Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u?
Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt
Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt
[email protected] 22.11.2011 Affligem, De Montil Kluwer opleiding Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
Een duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring — op korte en op lange termijn, — van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën — waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften.
optimaliseert de mogelijkheden van de individuen in relatie met de noden van de organisatie en
werkt aan werkgoesting
Duurzaam of leeftijdsbewust beleid Minder gericht op ‘n
Vooral gericht op
ontzie-beleid
ontwikkeling
Curatief beleid
Pro-actief beleid
Kansengroepenbeleid : stigmatiserend, discriminerend
Diversiteitsbeleid : inclusief, voor alle leeftijdsgroepen
Uitsluitend kwantitatieve oplossingen: kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken
Kwalitatieve oplossingen: gericht op inzetbaarheid, werkbaarheid, leren en ontwikkelen
Cruciale basisfilosofie leeftijdsbewust personeelsbeleid
Positieve instelling (ontgrijzing) — Expliciet en impliciet steeds uitgaan van de sterktes van 50+ers (en 50minners)
— Werkgoesting
Preventie door signaalfunctie (kanarie) — Signalen ouderen om ieders situatie ten gronde aan te pakken
Belangrijke rol Hr (hofnar) — Zeker als het minder goed gaat, informele beïnvloeding belangrijk
Leeftijdsbewust personeelsbeleid op drie niveau’s
1. de organisatie 2. de diensten en leidinggevenden
3. de individuele werknemers
1.De Organisatie Vier rollen voor HRM (Ulrich) Lange termijn/strategisch 1.Strategische partner
2.Partner in het veranderingsproces
Processen
Mensen 3.Infrastructuur expert
4.Motivatie-expert stimuleren van betrokkenheid
opbouwen van efficiënte HR-systemen
Korte termijn/operationeel
1.Wat is de strategie ivm leeftijd?
1. Wat is de strategie ivm leeftijd?
Een goede basisfilosofie - Geen doelgroepenbeleid, wel een inclusief beleid - “Werken aan werkgoesting” een overkoepelende doelstelling voor iedereen - Strategisch, structureel, motivationeel …. - Ingebed en rekening houdend met de veranderende context besparingen, ambitieuze plannen, meer doen met minder
Hoe aanpakken? 2. Veranderingsmanagement Draagvlak is belangrijk en moet groeien - Alle partners betrekken van in het begin - De top mee hebben in heel proces
- Inbedding: middenmanagement - Belang van mijlpalen en opvolging … Rol direct leidinggevende: — Centrale rol in alles — Stimuleren / evalueren & belonen voor ‘leeftijdsbewuste leiding’
3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid Competentiemanagement Loopbaan management Kennismanagement
3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.1.Competentiemanagement — Competentieprofielen — Ontwikkelen en beoordelen competenties — Belonen competenties
www.competentiebeleid.be De website wil bedrijven stimuleren en ondersteunen bij het uitbouwen van hun eigen competentiebeleid De centrale vragen zijn: welke competenties heb ik als bedrijf nu en in de toekomst nodig? Wat zijn de gevolgen op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom in mijn organisatie? Welke loopbaan –en competentieontwikkeling bied ik aan mijn werknemers? Met praktische tools, instrumenten, methodieken en goede praktijkvoorbeelden kan de website bedrijven inspireren bij de opmaak van bedrijfsontwikkelingsplannen op vlak van HR en talentmanagement
3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid
3.2.Loopbaan management interne mobiliteit 3 loopbaanladders
- managerial loopbaan - expertise loopbaan - projectmanagementloopbaan
Een loopbaan zal een opeenvolging worden van verschillende projecten waarin verschillende rollen vervuld worden eventueel ook afgewisseld met sabbat-periodes van tijdelijk geen werk
Taakroulatie…Functievariatie… Binnen of buiten team of dienst Houdt gemotiveerd (bijv. werkwisselweek, schaduwopdracht) Voorkomt ervaringsconcentratie Korte ad hoc mogelijkheden uitbuiten….
3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid Een context creëren (middels HR-systemen en structuren) waarin werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelen Werken aan kennisoverdracht = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie en ook aan systemen en ook maatwerk Niet enkel formele opleiding, 85 % van het leren gebeurt op de werkplek ondersteun en stimuleer dit werkplekleren
3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid - Is er een gericht competentie- en opleidingsmanagement? - Worden er functionerings- / loopbaangesprekken gevoerd? - Is er mogelijkheid tot intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het leren, het samenwerken tussen ‘jong’ en ‘oud’ besproken kan worden? - Zijn er mentor- en coachingmogelijkheden voorhanden? - Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden? - Zijn er mogelijkheden tot taakverruiming en -verrijking, experimenteermogelijkheden via ad hoc- of projectgroepen, interimfuncties, duobanen, deeltijdse- of landingsbanen? Niet enkel kennisborging, ook analyse, vertaling, creatie
Gebruik kennis van pas afgestudeerden, middengroep en oudere groep
Het Pact 2020 formuleert als strategische doelstelling dat 15% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd deelneemt aan levenslang en levensbreed leren tegen 2020. In 2010 was dit slechts 8,2%. 50-plussers nemen minder deel aan vorming dan de gemiddelde werknemer
3. Ondersteunende infrastructuur- Arbeidsorganisatie
— Verdeling van de arbeid maakt of mensen mee kunnen of niet gedeelde verantwoordelijkheid en flexibiliteit voor het (zelfsturende?) team?
— Ergonomie Vaak erg eenvoudig ingrepen met veel resultaat
— Inspraak … — http://www.flanderssynergy.be/
4. Hoe mensen motiveren? Zorgen voor missie, visie, strategie en concrete actieplannen keuze!!! waarden Stimuleren intern discussieplatform Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar stellen : de huidige én toekomstige situatie inschatten = de sociale kaart van de organisatie... Via de leidinggevenden die stimuleren en gevormd, beoordeld en afgerekend worden op hun leeftijdsbewust leidinggeven
Eigen verantwoordelijkheid benadrukken
1. Samenvatting organisatie Duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid : 4 aspecten 1.
Strategische partner Leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel vh strategisch beleid
2.
Partner in het veranderingsproces Gedragen door de organisatie draagvlak creëren voor een intern ontwikkelingsen mutatiebeleid en voor de belangrijke rol van de leidinggevenden daarin
3.
Infra-structuur expert Ondersteunende HRM- instrumenten en -processen
4.
Motivatie-expert Cultuurverandering Motiveren tot de belangrijke rol van de leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer
2. De diensten en hun leidinggevenden Voor de eigen dienst -
Inschatten van de huidige situatie (nadruk op toekomstige evolutie)
-
Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers van mijn dienst, per functiegroep, per type van medewerkers?
-
Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers?
-
Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen?
-
Wat verliest de dienst als ouderen gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig vertrekken?
-
Hoe kunnen (oudere + jongere) werknemers bijdragen aan de versterking van de dienst?
2. De diensten en hun leidinggevenden Durven het gesprek aangaan in én naast functionerings- en loopbaangesprekken Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie
2. De diensten en hun leidinggevenden Zorg voor voortdurende leer- en veranderingsbereidheid - Stimuleer interacties
— Intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het samenwerken tussen ‘jong’ en ‘oud’ besproken kan worden — Mentor- en coachingmogelijkheden — Jobrotatie: lateraal en verticaal - Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies - Alternatieve loopbaanpaden - …
-
Zorg voor gewenning aan discomfort van verandering.
-
Bijvoorbeeld…Iedereen elk jaar 10% nieuwe taken ….
2. De diensten en hun leidinggevenden Stimuleren van intern discussieforum en eigen verantwoordelijkheid van individuele werknemers — — — — —
Wat doe je graag en goed en hoe kan dat nog meer ingezet? Hoe zie je je eigen ontwikkeling en die van de dienst? Hoe zie ik dat? Welke mogelijkheden zijn er? Wat als je job zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? Wat is je marktwaarde? Wat kan je ‘ook’ nog? Wat anders?
Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid gecombineerd met een stimuleringsbeleid vd organisatie om gebruik te maken van de ontwikkelingsmogelijkheden
Adviezen uit ons onderzoek naar mogelijke vervolgtrajecten Leidinggevenden leren leeftijdsgericht coachen, leren loopbaangesprekken voeren, leren goed leiding geven Kennisoverdracht organiseren: uitwisselen van ervaringen, van elkaar leren via peterschap, teamleren en werkplekleren (voorwaarde = elkaar respecteren!)
Onderzoek naar belemmerende en bevorderende factoren bij interne loopbaanverandering op individueel, afdelings- en organisatieniveau Positief waarderen en uitwerken van een intern mutatie- of rotatiebeleid
3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Zelf initiatief nemen en bedenken: — Hoe kijk ik tegen mijn job aan? — Waar ben ik goed in? Wat doe ik graag? — Gebruik ik mijn sterktes voldoende in mijn job? Hoe kan dat meer? — Hoe hou ik mijn werk leuk tot aan mijn pensioen? — In welke richting wil ik me ontwikkelen? Wat wil ik daarvoor leren?
— In welke richting ontwikkelt mijn organisatie? Wat heeft mijn werk (meer) nodig van mij? Wat wil ik daarvoor leren?
3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Positief ingesteld blijven, leren relativeren In planningsgesprekken of anders zelf signaleren wat je wel (en minder) aanstaat Zelf uitkijken naar andere (functie)-mogelijkheden, naar opleidingsmogelijkheden Zelf initiatief nemen voor mentorrol Zelf beroep doen op instanties die er zijn om je te steunen
3. Adviezen van werknemers uit ons onderzoek hun prioriteiten 1.
Waardering van leidinggevenden (en collega’s)
2.
Goede werksfeer: teamspirit en collegialiteit
3.
Werken aan communicatie, verstandhouding & respect tussen diensten, generaties & niveaus
4.
Kennismanagement uitbouwen
4. Effecten en mogelijkheden van leeftijdsbewust personeelsbeleid
Resultaten leeftijdsbewust personeelsbeleid Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere inzetbaarheid van alle werknemers Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim Meer leren van en door elkaar Positief effect op arbeidstevredenheid en arbeidsverhoudingen Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie, waardoor ook positiever ‘zelf’beeld van de oudere werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten
Redenen om ‘nu‘ te werken aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Pro-actief aan nieuwe cultuur werken cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!) Werknemers betrekken experimenteren en eigen systemen en eigen antwoorden ontwerpen Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan noodzaak en/of dwingende regelgeving ( uitbollen en verzuim)
Stappenplan voor introductie leeftijdsbewust personeelsbeleid 1. Een goede basisfilosofie 2. Inschatten van de huidige situatie (nadruk op de toekomstige evolutie) 3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen
4. Medewerkers betrekken 5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen
1. Een goede basisfilosofie
Voor alle leeftijdsgroepen, voor iedereen Waarderend en generatief …
Werken aan werkgoesting en resultaten…
2. Inschatten van de huidige situatie Nagaan vd gemiddelde uittredeleeftijd = N jaar — Aantal personeelsleden ouder dan (N-5) jaar Geeft idee hoeveel % vertrekt op 5 jaar
— Deze analyse kan gebeuren Per afdeling Per functie
— Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers?
— Acties op kernproblemen
Vindt men het “normaal” tot zestig, tweeënzestig, vijfenzestig te blijven werken?
3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken
-
keuze!!! Waarden
Multigenerationeel samenwerken: door onze aanpak creëren wij synergie tussen de leeftijdsgroepen of generaties Wij willen alle (ook oudere) werknemers met plezier, effectief en efficiënt, langer aan de slag houden werken aan werkgoesting én resultaten
4. Medewerkers betrekken Wat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij (Ghandi ) Grote verschillen tussen organisaties en hun verleden Interne experten! maatwerk nodig keuzemenu, meerdere mogelijkheden stimuleren van een intern discussieplatform is nodig
5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen Meestal meer nood aan meer en vooral beter gebruik maken van bestaande instrumenten en systemen dan aan nieuwe instrumenten en systemen Meestal vooral bewustmaking en opleiding in de bestaande instrumenten en systemen nodig
dus het stimuleren, vormen, beoordelen en afrekenen van leidinggevenden op overeen te komen criteria van duurzame inzetbaarheid
Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers blijven leren en zich ontwikkelen
gericht op blijvende inzetbaarheid, op ’employabiliteit’, op levenslang en levensbreed leren, op werkgoesting op synergie creëren tussen jong en oud in een win-win-win relatie gesteund door de organisatie en de leiding met aangepaste personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de werknemer uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw referentiekader en daarvoor de belemmeringen wegnemen
Meer informatie
http://www.dejuistestoel.be/sub/stoel/ www.leeftijdenwerk.be www.werkgoesting.uhasselt.be www.werk.be
www.talentatwerkplek.be www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox
www.italento.be
Hefbomen om te werken aan werkgoesting
W erkondersteuning (intervisie, individuele en groepscoaching,...) E rkenning (respect, waardering, verantwoordelijkheid, beloning,…) R egelruimte (autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...) K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren,…) G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress,…) O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap,…)
E venwicht werk-privé S amenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…) T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…) I nspirerend leiderschap (een meer coachende rol, N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…) G roeikansen (leren stimuleren en de nodige condities scheppen,…)
Zelfbevragingsinstrument “Met Goesting blijven Werken en Leren” Kritische condities voor een leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid: (1) Energiegevende missie en toekomstvisie (2) Een leercultuur
(3) Flexibele structuren en systemen (4) Ondersteunend management (5) Lerende medewerkers (6) Leerfaciliteiten www.werkgoesting.uhasselt.be Ontwikkeld uit samenwerking UHasselt en VLAO
