MODEL PENINGKATAN KINERJA SDM MELALUI MOTIVASI D I S I P L I N K E R J A KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA INDRA JUMAIZI ABSTRAK Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku dalam organisasi, Pada penelitian ini akan di analisis variabel motivasi, displin kerja, kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai independen variabel yang mempengaruhi dependen variabel yaitu kinerja karyawan. Pada penelitian ini obyek yang diambil adalah semua karyawan tetap PT. Pelni Cabang Semarang. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial, sedangkan koefesien determinasi mendapatkan nilai Adjusted R square sebesar 0,596 dengan demikian 59,6% kinerja karyawan dijelaskan oleh 4 variabel tersebut, sedangkan sisanya 40,4% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini. Kata Kunci : Motivasi, Displin , Kepemimpinan, Lingkungan kerja, dan kinerja . ABSTRACT Employee performance is the result of both in quality and quantity has been reached employees in carrying out his duties in accordance with the responsibilities given to the organization and its work is tailored to the work expected of the organization through the criteria or performance standards for employees in the organization , This research will be analyzed variables of motifation, work disiplin, leadership and work environment as independent variables that affect the dependent variable is the performance of employees. In this study the object taken is that all employees of PT. Pelni Semarang branch. Data analysis technique used is the technique of linear regression. Based on the research and analysis of data from multiple linear regression equation indicates that there is a positive and significant effect partially, while the coefficient of determination to get the value of Adjusted R square of 0.596 is thus 59.6% of employee performance is explained by four variables, while the remaining 40, 4% is the influence of other variables not included in this study. Keywords: Motivation, Discipline, leadership, work environment, and performance.
Motivasi, Disiplin, Kepemimpinan, dan A. Latar Belakang Sebuah
perusahaan
didirikan
dengan suatu harapan yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Seorang pemilik perusahaan
menginginkan
agar
perusahaannya bisa berkembang dengan pesat dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk mewujudkan harapan tersebut, Perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas,
sehingga
organisasi
mampu
mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi
Malayu SP, Hasibuan
(2003). Tujuan perusahaan sangat tergantung
Lingkungan
harus dikelola dengan baik, agar para karyawan bisa memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif. PT. PELNI Cabang Semarang merupakan salah satu perusahaan pelayaran yang bergerak di bidang pelayanan jasa yang menggunakan moda
transportasi
laut,
mengangkut
penumpang atau barang dari satu tempat ke tempat tujuan. Maka dalam hal ini yang perlu diperhatikan oleh perusahan salah satunya adalah kinerja para karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut yang
dapat
mempengaruhui
Kinerja
karyawan yang perlu di perhatikan adalah
Faktor
lain
yang
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja
seseorang
adalah
minat/perhatian
terhadap pekerjaan, upah/gaji, status sosial dari pekerjaan, faktor suasana kerja serta hubungan kemanusiaan yang baik. Kinerja
atau
prestasi
yang
ditunjukkan oleh karyawan PT. PELNI Cabang Semarang masih perlu ditingkatkan. Hal tersebut dapat diketahui dari kondisi saat ini
yaitu
dalam
hal
motivasi
kerja.
Pengamatan peneliti pada karyawan PT. PELNI
Cabang
Semarang
khususnya
terhadap penghargaan dengan memberikan kesempatan melanjutkan studi masih kurang.
dengan karyawan yang akan menjalankan kegiatan perusahaan. Untuk itu karyawan
kerja.
Berdasarkan pengamatan peneliti tentang kedisplinan karyawan juga masih minim, dan perlu ditingkatkan lagi. Hal ini dapat di lihat dari situasi dan kondisi saat ini, dimana masih ada beberapa karyawan yang datang maupun pulang kantor tidak sesuai dengan
jadwal
yang
telah
ditetapkan,
karyawan ada yang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang tepat. Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana
yang
diharapkan
oleh
masyarakat dan perusahaan, Budi Setiyawan
dan Waridin (2006), disiplin kerja karyawan
jasa. Informasi tentang kinerja organisasi
bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya
merupakan suatu hal yang sangat penting
menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki
digunakan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
proses kinerja yang dilakukan organisasi
untuk
mengevaluasi
apakah
Begitu juga dengan Lingkungan
selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang
kerja yang ada pada PT. PELNI Cabang
diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
Semarang,
banyak
kenyataannya banyak organisasi yang justru
pembenahan. Beberapa ruangan yang ada
kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
masih kurang penerangannya. Kemudian
mempunyai informasi tentang kinerja dalam
warna ruangan yang menimbulkan rasa sejuk
organisasinya.
masih
memerlukan
juga masih kurang.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
Kinerja merupakan hasil kerja baik
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
itu secara kualitas maupun kuantitas yang
dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
telah dicapai karyawan dalam menjalankan
berbagai faktor untuk mencapai tujuan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
organisasi dalam periode waktu tertentu, P.
yang diberikan organisasi dan hasil kerjanya
Tika (2006).
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang
Kinerja merupakan suatu kondisi
diharapkan organisasi melalui kriteria-kriteria
yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
atau standar kinerja karyawan yang berlaku
kepada pihak tertentu untuk mengetahui
dalam organisasi. Berkembang atau tidaknya
tingkat pencapaian hasil suatu instansi
suatu perusahaan tergantung bagaimana
dihubungkan dengan visi yang di emban
seorang pemimpin memotivasi karyawan
suatu organisasi atau perusahaan serta
atau bawahannya dengan baik dan benar,
mengetahui dampak positif dan negatif dari
pemimpin
mungkin
suatu kebijakan operasional. Mink (1993),
mengarahkan karyawan-karyawannya dengan
mengemukakan pendapatnya bahwa individu
berpikir positif dan profesional.
yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki
harus
sebisa
beberapa karakteristik, yaitu di antaranya: B.
Kajian Pustaka
berorientasi pada prestasi, memiliki
Kinerja Karyawan Kinerja
percaya merupakan
perilaku
organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian
diri,
berperngendalian
Menurut
Sentono
diri,
kompetensi (1999),
menyatakan bahwa ukuran-ukuran yang
digunakan dalam penilaian kinerja yaitu
secara akurat, bila daftar penilaian
sebagai
berisi item-item yang memadai.
berikut:
Kualitas
pekerjaan,
Kuantitas pekerjaan, Ketepatan waktu kerja
2. Metode-metode evaluasi kelompok a. Metode peringkat (ranking), penilaian
Kerjasama dengan rekan kerja Kerjasama
dengan
kerja
dengan karyawan yang lain untuk
meliputi kemampuan bekerjasama didalam
menentukan siapa yang lebih baik, dan
kelompok,
kemudian
kemampuan
rekan
membandingkan karyawan yang satu
bekerja
diluar
menempatkan
karyawan
kelompok, kemampuan menjalin komunikasi
dalam urutan dari yang terbaik sampai
dengan atasan dan kemampuan memberi
yang terjelek.
bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lini.
b. Metode pemisahan (Grading), penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan ke dalam berbagai
Metode Penilaian Kineja karyawan
klasifikasi yang berbeda. Biasanya
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
suatu
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal
proporsi
tertentu
harus
diletakkan pada setiap kategori. c. Metode
pengalokasian
berdasarkan
perlakuan terhadap prestasi kerja yang
prestasi (point alocation method), metode
telah terjadi, sampai derajat tertentu dapat
ini merupakan bentuk lain metode
diukur. Kelemahannya adalah bahwa
grading. Para karyawan yang lebih baik
prestasi kerja di masa lalu tidak dapat
diberi nilai lebih besar dari pada para
diubah. Teknik-teknik penilaian tersebut
karyawan dengan prestasi yang lebih
mencakup antara lain:
jelek.
a. Metode skala rata-rata, dimana metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai
terhadap
prestasi
kerja
3. Metode
Penilaian
Berorientasi
Masa
-
yang
Depan Penilaian
penilaian
karyawan dengan skala tertentu dari
berorientasi masa depan memusatkan
rendah sampai tinggi.
pada prestasi kerja di waktu yang akan
b. Metode pengecekan, dimana metode pengecekan
(Checklist)
datang melalui penilaian potensi karyawan
bisa
atau penetapan sasaran-sasaran prestasi
memberikan suatu gambaran prestasi
kerja di masa mendatang. Teknik yang bisa digunakan adalah:
a. Penilaian diri (Self Appraisals), tehnik evaluasi
ini
berguna
bila
tujuan
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. b. Penilaian
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan
psikologis
(psychological
perbandingan dari hasil kerja yang dicapai
appraisals), penilaian ini pada umumnya
oleh karyawan dengan standar yang telah
terdiri dari wawancara mendalam, tes-
ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang
tes psikologi, diskusi dengan atasan
dicapai
langsung, dan review evaluasi-evaluasi
maupun kualitas dalam suatu organisasi
lainnya.
sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
oleh
seseorang,
kepadanya.
(MBO), inti pendekatan MBO adalah
pencapaian
bahwa setiap karyawan dan penyelia
Motivasi, Disiplin, Kepemimpinan, dan
secara bersama menetapkan tujuan-
Lingkungan kerja.
tujuan
Motivasi
sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Kemudian
yang
kuantitas
c. Pendekatan Management By Obyektives
atau
Faktor
baik
kinerja
mempengaruhi
karyawan
adalah
Motivasi berasal dari kata latin
dengan
“movere” yang berarti “dorongan atau daya
menggunakan sasaran-sasaran tersebut,
penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagai
penilaian
mana dapat memberikan dorongan kepada
prestasi
kerja
dilakukan
secara bersama pula.
pengikutnya atau bawahan, agar dapat
d. Tehnik Pusat Penilaian, merupakan bentuk
penilaian
karyawan
yang
bekerja semaksimal mungkin atau bekerja dengan sungguh-sungguh.
distandardisasikan dimana tergantung
Menurut Malayu SP, Hasibuan
pada berbagai tipe penilaian dari
(2006), menyatakan bahwa motivasi adalah
penilai.
Penilaian
bisa
meliputi
pemberian daya pengerak yang menciptakan
mendalam,
tes-tes
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
psikologi, diskusi kelompok simulasi
berkerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dan sebagainya untuk mengevaluasi
dengan
potensi karyawan di waktu yang akan
mencapai kepuasan.
wawancara
datang.
segala
daya
upayanya
untuk
Bentuk ideal dari motivasi dapat bervariasi antar karyawan. Satu teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow
yang
mengatakan
bahwa
manusia
Disiplin Kerja
memeringkat kebetuhan mereka dalam lima
Disiplin kerja adalah suatu alat yang
kategori umum Madura (2007), ketika
digunakan
mereka telah mencapai kategori kebutuhan
berkomunikasi
tertentu, mereka menjadi termotivasi untuk
mereka bersedia untuk mengubah suatu
mencapai kategori berikutnya.
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
Kategori
dalam
Hierarki
para
meningkatkan
manajer
dengan
karyawan
kesadaran
dan
agar
kesediaan
Kebutuhan Maslow yang terkenal terdiri dari
seseorang
Madura (2007), yaitu :
perusahaan dan norma-norma sosial yang
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
berlaku Rivai (2004).
Kebutuhan dasar untuk bertahan hidup (sandang, pangan dan papan). 2. Kebutuhan
dan
menaati
untuk
Dalam
semua
kedisiplinan
peraturan
karyawan
diperlukan peraturan dan hukuman karena
Keselamatan
(Safety
peraturan
sangat
diperlukan
untuk
Needs)
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi
Kebutuhan untuk menjadi bagian dari
karyawan dalam menciptakan tata tertib yang
suatu kelompok (keamanan kerja dan
baik bagi perusahaan. Dengan tata tertib
kondisi kerja yang aman).
yang baik, semangat kerja, moral kerja,
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan
untuk
efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
memberi
dan
menjadi meningkat.
menerima kasih sayang (interakai sosial dan penerimaan oleh orang lain). 4. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs)
Tindakan pendisiplinan tidak selalu dapat merubah perilaku karyawan untuk bertindak lebih baik, bahkan apabila tindakan pendisiplinan
5. Rasa hormat, prestise, dan pengakuan
tersebut
tidak
tepat
penerapannya, dapat mengakibatkan semakin
(rasa hormat, prestise, pengakuan dn
buruknya
kekuasaan).
Tindakan-tindakan yang dapat diambil oleh
6. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
perusahaan
7. Kebutuhan untuk dapat sepenuhnya
adalah :
mewujudkan
potensi
(memaksimalkan potensi).
seseorang
kinerja
1. Peringatan
menurut lisan,
karyawan
tersebut.
Nasution
(2001),
Peringatan
tertulis,
Pencabutan fasilitas, Penundaan kenaikan gaji
berkala,Penurunan
pangkat
atau
penurunan gaji dan Pemutusan hubungan
gagasan mereka pada saat pengambilan
kerja.
keputusan. 4.
Kepemimpinan Ada berbeda
Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian. Mendorong para karyawan
berbagai
tentang
pengertian
yang
untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
kepemimpinan
yang
mereka dengan menetapkan tujuan yang
dikemukakan oleh para ahli George R. Terry
menantang,
menekankan
mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership)
kesempurnaan
dan
adalah
kepercayaan
merupakan
hubungan
antara
seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar
diri
pada
memperlihatkan atas
kemampuan
karyawan. Lingkungan Kerja
bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas
Lingkungan kerja adalah sesuatu
yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang
dari
diinginkan.
memudahkan atau menyulitkan pekerjaan.
Menurut R.J. House (1971), terdapat 4
Menyenangkan atau menyulitkan mereka
macam gaya kepemimpinan, yaitu :
termasuk di dalamnya adalah faktor
1.
Kepemimpinan Direktif Memberikan
2.
panduan
pekerjaan
yang
penerangan, suhu udara, ventilasi, kursi kepada
para
dan meja tulis. Horbert N. Casson (2006),
karyawan mengenai apa yang seharusnya
Pendapat
dilakukan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu
dan
bagaimana
cara
ini
mengemukakan
yang
dan mempertahankan standar kinerja.
kantor dan tata ruang kantor atau yang
Kepemimpinan Suportif
disebut kondisi atau lingkungan fisik serta
kepedulian
terhadap
mencakup
pelataran,
bahwa
melakukannya, menjadwalkan pekerjaan
Menunjukkan
3.
lingkungan
bangunan
kondisi jasmaniah tempat kerja.
kesejahteraan dan kebutuhan karyawan,
Lingkungan kerja fisik merupakan
bersikap ramah dan dapat didekati serta
lingkungan atau kondisi tempat kerja yang
memperlakukan para pekerja sebagai
dapat mempengaruhi atau meningkatkan
orang yang setara dengan dirinya.
efesiensi kerja.
Kepemimpinan Partisipatif
Sedangkan lingkungan kerja non
Berkonsultasi dengan para karyawan dan
fisik
secara
berhubungan dan mempunyai kekuatan
serius
mempertimbangkan
adalah
segala
sesuatu
yang
serta mempunyai pengaruh terhadap jiwa
D. Kerangka Pikir penelitian
karyawan. Sehingga dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja,
Motivasi (X1)
H1
baik dalam arti fisik ataupun non fisik yang
mempengaruhi
suasana
hati
orang yang bekerja yang mencakup dalam
beberap
indikator
yaitu
keamanan.
Kepemimpinan (X3)
H3 Lingkungan Kerja (X4 )
C. Hepotesis 1.
H2
:
kebersihan, penerangan, dan jaminan
Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X2)
H4
Diduga faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.
Diduga
faktor
Disiplin
kerja
berpengaruh positif terhadap Kinerja
Keterangan :
karyawan 3.
Diduga
faktor
Kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
Kinerja
H
=
Mempengaruhi
=
Variabel
=
Hipotesis.
karyawan Diduga faktor Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap
E. Metode Penelitian
Kinerja karyawan 4.
Diduga
faktor
berpengaruh positif karyawan
Lingkungan
kerja
Populasi dan sampel Populasi adalah wilayah generalisasi
terhadap Kinerja yang
terdiri
atas
obyek/subyek
yang
mempunyai kualitas dan karakteritik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti Sugiyono (2005). Arikunto (2003), menyatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang ada di perusahaan PT.
Hasil
PELNI Cabang Semarang yang berjumlah 41
dijelaskan sebagai berikut :
karyawan.
a. Konstanta
Sampel
tersebut sebesar
dapat 0,100
menurut
menyatakan bahwa jika variabel
Suharsimi (1998), adalah sebagian atau wakil
independen dianggap konstan, maka
populasi yang diteliti. Dalam penelitian ini
kinerja karyawan sebesar 0,100.
sampel
penelitian
persamaan
diambil
dengan
menggunakan
b. Nilai koefisien regresi motivasi (X1)
(metode sensus), yaitu pengumpulan data
bernilai 0,212 yang berarti bahwa
yang mencakup seluruh elemen atau anggota
jika variabel lain dianggap konstan,
seluruh
maka terjadi peningkatan terhadap
populasi
penelitian
ini
yang
diteliti.
Sampel
Dalam
berjumlah
41
motivasi sebesar satu satuan maka
responden yaitu pada karyawan di PT.
akan
PELNI Cabang Semarang.
karyawan sebesar 0,212.
Hasil penelitian Analisis Regresi Linier Berganda
meningkatkan
kinerja
c. Nilai koefisien regresi displin kerja (X2) bernilai 0,220 yang berarti
Pengujian
ini
dilakukan
untuk
bahwa jika variabel lain dianggap
menganalisis pengaruh dari variabel bebas
konstan, maka terjadi peningkatan
yakni motivasi, displin kerja, kepemimpinan,
terhadap displin kerja sebesar satu
dan lingkungan kerja terhadap variabel
satuan maka akan meningkatkan
terikat yakni kinerja karyawan.
kinerja karyawan sebesar 0,220. Koefisien Regresi
Variabel Konstanta Motivasi (X1) Displin kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Lingkungan kerja (X4) R Square Adjusted R²
Bentuk
Koefisien 0,100 0,212 0,220 0,367 0,254 0,636 0,596
bernilai 0,367 yang berarti bahwa
Std. Error 1,599 0,066 0,074 0,089 0,079
persamaan
d. Nilai koefisien kepemimpinan (X3)
T 0,063 3,199 2,992 4,107 3,238
Sig.t 0,950 0,003 0,005 0,000 0,003
maka terjadi peningkatan terhadap kepemimpinan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,367.
regresi
linier
berganda dari hasil estimasi yang diperoleh adalah sebagai berikut : Y = 0,100 + 0,212 X1 + 0220 X2 + 0,367 X3 + 0,254 X4 + μ
jika variabel lain dianggap konstan,
e. Nilai koefisien lingkungan kerja (X4) bernilai 0,254 yang berarti bahwa jika variabel lain dianggap konstan, maka terjadi peningkatan terhadap lingkungan
kerja
sebesar
satu
satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,254. f. μ adalah variabel yang tidak diteliti yaitu sebesar 0,596 atau 59,6% didapat dari 100% - 59,6% = 40,4%. Dari hasil koefisien regresi berganda yang telah dijelaskan pada uraian diatas selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial. Pengujian Hepotesis Uji t (Pengujian hipotesis secara parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa
jauh
pengaruh
satu
variabel
mewujudkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka dapat dilihat dari signifikan untuk X1 sebesar 0,003 yang menunjukkan angka lebih kecil dari 0,05 b. Variabel Displin kerja (X2) Hasil perhitungan statistik diperoleh nilai t hitung adalah 2,992 dengan batas signifikan α = 5%. Nilai t tabel dengan df = n - k - 1 = 41 - 4 - 1 = 36 dapat diperoleh sebesar t = (2,0281). Maka diperoleh t hitung (2,992) > t tabel (2.0281). Hal ini berarti bahwa Ho ditolak atau menerima Ha. Dengan demikian mewujudkan bahwa displin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka dapat dilihat dari signifikan untuk X2 sebesar 0,005 yang menunjukkan angka lebih kecil dari 0,05. c.
Variabel kepemimpinan (X3)
independen terhadap variabel dependen.
Hasil perhitungan statistik diperoleh nilai t
Untuk dapat melihat seberapa jauh variabel
hitung adalah dengan batas signifikan α =
independen secara individual mempengaruhi
5%. Nilai t tabel dengan df = n - k - 1 = 41 -
variabel dependen
4 - 1 = 36 dapat diperoleh sebesar t =
Berikut adalah hasil dari pengujian hepotesis
(2.0281). Maka diperoleh t hitung (4,107) > t
:
tabel (2.0281). Hal ini berarti bahwa Ho
Variabel Konstanta Motivasi (X1) Displin kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Lingkungan kerja (X4) R Square Adjusted R²
a.
0,100 0,212 0,220 0,367
Std. Error 1,599 0,066 0,074 0,089
0,063 3,199 2,992 4,107
0,950 0,003 0,005 0,000
0,254
0,079
3,238
0,003
Koefisien
t
Sig.t
0,636 0,596
Variabel Motivasi (X1)
Hasil perhitungan statistik diperoleh nilai t hitung adalah 3,199 dengan batas signifikan α = 5%. Nilai t tabel dengan df = n - k - 1 = 41 - 4 - 1 = 36 dapat diperoleh sebesar t = (2,0281). Maka diperoleh t hitung (3,199) > t tabel (2,081). Hal ini berarti bahwa Ho ditolak atau menerima Ha. Dengan demikian
ditolak atau menerima Ha. Dengan demikian mewujudkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka dapat dilihat dari signifikan untuk X3 sebesar 0,000 yang menunjukkan angka lebih kecil dari 0,05. Dan dapat dilihat pada gambar berikut ini : d.
Variabel lingkungan kerja (X4)
Hasil perhitungan statistik diperoleh nilai t hitung adalah 3,238 dengan batas signifikan α = 5%. Nilai t tabel dengan df = n - k - 1 = 41- 4 - 1 = 36 dapat diperoleh sebesar t =
(2.0281). Maka diperoleh t hitung (3,238) > t
1.
Variabel motivasi (X1) secara parsial
tabel (2.0281). Hal ini berarti bahwa Ho
mempunyai pengaruh positif terhadap
ditolak atau menerima Ha. Dengan demikian
kinerja
mewujudkan bahwa motivasi, displin kerja,
dibuktikan dengan nilai koefisien regresi
kepemimpinan,
kerja
variabel motivasi (X1) yaitu sebesar
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
3,199 yang bertanda positif dan nilai t
karyawan, maka dapat dilihat dari signifikan
hitung (3,199) > t tabel (2,0281) dengan
untuk X4 sebesar 0,003 yang menunjukkan
tingkat signifikan (0,003) < (0,05).
angka lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan hal tersebut maka dapat
dan
lingkungan
2
karyawan.
Hal
ini
dapat
Analisis Koefisien Determinasi (R )
disimpulkan bahwa motivasi kerja yang
Pada olah data SPSS Versi 22.0 untuk
ada di PT. PELNI Cabang Semarang
analisis
semakin meningkat.
koefisien
determinasi
dapat
dijelaskan pada tabel berikut ini : Model
R
R Square
1
0,798a 0,636
Berdasarkan diketahui
2.
mempunyai pengaruh positif terhadap
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 0,596
hasil
bahwa
kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan
0,695
perhitungan koefisien
dengan nilai koefisien regresi variabel
dapat
displin kerja (X2) yaitu sebesar 2,992
determinasi
yang bertanda positif dan nilai t hitung
(Adjusted R Square) yang diperoleh sebesar
(2,992) > t tabel (2,0281) dengan tingkat
0,596. Hal ini berarti bahwa 59,6%, variasi perubahan
variabel
dependen
signifikan (0,005) < (0,05). Berdasarkan
(kinerja
hal tersebut maka dapat disimpulkan
karyawan), dapat dijelaskan oleh variabel independen
(motivasi,
displin
bahwa displin kerja yang ada di PT.
kerja,
PELNI Cabang Semarang semakin
kepemimpinan, lingkungan kerja). Sedangkan
meningkat.
40,4% dari kondisi variabel dependen (Y) diterangkan oleh independent variabel lain
Variabel displin kerja (X2) secara parsial
3.
Variabel kepemimpinan (X3) secara parsial mempunyai pengaruh positif
yang tidak terdeteksi.
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi
E. Kesimpulan Dari
hasil
analisis
data
dan
pembahasan pada bab sebelumnya Maka dapat ditarik kesimpulkan sebagai berikut :
variabel
kepemimpinan
(X3)
yaitu
sebesar 4,107 yang bertanda positif dan nilai t hitung (4,107) > t tabel (2,0281) dengan tingkat signifikan (0,000) <
(0,05). Berdasakan hal tersebut maka
DAFTAR PUSTAKA
dapat
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta. Dessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga. Gozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta : Penerbit BPFE. Heijrahman R. dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Edisi keempat, Yogyakarta: BPFE. Husnan, 1997, Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Edisi ketiga, Yogyakarta: BPFE.. Marzuki, 1997, Metodologi Riset, BPFE, UII, Yogyakarta. Panji, Anoraga, 1990, Psikologi Kepemimpinan, Jakarta: Rineka Cipta Prabu, Anwar Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan yang ada di PT. PELNI Cabang Semarang semakin meningkat. 4.
Variabel lingkungan kerja (X4) secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X4) yaitu sebesar 3,238 yang bertanda positif dan nilai t hitung (3,238) > t tabel (2,0281) dengan tingkat signifikan (0,003) < (0.05). Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang ada di PT. PELNI Cabang Semarang semakin meningkat.
5.
Nilai Adjusted R square diperoleh sebesar 0,596. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel bebas atau variabel independen (motivasi, displin kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat atau variabel dependen memiliki peranan sebesar 59,6%
secara
bersama-sama
dapat
menjelaskan atau menerangkan variabel dependen atau variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT. PELNI Cabang Semarang. sedangkan sisanya 40,4% merupakan pengaruh lain di luar dari variabel yang tidak diteliti.
Ronald J. Ebert, Ricky W. Griffin, 2007, Bisnis Edisi Kedelapan Jilid 1, Jakarta, Erlangga Siagian, Sondang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Soeratno, Lincolin Arsyad, 1993, Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan (UPP). Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 1994, Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku, Yogyakarta : Penerbit BPFE.
