MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce
Motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí Diplomová práce
Autor: Denisa Braunerová Vedoucí diplomové práce: Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková
BRNO 2011
Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci „Motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí“ vypracovala samostatně výhradně s pouţitím literatury uvedené v přiloţeném seznamu.
V Olomouci 19. 5. 2011
……………………
2
Poděkování
Na tomto místě bych ráda upřímně poděkovala své vedoucí práce Dipl.-Theol. Univ. Stanislavě Ševčíkové za trpělivé a ochotné vedení, za poskytnutí mnoha cenných rad a podnětů. Také bych ráda poděkovala všem respondentům za ochotu, čas a inspiraci, kterou mi poskytli.
3
Obsah Úvod .............................................................................................................. 6 1 Motivace .................................................................................................... 7 1.1 Vymezení pojmu motivace ..................................................................................... 7 1.2 Teoretické přístupy k motivaci ............................................................................... 9 1.2.1 Behavioristická teorie motivace ...................................................................... 9 1.2.2 Humanistické teorie a existenciální principy v motivaci............................... 11 1.2.3 Kognitivní přístupy v motivaci ...................................................................... 12 1.3 Proces motivace a její dynamika .......................................................................... 13 1.4 Motivy a zdroje motivací...................................................................................... 14 1.4.1 Primární a sekundární motivy ....................................................................... 15 1.4.2 Vědomé a nevědomé motivy ......................................................................... 16 1.4.3 Vnitřní a vnější motivy .................................................................................. 17 1.4.4 Teorie potřeb ................................................................................................. 17 1.4.5 Hodnoty jako motivy ..................................................................................... 18
2 Humanitární pomoc ............................................................................... 19 2.1 Humanitární principy............................................................................................ 20 2.2 Specifika humanitární pomoci .............................................................................. 22 2.3 Humanitární pracovník ......................................................................................... 23 2.3.1 Motivace humanitárních pracovníků ............................................................. 25 2.3.2 Výběr pracovníků na zahraniční mise ........................................................... 27 2.3.3 Příprava humanitárních pracovníků .............................................................. 28 2.4 Zahraniční mise .................................................................................................... 31 2.5 Oblasti zasaţené krizí ........................................................................................... 33
3 Metodologická část ................................................................................. 37 3.1 Cíle výzkumu........................................................................................................ 37 3.1.1 Symbolický cíl ............................................................................................... 37 3.1.2 Aplikační cíl .................................................................................................. 39 3.1.3 Poznávací cíl .................................................................................................. 40 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky .................................................................................. 40 3.2 Výzkumná strategie .............................................................................................. 41 3.3 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek ..................................................... 42 3.4 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování ............................................................ 42 3.5 Metody a techniky sběru dat................................................................................. 43 3.6 Charakteristika respondentů ................................................................................. 44 3.7 Kontext rozhovorů, sebereflexe výzkumníka ....................................................... 45 3.8 Analýza dat ........................................................................................................... 46
4 Analytická část........................................................................................ 47 4.1 Výsledky a dílčí závěry ........................................................................................ 47
4
4.1.1 DVO1 Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi? ....................................................................................................................... 47 4.1.2 DVO 2 V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? ...................... 54 4.1.3 DVO 3 Jaké hodnoty sehrály roli při rozhodování o odjezdu na misi? ......... 61 4.1.4 DVO 4 Jaké představy a očekávání měli humanitární pracovníci o průběhu zahraničních misí? .................................................................................................. 67
Závěr ........................................................................................................... 71 Anotace ....................................................................................................... 74 Annotation .................................................................................................. 75 Literatura ................................................................................................... 76 Seznam příloh ............................................................................................ 80 Seznam zkratek ......................................................................................... 81 Rejstřík jmenný a věcný ........................................................................... 82 Přílohy ........................................................................................................ 85 Příloha 1...................................................................................................................... 85 Příloha 2...................................................................................................................... 85 Příloha 3...................................................................................................................... 86 Příloha 4...................................................................................................................... 86 Příloha 5...................................................................................................................... 86 Příloha 6...................................................................................................................... 87 Příloha 7...................................................................................................................... 88 Příloha 8...................................................................................................................... 88 Příloha 9...................................................................................................................... 89 Příloha 10.................................................................................................................... 90 Příloha 11.................................................................................................................... 90 Příloha 12.................................................................................................................... 91 Příloha 13.................................................................................................................... 92 Příloha 14.................................................................................................................... 93 Příloha 15.................................................................................................................... 94
Stať ............................................................................................................. 97
5
Úvod Výběr tématu motivace humanitárních pracovníků nebyl náhodný. Humanitární práci jsem studovala v rámci svého bakalářského studia, kde mě toto téma natolik zaujalo, ţe se jím zabývám i nadále. Zároveň mi mé předchozí studium přineslo i mnoho podnětů k zamyšlení a nezodpovězených otázek. Část těchto otázek se pokusím zodpovědět právě touto diplomovou prací, která bude, věřím, přínosem nejen pro mě samotnou, ale i pro čtenáře a případné další zájemce o tuto problematiku. Humanitární práce je dynamicky se rozvíjející obor. Otázky motivů humanitárních pracovníků začínají nabývat na důleţitosti s rostoucí profesionalitou organizací poskytující humanitární pomoc. Nicméně je to poměrně málo prozkoumaný jev, který nabízí příleţitosti k dalším studiím (zejména v českém prostředí). Cílem práce není ani tak podat komplexní popis veškerých motivů humanitárních pracovníků, jako spíše poskytnout určité vhledy do dané problematiky. Cílem práce je zjistit, co motivovalo humanitární pracovníky pro práci na zahraniční misi, co je ovlivnilo v jejich rozhodnutí stát se humanitárním pracovníkem v praxi, popř. jaké byly jejich očekávání a hodnoty. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“ Práce je rozdělena do čtyř tematických celků. První teoretická část se zabývá důkladným objasněním pojmu „motivace“ s důrazem na představení základních teorií motivace, procesu motivace a motivů a zdrojů motivací. Druhá část je věnována humanitární pomoci a s ní spjatým teoretickým konceptům. Třetí a čtvrtou praktickou část tvoří výzkum samotný – popis metodologie a analýza dat. Jsou zde stanoveny hlavní a dílčí výzkumné otázky, dále je provedena operacionalizace a popis jednotky zkoumání. Stěţejní částí je analýza dat, v níţ jsou předloţeny výsledky a závěry provedeného kvalitativního výzkumu. Data jsou analyzována na základě dílčích výzkumných otázek, které byly stanoveny dle uvedených teorií motivace.
6
1 Motivace Problematika lidské motivace je jedním ze základních okruhů psychologie a také se jí vědci odjakţiva zajímali. Právě proto vznikají stále nové koncepce a teorie rozšiřující ty stávající (HOMOLA, 1977). Jedná se zde o snahu porozumět tomu, proč se člověk chová tak, jak se chová, a jaké k tomu má důvody. Důvody, proč se člověk chová tak, jak se chová, jsou dány jeho interpretací situace, ve které toto chování vykazuje, coţ určují obvykle jeho zkušenosti. Cíle či smysl chování člověka obvykle zodpovídají konkrétní motivy (NAKONEČNÝ, 1997).
1.1 Vymezení pojmu motivace Definic vymezujících pojem samotné motivace je mnoho a ty také nejsou zcela jednotné. Nejprve však vymezíme původ tohoto slova. Slovo motivace je odvozeno z latinského slovesa movere, tzn. hýbat, pohybovat a pouţívá se pro všechny podněty, které vedou k určitému chování (HOMOLA, 1977). V přeneseném významu tedy slovo vyjadřuje to, ţe se v lidském chování a jednání vyskytují určité hybné síly. Homola (1977) tento pojem dále upřesňuje a vztahuje ho na vnitřní aktivaci, neboli na vzbuzování aktivity organismu, na jeho energizování, a současně i na regulaci jeho chování a na jeho zaměřování určitým směrem. Jiní autoři vymezují motivaci jako intrapsychický proces zvýšení nebo poklesu aktivity, mobilizace sil, energizace organismu projevující se napětím, neklidem, činností směřující k porušení rovnováhy, neboli
proces
usměrňování,
udrţování
a
energetizace
chování
vycházející
z biologických zdrojů (HARTL, HARTLOVÁ, 2000). Nakonečný (1997) pak popisuje motivaci souhrnně jako postulovaný proces, který určuje zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to tedy jakýsi hypotetický konstrukt, který popisuje či vysvětluje psychologické příčiny chování. Za funkci motivace lze povaţovat uspokojování potřeb jednotlivce vyjadřujících nějaké nedostatky v jeho sociálním i fyzickém bytí. (NAKONEČNÝ, 1997). Tato diplomová práce klade důraz na sloţku sociálního bytí, a tedy předpokládá, ţe právě otázka sociálního bytí můţe předurčovat vztah k výběru profese humanitárního pracovníka a následně i výjezd na humanitární misi. Jak dále uvádí Hartl (2000),
7
v motivaci se uplatňuje osobnost jedince, jeho hodnoty i dosavadní zkušenosti, schopnosti a naučené dovednosti. Z uvedených definic lze motivaci popsat jako proces zapříčiňující a určující naše jednání. Ovlivňuje zaměření lidského jednání, které spěje k určitému cíli, tedy naplnění určité potřeby. Motivaci lze rozdělit na primární a sekundární, přičemţ primární motivací jsou myšleny primární biologické potřeby fungující jako instinkty a vyvíjející se podmiňováním. Za motivaci sekundární jsou povaţovány naučené tendence k chování vycházející z primární motivace (HARTL, HARTLOVÁ, 2000). Vzhledem k charakteru této práce je zřejmé, ţe se bude zabývat převáţně motivací sekundární. Motivace humanitárních pracovníků pro výjezd na misi můţe vycházet z primárních potřeb, tedy dosaţení nějakého vyššího cíle právě skrz tuto misi. Někdy můţeme motivaci taktéţ rozdělit na vnější a vnitřní. O vnější motivaci se jedná tehdy, je-li vyvolána určitými externími faktory, jako je denní či roční doba, okolí, přítomné osoby apod. Vnitřní motivace vychází z organismu, resp. z jedince a můţe se jednat např. o hlad, ţízeň, představy, touhy apod. (HARTL, HARTLOVÁ, 2000). Pro ucelenější a také snadnější definování pojmu motivace můţeme popsat dva základní přístupy k jeho vymezení, které popsal Beck (2004). První přístup, tzv. řídící přístup (The Regulatory Approach) se zaměřuje na tělesné odpovědi a potřeby zaloţené fyziologicky, např. hlad, bolest apod. Základním předpokladem je, ţe se tělo pokouší navracet do vnitřní rovnováhy – ekvilibria neboli homeostáze. Důraz je kladen na to, co se v těle děje a co pak pomáhá organismus neutralizovat. Počátky tohoto přístupu sahají k biologické tradici, např. Darwinově teorii evoluce, později byl jeho extrémní zastánce J. B. Watson. Ten dokonce popřel jakoukoli roli duševních a mentálních jevů v procesech motivace (BECK, 2004). V roce Robert S. Woodworth zavedl nový pojem „drive“ označující pohnutku, hnací sílu, popud, impuls apod. (GEIST, 2000), z jehoţ předpokladů byl odvozen následující průběh motivace. Vnitřní potřeba vede k impulsu („drive“), na nějţ navazuje aktivita a posléze dosaţení cíle, coţ povede ke klidu (BECK, 2004). Druhý, tzv. přístup zdůrazňující účel (The Purposive Approach), vyzdvihuje cílově řízené přirozené chování, přičemţ je více orientován do budoucna a relativně méně se zabývá řízením fyziologickým. Předpokládá, ţe vysvětlení všech prvků motivace pouze s pomocí fyziologických prvků je nemoţné, protoţe bezpočet cílů
8
nemůţe mít a nemá jednoduché zhodnocení definované na fyziologickém základě. Tento přístup se tedy pokouší vysvětlit chování, které nevychází z nedostatku tělesných potřeb, ale zdůrazňuje volbu: Co způsobuje, ţe si jedinec vybere moţnost A, a nikoli B? Pravděpodobně se bude jednat o to, ţe motivace vznikla za podmínek předvídání budoucího prospěchu a uspokojení (BECK, 2004). Syntézou dvou předchozích přístupů vznikl nový přístup, tzv. motivační intervenující proměnné (Motivational Intervening Variables), který zohledňuje oba předchozí přístupy. (BECK, 2004). Význam motivace spočívá ve třech základních funkcích – direktivní (směřování k chování, k cíli, jímţ je objekt), energetizující (určuje intenzitu chování) a funkce perzistence (udrţuje motivaci chování, dokud není cíle dosaţeno).
1.2 Teoretické přístupy k motivaci Jednotlivé definice motivace jsou vyvozeny z řady teoretických konceptů, přičemţ jednotná a všeobecněji přijímaná teorie neexistuje. Nicméně určité zobecnění na základě získaných poznatků vysvětluje motivaci jako psychologické důvody pro lidské chování (NAKONEČNÝ, 1997). V dostupných zdrojích podal zřejmě nejucelenější přehled teorií motivace K. B. Madsen ve svých svazcích „Teorie motivace“ (1972) a „Moderní teorie motivace“ (1979), kde provedl srovnávací studii dostupných teorií, avšak s výjimkou psychoanalytických teorií. Cílem diplomové práce však není předloţit komplexní přehled všech teorií, a proto je níţe uveden reprezentativní výběr teorií motivace, jejichţ klasifikace je vedena významnými paradigmaty současné psychologie a které se vztahují přímo k cíli práce.1
1.2.1 Behavioristická teorie motivace Tato teorie zdůrazňuje úzký vztah motivace a učení a zpočátku se také opírala výhradně o
experimentální
výzkumy
naučeného
chování
zvířat
v laboratořích.
Raný
behaviorismus tedy koncepty motivace minimálně opomíjí, podle něj je chování determinováno snahou dosáhnout příjemných důsledků a negativním dopadům se vyhnout (NAKONEČNÝ, 1997). Zakladatelem tohoto směru byl J. B. Watson (1878-
1
Dané teorie byly vybrány tak, aby bylo moţné na jejich základě zodpovědět hlavní výzkumnou otázku a zároveň nepřesahovaly kapacity této práce.
9
1958), který popisoval podmíněnosti či determinovanosti chování, ale nikoli jeho motivaci. Podle behavioristů jsou veškeré reakce závislé na podnětech - stimulech a jejich změnách (MRKVIČKA, 1971). Později behavioristé hovoří o primárních (vrozených) a sekundárních (naučených) motivačních systémech. Naučené motivace2 (získané motivy) se vytváří na základě vytváření emočních reakcí (NAKONEČNÝ, 1997). Brown
(1959)
formuloval
následující
čtyři
operacionalistická
kritéria
(proměnné), které je moţné označit za motivační. (I.) Proměnná je často označována za motivující tehdy, umoţňuje-li reakce různé kvality, příp. kdyţ je obsazuje energií. (II.) Jestliţe učení se novým reakcím se jeví jako závislé na manipulacích s proměnnými, jsou tyto proměnné označeny za motivující. (III.) Proměnná je povaţována za motivující, jestliţe změny této proměnné vedou k oslabení či zesílení určitých reakcí. (IV.) Proměnná je příleţitostně označovaná za motivující, jestliţe se ţádné jiné vysvětlení nezdá být přiměřené. (NAKONEČNÝ, 1973: 109). Tzv. účelovou behavioristickou teorii3 později rozvinul E. C. Tolman (18861961), který mezi reakci (chování) jako závisle proměnnou4 a podnět jako nezávislou proměnnou5 vloţil třetí intervenující proměnnou - organismus6. Vzhledem k motivaci jsou důleţité tři faktory vztahující se k organismu. Prvním jsou potřeby, které signalizují určitý nedostatek v organismu, pudy (soubor minulých zkušeností) a hypotéza (očekávání vztaţené k budoucnosti). (MRKVIČKA, 1971). V jeho teorii je význam motivace v tom, ţe subjekty odpovídají pouze tehdy, jsou-li energizovány. Úkolem motivace je pak vést k aktivitě a zároveň získávat kognitivní struktury, motivace totiţ určuje, co v okolí bude daný subjekt zajímat (HOMOLA, 1977).
2
Naučené motivace znamenají naučit se získávat určité odměny a vyhýbat se určitým trestům. Odměny a tresty tu tedy působí jako pozitivní a negativní incentivy (NAKONEČNÝ, 1997: 81). 3 Teorie závisející jak na behaviorismu, tak na účelovosti. Přestoţe autor popisuje teorii jako behavioristickou, je vhodnější dle Madsena klasifikovat tuto teorii jako neutrálně formální. Je to i proto, ţe autor vyuţívá mentalistické terminologie (MADSEN, 1972). 4 Nepřímo způsobováno nezávislými proměnnými dědičností, počátečním fyziologickým stavem, podněty a tréninkem prostřednictvím intervenujících proměnných (MADSEN, 1972). 5 Podněty, dědičnost, předchozí učení, trénink a „počáteční fyziologický stav“ (MADSEN, 1972). 6 Skládá se ze tří faktorů – kapacity, imanentní determinanty a behaviorální adaptace. Kapacity jsou bezprostředně utvářené dědičností a tréninkem. Imanentní determinanty zahrnují proměnné účely (ţádosti) a poznání, které jsou dvojí – prostředkově cílená pohotovost a očekávání. Behaviorální determinace je „náhraţka navenek nepozorovatelná skutečného běhání sem a tam“ (MADSEN, 1972).
10
1.2.2 Humanistické teorie a existenciální principy v motivaci Humanistické koncepty se opírají o myšlenky humanismu, částečně jsou také inspirovány existenciální psychologií (MADSEN, 1972). Nevychází pouze z obecných biologicky zaloţených teorií, nebo poznatků získaných na základě experimentů se zvířaty, ale zdůrazňují jedinečnost člověka. Do humanistických přístupů řadíme i rakouského psychiatra Viktora E. Frankla (1905- 1997) a jeho základy logoterapie a existenciální analýzy. Logoterapie usiluje o to, aby se vědomým stalo duchovní. Snahou je přivést člověka zvláště k vědomí odpovědnosti smyslu jakoţto základu lidské existence. Centrem Franklových teorií je tedy otázka po smyslu ţivota, kterou lze povaţovat za otázku specificky lidskou. Jedná se tedy o specifický výraz lidského bytí vůbec (FRANKL, 1996). Franklův smysl ţivota však není tzv. vyšší smysl, tedy vysvětlení účelu světa, nýbrţ klade otázky po smyslu výhradně vztaţeném ke konkrétnímu jedinci a konkrétní situaci7. V hledání a naplňování smyslu povaţuje Frankl za zásadní faktor spokojenost ţivota, tedy má-li pro co člověk ţít (FRANKL, 1996). Smysl ţivota je tedy určitou reakcí na vůli ke smyslu. Smysluplnost ţivota také pozitivně ovlivňuje schopnosti vyrovnat se s těţkými ţivotními situacemi. Frankl (1996) uvádí, ţe ti, kterým zůstal důvod, proč ţít, kteří si zachovali cíle a hodnoty, jsou schopni lépe snášet těţkosti a utrpení (HALAMA, 2007). Český psycholog Jaro Křivohlavý (1925- ) uvádí, ţe představa cíle, kterého chceme dosáhnout, se stává hnací silou, protoţe dává naší činnosti smysl (KŘIVOHLAVÝ, 1994). Případ, kdy člověku chybí negativní či pozitivní smysl ţivota, označuje Frankl za existenciální frustraci (FRANKL, 1996). Frankl dále zdůrazňuje souvislost hodnot se smyslem ţivota, přičemţ hodnoty označuje za jádro, ze kterého člověk čerpá smysl. Proces vytváření smyslu vnímal jako proces objevování hodnot v konkrétních ţivotních situacích. V situaci, která vyţadovala hledání smyslu, člověk hledá hodnotu, tedy interpretaci dané situace, a cíl, který má v dané situaci realizovat. Tyto hodnoty povaţuje za univerzální a typicky se opakující v určitých situacích8 (HALAMA, 2007). Frankl (1996) rozlišuje tři kategorie hodnot – tvůrčí, záţitkové a postojové.9 7
Rozmanité ţivotní situace, do kterých se člověk dostává během ţivota (FRANKL, 1996). Hodnoty jsou sice proţívány subjektivně jako mentální reprezentace, ale tyto reprezentace vznikají v interakci s objektivní realitou (HALAMA, 2007). 9 Tvůrčí hodnoty člověk uskutečňuje tvůrčí činností. Záţitkové hodnoty se uskutečňují v proţívání a jsou 8
11
O smyslu práce hovoří Frankl (1996) jako o příleţitosti smysluplně ţít. O naplňující práci mluví tehdy, začne-li se pracovník pohybovat mimo to, co mu přikazuje povolání, kdy koná pracovník něco osobního nad své předepsané povinnosti (FRANKL, 1996). Mluvíme-li o typických představitelích humanistických přístupů, lze zmínit amerického psychologa Abrahama H. Maslowa (1908– 1970), vycházejícího z předpokladu integrované celistvosti organismu (MRKVIČKA, 1971). Ve své teorii motivace vychází z předpokladu, ţe ne všechno chování je motivováno, ve smyslu hledání uspokojení potřeb (NAKONEČNÝ, 1995). Ve srovnání s Franklem vnímá potřebu smyslu ţivota jako součást růstové motivace v rámci vyšších hodnot. Humanistické teorie můţe být však obtíţné empiricky podloţit. Problematické můţe být dokázat např. nejvyšší potřebu podle Maslowa - sebeaktualizaci. Jak člověk pozná, ţe dojde svého naplnění? Na rozdíl od behaviorismu humanistické teorie kladou důraz na aktivitu jedince a na jeho chování vztaţené k budoucnosti. Výraznou roli zde hrají hodnoty, nikoli motivace zaloţená na učení. Vzhledem k psychoanalýze připouští humanisté existenci nevědomí ve smyslu, ţe rozhodující je vůle. Principy nevědomí sice připouští, avšak oproti psychoanalýze je příliš nezdůrazňují.
1.2.3 Kognitivní přístupy v motivaci V kognitivních teoriích se zdůrazňuje aktivita člověka, jeho schopnosti volit, vědomě jednat, zaměřovat se na cíle a plánovat prostředky k jejich dosahování (HOMOLA, 1977). Člověk zpracovává informace a činí rozhodnutí na základě shromáţděných poznatků. Percepce je pak proces, kterým člověk vybírá, organizuje a interpretuje smyslové podněty do smysluplného a souvislého obrazu. Které podněty si člověk vybírá, závisí na jejich povaze, na dřívější zkušenosti a učení člověka a na motivech, které v daném okamţiku máme, i na celkovém motivačním systému a na jejich vzájemných vztazích (HOMOLA, 1969, 1977). Vnímání, představy a myšlení motivují způsob chování na základě tzv. kognitivních potřeb, které souvisejí s nutností orientace v situaci a s tendencí člověka rozumět a poznávat, objevovat souvislosti, uspořádávat realizovány pasivním přijímáním světa do Já. Třetí kategorii hodnot řadí Frankl k nejvyšším. Hodnoty postojové jsou takové, jejichţ realizace spočívá v tom, jak se člověk staví k omezením svého ţivota. Moţnost realizovat tyto hodnoty se objeví tehdy, je-li člověk postaven proti nezměnitelnému osudu.
12
poznatky, vkládat smysl (NAKONEČNÝ, 1995). Tyto potřeby pak můţeme zařadit k potřebám růstu, seberealizace a sebeaktualizace. Význam kognitivních faktorů v motivaci však nelze přeceňovat. G. A. Kelly (1958) odmítal motivaci jako zavádějící konstrukt, coţ se pokoušel doloţit otázkou: „Co dělá člověk, kdyţ není motivován?“ Charakteristika lidského ţivota ale zapřičiňuje neustálou aktivitu člověka, absolutní absence motivace v souvislosti se smysluplnými projevy ţivota tedy není moţná (NAKONEČNÝ, 1997). Zkoumáním souvislostí vnímání a motivace se zabýval např. Witkin, který dospěl k závěru, ţe percepce je základním primárním způsobem ovlivňována povahou pole, ve kterém se odehrává, a ţe struktura situace je důleţitá pro diferenciaci. A současně se projevují i rozdíly v psychické organizaci člověka – povaha vztahu jedince k okolí; způsob, jak člověk ovládá své impulsy a snahy; názor, který má jedinec o sobě (HOMOLA, 1977). Ve srovnání s předchozími teoriemi zdůrazňují kognitivní teorie význam psychologického rozměru motivačních vlivů na chování.
1.3 Proces motivace a její dynamika Pro účely diplomové práce si uvedene jeden z nejznámějších modelů procesu motivace, který vytvořil německý psycholog Heinz Heckhausen (1926-1988), tzv. Heckhausenův Rubikon model čtyř fází jednání (BLATNÝ, 2010). Z výše uvedených popisů pojmu motivace je patrné, ţe se jedná o dynamický proces, jehoţ dílčí fáze mají své zvláštní funkční charakteristiky, přičemţ mezi jednotlivými fázemi existují jasné hranice. (BLATNÝ, 2010). Jádrem Rubikon modelu je odlišení dvou stavů mysli během událostí, které probíhají od vzniku přání aţ po realizaci cíle (viz Příloha 1). Prvním z nich je motivační mentální nastavení, které je spjato se zvaţováním, hodnocením potenciálních cílů a výběrem toho, který je osobně nejţádanější. Druhý stav označil jako volní mentální nastavení, které je spojováno s usilováním o zvolený cíl. V průběhu motivačního nastavení člověk vyhodnocuje incentivní hodnoty cílových alternativ a situační vlivy, výsledky zvaţovaných akcí a moţné následky jejich realizace. Naopak ve stavu volního nastavení jiţ člověk myslí na provádění samotných činností, či plánuje způsob jejich provedení. Právě postojové hodnoty ukazují, ţe lidská existence nemůţe být nikdy bezesmyslná (FRANKL, 1996).
13
Proces motivace začíná první fází motivační před samotným okamţikem rozhodováním (I.), ve které jsou zvaţovány moţné cíle jednání, jak pozitivní, tak i negativní. Tato fáze je ukončena rozhodnutím, které Heckhausen popsal pojmem „Rubikon“. Tento pojem označuje fázi rozhodování, která končí rozhodnutím se k akci (NAKONEČNÝ, 1997). V tomto okamţiku je zdůrazněno, ţe návrat zpět není moţný bez investice psychických sil do usilování o cíl, nebo do vzdání se cíle (BLATNÝ, 2010). Následuje fáze preakční (II.), kdy je intence zformována, ale ještě nemusí být aktivována z různých důvodů. Jakmile dojde k iniciaci intence, nastává akční fáze (III.), během které je intence uskutečňována (NAKONEČNÝ, 1997). Intenzita a vytrvalost jednání jsou určeny volní silou cílové intence. Důleţitou součástí je kontrola jednání, resp. úsilí, která závisí na třech faktorech: aktivním sebehodnocení, vnímané osobní zdatnosti (self-efficacy) a úpravě osobních standardů (BLATNÝ, 2010). Mimo kontrolu úsilí je v kontrole jednání zahrnuto také tlumení rušivých vlivů, kterými mohou být např.nedokončené nebo nedostatečně deaktivované intence či tendence k přílišnému úsilí, tzv. přemotivovanost při velkých překáţkách (BLATNÝ, 2010). Dokončení akce k dosaţení cíle vede k závěrečné fázi postakční (IV.), která je opět fází motivační (NAKONEČNÝ, 1997). Obsahem této fáze je hodnocení jednak zpětné (míra dosaţení cíle), a jednak zhodnocení z hlediska pohledu do budoucna (zda v případě, ţe bylo dosaţeno cíle jen částečně, pokračovat k původnímu cíli, modifikovat ho nebo se ho vzdát úplně) a vyvození tzv. behaviorální intence (jak na základě této bezprostřední zkušenosti postupovat v dalších krocích). Rizikem této fáze je tzv. perseverance a ruminace, neboli setrvání a ulpívání či nadměrné uvaţování a přemítání o neúspěchu (HARTL, HARTLOVÁ, 2010).
1.4 Motivy a zdroje motivací Nejprve by bylo dobré zdůraznit rozdíl mezi pojmy motivace a motiv. Motivace vyjadřuje určitý proces, jehoţ hypotetickou dispozicí je motiv (NAKONEČNÝ, 1997). Heckhausen povaţuje motivy za sebeposilující systémy, které obsahují hodnotové normy slouţící k sebehodnocení, přičemţ výraznou roli hrají zprostředkující poznatky, posuzování pravděpodobnosti výsledku, kauzální zhodnocení výsledků, srovnávání dosaţeného výsledku se stanovenými hodnotami a v závislosti na výsledcích takového srovnání i důleţitost a vliv sebeodměny a sebetrestání (MADSEN, 1979).
14
V podobném smyslu jako pojem motiv se občas uţívá i řada jiných termínů, které jsou chápány někdy jako synonymní, někdy jako různé druhy motivů. Jedná se např. o potřeby, ţádosti, tense, incentivy, účely, cíle, ideály aj. (HOMOLA, 1969). Pro účely této práce bude pojem motiv vnímán jako nadřazený všem těmto termínům, povaţujeme za motiv veškeré snaţení vedoucí k cíli bez ohledu na to, jak byl vyvolán, neboli jakýkoli vnitřní činitel vedoucí člověka k aktivitě. Cílem aktivity je potom dosaţení situace, kdy bude uspokojen právě působící motiv. Uspokojení motivu věštinou znamená přítomnost nějakého předmětu, který bude člověku k dispozici. Tento předmět je pak pro daný subjekt hodnotou, tedy musí k němu mít zaujatý určitý postoj. Tyto postoje mohou být kladné nebo záporné, podle toho, v jakém vztahu jsou k našim motivům. Pro posun směrem k cíli je nezbytná přítomnost motivace, ale současně i kompetencí, kterými bude cíle dosaţeno (ŘÍČAN, 2005). Říčan (2005) dále uvádí tři nejdůleţitější faktory ovlivňující sílu motivu v daném okamţiku – vnitřní stav člověka, přítomnost a povaha pobídky (pozitivní i negativní) a individuální dispozice jednotlivce. Motivy lze třídit různými způsoby, níţe je uveden základní přehled kategorií jejich členění.
1.4.1 Primární a sekundární motivy Základní rozdělení je na motivy primární a sekundární, pro jejichţ rozlišení je uţíváno dvou kritérií. Prvním z nich je fyziologické hledisko, podle nějţ jsou primární motivy ty, které jsou zaloţené na fyziologických dějích v organismu. Druhým kritériem je srovnávací psychologie, která povaţuje za primární motivy (potřeby) takové, které jsou pro člověka společné s vyššími ţivočichy, včetně některých neorganických potřeb, u nichţ se přepokládá, ţe jsou vyšším ţivočichům vrozeny (např. stimulace, manipulace). Mezi primární motivy řadíme např. instinkty a pudy. Instinkt je povaţován za základní energii pro lidské chování. McDougall (HOMOLA, 1977) dále rozvádí popis instinktu jako dědičnou či vrozenou psychofyzickou dispozici, která determinuje svého nositele, aby vnímal určité objekty a věnoval jim pozornost. Instinkty tedy určují a organizují všechny duševní procesy a všechno chování ke specifickým cílům (HOMOLA, 1977). Podle I. P. Pavlova je instinkt sloţitý dědičný řetězový nepodmíněný reflex, který probíhá neustále ve stejném pořadí. Naopak v behaviorismu je instinkt povaţován za
15
vrozený vzorec chování, často provázaný s nutkavostí, je odpovědí na spouštěcí podnět a vede k ustáleným způsobům jednání. Učení je pak moţností, jak jej oslabit či posílit (HARTL, HARTLOVÁ, 2010). Pojmy instinkt a pud jsou často označovány za synonyma. Jisté rozdíly jsou zejména v novějších teoriích motivace. Na rozdíl od instinktů je pud povaţován více za zdroj energie a emocí, působící na chování i bez přítomnosti zjevného podnětu, zatímco instinkt je chápán spíše jako reakce na spouštěcí podnět (HARTL, HARTLOVÁ, 2010). Zvláštní kategorií jsou primární psychologické motivy, které sice vychází z instinktů, ale jsou silně ovlivňovány učením. Tyto potřeby obvykle bývají za běţných podmínek méně naléhavé oproti primárním biologickýcm potřebám. Do značné míry se také mohou vzájemně zaměňovat, mívají také mnoho rozmanitých podob (ŘÍČAN, 2005). Všechny ostatní motivy, získané v průběhu ţivota, tedy ty naučené, se řadí k motivům sekundárním (např. potřeba určitého druhu jídla). (HOMOLA, 1977). Říčan (2005) dále rozděluje primární motivy (potřeby) na pozitivní či negativní. Pozitivní motivy jsou ty, k jejichţ dosaţení je nutno získat uspokojující objekt (např. jídlo). Naopak negativní motivy znamenají únik neţádoucímu objektu či stavu (např. bezpečí, potřeba zbavit se bolesti).
1.4.2 Vědomé a nevědomé motivy Motiv je potřeba spojená s touhou dosáhnout určitého cíle, je třeba si však uvědomit, ţe tyto procesy mohou probíhat jak na vědomé, tak i nevědomé úrovni. Vědomé motivy jsou takové, které jsou vědomě zaměřeny k cíli, člověk ví, jak a proč jedná, tzn. zná svůj motiv (HOMOLA, 1977). U mnoha činů si však člověk skutečnou příčinu svého jednání nemusí uvědomovat. Nevědomý motiv si člověk neuvědomuje, nebo si ho uvědomuje ve zkomolené formě (NAKONEČNÝ, 1997). Základním předpokladem je to, ţe chování člověka můţe být ovládáno potřebami a ţádostmi, kterých si sice není vědom, ale které pracují stejně jako motivy vědomé. Druhým předpokladem je pak upevněné návykové chování člověka, které běţí bez jeho vědomí. V tomto případě se jedná o motivy, které jsou pro člověka natolik nepřijatelné, ţe potřeba udrţet si sebúctu nepřipustí jejich uvědomění (HOMOLA, 1969). Vědomá a nevědomá motivace se nemohou stavět proti sobě, neboť se jedná o plynulé přechody (HOMOLA, 1977).
16
1.4.3 Vnitřní a vnější motivy Za vnitřní motivy povaţujeme všechny motivy vycházející z nitra člověka, které si sám vytváří a které ovlivňují jeho chování. Jsou pro člověka významnější, neboť vychází přímo z jeho nitra a nejsou mu vnucovány okolím (např. motiv sebeúcty). To, co pak činí lidé pro druhé lidi, aby je motivovali, jsou motivy vnější. Mohou mít bezprostřední a výrazný účinek, ale nemusejí nutně působit dlouhodobě (např. mzda).
1.4.4 Teorie potřeb Existuje poměrně mnoho přehledů a teorií potřeb. Zřejmě nejznámější a nejuţívanější je Maslowova hierarchická teorie potřeb, která rozlišuje potřeby vývojově niţší (základní, fyziologické, deficitní) a potřeby vývojově vyšší (potřeby růstu), s čímţ souvisí i dvojí druh uspokojování (viz Příloha 2). Aţ na nejvyšší potřeby sebeaktualizace jsou všechny ostatní potřeby reakcí na deficitní stavy a redukcí těchto stavů jsou uspokojovány. Nejvyšší potřeby sebeaktualizace jsou neuspokojitelné a dosaţení jejich cílových objektů naopak posiluje výchozí motivační stav (NAKONEČNÝ, 1996). Právě výrazný důraz na potřebu sebeaktualizace a podmínky jejího výskytu se staly předmětem kritiky. Nicméně jeho teorie je povaţována za určitou schematizaci nejtypičtějších lidských potřeb (NAKONEČNÝ, 1996). Americký psycholog Clayton Paul Alderfer (1940 - ) později poukázal ve své ERG - teorii (viz Příloha 3) na sloţitost závislosti vyšších a niţších tuţeb člověka a odmítl Maslowovu přísnou hiearchii ve stupních naléhavosti potřeb (SMÉKAL, 2002). Ve své teorii rozdělil potřeby do tří primárních kategorií – potřeby existenční (Eexistence), potřeby vztahové (R-relatedness) a potřeby růstu (G-growth). Na obsah orientovanou teorii motivů vytvořil v roce 1959 jiný americký psycholog Frederick Herzberg (1923 - 2000). Jeho dvoufaktorová teorie potřeb (viz Příloha 4) předpokládá, ţe lidé jsou schopni přesně označit podmínky, které je při jejich práci uspokojují či neuspokojují. Na základě svých zkoumání pak popsal udrţovací (dissatisfaktory či hygienické faktory) a motivační faktory (motivátory, satisfaktory). První kategorii tvoří faktory, jejichţ nepřítomnost způsobuje nespokojenost. Do kategorie motivátorů patří faktory, které vyvolávají vysokou míru motivace a spokojenosti. V případech jejich nepřítomnosti však nevzniká výraznější nespokojenost (DONNELLY, 1997). Dalším přínosem je zdůraznění pojetí vnitřní a vnější motivace,
17
kdy Herzberg poukazuje na skutečnost, ţe vnitřní motivace vyplývající z práce samotné má dlouhodobější účinek (ARMSTRONG, 2002). Herzebergova teorie bývá často kritizována. Jedním z důvodů je jeho zjednodušení skutečného vztahu mezi motivací a nespokojeností a mezi příčinami spokojenosti a nespokojenosti a pro jeho důraz na sílu vztahu mezi spokojeností a produktivitou (DONNELLY, 1997). Nicméně i přes značnou kritiku je jeho teorie uznávána, protoţe je jednoduchá, laikům pochopitelná a moţná i proto, ţe vychází z Maslowova modelu (ARMSTRONG, 2002). Teorii potřeb zaměřenou spíše na manaţery definoval americký behaviorální a sociální psycholog David McClelland (1917 - 1998). Ve své teorii (viz Příloha 5) přepokládal, ţe lidé mají potřebu něčeho dosáhnout, někam patřit a potřebu moci a vzájemně se mezi sebou liší pouze svým uspořádáním priorit těchto potřeb (McCLELLAND, 1967).
1.4.5 Hodnoty jako motivy Hodnota můţe mít dvojí význam. Můţe se jednat jednak o objektivní veličinu, kterou lze zjistit měřením, ale i o subjektivní cenu, kterou člověk přisuzuje určitému objektu, situaci, události, činnosti související s uspokojováním svých potřeb a zájmů. Tyto hodnoty se utváří postupně při procesu socializace (HARTL, HARTLOVÁ, 2010). Hodnoty tedy určují volbu, při níţ se člověk řídí vlastním pojetím hodnot. Při těchto volbách se člověk snaţí posuzovat cenu něčeho podle standardů skupiny, na základě toho, co se naučil. Postupně si tak kaţdý člověk utváří vlastní hodnotový systém (HOMOLA, 1977). Základním termínem je hodnotová orientace, která vychází z předpokladu, ţe je dán základní počet problémů, kterými se musí zabývat všichni lidé současně. Počtem problémů a moţnostmi reakcí na ně je dán rozsah moţných variací hodnot, čímţ se pak vytváří hodnotový systém člověka. Avšak hodnoty, které člověk do svého hodnotového systému neinteriorizoval, nemohou působit jako motivy (HOMOLA, 1977). Jednou z moţných hiearchií hodnot vytvořil německý psycholog Eduard Spranger (1882 - 1936), který předpokládá šest určitých typů poznání světa tvořících základní „ţivotní formy“. Tyto formy pak představují duchovní principy, které u lidí určují přístup ke světu: pravda, krása, uţitek (zisk), láska k lidem, moc, bůh/moudrost (SMÉKAL, 2002).
18
2 Humanitární pomoc Humanitární pomoc vychází ze základního přesvědčení, ţe pro zmírnění lidského utrpení způsobeného katastrofou by mělo být učiněno vše, co je moţné, a ţe lidé postiţeni pohromou mají právo na důstojnost. Vymezení obsahu pojmu humanitární pomoc se můţe zdát sloţité pro svoji šíři. Slovník cizích slov popisuje význam slova humanitární jako zaměřený na základní potřeby a zájmy člověka (BUCHTELOVÁ, 1998). Angličtina pouţívá termínu „humanitarian“, coţ můţeme v překladových slovnících nalézt jako humanitární, dobročinný, nebo také lidumil, humanitář (LINGEA, 2007). Termín pomoc vysvětluje Slovník spisovného jazyka českého (1989) jako přispění v nouzi, v nesnázích, poskytnutí prostředků k dosaţení něčeho. Pomoci pak znamená přinést úlevu, ulehčení (Slovník spisovného jazyka českého, 1989). V anglické terminologii se dříve běţně pouţíval termín humanitarian assistance popisující mezinárodní pomoc lidem bez přístřeší. Během 90. let se však začal uţívat širší pojem humanitarian action, který vyzdvihuje spoluzapojení příjemců pomoci do plánování a implementace humanitárních operací (BJERNELD, 2009). Obecně lze říct, ţe humanitární pomoc směřuje ke znovuobnovení lidské důstojnosti prostřednictvím poskytnutí základních prostředků tak, aby lidé mohli uspokojit své základní potřeby zajištění pitné vody, nejnutnější hygieny, výţivy, potravin, nouzového přístřeší a zdravotní péče (The Sphere Project, 2003). Zákon o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí (2010) definuje humanitární pomoc jako „souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichţ cílem je zamezit ztrátám na ţivotech a újmě na zdraví, zmírnit utrpení a obnovit základní ţivotní podmínky lidí po vzniku mimořádných událostí, jakoţ i zmírňovat dlouhodobě trvající následky mimořádných událostí a předcházet jejich vzniku a negativním následkům“ (§ 2, odst. b). Během humanitární pomoci by měly být rozvíjeny aktivity ve čtyřech hlavních oblastech – assistance (materiální pomoc a podpora), protection (ochrana lidské důstojnosti a bezpečí), livelihood (ekonomická podpora) a advocacy (prosazování humanitárních principů a hovořit o potřebách zasaţených lidí), (BJERNELD, 2009). První tři aktivity se často překrývají. Např. dobře postavený příbytek pro rodinu, která
19
ztratila domov, přináší rodině pocit soukromí podporující jejich důstojnost, poskytuje jim bezpečí a ochranu před deštěm. Zároveň dává rodině místo, kde můţe shromaţďovat jmění, a při dobrém umístění ji můţe také drţet v bezpečí od útoků. Nicméně tyto tři aktivity by měly zůstat odděleny uţ jen proto, ţe kaţdá z nich vyţaduje rozdílné specifické dovednosti (SLIM, 2005). Kaţdá humanitární pomoc je pak poskytována v pěti základních sektorech (zásobování vodou a hygienická opatření, výţiva, potravinová pomoc, poskytování nouzového přístřeší, zdravotní péče), na kterých se shodly některé západní humanitární organizace. Pro kaţdý sektor byly popsány tzv. minimální standardy, které stanovují minimální úroveň sluţeb, které je nutné při humanitární pomoci dosáhnout (The Sphere Project, 2003).
2.1 Humanitární principy Základní myšlenka humanity mluví o vzácném a absolutním dobru lidského ţivota, jeţ je nesmírnou hodnotou. Tyto myšlenky překračují spokojenost a důstojnost fyzického ţivota, lidská bytost není jen pouhá bytost fyzická, ale obsahuje i bohatou sociální, duchovní, emoční a psychologickou sloţku. V humanitární pomoci bývá základní cíl pomoci zasaţeným lidem uváděn jako důstojný ţivot. Cílem tu však není pouhé přeţití obětí, ale poskytnutí jim pomoci ve všech aspektech lidského bytí (SLIM, 2005). Důleţitý posun nastal také ve vnímání obětí neštěstí, z „beznadějných objektů“ na rovnocenné partnery (The Sphere Project, 2003). Právě tento princip by měl být určující při humanitárních intervencích nejen pro humanitární pracovníky, ale i pro ostatní zainteresované, jako jsou humanitární organizace, vlády donorských zemí, média apod. Za tvůrce historicky prvních konceptů humanitarismu je pokládán Henri Dunant10 (1828 - 1910), který se svými kolegy definoval tři základní principy. Základní myšlenkou je univerzalita pomoci, tzn. poskytovat pomoc všem raněným bez rozdílu, zda se jedná o spojence či nepřátele. Druhý princip říká, ţe pomáhající by se měli stát součástí stejného prostoru, prostoru humanity. Tento prostor se stal zásadním pro vznik 10
Švýcarský spisovatel, spoluzakladatel mezinárodní organizace Červený kříţ a nositel Nobelovy ceny za mír (1901). Po vzoru Florence Nightingaleové (1820–1910, zakladatelka dobrovolné ošetřovatelské péče) byl inspirován myšlenkou pomoci a vydal se do války pomáhat pečovat o raněné. Později napsal knihu Vzpomínky na Solferino (1862). (ŠVEJNOHA, 2004).
20
nezávislé organizace Červený kříţ, resp. Mezinárodní výbor Červeného kříţe (1863) poskytující pomoc potřebným na základě lidskosti. Třetí původní Dunantovou myšlenkou byl vznik prostoru pro vzájemnou dohodu v době bojů, kdy jsou všechna stávající práva porušována. Tato myšlenka se stala později základem pro mezinárodní humanitární právo (1864), tzv. Ţenevské konvence (CAHILL, 2003). Obecným prohlášením humanitárních principů v moderní době je povaţována Humanitární chartu (2003), která vznikla díky spolupráci několika humanitárních organizací. Rozlišují se zde tři zásadní principy. Právo na důstojný ţivot (I.) vychází z dokumentů o lidských právech. Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948) zdůrazňuje víru v základní lidská práva, v důstojnost a hodnotu lidské osobnosti, v rovná práva muţů i ţen a své rozhodnutí podporovat sociální pokrok a vytvořit tak lepší ţivotní podmínky ve větší svobodě. Vyzdvihuje jedinečnost ţivota člověka a jeho právo být chráněn od krutého, nelidského a poniţujícího zacházení či trestání (The Sphere Project, 2003). Důleţitým principem je nezaujatost a nestrannost, který potvrzuje, ţe všechny lidské bytosti jsou si rovny a mělo by jim být pomáháno na základě jejich potřebnosti, a nikoli proto, ţe by byli cennější, neţ ostatní (SLIM, 2005). Rozlišování mezi bojujícími a civilisty (II.) základní princip podloţený mezinárodním humanitárním právem. Ţenevské konvence a dodatkové protokoly (1948 - 1977) mimo jiné zdůrazňují právo civilistů (nonkombatantů) být chráněni před jakýmkoli útokem (JUKL, 1999). Tento princip však bývá problematické naplnit zejména v oblastech suţovaných občanskými válkami (interními konflikty), kdy se osoby nezúčastněné v bojích mohou nesnadno odlišovat od bojujících (kombatantů). Posledním principem je princip nevystavení opětovnému ohroţení (III.), podle kterého nesmí být ţádný uprchlík11 poslán zpět na místo, kde byl jeho ţivot či svoboda ohroţeny, nebo existuje- li závaţný důvod domnívat se, ţe by se svým návratem ocitl v nebezpečí mučení (The Sphere Project, 2003). Tento princip je legislativně zakotven v Konvenci o statutu uprchlíků (1951) a Protokolu vztahující se ke statutu uprchlíků (1976). 11
Uprchlík = osoba, která se nachází mimo svou vlast a má oprávněné obavy před pronásledováním z důvodů rasových, náboţenských nebo národnostních nebo z důvodů příslušnosti k určitým společenským vrstvám nebo i zastávání určitých politických názorů, je neschopna přijmout, nebo odmítá vzhledem ke shora uvedeným obavám, ochranu své vlasti. (Úmluva o právním postavení uprchlíků, 2004).
21
Další principy jednání při poskytování humanitární pomoci v krizových situacích vypracovaly společně do Etického kodexu Mezinárodní federace Červeného kříţe a Červeného půlměsíce a Mezinárodní výbor Červeného kříţe. Tento etický kodex zajišťuje standardy jednání, neřeší však technické věci pomoci jako vybudování tábora pro uprchlíky či výpočet dávek očkování. Kodex je dobrovolný a vychází z rozhodnutí jednotlivých organizací, zda jej přijmou, či nikoli. Samotný etický kodex obsahuje obsahuje deset základních principů (viz Příloha 6) a dále v příloze uvádí doporučení vládám států zasaţených krizí, doporučení pro dárcovské vlády a doporučení mezivládním organizacím (The Sphere Project, 2003).
2.2 Specifika humanitární pomoci Poskytování humanitární pomoci v zahraničí (zejména v zemích Třetího světa) je spojeno s určitými nároky, jeţ jsou kladeny na poskytovatele humanitární pomoci. Je třeba si uvědomit, ţe v prostředí humanitárních katastrof nelze uplatnit univerzální způsoby, které jsou pouţívány běţnými neziskovými organizacemi (NOHA, 1998). Na významu získávají tato specifika také díky probíhající transformaci humanitárního sektoru, který od roku 1990 prochází značnými změnami spojenými zejména s nárůstem financí proudících do humanitární pomoci a se zapojením většího mnoţství aktérů do procesu. Tyto změny a tlaky z různých stran zvyšují nároky na zodpovědnost a profesionalitu humanitárních organizací (LOQUERCIO, 2006). Network on Humanitarian Assistance (1998) popisuje následující faktory ovlivňující působení neziskových organizací při humanitárních krizích: Vysoká nestabilita (např. prostředí konfliktu, špatné politiky apod.); extrémní časový tlak (při náhlé katastrofě je mnoho potřebných lidí vyţadujících okamţitou pomoc); potenciální geografické rozloţení míst humanitárních akcí (katastrof) můţe být prakticky kdekoliv; práce často představuje vysoký stupeň rizika a nebezpečí; prostředí humanitární práce je často roztříštěno a podřízeno různorodým zájmům mnoha různých aktérů (zájmy místních, místních vlád, donorů apod.); v mnoha případech můţe být řídicí a rozhodovací centrum odděleno jak filozofií a kulturou, tak i fyzickou vzdáleností (řídicí centrum organizace je většinou ve
22
své domácí zemi, nikoli přímo v místě katastrofy); cílová skupina humanitární pomoci se skládá z příjemců pomoci, donorů, dobrovolníků a zaměstnanců, přičemţ jejich charakteristiky a zájmy mohou být odlišné; získávání financí ze soukromých fondů má značně sezónní charakter a často můţe korespondovat s módou či emocemi, impulzivitou nebo pouze povrchní reakcí (zejména u vysoce medializovaných katastrof); navázání na pomoc a její udrţitelnost, evaluace a kontrola dosaţených výsledků mají obvykle nedostatek důslednosti a objektivity; humanitární pracovníci (dobrovolníci i zaměstnanci) jsou všeobecně způsobilí lidé projevující iniciativu, odpovědnost, oddanost a představivost a celý personál by měl mít dvojí cíl: učit se a objevovat.
2.3 Humanitární pracovník Obecně je práce přirozenou činností člověka, která má uspokojovat celou řadu lidských potřeb, přičemţ je ovlivňována různými motivy (HOMOLA, 1977). Pracovník je pak osoba, která tuto práci vykonává. V kontextu tohoto textu bude humanitární pracovník chápán jako člověk vyslaný humanitární organizací či agenturou do krizové oblasti v zahraničí, kde realizuje pod záštitou vysílající organizace humanitární pomoc vedoucí k zastavení a sníţení míry lidského utrpení, ochraně ţivotů a zdraví a zajištění lidské důstojnosti, a za tuto činnost je placený. Profese humanitárního pracovníka se můţe lišit od ostatních pomáhajících profesí svoji rozmanitostí, určitou mírou dobrodruţství, ale i rizikem. Kolínský charakterizuje humanitární práci jako činnost otevřenou v několika rovinách, a proto by měl být otevřený i humanitární pracovník. V první řadě musí být humanitární pracovník schopný tuto práci objevit, zjistit poptávku po určité sluţbě, tuto poptávku poté analyzovat, nalézt na ni náleţitou odpověď prostřednictvím určité pomoci a tuto pomoc zorganizovat a posléze ji i poskytnout. Současně přitom musí vzít v úvahu nejen potřebnost této práce, své vlastní moţnosti (od svých osobních, přes moţnosti svých spolupracovníků aţ po finanční moţnosti projektu, který plní), ale i činnosti, které jsou vykonávány jinými organizacemi v daném místě a čase. V dalším směru musí mít představu o budoucím vývoji výše uvedených potřeb, moţností a práce, protoţe
23
v průběhu času je třeba často daný projekt a formu pomoci měnit a upravovat v závislosti na celkovém vývoji situace. Jinou rovinou můţe být značná hmotná odpovědnost spojená s manipulací se značnými finančními a materiálními prostředky (KOLÍNSKÝ, 2001). Podle výše uvedených definic humanitární práce a humanitárních principů můţeme osobnost humanitárního pracovníka popsat jako člověka s vyzrálou osobností schopnou reflektovat sebe i svoji činnost ve sloţitých a měnících se podmínkách extrémního prostředí. Kromě kvalifikace pro převládající odbornou činnost by měl být schopný pohybovat se mezi obory, protoţe jen tak bude schopen zasadit svoji práci mezi činnosti ostatních a jen tak bude schopen přiměřeně posuzovat její význam v kontextu práce ostatních. Dále by měl být schopen péče o sebe samotného a o druhé, měl by být tolerantní a otevřený názorům druhých. Měl by být schopen takové sebereflexe, ţe vhodně usoudí, jakou práci není schopný vykonávat, a tuto pak vhodně deleguje na druhé. Humanitární pracovník musí být připraven, ţe bude muset řešit sloţité etické otázky, ale také by se měl do jisté míry smířit s tím, ţe je někdy nevyřeší, a nebo nevyřeší správně (KOLÍNSKÝ, 2001). Dále jsou u těchto pracovníků povaţovány za ţádoucí vlastnosti vytrvalost a kapacita pro danou práci, schopnosti mezilidské a mezikulturní komunikace, umění laterálního myšlení, pozitivní a demokratické principy, chování odpovědné k organizaci a lidem, jimţ je pomáháno, odolnost vůči únavě, stresu a frustracím, schopnost sebekontroly a řízení druhých lidí a situací, rozhodnost, dynamičnost a iniciativnost, nezištnost a sluţba druhým, poctivost a pozitivní společenské hodnoty. Stát se humanitárním pracovníkem neznamená jen sny a romantické ideály, ale i o vytrvalost a kapacitu pro práci a právě i proto je třeba porozumět vlastním motivacím (NOHA, 1998). Charakteristiky, které by měl ideální humanitární pracovník mít, lze tedy shrnout do tří kategorií: schopnost přizpůsobit se (pozitivní postoje, flexibilita, odolnost vůči stresu, trpělivost, stabilní rodinné zázemí, emoční vyzrálost apod.), mezikulturní dovednosti (realismus, tolerance, kulturní citlivost, politická prozřetelnost) a partnerské dovednosti (otevřenost vůči druhým, profesní závazky, vytrvalost, iniciativa, budování vztahů, sebedůvěra, schopnost řešit problémy). Pro humanitární pracovníky působící na vedoucích postech jsou vhodné další vlastnosti zahrnující např. smysl pro humor, schopnost připustit si nedostatky, schopnost sdílet emoce, být týmovým hráčem, mít
24
dobré komunikační schopnosti, schopnost vést a řídit druhé, schopnost je motivovat a zůstat klidný v obtíţných podmínkách, vyzrálost, jazykové dovednosti, flexibilita a diplomacie, umění vytvořit tým, budit přirozený respekt a schopnost tvořit vazby mezi různými skupinami (BJERNELD, 2009). V posledních deseti letech začala na důleţitosti nabývat „profesionalita“, která zahrnuje technickou stránku pomoci (oblasti zdraví, hygieny, přístřeší, rámec humanitárního práva apod.), stejně jako rozvoj osobnostní (komunikační dovednosti, rozvoj hodnot apod.). Dnes se humanitární pracovníci idealizují jako profesionálové vybavení jasnými standardy a dovednostmi, stojící pevně na zemi s nadšením pomáhat obětem válek a neštěstí kdekoli na světě z jakýchkoli společenských vrstev (SLIM, 2005). Jedním z důvodů selhání ve snaze konat dobro je však právě nedostatek kvalifikace v základech humanitární pomoci. Jako základ rozhodně nestačí dobrá vůle či touha sdílet lidské tragédie. Pokud není humanitární intervence plánována s opatrností, spoluprací, porozuměním a citlivostí, můţe často produkovat více škod a spíše obětem neštěstí a křehké komunitě ublíţit, coţ můţe vést k frustraci donorů, kteří věří v pomoc. (CAHILL, 2003). Humanitární pracovníci musí porozumět, do jaké míry se humanitární krize rozvinula, co bude jejich potenciální a očekávanou rolí a jaké dovednosti od nich budou vyţadovány v prostředí zraněné komunity, kde všechny běţné podpůrné sluţby selhaly a veškerá populace se stává závislou.
2.3.1 Motivace humanitárních pracovníků Vzhledem k náročnosti profese humanitárního pracovníka je nutná jistá míra motivace. Kaţdý, kdo si dobrovolně vybere takto rizikové povolání, musí k tomu mít své důvody. Vzhledem k tomu, ţe profese humanitárních pracovníků je jednou z pomáhajících profesí, je třeba nejprve popsat motivaci tuto. Základním nástrojem všech pomáhajících profesí (a tedy i humanitárních pracovníků) je osobnost pomáhajícího (SCHMIDBAUER, 2000), a tak i výsledky práce jsou značně závislé na kvalitě této osobnosti. Pro osobnosti pomáhajících je tedy důleţité vnímat a uvědomovat si rizika i příleţitosti pomáhání (BAŠTECKÁ, 2005). Specifikum pomáhajících profesí můţe spočívat v důrazu na nevědomé motivy, které výrazně ovlivňují praxi pomáhajícího. Říčan (2002 - 2010) myšlenku dále rozvádí tak, ţe kdo chce pomáhat druhým, měl by nejdříve porozumět sám sobě. Autor podává
25
výčet nevědomých motivů pomáhání (viz Příloha 7). Jeho přehled můţe být pro zkoumání motivace humanitárních pracovníků určitým vodítkem, nicméně je vhodné jejich motivace popsat blíţe s ohledem na specifika humanitární pomoci. Jak poukazuje K. Kruhonja (2001) někteří se mohou chtít stát humanitárními pracovníky proto, ţe touţí být pro ostatní hrdiny, být akceptováni a obdivováni druhými, zkrátka hledají sebenaplnění formou vystavení se nebezpečí. Avšak hrdinství je nebezpečné nejen pro humanitárního pracovníka, ale i pro jeho kolegy či ty, kterým pomáhají. Jiní zase odjezdem na zahraniční misi unikají před minulostí a doufají, ţe práce pro druhé „vyléčí jejich staré rány“, avšak humanitární mise není psychoterapeutické sezení. Naopak humanitární pracovník, který se snaţí jednat profesionálně, má chuť učit se a poznávat nové věci a nové kultury, touţí se stát profesionálem a chce se stát součástí nějaké komunity, můţe být pro tým a zejména potřebné velkým přínosem (REYCHLER, 2001). Podobný soupis motivů uvádí i De Felipe, Rodriguez a Vicente (viz Příloha 8, NOHA, 1998). De Felipe a Rodriguez dále zdůrazňují koncept solidarity, a to z několika důvodů. Solidarita člověka provází z jeho vlastních pocitů, přes zdůvodnění a následně jej vede aţ k chování. Je to univerzální princip, na který dosahuje kaţdý, solidarita je oboustranná, vzájemná a svým zaměřením i radikální, dosahuje ke kořenům nespravedlností, hledá jejich příčiny a moţná řešení (NOHA, 1998). Odlišně a pozitivněji nahlíţí na motivaci Bjerneld (2009), ve své disertační práci uvádí jedny z nejzákladnějších motivů – touha být prospěšný, altruismus a troška hrdinství, pocity uţitečnosti a potřebnosti, touha dojít sebenaplnění, zlepšování společnosti a osobní rozvoj. Bjerneld dále motivy rozvádí a konstatuje, ţe méně zkušení či zcela nezkušení pracovníci mohou být motivováni touhou pomoci druhým a stát se tak hrdiny. Nezkušení pracovníci také hledají dobrodruţství, chtějí získat nové zkušenosti, neţ zestárnou a usadí se, zajímají se o cizí kultury a těší je poznávat nové země a učit se o nich. Pro další pracovníky můţe být motivující touha po osobnostním i profesním rozvoji, který od humanitárních misí očekávají. S tímto také souvisí silná aspirace pro práci se stejně smýšlejícími lidmi ve skupině (skupina humanitárních pracovníků), která můţe v domácím prostředí scházet (BJERNELD, 2009). Němec (2009) přináší přehled nejčastějších motivací podle Carlose Martína
26
Beristiana12. Prvním motivem můţe být idealismus, tedy určité romantické představy podmínek na humanitárních misích. Problematickým se u těchto motivů můţe stát aţ přílišné ztotoţnění se s cíli mise a organizace. Stát se členem skupiny (popř. organizace) humanitárních pracovníků můţe motivovat z hlediska společenského uznání a obecného pozitivního hodnocení. Zejména mladší pracovníky můţe lákat nová zkušenost, snaha porozumět světu, získávat nové praktické i teoretické dovednosti, poznávat nové kultury, zájem o dobrodruţství. Dalším motivem můţe být profesionalizace či kariérní postup, protoţe zahraniční zkušenosti z humanitárních projektů bývají dobře oceňovány. Někteří humanitární pracovníci odjíţdí na mise z pocitu viny a snahy o nápravu špatného světa. Jiní zase v odjezdu na misi mohou hledat únik od reality, od problémů, osobních vztahů nebo od sebe samého z moderního světa do světa třetího. Zahraniční mise mohou být také zdrojem vylepšení své image (uznání od druhých), popř. ekonomické situace. Dalším motivem je jiţ výše zmiňované hrdinství. Humanitární mise jsou lákavé pro ty, kteří rádi zkouší, co dokáţou, a kteří hledají obdiv ostatních. Pro specialisty ve specifických oborech můţe být motivující moţnost předat své zkušenosti dalším (NĚMEC, 2009).
2.3.2 Výběr pracovníků na zahraniční mise Nábor a výběr humanitárních pracovníků pro mise je široký a ne zcela jednotný proces a není v kapacitách této práce jej podrobně popsat, avšak s tématem motivace humanitárních pracovníků poměrně úzce souvisí. Během humanitární krize je třeba vyslat tým humanitárních pracovníků co nejrychleji a právě motivace můţe sehrát hlavní roli v jejich výběru a v úspěšnosti těchto misí (NĚMEC, 2009). Kaţdá organizace má nastavena svá vlastní kritéria a výběrový proces probíhající nejčastěji vícekolově. Společné by však měly mít minimálně objektivnost. Objektivní kritéria pomohou zajistit rovné příleţitosti, umoţní najít vhodného uchazeče, který se nejlépe hodí kultuře dané organizace a zvýší pravděpodobnost spokojenosti naplňování potřeb pracovníka i organizace. Naopak sníţí riziko selhání pracovníka a pracovní fluktuaci13 a 12
Španělský lékař a psycholog vyučující v magisterském studijním programu International Humanitarian Assistance na Pedro Arrupe Institute of Human Rights na University of Deusto, Bilbao ve Španělsku. Jako lékař působil na humanitárních misích v Latinské Americe. Motivace humanitárních pracovníků zmiňuje v knize Humanitarian Aid Work: A Critical Approach (2006). 13 Pracovní fluktuace na humanitárních misích není zcela neţádoucí. Některé organizace ji dokonce spíše podporují a důvodů k tomu mají více. Jestliţe zůstává osamocený člověk v obtíţném prostředí příliš dlouhou dobu, pravděpodobně to bude mít vliv na jeho zdraví a duševní pohodu. Právě střídání personálu
27
případné následné výdaje na další výběrová řízení a zaškolení nově přijatých (NOHA, 1998). Výběrový proces (viz Příloha 9) se ukazuje být jedním z důleţitých faktorů pro úspěch mise a právě motivace uchazečů je jedním ze zásadních kritérií. Mimo motivace figurují ve výběru pracovníků faktory jako např. předchozí pracovní zkušenosti, vzdělání, psychická odolnost, odborné a technické dovednosti a znalosti, jazykové a komunikační dovednosti, manaţerské dovednosti atd. (NĚMEC, 2009). Mezi základní kroky patří (I.) analýza potřeb organizace, jejích pracovníků a příjemců pomoci (problémy, moţnosti rozvoje a zlepšení, budoucí aktivity, očekávání humanitárních pracovníků a příjemců pomoci); (II.) popis pracovní pozice (obsahuje název pozice, pozice v organizaci, cíle práce, rozhodovací pravomoci, míru zodpovědnosti, poţadované vzdělání, zkušenosti, prac. úvazek, povinnosti, vztahy s okolím, pracovní prostředí, rizika); (III.) inzerování pozice (objektivní charakteristiky - pohlaví14, věk, zkušenosti, vzdělání apod., osobnostní charakteristiky - mezilidské vztahy, duševní procesy, oblast energičnosti, úzkostlivosti a emocí); (IV.) nábor kandidátů (osobní kontakty, ostatní hum. pracovníci, inzeráty v massmédiích apod.); (V.) předvýběr kandidátů (počáteční analýza ţivotopisů a dalších poţadovaných dokumentů, výběr asi 12 - 15 uchazečů). Nejdůleţitější částí výběrového procesu je (VI.) osobní pohovor pro vybrané kandidáty, který by měl ověřit informace uvedené v ţivotopise a dalších dokumentech, zjistit komunikační schopnosti a vystupování, zdravotní stav, motivaci a očekávání kandidáta atd. Dalším krokem výběrového procesu je (VII.) rozhodnutí (srovnávání charakteristik kandidátů na základě objektivních kritérií, na jejichţ základě bude zvolen kandidát, který nejlépe vyhovuje poţadavkům pracovního místa). Poslední fází je (VIII.) výběr pole působnosti pro nově vybraného pracovníka, protoţe ne kaţdý je vhodný pro jakoukoli misi v jakékoli zemi (NOHA, 1998).
2.3.3 Příprava humanitárních pracovníků Jakmile je nový humanitární pracovník pro danou misi zvolen, přichází na řadu jeho příprava. Obrovské sumy jsou vynakládány na humanitární pomoc, ale pouze malé mnoţství financí je vyuţito pro nábor a výcvik pracovníků na misích působících. můţe být prevencí burnout syndromu. Obměna personálu umoţňuje získat rozmanitou škálu zkušeností a sdílet znalosti s dalšími spolupracovníky. Zůstávání píliš dlouho na stejném místě působení můţe ohrozit také neutralitu a nestrannost, které jsou klíčovými principy (LOQUERCIO, 2006).
28
Nedostatek zdrojů pro vzdělávání a trénink humanitárních pracovníků je problémem pro organizace, a přitom právě jejich znalosti a příprava mohou sehrát klíčovou roli pro úspěch dané mise. Tyto přípravy by měly zahrnovat praktické záleţitosti a připravit pracovníky zejména psychicky na extrémní stresující práci a upozornit je na deziluze a frustrace (LOQUERCIO, 2006). Humanitární pracovníci musí porozumět humanitární krizi komplexně, jakou roli v ní představují a jaké dovednosti od nich budou vyţadovány pro posílení zraněné komunity, ve které všechny běţné podpůrné prostředky selhaly. Během přípravy se musí humanitární pracovníci naučit ostraţitosti vůči nebezpečí nevhodné pomoci, zachovávat pokoru, respekt, vyrovnanost. Dále musejí být schopni vyvíjet a pouţívat vhodné nástroje pro zmapování rozsahu potřeb a vyhodnocování efektivity programů pomoci (CAHILL, 2003). Příprava humanitárních pracovníků by měla zahrnovat komplexně celou osobnost, tedy znalosti a hodnoty, praktické dovednosti, postoje a emoce pracovníka (NOHA, 1998). Němec (2009) rozvádí tato hlediska do praktického úhlu pohledu, mise by měla zahrnovat tři sloţky příprav – organizační, osobní a přípravu v místě mise. Během organizační přípravy se jedná především o nastavení jednotlivých postupů a pravidel, které regulují, kontrolují a podporují celý chod mise, a tím umoţňují nejen získání přehledu a moţnosti managementu projektů z mateřské organizace, ale zároveň uceleně reagovat na mimořádné situace, které se mohou v průběhu mise vyskytnout. Tyto přípravy by měly zahrnovat přípravy ekonomické (finanční řízení projektů, systém odměňování, účetní standardy atd.), projektové (projekt management, systémy monitoringu a evaluace, technické zajištění projektu apod.), bezpečnostní (maximální moţné sníţení rizik ohroţení pracovníků, majetku a financí donorské i ostatních organizací, stanovení postupů pro krizové situace, jako jsou únosy, zranění, smrt, nutnost evakuace apod.), organizační zázemí (nastavení pravidel a postupů, které budou v průběhu mise realizovány, zajištění technického zázemí, zajištění podpory odborníků a specialistů, zajištění supervize apod.). Osobní příprava zahrnuje oblasti manaţerské dovednosti a leadership (řízení a vedení lidí, motivační systémy apod.), kulturněgeografická příprava (kulturní tradice a hodnoty, náboţenství a rituály, kulturní šok a jeho zvládnutí, podrobné geografické, socioekonomické a politické informace zasaţeného regionu atd.), technické dovednosti (zacházení a uţivatelská oprava 14
Pohlaví můţe sehrát významnou roli v některých cizích zemích a kulturách (NOHA, 1998).
29
základního technického vybavení), bezpečnostní výcvik (základní pravidla bezpečnosti, bezpečnost při cestování, kontakt s ozbrojenými sloţkami, minová problematika, zbraně a jejich účinky apod.), zdravotní příprava (první pomoc, problematika cestovní medicíny, očkování aj.), jazykové dovednosti, logistika, řízení vozidla, vybavení (vhodné vybavení pro misi), diplomacie a etiketa (např. oficiální reprezentace organizace před médii), stres, relaxace, koncentrace, time management (zásady psychohygieny apod.), fundraising a PR, analýza potřeb a identifikace projektových záměrů, specifická příprava související se zaměřením na mise. Přípravu v místě mise lze povaţovat za rozšíření příprav výše zmíněných. Tyto přípravy jsou důleţité zejména v kontextu humanitárních misí pro jejich okamţitost a rychlost, kdy na domácí přípravy nemusí být dostatek času (NĚMEC, 2009). Důleţitým aspektem ve vztahu humanitární pracovník a vysílající organizace je péče organizace o svého zaměstnance. Humanitární pracovník na misi můţe být vystaven různým vlivům ohroţujícím jeho zdraví a bezpečnost, podporujícím stresové faktory, a proto je nezbytné poskytnout mu péči. Zdravotní a bezpečnostní péče o své zaměstnance by měla být jednou z priorit humanitárních organizací jednak z morálního závazku, ale i např. pro vyšší loajalitu zaměstnanců a niţší fluktuaci (LOQUERCIO, 2006). Zajištění bezpečí můţe být prostřednictvím konkrétních bezpečnostních pravidel, vytvoření evakuačních plánů a komunikačních systémů, základní bezpečnostní opatření vztaţená ke konkrétním místům, náleţitá zdravotní péče a vhodné pojištění pro pracovníky. Péče ze strany zaměstnavatelů pro humanitární pracovníky odjíţdějící na mise by měla spočívat v následujících opatřeních. (I.) Omezení času, který zaměstnanec tráví plněním mimořádných úkolů, střídat pracovní úkoly mezi obtíţnými a jednoduchými, poskytnout mu dostatečný odpočinek. (II.) Zvyšovat povědomí o stresu a procesech, které ho provází, podporovat vztah humanitárního pracovníka s rodinou a přáteli jako zdroj odreagování. (III.) Nastavení programů pro pomoc pracovníkům, nastavení standardů pro základní úroveň komfortu co se týče bydlení a dalšího nezbytného vybavení. (IV.) Vedení „emotional debriefings“ po kritických situacích a na konci vzájemného kontraktu. (V.) Poskytnutí psychologické podpory pro pracovníky. (LOQUERCIO, 2006). Významnou součástí příprav by měla být i příprava a péče o humanitárního
30
pracovníka po návratu z mise. Humanitární pracovníci by měli být připraveni na svůj návrat domů, právě tento návrat můţe být totiţ obtíţnější, neţ mohli očekávat. Po dlouhém pobytu na misi v intenzivních a náročných podmínkách lze očekávat, ţe rodina a přátelé se budou zajímat o zkušenosti a nové záţitky. Na druhou stranu však rodina proţívala svůj ţivot bez humanitárního pracovníka, a tak pro ni můţe být těţké ho plně integrovat zpět. Humanitárním pracovníkům se také mohou zdát problémy těch, kteří zůstali doma, malicherné ve srovnání s tím, co sami viděli a zaţili. Proto je třeba tolerance a trpělivosti z obou stran, popř. by se humanitární pracovník mohl obrátit na odbornou pomoc, např. poradenství či supervize (EHRENREICH, 2002). Moira McCreesh (2003) popisuje tzv. ponávratový syndrom (Re-Entry Syndrome) a převrácený kulturní šok (Reverse Culture Shock) jako psychologické reakce pracovníků vracejících se z mise v odlišném kulturním prostředí. Ponávratový syndrom neovlivňuje pouze humanitárního pracovníka, ale také jeho rodinu a přátele. Projevují se pocity ztráty, zármutku a samoty, pocit neporozumění a nezájmu ze strany druhých a frustrace, deprese, kritika vlastní kultury ve srovnání s kulturou místa, kde pracovník pobýval, atd. Kaţdý můţe proţívat ponávratový syndrom různě s různými symptomy a dopady. Problémem se stává v okamţiku, kdy je spojován s negativními následky, jako je např. nadměrné uţívání drog či alkoholu. Překonat se dá tento syndrom pomocí různých taktik. Nejdůleţitější je povědomí o moţnosti vzniku tohoto syndromu, připustit si, ţe můţe potkat kaţdého. Díky povědomí o ponávratovém syndromu, se na jeho potenciální vznik pracovník můţe připravovat jiţ před začátkem a v průběhu mise. (McCREESH, 2003).
2.4 Zahraniční mise Původ slova mise je v latinském missio, znamenající „poslání“ (PRAŢÁK, 1980). Mise pak označuje poslání, úkol, nebo také sbor osob, kterým je svěřeno nějaké poslání, úřad, či instituce pověřené nějakým posláním (KRAUS, 2005). V kontextu humanitární práce bude termín zahraniční mise označovat souhrn aktivit, které jsou vykonávány nejčastěji organizací či agenturou prostřednictvím humanitárních intervencí, jejichţ cílem je bezprostřední záchrana lidských ţivotů, majetku a zmírňování následků katastrof v zahraničních oblastech zasaţených katastrofou. Existuje více typů misí (vojenské, diplomatické, bezpečnostní apod.),
31
s humanitárními misemi jsou bezprostředně spojeny mise rozvojové a dobrovolnické. Rozvojové mise proto, ţe na humanitární pomoc bezprostředně navazují. Na humanitárních misích mohou působit i dobrovolníci (tedy jsou na dobrovolnických misích). Humanitární mise jsou okamţitou bezprostřední reakcí na humanitární krize, mezi jejichţ hlavní cíle patří zmírnění útrap lidí, ochrana ţivotů a respekt vůči lidské důstojnosti. Jsou to mise většinou krátkodobé, které pomáhají zasaţeným lidem uspokojit jejich základní ţivotní potřeby a obnovit jejich ţivotní úroveň do podoby před krizí (STOJANOV, 2008). Velice důleţitou charakteristikou humanitárních misí by měla být rychlost a okamţitost, a i proto je často třeba pouţít nejjednodušších a provizorních řešení. Aktivity se zaměřují zejména na obnovu a pomoc v oblastech budování dočasných příbytků (příp. distribuci stanů a materiálu na dočasná přístřeší), distribuci potravin, léků, hygienických potřeb, ošacení, přikrývek apod., poskytování lékařského ošetření, zřizování uprchlických táborů, provizorní obnovení školní výuky, psychosociální pomoc obětem katastrof, rekonstrukce domů, škol a jiných zničených zařízení (Člověk v tísni, c2006). Cílem rozvojových misí je celkové zlepšení socioekonomických ţivotních podmínek lidí ţijících v nejchudších oblastech světa. Tradice rozvojové spolupráce vznikla po druhé světové válce jako modernější forma humanitární pomoci, šířeji pojatý lidský rozvoj a rovnocenný partnerský postoj zúčastněných stran, kdy se postupně začaly projevovat propastné rozdíly mezi zeměmi bohatého Severu a chudého Jihu. Rozvojové mise jsou většinou dlouhodobé a mohou řešit více problémů. Mezi základní oblasti, ve kterých pracovníci na rozvojových misích působí, patří boj s bezprostřední chudobou (přístup k potravinám a pitné vodě), podpora vzdělání (negramotnost a nedostatečné vzdělání jako zásadní překáţka rozvoje jednotlivých rozvojových zemí), podpora zdravotnictví (šíření HIV/AIDS, malárie atd.), rozvoj podnikání (rozvoj pracovních příleţitostí), fyzická infrastruktura (dopravní sítě, telekomunikace atd.), ţivotní prostředí (znečišťování ţivotního prostředí, záchrana ţivočišných a rostlinných druhů, deforestrace, desertifikace atd.), energetické zdroje (jejich soběstačnost a dlouhodobá udrţitelnost), gender (vzdělávání ţen), demokratizace a good governance (STOJANOV, 2008). Na místa humanitárních katastrof se mohou pod záštitou nějaké organizace či
32
agentury vydat také dobrovolníci, bude se jednat tedy o dobrovolnickou misi 15. Zákon o dobrovolnické sluţbě (2002) charakterizuje dobrovolníka jako někoho, kdo ze své dobré vůle, ve svém volném čase a bez nároku na finanční odměnu vykonává činnost ve prospěch jiných lidí.
2.5 Oblasti zasaţené krizí Krize je široký pojem obecně vyjadřující těţkou, svízelnou situaci (BUCHTELOVÁ, 1998). Z uţšího pohledu můţeme krizi popsat z hlediska lidského bytí jako jednotlivce i skupiny více osob. Vodáčková (2002) popisuje krizi jako určitou část kontinua lidského bytí. Stav, v němţ se subjekt nachází, se projevuje zdánlivě bezdůvodným oslabením jeho regulativních mechanismů a je tímto subjektem samotným vnímán jako ohroţení vlastní existence (VODÁČKOVÁ, 2002). Špatenková (2004) popisuje krizi v kontextu ztráty něčeho, nebo někoho, kdy se jedná o náročnou ţivotní situaci, která je charakterizována dlouhodobým a nezvratným odloučením od významného objektu či funkce (ŠPATENKOVÁ, 2004). V diplomové práci je pojem krize, resp. oblast zasaţená krizí, chápan nikoli jako zásah jediného subjektu, ale zásah více subjektů. Termínu oblast zasaţená krizí je uţito ve smyslu oblasti, kde došlo k mimořádné události – katastrofě a je potřeba rychlého zásahu. Podobně jako u jedince i u oblasti obývané více lidmi vede krize ke změně regulačních vzorců, ke změně způsobu chování (subjektu, i subjektů). Významná je tu pak moţnost zásadní změny, neboli krize je sice nebezpečná, ale zároveň můţe být i příleţitostí a šancí. Jedinec, který pochopí výzvu skrytou v krizové situaci a porozumí krizové situaci v širší perspektivě, je obohacen právě o tuto perspektivu (VODÁČKOVÁ, 2002). Zasáhne-li katastrofa určitou oblast, dostane se tato oblast do krize. Po překonání této krize se však oblast stane silnější a odolnější díky nové zkušenosti a příští katastrofa jiţ nemusí mít stejný dopad.16 15
Dobrovolnické mise neprobíhají pouze v místech katastrof, dobrovolníci mohou být vysíláni na různě zaměřené mise. Mohou se tak např. podílet na zahraničních rozvojových projektech, mohou působit v oblastech sociálních, zdravotnických, vzdělávacích, ekologických apod. 16 Tato zákonitost platí zejména ve vyspělých zemích. V zemích nejchudších můţe platit za podmínek podpory silnějších a zkušenějších aktérů. Např. medializované zemětřesení v roce 2010 zasáhlo nejchudší zemi světa – Haiti, donedávna opomíjenou. Za následek mělo obrovské škod a mnoţství obětí, avšak díky němu se k Haiti obrátily zraky celého světa, ze kterého začaly proudit nesmírné finanční i materiální toky, coţ můţe znamenat intenzivnější a efektivnější pomoc a případné nastartování rozvoje (např. vybudováním nové infrastruktuy). Nakolik bude toto tvrzení pravdivé, se však ukáţe o pár let později. Je také moţné, ţe se na Haiti proces rozvoje nastartovat nepodaří a bude stagnovat na stejné pozici, jako před zemětřesením.
33
Nováček17 předkládá tvrzení, ţe v průběhu evolučního procesu proběhly tzv. katastrofické jevy, které přivodily zánik naprosté většiny tehdy ţijících druhů. Po kaţdé takové katastrofě se pak ţivot rozvinul do bohatších, rozmanitějších a pokročilejších forem (NOVÁČEK, 2010).18 Lubor Kysučan19 přímo konstatuje, ţe kaţdá krize zároveň svým způsobem znamená katarzi, nese v sobě nesmírný potenciál kladných sil, jejichţ uvolnění přispívá ke zrodu nové kvality (NOVÁČEK, 2010). Zákon o IZS (2000) vymezuje pojem mimořádná událost jako škodlivé působení sil a jevů vyvolaných činností člověka, přírodními vlivy a havárie, které ohroţují ţivot, zdraví, majetek nebo ţivotní prostředí a vyţadují provedení záchranných a likvidačních prací. Mimořádné události jsou pak tříděny podle počtu zasaţených lidí a míry napáchaných škod. Štětina (2000) rozlišuje tři typy. Hromadné neštěstí omezené je mimořádná událost, která postihuje nejvíce deset zraněných či zasaţených osob, z nichţ je minimálně jeden v kritickém stavu. Vyřešit následky této události je v kapacitě místních zdrojů, a tedy traumatologické plány20 nejsou aktivovány. Hromadné neštěstí rozsáhlé označuje mimořádnou událost, která má za následek náhlý vznik většího počtu neţ deseti zraněných nebo zasaţených. Počet zasaţených však nepřekračuje číslo padesát. Je nezbytná aktivace poplachových, havarijních21 a traumatologických plánů, avšak stále ji lze zvládnout regionálně. Nejvyšším stupněm je katastrofa, kterou je myšlena náhle vzniklá mimořádná událost velkého rozsahu, která má za následek více neţ padesát postiţených bez rozdílu počtu mrtvých, těţce či lehce zraněných. Vyznačuje se náhlým a nečekaným vznikem, většinou bývá nedostatek času na 17
Doc. RNDr. Pavel Nováček, CSc., zakladatel a vedoucí Katedry rozvojových studií na Přírodovědecké fakultě Univerzity Palackého v Olomouci. Zabývá se udrţitelným rozvojem a globálními problémy. 18 Evolucionisté N. Eldredge a Stephan J. Gould vyvinuli tzv. punktualismus neboli teorii přerušených rovnováh, ve které prohlašují, ţe evoluce probíhala v náhlých rozpucích. K těmto rozpukům (rychlému a bohatému druhovému rozrůzňování) dochází vţdy po katastrofě (NOVÁČEK, 2010). 19 Doc. PhDr. Lubor Kysučan, Ph.D., se zabývá například analogiemi mezi starověkými dějinami a globálními problémy současného světa. Vyučuje na Filozofické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci a Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity. 20 Traumatologické plány jsou součástí havarijních plánů a formulují postupy zdravotnických zařízení a správních úřadů a organizaci k zajištění neodkladné zdravotnické péče a zdravotnické pomoci obyvatelstvu postiţenému mimořádnou událostí nebo osobám provádějícím záchranné a likvidační práce, pokud byly v souvislostí s mimořádnou prací zdravotně postiţeny. Dále popisují způsob zabezpečení zdravotnické pomoci evakuovanému a ukrývanému obyvatelstvu a zásady ochrany veřejného zdraví v prostorech i mimo prostory mimořádné události, reţimy ochrany zdraví zasahujících sloţek IZS a dotčených zdravotnických zařízení (KOČÍ, 2008). 21 Havarijní plány jsou komplex opatření vytvářející krizovou (havarijní) připravenost regionu (oblasti, okresu, obce) nebo subjektu k řešení mimořádných událostí. Cílem je uvědomit si rizika, snaha zabránit výskytu mimořádných událostí, popř. zmírnit a minimalizovat jejich dopady na osoby, materiální hodnoty a ţivotní prostředí a vytvořitpředpoklady pro obnovu postiţené oblasti (KOČÍ, 2008).
34
rozhodování a řízení záchranných a likvidačních prací i nedostatek personálu a prostředků, hrozí vznik epidemií (ŠTĚTINA, 2000). Jiné členění mimořádných událostí uvádí Míka (BAŠTECKÁ, 2005), který vymezil čtyři stupně poplachu (viz Příloha 10), jeţ předurčují potřebu sil a prostředků pro záchranné a likvidační práce v závislosti na druhu a rozsahu mimořádné události a také na úrovni koordinace sloţek IZS při společném zásahu. Řešení těchto mimořádných událostí pak spočívá v záchranných22, likvidačních23 a sanačních24 pracích (ŠTĚTINA, 2000). Mimořádné události a katastrofy můţeme dále členit podle příčin, jeţ tyto události způsobují. Katastrofy způsobují buď přírodní procesy, anebo činnost prováděná člověkem. Světová zdravotnická organizace (WHO) tedy rozlišuje mezi přírodními katastrofami a katastrofami způsobenými člověkem (PAHO, 1993). Přírodní katastrofy vznikají v důsledku přírodních jevů a byly tu od nepaměti. Naopak katastrofy antropogenní (způsobené člověkem) jsou způsobené technologickým pokrokem a dnes představují 70 % všech katastrof (ŠTĚTINA, 2000). Jednotlivé typy katastrof uvádí Příloha 11. Je třeba si však uvědomit, ţe většina katastrof vzniká obvykle kombinací přírodních katastrof a činností člověka. Např. válečný konflikt bývá často provázen hladomory, nebo rozsáhlé kácení lesů můţe způsobit záplavy na dolních tocích řek (BLAIKIE, 1994). Někteří autoři tedy rozšiřují škálu katastrof o katastrofy komplexní, které jsou charakterizovány absolutním zhroucením autorit jako výsledek vnitřního či vnějšího konfliktu, jeţ vyţaduje mezinárodní reakce. Pro tyto katastrofy jsou typické následující znaky: rozsáhlé násilí a ztráta na ţivotech, masivní přemísťování lidí, nesmírné škody ve společnosti i ekonomice, potřeba rozsáhlé a mnohostranné humanitární pomoci, překáţky humanitární pomoci politickými a vojenskými omezeními, významné bezpečnostní riziko pro humanitární pracovníky v některých oblastech (CAHILL, 2003). Dále je třeba si uvědomit, ţe z geografického hlediska nejsou všechny oblasti ohroţeny katastrofami ve stejné míře. Společnost Maplecroft (2010)25 předloţila mapu 22
Omezení rozsahu a rizik bezprostředních účinků mimořádné události na osoby, zvířata, ţivotní prostředí a majetek (ŠTĚTINA, 2000). 23 Odstraňování účinků mimořádné události v co nejkratším čase (ŠTĚTINA, 2000). 24 Obnova ekonomické infrastruktury, ţivotního prostředí, společenského ţivota, materiálních a kulturních hodnot (ŠTĚTINA, 2000). 25 Organizace monitorující moţná ohroţení a rizika v oblastech governance a obchodní prostředí, integrity
35
rozmístění rizik vzniku přírodních katastrof, přičemţ uvádí 15 států26 nacházejících se v extrémním riziku humanitární katastrofy (viz Příloha 12). Faktorů ovlivňující „vznik“ katastrofy je mnoho, od geologických, geofyzických a geografických (např. místo střetu litosférických desek), přes populační růst (více obyvatel země je vystaveno působení přírodních katastrof, zároveň je kladen vyšší nárok na přírodní zdroje, např. půdy či lesy, coţ má za následek sucha, hladomor či povodně), zvýšenou míru urbanizace (zejména extrémní nárůst v rozvojových zemích, kde je opět zvýšená zátěţ na ţivotní prostředí) po klimatické změny (globální oteplování v důsledku skleníkových efektů znamená větší extrémnosti v počasí, a tak i výskyt přírodních katastrof) a technologické inovace (znamenající vyšší riziko technologických katastrof). Klíčovým pojmem je zde zranitelnost, jeţ definuje míru a rozsah humanitární katastrofy. Je to vztah mezi hrozícím neštěstím a jeho dopadem. Závisí na třech základních faktorech - sociálních, ekonomických a politických podmínkách. Sniţuje se zvyšováním kapacit komunity (vědomostí, schopností, poučením se ze zkušeností, zlepšením technologií apod.). Mezi faktory zvyšující zranitelnost patří chudoba, dynamický nárůst populace a urbanizace, zejména v rozvojových zemích, migrace (především ekonomická), špatná úroveň infrastruktury, nestabilní vláda, oblast konfliktu apod. Vyspělé společnosti se obvykle dobře vyrovnávají s následky katastrof, jsou na ně připraveny, a proto u nich nedochází k tak rozsáhlým dopadům jako v zemích chudých.
a korupce, terorismu a konfliktů, rozvoje, lidských právech, klimatických změnách a také přírodních katastrof aj (http://www.maplecroft.com/). 26 Bangladéš, Indonésie, Írán, Pákistán, Etiopie, Súdán, Mosambik, Haiti, Filipíny, Kolumbie, Indie, Čína, Srí Lanka, Myanmar, Afghánistán.
36
3 Metodologická část Metodologie se zabývá systematizací, posuzováním a navrhováním strategií a metod výzkumu (HENDL, 2008). Tato část tedy nejprve objasní cíle práce, výzkumnou strategii, dále popíše zvolené metody výzkumu, jednotku zjišťování a způsob jejího výběru. Závěr kapitoly tvoří operacionalizace dílčích výzkumných otázek.
3.1 Cíle výzkumu Při výzkumu je zásadní zajištění jeho validity27 a reliability28, ke kterým přispěje jasné stanovení si cílů výzkumu (HENDL, 2008). Tato podkapitola přináší podrobně popsané dílčí symbolické, aplikační cíle a poznávací cíle. Závěr kapitoly se pak věnuje vymezení dílčích výzkumných otázek.
3.1.1 Symbolický cíl Symbolickým cílem je upozornit na problematiku motivace humanitárních pracovníků pomáhajících v zahraničích oblastech zasaţených krizí pro jejich působení v těchto oblastech. Vzhledem k náročnostem profese humanitárního pracovníka je nutná jistá míra motivace, kaţdý, kdo si dobrovolně vybere takto rizikové povolání, musí mít k tomu své důvody. Jak poukazuje K. Kruhonja, někteří se mohou stát humanitárním pracovníkem proto, ţe se touţí stát hrdinou, být akceptováni a obdivováni druhými, zkrátka hledají sebenaplnění formou vystavení se nebezpečí. Avšak hrdinství je nebezpečné nejen pro humanitárního pracovníka, ale i pro jeho kolegy či ty, kterým pomáhá. Jiní zase odjezdem na zahraniční misi unikají před minulostí a doufají, ţe práce pro druhé „vyléčí jejich staré rány“, avšak humanitární mise není psychoterapeutické sezení. Naopak humanitární pracovník, který se snaţí jednat profesionálně, má chuť učit se a poznávat nové věci a nové kultury, touţí se stát profesionálem a chce se stát součástí nějaké komunity můţe být pro tým a zejména potřebné velkým přínosem (REYCHLER; PAFFENHOLZ, 2001). 27
Validní měření jsou taková měření, která měří to, co jsme zamýšleli měřit (DISMAN, 1998). Reliabilní měření nám při opakované aplikaci přináší shodné výsledky, pokud se stav pozorovaného subjektu nezměnil (DISMAN, 1998). 28
37
Působení na zahraničních misích můţe být vysoce náročné po všech stránkách. Jen pouhé prostředí katastrofy, kde je spousta zasaţených lidí, kteří jsou zraněni či ztratili příbuzné, ţijí v naprosté chudobě, s nedostatkem potravin, vody a jiných zdrojů, často bez přístřeší, zdravotnické péče a dalších sluţeb, je prostředí stresové. Humanitární pracovníci tak snadno mohou podléhat pocitům beznaděje k pomoci těmto lidem. Na misi působí pracovníci v přímém ohroţení bezpečnosti, musí odolávat stresu z pobytu v cizí zemi, kultuře a často i odlišném náboţenském prostředí, z odloučení od svých nejbliţších, v podmínkách obvykle velmi provizorních nabízejících velice omezený osobní prostor, odreagování se od práce. Humanitární pracovníci mohou také čelit morálním dilematům, jako jsou vztahy s místní vládou či lokálními autoritami, nebo hrubé porušování lidských práv, aniţ by byli schopni zasáhnout (STRESS AND… , 2006). Zejména při vysoce medializovaných událostech se mohou humanitární pracovníci dostávat pod tlak dárců finanční a materiální pomoci, ale také médií, coţ můţe být dalším zdrojem stresu. (NĚMEC, 2009). Rizika s sebou nese i návrat z humanitární mise, kdy můţe pracovník cítit odloučení a nepochopení ze strany těch, co „zůstali doma“. Vzhledem k náročným poţadavkům na profesi humanitárních pracovníků je důleţitá jejich maximální připravenost a vyrovnanost, ale i důkladná psychosociální péče během mise a po návratu. Upozornění na problematiku motivace můţe částečně k této připravenosti přispět. Zjištěné poznatky mohou být přínosné zejména pro současné i budoucí humanitární pracovníky, kteří tak mohou lépe porozumět sami sobě, svým motivům a hodnotám. Uvědomění si všech těchto „pohnutek“ můţe působit jako prevence případným problémům přímo při působení v krizových oblastech. Dopomoci jim k tomu mohou jejich učitelé, mentoři a supervizoři, a proto by i oni měli znát motivace této profese. Právě oni mohou nejen začínajícím, nezkušeným humanitárním pracovníkům pomoci poznat a zpracovat nevhodné motivace a naopak rozvíjet motivace ţádoucí. Rozpoznání motivů humanitárních pracovníků můţe být přínosné i pracovníkům z personálních oddělení, kteří vybírají z uchazečů o tyto mise. Během humanitární krize je třeba vyslat tým humanitárních pracovníků co nejrychleji a právě motivace můţe sehrát hlavní roli v jejich výběru a pro úspěšnost těchto misí (NĚMEC, 2009). Problematice motivace humanitárních pracovníků není věnováno příliš mnoho
38
pozornosti, coţ však neznamená, ţe by se o ní nevědělo. Vţdyť jedny ze základních otázek u výběrových řízení pro humanitární mise se týkají motivací uchazečů (NOHA, 1998). Na druhou stranu ale existuje jen omezené mnoţství zdrojů a dostupné literatury, zejména pak v českých podmínkách, které se tomuto tématu věnují. Můţe to být dáno ne příliš dlouhou tradicí profesionální humanitární práce v moderním pojetí a také v aplikaci na české prostředí velice omezenou tradicí studia humanitární práce na vysokých školách. Ze zkušeností studentů humanitární práce je patrné, ţe při studiu je sice pracováno s motivací obecně vztaţenou k pomáhajícím profesím (např. jsou zjišťovány motivace pro samotné studium, pro výběr praxí v rámci studia), ale nikoli uţ s motivací zaměřenou přímo na humanitární pracovníky. Toto můţe být dáno tím, ţe málokterý student během své praxe či studia má příleţitost působit v krizové oblasti. Kvůli tomu pak můţe docházet ke zkresleným představám a očekáváním studentů o profesi humanitárního pracovníka a snáze se pak dostaví zklamání při prvních pracovních zkušenostech.
3.1.2 Aplikační cíl Diplomová práce by měla nabídnout začínajícím humanitárním pracovníkům a zejména studentům humanitární práce moţné pohledy na účast na zahraničních misích, respektive na profesi humanitárního pracovníka jako takové. Právě studenti humanitární práce mohou mít problém s identifikováním profese humanitárního pracovníka, s představami o náplni práce na zahraničních misích. Často se můţeme setkat se zkreslenými a naivními ideály o humanitární práci, která skýtá samá nová dobrodruţství (PRINCOVÁ, 2008) Tato diplomová práce by mohla podpořit vyjasnění si těchto očekávání od této profese a také umírnit a kultivovat „dobrodruţné ideály“. A v neposlední řadě také uvědomit si svoji motivaci pro studium humanitární práce a následně vykonávání této profese, coţ můţe být obtíţné pro ty, kteří se nikdy ţádné mise neúčastnili. Proto se jim diplomová práce pokusí přiblíţit realitu z pohledu několika humanitárních pracovníků, kteří přímo na misi působili. Zjištění motivace humanitárních pracovníků posílí povědomí o problematice motivace k výkonu této profese. Humanitární pracovníci, kteří více porozumí svým motivům, si mohou lépe uvědomit úskalí a příleţitosti pomáhání (BAŠTECKÁ, 2005). Mohou se stát odolnější vůči stresovým situacím a frustracím tím, ţe na nich mohou
39
pracovat, tzn. oslabovat rizika a naopak posilovat pozitivní motivace. Jedním z nejvýraznějších rizik je deziluze a ztráta ideálů, coţ lze zmírnit právě porozuměním vlastní motivaci a očekávání pro humanitární práci. Ten, kdo ví, proč se věnuje této náročné profesi, proč se dobrovolně vystavuje stresovým a nebezpečným situacím můţe být odolnější a také vyrovnanější. Mezi další rizika patří syndrom pomáhajícího, kdy se pomoc stane nutností v důsledku neschopnosti vyjádřit vlastní city a emoce a syndrom závislosti obětí na pomoci (BAŠTECKÁ, 2005). Pro posílení povědomí o této problematice je třeba získat určitý přehled o základních motivech humanitárních pracovníků, kteří jiţ na misích v zahraničí působili, popř.jaké důvody vedou pracovníky k vykonávání profese, co je v jejich rozhodnutích ovlivnilo, nebo co jim tato profese přináší. Studentům humanitární práce bude tedy text volně k dispozici v elektronické podobě v archivu diplomových prací, příp. bude nabídnut dalším zájemcům – studentům příbuzných oborů, začínajícím dobrovolníkům vyjíţdějícím dlouhodobě pomáhat do rozvojových zemích a třeba i některým stávajícím humanitárním pracovníkům.
3.1.3 Poznávací cíl Cílem práce je zjistit, co motivovalo humanitární pracovníky pro práci na zahraniční misi a jak se tato motivace vyvíjela. Co je ovlivnilo v jejich rozhodnutí stát se humanitárním pracovníkem v praxi, popř. jaká byla jejich očekávání a hodnoty. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“
3.1.4 Dílčí výzkumné otázky Hlavní výzkumná otázka byla rozpracována do dílčích výzkumných otázek podle jednotlivých teorií motivace představených v teoretických konceptech práce. Otázka inspirována behaviorismem je vztaţena k podnětům, které vedly humanitrní pracovníky k působení na zahraniční misi. DVO 1: Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi?
40
Z humanistických konceptů vzniknou dvě dílčí výzkumné otázky. Nejprve otázka vztaţená ke smyslu (logos), resp. hodnoty jako jádro, ze kterého člověk čerpá smysl ţivota. Třetí otázka se opírá o koncepty integrované celistvosti organismu s důrazem na hodnoty jedince, resp. bude zkoumána role hodnot pro odjezd na misi. DVO 2: V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? DVO 3: Jaké hodnoty sehrály roli při rozhodování o odjezdu na misi? Poslední dílčí výzkumná otázka je inspirovaná kognitivními přístupy a zaměřuje se na to, jak humanitární pracovníci vnímají působení na zahraničních misích. DVO 4: Jak se měnily představy a očekávání humanitárních pracovníků o průběhu zahraničních misí?
3.2 Výzkumná strategie Vzhledem k povaze zkoumaného problému, tedy motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v krizových oblastech, se jeví jako vhodná kvalitativní výzkumná strategie, tedy snaha o interpretaci sociální reality, kdy cílem je odkrýt význam podkládaný sdělovanými informacemi (DISMAN, 1998). Teoretické zdůvodnění pouţití kvalitativní strategie lze nalézt v sociálním konstruktivismu, kdy sociální realita není dána jedinci jako fakt, ale je neustále znovu konstruována v procesu sociální interakce a komunikace. Konstruktivistické myšlení vychází z předpokladu, ţe je pro subjekt nemoţné, aby okolí přímo zobrazil či poznal (HENDL, 2008). Corbinová a Strauss (1999) zdůvodňují vyuţití kvalitativní výzkumné strategie jako snahu odhalit podstatu něčích zkušeností s určitým jevem, tedy slouţí k odhalení a porozumění podstaty jevů, o kterých se toho ještě moc neví, popř. mohou být pouţity na získání nových názorů na jevy, o nichţ uţ se něco ví, a v neposlední řadě napomáhají získat o jevu detailní informace. Tato výzkumná strategie by tedy měla umoţnit hlubší proniknutí do jedinečného a poměrně obtíţně uchopitelného problému motivace humanitárních pracovníků. Kvalitativní výzkumná strategie bude dále v práci podloţena strategií „zakotvené teorie“. Hendl (2008) uvádí cíl výzkumu vycházejícího ze zakotvené teorie jako návrh teorie pro fenomény v určité situaci, na kterou je zaměřena pozornost výzkumníka. Tato metoda se uplatňuje především v kontextu objevování, protoţe při ní
41
jde především o exploraci a rozvíjení nových teorií (HENDL, 2008).
3.3 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Operacionalizace, neboli převedení pojmů z teoretického do observačního jazyka, spočívala ve stanovení si indikátorů k jednotlivým dílčím výzkumným otázkám. Teorie motivace
Dílčí výzkumné otázky
Behavioristická teorie motivace
DVO 1: Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi?
Humanistická teorie motivace
DVO 2: V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce?
DVO 3: Jaké hodnoty sehrály roli při rozhodování o odjezdu na misi?
Kognitivní motivace
teorie
DVO 4: Jak se měnily představy a očekávání humanitárních pracovníků o průběhu zahraničních misí?
Indikátory Podněty k odjezdu na misi; zkušenosti před odjezdem na misi; zkušenosti s ponávratovým syndromem; vliv okolí na rozhodování. Vlastnosti humanitárních pracovníků; smysl humanitární práce; přínos humanitární práce (pro zasaţené osoby, pro humanitárního pracovníka). -
-
Hodnoty humanitárního pracovníka; popis podmínek na humanitárních misích; problémy na misích.
Představy a očekávání humanitárních misí; role humanitárních pracovníků.
od
3.4 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování Jednotka zkoumání diplomové práce je motivace humanitárních pracovníků. Jednotkou zjišťování jsou humanitární pracovníci. Jelikoţ má tato práce poslouţit k hlubšímu porozumění profesi humanitárního pracovníka a předloţit budoucím a začínajícím humanitárním pracovníkům moţné pohledy zkušených humanitárních pracovníků na působení na zahraničních misích, není nutné usilovat přímo o generalizaci. S ohledem na vytyčené cíle práce a jejich dosaţení se tedy jeví jako vhodné vyuţití záměrného (účelového) výběru případů. „Záměrný výběr nám dovoluje vybrat případ, protoţe ilustruje nějaký rys nebo proces, který nás zajímá.“(ŢIŢLAVSKÝ, 2003:113). Jak dále uvádí Ţiţlavský (2009), cílem záměrného výběru je informační vydatnost vzorku, a tedy nízký počet případů dovoluje zvětšit záběr výzkumu zvýšením počtu zkoumaných vlastností případů a jevů, hloubka bádání dostává přednost před šíří bádání
42
(ŢIŢLAVSKÝ, 2003). Kritéria výběru případů jsou pak následující: humanitární pracovníci, kteří aktivně působili (nebo působí) minimálně na jedné zahraniční misi v krizové oblasti bez ohledu na délku a místo jejich působení, věk, příslušnost k určité organizaci, pozici, na které působili či charakteristiku krize. Vzhledem k výše uvedenému bude dále pouţita technika řetězového výběru, neboli snowball (ŢIŢLAVSKÝ, 2003), která spočívá ve volbě dalších případů na základě doporučení jiţ zkoumaných jedinců (HENDL, 2008). Tato technika se jeví jako vhodná proto, ţe humanitární pracovníci tvoří u nás poměrně málo početnou komunitu, která se můţe průběţně setkávat na jednotlivých misích. Vymezená kritéria pro výběr případů jsou značně široká, na coţ lze nahlíţet jako omezení výzkumu. Je rozdíl mezi humanitárním pracovníkem působícím na misi jako manager, nebo jako specialista. Také jsou rozdíly, jestli humanitární pracovník jede na krátkou misi, či misi několikaměsíční. Vzhledem k aplikačnímu cíli práce však toto nemusí být povaţováno za limit výzkumu, ale naopak za ţádoucí.
3.5 Metody a techniky sběru dat Pro naplnění výzkumného cíle byla zvolena zejména „face to face“ metoda, kdy má výzkumník moţnost přímo proces sběru dat ovlivňovat a bezprostředně reagovat na zkoumanou jednotku. Tyto výhody bezesporu přispějí k hlubšímu porozumění výzkumného problému. Vzhledem k povaze humanitární práce však není vyloučena také metoda rozhovoru s vyuţitím programu Skype29. Jako technika sběru dat byl stanoven polostrukturovaný rozhovor, při kterém budou všem respondentům pokládány otevřené otázky rozdělené do čtyř základních okruhů (dle dílčích výzkumných otázek) ve stejném znění i pořadí. Kaţdá z těchto základních otázek obsahuje několik podotázek, které uţ však zřejmě nebudou kladeny ve stejném pořadí. Postup kladení podotázek je závislý na průběţném vývoji rozhovoru. Důvodem volby této techniky je moţnost srovnatelnosti odpovědí a úplnosti dat u kaţdého respondenta, coţ vede ke snazší analýze těchto dat. Polostrukturovaný rozhovor sice umoţňuje výzkumníkovi určitou pruţnost a moţnost reakce, na druhou stranu však poskytuje určitou strukturu. Mezi úskalími výzkumu se mohou jevit osobní známosti s některými respondenty,
43
coţ můţe vést k odklonu od tématu, příp. to můţe být spojeno s neochotou respondentů popsat hlouběji podstatu věci. Respondenti mohou vidět některá témata jako citlivá, mohou mít tedy obavy o nich hovořit. Limitujícím prvkem v rozhovoru můţe být také přílišné zaujetí výzkumníka do dané problematiky, coţ můţe vést během rozhovoru taktéţ k odklonu od základního cíle výzkumu.
3.6 Charakteristika respondentů Celkem bylo v období od února do dubna 2011 provedeno 11 rozhovorů (5 ţen, 6 muţů) zvolených na základě předem stanovených kritérií. 8 rozhovorů proběhlo metodou face to face, 2 pomocí skype programu a 1 telefonicky. Rozhovory trvaly v průměru 35 - 60 minut. Seznam respondentů (viz Příloha 12) je v pořadí, ve kterém byly
získány
rozhovory.
Veškeré
citace
respondentů
v práci
jsou
zcela
anonymizovány.30 Nejprve respondenti odpovídali na identifikační otázky (věk, počet misí, délka misí, země působení, vzdělání a současné zaměstnání), poté následovaly dílčí výzkumné otázky odpovídající uvedenému pořadí s podotázkami, jejichţ pořadí se v některých případech mírně odlišovalo. Důvodem byly různé směry, jimiţ se ubíraly jednotlivé rozhovory. Všechny rozhovory byly nahrávány a poté přepsány. Jednotliví respondenti byli voleni záměrným výběrem zpočátku na základě osobních známostí, a poté technikou snowball. Jelikoţ výzkum neusiluje o generalizaci, hlavním záměrem výzkumu je poskytnout čtenáři rozmanitou škálu názorů a zkušeností. Výzkumný vzorek je sloţen z pracovníků s bohatými zkušenostmi, kteří působili jako humanitární pracovníci, kdyţ se humanitární práce v českém prostředí teprve rozvíjela31, a kteří jiţ několik let přímo na misích nepůsobí. Tvoří jej zkušení pracovníci, kteří stále aktivně na mise vyjíţdějí, a tvoří jej i pracovníci s „méně“ zkušenostmi. Další různorodost je v konkrétních rolích, ve kterých na misích působili. Výzkumný vzorek obsahuje humanitární pracovníky manaţery (9 respondentů) i 29
Program umoţňující online telefonický rozhovor s moţností připojení web kamery (www.skype.com). V práci je pouţíván výhradně termín „respondent“, který označuje respondenty i respondentky. 31 Humanitární pomoc se v ČR začala rozvíjet po roce 1989 a mezi hlavní poskytovatele patřila tehdejší Česká katolická charita, společnost Člověk v tísni a ADRA. Od svých začátků prošla humanitární pomoc v ČR značným vývojem. Můţeme říct, ţe v dnešní době je patrný trend mnohem uţšího propojení humanitární pomoci s rozvojovou. 30
44
specialisty (2 respondenti). Rozmanitost respondentů je i v délkách působení na misích (od čtrnácti dnů do čtyř let). Motivace těchto pracovníků mohou být také odlišné, protoţe jejich situace, příp. role se liší. Slovy jednoho z respondentů: „…jedna věc jsou vojáci, který jsou prostě v poli, který ţijou někde v nějakým bordelu, humusu, jsou denně ohroţovaný, a jinak, úplně jinak jsou na tom piloti, který prostě vzlítnou, odletěj, chvíli jsou ve vzduchu, shodí nějaký bombičky, buď je sestřelej, nebo je zabijou a nebo nesestřelej, vrátí se zpátky a svlíknou se, osprchujou se a jsou vlastně v normálním prostředí někde...“ (R8)
Dále je třeba zmínit, ţe snahou bylo volit humanitární pracovníky, kteří působí v různých organizacích, popř. se zkušenostmi s prací pro různé organizace. Z provedených rozhovorů byly patrny rozdíly v pojetí humanitární práce u různých organizací poskytující humanitární pomoc. Samotná práce se však na popsání těchto rozdílů nezaměřuje.32
3.7 Kontext rozhovorů, sebereflexe výzkumníka Kaţdý rozhovor probíhal na jiném místě, v různém prostředí zvoleném po vzájemné dohodě. Všechny rozhovory byly nahrávány na diktafon po předchozím souhlasu respondentů. Nahrávky byly doslova přepsány a poté zpětně poslány respondentům k autorizaci. Ve vzájemné interakci výzkumníka a respondenta se projevují jejich vzájemné charakteristiky. Na respondenta působí osobnost výzkumníka a naopak. Tazatelka přistupovala k jednotlivým interakcím s respondenty s následujícím nastavením: Dané téma je pro ni velmi a zajímavé na základě jejích částečných zkušeností; předchozí známost se 4 respondenty; respekt ke kaţdému z respondentů pro to, co dělají (dělali); brát v úvahu soukromí, bezpečí respondentů (nebudou-li se chtít k něčemu vyjadřovat, nemusí).
32
Příleţitost pro další výzkumy.
45
3.8 Analýza dat Analýza dat bude provedena technikou otevřeného kódování, při kterém výzkumník lokalizuje témata v textu a přiřazuje jim označení. Otevřené kódování odhaluje v datech určitá témata (HENDL, 2008).
46
4 Analytická část Tato část práce se zabývá analýzou dat získaných z rozhovorů pomocí otevřeného kódování. První podkapitola se zabývá popisem sběru dat a charakteristik respondentů. Dále je popsán kontext rozhovorů včetně sebereflexe výzkumníka. Stěţejní částí je třetí podkapitola, která je dále dělena podle jednotlivých dílčích výzkumných otázek, které jsou analyzovány. Poslední částí je shrnutí poznatků z výzkumu.
4.1 Výsledky a dílčí závěry Tato podkapitola je rozdělena na čtyři části dle dílčích výzkumných otázek a měla by přinést jednotlivé závěry z těchto otázek.
4.1.1 DVO1 Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi? Indikátory pro oblast první DVO jsou podněty k odjezdu na misi, zkušenosti s humanitární prací před odjezdem na misi a zkušenosti s ponávratovým syndromem, vliv okolí na rozhodování. 4.1.1.1 Podněty k odjezdu na misi Podněty k odjezdu na misi uvádí Příloha 13, Tab. 1, kde jsou řazeny podle vnějších a vnitřních podnětů. Důvody popsané respondenty nemusí být bezprostředně jejich vlastní osobní důvod, jsou zde zahrnuty i důvody kolegů, o kterých se respondenti zmínili. Nejčastěji zmiňovaným podnětem byla náhoda (6 respondentů). Jednalo se o náhodné situace a setkání, kdy respondenti přijali příleţitost, která jim byla nabídnuta. Náhoda hrála ve všech těchto případech roli v odjezdu na první misi, odjezdy na další mise byly ovlivněny většinou jinými podněty. „…no a kdyţ začalo to arménský zemětřesení, tak jsme do toho vlítli…“ (R8) „Tak stát se humanitárním pracovníkem byla náhoda, protoţe mě zaujal ten studijní obor, a nešla jsem zas aţ tak daleko, ţe bych chtěla jezdit někde po světě, ale líbilo se mně, co se učí, ten obsah toho, ţe poznává člověk jiné rasy, jiné kultury, to všecko mě zaujalo.“ (R2)
Místo působení mise nemělo ve většině případů ţádný vliv na rozhodnutí odjet
47
na misi, coţ můţe potvrzovat podnět náhody, nebo také značit přítomnost vyšších motivů pomáhání a naopak absenci motivů neţádoucích.33 „…popravdě řečeno jsem se hlásil spíš na konkrétní pozici, neţ abych řekl: ano, chci být humanitárním pracovníkem a řekněte, kde byste mě potřebovali, respektive, která země by byla v současné době mě přijmout.“ (R10)
Pouze pro jednoho z respondentů sehrálo místo zásadní roli, kdy na humanitární misi odjel zejména díky zkušenostem a znalostem dané země a díky vzniku krize v dané zemi. „Nemyslím si, ţe bych byla typický humanitář-člověk, kterého budou vysílat jakoby při kaţdé katastrofě někam […] spíš je to o tom, ţe jsem se prostě zaměřila na Haiti a stalo se to nějakou mou destinací cílovou v mojí práci kaţdodenní, a kdyţ se pak stalo něco tam […], tak jsem měla potřebu jet to tam ovlivňovat…“ (R2)
Pro dalšího respondenta byla volba odjezdu na mise ovlivněna konkrétní zemí velmi okrajově a spíše byla vedena touhou po poznání. „…chtěl jsem si ještě vyzkoušet tu druhou část mince – humanitárku a práci v islámské zemi, coţ mi vţdycky imponovalo a lákalo.“ (R11)
Odchod z předchozího zaměstnání lze povaţovat za vnitřní (3 respondenti) i vnější motiv (1 respondent). 1 respondent v době, kdy začal vyjíţdět na mise, byl bez stálého zaměstnání. Objevuje se i vazba spíše opačná, tedy, ţe opustili zaměstnání, aby mohli odjet na misi (3 respondenti). „…já jsem v tý době byl na volný noze, zrovna jsem odešel ze zaměstnání, jako z toho původního, kde […] ještě tu původní profesi […]a vlastně jsem dělal všechno moţný a jezdil jsem na vodě a měl jsem nějaký ty svý zájezdy a tam tyhle věci začly.“ (R8) „…jsem ve svém předchozím zaměstnání hledal nějakou změnu, potřeboval jsem vypadnout.“ (R10)
Z vnitřních podnětů převaţoval pocit potřebnosti, či poslání (5 respondentů), coţ lze povaţovat za obecně platný motiv objevující se i v dalších výzkumech (např. Bjerneld). „Mě spíš ovlivnily zprávy o událostech, který se děly v těch místech. Tak to ovlivnilo mý rozhodování a jinak nejbliţší okolí ne, protoţe tady bylo všechno v pořádku.“ (R5) „…dozvěděl jsem se, ţe je tam potřeba tam jet, tak jsem se ani moc nerozhodoval no.“ (R6) „…já jsem k tomu tak nějak vţdycky tíhla…“ (R7)
Druhý nejčastější podnět souvisí se zkušenostmi (5 respondentů) ve smyslu 33
Např. hodnoty lidského ţivota (viz podkapitola Hodnoty humanitárních pracovníků), kde je na prvním místě člověk a jeho důstojnost, neurčuje člověku, kde pomáhat (lidé jsou si rovni všude), je tedy jedno, kam pojede. A naopak např. touha stát se hrdinou můţe vést k volbě místa mise do zemí trpících ozbrojenými konflikty apod.
48
získat zkušenosti (3 respondenti), příp. některé své zkušenosti předat dál či vyuţít zkušenosti stávající (3 respondenti). „Já jsem právě končila lékařskou fakultu […] a slyšela jsem v rozhlase […] inzerát […], ţe hledají dobrovolníky na práci v uprchlických táborech […]. Vţdycky mě tahle problematika zajímala, tudíţ jsem hnedka odpověděla…“ (R7) „…výzva toho, vést velkou misi v rozvojové zemi byla pro mě i profesně zajímavá, abych si vyzkoušel, jakým způsobem to funguje, jakým způsobem jsem schopen vůbec něco takového dělat..“ (R10) „Takţe ţe vím, ţe znám, ţe můţu a budu sedět doma na zadku, jako jak k tomu ty lidi přijdou…“ (R1)
Touha po změně ve smyslu změnit svůj dosavadní ţivot a posunout se někam dál, příp. nespokojenost ve stávajícím zaměstnání či touha po nových záţitcích patřily mezi dále zmiňované podněty (4 respondenti). „…mám řekněme určitou ţivotní etapu jakoby za sebou, uzavřenou, takţe si můţu dovolit odjet.“ (R1) „Jednoduše hledání zajímavější práce. Práce, která by měla více podnětů, práce, která by měla větší impact, větší dopad, větší smysl.“ (R11)
V odjezdu na zahraniční misi byla také spatřována příleţitost ke zviditelnění se, či pocit výjimečnosti (2 respondenti). „…neoplatí se mi brát tam některé lékaře, protoţe oni se chcou pouze zviditelnit. Oni nejsou zvyklí na tu sociální práci v tom terénu.“ (R1)
Pocit nespravedlnosti (2 respondenti) pramení z hodnot rovnosti a vede k touze po spravedlnosti. Pocit nespravedlnosti můţe být také vedený pocitem zodpovědnosti a snahou o nápravu či čistým altruismem. „…jako jak k tomu ty lidi přijdou, kdyby se takto zachovali úplně všichni...“ (R1) „A taky jsem prostě si říkal, ţe já jsem nebo pocházím z poměrně bohatý země, byl jsem si vědom, ţe jsem dostal spoustu příleţitostí […] abych měl docela dobrej ţivot a tak a říkal jsem si prostě, ţe je to tak nefér […] ţe někteří lidi prostě tu příleţitost nemají.“ (R4)
Pro některé (2 respondenti) můţe znamenat odjezd na misi určitou formu úniku, příp. snahu odjezdem řešit si vlastní problémy. „… a myslím si, ţe by tam neměl hledat sám sebe. I kdyţ to můţe vypadat podle toho, co jsem říkal, ţe tam člověk jezdí kvůli nějakému dobrému pocitu. Ale tyto pocity asi člověk přirozeně má, kdyţ udělá nějakou dobrou práci, to však byl vedlejší produkt.“ (R6) „Páchají dobro, jo? Já jsem se spíš setkala jako s lidma, a třeba ani ne to, ţe by byli mými známými, nebo kamarády, ale prostě jsem viděla, jak se chovají, a to bylo to, ţe to vypadalo, ţe prostě […] doma jsou nuly a tam si vylívají zlost jako na těch místních, nebo třeba i některý mezinárodně, prostě dej blbci moc…“ (R9)
Touhu po smysluplné činnosti jako důvod k odjezdu na misi zmínili 2 respondenti.
49
„…jednoduše ta práce mě po nějaké době přestala bavit. Přestalo mě bavit, jakým způsobem to funguje, přestalo mě bavit, ţe se musím morálně ohýbat, přestala mě bavit pracovní doba, náplň a smysl, to bylo to nejdůleţitější.“ (R11)
Poslední z uváděných podnětů můţe opět pramenit z čistého altruismu, jedná se o pocit povinnosti pomoci, pocit závazku vůči potřebným (1 respondent). „Kdyţ tu moţnost máte, tak byste to měla dělat.“ (R1)
4.1.1.2 Zkušenosti s humanitární prací před odjezdem na zahraniční misi Co se týká zkušeností s humanitární prací před samotným odjezdem na první humanitární zahraniční misi, 9 respondentů přímou zkušenost s humanitární prací nemělo (coţ můţe částečně potvrzovat podnět náhody k odjezdu na misi). „…zkušenosti tady z týhle oblasti jsem neměla ţádný […] a ani tak nějak jsem neznala nikoho […]. Takţe jsem to tak nějak víceméně zkusila sama no.“ (R7) „…dostal jsem se do toho, řeknu, jakoby ve dvou vlnách. První to byla ta Arménie v osmdesátým osmým, to jsem naprosto netušil, do čeho jdu.“ (R8)
U 2 respondentů se objevují zkušenosti s humanitární pomocí v ČR, kdy pomáhali při povodních. „No ale tak jsme začali dělat tehdy vlastně tu humanitární pomoc tady po těch povodních…“ (R3) „Začínal jsem […] v Olomouci po povodních v roce 1997. Pracoval jsem na pozici povodňového asistenta. […] Tato práce mě uspokojovala, a kdyţ potom skončila a objevily se humanitární krize v zahraničí, tak přešla plynule v zahraniční mise.“ (R6)
Důleţité je ale také zmínit zkušenosti, které s touto profesí souvisí nepřímo, a mohou být kladeny do vzájemného kontextu. Jedná se o zkušenosti s neziskovým sektorem (5 respondentů), zkušenosti s dlouhodobějším či opakovaným pobytem v zahraničí (3 respondenti). „Profesionální zkušenosti jsem neměl, ale přirozeně jsem občas pomáhal, kde bylo potřeba.“ (R6) „Přímo s humanitární a rozvojovou prací ne, ale nicméně měl jsem zkušenosti s neziskovým sektorem […] takţe jsem si dovedl představit, jaký způsobem to funguje, jakým způsobem je to rozdílné od toho business světa…“ (R10)
Jeden z respondentů uvedl osobní zkušenost s humanitární prací, kdy on sám byl v roli potřebného. Tato zkušenost mohla být podnětem pro vznik řady motivů pro působení na humanitárních misích v zahraničí.34 „…ţil jsem taky jako uprchlík v 80. letech ve Francii, kdy jsem vlastně před komunistama utekl pryč a takţe jsem měl takovej dobrej odhad toho, jak se ţije lidem, který nejsou ve svý zemi a který mají
34
Např. pocity solidarity a altruismus, soucit s trpícími, patologická identifikace se s oběťmi, ocit
50
problémy.“ (R5)
4.1.1.3 Vliv okolí na rozhodnutí odjet na zahraniční misi Na vliv okolí na rozhodnutí odjet lze nahlíţet dvojím pohledem. Prvním z nich je podnět náhody vycházející z tohoto prostředí (viz podněty pro odjezd na misi), který mezi podněty v tomto výzkumu převaţuje. Druhým pohledem ze strany okolí je ovlivňování respondentů v rozhodnutí odjet na misi. Z tohoto hlediska všichni respondenti odpověděli, ţe mají podporu od svých nejbliţších, příp. ţe je neovlivnili vůbec (2 respondenti). Podpora blízkých se ukázala důleţitou spíše aţ během mise a po návratu jako jeden z faktorů ovlivňujících intenzitu ponávratového syndromu (viz podkapitola Ponávratový syndrom). „…ten proces, kdy si člověk musí obhájit to „ano“ jak sám sobě, tak své rodině, kdy zvaţuješ proč ano a proč ne, tak ten byl docela dlouhý a dramatický, řekla bych.“ (R2) „Takţe ona uţ to brala líp no a musím říct, ţe postupem času uţ to bere tak, ţe je na to spíš pyšná. Jo ţe to bere tak, ţe by chtěla sama taky pomáhat, ale nemá ty moţnosti, tudíţ je ráda, ţe můţe pomoct mně nějakým způsobem, abych já mohla tady tu práci dělat.“ (R7) „Manţelce jsem jen sdělil, ţe pojedu do Albánie. Byla to moje práce a ona to respektovala. Nikdy mi neřekla, abych někam nejel, i kdyţ to pro ni bylo asi náročné. “(R6) „No tak já jsem si asi do toho moc mluvit nenechal, asi tak to řeknu no.“ (R8)
U 2 respondentů lze popsat slabší nepřímý vliv ve smyslu, ţe respondent bral ohled při rozhodování na své okolí. „…jako rodiče by mně neřekli prostě „nejezdi“, ale spíš to bylo, ţe já jsem myslela na ně.“ (R9) „Vzhledem k tomu, ţe dnes máme čtyři děti a já byl pořád pryč, tak by to pro ně nebylo úplně dobré. I kdyţ mě samotného by to lákalo. Kdybych se měl rozhodovat sám za sebe, tak jedu pryč okamţitě.“ (R6)
Vliv okolí se dále projevil během působení v humanitární oblasti ve smyslu předávání zkušeností, učení se od druhých. „…takţe od těch lidí jsem se naučila nejvíc, ale jinak, co jsem si akorát přečetla a ani tady nebylo toho moc k přečtení a pak taky na různých akcích.“ (R3)
4.1.1.4 Ponávratový syndrom Přímo s pojmem ponávratový syndrom (Re-entry syndrome) se setkalo 5 respondentů. „…no s tím ponávratovým syndromem jsem no já nevím, já ho nemám asi vydefinovaný, nebo neumím ho vydefinovat. Kaţdopádně ty pocity, které lidi mají, kdyţ se vrátí, jsou obdobné nebo stejné.“ (R2)
Po přiblíţení termínu se však s tímto syndromem setkali víceméně všichni
potřebnosti a uţitečnosti apod. (viz teoretická část práce).
51
respondenti a všichni s ním měli také zkušenosti (osobní, či u kolegů). Jednotlivé zkušenosti se lišily intenzitou a formou syndromu. „…neproţil jsem to jakoby nikdy, jako ţe by to bylo nějaký období, jako ţe bych z toho byl třeba jakoby smutnej nebo pokleslej. […] Člověk tam jakoby proţíval v zahraničí něco a najednou se vrátí domů a ty lidi tam ţijou ten svůj normální ţivot a nějak se jakoby asi nedokáţou moc vcítit do toho, co si proţil ten, kdo byl v zahraničí. Ale to je jakoby něco, co tak nějak vezmeš. Není to něco, co by tě sloţilo.“ (R4) „Ono se to vţdycky po určité době vrátí do zaběhlých kolejí a netrvá to nějak extrémně dlouho. Dva, tři týdny stačí…“ (R11) „…takţe jsem byla, můţu říct, naprosto vyčerpaná. Jako ten červenec, srpen jsem tady jakoby víceméně jen přeţívala a snaţila se nabrat nové síly.“ (R2) „…najednou člověk ztratí smysl té existence jo, ţe prostě je tak jako zaskočen těma jinýma hodnotama, se kterýma se tam potkal, nebo takovýma těma mnohem zásadnějšíma potřebama, který jako kdyţ dávají tomu ţivotu jinej smysl jo…“ (R3) „…no ten jsem měla hodně dlouho […] určitě to tam bylo a bylo to hodně nepříjemný…“ (R7)
Respondenty zmíněné faktory, které mohou ovlivnit intenzitu či formu proţívání ponávratového syndromu, jsou následující: Druh krize (2 respondenti); „…to bylo opravdu těţký, tím, ţe právě ta první mise byla opravdu v oblasti válečnýho konfliktu, tak to bylo hodně náročný na psychiku, mnohem náročnější, neţ potom ty přírodní katastrofy.“(R7) „…v těch válečnejch oblastech, zas kdyţ kolem toho člověk ještě něco ví, tak vlastně o to hůř to činí, kdyţ člověk ví, ţe se to jen tak nestalo, ale udělali si to lidi navzájem jo...“ (R8)
zkušenosti (3 respondenti); „Zjevně nemám ještě vypořádanej ten šok z tý Arménie, z toho roku 88, kde ještě teďka, kdyţ o tom spolu mluvíme, tak se mně normálně zjeţej chlupy […], coţ se uţ ale vůbec netýkalo pak tý Jugošky a těhle těch věcí, ale to znamená, není to, ţe bych od tý doby neviděl nějaký horší věci […], ale spíš asi musím dát zapravdu tomu, ţe tím, jak jsme tam jeli […] nepřipravený“ (R8)
délka35; „…protoţe jsem nikde nebyl jakoby tak dlouho jo, nejsem ten člověk, kterej je někde půl roku a rok, takţe to jako vůbec nemělo prostor.“ (R8) „Pokaţdé, kdyţ se vrátím, tak mám kulturní šok a cítím se divně.“ (R11)
pracovní nasazení; „…je to o tom, ţe málo spíte, ţe potřebujete ten adrenalin, kdyţ ho nemáte, tak jste nervózní, jste neposedný, člověk jakoby hledá […] protoţe tam prostě rok a půl roku ţijete v tom, ţe na vás můţe 35
Přímý vztah mezi délkou a intenzitou proţívání syndromu se prokázat nepodařilo. Jeden respondent po krátkých misích (několikatýdenní) syndrom ponávratový nepociťoval, jiný respondent pociťuje syndrom jen velmi mírný i po návratu z dlouhé zahraniční mise, další respondenti naopak syndrom proţívají po kaţdém návratu z mise (4 respondenti). Některé relativně krátké mise zasáhly humanitární pracovníky více, neţ některé delší mise a naopak
52
spadnout bomba […], jakoby jsou nastartovaný ty procesy v tom mozku, kdy očekáváte […], jste takový jakoby nastartovaní a připravení řešit nenadálé situace a v tom klidným prostředí vám to jako by chybí…“ (R10) „…já mám ten pocit prostě pořád, ţe odjíţdíme moc brzo, rozumíte jo?“ (R1)
kontakt s domácím prostředím; „…jde o to se jakoby začlenit zpátky do společnosti. Důleţité je jakoby udrţovat vztahy, protoţe tím, ţe jste jakoby mimo tu společnost a plánujete se tam vrátit, tak udrţovat vztahy, abyste se vrátila jakoby do fungujících sociálních sítí.“ (R10) „…mně hodně pomohlo, ţe jsem byla velmi pravidelně v kontaktu s rodinou a s přáteli. […] To, jak tě okolí vnímá, to okolí tě úplně vycucává a chce všechno slyšet a všechno znát. A já tedy musím říct, ţe díky pečlivé komunikaci pravidelné jsem se tomu asi vyhla …“ (R2)
výhledy do budoucna. „Nejhorší je, kdyţ potom, kdyţ je člověk jakoby sám a teďka uvaţuje, co s dalším ţivotem […] jsem věděl, kam se vrátím, věděl jsem, ţe budu mít nějakou další práci. Měsíc jsem si dal oddech a nastoupil jsem do nové práce.“ (R10)
4.1.1.5 Pomoc v zahraničí versus pomoc v ČR V otázkách pomoci v zahraničí36 nebo v České republice se respondenti shodují. Pomoc v zahraničí má zcela jinou dimenzi potřebnosti. Všichni respondenti zmiňovali malichernost domácích problémů ve srovnání s problémy v zemích, kde působili. „Problémy, které máme, jsou v podstatě pseudoproblémy, které si sami vytváříme, a říkal jsem si, ţe lidi, kteří jsou tady nespokojeni, by měli odjet alespoň na týden, na čtrnáct dní, nebo na delší dobu do zahraničí, nemyslím bohatý Západ, ale krizové oblasti, aby viděli, jak se máme vlastně dobře.“(R6) „…tam lidi nevěděli, jestli přeţijou do druhýho dne, tak co my jsme tady řešili za pitominy, nějakej rozvod a tady takovýhle kraviny…“ (R8) „…nemyslím si, ţe by to bylo třeba nějak míň hodnotny, ale myslím si, ţe prostě budu schopnější tady v tý oblasti a spatřuju v ní jakoby větší potřebu.“ (R4) „…je tady hodně lidí a dá se jim kdovíjak pomoct, ale třeba ve srovnání s tím, co jsem viděl v cizině, tak tady ta akutní materiální pomoc není aţ tak zjevná, potřebná.“ (R5)
4.1.1.6 Shrnutí DVO1 Podněty, které vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi, lze rozčlenit na vnější a vnitřní. Z vnějších podnětů byly zmíněny tři typy – náhoda, odchod z předchozího zaměstnání a vznik krize či země působení. U respondentů však převaţovaly spíše podněty vnitřní, nejčastěji se jednalo o touhu po změně, poslání, 36
Zahraničím jsou zde země, kde působili respondenti, tedy země rozvojové, na coţ je třeba nezapomínat
53
touha získat či předat zkušenosti a další. Vnější podněty vedly respondenty výhradně k odjezdu na první misi, k odjezdu na misi opakovaně vedly převáţně podněty vnitřní.37 Vnější podněty jsou vázány spíše krátkodobě k aktuální situaci. Naopak vnitřní podněty jsou většinou dlouhodobějšího charakteru, coţ lze vypozorovat z indikátoru vlivu okolí a zkušenosti s ponávratovým syndromem, kde je nejbliţší okolí často zmiňováno jako zdroj podpory.
4.1.2 DVO 2 V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? Z hlediska této dílčí otázky budeme na problematiku nahlíţet z hlediska logoterapie, resp. z Franklovy teorie hodnot. Indikátory pro druhou dílčí výzkumnou otázku jsou následující: vlastnosti humanitárních pracovníků, smysl humanitární práce, přínos humanitární práce (pro humanitárního pracovníka, pro zasaţené osoby). 4.1.2.1 Vlastnosti humanitárních pracovníků Vlastnosti humanitárních pracovníků jsou rozděleny do dvou kategorií – vlastnosti ţádoucí (viz Příloha 13, Tab. 2) a vlastnosti spíše neţádoucí (viz Příloha 13, Tab. 3). Dané kategorie jsou pak dále děleny na vlastnosti profesní a vlastnosti osobnostní. Z profesních ţádoucích vlastností respondenti nejčastěji zmiňovali manaţerské a organizační dovednosti (5 respondentů), komunikační dovednosti (4 respondenti)38 a kompetentnost (4 respondenti). Dále se jedná o znalost multikulturního prostředí, schopnost se v něm pohybovat a orientovat (4 respondenti). Objevuje se také umění respektovat své nadřízené, ale i místní, kterým je pomoc přinášena (3 respondenti). Jeden z respondentů zmínil charakteristiku ve smyslu mít profesi (být profesionálem v některém z oborů). „…vlastnosti zase jako kaţdého manaţera kdekoliv jinde, tzn. schopnost umět plánovat, schopnost umět vyznat se v číslech, protoţe v číslech to je hodně analytické uvaţování, logické myšlení, human resources management, protoţe mít pod sebou tým padesáti lidí není úplně jednoduché a člověk s nima musí vyjednávat a pracovat, určitou nadsázku…“ (R11) „…musíte se umět pohybovat v tom přírodním prostředí taky, protoţe třeba ten Pakistán nebyl o ničem
při interpretaci této části. 37 „jednou to jaksi zaţijete tady tohle to a pak uţ vás vůbec nic jako nenutí k tomu, abyste přemítala, jestli to dělat nebo nedělat a prostě to děláte“ (R1) 38 Komunikace v odlišném kulturním prostředí, znalost cizích jazyků, komunikace s médii, komunikace s autoritami apod.
54
jinym. Musíte mít velky znalosti z multikultury, coţ si myslím, ţe se vůbec nepřednáší, nevím, jestli ano nebo ne. […] řekněme od kaţdýho něco. Tak musíte si umět postavit stan, musíte si umět rozdělat ten oheň, musíte poznat bez různých přístrojů prostě, co by to asi tak za chorobu mohlo být, jak dostat k té komunitě vodu a jak oni by si mohli pomoct v té dané oblasti. Takţe jako je to kombinace…“ (R1) „…musíš umět respektovat rozhodnutí vedoucích a nadřízených, protoţe není čas a prostor prostě diskutovat o věcech.“ (R2)
Nejčastěji
zmiňovanou
ţádoucí
osobnostní
vlastností
je
flexibilita
a
přizpůsobivost (5 respondentů). Tato vlastnost byla zmiňována v souvislosti s přizpůsobivostí na lokální podmínky prostředí humanitárních misí, ale i v souvislosti s flexibilitou před odjezdem na misi (schopnost rychle se rozhodnout o odjezdu na misi). „…on můţe být špičkovej prostě za normálních podmínek…“ (R1) „…člověk musí mít organizační schopnosti a musí být dost flexibilní, protoţe to, co člověka potká na cestách, to se zkrátka nedá moc předvídat. Kdyţ jede třeba jednou do Albánie, pak Makedonie, Kosova, na Ukrajinu, do Běloruska, Rumunska, na Slovensko, tak pokaţdé je to jiné. Ţádná cesta není nikdy stejná, i kdyţ jede člověk do stejné země. Vţdycky jsou tam nějaké nepředvídatelné komplikace.“ (R6)
Respondenti přikládali také velký význam komunikativnosti a otevřenosti ve vzájemných interakcích, na které jsou kladeny poměrně vysoké poţadavky (4 respondenti). „Důleţité je taky s těmi lidmi komunikovat, aby nabyli důvěry v toho člověka a pocit, ţe jim chce opravdu pomoci...“ (R6) „…ochota komunikovat a zajímat se o toho druhýho, nebýt jako lhostejnej, nemyslet sám na sebe…“ (R9)
„…schopnost ţít v uzavřeném kolektivu, ţít v kolektivu […] tam není ta moţnost, ţe kdyţ si s někým nesednete, tak ho prostě vytěsníte a bavíte se s ním čistě jenom profesionálně během pracovních hodin […] s těmi lidmi neustále ţijete a pokuď tam nevznikne osobní vztah a nevznikne tam nějaká osobní nějaká vazba, tak nejste schopni pracovat, ono se to přelívá, ta práce, je práce a ţivot a jsou naprosto spojené, naprosto integrované…“ (R10)
Důleţitou vlastností pomáhajících profesí obecně je empatie (schopnost vcítit se do druhého člověka), která můţe být u humanitárních pracovníků působících v naprosto odlišném prostředí zvláště obtíţná (4 respondenti). „…empatie samozřejmě, asi jako sobeckej člověk by se tam vůbec neuplatnil. Musí to být člověk, kterej má rád lidi, a měli by to být lidi, který jsou schopný spolupracovat s ostatníma, protoţe to nefunguje na bázi, jakoţe člověk si tam dělá sám věci, který si myslí, ţe jsou v pořádku. Musí spolupracovat s ostatníma… co ještě bysme vymysleli…“ (R7)
Důleţitou vlastností humanitárních pracovníků je také jakási praktičnost, schopnost postarat se sám o sebe, coţ souvísí s obtíţnějšími podmínkami (3
55
respondenti). „…člověk musí bejt takovej, jakoby praktickej…“ (R4) „takovy ty základy, řekněme ţivota, který je na hranici přeţití. Tím to nechci nějak dramatizovat …“ (R1)
3 respondenti uváděli mezi významnými vlastnostmi pokoru váţící se k místní kultuře, obyvatelům, zvykům a tradicím, ale i k přístupům k vlastní práci a jejím cílům. „Měl by bejt schopnej si uvědomit, ţe jednak úplně v kaţdý zemi, jako v tý uplně nejmíň rozvinutý zemi, tak tam jsou místní lidi, kteří mají spoustu dobrejch znalostí a tak a my bysme se měli opravdu snaţit jakoby s něma ty jejich znalosti vyuţívat spíš neţ tam zanášet nějaký nový přístupy, který samozřejmě taky mohou být přínosný.“ (R4)
Díky komplexním náročným podmínkám, ve kterých humanitární pracovníci působí, je velmi důleţitá psychická (3 respondenti) a fyzická odolnost (2 respondenti). Zejména s psychickou odolností souvisí další aspekty humanitární pomoci, např. ponávratový syndrom, syndrom vyhoření, schopnost pracovat profesionálně, činit profesionální rozhodnutí, apod. „…asi být fyzicky i psychicky jako odolnej. Potom bych řekla jakousi schopnost se rychle rozhodovat, ať uţ třeba v těch stresových situacích a takové jako to, asi být uzemněnej jo, ale to si myslím, ţe psycholog to odhadne a určitě by neměli být jako posíláni na mise jako lidi, kteří neprošli nebo neprojdou nějakým psychologickým vyšetřením.“ (R9)
Pro to, aby mohl humanitární pracovník vykonávat svoji práci, je také důleţité, aby on sám měl vnitřní motivaci, přesvědčení a víru v to, ţe to, co dělá je správné (2 respondenti). „…vnitřní motivace, to znamená, ten člověk musí si být jistý, ţe to, ţe nadřadí nějaký zájem, řekněme vzdálenější, jednotlivců v zemích, kde nikdy nebyl, nad ten svůj vlastní okamţitý zájem. […] musí z toho jakoby získávat osobní uspokojení, a to díky tomu, kdyţ ho získává, je schopen tam pracovat, je schopen se motivovat, aby kaţdé ráno vstal a prostě pracoval a ta práce není lehká, a pokud tuhletu vnitřní motivaci jakoby nemá, tak je to potom velmi obtíţné, protoţe samozřejmě ta práce nepřináší ovoce pořád.“ (R10)
Dalšími uváděnými vlastnostmi39, patří zdravé sebevědomí, celková uzemněnost (vyzrálost, vyspělost osobnosti), nestrannost, skromnost, smysl pro humor a realistické uvaţování. „Já si myslím, ţe by měl být takovej nějakej jakoby zdravě pokornej. Ale zdravě pokornej a zároveň sebevědomej.“ (R4) „Měl by mít dobrej smysl pro humor jo, protoţe my tady nespasujeme svět, my děláme jako normální práci.“ (R4) „No určitě asi nestrannost, ale to je asi ta nejtěţší věc, být nestranej. A přiznám se, ţe mi to kolikrát
56
nešlo, být nestrannej.“ (R9)
Dobrodruţná povaha byla zmiňována v ţádoucích (1 respondent) i neţádoucích (2 respondenti) vlastnostech humanitárních pracovníků. Jedná se zde o určitou správnou míru dobrodruţnosti. Člověk, který vyjíţdí dobrovolně na zahraniční mise do krizových oblastí, zřejmě částečně dobrodruţnou povahu musí mít. V okamţiku, kdy se člověk rozhodne odjet na misi za dobrodruţstvím a dobrodruţné situace přímo vyhledává, se tato vlastnost stává riskantní, tedy neţádoucí. „Jako to, ţe má někdo trošku dobrodruţnou povahu, znamená, ţe je schopen se sbalit a jet někam na jiný místo jo. Pro mě to znamená, ţe není fixovaný na jedno místo, ale to neznamená, ţe to je člověk, kterej se chová nějak bezhlavě nebo riskantně jo…“ (R3) „…já kdyţ jsem dělala výběr pracovníků do Charity, tak jsem si vţdycky dávala pozor jo, abych tady tyhle bezhlavý dobrodruhy nevzala jo, ale určitě tam taková ta správná míra dobrodruţství a schopnosti jet někam za tím bliţním někam daleko, tak to tam musí být jo.“ (R3) „Jestli chcete dobrodruţství, zaplaťte si […] nějakej vyloţeně adrenalinovej výlet, ale todleto je o něčem jiným.“ (R1)
Neţádoucí vlastnosti mohou být jednak překáţkou poskytnutí efektivní pomoci, dosaţení synergického efektu v týmové práci, ale zejména mohou ohrozit pracovníka a celý jeho tým. Za neţádoucí vlastnosti označovali respondenti mimo opozit k ţádoucím vlastnostem zejména charakteristiky osobní. Dva respondenti uvedli za zásadní neţádoucí vlastnost individualismus (nikoli ve významu samostatnost, nýbrţ „netýmovost“). S individualismem částečně souvisí egocentrismus (2 respondenti) a sobectví (2 respondenti). „…tady, kdyţ si vydefinuješ, ţe jsi individualista, tak je ti to úplně k ničemu.“ (R2) „Musíte být krajně zodpovědná, k sobě a ke kolegům, protoţe na základě neukázněnosti jednoho se můţe zbortit celá mise, rozumíte.“ (R1)
Další vlastnost označená respondenty za neţádoucí, je hrdinství, resp. pocit či touha být hrdinou (2 respondenti). „…my ty hrdiny tam nepotřebujem, protoţe tam nemáte šanci být hrdina, protoţe jako v čem jste hrdina.“ (R10) „Rozhodně jsem se nikdy necítil jako hrdina a na tyto pocity bych si dával hodně pozor. Kdyţ by mě napadaly, tak bych si na to dával obrovský pozor, protoţe si myslím, ţe to je cesta do záhuby, celé té práce. Kdyţ si člověk začne myslet, ţe to bez něho nejde, tak to je celkem kalamita.“ (R6)
Respondenti dále uváděli negativní vlastnosti netrpělivost (1 respondent), přílišný idealismus (1 respondent) a pouţívání emocí při práci, při rozhodování 39
Následující vlastnost uvedl vţdy jeden respondent z výzkumného vzorku.
57
s rizikem ztráty nestrannosti, aţ profesionality takového rozhodnutí. „Netrpělivost zaručeně, protoţe práce s lidmi v jakémkoli cizím prostředím není jenom o humanitárce, ale stejně jako v jakékoli jiné práci v zahraničí, s jinýma kulturami, musíš být trpělivý.“ (R2) „…humanitární pracovníci by neměli být velcí idealisti, protoţe kdyţ jste velký idealista, tak se vám hodně často stane, ţe ty výsledky, které nejsou úplně tak růţové […], tak vás to strašně demotivuje, tak je strašně důleţité, aby ti humanitární pracovníci byli v zásadě realisté.“ (R10) „…kaţdý chce něco dostat. Je to logické, kaţdá rodina něco ztratila a kaţdá pomoc je pro ně v tuto chvíli důleţitá, ale to je třeba moment, kdy se člověk musí oprostit od emocí, protoţe nějaká ţena, která vezme dítě do ruky a začne před tebou brečet jak to dítě, tak ta ţena, tak to můţe ovlivnit tvoje rozhodnutí těm lidem něco dát, a přitom třeba opravdu nejsou ti nejchudší jo…“ (R11)
4.1.2.2 Smysl humanitární práce přisuzovaný respondenty Zde budeme vycházet z předpokladu, ţe hodnoty jsou primární motivací člověka a nalezení smyslu znamená objevit hodnoty. Smysl bude tedy analyzován na základě následujících hodnotových kategorií - tvůrčí, záţitkové, postojové. Z rozhovorů vyplynuly zejména hodnoty tvůrčí a záţitkové, hodnoty postojové bylo obtíţné zkoumat, coţ můţe být dané mnoţstvím hodnot ve zbývajících dvou kategoriích (viz Příloha 13, Tab. 4). Z tvůrčích hodnot byla identifikována záchrana lidského ţivota, na které se shodli všichni respondenti. „No tak hlavně je to přínosný, smysl je v tom, pokud je těm lidem moţno pomoct. Kdyţ to nejde, tak ten smysl tam není…“ (R5) „No myslím si, ţe smysl to určitě má. A jakej v tom vidím smysl, no tak pomáhá se lidem ţejo.“ (R8) „…jde o záchranu lidských ţivotů, a kdyţ né přímo lidských ţivotů, tak lidské důstojnosti. A to si myslím, ţe kaţdý člověk, který je jakoby aspoň trošku sociálně laděný, tak, tak jakoby oceňuje.“ (R2)
Pět respondentů vidělo smysl práce v tom, ţe je dosahováno okamţitých viditelných výsledků, kterými je právě záchrana lidských ţivotů. „Přínos je, kdyţ má někdo hlad a přinesete mu nějaký olej a makaróny, tak ten přínos je okamţitej a je vidět a samozřejmě nějak v člověku to vyvolává nějakej ten pocit, ţe má radost, ţe mohl někomu pomoct.“ (R5) „…člověk jde a vidí, ţe to ty lidi pouţívají a jak to pouţívají a ten dopad, vidí jako okamţitý. Kdyţ to srovnáš s prací v bankovním sektoru, tak člověk můţe pracovat za přepáţkou, pracuje na poště, ten výsledek tam nevidí, vidí jenom, jak přibývají peníze na bankovním účtě.“ (R11)
Respondenti dále uvedli hodnotu budit v lidech odpovědnost - za sebe a svůj ţivot, příp. za potřebné (4 respondenti). „…budit v lidech tady tu odpovědnost a spíš takové to uvědomění, aby jim docházelo, jakoby v čem
58
ţijeme my a v čem ţijou oni a ţe se na tom podílíme a tak.“ (R2) „…minimálně v té dané oblasti, kde se ta pomoc poskytuje, ta komunita musí pomáhat, aby si toho váţila. A naučit je to, jak to dělat, nedat jim to tak levno, ale naučit je prostě jak se o to starat, ten provoz, proč je to důleţitý…“ (R1)
Hodnoty záţitkové byly zmiňované častěji. Pět respondentů hovořilo o obohacení sama sebe (vnitřní růst, pomoc sám sobě). „Většinou potom, co lidé takto jezdí, tak chtějí pomáhat potom přímo i sobě nějak, být potřební, aniţ si to třeba na začátku přiznají, tak to tam někde je.“ (R9) „…je tam i ten sobecký záměr […] todle je to, co mě uspokojuje a co mně dává dobrý pocit, a navíc tím sama rostu jo…“ (R2)
Čtyři respondenti uvedli hodnotu vnitřního uspokojení či radost z pomoci bliţnímu. „…pocit jakoby naplnění, který mám, kdyţ si myslím, ţe se ta práce jakoby daří a vidím, ţe to přináší jakoby nějaký výsledky, tak si jakoby člověk říká, ţe v tom ţivotě dělá něco, co je co k čemu.“ (R4) „…radost, vyloţeně radost, ţe můţu někomu pomoct. To byl asi ten hlavní pocit, co z toho je.“ (R5)
Pro dva respondenty je důleţité reálné poznání situace v místě krize (v konfliktech), příp. místní společnosti a kultury. „…poznat takovou tu pravdu, co se třeba opravdu stalo […] teď by to byl jako můj smysl jo, protoţe potom, co jsem si zaţila na vlastní kůţi, jak byly jako, jaká byla jako ta propagace a dezinformace médii, tak tohle by byl určitě smysl taky.“ (R9)
Co se týče postojových hodnot, lze zobecnit postoj k humanitární práci. Všichni respondenti shledali velkou smysluplnost této práce. „…toto byla, jestli ne ta nejsmysluplnější, tak jedna z nejsmysluplnějších.“ (R6) „Kdyby mi to nedávalo nějak smysl, tak bych to nedělala jo […] ta naše kultura nám nedovolí se na to vykašlat jo, ţe prostě stejně se ten proces nedá zastavit jo.“ (R3) „…nevím, jestli to přesně vystihnu, prostě taková ţivotní filozofie…“ (R1)
4.1.2.3 Přínos humanitární práce podle respondentů Přínos humanitární práce (viz Příloha 13, Tab. 5) můţeme rozdělit na přínos osobní (pro konkrétního jedince) a přínos obecně pro společnost. Z hlediska osobního přínosu lze vidět úzkou souvislost se smyslem humanitární práce zmíněným v předchozí podkapitole. Nejčastěji respondenti zmiňovali přínos ve formě osobního růstu, sebepoznání, ţivotní zkušenosti (5 respondentů). 3 respondenti zmínili profesní růst. „… minimálně získáváš pozici sama u sebe […] člověk v tomhle roste, v zodpovědnosti, v právu nějakém rozhodovat si, jako sám u sebe. […] No a potom narůstají kompetence, narůstá zodpovědnost a narůstá i
59
to, jak ty sama sebe vnímáš…“ (R2) „…poznání sebe sama, člověk hodně tráví sám se sebou, hodně řeší vztahy a hodně řeší svoji vlastní motivaci a vůbec má hodně času na to, aby různě přemítal o ţivotě, o sobě, o tom, jakým způsobem dělá práci […] dala mi mnoho řekněme i profesních zkušeností, schopnosti, věcí, který jsem schopen pouţít v dalších oblastech ţivota, ať uţ je to v businessu, nebo ve svém osobním ţivotě, kde se člověk naučil spoustu věcí. A v zásadě je to výborný krok, já bych to doporučil prostě všem lidem, kteří jakoby mají ty základní hodnoty, motivace atd. a chtějí prostě vyzkoušet něco, co je výzva. Je to, je to jiné, je to těţké, ale dá vám to hodně.“ (R10)
S osobním růstem souvisí zmiňovaný přínos v celkovém uspořádání si hodnot (3 respondenti). „…ţe mi to dalo to, ţe jsem si srovnal měřítka, nebo srovnal hodnoty a snad se o trošku víc vyznám ve světě a taky sám v sobě…“ (R8)
Přínos v podobě poznání problému v krizové oblasti byl zmíněn dvěma respondenty. Tento přínos můţeme dát do souvislosti s hodnotou touhy poznat pravdu, coţ podstatně znesnadňují média zkreslenou interpretací situací. „No rozhodně mi to dalo určitý náhled na vůbec tu situaci, tam v té části světa, nějaký názor, který se třeba liší od toho, co člověk denně vidí v médiích.“ (R10)
Jeden z respondentů popsal přínos v získání nadhledu na problémy, kterým člověk čelí obecně. „…nadhled na ty problémy, ţe jako uţ pro mě není problém jen tak nějaká malá věc jo, protoţe většina problémů, který jsem řešil na misích, byla mnohem zásadnější, neţ co tady člověk řeší během, já nevím, všedního ţivota.“ (R11)
Objevil se i přínos v podobě víry, nikoli ve smyslu nějakého specifického náboţenství, ale víry obecně (1 respondent). „…kdyţ jsem odjíţděl[…], tak v té době jsem byl ateista a během té doby jsem si nějakým způsobem našel cestu k víře. Netvrdím jako, ţe jsem katolík nebo cokoliv, ale našel jsem si nějakým způsobem cestu k víře, protoţe to jsou tak silné záţitky, které člověka jako opravdu posunou úplně, úplně někam jinam.“ (R11)
Za přínos společnosti označili jednoznačně všichni respondenti pomoc bliţnímu, záchranu lidských ţivotů a zmírnění útrap, coţ odpovídá nejvyšším hodnotám zmíněným respondenty - hodnota lidského ţivota. „…takţe ale přínos té práce jakoby světu, tam si myslím, ţe u té humanitárky je to jednoznačny, to je prostě o lidských ţivotech...“ (R2)
Negativní aspekty humanitárních misí mohou být vnímány opět ze dvojí perspektivy – dopady na oblast (komunitu), kde je pomáháno a dopad na jednotlivé humanitární pracovníky. Negativní aspekty pomoci ve vztahu k zasaţené komunitě jsou rozsáhlým problémem a není cílem ani kapacitou této práce jej popsat. S motivací
60
humanitárních pracovníků však úzce souvisí limity pro jednotlivé pracovníky. Tyto limity však nebyly respondenty příliš zmiňovány (2 respondenti), coţ můţe být dáno jednak hodnotami, které vyznávají, a jednak převaţujícími silnými přínosy z misí. Respondenti uváděli ztrátu, příp. velmi omezený přístup k některým příleţitostem – vzdělání a rodina. V ţádném případě však respondenti nelitovali toho, ţe na misi odjeli. „…třeba moţnost studovat, i kdyţ by to moţná bylo moţný, i kdyţ o tom horko těţko pochybuju. A tak vlastně studovat se dá furt […] nelitovala jsem toho, nikdy jsem nelitovala toho, ţe jsem byla tam, a ţe jsem tam byla tak dlouho, to vůbec“ (R9) „…ztíţila mi, řekněme takové nějaké rodinné, přátelské a jiné vztahy doma […]. Ztíţila mi, jaksi osobně ţejo, jak uţ jsme se bavili o tom návratovém syndromu, tak trošku jako tyhle měsíce jsou takové hektické, ale na druhou stranu, ještě jedna věc, kterou mi určitě dala, tak dala mně…“ (R10)
4.1.2.4 Shrnutí DVO2 Na otázku, v čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce, lze jednoznačně odpovědět, ţe v hodnotě lidského ţivota, lidské důstojnosti jako takové. Toto potvrzuje i přehled ţádoucích vlastností, které jsou zaměřeny na vzájemné interakce lidí. Spatřování smyslu v ţivotě člověka můţe znamenat pozitivní vliv na vyrovnání se s obtíţnými podmínkami i těţkými osudy, se kterými se na misích pracovníci potýkají.40 Podíváme-li se na hledání smyslu prostřednictvím hodnot z hlediska logoterapie, dominují hodnoty tvůrčí – záchrana lidského ţivota. Ze záţitkových hodnot je nejčastěji zmíněná hodnota pomoci sám sobě.41 A konečně smysluplnost práce jako postojová hodnota byla zmíněna všemi respondenty. Co se týče přínosu humanitární práce, převaţuje společenský přínos ve smyslu pomoci bliţnímu. Přínosy osobní jsou pak různé, nejčastěji zmiňovaným je osobní růst.
4.1.3 DVO 3 Jaké hodnoty sehrály roli při rozhodování o odjezdu na misi? Z hlediska humanistických teorií motivace budeme pozorovat hodnoty jako motivy pro humanitární pracovníky. V kapitole se budeme opírat o Maslowovu teorii motivace a předpoklad, ţe ne všechno chování je motivováno ve smyslu hledání uspokojení potřeb (NAKONEČNÝ, 1995). 40
Podle Frankla smysluplnost ţivota pozitivně ovlivňuje schopnost vyrovnat se s těţkými ţivotními situacemi (FRANKL, 1996). 41 Tato hodnota můţe vyznít negativně – člověk si jede léčit někam své problémy. Nicméně můţe být i pozitivní ve smyslu vnitřního růstu. Člověk pomáhá sám sobě k vnitřnímu růstu, vyspělosti.
61
Indikátory třetí dílčí výzkumné otázky jsou: hodnoty humanitárních pracovníků, podmínky na humanitárních misích a problémy na humanitárních misích. 4.1.3.1 Hodnoty humanitárních pracovníků Otázka hodnot se ukázala pro některé respondenty obtíţná, protoţe samotný pojem hodnota je poměrně široký. Následující soupis (viz Příloha 13, Tab. 6) obsahuje hodnoty zmíněné respondenty.42 Z přehledu vyplývá, ţe nejdůleţitější jsou pro respondenty hodnoty nejvyšší, menší význam přikládají hodnotám základním. Téměř všichni respondenti označili za základní hodnotu lidskost (důstojnost člověka, respekt k jeho kultuře, jeho odlišnostem, pokora, solidarita, soucit, altruismus), (9 respondentů). „…samozřejmě jsou to ty hodnoty člověka, kdy já tu práci dělám, protoţe si myslím, ţe kaţdý člověk na světě má lidskou důstojnost, to znamená, ţe uznávám člověka jakoby kaţdé rasy, věku, pohlaví, ono to zní jako fráze, ale lidi se tak na světě opravdu nechovají. Ale pro mě jakoby tahle hodnota toho, ţe máš lidi ráda a pomáháš jim bez ohledu na ty věci, je prostě strašně důleţitá.“ (R2) „Schopnost se vţít do situace lidí, který jsou na dně, tak to je hodnota být člověkem a věřit v nějakou spravedlnost a nutnost pomáhat tomu, kdo to potřebuje.“ (R5)
Dále zmiňovanými byly nejvyšší hodnoty seberealizace, sebeuspokojení či sebenaplnění
(4
respondenti).
Potřeby
sebeaktualizace
jsou
dle
Maslowa
neuspokojitelné a dosahování cílových stavů posiluje výchozí motivační stav, coţ můţe vést k opakovanému vyjíţdění na humanitární mise. „…nacházím vlastní uspokojení v tom, ţe pomáhám jiným, to znamená, ţe ano, mohl bych to pojmenovat jako určitou hodnotu altruismu, která mně přináší nějaké osobní uspokojení a přináší mi i vnitřní motivaci, a díky tomu jsem schopen jet do takové země, protoţe vím, ţe to, co tam budu dělat, tak mě bude naplňovat dostatečně, abych si tu práci uţíval a bylo to fajn.“ (R10)
Spravedlnost v nejširším významu byla zmíněna čtyřmi respondenty. „…moje nejsilnější hodnota je hodnota pro nějakou spravedlnost, ať uţ je to sociální spravedlnost, právní spravedlnost, spravedlnost jako taková. A právo na stejný poţitek pro všechny lidi.“(R11)
Objevuje se i hodnota rodiny (4 respondenti), na které respondentům záleţí a která je pro ně důleţitá a můţe sehrát roli v rozhodování odjezdu na misi, během působení na misi i po návratu. „Ono to potom přijde aţ pozdějš, potom kdyţ chce mít člověk rodinu a tak, tak přemýšlí dvakrát, víš, jestli jezdit někam s malym děckem do těch zemí, kde rozvojový a humanitární organizace působí, takţe to 42
Je moţné, ţe kdyby byl respondentům předloţen seznam hodnot, který by měli roztřídit podle toho, jakou daným hodnotám přisuzují důleţitost, výsledky by mohly být odlišné. Cílem však bylo zjistit
62
je ono jo prostě, Ty, kdyţ nemáš rodinu, tak si můţeš bejt v zahraničí, jak dlouho chceš jo, pokud tě to tak nějak trochu baví a naplňuje a jde ti to.“ (R4)
Hodnota víry (4 respondenti) byla zmíněna v odlišných souvislostech. Pro jednoho z respondentů byla vedle rodiny hodnotou na prvním místě. Pro další z respondentů sehrála spíš doplňující, či ţádnou roli. Dvěma respondenty byla víra zcela vyloučena. „Je to zakotveny nějak v tom křesťanství, ţejo, nějak to křesťanství nás tady k tomu přivedlo a asi to budem dělat, dokud budem moct, aţ uţ nebudem moct, tak to dělat nebudem, ale měli bysme se to naučit dělat aspoň trošku…“ (R3) „…já osobně to moc nemám rád, protoţe kdyţ do toho zaplétáte náboţenství, tak jakýmsi způsobem věříte v to, ţe ovlivníte tu svoji cílovou populaci náboţensky […] já si nemyslím, ţe bychom měli lidi nějak náboţensky ovlivňovat, to je na jejich kultuře a na jejich osobním rozhodnutí, aby si dělali, co chtějí a jakým způsobem chtějí. Takţe určitě náboţenský hodnoty já osobně bych z toho vyloučil […] to jsou hodnoty, který jsou prakticky ve všech náboţenstvích, takţe to není, já bych tomu neřekl náboţenská hodnota, já bych řekl, to je hodnota, která je tak důleţitá, ţe to všechny náboţenství převzaly, protoţe pochopily, ţe to je tak strašně důleţitá hodnota pro společnost.“ (R10)
Dva respondenti uváděli ve vztahu k humanitární profesi hodnotu kolegiality, loajality či věrnosti svému pracovnímu týmu, coţ můţe být překvapující vzhledem k závěrům získaných v předchozí podkapitole. Mezi významné vlastnosti humanitárních pracovníků patřila právě týmovost. Zřejmě je to dané způsobem formulace otázky po hodnotách a také větší silou vyšších hodnot. „…co je pro mě hodně vysokou hodnotou, je prostě ten, to udrţování toho vztahu s kolegy, a to je hodně jakoby vysoko a to si myslím, ţe je základem dobré tady té práce.“ (R2)
Hodnota peněz či finanční stránka byla zmíněna pouze dvěma respondenty, přičemţ ji nepovaţovali za důleţitou, coţ můţe potvrdit důleţitost vnitřních motivů a naopak méně působení vnějších motivů.43 „…jako ty peníze jsou taky důleţitý, ale jsou jako aţ tak nějak upozaděný. Mně se tenkrát smáli, kdyţ jsem se vrátila z tý Albánie, tak mě vůbec nezajímalo, kolik beru, jo, prostě pro mě to vůbec nebylo, jakoţe nějak směrodatný.“ (R7)
4.1.3.2 Podmínky na humanitárních misích Na podmínky na humanitárních misích připravují pracovníky na školeních a trénincích. Z rozhovorů s respondenty je patrný značný posun, v době, kdy humanitární práce hodnoty, které povaţují za nejvýznamnější, tedy ty, které je napadnou bezprostředně po poloţení otázky. 43 Na otázku peněz jako motivátoru je různými autory nahlíţeno různě. Maslow spatřuje v penězích motivátor, kterým mohou být uspokojeny všechny potřeby. Naopak Herzberg popisuje finanční odměnu
63
začínala, pracovníci neměli moţnost se účastnit ţádných školení apod. „Ne, nic. Nic jsem neabsolvoval.“ (R5) „…tabula rasa no, tak trochu jako, co jsem se sama já doptala, nebo takovýto, kde se máme pohybovat…“ (R9)
S postupným vývojem a profesionalizací humanitární pomoci narůstají i moţnosti, či povinnosti školení, nejčastěji o bezpečnosti a socio-kulturním kontextu. „…před Pákistánem jsme měli, neţ jsme odletěli, tak jsme měli taky několikahodinovy školení o tom, co je to za zemi, ţe to jsou muslimové, jak se k nim chovat, nějaké základní geografické poznatky, čím se tam platí, kde máme konzulát a nějaké telefonní čísla, kontakty a tak v takovýdle podobě to proběhlo.“ (R7) „… má delší přípravná školení […] samozřejmě jsem musel projít menšíma školeníma, kterýma si musí projít kaţdý […] Ale na tu práci na misi tě ţádné školení nepřipraví.“ (R11)
Důleţitou součástí podmínek na misích je opora, kterou respondenti popsali ve čtyřech formách – podpora ze strany organizace (8 respondentů), podpora rodiny a přátel (4 respondenti), podpora krajanů (1 respondent) a opora ve víře (1 respondent). „…to vědomí, ţe pracujete pro organizaci, která, kdyţ se dostanete do problémů, tak vás tam odsaď prostě vytáhne a dopraví domů, tak je to hrozně důleţitý.“ (R7) „… to nebyla práce jenom moje, ale ţe to byla práce celého týmu, který tam byl.“ (R6) „…a tihle ti lidi strašně ochotně bez nároku na odměnu pomáhají vlastně mně a mají pocit, jakoţe jsou součástí celýho tady toho dění, jo.“ (R1) „…já jsem vţdy měl člověka, na kterýho jsem se mohl obrátit a se kterým jsem se bavil, doma v Čechách.“ (R11) „A pak ještě tam bylo pár Čechů, třeba deset, kde jsem si zas chodila pro to, jakoby češství jo, pro tu rodnou hroudu jo, protoţe ono komunikovat dennodenně srbsko anglicky tak, pak se překotit do toho českýho prostředí bylo příjemný no.“ (R9) „Oporu jsem cítil v Bohu…“ (R6)
Zatímco s podporou rodiny a přátel měli respondenti výhradně pozitivní zkušenosti, s podporou ze strany organizace to bylo odlišné. Tři respondenti popsali špatné zkušenosti s podporou a zázemím, které jim organizace poskytly. „…ze strany organizátorů […] já jsem ztratil důvěru…“ (R5) „…kdyţ jsem vlastně zjistila […] , ţe v podstatě já jsem jediný odborník, který tam je. A o to víc to jakoby na mě dolehlo…“ (R1)
4.1.3.3 Problémy na misích Respondenti se během svých misí setkávali s problémy, které nevychází přímo z působení humanitárních pracovníků, a s problémy, které vznikají na straně jako udrţovací faktor, který výrazně motivaci pracovníků neovlivňuje (DONNELY, 1997).
64
humanitárních pracovníků (viz Příloha 13, Tab. 7). Obecně největší problémy byly spatřovány spíše v problémech vycházejících z okolí (byrokratické, bezpečnostní, technické), neţ v problémech na straně pracovníků. Nejčastěji zmiňovanými (5 respondentů) byly byrokratické problémy na straně země, která pomoc přijímala. „…nebo jsou tam nějaky byrokraticky překáţky, tak my se ven prostě nedostaneme. To není o tom, ţe bychom nechtěli odjet, ale my kdyţ nedostaneme víza kupříkladu do Barmy, tak my jsme bez šance tam nějakým způsobem fungovat…“ (R1) „No korupce, šmelina, nespolehlivost místních partnerů…“ (R8)
Problémy vycházející z bezpečnostní situace v zemi uvádělo pět respondentů, přičemţ kaţdý z nich přikládá bezpečnosti jinou důleţitost. „Tak jako určitě, ty situace byly občas třeba nebezpečny jo, třeba v tý Albánii jsme se dostali do takový situace, ţe se tam střílelo, ale kdyţ prostě se chováte určitým způsobem…“ (R7) „Někomu se to můţe zdát nebezpečné, ale já nevím, asi mám práh vnímání nebezpečí někde jinde.“ (R6)
Posledním vnějším problémem byly respondenty uváděny problémy technického rázu, které sice popsali tři respondenti, ţádný z nich je však neoznačil za významné či podstatné, coţ můţe souviset se schopnostmi adaptace v obtíţných podmínkách. „…třeba pořádně nefunguje technika, jo, ţe ti prostě nefunguje internet a nějaký takový věci a zdrţuje tě to od práce.“ (R4) „…takový ty problémy technickýho rázu, ţe třeba tam neteče voda nebo dlouhodobě nesplachujou záchody, nebo ţe jsou úplně příšerný záchody, na který se nedá chodit, tak to jsou takový srandovní problémy.“ (R3)
Mezi zmiňované problémy patří dále komunikace s místními (3 respondenti). Tyto problémy patří mezi vnější i vnitřní problémy, protoţe komunikace je oboustranný proces, který je ovlivněn všemi, kdo do něj vstupují, nelze tedy obecně říct, na které straně stojí. Komunikace s místními je významnou součástí poskytování pomoci a můţe sehrát zásadní roli v úspěšnosti mise. „…mají takový rozdílný kulturní background, takţe přemýšlí nějak jinak, často přemýšlejí pomalejš a nebo jako nepromýšlejí tolik věcí, kolik třeba promýšlíš ty. Tak si musíš zvyknout na ten jinej přístup, musíš třeba sníţit nároky…“ (R4) „…samozřejmě problémy vycházející z nás […] zejména z počátků, kdyţ někam přijedeš, tak nerozumíš místní kultuře atd., ale jako todle bych nenazýval problémama. Problémy to samozřejmě byly ve chvíli, kdyţ člověk nebyl v tý věci zorientovanej, a teď jsem se divil, jak někdo pracuje, nebo nepracuje nebo nemáš zkušenost a vy jistě máte interkulturní rozdíly, ţejo, tak prostě člověku to přináší problémy.“ (R8)
Vnitřní problémy vycházely z humanitárního pracovníka samotného. Dva
65
respondenti uvedli problémy manaţerské, resp. problémy s vedením svých podřízených. „Jako manaţer jsem měla problémy s lidma […] stalo se to víckrát, ţe jsem udělala chyby…“ (R3) „Tak za prvý, komunikace vedení tý organizace […], za druhý špatná jakoby, špatná manaţerská práce…“ (R7)
S manaţerskými problémy mohou být spjaty i problémy ve vztazích v týmu (2 respondenti), které souvisí s uzavřeným kolektivem, kdy pracovníci musí komunikovat se stejnými lidmi, pohybují se stále ve stejném prostředí. „…jasně, ţe se tam někdy vyskytne nějaká ponorka nebo tak něco.“ (R4)
Za problematické byl dále označen vliv na psychiku ve smyslu vyrovnání se s těţkými záţitky a kaţdodenními zkušenostmi (1 respondent). „…problém ten jako psychickej, jak se s tím třeba vypořádat jo, třeba bez supervize jo, protoţe supervize tam nebyla.“ (R9)
Problematické se jevilo i vysoké pracovní vytíţení, se kterým mohou být svázány později právě problémy psychické (1 respondent). „…je to velké pracovní nasazení, je to velké pracovní nasazení a většinou bez moţnosti jakýmkoli způsobem získat energii. Je velmi těţké, vlastně tu energii dostat zpátky.“ (R11)
Jeden respondent spatřoval problém ve vzájemné soutěţivosti organizací poskytujících pomoc, coţ můţe mít přímý pozitivní i negativní vliv na účinnost pomoci. „…tam byla ještě taková smutná věc, ţe jsem postřehl vzájemnou konkurenci mezi humanitárními organizacemi. Takţe oni tam mezi sebou soutěţili, kdo bude lepší a kdo toho udělá víc […] soutěţili o to, kdo se bude na veřejnosti prezentovat jako lepší organizace a taky mezi sebou se vytahovali, kdo co dokázal a nedokázal…“ (R5)
4.1.3.4 Shrnutí DVO3 Výzkum ukázal, ţe nejdůleţitější hodnoty pro humanitární pracovníky odjíţdějící na misi jsou tzv. vyšší hodnoty. V porovnání s Maslowovou teorií motivace vidíme, ţe hodnoty zmíněné respondenty se nacházejí na nejvyšších pozicích Maslowova ţebříčku (seberealizace, sebeuspokojení, důstojnost člověka, spravedlnost aj.). Lze konstatovat, ţe tyto hodnoty byly humanitárními pracovníky natolik interiorizované, ţe působily jako silné motivátory. Naopak základní potřeby (fyziologické potřeby, potřeby bezpečí, jistoty) se jako motivátory u humanitárních pracovníků příliš neprojevují. Podmínky na zahraničních misích v místech krize se značně liší od podmínek v domácím prostředí, a právě hodnoty základních potřeb mohou být výrazně omezeny, nicméně jim přílišný důraz nepřikládali.
66
4.1.4 DVO 4 Jaké představy a očekávání měli humanitární pracovníci o průběhu zahraničních misí? Poslední DVO zjišťuje, jak se vyvíjely představy a očekávání humanitárních pracovníků od zahraničních misí v průběhu času. Indikátory pro tuto oblast jsou: představy a očekávání od humanitárních misí a role humanitárních pracovníků. 4.1.4.1 Představy a očekávání o zahraniční misi Otázka na představy a očekávání humanitárních pracovníků před odjezdem na mise, resp. nejčastěji na první misi, byla pro mnohé respondenty obtíţná. V závěru se však tato očekávání příliš nelišila. Nejčastějším očekáváním bylo naplnění cíle mise, resp. pomoc lidem zasaţeným krizí (6 respondentů). „No tak mám očekávání, ţe splním úkol, ţe se vrátím v pořádku domů…“ (R8) „…takţe jsem měl na mysli vţdycky ten cíl, a jestli bych měl říct něco o představách, tak jen to, ţe jsem neměl ani představy ani očekávání.“ (R6) „…já jsem očekávala, ţe se dostaneme na určitý místo, kde lidi nemají zdravotnickou péči, a tam, ţe se budeme snaţit svýma prostředkama co nejvíc jim pomoct, no a tak to i skutečně bylo.“ (R7)
Dále respondenti odpovídali, ţe představy a očekávání neměli ţádné (5 respondentů). Tento závěr zřejmě souvisí s jejich předchozími zkušenostmi, které nebyly u většiny z nich spjaté přímo s humanitární prací (viz DVO1). „…já si vţdycky řeknu, ţe nesmím jakoby nic očekávat, a ono je to potom jednodušší (pauza, telefon) no takţe je to prostě, já zásadně jezdím bez očekávání…“ (R2) „Já jsem věděl, ţe to moc představit si nejde, a nechci říct, ţe jsem se nesnaţil si to představovat, ale ono opravdu předtím, neţ člověk odjede na misi, tak je to něco tak neskutečně imaginárního […] a člověk se s tím musí poprat…“ (R11)
Dva respondenti očekávali před odjezdem na první misi, ţe humanitární intervence a jejich působení povedou ke změně situace v krizové oblasti. S postupným získáváním zkušeností se ale toto očekávání vytrácelo, coţ můţe být způsobeno realističtějším pohledem na situaci. „…úplně jednoduchá věc, ţe se situace změní, ţe ty bezprostřední potřeby, co mají lidi, ţe se jim pomůţe a ţe jednou se ta politická situace taky změní a ţe v souladu s pomocí a přispěním jiných států se situace na Kavkazu změní tak, aby tam ty lidi mohli normálně ţít. Tak to bylo takový očekávání, nebo přání.“ (R5)
Objevovala se také pochybnost o vlastní odbornosti a kompetencích před odjezdem na první misi, tato pochybnost však zmizela během prvních dnů působení na misi (2 respondenti).
67
„Na tu první misi já jsem jela s tím, ţe jsem měla podvědomej pocit, jestli to já odborně zvládnu…“ (R1) „…co jsem čekala od té profese, tak určitě je to, ţe člověk má pocit, ţe je to něco strašně velikého, ţe budeš dělat ty velké projekty a přece na to musíš být strašně moc kompetentní a strašně moc věcí se naučit a pak najednou do toho spadneš…“ (R2)
Očekávání jednoho respondenta od první mise byl vděk a uznání ze strany lidí, kterým je pomáháno, coţ můţe být spojeno s nevědomým motivem, který uvádí Říčan (2002 – 2010) – tzv. „skutkářství“, neboli pomáhání jako získávání zásluh. „…jsem třeba očekával, ţe lidé víceméně nás bezezbytku budou mít rádi, jenom proto, ţe děláme to, co děláme. To bylo moţná jediné očekávání, které jsem měl, a velice rychle jsem zjistil, ţe jsem se zmýlil.“ (R11)
Jeden respondent měl představy o první misi, resp. o humanitární práci, ţe bude naplněna více kontaktem s potřebnými, coţ můţe být dáno nezkušeností, obecně předkládanými představami o humanitární práci médii apod. …kdyţ jsem odjíţděl na první misi, tak jsem si moţná myslel, ţe je to víc jakoby o kontaktu s lidma, s těma klientama a ţe je to tak ve většině případů.“ (R4)
Naplnění představ a očekávání podle odpovědí respondentů souvisí se dvěma faktory. Prvním faktorem je zkušenost. Po první misi většina respondentů na další mise odjíţděla s realističtějšími očekáváními. „…jako ta očekávání byla reálnější a potom se víc přibliţovala té skutečnosti, tomu, co jsme tam opravdu, čeho jsme třeba opravdu dosáhli […] představa jako pomoct a změnit, nechci říct jako změnit svět jo, ale prostě tam, tak jako ta představa, ţe tam můţu pomoct, a ţe oni jako můţou ţít vedle sebe, mě vyléčila natolik...“ (R9) „…Mění se to no. Člověk uţ ví, co ho čeká, ví, jaké problémy bude mít, dá se s tím pracovat. Je to jednodušší, vlastně kaţdá další mise…“ (R11)
Druhý faktor vypozorovaný z analýzy rozhovorů souvisí s profesionalitou humanitární organizace a jejich přístupem ke svým zaměstnancům i k pomoci samotné. „No tak trošičku člověk, jak do toho pronikne, tak si uvědomí, ţe né všechny humanitární organizace pracujou tak, jak by měly […] ten pohled mám jinej…“ (R7)
4.1.4.2 Role humanitárních pracovníků Tento indikátor bylo poměrně obtíţné z výzkumu vypozorovat, ukázalo se, ţe roli humanitárních pracovníků lze vnímat z mnoha úhlů pohledu. Někteří respondenti popisovali svoji roli v pracovním týmu (organizaci), roli humanitárního pracovníka v domácím prostředí, roli v místě pomoci, dále popisovali profesi humanitárního pracovníka či roli humanitární pomoci ve světě.
68
Nejčastější týmovou rolí respondentů byla role vůdce (6 respondentů), coţ odpovídá i vlastnostem humanitárních pracovníků popisovaných v předchozích kapitolách. Z dalších týmových rolí byla zmíněna role pozorovatele (1 respondent). „…musím být nějaký přirozený vůdce, který to sune dopředu no a to je to nejdůleţitější, člověk nemůţe, nemůţe vypustit, člověk musí jet na 150%.“ (R11) „…moje role, no jako mně vyhovuje role pozorovatele a tak jako člena týmu, neţ nějakýho vedoucího, jestli teda je to jako takhle myšlená ta otázka. Jako já prostě budu dělat to, co se mně řekne, a budu věřit, ţe to má smysl. Tak takhle no.“ (R7)
Co se týká role humanitárního pracovníka, jak je vnímána lidmi z domácího prostředí, jedná se často o roli nadřazenou či úctyhodnou (2 respondenti). „…kdyţ jsem přijela domů, nebo někdo to někde slyšel, tak mě jakoby, jak to říct, vnášel do oblak, nebo „jo ty seš dobrá, ty seš jako a jak to tam můţeš vydrţet“ a takový jako podceňování sama sebe a mě převyšování a mě to, jako ze začátku to bylo takový trochu lichotivý, ale potom mně to bylo jako trošku nepříjemný.“ (R9)
Vlastní role humanitárního pracovníka přímo na misi je vnímána různě. Jeden z respondentů popisoval počáteční nedůvěru ze strany místních. Humanitární pracovník můţe být vnímán místními také jako někdo výjimečný, někdo, kdo jim přináší pomoc (1 respondent). „…ze začátku byli takoví jako trošku nedůvěřiví…“ (R9) „…je to tak, ţe najednou člověk je v tom sociálním ţebříčku v té oblasti prakticky jedna z největších osobností. A samozřejmě tady člověk přijede a zapadne do nějaké průměrovosti…“ (R11)
Na roli humanitární pomoci nahlíţeli respondenti jako na podporu základních lidských práv (2 respondenti), přinášení příleţitostí pro lidi zasaţené neštěstím, zároveň však tento přístup v sobě musí nést pokoru a citlivost vnímání potřeb zasaţených obyvatel (3 respondenti). „… role spočívá v tom, abychom lidem přinášeli tady ty příleţitosti, nebo aspoň abychom jim umoţňovali ty příleţitosti, aby si dosáhli na nějaký, nebo aby si mohli zrealizovat ty základní práva, který oni mají. (R4) „…pokud nejsem schopen tam jít s tou pokorou, jako chceš mě tam? Tak můţu něco málo. Tak to je ten shluk těch hodnot. A ono to jako můţe být, ţe tam prostě přijedu najednou a ale musím si uvědomovat, ţe toto je ta moje role, toto je ta hodnota, kterou já tam vnesu, ţe nic víc neznamenám jo…“ (R3)
Vývoj rolí respondentů v průběhu trvání humanitární mise po návrat z mise se nepodařilo podrobně vyzkoumat. Z rozhovorů vyplynulo, ţe respondenti ve svých rolích na misi skrz získávání zkušeností postupně dozrávali (5 respondentů). Po návratu z mise se většinou humanitární pracovníci vraceli do rolí (4 respondenti), v jakých byli před
69
odjezdem na misi, příp. se připravovali k odjezdům na další mise (3 respondenti). Jeden z respondentů změnu role neuvádí. „…s kaţdou podařenou věcí ti narůstají kompetence a v neznámém prostředí…“ (R2) „…vím, ţe se to můţe stát, jsem na to nachystaná, kdyţ prostě přijde esemeska, tak jako prostě odpovídám, ţe ano, ţe odjíţdím jako jo, ţe se to budu snaţit zařídit.“ (R1) „…ale vlastně to dělám, to všechny tady tyhle věci jsem dělal, nebo to samý, co jsem dělal na misích, dělám v civilu a naopak jo…“ (R8)
4.1.4.3 Shrnutí DVO4 Představy a očekávání humanitárních pracovníků o průběhu zahraničních misí se vyvíjely
s postupnými
zkušenostmi.
Většina
respondentů
odjíţděla
na
misi
s očekáváním naplnění cíle (pomoci potřebným), které bylo často přehnané. Toto očekávání se neměnilo, pouze se stávalo realističtějším v průběhu získávání zkušeností. Velká část respondentů odpověděla, ţe na misi odjíţděli bez představ a očekávání, coţ je vysvětlitelné specifičností humanitární práce, nedávnou dobou vzniku humanitární práce v českém prostředí či nezkušeností respondentů s podobnou činností. S přibývajícími zkušenostmi většinou jiţ pracovníci odjíţděli s jasnější představou o své pracovní náplni na misi, i o průběhu mise celkově. Na vývoj očekávání měly vliv dva faktory – zkušenost a profesionalita organizace. Je pravděpodobné působení i dalších faktorů, které však nevyplynuly z rozhovorů.
70
Závěr Na úvod byla poloţena hlavní výzkumná otázka: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“ Jednotlivé aspekty motivace humanitárních pracovníků se inspirovaly třemi rozdílnými teoretickými přístupy k motivaci – behaviorálními, humanistickými a kognitivními. Teoretické koncepty pokračovaly popisem humanitární práce a principů, ze kterých vychází, přičemţ byl důraz kladen na osobu humanitárního pracovníka, jeho charakteristiku a poţadavky na výkon této profese. Stěţejní částí práce je výzkum, jenţ měl zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, a z nějţ vyplynuly následující závěry. Zásadním motivačním faktorem humanitárních pracovníků, který zůstává neměnný (před odjezdem na misi, během mise a po návratu z mise) je hodnota člověka a jeho právo na důstojný ţivot. Humanitární pracovníci jsou vedeni altruistickými pocity poslání k pomoci druhým.44 Toto potvrzují i vlastnosti humanitárních pracovníků, které jsou výrazně prosociálně zaloţené. Z výzkumu jasně vyplynulo, ţe hluboká smysluplnost humanitární práce je pro humanitární pracovníky motivující.45 Výraznou roli v motivaci hrají zkušenosti (ve smyslu zkušenosti získávat a zkušenosti předávat). Za odjezdem na první humanitární misi ve většině případů stojí touha získat nové zkušenosti, tedy osobně i profesně růst. S nabýváním zkušeností se tento trend obrací a pracovníci jsou motivováni předat něco ze svých zkušeností těm, kteří neměli tolik příleţitostí či štěstí. Poměrně častým prvotním motivem pro odjezd na první misi byla touha po změně v pozitivním významu. Tento motiv se vyskytuje výhradně před odjezdem na první misí, po návratu z ní se mění na jiné motivy. Se změnou můţe souviset snaha řešit si vlastní problémy, uniknout z jejich dosahu, tyto motivy se však příliš často nevyskytovaly. Další moţné negativní motivy jsou předloţeny v teoretické části práce, nicméně ty se výzkumem neprokázaly.
44
„…ve většině případů povýšili nějaký svůj hodnotový systém nad čistě osobní zisk a čistě osobní prospěch a získávají prostě tu vnitřní motivaci, to vnitřní uspokojení z toho, ţe pomáhají jiným…“ (R10)
71
Co se týká motivace pro výjezd do zahraničí, je moţné rozdělit ji do dvou kategorií. První kategorie motivací je pocit větší potřebnosti lidí, kteří se ocitli v prostředí zasaţeném katastrofou či ozbrojeným konfliktem. Druhou motivací je touha po dobrodruţství, poznání a nových záţitcích. Srovnáme – li zjištěné výsledky s dřívějšími výzkumy, je patrná podobnost závěrů s výzkumem provedeným v roce 2009 Bjerneld (2009), který byl však zaměřen výhradně na humanitární pracovníky působící ve zdravotnictví. V porovnání s autory De Felipe, Rodriguez a Vicente (NOHA, 1998) lze pozorovat rozdíl ve vnitřních motivacích. Tito autoři přináší přehled motivů, které jsou většinou neţádoucí, či negativní, které se v našem výzkumu neprokázaly. Rozdíly mohou být dány tím, ţe výzkum v této práci se nezaměřuje na nevědomé pocity, neboť jejich zkoumání nebylo v kapacitách práce. V zájmu maximální profesionality humanitární práce (tedy i efektivity pomoci) je třeba, aby byli personalisté humanitárních agentur schopni rozpoznat základní motivy, potřeby a hodnoty uchazečů o jednotlivé mise.46 Důleţitým poznáním, které přinesl výzkum, je význam sebepoznání humanitárních pracovníků, uvědomění si toho, co vede je samotné k odjezdu na misi, coţ je podloţeno i výzkumy dalších autorů (např. Říčan, 2002 – 2010). Velký význam hraje také příprava na odjezd na zahraniční misi, která by se měla týkat nejen působení na misi, ale i přípravě na situaci po návratu z mise. Z výzkumu dále vyplynulo, ţe je důleţitý i výběr organizace, která misi zaštítí. Před odjezdem na konkrétní misi je tedy důleţité danou organizaci dobře znát a důvěřovat v její profesionalitu a spolehlivost. Vzhledem k tomu, ţe výzkum byl proveden kvalitativní výzkumnou strategií, zjištěné závěry lze obtíţně zobecnit, coţ však nebylo ani záměrem práce. Symbolickým cílem práce bylo upozornit na problematiku motivace humanitární práce, resp. na profesi humanitárních pracovníků jako takových a předloţit zejména začínajícím humanitárním pracovníkům a studentům příklady zkušenějších kolegů. Humanitární práce nabývá na popularitě, nicméně hlubší poznání specifické motivace humanitárních pracovníků dosud předloţeno nebylo (v českém prostředí), a i proto je důleţité se tímto tématem zabývat. Do budoucna by mohlo být přínosné motivaci humanitárních 45
Tato smysluplnost se potvrdila bez ohledu na příslušnost k organizaci či náplni práce. Z rozhovorů s některými respondenty vyplynulo, ţe některé humanitární organizace jiţ takto činí, nicméně pro zobecnění tohoto tvrzení by bylo třeba provést další šetření ve více organizacích. 46
72
pracovníků hlouběji rozpracovat (počtem respondentů, rozdělení respondentů na humanitární pracovníky specialisty a manaţery, rozšíření výzkumné techniky na analýzu dokumentů výběrových řízení jednotlivých humanitárních organizací apod.), protoţe v zájmu zvýšení profesionality je zejména zájem profesionálních pracovníků, kteří pomoc vykonávají, protoţe právě oni jsou jedním z nejdůleţitějších faktorů úspěšnosti pomoci.
73
Anotace Diplomová práce
Motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí Autor:
Denisa Braunerová
Vedoucí diplomové práce:
Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková
Instituce:
Katedra sociální politiky a sociální práce Fakulta sociálních studií Masarykova univerzita v Brně
Počet slov:
22 236
Klíčová slova:
motivace, motiv, teorie motivace, hodnoty, potřeby, humanitární práce, humanitární pracovník, katastrofa
Diplomová práce se zabývá motivací humanitárních pracovníků na odjezd na zahraniční misi. Teoretická část vymezuje motivaci jako pojem, některé teorie motivace relevantní k cíli práce, členění motivů a hodnot. Součástí teoretické části je i vymezení humanitární práce se zaměřením na lidské zdroje. Nejprve jsou popsány základní principy humanitární práce, specifika humanitární práce, dále zmiňuje některé motivace humanitárních pracovníků, výběr pracovníků na zahraniční mise a konečně jejich přípravu na tyto mise. Závěr této části je věnován popisu zahraničních misí a krizových oblastí.
Stěţejní
částí
práce
je
kvalitativní
výzkum.
Data
jsou
získána
z polostrukturovaných rozhovorů s humanitárními pracovníky. V závěru práce je zodpovězena hlavní výzkumná otázka a jsou zde předloţeny podněty k dalším výzkumům.
74
Annotation Master Thesis
Motivation of humanitarian workers to help in foreign missions in affected areas by the crisis Author:
Denisa Braunerová
Supervisor:
Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková
Institution:
Masaryk University in Brno Faculty of Social Studies Department of Social Work and Social Policy
Word count: 22 236 Keywords:
motivation, motive, motivation theory, values, needs, humanitarian work, humanitarian worker, disaster
The thesis deals with the motivation of the humanitarian workers to leave for a foreign mission. The theoretical part defines motivation as a concept, some theories of motivation as it is relevant to the goal of the work, structuring of the motives and values. The definition of the humanitarian work is a part of the theoretical segment as well. It is focused on human resources. First the basic principles of the humanitarian work are being described, its specifics and later some motivations of the humanitarian workers, selection of the workers for the missions abroad and finally their preparation for those missions. The conclusion of that part deals with the demonstration of the foreign missions and the areas affected by a crisis. The central part of the work is a qualitative research. The data was gained from the half-structured dialogues with humanitarian workers. In the conclusion of the thesis the main question of the research is answered and there are offered suggestions for further research.
75
Literatura 1. Anglicko-český, česko-anglický příruční slovník. Lingea, s.r.o., 2007. 1358 s. ISBN 80903381-9-4. 2. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. 3. BAŠTECKÁ, Bohumila, a kol. Terénní krizová práce : Psychosociální intervenční týmy. 1. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2005. 300 s. ISBN 80-247-0708-X. 4. BECK, Robert C. Motivation : Theories and principles. 5th ed. New Jersey : Pearson Education, Inc., 2004. 470 s. ISBN 0-13-111445-X. 5. BJERNELD, Magdalena. Images, motives and challenges for western health workers in humanitarian action: Digital Comprehensive summaries of Uppsala dissertations from the Faculty of Medecine [online]. Uppsala: Uppsala University, Acta Universitatis Upsaliensis, 2009. 65 s. Dostupné z WWW:
. ISBN 978-91-554-7509-3. 6. BLAIKIE, Piers, et al. At Risk : natural hazards, people's vulnerability, and disasters. London and New York : Routledge, 1994. 284 s. ISBN 0-415-08476-8. 7. BLATNÝ, Marek, et al. Psychologie osobnosti : Hlavní témata, současné přístupy. Vyd.1. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2010. Motivace a osobnost, s. 304. ISBN 978-80-2473434-7. 8. BUCHTELOVÁ, Růţena, et al. Akademický slovník cizích slov. Vyd.1. Praha : Academia, 1998. 834 s. ISBN 80-200-0607-9. 9. CAHILL, Kevin, M. Basics of International Humanitarian Missions. New York : International Humanitarian Affairs, 2003. 350 s. 10. Česká Republika. Zákon o dobrovolnické sluţbě. In Sbírka zákonů. 2002. Dostupný také z WWW: . 11. Česká Republika. Zákon o integrovaném záchranném systému. In Sbírka zákonů. 2000, částka 73. Dostupný také z WWW: . 12. Česká Republika. Zákon o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí. In Sbírka zákonů. 2010, částka 53. 13. Člověk v tísni [online]. c2006 [cit. 2011-01-02]. Sektor humanitární pomoc a obnova. Dostupné z WWW: . 14. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost : Příručka pro uţivatele. Praha : Karolinum, 1998. 374 s. ISBN 80-7184-141-2. 15. DONNELLY, James H.; GIBSON, James L.; IVANCEVICH, John M. Management. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 1997. 824 s. 16. EHRENREICH, John H. A Guide for Humanitarian, Health Care, and Human Rights Workers : Caring for Others, Caring for Yourself [online]. New York : Center for Psychology and Society State University of New York College at Old Westbury, 2002 [cit. 2010-12-21]. Dostupné z WWW: .
76
17. FRANKL, Viktor E. Lékařská péče o duši. Základy logoterapie a existenciální analýzy. Brno : Cesta, 1996. 237 s. ISBN 80-85319-50-0. 18. GEIST, Bohumil. Psycologický slovník. Vyd.2. Praha : Vodnář, 2000. 425 s. ISBN 8086226-07-7. 19. HALAMA, Peter. Zmysel ţivota z pohľadu psychológie. Bratislava : Slovak Academic Press, 2007. 223 s. ISBN 978-80-8095-023-1. 20. HARTL, Pavel; HARTLOVÁ, Helena. Psychologický slovník. Vyd.1. Praha : Portál, 2000. 776 s. ISBN 80-7178-303-X. 21. HARTL, Pavel; HARTLOVÁ, Helena. Velký psychologický slovník. Vyd.4. Praha : Portál, 2010. 800 s. 22. HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum : základní teorie, metody a aplikace. Vyd.2 aktualizované. Praha : Portál, 2008. 408 s. ISBN 978-80-7367-485-7. 23. HOMOLA, Miloslav. Motivace lidského chování. Vyd.2. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1977. 359 s. 24. HOMOLA, Miloslav. Otázky motivace v psychologii. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1969. 115 s. Učební texty vysokých škol. Universita Karlova v Praze, Ústav pro učitelské vzdělání. 25. JUKL, Marek. Ţenevské konvence a dodatkové protokoly. Praha : Úřad ČČK Praha, 1999. 31 s. Dostupné z WWW: . 26. KOČÍ, Josef. Krizové řízení a plánování. Přednáška na CARITAS VOŠs (nepublikováno). Olomouc, 2008. 27. KOHOUTEK, Tomáš, ČERMÁK, Ivo (editoři). Psychologie katastrofické události. Vyd.1. Praha : Academia, 2009. 364 s. ISBN 978-80-200-1816-8. 28. KOLÍNSKÝ, Pavel. Dobrovolník humanitární pomoci. In Dobrovolnictví a dárcovství Obnova občanských ctností[online]. Kroměříţ : Klub UNESCO Kroměříţ, 2001 [cit. 201012-23]. Dostupné z WWW: . 29. KRAUS, Jiří, et al. Nový akademický slovník cizích slov. Vyd.1. Praha : Akademie věd České republiky, 2005. 879 s. ISBN 80-200-1351-2. 30. KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Mít pro co ţít. Vyd.1. Praha : Návrat domů, 1994. 94 s. ISBN 8085495-33-3. 31. LOQUERCIO, David; HAMMERSLEY, Mark; EMMENS, Ben. Understanding and addressing staff turnover in humanitarian agencies. London : Humanitarian Practice Network , 2006. 30 s. Dostupné z WWW: . ISBN 0-85003-803-0 32. MADSEN, K.B. Teorie motivace : Srovnávací studie moderních teorií motivace. Praha : Academia, 1972. 381 s. 33. MADSEN, K.B. Moderní teorie motivace. Vyd.1. Praha : Academia, 1979. 472 s. 34. Maplecroft. Natural disaster risk index 2010. 2010. Dostupné z WWW: . 35. McCLELLAND, David C. The achieving society. New York : The Free Press, 1967. 512 s. 36. McCREESH, Moira. Aid Workers Network [online]. 6.8.2003 [cit. 2010-12-21]. Re-Entry Syndrome. Dostupné z WWW: . 37. MRKVIČKA, Jiří. Člověk v akci. Vyd.1. Praha : Avicentrum, zdravotnické nakladatelství, n.p., 1971. 184 s. 38. NAKONEČNÝ, Milan. Encyklopedie obecné psychologie. Praha : Academia, 1997. 437 s. ISBN 80-200-0625-7.
77
39. NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Vyd.1. Praha : Akademie věd České republiky, 1997. 270 s. ISBN 80-200-0592-7. 40. NAKONEČNÝ, Milan. Lexikon psychologie. Vyd.1. Praha : Vodnář, 1995. 397 s. ISBN 8085255-74-X. 41. NAKONEČNÝ, Milan. Emoce a motivace. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1973. 251 s. Universita Karlova v Praze, Fakulta filosofická. 42. NĚMEC, Jakub. Výběr a příprava osob vyjíţdějících na zahraniční humanitární a rozvojové mise. Olomouc, 2009. 74 s. Diplomová práce. Univerzita Palackého . 43. NOHA (Network of Humanitarian Assistance) - Management in humanitarian assistance. 2nd ed. Luxembourg : Office for Official Publications of the European Communities, 1998. 112 s. ISBN 92-828-2482-9. 44. NOVÁČEK, Pavel. Udrţitelný rozvoj. Vyd.1. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2010. 430 s. ISBN 978-80-244-2514-6. 45. OSN. Všeobecná deklarace lidských práv. New York: 1948. Dostupný také z WWW: . 46. PAHO (Pan American Health Organisation). Mitigation of Disasters in Health Facilities: Volume 1: General Issues [online]. Washington D.C. : World health organisation, 1993 [cit. 2010-12-07]. Characteristics of disasters. Dostupné z WWW: . 47. PRAŢÁK, Josef; NOVOTNÝ, František; SEDLÁČEK, Josef. Latinsko-český slovník. Vyd.19. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1980. 1432 s. 48. PRINCOVÁ, Květoslava. Zahraniční studentské praxe ve zranitelných zemích: příleţitosti a úskalí. In Spravedlnost a sluţba III. : Sborník odborných příspěvků a studijních textů CARITAS-VOŠ sociální Olomouc. Uspořádala Dita Palaščáková. Olomouc : CARITASVOŠ sociální Olomouc, 2008. s. 128. 49. REYCHLER, Luc ; PAFFENHOLZ, Thania . Peacebuilding: a field guide. Boulder, Colorado : Lynne Rienner Publishers, 2001. 574 s. 50. ŘÍČAN, Pavel. Psychologie : Příručka pro studenty. Vyd.1. Praha : Portál, 2005. 288 s. ISBN 80-7178-923-2. 51. ŘÍČAN, Pavel. Kdo chce pomáhat druhým, měl by rozumět sám sobě. Dobromysl [online]. Copyright (c) 2002 - 2010, [cit. 2010-12-11]. Dostupný z WWW: . ISSN 1214-2107. 52. SCHMIDBAUER, Wolfgang. Psychická úskalí pomáhajících profesí. Praha: Portál, 2000. l7l s. ISBN 80-7l78-32-9. 53. Sdruţení Česká katolická charita. The Sphere Project : Humanitární charta a minimální standardy pro humanitární pomoc . Vladislav Kmoch. Vyd.1. Praha : Portál, 2003. 277 s. 54. SLIM, Hugo. Idealism and Realism in Humanitarian Action. In ACFID Humanitarian Forum. Canberra : Centre for humanitarian dialogue, 5.10.2005. 22 s. WWW: 55. SMÉKAL, Vladimír. Pozvání do psychologie osobnosti : Člověk v zrcadle vědomí a jednání. Brno : BARISTER & PRINCIPAL, 2002. 512 s. ISBN 80-85947-80-3. 56. STOJANOV, Robert, et al. Rozvojovka [online]. Aktualizované vydání. 22.12.2008 [cit. 2011-01-02]. Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce. Dostupné z WWW: . 57. STRAUSS, Anselm; CORBINOVÁ, Juliet. Základy kvalitativního výzkumu : Postupy a
78
58.
59. 60. 61.
62.
63. 64. 65. 66.
techniky metody zakotvené teorie. Boskovice, Brno : ALBERT ve spolupráci se Sdruţením Podané Ruce, 1999. 228 s. ISBN 80-85834-60-X. STRESS AND WORKING IN NON-GOVERNMENTAL ORGANISATIONS. Ţeneva : The Headington Institute: Psychological and spiritual support for humanitarian relief and development workers, 2006. 20 s. Dostupné z WWW: . ŠPATENKOVÁ, Naděţda, et al. Krizová intervence pro praxi. Vyd.1. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2004. 200 s. ISBN 80-247-0586-9. ŠTĚTINA, Jiří, et al. Medicína katastrof a hromadných neštěstí. Vyd.1. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2000. 436 s. ŠVEJNOHA, Josef. Henri Dunant : zakladatel mezinárodního hnutí Červeného kříţe. Vyd.1. Praha : Český červený kříţ, 2004. 70 s. Dostupné z WWW: . ÚMLUVA O PRÁVNÍM POSTAVENÍ UPRCHLÍKŮ. Organizace pro pomoc uprchlíkům [online]. 19. 7. 2004, [cit. 2010-11-12]. Dostupný z WWW: . Ústav pro jazyk český Československé akademie věd. Slovník spisovného jazyka českého IV. Vyd.2. Praha : Academia, 1989. 736 s. VODÁČKOVÁ, Daniela, et al. Krizová intervence. Vyd.1. Praha : Portál, 2002. 543 s. ŢIŢLAVSKÝ, Martin. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Vyd.1. Brno : Masarykova univerzita v Brně, Fakulta sociálních studií, 2003. 142 s. ISBN 80-210-3110-7. ŢIŢLAVSKÝ, Martin. Metodologie výzkumu : Příručka pro studenty. 2009, Brno. 29 s.
79
Seznam příloh Příloha 1 Fáze přípravy jednání – Heckhausenův Rubikon model
s. 85
Příloha 2 Maslowova hiearchická teorie potřeb
s. 85
Příloha 3 Alderferova ERG-teorie
s. 86
Příloha 4 Herzbergova dvoufaktorová teorie
s. 86
Příloha 5 McClellandova teorie
s. 86
Příloha 6 Etický kodex humanitárních pracovníků
s. 87
Příloha 7 Nevědomé motivy pomáhání (Říčan)
s. 88
Příloha 8 Motivace humanitárních pracovníků (De Felipe, Rodriguez, Vicente)s. 88 Příloha 9 Proces výběru pracovníků pro zahraniční mise
s. 89
Příloha 10 Základní přehled jednotlivých stupňů poplachů (Otakar J.Míka) s. 90 Příloha 11 Klasifikace katastrof podle WHO, doplněná o konkrétní příklady případů výskytu dané katastrofy
s. 90
Příloha 12 Výskyt přírodních katastrof dle rizika
s. 91
Příloha 13 Plán výzkumu
s. 92
Příloha 14 Charakteristika respondntů
s. 93
Příloha 15 Tabulky analýzy
s. 94
80
Seznam zkratek IZS
Integrovaný záchranný systém
NOHA
Network of Humanitarian Assistance
OSN
Organizace spojených národů
WHO
World Health Organisation
81
Rejstřík jmenný a věcný omezené ............................................................. 34 rozsáhlé .............................................................. 34 humanistická teorie ........................................... 10, 12 humanita.................................................................. 20 humanitarian assistance ........................................................... 19 humanitarian action ................................................. 19 humanitární ............................................................. 19 charta ................................................................. 21 pomoc .............................................. 19, 20, 22, 23 práce ............................................................ 23, 39 pracovník ...... 23, 24, 25, 26, 27, 28, 31, 37, 38, 39 princip .......................................................... 20, 21
A advocacy ................................................................. 19 Alderfer, C.P. .......................................................... 17 assistance ................................................................ 19
B Baštecká, B. ............................................................ 88 Beck, R.C .................................................................. 8 behavioristická teorie .................................... 9, 15, 40 Beristian, C.M. ........................................................ 27 Bjerneld, M. ............................................................ 26 Brown, J. S. ............................................................. 10
I
Corbin, J. ................................................................. 41
instinkt .................................................................... 15 intence ..................................................................... 14 behaviorální ....................................................... 14
Č
J
Červený kříţ ................................................ 20, 21, 22
jednání....................................................................... 8
D
K
DeFelipe, A. ...................................................... 26, 88 drive .......................................................................... 8 Dunant, H. ............................................................... 20 dvoufaktorová teorie potřeb .................................... 17
katastrofa ....................................22, 23, 33, 34, 35, 36 komplexní .......................................................... 35 přírodní .............................................................. 35 způsobená člověkem (antropogenní).................. 35 kognitivní teorie ................................................ 12, 41 Kolínský, P.............................................................. 23 krize .................................................................. 33, 52 Kruhonja, K. ..................................................... 26, 37 Křivohlavý, J. .......................................................... 11 kulturní šok ............................................................. 31 kvalitativní výzkumná strategie .............................. 41 Kysučan, L. ............................................................. 34
C
E ekvilibrium ................................................................ 8 ERG-teorie .............................................................. 17 Etický kodex Červeného kříţe ................................ 22 existenciální analýza ............................................... 11 existenciální frustrace ............................................. 11
L
F
livelihood ................................................................ 19 logoterapie .............................................................. 11
face to face metoda ................................................. 42 Frankl, V.E. ............................................................. 11
M
H
Madsen, K.B. ............................................................ 9 Maslow, A.H. .............................................. 12, 17, 18 hiearchická teorie potřeb .................................... 17 McClelland, D. ........................................................ 18 McCreesh, M........................................................... 31 McDougall, W......................................................... 15 mezinárodní humanitární právo .............................. 21 mimořádná událost ...................................... 33, 34, 35 minimální standardy humanitární pomoci ............... 20 mise ......................................................................... 31 dobrovolnická .................................................... 33 humanitární .................................................. 32, 38 rozvojová ........................................................... 32
Hartl, P. ..................................................................... 7 havárie..................................................................... 34 Heckhausen, H. ................................................. 13, 14 Hendl, J. .................................................................. 41 Herzberg, F. ............................................................ 17 dvoufaktorová teorie potřeb ............................... 17 hodnota ......................................11, 12, 14, 18, 41, 61 hiearchie hodnot................................................. 18 hodnotová orientace ........................................... 18 hodnotový systém .............................................. 18 Homola, M. ............................................................... 7 hromadné neštěstí
82
zahraniční ........................................ 27, 31, 37, 67 motiv ............................................... 14, 15, 16, 18, 26 negativní ............................................................ 16 nevědomý .................................................... 16, 25 pozitivní ............................................................. 16 primární ............................................................. 15 primární psychologický ..................................... 16 sekundární.................................................... 15, 16 vědomý .............................................................. 16 vnější.................................................................. 16 vnitřní ................................................................ 16 získaný ............................................................... 10 motivace ................... 7, 8, 9, 10, 13, 14, 17, 26, 37, 39 funkce .................................................................. 9 humanitárních pracovníků ........................... 25, 26 naučená .............................................................. 10 primární ............................................................... 8 sekundární............................................................ 8 vnější.............................................................. 8, 17 vnitřní ............................................................ 8, 17
R Re-Entry Syndrome........................................... 31, 51 Rodriguez, L. .................................................... 26, 88 Rubikon model ........................................................ 13 ruminace.................................................................. 14
Ř řetězový výběr případů............................................ 42 Říčan, P. .......................................... 15, 16, 25, 26, 88 řídící přístup .............................................................. 8
S sebeaktualizace ................................................. 12, 17 sebereflexe .............................................................. 24 smysl ..................................................... 11, 41, 54, 58 vyšší ................................................................... 11 snowball technika.................................................... 42 sociální konstruktivismus ........................................ 41 solidarita.................................................................. 26 spasitelský komplex ................................................ 88 Spranger, E.............................................................. 18 Strauss, A. ............................................................... 41
N Nakonečný, M. .......................................................... 7 Němec, J.................................................................. 29 nevědomí ................................................................. 12 Nováček, P. ............................................................. 34
Š
O
Špatenková, N. ........................................................ 33 Štětina, J. ................................................................. 34
oběť ......................................................................... 20 očekávání ................................................................ 66 operacionalizace ...................................................... 43 otevřené kódování ................................................... 43
T Tolman, E.C. ........................................................... 10
P
U
Pavlov, I.P. .............................................................. 15 percepce .................................................................. 12 perseverance............................................................ 14 plán havarijní ............................................................. 34 poplachový......................................................... 34 traumatologický ................................................. 34 podmíněnost chování ................................................ 9 polostrukturovaný rozhovor .................................... 43 pomáhání ............................................................... 88 pomoc ..................................................................... 19 zahraniční .......................................................... 53 ponávratový syndrom ........................................ 31, 51 potřeba .........................................7, 10, 12, 15, 17, 19 kognitivní ........................................................... 12 růstu ................................................................... 12 práce ........................................................................ 23 likvidační ..................................................... 34, 35 sanační ............................................................... 35 záchranné ..................................................... 34, 35 pracovník ................................................................ 23 profesionalita .......................................................... 25 protection ................................................................ 19 přístup motivační intervenující proměnné ................. 9 přístup zdůrazňující účel ........................................... 8 pud .................................................................... 10, 15
univerzalita.............................................................. 20 uprchlík ................................................................... 21
V Vincente, E........................................................ 26, 88 vnímání ................................................................... 13 Vodáčková, D. ........................................................ 33 Všeobecná deklarace lidských práv OSN................ 21
W Watson, J.B. .......................................................... 8, 9 Witkin, H.A............................................................. 13 Woodworth, R.S........................................................ 8
Z Zákon o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí .. 19 zakotvená teorie ...................................................... 41 záměrný výběr případů............................................ 42 zranitelnost .............................................................. 36
83
Ţenevské konvence ................................................. 21 Ţiţlavský, M. .......................................................... 42
Ţ
84
Přílohy Příloha 1 Fáze přípravy jednání – Heckhausenův Rubikon model
vytváření intence MOTIVACE (před rozhodováním)
*
VOLNÍ FÁZE (předakční)
Tendence „facit“ Volba
iniciování intence
realizování intence
dezaktivování intence
VOLNÍ FÁZE (akční)
MOTIVACE (postakční)
Tendence „fiat“ Preakční fáze
Jednání
Hodnocení
Zdroj: NAKONEČNÝ, 1996: 88.
Příloha 2 Maslowova hiearchická teorie potřeb Základní či normální potřeby
Jejich charakteristika
Potřeby sebeaktualizace (realizovat plně svůj produktivní a tvůrčí potenciál, celková přiměřenost, estetické aj. potřeby) Potřeby sebeocenění a úcty, uznání a prestiţe, „motivy já“ (sociální pozice, potřeba být akceptován druhými) Potřeby náleţení a lásky (přijetí druhými, přátelství, potřeba milovat a být milován) Potřeby jistoty (bezpečí, ochrany, péče, pomoci)
Relativně sloţité, abstraktní a koncentrované mimo jedince
Fyziologické potřeby (potravy, nápojů, spánku, odpočinku, sexu, útulku a další)
Relativně jednoduché a koncentrované na osobu
Zdroj: NAKONEČNÝ, 1997. SMÉKAL, 2002.
85
Následky ohroţení nebo nemoţnosti uspokojit je Úzkost a neklid, napětí
Smutek, strach, hněv
Příloha 3 Alderferova ERG-teorie Potřeba růstu (vnitřní růst a diferenciace, tvůrčí a produktivní úsilí) Potřeba vzájemných vztahů (akceptace pochopení, vzájemnost) Potřeba existence (potřeba potravy, vody, platu, pracovní podmínky) Zdroj: SMÉKAL, 2002.
Příloha 4 Herzbergova dvoufaktorová teorie Udrţovací faktory (hygienické faktory, dissatisfaktory)
Motivační faktory (motivátory, satisfaktory)
Podniková politika a správa Vztahy s nadřízeným Vztahy s pracovníky stejné úrovně Vztahy s podřízenými Plat Jistota práce Osobní ţivot Pracovní podmínky Postavení Dosaţení cíle Uznání Povýšení Práce sama Moţnost osobního růstu Odpovědnost
Zdroj: DONNELY, 1997.
Příloha 5 McClellandova teorie Potřeba výkonu (achiever)
Potřeba úspěchu dosaţeného v soutěţi s ostatními a poměřovaného osobní normou dokonalosti
Potřeba spojenectví (affilation seeker)
Potřeba přátelských a soucitných vztahů s lidmi
Potřeba moci (power seeker)
Potřeba kontrolovat a ovlivňovat ostatní
Zdroj: McCLELLAND, 1967.
86
Příloha 6 Etický kodex humanitárních pracovníků Etický kodex (principy jednání Mezinárodního hnutí Červeného kříţe a Červeného půlměsíce a nevládních organizací pro poskytování humanitární pomoci v krizových situacích). 1) Humanitární potřeby mají vţdy prioritu. 2) Pomoc je poskytována bez ohledu na rasu, náboţenství nebo národnost příjemců a bez jakéhokoli negativního rozlišování. Priority pomoci jsou stanovavány pouze na základě potřeb. 3) Pomoc nesmí být zneuţita k podpoře určitého politického nebo náboţenského názoru. 4) Budeme usilovat o to, abychom se nestali nástrojem vládní zahraniční politiky. 5) Budeme respektovat místní kulturu a zvyklosti. 6) Budeme se snaţit odíjet pomoc při krizích od lokálních moţností a zdrojů. 7) Budeme se snaţit nalézt způsob, jak zapojit příjemce pomoci do daného programu. 8) Pomoc by měla nejen naplňovat základní potřeby lidí, ale také minimalizovat budoucí ohroţení krizovou událostí. 9) Cítíme odpovědnost jak vůči těm, kterým se snaţíme pomoci, tak vůči těm, od nichţ dostáváme prostředky. 10) V naší informační, publikační a propagační činnosti budeme k obětem krize přistupovat jako k důstojným lidem, nikoli k jakýmsi neţivým objektům bez naděje. Doporučení vládám států zasaţených krizí 1) Vlády by si měly uvědomovat a respektovat nezávislou, humanitární a nestrannou činnost nevládních humanitárních organizací (NGHO). 2) Hostitelské vlády by měly NGHO umoţnit rychlý přístup k obětem krize. 3) Vlády by při katastrofách měly usnadnit včasný tok prostředků pomoci a informací. 4) Vlády by se měly snaţit o koordinaci shromaţďování informací o krizi a plánování pomoci. 5) Pomoc při krizi v případě ozbrojeného konfliktu. Doporučení pro dárcovské vlády 1) Dárcovské vlády by si měly uvědomovat a respektovat nezávislou, humanitární a nestrannou činnost NGHO. 2) Dárcovské vlády by měly poskytovat finanční podporu se zárukou operační nezávislosti. 3) Dárcovské vlády by měly vyuţít svá obchodní zastoupení či organizace k podpoře NGHO při získávání jejich přístupu k obětem krizové události. Doporučení mezivládním organizacím 1) Mezivládní organizace by měly k místním i zahraničním NGHO přistupovat jako k důleţitým partnerům. 2) Mezivládní organizace by měly hostitelským vládám pomáhat při vytváření celkového koordinačního rámce pro mezinárodní i lokální pomoc v krizích. 3) Mezivládní organizace by měly rozšířit bezpečnostní ochranu poskytovanou organizacím OSN i na NGHO. 4) Mezivládní organizace by měly zajistit pro NGHO stejný přístup k příslušným informacím, jaký je zaručen orgánům OSN. Zdroj: The Sphere Project, 2003.
87
Příloha 7 Nevědomé motivy pomáhání (Říčan) Motiv Sentimentální soucit s „trpícími“ Nepřiměřená zvědavost Pomáhání vnímané jako povinnost „Skutkářství“ Osobní neštěstí Východisko z osamělosti Posilování pocitu vlastní důleţitosti Kompenzace komplexu méněcenosti
Touha po moci Zdroj: ŘÍČAN, 2002- 2010.
Popis zakrývající naše vlastní sobectví. ve smyslu „fascinace“ cizími ţivotními příběhy. ke které jsme vázáni naším přesvědčením, vírou, hodnotami apod. pomáhání jako získávání zásluh. snaha vyřešit vlastní ţivotní problémy pomocí druhým. hledání lidské blízkosti ve vztazích s klienty. které se můţe vyvinout aţ k pocitu nepostradatelnosti (spasitelský komplex). posilování vlastního sebevědomí a sebedůvěry nezdravým způsobem (tím, ţe jsme v kontaktu s lidmi, které vnímáme jako „uboţejší“, neţ jsme my, nad které jsme povzneseni, nebo kterými můţeme pohrdat). panovačnost, snaha někoho ovládat.
Příloha 8 Motivace humanitárních pracovníků (De Felipe, Rodriguez a Vicente) Motiv Pocit viny
Pocit nadřazenosti Komplex méněcennosti Pocit zodpovědnosti Altruismus Nepřizpůsobivost Frustrace Patologická identifikace se s obětmi
Popis Cílem pomáhání je zbavit se tohoto pocitu prostřednictvím pomoci trpícím. Baštecká uvádí, ţe bezprostřední touha pomáhat po katastrofických událostech můţe pramenit z oběti přinášené známému či neznámému bohu s vděčností za to, ţe jsme přeţili, či s pocitem viny, ţe jsme přeţili zrovna my (BAŠTECKÁ, 2005). Zcela paternalistický motiv, který nemá nic společného s pravou solidaritou. Způsobuje, ţe člověk usiluje o uznání společností. za existenci nespravedlnosti a zla. Usilování o přijetí do společnosti. Způsobuje, ţe člověk bojuje proti něčemu, nikoli za něco. Základní představou je, ţe skrz pomoc druhým, pomůţe sám sobě.
Zdroj: NOHA, 1998: 82-83.
88
Příloha 9 Proces výběru pracovníků pro zahraniční mise
Zdroj: NĚMEC, 2009: 40.
89
Příloha 10 Základní přehled jednotlivých stupňů poplachů (Otakar J.Míka) Označení stupně poplachu První stupeň poplachu Druhý stupeň poplachu
Třetí stupeň poplachu
Zvláštní stupeň poplachu
Stručná a hlavní charakteristika mimořádné události (případy, kdy se vyhlašuje určitý stupeň poplachu) Ohroţení jednotlivých osob, jednotlivého objektu nebo jeho části. Ohroţená plocha území do 500 m2. Záchranné a likvidační práce není nutno při společném zásahu nepřetrţitě koordinovat. Ohroţení do 100 osob, více neţ jeden objekt. Ohroţená plocha území do 10000 m2. Pouţívají se síly a prostředky vlastního kraje. Záchranné a likvidační práce je nutné nepřetrţitě při společném zásahu koordinovat velitelem zásahu. Ohroţení od 100 do 1000 osob, část obce nebo areál podniku, soupravy, ţelezniční přepravy, několik chovů hospodářských zvířat, produktovody. Hromadná havárie v silniční dopravě nebo letecká havárie. Ohroţená plocha území do 1 km2. Pouţívají se síly a prostředky z jiných krajů. Záchranné a likvidační práce je nutné nepřetrţitě při společném zásahu koordinovat velitelem zásahu a místo zásahu je nutno rozdělit na sektory a úseky. Ohroţení více neţ 1000 osob, celé obce, spadají sem mimořádné události 3.stupně, ale většího rozsahu. Ohroţená plocha území nad 1 km2. Pouţívají se síly a prostředky z jiných krajů, případně je nutno pouţít zahraniční pomoc. Záchranné a likvidační práce je nutné nepřetrţitě při společném zásahu koordinovat velitelem zásahu a místo zásahu je nutno rozdělit na sektory a úseky, případně je potřeba koordinace na strategické úrovni.
Zdroj: BAŠTECKÁ, 2005.
Příloha 11 Klasifikace katastrof podle WHO, doplněná o konkrétní příklady případů výskytu dané katastrofy Přírodně-klimatické (voda, oheň, země, vzduch) Tektonické: - zemětřesení (Írán 2005) - poţáry - sesuvy - tsunami (JV Asie 2004) - hladomor (Súdán, Angola) - epidemie Telurické: - sopečná činnost (Pompeje 79 n.l., Etna 2003) - bahnotok - sopečné povodně - ţhavá sopečná mračna
Antropogenní (sociálně-ekonomické) Válečný konflikt Mimořádná situace vojensko-politického charakteru v době míru: - náhodný jaderný úder - pád jaderného nosiče - nacionalistické konflikty (genocida Rwanda 1994) - teroristická a diverzní činnost emigrační vlny (Madrid 2004, New York 2001)
90
Civilizační katastrofy Doprava (letecká katastrofa Irkutsk 2006) Průmysl (chemická katastrofa Indie, Bhópál 1984) Vodní stavby Toxické odpady Velké poţáry Jaderná energie
Topologické: - povodně (Indie 2006) - sesuv půdy - laviny Metereologické: - cyklony, hurikány (Bangladéš 1970, hurikán Katrína New Orleans 2005) - nadměrná horka, sucha - mrazy (Mongolsko tzv. dzud) - krupobití a přívalové deště Zdroj: ŠTĚTINA, 2000 (upraveno).
Příloha 12 Výskyt přírodních katastrof dle rizika
Zdroj: Maplecroft, 2010.
91
Příloha 13 Plán výzkumu R
pohlaví
věk
Stupeň a druh vzdělání
Počet misí
Země působení
Délka misí
Povolání v současnosti
DVO 1: Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi? Jaké důvody Vás vedly k rozhodnutí stát se humanitárním pracovníkem? Co Vás vedlo k odjezdu na další mise? /Plánujete odjet na další mise?47 Co ovlivnilo výběr konkrétní mise Vašeho působení? Jak vidíte svoji budoucnost ve vztahu k humanitárním misím? Setkal/a jste se někdy s pojmem tzv. ponávratový syndrom (Re-Entry Syndrome), či syndrom vyhoření? (V jakém kontextu?) Jak byla Vaše volba ovlivněna okolním prostředím? V jaké situaci jste byl/a při rozhodování o své první misi? Jaké pracovní zkušenosti jste měl/a před odjezdem na svoji první zahraniční humanitární misi? Souvisely Vaše předchozí zkušenosti nějak s humanitární prací? (Jak?) Proč pomáhat v zahraničí spíš, neţ v České republice? Jak se Váš ţivot ubíral po návratu z mise? DVO 2: V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? Jak byste charakterizoval/a profesi humanitárního pracovníka? Co na své profesi nejvíce oceňujete? Co si osobně myslíte, ţe je nejdůleţitější vlastností pro humanitárního pracovníka? Povaţujete své působení na misi za přínosné? (V čem ano, a v čem ne?) DVO 3: Jakou roli při rozhodování odjezdu na misi sehrály hodnoty? Jaké hodnoty povaţujete za nejdůleţitější? Měl/a jste moţnost absolvovat nějaké školení či přípravný kurz před odjezdem na zahraniční misi? (Byl pro Vás přínosný? V čem?) Jak byste popsal/a podmínky na humanitárních misích? Měl/a jste během mise někoho, v kom jste cítil/a oporu (vysílající organizace, spolupracovníci,…)? S jakými problémy jste se na misích setkával/a? Co Vám pomáhalo tyto problémy překonávat? DVO 4: Jaké představy a očekávání měli humanitární pracovníci o průběhu zahraničních misí? Jaké představy o humanitární práci jste měl/a před odjezdem na misi? Jaká byla Vaše očekávání od mise? Změnily se nějak Vaše představy o humanitární práci po zkušenostech z mise? (V čem?) Jak jste vnímal/a svoji roli na misi a po návratu z ní?
47
Otázka v závislosti na tom, zda více misí jiţ absolvovali nebo ne.
92
Příloha 14 Charakteristika respondentů Označení respondenta/ pohlaví R1, ţena
R2, ţena
R3, ţena
Věk
Druh a stupeň vzdělání
49
VŠ (ošetřovatelství)
23
60
VOŠ (Sociální a humanitární práce) VŠ (Chemie, Řízení a supervize v sociálních a zdravotnických zařízeních, Aplikovaná etika)
R4*, muţ
26
VŠ (Emergency and development…)
R5, muţ
55
SŠ (gymnázium všeobecné)
Počet misí
Průměrná délka misí
Země působení
Povolání
5
3 měsíce 3 týdny – měsíc
Srí Lanka Pákistán Sumatra Haiti
Zdravotní sestra
1
5,5 měsíců
Haiti
Sociální a humanitární pracovník
Hodně
14 dní
Ukrajina Moldavsko Kosovo Makedonie ..
Vysokoškolský pedagog
4
Srí Lanka (8 měsíců) Etiopie (4 měsíce) Angola (2 měsíce) Kambodţa (10 měsíců, dosud)
Srí Lanka Etiopie Angola Kambodţa
Humanitární a rozvojový pracovník
Hodně
Kosovo (14 dní)
Kosovo Ukrajina, Čečensko
Ve vězeňské sluţbě
14 dní - 1 měsíc
Kosovo Albánie Makedonie Slovensko Rumunsko Ukrajina Bělorusko Albánie Kosovo Srí Lanka Pákistán Jugoslávie Ukrajina Čečensko Bělorusko …
R6, muţ
46
VŠ (teologie)
Hodně
R7, ţena
36
VŠ (lékařská fakulta)
3
2 měs. 3 měs. 3 týdny
R8, muţ
57
VŠ (jaderná fyzika, andragogika)
Hodně
Týden 2 měsíce
37
VŠ (sociální politika a sociální práce)
2
4 roky 2 měs.
R10, muţ
30
VŠ (Ekonomie mezinárodního obchodu)
1
1, 5 roku (2 měsíce od návratu)
Afghánistán
R11*, muţ
29
VŠ (Mezinárodní obchod)
2
1, 5 roku 0, 5 roku
Namíbie Pákistán
R9, ţena
*aktuálně působící na misi
93
Kosovo Gruzie
Vedoucí vzdělávacího střediska
Lékař
Lektor managerských kurzů Sociální pracovník Specialista na rozvoj talentů, vzdělávání ve firmách, poradenství Projektový koordinátor
Příloha 15 Přehled tabulek analýzy dat Tab. 1 Podněty humanitárních pracovníků pro výjezd na zahraniční misi Tab. 2 Přehled ţádoucích vlastností humanitárních pracovníků Tab. 3 Přehled neţádoucích vlastností humanitárních pracovníků Tab. 4 Přehled hodnot humanitárních pracovníků jako smyslu Tab. 5 Přínos humanitární práce Tab. 6 Hodnoty humanitárních pracovníků Tab. 7 Problémy humanitárních pracovníků na zahraničních humanitárních misích
Podněty Náhoda Nezaměstnanost Země působení, vznik krize Pocit potřebnosti, poslání, vztah k pomáhajícím profesím Vnitřní podněty Zkušenosti Touha po změně, nespokojenost ve stávajícím zaměstnání, touha po nových záţitcích Pocit výjimečnosti, touha zviditelnit se Pocit nespravedlnosti Únik, snaha řešit si vlastní problémy Touha dělat něco smysluplného Pocit povinnosti, závazku Tab. 1 Podněty humanitárních pracovníků pro výjezd na zahraniční misi Vnější podněty
94
Počet respondentů 6 1 1 5 5 4 2 2 2 2 1
Ţádoucí vlastnosti a dovednosti Manaţerské, organizační schopnosti Komunikační dovednosti Kompetentnost Multikulturní znalosti Respekt (vůči nadřízeným, místním) Mít profesi Flexibilita, přizpůsobivost Osobnostní Komunikativnost, otevřenost, lidskost Týmový hráč, zodpovědnost Empatie Praktičnost, schopnost přeţít ve zhoršených podmínkách Pokora Psychická odolnost Vnitřní přesvědčení, vnitřní motivace Fyzická odolnost Dobrodruţná povaha Zdravé sebevědomí Smysl pro humor Nestrannost Uzemněnost (vyspělost, vyrovnanost) Realismus Skromnost Tab. 2 Přehled ţádoucích vlastností humanitárních pracovníků Profesní
Neţádoucí vlastnosti Individualismus Egocentrismus Dobrodruţná povaha Sobectví Hrdinství Netrpělivost Idealismus Emotivnost Tab. 3 Přehled neţádoucích vlastností humanitárních pracovníků Osobnostní
Hodnota Záchrana ţivota Budit v lidech odpovědnost Dosaţení okamţitých viditelných výsledků Pomoc sám sobě, vnitřní růst Záţitková Radost, vnitřní uspokojení z pomoci bliţnímu Poznání (situace, odlišných kultur) Smysluplnost humanitární pomoci Postojové Tab. 4 Přehled hodnot humanitárních pracovníků jako smyslu Tvůrčí
95
Počet respondentů 5 4 4 4 3 1 5 4 4 4 3 3 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1
Počet respondentů 2 2 2 2 2 1 1 1
Počet respondentů 11 1 5 5 4 2 11
Přínos humanitární práce Přínos osobní Osobnostní růst, poznání sebe sama, ţivotní zkušenost Profesní růst Uspořádání si hodnot Poznání situace v krizových oblastí Nadhled nad problémy Víra Pomoc člověku
Přínos společenský Tab. 5 Přínos humanitární práce Hodnota
Hodnota být člověkem, důstojnost člověka, respekt k jeho kultuře, k jeho odlišnostem, pokora, solidarita, soucit, altruismus Seberealizace, sebeuspokojení Spravedlnost Víra Rodina Loajalita, věrnost Vztah s kolegy Zdraví Tab. 6 Hodnoty humanitárních pracovníků Problémy vnější
Počet respondentů 5 3 3 3 1 1 11
Počet respondentů 9 4 4 4 4 2 2 1
Počet respondentů 5 5 3
Byrokratické (korupce, víza,…) Bezpečnost Technické (např. logistika, internet,…) Komunikace s místními
3
Problémy vnitřní Manaţerské (vedení lidí) Týmové (vycházení s kolegy) Psychické Velké pracovní vytíţení Soutěţivost mezi organizacemi poskytujícími pomoc Tab. 7 Problémy humanitárních pracovníků na zahraničních humanitárních misích
96
2 2 1 1 1
Stať Motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí Motivation of humanitarian workers to help in foreign missions in affected areas by the crisis Autor: Denisa Braunerová Vedoucí práce: Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce
Úvod Humanitární práce je dynamicky se rozvíjející obor. Otázky motivů humanitárních pracovníků začínají nabývat na důleţitosti s rostoucí profesionalitou humanitární pomoci. Cílem práce je zjistit, co motivovalo humanitární pracovníky pro práci na zahraniční misi, co je ovlivnilo v jejich rozhodnutí stát se humanitárním pracovníkem v praxi, popř. jaké byly jejich očekávání a hodnoty. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“
I. Motivace Slovo motivace je odvozeno z latinského slovesa movere, tzn. hýbat, pohybovat a pouţívá se pro všechny podněty, které vedou k určitému chování (HOMOLA, 1977). Nakonečný (1997) popisuje motivaci jako postulovaný proces, který určuje zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to tedy jakýsi hypotetický konstrukt, který popisuje či vysvětluje psychologické příčiny chování. Funkcí motivace je uspokojování potřeb jednotlivce vyjadřujících nějaké nedostatky v jeho sociálním i fyzickém bytí. (NAKONEČNÝ, 1997). Tato diplomová práce klade důraz na sloţku sociálního bytí, a tedy předpokládá, ţe právě otázka sociálního bytí můţe předurčovat vztah k výběru profese humanitárního pracovníka a
97
následně i výjezd na humanitární misi. Jak dále uvádí Hartl (2000), v motivaci se uplatňuje osobnost jedince, jeho hodnoty i dosavadní zkušenosti, schopnosti a naučené dovednosti. Motivaci lze rozdělit na primární (primární biologické potřeby fungující jako instinkty a vyvíjející se podmiňováním) a sekundární (naučené tendence k chování vycházející z primární motivace). (HARTL, 2000). Vzhledem k charakteru této práce je zřejmé, ţe se bude zabývat převáţně motivací sekundární. Motivace humanitárních pracovníků pro výjezd na misi můţe vycházet z primárních potřeb, tedy dosaţení nějakého vyššího cíle právě skrz tuto misi. Někdy se motivace dělí na vnější a vnitřní. O vnější motivaci se jedná tehdy, je-li vyvolána určitými externími faktory, jako je denní či roční doba, okolí, přítomné osoby apod. Vnitřní motivace vychází z organismu, resp. z jedince a můţe se jednat např. o hlad, ţízeň, představy, touhy apod. (HARTL, 2000). Význam motivace spočívá ve třech základních funkcích – direktivní (směřování k chování, k cíli, jímţ je objekt), energetizující (určuje intenzitu chování) a funkce perzistence (udrţuje motivaci chování, dokud není cíle dosaţeno). Teoretické přístupy k motivaci Jednotlivé definice motivace jsou vyvozeny z řady teoretických konceptů. Níţe je uveden reprezentativní výběr teorií motivace, jejichţ klasifikace je vedena významnými paradigmaty současné psychologie. Behavioristická teorie motivace zdůrazňuje, ţe veškeré reakce jsou závislé na podnětech - stimulech a jeho změnách (MRKVIČKA, 1971). Později hovoří o primárních (vrozených) a sekundárních (naučených) motivačních systémech. Naučené motivace48 (získané motivy) se vytváří na základě vytváření emočních reakcí (NAKONEČNÝ, 1997). Humanistické teorie a existenciální principy v motivaci zdůrazňují jedinečnost člověka. Základem logoterapie a existenciální analýzy je snaha přivést člověka k vědomí odpovědnosti smyslu jakoţto základu lidské existence. Frankl (1996) dále rozlišuje tři kategorie hodnot – tvůrčí, záţitkové a postojové (FRANKL, 1996). A. H. Maslow ve své teorii motivace vychází z předpokladu, ţe ne všechno chování je motivováno, ve smyslu hledání uspokojení potřeb (NAKONEČNÝ, 1995). Ve srovnání s Franklem vnímá potřebu smyslu ţivota jako součást růstové motivace v rámci vyšších hodnot. Kognitivní přístupy v motivaci podtrhují aktivitu člověka, jeho schopnost volit, vědomě jednat, zaměřovat se na cíle a plánovat prostředky k jejich dosahování (HOMOLA, 1977). Člověk zpracovává informace a činí rozhodnutí na základě shromáţděných poznatků. Vnímání, představy a myšlení motivují způsob chování na základě tzv. kognitivních potřeb, které souvisejí s nutností orientace v situaci a s tendencí člověka rozumět a poznávat, objevovat souvislosti, uspořádávat poznatky, vkládat smysl (NAKONEČNÝ, 1995). Motivy a zdroje motivací Motivy jsou sebeposilující systémy, které obsahují hodnotové normy slouţící k sebehodnocení, přičemţ výraznou roli hrají zprostředkující poznatky, posuzování 48
Naučené motivace znamenají naučit se získávat určité odměny a vyhýbat se určitým trestům. Odměny a tresty tu tedy působí jako pozitivní a negativní incentivy (NAKONEČNÝ, 1997: 81).
98
pravděpodobnosti výsledku, kauzální zhodnocení výsledků, srovnávání dosaţeného výsledku se stanovenými hodnotami a v závislosti na výsledcích takového srovnání i důleţitost a vliv sebeodměny a sebetrestání (MADSEN, 1979). V podobném smyslu jako pojem motiv se občas uţívá i řada jiných termínů, které jsou chápány někdy jako synonymní, někdy jako různé druhy motivů. Jedná se např. o potřeby, ţádosti, tense, incentivy, účely, cíle, ideály aj. (HOMOLA, 1969). Pro účely této práce bude pojem motiv vnímán jako nadřazený všem těmto termínům. Motiv je zde veškeré snaţení vedoucí k cíli bez ohledu na to, jak byl vyvolán, neboli jakýkoli vnitřní činitel vedoucí člověka k aktivitě. Motiv probíhají jak na vědomé, tak i nevědomé úrovni. Vědomé motivy jsou takové, které jsou vědomě zaměřeny k cíli, člověk ví, jak a proč jedná (HOMOLA, 1977). U mnoha činů si však člověk skutečnou příčinu svého jednání neuvědomuje, nebo si ho uvědomuje ve zkomolené formě, jedná se tedy o nevědomý motiv (NAKONEČNÝ, 1997). Motivy mohou být i vnitřní a vnější. Za vnitřní motivy povaţujeme všechny motivy vycházející z nitra člověka, které si sám vytváří a které ovlivňují jeho chování. Jsou pro člověka významnější, neboť vychází přímo z jeho nitra a nejsou mu vnucovány okolím (např. motiv sebeúcty). To, co pak činí lidé pro druhé lidi, aby je motivovali, jsou motivy vnější. Mohou mít bezprostřední a výrazný účinek, ale nemusejí nutně působit dlouhodobě (např. mzda). S motivy úzce souvisí i potřeby. Zřejmě nejznámější a nejuţívanější je Maslowova hierarchická teorie potřeb, která rozlišuje potřeby vývojově niţší (základní, fyziologické, deficitní) a potřeby vývojově vyšší (potřeby růstu), s čímţ souvisí i dvojí druh uspokojování. Aţ na nejvyšší potřeby sebeaktualizace jsou všechny ostatní potřeby reakcí na deficitní stavy a redukcí těchto stavů jsou uspokojovány (NAKONEČNÝ, 1996).
II. Humanitární pomoc Humanitární pomoc vychází z přesvědčení, ţe pro zmírnění lidského utrpení způsobeného katastrofou by mělo být učiněno vše, co je moţné, a ţe všichni lidé mají právo na důstojnost. Humanitární pomoc směřuje ke znovuobnovení lidské důstojnosti prostřednictvím poskytnutí základních prostředků tak, aby lidé mohli uspokojit své základní potřeby zajištění pitné vody, nejnutnější hygieny, výţivy, potravin, nouzového přístřeší a zdravotní péče (The Sphere Project, 2003). Zákon o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí (2010) definuje humanitární pomoc jako „…souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichţ cílem je zamezit ztrátám na ţivotech a újmě na zdraví, zmírnit utrpení a obnovit základní ţivotní podmínky lidí po vzniku mimořádných událostí, jakoţ i zmírňovat dlouhodobě trvající následky mimořádných událostí a předcházet jejich vzniku a negativním následkům“ (§ 2, odst. b). Během humanitární pomoci by měly být rozvíjeny aktivity ve čtyřech hlavních oblastech – assistance (materiální pomoc a podpora), protection (ochrana lidské důstojnosti a bezpečí), livelihood (ekonomická podpora) a advocacy (prosazování humanitárních principů a hovořit o potřebách zasaţených lidí), (BJERNELD, 2009). Kaţdá humanitární pomoc je pak poskytována v pěti základních sektorech
99
(zásobování vodou a hygienická opatření, výţiva, potravinová pomoc, poskytování nouzového přístřeší, zdravotní péče), na kterých se shodly některé západní humanitární organizace. Pro kaţdý sektor byly popsány tzv. minimální standardy, které stanovují minimální úroveň sluţeb, které je nutné při humanitární pomoci dosáhnout (The Sphere Project, 2003). Humanitární principy Základní myšlenka humanity mluví o vzácném a absolutním dobru lidského ţivota, jeţ je nesmírnou hodnotou. Cílem pomoci však není pouhé přeţití obětí, ale poskytnutí jim pomoci ve všech aspektech lidského bytí (SLIM, 2005). Za tvůrce historicky prvních konceptů humanitarismu je pokládán H. Dunant49 (1828- 1910), který se svými kolegy definoval tři základní principy - univerzalita pomoci50, pomáhající by se měli stát součástí stejného prostoru, prostoru humanity51 a vznik prostoru pro vzájemnou dohodu v době bojů, kdy jsou všechna stávající práva porušována. Tato myšlenka se stala později základem pro mezinárodní humanitární právo (1864), tzv. Ţenevské konvence (CAHILL, 2003). Specifika humanitární pomoci Poskytování humanitární pomoci v zahraničí (zejména v zemích Třetího světa) je spojeno se specifickými nároky (NOHA, 1998). Network on Humanitarian Assistance (1998) popisuje tyto faktory ovlivňující působení neziskových organizací při humanitárních krizích: vysoká nestabilita; extrémní časový tlak; potenciální geografické rozloţení míst humanitárních akcí; práce často představuje rizika a nebezpečí; prostředí humanitární práce bývá roztříštěno a podřízeno zájmům mnoha různých aktérů; v mnoha případech můţe být řídicí a rozhodovací centrum odděleno jak filozofií a kulturou, tak i fyzickou vzdáleností; cílová skupina humanitární pomoci se skládá z příjemců pomoci, donorů, dobrovolníků a zaměstnanců, přičemţ jejich charakteristiky a zájmy mohou být odlišné; získávání financí ze soukromých fondů má značně sezónní charakter a často můţe korespondovat s módou či emocemi, impulzivitou nebo pouze povrchní reakcí; navázaní na pomoc a její udrţitelnost, evaluace a kontrola dosaţených výsledků má obvykle nedostatek důslednosti a objektivity; humanitární pracovníci jsou všeobecně způsobilí lidé projevující iniciativu, odpovědnost, oddanost a představivost a celý personál by měl mít dvojí cíl: učit se a objevovat. Humanitární pracovník V kontextu tohoto textu bude humanitární pracovník chápán jako člověk vyslaný humanitární organizací či agenturou do krizové oblasti v zahraničí, kde realizuje pod záštitou vysílající organizace humanitární pomoc vedoucí k zastavení a sníţení míry 49
Švýcarský spisovatel, spoluzakladatel mezinárodní organizace Červený kříţ a nositel Nobelovy ceny za mír (1901). Po vzoru Florence Nightingaleové (1820–1910, zakladatelka dobrovolné ošetřovatelské péče) se vydal do války, kde pomáhal pečovat o raněné. Později napsal knihu Vzpomínky na Solferino (1862). (ŠVEJNOHA, 2004). 50 Tzn. poskytovat pomoc všem raněným bez rozdílu, zda se jedná o spojence či nepřátele. 51 Tento prostor se stal zásadním pro vznik nezávislé organizace Červený kříţ, resp. Mezinárodní výbor Červeného kříţe (1863) poskytující pomoc potřebným na základě lidskosti.
100
lidského utrpení, ochraně ţivotů a zdraví a zajištění lidské důstojnosti a za tuto činnost je placený. Charakteristiky, které by měl ideální humanitární pracovník mít, lze shrnout do tří kategorií: schopnost přizpůsobit se (pozitivní postoje, flexibilita, odolnost vůči stresu, trpělivost, stabilní rodinné zázemí, emoční vyzrálost apod.), mezikulturní dovednosti (realismus, tolerance, kulturní citlivost, politická prozřetelnost) a partnerské dovednosti (otevřenost vůči druhým, profesní závazky, vytrvalost, iniciativa, budování vztahů, sebedůvěra, schopnost řešit problémy). (BJERNELD, 2009). V posledních deseti letech začala na důleţitosti nabývat „profesionalita“, která zahrnuje technickou stránku pomoci (oblasti zdraví, hygieny, přístřeší, rámec humanitárního práva apod.), stejně jako rozvoj osobnostní (komunikační dovednosti, rozvoj hodnot apod.). (SLIM, 2005). Motivace humanitárních pracovníků Základním nástrojem všech pomáhajících profesí je osobnost pomáhajícího (SCHMIDBAUER, 2000). Pro osobnosti pomáhajících je tedy důleţité vnímat a uvědomovat si rizika i příleţitosti pomáhání (BAŠTECKÁ, 2005). Jak poukazuje K. Kruhonja (2001) někteří se mohou chtít stát humanitárním pracovníkem proto, ţe touţí být pro ostatní hrdiny, být akceptováni a obdivováni druhými, hledají sebenaplnění formou vystavení se nebezpečí. Avšak hrdinství je nebezpečné nejen pro humanitárního pracovníka, ale i pro jeho kolegy či ty, kterým pomáhají. Jiní zase odjezdem na zahraniční misi unikají před minulostí a doufají, ţe práce pro druhé „vyléčí jejich staré rány“, avšak humanitární mise není psychoterapeutické sezení. Naopak humanitární pracovník, který se snaţí jednat profesionálně, má chuť učit se a poznávat nové věci a nové kultury, touţí se stát profesionálem a chce se stát součástí nějaké komunity, můţe být pro tým a zejména potřebné velkým přínosem (REYCHLER, 2001). Pozitivně nahlíţí na motivaci Bjerneld (2009) – touha být prospěšný, altruismus a troška hrdinství, pocity uţitečnosti a potřebnosti, touha dojít sebenaplnění, zlepšování společnosti a osobní rozvoj. Bjerneld dále motivy rozvádí a konstatuje, ţe méně zkušení či zcela nezkušení pracovníci mohou být motivováni touhou pomoci druhým a stát se tak hrdiny. Nezkušení pracovníci také hledají dobrodruţství, chtějí získat nové zkušenosti, neţ zestárnou a usadí se, zajímají se o cizí kultury a těší je poznávat nové země a učit se o nich. Pro další pracovníky můţe být motivující touha po osobnostním i profesním rozvoji, který od humanitárních misí očekávají. S tímto také souvisí silná aspirace pro práci se stejně smýšlejícími lidmi ve skupině (skupina humanitárních pracovníků), která můţe v domácím prostředí scházet (BJERNELD, 2009). Výběr pracovníků na zahraniční mise Nábor a výběr humanitárních pracovníků pro mise je široký a ne zcela jednotný proces úzce související s tématem motivace humanitárních pracovníků. Během humanitární krize je třeba vyslat tým humanitárních pracovníků co nejrychleji a právě motivace můţe sehrát hlavní roli v jejich výběru a v úspěšnosti těchto misí (NĚMEC, 2009). Kaţdá organizace má nastavena vlastní kritéria a výběrový proces. Objektivní kritéria pomohou zajistit rovné příleţitosti, umoţní najít vhodného uchazeče, který se nejlépe
101
hodí kultuře dané organizace a zvýší pravděpodobnost spokojenosti naplňování potřeb pracovníka i organizace. Naopak sníţí riziko selhání pracovníka a pracovní fluktuaci52 a případné následné výdaje na další výběrová řízení a zaškolení nově přijatých (NOHA, 1998). Příprava humanitárních pracovníků Přípravy by měly zahrnovat praktické záleţitosti a připravit pracovníky zejména psychicky na extrémní stresující práci a upozornit je na deziluze a frustrace (LOQUERCIO, 2006). Humanitární pracovníci musí porozumět humanitární krizi komplexně, jakou roli v ní představují a jaké dovednosti od nich budou vyţadovány pro posílení zraněné komunity, ve které všechny běţné podpůrné prostředky selhaly. Během přípravy se musí humanitární pracovníci naučit ostraţitosti vůči nebezpečí nevhodné pomoci, zachovávat pokoru, respekt, vyrovnanost. Dále musejí být schopni vyvíjet a pouţívat vhodné nástroje pro zmapování rozsahu potřeb a vyhodnocování efektivity programů pomoci (CAHILL, 2003). Významnou součástí příprav by měla být i příprava a péče o humanitárního pracovníka po návratu z mise. Humanitární pracovníci by měli být připraveni na svůj návrat domů. McCreesh (2003) popisuje tzv. ponávratový syndrom (Re-Entry Syndrome) a převrácený kulturní šok (Reverse Culture Shock) jako psychologické reakce pracovníků vracejících se z mise v odlišném kulturním prostředí. Projevují se pocity ztráty, zármutku a samoty, pocit neporozumění a nezájmu ze strany druhých a frustrace, deprese, kritika vlastní kultury ve srovnání s kulturou místa, kde pracovník pobýval, atd. (McCREESH, 2003). Zahraniční mise Původ slova mise je v latinském missio, znamenající „poslání“ (PRAŢÁK, 1980). Humanitární mise jsou okamţitou bezprostřední reakcí na humanitární krize, jejichţ hlavním cílem je zmírnění útrap lidí, ochrana ţivotů a respekt vůči lidské důstojnosti. Jsou většinou krátkodobé a pomáhají zasaţeným lidem uspokojit jejich základní ţivotní potřeby a obnovit jejich ţivotní úroveň do podoby před krizí (STOJANOV, 2008). Oblasti zasaţené krizí Termínu oblast zasaţená krizí je uţito ve smyslu oblasti, kde došlo k mimořádné události – katastrofě a je potřeba rychlého zásahu. Podobně jako u jedince i u oblasti obývané více lidmi vede krize ke změně regulačních vzorců, ke změně způsobu chování (subjektu, i subjektů). Významná je moţnost zásadní změny, neboli krize je sice 52
Pracovní fluktuace na humanitárních misích není zcela neţádoucí. Některé organizace ji dokonce spíše podporují a důvodů k tomu mají více. Jestliţe zůstává osamocený člověk v obtíţném prostředí příliš dlouhou dobu, pravděpodobně to bude mít vliv na jeho zdraví a duševní pohodu. Právě střídání personálu můţe být prevencí burnout syndromu. Obměna personálu umoţňuje získat rozmanitou škálu zkušeností a sdílet znalosti s dalšími spolupracovníky. Zůstávání píliš dlouho na stejném místě působení můţe ohrozit také neutralitu a nestrannost, které jsou klíčovými principy (LOQUERCIO, 2006).
102
nebezpečná, ale zároveň můţe být i příleţitostí a šancí. Zasáhne-li katastrofa určitou oblast, dostane se tato oblast do krize. Po překonání této krize se však oblast stane silnější a odolnější díky nové zkušenosti a příští katastrofa jiţ nemusí mít stejný dopad. Zákon o IZS (2000) vymezuje pojem mimořádná událost jako škodlivé působení sil a jevů vyvolaných činností člověka, přírodními vlivy a havárie, které ohroţují ţivot, zdraví, majetek nebo ţivotní prostředí a vyţadují provedení záchranných a likvidačních prací. Klíčovým pojmem je zranitelnost, jeţ definuje míru a rozsah humanitární katastrofy a je závislá na třech základních faktorech - sociálních, ekonomických a politických podmínkách. Sniţuje se zvyšováním kapacit komunity (vědomostí, schopností, poučením se ze zkušeností, zlepšením technologií apod.). Mezi faktory zvyšující zranitelnost patří chudoba, dynamický nárůst populace a urbanizace, zejména v rozvojových zemích, migrace (především ekonomická), špatná úroveň infrastruktury, nestabilní vláda, oblast konfliktu apod. Vyspělé společnosti se obvykle dobře vyrovnávají s následky katastrof, jsou na ně připraveny, a proto u nich nedochází k tak rozsáhlým dopadům jako v zemích chudých.
III. Metodologická část Cílem práce je zjistit, co motivovalo humanitární pracovníky pro práci na zahraniční misi a jak se tato motivace vyvíjela. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“ Hlavní výzkumná otázka byla rozpracována do dílčích výzkumných otázek podle jednotlivých teorií motivace představených v teoretických konceptech práce. První dílčí výzkumná otázka se inspirovala behavioristickými teoriemi motivace a vztahuje se k podnětům, které vedly humanitární pracovníky k působení na zahraniční misi. DVO 1: Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi? Z humanistických konceptů vznikly dvě dílčí výzkumné otázky - otázka vztaţená hodnotám jako jádru, ze kterého člověk čerpá smysl ţivota. Třetí otázka se opírá o koncepty integrované celistvosti organismu s důrazem na hodnoty jedince, resp. bude zkoumána role hodnot pro odjezd na misi. DVO 2: V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? DVO 3: Jaké hodnoty sehrály roli při rozhodování odjezdu na misi?
103
Kognitivními přístupy byla inspirována poslední dílčí výzkumná otázka, která se zaměřuje na to, jak humanitární pracovníci vnímají působení na zahraničních misích. DVO 4: Jak se měnily představy a očekávání humanitárních pracovníků o průběhu zahraničních misí? Symbolickým cílem je upozornit na problematiku motivace humanitárních pracovníků pomáhajících v zahraničí, v oblastech zasaţených krizí, pro jejich působení v těchto oblastech. Humanitární pracovníci, kteří porozumí svým motivům, si mohou lépe uvědomit úskalí a příleţitosti pomáhání (BAŠTECKÁ, 2005). Výzkumná strategie Pro zkoumání daného problému byla zvolena kvalitativní výzkumná strategie. Teoretické zdůvodnění pouţití kvalitativní strategie lze nalézt v sociálním konstruktivismu, kdy sociální realita není dána jedinci jako fakt, ale je neustále znovu konstruována v procesu sociální interakce a komunikace (HENDL, 2008). Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování Jednotka zkoumání je motivace humanitárních pracovníků. Jednotkou zjišťování jsou humanitární pracovníci. S ohledem na vytyčené cíle práce a jejich dosaţení se jeví jako vhodné vyuţití záměrného (účelového) výběru případů. Kritéria výběru případů jsou následující: humanitární pracovníci, kteří aktivně působili (nebo působí) minimálně na jedné zahraniční misi v krizové oblasti bez ohledu na délku a místo jejich působení, věk, příslušnost k určité organizaci, pozici, na které působili či charakteristiku krize. Vzhledem k výše uvedenému bude dále pouţita technika řetězového výběru (snowball). Vymezená kritéria pro výběr případů jsou značně široká, na coţ lze nahlíţet jako omezení výzkumu. Je rozdíl mezi humanitárním pracovníkem působícím na misi jako manager, nebo jako specialista. Také jsou rozdíly, jestli humanitární pracovník jede na krátkou misi, či misi několikaměsíční. Vzhledem k aplikačnímu cíli práce však toto nemusí být povaţováno za limit výzkumu, ale naopak za ţádoucí. Metody a techniky sběru dat Pro naplnění výzkumného cíle byla zvolena „face to face“ metoda, kdy má výzkumník moţnost přímo proces sběru dat ovlivňovat a bezprostředně reagovat na zkoumanou jednotku. Tyto výhody bezesporu přispějí k hlubšímu porozumění výzkumného problému. Vzhledem k povaze humanitární práce však není vyloučena také metoda rozhovoru s vyuţitím programu Skype53. Jako technika sběru dat byl stanoven polostrukturovaný rozhovor, při kterém budou všem respondentům pokládány otevřené otázky rozdělené do čtyř základních okruhů (dle dílčích výzkumných otázek) ve stejném znění i pořadí. Kaţdá z těchto základních otázek obsahuje několik podotázek, které uţ však zřejmě nebudou kladeny ve stejném pořadí. Postup kladení podotázek je závislý na průběţném vývoji rozhovoru. 53
Program umoţňující online telefonický rozhovor s moţností připojení web kamery (www.skype.com).
104
Sběr dat a charakteristika respondentů Celkem bylo v období od února do dubna 2011 provedeno 11 rozhovorů (5 ţen, 6 muţů) zvolených na základě daných kritérií. 8 rozhovorů proběhlo metodou face to face, 2 pomocí skype programu a 1 telefonicky. Rozhovory trvaly v průměru 35-60 minut. Veškeré citace respondentů v práci jsou zcela anonymizovány.54 Analýza dat Analýza dat bude provedena technikou otevřeného kódování, při kterém výzkumník lokalizuje témata v textu a přiřazuje jim označení (HENDL, 2008).
IV. Analytická část Výsledky a dílčí závěry DVO1 Jaké podněty vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi? Indikátory pro oblast první DVO jsou podněty k odjezdu na misi, zkušenosti s humanitární prací před odjezdem na misi, zkušenosti s ponávratovým syndromem, vliv okolí na rozhodování a důvody pomáhání v zahraničí. Podněty, které vedly humanitární pracovníky k odjezdu na zahraniční misi, lze rozčlenit na vnější a vnitřní. Z vnějších podnětů byly zmíněny tři typy – náhoda, odchod z předchozího zaměstnání a vznik krize či země působení. U respondentů však převaţovaly spíše podněty vnitřní, nejčastěji se jednalo o touhu po změně, poslání, touha získat či předat zkušenosti a další. Vnější podněty vedly respondenty výhradně k odjezdu na první misi, k odjezdu na misi opakovaně vedly převáţně podněty vnitřní. Vnější podněty jsou vázány spíše krátkodobě k aktuální situaci. Naopak vnitřní podněty jsou většinou dlouhodobějšího charakteru, coţ lze vypozorovat z indikátoru vlivu okolí a zkušenosti s ponávratovým syndromem, kde je nejbliţší okolí často zmiňováno jako zdroj podpory. V souvislosti s ponávratovým syndromem bylo respondenty uvedeny následující faktory ovlivňující intenzity a formu syndromu: druh krize; zkušenosti; délka55; pracovní nasazení; kontakt s domácím prostředím; výhledy do budoucna.
54
V práci je pouţíván výhradně termín „respondent“, který označuje respondenty i respondentky. Přímý vztah mezi délkou a intenzitou proţívání syndromu se prokázat nepodařilo. Jeden respondent po krátkých misích (několikatýdenní) syndrom ponávratový nepociťoval, jiný respondent pociťuje syndrom jen velmi mírný i po návratu z dlouhé zahraniční mise, další respondenti naopak syndrom proţívají po kaţdém návratu z mise. Některé relativně krátké mise zasáhly humanitární pracovníky více, neţ některé delší mise a naopak 55
105
DVO 2 V čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce? Indikátory pro tuto otázku jsou následující: vlastnosti humanitárních pracovníků, smysl humanitární práce, přínos humanitární práce (pro humanitárního pracovníka, pro zasaţené osoby). Na otázku, v čem vidí humanitární pracovníci smysl své práce, lze jednoznačně odpovědět, ţe v hodnotě lidského ţivota, lidské důstojnosti jako takové. Toto potvrzuje i přehled ţádoucích vlastností, které jsou zaměřeny na vzájemné interakce lidí. Spatřování smyslu v ţivotě člověka můţe znamenat pozitivní vliv na vyrovnání se s obtíţnými podmínkami i těţkými osudy, se kterými se na misích pracovníci potýkají.56 Podíváme-li se na hledání smyslu prostřednictvím hodnot z hlediska logoterapie, dominují hodnoty tvůrčí – záchrana lidského ţivota. Ze záţitkových hodnot je nejčastěji zmíněná hodnota pomoci sám sobě.57 A konečně smysluplnost práce jako postojová hodnota byla zmíněna všemi respondenty. Co se týče přínosu humanitární práce, převaţuje společenský přínos ve smyslu pomoci bliţnímu. Přínosy osobní jsou pak různé, nejčastěji zmiňovaným je osobní růst. DVO 3 Jakou roli při rozhodování odjezdu na misi sehrály hodnoty? Indikátory třetí dílčí výzkumné otázky jsou: hodnoty humanitárních pracovníků, podmínky na humanitárních misích, problémy na misích. Výzkum ukázal, ţe nejdůleţitější hodnoty pro humanitární pracovníky odjíţdějící na misi jsou tzv. vyšší hodnoty. V porovnání s Maslowovou teorií motivace vidíme, ţe hodnoty zmíněné respondenty se nacházejí na nejvyšších pozicích Maslowova ţebříčku (seberealizace, sebeuspokojení, důstojnost člověka, spravedlnost aj.). Lze konstatovat, ţe tyto hodnoty byly humanitárními pracovníky natolik interiorizované, ţe působily jako silné motivátory. Naopak základní potřeby (fyziologické potřeby, potřeby bezpečí, jistoty) se jako motivátory u humanitárních pracovníků příliš neprojevují. Podmínky na zahraničních misích v místech krize se značně liší od podmínek v domácím prostředí, a právě hodnoty základních potřeb mohou být výrazně omezeny, nicméně jim přílišný důraz nepřikládali. Respondenti se během svých misí setkávali s problémy, které nevychází přímo z působení humanitárních pracovníků, a s problémy, které vznikají na straně humanitárních pracovníků. Obecně větší problémy byly spatřovány spíše v problémech vycházejících z okolí (byrokratické, bezpečnostní, technické), neţ v problémech na straně pracovníků. Často zmiňovány jsou problémy s komunikací s místními, které lze řadit mezi vnější i vnitřní. Komunikace je oboustranný proces, který je ovlivněn všemi, kdo do něj vstupují, nelze tedy obecně říct, na které straně stojí. Vnitřní problémy vycházely přímo z osoby humanitárního pracovníka a patří sem problémy manaţerské, problémy ve vztahu k týmu (souvisí s uzavřeným kolektivem), problémy psychického rázu ve smyslu vyrovnání se se záţitky a kaţdodenními zkušenostmi, a problém vysokého pracovního vytíţení (se kterým mohou být svázány později právě problémy 56
Podle Frankla smysluplnost ţivota pozitivně ovlivňuje schopnost vyrovnat se s těţkými ţivotními situacemi (FRANKL, 1996). 57 Tato hodnota můţe vyznít negativně – člověk si jede léčit někam své problémy. Nicméně můţe být i pozitivní ve smyslu vnitřního růstu. Člověk pomáhá sám sobě k vnitřnímu růstu, vyspělosti.
106
psychické). DVO 4 Jaké představy a očekávání měli humanitární pracovníci o průběhu zahraničních misí? Indikátory pro tuto oblast jsou: představy a očekávání od humanitárních misí, role humanitárních pracovníků. Představy a očekávání humanitárních pracovníků o průběhu zahraničních misí se vyvíjely s postupnými zkušenostmi. Většina respondentů odjíţděla na misi s očekáváním naplnění cíle (pomoci potřebným), které bylo často přehnané. Toto očekávání se neměnilo, pouze se stávalo realističtějším v průběhu získávání zkušeností. Velká část respondentů odpověděla, ţe na misi odjíţděli bez představ a očekávání, coţ je vysvětlitelné specifičností humanitární práce, nedávnou dobou vzniku humanitární práce v českém prostředí či nezkušeností respondentů s podobnou činností. S přibývajícími zkušenostmi většinou jiţ pracovníci odjíţděli s jasnější představou o své pracovní náplni na misi, i o průběhu mise celkově. Na vývoj očekávání měly vliv dva faktory – zkušenost a profesionalita organizace. Je pravděpodobné působení i dalších faktorů, které však nevyplynuly z rozhovorů. Indikátor role humanitárních pracovníků bylo poměrně obtíţné z výzkumu vypozorovat, ukázalo se, ţe roli humanitárních pracovníků lze vnímat z mnoha úhlů pohledu. Někteří respondenti popisovali svoji roli v pracovním týmu (organizaci), roli humanitárního pracovníka v domácím prostředí, roli v místě pomoci, dále popisovali profesi humanitárního pracovníka či roli humanitární pomoci ve světě. Nejčastější týmovou rolí respondentů byla role vůdce. Co se týká role humanitárního pracovníka, jak je vnímána lidmi z domácího prostředí, jedná se často o roli nadřazenou či úctyhodnou. Vlastní role humanitárního pracovníka přímo na misi je vnímána různě (nedůvěra ze strany místních, výjimečnost). Na roli humanitární pomoci nahlíţeli respondenti samotní jako na podporu základních lidských práv, přinášení příleţitostí pro lidi zasaţené neštěstím, zároveň však tento přístup v sobě musí nést pokoru a citlivost vnímání potřeb zasaţených obyvatel.
Závěr Na úvod byla poloţena hlavní výzkumná otázka: „Jaká je motivace humanitárních pracovníků pro pomoc na zahraničních misích v oblastech zasaţených krizí před odjezdem na tuto misi a po jejich návratu?“ Jednotlivé motivace humanitárních pracovníků vycházely ze tří rozdílných teoretických přístupů k motivaci – behaviorální, humanistické a kognitivní. Teoretické koncepty pokračovaly popisem humanitární práce a principů, ze kterých vychází, přičemţ byl důraz kladen na osobu humanitárního pracovníka, jeho charakteristiku a poţadavky na výkon této profese. Stěţejní částí práce je výzkum, jenţ měl zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, a z nějţ vyplynuly následující závěry. Zásadním motivačním faktorem humanitárních pracovníků, který zůstává neměnný (před odjezdem na misi, během mise a po návratu z mise) je hodnota člověka a jeho právo na důstojný ţivot. Humanitární pracovníci jsou vedeni altruistickými pocity poslání k pomoci druhým. Toto potvrzují i vlastnosti humanitárních pracovníků, které jsou výrazně prosociálně zaloţené. Z výzkumu jasně
107
vyplynulo, ţe hluboká smysluplnost humanitární práce je pro humanitární pracovníky motivující.58 Výraznou roli v motivaci hrají zkušenosti (ve smyslu zkušenosti získávat a zkušenosti předávat). Za odjezdem na první humanitární misi ve většině případů stojí touha získat nové zkušenosti, tedy osobně i profesně růst. S nabýváním zkušeností se tento trend obrací a pracovníci jsou motivováni předat něco ze svých zkušeností těm, kteří neměli tolik příleţitostí či štěstí. Poměrně častým prvotním motivem pro odjezd na první misi byla touha po změně v pozitivním významu. Tento motiv se vyskytuje výhradně před odjezdem na první misí, po návratu z ní se mění na jiné motivy. Se změnou můţe souviset snaha řešit si vlastní problémy, uniknout z jejich dosahu, tyto motivy se však příliš často nevyskytovaly. Co se týká motivace pro výjezd do zahraničí, je moţné rozdělit ji do dvou kategorií. První kategorie motivací je pocit větší potřebnosti lidí, kteří se ocitli v prostředí zasaţeném katastrofou či ozbrojeným konfliktem. Druhou motivací je touha po dobrodruţství, poznání a nových záţitcích. Srovnáme – li zjištěné výsledky s dřívějšími výzkumy, je patrná podobnost závěrů s výzkumem provedeným v roce 2009 Bjerneld (2009), který byl však zaměřen výhradně na humanitární pracovníky působící ve zdravotnictví. V porovnání s autory De Felipe, Rodriguez a Vicente (NOHA, 1998) lze pozorovat rozdíl ve vnitřních motivacích. Tito autoři přináší přehled motivů, které jsou většinou neţádoucí, či negativní, které se v našem výzkumu neprokázaly. Rozdíly mohou být dány tím, ţe výzkum v této práci se nezaměřuje na nevědomé pocity, neboť jejich zkoumání nebylo v kapacitách práce. V zájmu maximální profesionality humanitární práce (tedy i efektivity pomoci) je třeba, aby byli personalisté humanitárních agentur schopni rozpoznat základní motivy, potřeby a hodnoty uchazečů o jednotlivé mise.59 Důleţitým poznáním, které přinesl výzkum, je význam sebepoznání humanitárních pracovníků, uvědomění si toho, co vede je samotné k odjezdu na misi, coţ je podloţeno i výzkumy dalších autorů (např. Říčan, 2002 – 2010). Velký význam hraje také příprava na odjezd na zahraniční misi, která by se měla týkat nejen působení na misi, ale i přípravě na situaci po návratu z mise. Z výzkumu dále vyplynulo, ţe je důleţitý i výběr organizace, která misi zaštítí. Před odjezdem na konkrétní misi je tedy důleţité danou organizaci dobře znát a důvěřovat v její profesionalitu a spolehlivost. Vzhledem k tomu, ţe výzkum byl proveden kvalitativní výzkumnou strategií, zjištěné závěry lze obtíţně zobecnit, coţ však nebylo ani záměrem práce. Symbolickým cílem práce bylo upozornit na problematiku motivace humanitární práce, resp. na profesi humanitárních pracovníků jako takových a předloţit zejména začínajícím humanitárním pracovníkům a studentům příklady zkušenějších kolegů. Do budoucna by mohlo být přínosné motivaci humanitárních pracovníků hlouběji rozpracovat (počtem respondentů, rozdělení respondentů na humanitární pracovníky specialisty a manaţery, rozšíření výzkumné techniky na analýzu dokumentů výběrových řízení jednotlivých humanitárních organizací apod.), protoţe v zájmu zvýšení profesionality je zejména zájem profesionálních pracovníků, kteří pomoc vykonávají, protoţe právě oni jsou jedním z nejdůleţitějších faktorů úspěšnosti pomoci. 58
Tato smysluplnost se potvrdila bez ohledu na příslušnost k organizaci či náplni práce. Z rozhovorů s některými respondenty vyplynulo, ţe některé humanitární organizace jiţ takto činí, nicméně pro zobecnění tohoto tvrzení by bylo třeba provést další šetření ve více organizacích. 59
108
Seznam literatury 1. BAŠTECKÁ, Bohumila, a kol. Terénní krizová práce : Psychosociální intervenční týmy. 1. Praha : Grada Publishing, spol.s.r.o., 2005. 300 s. ISBN 80-247-0708-X. 2. BJERNELD, Magdalena. Images, motives and challenges for western health workers in humanitarian action: Digital Comprehensive summaries of Uppsala dissertations from the Faculty of Medecine [online]. Uppsala: Uppsala University, Acta Universitatis Upsaliensis, 2009. 65 s. Dostupné z WWW: . ISBN 978-91-554-7509-3. 3. CAHILL, Kevin, M. Basics of International Humanitarian Missions. New York : International Humanitarian Affairs, 2003. 350 s. 4. Česká Republika. Zákon o integrovaném záchranném systému. In Sbírka zákonů. 2000, částka 73. Dostupný také z WWW: . 5. Česká Republika. Zákon o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí. In Sbírka zákonů. 2010, částka 53. 6. FRANKL, Viktor E. Lékařská péče o duši. Základy logoterapie a existenciální analýzy. Brno : Cesta, 1996. 237 s. ISBN 80-85319-50-0. 7. HARTL, Pavel; HARTLOVÁ, Helena. Psychologický slovník. Vyd.1. Praha : Portál, 2000. 776 s. ISBN 80-7178-303-X. 8. HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum : základní teorie, metody a aplikace. Vyd.2 aktualizované. Praha : Portál, 2008. 408 s. ISBN 978-80-7367-485-7. 9. HOMOLA, Miloslav. Motivace lidského chování. Vyd.2. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1977. 359 s. 10. HOMOLA, Miloslav. Otázky motivace v psychologii. Praha : Státní pedagogické nakladatelství, 1969. 115 s. Učební texty vysokých škol. Universita Karlova v Praze, Ústav pro učitelské vzdělání. 11. LOQUERCIO, David; HAMMERSLEY, Mark; EMMENS, Ben. Understanding and addressing staff turnover in humanitarian agencies. London : Humanitarian Practice Network , 2006. 30 s. Dostupné z WWW: . ISBN 0-85003-803-0 12. MADSEN, K.B. Moderní teorie motivace. Vyd.1. Praha : Academia, 1979. 472 s. 13. McCREESH, Moira. Aid Workers Network [online]. 6.8.2003 [cit. 2010-12-21]. Re-Entry Syndrome. Dostupné z WWW: . 14. MRKVIČKA, Jiří. Člověk v akci. Vyd.1. Praha : Avicentrum, zdravotnické nakladatelství, n.p., 1971. 184 s. 15. NAKONEČNÝ, Milan. Encyklopedie obecné psychologie. Praha : Academia, 1997. 437 s. ISBN 80-200-0625-7. 16. NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Vyd.1. Praha : Akademie věd České republiky, 1997. 270 s. ISBN 80-200-0592-7. 17. NAKONEČNÝ, Milan. Lexikon psychologie. Vyd.1. Praha : Vodnář, 1995. 397 s. ISBN 8085255-74-X. 18. NĚMEC, Jakub. Výběr a příprava osob vyjíţdějících na zahraniční humanitární a rozvojové
109
19.
20. 21. 22. 23.
24.
mise. Olomouc, 2009. 74 s. Diplomová práce. Univerzita Palackého . NOHA (Network of Humanitarian Assistance) - Management in humanitarian assistance. 2nd ed. Luxembourg : Office for Official Publications of the European Communities, 1998. 112 s. ISBN 92-828-2482-9. REYCHLER, Luc ; PAFFENHOLZ, Thania . Peacebuilding: a field guide. Boulder, Colorado : Lynne Rienner Publishers, 2001. 574 s. SCHMIDBAUER, Wolfgang. Psychická úskalí pomáhajících profesí. Praha: Portál, 2000. l7l s. ISBN 80-7l78-32-9. Sdruţení Česká katolická charita. The Sphere Project : Humanitární charta a minimální standardy pro humanitární pomoc . Vladislav Kmoch. Vyd.1. Praha : Portál, 2003. 277 s. SLIM, Hugo. Idealism and Realism in Humanitarian Action. In ACFID Humanitarian Forum. Canberra : Centre for humanitarian dialogue, 5.10.2005. 22 s. WWW: STOJANOV, Robert, et al. Rozvojovka [online]. Aktualizované vydání. 22.12.2008 [cit. 2011-01-02]. Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce. Dostupné z WWW: .
110