KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M
1. Pengertian Kompetensi Kompetensi
dapat
diartikan
sebagai
pengetahuan
atau
keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang yang menyebabkannya mampu melakukan suatu pekerjaan dengan baik.
Dengan
kata
lain
kompetensi
merupakan
karakteristik
seseorang yang dapat dilihat atau diperhatikan (observable) yang meliputi pengetahuan dan keterampilan serta karakteristik pribadi yang
dapat
membedakan
kinerja
seseorang
dalam
sebuah
lingkungan kerja (University of New Hampshire 2011, hlm. 1). Dubois et.al (2004, hlm. 16) memberikan definisi kompetensi sebagai “karakteristik yang dimiliki seseorang dan dipergunakan secara tepat dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan. Karakteristik
dimaksud
mencakup
pengetahuan,
keterampilan,
aspek pencitraan diri, motif sosial, karakter, pola pikir, mind-sets, dan cara berpikir, merasa dan berbuat.“ Sementara itu, Seema (2007, hlm. 9) mengutip definisi yang diberikan oleh Hogg (1993) mengenai kompetensi yaitu: “Competencies are the characteristics of a manager that lead to the demonstration of skills and abilities, which result in effective performance within an occupational area. Competency also embodies the capacity to transfer skills and abilities from one area to another.” (Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki oleh seorang manajer yang merujuk
kepada keterampilan dan kemampuan, yang dapat menghasilkan kinerja efektif pada bidang yang bersangkutan. Kompetensi juga merupakan perwujudan kapasitas untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan dari suatu bidang kepada bidang lainnya.)
Menurut Seema (2007, hlm. 9-10) pendapat Hogg tersebut di atas menunjukkan bahwa: a. Kompetensi merupakan karakteristik seorang manajer atau bisa juga diartikan sebagai karakteristik seseorang;. b. Kompetensi adalah kemampuan untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan, oleh karena itu kompetensi harus dapat ditunjukkan dan dengan demikian harus dapat diamati (observable); c. Kompetensi harus dapat mengarahkan seseorang kepada kinerja yang efektif. Hal ini berarti bahwa seseorang yang kompeten harus mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada yang tidak memiliki kompetensi; d. Kompetensi merujuk kepada perilaku, membedakannya kepada sukses daripada hanya sekedar hanya melakukan pekerjaan; e. Kompetensi berarti menunjukkan kemampuan mentransfer keterampilan dan kemampuan dari satu bidang ke bidang lain.
Kesimpulan dari berbagai pendapat tersebut adalah: a. Kompetensi merupakan karakteristik pribadi baik pada level rendah (low level), menengah (medium level) maupun tinggi (high level); b. Kompetensi
menunjukkan
penguasaan
seseorang
terhadap
pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu tugas yang bersifat spesifik; c. Kompetensi
yang
didemonstrasikan;
dimiliki
harus
dapat
diukur
dan
d. Kompetensi menunjukkan kepribadian atau sikap yang positif dalam melaksanakan suatu pekerjaan; e. Kompetensi tidak bersifat spesifik pada bidang tertentu saja melainkan pada berbagai bidang pekerjaan (misalnya: seorang tenaga penjualan tidak hanya harus memiliki kompetensi dalam hal menjual barang (dan tentunya mengenal barang yang hendak dijualnya), namun juga harus memiliki kemampuan berkomunikasi
secara
efektif
serta
kemampuan
untuk
melakukan pendekatan personal kepada calon konsumennya (personal approach); f.
Kompetensi
yang
dimiliki
seseorang
dapat
memotivasi
seseorang untuk selalu mencari cara yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya; g. Kompetensi
yang
dimiliki
hendaknya
dapat
mengarahkan
seseorang kepada pencapaian kinerja yang optimal; h. Kompetensi
juga
mengharuskan
seseorang
memiliki
dan
memahami visi, misi dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Seema (ibid, hlm. 10-11) menyatakan bahwa kompetensi memiliki 5 (Lima) karakteristik yaitu: a. Motives. Yaitu sesuatu yang secara konsisten diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang yang memotivasi seseorang untuk melakukan
suatu
tindakan.
Motif
dapat
mengarahkan,
mengendalikan
atau
bahkan
memilihkan
bagi
seseorang
perilaku terhadap tindakan atau tujuan tertentu yang berbeda dari orang lain; b. Traits. Yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap suatu keadaan atau informasi; c. Self-concept. Yaitu sikap seseorang, tata nilai atau pencitraan diri; d. Knowledge. Yaitu mencakup informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu bidang yang spesifik; e. Skill. Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan fisik atau mental tertentu. Pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen yang dapat diukur dan “berada di permukaan” sehingga dapat diukur dan diperbaiki melalui pelatihan dan pengembangan / pendidikan. Sementara itu self-concept, trait dan motive merupakan komponen kompetensi
yang
tersembunyi
sehingga
lebih
dikembangkan atau dibina (gambar 1 dan gambar 2).
sulit
untuk
Skill and Knowledge
Dapat dilihat (visible)
Self-concept Traits Motive
Tersembunyi (hidden)
Sumber: Seema (2007, hlm. 11)
Gambar 1. The Iceberg Model
Surface Most easily developed
Skill Self-concept Trait Motive
Attitudes, Values
Knowledge Core Personality Most difficult to develop Sumber: Seema (2007, hlm. 11) Gambar 2. Central and Surface Competencies
Menurut David McClelland (Condrey 2005, hlm. 480; Bank and Bankers 2008, hlm. 1 dari 4) kompetensi memiliki 6 (enam) elemen dasar yaitu: a. Keterampilan (skill) adalah kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik, misalnya keterampilan membaca laporan keuangan, menghitung uang, menggunakan komputer, keterampilan berkomunikasi. b. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang diketahui seseorang dalam bidang tertentu, misalnya pengetahuan tentang prinsip-prinsip dasar akuntansi, hukum, perbankan, perkreditan. c. Peran sosial (social role) adalah gambaran atau citra yang diproyeksikan seseorang terhadap orang lain (lingkungannya). Misaknya karena perilakunya yang baik, seseorang dianggap sebagai guru atau pemimpin oleh lingkungannya. d. Citra diri (self image) adalah cara seseorang memandang dirinya sendiri, misalnya memandang diri sendiri sebagai seorang guru, bankir, atau pemimpin. e. Sifat (traits) adalah karakteristik-karakteristik atau pembawaan seseorang yang muncul secara konsisten pada perilaku seseorang, misalnya menjadi pendengar yang baik, rajin, proaktif, ramah f. Motif (motive) adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk bertindak.
Perbedaan dengan apa yang diuraikan oleh Seema adalah McClelland menambahkan perlunya peran sosial (social role) dalam elemen kompetensi tersebut. Sementara itu menurut Kessler (2008, hlm. 14) terdapat 10 (sepuluh) elemen dalam kompetensi yang harus diperhatikan oleh organisasi / perusahaan yaitu: a. Prestasi
/
Orientation);
Orientasi
kepada
Hasil
(Achievement/Results
b. Inisiatif (initiative); c. Dampak dan pengaruh (impact and influence); d. Pelayanan berorientasi kepada pelanggan (customer service orientation); e. Pemahaman antar pribadi (interpersonal understanding); f.
Kepedulian terhadap organisasi (organizational awareness);
g. Berpikir analitis (analytical thinking); h. Berpikir konseptual (conceptual thinking); i.
Selalu mencari informasi (information seeking); dan
j.
Integritas (integrity).
2. Model Kompetensi Model kompetensi merupakan penjelasan tertulis mengenai kompetensi yang
dibutuhkan
untuk dapat
melakukan sebuah
pekerjaan dengan sukses atau contoh kinerja dalam sebuah kategori pekerjaan, tim, departemen, divisi atau organisasi. Pada dasarnya, sebuah organisasi atau perusahaan dapat mengembangkan dan menerapkan model yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut atau dapat juga dengan memodifikasi model-model kompetensi yang ada untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Seema (2007, hlm. 28) menjelaskan beberapa contoh model kompetensi
yang
dapat
diadopsi
ataupun
dimodifikasi
oleh
organisasi atau perusahaan sesuai kebutuhan, diantaranya adalah: a. Model
Penilaian
Kompetensi
Kerja
(Job
Competence
Assessment Method). Pengembangan model kompetensi ini dilakukan dengan menggunakan atau melakukan wawancara dan observasi terhadap para praktisi organisasi atau bisnis yang telah berpengalaman untuk menentukan kompetensi yang dapat membedakan kapasitas mereka dalam kondisi yang kritis. b. Model Generik Berlapis (Generic Model Overlay Method). Pada model ini sebuah organisasi membeli suatu model kompetensi yang telah didisain untuk suatu peran atau posisi yang bersifat khusus. c. Model Kompetensi Kerja Fleksibel (Flexible Job Competency Model
Method).
Model
ini
dilakukan
melalui
serangkaian
identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif pada situasi yang berbeda di masa yang akan datang. Penerapan
ataupun
pengembangan
sebuah
model
kompetensi dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukan, visi, misi, strategi dan tujuan organisasi
yang
bersangkutan.
Seorang
manajer
dapat
saja
menambahkan kompetensi tertentu (additional competencies) untuk
suatu jabatan yang bersifat unik sesuai dengan karakteristik jabatan yang bersangkutan. Setiap kompetensi didefinisikan dengan jelas dan memiliki indikator kinerja (performance indicators) sebagai acuan kinerja yang diharapkan. Sebagai
contoh,
berikut
diuraikan
beberapa
model
kompetensi yang telah dikembangkan oleh beberapa organisasi. a. University of New Hampshire Competency Model Model kompetensi ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu: 1) Kompetensi Umum (General Competencies) Kompetensi jenis ini berlaku bagi semua bagian dan semua pegawai dalam organisasi. Kompetensi ini meliputi: a) Job-specific knowledge and Skills. Setiap pegawai harus memiliki
kompetensi
yang
bersifat
spesifik
atau
khusus
berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan yang meliputi pengetahuan,
keterampilan
dan
pengalaman
agar
dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik; b) Quality.
Setiap
menghasilkan
pegawai layanan
harus
dapat
(service),
memberikan
melakukan
atau proses
penyelesaian pekerjaan maupun produk yang berkualitas tinggi sambil
terus-menerus
melakukan
upaya
perbaikan
dan
peningkatan kemampuan agar dapat memberikan output dan servis yang berkualitas tinggi;
c) Professionalism & Accountability. Setiap pegawai harus dapat bertindak dan bersikap profesional dan akuntabel serta memiliki semangat / motivasi dan komitmen terhadap jabatan atau posisi yang dipegangnya dan memiliki tanggungjawab terhadap setiap tindakan yang dilakukannya; d) Collaboration and Teamwork. Setiap pegawai harus dapat menunjukkan kemampuan untuk bekerjasama dalam sebuah tim, berpartisipasi secara aktif, bersikap hormat terhadap anggota tim lainnya untuk mencapai hasil yang diinginkan; e) Commitment to the Values of the Department &Organization. Setiap pegawai harus memiliki komitmen terhadap nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi baik pada
departemen
yang
bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan. Ketaatan terhadap nilai, disiplin dan budaya organisasi sangat penting agar organisasi sebagai sebuah sistem dapat tumbuh dan berkembang; f)
Additional Competencies. Yaitu kompetensi tambahan yang disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan atau kekhususan masing-masing departemen yang bersangkutan.
2) Kompetensi Khusus (Specific Competencies) Selain keenam kompetensi yang berlaku bagi pegawai pada semua tingkatan, ada beberapa kompetensi yang berlaku hanya bagi tingkat manajer atau supervisor, yaitu:
a) Leadership & Management. Setiap manajer atau supervisor hendaknya
memiliki
kemampuan
untuk
mengarahkan,
memberikan motivasi kepada pegawai masing-masing serta mampu memberikan contoh / tauladan yang baik serta mampu membangun komunikasi yang terbuka dengan karyawan pada departemen
masing-masing
sehingga
dapat
menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan bersemangat yang pada gilirannya dapat menciptakan kepuasan kerja para pegawai atau bawahannya; b) Performance Management & Development. Seorang manajer / supervisor
mampu
memberikan
pertimbangan-pertimbangan
yang tepat terhadap suatu masalah atau kesulitan yang dialami pegawainya, mampu memberikan umpan balik yang tepat ketika dibutuhkan, mampu mendukung dan meningkatkan efektivitas kerja baik secara pribadi maupun tim.
b. Model
Kompetensi
Manajerial
Lancaster
(The
Lancaster
(Burgoyne) Model of Managerial Competencies) The Lancaster (Burgoyne) Model of Managerial Competencies merupakan
kerangka
kompetensi
manajemen
universal
yang
dikembangkan oleh Burgoyne dan Stuart pada tahun 1976 (Seema 2004, hlm. 31-35). Model ini memiliki 11 kompetensi yang dibagi menjadi tiga kelompok di mana salah satu level merupakan pondasi
bagi level yang lain yang meliputi dua macam pengetahuan dan informasi dasar yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam pembuatan keputusan maupun dalam mengambil tindakan (gambar 2.3). Command of Basic Fact
Relevant Professional Knowledge
Basic Knowledge and Information
Continuing Sensitivity to Events Analytical, Problemsolving, decision/judgement making skills
Social Skills & Creativity
Balanced Learning Habits and Skills
Mental Agility
Self-knowledge
Emotional resilience
Proactivity or inclination to respond purposefully to events
Skill and Attributes
Meta-qualities
Sumber: (Seema 2007, hlm. 32, modified) Gambar 2.2 The Lancaster Competencies
Model
(Burgoyne)
of
Managerial
Berdasarkan gambar di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk menjadi manajer yang sukses diperlukan kompetensi yang terdiri dari 3 (tiga) level kompetensi yaitu 1) pengetahuan dasar dan informasi (basic knowledge and information); 2) keterampilan dan atribut (skills and attributes); dan 3) meta kualitas (meta-qualities).
Penjelasan masing-masing level tersebut adalah sebagai berikut: 1) Level Satu a) Kompetensi Satu: Pemahaman terhadap Fakta-fakta Dasar
Memahami bisnis;
Memahami komponen-komponen dasar sebuah bisnis seperti rencana jangka pendek dan jangka panjang, pengetahuan tentang produk dan peranan dan hubungan antar departemen dalam organisasi.
b) Kompetensi Dua: Memiliki Pengetahuan Profesional yang Relevan
Memiliki
pengetahuan
yang
spesifik,
seperti:
pemahaman tentang hukum, teknik-teknik manajemen, pengetahuan dasar manajemen serta sumber-sumber pendanaan;
Keterampilan dan atribut khusus yang mempengaruhi perilaku dan kinerja.
2) Level Dua a) Kompetensi Satu: Kepekaan terhadap Kondisi
Peka terhadap kondisi sekitar baik internal maupun eksternal;
Terbuka terhadap informasi baik fakta fisik (seperti angka-angka dan fakta) serta perasaan atau sikap orang-orang di sekitarnya;
Memberikan respon yang sesuai terhadap kejadian di sekitarnya.
b) Kompetensi
Dua:
Keterampilan
Analitis,
Pemecahan
Masalah dan Pengambilan Keputusan Secara Bijak c) Kompetensi Tiga: Keterampilan dan Kapabilitas Sosial
Mampu menjalin komunikasi yang baik;
Mampu menciptakan situasi kerja yang memuaskan bagi karyawan;
Mampu menggunakan kekuasaan yang dimiliki secara tepat.
d) Kompetensi Keempat: Pengendalian Emosi Kompetensi ini berkaitan
dengan
kemampuan seorang
manajer untuk mengatasi stres atau tekanan-tekanan dalam melakukan
pekerjaan
sehingga
tidak
menurunkan
kinerjanya. e) Kompetensi Kelima: Proaktif atau Memberi Respon yang Tepat terhadap Suatu Kejadian
Mampu
membuat
keputusan
yang
menguntungkan
perusahaan atau organisasi;
Memiliki dedikasi dan komitmen yang tinggi;
Mendahulukan
misi
dan
tanggungjawab
melakukan pekerjaan atau tugas-tugasnya.
dalam
3) Level Tiga a) Kompetensi Satu: Kreativitas
Mampu melahirkan ide-ide atau solusi permasalahan;
Menghargai pendapat atau ide orang lain.
b) Kompetensi Kedua: Memiliki Mental yang Tangguh dan Pantang Menyerah
Bersikap proaktif terhadap masalah;
Mampu menyelesaikan beberapa hal sekaligus;
Mampu memahami situasi secara cepat dan tepat;
c) Kompetensi
Ketiga:
Selalu
Belajar
dan
Meningkatkan
Keterampilannya
Selalu mengembangkan dirinya dan tidak bergantung kepada kekuasaan yang dimiliki;
Bersikap independen;
Belajar dari pengalaman pribadi orang lain;
Mampu menganalisa dan merekonstruksi pengalamanpengalaman yang telah lalu.
d) Kompetensi Keempat: Mengenal Diri Sendiri
Manajer
yang
sukses
akan
selalu
sadar
bahwa
keyakinan, tujuan, nilai-nilai, perasaan dan perilakunya akan mempengaruhi tindakan-tindakannya;.
Selalu melakukan introspeksi untuk memperbaiki diri.
Daftar Pustaka Bank and Bankers, 2008, “Kompetensi sebagai dasar M-SDM Bank”, diakses:29 Juli 2011, http://bankbankers.blogspot.com/2008/11/kompetensi-sebagai-dasar-msdm-bank.html; Dubois, David D et.al., 2004, Competency-Based Human Resource Management, 1 st ed., USA: Davies-Black Publishing; Kessler, Robin, 2008, Competency-Based Performance Reviews: How to Perform Employee Evaluations the Fortune 500 Way, USA: Career Press; Pearson, Angela D., M.B.A, 2015, Job Analysis (JA) versus Competency Model (CM), diakses: 4.10.2015 (image), https://www.linkedin.com/pulse/job-analysis-ja-versuscompetency-model-cm-angela-d-pearson; Sanghi, Seema, 2007,The Handbook of Competency Mapping: Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organizations. 2 nd ed., India: Sage Publications India Pvt Ltd; University of New Hampshire, 2011, Guide to Job Competencies, Human Resources, diakses 8 Juli 2011, http://www.unh.edu/hr/guide-to-job-competencies.htm;
