Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat


KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya serta dukungan seluruh rekan kerja, sehingga buku laporan kinerja Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia telah selesai disusun sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan seluruh program dan kegiatan tahun anggaran 2016 di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Laporan kinerja Badan Pengembangan SDM juga merupakan wujud pelaksanaan Peraturan Presiden Nomor 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. SDM mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian target pembangunan infrastruktur, mulai dari tahap penyusunan kebijakan, perencanaan pembangunan, pelaksanaan, sampai dengan pengawasan pembangunan. Melihat pentingnya peran SDM tersebut, Badan Pengembangan SDM sesuai dengan tugas dan fungsinya, mempunyai tanggung jawab besar dalam mewujudkan SDM yang kompeten dan professional dalam penyelenggaraan infrastruktur yang handal. Badan Pengembangan SDM harus mampu menciptakan SDM yang mumpuni, inovatif, berpegang teguh pada prinsip-prinsip integritas, kerjasama dan kemitraan dengan seluruh pemangku kepentingan untuk pembangunan infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang andal, berkelanjutan dan berdaya saing. Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran strategis meningkatnya kompetensi SDM Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat sesuai dengan persyaratan jabatan. Melalui laporan kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016 ini, digambarkan kinerja yang telah dicapai selama tahun 2016 dalam meningkatkan kompetensi SDM Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Tidak dapat dipungkiri dalam pencapaian kinerja tahun 2016, terdapat kendala dan permasalahan yang dihadapi, untuk itu masukan dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan dalam meningkatkan kinerja Badan Pengembangan SDM ke depan. Jakarta, Januari 2017 Kepala Badan Pengembangan SDM

Dr. Ir. Andreas Suhono, M.Sc NIP. 195704181984121001

ii


DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .........................................................................................................ii DAFTAR ISI...................................................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................... iv DAFTAR TABEL ..............................................................................................................v RINGKASAN EKSEKUTIF ............................................................................................... vi BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................1 1.1 Latar Belakang .......................................................................................................1 1.2 Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM .....................................................3 1.3 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ...................................................6 1.4 Isu Strategis ...........................................................................................................7 BAB II PERENCANAAN KINERJA ................................................................................. 10 2.1 Uraian Singkat Renstra ........................................................................................ 10 2.2 Perjanjian Kinerja ................................................................................................. 13 2.3 Metode Pengukuran Kinerja ................................................................................. 16 2.4 Target Renstra Tahun 2016 ................................................................................. 17 BAB III KAPASITAS ORGANISASI ................................................................................ 20 3.1 Sumber Daya Manusia (SDM) .............................................................................. 20 3.2 Sarana dan Prasarana ......................................................................................... 22 3.3 Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA).......................................................... 24 BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA .............................................................................. 27 4.1 Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM ...................................................... 27 4.2 Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM ............................................. 30 4.3 Analisis Kinerja Badan Pengembangan SDM ....................................................... 40 4.4 Efisiensi dan Efektifitas ........................................................................................ 41 BAB V PENUTUP ........................................................................................................... 43 5.1 Permasalahan ...................................................................................................... 43 5.2 Langkah ke Depan ............................................................................................... 44 Referensi ........................................................................................................................ 46

iii


DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Gambar 2.1 Gambar 2.2 Gambar 3.1 Gambar 3.2 Gambar 3.3

Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ......................................... 6 Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ...................... 14 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016…. 15 Diagram Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM .......... 20 Diagram Jumlah PNS dan Non PNS Badan Pengembangan SDM ............. 21 Diagram Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Golongan Ruang ........................................................................................ 21 Gambar 4.1 Bisnis Proses Manajemen Pengembangan SDM PUPR ……………………. 29

iv


DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ........................... 10 Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ........................... 12 Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM Tahun 2015-2019....................................................................................................... 17 Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ……... ... 19 Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN Badan Pengembangan SDM .................................. 22 Tabel 3.2 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM .......... 24 Tabel 3.3 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM ... 25 Tabel 3.4 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA Tahun 2016..................................................................................................... 26 Tabel 4.1 Perbandingan Capaian Sasaran Kegiatan Badan Pengembangan SDM Terhadap Target DIPA Tahun 2016 dan Target Lima Tahunan (Renstra 2015-2019) ..................................................................................................... 36 Tabel 4.2 Rekapitulasi Capaian Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM ........... 39 Tabel 4.3 Perbandingan Capaian Sasaran Program Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 dan 2015 ..................................................................................... 40

v


RINGKASAN EKSEKUTIF Laporan

Kinerja

(LaKIP)

Badan

Pengembangan

SDM

merupakan

wujud

pertanggungjawaban atas penyelenggaraan program pengembangan SDM PUPR yang telah dilaksanakan pada tahun anggaran 2016 di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Berbagai pelaksanaan kegiatan hingga output yang diperoleh dari pelaksanaan program pengembangan SDM menjadi komponen penting dalam mendukung pencapaian outcome program pengembangan SDM yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan. Adapun kegiatan strategis yang diselenggarakan untuk mencapai outcome program pengembangan SDM tediri dari 5 (lima) kegiatan yaitu penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi (penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) dan penyelenggaraan pendidikan kedinasan), dan pengelolaan jabatan fungsional. Pada tahun 2016, Badan Pengembangan SDM memiliki target outcome yaitu meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebesar 25%. Untuk mencapai target outcome yang telah ditetapkan, program pengembangan SDM dilaksanakan oleh 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 (tiga belas) Balai unit eselon III. Pada pelaksanaannya Badan Pengembangan SDM mendapat amanat melalui pagu sebesar Rp450.966.362.000, yang didistribusikan kepada setiap unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM untuk melaksanakan berbagai kegiatan strategis guna mencapai outcome Badan Pengembangan SDM yang efektif. Kinerja Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 dikatakan mempunyai predikat memuaskan. Badan Pengembangan SDM dapat mencapai progres keuangan sebesar Rp405.175.165.000 dengan prosentase 89,85% dan progres fisik sebesar 98,87% (Data e-monitoring, 17 Januari 2017). Dari progres keuangan dan fisik yang telah dicapai, Badan Pengembangan SDM berhasil memperoleh capaian outcome sebesar 30,04% yang artinya sampai dengan tahun 2016, Badan Pengembangan SDM berhasil meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebanyak 6.456 orang pegawai dari 21.488 orang pegawai Kementerian PUPR. Dengan demikian, capaian kinerja Badan Pengembangan SDM yang diukur berdasarkan capaian fisik dan outcome adalah sebesar 92,53% dengan predikat memuaskan. Berbagai capaian yang diperoleh Badan Pengembangan SDM tidak terlepas dari kerjasama

dan

dukungan

dari

para

stakeholder

terkait.

Kedepannya

Badan

Pengembangan SDM akan terus melakukan perbaikan guna mencapai outcome program pengembangan SDM yang lebih optimal.

vi


BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting, bahkan tidak dapat dipisahkan dari suatu organisasi. Saat ini, sumber daya manusia sudah tidak lagi dipandang sebagai sumber daya belaka, tetapi merupakan suatu modal atau aset dalam suatu organisasi, atau dengan kata lain saat ini istilah human resource sudah beralih menjadi human capital. Sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan serta sebagai investasi bagi suatu organisasi. Sumber daya manusia menjadi landasan dalam pencapaian pembangunan nasional. Hal ini dapat dilihat dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019, yaitu memantapkan pembangunan secara menyeluruh diberbagai bidang dengan menekankan pencapaian daya saing kompetitif perekonomian berlandaskan keunggulan sumber daya alam dan sumber daya manusia berkualitas serta kemampuan IPTEK yang terus meningkat. Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Kementerian PUPR), yang mempunyai tugas dalam penyelenggaraan pembangunan infrastruktur harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta berkemampuan IPTEK. Oleh karena itu, bagi Kementerian PUPR, sumber daya manusia menjadi salah satu penentu terwujudnya infrastruktur yang handal. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dibentuk pada tahun 2015 dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang kompeten dalam pembangunan infrastruktur yang handal. Keberadaan Badan Pengembangan SDM diharapkan dapat memantapkan kinerja Kementerian PUPR dalam mencapai target pembangunan dibidang infrastruktur, yakni membangun infrastruktur PUPR yang berdaya saing melalui keunggulan sumber daya manusia yang berkualitas. Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Dalam melaksanakan program pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM memiliki sasaran program yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan. Sasaran program tersebut memiliki prosentase target yang harus dicapai setiap tahunnya. Tingkat prosentase tersebut sebagai wujud dari pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM untuk memproyeksikan peningkatan kompetensi SDM PUPR. Proses pencapaian outcome tersebut dilaksanakan melalui kegiatan pengembangan SDM yang meliputi pemetaan karir, penilaian kompetensi, pemantauan kinerja, pengembangan kompetensi, dan pengembangan jabatan fungsional. 1


Lingkup SDM PUPR yang dikembangkan tidak hanya terfokus pada SDM aparatur di Kementerian PUPR, tetapi juga SDM aparatur di Pemerintah Daerah. Hal tersebut sebagai bentuk dukungan dan konsistensi Kementerian PUPR melalui Badan Pengembangan SDM untuk mencetak SDM PUPR yang unggul dalam proses pembangunan infrastruktur PUPR. Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (LAKIP) Badan Pengembangan SDM ini menjadi bentuk laporan pertanggungjawaban atas pencapaian pelaksanaan kegiatan dan penyerapan anggaran program pengembangan SDM PUPR yang telah dicapai pada tahun anggaran 2016. Melalui LAKIP Badan Pengembangan SDM ini dapat dilihat bagaimana proses pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan, serta efektifitas dan efisiensi yang diperoleh dalam mencapai sasaran program Badan Pengembangan SDM.

2


1.2

Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM

Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Dalam melaksanakan tugasnya, Badan Pengembangan SDM menyelenggarakan fungsi: a. penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan sumber b. c. d. e. f. g.

daya manusia pekerjaan umum dan perumahan rakyat; pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pekerjaan umum dan perumahan rakyat; pelaksanaan penilaian kompetensi sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat; pelaksanaan pembinaan, pengembangan, dan pemberdayaan jabatan fungsional bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat; pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat; pelaksanaan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia; dan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

Untuk mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya, Badan Pengembangan SDM memiliki 5 (lima) unit kerja tingkat eselon II, yaitu: a. Sekretariat Badan Pengembangan SDM Sekretariat Badan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi kepada semua unsur organisasi di lingkungan Badan Pengembangan SDM. b. Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja mempunyai tugas melaksanakan penilaian kompetensi, pemetaan karir, dan pemantauan kinerja sumber daya manusia di lingkungan Kementerian PUPR. c. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang sumber daya air dan konstruksi. d. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan

3


pelatihan bidang jalan jembatan, perumahan, permukiman, dan pengembangan infrastruktur wilayah. e. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan manajemen, serta pelaksanaan pengembangan jabatan fungsional. Selain itu, Badan Pengembangan SDM juga memiliki Unit Pelaksana Teknis (UPT) tingkat eselon III yang melaksanakan teknis operasional dalam pelaksanaan pengembangan SDM. Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 20 tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, UPT di Badan Pengembangan SDM terdiri dari: 1. Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR bertugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai bidang PUPR. Balai Diklat ini berada di 9 (sembilan) wilayah yaitu: a. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah I Medan Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah I Medan mencakup Prov. Sumatera Utara; Prov. Aceh; Prov. Riau; Prov. Kepulauan Riau; dan Prov. Sumatera Barat. b. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah II Palembang Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah II Palembang mencakup Prov. Sumatera Selatan; Prov. Kep. Bangka Belitung; Prov. Jambi; Prov. Bengkulu; dan Prov. Lampung. c. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah III Jakarta Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah III Jakarta mencakup Prov. DKI Jakarta; Kota Bogor; Kota Depok; Kota Bekasi; Kota Tangerang; dan Kota Tangerang Selatan. d. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IV Bandung Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah IV Bandung mencakup Prov. Jawa Barat (selain Kota Bogor, Kota Depok, Kota dan Kabupaten Bekasi); dan Prov. Banten (selain Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kota Tangerang Selatan).

4


e. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah V Yogyakarta Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah V Yogyakarta mencakup Prov. DI Yogyakarta; Prov. Jawa Tengah; Kabupaten Ponorogo; dan Kabupaten Pacitan. f.

Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VI Surabaya Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VI Surabaya mencakup Prov. Jawa Timur (Selain Kabupaten Ponorogo dan Kabupaten Pacitan); Prov. Bali; Prov. Nusa Tenggara Barat; dan Prov. Nusa Tenggara Timur.

g. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VII Banjarmasin Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VII Banjarmasin mencakup Prov. Kalimantan Selatan; Prov. Kalimantan Timur; Prov. Kalimantan Tengah; Prov. Kalimantan Barat; dan Prov. Kalimantan Utara. h. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VIII Makasar Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VIII Makasar mencakup Prov. Sulawesi Selatan; Prov. Sulawesi Utara; Prov. Sulawesi Barat; Prov. Sulawesi Tengah; Prov. Sulawesi Tenggara; Prov. Gorontalo; dan Prov. Maluku Utara. i.

Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IX Jayapura Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VIII Makasar mencakup Prov. Papua; Prov. Papua Barat; dan Prov. Maluku.

2. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang sumber daya air dan konstruksi yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi. Balai ini berlokasi di Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia. 3. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang jalan dan pengembangan infrastruktur wilayah yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah. Balai ini berlokasi di Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

5


4. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan Permukiman Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan Permukiman mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang perumahan dan permukiman yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah. Balai ini berlokasi di Semarang, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia. 5. Balai Penilaian Kompetensi Balai Penilaian Kompetensi mempunyai tugas melaksanakan penilaian potensi, kompetensi dan unjuk kerja meliputi seleksi, pemetaan, penempatan, dan pengelolaan kerjasama untuk Aparatur Sipil Negara (ASN). Balai ini berlokasi di DKI Jakarta, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

1.3

Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKRETARIAT BADAN

BAGIAN PERENCANAAN DAN EVALUASI

PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI DAN PEMANTAUAN KINERJA

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

BAGIAN ANGGARAN DAN UMUM

BAGIAN KEPEGAWAIAIN, ORGANISASI, DAN TATA LAKSANA

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JALAN, PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR WILAYAH


BAGIAN KEUANGAN DAN UMUM

BAGIAN DATA DAN INFORMASI

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL



BIDANG PENILAIAN KOMPETENSI DAN EVALUASI

BIDANG TEKNIK DAN MATERI SUMBER DAYA AIR

BIDANG TEKNIK DAN MATERI JALAN DAN JEMBATAN

BIDANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN MANAJEMEN

BIDANG PEMETAAN KARIR DAN EVALUASI

BIDANG TEKNIK DAN MATERI KONSTRUKSI

BIDANG TEKNIK DAN MATERI PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR WILAYAH

BIDANG PENGEMBANGAN DAN EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL

BIDANG PEMANTAUAN KINERJA DAN EVALUASI

BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

UPT/BALAI

BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

Kelompok Jabatan Fungsional

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM Sumber: Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015

6


1.4

Isu Strategis

Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu program penting yang perlu dilakukan Kementerian PUPR untuk mencetak SDM aparatur pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang berkualitas. Namun, terdapat beberapa isu strategis dan tantangan dalam pengembangan SDM yang diuraikan sebagai berikut: a. Tuntutan Pencapaian Visi Pembangunan Nasional Visi pembangunan nasional “Indonesia yang Mandiri, Maju, Adil dan Makmur” dapat dicapai jika didukung oleh infrastruktur yang handal dan permukiman/perumahan yang layak. Sebagai Kementerian yang mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan infrastruktur yang handal, serta permukiman/perumahan yang layak, tentunya Kementerian PUPR harus menyiapkan SDM (pelaku pembangunan infrastruktur) yang kompeten untuk mendukung pencapaian visi pembangunan nasional tersebut. b. Kualitas dan Kuantitas SDM Aparatur Kementerian PUPR belum seluruhnya terpetakan potensi dan kompetensinya, sehingga penempatan aparatur belum sesuai dengan kondisi ideal “the right man on the right place”, yang menyebabkan kinerja SDM belum mencapai tahap maksimal. Tantangan yang besar dalam penyediaan infrastruktur yang memadai serta percepatan pemerataan pembangunan dan pengurangan kesenjangan juga membutuhkan peran SDM aparatur yang profesional di bidangnya. Ditambah lagi, pesatnya perkembangan pengetahuan dan teknologi harus diimbangi dengan kemampuan SDM PUPR yang inovatif dan berdaya saing. Kondisi yang ada saat ini, SDM Kementerian PUPR masih memerlukan banyak peningkatan kompetensi untuk menjadi SDM yang lebih mumpuni dalam penyelenggaraan pembangunan instrastruktur. Hal ini menunjukkan kondisi SDM Kementerian PUPR yang belum ideal dari segi kualitas. Selain dari segi kualitas, dari sisi kuantitas SDM Kementerian PUPR juga belum menunjukkan kondisi ideal. Beban kerja penyelenggaraan pembangunan infrastruktur yang semakin meningkat, tentunya perlu diimbangi juga dengan jumlah SDM yang ideal. Setiap tahunnya aparatur Kementerian PUPR banyak yang memasuki masa purna bakti, yang artinya setiap tahun terjadi pengurangan jumlah SDM aparatur peyelenggara pembangunan infrastruktur, sementara pelaksanaan pembangunan terus berjalan bahkan lajunya semakin dipercepat. Belum adanya kebijakan mengenai perekrutan pegawai masih menyebabkan belum terpenuhinya jumlah pegawai yang ideal serta memungkinkan terjadinya kondisi kekosongan pegawai di tahun-tahun mendatang. Selain itu, kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM-nya sehingga kurangnya jumlah SDM yang kompeten dengan sendirinya berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

7


c. Pelayanan Publik Dalam era reformasi ini, sangat diperlukan perubahan pola pikir (mindset) aparatur yang sebelumnya “dilayani” menjadi “melayani”, berorientasi proses menjadi berorientasi outcome, menunggu menjadi menjemput, inkompeten menjadi kompeten, rumit dan tidak fleksibel menjadi sederhana, serta koruptif menjadi bersih. Perubahan pola pikir tersebut pastinya akan dapat menciptakan pemerintahan yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur Negara. d. Sistem Manajemen SDM Sistem manajemen SDM sesuai dengan undang-undang ASN No. 5 Tahun 2014 harus didasarkan pada sistem merit pengembangan SDM yaitu berdasarkan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan. Saat ini, sistem manajemen SDM belum diterapkan secara baik. Pengembangan SDM mulai dari awal karir sampai dengan akhir masa tugas belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kualifikasi yang dipersyaratkan. Hal ini dapat dilihat dengan masih adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi keahlian dan keterampilan dalam suatu jabatan tertentu. Sistem merit pengembangan SDM harus diterapkan secara menyeluruh mulai dari perencanaan pegawai, rekrutmen, penempatan, perencanaan karir, penilaian kinerja, penilaian kompetensi serta pengembangan kompetensi pegawai. Penerapan sistem merit pengembangan SDM yang saat ini masih belum diterapkan secara optimal sangat diperlukan dalam rangka perbaikan kinerja pegawai. e. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi SDM PUPR dituntut memiliki kompetensi dan kinerja tinggi baik sebagai regulator, fasilitator maupun implementator dalam mewujudkan infrastruktur berkualitas, bermanfaat dan berkelanjutan. Dalam rangka mewujudkan SDM yang kompeten dan berkinerja tinggi sangat diperlukan pengembangan kompetensi SDM. Pengembangan kompetensi SDM dapat dilakukan melalui pendidikan, pelatihan, magang, seminar dan lain sebagainya. Kementerian PUPR merupakan salah satu kementerian yang mempunyai bidang kerja yang beragam antara lain bidang sumber daya air, jalan dan jembatan, kecipta karyaan, perumahan, permukiman dan juga konstruksi, sehingga diperlukan pengembangan kompetensi SDM yang dikhususkan kepada keahlian sesuai dengan bidang-bidang tersebut. Pengembangan SDM yang dikhususkan pada kebutuhan kompetensi pelaksanaan tugas sesuai persyaratan jabatan baik berupa keahlian atau keterampilan dapat diwujudkan melalui penyelenggaraan pengembangan SDM

8


berbasis kompetensi. Selama ini model pengembangan SDM belum mengarah pada standar kompetensi tertentu. Pengembangan kompetensi yang selama ini dilakukan, walaupun sudah mencakup pengembangan keterampilan, pengetahuan dan perlilaku, belum secara spesifik mengarah untuk suatu kompetensi tertentu sesuai dengan persyaratan jabatan yang dibutuhkan. Oleh karena itu, implementasi sistem pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan tantangan yang perlu segera diselesaikan dalam mewujudkan SDM aparatur Kementerian PUPR yang berintegritas, professional dan visioner.

9


BAB II PERENCANAAN KINERJA 2.1

Uraian Singkat Renstra

Dalam mewujudkan visi pembangunan nasional, Kementerian PUPR mempunyai visi “Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang Handal dalam Mendukung Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong”. Visi tersebut tentunya dapat terwujud dengan dukungan SDM PUPR yang kompeten dan berintegritas. Badan Pengembangan SDM merupakan salah satu unit organisasi di Kementerian PUPR yang mempunyai visi sesuai dengan visi kementeriannya. Badan Pengembangan SDM mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan SDM PUPR yang kompeten dan berintegritas. Oleh karena itu, Badan Pengembangan SDM mempunyai misi sebagai berikut: 1. menyusun kebijakan teknis pengembangan SDM bidang PUPR Pusat dan Daerah; 2. melaksanakan pengembangan karir, penilaian kompetensi, dan evaluasi kinerja SDM PUPR; 3. meningkatkan kompetensi dan integritas SDM PUPR; 4. melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan jabatan fungsional SDM bidang PUPR. Guna menjalankan misinya Badan Pengembangan SDM menyusun Rencana Strategis (Renstra) 2015-2019 dengan sasaran program sesuai dengan Tabel 2.1. Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 Target Sasaran Program/Indikator Kinerja

Satuan

2015

2016

2017

2018

2019

Total

75

75

Program Pengembangan SDM Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan Jabatan 1

Prosentase Kompetensi PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan

%

10

25

40

55

Sumber: Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR Tahun 2015-2019

Mulai tahun 2015 sampai dengan 2019 Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program “Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan

10


Jabatan”, dengan indikator kinerja yaitu prosentase Sumber Daya Manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Setiap tahunnya target kinerja Badan Pengembangan SDM semakin meningkat mulai dari tahun 2015 yaitu sebesar 10% hingga pada tahun 2019 mempunyai target sebesar 75%. Prosentase Sumber Daya Manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan yang menjadi indikator keberhasilan pencapaian program Badan Pengembangan SDM, merupakan prosentase SDM PUPR yang kompeten dari seluruh jumlah SDM Kementerian PUPR yang pada saat penyusunan Renstra yaitu awal tahun 2015 adalah sebesar 21.488 orang. Prosentase peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan meningkat setiap tahunnya yaitu sebesar 15% sampai 20%. Tahun 2015 sampai dengan tahun 2018 peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan dapat meningkat setiap tahunnya sebesar 15%, dengan target awal pada tahun 2015 sebesar 10%. Deviasi peningkatan sebesar 15% selama 4 (empat) tahun tersebut didasarkan pada beban pekerjaan Kementerian PUPR yang harus dicapai setiap tahunnya, dimana beban tersebut berbanding lurus dengan peningkatan anggaran yang diterima Kementerian PUPR untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan pembangunan infrastruktur, yang besarnya meningkat setiap tahunnya dalam kisaran 10%. Proporsi berbeda terjadi pada target tahun 2019 dimana deviasi peningkatan antara target tahun 2018 dengan target tahun 2019 yaitu sebesar 20%. Deviasi sebesar 20% tersebut diasumsikan bahwa pada tahun 2019, seluruh target pembangunan lima tahun 2015 – 2019 harus selesai dilaksanakan sehingga diekspektasikan SDM PUPR juga dapat meningkat kompetensinya mencapai 75% dari total pegawai ASN di Kementerian PUPR. Mengingat target NAWACITA pada tahun 2019 juga diharuskan seluruhnya tercapai sesuai dengan Visi Misi yang telah ditetapkan. 75% peningkatan kompetensi SDM pada tahun 2019 dapat menjadi bentuk pencapaian pembangunan sumber daya manusia dalam kaitannya sebagai aktor dalam mewujudkan pembangunan infrastruktur PUPR yang handal. Sasaran program Badan Pengembangan SDM, sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkan akan dicapai melalui pelaksanaan 9 (sembilan) kegiatan strategis yang target outputnya juga telah ditentukan setiap tahunnya sesuai pada tabel 2.2.

11


Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 No. 1

2 3

4

5

6

7

8

9

Program Strategis Penyelenggaraan Pendidikan ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN Terdidik Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui Assesment Center dan Unjuk Kerja Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana

Satuan Orang

2015 1.217

2016 1.126

2017 1.270

2018 1.300

2019 1.250

TOTAL 6.182

Orang

12.900

11.000

11.000

11.300

11.300

57.500

Orang

10.000

10.000

10.000

10.000

10.000

50.000

Orang

6.620

6.620

6.620

6.620

6.620

33.100

Dokumen

23

22

22

22

22

111

Dokumen

12

12

12

12

12

60

Dokumen

12

12

12

12

12

60

Dokumen

12

12

12

12

12

60

8.000

5.000

3.000

2.000

2.000

20.000

M2


12


2.2

Perjanjian Kinerja

Perjanjian Kinerja merupakan wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi amanah untuk meningkatkan integritas, akuntabilitas, transparansi dan kinerja aparatur. Berdasarkan hal tersebut, Menteri PUPR memberi amanah kepada Kepala Badan Pengembangan SDM untuk melaksanakan program pengembangan SDM dengan target dan indikator kinerjanya dituangkan pada dokumen Perjanjian Kinerja. Dalam Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016, telah disepakati bahwa sasaran program pengembangan SDM adalah “Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan”. Indikator kinerja dari sasaran program tersebut ialah meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%. Untuk mencapai sasaran program tersebut, Badan Pengembangan SDM mendapat alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000. Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM disajikan pada gambar 2.1. Badan Pengembangan SDM sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat mempunyai 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 unit kerja Balai, oleh karena itu Perjanjian Kinerja antara Menteri PUPR dan Kepala Badan Pengembangan SDM diturunkan juga kepada setiap unit kerja di lingkungan BPSDM untuk diwujudkan dalam pelaksanaan berbagai kegiatan, yang setiap outputnya direncanakan dapat mendukung pencapaian kinerja program pengembangan SDM PUPR. Perjanjian Kinerja Kepala Badan Pengembangan SDM diturunkan dalam Perjanjian Kinerja unit eselon II, yaitu Sekretariat Badan, Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja (Pusat 1), Pusdiklat Sumber Daya Air dan Konstruksi (Pusat 2), Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman dan PIW (Pusat 3), Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusat 4). Perjanjian Kinerja Unit Eselon II di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan pada lampiran. Selain itu, Perjanjian Kinerja Kepala Badan Pengembangan SDM juga diturunkan pada Perjanjian Kinerja Balai di lingkungan Badan Pengembangan SDM sebagai unit pelaksana teknis program pengembangan SDM. Perjanjian Kinerja Unit Pelaksana Teknis di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan pada lampiran.

13


Gambar 2.1 Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016

14


Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016

15


2.3

Metode Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja setiap pelaksanaan program dan kegiatan menjadi sangat penting dilakukan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai terhadap target yang telah direncanakan. Berdasarkan Peraturan Presiden No. 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, Pasal 15 dan Pasal 16, dinyatakan bahwa setiap entitas Akuntabilitas Kinerja melakukan pengukuran kinerja yang dilakukan dengan menggunakan Indikator Kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja. Pengukurannya dilakukan dengan cara membandingkan realisasi Kinerja dengan Sasaran Kinerja pada dokumen Perjanjian Kinerja, dan membandingkan realisasi Kinerja Program dengan Sasaran Kinerja 5 tahunan yang tertuang dalam Rencana Strategis setiap organisasi. Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program tahun 2015 – 2019 “Meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan”, dengan indikator kinerja yaitu “Prosentase Kompetensi SDM PUPR Sesuai Persyaratan Jabatan”. Pada tahun 2016, target prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan adalah sebesar 25%, seperti yang telah diuraikan pada bagian 2.1. Pengukuran kinerja program pengembangan SDM tentunya tidak terlepas dari realisasi capaian sasaran program dari tahun sebelumnya. Sehingga, target sasaran program pada tahun 2016 yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sebesar 25% sesuai persyaratan jabatan merupakan kumulatif prosentase capaian sasaran kinerja tahun 2015 dan tahun 2016. Hal ini dapat dikatakan juga bahwa upaya yang harus dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 adalah adanya peningkatan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 15% (peningkatan dari tahun 2015 yaitu 10% menjadi 25% pada tahun 2016). Sesuai dengan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM yang tertuang dalam Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan program pengembangan Sumber Daya Manusia yang target utamanya adalah seluruh pegawai Kementerian PUPR, yang berjumlah 21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat penyusunan Renstra Badan Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu, indikator kinerja Program Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan program pengembangan terhadap 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan dengan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Dengan demikian, capaian program Badan Pengembangan SDM tahun 2016 diukur dari sebanyak 25% dari jumlah SDM PUPR (21.488) yang kompeten atau secara kuantitatif adalah sebanyak 5.372 orang SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan, lebih detail disampaikan pada Tabel 2.3

16


Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM Tahun 2015-2019 Target SDM PUPR yang Kompeten sesuai dengan Persyaratan Jabatan

2015

2016

2017

2018

2019

Total

%

10%

25%

40%

55%

75%

75%

Kuantitatif

2.149

5.372

8.595

11.818

16.116

16.116

(Orang)

Jumlah SDM yang kompeten dapat ketahui melalui hasil penilaian kompetensi (assessment), mengingat penilaian kompetensi SDM PUPR dilakukan untuk memperoleh gambaran tingkat kompetensi SDM PUPR berdasarkan standar kompetensi jabatan. Kinerja Badan Pengembangan SDM juga dilihat dari pencapaian progress fisik dan keuangan setiap kegiatan yang dilakukan dalam rangka pengembangan SDM PUPR. Capaian progress fisik dan keuangan tersebut, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Kementerian PUPR diperoleh dari data pada aplikasi e-monitoring. Dengan demikian, pengukuran capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari kedua unsur yaitu kinerja capaian sasaran program (outcome) dan capaian progress fisik (output) penyelenggaraan seluruh kegiatan pengembangan SDM PUPR dengan bobot masingmasing unsur adalah 40% untuk kinerja capaian sasaran program Badan Pengembangan SDM dan 60% capaian progress fisik, atau dapat disajikan dengan rumus perhitungan sebagai berikut:

Capaian

: (40% x Outcome*) + (60% x Output**)

Keterangan: * Data perhitungan kinerja capaian outcome Badan Pengembangan SDM ** Data output merupakan data progress fisik dari data e-monitoring Kementerian PUPR Lebih lanjut, capaian sasaran program tahun 2016 juga akan disandingkan dengan sasaran kinerja Badan Pengembangan SDM selama lima tahun yaitu tahun 2015 sampai dengan tahun 2019, yakni dengan target akhir yaitu pada tahun 2019 adalah peningkatan prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebesar 75%. Dari hasil perbandingan tersebut akan terlihat apakah sasaran program telah tercapai sesuai dengan target atau tidak.

2.4

Target Renstra Tahun 2016

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan

17


Perumahan Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan program pengembangan Sumber Daya Manusia yang utamanya diperuntukkan bagi seluruh pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, yang berjumlah 21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat penyusunan Renstra Badan Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu, indikator kinerja Program Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan program pengembangan pada 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan dengan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada tahun 2016 ini, Badan Pengembangan SDM mempunyai target meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%. Dalam mencapai target tersebut, Badan Pengembangan SDM melaksanakan beberapa kegiatan strategis dengan target output yang dicapai dalam rangka mewujudkan SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Target kegiatan strategis yang harus dicapai Badan Pengembangan SDM diantaranya ASN yang terdidik sebanyak 1.126 orang, yang dicapai melalui penyelenggaraan kegiatan pendidikan kedinasan baik di dalam maupun di luar negeri. Penyelenggaraan kegiatan pendidikan ini berbentuk pemberian beasiswa kepada PNS yang bekerja di bidang ke-PUPR-an baik PNS di Kementarian PUPR atau pun PNS di Pemerintah Daerah. Target lainnya adalah ASN terlatih yaitu sebanyak 11.000 orang. Target ini dicapai melalui pelaksanaan kegiatan pelatihan/diklat, yang dapat diikuti oleh seluruh aparatur Kementerian PUPR atau aparatur di Pemerintah Daerah yang bekerja di bidang PUPR. Badan Pengembangan SDM juga mempunyai target pemantauan kinerja 10.000 orang PNS Kementerian PUPR, serta ASN yang terpertakan kompetensinya (dinilai melalui assessment center dan unjuk kerja) sebanyak 6.620 orang. Berkaitan dengan pelaksanaan teknis pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM juga mempunyai target penyusunan 22 dokumen terkait Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja dapat tersusun selama tahun 2016. Sementara, terkait dengan pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan ditargetkan sebanyak 12 dokumen dapat tersusun dari setiap Pusdiklat yang ada di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Untuk menunjang aktifitas pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM menargetkan Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM sebesar 5.000 m2. Untuk mencapai target program strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016, target dari setiap program strategis tersebut didistribusikan ke 5 (lima) unit kerja eselon II di Badan Pengembangan SDM yang dalam hal ini disebutkan menjadi 5 (lima) kegiatan utama. Secara rinci, target program strategis di Badan Pengembangan SDM berdasarkan target Renstra tahun 2016 disajikan pada Tabel 2.4.

18


Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 No.

Program Strategis

Orang

Target Renstra 2016 1.126

Orang Orang

11.000 10.000

Orang

6.620

Dokumen

22

Dokumen

12

Dokumen

12

Dokumen

12

M2

5.000

Satuan 1 2 3 4

5

6 7

8

9

Penyelenggaraan Pendidikan ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN Terdidik Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui Assesment Center dan Unjuk Kerja Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana


19


BAB III KAPASITAS ORGANISASI 3.1

Sumber Daya Manusia (SDM)

Para pegawai yang ada di Badan Pengembangan SDM menjadi SDM kunci bagi unit Badan Pengembangan SDM dalam mencapai outcome program pengembangan SDM. Oleh karena itu, untuk mencapai peningkatan prosentase kompetensi SDM PUPR tidak terlepas dari kerja keras para pegawai internal di Badan Pengembangan SDM. Kepiawaian para pegawai Badan Pengembangan SDM dalam meningkatkan kapasitas SDM PUPR yang membutuhkan pengembangan kompetensi merupakan bentuk komitmen untuk mencetak SDM PUPR yang kompeten dalam menghasilkan produk infrastruktur PUPR yang handal. Berikut gambaran kondisi SDM dalam internal Badan Pengembangan SDM. Komposisi pegawai di Badan Pengembangan SDM dapat dilihat berdasarkan tingkat pendidikan, status PNS, dan tingkat golongan. Tingkat pendidikan PNS di Badan Pengembangan SDM terdiri dari S3, S2 , S1, hingga SMA kebawah (SMA, SMP, SD). Menurut data kepegawaian di Sekretariat Badan Pengembangan SDM, proporsi tingkat pendidikan PNS di Badan Pengembangan SDM yaitu S3 sebanyak 8 orang (2%), S2 sebanyak 126 orang (27%), S1 sebanyak 149 orang (32%), D3 sebanyak 22 orang (5%) dan SMA kebawah sebanyak 164 orang (35%) (Status data per Oktober 2016). Hingga saat ini, tingkat pendidikan PNS Badan Pengembangan SDM masih didominasi oleh pegawai yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan SMA kebawah. Prosentase Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.1.

SMA kebawah 34%

D3 5%

S3 2%

S2 27%

S1 32%

Gambar 3.1 Diagram Prosentase Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam proses penyelenggaraan pengembangan SDM, jumlah PNS di Badan Pengembangan SDM masih belum dapat mengakomodir beban kerja yang ada, sehingga perlu merekrut tenaga Non-PNS. Tenaga Non-PNS yang direkrut minimal memiliki tingkat pendidikan D3.

20


Saat ini, total pegawai di Badan Pengembangan SDM ialah berjumlah 803 orang, dengan perbandingan jumlah pegawai ialah PNS sebanyak 469 orang (58%) dan Non PNS sebanyak 334 orang (42%). Diagram Prosentase Jumlah PNS dan Non PNS di Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.2.

Non PNS 42%

PNS 58%

Gambar 3.2 Diagram Prosentase Jumlah PNS dan Non PNS Badan Pengembangan SDM Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

469 orang PNS di Badan Pengembangan SDM dibagi kedalam 4 (empat) golongan yaitu golongan IV sebanyak 73 orang (16%), golongan III sebanyak 258 orang (55%), golongan II sebanyak 117 orang (25%), dan golongan I sebanyak 21 orang (4%).

Gol II 25%

Gol I 4%

Gol IV 16%

Gol III 55%

Gambar 3.3 Diagram Prosentase Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Tingkat Golongan Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

Sesuai data Rekapitulasi Jumlah ASN di lingkungan Badan Pengembangan SDM yang disajikan pada tabel 3.1, masih terdapat 4 (empat) unit kerja yang tenaga Non-PNS lebih banyak dibanding tenaga PNS, yaitu Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Fungsional, Balai Diklat PUPR Wilayah V Yogyakarta, dan Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin. Hal tersebut dikarenakan kurangnya ketersediaan tenaga PNS di Pusat dan Balai penyelenggara pendidikan dan pelatihan, sehingga rekrutmen tenaga Non-PNS diperlukan untuk memenuhi beban pekerjaan. Dengan adanya keterbatasan jumlah pegawai Badan Pengembangan SDM tersebut tidak menyurutkan semangat dan komitmen Badan Pengembangan SDM dalam melaksanakan program pengembangan SDM PUPR kepada 21.488 orang pegawai di

21


Kementerian PUPR. Setiap kegiatan yang dilaksanakan selalu diupayakan terselenggara secara optimal guna memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder, khususnya terkait peningkatan kompetensi SDM PUPR. Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN di Lingkungan Badan Pengembangan SDM No.

Unit Kerja

PNS

Non PNS

Grand Total

1

Kepala Badan & Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

48

20

68

2

Widyaiswara Pusdiklat Menjafung

25

0

25

3

Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

28

17

45

22

49

71

28

24

52

4 5

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan Permukiman dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

6

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Fungsional

20

27

47

7

Balai Diklat PUPR Wilayah I Medan

34

31

65

13

Balai Diklat PUPR Wilayah II Palembang

28

13

41

12

Balai Diklat PUPR Wilayah III Jakarta

23

22

45

8

Balai Diklat PUPR Wilayah IV Bandung

32

2

34

9

Balai Diklat PUPRWilayah V Yogyakarta

20

28

48

10

Balai Diklat PUPR Wilayah VI Surabaya

35

1

36

14

Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin

12

15

27

11

Balai Diklat PUPR Wilayah VIII Makassar

23

23

46

15

Balai Diklat PUPR Wilayah IX Jayapura

17

16

33

16

Balai Uji Coba Sistem Diklat SDA dan Konstruksi

20

16

36

17

Balai Uji Coba Sistem Diklat Jalan dan PIW Balai Uji Coba Sistem Diklat Perumahan dan Permukiman Balai Penilaian Kompetensi

23

17

40

20

4

24

11

9

20

469

334

803

18 19

Total Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

3.2

Sarana dan Prasarana

Proses pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM sudah tentu didukung oleh fasilitas sarana dan prasana (SarPras) yang tersedia. Setiap Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM memiliki SarPras pendukung yang jumlahnya menyesuaikan kebutuhan fasilitas di Unit Kerja tersebut. Untuk menunjang kelangsungan program pengembangan SDM, setiap unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset berupa gedung yang berdiri pada lahan tanah milik Badan Pengembangn SDM yaitu seluas 171, 651 m2. Gedung tersebut meliputi gedung Kantor, gedung asrama, aula, fasilitas sosial, rumah negara, kantin,

22


restoran, unit keamanan, area kampus diklat, area praktek diklat dan sebagainya. Hampir seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset gedung sendiri. Namun, terdapat beberapa unit kerja Badan Pengembangan SDM yang gedung kantornya bergabung dengan unit kerja lainnya maupun dengan unit organisasi lainnya, yaitu: 

Sekretariat Badan Pengembangan SDM dan Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja (Pusat 1) terletak di lantai 2 gedung Heritage Kementerian PUPR yang merupakan gedung milik Biro Umum Sekretariat Jenderal yang berlokasi di JL. Pattimura - Jakarta.



Balai Penilaian Kompetensi terletak di lantai 4 gedung Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusat 4) yang berlokasi di Jl. Sapta Taruna - Jakarta.

Selain itu, unit kendaraan operasional dinas yang dimiliki Badan Pengembangan SDM ialah sebanyak 181 unit yang meliputi kendaraan roda 2, roda 4, dan roda 6. Kendaraan tersebut dipergunakan untuk keperluan operasional kantor, dan sebagian besar kondisinya masih dalam kondisi baik. Disamping itu, saat ini Badan Pengembangan SDM memiliki rumah negara sebanyak 53 unit yang meliputi rumah negara golongan I dan golongan II. Rumah negara yang tersedia di lingkungan Badan Pengembangan SDM merupakan bangunan yang telah dibangun atau diperoleh mulai sejak tahun 1984 – 2004. Rekapitulasi asset sarana dan prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM disajikan pada Tabel 3.2. Sedangkan, untuk gambaran sarana dan prasarana penunjang program pengembangan SDM secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.

23


Tabel 3.2 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM

Sekretariat Badan Pengembangan SDM Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja Pusdiklat SDA dan Konstruksi

-

3

-

2

5

-

-

5

-

2

2

-

-

5

-

3

2

-

-

3

-

2

6

-

6 7

Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman, dan PIW Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Balai Diklat PUPR I Medan Balai Diklat PUPR II Palembang

14 1

3 -

8,806 1,295

2 5

4 3

-

8

Balai Diklat PUPR III Jakarta

19

1

22,487

5

5

1

9

Balai Diklat PUPR IV Bandung

23

-

83,122

7

8

1

10

Balai Diklat PUPR V Yogyakarta

46

3

32,901

6

6

-

11

Balai Diklat PUPR VI Surabaya

24

13

13,413

3

4

2

12

4

2

1,714

3

4

-

13

Balai Diklat PUPR VII Banjarmasin Balai Diklat PUPR VIII Makasar

20

4

6,684

5

4

-

14

Balai Diklat PUPR IX Jayapura

5

-

1,229

4

3

-

15

Balai UC Sistem Diklat SDA dan Konstruksi Balai UC Sistem Diklat Jalan dan PIW Balai UC Sistem Diklat Perumahan dan Permukiman Balai Penilaian Kompetensi

17

-

-

5

5

-

15

-

-

6

4

-

21

8

-

2

4

1

-

-

-

7

4

-

87

87

7

209

53

171,651

1 2 3 4 5

16 17 18

Unit

Tanah (m2)

Kendaraan Dinas (Unit) Roda Roda Roda 2 4 6 18 14 2

Rumah Negara (Unit) 3

No

Gedung (Unit)

-

Jumlah Grand Total

181

Sumber: Data Barang Milik Negara (BMN) Badan Pengembangan SDM, 2016

3.3

Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)

DIPA Badan Pengembangan SDM pada Januari 2016 mendapatkan Pagu sebesar Rp450.966.362.000. Pagu tersebut didistribusikan ke setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM. Hingga akhir tahun 2016, nominal pagu yang dimiliki Badan Pengembangan SDM tidak mengalami perubahan/revisi. Namun dalam pelaksanaannya, DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM mengalami perubahan dikarenakan adanya optimalisasi anggaran di lingkungan Badan Pengembangan SDM dan juga adanya selfblocking. Rekapitulasi perubahan jumlah nominal DIPA yang diterima oleh unit kerja eselon II di Badan Pengembangan SDM disajikan pada Tabel 3.3.

24


Dengan adanya perubahan nominal DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM, maka terdapat penyesuaian pada perencanaan kegiatan pengembangan SDM. Perubahan jumlah nominal DIPA yang ditetapkan, diproporsikan juga dengan target output yang telah direncanakan dalam DIPA. Dengan demikian, target output yang menjadi acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM tahun 2016 ini ialah target output yang ditetapkan dalam DIPA, dan bukan target Renstra. Mengingat, Reviu Renstra Badan Pengembangan SDM masih perlu dilakukan, terkait penetapan target output-nya. Adapun target output sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM berdasarkan target DIPA 2016 secara rinci disajikan pada tabel 3.3. Tabel 3.3 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM (dalam rupiah)

Unit Kerja

DIPA Awal

DIPA Revisi

255.676.652.000

258.038.586.000

Pusat Penilaian Kompetensi dan Penilaian Kinerja

50.543.648.000

44.112.599.000

Pusdiklat SDA dan Konstruksi

53.054.778.000

50.570.148.000

Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman, dan PIW

52.602.529.000

58.670.907.000

Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

39.088.755.000

39.574.122.000

450.966.362.000

450.966.362.000

Sekretariat Badan

Total

Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam hal ini, DIPA Sekretariat Badan juga juga mencakup DIPA balai-balai (eselon III) yang ada di Badan Pengembangan SDM. Sehingga, perubahan DIPA pada Sekretariat Badan secara otomatis mengubah DIPA balai-balai. Perubahan nominal DIPA dan target output pada perjanjian kinerja setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM secara rinci disajikan pada lampiran.

25


Tabel 3.4 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA 2016 No

Program/Sasaran Kegiatan

Target DIPA

Satuan

PROGRAM PENGEMBANGAN SDM Kegiatan: Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran, Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM 1 Dukungan Manajemen laporan 53 2 ASN yang Terdidik Orang 276 3 Penyusunan dan Pengembangan SIM Dokumen 4 4 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 9.788 5 Peralatan dan Perlengkapan Unit 2.473 6 ASN yang Terlatih Orang 10.365 Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja 7 Orang 6.620 Kegiatan: Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja 1 Dukungan Manajemen laporan 2 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Dokumen Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja Penilaian Kompetensi, Assessment, dan Pemantauan Kinerja 3 Orang 4 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 5 Peralatan dan Perlengkapan Unit

19 26

10.000 0 178

Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 1 Dukungan Manajemen laporan 13 2 ASN yang Terlatih Orang 0 3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 24 4 ASN yang Terdidik Orang 465 5 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 1.300 6 Peralatan dan Perlengkapan Unit 243 Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah 1 Dukungan Manajemen laporan 16 2 ASN yang Terlatih Orang 0 3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 26 4 ASN yang Terdidik Orang 295 5 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 1.000 6 Peralatan dan Perlengkapan Unit 36 Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional 1 Dukungan Manajemen laporan 12 2 ASN yang Terlatih Orang 1.210 3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 6 4 Pengembangan Jabatan Fungsional Orang 50 5 ASN yang Terdidik Orang 125 6 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 1.500 7 Peralatan dan Perlengkapan Unit 128 Sumber: Dokumen DIPA Badan Pengembangan SDM, 2016

26


BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA 4.1

Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM

Pada tahun ini, Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program yaitu meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%. Sasaran program tersebut dicapai melalui pelaksanaan kegiatan pengembangan SDM dengan alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000, serta dengan teknis pelaksanaannya dilakukan oleh 5 (lima) Unit Kerja eselon II dan 13 Balai (Unit kerja eselon III) di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Program pengembangan SDM PUPR telah dilakukan melalui 5 (lima) kegiatan strategis yaitu penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan), serta pengembangan jabatan fungsional. Program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan sepanjang tahun 2016 telah menghasilkan banyak capaian yang memuaskan. Dengan Pagu DIPA yang diterima Badan Pengembangan SDM sejumlah Rp450.966.362.000 telah mencapai progress keuangan sebesar Rp405.175.165.000 dengan prosentase 89,85% dan progress fisik 98,87 % (Data e-monitoring, 17 Januari 2017). Capaian realisasi penyerapan anggaran dan progress fisik tersebut merupakan representasi dari berbagai kegiatan yang telah diselenggarakan Badan Pengembangan SDM dalam merealisasikan program pengembangan SDM di Kementerian PUPR. Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah membuat prognosis untuk realisasi keuangan ialah sebesar 91% dari pagu yang ditetapkan. Sehingga, jika dibandingkan dengan prognosis tersebut, maka realisasi keuangan Badan Pengembangan SDM adalah sebesar 98,74%. Dalam pagu anggaran Badan Pengembangan SDM tahun 2016 terdapat anggaran selfblocking sebesar 17,7 Milyar atau 3,8% dari pagu yang ditetapkan (Pagu efektif ialah 96,2%). Oleh karena itu, realisasi keuangan yang dicapai Badan Pengembangan SDM seharusnya ialah 93,40% dari pagu efektif (tanpa selfblocking). Secara garis besar, kinerja Badan Pengembangan SDM diukur berdasarkan keberhasilan proses pengembangan SDM yang dilakukan mulai dari proses penilaian kinerja dan penilaian kompetensi untuk memperoleh potret kinerja dan kompetensi SDM PUPR, dilanjutkan dengan proses pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan) serta pengembangan jabatan fungsional untuk meningkatkan kompetensi SDM PUPR sehingga sesuai dengan persyaratan jabatan. Proses pengembangan SDM ini disajikan sesuai gambar 4.1. Lebih spesifik lagi, keberhasilan program Pengembangan SDM yang dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM diukur dari jumlah SDM PUPR yang semula tidak kompeten dan/atau tidak berkinerja menjadi SDM yang kompeten dan berkinerja,

27


yang dalam Renstra Badan Pengembangan SDM dituangkan melalui prosentase meningkatnya SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Oleh karena itu, capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari prosentase SDM PUPR (21.488 orang) yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Badan Pengembangan SDM telah menentukan tool yang digunakan untuk menentukan kompeten atau tidak seorang pegawai PUPR yaitu melalui assessment. Berdasarkan hasil assessment yang telah dilakukan selama tahun 2016, diperoleh jumlah SDM yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebanyak 2.676 orang pegawai. Sesuai dengan target yang telah ditetapkan dalam Renstra 2015 - 2019, capaian program pengembangan SDM dihitung secara kumulatif dari tahun sebelumnya, sehingga capaian tahun 2016 merupakan kumulatif dari capaian tahun 2015. Pada tahun 2015 terdapat 3.780 orang (18% dari jumlah SDM PUPR 21.488 orang) yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan, maka jumlah kumulatif SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan pada tahun 2016 adalah sebanyak 6.456 orang. Jika jumlah tersebut diprosentasekan dengan jumlah SDM PUPR (21.488 orang) maka diperoleh prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebesar 30,04%. Nilai prosentase tersebut dapat diartikan bahwa Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah berhasil meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 30,04%. Angka ini telah menunjukkan bahwa Badan Pengembangan SDM telah berhasil mencapai bahkan melebihi target yang telah ditetapkan dalam Renstra yaitu 25% pada tahun 2016. Namun demikian, besarnya prosentase yang telah dicapai pada tahun 2016 jika dibandingkan dengan tahun 2015 hanya terdapat kenaikan sebesar 12,45%, yang seharusnya adalah sebesar 15% kenaikannya yaitu dari tahun 2015 sebesar 10% menjadi pada tahun 2016 sebesar 25%. Oleh karena itu, kinerja berdasarkan outcome yang telah dicapai pada tahun 2016 dapat dihitung sebesar 83,02% dari yang seharusnya terdapat kenaikan 15%. Berdasarkan data yang diperoleh secara Pengembangan SDM dapat dihitung sebagai berikut :

keseluruhan,

kinerja

Badan

𝑲𝒊𝒏𝒆𝒓𝒋𝒂 = (40% 𝑥 𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑜𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒) + (60% 𝑥 𝑜𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡) = (40% 𝑥 83,02) + (60% 𝑥 98,87) = 33,21% + 59,32% = 𝟗𝟐, 𝟓𝟑% (𝑴𝒆𝒎𝒖𝒂𝒔𝒌𝒂𝒏) Dari hasil perhitungan capaian kinerja, diperoleh prosentase capaian kinerja sebesar 92,53% dengan predikat Memuaskan. Untuk meraih hasil capaian kinerja tersebut, berbagai output kegiatan telah berhasil dicapai oleh Badan Pengembangan SDM. Secara rinci, output kegiatan yang telah dicapai diuraikan pada bagian 4.2.

28


Gambar 4.1 Bisnis Proses Manajemen Pengembangan SDM PUPR

29


4.2

Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kinerja Badan Pengembangan SDM merupakan akumulasi dari kinerja kegiatan yang dicapai oleh seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Dengan kata lain, setiap kegiatan yang dilaksanakan seluruh unit kerja memiliki target output yang harus dicapai untuk mendukung pencapaian program pengembangan SDM. Selama tahun 2016, setiap unit kerja telah berhasil mencapai target yang telah direncanakan. Berikut adalah penjabaran capaian sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM beserta perbandingannya dengan target DIPA dan target program lima tahun (2015 – 2019) yang telah ditetapkan dalam Renstra Badan Pengembangan SDM: 1. Kegiatan Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran, Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM Kegiatan ini dilaksanakan oleh Sekretariat Badan Pengembangan SDM. Kegiatan ini meliputi 7 (tujuh) sasaran kegiatan sebagai berikut: 

Dukungan Manajemen telah terealisasi sebanyak 46 laporan. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 69% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 176 laporan.



ASN yang terdidik. Pencapaian ASN yang terdidik pada tahun 2016 sudah disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan oleh Pusdiklat. Oleh karena itu, capaian ASN yang terdidik sudah terdapat pada

30


kegiatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang SDA dan Konstruksi; bidang Jalan, Perumahan, Permukiman,dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah; bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional. 

Penyusunan dan Pengembangan SIM telah terealisasi sebanyak 4 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 45% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 9 dokumen.



Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana telah terealisasi seluas 9.788 m2. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 235% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu seluas 42.027 m2.



Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 3.061 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 124%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 1.040% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 7.074 unit.



ASN yang Terlatih telah terealisasi sebanyak 10.157 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 98%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 107% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 21.337 orang.



Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja telah terealisasi sebanyak 10.715 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 162%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 48% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 15.874 orang.

2. Kegiatan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja. Kegiatan ini meliputi 4 (empat) sasaran kegiatan sebagai berikut: 


31




Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja telah terealisasi sebanyak 27 dokumen. Jumlah tersebut menunjukkan capaian dibandingkan target DIPA adalah sebesar 104%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 58% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 ialah sebanyak 64 dokumen.



Penilaian Kompetensi, Assessment, dan Pemantauan Kinerja telah terealisasi sebanyak 17.053 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 171%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 34% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 17.053 orang.



Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 178 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 455% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 182 unit .

3. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat SDA dan Konstruksi. Kegiatan ini meliputi 6 (enam) sasaran kegiatan sebagai berikut: 




ASN yang terlatih. Pencapaian ASN yang terlatih pada tahun 2016 sudah disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan oleh Balai Pendidikan dan Pelatihan.



Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul

Kediklatan telah

terealisasi sebanyak 24 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 60% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 36 dokumen. 

ASN yang terdidik telah terealisasi sebanyak 465 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 48%

32


dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 920 orang ASN yang telah mengikuti pendidikan kedinasan. 




Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 247 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 102%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 1.884% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 1.319 unit.

4. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman dan PIW. Kegiatan ini meliputi 6 (enam) sasaran kegiatan sebagai berikut: 




ASN yang terlatih. Pencapaian ASN yang terlatih pada tahun 2016 sudah disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan oleh Balai Pendidikan dan Pelatihan.



Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan telah terealisasi sebanyak 26 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 72% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 43 dokumen.



ASN yang terdidik telah terealisasi sebanyak 298 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 101%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 28% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 484 orang ASN yang telah mengikuti pendidikan kedinasan.



Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana telah terealisasi seluas 1.000 m2. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun

33


2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 214% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu seluas 1.500 m2. 

Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 25 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 69%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 506% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 354 unit.

5. Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional. Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional. Kegiatan ini meliputi 7 (tujuh) sasaran kegiatan sebagai berikut: 




ASN yang terlatih telah terealisasi sebanyak 1.212 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 34% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 4.283 orang.



Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul

Kediklatan telah

terealisasi sebanyak 6 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 13% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 8 dokumen. 

Pengembangan jabatan fungsional telah terealisasi sebanyak 198 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 396%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 230% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 574 orang.



ASN yang terdidik telah terealisasi sebanyak 126 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 101%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 22% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 234 orang ASN yang telah mengikuti pendidikan kedinasan.

34







Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 128 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 530% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 371 unit.

35


Tabel 4.1 Perbandingan Realisasi/Capaian Sasaran Kegiatan Badan Pengembangan

SDM Terhadap Target DIPA Tahun 2016 dan Target Lima Tahunan (Renstra 2015-2019)

36


37


38


Berdasarkan uraian dan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa target yang dicapai pada tahun 2016 rata-rata melebihi rencana yang telah ditetapkan, baik dilihat dari sandingan terhadap target DIPA 2016 maupun target program lima tahun (2015 – 2019) dalam Renstra. Capaian kinerja Badan Pengembangan SDM juga dapat dilihat dari capaian kegiatan strategis Badan Pengembangan SDM tahun 2016 seperti yang disajikan pada Tabel 4.2. Tabel 4.2 Rekapitulasi Capaian Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM No.

Kegiatan Strategis

1

Penyelenggaraan Pendidikan ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN Terdidik Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui Assesment Center dan Unjuk Kerja Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana

2 3

4

5

6

7

8

9

Satuan Orang

Target Renstra DIPA 2016 2016 1.126 885

Capaian 2016 889

Orang

11.000

11.575

11.369

Orang

10.000

10.000

17.053

Orang

6.620

6.620

10.715

Dokumen

22

26

27

Dokumen

12

24

24

Dokumen

12

26

26

Dokumen

12

6

2

5.000

13.588

13.687

M2

Lebih lanjut, pencapaian kinerja Badan Pengembangan SDM juga dilihat dengan membandingkan capaian outcome: “Meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan” pada tahun 2016 dengan yang telah dicapai pada tahun 2015. Matriks perbandingan capaian kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016 dengan tahun 2015 disajikan pada Tabel 4.3.

39


Tabel 4.3 Perbandingan Capaian Sasaran Program Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 dan 2015 Realisasi Sasaran/ Indikator Kinerja

Satuan

2015

2016

Program Pengembangan SDM Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan Jabatan 1 Prosentase Kompetensi PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan

%

18

30,04

Dapat dilihat pada tabel 4.3, capaian outcome Badan Pengembangan SDM adalah sebesar 30,04%. Prosentase tersebut menunjukkan capaian outcome yang telah melebihi target sebesar 5,04%. Sementara, jika dibandingkan dengan outcome tahun sebelumnya tahun 2015 yaitu 18% maka terdapat peningkatan capaian sebesar 12,45%. 4.3

Analisis Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kinerja Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016, yang diukur dari kinerja pencapaian outcome (83,02%) dan progress fisik (98,87%) adalah sebesar 92,53% dengan predikat ”Memuaskan”. Ukuran kinerja ini merupakan ukuran keberhasilan Badan Pengembangan SDM dalam menyelenggarakan program pengembangan SDM yang bertujuan dapat meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan. Target outcome Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 yaitu sebesar 25% telah berhasil dicapai dengan besaran capaian adalah 30,04% yang artinya melebihi target yang ditetapkan. Pencapaian outcome 30,04%, jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya terdapat kenaikan sebesar 12,45%. Besarnya kenaikan yang dicapai pada tahun 2016, dapat dikatakan masih belum sesuai dengan besarnya kenaikan yang telah ditetapkan dalam Renstra Badan Pengembangan SDM. Seharusnya pada tahun 2016 Badan Pengembangan SDM dapat mencapai kenaikan prosentase sebesar 15% yaitu dari target tahun 2015 yang sebesar 10% menjadi 25% pada tahun 2016. Belum sesuainya kenaikan prosentase yang dicapai Badan Pengembangan SDM disebabkan dengan perbedaan sumber daya anggaran yang dialokasikan untuk pelaksanaan program pengembangan SDM. Pada Renstra 2015 – 2019, anggaran yang seharusnya dialokasikan di tahun 2016 untuk peningkatan capaian outcome 15% adalah sebesar 685,87 M, tetapi pada kenyataannya Badan Pengembangan SDM hanya mempunyai anggaran sebesar 450,96 M di tahun 2016 atau hanya 65,75% dari yang seharusnya (yang ditetapkan dalam Renstra). Besarnya realisasi fisik seluruh kegiatan yang dilaksanakan di lingkungan Badan Pengembangan SDM yaitu 98,87%, juga menunjukkan keberhasilan Badan

40


Pengembangan SDM dalam mewujudkan output-output yang mendukung terciptanya SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 telah berhasil memetakan kompetensi 10.715 orang pegawai. Melalui pemetaan kompetensi ini diperoleh potret kompetensi SDM PUPR (pegawai yang kompeten dan tidak kompeten). Lebih lanjut tersedianya potret kompetensi SDM PUPR ini mendukung pelaksanaan program pengembangan SDM di Kementerian PUPR sehingga dapat lebih efektif dan tepat sasaran. Selain itu, Badan Pengembangan SDM juga telah melakukan pemantauan dan evaluasi kinerja terhadap 17.053 pegawai. Pemantauan dan evaluasi kinerja dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja SDM PUPR. Dengan beban kerja pembangunan infrastruktur yang semakin besar, Kementerian PUPR tentunya membutuhkan SDM yang berkinerja tinggi. Badan Pengembangan SDM juga telah berhasil menciptakan 11.369 ASN terlatih dan 889 ASN terdidik melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan ini tidak hanya diperuntukan bagi SDM Kementerian PUPR saja, tetapi juga telah diperuntukkan bagi SDM Daerah yang bekerja di bidang PUPR. Sebanyak 55,70% ASN yang terlatih dari Kementerian PUPR, sedangkan sisanya 44,30% ASN Daerah. 4.4

Efisiensi dan Efektifitas

Badan Pengembangan SDM menyelenggarakan program pengembangan SDM dengan alokasi anggaran sebesar 450,96 M. Dari alokasi anggaran tersebut, Badan Pengembangan SDM berhasil mencapai outcome sebesar 30,04% yang sudah melebihi target dengan hanya mempergunakan 89,85% dari alokasi anggaran yang tersedia. Optimalisasi dan efisiensi terhadap penggunaan sumber daya anggaran telah dilakukan Badan Pengembangan SDM dengan penajaman kembali target dan sasaran setiap kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung program pengembangan SDM. Badan Pengembangan SDM, selama tahun 2016 telah melakukan efisiensi anggaran pada beberapa kegiatan. Selanjutnya dalam rangka optimalisasi pencapaian output utama, hasil efisiensi ini digunakan kembali untuk menyelenggarakan kegiatan strategis yang mendukung output utama Badan Pengembangan SDM diantaranya untuk meningkatkan output layanan pelatihan, layanan pendidikan, layanan penilaian kompetensi, serta penyusunan sistem pengembangan SDM. Melalui optimalisasi anggaran berakibat lebih jauh lagi pada efektifitas pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM. Mulai dari peningkatan capaian ASN yang dipantau kinerjanya sebanyak 17.053 orang sementara target Renstra sebanyak 10.000 orang dan ASN yang terpetakan yang dinilai melalui assessment sebanyak 10.715 orang sementara target Renstra 6.620 orang. Dalam rangka peningkatan efektifitas pelaksanaan program pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM telah berupaya mengembangan sistem manajemen karir

41


pegawai yang berdasarkan kinerja dan kompetensi. Sistem manajemen karir pegawai saat ini sudah mulai disusun berdasarkan potret kompetensi dan kinerja dari masingmasing pegawai. Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 telah melakukan penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja pada pegawai. Melalui kegiatan tersebut dapat diperoleh pegawai mana saja yang kompeten dan berkinerja, sehingga pengembangan karir pegawai dapat lebih efektif atau tepat sasaran. Selain itu juga penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja pegawai sudah diupayakan menjadi dasar penyelenggaraan kegiatan peningkatan kompetensi pegawai. Melalui implementasi peningkatan kompetensi pegawai yang berdasarkan pada hasil penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja maka target pegawai yang perlu ditingkatkan kompetensinya dapat lebih tepat sasaran. Penyelenggaraan peningkatan kompetensi secara bertahap ke depannya tidak perlu lagi melalui penawaran, tetapi sudah berdasarkan data pegawai yang perlu ditingkatkan kompetensinya. Pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 sebesar 30,04% dengan realisasi keuangan sebesar 89,85%, serta yang dilakukan melalui pengembangan sistem manajemen karir dan pengembangan kompetensi pegawai yang berbasis kompetensi dan kinerja telah menunjukkan adanya efisiensi dan efektifitas terhadap pelaksanaan program pengembangan SDM oleh Badan Pengembangan SDM. Keseluruhan upaya tersebut tentunya mempunyai manfaat dalam mendukung pembangunan infratsruktur. Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah berhasil menciptakan 6.456 orang kompeten dalam penyelenggaraan pembangunan infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat.

42


BAB V PENUTUP 5.1

Permasalahan

Penyelenggaraan program pengembangan SDM PUPR selama tahun 2016, tidak terlepas dari berbagai permasalahan yang muncul. Meskipun demikian, upaya-upaya perbaikan telah dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM. Program pengembangan SDM secara ideal dimulai dari penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja. Melalui penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja, diperoleh potret pegawai yang kompeten dan berkinerja atau sebaliknya. Potret ini selanjutnya menjadi input dalam penyelengaraan kegiatan pengembangan kompetensi. Pengolahan hasil penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja untuk menjadi input dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi saat ini masih dilakukan secara manual. Hal ini merupakan salah satu permasalahan yang menghambat penyelenggaraan program pengembangan SDM. Permasalahan lainnya yang juga merupakan kendala dalam pengembangan SDM adalah penilaian kompetensi masih belum dilakukan pada seluruh SDM PUPR. Jumlah SDM PUPR yang cukup banyak yaitu mencapai ±23.000 orang serta tersebar di seluruh Indonesia, menyebabkan penilaian kompetensi hanya dapat dilakukan secara bertahap. Dalam hal penyelenggaraan kegiatan peningkatan kompetensi baik melalui pendidikan dan pelatihan, masih ada beberapa hal yang menjadi kendala diantaranya belum sesuainya waktu pelaksanaan, yang menyebabkan masih ada beberapa kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) yang tidak terpenuhi target jumlah pesertanya. Beberapa kegiatan diklat tidak dapat dihindari harus dilaksanakan dalam waktu yang ternyata merupakan periode dimana para pegawai PUPR mempunyai beban kerja yang sangat tinggi sehingga tidak dapat meninggalkan tempat kerjanya untuk mengikuti diklat. Terlebih lagi, saat ini pendidikan dan pelatihan belum menjadi bagian dari persyaratan jabatan. Selain itu, pengaturan bidang pengembangan SDM yang ada saat ini masih perlu disesuaikan kembali untuk dapat menjawab permasalahan yang dihadapi dalam penyelenggaraan pengembangan SDM. Kendala lainnya adalah terbatasnya jumlah tenaga pengajar pada program diklat yang diselenggarakan Badan Pengembangan SDM. Jumlah pengajar yang ada tidak seimbang dengan jumlah diklat yang dilaksanakan. Sarana dan prasana diklat di beberapa Balai yang masih belum memadai, juga merupakan permasalahan yang masih harus dihadapi oleh Badan Pengembangan SDM. Terlepas dari permasalahan-permasalahan tersebut, Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 ini telah berhasil mewujudkan SDM PUPR yang kompeten sesuai

43


dengan persyaratan jabatan sebesar 30,04%. Kedepannya permasalahan-permasalahan tersebut dapat diminimalisir lagi, sehingga Badan Pengembangan SDM dapat lebih banyak mencetak SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. 5.2

Langkah ke Depan

Realisasi yang dicapai Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah menunjukkan kinerja yang optimal. Hal tersebut semakin meyakinkan Badan Pengembangan SDM untuk terus meningkatkan kinerja dalam melaksanakan program pengembangan SDM PUPR, guna mencetak SDM yang kompeten dan berkualitas dalam pembangunan infrastruktur. Namun, tidak terpungkiri bahwa permasalahan yang kerap muncul dalam proses pengembangan SDM dapat menjadi suatu kendala yang berkepanjangan, sehingga menghambat proses pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM jika tidak segera diantisipasi. Oleh karena itu, berbagai upaya akan terus dilakukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerja Badan Pengembangan SDM dimasa mendatang, antara lain: 1. Penyusunan Peraturan Menteri PUPR tentang Pengembangan SDM PUPR Program pengembangan SDM sangat membutuhkan payung hukum yang dapat digunakan sebagai acuan untuk pelaksanaan pengembangan SDM yang dimulai dari penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi, dan pengelolaan jabatan fungsional. 2. Penyusunan Human Capital Development Plan Terkait dengan target dan kesesuaian waktu penyelenggaraan pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM secara bertahap akan menyusun Human Capital Development Plan bersama seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian PUPR. 3. Pengembangan sistem manajemen karir yang terkomputerisasi Sejauh ini komponen dalam sistem manajemen karir SDM PUPR yang meliputi penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, hingga pengembangan kompetensi masih diproses secara manual, sehingga hasil pengolahannya belum terintegrasi satu sama lain. Kedepannya, sistem manajemen karir yang terkomputerisasi akan dipergunakan agar manajemen karir ASN PUPR dapat terpetakan lebih akurat dan objektif. 4. Rekrutmen tenaga pengajar (widyaiswara) bidang PUPR Tenaga pengajar bidang PUPR merupakan salah satu aktor penting dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM PUPR. Oleh Karena itu, rekrutmen tenaga pengajar bidang PUPR akan dibuka selebar-lebarnya bagi para pegawai Kementerian PUPR yang memenuhi persyaratan. Hal tersebut

44


dilakukan guna memenuhi ketersediaan tenaga pengajar bidang PUPR yang saat ini masih terbatas. 5. Pemenuhan Sarana dan Prasarana Balai Diklat Sarana dan prasarana menjadi salah satu pendukung kelancaran kegiatan pengembangan kompetensi yang dilaksanakan Badan Pengembangan SDM. Dengan demikian, pemenuhan sarana dan prasarana pada beberapa balai diklat di Badan Pengembangan SDM menjadi tugas yang harus segera ditindaklanjuti di tahun anggaran mendatang. Dengan demikian, telah diuraikan beberapa langkah prioritas yang akan dilakukan Badan Pengembangan SDM untuk peningkatan kinerja dimasa mendatang. Langkahlangkah kedepan yang telah dirancang sudah tentu membutuhkan dukungan dari berbagai stakeholder yang terlibat dalam program pengembangan SDM. Oleh karena itu, diharapkan sinergisitas dapat terus ditingkatkan demi mencapai outcome program pengembangan SDM yaitu meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan.

45


Referensi 

Peraturan Presiden No. 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah.



Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR.



Peraturan Menteri PAN dan RB No. 53 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah.



Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR Tahun 20152019.



Dokumen DIPA Badan Pengembangan SDM, 2016.



Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016.



Dokumen Perjanjian Kinerja Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM, 2016.



Dokumen Grand Design Badan Pengembangan SDM, 2015.



Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016.



Data Barang Milik Negara (BMN) Badan Pengembangan SDM, 2016.



Data e-Monitoring Kementerian PUPR.

Lampiran: 

Perjanjian Kinerja Eselon I, Eselon II, dan Eselon III di Badan Pengembangan SDM



DIPA Induk Badan Pengembangan SDM TA. 2016



Dokumentasi Penyelenggaraan Kegiatan di Badan Pengembangan SDM



Dokumentasi Sarana dan Prasarana di Lingkungan Badan Pengembangan SDM

46


47

Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

Recommend Documents