Maatwerkroosters, flexibele werktijden en Slimmer Werken projecten. 1 Slimmer werken Steeds vaker uiten bedrijven de wens de bestaande roosters en werktijdregelingen aan te passen aan wisselingen in de werklast. Veelal gaat het om (meer) mogelijkheden om de werktijden aan te passen aan pieken en dalen in de productie, maar in een aantal bedrijfstakken betreft het roosterwijzigingen in het kader van een Slimmer Werken aanpak. Slimmer Werken is het toepassen van verbeteringen of vernieuwingen zodat de kwaliteit van de diensten of producten én de arbeidsproductiviteit op niveau blijven of stijgen zonder noemenswaardige kostenstijging, met beheersing van werkstress en fysieke belasting, en wat de bond betreft vooral ook met verbetering van zeggenschap van de werknemers. Uitgewerkt voor werktijden wordt gesproken over roosters waarin zonder overwerk en/of uitzendkrachten met het bestaande personeel pieken (en dalen) in de werklast kunnen worden opgevangen. Dit kan in de vorm van vaste roosters die de werklast volgen. Deze rooster wijken af van de standaardroosters zoals 2,3 en 5 ploegendienst, maar hebben een voorspelbaar en regelmatig karakter. Dit noemen we Maatwerkroosters. Ook zijn er toepassingen waarin door middel van opkomstdiensten of bijvoorbeeld opschakeldiensten snel kan worden ingesprongen bij een wisselend werkaanbod. De bijbehorende roosters kennen een hoge flexibiliteit. De voorspelbaarheid en regelmaat nemen af. Ook deze roosters zijn niet meer te vangen onder standaarddefinities voor een 2,3 en 5 ploegendienst. Werkgevers benadrukken het belang van verhoging van arbeidsproductiviteit en kostenbesparing. Hoewel dat voor FNV Bondgenoten geen onbelangrijke punten zijn, opent de discussie voor ons vooral mogelijkheden om het beleid rond zeggenschap over je werktijden en het combineren van werk en privé te vertalen in concrete roosters. Bovendien zijn er kansen om rooster ergonomisch en sociaal te verbeteren, doordat bijvoorbeeld minder nachtdiensten en weekenddiensten ingeroosterd worden. Ook kan Slimmer Werken leiden tot een afname van het overwerk. Flexibele werktijden of roosters in het kader van Slimmer Werken moeten dan ook niet per definitie als een negatieve ontwikkeling gezien worden. Onder goede voorwaarden zijn er zeker verbeteringen voor werknemers te behalen. Van belang is dan ook een aantal basisvoorwaarden te gebruiken: Een goede analyse van het werkaanbod; Een voorstudie onder werknemers waarin knelpunten en wensen ten aanzien van de werktijden worden geïnventariseerd; Zowel de werklast analyse als de voorstudie onder werknemers vormen de bouwstenen bij het ontwerpen van nieuwe roosters; Hoge kwaliteit van het arbeidstijdenmanagement; Werkbare arbeidsverhoudingen in het bedrijf; Ruime mogelijkheden om samen met kaderleden en ondernemingsraden de uitwerking van afspraken gunstig te beïnvloeden; Daaraan gekoppeld (extra) faciliteiten van kader- en or-leden rond zeggenschap over werktijden;ruimte voor individuele zeggenschap over werktijden en roosters, Duidelijke (spel)regels waarbinnen flexurenregelingen en werkroosters ontwikkeld mogen worden. De cao legt de speelruimte voor flexibele werktijden vast; Naleving van afspraken. Wanneer bedrijven en/of sectoren een zwakke reputatie op bovenstaande terreinen hebben, is een toenemende flexibilisering van de werktijden of het introduceren van Slimmer Werken niet gunstig. We onderscheiden dan ook: a. Een defensieve strategie: waarin vooral drempels en eenvoudige regels worden geformuleerd en aan bestaande grenzen in (flexibiliteit in) werktijden wordt vast gehouden; b. Een offensieve strategie: waarin onder de basisvoorwaarden ruimte wordt geboden aan flexibeler werktijden. Een offensieve strategie bevat – na het afsluiten van de cao - een grondig voorbereide follow-up waarin voorlichting, scholing en vorming en deskundige ondersteuning van kaderleden en ondernemingsraden centraal staat. In deze paragraaf volgt een korte bespreking van diverse mogelijkheden voor maatwerk en flexibilisering van arbeidstijden en werkroosters. We staan stil bij de eenvoudige, meer traditionele vormen van flexibel werken, in de vorm van overwerk, extra opkomsten en reservediensten en consignatie tot en met Slimmer Werken.
2 Overwerk Overwerk is de eenvoudigste oplossing om pieken en dalen in het werkaanbod op te vangen. Overwerken vergt weinig van het oplossend vermogen van het middenmanagement. En als het even minder gaat, is de maatregel onmiddellijk terug te draaien. Werknemers beschouwen de overwerktoeslag als een vast deel van hun loon. Het beperken van overwerk is dan ook geen populair onderwerp. Dat overwerk slecht is voor de gezondheid, het sociale leven en het aantal vaste arbeidsplaatsen beperkt is (nog) geen doorslaggevende factor om het op een andere manier te proberen. Steeds vaker beginnen werknemers echter te klagen over de extra werkbelasting en verhoging van de werkdruk als gevolg van overwerk. De overwerktoeslag biedt voor hen te weinig tegenwicht voor de nadelige effecten van overwerk. Enkele feiten over overwerk De Nederlandse werknemer maakt dan ook lange dagen, zo blijkt uit onderzoek van de FNV. Fulltimers zijn gemiddeld 10 uur en 45 minuten van huis voor het werk. Parttimers gemiddeld 8 uur en 45 minuten, meer dan een ‘normale’ werkdag. De langste werkdag is voor de fulltimer gemiddeld 9,4 uur. 49% van de werknemers geeft aan wel eens op zaterdag te werken. Werknemers zijn zeer coulant ten opzichte van overwerk. Doorwerken tijdens de lunch vindt maar 2% overwerk. 35% vindt voorbereidingen voor het werk in het weekend geen overwerk. Slechts 17% spreekt van overwerk als er tijdens het woon/werkverkeer iets wordt ondernomen. 80% van de ondervraagden vindt dat overwerk bij de functie hoort. Overwerk wordt ook niet altijd uitbetaald. 12% zegt geen enkele vorm van vergoeding te krijgen. 14% krijgt een gedeeltelijke vergoeding. 25% verricht dus overwerk dat niet of niet volledig wordt vergoed. Uit de evaluatie van de ATW in april 2001 blijkt dat meer wordt overgewerkt naarmate de arbeidstijdpatronen meer afwijken van het 9-5 patroon. Er is dan sprake van een dubbele belasting. Immers het patroon zelf is onregelmatig en heeft dus nadelige effecten op de gezondheid en het sociale leven. De negatieve effecten worden versterkt doordat men meer uren als gevolg van overwerk gaat maken. Naarmate de omvang van het dienstverband toeneemt, wordt er vaker overgewerkt. Dit geldt ook voor toename van het opleidingsniveau. Mannen werken in de regel vaker over dan vrouwen. TNO bericht in 2003 bovendien dat het aantal overuren in Nederlandse bedrijven is toegenomen vanwege de zwakke conjunctuur. Bedrijven besparen op personeel, maar proberen met overwerk de productie op peil te houden. TNO verwacht dan ook dat de feitelijke werkweek de komende tijd nog langer wordt. In augustus 2005 bericht het CBS dat ruim 37% van de werknemers regelmatig overwerkt. Van deze groep kreeg 10% de overuren gecompenseerd in tijd en 14% in geld. De overige 14% verricht onbetaald overwerk. Het aandeel werknemers dat regelmatig moest overwerken is toegenomen. In 2002 werkte 32 % over. Overwerk komt het meeste voor onder 25 tot 44-jarigen. Hoger opgeleiden werken het meest onbetaald over. De sector onderwijs kent het grootste aantal overwerkers. Bijna zes van de tien werknemers in deze sector gaven te kennen regelmatig over te werken. In de sectoren Industrie, Financiële Instellingen en Zakelijke dienstverlening ligt het overwerkpercentage tussen de 32 en 38%. Bij de sector vervoer bedraagt het percentage 42%. De vernieuwde ATW en overwerk In de vernieuwde ATW is geen definitie van overwerk opgenomen. Per dag mag je maximaal 12 uur werken en per week 60 uur. In de cao zal moeten worden afgesproken wat onder overwerk wordt verstaan en welke begrenzingen aan overwerk gesteld worden. Volgens de ATW (artikel 4.3) is de werkgever verplicht een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden te voeren, die toezicht op de naleving van de wet mogelijk maakt. De or heeft recht op inzage in deze geregistreerde gegevens, omdat de or op grond van artikel 28 WOR uitdrukkelijk de taak heeft toe te zien op naleving van (onder meer) de wettelijke regels betreffende de werk- en rusttijden. Dit artikel uit de wet is met name bruikbaar bij een poging om overwerk te beperken.
Definitie van overwerk: A. Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deeltijdwerknemer of een partieel leerplichtige werknemer. Voor deze categorie werknemers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerknemer in de onderneming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie. B. Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerknemer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de berekening van toeslagen, uitkeringen, vergoedingen, gratificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, arbeidsongeschiktheid en (pre-)pensioen. De cao en zes mogelijke afspraken ter beperking van overwerk Er zijn verschillende soorten afspraken mogelijk: 1. Vastleggen van grenzen ten aanzien van overwerk a. In de cao kunnen grenzen worden gesteld aan het maximum aantal uren per dienst inclusief overwerk: maximaal 10 uur per dienst, maximaal 45 uur per week; maximaal 9 uur per dienst, maximaal 40 uur per week als er sprake is van ploegendiensten. b. In de cao een maximum aantal overwerkuren af te spreken. Dit kan een norm zijn per dag/week/vier weken/kwartaal. Het voordeel van zo’n afspraak is dat hij voor deeltijders naar rato kan worden toegepast. c. Overwerken in ploegendiensten waarin ook in de nacht gewerkt wordt zoveel mogelijk beperken of zelfs verbieden. Vooral overwerk in een standaard drieploegendienstrooster moet vermeden worden. Deze roostervorm is zonder overwerk al enorm belastend. 2.
Vastleggen van een overlegprocedure ten aanzien van overwerk Het is van belang dat het overwerk regelmatig gespreksonderwerp is tussen werkgever en or of bond. In deze gesprekken kan het beleid ten aanzien van het overwerk worden besproken en afgezet tegen de praktijk van de voorbije periode, het handhaven van de afgesproken grenzen, de knelpunten waar (te) veel wordt overgewerkt, de gevolgen voor personele sterkte, toekomstige knelpunten (pieken in het werk) en mogelijke oplossingen enzovoort. Aanvullend op een begrenzing zoals onder 1 kunnen de volgende procedureafspraken worden gemaakt: a. Minstens eenmaal per jaar komt het beleid betreffende overwerk aan de orde in het overleg tussen werkgever en or. Daarbij zullen de grenzen worden vastgesteld waar het overwerk aan gehouden is, met dien verstande, dat de hierboven genoemde grenzen niet worden overschreden. De werkgever geeft de or alle informatie die deze nodig heeft voor het vervullen van zijn taak. b. Wanneer zich voor bepaalde tijd een voorspelbare behoefte aan buitengewoon overwerk voordoet, kan de werkgever in overleg met de or een ‘ad hoc-regeling’ afspreken. Daarin worden voor helder omschreven werkzaamheden en/of een helder omschreven termijn verdergaande uiterste grenzen geregeld, met dien verstande dat de grenzen van de overlegregeling niet worden overschreden. c. In situaties waarin zich onvoorspelbare gebeurtenissen voordoen, die buitengewoon overwerk nodig maken, kan de werkgever in overleg met de or een ‘vertrouwensregeling’ afspreken. Enkele malen per jaar kan de werkgever zich voor korte duur (bijv. maximaal drie dagen of een week) beroepen op deze regeling om overwerk te laten verrichten tot maximaal de grenzen van de overlegregeling (vast te stellen in overleg met de or). De werkgever is per voorkomend geval gehouden aan overleg achteraf met de or. 3.
Overwerktoeslag en overwerk duur maken Spreekt voor zich. Een nadeel kan zijn dat werknemers bij een hoge toeslag juist geprikkeld worden om te gaan overwerken. 4. a.
Tijd voor tijdregelingen afspreken Dat kan op twee manieren: Het recht voor elke werknemer om overuren en overwerktoeslag in tijd te kunnen
compenseren. Het beste is als dat recht gekoppeld is aan een termijn van bijvoorbeeld twee weken of een maand. De werknemer heeft dus het recht om zijn overwerk plus toeslag binnen twee weken of een maand in tijd te compenseren. Daarmee beperk je de lichamelijke en sociale gevolgen van overwerk door hersteltijd mogelijk te maken. b. De plicht om overuren boven een bepaalde grens (zie bijvoorbeeld punt 1) in tijd te compenseren. Bij structureel te veel overwerk kun je een verplichte compensatie in tijd afspreken. Dat dwingt tot beperking van lichamelijke en sociale gevolgen en bovendien tot het zoeken naar structurele oplossingen voor het probleem. Verplichte compensatie van overwerktoeslag in tijd is voor veel van onze leden geen aantrekkelijk idee, maar is soms op het niveau van een onderneming wel het overwegen waard als middel om overwerk terug te dringen. 5.
Afspraken maken om de verplichting tot overwerk te beperken Zo kun je vrijstelling van (de verplichting tot) overwerk afspreken voor: Ouderen (boven 50 of 55 jaar); Werknemers van wie de gezondheidstoestand het verrichten van overwerk niet toelaat. Bij verschil van mening hierover kan een medische verklaring worden gevraagd; Werknemers met zorgverplichtingen; Algemeen: werknemers van wie zwaarwegende persoonlijk omstandigheden het verrichten van overwerk niet toelaten. Bij dergelijke vrijstellingen kan een geschillenprocedure worden afgesproken. 6.
Combinaties van bovenstaande afspraken.
Ten slotte: afspreken van een overwerkreglement FNV Bondgenoten heeft de bovenstaande punten vertaald in een overwerkreglement. Dit overwerkreglement bevat een aanpak voor het terugdringen van overwerk in drie delen: Beperkende regels voor overwerk; Registreren, analyseren en veranderen; Investeren in beleid en maatregelen om overwerk te voorkomen. Elk deel bevat een naast korte algemene introductie, vooral concrete voorbeelden van afspraken die or en directie kunnen maken ter bestrijding van overwerk. Samen kunnen de afspraken een overwerkreglement vormen. In dit reglement zijn alle regels en inspanningen opgenomen die directie en management (moeten) gebruiken om het overwerk terug te dringen. Met behulp van het overwerkreglement kan een begin gemaakt worden met het terugdringen van structureel overwerk. Het reglement is te downloaden op www.fnvbondgenoten.nl/arbeidstijden onder het subdossier “Overwerk” 3 Opkomst-, reserve- en andere flexibele diensten. Vooral in volcontinuroosters komen opkomst- of reservediensten vaker voor. Ze vormen een overgangsgebied tussen traditionele vormen van flexibele werktijden en roosters binnen een Slimmer Werken concept. Bij een vijfploegendienstrooster worden opkomst-/reservediensten gebruikt om de gemiddelde werktijd te verhogen. Maar ook in andere ploegendienstroosters en dagdiensten vinden we dit type diensten steeds vaker terug. Ze worden dan vooral gebruikt om de bezetting aan te passen aan (pieken en dalen in) het werkaanbod, zonder dat de werktijd boven de normale werkweek uitkomt. De praktijk kent een aantal varianten. In oplopende flexibiliteit: A: Vast ingeroosterde reservediensten onafhankelijk van het werkaanbod. De extra opkomst wordt dan gebruikt om afwezigheid vanwege ziekte of snipperdagen op te vangen. Als er geen werk is wordt er bijvoorbeeld schoongemaakt. Men noemt dit type dan ook wel slobber- of dweildiensten. Deze reservediensten maken onderdeel uit van het reguliere rooster. B: Vast ingeroosterde reservediensten afgestemd op het werkaanbod. Naast het normale rooster wordt een aantal extra diensten ingeroosterd tijdens voorspelbare pieken in
het werkaanbod. Werkplek en/of ploeg kan variëren. De extra diensten zijn geen overuren omdat het urensaldo van het normale rooster lager is dan de normale fulltime aanstelling. Met de extra diensten komt men uit op de normale gemiddelde werktijd. C: Uitvaldiensten afhankelijk van werkaanbod en/of personeelsbezetting. De reservedienst wordt wel ingeroosterd, maar wanneer de opkomst niet noodzakelijk is wordt de dienst uit het rooster geschrapt. In een volgende roostercyclus wordt de opkomstdienst weer ingeroosterd. D: Opschakeldiensten. Opschakeldiensten zijn diensten die op het allerlaatste moment in een ander diensttype omgezet kunnen worden. Bijvoorbeeld een ochtenddienst die een middagdienst wordt, of een avonddienst die omgezet wordt in een nachtdienst. Zo is het mogelijk om snel een rooster aan te passen aan veranderingen van de werklast. Van belang is dat de dienstomzetting altijd met de voorwaartse rotatie van het rooster opschakelt. Dus bijvoorbeeld: O - opschakeldienst:O of M – M. Bovendien dient tenminste een meldingstermijn van 24 uur gehanteerd te worden, zodat de werknemer voldoende tijd heeft om thuis de omzetting goed te regelen. En het aantal opschakeldiensten moet beperkt worden tot maximaal 15 per jaar. D: Variabele opkomstdiensten in het kader van Slimmer Werken . De opkomsten worden afgestemd op onverwachte en/of onvoorspelbare veranderingen in werkaanbod en/of personeelsbezetting. Onverwachte en/of onvoorspelbare tekorten in de personeelsbezetting als gevolg van pieken in het werkaanbod of extra afwezigheid van personeel worden door een opkomstdienst opgevangen. Van tevoren staat vast hoeveel opkomstdiensten men per jaar mag inroosteren. Aanvullende afspraken regelen de termijn waarop de opkomst bekend gemaakt moet worden, de wijze waarop ze op basis van ergonomische en sociale richtlijnen ingeroosterd moeten worden en eventueel een aanvullende beloning voor opkomsten op ongunstige tijdstippen. Dit type opkomstdiensten heeft een zeer flexibel karakter. Ze worden dan ook wel flexdiensten genoemd. Tips en adviezen. Het naleven van de ergonomische en sociale roosterregels is bij gebruiken van opkomst/reservediensten extra belangrijk. Ze doorbreken immers het ritme van het reguliere rooster en kunnen daardoor leiden tot extra belasting. Ter ondersteuning van de praktische invulling in de bedrijven en het overleg met de ondernemingsraad kunnen de volgende grondregels in (een bijlage van) de cao worden afgesproken: 1. Opname aansluitend aan het begin of het einde van een dienstreeks. Anders gezegd, geen opkomstdiensten die een aaneengesloten periode van vrije tijd in stukken opbreekt. 2. Dienstreeks inclusief opkomst-/reservedienst maximaal 6 diensten. In geval van nachtdiensten niet langer dan 4 diensten. 3. Bij voorkeur een opkomstdienst alleen in de ochtend of middag roosteren. 4. Als een opkomst-/reservedienst bestaat uit een nachtdienst, dan niet meer terugspringen naar een ochtend- of een middagdienst, maar de dienstreeks afmaken met nachtdiensten. De mogelijkheden voor het vanuit nachtdienst terugspringen naar een andere dienstsoort worden sterk beperkt door de ATW. Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten geldt een verplichte rust van 48 uur aaneengesloten. 5. Rooster inclusief opkomstdiensten zo vroeg mogelijk bekend maken. Bij voorkeur twee weken van te voren. Bij een flexibele vorm van opkomstdiensten is dat niet mogelijk. De onregelmatigheid en onvoorspelbaarheid van het werkrooster neemt daardoor toe. Daarom is het van belang om een eventuele opkomst zo vroeg mogelijk te melden. Hoe flexibeler de opkomst hoe belangrijker om het aantal opkomsten af te perken. Bijvoorbeeld niet meer dan 1 opkomst per 7x24 uur en 2 opkomsten per 2 weken. 4 Consignatie/pieperdienst In veel bedrijven wordt gewerkt met consignatiediensten. Het is mogelijk om tussen twee diensten geconsigneerd te zijn maar ook tijdens de pauze. De geconsigneerde werknemer kan vrij en in een door hem zelf gekozen omgeving over zijn tijd beschikken, maar moet daarbij rekening houden met het feit dat er een oproep kan plaatsvinden om zo spoedig mogelijk arbeid te verrichten. Dit houdt in dat de mogelijkheden ten aanzien van de vrijetijdsbesteding beperkt zijn. Consignatie komt bovenop de normale werkweek en kan dus een behoorlijk zware belasting
betekenen. Daarnaast kan consignatie veel inbreuk maken op het privéleven van de werknemer, bijvoorbeeld in technische onderhoudsfuncties. Het betekent dat je regelmatig, ook buiten het normale dienstrooster, thuis en/of tijdens de pauzes, oproepbaar bent voor spoedeisend werk. Volgens de definitie in de ATW is consignatie: een periode tussen twee diensten (maar eventueel ook tijdens een pauze) waarin de werknemer geen arbeid verricht, maar wel verplicht is bereikbaar te zijn om na oproep bedongen arbeid te verrichten. Het wezen van consignatie is het oproepbaar zijn tijdens de rusttijd. De wet staat daarom ook toe bij een oproep de wettelijke voorgeschreven dagelijkse en/of wekelijkse aaneengesloten rusttijd en/of pauze wordt onderbroken en eventueel ook verminderd met de duur van die oproep. De tijd van geconsigneerd zijn op zichzelf is geen arbeidstijd. De arbeidstijd begint vanaf het moment dat de telefoon/pieper gaat en eindigt bij afloop van de klus. De eventuele heenreis naar de klus telt als arbeidstijd, de terugreis niet. Een oproep geldt, al vergt dat maar een inzet van 5 minuten, als minimaal een ½ uur arbeidstijd. Consignatie, en ook een oproep in consignatie is in de definitie van de ATW geen díenst: er gelden daarmee andere regels voor arbeids- en rusttijden. Wat zijn de regels? • Consignatie is toegestaan voor werknemers van 18 jaar of ouder. • Er is een beperking gesteld aan het aantal dagen dat de werknemer geconsigneerd mag zijn. Per periode van 28 etmalen moet de werknemer minimaal moet 14 periodes van minimaal 24 uur vrij zijn van consignatie. In die 14 dagen zonder consignatie moeten bovendien minimaal twee aaneengesloten periodes van 48 uur zitten, waarin de werknemer helemaal vrij is, dus ook geen gewone dienst heeft. • Binnen een periode van 11 uur vóór en 14 uur ná een nachtdienst is consignatie niet toegestaan. • De maximum arbeidstijd in consignatie is 13 uur per periode van 24 uur. Dit is de normale arbeidstijd volgens rooster plus eventueel overwerk plus oproepen in consignatie vanaf pieper tot einde van de werkzaamheden bij elkaar opgeteld. • De maximum arbeidstijd per week is 60 uur. • De maximum arbeidstijd per 16 weken is gemiddeld 48 uur. • Wanneer de werknemer echter in een periode van 16 weken 16 of meer keer tussen 00.00 en 06.00 uur in de nacht is geconsigneerd moet er worden gecompenseerd. Dat kan op twee manieren: • Door een grens van maximaal 40 uur arbeid gemiddeld per week over een periode van 16 weken te hanteren. Dit is een vorm van indirecte compensatie voor het oproepbaar zijn in de nacht. • Door na de laatste oproep die is begonnen tussen 0.00 en 6.00 uur een aaneengesloten rusttijd van minimaal 8 uur te hanteren. Wanneer de werknemer na de laatste oproep besluit meteen met de gewone dienst door te gaan, kan deze 8 uur ook na afloop van die dienst worden genoten. Die periode van 8 uur moet dan vóór 24.00 van diezelfde dag liggen. Daarin mag de werknemer dus niet opnieuw geconsigneerd zijn. Dit is een directe compensatie voor oproepen in de nacht in de vorm van wat vaak een ‘slaapurenregeling’ wordt genoemd. In ruil hiervoor mag de gemiddelde arbeidstijd per week 45 uur zijn in plaats van 40 uur. De ATW zegt niets over het al of niet doorbetalen van uren die de werknemer normaal gesproken gewerkt zou hebben, maar door de compensatie niet werkt. Dat wordt aan sociale partners overgelaten. Dat geldt ook voor toeslagen voor de oproepbaarheid op zich en voor de gewerkte tijd als gevolg van oproepen. Praktisch gezien komt het er op neer dat bij gemiddeld meer dan 1 keer per week consignatie in de nacht vooraf moet worden beslist welke vorm van compensatie wordt gekozen. Er moet immers actief beleid op worden gevoerd om te voorkomen dat met een overschrijding van 40 uur arbeid zonder slaapurenregeling de wet wordt overtreden. Consignatie tijdens pauzes In verschillende organisaties is gebleken dat het noodzakelijk is om bereikbaar te zijn tijdens de pauze. Dat is in strijd met de definitie van pauze in de ATW die stelt dat een pauze een periode van minstens 15 minuten is, waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de arbeid. Er bestaat een uitzondering op deze regel: • De ATW staat toe dat de werknemer geconsigneerd is tijdens de pauze. • Daarbij geldt de regel dat de werknemer 14 periodes van 24 uur per 4 weken consignatievrij moet zijn. • In het ATB (art. 4.6.6. ATB) is vastgesteld dat het mogelijk is om van deze regeling af te wijken als hier collectief overeenstemming over is bereikt met or/pvt of in de cao, en als er geen andere mogelijkheid is om het anders in te richten. Dus geldt dat de werknemer alle dagen tijdens zijn
pauze geconsigneerd mag zijn. • Als een oproep tijdens de pauze plaatsvindt, zal deze tijd vanzelfsprekend als arbeidstijd worden aangemerkt. Een oproep van vijf minuten heeft tot gevolg dat de pauze een half uur arbeidstijd zal zijn. Beleid FNV Bondgenoten a. In welke vorm moet je een consignatieregeling gieten? Vaak staat in het arbeidscontract waarop iemand aangenomen is, of hij/zij consignatiediensten dient te draaien. Als dat zo is kan de consignatie verplicht worden opgelegd. Zo niet, dan betekent dat het instellen van een consignatiedienst een wijziging is van de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer. Hij of zij moet dan eerst instemmen met zo’n verandering in zijn/haar arbeidscontract. Ook wanneer een bedrijf een consignatieregeling treft met de or, moet de werkgever formeel gesproken nog instemming vragen aan de individuele werknemers. Het is overigens niet zo dat de werknemer dan vrijblijvend nee kan zeggen tegen de werkgever. Uiteindelijk gaat het om een afweging van de belangen van de werkgever en die van de werknemer. Ook de bond kan een consignatieregeling afspreken, hetzij in de cao, hetzij in een bedrijfsregeling. Als daarin de consignatie verplicht wordt gesteld voor een groep werknemers, dan zijn die betreffende werknemers voor zover ze lid zijn van de bond wel direct individueel gebonden aan de regeling. b. Wie mogen geconsigneerd worden? FNV Bondgenoten is van mening dat niet iedereen verplicht kan worden tot het verrichten van consignatiediensten. Werknemers die niet ‘geschikt’ zijn om consignatiediensten uit te voeren, zouden hiervan vrijgesteld moeten worden. De redenen hiervoor kunnen uiteenlopend zijn. Dit kan betrekking hebben op de fysieke gesteldheid maar ook in hoeverre het past in het sociale leven van de werknemers. De bond hanteert de volgende uitgangspunten als het gaat om de beschikbaarheid van de werknemers. n De werknemers mogen niet jonger zijn dan 18 jaar. De ATW staat dit overigens ook niet toe. n Werknemers die ouder zijn dan 55 jaar kunnen alleen geconsigneerd worden op basis van vrijwilligheid. n Werknemers van wie de gezondheidstoestand dat niet toelaat moeten worden vrijgesteld van consignatie. Bij verschil van mening hierover kan een medische verklaring worden gevraagd. c. Voorwaarden aan het consignatierooster! Het is van belang om als or en kaderlid de randvoorwaarden te bepalen, rekening houdend met de ATW. Wil je werknemers op de grenzen van de Arbeidstijdenwet inroosteren? Eigenlijk moet je dit als werknemer maar ook als werkgever niet willen. Een hoge frequentie aan consignatiediensten kan op lange termijn zorgen voor fysieke en sociale klachten en mogelijke uitval van werknemers. Het is verstandig om ruimschoots binnen de grenzen van de wet te blijven om de belasting van consignatiediensten voor werknemers te minimaliseren. FNV Bondgenoten stelt aanvullende eisen aan consignatieroosters, bovenop de eisen in de nieuwe ATW: n De werknemer mag maximaal 7 consignatiediensten draaien per 21 etmalen, waarvan maximaal 2 maal een zaterdag of een zondag. Afwijking hiervan is mogelijk in overeenstemming met de or/pvt en met de schriftelijke instemming van de werknemer. n De werknemer mag maximaal 7 keer 24 uur aaneengesloten geconsigneerd zijn. Bij voorkeur worden series van 7 etmalen gesplitst in 2 of meer delen. n Het rooster moet regelmatig zijn. Het zal soms niet te voorkomen zijn dat er pieken en dalen in het rooster zitten. Dan is van belang dat deze zo veel mogelijk voorspelbaar zijn, en ruim van tevoren bekend aan de werknemer. n Consignatiediensten zijn bij voorkeur alleen mogelijk in combinatie met dagdiensten en niet met de toch al zware ploegendiensten. n Consignatiediensten kunnen niet onmiddellijk voor of na een geplande vrije dag (ADV- of snipperdag of andere verlofdag) worden ingepland. n Bij 1 of meer keer consignatie tussen 00:00 en 06:00 uur in een periode van 16 weken is de arbeidstijd gemiddeld maximaal 40 uur. In collectief overleg kan de arbeidstijd op gemiddeld 45 uur per week worden gesteld mits er sprake is van een slaapuren- en weekendregeling. n Een goede slaapurenregeling (zie verder in dit hoofdstuk). n Een regeling compensatie weekenduren (idem). Dit zijn inhoudelijke normen ten aanzien van het rooster. Daarnaast gelden er nog enkele procedurele normen:
n Een consignatierooster is een verplichte voorwaarde voor het instellen van consignatiedienst. Het rooster wordt voor minimaal een half jaar vastgesteld, en moet minimaal een maand vooraf, schriftelijk aan de werknemer zijn medegedeeld. n Het consignatierooster wordt vastgesteld in overleg met or of pvt en de betrokken personeelsleden. n Het consignatierooster loopt door tijdens ziekte, ATV- en snipperdagen, scholingsdagen en orwerkzaamheden maar staat stil tijdens bedrijfsvakanties. d. Slaapurenregeling afspreken. FNV Bondgenoten is van mening dat het na elke nachtelijke oproep mogelijk moet zijn om gebruik te kunnen maken van een slaapurenregeling. Bijvoorbeeld: Indien een werknemer als gevolg van een oproep tussen 00:00 uur en 06.00 uur arbeid verricht, hoeft de werknemer niet eerder dan acht uren na het beëindigen van het overwerk en reistijd met zijn normale werk te beginnen zonder dat de eindtijd van zijn dienstrooster ook verschuift. Voor zover deze acht uren vallen binnen de tijd die hij volgens zijn dienstrooster had moeten werken, wordt het loon inclusief vaste toeslagen gedurende deze zogenaamde slaapuren gewoon betaald. Er worden geen slaapuren betaald indien de werknemer volgens zijn dienstrooster niet had moeten werken. e. Weekendurenregeling afspreken. Uit signalen van werknemers merken we dat oproepen in consignatie tijdens het weekend door werknemers steeds meer als belastend worden ervaren. Dat is ook goed te verklaren uit een toenemend aantal storingen in het weekend, waarvan oplossing geen uitstel tot maandag duldt. Dat leidt er in de praktijk nog wel eens toe dat de geconsigneerde werknemer op zaterdag en op zondag een flink aantal uren gewoon aan het werk is, en dus eigenlijk gewoon twaalf dagen aaneen werkt. Dit is weliswaar oneigenlijk gebruik van de mogelijkheden die de ATW biedt, maar het komt wel regelmatig voor. Om zo’n serie van twaalf dagen arbeid te doorbreken, worden werknemers soms door de werkgever verplicht om hun in het weekend gewerkte overuren op maandag in tijd te compenseren. Waarbij zij dus hun welverdiende weekendrust zelf betalen. FNV Bondgenoten vindt dit niet terecht. Voor dergelijke situaties kan een regeling compensatie weekenduren worden afgesproken, analoog aan de slaapurenregeling. Bijvoorbeeld: Wanneer de werknemer in consignatie tussen vrijdag 18:00 uur en maandag 08:00 uur meer dan vier keer wordt opgeroepen dan wel meer dan acht uren arbeid verricht als gevolg van oproepen, waarbij uren tussen 0.00 en 7.00 uur dubbel tellen, heeft hij na afloop van de weekendconsignatie een aaneengesloten periode van 24 uur vrij. Voor zover de werknemer in die periode volgens dienstrooster zou moeten werken, wordt het loon inclusief vaste toeslagen over die diensttijd door-betaald. Deze regeling verplicht tot een etmaal rust indien in het weekend meer dan acht uur wordt gewerkt, en voorkomt op die manier een serie van twaalf werkdagen aaneen. Dat is voor de werkgever een dure regeling, maar een oplossing is mogelijk door al bij voorbaat in het rooster rekening te houden met de oproepen in het weekend en de maandag vrij in te roosteren. Dat kan door bijvoorbeeld door de werkdag op doordeweekse dagen te verlengen naar 8,5 of 9 uur. Dat kan ook door op voorhand met de voorspelbare 8 werkuren in het weekend rekening te houden en deze op maandag vrij te roosteren. Mocht in dat laatste geval het aantal werkuren in het weekend tegenvallen, is de ‘leegloop’ voor risico van de werkgever. Op beide manieren ontstaat er ruimte om in de weken rondom de weekendconsignatie vrije dagen in te roosteren. Daarmee vervalt de doorbetalingsverplichting voor de werkgever in ruil voor een voorspelbare en gegarandeerde rust voor de werknemer. De nachturen in het weekend tellen dubbel. Dat lijkt een overdreven eis, aangezien de werknemer dan toch ook in de regel een hogere overurentoeslag krijgt. Maar: die hogere overurentoeslag is voor het extra ongemak van de oproep op dat moment. Die nachtoproep telt dubbel door in het weekend. Een werknemer die op vrijdagnacht tussen 2.00 en 5.00 uur voor een storing zijn bed uit moet heeft niet alleen op dat moment een zware extra belasting, na een normale werkweek, maar mist bovendien een deel van de zaterdag doordat hij slaap inhaalt. Een dergelijke regeling dwingt tot het in het rooster vooraf rekening houden met (voorspelbare) zware consignatieweekenden. f. Voorzieningen.
Op het moment dat je geconsigneerd bent, is een aantal voorzieningen noodzakelijk om bereikbaar te kunnen zijn maar ook om de storing thuis te kunnen verhelpen. Hierbij kan gedacht worden aan een mobiele telefoon, een pieper en een fax, en in veel gevallen ook aan een bedrijfsauto. Bij IT-bedrijven, maar ook bij bedrijven in de industrie, is het in een aantal situaties mogelijk om via de computer de systeemstoringen te verhelpen. De computer is op dat moment een noodzakelijke voorziening. De werkgever moet voor deze voorzieningen zorgen, en de kosten zijn vanzelfsprekend voor rekening van de werkgever. Het is belangrijk om hierover duidelijke afspraken te maken in de cao of bedrijfsregeling. g. Consignatietoeslag en vergoeding gewerkte uren na een oproep. Het feit dat je geconsigneerd bent is een beperking van je vrijheid. Je moet verplicht thuis blijven en bereikbaar zijn. Je wordt beperkt in het maken van afspraken met vrienden en kennissen. Uitstapjes met de kinderen zijn ook niet mogelijk. Je bent toch beschikbaar voor het bedrijf en daar moet een bepaalde vergoeding tegenover staan. Afspraken zijn vaak in cao’s terug te vinden. Als dit niet het geval is moeten hierover op bedrijfsniveau afspraken worden gemaakt, door de bond, of or of pvt. Een consignatietoeslag kan op verschillende manieren worden berekend: n Een vergoeding per geconsigneerd uur, etmaal of week. n Een vergoeding per betalingsperiode (per maand of vier weken). De vergoeding kan de vorm hebben van: n Een nominaal bedrag (per uur, etmaal, week of maand). n Een percentage van het periodesalaris. Bij een vast en regelmatig consignatierooster is het logisch om een vaste toeslag per maand af te spreken. Dat is van belang omdat de consignatietoeslag zoveel mogelijk als vast onderdeel van het loon moet worden behandeld, en dus mee moet tellen bij de vaststelling van vakantietoeslag, doorbetaald moet worden bij ziekte en dergelijke. Bij onregelmatige, wisselende roosters is een toeslag per geconsigneerd uur of etmaal beter. De uiteindelijke toeslag zal dan per maand verschillen. Het principe is ook in dit geval dat de toeslag bij ziekte wordt doorbetaald volgens het rooster dat de werknemer zou lopen. Maar daarbij hoort de aanvulling dat als het rooster nog niet was vastgesteld het gemiddelde van de toeslag over de afgelopen drie maanden (of langer) wordt genomen en doorbetaald. Wanneer de toeslag wordt betaald in nominale bedragen moet daarbij de afspraak worden gemaakt dat deze bedragen worden verhoogd gelijk met de cao-loonsverhogingen. FNV Bondgenoten hanteert als indicatie van de toeslag per etmaal de volgende bedragen, uitgedrukt in percentage van het maandloon: Bedrag per etmaal Toeslagpercentage van consignatie het maandsalaris Maandag tot en met vrijdag 1% van het maandsalaris Zaterdag 2% van het maandsalaris Zon- en feestdagen 2-3% van het maandsalaris Vanaf het moment dat je opgeroepen wordt is er sprake van arbeid die als zodanig vergoed moet worden. De gewerkte uren na een oproep worden als overuren vergoed. Het moment waarop je opgeroepen wordt is bepalend voor de hoogte van de toeslag. Als je op zondag opgeroepen wordt is dit een grotere verstoring dan een oproep om 19:00 uur ’s avonds. Dat weerspiegelt zich in de hoogte van de overwerktoeslagen. Deze overwerktoeslagen zijn over het algemeen in de cao vastgesteld. Voor elke oproep moet tenminste een uur worden uitbetaald. De reden hiervoor is dat de oproep plaatsvindt op onregelmatige tijden en de verstoring daardoor groot is. Als je bijvoorbeeld gedurende de nacht opgeroepen wordt, maakt het op dat moment niet uit of de afhandeling vijf minuten vergt of een uur. De verstoring van de nachtrust heeft al plaatsgevonden en vaak kun je niet meteen weer verder slapen. De keus moet in principe aan de werknemer zijn of hij deze overuren en de toeslag in geld ontvangt of in tijd compenseert. Daarbij zijn twee opmerkingen van belang.
n Wanneer er sprake is van regelmatige oproepbaarheid in de nacht is de werknemer gebonden aan een gemiddeld 40-urige werkweek, over 16 weken berekend. Uitgaande van een 36-urige of 38urige werkweek, zal de werknemer wettelijk verplicht zijn om het overwerk in tijd te compenseren, wanneer hij over die grens heen gaat. Wanneer gebruik gemaakt wordt van de verruimingsmogelijkheid die de ATW biedt, namelijk het verleggen van de grens naar 45 uur, in combinatie met een wettelijk voorgeschreven slaapurenregeling, heeft de werknemer meer ruimte om over te werken, zonder in tijd te hoeven compenseren. n FNV Bondgenoten is van mening dat consignatie in veel gevallen een zware belasting is voor werknemers, zowel lichamelijk als sociaal. Natuurlijk ziet de bond dat de financiële vergoeding een aantrekkelijke aanvulling op het loon is voor de werknemer, maar op langere termijn kan de extra belasting toch problemen op gaan leveren voor de werknemer. De bond wil dan ook de compensatie van de gemaakte extra uren in vervangende vrije tijd nadrukkelijk stimuleren, als middel om de negatieve effecten van zware consignatieroosters te verminderen. Dat kan enerzijds door in ieder geval in consignatieregelingen vast te leggen dat: a. De werknemer het recht heeft te kiezen tussen opnemen in geld of in vrije tijd. Een mogelijkheid is ook om de overwerktoeslag uit te laten betalen en het uur in tijd te compenseren. b. De werkgever hem in de gelegenheid stelt deze vrije tijd binnen een periode van 4 weken op te nemen. Voor het schema van de wettelijke regels voor consignatie en het bondsbeleid, zie bijlage bij dit hoofdstuk 5 Slimmer Werken, plus-minurensystemen en de arbeidsduur op jaarbasis. Slimmer Werken vertaalt zich in roosters waarin de werktijd wordt verlengd tijdens perioden met een hoge werklast. De vaste personeelsbezetting is dan volgens rooster vaker en/of langer aanwezig. Aan de andere kant wordt de werktijd verlaagd tijdens een vermindering van de werklast. Slimmer Werken-roosters verdelen de vaste personeelsbezetting beter over de variatie in werklast. Overwerken en het inzetten van uitzendkrachten tijdens drukke perioden is minder noodzakelijk. De gemiddelde arbeidsduur blijft wel op hetzelfde niveau als voorheen. De gemiddelde arbeidsduur wordt veelal op jaarbasis berekend. Dat kan op verschillende manieren: • Via een jaarurennorm, d.w.z. door het aantal uren dat de full time werknemer op jaarbasis werkt vast te leggen • Via een plus-minurensysteem, d.w.z. door over een langere periode (meestal een jaar) de meer en minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur gewerkte uren bij te houden en tegen elkaar weg te strepen. Er zijn vele varianten. Systemen verschillen in hoe lang een saldo mag blijven staan of hoeveel plus-/minuren opgebouwd mogen worden. Veelal zijn in de cao al mogelijkheden opgenomen om plus- en minurenregelingen op bedrijfsniveau uit te werken. Een waarschuwing is op z’n plaats: een plus-/minurenregeling kan in de praktijk gebruikt worden om te besparen op de kosten voor overuren. Extra gewerkte uren zijn overuren, maar worden nu plusuren. De overurentoeslag of toeslag voor afwijkend werk mag daarbij niet verdwijnen! • Via een combinatie van beide. Slimmer Werken-roosters hebben een -positief effect op de kosten. De analyse van het -werkaanbod, de regels waarbinnen de roosters ontwikkeld mogen worden en de kwaliteit van het arbeidstijdenmanagement, zijn basisvoorwaarden. Zij bepalen de speelruimte in het bedrijf. Bedrijven met een zwakke reputatie op deze terreinen zijn eigenlijk niet geschikt voor Slimmer Werken-roosters. De speelruimte voor flexibele roosters moet dan zo beperkt mogelijk gemaakt worden. Bij slimmer werken moet altijd worden afgewogen hoe de variërende bedrijfstijd op andere wijze opgevangen kan worden dan door de roosters te variëren (bijvoorbeeld extra mensen in dienst, combineren van verschillende soorten ploegendiensten en/of inzetten van deeltijdcontracten, technologische aanpassingen (bijvoorbeeld inbouwen van buffers om slappe en drukke tijden op te vangen, etc.)). Doe een voorstudie naar de eisen en wensen van werknemers! In de ontwerpfase van Slimmer Werken-roosters is het van groot belang om een voorstudie te gebruiken naar de oordelen, knelpunten, eisen en wensen van werknemers ten aanzien van hun werktijden en de optimale combinatie van werk en privé. Te vaak wordt bij het ontwerpen van roosteralternatieven alleen gekeken naar de belangen van de werkgever. Door middel van een
voorstudie kunnen de eisen en wensen van werknemers scherp in kaart gebracht worden en als gelijkwaardig belang bij het ontwerpen van een rooster betrokken worden. Deze voorstudie wordt gelijktijdig met de werklastanalyse uitgevoerd. Beide liggen aan de basis voor het ontwerpen van een nieuw rooster. Duidelijke afspraken over de arbeidsduur per jaar: Onderdeel van Slimmer Werken is veelal de afspraak om de arbeidsduur per jaar vast te stellen. De grondslag voor de berekening van de arbeidsduur moet duidelijk worden afgesproken. Een heldere benadering gaat uit van zuivere ADV. Dat wil zeggen dat er niet gewerkt wordt met ADV-dagen of andere compensatiedagen. Meestal zeggen we dan dat de ADV al is ingeroosterd. De grondslag ziet er dan als volgt uit:Grondslag jaarlijkse arbeidsduur:
Grondslag jaarlijkse arbeidsduur: Gemiddeld jaar 365,25 dagen per jaar 52,18 weken per jaar 4,35 weken per maand Bruto voltijdnorm 36,00 Uren per week 1878,43 Uren per jaar 156,54 Uren per maand Dagwaarde 7,20 Uren Doorbetaalde vrije 6,00 dagen per jaar feestdagen 43,20 Uren per jaar Basisvakantie 25,00 dagen per jaar 180,00 Uren per jaar Netto arbeidsduur 1655,23 Uren per jaar Netto werkweek 31,72 Uren per week Basisuurloon 0,639% Van het basismaandsalaris Een voorbeeld van een jaarurennorm vind je in de CAO Metalektro, in de vorm van de BJA, de BasisJaarlijkseArbeidsduur. Dat is de netto full time arbeidsduur op jaarbasis, na aftrek van vakantie, ADV en feestdagen. De BJA in de Metalektro is gebaseerd op gemiddeld 38 uur per week en komt uit 1720, 1728 of 1736 uur per jaar. Aanvullende voorwaarden bij Slimmer Werken-roosters maak afspraken over de zeggenschap van werknemers over hun werktijden. Slimmer Werken kan voor werknemers een kans zijn om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. Werkgevers zien dit vaak niet als prioriteit. Als werknemers zelf ook invloed kunnen hebben op de momenten waarop gewerkt wordt, voelt de werkgever dit meestal als een verlies. De beschikbaarheid van de werknemer wordt bij uitbreiding van zeggenschap immers beperkt. Zie voor uitwerking hiervan de volgende paragraaf De werktijden dienen altijd via vooraf afgesproken roosters te worden vormgegeven, zodat duidelijk is waarvan afgeweken wordt en welke grenzen vervolgens van toepassing zijn. Vooraf moet dus duidelijk zijn hoe er in piekperiodes wordt gewerkt, en hoe in dalperiodes. Or en pvt hebben instemmingsrecht op deze roosters. Het mag dus niet door ad hoc maatregelen en afspraken Maak afspraken over de bandbreedte waarbinnen de maximale en minimale werkweek zich moet bewegen. Er zijn diverse voorbeelden denkbaar: • maximaal 45 uur per week gedurende maximaal 13 weken per jaar. • Gedurende één aaneengesloten periode van 13 weken per jaar mag de gemiddelde werkweek stijgen. In dit model gelden de volgende grenzen: o voor 2- en 3-ploegendiensten gemiddeld 40 uur per week; o voor 5-ploegendiensten gemiddeld 36 uur per week. • Gedurende een totaal van 13 weken per jaar extra diensten boven rooster invullen. Per week niet meer dan 1 dienst extra, aansluitend aan een reeks conform de regeling oproepdiensten (zie betreffende paragraaf). Het inplannen van een extra nachtdienst is niet toegestaan. • Compensatie van te veel gewerkte uren volgens een voorkeur: 1. direct volgend na lange werkweken; 2. binnen de cyclus van het rooster; 3. in ieder geval binnen 13 weken.
•
Een week langer gewerkt dan normaal, dan onmiddellijk compenseren met een kortere werkweek. Of als er een aantal weken langer is gewerkt onmiddellijk compenseren met een periode waarin er gemiddeld minder wordt gewerkt. • Per 13 weken altijd gemiddeld 36 uur werken. • Maximale werktijd 45 uur per week, minimale werktijd 32 uur per week. Gemiddeld op jaarbasis 36 uur. Spreek ergonomische en sociale roostervuistregels af voor het inroosteren van plus- en minuren. Bijvoorbeeld: • Maximaal 6 nachtdiensten aaneengesloten • Geen uitbreiding van de bedrijfstijd in de nacht als dat betekent dat mensen meer nachtdiensten moeten gaan werken. In zulke gevallen overschakelen naar meer personeel of een extra ploeg. • Uitbreiding van de bedrijfstijd in het weekend beperken en met zo min mogelijk negatieve gevolgen voor de werknemers. Extra gewerkt in het weekend dan bijvoorbeeld compenseren door een extra vrije weekenddag. Roosterwijziging ruimschoots (liefst 28 dagen) van tevoren bekend maken; Vast periodeloon (waaronder inkomen bij ziekte en vakantie); Heldere systematiek waarmee plus- en minuren verrekend worden Een eenvoudig systeem met enkel de mogelijkheid van een positief urensaldo, verdient de voorkeur. Een negatief urensaldo is dan altijd voor rekening van de werkgever. Goede registratie van min- en meeruren, met het recht van de werknemer op inzage ten allen tijde, en regelmatig overzicht van de saldo voor bond en/of or/pvt Maak een afspraak over de periode waarover afrekening van plus-/minuren plaatsvindt. Bij voorkeur per kwartaal, maar minimaal één keer afrekenen per jaar. Er is dan feitelijk sprake van een jaarurennorm . Soms wordt dan afgesproken dat een aantal plusuren meegenomen kan worden in de volgende periode. Daar zijn we niet voor. Minuren zijn altijd het leegloop risico van de werkgever. Het is niet verstandig om ADV-/roostervrije uren in het saldo in te brengen. Daarvoor zijn deze uren niet bedoeld. Werknemers kunnen bovendien de zeggenschap over de opname van deze dagen verliezen. Heldere definitie van overwerk. Overwerk is te definieren als werken boven het aantal uren volgens rooster (dat kan dus een rooster met meer uren zijn of met minder uren); of als uren boven een vaststaand aantal per week. Bedenk dat een andere definitie van overwerk ten koste kan gaan het recht op toeslag voor overwerk of afwijkende werktijd in situaties waarin dat recht er voorheen wel was. In dat geval moet daar dus een compensatie voor afgesproken worden. Extra flexibiliteit van de werktijd van werknemers moet ook ten voordele van de mensen komen. Bijvoorbeeld door korter te gaan werken. Spreek een proefperiode af van een half jaar of een jaar, waarna het systeem wordt geëvalueerd en zonodig wordt bijgesteld. Zorg ervoor dat de afspraak zo is gemaakt dat het systeem stopt tenzij verlenging wordt overeengekomen. Let op sluipende bedrijfstijdverlenging (dat is het geval bij almaar stijgend aantal plusuren). In dat geval moet worden overgegaan op een ‘hoger’ ploegendienstrooster. Nogmaals, een goed arbeidstijdenmanagement is onontbeerlijk om bij Slimmer Werken-processen een passend rooster te ontwerpen dat voldoet aan de moderne ergonomische en sociale eisen.Het is verstandig om in de cao af te spreken dat er eerst op bedrijfsniveau wordt overlegd voordat wordt overgegaan op het toepassen van een plus-/minurenregeling. Flex kan immers op meer manieren worden opgevangen. Overwerk is een eenvoudige methode. Een aanpassing van het reguliere rooster kan soms al voldoende bijdragen. De cao geeft daarvoor meestal al voldoende ruimte. In de cao kan expliciet worden opgenomen welke onderdelen in overleg met vakbonden en/of ondernemingsraad aan de orde moeten komen. Bijvoorbeeld: - analyse werkaanbod - inventarisatie wensen en voorkeuren werknemers - vaststellen bezettingseisen - vaststellen bruto/netto en reservebezetting - roosterontwerp - collectieve en individuele zeggenschap over het rooster 6. Een studie-afspraak in de CAO? Het maken van goede afspraken over arbeidstijden in de cao is vaak een complexe zaak. Bestaande afspraken voldoen vaak niet meer om de steeds grotere diversiteit aan roostervormen te dekken en
vragen dus om aanpassing. Dat vraagt om een nieuw evenwicht tussen centrale en decentrale afspraken, in combinatie met afspraken over de zeggenschap van werknemers. Tijdens de caoonderhandelingen zijn dergelijke afspraken vaak moeilijk te ontwikkelen, zodat al gauw gegrepen wordt naar het middel van een studie-afspraak. Dat heeft tot gevolg dat studie-afspraken over arbeidstijden/slimmer werken/arbeidstijdmanagement enz. de laatste jaren veel voorkomen. Dit zijn echter vaak tijdrovende trajecten, die een grote inzet van de bond vragen, en soms is het ook niet echt duidelijk wat de voordelen van de werknemers nu (zullen) zijn. Daarom heeft de bond een aantal uitgangspunten ontwikkeld die helpen bij de overweging of en onder welke voorwaarden een studieafspraak zin heeft voor een goede belangenbehartiging voor de leden: Aan welke voorwaarden moet zijn voldaan om een studie of traject verbetering arbeidstijden zinvol te laten zijn? 1. Het te verwachten resultaat van de studie/het traject moet herkenbare en substantiële voordelen voor leden opleveren. Dat kan zijn: • Vergroting van zeggenschap van werknemers, collectief en/of individueel • Ergonomische verbeteringen in het rooster • Betere combinatie werk & privé • Korter werken • Vergroting of behoud van werkgelegenheid • Meer vaste banen t.o.v. flexibele • Meer werknemers onder de CAO • Verbetering van arbeidsvoorwaarden (m.n. in toeslagensfeer) 2. Raadpleging van werknemers over hun wensen t.a.v. de werktijden moet onderdeel zijn van het traject, op zo’n manier dat dit de zichtbaarheid van FNV Bondgenoten vergroot • Raadpleging van werknemer kan aan het begin van het traject plaatsvinden, waarbij ze worden ondervraagd naar hun mening t.a.v. bepaalde werktijdaspecten. Dit kan via een enquête of via (groeps-)gesprekken • Raadpleging kan ook later in het traject plaatsvinden wanneer verschillende alternatieve richtingen min of meer zijn uitgewerkt. Ook dit kan weer via enquête of (groeps-)gesprekken • Wanneer dit onderdeel is van het traject en als zodanig niet van FNV Bondgenoten is, maar van sociale partners, zal de bond iets aanvullends moeten doen om zijn eigen positie hierin te onderscheiden en duidelijk te maken. Bijvoorbeeld via een eigen raadpleging onder de leden en/of aanvullende informatie of publiciteit 3. Het traject moet de positie van FNV Bondgenoten in het bedrijf of de sector verbeteren. Dat kan zijn in de vorm van: • Ledenwinst • Verbetering van de zichtbaarheid en herkenbaarheid van de bond naar de leden, naar werknemers, en/of naar de werkgever • Werving van kaderleden • Verbetering van kwaliteit en/of positie van kaderleden • Verbetering van de medezeggenschapspositie van or/pvt 4. Er moet sprake zijn van sociale innovatie in die zin dat actief wordt gewerkt aan verbetering van sociale verhoudingen in het bedrijf. De relatie tussen het (middle-) management en de werknemers vormt maar al te vaak de bottleneck voor verbeteringen t.a.v. arbeidstijden. Soms ligt dat in zijn algemeenheid aan slechte arbeidsverhoudingen, soms is het een specifiek probleem t.a.v. de arbeidstijden in die zin dat het belang ervan door het (middle-) management wordt onderschat of dat de kennis en/of de vaardigheden ontbreken om arbeidstijdmanagement te bedrijven. Een traject verbetering van arbeidstijden moet dus altijd concrete stappen bevatten om het (middle-)management ‘mee te nemen’.
