Masarykova univerzita v Brně

Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií

Nezaměstnanost absolventů na trhu práce v Trutnově z pohledu absolventů a pracovníků úřadu práce Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Markéta Kunová Vedoucí práce: Mgr. Markéta Horáková

Brno 2011

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem svoji diplomovou magisterskou práci s názvem Nezaměstnanost absolventů na trhu práce v Trutnově z pohledu absolventů a pracovníků úřadu práce vypracovala samostatně s použitím literatury, která je uvedená v seznamu, a na základě osobně provedených rozhovorů s absolventy a úředníky úřadu práce.

V Trutnově dne 24. května 2011

--------------------------------Markéta Kunová

2

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucímu své diplomové práce Mgr. Markétě Horákové za odborné vedení a přínosné náměty a rady při psaní mé práce. Dále bych chtěla poděkovat všem svým respondentům, že byli ochotní se mnou uskutečnit rozhovory, především pracovníkům úřadu práce, kteří mají situaci ztíženou reorganizací na svém pracovišti, která jim hodně komplikuje práci, a přesto byli ochotní věnovat mi svůj čas. Dále pak velmi děkuji své rodině za podporu během psaní diplomové práce i během celého studia.

3

Obsah ÚVOD ........................................................................................................................................... 6 I. TEORETICKÁ ČÁST............................................................................................................. 8 1. TRH PRÁCE, NEZAMĚSTNANOST A TYPY NEZAMĚSTNANOSTI ............................................... 8 1.1 Trh práce ........................................................................................................................ 8 1.2 Nezaměstnanost ............................................................................................................ 10 1.2.1 Ekonomické problémy .......................................................................................... 11 1.2.2 Společenské problémy .......................................................................................... 11 1.2.3 Psychologické problémy ....................................................................................... 12 1.3 Typy nezaměstnanosti................................................................................................... 13 2. KONCEPT ZAMĚSTNATELNOSTI A TEORIE LIDSKÉHO KAPITÁLU ........................................ 15 2.1 Koncept zaměstnatelnosti ............................................................................................. 15 2.2 Teorie lidského kapitálu ............................................................................................... 17 2.2.1 Lidský kapitál u absolventů................................................................................... 20 3. ABSOLVENTI ŠKOL .............................................................................................................. 22 3.1 Význam zaměstnání ...................................................................................................... 22 3.2 Postavení absolventů na pracovním trhu ..................................................................... 24 3.2.1 Překážky zabraňující vstupu absolventů na trh práce ........................................... 24 3.2.2 Výhody a přednosti absolventů škol ..................................................................... 26 3.2.3 Nároky zaměstnavatelů ......................................................................................... 27 3.3 Důsledky nezaměstnanosti............................................................................................ 27 3.4 Přechod mezi školou a pracovním trhem ..................................................................... 29 3.5 Nezaměstnanost absolventů.......................................................................................... 31 4. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI........................................................................................ 34 4.1 Politika zaměstnanosti.................................................................................................. 34 4.2 Pasivní politika zaměstnanosti ..................................................................................... 37 4.3 Aktivní politika zaměstnanosti ...................................................................................... 38 4.3.1 Přístupy k problematice mládeže na trhu práce..................................................... 38 4.3.2 Programy aktivní politiky zaměstnanosti určené pro absolventy škol .................. 40 4.4 Úřady práce.................................................................................................................. 43 II. METODOLOGICKÁ ČÁST............................................................................................... 45 5. METODIKA VÝZKUMU ......................................................................................................... 45 5.1 Cíl výzkumu .................................................................................................................. 45 5.2 Strategie výzkumu......................................................................................................... 46 5.3 Operacionalizace.......................................................................................................... 46 5.3.1 Sumarizace dílčích výzkumných otázek ............................................................... 47 5.4 Techniky sběru dat........................................................................................................ 48 5.4.1 Polostandardizovaný rozhovor.............................................................................. 48 5.4.2 Analýza dokumentů .............................................................................................. 48 5.4.3 Zúčastněné pozorování.......................................................................................... 49 5.5 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování ..................................................................... 49 5.6 Organizace výzkumu..................................................................................................... 50

4

III. EMPIRICKÁ ČÁST........................................................................................................... 52 6. CHARAKTERISTIKA LOKÁLNÍHO TRHU PRÁCE .................................................................... 52 6.1 Situace na trhu práce v okrese Trutnov........................................................................ 52 6.1.1 Nezaměstnanost v okrese Trutnov ........................................................................ 52 6.1.2 Nezaměstnanost absolventů v okrese Trutnov ...................................................... 54 6.1.3 Lokální trh práce pohledem absolventů a pracovníků úřadu práce ....................... 55 6.2 Problémy absolventů související s nezaměstnaností..................................................... 57 7. CHARAKTERISTIKA ABSOLVENTŮ REGISTROVANÝCH NA ÚP............................................. 59 7.1 Překážky bránící získání zaměstnání a výhody absolventů .......................................... 59 7.2 Přechod mezi školou a trhem práce ............................................................................. 61 8. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A ÚŘAD PRÁCE ........................................................................ 64 8.1 Politika zaměstnanosti a nástroje pro řešení nezaměstnanosti absolventů (z pohledu pracovníků úřadu práce) .................................................................................................... 64 8.2 Registrace na ÚP a nabídnuté služby pasivní a aktivní politiky zaměstnanosti z pohledu absolventů............................................................................................................. 65 8.3 Zhodnocení spolupráce pracovníků ÚP a absolventů .................................................. 67 9. ZHODNOCENÍ SITUACE NEZAMĚSTNANÝCH ABSOLVENTŮ NA ZÁKLADĚ KONCEPTU ZAMĚSTNATELNOSTI A TEORIE LIDSKÉHO KAPITÁLU ............................................................. 70 9.1 Zaměstnatelnost absolventů.......................................................................................... 70 9.2 Lidský kapitál u absolventů .......................................................................................... 72 ZÁVĚR....................................................................................................................................... 75 POUŽITÁ BIBLIOGRAFIE:................................................................................................... 81 ANOTACE................................................................................................................................. 86 ANOTATION ............................................................................................................................ 87 REJSTŘÍK JMENNÝ............................................................................................................... 88 REJSTŘÍK VĚCNÝ.................................................................................................................. 90 PŘÍLOHA Č.1 OPERACIONALIZACE DÍLČÍCH VÝZKUMNÝCH OTÁZEK ............ 91 PŘÍLOHA Č.2 OTÁZKY PRO ABSOLVENTY ................................................................... 93 PŘÍLOHA Č.3 OTÁZKY PRO PRACOVNÍKY ÚŘADU PRÁCE ..................................... 95 PŘÍLOHA Č.4 STRUČNÁ CHARAKTERISTIKA ABSOLVENTŮ.................................. 97 STAŤ .......................................................................................................................................... 99

5

Úvod I v současné době je jedním ze stěžejních problémů politiky zaměstnanosti problematika nezaměstnanosti absolventů, i když již nejsou řazeni mezi nejrizikovější kategorie na trhu práce. I přes částečný úbytek míry nezaměstnanosti mezi absolventy, je stále tato skupina na trhu práce velmi ohrožená a hrozí jí nezaměstnanost dlouhodobá. V ekonomikách všech vyspělých zemí vždy najdeme určité procento nezaměstnanosti a často je část tohoto procenta tvořena absolventy škol, kteří na pracovním trhu mají určité specifické postavení. Z toho důvodu si myslím, že je důležité jim věnovat zvýšenou pozornost. Oproti starší a zkušenější věkové kategorii zaměstnanců mají řadu nevýhod. Tou nejvýraznější lze označit fakt, že nemají většinou žádnou praxi, nedostatečné pracovní návyky, malé a nebo žádné zkušenosti. Důležitou roli hraje i kvalita těchto absolventů. Mají i své výhody, jako např. jsou flexibilnější než starší pracovníci a jsou ochotni dále se vzdělávat. Ale i přesto mají problémy se získáváním pracovního uplatnění. Tématem této diplomové magisterské práce je Nezaměstnanost absolventů na trhu práce v Trutnově z pohledu absolventů a pracovníků úřadu práce. Jedním z důvodů, proč jsem si tématiku nezaměstnanosti absolventů v Trutnově vybrala je, že právě sama osobně přicházím do situace, kdy práci hledám. A pokud zaměstnání nenaleznu po skončení studia, budu se muset na úřadu práce registrovat. Z těchto důvodů mě tedy napadlo se zajímat o to, jaké je uplatnění absolventů na Trutnovsku, jaké jsou jejich možnosti, když se na úřad práce přihlásí, jak s úřadem práce spolupracují, jakou jim pracovníci úřadu práce mohou nabídnout pomoc, informace a služby. Chtěla bych zmapovat situaci této skupiny na místním trhu práce a hlavně jak jejich spolupráce s úřadem práce může zlepšit jejich uplatnění na trhu práce. Bude se jednat o pohled na situaci absolventů očima pracovníků úřadu práce, i jich samotných. Problematiku nezaměstnanosti absolventů se budu snažit pojmout komplexně. Diplomová magisterská práce je rozdělena do tří základních částí. První část je teoretická, jsou v ní vymezeny základní pojmy a fakta, jako je například nezaměstnanost, problémy spojené s nezaměstnaností, typy nezaměstnanosti, koncept

6

zaměstnatelnosti a lidského kapitálu, vymezení pojmu absolvent, jaké je postavení absolventů na trhu práce, které překážky jim brání vstoupit na pracovní trh, důsledky nezaměstnanosti, přechod ze školy na trh práce, politika zaměstnanosti, aktivní i pasivní, nástroje a služby zaměřené na absolventy, činnosti úřadu práce aj. Na konci každé kapitoly jsou vymezeny dílčí výzkumné otázky, které budou vést k zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Druhá část práce je věnována metodologii. V této části je vybrána výzkumná strategie, provedena operacionalizace a vybrána technika sběru dat, pomocí kterých bude prováděn výzkum a popsána celková organizace výzkumu. Třetí část je empirická. V této části budou interpretována data, která byla získána na základě výzkumu. Na konci každé podkapitoly bude formulován dílčí závěr a v závěru bude zodpovězena hlavní výzkumná otázka.

7

I. Teoretická část 1. Trh práce, nezaměstnanost a typy nezaměstnanosti V první kapitole budou vymezeny základní pojmy, jako je trh práce, nezaměstnanost, typy nezaměstnanosti. Těmito pojmy se zabývám z toho důvodu, že je důležité vymezit základní charakteristiky a znalosti, které se trhu práce a samotné nezaměstnanosti týkají, také aby bylo jasně definované, jak trh práce funguje, jaká má specifika, je důležité určit i kdo je zaměstnaný a nezaměstnaný.

1.1 Trh práce Jedním z výrobních faktorů, které jsou součástí tržní ekonomiky, je trh práce. Jsou zde prodávány a nakupovány služby, výrobky, ale i práce, za níž je zaplacena mzda. Trh práce je trhem specifickým, který je ovlivněn pracovní silou. Pracovní síla je úzce propojena s osobností člověka. Jak uvádí Winkler a Wildmanová (1999, s.3), tak v tržní ekonomice ,,trh práce zabezpečuje současně: a) ekonomiku potřebnými pracovními silami v požadované struktuře, b) zajištění pracovních sil odpovídajícími prostředky, především pracovními příjmy, a to v míře, která odpovídá jejich podílu na produkci.“ I Krebs (2005, s. 284) uvádí, že ,,trh práce je trhem specifickým, kdy jeho specifika plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka.“ A dle jeho názoru svým fungováním trh práce směřuje k nerovnováze a nezaměstnanosti, která je spojena s mnohými ekonomickými i sociálními dopady. Jak píše Šimek (2004), tak v odborné ekonomické literatuře najdeme odlišná vymezení trhu práce. Práce je takový druh duševní nebo manuální činnosti, která v tržní ekonomice vede k produkci výrobků a služeb. On sám trh práce vymezuje jako místo, kde se zaměstnavatel a zaměstnanec navzájem najdou a následně se

dohodnou

na smlouvě o mzdě, pracovní době a dalších náležitostech. O ekonomickém pohledu

8

na pracovní trh píše i Sirovátka (1995, s. 6-7), že je ,,charakterizován konceptem poptávky1 a nabídky po práci2.“ Trh práce signalizuje, jak se vyvíjí poptávka po pracovní síle, tedy to, o jaké profese je mezi zaměstnavateli zájem, a o vývoji nabídky práce, jak je pracovní síla vzdělaná a jakou má profesní orientaci. Rozlišujeme trendy krátkodobé, ve kterých se jedná o momentální nedostatek určitých profesí na pracovním trhu, a trendy dlouhodobé, jako je např. zvyšování poptávky po vysoce kvalifikované pracovní síle, která má dostatečnou specializaci, ale současně i široké obecné znalosti (VÚPSV, 1999). Jak již bylo řečeno, trh práce je trhem specifickým. Jako na ostatních trzích zde stojí proti sobě nabídka a poptávka, ale tržní mechanismy, které mají vyrovnávat nabídku s poptávkou prostřednictvím ceny práce neboli mzdy, zde zcela nefungují. Winkler a Wildmanová (1999) to vysvětlují na základě těchto faktů:  Práci není možné oddělit od osobnosti člověka, který při rozhodování nezohledňuje pouze mzdu, ale i další faktory.  Reakce mezd na změny nabídky a poptávky jsou méně citlivě, protože zaměstnavatelé chtějí zachovat určitý počet svých pracovníků, na druhé straně i pracovníci si chtějí místo udržet a zůstat u svého zaměstnavatele.  Segmentace pracovního trhu, která je zapříčiněna odlišností jednotlivých pracovníků, pracovních míst a území.  U některých profesí existuje kolektivní vyjednávání.  Pracovní trh je ovlivňován skrze zákonodárství (např. minimální mzda aj.) Trh práce je tedy nastaven takovým způsobem, že inklinuje k nerovnováze a nezaměstnanosti. Ve skutečnosti není trh práce trhem plně konkurenčním, ale trhem, který je značně administrativně regulován. V současné situaci se vlády v mnoha zemích snaží zmírňovat nerovnováhy na trhu práce. Jedná se o makroekonomická opatření, která lze rozdělit na opatření, která nejsou na trh práce zaměřena přímo či zprostředkovaně. Jde především o opatření monetární a fiskální politiky. A dále 1

Poptávka po práci je odvozenou poptávkou. Ta se odvozuje od poptávky po finálních výrobcích, které jsou za pomocí práce vyráběny (Václavíková, Kolibová, Kubocová, 2009). 2 Nabídka práce je tvořena počtem domácností, které jsou ochotny pracovat. Rozhodnutí, zda budou práci vykonávat, je odvozeno od výše reálné mzdy (Buchtová, 2002).

9

tu jsou opatření, která jsou zaměřena na přímé ovlivňování nabídky a poptávky po práci, na zpružnění přizpůsobovacích mechanismů. Souhrnně je označujeme jako politiku zaměstnanosti, o které bude jedna z dalších kapitol (Winkler, Wildmanová, 1999).

1.2 Nezaměstnanost Dále je důležité definovat pojem nezaměstnanost. Nezaměstnanost je společenský jev. Můžeme říct, že se jedná o jev interdisciplinární, protože nezaměstnaností jako takovou se zabývají vědní disciplíny, jako je ekonomie, sociologie i psychologie. Když

se

díváme

z pohledu

ekonomie,

tak

skupina

zaměstnaných

a nezaměstnaných lidí tvoří dohromady ekonomickou aktivitu obyvatelstva. Pojmem zaměstnaný označujeme jedince, který se nachází v určitém pracovním poměru či vykonává jakoukoliv placenou práci. Mezi zaměstnané tak řadíme i osoby samostatně výdělečně činné. Dle Jírové (1999, s.18) lze obecně nezaměstnanost definovat jako „stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci.“ V tržní ekonomice bývá obvyklé, že i mezi lidmi v produktivním věku jsou jedinci, kteří nemají práci, a jsou tedy nezaměstnaní. Také Krebs (2005) definuje nezaměstnané jako osoby, které práci hledají aktivně a jsou registrovány na úřadech práce. V rámci legislativy ale vymezení pojmu nezaměstnaný nenajdeme. Nezaměstnané lidi evidují úřady práce, a jde o tzv. uchazeče o zaměstnání. Dle zákona č. 435/2004 Sb. „uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.“ Ale i v tomto definování platí určitá omezení, jako například uchazeč nesmí být v pracovně právním vztahu přesahujícím padesát procent pracovní doby, nesmí se soustavně připravovat na budoucí povolání ve škole, nesmí podnikat, nesmí pobírat peněžitou pomoc v mateřství atd. Z tohoto hlediska je pojem uchazeč o zaměstnání vymezen úžeji

než pojem

nezaměstnaný. Jak už bylo uvedeno výše, nezaměstnanost s sebou přináší řadu ekonomických a sociálních problémů, které způsobuje samotná existence nezaměstnanosti a nebo v důsledku jiných obtíží. Množství problémů, které jsou spojeny s nezaměstnaností se

10

často rozdělují dle Šimka (2004) do tří základních skupin na problémy ekonomické, společenské a psychologické. O těchto skupinách se zmiňuje i Krebs (2005). 1.2.1 Ekonomické problémy Jak píše Šimek (2004), tak z ekonomického hlediska je nezaměstnanost negativní především v tom, že nejsou optimálně využívány výrobní faktory a plýtvá se lidskými zdroji. V důsledku toho se reálný HDP ocitá pod úrovní potenciálního, kterého by bylo dosaženo při plné zaměstnanosti. Dochází tak ke ztrátám z důvodu mrhání dostupnými zdroji. Krebs (2005) uvádí, že propad HDP ovlivňuje především rozvoj ekonomiky, ale má vliv i na možnosti sociálních transferů. Každá nezaměstnanost stojí určitou sumu finančních prostředků, které jsou odčerpávány ze státního rozpočtu na její řešení. Objem finančních prostředků narůstá s trvající délkou nezaměstnanosti. Finanční prostředky nejsou vydávány pouze na podpory v nezaměstnanosti, ale následně i dávky sociální péče a opatření politiky zaměstnanosti a služby, které řeší vedlejší důsledky nezaměstnanosti. V důsledku nezaměstnanosti dochází ke snížení příjmů státního rozpočtu, kdy nezaměstnaní neplatí daň z příjmů, klesá i jejich spotřeba, což snižuje zisky prodejců a ti platí nižší daně. Veškeré náklady, které se utratí za pasivní politiku zaměstnanosti, která řeší důsledky nezaměstnanosti, znamenají snížení finančních prostředků na aktivní opatření politiky trhu práce, která řeší příčiny, které nezaměstnanost má. O tom více v kapitole 3. 1.2.2 Společenské problémy Nezaměstnanost způsobuje škody nejen v ekonomice, ale i v oblasti sociální. V mnohé literatuře, např. Krebs (2005), se dočteme, že dlouhodobá nezaměstnanost vede v důsledku nepříznivých životních podmínek ke zhoršování fyzického i psychického zdraví a ke společensky nežádoucím aktivitám, jako je zabíjení času spánkem, neúčelné sledování televize, alkoholismus, kriminalita, drogová závislost atp. Práce hraje také důležitou roli v organizaci života člověka. Krebs (2005) píše, že má vliv na strukturaci a vnímání času. Především pak pro mladistvé, do kterých lze řadit

11

i absolventy, je narušení struktury dne nebezpečné. ,,Především z důvodu, že pracovní režim s pracovními návyky nemají ještě zažitý“ (Krebs, 2005, s.291). Exkluze z pracovního trhu je často propojena i s exkluzí ze společenského života, a to především u dlouhodobě nezaměstnaných. Ztráta zaměstnání znamená ztrátu zdroje příjmu, ale také i ztrátu státu, který se zaměstnáním pojí. Jak konstatuje Offe (in Mareš, 1998), tak společnost od práceschopného jedince očekává, že svůj příjem si bude získávat prací. Současně společnost vytváří i systém mechanismů, ,,které pro většinu jedinců práci jako zdroj jejich příjmů činí nezbytnou,“ (Offe in Mareš, 1998, str. 68). Práce

je

propojena

i

se

sociálními

vztahy.

Při

ztrátě

zaměstnání

u nezaměstnaných se sociální vztahy buď naruší, nebo úplně přeruší a vedou až k sociální exkluzi. Krebs (2005) píše, že to může vést až k sociálnímu vyloučení, kdy jedinec nepatří do žádné společenské vrstvy a vede to k jeho izolaci. Nezaměstnanost má tak vliv i na rodinu. ,,Vede k narušení denních rodinných zvyklostí, mění pozici a autoritu nezaměstnaného

rodině, může rozbít partnerské

vztahy, omezuje sociální kontakty rodiny“ (Krebs, 2005, str. 291) Z tohoto je viditelné, že nezaměstnanost nepostihuje pouze samotné osoby, které jsou postižené nezaměstnaností, ale také jejich rodiny a příbuzné. 1.2.3 Psychologické problémy Nezaměstnanost způsobuje jedinci i psychické problémy, ale to velmi záleží na typu osobnosti a její psychické vybavenosti, adaptibilitou. Jsou situace, kdy prodlužování nezaměstnanosti je dáno stavem mysli dotyčného uchazeče. Dochází ke ztrátě pracovních návyků a dovedností, s tím souvisí i ztráta sebedůvěry a sebeúcty. Navíc dlouhotrvající nezaměstnanost je stigmatizující pro postižené osoby v očích potenciálních zaměstnavatelů. Ti pak k nim mají nedůvěru a mají strach je zaměstnat. Tento fakt nemá nepříznivé důsledky pouze pro jednotlivce, ale pro hospodářství jako celek. Nezaměstnanost sebou přináší snížení sociální participace, finanční potíže, nedostatek získávání nových zkušeností a řadu dalších problémů, které jsou pro nezaměstnané velmi traumatizující a narušují psychickou rovnováhu. Se ztrátou zaměstnání dochází ke ztrátě statusu ve společnosti a s ním spojené ceny. Jak píše

12

Mareš (1998), tak se předpokládá, že nezaměstnaný bude svoji nezaměstnanost chápat jako nežádoucí. V případě, kdy nenachází práce, je rychle ostatními považován za neschopného a líného. Mareš (1998, s.71) také píše, že „Lidé nechtějí jen práci, chtějí zaměstnání.“ Pro hodně lidí je práce smyslem jejich života a bez ní pak jejich existence ztrácí svůj smysl. V psychice člověka nejde pouze o práci jako takovou, o získání příjmu, jedinec hlavně doufá v naplnění svých životních očekávání, přání, naplnění identity.

1.3 Typy nezaměstnanosti Výrazným faktorem, který ovlivňuje nezaměstnanost, je její délka. Na základě tohoto faktoru

odlišujeme

krátkodobou

a

dlouhodobou

nezaměstnanost.

Krátkodobá

nezaměstnanost bývá definována jako čas, který je nezbytný ke zmapování volných nabídek zaměstnání a následnému výběru vhodného pracovního místa. Na druhé straně pak existuje dlouhodobá nezaměstnanost. Za takovou považujeme nezaměstnanost trvající déle než jeden rok, kdy nezaměstnaný nedokáže najít vhodné uplatnění. Důvody bývají různé, často se jedná o neochotu relokace, případně i přijetí méně placeného místa nebo kvalifikačně nižšího místa (Krebs, 2005). Pro potřeby této práce se soustředím pouze na dělení krátkodobá/ dlouhodobá.

13

DVO: Jaká je situace na trhu práce na Trutnovsku? Jaké problémy postihují nezaměstnané absolventy? /sociální, ekonomické, psychické/?

14

2. Koncept zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu V souvislosti se vstupem na trh práce a nezaměstnaností se budu v další kapitole zabývat konceptem zaměstnatelnosti a teorií lidského kapitálu. Z důvodu, že se moje práce zabývá nezaměstnaností absolventů a souvisejícími problémy s jejich vstupem a zapojením se na trh práce, tak se budu v této kapitole zabývat konceptem zaměstnatelnosti a jeho využitím. Je vhodné nastínit různé definice zaměstnatelnosti, ty totiž následně ovlivňují nazírání na zaměstnatelnost. To má rozhodně i vliv na podobu aktivní politiky zaměstnanosti a jejích nástrojů. Druhá použitá je teorie lidského kapitálu, která může být vodítkem, proč jsou absolventi nezaměstnaní. Chybí jim snad nějaká složka lidského kapitálu?

2.1 Koncept zaměstnatelnosti Všeobecně se zaměstnatelnost považuje za důležitou součást strategie zaměstnanosti. Autoři ji definují více způsoby, např. Weinert (2001, s.51, vlastní překlad) ji vidí jako ,,schopnost jedince začlenit se do pracovního života“, jiní o ní hovoří jako o schopnosti najít si své první zaměstnání, udržení si zaměstnání a nebo schopnosti získat nové zaměstnání, když je zapotřebí (Brown et al., 2003.) Dle literatury je možné rozlišit i více pohledů na zaměstnatelnost. Podrobněji rozpracovává koncept zaměstnatelnosti např. i Gazier (1999). Rozlišuje více typů:  interaktivní zaměstnatelnost, kterou definuje jako relativní schopnost jednotlivce získat smysluplné zaměstnání v rámci interakcí jeho osobních charakteristik a trhu práce, pro potřeby trhu práce bývá pokládána za nejdůležitější dimenzi;  iniciativní zaměstnatelnost, kdy se jedná o schopnost jedince akumulovat svůj lidský a sociální kapitál, ceněné jsou podnikatelské schopnosti a aktivity a jako nejvíce zaměstnatelní lidé jsou označeni ti, kteří si vytvářejí pracovní místa sami;  „toková“ zaměstnatelnost, se zaměřuje na to, jakou rychlostí daná skupina nezaměstnaných dokáže nalézt zaměstnání;  sociálně zdravotní definice se zaměřuje na handicapované osoby, zkoumá jejich schopnosti v různých oblastech3; 3

např. zrak, sluch aj.

15

 zaměstnatelnost vymezená z hlediska politiky pracovní síly se zaměřuje na klasifikaci

nezaměstnaných, kteří

mají

nějaká znevýhodnění

(fyzická

i sociální);  zaměstnatelnost jako výkon na trhu práce – ta je označována jako interakce mezi pravděpodobností získání zaměstnání, délky trvání zaměstnání a pravděpodobného příjmu osoby. I další autoři vidí, že koncept zaměstnatelnosti hraje významnou roli u mladých lidí. Zaměstnatelnost se často projevuje v různých podobách a vyznačuje se svou komplexností. Blancke, Roth a Schmid (2000) popisují zaměstnatelnost jako schopnost osoby nabídnout svou pracovní sílu, která záleží na jejích odborných kompetencích a kompetencích k jednání, a tímto vstoupit do zaměstnání, udržet si pracovní místo, případně si najít místo nové. S konceptem zaměstnatelnosti se pojí i představa, že pracovník díky své kvalifikaci a schopnosti self-managementu a self-marketingu je tak posílen, že se na pracovních trzích dokáže volně pohybovat a zajistit si na něm svou existenci (Blancke, Roth, Schmid, 2000). Pro potřeby této práce budu vycházet hlavně s definice, kdy lze zaměstnatelnost spatřovat jako „…schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které je v souladu s jeho individuálními charakteristikami, tak s objektivními požadavky trhu práce“ (Kuchař, 2007, s. 113.). Z této definice je možné chápat zaměstnatelnost jako výsledek mezi individuálními vlastnostmi jedince a prostředím pracovního trhu, na kterém působí. V užší definici je zaměstnatelnost viděna jako vlastnost pracovní síly – zda si jedinec umí nalézt zaměstnání a současně si ho i udržet. Důležité není pouze získání práce u nezaměstnaného absolventa, ale i zda si ji dokáže dlouhodobě udržet. Také záleží na tom, jaké charakteristiky má nalezené pracovní místo (Sirovátka et al., 2003, srv. Weinert, 2001). Zaměstnatelnost nezávisí pouze na schopnostech jedince, je podmíněna i trhem práce, který se proměňuje na základě ekonomických podmínek státu, upozorňují Brown et al. (2003). Na základě Kuchařova (2007) pojetí zaměstnatelnosti ji lze vidět jako výslednici čtyř faktorů. Na straně jedince mluví o demografických charakteristikách, které nemá možnost jedinec ovlivnit, např. věk, pohlaví, národnost, sociální původ aj. Dále pak má každý jedinec i sociální charakteristiky, které ovlivnit může. Je to například vzdělání,

16

povolání, délka praxe, motivace a další. Na straně trhu práce stojí makroekonomické a makrosociální podmínky, např. úroveň ekonomiky, sociální, politický a právní systém aj., a charakteristiky zaměstnavatele, na které má zaměstnavatel vliv, např. mzdy, technologická úroveň, pracovní podmínky a další. Kuchař (2007) jako základní předpoklad pro zaměstnatelnost jedince vidí ochotu se vyrovnat s požadavky, které na něj klade trh práce. V případě, že jedinec ochotný není se s tímto vyrovnat, tak se stává nezaměstnatelným. Z této definice plyne, že jedinec je odpovědný za svoji adaptaci na změny, které se dějí na trhu práce. Jiné pohledy nekladou zodpovědnost pouze na jedince, ale odpovědnost vkládají i na vládu a sociální partnery (Weinert, 2001.)

2.2 Teorie lidského kapitálu Existují různé definice konceptu zaměstnatelnosti a stejně tak se vyvíjely i další teorie, které se snaží vysvětlit, proč někteří mají šanci získat lepší zaměstnání než jiní. Z hlediska zaměření této práce se budu zabývat teorií lidského kapitálu, která může mít vliv na zaměstnatelnost mé cílové skupiny. Becker (1993) vidí lidský kapitál jako specifickou vlastnost jedince, kterou nemůže oddělit od jeho osoby. Skládá se z různé škály dovedností a vědomostí, patří sem i zdraví, psychické faktory i peněžní příjmy. Objem těchto složek se v průběhu života proměňuje v závislosti na investicích. Najdeme různé formy, jak investovat do lidského kapitálu. Řadíme sem např. vzdělávání, školení a výcvik v zaměstnání, zdravotní péči, vyhledávání informací o cenách a příjmech aj. Lidský kapitál je jednou z ekonomických kategorií. Ta jedincům umožňuje jednat a rozhodovat se při zvažování výnosů z investic do jednotlivých složek lidského kapitálu. Jak uvádí Becker (1993), tak se lidé v různých situacích mají tendenci rozhodovat stejným způsobem, jako když nakupují zboží. Snaží se zvažovat své budoucí zisky a výnosy a v tomto případě se nejedná pouze o investice a zisky, které mají finanční podobu. Vzdělání, zdraví a výcvik se považuje za nejdůležitější prvky lidského kapitálu. Jednotlivec pak nese přímé a nepřímé náklady, které se s těmito prvky pojí. Náklady na vzdělání a výcvik mohou být např. školné, ale i finanční prostředky na učebnice, školní pomůcky aj. Nepřímé náklady jsou tzv. opportunity costs. To je např. čas

17

věnovaný studiu. Lze ho změřit prostřednictvím ušlé mzdy, kterou by jedinec získal v případě, že by místo vzdělávání pracoval. Jedinec se rozhoduje na základě zvážení, zda vynaložené náklady budou vykompenzovány budoucími výnosy, např. vyšší mzdou, větší moci, společenským postavením či větším uspokojením z práce. Dalším významným investorem, který vkládá své prostředky do lidského kapitálu, bývají firmy. Jakým způsobem lze zjistit velikost lidského kapitálu? Jako dobrý ukazatel se může zdát osvědčení o nejvyšším dosaženém vzdělání4. Tímto ale například zaměstnavatel nezíská žádnou informaci, zda bude absolvent dobrý v praxi a jak bude výkonný pracovník. Zaměstnavatel je informován o tom, jak byl absolvent úspěšný v procesu vzdělávání v prostředí dané školy. Jak uvádí Becker (1993), tak je pro zaměstnavatele důležitější údaj o absolvování počtu hodin pracovního výcviku. Většinou platí, že delší pracovní výcvik značí složitější činnost, která byla předmětem výcviku. Výcvikem se tak zvyšují pracovní zkušenosti. V průběhu života dochází ke kumulaci lidského kapitálu. Becker (1993) do něj řadil především vzdělání a pracovní výcvik, později tuto teorii rozšířil o koncept kapitálu osobního a kapitálu sociálního (Becker, 1997.) Osobní kapitál dále dělí na kapitál zvykový a imaginační. Zvykový kapitál tvoří především minulé zkušenosti a minulá spotřeba statků. Na základě preferencí v minulosti je ovlivněno i současné rozhodování. Imaginační kapitál je schopnost imaginace. Tedy schopnost jedince si představit na základě dosud nabytých zkušeností a úrovně spotřeby možné výnosy z investic. Jde o schopnost dobře zvážit náklady a výnosy. Za sociální kapitál Becker (1997) považuje takové vlastnosti jedince, které jsou ovlivněné sociálním prostředím, ve kterém jedinec žije. Skrze teorii lidského kapitálu je možné vysvětlovat neúspěchy u ohrožených skupin na pracovním trhu. Je to z důvodů, že se zaměstnavatelé obávají menšího užitku, když budou investovat do jejich lidského kapitálu. Z tohoto důvodu jeví o tyto skupiny menší zájem. Najdeme různé rizikové skupiny, například zdravotně handicapované, u kterých jsou vysoké náklady na jejich výcvik a často je nutná i investice do rekonstrukčních úprav pracoviště. Také z důvodu jejich handicapu je často u těchto pracovníků nižší produktivita práce.

4

např. vysvědčení, diplom či výuční list

18

Další skupina jako jsou mladiství a absolventi škol, zase nedisponují dostatečným množstvím lidského kapitálu. Zaměstnavatelé tak musejí počítat s vyššími náklady pro jejich rozvoj. Absolventi také vstupují do svého prvního pracovního poměru, tak nemají zaměstnavatelé možnost posoudit jejich hodnotu lidského kapitálu, ani zda bude výhodné pro budoucnost do nich investovat. Investice bývají také rizikové, protože mladí po zvýšení svého lidského kapitálu často odcházejí i k jinému zaměstnavateli, který nabízí lepší pracovní podmínky. Problémy jsou i se skupinou rodičů, kteří se vracejí zpět na trh práce po rodičovské dovolené. Během svého pobytu mimo pracovní trh klesla hodnota jejich lidského kapitálu a pro zaměstnavatele neexistuje jistota, zda se v brzké době nerozhodnou vrátit znovu na rodičovskou dovolenou. Rizika pro zaměstnavatele jsou i u osob starších 50 let, kdy není jistá návratnost jejich investic, ať už z důvodů odchodu do důchodu, nebo s častějších zdravotních problémů, horší schopnosti či neochoty se dále vzdělávat. Z těchto důvodů dávají zaměstnavatelé přednost investicím do mladších uchazečů o zaměstnání, od kterých mohou očekávat větší návratnost svých investic po delší časový horizont. Podobně jako zaměstnavatelé dělají kalkulaci i zaměstnanci a nezaměstnaní. Snaží se odhadnout, zda jim zaměstnání přinese užitek. V případě, kdy je systém daní a dávek nastaven tak, že není příliš rozdíl mezi očekávanou mzdou a případnými dávkami, tak jedinci zjistí, že se jim nevyplatí investovat volný čas a práci pro finanční zisk. Tímto je možné vysvětlovat nižší motivaci pracovat u osob s nižší kvalifikací a raději zůstávají nezaměstnaní. U mladých lidí a absolventů se to nezdá jako výhodnější, protože podpora v nezaměstnanosti není této skupině příznivě nastavena, aby je motivovala zůstat mimo pracovní trh (více v kapitole 4). Lidský kapitál tedy výrazně snižuje nezaměstnanost, případně pobyt mimo pracovní trh. Z důvodů, že nezaměstnaný nepracuje, tak nemůže své zisky investovat do případného rozvoje svého lidského kapitálu a v budoucnu z toho mít zisk. I délka nezaměstnanosti má vliv na motivaci investovat do lidského kapitálu. Nezaměstnanému z minulých investic už neplynou žádné výnosy a s rostoucí délkou nezaměstnanosti také shledává, že bude potřebovat stále vyšší investice, aby obnovil a zhodnotil svůj lidský kapitál. I v mezních případech dochází k akceptaci života pouze na sociálních dávkách,

19

kdy kalkulující jedinec nevidí žádné možné přínosy ze vstupu na trh práce (Brožová, 2003). Brožová (2003) spatřuje vzdělání jako vhodnou prevenci nezaměstnanosti. U lidí s vyšším vzděláním dochází k snadnějšímu pohybu na trhu práce, protože mají lepší schopnosti přijímat a učit se nové poznatky i zvládat požadavky. Vzdělání má ale i vliv na jiné sféry než pouze na pracovní, nejvíce ovlivňuje péči o zdraví, ale i způsob trávení volného času. 2.2.1 Lidský kapitál u absolventů Vliv na lidský kapitál u absolventů a jeho výši má socioekonomická situace samotných absolventů a jejich rodin. Znamená to tedy, že záleží na tom, v jaké rodině jedinec vyrůstá, jaká je zde vzdělanost i jaké postavení rodina zaujímá. Do lidského kapitálu, jak již bylo zmíněno, zahrnují autoři i kapitál kulturní a sociální, který se utváří v ranných fázích lidského života a jeho vývoj probíhá v rodině. V případě, kdy absolvent žije ve vzdělané rodině a rodiče mají důležité pracovní postavení, se předpokládá, že sociální a kulturní kapitál by měl být na vyšší úrovni než u mladého člověka, jehož rodiče jsou zaměstnaní jako dělníci a jejich společenské i pracovní postavení nedosahuje tak vysoké úrovně (Palečková, Tomášek, 2005). Jako další důležitý proces, kterým se získává a rozšiřuje lidský kapitál je kvalitní vzdělávací systém a často velmi záleží na tom, jakou jedinec absolvoval školu. České školy jsou velmi různorodé a nemají sjednocená pravidla, proto se zde vytváří různé nerovnosti mezi žáky a tím se tvoří i rozdíly ve výši lidského kapitálu. U absolventů se setkáme s tím, že pracovníci s vyšším lidským kapitálem v průměru dosahují vyšších výdělků než ti, kteří mají méně lidského kapitálu. Lidský kapitál je na trhu práce tedy velmi důležitou součástí každého jedince.

20

DVO: Jaký vliv má spolupráce absolventů s úřadem práce na jejich zaměstnatelnost? Jaký vliv má spolupráce absolventů s úřadem práce na jejich lidský kapitál?

21

3. Absolventi škol Ve druhé kapitole se budu zabývat cílovou skupinou své práce – absolventy škol. Kapitola bude pojednávat o tom, jaký význam má práce pro jedince, jaké postavení mají absolventi na trhu práce, které bariéry jim brání na pracovní trh vstoupit, jaké výhody mají absolventi, jak vypadá jich přechod mezi školou a trhem práce a další. Večerník (1998) píše, že Česká republika se po listopadu 1989 začala přibližovat vyspělé Evropě a světu. Byla zavedena tržní ekonomika, soukromé podnikání, povoleny i svobodné volby. S novým demokratickým systémem došlo k restrukturalizaci a ke zrušení původních hospodářských vazeb. Ekonomika se přeorientovala na nové trhy. Tato nová uspořádání sebou přinesla řadu pozitivních věcí, ale i jevy, které jsou méně vítané. Mezi ně patří právě nezaměstnanost a jednou ze skupin, která je jejími vlivy ohrožena, jsou také absolventi škol5. V České republice se postavení mladých lidí a absolventů na trhu práce příliš neliší od ostatních zemí. Mladí pracovníci se setkávají s podobnými handicapy. Za ten nejzávažnější je většinou považována nedostatečná praxe. Největší potíže mívají zejména vyučení, na které ve velké míře doléhá recese průmyslu a problémy v hospodářství. Donedávna byla situace absolventů středních a vysokých škol uspokojivá, ale s postupující recesí se i postavení těchto absolventů zhoršilo. Ve fázi ekonomického poklesu vykazují zaměstnavatelé nižší zájem tuto skupinu zaměstnávat. Je to hlavně z důvodů, že mají malé a nebo žádné zkušenosti s prací na dané pozici. Modernizace v České republice, která by mohla částečně pomoci zvýhodnit čerstvé absolventy6, bohužel příliš rychle nepostupuje (Ryška, Kaštánková, Přibyl, Vařecha, 1997).

3.1 Význam zaměstnání Zaměstnání v životě každého člověka hraje důležitou roli. Jak píše Buchtová (2002), tak práce v životě člověka zaujímá nezastupitelné postavení. Práce tvoří důležitou 5

Jouza (1998) za absolventa se označuje člověk, který od úspěšného ukončení studia (přípravy na povolání) nepřekročil celkovou dobu dvou let zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru a nastoupil do pracovního poměru na práci odpovídající jeho kvalifikaci. 6 V České republice jsou absolventi škol spolu s mladistvými zařazeni mezi skupiny obyvatel, které jsou zhoršující se situací na trhu práce ovlivněny nejvíce. Dle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., "tvoří absolventi škol při prvním nástupu do zaměstnání a mladiství po skončení povinné školní docházky, kteří nepokračují v další přípravě na povolání zvláštní kategorii občanů, kterým je třeba věnovat na trhu práce zvýšenou pozornost."

22

podmínku pro důstojnou existenci, nedává člověku pouze materiální prospěch, ale současně nabízí i možnost realizace a společenské užitečnosti. Práce člověka zařazuje do určitého řádu sociálních vztahů, pomáhá mu naplnit jeho potřeby a pocity sebeúcty a sebeuplatnění. Placená práce dle Sirovátky a Mareše (2003) slouží jako hlavní zdroj finančních příjmů pro většinu osob i rodin, nebo jsou od práce jejich příjmy přímo nebo nepřímo odvozeny. V dnešní moderní společností je placená práce integrujícím prvkem a její občany chápeme jako občany pracující. Na základě placené práce je i v současnosti odvozena řada práv, např. většina sociálních práv. Jahodová (1979 in Mareš, 2002, s. 71) uvádí pět základních potřeb spojovaných se zaměstnáním. V době nezaměstnanosti je jejich uspokojení omezeno. Jedná se o následující: 1. ,,Zaměstnání vytváří pro člověka reálnou strukturu času (dne, týdne a roku). Pracovní aktivita znamená smysluplné uspořádání denních aktivit. 2. Znamená příležitost pravidelně sdílené sociální zkušenosti mimo rámec rodiny. Pracovní prostředí umožňuje sociální kontakt. Získání nových přátel a podílení se na širších aktivitách. 3. Umožňuje jedinci podílet se na cílech a účelech, které ho přesahují. 4. Vymezuje jeho osobní status a osobní identitu, který se odráží i na společenském žebříčku. 5. Vynucuje si řadu aktivit, k nimž bez zaměstnání člověk není motivován.“ U mladého člověka je první zaměstnání významným a rozhodujícím startovacím prvkem v celé jeho další pracovní kariéře. V zaměstnání se formují základní pracovní návyky a dochází k vytváření určitého přechodu mezi teoretickými vědomostmi, které získal absolvent ve škole, a jejich realizací v praxi. V případě, kdy prvním vstupem do pracovního života je právě nezaměstnanost, tak to vede nejen k negativním psychickým důsledkům na osobnost absolventa, které se často pojí se znechucením a nezájmem, ale také nedojde k vytvoření pracovních návyků a schopnosti dobře pracovat (Matulčíková in Žaja, 2000).

23

3.2 Postavení absolventů na pracovním trhu Pozici absolventů na trhu práce lze označit jako specifickou. Na jedné straně absolventi jsou pracovníci, kterým chybí pracovní zkušenost, mají malou nebo žádnou praxi, také často postrádají kontakty a informace, které by jim pomohly se na pracovním trhu orientovat. Na straně druhé jsou to ale mladí lidé, kteří jsou flexibilní a dokáží se dobře adaptovat. Tyto rozporuplné charakteristiky se silně promítají na to, jaké mají postavení na trhu práce. Mnoho zaměstnavatelů je často nepřijímá, a to právě z důvodů toho, že nejsou dostatečně profesně vybaveni, ale také proto, že postrádají pracovní návyky důležité pro výkon práce. Šance získání práce u zaměstnavatele se zvyšuje úměrně v závislosti na nejvyšším dosažením vzdělání (in Lidské zdroje v ČR, 1999). Dle Hlaváčkové (1999) je důležité pro úspěšné uplatnění na trhu práce odpovídající vzdělání, ale současně i ochota se realizovat v profesi, pro kterou se jedinec ve škole připravuje. Touha pracovat je ovlivněna i zajímavostí pracovního místa, schopností osobního rozvoje a seberealizace, také jakou jistotu a prestiž práce nabízí. Důležitým faktem je i příjemnost pracovního prostředí či výše finanční odměny za práci (plat). V současnosti je u mladých trend, kdy nehledají rovnou zaměstnání na celý život a nemají problém zkusit pracovat u většího počtu zaměstnavatelů. 3.2.1 Překážky zabraňující vstupu absolventů na trh práce Pro své uplatnění na trhu práce musí mladý člověk překonat hodně překážek. Jednou z překážek je segmentace pracovního trhu7. S intenzitou nárůstu globální soutěže vzrůstá i tlak na soutěžeschopnost. Na základě kvality lidského kapitálu, dle kterého se určuje produktivita a adaptibilita, se diferencují rizika nezaměstnanosti. Čerství absolventi škol většinou postrádají praktické dovednosti i zkušenosti, a proto v začátku jejich pracovní kariéry mají i nižší produktivitu práce. Tento fakt pro zaměstnavatele, který jim nabídne práci a rozhodne se je zaměstnat, znamená, že do nich musí investovat. Tyto investice pak vedou ke zvýšení nákladů na pracovní sílu, což je negativní jev, který si zaměstnavatelé nepřejí.

7

Problém segmentace trhu práce nastává v momentě, kdy současně není po určitých typech zaměstnání uspokojena poptávka a zároveň roste nabídka pracovníků, kteří mají kvalifikaci, o kterou není zájem.

24

Jak píše Kafroňová a Vojtěch (1998), tak jednou z dalších překážek je nesoulad vnikající mezi profesní strukturou8 u absolventů a potřebami, které jsou na pracovním trhu. Nabídka vzdělání je ovlivněna poptávkou, která po určitém typu vzdělání je. Ale i trend poptávky je určitou mírou ovlivněn tím, jak jsou na trhu práce absolventi úspěšní. V případě, kdy se absolvent věnoval oboru, po kterém poptávka existuje, tak by měla být jeho šance získat zaměstnání vyšší. Problematické ale je, že postupem času se trh mění a i když poptávka na tyto změny reaguje, tak ne na ty poslední. Vzniká pak opožděná reakce vzdělávací nabídky na požadavky pracovního trhu. Není možné jednoznačně říct, zda by měl vzdělávací systém respektovat požadavky, které na něj má trh práce. Jak píše Průcha (1999), je dobré rozlišovat krátkodobý a dlouhodobý horizont. Pružnost přizpůsobení se vzdělávacího systému je důležitá v krátkodobějším horizontu. Ten má ovšem různé segmenty. Jsou i školy, které pracují dlouhodoběji a orientují se na poskytování obecných základů, které mají zvýšit schopnost přizpůsobení se absolventů změnám probíhajícím na trhu práce. Také nalezneme i konkrétnější systémy, které se týkají celoživotního vzdělávání. Jedná se o různé programy pod úřady práce, programy v podnicích a firmách, programy ve školách a další. Ty mají za účel specifikovat vzdělání dle potřeb měnícího se trhu práce. Pro mladé lidi je důležité, když existuje vazba mezi vzdělávacím systémem a trhem práce. Je totiž významné, aby zvolený obor měl určitou kvalitu, ale také aby dal jedincům schopnost se přizpůsobovat podle změn, které probíhají na trhu práce. Na uplatnění absolventů škol na pracovním trhu má také vliv nezájem zaměstnavatelů, o jejich dosaženou kvalifikaci. Jak píše Czesaná (in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999), tak příčinou tohoto stavu může být právě nesoulad mezi strukturou nabídky oborů ve vzdělávací soustavě a poptávkou na trhu práce. Zaměstnavatelé často volí krátkodobé strategie, kdy v dobách, kdy nemají jistotu prosperity, jsou soustředěni především na krátkodobý zisk. Právě orientace na krátkodobou perspektivu znemožňuje formulovat odpovídající poptávku směrem 8

Od roku 1990 došlo ve struktuře počtu žáků v jednotlivých skupinách oborů k výrazným změnám. Změnily se proporce učebních a maturitních oborů z poměru 60:40 na obrácený poměr. Byl zaznamenán výrazný pokles u technických oborů a naopak nárůst u oborů ekonomických a v oborech, které se týkají služeb. Došlo k medializaci vysoké nezaměstnanosti absolventů, která byla způsobena rozporem mezi vzdělávací nabídkou a poptávkou na trhu práce. Bylo velmi mnoho absolventů ekonomických oborů a na druhé straně nedostatek absolventů z technických oborů. I v současné době klade mnoho zaměstnavatelů výrazné požadavky, aby byl zvýšen počet absolventů na strojírenských a elektrotechnických oborech (Festová, Vojtěch, 2002).

25

ke vzdělávacímu systému. Zaměstnavatelé nejsou ochotni investovat do vzdělávání svých zaměstnanců a na trhu práce se snaží nalézt zaměstnance, jejichž přípravu zaplatil někdo jiný. Jedná se o strategii, která zaměstnavatelům vyhovuje, ale má za následek nepružnost systému. Existují i mnohé školy, které se nesoustředí na kvalitu výuky a výběr oborů, jde jim více o získání vysoké částky z dotací. Z tohoto důvodu kladou důraz na vysoké počty svých žáků. Žádné překážky nestojí školám v cestě dál ,,produkovat“ absolventy bez uplatnění. A mladí lidé se lehce spokojují s jednoduchým marketingem, že když školy určitý obor vyučují, tak je po něm poptávka i na trhu práce. Pro výuku určitého oboru nejsou požadavky trhu práce a následná možnost uplatnění mladých lidí na něm vždy základním důvodem. Důvod výuky je možné najít často ve finančních prostředcích či ambicích pedagogů. Nejde o dosažení optimální úrovně (Prouza, Baďurová, 2003). Když poznatky shrneme, tak existují mnohé překážky, které při vstupu na pracovní trhu musí mladí lidé a absolventi překonat. Jde velmi často o lokální překážky (místo bydliště, jaký je vývoj trhu práce v dané lokalitě), dále pak demografické (věk a pohlaví jedince) a bariéry, které vyplývají z profesní přípravy (jaká je dosažená výše a orientace vzdělání, množství praktických zkušeností). Je taky třeba zmínit právní ochranu absolventů na trhu práce, i další třeba psychické překážky, které často mají vliv na nedobrovolnou nezaměstnanost, jako je u mladých lidí touha užívat si, nechuť pracovat aj. 3.2.2 Výhody a přednosti absolventů škol Různí autoři, např. Kotíková (in Sirovátka, Mareš, 2003), uvádějí, že mladí lidé jsou přizpůsobivější, bývají ochotní se dále vzdělávat a v neposlední řadě si ze školy odnášejí nové teoretické znalosti. Autorka píše, že "nezatíženost" čerstvého absolventa rutinou může mít i pozitiva, jako například fakt, že mladý člověk je otevřenější vůči novým poznatkům, snáze se adaptuje a jeho energii a chuť může zaměstnavatel využít k řešení úkolů aj. Ale je důležité i podotknout, že úroveň některých vlastností, jako je zručnost, pracovitost, vychází především z individuality každého jednotlivce a není závislá pouze na jeho věku.

26

3.2.3 Nároky zaměstnavatelů Dle VÚPSV (1999) považují zaměstnavatelé za klíčové kompetence: dovednost řešit problém, dávají přednost ochotě učit se, umět pracovat s informacemi, schopnost týmové práce, být adaptabilní a flexibilní, nést odpovědnost, zvládat schopnost číst a hlavně rozumět pracovním instrukcím. Hodně ceněnou schopností je umění komunikovat, dobře řešit problémy, nabyté poznatky aplikovat v praxi, systémový přístup k řešení problémů, smysl pro kvalitní práci. Zaměstnavatelé stupňují své nároky dle stupně dosaženého vzdělání. Nároky relativně nižší jsou pokládány na absolventy středních odborných učilišť. Od nich často zaměstnavatelé očekávají ochotu nést odpovědnost, dovednost číst a porozumět pracovním instrukcím, dále pak týmovou práci a ochotu učit se. Na úspěšnější studenty středních odborných škol jsou požadavky ještě trochu vyšší, především schopnost zaujmout samostatnou pozici, samostatnost v jednání a rozhodování. Očekává se i schopnost používat výpočetní techniku a dovednost zacházet s informacemi. Na studenty vyšších odborných škol jsou kladeny požadavky, jako je schopnost čtení a porozumění pracovním instrukcím, dovednost řešit problém, dále se vzdělávat a být schopen přizpůsobení. Nejvyšší nároky mají zaměstnavatelé na studenty vysokých škol, kteří by měli zvládat výkon samostatné činnosti, zvládat rozhodovat se a řešit problémy, souvisí s tím i ochota nést zodpovědnost, také ochota dále se vzdělávat (Šťastňová, Vymětalová, Matějková, 2000).

3.3 Důsledky nezaměstnanosti Nezaměstnanost je považována u mladých lidí jako závažný jev, často nazývaný jako sociální čí ekonomický problém. U adolescentů mezi 15. až 20. rokem je nutnost řešení jejich situace umocněna zároveň tím, že z vývojového hlediska se jedná o rizikový věk, během kterého se u mladého člověka mohou založit neodpovídající formy pro další individuální vývoj. Jako třeba motivace, zůstat dlouhodobě nezaměstnaný (Látka,1998). Dle usuzování Hendryho (in Buchtová, 2002), dochází u mladých lidí v důsledku nezaměstnanosti k mnoha negativním jevům, mezi které řadí ohrožení rozvoje vlastní identity, dále pak neschopnost dosažení nezávislosti na rodičích, složité

27

akceptování hodnot rodiny a společnosti. Setkat se můžeme i s obtížným rozvojem profesionální role, ale také i neschopností navazovat a udržovat přátelství. Mareš (2002) jako jeden ze závažných důsledků nezaměstnanosti u mladých lidí vidí rozbití časové struktury dne. Rozpadá se vžitý denní rytmus, který byl původně vymezen pracovními nebo školními povinnostmi, pro nezaměstnaného přestává mít čas důležitou roli. Narůstá pak podíl nestrukturovaného času. S popisem denního programu mají potíže zejména mladí bez osobní zkušenosti s pracovními návyky a zaujímají pasivní životní styl. Svůj volný čas spojují s pocitem nudy. Ze zkušeností pracovníků úřadu práce se jen nízké procento mladých věnuje pravidelně nějaké zájmové činnosti. Buď o ní nejeví zájem, nebo po krátké době nevydrží a činnosti zanechají. Volnočasové aktivity také stále více kladou vyšší nároky na finanční prostředky a pokud rodina není v dobré finanční situaci, tak nemůže mladému jedinci umožnit výkon zájmové činnosti (in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999). O důsledku nezaměstnanosti, který spočívá v omezení sociálních kontaktů, se v této práci již také hovořilo. V souvislosti s ukončením pracovní činnosti a následné nezaměstnanosti dochází ke ztrátě kontaktů a sociální izolovanosti. Čím déle nezaměstnanost trvá, tím více se většinou sociální izolace prohlubuje. Mareš (2002) píše, že důležitým faktorem v míře sociální izolovanosti je věk nezaměstnaného. Z průzkumů se ukázalo, že u mladých je stigmatizace vytvořená nezaměstnaností pociťována méně než u dospělých jedinců. Mladí lidé se často totiž sdružují do různých skupin a part s vrstevníky. Často se ale jedná i o party, které jsou charakteristické závadným chováním, jako je braní drog, páchání trestné činnosti apod. Jak už bylo zmíněno v kapitole výše (1.2), tak problémy nezaměstnanosti se často prolínají i v rámci rodinného života. Jak uvádí Krebs (2005), tak se nejedná pouze o finanční obtíže, ale při změně sociálních vztahů dochází i k narušení rodinných vztahů a zvyklostí. Mareš (2002) konstatuje, že v rodinách mladistvých nezaměstnaných často dochází ke vzniku psychologických a výchovných problémů. Ty se často týkají otázek využití využívání volného času u mladých lidí, o jejich seberealizaci a postoji k práci. Výchova rodičů, která je zaměřena na aktivizaci a stimulaci dítěte a současně je provázená snahou poskytovat smysluplný náhradní program, znamená význačnou roli v předejití negativních účinků, která má nezaměstnanost na osobnosti mladých lidí.

28

Jak píše i jiný autor, u mladých lidí funguje jako motivační prvek často postoj jejich rodičů k práci. Na něm často závisí, zda má jedinec snahu práci najít a také v ní setrvat. U rodin, které mají nižší příjem, případně se zde vyskytuje více členů, kteří jsou nezaměstnaní, se u mladých lidí víc projevuje tendence zůstat nezaměstnaný. Je to status, který pojí se svými rodiči a s možností získávání finančních prostředků na základě pobírání sociálních dávek (Kuchařová, 1992). Jako nejrizikovější je chápana pro mladé lidi především dlouhodobá nezaměstnanost. Její závažnost je spatřována především v tom, že nedojde u mladých lidí k osvojení pracovních návyků, může u nich dojít i ke ztrátě motivace a zájmu o zaměstnání i nadále ve svém životě. Tento fakt lze chápat jako jeden ze spouštěčů pro asociální chování (VÚPSV, 1999). Tento fakt komentuje i Piskořová (2000), která spatřuje jako nebezpečí pro společnost, když velké množství mladých lidí je nezaměstnané i po dlouhé měsíce a ztrácí tím možnost pro svou seberealizaci. I tato autorka říká, že u těchto jedinců pak hrozí skutečnost, že si zvyknout být nezaměstnaní a nepracovat, odmítnou možnost dále rozvíjet své znalosti a dovednosti, případně vstoupí i do "šedé ekonomiky" 9, kdy se stanou negativním vzorem pro ostatní mladé lidi ve svém okolí. Není vyloučena ani kriminalita, drogy aj.

3.4 Přechod mezi školou a pracovním trhem Jako jedna z podmínek dobré zaměstnanosti se jeví funkčnost vzdělávacího systému, který spolupracuje se sociálními partnery (již výše). Není to ale pouze jediná podmínka. Je vhodné, aby pro úspěšné řešení nezaměstnanosti byla kombinovaná příprava na povolání i s dovednostmi, jak zaměstnání hledat, velmi nápomocné se jeví i profesní poradenství, specifické vzdělání i podporované pracovní zkušenosti ze strany státu (in Lidské zdroje v ČR, 1999). Úspěšný přechod mladých lidí ze školy na trh práce dle Mezinárodní organizace práce (ILO) (in Lidské zdroje v ČR 1999, 1999, s. 51) závisí na: o ,,solidním, kvalitním vzdělanostním základu, 9

Dle Wikipedie (2010) je ,,šedá ekonomika souhrn ekonomických vztahů, které porušují běžné a etické a morální formy společnosti, jsou na hranici zákona a jsou těžko postižitelné a patří sem zejména úplatky, melouchaření, nezdaněná práce a příjmy.“

29

o na dostatečném rozvoji analytických a poznávacích kompetencí i schopnosti odpovídajícího jednání, o na schopnosti sdělovat představy a kooperativně pracovat, o na blízkých vztazích mezi institucemi poskytujícími odbornou přípravu a mezi podniky.“ Je více autorů, kteří se pokusili určit základní znaky, které jsou spojeny s úspěšným přechodem do zaměstnání. Například dle Durand – Drouhin (1999) lze za základní znaky vhodného přechodového systému považovat:  vzdělávací cesty, které jsou jasně definované a dobře organizované, také systémy kvalifikací, které jsou sestavené a navržené s ohledem na perspektivou celoživotního učení,  poskytování široké škály odborných a technických dovedností, které budou propojené i s všeobecným vzděláním a poskytování osobních dovedností pro mladé, kteří nechtějí pokračovat v dalším vzdělání  existence ,,přátelských“ trhů práce k mladým lidem  existence záchranných sítí určených pro mladé lidi, které nezaměstnanost ohrožuje sociální i ekonomickou exkluzí,  dostupnost informací, poradenství a s nimi spojené služby, které jsou určeny pro mladé a spojují v sobě informace z oblasti trhu práce, vzdělání i sociálních služeb  existence institucionálního rámce

pro organizovanou účast a spolupráci

mezi důležitými aktéry na národní, oborové a lokální úrovni  existence monitorovacích nástrojů, např. statistik, průzkumů a ukazatelů, které budou signalizovat vývoj ve vzdělávací oblasti a zaměstnanosti, měly by zachycovat vzájemné interakce těchto systémů. Existují ale také mnohé překážky, které plynulý a úspěšný přechod znemožňují. Je třeba se pokusit těmto překážkám vyhnout. Velmi často se u mládeže do 25 let setkáme s nízkou úrovní dosaženého vzdělání. Také mnoho mladých lidí předčasně opouští vzdělávací systém a následně vykonávají nízkokvalifikovanou práci, která zdaleka nemá návaznost na jejich předchozí studium. Také se na školách lze setkat

30

s předměty, které jsou úzce zaměřené na specifika dané profese, ale chybí nabídka obecně vzdělávacích předmětů. Obecně většina vzdělávacích programů neposkytuje profesní kvalifikací a dovednosti, pro mladé lidi se v nich postrádá často i motivace k dalšímu vzdělávání. To může souviset s tím, že výuka probíhá pouze ve třídách a chybí vzdělávání mimo školní zařízení. Neumožňuje to aplikovat naučené znalosti do praxe. Není výjimkou setkat se s nedostatečně propojenou cestou mezi počátečním odborným vzděláváním a dalším vyšším vzděláváním. Je to často v důsledku rozdílných požadavků, systémů hodnocení i rozdílného financování středního a terciárního stupně vzdělávání. Také není dostatek dostupných cest zpět do vzdělávání pro jedince, kteří školu nedokončili. Chybí mechanismy finanční podpory pro návrat do vzdělávacího systému (Durand – Drouhin, in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999).

3.5 Nezaměstnanost absolventů Dle ISA10 (2010) jsou nejčastěji prezentovanými ukazateli, které mají vyjadřovat uplatnitelnost absolventů škol, absolutní počty nezaměstnaných absolventů a míra nezaměstnanosti. Řadí oba ukazatele jako důležité, ale pro objektivní posouzení nezaměstnanosti absolventů vidí důležitější hodnoty míry nezaměstnanosti absolventů. ISA (2010) uvádí, že ,,Míra nezaměstnanosti absolventů vyjadřuje, kolik procent absolventů zůstalo bez zaměstnání a přihlásilo se do evidence na úřadech práce.“ Tyto hodnoty jsou zjišťovány v dubnu a září. Zářijové hodnoty bývají vyšší, a to z důvodu, že během letních měsíců přichází množství čerstvých absolventů. Hodnota z dubna by nás naopak měla lépe informovat o situaci absolventů na trhu práce, protože trh práce měl od září dostatek času přijmout řadu čerstvých absolventů. Festová a Vojtěch (2002, s. 6-10) konstatují, že ,,dle analýzy Národního ústavu odborného vzdělávání celkový počet nezaměstnaných absolventů škol z hlediska časového vývoje prudce stoupal do roku 1999. Po tomto termínu počet nezaměstnaných absolventů poklesl…počet nezaměstnaných absolventů se od září 1999 snížil na 70,9 tis. v září 2000 a na 65,3 tis. v září 2001.“ Od roku 1998 má průměrný podíl absolventů na celkové nezaměstnanosti klesající tendenci, kdy dosahoval 16,1 %. V roce 2000 podíl absolventů činil na celkové nezaměstnanosti v průměru 13,5 %, v následujícím 10

Informační systém o uplatnění absolventů škol na trhu práce, http://www.infoabsolvent.cz/Default.aspx

31

roce 2001 - 12,3 %. Tendence je i nadále snižující, v prosinci 2009 míra nezaměstnanosti absolventů činila zhruba 6%, v prosinci 2010 5,5% (MPSV, 2010). V následujícím grafu jsou zakresleny míry nezaměstnanosti absolventů, které jsou odlišené dle kategorií vzdělání. Jsou to hodnoty za duben roku 2008, 2009 a 2010. Z grafu je viditelné, že nižší míry nezaměstnanosti absolventů vykazují absolventi s vyšší kategorií vzdělanostní. Jasně zřetelný je i meziroční nárůst míry nezaměstnanosti absolventů mezi dubnem 2009 a 2010 u všech uvedených kategorií vzdělání vlivem ekonomické recese.

Obr. 1.1 Míra nezaměstnanosti absolventů v ČR podle kategorií vzdělání (duben 2008, 2009 a 2010) (pramen: ISA, 2010)

Nezaměstnanost absolventů tedy závisí i na jejich vzdělání, na nejvyšší ukončeném vzdělání. Množství jejich znalostí a teoretických poznatků ovlivňuje výši jejich lidského kapitálu a přispívá k vyšší zaměstnatelnosti, jak z grafu vyplývá.

32

DVO: Jaké překážky brání absolventům vstoupit na trh práce? Jaké výhody mají absolventi na trhu práce? Jak vypadá přechod dnešních absolventů na trh práce?

33

4. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Čtvrtá kapitola se bude zabývat politikou zaměstnanosti. Bude vysvětlovat základní pojmy, jako je politika zaměstnanosti, aktivní i pasivní politika zaměstnanosti, programy určené pro absolventy škol aj. Politika zaměstnanosti je rozebírána z důvodu, že se zabývá řešením nezaměstnanosti u absolventů na trhu práce.

4.1 Politika zaměstnanosti V dřívějším znění zákonu č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, stálo, že „Státní politika zaměstnanosti směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využití zdrojů pracovních sil a k zabezpečení práva občanů na zaměstnání.“ V současném zákoně tuto formulaci najdeme jako cíle státní politiky zaměstnanosti. Winkler a Wildmanová (1999) píší, že politika zaměstnanosti je soubor určitých opatření, kterými je upravována konkrétní situace na pracovním trhu. Jak dodává Krebs (2005, s. 292), tak tato opatření ,,mají vytvářet podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a efektivní využití pracovních sil.“ Jde tedy o vyrovnání nabídky a poptávky na pracovním trhu, o pružnost mechanizmů, které mezi nimi fungují. Na utváření politiky zaměstnanosti se podílejí stát, zaměstnavatelé, zaměstnanci a odbory. Jak uvádí Krebs (2005), tak je politika zaměstnanosti zaměřena na rozvoj infrastruktury trhu práce skrze speciální instituce, jako jsou úřady a zprostředkovatelny práce. Tímto by měla být zajištěna informovanost lidí o volných pracovních místech, a pro zaměstnavatele informace o uchazečích o práci. Úřady práce sledují a vyhodnocují situaci na trhu práce, mají za úkol zpracování různých koncepcí i prognóz týkajících se zaměstnanosti. Cílem politiky zaměstnanosti je i podpora tvorby nových pracovních míst a činností, kdy například zaměstnavatelé dostávají finanční podpory na vznik nových míst, také se snaží o usnadnění zaměstnání mladistvých i handicapovaných lidí. Také je politika zaměstnanosti zaměřena na zvýšení adaptability pracovní síly. K tomu využívá např. formu rekvalifikačním programů a kurzů. V neposlední řadě jde také

34

o zabezpečení těch občanů, kteří ztratili práci a stali se nezaměstnaní. U těch probíhá podpora ve formě dávek a podpor v nezaměstnanosti (Krebs, 2005). Politiku zaměstnanosti rozdělujeme na aktivní a pasivní. Za aktivní politiku zaměstnanosti označujeme aktivní přístup při hledání zaměstnání. Pasivní politikou označujeme zabezpečení nezaměstnaných při ztrátě placeného zaměstnání různými typy dávek (Šimek, 2004). Dnešní trend preferuje aktivní politiku zaměstnanosti. Jde tedy především o podporu strany nabídky práce a zlepšování pracovní síly. Současná politika k tomu má nástroje jako rekvalifikace, vzdělávání, doškolování. Tyto nástroje jsou podporovány na základě tzv. Bílé knihy11, ve které je kladen důraz na podporu vzniku nových pracovních míst a celoživotního vzdělávání (Krebs, 2005). Politika zaměstnanosti potřebuje i hodně finančních prostředků na své cíle. ,,Zdrojem financování jsou účelově vytvářené fondy na bázi pojištění v nezaměstnanosti a státní rozpočty, které čerpají prostředky na financování politiky zaměstnanosti z daní“ (Krebs, 2005, s. 294). Instituciální základy státní politiky zaměstnanosti v České republice byly položeny začátkem 90. let. V této době byly schváleny základy strategie zaměstnanosti a koncept aktivní role státu. V roce 1999 byl také poprvé přijat Národní plán zaměstnanosti České republiky. Ten byl každoročně aktualizován do roku 2006 (Krause, 2004). Tento dokument byl následně nahrazen Národním lisabonským programem 2005–2008 a Národním programem reforem 2008–2010 (Národní politika zaměstnanosti, 2010). Hlavním cílem politiky zaměstnanosti jak v roce 2008 2009 bylo dosažení co nejpříznivějšího vývoje zaměstnanosti a zvýšení motivace a aktivace občanů a uchazečů o zaměstnání pro hledání, nalezení a udržení zaměstnání. Národní program reforem České republiky je integrovaný a soudržný přístup mezi makroekonomickými politikami, mikroekonomickými politikami a politikou zaměstnanosti. V oblasti politiky zaměstnanosti jsou prioritami České republiky následující oblasti: flexibilita trhu práce, začleňování za trhu práce, vzdělávání.12 Všechny tři oblasti se absolventů dotýkají, v první oblasti především zvýšení územní 11

Bílá kniha byla přijatá Evropskou Komisí v roce 1993. Zabývá se analýzou a řešením otázek ekonomického růstu, konkurenceschopnosti a zaměstnanosti (Oriniaková, 2001). 12 V každé ze tří oblastní najdeme prioritní opatření. Dostupné online na: www.veda.fsv.cuni.cz/doc/jelinkova.doc (uvedeno v bibliografii)

35

mobility a modernizace politiky zaměstnanosti, v druhé oblasti jde

o snížení

nezaměstnanosti mladých do 25 let a ve třetí oblasti např. rozšíření přístupu k vyššímu odbornému a vysokoškolskému vzdělávání, podpora spolupráce zaměstnavatelů, zaměstnanců a vzdělávacích a odborně profesních institucí či zlepšení

propojení

systému počátečního a dalšího vzdělávání (Jelínková, 2001). Všechny tyto aktivity mohou mít vliv na zaměstnatelnost absolventů. Právní rámec politiky zaměstnanosti se začal formovat po revoluci v roce 1989 a do legislativy byla tato politika zakotvena zákonem č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti a zákoně 9/1991 Sb. o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Dalším důležitým zákonem se stal zákoník práce. Ode dne 1. října 2004 vstoupil v platnost nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Při tvorbě tohoto předpisu šlo o zdokonalení pozitivních a osvědčených prvků z původní právní úpravy. Důležitá byla především harmonizace českého zákona i s mezinárodními právními normami. Šlo hlavně o právní úpravu Evropské unie, do které ČR vstoupila. Do nového zákona byla včleněna část, která pojednává o volném pohybu pracovníků v rámci Evropské unie. Pro Českou republiku to znamená, že na její pracovní trh smějí vstupovat i pracovníci z jiných států EU, což může mít negativní důsledky. Pozitivní je, že pohyb pracovních sil je umožněn i opačně, a naši pracovníci mají šanci uplatnit se na zahraničním trhu práce. Novely zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, které byly platné od 1. 1. 2009 měly pro absolventy škol následující důsledky:  ,,Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání je nově poskytována mladým lidem pouze do 20 let věku (dříve do 25, u vysokoškoláků do 2 let od absolvování, nejdéle však do 30 let věku).  Doba studia (soustavné přípravy na budoucí povolání) se nově již nezapočítává do náhradní doby zaměstnání.  Za dlouhodobě nezaměstnaného je považován uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci déle než 5 měsíců (dříve déle než 6 měsíců).  S uchazečem o zaměstnání, který je veden v evidenci nepřetržitě déle než 5 měsíců, vypracovává úřad práce individuální akční plán ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Uchazeč o zaměstnání je

36

povinen poskytnout součinnost úřadu práce při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci a vyhodnocování v termínech stanovených úřadem práce a plnit podmínky v něm stanovené. Odmítnutí uzavření individuálního akčního plánu nebo jeho neplnění ze strany uchazeče o zaměstnání je důvodem ukončení evidence“ (Burdová, Chamoutová, 2010, s.5).

4.2 Pasivní politika zaměstnanosti Jako pasivní politika zaměstnanosti jsou označovány činnosti, které jsou spojené se zabezpečením nezaměstnaných. Cílem je zabezpečit nezaměstnané pouze na přechodné období a kompenzovat v určité míře ztracený příjem. Nástrojem pasivní politiky je vyplácení podpor v nezaměstnanosti (Krebs, 2005). Na podporu v nezaměstnanosti má nárok uchazeč o zaměstnání, který vykonával alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, která zakládala povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. U absolventů škol se jedná pouze o 6 měsíců. Rozhodným obdobím jsou poslední tři roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání (in Podpora v nezaměstnanosti, 2009). Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku - 5 měsíců, nad 50 let do 55 let věku - 8 měsíců a nad 55 let věku - 11 měsíců. Podpora v nezaměstnanosti činí ,,v prvních 2 měsících podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním ukončeném zaměstnání, nebo posledního vyměřovacího základu přepočteného na 1 kalendářní měsíc, pokud uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával samostatnou výdělečnou činnost, 45 % po celou podpůrčí dobu, pokud uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem13“ (in Podpora v nezaměstnanosti, 2009).

13

(nevztahuje se na ukončení samostatné výdělečné činnosti a na ukončení více zaměstnání ve stejný den, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů)

37

Je snaha o to, aby výška podpory v nezaměstnanosti měla pouze takovou maximální výši, která by nezaměstnané ještě motivovala k hledání práce. V žádném případě nemá vést k dobrovolné nezaměstnanosti. Pasivní politika zaměstnanosti je úzce provázána s instituty životního minima a minimální mzdy. Je důležité, aby tyto dvě veličiny byly v rovnováze. Obě hodnoty, jak výše minimální mzdy, tak i životního minima, mají vliv na zaměstnanost, potažmo nezaměstnanost. Minimální mzda má přímý vliv na náklady zaměstnavatele na zaměstnance. Porovnání a rozdíl částky životního minima a minimální mzdy naopak slouží pro zaměstnance jako motivace pracovat, nezaměstnané motivuje ke snaze nalézt nové zaměstnání. Šimek (2004) mezi pasivní programy řadí příspěvek v nezaměstnanosti, který slouží jako sociální pomoc nezaměstnaným a za cíl má udržet jejich životní úroveň, a za druhé pak předčasný odchod do důchodu, který je způsobený většinou nepříznivou situací, která probíhá na pracovním trhu.

4.3 Aktivní politika zaměstnanosti Winkler a Wildmanová (1999) konstatují, že v situaci, kdy dochází ke zvyšování míry nezaměstnanosti,

většina

vlád

v této

situaci

zvyšuje

i

výdaje

na

APZ.

Je celospolečensky i ekonomicky výhodnější snažit se nezaměstnané znovu umístit na trh práce, než je nechat pasivně pobírat podporu v nezaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti neřeší všechny problémy, ale přináší sebou řadu pozitiv, ke kterým patří zvýšení flexibility pracovní síly na základě rekvalifikací, na základě poradenských a informačních služeb se lepší orientace nezaměstnaných na pracovním trhu, zvyšuje se produktivita práce, dochází ke snaze zabránit ztrátám na lidském kapitálu, zvýšení sebedůvěry a motivace nezaměstnaných, podněcování k zapojení specifických skupin uchazečů na trh práce aj. 4.3.1 Přístupy k problematice mládeže na trhu práce Problém umístitelnosti mladých lidí na trhu práce byl brán na vědomí a jeho řešení se odrazilo již v zákoně č. 1/1991 Sb. V paragrafu 9 se hovoří o nutnosti věnování zvýšené péče mladistvým uchazečům o zaměstnání, kteří ukončili povinnou školní docházku a

38

nepokračují v další přípravě na povolání, a absolventům středních a vysokých škol, kteří nastupují do prvního zaměstnání. Na základě zákona č. 1/1991 Sb. bylo rozpracováno usnesení vlády č.238/1991 Sb., k zaměstnanosti mládeže, ve kterém byla nastavena další opatření pro zlepšení situace mládeže na trhu práce:  Cílem se stala stimulace zaměstnavatelů, aby vytvářeli praktikantská a asistentská místa, později nazvaná jako odborná praxe absolventů škol a mladistvých. Dále šlo o zajištění rekvalifikace, která by byla zaměřená na zvýšení počítačové gramotnosti, rozšiřování

znalostí

v oblastech marketingu, managamentu,

bankovnictví a účetnictví, se zaměřením i na podporu soukromého podnikání. Bylo podpořeno i rozšíření rekvalifikací, které uskutečňují zaměstnavatelé pro absolventy škol (usnesení vlády č.238/1991 Sb.) V reakci na tato opatření byla na úřadech práce vytvořena informační a poradenská střediska pro volbu povolání (IPS). Ta poskytují informace z oblasti přípravy na povolání ve školských zařízeních. Zájemci se zde mohou informovat o uplatnění jednotlivých oborů na pracovním trhu, o možnostech rekvalifikací i o situaci na trhu práce ve svém bydlišti (okrese), i v celé České republice (Blatníková, Kaplan, Kužel, 1997). V současném zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, se hovoří o tom, že je třeba věnovat zvýšenou péči ,, při zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména: a) fyzické osoby se zdravotním postižením, b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let věku, f) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, g) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc“ (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 33).

39

Dále ale také zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nedefinuje pojem absolvent. Po novele zákona o zaměstnanosti, která vstoupila v platnost 1. ledna 2009, nejsou absolventi vnímáni jako riziková skupina, která by měla mít ztížený přechod na trh práce. Zvýšená péče je od ledna zaměřena na mladé lidi do 20 let věku, což odpovídá maximálně době 2 let po ukončení středního vzdělání. Dle výzkumu se od roku 2008 zlepšovalo uplatnění absolventů na trhu práce a nebylo tedy možné dále považovat absolventy vysokých škol a všechny mladé lidi do 25 let věku za skupinu znevýhodněnou na trhu práce (Burdová, Chamoutová, 2010). 4.3.2 Programy aktivní politiky zaměstnanosti určené pro absolventy škol V České republice je aktivní politika zaměstnanosti realizována ve formě několika programů. Ty jsou zaměřené na řešení situací a specifických problémů jedinců nejvíce ohrožených nezaměstnaností. Jak již bylo řečeno i v předchozích částech práce, tak jsou absolventi na trhu práce nejčastěji ohroženi z důvodu chybějící praxe. Je tedy důležité je umístit na trh práce i přes tento nedostatek. Hlavní je jejich rychlé zaměstnání po ukončení studia. A to z důvodů, že čím déle jedinec zůstává nezaměstnaný, tím více ztrácí své teoretické znalosti, které získal během studia (Patáčik, 2000). Programy, které jsou určené pro absolventy škol a mladistvé, mají svá specifika. Většinou se liší tím, pro jaký věk a vzdělání uchazeče jsou určené, a cílem bývá výcvik, který má nezaměstnaným poskytnout pracovní zkušenosti a kvalifikaci. Nebo se jedná o programy pro zaměstnavatele, kteří jsou podpořeni k zaměstnávání právě absolventů. Často se ale setkáváme, že existují stejné nebo podobné programy pro nezaměstnané dospělé jedince. Liší se tím, že u mladších nezaměstnaných je často kladen větší důraz na rozvoj motivace a získání alespoň základních pracovních návyků, které jsou důležité pro další zaměstnání. Nezaměstnaní absolventi škol a mladiství jsou většinou vedeni k větší participaci u programů aktivní politiky zaměstnanosti. Jak podotýká Fay (1996), bývá to z důvodu, že si vlády uvědomují, jaké negativní následky může přinést nezaměstnanost u mladých lidí a jejich nezapojení se na trh práce.14

14

Důsledky v podobě rozvoje kriminality či negativní důsledky pro ekonomiku.

40

Pro absolventy škol a mladistvé jsou využívány níže zmíněné nástroje a programy politiky zaměstnanosti: 1. Rekvalifikace – dle zákona o zaměstnanosti se rekvalifikací rozumí ,, získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala" (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Při rekvalifikaci jde o přizpůsobení pracovní síly potřebám trhu práce a současně i zvýšení zaměstnanosti účastníků rekvalifikačních kurzů. Jde především o získání nové kvalifikace u osob, které by se svým vzděláním těžko zaměstnání sehnaly. Rekvalifikací je celá řada druhů (Malach, 1999). 2. Společensky účelná pracovní místa (SÚPM) – jsou zřizována díky příspěvku na zřízení a provoz pracovního místa. Jedná se o místa pro uchazeče, pro které jiným způsobem není možné zaměstnání zajistit (Projsová, Procházková, Ptáčníková 2000). Pod SÚPM spadají i Odborné praxe v organizačních složkách státu a příspěvkových organizacích. Na základě získané praxe se chce dosáhnout lepší zaměstnatelnosti u absolventů škol. 3. Veřejně prospěšné práce (VPP) - dle zákona č. 435/2004 Sb. jsou ,,veřejně prospěšné práce definovány jako časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí.“ Jsou to tedy místa určená pouze ke krátkodobému umístění pro uchazeče se základním vzděláním, sociálně nepřizpůsobivé a dlouhodobě nezaměstnané uchazeče, kteří jsou v evidenci úřadu práce. Pracovní místa se vytváří nejdéle na 12 měsíců. 4. Poradenství – je stanoveno vyhláškou č. 518/2004 Sb. Poradenství zabezpečují přímo úřady práce nebo skrze jiné subjekty, jako jsou služby psychologických poraden a jiných odborných zařízení. Cílem poradenství je zjistit osobnostní a kvalifikační předpoklady jedince a následné zprostředkování vhodného

41

zaměstnání. Výsledkem poradenství by měl být vhodný výběr některého z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. 5. Informační a poradenská střediska pro volbu povolání (IPS) – jsou určena žákům základních a zvláštních škol, studentům a absolventům středních a vysokých škol, uchazečům o zaměstnání a dalším zájemcům. Prostřednictvím svých Informačních a poradenských středisek poskytují úřady práce aktuální informace, které výše jmenovaní potřebují pro své rozhodnutí o vzdělání a povolání. Informační a poradenská střediska spolupracují se základní a středními školami. Mohou navštívit celé třídy, rodiče s dětmi i děti samotné (Kotýnková, Němec, 2003). 6. Projekty – často se jedná o projekty, které jsou zaměřené na rozvoj lidských zdrojů. Existuje řada projektů financovaných místní samosprávou a regionální správou, největší finanční podíl mají projekty financované Evropskou unií (přibližně čtvrtina finančních prostředků je vždy dodána ještě ze státního rozpočtu ČR). 7. Dříve existovala absolventská a praktikantská místa, která v současnosti jsou realizována na základe VPP nebo SÚPM – jak uvádí Kotýnková a Němec (2003) praktikantská místa většinou slouží pro zaměstnání mladistvých občanů do 18 let, kteří ukončili povinnou školní docházku v nižším nebo posledním ročníku nebo nedokončili středoškolské vzdělání. Většinou jim chybí kvalifikace i potřebné pracovní návyky. Pro tento typ absolventů zabezpečuje úřad práce získání kvalifikace v podobě zaškolení nebo výkon jednoduchých povolání. Úřad práce uzavírá smlouvu se zaměstnavateli a úřad práce mu může hradit po dobu až jednoho roku plně nebo částečně mzdové náklady, které má spojené se zaměstnáváním mladistvého. Vytvoření těchto míst slouží i absolventům středních a vysokých škol jako usnadnění jejich přechodu na pracovní trh, protože se jedná o místa dotovaná úřadem práce. Je to jedno z opatření, které pomáhá nezaměstnanost absolventů regulovat.

42

4.4 Úřady práce Poslední část pojednává o úřadech práce, které nezaměstnaní navštěvují a registrují se zde. Úřady práce řadíme mezi územní orgány státní správy, které se zabývají zaměstnaností, potažmo nezaměstnaností. Vybaveny jsou právní subjektivitou a jejich sídla a územní obvody jsou totožné se sídly a územními obvody obecních úřadů s rozšířenou působností a pověřených obecních úřadů. Vedoucími úřadů práce jsou ředitelé, které do funkce jmenuje a odvolává ministr práce a sociálních věcí. Úřady práce plní následující základní funkce: 

pracovníci sledují a hodnotí stav na trhu práce,



zpracovávají koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém územním obvodu a přijímají opatření k ovlivnění nabídky a poptávky,



mají za úkol informovat občany o možnostech získání zaměstnání, o odborné přípravě a rekvalifikacích, zaměstnavatele informují o volných uchazečích o zaměstnání,



uchazečům a zájemcům o zaměstnání zprostředkovávají vhodné zaměstnání,



občanům poskytují poradenské služby, které jsou spojené s hledáním nového zaměstnání, volbou povolání, rekvalifikacemi aj.,



úřady vedou evidenci uchazečů, příp. zájemců o zaměstnání, evidenci volných pracovních míst, evidenci pracovních povolení vydaných cizincům nebo osobám bez státní příslušnosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §8). Jak uvádí Tvrdý (2007), vybrané úřady práce, které mají krajskou působnost,

mají zabezpečovat pro svůj územní obvod mimo činností uvedených výše, dle zákona č.435/2005 Sb. o zaměstnanosti, například zpracování koncepce a strategie zaměstnanosti, různých statistik, výhledů i rozborů. Dále mají na starosti koordinaci činnosti úřadů práce při provádění aktivní politiky zaměstnanosti. Mají na starosti také činnost Evropských služeb zaměstnanosti, zřizování rekvalifikačních a školících středisek. Nelze opomenout ani zpracovávání podkladů pro udělování investičních pobídek.

43

DVO: Jak je v současné době politika zaměstnanosti zaměřena na absolventy na trhu práce? Jaké služby mohou úředníci úřadu práce nezaměstnaným absolventům nabídnout?

44

II. Metodologická část 5. Metodika výzkumu V teoretické části své diplomové magisterské práce jsem se zabývala trhem práce, nezaměstnanosti, konceptem zaměstnatelnosti, teorií lidského kapitálu, absolventy, jejich výhodami i nedostatky, které s jejich situací na trhu práce souvisí. Dále jsem se snažila popsat politiku zaměstnanosti, její vývoj, pasivní i aktivní politiku zaměstnanosti i funkci úřadů práce. Pojmy, které byly vymezeny v teoretické části práce, slouží jako východiska pro výzkumné šetření. V závěru každé kapitoly jsou uvedeny dílčí otázky, které vycházejí ze základní výzkumné otázky, a díky nim bych měla dosáhnout záměru svého šetření. V této kapitole jsou uvedeny základní cíle mého výzkumu. Pokusím se vysvětlit, proč jsem použila vybranou strategii, následně uskutečním operacionalizaci otázek a výběr vhodné techniky pro získání potřebných dat. Také objasním výběr jednotky zkoumání a zjišťování a v závěru kapitoly popíši, jak byl organizován celý výzkum.

5.1 Cíl výzkumu Výzkum byl zaměřen na zodpovězení hlavní výzkumné otázky: ,,Jak spatřují svoji situaci na trhu práce v Trutnově nezaměstnaní absolventi i pracovníci úřadu práce a jaký vliv na jejich zaměstnatelnost má/měla jejich spolupráce s úřadem práce?“ Ve snaze zodpovědět tuto otázku jsem se snažila poznat a správně analyzovat, jaká je situace absolventů na trhu práce v Trutnově a jak vidí svoji nezaměstnanost, s ní spojené problémy a jak hodnotí služby úřadu práce a svou spolupráci s úředníky na úřadě práce. Z důvodu, aby můj pohled nebyl pouze jednostranný, jsem uskutečnila i rozhovory s úředníky úřadu práce, abych zjistila, jak oni skupinu absolventů vidí a hodnotí spolupráci s nimi, jaké služby jim pomohou nabídnout a co si myslí, že díky těmto službám mohou absolventi pro sebe získat.

45

Poznávací cíl: Cílem mého výzkumu bylo zjistit, jak mladí lidé skončí školu a stanou se z nich absolventi, kteří jsou bez placeného zaměstnání, a jsou registrovaní na úřadu práce, řeší a vidí svou situaci. Chtěla jsem zjistit, jestli vidí spolupráci s úřadem práce jako přínosnou a případně v čem. Jestli jejich spolupráce vedla k zvýšení zaměstnatelnosti. Symbolický cíl: Výzkumem jsem se snažila poukázat na to, zda nabídka od úřadu práce, která je tu pro nezaměstnané absolventy, je samotnými absolventy viděna jako přínosná. Aplikační cíl: Za pomoci výsledků mé práce bych chtěla nastínit přehled názorů jednotlivých absolventů, kteří po škole byli nezaměstnaní a registrovaní na úřadě práce a názorů pracovníků, kteří s nimi pracují. Poznatky z rozhovorů by měly sloužit jako podnět pro zlepšení či rozšíření nabídky pro absolventy a zamyšlení, na které oblasti je v přístupu k této skupině nezaměstnaných se třeba zaměřit. Chtěla bych formulovat doporučení, na co je důležité se u absolventů zaměřit a tím jim následně umožnit lepší šance pro získání pracovního místa bez nutnosti jít se registrovat na úřad práce a být nezaměstnaní.

5.2 Strategie výzkumu Dle dílčích výzkumných otázek jsem pro výzkum zvolila kvalitativní strategii. Kvalitativní výzkumná strategie je založena na hledání porozumění sociálního nebo lidského problému. Jak uvádí Hendl (2005), jejím hlavním úkolem je objasnit, jak se lidé v určitém prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje a proč jednají určitým způsobem. Hendl (2005) také u kvalitativního výzkum zdůrazňuje skutečnost, že na rozdíl od dat získaných kvantitativním výzkumem lze data získaná tímto výzkumem jen stěží zobecňovat, jelikož výzkumník pracuje jen s omezeným počtem jedinců, často také pouze na jednom určitém místě. Metody tohoto výzkumu mi mohou pomoci získat detailnější informace o daném jevu. Celkově má tento typ výzkumu nízkou reliabilitu, naopak se vyznačuje vysokým stupněm validity. Obvykle výzkumník pracuje s malým souborem respondentů, o kterých shromáždí větší množství informací.

5.3 Operacionalizace Jak uvádí Petrusek (1993), operacionalizace je jedním z podstatných kroků empirického výzkumu, kdy dochází k převodu teoretických pojmů do jejich empirické podoby.

46

Operacionalizace znamená v podstatě překlad pojmů z teoretického do observačního jazyka. Petrusek (1993) píše, že neexistují žádná nebo alespoň dostatečně jednoznačná pravidla, která by platila pro tento proces. Ten je totiž ovlivněn samotnou osobou výzkumníka, který uskutečňuje tento proces. Výzkumník si při operacionalizaci o sociální realitě klade otázky: ,,Co tomu odpovídá v každodenním životě?“ ,,Lze se s tím setkat v každodenním životě?“ ,,Jak by to řekl člověk z ulice?“ (Petrusek, 1993, s.90). Proces operacionalizace jsem v této práci využila při převádění dílčích výzkumných otázek, které vyplynuly z každé části v teoretické části, do jazyka, který bude srozumitelný respondentům. Těmi jsou v tomto případě absolventi, kteří jsou nebo byli registrovaní na úřadu práce a pracovníci úřadu práce, kteří se prací s absolventy zabývají. 5.3.1 Sumarizace dílčích výzkumných otázek Nejdříve jsem uskutečnila sumarizaci dílčích výzkumných otázek, které jsem rozdělila do čtyř okruhů dle toho, jak spolu logicky souvisejí. Výsledné otázky se staly podkladem k sestavení scénáře pro rozhovory s absolventy a pracovníky úřadu práce. Dílčí výzkumné otázky: Otázky týkající se charakteristiky trhu práce na Trutnovsku: Jaká je situace na trhu práce na Trutnovsku? Jaké problémy postihují nezaměstnané absolventy? /sociální, ekonomické, psychické/? Otázky týkající se charakteristiky absolventů: Jaké překážky brání absolventům vstoupit na trh práce? Jaké výhody mají absolventi na trhu práce? Jak vypadá přechod dnešních absolventů na trh práce? Otázky týkající se politiky zaměstnanosti: Jak je v současné době politika zaměstnanosti zaměřena na absolventy na trhu práce? Jaké služby mohou úředníci úřadu práce nezaměstnaným absolventům nabídnout? Otázky týkající konceptu zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu: Jaký vliv má spolupráce absolventů s úřadem práce na jejich zaměstnatelnost? Jaký vliv má spolupráce absolventů s úřadem práce na jejich lidský kapitál? 47

V Příloze č. 1 této práce lze nalézt operacionalizovanou podobu těchto otázek. Prostřednictvím technik sběru dat, které jsem si vybrala, jsem se snažila tyto otázky zodpovědět.

5.4 Techniky sběru dat Pro mnou zvolenou kvalitativní strategii výzkumu se nejčastěji využívají následující techniky sběru dat, které uvádí Hendl (1999), jako je rozhovor, pozorování a analýza dokumentů. Tyto zmíněné metody lze různým způsobem také zkombinovat. 5.4.1 Polostandardizovaný rozhovor Za hlavní výzkumnou techniku sběru dat jsem si zvolila rozhovor, a to z toho důvodu, že se mi zdál jako nejvíc vhodná technika ke zkoumání skutečností z oblasti života vybraných

jedinců.

V rámci

výzkumu

jsem

se

rozhodla

použít

techniku

polostandardizovaného rozhovoru, při kterém má výzkumník seznam otázek a témat, které chce v rámci rozhovoru s dotazovaným probrat (Žižlavský, 2003). Je pouze na osobě výzkumníka, aby se rozhodl v jakém pořadí a jak formulované otázky bude klást. Toto mu poskytuje určitou volnost při dotazování a výzkumník má možnost co nejlépe využít čas a následně srovnat získané informace. Svůj scénář pro rozhovory s respondenty jsem sestavila ze základních otázek, některé jsem doplnila o podotázky, které jsou doplňující a které umožňují dotazovaným se o tématu více rozhovořit. Je tak možné získat další důležité informace a přitom dodržet základní scénář rozhovoru. Dle zkoumaného problému jsem se rozhodla uskutečnit polostandardizované rozhovory s několika absolventy, kteří byli či jsou registrováni na Úřadu práce v Trutnově a s pracovníky úřadu práce. Otázky pro rozhovory jsem vytvořila operacionalizací dílčích výzkumných otázek a ty jsem dále převedla do scénářů pro rozhovory. Scénář pro rozhovory s absolventy je v Příloze č. 2 a scénář s rozhovory pro pracovníky úřadu práce v Příloze č.3. 5.4.2 Analýza dokumentů Data získaná pomocí rozhovorů jsem následně doplnila pomocí další techniky, a to studiem dokumentů. Jak uvádí Hendl (2005, 204 s.), tak za dokumenty lze považovat ,,taková data, která vznikla v minulosti, byla pořízena někým jiným než výzkumníkem a

48

pro jiný účel, než jaký má aktuální výzkum, výzkumník se zabývá již tím, co je k dispozici, ale musí to vyhledat“. Pro účely mého výzkumu mi posloužily dokumenty, které lze označit jako statistiky na Integrovaném portálu MPSV a regionální tisk, jako je např. Krkonošský deník, Hradecký deník, Trutnovinky apod. Při zkoumání těchto dokumentů jsem se zaměřovala na následující informace: 

míru nezaměstnanosti v ČR



míru nezaměstnanosti v okrese Trutnov



počty nezaměstnaný celkem



počty nezaměstnaných absolventů



hodnocení trhu práce experty (např. pracovníky úřadu práce)

5.4.3 Zúčastněné pozorování Zúčastněné pozorování jsem ve svém výzkumu použila jako pomocnou a doplňující techniku. Podstata

této techniky dle Hendla (2005, s.1993) spočívá v tom, že

,,pozorovatel je v osobním vztahu s pozorovanými a sbírá data, zatímco se účastní přirozeně se vyvíjející životní situace“. Právě díky zúčastněného pozorování je možné, aby výzkumník dokázal lépe porozumět zkoumaným skutečnostem a osobně se setkal se zkoumaným problémem. Při pozorování má možnost dozvědět se i ty skutečnosti, které by v rozhovoru nebylo možné zachytit (Žižlavský, 2003). V rámci zúčastněného pozorování jsem se během rozhovorů s absolventy i pracovníky úřadů práce zaměřila na reakce dotazovaných během rozhovorů u některých otázek. Za pomocí použití výše popsaných technik sběru dat jsem získala informace, které se staly důležitým materiálem, který byl rozhodující pro zodpovězení dílčích výzkumných otázek a následně i hlavní výzkumné otázky mého výzkumu.

5.5 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování Ve snaze zodpovědět hlavní výzkumnou otázku jsem se snažila poznat a správně analyzovat důležité skutečnosti v situaci absolventů na lokálním trhu práce a zjistit, zda na základě jejich spolupráce s úřadem práce je zlepšována jejich zaměstnatelnost a zvýšen jejich lidský kapitál.

49

Jednotkami zkoumání je subjekt, u kterého zkoumám jeho vlastnosti. V případě této práce šlo o lokální trh práce, na kterém se absolventi pohybují, a služby, které jsou absolventům poskytnuty. Jednotkami zjišťování jsou subjekty, se kterými se setkáváme za účelem sběru informací. V tomto případě šlo o dva typy jednotek zjišťování. Za prvé o podklady, které umožňovaly zhodnocení trhu práce – statistiky a regionální tisk. V druhém případě se jednalo o absolventy a pracovníky úřadu práce, se kterými jsem vedla rozhovory.

5.6 Organizace výzkumu Cílem mého výzkumu nebylo vytvořit statisticky reprezentativní obraz o zkoumané problematice a to z důvodu, že pozornost byla upřena na jeden konkrétní úřad práce, 7 pracovníků tohoto úřadu a 10 absolventů, kteří byli nebo jsou nezaměstnaní a mají zkušenost s registrací na úřadu práce a spoluprácí s jejich úředníky. Z těchto důvodů vychází fakt, že nelze v žádném případě učinit zobecnění výsledků na ostatní úřady práce v jiným městech a okresech, ani na všechny absolventy, kteří se nacházejí v situaci, kdy nemají placené zaměstnání, jsou nebo byli registrováni na úřadu práce a setkali se s nezaměstnaností. Ve svém výzkumu jsem se soustředila na situaci absolventů na trhu práce v Trutnově a na jejich spolupráci s úřadem práce, zda se zvyšuje jejich šance nalézt zaměstnání. V tomto případě jsem se pokusila v závěru o formulaci doporučení. Všem dotazovaným, kteří byli zahrnuti do výzkumu, byla zaručena anonymita, kdy z tohoto důvodu byla v textu všechna jména nahrazena čísly a písmeny, aby nebylo možné dotazované identifikovat. Rozhovory s vybranými absolventy a pracovníky úřadu práce jsem zaznamenávala pomocí diktafonu a následně jsem rozhovory přepsala do písemné podoby. Také jsem použila techniku analýzy dokumentů a zúčastněného pozorování. Do výzkumu bylo zahrnuto celkem 10 absolventů

– 8 žen a 2 muži. V rámci výzkumu, měli být

dotazování čtyři muži, ale dva mi nakonec odmítli spolupráci z osobních důvodů, které mi nejsou známy. Vzhledem k tomuto faktu, jsem byla nucena tyto dva respondenty nahradit dvěmi ženami, protože jsem neměla kontakt na žádné další muže. Absolventy, kteří byli či jsou po ukončení školy nezaměstnaní, byli registrováni na úřadu práce a mají zkušenost s nabídkou služeb a spoluprácí s úředníky úřadu práce, jsem vybrala

50

za pomocí metody ,,sněhové koule“15. Bylo to z toho důvodu, že na základě zákona o ochraně osobních údajů mi pracovníci úřadu práce nemohli sdělit jména ani kontakty na osoby, které splňovaly kritéria pro můj výzkum. Tím se výběr a shánění respondentů pro rozhovor stalo problematické. Zvolila jsem tedy na základě tohoto faktu metodu ,,sněhové koule“ a z mého okolí vybrala 2 kamarádky a 1 kamaráda, o kterých jsem věděla, že moje kritéria výzkumu splňují a kteří mi postupně zprostředkovali kontakt s dalšími 7 respondenty. Věk respondentů se pohybuje na škále 20-25 let. Vzdělání je zastoupeno ve všech stupních, od vyučených po vysokoškolské. V evidenci úřadu práce byli vedeni na škále 2 až 9 měsíců. Většina (osm) z nich má v současné době zaměstnání, jedna se zaučuje a jeden stále ještě hledá. Svou charakteristikou odpovídají definici, kterou říká Jouza (1998). Podrobnější charakteristika absolventů v Příloze č.4. Velkým problémem celkově bylo, že na úřadech práce probíhá v současné době celostátní reorganizace a bylo obtížné, aby si úředníci vyčlenili čas na rozhovor. Původně měl být veden rozhovor s 10 úředníky, uskutečnil se ale pouze se 7 (2 muži, 5 žen) z nich z důvodů časového zaneprázdnění. Výběr respondentů jsem uskutečnila účelově dle výběru určitých charakteristik, které museli dotazovaní splňovat. Absolventi, které jsem vybrala, museli splňovat následující charakteristiky: ve skupině musela být zastoupena obě dvě pohlaví, tzn. ženy i muži, kteří byli po ukončení vzdělávání registrováni na Úřadě práce v Trutnově, jsou ve věku do 26 let. U úředníků úřadu práce bylo rozhodující, aby měli zkušenosti s prací s absolventy. Se

všemi

dotazovanými

jsem

vedla

polostandardizovaný

rozhovor

a při rozhovorech jsem se snažila přizpůsobit formulaci otázek tak, aby respondenti mým otázkám porozuměli a byli schopni mi na ně odpovědět. Jednotlivé rozhovory s absolventy i úředníky trvaly přibližně 35– 45 minut. Délka rozhovorů záležela na schopnosti dotazovaného o daném tématu hovořit a také na jejich otevřenosti.

15

,,Metoda sněhové koule je určena k získávání nových případů na základě procesu postupného nominování dalších osob již známými případy. Vlastní proces výběru začíná u jednoho nebo více jedinců, o nichž se ví, že splňují daná kritéria. Je s nimi provedeno interview, při němž jsou požádáni, aby „nominovali“ další osoby, které znají a které rovněž splňují příslušná kritéria a zprostředkovali s těmito osobami kontakt. S těmito „kandidáty“ je následně provedeno interview a celý proces se opakuje“ (Hartnoll, Griffith, Taylor, Hendricks, Blanken, Nolimal, Weber, Toussirt, Ingold, 1997, s. 19).

51

III. Empirická část 6. Charakteristika lokálního trhu práce V této kapitole jsem se zabývala nezaměstnaností a stavem trhu práce v Trutnově. Tento výzkum jsem uskutečnila pomocí analýzy statistických dat uvedených na Integrovaném portálu MPSV, kde najdeme statistická data, která se týkají nezaměstnanosti a nezaměstnanosti absolventů. Na stav na trhu práce jsem se ptala samotných absolventů i pracovníků úřadu práce, abych zjistila jejich názor, který se opírá i o jejich zkušenosti, ne o pouze samotná statistická data. Zajímalo mě, jak situaci vidí a hodnotí a zda si myslí, že práce je dostatek či naopak. Důležité pro mě byly i další jejich názory a postřehy.

6.1 Situace na trhu práce v okrese Trutnov Podkapitola je zaměřena na stručnou charakteristiku trhu práce v okrese Trutnov (tradiční odvětví), dále pak na nezaměstnanost v okrese, na nezaměstnanost absolventů v Trutnově a na názory absolventů a pracovníků úřadu práce o situaci na lokálním trhu práce. 6.1.1 Nezaměstnanost v okrese Trutnov Trutnov je bývalé okresní město v Královéhradeckém kraji, které má zhruba 32 tisíc obyvatel, v celém okresu je cca 120 tisíc obyvatel (Oficiální stránky města Trutnov, 2011). V okrese lze počítat poměrnou stabilitu u zaměstnavatelů zabývající se strojírenskou výrobou, hlavně výrobou osobních automobilů a navazující výrobou elektronických, strojírenských, textilních, gumárenských a plastových doplňků. Dalším poměrně stabilním oborem je elektrotechnika, která je zastoupena především v Trutnově a ve Vrchlabí. V roce 2010 i v Trutnově doznívala ekonomická krize a však mnoho zaměstnavatelů muselo řešit problémy s nedostatkem zakázek a v druhé půlce loňského roku čtyři společnosti ohlásily hromadné propouštění zaměstnanců. U dvou firem šlo o ukončení činnosti v okrese Trutnov (Šnajdar, 2011).

52

V současné době, duben 2011, činí nezaměstnanost v okrese Trutnov 9%. V dubnu dle dostupných statistik bylo dostupných 390 míst (Integrovaný portál MPSV, 2011). Míra nezaměstnanosti je velmi podobná celorepublikovému průměru, který v dubnu činil 8,6%. Před obdobím hospodářské krize nezaměstnanost činila mezi 5-6%, v posledních dvou letech dosahovala hodnot okolo 9%, dokonce až 9,9% v prosinci roku 2010. O tom informoval i Královéhradecký deník, kde se dozvíme, že ,,část „Lednových nezaměstnaných“ už na úřadě byla v prosinci. Situace je skutečně špatná. Obrovským problémem je stále klesající počet volných pracovních míst dle Martina Horáka, ředitele Úřadu práce v Hradci Králové“ (Černý, 2011). V současné tobě počet volných míst stagnuje, je to dáno i tím, že hospodářské oživení není nijak masivní a firmy nemají potřebu výraznějšího náboru nových pracovníků (Šnajdar, 2011). Přehled, jak vypadá nezaměstnanost v posledních třech letech vždy k 1.lednu, ukazuje obrázek 1.1. Je vidět, že poslední dva roky je míra nezaměstnanosti vysoká a Trutnov patří s Jičínem a Náchodem mezi okresy, které mají v kraji nezaměstnanost nejvyšší.

Obr. 1.2 Míra nezaměstnanosti v okresech Královéhradeckého kraje k 31.1. 2011 (pramen: MPSV, 2011)

Jak se mění situace v Královéhradeckém kraji a konkrétně i v okrese Trutnov v období leden a únor 2011 je vidět názorně na následujícím obrázku 1.2 v levé části (pravá se týká Pardubického kraje).

53

Obr. 1.3 Vývoj nezaměstnanosti ve Východních Čechách (pramen: Krkonošský deník, 2011)16 6.1.2 Nezaměstnanost absolventů v okrese Trutnov Dle statistik na portálu MPSV jsem zjišťovala, jaký je vývoj nezaměstnanosti absolventů v Trutnově. Zaměřila jsem se na data z posledních 5 let. Pro potřeby statistického sledování se využívá definice absolventa jako uchazeče, který je evidovaný na ÚP dle místa svého trvalého bydliště, vždy k datu 30.4. nebo 30.9. daného roku, a doba od úspěšného ukončení studia nepřekročila 2 roky. Tato definice platí od 1.1.2004 (Integrovaný portál MPSV, 2011). Ze statistik na Integrovaném portálu MPSV jsem zjišťovala počty evidovaných absolventů na Úřadě práce Trutnov. Podrobnější data jsou dostupná k datu 30.4.2010, kdy zde bylo 311 absolventů, z nichž 151 jich bylo v evidenci déle než 5 měsíců, k 30.4.2009 zde bylo evidováno 294 absolventů, z nichž 83 bylo v evidenci déle než 5 měsíců, k 30.4.2008 bylo evidování 171 absolventů, z nichž bylo v evidenci déle než 6 měsíců (jiná metodika) 44 absolventů, k 30.4.2007 bylo v evidenci 219 absolventů a v evidenci déle než 6 měsíců bylo 87, a k 30.4.2006 bylo v evidenci 305 absolventů a 113 jich bylo v evidenci déle než 6 měsíců (Integrovaný portál MPSV, 2011). Přehledová data jsem zpracovala do následující tabulky. 16

Nezaměstnanost v regionu: konečně dobré zprávy. 2011. poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-5-10]. dostupné na World Wide Web: ˂http://krkonossky.denik.cz/zpravy_region/nezamestnanost-v-regionu-konecne-dobre-zpravy.html˃

54

Období k 30.4.2011 30.9.2010 30.4.2010 30.9.2009 30.4.2009 30.9.2008 30.4.2008 30.9.2007 30.4.2007 30.9.2006 30.4.2006

Počet uchazečů v okrese Trutnov Celkem nezaměstnaných Z toho absolventů 5 737 280 5 215 410 5 940 311 5 854 455 5 690 293 3 497 285 3 791 171 4 484 307 5 089 219 5 670 454 5 697 305

1.1 Tabulka: Počet uchazečů v okrese Trutnov (pramen: vlastní tvorba, data z Integrovaný portál MPSV, 2011) Dílčí závěr: Na trhu práce v Trutnově najdeme poměrně stabilní zaměstnavatele v odvětví strojírenské výroby, hlavně výrobou osobních automobilů a navazující výrobou elektronických, strojírenských, a plastových doplňků, také dalším poměrně stabilním oborem je elektrotechnika. Dle zjištěných dat je nezaměstnanost v okrese Trutnově poměrně vysoká, v prosinci 2010 činila 9,8% a od té doby mírně klesá. V dubnu 2011 dle statistik MPSV činila 9%. Je v současné době vyšší než celorepublikový průměr. V dubnu dle dostupných statistik bylo dostupných 390 míst v okrese Trutnov a 5 737 nezaměstnaných (Integrovaný portál MPSV, 2011). V současné době se situace příliš nezlepšuje i v důsledku doznívání problémů, které sebou přinesla hospodářská krize. Nezaměstnanost absolventů má na lokálním trhu poměrně konstantní vývoj, kdy v září je vždy velký nárůst oproti datům v dubnu, z důvodu registrace absolventů po prázdninách, jak uvádí i ISA (2010). V současné době je v okrese Trutnov 280 nezaměstnaných absolventů (duben 2011). 6.1.3 Lokální trh práce pohledem absolventů a pracovníků úřadu práce Za pomocí rozhovorů a vypozorovaných reakcí během nich jsem se snažila zjistit, jak absolventi a pracovníci úřadu práce vidí a hodnotí situaci na lokálním trhu práce. 55

U absolventů jsem zjišťovala pomocí otázek, jak hodnotí nabídku pracovních míst na trhu práce a domnívají se, zda u nás v okrese práce je. Mnoho z nich se vyjadřovalo, že si myslí, že tu práce je, ale ,,… velmi málo atraktivních pozic se zajímavým platem“ (respondentka č.1) a ,,… člověk nesmí vybírat“ (respondentka č.3). Setkala jsem se i s názorem, že ,,pro vysokološkoláky, si myslím, je nabídka minimální“ (respondentka č.2) a

,,málokdy se jedná o práci vhodnou k dosaženému vzdělání

či nárokům hledajícího“ (respondetka č.5). ,,Problém je v tom, že pokud dosáhnete nějakého vzdělání, chcete se uplatnit v oboru a ne „pípat“ za kasou…“ (respondentka č.3). S tím souhlasí i respondetka č.6, že ,,každý člověk má určité finanční představy, má určitou kvalifikaci, je vzdělaný a nechce jít pod hranice svých představ. Je samozřejmě pochopitelné, že vysokoškolsky vzdělaný člověk nepůjde za 10.000,hrubého na pokladnu.“ Někteří z dotazovaných absolventů také vidí , že se situace na pracovním trhu a nabídka práce ,,odvíjí od chodu fabrik jako je např. Tyco, Continental, Siemens atd...jsou to návalové stavy, kdy lidi nabírají a pak zase propouští“ (respondentka č.9). Dodává i respondent č.10, že má pocit, ,,že teďka skoro žádná práce není, spíš jen samý technický obory, místa ve fabrikách.“ Na situaci na trhu práce a nezaměstnanost jsem se ptala i pracovníků úřadu práce. Dostala jsem překvapivě rozdílné odpovědi. Úřednice A a D říkají, že ,,nezaměstnanost není v okrese TU příliš vysoká“, problém vidí v tom, že ,,na jedno pracovní místo připadá cca 10 nezaměstnaných.“ Úřednice C si myslí, že ,,trh práce v kraji není pružný“. Naopak úředníci B a E odpovídají, že ,,nezaměstnanost je samozřejmě aktuálně vysoká a u absolventů se to samozřejmě projevuje zhoršením jejich vyhlídek“. Při pozorování jednotlivých úředníků jsem byla překvapená, jak rozdílné názory mohou být na situaci na stejném trhu práce. Dílčí závěr: Z rozhovorů s absolventy vyplynulo, že si myslí, že práce na lokálním trhu v Trutnově je, ale na druhou stránku si člověk nesmí příliš vybírat, když chce zaměstnání získat. Pracovních nabídek není příliš a pro některé profese jich je velký nedostatek. Nezaměstnanost absolventů tedy často závisí i na ochotě vzít zaměstnání, které neodpovídá jejích vzdělání a je i hůře placené. Podle odpovědí vyplynulo, že většina absolventů je si vědoma svého dosaženého vzdělání a s ním má i spojené nároky 56

na pracovní místo. Je možné, že jejich nezaměstnanost plyne právě z tohoto faktu. Nemají zájem mít zaměstnání za každou cenu, preferují místo, které odpovídá jejich vzdělání. Absolventi hodnotili, že se nabídka pracovních míst odvíjí i od chodu místních fabrik, jako je Tyco, Continental, Siemens. Trh práce signalizuje, jak se vyvíjí poptávka po pracovní síle, o jaké profese je mezi zaměstnavateli zájem (VÚPSV, 1999). Z rozhovorů s pracovníky úřadu práce nevyplynul jasný závěr, odpovědi byly velmi rozlišné, někteří nezaměstnanost nehodnotili příliš vysokou, jiní právě naopak.

6.2 Problémy absolventů související s nezaměstnaností Dále jsem v rozhovorech s absolventy zjišťovala, jaké problémy v souvislosti se svou nezaměstnaností pociťovali. Snažila jsem se pozorovat i jejich reakci na tuto otázku. Nejčastěji byly zmiňovány problémy ekonomické a s tím spojený nedostatek financí. Ekonomické problémy byly zmiňovány buď samostatně, nebo i v kombinaci s dalšími problémy. Jak říká respondetka č.2, pociťovala ,,nedostatek financí“, respondetka č.4 vidí jako ,,hlavní důsledek nezaměstnanosti nedostatek financí… Žádné jiné důsledky jsem nepostřehla…“ i respondent č.8 shledává ,,jedině nedostatek financí, což pak mluví za vše.“ Mezi časté problémy absolventi také uváděli psychologické problémy a sociální. Například respondentka č.2 říká, že ,,hanba asi také, protože jsem často slyšela údiv od svého okolí: Jak je to možný, že máš VŠ a nemůžeš najít práci“, i další respondenti uvádějí věty jako ,,Z prvopočátku možná trochu pocit studu, zklamání sama sebe, pocit, že prostě nejste žádoucí pro ostatní. Tomu dle mého ale člověk nesmí podlehnout“ (respondentka č.6), ,,také nějaká ta hamba, člověk se moc nechlubí tím, že chodí na pracák a nemá práci“(respondent č.10), také jak mi sdělila respondentka č.3, pociťovala ,,…ponížení i potupu. Byla to ostuda chodit na úřad práce, chtěla jsem z toho rychle ven“. Několikrát mi také bylo sděleno, že problémy nepociťovali a nebo uvedli příklad, jak se s nimi vyrovnali nebo se jim bránili. Respondentka č.5 říká, že ,,přesto, že jsem neměla ještě stálou práci, vždy jsem chodila na brigády, abych neměla nedostatek financí či abych se za sebe nemusela stydět“, podobně to měla i respondentka č.7, ,,našla velmi rychle alespoň brigádu, ze které se později stala práce na plný úvazek, tedy u mě se nic velkého nezměnilo“. Ekonomické problémy řešili absolventi především brigádami, problémy sociální a psychické pak, jak uvádí

57

respondentka č.6: ,,Já osobně jsem měla perfektní zázemí v podobě mého přítele, jak finanční i duševní. Pomáhal mi s hledáním práce a proto jsem se necítila odstrčená. Myslím, že je velmi důležité, aby v těchto případech měli lidé okolo pochopení.“ I respondentka č.9 říká, že to ,,nebylo jednoduché, ale s pomocí rodiny se dá zvládnout vše.“ Dle mého pozorování nevypadali ani ti, co byly déle nezaměstnáni, nebo ještě jsou, zdrceni svou situací. Měla jsem z respondentů pocit, že nic nevzdávají, jsou odhodlaní a snaží si své ,,místečko“ na trhu práce najít. Jen u respondenta č. 10 jsem z pozorování jeho reakcí vycítila, že o práci ani moc nestojí a daná situace mu celkem vyhovuje. Stejnou otázku, která se týká problémů v nezaměstnanosti, jsem pokládala i pracovníkům úřadu práce, kdy mě zajímalo, o jakých problémech jim absolventi říkají a zda se o jejich problémy zajímají. Z rozhovorů s pracovníky úřadu práce vyplynulo, že je problémy absolventů zajímají, hlavně z důvodu, aby jim dokázali správně pomoci, jak uvádí i úřednice A: ,,…zajímají nás a vlastně nás musí zajímat jejich problémy či potřeby – bez této znalosti bychom nebyli schopni jim dobře poradit. Při práci poradců je velmi důležité umění naslouchat.“ Úředník B definoval problémy v širším rámci, říká, že ,,škála je široká, od problémů s hledáním zaměstnání až po různé rodinné a sociální aspekty“. Podobně to vidí i úřednice F, která říká, že absolventi řeší problémy, jako je ,,touha se osamostatnit, nutnost mít příjem, vztahy s rodiči, partnerem, který je živí…Potřeba začlenit se někam, strach z nového, zklamání ze situace…“ Úřednice G hovořila i o tom, že vidí, že narůstají drogové problémy u absolventů. Dílčí závěr: Stejně jako v literatuře uvádí Krebs (1995) a Mareš (1998), potvrdili i u sebe samotní absolventi existenci problému, které se pojí s nezaměstnaností. Zmiňovali problémy ekonomické, psychické i sociální, které jim nezaměstnanost způsobila. I někteří pracovníci úřadu práce zmínili poměrně širokou škálu problémů, které lze zařadit do stejných kategorií. Také se vyjadřovali, že je problémy absolventů zajímají, aby jim dokázali vhodně pomoci.

58

7. Charakteristika absolventů registrovaných na ÚP V této kapitole jsem se nejdříve snažila analyzovat, jaké překážky získání práce u sebe absolventi definují a jaké definují pracovníci úřadu práce, jaké mají výhody, jaké jsou důsledky plynoucí z nezaměstnanosti, v neposlední řadě jsem se zaměřila i na přechod ze školy na trh práce, který je také důležitou součástí.

7.1 Překážky bránící získání zaměstnání a výhody absolventů V této kapitole jsem zjišťovala, jaké překážky při získání zaměstnání definují samotní absolventi a o kterých pak mluví pracovníci úřadu práce. V rozhovoru

s

absolventy

jsem se zaměřila na otázku, proč nemohou absolventi najít práci a co jim pro získání práce chybí. Od některých jsem se dozvěděla i proč si myslí, že je těžké získat práci u nás v okrese. Už z literatury, např. Lidské zdroje v ČR (1999), se dalo předpokládat, že jmenovaným problémem se stane praxe. V rozhovorech to také bylo nakonec i nesčetněkrát řečeno v různých podobách. Velmi výstižně to komentovala respondentka č.4: ,, Největším problémem nezaměstnanosti absolventů je na prvním místě podle mě nedostatek praxe... Většina zaměstnavatelů ji požaduje, ale po vystudování nikdo dostatečnou praxi nikde nevyčaruje.“ i respondent č.10: ,,…rozhodně nám všem chybí praxe. Ale kde ji získat, když nám nikdo nedá práci?“ Jak konstatovala respondentka č.6, tak ,, …pokud člověk u nás nemá známé, kteří by ho někde doporučili, zmínili se na správných místech nebo alespoň poradili, kde kdo shání práci odpovídající vzdělání, je celkem těžké hned na poprvé najít práci podle studentových představ.“ Dobrý názor měla i respondentka č.7., která říká, že ,,dnes je hodně vysokoškoláků, ale málo šikovných řemeslníků, kteří by dnes byli placeni zlatem. Stavět, rekonstruovat, opravovat se bude vždy. Absolventům chybí často praxe, v průběhu studia by se měli více navštěvovat pracoviště, kde by tu praxi načerpali a zažili si jak to vypadá ve skutečnosti a nejen v knížkách.“ Dá se z toho vyvozovat, že je na jedné straně v některých oborech absolventů nedostatek a v některých přebytek. Což vlastně i vyslovila respondentka č.3: ,,… je málo pracovních příležitostí v některých oborech, u nás ve městě je zaměření na elektrotechniku - Tyco, Siemens… a také si každý drží místo a je pozdější odchod do důchodu.“

59

I pracovníků úřadu práce jsem se ptala, co vidí jako hlavní problém, proč nemohou absolventi získat práci. Stejně jako u absolventů jsem se setkala s názory, že absolventům chybí praxe, jak říkají shodně úředník B i E: ,,Praxe, která jim nejvíc chybí.“ Setkala jsem se i s dalšími názory. Úřednice G říká, že jsou to ,,jednoznačně jazyky“ a úřednice F mluví o ,,schopnosti sebeprezentace a aplikace teorie do praxe.“ Zazněly i další dovednosti jako ,,zkušenosti a pracovní návyky“ (úřednice A) a ,,umění jednat s lidmi, komunikace“ (úřednice D). Většina dotazovaných úředníků mi při rozhovoru především sdělila problémy absolventů, které se pojí s hledáním práce, například úřednice A říká, že ,,…problémy jsou různé. Někomu schází komunikační dovednosti, někdo se neumí prezentovat, někdo neumí napsat životopis, někdo se stydí o sobě hovořit a tak je potřeba získat si jeho důvěru, aby se svěřil“, nebo i úřednice C říká: ,,Problémy se nejčastěji týkají nedostatku praxe, neznalostí záležitostí týkajících se výběrových řízení, potřebou je často pomoc při vypracování životopisu, motivačního dopisu, rad ohledně průběhu výběrových řízení…“ a úřednice D vidí:,,…problémy jsou různé a záleží na situaci jedince... někdo potřebuje získat trochu důvěru a naučit se o sobě hovořit a prezentovat se na veřejnosti.“ Velmi výstižně komentoval jaké výhody mají absolventi úředník B: ,,…chybí jim praktické zkušenosti. Může to být výhoda i nevýhoda. Pro zkušeného zaměstnavatele mohou představovat tvárný materiál, který si uzpůsobí dle svých potřeb, vyžaduje to ovšem jeho energii, čas a peníze,“ a dodává: ,,…absolventi by také měli mít výhodu nejnovějších teoretických znalostí a postupů. To se ovšem odvíjí od kvality školy, kterou absolvovali.“ Dílčí závěr: Absolventi definují, že jim chybí praxe, která je důležitou složkou lidského kapitálu. Současně ale absolventi také řeší otázku, jak praxi získat? Ocitají se, jak sami říkají, v ,,začarovaném kruhu“. Pracovat chtějí, ale práci bez praxe jim nikdo nechce dát. Na druhé straně je v okrese Trutnov trh orientovaný na určité profese (např. zmíněné továrny) a některé profese zde špatně najdou uplatnění. Takže problémem je i obor vzdělání. O tomto mluví i Kafroňová a Vojtěch (1998). Úředníci také často zmiňovali praxi, ale i řadu dalších dovedností, jako je komunikace, pracovní návyky, cizí jazyky a schopnost sebeprezentace a další, o kterých mluví např. VÚPSV (1999). O kvalitě škol a vzdělání, jak píší Prouza a Baďurová (2003) respondenti nehovořili. Výhodou 60

absolventů je tedy znalost nejnovějších teoretických znalostí i postupů. Záleží ale především na kvalitě školy, což odpovídá názorům Kotíkové (in Sirovátka, Mareš, 2003).

7.2 Přechod mezi školou a trhem práce V této kapitole jsem se zaměřila na přechod absolventů na trh práce ze školního prostředí. Svých respondentů jsem se ptala na to, jak vidí svůj vstup na trh práce, jestli očekávali jednodušší zapojení a snadné získání zaměstnání, nebo naopak. V další části rozhovoru jsem se zaměřila také na to, jestli měli už ve škole určité informace (např. jaké uplatnění má jejich profese) a zda jim pomohli se zapojením na trh práce i pracovníci úřadu práce či si např. zaměstnání našli sami. Z rozhovorů vyplynulo, že absolventi očekávali rozhodně snadnější nalezení práce a ne každý si myslel, že jeho kroky nakonec povedou na úřad práce. Mnohdy, jako respondent č. 10, si mysleli, že ,,během prázdnin po škole si práci najdu, ale bohužel se tak nestalo.“ Některé k návštěvě úřadu práce ,,dohnaly okolnosti-rodinné problémy,ukončení studia na VŠ“ (respondetka č.3). Absolventi také často hodnotí, proč jejich zapojení na trh práce bylo problematické. Jak říká respondentka č.2: ,,Počítala jsem s tím, že jako absolvent budu mít větší šanci na trhu práce, jenže to tak nebylo,“ také dodává proč: ,,Vzhledem k tomu, že jsem ukončila prezenční studium na VŠ v době krize, neměla jsem jako čerstvý absolvent bez praxe a tzv.“odpracovaných let“ žádnou šanci. Odstěhovala jsem se tedy do hlavního města Prahy, kde jsem myslela, že bude šance větší, ale tam byla situace úplně stejná… musela jsem vzít tu nejhůře placenou práci, která se mi naskytla, kde stačila pouze střední škola.“ Situaci na trhu shrnula i respondentka č.7: ,,Vzhledem k tehdejší, dnešní situace s počtem práce a nedostatečné praxe, jsem s tím počítala (že bude muset jít na úp), ale doufala jsem, že práci najdu rychleji.“ Z odpovědí je patrné, že absolventi čekali rychlejší vstup do zaměstnání, ale období hospodářské krize jim situaci značně ztížilo. Byl nedostatek volných pracovních míst. Dál jsem se zajímala, jestli není problém ve vstupu mladých na trh práce i ve volbě jejich oboru a špatné informovanosti. Snažila jsem se od respondentů dozvědět, zda než si absolventi zvolili svůj obor, zjišťovali, jaké bude mít uplatnění u nás ve městě, případně jestli byli ve škole informováni, jak mají jednotlivé obory

61

uplatnění a zda by tuto informaci případně uvítali. Ve většině případů jsem se setkala s názorem, že je sice zajímalo, jestli najdou uplatnění, ale nikde se poradit ani ptát nebyli. Někteří uvádějí, že ,,vůbec jsem to neřešila“ (respondentka č.3), nebo ,,když jsem začínala studovat můj obor, záleželo mi hlavně na tom dosáhnout maturity“ (respondentka č.5). Nebo také u ekonomických směrů či oboru prodavačka, elektrikář, počítali, že vždy zaměstnání bude (respondenti č. 6, 7, 8, 9). Na otázku jestli už ve škole získali nějaké informace o možnostech svého uplatnění, se sešly velmi rozdílné názory, které byly odvozeny od různých středních i základních škol absolventů. Respondent č.8 přímo říká, že ,,na todle si stěžovat nemůžu, už na ZŠ jsme měli volitelný řemeslný vyučovaní, takovou přípravu na studijní obor a tam jsme byli dostatečně informovaní. Dokonce i během hlavních hodin s námi toto řešili.“ Celkem shodně i respondentka č.5 konstatuje, že ,,na základní škole jsme byli celkem dost informováni o tom jaké obory si zvolit.“ Ale případnou nabídku více informací o uplatnění různých profesí na trhu práce už během studia většina respondentů hodnotila kladně. Jak říká respondentka č.1, tak nabídku větší informovanosti o uplatnění různých profesí by uvítala, ,,myslím si, že tato varianta tu hodně chybí a hodně studentům by to pomohlo při volbě vhodného zaměření.“ Respondent č.10 přímo hovořil, co by se mu líbilo: ,,Nebylo by špatné, kdyby ve školách proběhla třeba nějaká přednáška od úředníků z ÚP. Ale zřejmě to je pouze na studentech, aby si našli informace sami.“ Někteří by informace uvítali, ale neví, jestli by to bylo přínosné. Například respondentka č.3 říká: ,,Nebylo by špatné vědět, do čeho člověk jde, ale stejně by to většinu lidí neodradilo.“ i respondentka č.7 odpověděla: ,,Špatné by to nebylo, ale nejsem si jistá, zda by to něčemu pomohlo.“ Respondentka č.4 v informacích vidí i přínos pro volbu svého povolání: ,,Možná bych díky lepším informacím ze školy lépe našla něco co chci dělat…“ Na otázku, zda absolventi uvažují již při volbě svého oboru, jestli v budoucnu najdou práci, jsem se zeptala i pracovníků úřadu práce. Zajímal mě jejich názor. Většina se shodla na tom, že při volbě oboru, profese absolventi (v té době ještě studenti) neuvažují, jestli najdou práci, pouze někteří, a také často za ně rozhodují rodiče. Jak uvedl úředník B: ,,Většinou to ale jsou rodiče, nikoli žáci, kdo rozhoduje.“ Podobný názor sdílí i úřednice G: ,,O budoucím uplatnění přemýšlejí spíše jejich rodiče, kteří mají s uplatnitelností své zkušenosti. Mladí lidé mají spíše tendenci volit podle svých

62

zájmů a zálib bez ohledu na budoucí možnost uplatnění. Je třeba jim někdy otevřít oči a nastínit realitu.“ Dílčí závěr: Z rozhovorů vyplynulo, že absolventi očekávali snazší vstup na trh práce a nalezení zaměstnání. Někteří ale hodnotí situaci ovlivněnou hospodářskou krizí, kterou shledávají i jako příčinu, proč to pro ně bylo obtížné. Problémy tedy nevidí ve svém vzdělání, jako uvádí Czesaná (1999) nebo (Durand – Drouhin, in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999), ale spíše v situaci na trhu práce, který se potýká s vyšší nezaměstnaností a úbytkem pracovních míst. Dále se ukázalo, že většina respondentů, se před volbou svého oboru nezajímala, zda najde uplatnění. Někteří to předpokládali, někteří to vůbec neřešili. To také může být problém, proč nemohli najít uplatnění na lokálním trhu práce (po některých profesích zde není poptávka). Nikdo se nebyl informovat v informační, a poradenském středisku pro volbu povolání, o kterém píše Blatníková, Kaplan a Kužel (1997). Větší informovanost během školy o uplatnění profesí na trhu práce by uvítala většina. Neví, jestli by to jejich situaci řešilo (nezaměstnanost), ale viděli v tom přínos pro volbu svého zaměření. O informovanosti a poradenství hovoří právě i Durand – Drouhin (in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999). Z rozhovoru s pracovníky úřadu práce se ukázalo, že často nevolí své zaměření sami studenti (absolventi), ale rodiče. Navíc se pracovníci shodovali, že většinu absolventů nezajímá jejich budoucí uplatnění, když si obor vybírají. To by mohla být jedna z chyb, proč pak nemohou sehnat zaměstnání.

63

8. Politika zaměstnanosti a úřad práce V této kapitole jsem se zaměřila na politiku zaměstnanosti, především na aktivní politiku zaměstnanosti, dále pak na spolupráci absolventů s úřadem práce, s nabídkou služeb a nástrojů pro řešení jejich nezaměstnanosti a také mě zajímala spokojenost, případně nespokojenost absolventů se spoluprácí s úředníky a nabídnutými službami.

8.1 Politika zaměstnanosti a nástroje pro řešení nezaměstnanosti absolventů (z pohledu pracovníků úřadu práce) Nejdříve jsem se zajímala o názory pracovníků úřadu práce. Snažila jsem se zjistit, jak vidí politiku zaměstnanosti, jestli si myslí, že je dostatečně zaměřena na absolventy a vytváří pro ně vhodná opatření. Opětovně se mi sešly hodně rozdílné názory. Od názoru úřednice G, která uvedla, že ,,v současné době se tak neděje“, souhlasný názor měla i úřednice F a úředník E, že ,,v současnosti žádná specifická opatření pro absolventy nejsou dostupná, je na ně pohlíženo jako na ostatní….což není úplně fér“ a ,,domnívám se, že ne. Není tu žádné speciální zaměření na tuto skupinu“, po názory typu, že ,,absolventi jsou zahrnuti do skupiny nezaměstnaných, kterým se věnuje zvýšená péče“ (úřednice A), ,,v zásadě ano, dnešním problémem není nedostatek vhodných nástrojů, ale financí na jejich realizaci“ (úředník B). Úřednice C uvedla, že ,,na trhu práce jsou jiné skupiny uchazečů, kteří mají větší problém s uplatněním.“ Dále jsem se zajímala o zkušenosti úředníků s nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. Zjišťovala jsem, jaký nástroj se jim nejvíce osvědčil a považují ho vhodný pro řešení nezaměstnanosti u absolventů. Úředníci často jmenovali následující nástroje:

,,finanční

podpora

zaměstnavatelů

při

vytváření

pracovních

míst

pro absolventy“ (úředník B), ,,SÚPM“17 (úřednice C), ,,dříve tzv.absolventská místa, nyní SÚPM, dotace zaměstnavateli“ (úřednice F). Úřednice F ale také jasně dodává, že ,,nelze využít jen na kategorii absolvent, musí být jiná riziková skupina, například nad 5 měsíců nezaměstnaný.“ Znamená to, že absolvent nemůže být do výše jmenovaných služeb zařazen pouze z důvodu, že je absolvent, musí splňovat jiné podmínky, např. právě délku nezaměstnanosti. Na základě těchto služeb mají absolventi možnost získat ,,praxi, zkušenosti a pracovní návyky“, jak se shodli v rozhovoru všichni úředníci. Byl také zmíněn regionální projekt ,,Z teorie do praxe“, který v současné době 17

společensky účelná pracovní místa (viz. kapitola 4)

64

probíhá v Královéhradeckém kraji a je zaměřen na získání praxe právě u absolventů a žen/mužů po mateřské dovolené. ,,Hlavním cílem práce s klienty je podpořit jejich profesní start poskytnutím poradenství, kvalitní pracovní praxe a získáním odpovídajících pracovních dovedností a specifických kompetencí pro jejich úspěšný vstup na otevřený trh práce“ (Evropský sociální fond v ČR, 2010). Dílčí závěr: Pracovníci úřadu práce neměli shodný názor, zda je politika zaměstnanosti dostatečně zaměřena na absolventy a vytváří vhodné nástroje pro řešení jejich situace. Někteří mají pocit, že absolventy nezahrnuje v současné době vůbec, někteří naopak shledávají, že je třeba zaměřit se na jiné skupiny, které potřebují pomoc více. Jako přínosné nástroje aktivní politiky zaměstnanosti vidí finanční podporu zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst – dotace zaměstnavateli, dříve tzv.absolventská místa, SÚPM, o kterých píše např. Projsová, Procházková a Ptáčníková (2000). Pak byl zmíněn i projekt ,,Z teorie do praxe“, který v současné době probíhá, z tohoto důvodu není možné již nyní plně zhodnotit jeho přínos pro absolventy.

8.2 Registrace na ÚP a nabídnuté služby pasivní a aktivní politiky zaměstnanosti z pohledu absolventů V této kapitole budu analyzovat odpovědi absolventů, kterých jsem se ptala, jaká byla motivace k zaregistrování se na úřadu práce a co očekávali. Dále jsem se zajímala, jaké řešení jejich situace jim byla nabídnuta pracovníky úřadu práce po jejich registraci na místní pobočce ÚP. Zjišťovala jsem, zda pobírali podporu v nezaměstnanosti, která spadá pod pasivní politiku zaměstnanosti, a dále pak jaké služby z aktivní politiky zaměstnanosti jim byly nabídnuty pracovníkem úřadu práce. Snažila jsem se od absolventů zjistit, jaká byla jejich motivace, jít se zaregistrovat na úřad práce. Někteří zdůvodňovali svou návštěvu úřadu práce jako svoji povinnost ze zákona, ,,jako absolvent nebo vystudovaná jsem se nahlásit musela“ (respondentka č.4). Mnohokrát padlo i ,,očekávala jsem zajímavou nabídku pracovních míst ke kterým bych se jinak nedostala“ (respondentka č.1), ,,očekávala jsem profesionální přístup specialistů, zajištění platby zákonného pojištění, pro finanční

65

podporu, případně pomoc při hledání práce“ (respondentka č.6). Právě zmíněné zaplacení zdravotního a sociálního pojištění bylo častým důvodem registrace, jak uvedli i další respondenti, jak např. konstatuje i respondentka č.8, že ji motivovalo ,,jedině to, že za mě platili zdravotní a sociální.“ Setkala jsem se i s názory, že absolventi neočekávali mimo platby zákonného pojištění nic. Jak uvádí respondentka č.5, tak ,,abych pravdu řekla, tak po zkušenostech mých známých jsem neočekávala, že by mi snad ÚP našel práci. Raději jsem si brouzdala po inzerátech sama a taky sama našla.“ Jakou motivaci, spatřují u absolventů pracovníci úřadu práce, jsem zjišťovala také. Pracovníci celkem shodně říkají, že ,,chtějí najít práci a také jim úřad práce zajistí platbu sociálního a zdravotního pojištění“ (úředník E), a ,,někoho motivuje to, že si najde přes úřad práce zaměstnání, jiného motivuje to, že získá nějakou rekvalifikaci. Někoho motivuje jen to, že bude mít hrazeno zdravotní pojištění“ (úřednice A). U ostatních úředníků se vyskytují stejné odpovědi, akorát v jiné formulaci. V další otázce jsem se zajímalo o pasivní politiku zaměstnanosti. Nárok pobírat podporu v nezaměstnanosti má pouze ten, kdo má za poslední tři roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání odpracováno 6 měsíců. Tento počet se týká absolventů (in Podpora v nezaměstnanosti, 2009). Z tohoto důvodu pobírali podporu pouze čtyři z mých respondentů. Zbývající část neměla odpracované potřebné měsíce. Domnívám se, že podpora v nezaměstnanosti měla vliv na ekonomickou situaci respondentů, a u těch, co měli nárok podporu pobírat, snižovala jejich ekonomické problémy, které se s nezaměstnaností často pojí (dle výpovědí respondentů v kap. 7). V následujících otázkách jsem zjišťovala, zda jim byla nabídnuta některá ze služeb aktivní politiky zaměstnanosti. U převážné většiny respondentů jsem se setkala s negativní odpovědí, že jim nebyla nabídnuta žádná možnost rekvalifikace, různých kurzů, vstup do projektu. Respondentka č.4 říká, že ,,nebyly mi nabízeny žádné tyto služby...Ale kdyby ano, myslím si že bych měla větší šanci lépe a rychleji najít zaměstnání...“ Nabídka služeb úřadu práce je samozřejmě ovlivněna i dalšími faktory, nestáčí být pouze absolvent, který je registrovaný na ÚP a nemá zaměstnání. Nabídka je ovlivněna i délkou nezaměstnanosti i možnostmi ÚP, zda nějaké projekty, kurzy aj. probíhají. Přestože byla většina mých respondentů registrována v rozmezí 2-4 měsíce, někteří déle, tak by uvítali možnost se do některých služeb zapojit. ,,Pokud bych měl možnost zdokonalit si IT komunikaci nebo jazyk tak bych toho využil“ (respondent č.8)

66

či ,,Určitě bych uvítala nějaké kurzy jazyků, případně kurzy v mém oboru, aby si to člověk stále oživoval“ (respondetnka č.7). Pouze respondent č.10 absolvoval kurz počítačové gramotnosti (délka nezaměstnanosti 9 měsíců). Dílčí závěr: Očekávání, které měli absolventi od registrace na úřadu práce, byla různá. Někteří respondenti očekávali větší nabídku pracovních příležitostí, někteří profesionální přístup pracovníků a zajištění platby sociálního a zdravotního pojištění. Někteří naopak neočekávali žádnou pomoc po zkušenostech známých s ÚP a počítali pouze s platbou zákonného pojištění. Když své poznatky shrnu, tak u většiny nebyla očekávání nijak vysoká, především očekávali zaplacené zákonné pojištění a se získání místa příliš nepočítali. Úředníci mluví o tom, že respondenti motivuje možnost najít si zaměstnání, získání rekvalifikací i zaplacení zákonného pojištění. U čtyř z deseti respondentů byla vyplácena podpora v nezaměstnanosti, o které píše Krebs (2005), spadající pod pasivní politiku zaměstnanosti. Domnívám se, že to mělo vliv na snížení jejich ekonomických problémů (u respondentů, kteří pobírali). Z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti absolvoval pouze jediný z respondentů kurz počítačové gramotnosti. Služby, jako jsou rekvalifikace, SÚPM, VPP, o kterých píše např. Projsová, Procházková a Ptáčníková (2000), Malach (1999), respondentům nabídnuty nebyly. U některých z důvodů právě krátké doby evidence na úřadě práce, kdy služby nejsou orientované na krátkodobě nezaměstnané (pod 5 měsíců). Větší nabídku a možnost zapojení do projektů i různých programů by respondenti uvítali a myslí si, že by to zlepšilo jejich šance na pracovním trhu. I zde ale narážíme na omezení, kdy v současné době nejsou služby na krátkodobě nezaměstnané orientovány a je více kladen důraz na to, aby nezaměstnaní hledali práci především samostatně a pouze pasivně nečekali, co jim úřad práce a pracovníci předloží.

8.3 Zhodnocení spolupráce pracovníků ÚP a absolventů V této podkapitole jsem se snažila zanalyzovat, jak absolventi vidí svoji spolupráci s úřadem práce, jestli byli úředníci ochotní, zda pro ně byla spolupráce přínosná nebo

67

naopak ztrátou času. Totéž jsem zjišťovala i od pracovníků úřadu práce, jak shledávají svoji spolupráci s absolventy a jak na ně skupina absolventů působí. Absolventi jsou po evidenci na úřadě práce přiděleni dle písmena svého příjmení k určitému pracovníkovi. Od toho se zřejmě odvíjí i rozdílná spokojenost jednotlivých respondentů, kteří se setkali s různými pracovníky. Samozřejmě i od očekávání, které na spolupráci

s pracovníkem

respondenti

kladli.

Pozitivně spolupráci

hodnotí

respondent č.10, který říká: ,,Pracovník byl celkem ochotný,“ nebo respondentka č.5 ,,…ochotná, informovaná…“. Naopak někteří se setkali i s

jiným přístupem.

Respondentka č.7 uvádí: ,,...paní, ke které jsem byla přiřazená…byla neochotná, arogantní, hrůza. Dokonce mi bylo vynadáno, když jsem přišla na úřad v práce okolo 11:00, že mám chodit ráno na 8:00…“, dodává ,,…když tam nebyla, musela jsem k jiné pracovnici a ta byla velmi příjemná, zajímala se, snažila se pomoct, poradit.“ S nepříjemnou zkušeností se podělila i respondentka č.4: ,,Vůbec jsem nebyla spokojená. Přehazovaly si mě mezi sebou tři úřednice, jelikož „moje“ paní úřednice tam skoro nikdy nebyla. Ty dvě zastupující byly většinou protivné a neochotné...“ Po zkušenostech s pracovníky jsem se respondentů tázala, jak vidí svou spolupráci s úřadem práce. Jestli byla přínosem či naopak ztrátou času. Někteří hodnotí spolupráci jako ztrátu času, například respondentka č.2: ,,Pro mě osobně to byla zbytečná ztráta času, nic mi to nepřineslo,“ nebo respondentka č.1: ,,Tak já spolupráci vidím tak, že ničemu nepomohla, neobjevila jsem nic zajímavého a i práci jsem si nakonec našla sama.“ Jiní zas hodnotí spolupráci celkem kladně, že měla pro ně význam. Respondent č.10 říká, že ,,…spolupráce mi celkem něco dala, zapojil jsem se do počítačového kurzu, tak to snad zvýšilo moje dovednosti a pomůže mi to na trhu práce,“ nebo respondent č.8: ,,Byla to zkušenost do budoucna, teď vím, jak se hned zachovat. Hodnotím to kladně, ačkoli jsem služeb pro krátkou dobu evidence nevyužil.“ Své názory výstižně shrnula i respondentka č.5: ,,Spolupráce s úředníkem ÚP byla normální…taková jako každá spolupráce s úředníky. Sepsalo se, co se potřebovalo, vysvětlilo se, co se potřebovalo vysvětlit a víc nic se nedělo. Jako ztrátu času bych to nehodnotila, patří to prostě k tomu když člověk dostuduje a nemá stálou práci, tak by se měl nahlásit na ÚP. Patří to prostě k systému.“ Na otázku spolupráce jsem se zeptala i pracovníků úřadu práce. Zjišťovala jsem, zda ji shledávají přínosnou pro získání zaměstnání nezaměstnaných absolventů. Shodně

68

pracovníci úřadu práce viděli svou práci jako přínosnou pro absolventy. Úřednice C říká: ,,Uchazeči na úřadu práce získají spoustu informací i praktických zkušeností, pokud chtějí. Spolupráci shledávám jako přínosnou, pokud jsou uchazeči aktivní.“ O situaci se vyjadřuje i úředník B: ,,Pokud bychom ji neshledávali přínosnou, nedělali bychom ji. Nicméně samozřejmě má své meze. Iniciativa musí být především na straně uchazečů. Pomoci můžeme pouze tomu, kdo pomoc chce a nechá si pomoci.“ Dílčí závěr: Absolventi se na úřadu práce setkali s ochotnými pracovníky i s některými méně., jak sami hodnotí. V několika případech hodnotí spolupráci jako ztrátu času, většinou ti, kteří měli vyšší očekávání od ÚP. Shrnují, že jim spolupráce nepřinesla žádné informace ani rady, ani možnosti zaměstnání. U některých jsem se naopak setkala s názorem, že svou registraci na úřadu práce vnímají jako životní zkušenost, která by se jim mohla případně hodit, kdyby se opět stali nezaměstnanými. Věděli by už, jak to na úřadu práce chodí. Jeden respondent získal znalosti díky počítačovému kurzu, který hodnotí kladně. Úředníci celkově svou práci s absolventy vidí jako přínosnou. Uvádějí, že respondenti získávají spoustu informací i praktických zkušeností, což mi respondenti příliš nepotvrdili. Je nutné dodat, že to také závisí i na aktivitě uchazečů a jejich spolupráci s úředníky.

69

9. Zhodnocení situace nezaměstnaných absolventů na základě konceptu zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu V teoretické části práce jsem rozebrala koncept zaměstnatelnosti a teorii lidského kapitálu. V této kapitole budu tedy analyzovat situaci nezaměstnaných absolventů na lokálním trhu z pohledu zaměstnatelnosti a z hlediska lidského kapitálu, který zaměstnatelnost ovlivňuje.

9.1 Zaměstnatelnost absolventů Nejdříve se budu snažit zhodnotit situaci z hlediska konceptu zaměstnatelnosti. Absolventy řadíme do skupiny lidí, kteří nově vstupují na pracovní trh, z toho důvodu je a nebo často může být jejich zaměstnatelnost na nižší úrovni. Častým důvodem, proč tomu tak je, je fakt, že se absolventi ještě neorientují na pracovním trhu, a to z důvodu, že ho neznají. Na zaměstnatelnost se nazírá jako na výsledek individuálních vlastností uchazeče o zaměstnání a prostředí trhu práce, ve kterém se jedinec pohybuje. Jedná se o schopnost jedince práci nalézt, ale také následně si ji udržet. Devět z deseti mnou vyzpovídaných respondentů si práci již nalezlo, osm z nich si ji dokázalo udržet (respondentka č.4 se teprve zaučuje, není jisté, jestli se v práci ještě udrží). Od své evidence na úřadě práce je těchto osm respondentů v stálém pracovním poměru a dále nepotřebovali od pracovníků ÚP, potažmo státu, pomoci. Jeden respondent ani po absolvování počítačového kurzu práci nenašel (v evidenci úřadu práce je 9 měsíců). Jak uvádí Brown et al. (2003), i u nich záviselo nalezení zaměstnání ne pouze na jejich schopnostech, ale i na stavu trhu práce. Vzhledem k situaci na lokálním trhu práce v okrese Trutnov, byli někteří nuceni hledat práci i v jiném okrese, například respondentka č.6 za prací dojíždí do města Hradec Králové (cca 50 km), respondentka č.2 se za prací odstěhovala do Prahy, i respondentka č.9 za prací dojížděla do Vrchlabí (cca 30 km), z důvodů nemožnosti v Trutnově sehnat zaměstnání. Prokazuje to, že nezáleží pouze na schopnosti místo nalézt, ale i na nabídce, která na trhu práce je.

70

Někteří byli tedy nuceni lokální trh práce opustit a zvolit možnost dojíždění do jiného okresu či přestěhování. Jak uvádí Kuchař (2007), tak zaměstnatelnost je výslednicí čtyř faktorů (viz kapitola 2). Respondenti nemají možnost ovlivnit své demografické charakteristiky, jako věk, pohlaví aj. Respondenti mohli ovlivnit své sociální charakteristiky, jako je vzdělání, délka praxe, motivace a další. Na základě rozhovorů jsem zjistila že, někteří respondenti si během nezaměstnanosti našli brigády (respondentka č.3, 5, 7), tím si potažmo rozvinuli délku své praxe. Například respondentka č.7 na místě své brigády našla i trvalé zaměstnání, ve kterém je dosud. Někteří, jako jsou respondenty č.1, 5, si během nezaměstnanosti zdokonalovali své znalosti jazyků – vzdělání. Respondentka č.5 říká: ,,Po absolvování střední školy, jsem si obzory rozšířila o jazykovou školu s dodělanýma státnicemi,“ i respondentka č.1 uvádí, že se sebezdokonalovala v jazycích. Respondent č.10 absolvoval počítačový kurz, který by také měl zvýšit jeho zaměstnatelnost. Zatím bohužel bez výsledků. Důležitá byla i motivace absolventů práci hledat a najít. Jak jsem se z rozhovorů dozvěděla, tak nečekali, že jim práci najde úřad práce, na kterém byli vedeni v evidenci. Respondenti nečekali ,,se založenýma rukama“, ale hledali ,,hlavně přes internet, tam je hodně nabídek, a pak tak inzeráty v novinách“ (respondentka č.1), ,,přes známé“ (respondentka č.5), ,, posílala hromadu životopisů“ (respondentka č.2. U dalších se opakují stejné odpovědi. Je patrné, že někteří se snažili zvýšit svou zaměstnatelnost. Na straně trhu práce se pak jedná o makroekonomické a makrosociální podmínky a o charakteristiky zaměstnavatele, které nemají nezaměstnaní absolventi možnost nijak ovlivnit. Důležitým předpokladem pro zaměstnatelnost jedince je jeho ochota vyrovnat se s požadavky pracovního trhu, jak uvádí Kuchař (2007). U většiny respondentů se tato ochota objevila a proto se nestali dlouhodobě nezaměstnanými. Někteří vzali práci v jiném městě (respondentky č.2, 6), nebo si doplňovali vzdělání (respondenti č. 1, 5, 10), a praxi (respondentky č.3, 5, 7) či z nutnosti nezůstat nezaměstnaní vzali i práci v jiném oboru (respondentky č.4, 9). Většina se snažila vyrovnat se situací na lokálním trhu, ať už jednou, nebo více výše zmíněnýma možnostmi. Jediný stále nezaměstnaný je respondent č.10, u kterého jsem ale během rozhovoru měla pocit, že ho to nijak netrápí, že nemá zaměstnání. Respondent č.8 na své zaměstnatelnosti nijak nepracoval, dle odpovědí – zaměstnání našel hlavně z důvodu volby svého oboru. Okres Trutnov je

71

zaměřen na elektrotechnické profese, takže celkem snadno našel zaměstnání v místní továrně Continental. K jeho zaměstnanosti pomohla samotná volba oboru vzdělání. Přímo skrze služby a programy úřadu práce se zaměstnatelnost absolventů, kteří byli zahrnuti do výzkumu, nezvýšila. Většina absolventů měla zaplacené od státu pouze sociální a zdravotní pojištění, pouze respondent č.10 absolvoval počítačový kurz (jako jediný zaměstnání ještě nenalezl). Šlo by uvažovat o skutečnosti, že zaplacené povinné pojištění usnadnilo respondentům jejich ekonomickou situaci, kdy je netrápily tolik finanční problémy. Vysoký vliv na zaměstnatelnost skrze spolupráci s úřadem práce bych u svých respondentů ale nespatřovala. Dílčí závěr: Dle konceptu zaměstnatelnosti si dokázalo nalézt práci 9 z 10 respondentů. Všichni si zatím svou práci dokázali udržet (někteří jsou zaměstnáni již 1 až 1,5 roku). Nalezené zaměstnání záleželo i na stavu lokálního trhu práce v Trutnově. Někteří z důvodu zvýšení své zaměstnatelnosti vzali místo v jiném městě, okresu (dojíždějí za prací), nebo se za prací i odstěhovali. Většina respondentů ovlivňovala své sociální charakteristiky, které do zaměstnatelnosti patří. V rámci zvýšení své zaměstnatelnosti pracovali ve formě brigád (praxe), zdokonalovali se v jazycích (vzdělání), hledali práci i samostatně, nezávisle pouze na evidenci na ÚP (motivace). Jeden respondent i přes zvýšení svého vzdělání (počítačový kurz), je již 9 měsíců nezaměstnaný, jeden respondent našel zaměstnání na základě svého vzdělání, které odpovídá profesnímu zaměření na lokálním trhu práce. Přímo přes služby úřadu práce se u zahrnutých absolventů ve výzkumu zaměstnatelnost nezvýšila, vliv měla registrace na ÚP na lidský kapitál (více kapitola 9.2).

9.2 Lidský kapitál u absolventů Jak uvádí Becker (1993), lidský kapitál se skládá z dovedností a vědomostí, i zdraví, psychických faktorů i peněžních příjmů. Objem těchto složek se v průběhu života proměňuje v závislosti na investicích. Existují různé formy investic, mezi které řadíme např. vzdělávání, školení a výcvik v zaměstnání, zdravotní péči, vyhledávání informací o cenách a příjmech aj.

72

Jak už bylo řečeno, absolventi jsou nově příchozí na pracovní trh a z tohoto důvodu se na něm obtížně orientují. Trpí často nízkou sebedůvěrou a na pracovním trhu postrádají kontakty. Tím jejich lidský kapitál klesá. Také platí, že čím déle jsou nezaměstnaní, tím více se jejich lidský kapitál vytrácí. Pro jeho udržení potřebují praxi, aby své teoretické znalosti mohli využít. Praxi ale mohou získat velmi obtížně, protože zaměstnavatelé preferují pracovníky, kteří kapitál a praxi již mají. Absolventi se tímto dostávají do začarovaného kruhu nezaměstnanosti, kdy k práci potřebují praxi, ale tu nemohou získat, když je nikdo nezaměstná. Praxe je tedy jednou ze složek lidského kapitálu, a již v kapitole 7, jsem uváděla, že jak absolventi, tak i pracovníci úřadu práce, vidí nedostatek praxe jako jeden z hlavních důvodů, proč jsou absolventi nezaměstnaní. Skrze úřad práce sice mají možnost praxi získat, ale ne vždy běží určitý projekt, zaměřený na praktické dovednosti (nyní např. ,,Z teorie do praxe“), nebo účast na jiných nástrojích aktivní politiky práce je podmíněna i jinými charakteristikami, nestačí být pouze absolvent, je třeba např. určitá délka nezaměstnanosti. Z tohoto důvodu krátkodobě nezaměstnaní absolventi nemají šanci skrze spolupráci s ÚP praxi získat a tím rozvinout jednu ze složek lidského kapitálu. Jak již bylo výše zmíněno, velká část respondentů na zvýšení své zaměstnatelnosti, potažmo i

výši

svého lidského kapitálu, pracovala sama

(např. brigády – praxe, jazykové kurzy – vzdělání). Jak v rozhovorech absolventi uváděli, tak se dalšímu vzdělávání rozhodně nebrání, ,,…vzdělávat se je potřeba v každém věku už jen pro pocit osobního rozvoje“ (respondentka č.6). Šlo by uvažovat, zda svůj lidský kapitál zvýšil přes služby úřadu práce respondent č.10, který absolvoval počítačový kurz. Pokud ano, to zatím nevedlo k získání zaměstnání. Úředníci hovořili, že některé nástroje, programy a projekty přinášejí absolventům praxi, praktické dovednosti i pracovní návyky, u mých respondentů to zjištěno nebylo, důvodem bych viděla jejich krátkodobou nezaměstnanost (8 z 10). Přesto, že většina respondentů hodnotila svou spolupráci s pracovníky úřadu práce ne příliš kladně, já osobně bych v ní určitý přínos viděla a to v podobě nových znalostí a dovedností do lidského kapitálu. Tím, že absolventi byli vystaveni nezaměstnanosti, tím i nutnosti, jít se zaregistrovat na úřad práce, získali znalosti v podobě osobní zkušenosti, jak se v dané situaci zachovat. Poznali prostředí úřadu práce, i jak probíhá registrace,

73

jaká je potřebná administrativa a jejich povinnosti vůči úřadu. Jejich přínos není v podobě praxe, zprostředkování zaměstnání, ale jak již bylo řečeno, v podobě osobní zkušenosti. Absolventi nyní jsou bohatší o zkušenost, jak nezaměstnanost řešit, jak hledat práci, případně kde, jak to na úřadě práce funguje aj. Jak již řekl respondent č.8: ,,Byla to zkušenost do budoucna, teď vím, jak se hned zachovat.“ Byl asi jediný z respondentů, který tímto způsobem ohodnotil spolupráci. Většina mluvila více o ztrátě času či pouze o zákonné povinnosti jít se jako nezaměstnaný registrovat. Dílčí závěr: Z hlediska lidského kapitálu nejvíce absolventům chybí praxe a praktické dovednosti, pracovní návyky. Ty bohužel u krátkodobé nezaměstnanosti nedokáže v současné době úřad práce řešit, což je dané nastavením politiky zaměstnanosti. Většina respondentů si svůj lidský kapitál rozšiřovala sama (brigády, jazykové kurzy). Spolupráce s úřadem práce nepřinesla respondentům praxi, ale rozhodně jim přispěla do lidského kapitálu v podobě osobní zkušenosti, jak řešit situaci, kdy se ocitli jako nezaměstnaní. Nyní ví, jak to na úřadě chodí, u některých byla jejich očekávání, se kterými na úřad práce šli, konfrontována s realitou. Naučili se jaké mají vůči úřadu práce povinnosti, případně jak práci hledat, kde hledat. V tomto bych viděla přínos spolupráce u většiny mých respondentů.

74

Závěr V této diplomové magisterské práci jsem se zabývala situací nezaměstnaných absolventů na lokálním trhu práce v Trutnově. Zajímalo mě, jaká je situace nezaměstnaných absolventů na lokálním trhu práce a jaký vliv na jejich nezaměstnatelnost má jejich spolupráce s pracovníky úřadu práce. Z důvodu nalezení odpovědi na výzkumnou otázku jsem sestavila teoretický koncept práce, ve kterém jsem popsala oblasti týkající se trhu práce a nezaměstnanosti, oblast týkající se absolventů, jejich nevýhod, výhod, přechodu na trh práce, dále oblast politiky zaměstnanosti a úřadu práce. V neposlední řadě jsem nastínila koncept zaměstnatelnosti a teorii lidského kapitálu. Z tohoto teoretického konceptu vyplynulo množství dílčích otázek, které mi měly napomoci zodpovědět otázku hlavní. V metodologické části práce jsem vymezila strategii zkoumání, popsala vybrané techniky sběru dat a následnou operacionalizaci otázek, podle kterých byl sestaven scénář pro rozhovory s absolventy a pracovníky úřadu práce. Dále v této části najdeme určené jednotky zkoumání a zjišťování a popis organizace celého výzkumu, ze kterého zjištěné informace byly analyzovány ve třetí části této práce. Mnou zjištěné výsledky jsem interpretovala v dílčích závěrech na konci každé kapitoly. Na první část hlavní výzkumné otázky ,,Jak spatřují svoji situaci na trhu práce v Trutnově nezaměstnaní absolventi i pracovníci úřadu práce…“ jsem zjistila následující informace. Na trhu práce v Trutnově najdeme poměrně stabilní zaměstnavatele v odvětví strojírenské výroby a navazující výrobou elektronických, strojírenských a plastových doplňků, také stabilní obor elektrotechnika. Dle zjištěných dat je nezaměstnanost v okrese Trutnově poměrně stále poměrně vysoká, v dubnu 2011 dle statistik MPSV činila 9%. V současné době je v okrese Trutnov 280 nezaměstnaných absolventů (duben 2011). Z rozhovorů s absolventy vyplynulo, že práce na lokálním trhu v Trutnově je, ale na druhou stránku si člověk nesmí příliš vybírat. Nezaměstnanost absolventů tedy často závisí i na ochotě vzít zaměstnání, které neodpovídá jejich vzdělání a je i hůře placené. Podle odpovědí vyplynulo, že většina absolventů je si vědoma svého dosaženého vzdělání a s ním má i spojené nároky na pracovní místo. Je možné, že jejich nezaměstnanost plyne právě z tohoto faktu. Absolventi hodnotili, že se nabídka

75

pracovních míst odvíjí i od chodu místních továren, jako je Tyco, Continental, Siemens aj. Naopak pracovníci úřadu práce hodnotili pracovní trh velmi rozlišně, nelze tedy stanovit jasný závěr. Samotní absolventi mluvili o problémech, které se pojí s nezaměstnaností. Zmiňovali problémy ekonomické, psychické i sociální. O stejných problémech hovořili pracovníci úřadu práce. Také se vyjadřovali, že je problémy absolventů zajímají, aby jim dokázali vhodně pomoci. Pro uplatnění na pracovním trhu postrádají absolventi praxi, která je důležitou složkou lidského kapitálu. Současně absolventi řeší otázku, jak praxi získat? Ocitají se, jak sami říkají, v ,,začarovaném kruhu“. Pracovat chtějí, ale práci bez praxe jim nikdo nechce dát. Na druhé straně je v okrese Trutnov trh orientovaný na určité profese (např. zmíněné továrny) a některé profese zde nenajdou uplatnění. Úředníci také často zmiňovali chybějící praxi, ale i řadu dalších dovedností, jako je komunikace, pracovní návyky, cizí jazyky a schopnost sebeprezentace a další. Naopak jako výhodu absolventů spatřují znalost nejnovějších teoretických znalostí i postupů. Z rozhovorů vyplynulo, že absolventi očekávali snazší vstup na trh práce a nalezení zaměstnání. Někteří hodnotí situaci ovlivněnou hospodářskou krizí, kterou shledávají i jako příčinu, proč to pro ně bylo obtížné práci získat. Dále se ukázalo, že většina respondentů, se před volbou svého oboru nezajímala, zda najde uplatnění. Někteří to předpokládali, někteří to vůbec neřešili. To se domnívám může být problém, proč nemohli najít uplatnění na lokálním trhu práce (po některých profesích zde není poptávka a musejí např. dojíždět). Dle odpovědí, se žádný respondent nebyl informovat v IPS pro volbu povolání. Větší informovanost během studia o uplatnění profesí na trhu práce by uvítala většina. Neví, jestli by to jejich situaci řešilo, ale viděli v tom přínos pro volbu svého zaměření. Z rozhovoru s pracovníky úřadu práce se ukázalo, že často nevolí své zaměření sami studenti (absolventi), ale rodiče. Navíc se pracovníci shodovali, že většinu absolventů nezajímá jejich budoucí uplatnění, když si obor vybírají. To by mohla být jedna z chyb, proč pak nemohou sehnat zaměstnání, pokud chtějí zůstat na lokálním trhu práce. Opět narážíme na problém informovanosti. Pracovníci úřadu práce neměli shodný názor, zda je politika zaměstnanosti dostatečně zaměřena na absolventy a vytváří vhodné nástroje pro řešení jejich situace. Někteří mají pocit, že absolventy nezahrnuje v současné době vůbec, někteří naopak

76

shledávají, že je třeba zaměřit se na jiné skupiny, které potřebují pomoc více. Jako přínosné nástroje

aktivní

politiky zaměstnanosti

vidí

finanční

podporu

zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst – dotace zaměstnavateli, dříve tzv. absolventská místa, SÚPM. Byl zmíněn i projekt ,,Z teorie do praxe“. Očekávání, které měli absolventi od registrace na úřadu práce, byla různá. Někteří

respondenti

očekávali

větší

nabídku

pracovních

příležitostí,

někteří

profesionální přístup pracovníků a zajištění platby sociálního a zdravotního pojištění. Někteří naopak neočekávali žádnou pomoc po zkušenostech známých s ÚP a počítali pouze s platbou zákonného pojištění. Když své poznatky shrnu, tak u většiny nebyla očekávání nijak vysoká, především očekávali zaplacené zákonné pojištění a se získání místa příliš nepočítali. U 4 z 10 respondentů byla vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Domnívám se, že to mělo vliv na snížení jejich ekonomických problémů (u respondentů, kteří ji pobírali). Z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti absolvoval pouze jediný z respondentů kurz počítačové gramotnosti. Služby, jako jsou rekvalifikace, SÚPM, VPP, respondentům nabídnuty nebyly. U většiny z důvodů krátké doby evidence na úřadě práce, kdy služby nejsou orientované na krátkodobě nezaměstnané (pod 5 měsíců) a je zde nechán prostor, aby si jednotlivec hledal aktivně zaměstnání sám. Větší nabídku a možnost zapojení se do projektů i různých programů by respondenti uvítali a myslí si, že by to zlepšilo jejich šance na pracovním trhu. I zde ale narážíme na omezení, kdy v současné době nejsou služby na krátkodobě nezaměstnané orientovány a na skupinu absolventů, která není spatřována jako riziková. Je více kladen důraz na to, aby nezaměstnaní absolventi hledali práci především samostatně a pouze pasivně nečekali, co jim úřad práce a pracovníci nabídne a zajistí. V několika případech hodnotí spolupráci jako ztrátu času, která jim nepřinesla žádné informace ani rady, ani možnosti zaměstnání. Domnívám se, že především u respondentů, kteří očekávali od ÚP nabídku práce, ke které by ne nedostali. U některých jsem se setkala s názorem, že svou registraci na úřadu práce naopak vnímají jako životní zkušenost, která by se jim mohla případně hodit, kdyby se opět stali nezaměstnanými. Věděli by už, jak to na úřadu práce chodí. Úředníci celkově svou práci s absolventy vidí jako přínosnou. Uvádějí, že respondenti získávají spoustu informací i praktických zkušeností. Je nutné dodat, že to také závisí i na aktivitě uchazečů a jejich spolupráci s úředníky.

77

Na druhou část otázky ,,…a jaký vliv na jejich zaměstnatelnost má/měla jejich spolupráce s úřadem práce?“ jsem získala následující odpovědi. Dle konceptu zaměstnatelnosti si dokázalo nalézt práci 9 z 10 respondentů. Všichni si zatím svou práci dokázali udržet. Nalezení zaměstnání záleželo i na stavu lokálního trhu práce v Trutnově. Někteří z důvodu zvýšení své zaměstnatelnosti vzali místo v jiném městě, okresu (dojíždějí za prací), nebo se za prací i odstěhovali. Většina respondentů ovlivňovala své sociální charakteristiky, které do zaměstnatelnosti patří. V rámci zvýšení své zaměstnatelnosti pracovali ve formě brigád (praxe), zdokonalovali se v jazycích (vzdělání), hledali práci i samostatně, nezávisle pouze na evidenci na ÚP (motivace). Jeden respondent i přes rozšiřování svého vzdělání (počítačový kurz), je již 9 měsíců nezaměstnaný, jeden respondent (č.8) našel zaměstnání na základě svého vzdělání, které odpovídá profesnímu zaměření na lokálním trhu práce. Z hlediska lidského kapitálu nejvíce absolventům chybí praxe a praktické dovednosti, pracovní návyky. Ty, jak jsem již několikrát zmínila, u krátkodobé nezaměstnanosti nedokáže v současné době úřad práce řešit, což je dané nastavením politiky zaměstnanosti. Většina respondentů si svůj lidský kapitál rozšiřovala sama (brigády, jazykové kurzy). Spolupráce s úřadem práce nepřinesla respondentům praxi, ale rozhodně jim přispěla do lidského kapitálu v podobě osobní zkušenosti, jak řešit situaci, kdy se ocitli jako nezaměstnaní. Nyní ví, jak to na úřadě chodí, u některých byla jejich očekávání, se kterýma na úřad práce šli, konfrontována s realitou. Poznali jaké možnosti jim úřad práce může nabídnout, i jaké limity jejich služby mají. Naučili se, jaké mají vůči úřadu práce povinnosti, případně jak práci hledat, kde hledat. V tomto bych viděla přínos spolupráce u většiny mých respondentů. Vliv byl v tom faktu, že respondenti byli nuceni aktivně řešit vlastní situaci a hledat zaměstnání, právě z důvodů nastavení politiky zaměstnanosti a služeb úřadu práce, který nezaměřuje na krátkodobě nezaměstnané (což většina respondentů byla). Respondenti mají svůj lidský kapitál bohatší o další životní zkušenost (řešení nezaměstnanosti a registrace na ÚP), která v budoucnu může pomoci jejich zaměstnatelnosti, kdyby se do podobné situace znovu dostali. Jejich spolupráce s úřadem pomohla jejich zaměstnatelnosti na základě informací, jak postupovat v této situaci, na druhé straně jim poskytla i možnost, rozvinout své schopnosti samostatně najít zaměstnání, když jim nebyly nabídnuty žádné rekvalifikace a jiné služby.

78

Situace absolventů na lokálním trhu práce v Trutnově není vyloženě špatná, ale stále absolventům chybí hodně informací, které by jim především usnadnily přechod ze školy na trh práce. To je asi největší problém, proč většina mých respondentů byla registrována na úřadu práce. Jak ale i většina řekla, spolupráce s úřadem jim nabídky zaměstnání nepřinesla a záleželo především na motivaci samotných absolventů si zaměstnání sehnat. Také velmi často se jednalo o chybějící praxi, kterou není snadné získat. Většina škol stále praxi nemá v požadované míře či kvalitě. Skrze úřad práce praxi také nezískali. Nezaměstnanost u absolventů je do jisté míry i způsobená zaměřením trhu práce, který se orientuje na elektrotechnický průmysl (továrny). Bylo vhodné zaměřit se na přechod absolventů mezi školou a trhem práce a jejich prvním zaměstnáním, které je rozhodující, zda se stanou nezaměstnanými či si najdou zaměstnání na trhu práce. Pro správný přechod potřebují studenti, i případně jejich rodiče dostatek informací, a studenti rozhodně praktické dovednosti. Na základě zjištění jsem zformulovala možnosti, které by bylo vhodné zvážit. Navrhuji doporučení, která by existovala pro absolventy už během jejich vzdělávání na školách, kdy jsou ještě studenti: -

existence informačních schůzek pro absolventy i pro rodiče (právě oni často rozhodují o volbě školy), na kterých by se hovořilo o tom, jaký je vývoj na trhu práce, v okrese, kraji, jaké profese mají uplatnění, jaký je předpokládaný vývoj poptávky po různých oborech na lokálním trhu – vedlo by k lepšímu rozhodování o dalším zaměření, oboru

-

existence přednášek, např. třeba právě od ÚP nebo od nějaké neziskové organizace aj. (které se orientují na pomoc nezaměstnaným), na kterých by se studenti dozvěděli, jak správně napsat motivační dopis, životopis, jak se chovat na pohovoru a další praktické dovednosti, které po ukončení studia mohou využít k hledání zaměstnání

Tyto dvě možnosti by byly vhodné např. pro studenty osmiletého Gymnázia Trutnov, kde žádná výše zmíněná informovanost neprobíhala (respondentka č.1 a č.3, absolventky gymnázia, uvedly, že toto by uvítaly, i z osobní zkušenosti vím, také jsem absolventka, že tyto informace na gymnáziu chyběly). Bylo by nutné zjistit, jak je to nyní, zda se již situace nezlepšila.

79

V oblasti vzdělávání by také mohla situaci absolventů vstupujících na trh práce zlepšit spolupráce mezi školami a zaměstnavateli, aby systém vzdělávání odpovídal potřebám zaměstnavatelů. Nyní např. se rozvíjí spolupráce mezi Střední průmyslovou školou a místními zaměstnavateli (Tyco, Continental, Siemens, ZPA aj.) s cílem přizpůsobit výuku požadavkům těchto podniků a zajištění uplatnitelnosti absolventů po ukončení studia na trhu práce. Bylo by dobré, kdyby i jiné školy, které v Trutnově existují, se na tuto spolupráci zaměřily a hledaly vhodné partnery pro praxi svých žáků, např. Obchodní akademie by mohla hledat spolupráci u bank a pojišťoven apod. Doporučení tedy směřuji především ke vzdělávacímu systému, kdy vidím jako důležitou informovanost studentů už během vzdělávání a na druhé straně i spolupráci škol s lokálními zaměstnavateli, pro které by školy mohly připravovat vhodné absolventy, ale již během vzdělávání se snažit u těchto zaměstnavatelů zprostředkovat praxi, o čemž mluví i Jelínková (2001). Praxe by sice pro zaměstnavatele, které by ji studentům zajistili, znamenala finanční zátěž, ale přinesla by jim kvalitnější pracovníky než jsou čerství absolventi bez praxe. Všechna tato navrhovaná řešení by mohla zvýšit šance, že si absolventi už během prázdnin seženou zaměstnání a nebudou se muset registrovat na úřadu práce. Je to pouze hypotéza, která by se následně musela ověřit v praxi.

80

Použitá bibliografie: o BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. o BECKER, G.S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. o BLANCKE,

S.,

ROTH,

CH.,

SCHMID,

J.

2000.

Employability

("Beschäftigungsfähigkeit") als Herausforderung für den Arbeitsmarkt - Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft - Eine Konzept- und Literaturstudie. Stuttgart: Akademie für Technikfolgenabschätzung in Baden-Württemberg. o BLATNÍKOVÁ, M., KAPLAN, P., KUŽEL, V. 1997. Prevence nezaměstnanosti jako součást prevence vzniku sociálně patologických jevů. Sociální politika, 23, 1997, č. 4: str. 11-13. o BROWN, P., HESKETH, A., WILLIAMS, S. 2003. Employability in a Knowledge-driven Economy (1). Journal of Education and Work, 16, 2003, no. 2, pp. 107-126. o BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: SLON. o BUCHTOVÁ, B. a kol. 2002. Nezaměstnanost a psychologický a sociální problém. Praha: Grada Publishing. o BURDOVÁ, J., CHAMOUTOVÁ, D. 2010. Nezaměstnanost absolventů škol se středním a vyšším odborným vzděláním – 2010. Praha: NÚOV. o CZESANÁ, V. 1999. Současný vývoj a faktory ovlivňující přechod mládeže ze škol do zaměstnání. In: Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání (sborník ze seminářů). Praha: NVF. o DURAND-DROUHIN, M. 1999. První výsledky a předběžné závěry tématické komparativní studie OECD věnované přechodu mládeže z počátečního vzdělávání do pracovního života. In: Problémy přechodu mládeže ze školy do zaměstnání (Sborník ze seminářů). Praha: NVF o FAY, R. G. 1996. Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries. Paris: OECD. o FESTOVÁ, J., VOJTĚCH, J. 2002. Nezaměstnanost absolventů škol se středním a vyšším odborným vzděláním. Praha: NÚOV. o GAZIER, B. (ed), 1999. Employability. Concepts and Policies, Berlin: I.A.S.

81

o HENDL, J. 1999. Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum. o HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. o HLAVÁČKOVÁ, M. 1999. Jaké existují typy bariér, které brání absolventům ve vstupu na trh práce? Klauzární práce. Brno: FSS MU. o JÍROVÁ, H. 1999. Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha: Vysoká škola ekonomická. o JOUZA, L. 1998: Zákoník práce a nařízení vlády s komentářem. Praha: Polygon. o KAFROŇOVÁ, O., VOJTĚCH, J. 1998. Počáteční odborné vzdělávání v rámci celoživotního učení. Praha: VÚOŠ. o KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. 2003. Lidské zdroje na trhu práce. Havlíčkův Brod: Professionall Publishing. o KRAUSE, D. a kol., 2004. Stav a struktura zaměstnanosti a vývojové tendence (v poptávce po práci). Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. o KREBS, V. 2005. Sociální politika. Praha: ASPI. o KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum. o KUCHAŘOVÁ, V. 1992. Rodina s nezaměstnaným členem domácnosti. 2. etapa. Bratislava: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Bratislava pobočka Praha. o LÁTKA, J. 1998. K některým rizikovým faktorům nezaměstnanosti mládeže. Sociální politika, 24, 1998, č. 11: str. 17. o Lidské zdroje v České republice. 1999. Praha: NVF. o MALACH, A. (ed.) 1999. Evropská integrace a české vzdělávání (sborník z mezinárodní konference). Brno: Masarykova univerzita. o MAREŠ, P.1994. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. o MAREŠ, P. 2002. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. o PALEČKOVÁ, J., TOMÁŠEK, V. 2005. Učení pro zítřek: výsledky výzkumu. OECD PISA. Praha : ÚIV. o PATÁČIK, V. 2000. K uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti úřady práce. Sociální politika, 26, 2000, č. 3: str. 20. o PETRUSEK, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha, Karolinum. o PISKOŘOVÁ, V. 2000. Absolventi na ostravském trhu práce. Sociální politika, 26, 2000, č. 10: str. 17-18.

82

o PROJSOVÁ, I., PROCHÁZKOVÁ, E., PTÁČNIKOVÁ, N. 2000. Aktivní politika zaměstnanosti v České republice 1997 – 1999. Praha: MPSV. o PROUZA, Z., BAĎUROVÁ, S. 2003. Motivovat absolventy škol k hledání práce. Sociální politika, 29, 2003, č. 1: str. 12. o PRŮCHA, J. 1999. Vzdělávání a školství ve světě (základní mezinárodní komparace vzdělávacích systémů). Praha: Portál. o RYŠKA, R., KAŠTÁNKOVÁ, J., PŘIBYL, M., VAŘECHA, J. 1997. Uplatnění absolventů škol na trhu práce. Praha: MPSV. o SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. o SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Závěrečná zpráva z pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV, výzkumné centrum Brno. o SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. o ŠIMEK, M. 2004. Trh práce. Ostrava: Vysoká škola podnikání, a.s. o ŠŤASTŇOVÁ, P., VYMĚTALOVÁ, S., MATĚJKOVÁ, L. 2000. Absolventi na trhu práce (Co zaměstnavatelé očekávají?). Praha: NÚOV. o VÁCLAVÍKOVÁ, A., KOLIBOVÁ, H., KUBICOVÁ, A., 2009. Problematika trhu práce a politiky zaměstnanosti. Opava: Optys. o VEČERNÍK, J.

1998. Zpráva o vývoji české společnosti 1989-1998. Praha:

Academia. o WEINERT, P. et al. 2001. Employability: From Theory to Practice. New Brunswick: Transaction Publishers. o WINKLER, J., WILDMANNOVÁ, M. 1999.

Evropské pracovní trhy

a průmyslové vztahy. Praha: Computer Press. o Úloha politiky zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti ve státní vzdělávací politice. 1999. Praha: VÚPSV. o ŽAJA, J. 2000. Uplatnenie absolventov vysokých škôl v konkurenčnom prostredí trhu práce. Nitra: Agrotár Nitra. o ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie: pro sociální politiku a sociální práci. Brno: MU.

83

Ostatní zdroje: o HARTNOLL, R., GRIFFITH, P., TAYLOR, C., HENDRICKS, V., BLANKEN, P., NOLIMAL, D., WEBER, I., TOUSSIRT, M., INGOLD, R. 1997. Příručka k provádění výběru metodou sněhové koule, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-5-14]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://www.drogyinfo.cz/index.php/publikace/metodika/prirucka_k_provadeni_vyberu_metodou_sn ehove_koule˃ o ČERNÝ, M. 2011. Nezaměstnanost trhá rekordy, tak zle ještě nebylo, článek ze dne 11.1.2011. [online]. [cit. 2011-5-17]. Dostupné na Word Wide Web: ˂http://hradecky.denik.cz/zpravy_region/nezamestnanost_prace_20110110.html˃ o Evropský sociální fond v ČR. 2010. Z teorie do praxe, poslední revize neuvedena[online].

[cit.

2011-5-2].

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://www.esfcr.cz/projekty/z-teorie-do-praxe˃ o Informační systém o uplatnění absolventů škol na trhu práce. 2011. poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-4-28]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://www.infoabsolvent.cz/Default.aspx˃ o Integrovaný portál MPSV. 2011. Absolventi škol a mladiství v evidenci ÚP, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-4-2]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://portal.mpsv.cz/sz/stat/abs˃ o Integrovaný potrál MPSV. 2011. Národní politika zaměstnanosti, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-5-4]. Dostupné na World Wide Web: o Integrovaný portál MPSV. 2011. Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších právních předpisů, poslední revize 2.5.2011 [online]. [cit. 2011-5-4].

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/z_435_2004˃ o JELÍNKOVÁ, S. 2001. Politika zaměstnanosti v České republice, poslední revize neuvedena

[online].

[cit. 6.5.2011]

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://www.veda.fsv.cuni.cz/doc/jelinkova.doc˃ o Oficiální stránky města Trutnov. 2011. Statistické a geografické údaje, poslední revize 2.10.2003 [online]. [cit. 2011-5-7]. Dostupné na Word Wide Web: ˂http://www.trutnov.cz/article.asp?article_id=270˃

84

o ORINIAKOVÁ, P. 2001. Bílá kniha: Růst, konkurenceschopnost, zaměstnanost Výzvy a cesty vpřed do 21. století,poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-4-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://www.cpkp.cz/jc/bilaknih.html˃ o Portál veřejné správy České republiky. 2009. Podpora v nezaměstnanosti, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-5-7]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/708?POSTUP_ID=82&PRVEK_ID=627˃ o Státní politika zaměstnanosti. 2009. poslední revize není uvedena [online]. [cit. 2011-4-4]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://webtodate.fek.zcu.cz/images/pages/katedry/KEF/Prednasky/FVS/Politika_ zam_stnanosti-2007.doc?PHPSESSID=f3195e1a12b1d1ebe69e285d0f76dfe7˃ o ŠNAJDAR., H. 2011. Čtyři firmy v okrese Trutnov loni propustily z práce celkem 630 lidí, článek ze dne 15.3.2011 [online]. [cit. 2011-5-2]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://www.trutnovinky.cz/index.php?gid=27123˃ o ŠNAJDAR., H. 2011. V okrese Trutnov je téměř 10 procent lidí bez práce, je to nejvíce v kraji, článek ze dne 10.1.2011 [online]. [cit. 2011-4-2]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://www.trutnovinky.cz/index.php?gid=26073˃ o Vláda České republiky. 1991. Usnesení vlády č. 238/1991 Sb. k Opatřením ke zvýšení zaměstnanosti absolventů škol, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-2-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://kormoran.vlada.cz/usneseni/usneseni_webtest.nsf/0/8C855AE69F640415 C12571B6006E2319˃ o Wikipedie. 2010. Šedá ekonomika, poslední revize 18.3.2011 [online]. [cit. 2011-3-25].

Dostupné

na

World

Wide

Web:

˂http://cs.wikipedia.org/wiki/%C5%A0ed%C3%A1_ekonomika#.C5.A0ed.C3.A 1_ekonomika˃

85

Anotace Název diplomové magisterské práce: Nezaměstnanost absolventů na trhu práce v Trutnově z pohledu absolventů a pracovníků úřadu práce Počet slov: 21 805 (bez poznámek pod čarou, příloh)

Diplomová magisterská práce se zabývá situací nezaměstnaných absolventů na lokálním trhu práce v Trutnově. Hlavní výzkumná otázka, která je základním tématem práce a na kterou se snaží diplomová práce nalézt odpověď, zní: ,,Jak spatřují svoji situaci na trhu práce v Trutnově nezaměstnaní absolventi i pracovníci úřadu práce a jaký vliv na jejich zaměstnatelnost má/měla jejich spolupráce s úřadem práce?“ Diplomová magisterská práce je rozdělena do tří částí. První je teoretická část, která se zabývá vymezením základních pojmů, jako nezaměstnanost, trh práce, koncept zaměstnatelnosti, teorie lidského kapitálu, absolventi, přechod na trh práce, politika zaměstnanosti a další. Druhou částí je metodologie, ve které je zdůvodněn výběr kvalitativní strategie zkoumání, výběr

techniky sběru dat, jednotky zjišťování a

zkoumání. Také se zde píše o operacionalizaci dílčích výzkumných otázek a o organizaci celého výzkumu. Třetí část je empirická a nachází se v ní rozbor a interpretace zjištěných skutečností v oblastech charakteristiky zvoleného lokálního trhu práce, základní charakteristiky nezaměstnaných absolventů a jejich problémů, také pohled na řešení jejich nezaměstnanosti. Na základě uvedených zjištění je v závěru zodpovězena hlavní výzkumná otázka a navržena doporučení.

86

Annotation The diploma works name: Unemployment of graduates in the labor market in Trutnov in terms of graduates and the employment of workers The number of words: 21 805 (without foot note, enclosure)

The diploma thesis deals with the situation of unemployed graduates in the local labour market in Trutnov. The main research question, which is the basic subject of the work which is trying to find answer for, is: "How do the unemployed graduates and workers of the employment office see their situation in labour market in Trutnov and what is/has been the influence of coorporation with the Bureau of Labor on their employability?" The diploma work is divided into three parts. The first is the theoretical part, which deals with the definition of basic terms, such as unemployment, labor market, the concept of employability, human capital theory, graduates, transition to the labor market, employment and more. The second part is a methodology which gives the reasons for selection of a qualitative research strategy, data collection technique, detection and investigation units. There is also described specific research questions and organization of research. The third part is empirical and there is analysis and interpretation of findings in selected areas of the characteristics of the chosen local labor market, the essential characteristics of unemployed graduates and their problems and also the look at solution of their unemployment. Based on these findings, there is answered the main research question and proposed recommendations at the end of thesis.

87

Rejstřík jmenný Kaplan................................................ 39, 63 Kaštánková .............................................. 22 Kolibová .................................................... 9 Kotíková .................................................. 26 Kotýnková................................................ 42 Krause ...................................................... 35 Krebs... 8, 10, 11, 12, 13, 28, 34, 35, 37, 58, 67 Kubocová................................................... 9 Kuchař.......................................... 16, 17, 71 Kuchařová................................................ 29 Kužel.................................................. 39, 63

B Baďurová..................................................26 Becker ..........................................17, 18, 72 Blancke.....................................................16 Blanken ....................................................51 Blatníková ..........................................39, 63 Brown...........................................15, 16, 70 Brožová ....................................................20 Buchtová ........................................9, 22, 27 Burdová ..............................................37, 40 C Czesaná ..............................................25, 63

L Látka ........................................................ 27

Č Černý ........................................................53

M Malach ............................................... 41, 67 Mareš ................... 12, 13, 23, 26, 28, 58, 61 Matějková ................................................ 27 Matulčíková ............................................. 23

D Durand – Drouhin ........................30, 31, 63 F Fay............................................................40 Festová ...............................................25, 31

N Němec ...................................................... 42 Nolimal .................................................... 51

G Gazier .......................................................15 Griffith......................................................51

O Offe .......................................................... 12 Oriniaková ............................................... 35

H Hartnoll ....................................................51 Hendl ............................................46, 48, 49 Hendricks .................................................51 Hlaváčková...............................................24

P Palečková................................................. 20 Patáčik...................................................... 40 Petrusek.............................................. 46, 47 Piskořová ................................................. 29 Procházková............................................. 41 Projsová ................................................... 41 Prouza ...................................................... 26 Průcha ...................................................... 25 Přibyl........................................................ 22 Ptáčníková................................................ 41

CH Chamoutová .......................................37, 40 I Ingold .......................................................51 J Jahodová...................................................23 Jelínková .............................................36,80 Jírová ....................................................... 10 Jouza...................................................22, 51

R Roth.......................................................... 16 Ryška ....................................................... 22

K Kafroňová...........................................25, 60

S Schmid ..................................................... 16

88

Sirovátka ............................9, 16, 23, 26, 61

Vojtěch......................................... 25, 31, 60 VÚPSV ........................ 9, 27, 29, 57, 60, 83 Vymětalová.............................................. 27

Š Šimek........................................8, 11, 35, 38 Šnajdar................................................52, 53 Šťastňová..................................................27

W Weber....................................................... 51 Weinert ........................................ 15, 16, 17 Wildmanová......................... 8, 9, 10, 34, 38 Winkler ................................ 8, 9, 10, 34, 38

T Taylor .......................................................51 Tomášek ...................................................20 Toussirt.....................................................51 Tvrdý........................................................43

Z zákon č. 435/2004 Sb................... 10, 36, 41

V Václavíková................................................9 Vařecha ....................................................22 Večerník ...................................................22

Ž Žaja .......................................................... 23 Žižlavský............................................ 48, 49

89

Rejstřík věcný poradenství................. 29, 30, 41, 42, 63, 65 praxe.17, 22, 31, 39, 40, 41, 59, 60, 61, 64, 65, 71, 72, 73, 74, 76, 77, 78 překážky................ 7, 24, 26, 30, 33, 47, 59 psychologické problémy ...................... 4, 12

A absolvent……..7, 16, 18, 20, 23, 25, 40, 61, 64, 65, 66, 73 absolventi…19, 22, 51, 57, 60, 61, 68, 69, 73, 74, 75, 76 absolventská a praktikantská místa ..........42 aktivní politika zaměstnanosti............38, 40

R rekvalifikace ............... 35, 39,41, 66, 67, 77

D

S

důsledky nezaměstnanosti ..........4, 7, 11, 27

společenské problémy.............................. 11 SÚPM .............................. 41, 42, 64, 65, 77

E

T

ekonomické problémy ....................... 11, 57 exkluze .....................................................12

teorie lidského kapitálu..................... 15, 17 trh práce ........................................... 8, 9, 57 typy nezaměstnanosti............................... 13

I IPS ................................................39, 42, 76

U

K

úřad práce…… 6, 10, 36, 42, 46, 50, 57, 61, 64, 65, 66, 67, 71, 73, 74, 77, 78, 79

koncept zaměstnatelnosti....6, 15, 16, 70, 75

V

L

VÚPSV ........................ 9, 27, 29, 57, 60, 83 výhody ................... 6, 22, 26, 33, 47, 59, 60 vzdělání…16, 17, 18, 20, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 39, 40, 42, 51, 56, 59, 60, 63, 71, 72, 73, 75, 78

lidský kapitál…17, 19, 20, 21, 47, 49, 72, 73, 74, 78 M motivace…17, 27, 29, 31, 35, 38, 40, 65, 71, 72, 78

Z zaměstnání..6, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 50, 51, 58, 59, 61, 62, 63, 66, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80 zaměstnatelnost……. 15, 16, 17, 21, 36, 45, 47, 49, 70, 71, 72, 78 zaměstnavatelé.. 9, 18, 19, 22, 24, 25, 26, 27, 34, 39, 73

N nezaměstnanost……6, 8, 10, 11, 12, 13, 19, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 38, 40, 42, 45, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 63, 73, 75, 76 P pasivní politika zaměstnanosti .....34, 37, 38 politika zaměstnanosti…...7, 34, 35, 47, 64, 65, 76

90

Příloha č.1 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Dílčí výzkumné otázky

Operacionalizované otázky

Otázky týkající se charakteristiky trhu práce a nezaměstnanosti: Jaká

je

situace

na

trhu

práce

na Jaká je míra nezaměstnanosti v okrese Trutnov?

Trutnovsku?

Jak hodnotí trh práce absolventi? Jak hodnotí trh práce úředníci úřadu práce? Jaké problémy postihují nezaměstnané Jaké absolventy?

problémy

pociťují

nezaměstnaní

ekonomické, absolventi?

/sociální,

Jaké

psychické/?

problémy

absolventů

definují

úředníci úřadu práce? Otázky týkající se zaměstnatelnosti a lidského kapitálu: Jaký vliv má spolupráce absolventů Jsou

nějaké

možnosti,

jak

mohou

absolventi zvýšit svoji zaměstnatelnosti?

s úřadem práce na jejich zaměstnatelnost?

Je nějaká možnost skrze úřad práce? Jaký vliv má spolupráce absolventů Jsou

nějaké

možnosti,

jak

mohou

absolventi zvýšit svůj lidský kapitál?

s úřadem práce na jejich lidský kapitál?

Je nějaká možnost skrze úřad práce? Jsou ochotni se dále vzdělávat? Otázky

týkající

se

charakteristiky

nezaměstnaných absolventů: Jaké překážky brání absolventům vstoupit Jaké překážky vstupu na trh pociťují na trh práce?

absolventi? Jaké vidí absolventi u sebe nedostatky? Jaké překážky vstupu na trh práce spatřují

91

pracovníci ÚP? Jaké výhody mají absolventi na trhu Jaké

výhody

vnímají

u

absolventů

pracovníci ÚP?

práce?

Jak vypadá přechod dnešních absolventů Jak vidí absolventi svůj vstup na trh práce?

na trh práce?

Očekávali jednodušší zapojení, snazší získání zaměstnání? Měli ze školy dostatek informací? Zajímali se před volbou své školy, zda mají po ukončení šanci získat zaměstnání? Získali informace, jak hledat práci, na úřadu práce? Otázky týkající nabídky z úřadu práce: Jak

je

v současné

době

politika Jak

úředníci

práce

hodnotí

politiku

zaměstnanosti zaměřena na absolventy na zaměstnanosti? Jaké nástroje považují za vhodné pro

trhu práce?

řešení nezaměstnanosti absolventů? Jaké služby mohou úředníci úřadu práce

Jaké

nezaměstnaným absolventům nabídnout?

absolventům nabídnuty? Jak

služby absolventi

byly

nezaměstnaným

hodnotí

spolupráci

s úřadem práce? Jak úředníci úřadu práce vidí svou práci s nezaměstnanými absolventy?

92

Příloha č.2 Otázky pro absolventy 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Věk: Pohlaví: Dosažené vzdělání: Název oboru: Délka trvání dosavadní (nebo minulé) evidence na ÚP: Případné zaměstnání pokud už nejste nezaměstnaný a místo pracoviště (např. HK, TU aj.)

7. Jak vnímáte současnou (nebo minulou) situaci, vzhledem k Vaší evidenci na úřadu práce? (Jak byste ji charakterizovali?) 8. Počítali jste s tím, že po ukončení školy povedou Vaše kroky na úřad práce, nebo jste si naopak mysleli, že nalézt zaměstnání bude snadnější? 9. Když zhodnotíte nabídku pracovních míst v Trutnově, myslíte si, že tu práce je? 10. Než jste šel(a) studovat svůj obor, zajímalo Vás, zda je v něm uplatnění na trhu práce? (Zda existují pracovní místa v našem městě? Byl(a) jste se někde poradit?) 11. Uvítal (a) by jste zpětně, kdyby Vás ve škole více informovali o tom, jak mají jednotlivé profese (zaměstnání, zaměření) šanci najít zaměstnání? 12. Co vlastně od úřadu práce očekáváte/očekávali? Z jakého důvodu jste na úřad práce zamířili? 13. V čem podle Vás spočívají příčiny nezaměstnanosti absolventů škol? Co osobně spatřujete jako největší problém či bariéru, proč nemůžete najít zaměstnání? (Co absolventům chybí, aby získali zaměstnání?) 14. Pociťujete/pociťovali jste na sobě nějaké důsledky nezaměstnanosti? Pokud ano, jaké? (nedostatek sociálních kontaktů, nedostatek financí, vyloučení ze společnosti, pocit hamby aj.) 15. Jakým způsobem trávíte/ jste trávili svůj volný čas v době nezaměstnanosti? 16. Bydlíte/bydleli jste se svými rodiči ve společné domácnosti? 17. Pokud ano, podílíte se nějakým způsobem např. na úhradě nákladů spojených s bydlením, stravou…? 18. Jakým způsobem hledáte/ jste hledal(a) práci? (inzeráty, internet, ÚP, přes známé aj.)

93

19. Sháníte práci pouze ve vystudovaném oboru nebo se nebráníte i práci v jiném oboru? 20. Jsou Vám nabízeny/ byly Vám nabízeny pracovníkem úřadu práce služby aktivní politiky zaměstnanosti na trhu práce v Trutnově? (např. zapojení do rekvalifikačních programů, poradenství…). Pokud ano, v čem si myslíte, že je to pro Vás přínosné? 21. Myslíte si, že je nabídka služeb úřadu práce v Trutnově pro absolventy škol dostatečná? Nebo by jste uvítali možnost zapojit se do nějakého programu, rekvalifikace aj, kde by jste měli možnost zdokonalit své dovednosti a znalosti? (např. v oblasti komunikace, jazyků, počítačů aj.) 22. Pobíral/a jste podporu v nezaměstnanosti? 23. Jak jste / jak jste byli spokojeni se spolupráci s pracovníkem úřadu práce? 24. Byl ochotný? Nabízel Vám nějaké služby, poradenství, možnosti rekvalifikace aj. ? 25. Zajímal se, zda mát zájem se do nějaké služby zapojit, jaké máte potřeby? 26. V případě, že jste již našel/ našla práci, bylo to za pomocí úřadu práce? Pokud ne, tak jak jste práci našel/našla? 27. Když celkově zhodnotíte Vaši spolupráci s úředníkem ÚP, tak jak ji hodnotíte? Byla úspěšná, přínosná, pomohl Vám úřad práce, nebo naopak spolupráce k ničemu nevedla a byla to pouze ztráta času? 28. V případě, že se Vám (i přes vynaloženou snahu) nepodaří/nepodařilo získat místo přímo v Trutnově, přistoupili byste na možnost za prací dojíždět? Jaké dojezdová vzdálenost je pro Vás ještě únosná? 29. Pokud se nadále nebude dařit nalézt zaměstnání v Trutnově nebo v jeho blízkosti, zvolili byste jako řešení odcestovat za prací do zahraničí? 30. Jste ochoten(a) rozšiřovat si dále svou kvalifikaci, např. dalším studiem, absolvováním vzdělávacích kurzů..? (případně třeba jakých?)

94

Příloha č.3 Otázky pro pracovníky úřadu práce 1. Pohlaví: 2. Doba zaměstnání na ÚP: 3. Myslíte si, že když mladí lidé volí svou budoucí školu a povolání, tak přemýšlí a zjišťují si informace, zda najdou po skončení školy uplatnění a placené zaměstnání? 4. Jak hodnotíte trh práce v Královéhradeckém kraji (případně pouze jen v TU)? Mají absolventi šanci získat zaměstnání, nebo je nezaměstnanost hodně vysoká? 5. Zajímalo by mě, zda se domníváte, že se skupina absolventů něčím liší od ostatních skupin nezaměstnaných? Pokud ano, tak čím? 6. Co si myslíte, že absolventy motivuje přijít na úřad práce? Myslíte si, že mají z návštěvy úřadu práce obavy? Pocity studu, že selhali? 7. Jak na Vás tito uchazeči působí? (drze, sebejistě, zklamaně, lhostejně… aj.) 8. Sdělují Vám, jaké mají problémy, potřeby? Zajímá Vás to? 9. Pokud o tom s Vámi mluví, o jaké problémy, potřeby jde? 10. Když k Vám takovýto nezaměstnaný absolvent poprvé přijde, jak probíhá Vaše práce s ním? Jaké služby/ možnosti spolupráce můžete nezaměstnanému absolventovi nabídnout? /prosím popište/ 11. Myslíte si, že v současné době se politika zaměstnanosti dostatečně zaměřuje na absolventy a vytváří pro ně vhodná opatření, která vedou k jejich zapojení na trh práce? 12. Jakou službu z aktivní politiky zaměstnanosti shledáváte jako nejlepší pro řešení situace nezaměstnanosti absolventů? (např. se Vám osvědčila, nebo je zde velká úspěšnost pozdějšího zaměstnání aj.) 13. Co si myslíte, že touto službou absolvent získal? (nové znalosti, informace, praxi jiné…) 14. Co osobně vidíte jako důležitou dovednost, která absolventům chybí a tvoří překážku pro získání zaměstnání? 15. Mají možnost nějakým způsobem ji získat? (např. skrze ÚP)

95

16. Často se uvádí v literatuře, že absolventům chybí praxe a pracovní návyky. Mají skrze úřad práce nějakou možnost tyto chybějící věci získat? (přes veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa aj.) 17. Probíhá spolupráce s potencionálními zaměstnavateli, kteří by mohli přijmout absolventy a oni u nich mohli získat praxi? 18. Existují v současné době programy (např. v rámci projektů od ESF i jiné), které jsou zaměřené striktně na absolventy? Nebo jsou zde i zároveň s jinými skupinami nezaměstnaných (matky po mateřské dovolené, nezaměstnaní nad 50 let aj.) ? 19. Běží v současné době nějaký program, do kterého jsou absolventi zapojeni? Pokud ano, stručně o programu něco řekněte. Jaké dovednosti/ znalosti zde mají získat? 20. Pokud by jste měl/měla celkově zhodnotit práci s absolventy na úřadu práce, myslíte si, že je pro získání zaměstnání nezaměstnaných absolventů přínosná? Čím Vaše spolupráce s nimi zlepšuje jejich šance získat zaměstnání? Nebo ji jako přínosnou neshledáváte?

96

Příloha č.4 Stručná charakteristika absolventů Respondentka č.1 Respondentce č.1 je 24 let a dosažené vzdělání je střední všeobecné, gymnázium Trutnov. Registrovaná na úřadě práce byla 3 měsíce a v současné době dělá asistentku v Trutnově. Respondentka č.2 Respondentce č.2 je 25 let. Vystudovanou má vysokou školu, bakalářský obor sociální patologie a prevence. V registraci úřadu práce byla 2 měsíce. V současné době má zaměstnání u policie ČR v Praze. Respondentka č.3 Respondentce č.3 je 25 let. Vzdělání má vyšší odborné v oboru diplomovaný farmaceutický asistent. V registraci na úřadu práce byla 6 měsíců a v současné době má již zaměstnání v lékárně v Trutnově jako farmaceutická asistentka. Respondentka č.4 Respondentce č.4 je 20 let. Dosažené vzdělání má střední v oboru zahradnictví se zaměřením na floristiku. V evidenci úřadu práce je 7 měsíců a v současné době se zaučuje, aby od května mohla nastoupit do zaměstnání v Trutnově ve vizážistickém studiu. Respondentka č.5 Respondentce č.5 je 24 let. Má střední vzdělání s maturitou na obchodní akademii v Trutnově. V evidenci úřadu práce byla 4 měsíce. Zaměstnání sehnala v Technických službách Trutnov s.r.o. Respondentka č.6 Respondentce č.6 je 24 let. Dosáhla vyššího odborného vzdělání v oboru účetnictví a finance. V evidenci úřadu práce byla 2 měsíce. V současné době je zaměstnaná jako specialista back office v Hradci Králové.

97

Respondentka č.7 Respondentce č.7 je 23 let, má vyšší odborné vzdělání v oboru finance a účetnictví. Nezaměstnaná byla 5 měsíců. V současné době má místo jako referentka prodeje ve firmě PROFI-UNION, s. r. o. v Trutnově. Respondent č.8 Respondentovi č.8 je 21 let. Má středoškolské vzdělání bez maturity v oboru elektrikář slaboproud. V evidenci úřadu práce byl 2 měsíce. Nyní je zaměstnaný jako operátor měřících zařízení v Continental Trutnov. Respondentka č.9 Respondentce č.9 je 23 let, je vyučená na středním odborném učilišti, bez maturity v oboru prodavačka. Registrovaná na úřadě práce byla 2 měsíce. Nyní pracuje jako dělnice v továrně Trutnov Continental. Respondent č.10 Respondent č.10 je 22 let, má střední odborné vzdělání s maturitou v oboru farmaceutický asistent. V evidenci úřadu práce je registrován 9 měsíců. Zaměstnání nemá, stále hledá.

98

Stať Úvod Jedním ze stěžejních problémů politiky zaměstnanosti problematika nezaměstnanosti absolventů, i když již nejsou řazeni mezi nejrizikovější kategorie na trhu práce. Stále je ale tato skupina na trhu práce velmi ohrožená a hrozí jí nezaměstnanost dlouhodobá. Z toho důvodu si myslím, že je důležité jim věnovat zvýšenou pozornost. Tématem této diplomové magisterské práce je Nezaměstnanost absolventů na trhu práce v Trutnově z pohledu absolventů a pracovníků úřadu práce. V práci se zajímám o to, jaké je uplatnění absolventů na Trutnovsku, jaké jsou jejich možnosti spolupráce s úřadem práce, co jim pracovníci úřadu práce mohou nabídnout za pomoc, informace a služby. Chtěla bych zmapovat situaci této skupiny na místním trhu práce a hlavně jak jejich spolupráce s úřadem práce může zlepšit jejich uplatnění na trhu práce. Cílem bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: ,,Jak spatřují svoji situaci na trhu práce v Trutnově nezaměstnaní absolventi i pracovníci úřadu práce a jaký vliv na jejich zaměstnatelnost má/měla jejich spolupráce s úřadem práce?“ Diplomová magisterská práce je rozdělena do tří základních částí. V první části jsem se zabývala teoretickými pojmy. Jsou zde vymezeny základní pojmy a fakta, druhá část práce je věnována metodologii a v třetí části analyzuji získaná data. 1. Teoretické vymezení pojmů 1.1 Trh práce, nezaměstnanost a typy nezaměstnanosti Jedním z výrobních faktorů, které jsou součástí tržní ekonomiky, je trh práce. Jsou zde prodávány a nakupovány služby, výrobky, ale i práce, za níž je zaplacena mzda. Krebs (2005, s. 284) říká, že ,,trh práce je trhem specifickým, kdy jeho specifika plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka.“ A dle

jeho

názoru

svým

fungováním

trh

práce

směřuje

k nerovnováze

a

nezaměstnanosti, která je spojena s mnohými ekonomickými i sociálními dopady. Jak píše Šimek (2004), tak v odborné ekonomické literatuře najdeme odlišná vymezení trhu práce. On sám trh práce vymezuje jako místo, kde se zaměstnavatel a zaměstnanec navzájem najdou a následně se dohodnou na smlouvě o mzdě, pracovních době a dalších náležitostech. O ekonomickém pohledu na pracovní trh píše i Sirovátka (1995, s. 6-7), že je ,,charakterizován konceptem poptávky a nabídky po práci.“ Trh práce signalizuje, jak se vyvíjí poptávka po pracovní síle, tedy to, o jaká profese je mezi

99

zaměstnavateli zájem, a o vývoji nabídky práce, jak je pracovní síla vzdělaná a jakou má profesní orientaci (VÚPSV, 1999). Jak už bylo jedno řečeno, trh práce je trhem specifickým. Jako na ostatních trzích zde stojí proti sobě nabídka a poptávka, ale tržní mechanismy, které mají vyrovnávat nabídku s poptávkou prostřednictvím ceny práce neboli mzdy, zde zcela nefungují. Trh práce je tedy nastaven takovým způsobem, že inklinuje k nerovnováze a nezaměstnanosti. Ve skutečnosti není trh práce trhem plně konkurenčním, ale trhem, který je značně administrativně regulován. V současné situaci se vlády v mnoha zemích snaží zmírňovat nerovnováhy na trhu práce. Souhrnně je označujeme jako politiku zaměstnanosti (Winkler, Wildmanová, 1999). Dále je důležité definovat pojem nezaměstnanost. Nezaměstnanost je společenský jev. Můžeme říct, že se jedná o jev interdisciplinární. Když se díváme z pohledu ekonomie, tak skupina zaměstnaných a nezaměstnaných lidí tvoří dohromady ekonomickou aktivitu obyvatelstva. Pojmem zaměstnaný označujeme jedince, který se nachází v určitém pracovním poměru či vykonává jakoukoliv placenou práci. Mezi zaměstnané tak řadíme i osoby samostatně výdělečně činné. Nezaměstnané lidi evidují úřady práce, a jde o tzv. uchazeče o zaměstnání. Dle zákona č. 435/2004 Sb. je „uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence

uchazečů

o zaměstnání.“

Nezaměstnanost

s

sebou

přináší

řadu

ekonomických problémů, společenských problémů i psychologických problémů, o kterých píše Šimek (2004), Krebs (2005) a Mareš (1998). Výrazným faktorem, který ovlivňuje nezaměstnanost, je její délka. Na základě tohoto faktoru odlišujeme krátkodobou a dlouhodobou nezaměstnanost (Krebs, 2005). 1.2 Koncept zaměstnatelnosti Všeobecně se zaměstnatelnost považuje za důležitou součást strategie zaměstnanosti. Autoři ji definují více způsoby, např. Weinert (2001, s.51) ji vidí jako ,,schopnost jedince začlenit se do pracovního života“, jiní o ní hovoří jako o schopnosti najít si své první zaměstnání, udržení si zaměstnání a nebo schopnosti získat nové zaměstnání, když je zapotřebí (Brown et al., 2003). Pro potřeby této práce budu vycházet hlavně s definice, kdy lze zaměstnatelnost spatřovat jako „…schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které je v souladu s jeho individuálními charakteristikami, tak s objektivními požadavky trhu práce“

100

(Kuchař, 2007, s. 113.). Na základě Kuchařova (2007) pojetí zaměstnatelnosti ji lze vidět jako výslednici čtyř faktorů – demografické charakteristiky, sociální charakteristiky na straně jedince a na straně trhu makroekonomické a makrosociální podmínky a charakteristiky zaměstnavatele. Kuchař (2007) jako základní předpoklad pro zaměstnatelnost jedince vidí ochotu se vyrovnat s požadavky, které na něj klade trh práce. V případě, že jedince ochotný není se s tímto vyrovnat, tak se stává nezaměstnatelným. 1.2.1 Teorie lidského kapitálu Z hlediska zaměření této práce se budu zabývat teorií lidského kapitálu, která může mít vliv na zaměstnatelnost mé cílové skupiny. Becker (1993) vidí lidský kapitál jako specifickou vlastnost jedince, kterou nemůže oddělit od jeho osoby. Skládá se o různou škálu dovedností a vědomostí, patří sem i zdraví, psychické faktory i peněžní příjmy. Objem těchto složek se v průběhu života proměňuje v závislosti na investicích. Lidský kapitál je jednou z ekonomických kategorií. Ta jedincům umožňuje jednat a rozhodovat se při zvažování výnosů z investic do jednotlivých složek lidského kapitálu. Jak uvádí Becker (1993), tak se lidé v různých situacích mají tendenci rozhodovat stejným způsobem, jako když nakupují zboží. Snaží se zvažovat své budoucí zisky a výnosy a v tomto případě se nejedná pouze o investice a zisky, které mají finanční podobu. V průběhu života dochází ke kumulaci lidského kapitálu. Becker (1993) do něj řadil především vzdělání a pracovní výcvik, později tuto teorii rozšířil o koncept kapitálu osobního a kapitálu sociálního (Becker, 1997.) Skrze teorii lidského kapitálu je možné vysvětlovat neúspěchy u ohrožených skupin na pracovním trhu. Je to z důvodů, že se zaměstnavatelé obávají menšího užitku, když budou investovat do jejich lidského kapitálu. Z tohoto důvodu jeví o tyto skupiny menší zájem. 1.3 Absolventi škol V České republice se postavení mladých lidí a absolventů na trhu práce příliš neliší od ostatních zemí. Mladí pracovníci se setkávají se podobnými handicapy. Za ten nejzávažnější je většinou považována nedostatečná praxe. Zaměstnání v životě každého člověka hraje důležitou roli. Jak píše Buchtová (2002), tak práce v životě člověka zaujímá nezastupitelné postavení. Práce tvoří důležitou podmínku pro důstojnou existenci. Práce člověka zařazuje do určitého řádu sociálních vztahů, pomáhá mu naplnit jeho potřeby a pocity sebeúcty a sebeuplatnění.

101

Placená práce dle Sirovátky a Mareše (2003) slouží jako hlavní zdroj finančních příjmů. U mladého člověka je první zaměstnání významným a rozhodujícím startovacím prvkem v celé jeho další pracovní kariéře. V zaměstnání se formují základní pracovní návyky a dochází k vytváření určitého přechodu mezi teoretickými vědomostmi, které získal absolvent ve škole, a jejich realizací v praxi (Matulčíková in Žaja, 2000). Pozici absolventů na trhu práce lze označit jako specifickou. Na jedné straně absolventi jsou pracovníci, kterým chybí pracovní zkušenost, mají malou nebo žádnou praxi, také často postrádají kontakty a informace, které by jim pomohly se na pracovním trhu orientovat. Na straně druhé jsou to ale mladí lidé, kteří jsou flexibilní a dokáží se dobře adaptovat. Tyto rozporuplné charakteristiky se silně promítají na to, jaké mají postavení na trhu práce (in Lidské zdroje v ČR, 1999). Dle Hlaváčkové (1999) je důležité pro úspěšné uplatnění na trhu práce odpovídající vzdělání, ale současně i ochota se realizovat v profesi, pro kterou se jedinec ve škole připravuje. Touha pracovat je ovlivněna i zajímavostí pracovního místa, schopností osobního rozvoje a seberealizace, také jakou jistotu a prestiž práce nabízí. Důležitým faktem je i příjemnost pracovního prostředí či výše finanční odměny za práci (plat). Jak píše Kafroňová a Vojtěch (1998), tak jednou z překážek vstupu na pracovní trh je nesoulad vnikající mezi profesní strukturou u absolventů a potřebami, které jsou na pracovním trhu. Pro mladé lidi je důležité, když existuje vazba mezi vzdělávacím systémem a trhem práce. Jak píše Czesaná (in Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání, 1999), tak příčinou nezaměstnanosti absolventů může být právě nesoulad mezi strukturou nabídky oborů ve vzdělávací soustavě a poptávkou na trhu práce. Najdeme mnohé další překážky, které při vstupu na pracovní trhu musí mladí lidé a absolventi překonat. Jde velmi často o lokální překážky (místo bydliště, jaký je vývoj trhu práce v dané lokalitě), dále pak demografické (věk a pohlaví jedince) a bariéry, které vyplývají z profesní přípravy (jaká je dosažená výše a orientace vzdělání, množství praktických zkušeností). Nezaměstnanost je považována u mladých lidí jako závažný jev, často nazývaný jako sociální čí ekonomický problém (Látka,1998). Dle usuzování Hendryho (in Buchtová, 2002), dochází u mladých lidí v důsledku nezaměstnanosti k mnoha negativním jevům, mezi které řadí ohrožení rozvoje vlastní

identity, dále pak

neschopnost dosažení nezávislosti na rodičích, složité akceptování hodnot rodiny a společnosti. Setkat se můžeme i s obtížným rozvojem profesionální role, ale také i neschopnosti navazovat a udržovat přátelství. Mareš (2002) jako jeden ze závažných

102

důsledků nezaměstnanosti u mladých lidí vidí rozbití časové struktury dne. Narůstá pak podíl nestrukturovaného času. Tento fakt komentuje i Piskořová (2000), která spatřuje jako nebezpečí pro společnost, když velké množství mladých lidí je nezaměstnaná i po dlouhé měsíce a ztrácí tím možnost pro svou seberealizaci. I tato autorka říká, že u těchto jedinců pak hrozí skutečnost, že si zvyknout být nezaměstnaní a nepracovat, odmítnout možnost dále rozvíjet své znalosti a dovednosti, případně vstoupí i do "šedé ekonomiky", kdy se stanou negativním vzorem pro ostatní mladé lidi ve svém okolí. Není vyloučena ani kriminalita, drogy aj. Jako jednou z podmínek dobré zaměstnanosti se jeví funkčnost vzdělávacího systému, který spolupracuje se sociálními partnery. Je vhodné, aby pro úspěšné řešení nezaměstnanosti byla kombinovaná příprava na povolání i s dovednostmi, jak zaměstnání hledat, velmi nápomocné se jeví i profesní poradenství, specifické vzdělání i podporované pracovní zkušenosti ze strany státu (in Lidské zdroje v ČR, 1999). 1.4 Politika zaměstnanosti Winkler a Wildmanová (1999) píší, že politika zaměstnanosti je soubor určitých opatření, kterými je upravována konkrétní situace na pracovním trhu. Jak dodává Krebs (2005, s. 292), tak tyto opatření ,,mají vytvářet podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a efektivní využití pracovních sil.“ Jde tedy o vyrovnání nabídky a poptávky na pracovním trhu, o pružnost mechanizmů, které mezi nimi fungují. Cílem politiky zaměstnanosti je i podpora tvorby nových pracovních míst a činností, kdy například zaměstnavatelé dostávají finanční podpory na vznik nových míst, také se snaží o usnadnění zaměstnání mladistvých i handicapovaných lidí. Také je politika zaměstnanosti zaměřena na zvýšení adaptability pracovní síly. K tomu využívá např. formu rekvalifikačním programů a kurzů. V neposlední řadě jde také o zabezpečení těch občanů, kteří ztratili práci a stali se nezaměstnaní. U těch probíhá podpora ve formě dávek a podpor v nezaměstnanosti (Krebs, 2005). Politiku zaměstnanosti rozdělujeme na aktivní a pasivní. Za aktivní politiku zaměstnanosti označujeme aktivní přístup při hledání zaměstnání. Pasivní politikou označujeme zabezpečení nezaměstnaných při ztrátě placeného zaměstnání různými typy dávek (Šimek, 2004). Instituciální základy státní politiky zaměstnanosti v České republice byly položeny začátkem 90. let. V této době byly schváleny základy strategie zaměstnanosti a koncept aktivní role státu. V roce 1999 byl také poprvé přijat Národní plán zaměstnanosti České republiky. Ten byl každoročně aktualizován do roku 2006

103

(Krause, 2004). Tento dokument byl následně nahrazen Národním lisabonským programem 2005–2008 a Národním programem reforem 2008–2010 (Národní politika zaměstnanosti, 2010). Ode dne 1. října 2004 vstoupil v platnost nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Při tvorbě tohoto předpisu šlo o zdokonalení pozitivních a osvědčených prvků z původní právní úpravy. Důležitá byla především harmonizace českého zákona i s mezinárodními právními normami. Šlo hlavně o právní úpravu Evropské unie, do které ČR vstoupila. Do nového zákonu byla včleněna část, která pojednává o volném pohybu pracovníků v rámci Evropské unie. Pro Českou republiku to znamená, že na její pracovní trh smějí vstupovat i pracovníci z jiných států EU, což může mít negativní důsledky. Pozitivní je, že pohyb pracovních sil je umožněn i opačně, a naši pracovníci mají šanci uplatnit se na zahraničním trhu práce. Winkler a Wildmanová (1999) konstatují, že v situaci, kdy dochází ke zvyšování míry nezaměstnanosti, tak většina vlád v této situaci zvyšuje i výdaje na APZ. Aktivní politika zaměstnanosti neřeší všechny problémy, ale přináší sebou řadu pozitiv, ke kterým patří zvýšení flexibility pracovní síly na základě rekvalifikací, na základě poradenských a informačních služeb se lepší orientace nezaměstnaných na pracovním trhu, zvyšuje se produktivita práce, dochází ke snaze zabránit ztrátám na lidském kapitálu, zvýšení sebedůvěry a motivace nezaměstnaných, podněcování k zapojení specifických skupin uchazečů na trh práce aj. Dále ale také zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nedefinuje pojem absolvent. Po novele zákona o zaměstnanosti, která vstoupila v platnost 1. ledna 2009, nejsou absolventi vnímáni jako riziková skupina, která by měla mít ztížený přechod na trh práce. Zvýšená péče je od ledna zaměřena na mladé lidi do 20 let věku, což odpovídá maximálně době 2 let po ukončení středního vzdělání (Burdová, Chamoutová, 2010). Pro absolventy škol a mladistvé jsou využívány níže zmíněné programy aktivní politiky zaměstnanosti: rekvalifikace, společensky účelná pracovní místa (SÚPM), veřejně prospěšné práce (VPP), poradenství, informační a poradenská střediska pro volbu povolání, projekty, dříve existovala absolventská a praktikantská místa, která v současnosti jsou realizována na základě VPP nebo SÚPM. Poslední část pojednává o úřadech práce, které nezaměstnaní navštěvují a registrují se zde. Úřady práce řadíme mezi územní orgány státní správy, které se zabývají zaměstnaností, potažmo nezaměstnaností. Vybaveny jsou právní subjektivitou a jejich sídla a územní obvody jsou totožné se sídly a územními obvody obecních úřadů

104

s rozšířenou působností a pověřených obecních úřadů. Vedoucími úřadů práce jsou ředitelé, které do funkce jmenuje a odvolává ministr práce a sociálních věcí. Úřady práce plní základní funkce, jakou je sledování a hodnocení stavu na trhu práce, zpracování koncepce vývoje zaměstnanosti ve svém územním obvodu a přijímání opatření k ovlivnění nabídky a poptávky, mají za úkol informovat občany o možnostech získání zaměstnání, o odborné přípravě a rekvalifikacích a mnoho dalších (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §8). 2. Pojetí výzkumu 2.1 Techniky sběru dat Pro mnou zvolenou kvalitativní strategii výzkumu se nejčastěji využívají následující techniky sběru dat, které uvádí Hendl (1999), jako je rozhovor, pozorování a analýza dokumentů. Tyto zmíněné metody lze různým způsobem také zkombinovat. Za hlavní výzkumnou techniku sběru dat jsem si zvolila rozhovor, a to z toho důvodu, že se mi zdál jako nejvíc vhodná technika ke zkoumání skutečností z oblasti života vybraných jedinců. V rámci výzkumu jsem se rozhodla použít techniku polostandardizovaného rozhovoru, při kterém má výzkumník seznam otázek a témat, které chce v rámci rozhovoru s dotazovaným probrat (Žižlavský, 2003). Dle zkoumaného problému jsem se rozhodla uskutečnit polostandardizované rozhovory s několika absolventy, kteří byli či jsou registrováni na Úřadu práce v Trutnově a pracovníky úřadu práce. Data získaná pomocí rozhovorů jsem následně doplnila pomocí další techniky, a to studiem dokumentů. Jak uvádí Hendl (2005, 204 s.), tak za dokumenty lze považovat ,,taková data, která vznikla v minulosti, byla pořízena někým jiným než výzkumníkem a pro jiný účel, než jaký má aktuální výzkum, výzkumník se zabývá již tím, co je k dispozici, ale musí to vyhledat“. Jako doplňující a pomocnou metodu jsem zvolila zúčastněné pozorování. Podstata

této techniky dle Hendla (2005, s.1993) spočívá v tom, že

,,pozorovatel je v osobním vztahu s pozorovanými a sbírá data, zatímco se účastní přirozeně se vyvíjející životní situace“. 2.2 Jednotky zkoumaní a zjišťovaní Ve snaze zodpovědět hlavní výzkumnou otázku jsem se snažila poznat a správně analyzovat důležité skutečnosti v situaci absolventů na lokálním trhu práce a zjistit, zda na základě jejich spolupráce s úřadem práce je zlepšována jejich zaměstnatelnost a zvýšen jejich lidský kapitál. Jednotkami zkoumání je subjekt, u kterého zkoumám jeho vlastnosti. V případě této práce šlo o lokální trh práce, na kterém se absolventi pohybují,

105

a služby, které jsou absolventům poskytnuty. Jednotkami zjišťování jsou subjekty, se kterými se setkáváme za účelem sběru informací. V tomto případě šlo o dva typy jednotek zjišťování. Za prvé o podklady, které umožňovaly zhodnocení trhu práce – statistiky a regionální tisk. V druhém případě se jednalo o absolventy a pracovníky úřadu práce, se kterými jsem vedla rozhovory. 2.3 Organizace výzkumu Cílem mého výzkumu nebylo vytvořit statisticky reprezentativní obraz o zkoumané problematice a to z důvodu, že pozornost byla upřena na jeden konkrétní úřad práce, 7 pracovníků tohoto úřadu a 10 absolventů, kteří byli nebo jsou nezaměstnaní a mají zkušenost s registrací na úřadu práce a spoluprácí s jejich úředníky. Všem dotazovaným, kteří byli zahrnuti do výzkumu, byla zaručena anonymita. Rozhovory s vybranými absolventy a pracovníky úřadu práce jsem zaznamenávala pomocí diktafonu a následně jsem rozhovory přepsala do písemné podoby. Také jsem použila techniku analýzy dokumentů a zúčastněného pozorování. Do výzkumu bylo zahrnuto celkem 10 absolventů (8 žen a 2 muži). Absolventy jsem vybrala za pomocí metody ,,sněhové koule“. Bylo to z toho důvodu, že na základě zákona o ochraně osobních údajů mi pracovníci úřadu práce nemohli sdělit jména ani kontakty na osoby, které splňovali kritéria pro můj výzkum. Velkým problémem celkově bylo, že na úřadech práce probíhá v současné době celostátní reorganizace a bylo obtížné, aby si úředníci vyčlenili čas na rozhovor. Původně měl být veden rozhovor s 10 úředníky, uskutečnil se ale pouze se 7 (2 muži, 5 žen) z nich z důvodů časového zaneprázdnění. 3. Vyhodnocení Na trhu práce v Trutnově najdeme poměrně stabilní zaměstnavatele v odvětví strojírenské výroby a navazující výrobou elektronických, strojírenských, a plastových doplňků,

také stabilní obor elektrotechnika. Dle zjištěných dat je nezaměstnanost

v okrese Trutnově poměrně vysoká, v dubnu 2011 dle statistik MPSV činila 9%. V současné době je v okrese Trutnov 280 nezaměstnaných absolventů (duben 2011). Z rozhovorů s absolventy vyplynulo, že práce na lokálním trhu v Trutnově je, ale na druhou stránku si člověk nesmí příliš vybírat. Nezaměstnanost absolventů tedy často závisí i na ochotě vzít zaměstnání, které neodpovídá jejích vzdělání a je i hůře placené. Podle odpovědí vyplynulo, že většina absolventů je si vědoma svého dosaženého vzdělání a s ním má i spojené nároky na pracovní místo. Je možné, že jejich nezaměstnanost plyne právě z tohoto faktu. Absolventi hodnotili, že se nabídka

106

pracovních míst se odvíjí i od chodu místních továren, jako je Tyco, Continental, Siemens aj. Z rozhovorů s pracovníky úřadu práce nevyplynul jasný závěr, odpovědi byly velmi rozlišné, někteří nezaměstnanost nehodnotili příliš vysokou, jiní právě naopak. Samotní absolventi mluvili o problémech, které se pojí s nezaměstnaností. Zmiňovali problémy ekonomické, psychické i sociální, které jim nezaměstnanost způsobila. O stejných problémech hovořili pracovníci úřadu práce. Také se vyjadřovali, že je problémy absolventů zajímají, aby jim dokázali vhodně pomoci. Absolventi definují, že jim chybí praxe, která je důležitou složkou lidského kapitálu. Současně ale absolventi také řeší otázku, jak praxi získat? Ocitají se, jak sami říkají, v ,,začarovaném kruhu“. Pracovat chtějí, ale práci bez praxe jim nikdo nechce dát. Na druhé straně je v okrese Trutnov trh orientovaný na určité profese (např. zmíněné továrny) a některé profese zde špatně najdou uplatnění. Úředníci také často zmiňovali praxi, ale i řadu dalších dovedností, jako je komunikace, pracovní návyky, cizí jazyky a schopnost sebeprezentace a další. Výhodou absolventů je tedy znalost nejnovějších teoretických znalostí i postupů. Z rozhovorů vyplynulo, že absolventi očekávali snazší vstup na trh práce a nalezení zaměstnání. Někteří ale hodnotí situaci ovlivněnou hospodářskou krizí, kterou shledávají i jako příčinu, proč to pro ně bylo obtížné. Dále se ukázalo, že většina respondentů, se před volbou svého oboru nezajímala, zda najde uplatnění. Někteří to předpokládali, někteří to vůbec neřešili. To také může být problém, proč nemohli najít uplatnění na lokálním trhu práce (po některých profesích zde není poptávka). Nikdo se nebyl informovat v informační, a poradenském středisku pro volbu povolání. Větší informovanost během školy o uplatnění profesí na trhu práce by uvítala většina, neví, jestli by to jejich situaci řešilo (nezaměstnanost), ale viděli v tom přínos pro volbu svého zaměření. Z rozhovoru s pracovníky úřadu práce se ukázalo, že často nevolí své zaměření sami studenti (absolventi), ale rodiče. Navíc se pracovníci shodovali, že většinu absolventů nezajímá jejich budoucí uplatnění, když si obor vybírají. To by mohla být jedna z chyb, proč pak nemohou sehnat zaměstnání. Pracovníci úřadu práce neměli shodný názor, zda je politika zaměstnanosti dostatečně zaměřena na absolventy a vytváří vhodné nástroje pro řešení jejich situace. Někteří mají pocit, že absolventy nezahrnuje v současné době vůbec, někteří naopak shledávají, že je třeba zaměřit se na jiné skupiny, které potřebují pomoc více. Jako přínosné nástroje aktivní politiky zaměstnanosti vidí finanční podporu zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst – dotace zaměstnavateli, dříve tzv. absolventská místa,

107

SÚPM. Byl zmíněn i projekt ,,Z teorie do praxe“, který v současné době probíhá, z tohoto důvodu není možné již nyní plně zhodnotit jeho přínos pro absolventy. Očekávání, které měli absolventi od registrace na úřadu práce, byla různá. Někteří

respondenti

očekávali

větší

nabídku

pracovních

příležitostí,

někteří

profesionální přístup pracovníků a zajištění platby sociálního a zdravotního pojištění. Někteří naopak neočekávali žádnou pomoc po zkušenostech známých s ÚP a počítali pouze s platbou zákonného pojištění. Když své poznatky shrnu, tak u většiny nebyla očekávání nijak vysoká, především očekávali zaplacené zákonné pojištění a se získání místa příliš nepočítali. U čtyř z deseti respondentů byla vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Domnívám se, že to mělo vliv na snížení jejich ekonomických problémů (u respondentů, kteří pobírali). Z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti absolvoval pouze jediný z respondentů kurz počítačové gramotnosti. Služby, jako jsou rekvalifikace, SÚPM, VPP, respondentům nabídnuty nebyly. U některých z důvodů právě krátké doby evidence na úřadě práce, kdy služby nejsou orientované na krátkodobě nezaměstnané (pod 5 měsíců). Větší nabídku a možnost zapojení do projektů i různých programů by respondenti uvítali a myslí si, že by to zlepšilo jejich šance na pracovním trhu. I zde ale narážíme na omezení, kdy v současné době nejsou služby na krátkodobě nezaměstnané orientovány a je více kladen důraz na to, aby nezaměstnaní hledali práci především samostatně a pouze pasivně nečekali, co jim úřad práce a pracovníci předloží. V několika případech hodnotí spolupráci jako ztrátu času, která jim nepřinesla žádné informace ani rady, ani možnosti zaměstnání. Většinou to potvrdilo jejich očekávání, se kterými na úřad šli, že zaměstnání jim ÚP nepomůže najít. U některých jsem se setkala s názorem, že svou registraci na úřadu práce naopak vnímají jako životní zkušenost, která by se jim mohla případně hodit, kdyby se opět stali nezaměstnanými. Věděli by už, jak to na úřadu práce chodí. Úředníci celkově svou práci s absolventy vidí jako přínosnou. Uvádějí, že respondenti získávají spoustu informací i praktických zkušeností. Je nutné dodat, že to také závisí i na aktivitě uchazečů a jejich spolupráci s úředníky. Dle konceptu zaměstnatelnosti si dokázalo nalézt práci 9 z 10 respondentů. Všichni si zatím svou práci dokázali udržet (někteří jsou zaměstnáni již 1 až 1,5 roku). Nalezené zaměstnání záleželo i na stavu lokálního trhu práce v Trutnově. Někteří z důvodu zvýšení své zaměstnatelnosti vzali místo v jiném městě, okresu (dojíždějí za prací), nebo se za prací i odstěhovali. Většina respondentů ovlivňovala své sociální charakteristiky, které do zaměstnatelnosti patří. V rámci zvýšení své zaměstnatelnosti

108

pracovali ve formě brigád (praxe), zdokonalovali se v jazycích (vzdělání), hledali práci i samostatně, nezávisle pouze na evidenci na ÚP (motivace). Jeden respondent i přes zvýšení svého vzdělání (počítačový kurz), je již 9 měsíců nezaměstnaný, jeden respondent našel zaměstnání na základě svého vzdělání, které odpovídá profesnímu zaměření na lokálním trhu práce. Přímo přes služby úřadu práce se u zahrnutých absolventů ve výzkumu zaměstnatelnost nezvýšila. Z hlediska lidského kapitálu nejvíce absolventům chybí praxe a praktické dovednosti, pracovní návyky. Ty bohužel u krátkodobé nezaměstnanosti nedokáže v současné době úřad práce řešit, což je dané nastavením politiky zaměstnanosti. Většina respondentů si svůj lidský kapitál rozšiřovala sama (brigády, jazykové kurzy). Spolupráce s úřadem práce nepřinesla respondentům praxi, ale rozhodně jim přispěla do lidského kapitálu v podobě osobní zkušenosti, jak řešit situaci, kdy se ocitli jako nezaměstnaní. Nyní ví, jak to na úřadě chodí, u některých byli jejich očekávání, se kterými na úřad práce šli, konfrontovány s realitou. Naučili se jaké mají vůči úřadu práce povinnosti, případně jak práci hledat, kde hledat. V tomto bych viděla přínos spolupráce u většiny mých respondentů.

Závěr Situace absolventů na lokálním trhu práce v Trutnově není vyloženě špatná, ale stále absolventům chybí hodně informací, které by jim především usnadnili přechod ze školy na trh práce i výběr vhodného zaměstnání. To je asi největší problém, proč většina mých respondentů byla registrována na úřadu práce. Jak ale i většina řekla, spolupráce s úřadem jim informace nepřinesla a záleželo především na motivaci samotných absolventů si zaměstnání sehnat. Také velmi často se jednalo o chybějící praxi, které není snadné získat. Většina škol stále praxi nemá v požadované míře či kvalitě. Skrze úřad práce respondenti praxi také nezískali. Nezaměstnanost u absolventů je do jisté míry i způsobená zaměřením trhu práce, který se orientuje na strojírenský a elektrotechnický průmysl (továrny). Bylo vhodné zaměřit se na přechod absolventů mezi školou a trhem práce a jejich prvním zaměstnáním, které je rozhodující, zda se stanou nezaměstnanými či si najdou zaměstnání na trhu práce. Pro správný přechod potřebují studenti, i případně jejich rodiče dostatek informací, a studenti rozhodně praktické dovednosti. Na základě zjištění jsem zformulovala doporučení, které se týkají větší informovanosti studentů i rodičů a spolupráce škol s místními zaměstnavateli, které by bylo vhodné zvážit.

109

Literatura:

o BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. o BECKER, G.S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. o BROWN, P., HESKETH, A., WILLIAMS, S. 2003. Employability in a Knowledgedriven Economy (1). Journal of Education and Work, 16, 2003, no. 2, pp. 107-126. o BUCHTOVÁ, B. a kol. 2002. Nezaměstnanost a psychologický a sociální problém. Praha: Grada Publishing. o BURDOVÁ, J., CHAMOUTOVÁ, D. 2010. Nezaměstnanost absolventů škol se středním a vyšším odborným vzděláním – 2010. Praha: NÚOV. o CZESANÁ, V. 1999. Současný vývoj a faktory ovlivňující přechod mládeže ze škol do zaměstnání. In: Problémy přechodu mládeže ze škol do zaměstnání (sborník ze seminářů). Praha: NVF. o HENDL, J. 1999. Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum. o HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. o HLAVÁČKOVÁ, M. 1999. Jaké existují typy bariér, které brání absolventům ve vstupu na trh práce? Klauzární práce. Brno: FSS MU. o Integrovaný potrál MPSV. 2011. Národní politika zaměstnanosti, poslední revize neuvedena [online]. [cit. 2011-5-4]. Dostupné na World Wide Web: o Integrovaný portál MPSV. 2011. Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších právních předpisů, poslední revize 2.5.2011 [online]. [cit. 2011-5-4]. Dostupné na World Wide Web: ˂http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/z_435_2004˃ o KAFROŇOVÁ, O., VOJTĚCH, J. 1998. Počáteční odborné vzdělávání v rámci celoživotního učení. Praha: VÚOŠ. o KRAUSE, D. a kol., 2004. Stav a struktura zaměstnanosti a vývojové tendence (v poptávce po práci). Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. o KREBS, V. 2005. Sociální politika. Praha: ASPI. o KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum. o KUCHAŘOVÁ, V. 1992. Rodina s nezaměstnaným členem domácnosti. 2. etapa. Bratislava: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Bratislava pobočka Praha. o LÁTKA, J. 1998. K některým rizikovým faktorům nezaměstnanosti mládeže. Sociální politika, 24, 1998, č. 11: str. 17. o Lidské zdroje v České republice. 1999. Praha: NVF. o MAREŠ, P. 2002. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. o PISKOŘOVÁ, V. 2000. Absolventi na ostravském trhu práce. Sociální politika, 26, 2000, č. 10: str. 17-18. o SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita. o SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. o ŠIMEK, M. 2004. Trh práce. Ostrava: Vysoká škola podnikání, a.s. o Úloha politiky zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti ve státní vzdělávací politice. 1999. Praha: VÚPSV. o WEINERT, P. et al. 2001. Employability: From Theory to Practice. New Brunswick: Transaction Publishers. o WINKLER, J., WILDMANNOVÁ, M. 1999. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Praha: Computer Press. o ŽAJA, J. 2000. Uplatnenie absolventov vysokých škôl v konkurenčnom prostredí trhu práce. Nitra: Agrotár Nitra. o ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie: pro sociální politiku a sociální práci. Brno: MU.

110