KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování Pracovník musí vědět: – – –
s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp.
Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování (jako manažerské funkce). Organizování činnost, jejímž cílem je vytváření funkční organizační struktury (uspořádání prvků – lidí, prostředků – a vzájemných vazeb v soustavě – organizaci).
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování Organizační struktura je složena z organizačních útvarů které tvoří jednotlivé org. stupně
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování Základní charakteristiky organizační struktury: rozpětí řízení dělba řízení. I) Rozpětí - počet přímo podřízených pracovníků 1 nadřízenému optimální rozpětí – počet, který je možné vést (cca 5-10) to ovlivňuje řada faktorů. Čím větší je rozpětí řízení, tím je organizační pyramida plošší a počet org. stupňů menší. A naopak.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování Na proces jsou kladeny určité požadavky Např. OSCAR: - cíle (Objectives; dosažený cílů organizace) - specializace (zaměření se na určitou činnost) - koordinace (optimální spolupráce vedoucí k synergickému efektu) - pravomoc (Authority; přikazování a řízení) - zodpovědnost (Responsibility; odpovědnost za úkoly) Výsledkem O je funkční organizační struktura, vnitřní uspořádání organizace. = organizační architektura
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování V čele org. útvarů jsou jejich vedoucí. Vztahy mezi stupni představují vztahy nadřazenosti a podřízenosti -> stupně řízení tvoří je vedoucí org. útvarů a vytvářejí řídící strukturu.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování
1
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování II) Dělba řízení – pravomoci Pravomoc = právo rozhodovat a vydávat příkazy k provádění rozhodnutí Musí být v souladu s odpovědností (ta je nedelegovatelná). Pravomoc + odpovědnost = kompetence (působnost). Přenášení pravomocí na vyšší organizační úrovně = centralizace opak = decentralizace. Spíše než o plné C/D hovoříme o tendenci k C/D.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování – typy organizačních struktur Nevýhody: - jednosměrnost předávání informací (shora dolů) => malá zpětná vazba
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování III) Liniově štábní OS - slučuje to lepší z předchozích - tvořena dvěma složkami – liniovou a štábní Liniová: úkolem je komplexní řízení daného útvaru Štábní: plnění specifických úkolů (štáb = specializovaný odborný útvar), často plní úlohu poradní či pomocnou Nevýhody: - omezení či absence pravomocí specialistů ve štábním útvaru
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování – typy organizačních struktur Dle dělby pravomoci: - OS liniového typu - OS funkcionální struktury - OS liniově-štábní I) Liniové OS - jediný odpovědný vedoucí - jednoznačné vazby mezi pod~ a nadřízenými Výhody: - jasné kompetence - jednoduché vztahy - přehlednost - krátké řetězce informačních vazeb.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování – typy organizačních struktur II) Funkcionální OS - funkčně specializovaní vedoucí - dtto pravomoci a odpovědnost Výhody: - vstup odbornosti a specializace do řízení Nevýhody: - velká četnost a složitost vazeb - narušení principu jednoho odpovědného vedoucího - křížení kompetencí
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Organizování – typy organizačních struktur Existují také věcné struktury (o uspořádání organizace rozhoduje konkrétní hledisko): - obor činnosti => funkční OS - výrobek/služba, teritorium, segmenty => divizní OS Hybridní OS = kombinace funkční a divizní OS (posílit klady, potlačit nedostatky jednotlivých OS)
Podrobněji lze v literatuře.
2
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Lidské zdroje mají pro organizaci klíčový význam. Personalistika = obsazování pozic v OS nejvhodnějšími (nejschopnějšími) lidmi Subjekty personální práce • vedení organizace – odpovídá za dlouhodobé personální cíle, formuluje personální strategii • linioví vedoucí – uplatňují praktické personální řízení (přímo řídí jednotlivé pracovníky) • personální útvary – poskytují především servis.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Personální činnosti - dílčí a specializované aktivity v rámci pers. řízení Různé pojetí, různý počet, časté: -
vytváření a analýza pracovních míst personální plánování získávání, výběr a přijímání pracovníků rozmisťování pracovníků hodnocení pracovníků odměňování vzdělávání a rozvoj pracovníků uvolňování pracovníků pracovní vztahy personální informační systém průzkum trhu práce zdravotní péče o pracovníky dodržování norem a zákonů
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Vedení a motivace Vedení = schopnost vést, usměrňovat, motivovat a stimulovat Manažer má poznávat také přání a touhy podřízených. Při VaM uplatňuje své sociální dovednosti (umění komunikace, spolupráce, motivace apod.). Velký význam má volba optimálního stylu řízení (viz. Styly manažerské práce) Základní pojmy teorie pracovní motivace Motivace = vnitřní proces utváření cílů, postojů a chování člověka. Motiv = vnitřní potřeba, sílá, zájem přání atd. podněcující chování. Projevuje se jako důvod chování.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Hlavní úkoly personální práce: - napomáhat, aby byla organizace efektivní a výkonná - lze zabezpečit efektivnějším využíváním zdrojů • • • • •
usilovat o zařazení správného člověk na správné místo optimálně využívat pracovních sil formovat pracovní skupiny pečovat o rozvoj pracovníků dodržovat zákony a normy
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Personální útvar - pracoviště specializované na ŘLZ - vykonává činnosti poradenské, metodické, administrativní, kontrolní a organizační - poskytuje spec. služby vedoucím pracovníkům i řadovým zaměstnancům
V moderně řízených organizacích bývá vedoucí pracovník personálního útvaru členem užšího vedení.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Vedení a motivace Motivaci ovlivňují: - vnější okolí (společnost, normy, kodex…) - vnitřní okolí (osobní cíle, zkušenosti atd.) Pocit potřeby -> chtění -> napětí -> akce -> uspokojení. Stimulace = usměrňování jedince pomocí vnějších podnětů Stimul = vnější podnět, pobídka, má určitý motiv podnítit či utlumit. Stimul musí být v souladu s motivačním profilem člověka. Motivy nelze přímo měnit – lze na ně působit prostřednictvím stimulů -> základ pracovní motivace.
3
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Vedení a motivace Pracovní motivace: Podstatou je pochopení potřeb lidí, které je motivují Stimulace -> osobnost pracovníka (motivační struktura) -> motivace. Cílem manažera není manipulace s lidmi, ale poznání toho, co je motivuje. Incentivní Incentivní management = systém řízení založený na hmotných i nehmotných pobídkách.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Vedení a motivace Hlavní teorie pracovní motivace: - Maslowova teorie hierarchie potř potřeb - Herzbergerova teorie dvou faktorů faktorů - Teorie X a Y Douglase McGregora A. Maslow -> pyramida Dvoufaktorová teorie motivace 2 skupiny faktorů - hygienické vlivy - motivátory
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Dvoufaktorová teorie motivace a) hygienické vlivy (faktory vnější) - činitelé nebo podmínky, v nichž zaměstnanec pracuje - ovlivňují jeho (ne)spokojenost - při splnění určité úrovně je již pracovníci nesledují a málo tedy motivují k vyšším výkonům = pracovní podmínky, základní složka mzdy, pracovní jistoty, mezilidské vztahy … b) motivátory (vnitřní faktory) - uspokojují potřeby, aktivizují zájem a úsilí = práce sama, její obsah, pohyblivé složky mzdy, osobní rozvoj pracovníka, odpovědnost, postup, uznání …
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení b) Teorie Y (volné vodítko) = fyzická i duševní námaha při práci jsou přirozené stavy člověka = je-li práce v souladu s jeho cíli, nemusí být tak kontrolován = stačí usměrňování a vhodná motivace -> nepřímá stimulace -> vytvářet tvůrčí prostředí.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Personální řízení Teorie X a Y - názor, že vedoucí volí styl jednání dle své představy o vlastnostech podřízených => 2 extrémní způsoby: a) Teorie X (pevné vodítko) = člověk má vrozenou nechuť k práci = dává přednost tomu, aby byl veden, vyhýbá se odpovědnosti = je třeba k práci nutit a kontrolovat je -> zdůrazňuje význam hmotné stimulace za konkrétní výkon -> zejm. u méně kvalifikovaných pracovníků
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Kontrola Bez kontroly není řízení. K zjišťuje skutečný stav a porovnává jej s plánovaným. Fáze kontrolního procesu: - stanovení cílů kontroly - stanovení standardů - porovnání - korekce odchylek - nová kontrola. Nutnost správě a jasně formulovat obsah, skladbu a ná návaznost jednotlivých fá fází.
4
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Kontrola Typy kontroly: - dle obsahové náplně - dle úrovně řízení (strategické, operativní…) - dle charakteru provádění (ne/pravidelné, interní a externí, předběžné, průběžné, následné)
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Rozhodování = výběr jedné možnosti z několik dalších -> schopnost vybrat řešení nejlepší Řada postupů, metod a technik (indukce, dedukce, analogie, brainstorming, genealogický strom …)
K by měla být hospodárná (zvážit častost a způsob provádění). Odpor ke K - vysvětlením smyslu - ne restriktivní opatření, ale systémový prostředek k zajištění stability - sdělit a využít výsledky - etika - participace zaměstnanců.
MANAŽERSKÁ PRÁCE Manažerská práce Pojetí - technokratické (nespecializované) - humanistické (podpora rozvoje pracovníků) Styly manažerské práce Charakteristiky M práce: - konfliktnost cílů - práce s nejistotou a rizikem - práce prostřednictvím druhých lidí - odpovědnost za výsledky.
MANAŽERSKÁ PRÁCE Manažerská práce Styly řízení: b) demokratický styl = vedoucí deleguje značnou část pravomocí - umožňuje spoluúčast na rozhodování, podporuje spoluodpovědnost, vedoucí si zachová potřebnou autoritu + iniciativa, dvousměrná komunikace, mezilidské vztahy - nízká operativnost rozhodování Zejm. v týmech vysoce kvalifikovaných pracovníků a tvůrčích pracích.
MANAŽERSKÁ PRÁCE Manažerská práce Styly řízení: = způsob chování manažera k podřízeným a) autokratický styl = soustředění rozhodování do rukou vedoucího (absolutní moc) + kontrola nad závažnými rozhodnutími, nemusí se spoléhat na druhé - potlačuje samostatnost, iniciativu, jednostranná komunikace, nízká motivace podřízených. V praxi organizací spíše pro dosažení okamžitých výsledků a také u pracovníků s nižší kvalifikací s malým zájmem o práci, také při krizových situacích.
MANAŽERSKÁ PRÁCE Manažerská práce Styly řízení: b) liberální styl = minimální zasahování vedoucího do činnosti podřízených - převládají názory a zájmy podřízených + vysoká motivace podřízených, iniciativa - téměř neexistuje vedení -> pokles kázně, preference individuálních zájmů, živelnost K řešení úkolů, kde se lze spolehnout na podřízené s vysokou motivací k práci. Vedoucí zejména zajišťuje informace, styk s okolím apod.
5
KOMUNIKACE Komunikace - samozřejmá součást celkové personální politiky organizace - samozřejmá součást práce manažera K je také prostředkem k vykonávání M funkcí. Cílem K je prosazení a dosažení společných cílů organizace. K je prvořadým úkolem řízení. Kvantita ≠ kvalita. Formální K Neformální K
KOMUNIKACE Komunikace Druhy K: - verbální - neverbální.
Bariéry K: - nerespektování mnohosměrnosti K - zahlcování informačních kanálů - přeceňování formálních nástrojů - tendence ignorovat nevyhovující informace - odmítání informací ohrožujících stabilitu organizace - nedocenění potřeby přátelského prostředí.
KOMUNIKACE Komunikace Má velký vliv na organizační kulturu. OK: • sdílená přesvědčení, chování a názory týkající se firmy a toho, o co O usiluje • převažující atmosféra, obklopující organizaci, úroveň morálky, síla pocitu sounáležitosti, péče o dobré vzájemné vztahy lidí • jednota společných hodnotových představ, norem, vzorců jednání a projevu - projevuje se navenek jako forma společenského styku mezi spolupracovníky a ve společně udržovaných zvycích, obyčejích a pravidlech.
KOMUNIKACE Komunikace Formy K: - písemná - vertikální (na různých organizačních úrovních, vztah nadřízenosti a podřízenosti) -> shora vs. zdola - příčná -> horizontální (pracovníci na stejné úrovni) -> diagonální (mezi pracovníky na různé organizační úrovni, ale nejde o vztah nadřízenosti a podřízenosti) Vhodná pro urychlení a zlepšení informačního toku.
KOMUNIKACE Komunikace Efektivní K: - za vzájemného respektování partnerů dochází k účelné výměně informací mezi subjekty. Vyznačuje se: - zpětnou vazbou - aktivním nasloucháním - pečlivou přípravou - využitím asertivity - optimálním množství inf - jasným a srozumitelným vyjadřováním - upřednostněním osobní K - používáním symbolů známým pro obě strany.
KOMUNIKACE Komunikace OK: Slabá neboli „difúzní“ OK se projevuje vnitřní nekonzistencí názorů, špatnou komunikací nejen mezi vedením a níže postavenými subjekty, ale také v rámci jednotlivých subjektů. Kvůli takovýmto nedostatkům vznikají větší nároky na kontrolu, a motivace kolektivu se stává náročnější. Dosahování uspokojivých výsledků jak v produkční, tak ekonomické oblasti je podstatně ztíženo. Jednou z příčin slabé podnikové kultury u nás je chyba v komunikaci se zaměstnanci. Dále když vedoucí sám si s podnikovou kulturou neví rady, a sám neví, co chce.
6
MANAŽERSKÉ STYLY Manažerské styly - způsob, jakým manažer vystupuje vůči ostatním Vůdce vs. vedoucí (viz. literatura) Více koncepcí MS. Klasické členění: - autokratický - demokratický - Laissez-Faire - příp. paternalistický.
MANAŽERSKÉ STYLY Manažerské styly Novější manažerské koncepce rozpoznávají 5 MS: - Transformační vedení (uspokojování vyšších potřeb pracovníků) - Podmíněné odměňování (za dosažení cílů následuje odměna) - Aktivní management výjimkou (manažeři monitorují výkon pracovníků při odchylce od nastavených standardů přijímají opatření. Aby se vyhnuli chybám a problémům, zavádějí pravidla.) - Pasivní management výjimkou (manažeři neintervenují, dokud se určitý problémy či chyby nestanou kritickými). - Management Laissez-Faire.
MANAŽERSKÉ STYLY
MANAŽERSKÉ STYLY
Manažerské styly Manažerská mřížka 9
klub
tým
8
zájem o lidi
Manažerské styly Volba stylu rozhodování - podle vlastností manažera: autokratický (autoritativní) demokratický liberální. - podle chování manažera: dle orientace na pracovníky a na úkoly manažerská mřížka.
7 6 5
střed
4 3 2
Styl rozhodování nezávisí pouze na manažerovi, ale na řadě dalších faktorů.
1
chao s 1
car 2
3
4
5
6
7
8
9
zájem o výkon
MANAŽERSKÉ STYLY Manažerské styly Manažerská mřížka Přístup k definování vůdcovského stylu. 2 dimenze: zájem o lidi, zájem o výkon,produkci. 1:1 – chudý, improvizační management 1:9 – klubový, sousedský management 9:1 – administrativní management, autokratický styl 9:9 – týmový management 5:5 – střední cesta.
MANAŽERSKÉ ŘÍZENÍ Manažerské řízení Ganttův diagram Využívá se při řízení projektů pro grafické znázornění naplánování posloupnosti činností v čase. V základní podobě neobsahuje vztahy mezi činnostmi, ale moderní softwarové nástroje pro plánování do něj tyto závislostí obvykle zakomponovávají.
7
