kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen.*

kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen.* Onderzoek naar de voor- en nadelen van ondernemingspensioenfondsen uitgevoerd door PricewaterhouseCoopers in opdracht van OPF

8 november 2007 Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen

PricewaterhouseCoopers (www.pwc.nl) verleent sectorspecifieke diensten op drie gebieden: Assurance, Tax en Advisory. Met onze dienstverlening bouwen we aan een goede vertrouwensbasis en waardeoptimalisatie met en voor onze klanten en hun stakeholders. Wereldwijd werken meer dan 146.000 mensen in 150 landen voor onze organisatie, op basis van ons gedachtegoed Connected Thinking. Samen ontwikkelen wij oplossingen en concepten, vanuit een verrassend perspectief. En natuurlijk geven wij praktisch advies. ‘PricewaterhouseCoopers’ refereert aan het netwerk van deelnemende bedrijven van PricewaterhouseCoopers International Limited. Ieder bedrijf is een aparte en onafhankelijke juridische eenheid.

www.pwc.nl

©2007 PricewaterhouseCoopers. Alle rechten voorbehouden.

Assurance • Tax • Advisory

Kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen Onderzoek naar de voor- en nadelen van ondernemingspensioenfondsen uitgevoerd door PricewaterhouseCoopers in opdracht van OPF

8 november 2007

Kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen

Samenvatting In de afgelopen tien jaar is het aantal ondernemingspensioenfondsen met ongeveer één derde gedaald van 934 naar 620. Momenteel verkeren circa 150 ondernemingspensioenfondsen in een liquidatieproces dan wel geven zij aan opheffing te overwegen. Het beeld dat het fenomeen ondernemingspensioenfonds gedoemd zou zijn om te verdwijnen, is evenwel onjuist. Het zijn vooral de kleine tot zeer kleine ondernemingspensioenfondsen die verdwijnen. Bovendien zijn de oorzaken voor het verdwijnen van deze fondsen divers. Het totale aantal actieve deelnemers bij ondernemingspensioenfondsen is in de afgelopen tien jaar licht gestegen. Het belegd vermogen is ongeveer verdubbeld en jaarlijks komt er een tiental ondernemingspensioenfondsen bij. Het aantal nieuwe ondernemingspensioenfondsen neemt echter af en ook het marktaandeel van ondernemingspensioenfondsen daalt. Hoewel aan de vergelijking van de uitvoeringskosten van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen veel haken en ogen zitten, kan worden geconcludeerd dat ondernemingspensioenfondsen gemiddeld (licht) hogere uitvoeringskosten hebben dan bedrijfstakpensioenfondsen. De hoogte van de uitvoeringskosten van pensioenfondsen hangt sterk samen met het aantal normdeelnemers. Kortweg: hoe kleiner het pensioenfonds hoe hoger de uitvoeringskosten per normdeelnemer. Omdat ondernemingspensioenfondsen gemiddeld kleiner zijn dan bedrijfstakpensioenfondsen verklaart dit voor een belangrijk deel het verschil in uitvoeringskosten. Een vergelijking met de uitvoeringskosten bij verzekeringsmaatschappijen is niet gemakkelijk te maken omdat sprake is van andere producten en een ander bedrijfsmodel. Bovendien zijn hierover nauwelijks statistische gegevens. Ook bij verzekerde pensioenregelingen geldt meestal dat de uitvoeringskosten per normdeelnemer lager zijn naarmate de collectiviteit groter is. Wel zijn de bedrijfskosten van verzekeringsmaatschappijen duidelijk hoger en verder hebben zij, in tegenstelling tot pensioenfondsen, meestal een winstdoelstelling. Het is echter veel te beperkt om pensioenuitvoerders alleen te vergelijken op het punt van de kosten. Om een reële vergelijking tussen pensioenuitvoerders te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van alle relevante eigenschappen, ook de meer kwalitatieve. Daarvoor hebben wij een raamwerk van 29 kernelementen ontwikkeld, verdeeld over 8 categorieën, zoals serviceniveau, betrokkenheid en flexibiliteit. De inhoud van de pensioenregeling hebben wij hierbij niet betrokken omdat die niet onderscheidend is tussen de verschillende uitvoerders. Via een enquête onder stakeholders van ondernemingspensioenfondsen hebben wij onderzocht hoe belangrijk de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen de verschillende kernelementen vinden. Verder hebben we onderzocht hoe tevreden zij zijn over de kernelementen bij hun eigen ondernemingspensioenfonds. Daarnaast hebben we gevraagd hoe tevreden zij over deze kernelementen verwachten te zijn bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar. Daarmee wordt de perceptie van deze stakeholders gemeten bij het nut van de diverse uitvoeringsvormen. Nut wordt hier gedefinieerd als de tevredenheid gewogen naar het belang dat aan kernelementen wordt toegekend. Uiteraard kent deze manier van enquêteren de beperking dat alleen van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen de perceptie is onderzocht. Bij ondernemingen die een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar als pensioenuitvoeringsvorm hebben, zijn geen waarnemingen gedaan. Deze beperking is ingegeven door praktische overwegingen. Zo paste het ondervragen van stakeholders van andere dan de in dit onderzoek betrokken ondernemingspensioenfondsen niet binnen de geplande opzet van het onderzoek. Deze beperking geeft echter juist tevens de rechtvaardiging van het onderzoek. Immers via het meten van de perceptie van de stakeholders kunnen de voor- en nadelen juist goed in beeld worden gebracht, omdat hier veel kwalitatieve aspecten aan zitten en de stakeholders

3


uiteindelijk de klanten zijn van ondernemingspensioenfondsen. Verder is de perceptie per definitie subjectief. Er is een bias omdat de perceptie is gebaseerd op de ervaring van betrokkenen. Om aan deze beperkingen tegemoet te komen is het onderzoek niet alleen gebaseerd op een enquête, maar zijn ook diverse experts ondervraagd en is literatuuronderzoek gedaan. Uit de enquête blijkt dat de focus van ondernemingspensioenfondsen goed is. Over de kernelementen van een pensioenuitvoerder die de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het belangrijkst vinden, zoals vertrouwen, betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid, zijn de stakeholders van die fondsen gemiddeld ook het meest tevreden. Verder blijkt dat tegenover de gemiddeld wat hogere uitvoeringskosten van kleinere ondernemingspensioenfondsen een opvallend goede waardering op andere kernelementen staat. Bovendien laat de enquête zien dat het belang van uitvoeringskosten relatief klein is bij de keuze voor een pensioenuitvoerder: kosten staat op de twaalfde plaats van belangrijkste kernelementen. Bij deze waardering zijn de diverse groepen stakeholders opvallend eensgezind. In totaal kennen de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het hoogste nut toe aan ondernemingspensioenfondsen. Op alle ondervraagde kernelementen verwachten de stakeholders bij ondernemingspensioenfondsen tevredener te zijn dan bij verzekeraars. Dit geldt voor het merendeel van de kernelementen ook ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen. Op de kernelementen deskundigheid, vertrouwen en zekerheid van de uitkering, scoren bedrijfstakpensioenfondsen echter iets hoger. Tenslotte blijkt uit de enquête dat gepensioneerden gemiddeld genomen minder tevreden zijn over hun medezeggenschap dan de andere geïnterviewde stakeholders. De perceptie van de voor- en nadelen hangt soms af van de fondskenmerken of de categorie stakeholder. Zo scoren ondernemingspensioenfondsen met een eigen pensioenbureau een hogere gemiddelde tevredenheid op service en vertrouwen. Verder hebben werkgevers een lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en gepensioneerden. Tenslotte blijkt dat werkgevers die zijn aangesloten bij kleinere pensioenfondsen de uitvoeringskosten belangrijker vinden. Ook PwC-experts zien, naast een aantal aandachtspunten, voordelen van ondernemingspensioenfondsen. Op basis van hoofdcategorieën van kernelementen zien wij de volgende voordelen en aandachtspunten: Serviceniveau Ondernemingspensioenfondsen scoren door de korte lijnen hoog op bereikbaarheid, communicatie en kennis van de eigen regelingen. Ten opzichte van verzekeraars scoren zij hierop beter omdat de administratieve performance van verzekeraars vaak te wensen over laat. Aandachtspunten liggen hier bij de kleinere ondernemingspensioenfondsen, die meer moeite hebben om de benodigde kennis te organiseren. Verder wordt door de toenemende uitbesteding de feitelijke service bepaald door de externe dienstverleners. Een professionele aansturing van de externe dienstverleners is van groot belang om in control te blijven. Gevoelsaspecten Door de (grotere) verantwoordelijkheid van de werkgever bij de uitvoering van de pensioenregeling in geval van een ondernemingspensioenfonds – bijvoorbeeld via het bestuur van het pensioenfonds – is er een grotere betrokkenheid van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de werknemers, gepensioneerden en slapers. Verder kan het ondernemingspensioenfonds bijdragen aan het imago van de werkgever. Tenslotte genieten pensioenfondsen in zijn algemeenheid een groot vertrouwen als uitvoerders van pensioenregelingen. Aandachtspunt is de onafhankelijkheid van zowel de staf als het bestuur van het ondernemingspensioenfonds ten opzichte van de onderneming. De toezichthouder en de wetgever benadrukken steeds meer de eindverantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige

4


financiële dienstverlener. Hiervan zullen zowel de onderneming als het pensioenfondsbestuur zich steeds meer bewust moeten worden. Flexibiliteit Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving van de pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden. Verder kennen zij een grote vrijheid in voorwaarden en bieden zij flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering. Tenslotte kennen ondernemingspensioenfondsen een grote vrijheid in de uitvoering en bij uitbesteding. Aandachtspunt hierbij is dat maatwerk ook kan doorschieten waardoor de uitvoering complex wordt. Een ander aandachtspunt is uitbesteding. Het is van groot belang dat pensioenfondsen hun onafhankelijkheid ten opzichte van uitvoerders waarborgen. Premie Ten aanzien van de hoogte van de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend. Daarnaast is de uitvoeringsvorm en de mate van risico-afdekking en -overdracht sterk bepalend. Kostenefficiëntie De hoogte van de uitvoeringkosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte. Zoals we eerder hebben gezien zijn vooral kleinere pensioenfondsen gemiddeld duurder. Door hun gemiddeld grotere omvang hebben bedrijfstakpensioenfondsen lagere uitvoeringskosten. Verzekeraars hebben hogere bedrijfskosten en hebben bovendien meestal een winststreven. Aandachtspunt bij ondernemingspensioenfondsen is het feit dat soms sprake is van verborgen kosten en verborgen voordelen, wanneer zonder vergoeding gebruik wordt gemaakt van diensten van de werkgever, dan wel diensten worden geleverd aan de werkgever (bijvoorbeeld in de vorm van pensioenkennis). Risico-acceptatie De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog. Door de invoering van het Financieel Toetsingskader moeten pensioenfondsen hoge zekerheidsnormen hanteren. Verzekeraars bieden meer nominale zekerheid met levenslange garantiecontracten, maar veel minder indexatiezekerheid. Het accountingrisico voor de onderneming hangt voor een deel af van de uitvoeringsvorm. Pensioenregelingen ondergebracht bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen vaak onder voorwaarden worden behandeld als defined contribution of beschikbare premie regelingen, waarvoor geen pensioenwaardering hoeft te worden uitgevoerd. Bij eenzelfde pensioenregeling is dit niet mogelijk voor ondernemingspensioenfondsen. Voor de andere uitvoeringvormen is het accountingrisico van de onderneming afhankelijk van de inhoud en financiering van de pensioenregeling. Besturing De besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars. De medezeggenschap, die bij pensioenfondsen wordt georganiseerd via het bestuur en andere organen, zorgt voor draagvlak. Er worden echter steeds hogere eisen gesteld aan de deskundigheid van bestuursleden. De beschikbaarheid van voldoende deskundige mensen is een aandachtspunt voor (kleinere) pensioenfondsen. Solidariteit Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen. De collectiviteit en solidariteit die pensioenfondsen organiseren bieden voordelen voor deelnemers en gepensioneerden van pensioenfondsen. Pensioenfondsen organiseren zowel een gelijktijdige solidariteit tussen diverse groepen als volgtijdelijke solidariteit over de generaties heen, de zogenaamde intergenerationele solidariteit. Bedrijfstakpensioenfondsen organiseren ook solidariteit tussen ondernemingen. Ondernemingspensioenfondsen en verzekeraars kennen geen opgelegde solidariteit tussen ondernemingen.

5


Of voor een onderneming een ondernemingspensioenfonds de meest geschikte pensioenuitvoeringsvorm is, dient te worden bepaald op basis van een integrale afweging van alle kernelementen. Een case by case benadering is hierbij noodzakelijk omdat de uitgangspositie en de mogelijke alternatieven per onderneming verschillen. Daarnaast is voor de onderneming en het ondernemingspensioenfonds het willen én kunnen bepalend. Willen: De onderneming en het bestuur van het ondernemingspensioenfonds moeten voldoende belang toekennen aan de specifieke voordelen van een ondernemingspensioenfonds. Kunnen: De onderneming en het bestuur van het ondernemingspensioenfonds moeten in staat zijn een antwoord te geven op de toegenomen eisen om een ondernemingspensioenfonds op een professionele wijze te “managen”. Binnen de onderneming en het ondernemingspensioenfonds moet voldoende capaciteit zijn om de benodigde kennis te organiseren. Voorts moet de onderneming bereid zijn om de benodigde managementaandacht en kosten hieraan te besteden. Grotere ondernemingspensioenfondsen blijken hiertoe in voldoende mate in staat. Kleinere pensioenfondsen hebben hiermee in toenemende mate moeite. Voor kleinere ondernemingspensioenfondsen zijn er diverse mogelijkheden voor samenwerking en kennisdeling, zoals een gemeenschappelijk bestuursbureau. Verder zijn er nieuwe mogelijkheden in ontwikkeling om tot verdergaande vormen van samenwerking te komen, zoals een Algemene Pensioeninstelling (API) en een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen. Hierdoor kunnen zij profiteren van de voordelen van schaalgrootte en meer professionaliteit.

6


Conclusies en aanbevelingen Conclusies Puntsgewijs luiden de belangrijkste conclusies uit het onderzoek als volgt: 1. Ondernemingspensioenfondsen blijven een waardevolle uitvoeringsvorm voor pensioenregelingen. 2. Er is een daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen gaande, die primair de kleinere fondsen betreft. Veel kleinere ondernemingspensioenfondsen staan onder druk. Zij hebben hogere kosten per normdeelnemer en hebben meer problemen om de benodigde kennis te organiseren en voldoende deskundige mensen te vinden voor de organen van het pensioenfonds. 3. Het is te beperkt om pensioenuitvoeringsvormen te vergelijken op één of enkele aspecten. Om een reële vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van alle relevante eigenschappen, de zogenaamde kernelementen. Dit betreft kwalitatieve en kwantitatieve elementen. 4. De focus van ondernemingspensioenfondsen is goed. Over de kernelementen van een pensioenuitvoerder die de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het belangrijkst vinden, zoals vertrouwen, betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid, zijn de stakeholders van die fondsen gemiddeld ook het meest tevreden. 5. Ondernemingspensioenfondsen hebben in de perceptie van hun stakeholders op andere kernelementen dan kosten een hoger nut dan de andere pensioenuitvoeringsvormen. De pensioenexperts voegen hier aan toe dat dit met name het geval is voor de grotere fondsen. 6. Ondernemingspensioenfondsen besteden steeds meer uit. Daardoor wordt de kwaliteit van de uitvoering steeds meer bepaald door externe uitvoerders. Het is van groot belang dat ondernemingspensioenfondsen daarbij hun onafhankelijkheid ten opzichte van de uitvoerders waarborgen. Besturen van ondernemingspensioenfondsen blijven immers eindverantwoordelijk. 7. Ook benadrukken de toezichthouder en de wetgever steeds meer de eindverantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige financiële dienstverlener. Professionaliteit en deskundigheid staan voorop. Het pensioenfonds moet ook de onafhankelijkheid van zowel de staf als het bestuur en andere organen ten opzichte van de onderneming waarborgen. 8. Bij de bepaling van de meest geschikte pensioenuitvoeringsvorm is een case by case benadering noodzakelijk omdat de uitgangspositie en de mogelijke alternatieven per onderneming verschillen. Er is sprake van een bestaande situatie, waarbij de omvang van de onderneming en het eigen pensioenfonds een gegeven zijn. Verder is er bijvoorbeeld niet altijd een bedrijfstakpensioenfonds en zijn er hoge drempels voor het switchen van uitvoerder. 9. De keuze voor een ondernemingspensioenfonds wordt bepaald door het willen en kunnen. Willen betekent dat de onderneming voldoende belang toekent aan de voordelen van een ondernemingspensioenfonds.

7


Kunnen betekent dat onderneming en ondernemingspensioenfonds de capaciteit hebben om voldoende kennis te organiseren en de managementaandacht en kosten er voor over hebben. 10. Samenwerking en schaalvergroting kunnen de governance- en kostenproblemen van kleinere pensioenfondsen oplossen. Hiervoor zijn nieuwe uitvoeringsvormen in ontwikkeling om tot verdergaande vormen van samenwerking te komen, zoals een API en één ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen.

Aanbevelingen Op basis van de conclusies in dit onderzoek komen we tot de volgende aanbevelingen: 1. Ondernemingen en ondernemingspensioenfondsen die de pensioenuitvoeringsvorm heroverwegen dienen een integrale afweging te maken op basis van alle relevante aspecten, de zogenaamde kernelementen. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van het raamwerk van 29 kernelementen dat in het kader van dit onderzoek is ontwikkeld. 2. Teneinde waar nodig de professionaliteit van ondernemingspensioenfondsen te vergroten kan voor de uitvoering, de ondersteuning van het bestuur en de aansturing van externe dienstverleners een directie, pensioenbureau of bestuursbureau voor ondernemingspensioenfondsen een goede rol spelen. Het verdient aanbeveling dat een directie, staf van een pensioenbureau of bestuursbureau, direct in dienst is van het pensioenfonds. 3. Gevoelsaspecten, zoals betrokkenheid, vertrouwen, imago en eigenheid spelen in de praktijk een grote rol bij het realiseren van schaalvergroting door ondernemingspensioenfondsen samen te voegen. De “eigenheid” van het ondernemingspensioenfonds blijkt een belangrijke reden om vast te houden aan het ondernemingspensioenfonds. Bij de ontwikkeling van alternatieven gericht op samenwerking tussen kleinere ondernemingspensioenfondsen, zal dan ook aandacht aan dit aspect moeten worden besteed. 4. Voor kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen kunnen vormen van samenwerking een reële optie voor de toekomst zijn. De ontwikkeling van nieuwe alternatieven, zoals een Gemeenschappelijk Bestuursbureau, de mogelijkheid om meerdere ondernemingen te laten aansluiten bij één ondernemingspensioenfonds en een Algemene Pensioeninstelling (API), moet hiervoor worden gestimuleerd. Belangrijke voorwaarden hierbij zijn aanpassing van het groepscriterium en het mogelijk maken van ringfencing.

Amsterdam, november 2007

Mr. W.J.J. Koeleman MBA Dr. J.J.B. de Swart MBA

8


Inhoudsopgave Samenvatting. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 Conclusies en aanbevelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Overzicht tabellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 Overzicht figuren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Aanleiding voor het onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 Leeswijzer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 1

Aanpak en methodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 1.1 1.2 1.3 1.4

2

Fase I: Verkenning omgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fase II: Opstellen kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fase III: Enquête & expertvisie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fase IV & V: Analyse en rapportage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1 Analyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.2 Rapportage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

18 18 19 21 21 21

Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en duiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 2.1

2.2

Beeld daling aantal ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 2.1.1 De daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen heeft diverse oorzaken . . . . . 22 2.1.2 Vooral kleine ondernemingspensioenfondsen stoppen ermee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2.1.3 Het aantal actieve deelnemers blijft stabiel, het belegd vermogen neemt toe . . . . . . . . 24 2.1.4 Er komen nieuwe ondernemingspensioenfondsen bij, maar de stijging neemt af. . . . . . 26 2.1.5 OPF ziet per saldo een redelijk stabiel aantal aangesloten ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2.1.6 DNB verwacht een verdere daling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 De hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen moeten worden genuanceerd en zijn voor een groot deel terug te voeren op schaalverschillen . . . . . . . . . . . 27 2.2.1 Bikker en De Dreu hebben de uitvoeringskosten van pensioenfondsen onderzocht . . . 27 2.2.2 Kostenniveau is afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.2.3 Combinatie van ijkpunten, componentenanalyse en theorie is de basis voor het inzicht |in relatie tussen kosten en omvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.2.4 Verschil gemiddelde uitvoeringskosten ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen is grotendeels terug te voeren op het verschil in omvang . 30 2.2.5 Een verzekeraar brengt meer bedrijfkosten in rekening dan een ondernemingspensioenfonds voor dezelfde regeling aan uitvoeringskosten zou hebben . . . . . . . . . . . 31

3

Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking worden gemaakt op basis van alle relevante eigenschappen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

4

Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de belangrijkste kernelementen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 4.1 4.2 4.3

Deskundigheid meest belangrijk, winststreven minst belangrijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Vertrouwen en bereikbaarheid scoren het hoogst op tevredenheid, medezeggenschap van gepensioneerden het laagst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Focus van ondernemingspensioenfondsen is goed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

9


5

Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen. . . . . . . . . . . . . . . . 38 5.1 5.2 5.3

6

Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie stakeholder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 6.1 6.2 6.3

7

Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren een hogere gemiddelde tevredenheid op service en vertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Werkgevers hebben lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en gepensioneerden . . . . . . . . . . 43 Werkgevers kleine fondsen hebben andere belangen dan grote; kosten en medezeggenschap wegen zwaarder, communicatie lichter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een aantal aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 7.1

7.2

7.3

7.4

7.5

7.6

10

Kosten worden niet heel belangrijk gevonden bij het beoordelen van de pensioenuitvoeringsvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Ondernemingspensioenfonds scoort hoog op nut bij andere kernelementen dan kosten. . . . 39 Aandachtspunten zijn deskundigheid, zekerheid uitkering en vertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Het serviceniveau is bij ondernemingspensioenfondsen hoog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 7.1.1 Ondernemingspensioenfondsen scoren hoog op bereikbaarheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 7.1.2 Communicatie moet aan steeds hogere eisen voldoen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 7.1.3 Deskundigheid moeilijker te organiseren bij kleinere fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 7.1.4 Aandachtspunt: als de administratie is uitbesteed wordt het serviceniveau vaak bepaald door de dienstverlener. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 De gevoelsmatige aspecten van het eigen ondernemingspensioenfonds spelen een belangrijke rol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 7.2.1 Grotere betrokkenheid bij ondernemingspensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 7.2.2 Ondernemingspensioenfondsen kunnen bijdragen aan het imago van de werkgever . . 49 7.2.3 Pensioenfondsen genieten een groot vertrouwen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 7.2.4 De gevoelsmatige aspecten leiden tot enkele aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Flexibiliteit is een groot voordeel van ondernemingspensioenfondsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 7.3.1 Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving van de pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden . . . . . . . 50 7.3.2 Maatwerk kan ook doorschieten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 7.3.3 Ondernemingspensioenfondsen bieden flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering van de pensioenregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 7.3.4 Een ondernemingspensioenfonds kent vrijheid in voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 7.3.5 Er is een grote mate van flexibiliteit bij de uitvoering en keuzes rond uitbesteding . . . . 52 7.3.6 Uitbesteding leidt tot enkele aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Voor de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend. . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 7.4.1 De premiehoogte wordt, naast de inhoud van de regeling, ook bepaald door de uitvoeringsvorm, economische variabelen en mate van risicoafdekking . . . . . . . . . . . . . 54 7.4.2 Stabiliteit van de premie is afhankelijk van specifieke afspraken en de uitvoeringsvorm . 54 7.4.3 Risico-overdracht afhankelijk van specifieke afspraken en uitvoeringsvorm. . . . . . . . . . 55 Kostenefficiëntie hangt sterk samen met schaalgrootte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 7.5.1 De hoogte van de uitvoeringskosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte . . . . 55 7.5.2 Alleen verzekeraars kennen winststreven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 7.5.3 Er is soms sprake van verborgen kosten en verborgen voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Beschouwing van risicoacceptatie geeft een gemêleerd beeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 7.6.1 De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog . . . . . . . . . . . . . . 57


7.7

7.8

7.9

8

Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder . . 63 8.1 8.2

8.3 8.4

9

7.6.2 Accountingrisico is voor een belangrijk deel verbonden aan de pensioenuitvoeringsvorm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 7.6.3 Op de uitvoering kan een operationeel risico worden gelopen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 7.6.4 Aansprakelijkheidsrisico bij ondernemingspensioenfondsen hoger. . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 7.7.1 Medezeggenschap zorgt voor draagvlak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 7.7.2 Beschikbaarheid van deskundige mensen is een aandachtspunt voor kleinere pensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 7.7.3 Meer invloed op maatschappelijk verantwoord handelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 7.7.4 Toezicht is per uitvoeringsvorm verschillend georganiseerd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 7.8.1 Voordelen van collectiviteit en solidariteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 7.8.2 Solidariteit biedt voordelen maar meer onderzoek is gewenst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 7.8.3 Alleen bedrijfstakpensioenfondsen kennen ook solidariteit tussen ondernemingen . . . . 62 Totaalscore leidt tot positieve uitkomst voor met name grotere ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Uitgangssituatie en mogelijkheden verschillen per onderneming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 8.2.1 Omvang bestaand pensioenfonds. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 8.2.2 Arbeidsvoorwaardenbeleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 8.2.3 Welke alternatieven heeft de onderneming?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 8.2.4 Zijn er financiële drempels?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Willen en kunnen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Een case by case benadering leidt tot verschillende uitkomsten in verschillende situaties . . 64

Nieuwe ontwikkelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 9.1

9.2

9.3 9.4

GBB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 9.1.1 Gezamenlijke uitvoeringsorganisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 9.1.2 Uitbesteding vraagt om bestuursondersteuning / aansturing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 9.1.3 Een gemeenschappelijk bestuursbureau (GBB) is een goede aanvulling . . . . . . . . . . . . 68 Eén ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 9.2.1 Knelpunten wegnemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 9.2.2 Groepscriterum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 9.2.3 Financieel één geheel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 9.2.4 Eigen identiteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 API biedt mogelijkheid om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen te vormen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Buitenlandse pensioeninstelling: alternatief of bedreiging? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

11


Bijlagen A

Overzicht onderzoeksmethode per kernelement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

B

Enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77

C

Definitie van kernelementen buiten enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

D

Fondskenmerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

E

Berekeningsmethodiek nut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87 E.1 E.2 E.3 E.4

F

Basisformule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Relatieve tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Weging van kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Missende scores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

87 87 87 88

Validatie van de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 F.1 F.2 F.3 F.4 F.5

Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de enquête . . . . . . . Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89 90 91 94 95

G

Definitie boxplot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96

H

Belang van elementen bevraagd op tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

I

Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 I.1 I.2 I.3 I.4 I.5

Resultaten belang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Resultaten tevredenheid voor ondernemingspensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Resultaten tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Resultaten tevredenheid voor verzekeraar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Resultaten mening vragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 I.5.1 Solidariteit tussen personen gewenst door alle stakeholdergroepen. . . . . . . . . . . . . . . 104 I.5.2 Solidariteit tussen ondernemingen door alle stakeholdergroepen niet gewenst . . . . . . 105

J

Enquêterespons . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106

K

Overzicht interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107

L

Leden begeleidingscommissie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108

M

Leden onderzoeksteam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109

N

Literatuurlijst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110

12


Overzicht tabellen Tabel 1.

Overzicht van aantal pensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Tabel 2.

Overzicht kengetallen pensioenfondsen over de tijd per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . 26

Tabel 3.

Overzicht nieuwe ondernemingspensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Tabel 4.

Overzicht van kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

Tabel 5.

Gemiddelden van belang en tevredenheid (absolute tevredenheid voor ondernemingspensioenfondsen; relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

Tabel 6.

Expertscores op belang van en tevredenheid over kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Tabel 7.

Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Serviceniveau’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Tabel 8.

Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van de kernelementen in de categorie ‘Gevoel en betrokkenheid’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

Tabel 9.

Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Flexibiliteit’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

Tabel 10. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Premiestelling’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Tabel 11. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Kostenefficiëntie’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Tabel 12. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Risicoacceptatie’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Tabel 13. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Besturing’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 Tabel 14. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Solidariteit’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 Tabel 15. Overzicht van kernelementen en onderzoeksmethode per kernelement . . . . . . . . . . . . 76 Tabel 16. Vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Tabel 17. Definitie van de kernelementen die niet in de enquête opgenomen zijn.. . . . . . . . . . . . 85 Tabel 18. Vragen en antwoordmogelijkheden voor kenmerken van ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

13


Overzicht figuren Figuur 1.

Overzicht projectaanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Figuur 2.

Trend in ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Figuur 3.

Verband tussen omvang pensioenfonds en uitvoeringskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Figuur 4.

Enquêteresultaat – gemiddeld belang per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Figuur 5.

Enquêteresultaat – gemiddelde tevredenheid per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Figuur 6.

Correlatie tussen de belangen tevredenheidscores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Figuur 7.

De kernelementen gerangschikt naar belangrijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Figuur 8.

Boxplot van nut per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Figuur 9.

Tevredenheid van fondsen met versus zonder een pensioenbureau op kenmerken met een statistisch significant verschil.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Figuur 10. Mening verschillende stakeholdergroepen betreffende financieel risico . . . . . . . . . . . . 44 Figuur 11. Belang volgens werkgevers van grote versus kleine fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Figuur 12. Mate van problemen bij het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de deelnemersraad – onderscheid grote versus kleine fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Figuur 13. Nut van verschillende pensioenuitvoeringsvormen voor gemiddelde ondernemingen volgens experts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 Figuur 14. Boxplot van nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . 89 Figuur 15. Tevredenheidscores per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep. . . . . . . . . . . . 90 Figuur 16. Boxplots van belangscores per kernelement per bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Figuur 17. Boxplots van tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement per bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92 Figuur 18. Boxplots van tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92 Figuur 19. Boxplots van tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron . . . . . . 93 Figuur 20. Betekenis van de elementen in een boxplot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Figuur 21. Gemiddeld belang per kernelement met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97 Figuur 22. Belangscores van werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98 Figuur 23. Belangscores van werknemers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 14


Figuur 24. Belangscores van gepensioneerden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 Figuur 25. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werkgevers . . . . . . . . . . 100 Figuur 26. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werknemers . . . . . . . . . 100 Figuur 27. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van gepensioneerden . . . . . 101 Figuur 28. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werkgevers . . . . . . . . . . . . . 101 Figuur 29. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werknemers. . . . . . . . . . . . . 102 Figuur 30. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van gepensioneerden . . . . . . . . 102 Figuur 31. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Figuur 32. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Figuur 33. Tevredenheidscores voor verzekeraar van gepensioneerden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Figuur 34. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen personen . . . . . . . . . . 104 Figuur 35. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen ondernemingen . . . . 105

Overzicht figuren

15


Aanleiding voor het onderzoek In de afgelopen jaren zijn de positie en schaalgrootte van pensioenfondsen – en van (kleinere) ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder – het middelpunt geweest van discussies in de media, op diverse bijeenkomsten en in de literatuur. Wat vooral veel aandacht heeft gekregen is de constatering in diverse onderzoeken dat kleine pensioenfondsen hoge en grote pensioenfondsen lage uitvoeringskosten zouden kennen. Verder wordt gewezen op problemen van (kleinere) pensioenfondsen om de nieuwe governance-eisen goed in te vullen. Veelal wordt de conclusie getrokken dat een forse schaalvergroting wenselijk is. Er wordt openlijk getwijfeld aan het bestaansrecht van kleinere en middelgrote pensioenfondsen. Andere aspecten, zoals het serviceniveau of de mogelijkheid om een op de onderneming toegespitste pensioenregeling aan te bieden, komen in dergelijke onderzoeken niet aan de orde. De eenzijdigheid in de discussie is voor Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen (OPF) reden geweest om opdracht te geven tot een breed onderzoek naar de kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen. Met de uitkomsten van dit onderzoek kan het in eerdere discussies ontstane eenzijdige beeld van hoge kosten van kleine (ondernemings)pensioenfondsen in een breder perspectief worden geplaatst. Tegen deze achtergrond heeft OPF PricewaterhouseCoopers (PwC) verzocht het onderzoek te doen, waarvan dit rapport het resultaat is. Hierbij hebben wij gekeken naar ondernemingspensioenfondsen als uitvoeringsvorm van pensioenregelingen en zo veel mogelijk vermeden om in te gaan op de inhoud van pensioenregelingen.

16


Leeswijzer Na een uitleg over de aanpak en de methodologie van dit onderzoek in Hoofdstuk 1, volgt in Hoofdstuk 2 een verkenning van de huidige omgeving waarbinnen ondernemingspensioenfondsen opereren. Deze verkenning betreft zowel de ontwikkeling van de aard en omvang van ondernemingspensioenfondsen als een analyse van het beeld dat is ontstaan rondom de uitvoeringskosten van deze pensioenuitvoeringsvorm. Hoofdstuk 3 bespreekt een raamwerk van kernelementen waarmee het ondernemingspensioenfonds met overige pensioenuitvoeringsvormen (bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar) vergeleken kan worden. De resultaten van een enquête die onder stakeholders van ondernemingspensioenfondsen is gehouden om hun perceptie over de voor- en nadelen van hun pensioenuitvoeringsvorm te meten ten opzichte van andere, zijn opgenomen in Hoofdstuk 4 tot en met 6. Hoofdstuk 4 beschouwt de gemiddelde perceptie over ondernemingspensioenfondsen op zich, terwijl Hoofdstuk 5 een vergelijking maakt tussen de gemiddelde perceptie over de verschillende pensioenuitvoeringsvormen. Hoofdstuk 6 beschouwt in welke mate de perceptie afhangt van fondskenmerken en functie van de stakeholder. Naast de perceptie uit de enquête wordt in Hoofdstuk 7 tot en met 9 de mening van experts geplaatst vanuit verschillende invalshoeken. Hoofdstuk 7 bespreekt de visie van experts over de voor- en nadelen van ondernemingspensioenfondsen in het algemeen. Hoofdstuk 8 bevat een nuancering van Hoofdstuk 7 op punten waar uitspraken over ondernemingspensioenfondsen in het algemeen niet mogelijk zijn. In Hoofdstuk 9 komen alternatieve pensioenuitvoeringsvormen aan bod die momenteel in ontwikkeling zijn naast ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars.

17


1

Aanpak en methodologie

Het onderzoek heeft plaatsgevonden in verschillende fases. In Figuur 1 zijn de verschillende fases weergegeven. Hieronder staan deze fases nader omschreven.

Fase I: Verkenning omgeving

Fase II: Opstellen kernelementen

Interview sessie 1 Fase III-a: Enquête

Fase III-b: PwC visie Interview sessie 2 Interview DNB

Fase IV & V: Analyse & Rapportage

Figuur 1. Overzicht projectaanpak

1.1

Fase I: Verkenning omgeving

Het beeld dat rondom ondernemingspensioenfondsen is ontstaan, met name ten aanzien van de daling van het aantal fondsen en de hoge uitvoeringskosten, is eerst geanalyseerd aan de hand van literatuur en statistieken van DNB en OPF.

1.2

Fase II: Opstellen kernelementen

Het doel van het onderzoek is om de voor- en nadelen van een ondernemingspensioenfonds, ook ten opzichte van andere uitvoeringsvormen, inzichtelijk te maken. Hierbij hebben wij niet alleen de voor- en nadelen in de ogen van experts in kaart willen brengen, maar ook de perceptie van stakeholders over deze voor- en nadelen, die niet noodzakelijkerwijs overeen hoeft te komen met de visie van experts. Hiertoe hebben wij een raamwerk van kernelementen opgesteld waarmee zoveel mogelijk aspecten van een pensioenuitvoeringsvorm belicht kunnen worden, zonder daarbij in te gaan op verschillen tussen pensioenregelingen die binnen één pensioenuitvoeringsvorm mogelijk zijn. Omdat het onderzoek sterk leunt op dit raamwerk is de juistheid en volledigheid ervan cruciaal. Aan de totstandkoming van het raamwerk heeft daarom een iteratief proces ten grondslag gelegen. Het onderzoeksteam heeft de eerste versie van dit raamwerk opgesteld op basis van de literatuur en eigen ervaring. Vervolgens is deze eerste versie verfijnd tot nieuwe versies door afstemming met de Begeleidingscommissie en in verschillende interviewsessies met

18


experts. De uitdaging van dit iteratieve proces was om de operationele definities van de kernelementen begrijpbaar te houden, zonder afbreuk te doen aan de juistheid van de definities. De kernelementen zijn daarom opgedeeld in verschillende groepen: l kernelementen die eenvoudig uitgevraagd kunnen worden in de vorm van een enquête aan alle stakeholders, l kernelementen die uitgevraagd kunnen worden in de vorm van een enquête aan stakeholders met technische kennis van pensioenuitvoeringsvormen, en l kernelementen die alleen meegenomen kunnen worden in interviews met pensioenexperts. Hoofdstuk 3 beschrijft de uiteindelijke versie van het raamwerk van kernelementen en Appendix A bevat de bovenstaande opdeling van kernelementen.

1.3

Fase III: Enquête & expertvisie

Bij het beoordelen van een uitvoeringsvorm aan de hand van het raamwerk van kernelementen wordt elk kernelement op twee dimensies gescoord: l Het belang van een kernelement bepaalt welk gewicht wordt toegekend aan dit element in de totale beoordeling van een uitvoeringsvorm. l De tevredenheid van een kernelement geeft weer hoe goed er aan dat element invulling is gegeven door de betreffende uitvoeringsvorm. Deze scoringsmethodiek is als basis voor drie verschillende meetmethoden gebruikt: 1. Meten van perceptie van stakeholders. Door middel van een elektronische enquête is aan de betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds gevraagd om de verschillende pensioenuitvoeringsvormen te scoren aan de hand van het raamwerk van kernelementen. Voor deze enquête zijn alle bij OPF aangesloten 1 fondsen benaderd door per ondernemingspensioenfonds aan één contactpersoon te vragen om de enquête uit te zetten onder de volgende stakeholdergroepen: algemeen directeur (bij de werkgever), financieel directeur, directeur HR / P&O (bij de werkgever), bestuursleden pensioenfonds (vertegenwoordigers van werkgever, werknemers en gepensioneerden), werknemers bij het pensioenfonds of werkzaam op een pensioenbureau werknemers en gepensioneerden. Aan de contactpersonen bij de ondernemingspensioenfondsen is daarnaast gevraagd om enkele relevante kenmerken van hun ondernemingspensioenfonds in te vullen, teneinde te kunnen onderzoeken in welke mate de perceptie afhangt van deze fondskenmerken. Appendix D bevat een lijst met deze kenmerken. Deze meetmethode kent een aantal beperkingen. Wij noemen de drie belangrijkste: – Alleen stakeholders van ondernemingen met een ondernemingspensioenfonds dat aangesloten is bij OPF zijn bevraagd. Binnen ondernemingen met een ondernemingspensioenfonds niet aangesloten bij OPF en ondernemingen die een bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar als pensioenuitvoeringsvorm hebben zijn geen waarnemingen gedaan. Deze beperking is ingegeven door praktische overwegingen. Het ondervragen van stakeholders van andere dan de in dit onderzoek betrokken ondernemingspensioenfondsen paste niet binnen de geplande omvang van het onderzoek. – De beoordelingen van een kernelement op de dimensies belang en tevredenheid zijn subjectief en verder niet getoetst bij de respondenten. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een respondent de beschrijving van een kernelement onjuist interpreteert of verschillen tussen pensioenuitvoeringsvormen identificeert die objectief gezien onjuist zijn. Deze beperking geeft het onderzoek ook deels zijn rechtvaardiging. Hoewel een aantal onderzoeken (Bikker en De Dreu, Boer & Croon en Hewitt) diverse aspecten van pensioenuitvoeringsvormen onderling vergelijkt vanuit een expertvisie, zijn er maar weinig onderzoeken die de perceptie van de stakeholders onderzochten. Weliswaar heeft het onderzoek van Boer & Croon en Hewitt de perceptie van diverse stakeholders over de uitvoering van pensioenen 1

Op 1 oktober 2007 waren 346 fondsen bij OPF aangesloten.


19


onderzocht, maar dit onderzoek richtte zich niet primair op de voor- en nadelen van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen. – Er kan sprake zijn van selectieve non-respons: de perceptie van responderende stakeholders kan afwijken van stakeholders die de enquête niet hebben ingevuld. Deze beperking is inherent aan elke enquête zonder verplichte deelname. De selectieve non-respons kan veroorzaakt worden doordat fondsen met een bepaald kenmerk niet naar rato vertegenwoordigd zijn in de respondenten, of doordat het niet (willen) invullen van de enquête correleert met een bepaalde perceptie (bijvoorbeeld: hoe ontevredener men is over een ondernemingspensioenfonds, hoe kleiner de kans dat men de enquête invult). Om de impact van bovenstaande beperkingen te onderzoeken, is dit onderzoek niet alleen gebaseerd op een enquête maar zijn ook diverse experts ondervraagd (zie de hiernavolgende tweede en derde meetmethode). We hebben de vergelijking van de drie meetmethoden enerzijds gebruikt om de uitslag van de enquête te valideren, en anderzijds juist om interessante verschillen tussen de perceptie van stakeholders en de mening van experts op te sporen. Daarnaast is onderzocht in welke mate de uitslag van de enquête – voor zover mogelijk – zich verhoudt tot vergelijkbare onderzoeken in het verleden. Voor de derde beperking in het bijzonder zijn aanpassingstoetsen gedaan en is gesproken met een niet-responderend ondernemingspensioenfonds om niet alleen de perceptie van voor- en nadelen bij de stakeholders van dit fonds te achterhalen, maar ook de beweegredenen voor het niet invullen van de enquête. In Appendix F worden deze validaties en daarmee de impact van de beperkingen van de enquête verder besproken. Appendix B bevat de volledige vragenlijst. 2. In kaart brengen van de visie van pensioenexperts van PwC. In een sessie met een vertegenwoordiging van vijf senior PwC pensioenexperts, die niet alleen kennis hebben opgedaan op hun eigen pensioenadviesopdrachten, maar ook op de hoogte zijn van de problematiek bij opdrachten van collega’s, zijn de verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord aan de hand van het raamwerk van kernelementen. De pensioenexperts hebben zich hierbij opgesteld als vertegenwoordiger van alle stakeholders samen, als ware zij een commissie die de belangen behartigt van een gehele onderneming (dat wil zeggen, werkgevers, werknemers en gepensioneerden) die voor de keuze van een pensioenuitvoeringsvorm staat. Uiteraard heeft deze opstelling als nadeel dat ze ongenuanceerd kan zijn omdat ze voorbij kan gaan aan tal van specifieke omstandigheden van een onderneming. Echter, het voordeel van deze methode is dat de resulterende score gebruikt kan worden om de gemiddelde waardering per pensioenuitvoeringsvorm afkomstig uit de enquête te valideren, omdat deze nuances daar ook wegvallen in het gemiddelde. Hoofdstuk 8 over de case by case benadering behandelt de nuancering die bij deze meetmethode verloren gaat. 3. Interviews met diverse andere experts. Ter validatie van de eerste en tweede meetmethode heeft een aantal interviews plaatsgevonden waarin wederom de verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord zijn en ook ruimte was voor bevindingen buiten het raamwerk van kernelementen om. In Appendix L is een overzicht van de deelnemers aan de interviews opgenomen.

20



1.4

Fase IV & V: Analyse en rapportage

1.4.1

Analyse

Gedurende het onderzoek is op basis van de verschillende meetmethoden een beeld verkregen van de baten en kosten van ondernemingspensioenfondsen. Uit de enquête zijn de antwoorden over het belang van en de tevredenheid over de verschillende kernelementen geanalyseerd. We hebben daarbij verschillende segmentaties (op fondskenmerken of functies) onderzocht. De enquête is ook gebruikt om het nut van een specifieke uitvoeringsvorm te berekenen. Het product van het belang en de tevredenheid per element geeft de bijdrage van dat element aan het nut van een uitvoeringsvorm weer. De som over de kernelementen van het nut per element geeft het totale nut van een uitvoeringsvorm weer. Appendix E bespreekt de precieze berekening van het nut. Door middel van literatuurstudie en de ondervraging van diverse experts zijn pensioenuitvoeringsvormen en ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder vanuit verschillende invalshoeken belicht: we hebben de verschillende uitvoeringsvormen voor de gemiddelde kleine en de gemiddelde grote onderneming gescoord op het raamwerk van kernelementen en verder genuanceerd voor specifieke omstandigheden waarin een onderneming zich kan bevinden. Ook zijn alternatieve uitvoeringsvormen die momenteel in ontwikkeling zijn, onderzocht. De afzonderlijke meetmethoden zijn tegen elkaar afgezet om inzicht te verkrijgen in hoe de verschillende visies en percepties zich tot elkaar verhouden.

1.4.2

Rapportage

Onze voorlopige bevindingen zijn gepresenteerd aan het bestuur van OPF en besproken met de Begeleidingscommissie en een Klankbordgroep binnen PwC om tot de uiteindelijke versie van dit rapport te komen.


21


2

Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en duiding

Bij een verkenning van de omgeving van ondernemingspensioenfondsen valt een aantal ontwikkelingen op. De eerste is de daling van het aantal ondernemingsfondsen. Een tweede is een aantal publicaties over de hoge kosten. Deze ontwikkelingen worden in dit hoofdstuk verkend en genuanceerd. Dan is er nog een aantal overige ontwikkelingen, zoals de ontwikkeling van alternatieve uitvoeringsvormen, zoals een API en de mogelijkheid om zich aan te sluiten bij een buitenlands pensioenfonds. Dit laatste wordt beschreven in Hoofdstuk 9.

2.1

Beeld daling aantal ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance

Wij beginnen dit hoofdstuk met een korte toelichting bij de in dit rapport vermelde cijfers en aantallen, aangezien deze niet altijd zonder meer met elkaar te vergelijken zijn. Onze gegevens zijn ontleend aan overzichten die DNB periodiek publiceert. DNB gaat echter niet steeds van dezelfde definitie uit. De twee belangrijkste omschrijvingen van DNB zijn: l Onder toezicht staande (ondernemings)pensioenfondsen; l Eigen risicodragende ondernemingspensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening van één miljoen euro of meer. De eerste categorie omvat meer pensioenfondsen dan de tweede categorie. Andere verschillen kunnen ontstaan door de ‘grijze’ groep. Deze fondsen zijn bijvoorbeeld in liquidatie of in staat van oprichting. DNB deelt deze categorie in op grond van de laatstbekende gegevens. Daarnaast kunnen aansluitverschillen optreden door herrubricering van balansposten, wijzigingen in waarderingsgrondslagen of omdat de in de statistiek opgenomen populatie van pensioenfondsen van jaar tot jaar verschilt. Tenslotte noemen wij het effect van de overgang van de ene grootteklasse naar de andere door groei of krimp van het pensioenfonds. Wij hebben voor dit rapport geen verdere synchronisatie van de cijfers en aantallen nagestreefd dan nodig is voor het rapporteren van onze bevindingen en conclusies.

2.1.1

De daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen heeft diverse oorzaken

Ondernemingspensioenfondsen staan onder druk Ondernemingspensioenfondsen hebben de afgelopen tientallen jaren voortdurend moeten inspelen op nieuwe weten regelgeving. Daarnaast zijn er ingrijpende ontwikkelingen geweest op het gebied van automatisering en vermogensbeheer. De uitvoering van pensioenregelingen is door deze veranderingen steeds complexer geworden waardoor een aantal ondernemingen voor een alternatief heeft gekozen. Hieronder geven wij enkele concrete voorbeelden van de toegenomen complexiteit. Bestuursleden moeten aan hoge eisen voldoen voor wat betreft betrouwbaarheids- en deskundigheidseisen. Door de uitbreiding van regels voor governance en medezeggenschap is het verplicht geworden een verantwoordingsorgaan in te stellen en intern toezicht te organiseren. Dit maakt de besturing complexer en het is moeilijker geworden geschikte kandidaten te vinden voor de verschillende (bestuurs)functies.

22


Andere ontwikkelingen raken de financiële kant van ondernemingspensioenfondsen. Na de invoering van het nieuwe Financieel Toetsingskader (FTK) dient de voorziening pensioenverplichtingen op marktwaarde gewaardeerd te worden, rekening houdend met de toekomstige sterftetrend. Daarnaast zijn de eisen in verband met het vereist eigen vermogen verder aangescherpt. Daar kan nog aan worden toegevoegd dat het slechte beleggingsresultaat vanaf 2000 de dekkingsgraadpositie van veel fondsen heeft aangetast en dat in het kader van herstel of consolidatie de premies werden verhoogd. Over het algemeen zijn door al deze maatregelen de jaarlijkse lasten van de pensioenregeling voor de onderneming aanmerkelijk gestegen. Zeker ten opzichte van de jaren negentig van de vorige eeuw toen sprake was van een aanmerkelijk gunstiger economische omgeving met relatief hoge beleggingsrendementen gekoppeld aan een lage inflatie. Als laatste noemen wij het toegenomen belang van schaalgrootte. Uiteraard zijn de uitvoeringskosten per deelnemer lager naarmate het aantal deelnemers groter is, maar de verschillen tussen klein en groot zijn toegenomen door de voorschrijdende automatisering en de verbetering van de administratieve systemen. Samengevat zijn de vier belangrijkste ontwikkelingen waar ondernemingspensioenfondsen op moeten inspelen: l l l l

de pensioenuitvoering wordt complexer; geschikte bestuursleden zijn moeilijk te vinden; de lasten zijn hoger dan in het verleden; kosten en dus schaalgrootte is meer dan vroeger een punt van aandacht.

Normale economische dynamiek Ondernemingen fuseren, worden overgenomen, gaan failliet of beëindigen hun activiteiten in Nederland. Over het algemeen worden als gevolg daarvan (op termijn) eveneens de activiteiten van het ondernemingspensioenfonds beëindigd. Deze situaties zijn inherent aan de economische dynamiek en vragen niet direct om een alternatief voor het ondernemingspensioenfonds als uitvoeringsvehikel voor de pensioentoezegging. Diezelfde dynamiek kan overigens ook leiden tot het ontstaan van nieuwe ondernemingspensioenfondsen. Dispensatie van BPF steeds minder relevant In verleden was het niveau van de pensioenregeling van veel bedrijfstakpensioenfondsen relatief laag. Ondernemingen die voor hun eigen medewerkers een betere pensioenregeling wilden, hebben dit vormgegeven via een dispensatie van de verplichtgestelde bedrijfstakregeling en de oprichting van een eigen ondernemingspensioenfonds. Voorwaarde voor een dergelijke dispensatie is dat het ondernemingspensioenfonds jaarlijks aantoont dat zijn regeling ten minste actuarieel gelijkwaardig is dat van het bedrijfstakpensioenfondsen. Dat was in het verleden nauwelijks een probleem, maar de laatste jaren zijn de regelingen van bedrijfstakpensioenfondsen in verhouding tot de gedispenseerde pensioenfondsen verbeterd. Vooral bij de omzetting van VUT-regelingen naar prepensioenregelingen en later bij de verbetering van de regelingen voor het ouderdomspensioen in het kader van de invoering van de VPL-wetgeving is voortzetting van de dispensatie voor een aantal ondernemingspensioenfondsen in specifieke sectoren een probleem geworden. Niet alleen zijn de regelingen verbeterd, waardoor het relatieve voordeel van de eigen onderneming is verminderd, maar ook zijn in het kader van VPL door bedrijfstakpensioenfondsen soms zeer ingewikkelde overgangsmaatregelen getroffen die moeilijk zijn te volgen door de gedispenseerde fondsen. IAS 19 en RJ 271 hebben invloed op de pensioenuitvoeringsvorm Voor sommige ondernemingen is de introductie van nieuwe accountingrichtlijnen aanleiding geweest om de pensioenregeling onder te brengen bij een bedrijfstakpensioenfonds. Op grond van accountingstandaarden IAS 19 en RJ 271 moeten ondernemingen het saldo van verplichtingen en beleggingen opnemen in de ondernemingsbalans indien er sprake is van een defined benefit of toegezegd-pensioenregeling. Hiervoor dient een pensioenwaardering te worden uitgevoerd. Voor bedrijfstakpensioenfondsen zijn er echter


23


uitzonderingsregels. Pensioenregelingen ondergebracht bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen hierdoor vaak onder voorwaarden worden behandeld als defined contribution of beschikbare premie regelingen, waarvoor geen pensioenwaardering hoeft te worden uitgevoerd. Overigens is het startpunt van de accountingrichtlijnen de inhoud van de pensioensregeling. Er zijn ook ondernemingen die de inhoud van de pensioenregeling aanpassen, bijvoorbeeld door de overgang naar een CDC-regeling of een individuele beschikbare premieregeling.

2.1.2

Vooral kleine ondernemingspensioenfondsen stoppen ermee

De afgelopen zes jaar is het aantal pensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen van één miljoen euro of meer afgenomen van 900 tot 648. Deze daling met 28% is het saldo van nieuwe oprichtingen, fusies, liquidaties en een aantal andere oorzaken zoals het overschrijden van de grens van één miljoen euro voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening. Tabel 1 laat de ontwikkeling zien gesplitst naar de omvang van de pensioenfondsen.

Aantal eigen risicodragende fondsen (opf, bpf en beroepspensioenfondsen) met een voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening van één miljoen euro of meer. Bron: DNB

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Mutatie 6 jaar

Indeling naar hoogte van de Voorziening Pensioenverplichtingen < 10 miljoen euro

330

286

226

192

172

130

96

-/- 224

10-100 miljoen euro

373

372

357

352

332

312

289

-/- 84

100-1.000 miljoen euro

156

159

176

186

196

203

209

+ 53

1-5 miljard euro

33

34

34

35

32

37

40

+7

>5 miljard euro

8

10

12

12

13

13

14

+6

900

861

805

777

745

695

648

-/- 252

Totaal

Tabel 1. Overzicht van aantal pensioenfondsen over de tijd Direct valt op dat de daling zich voordoet bij de kleine pensioenfondsen. Volgens DNB zijn er in de waarnemingsperiode 15 bedrijfstakpensioenfondsen en beroepspensioenfondsen bijgekomen. Het aantal ondernemingspensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen van meer dan één miljoen euro is tussen 2000 en 2006 per saldo met 267 afgenomen. De stijging in de grotere categorieën wordt voor een deel veroorzaakt door de groei van het belegd vermogen.

2.1.3

Het aantal actieve deelnemers blijft stabiel, het belegd vermogen neemt toe

Het aantal ondernemingspensioenfondsen neemt af, maar niet het aantal deelnemers. Het belegd vermogen neemt sterk toe. Daaruit blijkt wederom dat het vooral de hele kleine pensioenfondsen zijn die verdwijnen en dat er geen sprake is van een duidelijke teruggang van het fenomeen ondernemingspensioenfonds als uitvoeringsvorm.

24



Figuur 2 toont de ontwikkeling van het aantal ondernemingspensioenfondsen, het aantal actieven (x 1.000) en het belegd vermogen in miljarden euro’s.

1000

250

800

200

600

150

400

100

200

50

0

Belegd vermogen

Aantal actieven Aantal opf'en

Ontwikkelingen in opf'en

0 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Aantal opf-en per 1 juli Aantal actieven Vermogen

Figuur 2. Trend in ondernemingspensioenfondsen Van 1998 tot 2007 is één op de drie ondernemingspensioenfondsen opgeheven. Uit de door DNB gepubliceerde overzichten blijkt dat het in meer dan 80% van de gevallen een ondernemingspensioenfonds betrof met een voorziening pensioenverplichtingen van minder dan € 10 miljoen en in meer dan 90% van de gevallen een ondernemingspensioenfonds met een voorziening pensioenverplichtingen van minder dan € 50 miljoen. Het aantal actieve deelnemers is toegenomen van 779.000 in 1998 naar 820.000 in 2007. In 2003, in 2004 en vooral in 2006 is het aantal actieve deelnemers gedaald. Dit hangt vooral samen met nieuwe wetgeving. Werkgevers en pensioenfondsen hebben geanticipeerd op de Wet VPL en de Pensioenwet. Eén van de effecten is geweest dat het aantal dubbeltellingen onder actieve deelnemers is afgenomen, bijvoorbeeld door de opheffing van een aantal prepensioenfondsen. Het gezamenlijk belegd vermogen van de ondernemingspensioenfondsen is tussen 1998 en 2007 meer dan verdubbeld van bijna € 100 miljard naar ongeveer € 200 miljard. Het gemiddelde omvang van de ondernemingspensioenfonds stijgt hierdoor. Om een goed oordeel te kunnen geven over de groei van het aantal actieve deelnemers en van het belegd vermogen bij ondernemingspensioenfondsen is een vergelijking nodig met de groei bij de overige pensioenfondsen. Onderstaand overzicht geeft deze informatie. De aantallen sluiten overigens niet aan bij de vorige tabel aangezien nu ook pensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening van minder dan één miljoen euro zijn opgenomen.


25


1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Aantal pensioenfondsen Ondernemingspensioenfondsen

934

916

881

856

822

799

738

707

669

640

-31%

96

97

100

100

109

114

114

115

115

115

+ 20%

1030

1013

981

956

931

913

852

822

784

755

-27%

779

784

793

807

864

855

838

906

804

820

+5%

Overige pensioenfondsen

4056

4141

4398

4635

5040

5260

5209

5330

5404

5510

+36%

Alle pensioenfondsen

4835

4925

5191

5442

5904

6115

6047

6236

6208

6330

+31%

95

110

132

137

139

127

144

164

187

197 +107%

Overige pensioenfondsen

238

277

319

327

322

300

338

378

438

462

+94%

Alle pensioenfondsen

333

387

451

464

461

427

482

542

625

659

+98%

Overige pensioenfondsen Alle pensioenfondsen Aantal actieven (x 1.000) Ondernemingspensioenfondsen

Belegd vermogen (x miljard) Ondernemingspensioenfondsen

Tabel 2. Overzicht kengetallen pensioenfondsen over de tijd per uitvoeringsvorm Zoals wij al eerder hebben aangegeven, neemt het aantal ondernemingspensioenfondsen vrij sterk af doordat vooral de kleine ondernemingspensioenfondsen verdwijnen. Het aantal bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen is in negen jaar tijd met 19 toegenomen. Het aantal actieve deelnemers van ondernemingspensioenfondsen is min of meer stabiel. Bij bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen is het aantal actieve deelnemers met een derde toegenomen. Wat de ontwikkeling van het belegd vermogen betreft houden de ondernemingspensioenfondsen wel gelijke tred met de bedrijfstakpensioenfondsen en de beroepspensioenfondsen. Overigens ligt het belegd vermogen per persoon bij ondernemingspensioenfondsen een stuk hoger dan bij bedrijfstakpensioenfondsen.

2.1.4

Er komen nieuwe ondernemingspensioenfondsen bij, maar de stijging neemt af

De afgelopen 7 jaar zijn 99 nieuwe ondernemingspensioenfondsen opgericht, maar het aantal dat er jaarlijks bijkomt neemt af. Een deel van de nieuw opgerichte ondernemingspensioenfondsen is voortgekomen uit bestaande ondernemingspensioenfondsen en een deel is werkelijk nieuw tot stand gekomen.

Aantal nieuw opgerichte ondernemingsfondsen 2000 Nieuwe opf’en

21

2001 22

2002 19

2003 17

2004 8

2005 6

2006 6

Totaal 7 jaar 99

Tabel 3. Overzicht nieuwe ondernemingspensioenfondsen over de tijd De trend is dat er steeds minder nieuwe ondernemingspensioenfondsen bijkomen.

2.1.5

OPF ziet per saldo een redelijk stabiel aantal aangesloten ondernemingspensioenfondsen

OPF blijkt in 2007 tot de publicatiedatum van dit rapport 13 nieuwe aansluitingen van ondernemingspensioenfondsen te hebben gekregen. Vrijwel allemaal zijn dit kleinere pensioenfondsen, die na een opstartfase verder doorgroeien. Daarnaast zijn er 15 afmeldingen in verband met liquidaties, waarvan twee ondernemingspensioenfondsen hebben aangegeven over te gaan naar een bedrijfstakpensioenfonds.

26



2.1.6

DNB verwacht een verdere daling 2

DNB heeft aangegeven een verdere daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen te verwachten . DNB meldt dat van de bestaande ondernemingspensioenfondsen circa 100 fondsen in enig stadium van liquidatie verkeren. Nog eens ongeveer 50 pensioenfondsen zouden een voornemen tot liquidatie hebben gemeld aan DNB waarmee een verdere daling binnen enkele jaren van circa 150 ondernemingspensioenfondsen kan plaatsvinden. Het zijn opnieuw in meerderheid kleine ondernemingspensioenfondsen.

2.2 De hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen moeten worden genuanceerd en zijn voor een groot deel terug te voeren op schaalverschillen Bedrijfstakpensioenfondsen zijn gemiddeld groter dan ondernemingspensioenfondsen. Dit is de belangrijkste oorzaak van het verschil in uitvoeringskosten per deelnemer tussen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen.

2.2.1

Bikker en De Dreu hebben de uitvoeringskosten van pensioenfondsen onderzocht

J.A. Bikker en J. de Dreu zijn werkzaam bij DNB en hebben in 2006 onderzoek gedaan naar de uitvoeringskosten van pensioenregelingen. Over het onderzoek en de resultaten hebben zij geschreven in DNB Working Paper nummer 109 en in hoofdstuk 4 van de eveneens in 2006 verschenen uitgave ‘Kosten en 3 baten van collectieve pensioensystemen’ van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen. Bikker en De Dreu concluderen ten aanzien van de uitvoeringskosten van pensioenregelingen dat: l schaalvoordelen zeer dominant zijn; l de kosten per deelnemer van verplichte bedrijfstakpensioenfondsen gemiddeld significant lager zijn dan van ondernemingspensioenfondsen (€ 33 per deelnemer per jaar voor bedrijfstakpensioenfondsen en € 138 voor ondernemingspensioenfondsen. Uitgedrukt in een percentage van de totale activa is dit voor bedrijfstakpensioenfondsen 0,13% versus 0,19% voor ondernemingspensioenfondsen); l de bedrijfskosten als percentage van de brutopremies van levensverzekeraars gemiddeld fors hoger zijn dan van pensioenfondsen (25,7% voor verzekeraars versus 3,5% voor pensioenfondsen). Het betreft hier wel de gemiddelde kosten van levensverzekeraars over hun gehele portefeuille aan producten. Verder wijzen Bikker en De Dreu op de vele complicaties die optreden bij de vergelijking van de kosten van ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen en levensverzekeraars. Zij noemen: l Verzekeraars leveren andere producten dan pensioenfondsen, bijvoorbeeld met betrekking tot de indexering; l Verzekeraars maken kosten voor marketing, verkoop en provisies; l Pensioenfondsen hebben geen winstoogmerk en verzekeraars wel. Bikker en De Dreu hebben wat uitvoeringskosten van pensioenfondsen betreft gebruik gemaakt van gegevens die pensioenfondsen aan DNB rapporteren. Daarbij is geen onderscheid gemaakt naar structurele uitvoeringskosten en niet-structurele uitvoeringskosten. Zij geven aan dat er systematisch door hoofdzakelijk kleine pensioenfondsen geen reëel en volledig beeld wordt gegeven van de werkelijke uitvoeringskosten. In het kader van hun onderzoek heeft echter geen toetsing en normering plaatsgevonden.

2

DNB Pensioenmiddag 13 september 2007.

3

Bikker en De Dreu (2006) en Van der Lecq en Steenbeek (2006)


27


2.2.2

Kostenniveau is afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds

De uitvoeringskosten die in de DNB Working Paper van Bikker en De Dreu zijn gepresenteerd, kunnen op een aantal punten worden gerelativeerd. Normering van de door pensioenfondsen opgegeven uitvoeringskosten viel buiten het bereik van hun onderzoek. De grote lijn is echter evident: hoe meer deelnemers hoe minder de uitvoering per deelnemer kost. Uit een vergelijking van jaarverslagen blijkt dat ondernemingspensioenfondsen in de jaarrekening de uitvoeringskosten niet altijd volledig opnemen en dat zij daarnaast zeer verschillende rubriceringen hanteren. Deels worden de kosten niet getoond in de jaarrekening omdat zij ook niet worden doorbelast aan het pensioenfonds. Een aantal voorbeelden van kosten die soms niet worden doorbelast: l inzet personeel werkgever in verband met de uitvoering van de pensioenregeling; l vestiging pensioenbureau in het gebouw van de werkgever; l gebruik van IT-omgeving van de werkgever. Hiermee raken wij een relevant punt voor de aanspraakgerechtigden in de vergelijking van uitvoeringskosten tussen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen. In de praktijk komen de hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen soms ten laste van de werkgever en niet ten laste van bijvoorbeeld de pensioenopbouw of de indexatieruimte van de deelnemers. Uiteraard zijn ook deze kosten indirect wel weer bepalend voor de totale loonkosten. Andersom werkt dit echter ook. Het komt ook voor dat de diensten die het pensioenbureau van het ondernemingspensioenfonds ten behoeve van de werkgever verricht niet worden doorbelast. Dat kan betrokkenheid bij CAO-onderhandelingen zijn of advisering bij het inrichten en uitvoeren van werkgeversregelingen die het kennisgebied van het pensioenbureau raken.

2.2.3 Combinatie van ijkpunten, componentenanalyse en theorie is de basis voor het inzicht in relatie tussen kosten en omvang PwC heeft een curve berekend die bij iedere omvang van een pensioenfonds de genormeerde, structurele uitvoeringskosten laat zien. De gegevens voor de berekening van de curve zijn ontleend aan 40 geselecteerde jaarverslagen van ondernemings-, bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen. Wij hebben deze 40 uit een veel groter aantal fondsen geselecteerd op de volledigheid en de transparantie van de in het jaarverslag opgenomen uitvoeringskosten. De invoering van het FTK heeft ertoe geleid dat pensioenfondsen de uitvoeringskosten beter in beeld brengen dan vroeger. Onder het FTK dient de kostendekkende premie te worden vastgesteld en de uitvoeringskosten zijn daar een onderdeel van. Het komt weliswaar nog steeds voor dat de uitvoeringskosten niet volledig worden meegenomen, maar een toenemend aantal pensioenfondsen is volledig en transparant in de rapportage van de uitvoeringskosten en de bijzondere omstandigheden die er invloed op hebben gehad. De cijfers van deze pensioenfondsen hebben wij gebruikt om voor een aantal pensioenfondsen van verschillende grootte het kostenniveau vast te stellen. De uitkomsten hebben wij geharmoniseerd naar de onderstaande definitie van uitvoeringskosten: “Uitvoeringskosten bestaan uit de reële kosten die pensioenfondsen voor de uitvoering van de pensioenregeling maken in verband met huisvesting, personeel, administratie, communicatie, automatisering, bestuur, externe adviseurs/accountant/actuaris, DNB en overige bedrijfskosten.” Kosten die samenhangen met de beleggingen vallen niet onder uitvoeringskosten. Kosten van activiteiten die niet ieder jaar hoeven te worden uitgevoerd, zijn uitgesmeerd over de intervalperiode. Als bijvoorbeeld iedere drie jaar een continuïteitsanalyse wordt uitgevoerd, dan zijn de kosten voor een derde deel meegenomen in de genormeerde jaarlijkse uitvoeringskosten. Incidentele kosten – zoals bijvoorbeeld de overgang op een nieuw administratiesysteem – blijven buiten beschouwing.

28



Het uiteindelijk resultaat bestaat per geanalyseerd pensioenfonds uit: l jaarlijkse uitvoeringskosten volgens bovenstaande definitie; l de kosten van structurele activiteiten die niet jaarlijks voorkomen (de kosten worden over de Intervalperiode uitgesmeerd); l de kosten van incidentele activiteiten worden in mindering gebracht. De tientallen (uit ‘transparante’ jaarverslagen afgeleide) combinaties van omvang en genormeerde uitvoeringskosten noemen wij ijkpunten. Deze ijkpunten zijn geplot in een grafiek met een logaritmische verdeling op de x-as voor de aantallen normdeelnemers en een lineaire verdeling op de y-as voor de genormeerde uitvoeringskosten. Uit de jaarverslagen die geen volledig en transparant beeld geven, zijn deeluitkomsten afgeleid die betrekking hebben op componenten van de uitvoeringskosten waar wel een reëel en betrouwbaar beeld van werd gegeven. Door de resultaten samen te voegen kon een groot aantal extra ijkpunten worden gecreëerd. Vervolgens zijn wij uitgegaan van de theoretische aanname dat de genormeerde structurele uitvoeringskosten per deelnemer afnemen naarmate het aantal (norm)deelnemers toeneemt. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar Bikker en De Dreu vermelden een aanzienlijk hoger bedrag aan uitvoeringskosten per deelnemer voor de pensioenfondsen vanaf één miljoen deelnemers dan voor de pensioenfondsen vanaf honderdduizend deelnemers. In deze aantallen zijn alle actieven, premievrijen en gepensioneerden meegenomen. Voor onze doeleinden is een weging van de verschillende categorieën deelnemers nodig. Het aantal normdeelnemers wordt berekend door de aantallen actieve deelnemers, slapers en gepensioneerden met een wegingsfactor te vermenigvuldigen. De reden voor deze weging is dat actieven en gepensioneerden meer uitvoeringskosten (inclusief excassokosten) met zich meebrengen dan premievrijen. De wegingsfactoren hebben wij gesteld op 100%, 120%, en 20% voor respectievelijk actieven, gepensioneerden en premievrijen. Deze verhouding hebben wij afgeleid uit kostenanalyses van een aantal professionele pensioenuitvoeringsorganisaties. Voor gepensioneerden zijn de jaarlijkse uitvoeringskosten inclusief excasso overigens lager dan de jaarlijkse uitvoeringskosten voor actieven. De kosten van de daadwerkelijke vaststelling en toekenning van een ingaand pensioen zijn echter uitgesmeerd over de verwachte uitkeringsduur. Daarmee worden deze kosten toegerekend aan de categorie gepensioneerden. Op basis van de verzamelde en bewerkte informatie en van de aanname van een continu dalend verloop hebben wij in Figuur 3 een curve geconstrueerd die de relatie tussen uitvoeringskosten en omvang laat zien.


29


Genormeerde kosten sterk afhankelijk van aantal deelnemers

Kosten / deelnemer (€)

1.000

750 Klein fonds 500 Gemiddeld fonds 250 Groot fonds

0 10

100

1.000

10.000

100.000

1.000.000

Aantal normdeelnemers

Figuur 3. Verband tussen omvang pensioenfonds en uitvoeringskosten De grafiek heeft betrekking op het genormeerde niveau van de structurele uitvoeringskosten in 2006 van ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen. De uitkomsten in de grafiek zijn niet zonder meer een benchmark voor de totale uitvoeringskosten van een pensioenfonds. Ten eerste dient met specifieke omstandigheden - zoals de gecompliceerdheid van de pensioenregeling - per pensioenfonds rekening gehouden te worden. Ten tweede maakt vrijwel ieder pensioenfonds jaarlijks niet-structurele kosten, zij het dat het steeds om andere niet-structurele kosten gaat. De grafiek is veranderlijk in de tijd. Niet alleen door de inflatie, maar ook door geleidelijke verschuiving van de adequate wegingsfactoren voor de verschillende categorieën deelnemers en ontwikkelingen op het gebied van automatisering, uitbesteding en weten regelgeving. Over het algemeen worden in vergelijkingen eenvoudigweg de gemiddelde uitvoeringskosten per deelnemer in aanmerking genomen. Geconstateerd wordt dan bijvoorbeeld dat de uitvoeringskosten per deelnemer van ondernemingspensioenfondsen gemiddeld lager zijn dan van levensverzekeraars. Uiteraard wil dat niet zeggen dat de uitvoeringskosten van kleine pensioenfondsen lager zijn dan van levensverzekeraars.

2.2.4 Verschil gemiddelde uitvoeringskosten ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen is grotendeels terug te voeren op het verschil in omvang Bikker en De Dreu vermelden in hun onderzoek de gemiddelde uitvoeringskosten per deelnemer. De vermelde bedragen liggen voor ondernemingspensioenfondsen circa 300% hoger dan voor bedrijfstakpensioenfondsen. Een deel van de hogere kosten kan worden verklaard uit het gemiddelde verschil in grootte tussen bedrijfstakpensioenfondsen en ondernemingspensioenfondsen. Om een indicatie te kunnen geven van het effect van de schaalgrootte, normeren wij eerst de gemiddelde omvang van de in het onderzoek van Bikker en De Dreu opgenomen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen. Deze normering van het aantal deelnemers is gelijk aan die waarop bovenstaande grafiek is gebaseerd. Bikker en De Dreu nemen zoals gezegd actieven, premievrijen en gepensioneerden zonder wegingsverschil mee in de telling. Het gemiddelde aantal deelnemers is voor ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen op 4.000 respectievelijk 148.000 gesteld. De modale verdeling over de verschillende deelnemerscategorieën ligt voor pensioenfondsen in de buurt van 30% actieven, 50% premievrijen en 20% gepensioneerden. Uitgaande van deze verdeling en de weging van 100%, 20%

30



respectievelijk 120% komen de aantallen van Bikker en De Dreu neer op 2.500 respectievelijk 95.000 normdeelnemers. Uit bovenstaande grafiek blijkt dat bij deze aantallen de genormeerde structurele uitvoeringskosten per deelnemer voor ondernemingspensioenfondsen 160% hoger zijn dan voor bedrijfstakpensioenfondsen. Globaal is dus ruim de helft van de door Bikker en De Dreu aangehouden 300% hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen terug te voeren op het gemiddelde verschil in grootte tussen bedrijfstakpensioenfondsen en ondernemingspensioenfondsen. Minder dan de helft van de hogere gemiddelde uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen wordt ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen niet verklaard uit het verschil in grootte, maar door een aantal andere ongelijkheden tussen het gemiddelde ondernemingspensioenfonds en het gemiddelde bedrijfstakpensioenfonds. Ten eerste is de pensioenregeling bij ondernemingspensioenfondsen gemiddeld flexibeler en meer op maat gemaakt dan bij bedrijfstakpensioenfondsen. Dit werkt kostenverhogend, maar flexibiliteit en maatwerk voegen tevens waarde toe. Uitvoeringskosten nemen door flexibiliteit en maatwerk al gauw met 100% toe. Ten tweede zijn er voor de ondernemingspensioenfondsen die zowel klein als inefficiënt zijn (ook gegeven hun grootte) geen tegenhangers onder de bedrijfstakpensioenfondsen. Dit werkt kostenverhogend zonder toevoeging van waarde. Hieruit zou de resterende 40% hogere kosten van ondernemingspensioenfondsen verklaard kunnen worden. Kleinere pensioenfondsen kunnen door herverzekering en uitbesteding hun uitvoeringskosten omlaag brengen. Het gunstige effect van de schaalvoordelen is dan groter dan het kostenverhogende effect van verkoopkosten en winstmarge bij de dienstverlener. Ook de hierna te bespreken nieuwe vormen van samenwerking kunnen voor een kostenverlagend effect zorgen. Een volledige en nauwkeurige analyse van het verschil in uitvoeringskosten tussen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen valt buiten het bestek van ons rapport.

2.2.5 Een verzekeraar brengt meer bedrijfkosten in rekening dan een ondernemingspensioenfonds voor dezelfde regeling aan uitvoeringskosten zou hebben Hierboven hebben wij de uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen vergeleken met de uitvoeringskosten van bedrijfstakpensioenfondsen. Aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds is echter niet in alle gevallen een alternatief voor ondernemingen met een eigen ondernemingspensioenfonds. Het is daarom ook interessant te kijken hoe de uitvoeringskosten van pensioenfondsen zich verhouden tot de bedrijfskosten die een verzekeringsmaatschappij in rekening brengt voor de uitvoering van een pensioenregeling. De onder 2.2.3 gegeven definitie van uitvoeringskosten breiden wij voor de levensverzekeraars uit met de aangehouden winstmarges. Pensioenfondsen richten zich met één product op een bepaalde groep deelnemers en hoeven geen winst te maken. Hiermee is voor een groot deel het onderscheid tussen verzekeringsmaatschappijen en pensioenfondsen - wat de uitvoering van een pensioenregeling betreft - benoemd. De consequenties zijn talrijk. Verzekeraars moeten aan marketing en acquisitie doen, provisies betalen, producten ontwikkelen en een rendement behalen ten behoeve van hun aandeelhouders,. Verzekeringmaatschappijen houden zich met veel meer bezig dan alleen de uitvoering van collectieve pensioenregelingen. De operationele kosten en de omslag van kosten voor marketing, verkoop, provisies en overhead zorgen voor hoge bedrijfskosten. Daarnaast houden verzekeringsmaatschappijen een winstmarge aan. Bikker en De Dreu hebben in de bundel ‘Kosten en baten van collectieve pensioensystemen ‘ de bedrijfskosten (inclusief winstmarge) in kaart gebracht die verzekeringsmaatschappijen voor de uitvoering van pensioenregelingen in rekening brengen. Op totaalniveau vinden zij exclusief winstmarge drie tot vier keer


31


hogere kosten bij verzekeringsmaatschappijen dan bij pensioenfondsen. Inclusief winstmarge vinden zij een factor tussen zeven en acht. Deze resultaten zijn inclusief individuele contracten, waarvan de uitvoeringskosten per deelnemer uiteraard veel hoger zijn dan van collectieve contracten. Uit de cijfers van Bikker en De Dreu blijkt niet rechtstreeks hoe de uitvoeringskosten per deelnemer van collectieve pensioencontracten van verzekeraars zich gemiddeld verhouden tot de uitvoeringskosten van pensioenfondsen. Er is af te leiden dat zij voor collectieve pensioenregelingen uitgaan van gemiddeld 20% tot 50% hogere uitvoeringkosten van verzekeraars dan van pensioenfondsen. Wij wijzen erop dat op het punt van uitvoeringskosten de vergelijking tussen pensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen buitengewoon moeilijk is. De producten zijn niet gelijk, met name wat indexering en sturingsmiddelen betreft, en ook het feit dat verzekeraars hun klanten moeten werven, is een belangrijk verschil. Ondanks het feit dat het verschil in uitvoeringskosten tussen verzekeringsmaatschappijen en pensioenfondsen noodzakelijkerwijs onzuiver en gebrekkig is vastgesteld, kan zonder meer worden gesteld dat verzekeringmaatschappijen duurder in de uitvoering zijn dan pensioenfondsen.

32



3

Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking worden gemaakt op basis van alle relevante eigenschappen

Zoals we hiervoor hebben gezien hebben kleinere pensioenfondsen hogere uitvoeringskosten. Het is echter veel te beperkt om pensioenuitvoerders alleen te vergelijken op het punt van de kosten. Om een reële vergelijking tussen pensioenuitvoerders te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van alle relevante eigenschappen, ook de meer kwalitatieve. Daarvoor hebben we een raamwerk van 29 kernelementen ontwikkeld, verdeeld over 8 categorieën. Kernelementen zijn kenmerken of eigenschappen van een pensioenuitvoeringsvorm die onderscheidend kunnen zijn ten opzichte van andere pensioenuitvoeringsvormen. De kernelementen definiëren het normeringskader waarmee we de verschillende pensioenuitvoeringsvormen kunnen beoordelen. Tabel 4 bevat het raamwerk van kernelementen. Er zijn 8 categorieën gedefinieerd met in totaal 29 kernelementen.

1

Categorie

Kernelement

1 Service niveau

1.1 Bereikbaarheid

2

1.2 Communicatie

3

1.3 Deskundigheid

4

2 Gevoel & Betrokkenheid

2.1 Betrokkenheid

5

2.2 Imago

6

2.3 Vertrouwen

7

3 Flexibiliteit

Alleen experts

3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden

8

3.2 Flexibiliteit financiering

9

3.3 Vrijheid in voorwaarden

X

10

3.4 Vrijheid in uitvoering

X

11

4 Premiestelling

4.1 Premie

12

4.2 Stabiliteit van de premie

13

4.3 Risico-overdracht

14

5 Kostenefficiëntie

5.1 Kosten

15

5.2 Schaalvoordelen

16

5.3 Winst

17

5.4 Automatisering

X

33


18

Categorie

Kernelement

6 Risicoacceptatie

6.1 Zekerheid uitkering

19

6.2 Accounting risico

20

6.3 Operationeel risico

21

6.4 Aansprakelijkheidsricico

22

7 Besturing

Alleen experts

x

7.1a Medezeggenschap werkgevers

23

7.1b Medezeggenschap werknemers

24

7.1c Medezeggenschap gepensioneerden

25

7.2 Beschikbaarheid mensen

26

7.3 Maatschappelijk verantwoord handelen

x

27

7.4 Toezicht

x

28

8 Solidariteit

8.1 Solidariteit tussen werknemers en gepensioneerden 8.2 Solidariteit tussen ondernemingen

29 Tabel 4. Overzicht van kernelementen

Op verschillen in pensioenregelingen die binnen pensioenuitvoeringsvormen voorkomen, gaan de kernelementen niet in. Wel komt in de derde categorie de mogelijke flexibiliteit in de regelingen aan bod. De laatste kolom van de tabel geeft aan of de kernelementen alleen aan de experts zijn voorgelegd of ook aan de stakeholders in de enquête. Om de enquête niet te uitgebreid te maken zijn niet alle kernelementen aan de stakeholders voorgelegd. Bovendien zijn niet alle kernelementen even goed door alle stakeholders te beoordelen. Als de kernelementen in de enquête voorkomen, hebben niet alle stakeholders het belang én de tevredenheid gescoord. Appendix A bevat een compleet overzicht wie welke kernelementen waarop gescoord heeft. Voor de operationele definities van de 23 kernelementen die ook in de enquête bevraagd zijn, verwijzen wij naar Appendix B, waarin de enquête integraal is opgenomen. Appendix C bevat de precieze omschrijving van de andere 6 kernelementen.

34

Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking worden gemaakt op basis van alle relevante eigenschappen


4

Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de belangrijkste kernelementen

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op enkele opvallende resultaten uit de enquête die betrekking hebben op gemiddelde scores over alleen ondernemingspensioenfondsen. Een vergelijking met andere pensioenuitvoeringsvormen wordt in Hoofdstuk 5 gemaakt. Hoofdstuk 6 bevat uitsplitsingen van gemiddelde scores naar fondskenmerken en functiegroepen. In welke mate de gemiddelde scores van de respondenten een getrouw beeld geven van de gemiddelde score van alle respondenten wordt in Appendix F behandeld. Een overzicht van alle resultaten, uitgesplitst per stakeholdergroep, is te vinden in Appendix H, I en J.

4.1

Deskundigheid meest belangrijk, winststreven minst belangrijk

In Figuur 4 is het gemiddelde belang over alle respondenten te zien, zoals toegekend aan de verschillende kernelementen. Deskundigheid, zekerheid van de uitkering en vertrouwen worden het belangrijkst gevonden. Winst, solidariteit tussen ondernemingen en accountingrisico worden het minst belangrijk gevonden.

Gemiddeld belang per kernelement 100

89

87

84

82

79

79

77

75

74

74

73

69

69

69

69

66

56

56

55

52

52

Winst

91

Solid. tussen ond.

92

Acc. Ris.

40

Imago

60

Flex. Fin.

Score 0-100

80

20

Risico overdr.

Medez. Werkg.

Schaalvoordelen

Solid. binnen ond.

Op. Ris.

Medez. Gep.

Kosten

Pass. ov. Vwden

Betrokkenheid

Hoogte premie

Stab. Premie

Bereikbaarheid

Medez. Werkn.

Communicatie

Beschik. Mensen

Vertrouwen

Zekerheid. Uitk.

Deskundigheid

0

Figuur 4. Enquêteresultaat – gemiddeld belang per kernelement

4.2 Vertrouwen en bereikbaarheid scoren het hoogst op tevredenheid, medezeggenschap van gepensioneerden het laagst In Figuur 5 is de gemiddelde tevredenheid te zien zoals toegekend aan de verschillende kernelementen. Zoals in Hoofdstuk 3 is aangegeven, zijn niet alle kernelementen op tevredenheid gescoord. Het valt op dat

35


4

5

kernelementen vallend onder de categorieën ‘service’ en ‘gevoel & betrokkenheid’ het hoogst scoren. Medezeggenschap van gepensioneerden scoort het laagst. Zoals te zien in Appendix J blijkt bij uitsplitsing over de verschillende stakeholdergroepen dat werkgevers als enigen wél relatief tevreden zijn over hun eigen inspraak.

Gemiddelde tevredenheid per kernelement - opf

100

80

78

77

74

74

74

71

69

68

67

Medez. werkg.

80

Medez. werkn.

60

Hoogte premie

Score 0-100

80

63

Medez. gep.

Solid. binnen ond.

Pass. ov. vwden.

Zekerheid uitkering

Communicatie

Deskundigheid

Betrokkenheid

Beschikbaar

Vertrouwen

40

Figuur 5. Enquêteresultaat – gemiddelde tevredenheid per kernelement Het valt op dat de perceptie van de respondenten relatief consistent is. De perceptie van de verschillende stakeholdergoepen over één kernelement loopt minder uiteen dan de perceptie over de verschillende uitvoeringsvormen. Dit betekent dat de perceptie van de verschillende uitvoeringsvormen relatief consistent is over de verschillende stakeholdergroepen. Dit is te zien in Appendix I.

4.3

Focus van ondernemingspensioenfondsen is goed

De resultaten van de enquête zijn positief wat betreft de focus van ondernemingspensioenfondsen. In Figuur 6 6 is te zien dat belang en tevredenheid positief correleren. Dit betekent dat de kwaliteitsfocus van ondernemingspensioenfondsen op de ‘goede’ kernelementen ligt (dat wil zeggen op de elementen die door betrokkenen belangrijk worden gevonden). Goed scorende elementen zijn met name: vertrouwen, betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid. De schuin oplopende lijn in is de zogenaamde regressielijn. 7 De helling van deze lijn (ook wel richtingscoëfficiënt genoemd) is 0,26 . Dit betekent dat de tevredenheid op een kernelement met 0,26 punt toeneemt als het belang met 1 punt toeneemt.

4

Dit zijn de kernelementen bereikbaarheid, deskundigheid en communicatie.

5

Dit zijn alleen de kernelementen betrokkenheid en vertrouwen, want imago is niet op tevredenheid bevraagd.

6

Merk op dat deze analyse alleen betrekking heeft op kernelementen waarvan zowel belang als tevredenheid zijn bevraagd. Zoals te zien in Appendix H zijn de elementen waarvan de tevredenheid is bevraagd wel de elementen waaraan het hoogste belang wordt toegekend.

7

Het risico dat er in werkelijkheid geen verband bestaat tussen belang en tevredenheid en dat de helling van 0,26 door toeval wordt veroorzaakt, is kleiner is dan 0,05%.

36



Belang versus Tevredenheid 100

1.1 Bereikbaarheid

90

1.2 Communicatie 1.3 Deskundigheid

Tevredenheid

2.1 Betrokkenheid 2.3 Vertrouwen 3.1 Pass. ov. vwden.

80

4.1 Hoogte premie

70

6.1 Zekerheid uitk.

60

7.1a Medez. werkg. 7.1b Medez. werkn. 7.1c Medez. gep.

50 50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

8.1 Solid. binnen ond. trend

Belang

Figuur 6. Correlatie tussen de belangen tevredenheidscores


37


5

Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen

In dit hoofdstuk maken we een vergelijking tussen de perceptie van stakeholders over verschillende pensioenuitvoeringsvormen. Eerder onderzoek was voornamelijk gefocust op de verschillen in kosten. Een nadere analyse van deze kosten kwam al in Hoofdstuk 2 aan bod. In dit onderzoek wordt kosten als één van de kernelementen benoemd en is de stakeholders gevraagd hoe belangrijk zij dit kernelement vinden ten opzichte van de andere kernelementen. Wij benadrukken dat alleen de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen is gevraagd hoe tevreden zij zijn over hun ondernemingspensioenfonds en of zij dachten bij een andere pensioenuitvoeringsvorm meer of minder tevreden te zullen zijn over bepaalde kernelementen. Hieruit komt het volgende beeld naar voren.

5.1 Kosten worden niet heel belangrijk gevonden bij het beoordelen van de pensioenuitvoeringsvorm De enquête laat zien dat het belang van kosten relatief klein is bij de keuze voor een pensioenuitvoerder: kosten staat slechts op de twaalfde plaats van belangrijkste kernelementen, (zie Figuur 7; dit is een extract 8 van Figuur 4). Een onderzoek van Motivaction naar de selectiecriteria van actuarieel adviseurs bij de keuze van pensioenuitvoerders bevestigt dit beeld.

Belang - top 12 kernelementen 100

82

79

79

77

75

74

74

Kosten

84

Pass. ov. vwden

87

Betrokkenheid

89

Hoogte premie

91

Stab. premie

92 40

Bereikbaarheid

60

Medez. werkn.

Score 0-100

80

20

Communicatie

Beschik. mensen

Vertrouwen

Zekerheid. uitk.

Deskundigheid

0

Figuur 7. De kernelementen gerangschikt naar belangrijkheid

8

38

Motivaction (2006).



5.2 Ondernemingspensioenfonds scoort hoog op nut bij andere kernelementen dan kosten De gemiddelde waardering op niet-kostengerelateerde kernelementen bij ondernemingspensioenfondsen is per saldo significant hoger dan bij bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars. Dit blijkt uit Figuur 8 waarin 9 het nut van de verschillende uitvoeringsvormen in een boxplot is weergegeven. Deze figuur toont niet alleen 10 11 het gemiddelde van het door de respondenten gepercipieerde nut , maar ook de spreiding van de scores . Opvallend is dat de spreiding in de nutscores voor ondernemingspensioenfondsen kleiner is dan voor bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars. Dit betekent dat het beeld over ondernemingspensioenfondsen relatief consistent is. Hoewel bij een betrouwbaarheidsniveau van 95% de verschillen tussen het gemiddelde 12 nut van uitvoeringspensioenfondsen statistisch significant zijn, kunnen individuele respondenten wel het nut 13 van een ondernemingspensioenfonds lager vinden dan dat van een andere pensioenuitvoeringsvorm . Voor zulke respondenten gaan uitspraken over gemiddelden dus niet op. Dat alle respondenten niet over één kam geschoren kunnen worden kan twee oorzaken hebben: l De perceptie van stakeholders kan afhangen van specifieke fondskenmerken. Hoofdstuk 6 gaat hier verder op in. l Zelfs binnen de groep ondernemingen met dezelfde fondskenmerken kunnen er specifieke omstandigheden zijn die invloed hebben op de perceptie van stakeholders. In Hoofdstuk 8, dat een case by case benadering behandelt, wordt dit verder besproken. Hoofdstuk 6 en 8 zullen dus nuance aanbrengen in de resultaten van dit hoofdstuk.

Boxplot van het nut van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen 100

80

Nut

60

40

20

0

opf

bpf

verzekeraar

Figuur 8. Boxplot van nut per uitvoeringsvorm 9

Bijlage E bevat de definitie van nut in deze context.

10 Het gemiddelde is aangegeven door een rondje met een plusje erin. 11 Appendix G legt uit hoe een boxplot de spreiding precies toont. 12 Dit betekent dat het risico dat de verschillen tussen de gemiddelden door toevalligheid in de steekproef veroorzaakt worden kleiner is dan 5%. 13 Het nut van de drie uitvoeringsvormen volgens één respondent zou bijvoorbeeld vertegenwoordigd kunnen worden door de onderste outlier in de linker boxplot, het 25ste percentiel in de middelste boxplot en de mediaan in de rechter boxplot. Zie ook Appendix G.


39


5.3

Aandachtspunten zijn deskundigheid, zekerheid uitkering en vertrouwen

Hoewel deskundigheid, zekerheid van de uitkering en vertrouwen kernelementen zijn die relatief goed scoren op tevredenheid bij een ondernemingspensioenfonds, is wellicht verbetering mogelijk van de perceptie op tevredenheid. Alle groepen respondenten gaven namelijk voor deze elementen aan bij een bedrijfstakpensioenfonds naar verwachting meer tevreden te zullen zijn. De verwachte tevredenheid bij een bedrijfstakpensioenfonds en een verzekeraar is hiertoe gemeten ten opzichte van een ondernemingspensioenfonds. Een score van 50 betekent een neutrale score: de respondent verwacht net zo tevreden te zijn over de alternatieve uitvoeringsvorm als over een ondernemingspensioenfonds. Een score hoger dan 50 betekent dat de respondenten een hogere tevredenheid bij de alternatieve vorm verwachten. Een score van lager dan 50 betekent een lagere verwachte tevredenheid. Tabel 5 laat voor alle kernelementen die bevraagd zijn op tevredenheid het gemiddelde belang, de absolute tevredenheid voor een ondernemingspensioenfonds en de relatieve tevredenheid voor een bedrijfstakpensioenfonds en een verzekeraar zien. De kernelementen zijn hier gerangschikt naar aflopend gemiddeld belang. In de kolommen ‘relatieve tevredenheid bpf’ en ‘relatieve tevredenheid verzekeraar’ zijn de scores donker gemarkeerd bij een waarde boven de 50 en licht als deze lager dan 50 zijn.

Kernelement

Belang

Absolute Relatieve tevredenheid tevredenheid ondernemings- bpf pensioenfonds

Relatieve tevredenheid verzekeraar

1.3 Deskundigheid

92

77

55

42


91

74

56

44

2.3 Vertrouwen

89

80

52

36

1.2 Communicatie

84

74

47

32


82

68

41

27

1.1 Bereikbaarheid

79

80

41

29

4.1 Premie

77

69

45

31

2.1 Betrokkenheid

75

78

45

29


74

74

44

34


73

63

39

24

8.1 Solidariteit tussen werknemers en gepens.

69

71

51

35

7.1a Medezeggenschap werkgevers

69

67

44

38

8.2 Solidariteit tussen ondernemingen

52

46

33

Tabel 5. Gemiddelden van belang en tevredenheid (absolute tevredenheid voor ondernemingspensioenfondsen; relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar)

40



Op alle ondervraagde kernelementen verwachten de stakeholders bij ondernemingspensioenfondsen tevredener te zijn dan bij verzekeraars. Dit geldt voor het merendeel van de kernelementen ook ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen. Op de kernelementen deskundigheid, vertrouwen en zekerheid van de 14 uitkering, scoren bedrijfstakpensioenfondsen echter iets hoger . Dit zijn weliswaar de belangrijkste kernelementen, maar uit Figuur 8, waarin voor de berekening van het nut alle tevredenheidscores gewogen naar belang zijn opgeteld, blijkt toch dat de lagere tevredenheidscores van ondernemingspensioenfondsen ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen op deze elementen gecompenseerd worden door hogere tevredenheidscores op andere – weliswaar minder belangrijke – kernelementen. Dit komt doordat de kernelementen waarop ondernemingspensioenfondsen een hogere tevredenheid scoren dan bedrijfstakpensioenfondsen niet alleen talrijker zijn, maar ook in relatieve tevredenheid meestal verder van 50 afwijken dan de kernelementen waarop een bedrijfstakpensioenfonds hoger scoort.

14 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95% wijkt de score op Kernelement 8.1 niet statistisch significant af van 50. Voor Kernelementen 1.3, 6.1 en 2.3 is dat wel het geval.


41


6

Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie stakeholder

Een analyse van de mate waarin belang van en tevredenheid over een ondernemingspensioenfonds afhangen van de kenmerken van dat ondernemingspensioenfonds of van de categorie stakeholder, levert de volgende bevindingen op.

6.1 Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren een hogere gemiddelde tevredenheid op service en vertrouwen Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren qua tevredenheid op vier kernelementen 15 statistisch significant hoger dan die zonder. Het betreft de drie kernelementen in de categorie ‘service’ en het kernelement ‘vertrouwen’. Figuur 9 laat de verschillen in tevredenheid zien. Een pensioenbureau draagt dus bij aan de gepercipieerde kwaliteit op deze punten.

Gemiddelde tevredenheid bij fondsen met en zonder pensioenbureau 85

Tevredenheid

80

75

70

65

60 ja nee 1.1 Bereikbaarheid

ja nee 1.2 Communicatie

ja nee 1.3 Deskundigheid

ja nee 2.3 Vertrouwen

Figuur 9. Tevredenheid van fondsen met versus zonder een pensioenbureau op kenmerken met een statistisch significant verschil.

15 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%.

42


6.2 Werkgevers hebben lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en gepensioneerden Een punt waarop de mening van stakeholders statistisch significant verschilt is de mate waarin een onderneming financieel risico zou moeten dragen. Niet geheel verrassend willen werkgevers dit minder dan werknemers en gepensioneerden. Dit is te zien in Figuur 10. Respondenten werd de vraag gesteld in welke 16 mate ze vinden dat de onderneming financieel risico zou moeten dragen . Een score van 50 is neutraal. Zoals te zien is de gemiddelde score van werkgevers lager dan 50 terwijl die van de andere groepen hoger is.

Mate waarin onderneming financieel risico zou moeten dragen mening van de verschillende functiegroepen Volledig financieel risico

80 70 60

Neutraal

58

59

52

Werknemers

Gepensioneerden

Totaal

50 41 40 30

Geen enkel financieel risico

20 Werkgevers

Figuur 10. Mening verschillende stakeholdergroepen betreffende financieel risico

6.3 Werkgevers kleine fondsen hebben andere belangen dan grote; kosten en medezeggenschap wegen zwaarder, communicatie lichter Werkgevers van kleinere pensioenfondsen (belegd vermogen < € 100 mln) scoren verschillend ten opzichte van werkgevers van grote fondsen. We hebben hierbij de grens van € 100 mln gekozen omdat uit de overzichten van DNB blijkt dat onder de grens van € 100 mln er een afname is van het aantal ondernemingspensioenfondsen en daarboven niet. De werkgevers verbonden aan de kleinere fondsen wegen de kernelementen ‘kosten’, ‘medezeggenschap werkgevers’ en ‘medezeggenschap werknemers’ statistisch significant zwaarder, maar het kernelement ‘communicatie’ wegen ze juist lichter. Dit is te zien in Figuur 11.

16 Zie vraag 4.3a in Appendix B voor de exacte definitie.


43


Belang uitgesplitst naar kleine en grote fondsen 85

Belang

80 75 70 65

1.2 Communicatie

5.1 Kosten

7.1a Medez. werkg.

klein

groot

klein

groot

klein

groot

klein

groot

60

7.1b Medez. werkn.

Figuur 11. Belang volgens werkgevers van grote versus kleine fondsen Ook hebben kleinere fondsen meer praktische problemen, zoals het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de deelnemersraad. Zoals te zien in Figuur 12, geeft 25% van de kleinere fondsen aan hier veel moeite mee te hebben. Bij grotere fondsen is dit percentage slechts 5%.

Problemen invullen vacatures 60%

40% 59% 50% 20%

36% 25%

25%

5% 0% Ja, dit kost veel moeite

Ja, dit kost enige moeite

Nee

omvang groter dan €100.000.000 omvang kleiner dan €100.000.000

Figuur 12. Mate van problemen bij het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de deelnemersraad – onderscheid grote versus kleine fondsen

44



7

Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een aantal aandachtspunten

De voor- en nadelen of aandachtspunten van ondernemingspensioenfondsen hebben we getracht in kaart te 17 brengen met de input van pensioenexperts van PwC , literatuuronderzoek, diverse interviewsessies en uit PwC-adviesopdrachten. Op basis hiervan komen we tot de beschrijving van de belangrijkste voordelen, de baten van ondernemingspensioenfondsen. Daarnaast beschrijven we de aandachtspunten en nadelen van ondernemingspensioenfondsen en maken we vergelijkingen met de andere pensioenuitvoeringsvormen. Op basis van de inventarisatie van de voor- en nadelen hebben PwC pensioenexperts vervolgens de verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord aan de hand van het raamwerk van kernelementen. De pensioenexperts hebben zich hierbij opgesteld als vertegenwoordiger van alle stakeholders samen, als waren zij een commissie die de belangen behartigt van een gehele onderneming (dat wil zeggen, werkgevers, werknemers en gepensioneerden) die voor de keuze van een pensioenuitvoeringsvorm staat. Uiteraard heeft deze opstelling als nadeel dat ze ongenuanceerd kan zijn, omdat ze voorbij gaat aan tal van specifieke omstandigheden en wensen van een onderneming. Verder vallen daarin ook de verschillen tussen ondernemingspensioenfondsen weg, zoals de mate van uitbesteding en herverzekering, de geschiedenis van het fonds, soort pensioenregeling etc. Echter, het voordeel van deze methode is dat de resulterende score kan worden gebruikt om de gemiddelde waardering per pensioenuitvoeringsvorm afkomstig uit de enquête te valideren. In de enquete zijn deze nuances ook weggevallen in het gemiddelde. Tabel 6 laat de resultaten op totaalniveau zien.

Kernelement

Belang

Tevredenheid opf klein

opf groot

bpf

verzekeraar

1.1 Bereikbaarheid

75

90

85

80

65

1.2 Communicatie

80

75

85

90

75

1.3 Deskundigheid

95

60

70

90

80

2.1 Betrokkenheid

75

85

80

75

70

2.2 Imago

60

85

95

80

60

2.3 Vertrouwen

90

90

85

75

65


70

85

90

60

80

17 Wie deze PwC-experts zijn, wordt verklaard in Appendix M.

45


Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar


95

90

90

70

80


90

85

90

60

70


80

70

95

70

40

4.1 Premie

95

60

80

85

80


80

70

80

85

85


85

70

75

85

95

5.1 Kosten

65

60

75

95

70

5.2 Schaalvoordelen

60

40

65

90

70

5.3 Winst

75

80

80

80

50

5.4 Automatisering

70

80

90

85

85


90

80

85

85

95


80

70

75

90

75


80

60

85

90

65


50

60

70

90

85

7.1 Medezeggenschap

95

90

95

40

70


85

60

75

90

70


50

90

90

70

70

7.4 Toezicht

40

70

70

70

60

8.1 Solidariteit tussen werknemers en gepensioneerden

40

80

80

85

60


70

Tabel 6. Expertscores op belang van en tevredenheid over kernelementen

7.1

Het serviceniveau is bij ondernemingspensioenfondsen hoog

De serviceverlening bij ondernemingspensioenfondsen (en bedrijfstakpensioenfondsen) is momenteel gemiddeld beter dan bij verzekeraars. Tabel 7 laat de scores op de kernelementen die dit aspect betreffen zien.

46



Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar

1.1 Bereikbaarheid

75

90

85

80

65

1.2 Communicatie

80

75

85

90

75

1.3 Deskundigheid

95

60

70

90

80

Tabel 7. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Serviceniveau'

7.1.1

Ondernemingspensioenfondsen scoren hoog op bereikbaarheid

De betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds kennen aan de bereikbaarheid en snelheid een behoorlijk groot belang toe. Door de korte lijnen tussen de onderneming en het ondernemingspensioenfonds (met respect voor de gescheiden verantwoordelijkheden), de goede bekendheid van het pensioenfonds bij de betrokkenen en de focus van het pensioenfonds op de eigen onderneming, is de bereikbaarheid van de pensioenuitvoerder bij een ondernemingspensioenfonds vaak het beste. Bovendien zullen ondernemingspensioenfondsen door de focus op één (of enkele) aangesloten onderneming(en) directer aansluiten op de communicatiemogelijkheden van de onderneming (spreekuren, helpdesk). De kortere lijnen leiden er bijvoorbeeld toe dat bij een slechte serviceverlening de verantwoordelijken sneller en effectiever ter verantwoording kunnen worden geroepen. Uit onderzoeken blijkt ook dat de snelheid van reageren bij 18 ondernemingspensioenfondsen beter is dan bij verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen . De administratieve performance van verzekeraars laat vaak te wensen over19. Administratieve performance blijkt voor adviseurs een belangrijk criterium om een pensioenuitvoerder te selecteren. Verzekeraars zijn bezig met een inhaalslag, maar hebben op dit punt gemiddeld nog steeds een achterstand ten opzichte van gespecialiseerde administrateurs en pensioenfondsen die de administratie in eigen beheer uitvoeren. De bereikbaarheid van bedrijfstakpensioenfondsen is iets minder dan bij ondernemingspensioenfondsen, doordat zij gemiddeld op meer afstand van de onderneming werken.

7.1.2

Communicatie moet aan steeds hogere eisen voldoen

Aan de informatieverschaffing en communicatie over pensioen worden steeds hogere eisen gesteld, zowel door de wetgever als door de betrokkenen bij de uitvoering van pensioenregelingen. De communicatie over pensioenen bestaat uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel betreft de algemene communicatie over pensioen en het vergroten van het pensioenbewustzijn. Het tweede onderdeel betreft de communicatie met deelnemers over de eigen pensioenregeling. Bij grote pensioenfondsen en verzekeraars wordt de communicatie steeds professioneler. Deze uitvoerders kunnen vaak beter gebruik maken van hun schaalgrootte voor het aantrekken van specialisten en investeringen in kennis en middelen ten behoeve van een professionele communicatie. Kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen missen deze schaalgrootte. Toch staan verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen op grotere afstand van de onderneming, waardoor er een minder nauwe band bestaat met de onderneming en de communicatie vaak minder direct plaatsvindt. Bij de communicatie over de eigen pensioenregeling zijn ondernemingspensioenfondsen in het voordeel. Deze kunnen door de nauwe band tussen het ondernemingspensioenfonds en de onderneming de communicatie direct op elkaar afstemmen. Ook kan er in veel gevallen gebruik worden gemaakt van de communicatiemiddelen van de onderneming, zoals een directe aansluiting op het intranet van de 18 Bij een ondernemingspensioenfonds zijn de betrokkenen het meest tevreden. Ook Boer & Croon en Hewitt (2003) hebben gevonden dat ondernemingspensioenfondsen op dit element in de perceptie van betrokkenen het hoogst scoren. 19 Zie hierover ook het oordeel van actuarieel adviseurs in een onderzoek van Motivaction (2006).


47


onderneming. Dit zijn inherente voordelen van een ondernemingspensioenfonds. Verder is er door de focus van het ondernemingspensioenfonds op één onderneming meer kennis over de pensioenregeling van de onderneming en de geschiedenis daarvan, waardoor makkelijker maatwerk kan worden geleverd.

7.1.3

Deskundigheid moeilijker te organiseren bij kleinere fondsen

Er is bij een ondernemingspensioenfonds vaak veel kennis aanwezig over de inhoud van de eigen pensioenregeling door de focus op de eigen regeling(en) en door de langdurige banden tussen de onderneming en het pensioenfonds. Daarnaast is echter voor een goede professionele uitvoering en serviceverlening steeds meer specifieke deskundigheid vereist over de volle breedte van de pensioenmaterie. De benodigde kennis en deskundigheid is door hun omvang het best te organiseren door bedrijfstakpensioenfondsen en professionele verzekeraars. Met name kleinere ondernemingspensioenfondsen hebben in toenemende mate moeite om de vereiste deskundigheid te organiseren. Overigens zal een onderneming die zijn pensioenregeling bij een verzekeraar onderbrengt ook over de nodige kennis moeten beschikken om de verzekeraar als uitvoerder aan te sturen.

7.1.4 Aandachtspunt: als de administratie is uitbesteed wordt het serviceniveau vaak bepaald door de dienstverlener Doordat pensioenfondsen veelal de administratie van hun pensioenregeling, en daaraan verbonden de communicatie over de regeling, hebben uitbesteed wordt in de praktijk de kwaliteit van de serviceverlening, zoals hierboven beschreven, voor een belangrijke deel bepaald door de kwaliteit die de aanbieder van deze diensten levert. Dit geldt ook de voor de kwaliteit van de geautomatiseerde systemen, eventuele webportals en andere administratie- en communicatietools die worden gebruikt. Hier lopen de uitvoeringsvormen in elkaar over. Veel pensioenfondsen zijn herverzekerd en in combinatie met herverzekering wordt de administratie en dus ook de service daardoor bepaald door de verzekeraar. Uiteindelijk is het pensioenfondsbestuur eindverantwoordelijk voor de gehele uitvoering en dus ook voor de contractering en aansturing van de externe dienstverleners. We zijn dan ook van mening dat de hoofduitvoeringsvormen (ondernemingspensioenfonds, bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar) met elkaar kunnen worden vergeleken. En in de praktijk blijkt er voor de betrokkenen ook een duidelijk verschil in tevredenheid te bestaan tussen pensioenfondsen en verzekeraars op dit punt.

7.2 De gevoelsmatige aspecten van het eigen ondernemingspensioenfonds spelen een belangrijke rol Tabel 8 laat de scores op de kernelementen die gevoel en betrokkenheid betreffen zien. De voordelen op deze kernelementen zijn niet hard, maar zijn in de praktijk erg belangrijk voor de stakeholders van pensioenuitvoerders.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar

2.1 Betrokkenheid

75

85

80

75

70

2.2 Imago

60

85

95

80

60

2.3 Vertrouwen

90

90

85

75

65

Tabel 8. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van de kernelementen in de categorie 'Gevoel en betrokkenheid'

48



7.2.1

Grotere betrokkenheid bij ondernemingspensioenfonds

Door de (grotere) verantwoordelijkheid van de werkgever bij de uitvoering van de pensioenregeling in geval van een ondernemingspensioenfonds – bijvoorbeeld via het bestuur van het pensioenfonds – ontstaat er ook een grotere betrokkenheid van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de werknemers, gepensioneerden en slapers. Bij een ondernemingspensioenfonds hebben degenen die via het bestuur verantwoordelijk zijn veelal ook een direct eigen belang: zij worden meestal ook in hun eigen pensioen geraakt als er iets niet goed gaat. Bij bedrijfstakpensioenfondsen zijn de sociale partners ook vertegenwoordigd in het bestuur, maar staan de aangesloten ondernemingen toch vaak op grotere afstand van het pensioenfonds omdat zij niet direct, maar via een werkgeversorganisatie zijn vertegenwoordigd. Verzekeraars hebben feitelijk alleen een contractuele relatie met de bij hen verzekerde ondernemingen. Dit leidt in het algemeen tot een grotere afstand en een beperktere betrokkenheid.

7.2.2

Ondernemingspensioenfondsen kunnen bijdragen aan het imago van de werkgever

Een eigen ondernemingspensioenfonds biedt een bijzonder ‘selling point’ van de werkgever op de arbeidsmarkt: de werkgever geeft daarmee impliciet aan dat hij veel waarde hecht aan pensioen en dat hij daarmee ook professioneel omgaat. Dat is goed voor het imago van de werkgever, uiteraard onder de voorwaarde dat de pensioenregeling correct wordt uitgevoerd en dat het pensioenfonds op professionele wijze opereert. Op deze wijze kan een werkgever zich via een eigen ondernemingspensioenfonds profileren als een aantrekkelijke werkgever. Doordat bedrijfstakpensioenfondsen voor een hele bedrijfstak werken, zijn werkgevers op dit punt niet onderscheidend ten opzichte van andere werkgevers in dezelfde sector en scoren zij minder op imago. Verzekeraars blijven op dit punt achter bij de pensioenfondsen. Overigens geven betrokkenen aan dit kernelement niet zo belangrijk te vinden.

7.2.3

Pensioenfondsen genieten een groot vertrouwen

Pensioenfondsen in het algemeen, dus zowel bedrijfstak- als ondernemingspensioenfondsen, scoren volgens eerder onderzoek als uitvoerders van pensioenregelingen hoog op vertrouwen en ook significant hoger dan de 20 overheid en banken en verzekeraars . Uit onze enquête blijkt verder dat de betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds het vertrouwen in de pensioenuitvoerder een zeer belangrijk kernelement 21 vinden . Kleinere ondernemingspensioenfondsen scoren door de korte lijnen en directe contacten positief. Het vertrouwen in bedrijfstakpensioenfondsen is ook relatief groot, maar het vertrouwen in verzekeraars is 22 significant minder .

7.2.4

De gevoelsmatige aspecten leiden tot enkele aandachtspunten

De gevoelsaspecten spelen in de praktijk een grote rol bij de vraag of er geen schaalvergroting kan worden bereikt door kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen samen te voegen. De “eigenheid” van het ondernemingspensioenfonds blijkt een belangrijke reden om vast te houden aan het ondernemingspensioenfonds, ondanks zorgen over toegenomen weten regelgeving, voldoende beschikbare deskundigheid en relatief hoge uitvoeringskosten. De geringe bereidheid om samen te werken met andere 23 pensioenfondsen kan wellicht voor een belangrijk deel worden verklaard door de vrees om deze eigenheid te verliezen. Bij het nadenken over alternatieven waardoor samenwerking voor kleinere ondernemingspensioenfondsen mogelijk wordt gemaakt, zal dan ook aandacht aan dit aspect moeten worden besteed. Zie hiervoor Hoofdstuk 9.

20 Zie NIDI-Pensioensurvey, overgenomen uit Van Dalen en Henkens (2006). 21 Dit kernelement (2.3) staat in onze enquête bij elk van de betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds in de top 3 van belangscores. 22 Zie de tevredenheidscores op kernelement 2.3 in onze enquête. 23 Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) en OPF-peiling onder aangesloten over alternatieve uitvoeringsvormen in 2006.


49


Een ander aandachtspunt is de staf van het ondernemingspensioenfonds. Er zijn veel ondernemingspensioenfondsen met een eigen directie of pensioenbureau of bestuursbureau die zelf een deel van de uitvoering doen. Een eigen directie of bureau heeft ook vaak een belangrijke rol in de aansturing van externe dienstverleners. Ten aanzien van de staf van ondernemingspensioenfondsen zien we een aandachtspunt op het gebied van de onafhankelijkheid. Het is van belang dat de staf van het pensioenbureau of het bestuursbureau volledig in het belang van het pensioenfonds kan handelen en zich onafhankelijk van de onderneming kan opstellen. Het verdient daarom naar onze mening de voorkeur dat de staf niet in dienst is van de onderneming en voor de loopbaan niet direct afhankelijk is van de beoordeling door de onderneming, maar direct onder de verantwoordelijkheid van het pensioenfonds valt Hierbij komen we op een aandachtspunt ten aanzien van pensioenfondsen in zijn algemeenheid en ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder. De emotie die bij pensioen en ondernemingspensioenfonds een rol speelt, belemmert soms een vrije en rationele beoordeling van de situatie, waarbij volledig vanuit het belang van het ondernemingspensioenfonds wordt geredeneerd, los van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen. De toezichthouder en de wetgever benadrukken steeds meer de eindverantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige financiële dienstverlener. Hiervan zullen zowel de onderneming als het pensioenfondsbestuur zich steeds meer bewust moeten worden.

7.3

Flexibiliteit is een groot voordeel van ondernemingspensioenfondsen

Ondernemingspensioenfondsen scoren op hoog op flexibiliteit. Dit is in de praktijk dan ook een belangrijk voordeel van een ondernemingspensioenfonds. Tabel 9 laat de scores op de kernelementen die dit aspect betreffen zien.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar


70

85

90

60

80


95

90

90

70

80


90

85

90

60

70


80

70

95

70

40

Tabel 9. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Flexibiliteit'

7.3.1 Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving van de pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden Met het eigen ondernemingspensioenfonds kan de onderneming op basis van maatwerk afspraken maken over de inhoud van de pensioenregeling. Er zijn geen inhoudelijke kaders waarbinnen de pensioenregeling moet blijven, anders dan de wettelijke en fiscale kaders en uiteraard de financierbaarheid. Hierdoor kan de pensioenregeling precies aansluiten op de overige arbeidsvoorwaarden van de onderneming. Ook een verzekeraar biedt vaak veel mogelijkheden ten aanzien van de inhoud van de te verzekeren pensioenregeling. Bij een verzekeraar kan, afhankelijk van de omvang van de klant, uit een groot aantal producten worden gekozen, maar specifieke wensen zijn soms moeilijker uitvoerbaar. Verzekeraars, als uitvoerders van vaak grote aantallen pensioenregelingen, zijn overigens in verband met de beheersbaarheid in steeds mindere mate bereid de administratie voor één enkele pensioenregeling aan te passen. Zij streven steeds meer naar standaardisering en modellen waarbij kan worden gekozen uit bepaalde modules.

50



Bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn de mogelijkheden tot maatwerk vaak nog beperkter dan bij een verzekeraar. De kracht van bedrijfstakpensioenfondsen is juist dat zij een standaardproduct aanbieden dat voor alle aangesloten werkgevers gelijk is tegen relatief lage kosten.

7.3.2

Maatwerk kan ook doorschieten

Aandachtspunt hierbij kan zijn dat te ver doorgevoerd maatwerk kan leiden tot complexiteit in de uitvoering. Zeker als in de loop van de jaren veel wijzigingen worden doorgevoerd met overgangsmaatregelen. Verder maken veel flexibiliteit en keuzemogelijkheden de uitvoering van de pensioenregeling complex. Deze complexiteit leidt tot hogere uitvoeringskosten en maakt het moeilijker om pensioenregelingen te communiceren aan de rechthebbenden. Doordat verzekeraars op een zakelijker afstand staan en over alle wijzigingen zakelijke afspraken moeten worden gemaakt, zullen door verzekeraars eerder grenzen worden gesteld aan te ver doorgevoerd maatwerk.

7.3.3 Ondernemingspensioenfondsen bieden flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering van de pensioenregeling Bij een ondernemingspensioenfonds kan de financiering worden gebaseerd op een groot aantal variabelen op basis waarvan – in onderling overleg tussen de onderneming en het pensioenfonds – de premie vastgesteld wordt. Daarbij kan rekening worden gehouden met bijvoorbeeld: l de samenstelling van het fonds, l de inhoud van de pensioenregeling, l de veronderstelde economische variabelen bij de premieberekening, l de wensen ten aanzien van de premiestabiliteit, l de wensen ten aanzien van de zekerheidstelling van de pensioenuitkeringen, inclusief de indexatieambitie, l de financiële positie en risicobereidheid van de onderneming. De inzet van de sturingsmiddelen van ondernemingspensioenfondsen (indexeringsbeleid, premiebeleid, beleggingsbeleid, financieringsbeleid) kunnen goed worden afgestemd op de specifieke wensen van de onderneming en de andere belanghebbenden. Verder is in beperkte mate (tijdelijke) financiering via achtergestelde leningen mogelijk. Sinds het FTK zijn wel duidelijke ondergrenzen aan het premie- en winstdelingsbeleid gesteld, maar daarbinnen blijven er nog steeds mogelijkheden over om het premiebeleid te 24 25 sturen . Uit onderzoek blijkt dat veel pensioenfondsen zich bij hun strategische keuzes als één van de belangrijkste onderwerpen concentreren op een actiever beleggingsbeleid. Dit is ook logisch gezien de grote financiële impact die de beleggingsresultaten hebben voor het fonds en zijn stakeholders. De beleggingsresultaten zijn, zeker bij de wat grotere en wat oudere pensioenfondsen (met dus een relatief groot belegd vermogen) vaak belangrijker dan de uitvoeringskosten of de pensioenpremie. Omdat pensioenfondsen negatieve schokken meestal kunnen opvangen via premieverhogingen en andere aanpassingsmechanismen, kunnen zij in de beleggingsportefeuille meer risico’s nemen en zo een hoger rendement genereren. Verzekeraars kennen deze aanpassingsmechanismen niet en moeten binnen de contractsperiode hun resultaten behalen. Daardoor kunnen zij minder risico’s nemen en dus een minder hoog rendement realiseren. Een ander voordeel voor pensioenfondsen is dat nauwelijks regels gelden voor de fiscale toelaatbaarheid van de pensioenpremies. Bij verzekeraars stelt de belastingdienst duidelijke grenzen aan buffers en overrentedepots. Bij pensioenfondsen spelen dergelijke discussies veel minder. Mogelijk is hier sprake van een tijdelijk voordeel omdat er op dit punt in theorie geen verschil in fiscale behandeling zou mogen bestaan.

24 Overigens blijkt uit ons eigen onderzoek dat stakeholders bij een ondernemingspensioenfonds dit element relatief minder belangrijk vinden; ook de werkgevers geven aan dit kernelement een relatief geringe belangscore (zie de scores op kernelement 3.2 bij belangscore werkgevers). 25 Koedijk, Slager en Van Dalen (2007).


51


Verzekeraars bieden overigens bij nieuwe contracten voor middelgrote ondernemingen meer dan voorheen meer rendabele vormen van winstdeling aan. Verder bieden zij meer dan in het verleden mogelijkheden voor een (eenmalige) overgangsfinanciering. Maar in structurele zin moet de premiestelling bijna altijd plaatsvinden op basis van een koopsommensysteem met een vast afgesproken rekenrente. Bedrijfstakpensioenfondsen kennen veelal een financiering in de vorm van een doorsneepremie. Deze is afgestemd op de totale fondspopulatie en ademt, al dan niet met enige demping, vaak mee met de financiële positie van het pensioenfonds. Voor de aangesloten ondernemingen is er door het systeem van doorsneepremies weinig flexibiliteit in de financiering. Bij bedrijfstakpensioenfondsen bestaan overigens voor toetredende ondernemingen, net als bij verzekeraars vaak wel mogelijkheden voor een (eenmalige) overgangsfinanciering, maar daarna is de onderneming veelal gebonden aan het bij het bedrijfstakpensioenfonds afgesproken financieringssysteem.

7.3.4

Een ondernemingspensioenfonds kent vrijheid in voorwaarden

Een ondernemingspensioenfonds kent een grote vrijheid in voorwaarden. Verder is er sprake van een grote transparantie, omdat de onderneming direct betrokken is bij de pensioenregeling en bij het vaststellen van de voorwaarden. Tussen een onderneming en het ondernemingspensioenfonds wordt een uitvoeringsovereenkomst gesloten. Veelal zijn daarin geen exitvoorwaarden opgenomen en zijn partijen niet gebonden aan voorwaarden van derden. Uiteraard zal de onderneming in de praktijk wel betrokken zijn bij de ‘afwikkeling’ van het fonds en de overdracht aan een ander pensioenfonds of een verzekeraar. Bij een besluit om het ondernemingspensioenfonds op afstand te plaatsen zullen er in de praktijk echter ook afspraken 26 worden gemaakt over de financiële startpositie van het ondernemingspensioenfonds in de nieuwe situatie . Bij de uitvoering van een pensioenregeling via verzekeraars is veel meer sprake van exitclausules en voorwaarden bij de beëindiging van de contractuele relatie. Hoewel hierin de laatste tijd een verbetering zichtbaar is, geldt dit nog steeds voor veel oude contracten. Dit maakt het in de praktijk vaak lastig om te switchen. Naar verwachting wordt dit op termijn beter als gevolg van aangepaste regels in de Pensioenwet over exitclausules en waardeoverdrachten. Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen is er door de grote verplichtstelling per definitie weinig vrijheid in voorwaarden. Er is sprake van een verplichtgestelde uitvoerder en een verplichtgestelde regeling. Als de deelname plaatsvindt op basis van een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn er vaak minder sterke ‘gouden ketenen’ dan bij een verzekeraar. Wel gelden er vaak voorwaarden bij zowel toeals uittreding, zoals betaling van vergoedingen voor verzekeringstechnisch nadeel of de verplichting om zich in te kopen op de dekkingsgraad van het pensioenfonds.

7.3.5

Er is een grote mate van flexibiliteit bij de uitvoering en keuzes rond uitbesteding

Uitbesteding van zowel de administratie als de bestuursondersteuning en het vermogensbeheer bij 27 ondernemingspensioenfondsen aan gespecialiseerde aanbieders neemt toe. Via uitbesteding zijn ondernemingspensioenfondsen in staat om te profiteren van schaalvoordelen en deskundigheid van anderen. Bij elk onderdeel van de pensioenuitvoering – zoals het verzekeren van de risico’s, het vermogensbeheer, de administratie en de communicatie – kan het ondernemingspensioenfonds besluiten hoe het de uitvoering daarvan wil inrichten. Het fonds kan dit volledig zelf uitvoeren, herverzekeren of geheel of gedeeltelijk uitbesteden, waarbij het fonds nog de keuze kan maken tussen gebundelde uitbesteding (one stop shop) of ongebundelde uitbesteding. Ook kan het ondernemingspensioenfonds bepaalde diensten (tijdelijk) weer in 26 Zie bijvoorbeeld de afspraken die zijn gemaakt bij Akzo Nobel en SNS REAAL. 27 Zie KPMG (2007): 70% van de pensioenfondsen in dat onderzoek heeft de administratie geheel of gedeeltelijk uitbesteed, 81% heeft het vermogensbeheer volledig uitbesteed en 11% heeft het vermogensbeheer gedeeltelijk uitbesteed. Overigens vindt 74% van de ondervraagde pensioenfondsen het wel belangrijk tot zeer belangrijk dat het pensioenfonds zijn eigen identiteit niet verliest. Zie verder ook Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) waaruit blijkt dat een van de belangrijkste strategische reacties van pensioenfondsen op de ontwikkelingen in de pensioenmarkt bestaat uit outsourcing.

52



eigen beheer terughalen. Uiteraard is het aan het bestuur van het ondernemingspensioenfonds om hierin zijn eigen afwegingen en keuzes te maken en staat de onderneming hier formeel buiten. Echter via de vertegenwoordigers van de onderneming in het bestuur heeft ook de onderneming betrokkenheid bij de keuzes die worden gemaakt. Bij rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen moeten alle onderdelen van de dienstverlening veelal bij één instantie, de verzekeraar, worden ondergebracht. Nadeel van deze bundeling is dat veelal ook onderdelen van de dienstverlening moeten worden afgenomen waar de verzekeraar minder goed in is. Zo kan de verzekeraar wellicht de beste zijn op het gebied van verzekering van risico’s tegen een aantrekkelijke premie, terwijl dat niet noodzakelijkerwijs het geval is op het gebied van vermogensbeheer en administratie. Bedrijfstakpensioenfondsen hebben hetzelfde voordeel als ondernemingspensioenfondsen bij de inrichting van de uitvoering. Daar staat echter de individuele onderneming volledig op afstand en heeft de onderneming geen enkele betrokkenheid bij de uitbesteding. Formeel is dit ook juist, gezien de verantwoordelijkheid die het fondsbestuur hiervoor heeft.

7.3.6

Uitbesteding leidt tot enkele aandachtspunten

Een eerste aandachtspunt is de afhankelijkheid van aanbieders. Door de toename van de outsourcing van diensten ontstaat een toenemende afhankelijkheid van die aanbieders. Uitbesteding van diensten is lang niet altijd eenvoudig en vraagt om specifieke competenties van pensioenfondsbesturen. Er zijn veel methoden om de uitbestedingsrelatie goed te ‘managen’. Onder andere via een zorgvuldige selectie van de aanbieders, ondersteuning door adviseurs, adequate contracten, SLA’s en SAS-70-verklaringen of andere kwaliteitsbewijzen van de uitvoerder. Het bestuur van het pensioenfonds blijft echter eindverantwoordelijk en zal moeten kunnen aantonen dat het te allen tijde ‘in control’ is. Door de afhankelijkheid van externe aanbieders is dit in de praktijk niet altijd het geval. Ook DNB heeft aangekondigd meer aandacht te geven aan 28 de kwaliteit van de dienstverlening van de pensioenuitvoerders . We vinden dit een belangrijk aandachtspunt, zeker als sprake is van relatief kleinere ondernemingspensioenfondsen, die staan tegenover grote professionele aanbieders die hun eigen belangen hebben. Het is belangrijk dat aan de kant van het ondernemingspensioenfonds voldoende deskundigheid en onderhandelingskracht (countervailing power) wordt ingebracht om er voor te zorgen dat sprake is van een voldoende gelijkwaardige relatie. Een tweede aandachtspunt is het agency-probleem. Voor de aansturing van externe aanbieders beschikken grotere pensioenfondsen vaak over een eigen bestuursbureau. Het dilemma voor kleinere pensioenfondsen bij uitbesteding is dat de bestuursondersteuning ook vaak is ondergebracht bij dezelfde aanbieder die ook de administratie en soms ook het vermogensbeheer verzorgt. Daardoor is geen sprake van onafhankelijkheid van die bestuursondersteuning. Externe adviseurs, professionele bestuursleden of een (gemeenschappelijk) bestuursbureau kunnen hiervoor oplossingen bieden. Als laatste aandachtspunt merken wij nog op dat het in de praktijk niet eenvoudig blijkt om van dienstverlener zoals vermogensbeheerder of administrateur te switchen. Dat neemt altijd veel tijd in beslag en gaat met veel inspanningen en kosten gepaard, met name bij het switchen van administrateur.

28 Zie bijvoorbeeld Brouwer (2006).


53


7.4

Voor de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend

Tabel 10 laat de scores op de kernelementen die de premiestelling betreffen zien.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar

4.1 Premie

95

60

80

85

80


80

70

80

85

85


85

70

75

85

95

Tabel 10. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Premiestelling’

7.4.1 De premiehoogte wordt, naast de inhoud van de regeling, ook bepaald door de uitvoeringsvorm, economische variabelen en mate van risicoafdekking De premiehoogte wordt uiteraard primair bepaald door de inhoud van de pensioenregeling. Daarnaast is de uitvoeringsvorm bepalend evenals economische variabelen, zoals de marktrente en de rendementen op aandelen, en de gewenste mate van risicoafdekking. Pensioenfondsen zijn door invoering van het FTK verplicht om een kostendekkende premie te vragen, waarbij rekening moet worden gehouden met het vormen van buffers, uitvoeringskosten en prudente grondslagen. De omvang van de uitvoeringskosten is sterk afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds, waardoor kleinere ondernemingspensioenfondsen hierop lager scoren. Ondernemingen die hun pensioenregeling onderbrengen bij verzekeraars hoeven geen buffers aan te houden voor rechtstreeks verzekerde regelingen. Verzekeraars verzekeren echter een ander soort regeling, waarbij zij een garantie afgeven. Daarvoor zullen zij in de regel garantie- of solvabiliteitsopslagen in rekening brengen en prudentere grondslagen hanteren. De kosten van het vermogensbeslag worden doorgaans bij een rechtstreeks verzekerde regeling of bij een herverzekerd pensioenfonds met een garantiecontract uitgedrukt in een percentage van de VVP. Dit zijn de kosten die een verzekeraar in rekening brengt in verband met het mislopen van rendement over dat deel van het eigen vermogen dat uit hoofde van solvabiliteitseisen gealloceerd moet worden aan het verzekerd contract. Daarnaast brengen verzekeraars administratiekosten in rekening. Het risico van tegenvallende beleggingsresultaten wordt bij een rechtstreeks verzekerde regeling of bij een herverzekerd pensioenfonds met een garantiecontract afgedekt met een rekenrentegarantie op 3%. De kosten hiervoor worden meestal uitgedrukt in een percentage van de VVP. Deze kosten zijn afhankelijk van de hoogte van de gegarandeerde rekenrente en de gekozen beleggingsmix. Tegenover de rekenrentegarantie staat een beperkte vrijheid ten aanzien van de keuze van de beleggingsmix. Binnen eigen beheer voerende ondernemings- of bedrijfstakpensioenfondsen geldt geen rekenrentegarantie en bovendien hebben zij een grote vrijheid in het voeren van hun beleggingsbeleid. Grotere pensioenfondsen blijken gemiddeld betere beleggingsresultaten te behalen dan kleinere pensioenfondsen. Dat is gunstig voor de hoogte van de premie.

7.4.2

Stabiliteit van de premie is afhankelijk van specifieke afspraken en de uitvoeringsvorm

Bedrijfstakpensioenfondsen kennen een systeem van doorsneepremies, die bovendien door specifieke afspraken daarover vaak slechts met een maximaal percentage per jaar mogen stijgen of dalen. Daardoor kennen zij een grote stabiliteit in de premie. Verzekeraars maken afspraken over kosten en tarieven binnen de contractsperiode, waardoor de contracterende ondernemingen een hoge mate van zekerheid hebben over hun af te dragen premie. Bij ondernemingspensioenfondsen is de stabiliteit van de premie doorgaans minder groot. Uiteraard is dit afhankelijk van de specifieke afspraken die worden gemaakt in de uitvoeringsovereenkomst. Wanneer de aangesloten onderneming een directe betrokkenheid heeft in de

54



financiering via afgesproken bijbetalingen bij tekorten dan wel terugstortingen bij overschotten (boven de premiekortingsgrens) dan zal de stabiliteit van de premie, afhankelijk van zaken als de financiële positie van het fonds, uiteraard minder zijn.

7.4.3

Risico-overdracht afhankelijk van specifieke afspraken en uitvoeringsvorm

De mate van risico-overdracht geeft aan hoeveel van het risico dat is verbonden aan het nakomen van de pensioenverplichtingen wordt overgedragen van de onderneming aan de pensioenuitvoerder. Uiteraard is dit in eerste instantie afhankelijk van de inhoud van de pensioenregeling. Zo draagt in een defined contribution regeling de werknemer per definitie meer risico dan in een defined benefit regeling. De mate van risico-overdracht is ook afhankelijk van de afspraken die worden gemaakt over de financiering tussen de pensioenuitvoerder en de onderneming in het kader van de uitvoeringsovereenkomst. Zo kunnen er afspraken worden gemaakt over een vaste of maximale premie of over demping van de premie. Ook kunnen binnen een pensioenuitvoeringsvorm veel verschillende vormen van beleid worden gevoerd om bewust een hoger risico te nemen of om juist risico’s af te dekken via herverzekering of het beleggingsbeleid. Los daarvan heeft ook de uitvoeringsvorm gevolgen voor de mate van risico-overdracht. Doordat verzekeringsmaatschappijen alleen rechtstreeks verzekerde regelingen aanbieden in de vorm van garantiecontracten is de mate van risico-overdracht naar deze pensioenuitvoerders het grootst. De risico’s die zij daarmee afdekken bestaan vooral uit het renterisico (rekenrentegarantie op 3%) en het langlevenrisico (gefinancierde pensioenaanspraken worden levenslang gegarandeerd). Het betreft hier overigens veelal nominale pensioenen. Bij bedrijfstakpensioenfondsen is door de omvang van de fondsen en het grote aantal aangesloten werkgevers voor een individuele onderneming ook sprake van een grote mate van risico-overdracht. Bij ondernemingspensioenfondsen is dit in principe minder omdat uiteindelijk slechts één onderneming aangesloten is, waarop - afhankelijk van de gemaakte financieringsafspraken - een beroep kan worden gedaan.

7.5

Kostenefficiëntie hangt sterk samen met schaalgrootte

Tabel 11 laat de scores op de kernelementen die de kostenefficiëntie betreffen zien.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar

5.1 Kosten

65

60

75

95

70

5.2 Schaalvoordelen

60

40

70

90

65

5.3 Winst

75

80

80

80

50

5.4 Automatisering

70

80

90

85

85

Tabel 11. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Kostenefficiëntie'

7.5.1

De hoogte van de uitvoeringskosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte

Zoals we in Hoofdstuk 2 uitvoerig hebben aangegeven is de hoogte van de uitvoeringskosten sterk gerelateerd aan de omvang het pensioenfonds. Hoe groter het pensioenfonds hoe lager de kosten per normdeelnemer. Omdat bedrijfstakpensioenfondsen gemiddeld groter zijn, zijn hun uitvoeringskosten gemiddeld lager en daarom scoren bedrijfstakpensioenfondsen beter op dit kernelement. Daarnaast spelen ook andere zaken mee die de hoogte van de kosten bepalen, zoals de inhoud van de pensioenregeling en omvang van de dienstverlening. Schaalvoordelen spelen een rol voor zaken als: investeringen in


55


automatisering, wijziging van pensioenregelingen, communicatie, personeelskosten, beleggingen en beschikbaarheid van voldoende deskundigheid. Door een slimme automatisering kunnen alle uitvoerders kosten beperken en schaalvoordelen realiseren. Ook hier zullen echter de grotere pensioenuitvoerders meer voordeel behalen dan de kleine. Een voordeel van ondernemingspensioenfondsen is wel dat de inrichting van de uitvoering volledig kan worden afgestemd op de eigen onderneming. Dit geldt voor de aansluiting op de personeelsadministratie voor aanlevering van de basisgegevens voor de pensioenopbouw, maar ook voor de communicatie over de pensioenregeling of de uitvoering van individuele aanvullende regelingen. Verzekeringsmaatschappijen brengen administratiekosten in rekening en moeten daarnaast een winstmarge realiseren die waarschijnlijk in beperkte mate wordt gerealiseerd op de uitvoeringskosten, maar in grotere mate op activiteiten als het vermogensbeheer. Een en ander is afhankelijk van de commerciële afwegingen die verzekeraars hierbij maken. Bij rechtstreeks verzekerde regelingen wordt de omvang van de administratiekosten veelal gerelateerd aan de omvang van het contract. Ook hierbij geldt dat de uitvoeringskosten per deelnemer lager liggen naarmate de omvang van het contract groter is. Afhankelijk van de omvang van het contract kunnen de uitvoeringskosten daarmee vergelijkbaar zijn met die van pensioenfondsen.

7.5.2

Alleen verzekeraars kennen winststreven

Levensverzekeringsmaatschappijen zijn commerciële organisaties die veelal naar winst streven. Pensioenfondsen kennen dit winststreven niet. Dit heeft grote gevolgen voor het bedrijfsmodel. Verzekeraars moeten aan marketing en acquisitie doen, provisies betalen, producten ontwikkelen en een rendement behalen ten behoeve van hun aandeelhouders. De operationele kosten en de omslag van kosten voor marketing, verkoop, provisies en overhead zorgen voor hogere bedrijfskosten. Daarnaast houden verzekeringsmaatschappijen een winstmarge aan. Bikker en De Dreu vinden een totale brutowinstmarge van gemiddeld 12,6% van de bruto premies. Er zijn geen detailgegevens over de winstmarges op collectieve pensioencontracten. Het nastreven van winst kan bezwaarlijk worden gevonden, omdat voordelen aan derden (investeerders) moeten worden afgestaan en omdat er marketing- en andere kosten moeten worden gemaakt. Het kan echter ook als extra waarde gezien worden, omdat het de uitvoering tot meer efficiëntie kan dwingen.

7.5.3

Er is soms sprake van verborgen kosten en verborgen voordelen

Hiervoor hebben we gezien dat ondernemingspensioenfondsen niet altijd volledig zijn met de verantwoording van de pensioenkosten; soms maken zij gebruik van de voorzieningen van de aangesloten onderneming zonder dat deze kosten worden doorberekend. Daar staat echter tegenover dat de aanwezigheid van een ondernemingspensioenfonds met een eigen directie of bestuursbureau meestal een besparing betekent aan de kant van de onderneming. Deze hoeft binnen de HR-afdeling geen of minder eigen pensioendeskundigheid te hebben, omdat gebruik kan worden gemaakt van de diensten van het bestuursbureau of de directie. Hierover zullen dan overigens wel (indien gewenst) duidelijke afspraken moeten worden gemaakt zodat er geen oneigenlijke vermenging, in termen van kosten en van aansturing, ontstaan tussen de werkzaamheden voor de werkgever en die voor het pensioenfonds.

56



7.6

Beschouwing van risicoacceptatie geeft een gemêleerd beeld

Tabel 12 laat de scores op de kernelementen die de risicoacceptatie betreffen zien.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar


90

80

85

85

95


80

70

75

90

75


80

60

85

90

65


50

60

70

90

85

Tabel 12. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Risicoacceptatie'

7.6.1

De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog

Pensioenfondsen geven een hoge mate van zekerheid over de uitkering van de pensioenen. Via het FTK is de zekerstelling van de pensioenuitkeringen bij pensioenfondsen geëxpliciteerd en vergroot. Via de wettelijk vastgelegde norm voor de onderdekkingskans, de vertaling daarvan naar de aan te houden buffers, de invoering van korte en middellange termijn toetsen en de continuïteitsanalyse, de eis dat pensioenfondsen een kostendekkende premie moeten vragen en een toezichthouder met uitgebreidere bevoegdheden, is een stelsel ontstaan dat een zeer grote zekerheid biedt aan de deelnemers en gepensioneerden van pensioenfondsen. Daarbij komt dat pensioenfondsen de sturingsmiddelen hebben om de financiële positie van het fonds bij te sturen, bijvoorbeeld door verhoging van de premie, aanpassingen in het beleggingsbeleid of verlaging van de indexering. In beginsel bieden grotere pensioenfondsen meer zekerheid door het grotere draagvlak dat zij hebben. De zekerheid van de pensioenuitkering via een rechtstreeks verzekerde regeling bij een verzekeraar is voor de deelnemer groter dan bij een pensioenfonds. Hoewel hoge normen voor zekerheid worden aangehouden, kennen pensioenfondsen uiteindelijk geen garanties: standaard moet zelfs in de pensioenregeling worden opgenomen dat de pensioenaanspraken verlaagd kunnen worden als de financiële positie van het pensioenfonds dat eist (mogelijkheid van ‘afstempelen’). Een verzekeraar moet de toegezegde pensioenuitkering te allen tijde garanderen: alleen bij een liquidatie ten gevolge van een noodregeling of faillissement van de verzekeraar kunnen de pensioenen verlaagd worden. Een verzekeraar moet hiervoor ook ruime solvabiliteitsmarges aanhouden. Het faillissementsrisico van een levensverzekeraar is zeer klein. Hierbij moet worden aangetekend dat verzekerde pensioenregelingen in beginsel uitgaan van de verzekering van 29 nominale rechten en meestal geen indexatie kennen.

7.6.2

Accountingrisico is voor een belangrijk deel verbonden aan de pensioenuitvoeringsvorm

Het startpunt van de accountingrichtlijnen en dus ook voor het accountingrisico is de inhoud van de pensioenregeling. Op grond van accountingstandaarden IAS 19 en RJ 271 moeten ondernemingen het saldo van verplichtingen en beleggingen opnemen in de ondernemingsbalans indien er sprake is van een defined benefit of toegezegd-pensioenregeling. Hiervoor dient een pensioenwaardering te worden uitgevoerd. Deze regel is in principe van toepassing, los van de uitvoeringsvorm en dus voor pensioenfondsen en verzekeraars gelijk. Voor bedrijfstakpensioenfondsen zijn er echter uitzonderingsregels. Pensioenregelingen op basis van 29 Cijfers DNB in het kader van het driejaarlijks onderzoek bij rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen geven aan dat in 2005 bij ongeveer 50% van de verzekerde pensioenregelingen geen enkele vorm van indexatie plaatsvond.


57


middelloon of einloon die ondergebracht zijn bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen daardoor toch vaak onder voorwaarden worden behandeld als defined contribution of toegezegde-bijdrageregeling, waarvoor geen pensioenwaardering hoeft te worden uitgevoerd. Voor ondernemingen die geen pensioenaccounting willen toepassen is dit een voordeel. Er zijn ook ondernemingen die hun pensioenregeling bij een ondernemingspensioenfonds of een verzekeraar hebben ondergebracht en die de inhoud van de pensioenregeling zodanig aanpassen dat zij als toegezegde-bijdrageregelingen mogen worden behandeld, bijvoorbeeld door de overgang naar een CDC-regeling of een individuele beschikbare premieregeling. Om als toegezegde-bijdrageregeling behandeld te kunnen worden moeten pensioenregelingen bij ondernemingspensioenfondsen en verzekeraars dus vaak op de inhoud aangepast worden; bij bedrijfstakpensioenfondsregelingen is dat meestal niet nodig.

7.6.3

Op de uitvoering kan een operationeel risico worden gelopen

Hieronder verstaan we het risico dat is verbonden aan alle zaken die hebben te maken met de feitelijke uitvoering van de pensioenregeling, zoals uitbestedingrisico, IT-risico en juridisch risico. Hoe professioneler er wordt gewerkt door de pensioenuitvoerder hoe lager dit risico is voor de onderneming die zijn pensioenregeling bij een pensioenuitvoerder heeft ondergebracht. Bij grote ondernemingspensioenfondsen die professioneel werken schatten we dit risico laag in. Voor kleinere ondernemingspensioenfondsen is dit risico hoger als zij hun uitvoering minder goed op orde hebben. Ook voor pensioenregelingen ondergebracht bij verzekeraars schatten wij dit risico hoger in door de gemiddeld mindere kwaliteit (op dit moment) van de back-office van verzekeraars.

7.6.4

Aansprakelijkheidsrisico bij ondernemingspensioenfondsen hoger

Hiermee doelen we het risico van werkgevers dan wel bestuurders van pensioenfondsen voor aansprakelijkstelling als gevolg van onvoldoende kwaliteit van de uitvoering of ondeskundigheid. Dit risico is voor de onderneming hoger naarmate de uitvoering minder op afstand staat. Omdat ondernemingspensioenfondsen dichter bij de eigen onderneming staan en ook worden bestuurd door vertegenwoordigers afkomstig uit de eigen onderneming schatten wij dit risico voor ondernemingspensioenfondsen hoger in. In de praktijk blijkt dit overigens een beperkt risico te zijn. Bovendien is dit risico vaak afgedekt via verzekeringen.

7.7

Besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars

Tabel 13 laat de scores op de kernelementen die de besturing betreffen zien.

Kernelement

Belang


opf groot

bpf

verzekeraar

7.1 Medezeggenschap

95

90

95

40

70


85

60

75

90

70


50

90

90

70

70

7.4 Toezicht

40

70

70

70

60

Tabel 13. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Besturing'

58



7.7.1

Medezeggenschap zorgt voor draagvlak

Medezeggenschap: de structuur van gezamenlijke besturing van de pensioenregeling door de werkgever, de werknemers en eventueel gepensioneerden en slapers, is een voordeel voor ondernemingspensioenfondsen: Deze gezamenlijke besturing op het niveau van de onderneming uit zich in de samenstelling van het bestuur, het (nieuw) in te stellen verantwoordingsorgaan en eventueel een deelnemersraad of andere medezeggenschapsorganen. Het voordeel is dat het leidt tot draagvlak en betrokkenheid van de werknemers en gepensioneerden. Er is transparantie en direct inzicht in de gang van zaken bij het fonds. Er is in principe sprake van parallelle belangen bij de uitvoering van de pensioenregeling: werkgever, werknemers en gepensioneerden hebben een gezamenlijk belang bij een kwalitatief hoogwaardige uitvoering van hun pensioenregeling. Dit bevordert sterk het vertrouwen in de ‘eigen’ pensioenuitvoerder. Bij verzekerde pensioenregelingen zijn er ook stakeholders (bijvoorbeeld de aandeelhouders of investeerders in de verzekeraar) die op korte termijn andere belangen kunnen hebben, zoals de winstgevendheid van de verzekeraar. De directe zeggenschap en de directe vertegenwoordiging van de belanghebbenden bij de uitvoering van de pensioenregeling zijn bij een ondernemingspensioenfonds veelal op een hoger niveau dan bij een verzekeraar of een bedrijfstakpensioenfonds. Bij verzekerde regelingen heeft de werkgever een directe zeggenschap via het verzekeringscontract en verloopt de medezeggenschap op afstand, via de OR of eventueel via een vereniging van gepensioneerden. Bij bedrijfstakpensioenfondsen is ook sprake van zeggenschap maar is de vertegenwoordiging indirect via vakorganisaties en werkgeversorganisaties die samen het bestuur vormen, waardoor de gemiddelde individuele onderneming relatief weinig zeggenschap heeft. De hoge mate van (mede)zeggenschap bij pensioenfondsen wordt echter niet altijd als een positief punt gevoeld. De besturing van een pensioenfonds wordt daardoor complexer en er zijn meer personen vanuit de onderneming nodig om de organen te bemensen dan nodig is wanneer de pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar. Overigens kan er ook een grote mate van medezeggenschap worden gecreëerd voor een direct verzekerde pensioenregeling. De praktijk laat echter nog weinig voorbeelden zien waar er bij verzekerde pensioenregelingen afspraken zijn gemaakt over de medezeggenschap van werknemers, gepensioneerden en eventuele overige betrokkenen.

7.7.2 Beschikbaarheid van deskundige mensen is een aandachtspunt voor kleinere pensioenfondsen Voor de besturing van pensioenuitvoerders zijn bestuurders nodig. Bij verzekeraars vindt besturing plaats door professionals. Vanuit de onderneming dient er daarnaast te worden gezorgd voor een ter zake kundige aansturing van de verzekeraar. Bij pensioenfondsen hebben de bestuurders in feite steeds meer een dubbele rol: aan de ene kant worden zij gezien als vertegenwoordiger van een groep belanghebbenden: werkgevers, werknemers en in toenemende mate de gepensioneerden. Aan de andere kant worden zij steeds meer gezien als de eindverantwoordelijken voor een belangrijke financiële instelling, die aan professionele eisen moeten voldoen zoals die ook gelden voor andere financiële instellingen. Daar is steeds moeilijker aan te voldoen, waarbij kleinere ondernemingen en hun ondernemingspensioenfondsen deze druk eerder voelen door de beperktere groep waaruit zij doorgaans bestuursleden recruteren. Door een veelheid aan oorzaken, zoals het groeiende belang van pensioenfondsen en hierdoor de toegenomen aandacht van wetgever, toezichthouders en andere belanghebbenden is de besturing van pensioenfondsen in snel tempo complexer geworden. Door de toezichthouders wordt een pensioenfonds beschouwd als een aanbieder van financiële producten, zoals een bank of een verzekeraar. Hiervoor wordt steeds explicieter het bestuur als eindverantwoordelijke benoemd. Toezichthouders zien een gebrek aan deskundigheid bij bestuursleden als een risico voor pensioenfondssector. Ook de pensioenkoepels zien het grote belang van deskundigheid en deskundigheidsbevordering gezien de recente initiatieven die zij op dit terrein hebben genomen.


59


Er is dus steeds meer kennis en capaciteit nodig voor de besturing van pensioenfondsen. Deze blijkt, zeker bij de kleinere ondernemingen, vaak niet direct beschikbaar in de onderneming. Via deskundigheidsbevordering, training en opleiding kan deze kennis worden ontwikkeld. Ook kan de kennis en capaciteit worden ingekocht via adviseurs of via de ondersteuning van een directie of een bestuursbureau. OPF kan hierin ook een goede rol spelen door kennisuitwisseling te faciliteren via bijeenkomsten, beschikbaar stellen van standaardstukken en via elektronische uitwisseling van (markt-)informatie. Ten slotte kan worden gewerkt met externe, professionele bestuursleden, bijvoorbeeld volgens het principe van een ‘one tier board’, waarin executives en non-executives samenwerken. Zie hiervoor bij voorbeeld een initiatief van AZL in 2006, die aan zijn klanten executives beschikbaar wil stellen om zo mede bestuursverantwoordelijkheid te gaan dragen. Uiteindelijk blijft het pensioenfondsbestuur eindverantwoordelijk. Zij zal er voor moeten zorgen dat zij voldoende kennis kan organiseren.

7.7.3

Meer invloed op maatschappelijk verantwoord handelen

Hieronder verstaan we de wijze waarop het pensioengeld wordt belegd en hoe met de aandeelhoudersrechten wordt omgegaan. Bij ondernemingspensioenfondsen is er vanuit de onderneming en zijn stakeholders een directere zeggenschap over de beleggingen van het pensioengeld, waardoor zij hoger scoren op dit kernelement. Een onderneming kan zich dus op dit kernelement bij een ondernemingspensioenfonds meer onderscheiden. Uiteraard ligt daarin direct ook een risico verscholen bij maatschappelijk onverantwoord handelen. Omdat bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars op dit punt verder afstaan van de individuele aangesloten ondernemingen en hun stakeholders minder zeggenschap hebben, scoren zij lager op dit kernelement. Er is sprake van een groeiende aandacht voor dit kernelement.

7.7.4

Toezicht is per uitvoeringsvorm verschillend georganiseerd

Alle pensioenuitvoerders staan onder vormen van intern en extern toezicht. Het externe toezicht wordt uitgevoerd door DNB en AFM, terwijl ook de accountant en de certificerend actuaris hierbij een eigen verantwoordelijkheid hebben. Het intern toezicht is bij verzekeraars vormgegeven via een raad van commissarisen. De toezichthouders zorgen voor extra zekerheid en inzicht. Aan de andere kant brengt dit ook kosten met zich mee. Bij verzekeringsmaatschappijen hebben we een wat lagere score gegeven omdat de externe toezichthouders relatief weinig toezicht uitoefenen op de individuele verzekeringscontracten van de aangesloten ondernemingen. Uiteraard worden verzekeraars wel scherp op totaalniveau beoordeeld op hun solvabiliteit.

7.8

Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen

Tabel 14 laat de scores op de kernelementen die solidariteit betreffen zien.

Kernelement

Belang



40


70

opf groot 80

bpf 80

verzekeraar 85

60

Tabel 14. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Solidariteit'

60



7.8.1

Voordelen van collectiviteit en solidariteit

Door de verplichte deelneming aan collectieve pensioenregelingen wordt in Nederland een hoge dekking bereikt van de pensioenopbouw. Pensioenfondsen bieden voordelen aan de aangeslotenen door de opbrengsten van de collectiviteit: risicodeling en schaalvoordelen. Zij kunnen daardoor een mate van inkomenszekerheid organiseren die individuen niet kunnen bereiken. Hierover is een belangrijke studie 30 verschenen van de WRR waarin is geconcludeerd dat een individu binnen een collectief een significant beter pensioenresultaat bereikt dan een identiek individu dat geheel zelf verantwoordelijk is voor de 31 pensioenopbouw. Ook diverse bijdragen in de bundel ‘Kosten en baten van collectieve pensioensystemen’ bevestigen deze conclusie. l Pensioenfondsen hebben verschillende mogelijkheden om marktimperfecties op te vangen. Via defined benefit systemen organiseren zij risicodeling tussen verschillende generaties die op de kapitaalmarkten (nog) niet mogelijk is. Omdat pensioenfondsen negatieve schokken kunnen opvangen via premieverhogingen en andere aanpassingsmechanismen kunnen zij in de beleggingsportefeuille meer risico's nemen en zo op langere termijn een hoger rendement genereren. l Pensioenfondsen kunnen schaalvoordelen realiseren waardoor ze beheers- en marketingkosten beperken. l Pensioenfondsen verschaffen werknemers toegang tot complexe beleggingsstrategieën, waarin deelnemers zich zelf niet hoeven te verdiepen. l Bovendien beschermen zij werknemers tegen onverstandige spaar- en beleggingsbeslissingen door professioneel vermogensbeheer.

7.8.2

Solidariteit biedt voordelen maar meer onderzoek is gewenst

Over de voordelen van solidariteit die pensioenfondsen organiseren wordt verschillend gedacht. Pensioenfondsen organiseren vele vormen van solidariteit, zowel gelijktijdig (op het zelfde moment tussen de diverse aangesloten groepen deelnemers en gepensioneerden) als volgtijdelijk (over de generaties heen, de zogenaamde intergenerationele solidariteit). Hierdoor vinden er binnen pensioenfondsen belangrijke subsidiërende financiële stromen plaats. Deze subsidie-effecten hebben voordelen voor de ene groep en nadelen voor de andere. Voor risico-averse deelnemers is de kanssolidariteit of levensduursolidariteit meestal 32 welvaartverhogend Voor de andere vormen van solidariteit is dit niet altijd eenduidig. In diverse publicaties 33 wordt de waarde van solidariteit geanalyseerd. De hier genoemde voordelen gelden zowel voor ondernemingspensioenfondsen als voor bedrijfstakpensioenfondsen. Een belangrijk onderscheid is dat een bedrijfstakpensioenfonds de solidariteit op bedrijfstakniveau organiseert en daarbij bovendien een doorsneepremie moet hanteren. Daarmee kunnen de aangesloten ondernemingen noch concurreren op de arbeidsvoorwaarde pensioen noch op de prijs ervan. In een markteconomie kan dit als voordeel van een ondernemingspensioenfonds gelden, omdat de onderneming voor het overige ook moet concurreren met andere ondernemingen. Bij het organiseren van de intergenerationele solidariteit heeft een ondernemingspensioenfonds de voordelen van een bedrijfstakpensioenfonds, maar niet de nadelen: zij hoeft immers geen doorsneepremie te hanteren, maar kan wel de risico’s spreiden over meerdere generaties. Uiteraard bieden verzekeraars ook de voordelen van collectiviteit. Voor direct verzekerde regelingen gelden de solidariteitskenmerken echter in veel mindere mate, omdat verzekeraars niet beschikken over de aanpassingsmechanismen van pensioenfondsen en omdat zij bovendien een veel kortere tijdshorizon hebben. Deze is beperkt tot de looptijd van het verzekeringscontract.

30 Boender, Van Hoogdalem, Jansweijer en Van Lochem (2000). 31 Van der Lecq en Steenbeek (2006). 32 Zie Kuné in Van der Lecq en Steenbeek (2006). 33 Zie Bovenberg, Koijen, Nijman en Teulings (2007) en Boender e.a. in Van der Lecq en Steenbeek (2006) en ook Bonenkamp (2007).


61


7.8.3

Alleen bedrijfstakpensioenfondsen kennen ook solidariteit tussen ondernemingen

Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregelingen is er een verplichte solidariteit tussen ondernemingen bij de premiestelling. Dit kan, afhankelijk van de omstandigheden, net als bij andere vormen van solidariteit als een voor- of een nadeel worden beschouwd. De andere pensioenuitvoeringsvormen kennen deze vorm van solidariteit niet en daarom hebben we dit kernelement hier niet beoordeeld. Uit onze enquête blijkt echter dat de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen deze vorm van solidariteit met andere ondernemingen niet wenselijk vinden.

7.9 Totaalscore leidt tot positieve uitkomst voor met name grotere ondernemingspensioenfondsen Wanneer de beschouwingen in dit hoofdstuk worden vertaald naar een totaalscore, dan leidt dit tot het resultaat in Figuur 13.

84 82

Nut

80 78 76 74 72 70 68 opf klein

opf groot

bpf

verzekeraar

Figuur 13. Nut van verschillende pensioenuitvoeringsvormen voor gemiddelde ondernemingen volgens experts

62



8

Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder

8.1

Integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk

Om de voor- of nadelen van een pensioenuitvoeringsvorm te kunnen beoordelen is het van belang te onderkennen dat er een groot aantal kernelementen is dat de diverse uitvoeringsvormen van elkaar onderscheidt. Uiteindelijk is een integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk om tot een afgewogen keuze te komen. Door een weging toe te kennen aan de verschillende kernelementen op het belang dat er aan wordt toegekend en de verwachte tevredenheid die er op kan worden behaald, kan inzicht worden verkregen in de argumenten die voor of juist tegen een bepaalde uitvoeringsvorm pleiten.

8.2

Uitgangssituatie en mogelijkheden verschillen per onderneming

Per onderneming en ondernemingspensioenfonds is de uitgangssituatie anders. Dat leidt er toe dat behalve een integrale afweging ook altijd een case by case benadering noodzakelijk zal zijn om tot een optimale keuze te komen. Een aantal omstandigheden is een gegeven en die bepalen dan ook de mogelijkheden per onderneming.

8.2.1

Omvang bestaand pensioenfonds

Een eerste omstandigheid is het bestaande pensioenfonds. Grotere ondernemingspensioenfondsen kunnen de ontwikkelingen in het algemeen goed aan. Kleinere fondsen staan onder druk. De omvang van het pensioenfonds wordt veelal bepaald door de omvang van het aantal werknemers van de onderneming. Ontwikkelingen hierin zijn voor het pensioenfonds een gegeven waarop het uiteraard nauwelijks invloed heeft.

8.2.2

Arbeidsvoorwaardenbeleid

Een tweede omstandigheid is het gewenste arbeidsvoorwaardenbeleid van de onderneming. De voorkeuren hierin kunnen veranderen, al dan niet onder invloed van fusies en overnames. In welke mate is de verzorgingsdan wel de beloningsgedachte leidend. Kiest de onderneming bijvoorbeeld uitdrukkelijk voor de beloningsgedachte en vertaalt deze naar een individuele defined contribution regeling, dan heeft een pensioenfonds in de praktijk minder toegevoegde waarde. Naast de arbeidsvoorwaardenfilosofie speelt ook de mate van risicoacceptatie een rol. De komst van IFRS en de vertaling naar RJ hebben op dit punt een grote rol gespeeld bij het zichtbaar maken van de risico’s en de verplichtingen. Als ondernemingen geen enkele andere verplichting willen dan de betaling van een premie en ook geen enkel risico willen lopen op de pensioentoezegging, dan zal dit grote gevolgen hebben voor de pensioenregeling en daarmee ook voor het pensioenfonds. Als onderdeel of randvoorwaarde van het arbeidsvoorwaardenbeleid op pensioengebied zal de onderneming moeten bepalen hoeveel managementtijd de onderneming aan de pensioenuitvoeringsvorm wil en kan besteden en daaraan gekoppeld de inschatting hoeveel kennis, deskundigheid en capaciteit er beschikbaar is binnen de onderneming.

63


8.2.3

Welke alternatieven heeft de onderneming?

Verder is van belang welke alternatieven een onderneming heeft om zijn pensioenregeling onder te brengen. Is er bijvoorbeeld een verplichtgesteld of een vrijwillig bedrijfstakpensioenfonds in de sector waarin de onderneming actief is? In sectoren waarin dat niet het geval is, is momenteel het enige alternatief voor een ondernemingspensioenfonds de overgang naar een verzekeraar. Verder moet worden nagegaan of er nog (langlopende) contractuele verplichtingen zijn. Zijn er bestaande contracten met verzekeraars? Gelden er exitclausules of andere afspraken of voorwaarden die niet op korte termijn kunnen worden verbroken.

8.2.4

Zijn er financiële drempels?

Tenslotte is de financiële positie van het pensioenfonds bepalend. Bij het switchen van de ene pensioenuitvoerder naar de andere kunnen er grote financiële drempels bestaan, doordat een bedrijfstakpensioenfonds bijvoorbeeld de eis stelt dat bij overgang naar dat fonds de bestaande pensioenverplichtingen moeten worden ingekocht op de actuele dekkingsgraad van dat fonds. Ook kunnen bedrijfstakpensioenfondsen een vergoeding vragen voor verzekeringstechnisch nadeel wanneer de risico’s van de over te nemen populatie hoger zijn dan die van het bedrijfstakpensioenfonds. Bij overgang naar een verzekeraar kan sprake zijn van het inkopen van de bestaande pensioenverplichtingen op zwaardere sterftegrondslagen of het fixeren op de actuele rentestand, waardoor er weinig ruimte is om in de toekomst te indexeren. Al met al kan dit leiden tot forse overgangsgevolgen die in de praktijk een grote drempel opwerpen tegen switchen van de ene pensioenuitvoeringsvorm naar de andere.

8.3

Willen en kunnen

Voor de keuze voor de optimale pensioenuitvoeringsvorm is dus bepalend hoe veel belang de stakeholders aan de diverse kernelementen toekennen en in hoeverre men die verwacht te kunnen realiseren via de beschikbare pensioenuitvoeringvormen. Op basis hiervan kan een zorgvuldige afweging worden gemaakt. Daarmee wordt in feite de keuze voor een ondernemingspensioenfonds bepaald door het ‘willen’ en het ‘kunnen’. Met ‘willen’ bedoelen we dat de onderneming en zijn stakeholders belang moeten toekennen aan de voordelen van een ondernemingspensioenfonds Met het ‘kunnen’ bedoelen we dat de onderneming en het fondsbestuur het eigen ondernemingspensioenfonds moeten kunnen ‘managen’: Met dit laatste doelen we op de capaciteit om voldoende kennis te organiseren om een ondernemingspensioenfonds op een professionele wijze te laten functioneren. Het belang van de deelnemers en de gepensioneerden vraagt hier om. Als je het doet, doe het dan goed!

8.4 Een case by case benadering leidt tot verschillende uitkomsten in verschillende situaties Aan de hand van een aantal geanonimiseerde casussen uit de dagelijkse adviespraktijk willen we deze stelling illustreren.

64



Casus A Uitgangssituatie: Onderneming met 5.000 werknemers in Nederland heeft eigen ondernemingspensioenfonds. Dit vraagt teveel managementaandacht. Relatief hoog opgeleide medewerkers. Arbeidsvoorwaardenbeleid sterk geent op beloningsgedachte. Wens van risico-overdracht naar verzekeraar. Geen behoefte aan directe medezeggenschap van de medewerkers bij de uitvoering van de pensioenregeling. De uitvoering van de pensioenregeling zo veel mogelijk bij een gespecialiseerde professionele marktpartij neerleggen. Geen bedrijfstakpensioenfonds aanwezig in bedrijfstak. Keuze: Overgang van ondernemingspensioenfonds naar verzekeraar Resultaat: Risico-overdracht gerealiseerd. Veel administratieve problemen bij verzekeraar, vraagt nog steeds veel managementaandacht. Medezeggenschap verloopt via OR.

Casus B Uitgangssituatie: Krimpende Nederlandse onderneming: in enkele jaren van 450 naar 150. Heeft een eigen ondernemingspensioenfonds. Zorgen over beschikbaarheid van voldoende mensen, voldoende professionaliteit en gebrek aan draagkracht voor de uitvoeringskosten. Relatief veel managementaandacht. Keuze: Van ondernemingspensioenfonds naar vrijwillig bedrijfstakpensioefonds. Belangrijke redenen zijn de geringe managementaandacht en het feit dat een vergelijkbare pensioenregeling binnen de normen voor de bestaande premie kan worden gerealiseerd. Resultaat: De voordelen van een pensioenfonds zijn behouden. De managementaandacht is sterk gereduceerd.

Casus C Uitgangspositie: Onderneming met 500 werknemers in Nederland. Is onderdeel van een groot internationaal concern dat voor de Nederlandse werknemers een eigen concernpensioenfonds heeft. Concern kent een tamelijk complexe pensioenregeling. De onderneming wordt afgesplitst van het concern. Naar verwachting volgt een inkrimping werknemersbestand. Bij de afsplitsing is afgesproken dat de bestaande pensioenregeling voor de betrokken werknemers behouden zal blijven. Keuze: Van ondernemingspensioenfonds naar verzekeraar. Onderneming: te klein voor eigen ondernemingspensioenfonds. Geen bedrijfstakpensioenfonds aanwezig in bedrijfstak. Resultaat: Regeling bij professionele partij ondergebracht. Verzekeraar kan regeling niet goed uitvoeren; grote administratieve problemen.


65


Casus D Uitgangspositie: Beursgenoteerde onderneming met 4000 medewerkers; 50% valt onder een bedrijfstakpensioenfonds; andere helft onder het eigen ondernemingspensioenfonds (eigen beheer). Bij het ondernemingspensioenfonds zijn aangesloten: 2000 werknemers, 4000 slapers en gepensioneerden. Belegd vermogen bedraagt ca.€ 300 mln. De onderneming kent een middelloonregeling met voorwaardelijke indexatie. De premiehoogte is mede afhankelijk van dekkingsgraad. Eigen pensioenbureau doet administratie en bestuursondersteuning; vermogensbeheer is uitbesteed. Keuze: Pensioenfonds overweegt de eigen positie en toekomstopties Resultaat: Herbevestigen bestaansrecht ondernemingspensioenfonds: flexibiliteit financiering en regeling, rechtstreekse zeggenschap en tevredenheid. Pensioenbureau wordt opgeheven, pensioenadministratie en bestuursondersteuning worden uitbesteed aan gespecialiseerde pensioenuitvoerder in verband met zorgen omtrent operationele risico’s, kwaliteit service, gebrek aan continuïteit en deskundigheid, managementtijd en aandacht en noodzakelijke investeringen.

66



9

Nieuwe ontwikkelingen

Zoals we in het vorige hoofdstuk zagen, wordt de keuze voor een ondernemingspensioenfonds bepaald door het willen en het kunnen. Indien dit problemen oplevert, komen andere pensioenuitvoeringsvormen in beeld. PwC heeft vorig jaar in opdracht van OPF onderzoek gedaan naar andere alternatieven dan de optie om het pensioenfonds te liquideren en de pensioenregeling onder te brengen bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Twee van deze alternatieve vormen van samenwerking tussen pensioenfondsen, het Gemeenschappelijk Bestuursbureau (GBB) en het ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen, brengen wij opnieuw onder de aandacht. Bij de raadpleging van de achterban over deze alternatieven, scoorde het ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen niet hoog, ondanks dat er wel bereidheid en behoefte bestond om meer samen te werken. Doorslaggevend voor velen was toch het behoud van de eigenheid van het pensioenfonds en het probleem van het samenbrengen van de pensioenvermogens. Daar komen de wettelijke belemmeringen voor pensioenfondsen om samen te gaan en om met afgescheiden vermogens (‘ringfencing’) te werken, nog eens bij. Wij denken dat zich nu de mogelijkheid voordoet om deze belemmeringen ter discussie te stellen. Deze discussie kan heel goed plaatsvinden in het kader van de verdere uitwerking van de Algemene Pensioeninstelling, de API. Wij gaan hier straks verder op in. Het alternatief van het onderbrengen van de pensioenregeling bij een buitenlandse pensioeninstelling bespreken we aan het eind van dit hoofdstuk. Bij de vormen van samenwerking scoorde het GBB wel hoog. Dat zullen wij eerst bespreken.

9.1

GBB

9.1.1

Gezamenlijke uitvoeringsorganisatie

Pensioenfondsen kunnen op diverse manieren hun krachten bundelen. Samenwerking is mogelijk op allerlei terreinen, zoals de uitvoering van het vermogensbeheer, bestuursondersteuning, de administratie, bepaalde vormen van (collectieve) herverzekering of meer operationele zaken. In meest vergaande vorm kan hierbij worden gedacht aan de oprichting van een eigen uitvoeringsorganisatie voor een aantal ondernemingspensioenfondsen. Dit betekent dat de ondernemingspensioenfondsen zelf in stand worden gehouden, maar dat deze hun uitvoerende werkzaamheden onderbrengen bij een gezamenlijke uitvoerder die daarvoor specifiek in het leven is geroepen. In de praktijk heeft zich deze situatie al een aantal malen voorgedaan. Om voldoende draagvlak en schaalgrootte te krijgen, zal een behoorlijk aantal kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen hun uitvoeringsactiviteiten moeten verenigen. Hoe meer fondsen zich aansluiten bij de uitvoeringsorganisatie, des te minder ‘eigen’ uiteindelijk deze zal zijn.

9.1.2

Uitbesteding vraagt om bestuursondersteuning / aansturing

Het overgrote deel van de pensioenfondsen heeft zijn uitvoerende activiteiten echter al uitbesteed. Daarbij kozen de fondsen oorspronkelijk vooral voor gebundelde dienstverlening. Inmiddels besluiten de fondsen steeds vaker tot uitbesteding aan verschillende gespecialiseerde partijen (ongebundeld). Uitbesteding vraagt echter om een goede aansturing van de externe partijen en wel op een zodanig wijze dat het bestuur altijd zijn eindverantwoordelijkheid ten volle kan nemen. De rol van het bestuur zal daarom zeker niet afnemen bij uitbesteding en ook moeten er voldoende waarborgen worden gecreëerd in de organisatie van het fonds om deze verantwoordelijkheid goed te kunnen dragen. Binnen het pensioenfonds is de inrichting van een adequate functie nodig die zich richt op de aansturing van de externe partijen. In een basisvariant kan aansturing gebeuren door bestuursleden van het fonds of leden van een of meer commissies (beleggingscommissie). Afhankelijk van de omvang van de uitbestede processen

67


en het aantal externe partijen wordt hiervoor steeds vaker gekozen voor de inrichting van de functie van directeur pensioenfonds of een pensioenbureau. Deze functie is het primaire aanspreekpunt voor de externe partijen en heeft vanuit het pensioenfonds de taak om deze partijen adequaat aan te sturen. Om te waarborgen dat deze aansturingsfunctie daadwerkelijk van het belang van het pensioenfonds uitgaat, is het belangrijk dat deze onafhankelijk is van de uitvoerende partijen aan wie de processen zijn uitbesteed.

9.1.3

Een gemeenschappelijk bestuursbureau (GBB) is een goede aanvulling

Voor kleinere pensioenfondsen ontbreekt vaak het draagvlak voor een directeur of bestuursbureau. Bovendien is de continuïteit onvoldoende gewaarborgd en wordt het fonds te afhankelijk van één persoon als deze functie slechts door een enkele functionaris wordt ingevuld. Verder vraagt de aansturing om veel verschillende competenties en een veelzijdige kennis die niet snel in één persoon verenigd zullen zijn. Het bestuur heeft vaak behoefte aan een vertrouwenspersoon, die ‘aan haar kant staat’ tegenover de externe dienstverleners die uiteindelijk hun eigen belangen hebben. Door sommige uitvoerders wordt weliswaar de dienst ‘bestuursondersteuning’ aangeboden, maar doordat deze niet onafhankelijk is van degene die de diensten levert kan deze niet de aansturings- en inkoopfunctie hebben. Door het oprichten van GBB ‘s kan de ‘eigenheid’ van het fonds voldoende tot zijn recht komen, kunnen bureaus worden gecreëerd met voldoende omvang om alle competenties te organiseren, zowel op het gebied van inhoudelijke kennis als op het gebied van een echte ‘countervailing power’ ten opzichte van de partijen waaraan processen zijn uitbesteed. Een GBB is in staat door zijn schaalgrootte en specialisatie een voldoende professionele partij te worden tegenover de uitbestedingspartijen. Aandachtspunt bij het vormen van een GBB is de vertrouwensband tussen het bestuur van het fonds en de uitvoerder. Bij de inrichting en uitvoering van een GBB dient ervoor te worden gewaakt dat deze vertrouwensband wordt gehandhaafd. Ook dient het voor de individuele fondsen helder te zijn dat de eigen belangen wel voldoende worden gewaarborgd. Een GBB kan worden gerealiseerd door de samenvoeging van de bestuursondersteuning van een aantal pensioenfondsen of door het oprichten van organisaties in de markt, waar pensioenfondsen zich bij kunnen aansluiten. OPF heeft zich inmiddels bereid verklaard hierin een faciliterende rol te vervullen.

9.2

Eén ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen

De uitkomsten van het onderhavige onderzoek naar de kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen geven voldoende redenen om de mogelijkheden van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen als alternatieve uitvoeringsvorm nog eens tegen het licht te houden. Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen betekent het ‘samensmelten’ van twee of meer ondernemingspensioenfondsen.

9.2.1

Knelpunten wegnemen

Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen biedt de mogelijkheid om tot consolidatie te komen in de pensioensector. Zoals wij hiervoor in onze rapportage hebben gezien, wordt die noodzaak van alle kanten onderschreven, in het bijzonder ook door de toezichthouder. In deze vorm kan de benodigde schaalgrootte worden georganiseerd. Wel moeten de volgende knelpunten worden weggenomen: l Het groepscriterium in de Pensioenwet (PW) dat samengaan van ondernemingspensioenfondsen verbiedt, moet worden opgerekt. l Het probleem van verschillen in de financiële positie moet worden opgelost. l De weerstand tegen het loslaten van het ‘eigen’ pensioenfonds moet worden omgebogen.

68



9.2.2

Groepscriterum

De PW bepaalt dat een ondernemingspensioenfonds niet werkzaam kan zijn voor meer dan één onderneming zonder dat er een onderlinge band bestaat tussen deze ondernemingen. Hierop maakt de PW alleen een uitzondering indien er sprake is van een historische band. Indien een onderneming niet langer deel uitmaakt van een groep waaraan een ondernemingspensioenfonds is verbonden, kan dit pensioenfonds blijven optreden als pensioenuitvoerder voor deze onderneming (art. 122 PW). Voor het groepscriterium wordt aangesloten bij artikel 24b van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek. Tussen de ondernemingen dient een juridische, economische, organisatorische of feitelijke band te bestaan. Dit brengt mee dat er geen ongelimiteerde mogelijkheid is om ondernemingen als groepsmaatschappijen aan te merken. Dit groepscriterium zal dan ook wettelijk moeten worden opgerekt om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen mogelijk te maken. Daarmee hoeft niet direct de hele taakafbakening tussen pensioenfondsen en verzekeraars ter discussie te worden gesteld. Het betreft slechts één onderdeel van de spelregels, namelijk die over de afbakening van het domein. De productafbakening blijft ongewijzigd. Of het loslaten van het groepscriterium leidt tot grotere concurrentie met verzekeraars en mogelijk misbruik, wagen wij te betwijfelen. Het betreft eerder een betere mogelijkheid tot consolidatie op de huidige ‘markt’ van pensioenfondsen. De historische band als reden om de aansluiting te continueren is wat dat betreft al een stap in deze richting. De verdere uitwerking van de figuur van de API biedt voldoende aanknopingspunten om het groepscriterium ter discussie te stellen. Wij gaan hier in de volgende paragraaf op in.

9.2.3

Financieel één geheel

De PW (art. 123) bepaalt dat een pensioenfonds meer dan één regeling mag uitvoeren zolang er sprake is van één financieel geheel. Dat wil zeggen dat er uiteindelijk geen afgescheiden vermogens (ringfencing) voor de diverse basis- of aanvullende (vrijwillige) pensioenregelingen mogen bestaan. Wanneer ten aanzien van één regeling – ondanks de eis van de kostendekkende premie – een tekort ontstaat, moet uiteindelijk de mogelijkheid bestaan dat dat tekort wordt aangevuld vanuit de totale reserves van het pensioenfonds (kruissubsidiëring). Dit heeft tot gevolg dat het niet mogelijk is dat in één pensioenregeling aantasting van pensioenrechten en opgebouwde pensioenaanspraken plaatsvindt omdat voor die pensioenregeling een tekort is ontstaan, terwijl het pensioenfonds nog over voldoende middelen beschikt om die aanspraken en rechten te garanderen. Op deze wijze wordt de solidariteit binnen een pensioenfonds gegarandeerd. Beseft moet wel worden dat het delen van risico’s en het vermengen van de dekkingsgraden ook nadelen met zich mee kan brengen, bijvoorbeeld meer premie voor de ene groep en minder zekerheid in de zin van een lagere dekkingsgraad voor de andere groep. Het is aan partijen om dit af te wegen en evt. andere voordelen te laten prevaleren. De eis dat een pensioenfonds één financieel geheel moet vormen, staat er niet aan in de weg dat een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen meerdere regelingen met een eigen premiestelling uitvoert. Het verbod op ringfencen laat dus onverlet dat voor verschillende regelingen wel verschillende premies e.d. worden berekend. Dat houdt in dat een boekhoudkundige afscheiding van de regelingen wel is toegestaan. Afscheiding van activa (en passiva) is echter niet toegestaan. Korting op de aanspraken en rechten is dus niet mogelijk als er in totaliteit nog voldoende middelen zijn, maar de korting op de voorwaardelijke indexatie valt niet onder dit verbod. Indien er (uitsluitend) boekhoudkundig een zodanige scheiding wordt aangebracht dat er feitelijk twee dekkingsgraden gelden, dan kan de toe te kennen indexatie wel verschillend zijn. De keuze voor de financiële opzet van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen kan gelet op het vorenstaande in theorie dus variëren van een opzet vergelijkbaar met die van een bedrijfstakpensioenfonds met één doorsneepremie zonder verdere boekhoudkundige scheidingen tot een opzet die grotendeels vergelijkbaar is met die van gesepareerde beleggingsdepots bij een verzekeraar. Met die randvoorwaarde dat in de laatste variant het pensioenfonds uiteindelijk - in de ultieme situatie van een mogelijke korting - één geheel dient te vormen.


69


Compartimentering in de zin van het tijdelijk voor intern gebruik hanteren van verschillende dekkingsgraden kan echter wel degelijk wenselijk zijn. Hieraan zouden dan wel de volgende voorwaarden moeten worden verbonden: l de afzonderlijke dekkingsgraden liggen bij de start niet al te ver uit elkaar; l de verschillende grondslagen worden voor het totale fonds op één lijn gebracht; l voor het indexatiebeleid en - toezegging wordt dezelfde systematiek toegepast, evt. wel afhankelijk van de ‘eigen’ dekkingsgraad. Voor wat betreft de tijdelijkheid zou aan een periode van maximaal 15 jaar gedacht kunnen worden. Verschillen in dekkingsgraad en de behoefte om naar elkaar toe te groeien, leidt tot een verschil in premiebeleid voor de desbetreffende ondernemingen. Technisch is dit in ieder geval haalbaar. Langs deze lijnen zou – wederom in het kader van de komende discussie over de uitgangspunten van de API – het verbod op ringfencing eveneens ter discussie kunnen worden gesteld.

9.2.4

Eigen identiteit

Het probleem dat veel ondernemingen en pensioenfondsen niet bereid zijn de eigenheid en identiteit van hun pensioenfonds los te laten, speelt uiteraard een belangrijke rol. Als er helemaal geen bereidheid is om op dit punt concessies te doen, dan ligt de oplossing van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen niet voor de hand. Er zijn echter mogelijkheden om een heel eind aan de bezwaren tegemoet te komen. In de eerste plaats is het verstandig dat gelijkgestemde pensioenfondsen elkaar opzoeken. In het vorige punt hebben we gezien dat dat niet hoeft te betekenen dat het om pensioenfondsen gaat met een gelijke financiële positie. Ook de inhoud van de pensioenregelingen ten behoeve van de verschillende ondernemingen hoeft niet identiek te zijn. Het aantal pensioenfondsen dat samengaat, moet echter niet te groot zijn. Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zal zo groot moeten worden, dat de schaalvoordelen voldoende kunnen worden gecreëerd en zo klein, dat iedere speler zich in de uiteindelijke uitvoeringsvorm nog voldoende herkent. Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen is geen willekeurig samenraapsel van een aantal pensioenfondsen dat overweegt te stoppen. In die zin kan een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zich ook onderscheiden van de meeste traditionele verzekeraars. Het is belangrijk het karakter als ondernemingspensioenfonds te blijven benadrukken. Dit karakter brengt wel mee dat ook de eisen ten aanzien van de governance voor pensioenfondsen gevolgd moeten worden. Dit levert ook een aantal meer praktische belemmeringen op. In het bestuur van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zullen vertegenwoordigers van alle aangesloten werkgevers zitting moeten hebben. Over de verdeling van het aantal zetels moeten afspraken worden gemaakt. Bij de verdeling van de zetels kan een evenredige verdeling worden aangehouden naar rato van het aantal deelnemers in de pensioenregeling van de verschillende aangesloten ondernemingen. Hetzelfde geldt voor de vertegenwoordiging van de werknemers. De voordracht kan blijven plaatsvinden door de vertegenwoordigers van de deelnemers in een gecombineerde deelnemersraad. Indien een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen overgaat tot benoeming van vertegenwoordigers van gepensioneerden in het bestuur, zal bij de zetelverdeling met de deelnemers in de eerste plaats rekening moeten worden gehouden met de onderlinge getalsverhouding in totaliteit. Of er daarnaast ook nog rekening moet worden gehouden met de achtergrond van deze gepensioneerden, is een lastig punt en zal bij de totstandkoming van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen moeten worden geregeld. In navolging van de PFG-principes is het belangrijk op te merken dat het bestuur zich bij de uitoefening van zijn taak onafhankelijk opstelt en de belangen van alle belanghebbenden van het fonds op een zorgvuldige en evenwichtige wijze afweegt. De betrokken bestuursleden van werkgevers- en werknemerszijde zitten er dus niet alleen maar voor hun respectievelijke achterban of eigen onderneming. Zij dragen dan ook ten volle de

70



verantwoordelijkheid voor het besturen van het fonds als geheel. Een onafhankelijke voorzitter kan in dit krachtenveld een goede rol vervullen als bindende factor. Ook bij de samenstelling van de deelnemersraad en het verantwoordingsorgaan zal rekening moeten worden gehouden met de onderlinge getalsverhouding van het aantal actieve deelnemers van de aangesloten ondernemingen. Voor de evenredige vertegenwoordiging van de gepensioneerden in de deelnemersraad geldt hetzelfde probleem als bij rechtstreekse vertegenwoordiging in het bestuur. Indien er sprake is van rechtstreekse verkiezing, kunnen alle gepensioneerden hun stem uitbrengen ongeacht hun herkomst. Indien er verschillende verenigingen van gepensioneerden bestaan, kunnen die elk één of meer vertegenwoordigers benoemen. In het verantwoordingsorgaan zijn alle geledingen - werkgevers, actieve deelnemers en pensioengerechtigden - in principe in gelijke getale vertegenwoordigd. Bij de onderlinge verdeling binnen de drie geledingen tussen de verschillende aangesloten ondernemingen gelden de hiervoor genoemde uitgangspunten. Voor wat de instelling van het intern toezicht betreft, hoeven geen specifieke afspraken te worden gemaakt omdat hier geen sprake is van vertegenwoordiging, maar juist van onafhankelijke deskundigen. Uit het voorgaande volgt dat er nogal wat afspraken moeten worden gemaakt om de governance van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen goed te laten functioneren, maar het is wel mogelijk. Op dit punt kan ook aansluiting worden gezocht bij de ontwikkeling van de API. Het nadeel, dat door sommigen wordt gevoeld, dat sociale partners niet betrokken zijn bij het bestuur van een API, kan in deze optiek ook als een voordeel worden uitgelegd, mits er voldoende waarborgen zijn om invloed te kunnen blijven uitoefenen en zeggenschap te houden. Wij gaan daar hieronder nader op in.

9.3 API biedt mogelijkheid om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen te vormen Op dit moment zijn alleen nog maar de contouren bekend van de API. Het is het voornemen van SZW om nog voor het einde van dit jaar met een wetsvoorstel te komen, waarmee ook de consultatie van de spelers in het veld ter hand kan worden genomen. Wat er echter tot nu toe door het ministerie bekend is gemaakt over de API, lijkt aardig tegemoet te kunnen komen aan de wens om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen te vormen. Zoals we al bij de bespreking van de knelpunten van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zagen, kunnen deze onder de vlag van een API heel goed worden opgelost. Het is de bedoeling om de API niet als pensioenfonds, maar als een pensioeninstelling in de zin van de Europese Pensioenfondsenrichtlijn aan te merken. Voor de API geldt de domeinafbakening niet en ook hoeft er geen sprake te zijn van één financieel geheel. De activa en passiva van verschillende regelingen mogen dus worden afgescheiden (ringfencing). Voor een API geldt wel de productafbakening uit de richtlijn, die slechts vereist dat het product arbeidsgerelateerd moet zijn en een relatie moet hebben met ouderdom, overlijden, invaliditeit of ziekte. Verder spelen de sociale partners geen rol van betekenis in het bestuur, tenzij ze als oprichter betrokken zijn bij een API. Welk financieel en fiscaal regime van toepassing is op de API, is nog niet duidelijk. Evenmin hoe de precieze governancestructuur eruit komt te zien. Ook een verzekeraar kan een API oprichten of daarvan eigenaar zijn. Op zich kan een API een heel eind tegemoetkomen aan de hiervoor geconstateerde zware institutionele eisen die aan (gewone) pensioenfondsen worden gesteld, zoals het groepscriterium, het vereiste van paritaire bestuurssamenstelling, de overige governance en de eis dat er sprake dient te zijn van één financieel geheel. Zoals die contouren er nu uitzien, biedt de API dus de mogelijkheid om ondernemingspensioenfondsen buiten een groep te laten fuseren, met behoud van hun eigen financiële identiteit. Het werken met afgescheiden vermogens is immers toegestaan. De pensioenfondsen die willen samenwerken of samengaan, kunnen een API oprichten en hun pensioenbedrijf daaraan overdragen of daarin op laten gaan.


71


De uitvoering van de pensioenregeling is daarmee niet langer in handen van sociale partners. Het voordeel daarvan is dat de API als een professionele organisatie kan worden geleid door een deskundige directie of een bestuur. De belanghebbenden bij de API, zoals werkgevers, werknemers c.q. deelnemers en gepensioneerden kunnen participeren in de raad van commissarissen of een raad van toezicht. Indien gewenst kunnen de voormalige pensioenfondsen blijven bestaan als aandeelhouder, waarmee de pariteit op dit niveau kan worden gehandhaafd. Deze aandeelhouders zijn dan geen pensioenfonds meer in de zin van de PW, maar fungeren slechts als houder van aandelen. In deze constructie kan de eigenheid van de uitvoerder worden gewaarborgd en is de API meer een eigen pensioeninstelling dan dat het als een (commerciële) verzekeraar wordt gezien. Indien het voortbestaan van de stichtingen niet gewenst is, dan moet er een andere oplossing worden gevonden voor het aandeelhouderschap of moet de API in de vorm van een stichting mogelijk worden gemaakt, waarin de pensioenfondsen kunnen opgaan. Omdat de API op een andere wijze functioneert dan een ondernemingspensioenfonds en de pensioenregeling voor meerdere ondernemingen gaat uitvoeren, kan ervoor worden gekozen om de medezeggenschap en het afleggen van verantwoording op dezelfde wijze te laten plaatsvinden als bij een verzekeraar. Dit komt tegemoet aan de hierboven behandelde praktische bezwaren dat meerdere belanghebbenden van de verschillende bloedgroepen vanuit de voormalige pensioenfondsen een plek moeten krijgen in een deelnemersraad of verantwoordingsorgaan. Eventueel kan er bij de inrichting van de organisatie voor worden gekozen om een raad van advies in te stellen, waarin belangrijke besluiten, zoals het toekennen van indexaties, aan de orde worden gesteld. Wij denken dat het heel goed mogelijk is om de API zodanig in te richten en operationeel te maken, dat het een prima oplossing kan bieden voor ondernemingspensioenfondsen die willen samengaan.

9.4

Buitenlandse pensioeninstelling: alternatief of bedreiging?

Na implementatie van de Europese Pensioenfondsenrichtlijn in onze wetgeving is het een werkgever ook toegestaan om zijn pensioenregeling onder te brengen bij een pensioeninstelling uit een andere lidstaat. Voor een onderneming betekent dit een uitbreiding van het aantal mogelijkheden om de pensioenregeling te laten uitvoeren. Naast het bedrijfstakpensioenfonds en de verzekeraar, is dit in feite een derde uitvoeringsvorm als alternatief voor het ondernemingspensioenfonds. In die zin is het geen echte oplossing voor de problemen waarmee ondernemingspensioenfondsen worden geconfronteerd, maar is het meer een uitbreiding van de mogelijkheden voor een werkgever om een uitvoerder te kiezen voor zijn pensioenregeling. Met name multinationals kunnen hiervan profiteren en een pan-Europees pensioenfonds oprichten, maar ook andere werkgevers kunnen ervoor kiezen om de pensioenregeling in het buitenland te laten uitvoeren. In Europa lijkt inmiddels een concurrentiestrijd te zijn losgebarsten: wie heeft het aantrekkelijkste vestigingsklimaat voor pensioenfondsen? In dit licht moet de ontwikkeling van de API ook worden gezien. In het buitenland zijn met API’s vergelijkbare instellingen reeds geïntroduceerd. Uit de correspondentie van de minister van SZW met de Tweede Kamer over de agressieve wervingscampagne van pensioenfondsen door de Belgische overheid, de ‘België-route’, is bekend dat het niet mogelijk is om zomaar een Nederlands pensioenfonds te verplaatsen naar het buitenland. Dat vergt een oprichting van een nieuwe pensioeninstelling in het buitenland, dan wel de aansluiting bij een bestaand vehikel. Hieraan kunnen de verplichtingen en het vermogen van het bestaande fonds worden overgedragen. Dit leidt tot liquidatie van het fonds. Naast de wettelijk geregelde instemming van de ondernemingsraad voor het onderbrengen van de pensioenvoorziening in het buitenland, betekent overdracht en liquidatie ook dat binnen het pensioenfonds de gebruikelijke inspraak- en medezeggenschapsprocedures gevolgd moeten worden. Tot slot hebben we uit deze discussie in de Kamer kunnen afleiden dat het vergelijken van financiële toezichtsregimes lastig is vanwege het verschil in uitgangspunten. In onze rapportage van 2006 hebben we al geconcludeerd dat een buitenlandse pensioeninstelling een aantrekkelijk alternatief kan zijn omdat een aantal institutionele eisen, zoals de taakafbakening, de

72



PFG-principes en de medezeggenschapsbepalingen niet van toepassing zijn op een dergelijke instelling. Ook het FTK is niet van toepassing. De in het buitenland gevestigde instelling is in het land van herkomst aan de eigen regels over governance en financieel toezicht onderworpen. Wel blijven uiteraard de materiële bepalingen uit de wet van toepassing op de inhoud van de pensioenregeling (Nederlands sociaal en arbeidsrecht). Daarom is het ook zo belangrijk om de API als alternatieve oplossing te introduceren. De nadere uitwerking van de API moet uitwijzen of deze de concurrentieslag met ander instellingen in Europa daadwerkelijk aan kan.


73


Bijlagen

74


A

Overzicht onderzoeksmethode per kernelement

Onderstaande tabel bevat per kernelement het overzicht aan wie gevraagd is het belang en de tevredenheid per pensioenuitvoeringsvorm te scoren. E staat voor Experts, die in interviews bevraagd zijn, en S voor Stakeholders, aan wie de elektronische enquête is voorgelegd. S* betekent dat de vraag niet is voorgelegd aan werknemers en gepensioneerden.

Categorie

1 Service niveau

2 Gevoel & Betrokkenheid

3 Flexibiliteit

4 Premiestelling

5 Kostenefficiëntie

6 Risicoacceptatie

7 Besturing

Kernelement

Belang

Tevredenheid opf

bpf

verz.

1.1 Bereikbaarheid

E,S

E,S

E,S

E,S

1.2 Communicatie

E,S

E,S

E,S

E,S

1.3 Deskundigheid

E,S

E,S

E,S

E,S

2.1 Betrokkenheid

E,S

E,S

E,S

E,S

2.2 Imago

E,S

E

E

E

2.3 Vertrouwen

E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E,S*

E,S*

E,S*


E,S

E

E

E


E

E

E

E


E

E

E

E

4.1 Premie

E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E

E

E


E,S*

E

E

E

5.1 Kosten

E,S

E

E

E

5.2 Schaalvoordelen

E,S

E

E

E

5.3 Winst

E,S

E

E

E

5.4 Automatisering

E

E

E

E


E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E

E

E


E,S

E

E

E


E

E

E

E

7.1a Medezeggenschap werkgevers E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E,S

E,S

E,S

75


Categorie

8 Solidariteit

Kernelement

Belang

Tevredenheid


E,S*

E

E

E


E

E

E

E

7.4 Toezicht

E

E

E

E


E,S

E,S

E,S

E,S


E,S

E,S

E,S

Tabel 15. Overzicht van kernelementen en onderzoeksmethode per kernelement

76

Overzicht onderzoeksmethode per kernelement


B Enquête Deze appendix bevat de vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête. In veel gevallen bestond de antwoordmogelijkheid uit een schaal van 0 tot 100. In de onderstaande tabel zijn de uiterste waarde en bijbehorende labels weergegeven. In de online enquête kon de respondent met een schuifbalk zijn mening weergeven. Bij alle vragen bestond de mogelijkheid om de vraag open te laten. Dit is geregistreerd als ‘NA’ (= geen mening).

Vraag

Antwoordmogelijkheden

A1.1 Wat is uw huidige betrokkenheid bij / relatie met het pensioenfonds? Mocht 1=a. Algemeen directeur u meerdere rollen hebben, wilt u dan degene kiezen die bovenaan de lijst staat en (bij de werkgever) 2=b. Financieel directeur de survey verder vanuit die rol beantwoorden. (bij de werkgever) 3=c. Directeur HR / P&O (bij de werkgever) 4=d. Bestuurslid pensioenfonds vertegenwoordiger van werkgever 5=e. Bestuurslid pensioenfonds vertegenwoordiger van werknemers 6=f. Bestuurslid pensioenfonds vertegenwoordiger van gepensioneerden 7=g. Werknemer bij het pensioenfonds of werkzaam op een “Pensioenbureau” 8=h. Werknemer (overig) 9=i. Gepensioneerde A1.2 Selecteer uw pensioenfonds 1. Service niveau 1.1 Bereikbaarheid. Hiermee bedoelen we hoe makkelijk u met vragen terecht kunt bij uw pensioenuitvoerder en hoe snel uw pensioenuitvoerder reageert.

-1=N/A 0=’Heel onbelangrijk’ 100=’Heel belangrijk’

Hoe belangrijk vindt u de bereikbaarheid van een pensioenuitvoerder? 1.2 Communicatie. Pensioen is een abstract begrip. De communicatie over het pensioen heeft invloed op het inzicht dat u kunt krijgen in het pensioen en de waardering van het pensioen.


Hoe belangrijk vindt u de communicatie over de pensioenregeling?

77


Vraag


1.3 Juistheid en deskundigheid. Het gaat hier om de deskundigheid van de verantwoordelijken voor de pensioenuitvoering; bijvoorbeeld de juistheid en deskundigheid bij het beantwoorden van vragen en het verstrekken van informatie.


Hoe belangrijk vindt u de juistheid en deskundigheid bij een pensioenuitvoerder? 2. Gevoel / Betrokkenheid 2.1 Betrokkenheid. Persoonlijk contact, exclusiviteit, het gevoel hebben dat de personen die de pensioenregeling uitvoeren daadwerkelijk betrokken en geïnteresseerd zijn.


Hoe belangrijk vindt u het dat de mensen die uw pensioenregeling uitvoeren betrokken zijn bij u en uw organisatie? 2.2 Imago. Het gaat hierbij om de “trots” om een eigen pensioenregeling of een eigen pensioenfonds te hebben en over bijvoorbeeld profilering via een eigen website, logo en / of een eigen pensioenkrant.


Hoe belangrijk vindt u het imago-aspect bij de uitvoering van de pensioenregeling? 2.3 Vertrouwen. Het gaat hierbij om vertrouwen in een bepaalde pensioenuitvoerder. In welke mate vertrouwt u degenen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de pensioenregeling.


Hoe belangrijk vindt u het vertrouwen in de verantwoordelijken voor de pensioenuitvoering? 3. Flexibiliteit (regeling + financiering) 3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden. Moet de inhoud van de pensioenregeling nauw aansluiten bij de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming?


Hoe belangrijk vindt u het dat de pensioenregeling nauwkeurig kan worden afgestemd op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming? 3.2 Flexibiliteit financiering. In hoeverre kan de financiering van de pensioenregeling worden afgestemd op het financiële beleid en de financiële situatie van de onderneming.


Hoe belangrijk vindt u het dat de financiering van de pensioenregeling kan worden afgestemd op de financiele situatie van de onderneming? 4. Premiestelling 4.1 Premie. Dit betreft de hoogte van door de werknemers en werkgevers te betalen premie, gegeven een bepaalde pensioenregeling.


Hoe belangrijk vindt u de hoogte van deze premie?

78

Enquête


Vraag


4.2 Stabiliteit van de premie. De premie kan constant of variabel zijn. Zo kan deze -1=N/A bijvoorbeeld beïnvloed worden door het beleggingsrendement van het 0=’Heel onbelangrijk’ pensioenfonds. 100=’Heel belangrijk’ Hoe belangrijk vindt u de stabiliteit van de premie? 4.3 Risico-overdracht. Risico-overdracht is de mate waarin de onderneming financieel risico draagt voor de pensioenregeling. Het risico van de onderneming kan beperkt zijn tot het betalen van de pensioenpremies. Het kan echter ook verder gaan: de onderneming springt bij in slechte tijden (onderneming doet extra stortingen), maar kan ook voordeel hebben in goede tijden (onderneming krijgt premiekortingen of terugstortingen).

-1=N/A 0=’Geen enkel financieel risico’ 100=’Volledig risico in goede en slechte tijden’

Van dit bovenstaande element willen we niet alleen graag weten hoe belangrijk u het vindt, maar ook wat uw mening over dit element is. 4.3a. In welke mate vindt u dat een onderneming financieel risico zou moeten dragen? 4.3b. Hoe belangrijk vindt u dit aspect van risico-overdracht bij de keuze voor een -1=N/A bepaalde pensioenuitvoerder? 0=’Heel onbelangrijk’ 100=’Heel belangrijk’ 5. Kostenefficiëntie 5.1 Kosten. Voor de uitvoering van de pensioenregeling moeten kosten worden gemaakt. Dit zijn bijkomende kosten van administratie, communicatie, etc. bovenop de netto premie voor de opbouw van het pensioen en het afdekken van risico’s.


Hoe belangrijk vindt u de hoogte van de uitvoeringskosten? 5.2 Schaalvoordelen. Schaalvoordelen worden behaald als de kosten voor de uitvoering kunnen worden verdeeld over grote aantallen verzekerden.


Hoe belangrijk vindt u het dat uw pensioenuitvoerder schaalvoordelen behaalt? 5.3 Winst. Kent de pensioenuitvoerder een winststreven. Het nastreven van winst kan bezwaarlijk worden gevonden, omdat voordelen aan derden (investeerders) moeten worden afgestaan en omdat er marketing- en andere kosten moeten worden gemaakt. Het kan echter ook als extra waarde gezien worden, omdat het de uitvoering tot meer efficiëntie kan dwingen.


Hoe belangrijk vindt u het dat een pensioenuitvoerder een winststreven heeft? 6. Risicoacceptatie 6.1 Zekerheid uitkering. Dit betreft de mate van zekerheid dat het door u verwachte pensioen in de toekomst ook uitgekeerd wordt. In hoeverre vindt u het acceptabel dat de hoogte van de pensioenuitkering beïnvloed wordt door economische omstandigheden, zoals het beleggingsrendement en de marktrente. Dit kan bijvoorbeeld tot uiting komen in hogere pensioenen (bijvoorbeeld door indexatie) of lagere pensioenen (bijvoorbeeld door korting van pensioenen).


Hoe belangrijk vindt u de zekerheid van de uitkering?

Enquête

79


Vraag


6.2 Accountingrisico. Veel pensioenregelingen moeten op de ondernemingsbalans -1=N/A worden opgenomen. Dit betekent dat de pensioenregeling invloed heeft op de 0=’Heel onbelangrijk’ jaarcijfers van de onderneming en soms tot onverwachte uitkomsten leidt op de 100=’Heel belangrijk’ balans en in de winst- en verliesrekening. Hoe belangrijk vindt u het accountingrisico? 6.3 Operationeel risico. Het operationele risico betreft alle zaken rond de uitvoering, processen en automatiseringssystemen. Hieronder vallen zaken zoals uitbesteding, ICT- risico, juridisch risico, integriteitrisico.


Hoe belangrijk vindt u het operationeel risico? 7. De besturing 7.1 Medezeggenschap. Verschillende personen kunnen zeggenschap hebben over de uitvoering van de pensioenregeling.


Hoe belangrijk vindt u het dat er voor elk van de volgende groepen sprake is van medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling? I. Werkgever II. Werknemers


III. Gepensioneerden


7.2 Beschikbaarheid mensen. Voor de besturing van een pensioenfonds en zijn organen zijn capabele mensen nodig. Aan bestuurders van pensioenfondsen worden steeds hogere eisen gesteld.


Hoe belangrijk vindt u het dat er voldoende capabele mensen beschikbaar zijn? 8. Solidariteit 8.1 Solidariteit tussen personen. Hieronder wordt verstaan het delen van (financiële) risico’s (de voor- en nadelen) tussen bijvoorbeeld enerzijds werknemers en anderzijds gepensioneerden en ex-werknemers, tussen jonge en oudere werknemers, tussen gezonde en minder gezonde werknemers, tussen werknemers met een hoog salaris en werknemers met een lager salaris.

-1=N/A 0=’Helemaal niet delen’ 100=’Volledig delen’

Van dit bovenstaande element willen we niet alleen graag weten hoe belangrijk u het vindt, maar ook wat uw mening over dit element is. 8.1a. In welke mate vindt u dat deze (financiële) risico’s moeten worden gedeeld? 8.1b. Hoe belangrijk vindt u het dat deze (financiële) risico’s moeten worden gedeeld?

80


Enquête


Vraag


8.2 Solidariteit tussen ondernemingen. Hieronder wordt verstaan: het delen van (financiële) risico’s (de voor- en nadelen) tussen verschillende, zelfstandig opererende ondernemingen. Van dit bovenstaande element willen we niet alleen graag weten hoe belangrijk u het vindt, maar ook wat uw mening over dit element is. 8.2a. In welke mate vindt u dat de (financiële) risico’s moeten worden gedeeld tussen verschillende, zelfstandig opererende ondernemingen?

-1=N/A 0=’Helemaal niet delen’ 100=’Volledig delen’

8.2b. Hoe belangrijk vindt u dit aspect van solidariteit tussen ondernemingen bij de keuze voor een bepaalde pensioenuitvoerder.


Hieronder kunt u indien u dat wilt commentaar op dit onderdeel van de vragenlijst geven. Zijn er specifieke onderdelen in dit deel van de vragenlijst die u gemist heeft? 1.1 Bereikbaarheid. Hiermee bedoelen we hoe makkelijk u met uw vragen terecht kunt bij uw pensioenuitvoerder en hoe snel uw pensioenuitvoerder reageert. Hoe tevreden bent u over de bereikbaarheid van uw pensioenfonds?

-1=N/A 0=’Heel ontevreden’ 100=’Heel tevreden’

Denkt u dat u over de bereikbaarheid bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?

-1=N/A 0=’Minder tevreden’ 100=’Meer tevreden’

Denkt u dat u over de bereikbaarheid bij een verzekeraar meer of minder tevreden -1=N/A zou zijn? 0=’Minder tevreden’ 100=’Meer tevreden’ 1.2 Communicatie. Pensioen is een abstract begrip. De communicatie over het pensioen heeft invloed op het inzicht dat u kunt krijgen in het pensioen en de waardering van het pensioen.


Hoe tevreden bent u over de communicatie over de pensioenregeling bij uw pensioenfonds? Denkt u dat u over de communicatie bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn? -1=N/A 0=’Minder tevreden’ 100=’Meer tevreden’ Denkt u dat u over de communicatie bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


1.3 Juistheid en deskundigheid. Het gaat hier om de deskundigheid en professionaliteit van de verantwoordelijken voor de pensioenuitvoering; bijvoorbeeld de juistheid en deskundigheid bij het beantwoorden van vragen en het verstrekken van informatie. Hoe tevreden bent u over de juistheid en deskundigheid bij uw pensioenfonds?


Denkt u dat u over de juistheid en deskundigheid bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?


Denkt u dat u over de juistheid en deskundigheid bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


Enquête

81


Vraag


2.1 Betrokkenheid. Persoonlijk contact, exclusiviteit, het gevoel hebben dat de personen die de pensioenregeling uitvoeren daadwerkelijk geïnteresseerd zijn. Hoe tevreden bent u over de betrokkenheid van de mensen die uw pensioenregeling uitvoeren?


Denkt u dat u over de betrokkenheid bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?


Denkt u dat u over de betrokkenheid bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


2.3 Vertrouwen. Het gaat hierbij om het vertrouwen in een bepaalde pensioenuitvoerder. In welke mate vertrouwt u degenen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van uw pensioenregeling.

-1=N/A 0=’Weinig vertrouwen’ 100=’Veel vertrouwen’

Hoeveel vertrouwen heeft u in uw pensioenfonds? Heeft u meer of minder vertrouwen in een bpf?

-1=N/A 0=’Minder vertrouwen’ 100=’Meer vertrouwen’

Heeft u meer of minder vertrouwen in een verzekeraar?

-1=N/A 0=’Minder vertrouwen’ 100=’Meer vertrouwen’

3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden. Hoe tevreden bent u over de aansluiting van de pensioenregeling van uw pensioenfonds op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming?


Denkt u dat u bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn over de aansluiting van -1=N/A de pensioenregeling op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming? 0=’Minder tevreden’ 100=’Meer tevreden’ Denkt u dat u bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn over de aansluiting van de pensioenregeling op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming?


4.1 Premie. Hoe tevreden bent u over de hoogte van de pensioenpremie bij uw pensioenfonds?


Denkt u dat u bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn over de hoogte van de pensioenpremie?


Denkt u dat u bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn over de hoogte -1=N/A van de pensioenpremie? 0=’Minder tevreden’ 100=’Meer tevreden’ 6.1 Zekerheid uitkering. Hoe tevreden bent u over de zekerheid van de uitkering bij uw pensioenfonds?


Denkt u dat u over de zekerheid van de uitkering bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?


82

Enquête


Vraag


Denkt u dat u over de zekerheid van de uitkering bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


7.1 Medezeggenschap. Verschillende personen kunnen zeggenschap hebben over de uitvoering van de pensioenregeling. Hoe tevreden bent u voor elk van de volgende groepen over de medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling bij uw pensioenfonds? I. Werkgever


II. Werknemers




Denkt u dat u over de medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling bij een bpf voor de volgende groepen meer of minder tevreden zou zijn?


I. Werkgever II. Werknemers




Denkt u dat u over de medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling bij een verzekeraar voor de volgende groepen meer of minder tevreden zou zijn? I. Werkgever


II. Werknemers




8.1 Solidariteit tussen personen. Hoe tevreden bent u over deze solidariteit bij uw pensioenfonds?


Denkt u dat u over deze solidariteit bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?


Denkt u dat u over deze solidariteit bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


Enquête

83


Vraag


8.2 Solidariteit tussen ondernemingen. Denkt u dat u over deze solidariteit tussen ondernemingen bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn?


Denkt u dat u over deze solidariteit tussen ondernemingen bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn?


Hieronder kunt u indien u dat wilt commentaar op dit onderdeel van de vragenlijst geven. Zijn er specifieke onderdelen in dit deel van de vragenlijst die u gemist heeft? Ik heb de vragenlijst geheel ingevuld en wil geen antwoorden meer wijzigen

1=Ja 2=Nee

Tabel 16. Vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête

84

Enquête


C Definitie van kernelementen buiten enquête De operationalisatie van 23 van de 29 kernelementen heeft plaatsgevonden door het formuleren van enquêtevragen (zie Appendix B). Deze appendix bevat de definitie van de 6 kernelementen, die niet in de enquête opgenomen zijn, maar alleen aan de experts zijn voorgelegd.

Kernelement

Definitie


De mate waarin ondernemingen in de relatie met hun pensioenuitvoerder vrij zijn om de voorwaarden voor de pensioenuitvoering met hun pensioenuitvoerder overeen te komen.


De mate van vrijheid om ten aanzien van de uitvoering van de pensioenregeling keuzes te maken tussen zelf doen of uitbesteden, gebundeld of ongebundeld.

5.4 Automatisering

De mate waarin pensioenuitvoerders gebruik maken van de voordelen van een geautomatiseerde administratie, communicatie en gegevensverwerking.


Risico dat de onderneming loopt om aansprakelijk te worden gesteld voor fouten in de uitvoering van de pensioenregeling.


Handelen verbonden aan de uitvoering van de pensioenregeling, met name door via de pensioenbeleggingen invloed uit te oefenen op ondernemingen waarin wordt belegd.

7.4 Toezicht

Toezicht op uitvoering van de pensioenregeling, via interne en externe toezichthouders, accountant en actuaris.

Tabel 17. Definitie van de kernelementen die niet in de enquête opgenomen zijn

85


D Fondskenmerken Onderstaande tabel bevat de kenmerken die zijn vastgelegd van de ondernemingspensioenfondsen die aan de enquête hebben meegewerkt.

Kenmerk


Naam pensioenfonds

Open antwoord

Type fonds

l l

l

Omvang belegd vermogen

l l

Pensioenbureau*

l l

Is er recent in uw fonds gesproken over een mogelijke overstap naar een pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar?

l

l

l l

Heeft uw pensioenfonds in de laatste jaren weleens problemen ondervonden bij het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de deelnemersraad?

l l l l

Heeft de regeling bij uw fonds een DB- of een DC-karakter?

l

l

l

Wat is de verhouding tussen actieven en inactieven (slapers en gepensioneerde)?

l l l

Indien commentaar

alles (her)verzekerd niet alles (her)verzekerd maar pensioenuitvoering (vrijwel) geheel uitbesteed niet alles (her)verzekerd maar pensioenuitvoering voornamelijk in eigen beheer omvang groter dan €100.000.000 omvang kleiner dan €100.000.000 Ja Nee Ja, serieus gesproken om naar een verzekeraar te gaan Ja, serieus gesproken om naar een bpf te gaan Ja, serieus besproken maar nog niet gespecificeerd naar welke Ja, slechts oppervlakkig besproken Nee Nee Ja, dit kost enige moeite Ja dit kost veel moeite Ja, er blijven openstaande vacatures Volledig DB (defined benefit / toegezegd pensioen) Volledig DC of CDC (Defined contribution / toegezegde bijdrage of collectief DC) Deels DB deels DC Meer actieven dan inactieven Ongeveer evenveel actieven als inactieven Meer inactieven dan actieven

Open antwoord

Tabel 18. Vragen en antwoordmogelijkheden voor kenmerken van ondernemingspensioenfondsen

86


E

Berekeningsmethodiek nut

E.1

Basisformule

De scores op belang en tevredenheid per kernelement vormen de basis van de nutscores die voor de verschillende uitvoeringsvormen berekend worden. Het nut van een bepaald kernelement definieert de toegevoegde waarde van dat element. Het totale nut is daarmee het geaggregeerde nut van de afzonderlijke kernelementen. Deze bijlage specificeert de methoden en formules voor de exacte berekening van het nut. Het totale nut is alleen gebaseerd op alle kernelementen waarvoor zowel het belang als de tevredenheid bevraagd zijn. Nut is gedefinieerd als het product van belang en tevredenheid:

waarin: l k = kernelement, l v = uitvoeringsvorm, l b = belangscore voor een kernelement k, l t = tevredenheidsscore voor kernelement k en uitvoeringsvorm v.

E.2

Relatieve tevredenheid

De tevredenheid is voor de verschillende uitvoeringsvormen op verschillende schalen gevraagd. Voor een ondernemingspensioenfonds is de tevredenheid gevraagd op een schaal van 0 tot 100 waarbij deze gedefinieerd is als ‘heel ontevreden’ tot ‘heel tevreden’. Voor een bedrijfstakpensioenfonds en een verzekeraar is echter gevraagd naar de relatieve tevredenheid ten opzichte van een ondernemingspensioenfonds. Hierbij is eveneens een score van 0 tot 100 gebruikt waarbij deze schaal is gedefinieerd als ‘minder tevreden’ tot ‘meer tevreden’. Voor het berekenen van het nut dient deze tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars omgezet te worden naar een vergelijkbare absolute tevredenheid. Hiervoor is gebruik gemaakt van de volgende functie, waarin rt voor relatieve tevredenheid staat:

E.3

Weging van kernelementen

Los van het belang toegekend door individuele respondenten hebben de verschillende kernelementen elk een even groot gewicht. De enige uitzondering zijn de elementen met betrekking tot medezeggenschap, omdat dit element is uitgevraagd op drie verschillende componenten (medezeggenschap van de werkgever, werknemer en gepensioneerden). Aan deze elementen is elk een gewicht van 1/3 toegekend om te komen tot de totale score.

87


E.4

Missende scores

Voor elke vraag bestond voor respondenten de mogelijkheid om de vraag onbeantwoord te laten (dit in verband met de complexiteit van sommige van de gevraagde elementen). In deze gevallen wordt de score als een ‘geen mening’ en daarmee missend geregistreerd. De berekening van het totale nut voor een uitvoeringsvorm kan alleen plaatsvinden als belang en tevredenheid van alle bevraagde kernelementen gescoord zijn. Dit betekent dat zodra een respondent belang of tevredenheid niet gescoord heeft, het totale nut voor die respondent niet berekend kan worden. Om niet teveel respondenten op deze manier te verliezen is op de volgende manier met missende waarden omgegaan: l Als één belangscore mist, is de nutscore niet berekend voor de respondent. l Als één van de tevredenheidscores mist, dan is de tevredenheid op 50 gezet. Hiermee wordt een missende score geïnterpreteerd als een neutrale mening.

88

Berekeningsmethodiek nut


F

Validatie van de enquête

Om de resultaten uit de enquête te valideren is een vijftal technieken toegepast: 1. Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen; 2. Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende ondernemingspensioenfondsen; 3. Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie; 4. Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de enquête; 5. Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur.

F.1

Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen

Op basis van de fondskenmerken kan beoordeeld worden of de deelnemende fondsen representatief zijn voor de populatie van ondernemingspensioenfondsen. Van de fondsen die deel hebben genomen aan de enquête heeft 27% een belegd vermogen van minder dan 100 miljoen euro. Deze fondsen hebben 18% van de respondenten geleverd. Hoewel we geen exacte gegevens hebben over het belegd vermogen van alle ondernemingspensioenfondsen, lijken de kleine fondsen ondervertegenwoordigd in de steekproef. In lijn met onze conclusies in Hoofdstuk 7 blijkt uit de enquête dat het nut van kleine ondernemingspensioenfondsen lager is dan die van grote. Figuur 14 toont dit in een boxplot.

Boxplot of nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen 100

80

nut

60

40

20

0 omvang groter dan €100.000.000

omvang kleiner dan €100.000.000

Omvang belegd vermogen

Figuur 14. Boxplot van nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen

89


Het gemiddelde nut van grote ondernemingspensioenfondsen is 73,3 en dat van kleine 70,3. Het verschil van 34 3 is statistisch significant , maar het verschil tussen het nut van kleine ondernemingspensioenfondsen en dat van bedrijfstakpensioenfondsen, dat gemiddeld 65,8 is, is een stuk groter dan het verschil tussen grote en kleine ondernemingspensioenfondsen. Dit geldt in nog sterkere mate voor het verschil ten opzichte van het nut van verzekeraars, dat gemiddeld 53,7 is. Hieruit concluderen we dat onze conclusies ten aanzien van de gemiddelde perceptie van stakeholders in Hoofdstuk 4 en 5 geen geweld wordt aangedaan door de ondervertegenwoordiging van kleine ondernemingspensioenfondsen in de enquête. Uit een nadere analyse van het verschil in nut tussen grote en kleine ondernemingspensioenfondsen blijkt dat 32 de tevredenheid op vier kernelementen statistisch significant verschilt. Het betreft de kernelementen ‘Communicatie’, ‘Deskundigheid’, ‘Vertrouwen’ en ‘Zekerheid uitkering’, waarop grote ondernemingspensioenfondsen een hogere tevredenheid scoren. Voor de bespreking van het verschil in belang tussen grote en kleine ondernemingspensioenfondsen verwijzen we naar Hoofdstuk 6.

F.2 Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende ondernemingspensioenfondsen Uit Figuur 15 blijkt dat het beeld van de verschillende functiegoepen binnen één kernelement relatief weinig verschilt ten opzichte van de verschillen tussen de verschillende uitvoeringsvormen. Dit betekent dat de perceptie van de verschillende uitvoeringsvormen relatief consistent is over de verschillende stakeholdergroepen.

Tevredenheid Overzicht per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep

80

60

40

BPF 8.2

Verzekeraar

OPF

BPF 8.1

Verzekeraar

OPF

BPF 7.1c

Verzekeraar

OPF

BPF 7.1b

Verzekeraar

OPF

BPF 7.1a

Verzekeraar

OPF

BPF 6.1

Verzekeraar

OPF

BPF 4.1

Verzekeraar

OPF

BPF 3.1

Verzekeraar

OPF

BPF 2.3

Verzekeraar

OPF

BPF 2.1

Verzekeraar

OPF

BPF 1.3

Verzekeraar

OPF

BPF 1.2

Verzekeraar

1.1

OPF

BPF

0

Verzekeraar

20

OPF

Tevredenheid schaal 0-100

100

Werkgevers Werknemers Gepensioneerden

Figuur 15. Tevredenheidscores per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep Dit impliceert dat een niet-representatieve vertegenwoordiging van functiegroepen in de steekproef weinig effect zal hebben op de conclusies op basis van de gemiddelde perceptie.

34 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%.

90



F.3

Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie

De onderstaande grafieken tonen in de vorm van boxplots hoeverre de expertmeningen (die van PwC en die 35 36, 37 De non-respons, die wordt uit de interviews ) overeenkomen met de perceptie van de stakeholders. geanalyseerd in F.4, heeft een aparte boxplot. Te zien is dat voor de meeste kernelementen de belangscores niet ver uit elkaar liggen. Dit betekent dat de perceptie van stakeholders in de meeste gevallen overeenkomt met de mening van experts. Voor de kernelementen 3.2 en 8.1 zijn er echter wel substantiële verschillen. De interpretatie is als volgt: l De experts van PwC scoren het belang van de flexibiliteit van de financiering (kernelement 3.2) hoger dan de stakeholders in de enquête. l De experts van PwC scoren het belang van de solidariteit tussen personen (kernelement 8.1) lager dan de stakeholders in de enquête.

100

PwC

non-respons

interviews

enquête

PwC

non-respons

interviews

enquête

Belangscores per kernelement per bron

b1.1

b1.2

b1.3

b2.1

b2.2

b2.3

b3.1

b3.2

b4.1

b4.2

50 0 100 50 0 100

b4.3

b5.1

b5.2

b5.3

b6.1

b6.2

b6.3

b7.1

b7.2

b8.1

50 0 100 50

PwC

interviews

enquête

PwC

non-respons

PwC

non-respons

interviews

enquête

0

non-respons

enquête

50

interviews

0 b8.2

100

Figuur 16. Boxplots van belangscores per kernelement per bron

35 Uit de interviews zijn alleen belangscores vastgelegd. 36 Voor kernelement 7.1 (‘Zeggenschap’) is geen onderscheid gemaakt tussen scores voor werkgevers, werknemers en gepensioneerden. 37 Voor de pensioenuitvoeringsvormen bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar vraagt de enquête om de relatieve tevredenheid, terwijl de PwC experts en het apart bezochte pensioenfonds voor de analyse van de non-respons om de absolute tevredenheid is gevraagd. Om een vergelijking tussen de boxplots mogelijk te maken, zijn de relatieve tevredenheidscores uit de enquête vertaald naar absolute tevredenheidscores zoals beschreven in Appendix E. Voor kernelement 8.2 (‘Solidariteit tussen ondernemingen’) is geen tevredenheid gemeten voor ondernemingspensioenfondsen, maar alleen relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar. De absolute tevredenheid is hier gelijk gesteld aan de relatieve tevredenheid.


91


topf1.1

topf1.2

topf1.3

topf2.1

topf2.3

topf3.1

topf4.1

topf6.1

PwC (opf klein)

PwC (opf groot)

non-respons

enquête

PwC (opf klein)

non-respons

enquête 100

PwC (opf groot)

Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement per bron

50 0 100 50

PwC (opf klein)

enquête

non-respons

PwC (opf groot)

0

PwC (opf klein)

50

non-respons

enquête

topf8.1

PwC (opf groot)

0 topf7.1

100

Figuur 17. Boxplots van tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement per bron

100

PwC

non-respons

enquête

PwC

non-respons

enquête

Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per bron

tbpf1.1

tbpf1.2

tbpf1.3

tbpf2.1

tbpf2.3

tbpf3.1

tbpf4.1

tbpf6.1

50

0 100

50

0 tbpf7.1

tbpf8.1

tbpf8.2

100

50

PwC

non-respons

enquête

PwC

non-respons

enquête

0

Figuur 18. Boxplots van tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per bron

92



tverz1.1

tverz1.2

tverz1.3

tverz2.1

tverz2.3

tverz3.1

tverz4.1

tverz6.1

PwC

non-respons

enquête

PwC

non-respons

enquête

Tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron

100

50

0 100

50

0 tverz7.1

100

tverz8.1

tverz8.2

50

PwC

non-respons

enquête

PwC

non-respons

enquête

0

Figuur 19. Boxplots van tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron Ten aanzien van de omvang van ondernemingspensioenfondsen, zoals reeds besproken in F.1, blijken de experts minder positief te zijn over kleine ondernemingspensioenfondsen dan de respondenten van kleine ondernemingspensioenfondsen. Dit zou veroorzaakt kunnen worden doordat binnen de categorie kleine ondernemingsfondsen vooral de grotere hebben gerespondeerd. Dit impliceert dat de gemiddelde perceptie over ondernemingspensioenfondsen zoals besproken in Hoofdstuk 4 en 5 vooral de wat grotere ondernemingspensioenfondsen geldt en dat voor de beoordeling van kleine fondsen de beschouwingen in Hoofdstuk 7 over dit type fondsen goed in acht genomen moeten worden.


93


F.4 Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de enquête Van de aangeschreven ondernemingspensioenfondsen die de enquête niet hebben ingevuld hebben we één ondernemingspensioenfonds (verder te noemen: fonds X) bereid gevonden de redenen voor het niet-responderen toe te lichten in een gesprek. Tijdens dit gesprek hebben we fonds X alsnog de kernelementen op belang en tevredenheid laten scoren. Deze scores maken het mogelijk om de eventuele 38 selectiviteit van de non-respons te bepalen. Fonds X gaf diverse redenen aan voor het niet responderen: l Het raamwerk van kernelementen is onvolledig. Zo ontbreekt het aspect van de tijdigheid van de betaling van de uitkeringen. l De formulering van kernelementen is niet altijd duidelijk. Zo is het in de vraag over de solidariteit tussen ondernemingen niet duidelijk of dit voor een concern ook de solidariteit tussen de werkmaatschappijen betreft. De definitie van schaalvoordelen in kernelement 5.2 laat aan duidelijkheid ook te wensen over. l Fonds X vraagt zich af in hoeverre het realistisch is om te veronderstellen dat de stakeholders van een ondernemingspensioenfonds de tevredenheid bij een alternatieve pensioenuitvoeringsvorm kunnen scoren. Wij hebben de eerste twee punten voor kennisgeving aangenomen en zullen het raamwerk voor toekomstig gebruik in lijn met deze opmerkingen aanpassen. Ten aanzien van het derde punt willen wij benadrukken dat de onderzoekers en de Begeleidingscommissie zich bewust zijn van de beperking dat de enquête om redenen van praktische aard louter de perceptie meet van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en dat het onderzoek meer waarde gehad zou hebben als ook de perceptie van de stakeholders van andere uitvoeringsvormen gemeten was. Echter, gezien de overeenkomst in grote lijnen tussen de expertmeningen en perceptie van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en de nuanceringen in Hoofdstuk 6, 7 en 8, denken wij dat de gevolgen van deze beperking de conclusies in dit rapport niet schaden. Ten aanzien van de selectiviteit van de non-respons blijken de scores van fonds X, die in de figuren in F.3 zijn weergegeven, voor de meeste kernelementen in lijn te zijn met de scores van de responderende fondsen. Er zijn echter kernelementen waar de score substantieel afwijkt: l Het raamwerk van kernelementen is onvolledig. Zo ontbreekt het aspect van de tijdigheid van de betaling van de uitkeringen. l De formulering van kernelementen is niet altijd duidelijk. Zo is het in de vraag over de solidariteit tussen ondernemingen niet duidelijk of dit voor een concern ook de solidariteit tussen de werkmaatschappijen betreft. De definitie van schaalvoordelen in kernelement 5.2 laat aan duidelijkheid ook te wensen over. l Fonds X vraagt zich af in hoeverre het realistisch is om te veronderstellen dat de stakeholders van een ondernemingspensioenfonds de tevredenheid bij een alternatieve pensioenuitvoeringsvorm kunnen scoren. Wij hebben de eerste twee punten voor kennisgeving aangenomen en zullen het raamwerk voor toekomstig gebruik in lijn met deze opmerkingen aanpassen. Ten aanzien van het derde punt willen wij benadrukken dat de onderzoekers en de Begeleidingscommissie zich bewust zijn van de beperking dat de enquête om redenen van praktische aard louter de perceptie meet van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en dat het onderzoek meer waarde gehad zou hebben als ook de perceptie van de stakeholders van andere uitvoeringsvormen gemeten was. Echter, gezien de overeenkomst in grote lijnen tussen de expertmeningen en perceptie van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en de nuanceringen in Hoofdstuk 6, 7 en 8, denken wij dat de gevolgen van deze beperking de conclusies in dit rapport niet schaden.

38 Er is sprake van selectieve non-respons als niet aannemelijk gemaakt kan worden dat de perceptie van non-respondenten min of meer dezelfde is als die van respondenten. Als bijvoorbeeld de reden voor niet-responderen veroorzaakt wordt door een bepaalde perceptie, dan is de non-respons selectief.

94



Ten aanzien van de selectiviteit van de non-respons blijken de scores van fonds X, die in de figuren in F.3 zijn weergegeven, voor de meeste kernelementen in lijn te zijn met de scores van de responderende fondsen. Er zijn echter kernelementen waar de score substantieel afwijkt: l Het belang dat fonds X hecht aan betrokkenheid (kernelement 2.1) en imago (kernelement 2.2) is groter dan dat van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Dit lijkt met het specifieke karakter van fonds X te maken te hebben. l Het belang dat fonds X hecht aan schaalvoordelen en solidariteit tussen ondernemingen is lager dan dat van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Deze afwijkingen kunnen te maken hebben met de eerder genoemde onduidelijkheid over schaalvoordelen en de relatief grote omvang van fonds X. l De tevredenheid die fonds X percipieert bij bedrijfstakpensioenfondsen op het gebied van deskundigheid is hoger dan die van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Dit lijkt met de specifieke branche waarin de onderneming achter fonds X opereert te maken te hebben. Voor het gehele raamwerk van kernelementen achten wij het aannemelijk dat met deze analyse van de non-respons de reden voor niet-responderen meer gelegen was in kritiek op de opzet van de enquête dan in het hebben van een andere perceptie dan de respondenten.

F.5

Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur

In de beschrijving van de aanleiding van het onderzoek is reeds opgemerkt dat dit onderzoek zijn bestaansrecht dankt aan het feit dat er nog weinig literatuur is over de onderwerpen in de enquête. Voor specifieke onderwerpen is een vergelijking echter wel mogelijk. De uitkomst van deze vergelijking is dat de uitkomst van de enquête op deze punten overeenkomt met de literatuur: l Koedijk en Slager concludeerden dat verzekeraars als uitvoerders van pensioenregelingen minder vertrouwen genieten dan pensioenfondsen. De tevredenheidscores per uitvoeringsvorm op kernelement ‘Vertrouwen’ bevestigen dit beeld. l Uit onderzoek van Boer & Croon en Hewitt blijkt dat professionals in totaliteit de hoogste tevredenheidsscore toekennen aan ondernemingspensioenfondsen, op korte afstand gevolgd door bedrijfstakpensioenfondsen en daarna verzekeraars. De totale nutsscore van de respondenten op andere kernelementen dan de kosten, zoals beschreven in paragraaf 5.2, bevestigt dit beeld. l Uit onderzoek van Motivaction onder actuarieel adviseurs blijkt dat deze experts uitvoeringskosten als selectiecriterium op een relatief lage plaats zetten bij de selectie van pensioenuitvoerders. Dit beeld wordt bevestigd door de resultaten uit de enquête op de belangscores op de diverse kernelementen, zoals omschreven in paragraaf 4.1. Verder blijkt uit hetzelfde onderzoek dat actuarieel adviseurs van oordeel zijn dat verzekeraars geen goede administratieve performance hebben. Dit vertaalt zich waarschijnlijk naar een mindere score op service. Dit beeld wordt bevestigd door de lagere tevredenheidsscores die de respondenten in de enquête geven op de service-kernelementen als ‘Communicatie’ en ‘Bereikbaarheid’.


95


G Definitie boxplot Figuur 20 geeft de betekenis van de elementen in een boxplot weer ter verduidelijking van Figuur 8. Het formaat van onderstaande figuur wijkt iets af van Figuur 8 in de zin dat Figuur 8 ook nog het gemiddelde in de vorm van een rondje met een plusje erin toont.

25.000 Maximum*

20.000

75ste percentiel**

15.000

Mediaan

10.000

25ste percentiel**

Minimum*

5.000 Variabele

** Extreem afwijkende waarnemingen worden als los punt weergegeven ** Definie: Waarde van het xste percentiel betekent dat x% van de waarnemingen onder deze waarde ligt

Figuur 20. Betekenis van de elementen in een boxplot

96


H Belang van elementen bevraagd op tevredenheid De onderstaande grafiek toont het belang van de kernelementen. De elementen die ook op tevredenheid zijn bevraagd zijn rood gemarkeerd. Het blijkt dat dit de elementen zijn met een hoge belangscore.

Gemiddeld belang per kernelement met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op tevredenheid

80

77

75

74

74

73

69

69

69

69

66

20

56

56

55

52

52

Winst

79

Solid. tussen ond.

79

Acc. Ris.

82

Imago

84

Flex. Fin.

87

Risico overdr.

91 89

Medez. Werkg.

92

Schaalvoordelen

40

Solid. binnen ond.

60

Op. Ris.

Score 0-100

100

Medez. Gep.

Kosten

Pass. ov. Vwden

Betrokkenheid

Hoogte premie

Stab. Premie

Bereikbaarheid

Medez. Werkn.

Communicatie

Beschik. Mensen

Vertrouwen

Zekerheid. Uitk.

Deskundigheid

0

Bevraagd op tevredenheid Bevraagd op tevredenheid - alleen bpf en verzekeraar Alleen bevraagd op belang

Figuur 21. Gemiddeld belang per kernelement met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op tevredenheid

97


I

Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening

In deze appendix zijn alle gemiddelde enquêteresultaten weergegeven. Het gaat hier om scores op belang, tevredenheid en het geven van een mening.

I.1

Resultaten belang

Onderstaande grafieken geven de resultaten van de enquête m.b.t. de belang scores weer. Belang is bevraagd op een schaal van 0 tot 100 (0 = heel onbelangrijk, 100 = heel belangrijk). De top 5 en top 10 van belangrijkste elementen overlappen tussen de verschillende functies op 4 respectievelijk 7 elementen. Communicatie (1.2) wordt door werkgevers het belangrijkst gevonden maar door werknemers en gepensioneerden in mindere mate. Ten aanzien van medezeggenschap (7.1) zet elke functie het belang van zijn eigen medezeggenschap op plaats 5 tot en met 7. Zowel werkgevers als gepensioneerden zetten ook de medezeggenschap van de werknemers op plaats 5 en 6. De top 5 van minst belangrijke elementen overlapt tussen de verschillende functies op 4 elementen. de de Werkgevers zetten schaalvoordelen op de 19 plaats waar werknemers en gepensioneerden dit op de 14 en de 15 plaats zetten zetten. Het accountingrisico wordt door werkgevers juist belangrijker gevonden dan door werknemers en gepensioneerden.

Belang - Werkgevers

Belang - schaal 0-100

100 80 60 40

91 88

87

84

82 80

77

77

76

75

74

73

67

67

66

66

64

63

61 59

20

49

41

41

0 1.3

7.2

6.1

7.1b

Figuur 22. Belangscores van werkgevers

98

4.1

3.1

8.1

5.1

6.2

5.2

2.2

8.2


Belang - Werknemers


100 80 60 40

93

92 89

87

84

82 79

79

77

74

74 73

71 69

68

68

67

67

56

53

52

51 50

3.2

8.2

5.3

62 59

57

20 0

1.3

2.3

1.2

4.2

1.1

5.1

8.1

5.2

4.3

72 68

66

Figuur 23. Belangscores van werknemers

Belang - Gepensioneerden


100 80 60 40

93

92 90

85

84

84

83

80

80

79

78

75

75

73

63

20

56

44

0

6.1

2.3

7.2

7.1b

2.1

5.1

3.1

6.3

7.1a

4.3

6.2

3.2

Figuur 24. Belangscores van gepensioneerden


99


I.2

Resultaten tevredenheid voor ondernemingspensioenfonds

De top 3 van tevredenheid is hetzelfde voor de drie verschillende functiegroepen: l Bereikbaarheid l Betrokkenheid l Vertrouwen In de waardering van de overige elementen valt op dat de medezeggenschap van werkgevers door hen goed wordt gewaardeerd. Voor alle overige vormen van medezeggenschap wordt door alle groepen relatief de laagste tevredenheid toegekend.

Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Werkgevers


100 80 60 40

80

80

79

76

75

75

75

72

72

68

64

63

7.1a

6.1

1.3

8.1

7.1b

3.1

1.2

7.1c

4.1

20 0

2.3

2.1

1.1

Figuur 25. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werkgevers

Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Werknemers


100 80 60 40

79

78

77

76

75

73

73

71

69

68

66

62

3.1

1.2

6.1

8.1

4.1

7.1b

7.1a

7.1c

20 0

2.3

1.1

2.1

1.3

Figuur 26. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werknemers

100



Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Gepensioneerden


100 80 60 40

83

82

80

79

79

76

72

71

67

67

64

63

6.1

4.1

8.1

7.1b

3.1

7.1a

7.1c

20 0

1.1

2.3

2.1

1.3

1.2

Figuur 27. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van gepensioneerden

I.3

Resultaten tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds

Een score boven de 50 geeft aan dat de betrokkenen denken bij een bedrijfstakpensioenfonds meer tevreden te zijn dan bij een ondernemingspensioenfonds. Voor de hoogste scorende twee elementen zijn de drie stakeholdergroepen het unaniem eens dat deze bij een bedrijfstakpensioenfonds tot meer tevredenheid zouden leiden. Het gaat om: l Zekerheid van de uitkering en l Deskundigheid. De top 5 hoogst scorende elementen is op vier punten gelijk voor werkgevers, werknemers en gepensioneerden. Hoewel medezeggenschap bij een ondernemingspensioenfonds relatief laag scoorde op tevredenheid denken de respondenten dat dit bij een bedrijfstakpensioenfonds nog slechter zou zijn. Ook bereikbaarheid wordt gezien als een element dat bij een bedrijfstakpensioenfonds tot een sterk verminderde tevredenheid zou leiden.

Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Werkgevers

Minder tot meer tevreden schaal 0-100

80 70 60 50

1.3

6.1

8.1

2.3

4.1

1.2

2.1

8.2

3.1

7.1a

1.1

7.1b

7.1c

40 30 20

Figuur 28. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werkgevers


101


Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Werknemers


80 70 60 50

6.1

1.3

2.3

8.1

1.2

8.2

3.1

2.1

4.1

7.1a

1.1

7.1b

7.1c

2.1

8.2

7.1c

1.1

40 30 20

Figuur 29. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werknemers

Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Gepensioneerden


80 70 60 50

6.1

1.3

2.3

8.1

4.1

7.1a

3.1

7.1b

1.2

40 30 20

Figuur 30. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van gepensioneerden

102



I.4

Resultaten tevredenheid voor verzekeraar

Een score boven de 50 geeft aan dat de betrokkenen denken bij een bedrijfstakpensioenfonds meer tevreden te zijn dan bij een ondernemingspensioenfonds. Het valt op dat op één element na alle betrokkenen denken dat voor alle elementen een verzekeraar zal leiden tot minder tevredenheid. Enige uitzondering is dat werkgevers denken dat de zekerheid van de uitkering bij een verzekeraar tot meer tevredenheid zal leiden. Wederom valt op dat zaken als bereikbaarheid en betrokkenheid, punten waar een ondernemingspensioenfonds op tevredenheid hoog scoorde, bij een verzekeraar verwacht worden veel minder te zijn. Ook op punten waar een ondernemingspensioenfonds een relatief lage tevredenheid scoorde, zoals de medezeggenschap, communicatie en de mate van aansluiting bij overige arbeidvoorwaarden, scoort een verzekeraar een nog lagere tevredenheid.

Tevredenheid Verzekeraar - Werkgevers


80 70 60 50

6.1

1.3

3.1

8.1

2.3

7.1a

4.1

8.2

1.2

2.1

1.1

7.1b

7.1c

3.1

2.1

4.1

1.1

7.1b

7.1c

40 30 20

Figuur 31. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werkgevers

Tevredenheid Verzekeraar - Werknemers


80 70 60 50

6.1

1.3

7.1a

8.1

2.3

8.2

1.2

40 30 20

Figuur 32. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werknemers


103


Tevredenheid Verzekeraar - Gepensioneerden


80 70 60 50

6.1

1.3

7.1a

2.3

4.1

8.1

8.2

7.1b

2.1

1.1

1.2

7.1c

3.1

40 30 20

Figuur 33. Tevredenheidscores voor verzekeraar van gepensioneerden

I.5

Resultaten mening vragen

Hieronder staan de resultaten weergegeven van de meningsvragen in de enquête.

I.5.1

Solidariteit tussen personen gewenst door alle stakeholdergroepen

Alle stakeholdergroepen zijn voorstander van een zekere mate van het delen van financiële risico’s tussen personen.

Mate waarin (financiële) risico’s moeten worden gedeeld tussen personen mening van de verschillende functiegroepen 80 Volledig delen

70 60

Neutraal

67

69

Werkgevers

Werknemers

64

67

Gepensioneerden

Totaal

50 40

Helemaal 30 niet delen 20

Figuur 34. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen personen

104



I.5.2

Solidariteit tussen ondernemingen door alle stakeholdergroepen niet gewenst

Alle verschillende stakeholdergroepen zijn in een zekere mate van oordeel dat financiële risico’s tussen ondernemingen niet moeten worden gedeeld. Werkgevers zijn het sterkst in deze mening.

Mate waarin (financiële) risico’s moeten worden gedeeld tussen ondernemingen mening van de verschillende functiegroepen 80 Volledig delen

70 60

Neutraal

50 40

Helemaal 30 niet delen

41

39

40

Werknemers

Gepensioneerden

Totaal

32 Werkgevers

20

Figuur 35. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen ondernemingen


105


J

Enquêterespons

De enquête is uitgezet onder alle fondsen aangesloten bij OPF (per 1 oktober 2007 waren er 346 fondsen aangesloten). Deze fondsen is gevraagd de enquête uit te zetten onder een deel van de betrokkenen bij hun 39 fonds, waarbij ze gevraagd werden te differentiëren tussen verschillende functies . In totaal is de enquête door 1305 respondenten ingevuld. Ingevulde enquêtes zijn alleen meegenomen in de analyse als de laatste vraag – ‘Ik heb de vragenlijst geheel ingevuld en wil geen antwoorden meer wijzigen’ positief beantwoord is. In totaal zijn 43 respondenten verwijderd die deze vraag met ‘nee’ beantwoord hadden. Ook zijn respondenten die vragen betreffende hun functie en fonds niet beantwoord hebben eruit gefilterd. Dit betrof 7 respondenten. Daarmee resteren 1255 volledig ingevulde enquêtes. De kenmerken van deze respons zijn als volgt: l De 1255 respondenten zijn verdeeld over 125 fondsen. Er zijn dus gemiddeld ruim 10 respondenten per fonds. l Er zijn 72 fondsen met minstens 2 ingevulde enquêtes l Het fonds met de grootste respons heeft 172 deelnemers, de nummer twee bevat 61 respondenten. Wij hebben vastgesteld dat deze respons niet noemenswaardig afweek van de gemiddelde respons. l Van 60 fondsen zijn de kenmerken geretourneerd; 86,5% van de respondenten is hiermee te kenmerken.

39 1. Algemeen directeur (bij de werkgever), 2. Financieel directeur (bij de werkgever), 3. Directeur HR / P&O (bij de werkgever), 4. Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van werkgever, 5. Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van werknemers, 6. Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van gepensioneerden, 7. Werknemer bij het pensioenfonds of werkzaam op een "Pensioenbureau", 8. Werknemer (overig), 9. Gepensioneerde.

106


K Overzicht interviews Deelnemers Interviewsessie I C.C. van der Sluis RA C.H. Blokzijl mw. G.S.A. Drijfhout-Juurlink F. Koster H. Schuijt RA mr. R.L. Schikhof J.R.M. Peeperkorn J.C. van Ofwegen

Stichting Pensioenfonds UWV Stichting Pensioenfonds Vopak Stichting Pensioenfonds Johnson & Johnson Nederland Stichting Pensioenfonds KPMG Stichting. Pensioenfonds Ahold Stichting Pensioenfonds Randstad Stichting Pensioenfonds Peek & Cloppenburg Stichting Algemeen Pensioenfonds Provisum

Deelnemers Interviewsessie II drs. Ph.D.H. Menco P.A.H. Martens M. van Gool E. Koning mw. J. De Graaff drs. J.T. Ruijgrok MBA drs. P.G. van der Graaff

De Eendragt Pensioen N.V. Stichting Pensioenfonds Corporate Express Stichting Pensioenfonds Het Financieele Dagblad Stichting Pensioenfonds Campagne Stichting Pensioenfonds Perfetti van Melle Stichting Pensioenfonds TNO OPF

Interview DNB drs. J.R. Heuvelman

DNB

107


L

Leden begeleidingscommissie

prof. dr. T.E. Nijman mr. F. de Waardt mw. drs. M.H.A.C.J. Simons mw. mr. N.M. Kieft dr. ir. P. Kooiman dr. R.J.G. Venniker mr. R.J.J. Kragten drs. B.A.A.M. van der Stee mr. F. Prins drs. P.G. van der Graaff

108

Universiteit van Tilburg / Netspar (voorzitter) Stichting Heineken Pensioenfonds Stichting Pensioenfonds SNS REAAL Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Centraal Planbureau Ministerie van Financiën Stichting Pensioenfonds Koninklijke Volker Wessels Stevin Blue Sky Group OPF OPF


M Leden onderzoeksteam Onderzoeksteam PricewaterhouseCoopers mr. W.J.J. Koeleman MBA dr. J.J.B. de Swart MBA mw. mr. A. van Velp mw. drs. E.S. van Dael mr. T. Dimmendaal mw. drs. ir. L.K.T. van Duijnhoven AAG mr. J.H.J. Meijer E. Stam AAG Klankbordgroep PricewaterhouseCoopers mw. drs. S. Barendregt-Roojers RA mr. H.J. Thoman

109


N Literatuurlijst Ambachtsheer (2007) K.P. Ambachtsheer, The ideal pension-delivery organization: theory and practice, DNB / Netspar / IoPS Conference Amsterdam, 22-23 maart 2007 Bonenkamp (2007) J.P.M. Bonenkamp, Measuring lifetime redistribution in Dutch occupational pensions, CPB Discussion Paper 81, juni 2007 Boone en Van Damme (2007) J. Boone en E. van Damme, Marktwerking in de pensioensector? Netspar NEA Paper 5 2007 Bovenberg, Koijen, Nijman en Teulings (2007) A.L. Bovenberg, R.S.J. Koijen, T.E. Nijman en C.N. Teulings, Saving and investing over the life cycle and the role of collectieve pension funds, Netspar Panel Paper 1 2007 Bovenberg en Maatman (2007) A.L. Bovenberg en R. Maatman, Een 10 voor Governance, Netspar NEA Paper 1 2007 De Nederlandsche Bank (2007) Behalen pensioenfondsen de rendementen die ze nastreven? DNB / Statistisch Bulletin, juni 2007 Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) C.G. Koedijk, A. Slager en H.P van Dalen, Blinde vlekken van de denkers en doeners in de pensioensector, Netspar NEA Paper 2 2007 Mahn (2007) J. Mahn, Ondernemingspensioenfondsen: samenwerking prima, behoefte aan eigenheid blijft, Praktijkblad Arbeidsvoorwaarden nr. 6 2007 Van Dalen en Henkens (2007) H.P. van Dalen en K. Henkens, Wie geniet het vertrouwen in pensioenbeheer?, TPV augustus 2007 afl. 4 Witteveen (2007) D. Witteveen, De Nederlandsche Bank, Uitdagingen voor de Nederlandse pensioensector, speech 16 april 2007 Ambachtsheer (2006), What drives pension fund performance? Insights from the CEM Database, Ambachtsheer Letter 250/251, november/december 2006 Bikker en De Dreu (2006) J.A. Bikker en J. De Dreu, Pension fund efficiency: the impact of scale, governance and plan design, DNB Working paper nr. 109, augustus 2006 Brouwer (2006) H. Brouwer, De Nederlandsche Bank, Pensioen op goed vertrouwen, speech 10 maart 2006 Hoekert en Van Gaalen (2006) W. Hoekert en R.P. van Gaalen, Kleinere pensioenfondsen zijn wel degelijk levensvatbaar, Pensioen Magazine november 2006, nr. 11 Koedijk en Slager (2006) C.G. Koedijk, A. Slager, De toekomst van het Nederlandse pensioenfonds, ESB 2006 p. 516-519 KPMG (2006) De pensioenwereld in 2007, 21 december 2006 Motivaction (2006) H. Noort, D. Steeman en K. Slootman, De collectieve pensioenmarkt door de ogen van actuarieel adviseurs, eindrapport Zwitserleven, Amsterdam, 14 maart 2006 Van Dalen en Henkens (2006) H.P. van Dalen en K. Henkens, Vertrouwen in pensioenfondsen: wie kennis vermeerdert …, ESB 2006 p. 616-618 Van der Graaff (2006) P.G. van der Graaff, Efficiency van pensioenfondsen, ESB 2006 p. 572

110


Van der Lecq en Steenbeek (2006) S.G. van der Lecq, O.W. Steenbeek e.a., Kosten en baten van collectieve pensioensystemen, Kluwer 2006 Van Steenvoorden (2005) J.A.G. Steenvoorden, Voortbestaan kleine pensioenfondsen, TPV december 2005, afl. 6 Boer & Croon en Hewitt (2003) Koers bepalen. Naar verdere professionalisering van de uitvoering van pensioenregelingen, pensioensurvey 2003 Boender, Van Hoogdalem, Jansweijer en Van Lochem (2000) C.G.E Boender, S. van Hoogdalem, R.M.A. Jansweijer en E. van Lochem, Intergenerationele solidariteit en individualiteit in de tweede pensioenpijler: een scenario-analyse werkdocument 114 van de WRR, september 2000

Literatuurlijst

111

kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen.*

Recommend Documents