Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Wat als....?

Loopbanen verantwoord organiseren?

“Loslaten”

“Binden”

Loopbanen: “it takes two to tango” ... maar wat met die moeilijk voorspelbare medewerker?  Subjectieve waarden die meespelen bij loopbaanbeslissingen  Afkeer van verlies  Voorkeur voor zekerheden

Loopbanen: “it takes two to tango” ... en wat met de rationaliteit van het loopbaanbeleid?

Loopbaanbeleid in de Social Profit sector “Health workforce planning is one of the most important challenges facing politicians and policy makers in Europe over the next decades.” (Europese Commissie, 2012)

Socialprofitcongres SD Worx 2012: ‘talentschaarste’ is de problematiek met veruit de meeste impact op de sector.

Duurzame loopbanen als antwoord?

De loopbaansurvey van Antwerp Management School & SD Worx: 782 organisaties in totaal: hoe staat het met het loopbaanbeleid in (social profit) organisaties vandaag?

Loopbaanbeleid? 60%

50%

40%

Secundaire sector Tertiaire sector Quartaire sector

30%

20%

10%

0%

Ja, formeel uitgeschreven

Ja, informeel (niet uitgeschreven)

Neen

Bouwen aan duurzame loopbanen: De uitdaging Loopbaanbeleid is significante factor in het aantrekken en behouden van medewerkers

Investeren in loopbaanontwikkeling als luxe of noodzaak? MAAR duurzame loopbanen vereisen meer dan een “employee value proposition” waarin de klemtoon wordt gelegd op loopbaanontwikkeling

Loopbaanondersteuning

Anticiperend

Duurzaam

Ruimte voor maatwerk

Loopbaanbeleid

Actieve rol medewerker

Inzetbaarheid én werkbaarheid

Inclusief


Anticiperend

Duurzaam


Loopbaanbeleid



Inclusief


Anticiperend

Anticiperend


Duurzaam

Loopbaanbeleid Actieve rol medewerker

Loopbaanbeleid impliceert een toekomstperspectief  Workforce planning  Succession management  Loopbaangesprekken  Loopbaanpaden  PLOPs  ... ... maar is in praktijk vaak een vorm van “ad hoc planning” waarbij de focus op het “nu” doorweegt op de toekomst


Inclusief

37,5% reageren op huidige behoeften eerder dan anticiperen 50% gepland eerder dan ad hoc (hele steekproef: 36%) Social profit sector scoort algemeen hoger op proactiviteit



Anticiperend


Duurzaam



Loopbaanbeleid als sleutel tot continuïteit van dienstverlening – maar in praktijk vaak een enge focus op aantrekken en behouden van wie al inzetbaar is  “de juiste M/V op de juiste plaats”  Matching tussen organisatie en medewerkersbehoeften

Inclusief

Inzetbaarheid meest vermelde doelstelling van loopbaanbeleid Menselijk kapitaal in social profit: meest multi-inzetbaar maar relatief minder groeipotentieel (horizontaal & verticaal) Potentieelbeoordeling gebeurt weining formeel

Werkbaarheid relatief minst vermeld als doelstelling van loopbaanbeleid Werkbaarheid krijgt significant meer aandacht in social profit


Anticiperend

Inclusief


Duurzaam



Loopbaanbeleid is er voor iedereen, niet enkel voor doelgroepen  Iedereen is high potential  Talenten laten bovendrijven  Open vacaturebeleid

... maar in praktijk toch vooral voor wie binnen het aandachtsveld valt of voor wie er actief om vraagt

Inclusief

Bij gemiddeld 1/3 organisaties is loopbaanondersteuning vaak enkel beschikbaar voor doelgroepen Meest vermelde doelgroep algemeen: high potentials Social Profit: meer aandacht voor ouderen t.o.v. jongeren en voor knelpuntberoepen


Anticiperend



Duurzaam


Brede focus van loopbaanbeleid impliceert flexibiliteit in wat mogelijk is.

Inclusiviteit ≠ uniformiteit  I-deals  “Het nieuwe werken”: meer dan flexibiliteit in plaats en tijd


Inclusief

I-Deals: Individuele regelingen zijn mogelijk in de meerderheid van de organisaties:

92% in competentieontwikkeling (<-> 6,9% werknemers) 49% in loopbaanpaden (<-> 4,4% werknemers) Wat in principe kan wordt vaak niet zo ervaren Complexe loopbaansystemen verhinderen maatwerk

meer I-deals (ook in de perceptie van werknemers) in kleine organisaties


Anticiperend



Duurzaam

Loopbaanbeleid


Inclusief


Medewerker is eigenaar van de loopbaan, niet de organisatie. Zelfsturing als sleutel tot loopbaansucces en succesvol loopbaanbeleid.  Loopbaancompetenties  PLOP’s  Loopbaanworkshops, erkennen van subjectieve waarden  Eigenaarschap is geen excuus om medewerkers passief te laten zijn

70% “medewerker is zelf verantwoordelijk” 91% “medewerkers moeten zich in eerste instantie zelf goed voelen over hun loopbaan” Meer zorgend: 39,5% (t.o.v. 52% algemeen) “medewerkers moeten zelf hun weg zoeken om te bereiken wat ze willen” Meer grenzeloze visie op loopbanen dan in andere sectoren: 70% (t.o.v. 51% algemeen“het is best mogelijk dat medewerkers na ervaring elders terug bij ons aan de slag gaan”

Aandacht voor loopbaancompetenties? Wij verwachten een actieve inbreng van medewerkers als het op hun loopbaanontwikkeling aankomt

72%

Wij stimuleren onze werknemers om zelf actief na te denken over waar zij naartoe willen in hun loopbaan en waar ze goed in zijn

50%

Medewerkers worden actief ondersteund om hun zelfinzicht omtrent hun loopbaan te ontwikkelen

40%

Wij ontwikkelen bij onze werknemers de nodige competenties die hen toelaten om hun loopbaan zelf te sturen

26%

0%

10%

20%

30%

40%

AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127

50%

60%

70%

80%


Anticiperend

Loopbaanondersteuning Loopbaanbeleid is ondersteuning bieden voor individuele loopbaanontwikkeling


Duurzaam


 Loopbaangesprekken  PLOP’s  Loopbaanworkshops, documentatie, mogelijkheid tot begeleiding


Inclusief

Welke ondersteuning? Loopbaanplanning workshops Documentatie over loopbaanontwikkeling Uitgewerkte loopbaanpaden Formele mentoring programma's Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan Loopbaanbegeleiding Zelfbeoordelingsinstrumenten Opleiding buiten huidige functie Loopbaangesprek met leidinggevende Coaching Interne vacatures 0%

Aanwezig voor iedereen

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Aanwezig voor bepaalde doelgroepen

70%

80%

90%

Niet aanwezig

100%


Anticiperend

Effectief loopbaanbeleid?


Effectiviteit hangt af van interne consistentie

Duurzaam


 Consistentie tussen onderdelen van het beleid  Consistentie tussen directie, leidinggevenden en HRM

12% in vergelijking met andere HR-domeinen is loopbaanbeleid goed uitgewerkt Loopbaanbeleid in Social Profit: Meest visiegedregen en consistent met andere HR-domeinen


Inclusief

Leidinggevende leidt de dans? Het loopbaanbeleid wordt uitgevoerd in nauwe afstemming tussen HR en lijnmanagement

49%

Het management ondersteunt de intiatieven op het vlak van loopbaanbegeleiding unaniem

33%

Leidinggevenden krijgen opleiding om medewerkers te kunnen begeleiden in hun loopbaanontwikkeling

27%

HR-verantwoordelijken en lijnmanagers hebben gelijkaardige ideeën over loopbaanbegeleiding

Lagere score bij grote organisaties

25%

Leidinggevenden zijn echt bezig met de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers

19%

Onze leidinggevenden zijn het onderling eens over hoe zij hun rol in loopbaanbegeleiding moeten invullen

15%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127

30%

35%

40%

45%

50%

Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid Focus op inzetbaarheid en werkbaarheid Loopbaanbeleid is meer dan retentiebeleid

Denk verder dan huidige noden Evoluties in vraag naar zorg en aanbod van arbeid zijn te voorspellen maar maak van planning geen doel op zich Neem een breed referentiekader Een breder kader biedt meer mogelijkheden tot oplossingen Erken de inherente subjectiviteit in loopbanen Het individu blijft tenslotte eigenaar Eigenaarschap impliceert verantwoordelijkheid Maar ook een context die ondersteunt en activeert

Social profit sector als voortrekker?

Primair 2%

Quartair 34%

Secundair 19%

Tertiair 45%

Tewerkstelling in quartaire sector Vlaanderen, 2010

There are three kinds of people in this world:

Those who MAKE things happen Those who WATCH what happens Those who WONDER what happened

[email protected] @AnsDeVos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Recommend Documents