Leerlingen coachen. De inhoud van dit thema:

DC

42

Leerlingen coachen

1 Inleiding Dit thema gaat over hoe jij leerlingen kunt coachen. Als onderwijsassistent in het VMBO of het volwassenenonderwijs zul je vaak coachen. Dat is iets anders dan lesgeven. Je bent meer begeleidend dan direct lesgevend bezig. Daarom spitst dit thema zich toe op studenten in het VMBO en deelnemers aan volwassenenonderwijs. We gebruiken de woorden ´student´ en ´deelnemer´ door elkaar. Soms coach je groepen en soms coach je individueel. Om goed te kunnen coachen moet je over een aantal vaardigheden beschikken.

De inhoud van dit thema: 2 Wat is coaching? 2 Groepscoaching 4 Individuele coaching 5 Gesprekstechniek 6 Demonstreren en instrueren 7 Omgaan met onderlinge verschillen en met gevoelens van antipathie

1

Dit thema hangt samen met de thema´s over teamvaardigheden, over vragen stellen, spreken en luisteren, soorten gesprekken, intercultureel onderwijs en F- en G-culturen.

OA DC 42 Leerlingen coachen

1

2 Wat is coaching? Coaching is een nieuwe manier van begeleiden. Het is iemand sturen zonder de baas te spelen. De student heeft een actieve inbreng en stuurt zijn eigen leerproces. Binnen coaching is er aandacht voor de taak én voor de persoon die die taak moet uitvoeren. Je begeleidt een student of een groep dus met als doel om resultaten te behalen (taak) en om zich te ontwikkelen (persoon). Of het nu om concrete taken gaat, of om de persoonlijke ontwikkeling van de student, je coacht altijd methodisch. Hierbij komen drie fasen aan bod: • Doelen: welke doelen heeft de student en welke doelen heb jij als coach? • Taken: welke taken moeten er gedaan worden om het doel te bereiken? • Functioneringsfactoren: op welke manier worden de taken uitgevoerd?

2

OA Digitale Content

3 Groepscoaching Coachen kun je met een groep doen en individueel. Wanneer kies je voor groepscoaching? Als de groep een gezamenlijk doel heeft. Je werkt dan immers aan hetzelfde doel en gezamenlijk overleg ligt voor de hand. Groepsgesprekken zijn daarnaast zinnig als de groepsleden ideeën willen uitwisselen. Ook problemen die de leden in de beroepspraktijk tegenkomen, zijn een aanleiding voor gezamenlijke gesprekken. En ten slotte zijn groepsgesprekken geschikt om gevoelens en ervaringen te delen. We bespreken deze aspecten, gaan ook in op je eigen functioneren in deze gesprekken, en we besluiten met een belangrijk aspect: belemmeringen voor goede groepsgesprekken en hoe je die uit de weg kunt ruimen.

Groepscoaching: • gezamenlijk doel • ideeën uitwisselen • praktische problemen • gevoelens delen • jouw eigen functioneren • belemmeringen voor goede groepsgesprekken

2

Voor alle duidelijkheid: we hebben het hier niet over vergaderingen, maar over groepsgesprekken. Een vergadering heeft een veel formeler karakter; het is op een vergadering niet de bedoeling emotioneel te worden of over emoties te praten, bij groepsgesprekken kan het juist heel goed zijn om over emoties te praten. Een ander verschil is dat het vergaderdoel iets is wat buiten de groepsleden ligt. Het gaat bij vergaderingen niet om de deelnemers. Bij groepsgesprekken gaat het daar juist wel om. De groepsleden brengen zichzelf en de andere groepsleden door middel van deze gesprekken steeds een stapje verder. Ze ontwikkelen zich in een bepaalde rol of attitude waarbij de groepsgesprekken een goed hulpmiddel zijn.


3

3.1 Gezamenlijk doel

Groepen hebben een gezamenlijk doel, ook al realiseert niet ieder groepslid zich dat. In groepsbijeenkomsten is het goed als je dat gezamenlijke doel aan de orde laat komen. Niet door dat doel zelf te benoemen, maar door de deelnemers in een groepsgesprek zelf te laten formuleren wat het gezamenlijke doel is. Laat ze de overeenkomsten ook zelf formuleren. Hierdoor worden de individuele groepsleden zich bewust van de band die ze onderling hebben en dat versterkt het groepsgevoel. 3.2 Ideeën uitwisselen

Twee weten meer dan één, luidt het gezegde. Door ideeën van anderen aan te horen, kom je zelf ook weer op ideeën. Wat is de beste manier om groepsleden bij een groepstaak te betrekken? Hoe breng je de juiste attitude over? Hoe breng je groepsleden verantwoordelijkheidsgevoel bij? Door gezamenlijk te brainstormen, komen er meer ideeën op tafel, dan wanneer iemand het in z’n eentje uit moet knobbelen. Ook het ideeën met elkaar uitwisselen, zorgt voor een groepsband. 3.3 Praktische problemen

Iedereen loopt regelmatig tegen allerlei problemen op. Het ligt voor de hand daar gezamenlijk over te praten om zo tot creatieve oplossingen te komen. Maar ook problemen die een individu heeft, kunnen nuttig zijn om in de groep te bespreken. Een student kan bijvoorbeeld moeite hebben met een bijzonder assertieve, andere student. Door ook dergelijke problemen te bespreken, leer je van elkaar en leer je tegelijk dat je bij het zoeken naar oplossingen ook elkaar kunt consulteren, waardoor er ook een groepsgevoel ontstaat. 3.4 Gevoelens delen

Het klinkt wat soft, maar groepsgesprekken zijn bijzonder geschikt om gevoelens met elkaar te delen. Een student die grote problemen heeft met een andere student of met de studie en tijdsdruk kan zich daar erg ongelukkig onder voelen. Als hij dat gevoel niet kan uiten, wordt het alleen maar erger. En juist een groepsgesprek is een uitstekend middel om dergelijke gevoelens bespreekbaar te maken. Anderen kunnen immers met dezelfde problemen te maken krijgen en zo vindt herkenning en erkenning van gevoelens plaats. Het spreekt vanzelf dat het delen van gevoelens de groepsband versterkt. 3.5 Jouw eigen functioneren

Het is goed om in deze groepsgesprekken je eigen functioneren regelmatig aan de orde te stellen. Zo kun je bij de bespreking van problemen aan de groep vragen wat ze van jou

4

OA Digitale Content

coaching vinden bij deze kwestie. Komen hun verwachtingen overeen met jouw gedrag? Sta open voor hun opmerkingen en ga vooral niet in de verdediging! Daarnaast zul je je coaching regelmatig bespreken met de docent of degene die jou aanstuurt. Hierbij volg je dezelfde methodisch lijn als in je coaching zelf. De volgende punten komen aan bod: • Doelen: welke doelen had de student en welke doelen had jij als coach voor de achterliggende periode? • Taken: welke taken moesten er gedaan worden en in welke relatie stonden deze taken met de doelen? • Functioneringsfactoren: op welke manier heeft de student de taken uitgevoerd, heb jij je taken uitgevoerd, en zijn de doelen bereikt? • Welke verbeterpunten zijn hierin te noemen? Welke acties moet je als coach ondernemen om studenten beter te begeleiden? 3.6 Belemmeringen voor goede groepsgesprekken

Onder een goed groepsgesprek verstaan we een gesprek met meer mensen waarin iedereen communiceert, zonder angst voor de anderen en met vertrouwen in zichzelf en in de groep. Dit gaat niet vanzelf, je moet er behoorlijk wat energie in steken voordat je zulke gesprekken kunt voeren. Een belangrijk kenmerk van een goed groepsgesprek is dat iedereen in gelijke mate aan de groepsgesprekken meedoet. Als coach of begeleider ben jij bij die gesprekken aanwezig en moet je ervoor zorgen dat ieder groepslid ongeveer evenveel spreektijd krijgt. Dit is niet altijd zo eenvoudig, je moet daarvoor een aantal belemmeringen opheffen. Belemmeringen voor open communicatie: • niveauverschillen • denkluiheid • groepsdruk • polarisatie

3


5

3.6.1 Niveauverschillen

Als je met een groep werkt, zijn er meestal niveauverschillen tussen de groepsleden, bijvoorbeeld in karakter, spreekvaardigheid of betrokkenheid. De ene deelnemer is mogelijk verlegen, de ander heeft altijd het hoogste woord. Dat is niet bevorderlijk voor een echte open communicatie. Daarom moet je hier heel erg alert op zijn. Niet alleen moet je timide groepsleden stimuleren hun inbreng te vergroten, je moet ook degenen met de grootste inbreng, afremmen zodat er een evenwicht in de groep ontstaat. Maar juist dat afremmen is niet zo makkelijk, vooral niet als het om zinvolle overwegingen gaat. Toch is dat de enige manier om de meer schuchteren ook een kans te geven. 3.6.2 Denkluiheid

Vooral bij de wat grotere groepen is het vreselijk makkelijk om niet echt mee te doen. Er zijn in iedere groep altijd vooroplopers die heel actief zijn in het bedenken van oplossingen voor problemen en die met creatieve ideeën komen. Anderen vinden dat wel makkelijk en laten zich leiden door deze actievelingen. Waarom zou je opnieuw het wiel uitvinden, denken ze. Maar... mensen die goed zijn in hun communicatieve vaardigheden en makkelijk praten, hebben niet per definitie ook de beste ideeën. Bovendien vermindert de betrokkenheid van de totale groep. Redenen genoeg om die denkluiheid bij jezelf en bij de rest van de groep te voorkomen. Dat kun je doen door kritisch tegenover jezelf te staan (stel jezelf reflecterende vragen) en door de anderen steeds te blijven stimuleren ook zelf een creatieve inbreng te hebben. 3.6.3 Polarisatie

Als een groep een oplossing voor een probleem zoekt, zullen aan het begin van de discussie de meningen verdeeld zijn. Gaandeweg de discussie komen die meningen dichter bij elkaar te liggen en kan er een gezamenlijk besluit genomen worden. In sommige groepen komen de meningen niet dichter bij elkaar, maar ontstaat er juist een tweespalt. De twee overgebleven meningen staan dan zelfs nog scherper tegenover elkaar dan bij aanvang van de discussie. Dit verschijnsel noemen we polarisatie. De oorzaak is vaak een competitieve sfeer waarvan men zich niet eens altijd zo bewust is. Men vindt alleen de eigen voorstellen of oplossingen altijd beter dan die van de ander. Op zo’n manier kun je natuurlijk niet vruchtbaar samenwerken. Je kunt dit verschijnsel tegengaan door mensen te stimuleren om goed naar elkaar te luisteren en om open te staan voor ideeën van anderen. En je geeft uiteraard bewust en duidelijk het goede voorbeeld.

6

OA Digitale Content

3.6.4 Groepsdruk

De mens is een kuddedier. Dat blijkt onder meer uit het feit dat mensen in groepsverband geen van de groep afwijkende mening naar voren zullen brengen. De groepsdynamiek zorgt ervoor dat het voor een enkeling behoorlijk bedreigend is een mening te ventileren die de rest van de groep niet zal delen. Iedereen wil graag ergens bij horen en we willen niet door de groep waar we formeel toe behoren, afgewezen worden. Ook hier is de enige oplossing: open communicatie. Als je zo’n groep coacht zul je ervoor moeten zorgen dat iedereen in de groep eigen ideeën, oplossingen, gevoelens en ervaringen kan uiten, zonder daarop afgerekend te worden. Door waardering en respect te laten blijken voor ieders inbreng ook al wijkt die af van de inbreng van anderen, zal er meer onderling vertrouwen ontstaan. 3.6.5 De Dramadriehoek

Als laatste willen we je graag wijzen op een belangrijke valkuil bij coaching, de dramadriehoek. In de Transactionele Analyse (veel gebruikt in de psychologie) maakt men veel gebruik van dit model. De dramadriehoek wordt soms ook wel de reddersdriehoek genoemd. In de dramadriehoek worden drie rollen onderscheiden: redder, beschuldiger en slachtoffer. Je kunt verschuiven van rol, van redder naar beschuldiger en soms zelfs naar slachtoffer. We zullen dit met een voorbeeld aantonen. Jelle klaagt bij een docente over de brutale en betweterige houding van een student. Hij heeft al van alles geprobeerd, maar de student blijft in zijn houding volharden en lapt alles aan zijn laars wat Jelle tegen hem zegt. Dat is heel vervelend omdat de sfeer binnen de groep studenten er nu onder lijdt. De docente vindt ook dat het nu maar eens afgelopen moet zijn en denkt dat ze die student wel tot de orde kan roepen. Ze zegt tegen Jelle dat ze wel een stevig gesprek met deze student aan wil gaan. Zo stapt de docente in de rol van redder. Jelle zit in de rol van slachtoffer. Het probleem is hier dat Jelle nu zelf niets doet en dat de docente het probleem gaat oplossen. Daar leert Jelle niets van en bij een volgende groep studenten blijkt hij dan ook dezelfde problemen te hebben met enkele studenten. De docente lost het probleem dan weer op dezelfde manier op door zelf te gaan praten met de studenten. Ze blijft in de redderrol zitten.


7

Dat blijft zo doorgaan totdat de docente het behoorlijk beu is en Jelle beschuldigt van gemakzucht. Ze stapt van de reddersrol over naar de rol van beschuldiger. Hierdoor wordt Jelle opnieuw bevestigd in de rol van slachtoffer: eerst was het de student die hem met een probleem opzadelde, nu is het de docente. Op dit moment kan hij ook de rol van beschuldiger aannemen en de docente verwijten dat ze hem niet goed begeleidt. Anders had hij dit probleem nooit zo lang gehad. Als Jelle dat doet, zit de docente in de rol van slachtoffer. [einde tintvlak] De dramadriehoek kun je vermijden door er heel erg alert op te zijn. Als je al eenmaal in de rol van slachtoffer zit, moet je proberen dat terug te draaien. Ga met elkaar om de tafel en praat over je eigen gedrag tegenover die lastige student. Welk gedrag van jou maakt het mogelijk dat die student vaak zo brutaal is en geen adviezen en aanwijzingen wil aannemen? Welke gedragsverandering in jou zou dit kunnen oplossen? Dezelfde vragen liggen op tafel als je in de rol van redder zit. Degene die je redt, heeft er meer aan als je nadenkt over gedragsalternatieven voor hem. Stel dus reflecterende vragen over degene die een probleem heeft. Wees de coach, niet de redder.

8

OA Digitale Content

4 Individuele coaching Coachen is een voortdurende bezigheid en zo zul je ook regelmatig één-op-ééngesprekken hebben. Je hebt één-op-één gesprekken als er punten zijn die maar één persoon aangaan, als iemand persoonlijke motivatie nodig heeft, of als iemand persoonlijke problemen heeft. Wanneer één-op-ééngesprekken? • als er punten zijn die alleen een individu aangaan • als iemand persoonlijke motivatie nodig heeft • als iemand persoonlijke problemen heeft

4

Er zijn tal van praktische situaties denkbaar waarbij individuele coaching aan de orde komt. Voorbeelden van individuele coaching kunnen zijn: • gesprekken om een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op te stellen of om de studie-aanpak te verbeteren, • gesprekken bij privé-problemen die invloed hebbben op het verloop van de studie, • gesprekken om schooluitval te voorkomen, • gesprekken ter ondersteuning bij het vinden van een stageplek, • gesprekken bij het ontdekken van de eigen talenten, enzovoort.


9

5 Gesprekstechniek Nu gaan we in op hoe je coacht. Coachen is voor een groot deel gesprekken voeren. Die gesprekken kunnen gaan over het gedrag van de student of over zijn studieactiviteit. In coachingsgesprekken komen drie vaardigheden aan bod: exploreren, confronteren en inspireren. Coachingsgesprekken:

• exploreren

• confronteren

• inspireren

5

5.1 Exploreren

Exploreren betekent onderzoeken. Je onderzoekt waar de student staat, waar hij tegenaan loopt, wat zijn sterke kanten en zijn interessegebieden zijn. Hoe kom je daar achter? Ten eerste is het belangrijk dat je goede vragen kunt stellen. Open vragen geven je veel informatie, gesloten vragen geven je minder, maar wel specifieke informatie. Goede vragen stellen is een krachtig middel om het leren te stimuleren. Meer over vragen stellen, vind je in het betreffende thema. Een tweede aspect is actief luisteren. Actief luisteren gaat verder dan alleen het beluisteren van wat er gezegd wordt. Je betrekt ook de lichaamshouding en de lichaamstaal erbij. Je bent alert op je eigen interpretaties en checkt of je de ander goed begrepen hebt. Meer over actief luisteren vind je in het thema over spreken en luisteren. Ten derde is van belang dat je het onderscheid ziet tussen vragen stellen en advies geven. Je zult zeker ook adviezen geven maar bij voorkeur laat je de student zelf tot oplossingen en aanpakken komen. Meer informatie over adviezen geven vind je in het thema over soorten gesprekken. En ten slotte pas je je spreken aan, aan het niveau van de student.

10

OA Digitale Content

5.2 Confronteren

Confronteren betekent dat je een student vertelt hoe je de situatie beoordeelt. Meestal gaat het dan om een ongewenste situatie of ongewenst gedrag. Confronteren kan daardoor minder leuk zijn. Om te voorkomen dat de student afhaakt, moet je daarom betrokkenheid tonen. Betrokkenheid blijkt uit een aantal concrete gedragingen: • je houdt rekening met de omstandigheden waarin de ander zich bevindt en laat in woorden merken dat je die kent. • je benadert de ander met begrip voor zijn culturele achtergrond en betrekt die in je oordeel. • je geeft ruimte voor een reactie, en laat merken dat je de reactie begrijpt. Bijvoorbeeld door een hummetje. • je blijft bij je oordeel en je vraagt of de student een idee heeft om de situatie te verbeteren. Bij betrokken confronteren is assertiviteit van belang. Assertiviteit betekent dat je met respect, duidelijk je mening geeft, en de ander de ruimte biedt om eerst zijn gevoelens te uiten en vervolgens zelf met oplossingen te komen. . . 5.3 Inspireren

Inspireren betekent dat je de student stimuleert om het uiterste uit zichzelf te halen. Enkele gedragingen die inspirerend effect hebben, zijn: • moedig de student aan om nieuwe taken te leren. • geef duidelijke feedback en geef bij negatieve feedback ook altijd positieve feedback. • stimuleer de student om zelf tot oplossingen te komen en uit je waardering voor die oplossingen (als ze goed zijn, uiteraard). • straal vertrouwen uit in het kunnen van de student en spreek regelmatig je waardering uit voor wat hij goed heeft gedaan. • houd rekening met de mogelijkheden en beperkingen van de student. • stimuleer een open communicatie tussen de studenten onderling. Je bent het woord feedback tegengekomen. Daar gaan we hier niet verder op in, in het thema over teamvaardigheden kom dit onderwerp namelijk ook aan bod.


11

6 Demonstreren en instrueren Demonstreren en instrueren zijn technieken die je toepast als je de student ondersteunt bij een taak. Of het kan ook gebeuren dat je in je coachingsgesprekken merkt dat de student een vaardigheid of inzicht mist. Bijvoorbeeld een sociale vaardigheid of een inzicht dat samenwerken een actieve inbreng vereist. Je moet die vaardigheid of dat inzicht dan aanleren. Dat kun je doen door de demonstreren of te instrueren of door een combinatie van beide.

Vaardigheden aanleren:

• demonstreren

• instrueren

• een combinatie van beide

6

6.1 Demonstreren

Demonstreren is niet anders dan laten zien hoe je een handeling moet uitvoeren. Je laat bijvoorbeeld zien hoe een bepaald apparaat werkt, of je doet een handeling voor. Of je doet voor hoe een actieve opstelling in een groepsgesprek eruit ziet. Demonstreren is nuttig wanneer het om concrete, duidelijk omschreven, praktische taken of handelingen gaat. 6.2 Instrueren

Instrueren betekent iets uitleggen. Je kunt instrueren door de ander simpelweg bij iedere stap voor te zeggen wat er moet gebeuren en hoe. Maar dit is geen methode die goed bij coachen past. Je stimuleert de ander hiermee immers niet om zelf na te denken en oplossingen te bedenken. Een betere methode is daarom de zogenoemde geleide instructie.

12

OA Digitale Content

Geleide instructie

Door degene die jij instrueert zelf te laten nadenken over hoe iets het beste aangepakt kan worden, stimuleer je het kritisch denken. Je kunt dit echter alleen toepassen als de ander al enige basiskennis heeft. Als iemand nog nooit iets heeft gekookt of gebakken, werkt het niet als je die persoon een handje linzen voorhoudt en vraagt wat ermee moet gebeuren om een heerlijke linzenschotel te krijgen. Iemand zal dan op z’n minst iets moeten weten over welke ingrediënten erbij passen, over kooktijden, enzovoorts. Heeft iemand wel de nodige basiskennis, dan kan de geleide instructie een effectieve methode zijn. Hoe werkt geleide instructie? Geleide instructie: • procesverloop laten vertellen • lacunes signaleren - direct vragen stellen - bij de uitvoering vragen stellen - bij de uitvoering de ander zelf de lacune laten ontdekken 7

Het begint ermee dat de student de basiskennis ontwikkelt. Dat kan zijn door studie, door kijken hoe anderen het doen, of hoe jij het doet. Als er voldoende basiskennis is, laat je de student zelf vertellen welke handelingen er in welke volgorde voor de betreffende taak uitgevoerd moeten worden. Als je dan in dit handelingsverloop een of meer stappen mist (lacunes), kun je hier op verschillende manieren mee omgaan. Je kunt direct reflecterende vragen stellen als: “Denk je dat deze laatste stap goed aansluit op de eerdere stap die je noemde?” Of: “Wat denk je dat er precies gebeurt als je deze handeling direct laat aansluiten op de vorige?” Door dit soort vragen laat je de ander wel nadenken, maar dit is nog niet zo effectief.


13

Effectiever is het als je de ander bij de uitvoering vraagt te stoppen vlak vóór het moment waar de lacune zit. Op dat moment vraag je of de volgende geplande handeling goed op deze laatste aansluit. Als je nog een stap verder gaat, zeg je helemaal niets maar laat je de ander voortgaan met de uitvoering waardoor vanzelf blijkt dat er een essentiële stap mist. 6.3 Een combinatie van demonstreren en instrueren

Je kunt instrueren combineren met een demonstratie. Of dat nodig is hangt af van de vraag of er basiskennis ontbreekt. Ook lenen sommige onderwerpen zich er beter voor om te demonstreren. Bijvoorbeeld, een tafel dekken, een beitel vasthouden en dergelijke. Terwijl je vertelt, instrueert, doe je het voor, demonstreer je.

14

OA Digitale Content

7 Omgaan met onderlinge verschillen en gevoelens van antipathie Bij coaching zul je zeker onderlinge verschillen tegenkomen en gevoelens van antipathie hebben. We zijn allemaal verschillend en dat is maar goed ook anders zou het een saaie boel worden. Met deze stelling zijn de meeste mensen het wel eens, alleen willen we toch liever met bepaalde verschillen niet geconfronteerd worden. In onze vrije tijd doen we daarom ons best om zoveel mogelijk alleen om te gaan met ‘ons soort mensen’. Daarom gaan we privé voornamelijk om met mensen met dezelfde cultuur, uit hetzelfde milieu, met dezelfde religie en met ongeveer hetzelfde opleidingsniveau. Het gaat er nu niet om of je dit goed of fout vindt, maar om het feit dat het in de praktijk nu eenmaal vaak zo werkt. Voor alle duidelijkheid: we hebben het hier niet alleen over etnische verschillen, maar over allerlei verschillen tussen mensen. Op je werk ligt dat anders. Vooral in de Randstad werk je met mensen die een verschillende culturele achtergrond hebben, uit een verschillend milieu komen en een andere religie hebben. Sommigen hebben daar een negatief gevoel bij. Als je als begeleider zo’n negatief gevoel hebt bij collega’s of cliënten, kun je jezelf wel vertellen dat je dat gevoel niet mag hebben, maar ondertussen heb je dat gevoel toch. Gevoelens heb je of je hebt ze niet. Je kunt ze niet zomaar afschaffen. Bij pijn helpt het ook niet als je zegt dat je geen pijn mag voelen. Je kunt wel leren met pijn om te gaan en in veel gevallen kun je concreet iets doen om de pijn te verminderen of te laten ophouden. Het gaat er dus om hoe je met negatieve gevoelens voor iemand die jij moet coachen, omgaat zodat je toch een goede coach bent.

Omgaan met negatieve gevoelens: • verschillen niet ontkennen • verschillen waarderen • vooroordelen ontkrachten • kijken naar concreet gedrag, concrete prestaties • respect en waardering tonen

8


15

7.1 Verschillen niet ontkennen

Juist als je een goede coach wilt zijn, bestaat het gevaar dat je verschillen die jij als negatief voelt, gaat ontkennen. Je doet dat onbewust, door bepaalde verschillen niet te willen zien. Daarmee ontken je feitelijk de persoon van de ander. Door niet te willen weten dat het Ramadan is en niet te willen weten wat dat inhoudt terwijl je met veel moslims samenwerkt, ontken je hun moslim-zijn. Je kunt beter erkennen dat er verschillen zijn tussen de islamitische cultuur en de cultuur in Nederland die meer en meer geseculariseerd raakt. Dan zul je ook de verschijnselen die eruit voortvloeien niet ontkennen. 7.2 Verschillen waarderen

Van erkenning naar waardering. Alle culturen hebben positieve en negatieve kanten. Als je open staat voor de verschillen die er zijn, kun je er ook waardering voor opbrengen. Dat gaat niet als je verschillen ontkent. Ontdek ook de verschillen tussen mensen, niet alleen die tussen groepen. Niet alle Marokkaanse meisjes en vrouwen dragen een hoofddoek. En niet alle meisjes die een hoofddoek dragen doen dat om dezelfde reden. Stel jezelf eens de vraag of je dat wat anders is dan jij gewend bent, als negatief beschouwt. Zo ja, waarom vind je die verschillen dan negatief? Meer informatie over culturele verschillen binnen het onderwijs vind je in het dc-thema over intercultureel onderwijs. 7.3 Vooroordelen ontkrachten

Vooroordelen zijn gebaseerd op veronderstelde groepskenmerken. Maar een groep bestaat altijd uit individuen en al die individuen verschillen weer van elkaar. Bovendien slaan die zogenaamde groepskenmerken ook meestal nergens op. Kijk naar de mens en niet naar de groep waartoe iemand behoort, dat helpt al heel veel om je vooroordelen weg te werken. Vervolgens moet je natuurlijk niet één persoon die slecht presteert, als voorbeeld nemen voor een hele groep. Van Nederlanders wordt altijd gezegd dat ze zo ontzettend gierig zijn. Toch wordt er jaarlijks een behoorlijk bedrag door Nederlanders uitgegeven aan goede doelen. Is dat gierig? Meer informatie over verschillen tussen culturen en verschillen binnen culturen, vind je in het dc-thema over F- en G-culturen.

16

OA Digitale Content

7.4 Kijken naar concreet gedrag, concrete prestaties

Als je coacht, kijk je naar gedrag. Of iemand daar nu een hoofddoek bij draagt of niet, zegt totaal niets over die prestaties. Zelfs al vind je dat een hoofddoek hét symbool is van vrouwenonderdrukking, dan heeft dat nog niets te maken met de prestaties en het gedrag van degene die de hoofddoek draagt. Je gevoel over de hoofddoek is één ding en de prestaties en het gedrag van degene die jij coacht en beoordeelt is een ander ding. Ook als je iemand moet coachen die jij om welke reden dan ook onsympathiek vindt, gaat het alleen om concreet gedrag en concrete prestaties. Je hoeft niet iedereen aardig te vinden, maar je kunt wel met iedereen correct en vriendelijk omgaan. 7.5 Respect en waardering tonen

Ook al heb je gevoelens van antipathie, dan nog kun je beleefd blijven en vriendelijk. Er is geen enkele reden te koop te lopen met jouw persoonlijke gevoelens over iemand. Je kijkt naar prestaties en naar gedrag. Als dat niet in orde is, kun je dat op een normale, correcte manier in een gesprek overbrengen. Er is geen enkele reden om de ander te laten weten dat je een hekel aan hem of haar hebt.


17

Leerlingen coachen. De inhoud van dit thema:

Recommend Documents