Kompetenční model zástupce pro pedagogickou činnost střediska volného času nebo garanta vzdělávání nestátní neziskové organizace pracující s dětmi a mládeží
Červen 2012
Kompetenční model zástupce pro pedagogickou činnost střediska volného času nebo garanta vzdělávání nestátní neziskové organizace pracující s dětmi a mládeží
Dokument vytvořený v březnu 2012 týmem expertů ve složení: Mgr. Jindřiška Karásková, Ing. Kamila Fojtíková, Mgr. Zdeněk Karásek, Mgr. Lucie Zacharová, Ing. Jiří Balcar PhD., Mgr. Petra Juřicová, Ing. Marek Šnapka upravil v květnu 2012 tým KA 02 ve složení: Mgr. Pavel Brabenec, Ing. Denisa Urbanová a Mgr. Jiří Veverka
1
KOMPETENČNÍ MODEL ZÁSTUPCE PRO PEDAGOGICKOU ČINNOST střediska volného času nebo GARANT VZDĚLÁVÁNÍ nestátní neziskové organizace s minimálně dvoustupňovým řízením, který zodpovídá za řízení pedagogické činnosti. Jedná se o manažerskou pozici druhého stupně řízení v organizaci. Hlavní úkoly a zodpovědnosti: strategické plánování a příprava ročních plánů vzdělávání organizace vč. jednotlivých středisek, formulování vzdělávacích cílů kontrolní činnost a plnění plánů z pedagogického hlediska vytváření metodik, postupů a obsahových náplní kurzů hospitační činnost v kurzech a vzdělávacích aktivitách vedení lidí – vedoucích jednotlivých oddělení Přímá pedagogická práce v kurzech a vzdělávacích aktivitách zodpovědnost za personální obsazení – internisté/externisté koordinace vzdělávacích aktivit s ostatními středisky zpracování statistických výkazů jednání s klienty reprezentace a propagace zařízení na veřejnosti, zajištění kontaktu s veřejností příprava podkladů pro grantovou činnost
Příklady konkrétních činností: vedení výběrových rozhovorů a výběr zaměstnanců a externích spolupracovníků, příprava pracovních smluv hodnocení zaměstnanců a externích spolupracovníků hospitace v kurzech a vzdělávacích aktivitách a hodnocení pracovního výkonu pedagogických pracovníků úpravy a aktualizace pedagogických směrnic jednání s klienty tj. s dětmi a mládeží a s rodiči, případně s dalšími klienty zařízení přímá pedagogická práce v rozsahu min. 3 hodin týdně tvorba vzdělávacích plánů a příprava zájmové činnosti organizační zajištění akcí a kurzů zpracování statistik a přehledů „žákohodin“ pro zřizovatele příprava podkladů pro grantovou činnost řešení operativních problémů (s klienty nebo zaměstnanci) administrativní činnost (reporting, výkazy atd.)
2
Navrhovaný kompetenční model tj. popis, co pedagog musí umět a znát, aby mohl dobře vykonávat svou práci, obsahuje 3 části: 1) Obecné odborné kompetence 2) Specifické odborné kompetence 3) Měkké kompetence
Obecné odborné kompetence Obecné odborné kompetence jsou souborem odborných požadavků potřebných pro kvalitní výkon práce a nesouvisejících přímo se specializací. Mají průřezový charakter a jsou napříč obory přenositelné a uplatnitelné. Obecné odborné kompetence jsou popsány formou kombinované stupnice 1 – 3 (základní, běžná, vysoká úroveň). Jedná se o kombinaci verbálního a číselného hodnocení, které vychází z metodiky Národní soustavy povolání (dále jen NSP) a Národní soustavy kvalifikací (dále jen NSK).
Úroveň
Počítačová způsobilost
2
Obecné dovednosti práce s PC a se základním SW vybavením potřebným pro běžnou administrativní práci. Jedná se o dovednost pracovat s HW, s běžným SW (MS Office), s elektronickou poštou a s IS (informačními systémy). Ovládá programy pro běžné kancelářské práce (zejména texty, tabulky, elektronická pošta, internet) a manipulaci se soubory (vyhledávání, kopírování, ukládání, přesun, mazání).
Úroveň
Ekonomické povědomí
2
Znalost a schopnost používat obecné ekonomické principy a pojmy (příjem, výdej,..). Orientace v ekonomickém a finančním řízení včetně přehledu ve finančních službách a produktech. Dobře se orientuje v ekonomických pojmech a orientuje se v běžných účetních dokladech (faktura, objednávka, příjemka apod.) Orientuje se v tvorbě kalkulací a dokáže vytvářet jednodušší rozpočty a umí pracovat v souladu s nimi. Zná a orientuje se v základních ekonomických ukazatelích obchodní činnosti (marže, zisk, náklady). Je schopen vyhledat si a zajistit financování (úvěr) a pojištění, je schopen si založit a vést účet (internet banking, tele banking).
3
Úroveň
Právní povědomí
2
Orientace v právním systému, přehled o právech a povinnostech a možnostech, kam se obrátit o pomoc. Schopnost posoudit a vysvětlit zásady právně přípustného jednání (co je z hlediska platných zákonů přípustné a co nikoliv) a práce s informacemi v oblasti práva a jejich využití (kde nalézt informace, na jaké instituce se v případě potřeby obrátit). Orientace v obchodně-smluvní problematice (např. nákup, prodej a převody nemovitostí).
Úroveň
Jazyková způsobilost v češtině
3
Schopnost číst a rozumět psanému textu, psát a vyjadřovat se gramaticky správně a v mluvené formě být schopen se vyjadřovat, rozumět a odpovídat na otázky. Důkladná orientace a porozumění i náročným odborným textům, které se dané pracovní oblasti přímo nedotýkají, schopnost rozlišit styl písemného projevu. Schopnost plynulé a spontánní reakce, včetně komunikace s rodilými mluvčími, schopnost využívat jazykové prostředky pružně a efektivně pro nejrůznější účely (společenské, profesní). Schopnost přesně formulovat své názory a vyjadřovat se i ke složitějším tématům. Schopnost porozumět rozsáhlým i méně zřetelně strukturovaným výpovědím. Schopnost sestavit dobře strukturované podrobné písemné texty i na složitá témata, schopnost formálně a stylisticky přizpůsobit tyto texty danému účelu.
4
Specifické odborné kompetence Specifické odborné kompetence jsou souborem odborných požadavků potřebných pro kvalitní výkon práce, které přímo souvisejí s konkrétní specializací. Specifické odborné kompetence jsou popsány formou kombinované stupnice. Škála 0 – 5 představuje kombinaci verbálního a číselného hodnocení, které se opírá o metodiku NSP a NSK, která definuje 8 kvalifikačních úrovní. Pro účely kompetenčního modelu je osmiškálová stupnice zjednodušena na pětiškálovou a je v ní zvýrazněn podíl teoretických znalostí a praktických dovedností.
Úroveň
Strategické řízení
3
Dovednosti vedoucí k definování vize a strategie rozvoje organizace v různých oblastech, vypracování plánů rozvoje, jejich naplňování a kontrola.
Systematicky pracuje s vizí, hodnotami a posláním organizace, zajišťuje a průběžně kontroluje jejich sdílení a naplňování v rámci organizace. Běžně využívá některé obecně používané nástroje a metody strategické analýzy (např. PEST Analýza, Porterův model pěti sil aj.), pomocí nichž se snaží průběžně získávat informace nezbytné pro formování a naplňování dlouhodobých záměrů organizace. Ke zdokonalení činnosti organizace využívá benchmarking, pravidelně analyzuje potřeby zákazníků. Snaží se aktivně vyhledávat nové příležitosti k optimalizaci procesů v organizaci.
Úroveň
Projektové řízení
3
Schopnost přistupovat k aktivitám organizace jako k jednotlivým projektům, tj. rozplánovat činnosti organizace do jednotlivých akcí a tyto pak realizovat s ohledem na termín, kvalitu, náklady a dosažení cílů.
Zná a využívá základní principy projektového řízení. Svoji činnost si plánuje do jednotlivých akcí a ty pak realizuje s ohledem na termín, finanční náročnost, kvalitu a dosažení stanovených cílů. Je schopen koordinovat a řídit menší projektový tým. Zvládá řízení menšího projektu ve všech jeho fázích (inicializace, plánování, realizace, monitoring a reporting, předání, vyhodnocení a uzavření). Při řízení projektu nebo jeho dílčích částí občas využívá dostupných nástrojů softwarové podpory. Zná náležitosti projektové dokumentace a požadavky na její vedení. Umí řídit změny v dílčích oblastech projektu.
5
Úroveň
Řízení kvality
3
Dovednosti v plánování a realizaci systému vnitřní kontroly, který prostřednictvím rozpoznání, měření a evaluace procesů, popř. realizací nápravných a preventivních opatření povede ke zvýšení výkonnosti organizace.
Zná a využívá základní principy řízení kvality. Dobře se orientuje v obecných standardech a normách managementu kvality a snaží se je aplikovat v rámci tvorby interních směrnic organizace. Běžně využívá základní nástroje a metody managementu kvality. Je schopen měřit a evaluovat procesy v organizaci. V rámci realizace systému vnitřní kontroly se snaží plánovat a realizovat nápravná a preventivní opatření vedoucí ke zvýšení výkonnosti organizace. Průběžně vyhodnocuje systém řízení kvality v organizaci.
Úroveň
Marketing, PR
3
Dovednosti v oblasti identifikace potřeb relevantních cílových skupin, využití vhodných komunikačních kanálů a prostředků komunikace, sledování trendů a konkurence v oblasti činnosti organizace, vytváření dobrého jména organizace a šíření povědomí o aktivitách organizace ve společnosti.
Zná a využívá základní principy marketingového řízení a základní nástroje PR komunikace. Běžně provádí komplexní marketingovou činnost. Marketingové a PR aktivity organizace plánuje v krátkodobém až střednědobém horizontu. Dokáže používat veškeré nástroje marketingového mixu. Snaží se efektivně řídit vztahy s veřejností, občas organizuje informační a propagační akce pro veřejnost a cílové skupiny.
Úroveň
Řízení lidských zdrojů, personalistika
3
Znalost klíčových procesů v oblasti řízení lidských zdrojů jako jsou strategické plánování, výběr zaměstnanců, jejich hodnocení a vzdělávání, znalost příslušné legislativy a schopnost vykonávat operativní personální agendu (smlouvy, platové třídy, mzdové výměry, výpovědi, docházka, dovolená apod.)
Dobře se orientuje v oblasti řízení lidských zdrojů a v pracovně právních předpisech. Personální činnosti plánuje s ohledem na strategické cíle organizace. Běžně provádí komplexní personální činnost (výběr, uvolňování, adaptace, hodnocení, odměňování, benefity a kolektivní smlouvy aj.) včetně zajištění operativní personální agendy. Snaží se systematicky pracovat s nástroji motivace a stimulace pracovníků. Zná běžně používané metody řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků a umí je aplikovat v praxi. Při své práci se snaží využívat moderní přístupy k rozvoji lidských zdrojů (např. koučing, mentoring aj.).
6
Úroveň
Vzdělávání dětí, mládeže a dospělých
4
Znalosti v oblasti vzdělávání (pedagogika, andragogika, didaktika apod.) a jejich aplikace při stanovení vzdělávacího cíle, tvorbě a realizaci vzdělávacího programu a jeho následného hodnocení.
Má velmi dobré teoretické znalosti z oblasti vzdělávání dětí, mládeže a dospělých a souvisejících oborů. Teoretické poznatky umí systematicky aplikovat při své práci. Běžně vytváří ŠVP (případně obdobný strategický dokument z oblasti výchovné a vzdělávací činnosti organizace), zajišťuje jeho naplňování a to s ohledem na celkovou strategii organizace. Velmi dobře se orientuje v oblasti zájmového vzdělávání a průřezových témat, má široký přehled o strategických dokumentech českého školství a evropské unie. Běžně využívá veškeré metody motivace, podpory a rozvoje dětí, mládeže a dospělých a to s ohledem na akceptaci potřeb osob se speciálními vzdělávacími potřebami, vytváří preventivní programy k předcházení sociálně patologických jevů. Efektivně plánuje, řídí a vyhodnocuje veškeré výchovněvzdělávací aktivity organizace včetně poskytování poradenských, konzultačních a lektorských služeb pro veřejnost.
7
Měkké kompetence Měkkými kompetencemi rozumíme především interpersonální kompetence nebo kognitivní kompetence. Měkké kompetence jsou popsány formou šestistupňové kombinované stupnice. Jedná se o kombinaci verbálního a číselného hodnocení. Verbální stupnice obsahuje behaviorální popisy. Co se týče behaviorálních popisů kompetencí, je potřeba zdůraznit, že u vyšších úrovní jednotlivých škál měkkých kompetencí (zpravidla od třetí úrovně výše) nejsou znovu uváděny některé rozvinuté dílčí kompetence, které jsou popisovány v předchozí nižší úrovni. Díky tomu je zachována přehlednost a objemová rovnoměrnost všech úrovní každé měkké kompetence.
Úroveň
Kompetence k efektivní komunikaci a prezentaci
4
Schopnost aktivně komunikovat, včetně schopnosti dobře prezentovat a také schopnosti dobře naslouchat a argumentovat. Formulování myšlenek v písemné i ústní podobě je na velmi dobré úrovni. Aktivně naslouchá ostatním, zdravé a přiměřené sebeprosazování je pro něj přirozené. Dokáže prezentovat před skupinou. Dokáže komunikaci otevřít, vytváří prostředí, aby komunikovali i druzí. Vítá a rozvíjí názory ostatních, dokáže vyvolat konstruktivní konflikt. Vyžaduje zpětnou vazbu.
Úroveň
Kompetence ke kooperaci
5
Připravenost a schopnost podílet se aktivně a zodpovědně na skupinové práci. Je opakem nezdravé soutěživosti, stejně tak jako opakem preference pracovat sám. Je schopen zaujímat různé skupinové role podle aktuální potřeby týmu, a to i v mezinárodních a multikulturních skupinách, je respektovaným a potřebným členem týmu, aktivně přebírá zodpovědnost za práci a výsledky týmu.
8
Úroveň 4
Kompetence ke kreativitě Schopnost aktivně vyhledávat příležitosti a iniciovat změny a nové nápady s cílem získat vyšší výkon, ekonomický růst, vyšší efektivitu, kvalitu nebo jinak definovaný úspěch a výsledek. Kreativní myšlení a práce zahrnují intuici, vnitřní motivaci, tvořivost při produkci nápadů, zvládnutí rizik a připravenost ke změnám. Samostatně a aktivně vyhledává, připravuje a realizuje změny a nové nápady/projekty, které posilují pozici jeho či jeho firmy. Zpochybňuje stereotypy a zavedené postupy, ve změnách a v nových postupech a řešeních vidí příležitosti. Nové myšlenky a podněty vítá, je otevřený všemu novému. Jeho nápady a výstupy jsou originální a inovativní. Ve své práci využívá různé přístupy a postupy a nenechává se jimi omezovat. Nebojí se rizika nepoznaných cest, rizika je schopen rychle vyhodnotit a snaží se je eliminovat.
Úroveň
Kompetence k uspokojování klientských potřeb
5
Zájem a úsilí zaměřené na zjišťování a uspokojování potřeb osob, ke kterým směřují výstupy aktivit organizace. Je vzorem vstřícného chování a vystupování vůči zákazníkům. Systematicky buduje a udržuje vztahy, má snahu o jejich neustálé zlepšování. Zastává roli důvěryhodného poradce, umí zákazníka přesvědčit a ovlivnit.
Úroveň
Kompetence k flexibilitě
5
Operativnost a pružnost v myšlení, chování a přístupech k úkolům a situacím, které jsou před jednotlivce denně stavěny. Je to schopnost změnit či přizpůsobit své pracovní návyky, chování a efektivně pracovat v nových nebo měnících se situacích. Aktivně prosazuje změny a přebírá za ně zodpovědnost. Je iniciátorem nových myšlenek, má inovativní a kreativní myšlení. Zpochybňuje stereotypy a zavedené postupy. Vhodně volí styly a metody práce s ohledem na ostatní, kontext, situaci. Trvale se rozvíjí, obohacuje své znalosti a dovednosti.
Úroveň
Kompetence k plánování a organizování práce
5
Dovednost systematicky a objektivně plánovat a organizovat práci svou i ostatních, a to s přihlédnutím k cíli, prioritám, prostředkům, zdrojům a k času. Vytváří vize, navrhuje strategie a efektivně plánuje, rozvíjí potenciál k výkonnosti sebe a druhých, stanovuje cíle a priority. Motivuje okolí k jejich dosažení. Předvídá rizika. Plánuje potřebné zdroje, jejich efektivní využití a čas. Sleduje a hodnotí naplňování cílů, plánů a aktivit k nim směřujících a podle toho jedná, deleguje.
9
Úroveň
Kompetence k celoživotnímu učení
5
Schopnost a ochota přijímat nové informace, účastnit se krátkodobých a dlouhodobých vzdělávacích programů. Aktivně pracuje na prohlubování své odbornosti a profesionality, předvídá a může i ovlivňovat vývoj ve svém oboru. Dokáže rozpoznat a definovat vzdělávací potřeby svého okolí. Podporuje osobní rozvoj druhých. Sdílí znalosti a zajišťuje, aby znalosti byly sdíleny (knowledge management).
Úroveň
Kompetence k vedení lidí
4
Záměr a vůle se ujímat role vůdce skupiny. Představuje touhu a odhodlání vést ostatní nejen z pozice formální autority. Je vynikajícím příkladem pro druhé – tj. vzorem. Chová se jako vůdce – nezalekne se obtíží, nevyhýbá se komplikovaným situacím, ostatní se na něj mohou spoléhat, je věrohodný a spolehlivý vůdce. Zapojuje jednotlivé členy do vedení porad a řízení, školí a trénuje své podřízené, dokáže jim připravit studijní materiály. Dokáže podřízeným dát prostor a možnost převzít zodpovědnost za dílčí úkoly skupinového výsledku, deleguje jim pravomoci. Jednoznačně přebírá zodpovědnost za skupinový výkon i v případě neúspěchu, analyzuje úspěšný i neúspěšný výkon a navrhuje opatření. Snaží se, aby všichni členové týmu pochopili a ztotožnili se skupinovým cílem, s jeho posláním a programem – organizuje strategické mítinky. Hodnotí kompetence podřízených a navrhuje možnosti a příležitosti k osvojování dalších poznatků a k rozvoji jejich kompetencí, koučuje.
10
Obecné odborné kompetence
Počítačová způsobilost 3
2
1
Jazyková způsobilost v češtině
0
Ekonomické povědomí
Právní povědomí
11
Specifické odborné kompetence
Strategické řízení 5 4
Vzdělávání dětí, mládeže a dospělých
3
Projektové řízení
2 1 0
Řízení lidských zdrojů, personalistika
Řízení kvality
Marketing, PR
12
Měkké kompetence
komunikace a prezentace 5 Vedení lidí
4
Kooperace
3 2 1 Celoživotní učení
0
Plánování a organizování práce
Kreativita
Uspokojování klientských potřeb
Flexibilita
13
Kompetenční model zástupce pro pedagogickou činnost střediska volného času nebo garanta vzdělávání nestátní neziskové organizace pracující s dětmi a mládeží
Červen 2012
