Lisabonská strategie a trh práce České republiky

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ

Provozně ekonomická fakulta Ústav ekonomie

Lisabonská strategie a trh práce České republiky Diplomová práce

Vedoucí práce:

Autorka:

Ing. Pavel Breinek

Bc. Ludmila Starová

Brno 2006

Prohlášení Prohlašuji, že jsem celou diplomovou práci „Lisabonská strategie a trh práce České republiky“ vypracovala samostatně pod vedením vedoucího diplomové práce – Ing. Pavla Breineka a uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje.

V Brně dne 15. června 2006 …………………………………………….. podpis autorky

Poděkování Na tomto místě bych velmi ráda poděkovala Ing. Pavlu Breinekovi za cenné rady a připomínky, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce. Poděkování patří také mé rodině za podporu při zpracování diplomové práce a během celé doby studia.

ABSTRAKT Smyslem diplomové práce je posoudit význam Lisabonské strategie (v oblasti zaměstnanosti) pro trh práce České republiky. Diplomová práce pojednává o historickém a obsahovém vývoji Lisabonské strategie, o jejich cílech stanovených do roku 2010. Česká republika se vstupem do EU zapojila do jednání týkajících se implementace Lisabonské strategie. Vypracovává národní strategie, které jsou kompetentní s doporučeními Evropské komise. V rámci českého trhu práce je věnována pozornost zejména vybraným oblastem zaměstnanosti, ve kterých je nutné provést příslušná opatření. Mezi tyto oblasti jsou řazeny – podnikatelské prostředí, pružnost trhu práce, začleňování na trh práce a oblast vzdělávání. Práce také obsahuje teoretické a kvantitativní zhodnocení plnění lisabonských cílů na trhu práce v ČR.

Klíčová slova Česká republika, Evropská unie, Lisabonská strategie, trh práce, politika zaměstnanosti

ABSTRACT The sense of diploma thesis is to review the meaning of the Lisbon strategy (in the field of employment) for the labour market in the Czech Republic. The diploma thesis deals with the historical and contentual progress of the Lisbon strategy, about their targets established till the year 2010. The Czech Republic was participated to discussion about implementation of the Lisbon strategy by entrance in EU and also is working on the national strategies which are competent to recommendations of the European Commission. In terms of the czech labour market is payed attention mainly to chosen sections of employment, where to make a relevant steps is necessary. Among these sections belong – business environment, flexibility of labour market, integration into labour market and the section of education. Labour also includes the theoretical and quantitative evaluation of fulfilments of Lisbon’s targets to labour market in the Czech Republic.

Keywords The Czech Republic, The European Union, The Lisbon strategy, the labour market, the policy of employment

OBSAH 1

ÚVOD....................................................................................................................... 8

2

CÍL A METODIKA PRÁCE ............................................................................... 10

3

2.1

Cíl práce.................................................................................................................... 10

2.2

Metodika práce ........................................................................................................ 11

PŘEHLED LITERATURY A PRAMENŮ ........................................................ 12 3.1

Trh práce .................................................................................................................. 12

3.1.1

Vymezení tržní rovnováhy................................................................................................. 12

3.1.2

Faktory determinující nabídku a poptávku po práci........................................................... 13

3.1.3

Segmentace trhu práce ....................................................................................................... 15

3.2

Nezaměstnanost ....................................................................................................... 16

3.2.1

Přirozená míra nezaměstnanosti a její determinanty .......................................................... 19

3.2.2

Pohledy ekonomů na problematiku nezaměstnanosti ........................................................ 21

3.3

Zaměstnanost a politika zaměstnanosti ................................................................. 24

3.3.1

Politika zaměstnanosti v České republice .......................................................................... 25

3.3.1.1 3.3.2

4

Politika zaměstnanosti v Evropské unii ............................................................................. 29

3.3.2.1

Evropská strategie zaměstnanosti ............................................................................. 29

3.3.2.2

Lisabonská strategie (Strategie rozvoje Evropské unie 2001–2010) ........................ 31

3.3.2.3

Hlavní směry zaměstnanosti 2005–2008 .................................................................. 35

LISABONSKÁ STRATEGIE.............................................................................. 38 4.1 4.1.1

5

Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti .................................................................. 26

Formování Lisabonská strategie ............................................................................ 38 Neúspěch Lisabonské strategie .......................................................................................... 39

4.2

Revidovaná Lisabonská strategie........................................................................... 41

4.3

Česká republika a Lisabonská strategie ................................................................ 44

4.3.1

Význam Lisabonské strategie pro Českou republiku ......................................................... 44

4.3.2

Implementace Lisabonské strategie v České republice ...................................................... 46

4.3.3

Zhodnocení ........................................................................................................................ 49

LISABONSKÁ STRATEGIE A TRH PRÁCE ČR........................................... 51 5.1

Charakteristika trhu práce v ČR ........................................................................... 51

5.2

Vybrané oblasti českého trhu práce a Lisabonská strategie................................ 55

5.2.1

Podnikatelské prostředí – malé a střední podniky.............................................................. 55

5.2.2

Pružnost trhu práce ............................................................................................................ 57

5.2.3

Začleňování na trh práce .................................................................................................... 60

5.2.4

Vzdělávání ......................................................................................................................... 62

5.2.5

Zhodnocení ........................................................................................................................ 66

5.3

Naplňování lisabonských priorit ............................................................................ 68

5.3.1

Vyhodnocení Národních programů reforem Evropskou komisí ........................................ 68

5.3.2

Vyhodnocení strukturálních indikátorů.............................................................................. 69

5.3.3

Opatření politiky zaměstnanosti ČR vzhledem k prioritám Lisabonské strategie.............. 74

5.3.4

Zhodnocení ........................................................................................................................ 76

6

ZÁVĚR .................................................................................................................. 80

7

LITERATURA...................................................................................................... 86

8

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ................................................................. 90

9

SEZNAM GRAFŮ, OBRÁZKŮ A TABULEK ................................................. 91

10

PŘÍLOHY.............................................................................................................. 92

1 ÚVOD Trh práce ovlivňují faktory, které způsobují mimo jiné i nežádoucí jevy, např. nezaměstnanost. Mezi tyto faktory patří rigidita mezd směrem dolů, nedostatečná mobilita mezi dílčími trhy práce, nejistota spojená s návratností zdrojů investovaných do výcviku, rekvalifikací, vzdělanosti lidí aj. Nezaměstnaností nejsou ohrožovány stejnou mírou všechny profesní skupiny pracovníků. Nezaměstnanost postihuje zejména ženy, mladistvé, absolventy škol, handicapované osoby, pracovníky předdůchodového věku a méně kvalifikované uchazeče. Čím delší je doba trvání nezaměstnanosti, tím obtížnější je její řešení a tím horší dopady má na život nezaměstnaných lidí. Dne 1. května 2004 vstoupila Česká republika do Evropské unie. Tato skutečnost následně způsobila několik změn především v naší ekonomice. Některé změny společně s identifikovanými cíli Evropské unie ovlivňují současný český trh práce. Evropská unie považuje za důležité vytvořit dostatečně obecné a účinné systémy, které budou zaměřeny na získávání profesních poznatků a na aktualizaci kvalifikace uchazečů. Evropská unie chce zvyšovat míru zaměstnanosti podporou nejen ohrožených skupin, ale i podporou firem provádějících zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců. Jejím cílem je snaha, aby se lidé vzdělávali po celý život, aby se učili vstřebávat spoustu nových informací, protože vzdělaní a zruční lidé dokáží sami vytvořit nová pracovní místa a najít uplatnění nejenom pro sebe, ale i pro druhé. Nezaměstnanost je spojována s různými ekonomickými a sociálními důsledky, které nepříznivě působí na národní hospodářství. Je proto nutné využívat nástrojů hospodářské politiky, které přispívají ke zlepšení ekonomické situace země. Při řešení zmiňovaných důsledků jsou převážně využívány nástroje fiskální a monetární politiky, které jsou doplněny nástroji politiky zaměstnanosti a sociální politiky. Politika zaměstnanosti je jednou z nejvíce se rozvíjejících politik v EU. Evropská unie však neprovádí politiku zaměstnanosti a ani za ni nemá výlučnou odpovědnost. Odpovědnost mají v zásadě členské státy, které provádí politiku zaměstnanosti na národní úrovni. Hlavními nástroji boje proti nezaměstnanosti ze strany veřejného sektoru jsou v našich podmínkách nástroje pasivní a aktivní politiky zaměstnanosti. Pasivní politika zaměstnanosti zmírňuje důsledky nezaměstnanosti pro jednotlivce, a to především hmotným zabezpečením nezaměstnaných. Naproti tomu aktivní politika zaměstnanosti

8

má za cíl předcházet prohlubování nezaměstnanosti a snižovat její míru. Česká politika zaměstnanosti směřuje více finančních prostředků do pasivní politiky zaměstnanosti než do aktivní politiky zaměstnanosti, která je prioritou Evropské unie. Nejen v České republice, ale i v dalších zemích Evropské unie existuje řada opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Zpravidla se jedná o tvorbu nových pracovních míst ve veřejném či neziskovém sektoru, příspěvky na mzdy při vytvoření pracovních míst v soukromém sektoru, rekvalifikace, poradenství aj. Tato opatření však vyžadují nemalé finanční částky, a proto jsou často spolufinancována pomocí prostředků Evropského sociálního fondu, který slouží k podpoře nejpotřebnějších aktivit a na transfer

úspěšných

zkušeností.

Hodnocení

efektivnosti

opatření

politiky

zaměstnanosti se tak netýká pouze jednotlivých států, ale jeho význam roste i na úrovni Evropské unie. Evropská unie v roce 2000 vytvořila tzv. Lisabonskou strategii, ve které se zavázala k určitým krokům, které mají vliv na konkurenceschopnost, hospodářský růst, zaměstnanost, tvorbu pracovních míst na evropském trhu práce. Dlouhodobý záměr strategie směřuje k tomu, aby se Unie svou výkonností vyrovnala obchodním konkurentům, především USA. K naplňování cílů Lisabonské strategie musí přispívat jednotlivé členské země. Česká republika se již od prvních dnů svého členství v EU plně zapojila do diskuse k plnění cílů Lisabonské strategie. Po čtyřech letech existence strategie však skupina expertů pod vedením Nizozemce Wima Koka vytvořila zprávu, která negativně hodnotila dosavadní realizaci Lisabonské strategie jednotlivými členskými státy. A proto na základě doporučení Kokovy expertní skupiny byla v roce 2005 zpracována „nová“ Lisabonská strategie, která by měla představovat soubor menšího množství jasně definovaných priorit podstatných pro dosažení úspěšné a dynamické ekonomiky. Pro podporu hospodářského růstu a zaměstnanosti v EU vytvořila Česká republika Národní program reforem, jehož cílem je přiblížit široké veřejnosti priority politiky zaměstnanosti a seznámit je s kroky, ke kterým se Česká republika zavazuje. Národní lisabonský program ČR byl vypracován dle Integrovaných směrů pro růst a pracovní místa (2005–2008) a není jediným dokumentem, který se problematikou Lisabonské strategie v ČR zabývá.

9

2 CÍL A METODIKA PRÁCE 2.1 Cíl práce Cílem diplomové práce je zhodnotit význam Lisabonské strategie (v oblasti zaměstnanosti) pro trh práce České republiky.

V rámci hlavního cíle je třeba vyřešit několik problémů, se kterými souvisí následující dílčí cíle:


Teoreticky objasnit problematiku trhu práce s poukázáním na politiku zaměstnanosti České republiky a Evropské unie.




Přiblížit vývoj Lisabonské strategie včetně jejího zavedení v ekonomice České republiky.




Nastínit působení implementace Lisabonské strategie ve vybraných oblastech českého trhu práce.




Pokusit se zhodnotit plnění lisabonských cílů na trhu práce v České republice.

Zmiňované cíle se odráží ve struktuře diplomové práce. Diplomová práce je rozdělena na tři hlavní části. Podstatou první, teoretické části je charakteristika trhu práce a jeho základní segmentace. Je zde objasněn problém nezaměstnanosti, její příčiny v dlouhém období, metodika měření a pohledy ekonomů na problematiku nezaměstnanosti. Část kapitoly je zaměřena na politiku zaměstnanosti jak v České republice, tak v zemích Evropské unie, kde se vychází z Evropské strategie zaměstnanosti. Kapitola také přibližuje Lisabonskou strategii, její hlavní cíle a priority, které jsou obsaženy v Hlavních směrech zaměstnanosti EU. Druhá část práce pojednává o Lisabonské strategii původní, o příčinách jejího neúspěchu a následně o její revizi provedené v roce 2005. Kapitola obsahuje různé institucionální změny řízení, cíle nové Lisabonské strategie a doporučení Evropské komise, která vedou ke správné implementaci na úrovni jednotlivých států. Tato část diplomové práce přibližuje také zavedení nové Lisabonské strategie v České republice, její význam a roli v rámci české ekonomiky. Část kapitoly je zaměřena na hlavní

10

nástroje

realizace

revidované

Lisabonské

strategie,

které

jsou

obsaženy

v dokumentech – Národní lisabonský program a Strategie hospodářského růstu. Třetí část diplomové práce se zabývá vlivem Lisabonské strategie na český trh práce. Obsahuje charakteristiku českého trhu práce v rámci naplňování cílů zmiňované strategie. Je zaměřena na vybrané oblasti trhu práce, a to – podnikatelské prostředí, pružnost trhu práce, začleňování na trh práce a na otázku vzdělanosti v ČR, kterým je věnována

pozornost

v národních

dokumentech

týkajících

se

implementace

Lisabonské strategie. Tato část zahrnuje i alternativy řešení v rámci vybraných oblastí politiky zaměstnanosti a vyhodnocení plnění lisabonských cílů na trhu práce v ČR.

2.2 Metodika práce V rámci zpracování teoretické části diplomové práce byla provedena analýza dostupných odborných literárních a elektronických zdrojů. V praktické části byla aplikována především popisná analýza, která byla doložena statistickými údaji. Statistická metoda byla využita i pro praktickou interpretaci a mezinárodní komparaci situace v České republice a v členských zemích Evropské unie. V textu a tabulkách bylo využito jak absolutních, tak i relativních vyjádření ekonomických ukazatelů, ze kterých byly induktivně stanoveny určité obecné závěry. Některé hodnoty z portálu Eurostatu jsou predikované (prognóza budoucích čísel) a odhadované (prognóza minulých čísel, z různých důvodů nedostupných v době zpracování). V závěrech diplomové práce byla využita metoda abstrakce, indukce a syntéza. Při zpracování diplomové práce byly použity různé informační prameny. Byla prostudována odborná literatura a dokumenty s danou problematikou související v písemné i v elektronické podobě. Především se jednalo o odborné knihy, které se zabývají trhem práce a politikou zaměstnanosti v České republice a Evropské unii. Dále byly prostudovány různé dokumenty a analýzy Evropské komise týkající se Lisabonské strategie. Diplomová práce také využívá informace z odborných periodik a internetových stránek zabývající se různými otázkami hospodářské politiky a politiky zaměstnanosti. Statistická makroekonomická data byla čerpána ze statistických portálů Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a Eurostatu. 11

3 PŘEHLED LITERATURY A PRAMENŮ 3.1 Trh práce Trh práce tvoří spolu s trhem kapitálu významný trh výrobních faktorů, který je součástí celkového tržního prostředí. Na trhu práce dochází ke střetu poptávky po pracovní síle s nabídkou po této pracovní síle, nabízí se zde a poptává pracovní síla (lidská práce), jejíž cenou je příslušná mzda (plat). Práce je specifickým výrobním faktorem, neboť nemá stejnou povahu jako ostatní zboží. Schopnost pracovat, tedy pracovní síla jako souhrn dušeních a fyzických sil, je neoddělitelná od člověka. K tomu, jak ekonomika využívá práci a další ekonomické zdroje, které jsou ve výrobním procesu používány, slouží ukazatel produktivity. K nejobvyklejším ukazatelům produktivity patří výroba připadající na jednoho pracovníka za jednotku vynaloženého času, na úrovni národního hospodářství pak objem produktu (HDP) připadající na jednoho pracovníka.

3.1.1 Vymezení tržní rovnováhy Firma maximalizující svůj zisk bude poptávat takové množství práce, při němž se hodnota mezního produktu práce bude rovnat mzdě; najme tolik pracovníků, kolik odpovídá rovnosti hodnoty mezního produktu práce a ceny práce. Individuální poptávka firmy po práci – poptávková křivka udávající, jaké množství práce firma najme v závislosti na ceně práce – bude odpovídat křivce udávající závislost hodnoty mezního produktu práce na jeho množství. Tato křivka má klesající sklon.1 Tržní poptávka po práci je poptávka všech firem v dané ekonomice po práci. Je součtem individuálních poptávek po práci, a proto vyplývá z rozhodování firem vyrovnávajících mzdu s mezním produktem práce. Trh práce spěje ke své rovnováze. Rovnovážná mzda je určena trhem práce, průsečíkem křivky poptávky a nabídky.2 Rozhodování pracovníků o nabízeném množství práce (individuální nabídka práce) je rozhodováním vyrovnávajícím mezní užitek mzdy a volného času. Růst množství spotřebního statku snižuje – podle principu klesajícího mezního užitku – jejich 1 2

URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 195. HOLMAN, R. Ekonomie, 2001, str. 248.

12

mezní užitek a naopak zvyšuje mezní užitek volného času. Rozhodování o množství nabízené práce je tak rozhodováním mezi volným časem a spotřebními statky, které si pracovník může za svou mzdu pořídit, rozhodne-li se část svého volného času obětovat. Nabídka práce vychází proto z poptávky po volném času a mzda je cenou volného času.3 Tržní nabídka práce je nabídka práce všech lidí v dané ekonomice. Je součtem individuálních nabídek práce, a proto vyplývá z rozhodování lidí vyrovnávajících mezní užitek reálné mzdy s mezním užitkem volného času. Na trhu práce se střetává tržní poptávka po práci s tržní nabídkou, vzniká tržní rovnováha. K tomuto stavu dochází tehdy, když poptávané množství práce je rovno nabízenému množství práce. Mzda, při které k této rovnováze dojde, tj. mzda, která vyrovnává poptávku a nabídku na trhu práce, je rovnovážnou mzdou. Rovnovážná mzda odpovídá hodnotě mezního produktu práce. Ke změnám rovnováhy na trhu práce – změně rovnovážné ceny – může docházet jak pod vlivem změn ze strany poptávky po práci, tak pod vlivem změn na straně nabídky práce. Tato koncepce odpovídá neoklasickému pojetí trhu práce.4 Podrobněji je o teorii trhu práce pojednáno v citované literatuře.

3.1.2 Faktory determinující nabídku a poptávku po práci Změna (posun) křivky poptávky po práci souvisí se změnou hodnoty mezního produktu práce. Ta může být vyvolaná buď změnami cen vyráběného zboží, kdy s vyšší cenou firemní produkce roste hodnota dodatečné produkce vyrobené dalším pracovníkem, nebo změnou mezního produktu práce. K posunu křivky nabídky práce může docházet například pod vlivem přistěhovalectví či naopak emigrace; podobný dopad mají však i delší nebo naopak kratší podpory nezaměstnanosti. Pokles tržní nabídky práce vede k poklesu zaměstnanosti a růstu mezd a naopak.5 Mzda jakožto cena práce je ovlivněna i některými specifickými faktory. K nim patří především faktory tržní, ovlivňující nabídku práce a poptávku po ní u různých

3

URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 195. URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 196. 5 URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 196. 4

13

druhů práce a netržní faktory spojené s působením odborů a legislativy ve mzdové oblasti. Mezi tržní faktory patří:6


Kompenzující rozdíl. Na nabídku různých druhů práce působí popis pracovních míst – to, zda práce je náročná, bezpečná, zajímavá apod. Má-li práce některou z příznivých nepeněžních vlastností, je ochotno ji při stejné výši mzdy zastávat větší množství osob, než je-li práce naopak nudná a nebezpečná. Rozdíl v úrovni mezd plynoucí z rozdílné nabídky práce, resp. z odlišných charakteristik různých profesí je označován jako kompenzující rozdíl.




Lidský kapitál chápe ekonomie hlavně jako výsledek investice do vzdělání pracovní síly. Podobně jako ostatní formy kapitálu je vzdělání předpokladem pro vyšší produktivitu. Vzdělání pracovníka představuje proto investici, která umožňuje budoucí výnos v podobě vyššího platu; nákladem této investice je mimo jiné i ušlý příjem za období studií. Vyšší produktivita osob vykonávajících práci s vyšší kvalifikací vede k tomu, že firmy, které jejich práci poptávají, jsou za ni ochotni zaplatit více – mezní produkt vzdělaných pracovníků je totiž vyšší.




Diskriminace na trhu práce vzniká, pokud získání určité pracovní příležitosti na trhu práce je omezeno pouze pro určité skupiny pracovní síly, nejčastěji skupiny vymezené na základě rasy, pohlaví, etnické příslušnosti nebo věku. Diskriminace na trhu práce vede ve svých důsledcích k omezení pracovní nabídky a tím k růstu mezd pro ty kategorie pracovní síly, na které se diskriminace

nevztahuje.

Poptávka

po

pracovnících,

kteří

jsou

diskriminováni, je naopak nižší, než by byla za jiných okolností, takže mzda diskriminovaných pracovníků je nižší.


Teorie efektivnostních mezd předpokládá, že firma maximalizující svůj zisk může zvýšením platu svých pracovníků dosáhnout jejich vyšší produktivity. Jednou z příčin toho, proč podle teorie efektivnostních mezd firmy udržují mzdy na vyšší úrovni, než by odpovídalo rovnovážné úrovni, je vztah mezi mzdami a fluktuací pracovníků. Fluktuace je pro firmy zpravidla nákladná; jedním ze způsobů, jak ji omezit, je vyplácet pracovníkům vyšší mzdy.

6

URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 198.

14

Odměna pracovní síly je v tržní ekonomice ovládána nejen zákony nabídky a poptávky, ale i dalšími, tj. netržními faktory, k nimž patří především následující:7


Omezená mobilita pracovní síly. Lidé mají sklon setrvávat na svých pracovních místech i z jiných než jen finančních důvodů. Dokladem toho jsou různé úrovně mezd v různých částech země. Pokud by zákony nabídky práce a poptávky po ní působily v praxi dokonale, pak by vedly k mobilitě pracovníků do oblastí s vyšší mzdou, což by mělo za následek pokles mezd v těchto oblastech.




Legislativa. Úroveň mezd je vedle sil nabídky a poptávky ovlivněna i legislativou, především zákonem stanovenou minimální mzdou, ale i dalšími zákony, které upravují pracovní délku, odměňování přesčasové práce apod.




Působení odborů. Mzdy ve firmách a odvětvích, ve kterých působí odbory, jsou zpravidla stanovovány způsobem označovaným jako kolektivní vyjednávání, jejímž výsledkem jsou dohody o výši mezd i dalších podmínkách zaměstnanecko-zaměstnavatelských vztahů.

3.1.3 Segmentace trhu práce Trh práce lze rozdělit podle jednotlivých segmentů např. tímto způsobem:8


primární a sekundární trh práce,




formální a neformální trh práce,




externí a interní trh práce.

Na primárním trhu práce se soustřeďují lepší a výhodnější pracovní příležitosti s vyšší prestiží, poskytující řadu šancí, relativně dobré možnosti profesionálního růstu a většinou i lepší pracovní podmínky. Pro pracovníky je zde i snazší zvýšit si kvalifikaci a tím dále posílit stabilitu svého zaměstnání. Sekundární trh práce je charakterizován pracovními místy s nižší prestiží a nižší mzdovou úrovní. Pracovní kariéra je zde málo výhodná, popřípadě se o kariéře nedá vůbec hovořit. Navíc je to trh méně stabilních pracovních příležitostí a pracovní kariéra osob, které se na tomto trhu pohybují, je periodicky přerušována obdobími kratší či delší nezaměstnanosti. 7 8

URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství, 2003, str. 200. MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 58–62.

15

Formální trh práce je trh oficiálních pracovních příležitostí, tak či onak kontrolovaný společenskými institucemi sloužícími k jeho regulaci. Neformální trh je naproti tomu většinou mimo kontrolu těchto institucí (zejména daňových úřadů) a vedle aktivit řazených obvykle do tzv. šedé či dokonce černé ekonomiky se týká i samozásobitelství a domácích prací. Pod tento pojem se zahrnují i různé formy sousedské a rodinné výpomoci. Oba trhy jsou propojeny a lepší možnosti na neformálním trhu jsou většinou dány lepším postavením na trhu formálním. Interní trh práce uvnitř jednotlivých podniků není trhem v pravém slova smyslu, neboť na něm dochází k rozmísťování pracovníků za pomoci souboru administrativních pravidel a mechanismů směřujících k více či méně jasně definovaným cílům. Interní trhy omezují mobilitu pracovníků. Externí trhem práce je takový trh, kde mobilita pracovníků je jedním z určujících podmínek pohybu mezd a vůbec jeho fungování. Mzdy jsou zde často nižší než na interním trhu práce.

3.2 Nezaměstnanost Nezaměstnanost je společností vnímána jako závažná porucha na trhu práce. Je produktem protichůdných tendencí nabídky (s rostoucí mzdou ochota nabízet větší množství práce) a poptávky (s klesající mzdou se vyplácí najímat – je ochota najímat větší množství práce).9 Nezaměstnanost

způsobuje

různé

negativní

důsledky,

které

ovlivňují

společenskou situaci země. Např. není plně využitý disponibilní pracovní potenciál společnosti a HDP nedosahuje optimálního rozsahu. Nezaměstnanost znamená v podstatě vždy ztrátu pracovního příjmu a tím i určitý pokles stávající životní úrovně, určité finanční potíže, má nežádoucí vliv na strukturu a vnímání pojmu času nezaměstnaného člověka. Někdy má nezaměstnanost až tragické následky, jindy je doprovázena většími nebo menšími negativními důsledky, které se pak promítají různým způsobem do osobního života každého nezaměstnaného jednotlivce.

9

BUCHTOVÁ, B a kol. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, 2002, str. 71.

16

V různých

zemích

se

pro

zjišťování

počtu

nezaměstnaných

a

míry

nezaměstnanosti používá různých přístupů. V zásadě však existují dva hlavní postupy zjišťování. V prvním z nich se vychází z počtu žadatelů o práci registrovaných na pracovních úřadech. V druhém případě jsou podkladem výběrová šetření, prováděná pravidelně v populaci. Výběrová šetření mají za úkol zahrnout celou populaci určitého státu žijící ve vlastních domácnostech.10 Pro určité analytické účely může být také důležitý údaj o absolutním počtu nezaměstnaných. Výstižnější je však vyjádřit nezaměstnanost a její vývoj pomocí ukazatele míry nezaměstnanosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí přistoupilo k 30. červnu 2004 ke změně metodiky výpočtu registrované míry nezaměstnanosti. Vzorec pro výpočet míry nezaměstnanosti v souladu s metodikou EU je následující:

n = dosažitelní uchazeči o zaměstnání evidovaní na úřadu práce / pracovní síla * 100

Čitatel vzorce obsahuje přesnou evidenci registrovaných – dosažitelných, neumístěných uchazečů o zaměstnání, občanů ČR a občanů EU, vedenou úřady práce podle bydliště uchazeče ke konci sledovaného měsíce. Jedná se o uchazeče o zaměstnání, kteří mohou bezprostředně nastoupit do zaměstnání při nabídce vhodného pracovního místa, tj. evidovaní nezaměstnaní, kteří nemají žádnou objektivní překážku pro přijetí zaměstnání. Za dosažitelné se nepovažují uchazeči o zaměstnání ve vazbě, ve výkonu trestu, na základní, náhradní nebo civilní vojenské službě, uchazeči v pracovní neschopnosti, uchazeči, kteří jsou zařazeni na rekvalifikační kurzy nebo uchazeči, kteří vykonávají krátkodobé zaměstnání a dále uchazeči, kteří pobírají peněžitou pomoc v mateřství nebo kterým je poskytováno hmotné zabezpečení po dobu mateřské dovolené. Ve jmenovateli se používá údaj o pracovní síle, který je počítán na základě výběrového šetření pracovních sil (VŠPS), které provádí Český statistický úřad. Jde o počet zaměstnaných s jediným nebo hlavním zaměstnáním podle výsledků výběrových šetření VŠPS, rozšířený o počet pracujících cizinců ze třetích zemí s platným povolením k zaměstnávání, zaměstnaných občanů EU registrovaných úřady práce a cizinců s platným živnostenským oprávněním, registrovaných – dosažitelných, 10

MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 23.

17

neumístěných uchazečů o zaměstnání, občanů ČR a občanů EU, vedených úřady práce podle bydliště uchazeče.11

Tabulka č. 1: Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR a EU 25 v % EU 25 ČR

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 9,4 9,1 8,6 8,4 8,8 9,0 9,1 8,7 6,4 8,6 8,7 8,0 7,3 7,8 8,3 7,9 Pramen: Eurostat

Samotná míra nezaměstnanosti může být obecná, ale i specifická, jen pro jisté kategorie osob. Obecná míra závisí na faktorech ovlivňujících celou ekonomiku (ekonomický cyklus, příliv nových pracovních sil na trh práce apod.). Specifické míry nezaměstnanosti pro jednotlivé sociální kategorie závisí vždy na faktorech ovlivňujících především tyto kategorie osob (muže, ženy, mládež, příslušníky etnických skupin, manuální dělníky, určité profese atd.).12

Z jednotlivých druhů nezaměstnanosti bude zmíněna především dlouhodobá nezaměstnanost, a to z důvodu, že je jedním z problémů, které řeší Lisabonská strategie. Dlouhodobá nezaměstnanost může být definovaná různě (nezaměstnanost trvající déle než 1 či déle než 2 roky), do 1 či 2 roků se jedná o nezaměstnanost krátkodobou. Dlouhodobá nezaměstnanost je spojována často s jedním významným jevem, totiž s velkým výskytem období opakované nezaměstnanosti příslušníků některých sociálních kategorií (nekvalifikovaní dělníci, imigranti, ženy…).13 Dlouhodobá nezaměstnanost může mít vážné sociální důsledky, může přivodit existenční potíže pro člověka a jeho rodinu, ztrátu kvalifikace a ztrátu sebeúcty. Proto bychom měli nezaměstnanost posuzovat nejen podle její výše, ale také (a možná především) podle její délky. Trpí-li ekonomika dlouhodobou nezaměstnaností, kdy je mnoho lidí nezaměstnaných nikoli měsíce, nýbrž léta, je to určitý signál, že není něco v pořádku.

11

Svaz průmyslu a dopravy ČR. Míra nezaměstnanosti [on-line]. [cit. 2005-11-03]. Dostupné z: . 12 MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 23. 13 MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 25.

18

Příčinou dlouhodobé nezaměstnanosti mohou být:


dlouhotrvající hospodářská recese,




dlouhodobá mzdová strnulost,




kolektivní mzdové dohody, v nichž jsou mzdy fixovány na delší období a odbory nechtějí

dovolit

jejich

pokles,

ani

když

přetrvává

které

oslabují

vysoká

nezaměstnanost,


poměrně

vysoké

podpory

v nezaměstnanosti,

motivaci

nezaměstnaných hledat si novou práci a přizpůsobovat se požadavkům pracovního trhu.14

3.2.1 Přirozená míra nezaměstnanosti a její determinanty Plná zaměstnanost a přirozená míra nezaměstnanosti, spolu úzce souvisejí. Výchozím z pojmů (historicky) je pojem plná zaměstnanost, který není vždy užíván jednotně, ale vyjadřuje úroveň zaměstnanosti, při níž neexistuje nebo je zanedbatelná nedobrovolná nezaměstnanost. Stav plné zaměstnanosti odpovídá úrovni zaměstnanosti při rovnováze na trhu práce, tedy ekonomika alokuje to množství práce, které je vzhledem k rozsahu a kvalitě ostatních výrobních faktorů při dané nabídce práce a poptávce po práci optimální. Přirozenou

mírou nezaměstnanosti se rozumí míra nezaměstnanosti

odpovídající stavu rovnováhy na trhu práce. Můžeme ji tedy chápat jako míru nezaměstnanosti, která by vznikla působením tržních sil, a není ji možno dlouhodobě ovlivňovat nástroji fiskální a měnové politiky. Přirozená míra nezaměstnanosti odpovídá úrovni zaměstnanosti, při které je míra inflace stabilní, neroste ani neklesá.15

Determinanty přirození míry nezaměstnanosti lze rozdělit na obecnější a konkrétnější. V podstatě lze uvést dvě obecné determinanty přirozené míry nezaměstnanosti:16


fakt, že hledání práce (z titulu příčin frikční a strukturální nezaměstnanosti) vyžaduje čas,

14

HOLMAN, R. Ekonomie, 2001, str. 300. BUCHTOVÁ, B a kol. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, 2002, str. 71. 16 MACH, M. Makroekonomie II pro magisterské (inženýrské) studium 1. a 2. část, 2001, str. 262. 15

19




nepružnost nominálních mezd, a tedy fakt, že reálné mzdy nemohou klesnout okamžitě či vůbec na úroveň, která vyčišťuje trh práce, což způsobuje převis nabídky práce nad poptávkou po práci. Při vyšší nominální a reálné mzdě než rovnovážné tak vzniká převis nabídky práce nad poptávkou po práci firem (tento druh nezaměstnanosti je někdy nazýván jako nezaměstnanost z titulu „čekání“ na práci, to znamená, že pracovníci očekávají práci, ale z příčin nepružnosti mezd je poptávka po práci nižší než nabídka).

Mezi

konkrétními

determinantami

přirozené

míry

nezaměstnanosti

lze na prvním místě uvést demografickou skladbu obyvatelstva země a její vývoj. Přirozená míra nezaměstnanosti je vážený průměr přirozených měr nezaměstnanosti pro rozdílné demografické skupiny, které jsou různě velké a jejich podíly se mění. Např., jestliže v dané zemi a v daném období vstupují do produktivního věku, tj. do celkových pracovních sil početnější ročníky mladých lidí (a tedy jejich váha v celkových pracovních silách roste), a protože tyto skupiny zpravidla mají vyšší průměrnou přirozenou míru nezaměstnanosti (častěji mění práci než naleznou jim adekvátní práci) než je přirozená míra nezaměstnanosti v celé zemi, potom má přirozená míra nezaměstnanosti v dané zemi tendenci se zvyšovat. Faktorem konstituování konkrétní přirozené míry nezaměstnanosti je i pojištění osob v nezaměstnanosti. Pojištění osob v nezaměstnanosti ovlivňuje přirozenou míru nezaměstnanosti proto, že snižuje břemeno nezaměstnanosti u lidí, jež se stali nezaměstnanými. Lidé porovnávají jejich disponibilní důchod v situaci, když jsou nezaměstnaní s disponibilním důchodem, jestliže pracují: poměr těchto dvou důchodů je nazýván koeficientem (mírou) náhrady. Vysoká míra náhrady dostatečně nemotivuje nezaměstnané hledat novou práci. Přirozenou míru nezaměstnanosti může ovlivnit i státem garantovaná či uzákoněná minimální mzda. Jestliže je minimální mzda vyšší než trh vyčišťující nominální mzdová sazba (např. u některých skupin celkových pracovních sil – zejména méně kvalifikovaných), přirozená míra nezaměstnanosti se v dané zemi zvyšuje. Takto stanovená minimální mzda nejen snižuje podněty najímat méně kvalifikované pracovní síly, ale i snižuje podněty nabízet jim zaškolení v práci.

20

Přirozenou míru nezaměstnanosti v zemi ovlivňují i systém přeškolování (rekvalifikační systém) organizovaný státními institucemi (na náklady státu), obecními úřady či firmami, ale i systém přesné a včasné evidence volných pracovních míst v jednotlivých firmách, odvětvích a oblastech. Přirozená míra nezaměstnanosti je závislá i na tempu růstu rozdílných sektorů ekonomiky. V ekonomice jsou vždy sektory (a firmy v nich), které expandují, a tedy absorbují více práce, zatímco jiné sektory ekonomiky musí být přesunuty okamžitě a bez nákladů z upadajících sektorů (oblastí a firem) do dynamických sektorů (odvětví a oblastí), tyto sektorální přesuny vyžadují čas. Čím větší jsou pak rozdíly v míře růstu mezi jednotlivými sektory, tím vyšší je přirozená míra nezaměstnanosti.17

3.2.2 Pohledy ekonomů na problematiku nezaměstnanosti Názory na podstatu nezaměstnanosti a na způsoby, jak se společnost má s tímto jevem vyrovnat, lze shrnout do typických skupin, které souvisí se základními paradigmaty ekonomického myšlení.18 Liberalistická a neoklasická ekonomie se spíše soustředí na koncepci trhu a rovnováhu na trhu, která je zajišťována svobodnou soutěží, s cenami jako základním mechanismem přizpůsobování a vytváření této rovnováhy (mezi množstvím a cenou). Každý trh, který existuje, má určitou cenovou rovnováhu, na které jsou poptávka a nabídka vyváženy. Této rovnováhy je dosahováno automaticky tržním mechanismem. Regulativní zásahy do tohoto procesu brání nastolení přirozené rovnováhy, dosahované prostřednictvím neviditelné ruky trhu. Jelikož pracovní síla je v tomto paradigmatu chápána jako kterékoliv jiné zboží, je nezaměstnanost výrazem krátkodobé nerovnováhy mezi poptávkou a nabídkou práce, kterou po uplynutí určitého období, kdy se nabídka a poptávka přizpůsobí, tržní mechanismus prostřednictvím „neviditelné ruky“ odstraní. Určitá míra nezaměstnanosti je chápána jako neodstranitelné minimum a jde o jakousi přirozenou míru nezaměstnanosti, která je ekvivalentní nezaměstnanosti dobrovolné. Každý nezaměstnaný se musí rozhodnout, zda příjme či nepřijme zaměstnání za nabízenou mzdu, proto je tato nezaměstnanost spíše považována

17 18

MACH, M. Makroekonomie II pro magisterské (inženýrské) studium 1. a 2. část, 2001, str. 262–263. MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 28–34.

21

za dobrovolnou, vyvolanou tím, že dělníci po ztrátě místa odmítají přijmout místa méně výhodná. Je výsledkem neochoty lidí pracovat za podmínek, které jsou ještě přijatelné pro zaměstnavatele, ale které pracovní síla považuje za nevyhovující, jednak z mzdových podmínek, ale i jiných. Řešení nezaměstnanosti podle liberálů se tedy hlavně nachází na straně nabídky práce a soustřeďuje se na boj proti inflaci, mzdové regulaci (zvláště proti minimální mzdě) a na omezení sociálního státu. V roce 1936 byla publikována Keynesova Obecná teorie zaměstnanosti, úroků a peněz, která začíná útokem na klasickou liberální a neoliberální ekonomii, a vysvětluje celou nezaměstnanost jako frikční čili dobrovolnou. V Keynesově pojetí existují především dvě rozhodující příčiny masové a přetrvávající nezaměstnanosti. Jsou to technologický pokrok, vytlačující živou práci, a chronický nedostatek poptávky (nedostatečná kupní síla obyvatelstva a omezování sklonu k investování). Protože chronický nedostatek poptávky vede k omezování investic a následně k malé zaměstnanosti, což opět snižuje poptávku. Tak je v ekonomice stále přítomná nucená nezaměstnanost jako důsledek malé efektivní poptávky. Jestliže malý sklon ke spotřebě a nízké investice vytvářejí nedostatečně velkou poptávku po práci, bude aktuální úroveň zaměstnanosti zůstávat pozadu za nabídkou pracovních síly. Technologický pokrok je v jeho očích také velmi významný, protože ekonomika nestačí vytvářet nové možnosti

pro

využití

uvolněné pracovní

síly.

Hovoří

se o

technologické

nezaměstnanosti, způsobené nástupem strojů a zařízení, které prudce zvyšují produktivitu práce a šetří použití živé práce. Oba základní typy nezaměstnanosti nejsou totiž podle Keynese regulovatelné pouhým tržním mechanismem. Proto může vláda řídit poptávku a tedy i celou ekonomiku prostřednictvím podpory ochoty investovat a podpory veřejných výdajů jako nástrojů ozdravení ekonomiky. Krize 70. a 80. let, spojená s masovou nezaměstnaností, vedla i k obecné skepsi vůči státní regulaci ekonomiky, která plnou zaměstnanost od 40. let do této doby udržovala. To bylo spojeno s odklonem od keynesiánských receptů boje proti nezaměstnanosti a s návratem k neoklasické ekonomii. Monetaristé pozorují vysvětlení vysoké míry nezaměstnanosti v chybné alokaci zdrojů produkce jako následek předchozího dlouhého období státních zásahů do ekonomiky. Z pohledu monetaristů je nezaměstnanost více důsledkem než příčinou takové politiky. Monetaristé vidí, že všechny mechanismy trhu, na kterých závisí zdravé fungování ekonomiky, byly

22

dlouhodobě v poválečné době oslabeny monetaristickou politikou keynesiánských vlád. Plánování, řízení a stupňující se vládní intervence nahradily vliv pohybu cen a mezd. Výsledkem se stala nevyhovující distribuce práce mezi odvětvími, provázená vládou vyvolanou inflací. Přirozená míra nezaměstnanosti by mohla být měněna politikou, která přímo ovlivňuje podmínky postavení pracovní síly na trhu práce (rekvalifikace, zvyšování kvalifikace, podpora mobility apod.), nikoliv za pomoci rostoucí agregované poptávky vytvářené veřejnými výdaji. Na rozdíl od keynesiánsky laděných ekonomů, akceptujících rozvoj veřejného sektoru, neoliberalisté zdůrazňují nutnost vytvářet produktivní pracovní místa formou investic, u nichž se očekává návratnost (zisk).19 V průběhu 80. let 20. století postupně vzrůstal význam teoretických koncepcí označovaných jako nová keynesovská ekonomie. Pod tímto pojmem je zahrnuto mnoho teorií, jejichž společným znakem je úsilí vysvětlit nepružnost cen a mezd a vytvořit tak nové mikroekonomické základy keynesiánské ekonomie. Koncepci lze rozdělit na dva základní proudy. První proud, mezi jehož hlavní představitele patří např. Artur Okun, Gregory Mankiw, vysvětluje nedobrovolnou nezaměstnanost nebo investiční cykly, z mikroekonomického chování v podmínkách nedokonalé konkurence. Dlouhodobé mzdové a cenové kontrakty či Mankiwovi „náklady jídelníčku“20 vedou možná

k úsporám informačních a dalších nákladů u firem, mají však negativní

makroekonomické dopady na vytváření rovnováhy. Další teorie zdůrazňují úlohu explicitních (psaných) a implicitních (nepsaných) smluv při tvorbě mezd a cen, které jsou spojené s nemalými transakčními náklady. Jiná verze nových keynesovských teorií vykládá nezaměstnanost v průběhu 80. let pomocí hypotézy hystereze, která zohledňuje historický čas. Snaží se vysvětlit vysokou míru nezaměstnanosti v 80. a 90. letech v evropských zemích vývojem ze 70. let 20. století. Druhý proud vznikl spojením hypotézy racionálních očekávání s keynesiánským pojetím „nepružností“ na trzích statků a práce. Zakladatelem tohoto proudu byl Stanley Fischer, který říká, že nová keynesovská makroekonomie akceptuje přínos monetarismu a nové klasické makroekonomie.21

19

MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém, 1998, str. 28–34. Gregory Mankiw zavádí pojem náklady jídelníčku (menual costs), což jsou náklady spojené s častými změnami ceníků a katalogů. 21 HOLMAN, R. a kol. Dějiny ekonomického myšlení, 1999, str. 397–399. 20

23

3.3 Zaměstnanost a politika zaměstnanosti Většina ekonomů se shoduje na čtyřech základních cílech hospodářské politiky:


vysoká úroveň a dynamika produktu (HDP),




vysoká zaměstnanost a nízká nezaměstnanost,




stabilita cenové hladiny,




vyrovnaná bilance zahraničního obchodu. K naplňování cílů hospodářské politiky přispívají různé typy politik (monetární,

fiskální, regionální, strukturální, sociální a mimo jiné i politika zaměstnanosti).

Politika zaměstnanosti je cílevědomá činnost příslušných subjektů (státu, zaměstnavatelů, odborů apod.) spočívající v regulaci a řešení problémů trhu práce, jejímž cílem je dosažení vysoké či plné zaměstnanosti. Základním cílem politiky zaměstnanosti je vyrovnání poptávky po pracovní síle a její nabídky na trhu práce. Snahou je odstranit negativní dopady trhu práce na pracovníka, které spočívají v tom, že se na trhu nenabízí a nerozděluje pouze práce, ale že zde vzniká a přetrvává i nezaměstnanost, která postihuje zejména ty, kteří si od počátku nedokázali najít práci, ale i ty, kdo byli ze zaměstnání propuštěni.22

Nástroje politiky zaměstnanosti jsou členěny podle různých hledisek. Mezi důležité patří členění podle cílových skupin, kdy cílovou skupinu tvoří osoby nezaměstnané či zaměstnané. Nástroje orientované na nezaměstnané osoby: 23


Opatření zaměřená na získání a změnu kvalifikace. Jejich úkolem je připravit kvalifikovanou pracovní sílu, usnadnit mládeži přechod ze škol na pracovní místa a snížit úroveň evidované nezaměstnanosti. Opatření jsou orientována na dlouhodobě nezaměstnané a nezaměstnanou mládež.




Pomoc při začleňování osob na trh práce. Pomoc je uplatňována ve všech vyspělých zemích. Např. zaměstnavatelům jsou poskytovány dotace ke mzdám případně daňová zvýhodnění při zaměstnání nezaměstnané osoby.

22 23

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo České republiky, 1997, str. 90. KLIKOVÁ, CH., KOTLÁN, I. Hospodářská politika, 2003, str. 224–226.

24




Pomoc při založení podniku. Tyto formy pomoci jsou podstatně diferencované co do rozsahu i do obsahu. Např. jsou orientované na poskytnutí peněžní sumy, která je odvozena z určitého násobku podpory v nezaměstnanosti.




Veřejně prospěšné práce. Jedná se o dodatečné práce, které jsou vykonány pro veřejné zájmy. Aby existoval motiv pro práci, musí být tarifní mzda vyplácená v rámci opatření vyšší než podpora v nezaměstnanosti.

Nástroje orientované na zaměstnané osoby: 24


Opatření zaměřená na získání a změnu kvalifikace. Tyto programy jsou zaměřeny většinou na další profesní vzdělávání a přeškolování zaměstnaných osob, jsou realizovány ve státních nebo soukromých rekvalifikačních centrech nebo podnikových zařízeních.




Zkrácení normálního pracovního času a délky životní pracovní aktivity. Jedná se o opatření realizovaná v souvislosti se zkrácením pracovního času vlivem sezónních výpadků produkce podniků. Z opatření na zkrácení celoživotní pracovní doby jsou nejdůležitější programy předčasného odchodu do důchodu.

3.3.1 Politika zaměstnanosti v České republice Politika zaměstnanosti, která je považována za nedílnou součást hospodářské politiky, se zaměřuje především na tyto úkoly a cíle:25


Zajišťuje rozvoj příslušné infrastruktury trhu práce tím, že zabezpečuje zprostředkovatelské a informační služby.




Podílí se na přípravě adaptabilní pracovní síly, která by byla schopná se lépe přizpůsobovat potřebám a požadavkům trhu práce. Jde zejména o realizaci různých kvalifikačních a rekvalifikačních kurzů.




Pomáhají odstraňovat určité bariéry, které brání vstupu na trh práce zejména některým rizikovým skupinám obyvatelstva (např. mladým lidem poprvé vstupujícím na pracovní trh, absolventům škol, handicapovaným občanům).




Vytváří příznivější podmínky pro územní mobilitu pracovních sil tím, že podává informace o volných pracovních příležitostech.

24 25

KLIKOVÁ, CH., KOTLÁN,I. Hospodářská politika, str. 224–226. DUBEN, R. Ekonomika veřejného sektoru II, 2001, str. 308.

25




Podporuje veřejně prospěšné činnosti a poskytuje určitou finanční podporu a poradenskou činnost začínajícím podnikatelům.




Realizuje určitý systém podpor v nezaměstnanosti.

Politika zaměstnanosti má v zásadě dvojí rozměr: centrální, do něhož patří vytváření globální strategie zaměstnanosti, bývá označována jako tzv. velká politika zaměstnanosti. Tato velká politika zaměstnanosti by se měla tedy v prvé řadě odvíjet od výrobních rezortů, které by měly působit svojí činností zejména preventivně proti nezaměstnanosti a jejím následným nepříznivým sociálním dopadům. Druhý rozměr je regionální, který představuje provozování základních služeb zaměstnanosti, také nazývaný malá politika zaměstnanosti. Důsledně realizovaná politika zaměstnanosti v regionech, která zajišťuje vytváření nových pracovních míst, může v mnoha směrech naopak stimulovat rozvoj národního hospodářství. Politika zaměstnanosti na úrovni regionální znamená tedy převedení globální politiky státu na místní podmínky a stanovení způsobů její realizace.26 Institucionálním nositelem státní politiky zaměstnanosti je v České republice Ministerstvo práce a sociálních věcí, které navrhuje a zpracovává zákonná pracovněprávní a další opatření v politice zaměstnanosti na celostátní úrovni, a místně ji pak realizují úřady práce. 3.3.1.1 Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) je tzv. politikou, která klade důraz na vytváření nových pracovních míst a na přípravu pracovních sil pro uplatnění na trhu práce. Především se APZ zaměřuje na konkrétní cílové skupiny. Cílovými skupinami jsou většinou nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaných (lidé s nízkou nebo nevhodnou kvalifikací, osoby se zdravotními nebo jinými handicapy, dlouhodobě nezaměstnaní, ženy, cizinci atd.). Aktivní politikou zaměstnanosti rozumíme všechna opatření, která aktivně stimulují nezaměstnané ke změně jejich postavení na trhu práce. Mezi nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které jsou realizovány v České republice patří:27

26 27

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo České republiky, 1997, str. 91–92. KOLIBOVÁ, H., KUBICOVÁ, A. Trh práce a politika zaměstnanosti, 2005, str. 124–130.

26




Rekvalifikace. Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání. Při výběru rekvalifikačního kurzu se úřad práce řídí dosavadní kvalifikací, zdravotním stavem, schopnostmi a zkušenostmi klienta. Rekvalifikace má vést k získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.




Veřejně prospěšné práce jsou časově omezené pracovní příležitosti, nejdéle na dobu dvanácti po sobě jdoucích kalendářních měsíců, které slouží k zaměstnávání zejména dlouhodobě nezaměstnaných. Nejčastěji se jedná o práce při údržbě veřejných prostranství, veřejných budov, úklidu, práce, které přinášejí prospěch obcím, státním nebo jiným obecně prospěšným institucím.




Společensky účelná pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vymezuje na základě dohody s úřadem práce, jsou dalším nástrojem. Na tato místa jsou umísťováni uchazeči o zaměstnání z řad registrovaných nezaměstnaných, které nelze jiným způsobem umístit na trhu práce.




Překlenovací příspěvek je nástrojem APZ, který mohou úřady práce poskytnout osobě, která opustila evidenci uchazečů o zaměstnání a stala se samostatně výdělečně činnou. Příspěvek se poskytuje nejdéle po dobu tří měsíců, přičemž měsíční výše dotace dosahuje poloviny částky životního minima.




Příspěvek na dopravu zaměstnanců. Zaměstnavateli, který zabezpečuje každodenní dopravu svých zaměstnanců do zaměstnání a zpět, může úřad práce poskytnout příspěvek na dopravu zaměstnanců. Příspěvek se poskytuje maximálně ve výši 50 % nákladů vynaložených na dopravu zaměstnanců.




Příspěvek na zapracování patří rovněž mezi nové nástroje APZ, které fungují v ČR. Cílovou skupinou v případě tohoto opatření jsou lidé, kterým úřady práce věnují zvýšenou pozornost. Pokud zaměstnavatelé přijmou do pracovního poměru uchazeče z rizikové skupiny nezaměstnaných, mohou požádat úřady práce o poskytnutí tohoto příspěvku. Lze ho poskytovat max. po dobu tří měsíců, měsíční příspěvek může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.




Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Firmám, které se snaží reagovat na rychlé tempo změn v ekonomice, umožňuje úřad práce určitou formu

pomoci

při

zavádění

nových

27

výrobních

programů.

Příspěvek

lze poskytovat max. po dobu šesti měsíců, jeho měsíční částka na jednoho zaměstnance může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.


Podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením řeší ČR formou povinného podílu těchto osob u zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci. Zákonem stanovený povinný podíl osob zdravotně postižených na celkové zaměstnanosti činí 4 %. Úřady práce poskytují dotace na chráněná pracovní místa i chráněné pracovní dílny.




Investiční pobídky jsou nástrojem APZ, které jsou podrobně upraveny v Zákoně č. 72/2000 Sb. o investičních pobídkách, který byl následně novelizován v roce 2004. Jedná se o program podporující zahraniční, ale i tuzemské investory, který je určen pro investory, kteří musí investovat nejméně 200 mil. Kč. V oblastech, kde je míra nezaměstnanosti vyšší nejméně o 25 % (či o 50 %) než průměrná míra nezaměstnanosti ČR, je tento požadavek snížen na 150 mil. Kč (100 mil. Kč). Investice musí směřovat do odvětví zpracovatelského průmyslu, musí se jednat o zavedení nové výroby, rozšíření stávající, či o její modernizaci za účelem podstatné změny výrobku nebo výrobního procesu. Podrobněji je o nástrojích aktivní politiky zaměstnanosti pojednáno v příslušné literatuře.28

V rámci

pasivní

politiky

zaměstnanosti

(PPZ) se pozornost

věnuje

zprostředkování nabídky a poptávky na trhu práce, nezaměstnaným je poskytována podpora v podobě částečné náhrady ušlého výdělku. Nástroje pasivní politiky zaměstnanosti jsou:


podpora v nezaměstnanosti,




podpora při rekvalifikaci,




evidence uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání,




evidence volných pracovních míst.

Finanční prostředky na tyto nástroje se čerpají z pojištění a příspěvků na státní politiku zaměstnanosti, na které přispívají jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé. O nástrojích pasivní politiky zaměstnanosti a jejich vyplácení je podrobně pojednáno v Zákoně č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. 28

KOLIBOVÁ, H., KUBICOVÁ, A. Trh práce a politika zaměstnanosti, 2005, str. 124–130.

28

3.3.2 Politika zaměstnanosti v Evropské unii Významným pokusem, který přispěl ke snížení nezaměstnanosti v Evropě, bylo vypracování

makroekonomické

strategie

obsažené

v Bílé

knize

„Růst,

konkurenceschopnost, zaměstnanost – výzvy a cesty vpřed pro 21. století“ (Brusel, prosinec 1993). Jako nejúčinnější strategie vedoucí ke snížení nezaměstnanosti byla stanovena kombinace makroekonomických opatření a strukturálních opatření na trhu práce. Záměrem bylo dosáhnout snížení nezaměstnanosti vyšším ekonomickým růstem a vyšší intenzitou zaměstnanosti. Strukturální opatření byla zaměřena na snížení nepružnosti trhu práce a na odstranění překážek pro rozvoj těch sektorů, ve kterých je vázán větší objem práce. Pozornost byla věnována kvalitnímu vzdělávání, přípravě na povolání a celoživotnímu vzdělávání a na zvýšení intenzity zaměstnanosti. Zvláštní pozornost byla věnována tvorbě nových pracovních míst v sektoru služeb, ve kterém je vázán větší objem práce.29 Podepsáním Amsterodamské smlouvy (Smlouva o založení Evropského společenství ve znění přijatém na zasedání Evropské rady v Amsterodamu v roce 1997) nastal obrat v politice zaměstnanosti členských zemí EU, neboť politika zaměstnanosti byla vyhlášena jako společný evropský úkol. Do smlouvy byla nově zařazena kapitola o zaměstnanosti, která vymezuje politiku zaměstnanosti jako oblast společného zájmu. Po přijetí Amsterodamské smlouvy následovalo vypracování a přijetí základních principů Evropské strategie zaměstnanosti. 3.3.2.1 Evropská strategie zaměstnanosti V druhé polovině 90. let 20. století byla přijata Evropská strategie zaměstnanosti, (Lucemburk, 1997) jejímž cílem bylo vypořádat se s vysokou nezaměstnanosti, která se stala v této době velkým evropským problémem. Tato strategie je zaměřena na strukturální změny na trhu práce a vychází z teoretických přístupů, obsažených v Bílé knize, viz výše. Evropská strategie zaměstnanosti (ESZ) je založena na koordinaci politik zaměstnanosti členských zemí Evropské unie a vychází ze společného akčního rámce, který je tvořen společnými cíli obsaženými ve směrnicích zaměstnanosti. Významným rysem této strategie je její komplexnost, která spočívá 29

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce, 2003, str. 31–34.

29

v propojení politiky zaměstnanosti se vzdělávací politikou, politikou sociální, daňovou a regionální, přičemž v centru pozornosti je rozvoj lidských zdrojů. Evropská strategie zaměstnanosti je vystavěna na čtyřech pilířích, mezi které patří:30


Schopnost k zaměstnání (zaměstnatelnost). První pilíř je orientován na vytvoření schopnosti a způsobilosti nezaměstnaných ke vstupu na trh práce a na jejich motivaci k hledání, přijetí a udržení zaměstnání. Obsahuje dva klíčové prvky: prevenci nezaměstnanosti a podporu aktivace lidí. Kvalitní vzdělání, příprava na povolání a celoživotní vzdělávání jsou hlavní prostředky k tomu, aby lidé měli dovednosti a znalosti, které zvýší jejich šance uplatnit se na trhu práce. Celoživotní učení je základem strategie přechodu ke znalostní společnosti. Je nutné brát v úvahu významné odlišnosti vzdělávání v dospělém věku oproti počátečnímu vzdělávání, zejména pokud jde o jeho načasování, dobu trvání, náklady a výnosy. Důsledkem je, že se možnost rozšiřování celoživotního učení dostává

do

rozporu

s ekonomickou

udržitelností

systému.

K rozšíření

celoživotního vzdělávání na co nejširší vrstvy je nezbytné rozšířit kapacitu veřejných zdrojů v oblasti financování.


Podnikatelství. Druhý pilíř je zaměřen na zjednodušení pravidel a předpisů pro zakládání a provozování podniků, přičemž se klade důraz na stimulaci růstu malých a středních podniků. Směrnice v rámci tohoto pilíře jsou zaměřeny na podporu informovanosti podnikatelů a vytváření příznivých podmínek a daňových systémů k tvorbě nových pracovních míst. V rámci evropského prostoru se projevuje (podle analýz Evropské komise) akutní nutnost koordinovaného a trvalého úsilí všech členských států o vytvoření lepšího podnikatelského klimatu a nové kultury podnikatelské činnosti. Je třeba využívat nových technologií a inovací k vytváření a rozvíjení podniků.




Adaptabilita. Třetí pilíř je zaměřen na podporu modernizace organizace práce a schopnost podniků a také lidí přizpůsobovat se strukturálním změnám na trhu práce, které vyplývají z rychlého technologického pokroku. Členské země procházejí obdobím zásadní restrukturalizace, kterou přinesly nové technologie a nové tržní podmínky. To lze vidět na poli slučování a akvizic, nových výrobků

30

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce, 2003, str. 37–42.

30

a služeb, tvrdší konkurenci. Adaptabilita v podnicích by se měla orientovat na odstranění fiskálních a dalších překážek pro podporu investic do lidských zdrojů a poskytování daňových úlev pro rozvíjení výcviku doma, strategii státní pomoci s cílem zvýšit kvalifikaci pracovních sil při respektování ustanovení o státní pomoci.


Rovné příležitosti. Čtvrtý pilíř je zaměřen na podporu rovných šancí a rovných příležitostí pro muže a ženy a možnost sladit pracovní a rodinný život. Hlavní alternativy rovných příležitostí pro ženy a muže vyplývají ze skutečnosti, že pokračující účast žen na trhu práce je základním elementem budoucího vývoje zaměstnanosti v Unii, zejména s ohledem na trendy demografického vývoje. Ženy se více podílejí na obsazování nově vytvořených pracovních míst, avšak jsou více postiženy nezaměstnaností než muži, a proto je třeba zaměřit více pozornost na vhodnou aktivní politiku zaměstnanosti, která bude garantovat rovnoprávné zacházení v zaměstnání. Problematika rovnosti příležitostí musí zohledňovat i muže, a to zejména ty, jejichž profesní kvalifikace byla dříve žádána, ale přechodem ke znalostní společnosti se stali neatraktivními. Opomenuta by neměla být také diskriminace žen na trhu práce.

3.3.2.2 Lisabonská strategie (Strategie rozvoje Evropské unie 2001–2010) Důležitým krokem pro Evropskou strategii zaměstnanosti bylo přijetí strategického cíle dalšího rozvoje Evropské unie v roce 2000 pro časový horizont deseti let, tzn. pro období 2001–2010. Dokument Evropské unie, který obsahuje tento strategický cíl a o němž se dá říci, že propojuje hospodářskou politiku se sociální politikou a politikou zaměstnanosti, se nazývá Lisabonská strategie. Strategický cíl, formulovaný na zasedání Evropské rady v portugalském Lisabonu (březen 2000), byl přijat v následujícím znění:

„Stát se co nejvíce konkurenceschopnou a dynamickou ekonomikou světa založenou na znalostech, která je schopná trvale udržitelného rozvoje a nabízí stále více lepších pracovních míst“.31

31

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce, 2003, str. 43.

31

V

pozadí

procesu

stojí

především

zájem

zemí

EU

vyrovnat

se v konkurenceschopnosti svým hlavním obchodním rivalům: USA a Japonsku. Lisabonská strategie je založena na reformách v následujících oblastech:32 Zaměstnanost Mezi priority v oblasti zaměstnanosti posílení aktivních preventivních opatření politiky zaměstnanosti, jejichž cílem je navést nezaměstnané od nezaměstnanosti směrem k zaměstnanosti a motivovat je k hledání, přijetí a udržení zaměstnání. Na zasedání Evropské rady v Lisabonu byly stanoveny konkrétní cíle v oblasti zaměstnanosti pro rok 2010. Tyto cíle byly doplněny na zasedání Evropské rady ve Stockholmu (březen 2005) o průběžné cíle pro rok 2005. Cílem Evropské strategie zaměstnanosti je růst zaměstnanosti, a proto bylo stanoveno dosáhnout (v průměru pro EU) v roce 2005 celkovou míru zaměstnanosti ve výši 67 % a míru zaměstnanosti žen 57 %, v roce 2010 celkovou míru zaměstnanosti ve výši 70 % a míru zaměstnanosti žen ve výši 60 % a míru zaměstnanosti starších pracovníků (55–64 let) ve výši 50 %. Předpokládá se, že cíle, které si stanoví členské země na poli zaměstnanosti, budou v souladu s očekávanou úrovní zaměstnanosti Evropské unie s ohledem na konkrétní situaci dané země. V souladu

s Lisabonskou

strategií,

která

zdůraznila

význam

politiky

zaměstnanosti, zhodnotila Evropská komise ve spolupráci s členskými zeměmi v roce 2002 zkušenosti, dosažené realizací Evropské strategie zaměstnanosti v letech 1998– 2001 a připravila návrh inovované strategie, který je obsažen v Hlavních směrech zaměstnanosti. Hlavní směry zaměstnanosti vytčené do roku 2010 vycházejí z Lisabonské strategie a sledující tři vzájemně propojené cíle:


Plná zaměstnanost. Cílem členských zemí je dosažení plné zaměstnanosti, proto by měla být přijata opatření na straně nabídky i poptávky trhu práce tak, aby došlo ke zvýšení míry zaměstnanosti.




Zlepšení kvality a produktivity práce. K vytvoření znalostní společnosti je nezbytné dosahovat vyšší kvality práce, a to jak vlastní bezprostřední jakostí vykonávané práce, tak i kvalitou schopností, kompetencí v rámci dosaženého vzdělání, jež se spolu s bezpečností práce a úrovní sociálního dialogu budou spolupodílet na zvýšení produktivity práce.

32

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce, 2003, str. 43–46.

32




Posilování sociální soudržnosti a začleňování. Prostřednictvím využití základního nástroje začleňování, čímž je zaměstnanost a trh práce. Cílem politiky zaměstnanosti je usnadňovat všem subjektům, kteří jsou schopni pracovat, přístup ke kvalitnímu zaměstnání, zamezovat diskriminaci na trhu práce a předcházet vylučování z práce. Souběžně je nutno učinit kroky ke snižování regionálních rozdílů v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v rámci posilování sociální soudržnosti.

Pro dosažení následujících cílů bylo definováno několik priorit, jmenovitě:33


aby byl každé nezaměstnané osobě nabídnut nový začátek v průběhu šesti měsíců nezaměstnanosti v případě mladých lidí a dvanácti měsíců v případě dospělých, a to ve formě odborné přípravy, rekvalifikace, pracovní praxe, pracovního místa nebo jiného opatření týkajícího se zaměstnatelnosti, podle potřeby ve spojení se stálou pomocí při hledání zaměstnání,




aby se do roku 2010 25 % dlouhodobě nezaměstnaných zapojilo do aktivních opatření ve formě odborné přípravy, rekvalifikace, pracovní praxe nebo jiného opatření týkajícího se zaměstnatelnosti s cílem dosažení průměru tří nejvyspělejších členských států,




aby osoby, které hledají zaměstnání v rámci EU, mohly konzultovat všechna volná pracovní místa nabízená službami zaměstnanosti členských států,




do roku 2010 zvýšení efektivního průměrného věku odchodu z trhu práce na úrovni EU o pět let (ve srovnání s 59,9 lety v roce 2001),




do roku 2010 zajištění péče o dítě pro alespoň 90 % dětí ve věku od 3 let do věku povinné školní docházky a alespoň 33 % dětí ve věku do 3 let,




aby průměrná míra počtu mladých lidí předčasně opouštějících školu v EU nepřesáhla 10 %,




aby alespoň 85 % mladých lidí ve věku 20–24 let mělo v EU ukončené vyšší střední vzdělání, aby v EU průměrná míra účasti na celoživotním učení dosáhla alespoň 12,5 % u obyvatelstva v produktivním věku (věková skupina 25–64 let).

33

RADA EU. Rozhodnutí Rady o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států [on-line]. c2005, [cit. 2006-01-15]. Dostupné z:.

33

Sociální soudržnost Sociální soudržnost společnosti je posilována začleňováním znevýhodněných jednotlivců a skupin obyvatelstva do života společnosti. Významnou roli při sociálním začleňování hraje začleňování lidí na trh práce, a proto je pozornost soustředěna na snižování nezaměstnanosti, a to zvláště dlouhodobé nezaměstnanosti. Předpokladem k dosažení tohoto cíle jsou strukturální opatření na trhu práce, které podporují zaměstnanost a zaměstnatelnost lidí a rovněž systémy sociální ochrany zaměřené na snižování chudoby.

Znalosti, inovace a dynamika podnikání Předpokladem

k dosažení

a

vytvoření

společnosti,

která

je

založena

na znalostech, je rozvoj lidských zdrojů. Proto byl položen velký důraz na zajištění přístupu ke vzdělání, přípravě na povolání a k celoživotnímu vzdělávání, dále na vzájemnou provázanost mezi školským systémem a trhem práce a na vytvoření prostředí, které je příznivé pro zavádění inovací. Očekává se, že dosažené znalosti a dovednosti v oblasti nových technologií budou podněcovat ekonomický růst a tvorbu nových pracovních míst.

Ekonomická reforma – reforma trhů zboží, služeb a kapitálových trhů Lisabonská strategie se zaměřila na rozvoj těch oblastí vnitřního trhu, v nichž v předcházejícím desetiletích nebyl zaznamenán dostatečný rozvoj. Mezi tyto oblasti patří doprava, energetika, služby, z toho zvlášť finanční služby, dále oblasti hospodářské soutěže a oblast daňové politiky.

Environmentální rozměr udržitelného rozvoje Vyšší ekonomický růst není z dlouhodobého hlediska udržitelný, jestliže není doprovázen přijímáním odpovídajících opatření ve prospěch životního prostředí a zachování přírodních zdrojů. Mezi problémy týkajících se životního prostředí patří např. klimatické změny, vyčerpání přírodních zdrojů, znečistění půdy a dlouhodobé dopady využívání chemických látek.34

34

KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce, 2003, str. 43–46.

34

3.3.2.3 Hlavní směry zaměstnanosti 2005–2008 Množství cílů a priorit stanovených v rámci Evropské strategie zaměstnanosti (v hlavních směrech z roku 2003) by mělo být i nadále sledováno pomocí ukazatelů a srovnávacích tabulek. Nově byly v červnu 2005 Evropskou radou přijaty Integrované směry pro růst a pracovní místa 2005–2008, které sjednocují Hlavní směry hospodářské politiky a Směry zaměstnanosti35 do jednoho dokumentu. Tyto integrované směry jsou v souladu s Evropskou strategií zaměstnanosti a umožňují efektivněji stanovovat priority hospodářské politiky členských zemí ve vztahu k nově zaměřené Lisabonské strategii. Na základě Integrovaných směrů pro růst a pracovní místa by každá členská země měla vypracovat Národní program reforem (viz dále). Hlavní směry zaměstnanosti pro roky 2005–2008 obsahují integrované směry č. 17–24.36 Cílem hlavního směru č. 17 je provádět politiky zaměstnanosti zaměřené na dosažení plné zaměstnanosti, zlepšení kvality a produktivity práce a posílení sociální a územní soudržnosti. Politiky by měly přispět k tomu, aby celková průměrná míra zaměstnanosti v Evropské unii do roku 2010 dosáhla celkově 70 %, alespoň 60 % u žen a 50 % u starších pracovníků (55 až 64 let) a aby se snížila nezaměstnanost a neaktivita. Členské státy by měly zvážit stanovení národních cílů míry zaměstnanosti. Hlavní směr č. 18 se zaměřuje na podporu celoživotního přístupu k práci prostřednictvím obnovené snahy o vybudování profesní dráhy u mladých lidí a ke snížení nezaměstnanosti mládeže, jak k tomu vyzývá Evropský pakt mládeže. Dále pak rozhodným opatřením pro zvýšení zapojení žen a snížení rozdílů v zaměstnanosti, nezaměstnanosti a v platech žen a mužů, lepším sladěním pracovního a soukromého života a zajištěním přístupných a cenově dostupných zařízení péče o dítě a jiné závislé osoby. Podpora aktivního stárnutí včetně přiměřených pracovních podmínek má také přispět ke zlepšení stavu zdraví (v souvislosti se zaměstnáním) a odpovídajících pobídek pro práci a odrazování od předčasného odchodu do důchodu. Moderní systémy 35

Hlavní směry hospodářské politiky představují nástroj společné střednědobé orientace hospodářských politik EU. Současně stanovují specifická doporučení pro orientaci hospodářských politik jednotlivých členských zemí, která by měla být vodítkem pro stanovení národních priorit v oblasti hospodářské politiky a politiky zaměstnanosti. Směry zaměstnanosti podrobněji rozpracovávají doporučení pro členské státy v oblasti politiky zaměstnanosti. 36 COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITES. Integrated guidelines for growth and jobs (2005–2008) [on-line]. c2005, [cit. 2006-01-29]. Dostupné z: .

35

sociální ochrany včetně systému důchodů a zdravotní péče přispějí také ke zlepšení celoživotního přístupu k práci, a to zajištěním jejich sociální přiměřenosti, finanční udržitelnosti a schopnosti reagovat na měnící se potřeby tak, aby lépe podporovaly zapojení do trhu práce, setrvání v zaměstnaní a prodlužování pracovního života. V hlavním směru č. 19 se jedná o zajištění inkluzívních trhů práce, zvýšení přitažlivosti práce a zajištění, aby se práce vyplatila osobám hledajícím zaměstnání včetně osob znevýhodněných a neaktivním osobám, a to pomocí aktivních a preventivních opatření na trhu práce včetně včasné identifikace potřeb. Dále při hledání zaměstnání, poradenství a odborné přípravy jako součásti individuálních akčních plánů, poskytování nezbytných sociálních služeb podporujících integraci osob nejvíce vzdálených od trhu práce a napomáhajících k odstraňování chudoby. Prostřednictvím průběžného přezkumu pozitivních i negativních pobídek vyplývajících z daňových systémů a systémů sociálních dávek, včetně správy a podmínek pro vyplácení sociálních dávek a výrazného snižování vysokých mezních sazeb skutečného zdanění, a to zejména pro osoby s nízkými příjmy, při zajištění přiměřené úrovně sociální ochrany. Dále pomocí rozvoje nových zdrojů pracovních míst v oblasti služeb pro jednotlivce i podniky, především na místní úrovni. V dalším integrovaném hlavním směru č. 20 se pojednává o zlepšení přizpůsobování se potřebám trhu práce prostřednictvím modernizace a posilování institucí trhu práce, zejména služeb zaměstnanosti, s cílem zajistit větší transparentnost příležitostí k zaměstnání a odborné přípravě na vnitrostátní a evropské úrovni. Dalšími prostředky je odstranění překážek mobility pracovníků uvnitř Evropy, lepší předvídání kvalifikačních požadavků, nedostatků a překážek na trhu práce, vhodné řízení ekonomické migrace. Hlavní směr č. 21 podporuje pružnost kombinovanou s jistotou zaměstnání a zmírněním segmentace trhu práce s náležitým zřetelem na úlohu sociálních partnerů. A to pomocí úpravy pracovněprávních předpisů a v nutných případech přezkoumání různých opatření týkajících se smluvních vztahů a pracovní doby, řešení problému nenahlášené práce, lepšího předvídání a pozitivního řízení změn včetně hospodářské restrukturalizace,

zejména

změn

se minimalizovaly

jejich

sociální

souvisejících náklady

a

s

otevíráním

usnadnila

trhů

adaptace.

tak,

aby

Dále

pak

prostřednictvím podpory a šíření inovačních a adaptabilních forem organizace práce

36

za účelem zlepšení kvality pracovního místa, včetně zdraví a bezpečnosti, a produktivity práce, podpory přechodu mezi jednotlivými profesními postaveními včetně odborné přípravy, samostatné výdělečné činnosti, zakládání podniků a geografické mobility. Hlavním směr č. 22 se zajímá zajištěním vývoje nákladů práce a mechanismy systémů stanovování mezd příznivé pro zaměstnanost. A to podněcováním sociálních partnerů v oblastech jejich působnosti k tomu, aby stanovili takový rámec pro vyjednávání mezd, který bude odrážet výzvy v oblasti produktivity a trhu práce na všech příslušných úrovních, a vyhnuli se platovým rozdílům mezi ženami a muži. A pomocí přezkoumání vlivu nemzdových nákladů práce na zaměstnanost a podle potřeby úpravou jejich struktury a úrovně, především snížením daňového zatížení pracovníků s nízkou mzdou. Záměrem hlavního směru č. 23 je zvýšit a zlepšit investice do lidského kapitálu prostřednictvím inkluzívních politik vzdělávání a odborné přípravy a opatření pro výrazné usnadnění přístupu k počáteční odborné přípravě, střednímu a vyššímu vzdělání včetně učňovského vzdělávání a odborné přípravy pro podnikání. Dále pomocí významného snížení počtu mladých lidí, kteří předčasně opouštějí školu, a účinných strategií celoživotního učení, které jsou nabídnuty všem ve školách, podnicích, orgánech veřejné moci a domácnostech v souladu s evropskými dohodami včetně přiměřených pobídek a mechanismů sdílení nákladů, a to s cílem podpory účasti na nepřetržitém vzdělávání a odborné přípravě na pracovišti během celého životního cyklu, především v případě pracovníků s nízkou kvalifikací a starších pracovníků. Hlavní směr č. 24 se zabývá přizpůsobením systémů vzdělávání a odborné přípravy novým kvalifikačním požadavkům pomocí zvyšování a zajišťování standardů přitažlivosti, otevřenosti a kvality vzdělávání a odborné přípravy, rozšiřování nabídky příležitostí vzdělávání a odborné přípravy, zajišťování pružných učebních plánů a rozšiřování možností mobility studentů a uchazečů o odborné vzdělání. Dále pak usnadněním a diverzifikací přístupu všech ke vzdělávání a odborné přípravě a ke znalostem pomocí organizace pracovní doby, služeb podpory rodiny, poradenství pro volbu povolání a případně nových forem sdílení nákladů. Pomocí reakce na nové profesní

potřeby,

klíčové

schopnosti

a

budoucí

požadavky

na kvalifikaci

prostřednictvím zlepšení definování a transparentnosti kvalifikací, jejich účinného uznávání a potvrzením neformálního a neoficiálního učení.

37

4 LISABONSKÁ STRATEGIE 4.1 Formování Lisabonská strategie Hospodářský vývoj Evropské unie koncem devadesátých let 20. století nebyl příliš příznivý, zejména při srovnání s významným hospodářským regionem jako je USA. Evropa zaváděla pomaleji a méně nové technologie, investovala menší množství finančních prostředků do vědy a techniky, objevovaly se překážky v podnikání a malé inovační aktivity. Stárnutí obyvatelstva působilo na jedné straně, konkurenční tlaky významných velmocí na straně druhé, bylo tedy stále obtížnější udržovat dosaženou prosperitu a stát se vyrovnaným aktérem. Strukturální změny a demografický vývoj obyvatel Evropy v jednotlivých členských zemích vedl k vytvoření komplexní hospodářské strategie. Na jednání Evropské rady v portugalském Lisabonu v březnu 2000 došlo k provázání jednotlivých procesů zaměřených na politiku zaměstnanosti, na strukturální a sociální politiku a vznikla tzv. Lisabonská strategie, která byla rozvržena na celé desetiletí 2000–2010. Lisabonská strategie představuje návod pro komplexní hospodářskou, sociální a enviromentální obnovu Evropské unie. Nezahrnuje jen čistě ekonomický záměr vytvořit vysoce konkurenceschopnou ekonomiku, ale má i sociální dimenzi (zejména dosáhnout plné zaměstnanosti a zdokonalit sociální soudržnost) a také dimenzi ekologickou – uskutečňovat udržitelný rozvoj. Cílem je zlepšit konkurenceschopnost a umožnit firmám, aby vytvářely nová pracovní místa a aby byly tvůrci bohatství společnosti. I když se Lisabonská strategie zaměřuje na tři pilíře (ekonomický, sociální, enviromentální), bude v práci pojednáno převážně o pilíři sociálním, jehož hlavní naplní jsou opatření trhu práce, otázka zaměstnanosti a sociální soudržnosti, v úzké souvislosti s pilířem ekonomickým. Lisabonská agenda se stala značně nepřehlednou s příliš velkým množstvím často i vzájemně protichůdných cílů. Nadměrné množství nejasně formulovaných cílů a nevhodně nastavený systém řízení Lisabonského procesu se ve svém důsledku promítl v nedostatečné implementaci cílů a opatření jak na evropské, tak zejména na národní úrovni. Od roku 2003 postupně sílily názory, že je nezbytné urychleně přistoupit

38

k implementační fázi Lisabonské strategie, má-li být do roku 2010 dosaženo stanovených cílů. Rovněž začala být diskutována otázka revize stanovených cílů Lisabonské strategie, přičemž v centru pozornosti byla zejména otázka hospodářského růstu a zaměstnanosti.

4.1.1 Neúspěch Lisabonské strategie Začátkem listopadu 2004 byla uveřejněna dlouho očekávaná zpráva skupiny předních odborníků, kteří na žádost Evropské komise měli připravit a předložit rozbor dosaženého stavu Lisabonské strategie s návrhy na další postup. Tento úkol skupina, vedená bývalým nizozemským předsedou vlády Wim Kokem, splnila. Evropská veřejnost měla tak k dispozici materiál, který vůbec poprvé občanům srozumitelně vysvětloval, o čem Lisabonská strategie vůbec pojednává. Dále nabízela rozbor, proč jsou její výsledky zatím velmi neuspokojivé, obsahovala také priority, které by mohly dosavadní přístupy změnit. Mezi příčiny neúspěchu Lisabonského procesu lze dle autorky zařadit např. následující:


Jako jedna z problémových oblastí bývá označována otevřená metoda koordinace.37 Vysoká nezávaznost veškerých stanovených priorit a doporučení ve finále znamená, že konkrétní hospodářská politika se vytváří na národních úrovních s malou reálnou vazbou na lisabonské cíle.




Malý zájem veřejnosti o Lisabonskou strategii. Nízká veřejná kontrola pak jenom dále snižuje reálnou závaznost stanovených cílů.




Problém je také spatřován v konfliktu cílů. Všeobjímající charakter strategie je na jednu stranu výhodou a v rámci každé hospodářské politiky by měl klást vedle tlaku na konkurenceschopnost a hospodářský růst vyvažující důraz na sociální soudržnost a udržitelný rozvoj. Na druhou stranu je třeba si uvědomit, že tyto aspekty hospodářské politiky jdou v mnoha případech proti

37

Priority Lisabonské strategie se prosazují tzv. „otevřenou metodou koordinace“. V jejím rámci dochází nejprve na evropské úrovni k určení tzv. „obecných vodítek” (general guidelines) pro hospodářskou politiku a k následnému stanovení kvalitativních a kvantitativních cílů (např. cílová zaměstnanost žen = 60 %). Tato metoda ponechává na členských státech možnost volby nástrojů k dosažení krátkodobých, střednědobých a dlouhodobých cílů a instrukcí společných pro všechny členské státy, je založena na aktivním přístupu členských zemí. Snaží se využívat poznatků a postupů úspěšnějších států k dosažení co nejlepšího výsledku.

39

sobě. Ekonomický růst a jeho podněcování nemusí být automatickou zárukou růstu zaměstnanosti, zvýšení počtu zaměstnaných nemusí být zárukou vyšší produktivity práce.


Optimistická ekonomická očekávání. Ekonomické klima jak v Evropě, tak v celém globálním světě se značně zhoršilo teroristickými útoky na USA, které v roce 2001 otřásly světovou ekonomikou. Nejistá situace měla za následek oslabenou investiční činnost, brzdila ochotu členských zemí provádět ekonomické reformy, zejména na pracovním trhu. Kvůli strukturálním potížím a malé poptávce se výkonnost národních ekonomik oslabila a bylo obtížné realizovat Lisabonskou strategii. V prostředí poznamenaném nízkým růstem bylo pro mnohé vlády složitější plnit své závazky, říká k tomu Wim Kokova zpráva.38




Euforie z nových technologií. Tvůrci Lisabonské strategie neskrývají, že se při její tvorbě inspirovali americkými výsledky a podněty, které americké ekonomice dodaly nové technologie, a to hlavně jejich rozsáhlé šíření a používání. Nižší efekt nových technologií v Evropě je však dán tím, že závisí na mnoha faktorech a na prostředí, které musí Lisabonská strategie teprve vytvořit, např.: příznivé podnikatelské prostředí, odstranění bariér při zakládání a vedení podniků, přístup k financím, zejména také prostřednictvím rizikového kapitálu, další reformy na trhu práce, služeb a kapitálu, včetně plné integrace finančních trhů.




Neúměrné rozšíření Lisabonské agendy. Pro realizaci Lisabonské strategie bylo zformulováno, schváleno a zrealizováno mnoho tzv. akčních plánů. Bylo nutné také sestavit tzv. strukturální ukazatele sloužící k monitorování a vyhodnocování pokroků jednotlivých členských zemí. Wim Kok k tomu říká, že se Lisabonská strategie příliš rozrostla a je přetížená neúnosným množstvím „priorit“ s nestejným přínosem k vlastnímu cíli Lisabonské strategie, kterým je dosažení vysoké ekonomické výkonnosti a konkurenceschopnosti. Proto se oprávněně vyvozuje, že Lisabonu se nedaří, protože „pojednává o všem a tudíž o ničem“. Což nastoluje také otázku o odpovědnosti za pokrok strategie: „Odpovědný je každý, a tudíž nikdo,“ konstatuje zpráva.

38

WIM KOK a kol. Tváří v tvář výzvám – Lisabonská strategie pro růst a pracovní místa [on-line]. c2004, [cit. 2006-02-08]. Dostupné z: .

40




Lisabonská strategie navíc opomíjí některé zjevné problémy vzniklé v důsledku rozšíření EU o 10 nových členských států. Jedná se především o diskriminaci zaměstnanců z těchto států na pracovních trzích starých členských států. Existují také velké rozdíly mezi ekonomickou vyspělostí jednotlivých států, které hrají také důležitou roli v plnění stanovených cílů. Vážným způsobem je pak ohrožena hospodářská výkonnost celé EU.

4.2 Revidovaná Lisabonská strategie Na základě doporučení vycházejících ze zprávy Kokovy expertní skupiny zpracovala Evropská komise pro jarní zasedání Evropské rady 2005 Střednědobé hodnocení Lisabonské strategie, které mění podstatným způsobem pojetí Lisabonské agendy. Revidovaná Lisabonská strategie (Brusel, únor 2005) se primárně zaměřuje na dosažení vyššího dlouhodobého hospodářského růstu a zaměstnanosti, představuje soubor menšího množství jasně definovaných priorit, podstatných pro dosažení úspěšné a dynamické ekonomiky Evropské unie. Revidovaná Lisabonská strategie využívá v rámci nového cyklu řízení některé již existující nástroje pro koordinaci hospodářské politiky EU. Zejména se jedná o nově navržené Integrované směry pro růst a pracovní místa 2005–2008. Základem nové struktury Lisabonské strategie jsou akční programy na národní úrovni a akční program na úrovni EU. V souvislosti se změnou řízení se dále očekává zjednodušení systému předkládání pravidelných zpráv o pokroku v rámci jednotlivých politik. Doposud tento proces nebyl z časového hlediska sjednocen a mnohdy docházelo k obsahovým duplicitám. Novinkou revidované verze Lisabonské strategie je také to, že již neobsahuje žádný odkaz na úspěšné světové ekonomiky (USA, Japonsko). Nově je členskými státy jmenována osoba na vládní úrovni tzv. „Mr./Ms. Lisabon“, která je odpovědná za koordinaci veškerých činností na naplňování této strategie mezi členskou zemí a Evropskou unií. Autorka se domnívá, že bylo velice důležité obnovit koncepci Lisabonské strategie a přejít k její implementační fázi. Jestliže docházelo k určitým konfliktům a neplnění stanovených cílů, bylo podstatné provést revizi a zdokonalit tak problémové oblasti strategie. Za velice přínosné považuje to, že se Evropská unie přestane, alespoň 41

na papíře, srovnávat s jinými světovými velmocemi. Bude se snažit dosáhnout vyšší konkurenceschopnosti na evropské úrovni. Zavedení národních akčních programů povede k lepší kontrole členských států Evropskou komisí a k tomu, aby jednotlivé státy měly snahu dosáhnout vyšší úrovně ekonomiky vzhledem k ostatním státům EU. Osoba, která má pravomoc koordinovat Lisabonskou strategii na národní úrovni, má velice významnou roli. Je zapotřebí, aby v rámci státu byly vypracovány příslušné dokumenty, které vedou k naplňování cílů Lisabonské strategie a byly zpracovány dle požadavků Evropské unie, ve kterých by se měl nejvíce orientovat právě Mr. Lisabon.

Komise

koncentruje

se na hospodářský

růst

svoji

pozornost

a zaměstnanost.

na

klíčový

Vypořádání

se

s

úkol

zaměřit

problémy

růstu

a zaměstnanosti, jimž Evropa čelí, je klíčem ke splnění ambicí v oblasti hospodářské a sociální politiky. V rámci tohoto úkolu se soustředí lisabonský akční program na tyto tři hlavní cíle:39


Aby Evropa byla přitažlivější pro investory a pracující. Opatření v tomto směru jsou obzvlášť důležitá pro evropské malé a střední

podniky, jež představují velký podíl všech firem a poskytují velkou část pracovních míst. Chce-li se člověk stát podnikatelem nebo založit firmu, čeká ho příliš mnoho překážek. Představa neúspěchu a dostupnost cizího kapitálu ztěžuje nový začátek a mnoho lidí od podnikání předem odrazuje. Doporučením je tedy zlepšit evropské a národní předpisy z důvodu snížení administrativních nákladů.


Aby motorem evropského růstu byly znalosti a inovace. Znalosti a inovace by měly být podpořeny především zvýšením a zlepšením

investic do výzkumu a vývoje, zaváděním informačních a komunikačních technologií, vytvořením silné evropské průmyslové základny (např. založením inovačních středisek). Tvorba a šíření znalostí po celé Evropské unii by měla být také podporována vzdělávacími institucemi.


Aby politiky umožňovaly podnikům vytvářet více pracovních míst a lepší pracovní místa.

39

BARROSO, VERHEUGEN. A new start for the Lisabon Strategy [on-line]. c2005, [cit. 2006-02-11]. Dostupné z: .

42

K vytvoření více a lepších pracovních míst by měla přispět podpora vstupu většího množství lidí na trh práce, opatření na snížení nezaměstnanosti mládeže a modernizace systému sociálního zabezpečení, zvýšení přizpůsobivosti pracovníků i podniků a posílení pružnosti trhů práce, odstranění překážek volného pohybu pracovních sil. Pomocí strukturálního fondu a fondu soudržnosti EU investovat do lidského kapitálu a přispívat k lepšímu vzdělávání a zvyšování kvalifikace.

Zvýšení míry zaměstnanosti je, dle Evropské komise, nejlepším prostředkem k zajištění růstu a podpoře hospodářství. Pomocí aktivních politik trhu práce a vhodných pobídek přivést a začlenit do pracovního procesu osoby vyloučené z trhu práce. Snahou by mělo být odstraňování rozdílů v platech mužů a žen, využívání potenciálu, který představují ženy na trhu práce. Opatření je třeba přijmout také v případě mladých lidí, což je skupina, u níž se Evropa stále potýká s vysokou strukturální nezaměstnaností a vysokou mírou nedokončení studia. Totéž platí pro starší pracovníky, kteří ve velké míře opouštějí trh práce již od 55 let z důvodu propuštění ze zaměstnání 1 či 2 roky před odchodem do důchodu. Dle názoru autorky je třeba nezaměstnané a nečinné občany vrátit na trh práce a motivovat je k tomu, aby zůstali déle výdělečně činní nejen finančním ohodnocením, ale také možností odborného vzdělávání. Věnovat zvýšenou pozornost mladým lidem je stejně důležité jako školení a kvalifikace starších pracovníků. Technologie jde směrem kupředu, a proto je třeba umožnit pracovníkům v pokročilém věku zdokonalovat jejich znalosti a dovednosti, které jsou vzhledem k technickému pokroku neaktuální. Pro mnoho lidí je navíc těžké zkombinovat práci a rodinný život. Zajištění lepších a finančně dostupných zařízení pro péči o děti by mohlo v dané souvislosti významně zlepšit situaci. Významnou roli musí sehrát také legální migrace, která zabrání nedostatku určitých profesí a nerovnováze mezi poptávkou a nabídkou v důležitých segmentech trhu práce. Členské státy by měly modernizovat systémy sociální ochrany a posílit politiku zaměstnanosti, konstatuje Evropská komise. Je nutné omezit zvyšování výdajů na nástroje pasivní politiky a lépe využívat aktivní politiky trhu práce, zlepšit přizpůsobivost pracujících a podniků zejména tím, že se výše platů bude odvíjet od růstu produktivity.

43

V dynamicky se rozvíjejících odvětvích je pro podporu růstu produktivity a usnadnění

vzniku

pracovních

míst

rovněž

velmi

důležitá

vysoká

míra

přizpůsobivosti. Hlavními zdroji nových pracovních míst v Evropě jsou nové společnosti, malé a střední podniky. Větší flexibilita vyžaduje, aby byli pracovníci a podniky schopni lépe předvídat a vstřebávat změny. Členské státy by měly odstraňovat překážky bránící mobilitě pracovních sil. Strukturální změny, větší míra účasti na trhu práce a růst produktivity vyžadují nepřetržité investice do vysoce kvalifikované pracovní síly. Hospodářství disponující kvalifikovanou pracovní silou jsou lépe schopna vytvářet a efektivně využívat nové technologie. Za celoživotní vzdělávání a modernizaci výchovně vzdělávacích systémů jsou odpovědné především členské státy. Aby se tento proces usnadnil a podpořil, přijala Evropská komise určitá klíčová opatření i na úrovni EU a doporučuje využívat Evropský sociální fond (ESF).40

4.3 Česká republika a Lisabonská strategie 4.3.1 Význam Lisabonské strategie pro Českou republiku Česká republika se do Lisabonského procesu zapojila v roce 2003. V březnu 2003 vláda přijala „Zprávu o současné pozici České republiky k Lisabonském procesu“. Hlavní koordinační roli má v procesu český premiér. Klíčové instituce zapojené do procesu v ČR zahrnují Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), Ministerstvo financí (MF), Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (MŠMT), Ministerstvo průmyslu a obchodu (MPO), Ministerstvo informatiky, Ministerstvo životního prostředí, Ministerstvo pro místní rozvoj a Úřad na ochranu hospodářské soutěže aj. Ke zlepšení koordinace a komunikace mezi institucemi byl zřízen speciální meziinstitucionální

40

Evropský sociální fond byl založen v roce 1960, je jedním ze čtyř strukturálních fondů, kterým EU podporuje politiku hospodářské a sociální soudržnosti. Od roku 2000 je klíčovým finančním nástrojem EU při realizaci Evropské strategie zaměstnanosti, směřuje evropské prostředky do pomoci členským státům ke splnění společně dohodnutých cílů definovaných v Lisabonské strategii. Hlavním posláním ESF je rozvíjení zaměstnanosti, snižování nezaměstnanosti, podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu práce a lidských zdrojů. Podporuje integraci dlouhodobě nezaměstnaných do pracovního procesu, přispívá finančními prostředky k vytváření většího počtu pracovních míst, pomáhá evropským pracovníkům a podnikům připravit se na nové výzvy a zabránit tomu, aby lidé ztratili kontakt s trhem práce. Orgánem zodpovědným za řízení pomoci z ESF v ČR je Ministerstvo práce a sociálních věcí.

44

výbor pro Lisabonskou strategii na Úřadu vlády. V otázce nového zaměření Lisabonské strategie, resp. obsahu Integrovaných směrů, na základě kterých ČR, podobně jako ostatní členské země, zpracovala Národní program reforem (NPR).41 Tyto směry představují obecný rámec pro stanovení priorit ve vztahu k Lisabonské strategii a je na členských státech, aby v Národním lisabonském programu rozpracovaly ta doporučení,

která

považují

za významná

vzhledem

k jejich

specifickým

národohospodářským potřebám. Koordinační role připadla také místopředsedovi vlády pro ekonomiku Jiřímu Havlovi a ministru financí Bohuslavu Sobotkovi. Funkci stanovenou Evropskou Unií Mr. Lisabon v České republice zastupuje již zmiňovaný Jiří Havel,42 jehož předchůdce Martin Jahn se podílel na tvorbě Národního lisabonského programu i na tvorbě tzv. Strategie hospodářského růstu, která s danou problematikou souvisí. Obecně lze konstatovat, že Lisabonská strategie směřuje k řešení dlouhodobých makroekonomických a strukturálních problémů EU jako celku i České republiky jako členského státu. Její existence může přispět k vyšší pevnosti postojů při stanovení národohospodářských priorit. Úspěch či neúspěch v zavedení Lisabonské strategie je signálem o schopnosti státu řešit aktuální ekonomické problémy. Česká republika je zavázána plnit některé ze stanovených bodů strategie. Míra plnění ustanovení je jedním z nástrojů kritiky, lze tedy říci, že Lisabonská strategie pro Českou republiku představuje návod na cestu žádoucím směrem. Při všech dosavadních jednáních ČR zdůrazňuje sociální rozměr Lisabonské strategie, poněvadž prvky sociálního modelu jsou rozhodujícím faktorem podílejícím se na udržování konkurenceschopnosti, a naopak, konkurenceschopnost je nezbytným předpokladem rozvoje sociálního systému. Obyvatelé ČR jsou chráněni sociálním systémem,43 který zabezpečuje, že naše země není postižena chudobou, která v některých zemích způsobuje velké ekonomické problémy.

41

Národní program reforem 2005–2008 (Národní lisabonský program) je závazný politický dokument o prioritách a opatřeních členské země (ČR) v makroekonomické, mikroekonomické oblasti a politice zaměstnanosti s cílem stimulovat hospodářský růst a zaměstnanost v tříletém období. 42 Údaje platné do voleb 2006. 43 Systém sociální ochrany je dle Strategie hospodářského růstu vymezen jako systémem dávek státní sociální podpory, sociální péče (včetně ústavních a neústavních sociálních služeb), sociálního zabezpečení (včetně důchodů – invalidního, starobního a pozůstalostního), nemocenského pojištění, podpor v nezaměstnanosti a systémem nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (především rekvalifikace, veřejně prospěšné práce, účelná pracovní místa a odborná praxe absolventů).

45

4.3.2 Implementace Lisabonské strategie v České republice Orientaci na lisabonské cíle nalezneme zejména ve dvou dokumentech české vlády, které byly zveřejněny v roce 2005. Jde o Strategii hospodářského růstu (SHR) z jara 2005, která představuje dlouhodobou vizi vývoje české ekonomiky do roku 2013. Lisabonská strategie je zřetelná v pěti prioritách, které přispívají k vysoké konkurenceschopnosti české ekonomiky – příznivé prostředí pro podnikání, zajištění potřebných zdrojů financování, budování infrastruktury, rozvoj lidských zdrojů, podpora výzkumu a vývoje, inovací. Jejím splněním by se pak ČR měla vyrovnat průměru Evropské unie. Národní lisabonský program na období 2005–2008 (Národní program reforem České republiky)44 přijatý v říjnu 2005 v souladu s doporučeními Evropské rady z jara 2005 obsahuje opatření na zlepšení kvality veřejných financí směřujících ke zlepšení podnikatelského prostředí a podpoře výzkumu, vývoje a inovací. Prioritou je rovněž oblast rozvoje lidských zdrojů, kde realizace opatření vede ke zvyšování flexibility trhu práce a vytváření znalostní společnosti. Národní lisabonský program koresponduje se Strategií hospodářského růstu. Navrhovaná opatření se týkají makroekonomické, mikroekonomické oblasti a trhu práce, kterému je v diplomové práci věnována větší pozornost. V makroekonomické části se vychází z toho, že stabilní makroekonomické prostředí je důležitým předpokladem pro ekonomický růst. Vývoj ekonomiky má být podpořen vhodnou rozpočtovou a měnovou politikou. Česká republika usiluje o členství v eurozóně, a proto provádí takové reformy, které povedou k úspěšné realizaci konvergenčních kritérií (např. ke snížení deficitu veřejných financí pod 3 % v roce 2008 nebo k udržení hrubého zadlužení sektoru vlády pod 60 % HDP). V roce 2005 státní deficit dosahoval hodnoty 2,6 % HDP a vládní dluh 901,3 mld. Kč, což představovalo 30,5 % HDP.45 Dá se tedy konstatovat, že v roce 2005 lisabonské cíle vycházející z konvergenčních kritérií byly splněny. Opatření jsou zaměřená na posilování výdajového rámce státního rozpočtu a mimorozpočtových fondů, na restrukturalizaci

44

ÚŘAD VLÁDY ČR. Národní program reforem 2005–2008 [on-line]. c2005, [cit. 2006-03-21]. Dostupné z: . 45 Ministerstvo financí ČR. Tiskové zprávy [on-line]. c2006 [cit. 2006-04-11]. Dostupné z: .

46

daňového zatížení, na stabilizaci důchodového systému a systému financování zdravotní péče. Měnová politika by měla přispět k tomu, aby byl udržen nízký a stabilní růst cenové hladiny. Podle Evropské komise jsou, ale tyto cíle málo ambiciózní a reformy příliš obecné. Národní program reforem sice uvádí, že stav veřejných financí je z dlouhodobého hlediska největším problémem české ekonomiky, ale Komise upozorňuje, že vláda nepředkládá žádné konkrétní kroky k nápravě. Chybí i přesnější časový rozpis případných strukturálních reforem. EK navíc opět upozorňuje na nutnost penzijní reformy a reformy zdravotnictví. Zejména stárnutí populace může přerůst v obrovský problém, který by podle některých představitelů EU mohl do roku 2050 přerůst v bankrot celého státu.46 V mikroekonomické oblasti se provádí celá řada reforem, které vedou k posílení a zvýšení konkurenčních výhod české i evropské ekonomiky. Program se zaměřuje na reformu podnikatelského prostředí (zejména opatřeními na podporu malého a středního podnikání, snazšího zakládání nových společností a snížením administrativní zátěže pro podnikatele), na vytvoření prostředí stimulujícího výzkum, vývoj a inovace, na racionální využívání zdrojů, na modernizaci a rozvoj dopravních, informačních a telekomunikačních sítí. V souladu s Lisabonskou strategií by mělo dojít v rámci EU k postupnému zvyšování výdajů na výzkum a vývoj, aby v horizontu roku 2010 dosáhly stanovené úrovně 3 % HDP. V oblasti výzkumu a vývoje Česká republika zaostává za vyspělými zeměmi z hlediska objemu investovaných prostředků i z hlediska množství a kvality výzkumných a vývojových pracovišť. V roce 2004 (poslední dostupné údaje) splňují stanovený cíl např. Švédsko a Finsko. Německo, Dánsko, Rakousko vynakládají na výzkum a vývoj (dále VaV) více než 2 % HDP. ČR spolu se Slovinskem, Irskem a Španělskem reprezentuje skupinu zemí, jejichž výdaje na VaV jsou vyšší než 1 %. Výdaje na VaV v ČR dosahují výše 1,28 % HDP, což odpovídá hodnotě cca 15 mld. Kč, a jsou mnohem nižší, než je průměr zemí EU 25 (cca 2 %).47 Dosažení cíle Lisabonské strategie – věnovat na VaV 3 % HDP v roce 2010 se zatím v podmínkách ČR zdá být nereálné. 46

Hospodářské noviny – Ekonomika. Navrhované reformy jsou příliš obecné, kritizuje EK [on-line]. 2006-01-24 [cit. 2006-03-25].Dostupné z: . 47 Eurostat. Structural indicators [on-line]. [cit. 2006-05-23]. Dostupné z: .

47

3,74 3,51 2,61

2,49 1,90

2,26 1,61

1,28

1,07

1,20

ko Irs

ls k o Ně me cko Šp aně l sk o Šv éds ko F in s ko Dá ns k o Ra ko us k o S lo vin s ko

Po

EU

SR

0,53 0,58

ČR

4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0

25

Výdaje na VaV v % HDP.

Výdaje na výzkum a vývoj v roce 2004

rok 2004 Pramen: Eurostat

Graf č. 1: Výdaje na výzkum a vývoj v roce 2004 v % HDP

V oblasti trhu práce se reformní opatření týkají zejména jeho pružnosti. Jedná se o rozšíření smluvní volnosti, snížení zákonných nemzdových nákladů práce, zvýšení územní mobility pracovní síly. V oblasti motivace a začleňování osob na trh práce je soustředěna pozornost na osoby stojící na počátku a na konci profesní kariéry. Reformy v oblasti rozvoje vzdělávání zvýší kvalitu pracovní síly, rozšíří možnosti vzdělávání a podpoří schopnost vyrovnat se s náročnými podmínkami měnícího se trhu práce. Přijatá opatření Národního programu reforem by měla přispět k tomu, že se do roku 2008 zvýší celková míra zaměstnanosti na 66,4 %, míra zaměstnanosti žen na 57,6 % a míra zaměstnanosti starších zaměstnanců (55-64 let) na 47,5 %. ČR se v národních plánech zaměřuje na zvyšování podílu osob s vyšším a vysokoškolským (terciárním) vzděláním. Důraz klade rovněž na zlepšení kvality studijních programů a větší orientaci na praktické uplatnění absolventů. Cílem NPR je získat další finanční prostředky zejména ze soukromé sféry, které umožní propojení činnosti vzdělávacích institucí s potenciálními zaměstnavateli v rámci regionu i ČR. Dosavadní zkušenosti Lisabonské strategie potvrdily, že vytyčení priorit ovšem nestačí. Má-li se Česká republika poučit z úspěchů i nezdarů národních programů, musí

48

strategie motivovat nejen vládu, ale také veřejné správy, podnikové sféry, finanční instituce, vzdělávací i výzkumný sektor a občanské organizace. V roce 2006 Evropská komise vyhodnotila opatření Národního lisabonského programu a poukázala na jeho silné a slabé stránky (viz kapitola 5.3.1).

Dalšími důležitými dokumenty, které se zajímají otázkou zaměstnanosti na českém trhu práce, jsou také Národní akční plán na léta 2004–2006 a návrh Národního rozvojového plánu na léta 2007–2013, které jsou ve shodě s výše zmíněnými dokumenty a v duchu Lisabonské strategie.

4.3.3 Zhodnocení Zavedení Lisabonské strategie v ČR způsobuje různé aspekty. Lisabonská strategie je v kompetenci vládní politiky a mnohým občanům daný pojem nic neříká. Konkrétní opatření jsou součástí vládních slibů a zaleží na vládě, jak s danou problematikou bude pracovat. Je tedy nutné, aby reformy, které jsou součástí různých národních programů, byly také řešeny s širokou veřejností. Dle názoru autorky by bylo vhodné stanovit konkrétní finanční prostředky, které by do opatření politiky zaměstnanosti byly investovány v příslušném měsíci daného roku. Vláda by tak byla více zavázána dané sliby naplňovat. Lisabonská strategie v sobě zahrnuje řešení otázek společných pro všechny členské země EU, často přesahující hranice jednoho státu. Je proto obtížné plnit lisabonské cíle na národní úrovni v různě silných zemích. Řešení pro ČR závisí např. na propojení politiky zaměstnanosti se sociální a ekonomickou politikou. Bez silné sociální politiky nelze zajistit dlouhodobý hospodářský růst naší země. Ochota vlády ČR provádět nepříjemné reformy v těchto politikách je však mnohdy minimální a přistupuje k nim, když už není jiné cesty. Lisabonský proces patří mezi vysoké priority EU a jeho zaměření má pozitivní vliv na efektivnější stanovení priorit hospodářské politiky v ČR. Lisabonskou strategií jsou propojena jednotlivá ministerstva ČR, která jsou podmíněna spolupracovat a vytvářet národní strategie. V oblasti zaměstnanosti je pro ČR důležité realizovat doporučení Evropské strategie zaměstnanosti, zejména pak rozvíjet opatření zvyšující flexibilitu pracovního trhu (uzavíráním krátkodobých pracovních poměrů) a stimulovat

49

práceschopné obyvatelstvo k zaměstnanosti ve všech věkových skupinách, např. vzdělávacími

programy,

zaměstnaneckými

výhodami,

modernizací

technologií

či inovací výrobních procesů. V souladu s Lisabonskou strategií NPR přispívá k řešení strukturálních problémů na českém trhu práce, k zamyšlení se nad problémovými oblastmi a ke snaze řešit

ty

oblasti

české

ekonomiky,

které

nám

ubírají

možnosti

stát

se konkurenceschopným státem v rámci Evropské unie. Předseda Evropské komise José Manuel Barroso se o NPR vyslovil takto: „Pro inspiraci není třeba chodit daleko. Každý členský stát přináší na společný večírek nápady, které si ostatní mohou osvojit a přizpůsobit, čemuž já tleskám. Pokrok je však stále nerovnoměrný a Komise vystupňuje snahu a celý tento proces popožene. Nebudeme jen tichým společníkem. Pochválíme to, co si pochvalu zaslouží, a konstruktivně zkritizujeme ty věci, kde může konstruktivní kritika pomoci.”48 Z tohoto tvrzení plyne, že ČR by se měla snažit neustále zdokonalovat Národní lisabonský program, poněvadž Evropská komise považuje Lisabonskou strategii za velmi důležitou. Zpracovaný NPR bude vždy podroben kontrole Evropskou komisí, bude veřejně přístupný všem členským zemím. Významným faktorem NPR je i možnost spolufinancování opatření jednotlivých částí pomocí Evropského sociálního fondu.

48

Commission of the European communites. „Je čas zařadit vyšší rychlost“, předseda Komise Barroso představuje výroční zprávu o pokroku na cestě k růstu a zaměstnanosti [on-line]. 2006-01-25 [cit. 2006-03-28]. Dostupné z: .

50

5 LISABONSKÁ STRATEGIE A TRH PRÁCE ČR Na trhu práce České republiky v průběhu tří let (2002–2004) došlo k poklesu celkové zaměstnanosti, nárůstu nezaměstnanosti a snižování ekonomické aktivity. Během roku 2005 došlo vlivem celkového pozitivního ekonomického vývoje, který se vyznačoval vysokým tempem přírůstku HDP, doprovázeným nízkou mírou inflace a příznivým vývojem zahraničně ekonomických vztahů, k oživení, a to i v oblasti tvorby nových pracovních míst a pozastavení růstu nezaměstnanosti. Nepříznivá situace ale nadále přetrvává v oblasti dlouhodobé nezaměstnanosti a v regionálních rozdílech trhu práce v ČR. Problémy spjaté s vývojem dlouhodobé nezaměstnanosti mimo jiné odrážejí i omezené možnosti účinnosti nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, zejména u rizikových skupin na trhu práce. Tyto problémy se řeší např. zpružněním přechodu z práce do důchodu, podporou zájmu o kratší pracovní úvazky, motivací zaměstnavatelů k vytváření vhodných pracovních míst, lepší kvalifikační přípravou zájemců o práci, zlepšením pracovních a hygienických podmínek, uzavíráním kvalitních kolektivních smluv.

5.1 Charakteristika trhu práce v ČR Oblast zaměstnanosti českého trhu práce se vyvíjí vzhledem k makroekonomické situaci příznivě. Ke konci roku 200549 dosahovala míra zaměstnanosti v České republice 64,8 % (u mužů 73,3 %, u žen 56,3 %), míra zaměstnanosti obyvatel ve věku 55–64 let roste (rok 2005 44,5 %). Vstupem ČR do Evropské unie došlo k otevření hranic ostatních států a tím ke zvýšení podílu zahraniční pracovní síly na domácím trhu práce. I když docházelo v letech 2002–2004 k opačnému vývoji zaměstnanosti, je v rámci evropského srovnání její hodnota vyšší než průměr EU 25. Trh práce výrazně ovlivňovaly dopady probíhající restrukturalizace ekonomiky projevující se v poklesu počtu pracovních míst a ve změně požadované struktury kvalifikace. Situaci ve vývoji míry zaměstnanosti v ČR a EU znázorňují následující grafy. 49

Z důvodu zachování srovnatelnosti dat používám většinu statistických údajů z internetových stránek Eurostatu. Poslední dostupné údaje o zaměstnanosti jsou za rok 2005. Eurostat. Employment [on-line]. [cit. 2006-05-23]. Dostupné z: .

51

Míra zaměstnanosti v %.

Vývoj míry zaměstnanosti 70 68 66 64 62 60 58 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Roky EU 25

EU 15

ČR Pramen: Eurostat

Graf č. 2: Vývoj míry zaměstnanosti obyvatel ve věku (15–64 let) v %

Míra zaměstnanosti v %.

Vývoj míry zaměstnanosti žen 60 58 56 54 52 50 48 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Roky EU 25

EU 15

ČR Pramen: Eurostat

Graf č. 3: Vývoj míry zaměstnanosti žen v %

52

Míra zaměstnanosti v %.

Vývoj míry zaměstnanosti (obyvatelé ve věku 55-64 let) 46 44 42 40 38 36 34 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Roky EU 25

EU 15

ČR Pramen: Eurostat

Graf č. 4: Vývoj míry zaměstnanosti obyvatel ve věku (55–64 let) v %

Míra nezaměstnanosti v České republice činila v roce 2005 podle údajů Eurostatu 7,9 %, zatímco průměr EU 25 byl 8,7 %. Míra nezaměstnanosti v ČR dosahuje průměru EU 15. Pro nově vznikající pracovní místa je charakterická výrazná změna požadavků na kvalifikaci, dovednosti a výkon pracovní činnosti. Tento faktor je jedním z klíčových důvodů růstu míry nezaměstnanosti v posledních letech. Nezaměstnanost

se

koncentruje

především

v regionech

s vysokým

podílem

restrukturalizovaných odvětví (ocelářství, hornictví, těžký průmysl atd.). Zároveň se i v těchto regionech nedostává kvalifikovaná pracovní síla. Proto se politika zaměstnanosti ve větší míře zaměřuje na změnu a zvyšování kvalifikace, zlepšování dovedností pracovní síly. Mezi klíčové strukturální problémy českého trhu práce patří nízká regionální a profesní mobilita zaměstnanců, nepřehledný systém sociálních dávek, vysoké daňové zatížení práce zejména nízkopříjmových skupin.

53

Míra nezaměstnanosti v %.

Vývoj míry nezaměstnanosti 10 8 6 4 2 0 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Roky EU 25

EU 15

ČR Pramen: Eurostat

Graf č. 5: Vývoj míry nezaměstnanosti v %

Nadále pokračuje dynamický růst produktivity práce, který by měl být stimulován investicemi do vědy, výzkumu a inovací, modernizací a rozvojem dopravní, informační a komunikační infrastruktury a kultivací podnikatelského prostředí. Významným, byť pouze dočasným faktorem vyššího využití práce v české ekonomice je z ekonomického pohledu příznivá demografická struktura. Zatímco v průměru zemí EU se podíl populace ve věku 15–64 let dlouhodobě pohybuje okolo 67 %, podíl obyvatel v produktivním věku v ČR vzrostl na 71,1 % v roce 2005. Dalším faktorem nadprůměrného využití práce v ČR je vysoký počet odpracovaných hodin na zaměstnanou osobu. U nově vzniklých podnikatelských subjektů (převážně podnikatelů bez zaměstnanců) je průměrná obvyklá i skutečná odpracovaná doba podstatně vyšší než u osob v zaměstnaneckém poměru. Počet zkrácených pracovních úvazků je v české ekonomice výrazně nižší, než je tomu v ostatních zemích EU. Značná část poklesu relativního využití práce proti zemím EU vychází z vývoje míry participace. V EU, a zejména v zemích eurozóny, míra participace (podíl pracovní síly na populaci ve věku 15–64 let) dlouhodobě roste, a to převážně vlivem politik zaměřených na zpružnění trhu práce a zahrnutí okrajových skupin do pracovní síly.

54

Vývoj v ČR je opačný. Vedle pozitivních jevů, jako je zvýšení podílu mladých lidí, kteří se účastní sekundárního a terciárního stupně vzdělávání, se zde projevují i jevy negativní – stále ještě příliš vysoké využívání možností předčasného odchodu do starobního důchodu či závislost některých obyvatel na pobírání sociálních dávek.

5.2 Vybrané oblasti českého trhu práce a Lisabonská strategie Vláda České republiky v dokumentech zabývajících se problematikou Lisabonské strategie a plněním stanovených cílů (Národní lisabonský program, Strategie hospodářského růstu) stanovila oblasti zaměstnanosti, ve kterých by měla podniknout plánované reformy a příslušná opatření. Mezi tyto hlavní oblasti zařadila podnikatelské prostředí, flexibilitu trhu práce, začleňování na trh práce a oblast vzdělávání.

5.2.1 Podnikatelské prostředí – malé a střední podniky Malé a střední podniky (MSP) jsou považovány za důležitou součást tržní ekonomiky. Podle posledních dostupných údajů z prosince 2004 tvoří MSP 99,85 % všech subjektů podnikajících v České republice a zaměstnávají 61,5 % celkového počtu zaměstnanců.50 Rozvoj znalostí a otevřený vnitřní trh automaticky nezpůsobuje inovaci, soutěživost a růst. Je třeba, aby podnikání navrhovalo nové výrobky a služby a využívalo tržních příležitostí k tvorbě hodnot pro zákazníky. Nové firmy, malé a střední podniky, jsou stále větším zdrojem růstu a nových pracovních příležitostí. Podnikatelství v ČR je náročné a není dost přitažlivé pro začínající podnikatele, mimo jiné sebou přináší mnoho překážek. Za první překážku pro podnikatele lze považovat celkovou zátěž předpisů a nařízení uložených podnikům, zjišťování administrativní zátěže. V současnosti podnikatelé, aby splnili požadavky kladené na ně státními orgány, musí alokovat zdroje na aktivity administrativní povahy namísto toho, aby je investovali do dalšího rozvoje podniku či výroby. Je tedy nezbytné usilovat o to, aby administrativní zátěž pro podnikatele byla co nejvíce snížena. Pro zjednodušení administrativního prostředí

50

MINISTERSTVO PRŮMYSLU A OBCHODU ČR. Zpráva o vývoji MSP a jeho podpoře v roce 2004 [on-line]. c2005 [cit. 2006-02-17]. Dostupné z: .

55

se bude vytvářet systém centrálních registračních míst pro podnikatele, soustřeďujících všechny nebo alespoň převážnou část činností spojených se vstupem do podnikání. Přístup firem (zejména pak inovačních) k finančním zdrojům v ČR neodpovídá jejich potřebám. Zpravidla se jedná právě o MSP a začínající podnikatele, jejichž problémem

je

zejména

nedostatek

disponibilních

prostředků

pro

zajištění

předstartovních aktivit, pro založení a rozběh podnikatelské činnosti. Podnikatelská sféra se rovněž potýká s problémem dostupnosti poradenských služeb, vzdělávacích a školících programů. Omezená dostupnost financí je tedy druhou překážkou pro zakládání a rozvoj podniků. Financování společností je v současné době založeno spíše na půjčování než na rizikovém kapitálu. Tím je pro nově založené podniky a MSP zvlášť složité, aby získaly dostatečné finanční prostředky, neboť nemohou splnit požadavky na záruky, které vyžadují finanční instituce. Investory v ČR je třeba více podporovat, aby se rozhodli pro dlouhodobou účast v nově zakládaných podnicích. Třetím problémem je zánik firem. V každé podnikatelské činnosti existuje značné riziko neúspěchu. Konkurz trvá dlouho, je spojován s vysokými náklady a pro podnikatele přináší další problémy. Okolí je vůči němu zdrženlivé. Je třeba změnit myšlení o konkurzním řízení a snažit se o jeho zjednodušení.

V České republice se snaha motivovat zejména MSP k zaměstnávání většího počtu pracovníků a k jejich vzdělávání promítla do systému investičních pobídek a programů podpory rozvoje MSP. Jde o nástroje standardně užívané ve všech členských zemích EU s cílem zatraktivnit podnikatelské prostředí a pomoci regionům s vysokou nezaměstnaností a nízkou ekonomickou aktivitou. Systém investičních pobídek zvýhodňuje podnikatele (domácí i zahraniční) investující v prostředí ČR, předně v tzv. znevýhodněných regionech. Investiční pobídky se staly nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, neboť jejich cílem je podpořit zainteresovanost zaměstnavatelů jak na přímé tvorbě pracovních míst, tak i na vzdělávání a výcviku svých zaměstnanců. Jedním z důležitých společných cílů podpory MSP je zvýšit jejich exportní výkonnost a konkurenceschopnost, vytvářet předpoklady pro jejich dlouhodobé úspěšné setrvání na zahraničních trzích. V současnosti existuje 7 národních programů podpory MSP financovaných ze státního rozpočtu. Vedle toho existuje 9 programů podpory spolufinancovaných ze strukturálních fondů v rámci Operačního programu průmysl

56

a podnikání. Národní programy podpory MSP financované ze státního rozpočtu by měly být využívány především na činnosti, které nelze pokrýt ze strukturálních fondů. Realizace opatření obsažených v programech podpory MSP povede k usnadnění přístupu českých firem na zahraniční trhy a jejich přítomnosti na těchto trzích. Tato opatření zároveň napomohou v posilování spolupráce českých firem při vývozu a přispějí k posilování exportní pozice České republiky v zahraničí. Autorka se domnívá, že malé a střední podniky by měly být podporovány českou vládou ve velké míře. Dá se říci, že v průmyslu, stavebnictví, obchodu a službách vytváří tyto podniky velkou část pracovních míst. Malým a středním podnikům by měl být umožněn co nejlepší přístup k finančním prostředkům, ať už formou dotace ze strukturálních fondů nebo lepším přístupem finančních institucí k poskytování úvěrů. Dobrým příkladem je Českomoravská záruční banka, která se zaměřuje na pomoc MSP. Peníze ze strukturálních fondů proudí přímo z této banky k podnikatelům, aniž by museli vypracovávat rozsáhlé projekty a zdlouhavé administrativní úkony, jak to vyžadují podmínky dotací. Jedná se o výhodné úvěry (např. Start, Záruka), které umožní podnikat i takovým podnikatelům, kteří mají krátkou historii, nemají dost vlastního kapitálu a bankami jsou považováni za příliš rizikové.

5.2.2 Pružnost trhu práce Mezi problémové oblasti českého trhu práce patří mimo jiné jeho nízká flexibilita a zavedené standardy z minulých let. Vývoj ekonomiky vyžaduje pružný pracovní trh. Chce-li se Česká republika přiblížit svojí konkurenceschopností státům Evropské unie, musí podmínky pracovního trhu přizpůsobit, nebo by se mohla dostat do dlouhodobých problémů doprovázených nezaměstnaností a vysokými sociálními náklady. Obyvatelé České republiky by se měli zapojit do aktivit spojených se zvyšováním podílu investic do lidského kapitálu, podporovat dojíždění a stěhování se za prací a vytvořit tak legislativní podmínky pro flexibilní pracovní vztahy. Z předcházejícího vyplývá, že je vhodné pro přiblížení se prioritám Lisabonské strategie provést nahrazování plnohodnotných standardních pracovních smluv dílčími a krátkodobými kontrakty, flexibilní pracovní dobou či možností práce z domova. Tyto nástroje jsou bezesporu efektivnější k zajištění pružnosti trhu práce. Rozložení a efektivní využití fondu pracovní doby často neodpovídá potřebám zaměstnavatelů

57

ani zaměstnanců. Na jedné straně dochází k nízkému využití pracovní doby, na straně druhé ke zvyšování rozsahu přesčasové práce. Jedním z řešení by mohla být právní úprava pracovní doby, která by mohla zefektivnit činnost převážně výrobním podnikům, ale mohla by pomoci také atraktivitě ČR vůči zahraničním investorům. Nový Zákoník práce platný od 1. 1. 2007 bude jedním z nástrojů, který zmiňované úpravy umožní. A to např. zvýšením počtu hodin při uzavírání dohod o provedení práce ze 100 na 150 hodin ročně, což bude jeden z kroků stát se více flexibilní vůči uzavírání dlouhodobých pracovních smluv. Dále Zákoník práce umožňuje zavést konta (u nerovnoměrného rozložení) pracovní doby, a to i v organizacích, kde nepůsobí odbory. Znamená to tedy, že firma si může se zaměstnanci dohodnout rozložení pracovní doby podle sezónních výkyvů nebo přicházejících zakázek. Zavedení kont se autorce jeví jako velmi výhodné, firmě se tak mohou snížit placené přesčasové hodiny, absence na pracovištích a zaměstnancům umožní vyřizovat soukromé záležitosti v době nižší pracovní zátěže. Klíčovými strukturálními problémy trhu práce, které vedou ke strukturální a frikční nezaměstnanosti, jsou profesní a územní mobilita zaměstnanců. Nerovnováha mezi nabídkou a poptávkou po práci se v jednotlivých regionech liší. V oblastech, jako jsou

Mostecko,

Chomutovsko,

Ostravsko,

neustále

bojují

s vysokou

mírou

nezaměstnanosti, naproti tomu ve velkých centrech (Praha, Brno) naší republiky je mnohem více pracovních míst. Příčinou je nízká ochota lidí za prací dojíždět v požadované míře či se za prací přestěhovat. Jednou z bariér jejich mobility mohou být náklady na dopravu, které jsou vysoké. Je však snahou zaměstnavatelů i úřadu práce kompenzovat tyto nedostatky příspěvky na dopravu. Aby trh práce byl dostatečně flexibilní, je třeba zpružnit pracovní právo, které je s trhem práce v úzkém kontaktu. Zákoník práce bývá často hodnocen jako málo pružný především v oblasti odůvodněného propouštění. Dochází ke zvýšení nákladů firem a zpětnému omezení tvorby pracovních míst. Ke zvýšení tvorby nových pracovních míst je žádoucí zefektivnit proces setkávání nabídky a poptávky po práci. Důležitou oblastí pracovního práva z hlediska flexibility trhu práce je také usnadnění najímání pracovních sil agenturami nabízejícími dočasné úvazky. Vzhledem ke stárnutí české populace bude nutné v budoucnu udržet část lidí, kteří mají nárok na odchod do důchodu, na pracovním trhu. Řešením je zvyšování věku

58

odchodu do starobního důchodu, doprovázené omezením možností předčasného odchodu do důchodů. U lidí, kteří dosáhli důchodového věku, je také vhodné posoudit možnost snížení odvodů na zdravotní pojištění a politiku zaměstnanosti. Dle názoru autorky by se hranice důchodového věku neměla zvyšovat, starší lidé mají právo na odpočinek a měli by spíše uvolnit pracovní místo mladším uchazečům o zaměstnání, jejichž míra nezaměstnanosti stále roste. Systém sociální ochrany není nastaven tak, aby nástup do práce byl pro rodinu výrazně finančně výhodnější než pobírání podpor. Je proto třeba posílit motivační prvky aktivního pracovního procesu, což by mohlo přispět k vyloučení registrované nezaměstnanosti a práce v „šedé ekonomice“. Systém APZ nedostatečně motivuje nezaměstnané. Velká část prostředků APZ je zaměřena na přímou finanční podporu vzniku pracovních míst, což je dle mezinárodních výzkumů pravděpodobně nejméně efektivní forma APZ. Rekvalifikační programy jsou pak především krátkodobé a nekomplexní a nedosahují stanovených cílů. Významným problémem pro nástup nezaměstnaných do práce je ztráta schopnosti dodržovat denní pracovní režim a snížení dovedností, např. počítačová gramotnost. Z praxe vyplývá, že pracovníci (poradci a zprostředkovatelé) úřadů práce také nemají vhodnou komplexní nabídku informací o existujících rekvalifikačních kurzech. Tím je omezena jejich úspěšnost při nabízení rekvalifikačních příležitostí. Do budoucna je třeba využívat prostředky APZ koordinovaně s ostatními prostředky sociální ochrany, především s programy veřejně prospěšných prací a náročnějších dlouhodobějších rekvalifikací. Aplikace těchto programů pak musí být podložena pravidelným statistickým hodnocením jejich finanční návratnosti. Pro zvýšení flexibility trhu práce je třeba modernizovat politiku zaměstnanosti v ČR, toto tvrzení bylo označeno jako priorita Evropské komise. Cílem úřadů práce by mělo být zabezpečit, aby část aktivních a motivovaných zájemců o zaměstnání mohla získat co nejvíce informací vedoucích k jejich zaměstnání prostřednictvím Internetu, portálu MPSV, informačních boxů, call-center a jiných zařízení. Autorka se domnívá, že tímto způsobem může dojít ke snížení návštěvnosti úřadu práce a bude umožněna méně motivovaným lidem konzultace přímo s pracovníky úřadu práce. Úřady práce se při realizaci APZ mohou zaměřit na zvýšení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání s větším využitím programů a projektů financovaných z ESF. Aktivní

59

politiku zaměstnanosti posiluje také zřízení agentur práce, které se zaměřují především na obtížně umístitelné skupiny uchazečů o zaměstnání. Při jejich zřizování mohou být využity prostředky z ESF.

5.2.3 Začleňování na trh práce I když naše republika vykazuje rostoucí tendenci ekonomiky, zvyšování produktivity a životního standardu většiny obyvatel České republiky, zůstává naléhavým problémem otázka dlouhodobé nezaměstnanosti spojená se sociálním vyloučením určitých skupin lidí. Zaměstnanost je klíčovým nástrojem k jejich začlenění do společnosti. Úkolem politiky zaměstnanosti je usnadňovat účast na zaměstnanosti prostřednictvím podpory přístupu ke kvalitnímu zaměstnání pro všechny muže a ženy schopné pracovat, předcházet diskriminaci na trhu práce a vylučování lidí z trhu práce. Projekty zaměstnanosti zaměřené na podporu těchto aktivit jsou financovány mimo jiné z prostředků ESF. V polovině roku 2005 činila míra nezaměstnanosti ČR uchazečů ve věku 15–24 let 19 % (dle MPSV). Tento ukazatel bohužel již od roku 2001 roste. Za hlavní příčiny nezaměstnanosti mladých lidí na trhu práce lze považovat nedostatečné praktické znalosti a zkušenosti, pracovní návyky absolventů, nedostatečné jazykové znalosti a neochotu absolventů vykonávat určitá zaměstnání. Úřady práce realizují programy, které napomáhají mladým uchazečům do 25 let a absolventům vysokých škol zpracovávat individuální akční plány. Současně by měly být nabízeny vzdělávací programy všem středním a vysokým školám, popisy jednotlivých povolání, počítačové i internetové programy, které povedou k výběru optimálního vzdělání. Úřady práce poskytují rekvalifikační aktivity, pomocí kterých je řešena nerovnováha mezi kvalifikační strukturou uchazečů o zaměstnání a požadavky na kvalifikaci pracovní síly na trhu práce. Pro mladé jsou to zejména kursy praktické, nespecifické, doplňkové a rozšiřující kvalifikace a specifické rekvalifikace. V ČR je vysoká míra ekonomické aktivity žen. Na trhu práce však čelí české ženy zejména dlouhodobému znevýhodnění a vyšší nezaměstnanosti. Největší rozdíly se vyskytují v platech žen mezi vysokoškolsky vzdělanými muži a ženami. Kromě nerovností ve mzdách ženy čelí dalším formám diskriminace. Negativní roli sehrávají předsudky týkající se věku, mateřství a rodinných povinností. U absolventek

60

se předpokládá odchod na mateřskou dovolenou, po mateřské dovolené je obtížné znovunavrácení do profese, u žen s dětmi školního věku se předpokládá zátěž rodinnými povinnostmi. Moderní formy organizace práce, které se zavádějí ve firmách a organizacích v zahraničí jako např. práce z domova, práce on-line, teleworking, upravená pracovní doba apod. se v ČR zatím v širší míře neprosazují. Řešením bude provádět přísnější a účinnější kontroly dodržování zákazu diskriminace související s mateřstvím/rodičovstvím, bude motivovat zaměstnavatele ke zřizování zařízení krátkodobé péče o děti v předškolním věku na pracovišti. Dle názoru autorky diskriminace žen na trhu práce byla, je a bude. I když v Zákoníku práce bude této problematice věnována zvýšená pozornost a budou stanovena pravidla ochrany před diskriminací, je však otázkou, v jaké míře budou tato opatření v praxi využívána. Neustále přetrvávají obavy ze ztráty pracovního místa. Pro usnadnění slučitelnosti profesních a rodinných rolí v zaměstnavatelské sféře bude vypracován návrh podpory a motivace zaměstnavatelů, který bude umožňovat zaměstnankyním a zaměstnancům pečujících o děti v předškolním věku udržovat kvalifikaci formou jejich vzdělávání. A to rozšířením programů na zvýšení nezbytných dovedností potřebných pro uplatnění na trhu práce, umožněním práce z domova, využitím pružné pracovní doby a částečných pracovních úvazků. Projekty zaměřené na podporu zmíněných aktivit budou spolufinancovány z ESF. Přes nárůst zaměstnanosti starších osob se zvyšují i počty starších uchazečů o zaměstnání na celkové míře nezaměstnanosti. Na problém rostoucí nezaměstnanosti osob starších 50 let reaguje Národní plán přípravy na stárnutí. Jeho hlavním cílem je podporovat aktivní stárnutí, zejména podporou přirozeného prostředí (rodina) a pracovních podmínek příznivých k udržení pracovního místa – např. přístupem k dalšímu vzdělávání, k bezpečnosti při práci, flexibilní formy organizace práce, podněcováním

zaměstnavatelů

k zaměstnávání

starších

osob.

Opatření

cílená

na podporu skupin osob věkově starších obsahuje i Akční plán zaměstnanosti 2004– 2006. Ten předpokládá rozšíření v současnosti existující poradenské činnosti a sestavení individuálních akčních plánů s případnou následnou rekvalifikací. Řešení, které bude podporovat plnou nebo alespoň částečnou ekonomickou aktivitu starších zaměstnanců, je v souběhu částečného starobního důchodu paralelně s částečným pracovním úvazkem

61

tak, aby tato možnost zaměstnání byla pro příjemce částečných starobních důchodů výhodná. Účast cizinců na trhu práce má pro českou ekonomiku zvláštní význam. Podíl ekonomicky aktivních cizinců roste. Koncem června 2005 (dle MPSV) bylo v ČR zaměstnáno 133 786 cizinců.

Závislost cizince na jeho českém zaměstnavateli

je značně vysoká. Problémem je nedostatečná informovanost o nabídce zahraničních odborníků a o poptávce tuzemských zaměstnavatelů. Do budoucna se ČR zaměří na zjednodušení systému pracovních povolení při respektování situace na trhu práce. Na základě pravidelných analýz úřadů práce budou stanoveny profese, resp. obory, u kterých zaměstnavatelé nebudou povinni žádat o povolení k získání zahraničních zaměstnanců ve stanoveném časovém období. Cílem tedy bude zjednodušit přístup cizinců na český trh práce. Otevření hranic státu je pozitivním krokem pro občany naší republiky, kteří mají možnost hledat své zaměstnání a rozšiřovat své znalosti i v jiných zemích Evropské unie. Na druhou stranu však do naší republiky vstupuje levná pracovní síla, která snižuje pracovní možnosti českým občanům. Dle autorky je méně důležité zaměřovat se na zjednodušení systému pracovních povolení pro cizince, spíše by se měla řešit dlouhodobá nezaměstnanost problémových skupin na českém trhu práce.

5.2.4 Vzdělávání Jednou z priorit Lisabonské strategie je, aby Česká republika rozvíjela kvalifikovanou, adaptabilní a mobilní pracovní sílu, která bude zvyšovat budoucí konkurenceschopnost nejen země samé, ale i Unie jako celku. Uplatnění na trhu práce závisí hlavně na vzdělání, kvalifikaci, ochotě dále se učit a rekvalifikovat. Zvýšení úrovně vzdělanosti prostřednictvím moderního, kvalitního a flexibilního systému vzdělávání a odborné přípravy je tak nezbytnou podmínkou růstu a naplňování lisabonských cílů. Znalostní ekonomika vyžaduje po pracovní síle zejména jazykové dovednosti, schopnost pracovat s informacemi a ovládat informační, komunikační technologie a jejich využívání na odpovídající uživatelské úrovni. Důležité jsou i podmínky zaměstnání a podnikání, které ovlivňují nabídku pracovních míst, a systém sociální ochrany. Jeho financování totiž ovlivňuje náklady práce. V důsledku stárnutí populace a tedy i prodlužování aktivního života bude v budoucnu stále více aktuální přizpůsobování programů dalšího

62

vzdělávání potřebám střední a starší generace, a to tak, aby bylo možné lépe sladit pracovní, studijní a osobní život.

Pramen: Strategie hospodářského růstu 2005–2013, str. 88.

Obr. č. 1: Systém rozvoje lidských zdrojů a pracovní síla

Vzdělanostní struktura české dospělé populace je oproti jiným zemím charakteristická vysokým podílem osob se středním vzděláním, středním vzděláním s maturitní zkouškou a středním vzděláním s výučním listem (více než 90 % dospělých mezi 25–64 lety má minimálně středoškolské vzdělání). Naopak se ale vyznačuje nízkým podílem osob s vyšším a vysokoškolským vzděláním. Podíl absolventů s terciárním (vyšším odborným a vysokým) vzděláním je však ve srovnání s některými členskými zeměmi EU stále nízký. Příčinou je i relativně vysoký počet těch, kteří studium nedokončí. Negativní roli doposud hrála také nedostatečná nabídka kratších a praktičtěji zaměřených forem terciárního vzdělávání, přičemž tato situace se bude postupně měnit v návaznosti na zaváděnou změnu studijních programů, zaměřenou také na větší praktické uplatnění absolventů.

63

V otázce

vzdělanosti

hraje

významnou

úlohu

podpora

spolupráce

zaměstnavatelů a vzdělávacích institucí. Ta bude realizována formou zapojení zaměstnavatelů do vzniku školních vzdělávacích a studijních programů, účasti odborníků z praxe na výuce, zajišťování praxe a podporou mobility studentů a pedagogů prostřednictvím praktických stáží v podnicích. Vzdělávací soustava nebude nikdy ve své podstatě plně vyhovovat představám zaměstnavatelů. Ti při najímání zaměstnanců řeší svou krátkodobou či střednědobou potřebu. Naproti tomu vzdělávací systém je nastaven na delší období a zajišťuje znalostní základ, široce využitelné dovednosti, a tím umožňuje přizpůsobování stálým změnám ekonomiky a společnosti. Vzdělávací programy musí přiměřeně odrážet měnící se oborovou strukturu v regionech i v celé České republice. Snahou obou stran by mělo být posílení nabídky a poptávky po určitém typu vzdělání na trhu práce. Je nutné také získávat finanční prostředky zejména ze soukromé sféry, které umožní propojení činnosti vysokých škol a dalších vzdělávacích institucí a odborně profesních institucí s regiony, potenciálními zaměstnavateli. Schopnost flexibilně reagovat na měnící se požadavky trhu práce souvisí s efektivním rozvíjením celoživotního učení, jež je otevřené všem skupinám osob. Na základě systematického přístupu k podpoře celoživotního učení bude důraz kladen na propojení systému počátečního a dalšího vzdělávání, dokončením Národní soustavy kvalifikací, jejíž vytvoření je realizováno prostřednictvím projektu financovaného z prostředků ESF. Tato soustava je základnou pro zlepšování kvality, dostupnosti a uznávání kvalifikací na trhu práce, potažmo k podpoře zaměstnanosti. Nedílnou součástí rozvoje celoživotního učení bude podpora dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a studentů na základních, středních, vyšších odborných a vysokých školách. S podporou rozvoje celoživotního učení souvisí rovněž podpora prostupnosti mezi jednotlivými stupni terciárního vzdělávání, která umožní přístup ke studiu v kterémkoli věku a na kterékoliv úrovni, a to jak na domácí, tak na zahraniční instituci terciárního vzdělávání. Důraz je třeba klást především na prostupnost mezi různými typy studijních programů, zejména v návaznosti na ukončený bakalářský studijní program nebo na ukončenou část studia na jiné vysoké škole nebo vyšší odborné škole, ale také mezi různými druhy studijních programů. Možnost přechodu z vyšších stupňů vzdělávání na nižší (z vysoké školy na vyšší odbornou školu) pomůže omezit studijní

64

neúspěšnost, která je ekonomicky neefektivní a nemotivující pro studenty. Ti pak odcházejí po vynaložení určitého úsilí bez dosažení vyšší kvalifikace. Koncept celoživotního učení musí fungovat i u podnikatelských subjektů, kde je představováno formou školení a vzdělávání zaměstnanců, což pro firmu znamená vysoké náklady. Mnoho firem neumí efektivně rozvíjet lidské zdroje, jedná se zejména o propojení cílů vzdělávání s cíli podniku. Je třeba zvýhodnit vzdělávání uskutečňované ve firmách v celkovém systému zaměstnaneckých výhod. To obnáší podporu podnikatelských subjektů při realizaci jazykového či specifického školení. Do budoucna porostou nároky na informační znalosti. Významná příležitost je spatřována v technologiích a službách tzv. e-Learningu a obecně ve vzdělávacím software. Proto bude jejich nasazení a využití podporováno jak ve sféře školství, knihoven a veřejné správy, tak i při vzdělávání nejširších vrstev obyvatelstva. Do konce roku 2006 by mělo být dokončeno připojení všech vzdělávacích institucí (včetně knihoven) k Internetu, rozšířena základní počítačová gramotnost alespoň na polovinu obyvatelstva.51 Je třeba se zamyslet, zda ve státním rozpočtu bude dostatek financí na zdokonalování vzdělávacích zařízení a technologických center, které povedou naší republiku k cíli stát se více konkurenceschopnou zemí EU. V naší republice se věnuje větší pozornost spíše výstavbě průmyslových zón než zařízením tohoto typu. Vzniká tak velké množství pracovních míst, ale již se nevěnuje pozornost tomu, zda tato místa obsadí kvalifikovaní pracovníci, vyškolení dle požadavků nové technologie. Aby měla vzdělávací soustava vysokou kvalitu a byla flexibilní, je potřeba udržet růst objemu veřejných investic do vzdělávání. Nutné je rozvíjet také další formy financování, např. ze strukturálních fondů. Pro realizaci řady reformních kroků je možné v období 2005–2008 využívat prostředků z ESF (např. projekt Kvalifikace – zaměřený na vytvoření Národní soustavy kvalifikací; VIP kariéra – jehož nedílnou součástí bude podpora rozvoje integrovaného systému poradenství na školách; Pilot S – zaměřený

na tvorbu

a

ověřování

pilotních

školních

vzdělávacích

programů

na vybraných středních odborných školách a středních odborných učilištích). Vzdělávací soustava v ČR je značně selektivní, a proto je třeba zpřístupnit vzdělání i sociálně slabým rodinám. Je třeba otevřít možnosti i dětem z rodin s nižším

51

ÚŘAD VLÁDY ČR. Národní program reforem 2005–2008 [on-line]. c2005, [cit. 2006-03-21]. Dostupné z: .

65

vzděláním a jinak znevýhodněných (např. dětem z dětských domovů či postiženým, kteří žijí v rodinách i v ústavních zařízeních). Přístup ke vzdělání především dětí z nízkopříjmových skupin je třeba usnadnit např. dostupností sociálních stipendií, ubytovacích stipendií nebo finanční pomocí pro zakoupení odborných knih či jiných školních pomůcek. Jako přínosné se autorce jeví také myšlenka, aby školní zařízení navštěvovali externí pracovníci (podnikatelé), kteří přináší do předepsaných norem velmi důležité poznatky z praxe. Tento jev už ve vzdělávací soustavě ČR funguje, ale ve velmi malé míře. Zkušenosti z praxe jsou pro studenty více prospěšné než některé odborné texty přednášené ve školních zařízeních.

5.2.5 Zhodnocení Tvůrci Národního programu reforem vycházeli z Integrovaných směrů na léta 2005– 2008 tvořící základní dokument, který má členské státy inspirovat při jejich tvorbě. Jednotlivé vybrané oblasti českého trhu práce tedy úzce souvisí jak s Hlavními směry zaměstnanosti, tak s cíli a prioritami revidované Lisabonské strategie. Opatření jednotlivých oblastí podporují také tři hlavní cíle původní Lisabonské strategie (plná zaměstnanost, zlepšení kvality a produktivity práce, posilování sociální soudržnosti) a jsou ve shodě se základními pilíři Evropské strategie zaměstnanosti. Dle názoru autorky jsou jednotlivé oblasti trhu práce rozpracované ve správném směru jak pro naši republiku, tak pro Evropskou komisi, která stanovila určité okruhy, jimž by měla být věnována pozornost ve všech členských státech. Avšak tato naplánovaná opatření jsou příliš obecná a představují spíše politické prohlášení, které zavazují vládu ČR plnit stanovené sliby vůči Evropské komisi a vůči občanům ČR. Všechny zmiňované oblasti českého trhu práce jsou koordinovány pomocí nástrojů politiky zaměstnanosti. Jedním z důležitých nástrojů APZ jsou investiční pobídky. Ty mají pomoci vzniku pracovních míst a zvýšení kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců. Současná podpora se ale soustředí především na vznik pracovních míst, a to ve velké míře právě u MSP, na jejichž podporu se zaměřuje Národní lisabonský program. Do budoucna je třeba tento princip změnit ve prospěch vzdělávání. Je tedy třeba analyzovat vazby mezi pasivní politikou zaměstnanosti a ostatními dávkovými systémy sociální ochrany s cílem propojit a zefektivnit tyto systémy, aby nebyly překážkou účinné aktivní politice zaměstnanosti. Rovněž je nutné podpořit programy

66

cílených rekvalifikací a ve vhodném rozsahu se zaměřit především na výkon praxe, získání pracovních návyků a počítačových dovedností. Pro rozvoj programů je třeba využívat soukromých agentur a zvýšit jejich efektivitu – např. účinným vyhodnocením. Dalším klíčovým nástrojem APZ při zvyšování profesní mobility, který napomáhá přibližování se cílům Lisabonské strategie, jsou rekvalifikace, které řeší nerovnováhu mezi kvalifikační strukturou uchazečů o zaměstnání a požadavky na kvalifikaci pracovní síly na trhu práce. Úřady práce by se měly zaměřovat zejména na rekvalifikace odpovídající monitoringu trhu práce, požadavkům zaměstnavatelů, vedoucí ke konkrétnímu pracovnímu uplatnění uchazečů nebo zvyšující jejich zaměstnatelnost a profesní mobilitu na trhu práce. Důležité je také zabezpečování tzv. zaměstnaneckých rekvalifikací, zejména při změnách výrobních postupů, zavádění nových technologií a nové organizace práce. Účinnost a úloha rekvalifikací a poradenství roste a její význam a rozsah bude nemalou mírou ovlivňován i programy ESF, kde tyto aktivity tvoří podstatnou část jejich obsahu. Rekvalifikace je třeba orientovat především na skupiny dlouhodobě nezaměstnané a na skupiny ohrožené nezaměstnaností. Na uvedené nástroje aktivní politiky zaměstnanosti spolu s veřejně prospěšnými pracemi a tvorbou společensky účelných pracovních míst je vynakládáno nejvíce finančních prostředků určených pro aktivní politiku zaměstnanosti. Celkové výdaje na APZ v roce 2005 (leden–září) činily 2,75 mld. Kč. Výdaje na pasivní politiku zaměstnanosti byly v témže roce 5,38 mld. Kč.52 Jelikož došlo od roku 2004 pouze k nepatrným změnám týkajících se politiky zaměstnanosti (APZ – 2,3 mld. Kč, PPZ – 5,47 mld. Kč) předpokládá autorka, že k výraznému zvýšení finančních prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti v ČR nedojde.

Tabulka č. 2: Výdaje ČR na APZ a PPZ v mld. Kč 2004

PPZ APZ

skutečnost (leden-září) 5,470 2,300

plánovaný rozpočet 7,900 4,135

2005 skutečnost (leden-září) 5,380 2,750

plánovaný rozpočet 8,900 5,500

2006 skutečnost (leden-září) : :

plánovaný rozpočet 9,500 5,950

Pramen: MF, MPSV; ( : ) data nejsou k dispozici

52

Ministerstvo financí ČR. Výdaje státního rozpočtu [on-line]. 2005-12-20 [cit. 2006-05-10]. Dostupné z:

67

Politika zaměstnanosti v ČR se tedy zaměřuje spíše na podporu pasivní politiky zaměstnanosti, což není právě vhodný předpoklad k naplňování lisabonských cílů. Ochota občanů ČR pracovat se snižuje. Lidé srovnávají své výdělky s podporou v nezaměstnanosti a jinými sociálními dávkami. Bohužel ve velké míře zjišťují, že se jim nevyplácí pracovat, a využívají raději státních podpor.

5.3 Naplňování lisabonských priorit 5.3.1 Vyhodnocení Národních programů reforem Evropskou komisí Česká republika zpracovala a předložila Národní program reforem ČR (2005–2008) v říjnu 2005 Evropské komisi, která následně zpracovala jeho hodnocení. Evropská komise k mnoha reformním krokům v oblastech podnikatelského prostředí, výzkumu a vývoje, inovace, flexibility trhu práce vyjádřila pozitivní postoj. Hodnocení, které se týká oblasti zaměstnanosti a trhu práce, je zde podrobněji rozebráno. NPR stanovuje opatření ke zlepšení podnikatelského prostředí prostřednictvím zlepšování legislativního rámce podnikání a programů na podpory malých a středních podniků. Za významné kroky v oblasti zlepšování regulace Evropská komise považuje zejména iniciativy založené na systematickém vyhodnocování dopadů legislativních návrhů na podnikatele a snižování celkové administrativní zátěže. Pozitivně Evropská komise hodnotila zejména také opatření na podporu flexibility pracovního trhu v návrhu nového Zákoníku práce, který měl rozšířit smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů a vytvořit podmínky pro využití moderních forem pracovního poměru, jako je např. práce na částečný úvazek, pružná pracovní doba. Po schválení nového Zákoníku práce však vznikají velké rozpory mezi volebními stranami, odbory a svazy. Na jedné straně je velice pozitivní zavedení tzv. kont pracovní doby, které umožňují přizpůsobit pracovní zátěž jak soukromému životu, tak potřebám podniku nebo diskriminační opatření při přijímání do pracovního poměru. Na druhé straně v otázce výpovědí velké zpružnění pracovního práva vidět nelze. V daném problému bude zvýhodněn spíše zaměstnavatel, který již nebude muset shánět pracovní místo rodičům s dítětem do 15 let věku či osobě se zdravotním postižením atd. Dalším významným krokem bude reforma systému sociálních dávek s cílem motivovat příjemce státní pomoci k aktivnímu hledání zaměstnání.

68

V oblasti vzdělávání jsou hlavními přednostmi reforma obsahu školního vzdělávání na základních a středních školách, rozvoj terciárního vzdělávání a celoživotního učení, dále opatření k posílení spolupráce mezi zaměstnavateli, vzdělávacími a profesními organizacemi, jejichž cílem je více přiblížit strukturu vzdělávacích systémů potřebám trhu práce. Pozitivně Evropská komise hodnotí pokrok v oblasti terciárního vzdělávání a vyšší účast na celoživotním učení. V závěrech hodnocení se dále konstatuje, že pro úspěšnou realizaci Lisabonské strategie bude klíčové vytvořit kvantifikovatelné cíle, harmonogramy implementace reforem a odpovídající monitoring plnění. Za silné stránky NPR České republiky Evropská komise považuje opatření ke zlepšení regulace podnikatelského prostředí, opatření reagující na strukturální problémy trhu práce a opatření na podporu zaměstnanosti specifických skupin, jako jsou mladí lidé, starší občané a cizinci. Evropská komise doporučuje České republice více zaměřit svoji pozornost na rozvoj lidského kapitálu prostřednictvím celoživotního učení a zohlednit skupiny osob znevýhodňovaných na trhu práce a regionální rozdíly.

5.3.2 Vyhodnocení strukturálních indikátorů Evropská komise schválila (Brusel, prosinec 2003) pro pravidelné vyhodnocování pokroku v naplňování kvantitativních cílů Lisabonské strategie 14 strukturálních indikátorů s cílem zjednodušit prezentaci vývoje ve vztahu k Lisabonskému procesu. Vybraných 14 strukturálních indikátorů pokrývá všechny tři pilíře Lisabonské strategie – ekonomický, sociální, enviromentální. V České republice jsou hodnoty pro jednotlivé strukturální ukazatele zveřejňovány na internetových stránkách Českého statistického úřadu, a to v anglickém formátu, ve kterém je zveřejňuje Eurostat. V příloze č. 1 diplomové práce je zveřejněno všech 14 ukazatelů pro ČR. V této části práce se autorka bude zabývat jen šesti strukturálními ukazateli, které se týkají zaměstnanosti a trhu práce. Mezi tyto ukazatele patří:


produktivita práce na zaměstnanou osobu, EU 25 = 100 (v %),




míra zaměstnanosti – celková – podíl zaměstnaných osob ve věku 15–64 let na celkové populaci v tomto věku (v %),

69




míra zaměstnanosti starších pracovníků – podíl zaměstnaných osob ve věku 55– 64 let na celkové populaci v tomto věku (v %),




úroveň dosaženého vzdělání mladých lidí – podíl osob ve věku 20–24 let s dokončeným alespoň vyšším středním vzděláním (v %),




rozptyl regionálních měr zaměstnanosti – na úrovni NUTS 2,




míra dlouhodobé nezaměstnanosti – podíl osob nezaměstnaných déle než 12 měsíců na celkovém počtu ekonomicky aktivních osob (v %).

V rámci politiky zaměstnanosti EU byly vymezeny následující kvantitativní cíle:


celková míra zaměstnanosti 67 % v roce 2005 a 70 % v roce 2010,




míra zaměstnanosti žen 57 % v roce 2005 a 60 % v roce 2010,




míra zaměstnanosti starších zaměstnanců (55–64 let) 50 % v roce 2010,




aby alespoň 85 % mladých lidí mělo v EU ukončené vyšší střední vzdělání do roku 2010, aby průměrná míra počtu mladých lidí předčasně opouštějících školu v EU nepřesáhla 10 %, aby v EU průměrná míra účasti na celoživotním učení dosáhla alespoň 12,5 % u obyvatelstva v produktivním věku (věková skupina 25 až 64 let).

V rámci politiky zaměstnanosti ČR byly vymezeny následující kvantitativní cíle:


celková míra zaměstnanosti 66,4 % v roce 2008,




míra zaměstnanosti žen 57,6 % v roce 2008,




míra zaměstnanosti starších zaměstnanců (55–64 let) 47,5 % v roce 2008.

Tabulka č. 3: Naplňování kvantitativních cílů zaměstnanosti ČR a EU 25 EU cíl 2005 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2010 EU-25

ČR

Produktivita Míra zaměst. (15-64) Míra zaměst. (55-64) Vzdělání mladých lidí Rozptyl reg. měr zaměst. Míra dl. nezaměst.

58,9 59,9 60,4 62,4 64,8 68,9f 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 65,0 65,0 65,4 64,7 64,2

64,8

62,4

62,8

62,8

62,9

63,3

63,8

67 70

36,3 37,1 40,8 42,3 42,7

44,5

36,6

37,5

38,7

40,2

41,0

42,5

50

91,1 90,5 91,7 92,0 90,9

90,3

76,3

76,1

76,5

76,5

76,6

77,3

85

13,4

13,5

13,3

12,9

12,2

:

3,9

3,8

3,9

4,0

4,1

3,9

5,8

5,7

5,6

5,8

5,6

:

4,2

4,2

3,7

3,8

4,2

4,2

Pramen: Eurostat; f = prognóza, : = data nejsou k dispozici

70

Produktivita práce na zaměstnanou osobu V roce 2005 prognózovaná hodnota produktivity práce v České republice dosáhla úrovně 68,9 % Evropské unie. Od roku 1999 dochází ke stálému zvyšování produktivity práce v České republice, což má pozitivní důsledky. Mezi nejsilnější země v této oblasti nadále patří Lucembursko 148,7 % EU, Irsko 129 % EU, Belgie 128,7 % EU. Do skupiny nejslabších pak Lotyšsko 46 % EU, Litva 52,1 % EU, Estonsko 54 % EU. Jak jde vidět z číselného vyjádření, pohybujeme se kolem 60 % EU, vzhledem k ostatním zemím se nejedná o nejhorší výsledky, nacházíme se ve středních pozicích. Růst produktivity práce by měl být i nadále stimulován, a to investicemi do vědy a techniky, inovací a modernizací, do zpříjemnění podnikatelského prostředí. Prognózy Eurostatu předpokládají nárůst produktivity práce v ČR do roku 2007 až na 72,5 % EU.53

Míra zaměstnanosti obyvatel ve věku 15–64 let K plnění kvantitativních cílů Lisabonského procesu v oblasti zaměstnanosti ČR dosud nedosahuje stanovených hodnot, stejně jako většina členských států. Z údajů, které zveřejňuje Eurostat (poslední rok 2005) lze zjistit, že Česká republika dosahuje míry zaměstnanosti 64,8 %. Za poslední tři roky docházelo k růstu podílu zaměstnaných osob ve věku 15–64 let, podle odhadu MPSV je předpokládán stále rostoucí trend tohoto ukazatele, což dokazuje poslední sledovaný rok v tabulce č. 3. Pokud jde o celkovou míru zaměstnanosti, dosahuje ČR vyšší podíl než je průměr EU 25, ale ve srovnání se zeměmi jako je např. Dánsko, Nizozemí, Švédsko, Velká Británie, které již v roce 2004 dosahují hodnoty 70 %, má ČR ještě co dohánět. Cíl, dosáhnout míry zaměstnanosti 66,4 %, který byl stanoven v Národním lisabonském programu do roku 2008, dle názoru autorky s velkou pravděpodobností může být splněn, bude-li nárůst pokračovat ve stejném tempu.

53

Eurostat. Structural indicators [on-line]. [cit. 2006-05-23]. Dostupné z: .

71

Tabulka č. 4: Vývoj míry zaměstnanosti žen v % EU cíl 2005 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2010 57 Míra zaměst. 56,9 56,9 57,0 56,3 56,0 56,3 53,6 54,3 54,7 55,0 55,7 56,3 60 (ženy) Pramen: Eurostat EU-25

ČR

V míře zaměstnanosti žen ČR dosahuje stejnou hodnotu jako je průměr EU 25. Jedná se o ukazatel, kde se ČR nejvíce přibližuje střednědobému cíli 2005 (57 %). V roce 2005 tento ukazatel dosáhl hodnoty 56,3 %, to je o 0,7 procentního bodu méně než cíl EU. Stanoveného lisabonského cíle ve střednědobém hodnocení tedy nebylo dosaženo. Míra zaměstnanosti žen v roce 2005 je o 1,3 procentního bodu menší než plánovaný cíl ČR v roce 2008. Autorka se domnívá, že daného cíle (57,6 %) nebude dosaženo, což vyplývá z nepatrného růstu míry zaměstnanosti žen v tabulce č.4. I přes statistická fakta se předpokládá, že zaměstnanost žen překoná problémy na trhu práce a bude se zvyšovat.

Míra zaměstnanosti starších pracovníků Výraznějšího zlepšení dosáhla ČR v ukazateli míry zaměstnanosti starších pracovníků ve věku 55–64 let. Tento ukazatel neustále roste a dosahuje vyšších hodnot než průměr EU 25. V roce 2005 dosáhla míra zaměstnanosti starších pracovníků hodnoty 44,5 % EU, zatímco průměr EU 25 činil 42,5 %. Přírůstek je odrazem již učiněných úprav v podmínkách nároku na odchod do důchodu. Další připravované změny v důchodovém systému (zvýšení věkového limitu pro odchod do starobního důchodu, další znevýhodnění předčasného důchodu) vytvoří další předpoklady pro dosažení tohoto ukazatele. Do roku 2008 (2010) by muselo dojít v ČR k růstu o 3 (5,5) procentní body, aby bylo dosaženo národního i lisabonského cíle 47,5 % (50 %). Nárůst mezi roky 2004 a 2005 byl velice markantní (1,8 procentních bodů). Kdyby tento trend pokračoval i v příštích letech, mohla by míra zaměstnanosti starších pracovníků stanovených požadavků dosáhnout.

72

Úroveň dosaženého vzdělání mladých lidí Jedním z cílů Lisabonské strategie v oblasti vzdělávání je do roku 2010 zajistit, aby nejméně 85 % populace ve věku 20–24 let dosáhlo alespoň vyšší sekundární vzdělání. Dle údajů Eurostatu dosáhlo v roce 2005 v zemích EU tohoto ukazatele 77,3 % populace v dané věkové hranici, ČR dosahuje v témže roce 90,3 %. Ukazatel úrovně dosaženého vzdělání mladých lidí v ČR ukazuje již v roce 2005 výsledek mnohem větší, než je stanovený cíl EU. Tento údaj však vypovídá především o úspěšnosti žáků procházet vzdělávacím systémem a nelze z něho automaticky odvozovat kvalitu vzdělávání v jednotlivých zemích. Z vyhodnocení provedeného na evropské úrovni vyplývá, že Česká republika je podle tvůrců Národního lisabonského programu ve dvou z pěti ukazatelů v oblasti vzdělávací politiky mezi nejlepšími zeměmi EU. Jedná se o oblast předčasných odchodů ze vzdělávacího systému (ČR dosahuje v současnosti 6,4 %, což je pod cílovou hodnotou EU pro rok 2010 stanovenou ve výši 10 %) a právě zmiňované úspěšné dokončování vyššího sekundárního vzdělávání, kdy ČR dosáhla v roce 2005 hodnoty 90,3 %. V rozvoji terciárního vzdělávání (vzdělávání na vyšších odborných a vysokých školách) a klíčových kompetencí, stejně jako v konceptu celoživotního učení je však stále vidět značná ztráta oproti ostatním zemím. Z hlediska účasti na celoživotním učení (kde cílem do roku 2010 je účast 12,5 % ekonomicky aktivní populace na formálním/neformálním vzdělávání) Česká republika dosahuje poměrně nízkých hodnot (5,9 % v roce 2005). Důvodem je na jedné straně vysoká míra dokončování středního vzdělávání (středního vzdělání s maturitní zkouškou a středního vzdělání s výučním listem) v ČR a na straně druhé i to, že principu celoživotního učení nebyla v minulosti v ČR věnována dostatečná pozornost.

Rozptýlení regionální míry zaměstnanosti V tomto ukazateli dosahuje ČR lepších výsledků v roce 2004 (poslední dostupný údaj), než je průměr EU 25. Hodnota tohoto indikátoru dosahuje 5,6 v ČR a 12,2 v EU. I přesto jsou regionální rozdíly v ČR poměrně vysoké, výrazné jsou např. rozdíly v míře zaměstnanosti i nezaměstnanosti mezi regionem Praha a regiony postiženými rozsáhlou restrukturalizací (zejména v Ústeckém a Moravskoslezském kraji). Pokračuje také úsilí

73

vlády o podporu regionální soudržnosti, ale zlepšení lze očekávat až potupným zapojováním strukturálních fondů EU.

Míra dlouhodobé nezaměstnanosti Relativně vysoká (4,2 %) a stále rostoucí míra dlouhodobé nezaměstnanosti je jedním z největších problémů trhu práce v ČR. Průměrná míra dlouhodobé nezaměstnanosti

v zemích EU dosahovala v roce 2005 3,9 %. Podíl dlouhodobé

nezaměstnanosti v ČR (nad 12 měsíců jejich evidence na úřadech práce) je vyšší v regionech s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti, je výrazem strukturálního charakteru a je výrazně podmíněna úrovní vzdělání. Prevence dlouhodobé nezaměstnanosti je jedním z hlavních cílů politiky zaměstnanosti ČR.

Vývoj šesti strukturálních indikátorů (v mezinárodním srovnání) je graficky znázorněn v příloze č. 2.

5.3.3 Opatření politiky zaměstnanosti ČR vzhledem k prioritám Lisabonské strategie Evropská strategie zaměstnanosti má dle názoru autorky vedoucí úlohu při provádění cílů zaměstnanosti Lisabonské strategie. Úspěšná implementace lisabonského programu vyžaduje, aby politika zaměstnanosti České republiky jako členského státu podporovala vyváženým způsobem tři vzájemně se doplňující a posilující cíle – plnou zaměstnanost, kvalitu a produktivitu práce, sociální soudržnost a začleňování. Dosažení těchto cílů vyžaduje provést strukturální reformy politiky zaměstnanosti, které jsou v souladu s revidovanou Lisabonskou strategií, a tím také s požadavky Evropské komise. Aby Česká republika dosáhla stanovených met Evropské unie, musí provést řadu opatření, které ji k nim přibližují. Opatření by se měla týkat zejména, jak již bylo naznačeno, zvyšování adaptability zaměstnanců a podniků, přilákání více osob na pracovní trh, učinění práce reálnou pro všechny zájemce a zvyšování účinku investování do lidského kapitálu a celoživotního vzdělávání. Těmito hlavními oblastmi se také zabývá Národní akční plán zaměstnanosti na léta 2004–2006, který přizpůsobuje politiku zaměstnanosti České republiky požadavkům Evropské unie a je provázaný s Národním lisabonským programem na léta 2005–2008. 74

Při provádění strategie hospodářského růstu a růstu zaměstnanosti potřebuje ČR zajistit, aby vývoj mezd zůstal v souladu s vývojem produktivity. Relativně vysoké daňové zatížení pracovních příjmů a nemzdové náklady práce brzdí tvorbu pracovních míst. Vytlačují nízko kvalifikovanou pracovní sílu z trhu práce do sociálních dávek a nebo do nenahlášené práce. Provázaná reforma systému daní a dávek by tedy měla více odrazovat od závislosti na sociálních dávkách a zajistit, že se řádná práce vyplatí. I když míra celkové zaměstnanosti v České republice převyšuje průměrnou míru zaměstnanosti v EU 25, mělo by být prioritou stále počet aktivních obyvatel země zvyšovat, a to např. zvyšováním účasti žen a starších zaměstnanců na trhu práce. Je třeba vyvinout větší úsilí při integraci nejvíce ohrožených skupin, a to zejména v nejvíce postižených regionech. Je tedy nutné, aby aktivní a preventivní opatření trhu práce byla kombinována s opatřeními proti diskriminaci, se silným důrazem na vzdělání, odbornou přípravu, podporu podnikání a tvorbu pracovních míst. Velká část priorit je podporována ze zdrojů Evropského sociálního fondu. Česká republika jako člen EU musí plně

respektovat a naplňovat politiku

zaměstnanosti EU a uplatňovat nové směry zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti. Priority Evropské rady, které směřují k naplnění uvedených cílů a zároveň jsou i předmětem opatření českého trhu práce v Akčním plánu zaměstnanosti na léta 2004–2006, jsou následující:


podpora aktivních a preventivních nástrojů pro nezaměstnané a neaktivní osoby,




tvorba pracovních míst a podnikání,




řešení změn a posilování adaptability a mobility na trhu práce,




podpora rozvoje lidského kapitálu a celoživotního vzdělávání,




zvyšování nabídky pracovních sil a podpora aktivního stárnutí,




rovnost žen a mužů,




podpora integrace osob znevýhodněných na trhu práce a boj proti jejich diskriminaci,




zajistit, aby se vyplácelo pracovat, prostřednictvím pobídek ke zvyšování atraktivity práce,




transformovat práci načerno na řádné zaměstnání,




řešení regionálních nerovností v zaměstnanosti.

75

Nástrojem řešení problémů trhu práce tedy jsou opatření uvedená v Akčním plánu zaměstnanosti, která úzce souvisí s opatřeními uvedenými v Národním lisabonském programu. Dle názoru autorky od roku 2007 budou v ČR tímto nástrojem také operační programy, které jsou obsaženy v Národním rozvojovém plánu na roky 2007–2013 a jsou také vypracovány v souladu s Lisabonskou strategií. Mezi operační programy zabývající se oblastí trhu práce patří: Operační program (OP) podnikání a inovace, OP zaměstnanost, OP vzdělávání. OP Podnikání a inovace je zaměřen na zvýšení konkurenceschopnosti sektoru průmyslu a podnikání, udržení přitažlivosti České republiky, regionů a měst pro investory, na podporu inovací, podporu podnikatelského prostředí a růstu hospodářství založeného na znalostech, zavádění nových technologií a inovovaných výrobků, včetně nových informačních a komunikačních technologií. OP Zaměstnanost se bude věnovat zvyšování zaměstnanosti a hospodářského růstu prostřednictvím rozvoje efektivního a flexibilního trhu práce, kvalifikované a konkurenceschopné pracovní síly a integrace sociálně vyloučených skupin obyvatelstva. Cílem OP Vzdělávání je dosáhnout lepší připravenosti absolventů všech stupňů vzdělávání pro vstup na trh práce cestou otevření všech stupňů škol a rovněž spoluprací se zaměstnavateli a sociálními partnery a umožnit přístup k celoživotnímu učení každému občanovi v kterékoliv fázi života. Tyto operační programy budou podporovat cíle revidované Lisabonské strategie.

5.3.4 Zhodnocení Předkládání cílů a doporučení členským státům vypracovávat Národní akční plán zaměstnanosti se ukázalo být efektivním nástrojem, který stimuluje postup reforem. Dá se tvrdit, že Česká republika přizpůsobuje Národní akční plán zaměstnanosti prioritám stanoveným na úrovni EU, podporuje Lisabonský proces vytvořením Národního lisabonského programu pro léta 2005–2008 a snaží se, aby politika zaměstnanosti přispívala k plnění lisabonských cílů. Dokumenty vypracované na úrovni České republiky jsou ve vzájemném souladu a směřují ke stejnému cíli – dosáhnout vyšší úrovně ekonomiky, stát se zemí konkurenceschopnou ostatním členským zemím nejen na trhu práce. Ekonomické či sociální rozdíly mezi některými členskými státy jsou však značné a cíle často nedosažitelné.

76

Ekonomická vyspělost a konkurenceschopnost členských zemí EU je různá. Evropská komise potvrzuje silnou vedoucí pozici severských zemí, které jsou v pokroku plnění cílů strategie dlouhodobě úspěšnější než další země EU. Skandinávským zemím se současně daří dosahovat vysoké konkurenceschopnosti a zároveň nízké nezaměstnanosti. Centrum pro evropskou reformu (CER) vyhodnotilo Dánsko jako nejúspěšnější zemi v naplňování cílů v roce 2005. Ekonomové začínají debatovat o tom, jak dánský model aplikovat i v jiných zemích. Nejslabším článkem bylo za loňský rok Polsko. Česká republika vychází z hodnocení smíšeně. Za nedostatečný byl označen pokrok v oblasti inovací a podpoře podnikání. Pokroku ČR dosáhla v oblasti státní pomoci, politiky hospodářské soutěže a v oblasti životního prostředí.54 Základním předpokladem pro vysokou konkurenceschopnost, zvyšování zaměstnanosti a snižování nezaměstnanosti je dle autorky optimalizace souladu všech druhů politik zaměstnanosti – hospodářské, regionální, vzdělávací, rozpočtové, trhu práce (aktivní politiky zaměstnanosti) a dalších, s cílem vytvořit optimální podmínky pro dosažení adekvátního hospodářského růstu, který by stimuloval maximální poptávku po pracovní síle na trhu práce ČR. Aby se ČR mohla přiblížit ekonomicky vyspělejším zemím a mohla lépe naplňovat cíle EU, je třeba využívat prostředky, které nabízí Evropské unie. Členstvím v EU získala ČR možnost čerpat zdroje ze strukturálních fondů EU, které jsou základními finančními nástroji k řešení hospodářských a regionálních rozdílů. Jedním z důležitých nástrojů řešení problémů trhu práce EU je možnost využívání ESF, který poskytuje finanční prostředky na spolufinancování programů, které rozvíjejí nebo obnovují zaměstnatelnost lidí. Autorka se domnívá, že využívání finančních prostředků z ESF má však své výhody i nevýhody. Pro ČR má využívání ESF více pozitivní vliv, jelikož v EU je v pozici čistého příjemce finančních prostředků z rozpočtu EU. Česká republika využívá ESF nejvíce v oblasti lidských zdrojů (politiky zaměstnanosti), v letech 2004–2006 bylo přiděleno ČR celkem 457 mil EUR, z toho do operačního programu Řízení lidských zdrojů bylo vloženo 318,82 mil. EUR.55 Negativní stránkou může být fakt, že díky ESF vznikají některá nová místa, ale

54

Euractiv. Nejúspěšnější bylo v Lisabonských reformách Dánsko [on-line]. 2006-03-20 [cit. 2006-0415]. Dostupné z: . 55 MPSV ČR. Operační program Rozvoj lidských zdrojů, 2004, str. 5.

77

za podmínky, že jinde pracovní místa zaniknou. Pro krátkodobě nezaměstnané je výhodnější si najít práci pomocí vlastních sil než při využití programů ESF. Hlavním důvodem je složitost a zdlouhavost vypracování projektů, které jsou předkládány EU. Podle kvantitativního hodnocení šesti strukturálních ukazatelů lze konstatovat, že Česká republika jde správným směrem. Ukazatel produktivity práce má stoupající tendenci, dle prognóz má přesáhnout 70 % hranici z celkových 100 % EU 25 v roce 2007. Je důležité, aby produktivita práce neustále rostla, a proto je nutné vytvářet taková pracovní místa, u kterých produktivita roste a ne naopak, investovat do vědy a techniky, inovovat a modernizovat výrobní postupy, zpříjemňovat podnikatelské prostředí. Prostředky k zajišťování těchto změn lze získat ze strukturálních fondů EU (např. vypracováním projektů a následnou žádostí o dotace) či vlastní iniciativou samotných zaměstnavatelů a pracovníků. Růst reálných mezd by měl reflektovat růst produktivity práce. I přes nedosažení lisabonských cílů ve střednědobém hodnocení, ČR má určité šance v dosažení vlastních národních cílů

a pracovat na přibližování

se lisabonským cílům do roku 2010. Cíl týkající se míry celkové zaměstnanosti (66,4 %) do roku 2008 stanovené v Národním lisabonském programu může být splněn. Podmínkou však je zachování stejného tempa růstu v závislosti na ekonomických podmínkách země. Způsob řešení, jak dosáhnout příznivého vývoje zaměstnanosti, může být viděn v začleňování problémových skupin na trh práce. A to např. zapojením nezaměstnaných mladých lidí do vzdělávacích programů (První příležitost, Nový start), zavedením proti diskriminačních opatření prostřednictvím nového Zákoníku práce atd. Ukazatel celkové zaměstnanosti je ovlivňován působením rostoucího trendu zaměstnanosti starších pracovníků. Míra zaměstnanosti pracovníků ve věku 55–64 let má příznivý vývoj. Z posledního nárůstu lze konstatovat, že dosažení lisabonského cíle se stále přibližuje. Je třeba učinit opatření, která by snížila předčasné odchody do důchodu. Dle autorky by mohlo být využito zkušeností ze zemí, jako je Nizozemí, Belgie, Finsko, kde je nabízeno postupné zkracování pracovní doby starším pracovníkům, nebo by mohly být vytvářeny podniky, které se zaměřují na zaměstnávání pracovníků v pokročilém věku. Naproti tomu však nárůst míry zaměstnanosti žen by musel být markantní, aby stanoveného národního cíle (57,6 %) bylo dosaženo. Jedna z možností, jak se pokusit snížit nepříznivý vývoj, by mohla být zvýšená aktivita žen v soukromém podnikání

78

či zřizování pracovních míst se zaměřením pro ženy, s kratší pracovní dobou. Alternativním řešením by mohlo být i rozšiřování vzdělávacích oborů pro dívky, které si teprve vybírají své pracovní zaměření. Oblast vzdělanosti ČR se vyvíjí příznivě. Požadovaný lisabonský cíl je ve velké míře překročen již v roce 2005. Ve vzdělanostní politice jsme řazeni mezi nejlepší země Evropy. Jediný problém nastává v oblasti celoživotního vzdělávání, kdy stanovené hodnoty nedosahujeme, a proto je třeba se této oblasti ve velké míře věnovat. Autorka se domnívá, že ČR by se měla zaměřit na programy celoživotního vzdělávání financované z EU (jako je např. Erasmus), které podporují vzdělávání na evropské úrovni, ale také na rámcové vzdělávací programy na úrovni národní. Regionální rozdíly v naší zemi existují, nasvědčuje tomu i ukazatel sledovaný EU. Hodnota tohoto ukazatele se příliš v jednotlivých letech nemění, změnu lze očekávat až zapojením využívání strukturálních fondů. Snižování regionálních rozdílů může být vyřešeno např. zvýšenou ochotou lidí dojíždět či stěhovat se za prací a snahou zaměstnavatelů přispívat na výdaje za dopravu, zvyšováním příspěvků aktivní politiky zaměstnanosti do regionů postižených vysokou mírou nezaměstnanosti. Posledním zvoleným ukazatelem je míra dlouhodobé nezaměstnanosti, která v ČR neustále roste a má nepříznivý vliv na nezaměstnanost EU. Dlouhodobá nezaměstnanost je absolutně i relativně vyšší v regionech s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti, je často výrazem strukturální nezaměstnanosti a je výrazně podmíněna úrovni vzdělání. Prevence dlouhodobé nezaměstnanosti

je jedním z hlavních cílů politiky zaměstnanosti ČR a její řešení

se nachází ve všech vybraných oblastech trhu práce.

79

6 ZÁVĚR Diplomová práce se zabývá významem Lisabonské strategie v oblasti zaměstnanosti pro trh práce České republiky. Poukazuje na vybrané oblasti, kterými se ČR zabývá v národních strategiích kompetentních s Lisabonskou strategií. Navrhuje možnosti řešení zjištěných nedostatků v oblasti zaměstnanosti českého trhu práce. Nezaměstnanost, jeden z nepříznivých jevů moderní společnosti, představuje problém, se kterým se více či méně potýkají vlády všech zemí nejen Evropské unie, ale celého světa. Nezaměstnanost snižuje životní úroveň každého občana, zpomaluje růst a rozvoj společnosti a zatěžuje sociální systémy. Ve snaze bojovat s nezaměstnaností a dosahovat vysoké úrovně zaměstnanosti v evropských zemích byla vytvořena Evropská strategie zaměstnanosti. Od dob svého přijetí je pravidelně aktualizována a doplňována. Velkého rozvoje ESZ dosáhla v roce 2000, kdy byl vydán dokument pod názvem Lisabonská strategie. Jednalo se o program radikálních reforem, které mají během deseti let (do roku 2010) učinit z Evropy vysoce ekonomicky výkonnou a konkurenceschopnou oblast. Lisabonská strategie je založena na třech průřezových cílech: plná zaměstnanost, zlepšení kvality a produktivity práce, posilování sociální soudržnosti. V rámci politiky zaměstnanosti EU byly vymezeny následující průměrné ukazatele:


celková míra zaměstnanosti 67 % v roce 2005 a 70 % v roce 2010,




míra zaměstnanosti žen 57 % v roce 2005 a 60 % v roce 2010,




míra zaměstnanosti starších zaměstnanců (55–64 let) 50 % v roce 2010,




úroveň vzdělání mladých lidí 85 % v roce 2010. Po čtyřech letech existence začaly být zpochybňovány lisabonské cíle, protože

nedocházelo k implementaci Lisabonské strategie ze strany členských států. Za příčiny dosavadního neúspěchu byly označeny např. otevřená metoda koordinace, malý zájem veřejnosti o Lisabonskou strategii, konflikt lisabonských cílů, optimistická ekonomická očekávání, euforie z nových technologií, neúměrné rozšíření Lisabonské strategie vzhledem k monitorování cílů či problémy spojené s přistoupením nových deseti členských států. Na jaře roku 2005 byla proto Lisabonská strategie podrobena střednědobému hodnocení, které podstatným způsobem změnilo její koncepci.

80

Revidovaná Lisabonská strategie vychází z některých již dříve definovaných cílů, nově vznikají Integrované směry pro růst a pracovní místa 2005–2008, které jsou určitým obecným vodítkem pro členské státy. Dále bylo stanoveno 14 strukturálních indikátorů pro naplňování lisabonských cílů. Mezi hlavní cíle nové Lisabonské strategie patří snaha stát se Evropou přitažlivější pro investory a pracující, zaměřit se na inovace a znalosti, vytvářet více a lepších pracovních míst. V rámci stanovených priorit Evropská komise navrhla doporučení, která je třeba podniknout pro správnou implementaci na národní úrovni. Mezi tato doporučení zařadila – zvyšování míry zaměstnanosti a produktivity práce pomocí aktivních politik trhu práce zaměřených na začleňování tzv. problémových skupin (mladistvé, ženy, starší pracovníci, cizinci), zlepšování podnikatelské kultury a zkvalitňování podnikatelského prostředí spolu s opatřeními zaměřenými na zpružnění nabídkové strany trhu práce (modernizací systému sociálních dávek, reformou vzdělávacího systému, podporou dalšího odborného a profesního vzdělávání jako součásti zaváděného systému celoživotního učení), zvýšení míry přizpůsobivosti a mobility pracovních sil, a v neposlední řadě také podporu výzkumu, vývoje a inovací. Česká republika se vstupem do Evropské unie v květnu roku 2004 připojila k zemím, které společně plánují a koordinují své národní politiky zaměstnanosti ve snaze posílit flexibilitu pracovních trhů a snižovat nezaměstnanost prostřednictvím Lisabonské strategie a doporučení ESZ. Podpořila i návrh Komise, aby se růst a zvýšení zaměstnanosti staly nejvyšší prioritou obnovené strategie. Mezi důležité nástroje implementace Lisabonské strategie v ČR patří Strategie hospodářského růstu z roku 2005 a Národní lisabonský program na léta 2005–2008. Národní lisabonský program je vypracován dle doporučení Evropské komise a dle Integrovaných směrů pro růst a pracovní místa. V rámci vlastní iniciativy si vláda ČR stanovila některé cíle týkající se oblasti zaměstnanosti, kterých by chtěla dosáhnout do konce roku 2008. Vliv Lisabonské strategie na ČR má různé důsledky. Problém může být spatřován v konkrétní implementaci a příliš obecných opatřeních, v řešení společných otázek pro všechny členské země bez ohledu na pomyslné hranice vyspělosti. Pozitivně Lisabonská

strategie

působí

např.

na

pokrok

na národní

úrovni,

propojení

hospodářských politik státu, vzájemnou spolupráci ministerstev, podporu řešení strukturálních problémů trhu práce, aktivaci politiky zaměstnanosti vzhledem

81

k požadavkům EU. Významné je i spolufinancování národních programů zaměřených na realizaci Lisabonské strategie pomocí ESF či tvorba národních strategií zaměřených na vybrané oblasti ekonomiky, které nám ubírají možnost stát se konkurenceschopnou zemí EU. Dle názoru autorky a vyhodnocení zmiňovaných aspektů je celkový vliv Lisabonské strategie na Českou republiku více pozitivní.

Vzhledem k rozsáhlé problematice týkající se Lisabonské strategie je diplomová práce zaměřena na význam Lisabonské strategie v oblasti zaměstnanosti pro trh práce České republiky. Autorka si je vědoma, že tato diplomová práce je pouze náhledem do dané problematiky, že nemohly být kompletně rozebrány všechny oblasti týkající se Lisabonské strategie. Trh práce v ČR je charakteristický, podobně jako v zemích EU, poměrně malou mobilitou a flexibilitou pracovní síly. V posledních letech roste podíl ekonomicky aktivního obyvatelstva a sektorová struktura zaměstnanosti se postupně přibližuje situaci v zemích EU. Přetrvává však řada strukturálních problémů, jež se projevují v růstu míry nezaměstnanosti, a to především její dlouhodobé složky. Dalším důsledkem jsou výrazné regionální rozdíly a vysoká míra nezaměstnanosti rizikových skupin, zejména mladých, žen a věkově starších občanů. Mezi klíčové strukturální problémy patří nízká regionální a profesní mobilita zaměstnanců, nedostatky systému sociálních dávek, vysoké daňové zatížení práce a neexistence plošného systému celoživotního vzdělávání. Ke konci roku 2005 vlivem působení dynamického růstu ekonomiky (vysoké tempo přírůstku HDP, doprovázené nízkou mírou inflace a příznivým vývojem zahraničně ekonomických vztahů) došlo ke změně trendu ve vývoji zaměstnanosti v České republice. Míra zaměstnanosti dosahuje v ČR 64,8 % (u mužů 73,3 %, u žen 56,3 %), míra zaměstnanosti obyvatel ve věku 55–64 let roste (rok 2005 44,5 %). Míra nezaměstnanosti v ČR činila v roce 2005 podle údajů Eurostatu 7,9 % zatímco průměr EU 25 byl 8,7 %. Pokračuje i růst produktivity práce. Národní strategie, zaměřené na implementaci lisabonských cílů, se zabývají vybranými

oblastmi

trhu

práce.

Jsou

inspirovány

doporučeními

Evropské

komise, ve kterých je třeba podstoupit příslušná opatření ke zlepšení situace na trhu práce ČR. Vliv Lisabonské strategie na českém trhu práce je průkazný zejména v těchto oblastech – podnikatelské prostředí (MSP), pružnost trhu práce, začleňování na trh

82

práce a oblast vzdělanosti. Rozvoj malých a středních podniků brzdí administrativní zátěž,

dostupnost

financí

a

riziko

neúspěchu.

K řešení

problému

v rámci

podnikatelského prostředí v ČR přispívá systémem investičních pobídek a tvorba programů na podporu MSP. Problémy spojené s nízkou flexibilitou trhu práce lze vyřešit pomocí investic do lidského kapitálu, podpory dojíždění a stěhování se za prácí (příspěvky na dopravu),

zpružněním pracovně právních

vztahů

(uzavíráním

krátkodobých kontraktů, zavedením flexibilní pracovní doby atd.). Je třeba věnovat více finančních prostředků do aktivní politiky zaměstnanosti naší země na úkor pasivní politiky zaměstnanosti. Systém sociální ochrany nastavit tak, aby bylo pro pracovníka výhodnější a více motivující pracovat než pobírat podporu v nezaměstnanosti. V oblasti začleňování osob je třeba věnovat zvýšenou pozornost tzv. problémovým skupinám na trhu práce, a to pomocí speciálních programů APZ zaměřených na dlouhodobě nezaměstnané, různých proti diskriminačních opatření uvedených mimo jiné v novém Zákoníku práce či plánů aktivního stárnutí. Oblast vzdělávání v ČR je značně selektivní, je proto třeba zpřístupnit vzdělání i sociálně slabým rodinám, starším osobám, a to formou celoživotního učení, spoluprací vzdělávacích institucí a zaměstnavatelů, proškolováním pracovníků a zaváděním nových elektronických forem vzdělávání. V plnění kvantitativních cílů Lisabonského procesu v oblasti zaměstnanosti ČR dosud nedosahuje stanovených hodnot. V rámci vyhodnocení plnění lisabonských cílů Českou republikou v oblasti zaměstnanosti se autorka zaměřila na šest strukturálních ukazatelů z celkových čtrnácti. Ukazatel produktivity práce v ČR má rostoucí tendenci, v roce 2005 prognózovaná hodnota dosáhla úrovně 68,9 % z celkových 100 % EU. Další prognózy Eurostatu nasvědčují k tomu, že v roce 2007 má tato hodnota přesáhnout 72 % hranici. Růst produktivity práce by měl být i nadále stimulován např. investicemi do vědy a techniky, modernizací, inovacemi, vytvářením takových pracovních míst, u kterých produktivita práce roste a ne naopak. Druhým vybraným strukturálním indikátorem je míra zaměstnanosti obyvatel ve věku 15–64 let. Ke konci roku 2005 dosáhla míra zaměstnanosti v České republice 64,8 %, čímž však stanovený cíl nesplnila. Existují země jako je např. Dánsko, Nizozemí, Švédsko, které již v roce 2004 dosahují hodnoty lisabonského cíle pro rok 2010 – 70 %. V roce 2005 ukazatel míry zaměstnanosti žen ČR dosahuje 56,3 %, což

83

je o 0,7 procentního bodu méně než cíl EU. Stanoveného lisabonského cíle ve střednědobém hodnocení tedy nebylo dosaženo. Míra zaměstnanosti pracovníků ve věku 55–64 let v roce 2005 dosáhla 44,5 % a stále se zvyšuje. Z posledního nárůstu mezi roky 2004 a 2005 (o 1,8 procentního bodu) lze tvrdit, že kdyby tento trend i nadále pokračoval v příštích letech, mohla by míra zaměstnanosti starších pracovníků stanovených met dosáhnout. Z daných výsledků vyplývá, že na vývoj celkové zaměstnanosti působí rostoucí trend míry zaměstnanosti starších pracovníků pozitivně. V oblasti vzdělávání jsme řazeni mezi nejlepší země Evropy. Úroveň dosaženého vzdělání mladých lidí v ČR dosáhla hodnoty 90,3 % v roce 2005, zatímco v zemích EU 77,3 % (cíl EU pro rok 2010 – 85 %). Tento ukazatel v ČR poukazuje již v roce 2005 na výsledek mnohem příznivější, než je stanovený cíl EU do roku 2010. Příznivých hodnot dosahuje ČR i v oblasti předčasných odchodů ze vzdělávacích systémů. Jediný problém nastává v oblasti celoživotního vzdělávání, kdy stanovené hodnoty nedosahujeme a je třeba se jí ve velké míře věnovat. Regionální rozdíly v naší zemi existují, nasvědčuje tomu i ukazatel rozptýlení regionální míry zaměstnanosti sledovaný EU. Hodnota tohoto ukazatele se příliš v jednotlivých letech nemění, změnu lze očekávat až zapojením využívání strukturálních fondů. Posledním

zvoleným

ukazatelem

zaměstnanosti

je

míra

dlouhodobé

nezaměstnanosti, která v ČR neustále roste. V roce 2005 hodnota tohoto ukazatele činila 4,2 %, což je nad průměrem EU (3,9 %). Dlouhodobá nezaměstnanost má negativní vliv na vývoj zaměstnanosti v ČR i v EU. I přes některé nepříznivé hodnocení ukazatelů zaměstnanosti se autorka domnívá, že implementace Lisabonské strategie v ČR nejen v oblasti zaměstnanosti má význam. Tomuto tvrzení nasvědčují i výsledky v oblasti makroekonomické, kdy stanoveného lisabonského cíle (státní deficit do 3 % HDP a vládní dluh do 60 % HDP) ČR v roce 2005 dosáhla (státní deficit – 2,6 % HDP, vládní dluh – 30,5 % HDP). Hodnoty některých ukazatelů zaměstnanosti se vyvíjí v příznivém směru stejně jako makroekonomická situace země. Pozitivně se k dané problematice vyjadřuje i Evropská komise v hodnocení Národního programu reforem a mezinárodní srovnání šesti strukturálních indikátorů zaměstnanosti ve vybraných zemích EU uvedené v příloze. Politika zaměstnanosti ČR přizpůsobuje svá opatření požadavkům Evropské unie jak

84

v národních strategiích, tak v budoucích rozvojových plánech týkajících se trhu práce. Autorka se domnívá, že zavádění doporučení Evropské komise a snaha naplňovat cíle na trhu práce ČR pozitivně působí na řešení problémů ve vybraných oblastech zaměstnanosti. Česká republika jako jedna z členských zemí by měla nadále pokračovat v implementaci Lisabonské strategie nejen na trhu práce, ale i v ostatních oblastech ekonomiky a snažit se přiblížit k cílům EU. Vyrovnat se vyspělejším ekonomikám a stát se více konkurenceschopnou evropskou zemí. Dosažení vysoké růstové dynamiky je také nezbytnou podmínkou pro změnu trendu vývoje zaměstnanosti a sociální politiky v České republice. Naplňování lisabonských cílů vede k

„rivalitě“

a konkurenci mezi členskými zeměmi, kdy jednotlivé země srovnávají vývoj ekonomik v určitých oblastech a snaží se navzájem vyrovnat. Protože jsme se stali součástí Evropské unie, musíme usilovat o splňování kritérií, která jsou po nás požadována, aby se zdokonalovalo prostředí nejen v ČR, ale i v EU.

85

7 LITERATURA Použitá monografie 1. BUCHTOVÁ, B. a kol. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 240 s. ISBN 80-247-9006-8. 2. DUBEN, R. Ekonomika veřejného sektoru II. 1. vyd. Praha: ediční oddělení VŠE v Praze, 2001. 322 s. ISBN 80-245-0160-0. 3. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D., PÍCHOVÁ, I., ZACHARIÁŠ, J. Pracovní právo České republiky. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1997. 429 s. ISBN 80-210-1587-X. 4. HOLMAN, R. a kol. Dějiny ekonomického myšlení. 1. vyd. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 1999. 541 s. ISBN 80-7179-238-1. 5. HOLMAN, R. Ekonomie. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 714 s. ISBN 807179-387-6. 6. KLIKOVÁ, CH., KOTLÁN, I. Hospodářská politika. 1. vyd. Ostrava: Institut vzdělávání SOKRATES, 2003. 275 s. ISBN 80-86572-04-8. 7. KOLIBOVÁ, H., KUBICOVÁ, A. Trh práce a politika zaměstnanosti. 1. vyd. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2005. 233 s. ISBN 80-7248-321-8. 8. KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. 1. vyd. Lidské zdroje na trhu práce. Havlíčkův Brod: Professional Publishing, 2003. 199 s. ISBN 80-86419-48-7. 9. MACH, M. Makroekonomie II pro magisterské (inženýrské) studium 1. a 2. část. 3. vyd. Slaný: Melandrium, 2001. 367 s. ISBN 80-86175-18-9. 10. MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. 11. URBAN, J. Základy teorie národního hospodářství. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2003. 424 s. ISBN 80-86395-72-3.

Použité internetové zdroje 1. COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITES. Integrated guidelines for growth and jobs (2005–2008) [on-line]. c2005, [cit. 2006-01-29]. Dostupné z: .

86

2. Commission of the European communites. „Je čas zařadit vyšší rychlost“, předseda Komise Barroso představuje výroční zprávu o pokroku na cestě k růstu a

zaměstnanosti

[on-line].

2006-01-25

[cit.

2006-03-28].

Dostupné z:

. 3. BARROSO, VERHEUGEN. A new start for the Lisabon Strategy [on-line]. c2005, [cit. 2006-02-11]. Dostupné z: . 4. Euractiv. Nejúspěšnější bylo v Lisabonských reformách Dánsko [on-line]. 200603-20 [cit. 2006-04-15]. Dostupné z: . 5. Eurostat.

Employment

[on-line].

[cit.

2006-05-23].

Dostupné z:

. 6. Eurostat. Structural indicators [on-line]. [cit. 2006-05-23]. Dostupné z: . 7. Hospodářské noviny – Ekonomika. Navrhované reformy jsou příliš obecné, kritizuje

EK

[on-line].

2006-01-24

[cit.

2006-03-25].

Dostupné z:

. 8. Ministerstvo financí ČR. Tiskové zprávy [on-line]. c2006 [cit. 2006-04-11]. Dostupné z:. 9. Ministerstvo financí ČR. Výdaje státního rozpočtu [on-line]. 2005-12-20 [cit. 2006-05-10].

Dostupné

z:


ctvrt_poklpl22174.html?year=PRESENT>. 10. MINISTERSTVO PRŮMYSLU A OBCHODU ČR. Zpráva o vývoji MSP a jeho podpoře v roce 2004 [on-line]. c2005, [cit. 2006-02-17]. Dostupné z: . 11. RADA EU. Rozhodnutí Rady o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských

států

[on-line].

87

c2005,

[cit.

2006-01-15].

Dostupné z:. 12. Svaz průmyslu a dopravy ČR. Míra nezaměstnanosti [on-line]. [cit. 2005-1103]. Dostupné z: . 13. ÚŘAD VLÁDY ČR. Národní program reforem 2005–2008 [on-line]. c2005, [cit. 2006-03-21]. Dostupné z: . 14. ÚŘAD VLÁDY ČR. Strategie hospodářského růstu [on-line]. c2005, [cit. 200602-11].

Dostupné

z:


08_01_SHR_final.pdf>. 15. WIM KOK a kol. Tváří v tvář výzvám – Lisabonská strategie pro růst a pracovní

místa

[on-line].

c2004,

[cit.

2006-02-08].

Dostupné z:

.

Odborná periodika 1. DRBALOVÁ, V. Revidovaná Lisabonská strategie z pohledu podnikatelů a zaměstnavatel v České republice. Mezinárodní politika, roč. XXIX, č. 8, 2005, s. 9–10. ISSN 0543-7962. 2. FIALA, Z., ZÁRUBA, I. Rozviklané tři pilíře. Ekonom, roč. XLIX, č. 11, 2005, s. 18–19. ISSN 1210-0714. 3. KUČEROVÁ, I. Česká republika a realizace Lisabonské strategie. Mezinárodní politika, roč. XXIX, č. 3, 2005, s. 16–20. ISSN 0543-7962. 4. PEŠEK, O. Lisabonská strategie a její význam pro hospodářskou politiku Evropské unie. Mezinárodní politika, roč. XXIX, č. 8, 2005, s. 4–7. ISSN 05437962. 5. URBAN, L. Lisabonská strategie: jak si stojí v poločase. Mezinárodní politika, roč. XXIX, č. 1, 2005, s. 19–21. ISSN 0543-7962. 6. ZAHRADNÍK, P. Nová Lisabonská strategie, ekonomické výzvy a zdravost finančních toků. Mezinárodní politika, roč. XXIX, č. 8, 2005, s. 7–9. ISSN 0543-7962.

88

Ostatní literární a internetové zdroje 1. BRDEK, M., JÍROVÁ, H., KREBS, V. Trendy v Evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing, 2002. 252 s. ISBN 80-86395-25-1. 2. LEBIEDZIK, M., NEZVAL, P. Česká republika a Evropská unie. 1. vyd. Opava: Slezská univerzita v Opavě, 2005. 157 s. ISBN 80-7248-344-7. 3. LEBIEDZIK, M., ZLÝ, B. Evropská unie. 1 vyd. Opava: Slezská univerzita v Opavě, 2004. 318 s. ISBN 80-7248-263-7. 4. MPSV ČR. Operační program Rozvoj lidských zdrojů. Praha: Nakladatelství JAN, 2004. 28 s. ISBN 80-86552-84-5. 5. MPSV ČR. Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika: politika pro občany. 1. vyd. Praha: MPSV ČR, 2002. 48 s. ISBN 80-86552-06-3. 6. ÚŘAD VLÁDY ČR. Lisabonská strategie: Cesta k vyššímu hospodářskému růstu, plné zaměstnanosti a k lepším životním podmínkám. Praha: Úřad vlády ČR, 2004. 15 s. ISBN 80-86734-20-X.

1. BOLDIŠ, P. Bibliografické citace dokumentu podle CSN ISO 690 a CSN ISO 690-2: Část 2 – Modely a příklady citací u jednotlivých typu dokumentu [online]. Verze 3.0 (2004). c1999–2004, poslední aktualizace 11. 11. 2004. [cit. 2006-05-12]. Dostupné z: . 2. Business center. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce [on-line]. 2006-01-07 [cit. 2006-03-03]. Dostupné z: . 3. CpKP. Národní rozvojový plán 2007–2013 [on-line]. 2005-11-22 [cit. 2006-0211]. Dostupné z: . 4. MPSV ČR. Akční plán zaměstnanosti 2004–2006 [on-line]. c2005, [cit. 200503-18]. Dostupné z: . 5. MPSV ČR. Evropská strategie zaměstnanosti [on-line]. c2005, [cit. 2006-0420]. Dostupné z: . 6. SAGIT. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti [on-line]. 2004-5-13 [cit. 200601-18]. Dostupné z: .

89

8 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK APZ

Aktivní politika zaměstnanosti

CER

Centrum pro evropskou reformu

ČR

Česká republika

EK

Evropská komise

ESF

Evropský sociální fond

ESZ

Evropská strategie zaměstnanosti

EU

Evropská unie

HDP

Hrubý domácí produkt

MF

Ministerstvo financí

MPO

Ministerstvo průmyslu a obchodu

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

MSP

Malé a střední podniky

MŠMT

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy

NPR

Národní program reforem

OP

Operační program

PPZ

Pasivní politika zaměstnanosti

SHR

Strategie hospodářského růstu

SR

Slovenská republika

VaV

Výzkum a vývoj

VŠPS

Výběrové šetření pracovních sil

90

9 SEZNAM GRAFŮ, OBRÁZKŮ A TABULEK


Graf č. 1: Výdaje na výzkum a vývoj v roce 2004 v % HDP




Graf č. 2: Vývoj míry zaměstnanosti obyvatel ve věku (15–64 let) v %




Graf č. 3: Vývoj míry zaměstnanosti žen v %




Graf č. 4: Vývoj míry zaměstnanosti obyvatel ve věku (55–64 let) v %




Graf č. 5: Vývoj míry nezaměstnanosti v %




Obr. č. 1: Systém rozvoje lidských zdrojů a pracovní síla




Tabulka č. 1: Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR a EU 25 v %




Tabulka č. 2: Výdaje ČR na APZ a PPZ v mld. Kč




Tabulka č. 3: Naplňování kvantitativních cílů zaměstnanosti ČR a EU 25




Tabulka č. 4: Vývoj míry zaměstnanosti žen v %

91

10 PŘÍLOHY Příloha č. 1


Strukturální indikátory – Eurostat




Tabulka č. 1: 14 strukturálních indikátorů

Příloha č. 2


Graf č. 1: Vývoj plánovaných výdajů ČR na APZ a PPZ v mld. Kč




Graf č. 2: Vývoj skutečných výdajů ČR (leden–září ) na APZ a PPZ v mld. Kč




Graf č. 3: Vývoj produktivity práce v % (EU 25=100)




Graf č. 4: Vývoj míry zaměstnanosti v %




Graf č. 5. Vývoj míry zaměstnanosti pracovníků ve věku 55–64 let v %




Graf č. 6: Vývoj vzdělanosti mladých lidí v %




Graf č. 7: Vývoj rozptylů regionálních měr zaměstnanosti




Graf č. 8: Vývoj dlouhodobé míry nezaměstnanosti v %

92