Manuál pro účastníky development centre
Srpen 2012
Manuál pro účastníky development centre
Srpen 2012 Dokument byl vypracován skupinou odborných konzultantů KA 02 ve složení: Hana Bártová, Simona Pekárková, Martin Jelínek, Tomáš Jelínek, David Kozák, Martina Švandová, Petra Kozáková
2
Tato stručná příručka je určena pro účastníky development centre. Poskytne Vám základní informace, které jsou pro účast v DC nezbytné. Co je to development centre? Development centre je metoda, respektive soubor metod (aktivit), zaměřený na identifikaci vzdělávacích a rozvojových potřeb, tj. na silné a slabé stránky účastníků a na jejich rozvojový potenciál. Účastníky DC bývají pracovníci organizace (manažeři, specialisté, pracovníci, kterým jsou pak tvořeny kariérní plány apod.). Možná jste slyšeli i podobný pojem „assessment centre“ – AC. Jaký je rozdíl mezi development a assessment centre? Cílem klasického assessment centre je výběr zaměstnanců – jde tedy o jednorázové zhodnocení momentálních předpokladů k vykonávání určité pracovní pozice. Naproti tomu development centre (někdy označovaný jako rozvojový assessment centre) si klade za cíl zhodnocení potenciálu stávajících pracovníků, zaměřuje se tedy na budoucnost, na možnosti rozvoje každého jednotlivce. Rozsah a užívané techniky mohou být podobné, ale z podstaty obou metod vyplývá rozdílnost hodnocení. V AC je třeba účastníky porovnat, v DC zhodnotit každého zvlášť v kontextu jeho budoucích možností. Zásadní rozdílnost je rovněž patrna v přístupu účastníků - v AC jsou si dobře vědomi, že jde o soutěž, naproti tomu v DC, pokud je dobře vysvětleno, lze hledat příležitost k sebepoznání a poznání týmu, lze si ho „užít“ a chovat se přirozeněji. K čemu DC ve Vaší organizaci může posloužit? DC bývá součástí systematické dlouhodobé práce v oblasti rozvoje pracovníků. Umožňuje pracovníkům zamyšlení nad dosaženými osobními výsledky a dalšími osobními ambicemi a plány a možnostmi jejich naplňování. Dalším cílem je zhodnotit tzv. klíčové kompetence - kvality pracovníka potřebné pro úspěch v určité pozici (zejména pro manažerskou práci) – popíšeme je níže. Účastníci jsou v DC posuzováni různými diagnostickými metodami s cílem určit úroveň jejich schopností a dovedností nebo kompetencí, předpoklady jejich rozvoje a stanovit potřeby jejich vzdělávání. Pro Vás je účelem programu DC především poznat sami sebe o něco lépe, zjistit, které jsou Vaše silné stránky a naopak, kde máte, stejně jako každý z nás, nějaké slabiny. Je velmi důležité být si vědom silných stránek - můžeme se na ně spolehnout, silnými stránkami často dorovnáváme ty slabší. Znalost slabých stránek je ještě větší výhodou - pokud znáte své slabosti, můžete s nimi něco dělat. I ve vašem pracovním životě se nabízejí možnosti, jak slabé stránky ovlivnit. A o to vlastně v celém development centre jde. Identifikovat silné a posílit naše slabé stránky, které nám někdy zbytečně ztrpčují život. Proto k aktivitám, jichž se v DC zúčastníte, nepřistupujte prosím jako k „přijímací zkoušce“, neberte je jako „příležitost 3
šéfa“ odhalit Vaše nedostatky. Chápejte je jako lehce dostupnou možnost dozvědět se více o sobě samých. Lidé se o sobě většinou rádi dozvídají nové informace. Zejména pochopitelně ty pozitivní. A to je jedna ze základních DC zásad – poskytnout účastníkům především pozitivní informace. Dát jim ke každé proběhlé aktivitě zpětnou vazbu, která zdůrazní vypozorované silné stránky a nezraňujícím způsobem upozorní na ty slabší. V čem je DC lepší než jiné hodnoticí metody (např. pohovory, dotazníky nebo čtvrtletní hodnocení nadřízeným)? Pracovníci se v DC dozvídají o svých schopnostech a mohou pracovat na svých rezervách, jsou tedy většinou motivovanější než k absolvování hodnoticího pohovoru. Výhodou DC je rovněž větší počet hodnotitelů a z toho vyplývající větší množství názorů a pohledů. Nadřízený má navíc možnost sledování účastníka v komunikaci a spolupráci s ostatními, spektrum získaných informací o účastníkovi je tedy široké. Co jsou to ty „aktivity“, které Vás v DC čekají? Čekají Vás většinou modelové problémové situace, více či méně podobné reálným situacím z pracovního nebo osobního života. Obvykle budete tuto situaci řešit dle návodu (někdy je zadání o situaci diskutovat, někdy vyřešit problém nebo dilema, někdy budete vytvářet např. psaný text, jindy hrát určitou popsanou roli v týmu). Některé aktivity jsou skupinové, jiné individuální. Pokud je technika skupinová, znamená to, že úkol řeší celá skupina a následně se o řešení hovoří, zdůvodňuje se. V případě individuálních technik každý účastník úkol plní sám a někdy pak svou variantu řešení sdílí s ostatními členy skupiny. Ke každé aktivitě dostanete k dispozici otázky, které Vás povedou k sebehodnocení, případně hodnocení ostatních členů skupiny. Obecně mezi aktivity využívané v DC patří:
Individuální techniky: o speciální odborné dovednosti (v DC se využívají jen někdy, spíše bývají v AC při přijímání pracovníků) o individuální úkoly: esej, případová studie, organizační úkoly o prezentace: odborná, prezentace vlastní osoby, absurdní
Dialogové techniky: o dialog – 2 účastníci, o dialog – účastník + moderátor (prodejní rozhovor, nespokojený klient, rozhovor s podřízeným)
Týmové techniky: o řešení nečekané situace (včetně aktivit typu „ztroskotání na pustém ostrově“) o firemní porady 4
o společné stavby o hry s určením rolí o jiné týmové techniky (skupinové strategické hry, týmové řešení problému,…) Součástí některých DC jsou i psychologické testy nebo dotazníky s různým zaměřením. Jedná se většinou o metody tzv. standardizované, které patří do rukou psychologů, protože k vyhodnocení a interpretaci je třeba určitá odbornost. Některé tyto testy lze provádět i on- line, kdy jsou za poplatek vyhodnoceny specializovanou firmou a poslány zpět. Využít je možné i testů tzv. nestandardizovaných, s nimiž může pracovat i osoba bez psychologického vzdělání, ty však poskytují o testovaných povrchnější informaci. Výsledky testů Vám vždy musí být sděleny, pokud o to budete mít zájem. Jak je to s informacemi, které z DC vyplynou? Na výsledky testů se vztahuje povinnost mlčenlivosti. To znamená, že pokud se do rukou Vašeho vedení dostanou výsledky Vašich testů, nesmí je dále sdělovat. Váš nadřízený nebo přizvaný psycholog o výsledcích mluví s Vámi, ale další osobě výsledky a podrobnosti sdělovat v žádném případě nesmí. Pokud jste pro účely testování poskytovali Vaše osobní údaje, je nutné dodržet Zák. č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů. Kdo všechno na DC bude a proč? Vedení Vaší organizace vybere zhruba 6-8 pracovníků, kteří se DC budou účastnit. V průběhu celého programu je navíc přítomna skupina hodnotitelů, kteří účastníky sledují a hodnotí projevy jejich chování. Hodnotitelů bývá nejčastěji 3–6, obvykle to bývají nadřízení, personalista, psycholog, případně interní či externí specialisté v oboru, jehož se DC týká. Pokud je Vaše organizace malá, nejpravděpodobněji budou hodnotitelé 3-4, a to Váš ředitel, externí psycholog, možná ještě jeden zástupce Vaší organizace a jeden přizvaný nezávislý odborník z podobné organizace. Tito hodnotitelé jsou proškoleni v pozorování a hodnocení všech zařazovaných aktivit, budou si Vaše projevy chování zaznamenávat a po ukončení DC je hodnotit z pohledu Vašeho možného dalšího rozvoje. Cílem by tedy neměla být Vaše kritika, ale následný rozhovor s Vámi, o Vašich pozorovaných silných stránkách a o možnostech ovlivnění těch slabších. Jak dlouho to bude trvat a jak to bude probíhat? Program pro DC je připravený obvykle na jeden celý pracovní den, tj. cca 8 hodin, někdy ale DC bývá i vícedenní - v závislosti na velikosti a typu skupiny pracovníků (manažeři různých úrovní, specialisté). Programy jsou rozdělené do tzv. bloků. Na začátku budete seznámeni s celým průběhem dne, co se bude dělat, kdy budete mít přestávku apod. V první části podobných programů je zvykem věnovat se krátkým aktivitám, které účastníky naladí vzájemně na sebe, uvolní mírně napjatou atmosféru 5
z neznáma. Pak následují náročnější individuální nebo skupinové aktivity, některé trvají až 60 minut. Po každé aktivitě následuje nutná reflexe a sebereflexe, kdy se poskytují navzájem především cenné zpětné vazby a ocenění. Mezi „většími“ aktivitami je vždy přestávka (včetně jedné velké na oběd), případně jsou vloženy i krátké „odlehčující“ zábavné úkoly. Jak se aktivity vztahují ke klíčovým zaměstnaneckým kompetencím? Stejně jako ve školství, i v personalistice se v posledních letech vžil pojem „klíčové kompetence“, které je možno u pracovníků sledovat, dále je rozvíjet, případně je při výběru nového pracovníka požadovat. Tento pojem znamená posun od sledování izolovaných schopností a dovedností ke sledování „připravenosti“ pro určitou činnost čili kompetence k jejímu vykonávání. Požadované kompetence si tedy může zaměstnavatel určovat nebo upravovat dle potřeb „svých“ pracovních pozic. Neexistuje jednotný kompetenční model, nicméně např. pro manažerské pozice jsou určité pravděpodobně požadované kompetence již „vymyšleny“ a lze je očekávat u zaměstnavatelů vždy v podobné formě. Nejčastěji se klíčové kompetence rozdělují na tzv. tvrdé, to jsou odborné znalosti a dovednosti, které jsou třeba pro výkon určitého zaměstnání (např. numerická způsobilost u účetních). Rozvoj tvrdých kompetencí ale není primárním cílem DC (můžeme se s nimi setkat spíše při výběrovém assessment centru). V DC jsou standardně hodnoceny tzv. kompetence měkké, tj. osobnostní, sociální a pracovní:
osobnostní kompetence – pružnost, kreativita, iniciativa, odolnost vůči stresu ad.; sociální kompetence – komunikační a prezentační dovednosti, vyjednávání, řešení konfliktů, navazování kontaktů se zákazníky ad.; pracovní (metodické) kompetence – práce s informacemi, řízení porad ad.
Je velmi těžké, prakticky nemožné, jednu aktivitu v DC zacílit pouze na jednu kompetenci, protože v běžných situacích je lidské chování kombinací mnoha faktorů najednou. Děje se to přirozeně, aniž bychom přemýšleli o tom, co všechno se do našeho jednání prolíná. Např. pokud hovoříme s klientem, který má zájem navštěvovat SVČ, musíme s ním účinně komunikovat, musíme reagovat flexibilně na jeho dotazy, musíme se také orientovat v informacích (např. nabídka činností, kroužků SVČ apod.), musíme být dostatečně samostatní, abychom k hovoru nepotřebovali celý tým pomocníků. A když jde o nepříjemného klienta, je nutné, abychom tuto zátěž také nějak zvládli. Očekávejte proto, že podobně je to v aktivitách, které budou v DC pro Vás připravené. Jde vlastně o různé úkoly, v nichž se prolínají najednou projevy několika kompetencí. Tyto projevy budou hodnotitelé pozorovat a zaznamenávat, můžete je také sledovat Vy u ostatních účastníků. Pro Vás jako účastníka je nejlepší zvolit uvolněný přístup, nezatěžovat se příliš tím, jaké kompetence máte „předvádět“. Jednat přirozeně je většinou výhodou, i když si člověk „nehlídá“ např. kooperaci s ostatními, protože zejména v komunikaci se přirozenost pozitivně projeví v plynulosti projevu, uměřenosti gest apod.. 6
Pro Vaši představu dále uvedeme výčet nejpravděpodobněji kompetencí, na které se jednotlivé aktivity DC zaměřují:
sledovaných
Přehled klíčových kompetencí, které jsou nejčastěji sledovány v rámci DC: Efektivní komunikace a prezentace
Schopnost aktivně komunikovat, včetně schopnosti dobře prezentovat a také schopnosti dobře naslouchat a argumentovat.
Kooperace (spolupráce)
Připravenost a schopnost podílet se aktivně a zodpovědně na skupinové práci. Je opakem nezdravé soutěživosti, stejně tak jako opakem preference pracovat sám.
Kreativita
Schopnost aktivně vyhledávat příležitosti a iniciovat změny a nové nápady s cílem získat vyšší výkon, ekonomický růst, vyšší efektivitu, kvalitu nebo jinak definovaný úspěch a výsledek. Kreativní myšlení a práce zahrnují intuici, vnitřní motivaci, tvořivost při produkci nápadů, zvládnutí rizik a připravenost ke změnám.
Flexibilita
Operativnost a pružnost v myšlení, chování a přístupech k úkolům a situacím, které jsou před jednotlivce denně stavěny. Je to schopnost změnit či přizpůsobit své pracovní návyky, chování a efektivně pracovat v nových nebo měnících se situacích.
Uspokojování klientských potřeb
Zájem a úsilí zaměřené na zjišťování a uspokojování potřeb osob, ke kterým směřují výstupy aktivit organizace.
Samostatnost
Schopnost pracovat soustředěně, vědomě a vytrvale na svém úkolu bez potřeby vedení a kontroly ze strany druhých.
Výkonnost
Schopnost a ochotu podávat nadstandardní pracovní výkon (ve srovnání s ostatními spolupracovníky nebo pracovními normami).
Objevování a orientace v informacích
Vyhledat, najít, rozpoznat, vybrat validní nebo důležité informace potřebné v dané situaci. Zahrnuje různé výzkumy, vyhledávání informací a práci s nimi, nespokojení se s povrchními nebo nedostatečnými informacemi.
Řešení problémů
Schopnost dokázat problém včas rozpoznat i správně pojmenovat, posoudit ho, podívat se na problém z různých úhlů, zvolit správnou cestu, svůj záměr realizovat a dotáhnout jej do konce, následně zhodnotit výsledek.
Plánování a organizace práce
Dovednost systematicky a objektivně plánovat a organizovat práci svou i ostatních, a to s přihlédnutím k cíli, prioritám, prostředkům, zdrojům a k času.
Zvládání zátěže
Připravenost a schopnost zvládat stresové zátěže, překážky, neúspěchy a frustrace.
Vedení lidí (leadership)
Záměr a vůli se ujímat role vůdce skupiny. Představuje touhu a odhodlání vést ostatní nejen z pozice formální autority.
Získávání ostatních
Záměr a schopnost přesvědčovat, usměrňovat, ovlivňovat, zapůsobit na ostatní s cílem získat jejich podporu pro realizaci potřebných aktivit nebo je významně ovlivnit.
7
Tabulka vybraných klíčových kompetencí a jejich základní charakteristiky slouží pro Vaši představu, které oblasti Vašeho projevu budou hodnoceny a můžete je na základě výsledků DC nadále rozvíjet. Uvedená stručná charakteristika odpovídá ideálnímu stavu, ale pro každou zaměstnaneckou pozici má Váš zaměstnavatel stanovenu požadovanou úroveň, v některých oblastech vysokou, jinde nižší. Vaše kompetence tedy nemusí vždy splňovat tento ideální stav. Každý z nás jsme jinak vybaven a není reálné požadovat po zaměstnancích vynikající předpoklady ve všech zmiňovaných oblastech. Lapidárně řečeno, kompetence mají více „pater“, v kterých se projevují různě. A cílem DC je zjistit, jak určitá kompetence vypadá právě teď a zda je třeba se pokusit „posunout ji“ do vyššího patra. Jak probíhá hodnocení účastníků a co je „výsledkem“ DC? Jak jsme již zmínili, hodnocení DC je realizováno skupinou hodnotitelů. Ti po ukončení programu, na tzv. schůzce hodnotitelů, provedou celkové vyhodnocení – musí „sjednotit“ svá hodnocení jednotlivých účastníků. Podoba „výstupů“ DC je otázkou dohody organizátora a hodnotitelů. Zpravidla je účastníkům poskytována bezprostředně po skončení DC zpětná vazba, někdy jsou pak zpracovávány individuální písemné zprávy k účastníkům DC, jejichž obsahem je osobnostní charakteristika, hodnocení kompetencí a podněty k dalšímu rozvoji. Po vyhodnocení DC bývá obvykle s každým účastníkem realizován podrobnější rozhovor, který mu poskytuje možnost ústního komentáře ke zprávě z DC, umožňuje zodpovězení dotazů účastníkovi a prezentaci doporučení hodnotitelů k dalšímu rozvoji účastníka. Vzhledem k tomu, že na rozdíl od assessment centre není cílem DC výběr - tedy soutěž, lze každou aktivitu obohatit o další druhy hodnocení. Jedná se zejména o shrnutí vlastního výkonu a pocitu (sebehodnocení) a o hodnocení jednotlivce ostatními členy skupiny (skupinová zpětná vazba), případně o zhodnocení fungování skupiny jako celku. V některých případech se z modelové situace pořídí videozáznam a skupinová zpětná vazba probíhá posléze jako rozbor pozorovaného chování účastníků ve videonahrávce. Podmínkou poskytování skupinové zpětné vazby je ale dodržování předem určených pravidel. Velmi obecně jsme účel a pravidla zpětné vazby shrnuli v dalších odstavcích.
8
Co je to zpětná vazba? Věnujte prosím této kapitole maximální pozornost. Sami ji považujeme za jednu z klíčových pro úspěšný průběh DC a pozitivní přínos pro Vás i pro celou skupinu. Často tušíme, že úkol, který je před námi, nám nepůjde, ale nevíme přesně proč. V hledání důvodů a také podpory je velmi užitečný tým kolegů, kteří se DC účastní s námi. Co my nevidíme, často druzí mohou vidět svýma očima lépe. Vzájemné sdílení těchto informací může být ale obohacující jen tehdy, pokud víme, jak na to. Jak to formulovat a říci, aby dotyčný měl chuť a náladu to příště vyzkoušet jinak. Každý z nás během komunikace vysílá signály druhým lidem. Tyto signály nevysíláme jen slovy (tedy tím, co říkáme), ale i celým tělem: mimikou, gesty, proxemikou (vzdáleností, kterou k sobě zaujímáme), postojem těla, způsobem mluvy, tónem a hlasitostí řeči. Jak si společně s druhými budeme rozumět, zaleží právě na tom, jak našim signálům porozuměli, jak je vnímali. Je důležité si uvědomit, že pokud chceme omezit riziko nedorozumění, je nutné pátrat po tom, „jak to druzí mysleli“. Musíme si ověřovat, co nám svými signály chtěli sdělit nebo dát najevo. Cílem zpětné vazby je informovat druhého, zda, velmi zjednodušeně řečeno, je nám jeho chování příjemné nebo nikoli. Cílem zpětné vazby je posílení nebo oslabení určitého chování nebo jednání. Jaká má být zpětná vazba pro druhého, aby byla účinná?
Zpětná vazba je informace o chování druhého, které je nám příjemné, nebo nám připadá nevhodné. Zpětná vazba musí být co nejkonkrétnější, poskytujeme specifické informace, ne obecná tvrzení. Při negativní zpětné vazbě je nejlepší nehodnotící stanovisko, jen konstatování chování. Zpětná vazba se týká chování - popisujeme vždy právě toto chování, nikoli partnera (nejvhodnější je neutrální popis chování). Pojmenování toho, co dané chování ve mně vyvolává (emoci, pocit). Ambicí zpětné vazby není změnit druhého, ale dát mu možnost poznat, jak jeho chování působí na druhé a co v nich vyvolává (nemusí si některé negativní aspekty svého chování na druhé uvědomovat).
Např: Při rozhovoru se mnou ses často díval ke dveřím. Měla jsem pocit, že mě příliš neposloucháš, že někoho očekáváš. Když jsi mi nabízel, co bychom dnes mohli dělat, několikrát ses podíval rychle na hodinky. Měla jsem pocit, že stejně na nic dnes není čas. Oceňuji, že jste dnes na schůzce všichni přesně a můžeme společně začít. Při zpětné vazbě vždy mluvíme za sebe. Nikdy nemluvíme za druhé. Při zpětné vazbě se vždy osobně obracíme ke kolegovi, o kterém mluvíme (ne: „Egon nám neřekl dostatek informací…“, ale „Egone, neřekl jsi nám dost informací….“)
9
Co do zpětné vazby nepatří? a) interpretace chování druhého – to, co si za jeho chování „dosazujeme“ (např.: Nepřipravil ses, udělal jsi to schválně) b) dávat nálepky druhým (hodnotit chování) - „jsi lajdák“, „jsi šikovný“ c) zcela nemístná je ironie, sarkasmus a agresivní poznámky Pamatujte si 2 zlatá pravidla zpětné vazby: 1) Není nejdůležitější říci partnerovi (byť v dobré víře), co vše by mohl dělat lépe nebo co dělá špatně. Důležitější je sdělovat to, co dělá dobře již teď a tak posílit toto chování. 2) Měli byste vždy mít na paměti, že je nutné podat zpětnou vazbu takovým způsobem, aby ji druhý mohl přijmout a aby nebyla pro druhého zraňující. Jinak uděláte více škody než užitku. Co umožňuje lepší komunikaci v týmu? Zpětnou vazbu budete v DC dávat jak sami sobě (sebehodnocení), tak sobě navzájem ve skupině. Dá se říci, že většina aktivit a celý program DC bude klást zvýšené nároky na schopnost účinné komunikace. Považujeme proto za nezbytné Vám poskytnout několik základních informací, co je účinná komunikace a co vše do ní patří. V účinné komunikaci musíme efektivně poslouchat, hodnotit význam neverbální komunikace a dbát na vlastní výroky. Správné naslouchání Ptejte se. Pokud máte nejasnost, zeptejte se na vysvětlení. Kladení otázek svědčí o snaze pochopit, co bylo řečeno. Soustřeďte se na kolegu, který právě mluví. Projevte, že chápete a rozumíte tomu, co kolega cítí (Cítím, že jsi teď asi rozzlobený…. Mám pocit, že jsi asi zklamaný…). Snažte se pochopit hlavní myšlenky. Lidé často mluví nejasně nebo neurčitě. Zkuste myšlenku partnera přeformulovat a říci vlastními slovy, zda jste to dobře pochopili. Nechávejte ostatní domluvit, neskákejte do řeči. Nehodnoťte osobnost partnera. Neverbální komunikace – gesta, mimika, tón hlasu Dívejte se kolegům, pokud s nimi hovoříte, do očí, navazujte častý oční kontakt. Hovořte zřetelně, přiměřeně nahlas. Přikyvujte, dávejte najevo zájem.
10
Pokud hovoří kolega, s nímž úplně nesouhlasíte, zdržte se gest a především výrazů mimiky, které naznačují nesouhlas nebo zlehčují jeho výroky (představte si, kdyby totéž dělal kolega, pokud byste hovořil Vy). Vyjadřování
Myslete na to, že stručnější vyjadřování je přínosnější Nebojte se i „velké myšlenky“ říkat vlastními slovy a používat vlastní formulace Dbejte na to, aby vyjádření a výroky byly zdvořilé a taktní Sdělujte informace přátelským tónem Nesnižujte se k ironickému podtextu ve vyjádření jen pro pobavení ostatních členů skupiny
Co komplikuje komunikaci a zpětnou vazbu? (Zdroj: Hroník, F.: Hodnocení pracovníků. Grada Publishing, Praha, 2006) -
projevy nedostatečného zájmu o sdělení (ignorace) zaujatost vlastními názory, kterými je skupina zahlcována poskytování našich vlastních řešení (Já na Tvém místě…)
Výše uvedený bod si přečtěte dvakrát. Ostatní spolehlivě odradíme, pokud jim začneme sebe dávat za příklad a argumentujeme tím, že co fungovalo nám, musí fungovat i jim. -
zlehčování výroků či situace druhého (To přeháníš, To není tak hrozné.) přikazování (Uděj…., Musíš….) vyhrožování (Nedělejte to, nebo…, Pokud to neuděláš, bude to Tvoje vina….) mentorování (Uvědomuješ si vůbec, že….. Nemáš pravdu….., Je tvoje zodpovědnost…..) hodnocení (No, to se Vám nepovedlo… Děláte špatně již to, že……. Špatně uvažujete o problému…) kázání (Tvojí povinností přece je…. Vy osobně byste měl….)
Pro potřeby zpětné vazby se v praxi osvědčila např. metoda „ŠUPLÍKY“. (námět dle V. Satirové) 1. 2. 3. 4. 5.
Ocenění/pochvala Co udělat příště jinak Kritika s doporučením Nová informace Přání, naděje
Tuto metodu můžete uplatňovat jak při skupinové reflexi, tak při vlastním sebehodnocení. Často se oboje prolíná a účastníci se mohou v rámci této techniky dobře zamýšlet nad svým jednáním a chováním i nad chováním ostatních účastníků. 11
Metoda má jasnou strukturu. Instrukce zní: „Představte si skříň, která má pět šuplíků. Každý ten šuplík se nějak jmenuje a je určený pro něco jiného. Šuplíky mohou zůstat prázdné nebo mohou být přeplněné. Výhodou je, že unesou vše. Otvírám první šuplík…. Kdokoli můžete kohokoli za cokoli ocenit, pochválit.“ Počká se, aby měl každý dostatek času si rozmyslet, zda chce přispět či nikoli. Poté se pokračuje: „Otvírám druhý šuplík – kdo z Vás by chtěl něco udělat příště jinak? Otvírám třetí šuplík - co jste vnímali nevhodně a co byste doporučili.“ (Doporučení musí být zcela konkrétní a laskavě podané, aby ho dotyčný mohl přijmout). „Otvírám čtvrtý šuplík - co se kdo o kom dozvěděl nového? Čeho nového jste si všimli? Otvírám pátý šuplík - kdo má pro sebe nebo pro někoho přání/naději, nyní ji může vyslovit a dát do šuplíku.“ Závěrem: co byste ještě měli o development centre vědět, abyste se v něm cítili bezpečně? 1. DC samo o sobě nemůže být důvodem k výpovědi pracovníka (případná výpověď je důsledkem dlouhodobého hodnocení výkonů pracovníka – podkladem jsou zejména neuspokojivé výsledky nebo nedodržování dohodnutých pravidel či etických zásad) 2. DC je většinou pro vybrané pracovníky povinné, pokud byste se ale cítili při některých aktivitách nepříjemně, máte právo to sdělit, případně vybrané činnosti dokončit v pasivnější roli. Není však vhodné nedokončené DC předčasně opouštět. 3. Máte-li pocit, že nedokážete poskytovat účinnou zpětnou vazbu ostatním účastníkům, máte právo se této možnosti vzdát. 4. Cokoli Vám bude během příprav nejasné, ptejte se na to (nejlépe specialisty pro oblast lidských zdrojů, který by měl být v DC přítomen jako jeden z hodnotitelů).
12
Manuál pro účastníka development centre
NIDM MŠMT Praha 10 Sámova 3 Srpen 2012
