Macht in organisaties: wanneer is gebruik misbruik? © Bertjan Oosterbeek 2006
I ‘Power corrupts, and absolute power corrupts absolutely’. Deze vaak geciteerde uitspraak van Lord Acton (1834-1902) waarschuwt ons voor de bedreiging die politieke macht kan zijn voor onze vrijheid. Als we Loek Schönbeck mogen geloven, dan is dit voor organisaties niet anders. In zijn boek Oneerbiedige wijsbegeerte van het management geeft Schönbeck ‘een tamelijk ontluisterend beeld van de aansturing in de moderne onderneming’.1 Hij schetst een beeld van managers die –net als ‘rasoplichters’– met verschillende manipulatieve strategieën hun werknemers proberen te ‘onderdrukken’. De waarschuwing van Lord Acton lijkt hier daarom zeer op zijn plaats. Toch heeft macht ook een andere kant. Zo wijst Gareth Morgan in Images of Organization erop, dat macht binnen een organisatie ook als een constructieve kracht functioneert. Morgan doet daarom de suggestie om een organisatie –in plaats van een ‘corporate jungle’ waarbinnen het ‘ieder voor zich’ is– te beschouwen als een ‘coalitie’ waarin verschillende partijen samenwerken om hun eigen, deels gedeelde belangen te kunnen verwerkelijken.2 Macht functioneert daarbij als een kracht om deze samenwerking zo goed mogelijk te organiseren.
Blijkbaar kent macht binnen organisaties twee gezichten. Enerzijds is macht een instrument dat bijdraagt aan het effectief en efficiënt functioneren van een organisatie, maar anderzijds kan misbruik van die macht leiden tot onderdrukking van bepaalde groepen binnen die organisatie. Maar wanneer is er sprake van constructief gebruik van macht, en wanneer gaat dit over in machtsmisbruik? Dit is de vraag die ik in dit paper nader wil onderzoeken.
Ik zal deze vraag bespreken aan de hand van twee theorieën die het functioneren van macht beschrijven. Het eerste is van Donald Vredenburgh en Yael Brender, en deze theorie ziet machtsmisbruik in organisaties als een aantasting van de waardigheid en/of de mogelijkheid om prestaties te kunnen leveren van degene die machtsmisbruik ondervindt. De tweede theorie is van John C. Turner en onderscheidt drie verschillenden processen waardoor machtsuitoefening plaatsvindt, namelijk via overtuiging, via volmacht of via dwang. Volgens 1 2
Deze tekst heb ik overgenomen uit de samenvatting in het boek. Morgan, Images of Organization, p. 210
1
Turner is er alleen bij deze laatste –dwang– werkelijk sprake van misbruik. Ik zal concluderen dat een combinatie van de sterke punten uit beide theorieën een verhelderend inzicht kan bieden in het diffuse gebied waar gebruik en misbruik van macht in elkaar overgaan. Ook zal ik bespreken of het mogelijk is om criteria voor machtsmisbruik te geven. Mijn conclusie zal zijn dat dit uiteindelijk een morele vraag is, waarop geen eenduidig antwoord mogelijk is, maar dat eerdergenoemde theorieën wel houvast bieden bij het beoordelen van machtsuitoefening.
Ik begin dit paper echter met een nadere verkenning van het concept ‘macht’ zelf, en hoe dit in de context van een organisatie bezien kan worden. Hiervoor neem ik de meer bedrijfskundige benadering van macht van Morgan als uitgangspunt.
II Morgan definieert macht als ‘het vermogen om een ander iets te laten doen dat hij of zij anders niet gedaan zou hebben.’3 Hij onderscheidt maar liefst veertien verschillende manieren om macht uit oefenen; op hoofdlijnen zijn deze echter terug te voeren zijn op twee basisprincipes. De eerste is formele macht, macht waarover iemand beschikt dankzij zijn positie binnen de hiërarchie van een organisatie. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om beslissingsbevoegdheid, het kunnen beschikken over budgetten of andere hulpmiddelen, maar ook het toegang hebben tot bepaalde strategische overleggen. Deze macht is feitelijk niet direct aan hem persoonlijk toegekend, maar behoort bij de functie waarop hij is aangesteld. De uitoefening van deze macht is gelegitimeerd vanuit deze functie, en de houder dient over het gebruik ervan verantwoording af te kunnen leggen aan zijn meerdere.
Het tweede machtsprincipe wil ik hier aanduiden met informele macht. Dit is macht die voorkomt uit iemands persoonlijke capaciteiten –zijn overtuigingkracht, inschattingsvermogen, kennis etc.– maar ook uit de invloedssfeer die hij vanuit zowel zijn formele als informele machtspositie op heeft kunnen bouwen. Deze macht is niet aan de drager toegekend, maar is van hem persoonlijk. De uitoefening van deze macht is niet gelegitimeerd vanuit zijn functie, al kan deze natuurlijk wel ten behoeve van die functie worden ingezet.
3
Morgan, Images of Organization, p. 171. Morgan citeert hier de definitie van Robert Dahl.
2
In de praktijk zijn formele en informele macht nauw met elkaar verweven. Zo zal iemand zijn functie (zijn formele machtspositie) bijvoorbeeld vaak te danken hebben aan zijn eigen persoonlijke capaciteiten (zijn informele machtspositie). Toch is het relevant om deze vormen van macht te onderscheiden. Ik denk namelijk dat er alleen sprake van machtsmisbruik kan zijn bij het uitoefenen van formele macht. Bij formele macht heeft een meerdere vanuit het aan hem toegekende mandaat immers directe controle over het doen en laten van een ondergeschikte, dit in tegenstelling tot wat bij informele macht het geval is. Tegen de uitoefening van informele macht kan iemand die deze macht ondergaat zich in principe verzetten, en afhankelijk van hoe de machtsverhoudingen liggen, zal er dan een nieuw machtsevenwicht ontstaan. Bij de uitoefening van formele macht liggen de machtsverhoudingen echter vast en is verzet in principe niet mogelijk. Dit kan daarom leiden tot misbruik van deze macht.4 In de volgende paragrafen zal ik hier nog op terugkomen.
III Het feit dat een meerdere directe controle heeft over een ondergeschikte wil nog niet per definitie zeggen dat er sprake is van machtsmisbruik. De essentie van een organisatie is juist dat een meerdere een bepaalde controle heeft over zijn ondergeschikte. Is het mogelijk om vast te stellen wanneer machtsuitoefening overgaat in machtsmisbruik?
Donald Vredenburgh en Yael Brender definiëren machtsmisbruik als ‘handelingen die blijk geven van het respectloos omgaan met de waardigheid van de ondergeschikte, of die voor de ondergeschikte een barrière vormen om goed te kunnen presteren of beloningen te kunnen verdienen’.5 Vanuit deze definitie concluderen zij dat het de perceptie van de ondergeschikte is die wijst op (mogelijk) machtmisbruik. Hij is immers degene die ervaart dat zijn waardigheid wordt aangetast of dat hij beperkt wordt in de uitoefening van zijn functie.
Vredenburgh en Brender onderscheiden drie manier waarop een ondergeschikte de machtsuitoefening van zijn meerdere kan ervaren, namelijk (1) als gelegitimeerd en effectief; (2) als gelegitimeerd en ineffectief; en (3) als machtsmisbruik. Gelegitimeerde en effectieve machtsuitoefening staat hier voor de geaccepteerde, ‘normale’ vorm van machtsuitoefening. 4
Ik laat hier de mogelijkheid van verzet tegen het misbruik van formele macht door middel van informele macht gemakshalve buiten beschouwing, hoewel dit in de praktijk zeker tot de mogelijkheid behoort. Ik denk echter dat bij een werkelijke krachtmeting de formele macht hier vaak de overhand zal hebben. Vanuit een formele machtspositie kan de informele macht als ‘subversief’ worden aangeduid en op die wijze worden geëlimineerd. Omgekeerd is dat niet mogelijk. 5 Vredenburgh en Brender, Hierarchial Abuse, p. 1339
3
Het onderscheid tussen ‘gelegitimeerd en ineffectief’ en ‘machtsmisbruik’ is afhankelijk van de intentie of het motief dat de ondergeschikte vermoedt achter de handelingen van zijn meerdere.6 Een meerdere kan hem immers een opdracht geven die hem –naar zijn eigen mening– niet respecteert of hem beperkt, maar zonder dat daar een kwade bedoeling achter zit. Pas als een ondergeschikte vermoedt dat er opzet in het spel is, zal hij dit als ‘machtsmisbruik’ ervaren.
Op basis van deze uitgangspunten ontwerpen Vredenburgh en Brender een model dat de processen die leiden tot machtmisbruik beschrijft. Op hoofdlijnen beschrijft het model hoe individuele motieven en karaktertrekken, organisatorische omstandigheden, besluitvorming, strategieën en de gevolgen van machtsuitoefening gezamenlijk de factoren zijn die kunnen leiden tot machtsmisbruik. Individuele motieven (waaronder het vergroten van de eigen macht, het nastreven van eigen belangen en het kunnen bevoordelen van loyale medewerkers) en karaktertrekken (waaronder machtswellust, egocentrisme en gebrek aan zelfvertrouwen) vormen volgens hen daarbij echter de hoofdoorzaak.
Ik zal hier niet verder ingaan op de exacte uitwerking van het model. Voor de vraagstelling in dit paper is vooral interessant dat Vredenburgh en Brender de vraag of er sprake is van machtsmisbruik niet beoordelen vanuit externe criteria, maar dit enkel laten afhangen van het subjectieve oordeel van degenen die het machtmisbruik ondergaan. Er ontstaan volgens hen binnen een organisatie–afhankelijk van hoe vaak en hoe duidelijk machtsmisbruik zich voordoet– weliswaar bepaalde normen voor machtsuitoefening, maar ook deze normen zijn afhankelijk van wat als machtsmisbruik wordt ervaren. Omdat er een bepaalde mate van verwachting en gewenning optreedt, kan dit volgens Vredenburgh en Brender er in sommige organisaties zelfs toe leiden dat ‘machtsmisbruik een geaccepteerd deel van de organisatiecultuur kan worden’.7
Dit roept een aantal kritische vragen op. Hoe zinvol is een subjectief criterium voor machtsmisbruik? Wat in de ene organisatie geldt als misbruik kan –gezien het bovenstaande citaat– in een andere organisatie mogelijk als geaccepteerd worden beschouwd. Ook is er het probleem –dat Vredenburgh en Brender zelf ook constateren– dat als een medewerker iets als
6 7
Vredenburgh en Brender, Hierarchial Abuse, p. 1340 Idem, p. 1341
4
misbruik beschouwt, dat niet hoeft te betekenen dat dit ook werkelijk het geval is.8 Er kan immers sprake zijn van een verschil in perceptie tussen de meerdere en de ondergeschikte. In deze theorie lijkt de perceptie van de ondergeschikte het primaat te krijgen boven dat van de meerdere, maar Vredenburgh en Brender geven geen argumenten waarom dat zo zou moeten zijn.
Ondanks deze bedenkingen moeten we de notie van ‘perceptie’ die Vredenburgh en Brender naar voren brengen serieus nemen. Het valt immers moeilijk te ontkennen dat de beoordeling van machtsgebruik een bepaald subjectief element kent. Hierop kom ik terug bij de bespreking van de theorie van Turner.
IV Vredenburgh en Brender beperken zich in hun beschouwing tot vormen van machtsmisbruik die zich voordoen in een hiërarchische omgeving, maar maken daarbij geen onderscheid tussen wat ik heb aangeduid als formele en informele macht. Zij identificeren weliswaar verschillende machtsmiddelen (positie, controle over hulpbronnen, persoonlijke kwaliteiten etc.), maar maken hiertussen verder geen onderscheid. John C. Turner heeft echter een meer genuanceerde kijk op machtsuitoefening, en ik denk dat het onderscheid dat hij maakt tussen macht door overtuiging, macht door volmacht en macht door dwang zeer verhelderend is voor de vraag naar machtsmisbruik.
Turner omschrijft macht als de capaciteit om mensen en dingen zodanig te kunnen beïnvloeden, dat deze anderen de wil van degene die over deze macht beschikt uitvoeren.9 Turner stelt nu dat de reguliere theorieën voor machtsuitoefening –door hem aangeduid met ‘de standaardtheorie’–geen onderscheid maken tussen macht door beïnvloeding en macht door controleren. Beiden worden gezien als machtsmiddelen waarmee controle over iemand anders kan worden uitgeoefend. Volgens Turner is er bij macht door beïnvloeding echter geen sprake van iemand onderwerpen aan de eigen wil, maar van een onderhandelingsproces, waarbij de ene partij de andere probeert te overtuigen van de validiteit van een bepaald standpunt of een bepaalde beslissing.10 Doordat de standaardtheorie dit onderscheid niet maakt, geeft het geen goede beschrijving van hoe machtsuitoefening werkelijk plaatsvindt.
8
Vredenburgh en Brender, Hierarchial Abuse, p. 1340-1341 Turner, Nature of Power, p. 7 10 Idem, p. 5 9
5
De ‘three-process theory’ van Turner maakt dit onderscheid wel. Turner stelt dat machtuitoefening ofwel door overtuiging (persuasion), ofwel door controle (control) kan plaatsvinden. Bij machtsuitoefening door controle moet vervolgens onderscheid worden gemaakt tussen machtsuitoefening op basis van volmacht (authority) en op basis van dwang (coercion). Machtsuitoefening bij volmacht vindt plaats op basis van macht die door een groep aan een bepaalde persoon is toegekend en die hem het recht geeft om macht uit te oefenen. Het gaat daarbij om een ‘vrijwillige onderwerping’ aan de gezamenlijke normen die door de betreffende groep zijn opgesteld. Machtsuitoefening door dwang daarentegen is controle uitoefenen tegen de wil en zonder instemming van degene(n) op wie macht wordt uitgeoefend.
Opgemerkt moet worden dat Turner spreekt over macht in het algemeen, en niet specifiek ingaat op macht in organisaties. Zijn principes zijn volgens mij wel rechtstreeks toe te passen op organisaties en geven inzicht in het probleem van machtsmisbruik binnen organisaties. Het verschil dat Turner aanbrengt tussen respectievelijk machtsuitoefening door overtuiging en machtsuitoefening door controle is vergelijkbaar met het eerder door mij aangeduide onderscheid tussen informele en formele macht. Turners stelt dat ‘waar overtuiging de macht is om mensen te laten geloven dat bepaalde dingen correct zijn, autoriteit [macht bij volmacht] de macht is om personen binnen een bepaalde groep aan te sturen, omdat zij ervan overtuigd zijn dat het juist is dat een bepaalde persoon hen aanstuurt bij bepaalde zaken’.11 Informele macht is hier de macht om mensen te kunnen beïnvloeden, onafhankelijk van hun positie in de hiërarchie van een organisatie. Formele macht is de macht waarover iemand beschikt vanuit zijn positie in de organisatie en welke gelegitimeerd is door het feit dat zijn ondergeschikten met zijn positie hebben ingestemd, bijvoorbeeld door het ondertekenen van een arbeidscontract of doordat wettelijke vertegenwoordigers (bijvoorbeeld een ondernemingsraad) met bepaalde besluiten hebben ingestemd.
Volgens Turners is er sprake van machtsmisbruik wanneer er macht wordt uitgeoefend tegen de vrije wil en zonder instemming van degene die deze macht ondergaat. Dit betekent dat elke vorm van machtsuitoefening waarmee een ondergeschikte geconfronteerd wordt en waarmee hij niet impliciet of expliciet heeft ingestemd, beschouwd moet worden als machtsmisbruik.
11
Turner, Nature of Power, p. 11
6
Turner constateert echter terecht dat een onderscheid tussen geautoriseerd gebruik van macht en machtsmisbruik niet altijd gemakkelijk te maken is: ‘(…) dezelfde opdracht kan opgevat worden als ofwel legitiem ofwel als gedwongen (…) Wat hier van belang is, is de subjectieve ervaring van degene die deze opdracht krijgt.’12 Hier lijkt de theorie van Turner op hetzelfde probleem te stuiten als eerder het model van Vredenburgh en Brender, namelijk dat een subjectieve ervaring (perception) geen criterium biedt om vast te kunnen stellen wanneer er wel of geen sprake is van machtsmisbruik.
Toch lijkt een combinatie van deze beide theorieën meer inzicht te kunnen bieden. Turner beschouwt die handelingen als machtsmisbruik, welke onder dwang tot stand komen, en die dus plaatsvinden tegen de vrije wil en zonder instemming van degene die deze macht ondergaat. Zoals ik al eerder heb opgemerkt kan iemand impliciet of expliciet hebben ingestemd met bepaalde normen ten aanzien van machtsuitoefening die binnen een organisatie als geaccepteerd worden beschouwd, bijvoorbeeld door het ondertekenen van een arbeidscontract. Vaak zijn dergelijke normen echter niet expliciet gemaakt, zodat onduidelijk is waarmee een medewerker al dan niet heeft ingestemd. Het is echter onwaarschijnlijk dat iemand vrijwillig zou instemmen met normen die –conform de definitie van Vredenburgh en Brender– ofwel zijn waardigheid aantasten, ofwel hem beletten om bepaalde prestaties te kunnen leveren. Daarom zijn de criteria van Vredenburgh en Brender –ondanks het subjectieve karakter–wel degelijk relevant om vast te stellen in of er sprake is van (mogelijk) machtsmisbruik. Dit betekent dat wanneer een medewerker iets als machtsmisbruik ervaart, dit binnen een organisatie altijd serieus genomen zou moeten worden.
Tot slot wil ik nog terugkomen op mijn stelling dat er alleen sprake van machtsmisbruik kan zijn bij het uitoefenen van formele macht. De theorie van Turner lijkt deze stelling te ondersteunen, tenminste voor zover mijn aanname dat informele macht beschouwd moet worden als ‘macht door overtuigen’ terecht is. Je kunt iemand immers niet dwingen om ergens door overtuigd te worden. Natuurlijk kan iemand een ander overtuigen door middel van bedrog, door het achterhouden of selectief verstrekken van relevante informatie etc. Maar hoe afkeurenswaardig dit ook mag zijn, de vraag moet gesteld worden of we dit als machtsmisbruik (of überhaupt machtsuitoefening) moeten beschouwen. In feite is het onmogelijk iemand te bedriegen wanneer iemand zich niet laat bedriegen (bijvoorbeeld door
12
Turner, Nature of Power, p. 13
7
zich zeer achterdochtig op te stellen.) In die zin is er hier geen sprake van werkelijk macht. Daarmee lijkt de stelling dat er alleen bij formele macht sprake kan zijn van machtsmisbruik verdedigbaar.
V Binnen een organisatie kan macht constructief worden ingezet, maar ook worden misbruikt. In dit paper ben ik ingegaan op de vraag wanneer er binnen een organisatie sprake is van constructief, gelegitimeerd gebruik van macht, en wanneer er sprake is van machtsmisbruik. Allereerst heb ik aangegeven dat er bij machtsuitoefening binnen organisaties onderscheid gemaakt moet worden tussen enerzijds formele macht en anderzijds informele macht, en heb ik de stelling naar voren gebracht dat er alleen bij het gebruik van formele machtsuitoefening sprake kan zijn van machtsmisbruik. Dit omdat er alleen bij formele macht sprake is van een directe controle over het doen en laten een ondergeschikte. Het onderscheid dat Turner maakt tussen machtsuitoefening door overtuiging en door controle lijkt dit te ondersteunen.
Vervolgens ben ik aan de hand van de theorieën van Vredenburgh en Brender en van Turner nagegaan in hoeverre op basis van deze theorieën kan worden vastgesteld wanneer er sprake is van machtsmisbruik. Vredenburgh en Brender zien machtsmisbruik als een aantasting van de waardigheid en/of de mogelijkheid om prestaties te leveren van degene die machtsmisbruik ondervindt, en het is de perceptie van degene die dit ondergaat die aangeeft of er mogelijk sprake is van machtsmisbruik. De vraag was echter of een dergelijk subjectief criterium wel zinvol is.
Turner onderscheidt drie verschillenden processen waardoor machtsuitoefening plaatsvindt, namelijk via overtuiging, via volmacht of via dwang. Volgens Turner is er alleen bij deze laatste –dwang– werkelijk sprake van misbruik, maar geeft daarbij aan dat het onderscheid tussen geautoriseerd gebruik van macht en machtsmisbruik niet eenvoudig te maken is, en dat hier –net als Vredenburgh en Brender aangeven– de subjectieve ervaring mede bepalend is.
Mijn conclusie was dat vooral een combinatie van beide theorieën meer inzicht kan bieden in de vraag wanneer er sprake is van machtsmisbruik. Turner geeft aan dat er alleen sprake is van machtsmisbruik wanneer er niet is ingestemd met deze vorm van machtsuitoefening. Aangezien het niet waarschijnlijk is dat iemand vrijwillig zou instemmen met een aantasting van zijn waardigheid en/of zijn mogelijkheid om prestaties te leveren, zijn de criteria van 8
Vredenburgh en Brender –ondanks het subjectieve karakter–wel degelijk relevant om vast te stellen in hoeverre er sprake is van (mogelijk) machtsmisbruik. Omdat perceptie echter een belangrijke rol speelt, zijn er hiervoor geen ‘harde’ criteria te geven, maar dit paper biedt wel een kader om na te gaan of er mogelijk sprake kan zijn van machtsmisbruik.
Als theoretische oefening biedt dit paper denk ik een aardig inzicht in hoe we machtsmisbruik binnen organisaties conceptueel kunnen benaderen, maar ik denk dat de werkelijkheid vaak complexer zal zijn dan hier is voorgesteld. Allereerst is er het al eerder genoemde probleem dat formele en informele macht in de praktijk nauw met elkaar verweven zijn, en het is maar de vraag of het mogelijk is om deze twee te onderscheiden. Daarbij is de formele machtsstructuur binnen een organisatie vaak maar ten dele expliciet gemaakt, zodat de interpretatie hiervan niet eenduidig is. Ook is er het probleem dat er binnen een organisatie sprake zijn van verschillende, soms tegengestelde belangen. Het is mogelijk dat een handeling die het ene belang dient, een ander belang frustreert. Wat vanuit het ene belang als legitiem kan worden aangeduid, is vanuit het andere belang bezien mogelijk misbruik. Dit roept de vraag op wie daar in een organisatie überhaupt over zou mogen beslissen, en daarmee op welke gronden de machtsverhoudingen binnen een organisatie gelegitimeerd zijn. Dat is echter een vraag die buiten het kader van dit paper valt.
Literatuur •
Gareth Morgan, Images of Organization, Sage Publications, London, 1997.
•
Loek Schönbeck, Oneerbiedige wijsbegeerte van het management. Scriptum Management, 2001.
•
John C. Turner, Explaining the nature of power: A three-process theory. European Journal of Social Psychology 35, 1-22, 2005.
•
Donald Vredenburgh en Yael Brender, The Hierarchical Abuse of Power in Work Organizations. Journal of Business Ethics 17, 1337-1347, 1998.
9
