Prodoc Professionalisering van Docenten Een project van CSG, GSG, NHL-Hogeschool en ULO Hennie Brandsma / Maartje de Vries
Gun alle docenten hun eigen talenten Zie het talent in elke docent Bloeiende docenten door groeiende talenten Ontwikkel het talent van elke docent
Projectplan 26-2-13
Inhoud Doelen van het professionaliseringstraject (termijn 2016) Algemene doelstellingen
3
Doelen per periode
3
Periode 1: naar een startkwalificatie
3
Periode 2: van startbekwaam naar bekwaam
3
Periode 3: van bekwaam naar excellent
3
Secundaire doelen
4
Ontwikkelgroep
4
De ontwikkelgroep: visie en werkwijze
5
Pre-ambule voor de stuurgroep
5
Visie op fasen en inhoud van docentontwikkeling
6
Leerlijnen in docentprofessionaliteit
7
De matrix: leerlijnen en fasen
8
Visie op fasen en inhoud van het project
9
Pilots
10
Flankerend onderzoek
10
Ontwikkelgroep
10
Samenstelling
10
Wensen met betrekking tot de samenstelling van de ontwikkelgroep
10
Selectie
11
Werkwijze ontwikkelgroep
11
Nulmeting
11
Visie bepaling
11
Procesbepaling
11
Uitvoering
11
Overleg en Communicatie
11
PR
2
3
13
Status en facilitering
13
Naam en acroniem
13
Motto
13
Verder PR
14
Bijlage 1
Verandermodel van Knoster
15
Bijlage 2
Resultaten van een brainstormsessie
16
Doelen van het professionaliseringstraject (termijn 2016) Algemene doelstellingen
Binnen de periode tot 2016 zijn er kwalitatief goede en integrale, samenhangende doorlopende opleidings-, begeleidings- en ontwikkellijnen voor docent-stagiaires tot en met ervaren docenten aan de CSG/GSG, die moeten leiden tot het op peil brengen, houden en verhogen van de docentkwaliteiten . Door deze inspanningen zal de tevredenheid en de kwaliteit van het pedagogisch didactisch handelen van docenten toenemen. Mede hierdoor zal het verloop uit de school cq. het beroep afnemen. Het gaat erom de nieuwe en zittende collega’s te blijven boeien én binden!
Doelen per periode Periode 1: naar een startkwalificatie
De kwaliteit van de opleiding en begeleiding van stagiaires, minoren, lio-ers, masterstudenten, kopstudenten, LVHO-studenten en zij-instromers binnen de CSG/GSG wordt verhoogd en geborgd (blijkend uit een grote mate van tevredenheid van de deelnemers en geringe uitval). De criteria die de NVAO stelt voor de opleidingsschool gelden hierbij als richtinggevend beoordelingskader.
Periode 2: van startbekwaam naar bekwaam
Het door de CSG/GSG intern opgestelde en aangeboden nico-begeleidingsprogramma1 wordt i.s.m. de NHL-hogeschool en de ULO nader vormgegeven en geoptimaliseerd.
De CSG/GSG heeft in samenwerking met de NHL-hogeschool en de ULO een kwalitatief uitstekend opleidings- en begeleidingsprogramma ontwikkeld voor de inductiefase.2
De pedagogische en didactische kwaliteiten van de nieuwe docenten zijn sterk vergroot ten opzichte van de LiO-fase (zoals gemeten met een valide observatie-instrument).
De uitstroom van (toekomstige) collega’s binnen de inductiefase is (mede) door het bovengenoemd professionaliseringstraject gedaald (met een bepaald % t.o.v. de eerste meting).3
Periode 3: van bekwaam naar excellent
1 2 3
3
In aansluiting op de inductiefase i.s.m. de NHL en de ULO is een opleidings- en begeleidingsprogramma op te stellen voor die collega’s die de inductiefase hebben afgerond
programma voor nieuwe collega’s – al dan niet met reeds opgedane onderwijservaring ste het nico-jaar wordt hierbij gezien als 1 jaar van deze fase
De uitstroom in deze fase is binnen de deelnemende scholen al erg laag.
(een leven-lang-leren). Dit programma is gericht op de uitbouw van horizontale en verticale beroepsloopbaan.
Secundaire doelen
In het kader van Opleiden in de school is het ijkpunt dat binnen deze periode wordt voldaan aan NVAO criteria met het doel accreditatie aan te vragen en te verkrijgen.
Op termijn komen tot een professionaliseringsacademie waarin beide schoolbesturen en de opleidingsinstituten participeren.
De scholen nemen kennis van en nemen deel aan onderzoekstrajecten van NHL- hogeschool en ULO.
Ontwikkelgroep Alle activiteiten van de ontwikkelgroep zijn gericht op het bereiken van bovenstaande doelen. De ontwikkelgroep stelt zichzelf tot doel hiertoe een conceptueel en praktisch handelingsraamwerk te ontwikkelen. Hiervoor maakt de ontwikkelgroep gebruik van:
4
beschikbare wetenschappelijke kennis en ‘good practices’ (ze werkt evidence informed)
de meest recente wet- en regelgeving ten aanzien van de bovengenoemde professionaliseringsfasen
kennis, ervaring en praktijken die er in de scholen en opleidingsinstituten aanwezig zijn.
De ontwikkelgroep: visie en werkwijze Pre-ambule voor de stuurgroep Hieronder wordt een schets gegeven van de visie van de schrijvers van deze notitie. Het is vooralsnog hun blik op het wijze waarop de ontwikkelgroep kan werken, maar ook op de inhoud van de te ontwikkelen programma’s. In de hierna volgende paragrafen zal achtereenvolgens een schematisch beeld worden gegeven van:
Visie op fasen en inhoud van docentontwikkeling Leerlijnen in docentprofessionaliteit De matrix: leerlijnen en fasen
In wezen is hierbij sprake van een matrix waarbij de leerlijnen worden beschreven binnen, tussen en over de fasen heen. De opdracht van de ontwikkelgroep zal er uit bestaan om programmatische inhoud ( ook qua begeleiding en randvoorwaarden) te geven aan de vulling van de cellen die ontstaan. Het is hierbij duidelijk dat dit ‘programma’ er voor elke leerlijn en fase anders komt uit te zien. Ook zal de mate van uitgewerktheid (di. directe toepasbaarheid) onderling sterk kunnen verschillen.
5
Visie op fasen en inhoud van docentontwikkeling Zoals reeds is beschreven in het originele startdocument (10 mei 2012) is er sprake van een drietal fasen in de ontwikkelings van docenten. Elke fase kent andere doelen, verantwoordelijkheden en functies en uitgangspunten. Ook zullen hierbij differentiaties plaatsvinden tussen de 2e en 1e graads opleidingen en gekwalificeerde docenten. Fase Richting Duur Functie
Opleidingsfase Van stagiaire naar bevoegd docent (LB) Tweedegraads 4 jaar Eerstegraads 1 jaar Oriënteren Selecteren Kwalificeren
Waar
Instituut en in de school
Door wie
Opleidingsschool Opleidingsinstituut (Formele rol NHL/ULO)
Bijzonderheden
Uitgangspunten
Aanbodgestuurd, generiek, algemeen programma
Formeel kader
(Generieke) kennisbasis Competenties
4
Inductiefase Van startbekwaam naar bekwaam (LB-LC) 2 – 4/5 jaar Selecteren Professionaliseren Binden en Boeien Enculturatie Op school /instituut/extern (prof. Academie) Eigen school Expertise NHL/ULO inzetten Tenure track4: Professionaliseren leidt tot vaste aanstelling Aanbodgestuurd/ contextgebonden en vraaggericht Keuzemodules Wet BIO Beroepsregister
Professionaliseringsfase Van bekwaam naar excellent (LC-LD) Levenslang leren Professionaliseren Loopbaanontwikkeling Talentontwikkeling Binden en Boeien Masterstudie Promotie, MD-trajecten Lerarenbeurs Prof. academie Professionaliseringsacademie
Vraaggericht Maatwerk, contextgebonden, passend bij visie van school, gekoppeld aan POP Wet BIO Beroepsregister
Tenure track: de weg naar een vaste aanstelling. Praktijk nu: redelijk automatisch na een jaar? Professionaliseren leidt tot vaste aanstelling na 2 a 3 jaar. Verdere professionalisering als onderdeel van dossier en beroepsregister. Onderzoeken in hoeverre dit mogelijk is binnen de cao en de regelgeving.
6
Leerlijnen in docentprofessionaliteit Hieronder wordt een vijftal mogelijke leerlijnen geschetst. Wij hebben ervoor gekozen om in de lijn persoonlijke ontwikkeling, expliciet ook het aspect van persoonlijkheid mee te nemen. Ook de lijn van de identiteit zal binnen het kader van CSG/GSG punt van aandacht kunnen/moeten zijn. Leerlijn Vakdidactische lijn
Beroepslijn
Wat Aandachtspunten Kennis van vak, Kennis bij NHL/ULO, vakdidactiek en Vakmasters beroepsvaardigheden
Pedagogiek didactiek, Idem en master ontw. psychologie Pedagogiek, SEN, MD Persoonlijke ontwikkeling / Zingevingsvragen Veiligheid persoonlijkheidsontwikkeling Wie, wat, hoe ben ik? Aandacht voor de persoon achter de docent Reflectie en Onderzoekslijn Naar een Reflectie op eigen onderzoekende en handelen ontwikkelende Ontwerpen leerkracht Onderzoek doen Identiteit Mensbeelden, visies Gebaseerd op visie op leren, cultureel, van de school. Niet religieus, generiek docent als identiteitsdrager
7
Hoe (voorbeeld) Scholing, Intervisie VIB, collegiale consultatie, praktijkleren, vakdidactisch onderzoek Idem
Coaching VIB
Actieonderzoek, praktijkonderzoek, Wetenschappelijk onderzoek Enculturatie
De matrix: leerlijnen en fasen Leerlijn
Fase1 Opleiding
Fase 2 Inductie
Fase 3 Professionalisering
Vakinhoudelijke lijn Beroepslijn Persoonlijke ontwikkeling / persoonlijkheidsontwikkeling Reflectie en Onderzoekslijn Identiteit Randvoorwaarden De opdracht van de ontwikkelgroep zal er uit bestaan om programmatische inhoud te geven aan de vulling van de cellen die ontstaan. Het is hierbij duidelijk dat dit ‘programma’ er voor elke leerlijn en fase anders komt uit te zien. Ook zal de mate van uitgewerktheid (di. Directe toepasbaarheid) onderling sterk verschillen. Per cel zal de volgende vraag richtinggevend zijn voor de inhoudelijke, programmatische en organisatorische invulling. Wie doet wat, met wie, waartoe, wanneer en onder welke condities? - wie? - met wie samen? - wat? - waartoe? - wanneer? - welke condities/randvoorwaarden? Hoewel niet een echt onderdeel van de leerlijnen en de fases zal per fase en per lijn een schets worden gegeven van de randvoorwaarden waaronder succesvolle invoering mogelijk is.
8
Visie op fasen en inhoud van het project Fase 0 Okt – dec 2012
Fase 1 Jan – Jun 2013
Voorbereiding, informeren en leren
Ontwikkeling producten Opleidingsfase
Fase 2 Sept – Dec 2013 Ontwikkeling producten Inductiefase
Fase 3 Jan – Jun 2014
Start pilot Opleidingsfase
Start pilot Inductiefase
Flankerend onderzoek
Flankerend onderzoek
Na fase 3
Ontwikkeling producten Professionaliseringsfase
Ontwikkelgroep samenstellen en installeren Nulmeting, Visiebepaling PR starten
Flankerend onderzoek starten
Flankerend onderzoek
Start pilot Professionaliseringsfase
Het traject van twee jaar zal in vier fasen worden uitgevoerd. De fasen 1 t/m 3 refereren aan de drie fasen van docentontwikkeling. Fase 0 wordt gebruikt voor de ontwikkelgroep teneinde: - Ontwikkelgroep samenstellen en kennismaken - Opdracht bespreken en tot ‘consent ‘ komen - Van elkaar leren: komen tot een (meer) gemeenschappelijke kennisbasis en taal en visie. - 0-meting uitvoeren: wat doen we al, wat willen we, wat missen we? - Taakverdeling/tijdsinvestering/planning e.d. - PR- lijn ontwikkelen i.s.m. scholen Er wordt gekozen voor een uitwerking per fase en niet per jaar of gedurende de hele periode. Deze keuze wordt ingegeven door de volgende overwegingen: - Geeft sterke focus op een fase - Er wordt een product geleverd - Elk half jaar kan er iets gevierd worden en in de scholen gebracht (houdt het project levend) - Na afronding van elke fase kan er gestart worden met een pilot waarin het ontwikkelde in de praktijk uitgevoerd gaat worden
-
9
Nadelen: Mogelijke verlies van overzicht en afstemming tussen de fasen Tijdsdruk
Pilots Parallel aan het de ontwikkelingsfasen binnen dit project, kan er na afronding van elke fase een pilot gestart worden waarbij dat wat in de fase ervoor ontwikkeld is, in de praktijk uitgevoerd gaat worden. Flankerend onderzoek Drie onderzoekslijnen: Het lectoraat ‘Duurzame schoolontwikkeling’ volgt dit hele ontwikkelingstraject met flankerend onderzoek (inclusief de pilots). Dit onderzoek zal in het kader van kennisontwikkeling en zo mogelijk een promotie worden uitgevoerd door mevr. C. de Leeuw (MBA en lid van de kenniskring). De deelnemende partners verplichten zich ertoe actief te participeren bij de gegevensverzamelingen die hiertoe nodig zijn. Onderzoek naar de effecten van de pilots Onderzoek naar de kwaliteit van docenten en in hoeverre die verandert als gevolg van dit project Over de wijze van uitvoering en taakverdeling volgt nader overleg tussen ECNO en ULO.,
Ontwikkelgroep Samenstelling Vaste Kern NHL vertegenwoordigd door één persoon ULO vertegenwoordigd door één persoon CSG vertegenwoordigd door 2 personen GSG vertegenwoordigd door 2 personen Voorzitter (Hennie Brandsma) Projectadviseur (Maartje de Vries) Andere deskundigen (op afroep) Iemand met expertise op het gebied van wet- en regelgeving (directielid?) Iemand met expertise op het gebied van HRM/HRD Iemand met expertise op het gebied van inductiefase (bijv. M. Helms-Lorenz) Iemand met expertise op het gebied van onderzoek binnen het onderwijs (Hennie) Wensen met betrekking tot de samenstelling van de ontwikkelgroep -
10
lerende houding gemotiveerd voor deze opdracht zonder ‘last of ruggespraak’ informele invloed binnen hun organisatie vertrouwen genieten binnen hun organisatie brede visie en kennis van zaken met betrekking tot opleiden en professionaliseren zodanig dat de ontwikkelgroep als geheel een brede kennisbasis heeft goede m/v-verhouding plezier en informeel werkklimaat
-
vrijgesteld voor dit project vrijgesteld voor overlegmomenten vaste kern i.v.m. commitment, voordelen positieve groepsprocessen als bijv. eigenaarschap en overzicht kunnen houden op doorgaande leerlijnen vrijgesteld voor 200 uur per jaar
Selectie De leden van de stuurgroep selecteren binnen hun organisatie mensen die zij geschikt achten deel te nemen aan de ontwikkelgroep en die passen binnen het profiel dat door de projectleiding is opgesteld.
Werkwijze ontwikkelgroep Nulmeting Bepalen wat we al hebben en wat we al doen Visie bepaling Bepalen waar we heen willen en wat we moeten doen (wet- en regelgeving) Procesbepaling Aan de hand van de nulmeting en de visie bepalen wat we willen…. - behouden - wegdoen - veranderen - toevoegen Uitvoering Bepalen - wie? en met wie? - wat? - wanneer? - waartoe? - welke condities? Deze vragen moeten beantwoord worden voor de projectfase en tevens voor de uitvoeringsfase. Leidraad hierbij is het model van Knoster (zie Bijlage 1) Overleg en Communicatie -
-
11
overleg ontwikkelgroep kan eventueel via het pressure cooker model (volledig vrijgeroosterde dagen waarop de ontwikkelgroep bijeenkomt waarop gezamenlijk gewerkt wordt aan het invullen van de matrix. uitwisseling documenten via ELO, Google docs of Dropbox regelmatige evaluatie van de voortgang regelmatige rapportage naar stuurgroep
-
12
twee keer per jaar overleg tussen de stuurgroep en projectleiding voorbespreking van het proces en de producten
PR Status en facilitering Het is van belang dat er aandacht besteed wordt aan de status die dit project krijgt binnen de organisaties. Deze taak ligt bij de MT’s van de verschillende organisaties. Wanneer door MT leden naar voren wordt gebracht dat dit een belangrijk project is om als school mee bezig te zijn, draagt dat bij aan draagvlak binnen de organisatie. Om te zorgen voor voldoende draagvlak binnen de verschillende organisaties, is nodig dat voldoende gefaciliteerd wordt in tijd en geld. Dit betekent ook dat mensen die een bijdrage leveren aan dit project passend te beloond worden. Mogelijke beloningen kunnen zijn: - promotie naar hogere salarisschaal - mogelijkheid om congressen en symposia bij te wonen - uitstapjes - meer en andere verantwoordelijkheden binnen de organisatie - deelname aan het project kan onderdeel zijn van het portfolio Daarnaast dragen herkenbaarheid en zichtbaarheid dragen bij aan de status van het project. Voor het project zal daarom een passende naam, motto en acroniem bedacht moeten worden. De vormgeving van de PR zal gedaan worden in overleg met de communicatiemedewerkers van GSG en CSG.
Naam en acroniem Een eerste werktitel voor het project is:
Prodoc Professionalisering van Docenten Dit is echter slechts een eerst voorzet. Graag nodigen wij de stuurgroep uit mee te denken en te komen tot een passende naam en acroniem. In Bijlage 2 vind u meer resultaten van een eerste brainstormsessie.
Motto Het bijzondere van deze samenwerking tussen CSG en GSG is, dat deze scholen hun christelijke identiteit delen en dat identiteit ook één van de lijnen is die binnen dit project een plaats heeft. Het ontwikkelen van de talenten die elk mens heeft gekregen past binnen deze christelijke identiteit. Daarom zou het mooi zijn het woord ‘talent’ terug te laten komen in het motto. Een paar voorzetten:
Gun alle docenten hun eigen talenten Zie het talent in elke docent Bloeiende docenten door groeiende talenten Ontwikkel het talent van elke docent Graag nodigen wij de stuurgroep ook uit mee te denken en te komen tot een passend motto. In Bijlage 2 vind u de resultaten van een eerste brainstormsessie.
13
Verder PR Het zou, om het project status en herkenbaarheid te geven, wenselijk zijn op basis van de gekozen projectnaam en het gekozen motto te komen tot een logo en ‘huisstijl’ die de naam en het motto ondersteunen. Dit logo en deze huisstijl kunnen dan op alle documentatie die verband houdt met dit project terugkomen.
14
Bijlage 1 Verandermodel van Knoster
Visie
15
+
Consensus
+
+
Consensus
+
Visie
+
+
Visie
+
Consensus
+
Visie
+
Consensus
+
Visie
+
Consensus
+
Visie
+
Consensus
+
Visie
+
Consensus
+
Vaardigheden Vaardigheden
+
Prikkels
+
Middelen
+
+
Prikkels
+
Middelen
+
Vaardigheden
+
Prikkels
+
Middelen
+
+
Prikkels
+
Middelen
+
+
Middelen
+
Vaardigheden Vaardigheden Vaardigheden Vaardigheden
+ +
Prikkels
+
+
+
Prikkels
+
Middelen
+
+
Prikkels
+
Middelen
+
Plan van Aanpak Plan van Aanpak
+
Onderzoek
=
Verandering
+
Onderzoek
=
Verwarring i.p.v. duidelijkheid
Plan van Aanpak Plan van Aanpak
+
Onderzoek
=
+
Onderzoek
=
Plan van Aanpak Plan van Aanpak
+
Onderzoek
=
+
Onderzoek
=
+
Onderzoek
=
Sabotage i.p.v. commitment Ongerustheid i.p.v. vertrouwen Weerstand i.p.v. acceptatie Frustratie i.p.v. enthousiasme Tredmolen i.p.v. koersvastheid Vluchtigheid i.p.v. duurzaamheid
Plan van Aanpak
+
=
Bijlage 2 Resultaten van een brainstormsessie
Projectnaam
Acroniem
Het talentenproject
TalPro
Motto Ontwikkel het talent van elke docent
Zie het talent in elke docent
16
