Manuál pro organizátora development centre

Manuál pro organizátora development centre

Srpen 2012


Srpen 2012 Dokument byl vypracován skupinou odborných konzultantů KA 02 ve složení: Hana Bártová, Simona Pekárková, Martin Jelínek, Tomáš Jelínek, David Kozák, Martina Švandová, Petra Kozáková

Realizační fáze DC a jejich příprava z pohledu organizátora

Výběr hodnotitelů v prostředí neziskových organizací V komerční sféře je obvykle pro přípravu a realizaci DC najímána externí poradenská firma, která zároveň poskytne pro DC 2-3 externí hodnotitele (psychologa, moderátora, příp. ještě jednoho hodnotitele-pozorovatele). Další hodnotitelé potom pocházejí ze strany organizátora (ve velkých firmách specialista lidských zdrojů, přímý nadřízený účastníků, případně odborník v oboru, jehož se týkají pracovní pozice účastníků). V neziskovém sektoru bude velmi pravděpodobně situace jiná – z finančních důvodů je nejefektivnější najmout 1 externího konzultanta – odborníka v oblasti lidských zdrojů, nejlépe psychologa. Pokud je organizace malá, nejspíše organizátor bude její ředitel a nevyhneme se tomu, že tento ředitel v DC bude vystupovat v roli organizátora a zároveň hodnotitele, následně po realizaci DC pak přebere roli kouče všech účastníků… Je proto důležité, aby tato jeho dominantní pozice byla alespoň v rámci průběhu DC mírně upozaděna, tzn., že by na DC neměl být v roli moderátora, a to ani moderátora celého dění, ani moderátora „v roli“, tj. například při dialogových technikách by neměl hrát roli partnera účastníků. Nejlépe je ponechat mu pozici „řadového“ hodnotitele, který do dění příliš nezasahuje. Je-li najímaný odborník lidských zdrojů (HR) prověřen zkušenostmi v DC, doporučujeme ponechat moderátorskou roli jemu. Další minimálně 1-2 hodnotitelé mohou pocházet přímo z organizace (zástupce vedoucího apod.), nebo lze přizvat vedoucí pracovníky podobných institucí. Všichni hodnotitelé však musí počítat s časem před samotnou realizací DC, který věnují zaškolení k pozorování a hodnocení účastníků (viz Manuál pro hodnotitele). Připomínáme, že jednodenní zaškolení nemusí být dostatečnou kvalifikací pro schopnost pozorování a záznamu chování jiných a už vůbec ne ve způsobu přiměřeného poskytování zpětné vazby účastníkům. Je proto vhodné hodnotitele vybírat obezřetně, tak aby to byli lidé se zkušenostmi např. ve vedení nebo koučování lidí, s pozorovacími schopnostmi a vybaveni nadstandardní sociální citlivostí.

Zaškolení hodnotitelů V průběhu DC budou mít hodnotitelé velmi podstatnou roli. Až 3 z nich (při předpokládaném počtu hodnotitelů 4) budou v oblasti lidských zdrojů relativními laiky a s pozorováním a hodnocením zaměstnanců budou mít minimální zkušenost. Přitom efektivní záznamy z pozorování projevů chování účastníků jsou pro přínos DC klíčové. Je proto nutné před konáním DC (nejlépe týden až dva předem) realizovat zaškolení hodnotitelů. Zaškolení může být provedeno specializovaným dodavatelem nebo 3

externím konzultantem lidských zdrojů, který připravovaného DC v roli jednoho z hodnotitelů.

se

bude

zároveň

účastnit

Zaškolení obvykle trvá minimálně 1 pracovní den a má tento obsah: • Seznámení s konkrétním účelem připravovaného DC • Pozice pracovníků, kteří budou účastníky DC • Způsob, jakým budou pracovníci informováni o výsledcích a jaké podrobnosti o účelu DC budou znát předem • Měřené kompetence a důvod jejich zařazení do DC • Metody zařazené do DC a kompetence, které jsou v jednotlivých metodách sledovány – lze zaškolit i formou zážitku „sami na sobě“ – vyzkoušet zkrácené DC s podobným obsahem • Pravidla pozorování a jeho záznamu, kategorizace pozorovaného chování • Způsob a pravidla zpětné vazby • Způsob integrace (shromáždění a „sjednocení“) záznamů všech hodnotitelů • Forma písemné zprávy z hodnocení (stačí hodnotitele informovat o způsobu psaní zprávy ve zkratce, neboť zprávu pravděpodobně vypracuje externí konzultant pro lidské zdroje) • Příp. zácvik v hraní rolí (např. v dialogových technikách, je-li hodnotitel zároveň „figurantem“. Podrobněji o zaškolení hodnotitelů viz Manuál hodnotitel.

Příprava DC V přípravné fázi DC je třeba získat maximum informací k jeho realizaci, a to osobními konzultacemi zástupců zadavatele a externího konzultanta z oblasti lidských zdrojů. • Základním východiskem přípravy DC je určení a specifikace kompetencí, které mají být v DC sledovány a hodnoceny. • Na základě sestaveného kompetenčního modelu je sestavena matice podstatných kompetencí a použitelných metod (viz níže). • Matice je podkladem pro vytvoření programu DC, pro který je rovněž podstatná velikost skupiny, požadovaná délka programu (obvykle do 8 hodin), personální a technické zajištění apod. • Součástí přípravy DC je rovněž dohoda o formě závěrečné zprávy o účastnících DC, o zpětných vazbách účastníkům (o formě zpětné vazby), o podobě celkové závěrečné zprávy pro zadavatele ad.

Kompetenční model DC V kompetenčním modelu DC by měly být standardně zastoupeny osobnostní, sociální a pracovní (metodické) kompetence účastníků: • osobnostní kompetence – flexibilita, kreativita, zvládání zátěže ad.; • sociální kompetence – komunikační a prezentační dovednosti, řešení konfliktů, uspokojování zákaznických potřeb ad.; • pracovní kompetence – orientace v informacích, řízení porad ad. 4

Nejčastěji jsou v DC hodnoceny tzv. měkké kompetence, kam patří většina výše uvedených. V některých případech lze částečně hodnotit i kompetence tzv. tvrdé, tj. odborné předpoklady k výkonu dané pozice (např. jazykovou a numerickou způsobilost apod.). Pro naše potřeby se zaměříme na výběr pouze z měkkých kompetencí a uvádíme kompetenční model zkonstruovaný pro vedoucí pracovníky organizací poskytujících zájmové a neformální vzdělávání (měkké kompetence):

5

Efektivní komunikace a prezentace

Schopnost aktivně komunikovat, včetně schopnosti dobře prezentovat a také schopnosti dobře naslouchat a argumentovat.

Kooperace (spolupráce)

Připravenost a schopnost podílet se aktivně a zodpovědně na skupinové práci. Je opakem nezdravé soutěživosti, stejně tak jako opakem preference pracovat sám.

Kreativita

Schopnost aktivně vyhledávat příležitosti a iniciovat změny a nové nápady s cílem získat vyšší výkon, ekonomický růst, vyšší efektivitu, kvalitu nebo jinak definovaný úspěch a výsledek. Kreativní myšlení a práce zahrnují intuici, vnitřní motivaci, tvořivost při produkci nápadů, zvládnutí rizik a připravenost ke změnám.

Flexibilita

Operativnost a pružnost v myšlení, chování a přístupech k úkolům a situacím, které jsou před jednotlivce denně stavěny. Je to schopnost změnit či přizpůsobit své pracovní návyky, chování a efektivně pracovat v nových nebo měnících se situacích.

Uspokojování klientských potřeb

Zájem a úsilí zaměřené na zjišťování a uspokojování potřeb osob, ke kterým směřují výstupy aktivit organizace.

Samostatnost

Schopnost pracovat soustředěně, vědomě a vytrvale na svém úkolu bez potřeby vedení a kontroly ze strany druhých.

Výkonnost

Schopnost a ochotu podávat nadstandardní pracovní výkon (ve srovnání s ostatními spolupracovníky nebo pracovními normami).

Podnikavost

Charakteristický postoj k novým nápadům a podnikatelským příležitostem spolu se schopností uvádět je do života i přes rizika s tím spojená. Podnikavost je kompetence nezbytná k zahájení a rozvoji vlastního podnikání, ale je důležitá i pro zaměstnance, zejména ty, kteří mají významný vliv na výkonnost a úspěšnost organizací.

Celoživotní učení

Schopnost a ochotu přijímat nové informace, krátkodobých a dlouhodobých vzdělávacích programů.

Objevování a orientace v informacích

Vyhledat, najít, rozpoznat, vybrat validní nebo důležité informace potřebné v dané situaci. Zahrnuje různé výzkumy, vyhledávání informací a práci s nimi, nespokojení se s povrchními nebo nedostatečnými informacemi.

Řešení problémů

Schopnost dokázat problém včas rozpoznat i správně pojmenovat, posoudit ho, podívat se na problém z různých úhlů, zvolit správnou cestu, svůj záměr realizovat a dotáhnout jej do konce, následně zhodnotit výsledek.

Plánování a organizace práce

Dovednost systematicky a objektivně plánovat a organizovat práci svou i ostatních, a to s přihlédnutím k cíli, prioritám, prostředkům, zdrojům a k času.

Zvládání zátěže

Připravenost a schopnost zvládat stresové zátěže, překážky, neúspěchy a frustrace.

Vedení lidí (leadership)

Záměr a vůli se ujímat role vůdce skupiny. Představuje touhu a odhodlání vést ostatní nejen z pozice formální autority.

Získávání ostatních

Záměr a schopnost přesvědčovat, usměrňovat, ovlivňovat, zapůsobit na ostatní s cílem získat jejich podporu pro realizaci potřebných aktivit nebo je významně ovlivnit.

6

účastnit

se

Při přípravě DC doporučujeme vybírat některé z uvedených kompetencí dle těchto hledisek: • kompetence, které jsou dle organizátora prioritou pro vykonávání pracovní pozice účastníků DC • kompetence, které jsou zároveň během jednorázového DC dobře „pozorovatelné“ • kompetence, které lze dále rozvíjet (tj. nejsou primárně závislé na míře schopností a trvalém nastavení účastníka). Nejčastěji volené kompetence do kompetenčního modelu DC: • • • • • • • • • • • • •

Efektivní komunikace a prezentace Kooperace (spolupráce) Kreativita Flexibilita Uspokojování klientských potřeb Samostatnost Výkonnost Objevování a orientace v informacích Řešení problémů Plánování a organizace práce Zvládání zátěže Vedení lidí (leadership) Získávání ostatních

Organizátor vybere kompetence, které chce primárně sledovat (cca 6-8 při jednodenním DC). Dále volí (ve spolupráci s odborníkem v oblasti lidských zdrojů) metody, tj. aktivity prováděné účastníky v průběhu DC, při nichž lze zvolené kompetence sledovat a hodnotit. Většina metod vybíraných do DC umožňuje sledovat více než jednu kompetenci. Např. při metodách založených na dialogu s moderátorem v roli zákazníka lze jako hlavní kompetenci sledovat schopnost komunikace a prezentace, sekundárně ale také flexibilitu jako pohotovost reakcí na požadavky, uspokojování zákaznických potřeb, dle složitosti zadání také orientaci v informacích apod. Metody jsou proto vybírány formou vytvoření matice kompetencí a metod. Ta umožní přehledné znázornění toho, které metody dostatečně „pokrývají“ požadované kompetence (viz příklad):

7

X

Prekérní situace

x

x

x

x

x

x

Reklama Zážitkový program

X x

X

x

x

x

x

x

x

X

X

x

Velkým X je onačena primárně rozvíjená kompetence, malým x ostatní kompetence

(Organizátor zvolil jako prioritní hodnocení kompetence Komunikace a Řešení problémů, dále požadoval sledování kompetencí Kreativita, Flexibilita, Kooperace, Plánování a organizace práce a Zvládání zátěže. Ze sestavené matice metod je patrné, že je dále možné sledovat kompetenci k Samostatnosti a Výkonnosti. V tomto programu jsou aktivity poměrně „nahuštěné“ – předpokládá to 8-hodinové DC naplněné pouze „DC aktivitami“, bez užití psychodiagnostických metod.)

Dále uvedeme přehled metod užívaných v rámci DC a jejich zařazení do matice ve vztahu k měkkým klíčovým kompetencím.

8


x

x

Plánování a organizace

X

Řešení problému

Esej Neúspěch jako dar Nerozhodný zákazník

Orientace v informacích

x

Výkonost

x

Flexibilita

Kooperace

Perfect day

Kreativita

Komunikace

Samostatnost

Příklad matice kompetencí pro konkrétní DC

Metody DC Mezi metody využívané v DC patří: •

Individuální techniky: o psychodiagnostika o speciální odborné dovednosti o individuální úkoly: esej, případová studie, organizační úkoly (třídění, time-management) o prezentace: odborná, vlastní osoby, absurdní

•

Dialogové techniky: o dialog – 2 účastníci, o dialog – účastník + moderátor (prodejní rozhovor, nespokojený klient, rozhovor s podřízeným)

•

Týmové techniky: o řešení nečekané situace (techniky typu „ztroskotání na pustém ostrově“) o firemní porady o stavby o hry s určením rolí o jiné týmové techniky (skupinové strategické hry, týmové řešení problému,…)

Variantou DC je outdoorová forma DC, která spočívá v aktivitách, které zpravidla záměrně nesouvisejí s prací účastníků. Předností těchto aktivit je poskytnutí prostoru účastníkům projevit jejich přirozené (typické) chování, k němuž v normálních podmínkách inklinují. V outdoorových aktivitách se minimalizuje stylizace lidí, tj. ovlivňování toho, co např. o sobě řeknou (co chtějí o sobě sdělit). Zážitkové emocionálně laděné aktivity svou opravdovostí, atraktivitou a soutěživostí umožňují účastníkům zapomenout, že jsou pozorování a hodnoceni a vedou k ještě vyšší validitě získaných poznatků. Měkké dovednosti mají obecnou povahu, takže se ve hře obvykle projevují stejně jako v reálném životě.

9

DC – matice typů aktivit a obvykle rozvíjených kompetencí

Prezentace

x

x

Kreativní úkoly

x

skupinové

Dialog s moderátorem

x

Dilema morální

x

x

Dilemaplánování

x

x

Tvorba projektu

x

x

Případová studie – identifikace problému

x

Kooperace na souboru úkolů

x

x

Řešení problému – analýza informací

x

(x)

Hraní rolí

x

(x)

(x)

x

x

x

x

x

x x

x

x

x

x x

x

(x)

x

x

x

(x)

(x)

x

x

x

x

x

x

x

x

(x)

x

(x)

x

(x) x

x

(x)

x

x

(x)

(x)

x

x

Jak připravit jednodenní DC DC obvykle začíná přípravou cca 1 měsíc před samotným konáním. Je třeba připravit kompetence, které je žádoucí primárně v DC hodnotit či rozvíjet, a oslovit externího 10

Vedení lidí

x

x


Řešení problému – psaní textu

Plánování a organizace

Individuální a dialogové

Řešení problému – analýza informací

Řešení problému

x

Orientace v info

Řešení problému - plánování

Výkonnost

Flexibilita

Kreativita

Kooperace

Komunikace

Typ aktivity

Samostatnost

Kompetence

konzultanta v oblasti lidských zdrojů (human resources – HR). Je-li to v možnostech organizátora, lze připravit i vybrané typy metod. Je-li v DC využívána psychodiagnostika, je třeba učinit výběr a nákup metod nebo objednat on-line testování, případně oslovit psychologa k výběru vlastních odpovídajících metod. Psycholog a externí konzultant HR může a nemusí být jedna a tatáž osoba. Poté je připravována samotná realizace DC, bližší rozpočet, technické zabezpečení apod. Je třeba oslovit případné další hodnotitele, tak, aby v ideálním případě byli přítomni na DC alespoň 3-4. V této fázi je nutné realizovat jednodenní zaškolení hodnotitelů (podrobněji viz DC – úvod a Manuál pro hodnotitele), pokud všichni nejsou odborníky v HR. Důležitá je rovněž informační, cca 1-hodinová schůzka pro účastníky DC, kde jsou seznámeni s účelem a programem DC, způsobem jeho vyhodnocení a způsobem zacházení se získanými údaji (viz Informace pro účastníky). Co se týče technického zabezpečení pro den konání DC, je třeba počítat s tím, že vždy je nutná jedna velká místnost jako hlavní a na část dne ještě minimálně jedna menší – na dialogové techniky nebo aktivity prováděné v menších skupinách. Pokud užíváme psychodiagnostické metody v elektronické nebo on-line formě, je třeba se na část dne DC přesunout do „PC místnosti“ s připojením k internetu. Neprobíhá-li diagnostika elektronického typu on-line, vydavatelství testových metod poskytne dostatečný počet kopií zadání testů a přístupů, vyhodnocení však lze obvykle provést pouze na jednom počítači. Je proto vhodné mít všechny PC používané k psychodiagnostice v síti a stahovat data přímo do centrálního počítače. Po úspěšném dokončení DC ještě čeká hodnotitele několik hodin práce. Bezprostředně po DC nebo druhý den po něm je třeba uskutečnit schůzku hodnotitelů, kde dojde ke konzultaci vztahující se ke každému účastníkovi DC. Primárním cílem schůzky je „sjednocení“ - integrace výstupů všech hodnotitelů v jeden, se kterým jsou všichni srozuměni. Obvyklou, ne však nutnou součástí hodnocení DC je vypracování závěrečných hodnoticích zpráv pro každého účastníka. Zpráva se píše vždy, je-li používána standardizovaná psychodiagnostika, a píše ji psycholog, který byl zároveň v roli externího hodnotitele. Tento psycholog vede, většinou společně s nadřízeným účastníků, i závěrečné individuální rozhovory s účastníky DC, kde je jim poskytována zpětná vazba z DC. Pohovory většinou nemohou probíhat bezprostředně po DC, je třeba počítat s týdnem až dvěma prodlevy, neboť diagnostické metody je nutné vyhodnotit a napsat zprávy (zprávy z on-line testů jsou generovány částečně automaticky, čili jsou hotovy dříve, většinou je ale interpretuje a upravuje psycholog ve firmě, která testy nabízí). Závěrečnou zprávu z DC lze účastníkovi předat, nikoli ale záznamové listy z psychologických metod. Následuje přehled přípravných a realizačních fází DC s vyčíslením předpokládaných časových, personálních, technických a finančních nároků. Příprava a realizace jednodenního DC pro 8 účastníků s minimální časovou a finanční zátěží (bez potřeby pronajímat prostor k realizaci a využít externího dodavatele celého DC) Činnost

Časový odhad

11

Personální zajištění

Technické požadavky

Finanční požadavky

Přípravná fáze

Analýza potřeb rozvoje klíčových kompetencí pracovníků, určení cca 6-7 kompetencí, které je třeba zhodnotit či rozvíjet, vytipování účastníků DC

1 měsíc před DC

Organizátor

Vytvoření matice kompetencí, výběr metod, v případě využití on-line psychodiagnostiky konzultace s dodavatelem a zajištění on-line přístupů

2-3 hod.

Organizátor

2 hod., 3 týdny před DC

Organizátor, konzultant HR

Naplánování akce, výběr a oslovení dalších hodnotitelů

2 hod.

Organizátor, asistent

Informační schůzka s účastníky

2 hod.

Organizátor

8 hod., 1-2 týdny před DC

Organizátor, asistent, konzultant HR, další 2-3 hodnotitelé

Příprava materiálu, příp. kopírování zadání individuálních úloh, zajištění místností, občerstvení

3 hod.

Asistent

Den DC

8 hod.

Asistent, organizátor, konzultant HR, další 2 hodnotitelé, 8 účastníků

3-4 hod. dle možností bezprostředně po DC

Organizátor, konzultant HR, 2 další hodnotitelé

2000,- odměna konzultant HR

(4-8 hod)

Konzultant HR

(4000,- odměna)

4 hod.

Konzultant HR, organizátor

2000,- odměna konzultant HR

Oslovení minimálně 1 nezávislého hodnotitele (odborníka v HR) + konzultace s ním, korekce záměru

Zaškolení hodnotitelů odborníkem HR

Realizace Schůzka hodnotitelů, integrace jejich hodnocení

Závěrečná fáze

Příp. vypracování hodnoticí zprávy se zakomponováním psychodiag. Závěrečná individuální zpětná vazba účastníkům Vyhodnocení efektu DC

Organizátor

12

celkem pro všechny od 1000,do 24000,- on-line psychodiagnostika dle výběru nástroje

Školicí místnost, flip, papíry, tužky, hodnoticí tabulky, kamera, občerstvení

6000,- odměna konzultant, 1000,občerstvení

do 500,kancelářský, příp. výtvarný materiál Školicí místnost + 2 menší místnosti, flip, papíry, tužky, hodnoticí tabulky, kamera, občerstvení, příp. 8 x PC

8000,- odměna konzultant, 3500,občerstvení

Celkem potřeba času na přípravnou fázi: 1 měsíc Celkem potřeba času na závěrečnou fázi: 1 týden Celkem náklady minimální (bez nároku na honorář ostatních hodnotitelů, bez hodnoticí zprávy HR konzultanta, bez pronájmu prostor a cestovného): 23000,18 000,- odměna HR konzultant 500,- materiál 4500,- občerstvení (při opakovaném DC bez nutnosti znovu proškolit hodnotitele jsou náklady cca 17 000,-)

Celkem náklady obvyklé (bez pronájmu prostor):

36000,-

22 000,- odměna HR konzultant 500,- materiál 4500,- občerstvení 1000,- cestovné konzultant + hodnotitelé 8000,-základní osobnostní psychodiagnostika Pozn.: pojem „obvyklé náklady“ zde chápeme jako cenu, ve které jsou zahrnuty všechny obvyklé výdaje, včetně cestovného a základní psychodiagnostiky. Stále se však pohybujeme, vědomi si možností neziskové sféry, ve spíše minimálních částkách. V komerčním sektoru je obvyklý náklad na realizaci jednodenního DC přibližně 20 000 - 30 000 Kč na jednoho účastníka (cenu zvyšuje zejména to, že na realizaci DC je většinou najímán externí dodavatel včetně hodnotitelů, a že jsou využívány podrobnější psychodiagnostické techniky – v on-line podobě v ceně kolem 5000 Kč na jednoho účastníka).

13

Příklad harmonogramu přípravy a realizace diagnostického DC (včetně psychodiagnostiky, hodnoticích rozhovorů a následného vytvoření hodnoticího systému v organizaci) Termín

Činnost

Návrh systému včetně analýzy klíčových charakteristik pracovníka NIKVC

31.5.

Zodpovědnost

Kotačka

Konzultace dodavatele s odběratelem k navrženému 5.6. systému

Kotačka,Surový, Varová + dodavatel

Tvorba projektu

10.6.

Kotačka, Soudl + dodavatel

Seznámení pracovníků NIKVC s připravovaným projektem

20.6.

NIKVC

Proškolení hodnotitelů DC

21.6.

Kotačka,Varová + dodavatel

17.6.

Kotačka + dodavatel

Příprava otázek k řízenému rozhovoru

23.6.

Soudl

Den DC

29.6.

Soudl, Kotačka

Kompetenční model

1 místnost, hodnoticí formuláře

Osobnostní testy, výkonové simulace, řízený rozhovor, aktivity do DC Výběr a nákup testů Výběr a příprava aktivit do DC

+ dodavatel

Vyhodnocení a závěrečná zpráva

30.6.

Soudl, Kotačka + dodavatel

Závěrečná zpětná vazba účastníkům DC

Začátek července

Soudl + dodavatel

Začátek července

Nadaná

Sebehodnocení a hodnocení Návrh systému hodnocení

Konzultace dodavatele s odběratelem k navrženému 1. týden v systému hodnocení (příprava systému, stanovení

14

Nadaná, Varová

2 místnosti, 6 PC, testové baterie, software, hodnotící formuláře, diskety na vyhodnocení,

kritérií hodnocení, příprava workshopu k systému hodnocení a školení hodnotitelů, určení spoluhodnotitelů – hodnotících kolegů v systému hodnocení);

červenci

+ dodavatel

Zpracování tří dotazníků (dotazník k hodnocení 2. týden v pracovníka nadřízeným včetně formuláře červenci k systematickému hodnocení pracovníka – výstup hodnoticího rozhovoru nadřízeného s podřízeným, dotazník k hodnocení pracovníka spolupracovníkem, dotazník k sebehodnocení pracovníka);

Nadaná

Tvorba metodické příručky k hodnocení pro 2. týden v hodnotitele - nadřízené, vytvoření písemné červenci informace k hodnocení pro spoluhodnotitele a písemné informace k hodnocení pro hodnocené pracovníky;

Nadaná + dodavatel

Realizace workshopu s hodnotiteli k systému Jeden den hodnocení pracovníků a školení hodnoticího v termínu rozhovoru pro hodnotitele (workshop a školení 11.-15.7. hodnotitelů společně v rozsahu jeden školicí den);

Nadaná, Varová (místnost, pozvání) + dodavatel

Závěrečná úprava hodnoticích dotazníků a systému 18.7.-22.7. hodnocení pracovníků;

Kotačka

Distribuce hodnoticích dotazníků;

Po 22.7.

Várová

Sběr vyplněných hodnotících dotazníků

(10.8.)

Zprávy k hodnocení jednotlivých pracovníků 20.8. (interpretace tří hodnotících dotazníků) od konzultantů dodavatele;

Nadaná + dodavatel

Rozhovory nadřízených s hodnocenými pracovníky Září nad všemi hodnotícími dotazníky, hodnotitelé před rozhovorem obdrží zprávy k hodnocení jednotlivých pracovníků od konzultantů (v závěru rozhovoru vyplní hodnotitel s hodnoceným formulář k systematickému hodnocení pracovníka)

NIKVC

15

Čas: 9,00 – 17.00 hod. (nadřízení hodnocených)

Rozdání dotazníků

Schéma jednodenního DC

Doporučené řazení aktivit v jednodenním DC

Nejčastější doba trvání DC je jeden pracovní den, tj. cca 8 hodin pro účastníky, hodnotitelé musejí počítat s dvouhodinovou rezervou na závěr, kdy probíhá porada hodnotitelů. I když je program development centre pokaždé jiný, ustálily se určité zvyklosti, jaké techniky kdy zařadit. Po úvodu následuje obvykle nějaká rozehřívací, uvolňující technika. K využití se zde nabízejí různé druhy představování účastníků, kresba vizitek apod. Hned poté je vhodné rezervovat asi 2 hodiny na psychodiagnostické výkonové testy (1 hodina) doplněné speciálním odborným testem (jazyky, práce s PC,…) nebo je čas věnován náročnějšímu individuálnímu úkolu. Tato část je náročná na psychický výkon, proto je zařazena na začátek dne a je třeba, aby po ní následovala přestávka. Před obědem je vhodná doba na týmové nebo dialogové aktivity – v trvání cca 1 hodina, popřípadě doplněné krátkou aktivitou individuální. Po delší pauze na oběd je třeba účastníky opět zkoncentrovat a někdy zklidnit uvolněnou atmosféru, zařadíme proto další diagnostický blok, ale nenáročný na psychický výkon – osobnostní dotazníky a testy kreativity, anebo uvolněnější skupinovou aktivitu. Dotazníky mají tu výhodu, že lze jejich vyplňování přerušit. Můžeme proto v oddělené místnosti vyhradit čas pro dialogové aktivity s moderátorem nebo individuální rozhovory s psychologem či manažerem, kam odcházejí účastníci jeden po druhém. V této fázi se nám čas obvykle „rozhodí“, jsou velké rozdíly v době dokončení práce, je třeba proto mít v záloze další „vyplňovací“ techniky, např. různé nestandardizované testy, které nemusí nutně dostat každý účastník. Následovat by měla technika, která může být náročnější na čas, ale je alespoň mírně v pohybu – např. rolové hry. Neexistuje jednotné doporučené schéma DC, ale osvědčilo se dodržet pravidlo tohoto pořadí: 1. psychodiagnostický blok (výkonové testy) + odborné testy – až 2 hodiny 2. týmové aktivity 3. odpolední program podle potřeby – kombinace nenáročných individuálních aktivit + osobnostní diagnostika + další týmové či dialogové techniky Tato struktura platí i pro každý den ve vícedenním DC, s tím rozdílem, že si můžeme dovolit méně aktivit na den a zařadit týmové techniky náročné na čas (obvykle dvouhodinové). V ranním diagnostickém bloku pak mohou být některé výkonové 16

psychologické nebo odborné a jazykové testy nahrazeny komplikovanějšími individuálními úkoly, případovými studiemi apod. Během jednoho dne je nejčastěji psychodiagnostických metod).

využito

4-6

metod

(DC

aktivit

nebo

Dále uvedeme příklady jednodenních schémat DC s využitím psychodiagnostiky a bez ní a dále konkrétní 2 příklady designu jednodenního DC.

17

Příklad jednodenního schématu DC s využitím psychodiagnostických metod Předpokládaný počet účastníků 6-8 Předpokládaný počet hodnotitelů 4 (u dialogových aktivit se rozdělí po 2, jeden je moderátor, druhý zapisuje hodnocení, případně natáčí na video) Velká místnost - celá skupina techniky č.

Čas cca

Činnost

1.

9.00 Zahájení, představení účastníků, příp. ice-breaker

2.

9.20 Psychodg - výkonový test 1 + po dokončení individuálně krátká přestávka

2 malé místnosti – dialogové

Min

Čas

Činnost

Min

20

40+5

3.

10.05 Psychodg - výkonový test 2 – kdo dokončí dříve, má již přestávku

40-55

4.

11.00 Přestávka

15

5.

11.15 Časově náročná skupinová technika se zpětnou vazbou každému

90

6.

12.45 Oběd

75

7.

14.00 Psychodg - osobnostní dotazníky (s možností přerušení a postupného odcházení k dialogovým technikám

40

8.

14.40 Individuální kreativní úkoly + krátká prezentace a zpětná vazba

40

9.

15.20 Přestávka

15

10.

15.35 Skupinová aktivita – kratší řešení problému nebo dilema + jednoduchá ZV

30

11.

16.05 Skupinová aktivita – hraní rolí

40

12.

16.45 Závěrečné zhodnocení DC

20

13.

17.00 Ukončení

14.00 Dialog

Dialog

s moderátorem s moderátorem postupně 3-4 účastníci

18

postupně 3-4 účastníci

3-4x 10 min

Příklad jednodenního schématu bez psychodiagnostiky Předpokládaný počet účastníků 6-8 Předpokládaný počet hodnotitelů 4 (u dialogových aktivit se rozdělí po 2, jeden je moderátor, druhý zapisuje hodnocení, případně natáčí na video) Velká místnost - celá skupina techniky č.

Čas cca

Činnost

2 malé místnosti – dialogové Min

14.

9.00 Zahájení, představení účastníků, příp. ice-breaker

20

15.

9.20 Skupinové dilema bez zátěže (plánování) + krátká ZV

40

16.

10.00 Individuální aktivity s možností vyrušení (méně náročná esej), v průběhu psaní účastníci postupně jednotlivě odcházejí na dialogy – kdo dokončí dříve, má již přestávku

Čas

45-60

Činnost

10.00 Dialog

Dialog

s moderátorem s moderátorem postupně 3-4 účastníci

17.

11.00 Přestávka

15

18.

11.15 Individuální prezentace (výstup eseje nebo řešení problému bez přípravy) + skupinová ZV každému

90

19.

12.45 Oběd

75

20.

14.00 Individuální kreativní úkol – „výrobní“ část + krátká prezentace a odlehčená ZV

30

21.

14.30 Časově náročná skupinová technika (skupinový projekt)

60

22.

15.30 Přestávka

15

23.

15.45 Skupinová ZV k projektu

20

24.

16.05 Individuální kreativní úkol – „verbální“ část + krátká prezentace a odlehčená ZV

35

25.


20

26.

17.00 Ukončení

postupně 3-4 účastníci

(Při více než 6 účastnících vhodnější rozdělení na 2 skupiny pro individuální prezentace)

19

Min

3-4x 15 min

Konkrétní 2 příklady designu jednodenního DC bez psychodiagnostiky 2. Více zaměřeno na kooperaci a organizaci

1. Více zaměřeno na kreativitu Čas

Činnost

Min

Čas

Činnost

Min

9.00 Zahájení, představení účastníků

20

9.00 Zahájení, představení účastníků

20

9.20 Perfect day + krátká ZV

40

9.20 Vysněná dovolená + krátká prezentace každého

60

10.00 Esej Neúspěch jako dar, mezitím postupně dialog Nerozhodný zákazník

45-60

10.20 Přestávka

10

11.00 Přestávka

15

10.30 Zážitkový program – projekt + skupinová ZV

80

11.15 Prekérní situace + skupinová ZV každému

90

11.50 Obrázkový příběh + krátká ZV

30

12.45 Oběd

75

12.20 Oběd

80

14.00 Reklama 1.část „tvořivý erb“ + krátká prezentace a odlehčená ZV

30

13.40 Krátký kreativní úkol + krátká prezentace a ZV

30

14.30 Zážitkový program - projekt

60

14.10 4 porady + skupinová ZV

70

15.30 Přestávka

15

15.20 Přestávka

15

15.45 Skupinová ZV k projektu

20

15.35 5 úkolů + skupinová ZV

50

16.05 Reklama 2. část – text + krátká prezentace a odlehčená ZV

35


25


20

16.50 Ukončení

17.00 Ukončení

Celkem aktivit: 6

Celkem aktivit: 6

20

Závěrem: pořizování videonahrávek Jak jsme již naznačili, v některých případech je efektivní pořídit z proběhlé aktivity videozáznam, který slouží k následnému rozboru projevů účastníků. Této možnosti je však vhodné využívat spíše v menšině aktivit a při výběru se řídit těmito doporučeními: Je třeba mít na paměti, že pokud se nám podařilo dosáhnout uvolněné atmosféry a účastníci se v aktivitách minimálně stylizují, natáčením můžeme tuto přirozenost rychle ztratit. Vědomí nahrávání je pro účastníky často novým stresorem, chování se v té chvíli může stát opět velmi kontrolovaným. U dospělých platí v menší míře než u dětí, že po chvíli si na kameru zvyknou a téměř ji nevnímají – na tento návyk lze spoléhat při vícedenním nebo opakovaném DC, při jednodenním doporučujeme užít rozbor videonahrávky nejvýše u 2 aktivit, u ostatních využít pouze písemný záznam z pozorování. U dialogových technik, kde je účastník pouze sám s hodnotiteli, doporučujeme videonahrávku užít pouze v případě, že jsou účastníci již s podobným typem aktivit a záznamu již zvyklí pracovat. V případě těchto aktivit totiž připravujeme účastníkovi dvojnásobnou zátěž tím, že musí pružně reagovat na repliky hodnotitele – figuranta a dalším hodnotitelem je sledován, hodnotitelé jsou „v přesile“. Kamera tuto zátěž ještě umocní a je třeba zvážit, zda je to nezbytné. Rovněž není třeba natáčet individuální řešení problémů, kde výstupem je pouze odevzdání písemného zpracování úkolu. I ze skupinových modelových situací je nutné pečlivě vybírat. Některé skupinové aktivity jsou totiž málo „akční“, jiné zase v prostoru místnosti nepřehledné, a proto lze z videa takových aktivit málo vytěžit. Nejvhodnější pro nahrávku jsou skupinové aktivity s hraním rolí – pokud je atmosféra ve skupině uvolněná, pojímají tyto aktivity účastníci jako hru a video jako součást této hry. Oblastí, kde lze z videonahrávky pro účastníky vytěžit mnoho cenných informací, jsou rovněž aktivity typu individuální prezentace, tzn. individuální řešení problému (s přípravou) a následná prezentace řešení každého účastníka, nejlépe se společnou zpětnou vazbou po každé prezentaci. Velmi dobře lze při rozboru takové nahrávky totiž pracovat s verbálními i neverbálními projevy každého účastníka a jejich působením na ostatní. Připomínáme ale, že rozbor individuálních videonahrávek je záležitost náročná na čas a že ve skupině při takovém společném rozboru musí panovat atmosféra důvěry. Nejvhodnější formou rozboru nahrávek je sebehodnocení a následná společná skupinová zpětná vazba. Ta má při rozboru videonahrávek stejná pravidla jako zpětná vazba při pozorování ostatních účastníků – viz Manuál pro účastníky.

21

Doporučená literatura (využití při organizaci DC) Hroník, F. Hodnocení pracovníků. Praha: Grada Publishing, 2006. Hroník, F. Jak se nespálit podruhé. Brno: MotivPress, 2007. Hroník, F. Poznejte své zaměstnance: vše o assessment centre. Brno: ERA group, 2002. Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing, 2007. Kyrianová, H. Assessment Testcentrum, 2003.

centrum

v současné

personální

praxi.

Praha:

Montag, P. Assessment centre – moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Praha: Pragoeduca, 2002. Vaculík, M. Assessment centrum. Psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, 2010. Doporučená literatura (náměty na testy a aktivity do DC) Allan, J. 25 sezení pro výcvik v týmovém řízení. Praha: Narex Consult, 1997. Barrett, J., Williams, G. Testy vašich schopností. Praha: Grada Publishing, 2006. Belz, H., Siegrist, M. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení. Praha: Portál, 2001. Evangelu, J. E. Diagnostické metody v personalistice. Praha: Grada Publishing, 2009. Evangelu, J. E., Fridrich, O. 111 her pro motivaci a rozvoj týmů. Praha: Grada Publishing, 2009. Hermochová, S. Hry pro dospělé. Praha: Grada Publishing, 2004. Hodgson, S. Psychologické a jiné výběrové testy. Praha: Grada Publishing, 2007. Miller, B. C. Teambuilding: 50 krátkých aktivit. Brno: Computer Press, 2007. Oliver, D. Jak uspět při vyjednávání. Brno: Computer Press, 2005. Pike, G., Selby, D. Cvičení a hry pro globální výchovu. Praha: Portál, 2000. Robson, M. Skupinové řešení problémů. Praha: Victoria Publishing, 1995. Svatoš, V., Lebeda, P. Outdoor trénink pro manažery a firemní týmy. Praha: Grada Publishing, 2005. Šuleř, O. Zvládáte své manažerské role? Praha: Computer Press, 2002. Ward, M. 50 základních manažerských technik. Praha: Management Press, 1998.

22


NIDM MŠMT Praha 10 Sámova 3 Srpen 2012

23

Manuál pro organizátora development centre

Recommend Documents