maatschappelijk verslag over de activiteiten van 2011

maatschappelijk verslag over de activiteiten van 2011


voorwoord

2

Beste stakeholder, De wereld rondom ons maakte rare sprongen in 2011. Van een beloftevolle relance van de economie naar een nieuwe financiële crisis met impact op alle markten. Politieke constellaties worden in vraag gesteld en landen komen op de rand van het failliet. Dat leidt tot wereldwijde onzekerheid, waardoor het uiterst moeilijk is om prognoses te doen over de toekomst. Behoorlijk bestuur, transparantie en ethiek zijn meer dan ooit thema’s die bij organisaties en overheden bovenaan de agenda moeten staan. Dat is de kern van ‘duurzaam ondernemen’. Corporate responsibility is geen hol begrip. Het is niet ‘nice-to-do’. Integendeel, het is een levensnoodzakelijke leidraad, in goede en minder goede tijden. Dit komt expliciet naar boven in onze contacten met onze stakeholders. Zij geven ook aan dat de activiteiten van Randstad relevant zijn voor de maatschappij. Bovendien waarderen ze het dat Randstad zich onderscheidt door de manier waarop we werken: integer en met oog voor de belangen van alle partijen. Dat blijkt uit wat stakeholders mij vertelden in mei op ons stakeholderpanel en uit de resultaten van een stakeholderbevraging begin 2012.

Bij die intense dialoogmomenten kregen we ook een aantal opmerkingen en vragen waar we nog geen antwoorden op hebben. Het is input voor interne discussies en innovaties voor de toekomst. Dit is het tiende jaar op rij dat Randstad een maatschappelijk verslag uitbrengt. De focus ligt - nog steeds - op onze kernactiviteiten: werk, verantwoordelijk werkgeverschap, mensgericht hr-beleid. Dat is immers wat onze stakeholders van ons verwachten. Daarover willen ze meer weten. En het is ook onze vaste overtuiging dat ons verslag daarover moet gaan. Vanuit onze filosofie en onze missie willen we hr-diensten ontwikkelen die tegemoetkomen aan de noden van mensen en organisaties. We willen dit doen op een ethische manier, die continuïteit en groei garandeert aan de stakeholders, en bovendien zo milieuvriendelijk mogelijk. Ik wens u een interessante ontdekkingstocht en ben benieuwd naar uw feedback. Herman Nijns CEO Randstad Belgium

“De focus ligt - nog steeds - op onze kernactiviteiten: werk, verantwoordelijk werkgeverschap, mensgericht hr-beleid. Dat is immers wat onze stakeholders van ons verwachten.”

Herman Nijns, CEO Randstad Belgium


inhoudstafel

Voorwoord van de CEO Over dit verslag Onze resultaten

2 4 8

1. Onze organisatie

10

Missie, filosofie en waarden Onze business Corporate governance Heel de keten Het groenste bedrijf

11 13 15 18 20

2. Onze maatschappelijke rol

22

23 24 27 33 35

Onze omgeving Ons antwoord op maatschappelijke noden Onze stakeholders Vrijwillige inzet Een geschiedenis van duurzaam ondernemen

3. Onze medewerkers

36

37 40 42 44

Veiligheid en gezondheid Diversiteit Ontwikkeling en opleiding Engagement

4. Glossarium

47

3


over dit verslag

4

To the point… Dit tiende maatschappelijk verslag rapporteert over de activiteiten van Randstad in 2011. Transparant en zo duidelijk mogelijk vertellen we hoe Randstad ‘duurzaamheid’ interpreteert. We beschrijven hoe we proberen om onze kernprocessen en procedures te verbeteren zodat we de duurzaamheid van onze bedrijfsactiviteiten kunnen bewaken, meten en versterken. U vindt hier informatie die in andere bronnen vaak niet vrij beschikbaar is, informatie die sectorgenoten en andere bedrijven niet onthullen. Daarom is het ieder jaar opnieuw zoeken en uitproberen. Benchmarks vinden en expertise uitwisselen is vaak niet mogelijk. Ons maatschappelijk verslag is een momentopname in een heel proces. We zetten een en ander op een rijtje en gaan intern met de informatie en cijfers aan de slag. Dat prikkelt ons om onze grenzen te verleggen. Om het altijd weer beter te doen. Het verslag is de motor om tot nieuwe doelstellingen te komen, om actie te ondernemen, en om te focussen op die dingen die er echt toe doen.

Feedback en input van onze stakeholders Feedback op rapport PwC stelde zich beschikbaar om zeer gefundeerde feedback te geven op het verslag van vorig jaar. Zo kwam o.m. aan bod dat kernboodschappen en cijfers duidelijker naar voor moesten komen, de coherentie tussen de hoofdstukken helderder kon, de opportuniteiten en risico’s voor ons bedrijf te weinig aan bod kwamen en de input van de stakeholders uitvoeriger en gestructureerder kon1.

Stakeholderspanel Onder de deskundige begeleiding van Kauri organiseerde Randstad in mei 2011 een stakeholderspanel. 21 vertegenwoordigers uit alle stakeholdersgroepen engageerden zich om het vorig maatschappelijk verslag (over 2010) grondig door te nemen en formuleerden hun feedback en vragen. Na deze voorbereiding kwam de groep een hele namiddag samen en sprak met een panel van Randstad-directie en management over wat zij van Randstad verwachten2. Het gesprek werd in goede banen geleid door een neutrale moderator. Materialiteitsstudie Naast de input die we verzamelden in het stakeholderspanel, kregen we een nog duidelijker zicht op de verwachtingen van de stakeholders door een interne en externe bevraging begin 2012. Die verwachtingen hebben we kunnen clusteren, kwantificeren en visueel voorstellen. Zo gingen we te werk: • bevraging van de stakeholders We hebben 400 stakeholders bevraagd in vier categorieën: klanten, uitzendkrachten, eigen medewerkers en ‘influentials’ (sectorspecialisten, arbeidsmarktactoren, CSR-experten en andere professionele contacten van Randstad). In een online enquête formuleerden zij hun verwachtingen over Randstad aan de hand van vijf thema’s en 28 aspecten3 van duurzaam ondernemen. Er was ook gelegenheid om alternatieven of aanvullingen aan te geven of opmerkingen te formuleren. 25% van de bevraagden heeft geantwoord.

1 Al deze punten zijn in dit verslag verbeterd. 2 Hun verwachtingen zijn in elk hoofdstuk verwerkt. Van het maatschappelijk verslag zelf verwachten zij: meer meetbare doelen, benchmarking in zoverre er cijfers beschikbaar zijn, bespreking van de discriminatie-issues in de sector en een duidelijk glossarium. 3 Eerst maakten we een longlist met de thema’s waarover we vroeger al in het maatschappelijk verslag rapporteerden, de aspecten die ISO 26 000 oplijst en de GRI-index, aangevuld met sectorissues uit de media en onze ervaring inzake risico’s en opportuniteiten. Naderhand werden een aantal thema’s en aspecten geschrapt die minder relevant zijn voor onze sector. Zo bleven 28 aspecten over, een behapbare lijst voor de stakeholders die aan de enquête deelnamen.


over dit verslag

5

Globaal scoorden de vijf hoofdthema’s als volgt: materialiteitsmatrix 80 topprioriteit zeer belangrijk

60 tamelijk belangrijk

40

20 onbelangrijk

0 ethiek hr-beleid

maatschappelijke rol stakeholderbeleid

Ethiek HR-be Maats Milieu Stakeh

milieu

• beleidspanel Met een team collega’s uit het senior management hebben we dezelfde aspecten en thema’s afgewogen in een workshop, volgens de GRIsystematiek, met scoring en discussie. 120

83% van onze medewerkers vindt dat dit maatschappelijk engagement voor Randstad zeer belangrijk is en 80% vindt dat dit engagement er ook in voldoende mate is4.

100 80 60 40

“ Als stichtend lid van Business & Society Belgium, heeft Randstad altijd opengestaan voor dialoog met stakeholders en samenwerking met anderen, om een duurzame samenleving te creëren. Vandaag gaat Randstad een stap verder. Op basis van deze gesprekken en interne discussies en research, hebben ze een materialiteitsmatrix opgesteld met de meest 78 72 actiedomeinen. Deze matrix toont relevante 66 62 61,53 aan dat de prioriteiten op dezelfde 58 59van Randstad 51,16 lijn liggen als de verwachtingen van48,69 de externe partners. Een mooi bewijs dat continue dialoog loont.”

20 0

Sabine Denis, director Business & Society Belgium

4 Bron: People Survey 2011. In België komt Randstad tegemoet aan de verwachting van de medewerkers. Internationaal wordt dat anders ervaren. De gemiddelden internationaal zijn 80% en 66% respectievelijk.


over dit verslag

Materialiteitsmatrix De bevindingen van onze stakeholders en de visie van Randstad zijn samengevat in deze matrix.

ethiek

hr-beleid

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8

anti-corruptie ethisch beleggen integriteit ethisch aankopen anti-kinderarbeid mensenrechten werkomstandigheden opleiding en ontwikkeling loopbaanbegeleiding diversiteit en gelijke kansen loon en andere voorwaarden tewerkstelling veiligheid en gezondheid sociaal overleg

maatschappij 1 2 3 4 5

tewerkstelling kansengroepen opleiding knelpuntfuncties non-discriminatie vrijwilligerswerk fundraising

milieu

verbruik materialen energieverbruik CO²-uitstoot afvalbeheersing mobiliteit

1 2 3 4 5

5 5 stakeholder visie

6

4

3

4

2 1

2

1 3 8

1 4 6

12 37 5

2 1

2 4 5

Randstad visie

stakeholderbeleid

We stellen vast dat de verwachtingen van onze stakeholders zeer gelijk oplopen met onze interne visie. Dit is wellicht het resultaat van jarenlange intense contacten met stakeholders en het afstemmen van onze activiteiten op hun feedback.

1 2 3 4

3 4

transparante communicatie systematisch overleg met alle partijen kanalen voor feedback en klachten arbeidsmarktkennis delen

In 2012 zullen we verder aan de slag gaan met deze matrix. Onze bedoeling is om geschikte parameters te vinden om deze aspecten (beter) te meten en in kaart te brengen. We focussen op de aspecten in de hoek rechts bovenaan.

3 6


over dit verslag

Structuur

Scope

Dit jaar laten we de GRI-index achterwege. Onze indicatoren zijn afgestemd op de thema’s die onze stakeholders relevant vinden. Daardoor rapporteren we transparant over meer relevante indicatoren dan de GRI bevat voor onze sector.

Dit maatschappelijk verslag rapporteert over een aantal niet-financiële resultaten van Randstad in België van januari tot december 2011. De cijfers betreffen Randstad Belgium nv, Randstad Construct nv, Randstad Household Services nv, Randstad Profes sionals nv, Randstad Training nv, Randstad Sociaal Secretariaat vzw, Galilei nv, Randstad HR Services nv en Randstad Group Belgium nv.

We behouden in België een apart maatschappelijk verslag, naast het steeds uitgebreider hoofdstuk ‘sustainability’ in het Annual Report van de Randstad holding5.

Verificatie Het grootste deel van de cijfers komt uit intern en/of extern geauditeerde systemen. Er is geen extra check gebeurd op dit verslag in zijn geheel.

Financiële resultaten vindt u in het Annual Report van de Randstad holding, met bovendien een sectie met onze visie op en wereldwijde resultaten van duurzaam ondernemen6. Indien u nog vragen hebt, stel ze dan via [email protected] en u krijgt een antwoord. U kan ook uw feedback of opmerkingen mailen naar dit adres. We gaan graag in dialoog met onze stakeholders.

“Door onze dialoog met stakeholders kregen we echt zicht op wat zij van ons verwachten.” Marianne Huyghebaert, manager internal communication and corporate social responsibility

5 De Randstad holding participeert in de piloot van het International Integrated Reporting Committee, die twee jaar loopt. Vanaf 2012 starten we met een gedeeltelijk geïntegreerde duurzaamheidsrapportage op holdingniveau. 6 Zie www.randstadholding.com/annuals.cfm

7


onze resultaten (1) Geteld in aantal personen.

8

We willen dé voorkeurswerkgever zijn, met de beste jobs engagement

aantal opleidingsuren

2009 eigen medewerkers

2010

op schema

2011

actiepunt

info

7,6

7,8

■ 7,9

pag. 44-45

uitzendkrachten

-

-

■ 73%

pag. 46

huishoudhulpen

-

-

■ 7,7

pag. 46

projectmedewerkers

-

73%

■ 66%

pag. 46

eigen medewerkers

81 232

59 974

■ 49 336

pag. 42

uitzendkrachten

73 988

102 276

■ 114 521

pag. 43

huishoudhulpen

8 474

8 850

■ 8 029

pag. 43

■ 16%

84%

pag. 40

■ 25%

75%

pag. 40

genderverhouding

eigen medewerkers

19%

81%

16%

management

31%

69%

26,5%

45-plussers

eigen medewerkers

10%

14,10%

■ 14,56%

pag. 40

uitzendkrachten

9%

9%

■ 9%

pag. 41

huishoudhulpen

32%

32%

■ 39%

pag. 41

eigen medewerkers

10%

10%

■ 4%

pag. 40

uitzendkrachten

12%

13%

■ 14%

pag. 41

huishoudhulpen

22%

24%

■ 26%

pag. 25

medewerkers

56%/44%

63%/37%

■ 63%/37%

pag. 40

management

52%/48%

61%/39%

■ 61%/39%

pag. 40

1,99

3,64

■ 4,54

pag. 39

uitzendkrachten

48,69

51,16

■ 47,93

pag. 38-39

huishoudhulpen

34,83

28,99

■ 29,88

pag. 38-39

projectmedewerkers

3,25

2,24

■ 2,07

pag. 38-39

eigen medewerkers

0,06

0,04

■ 0,05

pag. 38-39

uitzendkrachten

0,85

0,88

■ 0,74

pag. 38-39

huishoudhulpen

0,83

0,53

■ 0,73

pag. 38-39

projectmedewerkers

0,05

0,009

■ 0,007

pag. 38-39

allochtoon

verhouding voltijds/deeltijds

frequentiegraad arbeidsongevallen

ernstgraad arbeidsongevallen

eigen medewerkers

We willen de meest solide werkgever zijn van de sector

2009

omzet aantal medewerkers(1)

eigen medewerkers

aantal klanten

73,5%

2010

2011

info

€ 842,714 mln.

€ 929,753 mln.

■ € 991,512 mln. pag. 13

1 637

1 352

■ 1 360

pag. 13

uitzendkrachten

139 995

142 495

■ 143 118

pag. 13

huishoudhulpen

5 927

5 737

■ 5 501

pag. 13

650

985

■ 1 125

pag. 13

uitzendkrachten

29 530 905

33 523 582

■ 35 047 644

pag. 13

huishoudhulpen

3 364 912

3 596 698

■ 3 580 826

pag. 13

projectmedewerkers

1 025 725

1 100 843

■ 1 070 625

pag. 13

uitzendkrachten

18 795

18 885

■ 17 580

pag. 13

huishoudhulpen

24 259

24 856

■ 25 573

pag. 13

495

489

■ 802

pag. 13

projectmedewerkers aantal gewerkte uren

84%

projectmedewerkers We willen het groenste bedrijf van de sector zijn

2009

elektronische prestatiebladen

2010

2011

info

44,75%

42,69%

■ 46,09%

pag. 20-21

90,60%

86,50%

■ 89,60%

pag. 20-21

5,90%

4,80%

■ 25%

pag. 20-21

elektronische facturen

12,60%

11,50%

■ 8%

pag. 20-21

uitstoot/bedrijfswagen

140,11g

136,16g

■ 125,08g

pag. 20-21

elektronische loonfiches

eigen medewerkers uitzendkrachten


onze resultaten behaald

niet behaald

9 Hebben we onze doelstellingen voor 2011 bereikt?

info

een stakeholderoverlegdag

■

pag. 4

optimalisatie klachtenbeheer

■

pag. 32

tevredenheidsenquête voor uitzendkrachten en huishoudhulpen

■

pag. 46

ontwikkeling van een onthaal-dvd voor de huishoudhulpen in meerdere talen

■

pag. 39

psychosociale risicoanalyse voor consultants en branch managers

■

pag. 38

nieuwe webbased onthaalmethodiek voor startende uitzendkrachten

■

pag. 38

ruime aandacht voor rekrutering van kandidaten van allochtone afkomst

■

pag. 40

opleidingen voor Randstad Diversity en pilootsessies ‘Inspirerend leiderschap’

■

pag. 42

workshop over equal treatment voor alle medewerkers

■

pag. 19

versterking van ons partnership met Zuiddag

■

pag. 34

onze medewerkers sensibiliseren voor vrijwilligerswerk

■

pag. 33

een collega op VSO-missie laten vertrekken

■

pag. 33

stimuleren van conference calls en carpooling

■

pag. 21

energieprestatiemetingen en een campagne om aan te zetten tot energiebesparing

■

pag. 21

pilootproject met elektrische fietsen

■

pag. 21

nieuwe opleiding ‘Bewust, ecologisch en milieuvriendelijk rijden’

■

pag. 21

target gemiddelde CO2-uitstoot van onze bedrijfswagens eind 2011: 126 gram (-7,25%)

■

pag. 21

lancering project rond regionaal werken

■

pag. 45

acties omtrent afval

■

pag. 21

standaard dubbelzijdig printen

■

pag. 21

papierbesparingsproject Wood

■

pag. 21

onze organisatie


missie, filosofie en waarden Missie: shaping the world of work

11

Randstad wil op de arbeidsmarkt een voortrekkersrol spelen. Niet alleen door diensten aan te bieden die waardevol zijn voor organisaties en individuen, maar ook door de arbeidsmarkt mee vorm te geven. De hr-dienstensector is wereldwijd één van de snelst groeiende markten. Het is de rol van pioniers als Randstad om die markten mee vorm te geven. Daarom zijn we al meer dan 50 jaar actief in dialoog met relevante stakeholdersgroepen. Samen creëren we nieuwe structuren en verbeteren we de regelgeving. We maken werk van innovaties met het oog op een duurzame groei van de sector.

Filosofie en waarden Basisfilosofie De basis waarop onze stichter, Frits Goldschmeding, zaken wou doen, was een definitie van duurzaam ondernemen avant la lettre: gelijktijdig de belangen van alle betrokken partijen behartigen. Dit was erg belangrijk in 1965, toen uitzendarbeid nog met lede ogen bekeken werd. Maar het is nog even ambitieus en actueel vandaag. Geen wonder dus dat dit nog steeds onze filosofie is, internationaal. Kernwaarden Alle Randstad-medewerkers, waar ook ter wereld, zijn uit hetzelfde hout gesneden. We werken volgens dezelfde kernwaarden: kennen, dienen en vertrouwen. Deze waarden passen we toe in de samenwerking met onze klanten, maar evenzeer met kandidaten, collega’s, managers, ... Als je elkaar beter kent, kan je een betere dienstverlening verzekeren, in wederzijds vertrouwen.

Stichter Frits Goldschmeding begon kleinschalig, maar had een vooruitziende visie.

Gedragswaarden In België hebben we ‘kennen, dienen en vertrouwen’ vertaald naar heel concrete gedragswaarden. Zo weten onze medewerkers precies wat er qua gedrag wordt verwacht en kunnen we er tijdens de aanwerving ook op screenen. Integriteit, positivisme, oriëntatie op de ander, ondernemerschap en samenwerking zijn gedragswaarden die we in alle collega’s willen herkennen. In elk evolutie- en evaluatiegesprek komen ze ook elke keer formeel aan bod.


missie, filosofie en waarden 12

Business Principles Het ethisch gedrag dat Randstad verwacht van zijn medewerkers, staat omschreven in de Business Principles. Deze gedragscode is internationaal en gebaseerd op de kernwaarden van Randstad7.

12

Ethische Code Wat een leverancier van Randstad kan verwachten en wat wij van onze leveranciers verwachten, is samengevat in onze Ethische Code8.

integriteit, positivisme, samenwerking, ondernemerschap, oriëntatie op de ander

kennen, dienen en vertrouwen

gelijktijdige belangenbehartiging van alle betrokken partijen

De Randstad-filosofie en waarden.

“Het grootste verschil tussen Randstad en vele andere bedrijven is de simultane belangenbehartiging. Klant is koning, absoluut, maar dat gaat niet ten koste van eigen medewerkers of uitzendkrachten. De aandacht voor work/life balance, de open cultuur, het belang van overleg en de kansen die we krijgen zorgen ervoor dat ik me gewaardeerd en gerespecteerd voel. Onze waarden blijven geen dode letter. Ik voel en beleef ze dagelijks op het werk.“ Rosemarijn Blomme, commercial director

7 Zie p. 17. 8 Zie p. 18.


onze business

Onze business België was het tweede land waarin de Randstad holding in 1965 kantoren opende. De eerste stap in duurzame groei en continuïteit buiten de thuishaven Nederland. Ondertussen is de Randstad holding wereldwijd de nummer twee in hr-dienstverlening en in 40 landen vertegenwoordigd. Randstad Belgium groeide uit tot marktleider in uitzending en ontwikkelde een waaier van andere hr-diensten. Vandaag is Randstad de grootste privéwerkgever van het land9. Met 1 360 medewerkers en vanuit 193 kantoren10 en zeven HR Centers realiseerde Randstad Belgium in 2011 een omzet van € 991 512 507.

Uitzendarbeid matching van vraag en aanbod op alle niveaus (arbeiders, bedienden en kaderleden) • marktleider in België met 22% marktaandeel • wekelijks gemiddeld 32 200 personen aan het werk met uitzendcontracten • 92 on sitediensten via Randstad Inhouse Services • ‘Best Interim and Staffing Company 2011’ (HR Excellence Awards) Tewerkstelling via dienstencheques selectie en rekrutering van huishoudhulpen die bij particulieren worden tewerkgesteld, en strijkateliers bij klant-bedrijven • marktleider in België • wekelijks gemiddeld 3 930 huishoudhulpen aan het werk bij 20 400 verschillende klanten-particulieren. 87% van hen hebben een contract van onbepaalde duur.

13

Werving en selectie • Randstad Recruitment & Selection behoort tot de top vijf in België • aparte divisie voor ingenieurs: Insel Outplacement outplacement, advies en coaching bij ontslag en programma’s rond change en leadership • marktleider in België met 23% • ‘Best Career Transition and Outplacement Company 2011’ (HR Excellence Awards) Sociaal secretariaat • erkend sociaal secretariaat • Randstad Sociaal Secretariaat behoort tot de top tien in België • gemiddeld 70 000 loonberekeningen per maand Opleiding • trainingscentra voor opleidingen in het domein van logistiek, veiligheid en schoonmaak • Competence Center met opleidingen in tekenpakketten • Academy: opleidingscentrum voor technische profielen HR-outsourcing overname van de operationale hr-processen bij klanten Service center • B-bridge11: gemeenschappelijk met ons zusterbedrijf Tempo-Team • eigen ondersteunende diensten

Projecttewerkstelling tewerkstelling op projectbasis • 1 125 vakspecialisten in Engineering, ICT, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing en HR

9 Inclusief uitzendkrachten en huishoudhulpen die onder het werknemerschap van Randstad vallen. 10 Gewone kantoren en inhousekantoren samen. 11 B-bridge valt buiten de scope van dit verslag, hoewel sommige diensten van B-bridge mee onze MVO-resultaten helpen realiseren.


onze business

14

Doelstellingen Continuïteit door groei en winst vormt de basis van onze toekomstvisie. We willen dé partner-voor-werk zijn, zowel voor organisaties als voor individuen. We streven dus permanent naar een groeiend aantal tewerkgestelde kandidaten, meer uren tewerkstelling, en een stijgend aantal klanten. Met uitzendarbeid alleen is het moeilijker om de continuïteit van ons bedrijf te verzekeren. Deze hr-dienst, waarmee alles voor Randstad begon, is immers erg gevoelig voor schommelingen in

de economie. Het is dankzij de diversificatie van ons hr-dienstenaanbod dat we vol vertrouwen blijven bouwen aan de toekomst. Household Services, dat diensten aanbiedt binnen het dienstenchequesysteem, is bijvoorbeeld minder onderhevig aan de effecten van de crisis. En Galilei presteert met zijn outplacementservice net sterker in periodes van laagconjunctuur.


corporate governance

Internationaal

Governance inzake corporate reponsibility

Bij Randstad is corporate governance ingebed in de cultuur en gebaseerd op de kernwaarden van de Randstad holding. Integer gedrag en transparante communicatie staan centraal. Onze bestuursstructuur is gebaseerd op drie pijlers: de Nederlandse wetgeving, onze statuten en de regels van Euronext. Daarnaast zijn er interne policies en procedures die alle operaties en ontwikkelingen van nabij monitoren en evalueren. Op holdingniveau werken we met een supervisory board (raad van toezicht), bijgestaan door drie permanente adviserende comités, en een executive board (raad van bestuur).

In België heeft Randstad een CSR-manager. Zij werkt binnen het departement Corporate Communications and CSR en rapporteert aan de director corporate communications. Taken van de CSR-manager zijn o.a. de coördinatie van CSR-activiteiten, de organisatie van het stakeholderoverleg12 en de interne en externe rapportering van de resultaten. Er zijn structurele contacten met alle departementen, de directie en de operationele medewerkers in de kantoren, en de CSR-manager heeft inzage in de notulen van het directiecomité. De CSR-manager coördineert bovendien de werking van het milieu-overlegplatform. Elk kwartaal bezorgt de CSR-manager een overzicht van de resultaten en acties op het vlak van duurzaam ondernemen aan de Randstad holding. Sinds 2011 volgt deze rapportering dezelfde weg en procedure als de financiële rapportering.

België Aansluitend op de internationale structuur van de holding, is er in België een directiecomité dat toeziet op de uitvoering van het holdingbeleid. Alle onderdelen van onze business zijn ondergebracht in een managementsysteem, dat vertrekt vanuit onze missie en visie. Elk onderdeel van het managementsysteem heeft een aantal KPI’s die in een dashbord opgevolgd worden. Zo heeft de directie een klare kijk op de koers die Randstad aanhoudt en kan ze tijdig bijsturen. Via een continue cyclus van interne en externe audits worden de systemen en het beleid gescreend. Waar nodig wordt er een verbeterplan geïmplementeerd.

Compliance Op holdingniveau ondertekende Randstad het UN Global Compact en in België heeft Randstad zowel het SA 8000-certificaat (sinds 2002) als het social label (sinds 2003). We streven ernaar om alle principes in de domeinen van mensenrechten, arbeidsomstandigheden, milieu en anti-corruptie na te leven.

12 Dagelijks staan onze consultants ook rechtstreeks in contact met onze belangrijkste stakeholdersgroepen.

15



16

Overzicht van de kwaliteits- en MVO-labels van Randstad

wat? Kwaliteit ISO 9001: 2008 • Randstad Inhouse Services

Kwaliteit Qfor • Randstad Training • Randstad HR Solutions

Veiligheid VCU • Randstad Construct nv: nationaal gecertificeerd • Randstad Belgium nv: 28 gecertificeerde units (inclusief service center)

MVO SA 8000 • Randstad Belgium nv (sinds 2002) • Randstad Construct nv (sinds 2005)

MVO social label

Een erkende norm die eisen stelt aan het kwaliteitsmanagementsysteem van een organisatie en de manier waarop de organisatie met het kwaliteitsbeleid omgaat.

Randstad Belgium nv is in hercertificering voor de nieuwe norm 9001:2008. De externe audit, met scope Randstad Inhouse Services is, mits twee minor opmerkingen, met succes gebeurd begin 2012.

De Qfor-audit controleert de kwaliteit van de dienstverlening van opleidings- en adviesverstrekkers op basis van een uitgebreide studie en een tevredenheidsonderzoek bij klanten. De sector erkent het certificaat als kwaliteitsgarantie.

De volgende juridische onderdelen van Randstad Group Belgium hebben in 2010 het Qfor-certificaat verlengd: Randstad Sociaal Secretariaat vzw Randstad HR Services nv, Randstad Services nv, Randstad Outplacement / Galilei nv, Randstad Professionals nv Randstad Training nv (Qfor Food)

De VCU-norm heeft betrekking op: • veiligheids- en gezondheidsbeleid; • organisatie en managementbetrokkenheid; • risico-inventarisatie en -evaluatie; • selectie, gegevens- en documentenbeheer van de externe medewerkers; • voorlichting en instructie aan externe medewerkers; • melding, registratie en onderzoek van ongevallen, incidenten, onveilige handelingen en situaties van externe medewerkers; • bedrijfsgezondheidszorg.

Er zijn 45 opvolgingsaudits uitgevoerd en 1 unit kreeg het certificaat voor de eerste keer in 2011.

SA 8000 (Social Accountability) is een internationale standaard voor MVO, die verantwoorde arbeidsomstandigheden waarborgt. De standaard bevat normen voor kinder- en dwangarbeid, gezondheid en veiligheid, verloning, werkuren, discriminatie, disciplinaire maatregelen, vrijheid van vereniging en recht op collectieve onderhandelingen. Jaarlijks worden twee externe audits uitgevoerd.

Randstad Belgium is in hercertificering voor SA 8000. Het behouden van het certificaat SA 8000 is één van de doelstellingen van het managementsysteem. In juni 2012 volgt de externe audit.

• Randstad Belgium nv (sinds 2003)

Het social label garandeert een sociaal verantwoorde productie voor het hele proces van een product/ dienst.

VEILIGHEID VCA

Idem VCU, maar het is de norm voor aannemers.

• Randstad Professionals: drie van de vijf kantoren gecertificeerd.

in 2011?

Drie interne en een externe veiligheidsaudit.



Business Principles Onze interne gedragscode is internationaal van kracht en gebaseerd op onze kernwaarden. Ze bevat duidelijke gedragsregels over o.a. corruptie, belangenvermenging en gelijke behandeling. Elke Randstad-medewerker wordt geacht deze regels na te leven in alle mogelijke onderlinge en externe contacten. In 2010 organiseerden we workshops over dit thema waarbij alle medewerkers betrokken werden. Ook de naleving van de mededingingswet kwam toen aan bod. Elke inbreuk op de Business Principles kan door elke medewerker, al dan niet anoniem, gemeld worden via de Misconduct Reporting Procedure. Er zijn binnen elke divisie ook vertrouwenspersonen aangeduid bij wie informele meldingen mogelijk zijn. Nieuwe medewerkers worden met deze materie vertrouwd gemaakt tijdens het aanwervingstraject.

17

% medewerkers dat vertrouwd tot zeer vertrouwd is met deze instrumenten Randstad

Randstad

Belgium

Internationaal

business principles

68%

74%

misconduct reporting procedure

57%

57%

mededingingswet

80%

76%

bron: People Survey 2011

Voor 2011 zijn er geen meldingen van misconduct of niet-naleving uit België.

Doel 2012: vertrouwdheid met de Business Principles en de meldingsprocedure met 10% verhogen.


heel de keten

18

Aankoop In 2011 stelden we het standaarddocument ‘Request For Proposal’ op punt. Dat document bundelt onze inkoopvoorwaarden. Er zijn bepalingen opgenomen over milieu, mensenrechten en kinderarbeid, en corporate governance.

Leveranciers Ons leveranciersmanagement werd verbeterd door een kwartaalcheck van elk contract. Bij contractverlengingen voegen we sinds dit jaar standaard het Ethisch Charter van Randstad toe dat gebaseerd is op de regels van SA 8000, evenals onze herziene inkoopvoorwaarden, met bijvoorbeeld vereisten op het gebied van afval.

Ethisch Charter van Randstad 1. Wij verbinden ons tot het respecteren en het controleren van de wettelijk vereiste leeftijd van tewerkstelling van al onze vaste en tijdelijke werknemers. 2. Wij promoten vrijwillig en gemotiveerd werk dat beantwoordt aan ieders verwachtingen. 3. Wij streven naar werkomstandigheden die borg staan voor veiligheid en gezondheid om het welzijn van al onze medewerkers te vrijwaren en te bevorderen. 4. Wij verbinden ons tot het permanent onderhouden van een weloverwogen en constructieve sociale dialoog tussen alle partijen die bij onze activiteiten betrokken zijn. 5. Wij verbieden elke discriminerende praktijk gestoeld op ras, geslacht, het behoren tot een etnische groep of op basis van politieke, filosofische of godsdienstige opvattingen. 6. Wij veroordelen elk onredelijk optreden dat de waardigheid of de fysieke en morele integriteit kan aantasten. 7. Wij verbinden ons ertoe de normen inzake werkuren kwalitatief te verbeteren om al onze medewerkers in staat te stellen hun beroepsleven te combineren met hun privéleven. 8. Wij garanderen aan al onze medewerkers de naleving van hun legitieme rechten en belangen, evenals hun bezoldigingsvoorwaarden. 9. Via dit managementbeleid van sociale ethiek verbinden wij ons tot het invoeren van een interne en externe communicatie die voor de betrokken partijen toegankelijk is.

“In elk gesprek met Randstad valt hun langetermijnvisie mij op. Randstad staat voor werken, hard werken voor een droom en die is van lange adem. Als partner ervaar ik dit als heel waardevol en constructief. Het houdt in dat je open met elkaar omgaat en strategieën met elkaar deelt. Dit zet de deur open voor beiden om er morgen sterker te staan. Het verbaasde me niet dat Randstad toestemde in ons project CO2- neutrale zendingen. Mits een meerprijs wordt de milieubelasting van elke zending door bpost gecompenseerd.” Stefanie Verdeyen, key accountmanager bpost.


heel de keten

Vendor scoring

Equal treatment

Jaarlijks onderwerpen we 30 leveranciers wiens diensten of producten cruciaal zijn voor de kwalitatieve uitvoering van onze processen, aan een vendor scoring. Dat wil zeggen dat we alle aspecten uit ons Ethisch Charter samen formeel bespreken en evalueren. Wie goed scoort wordt als ‘trusted partner’ beschouwd.

Eind 2010 stelde Randstad een equal treatment coach aan en we startten een actieprogramma rond niet-discriminatie en gelijke behandeling. De bedoeling van dit programma is om alle consultants vertrouwd te maken met de wetgeving terzake en om de juiste attitude tegenover klanten en kandidaten aan te nemen. Onze inspanningen wierpen hun vruchten af. Eind 2011 voerde Federgon13 een screening uit in de sector. Ze deden een anonieme aanvraag met discriminerende aspecten. 100% van de door Federgon benaderde Randstad-collega’s reageerde met het enige juiste antwoord op deze aanvraag: “We kunnen dit niet noteren en houden er ook geen rekening mee.” Enkel de competenties van een persoon kunnen basis voor onze selectie zijn14.

Doel: • Onze aankoopdienst werkt enkel nog met ons nieuwe standaard inkoopdocument ‘Request For Proposal’ (vanaf 2012). • Een update van ons Ethisch Charter (in 2012). • Elke leverancier kent de nieuwe inkoopvoorwaarden en ons Ethisch Charter. Elk kwartaal checken we de naleving ervan (tegen 1/1/2014).

1 300 collega’s volgden een workshop rond equal treatment. Achteraf verklaarde 92% van een bevraagde representatieve groep de wetgeving beter te kennen, 90% zich meer op het gemak te voelen bij moeilijke klantvragen en 98% de procedure te kennen bij discriminerende klantvragen.

“In 2011 verzamelde ik 152 ‘vreemde vragen’ van klanten. Ik schat dit op 10% van het werkelijke aantal. De discriminatie gaat vooral over de nationaliteit van een persoon, maar wordt gevolgd door leeftijd, geslacht en issues rond kleding. Die aspecten krijgen veel minder aandacht in de media. Veel van die vragen zijn niet bewust discriminerend. Men zoekt ‘een jonge vrouw’, maar bedoelt ‘iemand die fijn werk kan doen’. Toch hebben we met 10 aanvragers de samenwerking stopgezet. Deze klanten konden zich niet vinden in ons standpunt. In vier workshops hebben we deze materie besproken met 80 klanten. Ons doel is om de consultants en klanten te blijven sensibiliseren en de resultaten te behouden.” Lut Laleman, equal treatment coach

13 Als Federatie van partners voor werk groepeert Federgon de wervings-, search en selectiebedrijven, de outplacementbedrijven, de uitzendbedrijven, de projectsourcingsbureaus, de opleidingsbedrijven, de interim managementbedrijven en de dienstenchequesbedrijven. 14 Ook in Volt en Koppen (één) kwam dit thema aan bod.

19


het groenste bedrijf

20

Milieu is voor hr-dienstenbedrijven meestal geen topprioriteit. Toch wil Randstad ook op dit gebied het verschil maken binnen de sector. Sinds 2010 hebben we een milieuoverlegplatform. Deze interne, multidisciplinaire groep probeert in kaart te brengen op welke milieu-aspecten Randstad impact heeft. De bevindingen van het milieuoverlegplatform kunnen opgepikt worden door de dienst Environment en de milieucoördinator, of door andere departementen. Het platform wordt gesteund door de CEO en geleid door de CSR-manager. In het algemeen zijn de verwachtingen van stakeholders op het gebied van milieu minder hoog15. Toch suggereren bepaalde milieuorganisaties dat we meer moeten meten op gebied van mobiliteit en CO2-uitstoot, en doen ze voorstellen om die uitstoot te compenseren. Op korte termijn kunnen we nog niet op al die suggesties ingaan.

Mobiliteit en CO2-uitstoot Een deel van ons kernproces bestaat uit klantenbezoeken. We leasen milieuvriendelijke wagenmodellen voor onze consultants. Waar medewerkers zelf kunnen kiezen, sensibiliseren we voor wagens met lage uitstoot of faciliteren we alternatieven voor de auto. We doen echter geen toegevingen op de resultaatdoelstellingen van onze organisatie. Bovendien zijn bedrijfswagens ook bij ons een vorm van verloning. Daarnaast moeten ook onze uitzendkrachten zich natuurlijk van en naar het werk verplaatsen. Het voordeel is dat die verplaatsingen meestal heel lokaal zijn. Daardoor gebeuren ze vaker met ‘zachte’ vervoersmiddelen zoals de fiets of het openbaar vervoer. Zeker bij onze huishoudhulpen is dat opvallend.

Ons werkgebied ruimtegebruik

conference call carpooling regionaal en telewerk mix verkeersmiddelen gedrag

energiegebruik

aantal kilometers en CO2-uitstoot

bedrijfswagens

energie

toestellen ligging goed huisvaderschap

Randstad, groenste bedrijf in de sector

centraliseren/om de hoek? aankopen

duurzamer gebruik processen en logistiek groene leveranciers

papier toner goed huisvaderschap

grondstoffen en materialen

groene IT afval

leveranciers kantoren hergebruik

15 In de online bevraging geeft 55% aan dat dit zeer belangrijk of een prioriteit moet zijn voor Randstad. Dat is significant minder dan de andere bevraagde thema’s. Zie ook p. 5.


het groenste bedrijf

Acties in 2011

Energieverbruik

• Carpooling: sensibilisering voor carpooling bij opleidingen en vergaderingen. • Rijgedrag: nieuwe opleiding ecologisch/defensief rijden voor collega’s die meer dan 15 000 km/ jaar afleggen, collega’s die vaak boetes krijgen en collega’s die vaak schade of ongevallen hebben. 38 personen namen deel in 2011. • Opstart fietsenproject in tien kantoren (klassieke fiets, plooifiets en elektrische fiets). • De milieuvriendelijke Renault Clio en Ford Fiesta zijn gekozen als nieuwe vlootwagens voor de consultants. Deze wagens stoten respectievelijk 94 en 98 gr CO2 uit. • Conference calls: een meting bij 15 managers in juni 2011 wees uit dat zij 600 uren in vergaderingen doorbrachten en daarvoor meer dan 12 000 km aflegden. Een sensibiliseringsactie voor conference calls in plaats van ‘fysiek’ vergaderen is gestart. We zullen in 2012 daarvan het effect meten. • Offertes voor metingen van de totale ecologische voetafdruk lagen niet binnen het vooropgestelde budget.

• Start studie etalageverlichting door LED-technologie. • Energiescans van grote energieverbruikers binnen ons kantorennetwerk17. • 100% groene energie.

Gemiddelde CO2-uitstoot per bedrijfswagen: 125,08 gram.

21

2010

2011

370 525 m³

297 781 m³

15 742 l

9 448 l

3 396 774 kWh

3 566 545 kWh

5 307 m³

5 019 m³

verbruik gas verbruik mazout verbruik elektriciteit verbruik water

Aankopen en afval In de aankoopprocessen en -procedures zijn milieu vereisten toegevoegd, bijvoorbeeld rond afval18. We schakelden over naar koffie met het duurzame UTZkeurmerk in alle locaties. Er waren fairtrade paaseitjes en Sinterklaaschocolaatjes uit duurzame teelt. Onze belangrijkste leveranciers onderscheiden zich door milieuvriendelijke praktijken. Onze wasserij voor de werkkledij bijvoorbeeld, recupereert al haar afvalwater. We recycleren toners, papier en karton. Sensibilisering

Papier • Project Wood: overstap naar digitale vorm van zoveel mogelijk documenten. In 2011 zijn goede resultaten bereikt na gerichte sensibiliseringsacties en het standaardiseren van bepaalde processen16.

verbruik papier

2010

2011

178 500 kg

126 206 kg

• FSC wc-papier in alle locaties. • FSC papier voor meeste publicaties. • Rectoverso printen overal standaard ingesteld.

Via al onze interne communicatiekanalen voeren we geregeld acties rond afvalscheiding, goed onderhoud van de lokalen, juist gebruik van verwarming, verluchting en afkoeling, ... We verwachten dat al onze medewerkers zich als een goede huisvader gedragen op de werkplek.

Doelstellingen 2012: • Effectmeting van de conference calls. • Randstad Professionals start met elektronische loonfiches. • Gemiddelde uitstoot van 120 gr per bedrijfswagen.

16 Zie cijfergegevens p. 8. 17 Omdat de locaties gehuurd worden, is het zeer moeilijk om impact te hebben op de huidige omstandigheden. 18 Zie p. 18.


aaaaaaaaaaaaaa onze maatschappelijke rol aaaaaaaaaaaaaaa 22


onze omgeving

Kenmerken Randstad is volop actief op de Belgische arbeidsmarkt. Die markt wordt gekenmerkt door de volgende tendensen: • lage werkzaamheidsgraad Te weinig mensen zijn beroepsactief. Dat is een bedreiging voor de sociale welvaart. Tegen 2020 wil de Belgische overheid een werkzaamheidsgraad van 78% halen. • weinig diversiteit Migranten zijn te weinig beroepsactief. Dit wordt vooral veroorzaakt door minder goede scholing en aanpassingsmoeilijkheden, maar ook door de weigerachtige houding van bedrijven. • evenwicht tussen werk en privéleven Voor Belgen scoort het evenwicht tussen werk en privéleven zeer hoog op de prioriteitenladder. Er is veel interesse in arbeidsformules die dit mogelijk maken.

• schaarste Steeds meer profielen zijn zeer schaars geworden. Dit is gedeeltelijk te wijten aan een slecht functionerende arbeidsmarkt. Dit is potentieel een zeer grote bedreiging voor onze economie. • inzetbaarheid Zowel werknemers als werkgevers besteden onvoldoende aandacht aan het feit dat een job vandaag meestal niet voor het leven is. Het is dan ook een aandachtspunt voor onze arbeidsmarkt om ervoor te zorgen dat mensen langer en voor diverse jobs inzetbaar zijn. • mobiliteit Onze markt is gekenmerkt door heel wat mobiliteit. Werknemers veranderen van job, van bedrijf, zijn soms een periode werkloos, of kiezen ervoor om enkele jaren deeltijds te werken, ... Toch zijn veel werknemers en werkgevers nog onvoldoende vertrouwd hoe ze dergelijke overstappen in hun loopbaan vlotter kunnen maken. • globalisering Ook geografisch is er een grotere mobiliteit van werknemers.

Belgische werkzaamheidsgraad 70

• outsourcing Elk bedrijf focust op zijn kernactiviteit en besteedt steeds meer processen uit die hier niet toe behoren: ook rekrutering, selectie, personeelsadministratie, ... worden bijvoorbeeld steeds vaker uitbesteed.

65

• vergrijzing De bevolking veroudert en leeft gemiddeld langer. Daardoor vraagt ze steeds meer zorg en sociale zekerheid. We kunnen dit enkel bieden als méér mensen werken.

60

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 werkzaamheidsgraad België doelstelling Lissabon werkzaamheidsgraad EU27 Bron: Eurostat

23


ons antwoord op maatschappelijke noden 24

Onze diensten Werk is belangrijk in een mensenleven: het zorgt voor brood op de tafel, en bovendien biedt het mensen structuur, een mogelijkheid om hun talenten te ontwikkelen, nuttig te zijn en sociale contacten te hebben. Werk is waar het bij Randstad om draait. We willen dat iedereen, doorheen de hele carrière, bij Randstad terechtkan: studenten voor vakantiewerk of een eerste werkervaring, maar ook werknemers die van werk willen veranderen, die hun job verliezen, of die nog verder wensen te werken na hun pensioen. Enkele divisies binnen Randstad België hebben bij uitstek een focus op deze menselijke noden. Uitzendarbeid Randstad is België’s grootste uitzendbureau. We bieden kandidaten geregulariseerd werk aan dat vaak een springplank is naar ander, vaak vast werk. Opvallend is dat uitzendarbeid zeer veel mogelijkheden biedt aan kansengroepen. We merken dat allochtonen makkelijk de weg vinden naar deze service. En de laatste jaren zagen we ook een stijgende instroom van 50-plussers19. Uitzendarbeid biedt de kans om flexibel te werken in de periodes dat de kandidaat het wenst. Vaak is dat in een job in

de buurt. Bovendien is het een manier om ervaring en vaardigheden te verwerven. Voor werkgevers is uitzendarbeid interessant omdat deze formule hen de ruimste instroommogelijkheden geeft. Randstad Diversity Door groeiende schaarste en een verruimde visie op diversiteit, gaan sommige bedrijven vandaag ‘anders’ rekruteren. Er is enerzijds noodzaak tot en anderzijds meer draagvlak voor rekruteren buiten de traditionele doelgroepen. Randstad Diversity biedt consultancy aan om dit proces te vergemakkelijken. In 2011 adviseerden we 26 bedrijven op dit vlak. Daarnaast begeleidt Randstad Diversity personen uit kansengroepen om in het reguliere arbeidscircuit een job te vinden. Onder kansengroepen verstaan we hooggeschoolde allochtonen, jongeren, kort geschoolden, werkzoekenden in armoede en 50-plussers. In 2011 begeleidde Randstad met deze gespecialiseerde aanpak 5 851 personen in Vlaanderen. 75% van hen vond achteraf een job. In Brussel en Wallonië ging het om 425 personen waarvan 65% achteraf aan de slag kon.

“Om werkzoekenden in armoede weerbaar te maken op de arbeidsmarkt werken we samen met Randstad Diversity. Een innovatief, atypisch en baanbrekend partnerschap. Randstad Diversity ontwikkelde een aanpak die aansluit bij de noden van deze groep. Door hun coaching bieden ze toekomstperspectief en structuur. De werkzoekenden krijgen zicht op hun competenties, hun sociaal en welzijnsnetwerk verruimt en de zoektocht naar werk kan starten. Deze aanpak, samen met de werk-welzijnsconsulent van de VDAB en andere welzijnsactoren, werkt. De praktijkverhalen bewijzen dit.” Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB

19 Het laatste jaar lijkt dit toch weer te stagneren. De sensibilisering van deze doelgroep blijft een aandachtspunt.


ons antwoord op maatschappelijke noden Dienstencheques Het succes van werken via dienstencheques is het bewijs van de maatschappelijke nood aan deze diensten. Het dienstenchequesysteem verschaft officiële jobs aan laaggeschoolden en biedt flexibele jobs, dichtbij huis aan voor o.a. herintreders, 45-plussers en niet-Belgen. Bovendien biedt het systeem aan particulieren de kans om relatief goedkoop hulp in de huishouding te nemen. Helemaal officieel en goed georganiseerd. Randstad kiest voor duurzame groei in dit segment en wil in de eerste plaats een goede werkgever zijn voor de huishoudhulpen. Daarom bieden we optimale opleiding, begeleiding en aandacht voor veiligheid naast persoonlijke erkenning voor elke medewerker.

Cross Border Staffing Deze relatief nieuwe dienst biedt mogelijkheden aan organisaties die moeite hebben om bepaalde profielen te vinden op de Belgische arbeidsmarkt. Dit thema ligt gevoelig, en daarom wil Randstad bijzonder zorgvuldig omgaan met deze mensen die hun vaderland verlaten voor langere projecten in het buitenland. Professioneel advies, zorgvuldige communicatie, grondige voorbereiding en onze focus op ethiek zijn de redenen waarom klanten en kandidaten voor ons kiezen. In 2011 waren 130 buitenlanders actief in deze zorgvuldig omkaderde jobs.

Nieuw in 2012: Green Professionals. Opstart van een nieuwe line of business voor Randstad Professionals in de sector van hernieuwbare energie.

25

De Portugese verpleegsters bij het Brugmannziekenhuis

“ In Portugal vond ik geen job. Via het Randstad-kantoor in Porto kreeg ik heel veel informatie over de mogelijkheden om in België te werken. Ik heb de sprong gewaagd. Mijn grootste angst was de taal. Randstad bood een cursus Frans aan, die nu nog steeds verderloopt. Ik krijg voor zes maanden een appartement ter beschikking, met internet, zodat ik veel kan skypen met mijn familie. Alle documenten zijn geregeld en de mensen van Randstad zijn altijd ter beschikking om me te helpen. Ik weet dat ik hen kan vertrouwen, en dat is erg belangrijk voor mensen als ik, die zo ver van huis werken.” Joana Santos, Portugese verpleegster, werkzaam voor Randstad in het Brugmannziekenhuis, Brussel


ons antwoord op maatschappelijke noden 26

Galilei Outplacementbegeleiding, carrièrecoaching, trainingen in leidinggeven, ... Galilei biedt professionele ondersteuning aan mensen die een duwtje nodig hebben om hun loopbaan (opnieuw) vaart te geven. In mei 2010 werd ook loopbaanbegeleiding aan ons aanbod toegevoegd.

26

Sinds de opstart van de loopbaan begeleiding liepen er trajecten voor 367 personen, waarvan 46% tot een specifieke kansengroep behoren.

Maatschappelijke thema’s Het hoofddoekendebat Na de Hema-case20 ontstond discussie of een werkgever het recht had een werkneemster te verplichten de hoofddoek op het werk niet te dragen. Er bestaat geen concrete wetgeving ter zake, maar Randstad hanteert een duidelijke werkrichtlijn. Dat standpunt hebben we toen ook bevestigd. Algemeen gesproken behoort het al dan niet dragen van een hoofddoek niet tot de relevante competenties voor een job. Dit aspect kan dus niet in aanmerking genomen worden bij de selectie. Onze medewerkers mogen een draagster van een hoofddoek echter wel vragen of zij in bepaalde gevallen bereid is om die voor het werk uit te doen. Dat antwoord mag ook genoteerd worden in het dossier. In bepaalde uitzonderlijke gevallen kan een bedrijf immers omwille van hygiënische of veiligheidsredenen of omwille van de noodzaak tot neutraliteit vragen om de hoofddoek niet op het werk te dragen. Om net dezelfde redenen kan in een arbeidsreglement of dresscode ook gevraagd worden om andere hoofddeksels niet te dragen, om tatoeages te bedekken of om zichtbare piercings te verwijderen. In die gevallen kan er bij de selectie wel rekening mee gehouden worden21. De praktijk wijst uit dat dit aan de kandidaatzijde uiterst zelden een probleem is22.

“ In 2010 wou ik muteren van een consultatie dienst naar de dienst bloedafname. Maar door het tekort aan verpleegsters werd dat tegengehouden. Ik zag het niet zitten om het nog vol te houden tot mijn pensioen. Ik kreeg fysieke klachten en uiteindelijk stond ik aan de rand van een burn-out. Op aanraden van een vriendin stapte ik naar Galilei voor loopbaanbegeleiding. Tijdens de groepssessies zag ik in dat veel mensen nieuw werk zoeken, twijfelen, om allerlei redenen niet verder kunnen. Maar met de juiste hulp en ondersteuning lukt het wel. In overleg met mijn loopbaanbegeleider heb ik de directie gecontacteerd, het gesprek voorbereid en mijn mutatie ter sprake gebracht. Snel daarna was het beklonken. Ik heb nu regelmatige uren en geen weekendwerk meer. Ik voel me een stuk beter in mijn vel en werk met plezier die laatste jaren van mijn carrière.” Karine Kubben, pediatrisch verpleegster Paola Kinderziekenhuis, Wilrijk

20 Hema beëindigde in maart 2011 het uitzendcontract van een verkoopster omdat zij weigerde haar hoofddoek uit te doen tijdens de job. 21 Dit standpunt werd ook onderschreven in juridische uitspraken, o.a. van het Arbeidshof van Antwerpen op 27 april 2010. 22 Zie ook p. 19, equal treatment.


onze stakeholders

Mapping

27

Ons werkterrein is de arbeidsmarkt. En die vind je heel centraal in onze maatschappij. Werk raakt immers aan zowat alle mensenlevens en aan alle organisaties. Dat is ook de reden waarom we heel veel stakeholdergroepen hebben.

Begin 2012 hebben we onze stakeholdergroepen bepaald en gerangschikt23 in een workshop. Het resultaat is een stakeholdermapping. Op basis hiervan kunnen we gerichter aan het werk met onze diverse stakeholdergroepen.

klant-bedrijven politieke beslissers werkzoekenden

invloed op Randstad

media groot publiek

medewerkers arbeidsmarktactoren vakbonden

ngo’s

werkgeversfederaties aandeelhouders academici

klantparticulieren

interesse in Randstad

23 Volgens de methode en de classificering van Gardner (1986).

leveranciers


onze stakeholders

28

Wat Randstad voor zijn stakeholders betekent, en omgekeerd Een relatie met stakeholders verloopt per definitie in twee richtingen. Randstad is een bedrijf dat veel kennis en expertise kan en wil delen. Dat is een voorbeeld van onze concrete invulling van onze missie ‘shaping the world of work’. Als tegenprestatie verwachten we constructieve feedback en een respectvolle dialoog. Hieronder volgt een greep uit de activiteiten waarmee we het hele jaar door werken aan een waardevolle en sterke band met onze stakeholders: Expertise ter beschikking stellen • Randstad is aanwezig op de jaarlijkse ILO-conferentie in Genève als een vertegenwoordiger van het VBO. • Deelnames aan conferenties, panels en debatten. • Boekvoorstelling en debat over ‘Ik was een schaap’ (Jef Staes) en ‘Remotie. Een stap terug is een stap vooruit.’ (Tanja Verheyen en Bob Vermeir). Dit waren zeer druk bijgewoonde thema-avonden voor een ruime groep van stakeholders, actief in HR. • Opinion leader in columns en opiniestukken, door arbeidsmarktdeskundige Jan Denys. • Presentaties en workshops in scholen. • We beantwoordden in 2011 honderden studentenvragen en begeleidden 467 stagiairs. • Partnerships met arbeidsmarktactoren, derdenorganisaties en ngo’s.

Studies • Jaarlijkse arbeidsmarktstudie (in 2011: ‘De aantrekkelijkheid van beroepen in België’) en de jaarlijkse studentenarbeidstudie werden voorgesteld aan de pers. Deze laatste studie werd in 2011 uitgebreid met internationale gegevens. • Jaarlijkse studie over Employer Branding, met uitreiking van de Randstad Award24 voor de aantrekkelijkste werkgever. De belangstelling van bedrijven en organisaties voor dit thema groeit, in het kader van de schaarste aan goede profielen en de ‘war for talent’. Op vraag kan de studie op maat van elke sector en van elk besproken bedrijf voorgesteld worden. • Tweejaarlijkse Werkpocket, een naslagwerk voor arbeidsrecht. Bestuursfuncties en lidmaatschap • Bestuursmandaten bij Federgon. • Bestuur van Business & Society en actief lid van Kauri. • Bestuurslid bij VOKA, het Vlaams Netwerk voor Ondernemingen en UWE.

“Het VBO neemt jaarlijks met een delegatie deel aan de Arbeidsconferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie in Genève. Om een actieve inbreng te hebben in de verschillende sessies doen we graag een beroep op de expertise van onze leden. Zo volgt Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad, voor ons de sessies op over de arbeidsmarkt. De voorbije twee jaar werkte hij mee aan de conventie voor huishoudelijk personeel. We waarderen sterk het gebaar van Randstad om eigen werknemers ter beschikking te stellen voor het algemeen belang.”

Pieter Timmermans, directeur-generaal VBO

24 In het algemeen blijkt dat werkzekerheid momenteel de belangrijkste drijfveer is in de keuze van een werkgever en dat de pharmaceutische sector nog steeds heel goed scoort. Winnaar was Techspace Aero.


onze stakeholders

Stakeholderpanel en -bevraging

29

• In mei 201125 en in januari 2012.

Dialoog met medewerkers • Gestructureerd intern overleg op alle niveaus. • Druk geconsulteerd intranet. • Magazines en newsletters, events en attenties.

Sociale dialoog • Goede verstandhouding binnen de ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de syndicale delegatie. • In de aanloop naar de sociale verkiezingen wijdde Randstad een speciale uitgave van het intern magazine aan dit thema, met daarbij een uitnodiging aan alle collega’s om zich kandidaat te stellen.

“In de sociale overlegorganen werkten we zeer constructief aan een politiek rond overwerk, lonen en winterbanden voor alle bedrijfswagens: realisaties waar ik trots op ben. De waarden die bij Randstad sterk leven zijn ook een leidraad in het sociaal overleg. Dat zorgt ervoor dat we met respect voor elkaar kunnen samenwerken. Dat merk je ook zeer duidelijk in de zorgvuldige behandeling van mensen na een overname of integratie.” Yvoon Dekens, business manager Randstad Professionals

25 Zie ook p. 4 en p. 30 (foto’s).


stakeholderspanel

30

Stakeholderpanel, 12 mei 2011


onze stakeholders

Tevredenheid

31

Eén van de doelstellingen uit ons managementsysteem26 is tevreden stakeholders. Er zijn verschillende parameters die ons een indicatie geven. RepTrak™27 Ons imago bij het grote publiek meten we aan de hand van een internationaal onderzoek: de RepTrak™. De zogenaamde ‘reputational pulse’

van de RepTrak™ geeft een goed beeld van de reputatie van een bedrijf. Ze wordt samengesteld uit verschillende percepties van het grote publiek over een organisatie: gevoel, achting, bewondering en vertrouwen, en uit de beoordeling van een aantal aspecten zoals diensten, innovatie en bestuur. Randstad haalde een RepTrak™-pulse van 65,5.

Randstad

Adecco

Manpower

Accenture

Randstad 2008

RepTrack™ Pulse

65.5

61.5

59.6

54.8

67.0

producten/diensten

68.2

64.7

63.3

61.7

72.9

innovatie

66.5

61.9

58.4

59.0

69.6

werkplek

66.3

62.1

61.4

58.9

69.3

bestuur

67.0

62.1

60.8

60.4

69.8

burgerzin

65.6

63.3

58.5

59.4

67.8

leiderschap

69.8

65.2

62.2

63.1

71.3

prestaties

70.3

66.6

64.0

63.2

75.0

bereid tot werken met

60.8

56.4

56.2

53.6

64.0

bereid aan te bevelen

66.8

61.3

60.8

58.9

70.5

crisis-proof

70.6

66.8

64.1

62.3

71.4

bereid tot mondelinge steun

68.0

62.8

62.4

58.2

70.3

bereid te investeren

45.3

43.6

45.3

46.8

49.3

geloof er werk te vinden

69.1

63.2

63.2

55.4

69.8

bereid ervoor te werken

66.5

61.7

63.0

55.7

67.2

26 Zie p. 15. 27 De RepTrak™ werd in de periode oktober-november 2011 voor de tweede keer uitgevoerd. De eerste keer was in 2008. Dit onderzoek meet de reputatie van Randstad en van drie concurrenten, bij het grote publiek. 689 mensen werden online bevraagd.


onze stakeholders

32

Net Promotor Score De Net Promotor Score (NPS) werd in 2011 opnieuw berekend door TNS NIPO, op basis van een representatief aantal mensen tussen 18 en 64 jaar. De NPS vertelt in welke mate mensen tevreden zijn over Randstad en bereid zijn ons aan te bevelen. In deze studie tellen de mensen die ‘zeer sterk aanbevelen’ en ‘zeker niet aanbevelen’ niet mee.

• Klant-particulieren Aan onze bevraging namen 516 particuliere klanten29 deel. 69% daarvan is tevreden of zeer tevreden. Als aandachtspunten werden naar voor geschoven: het vinden van een nieuwe poetshulp bij lange afwezigheid en het klachtenbeheer.

Klachten In 2011 bedroeg de Net Promoter Score van Randstad 26%. Dat is 3% meer dan het jaar daarvoor, 10% meer dan Adecco en 17% meer dan Manpower. Alle andere sectorgenoten scoorden lager. Tevredenheidsenquêtes In 2011 werden verschillende stakeholdergroepen bevraagd28. • Klant-bedrijven In 2011 werden 2 622 klant-bedrijven van Randstad Staffing bevraagd. 68% geven Randstad 8, 9 of 10/10 voor tevredenheid. Het voornaamste pijnpunt blijkt het klachtenbeheer. Er zijn dan ook versneld acties ondernomen om daar iets aan te doen. Ook 439 klanten van Randstad Sociaal Secretariaat konden zich uitspreken over onze diensten. Van hen is 71% tevreden tot zeer tevreden.

De snelheid en kwaliteit van onze klachtenbehandeling was een duidelijk pijnpunt in alle externe tevredenheidsbevragingen in 2011. Een werkgroep ging aan de slag om een nieuw systeem op poten te zetten en ontwikkelde ‘complaints and compliments’ (klachten en complimenten), een eenvoudig meldsysteem dat geïntegreerd werd in Duo, onze front- en midofficesoftware. Het is operationeel sinds mei 2011. Dankzij ‘complaints en compliments’ kunnen Randstad-collega’s tegenwoordig op een heel eenvoudige en directe manier klachten en complimenten registreren. Zo krijgen we een goed zicht op o.a. de aard van de klachten en de geografische spreiding. Die info gebruiken we om lokale actieplannen te voeden. Bovendien levert ze ideeën op voor verbeteringen en innovaties.

“We werken graag samen met Randstad Sociaal Secretariaat. We houden van hun professionele, maar toch ook persoonlijke aanpak. Belangrijk is dat een leverancier voor dergelijke diensten de noden van de klant zeer goed begrijpt. En bovendien vraagt een goed partnership een vertrouwensrelatie.”

Murielle Kubiak, hr coordinator, Gunnebo

28 De resultaten van de tevredenheidsenquêtes bij onze verschillende medewerkersgroepen vindt u op p. 44-46. 29 Gezinnen die een huishoudhulp van Randstad hebben.


vrijwillige inzet

Ons beleid

33

Extra middelen vrijmaken voor groepen die het moeilijk hebben, past in de filosofie van Randstad. Bij voorkeur bieden we steun die in lijn ligt met onze expertise inzake tewerkstelling. Liefdadigheid is echter geen topprioriteit en ook onze stakeholders blijken dat minder belangrijk te vinden30. Wat stakeholders wel suggereren: in onze rapportering de partnerorganisaties aan het woord laten en de impact van onze inzet te vermelden.

Sinds juni 2004 heeft Randstad een wereldwijd partnership met de internationale ontwikkelingsorganisatie VSO (Voluntary Service Overseas). VSO levert ontwikkelingslanden geen materiële, maar menselijke middelen zoals managers, IT-specialisten, marketeers en andere vakexperts. De Randstad holding steunt VSO financieel en elk jaar laat Randstad België een tweetal eigen medewerkers vertrekken voor een missie. • De Randstad-vrijwilliger werkt in een lokaal project tegen een lokaal loon. Randstad betaalt een forfaitaire tussenkomst voor de lopende kosten in België. • Sedert 2004 zijn al negen Belgische collega’s vertrokken, samen goed voor 64 maanden werk. • In 2011 werkten collega’s Petra Van den Akker en Marijke Boeckx respectievelijk negen maanden in Indonesië en zes maanden in Namibië. • In 2012 vertrekken drie collega’s naar Zambia, elk voor zes maanden. In totaal zijn er wereldwijd al 100 Randstad-vrijwilligers voor VSO vertrokken. 10% van hen kwam uit België.

67% van de Belgische Randstadmedewerkers is heel enthousiast over deze samenwerking en 26% wil in de toekomst graag zelf als vrijwilliger vertrekken.31

“ Vorig jaar verrichtte Petra onderzoek naar de mogelijkheden van mensen met een handicap op de Indonesische arbeidsmarkt. Daarvoor werkte ze samen met ons en met nog vijf andere organisaties die zich inzetten voor deze doelgroep. De samenwerking met iemand uit een ander continent is zeer inspirerend. Petra heeft ons op ideeën gebracht om nieuwe dingen te doen. Dankzij haar studie kunnen we gerichter werken voor mensen met lepra, onze directe doelgroep in de stad Makassar Het klikte goed met Petra, maar de taalbarrière is toch erg groot. Onze kennis van Engels is rudimentair, en een VSO-vrijwilliger kent van de lokale taal natuurlijk maar de basis. Dit is voor VSO een aandachtspunt voor de toekomst.” Doddy Tumanduk, coordinator Indonesia Action Project, Yayasan Transformasi Lepra Indonesia

30 Fondsenwerving en vrijwilligerswerk zijn de laagst gequoteerde aspecten uit de bevraging. Zie ook p. 5. 31 Bron: People Survey 2011.


vrijwillige inzet

34

Randstad steunt Zuiddag sinds 2010 met jobs voor studenten. Hun lonen gaan integraal naar de projecten van Zuiddag.

Live Entertainment Foundation (LEF) biedt kansarmen de mogelijkheid om aan culturele activiteiten deel te nemen. Randstad ondersteunt hen door vrijwilligers te leveren voor die avonden.

Purple Talents geeft jonge voetbal talenten de kans om hun sport met hun studie te combineren. Randstad biedt hen o.a. stageplaatsen aan.

Voor Music for Life werd eind 2011 in het service center 908 euro opgehaald, maar er waren ook veel lokale acties.

‘Purple Talent’ Romelu Lukaku was de bekendste van de 467 stagiairs die Randstad in 2011 begeleidde.

Japan De Randstad holding heeft een steunfonds opgericht voor de slachtoffers onder families van collega’s en medewerkers na de aardbeving in maart 2011. België heeft daaraan bijgedragen.

Doelstellingen 2012: • Drie collega’s op missie VSO. • Deelname aan de 1 000 kilometer van Kom Op Tegen Kanker en steun aan de Stichting tegen Kanker.


een geschiedenis van duurzaam ondernemen 35

1965: oprichting van Randstad in België (Interlabor) - basisfilosofie: stakeholderbelang. 1995: ondertekening Europees Manifest van Ondernemingen tegen Sociale Uitsluiting. 1996: eerste diversiteitsprojecten in Brussel, Antwerpen en Bergen. 1997: Joroca, sociaal reïntegratieproject, n.a.v. sluiting van Renault Vilvoorde. 1998: medestichter van Belgian Enterprise Network for Social Cohesion; diversiteitsproject Baanbreker in Borgerhout, Vitamine W. 2001: medestichter van Business and Society. 2002: Randstad behaalt SA 8000 als eerste in België; EQUAL-project Paradox. 2003: Randstad behaalt Social Label als tweede in België; publicatie eerste maatschappelijk verslag. 2004: opstart van een CSR-departement; 24 diversiteitsprojecten met partners; start strategische projecten met Forem. 2005: opstart van Randstad Diversity; 42 nieuwe diversiteitsprojecten met partners; Diabolo-project; start partnership met Voluntary Service Overseas. 2006: ondertekening van het Diversiteitscharter van de Brusselse regering, het Charter voor Diversiteit van het VBO en de Diversiteitsverklaring van het Ondernemersplatform Diversiteit van UNIZO, VOKA en VKW.

2007: Randstad behaalt het Federaal Diversiteitslabel Diversiteit en Gelijkheid en het ESF-kwaliteitslabel; nieuwe Code of Conduct en de Integrity Line (intern meldpunt voor onethisch gedrag). 2008: officiële partner voor InterS. 2009: aanstelling van een CSR manager; medewerking aan het Vormingsfonds voor Uitzendkrachten voor de ontwikkeling van de MVO-scan voor de sector; partner voor Potentia; lidmaatschap van Kauri; erkend door Vlaamse overheid als leverancier voor de KMO-portefeuille. 2010: MVO-doelstellingen in managementsysteem; start milieuplatform; aanstelling van equal treatment coach. 2011: Europees Label voor Gender Equality (GEES - Gender Equality European Standard). Dit is een keurmerk voor bedrijven die speciale inspanningen doen voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkplek. Het onafhankelijk certificatiebureau Veritas voerde een audit uit en kwam tot de conclusie dat ons “… HR-proces zijn gedegenheid bewijst en gendergelijkheid in het vaandel draagt”.

onze mensen


veiligheid en gezondheid

Het is een grote priorteit voor Randstad om te waken over de veiligheid en de gezondheid van alle mensen die we tewerkstellen, zowel in eigen onderneming als bij klanten.

vitality@Randstad Al 3 jaar is binnen Randstad een werkgroep actief die gezond leven en werken stimuleert met activiteiten en sensibilisering. In 2011 waren er tal van initiatieven, o.a.:

Eigen medewerkers

• Trappendag op het service center. • Groepsdeelname aan de LadiesRun Kortrijk en de 20 km door Brussel. • Bike to work-wedstrijd. • Partnership met Health City. • Een nieuwe e-learning module rond stressbeheer.

Randstad is actief in een heel competitieve sector. De werkdruk ligt hoog en het vinden van een goede balans tussen werk en privéleven is niet altijd evident. We ondersteunen de medewerkers maximaal om een optimaal evenwicht te vinden.

I change In 2011 brachten 636 medewerkers via I change (een digitaal platform, dat voor Randstad werd ontwikkeld in 2010) hun gezondheid in kaart. 34% van hen volgden minstens één module, samen goed voor 868 doorlopen programma’s.

verdeling van de gevolgde modules De 20 km van Brussel.

19% 16%

12%

4% 6%

9% 18% 16%

voeding stress beweging gewicht

slaap humeur drinken roken

32 Een prima resultaat in onze sector.

absenteïsme door ziekte: 2,21 % moederschapsverlof: 2,60 % totaal: 4,81 %32

37



38

Overige initiatieven33. • Acties om de agressie van derden in onze kantoren te vermijden: andere inrichting van de kantoren, plaatsing van camera’s en alarmsystemen in de risicokantoren en de opleiding ‘Hoe omgaan met weerstand en agressie’ voor medewerkers die het risico lopen te maken te krijgen met verbale agressie (face-to-face of aan de telefoon). 21 collega’s volgden deze module. • Jaarlijkse veiligheids- en gezondheidscheck in alle lokalen: ergonomie, verluchting, verlichting. • Ter beschikking stellen van ergonomische hulpmiddelen voor kantoorwerk en van trolleys voor de laptop. • Organisatie van medische controles vanaf 45 jaar. • Bij feestelijke interne bijeenkomsten wordt gesensibiliseerd rond alcoholgebruik en zijn alcoholmeters ter beschikking.

Uitzendkrachten • Ontwikkeling van een webbased onthaalplatform voor uitzendkrachten, met veiligheidsinstructies en test. • In het kader van het project ‘goed werkgeverschap’ ontwikkelden we werkpostfiches voor organisaties die deze fiches niet standaard zelf ter beschikking hebben. Het gaat dan meestal over kleinere organisaties met lagere risico’s en zonder technische functies. Al deze werkpostfiches staan met een handleiding ter beschikking op onze website34 voor onze consultants en voor klanten of prospecten die zich ervan willen bedienen.

“ Onze kaasmakerij werkt met gemiddeld 15 uitzendkrachten van Randstad dat bij ons een inhousekantoor heeft. Mensen zijn voor Fromunion erg belangrijk. Starters bieden we een degelijk onthaal. Er is een onthaalbrochure en individuele begeleiding met uitleg over onze drie pijlers: kwaliteit, veiligheid en continu verbeteren. Onze veiligheidsactie GO staat voor ‘geen ongevallen’. Het digitaal onthaalplatform dat Randstad op maat heeft ontwikkeld, is een uitstekende tool om het kennisniveau inzake veiligheid van startende uitzendkrachten te testen. Als goede werkgever is mensen sensibiliseren een continue taak. Randstad begrijpt dat als geen ander. Door die nauwgezette aanpak zijn starters snel geïntegreerd in onze bedrijfscultuur.” Joke Reynaert, HR Manager Fromunion NV - kaasmakerij Passendale

33 De psychosociale risico-analyse, die vorig jaar als doel werd naar voor geschoven, wordt voorlopig niet aangevat, in samenspraak met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. 34 Zie www.randstad.be/werkpostfiches



Huishoudhulpen

39

arbeidsongevallen35

• Onthaal-dvd met veiligheidsopleiding ontwikkeld in acht talen: Nederlands, Frans, Engels, Duits, Pools, Turks, Portugees en Spaans. • 1 500 fluohesjes uitgedeeld. Huishoudhulpen zijn vaak zwakke weggebruikers. • Verderzetting tweedaagse opleiding schoonmaaktechnieken en dagopleiding was/strijk. • Driemaandelijkse nieuwsbrief met veiligheidstips naar de huishoudhulpen.

Randstad

Randstad

Randstad

2009

2010

2011

medewerkers

1,99

3,64

4,54

uitzendkrachten

48,69

51,16

47,93

huishoudhulpen

34,83

28,99

29,88

professionals

3,25

2,24

2,07

medewerkers

0,06

0,04

0,05

uitzendkrachten

0,85

0,88

0,74

huishoudhulpen

0,83

0,53

0,73

professionals

0,05

0,009

0,007

frequentiegraad

ernstgraad

90% van alle startende huishoudhulpen doorloopt de veiligheidsopleiding.

Doelstellingen 2012: • Ter beschikking stellen van ontsmettende doekjes voor toetsenborden. • Uitrol project met elektrische fietsen.

“Sedert juni 2011 werk ik voor Randstad. De eerste dagen was het niet makkelijk om Frans te spreken. Omdat de film met de veiligheidsopleiding in mijn eigen taal was, het Pools, heb ik toch alles verstaan: wat Randstad wil en wat de klant verwacht. Alle risico’s worden besproken: elektrische snoeren, ladders, toxoplasmose. Ik voelde me beter op mijn gemak, omdat ik alles zeer goed begrepen heb.” Katarzyna Wasiluk, huishoudhulp bij Randstad Woluwe.

35 De sector uitzending haalde in 2009 een frequentiegraad van 51,86 en een ernstgraad van 1,02. In 2010 was dat 53,4 en 1,04 respectievelijk. Randstad doet het dus zeer goed binnen de sector, gezien we er zelf 22% van uitmaken.


diversiteit

40

Randstad ziet diversiteit als een toegevoegde waarde voor elke organisatie. We zijn ervan overtuigd dat we onze verschillende klantengroepen enkel adequaat kunnen bedienen als we zelf een afspiegeling vormen van de diversiteit in de lokale samenleving. Zowel intern als voor onze klanten, beoordelen we kandidaten enkel op basis van hun competenties. Wij zijn op zoek naar talent, ongeacht ras, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging, politieke overtuiging, eventuele handicaps of sociale achtergrond. Onze visie, filosofie en waarden vormen het fundament voor dit diversiteitsbeleid.

Eigen medewerkers Het diversiteitsbeleid van Randstad voor interne medewerkers is toegespitst op leeftijd, geslacht en afkomst. Cijfers uit de enquête Beste Werkgever36 leren dat er eerlijk en respectvol wordt omgegaan met mensen, ongeacht hun leeftijd (92% akkoord), ongeacht hun afkomst of geloofsovertuiging (98% akkoord), ongeacht hun geslacht (98% akkoord), ongeacht hun seksuele geaardheid (99% akkoord) en ondanks het feit dat ze mindervalide zijn (97% akkoord). Leeftijd Talent moet je koesteren. Sinds 2010 hebben we binnen ons hr-beleid een pakket dat inspeelt op de specifieke behoeften van 45-plussers. Een greep uit dit RandstadPlus-aanbod: • • • •

Career coaching. Specifiek leeraanbod o.a. nieuwe technologieën. Informatie rondom einde loopbaan. Driejaarlijkse medische checkup. Vanaf 55 jaar: jaarlijks. • Ergonomische begeleiding.

36 Een jaarlijkse enquête door de Great Place to Work Institute. Zie ook p. 45. 37 Zie ook hoofdstuk engagement op p. 44.

Geslacht Vrouwen zijn in de meerderheid in onze sector, maar Randstad geeft aan beide geslachten dezelfde kansen, voorwaarden en mogelijkheden37: • Doorgroeimogelijkheden voor beide geslachten. • Allerlei vormen van flexibel werken, ook voor (senior) management. • Ons evolutiesysteem en beoordelingssysteem staat garant voor objectiviteit tussen de geslachten.

84% vrouwen

verdeling man/vrouw algemeen 16% mannen

75% vrouwen

verdeling man/vrouw bij management 25% mannen

Afkomst Het blijkt zeer moeilijk om in kaart te brengen hoeveel ‘allochtonen’ er nu precies bij Randstad werken. Sinds 2009 stellen we in onze tweejaarlijkse tevredenheidsenquête de vraag ‘Bent u zelf of is minstens één van uw ouders of twee van uw grootouders afkomstig uit een niet-EU-land?’. In 2009 antwoordde 10% daarop positief. We waren positief verrast. In 2011 zakte dit resultaat naar 4%. Niet slecht, maar de interpretatie van het verschil tussen 2009 en 2011 is moeilijk. In de lijst van de medewerkers die uit dienst gingen in 2010-2011 vinden we de verklaring niet. Het is duidelijk dat een nieuwe methodologie zich opdringt. Bovendien willen we vanaf nu jaarlijks vinger aan de pols houden en verbeterend resultaat zien.


diversiteit

Uitzendkrachten Uitzendarbeid is bij uitstek een instroomkanaal dat de diversiteit in een organisatie bevordert. Zowel ons kandidatenbestand als onze uitzendkrachten zijn erg divers. diversiteit bij uitzendkrachten

2010

2011

vrouwen

47%

47%

mannen

53%

53%

jonger dan 26

58%

56%

ouder dan 45

9%

9%

13%

14%

155

161

niet-Belg nationaliteiten

Huishoudhulpen Werken via dienstencheques blijkt zeer aantrekkelijk voor allochtone groepen en voor 45-plussers. Het is vaak werk dichtbij huis en het werk vraagt een zekere maturiteit van de kandidaten. 26% van de huishoudhulpen is niet-Belg. 39% is 45-plusser.

Diversiteitsplan Brussel In samenwerking met ‘Het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid’ startte Randstad in de regio Brussel een diversiteitsplan op met verschillende acties. • Met Infor Jeunes: infosessies en persoonlijke coaching voor werklozen uit kansengroepen door Randstad-consultants. • Met de Brailleliga: stageplaatsen voor personen met visuele handicap. • Workshop voor alle Brusselse eigen medewerkers over discriminatiemechanismen bij aanwerving en tools voor neutrale selectie.

Doelstellingen 2012: • Conversatielessen Nederlands voor Franstalige collega’s. • Vrijwilligerswerk via Cap 48. • Workshops in scholen i.v.m. afstuderen en de realiteit van een bedrijf. • Verdere sensibilisering inzake equal treatment en goede resultaten.

“Toen ik in 2004 als consultant in dienst kwam bij Randstad voelde ik een heel tolerante sfeer. Afkomst, cultuur, geslacht, seksuele voorkeur waren geen issue. Ik werd aangenomen voor mijn competenties. Dat het niet overal zo is, merkte ik snel. Ik vond het heel verwarrend dat klanten soms discriminerende aanvragen plaatsten. Daartegen ingaan was erg moeilijk voor een jonge consultant. Dat is nu heel anders. In workshops werken al onze consultants rond de do’s en don’ts inzake equal treatment. En deze vorming en bewustmaking loopt continu verder. Gelukkig begint er nu ook iets te bewegen in de markt. Er komt meer discussie over het onderwerp.”

Emina Guclu, branch manager Brussel

41


opleiding en ontwikkeling

42

Eigen medewerkers Randstad wil een lerende onderneming zijn. Medewerkers kunnen heel hun carrière lang leren en zichzelf ontwikkelen. Er zijn jobgebonden opleidingen, maar ook programma’s voor persoonlijke ontwikkeling, leiderschap en teamwork. Naast klassikale opleidingen, speelt coaching een belangrijke rol. Ook e-learning en zelfstudie zijn mogelijk.

aantal opleidingsuren 2010

2011

49 567u

38 760u38

coaching

8 290u

8 984u

e-learning

1 665u

1 080u

452u

512u

klassieke training

sociale wetgeving

Knowledge manager Om alle vormen van kennis en informatie die bij Randstad bestaan in kaart te brengen, terugvindbaar te maken en optimaal up-to-date te houden, nam een van onze collega’s eind 2011 de rol van knowledge manager op. Een vrij unieke functie, zo bleek uit onze toch wel moeizame zoektocht naar externe peers om expertise mee uit te wisselen. Interne trainers Voor opleidingen doet Randstad een beroep op externe partners, maar daarnaast hebben we ook een pool van interne trainers (80 personen in 2011) die opleidingen geven. Taallunches Voor de medewerkers van het service center zijn er taallunches Nederlands, Frans en Engels, gegeven door 11 collega’s. Medewerkers uit omliggende kantoren kunnen aansluiten. In 2011 namen een vijftigtal collega’s deel.

“ Als learning coach help ik nieuwe medewerkers gedurende hun eerste werkjaar bij het verwerven van kennis en ervaring ‘on the job’. Zij kunnen op me rekenen als aanspreekpunt voor hun vragen en zorgen. Binnen het team van de 15 learning coaches is er iedere maand een workshop met intervisie, waar best practices uitgewisseld worden.” Joelle Pirenne, learning coach

Nieuw • Meerdaags seminarie voor senior management rond inspirerend leiderschap. • Ontwikkeling van opleidingstraject voor de collega’s van Randstad Diversity, met specifieke en diepgaande modules rond diversiteit, integratie en discriminatiemechanismen.

38 Minder dan in 2010, toen elke medewerker aan een workshop deelnam in het kader van het Reconnecting Program. Deze workshop duurde een halve dag.


opleiding en ontwikkeling

Evolutie Voor alle niveaus is er een transparant evolutietraject met bijhorende evaluatiemomenten. Interne vacatures staan op het intranet. Jaarlijks is er voor elke medewerker een evolutiegesprek en een formele evaluatie met de leidinggevende. Daarnaast worden alle medewerkers in een ‘talent review’ gevolgd door hun leidinggevende en hun hr-manager. Het doel is dat zoveel mogelijk medewerkers kunnen doorgroeien qua niveau of naar andere rollen. Individueel ontwikkelingsplan Sinds 2011 hebben we per medewerker een individueel ontwikkelingsplan, dat niet alleen focust op de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen, maar evenzeer op de persoonlijke competentie-ontwikkeling van het individu. De leidinggevenden zijn opgeleid om met dit nieuwe plan aan de slag te gaan.

Uitzendkrachten In onze trainingcenters werd 114 521 uren opleiding over logistieke vaardigheden en veiligheid gegeven.

43

“ We werven mensen niet aan voor een specifieke functie, maar wel voor een loopbaan bij Randstad. Ons management bestaat voor 80% uit medewerkers die naar die functie doorgroeiden.” Raf Gerard, chief hr officer

Huishoudhulpen Naast de bestaande technische opleidingen werd een module rond persoonlijke ontwikkeling en kwaliteit gelanceerd in 2011: ‘Jij bent iemand met stijl’. 812 huishoudhulpen genoten in 2011 een opleiding, samen goed voor 8 029 uren.

Doelstellingen 2012: • Meet and greet met de directie voor het operationeel management. • Meer coaching. • Een business game binnen het traject voor operationeel en senior management. • Een e-learning over Competition Law.


engagement

44

Randstad wil een voorkeurswerkgever zijn. De resultaten van onze regelmatige interne en externe bevragingen rond tevredenheid vormen een betrouwbare indicator. We focussen daarbij op de indicator ‘engagement’ die aantoont dat mensen niet alleen tevreden zijn in hun werk, maar zich ook echt betrokken voelen en hun werkgever ook zouden aanbevelen bij anderen.

2. People Survey Jaarlijks wordt door de Holding de People Survey40 georganiseerd om te meten hoe de medewerkers zich betrokken voelen bij de doelstellingen, de missie en de cultuur van Randstad. 64,3% vulde de enquête in. Randstad Belgium

2011

Eigen medewerkers Indicatoren 1. Interne tevredenheidsenquête Deze tweejaarlijkse studie39 resulteerde in 2011 in een A-label. Daarmee behoort Randstad tot de 25% best scorende bedrijven. 71% van de collega’s namen deel. De aandachtspunten zijn opgenomen in lokale actieplannen. Voor het service center ging bijvoorbeeld een multidisciplinaire werkgroep aan het werk. Randstad

bench

average

25% best

algemene tevredenheid

89%

85%

77%

loyauteit

88%

81%

73%

engagement

90%

86%

79%

motivatie

51%

49%

45%

2011

2010

engagement

7.9

7.8

7.4

7.4

tevredenheid

7.4

7.3

7.1

7.1

retentie

8.4

8.2

7.5

7.5

trots

8.0

7.9

7.6

7.6

aanbeveling

7.9

7.8

7.4

7.4

28% van de deelnemers scoort 9 of 10 op engagement. Die mensen worden beschouwd als ‘energizers’ omdat ze energie geven aan de organisatie. Zij overtreffen in ruime mate de zogenaamde ‘laggards’, mensen die energie kosten aan ons bedrijf (9%). Volgens Meyer Monitor is de groep energizers idealiter even groot als de de laggards. Bij Randstad is de verhouding zelfs 3/1.

“Uit de tevredenheidsenquête sprak heel sterk de nood aan meer informatiedoorstroming tussen de verschillende departementen en aan meer teamspirit. Met de werkgroep plannen we in 2012 een aantal interactieve bijeenkomsten zodat collega’s zich beter aangesloten voelen bij de business. We organiseren ook activiteiten om de groepssfeer te verbeteren. We willen vooral de collega’s tijdens de lunchpauze vaker samen brengen. Vandaag duikt iedereen achter het scherm om via social media te communiceren, terwijl die andere soms naast je zit!” Carine Giraldo, hr officer service center

39 Uitgevoerd door ICMA International. 40 Uitgevoerd door Meyer Monitor bv.

2010

Randstad International


engagement

3. Beste Werkgever In maart 2011 ontving Randstad voor de negende keer het label ‘Beste Werkgever’. We behaalden de tweede plaats bij de bedrijven met meer dan 500 medewerkers. Een steekproef van 265 collega’s en de Vlerick-jury spraken hun mening uit over Randstad als werkgever. De bevraagde thema’s (vriendschappelijke sfeer, trots, eerlijkheid, respect voor elkaar en geloofwaardigheid van het management) werden beoordeeld als actueel en zeer levend bij Randstad. 4. Verloop Het verloop in 2011 was 15,07%41, wat vrij laag is in onze sector.

Bonus Alle medewerkers van Randstad krijgen een deel van de winst via de jaarlijkse bonus. Binnen vier categorieën (collaborator, manager, senior manager en direction) wordt een transparante berekening gemaakt op basis van de company factor en een kleiner persoonlijk aandeel. Share Purchase Plan Er is een vrijblijvende mogelijkheid voor elke medewerker om te investeren in aandelen van de Randstad Holding, waarbij hij na zes maanden een bonuspakket aandelen van 40% daarvan erbovenop krijgt. Er zijn geen kosten voor de medewerker. Het maximale spaarbedrag op jaarbasis is begrensd. Overige initiatieven, die recent zijn genomen

Loon De salarispolitiek en het functieclassificatiesysteem van Randstad is gebaseerd op resultaat en gedrag. Over resultaat liggen de verwachtingen vast in ieders actieplan. Gedrag moet de veruitwendiging van de bedrijfswaarden zijn. Er is geen link met geslacht of leeftijd. Er zijn vaste barema’s binnen een rigide structuur. Op regelmatige tijdstippen benchmarken we onze salarisschalen met de externe markt en wegen we de functies om de interne billijkheid te checken.

• Flexibele uurregelingen: in het service center, in de hr centers en in kantoren waar dit organisatorisch mogelijk is. • Telewerk42: idem. Alle laptopgebruikers kunnen op afstand op het netwerk werken. • Dichter bij huis werken: op alle locaties van Randstad zijn er inplugplaatsen. • Randstad betaalt de ADSL-verbinding thuis vanaf het niveau van operational management.

Transparante loonpolitiek: een starter verdient € 2 050 x 13,92 + bonus + representatievergoeding van € 20.

“Wat ik apprecieer bij Randstad? We werken in een kleinschalige omgeving maar kunnen een beroep doen op de service van een multinational! Bovendien spreekt de cultuur van Randstad mij enorm aan. Ik heb in verschillende kantoren gewerkt, met telkens heel andere collega’s. Toch zijn we op de een of andere manier ‘dezelfde’. Ik ben het levende bewijs dat er veel interne doorgroeimogelijkheden zijn: ik ben als stagiaire gestart en werk nu als manager. Randstad investeert in zijn mensen. Dankzij het evolutietraject verlopen promoties transparant en zeer correct.” Nicky Wellemans, branch manager Ninove

41 Mensen die bij ons uit dienst gaan komen met een pak ervaring en kennis op de arbeidsmarkt. Zie ook hoofdstuk Opleiding en ontwikkeling. 42 Een pilootproject rond telewerk voor het service center ligt bij de Syndicale Delegatie ter validering.

45


engagement

46

Uitzendkrachten

Projectmedewerkers

Periodiek meten we de tevredenheid van een deel van de uitzendkrachten, via ICMA International. In 2011 werden 4 521 uitzendkrachten telefonisch of online bevraagd. Hét aandachtspunt was klachtenbeheer. De tevredenheidsindex is gestegen en ligt boven het gemiddelde. Bovendien is het percentage dat Randstad zou aanbevelen gestegen.

Hun tevredenheid wordt tweejaarlijks gemeten. Vorig jaar zei 73% van hen tevreden tot heel tevreden te zijn. Dit jaar zijn 259 personen bevraagd en is de CPI45 66%. De aandachtspunten, klachtenbeheer en enkele aspecten in het rekruteringsproces, werden opgenomen in een actieplan.

tevredenheid uitzendkrachten

Randstad

bench

2011

25% best

2010

72%43

69%

65%

Huishoudhulpen In een tevredenheidsenquête peilen we bij de huishoudhulpen (met vast of uitzendcontract) naar het contact met onze consultants en met de particulieren waar men werkt, naar het gevoel van waardering door Randstad en door particulieren, en naar hun mening over de opleidingsmogelijkheden. Na de nulmeting in 2007 is de trend iets dalend44. De belangrijkste aandachtspunten werden opgenomen in een actieplan. Vanaf nu zullen we tweejaarlijks de tevredenheid van deze groep meten.

tevredenheid huishoudhulpen

2007

2011

8,2

7,7

43 72% geeft 8, 9 of 10/10 voor tevredenheid. 44 De tevredenheid ligt iets hoger bij de huishoudhulpen met een vast contract bij Randstad. 45 De CPI of Customer Performance Index wordt berekend uit de resultaten op gebied van ‘satisfaction’, ‘loyalty’, added value’ en de ‘competitive index’.

glossarium


glossarium

48

B-bridge

een aantal van onze ondersteunende diensten is in deze aparte vennootschap ondergebracht.

e-learning

een leervorm waarbij de deelnemer op een digitaal platform theorie leert en oefeningen maakt.

equal treatment coach

nieuwe rol bij Randstad, een persoon die zich volledig toespitst op de praktische do’s en don’ts inzake gelijke behandeling van alle kandidaten.

FTE

fulltime equivalents ofwel voltijds tewerkgestelde medewerkers.

GRI

internationale standaard voor rapportering inzake duurzaam ondernemen.

hr center

een kantoor van Randstad, meestal buiten het stadcentrum waar vooral medewerkers van Randstad Professionals, Recruitment and Selection en Galilei hun stek hebben.

Inhouse

Randstad Inhouse Services biedt diensten aan ‘inhouse’ bij de klant, d.w.z. in zijn gebouwen, en werkt met aparte processen die afgestemd zijn op de behoeften van de klant.

Life Sciences

een tak van onze divisie Randstad Professionals die hoog opgeleide kandidaten op projectbasis uitstuurt naar bedrijven en organisaties in de pharmaceutische sector.

People Survey

jaarlijkse meting van de betrokkenheid van onze medewerkers, wereldwijd georganiseerd door de Randstad holding.

Randstad Diversity

een aparte divisie die zich toespitst op kansengroepen op de arbeidsmarkt, met aangepaste processen en tools, en die diversiteitsprojecten bij klanten begeleidt.

SA 8000

SA 8000 is een internationale standaard voor MVO, die verantwoorde arbeidsomstandigheden waarborgt.

Social Label

het social label is een Belgisch keurmerk dat een sociaal verantwoorde productie garandeert voor het hele proces van een product/dienst.

onze entiteiten in België 49

concepten

legale entiteiten in België

naamgeving in de markt

activiteiten

Staffing

Randstad Belgium nv

Randstad Staffing

uitzendactiviteiten

Randstad Household Services nv

Randstad Dienstencheques

huishoudelijke hulp aan particulieren

Randstad Construct nv

Randstad Construct

uitzendactiviteiten (bouwsector)

Randstad Training nv

Randstad Training

opleidingsactiviteiten

Inhouse Services

Randstad Belgium nv

Randstad Inhouse Services

onsite kantoren bij klanten

HR Solutions

Galilei nv

Galilei

outplacement

Randstad HR Services nv

Randstad Outsourcing

outsourcing

Randstad Sociaal

Randstad Sociaal

activiteiten

Secretariaat vzw

Secretariaat

sociaal secretariaat

Randstad Professionals nv

Randstad Professionals

projectsourcing

Insel

rekrutering & selectie

Randstad Recruitment

rekrutering & selectie

Professionals

& Selection Randstad Group Belgium nv

diensten aan de Randstadwerkmaatschappijen in België

colofon Publicatie van Randstad Belgium Buro & Design Center/71 Heizelesplanade, 2010 Brussel

contact? 00 32 2 474 61 73 [email protected] redactie: Marianne Huyghebaert V.U.: Raf Gerard lay out: Salens Communicatie

maatschappelijk verslag over de activiteiten van 2011

Recommend Documents