KWIC INSTRUMENT
7
Zelfsturing en verloning (Cluster Sales) u Doelstelling instrument u Stappenplan u Voorbeeld TEAMBUDGET moedigt teamwerk aan
1 Doelstelling instrument Een organisatie is opgebouwd uit operationele teams. De operationele teams, de bouwstenen van de organisatie, worden bijgestaan door ondersteunende teams en de besturende teams staan mee in voor de coördinatie van de gehele werking. “U krijgt wat u waardeert!”, is een veel gehoorde uitspraak. Een voorbeeld maakt dit duidelijk. De medewerkers van een verkoopsteam kunnen een weekendje wellness winnen in een 4-sterrenhotel. Degene die als eerste het te realiseren verkoopscijfer kan behalen, wint de bonus. Zullen medewerkers van het verkoopsteam elkaar ondersteunen of beconcurreren? Zal de verloning het teamwerk bevorderen of het individualisme? We willen een verloningssysteem uitbouwen dat zowel het individu stimuleert als het KWIC-werken in team. Medewerkers dienen te worden aangemoedigd om als team resultaten te boeken die leiden tot K kwaliteit en klantentevredenheid, om het W werkproces in het team optimaal te laten verlopen en daarvoor ook regeltaken op te nemen
I integriteit na te streven en zich als team te gedragen conform de waarden van de organisatie en in het team C collegiaal samen te werken. Het verloningssysteem moet zowel de behaalde resultaten waarderen als de te dragen verantwoordelijkheden. Het moet zowel diploma’s en certificaten als verworven competenties waarderen. Het verloningssysteem is geen “of – of” verhaal, het moet een “en – en” verhaal zijn, wat uiteindelijk resulteert in een verloningscoctail. Verloning wordt opgenomen in de toolbox. Nochtans zijn we er geen voorstander van om de problematiek van de verloning onmiddellijk aan te pakken bij het innovatief organiseren. We adviseren om de uitbouw van een gepast verloningssysteem eerder uit te stellen. Loon is meestal geen goede motivator. Loon is eerder een demotivator. Loon is een verworven recht, dat demotiverend werkt als het niet in orde is. Werken met zelfsturende teams prikkelt daarentegen de motivatoren van de medewerkers: verantwoordelijkheid krijgen, kunnen bijleren en vooruitgaan, resultaten zien en nastreven, zelfverwezenlijking en waarde kunnen toevoegen… Innovatieve arbeidsorganisatie wil meer arbeidskwaliteit of werkbaarheid tot stand brengen. We raden dan ook aan om de organisatie eerst te kantelen, de teams op te starten, de competenties aan te scherpen, de resultaatgebieden in kaart te zetten, de regeltaken te decentraliseren, … Pas als het vertrouwen van de medewerkers groot is en de grove reorganisatie een feit is, kan men het verlonen van medewerkers aanpakken.
2 Teamdashboard (Cluster Productie)
2 Structuur
praktijkcases
looncoctails
doel
een loon die zelfsturing waardeert
valkuilen bij verlonen
Tool verlonen
Wat je moet weten over een loon?
begrippenkader
criteria van een goed verloningssysteem loon naar werk
ge krijgt wat ge waardeert? wat krijgt de werknemer?
loon naar werken
2.1. Het doel van de tool verlonen Het loon waardeert het KWIC-werken van het team. Het loon is in het integrale veranderingsproces een systeem om de visie te realiseren en het gepaste gedrag van de medewerkers te waarderen. Tool verlonen.mmap - 9/03/2010 - Mindjet
de teams zijn uitgebouwd als bouwstenen van de organisatie
Kwaliteit en klantentevredenheid borgen
waarom bestaan we? naar waar gaan we?
vanuit de strategie
waarvoor staan we?
de teams werken resultaatgericht de teams leggen verantwoording af de teams evalueren hun werking en sturen hun werking continu bij
Context verlonen
ze competent maken ze verantwoordelijk maken
invloed op mensen
het team neemt regeltaken op de teamleden zijn breed inzetbaar
ondersteunend gedrag bij zelfsturing beïnvloeden
invloed op cultuur
een loon dat KWIC werken waardeert
om te kunnen sturen
Efficiënt samenwerken is gewaarborgd de teams kennen en gedragen zich conform de waarden
om data te beheren en te consulteren
organisatieontwikkeling is een geïntegreerde aanpak
om te kunnen plannen om dossiers te kunnen opvolgen
integer werken is verankerd in het team
om de risico's te kunnen beheersen om te kunnen recruteren
de teams werken collegiaal samen
invloed op systemen/tools
de teamleden geven constructief feedback aan elkaar
om te kunnen opleiden Collegiaal samenwerken is gewaarborgd OM TE KUNNEN WAARDEREN
Context verlonen.mmap - 9/03/2010 - Mindjet
3 Teamdashboard (Cluster Productie)
2.2. Wat u moet weten over het loon: begrippen Men kan op verschillende manieren over het loon reflecteren. Men kan het hebben over de grondslag van het loon (de functie, de competentie of het resultaat), over de omkeerbaarheid van het loon (vast, variabel en flexibel),over de bestemmeling (individu of team), over de hoogte (direct en objectief of indirect en subjectief) en over de billijkheid (benchmarking intern of extern)
Functiewaarderingssystemen
extern
Onafhankelijk van de functiehouder opgesteld
Billijkheid Beloningsgrondslag
Functiehouder centraal De competenties
Beloning vastgesteld dmv een meting Via een beoordelaar van de prestatie Beoordelingsgesprekken
Subjectief
De hoogte van de verloning
Op voorhand Zichtbaar
Een norm
Controleerbaar
Objectief
Kwalificatie-of competentiebeloning Winstdeling, stukloon, incentives, winstdeling, ..
Prestatiebeloning
Het resultaat
Indirect karakter
Beloning vastgesteld dmv een norm
Bijhorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden
De functie
intern concurrenten o.a.
Taken
Indelingen
Direct karakter vast
Aantal kwaliteitsfouten
Beloning kan niet meer ontnomen worden Is niet gegarandeerd
Variabel Individueel karakter Collectief karakter
De mate van omkeerbaarheid van de beloning
afhankelijk van de situatie bijv winstdeling Het moment van uitkeren
Voor wie? Flexibele beloningen
4 Teamdashboard (Cluster Productie)
Flexibiliteit
Keuze van de werknemer
Nu of bij pensioen
De samenstelling van het totale inkomen
Geld of tijd
2.3. Je krijgt wat je waardeert Medewerkers krijgen een loon omwille van het feit dat ze een bepaalde functie bekleden die overeenstemt met een bepaalde waarde. Je krijgt dan een “loon naar werk” of een loon voor het uitoefenen van een functie of werk. Je kan ook een “loon naar werken” verwerven of een loon dat overeenstemt met de resultaten die er worden geboekt of de competenties die werden verworven. 2.3.1. Loon naar werk De medewerkers krijgen een loon dat overeenstemt met de functie die zij opnemen. De zwaarte van de functie bepaalt het salaris. Het salaris wordt ook beïnvloed door de automatische periodieken en de eventuele toeslagen. Naast het loon kan er aan de functie ook andere beloningsvormen worden afgesproken. Functiewaarderingssytemen worden vaak in CAO’s geregeld. Het functiewaarderingssysteem heeft specifieke kenmerken en knelpunten. We kunnen wel stellen dat het systeem van functiewaardering de innovatie organisatie niet ondersteunt maar eerder het bureaucratisch gedrag van medewerkers uitlokt. Het functioneren van de medewerker wordt ook door een beoordelaar gewaardeerd. Een positieve beoordeling kan leiden tot een bonus bovenop het loon. Dit brengt ook de nodige knelpunten met zich mee.
5 Teamdashboard (Cluster Productie)
Afgelopen periode Kwalitatieve Kwantitatieve
Criteria
praktisch
Gedrag Door hiërarchie
Beoordelingsformulier en -gesprek
het beoordelen van de medewerker
Hoe hoger de beoordeling, hoe meer geld boven het functiesalaris Sinterklaaspolitiek Te algemene criteria voor specifieke omstandigheden Éénrichtingsverkeer
Functiebeschrijving
De kwaliteit van het beoordelingsgesprek
Het eindloon is bereikt na enkele jaren Hoe nog verder motiveren?
De verantwoordelijkheid
Knelpunten
Kennisniveau
Begrenzing van de beoordelingsmogelijkheden
Criteria
De zwaarte van de functie
De cyclusduur Variatie en moeilijkheidsgraad
hoe?
... Aanwezig zijn
Punten toekennen per criterium
Verdedigen van eigen functie en niet het behalen van resultaat
Salarisgroep
Wie blijft bij de organisatie wordt via periodieken beloont Horizontale bewegingen worden afgeremd
Automatische periodieken
LOON NAAR WERK functiewaardering
Flexibele taakverdeling wordt afgeremd Vlakke organisatie wekt weinig promotiekansen
Functiejaren
Versterkt bureaucratisch gedrag
Vertikale promotie wordt beloond
Leeftijd Vuil werk
Vraagt een hiërarchische structuur
Toeslagen
Geen lokale speelruimte
Objectiviteit is twijfelachtig
Pensioenregeling
Knelpunten
Andere beloningen
Starre taakomschrijving
In CAO geregeld
In CAO' s geregeld
Vast en zeker
Intern Rechtvaardige vergelijking
In de branche Niet de wijze waarop functie gebeurd
Externe scheidsrechters
Functie staat centraal
FuWa wordt centraal geregeld Door systeemhouders geregeld
6 Teamdashboard (Cluster Productie) LOON NAAR WERK Functiewaardering.mmap - 9/03/2010 - Mindjet
Kenmerken
Vakantie ...
'dat hoef ik niet te doen, staat niet in mijn functiebeschrijving' Geen aandacht voor ontwikkeling en bijdrage medewerker
Verzwarende arbeidsomstandigheden
Keurslijf en complex FuWa is specialistenwerk
De weging op criteria is ook subjectief
In een CAO geregeld en geen interne bedrijfsconflicten
Jaren in organisatie
Ploegen ...
2.3.2. Loon naar werken De medewerker wordt verloond volgens de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Niet het werken maar het werk wordt beloond. Er bestaan verschillende systemen om dit te doen.
wat mensen kunnen op basis van vaardigheden specialist gevorderd
diepte
basis materiaal beheren mixen vullen
loon stijgt naarmate men meer vaardig is
skill based pay
Stukloon
breedte
...
Tariefstelsels
op basis van competenties loon stijgt naarmate men meer competenties ontwikkelt
flexibiliteit en breed inzetbaarheid
bij routinezaken bijsturing nodig voert routine zelfstandig uit bij moeilijke problemen hulp nodig
handelen volgens de waarden bedrijf
Vakmanschap
Werkproces Collegiaal samenwerken
Regeltaken
Orde en netheid teamwork
Collegialiteit
Ondernemersschap
Werkproces
competentiebeloning Dimensies
oplossingsgericht
Klantgerichtheid
gecompliceerde werkzaamheden zonder hulp uitvoeren Kwaliteit
ingesteldheid
positieve attitude
Capaciteits- en competentiebeloning
op basis van gedragsindicatoren
sfeer
Merit-rating
Van competenties en niet van de functie
Sociale vaardigheden Veelvuldige beoordelingsmomenten Gevolgde opleiding Practische vaardigheid
kennisoverdracht
Hoe?
de kennis verspreiden
LOON NAAR WERKEN
Meerzijdige beoordeling om regeltaken op te nemen
Rendement
Efficiënt omgaan met grondstoffen, overuren, ... Presteren meer dan norm Productiviteitsverbetering wordt gewaardeerd
op basis van prestaties werking bijsturen zelfregulerend werken
initiatief om te verbeteren
door doelmatigere werkmethoden door betere organisatie door minder verliezen
kpi behaalt
vaak alle werknemers delen op dezelfde manier in de verdeling van de productiviteitsverhoging
productiviteitstoename van de onderneming
door samenwerking en onderlinge hulp niet alleen resultaatgericht ook teamontwikkelingsdoelstellingen
Productiviteit
een beloning gerelateerd aan de collectieve bijdrage
Kwaliteit
bij nieuwe klanten individu
werken aan een gemeenschappelijk doel
uitzonderlijke goede prestaties samenwerken met andere teams
wederzijdse afspraak over prestatieniveau en gekoppelde beloningsniveau voor een langere periode
als ploeg een karwij aannemen voor een bepaald bedrag
LOON NAAR WERKEN.mmap - 9/03/2010 - Mindjet
Specificatie halen
objectiever dan merit-rating
360 feedback tussen teams
7 Teamdashboard (Cluster Productie)
KPI
Voorgeschreven norm minstens behalen
bij bestaande klanten opportunities
vaak winstdeling
voor een duidelijke omschreven taak
ook meten
financiele doelstellingen
Productiviteitstoerekening
een gemeenschappelijke doelstelling
behalen van KPI-s
bijvoorbeeld
Multifactorbeloning
kwantificeerbare en objectieve maatstaven voorwaarde als individu of als team
Contractbeloning
2.4. Beloningsvormen Hoe de werknemer uiteindelijk wordt verloond, kan variëren van vrij gestandaardiseerd tot heel flexibel op maat van de werknemer, het zogenaamde cafetariaplan.
teambudget
incentives
belonen volgens de noden van de medewerking vankantiedagen roostervrije dagen arbeidsduurverkorting
ADV dagen
tijd
financiële beloning
salaris bonus winstdeling
geld
overwerktoeslag
cafetariaplan
vrije dagen sabbaticals zorgverlof
tijd
secundaire arbeidsvoorwaarden
aanvullende verzekering spaarregeling extra pensioen kinderopvang
Beloningsvormen
geld
cash
thuisgebruik PC
8 Teamdashboard (Cluster Productie)
extra vakantiedagen, een kortere werkweek, vervroegd uit dienst treden, verlof voor hobby's of cursussen en dergelijke
2.5. Criteria van een goed verloningssysteem Een goed verloningssysteem kan worden afgetoetst aan een aantal criteria. De criteria slaan zowel op het effect van het verloningssysteem als de modaliteiten ervan.
innovatief open
Het moet de arbeidskosten op een redelijk niveau beheersbaar maken.
Het moet het juiste cultuurgedrag van medewerkers uitlokken
klantgericht
Het mag niet leiden tot grote inkomensvariaties per periode.
... teamontwikkelingsfasen team individu
Het moet de onderlinge samenwerking bevorderen.
Het moet ontplooiing en promotie bevorderen.
individu
individu team individu
Het moet het aanleren van nieuwe taken en competenties bevorderen. Het moet het resultaatgericht werken bevorderen
Het moet het opnemen van regeltaken bevorderen.
9GoedTeamdashboard (Cluster Productie) verloningssysteem.mmap - 21/02/2010 - Mindjet
leiden tot zekerheid
Het moet voor alle betrokkenen een stimulans vormen en billijk zijn.
Goed verloningssysteem
Het moet voor iedereen inzichtelijk en begrijpelijk zijn. Verschillen in werk en prestaties worden weerspiegeld in beloningsverschillen. Het moet de uitwisseling van expertise/info bevorderen.
individu
individu
2.6. Valkuilen bij het verlonen Verlonen is niet gelijk aan motiveren. Verloning is eigenlijk geen motivator, het kan zelfs een demotivator zijn als het niet in orde is.
Geld bovenop salaris is zwak als extra motivator een loon is slechts 1 manier om te waarderen
Gegeven is gegeven
opletten met verworven rechten een loon is een middel en geen doel
Bonus is 1* per jaar, waardering is continue nodig
rij je niet vast voor toekomst Te veel belonen, geef nieuwe problemen
Is loon een motivator?
met max werken, duidelijk kader
Beheersbaarheid van de kostdelen geen beloning louter om het team zijn
is negotieerbaar Extra-legaal
Eerst kwaliteit belonen, dan pas kwantiteit
10 Teamdashboard (Cluster Productie)
contractuele vrijheid
leverbetrouwbaarheid ipv aantal stuks
2.7. De looncocktail Het loon van de onderneming wordt een cocktail. De medewerker krijgt een basisloon of een loon naar werk. We adviseren om het aantal functies met overeenkomstige loonschalen sterk te vereenvoudigen om het basisloon te bepalen. Vervolgens stellen wij bovenop het vaste loon een variabel loon voor dat kan variëren in de tijd in functie van de strategie van de organisatie. Het variabel loon kan bijvoorbeeld medewerkers stimuleren om een strategische prioriteit na te streven. Het variabel loon kan ook mee evolueren met de ontwikkelingsfase van het team. In de eerste fase kan het team gewaardeerd worden voor het borgen van de expertise, in de tweede fase kan het opnemen van regeltaken en het borgen ervan worden gewaardeerd, in fase 3 en 4 kan de resultaatgerichtheid van het team worden gewaardeerd. Het variabel gedeelte omvat een loon naar werken. Het variabel gedeelte kan een individuele, team- of organisatiebonus zijn.
TRANSPARANT EN DUIDELIJK SYSTEEM
LOONCOCKTAIL
individueel
team
bedrijf
LOON NAAR WERKEN
VARIABEL LOON
BASISLOON LOON NAAR WERK
De looncocktail: Elke onderneming moet een cocktail maken om tot een goed verloningssysteem te komen. Deze cocktail is een stuk variabel. Het variabele loon kan elk jaar worden aangepast afhankelijk van de bedrijfsstrategie en de fase van teamontwikkeling
11 Teamdashboard (Cluster Productie)
3 Voorbeeld: teambudget moedigt teamwerk aan De organisatie ontwikkelt een KWIC-visie checklist (zie tool KWIC-visie) die de criteria weergeeft waaraan de organisatie een goed werkend team herkent, evalueert en erkent. De bijdragen van het team aan de elementen kwaliteit en klantentevredenheid, aan een efficiënt werkproces, aan het borgen van integer / waardenvol en collegiaal werken, worden door de organisatie gewaardeerd. De organisatie wil ieder team dat inspanningen levert op weg naar KWIC waarderen. De organisatie voorziet voor ieder team een teambudget. Het teambudget is een budget dat het team kan verdienen wanneer zij inspanningen leveren om hun teamwerking te verbeteren. Iedere medewerker in het team, van gelijk welk niveau, vertegenwoordigt een bepaald bedrag, jaarlijks aanpasbaar. Dat bedrag kan worden verdiend als het ganse team een engagement waarmaakt waardoor de werking van het team aantoonbaar verbetert. De KWICchecklist is voor het team een instrument om de teamuitdagingen te ontdekken. Als iedere medewerker e 100 vertegenwoordigt, heeft een team van 10 medewerkers een budget voorhanden van e 1.000 om een teamactiviteit te organiseren. Op voorwaarde natuurlijk dat het team zijn teamobjectief ook realiseert. Hoe werkt het? Het team engageert zich tot het optimaliseren van hun teamwerking door aan te duiden binnen ieder KWIC-domein welke criteria het team wil implementeren of verbeteren in de loop van het jaar. Uiteindelijk maakt het team een keuze en komt het team tot een teamdoelstelling, dat zij voorstellen aan het stafteam of managementteam. Daarmee willen zij het teambudget verdienen. Het stafteam of managementteam valideert het voorstel van het team of past het voorstel van het team aan en stelt bijkomende criteria voor. De teams worden hiervan op de hoogte gebracht. Het teambudget verwerven mag geen evidentie zijn. Er moet sprake zijn van een inspanning om uiteindelijk het teambudget te verwerven. Een voorbeeld Zo engageert “het team X” zich om elk lid van het team misbaar te maken. Iedere medewerker is verantwoordelijk voor een specifiek deel van het primaire proces maar is niet in staat om het gehele proces te behandelen. Tegen het einde van het jaar heeft iedere medewerker van het team het ganse proces onder de knie. Dit engagement is een meerwaarde voor de organisatie. De flexibiliteit van het team verhoogt. Het stafteam keurt hun ambitie goed. Op het einde van de periode wordt er geëvalueerd, zowel door het team als door het stafteam. De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van het streven naar een consensus tussen de evaluaties van het team en het stafteam. Het teambudget is een vooraf bepaald budget dat als waardering voor het team beschikbaar is. Het team mag nu zelf beslissen hoe ze het budget gaat besteden om de teamwerking te versterken. Er zijn echter wel restricties. Het teambudget moet gebruikt worden voor een groepsactiviteit die teamversterkend en actief moet zijn. Het team moet er uiteindelijk ook beter van worden. Met het budget “gaan eten” is daarom uitgesloten. Samen koken mag dan weer wel.
12 Teamdashboard (Cluster Productie)
