Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit. Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit – Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Inhoud

Voorwoord

Magda Berndsen-Jansen Korpschef Fryslân, Portefeuillehouder Diversiteit in de Raad van Hoofdcommissarissen

7

Hoofdstuk 1

Algemene Ontwikkeling

8

1.1 1.2 1.3 1.4

8 9 10 10

Hoofdstuk 2

Diversiteitbeleid

2.1 Hoofdlijn van beleid 2.2 De Politiediversiteitsraad 2.3 Slot

Hoofdstuk 3

Doelgroepen

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6


Allochtonen Vrouwenemancipatie / Gender Mainstreaming Discriminatiebestrijding Homoseksuelen Andersvaliden Omgangsvormen

Hoofdstuk 4

Interne Organisatie

4.1 4.2 4.3 4.4

Hoofdstuk 5

Internationale Ontwikkelingen

Bijlagen

Georganiseerde congressen 2006 Georganiseerde landelijke netwerkbijeenkomsten 2006 Samenstelling Politiediversiteitsraad 2006 Binnenlands Bestuur 2006 Van diversiteit als social issue naar multiculturele competenties, door Bert Poelert Productenoverzicht LECD Personeelssamenstelling per 31 december 2006 Colofon

Referentiekader Diversiteit I Diversiteitprijs Nederlandse politie Project 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit Bezoek aan Engeland en Canada

Personele aangelegenheden Huisvesting Financiën Meerjarige Begroting LECD


11 11 12 12

13 13 17 21 23 28 30

33 33 33 33 34

37 38 38 39 40 42 42 43 44

Voorwoord

• Adres Postadres Internet

Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Oude Apeldoornseweg 41-45 7333 NR Apeldoorn Postbus 834 7301 BB Apeldoorn www.lecd.politieacademie.nl

Behandeld door Telefoon Fax E-mail Onderwerp Datum Blad Bijlage(n)

(055) 539 27 75 (055) 539 27 80 [email protected]

•

Aan de geadresseerde

Jaarverslag 2006 maart 2007 1 van 1 geen

Beste Lezer,

•

Het jaarverslag van uw Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit over 2005 had voor het eerst een unieke opzet. Naast de beschrijving van de eigen activiteiten van het LECD, werd bij elk hoofdstuk, voor zover dat mogelijk was, de ontwikkeling op dat specifieke diversiteitgebied per korps inzichtelijk gemaakt. Het bleek dat dit goed werd ontvangen. In diverse korpsen werd het jaarverslag gebruikt als EEN vorm van benchmarking en kwamen er initiatieven uit voort. Zo kreeg dat jaarverslag, behalve een verantwoording van de bestede gelden van het LECD, ook een spiegelende functie voor de korpsen. Om die reden is in dit jaarverslag (2006) voor dezelfde opzet gekozen. De scoren op de diverse onderdelen zijn uit het referentiekader gehaald, zoals dat door de korpsen zelf in december 2006 zijn ingevuld. Ook wordt door deze opzet goed weergegeven, dat het LECD pas van nut is, op het moment, dat de korpsen in beweging zijn. Om die beweging te kunnen herkennen, zijn in de kolommen niet alleen de scores van december 2006 vermeld, maar ook nog eens de scores van december 2005, de start van het referentiekader. Zo is goed te zien welke korpsen zich op bepaalde terreinen vooruit bewegen. Zo wordt ook inzichtelijk in welk korps de best practices gehaald kunnen worden. Uiteraard kunnen de medewerkers van het LECD u hierbij ondersteunen. Hopelijk is het zo een waardevol document, waaruit u inspiratie haalt. Mr. B. Poelert MPM

Hoofdcommissaris van Politie Directeur Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit

Als jaarthema voor dit jaarverslag is gekozen voor het woord bewustwording. Daarvoor is gekozen omdat na het jaar van de urgentie (2004) en het jaar van de overtuiging (2005), we nu terug kunnen kijken op een jaar waarin de samenleving dermate aan het veranderen is, dat iedereen er zich van bewust zal zijn dat diversiteit een absolute noodzaak is geworden. Voor de een is dit een wenkend perspectief en doet graag mee, voor de ander is het reden voor grote aarzeling. Soms ervaren wij zelfs weerstand tegen het onvermijdelijke. De verkiezingsuitslagen voor de Tweede Kamer in november van ons verslagjaar geven daar een beeld van. De signalen uit de buitenwereld die een steun zijn voor de diversiteitontwikkeling zijn heel breed van aard. Natuurlijk is daar de integratieproblematiek. Werkeloosheid, schooluitval en radicalisering horen bij het maatschappelijk palet. Geweld tegen homoseksuelen, omgaan met minder validen en vooral de participatie van vrouwen en dan zeker in de hogere functies strijden om aandacht in de media. Daarbij komt ook de vergrijzing in de samenleving en de vergroening bij de politiekorpsen, hetgeen de aandacht voor leeftijddiversiteit ook opportuun maakt. Dit overziende, kun je zeggen dat diversiteit een enorme steun in de rug heeft door de actuele maatschappelijke ontwikkeling. En die steun zal overgaan in urgentie als wordt gekeken naar de arbeidsmarkt. Iedereen is nodig, zeker ook bij de politie, waar wij voor een enorme vervangingsvraag staan. Daarom moeten we als aantrekkelijke werkgever kunnen opereren, niet alleen om velen aan te trekken maar ook om ze te behouden. Dat geldt zeker, als onze politiemensen specifieke competenties hebben, die hen in staat stellen om in een steeds complexere samenleving effectief te kunnen werken, met behoud van hun legitimiteit. Al die broodnodige competenties verzamelen en gericht inzetten in onze korpsen, dat is diversiteit. Het doet mij genoegen, dat het Landelijke ExpertiseCentrum Diversiteit niet alleen deze bovenstaande beweging aanjaagt en waar mogelijk faciliteert, maar ook dat het LECD aandacht heeft voor de multiculturele competenties van die tienduizenden politiemensen, die elke dag en elk uur voor ingewikkelde keuzes worden gesteld. Dat betekent dat diversiteit vooral ten goede komt aan de ontwikkeling van Multicultureel vakmanschap. Dit koppelt diversiteit rechtstreeks met de dagelijkse politiepraktijk in die veranderende samenleving. Ik kijk met trots naar onze branche politie, die met zoveel energie bezig is met deze kwaliteitsverbetering.

Uit de vele belangstelling, die de politie krijgt uit andere sectoren, blijkt dat de politie tot de voorhoede hoort van deze ontwikkeling. Hoewel dat ook nodig is, gelet op onze positie in de samenleving en onze bevoegdheden zoals ons geweldsmonopoly, ben ik trots en zeer tevreden met alle ontwikkelingen in de korpsen. Ik hoop, dat dit jaarverslag, waarin veel nieuwe ontwikkelingen vermeld zijn, hieraan een bijdrage levert.

Magda Berndsen-Jansen Korpschef Fryslân Portefeuillehouder diversiteit in de Raad van Hoofdcommissarissen


Hoofdstuk 1 Algemene Ontwikkeling

1.1 Referentiekader Diversiteit I Het referentiekader werd goedgekeurd door de Raad van Hoofdcommissarissen eind 2005 en vervolgens ingevuld door alle korpsen. De aanjaagfunctie die een referentiekader doorgaans heeft blijkt in 2006 ook te gelden voor het referentiekader diversiteit. Op veel plaatsen zijn, vaak in samenwerking met het LECD verbeterplannen ontwikkeld. Nadat in juli door alle korpsen het referentiekader voor de tweede keer was ingevuld bleek dat de Nederlandse politie op een lastig te implementeren onderwerp als diversiteit in slechts een half jaar vooruitgang had geboekt. Voor een enkel korps bleek het vinden van een goede start met de implementatie erg moeilijk. In de tweede helft van het jaar bleken ook deze korpsen met behulp van het LECD tot beleidsontwikkeling te komen. Hoe met behulp van een referentiekader diversiteit tot ontwikkeling kan worden gebracht werd enkele malen gepresenteerd tijdens een symposium voor de collega’s in Duitsland en tijdens een senior cours van ESPOC voor politie deelnemers uit een groot aantal West Europese landen. Ook bij andere sectoren zoals banken, de bouw, musea bestaat grote belangstelling voor de werkwijze van de politie op het gebied van diversiteit.

De doorontwikkeling van het referentiekader werd dit jaar vertraagd om een aantal redenen. Het referentiekader wordt door de korpsen buitengewoon serieus genomen wat blijkt uit de voortvarendheid waarmee het referentiekader halfjaarlijks wordt ingevuld en de vooruitgang die na een half jaar reeds werd geboekt. Hierdoor groeide snel de behoefte om korpsen in staat te stellen om de vooruitgang ook te kunnen signaleren. Dat vraagt in elk geval om op korte termijn niet te komen met een ingrijpend gewijzigd referentiekader. Een belangrijk onderdeel van het volgende referentiekader moet zijn het beschrijven van de diversiteitcompetenties in de primaire processen noodhulp, wijkzorg, opsporing en publiekservice en intake. Op meerdere plekken bij de politie wordt op dit moment onderzoek gedaan naar de diversiteitcompetenties, in enkele gevallen wordt dit proces ondersteund door een universiteit of hogeschool. Begin volgend jaar zal deze ontwikkeling voldoende zijn om opgenomen te kunnen worden in het referentiekader.

Op 2 maart 2006 reikte de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties J. Remkes de diversiteitprijs 2006 uit aan Gerard Bouwman, korpschef politieregio Haaglanden, tijdens een druk bezocht symposium in de Fabrique te Maarsen. Door een adviescommissie onder leiding van Sadik Harchaoui, directeur van Forum, werden aan de hand van het door alle korpsen ingevulde referentiekader diversiteit vier korpsen genomineerd: AmsterdamAmstelland, Haaglanden, Kennemerland en Rotterdam-Rijnmond.

Voor het borgen van het referentiekader bij de politie was een belangrijke stap dat de minister van BZK het referentiekader opnam in de prestatieafspraken voor 2007 met de politiekorpsen en de politieacademie. Elk korps dient streefcijfers vast te stellen voor de in- en doorstroom van vrouwen en allochtonen. Daarnaast kiest elk korps tenminste drie referenties waarop het zich wil verbeteren.

National Expertise Centre for Diversity (LECD) Frame of Reference for Diversity 1

1.2 Diversiteitprijs Nederlandse politie


Deze korpsen werden onderworpen aan een diversiteitaudit. Nadat de auditcommissie, bestaande uit Dr. Sjiera de Vries (TNO), Dr. Monique Schepers (KBP), Drs. Stanley Ramkhelawan (Gemeente Dortrecht) en Hans van den Bergh MPA (LECD), alle relevante beleidsdocumenten had bestudeerd werd elk korps een dag bezocht. Zij spraken met een groot aantal medewerkers, uitvoerenden en leidinggevenden, specialisten en generalisten, mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, beleidsvoorbereiders en beslissers. Hiermee werd het verband gelegd tussen beleid maken, activiteiten en resultaat, waarbij vooral van belang is. De de medewerker moet zich voldoende toegerust voelen om het werk te doen in zijn multiculturele, Multi-etnische werkomgeving. De belangrijkste overeenkomsten tussen de vier korpsen waren dat de medewerkers van deze vier korpsen wisten dat de korpschef diversiteit belangrijk vindt en dat alle korpsen investeerden in gedrag van de medewerkers, een integrale aanpak van integriteit, gewenste omgangsvormen en diversiteit.

De genomineerde korpsen zijn zonder onderbreking al jaren actief met het implementeren van diversiteit. Op meerdere plekken in de organisatie zijn enthousiaste betrokken medewerkers bezig geweest met innovatieve en creatieve projecten om die diversiteit vorm te geven. Het winnende korps (haaglanden) heeft veel geïnvesteerd, ook door het vrijmaken van mensen, in het structureel verzamelen, vastleggen en verspreiden van kennis van andere culturen en religies die noodzakelijk is in het operationele politiewerk. In haar personeelsadvertenties vermeldt politie Haaglanden dat zij de Diversiteitprijs Nederlandse politie 2006 heeft gewonnen. De stimulerende en tevens lerende werking die met de diversiteitprijs werd beoogd blijkt het te hebben. Wanneer door korpsen wordt gezegd: “….. en volgend jaar zal de prijs voor ons zijn” of wanneer een korpschef zegt tegen de portefeuillehouder: “Wat moeten we doen om bij de genomineerden te horen”, blijkt van de stimulerende werking. Het juryrapport werd nog vele malen opgevraagd ter ondersteuning van het ontwikkelen van plannen van aanpak in korpsen.


Hoofdstuk 2 Diversiteitbeleid

1.3 Project 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit In februari besloot het landelijk overleg hoofden P&O tot een project om tenminste 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit een stageplaats te bezorgen in de korpsen en de Politieacademie. De redenen hiervoor zijn: • de studenten helpen de studie af te ronden door het bieden van een stageplaats; • het op korte termijn organiseren van allochtone denkkracht bij de beleidsontwikkeling; • het opdoen van ervaring waaruit blijkt dat de politie een interessante werkgever kan zijn. In september werden contactpersonen van alle korpsen geïnformeerd over het project. Voor het leggen van contacten met de hogescholen en universiteiten worden zij ondersteund met een brochure en posters die hiervoor werden ontwikkeld. In december bleek er reeds al een aantal allochtone studenten een stageplaats te hebben gevonden in de korpsen. Ook uit de telefonisch verzoeken die bij het LECD binnen komen blijkt dat er bij de studenten grote belangstelling bestaat. De bijeenkomsten van de korpscontactpersonen leidden er toe dat een aantal korpsen besloot om een beter structureel stagebeleid te ontwikkelen. Zo blijkt het mogelijk te zijn om meer stageplaatsen te organiseren voor studenten. Het neveneffect van dit project is dat alle studenten profiteren van het ruimere aanbod van stageplaatsen bij de politie. Een ander welkom neveneffect van dit project is dat enkele hogescholen contact opnamen met de politie voor de (verdere) ontwikkeling van diversiteitbeleid bij de hogeschool. Voor dit project werd samengewerkt met de HBO-raad.

1.4 Bezoek aan Engeland en Canada

2.1 Hoofdlijn van beleid

Door enkele medewerkers van het LECD werd begin oktober een bezoek gebracht aan Engeland, Centrex, The Thames Valley Police, The Metropolitan Police en het re-immigration Centre Colnbrook. Een medewerker van het LECD sloot aan bij een bezoek dat door het Regionaal College en de Korpsleiding van Rotterdam – Rijnmond werd gebracht aan de stad Toronto in Canada. De bedoeling van deze werkbezoeken was om het diversiteitbeleid in beide landen te vergelijken met dat van Nederland en daar lering uit trekken. De belangrijkste conclusies zijn: • Pijn leidt tot urgentie. Door onder andere de Brixton rellen (rassen rellen in 1981) en de Lawrence Inquiry (moordonderzoek op een dertienjarig negroïde jongetje in 1999) hebben geleid tot wetgeving voor korpsen (en andere publiekrechtelijke organisaties) op het gebied van diversiteit en discriminatie. Dit leidt onmiddellijk tot een hoge prioriteit. • Elk korps in Engeland dient elke drie jaar een Strategisch plan over discriminatie en diversiteit (Race and Diversity) in bij het Home Office. Jaarlijks wordt gerapporteerd over de voortgang. Dit leidt tot belangrijke vooruitgang in enkele jaren. • Ook Centrex, (de Engelse politieacademie) dient elke drie jaar een strategisch plan in. Mede hierdoor is diversiteit beter verankerd in de initiële en post initiële opleidingen in Engeland. • De Metropolitan Toronto Police beschikt over een uitstekende diversiteittraining gebaseerd op het herkennen van vooroordelen. Alle politiemedewerkers doorlopen een driedaagse training, elk jaar volgt een herhaling. • Om immigranten het gevoel te geven dat zij een belangrijk onderdeel uitmaken van de maatschappij werkt Canada met rolmodellen. De jongeren op de basisschool vieren een Ghandi-dag, een Martin Luther Kingdag en een Nelson Mandeladag. • Het managen van ‘critical incidents’ met gebruikmaking van netwerken is in Engeland verder ontwikkeld. • De Nederlandse politie is in samenstelling meer divers dan in Engeland en Canada. De belangrijkste conclusie na deze bezoeken is dat diversiteit, het werken in een multiculturele maatschappij in beide landen een toch nog hogere prioriteit heeft dan in Nederland, dit geldt zowel de beleidsvorming als de dagelijkse politiepraktijk.

Nooit eerder heeft het onderwerp diversiteit zo hoog op de maatschappelijke prioriteitenlijst gestaan als in het afgelopen kalenderjaar. Regelmatig wordt in de kwaliteitspers en in andere media aandacht besteed aan de positie van homoseksuelen, de (moeizame) opmars van vrouwen naar hogere functies, de werkgelegenheid voor jonge mensen met een andere etnische achtergrond en discriminatie. Kortom, diversiteit heeft de aandacht. Dit geldt ook steeds meer voor de aanpak van diversiteit in de korpsen.

Uitgebreide reisverslagen van de bezoeken aan Engeland en Canada zijn te vinden op de site van het LECD : www.lecd.politieacademie.nl 10


In de wereld van de grote Nederlandse private en publieke ondernemingen, waartoe de Nederlandse politie zich met bijna 60.000 medewerkers onder kan scharen, heeft die politie, mede door het ingestelde Landelijke ExpertiseCentrum Diversiteit een voorhoedepositie. Ook in dit verslagjaar is gebleken, dat veel andere branches de politieaanpak kennen en waarderen en bij de politie, meestal bij uw LECD voor verkenningen komen. Steeds weer blijkt, dat het referentiekader diversiteit en de daarmee gepaard gaande openheid en transparantie uniek is en veel respect krijgt. Wat opvalt, is dat de politie, vooral door haar duidelijke voorhoedepositie in de samenleving, scherp heeft kunnen benoemen, dat diversiteit een business issue is. In veel andere branches, met name in de private sector was deze keuze al enige jaren geleden op hoofdlijnen gemaakt. Nu proberen ook andere publieke organisaties deze beweging in te zetten. Hoe scherper de positie van de organisatie in die diverse samenleving (vooral dus de frontlijnorganisaties) hoe eenvoudiger en aantrekkelijker deze beweging is. Deze ontwikkeling van diversiteit als social issue naar diversiteit als business issue is nog eens uitvoerig beschreven in een artikel in het Tijdschrift voor de politie, oktober 2006, jaargang 68. Voor diegene die hiervan nader kennis willen nemen is het artikel als bijlage bij dit jaarverslag gevoegd. Het LECD is er zich zeer goed van bewust, dat uiteindelijk via de ingang van de business issue, men toch weer bij een van de kernwaarden van diversiteit uit komt, namelijk gedrag in organisaties, goede omgangsvormen. Verderop in dit jaarverslag wordt daarover verhaald.

11

Een van de rode draden van het beleid van het LECD is dan ook in de korpsen ondersteuning te kunnen bieden aan de versterking van de component gedrag door koppeling van drie terreinen, die in korpsen blijvend veel aandacht vragen: integriteit, omgangsvormen en diversiteit. Zoals reeds eerder vermeld, laten de genomineerde korpsen voor de Diversiteitprijs Nederlandse politie als gemeenschappelijke rode lijn nadrukkelijk krachtige sturing vanaf de korpsleiding op deze essentiële componenten zien. Een volgende rode draad is het verder vertalen van diversiteit als business issue naar multicultureel vakmanschap. Deze ontwikkeling gaat uit van de realiteit, dat diversiteit zich niet alleen richt op de verkleuring en diversere samenstelling van korpsen. De hele Nederlandse politie zal nog in overgrote meerderheid blijven bestaan uit politievrouwen en mannen. Zij hebben vanuit de Nederlandse cultuur vakkennis nodig om diversiteit in de samenleving goed te kunnen aanpakken. Deze, vaak jonge politiemensen komen dagelijks voor dilemma’s te staan die ook voor hen nieuw zijn en waarin de politieorganisatie in het algemeen nog geen heldere werklijn heeft ontwikkeld. Dit nieuwe begrip multicultureel vakmanschap geeft het besef aan dat de Nederlandse politie een heldere visie moet ontwikkelen over dilemma’s voor politiemensen. (Zowel voor politiemensen met een Nederlandse achtergrond als met een andere culturele achtergrond). Enwel zo, dat zij op een effectieve wijze hun werk kunnen blijven doen in een steeds ingewikkelder samenleving met behoud van de essentiële legitimiteit. Met behulp van diverse externe instanties, onder andere het politiekorps Midden-West-Brabant wordt langzamerhand een basis gelegd voor dit multiculturele vakmanschap. Dit zal leiden tot nadere besluitvorming na een lange route in de Raad van Hoofdcommissarissen. Met deze nieuwe ontwikkeling heeft het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit de totale breedte van diversiteit in beeld. Aan deze breedte zal de komende jaren krachtig invulling worden gegeven, opdat het LECD zich met recht Expertisecentrum mag noemen.


Hoofdstuk 3 Doelgroepen

2.2 De Politiediversiteitsraad

2.3 Slot

3.1 Allochtonen

Deze brede ontwikkeling, die overigens reeds terug te vinden is in het referentiekader diversiteit wordt besproken met de Politiediversiteitsraad, verder te noemen de PDR.

Zoals mogelijk bekend zal het LECD voorshands bestaan tot 1 januari 2010. In het jaar 2009 zal het LECD worden geëvalueerd ener zal ook gekeken worden naar de stand van zaken bij de politiekorpsen. De bedoeling is dat dan zo bezien kan worden wat er verder nog nodig is om deze kant van de professie van de politie nog verder te stimuleren door een aparte organisatie.

Het percentage allochtonen is uitgerekend en vastgesteld volgens de methodiek die het LECD heeft aangeleverd

De PDR is een strategische beleidsgroep die als belangrijke denktank functioneert. In dit verslagjaar is de PDR voor het eerst aan de slag gegaan. Zij is breed van samenstelling. De wetenschap, bedrijfsleven, politie en het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zijn daarin vertegenwoordigd. Ook hele specifieke landelijke organisaties zoals het COC. De PDR vergaderingen zijn zeer verkennend en dynamisch van aard. Het blijkt essentieel om bovengenoemde belangrijke ontwikkelingen met het politieveld en andere partners te verkennen. Dit om strak verbonden te blijven met de politiebranche maar ook om vooral veel andere invloeden toe te laten. De huidige samenstelling van de PDR vindt u in een afzonderlijke bijlage bij dit jaarverslag, inclusief vergaderdata en de onderwerpen, die daarbij aan de orde zijn geweest.

In dit verslagjaar is een brede basis gelegd voor nog drie jaar stevige ontwikkeling en ondersteuning van diversiteit van de politie in Nederland. Bewustwording is niet voor niets het thema van dit jaarverslag. Bewustwording in de samenleving, bewustwording bij het LECD over de brede taak en bewustwording bij politiekorpsen, dat het nooit meer zo overzichtelijk wordt als vroeger. Het wordt nooit meer zo eenvoudig en eenduidig. Politiewerk in die nieuwe samenleving vereist specifiek vakmanschap, multicultureel vakmanschap, van essentiële waarde voor onze missie van waakzaam en dienstbaar. Een belangrijke loot aan de stam van een Politie in Ontwikkeling.

Aan het einde van het verslagjaar 2006 is door het College van Bestuur van de Politieacademie een besluit genomen om op die academie een lectoraat in te richten met als titel: Multiculturele Competenties en Diversiteit. Op zeer korte termijn wordt begonnen met de inrichting van dit lectoraat. Dit lectoraat is voor de politiekorpsen van groot belang. Het zal de kennis vergroten door het doen van wetenschappelijk onderzoek, samenhang en borging, en het zal zo de brug zijn naar het totale politieonderwijs.

Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie

Bij een lectoraat hoort een begeleidingscommissie en een kenniskring. Bezien wordt of de PDR, wellicht met enige uitbreiding ook als begeleidingscommissie kan functioneren.

12


13


2005

2006

3.1.1 Hoorzittingen

3.1.4 De Expertgroep Diversiteit

Het LECD heeft in 2006 bij diverse korpsen hoorzittingen gehouden voor leidinggevenden op zowel tactisch als strategisch niveau. Het doel van deze hoorzittingen was om het thema diversiteit en omgangsvormen bij de leidinggevenden meer onder de aandacht te brengen. Daarbij is er ruimschoots stilgestaan bij de rol en verantwoordelijkheid van leidinggevenden als het gaat om diversiteit en omgangsvormen.

In het jaarverslag van 2005 is uitgebreid aandacht besteed aan het nut en de noodzaak van de expertgroep Diversiteit. In dit jaarverslag willen we ingaan op de toenemende vraag vanuit de korpsen richting de Expertgroep. De praktijk wijst namelijk uit dat korpsen steeds vaker te maken krijgen met het thema diversiteit op operationeel, tactisch en strategisch niveau.

3.1.2 Werving en Selectie Leergang Toekomstgericht selecteren Het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit wil vanuit haar expertise het proces van ‘toekomstgericht selecteren’ ondersteunen en een concrete bijdrage leveren. Dit doet zij door het aanbieden van een training ‘toekomstgericht selecteren’. Deze training is bedoeld voor medewerkers uit korpsen die inhoudelijk betrokken zijn bij de selectie. Te denken valt aan (voor)selectiegesprekken, motivatiegesprekken, commissie- en/of korpsgesprekken, Referenten en Antecedenten onderzoek e.d. Het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit heeft een aantal deskundigen op het gebied van Werving & Selectie uit de verschillende korpsen zitting laten nemen in een denktank. Primair doel van de denktank is mee denken over de opzet en ontwikkeling van een dergelijke training. Uit de eerste bijeenkomst van de denktank zijn een aantal doelstellingen en eisen geformuleerd, die de basis vormen voor deze training. Gedurende de periode van 9 maanden hebben deze deskundigen meegedacht aan de opzet en ontwikkeling van een dergelijke training. De eerste pilottraining zal in het voorjaar van 2007 van start gaan.

De unit MEP heeft onlangs het project Eergerelateerd Geweld afgerond,. Hiermee is veel kennis opgedaan rond het thema eer, een onderwerp dat dagelijks aan de orde is in de politiepraktijk van onze multiculturele samenleving. De uitkomsten van het project Eergerelateerd Geweld waren voor het LECD aanleiding om in samenwerking met het MEP een studiedag te organiseren, met als titel: ‘Eer in de politiepraktijk’. Tijdens deze studiedag werd onder andere aandacht besteed aan de rol van eer bij; eergerelateerd geweld, bij verhoren, bij de aanpak van discriminatie en bij de informatievastlegging. Uiteraard werd er ook feitelijke kennis beschikbaar gesteld, mede door het behandelen van praktijksituaties. De studiedag werd bezocht door ruim 250 wijkagenten, buurtbrigadiers, rechercheurs, coördinatoren wijkzorg en andere leidinggevende functionarissen in districten en divisies die te maken hebben met de politietaak in multiculturele wijken en regelmatig worden belast met verhoren, informatieverzamelingen etc. De dag werd afgesloten door ‘De gesluierde monologen’. Een bijzondere act waarin op humoristische wijze een beeld wordt neergezet van ook wel pijnlijke aspecten die schuilen achter de sluiers van de islamitische cultuur.

3.1.3 Studiedag ‘Eer in de politiepraktijk’ Op 18 mei jl. heeft de studiedag ‘eer in de politiepraktijk’ plaatsgevonden in de Reehorst te Ede. De bijeenkomst werd georganiseerd door het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD) in samenwerking met de unit Multi-etnisch Politiewerk (MEP) van de politieregio Haaglanden. Het LECD heeft voor de studiedag een subsidie van 30.000 euro ontvangen van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK).

14


Verzoeken In 2006 is het aantal verzoeken tot ondersteuning vanuit de korpsen toegenomen. Naast deze toename van verzoeken blijkt steeds meer dat de aard van de problematiek waarvoor ondersteuning wordt gevraagd complexer wordt. De complexiteit wordt mede veroorzaakt door de verschillende belangen van partijen in het openbaar bestuur. Dit betekent voor de expertgroep een grotere druk om te blijven professionaliseren. Door deze verhoogde druk is de visie ontstaan dat de expertgroep anders georganiseerd dient te worden en bewuster moet worden van het effectief inzetten van competenties, wil de expertgroep haar werk professioneel kunnen blijven doen.

Professionalisering expertgroep Het professionaliseren van de expertgroep heeft gestalte gekregen door de expertgroep qua structuur anders op te bouwen en door benodigde competenties in kaart te brengen. Uitgangspunt in de nieuwe structuur is specialisme. Daarnaast wordt waar mogelijk volgens een vaste methodiek gewerkt. Het voordeel van professionaliseren dmv een methodische aanpak is enerzijds de beoogde kwaliteitsnorm. Anderzijds wordt de aanpak meer overdraagbaar waardoor korpsen in de toekomst gelijksoortige problemen zelf weten op te lossen. Nieuwe indeling expertgroep Het professionaliseren van de expertgroep heeft als volgt gestalte gekregen. De expertgroep is onderverdeeld in drie expertises onder leiding van een Projectleider. De drie expertises zijn achtereenvolgend; Openbare orde, bestaande uit 20 expertleden; Opsporing, bestaande uit 10 expertleden; Eerwraak, bestaande uit 7 expertleden. Elk van deze expertises heeft een coördinator. Naast deze nieuwe werkstructuur zijn de benodigde competenties van expertleden onderzocht en beschreven. Van mensen in de expertgroep zullen in 2007 de competenties in kaart worden gebracht. Hierdoor wordt het gemakkelijker om de juiste persoon een adviesvraag te laten behandelen.

Ondersteuning geboden door de Expertgroep Diversiteit in 2006: Plaats Politie Hoorn Politie Zeist Politie Alkmaar

Aangeboden diensten Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering

Omschrijving case Bewustwordingsdag problematiek marokkaans gezin (zedenslachtoffers) turkse problematiek interne zaken

Politie Maassluis Politieacademie Zuthen Politie Assen

Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering

Politie Roermond

Ondersteuning en advisering

Politie Hoorn


Politie Utrecht Politie Zwolle Politie Zwolle Politie Breda Politie Den Bosch

Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering Ondersteuning en advisering

Marokkaanse jeugd problematiek lesgeven aan de politieacademie verhoortechniek cultuur en Islam problematiek Marokkaanse familie bestaande uit 52 personen collega’s ondersteunen in het contact komen met probleem jongeren n.a.v groep recherche onderzoek tegen een grote groep Marokkanen recherche ondersteuning in verhoortechniek korpsleiding adviseren i.v.m. intern onderzoek. hoorzitting recherche ondersteuning Probleem Marokkaanse jongeren

15



Terugkijkend op het jaar 2006 kunnen we concluderen dat de korpsen in toenemende mate hun weg weten te vinden naar de Expertgroep. Een goede zaak! Hierdoor kunnen we niet alleen blijven adviseren in het omgaan met het lastige thema diversiteit, maar ook steeds meer kennis in de korpsen brengen. Hierdoor zullen de korpsen in de toekomst meer in staat zijn om problemen met betrekking tot het thema diversiteit het hoofd te bieden. In 2007 zullen we met onverminderd veel enthousiasme deze taak uit blijven voeren.

16


3.2 Vrouwenemancipatie / Gender Mainstreaming Het KMT/RMT kent tenminste een vrouwelijk lid Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie

17


2005

2006

Competentie Zelf Management Voor 2006 stond de portefeuille Gender Mainstreaming in het teken van het ontdekken en inzetten van het potentieel aan vrouwelijke brainpower, om daarmee invulling te geven aan het feit dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn op besluitvormend en leidinggevend niveau.

Een definitieve aftrap met het traject Competentie Zelf Management is gemaakt nadat de politieregio Groningen, net na de zomer, 20 kandidaten aanmeldde. Met het oog op shared services heeft het LECD contact opgenomen met de partners van Groningen voor mogelijke participatie. Zowel Friesland als Drenthe zullen mogelijk in de vervolg trajecten kandidaten gaan aanleveren.

Onder het motto “laat geen vrouwelijk leidinggevend talent verloren gaan” heeft het LECD het traject Competentie Zelf Management verder uitgebreid en vorm gegeven.

In de politieregio Groningen is een pilot gestart. De eerste groep vrouwen heeft de eerste fase (intake + assessment) al afgerond en de trainingsdagen van deze groep staan gepland voor eind januari 2007.

Het traject aanbod Competentie Zelf Management bestaat nu uit de deeltrajecten: - Een Brug naar Leiderschap - Innerlijk Leiderschap

Acties (LECD) op het gebied van Gender gelijkheid In september organiseerde het LECD een bijeenkomst voor vrouwen binnen politie Nederland met een multiculturele achtergrond. Waar lopen deze vrouwen tegenaan, waar liggen de overeenkomsten met de ervaringen van “witte” vrouwen en hoe kunnen er kruisbestuivingen plaatsvinden. De uitkomsten van deze bijeenkomst maakten duidelijk dat er bij deze doelgroep weldegelijk behoefte bestaat aan intervisie en een uitwisseling van kennis en ervaringen. Daarom zal het LECD in 2007 verdere activiteiten ontplooien voor deze doelgroep.

Beide bovengenoemde trajecten, specifiek voor vrouwen, zijn gebaseerd op het behoud van authenticiteit, het er- en herkennen van de eigen competenties, de motivatie om zichzelf verder te ontwikkelen en het creëren van zelfvertrouwen om vanuit de eigen kracht leiderschap uit te oefenen. Begin 2006 is het traject Competentie Zelf Management, een brug naar leiderschap aan alle politiekorpsen aangeboden. Het merendeel van de politiekorpsen reageerden uiterst positief, maar toch valt er bij menig korps een bepaalde angst te constateren als er sprake is van specifieke trajecten voor vrouwen. Dus hier ligt nog een belangrijke taak voor de korpsleiding; volledige commitment, weg met alle stigmatisering en stereotypen, alleen zo kunnen heersende rolpercepties doorbroken worden en kan er actief gewerkt worden om het aantal vrouwen in leidinggevende en besluitvormende posities te verhogen.

Gender Mainstreaming Internationaal - ENP Het LECD ondersteunt ook het ENP (European Network of Policewomen). De in december 2005 gekozen voorzitter Erika Wietinger, is door het Oostenrijkse BMI (Bundes Ministerium für Inneres) geheel vrijgesteld om deze functie te kunnen vervullen. Daarnaast is zij voor een periode van 2 jaar gedetacheerd naar het hoofdkantoor in Nederland.

Diversiteit Internationaal

Het ENP heeft in 2006 de volgende activiteiten ontplooid:

Daarom heeft het LECD i.s.m. de Nederlandse politieacademie/IPO het initiatief genomen om een aantal Europese landen te benaderen om het onderwerp diversiteit op Europees niveau vorm te geven. Tijdens de eerste twee besprekingen, waarbij naast Nederland, Ierland, Duitsland en Zwitserland vertegenwoordigd waren, werd het duidelijk dat er behoefte bestaat aan kennisontwikkeling en verspreiding m.b.t. “multicultureel vakmanschap” op Europees niveau.

• Ronde tafel bijeenkomst in Oslo Noorwegen Het thema hiervan was “Diversiteit een noodzakelijkheid”. Max Daniel was tijdens deze bijeenkomst de key note speaker. Deze bijeenkomst werd door de Noorse politie ervaren als een eye-opener en resulteerde in een werkbezoek van de Noorse politie aan het LECD. (zie verslag Sarah Abraham van de Noorse Politie).

New York 11 september 2001, Madrid 11 maart 2004, Londen 7 juli 2005, Amsterdam 11 november 2004. Deze data staan bij een ieder in het geheugen gegrift, maar ook de onrusten in ondermeer Frankrijk, Engeland en Australië maken duidelijk dat Diversiteit hoog op de agenda dient te staan van de politieorganisaties binnen Europa.

In 2007 zal deze stuur- c.q. innovatiegroep verder worden vorm gegeven.

• Werkbezoek Politievrouwennetwerk (EPN) van Estland Het politie vrouwennetwerk in Estland is in november 2003 opgericht. Een uiterst gemotiveerd bestuur ontplooit de nodige activiteiten om hun leden daadwerkelijke ondersteuning te bieden in hun werk en loopbaanontwikkeling. Een van de belangrijkste thema’s die tijdens deze bijeenkomst is besproken is het waarborgen van de continuïteit van een netwerk. • Internationale Conferentie Andorra In het kader van het 75 jarig bestaan van de Andorrese politie heeft het ENP een conferentie georganiseerd met als thema een balans tussen werk en privé leven. Op verzoek van de Andorrese politie is tijdens deze conferentie ook het thema diversiteit uitgebreid aan bod gekomen. • Internationale Conferentie Wenen/Oostenrijk In samenwerking met het BMI heeft het ENP een conferentie georganiseerd in Wenen/Oostenrijk met als thema Gender Mainstreaming.

18


19


Dutch police contribution for the work on Diversity in the Norwegian police force The co-operation between the Dutch & the Norwegian police forces has started during the 1990’s with the European Network of Police women. During the planning of the ENP’s annual board meeting for 2006 in Oslo, it has been known that a new project has started in the Norwegian police – a project on Diversity. Sarah Abraham, the Diversity project manager in the Norwegian Police Directorate, was interested in acquiring international experience on a field that was completely new for the Norwegian police. The project was working with the fields of: gender equality, ethnic minorities, disabled, homosexuals and seniors. Until January 2006 the Norwegian police worked with gender equality & senior policies. Working with ethnic minorities was done through political imperatives in several areas. Homosexuals have not been addressed as a group before the Diversity project was erected. Anita Wieman was quick to realise the real need for support the project had & offered her help. May 2006, during the ENP’s board meeting, we had the pleasure of receiving a visit from dr. Max Daniel to Oslo. Mr. Daniel opened the day with a 1.5 hour lecture on the subject of the need of diversity in the police force. The lecture took place at the premises of the Norwegian Police Directorate, but there were people coming from other units as well. In all there were about 70 listeners, among them the leadership of the personnel unit in the Directorate and representatives from the Justice department. After the lecture, the project management & group, as well as a representative from the Justice Department & the professional organisations sat for a round table discussion with Mr. Daniel & Mrs. Wieman. The main contribution of this visit has been to receive a whole new vocabulary around the subject of Diversity. The project manager, Sarah Abraham became much more confidant speaking of the value of working with Diversity from a “business” viewpoint and not only from a “social” viewpoint.

The project manager & two members of the project group were received as guests of the LECD (Dutch National Expertise Centre for Diversity) & the KMAR at the beginning of December 2006. During the two days of meetings they have received support & knowledge exchange that have helped them determine the recommendations for future activities that the project was planning to give to the Police Directorate’s leadership. The project ended with a big Diversity conference December 11th, 2006. We again enjoyed the generosity of the Dutch police & were privileged to have dr. Max Daniel’s presence for a whole week. Mr. Daniel’s visit was packed with lectures to many police grains. He lectured for: • The police University Academy – about recruitment of ethnic minorities • The Security Service – about the dealing with the threat of terrorism • The two biggest police districts – about using Diversity • Opening the first brain power meeting with police officers from ethnic minority background • Giving a lecture under the first Diversity conference for the Norwegian police. Mr. Daniel’s contribution to the implementation of Diversity thought in the Norwegian police is beyond measurement. January 31st, 2007 the project submitted a report to the police director with over 50 recommendations for activities in the near future. The report opens with Mr. Daniel’s words: ”Diversity is not only a social issue, but a business issue!” We wish to thank the Dutch police force & especially Mrs. Anita Wieman & Mr. Max Daniel for the generous help they have extended the Norwegian police. We truly hope for a continuation in this co-operation that can save the Norwegian police force years of trying & failing by learning from those police forces who have already paved the way.

3.3 Discriminatiebestrijding Het activiteitenplan/korpsjaarplan 2006 kent activiteiten/doelstellingen op het gebied van discriminatie zoals bedoeld in het besluit van de Raad van Hoofdcommissarissen van 14 januari 2004. Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie

Sarah Abraham Project manager The Norwegian Police Directorate, and The Norwegian Police University Academy

The project soon realised that the Norwegian Police need to get more knowledge from other police forces that have made their own experiences.

20


21


2005

2006

Algemeen Het verband tussen discriminatiebestrijding en diversiteitbeleid wordt steeds meer onderkend en om die reden maakt het thema binnen het LECD integraal onderdeel uit van het diversiteitbeleid. Met ingang van 2007 zal het Landelijk Bureau Discriminatiezaken (LBD) opgaan in het LECD. Netwerkonderhoud met korpsen. In 2006 werden de regio’s gestimuleerd en ondersteund bij het ontwikkelen van antidiscriminatiebeleid. Deskundigheidsbevordering Het LECD/LBD heeft in een aantal regio’s bijgedragen aan deskundigheidsbevordering van Intake en Servicemedewerkers. Vernieuwing Aanwijzing Discriminatie OM In 2007 vervalt de Aanwijzing Discriminatie van het College van Procureurs-generaal. Het LECD/LBD heeft in verband hiermee een evaluatie gehouden waarvan de uitkomsten met het Openbaar Ministerie zijn gedeeld. Hierdoor zal het beleid van politie en Openbaar Ministerie beter kunnen worden afgestemd. Borging antidiscriminatiebeleid Het belang van een effectief antidiscriminatiebeleid heeft er ook toe geleid dat het onderwerp expliciet onderdeel uitmaakt van het Landelijk Kader Politie 2007 en dat het in de prestatieconvenanten wordt opgenomen. Het ontwikkelen van een criminaliteitsbeeldanalyse (CBA) discriminatie is voor toekomstige beleidsontwikkeling belangrijk. In november is tijdens een landelijke bijeenkomst van analisten van gedachten gewisseld over de vorm waarin een dergelijke CBA kan worden gepresenteerd.

22

Antidiscriminatiebeleid in het politieonderwijs In 2006 is nader onderzocht in hoeverre discriminatiebestrijding onderdeel uitmaakt van het initiële en postinitiële politieonderwijs. Het resultaat van dit onderzoek wordt bij de ontwikkeling van het onderwijs betrokken. Netwerkonderhoud met landelijke partners In het afstemmingsoverleg tussen LECD/LBD, Landelijk Bureau ter Bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR), de Landelijke Vereniging van Antidiscriminatiebureau’s (LV-ADB) en het Expertisecentrum van het Openbaar Ministerie werden de activiteiten besproken en afgestemd. Ook aan de ontwikkelingen van een landelijk dekkend netwerk van Antidiscriminatiebureau’s, de zogenaamde Commissie Borst, heeft het LECD/LBD verder bijgedragen. De ontwikkeling is van groot belang voor goede samenwerking op regionaal niveau. Voorlichting extern In de verslagperiode zijn er gastcolleges verzorgd op enkele hogescholen en de Erasmus Universiteit. Voor de Haagse Hogeschool heeft het LECD/LBD een bijdrage geleverd aan de deskundigheidsbevordering van de docenten. Internationale activiteiten Voor de politieschool in Nordrhein-Westfalen werden het afgelopen jaar vier gastcolleges verzorgd. Ook heeft het LECD/LBD een workshop verzorgd tijdens een Nederlands-Duits politiecongres over diversiteit in Münster.


3.4 Homoseksuelen Het korps kent een netwerk van homoseksuelen dat tenminste eenmaal per jaar overlegt met de portefeuillehouder diversiteit van de korpsleiding Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie

23


2005

2006

Dodenherdenking 4 mei werd in Amsterdam weer deelgenomen aan de Dodenherdenking bij het Homomonument. 40 deelnemers van de politie; daarnaast participeerde defensie en brandweer. De opzet was bijzonder stijlvol en een activiteit die zeker in het programma opgenomen blijft.

Intentieverklaring van Garderen

Het wemelde van de fotografen, filmcamera’s en interviewers. Onder andere werd er aandacht besteed in de journaals van de NOS en RTL4. Vele dagbladen hebben over de deelname van de politie geschreven. Voor de Roze Zaterdag werden mails ontvangen van mensen, die uitleg nodig hadden waarom deelname voor de homoseksuele politiemens en homoseksuele burger zo’n belangrijk signaal is. De deelname in Bergen op Zoom op 30 juni 2007 zal samen met defensie plaatsvinden.

De deelnemers van het Symposium “Het vuur in jezelf ” op donderdag 2 november 2006 bijeen in Garderen, besluiten de top van de Nederlandse politie en Defensie, beleidsmakers en politici nadrukkelijk op te dragen, dat: 1. de uitkomsten van het rapport “Uniform uit de kast” worden omarmd en de aanbevelingen van het rapport concreet worden uitgevoerd;

Het onderwerp “hatecrime” en homofobische gedragingen kwamen nadrukkelijk op de agenda te staan door een aantal incidenten. De Nederlandse Politie is niet bij machte adequate cijfers te leveren m.b.t. geweld en/of homofobische incidenten.

2. de uitkomsten van het Nisso onderzoek 2006/2007 positief worden begroet en de aanbevelingen uitgevoerd (politie); 3. jaarlijks een substantieel budget ter beschikking wordt gesteld van de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht en het Landelijk Homonetwerk Politie; 4. werving van homoseksuele medewerkers via homoseksuele/lesbische media krachtig ter hand wordt genomen met ingang van 1 januari 2007;

Studiedag Homoseksuelen

Roze Zaterdag In het jaar 2006 werd historie geschreven door de deelname in uniform van het Landelijk Homonetwerk Politie aan de Parade van de Roze Zaterdag op 25 juni. Enorm was de aandacht van de media. Op een professionele manier is de politie gepresenteerd, waardoor de hoofddoelstelling; het zichtbaar maken van homoseksualiteit binnen de politie nadrukkelijk werd gehaald. Positieve reacties waren tijdens en na de deelname overweldigend. 40 politiemensen namen deel aan de parade; waarvan 20 in uniform. Voorts werden wervingsactiviteiten uitgevoerd

5. bij training en opleiding van vertrouwenspersonen en leidinggevenden speciaal aandacht wordt gegeven aan diversiteit en hierbij uitdrukkelijk homoseksualiteit aan de orde komt;

Op donderdag 2 november 2006 is samen met de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht door het Landelijk Homonetwerk Politie een themadag “Het vuur in jezelf”georganiseerd. Deze dag vond plaats in de generaal-majoor Koot Kazerne in Garderen. 150 deelnemers hebben deze dag bijgewoond. 6 Tweede kamer leden van diverse politieke partijen: CDA, PvdA, VVD hebben de bijeenkomst ’s middags bijgewoond.

6. een gedragscode diversiteit wordt opgesteld, die zichtbaar binnen defensie en politie wordt verspreid in het eerste half jaar van 2007; 7. in 2007 een brochure wordt ontworpen: “Homo/lesbisch/biseksueel bij de politie/defensie?” In deze brochure wordt onder meer handreikingen gegeven aan collega’s m.b.t. coming-out e.d. Ieder regiokorps en defensieonderdeel regelt, dat bij nieuw aangenomen medewerkers de brochure “Homo/lesbisch/biseksueel bij de politie/defensie?” altijd onderdeel uitmaakt van het informatiepakket; 8. deelname in uniform aan publieke homo-evenementen, zoals bijv. “Roze Zaterdag” en de Dodenherdenkingen, is toegestaan; 9. de partijprogramma’s van de politieke partijen een paragraaf “Homoseksualiteit” hebben.

Garderen, 2 november 2006

Tijdens de bijeenkomst is een door de deelnemers een intentieverklaring met 9 punten, waarmee defensie en politie aan de slag gaan.

24


25


Landelijk Homonetwerk Politie Het landelijk Homonetwerk Politie heeft drie keer vergaderd in Amersfoort. De inspanningen van onze leden heeft mede geleid tot een succesvolle deelname aan de Roze Zaterdag en de Dodenherdenking in Amsterdam. Het aantal leden van het LHP is in een jaar tijd verdubbeld van 30 naar 60. De regionale homonetwerken lijken te stagneren in hun ontwikkeling, hetzij nagenoeg geen activiteiten, hetzij geen uitbreiding van het aantal netwerken. De animo om zich te binden aan een netwerk lijkt niet groot. Mogelijk een maatschappelijk verschijnsel. Niettemin zal vanuit het LHP worden getracht om eventueel interregionaal de handen ineen te slaan. De waarde van netwerken is bijzonder groot, zeker in die gevallen wanneer een collega voor zijn/haar comingout staat. Nationale activiteiten • De beleidsmedewerker LECD is een keer benaderd door een rechercheteam in verband met een moordzaak in Brabant op een homo ontmoetingsplaats. Het team kon van diverse waardevolle tips worden voorzien.

Internationale activiteiten • Er zijn contacten gelegd met het Engelse politiekorps Staffordshire. In dit korps is in 2004 het initiatief genomen om het project “True vision” te starten. Dit project is in twee jaar tijd door 40 van de 43 politiekorpsen in Engeland overgenomen. Dit project richt zich op hatecrimes en incidenten op grond van homoseksualiteit, religie en ras. Er zijn gesprekken gevoerd met meld misdaad anoniem en het ‘Kenniscentrum homo/lesbisch/bi kenniscentrum’. Dit heeft vooralsnog niet geleid tot concrete stappen binnen Nederland. Na een studiereis “Diversiteit” in Engeland, waar de beleidsmedewerker een “Gaypolice” conferentie van Staffordshire police heeft bijgewoond en waardoor nadere informatie beschikbaar kwam en de Engelse projectleider ondersteuning heeft aangeboden, heeft de directie van het LECD besloten in 2007 dit project te gaan voorbereiden en uit te voeren voor het eind van het jaar. • De beleidsmedewerker nam deel aan de vergaderingen van de Landelijk Werkgroep Politiek van het landelijk COC. Tevens werd deelgenomen aan het Europese project “Stop discriminatie”.

• Door de beleidsmedewerker LECD is een bijdrage geleverd aan het NISSO onderzoek 2006. zes vragen + subvragen zijn aangeleverd t.b.v. de vragenlijst. In deze vragen werd vooral ingegaan waarom collega’s ervoor kiezen openlijk over hun geaardheid te zijn en waarom collega’s daar juist niet voor kiezen. Alle vragen zijn overgenomen in de vragenlijst. Verwacht wordt dat it rapport medio maart 2007 wordt uitgebracht.

Eurogaypolice activiteiten De activiteiten van Eurogaypolice resulteerden in de oprichting van het Spaanse Homonetwerk Politie in Barcelona. Op 28 april vond in Sitges met 75 deelnemers een oprichtingvergadering geplaatst, waarbij de Minister van Binnenlandse zaken van Catalonie het initiatief nam. De beleidsmedewerker LECD heeft in zijn functie als voorzitter van EGPA een toespraak gehouden en diverse interviews aan de Spaanse media gegeven. Voorts heeft het LECD een kleine financiële bijdrage als aanmoediging ter beschikking gesteld. • Begin augustus organiseerde en bekostigde het Zweedse Homonetwerk Politie de derde Eurogaypolice conferentie in Stockholm. Een uitstekende 2 daagse, waarbij vele gezagsdragers hun steun betuigden aan de Eurogaypolice. De conferentie werd afgesloten door deelname in uniform van de Zweedse en Europese deelnemers. Een bijzondere ervaring om door 350.000 burgers te worden toegejuicht; wanneer de politiedelegatie voorbij kwam. • Het bestuur van Eurogaypolice heeft een keer vergaderd in Sitges. • De website van EGPA is door de communicatieadviseur van het LECD in zeer korte tijd opnieuw ingericht; een enorme verbetering! (www.eurogaypolice.com)

• In overleg met het Homo/lesbisch en biseksualiteit Kenniscentrum wordt een factsheet “Homo ontmoetingsplaatsen” ontwikkeld. Deze factsheet is bestemd voor provinciale/gemeentelijke en recreatieschap besturen en voor de politie. Het is bedoeld om helderheid te verschaffen rondom deze plaatsen en op welke wijze regulering het beste kan plaatsvinden en tips worden gegeven aan het bestuur en politie om op een effectieve en verstandige wijze op te treden. De factsheet wordt begin 2007 afgerond.

26


27


3.5 Andersvaliden Het korps heeft tenminste twee medewerkers in dienst uit de doelgroepen visueel gehandicapten en rolstoelgebruikers


28


2005

2006

PKN Informatie Het LECD heeft haar informatie over de nieuwe wetten en regelgeving (WIA) rondom andersvaliden aangepast en aangevuld. Op schematische wijze staat op PKN aangegeven wanneer iemand voor welke uitkering in aanmerking komt en wat de duur van de verschillende uitkeringen zijn. Ook is aangegeven hoe de instroom van andersvaliden verloopt. Visueel gehandicapten en automatisering De aandachtsgroep visueel gehandicapten heeft in 2006 een wijziging in vorm doorgemaakt. Het Platform Visueel Gehandicapte Politieambtenaren heeft plaats gemaakt voor een Netwerk voor Visueel gehandicapten. Doel van deze wijziging is om op effectievere en efficiëntere wijze knelpunten aan te pakken en op te lossen. Daarnaast is er gedurende 2006 in nauw overleg met leden uit deze doelgroep een inventarisatie gemaakt van de problematiek op gebied van automatisering. Zoals u weet is er in 2006 een begin gemaakt met het centraal beschikbaar stellen van praktisch alle benodigde politiesoftware op één landelijk server systeem. Hierdoor kan beheer en onderhoud vanaf één centraal punt plaats vinden. Daarmee is er een einde gekomen aan het hosten van applicaties op regionaal en lokaal niveau. We spreken nu dan ook van een metaframe systeem, of wel een Citrix netwerkomgeving. Deze overschakeling naar een Citrix omgeving verloopt voor de visueel gehandicapte zeker niet zonder grote problemen. Om dit reeds in gang gezette proces in goede banen te leiden is er een plan van aanpak opgesteld. Een zeer belangrijke constatering uit dit plan van aanpak is dat er voor de komende tijd vooral geïnvesteerd moet worden in het aanstellen van een landelijke coördinator die de verantwoordelijkheid draagt voor de juiste aanpassingen die per individuele werkplek nodig zijn, zodat de visueel gehandicapte eindgebruiker geen of zo weinig mogelijk last ondervindt van de overgang naar een landelijk netwerk. Het LECD heeft in de afgelopen periode dan ook zich enorm ingezet voor de realisatie hiervan.

29


3.6 Omgangsvormen De vertrouwenspersonen volgden een training omgaan met diversiteit


2005

2006

Omgangsvormen Ongewenste omgangsvormen komen binnen de politieorganisatie helaas nog steeds voor. Men is zich er vaak niet van bewust van het feit dat men zich ongewenst gedraagt, heeft men geen oog voor de gevolgen van ongewenst gedrag of is ongewenst gedrag zelfs een onderdeel van de bedrijfscultuur. De aanpak van ongewenst gedrag binnen de politieorganisatie kent twee sporen; het repressieve en preventieve spoor. • Het repressieve spoor kenmerkt zich door de opvang en begeleiding van slachtoffers door vertrouwenspersonen en de aanpak van ongewenste omgangsvormen. • Het preventieve spoor bevat de bewustwording van ongewenste omgangsvormen ter voorkoming van deze ongewenste omgangsvormen. Goede omgangsvormen dragen bij tot een plezierig werkklimaat en zijn daarmee de olie voor de organisatie, zeker in relatie tot diversiteit. Centrale vertrouwenspersonen Een van de aanbevelingen van het Nisso onderzoek “omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie” uit 2000 was het aanstellen van een centrale vertrouwenspersoon voor elke regio. Deze centrale vertrouwenspersoon coördineren en ondersteunen de vertrouwenspersonen bij de uitvoering van hun werk. Kijkend naar de preventieve spoor zijn zij de aanjagers van het beleid, ontwikkelen zij beleid en creëren en versterken zij het draagvlak bij het management en leidinggevenden in de organisatie. Kortom zij zijn de luis in de pels van de organisatie. In 2006 heeft een aantal regio’s een centrale vertrouwenspersoon aangesteld passend in het functiegebouw van de desbetreffende regio, met een goede functiebeschrijving en salarisschaal passend bij deze zware functie. Duidelijk is echter ook dat diverse regio’s zien dat veel regio’s blijken te beschikken over een centrale vertrouwenspersoon. Op papier lijkt het echter mooier dan dat het is werkelijkheid is. Daar waar de functie van centrale vertrouwenspersoon een volwaardige functie is met de daarbij behorende taken blijken veel regio’s te kiezen voor andere varianten zoals als taakaccent, naast een andere volwaardige functie, weggezet bij een beleidsmedewerker Pen O, een aandachtsveld voor P en O, om nog maar niet te spreken van het

30


31

niet meer invullen van de functie na vertrek van een centrale vertrouwenpersoon. Een aanpassing in het referentiekader zal dan ook volgend voor 2007. Daar waar goede omgangsvormen de olie voor de organisatie zijn, als het gaat om diversiteit, lijkt dit een ontwikkeling die stevig onder de loep genomen moet worden. Het aanstellen van centrale vertrouwenspersonen en het versterken van de positie van deze centrale vertrouwenspersonen zullen regio’s helpen om te werken aan een klimaat binnen de organisatie waar het voor elke medewerker plezierig is om te werken. Vertrouwenspersonen Elke regio heeft vertrouwenspersonen. De manier waarop vertrouwenspersonen werken is zeer divers. De primaire taak, opvang en begeleiding van het slachtoffer, wordt heel goed vervuld. De politie kan dan ook trots zijn op deze collega’s. Als het gaat om hun signalerende en adviserende rol zijn de ontwikkelingen van de functie minder positief. Juist het signaleren en adviseren van de (centrale) vertrouwenspersonen aan het management en de leidinggevenden maakt duidelijk aan hen dat er vaak meer speelt dan dat men zich bewust is. Daarnaast kunnen de vertrouwenspersonen een geweldige steun en toeverlaat zijn als het gaat om te komen tot een goede oplossing van een zaak. Zij weten als geen ander binnen de organisatie hoe om te gaan met zaken rond ongewenste omgangsvormen. Zij hebben veel ervaring en diverse opleidingen genoten o hun functie naar behoren uit te oefenen. Daarnaast beschikken zij over een enorm netwerk en intervisiemogelijkheden. De organisatie bewust maken van deze adviserende en signalerende rol en het versterken van deze rol bij de vertrouwenspersonen dragen ook weer bij tot een veilig werkklimaat voor een ieder. Het bewustwordingsproces ten aanzien van deze veranderde rol is op gang. Het aanbrengen van een koerswijziging binnen het beleid omgangsvormen vraagt om vertrouwenspersonen die in staat zijn mee te wijzigen in de koers. De start is gemaakt.


Hoofdstuk 4 Interne Organisatie

Landelijk overleg vertrouwenspersonen Door het vertrek van de voorzitter van het LOV heeft het LOV zich in 2005 gekenmerkt als een overleg waar sturing en continuïteit ontbrak. Sinds 1 oktober 2005 is er een nieuwe adviseur omgangsvormen aangesteld. In deze functie is zij ook de voorzitter van het LOV. Er werd onder meer gesproken over: de kadernota omgangsvormen, omgangsvormen in het onderwijs, de rol van de centrale vertrouwenspersoon in de korpsen, juridische aspecten van klachtbehandeling, intervisie en het ontwikkelen van een visie op de voortgang van het LOV. Studiedagen Op en 1 en 2 november waren er twee studiedagen voor centrale vertrouwenspersonen in het kader van hun professionalisering. Het thema van deze dagen was: “Werken in je eigen kracht !“ 21 deelnemers deden aan deze zeer geslaagde dagen mee. De hoofdthema’s waren: • Het vergroten van het gezamenlijke belang van centrale vertrouwenspersonen en politieregio’s als het om omgangsvormen binnen de Nederlandse politie. • Werken aan je eigen kracht. • De wijze van ondersteuning door het LECD De deelnemers ondervonden allen de weldaad maar ook de energie die hen deze dagen gaf. Daarnaast kon ieder voor zich ervaren waarom zij of hij het solistische van de functie als zwaar ervaart en hoe daar in de toekomst me omgegaan kan worden. De training was dus vooral gericht op het individu van de centrale vertrouwenspersoon. Voor 2007 zal deze tweedaagse een vervolg krijgen.

Kadernota Tijdens de kennismaking met alle centrale vertrouwenspersonen van de regio’s het LECD geconfronteerd met de grote verschillen in de regio’s als het gaat om o.a. het beleid omgangsvormen, de implementatie en verankering van het beleid en rol van de centrale vertrouwenspersoon. Er blijkt een duidelijke behoefte te zijn aan een eenduidig beleid en een beleid dat de rechtsgelijkheid van de medewerkers waarborgt. De veranderde wetgeving blijkt ook nog niet te zijn doorgevoerd. Daarnaast bestaat er de behoefte aan het brengen 32

van samenhang tussen de beleidsterreinen omgangsvormen, diversiteit en integriteit. Het LECD heeft besloten een “kadernota Omgangsvormen” te gaan schrijven en deze voor te leggen aan de board P van de Raad van Hoofdcommissarissen en de Raad zelf. Voor het verkrijgen van draagvlak wordt de samenwerking gezocht en gevonden met de centrale vertrouwenspersonen, BZK, het NPI en de politiebonden: NPB, ACP en VMHP. Deze kadernota is een beleidsnotitie omgangsvormen met als bijlagen een klachtenreglement met toelichting, een implementatieplan en een functieprofiel voor de beleidsmedewerker omgangsvormen/ centrale vertrouwenspersoon. In november 2006 is gestart met het schrijven en het beoordelen van het eerste concept. In februari 2007 zal de kadernota voorlegt worden aan de board P en aansluitend aan de Raad van Hoofdcommissarissen.

4.1 Personele aangelegenheden

4.3 Financiën

De personele situatie bij het LECD is in 2006 vrij stabiel geweest. Het bureau kende in 2006 de volgende functies:

Het LECD is vanaf het begin af aan ondergebracht bij de Politieacademie in Apeldoorn. Dit heeft als gevolg, dat in het bureau erg weinig tijd wordt besteed aan de organisatie - en beheerskant van het LECD. De financiële kant is erg overzichtelijk. De controle op de financiën geschiedt in de eerste plaats binnen de planning- en controlcyclus van de politieacademie. Het budget voor het verslagjaar 2006 was

Omschrijving Directeur Manager Secretariaat Communicatie Projectmanagement Beleidsmedewerkers: Gender Omgangsvormen Homoseksuelen Allochtonen Discriminatiebestrijding Anders Validen Onderwijsontwikkeling Algemeen

Totaal Activiteiten 2006 2006 heeft zich gekenmerkt door de volgende zaken: • Door het bezoeken van alle regio’s de stand van zaken ten aan zien van omgangsvormen en de rol van de centrale vertrouwenspersonen in kaart brengen • Binnen de Politieacademie en het LECD omgangsvormen nadrukkelijker op de kaart zetten. • Het voortdurend onder de aandacht brengen van de relatie tussen omgangsvormen, diversiteit en integriteit. • De samenwerking gestart met het NPI ten aanzien van de klokkenluiderregeling en de vertrouwenspersonen. • Het positioneren van de centrale vertrouwenspersonen werd voortdurend onder de aandacht gebracht van korpschefs, hoofden P en andere belanghebbenden binnen de politie. • Voor het aanbrengen van landelijke kaders is er gestart met een stuurgroep Beleid Omgangsvormen Politie. Deze stuurgroep stelt zich tot doel het schrijven van een kadernota omgangsvormen voor alle politieregio’s. • Het bijstaan van centrale vertrouwenspersonen bij de aanpak van diverse vormen van ongewenst gedrag. • Het ondersteunen van centrale vertrouwenspersonen bij de vormgeving, implementatie en uitvoering van het beleid in de regio’s.


FTE Bijzonderheden 1 FTE 0,8 FTE 32 2,66 FTE 1,22 FTE 28 + 16 1 FTE 1 FTE 0,33 FTE 0,47 FTE 1,5 FTE 1 FTE 0,5 FTE 1 FTE Gedetacheerd Politieacademie 1 FTE Gedetacheerd Koninklijke Marechaussee 13,48 FTE Waarvan 2 gedetacheerd

4.2 Huisvesting Ten aanzien van de huisvesting is slechts te melden, dat het LECD enige goede ruimten heeft in de tijdelijke huisvesting van de Politieacademie. Dit in afwachting van de verbouwing van de concernlocatie te Apeldoorn. De huidige huisvesting is adequaat. Eind 2006 is besloten te bezien of de huisvesting wat meer gedeeld kan worden met de lectoraten, waaronder het lectoraat Multiculturele competenties en diversiteit, waarvan de inrichting op 1 januari 2007 van start gaat.

Elk jaar ontvangt de Politieacademie ten behoeve van het LECD een doeluitkering, dat over het jaar 2006 een bedrag van 1.386.000 euro was. Dit bedrag wordt, zoals bekend, opgebracht 50% door de 26 politiekorpsen en de andere helft door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Voor 2006 werd dit bedrag opgehoogd door een subsidie uit de projectgelden van de Raad van Hoofdcommissarissen ter hoogte van 90.000 euro. Dit geld is in 2006 conform afspraak besteed aan de verbetering van de aanpak van discriminatie in de samenleving door de politie, in nauwe samenwerking met het Openbaar Ministerie en de anti-discriminatiebureaus. Het afzonderlijke hoofdstuk in dit jaarverslag betreffende discriminatie geeft een beeld van de verrichte werkzaamheden. Eind 2006 is door de Raad van Hoofdcommissarissen en door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties besloten om deze projectgelden structureel toe te voegen aan het LECD jaarbudget, zodat het onderwerp tot aan 2010 bij het LECD is geborgd. Het grootste deel van de doeluitkering voor het LECD gaat op aan personele kosten. Verder wordt een groot deel van het geld besteed aan innovatie en ontwikkeling, inhuur van bijzondere expertise en aan kosten verbonden aan netwerken en congressen. Voor een flink deel stroomt het geld terug naar de korpsen en dan vooral naar die korpsen, die regelmatig een beroep doen op het LECD. Hierna vindt u een verkorte begroting van het LECD over 2006.

33


4.4 Meerjarige Begroting LECD Meerjarige Begroting LECD Baten Bijzondere Bijdrage Dotatie/onttrekking instandhoudingsreserve Equal-subsidie Overige baten Totaal Baten Lasten Personele kosten eigen personeel/detacheringen verlofstuwmeer overig ingehuurd personeel(uitzendkrachten) Subtotaal Personele kosten Materiële kosten huisvestingskosten ICT-kosten communicatiemiddelen binden drukwerk etc. bureaukosten overige bedrijfskosten/vergaderingen Subtotaal materiële kosten Organisatiekosten kosten doc.centrum en mediatheek dienstreizen eigen vervoer/openbaar vervoer onkosten programmaraad onkosten expertiseontwikkeling/onderzoek congressen en seminars voorlichtingskosten lidmaatschappen- en donaties representatie inhuur/diensten/adviezen derden opleidingen kosten teambuilding/overige personele kosten gemeenschappelijke factoren overige kosten Subtotaal organisatiekosten Extra activiteiten Digitale informatievoorziening Project communicatie Project leergang diversiteit Reservering project kopieercontract Evaluatie 2004 Project Equal Anders Validen Onderst/uitv. div.monitor Projectgroep diversiteit Ontw. film vertrouwenspers. Onderzoek diversiteit Algemeen Subtotaal extra activiteiten

2001 Realisatie 2001






2007 Begroting 2007

988.503 0 0 26.370 1.014.873

1.254.870 6.076 32.070 30.490 1.323.507

1.297.356 448.722 229.920 17.950 1.993.947

1.334.000 136.219 107.424 92.661 1.670.304

1.356.206 -55.388 0 193.362 1.494.180

1.386.000 -114.759

1.358.000 -40

236.315 1.507.556

134.392 1.492.352

152.197 0 124.147 276.344

609.115 32.464 69.742 711.321

829.618 3.445 45.097 878.160

729.955 -7.729 90.874 813.100

903.382 -6.225 17.193 914.350

822.111

797.797

33.997 856.108

797.797

9.528 11.435 117 5.097 0 2.866 29.043

39.734 72.942 2.885 17.236 5.975 31 138.803

69.426 95.499 3.759 29.679 5.236 13.475 217.074

79.349 74.408 2.442 57.606 1.361 11.278 226.444

66.520 86.340 125 35.889 1.647 13.600 204.121

58.712 49.966 558 118 1.034 2.494 112.882

14.880 125.377

0 23.034 954 0 23.212 9.291

1.661 37.614 3.524 698 49.974 12.552 99 4.417 79.408 5.962 6.241 90.756 5.928 298.834

26.080 25.652 2.844 16.017 69.557 874 1.118 5.800 39.688 24.976 6.924 126.237 9.920 355.687

11.725 14.097 4.624 12.351 172.390 1.105 1.500 16.066 59.550 7.024 0 138.994 2.025 441.451

4.903 11.485

2.716 24.583

18.500

140.504 288 1.421 7.128 15.734 8.962 0 151.934 1.000 343.359

202.966

370.000

299 96.166 13.356

22.000 14.423

141.381

110.545

481.467

33.540 37.988 38.880 0 0 64.140 0 0 0 0 0 0 174.548

28.424 0 80.506 0 345.536 0 81.695 0 17.500 14.828 41.550 610.039

1.513 47.209 104 1.663

106.980

63.868 46.629

Cum t/m 2007 8.974.935 420.830 369.414 731.540 10.496.719

4.844.175 2.1t/m 2.3 b -/- reis-en verblijfskosten, 21.955 2.3 Verlofstuwmeer 381.049 2.3.c t/m f Uitzendkrachten - kosten diversiteitsmonitor - univ. Utrecht 5.247.179 387.137 437.219 9.886 145.625 15.253 58.624 1.053.745

2.6o 2.6n 2.6.j 2.6.j 2.6.j 2.6.j

Overige interne diensten + huur- en leasekosten Interne kosten ICTS Overige bedrijfskosten (telefonie,porti/fax,internet) Overige bedrijfskosten (drukwerk algemeen) Overige bedrijfskosten (kantoorartikelen) Overige bedrijfskosten + correctie uit vergaderkosten

2.6.h 2.3 2.6.j 2.6.k 2.6.a 2.6.h 2.6.j 2.3 2.6.k 2.3 2.6.e 2.8 2.4a

mediakosten Reis- en verblijfskosten Overige bedrijfskosten Overige diensten derden Overige diensten derden (mat.kosten opleidingen) Mediakosten Overige bedrijfskosten Onkosten-/representatievergoeding + representatiekosten Overige diensten derden Opleidingskosten eigen personeel Voedingskosten Gemeenschappelijke factoren exclusief Equal Afschrijvingskosten / 2.6.c / 2.6.e / 2.6.l

535.468

47.085 154.965 11.946 29.066 1.028.603 24.110 4.138 35.223 359.755 74.807 14.828 759.847 18.873 2.563.246

2.6.k 2.6.k 2.3.c

Overige diensten derden / 2.5 Overige diensten derden Gastdocenten

2.6.a 2.6.a

Opleidingskosten Opleidingskosten

36.340 189.308

32.351 32.351

57.099 57.099

33.710 33.710

61.964 37.988 119.386 0 0 515.085 0 129.254 0 17.500 14.828 201.050 1.097.055

105.409 47.559

Totale lasten

412.367

1.323.506

2.060.960

1.670.304

1.494.180

1.507.556

1.492.352

9.961.225

Subresultaat bij gewone bedrijfsvoering Dotatie/onttrekking instandhoudingsreserve

602.506 602.506

-6.076 -6.076

-515.734 -448.722

-136.219 -136.219

55.388 55.388

114.759 114.759

40 40

114.664 181.677

0

0

-67.012

0

0

0

0

114.664

602.506

596.430

163.290

11.490

66.878

181.637

181.677

181.677

Totaal saldo exploitatie Saldo reserve 34


35


Hoofdstuk 5 Internationale Ontwikkelingen

Voor het eerst is er in het jaarverslag van het LECD een apart hoofdstuk ingeruimd voor de internationale ontwikkelingen als het gaat om diversiteit. Die ontwikkelingen in 2006 zijn op dit vlak zo gegroeid dat hiertoe aanleiding is. In de afgelopen jaren heeft het LECD zich ingezet, om de homoseksuelen in Europa een steunpunt te geven. Dit heeft o.a. vorm gekregen via internet: www.eurogaypolice.com. In het hoofdstuk aangaande homoseksualiteit is hierover geschreven. Ook ondersteunde het LECD in 2006 het secretariaat van het Europees vrouwennetwerk, het ENP. Voor het eerst sinds jaren heeft een lidstaat (i.c. Oostenrijk) een fulltime voorzitter beschikbaar gesteld. Door deze beide activiteiten had Nederland op het gebied van diversiteit bij de politie reeds een naam. Besloten is, om onze internationale positie op het gebied van diversiteit te verbreden. De reden om dit te doen is om zo een beweging van professionalisering binnen alle Europese politiekorpsen op gang te helpen, als het gaat om diversiteitaanpak en de oriëntatie op het multiculturele vakmanschap. H et is nu eenmaal een gegeven dat als in een ander Europees land diversiteit niet of nauwelijks wordt toegepast, dit kan leiden tot grote ongeregeldheden, die ook korte tijd later onrust in onze wijken kunnen veroorzaken. Zo hebben de ongeregeldheden in de banlieus van Frankrijk ook effect op onze legitimiteit in onze wijken. Wij hebben er dus, als Nederlandse politie belang bij, dat diversiteit als business issue ook op Europees niveau wordt opgepakt. Verder blijkt, dat in enkele Europese landen ook bijzondere vorderingen zijn gemaakt, die ons ook weer verder kunnen helpen. Om uitwisseling van kennis te stimuleren is via het College van Bestuur en de Europese politieacademie (CEPOL) is een groep van politiechefs geformeerd op Europees niveau. Deze bestaan uit korpschefs als ook verantwoordelijken voor het politieonderwijs. Deze groep heeft zich inmiddels ontwikkeld tot een soort innovatiegroep. Dankzij voorstellen van de Politieacademie in Nederland is deze groep recentelijk belast met het opstellen van een Europese module diversiteit. Deze kan na goedkeuring door het bestuur van CEPOL, worden geïmplementeerd in alle nationale politieacademies.

36


37

Voorshands is Nederland trekker van deze ontwikkeling en het LECD zal de secretariaatsfunctie op zich nemen. Het blijkt dat de Nederlandse politie op het gebied van diversiteit het nodige te bieden heeft, hoewel steeds meer blijkt, dat ook andere landen op diverse terreinen interessante initiatieven hebben genomen. Bezien wordt of dit nieuwe platform diversiteit stimulerend kan werken voor de deelterreinen, zoals behartigd door het ENP en door Eurogaypolice. Enkele beleidsmedewerkers hebben een intensief bezoek gebracht aan enkele Engelse politiekorpsen aan hun Home Office en aan hun Nationale politieacademie. Het met diversiteit doordrenkte politieonderwijs in Engeland en netwerkopbouw in de korpsen maakten indruk. Opvallend was, dat juist ernstige multi-etnische incidenten bij politiekorpsen deze bewegingen sterk hebben gestimuleerd. Bij de adviezen aan onze eigen korpsen kan sterk worden geput uit deze ervaringen. Het Regionale College van de politieregio RotterdamRijnmond bezocht de stad Toronto en het was voor een beleidsmedewerker van het LECD mogelijk zich bij deze delegatie te voegen. Dit bezoek aan de vele facetten van de multi-etnische samenleving in Toronto. leverde op z’n minst het beeld op, dat de politionele aanpak sterk afhankelijk is van de nationale situatie en welke migratiestromen dominant zijn. De volledige reisverslagen zijn na te lezen op de internetsite van het lecd: www.lecd.politieacademie.nl


Bijlagen

Georganiseerde congressen 2006 Datum 02 maart 18 mei 24 juni 2 november

Congres Uitreiking Diversiteitprijs Nederlandse politie Congres ‘EER in de politiepraktijk’ in samenwerking met de Unit Multi-Etnisch Politiewerk van de politieregio Haaglanden Roze Zaterdag PARADE in Zwolle (DEELNAME IN UNIFORM) Thema: Never be afraid to be different; you’re welcome with us!! Symposium ‘Het vuur in jezelf!’ in samenwerking met de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht.

Georganiseerde landelijke netwerkbijeenkomsten 2006 Landelijk Overleg Vertrouwenspersonen Besproken onderwerpen Evaluatie studiedag 10 november 2005, presentatie referentiekader diversiteit I; kaders activiteiten LECD/LOV 2006 20 april Verslag bezoeken regio’s en tendensen, intervisiegroepen, functiebeschrijving, functieprofiel en competenties centrale vertrouwenspersonen; tweedaagse voor centrale vertrouwenspersonen en themadag vertrouwenspersonen 29 juni Vorderingen werkgroepen; referentiekader diversiteit; huiselijk geweld; tweedaagse centrale vertrouwenspersonen 21 september Regionale initiatieven/voortgang werkgroepen over relaties op het werk; enquête vertrouwenswerk; functieomschrijving centrale vertrouwenspersoon; werkgroep LECD; huiselijk geweld en de tweedaagse voor centrale vertrouwenspersonen. 01 november Tweedaagse training voor centrale vertrouwenspersonen. Thema: van visie naar actie door het t/m aanboren en versterken van innerlijk leiderschap. 02 november 12 december Intervisie, professionaliseren LOV in 2007

Visueel Gehandicapte Poltieambtenaren Datum 26 maart

Besproken onderwerpen Kerngroep (Ellen en Veronique) reageert op ruis rondom procedure, Stand van zaken ICT werkgroep, Bespreking vorm VGPA voor de toekomst, Stemming over huidige kerngroep

Samenstelling Politiediversiteitsraad 2006 Eind vorig jaar is tussen het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en de Raad van Hoofdcommissarissen de afspraak gemaakt, dat er een Strategische beleidsgroep zal komen voor het onderwerp diversiteit. Deze strategische beleidsgroep, onder het voorzitterschap van mevrouw M.A. Berndsen-Jansen, portefeuillehouder diversiteit in genoemde Raad, zal de specifieke naam Politiediversiteitsraad (PDR) dragen en zal secretarieel worden ondersteund door het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit. De PDR zal zich bezig houden met de hoofdlijnen van de diversiteitontwikkeling bij de Nederlandse politie en met de daartoe te verrichten activiteiten door het LECD.

Datum 26 januari

Naam mevrouw M.A. Berndsen, de heer C.P.J.M. Boers, de heer F. van Dalen, de heer H.B. Entzinger, de heer C.J. Heijsman, de heer G.H.P.K. Huijser van Reenen, de heer B. van der Ploeg, mevrouw J.J. Sylvester, mevrouw M. Usta, de heer R. Vreeman,

Functie korpschef, regiokorps Gooi en Vechtstreek, voorzitter manager talent ontwikkeling Rabobank Nederland voorzitter C.O.C. Nederland hoogleraar migratie- en integratiestudies, Erasmusuniversiteit korpschef, regiokorps Utrecht korpschef, regiokorps Zaanstreek-Waterland plaatsvervangend directeur directie Politie, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties partner Senz directeur Colourful People korpsbeheerder, regiokorps Midden- en West- Brabant

Vergaderingen Politie Diversiteitraad 2006 Landelijk Homonetwerk Politie Datum 16 maart

11 mei

14 december

38

Besproken onderwerpen Vergaderschema vaststellen, Dodenherdenking in Amsterdam 4 mei / Roze zaterdag 24 juni te Zwolle, Stuk Interregionaal Homonetwerk, Homo ontmoetingsplaats (Stuk Sociale Veiligheid), Enquête Rotterdam-Rijnmond, jaarverslag 2005 Eurogaypolice/oprichting Spaans Gay Police Netwerk 28.04.2006, Wervingactie Erik Jan Slot, Roze Zaterdag Zwolle 24.06.2006, Werving tijdens Roze Zaterdag, Studiedag 2 november 2006; voorbereidingen studiedag 2 november met Stichting, Homoseksualiteit en Krijgsmacht vindt plaats op 10.05 te Garderen) Eurogaypolice conferentie Stockholm augustus, aanpassing Protocol LHP m.b.t. doelstelling, ervingactie Erik Jan Slot, Roze Zaterdag Zwolle 24.06.2006 evaluatie en Roze Zaterdag te Bergen op Zoom op zaterdag 30 juni 2007, True vision project; mondeling verslag bezoek eind september Staffordshire ; zie www.report-it.org.uk, Evaluatie studiedag 2 november 2006 in Garderen, Vaststelling vergaderdata 2007, Vaststellen minimaal aantal deelnemers LHP vergadering.


Datum 26 juni

02 oktober

39

Besproken onderwerpen Kennismaking / voorstelronde en bespreking doelstelling Politiediversiteitsraad,ontwikkeling Referentiekader Diversiteit 2, verdiepingsslag, prijsuitreiking 2007, ontwikkeling visiedocument (bijlage), Instellingsbesluit PDR, Referentiekader Diversiteit , discussiedocument Visie Expertgroep Diversiteit (bijlage), Best practices werving & behoud, Onderzoek bureau Driessen, Studiedag vrouwen 8 maart 2007, Symposium Diversiteitprijs Nederlandse Politie 15 maart 2007, Financiering en voortzetting portefeuille discriminatie 2007 – 2009, Stageplekken allochtone studenten, Referentiekader, uitkomsten twee invulronde, Referentiekader, punten in het prestatieconvenant, Cijfers en percentages met betrekking tot personeelsbestand Nederlandse Politie (presentatie door Point Logic), Oriëntatie op leeftijddiversiteit, Hoe spelen we in op de actualiteit en de beeldvorming.


Binnenlands Bestuur 2006 Het afspiegelingsbeleid, zoals dat vanaf de jaren tachtig is gevoerd bij de personele samenstelling van de politie, werd vooral als het om allochtonen ging, gedreven door politieke correctheid. Diversiteit als social issue. Vanaf vorig jaar zijn wij bij de Nederlandse politie begonnen om de diversiteit te gaan zien als een business issue. De politie is als bedrijf gebaat bij een hoog percentage vrouwen en allochtonen.’ Dat zegt hoofdcommissaris Bert Poelert, sinds vorig jaar directeur van het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit, ondergebracht bij de Politieacademie in Apeldoorn. Poelert, eerder in Arnhem tien jaar korpschef van de politie Gelderland-Zuid is een drijvende kracht achter de ommezwaai in het denken dat volgens hem door alle 25 korpsen wordt omarmd. ‘Het is mij gelukt om de blauwe bazen enthousiast te maken over deze zakelijke benadering, die je ook in de private sector ziet. Kijk naar de banken. Die willen dolgraag Turkse medewerkers, bijvoorbeeld omdat de Turkse gemeenschap in Nederland miljoenen overmaakt naar familie in Turkije. Als ze iemand achter de balie zetten die de Turkse cultuur kent, dan heeft dat een meerwaarde.’ Poelert geeft de opsporingstaak van de politie als voorbeeld: ‘Een geheel witte recherchedienst krijgt minder informatie uit de multiculturele samenleving, verricht minder aanhoudingen en maakt minder zaken rond. Een blanke rechercheur zoekt naar bewijzen om een verdachte te laten bekennen. Maar een Marokkaanse verdachte blijft ontkennen ondanks bewijzen. Het inspelen op familiebanden en eergevoelens zal hem veel eerder tot een bekentenis brengen. Ook het bewaren van vrede in een wijk, het bestrijden van overlast en kleine criminaliteit wordt vergemakkelijkt als een politieteam over medewerkers beschikt met dezelfde culturele achtergrond als de bewoners van de betrokken wijk.’ Het gaat er volgens Poelert niet om de politie te ‘verkleuren’: ‘De ruim 50.000 witte politiemensen moeten leren omgaan met andere culturen. Er zijn heel wat autochtone dienders die het voortreffelijk doen als wijkagent in stadsdelen met een overwegend allochtone bevolking. Maar zij kunnen wel wat opsteken van Surinaamse, Antilliaanse, Turkse of Marokkaanse collega’s in hun team. Multiculturele competenties zijn in het dagelijkse politiewerk hard nodig om het werk goed te kunnen doen. Diversiteit is daarbij een hulpmiddel.’

40

Het zakelijk voordeel voor de politie als bedrijf geldt volgens Poelert ook bij het aantrekken van zoveel mogelijk vrouwen: ‘Die kijken anders aan tegen bepaalde delicten dan mannen en beschikken op leidinggevende posities vaak over eigenschappen die mannen ontberen. Er wordt naar gestreefd om in de top van elk politiekorps tenminste één vrouw benoemd te krijgen.’ Met het begrip ‘afspiegeling’ heeft Poelert moeite: ‘De politie is geen echte afspiegeling van de maatschappij. Sommige mensen willen wij helemaal niet bij de politie hebben. Geen drugsverslaafden, geen criminelen, geen homohaters.’ De politiekorpsen willen bovendien minder dan voorheen de nadruk leggen op percentages allochtone politiemensen. Poelert: ´Veel van hen willen gewoon een goede diender zijn. Zeker als ze geboren en getogen zijn in Nederland en spreken met een Achterhoeks, Limburgs of Haags accent, hebben zijn er geen behoefte aan om als allochtoon aangemerkt te worden. Tegelijkertijd is er behoefte aan meer politiemensen met een allochtone achtergrond. Er zijn er nog te weinig en er zit de laatste tijd geen groei in.’ Dat ruim zes procent van alle politiemensen in Nederland allochtoon is, dat vindt Poelert een verdienste van de politie: ‘Wij lopen nog altijd voorop in vergelijking met andere overheidsorganisaties of het bedrijfsleven. Dat het percentage niet of nauwelijks groter wordt, heeft uiteenlopende oorzaken. De verharding in de maatschappij sinds 2001 als het gaat om de relatie met moslims, zal zeker een rol spelen. Veel jonge moslims voelen zich minder geaccepteerd en zijn daardoor wellicht ook minder geneigd om bij de politie te solliciteren. Aan de andere kant hebben zij, door het aantrekken van de economie, meer andere mogelijkheden gekregen op de arbeidsmarkt.’ Daarbij komt dat de politie volgens Poelert geen wervingsprobleem heeft: ‘Er zijn duizenden jongens en meisjes die graag bij de politie willen. Het is dus niet zo dat speciaal onder allochtonen moet worden gezocht om tekorten op te vullen. ‘ Bovendien zijn er veel autochtone Nederlanders die bij de politie solliciteren hoewel zij eigenlijk een te hoog opleidingsniveau hebben voor een politieschool: ‘Die vinden het niet erg om gewoon als agent te beginnen. Een kenmerk van immigranten is dat zij een hoog ambitieniveau hebben. De eerste generatie nieuwkomers heeft de kinderen terecht gestimuleerd om hogerop te komen. Een allochtone jongen met atheneum zal daarom liever niet als agent willen


beginnen, maar gaat eerst studeren en wil dan eventueel naar de politieacademie’. Poelert denkt dat ook pers en politiek een rol spelen door elke klacht over discriminatie binnen de politie breed uit te meten: ‘Dat is terecht, want wij hebben een voorbeeldfunctie. Maar de nuances worden wel eens uit het oog verloren. Als een politieteam urenlang in de slag is geweest met jonge Marokkanen die een buurt onveilig maken, dan zullen zij zich in de kantine wel eens negatief uitlaten over alle Marokkanen. En dat is kwetsend voor de Marokkaanse agent in hun team. Als een Turkse agent, die het verder uitstekend doet, door zijn afdelingschef goedwillend wordt aangesproken over zijn gebruik van de Nederlandse taal, dan voelt die zich gekrenkt. Er moet soms wederzijds meer begrip komen voor elkaars cultuur.’ De klacht dat allochtone politiemensen minder carrièremogelijkheden hebben, is volgens Poelert ongegrond: ‘Wij hebben het carrièrepatroon sinds 1996 bijgehouden en er blijkt geen significant verschil tussen allochtonen en autochtonen. Het is wel een feit dat er nog maar heel weinig allochtonen leidinggevende posities hebben bij de politie. Ik ken ze allemaal van naam, dat zegt genoeg.’

specifieke deskundigheid, onder meer op het terrein van eergerelateerd geweld. Het korps beschikt in elk team over een opgeleid contactpersoon. Poelert: ‘De bedoeling is dat deze prijs vijf jaar achtereen wordt toegekend. Het referentiekader dat voor de korpsen de basis vormt voor het vergaren van kennis over de multiculturele samenleving, is inmiddels ook opgenomen in de prestatiecontracten die de minister van BZK met de korpsen afsluit.’

Een overheidsproject in het begin van de jaren negentig om meer allochtonen te laten doorstromen naar leidinggevende functies liep uit op een mislukking. Van de 25 allochtonen die de Politieacademie als inspecteur verlieten, zijn er nog maar elf bij de politie en nog niet in hoge functies. Poelert: ‘Er werden te hoge verwachtingen gewekt en er zijn veel beginnersfouten gemaakt. Dat leverde teleurstelling en verdriet op. Dat is een historische belasting.’ Het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD) heeft vorig jaar een Referentiekader Diversiteit Nederlandse Politie ontwikkeld dat op 1 november 2005 door de Raad van Hoofdcommissarissen is vastgesteld voor de 25 regiokorpsen, de KLPD en de Politieacademie. Dit referentiekader bestaat uit een scoringslijst van 36 punten, waaronder de aanpak van discriminatie. Dit leidde onder meer bij veel korpsen tot structurele stageplaatsen voor HBO’ers en academici met een allochtone achtergrond. Dit voorjaar werden vier korpsen genomineerd voor de Diversiteitsprijs Nederlandse politie 2007: Amsterdam-Amstelland, Haaglanden, Kennemerland en Rotterdam-Rijnmond. De prijs ging naar het korps Haaglanden dat gekozen heeft voor een Unit Multi Etnisch Politiewerk met

41


uit: Tijdschrift voor Politie

Van diversiteit als social issue naar multiculturele competenties Bert Poelert mr. B. Poelert MPM, is hoofdcommissaris van politie, directeur van het landelijk expertisecentrum diversiteit, politieacademie te Apeldoorn. Diversiteit is in de afgelopen tientallen jaren geen hot issue geweest in de politiekorpsen. De multiculturele veranderingen waren nog te incidenteel zichtbaar, de vrouwenemancipatie was in de ogen van te velen voltooid en de politie werd enorm verwend door een zeer grote toevloed van sollicitanten. Nu diversiteit wordt gezien als een businessissue, als een methode om het politiewerk verder te professionaliseren, is diversiteit weer op vele managementagenda’s in de korpsen komen te staan. Onderkend wordt dat diversiteit in een korps enorm behulpzaam kan zijn bij het ontwikkelen van de vereiste multiculturele competenties. Diversiteit is nodig om met legitimiteit en effectiviteit het politiewerk de komende tientallen jaren in een zeer snel veranderende samenleving te kunnen blijven doen. Enige historie en context Diversiteit heeft bij de politie weliswaar geen stevige geschiedenis, maar wel een lange. Vergeleken bij andere sectoren, met name bij de overheid, hoeft de politie zich voor die geschiedenis niet te schamen. De politievakbonden dienen de eer te krijgen die zij verdienen: zij hebben regelmatig met grote vasthoudendheid zowel de korpsen als de betrokken ministeries gewezen op het belang van diversiteit. Zo kregen zij het voor elkaar dat bij de bouw van de regionale politiekorpsen formatieruimte werd besteed aan een medewerker diversiteit, bijna altijd bij de P&O-afdeling. Diversiteit bij de politie begon met de aandacht voor vrouwen bij de politie, ook in de hogere rangen. Vanaf 1971 werden structureel vrouwelijke studenten op de politie academie geworven. Met name de instroom van academici kende veel vrouwen. Tussen 1971 en 2001 werden op de NPA (oude stijl) bijna 370 vrouwelijke studenten opgeleid voor inspecteur van politie c.q. luitenant der rijkspolitie. Dit getal bestaat uit zowel dagstudenten, extraneï als academici. Uit een quick scan blijkt dat 38 procent van die vrouwen de politie weer heeft verlaten. De vraag of dat veel of weinig is, hangt onder andere af van een onderzoek dat thans loopt; wat inzicht hoopt te verstrekken over het percentage van de mannelijke studenten dat in die periode de politie heeft verlaten. Duidelijk is wel dat de mogelijkheden van vrouwen in korpsen sterk werden bepaald door de persoonlijke opvattingen van korpschefs. In de laatste tientallen jaren heeft de Nederlandse politie enkele landelijke instituties gekend, die zich met name hebben ingezet voor de positie van vrouwen bij de politie. Ook de aandacht voor anders seksueel geaarden heeft altijd gerichte aandacht gehad. Zo heeft de politie ‘sGravenhage tientallen jaren geleden expliciet geadverteerd in GAY en zijn er in veel korpsen homokringen, onder andere om politiemensen bij te staan die een

42

coming-out hebben. De aandacht voor allochtone politiemensen ging wat minder gestructureerd. Enkele grote politiekorpsen hebben rond 1990 door specifieke programma’s getracht politiemensen met een allochtone achtergrond binnen te halen. Dit is voor een behoorlijk deel ook gelukt. Met name in grotere korpsen treft men thans ervaren politiemensen aan met een Turkse of Marokkaanse achtergrond, vaak als brigadier, die hun sporen dik verdiend hebben. Een enkeling werkt als inspecteur of hoofdinspecteur. Soms ging deze werving en aanstelling gepaard met grote politieke druk en een groot persoonlijk enthousiasme van degenen die de werving en aanstelling moesten uitvoeren. Dat leidde soms ook tot aanstellingen die zowel de betrokkene als het korps niet gelukkig konden maken. Dit heeft bij velen grote teleurstellingen teweeggebracht en het fenomeen diversiteit soms historisch belast. Inmiddels is de buitenwereld in een accelererend tempo aan het veranderen. De vrouwenemancipatie blijkt niet zo af te zijn als velen dachten. Het zijn van homo in ons liberale land is toch minder eenvoudig dan wij veronderstelden en de multiculturele samenleving is niet alleen meer merkbaar in onze grote steden. Een ieder merkt dat de globalisering opeens heel concreet zichtbaar is, op straat, op school en ook op wegen als we naar de kentekens kijken. Een ieder voelt en ziet die verandering elk moment en geeft er, vaak vanuit emotie, een heel verschillende lading aan. Duidelijk is wel dat diversiteit in de samenleving het laatste jaar een maatschappelijk issue is. Vaak in andere vormen, met nieuwe inzichten, maar onmiskenbaar. Nederland is namelijk niet meer het Nederland van het einde van de vorige eeuw. Diversiteit als social issue Uit zo’n korte, zeer onvolledige, historische impressie blijkt dat het niet eenvoudig was diversiteit in een korps goed voor het voetlicht te krijgen. Zeker tijdens en kort na de reorganisatie van 1993 (de bouw van 25 regionale politiekorpsen, het Korps Landelijke politiediensten) was er veel aandacht voor hele andere zaken: sterkteverschuiving, integratie gemeente- en rijkspolitie en niet te vergeten de invoering van functiewaardering. In deze periode bleef de aandacht voor diversiteit beperkt tot een discussie over een halve formatieplaats bij de afdelingen P en O van de korpsen. Slechts in enkele korpsen werd bewust gekeken naar de positie van vrouwen. Wel werd, zoals vermeld, in enkele grote steden de urgentie inmiddels onderkend en werden programma’s opgezet ten behoeve van werving en selectie van allochtone politiemensen. Ook werd een korpschef van de Raad van Hoofdcommissarissen belast met de portefeuille diversiteit. Deze portefeuillehouder, G Horstman,


korpschef van Flevoland komt de eer toe het belang van diversiteit goed te hebben gezien. Door zijn aanhoudende druk werd uiteindelijk het besluit genomen om een speciaal bureau in het leven te roepen, om de korpsen te ondersteunen bij het ontwikkelen van diversiteit: het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit, van start gegaan in maart 2001, ondergebracht bij de Politieacademie, het toenmalige LSOP. In die tijd werd diversiteit met name geïnspireerd vanuit de vakbonden en de politiek. Vanuit deze beide optieken ging diversiteit over de kwaliteit van de arbeid, over de politieke correctheid. Uit die periode stamt het afdwingen van diversiteit met percentages. Dit waren op zich prima invalshoeken, die nog steeds min of meer geldend zijn, doch zij inspireerden de korpsen te weinig. Vanuit een korps werd diversiteit ingevuld met een jaarlijkse lunch met de vrouwelijke leidinggevenden, multiculturele bijeenkomsten en discussies over het al of niet noodzakelijk zijn van percentages. De meerwaarde van diversiteit voor een organisatie werd onvoldoende doorleefd en bovendien leidde diversiteit als social issue in sommige korpsen tot het idee dat bepaalde doelgroepen ‘zielig’ waren, dat ze ook een baan moesten, dat dat van de politiek moest. Een fenomeen dat soms leidt tot het publiekelijk invoeren van anoniem solliciteren. Bij binnenkomst van de sollicitatiebrief wordt de naam en geboorteland/ stad onzichtbaar gemaakt. De vraag is of een sollicitant met een niet-Nederlandse afkomst trek heeft in een baan bij zo’n overheidsorganisatie. Het zou die overheidsorganisatie geweldig helpen om de managers te overtuigen van het feit dat zij die allochtone sollicitant hard nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Zij zouden dan nooit willen dat de namen werden afgelakt. Zij zouden dan die brieven bovenop leggen. Diversiteit als business issue Diversiteit als business issue wil zeggen dat de organisatie streeft naar diversiteit om een heel sterk eigenbelang: overleven of wel effectief blijven in een veranderende context. Een verzekeringsmaatschappij, die met haar polissen wil binnenkomen bij allochtone gezinnen, zal zich toeleggen op het binnenhalen van Marokkaanse of Turkse verzekeringsagenten. Banken die willen overleven in een wijk met voornamelijk Turkse bewoners, zal zich alle cultuurspecifieke elementen eigen moeten maken om alle transactieverkeer tussen Nederland en Turkije in handen te krijgen of te houden. Het helpt dan enorm als je personeel aanneemt met een Turkse achtergrond. Er zijn bedrijven in Nederland die deze strategie erg goed hebben toegepast. De meeste internationaal succesvolle bedrijven hebben dan ook altijd een heel divers personeelsbestand. Er is een

43

grote bank, die al tien jaar geleden een Marokkaanse studentenvereniging heeft gesponsord. Op elk studentenfeest hangt de naam van de sponsor in de zaal. Deze vorm van strategisch handelen is de overheid en dus ook de politie nieuw. Inmiddels is de top van de Nederlandse politie ervan overtuigd dat het politiewerk alleen maar haar legitimiteit en effectiviteit kan behouden als het korps divers van samenstelling wordt. Een rechercheafdeling met medewerkers die een andere culturele achtergrond hebben zal beter informatie kunnen inwinnen in bepaalde bevolkingsgroepen, kan betere analyses maken en is succesvoller in de verhoorkamer. Met meer diversiteit bij die rechercheafdeling zal meer informatie worden ingewonnen, meer aanhoudingen worden verricht en meer bekentenissen worden verkregen. Hetzelfde geldt bij de wijkzorg. Een politieteam dat alleen de variaties van de Nederlandse cultuur kent, zal kennis te kort komen om professioneel met de Marokkaanse of Antilliaanse gemeenschap te kunnen omgaan. Vaak komen er brede problemen uit voort. Meerdere malen konden deze problemen worden opgelost, als (enkele weken lang) ervaren politiemensen uit andere regio’s met een niet-Nederlandse achtergrond bijsprongen en het team verder konden helpen. Deze zogenaamde expertgroep, in beheer bij het LECD, bestaat uit enkele tientallen zeer ervaren politiemensen van diverse achtergronden, die al op diverse plekken in Nederland de helpende hand hebben geboden en de meerwaarde van divers samengestelde teams bewezen. Diversiteit als business issue geldt natuurlijk ook bij de andere hoofdprocessen van de politie, zoals intake en publiekservice, alsmede bij noodhulp. In het afgelopen jaar is gebleken dat de politietop diversiteit als businessissue heel goed oppakt als een methode om goed te kunnen blijven presteren. Daardoor lijkt het alsof diversiteit als social issue en diversiteit als businessissue tegenover elkaar staan. Niets is minder waar. Diversiteit als business issue is uitermate geschikt om politiebazen inzicht te laten krijgen in de meerwaarde van diversiteit. Uiteindelijk zijn elementen uit de leer van de diversiteit als social issue van fundamenteel belang voor de cultuurverandering in het korps om de allochtone collega, de vrouwelijke collega, de anders seksueel geaarde collega, een veilige werkplek te kunnen bieden, opdat men blijft, zich kan ontplooien en kan doorstromen. En daar ligt nog een groot probleem. Te veel representanten van onze doelgroepen verlaten de politiekorpsen om vele uiteenlopende redenen, maar de kwaliteit van de gangbare omgangsvormen zijn fundamenteel voor het behoud van diversiteit in het korps. Om deze reden heeft het LECD vanaf het begin van zijn bestaan het instituut vertrouwenspersoon gesteund en getracht te


professionaliseren. Een betrouwbare werkomgeving, waar de vertrouwenspersoon deel van uitmaakt, is essentieel voor het behoud en verdere uitbouw van diversiteit. Het referentiekader diversiteit en de diversiteitprijs politie Een van de recente ontwikkelingen omtrent diversiteit is de ontwikkeling van het referentiekader diversiteit. Het is bedacht in navolging van het referentiekader conflicten crisisbeheersing. Het is een checklist met 36 punten. Zouden al deze punten positief door een korps beantwoord kunnen worden, dan is dat korps een enorm eind op weg. Eind vorig jaar is het referentiekader, ontwikkeld door het LECD, goedgekeurd door de Raad van Hoofdcommissarissen. Daarna konden de korpsen hun eigen scores inbrengen via groene, gele en rode kleurtjes in een landelijk schema, zodat benchmarking er als het ware vanzelf uitkomt. In december 2005 kon het totaaloverzicht van alle korpsen, inclusief de politieacademie, getoond worden aan de leden van de Raad van Hoofdcommissarissen. Dit gaf aanleiding tot menige discussie in korpsen. Door een door het LECD ingestelde onafhankelijke auditcommissie, onder leiding van S. Harchaoui, directeur van Forum te Utrecht, werden de vier beste korpsen aan de hand van de uitslag van het referentiekader genomineerd. Dit waren de korpsen Haaglanden, Rotterdam-Rijnmond, Kennemerland en Amsterdam-Amstelland. Na deze vaststelling werden de korpschefs ingelicht over hun vastgestelde nominatie voor de nationale diversiteitprijs Nederlandse politie, die in maart 2006 voor het eerst zou worden uitgereikt. Elk van de vier korpschefs reageerde zeer enthousiast. Zoals enkelen zeiden: eindelijk eens een beloning voor het diversiteitbeleid, tot nu toe kreeg je er alleen maar voor op je lazer. De auditcommissie heeft de vier korpsen uitvoerig geaudit op de realiteit en diepgang. Deze audit gebeurde vanuit de opgedane ervaring vanuit het kwaliteitsstelsel. Het Kwaliteitsbureau van de politie was in de auditcommissie vertegenwoordigd. Het geheel leverde een zeer lezenswaardig auditrapport op. (Dit rapport is als best-practises inmiddels naar alle korpschefs toegezonden en verkrijgbaar bij het LECD) Opvallend is dat in de genomineerde korpsen de persoon van de korpschef essentieel is en dat er in de korpsen zwaar wordt geïnvesteerd op het gedrag in het korps. Op 2 maart 2006 werd onder grote belangstelling door de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de diversiteitprijs uitgereikt aan de korpschef van Haaglanden, die in zijn spontane speech duidelijk liet blijken dat deze prijs hem persoonlijk zeer raakte en bemoedigde. De komende vier jaren zal de prijs worden uitgereikt aan de hand van dezelfde systematiek.

44

Het blijkt dat deze werkwijze stimulerend in de korpsen werkt. Op veel plaatsen zijn verbeterplannen opgesteld om in 2007 bij de genomineerden te gaan behoren. Tijdens het symposium rondom de prijsuitreiking, waar ook enkele vertegenwoordigers van andere sectoren spraken, werd gesteld dat de politiebranche op het gebied van diversiteit echt voor anderen een voorbeeldfunctie mag en kan vervullen. De multiculturele competenties van de politie. Diversiteit als business issue is een goede overtuigingssleutel. Maar het is slechts een middel om tot een hoger doel te komen. Het doel is te komen tot een politieorganisatie die qua kennis kan omgaan met de vele culturen in ons land: de Surinaamse, de Antilliaanse, de Turkse, de Marokkaanse, de Somalische en wie weet welke culturen Nederland c.q. Europa nog binnenkrijgt. Die kennis is net zo nodig als kennis over de jongerencultuur, bijvoorbeeld kennis over de Lonsdaele jongeren. Om kunnen gaan met culturen is een nieuwe loot aan de kennisboom van de politie. Dat kunnen we niet alleen overlaten aan de politieambtenaar met Marokkaanse of Turkse voorouders. Al die politiemensen met de Nederlandse achtergrond die er reeds zijn en nog jaren in ons politiebedrijf zullen werken en de nieuwe collega’s zullen zich de zogenaamde multiculturele competenties eigen moeten maken. Hoe ga je om met de Antilliaanse familiecultuur, hoe ga je om met de islam, hoe ga je om met de eergevoelens van Turkse families, kortom, heel veel dagelijkse problematiek vereist extra kennis van bijna elke politiemedewerker. Een collega met een allochtone achtergrond is daarbij een geweldige hulpbron. Je moet die collega niet specifiek inzetten voor de problemen in de eigen cultuur, maar je moet door diversiteit de hele politie verder professionaliseren en de autochtone collega het zelf laten doen, met goede adviezen van een terzake kundige collega. Zo benut je diversiteit. Dit geldt voor cultuurverschillen, maar hetzelfde gaat op als er politieoptreden vereist is bij bijvoorbeeld een optocht op de roze zaterdag. Enkele korpsen gebruiken hun eigen homonetwerk in het korps om goede adviezen te verkrijgen. Dat is het benutten van diversiteit in optima forma. Zo voelen ook minderheden zich gewaardeerd, ze blijven dan bij de politie en hierdoor worden we professioneler. De ontwikkeling van multiculturele competenties is een flinke klus voor korpsen en de Politieacademie. Het LECD is daarbij behulpzaam. Zou het LECD weer opnieuw opgericht worden, dan zou het heten ‘Landelijk expertisecentrum voor multiculturele competenties en diversiteit’.


Het lectoraat multiculturele competenties en diversiteit, alsmede andere ontwikkelingen Ten aanzien van de ontwikkeling van die multiculturele competenties en diversiteit zijn er naast het referentiekader nog vele andere ontwikkelingen te melden. Van groot belang is de beslissing van het College van Bestuur van de politieacademie een lectoraat multiculturele competenties en diversiteit op te zetten. Dit lectoraat, ondergebracht bij de directie kennisnetwerk van de Politieacademie, zal zich toeleggen op wetenschappelijk onderzoek en begeleiding, het vertalen naar het onderwijs en borging. Een goed netwerk binnen en buiten de politie is uiteraard een groot vereiste. Verder is van belang de ontwikkeling dat korpsen, zelfstandig of samen met een buurregio, nadenken over een regionaal expertise centrum diversiteit. De regio Utrecht heeft reeds zo’n bureau, terwijl de regio Haaglanden al enkele jaren een bureau heeft, waar op vele terreinen, vooral op het gebied van eergerelateerd geweld het korps Haaglanden, maar ook vele andere korpsen dagelijks worden ondersteund. Uiteindelijk zal blijken dat het omgaan met culturen een specialisme is met een specifieke voorziening. De minimale optie van zo’n bureau, welke naam er ook op wordt geplakt, is het vakmatig ondersteunen van rechercheurs, wijkagenten en vele anderen bij de aanpak van eergerelateerd geweld, netwerkvorming, adviezen bij wijkgerichte aanpak, en dergelijke. Uiteraard moet zo’n bureau het niet overnemen van die rechercheur en die wijkagent, maar hen actief ondersteunen en coachen in het eigenstandig kunnen afhandelen van vraagstukken die vaak ver buiten onze eigen levenservaring liggen. Een andere te noemen ontwikkeling is de internationalisering van het onderwerp. Het belang van diversiteit bij de politie is internationaal. Rellen in Parijs hebben binnen vijf minuten een effect op de (on)rust in onze wijken in Nederland. Een cartoon in Denemarken geeft drie maanden later felle emoties in het Midden-Oosten en binnen een half uur wil de korpschef of districtschef weten of er in de wijk effecten te verwachten zijn. Door de toenemende globalisering, ook in de media, komen internationale conflicten binnen een half uur op de tafel van de politiechef die het netwerk, in welke vorm dan ook, tot haar of zijn beschikking wil hebben, om binnen een half uur alle relevante informatie te kunnen hebben. Kennis uitwikkeling over de multiculturele competenties op Europees niveau voegt echt iets toe. Voorzichtig wordt vanuit de Politieacademie gewerkt aan een soort voorhoedegroep diversiteit om zo de ontwikkeling van multiculturele competenties op de agenda van de Europese politieacademie te krijgen en

45

zo mogelijk nog eens op de agenda van de taskforce. Ten slotte is het vermeldenswaard dat op dit moment gedacht wordt aan een visiedocument over de positie van de politie in die andere multiculturele samenleving. Stelt de politie zich op vanuit het universalistisch perspectief en moet iedereen aan een bepaalde norm voldoen, zoals in Frankrijk, waar iedereen een gewoon Frans burger is of stelt de politie zich op conform de cultuurrelativistische theorieën, inhoudende dat elke cultuur gerespecteerd dient te worden? Hoe gaan we dan om met het hoofddoekje, met de gebedsruimte, met handen geven, maar ook met onze eigen cultuuruitingen, zoals kleding en oorringen? Een boeiende discussie, waar een volgende keer zeker over wordt geschreven in dit tijdschrift. Slot Diversiteit staat in de huidige tijdgeest erg in het teken van de multiculturaliteit. Er is natuurlijk veel meer te zeggen over de rol van de gender mainstreaming, over de positie van anders validen, over leeftijdsdiscriminatie, enzovoort. Sowieso is er nog erg veel te zeggen over de ontwikkeling van de aanpak van discriminatie, waarin het LECD ook een belangrijke rol heeft gekregen. Dit artikel is voornamelijk gegaan over politiemensen met een niet-Nederlandse achtergrond. En dan nog is niets gezegd over de toekomst van het woord allochtoon, van de wenselijkheid van percentages, over diversiteit in prestatieconvenanten, over het imago van de politie als werkgever bij allochtonen, over de mogelijke activiteiten die korpsen kunnen ondernemen om ze beter te kunnen vasthouden. Diversiteit is een breed onderwerp. Dit artikel heeft alleen de ambitie om op hoofdlijnen de ontwikkeling te schetsen van diversiteit en multiculturele competenties voor de Nederlandse politie. Zo ingewikkeld is diversiteit nu eenmaal. Een onderwerp, de moeite waard om er in te investeren.


Productenoverzicht LECD

Internet www.lecd.politieacademie.nl Uitgaven Corporate brochure LECD (ned) Corporate brochure LECD (eng) Beleidsplan LECD Nederlandse politie 2005 - 2007 Beleidsplan LECD Nederlandse politie 2005 - 2007 (eng) Referentiekader Diversiteit I Congresverslag Diversiteitprijs Nederlandse politie 2006 Turkse dienstplicht (praktische informatie en consequenties) digitaal Jaarverslag LECD 2001 Jaarverslag LECD 2002 Jaarverslag LECD 2003 Jaarverslag LECD 2004 Jaarverslag LECD 2005 Expertgroep Diversiteit Leergang Werving & Selectie : “toekomstgericht selecteren” Leergang vrouwen: “Competentie Zelf Management” Handboek ‘zo zijn onze manieren’ (vertrouwenspersonen) (+ cd) Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse Politie Nissorapport “werkbeleving binnen de Nederlandse politie” Werkplan Politie en diversiteit 2001-2005 (BZK) (ned) Werkplan Politie en diversiteit 2001-2005 (BZK) (eng) Handboek Anders Validen + erratum (NPI) CD-ROM Zo zijn onze manieren (vertrouwenspersonen) (+ handboek) Rekenmodel Streefcijfers % allochtonen (+ handboek) DVD NOS-uitzending van Expertgroep in Culemborg Mijn Beroep (het politieberoep/expertgroep in de spotlight) Netwerken Landelijk Platform Diversiteit (LPD) Landelijk Overleg Vertrouwenspersonen (LOV) Landelijk Overleg Homoseksuelen (LOH) Landelijk Overleg Netwerken (LON) Visueel Gehandicapte Politieambtenaren (VGPA) Congressen/ Symposium Studiedag Vertrouwenspersonen Diversiteitprijs Nederlandse Politie Studiedag Vrouwen Studiedag Homoseksuelen Onderzoeken Diversiteitmonitor Literatuurstudie (Equal) Inventarisatie Emancipatie Diversiteit in het politieonderwijs NPA-vrouwen (waar zijn ze gebleven?) Overig mediatheek diversiteit expertgroepen Politiediversiteitraad

46


Personeelssamenstelling per 31 december 2006

Colofon

Directie Bert Poelert (directeur) Anneke Nahumury (manager)

Teksten: Medewerkers LECD, Bert Poelert Eindredactie: Sigrid Dikken

Frontoffice (secretariaat) Ellen Broekhof Patricia Kaihena Kimberly Weerts

Communicatie & Informatievoorziening Sigrid Dikken (communicatie) Patty Holterman (projecten)

Beleidsmedewerkers Hans van den Bergh Rachid Berragiy Inge te Brake Ilona Duijs (gedetacheerd bij de Politieacademie t.b.v. onderzoek onderwijs) Chantal Hos (gedetacheerd bij Koninklijke Marechaussee) Madelaine Scharbaai Jan Snijder Rinus Visser Anita Wieman

Fotografie: Sigrid Dikken, Jan Snijder, LECD, Rob Cornelder (persfotograaf) Drukwerkbegeleiding: Politieacademie, Communicatie & Marketing Vormgeving: Mixed Media Druk: Hoekmantotaal, Genemuiden Uitgave: 2006 Oplage: 1250 stuks Contact: Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Postbus 834 7301 BB Apeldoorn T (055) 539 27 75 F (055) 539 27 80 E [email protected] Internet: www.lecd.politieacademie.nl

47


07-012

Oude Apeldoornseweg 41-45 7333 NR Apeldoorn Postbus 834 7301 BB Apeldoorn

T (055) 539 27 75 F (055) 539 27 80 E [email protected]

Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit. Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Recommend Documents