Kompensasi dan Balas Jasa MSDM-TIP FTP UB
BBC Indonesia
Tempo
Pengertian
Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis:
Kompensasi Finansial: Langsung Tidak Langsung Kompensasi Non Finansial
Tujuan manajemen kompensasi efektif:
Mempertahankan karyawan yang ada Menjamin keadilan Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Mengikuti aturan hukum
Jenis Kompensasi
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena : Imbalan biasanya merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan (40%-50%) Merupakan
daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik
Bisa
menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
Untuk
menghindari munculnya ketidakpuasan kerja
Meningkatkan
perusahaan
motivasi serta loyalitas karyawan terhadap
Komponen-komponen Kompensasi
Gaji
Upah
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan Penggolongan Upah: Upah sistem waktu, Upah sistem hasil (Output),Upah sistem borongan
Insentif
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan
Fringe benefit (kompensasi tidak langsung)
Kompensasi tambahan yang diberikan bdsr kebijakan perusahaan thd semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi Faktor-faktor internal : Kemampuan perusahaan untuk membayar Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan) Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi, resiko)
Faktor-faktor eksternal : Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip supply & demand) Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah) Peraturan Pemerintah (UMR, UMP, UMK)
Proses Penentapan Imbalan Informasi mengenai jabatan (jobdesc, tupoksi, dsb.
Analisa jabatan
Evaluasi jabatan
Survey upah
-----
| | Sebagai |- - - patokan |
-------
Kondisi pasar Tenaga kerja Peraturan pemerintah
Nilai terhadap jabatan lain, adil
Standar yang berlaku (perusahaan sejenis)
Kebijakan Imbalan
Kondisi ekonomi Menetapkan struktur imbalan dari rendah > tinggi
Lain-lain Harga jabatan
-----
Struktur imbalan
Metode-metode Evaluasi jabatan 1.
Metode Non-Kuantitatif a. metoda penentuan peringkat (ranking method) b. metoda klasifikasi (grade/classification method) 2. Metoda Kuantitatif a. metoda perbandingan faktor (Factor Comparation Method) b. metoda sistem angka (Point System Method)
Metoda Penentuan Peringkat (Ranking Method)
Yang paling sederhana Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit
Dasar yang dipakai analisa jabatan, tinggi rendahnya jabatan dan posisi Dilakukan oleh tim penilai hasilnya subyektif
Metoda Klasifikasi (Grade/Classification Method)
Perbaikan dari “Ranking method” Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan; pengalaman dsb) Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing kelas Kelemahan:
Sulit menerapkan kelas / tingkatan Subyektif Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak
Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparation Method)
1. 2.
Komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait Meliputi unsur umum untuk semua pekerjaan yang di evaluasi, seperti tanggung jawab, keahlian, mental dan fisik, dll. Langkah2nya: Menentukan faktor-faktor penting dan sub faktor dapa setiap jabatan Menentukan pekerjaan kunci, yaitu jabatan yang: Populer (ada pada setiap perusahaan) Upahnya telah sesuai Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas
Faktor dan Sub Faktor Faktor 1. Keterampilan (Skill)
2. Usaha 3. Tanggung jawab
4. Kondisi kerja
Sub Faktor 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman 4. Usaha fisik 5. Usaha mental 6. Tanggung jawab atas pekerja 7. Tanggung jawab atas uang 8. Tanggung jawab atas peralatan 9. Tanggung jawab atas bahan 10. Lingkungan kerja 11. Resiko kerja
3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan menyusunnya berdasarkan peringkat
Contoh: Jabatan kunci
Peringkat dari masing-masing faktor
Skill
Usaha
A B
1 2
3 2
C
3
1
Tanggung jawab 1 2 3
Kondisi kerja 3 2 1
4. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci Peringkat
Alokasi tingkat upah setia faktor Skill
Usaha
Tanggung jawab
Kondisi kerja
1
40
30
20
10
2
25
20
15
6
3
10
10
10
2
Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah dapat dihitung.
5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan kunci
Metoda sistem Angka (Point System Method)
Metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) Mengevaluasi faktor2 penyeimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unsur upah sebagai metode pembanding faktor. Pada dasarnya sama dengan metode factor comparison, hanya saja lebih detil dan akurat.
Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain : A. Pendidikan :
A.1. Pendidikan formal A.2. Kursus/latihan A.3. Pengalaman
B. Keterampilan :
B.1. Keterampilan fisik B.2. Keterampilan mental B.3. Keterampilan bahasa B.4. Keterampilan analisis B.5. Keterampilan tangan(dexterity) B.6. Keterampilan sosial (bergaul) B.7. Keterampilan mengambil keputusan
C. Usaha :
C.1. Usaha fisik C.2. Usaha mental
D. Tanggung jawab :
D.1. Tanggung jawab atas uang D.2. Tanggung jawab atas peralatan D.3. Tanggung jawab atas bahan D.4. Tanggung jawab atas K3 D.5. Tanggung jawab atas rahasia perush
E. Kondisi kerja :
E.1. Lingkungan kerja E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja
Tantangan dalam kompensasi
Tujuan strategis Tingkat upah berlaku Kekuatan serikat kerja Kendala pemerintah Pemerataan pembayaran Penyesuaian dan strategi kompensasi Tantangan kompensasi internasional Produktivitas dan biaya
Dalam pemilihan metode evaluasi jabatan ada beberapa hal yang harus diperhatikan, antara lain:
Latar belakang sosial dan hukum Struktur organisasional Gaya manajemen Hubungan manajemen tenaga kerja Biaya waktu dan uang
Dalam pengimplementasian program kompensasi, ada beberapa hal yang harus diperhatkan agar tidak terjadi kegagalan
Elitisme versus egalitarianisme Kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran Sentralisasi versus desentralisasi keputusan bayaran Partisipasi tenaga kerja Dampak inflasi Kompresi upah
