Maak kennis met je talenten en competenties GvIB thema avond 2003
Drs. Louis van Woerden
[email protected]
Eindhoven, 15 mei 2003 © 2003 Berenschot Groep B.V.
Inhoud • • • • • •
© 2003 Berenschot Groep B.V.
Inleiding Talenten Mogelijkheden en grenzen De metafoor van de ijsberg Competentie-ontwikkeling Tot slot
2
Inleiding (1) De werkgever is een merk geworden. Top 5 van favoriete werkgevers: 1. Philips 2. Shell 3. ABN Amro 4. ING 5. Rabobank
-> Wat is jouw concurrentiepositie op de arbeidsmarkt? -> Aan welke werkgever zou jij een aandeel in jouw talent willen ‘verkopen’? © 2003 Berenschot Groep B.V.
3
Inleiding (2) • Nog steeds snelle ontwikkelingen in ICT. • Markten en concurrentieverhoudingen veranderen sneller en minder voorspelbaar. Gevolgen: • groter aanpassingsvermogen gevraagd van medewerkers. • medewerkers moeten de mogelijkheid krijgen en nemen om op ieder moment het juiste gedrag te kiezen dat resulteert in het gewenste resultaat.
© 2003 Berenschot Groep B.V.
4
Supertrends • Talenten vinden en binden wordt een steeds groter aandachtsgebied voor management, ook in de huidige arbeidsmarkt. • Steeds meer organisaties concurreren zwaarder op de arbeidsmarkt dan op de klantenmarkt. • Sturen op toegevoegde medewerkerswaarde i.p.v. pure aandeelhouderswaarde heeft enorme impact op resultaat. • Return On Investment op investeringen in personeel is bijzonder hoog. • De manager wordt steeds meer een coach.
© 2003 Berenschot Groep B.V.
5
Talenten (1) • Iedere IB-rol stelt verschillende eisen aan medewerkers. En: • niet iedere medewerker is gelijk. • iedere medewerker heeft unieke talenten waarmee hij resultaten kan bereiken.
© 2003 Berenschot Groep B.V.
6
Talenten (2) Organisatie en medewerkers moeten meer gebruik maken van verschillen in talenten door: • talenten in te zetten op verschillende resultaatgebieden. • talenten te ontwikkelen naar bredere en betere inzetbaarheid (meer uitdaging en afwisseling).
© 2003 Berenschot Groep B.V.
7
Ontwikkelen en gebruiken van talenten • Leren van competent gedrag. • Uitoefenen van competent gedrag. • Ontvangen van feedback (gevraagd en ongevraagd).
L e re n
C o m p e te n t g e d ra g Feedback
© 2003 Berenschot Groep B.V.
U ito e fe n e n
8
Waarom gedrag? • ‘Hoe’ een medewerker resultaten bereikt (= zijn/haar vertoonde gedrag) bepaalt uiteindelijk het succes van een organisatie. • Dus ‘hoe’ een medewerker resultaten bereikt bepaalt zijn/haar ‘waarde’ voor de organisatie. • Natuurlijk is de ‘waarde’ van een medewerker sterk gelegen in diens vakinhoudelijke kennis en vaardigheden. • Maar vakinhoudelijke kennis en vaardigheden leiden pas tot effectieve resultaten door het professionele gedrag van de medewerker. • Daardoor is gedrag meer dan de verpakking van een product of dienst. Gedrag is een essentieel deel van een product of dienst! © 2003 Berenschot Groep B.V.
9
Leren van competent gedrag • Voorwaarts leren -> aanleren van nieuwe competenties door leren-doordoen. • Neerwaarts leren -> versterken van competenties door herhaalde oefening. • Opwaarts leren -> verbreding van competenties door reflectie (‘meesterschap’). • Terugwaarts leren -> afleren van competenties door gedrag achterwege te laten. Leren door uitoefenen en feedback! © 2003 Berenschot Groep B.V.
10
Ontvangen van feedback (1) Het Johari Window weet ik van mijzelf
weten anderen van mij
weet ik niet van mijzelf
vrije ruimte
blinde vlek
privé
verborgen talent
weten anderen niet van mij
© 2003 Berenschot Groep B.V.
11
Ontvangen van feedback (2) Het Johari Window en feedback
weten anderen van mij
weten anderen niet van mij
vrije ruimte
blinde vlek
feedback geven
privé
© 2003 Berenschot Groep B.V.
weet ik niet van mijzelf
feedback vragen
weet ik van mijzelf
verborgen talent
12
Mogelijkheden en grenzen: kunnen en willen Echter er zijn verschillen tussen talenten in: • kunnen • willen
© 2003 Berenschot Groep B.V.
13
De metafoor van de ijsberg (1) Prestaties Gedrag
Persoonlijkeid Kennis Motivatie Cognitieve capaciteiten (Leer)ervaringen
© 2003 Berenschot Groep B.V.
14
De metafoor van de ijsberg (2) • Onder waterspiegel: kunnen en willen. Kunnen: • persoonlijkheid (50% genetisch bepaald en na 25 jaar vrijwel stabiel). • cognitieve capaciteiten (= ‘snapsnelheid’ is genetisch bepaald ). • kennis (heeft pas waarde bij toepassing in gedrag). Willen: • (leer)ervaringen • motivatie © 2003 Berenschot Groep B.V.
15
Persoonlijkheid: Big Five • Openstaan: behoudend <-> onderzoekend • Consciëntieusheid flexibel <-> doelgericht • Extraversie: introvert <-> extravert • Aanpassen: uitdagend <-> aanpassend • iNstabiliteit veerkrachtig <-> reactief -> Wat is het ideale persoonlijkheidsprofiel van een IBspecialist? -> Wat is jouw persoonlijkheidsprofiel? © 2003 Berenschot Groep B.V.
16
Persoonlijkheid en gedrag Voorbeeld: Extraversie en Netwerken
Vertoont geen netwerk-gedrag
Vertoont netwerk-gedrag
© 2003 Berenschot Groep B.V.
Is Introvert
Is Extravert
Het is niks en het wordt niks
Het is niks maar het kan veel worden
Het is wat, maar het is situationeel
Het is wat en het blijft wat
17
Stabiele verschillen in kunnen en willen -> Dus: rekening houden met stabiele verschillen in kunnen en willen. -> 80% aandacht voor sterktes en 20% voor zwaktes.
Focus on your strengths and manage your weaknesses!!
© 2003 Berenschot Groep B.V.
18
Competentie-ontwikkeling (1) Competentie-voorbeeld: • Initiatief Signaleren van kansen en ernaar handelen (pro-actief). • Ontwikkelbaarheid van initiatief is matig, met name door de stabiele persoonlijkheidskenmerken ‘innovatiedrang’ en ‘impulsiviteit’. • Elementen van initiatief die wel goed te ontwikkelen zijn, zijn ‘het alert reageren en het benutten van kansen’, door bijv. gaming en simulatie
© 2003 Berenschot Groep B.V.
19
Competentie-ontwikkeling (2) Competentie-voorbeeld: • Resultaatgerichtheid Het actief gericht zijn op het behalen van resultaten. • Ontwikkelbaarheid van resultaatgerichtheid is matig, door de stabiele persoonlijkheidskenmerken ‘vooruit denken’, ‘planmatig werken’ en ‘doorwerken tot het werk af is’. • Elementen van resultaatgerichtheid die wel goed te ontwikkelen zijn, zijn ‘het stellen van prioriteiten’ en ‘het bewaken van de voortgang’, door bijv. een training zelfmanagement of persoonlijke effectiviteit. © 2003 Berenschot Groep B.V.
20
Tot slot -> Ontwikkelen van talenten en competenties is een investering. -> Maar wie is de investeerder? • Medewerker: investeert in de ontwikkeling van zijn talent en ‘verkoopt’ een aandeel in zijn talent aan de organisatie. • Organisatie: creëert een plek waar de medewerker het meeste rendement op zijn investering in zijn eigen talent krijgt.
© 2003 Berenschot Groep B.V.
21
Vragen?
© 2003 Berenschot Groep B.V.
22
