m 2015

Sociaal Plan Scala Meppel

2012 t/m 2015

Sociaal Plan Scala Centrum voor de Kunsten Meppel, d.d. 19 april 2012

1

Sociaal Plan Scala Meppel

Ondergetekenden: Stichting Scala Centrum voor de Kunsten gevestigd Vledderstraat 3c, 7941 LC Meppel Te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door: Bestuurslid Rinus van Vorstenbosch Hierna te noemen “werkgever En de vakbonden: FNV KIEM KNTV Ntb

mevrouw T. Magnée mevrouw J. Van de Mortel de heer H. Stap

Overwegende: In het Sociaal Plan zijn de voorwaarden bepaald die ten grondslag liggen bij de afvloeiing van personeel van Scala Centrum voor de Kunsten Meppel, als gevolg van het wegvallen van subsidies. zijn het hierna volgende overeengekomen:

Artikel 1 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: a) Werkgever: Scala Centrum voor de Kunsten gevestigd te Meppel; b) Medewerker: iedere medewerker in dienst van Scala Centrum voor de Kunsten Meppel: degene die in de zin van het BW een arbeidsovereenkomst met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; c) Bestuur: het bestuur van de werkgever; d) Rechtspositieregeling: de op het dienstverband van de medewerker van toepassing zijnde rechtspositieregeling. e) Vakbonden: KNTV, Ntb en FNV KIEM; f) Rechtspositieregeling: CAR UWO; g) Salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal en periodiek als bedoeld in artikel 3:1 van de Rechtspositieregeling. h) Jaartaakbelasting: voor de medewerkers: 1656 arbeidsuren i) Klokuren: 60 minuten les; j) Overtolligheid: wanneer er minder werk is dan het totaal aan aanstellingsomvang k) Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende toelagen vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, niet zijnde onkostenvergoedingen. l) Ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals deze bij de werkgever is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). m) Bezwarencommissie Sociaal Plan: een door de bij dit Sociaal Plan betrokken partijen ingestelde paritair samengestelde commissie waar individuele medewerkers bezwaar kunnen indienen over de uitvoering van dit Sociaal Plan.


2

n) Re-integratiefase: de fase zoals genoemd in artikel 10d:5 Rechtspositieregeling. Deze fase gaat vooraf aan een ontslag. In deze fase worden door middel van een re-integratieplan afspraken gemaakt over de wijze waarop de re-integratie van de medewerker het best tot stand kan komen en wordt hieraan uitvoering gegeven met als doel werkloosheid van de medewerker zoveel als mogelijk is te voorkomen. o) Re-integratieplan: het plan van aanpak zoals genoemd in artikel 10d:6 Rechtspositieregeling. In dit plan worden de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de medewerker beschreven die tot doel hebben de re-integratie van de medewerker tijdens de re-integratiefase te bevorderen. p) Passende functie: een functie van gelijkwaardig werken denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager zijn dan de oude functie. q) Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen. r) Urenvermindering: het verminderen van de aanstelling van een medewerker c.q. deeltijdontslag s) Compartimentenoverzicht: voor het bepalen van de volgorde van afvloeiing wordt het compartimenteringoverzicht als uitgangspunt genomen. In het overzicht staan de disciplines oftewel de compartimenten genoemd met de daaronder vallende werknemers. Het overzicht is onderdeel van dit sociaal plan en als bijlage toegevoegd. t) Afvloeiing: beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van compenserende maatregel; u) Compenserende maatregel: (financiële) afspraak tussen Scala en een individuele medewerker in het kader van urenvermindering, deeltijdontslag of afvloeiing; v) Afvloeiingsvolgorde: de conform artikel 3:2 van de CAR UWO vastgestelde rangorde bij reorganisatieontslag in samenhang met de afspraken die in dit Sociaal Plan zijn gemaakt over de te hanteren uitgangspunten bij afvloeiing in gevolge artikel 5 van dit Sociaal Plan. Artikel 2 Werkingsfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers binnen de CAR UWO, die op de datum van inwerkingtreding van dit plan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werkgever hebben, behoudens werknemers die om andere redenen dan vanwege de reorganisatie een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomsten (gedeeltelijk) te beëindigen. Deze medewerkers hebben, als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling, recht op een uitkering op grond van Hoofdstuk 10d Rechtspositieregeling. Artikel 3 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt met terugwerkende kracht in werking met ingang van juni 2012 en geldt tot 31 december 2015. Rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het sociaal Plan is verstreken. Indien tijdens de looptijd wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen de partijen in overleg treden over een eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan.


3

Artikel 4 Plichten van werkgever en medewerkers 1.

2.

3.

Informatieverstrekking door werkgever Werkgever zal de organisatiewijzigingen indien van toepassing op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal zo tijdig en volledig mogelijk aan werknemers, OR en vakorganisaties worden verstrekt. Vakorganisaties en OR zullen regelmatig en in voorkomende gevallen worden geïnformeerd over de voortgang van de procedure. Informatieverstrekking door medewerker Medewerker die een beroep doet op de voorzieningen van dit sociaal plan verplicht zich aan werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen kan uitsluiting van deze regeling tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar en beschikbaar gestelde. Mogelijkheid tot bezwaar. De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast kan zijn bezwaar schriftelijk indienen bij de bezwarencommissie als bedoeld in bijlage 3. De mededeling van het ontslagvoornemen kan niet aan de directie of bezwarencommissie worden voorgelegd. Een door de medeweker ingediend bezwaar heeft geen schorsende werking.

Artikel 5 Ontslag en volgorde van ontslag De medewerker wordt ontslagen wegens het wegvallen van subsidies van de lokale overheden, als er geen ander werk binnen Scala voorhanden is. De ontslaggrond is dan een reorganisatieontslag. De overtallige medewerker wordt direct door de direct leidinggevende geïnformeerd in een persoonlijk gesprek. In de schriftelijke bevestiging van de overtalligheid wordt de datum, waarop de overtalligheid feitelijk ingaat vermeld. De overtollige medewerker wordt, tot 7 werkdagen, na de schriftelijke bevestiging van overtolligheid, in de gelegenheid gesteld de lijsten waarop de overtolligheidsvolgorde binnen de betrokken groep uitwisselbare functies is bepaald, in te zien en te verifiëren. De afvloeiingsvolgorde en het compartimentenoverzicht worden vastgesteld samen met de vakbonden en de OR. Als geen bepaalde ontslagvolgorde is afgesproken geldt de vangnetbepaling conform de CAR UWO. Deze vangnetbepaling gaat uit van een ontslagvolgorde volgens drie opeenvolgende criteria:  (deeltijd)ontslag verlenen aan medewerkers die dat wensen  aanstellingen voor bepaalde tijd niet verlengen  (deeltijd)ontslag verlenen aan medewerkers na toepassing van het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitsbeginsel Bij afspiegelen worden drie leeftijdsgroepen (cohorten) toegepast:  van 25 tot 30 jaar  van 30 tot 45 jaar  van 45 en ouder

In elke leeftijdsgroep wordt geprobeerd om de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers gelijk te houden. Indien na afloop van de re-integratiefase voor de medewerker geen plaatsing binnen of buiten Scala is gerealiseerd, verleent de werkgever de medewerker eervol ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling, een en ander met inachtneming van het bepaalde in de Rechtspositieregeling.


4

Artikel 6 Plaatsmakingsregeling/vrijwillig vertrekregeling 1. Medewerkers die niet in aanmerking komen voor ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling, maar door vrijwillig vertrek plaatsmaken voor een medewerker die hiervoor wel in aanmerking komt, hebben recht op een vergoeding van zes bruto maandsalarissen (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering naar rato). 2. Voorwaarde is dat de medewerker in wiens plaats wordt getreden niet wordt ontslagen wegens deze reorganisatie. 3. De medewerker die kiest voor de onderhavige regeling heeft geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering, bovenwettelijke en nawettelijke uitkering. Artikel 7 Re-integratiefase 1. Aanspraak op de re-integratiefase heeft uitsluitend de medewerker die als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling recht heeft op een uitkering op grond van Hoofdstuk 10d Rechtspositieregeling. 2. Op de re-integratiefase is van toepassing hetgeen bepaald is in Hoofdstuk 10d:5 Rechtspositieregeling. 3. De re-integratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het ontslagbesluit. 4. Bij een ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling duurt de re-integratiefase: a. 7 maanden bij een dienstverband van 2 tot 10 jaar b. 11 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar c. 15 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer 5. In het ontslagbesluit wordt vastgelegd hoe lang de re-integratiefase duurt. 6. De medewerker kan tijdens de re-integratiefase belast worden met (projectmatige) werkzaamheden. 7. Een eventuele procedure van de medewerker tegen het ontslagbesluit en/of re-integratieplan schort de re-integratiefase en het ontslagbesluit niet op. Artikel 8 Re-integratieplan 1. Zo spoedig mogelijk, maar in ieder geval binnen 1 maand na de start van de re-integratiefase, wordt het re-integratieplan, nadat de medewerker gehoord is, door de werkgever vastgesteld. 2. Op het re-integratieplan is van toepassing hetgeen bepaald is in artikel 10d:9 Rechtspositieregeling. 3. De werkgever en de medewerker maken afspraken over de re-integratie-inspanningen die van de werkgever en de medewerker verlangd worden. Onder andere kunnen afspraken gemaakt worden over: a. het opstellen van een arbeidsmarktprofiel van de medewerker; b. de door de medewerker te ondernemen sollicitatieactiviteiten; c. de door de medewerker te volgen sollicitatietraining; d. de door de medewerker te volgen scholing. Indien scholing gevolgd gaat worden: welke scholing, het begin van de scholing, het einde van de scholing en de te behalen resultaten. Kosten van voornoemde scholing komen voor rekening van de werkgever. 4. De werkgever en de medewerker zijn beiden gehouden zich tot het uiterste in te spannen om een andere passende of geschikte functie voor de medewerker te vinden. 5. Minimaal iedere twee maanden evalueren de werkgever en de medewerker de voortgang. Van voornoemde evaluatie(s) wordt een schriftelijk verslag gemaakt. Artikel 9 Bovenwettelijke werkeloosheidsvoorzieningen Bij reorganisatieontslag bestaat er recht op bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen. Welke bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen kunnen gelden, is afhankelijk van het aantal uren dat de medewerker ontslagen wordt ( zie bijlage 2).


5

Artikel 10 Bevordering externe mobiliteit Voor de medewerker die als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:3 Rechtspositieregeling recht heeft op een uitkering op grond van Hoofdstuk 10d Rechtspositieregeling kan in het kader van het reintegratieplan een van de volgende bijkomende maatregelen worden genomen:  Arbeidsbemiddeling naar functies buiten Scala;  Outplacement: o het voor outplacement beschikbare bedrag bedraagt maximaal € 7.500,-- bij een deeltijdpercentage van > 50% € 5.000,-- bij 25 - 50% € 2.500,-- bij 14 - 25% Het outplacementtraject laten we verzorgen door een daartoe gekwalificeerd en gecertificeerd bureau.  Detachering bij externe werkgever;  Onderzoek naar de start van een eigen bedrijf door de medewerker;  Buitengewoon verlof voor de medewerker voor sollicitaties. Artikel 11 Stimulerende maatregelen 1. Suppletieregeling Wanneer gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, de medewerker buiten Scala een functie van tenminste gelijke omvang aanvaardt met een lager salaris dan laatstgenoten is bij Scala, dan wordt voornoemd lager salaris door Scala voor de duur van twaalf maanden aangevuld tot het bedrag van het door de medewerker bij Scala laatstgenoten salaris. De medewerker die een functie aanvaardt met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende twaalf maanden voornoemde aanvulling naar rato. Een eventuele (bovenwettelijke) WW-uitkering wordt op de aanvulling in mindering gebracht. Het totale door de medewerker te ontvangen bedrag (nieuwe bruto salaris + (bovenwettelijke) WW-uitkering + aanvulling) is nooit hoger dan het bij Scala laatstgenoten salaris van de medewerker. 2. Aanvullende reiskosten De medewerker die een baan accepteert waarvan de reistijd ten minste 1,5 uur enkele reis betreft, ontvangt gedurende het eerste jaar van reizen de reiskosten op basis van openbaar vervoer, tweede klas, per reisdag. Dit bedrag wordt voor het hele jaar berekend en in één bedrag betaald. Artikel 12 Terugkeergarantie Bij het ontstaan van een interne vacature hebben werknemers vallende onder dit Sociaal Plan, gedurende de looptijd, altijd voorrang bij interne vacatures. Dit wil zeggen dat de betreffende werknemer bij een passende (qua ervaring en competenties) functie altijd als eerste in aanmerking komt. Artikel 13 Afkoop bovenwettelijke uitkering Een verzoek van de medewerker om afkoop van de bovenwettelijke uitkering, zoals bedoeld in Hoofdstuk 10d:20 Rechtspositieregeling, zal worden gehonoreerd tegen 50 procent van de nominale waarde. Artikel 14 Hardheidsclausule In de gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet dan wel toepassing ervan leidt tot een onbillijke situatie voor de betrokken medewerker, zal de werkgever in overleg met de betrokken medewerker in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. De bij dit Sociaal Plan betrokken vakbonden zullen in kennis worden gesteld wanneer door de medewerker een beroep wordt gedaan op de hardheidsclausule.


6

Artikel 15 Overige bepalingen Opzegtermijn In afwijking van het bepaalde in het BW en de CAR UWO en/of het bepaalde in de individuele arbeidsovereenkomst, bedraagt de opzegtermijn voor de overtallige medewerkers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, de wettelijke opzegtermijn of zoveel eerder als het bedrijfsbelang dat toestaat. Solliciteren Voor externe sollicitatiegesprekken worden de medewerker gefaciliteerd. Tijd voor stages In voorkomende gevallen kan een nieuwe werkgever vragen om een stage of proefperiode. Indien werknemer bij de nieuwe werkgever een stage gaat lopen dan is het toegestaan om dit in de tijd van de werkgever te doen met behoud van salaris. Werknemer verstrekt aan personeelzaken de schriftelijke afspraak voor de stage/proefperiode van de nieuwe werkgever. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. Op verzoek ontvangt de medewerker een getuigschrift van de werkgever. Artikel 16 Bezwarencommissie Sociaal Plan Scala Tegen een beslissing van de werkgever met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan, kan de bij dit Sociaal Plan betrokken medewerker bij de werkgever schriftelijk bezwaar indienen. De werkgever is verplicht over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan Scala. De medewerker heeft het recht bezwaar te maken tegen een beslissing, die ten aanzien van hem is genomen op grond van het Sociaal Plan. In bijlage 3 wordt dit nader toegelicht.


7

Aldus opgemaakt en ondertekend,

Namens Stichting Scala Meppel

de heer R. van Vorstenbosch

Namens FNV KIEM

mevrouw T. Magnée

Namens KNTV

mevrouw J. Van de Mortel

Namens Ntb

de heer H. Stap


8

Bijlage 2. Bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen bij ontslag Bij reorganisatieontslag kan er recht bestaan op bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen. Welke bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen kunnen gelden, is afhankelijk van het aantal uren dat de medewerker ontslagen wordt:  

Een medewerker die ontslag krijgt voor 5 uur of meer of bij een aanstelling kleiner dan 10 uur, voor de helft van zijn aanstellingsomvang, valt onder het bovenwettelijke werkloosheidsstelsel dat geldt per 1 juli 2008 (zie bijlage 3). Een medewerker die ontslag krijgt voor minder dan 5 uur of bij een aanstelling kleiner dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn aanstellingsomvang, valt niet onder het bovenwettelijke werkloosheidsstelsel dat geldt per 1 juli 2008. Voor hen gelden andere bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen:

1.

Opzegtermijn van 3 maanden Bij het verlenen van reorganisatieontslag wegens overtolligheid geldt een opzegtermijn van 3 maanden (wettelijke opzegtermijn). Binnen deze 3 maanden moet zorgvuldig bekeken worden of er een passende functie beschikbaar is voor de medewerker. Ontslag kan ook plaatsvinden als de medewerker passend werk weigert.

2.

Garantie-uitkering KV Medewerkers die voor een klein aantal uren worden ontslagen hebben doorgaans geen recht op een WW-uitkering. Zij kunnen wel recht hebben op een garantie-uitkering KV.

Voorwaarden voor de garantie-uitkering KV De medewerker komt in aanmerking voor een garantie-uitkering KV als hij aan alle onderstaande voorwaarden voldoet:  hij krijgt reorganisatieontslag voor een gedeelte van zijn aanstellingsomvang.  hij heeft in de 39 weken voorafgaand aan zijn ontslag in tenminste 26 weken gewerkt in een dienstbetrekking (de zogenaamde 26-uit-39 weken eis die ook geldt voor de WW).  hij heeft in de vijf jaar voorafgaand aan zijn ontslag, in tenminste vier afzonderlijke jaren 52 of meer dagen gewerkt (de zogenaamde 4-uit-5 jaren eis die ook geldt voor de WW).  hij heeft geen recht op een uitkering op grond van de WW, omdat zijn arbeidsurenverlies te klein is. Duur van de garantie-uitkering KV De duur van de garantie-uitkering KV is afhankelijk van het dienstverband dat de medewerker bij de instelling heeft. De medewerker heeft recht op een uitkering gedurende:  6 maanden als hij een dienstverband had van 1 tot 2 jaar.  12 maanden als hij een dienstverband had van 2 tot 3 jaar.  18 maanden als hij een dienstverband had van 3 tot 4 jaar.  24 maanden als hij een dienstverband had van 4 jaar of langer. Hoogte van de garantie-uitkering KV De hoogte van de garantie-uitkering KV is:  de eerste 12 maanden 70% van de inkomsten van het uurloon dat de medewerker verdiende op de dag berekend over het aantal uren dat de medewerker heeft verloren.  na het eerste jaar 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal uren dat de medewerker heeft verloren bij zijn ontslag. Dit minimumuurloon wordt vastgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bijlage Sociaal Plan Scala Centrum voor de Kunsten - Meppel

Voorbeeld In het nieuwe cursusjaar zijn er minder aanmeldingen voor lessen dwarsfluit. Helaas verliest Marian hierdoor 2 uren van haar aanstelling. Marian is 3 jaar werkzaam bij de muziekschool. Marian heeft eerst 12 maanden recht op een loongerelateerde uitkering. De uitkering bedraagt 70% van het uurloon dat zij verdiende vermenigvuldigd met 2 uur. Vervolgens heeft Marian nog 6 maanden recht op een uitkering van 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met 2 uur. Kortdurende uitkering Als de medewerker niet voldoet aan de 4-uit-5 jaren eis, maar wel aan de overige voorwaarden voor het recht op een garantie-uitkering KV, heeft hij recht op een kortdurende uitkering. De uitkering duurt 6 maanden en bedraagt 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal uren dat de medewerker heeft verloren bij zijn ontslag. Verplichtingen De medewerker is tijdens de periode dat hij recht heeft op de garantie-uitkering KV verplicht om:  zich in te schrijven als werkzoekende bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).  passend werk te aanvaarden.  informatie te verstrekken die nodig is om het recht op uitkering te bepalen en om de regeling goed te kunnen uitvoeren. Nieuw werk Als de medewerker tijdens de garantie-uitkering KV nieuw werk krijgt, wordt de garantieuitkering KV opnieuw berekend. Bij de hernieuwde berekening wordt het aantal uren dat de medewerker is gaan werken in mindering gebracht op het arbeidsurenverlies waarvoor hij de garantie-uitkering KV krijgt. Voorbeeld Richard krijgt reorganisatieontslag voor 3 uur wegens terugloop van het animo voor pianolessen. Hij heeft een jaar recht op een garantie-uitkering KV. Bij een andere muziekschool kan hij na twee maanden aan de slag voor 2 uur per week. Zijn garantie-uitkering KV wordt vanaf de dag dat hij in zijn nieuwe baan aan de slag gaat gebaseerd op een arbeidsurenverlies van 1 uur (3 minus 2 uur). Als de medewerker de nieuwe uren weer verliest en hij heeft geen recht op een uitkering over deze verloren uren, herleeft de garantie-uitkering KV als de duur van de uitkering nog niet verstreken is. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke ingangsdatum van de garantie-uitkering KV. Voorbeeld Yvonne krijgt reorganisatieontslag voor 1 uur. Zij heeft daarvoor recht op garantie-uitkering KV voor 18 maanden. Gelukkig kan zij na twee maanden wegens ziektevervanging voor drie lesuren aan de slag bij een andere instelling. Hierdoor hoeft er geen garantie-uitkering KV worden uitbetaald. Na 9 maanden houdt het nieuwe werk weer op, maar Yvonne heeft bij haar nieuwe werkgever geen recht op een uitkering over deze verloren uren. Haar oude uitkering herleeft voor de uitkeringsduur die nog aanwezig is, dus nog voor 7 maanden. Beëindiging van de uitkering De garantie-uitkering KV wordt beëindigd als:  de medewerker volledig gebruik maakt van zijn ABP Keuzepensioen. De garantie-uitkering KV wordt dan met ingang van eerste dag van de maand die daarop volgt beëindigd.  de medewerker komt te overlijden.  de medewerker een WAO- of WIA-uitkering krijgt die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer.  de medewerker om welke reden dan ook alsnog een WW-uitkering over zijn verloren uren kan krijgen. Dit kan zich voordoen als hij binnen 12 maanden na het eerste urenverlies, nog meer uren verliest waardoor hij wel recht heeft op WW over alle verloren uren. In dat geval moet de medewerker wel zelf om de samentelling van de uren verzoeken om een WW-uitkering te ontvangen. Het WW-recht ontstaat dus niet automatisch.


Indien het recht op een werkloosheidsuitkering kan ontstaan, dus als de medewerker een verzoek om samentelling van zijn arbeidsurenverlies kan doen, eindigt de garantie-uitkering KV. Dit betekent dat als de medewerker geen verzoek indient voor een WW-uitkering, maar hij er wel recht op heeft, de garantie-uitkering KV ook stopt. Voorbeeld Gerard krijgt op 1 mei 2009 reorganisatieontslag voor 2 uur. Hij heeft recht op een garantieuitkering KV voor 18 maanden. Op 1 november 2009 krijgt hij weer te maken met reorganisatieontslag, deze keer voor 4 uur. Vanaf 1 november 2009 heeft hij over het totaal van 6 verloren uren recht op WW. Om deze WW-uitkering te krijgen moet Gerard wel een verzoek bij het UWV indienen. Maar voor de garantie-uitkering KV maakt het niet uit of Gerard dat verzoek ook daadwerkelijk doet. De sinds 1 mei 2009 lopende garantie-uitkering KV over het eerste ontslag wordt beëindigd per 1 november 2009.


Bijlage 3: Bezwarencommissie Sociaal Plan Scala

Artikel 1 Samenstelling 1. De Bezwarencommissie Sociaal Plan Scala, hierna te noemen: ”de Bezwarencommissie”, is samengesteld uit: a. één lid te benoemen door de werkgever, niet zijnde een medewerker of bestuurslid van de werkgever; b. één lid te benoemen door de bij dit Sociaal Plan betrokken vakbonden, niet zijnde een medewerker of bestuurslid van die verenigingen, noch een medewerker of bestuurslid van de werkgever; c. een neutrale externe voorzitter die in onderling overleg tussen de hierboven genoemde leden wordt gekozen. 2. De leden van de Bezwarencommissie worden voor de duur van dit Sociaal Plan door de werkgever benoemd. Voor ieder lid kan de werkgever een of meer plaatsvervangers benoemen in overeenstemming met lid 1 van dit artikel. 3. Het secretariaat wordt gevoerd door de werkgever. 4. Bezwaren die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan worden ingediend, worden door de Bezwarencommissie afgehandeld. Artikel 2 Secretaris 1. De Bezwarencommissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris. 2. De ambtelijk secretaris wordt door de werkgever benoemd. 3. De ambtelijk secretaris heeft onder meer tot taak om de zittingen van de Bezwarencommissie voor te bereiden, de verslaglegging daarvan te verzorgen alsmede zorg te dragen voor de verzending van het advies aan werkgever. Artikel 3 Kosten De kosten verband houdende met de werkzaamheden van de Bezwarencommissie, komen voor rekening van de werkgever. Artikel 4 Werkwijze 1. De Bezwarencommissie bepaalt zelf haar werkwijze met inachtneming van deze regeling. 2. De voorzitter van de Bezwarencommissie bepaalt de plaats waar en het tijdstip waarop de behandeling van het bezwaarschrift zal plaatsvinden. Artikel 5 Taak 1. De Bezwarencommissie doet een bindende uitspraak richting de werkgever over de te nemen beslissing op het door medewerker aangetekende bezwaar tegen een beslissing van de werkgever op grond van het Sociaal Plan waaraan deze regeling is verbonden. 2. De Bezwarencommissie brengt binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift haar uitspraak schriftelijk uit aan de werkgever. Zij kan met schriftelijke goedkeuring van de werkgever het uitbrengen van de uitspraak voor ten hoogste zes weken verdagen. Artikel 6 Bezwaar De medewerker kan met betrekking tot de individuele toepassing van dit Sociaal Plan door de werkgever schriftelijk een bezwaar bij de Bezwarencommissie indienen. Dit bezwaarschrift moet door de medewerker binnen drie weken na een besluit door de werkgever ten aanzien van de individuele toepassing van het Sociaal Plan worden gericht aan: Scala Centrum voor de Kunsten Bezwarencommissie Sociaal Plan Scala Vledderstraat 3c 7941 LC Meppel


Artikel 7 Behandeling bezwaar 1. De werkgever bevestigt schriftelijk de ontvangst van het bezwaarschrift aan de medewerker en verstrekt het bezwaarschrift zo spoedig mogelijk voor advies aan de Bezwarencommissie. 2. De behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. 3. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan of laten vertegenwoordigen. 4. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie, de betrokken medewerker en de werkgever gehoord hebbende, anders besluit, 5. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6. De leden van de Bezwarencommissie en de ambtelijk secretaris zijn tot geheimhouding verplicht. 7. De werkgever en de medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie. Artikel 8 Uitspraak 1. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaarschrift. 2. De medewerker die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor aanmelding bij de Bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 3. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Bezwarencommissie de verdere behandeling. 4. De Bezwarencommissie doet schriftelijk gemotiveerd een uitspraak ten aanzien van de bezwaren van de medewerker, voortkomend uit de individuele toepassing van het Sociaal Plan. 5. De uitspraak wordt door de voorzitter van de Bezwarencommissie ondertekend. 6. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie weken na de beraadslagingen aan de werkgever schriftelijk meegedeeld. De Bezwarencommissie verstrekt de medewerker een kopie van de uitspraak. Artikel 9 Beslissing op bezwaar door de werkgever 1. Binnen twee weken na de ontvangst van het advies van de Bezwarencommissie zendt de werkgever haar beslissing op het bezwaar naar de medewerker. 2. Indien de werkgever afwijkt van het advies van de Bezwarencommissie, doet zij hiervan gemotiveerd en schriftelijk mededeling aan de medewerker en de Bezwarencommissie. 3. De medewerker die het niet eens is met het door de werkgever op zijn bezwaar genomen besluit kan zich wenden tot de daartoe bevoegde rechter.


m 2015

Recommend Documents