MANAJEMEN KEPERAWATAN TENTANG KETENAGAAN A. Latar Belakang Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan. Pelayanan keperawatan harus dikelola secara profesional, karena itu perlu adanya Manajemen Keperawatan. Manajemen Keperawatan harus dapat diaplikasikan dalam tatanan pelayanan nyata di Rumah Sakit, sehingga perawat perlu memahami bagaiman konsep dan Aplikasinya di dalam organisasi keperawatan itu sendiri. Manajemen berfungsi untuk melakukan semua kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan dalam batas – batas yang telah ditentukan pada tingkat administrasi (P. Siagian). Manajemen adalah suatu ilmu dan seni perencanaan, pengarahan, pengorganisasian dan pengontrol dari benda dan manusia untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya (LiangLie) Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien, keluarga dan masyarakat. (Gillies,1989). Untuk lebih memahami arti dari Manajemen Keperawatan maka kita perlu mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan organisasi keperawatan, bagaimana tugas dan tanggung-jawab dari masing-masing personil di dalam organisasi yang pada akhirnya akan membawa kita untuk lebih mengerti bagaimana konsep dasar dari Manajemen Keperawatan itu sendiri.
BAB II Tinjauan Teoritis
A. PENGERTIAN Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi dimana di berkarya 1. REKRUT TENAGA DAN SELEKSI Yang perlu diperhatikan : Profil karyawan keperawatan saat itu. - Program recruiting. - Metode recruiting. - Program pengembangan tenaga baru. - Prosedur penerimaan. * Data biografi. * Surat rekomendasi. * Wawancara. * Psychotest. 2. PENJADWALAN Penentuan pola dins dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu. Pertimbangan pimpinan dalam penjadwalan : - Berapa lama jadual disiapkan ? - Hari apa kalender penjadualan mulai ? - Hari libur mingguan dapat dipecah/beruntun. - Waktu kerja maksimum dan minimum ? - Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan/cuti. - Berapa lama sebelumnya jadual dapat dilihat oleh staf. - Berapa lama penggantian/rotasi shift ? - Apakah ada tenaga ekstra (part time) ? - Bagaimana penjadualan yang disusun secara sentralisasi oleh Karu, supervisor, kepala instalasi rawat nginap ?
- Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf ?
2.1 PRINSIP PENJADUALAN 1.Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi. 2.Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf. 3.Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus. 4.Bila jadual sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan. 5.Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift. 6.Jadual harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja tim. 2.2 PENYEBAB OVER STAF - Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan. - Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga berdasarkan sensus maksimal. - Keluhan pasien tentang pelayanan. - Delegasi untuk diagnostik.
3. PENANGGULANGAN TENAGA Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat. - Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga. - Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi. 3.1 . MACAM-MACAM CARA DINAS : - 7 jam/shift : 6 hari kerja : 40 jam/minggu. - 8 jam/shift : 5 hari kerja : 40 jam/minggu. - 10 jam/shift : 4 jam kerja : 4 jam/minggu.
3.2. PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN. 3.2.1.Peraturan Menkes RI No. 262/Menkes/Per/VII/1979 Tentang perbandingan tempat tidur dengan jumlah perawat : RS tipe A–B perbandingan minimal. 3 – 4 perawat : 2 tempat tidur. 3.2.2.Hasil workshop perawatan di ciloto, 1971. Jumlah perawat : Pasien = 5 : 9/shift, dengan 3 shift/24 jam dengan perhitungan sbb : - Hari kerja efektif/tahun : 225 – 260 hari. - Libur mingguan : 52 hari. - Cuti tahunan : 12 hari. - Hari besar : 10 hari. - Sakit/Izin : 12 hari. - Cuti hamil rata-rata : 29 hari. 3.2.3.Menurut Depkes Filipina tahun 1984. -Jam rata-rata pasien dalam 24 jam. * Interna 3,4 jam. * Bedah 3,5 jam. * Bedah dan interna 3,4 jam. * Post partum 3,0 jam. * Bayi 2,5 jam. * Anak-anak 4,0 jam. Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981 : - Level I (Minimal) : 3,2 jam. - Level II (Intermediate) : 4,4 jam. - Level III (Maksimal) : 5,6 jam. - Level IV (intensif care) : 7,2 jam. Catatan : BOR = * PT * TT
B. PERENCANAAN KETENAGAAN Merupakan Proses estimasi terhadap jumlah sumber daya keperawatan berdasarkan tempat, ketrampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan dan Meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya serta Dilakukan dengan Analisis Kebutuhan Nakep. Tujuan : Analisis situasi tenaga keperawatan yaitu Untuk mengetahui jumlah tenaga perawat yang sesuai dengan kebutuhan (memadai), perlu dilakualn analisis kebutuhan jumlah tenaga perawat. Ada dua langkah dalam kegiatan ini yaitu: Pertama, melakukan analisis situasi tenaga perawat untuk mengetahui deskripsi jenis kegiatan, deskripsi beban kerja, deskripsi pola beban kerja dan deskripsi produktivitas kerja tenaga perawat. Secara garis besar metode yang dapat digunakan dalam kegiatan ini dibagi menjadi dua, yaitu: Work Sampling dan Time Study , dimana work sampling lebih mudah dan praktis dilakukan, terutama bila yang ingin diketahui beban kerja dan jenis penggunaan waktu saja, tanpa memperhatikan kualitas kerjanya. C. KLASIFIKASI PASIEN Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut : a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari 1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri 2) makanan dan minum dilakukan sendiri 3) ambulasi dengan pengawasan 4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift 5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil 6) perawatan luka sederhana. b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari 1) kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam 3) ambulasi dibantu 4) pengobatan dengan injeksi 5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat 6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi. c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari 1) semua kebutuhan klien dibantu 2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan 3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam 4) makan dan minum melalui selang lambung 5) pengobatan intravena “perdrip” 6) dilakukan suction 7) gelisah / disorientasi 8) perawatan luka kompleks. D. METODE PENUGASAN Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga, kualifikasi staff dan klasifikasi pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan yang berkembang saat ini adalah sebagai berikut : 1. Metode Fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
Kelebihan : 1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan yang baik.
2) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga. 3) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman. Kelemahan : 1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat. 2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan. 3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja. 2. Metode Perawatan Tim
Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas, 1992). Tujuan Metode Tim : 1) Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif 2) Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar 3) Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda Konsep Metode Tim : 1) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan. 2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin. 3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim. 4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika didukung oleh kepala ruang. Kelebihan : 1. Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh. 2. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan. 3. Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah diatasi dan memberikan kepuasan kepada anggota tim.
Kelemahan : 1. Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu ) 2. Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu 3. Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur 3. Metode Primer Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktek kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat. Konsep dasar metode primer : 1) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat 2) Ada otonomi 3) Ketertiban pasien dan keluarga Kelebihannya : a. Model praktek profesional b. Bersifat kontinuitas dan komprehensif c. Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri → kepuasan perawat d. Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya Kelemahannya : a. Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat,
menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin. b. Biaya lebih besar
4. Metode Kasus Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care. Kelebihan : a. Perawat lebih memahami kasus per kasus b. Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah
Kekurangan : a. Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab b. Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang aman E. TANGGUNG JAWAB DALAM KETENAGAAN Dibawah ini dijelaskan beberapa tugas atau tanggung jawab Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota Tim; Secara umum, masing kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, antara lain : 1. Tanggung Jawab Karu : a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan
managemen d) Mengorientasikan tenaga baru e) Menjadi narasumber bagi tim f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka 2. Tanggung Jawab Katim : a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana keperawatan (renpra), menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang konsisten d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan keperawatan melalui konfrens e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan 3. Tanggung Jawab Anggota Tim : a) Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat d) Berkontribusi terhadap perawatan *observasi terus menerus * ikut ronde keperawatan * berinterkasi dgn pasien & keluarga * berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah
F. Cara Perhitungan Jumlah dan Kategori Tenaga Keperawatan
a. Metode Douglas Dalam penelitian Douglas (1975) tentang jumlah tenaga pearawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan malam teragantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti pada table di bawah ini:
Jumla h
Pagi
pasien
Minimal Sian Mala
g 0,17 0,14 0,34 0,28 0,15 0,42
1 2 3 dst
m 0,10 0,20 0,30
Klasifikasi Pasien Parsial Pagi Sian Mala
Pagi
g 0,27 0,15 0,54 0,30 0,81 0,45
g 0,36 0,30 0,72 0,60 1,08 0,90
m 0,07 0,14 0,21
Total Sian Mala m 0,20 0,40 0,60
Contoh : Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total. Minimal Partial Total Jumlah Pagi 0.17 x 3 = 0.51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang
b. Metode Rasio
Metoda ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan.Metoda ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah.Metoda ini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas SDM rumah
sakit,da kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian rumah sakit yang mebutuhkan.Bisa digunakan bila: kemampuan dan sumber daya untuk prencanaan personal terbatas,jenis,tipe, dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.Cara rasio yang umumnya digunakan adalah berdasarkan surat keputusan menkes R.I. Nomor 262 tahun 1979 tentang ketenagaan rumah sakit,dengan standar sebagai berikut : Tipe RS A&B C D KHUSUS
TM/TT 1/(4-7) 1/9 1/15 DISESUAIKAN
TPP/TT (3-4)/2 1/1 1/2
TPNP/TT 1/3 1/5 1/6
TNM/TT 1/1 ¾ 2/3
Keterangan : TM = Tenaga Medis TT = Tempat Tidur TPP = Tenaga Para Medis Perawatan TPNP = tenaga para medis non perawatan TNP = tenaga non medis Cara perhitungan ini masih ada yang menggunakan, namun banyak rumah sakit yang lambat laun meninggalkan cara ini karena adanya beberapa alternatif perhitungan yang lain yang lebih sesuai dengan kondisi rumah sakit dan profesional. c. Metode Gillies Gillies (1989) mengemukakan rumus kebutuhan teanaga keperawatan di satuy unit perawatan adalagh sebagai berikut: AxBxC= (C - D) x E
F=H G
Keterangan : A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari B = rata-rata jumlah pasien /hari C= Jumlah hari/tahun D = Jumlah hari libur masing-masing perawat
E = jumlah jam kerja masing-masing perawat F = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun G = Jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun H = Jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut Prinsip perhitungan rumus Gillies : Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah : a. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam. b. Waktu keperawatan tidak langsung • menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari • menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari c. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien d. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus : Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 % Jumlah tempat tidur x 365 hari *Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari. * Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari). * Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari) * Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
* Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %
Contoh : Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari. Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total). Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari. Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional) *Jumlah jam keperawatan langsung *Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam *Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam * Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam Jumlah jam = 63 jam *Jumlah keperawatan tidak langsung 17 orang klien x 1 jam = 17 jam *Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari : 63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari 17 orang Jumlah tenaga yang dibutuhkan : 4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang ) (365 – 73) x 7 2044
d. Metode Swansburg Jumlah rata-rata pasien/ hari x jumlah perawat/ pasien/ hari
Jam kerja/ hari Contoh : Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari. Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari. 1. total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari 2. Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift). Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17 % Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang *Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang *Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang * Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang
G. Standar Ketenagaan Perawatan Dan Bidan Di Rumah Sakit Pelayanan keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI (2001) dengan memperhatikan unit kerja yang ada pada masing-masing rumah sakit. Model pendekatan yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Rawat inap berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan : 1. tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus 2. rata-rata pasien per hari 3. jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien 4. jam perawatan yang diperlukan/ ruanagan / hari
5. jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari No Jenis kategori
Rata – rata
Rata- rat jam
Jumlah jam
pasien / hari
perawatpasie
perawat/hari
n /hari * d 3,5
(cxd)
A 1
b Pasien P.Dalam
c 10
2
Pasien bedah
8
4
32
3
Pasien gawat
1
10
10
4
Pasien anak
3
4,5
13,5
1 23
2,5
2,5 93,0
5
Pasien kebidanan Jumlah Keterangan :
e 35
* berdasarkan penelitian dari luar negeri Jadi jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah: Jumlah jam perawatan
= 93 = 13 perawat
Jam kerja efektif per shift 7 Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (factor koreksi) dengan : 1. Hari libur/ cuti/ hari besar (loss day) Jumlah hari miggu dalam setahun + cuti + hari besar x Jumlah perawat tersedia Jumlah hari kerja efektif 52 +12 + 14 x 13 = 3,5 286 2. Perawat atau bidan yang mengejakan tugas-tugas non-profesi (non-nursing jobs) Seperti: membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien, dll. Diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan. (Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (13 + 3,5) x 25% = 4,1 Jadi jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi = 13 + 3,5 + 4,1 = 20,6 (dibulatkan menjadi 21 orang perawat/ bidan) Tingkat ketergantungan pasien Pasien diklasifikasikan berdasarkan pasda kebutuhan terhadap asuhan keperawatan/
asuhan kebidanan, meliputi: a. asuhan keperawatan minimal b. asuhan keperawatan sedang c. asuhan keperawatan agak berat d. asuhan keperawatan maksimal Contoh kasus: No
Kategori*
Rata – rata
Jumlah jam
Jlh jam
jumlah
perawat/hari
perawatan
pasien / hari
**
ruangan/hari (cxd)
a 1
b Askep minimal
c 7
d 2,00
e 14,00
2
Askepsedang
7
3,08
21,56
3
Askep agak berat
11
4,15
45,56
4
Askep maksimal
1
6,16
6,16
Jumlah
26
87,37
Keterangan: *
: uraian ada pada model Gillies di halaman depan
**
: berdasarkan penelitian di luar negeri
Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah Jumlah jam perawatan ruangan/ hari
= 87,37 = 12,5 perawat
Jam kerja efektif perawat 7 ditambah (factor koreksi) dengan : loss day: 52 +12 + 14 x 12,5 = 3,4 286 non-nursing jobs 25% (Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (12,5 + 3,4) x 25% = 3,9 Jadi, jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi
= 12,5 + 3,4 + 3,9 = 19,8 (dibulatkan menjadi 20 orang perawat/ bidan) b. Jumlah tenaga untuk kamar operasi 1. Dasar penghitungan tenaga di kamar operasi : a. jumlah dan jenis operasi b. jumlah kamar operasi c. Pemakain kamar operasi (diprediksi 6 jam perhari) pada hari kerja d. Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2 orang/ im) Tingkat ketergantungan pasien: a. Operasi besar: 5 jam/ operasi b. Operasi sedang: 2 jam/ operasi c. Operasi kecil: 1 jam / operasi Jml. Jam perawatan/ hari x jml. Operasi) x jml perawat dlm tim x 2 jam kerja efektif/ hari Contoh kasus: Dalam satu rumah sakit terdapat 30 operasi perhari, dengan perincian: operasi besar: 6 orang; operasi sedang: 15 orang; operasi kecil: 9 orang cara penghitungan: {(6 x 5 jam) + (15 x 2) + (9 x 1)} x 2
= 19,71 + 1 (perawat cadangan inti)
7 jam c. Di Ruang Penerimaan Ketergantungan pasien di ruang penerimaan : 15 menit Ketergantungan di RR : 1 jam 1,15 x 30 = 4,92 orang (dibulatkan 5 orang) 7 Perhitungan diatas dengan kondisi: alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD. d. Jumlah tenaga di Instalasi Gawat Darurat Dasar perhitungan di gawat darurat adalah: a. rata-rata jumlah pasien perhari
b. Jumlah jam perawatan perhari c. Jam efektif perhari Contoh kasus: rata-rata jumlah pasien perhari = 50 jumlah jam perawatan perhari = 4 jam Jam efektif perhari = 7 jam Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD: 50 x 4 = 28,6 = 29 orang + loss day ( 78 x 29) = 29 orang + 8 orang = 37 orang 7
286
PEDOMAN PENGORGANISASIAN INSTALASI GAWAT DADURAT BAB IPENDAHULUAN Rumah sakit merupakan tempat kerja yang unik dan kompleks yang difungsikan untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum. Semakin luas pelayanan
kesehatandan fungsi rumah sakit tersebut, maka akan semakin kompleks peralatan dan fasilitas yangdibutuhkan. Kerumitan tersebut menyebabkan rumah sakit mempunyai potensi bahaya yangsangat besar, tidak hanya bagi pasien, tenaga medis dan tenaga non medis, tetapi juga pengunjung rumah sakit.Disadari ataupun tidak, potensi bahaya di rumah sakit sangat luas, selain penyakit – penyakit infeksi juga ada potensi bahaya – bahaya lain yang mempengaruhi kesehatan dankeselamatan manusia di rumah sakit. Yaitu potensi bahaya fisik, kimia, biologi, ergonomi dan psikososial.Perkembangan rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan rujukan di Indonesiaakhir – akhir ini sangat pesat, baik dari jumlah maupun pemanfaatan teknologi kedokteran.Rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tetap harus mengedepankan peningkatan mutu pelayanan kepada masyarakat dengan tanpa mengabaikan upaya Kesehatan dan KeselamatanKerja (K3) di rumah sakit.Kesehatan dan Keselamatan Kerja di rumah sakit perlu mendapat perhatian serius dalamupaya melindungki kemungkinan dampak negatif yang ditimbulkan oleh proses pelayanankesehatan, maupun keberadaan sarana, prasarana, obat – obatan dan logistik lainnya yang ada dilingkungan rumah sakit sehingga tidak menimbulkan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja dankedaruratan termasuk kebakaran dan bencana yang berdampak pada pekerja rumah sakit, pasien, pengunjung dan masyarakat disekitarnya.Standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja di RS Era Medika tahun 2012 (K3 RS Tahun2012) ini merupakan pedoman yang dipakai sebagai acuan dalam pelaksanaan pengelolaan K3RS Era Medika dan dapat mengantikan peran standar K3 RS terdahulu yang dikenal denganKebakaran, Keselamatan Kerja dan Kewaspadaan Bencana. Pedoman K3 RS Era Medika Tahun2012 ini sebagai acuan lebih komprehensif karena di dalamnya terdapat Standard KesehatanKerja yang mencakup standar penanggulangan kebakaran dan kewaspadaan terhadap bencana.Menyadari kompleksitas permasalahan K3 ini, untuk mengatur masalah terkaitkeselamatan dan kesehatan kerja, pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan perundangan diindonesia telahmenetapkan berbagai macam peraturan maupun perundangan terkait dengan permasalahan K3 ini, diantaranya dalam undang-undang Nomor 23 tahun1992 tentangKesehatan, pasal 23 dinyatakan bahwa upaya Kesehatan dan Keselamatan kerja (K3) harusdiselenggarakan di semua tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai resiko bahayakesehatan, mudah terjangkit penyakit atau mempunyai karyawan paling sedikit 10 orang.Disamping itu pemerintah juga terus memperhatikan dan mengatur masalah K3 ini melalui beberapa dokumen negara lainnya seperti : Pedoman Manajemen Kesehatan dan KeselamatanKerja yang tertuang dalam SK MENKES nomor 432/Menkes/SK/IV/2007 dan juga Standar
Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit yang tertuang dalam Kepmenkes RI nomor 1087/Menkes/VIII/2010 yang diharapkan dapat menjadi dasar hukum pelaksanaan K3.Oleh karena itu, pihak pengelola RS Era Medika diharapkan dapat menerapkan upaya – upaya yang mendukung terciptanya K3 di RS. Selain itu, agar penyelenggaraan K3 RS lebihefisien, efektif dan terpadu, maka direktur RS memandang perlu di buatnya suatu pedomanmanajemen K3 di RS Era Medika yang di dalam nya melibatkan pengelola dan seluruh pegawaiRS Era Medika untuk mendukung tercapainya kondisi kerja yang sehat dan selamat.Standart K3 RS Era Medika tahun 2012 ini dibuat dengan mengacu pada berbagai macamsumber baik itu Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1087/Menkes/VIII/2010, standart K3 RStahun 2009 yang diterbitkan oleh Depkes RI, Pedoman Manajemen K3 RS No.432/Menkes/SK/IV/2007, dan juga sumber – sumber lain yang diharapkan dapat diterapkan diseluruh Rumah Sakit sebagai bagian dalam pengelolaan Rumah Sakit dan sebagai salah satu parameter penilaian Akreditasi Rumah Sakit yang diamanatkan oleh Undang – Undang no 44tahun 2009 tentang Rumah Sakit BAB IIGAMBARAN UMUM PENGERTIANa. Kesehatan Kerja Menurut WHO / ILO (1995)Kesehatan Kerja bertujuan untuk peningkatan dan pemeliharaan derajat kesehatanfisik, mental dan sosial yang setinggi-tingginya bagi pekerja di semua jenis pekerjaan, pencegahan terhadap gangguan kesehatan pekerja yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan; perlindungan bagi pekerja dalam pekerjaannya dari risiko akibat faktor yangmerugikan kesehatan; dan penempatan serta pemeliharaan pekerja dalam suatulingkungan kerja yang disesuaikan dengan kondisi fisiologi dan psikologisnya. Secararingkas merupakan penyesuaian pekerjaan kepada manusia dan setiap manusia kepada pekerjaan atau jabatannya. b. Kesehatan dan Keselamatan KerjaUpaya untuk memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para pekerja/buruh dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi.c. Manajemen K3 RS Era MedikaSuatu proses kegiatan yang dimulai dengan tahap perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang bertujuan untuk membudayakan K3 di RS RS EraMedika.B. TUJUAN DAN SASARAN PEDOMANTujuan dari pedoman K3 RS Era Medika tahun 2012 ini terdiri dari tujuan umum dantujuan khusus yang penjabarannya ditunjukkan sebagai berikut:a.
Tujuan umumTerciptanya lingkungan kerja yang aman, sehat dan produktif untuk SDM RumahSakit Era Medika, aman dan sehat bagi pasien, pengunjung/ pengantar pasien,masyarakat dan lingkungan sekitar rumah sakit sehingga proses pelayanan rumah sakit berjalan baik dan lancar. b. Tujuan khusus1. Terwujudnya organisasi kerja yang menunjang tercapainya K3RS2. Meningkatkan kesadaran dalam K3 bagi manajemen, pelaksana dan pendukung program.3. Terpenuhinya syarat – syarat K3 di setiap unit kerja4. Terlindunginya pekerja dan mencegah terjadinya PAK dan KAK.5. Terselenggaranya program K3RS secara optimal dan menyeluruh.6. Peningkatan mutu, citra dan produktivitas Rumah Sakit Era Medika.c. Sasaran K3RS Era Medika Tahun 2012 adalah:1. Pengelola rumah sakit (seluruh pegawai di semua unit kerja)2. SDM yang ada di rumah sakit (pasien dan pengunjung pasien) C. MANFAATa. Manfaat bagi rumah sakit1. Meningkatkan mutu pelayanan dan citra rumah sakit2. Mempertahankan kelangsungan operasional rumah sakit b. Manfaat bagi pegawai1. Melindungi pegawai dari Penyakit Akibat Kerja (PAK)2. Melindungi terjadinya Kecelakaan Akibat Kerja (KAK)c.
Manfaat bagi pasien dan pengunjungMeningkatkan tingkat kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan di RS EraMedika yang meningkatkan kesadaran serta keselamatan dan kesehatan di RS EraMedika.D. UPAYA K3 DI RS ERA MEDIKAUpaya K3 di RS menyangkut tenaga kerja, cara/metode kerja, alat kerja, proses kerjadan lingkungan kerja. Upaya ini meliputi peningkatan, pencegahan, pengobatan dan pemulihan. Kinerja setiap petugas kesehatan dan non kesehatan merupakan resultante daritiga komponen K3 yaitu kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja.Adapun yang dimaksud dengan istilah tersebut diatas adalah:a. Kapasitas kerja adalah kemampuan seorang pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannyadengan baik pada suatu tempat kerja dalam waktu tertentu. b. Beban Kerja adalah suatu kondisi yang membebani pekerja baik secara fisik maupun nonfisik dalam menyelesaikan pekerjaannya, kondisi tersebut dapat diperberat oleh kondisilingkungan yang tidak mendukung secara fisik atau non fisik.c. Lingkungan Kerja adalah kondisi lingkungan tempat kerja yang meliputi faktor fisik,kimia, biologi, ergonomi dan psikososial yang mempengaruhi pekerja dalammelaksanakan pekerjaannya
BAB V Stuktur Organisasi IGD STRUKTUR ORGANISASI IGD RSU RAJAWALI CITRA
Kepala instalasi IGD Dr Christin Masitoh SK:
Kepala bagian keperawatan Ari Widyawati, S Kep.Ns SK :
Kepala Sub Bag Rajal Wahyu Handayani,S kep SK :
Kepala Penanggungjawab Pelayanan Keperawatan Siswantini Catur P, Skep, Ns SK :
Kepala Ruang IGD Yunanik Ermayani, Amd Kep SK :
Pelaksana Pelayanan Keperawatan Purwati budi A, Amd Kep Rusti Indriyani, Amd Kep Shinta novitasari,Amd Kep Agianevi H, Amd Kep Wijiati, Amd.Kep Riwi Meikayati, Amd.Kep
BAB VI Uraian Jabatan
Yunanik Ermayani, Amd.Kep 1. Mengkoordinasikan program kerja keperawatan IGD dan protap dengan Manajemen Keperawatan.
2. SDM a. Merencanakan jadwal jaga perawat, jadwal meeting IGD (meeting intern IGD, koordinasi rabu, pimpinan, dan manajemen). b. Merekap dan melaporkan evaluasi absensi tiap bulan. c. Merekap dan melaporkan overtime bulanan IGD ke bagian SDM. 3. Keuangan a. Menghitung jumlah sift bulanan perawat IGD. b. Melaporkan rekapan pulsa telepon IGD. c. Merekap dan melaporkan jumlah (prosentase dan bagian perseorangan) OK dan HCU. 4. Membimbing perawat baru 5. Bendahara zakat RSU Rajawali Citra 6. Tim akreditasi
Purwati Budi Astuti, Amd.Kep 1. Tim K3 dan pasien safety. 2. Pengecekan dan bertanggungjawab dalam pemenuhan kebutuhan pulsa telepon khusus IGD. 3. Merekap data pasien dengan pasien pengunjung. 4. Tim akreditasi.
Rusti Indriyani, Amd.Kep 1. Bendahara IGD (kas IGD, iuran pengajian, iuran PPNI, dan pengadaan barang. 2. Mengelola buku diit pasien IGD, permintaan zakat, pengadaan air mineral untuk pasien IGD serta pelaporan ke bagian SDM tiap bulan. 3. Menyusun dan menghitung jumlah pasien intoksikasi untuk pelaporan ke Dinas Kesehatan.
4. Menyusun dan menetapkan perencanaan ATK diserahkan ke bagian SDM serta pelaporan inventaris ATK. 5. Menyusun dan menetapkan perencanaan kebutuhan rumah tangga (plastik, tissue, handsoap, dll)
Shinta Novitasari, Amd.Kep 1. Merekap data pasien rujuk/ rujukan dari RS/ instansi kesehatan (dari luar dan ke luar). 2. Menghitung jumlah pasien IGD tiap bulan (emergency dan non emergency). 3. Menghitung dan merekap 10 penyakit terbanyak dan penyakit lain yang ada di IGD.
Agianevi Hardiana, Amd.Kep 1. Mengkoordinasikan dan bertanggungjawab atas persediaan bahan dan obat di IGD (brand, tampon, kassa, dan stok obat). 2. Merencanakan pengadaan barang dan alat yang belum ada atau rusak, diinventariskan dan didokumentasikan, serta pengecekan alat jika ada yang rusak kepada yayasan. 3. Merekap dan pemantauan pasien infeksi setelah operasi (pasien kontrol). 4. Tim INOS / PPI
5. Membuat SOP (Standar Operasional Prosedur) keperawatan. 6. Tim akreditasi
Wijiati, Amd.Kep Bertanggungjawab pelaporan SPM 1. Merekap dan melaporkan kepuasan pelanggan untuk pelaporan ke bagian SDM. 2. Menghitung dan merekap jumlah pasien meninggal (DOA dan DOS) disertai alur atau tindakan-tindakan yang sudah dilakukan. 3. Menghitung dan melaporkan waktu tanggap (jam datang dan jam tertangani) setiap bulan.
Siswantini Catur Pamungkas, S.Kep.,Ns 1. Menyusun protap keperawatan dan program kerja IGD dan berkoordinasi dengan kepala ruang IGD. 2. Mengkoordinir dan pelaporan SPM setiap bulan ke bagian SDM. 3. Sekretaris dan bertanggungjawab dalam administrasi IGD (mengetik jadwal, membuat undangan, notulen, dan daftar hadir tiap ada pertemuan/meeting). 4. Melaporkan tugas SPM setiap bulan 5. Tim manajemen keperawatan IGD
6. Tim akreditasi
Riwi Meikayati,Amd.Kep. 1. Memantau penyeterilan ruangan serta kebersihan IGD. 2. Menyusun dan melaporkan bila ada pasien KLB dan bencana ke bagian managemen keperawatan. 3. Mengkoordinir setiap ada tugas bakti sosial dan P3K ke luar RS (perawat dan ABHP). 4. Merekap data pasien visum 5. Menghitung dan mendokumentasikan kasus pasien life saving.
BABVII POLA KERTENAGAAN DAN KUALIFIKASI PERSONIL
POLA KETENAGAAN KEPERAWATAN No.JabatanKualifikasiJumlah yangadaJumlah yangdibutuhkanSelisih(+/-)1.Kepala Keperawatan 1. Pendidikan S1 Keperawatan.2.Pengalaman sebagai kepalakeperawatan 2 tahun.3.Pengalaman dalam manajemenkeperawatan.4.Memiliki kemampuan memimpin.5.Berwibawa.2.Supervisor1.Pendidikan D3/S1 keperawatan.2.Memiliki kemampuan dalampengekokaan keperawatan.3.Kepala Unit GawatDarurat1.Pendidikan D3 Keperawatan.2.Pengalaman kerja 3 tahun diUGD. 3. Mempunyai sertifikat PPGD/BCLS.4.Perawat Pelaksana UGD1.Pendidikan D3 Keperawatan.2.Mempunyai sertifikat PPGD.5.Kepala Poliklinik1.Pendidikan D3 Keperawatan.2.Pengalaman di ruang Poliklinik3 tahun.3.Mampu mengelola asuhankeperawatan di ruangPoliklinik.4.Pelatihan BLS/PPGD.
Kegiatan orientasi (sesuai manajemaen)
BAB X PERTEMUAN /RAPAT Pertemuan/ rapat dilakukan setiap satu bulan sekali pada hari Senin minggu pertama yang diikuti oleh IGD, OK, HCU, dan poli spesialis. BAB XI PELAPORAN Pelaporan hasil rapat ditulis dalam buku meeting. IGD menjadi notulen, OK bertugas mengetik, dan HCU bertugas mengirimkan hasil meeting melalui email. a. PELAPORAN HARIAN Pelaporan harian sudah terdokumentasi dalam buku register per-shift atau terdata dalam transaksi SIRS per-shift. PELAPORAN BULANAN Pelaporan bulanan pasien sudah terhitung sesuai dengan kategori triase. PELAPORAN TAHUNAN Pelaporan tahunan sudah terevluasi setiap tahunnya serta terdapat tindak lanjut
BAB VII TATA HUBUNGAN KERJA
RM
PENUNJANG MEDIS Laboratorium Radiologi Fisioterapi
KASIR FARMASI
IGD
POLI SPESIALIS
OBSGYN
RANAP
