Labour Administration in Indonesia

Administras!

Ketenagakerjaan

Indonesia

2006

Labour Administration in Indonesia

\UDD

dan Transmigras! Indonesia

ILO/USA Declaration Project Indonesia

T i*;

Administrasi Ketenagakeijaan Indonesia

Hak Cipta © Kantor Perburuhan Internasional 2006 Pertama terbit tahun 2006 Publikasi Kantor Perburuhan Internasional dilindungi oleh Protokol 2 dari Konvensi Hak Cipta Dunia ( Universal Copyright Convention). Walaupun begitu, kutipan singkat yang diambil dari publikasi tersebut dapat diperbanyak tanpa otorisasi dengan syarat agar menyebutkan sumbernya. Untuk mendapatkan hak perbanyakan dan penerjemahan, surat lamaran harus dialamatkan kepada Publicatioru Bureau {Rights and Permissions), Intemational Labour Ojfice, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, atau melalui Kantor ILO di Jakarta. Kantor Perburuhan Internasional akan menyambut baik lamaran tersebut.

ILO Administrasi Ketenagakerjaan Indonesia; Labour Administration in Indonesia ISBN 92-2-018649-7 Sesuai dengan tata cara Perserikatan Bangsa-Bangsa, pencantuman informas! dalam publikasipublikasi ILO beserta sajian bahan tulisan yang terdapat di dalamnya sama sekali tidak mencerminkan opini apapun dari Kantor Perburuhan Internasional mengenai informas! yang berkenaan dengan status hukum suatu negara, daerah atau wilayah atau kekuasaan negara tersebut, atau status hukum pihak-pihak yang berwenang dari negara tersebut, atau yang berkenaan dengan penentuan batas-batas negara tersebut. Dalam publikasi-publikasi ILO tersebut, setiap opini yang berupa artikel, kajian dan bentuk kontribusi tertulis lainnya, yang telah diakui dan ditandatangani oleh masing-masing penulisnya, sepenuhnya menjadi tan^;ung jawab masing-masing penulis tersebut. Pemuatan atau publikasi opini tersebut tidak kemudian dapat ditafsirkan bahwa Kantor Perburuhan Internasional menyetujui atau menyarankan opini tersebut. Penyebutan nama perusahaan, produk dan proses yang bersifat komersil juga tidak berarti bahwa Kantor Perburuhan Internasional mengiklankan atau mendukung perusahaan, produk atau proses tersebut. Sebaliknya, tidak disebutnya suatu perusahaan, produk atau proses tertentu yang bersifat komersil juga tidak kemudian dapat dianggap sebagai tanda tidak adanya dukungan atau persetujuan dari Kantor Perburuhan Internasional. Publikasi-publikasi ILO dapat diperoleh melalui kantor-kantor perwakilan ILO di berbagai negara atau langsung melalui Kantor Pusat ILO dengan alamar ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland atau melalui Kantor ILO di Jakarta dengan alamar, MenaraThamrin, Lantai 22, Jl. M.H.Thamrin Kav. 3, Jakarta 10250. Katalog atau daftar publikasi terbaru dapat diminta secara cuma-cuma pada alamar tersebut, atau melalui email: [email protected] ; [email protected] Kunjungi website kami: www.ilo.org/publns ; www.un.or.id/ilo Dicetak di Jakarta, Indonesia

PRAKATA

Prakata

Vlsi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! adalah terwujudnya tenaga kerja dan masyarakat transmigras! yang produktif, kompetitif, dan sejahtera. Misi utamanya di bidang ketenagakerjaan adalah mempromosikan kesempatan kerja dan pelayanan penempatan kerja, menciptakan hubungan industrial yang harmonis, demokratis, adil dan bermartabat, dan peningkatan kualitas dari manajemen dan administras!, sistem pengawasan, sistem informas! dan penelitian dan pengembangan. UU No. 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, pembangunan nasional harus dilaksanakan dalam kerangka tersebut dikemas dalam kebijakan yang terintegrasi yaitu pelatihan, penempatan dan perlindungan tenaga kerja yang memastikan adanya kesejahteraan, keadilan dan kemakmuran berdasarkan kesetaraan baik materiil dan spiritual bagi pelaksana proses produksi. Depnakertrans saat ini mengkontribusikan upaya pemerintah untuk mempersiapkan paket reformas! yang memasukkan kajian dan revisi dari berbagai peraturan perundang-undangan yang dianggap menghambat investasi dalam rangka meningkatkan perkembangan dan kesetaraan. Sesuai dengan Peraturan Menteri No. PER. 14/MEN/VII/2005 tentang Struktur Organisas! Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras!, Depnakertrans berdedikasi untuk melaksanakan tanggung jawabnya untuk mempromosikan keberlanjutan perkembangan dan memperkuat administras! ketenagakerjaan untuk pencapaian keberhasilan pelaksanaan kebijakan ketenagakerjaan nasional sebagai komponen dari pembangunan nasional. Dalam melaksanakan tugastugasnya yang kompleks dalam dunia kerja yang modern, kompetitif dan cepat berubah, Depnakertrans bekerjasama dan berkoordinasi dengan mitra sosialpekerja dan serikat pekerja, dan pengusaha dan APINDO.

3

PRAKATA Administrasi Ketenagakerjaan di Indonesia 2006 merupakan instrumen yang diperlukan untuk lebih memahami dan menghargai berbagai macam aspek dari sistem administrasi ketenagakerjaan di Indonesia saat ini. Peranan, Struktur, fungsi dan tujuan eksis tidak hanya di dalam Depnakertrans dan pemerintah tapi juga di institusi mitra sosial, praktisi dan masyarakat umum. Oleh karena itu penerapan sistem administrasi ketenagakerjaan yang berkelanjutan sebagai instrumen utama untuk melaksanakan kebijakan ketenagakerjaan nasional berdasarkan keadilan sosial perlu senantiasa dipelihara kesinambungannya. Penghargaan kami berikan kepada ILO dan Proyek Deklarasi ILO/USA yang telah membantu menerbitkan buku ini untuk pertama kalinya.

Jakarta, Maret 2006 Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia

Erman Suparno

4

PENGANTAR

Pengantar

Administrasi ketenagakerjaan yang efisien dapat memberikan kontribusi yang penting bagi peningkatan kondisi kerja dan pembangunan nasional secara bersamaaan, dengan syarat hal tersebut mampu merespon perubahan ekonomi dan kondisi sosial. Salah satu tujuan strategis dari ILO adalah memperkuat dialog sosial termasuk membantu pemerintah, organisas! pengusaha dan pekerja untuk menciptakan hubungan kerja yang baik, mengadaptasi hokum perburuhan agat dapat memnuhi perubahan ekonomi dan kebutuhan sosial, dan meningkatkan administrasi ketenagakerjaan. Bantuan tersebut mencakup pembagunan kapasitas departemen ketenagakerjaan dan badan-badan pemerintahan lainnya untuk mempengaruhi kebijakan ekonomi dan social dan melaksanakan fungsi mereka dengan lebih efisien dan berfokus pada efek lembaga dan system yang modern dan meningkatkan keahlian dari pegawaipegawai departemen tenaga kerja. Konvensi ILO No. 150 dan Rekomendasi No. 158, mengenai Administrasi Ketenagakerjaan: Peranan, Fungsi dan Organisasi adalah instrumen yang membentuk panduan-panduan mengenai keseluruhan system administrasi ketenagakerjaan. Konvensi mengatur bahwa badan-badan yang kompeten didalam system administrasi ketenagakerjaan harus bertanggungjawab atau berkontribusi terhadap persiapan, administrasi, berkoordinasi, memeriksa dan mengkaji kebijakan ketenagakerjaan nasional secara layak, dan menjadi instrumen dalam area administrasi publik untuk persiapan dan pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang relevan. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! Indonesia telah memperkenalkan peningkatan yang terus menerus dalam administrasi ketenagakerjaan dan kebijakan ketenagakerjaan sejak tahun 1998.

5

PENGANTAR Perkembangan-perkembangan ini, telah mempertimbangkan perubahan lingkungan dan tantangan-tantangan di dunia kerja yang saat ini lebih kompleks dengan adanya pelaksanaan dari hokum otonomi daerah. Departemen memimpin Program Reformasi Hukum Ketenagakerjaan dengan diundangkannya perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya. Departemen juga membuat Indonesia menjadi negara pertama di Asia yang meratifikasi delapan (8) konvensi inti ILO. Saat ini, Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 88 mengenai Pelayanan Ketenagakerjaan dan Konvensi No. 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan. Penerbitan buku Administrasi Ketenagakerjaan Tahun 2006 adalah langkah yang positif dan mendorong untuk memperluas pemahaman dan penghargaan pekerja, serikat pekerja, pengusaha dan masyarakat umum mengenai peranan, fungsi, tanggung jawab dari administrasi ketenagakerjaan dalam Indonesia yang modern. Buku ini menjelaskan peranan dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan dinas-dinas tenaga kerja di daerah yang penting untuk memastikan pembangunan dan pelaksanaan yang efektif dari kebijakan ketenagakerjaan nasional. ILO bersama dengan Deklarasi Proyek yang didanai oleh Departmen Perburuhan Amerika Serikat sangat senang dapat berkolaborasi dengan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi khususnya Puusat Administrasi Kerjasama Internasional, dalam menerbitkan buku ini. Kami juga berterimakasih atas bantuan dari Prof Dr. Payaman J. Simanjuntak, mantan pejabat tinggi Depnakertrans dan ahli hubungan industrial, dalam mempersiapkan draf pertama buku ini. Adalah harapan kami bahwa terbitan ini akan diperbaharui dan diterbitkan oleh Depnakertrans secara teratur sebagai bentuk layanan kepada pihak tripartir dan semua pihak yang tertarik.

Jakarta, Maret 2006 \ ^ 1 Carmelo C.Noriel Chief Technical Advisor ILO/USA Declaration Project

Alan Boulton Director ILO Jakarta

6

MAKARTI KARYA MUKTITAMA’

Serah Terima Jabatan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigras! dari Bapak Fahmi Idris kepada Bapak Erman Suparno di Jakarta, Desember 2005 H.E. Fahmi Idris handing over the post of Minister of Manpower and Transmigration to H.E. Erman Suparno in Jakarta, December 2005

7

DAFTAR ISI

Daftar Isi

Prakata Pengantar

3 5

Bab 1

Lembaga Publik Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Presiden Administrasi Daerah Komisi DPR Mahkamah Agung Badan Pemeriksa Keuangan Struktur Kabinet

11 11 11 12 12 13 15 15 15

Bab 2

Perkembangan Ekonomi dan Kesempatan Kerja

19

Bab 3

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! dan Dinas Tenaga Kerja Visi dan Misi Struktur Departemen Unit Operasional Unit Pendukung Lembaga Konsultatif Dinas Ketenagakerjaan Dukungan Personel Dukungan Anggaran Pejabat Eselon I dan II

27 27 28 29 34 37 40 40 41 48

Bab 4

Perundang-Undangan Ketenagakerjaan Ketentuan Konstitusi Standar Perburuhan Internasional Perundang-undangan Utama

53 53 54 56

Bab 5

Pelatihan Kerja Pengembangan bagi Pelatihan Kerja Program Pelatihan Lembaga Pelatihan Swasta

59 60 60 61

Bab 6

Pelayanan Ketenagakerjaan Pendaftaran Pencari Kerja Lowongan Kerja Penggunaan Pelayanan Ketenagakerjaan

63 64 67 67

9

DAFTAR ISI Bab 7

Upah dan Jaminan Sosial

71

Bab 8

Pekerja Migran Pengiriman Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri Tenaga Kerja Asing

75 75 80

Bab 9

Hubungan Industrial Badan Kerjasama Bipartit Perkembangan Serikat Pekerja Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Syarat Kerja Badan Kerjasama Tripartir

83 84 86 89 92 92

Bab 10

Sistem Penyelesaian Perselisihan Perburuban Lembaga Bipartit Mediasi Konsiliasi Arbitrase Pengadilan Hubungan Industrial Majelis Hakim Kasasi Pemogokan dan Penutupan Perusahaan

95 96 96 97 98 100 101 102

Bab 11

Pengawasan Ketenagakerjaan Fungsi Pengawas Ketenagakerjaan Memfasilitasi Pengawasan Ketenagakerjaan Etika Kerja Tenaga Pengawas Efektivitas Pengawasan

107 107 109 110 110

Lampiran Struktur Organisas! Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Struktur Organisas! Sekretariat Jenderal Struktur Organisas! I nspektorat Jenderal Struktur Organisas! Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman dan Penempatan Transmigrasi Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat Kawasan Transmigrasi 10

113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

DAFTAR ISI

Daftar Isi

Prakata Pengantar

3 5

Bab 1

Lembaga Publik Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Presiden Administras! Daerah Komisi DPR Mahkamah Agung Badan Pemeriksa Keuangan Struktur Kabinet

11 11 11 12 12 13 15 15 15

Bab 2

Perkembangan Ekonomi dan Kesempatan Kerja

19

Bab 3

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! dan Dinas Tenaga Kerja Visi dan Misi Struktur Departemen Unit Operasional Unit Pendukung Lembaga Konsultatif Dinas Ketenagakerjaan Dukungan Persone! Dukungan Anggaran Pejabat Eselon I dan II

27 27 28 29 34 37 40 40 41 48

Bab 4

Perundang-Undangan Ketenagakerjaan Ketentuan Konstitusi Standar Perburuhan Internasional Perundang-undangan Utama

53 53 54 56

Bab 5

Pelatihan Kerja Pengembangan bagi Pelatihan Kerja Program Pelatihan Lembaga Pelatihan Swasta

59 60 60 61

Bab 6

Pelayanan Ketenagakerjaan Pendaftaran Pencari Kerja Lowongan Kerja Penggunaan Pelayanan Ketenagakerjaan

63 64 67 67

9

DAFTAR ISI Bab 7

Upah dan Jaminan Sosial

71

Bab 8

Pekerja Migran Pengiriman Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri Tenaga Kerja Asing

75 75 80

Bab 9

Hubungan Industrial Badan Kerjasama Bipartit Perkembangan Serikat Pekerja Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Syarat Kerja Badan Kerjasama Tripartir

83 84 86 89 92 92

Bab 10

Sistem Penyelesaian Perselisiban Perburuhan Lembaga Bipartit Mediasi Konsiliasi Arbitrase Pengadilan Hubungan Industrial Majelis Hakim Kasasi Pemogokan dan Penutupan Perusahaan

95 96 96 97 98 100 101 102

Bab 11

Pengawasan Ketenagakerjaan Fungsi Pengawas Ketenagakerjaan Memfasilitasi Pengawasan Ketenagakerjaan Etika Kerja Tenaga Pengawas Efektivitas Pengawasan

107 107 109 110 1 10

Lampiran Struktur Organisas! Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! Struktur Organisas! Sekretariat Jenderal Struktur Organisas! Inspektoratjenderal Struktur Organisas! Badan Penelitian, Pengembangan dan Informas! Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman dan Penempatan Transmigras! Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat Kawasan Transmigras! 10

113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA

Bab 1

LEMBAGA PUBLIK

Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) Kedaulatan rakyat Indonesia berada di tangan rakyat melalui wadah Majelis Perwakilan Rakyat (MPR). Anggota MPR terdiri dari anggota Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) dan anggota Dewan Perwakilan Daerah (DPD). Anggota DPR dipilih melalui partai politik, sementara anggota DPD dipilih oleh rakyat secara langsung, 4 orang dari setiap provinsi. Anggota DPR dan DPD dipilih untuk masa jabatan lima (5) tahun.

Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Kekuasaan legislatif berada di tangan DPR. DPR menyetujui dan menetapkan anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) setiap tahun. DPR juga membahas setiap Rancangan Undang-Undang (RUU) dan menetapkannya menjadi Undang-Undang. RUU dapat disusun dan diajukan oleh Pemerintah, DPD, atau oleh paling sedikit ttiga puluh (30) orang anggota DPR. Untuk membahas setiap RUU, DPR dapat membentuk Panita Khusus. Panitia Khusus melakukan rangkaian rapat kerja dengan Menteri atau MenteriMenteri yang mewakili Pemerintah untuk membahas RUU tersebut. Rumusan akhir RUU harus disepakati oleh Rapat Pleno DPR. RUU yang telah disetujui DPR akan menjadi Undang-undang setelah ditandatangani oleh Presiden dan diterbitkan di dalam Lembaran Negara.

11

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Dewan Perwakilan Daerah (DPD) Anggota DPD ikut bersama DPR dan Pemerintah membahas RUU yang berkaitan dengan otonomi daerah, hubungan pusat dan daerah, pembentukan provinsi dan kabupaten/kota barn, pengelolaan sumberdaya alam, APBN, pajak, pendidikan dan agama.

Presiden Presiden memegang kekuasaan eksekutif. Presiden berwenang mengajukan RUU ke DPR unruk pembahasan lebih lanjut. Presiden menetapkan Undangundang yang telah disetujui DPR dan menerbitkan Peraturan Pemerintah dan Keputusan Presiden dalam rangka pelaksanaan Undang-undang dimaksud. Presiden menetapkan Struktur pemerintahan yang terdiri dari beberapa departemen, kementerian, dan badan atau lembaga nasional. Presiden menunjuk dan mengangkat Menteri yang memimpin Departemen dan Kementerian, serta Kepala Badan atau Lembaga non departemen. Menteri dan Kepala Lembaga dimaksud bertanggungjawab kepada Presiden.

Administras! Daerah Sebagai negara kesatuan, pemerintahan di tingkat daerah dilaksanakan di dan oleh pemerintah daerah provinsi, kahupaten/kota hingga ke tingkat kecamatan. Hingga akhir tahun 2005, jumlah provinsi telah bertambah menjadi 33. Setiap provinsi dikepalai oleh seorang Gubernur dibantu oleh Wakil Gubernur. Sebelum tahun 2005, Gubernur dipilih oleh anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) tingkat provinsi, dan ditetapkan dengan Surat Keputusan Presiden untuk masa jabatan lima (5) tahun. Sejak tahun 2005, Gubernur dan Wakil Gubernur dipilih langsung oleh rakyat. Tiap provinsi terdiri dari beberapa kabupaten dan kota. Setiap kabupaten dipimpin oleh Bupati dan setiap kota oleh walikota. Seperti Gubernur, Bupati dan Walikota sebelum tahun 2005 dipilih oleh DPRD Kabupaten/Kota dan ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri untuk masa jabatan lima (5) tahun. Sejak tahun 2005, Bupati dan Walikota dipilih secara langsung oleh rakyat. Setiap kabupaten/kota terdiri dari beberapa kecamatan yang dipimpin oleh seorang Camat. Gamat diangkat langsung oleh Bupati/Walikota.

12

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Komisi DPR Anggota DPR dibagi dalam 11 Komisi. Setiap Komisi bertanggungjawab atas beberapa bidang yang menjadi bidang tugas beberapa Departemen, Kementerian dan atau Lembaga non Departemen di lingkungan Kabinet. Bidang tugas Komisi-Komisi di DPR adalah seperti diuraikan di bawah ini. Komisi I

mencakup bidang pertahanan, hubungan luar negeri, intelijen, dan informasi.

Komisi II

mencakup bidang pemerintahan dalam negeri, otonomi daerah, aparatur negara dan agraria.

Komisi III

mencakup bidang hukum dan perundang-undangan, hak asasi manusia dan keamanan.

Komisi IV

mencakup bidang pertanian, perkebunan, kehutanan, kelautan, perikanan, dan pangan.

Komisi V

mencakup bidang perhubungan, telekomunikasi, pekerjaan umum, perumahan rakyat, serta pembangunan pedesaan dan kawasan tertinggal.

Komisi VI

mencakup bidang perdagangan, perindustrian, investasi, koperasi, usaba kecil dan menengah, dan badan usaba milik negara (BUMN).

Komisi VII

mencakup bidang energi dan sumberdaya mineral, riser dan teknologi, serta lingkungan hidup.

Komisi VIII

mencakup bidang agama, sosial, dan pemberdayaan perempuan.

Komisi IX

mencakup bidang kependudukan, kesehatan, tenagakerja dan transmigrasi.

Komisi X

mencakup bidang pendidikan, pemuda, olah raga, pariwisata, kesenian dan kebudayaan.

Komisi XI

mencakup bidang keuangan, perencanaan pembangunan nasional, perbankan dan lembaga keuangan non bank.

Mitra kerja Komisi IX DPR di lingkungan pemerintahan terdiri dari : • Departemen Kesehatan, • Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi, • Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN), • Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)

13

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Peranan DPR adalah membahas dan menyetujui RUU. Setelah pemerintah mengajukan RUU ke DPR, perlu dilalui beberapa tahapan sampai kepada pengesahan. • DPR membentuk Panitia Khusus (Pansus), terdiri dari wakil-wakil dari semua Fraksi di DPR. • Setiap Fraksi secara sendiri-sendiri atau bersama melakukan dengar pendapat dengan berbagai lembaga dan atau lapisan masyarakat yang terkait seperti asosiasi pengusaha, serikat pekerja, para ahli, dan lembaga swadaya masyarakat, dalam rangka menghimpun masukan dan saransaran mereka mengenai isi dari RUU. • Berdasarkan basil dengar pendapat tersebut, masing-masing Fraksi merumuskan Daftar Inventarisasi Masalah (DIM) atau usulan amandemen atas formulasi RUU dimaksud. • Panitia Khusus melakukan rapat kerja dengan Menteri Tenagakerja dan Transmigras! untuk membahas usul amandemen dan menyusun rumusan akhir RUU. • Rumusan akhir RUU disampaikan di Sidang Pleno DPR untuk pengesahan. • RUU yang telah disahkan dikirim ke Presiden untuk ditetapkan dan dimasukkan ke dalam Lembaran Negara. Tahapan proses seperti itu juga dilakukan dalam meratifikasi Konvensi ILO melalui Undang-undang. Peranan DPR kedua yang sangat penting adalah membahas dan menyetujui Anggaran Penerimaan dan Belanja Negara (APBN) setiap tahun. Beberapa bulan sebelum akhir tahun anggaran, setiap Komisi DPR melakukan rapat kerja dengan para Menteri mitra kerjanya. Komisi IX melakukan rapat kerja dengan Menteri Tenagakerja dan Transmigras!. Melalui rapat kerja tersebut, DPR menyampaikan saran-saran dalam menyusun rancangan APBN dari segi Sektor ketenagakerjaan. Kemudian setelah presiden menyerahkan RUU APBN, Panitia Khusus Anggaran dan Komisi IX DPR mengadakan rapat kerja dengan Menteri Tenagakerja dan Transmigras! untuk klarifikasi. Berdasarkan pertemuanpertemuan tersebut, DPR dapat menyetujui beberapa perubahan atas RUU APBN dimaksud. Sebagai tambaban, DPR melalui Komisi IX memonitor pelaksanaan administras! ketenagakerjaan melalui beberapa cara, antara lain : • melakukan kunjungan ke lapangan; • menghimpun informas! dan data dari berbagai sumber seperti asosiasi pengusaha, serikat pekerja, dan LSM; 14

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • melakukan rapat kerja dengan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi.

Mahkamah Agung Mahkamah Agung merupakan lembaga independen menangani masalahmasalah peradilan. Mahkamah Agung (MA) hams bebas dari intervensi Pemerintah dalam menerapkan keadilan. Mahkamah Agung memeriksa perkara banding atas keputusan Pengadilan Tinggi dan Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negata (PT TUN). Di waktu yang lampau, perselisihan hubungan industtial pada umumnya diselesaikan melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) dan atau P4 Pusat. Banding atas Keputusan P4P diajukan ke PT TUN, dan banding atas keputusan PT TUN diajukan untuk diputus oleh Mahkamah Agung. Sejak Januari 2006, perselisihan hubungan industrial diselesaikan oleh Pengadilan Hubungan Industrial yang dibentuk sebagai bagian dari Pengadilan Negeri di tingkat kapupaten/kota.

Badan Pemeriksa Keuangan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) berfungsi memeriksa semua penggunaan keuangan negara. Temuan BPK disampaikan kepada DPR. Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) memonitor dan memeriksa pelaksanaan anggaran pembiayaan dan belanja negara (APBN) masing-masing Departemen dan Lembaga non Departemen, terutama untuk melihat bila terdapat penimpangan, penyalahgunaan, penipuan atau korupsi. Hasil temuan BPK disampaikan ke DPR dan kepada Presiden untuk kemudian ditindaklanjuti oleh masing-masing Menteri yang bersangkutan.

Struktur Kabinet Sejak tahun 2001, Indonesia telah mulai melaksanakan hukum otonomi daerah. Departemen-departemen dan Kementerian dalam Kabinet sekarang ini dikelompokkan dalam 4 golongan di bawah ini : Menteri Koordinator • Menteri Koordinator Bidang Politik, Hukum dan Keamanan; • Menteri Koordinator Bidang Perekonomian; • Menteri Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat.

15

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Departemen yang memiiiki Kantor Daerah di Provins! dan Kabupaten/Kota • Departemen Keuangan; • Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia; • Departemen Pertahanan; • Departemen Agama. Departemen tanpa Kantor Daerab: • Departemen Dalam Negeri, • Departemen Luar Negeri, • Departemen Energi dan Sumberdaya Mineral, • Departemen Perindustrian, • Departemen Perdagangan, • Departemen Pertanian, • Departemen Kehutanan, • Departemen Perhubungan, • Departemen Kelautan dan Perikanan, • Departemen Tenagakerja dan Transmigras!, • Departemen Pekerjaan Umum, • Departemen Kesehatan, • Departemen Pendidikan Nasional, • Departemen Sosial, • Departemen Kebudayaan dan Pariwisata. Kementerian Tanpa Portofolio • Menteri Sekretaris Negara, • Menteri Negara Riser dan Teknologi, • Menteri Negara Koperasi dan Usaba Kecil dan Menengah, • Menteri Negara Lingkungan Hidup, • Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan, • Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara, • Menteri Negara Pembangunan Daerah Tertinggal, • Menteri Negara Perencanaan Pembangunan, • Menteri Negara Badan Usaba Milik Negara, • Menteri Negara Komunikasi dan Informasi, 16

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Menteri Negara Perumahan Rakyat, • Menteri Negara Pemuda dan Olah Raga. Setiap Departemen, dengan atau tanpa kantor daerah, disusun menurut Struktur organisas! yang seragam. Misi setiap Departemen dilaksanakan oleh beberapa Direktorat Jenderal. Setiap Direktorat Jenderal terdiri dari beberapa Direktorat, dan setiap Direktorat terdiri dari beberapa Sub Direktorat. Setiap Direktorat Jenderal didukung oleh satu Sekretariat Direktorat Jenderal yang terdiri dari beberapa Bagian. Dukungan sumberdaya manusia dan fasilitas perkantoran disediakan melalui Sekretariat Jenderal yang terdiri dari beberapa Biro. Setiap Biro terdiri dari beberapa Bagian. Pengawasan internal di setiap Departemen dilaksanakan oleh Inspektorat Jenderal. Beberapa Departemen mempunyai Badan Penelitian dan Pengembangan (Litbang) yang setingkat dengan Direktor Jenderal, Sekretariat Jenderal dan Inspektor Jenderal. Beberapa Departemen atau Kementrian hanya mempunyai Pusat Litbang yang setingkat dengan Direktor dan Kepala Biro.

17

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA STRUKTUR LEMBAGA PUBLIK

18


Bab 2

PERKEMBANGAN EKONOMI DAN KESEMPATAN KERJA

Penduduk Indonesia terns bertambah dari sekitar 91 juta orang tahun 1961 menjadi 119,2 juta orang dalam tahun 1971 atau meningkat dengan 2,74% per tahun. Penduduk ini terus lagi meningkat menjadi 146,8 juta orang tahun 1980 dan menjadi 179,3 juta orang tahun 1990 yang berarti terjadi pertumbuhan 2,34% per tahun dalam kurun waktu 1971-1980 dan 2,02 % per tahun dalam période 1980-1990. Dalam période 1990-2000, laju pertumbuhan penduduk berkurang dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Penduduk bertambah hanya menjadi 194,8 juta orang dalam tahun 1995 dan menjadi 203,5 juta orang dalam tahun 2000. Ini berarti bahwa laju pertumbuhan penduduk dalam période 1995 hingga 2000 hanya mencapai 0,88% per tahun. Berdasarkan trend tersebut, jumlah penduduk tahun 2005 mencapai hanya 219,1 juta orang dan dalam tahun 2009 diperkirakan akan mencapai 228,95 juta orang. Bersamaan dengan pertumbuhan penduduk tersebut tenagakerja (penduduk berusia 15 tahun atau lebih) dan angkatan kerja juga terus bertambah. Tenagakerja bertambah dari 79,5 juta orang tahun 1971 menjadi 88,3 juta orang tahun 1980; 113,6 juta orang dalam tahun 1990; l4l,2 juta orang tahun 2000 dan 155,5 juta orang tahun 2005. Dalam tahun 2009, tenagakerja diperkirakan menjadi 168,9 juta orang. Angkatan kerja bertambah dengan lebih cepat dari pada penduduk dan tenagakerja terutama karena peningkatan tingkat partisipasi kerja perempuan. Dengan demikian, angkatan kerja bertambah dari 36,3 juta orang dalam 1971 menjadi 52,3 juta orang dalam tahun 1980; 71,7 juta orang dalam tahun 1990; 95,7 juta orang tahun 2000 dan menjadi 105,8 juta orang tahun 2005. Dalam tahun 2009, angkatan kerja diperkirakan mencapai 116,5 juta orang. Lihat Tabel 2.1. Pertambahan angkatan kerja tidak dapat diikuti dengan pertambahan perluasan kesempatan kerja. Akibatnya jumlah penganggur terbuka terus 19

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA bertambah sementara jumlah setengah penganggur tetap tinggi. Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 2.2 tingkat pengangguran meningkat dari 1,7% dalam tahun 1980 menajdi 6,08% dalam tahun 2000 dan menjadi 10.3% tahun 2005. Pengangguran terbuka pada umumnya merupakan fenomena daerah perkotaan, kebanyakan di kalangan usia muda, terutama lulusan serta putus sekolah. Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 2.3, tingkat pengangguran dalam tahun 2005 tercatat 10,26%, akan tetapi di kalangan kelompok umur 15-19 tahun dan 20-24 tahun mencapai 34,88% dan 25,24%. Tabel 2.3 juga memperlihatkan bahwa tingkat pengangguran di daerah perkotaan hampir 2 kali dari tingkat pengangguran di daerah pedesaan.Tabel 2.3 menunjukkan bahwa tingkat pengangguran di pedesaan 7,98%, sementara di daerah perkotaan mencapai 13,51%. Tabel tersebut juga memperlihatkan bahwa tingkat penganggutan di kalangan usia tua (55 tahun atau lebih) cenderung meningkat. Demikian juga Tabel 2.3 memperlihatkan bahwa tingkat pengangguran di kalangan lulusan SLTA mencapai 17,97% dan di kalangan lulusan perguruan tinggi mencapai 11,46%. Tingkat pengangguran di kalangan lulusan perguruan tinggi terjadi terutama karena ketetbatasan kesempatan kerja di sektor formal. Hal ini memperlihatkan ketidak seimbangan antara penyediaan dan permintaan untuk jabatan di sektor formal tersebut. Lulusan Petguruan Tinggi pada umumnya mendambakan pekerjaan di sektor formal yang pada kenyataannya sangat terbatas. Di pihak lain angkatan kerja dengan pendidikan rendah pada umumnya menyadari keterbatasan mereka untuk melamar bekerja di sektor formal dan oleh sebab itu bersedia menerima pekerjaan apa saja yang tersedia di sektor informal. Karena keterbatasan kesempatan kerja di sektor informal maka banyak diantara mereka terpaksa menjadi setengah penganggur, terutama mereka yang bekerja di sektor pertanian. Tabel 2.2 juga memperlihatkan angka-angka tingkat setengah pengangguran untuk kurun waktu tahun 1976-2005. Dalam hal ini setengah penganggur diartikan sebagai bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu. Sebagaimana dapat dilihat dalam Tabel 2.2, tingkat setengah penganggur hingga tahun 2000 selalu berada di atas 32%. Indonesia mengalami pertumbuhan ekonomi yang relatif tinggi di atas 6% setiap tahun sejak perencanaan pembangunan yang pertama (REPELITA I) dalam awal tahun 1970-an hingga krisis moneter dan ekonomi dalam pertengahan tahun 1997. Pertumbuhan tersebut dicapai terutama karena eksploitasi sumberdaya alam secara besar-besaran dan pinjaman dana atau utang dari luar negeri. Laju pertumbuhan yang tinggi tersebut ternyata tidak menjamin penciptaan kesempatan kerja secara proporsional dan perbaikan distribusi pendapatan. Sebagaimana dikemukakan di atas walaupun tingkat pertumbuhan ekonomi relatif tinggi, tingkat pengangguran dan setengah 20

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA pengangguran tetap tinggi juga. Tingkat penghasilan para pekerja di perusahaan-perusahaan juga relatif rendah. Dampak krisis ekonomi tahun 1997 sangat besar. Nilai Produk Domestik Bruto (PDB) hingga tahun 2005 belum pernah mencapai nilai PDB sebelum krisis. Nilai PDB dalam barga konstan tahun 1993 turun dari Rp 433.246 milyar dalam tahun 1997 menjadi Rp 397.666 milyar dalam tahun 2002. Sektor yang menyumbang PDB terbesar adalah sektor industri pengolahan (26,2%) kemudian sektor pertanian (16,1%) dan sektor perdagangan, hotel dan restorán (16,0%). Peralihan perekonomian Indonesia secara signifikan selama 3 dekade terakhir ini terlihat dalam peralihan distribusi kesempatan kerja secara sektoral. Proporsi penduduk yang bekerja di sektor pertanian turun dari 67,3% dalam tahun 1971 menjadi 56,3% dalam tahun 1980 dan menjadi hanya 46,3% tahun 2003. Dalam kurun waktu yang sama proporsi penduduk yang bekerja di sektor industri pengolahan naik 6,8 % dalam tahun 1971 menjadi 9,1% dalam tahun 1980 dan menjadi 18% dalam tahun 2003. Demikian juga proporsi penduduk yang bekerja di sektor jasa-jasa naik dari 21,5% menjadi 27% kemudian menjadi 30,7% dalam tahun-tahun tersebut di atas. Ketidakseimbangan permintaan pendapatan yaitu bahwa hanya 15,8% PDB dalam tahun 2003 diperoleh 46,3% penduduk yaitu mereka yang bekerja di sektor pertanian. Di pihak lain 26,1 % PDB dinikmati oleh 12% penduduk, yaitu mereka yang bekerja di sektor industri pengolahan.

21

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Mayoritas penduduk masih bekerja di sektor tradisional atau sektor informal. Survei Angkatan Kerja Nasional tahun 2005 menunjukkan bahwa hanya 30% angkatan kerja yang bekerja sebagai penerima upah (gaji) di sektor formal sementara 70% lainnya terpaksa bekerja di sektor tradisional atau sektor informal. Terutama sejak krisis ekonomi 1997 jumlah kesempatan kerja di sektor formal tiba-tiba turun dari 35,9 juta dalam tahun 1996 menjadi hanya 31,7 juta dalam tahun 1997. Angka ini terus menumn sampai terendah 26,5 juta dalam tahun 2003, dan sedikit meningkat menjadi 28,6 juta dalam tahun 2005. Lihat Tabel 2.4.

22

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 2.1 JUMLAH PENDUDUK DAN ANGKATAN KERJA INDONESIA 1971-2009 (x 1,000)

Tahun

Penduduk

Tenagakerja

1971

119.233.0

79.512.4

36.332.1

1976

131.397.0

81.995.5

45.079.7

1980

146.777.0

88,347.1

52.334.1

1985

164.047.0

99,483.4

61.773.8

1990

179,247.5

113,557.4

71.676.8

1995

194,754.8

128,806.3

84.230.1

2000

203.456.0

141,170.8

95,651.0

2004

216.372.0

153.923.6

103.973.4

2005

219.140.0

155.549.7

105.802.4

228.954.0

168,860.0

116,516.0

2009

Angkatan Kerja

a) Penduduk berusia 15 tahun atau lebih b) Estimasi Sumber: Sensus 1971, 1980, 1990, 2000 Survei Penduduk Antar Sensus 1976, 1985, 1995. Survei Angkatan kerja Nasional Agustus 2000, Agustus 2004, Februari 2005. Rencana Tenaga Kerja Nasional 2004 - 2009.

23

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 2.2 TINGKAT PENGANGGURAN DAN TENGAH PENGANGGURAN INDONESIA, 1976 - 2000 (Persen)

Tahun

Tingkat Pengangguran

Tingkat Setengah Pengangguran

1976

2.30

39.20

1980

1.70

35.50

1985

2.17

35.10

1990

3.00

32.90

1995

7.01

32.13

2000

6.08

32.06

2004

9.86

27.53

2005

10.26

28.73

Sumber: Survei Penduduk Antar Sensus 1976, 1985, 1995. Sensus Penduduk Tahun 1980, 1990. Survei Angkatan Kerja Nasional, Aguscus 2000. Survei Angkatan Kerja Nasional, 2004. Survei Angkatan Kerja Nasional, Februari 2005. Rencana Tenaga kerja Nasional, 2004-2009.

24

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 2.3 TINGKAT PENGANGGURAN MENURUT JENIS KELAMIN DAN TINGKAT PENDIDIKAN, INDONESIA, 2005

Tingkat Pendidikan

Angkatan Kerja (1000)

Penganggur (1000)

Tingkat Setengah Pengangguran (%)

Males Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

66.221.9 9,753.4 23,444.0 14.494.8 15.106.9 1.275.9 2.146.9

5,483.3 360.2 1.260.7 1,398.5 2.140.7 138.7 184.5

8.28 3.69 5.38 9.65 14.17 10.87 8.59

Females Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

39,580.5 9.231.6 14,515.8 6.744.6 6.653.1 1.220.2 1,215.1

5,370.9 652.5 1.280.3 1.282.3 1,770.8 184.1 200.9

13.57 7.07 8.82 19.01 26.62 15.09 16.53

Males and Females Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

105.802.4 18.985.1 37,959.8 21.239.4 21.760.0 2.496.1 3.362.0

10.854.2 1.012.7 2,541.0 2.680.8 3,911.5 322.8 385.4

Sumber : Survey Angkatan Kerja Nasional, Februari 2005

25

10.26 5.33 6.69 12.62 17.97 12.93 11.46

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 2.4 JUMLAH PENDUDUK YANG BEKERJA DI SEKTOR INFORMAL 1985 - 2005

Jumlah Pekerja

Formal

X 1000

X 1000

X 1000

X 1000

1985

60.435.5

18.864.0

41.571.5

68.79

1990

69.524.8

25.256.7

44.268.1

63.67

1995

78,322,2

29.465.8

48,856.4

62.38

1996

89.900.1

35,888.5

54.011.6

60.08

1997

85.405.5

31,744.2

53.661.3

62.83

1998

87.672.4

30.331.0

57.341.4

65.40

1999

88.816.9

31.936.4

56.880.5

64.04

2000

89.824.0

31.713.5

58.110.5

64.69

2001

90.807.4

29.367.9

61.439.5

67.66

2002

91.647.2

27.836.1

63.811.1

69.40

2003

90.784.9

26.536.6

64.248.3

70.77

2004

93.722.0

28,375.5

65.346.5

69.72

2005

94.948.1

28,649.8

66.298.3

69.83

Tahun

Sumber: 1. 2. 3. 4.

Sektor Informai

Profil Sumberdaya Manusia Indonesia, 2001 ProñI Sumberdaya Manusia Indonesia, 2004 Survei Angkatan Kerja Nasional, Agustus 2004 Survei Angkatan Kerja Nasional, Februari 2005

26


Bab

3

DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI DAN DINAS TENAGA KERJA

Departemen Tenagakerja dan Transmigras! (Depnakertrans) mempunyai tugas membantu Presiden menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang ketenagakerjaan. Depnakertrans didirikan bulan Agustus 2000 sebagai gabungan dari Departemen Tenagakerja dan Departemen Transmigras!. Departemen pada mulanya didirikan pada bulan Maret 1966 sebagai bentuk baru dari Kementerian Perburuhan di masa sebelumnya. Kemudian dalam période 1973-1978, bidang ketransmigrasian dan koperasi dimasukkan ke dalam Departemen Tenagakerja menjadi Departemen Tenagakerja, Transmigras! dan Koperasi. Pada tahun 1978 bidang koperasi menjadi Departemen tersendiri. Demikian juga tahun 1983 bidang tansmigrasi menjadi Departemen sendiri hingga bergabung kembali tahun 2000 menjadi Depnakertrans.

ViSI DAN MiSl Visi Departemen Tenagakerja dan Transmigras! : Terwujudnya tenagakerja dan masyarakat transmigras! yang produktif, kompetitif dan sejahtera. Misi dari Departemen Tenagakerja dan Transmigras! (Depnakertrans) adalah: • Meningkatkan kualitas dan produktivitas tenaga kerja dan masyarakat transmigras!; • Mendorong perluasan kesempatan kerja dan peningkatan penempatan tenaga kerja ke luar negeri; • Mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, demokratis, adil dan bermartabat;

27

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Mewujudkan jaminan kepastian hukum di bidang ketenagakerjaan, menjadi institutsi andalan, dan menciptakan suasana yang nyaman dan produktif; • Mengembangkan potensi sumberdaya wilayah dan memfasilitasi perpindahan penduduk untuk memenuhi kebutuhan pengembangan pemukiman transmigras! yang berwawasan lingkungan; • Mengembangkan masyarakat dan kawasan transmigras! yang sejahtera untuk mendukung pembangunan daerah; • Meningkatkan kualitas pembinaan manajemen dan dukungan administratif departemen; • Meningkatkan sistem pengawasan yang taat hukum dan bersih dari korupsi, kolusi dan népotisme (KKN); • Meningkatkan kualitas penelitian, dan sistem informas!.

Struktur Departemen Seperti Departemen lain, Depnakertrans terdiri dari unit-unit pelaksana dan unit-unit pendukung. Unit pelaksana terdiri dari tujuh (7) Direktorat Jenderal. Unit pendukung terdiri dari Sekretariat Jenderal, Inspektorat Jenderal, Badan Penelitian, Pengembangan dan Informas!, serta lima (5) orang Staf Ahli Menteri dan beberapa Pusat. Ketujuh (7) Direktorat Jenderal (Ditjen) adalah: • Ditjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas, • Ditjen Pembinaan Penempatan Tenagakerja Dalam Negeri, • Ditjen Pembinaan Penempatan Tenagakerja Luar Negeri, • Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, • Ditjen Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan, • Ditjen Pembinaan Penyiapan Pemukiman dan Penempatan Transmigras!, • Ditjen Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigras!. Setiap Ditjen terdiri dari beberapa Direktorat dan didukung oleh satu Sekretariat. Tiap Sekretariat Ditjen terdiri dari 4 Bagian yaitu : Bagian Program, Evaluas! dan Pelaporan, Bagian Keuangan, Bagian Hukum dan Kerjasama Luar Negeri, dan Bagian Kepegawaian dan Umum.

28


Unit Operasional Diretorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Direktorat Jendetal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas (Ditjen P3) mencakup bidang standardisasi kompetensi dan program pelatihan, bina instruktur dan tenaga kepelatihan, bina lembaga dan sarana pelatihan kerja, bina pemagangan, dan produktivitas. Ditjen P3 merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk kelima bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut, Ditjen P3 disusun dalam lima (5) Direktorat dan didukung oleh satu Sekretariat. • Diretorat Standardisasi Kompetensi dan Program Pelatihan mencakup bidang standardisasi kompetensi, penyusunan program pelatihan, pengembangan sistem dan metode pelatihan, pembinaan asosiasi profesi. • Direktorat Bina Instruktur dan Tenaga Kepelatihan mencakup bidang instruktur lembaga pelatihan Pemerintah, instruktur lembaga pelatihan swasta, pembinaan tenaga kepelatihan, registrasi dan pemberdayaan. • Direktorat Bina Lembaga dan Sarana Pelatihan Kerja mencakup bidang pembinaan lembaga, pembinaan sarana, kerjasama antar lembaga, dan pendanaan pelatihan. 29

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Direktorat Bina Pemagangan mencakup bidang pemagangan dalam negeri, pemagangan luar negeri, perijinan dan advokasi pemagangan, dan informasi pemagangan. • Direktorat Produktivitas mencakup bidang pengembangan manajemen dan kelembagaan, pengembangan sistem dan inovasi, pengembangan kualitas sumberdaya manusia, dan pengembangan sosial dan budaya produktif. • Sekretariat Ditjen P3. Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenagakerja Dalam Negeri Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenagakerja Dalam Negeri (Ditjen PPTKDN) mencakup bidang pengembangan pasar kerja, penempatan tenagakerja, penggunaan tenagakerja asing, promosi perluasan kesempatan kerja, dan pengembangan sistem perluasan kesempatan kerja. Ditjen PPTKDN merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk kelima bidang dimaksud di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut, Ditjen PPTKDN disusun dalam lima (5) Direktorat dan didukung oleh satu Sekretariat. • Direktorat Pengembangan Pasar Kerja mencakup bidang informasi pasar kerja dan perencanaan tenagakerja, análisis jabaran, dan bursa pasar kerja. • Direktorat Penempatan Tenagakerja mencakup bidang antar kerja, penempatan tenagakerja pemuda, wanita dan lansia, penempatan tenagakerja penyandang cacat, serta penyuluhan dan bimbingan jabatan. • Direktorat Penggunaan Tenagakerja Asing mencakup análisis dan perijinan sektor indusrri, análisis dan perijinan sektor jasa, serta pengendalian dan kerjasama kelembagaan. • Direktorat Promosi Perluasan Kesempatan Kerja mencakup promosi perluasan kesempatan kerja sekror pertanian, promosi perluasan kesempatan kerja sektor industri, promosi perluasan kesempatan kerja sektor jasa, dan promosi potensi sumberdaya daerah. • Direktorat Pengembangan Sistem Perluasan Kesempatan Kerja mencakup terapan teknologi tepat guna, sistem padat karya, tenagakerja mandiri dan sektor informal, dan pengembangan tenagakerja sukarelawan. • Sekretariat Ditjen PPTKDN.

30

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenagakerja Luar Negeri Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenagakerja Luar Negeri (Ditjen PPTKLN) mencakup bidang sosialisasi dan penyuluhan, promosi dan penempatan, kelembagaan penempatan, perlindungan dan advokasi, dan pemberdayaan tenagakerja luar negeri. Ditjen PPTKLN berfungsi merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk kelima bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dimaksud, Ditjen PPTKLN disusun menjadi lima (5) Direktorat dengan dukungan satu Sekretariat. • Direktorat Sosialisasi dan Penyuluhan mencakup sosialisasi program dan pencegahan tenagakerja ilegal, penyuluhan jabatan tenagakerja luar negeri, dan informasi pasar kerja luar negeri. • Direktorat Promosi dan Penempatan mencakup perluasan pasar kerja luar negeri, penyediaan dan penempatan untuk kawasan Asia Pasifik dan Amerika, penyediaan dan penempatan untuk kawasan Timur Tengah, Eropa dan Afrika, serta pengembangan sistem informasi penempatan tenagakerja luar negeri (TKLN). • Direktorat Kelembagaan Penempatan mencakup standardisas! dan akreditasi lembaga penempatan, penilaian kinerja lembaga penempatan, serta pemberdayaan dan kerjasama lembaga penempatan. • Direktorat Perlindungan dan Advokasi mencakup pengembangan perangkat perlindungan, advokasi kawasan Asia Pasifik dan Amerika, advokasi kawasan Timur Tengah, Eropa dan Afrika, serta kepulangan TKLN. • Direktorat Pemherdayaan Tenagakerja Luar Negeri mencakup pembekalan akhir pemberangkatan, pembiayaan dan remitansi, evaluasi kemampuan tenagakerja Indonesia, serta rehabilitasi dan reintegras!. • Sekretariat Ditjen PPTLN. Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (Ditjen PHI-Jamsostek) mencakup bidang persyaratan kerja dan kesejahteraan dan análisis diskriminasi, kelembagaan dan pemasyarakatan hubungan industrial, pengupahan dan jaminan sosial ketenagakerjaan, dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ditjen PHI-Jamsostek merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta 31

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk ke empat bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dimaksud, Ditjen PHIJamsostek disusun dalam empat (4) Direktorat dengan dukungan satu Sekretariat. • Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Análisis Diskriminasi mencakup peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama, perjanjian kerja, kesejahteraan pekerja, dan análisis diskriminasi syarat kerja. • Direktorat Kelembagaan dan Pemasyarakatan Hubungan Industrial mencakup organisas! pekerja dan pengusaha, kelembagaan hubungan industrial, dan pemasyarakatan hubungan industrial. • Direktorat Pengupahan dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan mencakup pengupahan, jaminan sosial ketenagakerjaan dalam hubungan kerja, jaminan sosial ketenagakerjaan di luar hubungan kerja, serta análisis dan informas! jaminan sosial ketenagakerjaan dan pengupahan. • Direktorat Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mencakup penyelenggara penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pencegahan perselisihan hubungan industrial, dan pemberdayaan kelembagaan dan tenaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. • Sekretariat Ditjen PHI-Jamsostek Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan (Ditjen Pengawasan) mencakup bidang pengawasan norma ketenagakerjaan, pengawasan norma keselamatan dan kesehatan kerja, pengawasan norma kerja perempuan dan anak, dan pemberdayaan pengawasan ketenagakerjaan. Ditjen Pengawasan merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk ke empat bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dimaksud, Ditjen Pengawasan disusun menjadi empat (4) Direktorat dengan dukungan satu Sekretariat. • Direktorat Pengawasan Norma Ketenagakerjaan mencakup pengawasan norma hubungan kerja, pengawasan norma jaminan sosial tenagakerja, pengawasan norma kerja, dan pengawasan norma penempatan dan pelatihan. • Direktorat Pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja mencakup pengawasan norma mekanik, pesawat uap dan bejana tekan; pengawasan norma konstruksi bangunan, instalasi listrik dan penanggulangan kebakaran; pengawasan norma kesehatan kerja; dan pengawasan norma lingkungan kerja. 32

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Direktorat Pengawasan Norma Kerja Perempuan dan Anak mencakup pengawasan norma kerja perempuan, pengawasan norma kerja anak, kerjasama Untas sektoral, serta advokasi tenagakerja perempuan dan anak. • Direktorat Pemberdayaan Pengawasan Ketenagakerjaan mencakup bina kelembagaan dan tenaga pengawas ketenagakerjaan, bina penegakan hukum, análisis dan standardisasi dan sertifikasi norma ketenagakerjaan, serta bina tatalaksana dan informasi pengawasan ketenagakerjaan. • Sekretariat Ditjen Pengawasan Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Pemukiman dan Penempatan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Pemukiman dan Penempatan Transmigrasi (Ditjen P4T) mencakup bidang perencanaan teknis pemukiman dan perpindahan, penyediaan tanah transmigrasi, pembangunan pemukiman, fasilitas perpindahan transmigrasi, serta promosi, investigasi dan kemitraan. Ditjen P4T berfungsi merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk kelima bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dimaksud, Ditjen P4T disusun menjadi lima (5) Direktorat dengan dukungan satu Sekretariat. • Direktorat Perencanaan Teknis Pemukiman dan Perpindahan mencakup perencanaan wilayah, perencanaan teknis pemukiman, perencanaan teknis sarana dan prasarana, serta perencanaan teknis pengarahan dan perpindahan. • Direktorat Penyediaan Tanah Transmigrasi mencakup fasilitas pengadaan tanah, pengurusan hak atas tanah, dokumentasi pertanahan, dan penyelesaian masalah pertanahan. • Direktorat Pembangunan Pemukiman mencakup penyiapan lahan, penyiapan sarana, penyiapan prasarana, dan kesiapan layak huni. • Direktorat Fasilitas Perpindahan Transmigrasi mencakup penyiapan calón transmigrasi, penyerasian perpindahan, pemberangkatan, serta penempatan dan adaptasi. • Direktorat Promosi, Investasi dan Kemitraaan mencakup promosi dan motivasi, kerjasama investasi, kerjasama antar daerah, dan mediasi pendanaan investasi. • Sekretariat Ditjen P4T

33

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Direktorat Jenderai Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigrasi Direktorat Jenderai Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigrasi (Ditjen PPMKT) mencakup bidang perencanaan teknis pengembangan masyarakat dan kawasan, peningkatan kapasitas sumberdaya manusia dan masyarakat, pengembangan usaba, pengembangan sarana dan prasarana kawasan, serta penyerasian lingkungan. Ditjen PPMKT merumuskan kebijakan, standar, norma, kriteria dan prosedur, serta memberikan bimbingan teknis dan melakukan evaluasi untuk kelima bidang tersebut di atas. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dimaksud, Ditjen PPMKT disusun menjadi lima (5) Direktorat dengan dukungan satu Sekretariat. • Direktorat Perencanaan Teknis Masyarakat dan Kawasan mencakup pemetaan pengembangan kawasan, perencanaan teknis pengembangan kawasan, perencanaan teknis pengembangan masyarakat, dan rencana integrasi pengembangan regional. • Direktorat Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Manusia dan Masyarakat mencakup bantuan pangan, fasilitas sosial budaya, pengembangan kelembagaan, dan penggerak swadaya masyarakat. • Direktorat Pengembangan Usaba mencakup kewirausabaan, produksi, pengolaban basil dan pemasaran, serta lembaga ekonomi dan permodalan. • Direktorat Pengembangan Sarana dan Prasarana Kawasan mencakup pengkajian dan standardisasi sarana dan prasarana, pengembangan sarana, pengembangan prasarana, serta evaluasi pengembangan sarana dan prasarana. • Direktorat Penyerasian Lingkungan mencakup rencana pengelolaan lingkungan, mitigasi lingkungan, pemantauan lingkungan, dan pengakhiran status. • Sekretariat Ditjen PPMKT

Unit Pendukung Sekretariat Jenderai Sekretariat Jenderai berfungsi mengkoordinasikan pelaksanaan misi dan fungsi-fungsi Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi, menyediakan dan memberi dukungan di bidang perencanaan, pendanaan dan keuangan. 34

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA organisasi dan kepegawaian, hukum dan logistik. Fungsi Sekretariat Jenderal ini dilaksanakan melalui lima (5) Biro. • Biro Perencanaan terdiri dari empat (4) Bagian yaitu Bagian: Perencanaan Umum, Penyusunan Program Ketenagakerjaan, Penyusunan Program Ketransmigrasian, serta Evaluasi dan Pelaporan. • Biro Keuangan terdiri dari 4 Bagian yaitu Bagian ; Pelaksanaan Anggatan, Perbendaharaan dan Tata Usaha Keuangan, Pengujian dan Penerbitan SPM, serta Akuntansi dan Pelaporan. • Biro Organisasi dan Kepegawaian terdiri dari 4 Bagian yaitu Bagian : Kelembagaan, Ketatalaksanaan, Perencanaan dan Pengembangan Pegawai, dan Mutasi Kepegawaian. • Biro Hukum terdiri dari 3 Bagian yaitu : Bagian Penelahan Hukum dan Konvensi Internasional, Perancangan Peraturan PerundangUndangan, dan Bantuan Hukum. • Biro Umum terdiri dari 3 Bagian, yaitu Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan I (berkaitan dengan gedung Depnakettrans di Jin. Gatot Subroto 51), Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan II (berkaitan dengan gedung Depnakertrans di Jin. Taman Pahlawan Kalibata), dan Bagian Tata Usaha Pimpinan. Pusat-pusat Terdapat empat (4) pusat yang mendukung Depnakertrans, yaitu; • Pusat Administrasi Kerjasama Luar Negeri, mengkootdinasi kerjasama multilateral dan bilateral dalam bidang ketenegakerjaan dan transmigras!. • Pusat Hubungan Masyarakat, mengkootdinasi hubungan masyarakat, penyebaran informas!, dan hubungan serta kerjasama kelembagaan. • Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, berkoordinasi dan melaksanakan pelatihan dan pengembangan pegawai. • Pusat Keselamatan Kerja dan Hiperkes, menganalisa dan menyusun kebijakan, standar danpanduan, melakuka pemelitian dan pengembangan, dan penyebaran informas! mengenai kesehatan dan keselamatan kerja. Inspektorat Jenderal Inspektorat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan pengawasan fungsional terhadap semua kegiatan Departemen Tenagakerja dan Trasmigras!.

35

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tugas pengawasan tersebut dilaksanakan melalui empat (4) Inspektorat dan Kelompok Auditor dengan dukungan 1 (satu) Sekretariat Inspektorat Jenderal. • Inspektorat I melaksanakan pengawasan terhadap tugas Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial, Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri, serta kegiatan bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian di Provins! Maluku Utara, Sulawesi Selatan, DKI Jakarra, Bauten, Kepulauan Riau, Kalimantan Tengah, Jawa Tengah, Papua, dan Nusa Tenggara Barat. • Inspektorat II melaksanakan pengawasan terhadap rugas Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan dan Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri, serta kegiatan bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian di Provins! Gorontalo, Jawa Barat, Lampung, Sulawesi Tenggara, Bangka Belitung, Kalimantan Timur, Riau dan Nusa Tenggara Timur. • Inspektorat III melaksanakan pengawasan terhadap tugas Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman dan Penempatan Transmigras!, Badan Penelitian, Pengembangan dan Informas!, serta kegiatan bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian di provins! Kalimantan Selatan, Bengkulu, Nanggroe Aceh Darussalam, DI Yogyakarta, Sumatera Selatan, Sulawesi Tengah, Bali dan Irian Barat. • Inspektorat IV melaksanakan pengawasan terhadap tugas Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigras!, Direkrorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas, serta kegiatan bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian di Provins! Kalimantan Barat, Sulawesi Utara, Sumatera Barat, Sulawesi Barat, Sumatera Utara, Jawa Timur, Maluku dan Jambi. • Kelompok Auditor terdiri dari sejumlah Pejabat Auditor fungsional yang bertugas membina dan melaksanakan pengawasan yang diketuai oleh seorang Pejabar Auditor senior. • Sekretariat Inspektorat Jenderal terdiri dari empat (4) Bagian yaitu Bagian Program, Evaluas! dan Pelaporan, Análisis Hash Pengawasan, Pengawasan Masyarakat dan Tindak Lanjut Hash Pengawasan, dan Bagian Umum. Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi (Balirfo) mempunyai rugas melakukan penelitian, pengembangan, serta menghimpun, mengolah dan memanfaatkan informasi ketenagakerjaan dan ketransmigrasian. Balitbang Info 36

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA disusun menjadi empat (4) Pusat yang didukung oleh satu Sekretariat. • Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketenagakerjaan mencakup Bidang Progtam dan Kerjasama, serta Bidang Evaluasi dan Promosi, masingmasing menyangkut ketenagakerjaan. • Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketransmigrasian mencakup Bidang Program dan Kerjasama serta Bidang Evaluasi dan Promosi, masing-masing menyangkut ketransmigrasian. • Pusat Data dan Informasi Ketenagakerjaan mencakup '3 Bidang yairu; Bidang Perencanaan Tenagakerja, Data dan Informasi Penempatan dan Pelatihan Tenagakerja, serta Data dan Informasi Hubungan Industrial dan Pengawasan Kerenagakerjaan. • Pusat Data dan Informasi Ketransmigrasian mencakup Bidang Pengelolaan Data dan Bidang Perancangan dan Penyajian Informasi. • Sekretariat Balitfo terdiri dari 4 Bagian yaitu Bagian : Program, Evaluasi dan Pelaporan; Keuangan; Kepegawaian dan Umum; serta Pengembangan Sistem Informasi dan Sumberdaya Informatika. Staf Ahli Menteri Staff Ahli Menteri merupakan unsur pembantu Menteri mempersiapkan bahan-bahan pidato dan atau presenrasi, serta memberikan telaahan masalah atau isu yang berkembang untuk keperluan Menteri dan atau unsur pimpinan Depnakertrans, sesuai dengan penugasan Menteri dan atau keahlian masingmasing Staf Ahli. Dimungkinkan mengangkat lima (5) Staf Ahli Menteri, yairu: • Staf Ahli Menteri bidang Ekonomi dan Sumberdaya Manusia, • Sraf Ahli Menteri bidang Otonomi Daerah, • Staf Ahli Menteri bidang Kependudukan, • Sraf Ahli Menreri bidang Pengembangan Wilayah, • Staf Ahli Menteri bidang Hubungan Antar Lembaga dan Internasional.

Lembaga Konsultatif Terutama sejak pertengahan 1980-an Departemen Tenagakerja telah mendirikan beberapa lembaga yang bersifat tripartir seperti: • Lembaga Kerjasama Tripartir Nasional, • Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, • Dewan Produktivitas Nasional,

37

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Dewan Pelatihan Kerja Nasional dan • Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nasional. Badan Kerjasama Tripartit Nasional Badan Kerjasama (BKS) tripartit nasional terdiri dari wakil-wakil serikat pekerja, asosiasi pengusaha, dan pemerintah. Fungsi BKS Tripartit Nasional adalah untuk mencapai konsensus diantara unsur-unsur tripartit mengenai masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. BKS tripartit nasional membentuk Sekretariat tripartit nasional yang terdiri dari masing-masing tiga (3) orang wakil dari masing-masing unsur. BKS tripartit nasional pada umumnya menyelenggarakan sidang pleno sekitar empat (4) kali dalam setabun dan kesepakatan sidang disepakati berdasarkan konsensus. Tiap sidang pleno BKS tripartit nasional juga menyepakati topik pembabasan dalam sidang pleno yang berikutnya dalam waktu tiga (3) bulan kedepan. Topik-topik tersebut terlebib dabulu dibabas di kalangan Sekretariat tripartit nasional. Dalam pembabasan di tingkat Sekretariat dapat mengundang para ahli sebagai nara sumber. Sekretariat tripartit nasional juga mencapai kesepakatan secara konsensus. Setiap unsur Sekretariat tersebut membawa basil konsensus kepada organisas! masing-masing untuk memperoleb umpan balik. Berdasarkan umpan balik dari masing-masing organisas!, Sekretariat tripartit nasional menyusun rumusan akbir untuk diajukan dan disahkan sidang pleno tripartit nasional. Hasil kesepakatan pleno tripartit nasional yang dianggap relevan dapat di tuangkan menjadi peraturan dalam bentuk Keputusan atau Peraturan Menteri. Diantara keputusan-keputusan tersebut adalah : • Peraturan Menteri Tenagakerja No. 6 tahun Perlindungan Pekerja Harian;

1985 tentang

• Peraturan Menteri Tenagakerja No. 4 tahun 1986 tentang Mekanisme Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon; • Peraturan Menteri Tenagakerja No. 328 tahun 1986 tentang Lembaga Kerjasama Tripartit; • Peraturan Menteri Tenagakerja No. 4 tahun 1989 Perlindungan Pekerja Wanita Hamil pada Malam Hari.

tentang

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional Anggota Dewan Penelitian Pengupahan Nasional (DPPN) terdiri dari wakilwakil pengusaha, serikat pekerja, serta wakil Departemen dan instansi terkait termasuk tenaga ahli dari perguruan tinggi dan lembaga penelitian.

38

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Fungsi utama DPPN adalah memberi nasehat atau saran kepada Menteri Tenagakerja dan Transmigras! mengenai kebijakan pengupahan dan memonitor keputusan para gubernur mengenai ketentuan upah minimum propinsi dan penerapannya. Lembaga Produktivitas Nasional Lembaga Produktivitas Nasional (LPN) didirikan oleh dan bertanggungjawab kepada Presiden. Anggota LPN terdiri dari para pejabat tinggi beberapa departemen, dengan Menteri Tenagakerja dan Transmigras! sebagai ketua. Fungsi utama LPN adalah memberi saran kepada Presiden dan Kabinet mengenai kebijakan peningkatan produktivitas nasional. LPN terdiri dari tiga komisi yaitu: • Komisi Promosi Produktivitas, • Komisi Penerapan Produktivitas, dan • Komisi Pemeliharaan dan Peningkatan Produktivitas. Setiap komisi mengikutsertakan wakil-wakil pengusaha, serikat pekerja, dan para tenaga ahli di bidang produktivitas. LPN menyelenggarakan berbagai seminar dan lokakarya mengenai kampanye dan peningkatan produktivitas. LPN juga menyelenggarakan kompetisi produktivitas secara priodik di kalangan pengusaha kecil dan menengah. Lembaga Koordinasi Pelatihan Kerja Nasional Di waktu yang lampau, Dewan Pelatihan Kerja Nasional (DPKN) didirikan dengan para anggota terdiri dari wakil-wakil pengusaha, lembaga pelatihan, serikat pekerja, instansi pemerintah yang terkait, perguruan tinggi dan lembaga penelitian. Fungsi utama DPKN adalah memberi saran kepada Menteri Tenagakerja dan Transmigras! mengenai kebijakan pelatihan. DPKN juga membentuk beberapa komisi yaitu: Komisi Akreditasi, Komisi Kelembagaan Pelatihan dan Komisi Standar Kompetensi. Sesuai dengan Undang-undang No. 13 tahun 2003 akan dibentuk Lembaga Koordinasi Pelatihan Ketja Nasional yang berfungsi untuk memberikan pertimbangan dalam penerapan kebijakan dan koordinasi pelatihan dan pemagangan. Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nasional Anggota Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nasional (DK3N) terdiri dari wakil-wakil pengusaha, serikat pekerja, instansi pemerintah terkait 39

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA dan para tenaga ahli dari perguruan tinggi dan lembaga penelitian. Fungsi utama DK3N adalah memberi saran kepada Menteri Tenagakerja dan Transmigras! mengenai kebijakan di bidang keselamatan dan kesehatan kerja. DK3N juga memfasilitasi audit keselamatan kerja dan menyelenggarakan kampanye keselamatan kerja melalui kompetisi kecelakaan nihil {zero accident).

Dinas Keteneagakerjaan Hingga tahun 2000, Departemen Tenagakerja mempunyai perpanjangan Kantor Wilayah (Kanwil) di semua provins! dan Kantor Departemen (Kandep) di sekitar 350 kantor tingkat kabupaten dan kotamadya. Struktur Kanwil di tingkat provins! mengikuti pola Struktur organisas! di tingkat pusat. Tiap Kanwil terdiri dari bidang penempatan, bidang pelatihan, bidang syarat kerja, bidang pengawasan, bidang binagram dan Sekretariat. Konkordan dengan Struktur Kanwil setiap Kandep terdiri dari seksi penempatan, seksi pelatihan, seksi syarat kerja, seksi pengawasan, seksi binagram dan Sekretariat. Dengan dilaksanakannya hukum otonomi daerah, hanya empat (4) departemen yang mempunyai perpanjangan kantor ke tingkat provins! dan kabupaten/kota. Pelaksanaan fungsi-fungsi departemen dan kementerian negara lainnya diintregasikan dalam Struktur pemerintahan di tingkat provins! dan tingkat kabupaten/kota. Dalam pemerintahan otonomi daerah memang tidak ada Struktur organisas! yang sama untuk seluruh provins! dan seluruh kabupaten/kota. Tergantung pada kebutuhan setempat, kebijakan pemerintah daerah dan dewan perwakilan rakyat daerah masing-masing. Misalnya Daerah Khusus Ibukota Jakarta Raya mempunyai 29 Dinas, sementara provins! Sumatra Utara mempunyai hanya 19 Dinas. Di tingkat provins! di bentuk juga BKS Tripartir Regional, Dewan Penelitian Pengupahan Daerah, Dewan Produktivitas Daerah, Dewan Pelatihan Kerja Daerah dan Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Daerah. Fungsi utama dewan-dewan tersebut diwaktu yang lampau adalah memberi saran kepada Gubernur dan Kepala Kantor Wilayah Departemen Tenagakerja. Sekarang dewan-dewan tersebut bergabung menjadi Dewan Ketenagakerjaan Daerah dengan fungsi utama memberi saran di bidang ketenagakerjaan kepada Gubernur dan Kepala Dinas di masing-masing provins!.

Dukungan Personil Sebelum bergabung menjadi Departemen Tenagakerja dan Transmigras!, masing-masing Departemen Tenagakerja dan Departemen Transmigras! 40

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA mempunyai sekitar 20.000 karyawan termasuk 2.500 staf di masing-masing kantor pusat. Dengan penerapan pemerintahan otonomi daerah para staf kedua Departemen tersebut di tingkat provinsi dan kabupaten/kota diserahkan kepada pemerintah setempat. Sebagian staf dari kantor pusat juga telah dialihkan ke kantor daerah. Oleh sebab itu pegawai yang masih tertinggal di Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi pada awal pelaksanaan otonomi daerah adalah 4.050 orang, diantaranya 338 orang bekerja di Direktorat Jenderal Pelatihan dan Penempatan dan 338 orang di Direktorat Jenderal Hubungan Industrial dan Pengawasan Tenagakerja. Lihat Tabel 3.1. Dengan demikian sebagian besar tenaga pengawas sudah ditempatkan di kantor pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota. Demikian juga sekitar 156 Balai Latihan Kerja (BLK) dan lebih dari 3000 Instruktur Pelatihan telah dialihkan menjadi staf Pemerintah Daerah setempat.

Dukungan Anggaran Sejak Agustus tahun 2000 Departemen Tenaga Kerja dan Menteri Negara Transmigrasi digabung menjadi Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi. Namun anggaran biaya gabungan bam efektif sejak tahun 2001. Penggabungan ini kebetulan bersamaan dengan pelaksanaan pemerintah otonomi daerah. Dengan demikian anggaran biaya tahun 2001 dan 2002 diatur sebagai berikut: a. Pegawai Departemen Tenagakerja dan Departemen Transmigrasi yang selama ini bekerja di daerah dialihkan ke pemerintah di tingkat provinsi dan kabupaten/kota setempat. Gaji dan biaya rutin dibayar oleh masingmasing pemerintah setempat. b. Biaya Pembagunan sebahagian dialokasikan oleh Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi dan sebagian lagi dibebankan kepada Pemerintah Daerah setempat. c. Anggaran Pendapatan Bukan Pajak dialokasikan sebagai budget tambaban untuk kegiatan tertentu, termasuk subsidi kegiatan lokan dalam bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi. Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 3.2, anggaran rutin meningkat dari Rp 127 milyar dalam tahun 2001 menjadi Rp 191 milyar dalam tahun 2002. Jumlah ini digunakan untuk membayar gaji pegawai dan biaya rutin unitunit di kantor pusat, beberapa unit pelaksana di beberapa provinsi, dan membiayai atase ketenagakerjaan di beberapa kantor kedutaan Indonesia di Luar Negeri. Tabel 3.3 memperlihatkan anggaran pembangunan yang dialokasikan menurut bidang kegiatan. Anggaran pembangunan meningkat dari Rp 450 41

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA milyar dari tahun 2001 menjadi Rp 956 milyar dalam tahun 2002. Sebahagian besar anggaran pembangunan dialokasikan untuk membiayai proyek transmigrasi yaitu 81,7% dalam tabun 2001 dan 81,1% dalam tahun 2002. Departemen Tenagakerja sebelum bergabung menerima pendapatan bukan pajak dari pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Misalnya pengusaha yang mempekerjakan tenagakerja asing diwajibkan membayar US$ 100 sumbangan per orang per bulan untuk biaya pelatihan bagi tenagakerja Indonesia yang diberi tugas sebagai pendamping tenagakerja asing tersebut. Demikian juga pendapatan bukan pajak dialokasikan juga untuk mendukung kegiatan di bidang pengembangan tenagakerja dan pengawasan. Tabel 3.4. memperlihatkan alokasi penggunaan penerimaan bukan pajak untuk tahun 2001 dan 2002. Sejak tahun 2005, sistem alokasi anggaran diperbaharui. Anggaran pembangunan digabung dengan anggaran rutin. Anggaran Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi tahun 2005 dan 2006 bertambah secara signifikan yaitu dalam tahun 2005 menjadi Rp 1,47 triliun dan dalam tahun 2006 menjadi Rp 2,16 triliun. Lihat Tabel 3.5.

42

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 3.1 JUMLAH PEGAWAI DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI BERDASARKAN JENIS KELAMIN Per Januari 2006

No.

Unit Organisas!

Lakilaki

%

Perempuan

%

Total

1.

Sekretariat Jenderal

634

68,32

294

31,68

928

2.

Inspektorat Jenderal

136

68,34

63

31,66

199

3.

Ditjen Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri

761

77,10

226

22,90

987

4.

Ditjen Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri

350

69.03

157

30.97

507

5.

Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial

109

58,92

78

41,08

185

6.

Ditjen Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan

142

68,27

66

31,73

208

7.

Ditjen Pemberdayaan Sumber Daya Kawasan Transmigras!

443

72.03

172

27.97

615

8.

Ditjen Mobilitas Penduduk

314

60,50

205

39,50

519

9.

Badan Pelatihan dan Produktivitas

541

75,88

172

24,12

713

10.

Badan Penelitian dan Pengembangan dan Informas!

312

60,00

208

40,00

520

11.

Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) Total

10

3.749 69,54 1.642 30,46 5.391

43

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 3.2 ANGGARAN RUTIN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRAS! (Milyar Rupiah)

Bagian

2001

2002


85,151

63,028


6.074

9,999

Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenagakerja Dalam Negeri

5.074

6,704

Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenagakerja Luar Negeri

3,417

5,052

Direktorat Jenderal Hubungan Industrial dan Perlindungan Tenagakerja

5,268

5,569

Direktorat Jenderal Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigras!

957

16,369

Direktorat Jenderal Mobilitas Penduduk

919

14,188

Badan Penelitian dan Pengembangan

3,316

7,594

Badan Informas! Tenagakerja dan Transmigras!

1,345

8,009

Lembaga Pendidikan dan Pelatian Staff

8,728

16,652

Unit Pelaksana Daerah

5,710

28,170

Kantor Atase Tenagakerja

1,193

10,030

127,152

191,364

Total

Sumber : Anggaran Nasional 2001 Anggaran Nasional 2002

44

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 3.3 PERKEMBANGAN ANGARAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI (Milyar Rupiah)

Sektor Pengembangan

2001

2002

Pelatihan dan Produktivitas

40,052

51,706

Pelayanan Tenagakerja

40,276

60,897

Hubungan Industrial dan Perlindungan Tenagakerja

20,272

36,000

478,000

775,166

6,300

32,395

584,900

956,164

Transmigrasi Perbaikan Administrasi

Total

Sumber : Rancangãn Anggaran 2001 Rancangan Anggaran 2002

45

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 3.4 ANGGARAN PENDAPATAN BUKAN PAJAK DEPARTEMEN TENAGAKERJA DAN TRANSMIGRASI (Milyar Rupiah)

Bagian


2001

2002

11,799

16,254

I,


2,687

Direktorat Jenderal Pelatihan dan Penempatan Tenagakerja Dalam Negeri

54,322

53,593

Direktorat Jenderal Pelatihan dan Penempatan Tenagakerja Luar Negeri

17,011

7,500

Direktorat Jenderal Hubungan Industrial dan Perlindungan Tenagakerja

II,

8,629

Badan Penelitian dan Pengembangan

2,133

3,352

Badan Informas! Tenagakerja dan Transmigras!

1,257

3,365

Lembaga Pendidikan dan Pelatian Staff

3,783

14,954

Unit Pelaksana Daerah

5,267

15,775

39,033

38,233

147,192

164,342

Bantuan Subsidi Kantor Daerah

Total

Sumber : Anggaran tahunan Departemen Tenagakerja dan Transmigras!, 2001 Anggaran tahunan Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi, 2002

46

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Table 3.5 ALOKASI ANGGARAN TAHUN 2005-2006 (Dalam Milyar Rupiah)

2005

2006

Unit Kerja Pusac

Daerah

Total

Pusat

Daerah

Total


151,919


21,664

21,664

Ditjen P3

58,716

58,716 293,847 126,995 420,842

151,919 238,279

238,279

36,837

36,837

Ditjen PPTDN

156,354

166,100 322,454

Ditjen PPKLN

73.203

73.203

183799

Ditjen PHI dan Jamsos

50,827

23,450

74,277

50,867

36,657

87,524

Ditjen Pengawasan

25,610

14,500

40,110

40,642

16,219

56,861

Ditjen P4T

89,260

227,017 316,277

77,146 425,261 502,407

Ditjen PPMKT

89,872

288,482 378,354

73,545 317,847 391,392

IRDI

33.204

33.204

Total

750,629

719,550

88,055 113,280 201,335 183,799

44,411

1.470,179 1,127,428 1,036,260 2,163,688

Source : Sekretariat Jenderal Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi

47

44,411

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi PeJABAT EsELON I DAN II

JABATAN

PEJABAT

1

Ir. Harry Heriawan Saleh, MSc

Sekretaris Jenderal

1. T Kepala Biro Perencanaan

Ir. Oon Kurniaputra, MA

1.2 Kepala Biro Keuangan

Pagar Maruly Sitorus, SE, MA

1.3 Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian

H.A. Azis Rivai M, SH, MM

1.4 Kepala Biro Umum

Totok Hariyanto, SH

1.5 Kepala Biro Hukum

Andi Syahrul P, SH

1.6 Kepala Pusat Administras! Kerjasama Luar Negeri

DR. Endang Sulistyaningsih, SE, MSc

1.7 Kepala Pusat Hubungan Masyarakat

Drs. Djoko Mulyanto, MM

1.8 Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Dr. Ir. Muchtar Luthfie, MMA

1.9 Kepala Pusat Keselamatan Kerja dan Hiperkes

Dr. Zulmiar Yanri, PhD, SpOk

2

Dr. Amrinal Baharuddin, MM

Inspektur Jenderal

2.0 Sekretaris Inspektorat Jenderal

Riyanti Endang Tri Widyastuti, SH

2.1 Inspektur I

Eddy Saparli, AR, SH

2.2 Inspektur II

Amril Saan, SH

2.3 Inspektir III

Drs. Legowo S, MM

2.4 Inspektur IV

Drs. Indra Suryanata, MM, Mhum

3

Ir. Besar Setyoko, MM

Direktur Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas

3.0 Sekretaris Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas

Dra. Tati Hendarti, MA

3.1 Direktur Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan

Drs. Mulyanto, MM

48

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA 3.2 Direktur Bina Instruktur dan Tenaga Pelatihan

Drs. Robert Bestral Sitorus, MM

3.3 Direktur Bina Lembaga dan

Drs. Susandi

Sarana Pelatihan Kerja 3.4 Direktur Bina Pemagangan

Drs. Bagus Maryanto, MA

3.5 Direktur Produktivitas

Ir. Afdaludin, MM

3.6 Kepala Sekretariat Badan Nasional Sertifikasi Profesi

Ir. Kustomo Usman, CES, MM

4

Direktur Jenderal Pembinaan Penempatan Tenida Kerja Dalam Negeri

Myra Maria Hanartani, SH, MA

4.0 Sekretaris Direktorat Jenderal Pembinaan Penepatan Tenaga Kerja Dalam Negeri

Drs. Tjetje Al Anshori, MBA

4.1 Direktur Pembinaan Pasar Kerja

Maruli Apul Hasoloan Tambunan

4.2 Direktur Pemenpatan Tenga Kerja

Sri Handayaningsih, SH, MM

4.3 Direktur Penggunaan Tenaga Kerja Asing

Kunjung Masehat, SH, MM

4.4 Direktur Promosi Perluasan Kesempatan Kerja

Drs. Muller Silalahi, MM

4.5 Direktur Pengembangan Sistem Perluasan Kesempatan Kerja

Drs. Indro Warsito, MA

5

Direktur Jenderal Pembinaan penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri

I Gusti Made Arke, Msi

5.0 Sekretaris Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tanaga Kerja Luar Negeri

Drs. Abdul Malik Harahap

5.1 Direktur Sosilisasi dan Penyluhan

Drs. Fifi Arianti P.B. Darmawan, MPM

5.2 Direktur Promosi dan Penempatan

Drs. Ade Adam Noch

5.3 Direktur Kelembagaan Penempatan

Drs. Adji Dharma

5.4 Direktur Perlindungan dan Advokasi

Drs. Mardjono, MH

49

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA 5,5 Direktur Pemberdayaan Tenaga Kerja Luar Negeri 6

Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Ir. Lisna Yoeliani Poeloengan, MS, MM Dr. Muzni Tambusai, MSc

6.0 Sekretaris Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Masri Hasyar, SH

6.1 Direktur Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Análisis Diskriminasi

L. Agus Suharmanu, Ssos, MM

6.2 Direktur Kelembagaan dan Iskandar, SH Pemasyarakatan Hubungan Industrial 6.3 Direktur Pengupahan dan Jaminan

Drs. Sihar Lumban Gaol, MS

Sosial Ketenagakerjaan 6.4 Direktur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 7

Drs. Gandi Sugandi, MM

MSM Simanihuruk, SH, MM

Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan

7.0 Sekretaris Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan 7.1 Direktur Pengawasan Norma Ketenagakerj aan 7.2 Direktur Pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja 7.3 Direktur pengawasan Norma Kerja Perempuan dan Anak 7.4 Direktur Pemberdayaan Pengawasan Ketenagakerjaan

50

Drs. H. Adjat Daradjat, Msi

Syarifuddin Sinaga, SH Nasrul Sjarief, SE, ME Nur Asiah, SH Pungky Widiatmoko, SSos, Msi

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA 8

Direktur Jenderai Pembinaan Penyiapan Pemukiman dan Penempatan Transmigras!

Dra. Dyah Paramawatiningsih

8.0 Sekretaris Direktorat Jenderai Pembinaan Penyiapan Pemulinan dan Penempatan transmigrasi

Ir. M. Arsyad Nurdin

8.1 Direktut Perencanaan Teknis pemuliman dan Perpindahan

DR. Ir. Rukman Sardjadidjaja, MMA

8.2 Direktur Penyediaan tanah Transmigrasi

Ir. Sugiarto Sumas, MT

8.3 Direktur Pembangunan Pemukiman

Ir. Paulus Rante Toding, MM

8.4 Direktur Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi

Drs. Mirwanto Manuwiyoto, MM

8.5 Direktur Promosi, Investasi dan kemitraan

Dra. Ernawati, MM

9

Direktur Jenderai Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigrasi

Drs. Djoko Sidik Pramono, MM

9.0 Sekretaris Direktorat Jenderai Pembinaan Pengembangan Masyarakat dan Kawasan Transmigrasi

Ir. Timbul Nurtjahjono

9.1 Direktur Perencanaan Teknis Pengembangan Masyarakat dan Kawasan

Ir. Prasetyoadi Warsono

9.2 Direktur peningkatan Kapasitas Sumber Daya Manusia dan masyarakat

Drs. Budi Santoso

9.3 Direktut pengembangan Usaba

DR. Ir. Suharyoto, MS

9.4 Direktur Pengembangan Sarana dan Prasarana Kawasan

Ir. Hardy Benry Simbolon, MMA

9.5 Direktur Penyerasian Lingkungan

Ir. Prasetyo, MEM

51

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA 10

Kepala Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi

Dr. Tjepy F. Aloewie, MSc

10.0 Sekretaris Badan Penelitian, Pengembangan, dan Informasi

It. Djuharsa M. Djajadihardja, MM

10.1 Kepala Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketenagakerjaan

Drs. Suwito Ardiyanto

10.2 Kepala Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketransmigtasian

Ir. Saraswati Soegiharto, MA

10.3 Kepala Pusat data dan informasi Ketenagakerjaan

Drs. Togarisman Napitupulu

10.4 Kepala Pusat Data dan Informasi Ketransmigrasiaan

Ir. Joseph Setyohadi, MPA

11

Kepala Badan Sertifikasi Profesi Nasional

11.0 Sekretaris Badan Sertifikasi Profesi Nasional

M. Moedjiman


11.1 Kepala Komisi Akreditasi 11.2 Kepala Komisi Perijinan 11.3 Kepala Promosi Organisas!, Kooperasi dan Promosi 11.4 Komisi Sertifikasi 11.5 Komisi Manajemen Kualifikasi

52


Bab

4

PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN

Ketentuan Konstitusi Dasar hukum administrasi ketenagakerjaan di Indonesia adalah UndangUndang Dasar 1945, beberapa Undang-undang yang terkait, dan KonvensiKonvensi ILO yang telah diratifikasi. Undang-Undang Dasar Republik Indonesia didasarkan pada kelima Sila dari Pancasila yaitu : Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang add dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmah kebijaksanaan dalam permusyawaratan/ perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Undang-Undang Dasar (UUD) Republik Indonesia memuat beberapa pasal yang mempunyai kaitan langsung dan tidak langsung dengan administrasi ketenagakerjaan dan perumusan kebijakan ketenagakerjaan. Mukadimah atau Pembukaan UUD memuat landasan Pancasila. Terutama tiga diantara lima (5) Sila tersebut mempunyai keterkaitan erat dengan administrasi ketenagakerjaan yaitu : kemanusiaan yang add dan beradab, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan/perwakilan, serta mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Disamping itu, beberapa pasal UUD tersebut dikutip di bawah ini. • Pasal 27 ayat (2) - Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. • Pasal 28 - Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang. • Pasal 28A - Setiap orang berhak untuk hidup serta berhak mempertahankan hidup dan kehidupannya.

53

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Pasal 28B ayat (2) - Setiap anak berhak atas kelangsungan hidup, tumbuh dan berkembang serta berhak atas perlindungan dari kekerasan dan diskriminasi. • Pasal 28C ayat (1) - Setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapatkan pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidup dan demi kesejahteraan umat manusia. • Pasal 28C ayat (2) - Setiap orang berhak untuk memajukan dirinya dalam memperjuangkan haknya secara kolektif unruk membangun masyarakat, bangsa, dan negaranya. • Pasal 28D ayat (1) - Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum yang add serta perlakuan yang sama di hadapan hukum. • Pasal 28D ayat (2) - Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakukan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. • Pasal 28E ayat (3) - Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat. • Pasal 28H ayat (3) - Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat. • Pasal 281 ayat (3) - Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapat perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu. • Pasal 31 ayat (1) - Setiap warga negara berhak mendapatkan pendidikan. • Pasal 34 ayat (2) - Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan.

Sl'ANDAR PeRBURUHAN InTERNASIONAL Hingga akhir tahun 2005, Indonesia telah meratifikasi tujuhbelas (17) Konvensi ILO, termasuk delapan (8) Konvensi Dasar dan dua (2) Konvensi Prioritas. Konvensi terseebut adalah: Konvensi Inti • Konvensi No. 87 tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi; 54

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Konvensi No.98 tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama; • Konvensi No.29 tahun 1930 tentang Larangan Kerja Paksa; • Konvensi No. 105 tahun 1957 tentang Penghapusan Kerja Paksa; • Konvensi No. 100 tahun 1951 tentang Remunerasi yang Sama bagi Pekerja Laki-laki dan Perempuan atas Pekerjaan yang Sama Nilainya; • Konvensi No. Ill tahun 1958 tentang Larangan Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan; • Konvensi No. 138 tahun 1973 tentang Usia Minimum untuk Bekerja; • Konvensi No. 182 tahun 1999 tentang Larangan dan Tindakan Segera Menghilangkan Bentuk Terburuk Mempekerjakan Anak; Konvensi Umum • Konvensi No. 19 tahun 1925 tentang Perlakuan yang Sama terhadap Pekerja Nasional dan Asing; • Konvensi No. 27 tahun 1929 rentang Pemberian Tanda Berat atas Kemasan Berat yang Dikirim melalui Kapal; • Konvensi No. 45 tahun 1935 tentang Mempekerjakan Perempuan dalam Semua Bentuk Kerja Tambang; • Konvensi No. 69 tahun 1946 tentang Sertifikasi Tukang Masak di Kapal; • Konvensi No. 88 tahun 1948 tentang Pelayanan Penempatan Kerja; • Konvensi No. 106 tahun 1953 tentang Istirahat Mingguan di Perdagangan dan Perkantoran; • Konvensi No. 120 tahun 1964 tentang Higiene Perusahaan di Perdagangan dan Perkantoran. Konvensi Prioritas • Konvensi No. 81 tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan; • Konvensi No. 144 tahun 1976 tentang Konsultasi Tripartir.

55

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Perundang-undangan Utama Diantara peraturan perundangan Indonesia yang penting berikut peraturan pelaksananya adalah: • UU No. 3 tahun 1951 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan; • UU No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja; • UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Perusahaan; • Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah; • UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Pekerja; • UU No. 11 tahun

1992 tentang Program Pension;

• UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; • UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; • UU No.2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; • UU No. 39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenagakerja di Luar Negeri; • UU No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-undang No. 21 Tahun 2000 Hak untuk menjadi anggota atau mendirikan suatu organisas! merupakan hak dasar setiap pekerja yang dijamin dalam pasal 28 UUD. Hak dasar ini juga merupakan tema sentral dari Konstitusi ILO dan berbagai Konvensi ILO lainnya. Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh sangat monumental dalam pergerakan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia karena Undang-undang tersebut memuat ketentuan dasar UUD dan Konstitusi ILO dan ketentuan dasar dari Konvensi ILO yang sangat penting yaitu Konvensi No. 87 tahun 1948 dan Konvensi No. 98 tahun 1949. UU No. 21 tahun 2000 menyatakan bahwa satu serikat pekerja di satu perusahaan dapat didirikan oleh paling sedikit 10 orang pekerja di perusahaan dimaksud. Serikat pekerja dapat dibentuk berdasarkan sektor atau bidang usaha, jenis jabatan atau kategori lain. Kebebasan berserikat juga memungkinkan pembentukan lebih dari satu serikat pekerja di suatu perusahaan. Setiap serikat pekerja dapat disusun dalam Struktur hierarkhis, mulai dari tingkat perusahaan ke tingkat kabupaten/kota, ke tingkat provins! hingga ke tingkat nasional. Oleh karena itu paling sedikit lima (5) serikat pekerja dapat membentuk federas! serikat pekerja. Konfederasi serikat pekerja dapat dibentuk oleh paling sedikit tiga (3) federas! serikat pekerja. 56

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Serikat pekerja yang secara resmi telah tercatat di kantor dinas tenagakerja, mempunyai hak untuk berunding dengan pengusaha untuk merumuskan perjanjian kerja bersama (PKB) dengan catatan bahwa serikat pekerja tersebut telah memiliki anggota lebih dari 50% dari seluruh pekerja. Pengurus serikat pekerja juga berfungsi mewakili anggotanya di LKS Bipartit dan lembagalembaga lainnya. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mempunyai cakupan yang sangat luas. Undang-undang ini memuat isi dari 6 Ordonansi dan 7 Undang-undang lama yang dicabut bersamaan dengan pemberlakuan UU No. 13 tahun 2003 ini. UU No. 13 tahun 2003 juga memberikan landasar hukum untuk beberapa bidang ketenagakerjaan, yaitu: • Perencanaan Tenaga Kerja dan Informas! Ketenagakerjaan; • Pelatihan Kerja; • Penempatan Tenaga Kerja; • Perluasan Kesempatan Kerja; • Penggunaan TKA; • Hubungan Kerja; • Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan; • Hubungan Industrial; • PHK; • Pembinaan; • Pengawasan; • Sanksi Tindak Pidana. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Berdasarkan UU No. 2 tahun 2004, perselisihan hubungan industrial yang selama ini diselesaikan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) Daerah dan P4 Pusat dialihkan untuk diselesaikan oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yang dibentuk sebagai bagian dari Pengadilan Negeri di tingkat Kabupaten/Kota. Namun Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mempunyai kewenangan yang terbatas hanya untuk mengadili dan memutus perkara perdata dari perselisihan hubungan industrial, yaitu yang terkait dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

57

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Pihak yang tidak dapat menerima Keputusan PHI mengenai perselisihan hak dan perselisihan PHK, masih dapat naik banding langsung ke Mahkamah Kasasi Hubungan Industrial yang dibentuk sebagai bagian dari Mahkamah Agung. Akan tetapi Keputusan PHI mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja sudah bersifat final, tidak dapat lagi dimintakan naik banding. Ini berarti bahwa sistem PHI jauh lebih sederhana dan membutuhkan waktu yang lebih pendek dari sistem lama dengan mekanisme P4D dan P4P. Akan tetapi Pengadilan Hubungan Industrial tidak berwenang memeriksa dan mengadili pelanggaran pidana di bidang hubungan industrial. UU No. 13 tahun 2003 memuat sejumlah sanksi atas beberapa pelanggaran pidana dengan atau tanpa perselisihan perdata. PHI berwenang memeriksa dan mengadili aspek perdata dari perselisihan hubungan industrial, akan tetapi aspek pidananya akan kembali diadili oleh Pengadilan Umum.

58


Bab

5

PELATIHAN KERJA

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dengan demikian penyelenggaraan pelatihan kerja barns diarahkan untuk memenuhi kebutuhan riel masyarakat bisnis dan pasar kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah memiliki tanda daftar atau lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memiliki izin dari instansi yang bertanggung kawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Pelatihan dapat dilakukan dalam satu tempat pelatihan khusus, di tempat kerja dan atau Pelatihan Kerja Keliling. Pelatihan dapat juga dalam bentuk pemagangan dalam perusahaan sendiri, di lembaga pelatihan tertentu, atau di perusahaan yang lain. Setiap orang yang mengikuti pelatihan pemagangan hams mempunyai surat perjanjian tertulis dengan manajemen atau pengusaha. Perjanjian tersebut memuat hak dan kewajiban pengusaha dan peserta pelatihan selama mengikuti dan sesudah pelatihan pemagangan. Pasar kerja Indonesia ditandai dengan ketidakseimbangan permintaan dan penyediaan tenagakerja. Terdapat sejumlah lowongan kerja yang tidak terisi bersamaan dengan jumlah pencari kerja yang jauh lebih besar. Pencari kerja tidak dapat mengisi lowongan kerja yang ada karena kualifikasi, kemampuan dan keahlian mereka tidak sesuai dengan syarat jabatan yang diperlukan. Lebih dari 40% pengangguran adalah kelompok usia muda di bawah 25 tahun, terdiri dari lulusan dan putus sekolah SD, SLTP dan SLTA yang belum mempunyai pengalaman kerja. Permintaan bagi kelompok tersebut sangat kecil. Karena itu program pelatihan diperlukan bukan hanya meningkatkan keterampilan kerja, tetapi juga mengembangkan kewirausahaan yang memungkinkan peserta pelatihan untuk bekerja mandiri dan atau bekerja di sektor informal. 59

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Pengembangan Balai Latihan Kerja Departemen Tenagakerja dan Transmigras! membina 162 Balai Latihan Kerja (BLK) di seluruh provins! di Indonesia. Kegiatan BLK pertama dimulai sejak awal tahun 1950-an di Surabaya, kemudian disusul dengan pembangunan BLK di Bandung, Yogyakarta, Surakarta, Semarang, Jakarta, dan Padang. BLK khusus pertanian dibangun di Lembang (Jawa Barat), dan kemudian di Klampok dan Wonojati di Jawa Timur. Sejak tahun 1967, dibangun beberapa BLK melalui bantuan dan kerjasama bilateral. BLK Industri di Monokwari (Irian Jaya) dibangun dengan bantuan UNDP/ILO. BLK Industri di Palembang dibangun melalui bantuan Pemerintah Federal Jerman, di Medan melalui bantuan Pemerintah Belanda, dan di Makssar melalui bantuan Pemerintah Jepang. BLK Kehutanan di Samarinda dibangun melalui bantuan Pemerintah Kanada. Demikian juga BLK khusus untuk las dibangun di Condet (Jakarta) atas bantuan Pemerintah Selandia Baru. Awal 1980-an, 15 BLK baru dibangun melalui bantuan Bank Dunia. Sehingga sejak awal 1980-an Pemerintah Indonesia merasa perlu dan memutuskan untuk membangun 120 BLK baru di 120 Kabupaten/Kota dengan dana pinjaman Bank Dunia. BLK tersebut juga berfungsi sebagai home base untuk menyelenggarakan pelatihan keliling hingga ke kecamatan dan desa. Juga dalam pertengahan tahun 1980-an, BLK untuk pendidikan instruktur dibangun di Jakarta melalui bantuan Pemerintah Jepang. Pemerintah Jerman membantu perluasan BLK di Bandung, dan Pemerintah Republik Korea membantu meningkatkan BLK di Banjar Baru (Kalimantan Selatan). Dalam akhir tahun 1990-an, satu BLK dibangun di Batam dan satu lagi di Serang (Banten). Perlu dicatat bahwa beberapa Departemen lainnya di Indonesia juga mempunyai pusat-pusat pelatihan dan menyelenggarakan pelatihan bagi pencar! kerja. Di samping itu, Departemen Tenagakerja dan Transmigras! juga mencatat sekitar 13.000 lembaga pelatihan swasta. Sejak tahun 2001, Depnakertrans mengelola 6 BLK sebagai UPT Pusat dan 2 Unit Pusat (Cevest dan Bandung) yang dipilih sebagai pusat pelatihan instruktur, serta pusat penelitian dan pengembangan. Yang 154 BLK lainnya telah diserahkan ke pemerintah provins! atau pemerintah kabupaten/kota dalam rangkan pelaksanaan pemerintahan otonomi daerah. Pada tahun 2005, 5 BLK UPTD diserahkan pengelolaannya ke pemerintah pusat, sehingga BLK yang dikelola oleh Depnakertrans menjadi 11 BLK.

Program Pelatihan BLK yang berjumlah 156 itu digolongkan dalam 4 Kelompok atau Tipe, yaitu Balai Besar Latihan Kerja, Tipe A, Tipe B dan Tipe C sebagai berikut : 60

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Balai Besar Ladhan Kerja berjumlah 6 Balai. • BLK Tipe A berjumlah 31, menyediakan program peladhan kerja mulai dari ringkat dasar, tingkat menengah dan tingkat lanjutan. BLK Tipe A juga digunakan sebagai rempat melatih para instruktur. • BLK Tipe B berjumlah 20, menyediakan program pelatihan kerja untuk tingkat dasar dan tingkat menengah; • BLK Tipe C berjumlah 105, menyediakan program pelatihan kerja tingkat dasar dan sebagai pusat penyebaran pelarihan keliling.

Setiap BLK dilengkapi dengan fasilitas pelatihan berupa mangan kelas dan bengkel praktek kerja, peralatan dan mesin-mesin, dan lain-lain. BLK Tipe A juga dilengkapi dengan asrama untuk peserta, fasilitas olah raga dan fasilitas pendukung lainnya. Program pelarihan keliling dilaksanakan unruk mencapai dan menyediakan pelatihan bagi tenagakerja yang tinggal jauh dari BLK, sehingga memperluas pelayanan pelatihan ke desa-desa dan daerah yang jauh dari BLK yang ada. Departemen Tenagakerja sebelum pemerintahan otonomi daerah menempatkan sekitar 3.200 orang instruktur untuk melayani seluruh BLK tersebut. Sekitar 1.000 orang diantaranya telah mengikuti program pelatihan instruktur selama 18 bulan di luar negeri pada akhir tahun 1980-an. Semua BLK rersebut sebenarnya mempunyai kapasitas melarih 200.000 orang per tahun, suatu jumlah yang kecil dibandingkan dengan pertambahan angkatan kerja baru sekitar dua juta orang setiap tahun. Namun karena keterbatasan daña untuk pelatihan, jumlah yang dilatih terus menurun. Sebagaimana dilihat di Tabel 5.1, jumlah pencar! kerja yang dilatih di BLK turun dari 35.191 orang (17% kapasitas BLK) dalam tahun 1995 menjadi 17.120 orang (8,6%) dalam tahun 1999 dan hanya 5,536 orang (2,8%) dalam tahun 2000. Dalam rangka meningkatkan pendayagunaan fasilitas BLK tersebut, Pemerintah juga mengundang dunia usaba dan lembaga pelatihan swasta untuk memanfaatkan fasilitas BLK dimaksud untuk melatih karyawan. Mereka dapat

61

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA juga memanfaatkan para instruktur yang tersedia di BLK. Dengan kebijakan ini, pendayagunaan BLK dapat ditingkatkan 20% dari kapasitas yang ada.

Lembaga Pelatihan Swasta Lembaga swasta, umumnya dalam bentuk yayasan, mendirikan lembaga pelatihan. Hingga akhir tahun 2005, sekitar 13.000 pusat pelatihan swasta yang telah tercatat. Pemerintah perlu terus-menerus meningkatkan kualitas lembaga pelatihan tersebut melalui Badan Standardisasi Pelatihan Kerja dalam meningkatkan kompetensi tenaga kerja. Upaya ini perlu lebih lanjut didukung melalui pembukaan program pelatihan oleh Dinas Tenagakerja di seluruh kabupaten/kota. Pemerintah Kabupaten/Kota menerbitkan izin untuk mendirikan lembaga pelatihan swasta berdasarkan kebutuhan yang dirasakan oleh masyarakat serta kondisi lembaga pelatihan yang bersangkutan. Izin tersebut mencakup empat (4) kategori berikut ini : • Kategori A untuk BLK yang sepenuhnya memenuhi semua persyaratan pelatihan diberi izin untuk masa 3 tahun, kemudian diperbaharui. • Kategori B untuk BLK yang memenuhi sebagian besar persyaratan pelatihan diberi izin untuk masa 2 tahun, kemudian diperbaharui. • Kategori C untuk BLK yang memenuhi baru sebagian kecil dari persyaratan pelatihan diberi izin sementara selama satu tahun. • Kategori D diberikan kepada BLK swasta yang mempunyai fasilitas pelatihan yang sangat terbatas, didaftar sebagai BLK dalam proses pengembangan. Tabel 5.1 JUMLAH PENCARI KERJA YANG DILATIH DI BLK Tahun

BLK

Latihan Keliling

Jumlah

1995

35,191

33,816

69,007

1996

36,740

45,030

81,770

1997

33,773

56,976

90,749

1998

26,975

45,282

72,257

1999

17,120

27,873

44,993

2000

5,536

16,592

22,128

Source : Profil Sumber Daya Manusia Indonesia, 2004 62


Bab

6

PELAYANAN KETENAGAKERJAAN

Tujuan utama Pelayanan Ketenagakerjaan adalah memfasilitasi mempertemukan pencari kerja dan lowong kerja. Untuk itu, Pelayanan Ketenagakerjaan perlu menghimpun informasi mengenai lowongan kerja dan pencari kerja. Pelayanan Ketenagakerjaan mengupayakan menempatkan pencari kerja mengisi lowongan yang paling sesuai dengan keterampilan, kemampuan dan kompetensinya masing-masing, dengan memperhatikan kepentingan mereka sebagai manusia yang mempunyai harkat

63

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA dan martabat. Setiap tenagakerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak untuk dapat hidup layak. Pengusaha dapat merekrut pekerja secara langsung atau melalui Pelayanan Ketenagakerjaan yang disediakan oleh Pemerintah, atau melalui perusahaan penyalur tenagakerja swasta. Perusahaan penyalur tenagakerja swasta pada dasarnya dilarang memungut biaya penempatan dari pencari kerja. Pelayanan Ketenagakerjaan Pemerintah dan perusahaan penyalur tenagakerja swasta dapat membuka pelayannnya hingga ke kabupaten/kota. Setiap perusahaan diwajibkan melaporkan kepada Dinas Tenagakerja semua lowongan kerja yang ada dirinci menurut syarat jabatan yang diperlukan. Dalam waktu yang sama, Dinas Tenagakerja juga mencatat daftar pencari kerja, dirinci menurut kualifikasi masing-masing. Dinas Tenagakerja kemudian mencoba mencocokkan kualifikasi pencari kerja dengan persyaratan lowongan kerja. Perusahaan tetap mempunyai wewenang untuk menetapkan keputusan akhir untuk menerima atau menolak pencari kerja yang bersangkutan.

Pendaftaran Pencari Kerja Pencari kerja yang terdaftar terus bertambah dari 457.040 orang tahun 1983 menjadi 1.542.522 orang tahun 1997, kemudian turun menjadi 975.215 orang tahun 2000 bahkan tercatat hanya 324.810 orang tahun 2002. Penurunan jumlah pencari kerja terdaftar ini tidak dapat diartikan bahwa telah terjadi perbaikan pasar kerja dan perekonomian. Penurunan pendaftar ini dapat mengindikasikan, pertama, bahwa banyak pencari kerja yang tidak tertarik lagi mendaftar ke Pelayanan Ketenagakerjaan (BPK), karena BPK ini relatif kurang berhasil menyalurkan pencari kerja mengisi lowongan yang ada. Kedua, pencari kerja cenderung berusaha sendiri langsung melamar ke perusahaan-perusahaan. Ketiga, terutama dalam 5 tahun terakhir, sudah semakin banyak perusahaan penyalur tenagakerja swasta yang ikut menyalurkan pencari kerja ke perusahaan-perusahaan. Tabel 6.1 memperlihatkan jumlah pencari kerja, lowongan kerja terdaftar, dan penempatan melalui BPK selama tahun 1983-2003. Tabel 6.2 memuat angka-angka pendaftaran pencari kerja, penempatan dalam tahun 2003 dirinci menurut provinsi. Sebagaimana dapat dilihat dalam Tabel 6.1, sebagian besar pencari kerja terdaftar adalah lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas atau SLTA (69,4%) dan lulusan perguruan tinggi (11,6%). Angka ini konsisten dengan tingkat pengangguran yang dikemukakan di Bab 2. Tingkat pengangguran di kalangan lulusan SLTA mencapai 17,97% dan di kalangan lulusan perguruan tinggi sebesar 11,46%. 64

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 6.1 PENCARI KERJA, LOWONGAN DAN PENEMPATAN INDONESIA, 1983 - 2005

Tahun

1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005“)

Pencari Kerja (PK)

457,040 695,666 712,993 ■ 827,172 985,242 961,800 1,214,148 1,238,717 1,324,681 1,213,018 1,338,990 1.228.159 1,198,281 1.497.159 1,542,522 1,191,745 1,191,750 975,215 343,205 324,810 425,200 414,223 285,098

Lowongan Kerja (LK)

Penempatan

Juralah

%PK

Jumlah

%LK

%PK

122,498 112,421 85,039 156,172 168,969 180,301 227,539 272,965 301,553 364,240 381,495 421,189 462,257 629,464 593,153 546,091 475,260 388,058 100,845 91.242 132,811 96.242 119,905

26.8 16.2 11.9 18.9 17.1 18.7 18.7 22.0 22.8 30.0 28.5 34.3 38.6 42.0 38.5 45.8 39.9 39.8 29.4 28.1 31.2 23.2 42.1

94,932 90,712 72,876 114,589 122,387 120,293 167,346 198,883 282,357 327,852 352,616 400,230 398,300 527,248 492,705 471,760 395,214 320,758 85,697 55,355 62,341 75,227 93,174

77.5 80.7 85.7 73.4 72.4 66.7 73.5 72.9 93.6 90.0 92.4 95.0 86.2 83.8 83.1 86.4 83.2 82.7 85.0 60.7 46.9 78.2 77.7

20.8 13.0 10.2 13.9 12.4 12.5 13.8 16.0 21.3 27.0 26.3 32.6 33.2 35.2 31.9 39.6 33.2 32.9 25.0 17.0 14.7 18.2 32.7

Sumber : Departemen Tenagakerja dan Transmigras!, Informasi Pusat Kerja, 2005 a) January - October 2005

65

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 6.2 PENCARI KERJA, LOWONGAN DAN PENEMPATAN MENURUT PROVINSI, 2003 Pencan Kerja (PK)

Lowon^n Penempatan Kerja Number %RV %RJS (LK)

No.

Provinsi

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

Aceh Sumatera Utara Sumatera Barat Riau Jambi Sumatera Selatan Bengkulu Lampung Kepulauan Riau Bangka Belitung Jakarta Raya Jawa Barat Jawa Tengah Yogyakarta Jawa Timur Banten Bali Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Kalimantan Barat Kalimantan Tengah Kalimantan Selatan Kalimantan Timur Sulawesi Utara Sulawesi Tengah Sulawesi Selatan Sulawesi Tenggara Gorontalo Maluku Maluku Utara Papua

3,260 19,543 4,087 22,563 61,587 9,770 1,517 424 99,987 n.d. 2,243 7,024 32,115 4,515 72,662 21,329 n.d. 20,410 49,334 7,803 6,739 27,052 7,374 53 5,654 1,664 394 n.d. 4,150 400 n.d.

n.d. 3,667 613 576 9,546 756 n.d. n.d. 31 n.d. n.d. 1,054 15,352 3,115 13,831 3,949 n.d. 20,196 12,254 1,883 980 1,450 1,578 n.d. 6,999 1,512 n.d. n.d. 1,559 n.d. n.d.

10 1,393 151 747 2,697 847 n.d. 35 1,278 n.d. n.d. 3,134 11,092 n.d. 26,544 3,264 n.d. 11,524 3,137 1,808 802 1,873 1,686 n.d. 463 2,742 n.d. n.d. 589 n.d. n.d.

Total

418,773

97,801

81,816

Sumber ; Profil Sumberdaya Manusia Indonesia 2004 66

0.31 7.13 37.99 3.69 24.63 110.50 3.31 4.38 27.96 112.04 8.67 n.d. n.d. n.d. 8.25 4122.5 12.80 8 n.d. n.d. n.d. n.d. 44.62 297.34 34.54 n.d. 72.25 n.d. 36.53 191.92 15.30 n.d. 82.65 n.d. 56.46 57.06 6.36 25.60 23.17 62.71 11.90 81.84 6.92 76.45 104.23 n.d. 487.07 n.d. 8.19 66.24 16.43 n.d. 109.16 n.d. n.d. n.d. 14.19 n.d. 37.78 n.d. n.d. 83.66

19.54

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Lowongan Kerja Sebagaimana dikemukakan di Bab 2, salah satu masalah besar yang dihadapi Indonesia terutama sejak krisis moneter tahun 1997 adalah penurunan kesempatan kerja di sektor formal. Dengan demikian, lowongan kerja yang terdaftar juga terns berkurang dari 593.153 tahun 1997 menjadi hanya 91.243 tahun 2002. Sebagaimana dapat dilihat di Tabel 6.1, jumlah lowongan kerja terdaftar dalam tahun 2003 hanya 31,2 % dari jumlah pencari kerja yang terdaftar. Tabel 6.4 juga memperlihatkan bahwa kebanyakan lowongan kerja terdaftar berada di sektor jasa-jasa (79,6%) dan di sektor pengolahan (9,6%).

Penggunaan Pelayanan Ketenagakerjaan Sebagaimana dapat ditunjukkan melalui Tabel 6.1, Tabel 6.2 dan Tabel 6.3, hanya 14,7% dari pencari kerja dalam tahun 2003 yang dapat disalurkan dan ditempatkan. Alasan pertama adalah keterbatasan lowongan kerja yang tersedia. Sehingga kesempatan pencari kerja untuk diterima menjadi sangat kecil. Namun demikian, walaupun jumlah lowongan kerja terdaftar relatif kecil dibandingkan dengan jumlah pencari kerja, karena kualifikasi sebagian besar pencari kerja tidak sesuai atau tidak memenuhi persyaratan jabatan. Misalnya dalam tahun 2003, hanya 62,341 orang atau 14,7% dari 425.200 orang pencari kerja yang memenuhi syarat mengisi 62.341 dari 132.811 lowongan yang terdaftar. Dengan kata lain, 70.470 lowongan lainnya tidak dapat diisi oleh 362.859 orang pencari kerja, terutama karena kualifikasi mereka tidak sesuai dengan syarat jabatan yang diperlukan. 67

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 6.3 PENCARI KERJA DAN PENEMPATAN MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN, 2003 Penempatan Tingkat Pendidikan

Pencari Kerja Jumlah

%

Sekolah Dasar

22,696 (5.3%)

14,859

65.5

SLTP

30,613 (7.2%)

11,450

37.4

SETA

295,110 (69.4%)

28,126

9.51

Diploma

27,763 (6.5%)

3,331

2.0

Perguruan Tinggi

49,073 (11.6%)

4,575

9.3

425,255

62,341

14.7

Total

Sumber : Proñ¡ Sumberdaya Manusia Indonesia 2004

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 6.4 LOWONGAN KERJA DAN PENEMPATAN MENURUT SEKTOR, 2004

69

4 i' I i


Bab

7

UPAH DAN JAMINAN SOSIAL

Struktur dan tingkat upah di sebagian besar perusahaan di Indonesia ditetapkan oleh manajemen atau pengusaha. Bila di perusahaan telah terbentuk serikat pekerja, tingkat upah di perusahaan tersebut dapat dipengamhi hasil negosiasi antara pengusaha dan serikat pekerja. Tingkat upah di Indonesia pada umumnya masih rendah. Dalam tahun 2000, rata-rata nilai kebutuhan dasar di Indonesia sekitar Rp 300.000 per bulan. Dalam tahun itu, terdapat 31,5% pekerja di kota dan 52,1% pekerja di desa yang menerima upah kurang dari Rp 300.000 per bulan. Lihat Tabel 7.1 dan 7.2. Sebagian besar lulusan Sekolah Dasar menerima upah di bawah kebutuhan hidup minimum; 57,3% di daerah perkotaan dan 67,1% di daerah pedesaan.

71

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Pemerintah Indonesia telah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan upah pekerja, antara lain dengan terus-menerus setiap tahun meningkatkan upah minimum provinsi dan upah minimum provinsi sektoral. Ketentuan upah minimum di Indonesia telah dimulai sejak tahun 1956. Dewan Penelitian Pengupahan Nasioal dibentuk tahun 1969 dengan anggota terdiri dari wakil-wakil beberapa departemen, asosiasi pengusaha, serikat pekerja, dan perguruan tinggi. Sekarang ini, upah minimum telah ditetapkan di setiap provinsi dan di beberapa kabupaten/kota, termasuk untuk beberapa Sektor usaba. Di setiap provinsi telah dibentuk Dewan Penelitian Pengupahan Daerah (DPPD) dengan anggota terdiri dari wakil-wakil pemerintah daerah, kantor Departemen di daerah, asosiasi pengusaha, serikat pekerja dan perguruan tinggi. Dewan Penelitian Pengupahan Daerah mempunyai fungsi ; • Melakukan survei dan menghitung tingkat kebutuhan hidup layak untuk pekerja lajang, pekerja berkeluarga dengan satu anak (Kl), pekerja berkeluarga dengan dua anak (K2), dan pekerja berkeluarga dengan tiga anak (K3) dalam satu bulan; • Melakukan survei terhadap kelompok perusahaan yang kurang mampu, dan menghitung kemampuan maksimum mereka untuk membayar upah; • Menghitung Upah Minimum Provinsi (UMP) dengan memperhatikan UMP tahun sebelumnya, tingkat kebutuhan hidup layak, kemampuan perusahaan kelompok kurang mampu, dan tingkat inflasi. Sebelum otonomi daerah, DPPD mengusulkan UMP kepada Gubernur dan Gubernur mengusulkan ke Menteri Tenagakerja untuk ditetapkan. Sebelum ditetapkan, Menteri biasanya meminta pendapat DPPN. Sejak tahun 2002, Gubernur sendiri yang menetapkan UMP untuk daerahnya. Sebagaimana dapat dilihat di Tabel 7.1, UMP tahun 2005 pada umumnya masih rendah. UMP di 13 provinsi masih berada di bawah tingkat kebutuhan hidup layak. Sesuai dengan Undang-undang No. 3 tahun 1992, Program Jaminan Sosial Tenagakerja (Jamsostek) bersifat wajib bagi semua pekerja, sebagai perlindungan terhadap kecelakaan kerja, kematian, usia tua, dan sakit. Dengan kata lain, program Jamsostek menyediakan jaminan kecelakaan kerja, santunan kematian, jaminan hari tua, dan asuransi kesehatan bagi pekerja dan keluarganya. Program Jamsostek bersifat wajib bagi perusahaan yang mempekerjakan 10 orang atau lebih. Program ini disusun dan dilaksanakan berdasarkan prinsip tolong-menolong dengan menggunakan cara perhitungan asuransi sosial. Untuk dana kecelakaan kerja, setiap pengusaha harus membayar kontribusi tergantung pada jenis pekerjaan dan intensitas risiko kecelakaan kerja. luran pengusaha semula berkisar dari 0,24% hingga 3,6% dari gaji setiap bulan, dan mulai tahun 1998 diturunkan menjadi 0,24% hingga 1,74% gaji setiap 72

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA bulan. Manfaat jaminan kecelakaan kerja bagi pekerja antara lain mencakup : • Biaya pengobatan dan rumah sakit maksimum Rp 6,4 juta; • Biaya transportasi ke dan dari rumah sakit sampai Rp 400.000,-; • Kompensasi atas cacat total permanen sebesar 60 bulan gaji; • Kompensasi selama pekerja untuk sementara tidak dapar bekerja : 100% upah per bulan selama 120 hari pertama; 75% upah per bulan selama 120 hari kedua; 50%' upah per bulan untuk période berikutnya. Untuk program kesehatan, pengusaha membayar 3% gaji setiap bulan bagi pekerja lajang dan 6% gaji setiap bulan bagi pekerja berkeluarga dengan maksimum 3 orang anak. Pekerja dan keluarganya akan mendapat manfaat untuk mencakup biaya: • Pemeriksaan kesehatan oleh dokter umum dan dokter spesialis; • Penyediaan obat; • Pemeriksaan laboratorium sesuai dengan permintaan dokter; • Pemeriksaan gigi dan mata; • Rawat inap (rumah sakit) dan rawat darurat; • Prothese, orthose, dan kacamata. Untuk jaminan hari tua, pekerja membayar iuran 2% gaji setiap bulan dan pengusaha membayar 3,7% gaji setiap bulan. Pekerja akan menerima manfaat saat pensiun dalam umur 55 tahun atau bila tidak dapat lagi bekerja secara permanen karena kecelakaan kerja. Keluarga pekerja akan menerima manfaat jaminan hari tua bila pekerja meninggal dunia sebelum usia pensiun. Untuk santunan kematian, pengusaha membayar iuran 0,5% gaji setiap bulan. Sejak tahun 1998, iuran tersebur diturunkan menjadi 0,3% gaji setiap bulan. Bila pekerja meninggal dunia, keluarganya menerima santunan sebesar Rp 2,4 juta. Berdasarkan UU No. 11 tahun 1992, pengusaha diminta mengikutsertakan semua pegawainya dalam program pensiun. Untuk itu, setiap pekerja membayar iuran antara 4 sampai 7 persen gaji seriap bulan dan pengusaha juga membayar iuran antara 4 sampai 7 persen gaji setiap bulan. Pekerja menerima manfaat pensiun pada saat usia pensiun 55 tahun.

73

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA label 7.1 UPAH MINIMUM PROVINSI DAN KEBUTUHAN HIDUP LAYAK INDONESIA, 2006 (Rp 1.000)

No.

Provins!

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Aceh Sumatera Utara Sumatera Barat Riau Kepulauan Riau Jambi Sumatera Selatan Bangka Belitung Bengkulu Lampung Jakarta Raya Jawa Barat Banten Jawa Tengah Yogyakarta Jawa Timur Bali Kalimantan Barat Kalimantan Tengah Kalimantan Selatan Kalimantan Timur Sulawesi Selatan Sulawesi Tengah Sulawesi Tenggara Sulawesi Utara Sulawesi Barat Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Maluku Maluku Utara Gorontalo Papua

UMP

KHL

820.0 737.8 650.0 637.0 760.0 563.0 604.0 640.0 526.0 505.0 819.1 447.6 661.6 450.0 460.0 390.0 510.0 512.0 634.3 536.3 701.6 612.0 575.0 573.4 713.5 612.0 550.0 550.0 575.0 528.0 527.0 822.2

775.0 737.8 668.7 870.6 991.2 571.1 853.0 714.0 586.0 589.5 831.3 542.6 735.1 582.1 673.5 580.0 742.0 605.0 850.0 597.9 764.7 672.6 615.0 573.4 691.2 672.6 570.0 670.6 1.0767 926.3 677.1 941.1

Source : Direktorat Jenderal Hubungan Industrial 74

UMP/KHL 105.81 100.0 97.21 73.17 76.67 98.57 70.81 89.64 88.05 85.66 98.53 82.50 90.00 77.30 68.30 67.24 68.73 84.63 74.62 101.0 91.75 90.98 93.50 100.0 103.22 90.98 82.02 65.2 53.40 57.00 77.82 87.40


Bab

8

PEKERJA MIGRAN

Indonesia menghadapi masalah tingkat pengangguran yang tinggi dan keterbatasan kesempatan kerja di dalam negeri. Oleh sebab itu Indonesia perlu memanfaatkan kesempatan kerja di luar negeri terutama kesempatan yang terbuka di Malaysia dan Timur Tengah. Karena pendidikan sebagian besar angkatan kerja Indonesia masih rendah, maka mereka pada umumnya terserap hanya di sektor informal. Dalam waktu yang sama, Indonesia juga mempekerjakan sejumlah tenagakerja asing, terutama sejak Indonesia mengundang investor asing di av^ial tahun 1970-an untuk ikut mendukung pembangunan. Tenagakerja asing terpaksa dilibatkan karena berkaitan dengan pemilikan modal dan manajemen, penerapan teknologi maju yang membutuhkan tenaga ahli, untuk mendukung pemasaran internasional serta karena kelangkaan tenaga ahli Indonesia. Dengan kata Iain, tenagakerja asing dipekerjakan untuk jabatan-jabatan tertentu dan untuk période tertentu pula.

Pengiriman Tenagakerja Indonesia ke Luar Negeri Indonesia mempunyai hubungan historis dan sangat dekat dengan Malaysia karena kesamaan asal-usul dan bahasa, bertetangga dekat, kesamaan budaya dan agama. Banyak warga negara Malaysia yang masih mempunyai famili di Indonesia dan tetap memelihara hubungan dengan mereka. Melalui hubungan famili seperti itu, banyak warga negara Indonesia yang tertarik dan mudah memperoleh pekerjaan di Malaysia secara individual dan mengurus sendiri. Sejak awal tahun 1980-an, Indonesia menghadapi tekanan peningkatan jumlah penganggur, sementara perekonomian Malaysia bertumbuh dengan cepat. Malaysia membutuhkan banyak tenagakerja terutama untuk sektor 75

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA perkebunan, bangunan dan pembantu rumah tangga. Dalam rangka mengupayakan persiapan dan perlindungan yang lebih baik, kedua negara sepakat untuk memobilisasi tenagakerja Indonesia ke Malaysia melalui perusahaan penyalur jasa tenagakerja. Jumlah tenagakerja Indonesia yang dikerahkan ke Malaysia menjadi terns meningkat dari 29.715 orang dalam tahun 1995 menjadi 317.685 orang dalam 1997. Akibat krisis ekonomi yang meianda kedua negara ini, jumlah pengiriman tenagakerja tersebut turun menjadi hanya 95.033 orang dalam tahun 1998 dan dengan lambat naik lagi menjadi 127.175 orang dalam tahun 2004. Lihat Tabel 8.1. Dalam tahun 2001 diperkirakan sekitar satu juta orang tenagakerja Indonesia yang masuk secara resmi dan bekerja di Malaysia dan sekitar 500.000 orang yang masuk dan bekerja secara tidak resmi. Dengan lonjakan harga minyak dalam awal tahun 1970-an, perekonomian negara-negara Timur Tengah sebagai penghasil minyak terbesar di dunia meningkat dengan sangat cepat. Mereka membutuhkan sangat banyak tenagakerja yang kemudian didatangkan dari Asia yaitu dari Filipina, India, Pakistan, Banglasesh, Sri Lanka, dan Indonesia. Dalam tabun 2000, Indonesia mengirimkan 130.114 orang tenagakerja Indonesia ke Timur Tengah, sekitar 90% dari mereka ditempatkan di Arab Saudi. Yang lainnya bekerja di Emirat, Kuwait, dan lain-lain. Sebagaimana dapat dilihat dalam Tabel 8.2, sebagian besar tenagakerja Indonesia yang bekerja di luar negeri ditempatkan di Malaysia dan Arab Saudi. Lebih dari 50% tenagakerja Indonesia yang dikirim ke Malaysia adalah perempuan, sementara yang dikirim ke Timur Tengah terdiri dari 90% perempuan. Disamping pengiriman tenagakerja Indonesia (TKI) ke Malaysia dan Timur Tengah, Indonesia juga mengirim TKI ke Brunei Darussalam, Hongkong, Korea Selatan, Singapur, Taiwan, dan ke beberapa negara di Eropa. Lihat Tabel 8.2. Sebagaimana dapat dilihat di Tabel 8.3, sekitar dua pértiga TKI yang dikirim ke Malaysia bekerja di sektor formal terutama di perkebunan dan bangunan. Sebaliknya, 90% TKI yang dikirim ke Arab Saudi bekerja di sektor informal, pada umumnya sebagai pembantu rumah tangga.

76

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 8.1 JUMLAH TKI YANG DIKIRIM BEKERJA DI LUAR NEGERI

Tahun

Ke Malaysia

Ke Timur Tengah

Ke Negara Lain

Jumlah

1995

29,712

47,524

43,367

120,603

1996

38,652

122,564

58,946

220,162

1997

317,685

126,347

58,945

502,977

1998

95,033

193,937

91,203

380,173

1999

169,177

154,636

103,841

427,654

2000

191,700

130,114

136,062

457,876

2001

110,490

121,388

107,322

339,200

2002

152,680

241,961

87,055

481,696

2003

89,439

183,770

20,485

293,694

2004

127,175

219,699

33,816

380,690

77,161

50,589

25,243

152,993

2005^)

a) Januari - Juni 2005 Sumber : Direktorat Jenderal Penempatan Tenagakerja Luar Negeri

77

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 8.2 JUMLAH YANG DIKIRIM BEKERJA DI LUAR NEGERI TAHUN 2004

Negara Tujuan

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

2,515

3,988

6,503

2

14,181

14,183

2,416

508

2,924

62,658

64,517

127,175

33

9,098

9,131

810

159

969

85

0

85

1,235

14,754

15,989

Emirat Arab

94

39

133

Saudi Arabia

14,156

189,290

203,446

54

77

131

0

4

4

17

0

17

296,615

380,690

Brunei Darussalam Hongkong Korea Malaysia Singapura Taiwan Negara Asia Lain Kuwait

Negara Timur Tengah Lain Neagra Eropa Negara-negara Lainnya

Total

84,075

Sumber : Direktorat Jenderal Penempatan Tenagakerja Luar Negeri

78

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Table 8.3 PENGIRIMAN TKI KE LUAR NEGERI MENURUT JENIS KELAMIN DAN SEKTOR, 2004

Uraian

Asia Pasifik

Timur Tengah

Negara Lain

Jumlah

Sektor Formal

115,306

921

20

116,247

Laki-laki

68,022

609

17

68,648

Perempuan

47,284

312

3

47,599

Sektor Informal

45,664

218,778

1

264,443

Laki-laki

497

14,930

Perempuan

45,167

203,848

1

249,016

Jumlah

160,970

219,699

21

380,690

Laki-laki

68,519

15,539

17

84,075

Perempuan

92,451

204,160

4

296,615

15,427

Sumber : Direktorat JenderaJ Penempatan Tenagakerja Luar Negeri

79

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Mereka yang bekerja di sektor informal pada umumnya kurang mendapat perlindungan. Banyak diantara mereka yang mengalami penyiksaan dan perlakukan kasar. Dalam rangka meningkatkan perlindungan TKI di luar negeri, Indonesia barn saja memberlakukan UU No. 39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenagakerja Indonesia di Luar Negeri. UU No. 39 tahun 2004 memuat rincian persyaratan bagi TKI, perusahaan pengerah TKI dan tanggungjawab Pemerintah dalam pengiriman TKI tersebut. Sebagaimana diatur dalam UU No. 39 tersebut, setiap TKI yang akan dikirim bekerja di luar negeri hams : • Berumur 18 tahun atau lebih; • Mempunyai pendidikan paling rendah SLTP; • Tidak sedang hamil; • Memiliki sertifikat kompetensi. Demikian juga Perusahaan Jasa TKI di Indonesia diharuskan : • Memiliki fasilitas pelatihan; • Melatih calón TKI sebelum diberangkatkan di bidang pekerjaan teknis, bahasa dan budaya; • Memiliki Perusahaan Jasa Tenagakerja sebagai mitra kerja di negara tujuan.

Tenagakerja Asing Sebagian besar tenagakerja asing (TKA) yang bekerja di Indonesia berkaitan dengan investasi modal luar negeri. Undang-undang Penanaman Modal Luar Negeri dan Undang-undang Penanaman Modal Dalam Negeri membuka peluang bagi perusahaan di Indonesia mempekerjakan TKA: • Berkaitan dengan pemilikan dana investasi, yang bertugas memonitor dan mengawasi penggunaan dana dan jalannya usaha; • Sebagai manajer khususnya di bidang produksi dan penerapan teknologi maju, keuangan dan atau pemasaran; • Sebagai tenaga profesional, supervisi dan operator bila tenaga dengan keahlian seperti itu berlum tersedia di Indonesia. Tingkat upah di Indonesia pada umumnya rendah. Dengan tingkat upah seperti itu, TKA tentu tidak tertarik untuk bekerja di Indonesia. Akan tetapi dengan alasan tenagakerja langka, TKA biasanya dibayar dengan sangat mahal. Akibatnya, perusahaan sebenarnya dibebani biaya besar dalam mempekerjakan TKA.

80

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Untuk melindungi perusahaan dari biaya yang demikian besar, perusahaan didorong untuk tidak menggunakan banyak TKA antara lain melalui prosedur berikut ini: • Setiap pengusaha yang bermaksud mempekerjakan TKA harus menyusun Rencana Penggunaan Tenagkerja Asing (RPTKA) yang disahkan oleh Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi setelah mendapat rekomendasi dari Departemen atau instansi yang terkait; • Pengusaha dapat mempekekerjakan TKA setelah memperoleh izin kerja dari Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi; • Izin kerja TKA diterbitkan berdasarkan RPTKA yang telah disahkan. Hingga beberapa tahun sebelum krisis ekonomi tahun 1997, jumlah TKA yang bekerja di Indonesia terus meningkat. Tabel 8.4 memperlihatkan bahwa TKA yang diperkerjakan di Indonesia meningkat dari 41.422 orang dalam tahun 1994 menjadi 48.658 orang dalam tahun 1996, akan tetapi terus turun menjadi 37.192 orang dalam tahun 1997 dan menjadi hanya 14.713 orang dalam tahun 2000. Jumlah ini meningkat menjadi 28.073 orang dalam tahun 2005.

81

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Table 8.4 JUMLAH TKA YANG BEKERJA DI INDONESIA Tab un

Manajer

Profesional

Supervisor

Operator

Jumlah

1994

8,254

11,053

8,293

13,822

41,422

1995

13,624

11,874

8,254

23,407

57,159

1996

12,663

11,163

8,281

16,551

48,658

1997

8,762

12,969

5,409

10,052

37,192

1998

7,808

12,929

3,502

8,984

33,223

1999

9,338

8,275

2,102

9,293

29,008

2000

5,520

7,455

1,007

731

14.713

2001

8,875

12,105

699

2,640

24,319

2002

7,889

15,925

680

1,219

25.713

2003

5,146

19,111

218

3,598

28,073

2004

14.276

25.227

2.435

924

42.862

Sumber : Profil Sumberdaya Manusia Indonesia 2005

82


Bab

9

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial adalah hubungan antar semua pemangku kepentingan dalam suatu perusahaan, yaitu pengusaha dan manajemen, pekerja dan serikat pekerja, perusahaan lain sebagai pamasok atau pengguna, konsumen, pemerintah dan masyarakat pada umumnya. Semua pemangku kepentingan tersebut mengharapkan perusahaan dimaksud terus berlangsung dan berhasil. Pengusaha bertanggungjawab menjaga keamanan dari asetnya. Bagi pekerja, perusahaan merupakan sumber pekerjaan, sumber penghasilan, serta tempat untuk mengembangkan keterampilan dan katiernya. Oleh sebab itu untuk memelihara kepentingan mereka terutama pengusaha dan pekerja di suatu perusahaan hams bekerjasama sebagai mitra untuk membangun hubungan industrial yang aman dan harmonis. Hubungan Industrial di Indonesia dewasa ini ditandai dengan reformasi politik dan pertambahan jumlah serikat pekerja yang sangat besar. Dilain pihak dunia usaha masih menghadapi masalah besar sebagai dampak dari krisis ekonomi yang berkepanjangan. Sebagai tambaban Indonesia baru saja meratifikasi 8 Konvensi Dasar ILO. Semua hal tersebut menuntut perlunya reformasi hubungan industrial di Indonesia. Hubungan Industrial di suatu perusahaan dilaksanakan melalui beberapa sarana antara lain : Badan Kerjasama Bipartit, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama Serikat Pekerja dan Asosiasi Pengusaha, Badan Kerjasama Tripartir, Lembaga Penyelesaian Perselisihan, dan sejumlah peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

83

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Badan Kerjasama Bipartit Badan Kerjasama Bipartit adalah suatu forum bagi wakil pengusaha dan wakil pekerja atau serikat pekerja di suatu perusahaan yang berfungsi membahas dan menyelesaikan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Badan Kerjasama atau BKS Bipartit mempunyai peranan dan fungsi membangun hubungan industrial yang aman dan harmonis, meningkatkan produktivitas, merumuskan ketentuan dan disiplin kerja di perusahaan, menampung saran-saran dan keluhan para pekerja, dan menilai pelaksanaan peraturan perusahaan atau pejanjian kerja bersama. Melalui BKS Bipartit dialog antara pengusaha dan wakil pekerja dapat diintensifkan, salah paham dan perbedaan persepsi dapat dihilangkan. Setiap perusahaan yang mempekerjajan 50 orang atau lebih wajib membentuk BKS Bipartit. Jumlah wakil setiap unsur di BKS Bipartit boleh bervariasi antara 6 sampai 20 orang, tergantung pada skala perusahaan, jumlah pekerja dan Struktur organisas! perusahaan. Bila di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja, maka wakil pekerja dalam BKS Bipartit hams dipilih sacara demokratis dari dan oleh semua pekerja. Bila di suatu perusahaan terdapat hanya satu serikat pekerja, dan semua pekerja telah menjadi anggota dari serikat pekerja tersebut, maka pengurus serikat pekerja dan anggota lain yang ditunjuk dapat mewakili seluruh pekerja di BKS Bipartit. Akan tetapi bila di suatu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja dan atau sebagian pekerja belum menjadi anggota serikat pekerja, maka wakil mereka di BKS Bipartit hams ditunjuk atau dipilih secara proporsional menurut jumlah anggota. Keanggotaan di BKS Bipartit adalah untuk 2 tahun dan dapat dipilih kembali untuk période berikutnya. BKS Bipartit yang bam didirikan hams didaftar di Dinas Tenagakerja. Setiap perubahan anggota BKS Bipartit juga hams dilaporkan kepada Dinas Tenagakerja. BKS Bipartit hams melakukan pertemuan paling sedikit satu kali sebulan. Hingga bulan Maret 2005, BKS Bipartit telah didirikan di 7.868 perusahaan di 26 provins!. Lihat Tabel 9.1.

84

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 9.1 JUMLAH BKS BIPARTIT DI INDONESIA, 2002

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Provins!

Jumlah

Aceh Sumatere Utara Sumatera Barat Riau Jambi Sumatera Selatan Bengkulu Lampung Jakarta Raya Jawa Barat Jawa Tengah Yogyakarta Jawa Timur Bali Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Kalimantan Barat Kalimantan Selatan Kalimantan Tengah Kalimantan Timur Sulawesi Utara Sulawesi Tengah Sulawesi Tenggara Sulawesi Selatan Maluku Irian Jaya

203 370 214 271 187 241 130 157 915 1,001 483 234 1,248 260 115 99 168 295 225 239 88 109 135 279 90 107

Jumlah

7,868

Source : Direktorat Jenderal Hubungan Industrial

85

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Perkembangan Serikat Pekerja Serikat pekerja mempunyai peranan penting bukan saja untuk mewujudkan hak pekerja atas kebebasan berserikat, akan tetapi sebagai mitra pengusaha untuk membangun dan melaksanakan hubungan industrial yang harmonis di suatu perusahaan. Setiap serikat pekerja pada umumnya melaksanakan fungsifungsi berikut ini; • Menampung aspirasi dan keluhan para anggota dan menyampaikannya kepada manajemen atau pengusaha secara langsung atau melalui BKS Bipartit; • Mewakili pekerja di BKS Bipartit untuk merumuskan Perjanjian Kerja Bersama; • Mewakili pekerja di berbagai lembaga ketenagakerjaan; • Memperjuangkan kepentingan anggota secara langsung kepada pengusaha atau melalui BKS Bipartit atau lembaga lain; • Membantu penyelesaian perselisihan; • Meningkatkan disiplin pekerja dan motivasi kerja para anggota; • Bersama pemangku kepentingan lainnya membangun hubungan industrial yang aman dan harmonis. Undang-Udang Dasar Republik Indonesia menjamin hak dasar pekerja untuk mendirikan dan atau menjadi anggota serikat pekerja. Indonesia telah meratifikasi Konvensi dasar ILO No. 87 tahun 1948 tentang Kebebasarn Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi, dan Konvensi No. 98 tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama. Demikian juga UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja memuat hak penuh pekerja untuk mendirikan dan arau menjadi anggota serikat pekerja atas pilihan sendiri secara sukarela, tanpa tekanan dari pengusaha, pemerintah atau serikat pekerja sendiri. UU No. 21 tahun 2000 menyatakan bahwa serikat pekerja di suatu perusahaan dapat didirikan oleh paling sedikit 10 orang pekerja di perusahaan dimaksud. Setiap pekerja ridak dibenarkan menjadi anggota dari lebih dari satu serikat pekerja. Setiap serikat pekerja hams terbuka untuk semua pekerja menjadi anggota dan memperjuangkan kepentingan pekerja tanpa diskriminasi yang didasarkan pada aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Setiap serikat pekerja, federasi dan konfederasi serikat pekerja hams mempunyai anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Satu serikat pekerja yang mempunyai Struktur dari tingkat nasional, provinsi, kabupaten/kota hingga ke tingkat perusahaan, dapat mempunyai satu anggaran dasar dan satu anggaran rumah tangga. Demikian juga satu federasi serikat pekerja dapat mempunyai hanya satu anggaran dasar dan satu anggaran rumah tangga yang berlaku itu

86

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA untuk semua serikat pekerja anggota dan untuk semua tingkat. Anggaran dasar serikat pekerja hams paling sedikit memiliki : • Nama dan logo serikat pekerja, • Dasar, asas dan tujuan organisasi, • Tempat kedudukan atau domisili, • Ketentuan keanggotaan dan kepengurusan, • Sumber dana dan pertanggungjawaban penggunaannya, • Bentuk dan Struktur organisasi, • Ketentuan melakukan perubahan anggaran dasar dan rumah tangga. Pembentukan serikat pekerja, federasi dan konfederasi serikat pekerja barns dicatatkan kepada Dinas Tenagakerja setempat. Pencatatan tersebut harus memuat informasi mengenai ; a. Daftar dan nama pendiri serikat pekerja, b. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga serikat pekerja, c. Susunan dan nama pengurus. Pembentukan serikat pekerja di Indonesia telah dimulai sejak menjelang akhir pemerintahan kolonial Belanda. Serikat pekerja pertama didirikan adalah Asosiasi Pegawai Pemerintah Belanda di Indonesia dalam tahun 1897, kemudian disusul dengan Serikat Pekerja Pos dalam tahun 1905, dan Serikat Pekerja Pabrik Gula dalam tahun 1906, Serikat Pekerja Pertanian dan Perkebunan dalam tahun 1907 dan Serikat Pekerja Kereta Api dalam tahun 1908. Sebelum kemerdekaan Indonesia, gerakan sebagian besar serikat pekerja sangat dekat dengan gerakan politik dan pada umumnya berorientasi politik.

87

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Setelah kemerdekaan, sebahagian besar serikat pekerja tetap mempertahankan orientasi politik. Mereka kurang memberikan perhatian untuk secara langsung meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Sebahagian besar serikat pekerja memfokuskan kegiatannya mengenai politik. Di banyak perusahaan didirikan lebih dari satu serikat pekerja, masing-masing mempunyai fungsi utama memobilisasi pekerja untuk menjadi anggota partai politik tertentu. Dengan kondisi seperti itu, perjuangan serikat pekerja menjadi lemah dan kurang efektif dalam memperjuangkan kepentingan dan kesejahteraan pekerja. Orientasi politik serikat pekerja seperti itu terus bertahan sampai awal era Orde Baru akhir tahun 1960-an. Dalam awal 1970-an, Indonesia berhasil menyederhanakan jumlah partai politik melalui penggabungan atau fusi. Penyederhanaan partai politik ini diikuti oleh para pimpinan serikat pekerja. Pada tanggal 20 Februari tahun 1973 para pemimpin seluruh serikat pekerja pada waktu itu sepakat untuk menyatakan Deklarasi Persatuan Pekerja Seluruh Indonesia dengan ketentuan berikut ini ; • Semua gerakan serikat pekerja hams bebas dari pengaruh dan interfensi partai politik; • Semua serikat pekerja harus memfokuskan kegiatannya di bidang sosial dan ekonomi untuk kepentingan dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya; • Semua serikat pekerja yang ada harus disusun kembali berdasarkan Sektor atau sub sektor ekonomi; • Di setiap perusahaan hanya boleh didirikan satu serikat pekerja; • Semua serikat pekerja yang ada bergabung dan disusun menjadi Federasi Bumh Seluruh Indonesia (FBSI). Segera setelah krisis moneter tahun 1997, telah terjadi gerakan reformas! politik di Indonesia dalam tahun 1998 yang kemudian menjatuhkan pemerintahan Orde Baru di bawah Presiden Soeharto. Dalam mengantisipasi pemilihan umum yang akan dilaksanakan, banyak partai politik yang berdiri. Reformas! politik ini telah menstimulasi reformas! serikat pekerja di Indonesia. Dengan kejadian reformas! politik, banyak pekerja di Indonesia merasa memperoleh kembali hak-haknya untuk berorganisasi secara bebas. Jumlah serikat pekerja tiba-tiba melonjak. Menjelang akhir 2004 terdapat lebih dari 80 federasi serikat pekerja yang didaftarkan di Departemen Tenagakerja dan Transmigras!, disamping itu masih terdaftar lebih dari 100 serikat pekerja tingkat nasional non federasi. Akan tetapi setelah dilakukan verifikasi ke anggotaan serikat pekerja menjelang akhir tahun 2005 terdapat hanya 35 federasi serikat pekerja yang memenuhi syarat dan 31 serikat pekerja tingkat nasional non federasi. Seluruhnya mempunyai serikat pekerja basis di 10.230 perusahaan. Disamping 88

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA masih terdapat 10.237 serikat pekerja tingkat perusahaan yang tidak berafiliasi kepada serikat pekerja yang lain. Lihat Tabel 9.2. Tabel 9.2 JUMLAH ANGGOTA SERIKAT PEKERJA, 2005

No.

Serikat Pekerja

Tingkat Nasional

No. of Company

Anggota

1.

Konfederasi SPSl

16

6,122

1,657,244

2.

Konfederasi SPSI Reformasi

8

1,121

793,874

3.

Konfederasi SBSI

8

1,307

227,806

4.

Federasi SP Lainnya

3

833

269,509

5.

SP Non Federasi

31

847

403,714

6.

SP Tingkat Perusahaan

1,237

305,959

11,467

3,388,597

Jumlah

64

Sumber : Direktorat Jenderal Hubungan Industrial Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Peraturan perusahaan berlaku di perusahaan-perusahaan yang belum terbentuk serikat pekerja. Perjanjian kerja bersama berlaku di perusahaan bila serikat pekerja sudah terbentuk. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) disusun berdasarkan hasil negosiasi dan kesepakatan antara wakil pengusaha dan wakil serikat pekerja. Peraturan perusahaan dan PKB memuat syarat-syarat kerja dan perlindungan pekerja termasuk hak dan kewajiban pekerja serta hak dan kewajiban pengusaha. Pemberlakuan peraturan perusahaan dan PKB dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas syarat kerja dan kualitas hubungan industrial untuk mampu meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja. 89

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Peraturan perusahaan harus disusun dan diberlakukan di setiap perusahaan yang mempekerjakan 10 orang pekerja atan lebih. Setiap perusahaan mempunyai hanya satu peraturan perusahaan yang berlaku untuk semua pekerja. Bila satu perusahaan mempunyai beberapa cabang, perusahaan tersebut boleh mempunyai satu peraturan perusahaan yang berlaku untuk semua cabang dengan atau tanpa tambaban peraturan untuk setiap cabang. Pengusaha bertanggungjawab mempersiapkan rancangan peraturan perusahaan. Kemudian pengusaha sebaiknya meminta masukan atau saran dari wakil-wakil pekerja untuk menyempurnakan rancangan tersebut. Rumusan akhir peraturan perusahaan harus diserahkan untuk diperiksa dan disetujui oleh Dinas Tenagakerja setempat. Dinas Tenagakerja harus meneliti setiap rumusan peraturan perusahaan supaya tidak ada yang bertentangan dengan peraturan-peraturan yang berlaku. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dirumuskan berdasarkan hasil perundingan antara pengusaha dengan wakil dari satu serikat pekerja atau lebih di perusahaan dimaksud. Perundingan harus dilaksanakan dengan itikad baik dan keinginan bebas dari kedua belah pihak. Setiap pengusaha harus memenuhi permintaan serikat pekerja untuk berunding merumuskan PKB dengan catatan bahwa : • Serikat pekerja telah terdaftar di Dinas Tenagakerja • Serikat pekerja telah didukung oleh lebih dari 50% pekerja Bila terdapat lebih dari satu serikat pekerja di suatu perusahaan, serikat pekerja yang beranggotakan lebih dari 50% pekerja berhal melakukan perundingan dengan pengusaha dengan atau tanpa partisipasi serikat pekerja yang lain. Bila dianggap perlu verifikasi keanggotaan serikat pekerja dapat dilakukan oleh panitia yang terdiri dari wakil pengusaha dan wakil pekerja. Perundingan untuk merumuskan PKB dilakukan oleh tim perunding yang terdiri dari tidak lebih dari 9 wakil dari masing-masing unsur. Perundingan dapat dimulai setelah agenda perundingan disepakati yang antara lain : • Susunan tim perunding; • Waktu dan lamanya perundingan; • Materi yang akan dirundingkan; • Tempat perundingan; • Cara penyelesaian dalam hal perundingan menghadapi jalan buntu. Setiap PKB pada dasarnya memuat syarat-syarat kerja yang tidak boleh kurang dari ketentuan yang telah diatur oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku. Setiap PKB harus secara spesifik memuat antara lain : • Nama, tempat kedudukan dan alamar perusahaan; • Nama, tempat kedudukan dan alamat serikat perkerja; • Nomor dan tanggal pendaftaran serikat pekerja; 90

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Hak dan kewajiban pengusaha; • Hak dan kewajiban pekerja dan serikat pekerja; • Tanggal berlakunya PKB; • Tandatangan semua pihak atau anggota tim perunding.

Tabel 9.3 PERATURAN DAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Tahun

Peraturan Perusahaan

Perjanjian Kerja Bersama

2001

36,070

8,997

2002

36,152

9,081

2003

36,174

9,102

2004

36,339

9,131

2005“

36,483

9,154

a) Sampai Oktober 2005

Dalam bal tidak terdapat konsensus untuk rumusan PKB dalam waktu yang ditentukan, kedua pihak dapat menjadwalkan kembali perundingan dalam kurun waktu tidak lebih dari 30 hari setelah perundingan pertama. Bila dalam perundingan lanjutan kedua belah pihak juga tidak mencapai konsensus maka kedua belah pihak harus membuat pernyataan tertulis yang menyatakan tidak berhasil merumuskan PKB termasuk: • Bagian dari PKB yang belum disepakati; • Posisi masing-masing pihak mengenai setiap bagian PKB yang belum disepakati; • Notulen perundingan; • Tempat, tanggal dan tandatangan kedua belah pihak. Kemudian salah satu atau kedua belah pihak segera melaporkannya kepada Dinas Tenagakerja untuk selanjutnya Dinas Tenagakerja berupaya menyelesaikannya sebagai perselisihan hubungan industrial.

91

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Penjelasan di atas juga berarti di satu perusahaan berlaku hanya satu PKB. Bila satu perusahaan mempunyai beberapa cabang, dapat disepakati satu PKB yang berlaku untuk semua cabang dengan atau tanpa tambaban ketentuan untuk masing-masing cabang. Setiap PKB hams didaftarkan di kantor Dinas Tenagakerja. Hingga bulan Mei tahun 2002 telah didaftar peraturan perusahaan di 38.118 perusahaan dan PKB di 9.053 perusahaan. Peraturan Perusahaan dan PKB berlaku untuk 2 tahun dan dapat diperpanjang selama maksimum 1 tahun. Dengan kata lain setiap peraturan perusahaan hams ditinjau dan diperbaharui dalam 2 tahun. Demikian juga PKB harus ditinjau dan dirundingkan setiap 2 tahun. Untuk menjamin supaya isi peraturan perusahaan dan PKB tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, peraturan perusahaan dan PKB harus diperiksa dan disahkan oleh Pemerintah terlebih dahulu sebelum diberlakukan.

Syarat Kerja Peraturan perusahaan dan PKB pada dasarnya memuat syarat-syarat kerja termasuk hak dan kewajiban pengusaha serta hak dan kewajiban pekerja. Syarat kerja tersebut juga mencakup antara lain proses penerimaan pekerja, perjanjian kerja, hari kerja dan istirahat, kerja lembur dan upah lembur, upah dan jaminan sosial, istirahat mingguan dan cuti, pemutusan hubungan kerja dan pembayaran pesangon.

Badan Kerjasama Tripartit Konsep dan sistem tripartit sangat esensial dalam pembinaan hubungan industrial dan merupakan karakteristik penting dari Organisas! Ketenagakerjaan Internasional, ILO. Keanggotaan dan peserta sidang-sidang ILO pada umumnya selalu terdiri dari wakil-wakil ketiga unsur tripartit, yaitu wakil serikat pekerja, wakil asosiasi pengusaha dan wakil Pemerintah dari berbagai negara anggota. BKS Tripartit dibentuk di tingkat internasional (ILO), tingkat regional, tingkat nasional, tingkat provins!, tingkat kabupaten, atau menurut kebutuhan menurut sektor usaha. Di tingkat perusahaan, pada dasarnya hanya melibatkan interaksi pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja tanpa intervensi langsung dari Pemerintah. Namun demikian, Pemerintah dapat secara tidak langsung turut berperan, antara lain dalam pengesahan peraturan perusahaan (PP), menyaksikan penandatanganan PKB, menerbitkan berbagai peraturan, dan bahkan melakukan medias! atau pemerantaraan bila kedua belah pihak tidak berhasil mencapai kesepakatan. 92


Good Faith Bargaining Ba^tpcipom,9 Febfijary2006 tOWDecio>qitoriPw^inlmaDtit#a

Sebagai forum konsultasi, BKS Tripartir biasanya mencapai kesepakatan berupa saran. Di beberapa negara, BKS Tripartir juga menghasilkan keputusan mengikat. Di forum ILO, semua keputusan pada umumnya ditetapkan atas persetujuan ketiga unsur tripartir. BKS Tripartir mempunyai beberapa tujuan. • BKS Tripartir membuka kesempatan bagi ketiga unsur mempunyai pemahaman dan persepsi yang sama untuk secara aktif membahas masalah-masalah ketenagakerjaan, baik yang menyangkut kepentingan bersama, maupun mengenai kepentingan yang berbeda. • Melalui BKS Tripartir dapat diciptakan kerjasama untuk menjaga keseimbangan antara kepentingan ekonomi, politik dan sosial, serta keseimbangan antara kepentingan masing-masing unsur dan kepentingan nasional. • Melalui BKS Tripartir, kepentingan dan kondisi khusus masing-masing unsur dapat dipertimbangkan dalam merumuskan kebijakan ekonomi dan sosial. Misalnya dalam merancang peraturan, dapat dirumuskan ketentuan yang berlaku untuk semua unsur dan ketentuan khusus bagi masing-masing unsur. • BKS Tripartir dapat menghasilkan konsensus pengambilan keputusan dalam cakupan yang lebih luas, sehingga meningkatkan keabsahan proses dan kesediaan para anggota masing-masing unsur untuk menerima dan melaksanakannya. 93

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Tripartit mengurangi konflik dan membuka iklim yang kondusif untuk membangun hubungan industrial yang aman dan harmonis. • Dengan melibatkan ketiga unsur dalam merumuskan kebijakan baru, masing-masing unsur sekaligus mempunyai komitmen dan tanggungjawab moral untuk melaksanakannya. • BKS Tripartit akan mendorong pertumbuhan dan memperbaiki kondisi ekonomi. Misalnya dalam kondisi stagnasi perekonomian, BKS Tripartit dapat menyepakati menunda kenaikan upah dan atau komitmen bersama untuk meningkatkan produktivitas, untuk kemudian meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Konsultasi tripartit membahas masalah atau kasus tertentu. Konsultasi tripartit pada dasarnya merumuskan saran untuk ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Konsultasi dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, tergantung pada peraturan yang diterbitkan dan kompleksitas kasus yang dihadapi. Konsultasi tripartit pada umumnya dilakukan di tingkat nasional, namun dapat juga dilakukan di tingkat provinsi dan tingkat kabupaten. Konsultasi tripartit dapat juga dilakukan menurut sektor usaba dan di beberapa lembaga seperti Dewan Penelitian Pengupahan, Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Dewan Pelatihan Kerja, Dewan Produktivitas, dan lain-lain. Di setiap provinsi dan kabupaten di Indonesia, dibentuk BKS Tripartit Daerah dan Dewan Ketenagakerjaan yang bersifat tripartit, yang berfungsi membahas masalah perluasan kesempatan kerja, perencanaan tenagakerja, pelatihan, produktivitas, upah minimum regional atau provinsi, serta keselamatan dan kesehatan kerja. Struktur organisas! lembaga-lembaga tripartit dapat disusun secara fleksibel menurut sifat dan kewenangan lembaga yang dimaksud. Bagi lembaga yang berfungsi membuat keputusan mengikat seperti Pengadilan atau Panitia Penyelesaian Perselisihan Industrial, jumlah anggota mewakili unsur-unsur biasanya sama. Untuk BKS Tripartit yang berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi, jumlah anggota dari masing-masing unsur dapat berbeda, karena forum tersebut mengambil kesimpulan melalui konsensus, tidak perlu secara voting.

94


Bab

10

SISTEM PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN

Berdasarkan Undang-undang No. 2 tahun 2004, perselisihan hubungan industrial yang selama ini diselesaikan melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan, sekarang dialihkan untuk diselesaikan oleh Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri. Ini berarti bahwa di setiap Pengadilan Negeri di tingkat kabupaten dan kota perlu dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). PHI merupakan pengadilan khusus di lingkungan peradilan umum, menggunakan Hukum Acara Perdata, berwenang memeriksa dan memutus : • perselisihan hak untuk tingkat pertama; • perselisihan kepentingan untuk tingkat pertama dan terakhir; • perselisihan pemutusan hubungan kerja untuk tingkat pertama; • perselisihan antar serikat pekerja untuk tingkat pertama dan terakhir. Perselisihan hak adalah perselisihan pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja, karena pengusaha dianggap tidak melakukan kewajibannya memenuhi hak pekerja sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama atau peraturan perundang-undangan. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja karena mereka tidak mencapai kesepakatan mengenai pembuatan atau perubahan syarat-syarat kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja sebagai akibat tindakan atau rencana pengusaha memberhentikan atau memutuskan hubungan kerja dengan pekerja. Jadi setiap perselisihan hams diupayakan untuk diselesaikan di tingkat perusahaan secara bipartit. Hanya bila sangat sulit diselesaikan dapat diteruskan

95

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA ke pengadilan. Sebelum ke pengadilan, harus ditempuh dulu beberapa alternatif yaitu : • BKS Bipartit, • Mediasi melalui mediator, • Konsiliasi melalui konsiliator, atau • Arbitrasi melalui arbitrator.

Lembaga Bipartit BKS Bipartit terdiri dari wakil pengusaha dan wakil pekerja dan atau serikat pekerja. Bila dalam perusahaan belum terbentuk serikat pekerja, wakil pekerja di BKS Bipartit dipilih mewakili unit-unit kerja dan atau kelompok profesi. Bila terdapat lebih dari satu serikat pekerja, wakil mereka di BKS Bipartit ditetapkan secara proporsional menurut jumlah anggota. Semua jenis perselisihan diupayakan diselesaikan di BKS Bipartit. Kesepakatan atau kompromi yang dicapai di BKS Bipartit dirumuskan dalam bentuk Persetujuan Bersama dan ditandatangani oleh para pihak yang berselisih. Bila satu pihak tidak melaksanakan Persetujuan Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan penetapan eksekusi kepada PHI di Pengadilan Negeri setempat. Walaupun tidak diatur secara khusus dalam Undang-undang, serikat-serikat pekerja di satu perusahaan dapat membentuk Forum Komunikasi Antar Serikat Pekerja. Penyelesaian perselisihan antar serikat pekerja dianjurkan dilakukan secara bipartit dalam forum ini bila mereka enggan menyelesaikannya di BKS Bipartit yang telah ada.

Mediasi Di setiap kantor Dinas Tenagakerja diangkat beberapa orang pegawai sebagai mediator yang berfungsi melakukan mediasi menyelesaikan perselisihan antara pengusaha dengan pekerja. Atas penawaran Kepala Dinas Tenagakerja, atau atas kesepakatan bersama, pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja dapat memilih seorang mediator dari daftar nama mediator yang tersedia di kantor Pemerintah setempat, untuk membantu menyelesaikan perselisihan mereka. Dalam 7 hari setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan, mediator sudah harus mempelajari dan menghimpun informasi yang diperlukan, kemudian paling lambat pada hari kedelapan mengadakan pertemuan atau sidang mediasi. Untuk itu, mediator dapat memanggil saksi dan atau saksi ahli. Bila pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja mencapai 96

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA kesepakatan, kesepakatan tersebut dirumuskan dalam Persetujuan Bersama yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih diketahui oleh mediator. Bila pengusaha dan atau pekerja tidak mencapai kesepakatan, dalam paling lama 10 hari setelah sidang mediasi pertama, mediator barns sudah membuat anjuran tertulis kepada pihak-pihak yang berselisih. Kemudian dalam 10 hari setelah menerima anjuran tertulis tersebut, para pihak yang berselisih harus sudah menyampaikan pendapat secara tertulis kepada mediator menyatakan menyetujui atau menolaknya. Bila pihak-pihak yang berselisih menerima anjuran mediator, kesepakatan tersebut dirumuskan dalam Persetujuan Bersama. Bila anjuran tertulis ditolak, maka pihak yang menolak mengajukan gugatan kepada PHI setempat. Untuk itu mediator menyelesaikan dokumen yang diperlukan dalam 5 hari kerja. Dengan demikian seluruh proses mediasi diselesaikan paling lama dalam 30 hari kerja.

Konsiliasi Konsiliator adalah anggota masyarakat yang telah berpengalaman di bidang hubungan industrial dan menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang ditunjuk oleh Menteri melakukan konsiliasi dan anjuran tertulis kepada pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar serikat pekrja. Daftar konsiliator untuk satu wilayah kerja disediakan di Dinas Tenagakerja setempat. Atas kesepakatan para pihak yang berselisih, pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja memilih dan meminta konsiliator dari daftar konsiliator setempat untuk menyelesaikan perselisihan mereka mengenai kepentingan atau PHK. Sama halnya dengan mediator, konsiliator harus menghimpun informasi yang diperlukan dalam 7 hari setelah menerima permintaan konsiliasi, dan paling lambat pada hari kedelapan sudah memulai usaha konsiliasi. Paling lambat dalam 10 hari sesudah sidang konsiliasi pertama, kesepakatan pengusaha dan pekerja sudah dirumuskan dalam Perjanjian Bersama, atau bila pihak yang berselisih tidak mencapai kesepakatan, konsiliator sudah menyampaikan anjuran tertulis. Pengusaha dan pekerja harus menyampaikan pernyataan menerima atau menolak anjuran konsiliator paling lama dalam 10 hari. Bila kedua pihak menerima anjuran, Perjanjian Bersama untuk itu diselesaikan dalam 5 hari. Bila pengusaha atau pekerja menolak anjuran, pihak yang menolak menggugat pihak yang lain ke PHI. Secara keseluruhan, konsiliator harus menyelesaikan satu kasus perselisihan maksimum dalam 30 hari. Dalam proses konsiliasi, konsiliaror dapat memanggil saksi dan saksi ahli. Pemerintah membayar honorarium konsiliator, serta biaya perjalanan dan akomodasi saksi dan saksi ahli. 97

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Arbitrase Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan oleh seorang atau tiga orang arbitrator, yang atas kesepakatan para pihak yang berselisih diminta menyelesaikan perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Dalam bal pihak yang berselisih memilih 3 orang arbitrator, dalam 3 hari masing-masing pihak dapat menunjuk seorang arbitrator, dan paling lambat 7 hari sesudah itu, kedua arbitrator tersebut menunjuk arbitrator ketiga sebagai Ketua Majelis Arbitrase. Dalam kesepakatan memilih penyelesaian arbitrase, pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja membuat surat perjanjian arbitrase yang antara lain memuat pokok persoalan perselisihan yang diserahkan kepada arbitrator, jumlah arbitrator yang akan dipilih, dan kesiapan untuk tunduk pada dan menjalankan keputusan arbitrase. Arbitrator pertama-tama mengupayakan penyelesaian secara bipartit. Bila penyelesaian berhasil, arbitrator membuat akte perdamaian. Bila kedua pihak tidak mencapai titik perdamaian, arbitrator melanjutkan sidang-sidang arbitrase dengan mengundang kedua belah pihak dan bila perlu mengundang saksi. Secara keseluruhan, arbitrator wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbitrator. Atas persetujuan kedua belah pihak yang berselisih, arbitrator hanya dapat memperpanjang waktu penyelesaian paling lama 14 hari kerja. Putusan arbitrase merupakan putusan yang bersifat final dan tetap dan mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih. Bila salah satu pihak tidak melaksanakan keputusan arbitrase, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan kepada Pengadilan Negeri untuk memerintahkan pihak tersebut melaksanakan keputusan arbitrase. Dalam paling lama 30 hari sejak keputusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan peninjauan kembali kepada Mahkamah Agung, hanya apabila : • surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, ternyata diakui atau terbukti palsu; • pihak lawan terbukti secara sengaja menyembunyikan dokumen yang bersifat menentukan dalam pengambilan keputusan; • keputusan arbitrase terbukti didasarkan pada tipu muslihat pihak lawan; • putusan melampaui kewenangan arbitrator; • putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

98

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 10.2 JUMLAH MEDIATOR, KONSILIATOR DAN ARBITRATOR, 2005

No.

Provins!

Mediator

Konsiliator

Arbitrator

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Aceh Sumatera Utara Sumatera Barat Riau Kepulauan Riau Sumatera Selatan Jambi Bengkulu Lampung Bangka Belitung Jakarta Raya Banten Jawa Barat Jawa Tengah Yogyakarta Jawa Timur Bali Kalimantan Barat Kalimantan Selatan Kalimantan Tengah Kalimantan Timur Sulawesi Utara Gorontalo Sulawesi Tengah Sulawesi Selatan Sulawesi Tenggara Maluku Maluku Utara Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Papua Irian Jaya Barat

6 46 18 34 8 31 12 9 12 1 94 25 74 128 10 64 13 6 24 7 15 12 2 11 29 8 4 1 5 16 11 6

3 10 2 3 5 10

2 3

7 2 16 12 5 8 9 1 2 2 3 2

742

132

Jumlah

Sumber : Direktorat Jenderal Hubungan Industrial 99

1 2 1 2 6 3 1 1 1 1 1 1 2

2 7 1 3 1 4 2 4 5 45

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Pengadiian Hubungan Industrial Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk di Pengadiian Negeri dan pada Mahkamah Agung. Untuk pertama kali, Pengadiian PHI dibentuk di Pengadiian Negeri yang berada di ibukota provinsi. Secara bertahap, PHI akan dibentuk di Pengadiian Negeri yang berada di Kabupaten atau Kota yang padat industri. Susunan Pengadiian PHI pada Pengadiian Negeri terdiri dari : • Hakim, • Hakim Ad-Hoc, • Panitera Muda, dan • Panitera Muda Pengganti. Hakim adalah hakim karier di pengadiian negeri yang diangkat untuk memeriksa perkara perselisihan industrial, dan diberhentikan oleh Ketua Mahkamah Agung. Hakim Ad-Hoc adalah hakim PHI, diangkat dan dibethentikan oleh Presiden atas usul serikat pekerja dan organisasi pengusaha melalui Ketua Mahkamah Agung dan Menteri. Di masing-masing Pengadiian Negeri diangkat lima (5) orang hakim adhoc mewakili unsur serikat pekerja dan lima (5) orang mewakili unsur asosiasi pengusaha. Hakim ad-hoc diangkat untuk masa tugas lima (5) tahun dan dapat diangkat kembali maksimum satu kali masa jabatan. Hakim ad-hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai anggota Lembaga Tertinggi dan Tinggi Negara, kepala daerah, pengacara, mediator, konsiliator atau arbitrator. Ketua Pengadiian Negeri mengawasi pelaksanaan tugas hakim, hakim ad-hoc, panitera muda dan panitera muda pengganti. Paling lama tujuh (7) hari kerja setelah menerima permohonan penyelesaian perselisihan, Ketua Pengadiian Negeri telah menetapkan Majelis Hakim yang terdiri dari seorang hakim negeri sebagai Ketua Majelis, satu orang hakim adhoc mewakili unsur serikat pekerja dan satu orang hakim ad-hoc mewakili unsur asosiasi pengusaha. Paling lama tujuh (7) hari sejak penetapan Majelis Hakim, Ketua Majelis Hakim harus sudah menetapkan jadwal sidang. Majelis Hakim dapat memanggil pihak-pihak yang berselisih, saksi, dan saksi ahli. Majelis Hakim wajib menyelesaikan perselisihan paling lama 50 hari kerja sejak sidang pertama. Dalam mengambil keputusan, Majelis Hakim mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan, dan keadilan. Paling lama tuhuj (7) hari kerja setelah putusan Majelis Hakim dibacakan, Panitera Pengganti harus sudah menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir pada saat pembacaan putusan Majelis Hakim. Putusan PHI mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja merupakan putusan akhir dan bersifat tetap. 100

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Putusan PHI mengenai perselisihan hak dan perselisihan PHK mempunyai hukum tetap apabila dalam 14 hari kerja setelah mendengar langsung atau menerima pemberitahuan putusan PHI, tidak ada diantara yang berselisih mengajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung. Permohonan kasasi diajukan melalui kepanitraan PHI.

Majelis Hakim Kasasi Permohonan kasasi atas putusan PHI diperiksa dan diputus oleh Majelis Hakim Kasasi. Untuk itu pada Mahkamah Agung dibentuk dan diangkat : • Hakim Agung, • Hakim Agung Ad-Hoc, dan • Panitera. Segera setelah menerima kasasi atas putusan PHI, Ketua Mahkamah Agung menetapkan susunan Majelis Hakim Kasasi yang terdiri dari seorang Hakim Agung, seorang Hakim Agung ad-hoc dari unsur serikat pekerja, dan seorang Hakim Agung ad-hoc dari unsur asosiasi pengusaha. Majelis Hakim Kasasi harus menyelesaikan kasus perselisihan dimaksud paling lama 30 hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi.

101

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Pemogokan dan Penutupan Perusahaan Seperti diuraikan di atas, sebagai upaya terakhir mengatasi kebuntuan dalam perundingan antara serikat pekerja dan pengusaha dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, serikat pekerja dapat memilih cara pemaksaan dengan melakukan pemogokan atau pengusaha melakukan pemaksaan melalui penutupan perusahaan. Pemogokan adalah upaya serikat pekerja untuk menekan dan memaksa pengusaha menerima tuntutan serikat pekerja. Dengan demikian, baik pemogokan maupun penutupan perusahaan, samasarna merugikan pengusaha dan pekerja dan selanjutnya merugikan masyarakat umum dan negara. Oleh sebab itu, serikat pekerja dan pengusaha selalu dianjurkan untuk tidak memilih cara tersebut akan tetapi melanjutkan dan mengintensifkan negosiasi atau perundingan. Itu pula sebabnya pihak yang bermaksud melaksanakan tindakan pemaksaan sepihak (mogok atau menutup perusahaan) harus terlebih dahulu melalui jalur panjang. Pertama, membuktikan upaya perundingan telah sungguh-sungguh dilakukan dan sudah menghadapi jalan buntu. Kedua, menginformasikan dan mengajukan rencana pemogokan atau penutupan perusahaan kepada Dinas Tenagakerja. Tidak boleh melakukan tindakan pemogokan atau penutupan perusahaan sebelum menerima surat tanda terima pemberitahuan rencana dari Dinas Tenagakerja. Sebagaimana dikemukakan di atas, pemogokan adalah upaya terakhir dari serikat pekerja untuk memaksa pengusaha memenuhi tuntutan pekerja, setelah berbagai upaya lainnya tidak berhasil baik melalui perundingan secara bipartit, maupun melalui jasa mediasi atau konsiliasi. Harus dapat dibuktikan bahwa serangkaian pertemuan dengan pengusaha telah dilakukan akan tetapi tidak mendatangkan hasil, atau bahwa serikat pekerja dalam paling sedikit 2 kali dalam 2 minggu telah mengundang pengusaha untuk berunding tetapi tidak bersedia memenubi tawaran atau undangan serikat peketja. Dengan demikian, pekerja harus memahami bahwa pemogokan menuntut pengorbanan pekerja. Pemogokan berdampak ketidakpastian penghasilan pekerja. Oleh sebab itu untuk mengambil keputusan merencanakan pemogokan, serikat pekerja barus mendengarkan pendapat anggota-anggotanya. Rencana pemogokan harus diputuskan secara konsensus oleh seluruh anggota. Bila serikat pekerja berkeras memobilisir pemogokan didukung oleh sebagian anggota, pekerja lain tidak boleh dipaksa ikut mogok, baik yang sudah anggota serikat pekerja, apalagi yang bukan anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, pengusaha dapat tetap melanjutkan produksi dengan mengandalkan pekerja yang tidak mogok. Untuk meningkatkan tekanan terhadap pengusaha, serikat pekerja harus mampu memobilisir sebanyak mungkin pekerja.

102

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Keputusan melakukan pemogokan harus disusun dalam satu Rencana Pemogokan yang antara lain memuat isi tuntutan serikat pekerja, alasan untuk menggelar pemogokan, bentuk kegiatan yang akan dilaksanakan, dan waktu memulai pemogokan. Rencana pemogokan juga secara implisit memuat tanggungjawab serikat peketja terhadap anggota yang ikut mogok kerja. Rencana pemogokan harus diinformasikan kepada pengusaha dan Dinas Tenagakerja paling sedikit 7 hari sebelum rencana pelaksanaan pemogokan dengan melampirkan bukti-bukti bahwa telah dilakukan serangkaian perundingan tetapi tidak membuahkan hasil, atau pengusaha menolak berunding dengan serikat pekerja.

Serikat pekerja dapat menggelar pemogokan setelah menerima tanda pemberitahuan dari Dinas Tenagakerja tersebut. Dengan kata lain, serikat pekerja dapat menggelar pemogokan paling cepat satu minggu setelah menerima tanda pendaftaran rencana pemogokan. Dalam jangka waktu tersebut, pengusaha, serikat pekerja dan Pemerintah dapat melakukan pendekatan penyelesaian sehingga rencana pemogokan tidak jadi dilaksanakan. Angka pemogokan di Indonesia termasuk tinggi, dan cenderung untuk terus meningkat terutama sejak awal tahun 1990-an. Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 10.2, pemogokan meningkat dari 61 kasus dalam tahun 1990 menjadi 273 kasus dalam tahun 2000, akan tetapi turun menjadi 125 kasus dalam tahun 2004. Pekerja yang terlibat dalam pemogokan bertambah dari 31.234 orang dalam tahun 1990 menjadi 126.045 orang dalam tahun 2000, dan turun menjadi 53.321 orang dalam tahun 2004. Dalam période tersebut jam kerja hilang {manhours lost) meningkat dari 262.014 jam kerja menjadi 1,28 juta jam kerja, dan turun menjadi 554.726 jam kerja.

103

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 10.2 JUMLAH KASUS PEMOGOKAN DAN JAM KERJA HILANG INDONESIA, 1980 - 2002

Tahun 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005a)

Jumiah Kasus

Pekerja Terlibat

100 200 142 96 63 78 75 35 39 19 61 130 251 195 296 276 360 234 278 125 273 174 220 161 125 90

32,287 54,875 49,525 23,318 10,836 21,148 16,831 8,281 7,544 1,168 31,234 64,474 123,005 103,490 147,662 126,855 221,557 144,929 152,495 48,232 126,045 109,845 97,325 68,114 53,321 51,508

Sumber : Direktorat Jenderal Hubungan Industrial a) sampai Oktober 2005

104

Jam Kerja Hilang 328,466 495,144 501,236 295,749 62,906 55,001 117,643 35,664 607,265 29,257 262,014 582,477 1,019,654 966,931 1.421.032 1,300,001 2,497,973 1,250,673 1,550,945 915,105 1,281,242 1.165.032 769,142 643,254 554,726 509,970

Tabel 9.4 PERSELISIHAN PERBURUHAN Tahun

Perselisihan Perburuhan

Kasus Pemutusan Hubungan Kerja

2001

81

2,160 (85,989 pekerja)

2002

101

2,445 (114,933 pekerja)

2003

105

2,394 (128,191 pekerja)

2004

63

2,386 (123,929 pekerja)

2005“)

92

1,784 (66,604 pekerja)

a) Sampai Oktober 2005 Untuk memberikan keseimbangan atas hak serikat pekerja melakukan pemogokan, pengusaha juga diberi hak untuk menutup perusahaan sebagai reaksi terhadap tuntutan serikat pekerja yang tidak dapat dipenuhinya. Sama halnya dengan rencana pemogokan, pengusaha harus menyusun rencana penutupan perusahaan yang antara lain memuat isi tuntutan serikat pekerja, alasan-alasan tidak mampu memenuhi tuntutan tersebut, dan upaya yang dilakukan untuk berunding dan dalam perundingan dengan serikat pekerja. Kemudian, pengusaha memberitahukan rencana tersebut kepada serikat pekerja dan kepada Dinas Tenagakerja dengan bukti telah melakukan upaya maksimal berunding dengan serikat pekerja. Dinas Tenagakerja memberikan tanda terima pemberitahuan setelah menghimpun informasi yang diperlukan. Dinas Tenagakerja dapat segera melakukan pendekatan kepada kedua pihak yang berselisih supaya berupaya mencapai titik kompromi.

105

I

I I i


Bab

11

PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

Pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Pengawasan Ketenagakerjaan, Departemen Tenagakerja dan Transmigrasi. Sebagaimana dikemukan pada Bab 3, Direktorat Jenderal Pengawasan Ketenagakerjaan mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang pembinaan pengawasan ketenagakerjaan, serta mempunyai fungsi: • Menyiapkan perumusan kebijakan Departemen; • Melaksanakan kebijakan; • Menyusun standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur; • Memberi bimbingan teknis dan evaluasi di bidang norma ketenagakerjaan, keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja perempuan dan anak, pemberdayaan pengawasan ketenagakerjaan, serta pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal. Pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia diatur Undang-undang No. 3 tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 No. 23 Dari Republik Indonesia Untuk seluruh Indonesia. Dalam Undang-undang No. 3 tahun 1951 tersebut belum mengatur kemandirian profesi pengawas ketenagakerjaan. Terkait pengawasan ketenagakerjaan, Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 81 tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan dengan Undang-undang No. 21 tahun 2003. Konvensi tersebut secara eksplisit mengatur kemandirian profesi pengawas ketenagakerjaan, serta keberadaan institusi pengawasan ketenagakerjaan dalam supervisi dan kendali pemerintah pusat.

107

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Fungsi Pengawas Ketenagakerjaan Sesuai fungsinya, maka tujuan utama diadakannya pengawasan ketenagakerjaan; • menjamin penegakan hukum dan pelaksanaan semua peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang meliputi kondisi kerja dan perlindungan pekerja saat melaksanakan pekerjaannya yang meliputi syarat kerja, jam kerja, pengupahan, keselamatan dan kesehatan kerja, kesejahteraan, penggunaan pekerja/buruh anak dan orang muda, serta masalab-masalah lain yang terkait sepanjang ketentuan tersebut diatur dengan ketentuan hukum; • Memberikan keterangan teknis dan nasehat kepada pengusaha dan pekerja mengenai cara menerapkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan secara efektif; • Menyampaikan informasi kepada pejabat yang berwenang mengenai kelemahan atau pelanggaran yang terjadi yang belum tercakup oleh peraturan perundangan yang berlaku guna perumusan kebijakan serta penerbitan peraturan perundang-undangan baru. • Tugas lain yang menjadi tanggung jawab pengawas ketenagakerjaan tidak boleh menghalangi pelaksanaan tugas pokok pengawas atau mengutangi kewenangannya dan ketidakberpihakannya yang diperlukan bagi pengawas dalam berhubungan dengan pengusaha dan pekerja. Dalam rangka melakukan fungsi-fungsi tersebut, maka pengawasan ketenagakerjaan diperlukan hal-hal sebagai berikut: • Pengawasan ketenagakerjaan (pengawas ketenagakerjaan) hams berada dalam supervisi dan kendali pemerintah pusat; • Berkoordinasi baik internal maupun eksternal dalam rangka kelancara tugasnya; • Pegawai pengawas ketenagakerjaan terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) yang status dan jabatannya bersifat independen tidak terpengaruh oleh pergantian pemerintahan serta intervensi/pengaruh dari luar; • Pegawai pengawas ketenagakerjaan direkrut berdasarkan kualifikasi tertentu untuk mengikuti diklat teknis guna mendapatkan kompetensi memadai. Dalam rangka untuk menjamin terlaksananya tugas pengawasan ketenagakerjaan maka institusi pengawasan ketenagakerjaan hams ditunjang kapasitas yang memadai, antara lain; 108


• Jumlah pengawas ketenagakerjaan yang mencukupi, tingkat pengetahuan, keahlian dan keterampilan pengawas, sarana material yang diperlukan, kemudahan operasional, fasilitas transportasi, kantor lokal yang berdiri sendiri dengan perlengkapan memadai serta adanya biaya perjalanan/operasional. Guna kelancaran tugasnya maka sesuai ketentuan yang berlaku, pengawas ketenagakerjaan memiliki kewenangan sebagai berikut: • Memasuki perusahaan, tempat kerja atau tempat lainnya yang diduga dilaksanakan kegiatan usaha/kerja, setiap saat, siang atau malam guna melakukan pemeriksaan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu; • Memeriksa pengusaha dan pekerja, dokumen-dokumen serta mengambil contoh benda/barang bukti untuk digunakan pemeriksaan lebih lanjut; • Memberi perintah dan mengambil langkah-langkah untuk memperbaiki penyimpangan serta langkah pengamanan atas kelemahan yang ditemukan di perusahaan termasuk tata letak dan mekanisme ketja yang dianggap dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan pekerja. Upaya-upaya préventif dengan surat peringatan serta tindakan represif non yustisial maupun represif yustisial; Pengawas ketenagakerjaan wajib menyampaikan laporan hasil pemeriksaan secara periodik kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi cq. Direktor Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan.

109

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Memfasilitasi Pengawasan Ketengakerjaan Pemerintah bertanggungjawab memfasilitasi pengawas ketenagakerjaan supaya dapat melaksanakan fungsi-fungsinya meliputi: • Meningkatkan kerjasama efektif antara pengawas ketenagakerjaan dan dinas pemerintahan lainnya serta dengan lembaga publik atau swasta yang menangani kegiatan yang serupa; • Meningkatkan kerjasama antara pegawai pengawas ketenagakerjaan bersama pengusaha dan pekerja serta organisasi mereka; • Menjamin kepastian fungsinya dan kebebasan pegawai pengawas ketenagakerjaan menjalankan tugasnya terutama dalam hal terjadi pergantian pemerintah; • Merekrut pegawai pengawas ketenagakerjaan yang cukup untuk menjamin efektivitas pelaksanaan tugas mereka dengan mempertimbangkan jumlah dan beban pengawas; • Menyelenggarakan program latihan yang dibutuhkan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan; • Menyediakan fasilitas yang dibutuhkan pegawai pengawas ketenagakerjaan berupa alat-alat kantor dan fasilitas lainnya; • Mempublikasikan laporan umum tahunan dari basil pemeriksaan pengawas ketenagakerjaan. Tembusan laporan tahunan tersebut hams dikirimkan ke Direktur Jenderal ILO. Laporan tahunan dimaksud antara lain hams memuat: • Semua undang-undang dan peraturan yang berkaitan dengan tugas pengawasan ketenagakerjaan, • Jumlah pegawai pengawas ketenagakerjaan, • Statistik perusahaan yang perlu diperiksa dan jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut; • Statistik hasil pemeriksaan termasuk pelanggaran dan sanksi hukuman yang diberikan; • Statistik kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang terjadi. Pengusaha juga bertanggungjawab untuk menjamin bahwa para pengawas ketenagakerjaan dapat menjalankan fungsinya melakukan pemeriksaan tanpa hambatan atau rintangan dari pengusaha. • Pengusaha harus menunjukkan semua dokumen termasuk pembukuan bila hal itu diperlukan atau diminta pegawai pengawas; • Pengusaha harus memberitahukan kepada pegawai pengawas setiap terjadinya kecelakaan kerja dan kasus penyakit kerja; 110

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA • Pengusaha dengan itikad baik harus menindak lanjuti temuan dan rekomendasi pegawai pengawas. Etika Kerja Tenaga Pengawas Para pegawai pengawas ketenagakerjaan pada dasarnya memiliki kewenangan yang cukup besar supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya secara efektif. Pada wakru yang sama mereka harus diberi batasan unruk tidak menyalahgunakan kewenangan tersebut. • Pegawai pengawas dilarang mempunyai kepentingan secara langsung atau tidak langsung dengan perusahaan yang diperiksa; • Pegawai pengawas ketenagakerjaan dilarang membuka rahasia perusahaan termasuk proses produksi dan mekanisme kerja di perusahaan yang diperiksa; • Pegawai pengawas ketenagakerjaan harus betul-betul merahasiakan sumber informasi yang diperoleh mengenai pelanggaran yang dilakukan oleh perusahaan; • Pegawai pengawas ketenagakerjaan harus berusaha memelihara keharmonisan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja dan serikat pekerja, dan antara sesama pekerja. Efektivitas Pengawasan Efektivitas pengawasan ketenagakerjaan sangat tergantung pada beberapa Faktor antara lain: • Jumlah dan kualitas tenaga pengawas; • Fasilitas yang disediakan oleh pemerintah; • Efektivitas kerjasama antar pengusaha dan asosiasi pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja dengan masyarakat pada umumnya. Dalam tahun 2005 terdapat 176.822 perusahaan yang harus diperiksa dengan jumlah pegawai pengawas 1.605 orang tenaga pengawas ketenagakerjaan. Diantara mereka 445 orang memangku jabatan struktural dan 155 orang bekerja di luar fungsi pengawasan. Hal ini berarti hanya 1005 orang tenaga pengawas yang efektif melakukan tugasnya. Data pegawai pengawas per propinsi/kabupaten/kota sebagaimana dapat dilihat dalam tabel 11.1

111

ADMINISTRAS! KETENAGAKERJAAN INDONESIA Tabel 11.1 JUMLAH PERUSAHAAN DAN PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

No.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.

Provins!

Aceh Sumatera Utara Riau Sumatera Barat Jambi Sumatera Selatan Bangka Belitung Bengkulu Lampung Banten Jakarta Raya Jawa Barat Jawa Tengah Yogyakarta Jawa Timur Bali Kalimantan Barat Kalimantan Tengah Kalimantan Selatan Kalimantan Timur Sulawesi Utara Gorontalo Sulawesi Tengah Sulawesi Selatan Sulawesi Tenggara Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Maluku Papua Kantor Pusat Jumlah

Jumlah Perusahaan

Jumlah Pengawas Kétenagakerjaan 2002

2005

2,556 6,843 6,090 2,169 1,590 5,024 994 1,288 3,996 4,332 36,456 18,758 16,404 2,581 26,736 3,764 3,320 1,125 2,137 3,676 2,781 411 2,330 9,953 2,931 3,021 2,514 890 2,043

11 70 32 37 18 42 6 16 34 39 128 120 185 36 156 23 13 15 21 33 29 3 18 66 12 19 13 12 16 76

14 17 19 14 19 7 3 16 7 30 147 63 43 21 175 12 4 10 13 38 29 3 6 17 10 18 7 12 12 41

176,713

1,299

827

Sumber : DirektoratJenderalPembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan 112

Lampiran 1 Struktur Organisas! Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! Lampiran 2 Struktur Organisas! Sekretariat Jenderal Lampiran 3 Struktur Organisas! Inspektorat Jenderal Lampiran 4 Struktur Organisas! Badan Penelitian, Pengembangan dan Informas! Lampiran 5 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Lampiran 6 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Neger! Lampiran 7 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Lampiran 8 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Lampiran 9 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Lampiran 10 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman dan Penempatan Transmigras! Lampiran 11 Struktur Organisas! Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat Kawasan Transmigras!

h fj i'

STRUKTUR ORGANISASI DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

Lampiran 1

SEKRETARIAT JENDERAL

Lampiran 2

BADAN PENELITIAN, PENGEMBANGAN DAN INFORMASI

KEPALA PUSAT PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KETENAGAKERJAAN

KEPAU PUSAT PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KETRANSMIGRASIAN

KEPALA PUSAT DATA DAN INFORMASI KETENAGAKERJAAN

I KEPALA PUSAT DATA DAN INFORMASI KETRANSMIGRASIAN

Drs. SUWITO ARDIYANTO, SH, MH

Ir. SARASWATI SOEGIHARTO, MA I

Drs. TOGARISMAN NAPITUPULU

Ir. JOSEPH SETYOADI, MPA

BIDANG PROGRAM DAN KERJA SAMA SUMARDOKO, SH, MH

BIDANG PENGELOLAANDATA Ir. ETTI DIANAm M.S

BIDANG EVALUASI DANPROMOSI Drs. M. CAHYOHADI S, MA

BIDANG PERANCANGAN DAN PENYAJIAN INFORMASI DR. Ir. HAPOSAN SARAGIH, M.Agr

Kelompok Jabatan Fungsional

BIDANG PERENCANAAN TENAGA KERJA Drs. MANAGARATAMBUBOLON, MSi BIDANG DATA INFORMASI PENEMPATAN DAN PELATIHAN NAKER Drs. PARDAMEAN SIMANJUNTAK MSi BIDANG DATINFO HUB INDUSTRIAL & PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN Drs. AKHMADJUNAEDI

BIDANG PENGELOLAAN DATA Ir. RR. RATNA DEWIANDRIATI, MM BIDANG PERANCANGAN DAN PENYAJIAN INFORMASI Drs. AHMAD SOBARI FADIL

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS

Lampiran 5

IR. BESAR SETYOKO, MM Direktur Jenderal

Bagian Program, Evaluas! & Pelaporan Drs. EMPUGURITNO, IVM I " DIREKTORAT BINA LEMBAGA DAN SARANA PELATIHAN KERJA Drs. SUSANDI I

SUBDIT STANDARISASt KOMPETENSI Ir. SUHADI, MSI

I DIREKTORAT BINA INSTRUKTUR & TENAGA KEPEUTIHAN Drs. ROBERT BERSAL S, MM ~ I SUBDIT INSTRUKTUR LEMB PEUTIHAN PEMERINTAH Drs.ARISWAHYUDI, MSi

SUBDIT PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN Drs. EDY DAUD, MSI

Sekretaris DiRJEN Dra.TATIHERDARTI.MA I ~ • " Bagian Bagian Hukum dan Keuangan Kerja Sama LN LUSMARNA, FACHRUROZI.SH, SE_,MM |VH

Bagian Kepegawaian dan Umum DJUMILASTRI, BA

I zz DIREKTORAT BINAPEMAGANGAN

I DIREKTORAT PRODUKTIVITAS

Drs. BAGUS MARYANTO, MA

Ir.AFDALUDIN.MM I

SUBDIT PEMBINAAN LEMBAGA Ir. BERNHARDS, MSi

SUBDIT PEMAGANGAN DALAM NEGERI Drs. TANGSITARIGAN, MM

SUSDIT PENGEMB MANAJEMEN & KELEMBAGAAN Ir. SAROLI HALAWA, MA

SUBDIT INSTRUKTUR LEMB PELATIHAN SWASTA Drs. SOEJANTOW, MM

SUBDIT PEMBINAAN SARANA SAKIR,SPd,MM

SUBDIT PEMAGANGAN LUAR NEGERI Dra. LUGIA EMILA M, MA

SUBDIT PENGEMBANGAN SISTEM &INOVASI taswinzein.se, mm

SUBDIT PENGEMB SISTEM DAN METODA PELATIHAN Drs. SUKARYONO, MSI

SUBDIT PEMBINAAN TENAGA KEPELATIHAN Drs. AMIRJUFRI.MPd

SUBDIT KERJASAMA ANTAR LEMBAGA Drs. DJATIGINTING, MSi

SUBDIT PERIJINAN DAN ADVOKASI PEMAGANGAN FIRDAUS BADRUN, SH, MSi

SUBDIT PENGEMBANGAN KUALITAS SDM PRIBADI.SE, MSi

SUBDIT PEMBINAAN ASOSIASIPROFESI Ir.EDY SUSANTO.MSi

SUSDIT REGISTRASI& PEMBERDAYAAN Dra. GINA SUHARGINIU, MM

SUBDIT PENDANAAN PELATIHAN I KETUT CAKRA, S.Sos, MM

SUBDIT INFORMAS! PEMAGANGAN Ir. KODRATSUBAGYO, MM

SUBDIT PENGEMBANGAN SOS & BUDAYA PRODUKTIF Dra. SITI SUNDARI, MSi

DIREKTORAT STANDARISASI KOMPETENSIDAN PROGRAM PELATIHAN Drs. MULYANTO, MM I


DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA DALAM NEGERI

Lampiran 6

MYRA MARIA HANARTANI, SH, MA Direktur Jenderal Sekretaris DIRJEN Drs.TJETJE ALANSHORI, MBA Bagian Bagian Program, Keuangan Evaluas! & Pelaporan Drs. BENNY BUDI HARTAWAN, APENAN, MIM SE, MA, PhD

Bagian Hukum dan Kerja Sama LN YOSEP SUSANTO, SH. MM

DIREKTURPROMOSI PERLUASAN KESEMPATAN KERJA Drs. MULLER SILALAHI, MA I

Bagian Kepegawaian dan Umum M. SYUKUR LINGGA, BA

I DIREKTUR PENGEMBANGAN SISTEM DAN PERLUASAN KESEMPATAN KERJA Drs. INDRO WARSITO, MA I KASUBDIT TERAPAN TEKNOLOGITEPAT GUNA Dra. SRI INDARTI

DIREKTUR PEMBINAAN PASAR KERJA

DIREKTUR PENEMPATAN TENAGAKERJA

DIREKTUR PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING

MARULIAPUL H. TAMBUNAN T KASUBDIT INFORM PASAR KERJA & PERENCANAN TK Ir. MARULI APUL H, MA, PhD

SRI HANDAYANINGSIH, SH,MM

KUNJUNG MASEHAT SH, MM

KASUBDIT ANTAR KERJA Drs. NURAHMAN, MSi

KASUBDIT ANALISIS & IPERUINAN SEKTOR INDUSTRI WISNU PRAMONO, SH, MA

KASUBDIT PROMOSl PERLUASAN KESEMP KERJA SEKTOR PERTANIAN Ir. A. DAMIRI RACHMAN, MM

KASUBDIT ANALISIS JABATAN Drs, R. MASUBIYANTO, HS

KASUBDIT PENEMPATAN TK PEMUDA, WANITA & LANSIA NURMIASINAGA, MA

KASUBDIT ANALISIS & PERIJINAN SEKTOR JASA RAHMAWATI YAUNIDAR, SE

KASUBDIT PROMOSl PERLUASAN KESEMP KERJA SEKTOR INDUSTRI Drs. S.P. DOULLAS GA, MSi

KASUBDIT SISTEM PADAT KARYA Drs. HERRY SUBIJAKTO, MM

KASUBDIT BURSA KERJA Dra.TITINSUPENTl.MA

KASUBDIT PENEMPATAN TK PENYANDANG CACAT HARIJANTO, SH

IKASUBDIT PENGENDALIAN &| KERJASAMAKELEMB Drs. HERRYS, MH

KASUBDIT PROMOSl PERLUASAN KESEMP KERJA SEKTOR JASA Ir. HADISAPUTRO, MA

KASUBDIT KERJA MANDIRI DAN SEKTOR INFORMAL Drs.ZULKIFLI,MM

KASUBDIT INFORM PASAR KERJA & PERENCANAN TK Ir.EDY SUSANTO, MSi

KASUBDIT PENYULUHAN & BIMBINGAN JABATAN Drs. SUTOMO, MM Kelompok Jabatan Fungsional

KASUBDIT PROMOSl POTENSl SUMBER DAYA DAERAH M.ALIMUDDIN,SH

KASUBDIT PENGEMBANGAN TENAGA KERJA SUKARELA ISHARTI HASAN, SE, MSi

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA LUAR NEGERI

I DIREKTUR SOSIALISASI DAN PENYULUHAN

I ~ DIREKTUR PROMOSI DAN PENEMPATAN

Dra. FIFI ARIANTI P, MPM :: I

Drs. ADE ADAM NOCH I

KASUBDIT SOSIALISASI PROGRAM & PENCEGAHAN TKI ILEGAL Ir. MARULIAPUL H, MA, PhD KASUBDIT PENYULUHAN JABATAN TKLN Drs. V. GATOT SUPARNADY KASUBDIT INFORMASI PASAR KERJA LUAR NEGERI Drs. FX. SURATA

Lampiran 7

Drs. t GUSTI MADE ARKA, MSi Direktur Jenderal

KASUBDIT PERLUASAN PASAR KERJA LUAR NEGERI Drs. A. PRIHANTONO, MA KASUBDIT PENYEDIAAN PENEMPATAN & KERJASAMA KAWASAN I Dra.YENIAGUSW, MM KASUBDIT PENYEDIAAN PENEMPATAN & KERJASAMA KAWASAN II F.X. SRI K, BBA KASUBDIT PENGENDALIAN SISTEM INFORMASI PTKLN PARYATNO,SE

KASUBDIT STANDARISASI & AKREDITASILEMBAGA PENEMPATAN | Drs. IRWAN KHALI D

KASUBDIT PENGEM8ANGAN PERANGKAT PERLINDUNGAN

KASUBDIT PENILAIAN KINERJA LEMBAGA PENEMPATAN Drs. SUPRIYARSO, MM

KASUBDIT ADVOKASI KAWASAN I

KASUBDIT PEMBERDAYAAN DAN KERJASAMA LEMBAGA PENEMPATAN Drs. RINTO SUDIBYO Kelompok Jabatan Fungsional

LARMAYA ADJI, B.H.

Drs. SAIFULIDHOM KASUBDIT ADVOKASI KAWASAN II SWARJI.SH KASUBDIT KEPULANGAN Drs. ARIFINPURBA, MSi

KASUBDIT PEMBEKALAN AKHIR PEMBERANGKATAN Dra. ELISABETH TATIK, MA KASUBDIT PEMBIAYAAN DANREMITASI Drs. MURDIJANTO KASUBDIT EVALUASI EKMAMPUANTKI Drs. MARGONO, MM KASUBDIT REHABILITASI DAN REINTEGRASI Ir.ARINIRAHYUWATl.MM

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN

Sekretaris DIRJEN MASRI HASYAR, SH Bagian Program, Evaluasi & Pelaporan

Bagian Keuangan

Bagian Hukum dan Kerja Sama LN

ADRIANl.SE, MA

Drs. ENDING K,

HARRY S., BA

I DIREKTUR PENGUPAHAN DAN JAMSOS, KETENAGAKERJAAN Drs. SIHAR LUMBAN G, MS I KASUBDIT PERATURAN PERUSAHAAN&PERJANJIAN KERJA BERSAMA RUSLAN IRIANTO S„ SE,MM KASUBDIT PERJANJIAN KERJA DRA. SITIJUBAEDAH AR, MM KASUBDIT KESEJAHTERAAN PEKERJA KOESPRAYEKTI S„ SH. MSi KASUBDIT ANALISIS DISKRIMINASISYARAT KERJA IDASUKORINIS.,SH,MA

Lampiran 8

Dr. MUZNITAMBUSAI, MSc Direktur Jenderal

KASUBDIT ORGANISASI PEKERJA DAN PENGUSAHA WAHYU INDRAWATI, SE, MM KASUBDIT KELEMBAGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DRS. SUTANTA, MSc, PhD KASUBDIT PEMASYARAKATAN HUBUNGAN INDUSTRIAL SRI NURHANINGSIH.SH


KASUBDIT PENGUPAHAN SAHATSINURAT,SH,MH KASUBDIT JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN HUBUNGAN KERJA ETIKSUGIYARTI,SE,MM KASUBDIT JAMSOS DAN KESEJAHTERAAN LUAR HUBUNGAN KERJA IR. MUSTAFA KAMAL, MSi KASUBDIT ANALISIS & INFORMASI SOSIAL & PENGUPAHAN ISKANDAR MAULA, SH, MM

Bagian Kepegawaian dan Umum Drs. SUTARDl.MSi

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

I DIREKTUR PENGAWASAN NORMA KETENAGAKERJAAN SYARIFUDDIN SINAGA, SH I

DIREKTUR PENGAWASAN NORMA KERJA PEREMPUAN DAN ANAK NURASIAH,SH

KASUBDIT PENGAWASAN NORMA HUBUNGAN KERJA DRS. ALBERT MS„Msi

KASUBDIT PENGAWASAN NORMA KERJA PEREMPUAN DRS. SUMARYONO

KASUBDIT PENGAWASAN NORMA JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA HERMANTOR.,SE

KASUBDIT PENGAWASAN NORMA KERJA ANAK DRS. U\UREND SINAGA

KASUBDIT PENGAWASAN NORMA KERJA BERNAWAN SINAGA, SH, MSi KASUBDIT PENGAWASAN NORMA PENEMPATAN DAN PELATIHAN BAKHTIAR, SH

KASUBDIT KERJA SAMA LINTAS SEKTORAL DRA.WARSINI.Msi KASUBDIT ADVOKASI TENAGA KERJA PEREMPUAN & ANAK IR. NETTY FARIDAS., MM Kelompok Jabatan Fungsional

I DIREKTUR PENGAWASAN NORMA KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA NASRUL SJARIEF, SE, ME KASUBDIT PENGAWASAN NORMA MEKANIK, PESAWAT UAP &BEJANATEKAN DRS.ARIEFSUPONO, MM KASUBDIT PENGAWASAN NORMA KONS, BANGUNAN, INST LISTRIK & PENANGGULANGAN KEBAKARAN GANJAR BUDIARTO, ST KASUBDIT PENGAWASAN NORMA KESEHATAN KERJA IR, HARUNSYAH SIAHAAN, MM KASUBDIT PENGAWASAN NORMA LINGKUNGAN KERJA IR.AMRI,AK

II DIREKTUR PEM8ERDAYAAN PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN PUNGKY WIDIATMOKO, SSos, MSi r KASUBDIT BINA KELEMBAGAAN DAN TENAGA PENGAWAS KETENAGAKERJAAN DEDIADIGUMELAR, SE, MM KASUBDIT BINA PENEGAKAN HUKUM SYAMSUL BAHRI, SH KASUBDIT BINA ANALISIS, STANDARISASI DAN SERTIFIKASi NORMA KETENAGAKERJAAN IR. SRI HARJANI KASUBDIT BINA TATA UKSANA DAN INFORMASI PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN SUSENO CIPTO M„ SE, MM

DIREKTORAT JENDERAL Dra. DYAH PARAMAWARTININGSIH Direktur Jenderal PEMBINAAN PENYIAPAN PERMUKIMAN DAN PENEMPATAN TRANSMIGRASI Bagian Program, Evaluasi & Pelaporan Ir.RISOAMARI LATIF

Lampiran 10

Sekretaris DIRJEN Ir.ARSYADNURDIN I Bagian Bagian Hukum dan Keuangan Kerja Sama LN PRAPTOJOKO Drs. HERWANO SUPANGAT, MM WIDODO, SH, MM

KASUBDIT FASILITAS PENGADAAN LAHAN Ir.DUDUTSRIH.McRP

KASUBDIT PENYIAPAN LAHAN Ir.A. EKOH.,MSi

KASUBDIT PERENCANAAN TEKNIS PERMUKIMAN

KASUBDIT PENGURUSAN HAK ATAS TANAH

KASUBDIT PENYIAPAN SARANA Ir.EPITASRIF

KASUBDIT PENYERASIAN PERPINDAHAN

Ir. ACHMAD SAID H, MAg

DR. F. TANTO H., MM

KASUBDIT PERENCANAAN TEKNIS SARANA DAN PRASARANA Ir. DJOKO WASONO, MMA

KASUBDIT DOKUMENTASI PERTANAHAN

KASUBDIT PENYIAPAN PRASARANA Ir. ERYHUMAYUN,MT

KASUBDIT PEMBERANGKATAN

KASUBDIT PERENCANAAN WILAYAH Ir. BENAR DG SOEKA, MM

KASUBDIT PERENCANAAN TEKNIS PENGARAHAN DAN PERPINDAHAN Ir. TETY HERAWATY, MH.Sc.

Ir. ADE HIDAYATI KASUBDIT PENYELESAIAN MASALAH PERTANAHAN SODIO, SH, M.Kn

KASUBDIT KESIAPAN LAYAK HUNI Ir. MARTINUS, MM Kelompok Jabatan Fungsional

KASUBDIT PENYIAPAN CALON TRANSMIGRAS! Drs. SUGIYANTO, MM

Ir. DONNA LIANAS., MSi

Bagian Kepegawaian dan Umum ASIHWIJIARTI, SE, MM

KASUBDIT PROMOSI DAN MOTIVASI Drs.BIBITSETIAWAN,MM KASUBDIT KERJASAMA INVESTASI Ir. PANTAS FREDDY S., MMA KASUBDIT KERJASAMA ANTAR DAERAH Ir.ARIEFPRIBADLMSi

Drs. SUDARSO KASUBDIT ^ PENEMPATAN DAN ADAPTASI Dr. Ir. A. NOESYIRWAN, MS

KASUBDIT MEDIASI PENDANAAN INVESTASI Ir. HULMAN SITORUS, MSi

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT DAN KAWASAN TRANSMIGRASI

Drs. JOKO StDIK PRAMONO, MM Direktur Jenderal

I DIREKTUR PENGEMBANGAN USAHA

DIREKTUR PERENCANAAN TEKNIS PENGEMBANGAN MASYARAKAT & KAWASAN Ir. PRASETYOADIW. I

DIREKTUR PENINGKATAN KAPASITAS SDM DAN MASYARAKAT Drs. BUDISANTOSO I

KASUBDITPEMETAAN PENGEMB. KAWASAN Ir. UMAR HAMZAH, MMA

KASUBDIT BANTUAN PANGAN Ir.YUNAFRl.MM

KASUBDIT KEWIRAUSAHAAN Ir. EDISON SIREGAR, SE, MSI

KASUBDIT PERENCANAAN TEKNIS PENGEMBANGAN KAWASAN Ir. ETTYJULIA.MM

KASUBDIT FASILITAS SOSIAL BUDAYA

KASUBDIT PRODUKSI Ir.ERNANOVIATI

Drs. FUJI RAHAYU

KASUBDIT PERENCANAAN TEKNIS PENGEMBANGAN MASYARAKAT Drs. PUTUTEDYS.,MSi

KASUBDIT PENGEMBANGAN KELEMBAGAAN Ir. ANGGIT KUSTIYANI, MM

KASUBDIT PENGOLAHAN HASI DAN PEMASARAN Ir. PRIYANTOW.,MURP

KASUBDIT RENCANA INTEGRASI PENGEMB. REFIONAL Ir. SHOBIRIN MUCHLIS, MM

KASUBDIT PENGGERAK SWADAYA MASYARAKAT Drs. MANGASI SIMANJUNTAK

DR. Ir. SUHARYOTO, MS

KASUBDIT PENGOLAHAN HASI DAN PEMASARAN Ir. NYOMAN SUISNAYA Kelompok Jabatan Fungsional

Lampiran 11

I DIREKTUR PENYERASIAN LINGKUNGAN Ir. PRASETYO, MEM I KASUBDIT RENCANA PENGELOLAAN LINGKUNGAN Ir. SYAMSU CHARWANDI KASUBDIT MITIGASI LINGKUNGAN Ir. JEMMY SINAGA, MS KASUBDIT PEMANTAUAN LINGKUNGAN Ir. SARWANINGSIH KASUBDIT PENGAKHIRAN STATUS Ir. M. MULAJADI M., MCRP

Labour

Administration in Indonesia

I

PREFACE

Preface

The vision of the Department of Manpower and Transmigration is the tealization of a productive, competitive and prosperious manpower and a transmigration society. Its main mission includes promoting job opportunities and employment, ensuring harmonious, democratic, just and dignified industrial relations, and the improvement of the quality of its management and administration, its control system, information system and research and development. The promotion of employment, workers protection and sound and harmonious industrial relations are among the principal programs of the Department in line specially with the principle underlined in Act No. 13 of 2003 on Manpower, that national development shall be implemented within the framework of a fully integrated people and a society that ensures welfare, justice and prosperity based on equity, both material and spiritual. The Department is presently contributing in government efforts to prepare a reform package that includes the review and revision of various laws and regulations deemed to be hampering investemnt in a bid to boost growth and equity. In accordance with Ministerial Regulations No. 14/MEN/VII/2005, the Department is dedicated to carry out its responsibility to promote the continuing improvement and strengthening of labor administration for the successful implementation of the national manpower policy as a component of national development. In carrying out its complex tasks in a modern, competitive and highly changing world of work, the Department collaborates and coordinates closely with the social partners-workers and trade unions, and employers and APINDO.

3

PREFACE Labour Administration in Indonesia 2006 is a strong and necessary vehicle to better understand and appreciate the various facets of the labor administration system in Indonesia today-its role, structure, fuctions and objectives-not only within the Department and the government but also by the social partners, practitioners and the publicin general and thereby ensure the continuing improvement of the labor administration system as the main instrument to carry out the national manpower policy bsed on social justice. Our deep appreciation goes to the ILO Office in Jakarta and its ILO/USA Declaration Project for helping us make this inaugural publication possible.

Jakarta, March 2006 Minister of Manpower Republic of IndonesL

ration

Erman Suparno

4

FOREWORD

Foreword

Efficient labour administration can make a vital contribution to the improvement of working conditions and at the same time to national development, provided it is responsive to changing economic and social conditions. One of the ILO’s strategic objectives is strengthening social dialogue which includes helping governments, employers’ and workers’ organizations to establish sound labour relations, adapt labour laws to meet changing economic and social needs, and improve labour administration. Such assistance covers building the capacity of labour ministries and other relevant government agencies to influence economic and social policy and carry out their functions with greater efficiency and impact with focus on modernizing institutions and systems and upgrading skills of ministry officials. ILO Convention No. 150 and Recommendation No. 158, concerning Labour Administration: Role, Functions and Organization are instruments establishing guidelines regarding the overall system of labour administration. The convention provides that competent bodies within the system of labour administration shall, as appropriate, be responsible for or contribute to the preparation, administration, co-ordination, checking and review of national labour policy, and be the instrument within the ambit of public administration for the preparation and implementation of relevant laws and regulations. The Ministry of Manpower and Transmigration of Indonesia has been introducing continuous improvements in labour administration and labour policy since 1998. These improvement, have taken account of the changed environment and challenges in the world of work made even more complex with the implementation of the law on regional autonomy. The Ministry spearheaded the completion of the Labour Law Reform Programme with the enactment of major labour laws and their implementing regulations. It also 5

FOREWORD led in making Indonesia the first country in Asia to ratify all the eight (8) ILO core Conventions. More recently, Indonesia has ratified ILO Convention No. 88 concerning Employment Service and Convention No. 81 concerning Labour Inspection. The publication of this book on Labour Administration 2006 is a positive and encouraging step to broaden the understanding and appreciation of workers, trade unions, employers and the public at large as to the role, functions and responsibilities of labour administration in modern Indonesia. It explains the roles of the Ministry of Manpower and Transmigration and the various, regional and district manpower offices which are essential for ensuring the effective development and implementation of the national labour policy. The ILO with its DECLARATION Project financed by the United States Department of Labor is pleased to collaborate with the Ministry of Manpower and Transmigration particularly the Center for the Administration of International Cooperation, in the publication of this book. We also acknowledge with gratitude the kind assistance of Prof Dr. Payaman J. Simanjuntak, former senior official of the Ministry and industrial relations expert, in preparing the first draft of the book. It is our hope that the publication will be updated and published by the Ministry on a regular basis as a service to the tripartite constituents and all interested parties.

Jakarta, March 2006 \

Carmelo C.Noriel Chief Technical Advisor ILO/USA Declaration Project

Alan Boulton Director ILO Jakarta

6

CONTENTS

Contents Foreword Preface

3 5

Chapter 1

Public Institutions People’s Consultative Committee (MPR) Parliament Council of Provincial Representatives President Regional Administration Parliamentary Committees Supreme Court State Audit Board Structure of Cabinet

9 9 9 10 10 10 10 12 13 13

Chapter 2

Employment and Economic Trend

17

Chapter 3

Department of Manpower and Transmigration and Regional Manpower Offices Vision and Mission Department Structure Operating Units Support Units Consultative Bodies Regional Offices Personnel Support Budget Support

23 23 24 25 30 32 34 35 35

Chapter 4

National Labour Legislations Constitutional Provisions International Labour Standards Major Labour Laws

47 47 48 49

Chapter 5

Vocational Training Development of Vocational Training Centers Training Schemes Private Training Centers

53 54 55 55

Chapter 6

Employment Service Registered Job Seekers Reported Vacancies Utilization of the Employment Service

57 57 61 61

7

CONTENTS Chapter 7

Wages and Social Security

65

Chapter 8

Migrant Workers Overseas Employment Foreign Workers

69 69 74

Chapter 9

Industrial Relations Bipartite Bodies Trade Union Development Company Regulations and Collective Labour Agreements Tripartite Institutions

75 76 78 82 84

Chapter 10 Labour Dispute Settlement System Bipartite Body Mediation Conciliation Arbitration Industrial Relations Court Council of Supreme Court Judges Strikes and Lockouts

87 88 88 89 90 92 93 94

Chapter 11 Labour Inspection Functions of Labour Isnpection Facilitating Labour Inspection Code of Conduct of Labour Inspectors Effectiveness of Inspection

97 97 98 99 100

Apendix Organizational Structure ofMinistry of Manpower and Transmigration Organizational Structure of Secretariate General Organizational Structure of Inspectorate General Organizational Structure of Researc Development and Information Board Organizational Structure of Directorate General ofTraining and Productivity Development Organizational Structure of Directorate General of Domestic Placement Development Organizational Structure of Directorate General of Overseas Placement Development Organizational Structure of Directorate General of Industrial Relations and Labour Social Security Development Organizational Structure of Directorate General of Labour Inspection Development Organizational Structure of Directorate General ofTransmigration Placement and Settlement Preparation Development Organizational Structure of Directorate General ofTransmigration Region and Community Development

101 102 103 104 105

8

106 107 108 109 110 111 112

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA

Chapter 1

PUBLIC INSTITUTIONS

People’s Consultative Committee (MPR) The sovereignly of the people rests at the People’s Consultative Assembly (MPR). The members of the MPR consist of the members of the House of People’s Representatives (DPR), and the Council of Provincial Representatives. The members of DPR or Parliament are elected through political parties while the people directly elect four (4) provincial representatives from each province. Both the Parliament and Provincial Representatives are elected for a term of five (5) years. One of the main functions of the MPR in the past is to elect the President and the Vice-President, but since 2004, the people directly elects the President and Vice President. The main functions of the MPR now consist of: (a) amending the Constitution;(b) giving the oath of the President and the Vice-President; and (c) impeaching the President and or Vice President if he or she is found and proven to have committed a criminal act or a serious misconduct. Parliament (DPR) The legislative power is vested at the DPR or Parliament. The DPR approves the annual budget of the Government and also discusses and approves the Bills. The Bills can be drafted and submitted by the Government, the Council of Provincial Representatives, or by at least thirty (30) members of the DPR. To discuss each Bill, the DPR may establish a Joint Committee. The Committee conducts a series of working sessions with the relevant Minister. The final draff is passed at the plenary session. The Bill passed by the DPR becomes a law after it is signed by the President and publicized through the State Gazette. 9

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Council of Provincial Representative The Council of Provincial Representatives join the Parliament and the Government to discuss and adopt Bills related to autonomy, national-regional relationship, the establishment of new provinces and districts, the exploitation of natural resources, national budget, taxes, education, and religion. President The President has the executive power. The President may send a Bill to the Parliament for further discussion. The President approves the adopted bill to become law and issues government regulations for the implementation of law. The President establishes the structure of the administration consisting of several ministries or departments and national agencies. The President also appoints ministers to lead the respective departments and the head of national agencies. The ministers and head of national agencies are accountable to the President. Regional Administration Government administration at the regional level is implemented at the provincial level down to district and sub district levels. By the end of 2005, there are 33 provinces. A Governor heads each province. In the past the Governor was elected by the Provincial House of Representatives (DPR-D) and installed by the President for a term of five (5) years. Since 2005 the people directly elect the Governor and Vice Governor. Each Province consists of several Districts and Municipalities. A Bupati heads each District and a Walikota or Mayor heads each Municipality. Like the Governor, Bupati and Mayor in the past were elected by the District House of Representatives and installed by the Minister of Home Affairs for a term of five (5) years. Since 2005, they are elected directly by the people. Each District consists of several Sub Districts headed by a Camat. A Bupati appoints the Camat. Parliamentary Committees The members of Parliament or DPR are divided into eleven (11) Committees. Each Committee corresponds to several Ministries and National Agencies in the Cabinet. Each Committee covers the fields of several Ministries and National Agencies, thus: 10

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Committee I

in chatge of defense, foreign affairs, intelligence, and information.

Committee II

in charge of home affairs, autonomy, apparatus, and land certification.

Committee III

in charge of laws and regulation, human rights, and security.

Committee IV

in charge of agriculture, plantation, forestry, sea resources, fisheries, and food.

Committee V

in charge of communication, telecommunication, public works, housing, and development of villages and underdeveloped regions.

Committee VI

in charge of trade, industry, cooperatives, small and medium enterprises, and Government-owned companies.

Committee VII

is in charge of energy, mineral resources, research and technology, and environment.

Committee VIII

in charge of religious affairs, social affairs and women empowerment.

Committee IX

in charge of population, health, manpower and transmigration.

Committee X

in charge of education, youth, sports, tourism, arts and culture.

Committee XI

in charge of finance, development planning, banking and financial institutions.

Committee IX of the DPR covers the following government agencies; • Department of Health, • Department of Manpower and Transmigration, • Agency for National Family Planning Agency • National Institute for Medicine and Food Protection Parliament or DPR discusses and adopts relevant labour Bills. After the Government submits a Bill to a DPR, the steps leading to adoption, follow; • DPR establishes a Joint Committee representing all factions in the DPR. • Each faction conducts hearings with different relevant segments of the society such as employers’ associations, trade unions, scholars and NGOs, to gather inputs and suggestions on the contents of the Bill. 11

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • After hearings, each faction formulates amendments to the Bill. • The Joint Committee conducts working sessions with the Minister of Manpower to discuss proposed amendments and finalizes the draft of the Bill. • The final draft of the Bill is submitted to the plenary session of the DPR for adoption. • The adopted Bill is sent to the President for signature followed by publication in the State Gazette. • The process is also applied in the ratification of ILO Conventions. The second important role of the DPR is to review the annual budget. A few months before the beginning of the budget year, each Committee conducts working sessions with its executive partners. Committee IX conducts a working session with the Minister of Manpower and Transmigrarion (MMT), through which the members of the DPR deliberates as to how the budget will be formulated. After the President submits the Budget Bill, the Joint Committee for Budget as well as Committee IX conducts working sessions with the MMT for clarification. Based on those meetings, the DPR may adopt amendments to the Budget Bill. In addition, the DPR through Committee IX can monitor rhe implementation of labour administration through several ways, such as: • projecr site visits, • information gathering and data management from different sources such as employers’ association, trade unions, and NGOs, • working sessions with the MMT. The Supreme Court The Supreme Court is an independent institution for judicial affairs. It is free from government intervention in dispensing justice. The Supreme Court examines relevant cases from both the High General Gourt at the provincial level and the High Administrative Court. In the past, most of the labour disputes were examined at the Regional Labour Dispute Settlement (RLDS) and/or the Central Labour Dispute Settlement (CLDS). The cases at the CLDS were examined at the High Administrative Court and the binding labour cases at the High Administrative Court were examined at the Supreme Courr. In January 2006, rhe Industrial Relations Court created under Act No.2 of 2004, within the State General Court at the district level acquired jurisdiction to settle industrial relarions disputes. 12

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA The State Audit Board The State Audit Board conducts the official examination of government financial accounts. The findings of the Board are submitted to the DPR. The State Audit Board (SAB) examines the implementation of the national annual budget by each Ministry and Agency, particularly to see if there are any deficiencies, misconducts, fraud or corruption. The President and the concerned Minister carry out the SAB’s findings. Structure of the Cabinet Since 2001, Indonesia has implemented local government autonomy law. Departments or Ministries are now grouped into four (4) categories: Coordinating Ministries • Coordinating Ministry of Political, Legal, and Security Affairs, • Coordinating Ministry of Economic Affairs, • Coordinating Ministry of Social Affairs Ministries or Departments with Local Extension Offices at the provincial and district levels: • Department of Finance, • Department of Legal Affairs and Human Rights, • Department of Defense, • Department of Religion. Ministries or Departments without Local Extension Offices consist of: • Department of Home Affairs, • Department of Foreign Affairs, • Department of Energy and Mining Resources, • Department of Industry, • Department of Trade, • Department of Agriculture, • Department of Forestry, • Department of Transportation, • Department of Sea Resources and Fishery,

13

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Department of Manpower and Transmigration, • Department of Public Works, • Department of Health, • Department of National Education, • Department of Social Affairs, • Department of Culture and Tourism State Ministries or Ministries without portfolio consist of: • Ministry of State Secretariat, • Ministry of Research and Technology, • Ministry of Cooperatives and Small-Medium Size Enterprises, • Ministry Environment, • Ministry of Women Empowerment, • Ministry of Public Administration, • Ministry of the Development of Eess-Developed Regions, • Ministry of National Development Planning, • Ministry of Government-owned Enterprises, • Ministry of Communication and Information, • Ministry of Public Housing, • Ministry of Youth and Sports. Departments at the national level, with or without Eocal Extension Offices, are uniformly organized. Several Directorate Generals carry out the missions of each Department. Each Directorate General consists of several Directorates, and each Directorate consists of several Sub Directorates. Each Directorate General is also supported by a Secretariat of the Directorate General that uniformly consists of four (4) Divisions namely Division of Program, Evaluation and Report, Division of Finance, Division of Legal Affairs and Foreign Technical Cooperation, and Division of Personnel and General Affairs. The Secretariat General that consists of several Bureaus providing personnel and administrative services. Each Bureau consists of several Divisions. The Inspectorate General conducts internal audit in each Department. Some Departments have an Institute of Research and Development equivalent to the Directorate Generals, Secretariat General and Inspectorate General. Other Departments have only a Center of Research and Development equivalent to the Directorate and Bureau.

14

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Public Institution Structure

15


Chapter

2

EMPLOYMENT AND ECONOMIC TRENDS

The Indonesian population increase from 91 million in 1961 to 119.2 million in 1971 or by 2.74% per year, and 146.8 million in 1980 to 179.3 million in 1990.The annual increase during the period of 19711980 was 2.34%, and 2.02% annual growth during the period 980-1990. In the period 1990-2000, the rate of population growth decreased substantially growing to 194.8 million in 1995 and 203.5 million in 2000 implying a 1.67% annual growth from 1990-1995 and 0.88% annual growth froml9952000. The population in 2005 was 219.1 million and in 2009 it is estimated to reach 228.95 million. The working age population (aged 15 years or more) or work force also continued to increase from 79.5 million in 1971 to 88.3 million in 1980; 113.6 million in 1990; 141.2 million in 2000, and to 155.5 million in 2005. In 2009, the manpower is estimated to reach 168.9 million. The work force grew faster than the population and manpower due to an increase in the labour participation rate particularly among females. Thus, the work force increased from 36.3 million in 1971 to 52.3 million in 1980; 71.7 million in 1990; 95.7 million in 2000 and to 105.8 million in 2005. In 2009, the work force is estimated to be 116.5 million. See Table 2.1. The increase of the work force has not kept pace with the increase in employment. Open unemployment continued to increase while underemployment is steadily high. As shown in Table 2.2, open unemployment increased from 1.7% in 1980 to 6.08% in 2000 and to 10.3% in 2005. Open unemployment is primarily an urban phenomenon. It is very high amongst youths, particularly amongst high school leavers. As shown in Table 2.2 the unemployment rate in 2005 was registered at 10.26% but the rates for the age group of 15-19 years and 20-24 years were 34.88% and 25.24% respectively. Table 2.3 also shows that the rate of unemployment in 17

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA urban areas was almost double the rate of unemployment in rural areas. The rate of unemployment in rural areas was 7.98% while in urban areas it was 13.51%. The Table also shows that unemployment rate among the older people (aged 55 and more) tends to increase. Table 2.3 shows that the unemployment rates amongst senior high school leavers was 17.97% and amongst university graduates was 11.46%. Unemployment among graduates of higher education is predominantly associated with limited employment in the formal sector reflecting an imbalance between the supply and demand. Most graduates of higher education look for wage employment in the organized sector where jobs are in fact very limited. On the other hand, the work force with lower level of education realize their limitation to enter the formal sector and they have to take any job available in the informal sector. However, due to limited resources, many of them are underemployed, particularly those who work in the agriculture sector. Table 2.2 also provides figures on underemployment rates for the period of 19762005. Underemployment is defined as a person who works less than 35 hours per week. As shown in Table 2.2, underemployment rates until year 2000 were always above 32%. Indonesia experienced rapid annual economic growth of over 6 percent under its first development plan in the early 1970’s up to the financial and economic crisis in mid 1997. The high-economic growth was mainly due to excessive exploitation of natural resources, external borrowing and foreign direct investments. Such growth, however, did not bring about significant employment creation and better income distribution. Unemployment and underemployment rates remained high. The level of income of the work force were also low. The impact of the 1997 economic crisis has been very prevalent. Real Gross Domestic Product has not been able to reach the GDP level before tbe crisis. GDP at 1993 constant prices decreased from Rp 433,246 billion in 1997 to Rp 397,666 billion in 2000, and slowly increased to Rp 426,943 billion in 2002. The main contributor to the GDP is the manufacture sector (26.2%), then agriculture sector (16.1%), and the trade, hotel and restaurant sector (16.0%). The significant sectoral shifts in the Indonesian economy during the last three decades are refiected in the sectoral distribution of employment. The proportion of people engaged in the agricultural sector decreased from 67.3% in 1971 to 56.3% in 1980 and to 46.3% in 2003. At the same time, the proportion of people working in the manufacturing sector increased from 6.8% in 1971 to 9.1% in 1980 and to 12% in 2003. Likewise, the proportion of people working in the services sector increased from 21.5% to 27.0% and to 30.7% respectively.

18

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA The unbalanced income distribution in that only 15.8% of GDP in 2003 was shared by 46.3% of the population who worked in the agricultural sector. On the other hand, 26.1% of the GDP went to 12% of the population who worked in the manufacturing sector. The majority of the workforce works in traditional jobs in the informal sector. The 2005 National Work Force Survey shows that only about 30 percent of the workforce were at wage jobs or the formal sector, while almost 70 percent were employed in the traditional and the informal sectors. Since the economic crisis in 1997, the number of employment in the formal sector suddenly dropped from 35.9 million in 1996 to only 31.7 million in 1997. This number continuously decreased to the lowest at 26.5 million in 2003, and slowly increased to 28.6 million in 2005. See Table 2.4. Table ^.1 INDONESIAN POPULATION AND THE WORK FORCE (x 1,000) Working-age Population

Year

Population

1971

119.233.0

79.512.4

36.332.1

1976

131.397.0

81.995.5

45.079.7

1980

146.777.0

88,347.1

52.334.1

1985

164.047.0

99,483.4

61.773.8

1990

179,247.5

113,557.4

71.676.8

1995

194,754.8

128,806.3

84.230.1

2000

203.456.0

141,170.8

95,651.0

2004

216.372.0

153.923.6

103.973.4

2005

219.140.0

155.549.7

105.802.4

2009 ‘’)

228.954.0

168,860.0

116,516.0

a) 15 years old or more b) Estimate Source: Popukrion Census 1971, 1980, and 1990. Intercensal Population Survey 1976, 1985, 1995. National Work Force Survey 2000. National Work Force Survey, August 2004. National Work Force Survey, February 2005. Rencana Tenaga Kerja Nasional 2004 - 2009. 19

The Work Force

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 2.2 UNEMPLOYMENT AND UNDEREMPLOYMENT RATES INDONESIA, 1976 - 2000 (Percent)

Year

Unemployment Rate

Underemployment Rate

1976

2.30

39.20

1980

1.70

35.50

1985

2.17

35.10

1990

3.00

32.90

1995

7.01

32.13

2000

6.08

32.06

2004

9.86

27.53

2005

10.26

28.73

Source:

Intercensal Population Survey 1976, 1985, and 1995. Population Census 1980, 1990. National Work Force Survey 2000. National Work Force Survey 2004. National Work Force Survey, February 2005.

20

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 2.3 UNEMPLOYMENT RATE BY SEX AND LEVEL OF EDUCATION 2005

Level of Education

Labour Force (1000)

Unemployed (1000)

Unemployment Rate (%)

Males Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

66.221.9 9,753.4 23,444.0 14.494.8 15.106.9 1.275.9 2.146.9

5,483.3 360.2 1.260.7 1,398.5 2.140.7 138.7 184.5

8.28 3.69 5.38 9.65 14.17 10.87 8.59

Females Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

39,580.5 9.231.6 14,515.8 6.744.6 6.653.1 1.220.2 1,215.1

5.370.9 652.5 1.280.3 1.282.3 1,770.8 184.1 200.9

13.57 7.07 8.82 19.01 26.62 15.09 16.53

Males and Females Less than Primary Primary School Junior High School Senior High School College and Diploma University

105.802.4 18.985.1 37,959.8 21.239.4 21.760.0 2.496.1 3.362.0

10.854.2 1.012.7 2,541.0 2.680.8 3,911.5 322.8 385.4

10.26 5.33 6.69 12.62 17.97 12.93 11.46

Source ; National Work Force Survey, February 2005

21

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 2.4 WORKING POPULATION IN THE INFORMAL SECTOR 1985 - 2005

Total

Formal

X 1000

X 1000

X 1000

X 1000

1985

60.435.5

18.864.0

41.571.5

68.79

1990

69.524.8

25.256.7

44.268.1

63.67

1995

78,322,2

29.465.8

48,856.4

62.38

1996

89.900.1

35,888.5

54.011.6

60.08

1997

85.405.5

31,744.2

53.661.3

62.83

1998

87.672.4

30.331.0

57.341.4

65.40

1999

88.816.9

31.936.4

56.880.5

64.04

2000

89.824.0

31.713.5

58.110.5

64.69

2001

90.807.4

29.367.9

61.439.5

67.66

2002

91.647.2

27.836.1

63.811.1

69.40

2003

90.784.9

26.536.6

64.248.3

70.77

2004

93.722.0

28,375.5

65.346.5

69.72

2005

94.948.1

28,649.8

66.298.3

69.83

Informal Sector

Year

Source

:

/. 2. 3. 4.

The Human Resources Profile in Indonesia, 2001 The Human Resources Profile in Indonesia, 2004 National Labour Force Survey, August 2004 National Labour Force Survey, February 2005

22


Chapter

3

DEPARTMENT OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION AND REGIONAL MANPOWER OFFICES

The main function of the Department of Manpower and Transmigration (DOMT) is to implement the government mission in the field of manpower and transmigration. The DOMT was established in August 2000 through its merger of the Department of Manpower and the Ministry of Transmigration. The Department of Manpower was first established on March 1966 to replace the previous Ministry of Labour. For the 1973-1978 term, the fields of transmigration and cooperatives were incorporated into the Department of Manpower to become the Department of Manpower, Transmigration and Cooperatives. In 1978 the field of cooperatives was separated and stood alone as the Department of Cooperatives. In 1983 the field of transmigration was absorpted by the Department of Transmigration until August 2000 when it was merged again with the Department of Manpower. Vision and Mission Vision of the Department of Manpower and Transmigration is “The realization of productive, competitive and weaithy manpower and a transmigrated society.” Its mission include the following: • Improving quality and productivity of manpower and transmigration society; • Promoting broad of job opportunities and employment; • Ensuring harmonious, democratic, just and dignified industrial relations;

23

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Realizing legal certainty in the field of manpower to create a conducive and productive work environment; • Developing potential regional resources and facilitating population mobility for the development of an environment-friendly transmigration community; • Developing transmigration locations and societies that support regional development; • Improving the quality of management and of the administration of the Department of Manpower and Transmigration; • Improving control systems that are consistent with laws and regulations, free from corruption, collusion, and nepotism; • Improving the quality of research and development, and information system. Department Structure Like other Departments, the DOMT consists of operating units and supporting units. Operating units consist of seven (7) Directorate Generals which supporting units include a Secretariat General, Inspectorate General, Board of Research, Development and Information, and Assistants to the Minister. The seven (7) Directorate Generals (DG) are: • DG of Training and Productivity, • DG of Domestic Employment Placement, • DG of Overseas Employment, • DG of Industrial Relations and Workers Social Security, • DG of Labour Inspection, • DG of Settlement Preparation and Transmigration Placement, • DG of Transmigration Community and Regional Development Each Directorate General consists of several Directorates and is supported by a Secretariat. Each Secretariat of the DG covers the division of program evaluation and report, division of finance, division of legal affairs and foreign technical cooperation, and division of personnel and general affairs.

24

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Operating Units Directorate General of Training and Productivity The Directorate General of Training and Productivity (DG-TAP) covers the areas of competency development, training programs, instructor development, training institutions and means, apprenticeship, and productivity. The DG-TAP formulates policies, standards, norms, guidelines, criteria, and work mechanisms, and provide technical guidance and evaluation in all of the above areas. All of these functions are implemented through five (5) Directorates supported by a Secretariat, as follows: • Directorate of Competency and Training Standardization covers the field of competency standardization, training programs, training system and methodological development, and professional association development. • Directorate of Instructors Development covers the fields of instructors’ development for government training institutions, instructor’s development for private training institutions, staff development for training institutions and training institutions registration and empowerment. • Directorate of Training Institutions and Means covers the fields of training institutions development, training means and equipments, training institutions cooperation, and financing training programs. • Directorate of Apprenticeship covers the fields of domestic apprenticeship programs, overseas apprenticeship programs, apprenticeship permits and advocacy, and apprenticeship information. • Directorate of Productivity covers the fields of management and institutional development, system and innovation development, development of human resources quality, and social and productivity cultural development. • Secretariat of DG-TAP. Directorate General of Domestic Employment Placement Directorate General of Domestic Employment Placement (DG-DEP) covers the areas of labor market, placement, foreign workers, employment promotion, and system development of employment creation. The DG-DEP formulates policies, standards, norms, guidelines, criteria, and work mechanisms, and to provide technical guidance and evaluation for all of the above areas. These functions are implemented through the following five (5)

25

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Directorates supported by a Secretariat : • Directorate of Labour Market Development covers the fields of labour market information and manpower planning, job analysis, and employment services. • Directorate of Employment Placement covers the fields of youth, women and old-age placement, handicapped placement, and occupational guidance and counseling. • Directorate of Foreign Workers covers the fields of working permits in the industrial sector, working permit in services sector, and institutional development and cooperation. • Directorate of Employment Promotion covers the fields of employment promotion in the agricultural sector, in the industrial sector, in the services sector, and the promotion of local resources potentials. • Directorate of System Development of Employment Creation covers the fields of appropriate technological application, labour intensive system, self-employment and the informal sector, and the volunteer service. • Secretariat of DG-DEP Directorate General of Overseas Employment The Directorate General of Overseas Employment (DG-OE) covers the areas of socialization and guidance, employment promotion and placement, placement institutions, workers protection and advocacy, and the workers empowerment. The DG-OE formulates policies, standards, norms, guidelines, criteria, and work mechanisms, and to provide technical guidance and evaluation for all above areas. All of these functions are implemented through five (5) Directorates and supported by a Secretariat as follows: • Directorate of Socialization and Guidance covers the fields of program socialization and restriction of illegal workers, occupational guidance overseas, and overseas labour market information. • Directorate of Employment Promotion and Placement covers the fields of the extension of the overseas labour market, labour supply and placement for Asia-Pacific and American region, labour supply and placement of Middle East, Europe and African region and development of information system of overseas employment. • Directorate of Employment Service Institutions covers the fields of employment service institutional standardization and accreditation, employment service institutional appraisals, and employment service institutional empowerment and cooperation. 26

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Directorate of Workers Protection and Advocacy covers the fields of the development of protective means, workers advocacy for the AsiaPacific and American region, workers advocacy for Middle East, Europe and African region, and the return of the workers. • Directorate of the Workers Empowerment Overseas covers the fields of final preparation departure, financing and remittance, workers capabiliry evaluation, and rehabilitation and reintegration. • Secretariat of the DG-OE. Directorate General of Industrial Relations and Workers Social Security Directorate General of Industrial Relations and Workers Social Security (DC-IRWSS) covers the areas of working conditions, welfare and discrimination analysis, industrial relations institutions and socialization, wage and social security, and industrial relations dispute settlement. The DG-IRWSS formulates policies, standards, norms, guidelines, and mechanisms, and to provide technical, guidance and evaluation for all above areas. All of those functions are implemented through four (4) Directorates supported by a Secretariat, thus: • Directorate of Working Conditions, Welfare and Discrimination Analysis covers the fields of company regulations and collective labour agreements, working agreements, workers welfare and analysis of working conditions discrimination. • Directorate of Industrial Relations Institutions and Socialization covers the fields of workers and employers’ organizations, industrial relations institutions, and industrial relations socialization. • Directorate of Wages and Social Security covers the fields of wages, social security of employees, workers social security in the informal sector, and wages and social security information and analysis. • Directorate of Industrial Relations Disputes Settlement covers the fields of the institutions of industrial relations disputes settlement, prevention of industrial relations disputes, and the institutional and personnel empowerment of industrial relations disputes settlement. • Secretariat of the DG-IRWSS. Directorate General of Labour Inspection Directorate General of Labour Inspection (DG-LI) covers the inspection areas of working conditions, occupational safety and health, women and child 27

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA workers, and labour inspection empowerment. The DG-LI formulates policies, standards, norms, guidelines, and mechanisms, and to provide technical guidance and evaluation in all above areas. These functions are implemented through four (4) Directorates supported by a Secretariat as follows: • Directorate of Working Conditions Inspection covers tbe inspections in the fields of work relationship, workers social security, working conditions, and placement and training. • Directorate of Occupational Safety and Health Inspection covers the inspection in the fields of mechanics and boilers, construction and electrical installations and fire, occupational health, and of environment. • Directorate of Women and Child Labour Inspection covers the inspections in the fields of women workers, child labour, related institutional cooperation, and women and child labour advocacy. • Directorate of Labour Inspection Empowerment covers the fields of inspection institutions and labour inspectors, law enforcement, working conditions analysis, standardization and certification, and labor inspection evaluation and information. • Secretariat of DC-LI. Directorate General of Settlement Preparation and Transmigration Placement Directorate General of Settlement Preparation and Transmigration Placement (DG-SPTP) covers the areas of settlement and movement planning, land preparation for transmigration, settlement development, movement facilities, and promotion and investment and partnership. The DG-SPTP formulates policies, standards norms, guidelines, criteria, work mechanisms, and to provide technical guidance and evaluation for all above areas. These functions are implemented through five (5) Directorates supported by a Secretariat, thus: • Directorate of Settlement and Movement Planning covers the fields of regional planning, settlement planning, infrastructures and means planning, and mobilization and movement planning. • Directorate of Land Preparation for Transmigration covers the fields of land preparation facilities, land ownership, land documentation, and land disputes settlement. • Directorate of Settlement Development covers the fields of land preparation, means preparation, infrastructure preparation, and settlement preparation.

28

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Directorate of Transmigration Movement Facilities covers the fields of preparation of potential migrants, movement preparation, movement, and placement and adaptation. • Directorate of Promotion, Investment and Partnership covers the fields of promotion and motivation, investment cooperation, regional cooperation, and investment mobilization. • Secretariat of DG-SPTP.

Directorate General of Transmigration Community and Regional Development Directorate General of Transmigration Community and Regional Development (DG-TCRD) covers the areas of community and regional development planning, capacity enhancement of human resources and community, business development, infrastructure development, and of environment harmony. The DG-TCRD formulates policies, standards, norms, guidelines, criteria, work mechanisms, and to provide technical guidance and evaluation for the above areas. These functions are implemented through five (5) Directorates and a Secretariat as follows: • Directorate of Community and Regional Development Planning covers the fields of settlement development mapping, settlement development planning, community development planning, regional development integration planning. • Directorate of Capacity Enhancement of Human Resources and Community covers the fields of food supply, social culture facilities, institutional development, and non-government institution mobilization. • Directorate of Business Development covers the fields of entrepreneurship, production, product marketing, economic institutions and funds. • Directorate of Settlement Infrastructure Development covers the fields of means and infrastructure standardization, means development, infrastructure development, and infrastructure development evaluation. • Directorate of Environment Harmony covers the fields of environment management planning, environment mitigation, environment monitoring, and community hand-over. • Secretariat of DG-TCRD.

29

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Support Units Secretariat General The function of the Secretariat General is ro coordinate the implementation of the mission and function of the Department of Manpower and Transmigration. The Secretariat Genetal provides support in the areas of planning, funds and budget, organization and personnel, legal aids and logistics. These functions are implemented through five (5) Bureaus as follows: • Bureau of Planning consist of four (4) Divisions namely Division of: General Planning, Program Planning in the Field of Manpower, Program Planning in the Field of Transmigration, and of Evaluation and Report. • Bureau of Finance consists of four (4) Divisions namely Divisions of : Budget Implementation, Financial Documentation, Budget Authorization, and of Verification and Report. • Bureau of Organization and Personnel consists of four (4) Divisions namely Divisions of: Organizational Structure, Work Mechanism, Personnel Planning and Development, and of Personnel Rotation and Promotion. • Bureau of Legal Affairs consists of three (3) Divisions namely Divisions of: Law and International Gonventions Review, Law and Regulations Planning, and have Legal Aids. • Bureau of Logistics consists of three (3) Divisions namely Divisions of: Logistic I (First Building), Logistic II (Second Building), and have Secretariat of the Minister’s Office. Centers There are four (4) centers support the MOMT: • Center for Administration of International Cooperation coordinates multilateral and bilateral cooperation in the fields of manpower and transmigration. • Center for Public Relations coordinates public relations, information dissemination, and institutional relationship and cooperation. • Center for Staff Education and Training coordinates and implements staff training and development. • Center for Occupational Safety, Hygiene, Ergonomics and Health analyses and formulates policies, standards and guidelines, conducts

30

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA research and development, and disseminates information on occupational safety, hygiene, ergonomics and health. Inspectorate General Inspectorate general has rhe controlling functions of all activities of the Department of Manpower and Transmigration. The controlling functions of the Inspectorate General are implemented through four (4) Inspectorates supported by a Group of Auditors and a Secretariat as follows: • Inspectorate I covers the DG-DEM, DG-OE and the Provinces of : East Java, Bangka Belitung, West Sumatra, Riau, Bengkulu, Southeast Sulawesi, South Sulawesi, and Maluku. • Inspectorate II covers the DG-IRWSS, DG-EI and the Provinces of : Jakarta, Lampung, East Kalimantan, Central Kalimantan, South Kalimantan, Bali, Papua, and West Irian Jaya. • Inspectorate III covers the DG-SPTP, Institute of Research, Development and Information, and the Provinces of : West Java, Banten, Aceh, North Sumatra, South Sumatra, North Sulawesi, South Sulawesi, and North Maluku. • Inspectorate IV covers the DG-TAP, DG-TCRD and the Provinces of: Yogyakarta, Central Java, Jambi, West Kalimantan, West Nusa Tenggara, East Nusa Tenggara, Gorontalo, and Central Irian Jaya. • Group of Functional Auditors consist of several professional auditors. • Secretariat of Inspectorate General consists of 4 Divisions namely Divisions of: Program and Evaluation and Report, Analysis of the Controlling Outcome, Follow-up of Controlling Outcome, and of Logistics. Board of Research, Development and Information The Board of Research, Development and Information (BRDI) conducts research and development and provides information in the fields of manpower and of transmigration. The BRDI consists of the following four (4) Centers supported by a group of researchers and a Secretariat. • Center of Manpower Research and Development consists of two Divisions namely the Division of Program and Cooperation, and Division of Evaluation and Promotion. • Center of Transmigration Research and Development consists of two (2) Divisions namely the Division of Program and Cooperation, and Division of Evaluation and Promotion. 31

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Center of Manpower Information consists of three (3) Divisions namely the Division of : Manpower Planning, Data and Information on Manpower Placement and Training, and of Data and Information on Industrial Relations and Labour Inspection. • Center of Transmigration Information consists of two (2) Divisions namely the Division of Data processing and Division of Information Presentation and Dissemination. • Group of Functional Researchers consists of several professional researchers. • Secretariat of BRDI consists of four (4) Divisions namely Divisions of: Program and Evaluation and Report, Finance, Personnel and Logistics, and of Information System and Information Resources Development. Expert Staff of the Ministers The Assistants to the Minister assist the Minister and the executives of the Department in various fields. There are six (6) Assistants to the Ministers follow: • Expert to the Minister on Economy and Human Resources, • Expert to the Minister on Regional Autonomy, • Expert to the Minister on Population • Expert to the Minister on Regional Development • Expert to the Minister on Institutions and International Cooperation. Consultative Bodies Since the mid 1980’s the Department of Manpower has established several tripartite consultative bodies, namely: • National Tripartite Body, • National Wage Council, • National Productivity Council, • National Training Council, and • National Occupational Safety and Health Council. National Tripartite Body The members of National Tripartite Body (NTB) consists of the representatives of trade unions, employers association, and of the Government. 32

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA The main function of the NTB is to reach a consensus among the tripartite parties pertaining to issues in the field of industrial relations. The NTB has a Secretariat consisting of three (3) representatives of each tripartite party. The NTB conducts its plenary session about four (4) times a year. Conclusions are adopted based on consensus. The plenary session of the NTB selects the topics of discussion for the next three (3) months or the next plenary session. The selected topics then are discussed by the NTB Secretariat, during which the Secretariat may invite experts or resource persons. The NTB Secretariat formulates the first draft of the conclusions reached by consensus. The first draft is submitted to the respective Executive Boards of Trade Unions and of Employer Associations to invite their comments. After considering those comments the NTB Secretariat prepares the final draft to be discussed and adopted by the NTB at a plenary sitting. To the extent relevant, the conclusion adopted by the NTB is enacted as a Ministerial Decree or Ministerial Regulation. Example of those decrees and regulations are the following : 1. Ministerial Regulation No. 6 Year 1985 on the Protection of daily workers. 2. Ministerial Regulation No. 4 Year 1986 on the Mechanism of laying-off workers and determination of severance pay. 3. Ministerial Decree No. 328 Year 1986 on the Bipartite body. 4. Ministerial Regulation No.4 Year 1989 on the Protective measures of employing pregnant workers during nighttime. National Wage Council The members of the National Wage Council (NWC) consist of representatives from the employers, trade unions, and of related government ministries, as well as experts from universities and research institutions. The main function of the NWC is to advise the Minister of Manpower and Transmigration on wage policy and to review the Governors’ proposal on their respective Regional Minimum Wages. National Productivity Council The National Productivity Council (NPC) is duly established by and is responsible to the President. The members of the NPC consists of high officials from various Ministries, chaired by the Minister of Manpower and Transmigration. The main function of the NPC is to advise the President and

33

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA the Cabinet on the policy pertaining to productivity improvement. The NPC has three (3) Committees dealing with; • Committees of Productivity Awareness, • Productivity Improvement, and • Productivity Maintenance. Each Committee includes representatives of employers, trade unions, and professionals or experts in the field of productivity. The NPC conducts seminars, and workshops on productiviry campaign and improvement. NPC also holds periodic productivity competitions among small and medium scale businesses. National Institute for Training Coordination The members of the National Vocational Training Council (NVTC) consist of the representatives of employers, training institutions, trade unions, related government ministries, universities and research institutions. The main function of NVTC is to advise the Minister of Manpower and Transmigration on training policy. The NVTC has committees dealing with accreditation, training institutions, skills training standards, and on apprenticeship programs. National Occupational Safety and Health Council The members of the National Occupational Safety and Health Council (NOSHC) consist of representatives from employers, trade unions, related government ministries, and experts from universities and research institutions. The main function of the NOSHC is to advise the Minister of Manpower and Transmigration in the field of occupational safety and health. The NOSHC also facilitates safety audits and conducts a safety campaign through zero accident competition. Regional Offices Until 2000, the Department of Manpower has Provincial Offices in all provinces and 350 District Offices at the district level. The structure of the Provincial Offices follow the basic structure of the Headquarters. Each Provincial Office consists of a Division of Employment, Division of Training, Division of Indusrrial Program Development and Office Secretariat. Concordant to the Provincial Office, each District Office consists of a Section on Employment, Section for Training, Section for Industrial Relations, Section for Labour Inspection, and an Office Secretariat. 34

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA With the implementation of the autonomy law, only four (4) Departments at the national level are represented at Provincial and District level. The functions of the other Departments and State Ministries are incorporated into the structure of Provincial and District Governments. There is no uniform structure of organization for all Provinces and all Districts. It depends on the local needs of each respective Local Government and House of People Representatives. For example, Jakarta Metropolitan has twenty-nine (29) Divisions {called Dinas) while the Province of North Sumatra has only nineteen (19) Divisions. Various consultation bodies at the provincial level such as the Regional Tripartite Body, Regional Wage Council, Regional Productivity Council, Regional Vocational Training Council, and Regional Occupational Safety and Health Council. The main function of those Councils in the past were to advice Governors and the Heads of the Regional Office of the Ministry of Manpower. At present, those regional councils have been merged into the Regional Manpower Council with the function of advising Governors and Heads of Divisions responsible for manpower affairs. Personnel Support Before merging into the Department of Manpower and Transmigration, the Department of Manpower and the Department of Transmigration each employed over 20,000 staffs including about 2,500 at each headquarters. Due to the autonomy law, the personnel of both Departments at the regional offices have been transferred to the local Governments at the provincial and district levels. Some staffs at the headquarters were also transferred to regional offices. The remaining personnel of the Department of Manpower and Transmigration at present consist of 4,050 staff, of which 338 persons are employed at the Directorate General of Training and Placement and 338 persons at the Directorate General of Industrial Relations and Labour Protection. (See Table 3.1). Most of the labour inspectors are now employed at the provincial and district government. Likewise, over 56 vocational training centers and over 3,000 training instructors have been transferred to the local Governments. Budget Support In August 2000, although the Department of Manpower and the State Ministry of Transmigration were merged into the Department of Manpower and Transmigration (DMT) their joint budget took effect only in 2001. This merger coincidence with the implementation of the regional autonomy. The 35

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA budget allocations for year 2001 and 2002 follow: a. The previous regional staffs of the Department of Manpower and the Department of Transmigration were transferred to the Regional Governments at the provincial and district levels. Local Governments paid their salary and related routine costs. b. Development budget was partly allocated by the DMT and by the Local Government. c. Non Tax Revenue Budget was allocated as additional budget for particular activities, which include subsidizing local activities in the field of manpower and transmigration. As shown in Table 3.2, the routine budget was increased from Rp. 127 billion in 2001 to Rp. 191 billion in 2002. This was used to pay the salary of staff and related routine costs of all units at the headquarters, several implementing units at several Provinces, and of labour attaches at several Indonesian embassies. Table 3.3 shows the development budget allocated by field of activities. It was increased from Rp. 545 billion in 2001 to Rp. 956 billion in 2002. The large proportion of the development budget was allocated to finance transmigration projects, i.e. 81.7% in 2001 and 81.1% in 2002. The former Department of Manpower received non-income tax from the services it provided. For example, employers employing expatriates are required to pay US$100 contribution per person per month to finance training of the national employees assigned as the counterparts of the expatriates. Likewise, other non-tax incomes are allocated to support activities in the field of manpower development and labour protection. Table 3.4 shows the allocation of the non-tax revenue budget in year 2001 and 2002. Since 2005, the system of budget allocation has changed. The development budget is incorporated to the routine budget. The budgets for 2005 and 2006 significantly increased to Rp 1.47 trillion in 2005 and to Rp 2.16 trillion in 2006. See Table 3.5.

36

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 3.1 THE PERSONNEL OF THE DEPARTMENT OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION January 2006 No.

Department Units

I

II

III

IV

V

1.

Secretariat General

634

68,32

294

31,68

928

2.

Inspectorate General

136

68,34

63

31,66

199

3.

DG of Training and Placement

761

77,10

226

22,90

987

4.

DG of Overseas Employment

350

69.03

157

30.97

507

5.

DG of Industrial Relations and Labour Protection

109

58,92

78

41,08

185

6.

DG of Labour Inspection

142

68,27

66

31,73

208

7.

DG of Transmigration Placement And Settlement Preparation Development

443

72.03

172

27.97

615

DG of Transmigration Region and Community Development

314

60,50

205

39,50

519

Institute of Training and Produktivity

541

75,88

172

24,12

713

10.

Institute of Research Development and Information

312

60,00

208

40,00

520

11.

National Sertification of Profession Body Total

7

3.749

10

69,54

1.642

30,46

5.391

Source : Bureau of Personnel and Logistics, Department of Manpower and Transmigration, January 2006 37

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 3.2 ROUTINE BUDGET OE THE DEPARTMENT OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION (Million Rupiah)

Department Units

2001

2002

Secretariat General

85,151

63,028


6.074

9,999

DG of Training and Domestic Placement

5.074

6,704


3,417

5,052


5,268

5,569

DG of Development of Local Transmigration Resources

957

16,369

DG of Population Mobility

919

14,188

Institute of Research and Development

3,316

7,594

Institute of Manpower and Transmigration Information

1,345

8,009

Institute of Staff Education and Training

8,728

16,652

Regional Implementing Units

5,710

28,170

Offices of Labour Attaché

1,193

10,030

127,152

191,364

Tot;

Source

: National Budget Bill 2001 National Budget Bill 2002

38

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 3.3 DEVELOPMENT BUDGET OF THE DEPARTMENT OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION (Million Rupiah)

Department Sector

2001

2002

Training and productivity

40,052

51,706

Employment services

40,276

60,897

Industrial relations and labour protectionTransmigration

20,272

36,000

478,000

775,166

6,300

32,395

584,900

956,164

Administrative improvement

Total

Source

; National Budget Bill 2001 National Budget Bill 2002

39

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 3.4 NON TAX-REVENUE BUDGET OF THE DEPARTMENT OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION (Million Rupiah)

Department Units

Secretariat General

2001

2002

11,799

16,254

I,


2,687

DG of Training and Domestic Placement

54,322

53,593


17,011

7,500


II,

8,629

Institute of Research and Development

2,133

3,352

Institute of Manpower and Transmigration Information

1,257

3,365

Institute of Staff Education and Training

3,783

14,954

Regional Implementing Units

5,267

15,775

39,033

38,233

147,192

164,342

Subsidy to Regional Offices

Total

Source

Annual Budget of the Department of Manpower and Transmigration, 2001 Annual Budget of the Department of Manpower and Transmigration, 2002

40

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 3.5 BUDGET ALLOCATION LOR 2005-2006 (In Million Rupiah)

2005

2006

Work Unit

Secretariat General Inspectorate General DG ofTraining DG of DEP DG of OE DGoffWQSS DG of LI DG of SPTP DG ofTCRD IRDI Total

Central

Regional

151,919 21,664 58,716 156,354 73.203 50,827 25,610 89,260 89,872 33.204

151,919 238,279 238,279 21,664 36,837 36,837 58,716 293,847 126,995 420,842 166,100 322,454 88,055 113,280 201,335 73.203 183799 183,799 23,450 74,277 50,867 36,657 87,524 14,500 40,110 40,642 16,219 56,861 227,017 316,277 77,146 425,261 502,407 288,482 378,354 73,545 317,847 391,392 33.204 44,411 44,411

750,629

719,550

Source : Secretariat General of DOMT

41

Total

Central

Regional

Total

1,470,179 1,127.428 1,036,260 2,163,688

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Ministry of Manpower and Transmigration Echelons I and II Officials

PERSON IN CHARGE

POSITION 1.

Ir. Harry Heriawan Saleh, MSc

Secretary General

1.1 Head of Planning Bureau

Ir. Oon Kurniaputra, MA

1.2 Head of Finance Bureau

Pagar Maruly Sitorus, SE, MA

1.3 Head of Human Resource and Organization Bureau

H.A. Azis Rivai M, SH, MM

1.4 Head of General Affair Bureau

Totok Hariyanto, SH

1.5 Head of Legal Bureau

Andi Syahrul P, SH

1.6 Head of International Cooperation & Administration Center

DR. Endang Sulistyaningsih, SE, MSc

1.7 Head of Public Relations Center

Drs. Djoko Mulyanto, MM

1.8 Head of Employee Training and Education Center

Dr. Ir. Muchtar Luthfie, MMA

1.9 Head of Labor Safety and

Dr. Zulmiar Yanri, PhD, SpOk

Health Center 2

Dr. Amrinal Baharuddin, MM

Inspector General

2.0 Secretary of Inspectorate General

Riyanti Endang Tri Widyastuti, SH

2.1 Inspector of Region I

Eddy Saparli, AR, SH

2.2 Inspector of Region II

Amril Saan, SH

2.3 Inspector of Region III

Drs. Legowo S, MM

2.4 Inspector of Region IV

Drs. Indra Suryanata, MM, M.Hum

Director General of Training and Productivity Development 3.0 Secretary of Directorate General of Training and Productivity Development 42

Ir. Besar Setyoko, MM Dra. Tati Hendarti, MA

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA 3.1 Director of Training Program Competence and Standardization

Drs. Mulyanto, MM

3.2 Director of Training Source and Instructor Development

Drs. Robert Bestral Sitorus, MM

3.3 Director of Training Infrastructure and Organization Development

Drs. Susandi

3.4 Director of Apprenticeship Development

Drs. Bagus Maryanto, MA

3.5 Director of Productivity

Ir. Afdaludin, MM

3.6 Head of National Profession Certification Board


4

Director General of Domestic Placement Development

Myra Maria Hanartani, SH, MA

4.0 Secretary of Directorate General of Domestic Placement Development

Drs. Tjetje A1 Anshori, MBA

4.1 Director of Labor Market Development

Maruli Apul Hasoloan Tambunan

4.2 Director of Manpower Placement

Sri Handayaningsih, SH, MM

4.3 Director of Foteign Manpower Utilization

Kunjung Masehat, SH, MM

4.4 Director of Labor Chance Expansion and Promotion

Drs. Muller Silalahi, MM

4.5 Director of Labor Chance Expansion System Development

Drs. Indro Warsito, MA

Director General of Overseas Placement Development

I Gusti Made Arke, Msi

5.0 Secretary of Directorate General of

Drs. Abdul Malik Harahap

Overseas Placement Development 5.1 Director of Job Information and Socialization

Drs. Fifi Arianti P.B.Darmawan, MPM

5.2 Director of Placement and Promotion Drs. Ade Adam Noch 5.3 Director of Placement Organization

Drs. Adji Dharma

5.4 Director of Advocate and Labor Protection

Drs. Mardjono, MH

43

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA 5.5 Director of Overseas Employment Endeavor 6

Director General of Industrial Relation and Labor Social Security Development

Ir. Lisna Yoeliani Poeloengan, MS, MM Dr. Muzni Tambusai, MSc

6.0 Secretary of Directorate General of Industrial Relation and Labor Social Security Development

Masri Hasyar, SH

6.1 Director of Labor Regulation, Welfare and Discrimination Analysis

L. Agus Suharmanu, Ssos, MM

6.2 Director of Industrial Relations Socialization and Organization

Iskandar, SH

6.3 Director of Labor Social Guarantee and Wages

Drs. Sihar Lumban Gaol, MS

6.4 Director of Industrial Relations Dispute Settlement

Drs. Gandi Sugandi, MM

7

MSM Simanihuruk, SH, MM

Director General of Labor Monitoring Development

7.0 Secretary of Directorate General of Labor Monitoring Development

Drs. H. Adjat Daradjat, Msi

7.1 Director of Labor Standard Monitoring

Syarifuddin Sinaga, SH

7.2 Director of Safery and Health Standard Monitoring

Nasrul Sjarief, SE, ME

7.3 Director of Women and Children Labor Standard Monitoring

Nur Asiah, SH

7.4 Director of Labor Monitoring Endeavor

Pungky Widiatmoko, Ssos, Msi

8

Director General of Transmigration Placement and Settlement Preparation Development

8.0 Secretary of Directorate General of Transmigration and Settlement Preparation Development 44

Dra. Dyah Paramawatiningsih

Ir. M. Arsyad Nurdin

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA 8.1 Director of Migration and Settlement Technical Planning

DR. Ir. Rukman Sardjadidjaja, MMA

8.2 Director of Transmigration Land Supply

Ir. Sugiarto Sumas, MT

8.3 Director of Settlement Development

Ir. Paulus Rante Toding, MM

8.4 Director of Transmigration Facility

Drs. Mirwanto Manuwiyoto, MM

8.5 Director of Promotion, Investment and Partnership

Dra. Ernawati, MM

Director General of Transmigration Region and Community Development

Drs. Djoko Sidik Pramono,

9.0 Secretary of Directorate General of Transmigration Region and Community Development

Ir. Timbul Nurtjahjono

9.1 Director of Migrant Area and Community Development Technical Planning

Ir. Prasetyoadi Warsono

9.2 Director of Human Resource Capacity Development

Drs. Budi Santoso

9.3 Director of Business Development

DR. Ir. Suharyoto, MS

9.4 Director of Migrant Area Infrastructure and Facility Development

Ir. Hardy Benry Simbolon, MMA

9.5 Director of Environment Adaptation

Ir. Prasetyo, MEM

10

Head of Research Development and Information Board

Dr. Tjepy F. Aloewie, MSc

10.0 Secretary of Research Development and Information Board

Ir. Djuharsa M. Djajadihardja, MM

10.1 Head of Labor Research and Development Center

Drs. Suwito Ardiyanto, SH, MH

10.2 Head of Transmigration Research and Development Center

Ir. Saraswati Soegiharto, MA

10.3 Head of Labor Data and Information Center

Drs. Togarisman Napitupulu

45

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA 10.4 Head of Transmigration Dara

Ir. Joseph Setyohadi, MPA

and Information Center 11

Head of National Profession Certification Board

M. Moedjiman

11.0 Secretary of National Profession Certification Board 11.1 Head of Accreditation Commission 11.2 Head of License Commission 11.3 Head of Organization, Cooperation &Promotion Commission 11.4 Certification Commission 11.5 Quality Management

46

Ir. Kusromo Usman, CES, MM


Chapter

4

NATIONAL LABOUR LEGISLATON

Constitutional Provisions The legal basis of labour administration in Indonesia rests on the Constitution, and ratified international labour standards and national labour laws and regulations. The Indonesian Constitution is based on Pancasila or the Five Principles : Belief in God, just and civilized humanity, the unity of Indonesia, democracy guided by wisdom of deliberation of representatives, and social justice for all Indonesian people. The Indonesian Constitution contains several articles that have direct and indirect implication to the labour administration and labour policy formulation. The Preamble of the Indonesian Constitution stipulates three out of five basic principles of Pancasila that closely relate to labour administration, namely : Just and civilized humanity, democracy guided by wisdom of deliberation of representatives, and social justice for all. In addition the following articles from the Constitution are relevant to labour regulations: • Article 27 paragraph (2) - Every citizen has the right to have employment and a decent life for humankind. • Article 28 - Freedom of association and assembly, and expressing opinion by oral or written is protected under the law. • Article 28A - Everyone has the right to life and to maintain his/her life. • Article 28B Paragraph (2) - Every child has the right to live, grow and develop, and has the right to have protection against violation and discrimination.

47

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Article 28C Paragraph (1) - Everyone has the right to develop himself/ herself by satisfying his/her needs, has the right to have education and the usefulness of knowledge and technology, arts and cultures, for the improvement of quality of life and of people welfare. • Article 28C Paragraph (2) - Everyone has the right to develop himself/ herself in striving of his/her rights collectively to develop the society, the nation and the country. • Article 28D Paragraph (1) - Everyone has the right for recognition, security, protection, justice and equal treatment before the law. • Article 28D Paragraph (2) - Everyone has the right to work and to have a just and decent remuneration and treatment within work relations. • Article 28E Paragraph (3) - Everyone has the right for freedom to organize, to assembly, and to voice his/her opinion. • Article 28H Paragraph (3) - Everyone has the right to social security that enables his/her development wholly to become a dignified human being. • Article 281 Paragraph (3) - Everyone has the right to free him or herself from any discriminative treatment and has the right to have protection against discriminative acts. • Article 31 Paragraph (1) - Every citizen has the right to education. • Article 34 Paragraph (2) - The state develops a national social security system for all people and empowers the weak and needy people so as to reach dignity of humankind. International Labour Standards Until the end of 2005, Indonesia has ratified seventeen (17) ILO Conventions including the eight (8) ILO Core Conventions and two (2) Priority Conventions. Those conventions follow: Core Conventions • Convention No.87 concerning Freedom of Association and Protection of the Rights to Organize • Convention No.98 concerning Right to Organize and Collective Bargaining • Convention No.29 concerning Forced or Compulsory Labour • Convention No. 105 concerning Abolition of Forced Labour

48

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Convention No. 100 concerning Remuneration for men and Women Workers for Work of Equal Value • Convention No.lll concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation • Convention No. 138 concerning Minimum Age for Admission to Employment • Convention No. 182 concerning Prohibition and Immediate Action for the Elimination of Worst Forms of Child Labour General Conventions • Convention No. 19 concerning Equality of Treatment for national and Foreign workers as regards Workmen’s Compensation for Accident • Convention No.27 concerning The Marking of the Weight on Heavy Packages Transported by Vessels • Convention No.45 concerning The Employment of Women on Underground Work in Mines of All Kinds • Convention No.69 concerning The Certification of Ships’ Cooks • Convention No.88 concerning Employment Service • Convention No. 106 concerning Weekly Rest in Commerce and Offices • Convention No. 120 concerning Hygiene in Commerce and Offices Priority Conventions • Convention No.81 concerning Labour Inspection • Convention No. 144 concerning Tripartite Consultations to Promote the Implementation of International Labour Standards Major Labour Laws The major national labour laws with corresponding implementing regulations, includes the following: • Act No. 3 of 1951 concerning Labour Inspection; • Act No. 1 of 1970 concerning Occupational Safety; • Act No. 7 of 1981 concerning Company Obligation to submit Annual Company Report; • Government Regulation No. 8 of 1981 concerning Wage Protection • Act No. 3 of 1992 concerning Workers Social Security; • Act No. 11 of 1992 concerning the Pension Scheme; 49

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Act No. 21 of 2000 concerning Trade Unionism; • Act No. 13 of 2003 regarding Manpower; • Act No.2 of 2004 concerning Industrial Relations Dispute Settlement; • Act No. 39 of 2004 concerning Overseas Employment; • Act No. 40 of 2004 concerning National Social Security. Act No. 21 of 2000 Concerning Trade Unions The right to become a member of and or to establish a trade union is a fundamental right of any worker that is guaranteed under Article 28 of Indonesian Constitution. This right is also a central theme of the ILO Constitution and various Conventions. Act No. 21 of 2000 concerning Trade Unions is very monumental for trade union movement in Indonesia because it contains the basic principles of Indonesian and the ILO Constitutions as well as the principles of two fundamental ILO Conventions namely No. 87 of 1948 and No. 98 of 1949. Act No. 21 of 2000 states that a trade union in a company can be established by a minimum of 10 workers in the said company. It can be established based on business sector, type of occupation or other categories. Freedom of association makes it possible to form more than one trade unions in a company. Each union may have a hierarchical structure, starts from the company or enterprise level goes up to district, provincial and national levels. By a minimum of five such trade unions may establish a federation of trade unions, and by a minimum of three federations may establish a confederation of trade unions. A registered trade union is entitled to negotiate and make a collective labour agreement with respective employer provided that its members represent more than 50% of workers. A trade union shall also represent its members in a bipartite body and in other institutions. Act No. 13 of 2003 Concerning Manpower Act No.3 of 2003 concerning Manpower covers very broad subjects. It covers the content of 6 Ordinances and 7 Acts that were withdrawn with the enactment of this Manpower Act. In addition. Manpower Act provides legal basis for several fields of manpower such as on; • Manpower planning and information, • Occupational training, • Manpower placement, • Extension of employment opportunities, • Utilization of foreign workers.

50

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Employment relations, • Protection, wages, and welfare, • Industrial relations, • Termination, • Deelopment, • Inspection, • Criminal and violation sanctions. Act No. 2 of 2004 Concerning Industrial Relations Dispute Settlement Based on Act. The Industrial Relations Court shall now settle No. 2 of 2004, the industrial relation disputes that used to be settled by the Committees of Labour Dispute Settlement. This implies that an Industrial Relations Court shall be established as a part of state court in every district. The function of the Industrial Relations Court (IRC) is limited to investigate and adjudicate labour disputes regarding civil law proceeding in relation to workers’ rights, workers’ interests, employment termination, and disputes between trade unions. The IRC decisions on disputes over rights and disputes over employment termination can be appealed directly to the Panel of Appellate Justices at the Supreme Court. However, the IRC decisions on disputes over interests and disputes among trade unions are final and cannot be appealed to the Supreme Court. These imply that the new IRC system will operate in a much shorter way then the old system of the Committees of Labour Dispute Settlement. However, an Industrial Relations Court is not entitled to investigate and adjudicate criminal violations in the field of industrial relations. Act No. 13 of 2003 contains a number of sanctions to be given for various types of criminal violations with or without civil law proceedings. The IRC may investigate civil law violations while criminal violation parts should be investigated and adjudicated by the General District Court.

51


Chapter

5

VOCATIONAL TRAINING

Vocational training aims to provide, develop and enhance the work competence of workers to improve their ability, productivity and welfare. Vocational training is also geared to the needs of the business community and market. Vocational training is provided by Government agencies, private training institutions, and by private companies. Training is conducted in a special training place, in the workplace, and or in the form of mobile training units. Training can also be conducted in the form of apprenticeship within a company, at a special training institution, or at another company. Any person participating in apprenticeship training should have a written agreement with the employer or management. The agreement shall stipulate the rights and obligations of both the participant and the employer during and after the apprenticeship training. Indonesian labour market is characterized by mismatch between supply and demand, where vacancies co-exist with a large pool of unemployed work force because job requirements are not met by the qualifications of the job seekers. More than 40 percent of the unemployed are young people under 25 years old, consisting of graduates and drop-outs from elementary schools, junior and high schools who do not have work experience. Consequently, there will be little demand for them in the labour market. Therefore, the country needs to attach high priority to vocational training to increase the employability of these new entrants to the work force. Vocational training should also aim not only at enhancement of skills but at entrepreneurship development likewise to enable trainees to be self-employed or to work in the productive informal sector.

53

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Development of Vocational Training Centers The Department of Manpower and Transmigration currently looks after one hundred fifty-six (156) Vocational Training Centers (VTC) in all provinces. Vocational training activities were started in the early 1950s in Surabaya and continued with the development of industrial VTC in Bandung, Yogyakarta, Surakarta, Semarang, Jakarra, and Padang. Then agricultural VTCs were established at Lembang (West Java), and at Klampok and Wonojati (East Java). Since 1967, several VTCs were developed through bilateral aid. Industrial VTC in Monokwari (Irian Jaya) was developed through the aid from the UNDP/ ILO. Industrial VTC in Palembang was developed through the aid from the Government of the Federal Republic of Germany, in Medan through the aid of the Royal Dutch Government, and in Ujung Pandang through the aid of the Japanese Government. Industrial VTC in Forestry Management was established in Samarinda (East Kalimantan) through the aid from rhe Canadian Government. Likewise, industrial VTC in welding was established in Condet (Jakarta) through the aid from the New Zealand Government. In early 1980’s, fifteen (15) new industrial VTCs were established through the help of the World Bank. In early 1980s, the Government of Indonesia decided to take a World Bank loan to develop 120 VTCs in 120 Districts {Kabupaten). Those Centres also served as the base to operate mobile training units to reach people in the villages areas. In the mid 1980s, a VTC for instructor education and training was established in Jakarta through the help of the Japanese Government. Likewise, the Government of the Federal Republic of Germany supported the expansion of the industrial VTC in Bandung, and the Government of the Republic of Korea supported the development of the instructor VTC in Banjar Baru (South Kalimantan). At the end of 1990s, a VTC was established in Batam, and another one in Serang, Banten. It should be noted that several Departments of the Government of Indonesia also operate a number of Training Centres that provide training for job seekers. In addition, the Department of Manpower and Transmigration at the end of 2005 also registered more than 13,000 private training institutes or centers. Since 2001, the Department of Manpower and Transmigration maintains only eight (8) VTCs to function as centers for instructor training and for research and development. The other one hundred forty eight (148) Centres have been transferred to the supervision of Local Governments at provincial or district levels.

54

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Training Schemes The 156 VTCs are grouped into 3 categories, namely Category or Type A, Type B, and Type C. They consist of: • 36 VTCs Type A carry out basic, intermediate and advance-levels training; • 16 VTCs Type B carry out basic and intermediate-levels training; and • 104 VTCs Type C carry out basic training and function as the base to run mobile training units (MTUs). VTCs are equipped with training facilities that include classrooms, workshop/laboratory, equipment/machines, and displays. VTC Type A also provides student accommodation, sports facilities, and other support facilities. Mobile Training Units (MTUs) are operated to reach and provide training for the work force who live far from VTC thus extending the scope of vocational training to villages and areas not having vocational training centers. The Department of Manpower employed around 3,600 instructors to serve those VTCs. About 1,000 of them attended a 18-month instructor training program abroad at the end of 1980s. VTCs have the capacity to train about 200.000 people per year. However, due to the lack of Government funding, the number of job seekers trained at those VTCs was less than 20% of capacity. As shown at Table 5.1, the number of job seekers trained at the VTCs decreased from 35,191 people (17%) in 1995 to 17,120 people (8,6%) in 1999 and to only 5,536 people (2.8%) in 2000. In order to increase the utilization of the VTC facilities, the Government also invites businesses to utilize the Centres to train their employees at their own costs. For such programs, the VTCs may provide instructors. With this scheme, the level of utilization of the VTCs has been increased by about 20% of their training capacity. Private Training Centres Private bodies mostly foundations, have set up training institutions all over the country. There are presently about 13,000 private training centers. The Government helps in improving the standards of these centers/institutions through standardized training in order to meet job requirements. This includes the national trade-testing programme. These efforts are further supplemented through registration and monitoring of training programmes by officials of the Manpower offices in various districts.

55

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA City/Regency goverment issues permits for establishing private vocational training institutes, based on the felt needs of the public and the condition of such institutes. Permits fall under the following categories: • Category A — A VTC that fully satisfies training requirements is granted a three (3) years permanent permits. • Category B - A VTC that sufficiently satisfies training requirements is granted a two (2) years permanent permits. • Category C - A VTC that satisfies only a small part of the requirements is granted a temporary permit valid for one (1) year. • Category D is given to private VTCs that have limited facilities. Identification papers (temporary) are given instead of permits, stating that the institute is registered in the training facilities’ inventory and is in the process of being further developed.

Table 5.1 THE NUMBER OF JOB SEKEERS TRAINED AT VTC AND MTU

Year

VTC

MTU

Total

1995

35,191

33,816

69,007

1996

36,740

45,030

81,770

1997

33,773

56,976

90,749

1998

26,975

45,282

72,257

1999

17,120

27,873

44,993

2000

5,536

16,592

22,128

Source : Department of Manpower and Transmigration, The Human Resources Profile in Indonesia 2001

56


Chapter

6

EMPLOYMENT SERVICE

The main purpose of the Employment Service is to facilitate matching of job seekers and job vacancies. The employment service gather information on both vacancies and job seekers. It directs job seekers to employment which best suits their skills, ability and competencies. Any person has equal rights and opportunity to have access to labour market information, choose a job and earn a decent income to sustain decent living. Every employer may recruit employees directly or through employment services provided by Government or through private employment agencies. Private employment agencies are basically prohibited to collect placement fees from the job seekers. Borh government and private Employment Services operate up to the district level. All companies are required to report vacancies and specific job requirements to the Government Office of Employment Service at the respective District. At the same time, the Employment Service registers of job seekers and their specific skill qualifications. The service, then, tries to match skill qualifications to job requirements. Based on this match, the Office sends each of the registered job seekers ro relevant company. Registered Job Seekers Registered job seekers increased from 457,040 people in 1983 to 1,542,522 people 1997, then decreased to 975,215 people in 2000, and even much lower to 324,810 people in 2002. The decrease in the number of job seekers does not necessary implies improvement in the labour market. This declining trend may indicate, first, that many job seekers were no longer interested to seek help from rhe Government Employment Service because this agency has not been effective in channeling the job seekers to fill

57

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA out vacancies. Second, the job seekers may directly submit their application to the companies. Thirdly, particularly during the last 5 years, there has been more Private Employment Service agencies taking part in placing the job seekers to fill out vacancies. Table 6.1 provide the numbers of registered job seekers, reported vacancies, and placement form 1983 to 2003. Table 6.2 provides the figures on the distribution of registered job seekers, reported vacancies and placement in 2003 by province. As shown in Table 6.3, most of the registered job seekers were senior high school graduates (69.4%) and university graduates (11.6%). This is consistent with the high unemployment rates provided earlier, where the unemployment rate among senior high school graduates was 17.97% and 11.46% among university graduates.

58

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 6.1 REGISTERED JOB SEEKERS, REPORTED VACANCIES AND PLACEMENT, 1983 - 2005

Year

1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005“)

Registered Job Seekers (RJS)

Reported Vacancies (RV) Number

%RJS

Number

%RV

%RJS

457,040 695,666 712,993 827,172 985,242 961,800 1,214,148 1,238,717 1,324,681 1,213,018 1,338,990 1.228.159 1,198,281 1.497.159 1,542,522 1,191,745 1,191,750 975,215 343,205 324,810 425,200 414,223 285,098

122,498 112,421 85,039 156,172 168,969 180,301 227,539 272,965 301,553 364,240 381,495 421,189 462,257 629,464 593,153 546,091 475,260 388,058 100,845 91.242 132,811 96.242 119,905

26.8 16.2 11.9 18.9 17.1 18.7 18.7 22.0 22.8 30.0 28.5 34.3 38.6 42.0 38.5 45.8 39.9 39.8 29.4 28.1 31.2 23.2 42.1

94,932 90,712 72,876 114,589 122,387 120,293 167,346 198:883 282,357 327,852 352,616 400,230 398,300 527,248 492,705 471,760 395,214 320,758 85,697 55,355 62,341 75,227 93,174

77.5 80.7 85.7 73.4 72.4 66.7 73.5 72.9 93.6 90.0 92.4 95.0 86.2 83.8 83.1 86.4 83.2 82.7 85.0 60.7 46.9 78.2 77.7

20.8 13.0 10.2 13.9 12.4 12.5 13.8 16.0 21.3 27.0 26.3 32.6 33.2 35.2 31.9 39.6 33.2 32.9 25.0 17.0 14.7 18.2 32.7

Placement

Source : Department of Manpower, Labour Marker Information Report 2005 a) January - October 2005

59

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 6.2 JOB SEEKERS, VACANCIES AND PLACEMENT BY PROVINCE, 2003 Placement Registered Registered Job Vacancies Number %RV %RJS Seekers

No.

Province

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

Aceh North Sumatra West Sumatra Riau Jambi South Sumatra Bengkulu Lampung Riau Archipelago Bangka Belitung Jakarta Metropolitan West Java Central Java Yogyakarta East Java Banten Bali West Nusa Tenggara East Nusa Tenggara West Kalimantan Central Kalimantan South Kalimantan East Kalimantan North Sulawesi Central Sulawesi South Sulawesi Southeast Sulawesi Gorontalo Maluku North Maluku Papua

3,260 19,543 4,087 22,563 61,587 9,770 1,517 424 99,987 n.d. 2,243 7,024 32,115 4,515 72,662 21,329 n.d. 20,410 49,334 7,803 6,739 27,052 7,374 53 5,654 1,664 394 n.d. 4,150 400 n.d.

Total

418,773

10 1,393 151 747 2,697 847 n.d. 35 1,278 n.d. n.d. 3,134 11,092 n.d. 26,544 3,264 n.d. 11,524 3,137 1,808 802 1,873 1,686 n.d. 463 2,742 n.d. n.d. 589 n.d. n.d.

37.99 24.63 110.50 27.96 112.04 n.d. n.d. 4122.5 8 n.d. n.d. 297.34 72.25 n.d. 191.92 82.65 n.d. 57.06 25.60 62.71 81.84 76.45 487.07 n.d. 66.24 109.16 n.d. n.d. 37.78 n.d.

0.31 7.13 3.69 3.31 4.38 8.67 n.d. 8.25 12.80 n.d. n.d. 44.62 34.54 n.d. 36.53 15.30 n.d. 56.46 6.36 23.17 11.90 6.92 104.23 n.d. 8.19 16.43 n.d. n.d. 14.19 n.d. n.d.

97,801 81,816

83.66

19.54

n.d. 3,667 613 576 9,546 756 n.d. n.d. 31 n.d. n.d. 1,054 15,352 3,115 13,831 3,949 n.d. 20,196 12,254 1,883 980 1,450 1,578 n.d. 6,999 1,512 n.d. n.d. 1,559 n.d. n.d.

Source : The Human Resources Profile in Indonesia 2004 60

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Reported Vacancies As mentioned in Chapter 2, one of the main problems in Indonesia particularly after the monetary crisis in 1997 is the declining employment in the formal sector. Reported vacancies have thus continuously declined from 593,153 in 1997 to only 91,243 in 2002. As shown by Table 6.1, reported vacancies in 2003 was only 31.2% of the registered job seekers. Table 6.4, shows that most of the reported vacancies were in the services sector (79,6%) and manufacturing sector (9.6%). Utilization of the Employment Service As shown by Table 6.1, Table 6.2 and Table 6.3, only 14.7% of the registered job seekers in 2003 have been employed. The main reason was the limited number of the reported vacancies and, therefore, there was only a little room for job seekers to look for employment alternatives. Even though the numbers of reported vacancies were small as compared to the numbers of job seekers, the job seekers have not fdled all the vacancies. The qualifications of most of the job seekers did not match the requirements of the available vacancies. For example in 2003, only 62,341 out of 425,200 job seekers qualified to fill out 62,341 of 132,811 reported vacancies. In other words the remaining 362,859 job seekers could not fill out the remaining 70,470 vacancies mainly because their qualifications did not match the job requirements.

61

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 6.3 REGISTERED JOB SEEKERS AND PLACEMENT BY LEVEL OF EDUCATION, 2003

Source : The Human Resources Profile in Indonesia 2004

62

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 6.4 REGISTERED VACANCIES AND PLACEMENT BY INDUSTRIAL SECTOR, 2004

Industrial Sector

Vacancies

Placement

Agriculture

18.588

10.009

Mining

2.254

1.703

30.978

19.016

317

64

Construction

2.209

1.104

Trade

8.175

4.905

991

281

Finance

1.740

936

Services

39.120

27.279

Manufacturing Electric, Gas, Water

Transportation

Total

104.192


63

65.297


Chapter

7

WAGES AND SOCIAL SECURITY

The levels and structures of wages in most companies in Indonesia are pre-determined by the management. In the companies where the trade unions and negotiation have been effective the levels of wages are normally implemented by the outcome of their negotiations. The levels of wages are generally low. In 2000, the average value of the basic needs for a worker was about Rp 300,000 per month. In that year, 31.5 percent of urban workers and 52.1 percent of rural workers received less than Rp 300.000 wage per month. See Tables 7.1 and 7.2. Most of the workers with primary education received wages lower than the basic needs level, 57.3% in urban areas and 67.1% in rural areas. Only 37.7% of the total workers in urban areas and 21.7% in rural areas received Rp 500.000 wage or more. The government of Indonesia has been taking steps to improve the wages of workers in companies and factories by fixing and continuously increasing regional minimum wages and sectoral-regional minimum wages. The minimum wage scheme in Indonesia has first introduced in 1956. The National Wage Council was established in 1969 with the members consisting of representatives from several Ministries, Universities, Employers’ Association, and Trade Unions. By now, minimum wages have been prescribed in provinces and sub regions, sectorally and sub sectorally. At each province, a Regional or Provincial Wage Council is established. Its membets consist of representatives of Local Government, the regional offices of several Ministries, Local Universities, Employers, and Trade Unions. The Provincial Wage Council (PWC) has the following functions : • to conduct a survey and calculate the level of the decent basic needs (DBN) for a single worker, for a family with one child (Kl), a family

65

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA with two children (K2), and a family with three children (K3), every three months; • to conduct a survey and calculate the maximum ability of the lower group of companies to pay the lowest level of wage (Companies Ability); • to calculate the Provincial Minimum Wage (PMW) by considering last year’s RMW, DBN, Companies Ability, and the inflation rates. Previously, the PWC submits the proposed PMW to the respective Governor and the Governor submits the proposed PMW to the Minister of Manpower for approval. Before the approval, the Minister may ask the National Wage Council to review the PMW proposals. Since 2002, Governor issues the Decree for the PMW. As shown in Table 7.3, the Provincial Minimum Wages in 2005 were still low. The PMW in 13 Provinces were still lower than the Decent Basic Needs level. The Workers Social Security Program (WSSP) is a mandatory scheme under the Law No. 3 Year 1992 to protect workers against occupational accidents, premature death, sickness and old age. The WSSP which is called “Jaminan Sosial Tenagakerja” (Jamsostek) provides the workers and their families with the occupational accident insurance, primary health insurance, death benefits, and old age allowance.

66

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 7.1 REGIONAL MINIMUM WAGES AND BASIC NEEDS PER MONTH INDONESIA, 2006 (in thousand rupiahs) No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Province and Sub Region Aceh North Sumatra West Sumatra Riau Riau Archipelago Jambi South Sumatra Bangka Bilitung Bengkulu Lampung Jakarta Metropolitan West Java Banten Central Java Yogyakarta East Java Bali West Kalimantan Central Kalimantan South Kalimantan East Kalimantan South Sulawesi Central Sulawesi South East Sulawesi North Sulawesi West Sulawesi West Nusa Tenggara East Nusa Tenggara Maluku North Maluku Gorontalo Papua

Minimum Wages

Decent Needs

MW/DN

820.0 737.8 650.0 637.0 760.0 563.0 604.0 640.0 526.0 505.0 819.1 447.6 661.6 450.0 460.0 390.0 510.0 512.0 634.3 536.3 701.6 612.0 575.0 573.4 713.5 612.0 550.0 550.0 575.0 528.0 527.0 822.2

775.0 737.8 668.7 870.6 991.2 571.1 853.0 714.0 586.0 589.5 831.3 542.6 735.1 582.1 673.5 580.0 742.0 605.0 850.0 597.9 764.7 672.6 615.0 573.4 691.2 672.6 570.0 670.6 1.0767 926.3 677.1 941.1

105.81 100.0 97.21 73.17 76.67 98.57 70.81 89.64 88.05 85.66 98.53 82.50 90.00 77.30 68.30 67.24 68.73 84.63 74.62 101.0 91.75 90.98 93.50 100.0 103.22 90.98 82.02 65.2 53.40 57.00 77.82 87.40

Source : Department of Manpower and Transmigration 67

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA The Jamsostek scheme is mandatory for every company employing 10 workers or more. It is organized and implemented on a mutual help basis by using the principles of social security accounts. For the occupational accident fund, each employer shall pay a contribution which depends on the type of work and the intensity of accident risk. The rate of contribution previously varied from 0.24% to 3.6%, and since 1998 it varied from 0.24% to 1.74%. The benefits to an injured worker cover : • the cost of medication and hospital up to the maximum Rp 6.4 million; • the cost of transportation cost to and from the hospital up to Rp 400,000; • compensation on permanent disfunction or disability monthly wages;

up to 49

• compensation during the period of time a worker is temporarily unable to work. - 100% monthly wage during the first 120 days, - 75% monthly wage during the second 120 days, - 50% monthly wage there after. For the primary health care program, each employer shall pay a 3% contribution for a single worker and 6% for a married worker with families up to 3 children. The worker and his/her families will get benefits covering: • medical examination by general practitioners and specialists, • provision of medicines, • laboratory examination requested by a medical doctor, • dental and eye care, • hospitalization and emergency care, • prostheses, ortho, and eyeglasses. The old age scheme is funded through the contribution of each worker which is 2% monthly salary and of employer which is 3.7% monthly salary. The worker or his/her family, will receive the old-age benefit when he/she reaches 55 years old, or dies, or is permanently unable to work due to occupational accidents. A worker who has participated in the program for at least five (5) years is entitled to unemployment benefits. For the death benefit program, employers used to pay 0.5% of the monthly salary. Since 1998 it was reduced to 0.3%. If the worker dies, the family will receive Rp 2.4 million. Under Law No. 11 year 1992, employers are required to include their employees in their pension scheme program, for which each worker contributes about 4 to 7 percent which the employer contributes about 4 to 7 percent. The worker will get the benefit at the retirement age of 55 years old. 68


Chapter

8

MIGRANT WORKERS

As Indonesia faced the problems of high unemployment rates and the very limited domestic employment opportunities, one of the measures it has taken was to seek employment opportunities abroad for Indonesian workers, particularly to Malaysia and the Middle East. Due to the low levels of education of the Indonesian work force, however, most of them are absorbed in the informal sector activities. At the same time, Indonesia also allows a significant number of foreign workers to come to Indonesia, particularly in line with its policy to attract foreign investors in the development of the Indonesian economy in early 1970’s. Foreign workers have been particularly involved in relation to capital ownership and management, application of high technology, and international marketing. They are employed for certain positions and for a limited period of time. Overseas Employment Indonesia has a historical and very close relationship with Malaysia by virtue of the same root of origin, neighborhood, culture, and religion. Many Malaysians still have relatives in Indonesia and maintain contact with them. Through those close ties, many Indonesians have been continuously encouraged and facilitated to take jobs in Malaysia on an individual basis or arrangement. Since the early 1980s, Indonesia faced the pressure of increasing unemployment while the Malaysian economy rapidly grew. Malaysia needed more workers. For better preparation and protection, the two countries agreed to facilitate the mobilization of workers from Indonesia to Malaysia through Employment Agents. More and more Indonesian workers have been mobilized to work in Malaysia. The number of Indonesia workers organized to take jobs

69

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA in Malaysia increased from 29,715 people in 1995 to 317,685 people in 1997. It dropped to 95,033 in 1998 but increased again to 127,175 in 2004. See Table 8.1. By 2001, about one million Indonesian workers were placed in Malaysia and about 500,000 people worked as non-organized emigrants. Due to high oil prices in the 1970s, the economies of the Middle East countries started to boom. They had a severe shortage of workers which were then supplied from several Asian countries such as the Philippines, India, Pakistan, Bangladesh, Sri Lanka, and Indonesia. In 2000 Indonesia sent 130,114 workers to the Middle East, most of them (about 90%) were sent to Saudi Arabia. The rest were to the United Arab Emirate, Kuwait, and other countries. As shown in Table 8.2, Malaysia and Saudi Arabia are two countries that absorbed most of the Indonesian workers abroad. More than 50 percent of the workers sent to Malaysia were females, while to the Middle East, the females workers were about 90 percent. Besides Malaysia and the Middle East, Indonesia sends a few workers to Brunei Darussalam, Hong Kong, Korea, Singapore, Taiwan, also several countries in Europe. See Tables 8.2. As shown by Table 8.3, about two thirds of the Indonesian workers sent to Malaysia were working in the formal economies particularly in plantations and construction. Conversely in Saudi Arabia, more than 90% of Indonesian workers were working in the informal sector.

70

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 8.1 NUMBER OF INDONESIAN WORKERS SENT ABROAD

Year

To Malaysia

To Middle East

To Other Countries

Total

1995

29,712

47,524

43,367

120,603

1996

38,652

122,564

58,946

220,162

1997

317,685

126,347

58,945

502,977

1998

95,033

193,937

91,203

380,173

1999

169,177

154,636

103,841

427,654

2000

191,700

130,114

136,062

457,876

2001

110,490

121,388

107,322

339,200

2002

152,680

241,961

87,055

481,696

2003

89,439

183,770

20,485

293,694

2004

127,175

219,699

33,816

380,690

2005“)

77,161

50,589

25,243

152,993

a) Jan - June 2005 Source : Directorate General of Overseas Employment, DOME, 2005.

71

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 8.2 INDONESIAN WORKERS SENT ABROAD IN 2004

Country Destination

Females

Males

Total

2,515

3,988

6,503

2

14,181

14,183

2,416

508

2,924

62,658

64,517

127,175

33

9,098

9,131

810

159

969

85

0

85

1,235

14,754

15,989

Emirat Arab

94

39

133

Saudi Arabia

14,156

189,290

203,446

54

77

131

0

4

4

17

0

17

296,615

380,690

Brunei Darussalam Hongkong Korea Malaysia Singapore Taiwan Other Asian Countries Kuwait

Other Middle East Countries Europian Countries Other Countries

Total

84,075

Source: Directorate General of Overseas Employment DOMT, 2005

72

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 8.3 INDONESIAN WORKERS SENT ABROAD BY SEX AND SECTOR, 2004

Item

Asia Pasific

Middle East

Other Countrie

Total

Formal Sector

115,306

921

20

116,247

Males

68,022

609

17

68,648

Females

47,284

312

3

47,599

Informal Sector

45,664

218,778

1

264,443

Males

497

14,930

Females

45,167

203,848

1

249,016

Total

160,970

219,699

21

380,690

Males

68,519

15,539

17

84,075

Females

92,451

204,160

4

296,615

15,427

Source : Directorate General of Overseas Employment, MOMT The people working in the informal sector often have less protection, and therefore, many of them faced cases of harassments. To improve protection for the Indonesians working abroad, Indonesia enacted a new Law No. 39 of 2004 concerning Overseas Employment Protection. Law No. 39 of 2004 specifies certain requirements for the employees and employment agents, as well as the responsibility of the Government. Any potential worker to be sent abroad seeking for employment should among others : • be 18 years old or more, • have education at least Junior High School, • not be pregnant, • have certified work competence. Likewise, the Employment Agents in Indonesia are required among others: • to have training facilities;

73

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • to train the work force before the departure in the technical area, language, and culture; • to have an Employment Agent as the partner at the receiving country. Foreign Workers Most of the foreigners working in Indonesia are related to foreign capital investment. Under Foreign Investment Law and Domestic Investment Law, companies are allowed to employ foreign workers or expatriates : • in relation to ownership of capital investment, who should monitor and control the use and the running of such investment; • as the managers especially in the field of production or technology, finance, and or of marketing; • as a professional staff, supervisor and or technical operator provided that the work force having such particular skills is not available in the Indonesian labour market. Table 8.4 THE NUMBER OF EXPATRIATES WORKED IN INDONESIA Year

Managers Professionals

Supervisors

Technical Operators

Total

1994

8,254

11,053

8,293

13,822

41,422

1995

13,624

11,874

8,254

23,407

57,159

1996

12,663

11,163

8,281

16,551

48,658

1997

8,762

12,969

5,409

10,052

37,192

1998

7,808

12,929

3,502

8,984

33,223

1999

9,338

8,275

2,102

9,293

29,008

2000

5,520

7,455

1,007

731

14.713

2001

8,875

12,105

699

2,640

24,319

2002

7,889

15,925

680

1,219

25.713

2003

5,146

19,111

218

3,598

28,073

2004

14,276

25,227

2,435

924

42,862


74


Chapter

9

INDUSTRIAL RELATIONS

Wage levels in Indonesia have been generally low. Under such market wage rates, foreigners should not be interested to take jobs in Indonesia. However, due to labour shortage, expatriates have been paid with extremely high wage rate. Companies bear the very high costs for employing an expatriates. In protecting companies from such high costs, companies are discouraged to employ expatriates through several means and the following tight procedures; • Every employer who wish to employ expatriates should have a plan of employing foreign workers, approved by the Department of Manpower and Transmigration based on the recommendation from the Department or Institution; • An employer can employ an expatriate only after securing the working permit from the Department of Manpower and Transmigration; • A working permit is issued based on- approved plan of employing foreign workers of the company concerned. Several years prior to economic crisis in 1997, the employment of expatriates continued to increase. Table 8.4 shows that the employment of expatriates increased from 41,422 persons in 1994 to 48,658 in 1996 but continuously decreased to 37,192 in 1997, and to 14,713 in 2000. The number again started to increase to 28,073 in 2005. Industrial relations refer to the relationship among all parties who have particular interests for the existence and operation of a company. All employers and workers in a company, input suppliers to respective companies, consumers, and Government expect the continuous operation and the success of that company. The owner or employer has the obligation to secure his/her assets. For the workers, the business is a source of employment, source of income, the 75

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA place to develop skills and their career. Therefore, in maintaining their interests, both employer and workers in any company should work as partners in a sound and harmonious relationship. Industrial relations in Indonesia are currently characterized by new political reform and a rapid increase of the number of trade unions. At the same time the world of business is deteriorating due to the prolonged impact of 1997 economic crisis. During this period, Indonesia has ratified all the eight (8) ILO Core Conventions. All these development necessitate urgent reforms in the industrial relations system. The industrial relations system is implemented at the company through the Bipartite Body, Company Regulations or Collective Labour Agreements, Workers’ and Employers’ Organizations, Tripartite Body, Industrial Dispute Settlement, and Labour Legislations. Bipartite Bodies The Bipartite Body is a forum for the representatives of employers the representatives of and workers or trade unions at the company level to handle issues on industrial relations. The role and function of the Bipartite Body is to promote industrial peace, improve productivity, formulate codes of conduct at the company, accommodate workers’ suggestions and grievances, and evaluate the implementation of Company Regulations or Collective Labour Agreements. Through the Bipartite Body, the dialogue between employer and workers’ representatives can be intensified and misunderstandings eliminated. Every company employing 50 workers or more is obliged to establish a Bipartite Body. The number of the representatives of each party in the Bipartite Body may very from 6 to 20 people, depends on the size of the company or the number of employees, and the organizational structure of the company. If in the company a trade union has not been established, all workers shall democratically elect the workers’ representatives to the Bipartite Body. If there is only one trade union in the company and all workers are members of the said union, then the executives of the union may appoint their representatives to the Bipartite Body. However, if there is more than one trade union in the company, and/or a part of the workers are not the members of any union, then workers’ representatives to the Bipartite Body should be proportionally appointed and or elected. Membership of the Bipartite Body last for two years and can be extended for the following term. The newly established Bipartite Body shall be registered at the Manpower Office. Any change of the members of the Bipartite Body shall also be reported to the Manpower Office. They should conduct a meeting at least once a month. Until March 2002, Bipartite Bodies have been established in 7,868 companies in 26 provinces. 76

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 9.1 THE NUMBER OE BIPARTITE BODIES IN INDONESIA, 2002

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Province

Total

Aceh North Sumatra West Sumatra Riau Jambi South Sumatra Bengkulu Lampung Jakarta Metropolitan West Java Central Java Yogyakarta East Java Bali West Nusa Tenggara East Nusa Tenggara West Kalimantan South Kalimantan Central Kalimantan East Kalimantan North Sulawesi Central Sulawesi Southeast Sulawesi South Sulawesi Maluku Irian Jaya

203 370 214 271 187 241 130 157 915 1,001 483 234 1,248 260 115 99 168 295 225 239 88 109 135 279 90 107

Total

7,868

Source : Directorate General of Industrial Relations

77

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Trade Union Development Trade unions play an important role not only to materialize the workers’ right to freedom of association, but also as the employer’s partner to build and implement a sound industrial relation in the company. Every trade union generally has and performs the following functions; • To accommodate workers’ aspirations and complaints and convey them to the management or employers directly or through the Bipartite Body; • To represent the workers in the Bipartite Body; • To represent workers in the Negotiation Team to formulate Collective Labour Agreement; • To represent workers in the various tripartite institutions; • To fight for rhe interests of the members directly to the employer or through Bipartite Body or other institutions; • To provide assistance in the industrial relations dispute settlement; • To increase workers awareness of good discipline and work morivation; • With other stakeholders to create harmonious and secure industrial relations. The Indonesian Constitution secures the fundamental right of workers ro establish, to join and or to be the member of a trade union. Indonesia has ratified the ILO Convention No.87 of 1948 on Freedom of Association and Protection of the Right to Organize, and Convention No. 98 of 1949 on the Right to Organize and Collective Bargaining. In addition. Act No.21 of 2000 on Trade Unionism stipulates the full right of the workers to establish and or to become a member of a trade union of his or her own choice without being forced and without any pressures by the employers, the government or the trade union itself Act No.21 of year 2000 provides that a trade union can be established in any company by a minimum of ten (10) workers who work in the said company. Any worker shall not be allowed to have membership in more than one trade union. A trade union shall be open to all workers and must strive for the workers’ interests without discrimination on the basis of their political orientation, religion, race and sex. Every trade union including federations and confederations of unions must have a constitution and a bylaw. A trade union that has a structure from national, provincial, district, down to company levels may have one constitution and one bylaw. Likewise, a federation of trade unions may have only one constitution and one bylaw that apply to all member unions at all levels. A

78

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA union’s constitution shall at least contain the following: • Name and symbol of the union; • Philosophical basis, principles and objectives of the union; • Union’s domicile; • Union’s membership and lineup of officials; • Union’s financial resources and responsibilities; • Form or type of union’s organization; • Union’s hierarchical organizational structure, and • Stipulation concerning amendments to the union’s constitution and bylaw. The establishment of a trade union, a federation and confederation of trade unions shall be notified in writing to the local government for manpower service. The written notification shall provide information as follows: • List containing the names of the union’s founding members; • Union’s constitution and bylaw; • Line-up of the union’s officials and their names. The establishment of trade unions in Indonesia begun during the last period of Dutch colonialism. The first trade union was the Netherlands Indonesian Government Employees Association in 1897, then followed by the Postal Workers’ Union in 1905, Sugar Factory Workers’ Union in 1906, Form and Plantation Workers’ Union in 1907, and Railroad and Train Worker’ Union in 1908. Before the Indonesian independence, most of the trade unions movement were closely linked with the political movement, and had political orientation. Soon after the independence, most of the trade unions kept their political orientation. They paid less attention to directly promote the welfare of workers and their families. Most of the trade unions focused their activities on political affairs. In many companies, more than one trade unions were established, each had a main function to mobilize the workers to be the member of a particular political party. Trade unions became weak and less effective in striving for the interests and welfare of the workers. This political orientation was kept until the early part of the New Order era by the end of 1960’s. In early 1970’s, Indonesia managed to simplify the number of political parties through merger or fusion. On 20 February 1973, all leaders of the trade unions agreed to have a Declaration on the Unity of All-Indonesian Workers based on the following principles: • All of the trade union movement should be totally free from any political power, influence and intervention;

79

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • All trade unions should focus their activities on social and economic affairs to serve the interests and welfare of the workers and of their families; • Existing trade unions should be restructured and organized according to the industrial sectors of the economy; • Only one trade union should be established in any company; • All existing trade unions should merge into the Federation of AllIndonesian Trade Union. Following the Asian monetary crisis in 1997, a political reform movement in 1998 in Indonesia of toppled the New Order Government under the Soeharto regime. In anticipation of a new general election, many political parties were established. This political reform has stimulated the reform of the trade unions in Indonesia. With the advent of political reformation, many workers felt that they had regained their right to organize specially with the ratification of ILO Convention No.87 on freedom of association and protection of the right to organize. The number of the trade union unprecedented increase. By the end of 2004, more than 80 federations of unions had been established and registered at the Department of Manpower and Transmigration. In addition, more than 100 non-federated unions were also registered. However, after the verification of the union membership, by the end of 2005, there were only 35 eligible union federations and 31 eligible national non federated-unions covering unions in 10,230 companies. In addition, there were 1,237 company-level unions which were not affiliated to any national union.

80

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 9.2 VERIFIED TRADE UNION MEMBERS, 2005

No.

Trade Union

National Level

No. of Company Unions

Members

1.

Confederation of S PS I

16

6,122

1,657,244

2.

Confederation of SPSI Reformation

8

1,121

793,874

3.

Confederation of SBSI

8

1,307

227,806

4.

Other National Federation

3

833

269,509

5.

Non Federated Unions

31

847

403,714

6.

Company-Level Union

1,237

305,959

11,467

3,388,597

Total

64

Source : Directorate General of Industrial Relations

81

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Company Regulations and Collective Labour Agreements Company Regulations are usually formulated in companies in which trade unions have not yet been established. Collective Labour Agreements (CLAs) are executed in companies where a trade union or trade unions exist. CLAs are formulated based on agreements between the management and workers’ representatives. Company Regulations and CLAs contain the conditions on terms of employment and labour protection, including the rights and obligations of both workers and employers or management. The Company Regulations and CLAs are aimed at improving working conditions and industrial relations. A company regulation shall be formulated in any company employing ten (10) workers or more. Each company should have only one company regulation applied to all workers. If the company has several branches, it may have one principal company regulation applied to all branches with or without additional regulation for each branch. Employers are responsible for preparing the draft of the company regulation. They are encouraged to invite inputs and recommendations from the workers’ representatives for the refinement of the draft. Final draft of the company regulation should be submitted to the Office of Manpower Service for approval. The Office of Manpower Service will examine the contents of the company regulation to make sure that there are no conditions lower than the requirements stipulated by laws and regulations. Collective Labour Agreement (CLA) are formulated based on the negotiation between the employer and one or more registered trade union in the said company. The negotiation shall be conducted in good faith and freewill and intention of both parties. Any employer should agree to the trade union request to negotiate a CLA provided that the: • Trade union has been registered at the Government office of Manpower Service; and the • Trade union is supported by more than 50 percent of the workers. If there are more than one trade unions in a company, the union having more than 50 percent of the workers as members is eligible to conduct negotiation with the employers with or without the participation of the other unions. If needed, union membership can be verified by a committee consisting of the representatives of employers and of the unions. Negotiation for a CLA is conducted by a Negotiation Team consisting of not more than 9 representatives of each of the employers and of the trade unions. A negotiations start after agreeing to the negotiation rules that include the:

82

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA •

Structure of negotiation team,

•

Date and the length of negotiation,

•

Materials for negotiation,

•

Place of negotiation,

•

Method of settlement in case of deadlock in negotiation.

Any CLA shall basically cover working conditions not less the standards required by existing laws and regulations. Each CLA should explicitly specify among others; • Name, domicile, and address of the company; • Name, domicile, and address of the trade union; • Number and date of registration of the trade union; • The rights and the obligations of the employer; • The rights and the obligations of the workers and the trade union; • Term and date of validity of the CLA; • Signatures of the parties or the members of the negotiation team.

Table 9.3 COMPANY REGULATIONS AND COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

Year

Company Regulations

Collectivr Labour Agreement

2001

36,070

8,997

2002

36,152

9,081

2003

36,174

9,102

2004

36,339

9,131

2005^)

36,483

9,154

a) As of Oktober 2005

83

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA In case a consensus on the CLA has not been reached within the time agreed, both parties may reschedule the negotiation within 30 days after the specified time. If during the extended negotiation, both parties fail to reach consensus, they should make written statement indicating their failure to formulate CLA specifying: • The parts of the CLA which have not been agreed; • The position of each party regarding each of unresolved parts of the CLA; • Minutes of negotiation; • Place, date, and signatures of the parties. One or both parties should report to the Government Office of Manpower Service, the issues to be resolved and settled as an industrial relations dispute. Any company should have only one CLA. If a company has several branches, it may have one principal CLA applied to all branches with or without additional stipulation or CLA for each branch. Each CLA shall be registered at the Government Office of Manpower Service. By May 2002, Company Regulations have been adopted in 38,118 companies and CLAs in 9,053 companies. Company Regulations and CLAs last for two years and can be extended for a maximum period of one year. Company Regulations should be reviewed and renewed every two (2) years. Likewise, CLAs should be reviewed and renegotiated every two years. To make sure that the contents of the Company Regulations and CLAs are consistent with the existing laws and regulations, the Government should approve all Gompany Regulations and GLAs. The Company Regulations and Collective Labour Agreements basically contain the rights and obligations of the employers, and the workers. These include among others recruitment process, working days and rest, overtime work and payment, wages and social benefits, weekly rest and on leave, employment termination and severance pay. Tripartite Institutions Tripartite concept and system are very essential in the development of industrial relations. The Tripartite Institution serves as a forum for the tripartite constituents (trade unions, associations of employers and the government) to exchange information, conduct dialogue, communicate with each other, negotiate and create joint agreements through consensus with respect to industrial relations and economic and social policies. A Tripartite Institution may be established at the international level (the ILO is an example) but also

84

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA at regional, national, provincial and district levels. It may also be established according to the sectors of the economy or groups of enterprises. At the company level, the interaction between employers and workers and or trade unions is basically without any direct intervention by the Government. However, the Government plays an indirect role in such interaction, among others, in legalizing the company regulations, witnessing the signing of Collective Labour Agreements, stipulating vatious regulations, and even acting as a mediator whenever the two parties are unable to reach an agreement. As a consultation forum, the Tripartite Institution usually reaches an agreement and provided suggestions by consensus. The Tripartite Institution has a number of objectives : • The tripartite institution opens up opportunities to the tripartite constituents to reach a mutual understanding and perception to actively discuss manpower issues, irrespective of whether they are of the same or different interests. • It is expected that through the tripartite institution, an effective cooperation among the tripartite partners, balance among economic, political and social interests, and a balance between the interest of the respective constituents and the interest of the nation can be established, and enhanced. • Through tripartite cooperation, the interests and the particular condition of each constituent can be taken into consideration, particularly when it comes to the formulation of economic and social policies. For example, in drafting a regulation, general provisions that apply to all the constituents and special provisions that specifically apply to each constituent can be formulated. • A tripartite cooperation, a consensus may be reached on the process of decision-making in a broader scope, hence increasing the process of legalizing the decisions and the willingness of all members to accept and implement the decisions. • A tripartite cooperation can reduce conflicts and create a conducive climate to build secured and harmonious industrial relations. • The involvement of the tripartite constituents in formulating new policies will strengthen their commitments and moral responsibility to carry out the policies. • A tripartite cooperation can encourage and improve economic growth and condition. For example, in the event of an economic crisis or economic stagnancy, the Tripartite Institution may agree to postpone a pay rise and/or make a joint commitment to boost productivity.

85

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA In itself, tripartite cooperation is not a goal, but it is expected that through tripartite consultation and cooperation, a balance of the interests of all the constituents, can be secured, and harmonious industrial relations and a joint commitment to boost productivity for the company growth will eventually promote the welfare of the workers and their families. Tripartite consultations are generally held at national, provincial and district levels. Tripartite Consultations may also take place on a sectoral basis and in several institutions such as the Industrial Relations Dispute Settlement Court, Wage Council, Employment Council, Occupational Safety and Health Council, Training Council, Productivity Council, etc. In every province and district in Indonesia, Regional Tripartite Institutions are established to deal with industrial relation issues in general. Besides Tripartite Institutions, each province and district also should establish Manpower Councils with tripartite characteristics which deal with the expansion of employment opportunities, manpower planning, training, productivity, regional or provincial minimum wages and occupational safety and health. The organizational structure of Tripartite Institutions may be established in a flexible manner in accordance with its chatacteristics and authotity. Some Ttipartite Institutions serving as a communication and consultation forum may have different numbers of members from each constituent since the fotum makes decisions by consensus, not by voting.

86


Chapter

10

LABOUR DISPUTE SETTLEMENT SYSTEM

Under Act No.2 of 2004, the industrial relations dispute that used to be settled by the Committees of Labour Dispute Settlement shall be now settled by the Industrial Relations Court at the General District Courts. Act No.2 of 2004 requires that an Industrial Relations Court shall be established in every district as a special court within a general court at the respective district. The Industrial Relation Court (IRC) is a Civil Law Proceeding that prevails at the general court, authorized to investigate and adjudicate disputes regarding: • Workers’ rights at the first level, • Workers interest at the first and final level, • Employment termination at the first level, and • Disputes among trade unions at the first and final level. A dispute over rights is a dispute arising over the nor fulfillment of rights, as a result of differences in implementation or interpretation concerning the laws and regulations, work agreement, company regulation, and or collective labour agreement. A dispute over interest is a dispute which arises in the work relationship due to a non-convergence of opinions in the drawing up of and or changes in the work requirements as stipulated in the work agreement, company regulation, or collective labour agreement. A dispute over termination of employment is a dispute arising from the lack of agreement regarding the termination of employment as initiated by one of the parties. A dispute among trade unions is a dispute between one trade union and another trade union(s) within one company due to disagreement regarding membership or the implementation of rights and obligations of the trade unions. In general, any dispute mentioned above can be handed to the Industrial Relations Court. However, before taking the cases to the Court, some 87

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA preliminary steps or alternative solutions should be taken at and through; • Bipartite Body; • Mediation; • Conciliation, and • Arbitration. Bipartite Body A bipartite body consists of representatives of the employer, the worker, and/or the trade union. In company where a trade union is yet to be established, the worker’s representatives sitting in the Bipartite Body are nominated to represent the working units and/or the professional groups. Where company has more than one trade union, the unions will be represented at the Bipartite Body in proportion to the membership. In principle, all kinds of disputes should be settled at the Bipartite Body. The compromise reached at the Bipartite Body is formulated in a Collective Labour Agreement signed by all disputing parties. If one party does not honor the Collective Agreement, the other party may request the Industrial Relations Court at the District level to execute the Collective Agreement. Even though it is not particularly stipulated in the law, trade unions in a company may establish an Inter-Trade Union Communications Forum. It is suggested that disputes between trade unions should be settled in a bipartite manner through this forum, in case the disputing parties are reluctant to settle the dispute through the existing Bipartite Body. Mediation Each Government Office of Manpower Service should appoint a number of officials as mediators to settle disputes between employers and workers. If both employer and the worker or the trade unions do not reach agreement to bring the disputed case to be settled through a conciliator or arbitrator, the local government of Employment Service will transfer the case to be a mediator. Within seven (7) working days after receiving the request, the mediator should review the case, collect necessary information and hold a mediation session no later than the eighth day. For this purpose, the mediator may invite witnesses and or expert witnesses. If the employer and the worker or the trade union reach an agreement, such agreement should be formulated in a Collective Agreement signed by the disputing parties and acknowledged by the mediator. In case the employer and the workers fail to reach an agreement, no later than ten (10) working days after the first mediation, the mediator should 88

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA make a written recommendation to the disputing parties. Within ten (10) working days after receiving the written recommendation, the disputing parties should submit to the mediator their objection or acceptance of the recommendation in writing. If the disputing parties accept the mediator’s recommendation, this acceptance should be formulated in a Collective Agreement. If the mediator’s written recommendation is turned down, both sides to the dispute shall take the case to the local Industrial Relations Court. Either way, the mediator must complete his duties to settle a case within a period of not more than thirty (30) working days. Conciliation A conciliator is a member of the community who is experienced in industrial relations and possesses a thorough knowledge of labour laws and regulations. The conciliator is appointed by the Minister of Manpower to provide conciliation services and written recommendations to the employer and the worker or the trade union in order to settle disputes over interests, over employment termination, and the disputes between trade unions. A list of conciliators in a local area shall be made available by the Government Office of Manpower Service. Subject to their mutual agreement, the employer and the worker or the trade union may appoint a conciliator from the list and ask his/her help to settle their dispute. Similar to a mediator, the conciliator should collect necessary information within seven (7) working days upon receipt of a request for conciliation. If both parties reach mutual agreement, such agreement should be formulated in a Collective Agreement, signed by both parties, witnessed by the conciliator. The Collective Agreement should be registered at the office of the Industrial Relations Court. In the event that both parties do not reach agreement, the conciliator within ten (10) working days after the first conciliation session should provide a written recommendation. The parties should make a statement indicating their acceptance or refusal of the conciliator’s recommendation no later than ten (10) working days. In case both parties accept the recommendation, the Collective Agreement should be concluded within three (3) working days. If a party disagrees with the tecommendation, such party can take the case to the Industrial Relations Court. Overall, the conciliator should settle a dispute within a maximum of thirty (30) days. In the process of conciliation, the conciliator may invite witnesses or expert witnesses. The Government pays the honorarium of the conciliator as well as expenses related to the business trip(s) and accommodation of the witnesses and the expert witnesses.

89

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Arbitration Arbitration is the settlement of a dispute by one or a panel of three (3) arbitrators, who, upon mutual agreement of the disputing parties, are appointed to settle disputes over interests and disputes among trade unions. In case the disputing parties choose three (3) arbitrators, each party may appoint one (1) arbitrator within three (3) days and no later than seven (7) days after such appointment the two (2) arbitrators should nominate the third arbitrator as the Chairman of the Arbitration Council or Panel. Arbitrators should meet certain criteria set up by the Government and shall be registered in a Government Office of Manpower Service. In their agreement to opt for settlement through arbitration, the employer and the worker or the trade union should make an arbitration agreement that states, among others, the main problem(s) and causes of the dispute to be settled by arbitration, the number of arbitrators to be appointed, and their commitments to respect and execute the decision made by the arbitrator. The arbitrator should, first of all, try to settle the dispute in a bipartite manner. If tbis works, the arbitrator should issue a deed of reconciliation, confirming the settlement of the dispute in a bipartite manner. If the disputing parties are unable to reconcile, the arbitrator shall conduct arbitration sessions. Tbe arbitrator should settle the industrial dispute within a period of thirty (30) working days after the letter of the appointment of the arbitrator is signed. Upon agreement of both parties, the arbitrator’s service may be extended for no longer than fourteen (14) working days. The arbitrator’ decision is final and legally binding on both parties. If one of the parties fails to execute the decision, the other party may ask the court to force the defaulting party to execute the arbitrator’s decision. Within thirty (30) days after the arbitrator’s decision is officially made known, one of the disputing parties may appeal to the Supreme Court if: • It has been proven or admitted that the documents submitted for review are fake or falsified; • It turns out that the other party has intentionally concealed documents that are vital for decision making; • It has been proven that the arbitrator’s decision was based on cheats or facts or data that have been distorted by the other party; • It turns out that the arbitrator’s decision is beyond the confines of the arbitrator’s authority; • The arbitrator’s decision was against laws and regulations.

90

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 10.1 NUMBER OF MEDIATORS, LABOUR INSPECTORS, CONCILIATORS AND ARBITRATORS No.

Province

Mediators

Conciliators

Arbitrators

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Aceh North Sumatra West Sumatra Riau Riau Archipelago South Sumatra Jambi Bengkulu Lampung Bangka Belitung Jakarta Metropolitan Banten West Java Central Java Yogyakarta East Java Bali West Kalimantan South Kalimantan Central Kalimantan East Kalimantan North Sulawesi Gorontalo Central Sulawesi South Sulawesi South-East Sulawesi Maluku North Maluku West Nusa Tenggara East Nusa Tenggara Papua West Irian Jaya

6 46 18 34 8 31 12 9 12 1 94 25 74 128 10 64 13 6 24 7 15 12 2 11 29 8 4 1 5 16 11 6

3 10 2 3 5 10

2 3

2 7 1 3 1 4 2 4 5

742

132

Total

Source ; Directorate General oflndustrial Relations 91

1 2

1

7 2 16 12 5 8 9 1 2 2 3 2

2 1 2 6 3 1 1 1 1 1 1 2

1 1 1 9

45

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Industrial Relations Court The Industrial Relation Court is established within the District Court and the Supreme Court. The Industrial Relation Court is initially established within the District Courts in provincial capital cities. Gradually, similar courts will be established within the District Courts in industrialized districts or cities. The structure of the Industrial Relation Court within the District Court is as follows; • Judge; • Ad-Hoc Judge; • Junior Registrar; • Junior Substitute Registrar. The term judge refers to career judges in district courts who are assigned in handling cases of industrial relation disputes. They are appointed and dismissed by the Head of the Supreme Court. Ad-Hoc judges refer to judges assigned to an Industrial Relation Dispute Settlement at the District Court and at the Supreme Court. They are appointed and dismissed by the President upon the proposal of the Head of the Supreme Court based on the nomination submitted by the trade union or employers’ associations and approved by the Minister of Manpower and Transmigration. Each district court has five (5) Ad-hoc judges representing trade unions and another five (5) representing employers’ associations. Their term of office is five (5) years and they may be reappointed for a maximum of another five (5) years. Ad-hoc judges are not allowed to hold another post. For instance, they are not allowed to become members of parliament, members of the People’s Consultative Assembly, district heads, lawyers, mediators, conciliators or arbitrators. Judges, Ad-hoc Judges, Junior Registrars and Junior Substitute Registrars are under the supervision of the Head of the District Coutt. The petition to submit an industrial relations dispute to the Industrial Relation Court should include the minutes of settlement proceedings conducted by a mediator or conciliator. Within seven (7) working days upon receipt of the petition, the Head of the District Court should set up a Panel of Judges consisting of a career judge as a Chairman and two ad-hoc judges, each representing trade unions and the employers. Within seven (7) working days after the formation of the Panel, the Chairing Judge should set up the schedule of the hearing. The Panel may summon the disputing parties, witnesses and expert witnesses. The Panel should put the dispute to an end no longer than fifty (50) working days commencing from the first session. The decision-making should be based on prevailing laws and regulations, existing agreements, legal practices and justice. 92

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Within seven (7) working days after the decision of the Panel, the Substitute Registrar should delivere the decision to the party who was not present during the reading of the decision at the Court. The Junior Registrar should produce the verdict copy within the period of nor later than fourteen (14) working days after such verdict is signed. The decision of the Industrial Relation Court on disputes over interest and disputes among trade unions is a final and binding. The decision of the Industrial Relation Court on disputes over rights and disputes over employment termination is final and binding provided that no appeal is filed to the Supreme Court within the period of not more than seven (7) working days: • For the party who is present, as of the date the verdict is read out in the session of the Panel of judges; and • For the party who is absent, as of the date the verdict notification is received. The appeal should be submitted through the Junior Registrar of the Industrial Relations Court at the District Court to the head of the Supreme Court within a period of fourteen (14) working days from the date the appeal is received. Council of Supreme Court Judges An appeal against the decision of the Industrial Relation Court at the District Court is reviewed and decided by the Council of Supreme Courr Judges. For this purpose, the following legal officials are appointed at the Supreme Court: • Supreme Judge; • Ad-FIoc Judge; • Registrar. Supreme Court Judges and Ad-hoc judges at the Supreme Court have the authority to review, bring to court, and produce verdicts on industrial relations disputes. The Idead of the Supreme Court may receive appeals from workers or trade unions and from employers through the Junior Registrars of the Industrial Relations Courts regarding the disputes over rights and the disputes over employment termination. Upon receipt of an appeal against the decision of the Industrial Relations Courts, the Head of the Supreme Court sets up a Council of Supreme Court Judges consisting of a Supreme Judge, an ad-hoc Judge representing the trade union and an ad-hoc Judge representing the employers’ association. The Council of Supreme Court Judges should put the dispute to an end within a period of no longer than thirty (30) working days from the date of receipt of the appeal. 93

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Strikes and Lockouts It is generally understood as a last tesort to break a dead-lock in an industrial relation dispute between an employer and a trade union in which the latter may opt to resort to a strike and the employer opt to lockout. An act of strike is a trade union’s effort to put pressute and to force the employer to comply with their demands. A lockout is an employer’s effort to apply pressure and force the trade union to accept the employer’s positions. The decision to go on strike should be prepared in a Strike Plan which contains, among others, the demands of the trade union, the reasons for the strike, the activities to be taken during the strike and the time at which the strike will start. The Strike Plan should implicitly state the trade union’s responsibility to its members who participate in the strike. At least seven (7) days before the strike, a written notification of the plan to strike should be submitted to the employer and the Government Office of Manpower Service by attaching evidences that a series of negotiations have been carried out without success, or that the employet refused to negotiate with the trade union. The union may go on strike after receiving the proof that the Government Office of Manpower Service has acknowledged its intention to stage a strike. In other words, the earliest timeframe for the union to go on sttike is one week after its submission of notification of its plan to strike. During this timeframe, the employer, the trade union and the government may make some attempts to settle the dispute in otder to prevent the strike from happening. The number of strikes in Indonesia has been high in the early 1990s but has gone down dramatically in recent years. As indicated in Table 10.2, the number of strikes rose from 60 cases in 1990 to 273 cases in 2000 but declined to 125 cases in 2004. The number of workers involved in the strikes went up from 31.234 in 1990 to 126,045 in 2000 and declined to 53,321 people in 2004. During that period the man-hours lost went up from 262,014 to 1.28 million, and then down to 554,726 man-hours.

94

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 10.2 THE NUMBER OF STRIKES AND MANHOURS LOST Indonesia, 1980 - 2002

Year

Number of Strikes

Workers Involved

Manhours Lost

1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005a)

100 200 142 96 63 78 75 35 39 19 61 130 251 195 296 276 360 234 278 125 273 174 220 161 125 90

32,287 54,875 49,525 23,318 10,836 21,148 16,831 8,281 7,544 1,168 31,234 64,474 123,005 103,490 147,662 126,855 221,557 144,929 152,495 48,232 126,045 109,845 97,325 68,114 53,321 51,508

328,466 495,144 501,236 295,749 62,906 55,001 117,643 35,664 607,265 29,257 262,014 582,477 1,019,654 966,931 1.421.032 1,300,001 2,497,973 1,250,673 1,550,945 915,105 1,281,242 1.165.032 769,142 643,254 554,726 509,970

Source : Directorate General of Industrial Relations, DOMT a) Up to October 2005

95

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 10.3 LABOUR DISPUTES Year

Labour Disputes

Employment Termination Cases

2001

81

2,160 (85,989 workers)

2002

101

2,445 (114,933 workers)

2003

105

2,394 (128,191 workers)

2004

63

2,386 (123,929 workers)

2005“)

92

1,784 (66,604 workers)

a) As of October 2005 Similar to workers’ right to go on strike, employers also have the right to lock out as a reaction to trade unions’ demands that they are unable to meet. As with a strike plan, employers should prepare a lockout plan that should be submitted with supporting data such as the trade union’s demands, the reasons for not fulfilling the demands, and the efforts made to negotiate with the trade union and the failure of the negotiation itself The employer should then notify the trade union and the Government Office of Manpower Service of the plan and complement it with evidences that they have made maximum efforts in their negotiations with the union. The Government Office of Manpower Service sends an acknowledgement to the notification after collecting necessary information by making direct contacts with the disputing parties. Prior to sending the acknowledgement, the Government Office of Manpower Service will also approach both parties, urging them to compromise.

96


Chapter

11

LABOUR INSPECTION

Labour inspection in Indonesia is carried out under the direction of the Directorate General of Labour Inspection development within the Department of Manpower and Transmigration. As mentioned in Chapter 3, the Directorate General of Labour Inspection covers Development has main task to formulate and implement policy and technical standarization in the field of labour inspection development, and has the following functions; • Prepare ministry policies formulation, • Implement policies, •

Formulated standard, norm, guide, criteria and procedure,

• Provide technical guidance and evaluation in the field of manpower, safety and health, women and children workers, empower labour inspection, and Directorate’s administrative. Labur inspection in Indonesia regulates in Act No. 3 of 1951 concerning Labour Inspection. In Act No. 3 of 1951, the independency of Labour Inspectors is not regulated yet. In relation to the labour inspection, Indonesia has ratified ILO Convention No. 81 of 1947 concerning Labour Inspection in Industry and Trade through Act No. 21 of 2003. The convention explicitly stipulates the independency of labour inspectors, and the existence of labour inspection within the supervision and control of the central goverment. Indonesia has ratified the ILO Conventions No. 81 of 1947 concerning Labour Inspection in Industry and Commerce through Act No. 21 of 2003, and Convention No. 120 of 1964 concerning Hygiene in Commerce and Offices through Act No. 1 of 1969. Indonesia also still maintains Act No.3 of 1951 concerning Labour Inspection, and Act No. 1 of 1970 concerning

97

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Occupational Safety. Both Act No.3 of 1951 and ILO Convention No. 81 of 1947 stipulate that the main purpose of the labour inspection is to secure the enforcement of all legal provisions relating to working conditions and workers protection such as provisions relating to hours of work and rest, wages, safety and health, social security and welfare, the employment of women and young persons, and other connected matters. Functions of Labour Inspection Pursuant to its function, the main objectives of the labour inspection are: • to ensure the enforcement of all legal provisions in the field of employment, working conditions, and other matters related to the legal provisions; • To supply technical information and advice to employers and workers concerning the most effective means of complying with the legal provisions; • To bring to the notice of the competent authority defects or abuses not specifically covered by existing legal provisions; • Other duties that become the responsibility of the inspectors. In order to effectively exercise those functions, the following conditions need to be met: • All labour inspections need to be placed under the supervision and control of a central authority; • Good coordination internally and externally; • All labour inspectors shall be composed of public officials whose status and conditions of service and employment are independent of changes of government and of improper external influences; • Labour inspectors shall be recruited with sole regard to their qualifications for the performance of their duties and have technical education to have proper competency; In order to ensure the well performance of labour inspectors, it should be supported with sufficient capacity, such as: • The sufficient number of labour inspectors, level of knowledge; skills, facilities, transportation, local office and sufficient equipment and operational cost. To support their duties, the inspectorr shall have the following authorities: • Labour inspectors shall have the authority to enter freely and without

98

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA previous notice at any time, day or night, any workplace liable to inspection; • Labour inspectors shall have the authority to carry out any examination, test or enquiry which they may consider necessary in order to satisfy themselves that the legal provisions are being strictly observed, including to interrogate the employer and or its staff, and to examine book keeping and other documents; • Labour inspectors shall have the authority to take steps with a view to remedying defects observed in plant, layout or working methods which they may have reasonable cause to believe constitute a threat to the health or safety of the workers. Labour inspectors are required to submit to the Directorate General of Labour Inspection periodic reports on the results of their inspection activities. Facilitating Labour Inspection Government has the responsibility to facilitate the labour inspection. Such facilitation may include the followings: • To promote effective co-operation between the inspection services and other government services and public or private institutions engaged in similar activities; • To promote collaboration between officials of labour inspections and employers and workers and their organizations; • To ensure the employment stability and independence of the labour inspectors, particularly with respect to changes of governments; • To recruit sufficient number of labour inspectors to secure the effective discharge of their duties by taking into consideration the number, nature, size and conditions of the workplaces; • To adequately train labour inspectors on the performance of their duties; • To furnish labour inspectors with adequate local offices, and work facilities; • To publish an annual general report on the work of the inspection service under its control. The annual report published by the national inspection authority shall contain among others: • Laws and regulations relevant to the work of the inspection service, • Staff of the labour inspection service.

99

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • Statistics of workplaces liable to inspection and the number of workers employed therein; • Statistics of visits, violations and penalties imposed, industrial accidents, and occupational diseases; • Statistics of work accident and disease. Employers shall participate to ensure that the labour inspectors are able to carry out the inspection without any prohibition and hindrances from the side of employers, thus: • Employers shall make available any document including bookkeeping as far as the labour inspector needs them. • Employers shall notify the labour inspectors for any industrial accidents and cases of industrial desease. • Employers shall in good faith follow-up the findings and recommendations provided by the labour inspectors. Code of Conduct of Labour Inspectors Labour inspectors generally bave significant power and authority in order to be able to effectively carry out their duties. At the same time, they should be bound not to misuse their authority. They are bound by the following principles: • Labour inspector are prohibited from having any direct or indirect interest in the undertakings under their supervisions. • Labour inspectors shall not reveal any company secrets or working processes of the company they inspect. • Labour inspectors shall treat absolutely confidential the source of any complaint regarding the defect or breach of legal provisions. • Labour inspectors shall make their best to maintain the harmony of working relationship between the employers and workers and trade unions and among the workers. Effectiveness of Inspection The effectiveness of the labour inspection depends on several factors, namely: • the number and the quality of labour inspectors; • facilities provided by Government;

100

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA • effectiveness of cooperation provided by the employers and employers’ association, the workers and their unions, and the society in general. In 2002, there were 176,713 companies liable for labour inspections. At that time, there were only 1,299 labour inspectors. 389 persons held structural posirions, and 109 persons were working outside the inspection service. This implies that there were only 801 labour inspectors effectively performing their duties. This condition continued until 2005, whereby only 827 labour inspectors were on duty.

101

LABOUR ADMINISTRATION IN INDONESIA Table 11.1 NUMBER OF COMPANIES AND LABOUR INSPECTORS

No.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.

Province

No. of Companies

Aceh North Sumatra Riau West Sumatra Jambi South Sumatra Bangka Belitung Bengkulu Lampung Banten Jakarta Metropolitan West Java Central Java Yogyakarta East Java Bali West Kalimantan Central Kalimantan South Kalimantan East Kalimantan North Sulawesi Gorontalo Central Sulawesi South Sulawesi South-East Sulawesi West Nusa Tenggara East Nusa Tenggara Maluku Papua Central Office Total

Number of Labour Inspectors 2002

2005

2,556 6,843 6,090 2,169 1,590 5,024 994 1,288 3,996 4,332 36,456 18,758 16,404 2,581 26,736 3,764 3,320 1,125 2,137 3,676 2,781 411 2,330 9,953 2,931 3,021 2,514 890 2,043

11 70 32 37 18 42 6 16 34 39 128 120 185 36 156 23 13 15 21 33 29 3 18 66 12 19 13 12 16 76

14 17 19 14 19 7 3 16 7 30 147 63 43 21 175 12 4 10 13 38 29 3 6 17 10 18 7 12 12 41

176,713

1,299

827

Source ; Directorate General of Labour Inspections

102

Appendix

Appendix 1 Organizational Structure of Ministry of Manpower and Transmigration Appendix 2 Organizational Structure of Secretariate General Appendix 3 Organizational Structure of Inspectorate General Appendix 4 Organizational Structure of Researc Development and Information Board Appendix 5 Organizational Structure of Directorate General of Training and Productivity Development Appendix 6 Organizational Structure of Directorate General of Domestic Placement Development Appendix 7 Organizational Structure of Directorate General of Overseas Placement Development Appendix 8 Organizational Structure of Directorate General of Industrial Relations and Labour Social Security Development Appendix 9 Organizational Structure of Directorate General of Labour Inspection Development Appendix 10 Organizational Structure of Directorate General of Transmigration Placement and Settlement Preparation Development Appendix 11 Organizational Structure of Directorate General of Transmigration Region and Community Development

ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF MINISTRY OF MANPOWER AND TRANSMIGRATION

Appendix 1

SECRETARIATE GENERAL

Appendix 2

Ir. HARRY HERIAWAN SALEH, M.Sc SECRETARY GENERAL X X HEAD OF HUMAN HEAD OF .HEAD OF RESOURCES AND FINANCE PLANNING ORGANIZATION BUREAU BUREAU BUREAU PAGAR MARULY Ir. DON KURNIAPUTRA, SITORUS, SE, H.A. AZIZ RIFAI M, SH, MM IVA lun T DIVISION HEAD DIVISION HEAD DIVISION HEAD OF OF BUDGET OF GENERAL IMPLEMENTATION INSTITUTIONAL PLANNING Ir. KARTIKO Drs. TUKIMAN Dra. ESTI HARI RESPATI. SH, MM WIDARTI MSc DIVISION HEAD DIVISION HEAD DIVISION HEAD OF EMPLOYEE OFTREASURY OF PROGRAM TRANSFER FORMULATING I AND FINANCE ADMINISTRATION NURUL ARIF, Drs. JADI Drs. WAHYU EA SURJADI WIDODO, MM DIVISION HEAD DIVISION HEAD DIVISION HEAD OF ORGANIOF PROGRAM OF EXAMINATION ZATION AND FORMULATING II AND ISSUANCE OF SPM PROCEDURE Ir. JAN Drs. PANTUN SRI SUTARINI, PAT1UNG,MM PANDIANGAN MM SHMM DIVISION HEAD DIVISION HEAD DIVISION HEAD OF ACCOUNTOF EVALUATION OF STAFF ANCY & & REPORTING PLANNING AND REPORTING DEVELOPMENT Ir. R. CONRAD HENDRARTO, Ir. MULYANTO, Drs.BAMBANG MVI MSc SATRIO LELONO, MA

X HEAD OF GENERAL AFFAIR BUREAU TOTOK HARIYANTO, SH T DIVISION HEAD OF HOUSE KEEPING AND EQUIPMENT I Drs. SUGITO DIVISION HEAD OF HOUSEKEEPING AND EQUIPMENT II Drs. SUPARMAN, MM DIVISION HEAD OF ADMINISTRATION DEPT Dra. NORA EKAUANA HANAFIE, MM FUNCTIONAL POSITION GROUP

HEAD OF LEGAL BUREAU ANDI SYAHRUL P, SH DIVISION HEAD OF LAW AND INTERNATIONAL CONVENTION AKHYAR HZ, SH DIVISION HEAD OF LAWS AND LEGISLATIONS FORMULATION SUMONDANG, SH

SUNARNO, SH

HEAD OF INTERNATIONAL COOPERATIONS ADM CENTER Dr. ENDANG SULISTYANINGSIH, SE. MSc X DIVISION HEAD OF MULTILATERAL ORATION Dra. HAYANI RUMONDANG, SH DIVISION HEAD OF BILATERAL COOPERATION Ir. GUNTUR WITJAKSONO, M.Agric

I HEAD OF PUBLIC RELATION CENTER Drs. JOKO MULYANTO, IVM DIVISION HEAD OF PUBLIC OPINION AND NEWS Drs.ADIRMAN MSc DIVISION HEAD OF INTERINSTITUTION CONNECTION Drs. SUHARTONO, MM

I _1_ HEAD OF CENTRAL HEAD OF LABOR SAFETY COMMITTEE OF EMPLOYEE TRAINING & EDU- AND HEALTH LABOUR DISPUTE CENTER SETTLEMENT CATION CENTER DR. Ir. Dr. ZULMIAR MUCHTAR YANRI, PhD, LUTHFIE, MA SpOK J DIVISION HEAD DIVISION DISPUTE HEAD OF OF COMMITTEE ADMINISTRATION ADMNSTFWnON Drg. ANI Drs. MADE PASHKA, MM TRIMARTANI, MVI DIVISION HEAD DIVISION HEAD OF WORK OF PROGRAM SAFETY AND -1 EVALUATION Ir. TUMBUR Drs. SUBAR> SAUT DJO, MM PARULIAN SIAHAAN, DIVISION M.Kes HEAD OF [OPERATIONAL DIVISION NGADIMAN, HEAD OF SH HYGIENE Dr. KADWARINI LESTARI, M.K3

RESEARCH DEVELOPMENT AND INFORMATION BOAR

HEAD OF LABOR RESEARCH AND DEVELOPMENT CENTER Drs. SUWITO ARDIYANTO, SH, MH

HEAD OF TRANSMIGRATION RESEARCH AND DEVELOPMENT CENTER Ir. SARASWATI SOEGIHARTO, MA

HEAD OF TRANSMIGRATION DATA AND INFORMATION CENTER Ir. JOSEPH SETYOADI, MPA

DIVISION OF PROGRAM AND COOPERATION SUMARDOKO, SH, MH

DIVISION OF DATA MANAGEMENT Ir.ETTI DIANA M.S

DIVISION OF DATA MANAGEMENT Ir. RR. RATNA DEWIANDRIATI, MM

DIVISION OF EVALUATION AND PROMOTION Drs. M. CAHYOHADI S, MA

DIVISION OF INFORMATION FORMULATION AND PRESENTATION

DIVISION OF INFORMATION FORMULATION AND PRESENTATION

DR. Ir. HAPOSAN SARAGIH, M.Agr

Drs. AHMAD SOBARI FADIL

Functional Position Group

DIRECTORATE GENERAL OF TRAINING AND PRODUCTIVITY DEVELOPMENT

Appendix 5

IR. BESAR SETYOKO, MM Director General

DIRECTOR OFTRAINING PROGRAM COMPETENCE AND STANDARIZATION Drs. MULYANTO, MM I SUBDIT OF COMPETENCE STANDARIZATiON Ir. SUHADI, MSi

DIRECTOR OF TRAINING SOURCE AND INSTRUCTURE DEVELOPMENT Drs. ROBERT BERSAL S, MM I

I DIRECTOR OF TRAINING INFRASTRUCTURE AND OR’ZATION DEVELOPMENT Drs. SUSANDI I

I DIRECTOR OF APPRENTICESHIP DEVELOPMENT Drs. BAGUS MARYANTO, MA

SUBDIT OF INSTITUTION INF’CTURE & GOV TRAINING Drs.ARISWAHYUDI, MSi

SUBDIT OF INSTITUTION DEVELOPMENT Ir. BERNHARDS, MSi

SUBDIT OF DOMESTIC APPRENTICESHIP Drs. TANGSITARIGAN, MM

SUBDIT OF MANAGEMENT AND INSTITUTION Ir. SAROLI HALAWA, MA

SUBDIT TRAINING PROGRAM DEVELOPMENT Drs. EDY DAUD, MSi

SUBDIT OF INSTITUTION INSTRUCTOR & PRIVAT TRA Drs.SOEJANTOW, MM

SUSDIT FACILITY DEVELOPMENT SAKIR, SPd, MM

SUBDIT OF OVERSEAS APPRENTICESHIP Dra. LUGIAEMILAM, MA

SUBDIT OF SYSTEMS INNOVATION DEVELOPMENT TASWINZEIN,SE,MM

SUBDIT OF SYSTEM DEV TRAINING METHODE Drs. SUKARYONO, MSi

SUBDIT OF TRAINOR DEVELOPMENT Drs. AMIRJUFRI.MPd

SUBDIT OF INSTITUTION COOPERATION Drs.DJATIGINTING.MSi

SUBDIT OF APPRENTICESHIP LICENSES ADVOCACY FIRDAUS BADRUN, SH, MSi

SUBDIT OF HUMAN RESOURCES QUALITY DEV PRIBADI, SE, MSi

SUBDIT OF PROFESSION ASSOCIATION DEV Ir. EDYSUSANTO, MSi

SUBDIT OF REGISTRATION & EMPOWERMENT Dra. GINA SUHARGINI U, MM

SUBDIT OF TRAINING FUNDING I KETUT CAKRA, S.Sos, MM

SUBDIT OF APPRENTICESHIP INFORMATION Ir. KODRATSUBAGYO, MM

SUBDIT OF PRODUCTIVE SOCIALS CULTURE DEV Dra. SITISUNDARI, MSi


I DIRECTOR OF PRODUCTIVITY Ir. AFDALUDIN, MM •" • Í

DIRECTORATE GENERAL OF DOMESTIC PLACEMENT DEVELOPMENT

Appendix 6

MYRA MARIA HANARTANI, SH, MA Director General Secretary to Director General Drs. TJETJE AL ANSHORl, MBA Div of Program, Evaluation & Reporting BUDl HARTAWAN, SE, MA, PhD

I DIRECTOR OF LABOR MARKET DEVELOPMENT

DIRECTOR OF MANPOWER PLACEMENT

MARULIAPUL H. TAMBUNAN ^

SRI HANDAYANINGSIH, SH.MM I

SU8DIR HEAD OF LABOR MARKET INF & MANPOWER PLANNING Ir. MARULI APUL H, MA, PhD

SUBDIR HEAD OF INTER-WORK Drs. NURAHMAN, MSi

SUBDIR HEAD OF INDUSTRIAL SECTOR ANALYSIS & LICENSE

SUBDIRHEADOF OCCUPATION ANALYSIS Drs. R. MASUBIYANTO, HS

SUBDIR HEAD OF YOUTH, WOMAN & SENIOR MANPOWER

SUBDIR HEAD OF SERVICE SECTOR ANALYSIS & LICENSE

NURMIASINAGA, MA

RAHMAWATI YAUNIDAR, SE

SUBDIRHEADOF JOB FAIR Dra.TITINSUPENTI,MA

SUBDIR HEAD OF DISABLE WORKERS PLACEMENT HARIJANTO, SH

SUBDIRHEADOF INSTITUTION MONITORING & COOPERATION Drs. HERRY S, MH

SUBDIR HEAD OF LABOR MARKET INFORMATION & MANPOWER PLANING Ir. EDY SUSANTO, MSi

SUBDIR HEAD OF OCCUPATION FASTERING & GUIDENCE

WISNU PRAMONO, SH, MA

Division of Finance Drs. BENNY ADENAN, MIM

Division of Legal & Int’i Cooperation YOSEP SUSANTO, SH.MM

M. SYUKUR LINGGA, BA

SUBDIR HEAD OF AGRICULTURAL SECTOR PROMOTION & WORK EXPANSION Ir. A. DAMIRI RACHMAN, MM

SUBDIR HEAD OF EFFICIENT TECHNOLOGY Dra. SRI INDARTI

SUBDIR HEAD OF INDUSTRIAL SECTOR PROMOTION & WORK EXPANSION Drs. S.P. DOULLAS GA, MSi

SUBDIR HEAD OF LABOR INTENSIVE SYSTEM Drs. HERRY SUBIJAKTO, MM

SUBOIR HEAD OF SERVICE SECTOR PROMOTION & WORK EXPANSION Ir. HADISAPUTRO, MA SUBDIR HEAD OF REGIONAL RESOURCES PROMOTION

Drs. SUTOMO, MM M.ALIMUDDIN,SH Functional Position Group

Division of Staff & Public Affairs

SUBOIR HEAD OF INFORMAL SECTOR & INDEPENDENT WORKERS Drs. ZULKIFLI, MM SUBDIR HEAD OF VOLUNTARY WORKER DEVELOPMENT ISHARTI HASAN, SE, MSi

DIRECTORATE GENERAL OF INDUSTRIAL RELATIONS AND LABOUR SOCIAL SECURITY DEVELOPMENT

X DIRECTOR OF LABOUR REGULATIONS, WELFARE AND DISCRIMINATION ANALYSIS L. AGUS S, S.Sos, MM ~I SUBDIR HEAD OF COMPANY REGULATIONS AND COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT RUSLAN IRIANTO S„ SE,MM SUBDIR HEAD OF WORK AGREEMENT DRA, SITIJUBAEDAH AR, MM SUBDIR EHAD OF WORKERS’WELFARE KOESPRAYEKTl S„ SH. MSi SUBDIR HEAD OF WORK REQUIREMENT DISCRIMINATION ANALYSIS IDASUKORINIS.,SH,MA

Appendix 8

Dr. MUZNi TAMBiSAi, MSc Director General Secretary to Director General MASRI HASYAR, SH

SUBDIR HEAD OF INDUSTRIAL RELATIONS SOCIALIZATION SRI NURHANINGSIH.SH


Division of Finance

adriani.se, MA

Drs. ENDING K.

I DIRECTOR OF LABOUR SOCIAL SECURITY AND WAGES Drs.SIHARLUMBANG, MS I

DIRECTOR OF INDUSTRIAL RELATIONS SOCIALIZATION AND ORGANIZATION ISKANDAR, SH T SUBOIR HEAD OF WORKERS’ AND EMPLOYERS' ORGANIZATIONS WAHYU INDRAWATI, SE, MM SUBDIR HEAD OF INDUSTRIAL RELATIONS INSTITUTION DRS. SUTANTA, MSc, PhD

Div of Program, Evaluation & Reporting

SUBDIR HEAD OF WAGES SAHATSINURAT,SH,MH

-

SUBDIR HEAD OF EMPLOYMENT SOCIAL SECURITY ETIKSUGIYARTI,SE,MM SUBDIR HEAD OF SOCIAL SECURITY AND INFORMAL SECTOR WELFARE IR. MUSTAFA KAMAL, MSi

Division of Legal & Int’l Cooperation

Division of Staff & Public Affairs

HARRY S„ BA

Drs. SUTARDI, MSi

DIRECTOR OF INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTE SETTLEMENT Drs. GANDI SUGANDI, MM SUBDIR HEAD OF INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTE MITAR PELAWI,SH,MM SUBDIR HEAD OF LEGALIZATION OF INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTE DRS. DARMANTO, MM

SUBDIR HEAD OF NSTTTUTTON EMPOWERMENT AND INDUSTRIAL SUBDIR HEAD OF ANALYSIS "i RELATIONS DISPUTE SETTLEMENT & SOCIAL INFORMATION & WAGES WURDAYANI, SH ISKANDAR MAULA, SH, MM

DIRECTORATE GENERAL OF LABOUR INSPECTION DEVELOPMENT

Div of Program, Evaluation & Reporting DRS. HERMAN PH. I DIRECTOR OF LABOUR STANDARD MONITORING SYARIFUDDIN SINAGA, SH I SUBDIR HEAD OF WORKING NORM INSPECTION DRS. ALBERT MS., Msi SUBDIR HEAD OF SOCIAL SECURITY NORM INSPECTION HERMANTO R„ SE SUBDIR HEAD OF WORKING NORM INSPECTION BERNAWAN SINAGA, SH, MSi SUBDIR HEAD OF PLACEMENT AND TRAINING NORM INSPECTION BAKHTIAR, SH

Appendix 9

MARUDIN S.M. SIMANIHURUK, SH, MM Director General

I DIRECTOR OF WOMEN AND CHILDREN LABOUR STANDARD MONITORING NURASIAH,SH _ I SUBDIR HEAD OF WOMEN WORKING NORM INSPECTION DRS. SUMARYONO SUBDIR HEAD OF CHILD LABOR NORM INSPECTION DRS. LAUREND SINAGA SUBDIR HEAD OF SECTORAL COOPERATION DRA. WARSINI, Msi SUBDIR HEAD OF WOMEN AND CHILD LABOR ADVOCACY IR. NETTY FARIDAS., MM Functional Position Group

Secretary to Director General Drs. H. ADJAT DARADJAT, Msi X Division of Division of Legal & Finance Int'l Cooperation HANIFAH, SE, AZHAR USMAN, MA SH.MH

I m DIRECTOR OF SAFETY AND HEALTH STANDARD MONITORING NASRULSJARIEF,SE,ME I

Division of Staff & Public Affairs EDI PURNAMA, SH, MM

DIRECTOR OF LABOUR MONITORING ENDEAVOR PUNGKY WIDIATMOKO, SSos, MSi

SUBDIR HEAD OF MECHANICAL NORM INSPECTION

SUBDIR HEAD OF INSTITUTION AND MANPOWER INSPECTOR

DRS.ARIEFSUPONO, MM

DEDI ADI GUMELAR, SE, MM

SUBDIR HEAD OF BUILDING CONSTRUCTION, ELECTRICAL INSTALLATION AND FIRE NORM INSPECTION GANJAR BUDIARTO, ST

SUBDIR HEAD OF LEGAL ENFORCEMENT SYAMSUL BAHRI, SH

SUBDIR HEAD OF WORK HEALTH NORM INSPECTION IR. HARUNSYAH SIAHAAN, MM SUBDIB HEAD OF WORK ENVIRONMENT NORM INSPECTION IR.AMRI,AK

SUBDIR HEAD OF MANPOWER NORM STANDARDIZATION AND CERTIFICATION ANALYSIS IR. SRI HARJANI SUBDIR HEAD OF MANPOWER INSPECTION INFORMATION AND PROCEtXJRE SUSENO CIPTO M., SE, MM

DIRECTORATE GENERAL OF TRANSMIGRATION PLACEMENT AND SETTLEMENT PREPARATION DEVELOPMENT

Div of Program, Evaluation & Reporting Ir.RISOAMARI LAUF

SUBDIR HEAD OF AREA PLANNING Ir. BENAR DG SOEKA, MM

SUBDIR HEAD OF LAND SUPPLY FACILITY Ir.DUDUTSRIH.McRP

SUBDIR HEAD OF LAND PREPARATION lr.A.EKOH.,MSi

SUBDIR HEAD OF RESIDENTIAL TECHNIQUE PLANNING Ir. ACHMAD SAID H, MAg

SUBDIR HEAD OF LAND RIGHT

SUBDIR HEAD OF FACILITY PREPARATION Ir.EPITASRIF

SUBDIR HEAD OF INFRASTRUCTURE AND FACILITY TECHNIQUE PLANNING Ir. DJOKO WASONO, MMA

SUBDIR HEAD OF LAND DOCUMENTATION

SUBDIR HEAD OF PLANNING AND MOVEMENT TECHNIQUE Ir. TETY HERAWATY, MH.Sc.

Appendix 10

Dra. DYAH PARAMAWARTINtNGSIH Director General

DR. F. TANTO H., MM

Ir. ADE HIDAYATI SUBDIR HEAD OF LAND PROBLEM SETTLEMENT SODIO, SH.M.Kn

SUBDIR HEAD OF FACILITY PRE PREPARATION Ir. ERY HUMAYUN, MT SUBDIR HEAD OF TRANSMIGRATION PREPARATION Ir. MARTINUS, MM Functional Position Group

Secretary to Director General Ir. ARSYAD NURDIN X Division of Division of Legal & Finance Int’l Cooperation PRAPTOJOKO Drs. HERWANO SUPANGAT, MM WIDODO, SH.MM

SUBDIR HEAD OF POTENTIAL TRANSMIGRANT PREPARATION Drs. SUGIYANTO, MM SUBDIR HEAD OF MOVEMENT ADJUSTMENT Ir. DONNA LIANA S.,MSi SUBDIR HEAD OF DEPARTURE

Division of Staff & Public Affairs ASIHWIJIARTI, SE,MM

SUBDIR HEAD OF PROMOTION AND MOTIVATION Drs. BIBIT SETIAWAN, MM SUBDIR HEAD OF INVESTMENT COOPERATION Ir. PANTAS FREDDY S., MMA SUBDIR HEAD OF REGIONAL COOPERATION Ir. ARIEF PRIBADI, MSi

Drs. SUDARSO SUBDIR HEAD OF PLACEMENTAND ADAPTATION Dr. Ir. A. NOESYIRWAN, MS

SUBDIR HEAD OF INVESTMENT FUNDING MEDIATION Ir. HULMAN SITORUS, MSi

DIRECTORATE GENERAL OF TRANSMIGRATION REGION AND COMMUNITY DEVELOPMENT

Drs. JOKO SIDIK PRAMONO, MM Director General

DIRECTOR OF MIGRANT AREA AND COMMUNITY DEVELOPMENT TECHNICAL PLANNING Ir. PRASETYOADIW.

I DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES CAPACITY DEVELOPMENT Drs. BUDI SANTOSO I

I DIRECTOR OF BUSINESS DEVELOPMENT

SUBDIR HEAD OF MAPPING OF AREA DEVELOPMENT Ir. UMAR HAMZAH, MMA

SUBDI HEAD OF FOOD ASSISTANCE Ir.YUNAFRI.MM

SUBDIR HEAD OF ENTREPRENEURSHIP Ir. EDISON SIREGAR, SE, MSi

SUBDIR HEAD OF AREA DEVELOPMENT TECHNIQUE PLANNING Ir.ETTY JULIA, MM

SUBDIR HEAD OF SOCIAL CULTURAL FACILITY

SUBDIR HEAD OF PRODUCTION

Drs. PUJI RAHAYU

SUBDIR HEAD OF MARKETING AND RESULT MANAGEMENT

SUBDIR HEAD OF COMMUNITY DEVELOPMENT TECHNIQUE PLANNING Drs.PUTUTEDYS.,MSi

SUBDIR HEAD OF INSTITUTION DEVELOPMENT Ir. ANGGIT KUSTIYANI, MM

SUBDIR HEAD OF COMMUNITY SELFMOVEMENT Ir. SHOBIRIN MUCHLIS, MM

SUBDIR HEAD OF MARKETING AND RESULT MANAGEMENT Drs. MANGASI SIMANJUNTAK

DR. Ir. SUHARYOTO, MS

Ir.ERNANOVIATI

lr.PRIYANTOW.,MURP SUBDIR HEAD OF INFRASTRUCTURE DEVELOPMENT Ir.NVOMAN SUIgNAYA Functional Position Group

Appendix 11

NOTES

Kemar Hari in

Labour Administration in Indonesia

Recommend Documents