MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce
Veronika Kordíková
Vybrané projevy neverbální komunikace uchazečŧ výběrového pohovoru
Diplomová práce
Vedoucí práce: PhDr. Imrich Vašečka Ph. D. Obor: Personální management BRNO 2010 1
Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a všechny pouţité prameny a literaturu jsem uvedla v závěrečném seznamu.
V Brně dne 4. ledna 2011
2
Děkuji panu PhDr. Vašečkovi Ph.D. za vstřícný přístup, trpělivost, odborné vedení, a mnoho cenných rad při psaní absolventské práce. Taktéţ děkuji všem účastníkům výzkumu v bance ČSOB.
3
OBSAH ÚVOD .................................................................................................................................... 7 1. VÝBĚROVÝ POHOVOR A PŘÍPRAVA NA NĚJ ................................................... 10 1. 1 VÝBĚROVÝ POHOVOR JAKO SOUČÁST PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ............................................ 10 1. 2 POVAHA VÝBĚROVÉHO POHOVORU ........................................................................................ 10 1. 3 ÚČEL VÝBĚROVÉHO POHOVORU ............................................................................................ 11 1. 4 DOPORUČENÁ DÉLKA VÝBĚROVÝCH POHOVORŦ ................................................................. 12 1. 1. 1 PŘÍPRAVA UCHAZEČE O ZAMĚSTNÁNÍ NA VÝBĚROVÝ POHOVOR ..................................... 13 1. 1. 2 ÚSPĚŠNÁ PŘÍPRAVA UCHAZEČE NA VÝBĚROVÝ POHOVOR ............................................... 14 1. 1. 3 POZITIVNÍ VYHODNOCENÍ A IDENTIFIKACE CHYB UCHAZEČE O PRACOVNÍ MÍSTO ....... 15 1. 1. 4 OBLASTI CHYB U UCHAZEČE: ............................................................................................. 16 1. 1. 5 ÚPRAVA ZEVNĚJŠKU UCHAZEČŦ PŘI VÝBĚROVÉM POHOVORU ....................................... 17 1. 1. 6 VŠEOBECNÁ PRAVIDLA PRO UCHAZEČE............................................................................. 17 1. 1. 7 DOPORUČENÁ ÚPRAVA ZEVNĚJŠKU ŢEN ............................................................................ 18 1. 1. 8 DOPORUČENÁ ÚPRAVA ZEVNĚJŠKU MUŢŦ ......................................................................... 19
2. PERSONALISTÉ A JEJICH ČINNOST, PROFESIONALITA, CHYBY A PREVENCE ....................................................................................................................... 20 2. 1 ČINNOST A POZICE PERSONÁLNÍCH SPECIALISTŦ................................................................. 20 2. 2 PROFESIONALITA PERSONALISTŦ PŘI VÝBĚROVÉM POHOVORU ......................................... 21 2. 3 CHYBY A STEREOTYPY PŘI PŘIJÍMACÍM POHOVORU ............................................................ 22 2. 4 HALÓ EFEKT ............................................................................................................................ 22 2. 5 PRINCIP PROJEKCE.................................................................................................................. 23 2. 6 PŘIJÍMÁNÍ LIDÍ JAKO JSME MY............................................................................................... 23 2. 7 EFEKT ZAKOTVENÍ .................................................................................................................. 23 2. 8 RYCHLÉ ÚSUDKY ..................................................................................................................... 23 2. 9 ČASTÉ ÚSUDKY V OBLASTI NEVERBÁLNÍ KOMUNIKACE....................................................... 24 2. 10 EFEKT KONTRASTU ............................................................................................................... 24 2. 11 STEROTYPIZACE .................................................................................................................... 24 2. 12 VYTVÁŘENÍ UMĚLÝCH PŘEDPOKLADŦ ................................................................................ 25 2. 1. 1 ELIMINACE CHYB TAZATELŦ .............................................................................................. 25
4
2. 1. 2 PROŠKOLENÍ TAZATELŦ ..................................................................................................... 25 2. 1. 3 POROTA SLOŢENÁ ALESPOŇ ZE DVOU TAZATELŦ ............................................................. 26 2. 1. 4 SHROMÁŢDĚNÍ DOSTATEČNÉHO MNOŢSTVÍ INFORMACÍ .................................................. 26 2. 1. 5 VYTVÁŘEJTE SI STRUKTUROVANÉ POHOVORY ................................................................. 26 2. 1. 6 SEBEPOZNÁNÍ A ZÁMĚRNÁ PERCEPCE ............................................................................... 26 2. 1. 7 PŘÍMÁ KOMUNIKACE .......................................................................................................... 27
3. VYBRANÉ PROJEVY NEVERBÁLNÍ KOMUNIKACE ....................................... 28 3. 1 ZPŦSOBY DRŢENÍ TĚLA ........................................................................................................... 28 3. 2 DRUHY POSTOJŦ ...................................................................................................................... 29 3. 3 DRŢENÍ TĚLA PŘI SEZENÍ ........................................................................................................ 30 3. 4 REAKCE NA UZAVŘENÝ POSTOJ ............................................................................................. 30 3. 5 MIMIKA .................................................................................................................................... 31 3. 6 OČNÍ KONTAKT........................................................................................................................ 31 3. 7 STISK RUKY PŘI POZDRAVU .................................................................................................... 32 3. 8 DRUHY POZDRAVŦ .................................................................................................................. 33 3. 9 GESTIKULACE .......................................................................................................................... 33 3. 1. 1. OBECNÁ PRAVIDLA PRO UCHAZEČE A TAZATELE PŘI VÝBĚROVÉM POHOVORU V OBLASTI NEVERBÁLNÍ KOMUNIKACE .........................................................................................
35
3. 1. 2 OBLASTI NEVERBÁLNÍ KOMUNIKACE, KTERÝCH JE VHODNÉ SE VYVAROVAT ............... 36 3. 1. 3. DOPORUČENÁ NEVERBÁLNÍ KOMUNIKACE PRO UCHAZEČE............................................ 37 3. 1. 4. CHŦZE ................................................................................................................................. 37 3. 1. 5. POZDRAV – PODÁNÍ RUKY .................................................................................................. 37 3. 1. 6. ZPŦSOB SEZENÍ ................................................................................................................... 38 3. 1. 7. POLOHA NOHOU.................................................................................................................. 38 3. 1. 8 OČNÍ KONTAKT .................................................................................................................... 39 3. 1. 9. ÚSMĚV ................................................................................................................................. 39 3. 1. 10. DÝCHÁNÍ ........................................................................................................................... 40 3. 1. 11 KONGRUENCE POLOH ....................................................................................................... 40
4. PŘEDSTAVENÍ BANKY ČSOB A JEJÍ STRUKTURA A TYP VÝBĚROVÉHO POHOVORU ...................................................................................................................... 40 4. 1 PŘEDSTAVENÍ BANKY ČSOB .................................................................................................. 40
5
4. 2 STRUKTURA, TYP A DÉLKA TRVÁNÍ POHOVORU V ČSOB ..................................................... 41 4. 3 POŢADAVKY NA PRACOVNÍ POZICI A – SCHVALOVATEL ÚVĚRŦ ......................................... 42 4. 4 POŢADAVKY NA PRACOVNÍ POZICI B – MARKETINGOVÝ SPECIALISTA ............................... 42
5. METODOLOGIE VÝZKUMU ................................................................................... 43 5. 1 CÍLE VÝZKUMU........................................................................................................................ 43 5. 2 VÝZKUMNÁ JEDNOTKA ........................................................................................................... 45 5. 3 PŘÍPRAVA VÝZKUMU ............................................................................................................... 45 5. 4 OBJEKTIVITA PŘI PARTICIPATIVNÍM POZOROVÁNÍ .............................................................. 45 5. 5 OPERACIONALIZACE HLAVNÍ VÝZKUMNÉ OTÁZKY .............................................................. 46 5. 6 NEOVLIVNITELNÉ FAKTORY MAJÍCÍ VLIV NA MYŠLENÍ POROTY......................................... 48 5. 7 ZPRÁVA ZE ZÚČASTNĚNÉHO POZOROVÁNÍ ........................................................................... 49 5. 1. 1 VYHODNOCENÍ VÝZKUMU................................................................................................... 49 5. 1. 2 ÚPRAVA ZEVNĚJŠKU UCHAZEČŦ ........................................................................................ 49 5. 1. 3 OČNÍ KONTAKT .................................................................................................................... 51 5. 1. 4 ZPŦSOB SEZENÍ .................................................................................................................... 52 5. 1. 5 GESTIKULACE ...................................................................................................................... 54 5. 1. 6 SHRNUTÍ VÝSLEDKŦ VÝZKUMU K HYPOTÉZE .................................................................... 56 5. 2. 1 MOŢNÉ CHYBY POROTY PŘI VÝBĚROVÉM POHOVORU ..................................................... 57 5. 2. 2 POROTA SLOŢENÁ Z MÉNĚ NEŢ DVOU ODBORNÝCH TAZATELŦ ....................................... 57 5. 2. 3 FORMÁLNÍ PROFESIONALITA – PODEZŘENÍ Z DISKRIMINACE.......................................... 58 5. 2. 4 PŘIJÍMÁNÍ LIDÍ JAKO JSME MY ........................................................................................... 59 5. 2. 5 HALÓ EFEKT A RYCHLÝ ÚSUDEK ........................................................................................ 59 5. 2. 6 VYTVÁŘENÍ UMĚLÝCH PŘEDPOKLADŦ .............................................................................. 59 5. 2. 7 ELIMINACE CHYB, KTERÝCH SE MOŢNÁ POROTA ČSOB DOPUSTILA .............................. 60
ZÁVĚR ............................................................................................................................... 61 ANOTACE ......................................................................................................................................... 66 JMENNÝ REJSTŘÍK .......................................................................................................................... 67 VĚCNÝ REJSTŘÍK ............................................................................................................................ 68
STAŤ ................................................................................................................................... 69
6
Úvod Výběrový pohovor je stále nejčastěji pouţívaná metoda volby zaměstnanců v České republice. Ačkoliv je výběrový pohovor nejoblíbenější metodou českých personalistů, dle mého mínění, bohuţel, někteří podceňují význam neverbální komunikace uchazečů, čímţ se jim omezí kontrola nad pohovorem a mohou více podléhat některým chybám, které sniţují objektivní pohled na uchazeče. Myslím si, ţe současní personalisté se spíše soustřeďují na zkvalitnění procesu výběrových pohovorů, aby získali komplexnější informace o uchazeči, ale jiţ opomíjejí bezprostřední a mnohdy nekontrolované „informace“ o uchazeči, vycházející z jeho mimoslovní komunikace. Podle výzkumů Birdwhistela komunikujeme při osobní konverzaci tváří v tvář z méně neţ 35% verbálně a z více neţ 65% neverbálně.“
1
Ráda
bych svou prací upozornila nejen na popsanou problematiku, ale také bych chtěla přispět k tomu, aby personalisté věnovali zvýšenou pozornost v průběhu pohovoru vybraným projevům neverbální komunikace uchazečů. Poměrně často se můţeme setkat u uchazečů s rozporem mezi mluvenou a neverbální komunikací.V případě, ţe dochází k rozporu mezi neverbální a verbální komunikací, pak mějte na paměti, ţe lidé mají tendenci věřit spíše tomu, co vidí, neţ tomu, co slyší. 2 Cílem mé práce je zjistit, co si porota výběrového pohovoru myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů? Neverbální komunikace se často stává neuvědomovanou sloţkou našeho myšlení a v případě, ţe se pozastavíme a uvědoměle se nad ní zamyslíme, dostaneme ji do roviny vědomého myšlení. Uvědomovaná rovina se stává prvním předpokladem pro získání zájmu o problematice. Zájem je zase vhodným předpokladem pro prohlubování praktických znalostí, které přispívají k větší kontrole nad vlastními myšlenkovými pochody o úsudcích o uchazeči. V praktické části diplomové práce se věnuji kvalitativnímu výzkumu. Zvolená metodologie výzkumu odpovídá standardním kritériím kvalitativního výzkumu, aţ na drobné detaily, které jsem bohuţel přizpůsobila časovým moţnostem personalistky a ostatních manaţerů. Ostatní kapitoly se zabývají přípravou výzkumu, objektivitou pozorovatele, neovlivnitelnými faktory, které mohou mít vliv na momentální způsob myšlení poroty, a operacionalizací hlavní výzkumné otázky, včetně vymezení dílčích 1 2
Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 43. Srov. Honey, J., Komunikace tváří v tvář, s. 151.
7
výzkumných otázek. Vyhodnocení výzkumu povaţuji za největší přínos pro porotu, která se zúčastnila výzkumu. V podstatě vyhodnocení výzkumu poskytuje nejenom zpětnou vazbu, tzn. co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů, ale výsledky aplikuji i k verbální rovině a snaţím se upozornit na moţné chyby, kterých se dopustili. Teoretická část nejdříve vymezuje logickou linii výběrového pohovoru, získané informace demonstrují, jakým způsobem by se mohl vést výběrový pohovor s některými prvky profesionálního jednání poroty. V kapitole věnované činnosti personálních specialistů se zabývám převáţně častými chybami, kterých se mohou personalisté dopouštět, a zároveň navrhuji, jakým způsobem pracovat se zřetelem k výběrovému pohovoru, aby porota dosahovala eliminace zmíněných chyb. Danou kapitolu povaţuji za velice důleţitou, protoţe výzkumné studie ukázaly, ţe výběrový pohovor je pro predikci budoucího pracovního výkonu nedostatečný. Problematičnost pohovoru se váţe k nízké validitě, která spočívá hlavně v osobě vedoucího pohovoru, jeţ se mnohdy dopouští zbytečných chyb.3 Kapitolu, která se věnuje přípravě uchazeče, povaţuji za nepostradatelnou i pro porotu, protoţe je důleţité a podstatné, aby i personalista disponoval těmito znalostmi, neboť díky nim lépe posoudí, zda se uchazeč skutečně připravoval a zda má zájem o nabízené pracovní místo. Poslední kapitola teoretické části se zabývá především vybranými projevy neverbální komunikace, ale také úpravou zevnějšku při výběrovém pohovoru s ohledem na pohlaví, v podstatě v této kapitole můţeme vysledovat logickou návaznost na dílčí výzkumné otázky. Nicméně v kapitole vymezuji oblasti neverbální komunikace, kterých je vhodné se vyvarovat jak z pozice uchazeče, tak poroty. Na závěr uvádím doporučenou neverbální komunikaci pro uchazeče výběrového pohovoru, kapitola je sekundárně přínosná i pro personalisty. Budou-li se personalisté problematikou neverbální komunikace skutečně zabývat, bude dobré, aby si vytvořili zcela konkrétní představu o „ideální neverbální komunikaci uchazečů“, která vypovídá o vyrovnaném a přímém uchazeči. Pak se jim bude snadněji srovnávat rovina „ideální“ se současným stavem a také si rychleji uvědomí chyby, kterých se můţe dopouštět uchazeč. Moje práce ukazuje podrobnější a konkrétnější pohled na výběrový pohovor s ohledem na problematiku neverbální komunikace uchazečů. Práce by mohla slouţit jako 3
Srov. Foot, M., Personalistika, s. 87.
8
praktická příručka nebo jako inspirace pro porotu výběrového pohovoru, která aktivně pracuje
a
vyhledává
nové
poznatky,
zvyšující
profesionalitu
přístupu
nejen
k zaměstnancům, ale i k potenciálním pracovníkům.
9
1. Výběrový pohovor a příprava na něj Kapitola věnovaná výběrovému pohovoru seznámí se zařazením, povahou, účelem a s doporučenou délkou trvání pohovoru. Jednotlivé kapitoly se budou zabývat výběrovým pohovorem z různých úhlů pohledu, aby byla umoţněna konkrétnější představa výběrového pohovoru a byly zodpovězeny nejčastěji pokládané otázky.
1. 1 Výběrový pohovor jako součást personálního řízení Vzhledem k dané skutečnosti, ţe výběrový pohovor je součástí řízení lidských zdrojů, bude nejdříve představena oblast řízení lidských zdrojů. Řízení lidských zdrojů se zaobírá lidským prvkem ve firmě – lidmi, jako jsou jednotlivci i skupiny, jejich získáváním, výběrem, motivací, kompenzacemi, vzděláváním, rozvojem, postupem atd.4 Řízení lidských zdrojů se orientuje na maximální vyuţití lidského potencionálu a taktéţ se zabývá jeho rozvojem. „Cílem řízení lidských zdrojů je zajištění kvantitativní stránky lidských zdrojů – počet, věková a profesní struktura, formální kvalifikace a jejich kvalitativní stránky – výkonnost, tvořivost, motivace, identifikace s cíli organizace.“ 5 Úroveň řízení lidských zdrojů určuje zvolený strategický přístup v personalistice a odpovědnost vedoucích pracovníků organizace za personální práci.6 Od řízení lidských zdrojů se očekává dosaţení rovnováhy vztahu mezi poţadavky trhu a prosperitou firmy. Dle mého názoru, profesionálně zajištěný výběrový pohovor velkou měrou přispívá k výkonnosti organizace, kvalitě práce a zároveň vypovídá o organizační kultuře. 7 1. 2 Povaha výběrového pohovoru Výběrový pohovor je plánovaná, řízená a také kontrolovaná činnost. Výběrový pohovor obsahuje charakteristiky účelové konverzace a v současné době je stále nejčastější metodou výběru. 8
4
Srov. Kociánová, R., Personální řízení teoretická východiska a vývoj, s. 133. Kociánová, R., Personální řízení teoretická východiska a vývoj, s. 108. 6 Srov. Kociánová, R., Personální řízení teoretická východiska a vývoj, s. 124. 7 Srov. Matznerová, S., Návrh AC jaké účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s. r. o, s. 8. 8 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 87. 5
10
Ve výběrovém pohovoru uchazeči přirozeně odpovídají na otázky, které se týkají jejich dosavadních zkušeností, schopností, ale někdy mají moţnost mluvit i o sobě, např. čemu se rádi věnují. Na základě vhodně zvolených otázek dochází k tomu, ţe kandidát mluví více neţ tazatelé. Předloţené otázky musí být předem připravené.9 Je samozřejmě moţné klást i otázky, které volně navazují na stávající konverzaci.
10
„Měli bychom
převáţně poslouchat a sledovat,“ coţ platí především pro průběh výběrového pohovoru.
11
Na závěr je vhodné se uchazečů zeptat, zda mají jakékoliv dotazy týkající se pracovního místa či naší organizace.
12
Během výběrového pohovoru se uskuteční krátká prezentace
firmy, která má vzbudit u uchazečů příznivý dojem z firmy a nabízeného pracovního místa.13 Při pohovoru dochází také k moţnosti výměně informací, která účastníkům a tazatelům napomáhá
k uskutečnění
rozhodnutí:
poskytnout
nebo neposkytnout
zaměstnání, přijmout nebo nepřijmout pracovní místo. Pro uchazeče, který vyhodnotí pracovní místo za nevyhovující, je lepší odmítnout pracovní příleţitost jiţ při výběrovém pohovoru neţ odcházet ve zkušební době. Proces výběrového pohovoru, jeho organizace a etika vypovídá o úrovni personálního řízení a o organizační kultuře, coţ vše ovlivňuje kandidáta při jeho rozhodnutí. 14
1. 3 Účel výběrového pohovoru Účelem výběrového pohovoru je shromáţdit a také posoudit důleţité informace o uchazeči, které umoţní předpokládat jeho moţnosti pracovního výkonu na daném pracovním místě a porovnat je s informacemi o ostatních zájemcích. Při výběrovém pohovoru dochází ke zpracování a vyhodnocování získaných dat o uchazeči, tedy, zda získané informace odpovídají specifikaci pracovního místa.15 Výběrový pohovor by nám měl dát odpovědi na tyto otázky: 16
9
Srov. Foot, M., Personalistika., s. 87. Srov. Stýblo, J., Praktická personalistika, s. 243. 11 Matějka, M., Vše o přijímacím pohovoru, s. 57. 12 Srov. Corfield, R., Přijímací pohovor, s. 13. 13 Srov. Armstrong, M.,Řízení lidských zdrojů, s. 379. 14 Srov. Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 43. 15 Srov. Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů, s. 377. 16 Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů, s. 377. 10
11
Můţe uchazeč vykonávat danou práci – má pro ni schopnosti? Chce uchazeč vykonávat danou práci – je dobře motivován? Jak zapadne uchazeč do organizace?
1. 4 Doporučená délka výběrových pohovorů Délka výběrového pohovoru se odvíjí od povahy pracovního místa a jeho zařazení v hierarchii řízení organizace. Obecně můţeme říci, ţe pokud se jedná o relativně rutinní pracovní pozici, stačí pohovoru věnovat 30 minut. V případě, ţe se jedná o náročnou pracovní pozici, je důleţité vymezit si na pohovor minimálně hodinu.
17
Je velice důleţité
vymezit si pro pohovor předem daný čas, protoţe rozhodujeme o někom, s kým budeme pracovat moţná i mnoho let.18 Porota výběrového pohovoru by měla mít na paměti, ţe ze všech jejích rozhodnutí jsou nejdůleţitější ta, která se týkají jejích zaměstnanců (včetně potencionálních), protoţe právě tato rozhodnutí určují výkonnost firmy. 19
1. 5 Otázky, které jsou kladeny během výběrového pohovoru Otázky můţeme rozdělit do třech základních skupin. První skupinu tvoří otázky standardizované – mluvíme o otázkách, které jsou předem pečlivě připraveny. Odpovědi na ně zaujímají asi 20–30 % celkového času. Druhá skupina obsahuje otázky individuální, které jsou předem připravené, ale upravují se pouze pro konkrétního uchazeče. Odpovědi na ně zabírají obdobný čas jako u předchozí skupiny otázek. Poslední skupina v sobě zahrnuje situační otázky, které vznikají v průběhu pohovoru, a tedy vyplývají ze situace. Odpovědi na ně zaujímají nejvíce času, asi 40–60 % z celkové doby trvání pohovoru.
20
Nyní si pro ilustraci představíme nejčastější standardizované otázky: 21 Jak jste informován o naší firmě? Z jakého důvodu jste se rozhodl změnit vaše dosavadní zaměstnání? 17
Srov. Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů, s. 381. Srov. Foot, M., Personalistika, s. 91. 19 Srov. Druckner, P. F., Management budoucnost začíná dnes, s. 52. 20 Srov. Matznerová, S., Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s. 21. 21 Srov. Hajná, Z., Praktický průvodce ţivotními karamboly, s. 53-56. 18
12
Jaké jsou vaše povinnosti a pracovní náplň v nynějším zaměstnání? Co vás motivuje k pracovním výkonům? Jaké jsou vaše největší dosavadní pracovní úspěchy? Proč si myslíte, ţe bychom měli přijmout právě vás? Jaké jsou vaše pozitivní stránky? Jaké jsou vaše negativní stránky? Jakým způsobem pracujete na zvyšování profesní kvalifikace? Jak jste doposud řešil problémy či konflikty na pracovišti? Čeho byste si přál ve své kariéře dosáhnout? Upřednostňujete týmovou či samostatnou práci? Jaké jsou vaše zkušenosti s vedením týmů? Jakým způsobem reagujete na stres? Jaká je vaše představa o vašem finančním ohodnocení v naší firmě? Kdy byste k nám mohl nastoupit na naše pracovní místo? Otázka, která se bezprostředně týká pozitivních stránek uchazeče, řadí Matznerová k tzv. „profláknutým“ otázkám, na které se můţe uchazeč předem připravit. U těchto otázek se doporučuje, aby uchazeč dovedl následovně doloţit své kvality praktickým příkladem. 22 Tato kapitola nám vymezila logickou linii výběrového pohovoru, získané informace demonstrují, jakým způsobem by mohl vypadat výběrový pohovor, aby v sobě zahrnoval prvky profesionality.
1. 1. 1 Příprava uchazeče o zaměstnání na výběrový pohovor Kapitola se záměrně věnuje přípravě uchazeče. Ačkoliv je práce primárně určena personalistům, tak jsem přesvědčená, ţe je důleţité, aby i personalista disponoval těmito informacemi. Díky nim lépe posoudí, zda se uchazeč skutečně připravoval a zda má zájem o nabízené pracovní místo. Například uchazeč se před výběrovým pohovorem zkontaktuje s danou firmou a zeptá se na bliţší informace ohledně pracovní pozice, pohovoru. Moţná si uchazeč ani neuvědomí, ţe jiţ svým jednáním přispěl k navázání vztahu mezi ním 22
Srov. Matznerová, S., Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s. 18.
13
a potencionální porotou, která s ním telefonicky mluvila, ale rovněţ se dozví více o tom, co ho čeká a můţe se lépe na pohovor připravit. 1. 1. 2 Úspěšná příprava uchazeče na výběrový pohovor Příprava je k úspěšnému zvládnutí přijímacího pohovoru velice důleţitá. „Nehledě na to, ţe jedna z otázek, kterou můţete dostat u výběrového pohovoru, můţe znít: Jak jste se připravoval na toto setkání? “23 Velice často se u výběrového pohovoru pokládá otázka: Co o nás víte? Můţete se dostat do znevýhodňující pozice, pokud o firmě budete mít nedostatečné informace nebo pokud budete improvizovat, ţe firma má dobrou pověst a ţe jste sami zvědaví, co se o ní dozvíte v průběhu pohovoru. Zjistit si informace o potencionálním zaměstnavateli, nabízeném pracovním místě, organizaci je nezbytné před průběhem výběrového pohovoru. Zvláštní pozornost by měl uchazeč o místo věnovat oblastem organizace: čím se firma zabývá, v čem je výborná, na čem si zakládá, pro koho pracuje a kolik má zaměstnanců. Následně je třeba zjistit, v čem spočívá pracovní náplň nabízeného místa a jaké jsou poţadavky u potencionálního zaměstnavatele. 24 Uchazeč by si měl zjistit nejčastější otázky, které se pokládají v rámci výběrových pohovorů a dobře se na ně připravit. Jeho odpovědi by se měly pohybovat v rozmezí od 30 sekund aţ do 2 minut. Teprve pokud porota vyjádří větší zájem o dané téma, můţete se rozmluvit více.
25
Z vlastní zkušenosti mohu říci, ţe po skončení pohovoru se tazatel
vyjádřil o uchazečce: „Měl jsem pocit, ţe se přišla vykecat.“ Nebo v druhém případě tazatelka prohlásila: „Jak mluvil dlouze o své pracovní náplni, tak jsem ho jiţ neposlouchala.“ Proto je dobré nepodceňovat přiměřenou délku odpovědí. Jakmile uchazeč o pracovní místo obdrţí pozvánku k výběrovému řízení, měl by si zjistit místo a hodinu konání a předpokládaný konec výběrového řízení. Před uskutečněním výběrového řízení se uchazeč o místo informuje: jaká bude forma výběrového pohovoru, jak dlouho bude trvat, co vše bude potřebovat a jaké je doporučené oblečení. „Pokud máte pochybnosti o tom, jaké oblečení se v dotyčné organizaci vyţaduje, navštivte ji ještě před přijímacím pohovorem a zjistěte, co nosí na sobě lidé, kteří tam pracují.“26 K získání těchto 23
Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 57. Srov. Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 53-58. 25 Srov. Poulson, R., Jak si najít zaměstnání, s. 103. 26 Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 219. 24
14
informací je třeba zkontaktovat personalistu pro výběrové řízení. Pokud uchazeč o pracovní místo zatelefonuje do organizace a budete zjišťovat potřebné informace, zároveň tím projeví svou odpovědnost, cílevědomost a zájem, coţ můţe přispět k jeho úspěchu. Na závěr pohovoru se porota skoro vţdy zeptá uchazeče, zda má nějaké otázky. V případě, ţe kandidát nemá ţádné otázky, můţe se jednat o náznak nedostatečného zájmu. Na co by se mohl uchazeč zeptat, aby jeho otázky byly vhodné a rovněţ uţitečné? Například: V případě přijetí nastupuji na pracovní pozici někoho jiného, nebo se jedná o nově vytvořené místo? Jaká je perspektiva dalšího růstu na poţadovanou pozici? Kdo je součástí pracovního týmu v rámci dané pozice? Mohl bych se krátce podívat po pracovišti, kde bych případně pracoval? V případě souhlasu si uchazeč můţe povšimnout, jak se cítí v novém prostředí, jak se zaměstnanci tváří a zda má pocit, ţe by se mohl rychle adaptovat v kolektivu.27 Po skončení pohovoru můţe uchazeč napsat potencionálnímu zaměstnavateli dopis, ve kterém vstřícně poděkuje za společně strávený čas a rovněţ můţe zmínit důleţitá fakta, na něţ nezbyl čas. 28
1. 1. 3 Pozitivní vyhodnocení a identifikace chyb uchazeče o pracovní místo Po skončení výběrového pohovoru ovládá kaţdého účastníka určitá emoce z výkonu. Je třeba si svoji emoci pojmenovat. Doporučuje se provést vyhodnocení přípravy uchazeče ještě v den pohovoru. Cílem je pracovat na zlepšení svého výkonu během pohovoru a poté se snaţit identifikovat vlastní nedostatky, aby mohl jedinec lépe pracovat na jejich eliminaci.29 Ke komplexnímu pozitivnímu vyhodnocení si můţe uchazeč odpovědět na následující otázky: Zajistil jsem dostatek prostoru úvodním formalitám (pozdravení, představení se, zdvořilostní fráze) ? Dal jsem výběrové komisi veškeré materiály, které potřebovala? 27
Srov. Poulson, R., Jak si najít zaměstnání, s. 110-113. Srov. Tamtéţ, s. 118. 29 Srov. Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 65-66. 28
15
Podařilo se mi zřetelně formulovat, v čem mohu být prospěšný dané organizaci? Projevoval jsem dostatečný zájem o konkrétní pracovní místo? Dařilo se mi odpovídat přímo na veškeré otázky? Byl jsem úspěšný ve vytváření příjemné atmosféry a přispíval jsem k dialogu? Dařilo se mi věnovat náleţitou pozornost závěru a zdvořilostním formalitám? 30 Ačkoliv si uchazeč o pracovní místo téměř u všech otázek odpověděl kladnou odpovědí, je moţné, ţe přesto udělal nějaké chyby, proto si vymezíme nejčastější oblasti nedostatků v další podkapitole. 1. 1. 4 Oblasti chyb u uchazeče Chyby, kterých se mohl uchazeč o pracovní místo dopustit, mohou být např.: zvolené nevhodné oblečení a celková neupravenost, materiály v igelitové tašce, pozdní či příliš včasný příchod na pohovor skákání do řeči a tendence poučovat, zvonění telefonu během pohovoru, pomlouvání kohokoliv - spolupracovníků, zaměstnavatele, vedoucího, i kdyby to bylo provedeno slušným způsobem, důrazné upozorňování, co vše potřebuji od ostatních, abych mohl svou práci vykonávat, nedostatečná informovanost o organizaci a nabízeném pracovním místě, zdůrazňování, ţe přijmete cokoliv. 31 Na závěr si uchazeč můţe poloţit ještě jednu důleţitou otázku: co by chtěl ještě zlepšit nebo co by řekl v dalším pohovoru jinak a lépe. „Při přípravě na další pohovor pro vás tyto poznámky budou velice uţitečné. Postupně se propracujete k tomu, ţe budete výběrová řízení zvládat s větší jistotou, protoţe budete mít ohlídány různé důleţité detaily.“32
30
Srov. Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 66. Srov. Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 67. 32 Hroník, F., Jak najít zaměstnání, s. 67. 31
16
1. 1. 5 Úprava zevnějšku uchazečů při výběrovém pohovoru Kapitola seznámí nejenom s tím, jak se obléci na výběrový pohovor s ohledem na pohlaví, ale také nás upozorňuje na důleţité detaily, kterých by si měla porota rozhodně všimnout. „Podle Joanne Pobiner, autorizované poradkyně v oblasti image a profesionální členky Association of Image Consultants International /AICI/, se významné posudky zakládají výhradně na vzhledu, například ekonomická situace, vzdělání, míra úspěšnosti, sofistikovanost, bezúhonnost, důvěryhodnost, sympatičnost a dokonce morální vlastnosti.“ 33
Vzhled účastníků často ovlivňuje prvotní hodnocení osoby. Vkusná elegance uchazečů
vypovídá o tom, ţe si dali záleţet na tom, aby se dobře uvedli v organizaci. Dobře sladěný a nevyzývavý zevnějšek je pro zaměstnavatele dokladem o profesionálním a seriozním přístupu. Výběrem oblečení vyjadřuje uchazeč svůj vztah k druhým, ale i k sobě samému. Lze si povšimnout, do jaké míry se kandidátovi na pracovní místo podařilo odhadnout typ vzezření na poţadovanou pozici.
34
Existuje obecná zásada, ţe pro reklamní a zábavný
průmysl můţe být jedinec méně formálněji oblečen, neţ pokud se jedná o právní profese či finanční sluţby.
1. 1. 6 Všeobecná pravidla pro uchazeče Do všeobecných pravidel v rámci úpravy zevnějšku můţeme zařadit následují rady. Vlasy by měly být umyté a dobře zastřihnuté. V případě, ţe má ţena delší vlasy neţ po ramena, měla by je mít vzadu sepnuté nebo vyčesané nahoru. Je třeba se zaměřit i na nehty, protoţe vypovídají hodně o osobě a jejím citu pro detail. Jako neúnosné se povaţuje cigaretový zápach z úst či z oblečení. 35 Nedoporučuje se černá barva oblečení, protoţe často vyvolává negativní emoce a je velice pravděpodobné, ţe bude uchazeč povaţován za nedůvěryhodnou a podezřelou osobnost.
36
Je třeba si dát záleţet na decentnosti ve způsobu oblékání.
37
„Vyhněte se
nošení jasných ostrých barev, křiklavých kostkovaných vzorů nebo jiných nápadných 33
Corfield, R., Přijímací pohovor, s. 27. Srov. Corfield, R., Přijímací pohovor, s. 46. 35 Srov. Nierenberg, A., Přijímací pohovor do zaměstnání a jak jej úspěšně sloţit, s. 28. 36 Srov. Lewis, D., Tajná řeš těla, s. 219. 37 Sov. Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 219. 34
17
oděvů, pokud to ovšem není způsob oblečení, vyhovující dotyčné organizaci.“38 Speciální pozornost si zaslouţí boty. Je vhodné, aby byly čisté a vyleštěné, včetně zadních stran pat, které bývají opomíjené.
39
Ačkoliv se uchazeč oblékne dokonale vhodně pro práci, kterou
chce získat, ale zvolí igelitovou či nákupní tašku jako prakticky doplněk, můţe zkazit celý dojem. Uchazeč by se měl ujistit, zda má rovněţ vypnuté vyzvánění na mobilu. 40
1. 1. 7 Doporučená úprava zevnějšku žen Tazatel by si měl všimnout, zda uchazečka o místo zvolila konzervativní a dobře padnoucí oděv. Za vhodné oblečení lze povaţovat tmavou sukni či kostým, ale také bílou halenku s dlouhým rukávem a jako přijatelné barvy můţeme povaţovat krémovou či pastelovou. Jako krajně nevhodné se povaţuje oblečení bez dlouhého rukávu nebo příliš hluboký výstřih. Přestoţe bude mít účastnice na sobě dobré sako, měla by mít na paměti, ţe halenka pod sakem o ní téţ něco vypovídá. Na výběrový pohovor se doporučují koţené lodičky, jako nevhodné se povaţují sandály. Boty na vysokém podpatku jsou vhodné jen za předpokladu, ţe v nich ţena umí chodit jako dáma. O ţenách stále převládá tvrzení, ţe jsou romantické a něţné, ale v praxi se často stává, ţe jejich obuv vypovídá o opaku.41 „Špičatá obuv s ostrými hranami si říká o razantní, tvrdý, přímočarý přístup bez diskuze. Správně by se ţeny měly obouvat do kulaté
obuvi
s měkkými
hranami
reprezentující
ţenský
princip:
cituplnost
a
komunikativnost.“42 Barva bot by měla ladit se sukní nebo ke kalhotám, doporučuje se stejný či tmavší odstín. Punčochy v přírodní barvě působí diskrétním dojmem. Pokud uchazečka zvolí ponoţky, tak by jejich barva měla být stejná jako u bot či světlejší. S pečlivou pozorností by se měl tazatel dívat na obličej uchazečky, jestli má vhodně zvolený make-up ke své barvě pleti, zda ho má rovnoměrně rozetřený. Měl by si všímat i šperků, náušnice by neměly být větší neţ dvacetikoruna, rovněţ přemíra prstenů nedělá dobrý dojem, úplně postačí snubní či zásnubní prsten.
43
Pro uchazečku o zaměstnání se jeví jako nejlepší
38
Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 219. Srov. Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 221. 40 Srov. Hroník, Jak najít zaměstnání, s. 63. 41 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 150. 42 Černý, V., Řeč těla, s. 150. 43 Srov. Nierenberg, A., Přijímací pohovor do zaměstnání, s. 29. 39
18
taktika „opatrná umírněnost“, a to zvláště při volbě parfému. Ve výzkumu dr. Roberta Barona z Purdueské univerzity se zúčastnily dvě ţeny fingovaného přijímacího pohovoru s ţenskými a muţskými tazateli. Vybrané ţeny kombinovaly pozitivní signály řeči těla. Jednou pouţily výrazný parfém a jindy ne. Uchazečky byly následně v případě pouţití výrazného parfému vnímány mnohem hůře ze strany tazatelů neţ ze strany tazatelek. 44
1. 1. 8 Doporučená úprava zevnějšku mužů Muţi by měli mít na sobě relativně tmavý oblek, který dobře padne, je dobře vyţehlený, čistý a z kvalitní látky.45 V horní kapse u saka můţe být úhledně poskládaný a čistý kapesníček, nepřipouští se ale psací náčiní, kalkulačka či pouzdro na brýle.46 Mezinárodně uznávanou barvou obleku pro muţe je námořnická modř. Košile by měla být bílá, krémová či bleděmodrá, jemně naškrobená či právě vyzvednutá z čistírny s konzervativní kravatou. Límec u košile se doporučuje spíše pohodlný, vzdálenost mezi krkem a límcem by měla být dostatečná, aby bylo moţné vsunou dva prsty. Kravata by měla ladit nejen k celkovému dojmu oblečení, ale také k vlasům. Za kvalitní látku pro kravatu se povaţuje hedvábí. Kravata by měla být šikovně a dobře uvázaná a ideální délka se doporučuje po přezku opasku. Uchazeč by měl zvolit pečlivě udrţované boty, k obleku se nejlépe hodí šněrovací se špičkou. Podpatky a podráţku je třeba mít v perfektním stavu a vyleštěné. Ponoţky se vybírají podle toho, zda se hodí k obleku, nikoli k botám. Ponoţky se doporučují tak vysoké, aby nebylo vidět ani kousek kůţe, i kdyţ si dá uchazeč nohu přes nohu. Pokud uchazeč má vousy, platí obecné pravidlo, ţe knírek je přijatelnější neţ plnovous. Knírek má být pečlivě zastřihnutý, v ţádném případě nemají být na něm zbytky sněhu, ledu. Jako nepřípustné se povaţují náušnice v uchu či jiný druh ozdoby obličeje. 47 Výsledky výzkumu ukazují, ţe 87 % informací, jeţ dorazí do mozku, přichází prostřednictvím zraku, 9 % prostřednictvím sluchu a pouhé 4 % prostřednictvím ostatních smyslů.48 V tom případě si myslím, ţe optická dokonalost uchazeče o práci je dobrou
44
Srov. Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 219-220. Srov. Nierenberg, A., Přijímací pohovor do zaměstnání, s. 29. 46 Srov. Lewis, D., Tajná řeč těla, s. 220. 47 Srov. Nierenberg, A., Přijímací pohovor do zaměstnání, s. 28-29. 48 Srov. Pease, A., Řeč těla, s. 82-83. 45
19
počáteční investicí, která zdůrazní zájem o nabízené pracovní místo a zvýrazní serióznost, eleganci a dokonce můţe posílit i integraci do pracovního týmu.
2. Personalisté a jejich činnost, profesionalita, chyby a prevence Kapitola nejdříve představí základní činnosti personalistů, následně se bude zabývat výběrovým pohovorem - specifickou prací personalistů v roli tazatelů. Bude upozorněno na aktuální nedostatky personalistů, kterých se často dopouštějí, ale bude také vysvětleno, jak chyby personalistů aktivně eliminovat.
2. 1 Činnost a pozice personálních specialistů Personalisté hrají klíčovou úlohu v komunikačním procesu uvnitř i vně organizace. Jejich role se můţe stát potencionálně vnitřně konfliktní, protoţe mají hájit jak zájmy organizace, tak zájmy pracovníků (jednotlivce nebo sociálních skupin). Autorita personalistů spočívá především v podpoře a v pomoci. Ve většině případů do jejich pravomocí nespadá rozkazování či přikazování, ale mohou asertivně navrhovat, jak by mohla jejich organizace fungovat nejen efektivněji, ale i výkonněji. 49 Úlohou personalistů je aktivně přispívat k dosahování stanovených cílů v organizaci tím, ţe poskytují důleţité podněty, intervenují a poskytují vedení a podporu ve všech situacích, které se týkají pracovníků. Personalisté by měli hájit respektování pravidel, které stanovují personální politiku, jako je například proces výběrového pohovoru.
50
Od personalisty se očekává, ţe
pomocí svých nástrojů zabezpečí, aby se volná pracovní místa v organizaci stala atraktivní pro dostatečné mnoţství odpovídajících uchazečů, a to s přiměřenými náklady a v ţádoucím termínu. 51
49
Srov. Kociánová, R., Personální řízení teoretická východiska a vývoj, s. 123-125. Srov. Kociánová, R., Personální řízení a teoretická východiska a vývoj, s. 124. 51 Srov. Matznerová, S., Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s. r. o., s. 7. 50
20
2. 2 Profesionalita personalistů při výběrovém pohovoru Lidé, kteří vedou výběrový pohovor, mají mít přesné informace o povaze práce na obsazovaném pracovním místě a mají být důkladně seznámeni s průběhem a postupem pohovoru. „Měli bychom zajistit formální a odbornou správnost tohoto procesu. Z toho vyplývá, ţe by tento tým měl být sloţen ze zástupce personálního útvaru a příslušného vedoucího pracovníka, který musí být schopen objektivně vyhodnotit znalosti a dovednosti kandidáta. Pokud je nutná účast dvou takovýchto odborníků, dostáváme se na přijatelný počet tří členů.“52 Praktický nácvik pohovorů je často zahrnován do vzdělávacích programů pro vedoucí, manaţery a personalisty. Především je nezbytné, aby si aktéři pohovorů plně uvědomovali, ţe je zakázána jakákoliv forma diskriminace zaloţená na rase, pohlaví či etnické příslušnosti uchazeče.53 Trénink tazatelů spočívá především v tom, aby si při své práci uvědomovali respektování rovných příleţitostí a byli schopní klást otázky. 54 K profesionalitě tazatelů neodmyslitelně patří příprava. V rámci přípravy tazatelé předem pečlivě provedou analýzu poţadavků spojených s obsazovaným místem, kritéria výběru a předvídání úspěšného výkonu práce. Na druhou stranu sebelepší stanovení kritérií a předvídání úspěšného výkonu práce nám nezaručují úspěšný výběrový pohovor. Úspěch se odvíjí od kvalitních informací o uchazeči.55 Tazatelé odborně porovnají kvalifikaci uchazeče s poţadavky na pracovní místo ještě před zahájením rozhovoru. Předem si zpracují plány, které zahrnují informace důleţité pro proces a způsob rozhodování a rovněţ vedou k respektování zákonných ustanovení. 56 V otázce rozhodování se personalisté „snaţí se o objektivní hodnocení faktů a vyhýbají se ukvapeným závěrům, taktéţ i zaujatosti a předsudkům.“57 Personalisté by měli vynaloţit úsilí k získání objektivních, dostatečně podrobných, věrohodných a účelem přiměřených informací o uchazečích.58 Svůj výběr uchazeče provádějí na základě kvalifikace a jeho schopností vyrovnat se s poţadavky vázanými na konkrétní pracovní
52
Matějka, M., Vše o přijímacím pohovoru, s. 57. Srov. Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů, s. 380. 54 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 90. 55 Srov. Matznerová, S., Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s.r.o., s. 16. 56 Srov. Madduxx, R. B., Profesionální výběr uchazečů, s. 10. 57 Madduxx, R. B., Profesionální výběr uchazečů, s. 10. 58 Srov. Matznerová, S., Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s.r.o., s. 16. 53
21
místo.59 Po skončení pohovoru je důleţité písemně zaznamenat důvody, proč byl onen uchazeč odmítnut, a zároveň musí být evidentní, ţe to bylo na základě způsobilosti pro obsazované pracovní místo a nikoliv z moţných předsudků, či kvůli změněné pracovní schopnosti daného jedince. Za samozřejmost se povaţuje, ţe personalisté poděkují uchazečům za jejich zájem a seznámí je s výsledky jejich rozhodnutí.60 Dosahování objektivity při získávání důleţitých informací závisí na všech účastnících - především na jejich přístupu, fundovanosti, připravenosti a stylu jednání. 61 2. 3 Chyby a stereotypy při přijímacím pohovoru Výzkumné studie
ukázaly, ţe výběrový pohovor je pro predikci budoucího
pracovního výkonu nedostatečný. Problematičnost pohovoru se váţe k nízké validitě, která spočívá hlavně v osobě vedoucího pohovoru, jeţ se mnohdy dopouští zbytečných chyb. Velice často se stává, ţe lidi hodnotíme na základě prvního dojmu. To, co vidíme v prvních třiceti vteřinách přijímacího rozhovoru, je chování a vzhled daného člověka.62 Výzkumy ukazují, ţe 55 % prvního dojmu je zaloţeno na vzhledu a chování, tedy na oblečení, postavě, řeči těla a výrazu obličeje. Dalších 38 % prvního dojmu náleţí způsobu mluvení, včetně intonace, artikulace a přízvuku. Pouze 7 % závisí na tom, co říkáme.63 2. 4 Haló efekt Častou chybou tazatele výběrového pohovoru je haló efekt. Výzkum prokazuje, jestliţe si tazatel udělá dobrý počáteční dojem o uchazeči, můţe dojít ke dvěma aspektům. Za prvé, dobrý dojem má velký vliv na tazatelovu interpretaci všeho dalšího, co u uchazeče následuje. Za druhé, tazatelé se snaţí získávat častěji pozitivnější informace, které by je utvrzovaly v jejich úsudku. Samozřejmě výsledky výzkumu se vztahují i na negativní první dojem, v němţ se tazatel snaţí získat negativní informace, aby si potvrdil svůj špatný první dojem.64 První dojem vyjadřuje rychlý a neopodstatněný názor na uchazeče, který se opírá intuici, nikoli o racionální poznání, a často přetrvává.65 „Doporučuji pamatovat si známou 59
Srov. Madduxx, R. B., Profesionální výběr uchazečů, s. 10. Srov. Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů, s. 380. 61 Srov. Matějka, M., Vše o přijímacím pohovoru, s. 57. 62 Srov. Corfield, R., Přijímací rozhovor, s. 43. 63 Corfield, R., Přijímací rozhovor, s. 43. 64 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 87. 65 Srov. Odrušová, P., Věrohodnost svědecké výpovědi, s. 8. 60
22
pravdu, první dojem snadno vzniká, ale obtíţně se mění. A to platí o prvním dojmu, který si o vás udělali druzí a který je potom více či méně v jednání s vámi ovlivňuje, ale také o prvním dojmu, který si vy děláte o druhých a který ovlivňuje vás.“66 2. 5 Princip projekce K projekci dochází, pokud porota vnímá uchazeče o pracovní místo na základě svých vlastních předností a nedostatků. Do projekce patří vnímání sledovaného jedince na základě svého vzorce chování včetně vlastní představy o správnosti chování.67 „Jak chápeme a vnímáme sebe sama, má bezpochyby zásadní význam pro to, jak chápeme a vnímáme druhé – v neposlední řadě i v pracovním procesu.“68 2. 6 Přijímání lidí jako jsme my Máme v sobě přirozenou tendenci upřednostňovat lidi, kteří s námi sdílí společné znaky. Člověk, který se zaměřuje rád na své okolí, se můţe cítit dobře s jiným extrovertem a naopak. Samozřejmě, ţe dané znaky nevypovídají o schopnostech vykonávat práci a pro organizaci je nesprávné mít mezi svými zaměstnanci jen konformně myslící lidi. 69 2. 7 Efekt zakotvení U efektu zakotvení dochází k přílišnému podléhání minulým zkušenostem. Např: Zaměstnavatel úmyslně upřednostňuje ţeny během výběrového pohovoru, protoţe jeho bývalý kolega ve firmě zpronevěřil čtvrt milionů korun.
2. 8 Rychlé úsudky Tazatelé si mohou udělat rychlý úsudek o uchazeči během prvních pěti minut a pak velice málokdy změní hodnocení o vhodnosti kandidáta.70 „V podmínkách procesů vnímání to znamená, ţe odpovídají na omezený rozsah stimulů a nevyuţívají příleţitost získat širší rozsah informací.“ 71 66
Černý, V., Řeč těla, s. 165. Srov. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 73. 68 Vetlesen, A., J., Blízké a vzdálené, s. 108. 69 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 87-88. 70 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 87. 71 Foot, M., Personalistika, s. 87. 67
23
2. 9 Časté úsudky v oblasti neverbální komunikace Plnoštíhlým aţ silnějším lidem automaticky připisujeme toleranci, společenskost a srdečnost. Nervové napětí a dojem výstrahy v nás můţe vyvolat velmi hubený člověk. Nadprůměrnou inteligenci přisuzujeme lidem, kteří nosí brýle. Dlouhé vlasy u muţů v mnoha lidech vyvolávají asociace spojené s bohémským způsobem ţivota a liberálními názory. Krásné blondýnky často povaţujeme za méně inteligentní a vysokým muţům přisuzujeme vlastnosti silného jedince včetně muţnosti. 72
2. 10 Efekt kontrastu Pro přiblíţení efektu kontrastu je vhodnější uvést příklad: představme si posluchače a sledovatele dvou prezentací. První je příliš dlouhá, nudná a student nepouţívá vizuální nástroje. Druhá prezentace bude o něco lepší a pro posluchače bude představovat jistou formu úlevy. S největší pravděpodobností bude mít kontrast vliv na posluchačův úsudek a druhou prezentaci ohodnotí lépe, neţ kdyby ji posuzoval na základě objektivních měřítek. Efekt kontrastu se můţe projevovat i během výběrového pohovoru. Tazatelé mohou ohodnotit své uchazeče o pracovní pozici mnohem lépe, neţ by zaslouţili, protoţe je předcházeli výrazně nedostateční kandidáti. 73
2. 11 Sterotypizace Stereotypní
představy
mohou
ovlivňovat
průběh
výběrového
pohovoru.
Stereotypizaci můţeme charakterizovat jako jev, při kterém řadíme osoby do nějaké skupiny, následně skupině připisujeme určité vlastnosti a znaky, jeţ povaţujeme za společné pro všechny členy dané skupiny. Příklady stereotypizace: Všichni studenti jsou líní a nezodpovědní. Američané jsou sebejistí a hlasití. Na základě stereotypizace můţe dojít k odmítnutí kandidátů ze zcela neobvyklých důvodů, například: lidé se vzděláním na soukromé škole, neoblíbenost regionálního přízvuku, malí muţi, hubení a obézní lidé.74 Stereotypy někdy souvisí s předsudky, zejména s materiálními předměty, který daná osoba pouţívá. Wells, Goi a Seader, provedli
72
Srov. Lewis, D.,Tajná řeč těla, s. 38-39. Srov. Foot, M., Personalistika, s. 88-89. 74 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 88. 73
24
výzkum, jak jsou vnímáni majitelé různým automobilových značek uţívaných v 50. letech v USA. Zjistili, ţe např. majitelé cadillaku jsou vnímáni jako bohatí, proslulí, nápadití, důleţití, pyšní, sebevědomí a patřící do vysoké třídy.75 Uchazeč o pracovní místo, který dorazí na výběrový pohovor ve ferrari, jehoţ si všimne porota, můţe být velice podobně označen jako majitel cadillaku. 2. 12 Vytváření umělých předpokladů Vytváření předpokladů má obecnější charakter neţ haló efekt, stereotypizace aj. Tazatel má svůj vlastní osobní pohled na to, jak by se mělo postupovat v daných podmínkách, a nezjišťuje, jak by jednal kandidát. Ukázkovým umělým předpokladem je, ţe ţeny ponesou větší odpovědnost za péči o dítě. 76 2. 1. 1 Eliminace chyb tazatelů Z pohledu tazatele je důleţité si své chyby uvědomit a přispět tak k prvnímu kroku, k moţné nápravě. Následné techniky lze svědomitě pouţít ke zmenšení efektů, které pramení z chyb tazatelů.
2. 1. 2 Proškolení tazatelů Porotu stmeluje jeden společný cíl – vybrat nejlepšího uchazeče na poţadovanou pracovní pozici spravedlivým a objektivním způsobem. Ke zvyšování validity při výběru uchazeče přispívá, ţe porota absolvuje adekvátní trénink a taktéţ je náleţitě vybavena vzděláním pro výkon své práce. Dle mého názoru přispívá k objektivitě nejenom praktický trénink a znalosti o častých chybách a stereotypech, ale i schopnost, jak na sobě dokáţe tazatel usilovně pracovat, aby dosáhl objektivnějšího pohledu a zároveň se vyvaroval neţádoucí diskriminace.
75 76
Srov. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 72. Srov. Foot, M., Personalistika, s. 88.
25
2. 1. 3 Porota složená alespoň ze dvou tazatelů Při individuálním pohovoru se tazatel vystavuje většímu riziku, ţe se dopustí chyb v oblasti rovných příleţitostí.77 Ze zmíněného důvodu se u posuzování druhé osoby doporučuje, aby byl přítomen více neţ jeden tazatel, aby se zajistila větší objektivita.
78
Porota by měla být aspoň dvoučlenná - prvním členem by měla být osoba, která se specializuje na řízení lidských zdrojů a druhým spoluúčastníkem by měl být bezprostřední nadřízený pro vybíranou pracovní pozici.79
2. 1. 4 Shromáždění dostatečného množství informací Tazatel by se měl vyvarovat příliš rychlému rozhodování. V případě, ţe jiţ od začátku povaţuje kandidáta za nevhodného, můţe dospět k rozhodnutí, ţe nebude sledovat následující rozsah ostatních důleţitých informací o uchazeči. Právě tyto informace mohou být velmi důleţité pro objektivnější rozhodování. Porota, která trvá na systematickém sběru dat i za předpokladu, ţe uchazeč působil slabým dojmem, získává kvalitnější předpoklady pro rozhodování.
2. 1. 5 Vytvářejte si strukturované pohovory Strukturovaná technika výběrových pohovorů napomáhá k dosaţení cíle – k získání dostatečného mnoţství informací o všech uchazečích. Velice důleţité je vytvořit si řadu po sobě následujících otázek, díky nimţ získáme relevantní informace pro proces rozhodování. Strukturované pohovory jsou spravedlivé tím, ţe poskytují všem uchazečům stejnou příleţitost odpovídat na předem připravenou řadu otázek. Doporučená technika umoţňuje více se soustředit na odpovědi uchazečů a neztrácet čas nad vymýšlením dalších otázek. Přispívá k dotazování uchazečů bez zákonitě diskriminačního charakteru. 2. 1. 6 Sebepoznání a záměrná percepce K eliminaci chyb patří rovněţ sebepoznání. Ten, kdo zná velice dobře sám sebe, je otevřenější ke správnému a hlubšímu vnímání svého okolí. Dalším důleţitým faktorem je empatie. Ten, kdo se umí vcítit do konkrétní situace uchazeče, si snadněji modeluje ve 77
Srov. Foot, M., Personalistika, s. 90. Srov. Koubek, J., Personální řízení, s. 78. 79 Srov. Foot, M., Personalistika, s. 90. 78
26
svých představách jeho pravděpodobné reakce pro různé varianty. Taktéţ by měl tazatel usilovat o záměrnou a vědomou kontrolu interpersonální percepce – tj. na základě čeho si tazatel vytváří o uchazeči úsudek.80 Jako zcela nutné vnímám - racionálně prověřovat vlastní závěry o uchazeči, svá vyhodnocení se snaţit se opírat o fakta, důkazy, logiku a racionalitu. Za podstatné povaţuji, naučit se při percepci rozeznávat fakta od domněnek a taktéţ úspěšně čelit tlaku skupinového myšlení. 81 2. 1. 7 Přímá komunikace Porota by k tomu, aby úspěšně čelila prvkům stereotypizace a ostatním moţným chybám, měla aktivně vyuţívat přímou pracovní komunikaci, při níţ lidé vyjadřují, co si skutečně myslí a co pociťují. Samozřejmě je třeba mít na paměti, ţe jejich sdělení není vţdy v souladu s objektivní realitou - svou úlohu sehrávají subjektivní prvky komunikačního procesu. Během přímé komunikace si lze uvědomit právě subjektivní prvky včetně individuální předpojatosti a předsudků, které mají vliv na naši emocionální rovinu i na to, co říkáme. Naopak moţnost sdělit, co povaţujeme za pravdivé, můţeme vnímat jako své právo, které lze uplatňovat pro sebe tak i pro druhé. 82 Na závěr kapitoly bych ráda zmínila, ţe práce a role personalistů je skutečně náročná, je otázkou, zda skutečně znají a chtějí čelit svých chybám a moţným předsudkům nebo zda se spokojí s jednotvárným myšlením ve svých stereotypech.
80
Srov. Ondrůšová, P., Věrohodnost svědecké výpovědi, s. 8-9. Srov. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 72. 82 Srov. Krems, P., Komunikace na úrovni, jak dosáhnout ještě vyšší výkonnosti pomocí účinné komunikace, s. 16. 81
27
3. Vybrané projevy neverbální komunikace Sylvie Pořická, HR Specialist FCI Czech Republic, důrazně doporučuje personalistům, aby si všímali vybraných kategorií z neverbální komunikace: oční kontakt, coţ je vzájemná komunikace mezi uchazečem a porotou, gestikulaci, způsobu sezení a úpravě zevnějšku, které se věnuji kapitole Úprava zevnějšku uchazečů při výběrovém pohovoru. Ze vzhledu Sylvia doporučuje svou pozornost upírat k čistotě, vhodnosti a úpravě oblékání uchazeče.83 Neverbální komunikace je samozřejmě široký pojem, který zahrnuje mnoho kategorií. V této kapitole se věnuji i ostatním kategoriím, které jsou pro potvrzení či snazší pochopení vybraných projevů neverbální komunikace rovněţ důleţité. Například mě překvapilo, ţe jediným ukazatelem v oblasti mimoslovní komunikace byl pro účastníky výzkumu pozdrav v podobě podání ruky (dle míry stisku) a ostatním oblastem přikládali zanedbatelnou důleţitost.
3. 1 Způsoby držení těla 84 Napjaté drţení těla Vnitřní postoj člověka znázorňuje drţení těla. Díky němu lze rozpoznat, v jakém emocionálním rozpoloţení se jedinec nachází. Účastník výběrového pohovoru, který je nepřirozeně napjatý, vyvolává u ostatních dojem, ţe je přetíţený. Napětí svalů se můţe projevovat i na mimice, např. svaly se nepohybují a pohled působí strnule. Horní část trupu a hlava jsou tlačeny dozadu, čímţ dochází k napínání krčních svalů. Pánevní část je posunutá dopředu a kolena a nohy jsou pevně u sebe. Napjaté drţení těla sniţuje schopnost se koncentrovat a člověk působí, ţe v něm převládá strach z kontaktu s druhými nebo pocit, ţe ztratí kontrolu sám nad sebou. Uvolněné drţení těla Vnitřní pohodlnost, lhostejnost či poměrně nízkou motivaci signalizuje příliš uvolněné tělo. Pro svaly je v tomto případě typická ochablost, ramena jsou svěšená, pohled je nestálý aţ těkavý nebo se stahuje do sebe. Pohybům a reakcím chybí ţivá iniciativa. 83
Srov.
POŘICKÁ,
S.,
Sylvie
Pořická
o
vedení
pohovoru,
/online/,
dostupné
z:
http://personalistika.webnode.cz/news/sylvie-poricka-o-vedeni-pohovoru/ 84
Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 25-29.
28
Člověk působí unaveným dojmem. Příliš uvolněné tělo vypovídá o lhostejném postoji, nebo jedinec se můţe bránit střetům - raději nemá vlastní názor a snaţí se skutečnost zakrýt lhostejností. Samozřejmě záleţí na situaci, v některých případech vyjadřuje uvolněné tělo suverenitu či klid. Přílišně uvolněné tělo jedince můţe u druhých vyvolávat pocity, ţe jedinec je namyšlený nebo nenucený. Jeho nenucenost můţe druhé znejišťovat nebo rozlaďovat. Uvolněné a zároveň soustředěné drţení těla Jedinec, který vystupuje přirozeně a zároveň jeho tělo charakterizuje soustředěné drţení, neverbálně vzkazuje, ţe dobře přijímá informace během přijímacího pohovoru. Jeho postoj znázorňuje, ţe je výkonnější a dlouho vydrţí. Dotyčný si udrţuje celkový přehled a dovede zhodnotit v kaţdé situaci, co je pro něj v dané chvíli správné. Uzavřené drţení těla Ohnutý trup, sklopená hlava, pohled vedený ze zdola nahoru vypovídá o jedinci, ţe je vůči ostatním nedůvěřivý, moţná kritický nebo ţe nejeví zájem o setkání. Uzavřené drţení těla se můţe projevovat i pomocí vnějších předmětům, které dotyčný pouţívá jako ochranou zeď. Například jedinec k sobě tiskne tiskopisy nebo pracovní aktovku.
3. 2 Druhy postojů 85 Otevřený postoj Přímý a koncentrovaný pohled v kombinaci se vzpřímeným a uvolněným tělem vypovídá o otevřeném postoji člověka. Jeho projev můţe působit ţivě a příjemně na ostatní. Daný jedinec nepůsobí sebestředným či namyšleným dojmem, jeho otevřený postoj vypovídá o suverenitě a vnímavosti, umí si stát za svým názorem a zároveň je připraven vyslechnout názory druhých. Poníţený postoj Pro poníţený postoj je typické, ţe tělo jedince je nakloněno, ramena jsou pokrčená směrem nahoru, hlava je opřená a nohy směřují dovnitř. Jedinec působí pokorně aţ poníţeně, jako by potřeboval ochranu.
85
Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 29-30.
29
Uzavřený postoj Dotazovaný působí uzavřeně v případě, ţe tělo má mírně zakloněné. Pohled je vedený svrchu a ruce jsou zaloţené na prsou. Nohy jsou rozkročené od sebe a jedinec můţe působit aţ nehybným dojmem. Z jedince vyzařuje pocit převahy, někdy můţe působit aţ arogantním dojmem. 3. 3 Držení těla při sezení Hlava se mírně naklání na stranu, ruce jsou zkříţené a jedna noha je přes druhou. Zmíněný postoj těla působí uzavřeným aţ vyčkávacím dojmem, o jedinci vypovídá, ţe sice naslouchá rozhovoru, ale kritickým způsobem, nebo ţe se jiţ stáhl do sebe.86 Člověk působí velice dominantně, pokud se rozvaluje --zaujímá dost prostoru a zaloţí si ruce za hlavu – daný způsob sezení naznačuje uvolněné drţení těla. Zkříţené kotníky zase vypovídají o defenzivním, kritickém postoji. V případě, ţe je trup uvolněný, ale pod ţidlí jsou zkříţené kotníky, můţe se jednat o podvědomou nedůvěru. Nohy zaklesnuté do sebe nebo kolem ţidle zase vypovídají o nejistotě, křečovitosti a někdy působí aţ dětinským dojmem. Pokud sedí jedinec uvolněně a přirozeně vzpřímeně, bude na nás působit ţivým a otevřeným dojmem. Pokud bude jeho pohled vnímavý a ruce sloţené na stehnech, neverbálně sděluje, ţe umí dobře naslouchat a je připraven kdykoliv se zapojit do rozhovoru i za předpokladu, ţe si dá nohu přes nohu.87
3. 4 Reakce na uzavřený postoj Zaujme-li účastník výběrového pohovoru uzavřený postoj, můţe tazatel vytvořit atmosféru důvěry, pomocí neverbální komunikace. Např. Tazatelův postoj bude v otevřeném postavení a v klidové fázi. Kaţdopádně je třeba se vyvarovat napodobování drţení uzavřeného těla účastníka. V daném případě, je vhodné snaţit se aktivně změnit pozici partnera například, ţe změníte místo nebo zasedací pořádek. Tazatel se můţe pokusit o změnu jeho postoje tím, ţe mu nabídne něco k pití a zároveň mu ukáţe svůj pozitivní postoj.88
86
Srov. Adamczyk. G., Řeč těla, s. 30. Srov. Topf, C., Řeč těla pro ţeny, s. 44. 88 Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 30. 87
30
3. 5 Mimika Polibkem se vyjadřuje náklonnost k druhé osobě. Vnitřní napětí nebo uvolněnost jedince se dá rozeznat z úst. Upřímný úsměv se pozná podle toho, ţe jsou i oči rozzářené. Pro neupřímný úsměv platí opačná pravidla. Otevřená či pootevřená ústa vyjadřují údiv nebo momentální ztrátu řeči. Zdviţené obočí signalizuje zájem. Rty, které jsou sevřené, znázorňují kritičnost či skeptičnost. Vnitřní napětí člověka lze poznat z pevně stisknutých rtů. V případě, ţe si účastník kouše spodní ret, je moţné, ţe něco tají či potlačuje. Ostatní mohou gesto vnímat jako známku nervozity.
89
Smutek se projevuje tím, ţe koutky úst směřují dolů, horní víčka mohou být
zvednutá a obočí se svaţuje a na čele se mohou objevit horizontální vrásky. Radost nebo štěstí se projevuje, ţe pod dolními víčky u očí se objevují vrásky. Víčka nemusejí být napjatá, ale určitě jsou zvednutá. Koutky úst směřují nahoru a ústa mohou být otevřená. Tváře jsou zvednuté a od nosu ke rtům můţeme sledovat vrásky po obou stranách.90 Tazatel by měl pozorovat obličej uchazeče i z odlišných úhlů neţ jen přímo zepředu. Příjemnější pohled na uchazeče se jeví v případě, ţe je nám nejblíţe polovina obličeje, na které je větší vzdálenost mezi koutkem oka a úst. Tato skutečnost je způsobena tím, ţe náš pohled je v souladu se smyslem pro perspektivu. 91 3. 6 Oční kontakt Udrţení očního kontaktu je kulturně podmíněno. V západních kulturách je oproti asijským zemím zcela normální častý oční kontakt. V Asii se častý oční kontakt povaţuje za nedostatečný respekt a dokonce můţe vyvolat agresivní reakci. U nás vyjadřujeme častým očním kontaktem nevtíraný zájem. Lidé s uzavřeným či těkavým pohledem mohou mít strach nebo nezájem.92 Pohled vedený ze zdola vyjadřuje nejistotu či bojácnost. Ramena zaujímají obranný postoj a jsou mírně povytaţena a hlava je mírně předkloněná. Pohled ze shora znázorňuje aroganci a dominanci a uchazeč působí, ţe se dívá na ostatní z vrchu. Pohled ze strany vyjadřuje kritičnost nebo, ţe jedinec momentálně něco zkoumá. Vrásky na čele, které jsou ve svislé rovině mohou znázorňovat kritický postoj, zatímco vodorovné vrásky podél vytaţeného obočí informují o zájmu. 89
Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 32. Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 102. 91 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 99. 92 Adamczyk, G., Řeč těla, s. 33-36. 90
31
S přímým pohledem působí jedinec otevřeným dojmem. Zmíněný pohled vyvolává dobrý pocit i u ostatních, nevyjadřuje kritičnost či nápadné pozorování. Pokud je hlava nakloněna na stranu, jedná se o zájem, povytaţené obočí navíc potvrzují aktivní zájem. Zaloţené ruce a skloněná hlava mohou znázorňovat kritický či negativní postoj. S daným postojem jedinec nepůsobí aktivně ani sám nikoho nemotivuje, spíše působí nepřátelsky a skepticky.93 Pokud se jedinec dívá pohledem přes nos a hlavou se mírně opírá o týl, jedná se o pohrdání. Nepřítomný pohled vytváří bariéru. Moţná, ţe jedinec intenzivně přemýšlí anebo chce být pro své okolí tzv. neviditelný. Daný jedinec působí nezúčastněně. Zmíněný pohled je typický pro policejní pátrací fotografie. 94 V komunikaci se doporučuje udrţovat oční kontakt přibliţně mezi 60–75 %. Při dostatečném očním kontaktu budou ostatní vnímat jedince jako přátelského, sebevědomého, otevřeného, čestného, zralého a upřímného. Naopak při nadměrném uhýbání či nedostatečném udrţování očního kontaktu bude povaţován za rezervovaného, netečného, nezralého, ústupného, přecitlivělého, pesimistického, opatrného nebo defenzivního člověka. 95
3. 7 Stisk ruky při pozdravu Lidé, kteří skoro vůbec nepouţívají gestikulaci, působí nezúčastněně aţ bezmocně. Jakým způsobem účastník pohovoru podá a stiskne tazateli ruku při pozdravu, zanechá první významný dojem. Délka potřesení rukou vypovídá o vřelosti vztahu. Potřásání ruky jednou je zdvořilé a oficiální, dvakrát aţ třikrát vyjadřuje přátelský vztah, pokud se počet potřesení rukou přibliţuje k číslu sedm, lze mluvit jiţ o vřelosti a opravdové srdečnosti. Ochablý stisk podávané ruky vyjadřuje plachost. Stisk pomocí obou rukou znázorňuje radost upřímnou srdečnost a je často doprovázeno několikerým a silným potřesením.96 Ztuhle nataţená ruka s křečovitou dlaní signalizuje nedůvěru či odstup. Naopak při hodně silném stisku se můţe jednat o velmi dominantního jedince. V případě, ţe se při stisku ruky jedinec dotýká druhého i levou rukou zápěstí, lokte nebo ramena,
93
Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 34-35. Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 36. 95 Srov. Honey, Komunikace v tváří v tvář, s. 144-145. 96 Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 37. 94
32
můţe se jednat o prvek důvěrnosti nebo o demonstrující moc. U politiků, ale i v partnerském jednání se setkáváme s pevným stiskem nadloktí partnera. Přátelský pozdrav se pozná při stisku ruky na základě toho, ţe horní části těla se naklánějí k sobě. Většinou dané gesto signalizuje, ţe se osoby dobře znají, dochází k přátelskému očnímu kontaktu a k upřímnému úsměvu. Stisk ruky je v tomto případě silný a potřesení rukou se několikrát opakuje. 3. 8 Druhy pozdravů Rutinní pozdrav Stisk ruky můţe být silný, ale krátký. Obě osoby si vymění letmé pohledy a postavení jejich těl vyjadřuje odstup . Váhavý pozdrav Při váhavém pozdravu mají osoby od sebe dostatečný odstup, jeden z nich se můţe mírně zaklánět dozadu. Stisk ruky je mírný, ruce si vzájemně potřesou jen jednou nebo je krátce pozdvihnou. Dominantní pozdrav Jedinec, který drţí ruku partnera svrchu směrem dolů, dává jasně najevo, ţe má rozhodující slovo. Stisk ruky je sebevědomě pevný a ke vzájemnému potřásání rukou dochází jen minimálně.
3. 9 Gestikulace Ruce, které odhalují dlaně a směřují ven, signalizují upřímnost. Ostatní mají pocit, ţe jsou vítáni a chtějí vědět, co jim chce jejich protějšek sdělit. Tiché radostné očekávání se projevuje krátkým mnutím rukou, jeho tempo symbolizuje, jak velká je radost dotyčného. 97 „Třením dlaní o sebe lidé vyjadřují optimistické očekávání.“98 Zaklesnuté prsty zcela do sebe, jeţ můţe mít jedinec před sebou na stole, na klíně či před obličejem, mluví o uzavřenosti aţ skepsi. Čím jsou ruce blíţe k obličeji, tím více vyjadřují skepsi jedince. „Sekající ruce působí odmítavě a hrozivě. Hradba prstů působí
97 98
Srov. Adamyczyk, G., Řeč těla, s. 38. Peasovi, A. B., Řeč těla, s. 124.
33
uzavřeně, staví zeď.“
99
Podpůrné gesto je vyjádřeno rukama, které připomínají, ţe něco
chrání či drţí. Odmítavé gesto znázorňují ruce, které chtějí jakoby něco odstrčit a navenek si vytvářejí ochranu. Dané gesto můţe vypovídat o odmítavém postoji nebo, pokud je zkombinováno s povytaţenými rameny, můţe se jednat o nevědomost či nevinnost. Ruce, které směřují k ústům nebo je zakrývají, vypovídají, ţe daný jedinec znejistěl nebo si nechává něco pro sebe. V případě, ţe si jedinec zakrývá celá ústa, můţeme z pozice personalistů otázku zopakovat a sledovat v rámci jeho neverbální komunikace, zda něco důleţitého netají. Volně poloţené dlaně symbolizují klid a suverenitu a zároveň svědčí o tom, ţe jedinec je připraven kdykoliv se zúčastnit hovoru a podpořit jej. Letmý či krátký dotek nosu (tedy pokud vyloučíme svědění) můţe naznačovat, ţe účastník je nejistý či v rozpacích nebo ţe pochybuje o tom, co právě slyší, či dokonce sám lţe. Krátké a nervózní podrbání na krku můţe znamenat, ţe jedinec tazatele klame. V případě, ţe tazatel nedůvěřuje jeho momentální odpovědi, můţe ho vyzvat, aby mu na otázku odpověděl ještě jednou. Tazatel se znovu zaměří na signály, které odhalují leţ. Existují obecné signály, které vypovídají o tom, ţe jedinec klame. Například vyhýbavý pohled do očí a časté změny v postavení těla, nedostatek úsměvů a přeřeknutí se. V dnešní době je ale moţné, ţe tyto obecné signály zná i sám uchazeč o pracovní místo. Člověk, který je rozhodnutý pro lhaní, si bude pečlivě kontrolovat svou neverbální komunikaci – záměrné udrţování očního kontaktu a ovládání pohybů těla včetně hlavy. Kvalitnějšími ukazateli pro lhaní jsou rozšířené zorničky, méně časté mrkání, hlas je spíše vyšší a někdy můţe docházet aţ k zblednutí pokoţky. Dalšími příznaky lhaní jsou asymetrické a afektované výrazy v obličeji.100 V případě, ţe se jedinec podrbe na hlavě nebo v týlní oblasti, můţe dané gesto vyjadřovat obavy, rozpaky nebo můţe znamenat, ţe se dopustil chyby. Pokud se uchazeč dotýká brady nebo si na ni prsty poklepává, signalizuje, ţe hledá řešení nebo správné rozhodnutí. Jako vhodné se jeví nevyvíjet na něj zbytečný nátlak. V případě, ţe si uchazeč podpírá bradu, lze mluvit o nedostatečném zájmu či o skepsi. Pokud chce tazatel zvýšit zájem uchazeče, je moţné se ho zeptat, jestli se vyjadřujete dost jasně a zda všemu rozumí.
99
Adamyczyk, G., Řeč těla, s. 40. Srov. Černý, M., Řeč těla, s. 151.
100
34
Gesta ukazováčkem vyvolávají negativní pocity. Obsahují v sobě něco děsivého a často se můţe jednat o aroganci či domýšlivost.101 Prsty spojené do špičky do písmene O vypovídají o autoritativních vlastnostech jedince, ale nikoliv o jeho agresivitě. 102 Zaloţené ruce neznamenají vţdy odmítavý nebo kritický postoj, záleţí na situaci. Gesto můţe vyjadřovat váhání nebo můţe znamenat, ţe si jedinec právě vytvořil pohodlí, aby naslouchal. „Kdyţ se ovšem k zaloţeným rukám přidá několik detailů jako sevřené pěsti nebo zamračené čelo, vyjadřuje celkový výraz skeptický a nedůvěřivý postoj.“103 Obvyklé zkříţení paţí, pokud vyloučíme moţnost, ţe je jedinci zima, znázorňuje ve většině případů odmítavý nebo obranný postoj. Zmíněný postoj lze často vidět u lidí, kteří se ocitnou v neznámém prostředí, například i na výběrovém pohovoru. Tímto postojem jedinec rozhodně nezíská přesvědčení u druhých. Délka trvání gesta posiluje stanovisko jedince. Jednoduchou metodou, jak přimět sloţené paţe uchazeče ke změně polohy, je podat dotyčné osobě nějaký předmět. Dalším moţným trikem je, poprosit uchazeče, aby se podíval např. před sebe na poţadavky pracovního místa, pak se k němu mírně předklonit s dlaněmi směrem vzhůru a zeptat se ho: Vidím, ţe byste se rád na něco zeptal, co byste rád věděl? Pak se můţe tazatel znovu opřít o ţidli, čímţ naznačí, ţe mu předává slovo a rovněţ očekává upřímnou odpověď.104 V této kapitole jsem věnovala zvláštní pozornost vymezení vybraných projevů neverbální komunikace. Snaţila jsem se o jejich úzkou návaznost na skutečnou neverbální komunikaci uchazečů, kteří se zúčastnili výzkumu.
3. 1. 1. Obecná pravidla pro uchazeče a tazatele při výběrovém pohovoru v oblasti neverbální komunikace Ráda bych kapitolu uvedla velice důleţitou informací. Komunikace se má řídit především přímostí a pravdivostí. V přímé komunikaci aktéři neprosazují své skryté cíle prostřednictvím manipulace. Prvek přímosti se podílí na vytváření důvěry a také ji předpokládá.
105
Na základě těchto informací je třeba vnímat obecná pravidla, ale i
101
Srov. Adamczyk, G., Řeč těla, s. 44. Srov. Peasovi, A. B., Řeč těla, s. 47. 103 Adamczyk, G., Řeš těla, s. 44. 104 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 67-68. 105 Srov. Krembs, P., Komunikace na úrovni, s. 25-26. 102
35
doporučení pro uchazeče jakoţto inspirující podklady, nikoliv jako návod ke strategickému či manipulativnímu jednání. 3. 1. 2 Oblasti neverbální komunikace, kterých je vhodné se vyvarovat V oblasti neverbální komunikace se dopouštějí chyb nejenom uchazeči, ale i porota. Kapitola představí chyby, kterých se často dopouštějí obě skupiny a jichţ je vhodné se raději vyvarovat. Dlaně před ústa – do obecného pravidla můţeme zahrnout, ţe by se měl jedinec vyvarovat jakémukoliv dotyku obličeje kromě vyjadřování zájmu, přemýšlení či rozhodování. 106 Určitě je dobré se vyvarovat pohledu na hodinky, netočit palci mlýnek a nehrát si či posunovat předměty na stole. Vhodné není dotýkat se svého saka a neustále kontrolovat zevnějšek v průběhu pohovoru. 107 Ruce by se neměly vkládat do kapes, zvlášť u ţen je dané gesto nepřípustné. Pokud víte, ţe pohovor je veden v méně formálním duchu, můţete mít jednu ruku v kapse. Dané gesto působí leţérně a uvolněně. 108 Není dobré zakrývat horní část těla – zvláště nezkříţit ruce a nebo nesvírat dlaně. Zmíněná pozice vypovídá o uzavřenosti uchazeče vůči tomu, kdo s ním hovoří nebo vůči jeho projevu. 109 Nehrbit se. Mnoho lidí se ve vypjatých situacích posadí podsazeně nebo se příliš ohýbají nad stolem, čímţ se nejen špatně prezentují, ale také vyjadřují svou nejistotu a nestabilitu.
110
Lokty by neměly být přitisknuté k tělu, ale mohou být
přirozeně vytočené do strany, aby zabíraly více místa i při sezení. Stejně tak ruce by neměly být schované pod stolem či mezi koleny.111 Nepohupovat nohou. Velice často se stává, zvláště u ţen, ţe překříţí nohy a jednou z nich nevědomky pohupují. Daný signál znázorňuje netrpělivost, nudu, nervozitu, hněv či dokonce odpor. 112
106
Srov. Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 44, Srov. Tamtéţ, s. 44. 108 Srov. Bělohlávková, V., 33 rad jak úspěšně prezentovat, s. 41. 109 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 158. 110 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 159. 111 Srov. Topf, C., Řeč těla pro ţeny, s. 45- 46. 112 Srov. Topf, C., Řeč těla pro ţeny, s. 44. 107
36
Obecná pravidla vypovídají o častých chybách, jeţ se lidé často nevědomky dopouští. Pokud se chce jedinec dobře prezentovat, ať jiţ vystupuje z pozice personalisty své firmy či jako uchazeč o pracovní místo, domnívám se, ţe by prvním krokem mohlo být zmapování vlastních nedostatků v neverbální komunikaci a praktickým nácvikem dosahovat jejich postupného odstraňování. 3. 1. 3. Doporučená neverbální komunikace pro uchazeče Kapitola můţe být dle mého názoru velmi přínosná pro uchazeče i porotu výběrového pohovoru. Personalista se v kapitole seznámí s „ideální“ neverbální komunikací uchazeče, která vypovídá o vyrovnané, sebevědomé a přímé osobnosti. Personalistům se bude lépe porovnávat rovina mezi „ideálním“ a současným stavem neverbální komunikace u uchazeče. Před rozborem konkrétních doporučení v oblasti neverbální komunikace je důleţité zmínit jeden velice důleţitý faktor týkající se pohlaví. Uchazečky, které chtějí uspět u výběrového pohovoru, by se měly chovat jako ţeny i v oblasti neverbální komunikace. Časté přiměřené naklánění k zaměstnavateli a občasné pohledy do prázdna jsou přijímány s větším nadšením něţ chladný asertivní přístup typický pro muţe. Doporučenou komunikaci pro uchazeče, můţeme rozdělit do následujících kategorií: chůze, pozdrav, způsob sezení, nohy, oční kontakt, dýchání a kongruence poloh.113 3. 1. 4. Chůze Při chůzi je třeba dbát na její plynulost. K plynulosti přispívá stejná délka kroků a správný rytmus chůze. Pomůţe i jistá pruţnost, která odlehčí páteř a klouby. Doporučuje se přenášet váhu vlastního těla nejdříve na patu a pak přenést těţiště ke špičce. Se zjevnou pečlivostí je důleţité hlídat pevné drţení kolen a chodidel. Koleno by se nemělo nikterak vytáčet do stran, ale mělo by směřovat přímo dopředu po zvolené trase. Během chůze se doporučuje zpevňovat paty a srovnat rychlost chůze s tazatelem, který vás přišel přivítat a uvést do místnosti. Popsaný princip můţe částečně zvýšit pravděpodobnost úspěchu při výběrovém pohovoru.114
113 114
Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 155. Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 93-94.
37
3. 1. 5. Pozdrav – podání ruky Uţ při podávání ruky můţe vznikat první dojem, ten lze podpořit tím, ţe bude uchazeč respektovat společenská pravidla. Uchazeč stiskne ruku tazateli přiměřeně silně, podívá se mu zpříma do očí a ramena mírně nakloní směrem k němu. Podle odhadu situace se můţe i usmát. Cynický, ironický úsměv nebo povytaţený jeden koutek úst však můţe celý jeho dojem zkazit. 115
3. 1. 6. Způsob sezení V případě, ţe při výběrovém pohovoru účastník sedí, měl by si poloţit ruce volně na stůl. Dlaně mají směřovat k desce stolu nebo případně mohou být pootočeny na hranu dlaní, prsty nechat jen mírně pokrčené. Ve volném prostranství bez stolu se doporučuje ruce poloţit volně na svá stehna – opět tak, aby dlaně nebo hřbet dlaní směřovaly dolů. Lze také spojit prsty tak, ţe se jejich konce dotýkají, nebo je překříţit. Správná poloha trupu vsedě je posadit se kolmo k podloţce, tedy k sedáku ţidle, a záda si opřít o celou plochu opěradla. Daným postojem uchazeč vyjádří sebejistotu a vyrovnanost.
116
Samozřejmě
můţe pouţívat gestiku ve prospěch mluveného slova. 117
3. 1. 7. Poloha nohou Doporučuje se drţet chodidla, pokud moţno, celou plochou na zemi. Kolena mírně od sebe, neměla by být ani příliš vzdálena ani příliš blízko. Nohy by měly být pevnou oporou. Ideální vzdálenost mezi stehnem a lýtkem je pravý úhel, ovšem výšku sedačky ve většině případů neovlivníte. 118 Pokud bude uchazeč přesto nervózní, můţe si mačkat silou prsty u nohy k sobě, coţ je pohyb, kterého si porota nevšimne.119 Vhodné však není dávat si nohu přes nohu, tím dochází k přesměrování osy horní poloviny těla, která vyjadřuje v kombinaci s nevhodným drţením těla odmítavý postoj. 120
115
Srov. Hajná, Z., praktický průvodce ţivotními karamboly, s. 58- 59. Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 158-159: 117 Srov. Topf, C., Řeč těla pro ţeny, s. 93. 118 Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 158. 119 Srov. Topf, C., Řeč těla pro ţeny, s 46. 120 Srov. Wieke, T., Problémové rozhovory v zaměstnání, s. 100. 116
38
3. 1. 8 Oční kontakt „Udrţujte průběţný oční kontakt, neblouděte očima okolo, ale také nezírejte ustavičně na svého partnera.“ pohled z boku.
122
121
Uchazeč by měl věnovat druhému přímý pohled, nikoliv
Oční kontakt se doporučuje, ale je vhodné dívat se na druhého tak, ţe
uchazeč pohledem neklesne pod úroveň očí tazatele, čímţ si získá jistou kontrolu nad pohovorem. Pokud sedí tazatelé v půlkruhu u kulatého stolu, je třeba přejet pohledem kaţdého zvlášť, aby měli pocit, ţe se uchazeč dívá přímo na ně. 123 Zájem můţe účastník výběrového pohovoru ukázat důvěrným pohledem, který je vymezen pomyslným trojúhelníkem - vzdáleností mezi očima a od očí směrem dolů aţ k hrudníku. Samozřejmě se doporučuje, aby z očí účastníka vyzařoval klid, coţ přispívá ke vzájemné důvěře.124 Je podstatné aktivně vyhledávat oční kontakt. Někdy zcela postačí, ţe se účastník pohovoru podívá ostatním do očí na pár sekund, ačkoliv mu nepokládají ţádnou otázku. Díky zmíněnému gestu ho můţe porota brát váţně. Myslím si, ţe je důleţité vymezit si rozdíl mezi aktivním udrţováním očního kontaktu a zíráním. Zírání představuje upřený pohled na druhého s nehybnou mimikou a většinou beze slov. Zatímco oční kontakt je doprovázen mimikou v průběhu rozhovoru. 125
3. 1. 9. Úsměv V případě úsměvu záleţí na pohlaví. Ţeny mají větší tendenci usmívat se bezděčně, zatímco muţi jsou na úsměvy střízlivější. Pro obě pohlaví platí, ţe je vhodné nejdříve vyhodnotit danou situaci, zda je či není vhodné se usmát. Je podstatné odhadnout, kdy je úsměv příjemný pro všechny včetně samotného účastníka pohovoru. Další pravidlem je uvědomovat si své úsměvy.
126
Uchazeč by si mohl zapamatovat, ţe úspěšní lidé mají
stejný mimický repertoár jako ostatní, jen si svou mimiku uvědomují. 127
121
Bělohlávek, F., Organizační chování, s. 247. Srov. Bělohlávek, F., Organizační chování, s. 247. 123 Srov. Bělohlávková, V., 33 základních rad jak úspěšně prezentovat, s. 42. 124 Srov. Pease, A., Řeč těla, s. 80-81. 125 Srov. Topf, C., Řeč těla, s. 39-40. 126 Srov. Tamtéţ, s. 41. 127 Srov. Tamtéţ, s. 82. 122
39
3. 1. 10. Dýchání Při dýchání se uchazeč můţe přizpůsobit rychlosti dechu partnera. U kaţdého napodobování hraje velkou úlohu přirozenost. V případě, ţe bude imitace účastníka pohovoru čitelná, spíše druhého podráţdí, neţ získá.
3. 1. 11 Kongruence poloh V průběhu výběrového pohovoru je třeba zaujmout podobnou polohu těla jako tazatel. „Takovým napodobováním sděluje člověk svému protějšku, ţe souhlasí s jeho myšlenkami a názory.“128 Lidé si rychle oblíbí ty, kteří se jim nejvíce podobají, a to jak v rovině verbální, tak i neverbální, včetně úpravy zevnějšku. Přizpůsobování osobnímu vystupování vede k nejefektivnějšímu působení na podvědomí druhého jedince.129 Ráda bych ještě jednou upozornila na vazbu mezi kongruencí poloh a přijímání lidí podobných, jako jsme my sami. Kongruence poloh částečně spoléhá na tendenci vyplývající právě z této chyby u poroty, tedy ţe mají tazatelé tendenci vybírat lidi takové, jací jsou oni sami. V dané rovině si je třeba uvědomit, jak je důleţité a podstatné tuto chybu nejen znát, ale zároveň s ní i pracovat.
4. Představení banky ČSOB a její struktura a typ výběrového pohovoru Kapitola nastíní krátkou historii úspěšné banky, stručným průřezem budou představeny její činnosti, zvláště na českém trhu, a na závěr bude také rozebráno, jaký typ vývěrových pohovorů banka pouţila pro dvě konkrétní pracovní pozice, které jsou součástí výzkumu. 4. 1 Představení banky ČSOB ČSOB, Československá obchodní banka (dále jen „ČSOB“), se řadí k akciovým společnostem. Z názvu vyplývá, ţe působí na českém a slovenském trhu. Vlastníkem ale je Belgická mateřská banka KBC, která patří pod KBC Group. Historie banky ČSOB spadá 128 129
Pease, A., Řeč těla, s. 99. Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 166.
40
jiţ do roku 1964, v daném roce byla zaloţena státem jakoţto součást specializovaného monobankovního systému. V té době se ČSOB vyskytovala na českém trhu jako banka se specializovanými divizemi. Z divize se později stala dnešní ČSOB, která se měla tehdy soustředit na financování zahraničního obchodu s kontrolou státu. Banka ze začátku zprostředkovávala půjčky státu v mezinárodní měně. Po roce 1989 začala banka s rozšiřováním sluţeb i na podnikatelské subjekty a později i na fyzické osoby. V letech 1997-1999 byla banka částečně prodána belgické KBC Bank za necelých 40 miliard. V dnešní době je ČSOB na českém trhu druhou největší bankou co do počtu klientů. Součástí ČSOB je také Poštovní spořitelna (označovaná jako „červená“), která převyšuje počtem klientů nad tzv. „modrou“ ČSOB. Vlastní jmění banky se pohybuje kolem 41 miliard českých korun. ČSOB nabízí svým klientům rozmanité produkty od půjček, přes osobní a podnikatelské účty, hypotéky, úvěry aţ po spoření, investování, zhodnocování peněz a pojištění.130 Československá obchodní banka získala ocenění nejlepší banky roku 2010 a v roce 2009 byla oceněna jako nejlepší zaměstnavatel roku.131
4. 2 Struktura, typ a délka trvání pohovoru v ČSOB Ačkoliv existuje celá škála struktur a typů pohovorů, představím jen jeden od kaţdé kategorie, protoţe právě vybrané typy pohovorů odpovídají výběrovým pohovorům v ČSOB ve výzkumu. U obou pracovních pozic v ČSOB lze hovořit o strukturovaných pohovorech – jednalo se o předem připravené otázky pro všechny uchazeče. Ocenitelnou výhodou strukturovaného pohovoru je snadné porovnání kandidátů na základě stejných kritérií. Za nevýhodu daného typu pohovoru můţeme povaţovat, ţe poloţené otázky patří k obecně známým a zájemce se můţe na ně předem připravit, aby odpovědi vypovídaly v jejich prospěch. Prevencí před nacvičenými odpověďmi jsou otázky neočekávané a neobvyklé, které uchazeče vyvedou z naučené role a jeho instinktivní reakce tazateli napoví o jeho osobnosti.
132
K neočekávaným otázkám můţeme řadit např. otázku: Jak jste se na náš
130
Srov.ČESKOLOVENSKÁ OBCHODNÍ BANKA, Informace o ČSOB, historie a současnost této banky, http://www.csob-sluzby.cz/ 131 Srov. ČESKOSLOVENSKÁ OBCHODNÍ BANKA, Ocenění skupiny ČSOB, http://www.csob.cz/cz/Csob/O-CSOB/Oceneni/Stranky/default.aspx 132 Srov. Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 47.
41
společný pohovor připravoval? 133 „Hned v počátečních fázích rozhovoru je dobré se zeptat uchazeče na to, zda by nastoupil, kdyby byl na inzerované místo přijat. Jakmile váhá, můţeme to povaţovat za signál nezájmu.“134 V bance ČSOB se prolínaly dva typy pohovorů na pozici aktivní marketing – jednalo se o pohovor před komisí. Komisi tvoří minimálně dva tazatelé s jedním uchazečem. Mezi hodnotiteli by měl být přítomen přímý nadřízený daného odvětví. Banka dosahovala maximálního počtu poroty do tří osob (i se mnou). U pozice na schvalovatele úvěrů se jednalo o pohovor určený k testování odborné způsobilosti. Kaţdý kandidát obdrţel stejné zadání praktického úkolu. Uchazeč měl na základě vlastního vyřešení zadaného úkolu, rozhodnout, zda by poskytl úvěr dané organizaci či nikoliv a svou odpověď řádně odůvodnit a doloţit. Zájemce byl hodnocen jedním z poroty, který důvěrně znal pracovní činnosti a úkoly obsazovaného místa, ale který nebyl přímým nadřízeným.135 V bance ČSOB se délka výběrového pohovoru pohybovala v rozmezí od 40 do 60 minut. Jednalo se o obsazování pracovních pozic: marketingový specialista v oblasti aktivního marketingu (značím v rámci výzkumu písmenem B) a schvalovatel úvěrů (značím písmenem A).
4. 3 Požadavky na pracovní pozici A – schvalovatel úvěrů Skryté soubory
4. 4 Požadavky na pracovní pozici B – marketingový specialista Skryté soubory
133
Srov. Hroník, F.,Jak najít zaměstnání, s. 57. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 260. 135 Srov. Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 46-47. 134
42
5. Metodologie výzkumu Metodologie se zabývá metodou výzkumu, způsobem sbírání dat a jejím náleţitým odůvodněním. Cílem mého výzkumu je zjistit, co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace kandidátů při výběrovém pohovoru. Většinou je neverbální komunikace vnímána nevědomě, pomocí vybrané kvalitativní výzkumné strategie se snaţím podchytit komplexní pohled na problematiku. Výzkumné zkoumání jsem uskutečňovala v průběhu výběrového pohovoru pomocí zúčastněného pozorování u uchazečů o pracovní místo. Nejdříve jsem získala zúčastněným pozorováním soubor vybraných projevů neverbální komunikace uchazeče, kterou jsem bezprostředně po skončení pohovoru názorně předvedla porotě. Následně předvedená neverbální komunikace uchazeče porotě přispěla k tomu, ţe proţitek přešel do vědomé oblasti jejich myšlení. V průběhu předvádění proběhlo krátké interview s porotou, kdy jsem jim pokládala dílčí výzkumné otázky. Vícečlenná porota vyjadřovala písemně na předloţené papíry, co si myslí o vybraných projevech neverbální komunikace kandidáta. Zvolená varianta, ţe mně účastníci odpovídali písemně, byla záměrná, protoţe převáţně jeden z členů poroty byl přímý nadřízený útvaru nebo manaţer, a rozhodně měli málo času k tomu, abych se mohla
kaţdého zvlášť a postupně dotazovat. Zvolenou techniku
výzkumného zkoumání jsem přizpůsobila omezeným moţnostem poroty. 5. 1 Cíle výzkumu Kapitola se věnuje vymezení symbolického, aplikačního a poznávacího cíle. Kvalitně rozpracované cíle jsou dobrým předpokladem k zdárnému průběhu výzkumu včetně jeho vyhodnocení.
Na co chci upozornit: Ráda bych upozornila na důleţitost neverbální komunikace uchazeče o pracovní místo při výběrovém pohovoru. Podle výzkumů Birdwhistela komunikujeme tváří v tvář z méně neţ 35 % verbálně a z více neţ 65 % neverbálně. Z toho vyplývá, ţe neverbální komunikace má na druhé větší vliv neţ verbální. Důsledkem nedostatečné pozornosti u neverbální komunikace se sniţuje schopnost personalistů validně se dívat na potencionálního
zaměstnance
a
zvyšuje
se
pravděpodobnost
jejich
podlehnutí
neuvědomovaným chybám a stereotypnímu myšlení.
43
Koho chci upozornit Ráda bych upozornila tazatele, kteří se účastní výběrového pohovoru, aby věnovali zvýšenou pozornost průběhu neverbální komunikace u uchazečů o pracovní místo a aby si rozšiřovali znalosti o významu neverbální komunikace. Tím totiţ mohou zvýšit kontrolu na pohovorem a více porozumět uchazečům. Výrazným způsobem tím také přispějí k objektivnímu myšlení, které je vhodným předpokladem pro rozhodování.
Proč si myslím, ţe o tom neví Myslím si, ţe lidé podílející se na výběrovém pohovoru vědí o neverbální komunikaci, či o ní slyšeli. Nemají však jiţ praktické znalosti a podceňují její význam, a proto kladou větší důraz na verbální komunikaci (včetně pokládaných otázek uchazečům).
K čemu chci poznatky stati vyuţít: Pomocí poznatků, které získám (samozřejmě záleţí, jak dopadne vyhodnocení výzkumu), bych chtěla ještě více zdůraznit na význam neverbální komunikace. Zároveň bych chtěla poskytnout praktickou zpětnou vazbu porotě, která se zúčastnila výzkumu. Pomocí analýzy toho, jak porota pracovala s neverbální komunikaci, bych porotu ráda upozornila na její moţné chyby či stereotypy, které sniţují validitu objektivního pohledu.
Co s udělám s poznatky Ráda
bych
seznámila
porotu
výběrového
řízení
s výsledky
výzkumu
a pobesedovala s nimi na dané téma. Zajímá mě, co si o výsledcích výzkumu myslí, zda mají v plánu se problematice více věnovat a v čem shledávají přínos výzkumu. Také bych jim ráda vysvětlila formou krátké přednášky s názornými ukázkami význam neverbální komunikace – zmínila bych časté chyby uchazečů, kterých se dopustili a v čem mohli svou neverbální komunikaci zlepšit, aby si zvýšili pravděpodobnost, ţe budou vybráni právě oni.
Co se potřebuji dozvědět: Kdy a kde probíhají výběrové pohovory uchazečů v dané firmě? Jaké jsou vybrané projevy neverbální komunikace uchazečů o pracovní místo? Kdo bude součástí poroty a kolik jich bude? Jaké jsou nejčastější chyby v myšlení poroty?
Poznávací cíl: Hlavní výzkumná otázka je definována: Co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazeče o pracovní místo?
44
5. 2 Výzkumná jednotka Jednotkou zkoumání je myšlení poroty, která se zúčastnila výzkumu. Porotu tvoří jedna ţena (značím Z) a dva muţi. Ţena pracuje jako specialistka pro získávání zaměstnanců v Československé obchodní bance, a. s. HR Business partner – MT. První muţ – ( značím M1) je finanční analytik a specialista na schvalování úvěrů, ale nejedná se o přímého nadřízeného. Druhý muţ (značím M2) je v pozici hodnotitele v průběhu výběrového pohovoru, jinak je přímým nadřízeným pro potenciálního uchazeče v marketingovém útvaru.
5. 3 Příprava výzkumu Před zahájením samotného výzkumu jsem si prostudovala odbornou literaturu zabývající se významem neverbální komunikace. Získané znalosti jsem se snaţila aplikovat zúčastněným pozorováním členů vlastní rodiny, abych získala větší pozorovací citlivost v samotném výzkumu. Vyzkoušené znalosti mi velice zjednodušily průběh získávání potřebných dat. Při vybírání firmy jsem záměrně oslovila bankovní sektor, protoţe jsou nádherným příkladem Áčkového typu na základě Hermova vzorce myšlení, který vymezuje kategorie A, B, C a D, o nichţ se zmiňuji v operacionalizaci hlavní výzkumné otázky. S HR manaţerkou jsme se ještě před zahájením výzkumu domluvily, ţe mě představí uchazečům jako svou kolegyni výběrového pohovoru. Byla jsem potěšena, ţe HR manaţerka se přiklonila k navrţené variantě, protoţe v případě, ţe by uchazeči věděli, ţe v průběhu pohovoru budou sledovány jejich vybrané projevy neverbální komunikace – mohli by být ještě nervóznější, nebo by měli zvýšenou kontrolu nad svou neverbální komunikací či by u nich mohla převládat nepřirozenost v projevech.
5. 4 Objektivita při participativním pozorování K pozorování jsem přistupovala s vědomím, ţe bych ráda dosáhla úplné participace. Pro mou roli výzkumníka to znamenalo, ţe jsem se stala členem výběrové komise a moje skutečná role byla před uchazeči zatajena.136
136
Srov. Hendl, J., Úvod do kvalitativního výzkumu, s. 138.
45
Aktivně jsem se podílela na tom, aby pozorování dosahovalo co nejvyšší moţné míry objektivity. K mé objektivitě přispělo, ţe a) můj postoj k bance ČSOB je neutrální – nemám k ní ţádné závazky, b) na výzkumu pracuji se zaměstnanci ČSOB, které jsem předtím neznala, c) v blízké budoucnosti nehodlám právě pro banku ČSOB pracovat. Z tohoto důvodu jsem také přijala opatření, ţe kdyby se objevil nějaký uchazeč o pracovní místo, kterého znám, nezařadila bych ho do výzkumu. Taktéţ jsem si vědoma častých chyb a předsudků, kterých se mohu dopustit jakoţto výzkumník. K tomu, abych předcházela daným chybám, jsem si prohlubovala odborné znalosti týkající se výběrových pohovorů. Vyhledala jsem si chyby a stereotypy, ke kterým často dochází ve výběrových pohovorech. Se získanými znalostmi jsem se snaţila pracovat takovým způsobem, abych se chyb vyvarovala či je eliminovala. Díky tomu se nedívám na problematiku zúţeným pohledem, ale naopak z mnoha moţných úhlů pohledů z hlediska aktivního pozorovatele. Při pozorování jsem se drţela těchto zásad, které přispívají k objektivitě: 1. pouţívám vlastní systém, který vytváří jasnou strukturu a postup při pozorování. 2. zapisuji si záznamy z pozorování přímo na místě. 3. své záznamy pak doplňuji o další postřehy či podrobnosti, o kterých se domnívám, ţe mají vliv na výzkum.137
5. 5 Operacionalizace hlavní výzkumné otázky Hlavní výzkumná otázka zní: Co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů výběrového pohovoru? Definujme si pojem myšlení, abychom mohli operacionalizovat hlavní výzkumnou otázku: „Myšlení je proces vědomého odrazu skutečnosti v takových jejích objektivních vlastnostech, souvislostech a vztazích, do kterých se zahrnují i objekty nedostupné bezprostředním smyslovým vnímáním. Je to poznávací proces mezi člověkem a okolím, proces analýzy, syntézy a odvozených myšlenkových operací je sociálně podmíněn a nerozlučně svázán s řečí.“138 Myšlení dělíme na dvě roviny: vědomou a nevědomou. Rovina vědomá: je kontrolovaná jedincem a probíhá v představách, obrazech, symbolech a znacích, tj. slovech. Rovina nevědomá je sice nekontrolovatelná, ale probíhá také na neurofyziologické úrovni, jen jinými 137 138
Srov. Hendl, J., Úvod do kvalitativního výzkumu, s. 140-141. Hartlová, H., Psychologický slovník, s. 332.
46
mozkovými procesy.139 Různí lidé myslí různě, velice záleţí na tom, jakým způsobem náš mozek sbírá, zpracovává a vyhodnocuje informace. Někteří lidé dlouhodobě upřednostňují stále stejný „pohled na věc“, čím déle svůj pohled vyuţívají, tím více můţe jejich způsob myšlení být dominantnější v dané oblasti.140 Podle mého názoru se můţe stát zmíněný způsob myšlení dokonce aţ stereotypní záleţitostí někdy aţ nevědomého charakteru. Podle Hermanna se můţeme na způsob myšlení dívat dle pouţívání mozkových hemisfér. Praktické vyuţití typologie mozkových dominancí se nachází především v těchto oblastech: sestavování pracovních skupin, výběr spolupracovníků, zvládání krizových komunikačních situací, příprava na vyjednávání. Nyní si načrtneme krátké schéma základního rozdělení mozkových dominancí:141 Levá hemisféra: A: analytické, logické, racionální, teoretické a faktografické myšlení – převaţuje racionální myšlení B: uspořádané, detailní, seriální, kontrolovatelné a konzervativní myšlení – hledání sebejistoty. Pravá hemisféra: C: muzikální, intuitivní, spirituální, emfatické, emocionální myšlení – vliv emocí D: syntetické, holistické, flexibilní, umělecké a imaginativní myšlení, experimentování. Kaţdý člověk můţe myslet ve všech zmíněných rovinách, ale jen jedna aţ dvě oblasti mohou být více dominantnější nad ostatními. Existují určité profese, u nichţ se více předpokládá dominance určitých hemisfér, například do skupiny A můţeme zařadit ekonomy, vědecké pracovníky, pracovníky ve finančních oblastech, statistiky…atd.
142
U zaměstnanců ČSOB můţeme ověřovat daný
předpoklad v rámci výzkumu a uvidíme, zda tezi můţeme podpořit či nikoliv. Jak z poloţené hlavní výzkumné otázky vyplývá, nejdříve si vymezíme -
na
základě čeho jsme vybírali projevy neverbální komunikace uchazečů. Sylvie Pořická, HR Specialist FCI Czech Republik, důrazně doporučuje personalistům, aby si všímali těchto kategorií z neverbální komunikace při výběrovém pohovoru: oční kontakt – coţ je vzájemná zpětná vazba mezi uchazečem a porotou, gestikulace a způsob sezení. 139
Srov. Hartl, P., Psychologický slovník, s. 112. Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 24. 141 Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 24-27. 142 Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 25-26. 140
47
Gestikulací se myslí pohyby rukou, uchazečů při výběrovém pohovoru a způsob sezení se vymezuje na drţení těla a postavení nohou. Ze vzhledu Sylvia doporučuje svou pozornost upírat ke způsobu oblékání uchazeče.143 Samozřejmě neverbální komunikace má širokou škálu i v ostatních kategoriích, ale vzhledem k povaze výběrového pohovoru stačí, aby si personalista všiml právě jiţ zmíněných kategorií. Na základě vybraných a definovaných kategorií jsem vyvodila dílčí výzkumné otázky, které znějí: Co si myslíte o vhodnosti, čistotě a úpravě zevnějšku? Co si myslíte o očním kontaktu mezi vámi a uchazečem? Co si myslíte o názorném předvedeném způsobu sezení, který uchazeč zaujímal v průběhu pohovoru? Co si myslíte o názorně předvedené gestikulaci uchazeče v průběhu pohovoru? Jaký máte celkový dojem z uchazeče z hlediska vhodnosti na dané pracovní místo? Poslední otázka ukazuje na směr a cíl jejich myšlení, jeţ přispívá k rozhodovacímu procesu. 5. 6 Neovlivnitelné faktory mající vliv na myšlení poroty Samozřejmě vnímám faktory, které ovlivňují způsob myšlení poroty ohledně vybrané neverbální komunikace uchazečů. K faktorům řadím: ustálený aţ stereotypní způsob myšlení, charakter a temperament poroty, její pracovní zkušenosti v rámci výběrového pohovoru, její znalosti a zkušenosti v oblasti neverbální komunikace a taktéţ její pozorovací schopnosti. Dále bych ráda zmínila situační faktory, které mají rovněţ bezprostřední vliv na aktuální myšlení jedince v průběhu výzkumu. Například zda se dobře vyspal, jak je momentálně naladěn, zda se stihl naobědvat či nasnídat, zda má rodinné či jiné problémy. Taktéţ beru v potaz faktory vyplývající z prostředí výběrového pohovoru: zda nás někdo/něco v průběhu pohovoru vyrušil/o či zda zvolená místnost poskytovala dostatek soukromí, zda bylo dostatečně zajištěno pohodlí a dostatek místa pro všechny uchazeče atd.
143
Srov.
POŘICKÁ,
S.,
Sylvie
Pořická
o
vedení
pohovoru,
/online/,
dostupné
z:
http://personalistika.webnode.cz/news/sylvie-poricka-o-vedeni-pohovoru/
48
5. 7 Zpráva ze zúčastněného pozorování Skryté soubory 5. 1. 1 Vyhodnocení výzkumu Co si myslí porota o vybraných neverbálních projevech uchazečů výběrového pohovoru? Jak je jiţ z operacionalizace hlavní výzkumné otázky patrné, neverbální projevy dělíme na: úpravu zevnějšku uchazečů, oční kontakt mezi uchazečem a tazatelem, způsob sezení, gestikulaci a celkový dojem z hlediska vhodnosti na danou pracovní pozici. Nyní si je třeba odkrýt důleţité informace, které poskytnou odpověď na hlavní výzkumnou otázku.
5. 1. 2 Úprava zevnějšku uchazečů Tazatelka Z – ţena, zúčastnila se všech pohovorů na obě pracovní pozice. Tazatelka Z ohledně zevnějšku uchazečů velice často uváděla, ţe jsou vhodně a slušně oblečeni, v pořádku. Např. A1, A2, B1. Jako zajímavý fakt vnímám jistý způsob ustáleného myšlení v případě, ţe uchazeč měl na sobě kompletní sako. Tehdy povaţovala jeho zevnějšek z velké většiny za velmi dobrý. Výrazných a nepřehlédnutelných nedostatků si tazatelka u uchazečů povšimla a také je náleţitě zmínila. Např. uchazeč B2 si vzal na pohovor dţíny – v pořádku až na ty džíny, či nedostatečně velkou košili, pod kterou si uchazeč B4 nevzal tílko. Dalším příkladem by mohl být uchazeč B5, který dorazil v oblečení v černé barvě, včetně košile, kravaty, obleku a bot – v pořádku, příště bych volila méně černé. Obě nás nezávisle na sobě napadlo, ţe uchazeč B5 přišel na pohovor z pohřbu. Tazatel M1 – zúčastnil se všech výběrových pohovorů na pracovní pozici schvalovatele úvěrů – označenou A. Tazatel M1 projevoval v porovnání s tazatelkou Z vnímavější myšlení, co se týče drobných detailů, které se u uchazečů řadí spíše k nedostatkům, např.: A1 - ucházející vzhled a moc černé barvy, A2 – kožená bunda nevhodná, spíše bych volil oblek, jinak v pořádku. Za mimořádnou zajímavost povaţuji hodnocení zevnějšku uchazečky A4, který popsal jako hodně sexy, dost atraktivní, až příliš. S tazatelkou jsme se shodly, ţe kandidátka nebyla nikterak nevhodně či neslušně oblečena, ani neměla přiléhavé oblečení či velký výstřih. Na druhou stranu je třeba dát daný způsob myšlení tazatele do souvislosti se způsobem sezení uchazečky – zvláště postavení jejích nohou, které naznačovalo
49
„vábení“. Její neverbální signály mohly způsobit odlišné pojetí jejího zevnějšku od tazatele jako od muţe, ale samozřejmě danou variantu zmiňuji jako moţnou, nikoliv jako platnou. U obou tazatelů vnímám jeden společný aspekt z hlediska podobného způsobu myšlení. V případě, ţe jim uchazeč „nesedl“, daná skutečnost se jim promítla i do myšlení. Rovněţ pak pokud se jim uchazeči „líbili“, můţeme vysledovat pozitivnější myšlení i v rovině vybraných neverbálních projevů, které by za normálních okolností byly hodnoceny negativně. Jako příklad si můţeme uvést: M1 iritovalo, ţe uchazečka A3 odešla na vlastní ţádost z předchozího zaměstnání po 14 letech. Uchazečku povaţoval za nevhodnou, protoţe říkal, ţe si o ní myslí, ţe si přišla svou práci suverénně vyzvednout. Způsobu sezení kandidátky M1 popsal takto: styl královna na trůnu, já si nemohu pomoct, ale skutečně mi přišla jako královna na trůnu. Danou větu zopakoval. Myslím si, ţe se jednalo o jeho silný záţitek z hlediska neverbální komunikace, protoţe uchazečka seděla po celou dobu se zpřímenými zády, která nepůsobila nikterak nepřirozeně napjatá. Jako nejzajímavější na celé situaci povaţuji potvrzení zjištění, ţe pokud se neverbální komunikace dostane do rozporu s mluveným slovem, tak lidé věří spíše tomu, co vidí, neţ slyší. Kandidátce se skoro po celou dobu klepal hlas, moţná nervozitou či nejistotou, ţe se zúčastní výběrového pohovoru po 14 letech, ale na druhou stranu její způsob drţení těla vypovídal o její přímosti a sebevědomí. Tazatelka Z se po odchodu uchazečky A4 emocionálně rozčílila, ţe si o ní myslí, že chce zaplatit školu. Je pravdou, ţe uchazečka se slušně zeptala, zda by jí v případě jejího přijetí banka přispěla na studium vysoké školy – zaměřenou na bankovnictví. Její dosavadní zaměstnavatel jí na školu přispívá. Velice mě překvapilo, ţe se tazatelka Z zmínila o tom, ţe by uchazečka A4 mohla příště zvolit lepší kalhoty, ačkoliv dle mého pozorovacího mínění měla A4 na sobě zcela vhodné kalhoty, ale ţe přehlédla uchazeččiny do očí bijící boty, které se spíše hodily do tělocvičny. Tazatel M1 mohl mít u uchazečky A4 trochu zkreslené myšlení o jejím zevnějšku. V jeho zkreslení moţná hraje roli zaujatost a haló efekt, protoţe první, co řekl, kdyţ uchazečka opustila místnost, bylo: jen co stála mezi dveřmi, už jsem věděl, zda ji přijmu či nikoliv.
50
5. 1. 3 Oční kontakt Podíváme-li se na uchazeče z pracovní pozice A, zjistíme, ţe způsob myšlení tazatelů se velice často liší a v některých situacích můţeme mluvit i o rozporu u očního kontaktu. Jako příklad mohu uvést: uchazečka A1 – Z: oční kontakt udržován po celou dobu rozhovoru. Oční kontakt byl dobrý; M1: občasné unikání pohledu, při delším rozhovoru snaha o oční kontakt; uchazečka A2 – Z: oční kontakt byl z počátku velmi nízký a později více intenzivní; M1: nebyl častý, častěji strop, okno a stůl; uchazečka A4 – Z: velmi silný, mohla trochu ubrat; M1: problém občasné koukání do zdi. Myslím si, ţe velkou roli ve způsobu myšlení hrál poměr pokládaných otázek. Tazatelka Z kladla uchazečům kolem 20 otázek a jejich odpovědi si pečlivě zaznamenávala, prostor pro její dotazy mohl zabírat 75-85 % času výběrového pohovoru. Naproti tomu tazatel M1 poloţil jen několik doplňujících otázek v praktické části. Dle mého pozorovacího zjištění udrţoval velice zřídka oční kontakt, kdyţ kladla otázky jeho kolegyně, coţ se týkalo větší části výběrového pohovoru. Z daného důvodu se domnívám, ţe M1 udrţoval nedostatečný oční kontakt s uchazeči, proto mohlo dojít k rozpornému myšlení mezi ním a jeho spolupracovnicí. U uchazečky A1 se M1 často díval do ţivotopisu či do jiných materiálů, v té chvíli na mě působil, ţe nemá zájem jí naslouchat. Tazatelka Z přišla na výběrový pohovor s uchazečkou A1 později, coţ mohlo mít také vliv na její smýšlení o kandidátce. Oční kontakt je důleţitým ukazatelem zpětné vazby. Uchazeč B2 měl skutečně nejhorší oční kontakt – nestálý, těkavý a koulel očima. Tazatelka Z jeho oční kontakt zhodnotila jako střídavý, nebyl ideální, ale nevadil. Kaţdopádně ji jakoţto uchazeč o pracovní pozici nezaujal. Toto tvrzení je třeba dát do souvislosti s nedostatečnou gestikulací uchazeče, několikrát dal dokonce své ruce pod stůl. Je zcela patrné, ţe nedostatečný oční kontakt je nevhodný, ale stejně tak přemíra škodí. Např. uchazečka A4, která udrţovala téměř nepřetrţitý oční kontakt, mohla na tazatelku Z působit aţ nepříjemným dojmem. Na otázku, co si myslí o očním kontaktu u zmiňované uchazečky, uvedla: velmi silný, mohla trochu ubrat. Jako další zajímavost se jeví fakt, ţe v případě, ţe
51
byl oční kontakt dobrý a přiměřený, tazatelka skoro vţdy uvedla, ţe oční kontakt je přiměřený.
5. 1. 4 Způsob sezení Podíváme-li se na způsob sezení uchazečů na základě pozorování, zjistíme, ţe uchazečky si dávaly v mnoha případech nohu přes nohu, zatímco uchazeči si ve většině zkříţili nohy v kotnících. U uchazečky A1 odhalil M1 nervozitu, která byla zřejmá i z její gestikulace. Oba dva tazatelé si pak o kandidátce mysleli, ţe je připravena k odchodu či k „běhu“. Domnívám se, ţe jejich názor byl způsoben především faktem, ţe uchazečka seděla na půl ţidle. Účastnice výzkumu Z zmínila téţ emocionální rovinu uchazečky A1: necítila se komfortně – seděla na půl židle. U uchazeče A2 zaznamenala tazatelka Z nervozitu hned u prvního způsobu sezení, M1 v tomtéţ případě pouţil při hodnocení první osobu jednotného čísla – mám vše pod kontrolou. Na jeho myšlení můţe mít vliv pozice nohou uchazeče A2. Roztaţené nohy totiţ mohou vypovídat o autoritativnosti jedince, coţ můţe být ve skutečnosti pravda, ale také nemusí. Velice zajímavou se jeví skutečnost, ţe v případě druhého způsobu sezení uchazeče A2 se účastníci výzkumu shodli v jeho hodnocení. Zkříţené kotníky vnímali slovem obrana. Tazatel M1 pouze dodal: obrana – chtějí toho na mě moc. V rámci pohovoru s uchazečkou A3 dochází podle mého názoru k potvrzení nově vzniklé teorie výzkumu, (viz. zpráva úprava zevnějšku u A3). Tazatel M1 si o způsobu sezení uchazeče A3 myslí: opět jako královna. Domnívám se, ţe vliv na jeho myšlení má především přímé drţení těla uchazečky, které na něj zapůsobilo aţ majestátním dojmem. V případě uchazečky A4 se setkáváme s velmi protichůdným hodnocením jednotlivých tazatelů. Myslím si, ţe jejich rozdílné myšlení je ovlivněno jejich pohlavím. Způsob sezení uchazečky bylo moţné pojmout téţ jako „vábení“. Tazatelka Z si myslí, ţe A4 je nad věcí, tentokrát se vyjádřila v první osobě jednotného čísla. M1 její neverbální projevy naopak chápe tak, ţe se uchazečka A4 bojí a neví co čekat. Způsob sezení uchazeče B1 v první části pohovoru lze snadno posoudit na základě poznatků z teoretické kapitoly o doporučeném postavení nohou uchazečů jako docela vhodné. Postavení jeho nohou odpovídá tzv. ideálu. Jeho záda sice nebyla opřená o sedadlo, ale to můţe vypovídat i o zájmu, co právě slyší. Z jeho způsobu sezení si tazatelka
52
Z vyvodila, ţe je klidný a vyrovnaný. Taktéţ M2 vnímá způsob sezení uchazeče B1 pozitivně – poslouchal a byl mírně uvolněný. Přestoţe v další poloze sezení měl jiţ jednu nohu nakročenou a mírně se předkláněl směrem k tazatelce, ta si o něm stále myslela, ţe jeho způsob sezení vyjadřuje klid. Tazatel M2 se však zmínil, ţe je napjatý a mluvil. Je moţné, ţe v rovině myšlení jednotlivých tazatelů se projevilo i jejich pohlaví. Třetí způsob sezení B1 lze popsat takto: uchazeč si v jednu chvíli opřel záda skoro celou vahou o sedadlo, nohy měl rozkročené daleko od sebe a propisku si přidrţel u úst. U třetí varianty sezení se opět setkáváme s odlišnou interpretací neverbální komunikace uchazeče B1. Tazatelka Z mluví o pohodě, a že odpadla nervozita (jde o rovinu emocionální), zatímco tazatel M2 se vyjádřil, ţe uchazeč přemýšlel, spekuloval, už si byl jist, že ví, co chce (jde o jeho vlastní dedukce). Přestoţe měl uchazeč B2 po celou dobu pohovoru zkříţené nohy v kotníku, tazatelka Z si myslela, ţe jeho způsob sezení vyjadřuje, že je v klidu. Myslím si, ţe její myšlení bylo silně ovlivněno představou, ţe kandidát B2 je velký flegmatik, který ji nudil. To bylo také první, co o něm řekla, kdyţ kandidát odešel. V případě uchazeče B3 si můţeme povšimnout, ţe tazatelka z jeho prvního způsobu sezení vyvozuje mírnou nervozitu z důvodu, ţe uchazeč poklepával nohou. Zvláště je třeba upozornit na slovo mírná, které má dle mého mínění cíleně zeslabovat nervozitu uchazeče, protoţe mu tazatelka „fandila“. V průběhu pohovoru projevovala z uchazeče velké nadšení, coţ bylo znát v jejím hlase. Dokonce tím na chvíli upoutala i mou pozornost. Její nadšení se jiţ u nikoho jiného neopakovalo. Poté, co uchazeč B3 opustil místnost, tazatelka Z řekla, je mu 26 let, ţe je to mladý a dynamický člověk a ţe si myslí, ţe jednoznačně vhodný kandidát. Jen připomínám, ţe tazatelka Z byla dynamická a stejně nebo obdobně mladá jako uchazeč B3. Můţe se tedy jednat o tendenci vybírat podobné uchazeče, jako je osoba tazatele, čímţ se sniţuje objektivní hledisko. Ale samozřejmě jde jen o domněnku. Dále lze u tazatelky Z sledovat opakující se určitý způsob vnímání poklepávání nohou uchazečů. Téměř vţdy si myslí, ţe se jedná o nervozitu, coţ je zcela pochopitelné. Druhý způsob sezení uchazeče B3 vypadal následovně: zády se opíral o opěradlo a nohy měl zkříţené v kotníku. Tazatelka Z si opět myslí, ţe uchazeč je uţ klidný a v pohodě, opět se vyjádřila v první osobě jednotného čísla. Je velice zajímavé, ţe často mluví o zkříţených kotnících pozitivně, např. u B5, ačkoliv vyjadřují negativní emoce. Přestoţe stál uchazeč B5 na špičkách při prvním způsobu sezení, tazatelka Z v jeho případě stále mluví o klidu a vyrovnanosti, ačkoliv jde o napětí. Uchazeč B4 měl v rámci druhého
53
způsobu sezení jedno chodidlo na podlaze a druhé na špičce – tazatelka Z se opět vyjádřila ve smyslu, ţe si myslí, ţe se jedná o uvolněnost a že je uchazeč klidný. Opět pouţila první osobu jednotného čísla. V případě uchazeče B4 se ale o zkříţených kotnících vyjádřila v negativním smyslu, a to tak, ţe jde o nervozitu. U uchazečky B6 si myslela, ţe její způsob sezení vyjadřoval napůl klid, napůl nervozitu. Je moţné, ţe k jejímu způsobu myšlení přispělo, ţe si uchazečka B6 dvakrát přehodila nohu přes nohu a ţe po celou dobu výběrového pohovoru seděla tzv. na půl ţidle. Na druhou stranu měla ukázkový způsob drţení těla.
5. 1. 5 Gestikulace Podíváme-li se na uchazeče z hlediska zúčastněného pozorování, lze si všimnout jistých zajímavostí. Uchazeči na pracovní pozici schvalovatele úvěru, kterou značím písmenem A, při řešení praktického úkolu často opakovali stejnou chybu v rovině gestikulace. Např. dotek nosu (A1, A2, A3), částečné či celé zakrývání úst (A1, A2), dotek brady nepovaţuji za negativní signál, ale velice často se s ním setkáváme u ověřování znalostí v praktické části pohovoru (A1, A3). O doteku nosu uchazečů se porota více vyjadřuje v negativním slova smyslu. Například: u uchazeče B4 – tazatelka Z: nejsem si jistý; B2 – tazatelka Z: nevím, nejsem si jistý; B5 – tazatelka Z: lehká panika; A1 – tazatel M1: zima a zápach; A1 – tazatelka Z: nervozita. Jen u A3 se setkáváme s neutrálním smýšlením ze strany M1, tazatel danou gestikulaci popsal jako: přemýšlím. Letmý dotek nosu můţe vypovídat o nervozitě, nejistotě, rozpacích účastníka nebo o jeho pochybnostech o tom, co právě slyší. Zajímavé je, ţe tazatelka Z se svou interpretací doteku nosu uchazečů blíţí skutečnému významu neverbální komunikace. Často se také vyjádřila v první osobě jednotného čísla. Myslím si, ţe do její roviny myšlení můţe vstupovat empatie. Naopak přístup tazatele M1 u uchazečky A1 chápu tak, ţe byl způsob jeho myšlení ovlivněn asociační rovinou, která momentálně neodpovídala skutečné situaci. Místnost, ve které probíhal pohovor, odpovídala běţnému teplotnímu normálu a ţádný zápach nenarušoval průběh pohovoru.
54
Skoro kaţdý uchazeč, i kdyţ v některých případech jen na nepatrnou chvíli, rozevřel a ukázal své dlaně. Za pozoruhodné povaţuji, ţe oba tazatelé povaţují otevřené dlaně za pozitivum. A1 – tazatelka Z: věděla, jak odpověď příjemně; A1 – tazatel M1: snaha o otevřenější komunikaci; A3 – tazatel M1: snaha o porozumění; B1 – tazatelka Z: vyprávím a vím o čem; B1 – tazatel M1: otevřený; B2 – tazatelka Z: klid, jistota, vím, co říkám; B3 – tazatelka Z: důvěřuji si a vím, o čem mluvím. Jako pozoruhodné povaţuji, ţe si oba tazatelé myslí o otevřených dlaní podobná pozitiva. Jen u uchazeče B1, který ukázal své otevřené dlaně ve stylu tzv. ruce vzhůru, si tazatelé mysleli, ţe B1 neví, jak se rozhodnout-Z, nebo že jde o obranu M1. Zajímavost jsem objevila i v situaci, kdy uchazečka A1 promačkávala v jedné ruce v téměř pravidelných intervalech kapesník a druhou rukou při vyprávění odhalila svou dlaň. Ačkoliv tazatelka Z vnímala nervozitu zřejmě z první ruky, uvedla, ţe si o dané gestikulaci myslí, ţe uchazečka ztratila trochu z nervozity (zřejmě vlivem druhé ruky, která zeslabovala vnímání nervozity). Tazatel M1 si myslel, ţe se jedná o snahu o otevřenější komunikaci. Podobné výpovědi mě dovedly k otázce, zda prošli oba tazatelé podobným školením o pozitivní neverbální komunikaci ve smyslu, jak zapůsobit na své klienty a obchodní partnery. Účastníci výzkumu mi moji domněnku jen potvrdili s tím, ţe se jednalo bohuţel jen o okrajovou záleţitost ve vzdělávacím programu, takţe rozhodně nedisponují znalostmi o významu neverbální komunikace. S dotekem brady se setkávám u většiny uchazečů v podobě promnutí brady. Co si myslí tazatelé? Podle tazatelky Z se u uchazečky A1 jedná o zamyšlení a zjištění řešení, tazatel M1 odpovídá, ţe promnutím brady uchazečka naznačuje, ţe zkusí toto. U uchazečky A3 tazatelka Z uvádí, ţe se můţe jednat o zaváhání. Neverbální komunikace uchazeče B2 je chápána tazatelkou Z takto: neví, ale třeba to řekne takto, u uchazeče B3 chápe jeho chování jako: rozumím. U uchazeče B6 vnímá tazatelka Z promnutí brady jako přemýšlení. V případě podepření brady rukama schoulenýma do sebe si tazatelka Z myslí, ţe má uchazečka sebevědomí. Ačkoliv tření brady můţeme významově vyloţit jako
55
hledání řešení nebo správné rozhodnutí, z některých výpovědí tazatelů by se dalo usoudit spíše zamyšlení a přemýšlení uchazeče, coţ vnímám jako potřebný předpoklad k procesu rozhodování či při hledání řešení. Ráda bych upozornila na citlivost myšlení u tazatelky Z v oblasti tření dlaní uchazečů. U uchazečů B1 a B6 se setkáváme s třením jejich dlaní. Uchazeč B1 třel dlaně pomalu a silou se opíral prsty o otevřenou dlaň druhé ruky, přitom zároveň bylo moţné vysledovat, ţe uchazeč má ruce mírně zpocené. Jedná se u něj o jednoznačně negativní signál, který lze interpretovat jako nervozitu. Oba tazatelé Z a M2 si shodně mysleli o dané gestikulaci, ţe se jedná o nervozitu. U uchazečky B6 se tření dlaní opakovalo vícekrát, její prsty byly uvolněné a velmi rychlé při vykonávání daného pohybu. Tazatelka Z napsala, ţe uchazečka s daným gestem je nad věcí. O částečném či úplném zakrývání úst si tazatelka myslí: A1 – zamyšlení a nejistota; A2 – něco si vymyslím; B5 – přemýšlení a zamyšlení; B1 – přemýšlím; B4 – asi to říkám správně. Z teoretické části se dozvídáme, ţe jedinec, jehoţ ruce směřují k ústům nebo je zakrývají, znejistěl nebo si nechává něco pro sebe. V případě, ţe si zakrývá celá ústa, můţe něco důleţitého tajit. Takový prvek nejistoty zaznamenala tazatelka Z u B4 a A1, jinak můţeme její způsob myšlení vnímat jako neutrální, protoţe danému gestu připisuje spíše významy jako přemýšlení, zamyšlení, a jednou vymýšlení, coţ bych vyřadila z roviny neutrality. Ráda bych upozornila na jednu zajímavost. Na základě mého pozorovacího smyslu jsem si všimla, ţe u uchazečů A4 a B2 se vyskytovala nedostatečná aţ chabá gestikulace a oba uchazeči zopakovali stejnou chybu v průběhu pohovoru, tedy ţe v některých chvílích schovali své ruce pod stůl. Toho si všimla i tazatelka Z a dodala: vadilo, ţe B2 nebylo vidět na ruce. Z teoretické části práce víme, ţe lidé, kteří skoro vůbec nepouţívají gestikulaci, působí nezúčastněným dojmem. Myslím, ţe daná skutečnost měla vliv i na celkový dojem uchazečů z hlediska vhodnosti na pracovní místo. Tazatelka Z o B2 uvedla: nezaujal, nudil a považuji ho za nevhodného. O uchazečce A4 pak řekla: nevhodná, bohuţel však svou odpověď nezdůvodnila. 5. 1. 6 Shrnutí výsledků výzkumu k hypotéze Aspekty analytického myšlení poroty můţeme nalézat v jednotlivých vybraných projevech neverbální komunikace u uchazečů - coţ dokládají výsledky výzkumu - pouze za předpokladu, ţe nedochází k zaujetí pro upřednostňování uchazečů (v některých
56
případech neoprávněně) či naopak k předčasnému zavrţení. Dokonce se domnívám, ţe zmíněné zaujetí, ať jiţ pozitivním či negativním směrem, je dáno momentální emoční rovinou, která výrazným způsobem ovlivňuje její způsob myšlení, který se vymyká analytičnosti. Dle mého zúčastněného pozorování mohu tvrdit, ţe výrazné emoce poroty se objevovaly často v situacích, které subjektivně vyhodnocuji jako jejich moţné chyby. Chyby v myšlení můţeme vysledovat hlavně v některých aspektech jako: v úpravě zevnějšku, ve způsobu sezení, v očním kontaktu a hlavně v případě celkového dojmu, coţ podrobněji rozebírám v následující kapitole. Povšimněte si, ţe M1 a Z se často vyjadřují v osobě čísla jednotného v gestikulaci a ve způsobu sezení, myslím si, ţe se můţe jednat o rovinu empatií – tedy o vcítění, coţ bych řadila k emoční rovině do pravé mozkové hemisféry typu C. Na závěr mohu říci, ţe analytické myšlení se skutečně objevovalo u tazatelů v dílčích úrovních myšlení ve vybraných projevech u neverbální komunikace uchazečů. Moţná by se analytické myšlení mohlo také více projevovat i u celkového dojmu z uchazečů z hlediska vhodnosti pro pracovní místo, ale bohuţel kvůli jejich chybám, které mají často emoční podtext, a někdy kvůli tomu, ţe se snaţili vyhovět diskriminačním poţadavkům kolegy-nadřízeného, se jejich myšlení vzdaluje od analytického.
5. 2. 1 Možné chyby poroty při výběrovém pohovoru V této kapitole se věnuji chybám, předsudkům či stereotypům, kterých se podle mého mínění moţná dopustili tazatelé. Slovo moţná v předchozí větě pouţívám záměrně, protoţe se nepovaţuji za odborníka ve výběrových pohovorech, ale pouze za teoretika. U mnoha uchazečů výběrových pohovorů se snaţím objasnit pohled poroty plynoucí z otázky: jaký máte celkový dojem z uchazeče z hlediska vhodnosti na dané pracovní místo. 5. 2. 2 Porota složená z méně než dvou odborných tazatelů Na výběrový pohovor u pozice B - zaměřený na aktivní marketing dorazil přímý nadřízený na dané pracovní místo jen jednou. Ráda bych upozornila na skutečnost, ţe se jedná o úzce specializovanou pozici a její plat se pohybuje na několikanásobku průměrné měsíční mzdy. Ačkoliv se nadřízený vţdy omluvil, ţe nemůţe dorazit, ţe se mu prodlouţilo jednání či schůzka,od HR personalistky, která se zúčastnila všech pohovorů,
57
jsem dostala vysvětlení dané situace: „M2 vede pracovní tým o pěti zaměstnancích, v němţ je jedna ţena. Vyjádřil své přání, ţe chce na poţadovanou pracovní pozici opět nějakou ţenu, tedy potenciální uchazeči jsou pro něj méně zajímaví neţ uchazečky.“ Myslím si, ţe pokud budu jednání M2 povaţovat za diskriminační, zřejmě nebudu daleko od pravdy. Moţná, ţe si ani neuvědomil, ţe svým postojem nechal výběrový pohovor jen na své kolegyni, která má samozřejmě pak méně objektivnější pohled na uchazeče. Bohuţel mně nejsou známy bliţší pohnutky jednání M2, ale dovedu si představit, ţe svou roli můţe hrát efekt zakotvení, kdy dochází k přílišnému podléhání minulým zkušenostem, ţe tedy můţe upřednostňovat ţeny, protoţe na základě svých zkušeností je s nimi jako se zaměstnanci více spokojen. Připomínám, ţe u efektu zakotvení se jedná o neověřenou domněnku. 5. 2. 3 Formální profesionalita – podezření z diskriminace U výběrového pohovoru na pracovní pozici A jsem si povšimla, ţe vybrali uchazečku A3, která nejlépe vyřešila praktický úkol. Podíváme-li se na zprávu ze zúčastněného pozorování, zjistíte, ţe M1 povaţuje A3 za nevhodnou. Jen připomínám, ţe Z se zúčastnila také výběrového pohovoru, po jeho skončení musela hned odejít na obchodní schůzku, takţe mi chybí její názory ve výzkumu. Nakonec uchazečka A3 byla přijata na základě domluvy mezi Z a M1, protoţe zvítězila argumentace, ţe A3 vypracovala nejlépe ze všech předchozích uchazečů praktický úkol. Dle mého názoru A3 „nesedla“tazateli M1, svůj pohled odůvodňuji ve výsledcích výzkumu. Zmíněnou situaci mohu zařadit k ukázkovým příkladům. V případě, ţe by pohovor vedl pouze M1, přišla by banka o kvalitního zaměstnance: proto si myslím, ţe k posílení objektivního hlediska přispívá více tazatelů neţ jeden. O diskriminaci tazatelů se domnívám, ţe mohu mluvit u kandidátů B4 a B5 oproti B6. Uchazeči B4 a B5 vykonávali poţadovanou práci banky několik let. Tazatelka Z odpověděla na otázku u B4: jaký máte celkový dojem z uchazeče z hlediska vhodnosti na dané pracovní místo? Daného kandidáta povaţuji za nevhodného, protoţe jeho zkušenosti jsou nedostatečné. Z formálního hlediska bych chápala její odůvodnění, ale bohuţel její mínění nebylo pravdivé. Ke škodě kandidáta nebyl nikdo, kdo by si mohl její výpovědi ověřit, protoţe M2 opět nedorazil. U B5 si není jista z padesáti procent, ale faktem zůstává, ţe ani on nepostoupil do druhého výběrového kola. Do něj postoupila B6, která sama autenticky doznala, ţe danou práci nedělala a zároveň dodala: a máte vytvořené adaptační programy ? Z prohlásila o B6, ţe ji povaţuje za vhodnou, ale není si jista jejím
58
zájmem. K nejistotě Z jistě přispívá, ţe B6 přicházela z lépe placené pozice, neţ jí mohla nabídnout banka ČSOB. Zarazilo mě, ţe do druhého kola postoupila méně zkušená ţena neţ muţi, kteří měli dostatek zkušeností za několik let. Domnívám se, ţe k dané skutečnosti přispívá, ţe Z se moţná snaţila vyhovět poţadavkům M2, přímému nadřízenému na vybíranou pracovní pozici, který jednoduše chce jen a jen ţenu do svého pracovního týmu. 5. 2. 4 Přijímání lidí jako jsme my Poté, co B3 opustil místnost po skončení výběrového pohovoru, Z řekla: „Je mu 26 let, je to mladý a dynamický člověk, který si myslí, ţe je jednoznačně vhodným kandidátem.“ Samotnou mě překvapilo velké nadšení v jejím hlase, které se projevovalo i v průběhu pohovoru, a nedal se přehlédnout její radostný výraz ve tváři. Jen připomínám, ţe tazatelka Z byla dynamická a stejně nebo podobně mladá jako uchazeč B3, můţe se tedy jednat o tendenci vybírat podobné uchazeče, jako jsme my sami, čímţ se sniţuje objektivní hledisko, ale samozřejmě jde jen o domněnku. V průběhu pohovoru poskytla uchazeči mnohem více informací o druhém výběrovém kole neţ předchozím kandidátům a některým se nezmínila vůbec. 5. 2. 5 Haló efekt a rychlý úsudek O uchazečce A4 prohlásil jako první M1: „Jen co se objevila ve dveřích, jiţ jsem věděl, zda ji přijmu, či nikoli.“ Tazatel si na základě prvního dojmu vytvořil představu o uchazečce, coţ mohlo přispět k předčasnému rozhodnutí o vhodnosti či nevhodnosti uchazečky. Jestliţe vezmeme v potaz, ţe výrok M1 o A4 je skutečně pravdivý, pak se domnívám, ţe se M1 dopustil příliš rychlého úsudku o kandidátce, coţ pak vede k tomu , ţe se málokdy mění hodnocení o vhodnosti uchazeče. Ačkoliv uchazečka projevila v praktickém úkolu nedostatečné znalosti, stejně se domnívám, ţe M1 mohl s haló efektem pracovat efektivněji. 5. 2. 6 Vytváření umělých předpokladů Ještě před zahájením výběrového pohovoru u A1, mně tazatel M1, řekl: „Tak tady to dobře nevidím, podívejte se do ţivotopisu, má tři děti a moji zaměstnanci se na děti vymlouvají.“ Myslím si, ţe jeho umělý předpoklad spočíval v tom, ţe ţenám připisoval větší zodpovědnost za péči o děti. Během pohovoru jsem očekávala, ţe se M1 zeptá A4,
59
jakým způsobem řeší situaci, kdyţ jí onemocní dítě, ale o ničem podobném se M1 nezmínil. Závěrem mohu konstatovat, ţe si začínám uvědomovat důleţitost neustálého prohlubování znalostí nutných k vedení výběrového pohovoru, protoţe se domnívám, ţe většina příčin moţných chyb členů poroty pochází hlavně z jejich nevědomosti.
5. 2. 7 Eliminace chyb, kterých se možná porota ČSOB dopustila K chybám, kterých se porota moţná dopustila, bych tazatelům doporučila: aby dodrţovali minimální počet dvou tazatelů, čímţ se jim zvyšuje pravděpodobnost zachování rovných příleţitostí. Dále bych porotě doporučila, aby se vyvarovala rychlého rozhodování a zároveň aby si trvala na systematickém sběru dat i za předpokladu, ţe kandidát působil slabým dojmem. Doporučila bych porotě, aby pouţívala přímou pracovní komunikaci během výběrového pohovoru, protoţe díky ní si spíše uvědomí své subjektivní myšlení včetně individuální předpojatosti a předsudků, které mají vliv na jejich emocionální rovinu. Moţnost sdělit, co povaţujeme za pravdivé, můţeme vnímat jako své právo, které lze uplatňovat pro sebe i pro druhé. Taktéţ by měl tazatel usilovat o záměrnou a vědomou kontrolu interpersonální percepce – tj. na základě čeho si tazatel vytváří o uchazeči úsudek.144 Jako další nutnost povaţuji racionálně prověřovat vlastní závěry o uchazeči, svá vyhodnocení se snaţit opírat o fakta, důkazy, logiku a racionalitu. Logika a racionalita je součástí analytického myšlení. Velice důleţité je naučit se při percepci rozeznávat fakta od domněnek a taktéţ úspěšně čelit tlaku skupinového myšlení i v případě, ţe se jedná o nadřízeného. 145
144 145
Srov. Ondrůšová, P., Věrohodnost svědecké výpovědi, s. 8-9. Srov. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 72.
60
Závěr První kapitola z teoretické části se zabývá výběrovým pohovorem a informuje mimo jiné i o otázkách, které se pokládají během pohovoru. Uváděné otázky se velice připodobňují těm, které kladla porota uchazečům. Kapitola, která se věnuje profesionalitě personalistů a také vymezuje časté chyby ve způsobu myšlení poroty, mi pomohla určit moţné chyby poroty ČSOB, kterých se dopustila v průběhu pohovoru. Navazující kapitola zaměřená na eliminaci chyb nabídla všeobecný vhled, jakým způsobem můţe jednat porota, aby se efektivně nejen vyvarovala zbytečných chyb, ale také na základě nových poznatků pracovala na větší profesionalitě v přístupu k uchazečům. Dále jsme se dozvěděli o bliţší specifikaci a významu vybraných projevů neverbální komunikace uchazečů včetně úpravy zevnějšku. Praktická část Výsledky výzkumu neukazuje jen na to, co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů, ale ověřuje hypotézu, zda v jejich myšlení bude převaţovat předpokládaný analytický způsob myšlení. Ráda bych krátce představila výsledky výzkumu k vymezené hypotéze. Aspekty analytického myšlení poroty můţeme nalézat v jednotlivých vybraných projevech neverbální komunikace u uchazečů coţ dokládají výsledky výzkumu - pouze za předpokladu, ţe nedochází k zaujetí pro upřednostňování uchazečů (v některých případech neoprávněně) či naopak k předčasnému zavrţení. Dokonce se domnívám, ţe zmíněné zaujetí, ať jiţ pozitivním či negativním směrem, je dáno momentální emoční rovinou, která výrazným způsobem ovlivňuje její způsob myšlení, který se vymyká analytičnosti. Dle mého zúčastněného pozorování mohu tvrdit, ţe výrazné emoce poroty se objevovaly často v situacích, které subjektivně vyhodnocuji jako jejich moţné chyby. Chyby v myšlení můţeme vysledovat hlavně v některých aspektech jako: v úpravě zevnějšku, ve způsobu sezení, v očním kontaktu a hlavně v případě celkového dojmu, coţ podrobněji rozebírám v následující kapitole. Povšimněte si, ţe M1 a Z se často vyjadřují v osobě čísla jednotného v gestikulaci a ve způsobu sezení, myslím si, ţe se můţe jednat o rovinu empatií – tedy o vcítění, coţ bych řadila k emoční rovině do pravé mozkové hemisféry typu C. Empatii povaţuji za důleţitý faktor, protoţe ten, kdo se umí vcítit do konkrétní situace uchazeče, si snadněji modeluje ve svých představách jeho pravděpodobné reakce pro různé varianty.
61
Na závěr mohu říci, ţe analytické myšlení se skutečně objevovalo u tazatelů v dílčích úrovních myšlení ve vybraných projevech u neverbální komunikace uchazečů. Moţná by se analytické myšlení mohlo také více projevovat i u celkového dojmu z uchazečů z hlediska vhodnosti pro pracovní místo, ale bohuţel kvůli jejich chybám, které mají často emoční podtext, a někdy kvůli tomu, ţe se snaţili vyhovět diskriminačním poţadavkům kolegy-nadřízeného, se jejich myšlení vzdaluje od analytického. U obou tazatelů Z a M1 vnímám jeden společný aspekt z hlediska podobného způsobu myšlení. V případě, ţe jim uchazeč „nesedl“, se jim daná skutečnost promítla i do myšlení a projevila se v některých rovinách neverbální komunikace. Pokud však uchazečům „fandili“, můţeme vysledovat pozitivnější myšlení i jeho odraz v rovině vybraných neverbálních projevů. Dané zjištění povaţuji za novou teorii výzkumu. K chybám, kterých se porota moţná dopustila, bych tazatelům doporučila: aby dodrţovali minimální počet dvou tazatelů, čímţ se jim zvyšuje pravděpodobnost zachování rovných příleţitostí. Dále bych porotě doporučila, aby se vyvarovala rychlého rozhodování a zároveň aby si trvala na systematickém sběru dat i za předpokladu, ţe kandidát působil slabým dojmem. Doporučila bych porotě, aby pouţívala přímou pracovní komunikaci během výběrového pohovoru, protoţe díky ní si spíše uvědomí své subjektivní myšlení včetně individuální předpojatosti a předsudků, které mají vliv na jejich emocionální rovinu. Moţnost sdělit, co povaţujeme za pravdivé, můţeme vnímat jako své právo, které lze uplatňovat pro sebe i pro druhé. Taktéţ by měl tazatel usilovat o záměrnou a vědomou kontrolu interpersonální percepce – tj. na základě čeho si tazatel vytváří o uchazeči úsudek.146 Jako další nutnost povaţuji racionálně prověřovat vlastní závěry o uchazeči, svá vyhodnocení se snaţit opírat o fakta, důkazy, logiku a racionalitu. Logika a racionalita je součástí analytického myšlení. Velice důleţité je naučit se při percepci rozeznávat fakta od domněnek a taktéţ úspěšně čelit tlaku skupinového myšlení i v případě, ţe se jedná o nadřízeného. 147 Ráda bych poděkovala ještě jednou bance ČSOB, ţe jsem se mohla zúčastnit výběrových pohovorů jakoţto zúčastněný pozorovatel a děkuji jim za vřelé přijetí a jejich důvěru. Obdivuji kaţdou porotu výběrových pohovorů, která pracuje, aby jejich myšlení skutečně se snaţilo o objektivní posouzení uchazečů. Musím zdůraznit, ţe si více uvědomuji nejenom větší záběr problematiky, ale i náročnou pozici poroty. 146 147
Srov. Ondrůšová, P., Věrohodnost svědecké výpovědi, s. 8-9. Srov. Mikuláštík, M., Komunikační dovednosti v praxi, s. 72.
62
Pouţitá literatura: ADAMCZYK, Gregor. Řeč těla – Jak neverbálně působit na druhé a rozumět řeči těla. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. 105 s. ISBN 978-80-247-1313-7. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishng, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. BĚLOHLÁVEK, František. Organizační chování. 1. vyd. Olomouc: Rubico, 1996. 348 s. ISBN 80-85839-09-1. BĚLOHLÁVKOVÁ, Věra. 33 základních rad jak úspěšně prezentovat. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004. 110 s. ISBN 80-251-0326-9. CORFIELD, Rebeka. Přijímací pohovor. 1 vyd. Polsko: Helion, 2002. 94 s. ISBN 837361-987-9. ČERNÝ, Vojtěch. Řeč těla neverbální komunikace pro obchodníky i pro běžný život. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2008. 255 s. ISBN 978-80-251-1658-6. ČESKOLOVENSKÁ OBCHODNÍ BANKA, Informace o ČSOB, historie a současnost této banky/online/. Praha: Československá obchodní banka. 2 s. Dostupné na World Wide Web: http://www.csob-sluzby.cz/ DRUCKNER, Peter. Management budoucnost začíná dnes. 1. vyd. Praha: Management Press, 1992. 126 s. ISBN 80-85603-00-4. FOOT, Margaret. Personalistika. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. 464 s. ISBN 80-7226515-6. HAJNÁ, Zdeňka. Praktický průvodce životními karamboly. 13. sešit. Praha: Český svaz ţen, 2007. 124 s. HARTL, Pavel. Psychologický slovník. 1. vyd. Praha: česká typografie, 1993. 297 s. ISBN 80-90-15 49-0-5. HARTLOVÁ, Helena. Psychologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál, 2000. 776 s. ISBN 807178-303-X. HENDL, Jan. Úvod do kvalitativního výzkumu. 1. vyd. Praha: Unitisk, 1999. 278 s. ISBN 80-246-0030-7. HONEY, Peter. Tváří v tvář průvodce úspěšnou komunikací. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. 184 s. ISBN 80-7169-445-2.
63
HRONÍK, František. Jak najít zaměstnání. 1. vyd. Brno: Motiv Press, 2009. 108 s. ISBN 978-80-904-333-7. KLEIBL, Jiří. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. ISBN 807179-389-2. KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální řízení teoretická východiska. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2004. 158 s. ISBN 80-86432-97-7. KOUBEK, Josef. Personální řízení. 1. vyd. Praha: vysoká škola ekonomická, 1996. 195 s. ISBN 80-7079-629-4. KREMS, Peter. Komunikace na úrovni jak dosáhnout ještě vyšší výkonnosti pomocí účinné komunikace. 1. vyd. Praha: Management Press, 1998. 190 s. ISBN 80-85943-75. KROHE, Petr, Cvičebnice manažerských technik. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. 87 s. ISBN 80-244-1275-6. LEWIS, David. Tajná řeč těla. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1989. 228 s. ISBN 8085605-49-X. MADUXX, Robert. Profesionální výběr uchazečů.1. vyd. Praha: Unitisk, 1994. 77 s. ISBN 80-85647-39-7. MATĚJKA, M., Vše o přijímacím pohovoru. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 192 s. ISBN 80-247-0215-0. MATZNEROVÁ, Silvie. Návrh AC jako účinného nástroje personálního výběru v podniku ABC, s. r. o. Brno: Diplomová práce obhájena na Podnikatelské fakultě - Vysoké učení technické r. 2008. 93 s. Depon in Archiv Vysoké učení technické v Brně. MIKULÁŠTÍK, Milan. Komunikační dovednosti v praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2003. 368 s. . ISBN 80-247-0650-4. NIERENBERG, Alan. Přijímací pohovor do zaměstnání a jak jej úspěšně složit. 1 vyd. Brno: Coputer Press, 2005. 159 s. ISBN 80-251-0804-X. ONDRŮŠOVÁ, Pavla. Věrohodnost svědecké výpovědi. Brno: Diplomová práce obhájena na Právnické fakultě Masarykovy univerzity r. 2006. 59 s. Depon. in: Archiv Právnické fakulty, Brno. PEASE, Allan. Řeč těla – jak porozumět druhým z jejich gest, mimiky a postojů těla. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. 144 s. ISBN 80-7178-582-2.
64
POŘICKÁ, Sylvie. Sylvie Pořická o vedení pohovoru, /online/Personalistika prakticky. 1 s. Dostupné na World wide Web. http://personalistika.webnode.cz/news/sylvie-poricka-ovedeni-pohovoru/ POULSON, Robet. Jak si najít zaměstnání. 1. vyd. Havlíčkův Brod: Fragment, 1995. 128 s. ISBN 80-85768-70-4. STÝBLO, Jiří. Praktická personalistika: zaměstnanec, zaměstnavatel, stát, vztahy, práva, povinnost. 1. vyd. Praha: Pragoeduca, 1994. 256 s. ISBN 80-7310-018-5. TOPF, Cornelia. Řeč těla pro ženy. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 160 s. ISBN 978-80-247-2806-3. VETLESEN, Arne, Johan. Blízké a vzdálené. 1. vyd. Brno: Albert Boskovice, 2000. 216 s. ISBN 80 – 85834-85-5. WIEKE, Thomas. Problémové pohovory v zaměstnání. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006, 112 s. ISBN 80-247-1685-2.
65
Anotace
Název práce: Vybrané projevy neverbální komunikace uchazečů výběrového pohovoru Klíčová slova :
Výběrový pohovor, neverbální komunikace, mimika, gestikulace, oční kontakt, způsob sezení, myšlení.
Výběrový pohovor je stále nejčastěji pouţívaná metoda volby zaměstnanců v České republice. Ačkoliv je výběrový pohovor nejoblíbenější metodou českých personalistů, dle mého mínění, bohuţel, někteří podceňují význam neverbální komunikace uchazečů. Cílem mé práce je zjistit, co si porota výběrového pohovoru myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů. Moje práce ukazuje podrobnější a konkrétnější pohled na výběrový pohovor s ohledem na problematiku neverbální komunikace uchazečů. The structured interview is still the most commonly used method for employed recruitment in the Czech Republic. Although the structured interview is the most popular method within Czech personal managers, some of them still underestimate the importance of nonverbal communication of the candidates. I intend to find out how the job interview committed considers nonverbal communication of the candidates. My diploma paper shows a more detailed and specific look at the structured interview with regard to the issue of nonverbal communication of the candidates.
66
Jmenný rejstřík Adamczyk, 28, 29, 30, 31, 33, 32, 33, 34, 35,
Vetlesen, 23,
Armstrong, 11, 12, 21, 22,
Wieke, 38,
Bělohlávek, 38, Bělohlávková, 36, 39, Corfield, 11, 17, 22, Černý, 18, 23, 31, 34, 35, 36, 37, 38, 40, Druckner, 12, Foot, 8, 10, 11, 12, 21, 22, 23, 24, 25, 26, Hajná, 12, 38, Hartl, 46, 47, Hartlová, 46, Hendl, 45, 46, Honey, 7, 32, Hroník, 14, 15, 16, 18, 41, Kleibl, 7, 11, 36, 41, 42, Kociánová, 10, 20, Koubek, 26, Krems, 27, Krohe, 47, Lewis, 15, 17, 18, 19, 24, Madduxx, 21, 22, Matějka, 11, 21, 22, Matznerová, 10, 12, 13, 20, 21, Mikuláštík, 23, 25, 27, 42, 60, Nierenberg, 17, 19, Ondrůšová, 27, Pease, 20, 39, 40, Peasovi, 33, 34 Pořická, 28, 48, Poulson, 14, 15, Stýblo, 11, Topf, 30, 36, 38, 39,
67
Věcný rejstřík
Analytické myšlení 57, 62, Československá obchodní banka 3, 40, 41, 42, 45, 46, 47, 59, 60, 62, 63, Drţení těla 28, 29, 30, 48, 50, 52, 54, Dýchání 37, 39, Efekt zakotvení 23, 81, Gestikulace 33, 47, 48, 52, 54, 56, Haló efekt 22, 25, 50, 59 Kongruence poloh 37, 40, Mimika 30, Myšlení 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 60, Neverbální komunikace 7, 8, 24, 28, 34, 35, 37, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 50, 53, 54, 55, 57, 61, 62, Objektivita 26, 46, Oční kontakt 28, 31, 32, 37, 38, 39, 48, 49, 51, 52, Pozdrav 15, 28, 32, 33, 37, Pracovní pozice 13, 40, 49, 51, Projekce 23, Proškolení tazatelů 25, Rychlé úsudky 23, Stereotypizace 24, 25, 27, Úprava zevnějšku 17, 18, 19, 28, 49, 52, Výběrový pohovor 7, 8, 10, 11, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 49, 51, 58, Způsob sezení 30, 37, 38, 47, 48, 49, 52, 53, 54,
68
Stať Cílem stati je zjistit, co si porota výběrového pohovoru myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů? Neverbální komunikace se často stává neuvědomovanou sloţkou našeho myšlení a v případě, ţe se pozastavíme a uvědoměle se nad ní zamyslíme, dostaneme ji do roviny vědomého myšlení. Uvědomovaná rovina se stává prvním předpokladem pro získání zájmu o problematice. Zájem je zase vhodným předpokladem pro prohlubování praktických znalostí, které přispívají k větší kontrole nad vlastními myšlenkovými pochody o úsudcích o uchazeči. Výběrový pohovor je stále nejčastěji pouţívaná metoda volby zaměstnanců v České republice. Ačkoliv je výběrový pohovor nejoblíbenější metodou českých personalistů, dle mého mínění, bohuţel, někteří podceňují význam neverbální komunikace uchazečů, čímţ se jim omezí kontrola nad pohovorem a mohou více podléhat některým chybám, které sniţují objektivní pohled na uchazeče. Myslím si, ţe současní personalisté se spíše soustřeďují na zkvalitnění procesu výběrových pohovorů, aby získali komplexnější informace o uchazeči, ale jiţ opomíjejí bezprostřední a mnohdy nekontrolované „informace“ o uchazeči, vycházející z jeho mimoslovní komunikace. Řekla bych, ţe lidé podílející se na výběrovém pohovoru vědí o neverbální komunikaci či o ní slyšeli, ale předpokládám, ţe jiţ nemají praktické znalosti a podceňují její význam, protoţe kladou největší důraz na verbální komunikaci včetně otázek pokládaných uchazečům. Podle výzkumů Birdwhistela komunikujeme při osobní konverzaci tváří v tvář z méně neţ 35% verbálně a z více neţ 65% neverbálně.“ 148 Z toho vyplývá, ţe neverbální komunikace má větší vliv na druhé neţ verbální. Nedostatečnou pozorností u neverbální komunikace se sniţuje schopnost personalistů validně se dívat na potenciálního zaměstnance a mohou tím více podléhat neuvědomovaným chybám a stereotypnímu myšlení. Ráda bych svou statí upozornila nejen na popsanou problematiku, ale také bych chtěla přispět k tomu, aby personalisté věnovali zvýšenou pozornost v průběhu pohovoru vybraným projevům neverbální komunikace uchazečů. Poměrně často se můţeme setkat u uchazečů s rozporem mezi mluvenou a neverbální komunikací. V případě, ţe dochází
148
Kleibl, J., Řízení lidských zdrojů, s. 43.
69
k rozporu mezi neverbální a verbální komunikací, by měli mít na paměti, ţe lidé mají tendenci věřit spíše tomu, co vidí, neţ tomu, co slyší. 149 V současné době se obdobnou problematikou neverbální komunikace uchazečů zabývali personalisté v Anglii, kteří uskutečnili výběrové pohovory nanečisto, a sledovali neverbální projevy vysokoškolských studentů, kteří se přihlásili na nabízené pracovní místo. Výsledkem výzkumu bylo zjištění, ţe většina uchazečů se dopustila podobných chyb v neverbální komunikaci. 150 Především bych ráda upozornila všechny lidi, kteří se podílejí na výběrovém pohovoru, aby věnovali zvýšenou pozornost průběhu neverbální komunikace uchazečů o pracovní místo a aby si rozšiřovali znalosti o významu neverbální komunikace, protoţe si tím mohou zvýšit kontrolu nad pohovorem a více porozumějí uchazečům. Hlavně výrazným způsobem přispějí k objektivnímu myšlení, které je vhodným předpokladem pro rozhodování. Závěrem mohu konstatovat, ţe si začínám uvědomovat důleţitost neustálého prohlubování znalostí nutných k vedení výběrového pohovoru. Teoretické vymezení pojmu myšlení Hlavní výzkumná otázka zní: Co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace uchazečů výběrového pohovoru? Definujme si pojem myšlení, abychom mohli operacionalizovat hlavní výzkumnou otázku: „Myšlení je proces vědomého odrazu skutečnosti v takových jejích objektivních vlastnostech, souvislostech a vztazích, do kterých se zahrnují i objekty nedostupné bezprostředním smyslovým vnímáním. Je to poznávací proces mezi člověkem a okolím, proces analýzy, syntézy a odvozených myšlenkových operací je sociálně podmíněn a nerozlučně svázán s řečí.“151 Myšlení dělíme na dvě roviny: vědomou a nevědomou. Rovina vědomá je kontrolovaná jedincem a probíhá v představách, obrazech, symbolech a znacích, tj. slovech. Rovina nevědomá je sice nekontrolovatelná, ale probíhá také na neurofyziologické úrovni, jen jinými mozkovými procesy.152 Různí lidé myslí různě, velice záleţí na tom, jakým způsobem náš mozek sbírá, zpracovává a vyhodnocuje informace. Někteří lidé dlouhodobě upřednostňují stále stejný „pohled na věc“, čím déle svůj pohled vyuţívají, tím více můţe jejich způsob 149
Srov. Honey, J., Komunikace tváří v tvář, s. 151. Srov. Černý, V., Řeč těla, s. 155 151 Hartlová, H., Psychologický slovník, s. 332. 152 Srov. Hartl, P., Psychologický slovník, s. 112. 150
70
myšlení být dominantnější v dané oblasti.153 Podle mého názoru se můţe stát zmíněný způsob myšlení dokonce aţ stereotypní záleţitostí někdy aţ nevědomého charakteru. Podle Hermanna se můţeme na způsob myšlení dívat dle pouţívání mozkových hemisfér. Praktické vyuţití typologie mozkových dominancí se nachází především v těchto oblastech: sestavování pracovních skupin, výběr spolupracovníků, zvládání krizových komunikačních situací, příprava na vyjednávání. Nyní si načrtneme krátké schéma základního rozdělení mozkových dominancí:154 Levá hemisféra: A: analytické, logické, racionální, teoretické a faktografické myšlení – převaţuje racionální myšlení B: uspořádané, detailní, seriální, kontrolovatelné a konzervativní myšlení – hledání sebejistoty. Pravá hemisféra: C: muzikální, intuitivní, spirituální, emfatické, emocionální myšlení – vliv emocí D: syntetické, holistické, flexibilní, umělecké a imaginativní myšlení, experimentování. Kaţdý člověk můţe myslet ve všech zmíněných rovinách, ale jen jedna aţ dvě oblasti mohou být dominantnější nad ostatními. Existují určité profese, u nichţ se více předpokládá dominance určitých hemisfér, například do skupiny A můţeme zařadit ekonomy, vědecké pracovníky, pracovníky ve finančních oblastech, statistiky atd.155 U zaměstnanců ČSOB můţeme ověřovat daný předpoklad v rámci výzkumu a uvidíme, zda tezi můţeme podpořit či nikoliv. Jak z poloţené hlavní výzkumné otázky vyplývá, nejdříve si vymezíme - na základě čeho jsme vybírali projevy neverbální komunikace uchazečů. Sylvie Pořická, HR Specialist FCI Czech Republik, důrazně doporučuje personalistům, aby si všímali těchto kategorií z neverbální komunikace při výběrovém pohovoru: oční kontakt – coţ je vzájemná zpětná vazba mezi uchazečem a porotou, gestikulace a způsob sezení. Gestikulací se myslí pohyby rukou, uchazečů při výběrovém pohovoru a způsob sezení se vymezuje na drţení těla a postavení nohou.
153
Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 24. Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 24-27. 155 Srov. Krohe, P., Cvičebnice pro manaţery, s. 25-26. 154
71
Ze vzhledu Sylvia doporučuje svou pozornost upírat ke způsobu oblékání uchazeče.156 Samozřejmě neverbální komunikace má širokou škálu i v ostatních kategoriích, ale vzhledem k povaze výběrového pohovoru stačí, aby si personalista všiml právě jiţ zmíněných kategorií. Na základě vybraných a definovaných kategorií jsem vyvodila dílčí výzkumné otázky, které znějí: Co si myslíte o vhodnosti, čistotě a úpravě zevnějšku? Co si myslíte o očním kontaktu mezi vámi a uchazečem? Co si myslíte o názorném předvedeném způsobu sezení, který uchazeč zaujímal v průběhu pohovoru? Co si myslíte o názorně předvedené gestikulaci uchazeče v průběhu pohovoru? Jaký máte celkový dojem z uchazeče z hlediska vhodnosti na dané pracovní místo? Poslední otázka ukazuje na směr a cíl jejich myšlení, který přispívá k rozhodovacímu procesu. Metodologie Metodologie se zabývá metodou výzkumu, způsobem sbírání dat a jejím náleţitým odůvodněním. Cílem mého výzkumu je zjistit, co si porota myslí o vybraných projevech neverbální komunikace kandidátů při výběrovém pohovoru. Většinou je neverbální komunikace vnímána nevědomě, pomocí vybrané kvalitativní výzkumné strategie se snaţím podchytit komplexní pohled na problematiku. Výzkumné zkoumání jsem uskutečňovala v průběhu výběrového pohovoru pomocí zúčastněného pozorování u uchazečů o pracovní místo. Nejdříve jsem získala zúčastněným pozorováním soubor vybraných projevů neverbální komunikace uchazeče, kterou jsem bezprostředně po skončení pohovoru názorně předvedla porotě. Následně předvedená neverbální komunikace uchazeče porotě přispěla k tomu, ţe proţitek přešel do vědomé oblasti jejich myšlení. V průběhu předvádění proběhlo krátké interview s porotou, kdy jsem jim pokládala dílčí výzkumné otázky. Vícečlenná porota vyjadřovala písemně na předloţené papíry, co si myslí o vybraných projevech neverbální komunikace kandidáta. Zvolená varianta, ţe mně účastníci odpovídali písemně, byla záměrná, protoţe převáţně 156
Srov.
POŘICKÁ,
S.,
Sylvie
Pořická
o
vedení
pohovoru,
/online/,
dostupné
z:
http://personalistika.webnode.cz/news/sylvie-poricka-o-vedeni-pohovoru/
72
jeden z členů poroty byl přímý nadřízený útvaru nebo manaţer, a měli tedy málo času k tomu, abych se mohla kaţdého zvlášť a postupně dotazovat. Zvolenou techniku výzkumného zkoumání jsem přizpůsobila omezeným moţnostem poroty. Výzkumná jednotka Jednotkou zkoumání je myšlení poroty, která se zúčastnila výzkumu. Porotu tvoří jedna ţena (značím Z) a dva muţi. Ţena pracuje jako specialistka pro získávání zaměstnanců v Československé obchodní bance, a. s. HR Business partner. První muţ – ( značím M1) je finanční analytik a specialista na schvalování úvěrů, ale nejedná se o přímého nadřízeného. Druhý muţ (značím M2) je v pozici hodnotitele v průběhu výběrového pohovoru, jinak je přímým nadřízeným pro potenciálního uchazeče v marketingovém útvaru. Příprava výzkumu Před zahájením samotného výzkumu jsem si prostudovala odbornou literaturu zabývající se významem neverbální komunikace. Získané znalosti jsem se snaţila aplikovat zúčastněným pozorováním členů vlastní rodiny, abych získala větší pozorovací citlivost v samotném výzkumu. Vyzkoušené znalosti mi velice zjednodušily průběh získávání potřebných dat. Při vybírání firmy jsem záměrně oslavila bankovní sektor, protoţe jsou nádherným příkladem Áčkového typu na základě Hermova vzorce myšlení, který vymezuje kategorie A, B, C a D, o nichţ se zmiňuji v operacionalizaci hlavní výzkumné otázky. S HR manaţerkou jsme se ještě před zahájením výzkumu domluvily, ţe mě představí uchazečům jako svou kolegyni výběrového pohovoru. Byla jsem potěšena, ţe HR manaţerka se přiklonila k navrţené variantě, protoţe v případě, ţe by uchazeči věděli, ţe v průběhu pohovoru budou sledovány jejich vybrané projevy neverbální komunikace – mohli by být ještě nervóznější, nebo by měli zvýšenou kontrolu nad svou neverbální komunikací či by u nich mohla převládat nepřirozenost v projevech. Výzkumem získané poznatky a doporučení z nich plynoucí Aspekty analytického myšlení poroty můţeme nalézat v jednotlivých vybraných projevech neverbální komunikace u uchazečů - coţ dokládají výsledky výzkumu - pouze
73
za předpokladu, ţe nedochází k zaujetí pro upřednostňování uchazečů (v některých případech neoprávněně) či naopak k předčasnému zavrţení. Dokonce se domnívám, ţe zmíněné zaujetí, ať jiţ pozitivním či negativním směrem, je dáno momentální emoční rovinou, která výrazným způsobem ovlivňuje její způsob myšlení, který se vymyká analytičnosti. Dle mého zúčastněného pozorování mohu tvrdit, ţe výrazné emoce poroty se objevovaly často v situacích, které subjektivně vyhodnocuji jako jejich moţné chyby. Chyby v myšlení můţeme vysledovat hlavně v některých aspektech jako: v úpravě zevnějšku, ve způsobu sezení, v očním kontaktu a hlavně v případě celkového dojmu, coţ podrobněji rozebírám v následující kapitole. Můţeme si povšimnout, ţe M1 a Z se dost často vyjadřují v osobě čísla jednotného v gestikulaci a ve způsobu sezení, myslím si, ţe se můţe jednat o rovinu empatií – tedy o vcítění, coţ bych řadila k emoční rovině do pravé mozkové hemisféry typu C. Na závěr mohu říci, ţe analytické myšlení se skutečně objevovalo u tazatelů v dílčích úrovních myšlení ve vybraných projevech u neverbální komunikace uchazečů. Moţná by se analytické myšlení mohlo také více projevovat i u celkového dojmu z uchazečů z hlediska vhodnosti pro pracovní místo, ale bohuţel kvůli jejich chybám, které mají dost často emoční podtext, a někdy kvůli tomu, ţe se snaţili vyhovět diskriminačním poţadavkům kolegy-nadřízeného, se jejich myšlení vzdaluje od analytického. V následující kapitole se věnuji chybám, předsudkům či stereotypům, kterých se podle mého mínění moţná dopustili tazatelé. Porota sloţená z méně neţ dvou odborných tazatelŧ Na výběrový pohovor u pozice B - zaměřený na aktivní marketing - dorazil přímý nadřízený potencionálního uchazeče o dané pracovní místo jen jednou. Ráda bych upozornila na skutečnost, ţe se jedná o úzce specializovanou pozici a její ohodnocení je několikanásobně vyšší neţ průměrná měsíční mzda. Formální profesionalita – podezření z diskriminace Domnívám se, ţe o diskriminaci tazatelů lze hovořit u kandidátů B4 a B5 oproti B6. Uchazeči B4 a B5 vykonávali poţadovanou práci v bance několik let. Na otázku, jaký máte celkový dojem z uchazeče z hlediska vhodnosti na dané pracovní místo, odpověděla tazatelka Z (v případě uchazeče B4): daného kandidáta povaţuji za nevhodného, protoţe jeho zkušenosti jsou nedostatečné. Z formálního hlediska bych chápala její odůvodnění, ale bohuţel její mínění nebylo pravdivé. Ke škodě kandidáta nebyl přítomen nikdo, kdo by si mohl její výpovědi ověřit, protoţe M2 se výběrového pohovoru nezúčastnil.
74
Přijímání lidí jako jsme my Poté, co uchazeč B3 opustil místnost po skončení výběrového pohovoru, řekla tazatelka Z: „Je mu 26 let, je to mladý a dynamický člověk, který si myslí, ţe je jednoznačně vhodným kandidátem.“ Samotnou mě překvapilo velké nadšení patrné v jejím hlase, které se projevovalo i v průběhu pohovoru, nebylo moţné přehlédnout ani její radostný výraz ve tváři. Jen připomínám, ţe tazatelka Z byla dynamická a stejně nebo podobně mladá jako uchazeč B3. Můţe se tedy jednat o tendenci vybírat podobné uchazeče, jako jsme my sami, čímţ se sniţuje objektivní hledisko výběru kandidáta. Ale samozřejmě jde jen o domněnku. Haló efekt O uchazečce A4 prohlásil tazatel M1: „Jen co se objevila ve dveřích, jiţ jsem věděl, zda ji přijmu, či nikoli.“ Tazatel si na základě prvního dojmu vytvořil o uchazečce určitou představu, coţ mohlo přispět k předčasnému rozhodnutí o vhodnosti či nevhodnosti uchazečky. Jestliţe vezmeme v potaz, ţe výrok M1 o A4 je skutečně pravdivý, pak se i přesto domnívám, ţe se M1 dopustil příliš rychlého úsudku o kandidátce. Vytváření umělých předpokladŧ Ještě před zahájením výběrového pohovoru s uchazečkou A1 mně tazatel M1 řekl: „Tak tady to dobře nevidím, podívejte se do ţivotopisu, má tři děti a moji zaměstnanci se na děti vymlouvají.“ Myslím si, ţe jeho umělý předpoklad spočíval v tom, ţe ţenám připisoval větší zodpovědnost za péči o děti. Během pohovoru jsem očekávala, ţe se M1 zeptá uchazečky A4, jakým způsobem řeší situaci, kdyţ jí onemocní dítě, ale o ničem podobném se M1 nezmínil. Eliminace chyb K chybám, kterých se porota mohla dopustit, bych tazatelům doporučila, aby dodrţovali minimální počet dvou tazatelů, čímţ se zvyšuje pravděpodobnost zachování rovných příleţitostí. Dále bych porotě doporučila, aby se vyvarovala rychlého rozhodování a zároveň aby trvala na systematickém sběru dat i za předpokladu, ţe kandidát působil slabým dojmem. Doporučila bych porotě, aby pouţívala přímou pracovní komunikaci
75
během výběrového pohovoru, protoţe pomocí ní si spíše uvědomí své subjektivní myšlení včetně individuální předpojatosti a předsudků, které mají vliv na jejich emocionální rovinu. Moţnost sdělit, co povaţujeme za pravdivé, můţeme vnímat jako své právo, které lze uplatňovat jak pro sebe, tak i pro druhé. Taktéţ by měl tazatel usilovat o záměrnou a vědomou kontrolu interpersonální percepce – tj. na základě čeho si tazatel vytváří o uchazeči úsudek.157 Jako další nutnost povaţuji racionálně prověřovat vlastní závěry o uchazeči, svá vyhodnocení se snaţit opírat o fakta, důkazy, logiku a racionalitu. Logika a racionalita je součástí analytického myšlení. Velice důleţité je naučit se při percepci rozeznávat fakta od domněnek a taktéţ úspěšně čelit tlaku skupinového myšlení i v případě, ţe se jedná o nadřízeného.
157
Srov. Ondrůšová, P., Věrohodnost svědecké výpovědi, s. 8-9.
76
Pouţitá literatura: ČERNÝ, Vojtěch. Řeč těla neverbální komunikace pro obchodníky i pro běžný život. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2008. 255 s. ISBN 978-80-251-1658-6. HARTL, Pavel. Psychologický slovník. 1. vyd. Praha: česká typografie, 1993. 297 s. ISBN 80-90-15 49-0-5. HARTLOVÁ, Helena. Psychologický slovník, 1. vyd. Praha: Portál, 2000. 776 s. ISBN 807178-303-X. HONEY, Peter. Tváří v tvář průvodce úspěšnou komunikací. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. 184 s. ISBN 80-7169-445-2. KLEIBL, Jiří. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. ISBN 807179-389-2. KROHE, Petr, Cvičebnice manažerských technik. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého, 2006. 87 s. ISBN 80-244-1275-6. MIKULÁŠTÍK, Milan. Komunikační dovednosti v praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2003. 368 s. . ISBN 80-247-0650-4. ONDRŮŠOVÁ, Pavla. Věrohodnost svědecké výpovědi. Brno: Diplomová práce obhájena na Právnické fakultě Masarykovy univerzity r. 2006. 59 s. Depon. in: Archiv Právnické fakulty, Brno. POŘICKÁ, Sylvie. Sylvie Pořická o vedení pohovoru, /online/ Personalistika prakticky. 1 s. Dostupné na World wide Web. http://personalistika.webnode.cz/news/sylvie-poricka-ovedeni-pohovoru/
77
