Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Agrárjogi Tanszék
A munkaviszony megszüntetési rendszerének új szabályai The new system of labour laws in labour relation endings
Konzulens:
Készítette:
Dr. Rácz Zoltán
Dósa Gábor
PhD. egyetemi docens
levelező hallgató Igazságügyi Igazgatási Alapszak
Miskolc, 2013.
1
Tartalomjegyzék 1.Bevezető gondolatok, célkitűzés és témaválasztás ...................................................... 4 1.1A munka szerepe az ember életében ......................................................................... 4 1.2 Köszönetnyilvánítás ................................................................................................ 5 2. A munkaviszony megszűntetésének régi és új módozatai .......................................... 6 2.1 Elállási jog .............................................................................................................. 6 2.2 Munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül ....................................... 6 2.2.1 A munkavállaló halála .......................................................................................... 7 2.2.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése ............................................................ 7 2.2.3 Munkaviszony megszűnése határozott idő lejártával ............................................. 8 2.2.4 Egyéb okok – közügyektől eltiltás ........................................................................ 8 2.3 A munkaviszony megszűntetése a felek akaratából ................................................ 10 2.3.1 Munkaviszony megszűntetése közös megegyezéssel .......................................... 10 2.3.2 Felmondás .......................................................................................................... 10 2.3.3 Felmondási védelmek ......................................................................................... 11 2.3.4 Felmondási idő ................................................................................................... 13 2.3.5 A felmondás indokolása – világos, valós, okszerű és rendeltetésszerű ................ 15 2.3.6 Felmondás próbaidő alatt.................................................................................... 16 2.3.7 Felmondás táppénz alatt ..................................................................................... 16 2.3.8 Védett kor .......................................................................................................... 18 2.3.9 Felmentés munkavégzés alól .............................................................................. 19 2.4 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok ............................................ 19 2.4.1 A csoportos létszámcsökkentés létszámfeltételei ................................................ 20 2.4.2 A munkáltató kötelezettsége az üzemi tanáccsal szemben ................................... 21 2.4.3 Tárgyalások előkészítése .................................................................................... 22 2.4.4 A tárgyalás tartalmi elemei ................................................................................. 22 2.4.5 Munkavállalók tájékoztatása a munkáltató részéről............................................. 22 2.4.6 A munkáltató és az üzemi tanács megállapodásának jelentősége......................... 23 2.5 Végkielégítés ........................................................................................................ 23 2.6 Azonnali hatályú felmondás – munkáltató részéről ................................................ 24 2.6.1 Várandós nő felmondási védettsége .................................................................... 25 2.7 Azonnali hatályú felmondás – munkavállaló részéről ............................................ 27 2.8 Eljárás a munkaviszony megszűnése illetve megszűntetése esetén ......................... 27 2.8.1 Írásbeliség lényege ............................................................................................. 27 2.8.2 A közlés kérdése ................................................................................................ 29 2.8.3 A munkakör-átadás és elszámolás ...................................................................... 30 2.8.4 Igazolások kiadása.............................................................................................. 30 2.8.5 A munkáltató által – a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően – okozott kár .................................................................................................................. 31 2.8.6 A munkavállaló által – a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően – okozott kár .................................................................................................................. 31 2.8.7 A leltárfelelősség kérdése ................................................................................... 32 2.8.8 A munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezménye a munkáltató részéről ....................................................................................................................... 33
2
2.8.9 A munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezménye a munkavállaló részéről ....................................................................................................................... 33 3. Bírói gyakorlat ........................................................................................................ 34 3.1 Munkaviszony jogellenes megszűntetése – munkáltató részéről ............................ 34 3.1.1 Eset 1. ................................................................................................................ 34 3.1.2 Eset 2. ................................................................................................................ 34 3.1.3 Eset 3. ................................................................................................................ 35 3.1.4 Eset 4. ................................................................................................................ 35 3.2 Bírói gyakorlat (Kúria döntése alapján) ................................................................. 36 3.2.1 Kúria döntésének részletes elemzése .................................................................. 37 4. Összegzés – a munkajog jövője ............................................................................... 38 4.1 Várható újabb munkajogi szabályozások és trendek a kialakuló globális viszonyokra tekintettel .................................................................................................................... 38 4.2 Távmunka-végzés ................................................................................................. 38 4.3 Új szerződésformák és formaszerződések kialakítása ............................................ 40 4.4 Széll Kálmán Terv – Magyar Munka Terv............................................................. 40 4.4.1 Munkaterv célja.................................................................................................. 41 4.5 Munka(hely)védelmi akcióterv .............................................................................. 41 5. Felhasznált irodalom ............................................................................................... 43 6. Mellékletek ............................................................................................................. 44
3
1. BEVEZETŐ GONDOLATOK, CÉLKITŰZÉS ÉS TÉMAVÁLASZTÁS
„Most már tudom, miért szeret olyan sok ember fát vágni. Ennek a munkának ugyanis mindig azonnal látni lehet az eredményét.” Albert Einstein Az ember létfenntartásához elengedhetetlenül szükséges a munkavégzés. A munkavégzés által teremti meg a mindennapi megélhetését biztosító javakat. A munkavégzésnek nagyon sok formája van. Lehet valaki fizikai munkás, ahol látványosan megnyilvánul a tevékenysége, de lehet egy asztrofizikus, aki fejben számolja az égitestek keringési pályáját, vagy lehet befektető, aki a meglévő tőkéjének elhelyezését gondolja át, ami a hasznot hozza, megélhetését, gyarapodását biztosítja. Dolgozatomban a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyv rendelkezései alapján kötött munkaszerződéssel illetve annak 2013. január 1. napja óta hatályos megszüntetési szabályokkal kívánok foglakozni. Dolgozat elkészítésének célja, hogy megismertessem az e témában érdeklődőket az új szabályozásról, valamint rávilágítsak a korábbi és jelen jogszabályi rendelkezésekkel való visszaélésekre, valamint a joggal való visszaélések megszüntetésének lehetőségeire. A dolgozat alapja lehet egy olyan jogszabályi változtatás-sorozatnak, ami kizárná egy sor visszaélési lehetőséget mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldaláról. Dolgozatom nem terjed ki, - mert nem témája - a külön jogszabályokban rögzített közszolgálati jogviszonyokra és a Polgári Törvénykönyv által szabályozott megbízási szerződésekre.
1.1 A munka szerepe az ember életében A céltudatos munkavégzés az ember egyik legfontosabb tulajdonsága, amely kiemeli az állatvilágból és egyben megkülönbözteti minden más élőlénytől. „Annak ellenére, hogy az emberré válás folyamatában és az ember társadalmi létének kialakulásában a munkának kimagasló szerep jutott — az osztálytársadalmak kialakulásának a munka eredményeinek kisajátítása a kizsákmányolás, a kegyetlen társadalmi-gazdasági realitás folytán és a munkától való elidegenülés miatt a vallási tudat mint az első és legkezdetlegesebb társadalmi tudatforma a munkát (különösen a termelést és a szolgáltatást)
4
az istenek csapásaként, a valamikor elkövetett eredendő bűnért járó büntetés lerovásaként, tehát vezeklésként értelmezi. Ennek következtében a semmittevés isteni állapotnak számít és a munka nélküli élvezet és fogyasztás — amiben főleg az e világon kívüli életben részesülhetnek az igazhitűek és hívők — külön isteni kegynek és jutalomnak számít, amiben az ember, illetve annak lelki természetű isteni szikrája meghatározott feltételek teljesítése ellenében részesülhet.”1
1.2 Köszönetnyilvánítás Köszönettel tartozom konzulensemnek, témavezetőmnek, dr. Rácz Zoltának a dolgozat elkészítésében nyújtott segítségéért, rendkívül értékes tanácsaiért és türelméért, aki nélkül ez a dolgozat nem jött volna létre.
1
Dr. Rehák László: A munka szerepe az emberré válás folyamatában (Kossuth Kiadó 1977.) 295. old.
5
2. MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉNEK RÉGI ÉS ÚJ MÓDOZATAI 2.1 Elállási jog Új jogintézmény az „új Mt.”-ben az ún. elállási jog, amely által a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalanul sérelemmel járna.
2.2 Munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül Amikor a munkáltató, de a munkavállaló sem tudja, vagy nem akarja befolyásolni a bekövetkezendő joghatást, ami alapján közöttük a munkáltató jogviszony megszűnik. Nem tudja a munkavállaló halálával vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán, vagy nem akarja a munkaszerződés határozott idejének lejártával. A „régi Mt.” 86. § A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával. Az „új Mt.” 63. § (1) A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben. (2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. (3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik. (4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
6
2.2.1 Munkavállaló halála 1959. IV. törvény a Magyar Köztársaság Polgári Törvénykönyvéről (a továbbiakban: Ptk.) szerint: „Ptk. 8. § (1) Minden ember jogképes: jogai és kötelességei lehetnek. Ptk. 22. § A jogképesség a halállal szűnik meg.” Az idézett Ptk. rendelkezés értelmében, további jogok az elhalt személyt nem illetik meg, de jogutódlás folytán az örökös szerepe a dolgozatban (pl. mint a dolgozó utolsó havi munkabére szóba kerül még). A jogutódlás viszont nem terjed ki a meghalt munkavállaló munkaszerződésben vállalt kötelezettségeire. A munkajogviszony lényege és egyben sajátossága, hogy a munkavállaló személyes munkavégzésre van kötelezve, ami annyit jelent, hogy nem adhatja tovább munkakörét, mint a vállalkozó az alvállalkozónak, hanem köteles azt személyesen végezni. Ha más végezné helyette, (pl. helyettes) azt külön munkaszerződéssel kell foglalkoztatni. Mindebből következik, ha a halál okán a megszűnik a személyes munkavégzés lehetősége, úgy a munkaviszonya is megszűnik. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilvánítása nélkül megy végbe, egy olyan objektív körülmények beálltával, ami automatikus megszűnést jelent. Ennek időpontja a halál beálltának napja, ami a munkaviszony megszűnésének időpontját is jelenti. 2.2.2 Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Mondhatni, hogy a munkáltató halála, de az nem pont azt jelenti. Halálról itt szó sincs, munkáltató jogutód nélküli megszűnéséről van szó. Itt már nem annyira személyhez kötött, mint a munkavállaló részéről. Munkáltató nem csak természetes személy lehet, hanem jogi személy is. Természetes személy munkáltató (pl. egyéni vállalkozó) halála esetén sem szűnik meg automatikusan, csak külön (törlés a cégnyilvántartásból) megszüntetési eljárás útján, ha nincs jogutód. Ha a munkáltató jogutódlással szűnik meg, akkor a munkaviszony fennmarad, de a munkáltatónak tájékoztatni kell a munkavállalót a jogutódlás okáról és jelentősebb következményeiről. Jogutódlás lehet egyetemleges, ami annyit jelent, hogy teljes, vagyis minden marad a régiben és lehet különös, ami annyit jelent, hogy részleges, ami lehet bizonyos üzlet, üzem vagy részleg. Ha ilyen esetekben, ha a dolgozók tovább foglakoztatására kerül sor, esetlegesen más munkakörben, szigorú garanciák léteznek.
7
Amennyiben a munkaviszony azért szűnik meg, mert jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról, e rendelkezéstől azonban kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Nem világos, kell-e alkalmazni erre a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályait. Az „új Mt.” nem tartalmazza a munkavállalói képviselők tájékoztatására, a munkavállalók tájékoztatására stb. vonatkozó rendelkezéseket. Az „új Mt.” csak annyit ír elő, hogy az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. 2.2.3 Munkaviszony megszűnése határozott idő lejártával A határozott időre kötött munkaszerződés a munkaszerződésben megjelölt időpontban minden külön intézkedés nélkül megszűnik. A megszűnést nem befolyásolják a rendes felmondásnál irányadó felmondási tilalmak. A munkavállalónak – a munkaszerződésben foglalt ilyen tartalmú külön megállapodás nélkül – nem jár végkielégítés, felmentési időre járó átlagkereset és szabadságmegváltás. 2.2.4 Egyéb okok – közügyektől eltiltás Ami nem szerepel a „régi Mt.” és új Mt.”-ben sem. A munkavállaló munkaviszonya, amely a büntetőbíróság közügyektől való eltiltást tartalmazó ítélete hatálya alá esik, az ítélet jogerőre emelkedésének napjától fogva – külön munkáltatói intézkedés nélkül - megszűnik. Munkaügyi Kollégium 13-as állásfoglalása:2 „a közügyektől eltiltott személyeknek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bírósági ítélet jogerőre való emelkedésének napjával szűnik meg. Az eltiltás hatálya alá eső munkaviszonynak, közszolgálati jogviszonynak, közalkalmazotti jogviszonynak azonnali hatályú megszüntetésén az a körülmény nem változtat, ha az elítéltet az elítélés következménye alól mentesítik, vagy kegyelemben részesül… … ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet
2
A Legfelsőbb Bíróság MK 13. számú állásfoglalása
8
jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.” A közügyektől eltiltást a 2012. évi C. törvény a Büntető Törvénykönyvről (továbbiakban Btk.) határozza meg. „Btk. 61. § (1) A közügyek gyakorlásától el kell tiltani azt, akit szándékos bűncselekmény elkövetése miatt végrehajtandó szabadságvesztésre ítélnek, és méltatlan arra, hogy azok gyakorlásában részt vegyen. (2) A közügyektől eltiltott a)
nem
rendelkezik
választójoggal,
nem
vehet
részt
népszavazásban
és
népi
kezdeményezésben, b) nem lehet hivatalos személy, c) nem lehet népképviseleti szerv testületének, bizottságának tagja, azok munkájában nem vehet részt, d) nem delegálható törvényben kihirdetett nemzetközi szerződéssel létrehozott szervezet közgyűlésébe, testületébe, e) nem érhet el katonai rendfokozatot, f) nem kaphat belföldi kitüntetést és külföldi kitüntetés elfogadására engedélyt, g) hatósági eljárásban nem lehet védő vagy jogi képviselő, h) nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és i) nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője. (3) A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon tagságát, állását, tisztségét, katonai rendfokozatát, megbízatását és kitüntetését, amelynek elnyerését a (2) bekezdés kizárja.” Mindebből következik, ha a fentiek hatálya alá tartozó valamely jogi személy vagy vállalkozás alkalmazásában állott, az ítélet jogerőre emelkedése napján a munkaviszonya megszűnik. (Saját vélemény: helye volna az „új Mt.”-ben, mert konzulensem külön figyelmeztetése nélkül, bizony kimaradt volna ez a megszűnési forma. Még csak a kifejezetten a munkajoggal foglalkozóknak is szembetűnőbb, ha az új törvényben említést kaphatna.)
9
2.3 Munkaviszony megszüntetése a felek akaratából 2.3.1 A munkaviszony megszűntetése közös megegyezéssel Optimális eset, ha rendeltetése egyszerre szűnik meg a jogviszony mindkét alanyánál. Ez mindkét fél érdekét egyaránt szolgálja. A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel a munkaviszonyt bármikor megszűntetheti. Ez irányadó mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyra. „Régi Mt. 88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel
vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, ha a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetét a munkavállaló részére előre megfizeti.” A megszűntetés szólhat azonnalra de később időpontra is. Szükséges tartalmi elemek: -
A megszűntetésre irányuló akaratot mindkét fél oldalán, valamint a megszűnés időpontjában történt megegyezést. (A bíróság jogvita esetén vizsgálja a munkavállalói akaratnyilvánítás valódiságát.) Más kérdéseket is rendezhet, nincs kötöttség ebben.
-
A megállapodást írásba kell foglalni, és (a tv. feltételként kifejezetten nem írja előkötelező tartalmi elemként) de bele kell foglalni a megszűnés időpontját. Ha a felek ezt elmulasztják, a megszűntetésre irányuló megállapodás érvénytelen, és a bíróság a jogellenes megszűntetés következményeit alkalmazza.
„Új Mt. 64. § (1) A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással. (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.”
10
2.3.2 Felmondás „A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely tartalmazza a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kifejezett akaratnyilvánítást a munkaviszony egyik alanyának részéről (ez lehet akár a munkavállaló, akár a munkáltató).”3 A felmondás az „új Mt.” szabályozása szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a „régi Mt.” rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így. „A magyar munkajogban egy relatíve kötött felmondási rendszer érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bár a törvény nem határozza meg kifejezetten, hogy milyen indok alapján lehet felmondani a munkavállalónak, de tartalmi követelményeket és minőségi ismérveket állít fel a felmondás indokára vonatkozóan. A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos
magatartásával,
képességével,
illetve
a
munkáltató
működésével összefüggő lehet.”4 Az „új Mt.” szerint már jelentősen szűkültek a felmondási tilalmak, mert a törvény széles körét ismeri azoknak az eseteknek, amikor a munkavállalónak nem lehet felmondani. Alapesetben az „új Mt. 68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.” „A rendes felmondás tehát olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely, nem azonnal, hanem egy bizonyos, törvényben, kollektív szerződésben, vagy a munkaszerződésben meghatározott idő, a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a jogviszonyt. Ez a megszüntetési mód a határozatlan idejű munkaviszonyok esetén alkalmazható, nem lehet vele élni határozott idejű munkaviszony esetén. A határozatlan idejű munkaviszonyok megszüntetésének általános, „rendes” módja a rendes felmondás.”5
3
Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig
Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve – CompLex Kiadó Budapest, 2008. 972. old. 4
Uo. 975. old.
5
Uo. 973. old.
11
2.3.3 Felmondási védelmek Például, hogy táppénz alatt nem lehet megszüntetni a munkaviszonyt valamint, hogy a beteg gyermek ápolása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartozik felmondási védelem alá, de tudni kell, hogy fogalmilag, amikor táppénzen vagyunk, egyben fizetés nélküli táppénzen is vagyunk, ezért tilos felmondani a táppénz keretében gyermeket ápoló szülőknek is. Az „új Mt.” szerint a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig jogosult fizetés nélküli szabadságra, továbbá a gyermek személyes gondozása érdekében a gyermek tízedik életéve betöltéséig, a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt, vagy a gyermek igazolt betegsége esetén jár még fizetés nélküli szabadság. A közeli hozzátartozó ápolása miatt is igénybe lehet venni fizetés nélküli szabadságot, de ellentétben a régi Mt.”-vel – az „új Mt.” szerint már nem illeti meg felmondási védelem. A „régi Mt.” hatálya alatt, bevett gyakorlat volt, hogy a munkahelyén maradni szándékozó dolgozó táppénzt vett igénybe – amikor még ennek mértéke is magasabb volt a jelenleginél, és mivel védettek voltak a munkaviszony megszüntetésétől, a végsőkig kihasználták ezen lehetőséget. A jelenlegi táppénzes szabály és védi a beteg munkavállalót, hiszen ennek híján, a beteg munkavállalónak nem biztos, hogy súlyos állapotában lehetősége lenne arra, hogy a felmondást rövid határidőn belül megvizsgálja, határidőn belül megtámadja, ügyében teljes körben eljárni tudjon, - vagy éppen ebből a helyzetből kialakult anyagi nehézségei folytán, arra megbízást tudjon adni jogi képviselőnek. Ha minderre képes volna, felmerülhetne egyben a betegállomány jogosságának kérdése. A felmondási korlátozások két munkavállalói csoportra terjednek ki. Egyrészt, a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt állókra. A nyugdíjkorhatár alatt a nyugdíjtörvényben meghatározott, az adott munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt kell érteni. A védett korúak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondása ellen élveznek védelmet, de határozott idejű munkaviszonyban nem. A másik védett személyi kör a gyermeket nevelő munkavállalók. Eszerint az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig védelmet élvez, ha szülési szabadságot, vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A fenti két védett munkavállalói kategória esetén a munkáltató csak az alábbi indokokból élhet felmondással. Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott
követelményeknek.
Lényegében
tehát
csak
a
munkavállaló
súlyos
kötelezettségszegése mellett van mód felmondásra. Az új szabályozás arra készteti a
12
munkáltatókat, hogy a fenti két esetben a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését választják, mert arra az esetekre már nem vonatkozik a nevezett védettség. Az egyszerűséget és a gazdaságosságot adja, hogy indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség. Természetes, hogy annak bizonyítása nem maradhat el, mert nem maradhat el a bizonyítás: „új Mt. 64. § (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.” 2.3.4 A felmondási idő Az „új Mt.” szerint – szemben a régi egyéves felsőhatárral – a felek legfeljebb hat havi felmondási időben állapodhatnak meg az „új Mt.” 69. § (3) bekezdése értelmében, így 2012. június 30-at követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni az „új Mt.” 7. § (6) bekezdését, ami szerint a június 30-ig megkötött munkaszerződés esetén még július 1-je, az „új Mt.” hatálybalépése után is kiköthető hat hónapot meghaladó felmondási idő, legfeljebb egyéves időtartamban. A „régi Mt. 92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban
nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.” „Régi Mt. 93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót
a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.”
13
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. (4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. „Régi Mt. 94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a
felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.” A felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A 30 napos felmondási idő a munka-viszonyban eltöltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Az „új Mt. 69. § (1) A felmondási idő harminc nap. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.
14
(3) A felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. (4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni. (5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.” Kiindulási pont, hogy a felmondási idő 30 nap. A felek a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 hónap felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató köteles a felmondási idő legalább felének megfelelő időtartamra a munkavállalót - kívánságának megfelelően, legfeljebb 2 részletben - a munkavégzés alól felmenteni. 2.3.5 A felmondás indokolása - világos, valós, okszerű és rendeltetésszerű Sem a „régi Mt.”, sem az „új Mt.” nem határoz meg konkrét felmondási indokokat, de azt igen, hogy a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás akkor alátámasztott, ha az indok világos, valós, okszerű és a rendeltetésszerű joggyakorlás keretein belül marad. „Régi Mt. 89. § (2) A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.” „Új Mt. 64. § (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. „Fontos, hogy a minőségi követelmények megvalósulását a fenti sorrendben vizsgálja a bíróság. Ha bármelyik feltétel nem teljesül, az önmagában azt eredményezi, hogy a felmondás jogellenes és nem kerül sor a többi ismérv ellenőrzésére. Tehát amennyiben a bíróság megállapítja, hogy a felmondás indoka nem világos, nem vizsgálja a felmondás indokának valóságát és okszerűségét sem, annál is inkább, mert a világos indokolás feltétele a
15
bizonyítási eljárás megkezdésének. Ugyanígy, ha a bíróság megállapítja, hogy az indok nem valós, az okszerűség vizsgálatát mellőzi. Az indok rendeltetésszerűsége, mint követelmény azonban elválik a többi ismérvtől: míg a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, a rendeltetésellenesség bizonyítása a munkavállalót terheli. Arra a munkavállalónak is kell hivatkoznia, hiszen hivatalbóli bizonyítás e körben nincs.”6 Mikor nem világos nem indokolás? Amikor nem felel meg a világos indokolás követelményének a tartalmatlan, mert közhelyszerű az indokolás. Az indokolás okaként közöltekből megállapítható kell, hogy legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a dolgozó munkájára. Akkor világos, ha a felmondás konkrét oka kitűnik belőle. Felhozott indokok valóságának kérdése. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felhozott indok a valóságnak megfelelnek és az indoknak a felmondás közlésekor kell igaznak lennie! Felmondás okszerűségének kérdése. Vita esetén a munkáltatónak a felmondás okszerűségét is bizonyítania kell. Okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszűntetését. Rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének kérdése. Nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló viszonyát szűntette meg, és miért nem azonos munkakörű másikét. 2.3.6 Felmondás próbaidő alatt „Régi Mt. 87. § (1) A munkaviszony megszüntethető: d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt.” Az „új Mt.” 79. § (1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. (2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.”
6
Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig
Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve – CompLex Kiadó Budapest, 2008. 976. old.
16
Próbaidő alatti munkaviszony megszűntetésnél azonnali hatályú megszűntetésre van lehetősség, egyik félnek sem sértheti lényeges jogos érdekét, ezért a munkajog nem biztosít semmilyen védelmet a próbaidő alatti megszüntetéssel kapcsolatban. 2.3.7 Felmondás táppénz alatt A keresőképtelen munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, és bizonyos ellátásokra is jogosult. Ezzel azonban nem teljes a beteg munkavállalók védettségének köre. Vessük össze a munkaviszony megszüntetésével és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályokat. A keresőképtelenség jelentette kiszolgáltatottságra tekintettel a törvény korlátozza a beteg munkavállalóval szembeni munkáltatói felmondás lehetőségét. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év tartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást a munkavállalóval, ám a felmondási idő csak a védettséggel járó időszak leteltével kezdődhet el. Például, a munkavállaló egy hosszabb kórházi kezelés után még további három hónapig keresőképtelen. A munkáltató akár a kórházi kezelés ideje alatt is közölheti felmondását, de a felmondási idő csak akkor veszi kezdetét, ha a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába. Hasonlóan élvez védettséget a munkavállaló a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség esetén. Az a szülő is jogosult ugyanis táppénzre, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Ő tehát beteg gyermeke ápolására tekintettel minősül keresőképtelennek. A felmondási idő eltolása lényegében a felmondási tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak. A különbség, hogy mivel a védett időszak alatt a felmondás közölhető, maga a munkavállaló is előre számolhat azzal, hogy a védettség megszűnése után már csak felmondási ideje letöltése erejéig áll majd fenn a munkaviszonya. Ennek tudatában már előbb elkezdhet egy másik állást keresni. A korai közlés még talán humánusabb és egyben kiszámíthatóbb, mint a meglepetésszerű. Munkáltatói szempontból, e szabályozással kisebb a munkavállalói visszaélések esélye, hiszen a keresőképtelenség nem jelenti egyben a munkaviszony felmondhatatlanságát is. A védettség akkor sem okoz problémát, ha a munkavállaló keresőképtelenségét az orvos utólag igazolja. A felmondási védelemnek csak a munkáltatói felmondással szemben van jelentősége. Továbbra sincs akadálya, hogy a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya más jogcímen,
17
például azonnali hatályú felmondással, vagy közös megegyezéssel szűnjön meg a védett időszak alatt. Végül, a beteg munkavállalók helyzetével kapcsolatban ki kell emelni az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók között az egészségi állapotuk alapján, - ha ez a munka jellege vagy természete alapján nem indokolt, - vagy aránytalan különbségtételt eredményezne. Jogellenes például az a gyakorlat, amikor önmagában az egészségi állapota miatt bocsátja el a munkavállalót a munkáltató. (Természetesen nem tartozik ide az az eset, ha a betegsége miatt a munkavállaló már nem képes ellátni a feladatát, vagy a gyakori hiányzások miatt be nem pótolható módon esik ki a munkafolyamatokból.) Nem lehet azonban a munkaviszonyt megszüntetni önmagában azért, mert a gyengébb egészségű munkavállaló kockázatot, munkaszervezési nehézséget jelent a munkáltatójának. 2.3.8 Védett kor Az „új Mt. 66. § (4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.” A védett kor időtartama az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év maradt. A védelmi időszak alatt a munkáltató a munkavállaló határozatlan tartalmú munkaviszonyát a felmondással viszont csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné teszi. A védett korúak a munkáltató felmondásával szemben speciális védelmet élveznek. E felmondási korlátozás alapján a nyugdíjasnak még nem minősülő, de a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül álló munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkáltató csak bizonyos kötöttségekkel mondhatja fel. Eszerint, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondáshoz (rendkívüli felmondáshoz) megkövetelt ok fogadható el. Így a védett korú munkavállaló magatartása miatt csak akkor küldhető el felmondással, ha rendkívül súlyos kötelezettségszegést követ el. Ha a felmondás indoka a védett korú munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a munkáltatót a felmondás előtt állás-felajánlási kötelezettség
18
terheli. Eszerint meg kell vizsgálni, hogy a munkahelyen van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, úgy fel kell ajánlani a munkavállalónak, hogy e munkakörben foglalkoztatják tovább. Például, ha a nyelviskola megszünteti az orosz kurzusait, a védett korú orosztanárnak fel kell ajánlani a lehetőséget, hogy angolórákat tartson a továbbiakban, ha ezt a nyelvet is tudja tanítani. Felmondásra csak akkor van lehetőség, ha ezzel az ajánlattal a munkavállaló nem él, vagy nincs a munkahelyen megfelelő üres munkakör. A felmondási korlátozással azonos célú szabály az emelt összegű végkielégítés. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony végén végkielégítésre jogosult, úgy annak törvényi mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Minél hosszabb volt a munkaviszony tartama, annál magasabb összeggel emelkedik a végkielégítés mértéke is. Például, 20 év munkaviszony után a védett korú munkavállaló nem öt, hanem 8 havi távolléti díjra jogosult végkielégítésként. A korábbi szabályokkal szemben, az emelt összegű végkielégítés akár több ízben is járhat, ha ebben az öt éves időszakban többször szerez végkielégítésre jogosultságot a munkavállaló (pl. mert két egymást követő munkaviszonyát mondják fel). 2.3.9 Felmentés munkavégzés alól Az „új Mt.” 70. § (1) bekezdése szerint a munkáltató, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg, köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A felmentési idő számításánál a töredék napot a munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni.
2.4 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A nagyobb létszámú munkaerő hirtelen szabaddá válása szűkebb gazdasági-társadalmi környezetben többrétű problémát okozhat. Minden fejlett ország munkajoga külön figyelmet fordít és speciális szabályokat alkot a csoportos létszámleépítés szabályozására. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályoknál a kollektív szerződés megléte esetén, az többet is megállapíthat, ennek jelölése (továbbiakban KSZ+). Az „új Mt. 71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
19
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. (KSZ+) (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (KSZ+) (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót
azon
a
telephelyen
kell
számításba
venni,
amelyen
a
csoportos
létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. (KSZ+) (4) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni. (KSZ+)” 2.4.1 A csoportos létszámcsökkentés létszámfeltételei Az „új Mt.” 71. § (1) bekezdése alapján a csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltató – működésével összefüggő okból – 30 napos időszakon belül a létszámleépítésről szóló döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz (a statisztikai állományi létszám számítása tekintetében lásd a 3/2010. (IV. 2.) KSH közleményt) viszonyítva 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 10, 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók tíz százaléka, 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a 73. § (3) bekezdés tartalmazza. Az Mt. alapján 20 fő foglalkoztatotti létszám alatt a törvény csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait nem kell alkalmazni. Az „új Mt.” 71. § (1) bekezdése szerint a csoportos létszámcsökkentés megítélésénél azon munkaviszonyokat kell figyelembe venni, melyek a munkáltató működésével összefüggő ok
20
miatt kerülnek megszüntetésre, (lásd ezzel kapcsolatban az „új Mt.” 73. § (4)–(5) bekezdésében foglaltakat). Ha a munkaviszonyban a felmondás (közös megegyezéses) ok bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni. 7 Annak eldöntésénél, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével. 8 Az „új Mt.” 71. § (3) bekezdése alapján, amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát, össze kell számítani. Telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a munkavállalók munkát végeznek. A munkavállalói létszám tekintetben a munkáltatói döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni. Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. Az „új Mt. 72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. (2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről. (KSZ+) (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. (KSZ+)
7
[BH2009. 89, BH2008. 130.]
8
[EBH2007. 1645.]
21
(4) A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (KSZ+) (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. (KSZ+)” 2.4.2 A munkáltató kötelezettsége az üzemi tanáccsal szemben Az „új Mt.” 72. § (1) bekezdés szerint, ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. Üzemi tanács hiányában nincs az Mt. által kijelölt konzultációs partnere a munkáltatónak, ugyanakkor az „új Mt.” 272. § (4)–(5) bekezdése alapján egyrészt a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Másrészt a szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét
a munkáltatóval közölni, ezzel
összefüggésben konzultációt kezdeményezni. 2.4.3 Tárgyalások előkészítése Az „új Mt.” 72. (2) bekezdése részletesen szabályozza, hogy legalább hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározva annak tartamát is. A tájékoztatást írásban kell megadni. Az „új Mt.” 73. § (3) bekezdése alapján a munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn. Az említett 7 és a 15 napos határidő alapján megállapítható: a létszámcsökkentésről szóló döntést megelőzően legalább 22 nappal a munkáltatónak az „új Mt.”-ben előírt adatokat, információkat az üzemi tanácsnak írásban át kell adnia. Az „új Mt.” 72. § (4) bekezdése állapítja meg a tárgyalás tartalmával kapcsolatos elvárásokat. 2.4.4 A tárgyalás tartalmi elemei A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és az üzemi tanács közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni.
22
Sikerrel végződő tárgyalás esetén a munkáltató és az üzemi tanács megállapodást köthetnek. Minderre törvényi kényszer nincs, mindez csupán lehetőség. A megállapodás tartalmazhatja például a munkavállalóknak azt a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki, a kiválasztás szempontjait vagy – elkerülendő a létszámcsökkentést – a részmunkaidő felajánlásának munkáltatói kötelezettségét. Az „új Mt.” 72. § (5) bekezdése alapján a tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni a területileg illetékes munkaügyi központnak. 2.4.5 Munkavállalók tájékoztatása a munkáltató részéről Az „új Mt.” 75. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes [75. § (3)]. A 75. § (2) bekezdése szerint e tájékoztatás másolatát meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és a munkaügyi központnak is. A bírói gyakorlat szerint csoportos létszámcsökkentés esetében az előzetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szűnik meg. 2.4.6 Milyen szerepe lehet a munkáltató és az üzemi tanács megállapodásának? Az „új Mt.” 76. § (1) bekezdése alapján a munkáltató és az üzemi tanács 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodása megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza (pl. azok a szociális szempontok, amelyekre figyelemmel a munkáltató dönt a csoportos létszámcsökkentéssel érintettek személyéről). Ugyanakkor – a 76. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló nem hivatkozhat e megállapodás megsértésére, ha a megállapodásban foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg (pl. nem informálja a munkáltatót házastársa munkabéréről, egyéb a szociális helyzetét érintő körülményről). Megítélésem szerint, ha a munkáltató az üzemi tanáccsal kötött megállapodás megsértésével szünteti meg a munkaviszonyt, mindez jogellenesnek minősül.
2.5 Végkielégítés A „régi Mt. 95. § A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
23
A végkielégítés mértékének számításakor az átlagkereset az irányadó. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.” Az „új Mt. 77. § A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) annak következtében szűnik meg, hogy az átvevő új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A végkielégítés mértékének számításakor az távolléti díj összege az irányadó. A végkielégítés mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a fent meghatározott módon és a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.” Mth. 7. § (5) bekezdése alapján az „új Mt.” hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén a „régi Mt.” 77. § (2) bekezdésének alkalmazásakor a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni. Az átmeneti szabály ahhoz az általános rendelkezéshez kapcsolódik különös szabályként, mely szerint a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.
2.6 Azonnali hatályú felmondás - munkáltató részéről A „régi Mt. 96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. (3) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon,
24
kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.” A „régi Mt.” szerint, A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak az intézkedés indokainak megismerésére és a védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Az „új Mt. alapján, 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. (3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.” Az „új Mt.” szerint Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet — mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet — tájékoztatják. Nem tartalmazza a törvény, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
25
2.6.1 Várandós nő felmondási védettsége Az „új Mt.” fontos újdonsága, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés esetén a védettségre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Arra nincs törvényi követelmény, hogy a tájékoztatást milyen formában kell megtenni, de érdemes azt írásba foglalni. Előfordult, hogy más csatornákon keresztül a munkáltató tudomást szerzett a terhesség tényéről – míg azt a munkavállaló közölhette volna, - és felmondott a dolgozójának. A tény tudásának hiányában nem élvezett felmondási védelmet a várandós anya. Milyen módon kell azt hivatalosan közölni? Lehetőleg írásban és az orvosi igazolás is hasznos lehet, mert a munkáltató kérheti a várandósság hitelt érdemlő orvosi igazolását. Az előző példa szerint, ha a munkavállaló az előzetes tájékoztatást elmulasztja, úgy a munkáltató felmondása az egyébként védett időszak alatt is jogszerű. Természetesen a munkavállalónak nem kötelező bejelenteni a munkáltatónak, hogy gyermeket vár, vagy reprodukciós eljárásban vesz részt, ám ennek elmulasztása esetén a terhesség alatt közölt felmondás is jogszerű lesz. Nem tartozik ide az az eset, ha a munkavállaló ugyan nem jelezte áldott állapotát, ám az külső jelekből mégis nyilvánvaló. Egyes munkaköröknél kötelező a terhesség közlése. A bírói gyakorlat dönti el annak kérdését, hogy mi minősül a felmondás közlését megelőző tájékoztatásnak. Szélsőséges esetben az is elfogadható, ha a munkavállaló éppen az utolsó pillanatban – a felmondólevél átadása előtt – fedi fel állapotát a munkáltató előtt. A törvény azonban előírja, hogy a tájékoztatást mindig olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A jóhiszeműség elve megkívánná, hogy a munkavállalókat a munkáltató tájékoztassa a felmondási tilalomról szóló rendelkezési részről, mert a tájékoztatás célja, hogy a munkáltató tudjon tervezni, ha átszervezés, leépítés miatt elbocsátásra van szükség, vagy a munkavállaló képességei, magatartása miatt felmerül a felmondás lehetősége. E jogok gyakorlását, illetve az ezzel összefüggő kötelezettségek teljesítését viszont nem teszi lehetővé, ha a munkavállaló, ha az utolsó pillanatig vár a terhesség bejelentésével. Az emberi reprodukciós eljárás kapcsán újdonság, hogy nem a kezelés teljes időtartama, hanem csak az első hat hónap jár felmondási tilalommal. Ennek azért van jelentősége, mert ha a kezelés sikertelen, úgy akár évekig elhúzódhat, és ilyen hosszú időre indokolatlan a munkáltatót korlátozni a felmondási jog gyakorlásában.
26
Fontos szabály, hogy a felmondási védettséget mindig a felmondás közlésekor kell vizsgálni. Például annak nincs jelentősége, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt lesz terhes. Kivétel ez alól a csoportos létszámcsökkentés. Ebben az esetben a felmondási védettség szempontjából irányadó időpont a létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlése. Ezt a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban kell megtenni.
2.7 Azonnali hatályú felmondás - munkavállaló részéről Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
2.8 Eljárás a munkaviszony megszűnése illetve a megszüntetése esetén A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A régi Mt. szerint a munkáltatónak e kötelezettségét egyes esetekben a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kellett teljesítenie. 2.8.1 Írásbeliség lényege „Az indokolást a felmondásnak kell tartalmaznia, és természetszerűen azt is írásba kell foglalni. Amennyiben a felmondás nem tartalmaz indokolást, az intézkedés jogellenes és semmi jelentősége nincs annak, hogy a munkáltató esetleg szóban megindokolta döntését vagy utólag írásban közölte a felmondás okát. Ezek ugyanis nem mentesítik a munkáltatót a jogellenesség jogkövetkezményei alól.”9 Az „új Mt.” egyik legnagyobb újdonsága, hogy bizonyos esetekben írásbelinek tekinti az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozatot is.
9
Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig
Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve – CompLex Kiadó Budapest, 2008. 976. old.
27
Alapesetben úgy gondolná az ember, hogy megkönnyíti mindkét oldal helyzetét, egyszerűsítené a munkaviszonnyal való eljárásokat. Legtöbbször viszont nem kideríthető, hogy a jognyilatkozat kitől származik. Nem látni, hogy ki írta és kinek az akaratát fejezi ki a küldött e-mail vagy éppen mobiltelefonról érkező sms. Egyelőre még megnehezíti a munkáltatók és munkavállalók életét. Az elektronikus formába öntött jognyilatkozatot nevezzük elektronikus dokumentumnak, 3 szigorú feltételnek kell megfelelnie: -
alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére és akár hosszabb idejű tárolására,
-
ki kell derülnie és azonosíthatónak kell lennie a nyilatkozatot küldő szándékának és személyének,
-
valamint a nyilatkozattétel időpontjának is világosnak és azonosíthatónak kell lennie.
Bírósági gyakorlat: „Ha a munkáltatói jogokat gyakorló szervezet az igazgatót a jogszabály előírásait figyelmen kívül hagyva mentette fel, közömbös, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetését követően közöltek-e vele valamilyen indokot tartalmazó felmondást. Ilyen esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének anyagi következményeit kell alkalmazni (Legfelsőbb Bíróság Mfv. II. 10 761/1995/2.)”10 Az „új Mt.” nem sorolja fel tételesen, hogy milyen elektromos dokumentum minősül írásosnak, mert bármilyen elektronikus közlési forma szóba jöhet. Lehet a már említett mobiltelefonról küldött sms, számítógépről küldött e-mail, de lehet már blogbejegyzés vagy egy közösségi oldal kommentje. Ha az elektronikus dokumentum a fenti 3 pontnak megfelel, akkor azt elektronikus dokumentumnak kell venni és alkalmas a munkajoggal összefüggő joghatások elérésére, mint akár munkaszerződés köthető, módosítható, de ezzel együtt megszüntethető is a munkajogviszony. Ezt figyelembe véve, akár egy sms is elég egy felmondáshoz? Azért nem ilyen egyszerű a helyzet. Az élet sokszor produkál olyan helyzeteket, amikor elveszíthetjük, vagy őrizet nélkül hagyjuk mobiltelefonunkat. Ilyen esetekben bárki idegen jognyilatkozatokat tehetne nevünkben, aminek nem biztos, hogy örülnénk, ezért csak erős fenntartással alkalmazhatóak ezek a modern közlési formák. 10
Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig
Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve – CompLex Kiadó Budapest, 2008. 976. old.
28
A másik, hogy még a papír alapú nyilatkozatok manipulálhatósága nehezebb és annak utólagos vizsgálata könnyebb, akár vegyi eljárásokkal, az elektronikus dokumentumok manipulálása lényegesebben egyszerűbbek, nyomtalanul lehet végezni. Ez lehet az oka, hogy a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény még mindig a hagyományos írásos formát tekinti érvényesnek. Ennek megoldását az elektronikus aláírás fogja majd megoldani a munkajogban is. Ez adja a fentiekre a kérdésekre a választ, mert az elektronikus aláírás mellett ún. időbélyegzővel is ellátja az elektronikus okiratot, de erről többen majd a 4. fejezetben. 2.8.2 A közlés kérdése Az írásbeli nyilatkozatok közlése már egyszerűnek tűnik, a gyakorlat kimunkálta. Átvehető személyesen a kiadmányozótól, az átvételkor aláírással és egyben rögzítve az átvétel idejét. A másik a megszokott postai út vagy arra a feladatra szakosodott és meghatalmazott hivatali kézbesítő. Nem kiforrott még az elektronikusan tett nyilatkozatokkal kapcsolatos kézbesítések kérdése. Az „új Mt.” szerint az elektronikus dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett vagy átvételre jogosult más személy részére hozzáférhetővé válik. Maradjunk a mobiltelefonos példánál. Mikor közölt, ha a telefonban megjelenik az sms-ikon, hogy üzenete érkezett, vagy amikor azt a jogosultja megnyitja megtekintésre. A két időpont között napok is eltelhetnek. Ezért, mert ezek még tisztázatlanok, javallott hagyományos formában, papíralapon megküldeni a kívánt joghatást kifejtő dokumentumot. Ha mégsem hajlandó átvenni a címzett? A nyilatkozat közlése akkor válik bonyolulttá, ha a címzett – megsejtve, hogy reá nézvést hátrányos közlemény érkezik – nem hajlandó azt átvenni, illetve az elől igyekszik kitérni. Például, a létszámcsökkentési hírek alapján a munkavállaló hívás ellenére nem hajlandó megjelenni a HR osztályon, vagy a felmondási szándékról értesülve engedély nélkül elhagyja a munkahelyet, vagy kirohan az irodából, elrejtőzik. Nagyon fontos tudni, hogy a törvény alapján a nyilatkozatot akkor is közöltnek kell tekinteni, ha a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Az említett esetekben tehát a nyilatkozatot a közlés megkísérlésének időpontjában közöltnek kell tekinteni, annak joghatásai beállnak, függetlenül attól, hogy a címzett végül is nem tudta meg, mi áll a nyilatkozatban. Hogy mégis tudjon a tartalmáról, a joghatás beállta után, sima levélben meg kell küldeni, a mit már nem kell átvennie a volt munkavállalónak. A közlés megkísérléséről,
illetve a címzett
reakciójáról valamilyen bizonyítékot
mindenképpen érdemes készíteni, mivel vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak
29
bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Bizonyíték lehet egy írásbeli jegyzőkönyv, amelyet két tanú is aláír, de akár a történteket rögzítő biztonsági kamera felvétele is megfelelhet. A postai kézbesítés igazolható formája a tértivevényes levél. Az is adhat visszaélésre lehetőséget, mert mi van, ha üres papírlapot ad fel a feladó jognyilatkozat tartalma helyett. Maradjunk a jóhiszeműség talaján. A tértivevényes küldemény átvételét a címzett aláírásával igazolja, hogy személyesen vagy meghatalmazottja útján átvette. Az igazoló szelvény visszaérkezik a feladóhoz, hogy a küldeményt mikor és ki vette át, így az bizonyíték a kézbesítésre. A kézbesítés napját kell közlésnek tekinteni, ennek ellenkezőjét a címzettnek kell bizonyítania. Kézbesítettnek kell tekinteni akkor is, ha a címzett az átvételt megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a címzett ismeretlensége vagy ismeretlen helyre való költözése miatt meghiúsult. Fontos tehát bejelenteni a munkáltatónak a lakcímváltozást. Egyéb esetekben, ha a tértivevényes küldemény kézbesítése eredménytelen volt, úgy az eredménytelen kísérlet, illetve a küldemény érkezéséről szóló értesítés elhelyezésének napját követő 5. munkanapon kell közöltnek tekinteni a nyilatkozatot. Ha például a tértivevényes kézbesítés azért volt eredménytelen, mert nem volt otthon a munkavállaló lakásán senki, aki át tudta volna venni a levelet, úgy a kézbesítési kísérlettől számított 5. munkanapon közöltnek kell tekinteni a nyilatkozatot, akkor is, ha azt egyébként a munkavállaló nem kereste a postán, és nem vette fel. 2.8.3 Munkakör-átadás, elszámolás „Új Mt. 80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.” 2.8.4 Igazolások kiadása „Új Mt. 80. § (2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.” Nem tartalmazza a törvény, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor - vagy megszűnésekor, - a munkavállaló részére köteles igazolást kiállítani, amely tartalmazza pl. a
30
munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát stb. Ennél egyszerűben fogalmaz, a jogszabályban előírt igazolásokat kell kiadni.
2.8.5
A munkáltató által -
a munkaviszony
jogellenes
megszüntetésével
összefüggően - okozott kár A jogszabályi követelményeket a munkáltatónak maradéktalanul be kell tartania ahhoz, hogy a felmondás a bíróság előtt is megállja a helyét, vagyis hogy jogszerű legyen. Számos összetevője van és olykor a munkáltató megfeledkezik róla, például nem írásban közli a munkavállalóval a felmondás tényét. A „régi Mt.” szerint, ha a munkaviszony jogellenesen került megszüntetésre és a munkavállaló nem kérte annak helyreállítását a munkaviszony megszűnésének az időpontja az ítélet jogerőre emelkedésének napja volt, ameddig a dolgozónak meg kellett téríteni az elmaradt munkabérét. Ezek szerint, ha a per elhúzódott, az a munkavállalónak volt kedvező. Az „új Mt.”-ben nem él az a szabály, azaz a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének időpontjában - még akkor is, ha az jogellenes volt - megszűntnek tekintendő. Így elmaradt munkabérre a dolgozó nem tarthat igényt, viszont a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt az alábbiak szerint. „Új Mt. 82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. (2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.” 2.8.6 A munkavállaló által – a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően – okozott kár A munkaviszonyt nem csak a munkáltató, hanem a munkavállaló is megszüntetheti jogellenesen, de ebben az esetben köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni munkáltatójának. Olykor, akár többszörös megtérülés esetén még kifizetődő is lehet, ha egy jobb ajánlatot kap. Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Az említetteken túl a munkáltató követelheti kárának
31
megtérítését is, de összes követelése sem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét az alábbiak szerint. „Új Mt. 82. § (3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben. (4) A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. § (1) bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenően – a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, b) a 65. § (3) bekezdésébe, c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. 84. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. (2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. (3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. (4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.” 2.8.7 Leltárfelelősség kérdése Az „új Mt.” előírásai alapján, munkavállalói megtérítendő károk 179. § (4), munkavállalói felelősség mértéke súlyos gondatlanság esetén a teljes kárösszeg megtérítendő. „Új Mt.” 179. § (3), leltárfelelősségi megállapodás megszűnése 182. § (2) a) – d), 184. § (1)(5), munkavállalói biztosíték 189. §, munkáltatói kárfelelősség kirendelés esetén 166. § (3),
32
biztosítói szabályok 174. § (1), 176. § (1), eltérés kollektív szerződésben lehetséges, egyéb kártérítési szabályok 177-178. § és a Ptk. 355-360. §.
2.8.8 A
munkaviszony
jogellenes
megszüntetésének
jogkövetkezménye
-
munkáltató részéről Az „új Mt.” alapján tehát, az eddigi továbbfoglalkoztatási kötelezettség helyett a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt köteles megtéríteni. Ezzel együtt megszűnt az a törvényi rendelkezés, hogy ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha nem kerül sor a munkaviszony helyreállítására, a munkaviszony az általános szabályok szerinti időpontban szűnik meg (pl. azonnali hatállyal, a felmondási idő leteltével stb.), nem pedig a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. Nem kell helyreállítani a munkaviszonyt abban az esetben, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött. Nem kell helyreállítani a munkaviszonyt abban az esetben, ha a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát jogellenesen, de nem a „régi Mt.” 273. § (1) bek.-be ütköző módon szüntette meg a munkáltató (az „új Mt.” szerint a szakszervezeti tisztségviselő nem minősül munkavállalói képviselőnek).
2.8.9 A
munkaviszony
jogellenes
megszüntetésének
jogkövetkezménye
-
munkavállaló részéről Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg jogellenesen, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. E szabály érvényesül akkor is, ha a munkaviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le (megtérítési kötelezettsége korábban a le nem töltött idővel arányos volt). Az „új Mt.” szerint a jogellenes munkaviszonymegszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.
33
3. BÍRÓI GYAKORLAT A munka törvénykönyve egyik alapelve a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, vagyis a joggal való visszaélés tilalma. Mint minden jogszabály alkalmazása során, a törvényben foglalt jogokat és kötelezettségüket a jogalkotó eredeti céljának megfelelően, rendeltetésük szerint kell gyakorolni, illetve teljesíteni. A jogszabály előírásait nem elég látszólag megtartani, hanem a szabály célját és rendeltetését is figyelembe kell venni. Ennek híján, a joggal való visszaélés esete fordulhat elő. Számos munkaügyi pert a joggal való visszaélés tilalmának megsértése miatt indítanak. Nem szükséges, hogy a jogszabályba ütközzön a visszaélés. Például, nincs olyan jogszabály, amiben indokolni kellene a próbaidő alatt történő azonnali felmondást a munkáltató részéről, mert magánéleti bosszú miatt bocsátja el alkalmazottját.
3.1 Munkáltató munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggően 3.1.1 Eset 1. Autószervizben történt az eset, ahol a munkáltatói jogot gyakoroló vállalkozó felesége a pénztárban dolgozott. A próbaidős új dolgozó munkaidő utáni időben, randevúra hívta a vállalkozó élettársát. A vállalkozó az estről gyanút fogva, másnap – a munkateljesítmény figyelmen kívül hagyásával, - felmondott a próbaidős új dolgozónak.
3.1.2 Eset 2. A másik esetet egy autókereskedés alkalmazottja mesélte el. Gépjármű értékesítőnek jelentkezett és felvételt nyert egy személyautó kereskedéshez, majd a próbaidő is eredményesen eltelt. A munkaszerződésének megkötésekor a munkáltatója kötelezte, hogy a munkaviszony közös megegyezésről szóló megegyezés okiratot is alá kell írnia dátum nélkül, mert ez a feltétele, hogy munkába állhasson. Két év után az új autók értékesítése erősen visszaesett és előkerült – ekkor már ledátumozva – a munkavállaló kérését tartalmazó okirat a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről. A valós ok, hogy a forgalom visszaesett és a létszámcsökkentésre irányuló bonyolultabb és költségesebb munkaviszony megszüntetéstől mentesüljön a munkáltató. Ez nem joggal való visszaélés esete, hanem kifejezetten jogellenes. Ilyen esetben hiába tökéletes formailag a munkaviszony megszüntetése, de mégis jogellenes. A bizonyítása nehéz, hiszen a megállapodások aláírása két ember között történik, a bizonyítékul szolgáló okirat keletkezésének idejét nehéz, vagy lehetetlen megállapítani.
34
Van megoldás az ilyen esetek elkerülésére, de azt az 4. szakaszban fejtem ki. „A törvény rendelkezései kizárják, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló lemondjanak a rendes felmondás, mint munkaviszony-megszüntetési mód jogáról, az ilyen szerződéses kikötés érvénytelen.”11 A munkaviszony jellegéből következik a munkavállaló és munkáltatója alá-fölérendeltségi viszonya, ebből is következhet sokszor, hogy a visszaélés a munkáltatói oldalról jelentkezik. Számos esetben előfordul, hogy a munkavállalót teljes munkaidőben foglalkoztatja, habár a munkaszerződésben napi 4 óra szerepel. Ahogyan ezt mégis meg lehet oldani büntetlenül, hogy olyan helyen kell dolgoztatnia, ahová a munkaügyi ellenőrök nehezen jutnak el, vagy a megközelítés egyáltalán lehetetlen.
3.1.3 Eset 3. Egyik vasúti főpályaudvar tetőszerkezetének javítása során nem volt lehetséges az ellenőrök feljutása. Nagyszerű lehetőséget adott ekkoriban az úgynevezett fekete munkások foglakoztatásának.
3.1.4 Eset 4. Népszerű példa napjainkban, hogy 17 évig volt toronydaru kezelő egy férfi képesítés és rendes munkajogviszony nélkül. Az ellenőrök nem jutottak fel hozzá. A vége üzemi baleset lett, a daru ismeretlen okokból összeroskadt. A fent felsorolt példák szerint a jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Hátránya volt a munkavállalónak, mert nem kaphatott végkielégítést, mert a bevétel nem az ő tevékenysége miatt csökkent, hanem a fizetőképes kereslet visszaesésének köszönhető. A másik esetben nem volt társadalombiztosítása és a nyugdíjjárulékot sem fizették a „feketemunkás” után ezért nyugdíjra jogosító évei nem szaporodtak. Baleset esetén, nehéz magyarázni annak háztartási baleset jellegét a vasúti pályaudvar tetőszerkezetén.
11
Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig
Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve – CompLex Kiadó Budapest, 2008. 974. old.
35
A joggal való visszaélés megállapításához nem szükséges, hogy az elkövető tudatában legyen eljárása
rendeltetésellenességének,
azaz
független
a
vétkességtől,
a
rossz-
vagy
jóhiszeműségtől. Így például, ha a munkavégzésre vállalkozási szerződés keretében kerül sor, de a felek közti kapcsolat valójában a munkaviszony jellegzetességeit mutatja, a jogviszony átminősítésére a felek jóhiszeműsége ellenére is sor kerül. A joggal való visszaélés tehát számos formát ölthet a gyakorlatban. Mivel azonban ezek a magatartások formálisan jogszerűen, sokszor igen nehéz bizonyítani, hogy mögöttük valamilyen visszaélésszerű szándék, vagy eredmény áll. Nem kell azonban szándékosságot bizonyítani: a visszaélésre vezető magatartás akkor is jogellenes, ha nem volt kifejezetten szándékos. A munkaviszony alá-fölérendeltségi jellegéből következik, hogy a joggal való visszaélés zömében a munkáltató oldalán merül fel. A munkáltató fölérendelt helyzetéből eredően ugyanis elsősorban ő rendelkezik olyan széleskörű jogokkal, amelyek felvetik a visszaélés lehetőségét. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye azonban természetesen a munkavállalóra is vonatkozik. A gyakorlatban előfordul azonban, hogy a munkavállaló és visszaél a rendeltetésszerű joggyakorlattal. Például nem hivatkozhat a munkavállaló a keresőképtelen betegség miatti felmondási védelemre, - habár az orvos táppénzes állományba vette, - ő mégis dolgozik, keresőképtelenségéről a munkáltatót nem tájékoztatja, az orvosi igazolást a munkáltatónak nem adja le. A felmondási védelem – rendeltetéséből eredően – a betegség miatt keresőképtelen, munkája elvégzésére képtelen munkavállaló részére állapít meg védettséget. Erre értelemszerűen nem hivatkozhat az, aki jóllehet keresőképtelen állományban van, az orvosi véleményt felülbírálva mégis munkát végez.
3.2 Bírói gyakorlat (Kúria döntése alapján – lásd. Melléklet 1.) A munkavállaló súlyos fegyelmi vétsége okán elindult, munkaviszony megszüntetésére irányuló eljárásban, a munkáltató ráhatására, a munkaviszony közös megegyezése alapján való megszüntetésre került sor. Ezek alapján a munkavállaló nem jogosult felmondási időre és a hosszú, 41 éves munkaviszonyára járó végkielégítésre sem. A munkavállaló az egyezségre irányuló jognyilatkozatát nem saját akaratából tette, habár a lediktált szövegből ez következne. A bíróság megállapította a munkavállaló nyilatkozatának semmisségét, viszont nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, ha a munkáltató a rendkívüli
36
felmondás helyett a közös megegyezéssel való felmondást ajánlja fel a munkavállalónak. A munkáltató tekintettel a munkavállaló 41 éves munkaviszonyára, felajánlotta a rendkívüli felmondás helyett a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűntetését. Ez előnyösebbnek tűnik a véleményem szerint is, hiszen mai viszonylatban 3 hónap munkanélküli támogatást kaphat illetve jogosult lesz munkanélküli járadékra vagy segélyre. Igazán méltányos volt a munkáltató részéről. Az írásbeli nyilatkozata minden lényeges elemet tartalmazott. 3.2.1 Kúria döntésének részletes elemzése Az elsőfokú bíróság érvénytelennek mondta ki a munkavállaló felmondó nyilatkozatát és érvénytelennek mondta ki a felek megállapodását a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűntetésről is. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét megváltoztatta és a munkavállaló keresetét elutasította, a megállapodásban foglaltakat érvényesnek nyilvánította. A munkáltató nem tévesztette meg a munkavállalót azzal, hogy alkalmazni kívánta a munkavállaló számára előnyösebb közös megegyezéses formát. A Kúria megállapította, hogy a felülvizsgálati kérelem nem alapos. Irányadó maradt, hogy a felek közös megegyezést írtak alá, amelynek egyik pontja, hogy a megtámadás jogáról lemond. A munkavállalót nem tévesztették meg, nem vették rá a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, illetve nem volt téves feltevésben. Véleményem szerint is helyesen járt el a munkáltató, méltányolva azt a körülményt is, hogy 41 évet dolgozott alkalmazottjaként.
37
4. ÖSSZEGZÉS – A MUNKAJOG JÖVŐJE 4.1 Várható új munkajogi szabályozások és trendek a kialakuló globális viszonyok figyelembe vételével A klasszikus munkavégzést még 20-30 évvel ezelőtt csak lakóhelyünk közelében tudtuk elképzelni. Létezett az ingázó fogalma, amely olyan munkaerő, amely a lakóhelyétől távol vállalt munkát, munkásszállón töltötte a hétköznapjait és csak hétvégenként tért haza családjához. Létezett a „vendégmunkás” fogalma is, ami azt jelenti, hogy más országokban végzett munkát a magasabb bérezés és jobb munkakörülmények reményében. Mára kialakult a „távmunka” fogalma. Egy munkaszervezési mód, melynek lényege, hogy a távmunkás számára biztosított a vállalati központtól eltérő helyen is egy olyan munkakörnyezet, ahol infokommunikációs eszközök segítségével egyes munkafeladatait teljes értékűen el tudja végezni. Magyarországon is a távmunka jogi keretet kapott, így törvényi háttérrel történhet a távmunka-végzés. Itt már nem utazik el az otthonából a munkavállaló. A „régi Mt.” 192/D. § a távmunkát végző munkavállalót definiálta, amellyel együtt a távmunka fogalmát is értelmezhettük. Az „új Mt” 196. § (1) bekezdésben kifejezetten a távmunka-végzés fogalma szerepel. A távmunka-végzés szabályozásában jelentősen változott: az új törvény úgy szabályoz, hogy a
munkaszerződésnek
nem
kötelező
eleme
a
kapcsolattartás
feltételeinek
és
a
költségelszámolás módjának a megállapítása, viszont a munkavállaló továbbra is követelheti a távmunka-végzés során felmerülő és indokolt költségeinek a megtérítését. A „régi Mt.” 192/E. § (1) bekezdés a)-c) pontokra hivatkozva írta elő a kapcsolattartás feltételeinek és a költségek elszámolásának kötelező megállapítását. A távmunka-végzésre vonatkozó szabályok már nem tartalmazzák a munkáltatói és munkavállalói kártérítési felelősség szabályait. A kártérítési felelősségre az általános szabályok az irányadók, amelyet a tv. 166-191§-i szerint kell elbírálni. Az általános kártérítési felelősség szabályai több pontban is változtak, valamint új előírások is bevezetésre kerültek az „új Mt.”-ben.
4.2 Távmunka-végzés Az internet elterjedésével egyre többen vállalnak ma Magyarországon távmunkát. A fiatalok a tanulmányaik végzése mellett választják általában első fizetésként a
38
pénzszerzésnek e módját, a kisgyermekükkel otthon levő anyukák, apukák a gyes kiegészítésére,
az
idősebbek
pedig
nyugdíjazásukat
követően
nyugdíjpótlásként.
Leginkább olyan munka esetén lehet alkalmazni a munkavégzésnek ezt a formáját, ahol nem szükséges a személyes megjelenés, ilyen lehet például adatfeldolgozási tevékenység, fordító munka végzése. Magát a távmunka fogalmát a törvény nem határozza meg, viszont a távmunkavállaló fogalmát megadja, amelyből következtethetünk a távmunka lényegére is. A távmunka-végzés fontos feltétele, hogy a munkavállaló nem a munkáltató székhelyén, telephelyén végzi a munkáját, hanem máshol, leggyakrabban otthon. Másik kritérium, hogy az ellátandó feladat olyan legyen, ami a munkáltató tevékenységi körébe tartozik. Szükséges még, hogy a munkavállaló informatikai eszközzel, pl. számítógépes rendszer alkalmazása útján végezze a feladatát, majd a munkájának a végeredményét például e-mailben küldje el a munkáltatónak. Természetesen itt is meg kell állapodniuk a feleknek a munkavállaló bérében, de ezen kívül még speciális feltételekben is. Ilyen például, hogy hogyan történik a kapcsolattartás. A munkáltató köteles tájékoztatni a másik felet a munkarendről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, és minden a munkaviszonnyal kapcsolatos olyan körülményről is, amelyet más munkavállalójának is megad. Ez azonban nem azt jelenti, hogy személyesen kell megtörténnie a tájékoztatásnak, mivel ez is történhet elektronikus úton, faxon stb., hiszen ez az egésznek a lényege. Ezen kívül lehetővé kell tenni a munkavállaló számára, hogy bármikor bemehessen a munkáltató székhelyére. Ez attól függetlenül fennáll, hogy a munkavállaló nem ott tevékenykedik. A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a munkavállaló
munkáját. A felek
megállapodhatnak az ellenőrzés módjában, valamint abban a legrövidebb időtartamban, aminek el kell telnie az ellenőrzés bejelentése és megkezdése között. Ha nincs ilyen megállapodás, akkor ezt a munkáltató egymaga határozza meg. Fontos, hogy ha a munkavállaló tulajdonában van a munkavégzéshez nélkülözhetetlen számítógép, annak tartalmába a munkáltató csakis a munkával kapcsolatos dolgokkal kapcsolatban jogosult betekinteni, tehát a munkavállaló személyes dokumentumaiba nincs joga belenézni. Figyelemmel arra, hogy a munkavállaló leggyakrabban a saját lakásában végzi a munkát, a munkáltatónak figyelemmel kell lenni más ott lakó személyekre, arra, hogy indokolatlanul ne háborgassa őket. A fentiekre jelentene megoldást a nemzetközi munkaviszonyok percek alatti létrejöttének elősegítéséhez a már szállítmányozásban (fuvarozásban) használt INCOTERMS nemzetközi
39
formaszerződések
mintáján
a
munkajogviszonyok
létrejöttében,
módosításában
és
megszüntetésében is a mindenre kiterjedő és egységes szerződésminták kidolgozása és elterjesztése.
4.3 Munkaszerződés megkötését, módosítását és megszűntetését elősegítő formaszerződések kidolgozása (Incoterms12 szállítmányozási szerződés mintájára) A már a nemzetközi fuvarozásban jól bevált Incoterms kódok mintájára, egységesen létre kell hozni az egységes munkajogi szerződés-mintatárat, ami lehetővé teszi akár több ezer kilométerre lévő munkáltatóval való munkaszerződés megkötését. A formaszerződések kiterjednének a munkajogviszony létrehozására, módosítására és megszűntetésére egyaránt. A feltételrendszernek kell olyan szélesnek lenni, hogy az adott országok munkaügyi szabályozásának egyaránt megfeleljen. Felgyorsult világunkban van jelentősége, hogy egy akár távmunkában elvégezhető feladatot, ki és milyen gyorsan tud elvégezni, mellé jön az a jogbiztonság, hogy az elvégzett munkáért a munkabért meg fogja kapni. Az Internet elterjedésével már nem lehetnek határai a gyors nemzetközi munkaszerződések megkötésének, ha az azonos tartalmú és adott nyelvekre lefordított mintaszerződések és az elektronikus aláírás a rendelkezésre áll. Maga a nemzetközi szerződésminták a munkáltató és munkavállaló jogait szabályozza, védve a munkavállalót úgynevezett klauzulák formájában. A klauzula munkajogi formában példát, meghatározást jelent, érthetjük megszorításnak a munkáltató oldaláról, a munkavállaló érdekében, védelmében. Jelenleg ez formálhatja még a munkajog fejlődését, amivel talán már egy kicsit már késésben is vagyunk. Nem kell a kiművelt magyar fiataloknak külföldi mérnöki tervezőirodák közelébe költözniük, akár otthonról is végezhetnek fejlesztő-mérnöki tevékenységet. A példa folytatható az oktatás, számvitel, reklám, logisztika, művészet és egyéb beláthatatlan területen.
4.4 Széll Kálmán terv – Magyar Munka Terv Magyarország Kormányának is van terve a gazdaság növelésével összefüggően, főleg a foglalkoztatás kérdésében. A cél, hogy a jelenlegi foglalkoztatottak számát 10 év alatt 1
12
2. számú melléklet (Incoterms paritásos kódtáblázat)
40
millióval növelni kell, ezt szolgálja a Széll Kálmán Tervben helyet kapott Magyar Munka Terv. Az „új Mt.”-nek folyamatosan alkalmazkodnia kell a cél eléréséhez.
4.4.1 A Munkaterv célja „A magyar gazdaság egyik legfontosabb problémája hosszú ideje a foglalkoztatás nemzetközi viszonylatban kirívóan alacsony szintje, amelyre az elmúlt évtizedben nem sikerült érzékelhető javulást eredményező megoldást találni. A Kormány programjában elkötelezte magát az iránt, hogy ezt a társadalom egészét érintő és a gazdaság növekedési lehetőségeit is döntően befolyásoló helyzetet döntően megváltoztassa olyan intézkedésekkel, amelyek 10 év alatt 1 millió új adózó munkahely létrehozását eredményezik. Ehhez számos olyan strukturális intézkedésre van szükség, amelyektől rövidtávon nem várhatók látványos eredmények, de középtávon megalapozhatják a foglalkoztatás tartós és jelentős bővülését. A Magyar Munkaterv alapvető célja a foglalkoztatási és képzési területet érintően Széll Kálmán Tervben, valamint a Konvergencia Programban vázolt strukturális átalakítások végrehajtása és az ebből eredő költségvetési megtakarítások elérése.”13
4.5 Munka(hely)védelmi akcióterv Kormányprogram, amely lényege, hogy a Munkahelyvédelmi Akcióterv az új munkahelyek létrejöttével, annak segítésével foglalkozik, főleg a gazdasági fellendülést célozza hatékony adópolitikai eszközök alkalmazásával, melyek a munkahelyek megvédésével és újak teremtésével, továbbá az adórendszerben a kiszámíthatóság és az egyszerűség szerepének erősítésével járulnak hozzá a kitűzött célok eléréséhez. Az akciótervben megfogalmazott intézkedéscsomagot három fő csoportra lehet osztani. Az első csoportot a munkáltatói adóterhek célzott csökkentése alkotja. A program itt azokban a munkavállalói csoportokban kínál kedvezményeket, ahol Magyarországon nagyságrendileg kisebb a foglalkoztatási szint, mint az Európai Unióban. Ezek a csoportok a 15-24 évesek, az 55-64 évesek, az alacsony képzettségűek, valamint a kisgyermekes nők. Figyelembe véve továbbá, hogy a teljes munkanélküliség 47 százalékát a 6 hónapon túli tartós munkanélküliség teszi ki, ez utóbbi körbe tartozók is tekinthetők egy külön hátrányos munkavállalói csoportnak.
13
http://www.kormany.hu/download/e/a7/40000/Magyar_Munka_Terv.pdf
41
A Munkahelyvédelmi Akcióterv megvalósításához kapcsolódó törvénymódosítások a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatóinak a meglévő munkahelyek megőrzése és új munkahelyek létesítése érdekében jelentős mértékű szociális hozzájárulási adókedvezményt és szakképzési hozzájárulási kedvezményt nyújtanak. A második csoportot a vállalkozások számára kidolgozott egyszerűbb, kedvezőbb adózási feltételek alkotják. A Munkavédelmi Akcióterv a kis- és közepes vállalkozások adózási feltételeinek javítása, a foglalkoztatás növelése és az adminisztrációs terhek csökkentése érdekében két új, szabadon választható adónemet vezet be: -
a kisadózó vállalkozások tételes adóját, és
-
a kisvállalati adót.
A harmadik csoportot a vállalkozások finanszírozását illetve az egyéb számviteli elszámolást segítő intézkedések alkotják. A devizaárfolyam-veszteségek miatt nehéz helyzetbe került vállalkozások megsegítése is a fő célok közé tartozik, hiszen a nehéz helyzetbe került cégek is támogatásra szorulnak, ezért a cégeknek két évig (2012 és 2013) tőkehelyzetük megítélésénél nem kell beszámítaniuk a deviza-árfolyamok változásából származó veszteségüket. Ezen túlmenően a jövőben nem csak a beruházási jellegű devizahitelek árfolyamveszteségét lehet elhatárolni a későbbi évekre, hanem a forgóeszköz-hitelekét is, hiszen nagyon sok vállalkozás ilyen jellegű hitelekkel, kölcsönökkel működik.
42
5. FELHASZNÁLT IRODALOM Gecse Istvánné - Tománé Szabó Rita - Kenderes György: Jogi ismeretek (Novotni Kiadó, Miskolc 2008.) Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog (Complex Kiadó 2007. Bp.) Dr. Brehószki Márta - Dr. Büki Renáta Blanka - Dihen Lajosné - Dr. Dudás Katalin - Dr. Fodor T. Gábor - Dr. Funtig Zoltán - Dr. Füsthy Zsolt - Dr. Gyulavári Tamás - Dr. Hajdú József - Dr. Handó Tünde - Dr. Kulisity Mária - Molnárné Dr. Nagy Ágnes - Molnár Mihályné - Dr. Nacsa Beáta - Dr. Rúzs Molnár Krisztina - Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve - Complex Kiadó Budapest, 2008. Berke – Kiss: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Budapest, Complex Kiadó 2012. Horváth István: Az új munka törvénykönyve − Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban, Vezinfó-Tudástár, 2012. Kardkovács Kolos (szerk.): Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-Orac, 2012.) Lehoczkyné Kollonay Csilla: A magyar munkajog I, II. Vince Kiadó (legfrissebb kiadás) Radnay József: Munkajog (Budapest, Szent István Társulat) Kiss György - Berke Gyula - Bankó Zoltán: Bevezetés a munkajogba (Pécs, Justis) Munkaügyi Kézikönyv – szerzők: Dr. Pál Lajos, Dr. Radnay József, Dr. Tallián Blanka, Dr. Tálné dr. Molnár Erika, szerkesztő: Dr. Radnay József (HVG Orac Kiadó – 2011.) Dr. Rehák László: A munka szerepe az emberré válás folyamatában (Kossuth Kiadó 1977.)
43
6. MELLÉKLETEK Melléklet 1.
Mfv.I.10.361/2011/5.szám
A Kúria a dr. Tóth Béla ügyvéd által képviselt felperesnek a dr. Bodnár Bettina jogtanácsos által képviselt alperes ellen munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítása és jogkövetkezményei iránt a Fővárosi Munkaügyi Bíróságnál 7.M.4947/2008. szám alatt megindított és másodfokon a Fővárosi Bíróság 49.Mf.641.228/2009/4. számú ítéletével jogerősen befejezett perében az említett másodfokú határozat ellen a felperes által benyújtott felülvizsgálati kérelem folytán tárgyaláson kívül - meghozta a következő í t é l e t e t : A Kúria a Fővárosi Bíróság 49.Mf.641.228/2009/4. számú ítéletét hatályában fenntartja. Kötelezi a felperest, hogy fizessen meg az alperesnek - tizenöt napon belül - 10.000 (tízezer) forint felülvizsgálati eljárási költséget. A felülvizsgálati eljárás illetéke az államot terheli. I n d o k o l á s : A felperes 1967. szeptember 11-étől állt az alperes alkalmazásában, utolsó szervezeti egysége az Ü. és D.SZ. volt. A munkavállaló 2008. augusztus 18-án hajnali 4 óra 30 perc körül vonatra várva elfogyasztott 1 dl bort és 1 dl szódát. O.GY. területi csoportvezető 6 óra 30 perckor megszondáztatta, és ittasságvizsgálati jegyzőkönyvet vett fel, amelyben rögzítette, hogy „az alkoholszonda elszíneződése: „fűzöld" és „az ittasság klinikai tünetei, külső jegyei: szeszszag". A jegyzőkönyv tartalmazta a felperesnek azt az előadását is, hogy: „4 óra 30 perckor elfogyasztott egy kisfröccsöt". Rögzítésre került, hogy a felperes a vizsgálat eredményét elfogadja, az alkoholos állapotát elismeri, és véralkohol vizsgálatot nem kér. A területi csoportvezető még ezen a napon telefonon tájékoztatást kért közvetlen felettesétől, aki a rendkívüli felmondás elkészítésére hívta fel. Az összekészített anyagot átadták N.M. jogi igazgatónak, aki a felperes hosszú munkaviszonyára és arra tekintettel, hogy korábban nem fordult nála elő ittasság, úgy döntött, hogy felajánlja a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének lehetőségét. A felperes a következő napon utasításra megjelent a központban, ahol tájékoztatták arról, miszerint a rendkívüli felmondás esetén meghatározott ideig nem lesz jogosult munkanélküli segélyre vagy járadékra. A felperes a tájékoztatás ismeretében elfogadta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését, amelynek szövegét a csoportvezető diktálta le az egyébként agyi leépülésben szenvedő felperesnek. A kérelem szövege a következőt tartalmazta: „Alulírott Z. GY. tisztában vagyok azzal, hogy
44
cselekedetem elkövetésével ittas állapotban érkeztem a szolgálati helyemre, súlyosan megszegtem a M. vonatkozó szabályait, illetve a M. vonatkozó utasításait. Erre való tekintettel tudomásom van arról, hogy velem szemben súlyos jogkövetkezmény alkalmazására van lehetőség. Ezért azzal a kéréssel fordulok Önökhöz, hogy az eddigi hosszú M. szolgálati időmre való tekintettel, valamint, hogy ez idáig ittasságon nem értek, kérem munkaviszonyom közös megegyezéssel történő megszüntetését 2008. augusztus 25. napjával". A felperes kérelmét a munkáltatói jogkör gyakorlója írta alá. Ennek szövege szerint a munkáltató és a munkavállaló megállapodtak a munkaviszony 2008. augusztus 25. napjával történő megszüntetésében közös megegyezés címén. A megállapodás szerint a felperes nem jogosult sem felmondási időre, sem végkielégítésre. A munkavállaló kijelentette, hogy a megállapodás szerződés szerinti teljesítése esetén a munkáltatóval szemben a munkaviszonyából és a munkaviszonyának megszüntetéséből eredően semmilyen igénye nincs, és a megállapodás megtámadásáról kifejezetten lemond. A felperes 2008. október 29-én előterjesztett keresetében megtámadta a 2008. augusztusában aláírt megállapodást. Előadta, hogy agyi leépülésben (demencia) szenved, és nem teljes mértékében képes eljárni a saját ügyeiben. A 41 éves jogviszonya alatt magatartásával és a munkájával szemben soha semmilyen kifogás nem merült fel, szabadságot is ritkán vett igénybe, egészsége a munkáltatónál ment tönkre. Elismerte az alkoholfogyasztást, de kérte, hogy továbbra is a M.-nál dolgozhasson. Utóbb a felperes súlyos formai hibának találta, hogy az alkoholszondás teszt eredményességét tartalmazó doboz nem volt lebélyegezve, és azon nem szerepelt a felperes aláírása. Hivatkozott arra, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó ajánlatot nem a saját akaratából tette, ennek szövegét a munkáltató jelenlévő képviselője diktálta le. A felperes álláspontja szerint egyebekben a megállapodást pszichikai nyomásra írta alá. A Fővárosi Munkaügyi Bíróság 7.M.4947/2008/20. számú közbenső ítéletével megállapította, hogy a felperes munkaviszonyát 2008. augusztus 25. napjával megszüntető megállapodás érvénytelen. Az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, amely az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint - utalva az Mt. 7. §-ának (3) bekezdésében foglaltakra is - a jelen perbeli esetben nem volt megállapítható, hogy az agyi leépülésben szenvedő felperesnél pontosan mikor, mely időpontban történt meg annak felismerése, hogy a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozóan megtévesztő tájékoztatást kapott a munkáltató részéről. A bíróságnak a megtámadási határidő vizsgálata során értékelnie kellett a megállapodást is, amely szerint a felperes a megállapodás megtámadási jogáról kifejezetten lemond. Ez utóbbi rendelkezés a bíróság álláspontja szerint az Mt. 8. § (1) és (2) bekezdése szerint semmisnek tekintendő. A felperes a megállapodás aláírását
45
követő 2 hónappal később fordult bírósághoz, tehát mindenképpen a 6 hónapos objektív határidőn belül történt a kereset előterjesztése. Az elsőfokú bíróság vizsgálta az alperes Munkavédelmi Szabályzatának rendelkezéseit, és abból azt a következtetést vonta le, hogy az alperesnek nem volt lehetősége a kollektív szerződésre is figyelemmel a felperes által elkövetett magatartással összefüggésben a rendkívüli felmondást kiadni. A munkáltatónak tudnia kellett, hogy a felperes cselekménye miatt legfeljebb megrovás büntetést alkalmazhat hátrányos jogkövetkezményként vele szemben. A megtévesztés mellett annak érdekében, hogy látszólag se a munkáltató, hanem a felperes kezdeményezze a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését, pszichikai nyomást is gyakorolt a munkavállalóra az alperes azzal, hogy a kérelem szövegét a csoportvezető diktálása alapján kellett leírnia. Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felperes által 2008. augusztus 19-én írt jognyilatkozat, amelyben a munkaviszonya közösen történő megszüntetését kérte, érvénytelen. Érvénytelen továbbá a felek által 2008. augusztus 19-én külön-külön aláírt megállapodás is, amelyben a felperes munkaviszonyának 2008. augusztus 25. napjával közös megegyezéssel történő megszüntetéséről rendelkeztek. Külön érdemi vizsgálat nélkül is érvénytelen a megállapodás rendelkezése, amelyben a felperes a munkaviszonya megszűnését megelőzően előre lemondott a munkaviszonyából eredő minden jogának érvényesítéséről, így a megtámadás jogáról is. A bíróság megállapította, hogy az alperes a jogszabály kötelező rendelkezése ellenére írásba foglalt intézkedés nélkül azonnali hatállyal szüntette meg a felperes munkaviszonyát, ennélfogva az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezményeket kell alkalmazni. Az alperes fellebbezése folytán eljárt Fővárosi Bíróság 49.Mf.641.228/2009/4. számú ítéletével az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság álláspontja szerint a megállapodás, illetve a jognyilatkozat megtámadásának joga nem értelmezhető a személyiség védelmét biztosító alkotmányos jogként, ugyanis ilyen következtetés sem az Alkotmány 54., 55. §-a, sem a Ptk. 76. §-a rendelkezéseiből nem vonható le. Az a tény, hogy a felperes a becsatolt orvosi iratok szerint alkohol okozta dependenciában szenved, illetve a jogot nem ismeri, önmagában nem jár azzal a jogkövetkezménnyel, hogy érvényesen nem mondhat le a megállapodás megtámadásának jogáról. A másodfokú bíróság tehát a megállapodásban foglalt kikötést érvényesnek tekintette, és kimondta, hogy a felperes joghatályosan a megtámadás jogával ebből adódóan nem élhetett. Ezen túlmenően azonban még abban az esetben is, ha a felperes érvényesen nem mondott volna le a megtámadás jogáról, az Mt. 7. § (1) - (3) bekezdései értelmében azzal csak akkor élhetett volna, ha tévedett, megtévesztették, illetve a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, és a tévedés
46
felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított 30 napon belül a megtámadást írásban közli a másik féllel. A perbeli esetben a 2008. augusztus 19-én aláírt megállapodást a felperes 2008. október 28-án, tehát több mint 60 nap elteltével támadta meg. Az elsőfokú bíróság ezt tévesen figyelmen kívül hagyta azzal, hogy „nem volt napra pontosan megállapítható", hogy a felperes mikor ismerte fel, hogy „megtévesztő tájékoztatást kapott a munkáltató részéről". A felperes részéről semmilyen hivatkozás nem történt arra, hogy a határidőn belül, vagyis 2008. augusztus 25. és 2008. szeptember 28. között nem ismerte fel az állítólagos megtévesztést. Amennyiben ilyen körülményre a perben hivatkozott volna, úgy annak bizonyítása a felperest terhelné. Miután azonban ilyen tényállításra nem került sor, ezért a megtámadási határidő kezdő időpontját legkésőbb 2008. augusztus 25-étől, azaz a megállapodásban rögzített munkaviszony megszűnési időponttól kell számítani. A felperes 2008. október 28-án ezen jogvesztő határidőn túl, elkésetten támadta meg a megállapodást, így a keresetét már önmagában ezen okból is el kellett volna utasítani. Adott esetben nem állnak fenn a megállapodás megtámadásának az Mt. 7. § (1) bekezdésében rögzített feltételei sem, azaz az alperes nem tévesztette meg a munkavállalóját a vele szemben alkalmazni kívánt rendkívüli felmondást illetően, és nem értelmezhető kényszerítésként az, ha a munkáltató segítséget ad a munkavállalónak azon kérelem megszövegezésében, ami alapján lehetőség van a rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló számára előnyösebb megállapodás létrehozására. Szükségtelen volt annak vizsgálata, hogy a felperesi kötelezettségszegés miatt kilátásba helyezett munkáltatói rendkívüli felmondás az alperes belső szabályzatai alapján jogszerűnek bizonyulhatotte. A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére, és a munkaügyi bíróság közbenső ítéletének helybenhagyására irányult. A felülvizsgálati érvelés szerint a felperesnek a döntése átgondolására és a következmények mérlegelésére nem volt lehetősége, az egyébként agyi leépülésben szenvedő, jogban járatlan felperes alperes magatartása okán azonnali döntési kényszerhelyzetbe került. Az alperes által tanúsított megtévesztés tehát nem a másodfokú bíróság által megállapított körülményekből adódott, hanem abból, hogy a jogkövetkezmények tekintetében a felperes valótlan tájékoztatást kapott. Az elsőfokú bíróság által is hivatkozott pont szerint alkoholos állapot hiteltérdemlő igazolása esetén a KSZ szerinti eljárás keretében hátrányos jogkövetkezményt kell alkalmazni. Az alperes képviseletében eljáró személyek sem voltak tisztában a KSZ és a Munkavédelmi szabályzat által előírtakkal, ennek is köszönhetően a felperes részére téves tájékoztatást adtak a jogkövetkezményeket illetően. A felperes a felülvizsgálati kérelmében hivatkozott az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében foglaltakra, valamint a Legfelsőbb Bíróság BH.2001.340. számú eseti döntésében
47
kifejtettekre is, tekintettel a munkáltató részéről tanúsított kényszerítés és megtévesztés megállapíthatóságára. A felülvizsgálati érvelés szerint logikailag ellentmondó a másodfokú bíróság azon következtetése, hogy a felperes a megállapodás megtámadására vonatkozóan már fennálló igényéről mondott le. A megtámadási határidő és a megtámadásra való jog az annak alapjául szolgáló okirat hatályba lépését, valamennyi fél általi aláírását követően nyílik meg, a megtámadási jogot megszüntető lemondó nyilatkozatnak tehát a megállapodás aláírását követően kellett volna létrejönnie. Logikailag ellentmondó következtetés, hogy a megtámadási jog már fennálló igény és lehetőség akkor, amikor az alapjául szolgáló okirat még aláírásra sem került. A megtámadható okiratba tehát nem lehet megtámadási jogról nyilatkozatot tenni, hiszen az ezt megalapozó jogviszony ekkor még létre sem jött, a lemondás ez esetben jövőben keletkező igényről történik. Mivel a perbeli megállapodás is kétoldalú nyilatkozat, a Ptk. 236. § (4) bekezdésében foglaltakkal összhangban kell eljárni figyelemmel a Legfelsőbb Bíróság BH.1996.47. számú eseti döntésében foglaltakra. A felülvizsgálattal támadott ítélet a fentiek szerint az Mt. 8. § (1) és (2) bekezdései, illetve a Ptk. 236. § (4) bekezdése vonatkozásában jogszabálysértő. A felperes a felülvizsgálati kérelmében utalt még az Mt. 11. §-ának (3) bekezdésére, valamint a BH. 2006.125. számú eseti döntésre. A Kollektív Szerződés és a Munkavédelmi Szabályzat vonatkozó rendelkezéseivel az alperes képviseletében eljáró O.GY. és N.M. tanúk még a személyes meghallgatásuk idején sem voltak tisztában, legalábbis az adott esetben alkalmazandó eljárásrend és jogkövetkezmények tekintetében. A felperes a megállapodás aláírásakor nem tudott arról, hogy a lehetséges jogkövetkezmény vonatkozásában megtévesztették, ugyanis akkor azt nem fogadja el. Mint ahogy az elsőfokú eljárás során is megállapításra került, a munkavállaló nem kívánta a munkaviszonyának megszüntetését, azonban az alperes által teremtett kényszerhelyzet és a szükségszerű jogkövetkezmény vonatkozásában tett megtévesztő tájékoztatás együttesen a megállapodás aláírását eredményezték. A megtévesztés és kényszerhelyzet megítéléséhez szükséges tényekről a felperes tehát a kereset benyújtását követően szerzett teljeskörűen tudomást, így a kereset benyújtására az objektív megtámadási határidőn belül került sor. Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására és a felperes jogtanácsosi munkadíj megfizetésre kötelezésére irányult. A Kúria a felülvizsgálati kérelmet a Pp. 274. §-ának (1) bekezdése alapján tárgyaláson kívül bírálta el. A felülvizsgálati kérelem nem alapos. A felülvizsgálati eljárásban is irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felek közös megegyezést írtak alá, amelynek pontja rögzítette, hogy a felperes annak megtámadása jogáról lemond. A másodfokú bíróság azt helytállóan fejtette
48
ki, hogy a jognyilatkozat megtámadhatóságának joga nem értelmezhető a személyiség védelmét biztosító alkotmányos jogként, ez nem következik sem az Alkotmány 54., 55. §-ában foglaltakból, sem a Ptk. 76. §.-ából. Arra is helytállóan utalt a jogerős ítélet, hogy a felperes alkohol okozta dependenciája, illetve jogban való járatlansága önmagában nem jelenti azt, hogy nem köthette volna meg a megállapodást és nem mondhatott volna le annak megtámadhatósága jogáról akár magában a megállapodást tartalmazó iratban rögzítetten. Ugyanakkor a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a szerződés (jognyilatkozat) megtámadásának jogáról való lemondásnak ki kell fejeznie, hogy annak meglétekor a jogosult ezen jogáról tudott (BH.1991.313.), a jelen perben ez nem volt bizonyított. Ezen körülmény az eljárás során nem nyert igazolást, így ennek hiányában a munkavállaló a megállapodás pontjában foglaltak ellenére bíróság előtt érvényesíthette az igényét. Ugyanakkor a másodfokú bíróság helytállóan fejtette ki az Mt. 7. §-ának (1) - (3) bekezdésében foglaltak alapján, hogy a felperes csak akkor élhetett volna a megtámadási jogával, ha bizonyítja, miszerint megtévesztették, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetve téves feltevésben volt. A megtámadás határideje 30 nap. A munkavállaló 2008. október 28-án fordult keresettel a bírósághoz, és a reá háruló bizonyítási teher ellenére (Pp. 164. §) nem igazolt olyan körülményt, amely alapján megállapítható lenne, hogy a 30 napos határidőben nem ismerte fel a munkáltató állítólagos jogellenes eljárását. Erre figyelemmel pedig az Mt. 7. § (3) bekezdésében foglalt 6 hónapos objektív határidőnek nincs jelentősége. Helyes az a jogerős ítéleti megállapítás, hogy a felperest a munkáltatója nem tévesztette meg a rendkívüli felmondás alkalmazhatóságáról, és nem értelmezhető kényszerítésként az a körülmény, hogy az alperes a jogviszony rendezése érdekében segített a felperesnek a megállapodás írásba foglalásánál. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésének hiányában - rendkívüli felmondás kiadását helyezi kilátásba, nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek (BH.2002.74., MD.II.22.), sem tévedésbe ejtésnek (MD.I.21.), így a rendkívüli felmondás körében lefolytatott bizonyítási eljárás szükségtelen volt, és a közös megegyezéses jogviszony megszüntetése kapcsán annak megállapításai nem voltak értékelhetőek. A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a fenti indokolásbeli módosítással hatályában fenntartotta a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján. A felperes perköltség fizetési kötelezettsége a Pp. 78. §-ának (1) bekezdésén alapul, míg a felülvizsgálati eljárás illetékét az állam viseli az adott ügyben irányadó 6/1986. (VI.26.) IM rendelet 13. §-ának (1) bekezdése és 14. §-a értelmében.
49
Budapest, 2012. február 8. Dr. Tallián Blanka s.k. a tanács elnöke, Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna sk. előadó bíró, Dr. Hajdu Edit s.k. bíró A kiadmány hiteléül: Nné tisztviselő
50
Melléklet 2. INCOTERMS kódok - mellékelten összegyűjtve - néhány főbb paritás a részleteivel: 14 Elnevezés Ex Works / Üzemből
Free Carrier / Költségmentesen a fuvarozónak
Incoterms EXW
Költség és kockázat telephelytől a vevőt terheli, import esetén a fuvardíj és egyéb költség a vámértéket növeli Első fuvarozónak való átadástól a költség és a kockázat a
FCA
vevőt terheli, import esetén a fuvardíj és egyéb költség a vámértéket növeli
Free Alongside Ship / Költségmentesen a hajó
Tartalom
Költség és kockázat az árunak a hajó hosszanti oldalához FAS
oldalához
leszállítva az eladót terheli, import esetén a fuvardíj és egyéb költség a vámértéket növeli Költség és kockázat az elhajózási kikötőben való berakástól
Free on Board / Költségmentesen a hajón
FOB
(az áru hajókorláton való átemelésétől) a vevőt terheli, import esetén a fuvardíj és egyéb költség a vámértéket növeli
Cost and Freight / Költség és fuvardíj megnevezett
A költség a rendeltetési kikötőig az eladót, kockázat az CFR
rendeltetési kikötő Carriage paid to / Fuvarozás fizetve …..-ig
indulástól (az áru hajókorláton való átemelésétől) a vevőt terheli, kockázati költség vámértéket növeli Költség
CPT
a megnevezett
rendeltetési helyig
az eladót,
kockázat az első fuvarozónak való átadástól a vevőt terheli, kockázati költség a vámértéket növeli
Carriage and Insurance paid to
Költség és biztosítása a megnevezett rendeltetési helyig az
/ Fuvarozás és biztosítás fizetve CIP
eladót, kockázat az első fuvarozónak való átadástól a vevőt
…-ig
terheli
Deliver at Frontier / Határra szállítva
Delivered Duty Unpaid /Vámfizetés nélkül leszállítva
Költség és a kockázat a megnevezett országhatár valamely DAF
pontjáig az eladót terheli (ha magyar határ, akkor a vámértéket nem növeli) A költség és kockázat a megnevezett rendeltetési állomásig
DDU
az eladót terheli, de nem tartalmazza a felmerülő vám, adó és egyéb költségeket
A kereskedelmi megállapodások a paritások megadásával szabályozzák a felek költségviselési és felelősségi korlátait. A paritások ismerete elengedhetetlen egy jó kereskedelmi megállapodás megkötéséhez, hiszen nem mindegy milyen költségek kerülnek elszámolásra az áru értékén felül.
14
http://www.intercargo.hu/Intercargo_Logisztikai_Szolgaltato/Okmanyok/Incoterms_paritasok.html
51
