FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
SERTIFIKAT KOMPETENSI SEBAGAI STANDAR KOMPETENSI KERJA Oleh : Yamu’alim, SST ABSTRAK Pasar kerja nasional dan internasional menuntut tersedianya tenaga kerja yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan. Tenaga kerja yang terampil dan berpengetahuan dapat dijadikan modal dasar dalam proses pemenuhan target kinerja oleh instansi, industri ataupun organisasi baik swasta maupun pemerintah. Untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang terampil dan berpengetahuan itulah dibutuhkan adanya tenaga kerja yang kompeten. Kompetensi pekerja dapat dilakukan dengan sertifikasi pekerja dimana melalui suatu proses uji yang dilakukan oleh suatu profesi atau organisasi profesi yang menyatakan akan kemampuan seorang pekerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Community (AEC) tahun 2015 merupakan tantangan sekaligus peluang Indonesia untuk menunjukkan eksistensinya pada era perdagangan bebas. MEA tahun 2015, maka sesuai “AEC Blueprint” akan terbuka kesempatan kerja seluas - luasnya bagi warga negara ASEAN yang memiliki kemampuan dan keterampilan atau keahlian khusus (memiliki kompetensi) akan dapat keluar dan masuk dari satu negara ke negara lain di ASEAN untuk mendapatkan pekerjaan tanpa adanya hambatan di negara yang dituju. Semua aspek yang dimiliki oleh suatu bangsa akan terpapar bebas dalam era perdagangan bebas dunia ini khususnya sector barang dan jasa, yang didalamnya termasuk tenaga kerja professional. Sehingga akan membuka peluang terjadinya persaingan bebas dengan tenaga kerja asing yang akan mengisi berbagai jabatan profesi di Indonesia. Guna mendukung persaingan bebas tersebut setiap tenaga kerja professional harus memiliki sertifikasi kompetensi. Sertifikat kompetensi pekerja diberikan berdasarkan kompetensi pekerja yang merupakan spesifikasi dari sikap, pengetahuan,
I.
PENDAHULUAN Seiring dengan perkembangan teknologi modern dan tuntutan jaman, maka seorang pekerja harus memiliki sumber daya manusia yang lebih baik dengan memiliki kemampuan, keterampilan dan pengetahuan sebagai ukuran dimana pekerja sudah dinyatakan kompeten dan professional di bidangnya. Kemampuan pekerja dalam melakukan tugas atau pekerjaan secara professional inilah yang dapat dijadikan tolok ukur bagi perusahaan atau industry untuk mengukur kinerja dan atau tingkat keberhasilan suatu perusahaan atau industry. Era perdagangan bebas regional dan global melahirkan kerjasama antar negara pada bidang ekonomi, ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga terjadi peningkatan mobilitas manusia, barang, dan jasa. Salah satu kerjasama untuk menerapkan pasar bebas adalah AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang telah dimulai tahun 2002, CAFTA (ChinaASEAN Free Trade Area) dan organisasi perdagangan dunia WTO (World Trade Organization) yang dimulai pada 1 Januari 2010. Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)/ ASEAN Economic 21
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
keterampilan atau keahlian dan penerapannya dalam melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien sesuai dengan standar yang dipersyaratkan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan tepat mutu, tepat waktu dan aman. Sertifikasi kompetensi adalah merupakan proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompetensi yang mengacu pada standar kompetensi kerja baik yang bersifat nasional maupun internasional. Dengan memiliki sertifikat kompetensi suatu bidang pekerjaan maka seseorang akan mendapatkan bukti pengakuan tertulis atas kompetensi yang dikuasainya berupa sertifikat kompetensi kerja.
3.
II.
TUJUAN PENULISAN Penulisan ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang peranan sertifikasi pekerja dalam menjamin mutu dan produktifitas pekerja, serta sebagai informasi bagi pekerja dan atau industry yang akan meningkatkan standarisasi dan kinerjanya.
4.
III. SERTIFIKASI KOMPETENSI Definisi Kompetensi 1. Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan kriteria tentang kinerja yang efektif ”A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation“ (Spencer & Spencer, 1993:9). 2. Bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics
5.
6.
22
that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. (Becker and Ulrich, 2005:24) Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain. Menurut Powell (1997:142) Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73) sebagai berikut; “Competence is defined as the ability to
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing“ Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni : 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan system serta informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu. 2). Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu. 3). Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi yang menggambarkan tentang diri pribadi seseorang. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongandorongan lain yang secara konsisten dipikirkan dan diinginkan, yang menyebabkan tindakan seseorang. Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja. Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional. Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
23
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi - kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan karyawan (personal selection), perencanaan pengalihan tugas (succession planning), penilaian kerja (performanceappraisal) dan pengembangan (development). Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala
sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu. Kemampuan keterampilan inilah yang disebut dengan kompetensi dan mencerminkan kemampuan keterampilan potensial untuk melakukan suatu tindakan dalam pekerjaan, kemampuan keterampilan ini menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik dan benar, tepat mutu, tepat waktu serta aman. Kompeten dan Kompetensi Pada saat ini hampir semua praktisi dan pakar yang telah mempelajari konsep kompetensi sepakat tentang pentingnya penggunaan konsep ini dalam manajemen SDM. Selain untuk bidang pengembangan dan pelatihan konsep kompetensi telh mulai digunakan untuk bidang imbalan atau remunerasi. Tetapi didalam praktek masih sering ditemukan kerancuan dan perbedaan pendapat tentang konsep kompetensi mulai dari arti dan definisi dari istilah kompetensi tersebut sampai teknik penerapannya. Lalu apa sebenarnya yang dimaksud dengan kompetensi dan mengapa terjadi kerancuan?. Penyebab utamanya adalah karena di negara-negara “Barat” terutama Amerika Serikat dan Inggris sendiri dari mana istilah kompetensi itu berasal ada 2 (dua) istilah yang berkaitan dengan kompetensi yang sering digunakan yaitu : competencedancompetency dengan arti yang agak berbeda. Walaupun kedua istilah tersebut merujuk pada sebuah kondisi atau kualitas yang menjelaskan kemampuan (ability) dan ketepatan (fitness) dalam kontek kerja, tetapi batasan dan aplikasinya berbeda. 24
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Istilah kompetensi dalam bahasa Indonesia diartikan sebagai kemampuan, sehingga istilah tidak kompeten artinya tidak punya kemampuan.
dalam bidang tersebut harus mengikuti tes/ujian untuk mendapatkan sertifikat. Competency (Kompetensi) Sebuah hal yang menarik, bahwa beberapa kementerian dan instnasi pemerintahan di Indonesia justru lebih memilih menggunakan konsep competency yang mempunyai arti berbeda. Contohnya adalah Kementerian Keuangan, Kementerian Luar Negeri, Kepolisian Negara Republik Indonesia dan Kementerian Negara PAN serta Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan beberapa Kementerian lain. Istilah dan konsep Competency pada awalnya dikenalkan oleh Prof. David Mc Clelland dalam artikelnya berjudul Testing for Competence Rather Than Intelligence yang dimuat dalam jurnal American Psychologist, edisi 28:1-14 tahun 1973. Dalam artikelnya tersebut Prof. McClelland menyarankan agar meneliti variable yang dapat meramalkan keberhasilan dan prestasi kerja yang sekarang disebut “competency”. Prof. Mc.Clelland, mengartikan competency sebagai sumberdari kemampuan (ability). Kemudian, Prof. David Mc. Lelland, Prof. Richard Boyatzis, dan para psikolog lain yang bergabung dalam biro konsultan kelompok McBer & Company (A.S) mendefinisikan competency sebagai; karakteristikkarakteristik mendasar (dan tersembunyi) dari seseorang yang mempunyai hubungan kausal (sebab akibat) dengan unjuk kerja unggul/istimewa atau efektif menurut kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu dalam sebuah pekerjaan atau situasi tertentu.
Competence (Kompeten) Kamus bahasa Inggris Webster mendefinisikan Competence sebagai kondisi yang cocok , cukup dan tepat (suitable, sufficient and fit). Istilah ini menggambarkan tugas yang menjadi bagian dari suatu pekerjaan,yang merujuk pada keterampilan(skill) dan pengetahuan (knowledge) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sesuai standar yang dituntut dalam sektor industri tertentu. Standar jabatan ditetapkan dan disetujui oleh badan industi nasional atau asosiasi sektor industri. Kompetensi standar tersebut menetapkan apa yang harus mampu dilakukan, yang harus diketahui dan bagaimana cara terbaik melakukannya untuk mencapai standar yang ditetapkan dan diakui secara nasional, oleh pemegang jabatan tertentu. Di lingkungan instansi dan pemerintah Indonesia pun terjadi dualism dan kerancuan. Lembaga yang menangani dunia pendidikan dan keterampilan seperti Kemdiknas dan Kemenakertrans sangat kukuh mengikuti definisi dari Management Charter Initiative (Inggris), mengartikan kompetensi dalam arti competence. Istilah kompeten digunakan dalam kontek kompetensi teknik (skill). Sebagai akibatnya untuk menunjukkan tingkat kompetensi, seseorang harus diakui dan diverifikasi oleh komunitas praktisi dalam profesi tersebut. Pengakuan tersebut diberikan dalam bentuk sertifikasi dan akreditasi. Mereka yang ingin berprofesi
25
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Perbedaan dalam pendekatan antara kompeten (competence) dan kompetensi (competency) No Kompeten (Competence) Kompetensi (Competency) 1 Memfokuskan pada output (hasil kerja) Memfokuskan pada input (kualitas personal) untuk menentukan standar minimum untuk menghasilkan kinerja Contoh : hasil yang didapat setelah Contoh : sikap jujur, amanah, atau bekerja bertanggung jawab 2 Ketrampilan-ketrampilan berupa Ketrampilan-ketrampilan berupa kompetensi kompeten dan mencerminkan pada dan mencerminkan kemampuan potensial hasil kerja untuk melakukan sesuatu Contoh : perhatian orang-dalam bekerja Contoh : dengan munculnya manajemen lebih pada perilaku para manajer efektif ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih dan pada hasil kerja yang sukses pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses 3 Menekankan pada kompeten Menekankan pada kompetensi Contoh :terdapat pada hasil kerja yakni Contoh : terdapat pada kualitas pribadi yakni hasil kerja yang sesuai dengan bidang bekerja sesuai bidang keahlian keahlian 4 Terkait pada karakteristik dasar dari Terkait pada karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait seseorang yang biasanya terkait dengan dengan hasil kerja dalam sebuah kinerja efektif dan menurut criteria tertentu pekerjaan atau situasi. dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi Contoh : pada hasil sesorang dalam Contoh : pada kualitas personal seseorang bekerja seperti pramusaji yaitu hasil dari dalam bekerja seperti pada pelayanan yang makanan yang disajikan diberikan pramusaji kepada konsumen 5 Dipengruhi oleh faktor-faktor seperti Dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti pelatihan, imbalan berdasarkan pengembangan karir, imbalan berdasarkan kompeten kompetensi, seleksi, petunjuk strategi Contoh : terdapat pada hasil kerja Contoh : terdapat pada pribadi dalam dalam bekerja yang biasanya didapat bekerja yang biasanya ingin dari pelatihan dan imbalan pada hasil mengembangkan karirnya melalui strategi kerja yang dimiliki yang berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki Sumber : Syafei, Buyung Ahmad, P.Hd.2007.KOMPETEN DAN KOMPETENSI.http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/ 6 Merupakan hasil kerja dari keterampilan Merupakan kombinasia dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati perilaku (attitude) yang dapat diamati Contoh : seseorang yang memiliki pengetahuan dan keahlian dalam Contoh : kompetensi seseorang insinyur bidang teknik, pasti harus kompeten yang berprofesi sebagai manajer proyek dalam bidang teknik Sumber : ________.transparansi Vol. 4.2009.http://118.97.61.233/itjen/admin/uploadfiles/uploads/Jurnal%20V4%20N1%202009%20final.pdf
26
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Penjelasan lebih jauh tentang apa saja karakteristik-karakteristik tersebut dan tentang istilah - istilah dalam definisi kompetensi Prof. McCleland diberikan dalam bagian-bagian berikut.
Kedua, tes-tes pengetahuan bersifat jawaban reaktif (respondent). Mereka mengukur kemampuan pengikut tes untuk memilih yang mana diantara sejumlah pilihan yang tersedia yang dianggap jawaban yang benar tetapi tidak mengukur apakah seseorang mampu mengambil tindakan yang tepat atas dasar pengethuan yang dimilikinya. Sebagai contoh, kemampuan untuk memilih yang mana diantara lima alasan yang dianggap paling efektif sangat berbeda dengan kemampuan untuk mengambil sikap dalam situasi konflik dan berargumentasi secara meyakinkan. Akhirnya, yang paling baik bisa dilakukan oleh pengetahuan (knowledge) adalah meramalkan apa yang bisa dilakukan oleh seseorang tetapi bukan apa yang ia akan lakukan (ketika dihadapkan pada situasi atau pilihan tertentu). 2. Skills (keahlian/keterampilan) adalah kemampuan untuk melakukan sebuah tugas tertentu bersifat fisik atau mental (juga verbal skills). Contoh skill bersifat fisik : kemampuan seorang dokter gigi untuk membor gigi dan menambalnya lagi tanpa merusak syarafnya, atau kemampuan seorang tukang las ahli untuk menyambung pipa minyak di dasar laut. Contoh skill bersifat mental : kemampuan berfikir analitis yaitu memproses data dan pengetahuan di dalam otak, menentukan mana yang sebab dan yang akibat, mengorganisasikan data dan rencana, dan kemampuan berfikir konseptual yaitu mengenali pola-
Komponen - Komponen Pembentuk Competency Komponen-komponen yang membentuk competencydapat dikelompokan dalam 5 (lima) jenis yaitu; 1. Knowledge (Pengetahuan). Pengetahu an adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang tentang hal spesifik. Contoh: Pengetahuan yang wajib dimiliki oleh seorang dokter ahli bedah adalah mengenai seluruh sistem syaraf dan otot tubuh manusia. Pengetahuan tentang perekonomian khususnya pasar bagi produk atau jasanya bagi seorang pimpinan perusahaan. Mengenai knowledge sebagai sumber dan jenis kompetensi ada catatan khusus yang diberikan oleh Prof. Mc. Clelland sebagai berikut ; ….knowledge (pengetahuan) adalah sebuah kompetensi yang kompleks. Angka (nilai) hasil yang diperoleh seseorang dalam tes-tes pengetahuan seringkali gagal meramalkan prestasi kerjanya dalam melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya karena testes tersebut tidak/tidak berhasil mengukur pengetahuan (dan skills) sebagaimana mereka sebenarnya digunakan dalam pekerjaan. Alasannya adalah sebagai berikut: Pertama, banyak tes pengetahuan hanya mengukur ingatan/memory (daya ingat) padahal sebenarnya yang lebih penting untuk dimiliki adalah kemampuan (dan kemauan) untuk mencari dan memperoleh informasi (yaitu pengetahuan) yang tepat dan akurat,
27
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
pola tertentu dalam sekumpulan data yang berjumlah sangat besar. Contoh verbal skill adalah kemampuan bebicara secara lancar dan efektif. 3. Motives (motif) adalah hal-hal yang seseorang secara konsisten selalu dipikirkan atau diinginkan yang kemudian mendorongnya melakukan sebuah tindakan . Achievement Motivation menggambarkan bahwa orang-orang yang memiliki motivasi berprestasi (achievement motivation) tinggi akan secara konsisten selalu menetapkan sasaran/target kerja yang menantang untuk dirinya sendiri, menerima tanggung jawab untuk mencapainya dan menggunakan umpan balik yang diterima untuk berprestasi lebih baik. 4. Traits adalah ciri-ciri (karakteristik) individu khusus bersifat fisik dan juga emosional (reaksi yang konsisten terhadap situasi-situasi dan informasi). Contoh traits fisik : kecepatan bereaksi dan tingkat kesehatan mata adalah dua kompetensi fisik untuk seorang pilot pesawat tempur. Contoh traits Emosional : kemampuan mengendalikan diri/emosi, inisiatif dan kemampuan memecahkan masalah dibawah tekanan/dalam situasi stress. 5. Self Concept (Konsep Diri) adalah : sikap, nilai dan citra diri yang dimiliki seseorang. Konsep diri terdiri dari; Rasa Percaya Diri yaitu keyakinan seseorang bahwa ia akan bisa berprestasi dalam situasi apapun. Nilai (value) yang dimiliki seseorang adalah motif reaktif yang menentukan jawaban seseorang dalam jangka pendek dan terhadap situasi-situasi yang dihadapinya. Bila ia memberi nilai tinggi pada perbuatan menolong orang maka ia
akan bereaksi cepat bila melihat ada orang yang menurutnya memerlukan bantuan/pertolongan. Rancangan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Bidang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Bila diteliti draft RSKKNI yang dibuat oleh Tim PSDM (Pengembangan SDM) dengan bimbingan tenaga ahli dari Kementrian Tenaga Kerja yang saat ini sedang dalam proses finalisasi jelas sekali bahwa standar kompetensi yang dibuat benar benar mengacu kepada formula dari British Management Charter Initiative. Standar Kompetensi yang ditetapkan adalah sebuah daftar tugas rinci yang harus dilaksanakan oleh pemegang sebuah jabatan dalam proses pelaksanaan MSDM lengkap dengan indikator kinerja yang harus dicapai untuk setiap tugas tersebut. Bagaimanapun upaya tersebut kita harus hargai karena akan membantu dalam upaya meningkatkan aspek pengetahuan dan skills dari mereka yang berkiprah dalam manajemen sumber daya manusia di Indonesia. Tetapi, upaya penetapan standar yang berujung pada sertifikasi tersebut hendaknya tidak menyimpang dari prinsip yang telah disepakati secara universal bahwa manajemen dan pendayagunaan modal insani, sebenarnya adalah tanggung jawab utama dari para line (operational) managers sebagai atasan langsung dari orang yang bekrja dalam sebuah organisasi formal, bukanlah monopoli dari para spesialis MSDM. Selain daripada itu, bagi mereka yang telah cukup lama berkiprah sebagai tenaga profesional khususnya yang pernah atau saat ini menduduki posisi manajerial dalam bidang MSDM dan cukup faham tentang ilmu kompetensi, mengetahui betul bahwa ada sejumlah karakteristik mendasar yang perlu dimiliki untuk mencapai sukses 28
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
dalam tiap profesi dan/atau jabatan yang diduduki. Karakteristik dasar ataukomponen yang dimaksud adalah seperti yang ditulis dibagian bawah dari gambar gunung es yaitu; motive, konsep diri, sistem nilai dan traits.
Kompetensi kerja secara teoritis dipengruhi oleh faktor-faktor seperti pelatihan, pengembangan karir, imbalan berdasarkan kompetensi, seleksi, dan juga petunjuk strategik.
Gambar : Gunung es kompetensi kerja MANFAAT SERTIFIKASI KOMPETENSI Bagi perusahaan : 1. Memudahkan rekrutmen dan seleksi personil 2. Memudahkan penempatan dan penugasan 3. Memudahkan pengaturan remunesasi dan kompensasi 4. Memudahkan pengaturan pengembangan karier dan diklat 5. Meningkatkan produktivitas perusahaan 6. Meningkatkan keselamatan ditempat kerja Bagi tenaga kerja 1. Meningkatkan mobilitas dan daya saing 2. Meningkatkan pengakuan atas kompetensi yang dimiliki 3. Meningkatkan prospek karier 4. Meningkatkan keselamatan pribadi tenaga kerja 5. Meningkatkan rasa percaya diri dan kebanggaan atas profesi Bagi pemerintah dan masyarakat 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi bursa kerja
2. Meningkatkan daya saing kerja di pasar kerja global 3. Meningkatkan kualitas dan produktivitas perusahaan 4. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja 5. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi diklat 6. Mendorong pertumbuhan ekonomi nasional dan daerah 7. Menurunkan tingkat pengangguran IV.
LSP PPT MIGAS Pasar kerja nasional dan internasional menuntut tersedianya tenaga kerja yang kompeten di setiap bidangnya, banyak industri dan organisasi mempersyaratkan agar tenaga kerjanya memiliki sertifikasi kompetensi yang kredibel. Di berbagai negara, pemerintahnya ada juga yang menghendaki bahwa tenaga kerja yang ingin bekerja harus memiliki sertifikasi kompetensi yang diterbitkan oleh lembaga otoritas yang diakui sah.
29
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Kompetensi kerja adalah spesifikasi dari sikap pengetahuan dan keterampilan atau keahlian serta penerapannya secara efektif dalam pekerjaan sesuai dengan standard kerja yang dipersyaratkan. Sertifikasi kompetensi adalah proses pemberian sertifikasi kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompetensi yang mengacu pada standar kompetensi kerja baik yang bersifat nasional maupun internasional. Dengan memiliki sertifikasi kompetensi maka seseorang akan mendapatkan bukti pengakuan tertulis atas kompetensi yang dikuasainya. LSP PPT MiGAS adalah satu satunya instansi pemerintah yang ditunjuk untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi di bidang minyak dan gas bumi, hal ini berdasarkan atas Peraturan Menteri ESDM No. 18 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral,seperti yang tertuang dalam pasal – pasal berikut ini : Pasal 809 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi terdiri atas: a. Bagian Tata Usaha; b. Bidang Program dan Kerja Sama; c. Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan; d. Bidang Sarana dan Prasarana Teknis; dan e. Kelompok Jabatan Fungsional. Pasal 815 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 814, Bidang Program dan Kerja Sama menyelenggarakan fungsi: b. penyiapan kerja sama dan pengelolaan informasi di bidang pendidikan dan pelatihan minyak dan gas bumi, serta pelayanan sertifikasi kompetensi tenaga minyak dan gas bumi.
Pasal 817 (2) Subbidang Kerja Sama dan Informasi mempunyai tugas melakukan penyiapan kerja sama dan pengelolaan informasi di bidang pendidikan dan pelatihan minyak dan gas bumi, serta pelayanan sertifikasi kompetensi tenaga minyak dan gas bumi. Berdasarkan PP No. 23 Tahun 2004 tentang BNSP yang melaksanakan tugas melakukan verifikasi kompetensi adalah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), untuk itu Pusdiklat Migas melalui LSP PPT Migas menjalankan tugas untuk pelayanan jasa uji kompetensi. Pusdiklat Migas melaksanakan uji kompetensi tenaga kerja untuk industri minyak dan gas bumi melalui Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) LSP PPT Migas telah melaksanakan sertifikasi tenaga teknik khusus sektor industri migas sejak tahun 1986 dan telah terakreditasi pada tahun 1999 oleh KAN - BSN. SEJARAH SINGKAT PERKEMBANGAN LSP PPT MIGAS Pada kurun waktu 1984 -1986 sering terjadi Kecelakaan Kerja bidang industi minyak dan gas bumi dikarenakan oleh SDM yang tidak kompeten, selanjutnya Ditjen Migas sebagai regulator mewajibkan adanya Sertifikasi Tenaga Teknik Khusus (STTK) dan menunjuk Pusat Pengembangan Tenaga Perminyakan dan Gas Bumi (PPT Migas) sebagai penyelenggara sertifikasi berdasarkan KEPRES No. 15 tahun 1984 tanggal 6 Maret 1984 dan KEPMEN Pertambangan dan Energi No. 1092 tahun 1984 tanggal 5 Nopember 1984. Pada tahap awal STTK yang diselenggarakan ada 3 (tiga) ruang lingkup yaitu : pemboran, siesmik dan penanganan dan pengawasan mutu bahan bakar minyak dan pelumas penerbangan. Pada tahun 1991 berkembang menjadi 6 (enam) ruang lingkup (PERMEN Pertambangan dan 30
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
Energi No.07.P/075/M.PE/1991), saat ini LSP PPT Migas menyelenggarakan uji kompetensi sejumlah 21 ruang lingkup berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) sektor industri migas dimana 16 diantaranya adalah ruang lingkup yang telah terakreditasi. Sejak tahun 1999 LSP PPT Migas telah melaksanakan sistem manajemen mutu BSN 501 -1994 pada pelaksanaan sertifikasi, dan tahun 1999 itu pula LSP PPT Migas secara resmi ditunjuk melaksanakan sertifikasi STTk secara penuh berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jenderal Minyak dan Gas Bumi No. 101.K/60.05/DJM/1999 tanggal 29 September 1999, dan tahun 2006 telah terakreditasi dan mendapatkan lisensi dari BNSP. Bisa dikatakan, peran LSP adalah sebagai perpanjangan tangan BNSP untuk melakukan sertifikasi para pekerja migas di Indonesia, sertifikat kompetensi yang telah diterbitkan oleh LSP PPT Migas hingga saat ini mencapai 100.800 sertifikat. Secara singkat sejarah LSP PPT migas adalah sebagai berikut : o 1999: Pendirian LSP PPT Migas, menerapkan ISO 17024 o 2000: Terakreditasi KAN - BSN o 2003: 10 ruang lingkup o 2006: Lisensi dari BNSP o 2006: Akreditasi IADC (International Association of Drilling Contractors) o 2008: mulai akreditasi OPITO, s/d sekarang dalam tahap document review o 2010: 15 ruang lingkup o 2011: Akreditasi IIW (International Institute of Welding), o 2011: Member IWCF (International Well Control Forum)
otentik sebagai dasar apakah peserta uji kompetensi sudah kompeten atau belum kompeten. Sertifikasi profesi LSP PPT MIGAS dilaksanakan secara transparan, dan bersifat terbuka untuk diikuti oleh setiap tenaga kerja tanpa diskriminasi, seluruh industri akan dilayani dengan jaminan kualitas prima. Dengan uji kompetensi, dapat dibuktikan apakah seseorang telah kompeten atau belum kompeten sebagai tenaga ahli di bidangnya. Prinsip - prinsip LSP PPT MIGAS dalam uji kompetensi adalah: Valid, Realible, Fleksibel, Adil, Efektif dan efisien. Peserta yang dinyatakan lulus uji kompetensi adalah tenaga-kerja yang memiliki latar belakang pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja yang relevan dengan standar kompetensi dan terbukti berfungsi dengan baik dan bermanfaat, sedangkan peserta uji kompetensi adalah tenaga kerja yang dikirim/ditunjuk oleh perusahaan atau mendaftar secara individual. Dalam melakukan sertifikasi kompetensi kerja LSP PPT Migas selalu merujuk pada Kualifikasi Kerja Nasional Indonesia / Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia ( KKNI / SKKNI ), sesuai dengan Perpres No. 08 tahun 2012 yang meliputi 3 (tiga) elemen kompetensi, yaitu : keterampilan, pengetahuan dan sikap. Pelaksanaan uji kompetensi oleh Lembaga Sertifikasi Profesi yang beretika moral dan professional dapat menjamin terbentuknya tenaga kerja yang professional dan bertanggung jawab. V.
PENUTUP Hasil akhir di tingkat organisasi, merupakan akumulasi hasil kerja kegiatan di tingkat individu, kemudian menjadi terakumulasi menjadi hasil kerja tim dan akumulasi hasil kerja tim menjadi hasil akhir organisasi. Banyak orang yang
PERANAN LSP PPT MIGAS LSP PPT MIGAS dalam melaksanakan uji kompetensi adalah untuk mendapatkan bukti-bukti yang valid, berlaku sekarang/terkini/current serta 31
FORUM MANAJEMEN
Vol. 06 No. 1
terlibat, banyak proses kerja yang dilakukan. Sehingga untuk mendapatkan hasil akhir yang diharapkan di tingkat organisasi harus dipastikan bahwa semua proses kerja yang ada dijalankan dengan benar dan memberikan hasil yang benar. Untuk itu, setidaknya ada dua hal yang dilakukan dalam organisasi. Pertama, memastikan bahwa setiap proses kerja yang ada dilakukan dengan benar. Kapan pun dan dimanapun dilakukan. Wujud usaha ini adalah adanya SOP (Standard Operating Procedure), Juklak, Flow Chart, berbagai bentuk peraturan, dan lain – lain.Kedua, memastikan bahwa orang yang melakukan suatu proses kerja memiliki kompetensi yang ditentukan sehingga mendapatkan hasil akhir yang diharapkan. Usaha yang kedua inilah yang menjadi dasar pemikiran munculnya sertifikasi profesi. Sertifikasi profesi dimaksudkan agar kegiatan atau suatu proses kerja yang telah dibakukan memberikan hasil akhir sebagaimana yang diharapkan karena dilaksanakan oleh orang yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan. Dengan adanya sertfikasi ini maka jika ada seribu pekerjaan yang sama, yang dilakukan diberbagai tempat oleh seribu orang yang berbeda tetapi memiliki tingkat kompetensi yang sama, maka dapat memberikan hasil yang sama.Dengan adanya sertifikasi profesi, bukan hanya organisasi yang
menggunakan profesi tersebut yang mendapatkan jaminan hasil yang diharapkan, tetapi juga seluruh pengguna hasil akhir organisasi akan memperoleh hasil yang dapat dipertanggung jawabkan dalam jangka panjang dan berulang ulang. Sekali lagi, tujuan utama sertifikasi profesi adalah untuk menjamin organisasi dan masyarakat luas untuk mendapatkan hasil sebagaimana yang diharapkan dan dapat dipertanggung jawabkan. Jika ada penyimpangan, setidanya ada dua sebab utama yaitu : Pertama, pelaksanaan proses sertifikasi yang dilakukan, Kedua, pemegang sertifikat profesi yang tidak melakukan profesinya secara bertanggung jawab. Tujuan sertifikasi profesi tersebut akan tercapai jika proses pelaksanaan sertifikasi dilakukan dengan benar dan bertanggung jawab, serta diikuti oleh mekanisme pengawasan dan sangsi terhadap penyimpangan profesi yang terjadi. Jika hal ini terwujud maka dapat diharapkan semua organisasi, dari yang paling kecil hingga ke bentuk negara serta masyarakat luas akan dapat menikmati kehidupan yang berkualitas karena berbagai macam profesi dalam seluruh bidang kehidupan bermasyarakat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan dapat dipertanggung jawabkan.
Daftar Pustaka 1. Palan, R. “Competency Management” , A Practitoner Guide, Specialist Management Resources, Sdn. Berhad. Kuala Lumpur, Malaysia, 2003 2. Spencer, Lyle M and Spencer, Signe M, “Competence at Work, Models for Superior Performance”, John Wiley & Sons, Inc. Toronto, Canada, 1993. 3. Jossey-Bass Publishers “Building Robust Competency”, Linking Human Resource Systems To Organizational Strategies, San Fransisco USA, 1999. 4. Syafei,BuyungAhmad,P.Hd.2007. KOMPETEN DAN KOMPETENSI. http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/ 5. Peraturan Menteri ESDM No. 18 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. 6. http://www.pusdiklatmigas.esdm.go.id/post/berita/1165/sejarah-lsp-ppt-migas.html 32
