Kőmüves Zsolt dr. Elektronikus útmutató kézikönyv a HVDSZ 2000 tisztségviselői számára

Kőmüves Zsolt dr. Elektronikus útmutató kézikönyv a HVDSZ 2000 tisztségviselői számára

Budapest, 2015

1

Szerző: Dr. Kőműves Zsolt, egyetemi adjunktus

Szerkesztő: Dr. Kőműves Zsolt, egyetemi adjunktus

Lektor: Svajda József MSZOSZ Dél-Dunántúli Régió vezetője

Felelős kiadó: HVDSZ 2000 1141 Budapest, Cinkotai út 97/a. E-mail: [email protected]

ISBN 978-963-12-2333-0

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítást, a mű bővített, illetve rövidített változata kiadásának jogát is. A kiadó írásbeli engedélye nélkül sem a teljes mű, sem annak része semmilyen formában nem sokszorosítható.

2

Tartalomjegyzék 1. Munkaügyi kapcsolatok fogalma ................................................................... 4 1.1 Alapfogalmak tisztázása- bi és tripartit kapcsolatok ........................................................ 5 1.2 Munkaügyi kapcsolatok tárgya ........................................................................................ 5 1.3 Munkaügyi kapcsolatok feltételei .................................................................................... 6 1.4 Munkaügyi kapcsolatok szintjei ....................................................................................... 6 1.5 A munkaügyi kapcsolatok szereplői ................................................................................ 7 1.5.1 Munkavállalói érdekképviseletek .............................................................................. 7 1.5.2 Munkaadói érdekképviseletek ................................................................................ 16 1.6 A munkaügyi kapcsolatok intézményei ......................................................................... 20

2. Kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere ................................. 22 2.1 Kollektív szerződés és tartalma ...................................................................................... 22 2.1.1 Kollektív szerződés szintjei ..................................................................................... 22 2.1.2 A kollektív szerződés tartalma ................................................................................ 23 2.1.3 A kollektív szerződés felépítése .............................................................................. 23 2.2 Kollektív szerződés tartalma .......................................................................................... 24 2.3 A kollektív tárgyalás lefolytatása ................................................................................... 26 2.3.1 Előkészítő szakasz ................................................................................................... 26 2.3.2 tényleges tárgyalási folyamat .................................................................................. 27 2.3.3 A tárgyalások utóélete ............................................................................................. 28 2.4 Kollektív tárgyalási technikák ........................................................................................ 29 2.4.1 A tárgyalási ajánlattal kapcsolatos taktikai elemek................................................. 29 2.4.2 A tárgyalási folyamat során alkalmazott taktikai elemek ....................................... 29 2.4.3 A megállapodás elfogadtatására irányuló taktikák .................................................. 30 2.4.4 Új technikák ............................................................................................................ 30

3. Participáció .................................................................................................... 32 3.1 A participáció alapelvei .................................................................................................. 32 3.2 A participáció európai modelljei .................................................................................... 32 3.3 Üzemi tanács és a szakszervezet .................................................................................... 33 3.4 Üzemi tanács működése ................................................................................................. 34 3.4.1 Az üzemi tanács választása ..................................................................................... 35 3.4.2 A választási bizottság létrehozása és tagjainak száma ............................................ 36 3.4.3 A választási bizottság működése ............................................................................. 36 3.4.4 A jelöltállítás szabályai ........................................................................................... 37 3.4.5 A választás lebonyolítása ........................................................................................ 38 3.4.6 A választás érvényessége ........................................................................................ 38 3.4.7 A választás szabálytalansága miatti viták ............................................................... 39 3.5 Az üzemi tanács működése, a munkaidő-kedvezmény és a munkajogi védelem alkalmazása .......................................................................................................................... 40 3.6 Az üzemi tanács feladata és jogai .................................................................................. 41 3.7 Az üzemi megállapodás ................................................................................................. 43 3.8 Az üzemi tanács megszűnése ......................................................................................... 44 3.8.1 Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése ............................................... 45

3.8.2 Gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, munkáltató személyében bekövetkező változás........................................................................................................ 45 3.9 Központi és vállalati szintű üzemi tanács ..................................................................... 46

4. Munkaharc ..................................................................................................... 47 4.1 A munkaharc eszközei ................................................................................................... 47 4.1.1 A munkavállalók harci eszközei ............................................................................. 47 4.1.2 A munkaadók harci eszközei................................................................................... 48 4.2 Sztrájk............................................................................................................................. 48 4.2.1 Sztrájk csoportosítása .............................................................................................. 48 4.3 Sztrájk szabályozása ....................................................................................................... 51 4.4 Sztrájk szervezése .......................................................................................................... 53 4.4.1 A sztrájkképesség feltételei ..................................................................................... 53 4.5 A sztrájk lebonyolítása ................................................................................................... 54

5. Makroszintű érdekegyeztetés ....................................................................... 58 5.1 Érdekegyeztetés rövid története ..................................................................................... 58 5.2 Érdekegyeztetés jelene ................................................................................................... 60

Irodalomjegyzék ................................................................................................ 63

3

1. Munkaügyi kapcsolatok fogalma A munkaerőpiac két szereplője (1. ábra), a munkaadó és a munkavállaló eltérő céljai miatt folyamatosan szemben áll egymással. A munkáltató elsődleges érdeke a lehető legnagyobb hasznos eredmény elérése a lehető legkisebb befektetés mellett. Ezzel szemben a munkavállalót a megfelelő munkahelyi körülmények illetve a fizetés mértéke foglalkoztatja. Mindkét fél igyekszik akaratát érvényre jutatni. A munkavállaló sztrájkol, a munkáltató pedig hatalmi fölényét hangsúlyozza. A két oldal között fennálló érdekellentét feloldását, a konfliktusok enyhítését szolgálja a munkaügyi kapcsolatok rendszere. Kezdetben csupán a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkaügyi kapcsolatok elsődleges fogalma). Ma a szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolatokat jelenti, (a munkaügyi kapcsolatok másodlagos fogalma). Hazánkban a szociológia tudományának érdekegyeztetés fogalma olyan sajátos értelmezést nyert, amellyel a munkaügyi kapcsolatok összes intézményét jelölték a rendszerváltás kezdetén (Gyökér I, 2014). A munkaügyi kapcsolatok fogalma alatt a munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik egymás közötti, valamint az állammal (kormányzati szervekkel) való intézményes kapcsolatainak rendszerét értjük (http://szmm.gov.hu, 2014). Működésének hármas célja van:  a szereplők közötti együttműködés fenntartása,  a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzése és  a már létrejött konfliktusok megoldása. Szövetség

Képviselet

Munkaadók

Munkavállalók

1. ábra: Munkaerőpiac szereplői és a munkaügyi kapcsolatok fogalma A munkaügyi kapcsolatok filozófiája szerint a véleménykülönbségeket mindenkor tárgyalásos úton kell rendezni. Ehhez olyan kapcsolatrendszert kell kialakítani, illetve működtetni, amely lehetővé teszi a felek egyenrangú kezelését. Ebből következően a munkaügyi kapcsolatok rendszere általában a gyengébb pozícióban lévőket igyekszik támogatni, bár ez hosszútávon a munkabéke megteremtése és a munkavállalók minél előbbi azonosulása végett a vállalatnak is érdeke. Az intézményesítés ráadásul mindkét fél számára egyértelműen tisztázza a játékszabályokat és a felhasználható eszközöket is, így kiszámíthatóbbá, s nyugodtabbá teszi a további együttműködést. A munkáltató és a munkavállalók között feszülő érdekellentétek feloldása alapvetően kétféleképpen történhet meg: a participációval és a kollektív szerződéssel. Az előbbi az üzemi folyamatok szülte konfliktusok feloldását igyekszik megelőzni úgy, hogy befolyásolási, véleménynyilvánítási lehetőséget biztosít a szervezeti és üzemi szintű döntési folyamatokban. A kollektív szerződés ezzel szemben az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányul, természetesen békés, tárgyalásos úton (lásd később). 4

1.1 Alapfogalmak tisztázása- bi és tripartit kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok alapvetően bipartit jellegűek, de az állam beleszólásával akár tripartit módon is működhetnek. A bipartit tárgyalások során főként a munkaügyi kapcsolatok hagyományos elemei (munkaviszony, munkafeltételek, bér stb.) kerülnek rendezésre a munkáltató és a szakszervezet között, míg a tripartit tárgyalásokon inkább országos szintű kérdéseket (jövedelempolitika, adók, foglalkoztatáspolitika) vitatnak meg a kormány aktív részvételével. 1.2 Munkaügyi kapcsolatok tárgya A munkaügyi kapcsolatok tárgyát az interdiszciplinaritás jellemzi. Ebbe a fogalmi körbe tehát nem csupán a (munka)jog által megragadható viszonyok tartoznak, hanem a munka világának gazdasági, szociológiai, történeti, pszichológiai, szociálpszichológiai viszonyainak jelenségei is. A szociális piacgazdaságokban a munkaügyi kapcsolatok jelentős részben kétoldalú, bipartit együttműködésben öltenek testet: a fő szereplők ekkor a munkáltatók és a munkavállalók, illetve érdekképviseleteik (vagyis a szociális partnerek). A szociális partnerek mellett közvetlenül vagy közvetetten azonban az állam is a munkaügyi kapcsolatok szereplőjévé és alakítójává válik. Egyrészt a bipartit kapcsolatok szabályozójaként, másrészt sajátos munkáltatóként, harmadrészt pedig elosztó funkciójából következően (az országos tárgyalásokon, konzultációkon) harmadik tárgyaló félként és/vagy konzultációs szereplőként. A munkaügyi kapcsolatok tehát – bipartit jellegük mellett – tripartit (néha ennél is többszereplős ún. „multiszereplős”) formát is öltenek. Általában a kormányzatok politikájától, a szociális partnerek stratégiájától függ, hogy adott időszakban valamelyik országban a liberális politikai felfogást tükröző bipartizmus, vagy a korporatívneokorporatív elképzelésekre támaszkodó tripartizmus kerül előtérbe (Gyökér I, 2005). A szociális piacgazdaságokban tehát nem beszélhetünk a munkaügyi kapcsolatok homogén, egységes, „egyetlen legjobb” modelljéről. A munkaügyi kapcsolatok állandó fejlődésben, változásban vannak, létezési formáikra alapvető befolyást gyakorolnak a társadalmi tradíciók, hagyományok, történeti és regionális fejlődési utak, kormányzati elképzelések. Ennek függvényében beszélhetünk a munkaügyi kapcsolatok egymástól különböző „fejlődési modelljeiről”, „kontinentális modelljeiről”, illetve „ország modelljeiről” is. A szakirodalomban a kontinentális modellek között a távol-keleti (japán), az északamerikai (angolszász) és a kontinentális európai modell között szoktak különbséget tenni. Ez utóbbi önmagában is rendkívül összetett, benne élesen elkülönül az északi, a mediterrán, illetve a kelet-közép-európaiként meghatározható modell. Mindezeken túl, ugyancsak karakterisztikusan eltérnek egymástól az egyes ország modellek, így például a német, a brit, az amerikai, a francia és olasz modell. Számunkra napjainkban meghatározóan fontos, hogy információkkal rendelkezzünk a ma létező domináns, egymástól lényegesen eltérő munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó modellekről. Ezek a modellek egyrészt a jogalkotás és a gyakorlat számára szolgáltathatnak mintát, másrészt a gazdasági kapcsolatok nemzetközivé válása és globalizációja is szükségessé teszi az egymás modelljeiben való jártasságot. Az egyes modellek ugyanis másmás szervezeti, vállalati kultúra hordozói. Így olyan országban, mint amilyen Magyarország is – amely a privatizáció, a tőkebefektetések nyomán az eltérő munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó modelleket hordozó befektetők kereszttüzébe került –, a szociális partnereknek és a kormányzat képviselőinek fontos ismerniük az egyes modellek jellemzőit, azok előnyeit,

5

hátrányait, és a hazai szabályozással esetleg ellentétbe kerülő „importált” modellek potenciális konfliktusgeneráló szerepét. 1.3 Munkaügyi kapcsolatok feltételei Annak ellenére, hogy a munkaügyi kapcsolatok a szociális piacgazdaságokban rendkívül sokszínűek, megragadhatók a munkaügyi kapcsolatok általánosan érvényes jellegzetességei is. Ilyen közös vonás például az a feltételrendszer, amely nélkül nem, vagy csak korlátozottan működhetnek a munkaügyi kapcsolatok. E feltételrendszernek vannak politikai, gazdasági és társadalmi elemei. Társadalmi politikai feltételek:  Működnek a parlamenti demokrácia intézményei (politikai pártok, szabad választások, parlament által ellenőrzött kormány.  Munkavállalóknak és munkáltatóknak joguk van érdekvédelmi szervezetek alakítására és ezek szabadon működhetnek. Gazdasági feltételek:  A termelőeszközök magántulajdonban vannak.  Szabad piacgazdaság működik, beleértve a munkaerő szerződéses szabadságát és szabad mozgását.  A munka világának társadalmi szereplői, azaz a munkáltatók és munkavállalók szabad megállapodásokat köthetnek. Munkaügyi kapcsolatok szereplői együttműködési feltételei:  A szereplők együttműködésére vonatkozó garanciák léteznek.  A nyílt munkaügyi konfliktusok vállalásának lehetősége adott.  Fennáll a nyomásgyakorlás kölcsönös alkalmazhatósága.  A munka világát közvetetten meghatározó kérdések megoldásában való közreműködés (adórendszer, gazdaságpolitika, életszínvonal, társadalombiztosítás rendszerének kialakításában (PTE FEEK, 2009). 1.4 Munkaügyi kapcsolatok szintjei A munkaügyi kapcsolatok a társadalom, a gazdaság különböző szintjein jelennek meg: 1.) mikro- vagy munkaszervezeti, intézményi szinten; 2.) mezo- vagy ágazati-szakmai, regionális szinten; 3.) országos makro- vagy szektoriális szinten, sőt a munkaügyi kapcsolatoknak úgynevezett nemzetek feletti szintje is létezhet (például az Európai Üzemi Tanácsok). Az egyes szintek szereplői (képviselői) általában eltérőek, tehát szintenként más-más szereplők között jön létre az együttműködés (mikroszinten például a vállalati szakszervezet és/vagy az üzemi tanács a munkáltatóval; mezoszinten az ágazati-szakmai vagy regionális szakszervezeti szövetség a munkaadói szövetséggel, makroszinten pedig a munkaadói 6

konföderációk a szakszervezeti konföderációkkal lépnek kapcsolatba). Az, hogy a munkaügyi kapcsolatokban az egyes országokban mikor, melyik szint válik meghatározóvá – vagyis a munkaügyi kapcsolatok melyik szintjén kötődnek a szereplők között az alapvető megállapodások, illetve oldódnak meg a konfliktusok –, az országonként, régiónként, koronként változik. 1.5 A munkaügyi kapcsolatok szereplői 1.5.1 Munkavállalói érdekképviseletek A munkavállalói oldal legjelentősebb érdekképviseleti szervezete a szakszervezet. A szakszervezet meghatározása A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) értelmezésében szakszervezetnek minősül minden olyan szervezet, amelyet a munkavállalók hoznak létre azzal az elsődleges céllal, hogy a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit megvédjék, érvényesülésüket előmozdítsák. Szakszervezeten tehát nem csupán a hagyományosan annak elnevezett érdek-képviseleti szervet kell érteni, hanem minden olyan szervezetet, amelynek elsődleges célja a munkavállalók érdekeinek képviselete. Szakszervezetnek minősülnek például az olyan formációk is, mint a munkástanács, illetve a liga. Tagjai kizárólag magánszemélyek lehetnek. Sidney és Beatrice Webb szerint: A szakszervezet a bérmunkások tartós szövetsége, amelynek célja a munkafeltételek megőrzése vagy javítása. Ebből három momentumot érdemes kiragadni: 1. bérmunkások, vagyis a mai alkalmazottak, bérből-fizetésből élők „függő jogviszonyban lévők” érdekképviselete, 2. személyek egyesülése, már állandó, tartós koalíció, 3. célja a munkavállalók munkafeltételeinek javítása. Webbék három fontos elemet emeltek ki, amelyek a szakszervezetek rendelkezésére állnak: 1. kollektív tárgyalás: a kollektív szerződés az alapvető munkafeltételeket rögzíti. Ez a szakszervezetek valódi és központi feladata. 2. szolidáris támogatás: a szakszervezet betegség, sztrájk, munkanélküliség esetéra segély-pénztárak, kölcsönös támogatás formájában támogatást nyújt tagjainak. Ez a szakszervezeti működés legrégebbi formája. 3. politikai nyomás gyakorlása: törvényi rendelkezések, a jogszabályalkotás befolyásolása a bérmunkások érdekében.

7

Keller szerint A szakszervezetek önkéntesen, hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetségek, amelynek célja a munkavállalók gazdasági és szociális helyzete, illetve munkafeltételeik megőrzése és javítása. Goetz Briefs (1927) szerint A szakszervezetnek tipikusan kettős karaktere van. Belső viszonyaiban szövetség, kifelé pedig munkaerő-piaci ár- és munkafeltétel-meghatározó kartell. Más szempontból két alaptípusát határozzák meg a szakszervezeteknek:  

amelyik főleg üzemi szinten akar befolyást szerezni és amelyik társadalmi-politikai döntésekben akar részt venni, befolyást gyakorolni a jövedelem-, foglalkoztatás-, jóléti politikára.

Hyman (1994) szerint: Négy jellegzetes szakszervezettípus van: 1. Az üzleti szakszervezet kizárólagos munkaerő-piaci érdekképviseleti szervezet. A munkaerőpiac kontrollja, a munkafeltételek egyoldalú megállapítása, illetve kollektív alku áll a szakszervezet tevékenységének középpontjában. Tagjai foglalkozási, munkahelyi, szekcionális érdekeit képviseli. Az ilyen szervezetek elkerülik a szorosabb politikai kapcsolatokat. 2. A társadalmi jólétet képviselő szakszervezet a munkások státuszának emelkedését és a szociális igazságosság fokozottabb érvényesítését szorgalmazza. A munkavállalók társadalmi integrációjának eszköze. Céljaik elérése érdekében lazább-szorosabb kapcsolatokat alakítanak ki a szociáldemokrata, illetve keresztényszociális pártokkal. 3. A kommunista-szindikalista szakszervezetek a tőke és a munka harcában a forradalom iskolái. A munkásosztály felszabadításáért, nem pedig a tőkés társadalom javításáért küzdő harci szervezetek. 4. A neokorporatív szakszervezet a II. vh. követően kiépült jóléti állam keretei között alakult ki. Részt vesz a jóléti állam gazdasági makrofolyamatainak és jogi kereteinek alakításában, ugyanakkor kollektív tárgyalásokat folytat a munkáltatói szervezetekkel. Neokorporatív keretekben politikai alkuk születnek gazdasági kérdésekről. A II. vh. után a szakszervezetek több európai országban is kiléptek az üzemi keretekből, és inkább mezo- és makroszintű befolyás megszerzésére törekedtek. Kialakult a társadalmi párbeszéd a kormány és az érdekképviseletek között, ezáltal a szakszervezetek társadalompolitikai rendszeralakító funkciót is betöltenek (penzugysziget, 2009). A szakszervezetek alapvető eszköztárát három „szabadságjoga” alkotja: A szervezkedési (koalíciós) szabadság, a kollektív alku joga és a sztrájkjog. Az egyesülési (koalíciós) szabadság a munkavállalóknak az a joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Az érdekképviseleti szervezetek pedig jogosultak 8

szövetségeket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni. A tőkeerősebb, nagyobb mozgástérrel rendelkező munkaadókkal szemben a szakszervezetek számára csak az biztosítja az erőegyensúlyt, ha jelentős munkavállalói tömeget tudhat maga mögött. Ehhez szükséges:  





alulról építkező szervezeti struktúra, amely szervezeti garanciákat biztosít a demokratikus működéshez és akaratképzéshez, egy olyan döntési mechanizmus, amely egyszerre képes szintetizálni az alacsonyabb szinteken megfogalmazott érdektörekvéseket, és egyúttal képviselni a kisebbségi érdekeket is, az érdekképviselet eredményessége. A tagság „hozama” az, amit a szakszervezet a tagjai számára elér, kiharcol, biztosít (nagyobb bérfejlesztés, munkafeltételek javítása). Ezzel szemben áll a tagsággal együtt járó áldozat, „ráfordítás” (tagdíj, aktivitás, esetleges retorziók a munkaadótól), kapcsolati kultúra megléte és egy társadalmi konszenzus kialakulása a kapcsolatrendszer elfogadására.

Szakszervezet alapítása A szakszervezet alapításának szabályait az egyesülési jogról szóló törvény tartalmazza. Életre hívásához legalább 10 alapító tag szükséges, továbbá meg kell alkotni az alapszabályt, és meg kell választani az ügyintéző és képviseleti szerveket. Minden munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy kíván-e tagja lenni valamelyik érdek-képviseleti szervezetnek, illetve ebből adódóan bármikor határozhat úgy is, hogy kilép a szervezetből. A szakszervezet legfőbb szerve a tagok által közvetlenül vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és képviseleti szerveket titkos szavazással választják. Szakszervezetek Magyarországon A magyar szakszervezeti struktúra alapvázát jelenleg hat országos szakszervezeti konföderáció alkotja:      

Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) – nem nagy taglétszámú, befolyásos szervezetekből áll a vegyipar, közlekedés, a szállítás és a kereskedelem területéről. Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) – felsőoktatás és tudományos kutatás területén dolgozókat tömöríti Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (FSZDL) – különböző ágazatokban van jelen, rendszerváltás idején jött létre Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) – versenyszféra legnagyobb szakszervezete Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) – különböző ágazatokban van jelen, rendszerváltás idején jött létre Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) – közalkalmazottakat és a közszolgálati dolgozókat védi, taglétszáma alapján a legerősebb hazai szövetség

Az ÉSZT kivételével valamennyi konföderáció tagja az Európai Szakszervezeti Szövetségnek (ETUC).

9

A szakszervezeti jogok hazai szabályozása A szakszervezeti jogok minden munkavállalói érdekvédelmi szervezetet megilletik. A szakszervezet az egyesülés törvény alapján létrejött társadalmi szervezet. A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is létrehozni. Megalakításához 10 alapító tag szükséges. Nyilvántartásba vételével jogi személlyé válik, tartozásaiért saját vagyonával felel. A Munka törvénykönyve szabályozza. Szakszervezetek csoportosítása Szerveződésük jellege szerint kétféle szakszervezettípust különböztetünk meg: a horizontális irányba terülő szakmai és ágazati érdekszövetséget, illetve a vertikális irányba magasodó országos vagy regionális szintű szakszervezetet. 1. Horizontális szerveződés szerint Szakmai szakszervezetek (craft union) Egy adott, azonos szakmához tartozó munkavállalókat fognak át. Ez volt a szakszervezeti szervezkedés kiinduló modellje. Eredeti feladatuk a szakmaspecifikus munkaerőpiac kontrollja volt. Nemcsak szakmai, hanem egy szűkebben vett szociális érdekvédelmet is elláttak, figyelembe véve az adott szakma sajátosságait, speciális feltételeit. Tagsága alapvetően homogén, vagyis azonos a tagok szakmai irányultsága, munkafeltételi rendszere, szociális helyzete. Ezáltal kevésbé feszítik belső érdekkonfliktusok, határozottabb támogatást biztosít az egységes munkavállalói kör, s érvényesülhet a szakmai szolidaritás és kiegyenlítődés. A szakmai szakszervezetek csak az adott szakmához tartozókat képviseli, ez a tagság viszont szétszórtan, különböző munkahelyeken dolgozik. A szakszervezeteknek igen sok munkáltatóval szemben kell fellépnie. Szervezetileg megnehezíti a munkaadók és a szakszervezet közötti kapcsolattartást, ez meggyöngítheti a munkavállalók pozícióját. Ágazati szakszervezetek (industrial union) Egy adott iparág dolgozóinak összességét tömöríti magába, függetlenül azok szakmai, foglalkozási struktúrájától vagy területi elhelyezkedésétől. Nagy létszámú, erős szakszervezetek. Egységesen képviseli egy adott ágazat munkavállalóit, egy szakszervezet áll szemben egy munkaadóval vagy munkaadói érdekképviselettel. Hatékonyabbá válik a koordináció, megszűnik a megosztottság, egyszerűbb a kapcsolattartás. Komoly hátrányt jelenthet azonban a tagság inhomogenitása, vagyis az, hogy eltérő szakmájú, szociális helyzetű és nagyságú érdekcsoportok alkotnak egy szakszervezetet. Nehézzé válik a belső érdekfeltárás, érdekkifejeződés, az eltérő érdekek transzformálása, harmonizálása úgy, hogy minden egyes érdekcsoport azonos, megfelelő képviseletet kapjon. 

Kék- és fehérgalléros szakszervezetek

Az ágazati szakszervezeteken belül kialakul egy különbségtétel: az adott ágazat munkásait, fizikai dolgozóit (= kékgallérosok) képviseli az ágazati szakszervezet és a szellemi dolgozók (= fehérgallérosok) külön szakszervezetbe tömörülnek.

10

Irány-szakszervezetek Azok az érdekképviseleti szervek, amelyek erősen kötődnek egy világnézethez, valláshoz, társadalmi réteghez, politikai irányzathoz, párthoz. Ennek kialakulását erősen motiválta a szakszervezetek részéről az, hogy szövetségest, támogatót nyerjenek saját törekvéseikhez, illetve megerősítsék szervezetüket egy további összetartó erővel (László Gy, 2007). Egység-szakszervezetek Azok a szakszervezetek, amelyek világnézeti-, ideológiai és pártpolitikai szempontból alapvetően független, semleges magatartást követnek. 2. Vertikális szerveződés szerint    

országos szakszervezeti szövetségek, ágazati/szakmai/funkcionális szakszervezetek, ezek regionális (helyi, területi) szervezetei, vállalati (üzemi) szakszervezetek

Ez a struktúra gyakorlatilag minden országban kialakul. A centralizáltságdecentralizáltság fokozataihoz kapcsolódnak, az az érdekes, hogy a különböző szintek közül melyik válik a legjelentősebbé. Ha magas a centralizáltság, akkor mikroszinten nem is jelenik meg hivatalosan a szakszervezet. A centralizáltsággal arányosan kisebb lesz a képviselt tagság szerepe és ráhatása a folyamatokra, illetve az érdekképviselet jellege makro- vagy mezoszintű orientáltságot vesz fel. Mindez részben előnyt is jelent, hiszen egységes, versenysemleges szabályozás, megállapodás jöhet létre, amely figyelembe veszi a makro/mezo összefüggéseket, a gazdaság állapotát, a piac, a foglalkoztatottság és az infláció állapotát. Ezen a szinten jól felkészült, profi szakemberek kerülnek egymással szembe. Nagyobb kompromisszum-kézséggel rendelkeznek, ami megkönnyíti a konszenzus kialakítását. A képviseletek szempontjából hátrányt jelenthet a távolság, mert nem vehető figyelembe az egyes vállalatok közötti különbség. A vállalati szint dominanciájánál a szakszervezet a tagság közvetlen közegében él, jól érzékeli az egyes egyének, kisebb csoportok problémáját, ezért általában harcosabb, radikálisabb, kevésbé kompromisszumkész. A vállalati szakszervezeti vezetők felkészültsége és informáltsága viszonylag alacsony szintű, ami rontja a szakszervezet tárgyalási pozícióját. Ágazati szinten nem érvényesül a szolidaritás és kiegyenlítés (a gyengébb szakszervezetek tagjai kevesebb juttatást fognak kapni, mint az erősek). A szakszervezetek eszközei A szakszervezetek céljaik elérése érdekében még az alábbi eszközöket alkalmazzák: 



Részvétel háromoldalú (tripartit) érdekegyeztető fórumok munkájában, ahol a munkavállalók képviseletében a szakszervezet tárgyal az állam és a munkáltatók képviselőivel a munka világát és a munkavállalók szociális helyzetét érintő kérdésekről. Munkáltatóval és az állammal való tárgyalás a munkavállalók közös érdekeinek képviseletében. Segélyek és juttatások biztosítása a szakszervezeti tagoknak. Amikor még nem létezett társadalombiztosítás, a szakszervezetek a befizetett tagdíjakból betegségi és 11

   



munkanélküli segélyt adtak tagjaiknak. Mára a segélyezés szerepe visszaszorult, s a szakszervezetek csak kisebb szociális segélyeket adnak tagjaiknak. Ugyanakkor jelentősen nőtt napjainkban a munkajogi segítségnyújtás szerepe vitás helyzetekben a munkavállalóknak a munkáltatóval szemben. A vállalat vezetésében való részvétel. Közreműködés egyéni és csoportos problémák, vitás helyzetek megoldásában. Nyomásgyakorlás az a végső eszköz, amikor a szakszervezet tárgyalásokkal már nem tud eredményt elérni, s ezért sztrájkot szervez, tüntetésre hív fel vagy egyéb olyan módon nyilvánosan lép fel a munkavállalók érdekében, ami kárt okozhat a munkáltatónak vagy éppen az államnak. A nyomásgyakorlással kényszeríti ki a szakszervezet, hogy a munkáltató vagy éppen az állam a munkavállalók számára kedvező döntést hozzon. Politikai szerepvállalás. A szakszervezetek politikai szereplőként is felléphetnek, annak érdekében, hogy a munkavállalók számára kedvező törvényalkotást és/vagy kormányzati politikát érjenek el. Ennek érdekében önállóan is felléphetnek, vagy követeléseikkel egyetértő politikai pártokkal lazább vagy szorosabb együttműködést alakíthatnak ki és szövetséget köthetnek.

A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében törvény, a Munka törvénykönyve II. fejezete (Mt.) szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét, a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Szakszervezeti jogok A szakszervezet többirányú tevékenységet fejt ki, illetve kedvezményben részesül, amelyek a következők:  véleményezés,  konzultáció,  tájékoztatás,  ellenőrzés,  együttműködés joga,  szakszervezeti kifogás,  munkaidő-kedvezmény,  tisztségviselők munkajogi védelme,  kollektív szerződés kötésének joga. Véleményezéshez való jog (Mt.21.§. 2-3.bek.) A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói 12

intézkedések tervezetét. A tervezettel kapcsolatos szakszervezeti véleményt 15 napon belül kell közölni a munkáltatóval. A szakszervezet konzultációs kötelezettsége (Mt.22.§.1.bek.) A konzultáció az Mt. szerint a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycserét és párbeszédet jelenti. A konzultációs kötelezettség pontos körülírása és a konzultációs határidők rögzítése - a vonatkozó uniós irányelvnek megfelelően - 2005-ben jelent meg a jogszabályban. Az új szabályok szerint a konzultációnak ki kell terjednie legalább: a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetére, a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekre, a munkakörülményekre vonatkozó szabályokra, azokra a kérdésekre, amelyeket az üzemi tanáccsal kötelezően véleményeztetni, illetve amelyekről azt tájékoztatni kell, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre. A tájékoztatáshoz való jog (Mt. 22.§. 2.bek.) A tájékoztatás joga alapján a szakszervezet a munkavállalókat tájékoztatja anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről, illetve képviselheti a tagjait . A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan tervezett vagy meghozott döntést illetően tájékoztatást kérhet, amelyek a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatosak. A munkáltató a tájékoztatást, illetve a döntés (tervezett döntés) indoklását nem tagadhatja meg. Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet mindazokról a kérdésekről is, amelyekről az üzemi tanácsot kellene tájékoztatnia. Fontos tudni, hogy a szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személyek a tájékoztatás során tudomásukra jutott üzleti titkot kötelesek megőrizni. Ebben az esetben akkor minősülhet egy adat üzleti titoknak, ha a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történő utalással adta át. A titoktartási kötelezettség nem zárja ki az adatnak a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) meghatározott célok elérésére történő felhasználását. Ellenőrzéshez való jog ( Mt.22.§. 3-4.bek.) A szakszervezet jogosult továbbá ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.

13

Együttműködés joga (Mt.21.§.1.bek.) Az állami szervek (helyi önkormányzatok) és munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk rendelkezésre bocsátásával is elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozóan 30 napon belül részletesen, érdemben válaszolni . A csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet tájékoztatni kell . Szakszervezeti tisztségviselők munkaidő kedvezménye ( Mt. 25.§.) A törvény rendelkezik a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidőkedvezményről is. A munkaidő-kedvezmény az adott munkahelyen működő szakszervezet taglétszámához igazodik, minden három tag után havi két óra, amelybe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet önállóan dönt, a munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni, erre az időtartamra távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt. A fel nem használt munkaidőkedvezmény, de legfeljebb annak fele - megállapodás esetén - pénzben megváltható, ezt az összeget a szakszervezet csak érdekvédelmi célokra használhatja fel. A tisztségviselők munkajogi védelme (Mt.28.§.) A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok azt szolgálják, hogy a tisztségviselőt szakszervezeti szerepvállalása miatt hátrányok ne érjék, de ha az mégis bekövetkezik, bírósági jogvédelemre legyen lehetőség. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges többek között a munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A szakszervezet - törvényes határidőn belül - írásban köteles közölni a véleményét a tervezett intézkedésről, és amennyiben azzal nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is közölnie kell (az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása az Mt. - ben meghatározott eredménnyel járna). A tisztségviselőt megillető védelem a megbízatás idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre vonatkozik, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Kollektív szerződéskötéshez való jog ( Mt.30 – 41/A §.) Alapvető szakszervezeti felhatalmazás, hogy kollektív szerződés csakis a szakszervezet és a munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervek között jöhet létre. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák.

14

Tájékoztatási jog A munkáltató köteles biztosítani a szakszervezet számára, hogy információkat, felhívásokat és a tevékenységével kapcsolatos adatokat tegyen közzé a munkavállalók tájékoztatása céljából. Működés A munkáltatónak kötelessége garantálni a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet működésének lehetőségét, és engedélyeznie kell a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személynek a munkáltató területére való belépését, amennyiben az adott szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki az érintett munkáltatónál áll alkalmazásban. A szakszervezet előzőekben felsoroltakhoz kapcsolódó jogosítványa, hogy munkaidőben vagy munkaidő után a munkáltató helyiségeit - feladatai ellátásához - használja a munkáltatóval történt előzetes egyeztetés alapján. Szakszervezeti kötelezettségek A szakszervezetnek kötelessége a fentiekről előzetesen értesíteni a munkáltatót. A szakszervezet érdekében eljáró személynek minden esetben be kell tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Ekkor természetesen felmerülhet a munkaadó azon jogos igénye, hogy megtudja, munkavállalója melyik szakszervezet tagja, és erről jogában áll információt kérni az adott szakszervezettől, hiszen csak akkor köteles biztosítani a szakszervezet érdekében eljáró személy belépését, amennyiben megfelelően bizonyított, hogy ezen szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a munkaadónál munkaviszonyban áll. Szakszervezetekkel kapcsolatos, munkáltatót érintő tilalmak, korlátozások A munkáltató nem kérheti számon a munkavállaló szakszervezeti hovatartozását, nem teheti attól függővé az alkalmazást, nem kényszerítheti tagsági jogviszonyának megszüntetésére az érintett személyt. Senki nem hozható továbbá hátrányos helyzetbe, és nem károsítható meg szakszervezeti tevékenysége miatt. A választott szakszervezeti tisztségviselőt csak a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértésével lehet kirendelni. Ugyanezen szerv egyetértése szükséges a 15 napnál hosszabb kiküldetéshez, e személy más munkáltatónál történő foglalkoztatásához és munkaviszonyának munkáltató általi rendes felmondással történő megszüntetéséhez. E változtatásokról véleményét a szakszervezet írásban terjesztheti elő, a munkáltató tájékoztatójának kézhezvételétől számított nyolc napon belül. Amennyiben a szakszervezet nem ért egyet a munkáltató tervezett változtatásaival, az írásbeli véleményben meg kell jelölni az ellenvélemény indokait is. Abban az esetben, ha a szakszervezet a határidőn belül nem terjeszti a munkáltató elé álláspontját, ez a törvény értelmében akként tekintendő, hogy a szakszervezet egyetért a tervezett intézkedésekkel. A tisztségviselőket az előzőekben ismertetett védelmek megbízatásuk idejére, illetve amennyiben tisztségüket legalább fél évig ellátták - a megbízatás megszűnését követő egy évig illetik meg. Abban az esetben, ha a munkáltató intézkedéseivel érintett választott tisztségviselő ügyében nem lehet meghatározni az eljárásra jogosult szakszervezeti szervet, úgy a jogosultságot az a szakszervezet gyakorolja, amelyiknél az adott tisztségviselő a 15

tevékenységét végzi. A védelem abban az esetben is megilleti a tisztségviselőt, ha a munkáltató személyében jogutódlás következik be. A tisztségviselő munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez előzetesen ki kell kérni a szakszervezet véleményét. A szakszervezetek ellenőrzése A szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében - kizárólag bejelentés alapján - a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők vizsgálhatják. Hivatalból még ők sem végezhetnek ilyen ellenőrzést a szakszervezetnél. 1.5.2 Munkaadói érdekképviseletek A munkaadói érdekek képviseletének hármas tagoltsága alakult ki: A) gazdasági kamarák, B) munkaadói szövetségek, C) vállalkozói, gazdasági, szakmai szövetségek. A) Gazdasági kamarák A gazdasági kamarák a vállalkozások érdekeit képviselik a piac más szereplőivel, illetve a kormányzati szinttel szemben. A középkori céhekből nőttek ki. Kezdettől fogva több funkciót egyesítettek: tagjaik érdekeinek szolgálatát és a helyi közigazgatással való kapcsolattartást. Fejlődésük ezen a nyomvonalon ágazott el két irányba:  a magánjogi kamarák  közjogi kamarák A magánjogi kamara megmaradt a kamara tagjait szolgáló érdekképviseleti és közös igényeket kielégítő szolgálati szervezetnek. Főbb jellemzői:  a magánjog szabályai szerint működik, önkéntes tagsággal,  érdekvédelmi funkciója csak saját tagságának képviseletére terjed ki,  eszközei a civil szervezetek eszköztárának felelnek meg – alapvetően lobbiszervezet, bár súlya igen nagy is lehet (tagvállalatok gazdasági erejétől függően). Előnye a tartós, de önkéntes koalíciós jelleg. Független minden kormányzati döntéstől, államigazgatási szervezettől. Ha jelentős gazdasági súllyal rendelkező szervezeteket tömörít, a gazdaság szervezésének kikerülhetetlen tényezőjévé válhat. Hatékonnyá teszi az önkéntes tagság, mert folyamatosan jó érdekképviseleti teljesítményt kell nyújtania, különben a tagok átpártolnak egy másik szervhez. Hátránya lehet, hogy egyenként kis taglétszámmal és gazdasági súllyal rendelkező kamarai struktúra alakul ki. Magánjogi kamarák vannak a következő országokban: Nagy-Britannia, Írország, Portugália, Belgium, Svájc, Szlovénia, skandináv államok, balti államok, Oroszország, Bulgária. A közjogi kamarák együttműködése felerősödött a közigazgatással, önkormányzattal s idővel át is vettek bizonyos feladatokat ezektől. 16

Legfontosabb jellemzői:  törvény hozza létre és legitimálja,  köztestület, törvényi felhatalmazás alapján ellát a gazdasággal, gazdasági szereplőkkel kapcsolatos közjogi funkciókat (2.ábra),  a gazdálkodó szervezetek önkormányzata, amelynek célja az, hogy előmozdítsa a gazdaság fejlődését és szerveződését, a piaci magatartás tisztességét, valamint közjogi feladatokat ásson el a gazdaság működésével kapcsolatban.  kötelező a tagság. Előnye, hogy ilyen háttérrel komoly befolyást tud gyakorolni a gazdaságpolitikára, a kormányzati/önkormányzati döntésekre és hathatós támogatást tud szervezni a vállalkozások piaci megjelenéséhez, üzleti kapcsolatai szervezéséhez.

KORMÁNYZAT, ÖNKORMÁNYZAT

GAZDASÁGI KAMARA

PIACI SZEREPLŐK a piac tisztaságának védelme

TAGVÁLLALATOK szolgáltatások nyújtása

GAZDASÁGI SZEREPLŐK, TAGVÁLLALATOK 2. ábra: A közjogi kamara funkció-sémája Forrás: users.atw.hu A kötelező tagdíj szilárd működési alapot ad a működéséhez, nem kerülhet függőségbe sem a kormányzattól, sem a tagok egyes csoportjától. Negatívumként említhető, hogy a szervezeten belül erősödik a hivatali jelleg, a szolgálat helyett a bürokratizmus. Egyes kisebb csoportok, részérdekek uralkodóvá válása esetén sem lehet kilépni a kamarából. Közjogi kamarák vannak a következő országokban: Hollandia, Franciaország, Németország, Ausztria, Spanyolország, Olaszország, Horvátország, Görögország, Szerbia. Vannak olyan országok, ahol közjogi a kamarai rendszer, de önkéntes tagsággal: Lengyelország, Csehország, Magyarország, Románia, Albánia, Belorusszia, Bosznia és Hercegovina, Moldávia. B) A gazdasági kamarák Magyarországon A rendszerváltás után az 1994. évi kamarai törvény volt az, amelyik kialakította a piacgazdasági kamarai struktúrát. Szervezetileg is különválasztotta a gazdasági kamarákat és a gazdasági/munkaadói érdekképviseleteket és visszaállította a kamarai önkormányzatot, köztestületi kamarák létrehozását rendelte el. A kamarai törvény módosítása nyomán, 2000től alapvetően átalakult a kamarai rendszer. Megszűnt a kötelező kamarai tagság, viszont a 17

közigazgatási feladatokat elvonta a törvény a kamaráktól (továbbra is köztestületnek tekinti). A magyar gazdasági kamarai rendszer két kamaratípust fogad el:  

a kereskedelmi és iparkamarát és az agrárkamarát.

A gazdasági kamarák feladatait a törvény a gazdaság fejlesztésére vonatkozóan, az üzleti forgalom biztonságával kapcsolatban és a gazdaság általános érdekeinek érvényesítésében határozza meg (László Gy, 2007). A munkaadói szövetségek funkciója A munkaadói szövetségek létrejötte a vállalkozók másodlagos reakciója a szakszervezetek megjelenésére. Kessler (1907) három tevékenységi területet emelt ki a korai munkaadói szövetségekre vonatkozóan: 1. a szakszervezeti mozgalom elhárítása, felszámolása, akadályozása, de legalább ignorálása, lehetőleg harc nélkül, 2. ha ez nem sikerül és elkerülhetetlen a harc, akkor harc a szakszervezetekkel, fellépés a károkozás ellen, 3. előbb vagy utóbb paritásos megállapodást kell elérni a szakszervezetekkel. Kessler megfogalmazásában a munkaadói szövetség az iparos vállalkozók szervezete a szervezett munkásokkal való kapcsolatuk szabályozására. A mai munkaadói szövetségeknél a következő külső és belső feladatokat különböztethetjük meg:   

a munkaadói szövetség elsősorban kollektív szerződéses partner, feladata a munkaviszony szabályozásán keresztül a munkapiac szervezése kifelé irányuló feladata a közvélemény alakítása, mint nyomásgyakorló csoport, vagyis a politika, a törvényhozás befolyásolása a munkaügyi és szociális kérdésekben szolgáltatások nyújtása a tagvállalatok számára. A legrégebbi funkció a pénzügyi támogatás munkaharc esetén. Továbbá információ-szolgáltatást is nyújt: adatok a gazdaságról, társadalom- és jövedelempolitikai fejlődésről

Egy másfajta közelítés a munkaadói szövetségek következő funkcióit emeli ki: 

 



társadalmi-gazdasági funkció: részvétel a munkafeltételek alakításában, a jogszabályok előkészítésében, a társadalombiztosítás irányításában, az iskoláztatásban és nevelésben politikai-gazdasági funkció: fellépni a munkáltatók közös érdekeiért a társadalmi párbeszéd keretében szervezeti szolgáltatási funkció: munkáltatók ágazati és egyéni érdekeivel, üzleti, illetve külső kapcsolatokkal összefüggő szolgáltatás, tanácsadás, képviselet, információ, elemzés fegyelmi funkció: az egység fenntartása az ellenfelekkel szemben

18

Munkaadói szövetségek Magyarországon 1994-es kamarai szövetségek:        

törvény szabályozza működésüket.

A legjelentősebb munkaadói

Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ) Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (ÁFEOSZ) Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekvédelmi Szövetsége (KISOSZ) Magyar Iparszövetség (OKISZ) Ipartestületek Országos Szövetsége (Iposz) Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (Stratosz) Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ)

Nyolc érdekképviselet (kivéve OKISZ) létrehozta a Magyar Munkaadói Szervezetek Nemzetközi Együttműködési Szövetségét, amely tagja az UNICE-nek. A gazdaságimunkaadói szervezetek nagy része az adott ágazatban szerveződött európai és nemzetközi világszervezeteknek. Gazdasági érdekképviseletek Európában A munkaadói szövetségek a vállalkozások munkaviszonyhoz, munkaerő-piachoz kapcsolódó érdekeit képviselik. Mellettük létrejönnek vállalkozói, gazdasági, szakmai szövetségek is, amelyek feladata az egész gazdaság vagy egyes ágazatok, szakmák tulajdonosi csoportok gazdaságpolitikai érdekvédelme, lobbizás a parlament, a pártok, a közvélemény irányában. Ezek gyakran kettős elv: szakmai és területi elv szerint szerveződnek (pénzügysziget, 2007). C) Szakmai egyesületek, szakmai kamarák A szakmai egyesületek egy adott szakmához tartozó szakembereket és szervezeteket fognak össze, illetve abban az azonos szakmabeliek tömörülnek azért, hogy együttesen jobb eséllyel tudják érvényesíteni a sajátos szakmai érdekeket, célokat. Az egyesület önkéntes tagsággal, társadalmi szervezetként működik. Célja elsősorban az, hogy az szervezett fórumot teremtsen az adott szakma aktuális kérdéseinek megvitatására, a szakmabeliek közötti kapcsolatok fenntartására, illetve ehhez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtson a tagjainak. A szakmai (vagy hivatásrendi) kamara törvény által legitimált, szabályozott és felhatalmazott, szakmai, érdekképviseleti és önkormányzati köztestület. Az EU-ban a legjelentősebb – a szociális párbeszédben résztvevő – európai gazdasági érdekképviseleteket a következő szervezetek alkotják: 1. Általános ágazatközi szervezetek: - UNICE, az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége - CEEP, az Állami Vállalatok Európai Központja 2. A vállalatok meghatározott csoportjait képviselő ágazatközi szervezetek 3. Speciális szervezetek - EUROCHAMBRES (a gazdasági kamarák európai szervezete) 19

4. Ágazati szervezetek A magyar (köztestületi) gazdasági kamarai rendszer két kamara-típust fogad el:  a kereskedelmi és iparkamarát,  az agrárkamarát. A viszonylag nagyszámú érdekképviseleti szervezet jobb együttműködése érdekében szövetséget (együttműködési megállapodást) köt egymással. A gazdasági-munkaadói szervezetek nagy része tradicionálisan tagja az adott ágazatban, tulajdoni forma, vállalatnagyság szerint szerveződött európai vagy világszervezetnek (users.atw.hu/humanmenedzser). 1.5.3 A kormány A kormány korábban kizárólag az Országos Érdekegyeztető Tanácson (OÉT) szólhatott bele a munkavállalók és a munkáltatók közti egyezkedésbe, a 2002 júliusában megújított OÉT viszont már intézményes keretet adott a felek közötti folyamatos párbeszédre. A háromoldalú egyeztető fórum lehetőséget teremt a gazdasági, szociális és foglalkoztatáspolitikai törvénytervezetek és egyéb jogszabálytervezetek megtárgyalására, az ellentétek elsimítására, valamint a különféle indíttatású gazdasági, társadalmi elképzelések megvitatására. Pl. meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő, gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő szabályokat; dönt a legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékéről; javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására, valamint az esélyegyenlőséget biztosító terv kidolgozására. 1.6 A munkaügyi kapcsolatok intézményei A piacgazdaságokban a munkaügyi kapcsolatoknak sokszínű intézményrendszere (1. táblázat) alakult ki, amely magába foglalja: 1.) a kollektív tárgyalások és megállapodások rendszerét; 2.) a munkavállalói részvétel (participáció) intézményeit; 3.) a munkaügyi konfliktusok, viták rendezésének békés és nyomásgyakorló (sztrájk, demonstráció és a munkáskizárás) eszközeit; 4.) a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására irányuló országos szintű tárgyalásokat és megállapodásokat; 5.) az ún. makroszintű konzultációkat.

20

1. táblázat: A munkaügyi kapcsolatok intézményei 1./ individuális munkaügyi kapcsolatok (egyéni munkaszerződés, egyéni munkaügyi vita, s rendezésük intézményei) BIPARTIT

2./ a kollektív tárgyalások és megállapodások

INTÉZMÉ-

3./ participáció

NYEK

-

a munkavállalói munkahelyi részvételi rendszerek

-

transznacionális konzultáció intézményei (pl. Európai Üzemi Tanács)

4./ a munkaügyi konfliktusok, viták és rendezésük intézményei (ideértve a sztrájkot és a munkáskizárást, egyéb nyomásgyakorló eszközöket) TRIPARTIT

5./ makroszintű konzultáció, illetve

INTÉZMÉ-

(a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására

NYEK

irányuló 6./ makroszintű országos tárgyalások és megállapodások

Forrás: Tóth F, 2000 A munkaügyi kapcsolatok első három intézményét alapvetően a kétoldalú, a munka világát közvetlenül meghatározó kapcsolatok jellemzik. E bipartit kapcsolatrendszernek, s az azon belül folyó tárgyalásoknak és megállapodásoknak a homlokterében a munkaügyi kapcsolatok „hagyományos” elemei, dimenziói állnak: az alkalmazás feltételeinek (pl. munkaidő, munkabér) megállapodásokon keresztül történő szabályozása, a tárgyalások során és a napi kapcsolatokban kialakuló konfliktusok kezelése és megoldása; végül az együttműködés szervezeti kereteinek kialakítása a részvételi mechanizmusokon keresztül. Ezek az intézmények tehát a klasszikus „munkaharc” és „munkabéke” szociális partnerek közötti viszonyai. A munkaügyi kapcsolatok negyedik-ötödik intézményében – a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására irányuló országos szintű tárgyalásokban és a konzultációkban (érdekegyeztetésben) – már a munka világát közvetetten meghatározó témakörök, területek kerülnek az együttműködés fókuszába. E tárgyalások és konzultációk során meghatározó szerephez jutnak a kormánypolitika olyan átfogó kérdései, mint a társadalompolitika, a jövedelempolitika, a szerkezetmódosítás, az adók és a foglalkoztatáspolitika. Ezen intézmények léte azt példázza, hogy adott esetben, adott feltételek között a szociális partnerek nemcsak abban érdekeltek, hogy csupán a kapcsolataikat közvetlenül meghatározó viszonyok rendezésében vegyenek részt, hanem a bipartit kapcsolatok feltételeit meghatározó tágabb, makroszintű, országos politikák – számukra kedvező – alakításában is.

21

2. Kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere A kollektív szerződés (KSZ) mindenekelőtt szerződés, azaz jogokat és kötelezettségeket tartalmazó, jogi eszközökkel (is) érvényesíthető akaratnyilatkozat. Ez különbözteti meg – például – a szándéknyilatkozattól, melyet jogi értelemben csak kivételesen lehet kikényszeríteni (tudasbazis.org.hu.2014) 2.1 Kollektív szerződés és tartalma Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. A kollektív szerződés úgy jön létre mint egy szerződés, de a gyakorlatban úgy működik, mint egy jogszabály, azaz jogok és kötelezettségek származhatnak belőle. A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály. A kollektív szerződés szabályozhatja:  a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket  ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját  az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét  a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de nem lehet ellentétes jogszabállyal (Hr portal). 2.1.1 Kollektív szerződés szintjei Kollektív szerződés elvben köthető munkahelyi (mikro-), szakmai, al- és szakágazati, ágazati, és területi (mezo-), és országos (makro-) szinten. Magyarországon jelenleg a kollektív szerződések domináns szintje a mikroszint, a szakmai és az országos kollektív szerződés intézménye hiányzik (2. táblázat).

22

2. táblázat: A kollektív szerződés szintjei, típusai Kollektív Szerződés szintje

Munkavállalói jogviszony

Közalkalmazotti jogviszony

Makroszint

lehetséges / de nem kötődött

nem köthető

Mezoszint

    

Mikroszint

lehetséges / több munkáltatós KSZ alágazati, ágazati KSZ nem köthető (kiterjesztéssel) szakmai KSZ területi KSZ lehetséges / lehetséges / egy vállalati kollektív  intézményi szinten szerződés köthető  tágabb hatályú, de nem (amely szervezeti függelékkel mezoszintű (“területi”) KSZ kiegészíthető) (több munkáltató vagy egy munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet között)

Forrás: Tóth F, 2000 2.1.2 A kollektív szerződés tartalma A KSZ több, egymással rendszert alkotó részből áll. Megkülönböztetjük az         

alapszöveget (ehhez kötődik a 6 hónapos felmondási tilalom); alapszöveg módosításokat, kiegészítéseket; mellékleteket; mellékletek módosításait; függelékeket (ha van); bértárgyalások rendjét és a bérmegállapodásokat; döntőbírói határozatot; amit a felek KSZ-nek minősítenek; KSZ-en alapuló egyéb belső szabályokat, szabályzatokat.

2.1.3 A kollektív szerződés felépítése A kollektív szerződés kötelmi és normatív részből áll. A normatív rész szabályozza a munkavállalók és munkáltatók jogviszonyát (munkával összefüggő jogok és kötelezettségek). A kötelmi rész a szerződést kötő felek közötti jogviszony szabályozása, mely legtöbbször három lényeges kötelezettséget foglal magába:   

a felek kötelezettséget vállalnak szervezetek, intézmények felállítására és fenntartására; békekötelem: a kollektív szerződés időtartama alatt mindkét fél köteles tartózkodni a munkaharctól; végrehajtási és befolyásolási kötelezettség: a szerződést kötő szervezetek kötelesek a szerződés rendelkezéseit tagjaikkal betartatni. 23

Alapelvek  A konfliktust a munkaerőpiac szereplőinek kell megoldaniuk.  A konfliktust békés úton, tárgyalásokkal kell orvosolni.  A kapcsolatrendszer néhány szabálya  Partnerkapcsolatok érvényesítése  Egyenrangúság, autonómia, legitimitás  Megegyezési szándék elvárása  A szembenállás, a szándék hiánya nem vezet eredményre  Konszenzuskészség  Másik fél érdekeinek elfogadása  Kölcsönös bizalom, hitelesség  A tárgyalás csak hiteles információk alapján lehet eredményes  Békekötelezettség  Jóléti elv 2.2 Kollektív szerződés tartalma Általánosságban elmondható, hogy minden olyan elemet tartalmazhat, ami a két fél munkaviszonnyal kapcsolatos együttes érdek- és hatáskörébe tartozik. Vagyis ami a munkavállalói érdekek szempontjából fontos, és megvalósítása a munkaadó hatáskörébe tartozik, vagy amiben a munkaadó szeretné a munkavállalókkal, munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit érvényesíteni, és természetesen amiben a két fél meg tud állapodni. Nevezetesen:  a kollektív szerződést kötők megnevezését, és a kollektív szerződés célját, az aláírók megnevezését,  a kollektív szerződés hatályát, a kollektív szerződés felmondásának szabályait,  a jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére vonatkozó szabályokat,  a munkáltató jogos gazdasági tevékenységét veszélyeztető munkavállalói magatartások felsorolását,  a munkáltatónál üzleti titoknak minősülő adatokat, tényeket, információkat, a szervezeti és személyi összeférhetetlenséget,  a további munkaviszony, vagy a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének tilalmát, illetve a tilalom alóli mentesülés szabályait,  a szakszervezeti jogok gyakorlásával összefüggő kérdéseket, így például a szakszervezeti kifogással összefüggő szabályokat, a munkaidő-kedvezmény igénybevételének rendjét, a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét a munkaviszony létesítésének feltételeit, a munkaviszony létesítését elősegítő megoldásokat, a pályázat útján betölthető munkaköröket, a változó munkahelyek felsorolását, a munkakörbe nem tartozó munkavégzést a felmondási és a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét,  a munkára képes állapot meghatározását,  a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását,  a munkaidő beosztást, a rendkívüli munkavégzést, a készenlétet és a szabadság kiadását,  a munka díjazásával összefüggő kérdéseket és a bérpótlékokat,  a jutalmakat és kitüntetéseket, a szociális juttatásokat, a munkabér-előleg kifizetésének feltételeit, 24

 a munkavállalói kártérítési felelősség esetén a kártérítési eljárást,  a viták intézésére egyeztető bizottság létrehozását,  a munkakörök besorolását, és a munkakörök betöltésének feltételrendszerét,  az üdüléssel és a munkaruhával kapcsolatos kérdéseket,  a lakásvásárlási kölcsön igénylésének feltételeit,  a nyugdíjpénztárral összefüggő kérdéseket. A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. A szakszervezet akkor jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést kötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavaztok több mint felét megszerezték. Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. Kollektív szerződést kötni nem kötelező. A kollektív szerződés megkötését általában a szakszervezetek kezdeményezik. A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot azonban egyik fél sem utasíthatja vissza. A kollektív szerződés megkötését megelőző tárgyalások kötelezőek, de magát a szerződést nem kell megkötni. A munkáltató a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett, évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek, a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendszerét. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. A kollektív szerződés létrejöhet határozott vagy határozatlan időre. Ennek meghatározásánál egyrészt azt kell mérlegelni, hogy egy hatályos szerződés stabilizálhatja a kapcsolatokat, a kölcsönös jogokat és kötelezettségeket. Amíg érvényes egy szerződés, addig azzal biztosan tud kalkulálni mind a munkáltató, mind a munkavállaló. A megállapodásnak ugyanakkor vannak olyan pontjai is, amelyek időérzékenyek - bérek, tarifák, juttatások -, ennek arányában jelentősen megnő egy több évre vonatkozó stabil szabályozás kockázata. Ahhoz, hogy mérsékelni lehessen ezeket a kockázatokat, a felek általában vagy csak minimál standardokban egyeznek meg, vagy korlátozzák a szabályozás időbeli hatályát és pl. minden évben újra tárgyalják az anyagi kérdéseket. Az időbeli hatály meghatározása azért is fontos, mert a békekötelezettség elve alapján a hatályos szerződéssel szemben nem lehet munkaharcot kezdeményezni. Az Mt. szerint a kollektív szerződést bármely szerződő fél, három hónapos határidővel felmondhatja. A felek ennél rövidebb vagy hosszabb határidőben is megállapodhatnak, a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. A kollektív szerződés hatályát veszti, ha munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélkül szűnik meg. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.

25

2.3 A kollektív tárgyalás lefolytatása A tárgyalási folyamatnak kettős funkciója van. Egyrészt segít meghatározni a megállapodás lehetséges sávját, másrészt lehetőséget ad arra, hogy az alternatívák sokaságából a lehető legjobb variációt találjuk meg. A tárgyalások általában több napon keresztül folynak, egészen addig, míg a különböző álláspontokat egyeztetni nem sikerül. Természetesen előfordulhat, hogy egyik fél sem enged követeléseiből, illetve elvárásaiból, s a tárgyalások megszakadnak. Ekkor kerülnek elő az egyeztető-közvetítő mechanizmusok, szélsőségesebb esetekben a harci eszközök, valamelyik ugyanis idővel biztosan eredményhez vezet. Ettől függetlenül nem szabad elfeledkeznünk a munkaügyi kapcsolatok alapelvéről, miszerint a feszültségeket a tárgyalóasztalnál kell levezetni, hogy megegyezésen alapuló megoldás születhessen. A harc tehát ezt csupán elősegítheti, de semmiképpen sem helyettesítheti. 2.3.1 Előkészítő szakasz A legkevésbé látványos, gyakran viszont a legnehezebb és leghosszabb része az egész folyamatnak. A tárgyalások rendszerint előzetes kapcsolatfelvétellel kezdődnek, ami lehet pusztán a tárgyalási javaslat átadása, de magában foglalhatja a mindenféle kötelezettség nélküli tapogatózó, előzetes tárgyalásokat. A tárgyalások előkészítése során az alábbi fontos feladatok elvégzése szükséges:  A tárgyalások „belső” előkészítése:  a képviselt tagok elvárásainak felmérése;  a gazdasági feltételek, adottságok és lehetőségek vizsgálata;  a hatalmi szituáció vizsgálata, az erőpozíció felmérése;  a delegáció összeállítása, stratégia kidolgozása  A tárgyalások „külső” előkészítése: a környezeti feltételek számunkra kedvező alakítását értjük, meg kell nyerni a közvéleményt (hely, idő, média) Már jóval, akár hónapokkal azelőtt, hogy a tárgyalások elkezdődnének, a személyzetnek el kell kezdenie a lényeges, alapvető információk összegyűjtését a tárgyalások gazdasági és társadalmi hátteréről. Az információkat rendszeresen frissíteni, aktualizálni kell, és az alábbi tételeknek kell szerepelniük közöttük:  A más iparágakban és országokban tapasztalható munkaügyi feltételek áttekintése a normának tekinthető színvonal kijelölése céljából; különösen a szomszédos országokat, illetve a kiélezett versenyhelyzetben lévő ágazatokat kell figyelembe venni, A következő tényezőket szükséges áttekinteni:  bérek, minimálbér, munkaidő, szabadságolási feltételek, különleges juttatások, termelékenység, szociális szolgáltatások, stb.  A nemzetközi és nemzeti gazdasági környezetre vonatkozó statisztikák, valamint az adott szektor vagy iparág helyzete, például az alábbi mutatókon keresztül:  GDP (termelés),  külkereskedelem (import, export),  infláció, 26

             

árfolyam, foglalkoztatottság és munkanélküliség, jövedelmek és fizetések, munkaidő (beleértve a munkaszüneti napok, szabadságolások stb. rendjét is), termelékenység, a foglalkoztatás költségei (bérek, juttatások, adók), versenyképességi mutatók, a korkedvezményes nyugdíjba vonulást támogató programok, egyéb releváns adatok. Az adott ország vagy szektor gazdaságáról szóló tanulmányok, többek között az alábbi szervezetektől: nemzetközi források: Nemzetközi Valutaalap (IMF), Világbank, Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD), Európai Központi Bank (ECB), Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank (EBRD), Európai Bizottság, Eurostat, Economist Intelligence Unit, stb.; nemzeti források: a jegybank, a kereskedelmi bankok kutatással foglalkozó részlegei, a gazdaságkutató intézetek, egyetemek stb. által kiadott tanulmányok és közlemények. A kormány gazdasági és szociális programjai, illetve azok a programok, melyeket a kormány az elkövetkező évekre szóló költségvetési javaslat bemutatásakor tár az országgyűlés elé. A nemzeti foglalkoztatási tervek.

Részletes információk azokról a szakszervezetekről, melyekkel a munkaadói szervezet rendszeres kapcsolatban áll, például az alábbi forrásokból:      

a szakszervezet alapokmánya és belső szabályai, időszaki (heti vagy havi) kiadványai, a kongresszusairól, konferenciáiról stb. készült beszámolók, az éves tevékenységéről szóló jelentések, az igazgatótestületi tagok és az (országos, illetve helyi) állandó személyzet tagjainak névsora, szakszervezet elvi állásfoglalásai, programjai.

Az Európai Unió tagországai és tagjelölt országai esetében fontos figyelembe venni még az európai szociálpolitika és a foglalkoztatási irányelvek (Employment Guidelines) alakulását is, és különösen tisztában kell lenni az iparág vagy a szektor szintjén az európai uniós társadalmi párbeszédben bekövetkezett változásokkal, fejleményekkel, minthogy ez a párbeszéd egyes ágazatokban már kezdetét vette. Ezért alapvető fontosságú, hogy az adott iparág szervezetei szoros kapcsolatokat ápoljanak európai szintű szervezeteikkel. Mindezeken felül az is fontos, hogy a tárgyalások kezdetét megelőző hónapok során minél szélesebb körben gyűjtsünk információkat a szakszervezetektől és a kormányzattól az előttünk álló egyeztetésekről, illetve a kormányzat új kezdeményezéseiről. Ilyen információk a napi- és hetilapokban jelennek meg, különösen azokban, melyek szorosabb kapcsolatokat ápolnak a szakszervezetekkel. A szakszervezeti kiadványokban is megtalálhatók, és gyakran kiosztásra kerülnek a különféle találkozókon, nagygyűléseken, és így tovább. A munkaadói szervezetek részéről nagyon fontos ez a fajta információszerzés a tárgyalásokra szóló felhatalmazás és a tárgyalási stratégia előkészítéséhez (Jean-Marie Standaert, 2005). 2.3.2 tényleges tárgyalási folyamat A tárgyalások lefolytatása szempontjából fontos lesz, hogy a szakszervezetekkel tartott tárgyalásokra a munkaadói oldal megfelelően felkészüljön, ami a következőket jelenti:

27

• A munkaadói oldalról kiküldött valamennyi delegált ugyanazokkal az elképzelésekkel és érvekkel legyen felszerelkezve; a megosztott munkaadói oldal mindig nagyon gyenge pozícióban van a tárgyalások folyamán. • Éppen emiatt fontos az is, hogy az egyes találkozók előtt a munkaadói oldal megegyezzen abban, hogy ki lesz a csoport szóvivője, illetve ki vezeti a csoportot a munkaadók oldaláról. • Mindig jobb szünetet kérni a megbeszélésben, mint egy egymás között vitatkozó, nézeteltérésekkel terhelt, vagy a megosztottság jeleit mutató munkaadói delegációval folytatni a tárgyalásokat. A tényleges tárgyalási folyamat az alábbi fontos lépéseket tartalmazza: a) az álláspontok ütköztetésével a felek felmérik a tárgyalási pozíciók közti távolságot b) részletes tanácskozások során megvitatják az álláspontokat, keresik a megegyezés lehetőségét c) különböző tárgyalási eszközök célszerű alkalmazásával megpróbálják megpuhítani, illetve bedarálni a másik felet d) kisebb bizottságokban részletesen egyeztetik az álláspontokat e) a tárgyalási eredmények függvényében eldöntik, mikor és milyen mértékű engedményeket tesznek f) közös nevező kialakításával megegyeznek a tárgyalás végeredményéről. A sikeres kollektív tárgyalás elengedhetetlen feltétele a tárgyalópartnerek közötti bizalom és őszinte légkör megléte. Ennek kialakítása érdekében fontos szem előtt tartani: • Kommunikáció nyílt legyen, a tárgyalásban ne legyenek rejtett célok. • Már a legelején meg kell állapodni abban, hogy az elhangzó információk közül mi számít bizalmas közlésnek, és mi nem • Kerülni kell a pletykák megjelenését; ha mégis megjelennének, azonnal reagálni kell rájuk. • Mindig pontos és igazolható adatokat, számokat és statisztikákat szükséges használi. • Egyeztetés szükséges a szakszervezetekkel abban, hogy mi közölhető a médiával, és mi nem. • El kell kerülni a téves értelmezések lehetőségét, de ha mégis félreértések merülnének föl, a lehető leghamarabb tisztázzuk őket. • Nem szabad „meglepni” a másik tárgyaló felet. • Az egyeztetések során lehet nagyon keményen is tárgyalni, ám soha nem lehet „megjátszani” tárgyalópartnerünket; inkább csak képviselni célszerű az érdekeket. • Minden találkozó kezdetén és végén fogjunk kezet a tárgyalópartnerrel. 2.3.3 A tárgyalások utóélete A megállapodás megszületésével nem oldódik fel azonnal a konfliktus, gondoskodni kell a végeredmény elfogadásáról, betartásáról, illetve betartatásáról is. A tárgyaláson ugyanis csupán az érdekképviseleti szervek delegáltjai vesznek részt, így meg kell várnunk, míg a vezetés elfogadja a delegáció által elért eredményeket. Ez általában automatikusan megtörténik, ám előfordulhat, hogy az érdekképviseleten belüli tárgyalás során elvetik az alku elfogadását. Ekkor újabb egyeztetésről vagy harcról lehet dönteni. A tárgyalás jóváhagyása 28

esetén viszont végre megtörténhet a megállapodás kihirdetése. Feladataink ezzel azonban nem érnek véget, mivel szükség van egy utólagos értékelésre is, amely segít levonni a következtetéseket a tárgyalás előkészítését, a delegáció összeállítását és az alkalmazott taktika eredményességét illetően. Végül ki kell alakítani azokat az eszközöket, mechanizmusokat, monitoring rendszereket, amelyek ellenőrzik és biztosítják a megállapodás betartását mindkét fél részéről. 2.4 Kollektív tárgyalási technikák 2.4.1 A tárgyalási ajánlattal kapcsolatos taktikai elemek a) A tárgyalások során mindig létrejön egy olyan tárgyalási sáv, amely a két ajánlat közti teret öleli fel. Ez a sáv azonban a gazdasági és erőviszonyok következtében meglehetősen képlékeny, így a feleknek törekedniük kell arra, hogy meghatározzanak egy - aspirációs szintet: amit el szeretnének érni (pl. a munkáltató 6, a szakszervezet 8 százalékos béremelést óhajt) - minimálpozíciót: amely alá semmiképpen sem akarnak menni (a munkáltató 8 százaléknál többet nem tud adni, míg a szakszervezet az infláció miatt legalább 6 százalékot kíván) - induló ajánlatot: kezdő tárgyalási ajánlat (a munkáltató 4 százalékot ajánl, a szakszervezet 12-t követel) b) Mozgástér: a tárgyaló bizottságnak megfelelő mozgástérrel kell bírnia ahhoz, hogy megfelelően rugalmasan tudjon tárgyalni, felvetésekre reagálni. Éppen ezért kiemelten fontos az induló ajánlati és az aspirációs, illetve elfogadhatósági szint közti távolság megadása. A túl szűk sáv leszűkíti a mozgásteret, míg a túl nagy rés komolytalanná teheti a követelést. 2.4.2 A tárgyalási folyamat során alkalmazott taktikai elemek a) Pozíciószerzést, nyomásgyakorlást célzó taktikák: mivel a kollektív tárgyalás egyfajta elosztási vita, a fő kérdés, hogy melyik fél mennyire képes a másikon felülkerekedni pozícióerősítés, illetve nyomásgyakorlás által. Az előbbit szakmai érvekkel vagy agresszív viselkedéssel (nyílt vagy burkolt fenyegetéssel) érhetjük el, utóbbinál pedig már elég az is, ha egyszerűen ragaszkodunk álláspontunkhoz, s semmit sem engedünk belőle. b) Integratív, a másik fél megnyerésére irányuló taktika: itt is szakmai érvek kapnak helyet, a különbség, hogy itt nem a másik fél ellen, hanem inkább annak meggyőzésére irányulnak. A leginkább javasolt módszer a közös megoldáskeresés, amely során mind a két fél szempontjait figyelembe véve igyekszünk közös nevezőre jutni. c) Beállítódást, tárgyalási légkört meghatározó taktika: a tárgyaló felek törekednek kooperatív tárgyalási légkört kialakítani, hogy amikor túlságosan feszültté válna a helyzet, egy nagyvonalú gesztussal jelezhessék kompromisszumkészségüket. Ez többnyire csupán szimbolikus jelentőségű, de így is kiválóan jelzi a megállapodási szándékot, továbbgördítve ezzel a tárgyalás menetét. d) Megállapodásra törekvő taktikák: a tárgyalás folyamata során valakinek mindenképpen engedményeket kell tenni, a kérdés az, hogy milyen mértékben. Túl nagy engedmény adásával ugyanis hiteltelenné válik korábbi álláspontunk, illetve az azokat magyarázó okok (pl. nem akarunk nagyobb béremelést adni, mert jövőre beruházást tervezünk. Ha mégis hajlunk rá, valószínűleg mégis van felhasználnivaló szabad tőkénk.) Az igény kisebb 29

differenciálásával, módosításával azonban elfogadhatóbbá tehetjük az ajánlatot magunk, s valósabbá a másik fél számára. (Pl. a béremelést nem januárra, hanem áprilisra ígérjük.) 2.4.3 A megállapodás elfogadtatására irányuló taktikák Ezek a taktikák nem a másik féllel szembeni, hanem a saját szervezeten belüli alkufolyamatokra irányulnak. A kialkudott megállapodást ugyanis el kell fogadtatni a delegációt megbízó érdekképviseleti szervekkel. Két lehetséges esetet különböztettünkmeg: a) Folyamatos konzultáció: amennyiben a delegáció tagjai folyamatosan beszámolnak a tárgyaláson elért eredményekről a "megbízónak" (pl. szakszervezet), már a tárgyalás folyamatában érvényesíthetik azok álláspontját. Arról nem is beszélve, hogy megfelelő tájékoztatással a végső eredményt is készségesebben fogadják el. b) Utólagos elfogadtatás: a delegációnak bizonyítania kell, hogy a lehető legjobban képviselte a megbízókat, s hogy a kialkudott megállapodás a lehető legjobb választás volt céljaik elérésére. Érdekes módon a delegációnak ekkor éppen a másik fél álláspontjával kell érvelnie. Az elfogadás folyamata könnyebbé tehető a delegáció tagjainak hitelességével, külső szakértő bevonásával, vagy a tárgyalás eredményének két fél általi, együttes kihirdetésével. 2.4.4 Új technikák 1.„Szalámi” technika A jól képzett tárgyalók a taktikai manőverek széles skáláját tudják felsorakoztatni, a hipnózistól kezdve a prezentáción vagy a körülmények elrendezésétől át egészen a cseresznyeszedésig. A másik megfélemlítése vagya „szalámi” technika szintén kibillenthetik a tárgyalás menetét, de elképzelhető, hogy a nem várt irányba. A „jó fiú” „rossz fiú” szerep egy másik tárgyalási taktika, amikor az egyik tárgyaló a „rossz fiú” szerepet játssza, fenyeget, agresszív, megfélemlít, míg a másik, a „jó fiú” megértő és jóindulatú. A jó fiú a rosszat okolja minden nehézségért miközben a tárgyalópartnertől engedményeket próbálnak kicsikarni. 2. A „ropogtató” technika A ’krunch’ a tárgyalások ismerős és hatásos taktikája, amikor az egyik fél egyszerűen azt mondja a másiknak: „Ennél Önök többre is képesek”. Ezzel a technikával, különösen a folyamat kezdeti időszakában nagy előnyre tehetünk szert, mivel azt jelezzük a tárgyalófélnek, hogy komoly üzletről van szó, miközben enyhén célzunk arra, hogy az ajánlatuk számunkra nem elfogadható. Ugyanakkor a másik félnek van lehetősége arra, hogy egy másik ajánlatot tegyen, és rendszerint az eredeti ajánlatot teszik vonzóbbá azáltal, hogy csökkentik az árakat, vagy kiegészítő szolgáltatásokat ígérnek, mint pl. ingyenes szállítás vagy javítás, hosszabbított garancia, stb.

30

3. Közbenjáró (szószóló) technika A tárgyalást tipikusan egy – erre a feladatra - képzett szakember testesíti meg, aki egy bizonyos szervezetet vagy pozíciót képvisel. Ez a tevékenyég annyiban hasonlít a mediációra, hogy mindkét esetben egy nem érintett fél miután meghallgatja mindkét fél érvelését, megpróbál a felek között közvetíteni, hogy azok egyezségre jussanak egymással. Ilyen értelemben a feladat a döntő bíróéhoz hasonlít, aki a peres felek ügyét megvizsgálva döntést hoz (Bajner M,2008).

31

3. Participáció A participáció egy olyan intézményesen biztosított részvételi lehetőség a munkavállalók számára, amellyel a munkavállalók képviselői jogot szereznek a vállalat döntési folyamatainak meghatározásához, már a döntés-előkészítés folyamatában beleszólásuk van a szervezet működésébe, hogy közvetlenül biztosítsák a munkavállalói érdekek érvényesülését (Gyökér I, 2014). A participáció miatt a menedzsment nem tekinthet egyszerű alárendeltként az alkalmazottakra, úgy kell meghoznia döntéseit, hogy ismeri és mérlegeli azok érdekeit is. 3.1 A participáció alapelvei a) autonómia: a participáció nem közvetlen részvételt jelent a döntési helyzetekben, hanem érdekképviseletet. A munkavállalókat képviselők viszont felelősséggel tartoznak választóiknak, különösen, mivel nem megfelelő képviselet esetén akár vissza is hívhatják őket. b) együttműködés: szervezet eredményessége érdekében kooperációra törekszenek mind a vezetők, mind a munkavállalók, mindenkori céljuk a mielőbbi kompromisszum meghozatala. c) bizalom: a felek bizalommal vannak egymás iránt, éppen ezért a konfliktust minden esetben tisztességes eszközökkel próbálják megoldani, kölcsönösen kizárva a harci eszközök használatát. 3.2 A participáció európai modelljei Európában a participáció gyakorlata meglehetősen szerteágazó. Van, ahol törvényi felhatalmazással jön létre a munkavállalói képviselet (pl. Németország), van, ahol ez csupán garanciák és politikai támogatás nélküli formalitás (pl. Olaszország), de előfordul olyan is, hogy egyedi tarifaszerződések (Svájc) vagy szokásjog alapján (Nagy-Britannia) működik a munkavállalói képviselet. Az üzemi szintű hatáskörök esetén szintén megfigyelhetők nacionális különbségek, a német modell ugyanis a munkavállalói érdekeket közvetlen érintő kérdésekben az üzemi tanácsoknak együttdöntési jogot biztosít (más esetekben természetesen csak véleményezésre van lehetőség), míg a francia modell konzultációs jogokkal ruházza fel az üzemi tanácsot. A magyar modell ez utóbbit veszi alapul, egy kevéske együttdöntési joggal fűszerezi a széles együttműködési jogokat, amik viszont a döntéseket érdemben már nem képesek befolyásolni. Szervezeti szintet tekintve viszont már nincsen ilyesfajta felosztás, inkább az adott cégtől függ az, hogy milyen szinten jelenik meg a participáció a szervezet életében: a vállalat egészét átfogó irányítási szinten vagy a napi működésért felelős vezetési szinten. Kialakulhat továbbá olyan participációs testület, amelyet kizárólag a munkavállalók képviselői alkotnak; vagy amit a vállalat vezetője elnököl; vagy amely a munkavállalók és a menedzsment képviselőinek paritásos testületeként működik. A szakszervezet és az üzemi participáció viszonyának meghatározásához megint csak számos módszerre adódik lehetőség. Lehet például, hogy a szakszervezetnek nincs üzemi szervezete, s az üzemi tanács tölti be ezt a szerepet; az üzemi tanács a szakszervezet irányítása alatt áll, gyakorlatilag feleslegessé téve azt; és lehet, hogy a szakszervezet áll önmagában, ő 32

látja el a munkavállalók érdekképviseletét, s gyakorolja a participációs jogokat. A participációs szerepek és funkciók alapján, Schauer három alaptípust különböztetett meg: a) a tradicionális értelmezés alapján a participáció a munkavállalói érdekek védelmezésére szolgál, vagyis az üzemi képviselet kizárólag a jogok kontrollálására és a jogos igények benyújtására szorítkozik. Ebből eredően az üzemet olyan konfliktusokkal teli terepnek tekinti, ahol a munkavállaló és a munkáltató folyamatosan szemben áll egymással. b) a progresszív felfogás is az ellentétek hangsúlyozását vallja magáénak, bár ezt nem veszi állandónak, inkább csak nem megfelelő mértékű kompromisszumkészség esetén folyamodik az agresszívabb eszközökhöz. Egyébként viszont az együttműködést preferálja, mivel meg van győződve arról, hogy alapvetően ez segít a munkavállalói érdekérvényesítésben. c) a kiegyenlítő értelmezés ezzel szemben mindenkor a munkaadó és a munkavállalók közti harmónia megteremtését célozza, amit tulajdonképpen azzal ér el, hogy függetleníti magától őket. Az így létrejövő intézmény ugyanis valójában nem érdekképviselet, hanem egy demokratikusan választott önálló hatalmi tényező, amely saját szociális és gazdasági koncepcióját követve védi a munkavállalói érdekeket, miközben tiszteletben tartja az üzem érdekeit is (http://www.hrportal.hu). 3.3 Üzemi tanács és a szakszervezet Mind az üzemi tanács, mind a szakszervezet a participáció, azaz dolgozói részvétel kiterjesztése a munkahelyre, a két szerven keresztül a dolgozókat bevonják a gazdasági aktivitás azon területeire, ahol munkájuk által érintettek. Az üzemi tanács és a szakszervezet közös jellemzője, hogy a munkáltatónak mindkét szerv felé tájékoztatási kötelezettsége van a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintően. Az üzemi tanács egyeztet a munkáltató gazdasági helyzetét és tevékenységi körét érintő alapvető kérdésekben, a keresetek és bérkifizetések alakulását érintően, valamint a munka feltételeiről és a munkaidő felhasználásáról. Köteles információt szolgáltatni az átszervezéseket, átalakításokat és korszerűsítési elképzeléseket, valamint az új munkaszervezési módszereket érintően. Ha üzemi tanács nincsen a vállalatnál, akkor a szakszervezetet köteles tájékoztatni a fent felsoroltakról. A szakszervezetnek mikro, mezo és makroszinten egyaránt szerepe van. A szervezet a munkavállalókat szociális, anyagi, élet- és munkakörülményeiről tájékoztatja, feltárja számukra jogaikat és kötelezettségeiket, valamint a munkaviszonyt érintő kérdésekben képviseli őket a munkáltatók, illetve az állami szervek előtt. 3.3.1 Alapvető különbségek a két szerv között A két érdekképviseleti forma céljaiban és létjogosultságában meglévő különbség, hogy a szakszervezet mindenekelőtt érdekképviseleti szerv, mely célja, hogy a kollektív szerződés által a munkaadókkal együtt szabályozza a foglalkoztatás feltételeit. A szakszervezet kettős szerepe abban rejlik, hogy egyrészt a kollektív szerződés megkötésével meghatározza a vállalatirányítás kereteit, így hatással van a döntés-előkészítési folyamatra. Másrészt abban az esetben, ha a munkavállalók számára nem elfogadható álláspont alakul ki a vezetés és az üzemi tanács között (amennyiben van üzemi tanács a szervezeten belül), akkor véleménynyilvánítási jogával élhet, továbbá kollektív munkaügyi vitát kezdeményezhet, vagyis befolyásolja a döntés utáni állapotot is. Az üzemi tanács a vezetést támogató, informáló és döntések előkészítését segítő testület, 33

amely szorosan beleépül a vállalati struktúrába. A vállalatvezetéssel karöltve hozza meg a munkavállalókat érintő kérdéseket, célja a vezetéséhez hasonlóan a vállalat gazdasági érdekeinek szem előtt tartása és a profit maximalizálása. A vállalatirányítással való kapcsolatát inkább a konfliktusmentesség jellemzi, információval látja el a managementet a dolgozókat érintő kérdésekben, és a munkavállalók körében egyfajta támogatási bázist alakít ki a managementdöntéseket érintően. Ugyan van véleménynyilvánítási joga és kezdeményezhet kollektív munkaügyi vitát, ám ezen jogaival ritkán él. Az üzemi tanács működése nem hatékony, ha a vezetéssel szemben illetve mellett nem megfelelő kvalitású és szakképzettségű dolgozók ülnek. A szerv munkáját és a dolgozók képviseletét a vállalatirányításon belül alapvetően maghatározza, hogy az üzemi tanács tagjai milyen megfontolásból vállalták megbízatásukat. A szakszervezetek ezzel szemben társadalompolitikai tényezők, amelyek a szervezeten kívül, össztársadalmi szinten is befolyással vannak a munkapiacra és a foglalkoztatásra. Mivel a szakszervezet a vállalati struktúrától elkülönült, így befolyása és ereje független a tagok szervezetben betöltött helyétől. A két szervezet jogaiban fellelhető alapvető különbségek: a sztrájkjog és a kollektív szerződés megkötésének joga. A sztrájkjoggal csak a szakszervezet élhet. Az üzemi tanács sztrájkot nem szervezhet, nem támogathat és nem akadályozhat meg, pártatlan magatartásra köteles. Ha a munkavállalók és a munkaadók között vitás kérdésre kerül sor, és az egyeztető, megbeszélések nem vezetnek eredményre, akkor csak szakszervezeti kezdeményezésre tartható sztrájk. Kollektív szerződés kötésére is csak a szakszervezet jogosult, ilyen jellegű egyezmény a munkáltató és az üzemi tanács között nem jöhet létre. A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, függetlenül attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet működik. Az üzemi tanács feladata a munkáltató döntéseiben való részvétel, működésének alapja a munkáltatók és munkavállalók együttműködése. A munkavállalók részvételi jogának gyakorlását a törvény a munkavállalók létszámához és a munkáltatói szervezet struktúrájához igazodóan több formában teszi lehetővé, amelynek alapján lehet:    

üzemi megbízott, üzemi tanács, központi üzemi tanács, vállalatcsoport szintű üzemi tanács.

3.4 Üzemi tanács működése A fejezet feldolgozásához a munkástanács által hivatalosan kiadott dokumentumát használjuk fel.  a munkáltatónál, vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél alakítható (önálló a telephely, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében munkáltatói jogkörrel rendelkezik),  a munkavállalók létszáma (a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszám alapján) az ötven főt (üzemi megbízott esetén a tizenöt főt) meghaladja. Az üzemi tanács tagjainak száma: a. 100 fő munkavállaló esetén b. 101-300

3 fő 5 fő 34

c. d. e. f.

301-500 501-1000 1001-2000 2001 fő felett

7 fő 9 fő 11 fő 13 fő

Új üzemi tanácsot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban. A központi és a vállalatszintű üzemi tanács tagjainak száma: legfeljebb 15 fő lehet. A megválasztott üzemi tanács megbízatásának időtartama: Öt év, amely a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik. Üzemi megállapodásban az öt éves időtartamtól el lehet térni. (267.§) Választásra jogosult munkavállalók:  mindenki, aki munkaviszonyban áll (függetlenül a munkaviszony tipikus vagy atipikus jellegétől, vagy annak időtartamától, s attól is, hogy szünetel-e a munkavégzési kötelezettség), de:  cselekvőképesnek kell lennie (cselekvőképtelen a 16. életévet be nem töltött munkavállaló és az, aki cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt áll),  legalább hat hónapja áll fenn munkaviszonya a munkáltatóval (kivétel az újonnan alakult munkáltató),  az adott telephelyen dolgozik (a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi. – 45.§ (3) bekezdés). A választásra jogosult munkavállalók egyúttal üzemi tanácstaggá meg is választhatóak, kivéve az aki, 

 

munkáltatói jogot gyakorol - bármennyi idő óta. (Munkáltatói jogkörnek minősül e szempontból a munkaviszony létesítése és megszüntetése, valamint a kártérítési felelősség megállapítása), a vezető hozzátartozója, a választási bizottság tagja.

E szabályoktól nem lehet eltérni. 3.4.1 Az üzemi tanács választása Az üzemi tanácsoknak a törvényben meghatározott választási szabályaitól nem lehet eltérni. Az üzemi tanács választásának fő szerve: a választási bizottság. A választásra és a választási bizottság feladatára, működésére a törvény csak a legszükségesebb garanciális szabályokat állapítja meg, fontos szabályozási szerepet hagyva magának a bizottságnak. A választási bizottság feladata:  a választás előkészítése,  a választás lebonyolítása és a 35

 a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása (pl. a választás időpontjának meghatározása, több telephelyen vagy/és többműszakos munkarendben dolgozó munkáltató esetén a választási időpontok összehangolása, a szavazási körzetek kijelölése, a szavazatszedő és számláló bizottságok kijelölése, a szavazási cédulák elkészítésének és tárolásának szabályozása, a szavazatszámlálás szabályainak meghatározása, a szavazatok tárolási szabályainak és a választási jegyzőkönyvek elkészítésének és megőrzése szabályainak meghatározása, a választási eredmények közzétételi helyének, időpontjának pontos meghatározása, stb.). Nem írja elő konkrétan, de nyilvánvalóan beletartozik a választási bizottság szabályozási jogkörébe a saját működésének szabályozása is (pl. ülések időpontja, vezetése, határozatképesség, szavazások rendje, az ülések dokumentálása, stb.). 3.4.2 A választási bizottság létrehozása és tagjainak száma a) ha már működik üzemi tanács: a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre a választásra jogosult munkavállalók közül b)

ha még nincs üzemi tanács: a munkavállalók hozzák létre.

A törvény egyik esetben sem írja elő kötelezően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselőinek részvételét, de azt nem is zárja ki. Nem szabályozza a törvény a választási bizottságban részt vehető munkavállalók kiválasztásának szabályait sem, de felállít korlátokat. Nem lehet a választási bizottság tagja az, aki:  az üzemi tanács tagja  az üzemi tanács tagja, tehát jelölt kíván lenni (238.§ c) bekezdés). A törvény nem zárja ki, hogy a választási bizottságnak tagja legyen az a személy, aki munkáltatói jogokat gyakorol, erről maga az üzemi tanács, illetőleg ennek hiányában a munkavállalók dönthetnek. A választási bizottságot legkésőbb a választást megelőzően hatvan nappal kell létrehozni. A választási bizottság létszáma: minimálisan három fő. A választási bizottságot felállító üzemi tanács, vagy ennek hiányában a munkavállalók azonban ennél több főben is megállapíthatják a választási bizottság létszámát. Ez esetben érdemes továbbra is páratlan számban meghatározni a létszámot a döntések megfelelő meghozatala érdekében. A választási bizottság tagja e tevékenységének ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg. 3.4.3 A választási bizottság működése A választási bizottság maga határozza meg a működését. A választási bizottság működésének időtartama a választási bizottság létrehozatalának időpontjától a választási jegyzőkönyv közzétételének napjáig tart. A választási bizottságot legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzőn kell létrehozni. A létrehozatal időpontját és a választási bizottság 36

tagjainak nevét – bár a törvény ezt nem határozza meg konkrétan - az üzemi tanácsnak (vagy ennek hiányában a bizottságot létrehozó munkavállalóknak) kell közölnie a munkáltatóval. A választási bizottság egyik legelső feladata: a választásra jogosult, illetve a választható munkavállalók nevének kérése a munkáltatótól. A munkáltató a névsort a kéréstől számított 5 napon belül köteles megküldeni a bizottságnak. A munkáltató által küldött adatokból a választásra jogosult és választható munkavállalók névsorát a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé legkésőbb a választást megelőző ötvenedik napon. A közzététel a munkáltatónál szokásos és általában ismert módon kell, hogy történjen (18. § (2) bekezdés). Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségeket a munkáltató viseli. A költségekkel kapcsolatos vitában döntőbíró dönt, akinek döntése a felekre kötelező. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. (293. § (3) bekezdés). 3.4.4 A jelöltállítás szabályai Jelölteket állíthat:  a választásra jogosult munkavállalók legalább 10 %-a vagy ötven választásra jogosult munkavállaló (a jelölésre tehát csak a választásra jogosult munkavállalók nevének közzététele után kerülhet sor. A választás szabályszerűségét a választási bizottság ellenőrzi. A jelölés módját nem határozza meg a törvény, de ahhoz, hogy e jelölés és annak szabályszerűsége igazolható legyen, nyilvánvaló, hogy ehhez szükséges, hogy a jelölés írásban történjen, a jelölő munkavállalók neve is meg legyen jelölve azon. Mivel a választásra is telephelyenként kerül sor, s a választásra csak az adott telephelyen (részlegben) dolgozó munkavállalók jogosultak, ezért a jelölésre is csak az adott telephelyen dolgozó munkavállalók lehetnek jogosultak. A telephely feltüntetésének elmaradása azonban nem teheti érvénytelenné a jelölést, hiszen azt a választási bizottság is meg tudja állapítani a munkáltató által leadott adatokból.)  a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. A törvény nem írja elő feltételként, hogy a szakszervezet csak a saját tagjai közül állíthatna jelöltet. Ennek oka az, hogy a szakszervezet reprezentativitása és kollektív szerződéskötési joga már nem függ az üzemi tanácsi választási eredményektől. A szakszervezet is azonban értelemszerűen csak az adott telephelyen dolgozó munkavállalók közül választhatja ki a jelöltjeit. A jelöltek száma:  a törvény csak a minimális számot állapítja meg: legalább annyi jelöltet kell állítani, ahány tag választható az üzemi tanácsba – ez az eredményes jelöltállítás feltétele  a jelöltek száma felfelé nem korlátozott sem munkavállalói, sem pedig szakszervezeti jelöltállítás esetén. A jelöltek nyilvántartásba vétele és a jelöltlista elkészítése és közzététele:  a jelöltet a választási bizottság veszi nyilvántartásba és teszi közzé legalább harminc nappal a választást megelőzően  a jelöltlistát a legalább a választást megelőző öt nappal teszi közzé a választási bizottság. 37

a választási bizottság készíti el  ha eredménytelen a jelölés (a jelöltek száma nem éri el az üzemi tanács lehetséges tagjainak számát) – a jelöltállítási időszakot legfeljebb 15 nappal meg kell hosszabbítani.  a jelöltlistán nem kell feltüntetni a jelölő (pl. szakszervezet) nevét  a törvény nem írja elő a jelöltek listára kerülésének sorrendjét, vagy e sorrend felállításának feltételeit (pl. névsor) sem (nyilvánvaló azonban, hogy a jelöltlista nem lehet olyan, amely sértheti az egyenlő bánásmód elvét). 3.4.5 A választás lebonyolítása  minden választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van,  minden munkavállaló csak a munkavégzésének szokásos helye szerinti telephelyen (részlegben) szavazhat,  szavazni csak a jelöltekre lehet,  a választás titkos és közvetlen szavazással történik, a választás időpontját és lebonyolításának részletes szabályait ezt meghaladóan a választási bizottság állapítja meg,  a választásról a választási bizottságnak jegyzőkönyvet kell készítenie,  a választás eredményét a választási bizottság állapítja meg,  a választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi. A választási jegyzőkönyv tartalma: A választási jegyzőkönyv kötelező tartalmát a törvény határozza meg, az üzemi megállapodás vagy maga a választási bizottság azonban más adatok feltüntetését is előírhatja. kötelező tartalom :      

a választásra jogosultak száma a szavazáson részt vevők száma a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok száma az egyes jelöltekre leadott szavazatok száma a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok neve a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.

3.4.6 A választás érvényessége A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Az érvényesség megállapításánál a választásra jogosultak számából le lehet vonni (ha a választáson nem vettek részt) azokat a munkavállalókat, akik a választás időpontjában  keresőképtelen betegek voltak vagy,  fizetés nélküli szabadságon voltak. Ha a választáson nem vett részt a választásra jogosult munkavállalók több mint a fele, akkor a választás érvénytelen. Ebben az esetben meg kell ismételni a választást. A megismételt választást az érvénytelen választás időpontjától számított legalább 30 és legfeljebb 90 napon 38

belül kell megtartani. Az érvénytelenség miatt megismételt választást megelőzően új jelöltek már nem állíthatóak. A megismételt választás érvényességéhez elég, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada vesz részt. Ha a megismételt választás is érvénytelen, akkor újabb választást csak legkorábban egy év múlva lehet újból tartani. A választás eredményessége: Üzemi tanács megválasztásához nemcsak az szükséges, hogy a választás érvényes legyen, hanem az is, hogy eredményes legyen. A választás akkor tekinthető eredményesnek, ha legalább annyi jelöltet választanak meg érvényesen, ahány tagja az üzemi tanácsnak kell, hogy legyen. Tagok és póttagok Megválasztott üzemi tanácsi tagnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a leadott szavazatok harminc százalékát megszerezte. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. Azok a jelöltek, akik legalább húsz százalékát szerezték meg a leadott szavazatoknak, póttagok lesznek. A póttagok, ha egy üzemi tanácstag tagsága megszűnik, a szavazatok sorrendjében kerülhetnek be az üzemi tanácsba. Nincs jelentősége ebből a szempontból annak, hogy a kiesett üzemi tanácsi tag és a póttag szakszervezeti vagy munkavállalói jelölt volt-e. Az eredményes szavazás feltétele, hogy:  a választók érvényes szavazatot adjanak le és  annyi jelölt érje el a leadott szavazatok legalább harminc százalékát, ahány tagja lehet az üzemi tanácsnak. Ha eredménytelen a választás (mert nem állnak fenn a fenti feltételek), a választáson legalább 30 %-ot elért jelöltek megválasztott üzemi tanácsi tagnak tekintendők, s a fennmaradó helyre, illetve helyekre kell harminc napon belül új választást tartani. Az eredménytelenség miatt tartott új üzemi tanácsi választást megelőző tizenötödik napig új jelöltek is állíthatók. Az eredménytelenség miatt megismételt választáson is azok a jelöltek válhatnak üzemi tanácsi taggá, akik a legtöbb szavazatot kapták, de megkapták a leadott szavazatok legalább harminc százalékát. Póttag pedig már az a jelölt is lehet, aki a szavazatok legalább tizenöt százalékát kapták meg. 3.4.7 A választás szabálytalansága miatti viták A jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatos szabálytalanságok miatt a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet bírósághoz fordulhat (külön előzetes egyeztetés nélkül). A bírósághoz fordulás időpontja öt (naptári) nap (289.§), ennek pontos kezdetét azonban nem állapítja meg a törvény. Az öt napos időtartam – feltehetőleg – a szabálytalanság elkövetésétől illetve ismertté válásától (választási jegyzőkönyv közzététele) számítandó. A határidő jogvesztő, ezért ha eltelik, nem lehet jogvitát kezdeményezni, s a határidő elmulasztását nem lehet kimenteni. A vitában a bíróság tizenöt napon belül, nemperes 39

eljárásban határoz. A határozat ellen a közlésétől számított öt (naptári) napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróságnak is tizenöt napon belül kell meghozni a határozatát. A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. A bíróság akkor tekintheti lényegesnek a szabálytalanságot, ha az a választás eredményét befolyásolta. A bírósághoz forduló félnek kell azt valószínűsítenie, hogy az adott szabálytalanság befolyásolta a választás eredményét. (Ilyen bírósági vitának azonban csak az üzemi tanácsi választások esetén van helye. Mivel a központi és a vállalatszintű üzemi tanács nem választással, hanem delegálással jön létre, ezért ezek esetében nem lehet e rendelkezés alapján bírósághoz fordulni.) 3.5 Az üzemi tanács működése, a munkaidő-kedvezmény és a munkajogi védelem alkalmazása Az üzemi tanács megbízatásának kezdete a választási jegyzőkönyv közzétételét követő első munkanap (244.§ (4) bekezdés). Ettől nem lehet eltérni üzemi megállapodásban sem. Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül kell, hogy először összeüljön, s első ülésén a tagjai közül elnököt választ. Az üzemi tanács ülésein a tagok csak személyesen vehetnek részt, ennek értelmében a tagok sem egymást, sem az üzemi tanács póttagját, sem pedig más személyt nem hatalmazhatnak fel arra, hogy őket az üzemi tanács ülésén, döntésében, vagy egyébként a munkájában képviseljék. Az üzemi tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg. A törvény semmilyen szabályt nem határoz meg konkrétan, így az határozatképesség és határozathozatal szabályait, vagy éppen az elnök jogkörét sem. Az üzemi tanács hatékony és jogszerű működése szempontjából ezért kiemelkedő jelentősége van az ügyrendnek. A későbbi viták elkerülésére ezért célszerű, hogy az üzemi tanács az ügyrendjét már a megalakulást követő első ülésén meghozza. Célszerű emellett a munkáltatóval kötendő üzemi megállapodásban pontosan szabályozni különösen az elnök jogkörét a munkáltatói információk, dokumentumok, nyilatkozatok, stb. átvételében. Az üzemi tanács működésének indokolt költségét a munkáltató köteles fedezni (236. § (4) bekezdés). Vita esetén döntőbíró eljárása kötelező (293. § (2) bekezdés). Az üzemi tanács jogosult a tevékenységéről tájékoztatni a munkavállalókat az üzemi megállapodásban meghatározott módon. Az üzemi tanács tagjait feladataik ellátásához munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke az elnök esetében a beosztása szerinti havi munkaideje tizenöt százaléka, a tagok esetében a beosztás szerinti havi munkaidejük tíz százaléka. A munkaidő-kedvezmény mértéke nem vonható össze, s így a tagok részére járó munkaidőkedvezmény nem is adható át az elnöknek. A kedvezmény nem vihető át a következő hónapra. Igénybevételét – az előre nem látható és halasztást nem tűrő, valamint a rendkívül indokolt esetek kivételével – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni. A törvény nem mondja ki, hogy ebbe a munkaidő-kedvezménybe a munkáltatóval való konzultáció ideje nem számít bele. Üzemi megállapodással azonban el lehet térni a törvényben meghatározott munkaidő-kedvezmény szabályoktól. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A törvény nem biztosítja az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál az üzemi tanács elnökének külön díjazását, de üzemi megállapodásban erről is lehet rendelkezni. Jelentős mértékben korlátozza a törvény az üzemi tanács tagjainak munkajogi védelmét, mivel a védelem a törvény alapján csak az üzemi tanács elnökét illeti meg, a tagokat nem. Az

40

üzemi megállapodás az ő részükre is biztosíthat védelmet. Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke:  munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez és  a munkaszerződésétől átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál (53.§) való foglalkoztatásához. Az üzemi tanács ezekkel a tervezett munkáltatói intézkedésekkel kapcsolatban azok átvételétől számított nyolc napon belül közli írásban az álláspontját. Egyet nem értése esetén ezt meg kell indokolnia. Ha az üzemi tanács ezt a határidőt elmulasztja, úgy kell tekinteni, hogy az intézkedéssel egyetért. Ha az üzemi tanács elnökét egyúttal megilleti a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó munkajogi védelem is (273.§), akkor üzemi tanácsi elnöki minőségében már nem kell alkalmazni a védelmi szabályokat. 3.6 Az üzemi tanács feladata és jogai A törvény miközben több új jogot is biztosít az üzemi tanácsnak, alapvetően mégis csökkenti az üzemi tanács működésének, jelentőségének súlyát a jogai érvényesítésének kisebb lehetősége következtében. Új feladata az üzemi tanácsnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése, amely feladatot a törvény indokolása az üzemi tanácsok általános feladataként határoz meg a vezetői döntésekben való részvétel mellett. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok érvényesülésének figyelemmel kíséréséhez azonban semmilyen intézkedési lehetőség, jogkör nem társul, miközben a törvény megszünteti a szakszervezetek ezzel kapcsolatos ellenőrzési és hatósági eljárás-kezdeményezési jogát. Az üzemi tanács a hatósági eljárásokban nem rendelkezik eljárási jogképességgel, így a szabálytalanságok észlelése során üzemi tanácsként nem tud eljárást kezdeményezni, erre legfeljebb a tagjai, mint állampolgárok jogosultak olyan esetekben, amikor a hatóság bejelentésre is indíthat vizsgálatot. A törvény indokolása Az üzemi tanács jogai a következő csoportokba sorolhatóak: a. b. c. d. e. f.

tájékoztatáshoz való jog a munkáltatótól közös döntési jog (a korábbi együttdöntési jog alapján) véleményezési jog konzultációs jog és tárgyalási jog munkavállalók tájékoztatásának joga

A törvény ezeket a jogokat minimális jogként szabályozza, amelyeknek a köre az üzemi megállapodásban bővíthető, korlátozni azokat nem lehet (267.§ (6)bekezdés). a) Az üzemi tanácstájékoztatáshoz való joga egyrészt általános, másrészt konkrét kérdésekre terjed ki. Általánosságban kérhet tájékoztatást az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben, ami a feladatai ellátásához szükséges. Ezekben az esetekben, az ok megjelölése mellett, tárgyalást is kérhet a munkáltatótól, aki ezt nem utasíthatja el. Ennek

41

határidejét azonban a törvény nem határozza meg. Ez a jog kötődik a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kíséréséhez. A munkáltató konkrét tájékoztatási kötelezettsége kiterjed:  félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekre, a munkabérek változására, a bérfizetéssel összefüggő likviditásra, a foglalkoztatás jellemzőire, a munkaidő felhasználása, a munkafeltételek jellemzőire, továbbá a munkáltatónál távmunkát végző, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók számára és munkakörük megnevezésére (262. § (3) bekezdés), továbbá  a munkáltató személyében bekövetkező változásokkal kapcsolatos kérdésekre  a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos intézkedésre (72. §). A munkáltató tájékoztatási kötelezettségénél figyelembe kell venni e kötelezettség korlátait tartalmazó általános rendelkezéseket is (234. §). b) Az üzemi tanácsot a munkáltatóval közös döntés joga illeti meg a jóléti célú pénzeszközök felhasználására. Ez a korábbi ún. együttdöntési jog részben erősebb lett, hiszen már nem korlátozódik a kollektív szerződésben meghatározott pénzeszközökre, másrészt viszont szűkült is, hiszen e jog már nem fog kiterjedni a jóléti célú intézmények és ingóságok hasznosítására, ami fontos jogosítványa volt az üzemi tanácsoknak. A munkáltató és az üzemi tanács közös döntési körébe tartozó kérdésekben megállapodás hiányában döntőbíró dönt (293. § (2) bekezdés). c) Az üzemi tanács véleményezési jogköre a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetére terjed ki, amelynek keretében a munkáltató e döntések meghozatalát megelőzően 15 nappal köteles az üzemi tanács véleményének beszerzésére. A véleményezési jogkörbe tartozó kérdéseket a 264.§ (2) bekezdése sorolja fel, amelyek között új a munkarend meghatározása, a munka díjazása elveinek meghatározás, a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés, valamint a családi élet és a munkatevékenység összehangolására vonatkozó intézkedések tervezete. Az üzemi tanács véleményezési jogának megsértése esetén azonban már nem kérhető a munkáltató intézkedésének érvénytelenítése, a bírósági döntés csak a jogsértés megállapítására korlátozódhat, valódi szankciót tehát nem tartalmaz a törvény. Üzemi megállapodás előírhat ilyen szankciót. Az üzemi megállapodás további intézkedésekhez is előírhatja az üzemi tanács előzetes véleménynyilvánítási jogát, s a megállapodás szabályozhatja a munkáltató véleményadási kötelezettsége teljesítésének részletes szabályait is. d) Az üzemi tanács konzultációhoz való jogát a munkaügyi kapcsolatokról szóló általános rendelkezések szabályozzák (233. §). A véleményezési jog körébe tartozó intézkedések esetében joga van az üzemi tanácsnak konzultációt kérni, amely azzal jár, hogy a munkáltató a konzultáció tartama alatt, de legalább a konzultáció kezdeményezésének időpontjától számított hét napig nem hajthatja még végre a tervezett intézkedését (233. § (3) bekezdés). e) Tárgyalási jognak nevezi a törvény a csoportos létszámcsökkentés és a munkáltató személyében bekövetkező változások esetén a munkáltató és az üzemi tanács között 42

kötelezően folytatandó párbeszédet. Tartalmát tekintve azonban e jogra is alkalmazandóak a konzultációs kötelezettségre vonatkozó általános szabályok (233. § (2) bekezdés). f) Az üzemi tanács joga, hogy félévente tájékoztassa a munkavállalókat a saját tevékenységéről. E tájékoztatás módja a munkáltatónál szokásos és ismert módon történhet (18.§). Üzemi megállapodás eltérhet ettől a rendelkezéstől, de nem korlátozhatja az üzemi tanács e jogát, azaz az eltérés csak a munkavállalók javára történhet e kérdésben. Az üzemi tanács magatartása sztrájk esetén Az üzemi tanács nem szervezhet sztrájkot, nem támogathatja, de nem is akadályozhatja azt, azaz a sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Az üzemi tanács tagjai azonban részt vehetnek a sztrájkban, ennek idejére azonban e tag megbízatása a sztrájk idejére szünetel, tehát nem vehet részt az üzemi tanács tevékenységében, de maga az üzemi tanács működhet a sztrájk ideje alatt is, ha a nem sztrájkoló tagok létszáma ezt – az üzemi tanács saját ügyrendjében szabályozott - határozatképesség szempontjából lehetővé teszi. 3.7 Az üzemi megállapodás Az egyik legjelentősebb változás a törvényben az üzemi megállapodás új szerepe. Üzemi megállapodást a munkáltató és az üzemi tanács köthet egymással, kötése tehát nem kötelező. Az üzemi megállapodás időbeli hatálya: csak határozott időre köthető, legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának időtartamára. Az üzemi megállapodás hatálya tehát automatikusan megszűnik az abban megjelölt határidő lejártával, legkésőbb azonban az üzemi tanács megszűnésével. Megszüntethető az üzemi megállapodás ezen időpontok előtt is felmondással. A felmondás jogát akár a munkáltató, akár az üzemi tanács gyakorolhatja, indokolni nem kell. A felmondási idő három hónap. Ezektől az előírásoktól maga az üzemi megállapodás sem térhet el. Az üzemi megállapodás tartalma (az üzemi megállapodás két típusa): a) Az üzemi megállapodás elsődleges célja az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi rendelkezések végrehajtásának, s a felek együttműködésének előmozdítása. b) Bizonyos feltételek esetén szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket – a munkabérek (XII. Fejezet) kivételével.- „kvázi kollektív szerződés”. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy bizonyos esetekben az üzemi megállapodás a kollektív szerződés tárgykörébe tartozó kérdéseket is szabályozhat, s irányadóak rá a kollektív szerződésre vonatkozó előírások (pl. írásba kell foglalkozni, a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra alkalmazni kell, a kihirdetéssel lép hatályba, három hónapos felmondási idővel felmondható – 268.§ (4) bekezdés). Ennek azonban szigorú feltételei vannak annak érdekében, hogy ne korlátozhassa a szakszervezetek szerepét, jogait. Üzemi megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket csak akkor szabályozhatja, (ilyen tartalmú megállapodás tehát csak akkor köthető), ha  a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá (pl. ágazati párbeszéd bizottságban kötött kollektív szerződés), vagy 43

 a munkáltatónál nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet (nem az számít tehát, hogy a munkáltatónál kötöttek-e is kollektív szerződést, hanem az, hogy működik-e egyáltalán kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet a munkáltatónál, függetlenül attól, hogy tudtak-e egymással kollektív szerződést kötni vagy sem).  az üzemi megállapodás ebben az esetben sem szabályozhat munkabérrel összefüggő kérdéseket. Az üzemi megállapodásnak a munkaviszonyt szabályozó részeinek hatálya abban az esetben szűnik meg, ha:  a munkáltatónál hatályba lép egy általa kötött kollektív szerződés (bármely szinten, tehát akár ágazati, akár munkáltatói szinten köti a munkáltató a kollektív szerződést), e kollektív szerződés hatályba lépésével egy időben, valamint akkor is, ha  a munkáltatónál egy szakszervezet bejelenti, hogy kollektív szerződés kötésére jogosulttá vált (taglétszáma eléri a munkavállalók létszámának legalább tíz százalékát – 276. § (2) bekezdés), e bejelentéstől számított hat hónap múlva, továbbá abban az esetben, ha  megszűnik az üzemi tanács (a lemondás, a visszahívás és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint a választási eredményeknek a bíróság általi megszüntetetésének kivételével), ebben az esetben is ettől számított hat hónap múlva. Az üzemi megállapodás mindkét típusa munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül (13.§), vagyis a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő kérdések szabályozásában jogforrásnak minősülnek. Ennek alapján az üzemi megállapodás mindkét típusában foglalt rendelkezések megszegése esetén bírósághoz lehet fordulni az üzemi megállapodásban foglalt igények (munkajogi igények) érvényesítésére (285. §), vagy a törvényben meghatározott igények fizetési felszólítással érvényesíthetőek (285. § (2) bekezdés). Az üzemi megállapodás megkötése érdekében kollektív munkaügyi vita (érdekvita - 291293.§) is kezdeményezhető. 3.8 Az üzemi tanács megszűnése Az üzemi tanács megszűnik, ha         

a munkáltató jogutód nélkül megszűnik megszűnik a telephely önálló telephelynek minősülése lejárt a tanács megbízatási ideje lemond visszahívják (szavazással – 253.§, ilyen indítvány egy éven belül újból nem tehető) tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent a bíróság az üzemi tanácsi választási eredményt megsemmisíti a törvényben meghatározott egyéb esetben.

Bizonyos esetekben tovább él a már megszűnt üzemi tanács megbízatása fennmarad az új üzemi tanács megválasztásáig, legfeljebb azonban a megszűnéstől származó három hónapig 44

 a telephely önállóságának megszűnése,  a tanács megbízatási idejének lejárta,  a tagok számának több mint egyharmaddal való csökkenése (a póttagok behívása után) és  a munkavállalók létszámának ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkenése esetén. E rendelkezés célja a munkavállalói részvételi jogok gyakorlása folyamatosságának biztosítása. Ezekben az esetben az üzemi megállapodás hatálya is fennmarad. 3.8.1 Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, ha     

megszűnik a tag munkaviszonya megszűnik az üzemi tanács lemondással visszahívással (szavazással – 256.§) megszűnik az üzemi tanácsi tagságra választásra való jogosultság (pl. vezető hozzátartozója, vagy munkáltatói jogkör gyakorló lesz).

A tag megbízatásának megszűnése esetén egy póttagot kell behívni. A póttagok közül a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben kell a póttagokat behívni. Nincs tehát jelentősége annak, hogy ki jelölte a póttagot. 3.8.2 Gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, munkáltató személyében bekövetkező változás A szabályozás célja, hogy a munkáltató szervezeti változása esetén e változás befejeződéséig is fenntartsa a munkavállalók képviseletének, részvételi jogainak folyamatosságát, s rövid időn belül megalakulhasson a megfelelő számú és létszámú képviselő testület. A változás ideje alatt a már meglévő képviseleti testület jogállása változatlan és jogaikat is változatlan feltételekkel gyakorolják. Az üzemi tanács elnökének védelmi jogai is fennmaradnak. (Ezek a rendelkezések a 2001/23/EK irányelven alapulnak.) Összevonás esetén:

a)  

ha az összevont egységek mindegyikében működik üzemi tanács – három hónapon belül új közös üzemi tanácsot kell választani ha csak az egyik egységben működik üzemi tanács – ki kell egészíteni a taglétszámot az üzemi tanáccsal nem rendelkező egységből választott taggal.

b) Szétválás esetén: a szétválást követő három hónapon belül az új egységeknél választást kell tartani, c) a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében pedig az a) vagy b) pont szerint kell eljárni a helyzetnek megfelelően.

45

3.9 Központi és vállalati szintű üzemi tanács Központi üzemi tanács akkor hozható létre, ha egy munkáltató több önálló telephelyén (236. § (2) bekezdés) került sor üzemi tanácsok megválasztására. Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre oly módon, hogy az egyes üzemi tanácsok a tagjaik közül képviselőt delegálnak a központi üzemi tanácsba. A központi üzemi tanács tagjainak létszáma 15 fő lehet. A központi üzemi tanács jogai azonosak az üzemi tanács jogaival. A delegálás szabályait üzemi megállapodásban meg lehet állapítani Vállalati szintű üzemi tanácsot központi üzemi tanácsok, ezek hiányában üzemi tanácsok hozhatnak létre. Vállalati szintű üzemi tanács olyan cégnél hozható létre, amely a gazdasági társaságokról szóló törvény (2006. évi IV. törvény – Gt. - 55.-56. §) szerinti elismert vagy tényleges vállalatcsoportnak minősül. A vállalatcsoport sajátos döntéshozatali struktúrát jelent, amelyben az ellenőrző és az ellenőrzött társaságok között ún. „uralmi szerződés” jön létre, amely szabályozza e társaságok üzleti együttműködési módját és az ennek során születő döntések megosztását az egyes társaságok között. A vállalati szintű üzemi tanács létrehozatala azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalók részvételi jogai gyakorlásának szintje igazodhasson a döntések születésének valódi szintjeihez. A központi és a vállalati szintű üzemi tanácsok megalakítása is a tagok delegálásával történik a delegáló üzemi tanács tagjai közül. A vállalatcsoporton belül az egyes üzemi tanácsok közötti együttműködés szabályait a vállalatszintű üzemi tanács és a munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára jogosult üzemi tanács közösen állapítja meg. A különböző szintű üzemi tanácsok között nincs hierarchikus kapcsolat, a felsőbb szintű nem utasíthatja az alsóbb szintű üzemi tanácsokat.

46

4. Munkaharc Legvégső eszköz, eredménytelen tárgyalás esetén. Lényege a károkozás, partner gyengítése. Nem a személy ellen szól, hanem a kitűzött cél érdekében vetik be az egymással szemben álló felek (Thész 2011). A munkaharc a munkáltatók és a munkavállalók közötti olyan nyílt konfrontáció, amely során a felek igyekeznek a másikat a termelő-, szolgáltatótevékenységben korlátozni, anyagilag megrendíteni - természetesen törvényes keretek között. Mivel a veszteséget a megtámadott nem tudja, illetve akarja sokáig elviselni, idővel kénytelen engedni (legalábbis valamennyit), esetleg ellentámadásba lendülni. A munkaharc tehát gyakorlatilag egy zsaroló motívumokkal megtámogatott árharc. Az ilyenfajta kemény fellépés alkalmazása azonban nem túlságosan kifizetődő, mivel a munkaadó számára termeléskieséssel, piac-, illetve presztízsvesztéssel, a munkavállalók számára pedig jövedelem kieséssel jár, így végső soron mindkét oldal veszteséget könyvelhet el. Ebből az okból kifolyólag a munkaügyi kapcsolatok rendszere elismeri ugyan a harchoz való jogot, de nem tekinti kívánatos érdekérvényesítő eszköznek, legfeljebb hosszas sikertelen tárgyalást követően, végszükség esetén hajt fejet előtte. A munkaharc szabályozása országonként eltérő, néhány alapelv azonban mindegyiket meghatározza:  a kollektív érdekharc a kollektív tárgyalások kiegészítő eszköze, ezért kizárólag akkor alkalmazható, ha már minden más módszer kurdarcot vallott (kivétel ez alól a figyelmeztető sztrájk),  a harc joga mindazokat megilleti, akik szerződésképesek, a kollektív tárgyalások részesei, illetve az adott szövetségek tagjai,  csak a kollektív szerződést érintő célokért indulhat meg a harc, a politikai sztrájk folytatása általában tilos,  csak szabályozott, legitim és fair eszközök alkalmazhatók,  egyensúlyt kell tartani az alkalmazott eszközökben mind a mennyiséget, mind "minőséget" illetően, vagyis mindenkor arányosan kell válaszolni az adott támadásra,  a harc csak addig jogos, ameddig a közel azonos tárgyalási pozíciót meg nem teremti, azaz nem célozhatja a másik fél totális megsemmisítését (HR portál, 2014). 4.1 A munkaharc eszközei 4.1.1 A munkavállalók harci eszközei Legismertebb formája a sztrájk, de léteznek "egyszerű" figyelemfelkeltő eszközök is, amelyek károkozás nélkül jelzik a munkáltató felé a rendellenes helyzetet. Igaz, a veszélyességi potenciál ettől függetlenül még megvan bennük, tekintve, hogy a munkavállalókat a közös véleményalkotásra, érdekérvényesítésre szólítják fel. Ilyen például:  az agitáció, az aláírásgyűjtés, a különféle szimpátianyilatkozatok,  a belső érdekcsoportok aktivizálódása (üzemi tanács),  demonstrációk, munkásgyűlések,  szórólapok, újságcikkek,  a közvélemény figyelmének felkeltése, illetve megnyerése olvasói levelekkel, politikai akciókkal. 47

Léteznek továbbá kevésbé kemény harci eszközök, amelyek már konkrét károkat képesek okozni, de nem nyílt sztrájk formájában: 

passzív ellenállás, szándékos teljesítmény-csökkentés, a kiugró teljesítmények visszafogása,  lassú munkavégzés,  az előírások fokozott betartása, a bürokrácia lassúságának teljes kihasználása. Ennél egy sokkal komolyabb harci eszköz a sztrájk, amely nyílt és kollektív munkabeszüntetés formájában okoz valós gazdasági károkat. 4.1.2 A munkaadók harci eszközei A munkáltatóknak számos lehetőségük van a keményebb fellépésre, bár az eleve meglévő erőfölény miatt sokkal kevésbé szorulnak rájuk:  egyéni, személyzetpolitikai harci eszközök: a legharcosabb érdekérvényesítő figyelmeztetése, fegyelmi eljárásban való részesítése, elbocsátása (feltéve, ha az munkajogilag védhető),  a szakszervezet elleni hangolás vállalaton belül vagy tömegkommunikációs eszközökön keresztül,  a sztrájk intenzitásának csökkentése: sztrájktörők alkalmazása, sztrájkolók feldarabolása (szalámi taktika), egymásnak ugrasztása, sztrájkkészség gyengítése,  a sztrájk által okozott károk csökkentése: raktárkészlet felhalmozása, termelés átütemezése, új eszközök, erőforrások, partnerek bevonása,  kizárás: adott munkavállalók munkaviszonyának felfüggesztése. 4.2 Sztrájk A jogszabályi tartalom szerint célirányosan meghirdetett, illetve szolidaritási sztrájkot különböztethetünk meg. 4.2.1 Sztrájk csoportosítása Célirányos vagy szolidaritási sztrájk Célirányos: A dolgozók gazdasági és szociális sérelmeinek orvoslására teljesítményekkel alátámasztott előbbre jutásának biztosítására alkalmazható. Elérhető és világos célért hirdetik meg, ha a sztrájk törvényes megvalósításának feltételei biztosítottak. Csak ebben az esetben oszlik meg a károkozás felelőssége a munkáltató és a sztrájkolók között, aszerint, hogy jogszerű, vagy jogellenes a sztrájk. A szolidaritási sztrájk jellemzője, hogy más munkavállalói közösségek konkrét céljaival való azonosulás kifejezésére és támogatásuk érdekében lehet megszervezni. Tekintettel arra, hogy a szolidaritási sztrájk olyan munkáltatónál is kárt okoz, akinél a sztrájkkövetelés orvoslására közvetlenül nincs lehetőség, speciális szabályok is vonatkoznak rá. Szolidaritási sztrájkot csak szakszervezet kezdeményezhet úgy, hogy a sztrájk jogszerűsége maradéktalanul biztosított legyen. Szolidaritási sztrájkot a meghirdetőkkel azonosulni hajlandók körére lehet értelmezni. Így például egy szakmához, ágazathoz, szakszervezeti szövetséghez, illetve régióhoz tartozó üzemek esetében együttérzést fejez ki. A 48

szolidaritási sztrájkhoz való csatlakozás alkalmával az egyeztetés nem kötelező. Fontos azonban megjegyezni, hogy a szolidaritási sztrájk esetében minden egyéb törvényi kötelezettségnek eleget kell tenni:    

munkáltatóval váló együttműködés, önkéntesség, élet és vagyonbiztonság megóvása

Tér- és időbeli szervezése alapján lehet: Figyelmeztető sztrájk A munkáltatóval való tárgyalás időtartam alatt egy ízben, a nyomásgyakorlás kifejezéseként, legfeljebb két órás időtartamban jogszerűen tartható. Előnye, hogy:  nagyfokú károkozás (termeléskiesés) nélkül is képes kifejezésre juttatni az érintett munkavállalói kör egységes fellépését, elszántságát, szándékának komolyságát, súlyát.  Hatására akár fel is gyorsulhatnak a tárgyalások, közeledhetnek a felek álláspontjai, akár a végső megállapodás megszületését is elérhetjük vele. A határozott időtartamú sztrájk  Előre meghirdetésre kerül annak időtartama, amelyből a munkáltató a maga számára előre felmérheti a tevékenységében bekövetkező összes lehetséges hátrányt. Emiatt szintén alkalmas az érdemi tárgyalások felgyorsításra. Ott célszerű alkalmazni, ahol pl. a közvetett hátránnyal érintett kör a munkáltatói konfliktusnál szélesebb (pl. lakossági ellátás) és a még elégséges szolgáltatás biztosítása kötelezettséget ró a felekre. Akkor célszerű alkalmazni, ha a benne résztvevő munkavállalók munkabér kiesésének fedezete éppen ennyi időre biztosított. Folyamatos sztrájkról beszélünk  Ha az elmélyült konfliktushelyzet rendezésére határozatlan időre, a cél eléréséig hirdetik meg a munkabeszüntetést. A károkozó hatása előre szinte felmérhetetlen, ezért minőségileg a legnagyobb súlya az ilyen sztrájk meghirdetésének van. Természetesen ez többszörös szervezettséget, fegyelmet, felelősséget is jelent minden résztvevő számára. Megszakításos sztrájk  Meghatározott időre hirdetik ki, ha addig nem történik semmi kézzel fogható eredmény, továbbfolytatják. Váltakozó sztrájk  A sztrájk folyamatosan jelen van az ágazatban, de üzemenként váltakoznak a sztrájkoló csoportok. 49

Lépcsőzetes sztrájk:  Kisebb mértékű sztrájkkal indul, majd fokozatosan terjed ki a többi üzemre. Bozóttűz:  Különböző időpontokban és teljesen kiszámíthatatlanul sztrájkolnak az egyes részlegek. Mini-max taktika:  A lehető legkevesebb erőfeszítéssel a lehető legnagyobb hatás elérése. Pl. egy cég meghatározó profilját adó, speciális termékeket gyártó üzemének sztrájkja - kis létszámú a munkabeszüntetés, de hatalmas veszteségeket képes okozni. Egyéb, sajátos elnevezésű sztrájkformák Demonstrációs sztrájk  Az éppen munkaidőben nem lévő munkavállalók egységes csoportja nyilvános fellépéssel ad hangot követelésének. Munkalassító sztrájk  Nem tagadják meg nyíltan a munkavállalók a munkavégzést, csak éppen pontosan, precízen betartanak minden utasítást,eljárási szabályt, amellyel éppúgy fel lehet hívni a figyelmet a követelésükre. Ülő sztrájk  Megjelennek a munkahelyen, mindenki elfoglalja a munkavégzési helyét, de munkát nem végeznek. Szakszervezeti vagy ún. vadsztrájk  Az előbbit a szakszervezet szervezi, utóbbit maguk a munkavállalók. Munkajogi vagy politikai sztrájk  Aszerint, hogy a munkáltatóra, vagy az államra kívánnak nyomást gyakorolni. Támadó, vagy védekező sztrájk  Aszerint, hogy valami többlet elérésére irányul, vagy válaszlépés a munkáltató valamely már megtett intézkedése ellen. Csoportos sztrájk  A szervezet egy vagy több részlegét érinti a munkabeszüntetés. 50

Fordított sztrájk  A munkáltatók termelést leállító rendelkezése ellenére a munkavállalók tovább folytatják a termelést. Gombnyomásos sztrájk  Több helyen azonos időpontban hagyják abba a munkát, pl. az ún. kulcs munkakörökben. Meghirdetés hatóköre szerinti sztrájk  Helyi, szakmai, ágazati, országos Okkupációs sztrájk  Munkahely elfoglalásával, munkaeszközök birtokbavételével folytatott sztrájk. Súlyponti sztrájk  A szervezeten belül a termelés szempontjából csak a kulcsfontosságú területeket érintő munkabeszüntetés. Változó sztrájk  Amikor az egyik részlegben befejeződik, a másikban éppen elkezdődik a sztrájk. 4.3 Sztrájk szabályozása A tartalom kidolgozásához Szabóné dr. Dénes Éva munkajogász és Dr. Takács György jogi szakigazgató (2004) tanulmányának vázlatait használjuk fel. 3 szabályozási forma: 1) sztrájktilalom 2) sztrájkszabadság 3) sztrájkjog A sztrájktilalom lehet :  Közvetlen A sztrájk általános tilalmát, vagy időleges felfüggesztését jelenti, mely külön jogszabályi rendelkezésen nyugszik.

51

 Közvetett A tilalom több rendelkezés együttes hatásából következik (a munkaügyi vitát kötelező egyeztetésnek, majd kötelező döntőbíráskodásnak kell alávetni, mely a vitában résztvevő felekre kötelező döntéssel fejeződik be. A sztrájk általános tilalma nem egyeztethető össze a nemzetközi jog általánosan ismert szabályaival. Sztrájkszabadság esetén:  nem tilos a sztrájk, de a sztrájkot törvény sem szabályozza (pl. Egyesül Királyság),  a munkavállalók szabadon sztrájkolhatnak büntető szankciók veszélye nélkül, s bizonyos határon belül mentesek a munkavállalók és a szsz-k a munkaadónak okozott kár megtérítésének kötelezettsége alól,  a sztrájkban való részvétel az egyéni munkaszerződés megszegésének minősül – feljogosítja a munkaadót arra, hogy a munkavállalónak azonnali hatállyal felmondjon ( ha sztrájkoló munkavállaló akar elbocsátani, mindenkit el kell bocsátania, aki sztrájkolt – ellenkező esetben diszkriminációt követ el)  a bíróság a sztrájk alatt nem kötelezi a munkavállalót a munkaszerződés teljesítésére a munkavállaló által fizetendő kártérítés nagysága csak a helyettesítő munkavállaló megszerzésének költségeire korlátozódik a polgári jog szabályai (szerződés szegés, szándékosan vétkes károkozás esetén ) továbbra is fennállnak Sztrájkjog  az alkotmány rendelkezik róla (pl.Franciao, Olaszo.),  törvény rendelkezik róla (Magyaro, Németo),  a fegyveres erők , a rendőrség és az államigazgatás tekintetében korlátozható. A sztrájkjog korlátozása  a teljes munkabeszüntetésű sztrájkokra (országonként változó, hogy a direkt akciók más formáira mennyiben tesz korlátozást),  a sztrájk meghatározott formális követelményeknek kell, hogy eleget tegyen: a) b) c) d) e)

szsz-nek kell, hogy kezdeményezze (vadsztrájk nem törvényes) a sztrájkot előre kell jelezni a szsz-i tagsággal szavazással jóvá kell hagyatni a sztrájkhoz a szsz. központjának hozzá kell járulnia a sztrájkot általában előírt bejelentést követő meghatározott időtartam után lehet megkezdeni

A sztrájk lényegi korlátozása: a) általában a politikai, vagy a generális sztrájkot tiltják (nincs köze a munkafeltételekhez) b) a hatásköri sztrájkok sem tartoznak a törvények védelme alá, c) általában csak az érdekviták esetére korlátozott a sztrájk (jogviták esetén nem engedélyezett – bírói út) , 52

d) a sztrájktilalom vonatkozhat a közszolgálatra, az alapvető szolgáltatásokra (eü., nemzetgazdaság) , e) korlátozás alá eshetnek a szolidaritási sztrájkok . f) korlátozás alá eshetnek azok a közvetett nyomásgyakorló eljárások, amelyekkel a vitában közvetlenül nem érintett felekre akarnak hatni, hogy ők befolyásolják a vitában álló munkaadó álláspontját. g) Generális sztrájk: a bérekhez, munkafeltételekhez nincs köze h) Általában sztrájkot csak kollektív szerződés kötésére jogosult fél kezdeményezhet, a ksz kötésére jogosult fél ellen, a ksz-el rendezhető ügyben - abszolút vagy relatív békekötelem (ksz tartalmazza) – a felek tartózkodnak a sztrájk kezdeményezésétől, vagy a munkáskizárástól - a jogszerű és jogellenes sztrájk elhatárolása (jogszabályok írják elő) Sztrájkok következményei:  munkajogi,  polgári jogi,  büntetőjogi természetűek lehetnek. A szankciók csak akkor alkalmazhatók (az egyéni munkaszerződés megszegéséért, ill. a vétkes károkozásért) ha a sztrájk a sztrájkszabadsághoz nem pedig a sztrájkjoghoz kapcsolódik, ill. ha jogellenesen gyakorolták. 4.4 Sztrájk szervezése Ahhoz, hogy egy szakszervezet hatékony sztrájkot tudjon szervezni, rendelkeznie kell a sztrájkképesség feltételeivel. Lényeges feltétel, hogy a szakszervezetek által kilátásba helyezett munkabeszüntetésre vonatkozó döntéseket csak az alapszabályban és a szervezeti és működési szabályzatban felhatalmazott szakszervezeti testületek hozhatják meg. Jellemzően az egyes szervezetek (alapszervezet) legfelsőbb döntéshozó testületet illeti meg a végső szó. Az üzemi tanácsok a sztrájkkal kapcsolatban pártatlanságra kötelezettek. Nem szervezhetik, nem támogathatják, de nem is akadályozhatják az akciót. Az üzemi tanács sztrájkban résztvevő tagjainak megbízatása a törvény értelmében a sztrájk idejére szünetel. Erről, a későbbi viták megelőzése érdekében, célszerű tájékoztatni az üzemi tanácsot és rajta keresztül a munkáltatót. Annak természetesen nincsen akadálya, hogy mint munkavállaló az ÜT tagság egyidejű szünetelése mellett részt vegyen a sztrájkban 4.4.1 A sztrájkképesség feltételei A sztrájk tervezésének, szervezésének alapja a sztrájkképesség. Egy szakszervezetet a sztrájkképessége a munkáltatók körében is jelentős mértékben minősíti. Tárgyalások útján csak az a szakszervezet tud igazán érdemi megállapodásokat kötni, amelyik sztrájkképes. A sztrájkképesség az a tényező, amely komoly és érdemi tárgyalásokra készteti a munkáltatót, megteremtve ezzel a mindkét fél számára elfogadható kompromisszumos megállapodások megkötését, és a munkabéke fenntartását. A munkaadók számára a munkabéke komoly értéket képvisel, még akkor is, ha jelentőségével többnyire csak akkor számolnak, ha valaki azt veszélyezteti. Éppen ezért a sztrájkképesség megteremtése és folyamatos fenntartása a szakszervezetek részéről a hatékony érdekvédelem alapvető feltételei közé tartozik. Melyek a sztrájkképesség feltételei?  magas fokú szervezettség, 53

   

a munkavállalók egységes kiállása, feltöltött sztrájkalapok, a törvényes és erkölcsi felelősség felvállalása, az érzelmek és a sztrájkhangulat kontrollja,

Sikeres sztrájk feltételei  A sztrájk ideje alatt a felelősség a meghirdetőkre hárul minden, az érintett munkáltatónál történő eseményért.  A sztrájkképesség magas fokú szervezettséget, szakértelmet, egységes és fegyelmezett fellépést követel minden szervezőtől és részvevőtől, ugyanis csak ezen feltételek biztosítják a törvényességet.  A sikeres sztrájk feltételei közé tartozik a megfelelő gazdasági háttér is.  Csak feltöltött sztrájkalapokkal rendelkező szakszervezet mondhatja magát maradéktalanul sztrájkképesnek. A sztrájkalap a szsz-nek a sztrájk finanszírozására szolgáló pénzügyi eszköze, amely állhat központi és helyi sztrájkalapból. A sztrájksegély a sztrájkban résztvevő szsz-i tagok keresetkiesésének pótlására, kompenzálására szolgáló pénzbeli támogatás, amelynek jogosultságát, mértékét, folyósítását általában a Sztrájkszabályzat rögzíti.  A sztrájk ereje valójában a károkozó képességében rejlik. A sztrájk meghirdetése akkor és azzal éri el hatását, ha olyan gazdasági kényszerhelyzetet teremt, amely a másik felet a sztrájkolók követeléseinek kielégítésére kényszeríti.  A munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy a munkavállalói követelések  Teljesítése, vagy a sztrájk miatt bekövetkező kár hátrányosabb-e számára. 4.5 A sztrájk lebonyolítása 3 szakaszból áll: 1. előkészítő 2. végrehajtás 3. sztrájk utóélete 1.

Előkészítő szakasz feladatai  Felkell mérni a támogatottságot!

A résztvevők száma az akció sikere érdekében el kell, hogy érje a "kritikus tömeget". A támogatottság mértéke határozza meg a sztrájkkal kapcsolatos további döntéseket. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ötven százalék körüli vagy alatta mutatkozó támogatottság esetén mérlegelni kell a sztrájk meghirdetését, figyelembe véve eredményének esélyeit.  A sztrájkhangulat fenntartása Tekintettel arra, hogy a sztrájk olyan eszköz, amelyet akkor használnak, ha valamilyen sérelem megszüntetésére más mód már nincs, óhatatlanul érzelmek is tapadnak hozzá. Nagyon fontos, hogy akikért és akikkel sztrájkba kezdünk, ismerjék a körülményeket, de nem szabad, sőt tilos az érzelmeiket túlfűteni vagy kizárólag a felkorbácsolt hangulatra alapozni a munkabeszüntetést. 54

 Sztrájkőrök megbízása A sztrájkbizottságnak ki lehet jelölnie sztrájkőröket, akiket érdemes megkülönböztető jelzéssel ellátni. A sztrájkőrök tisztában legyenek a sztrájk céljával, az egyeztető tárgyalások állásával és nem utolsósorban saját jogaikkal. Legfontosabb feladataik:      

Biztosítják a sztrájkban résztvevők sztrájkjogának szabad gyakorlását. Biztosítják a sztrájk törvényes lebonyolítását, elégséges szolgáltatások ellátása. Biztosítják a sztrájk kezdő és befejező időpontjának betartása. Védik a sztrájkban nem résztvevők biztonságát, munkaellátását. Biztosítják a rend, személy és környezetvédelmet. Intézkednek a rendbontókkal szemben.

Információs rendszer felállítása Az információs rendszer egyik legfontosabb feladata, hogy az egyeztetés állásáról, a lehetséges megállapodási feltételekről, illetve magáról a megállapodásról hitelt érdemlően tudjon tájékoztatni. Ez különösen folyamatos sztrájk ideje alatt fontos. Fokozottan igaz mindez a sztrájk végét jelentő sztrájkbizottsági határozatra, amely az esteleges megállapodást is tartalmazza. A legfontosabb szempontok az információs rendszer kiépítésekor:  legyen zárt belső információs rendszer a bizottsági tagokból és a sztrájk őrökből,  tudatosítani kell a sztrájkolókkal, hogy információt csak a belső információs rendszeren keresztül küldjenek, illetve fogadjanak el,  ki kell jelölni, hogy ki képviseli a sztrájkolókat a hírközlő szervek felé,  biztosítani kell, hogy a belső információs rendszer folyamatosan tájékoztasson a tárgyalásokról és az esetleges megegyezésről. Sztrájkbizottság kijelölése Sztrájkbizottságok létrehozására a meghirdetés körülményei szerint kétféleképpen kerülhet sor: állandó vagy "ad hoc" jelleggel. Ahhoz azonban, hogy a sztrájkbizottság a sztrájk szervezésével kapcsolatos irányítást átvegye csakúgy, mint a nem állandó megbízatású bizottságok esetében a felsőbb szakszervezeti testület határozata és az az alapján kiállított írásos felhatalmazás szükséges. Ebben az esetben a bizottság a sztrájkot követően nem szűnik meg, csak felfüggeszti tevékenységét. A sztrájkbizottság " ad hoc " módon történő létrehozására kétféle gyakorlat vált be:  a sztrájk előtt a munkabeszüntetés meghirdetésére jogosult legfőbb testület által,  vagy, ha az események szorításában erre nincs lehetőség, annak utólagos jóváhagyásával. A sztrájkbizottság feladata, jog-és hatásköre A sztrájkbizottság konkrét feladatainak, jog-és hatáskörének meghatározása a megbízó testület feladata, hiszen azért jött létre a bizottság, hogy megbízás alapján a döntést hozó

55

testületektől átvegye a sztrájk idejére az irányítást. A sztrájk ideje alatt a sztrájkkal kapcsolatos döntéseket a sztrájkbizottság hozza. 2. Végrehajtás A megfelelő előkészítést követően a sztrájk ideje alatt a törvényben előírt és a megállapodásban meghatározott (még elégséges szolgáltatás) feltételeinek betartására kell valamennyi résztvevőnek törekednie, mert az nem csak a szervezők felelőssége. Az esetlegesen előforduló rendkívüli helyzetek elhárítására az arra jogosultaknak (kötelezetteknek) a lehető leghatározottabban kell fellépniük az előkészítés során tisztázott keretek között. Információs rendszer működtetése A sztrájk végrehajtása soránannak folyamatos irányíthatósága miattbelső információs rendszert kell működtetni. Az információs hálózatnak, mely a sztrájkbizottsági tagokból és sztrájkőrökből áll, elsődleges feladata a kétirányú tájékoztatás folyamatos biztosítása. A rendkívüli helyzetre való tekintettel tudatosítani kell a sztrájk résztvevőiben, hogy információt csak a sztrájkőrökön és a sztrájkbizottság tagjain keresztül juttassanak, illetve fogadjanak el. Ezáltal teljes mértékben kizárható a provokáció és az esetleges megtévesztés lehetősége. Azt sem árt előre tisztázni, hogy ki nyilatkozhat a hírközlő szerveknek. Természetesen nem korlátozható a szólásszabadság, de a sztrájk céljainak árthat, ha nem teljesen megalapozott nyilatkozat kerül a közvélemény elé. Lényeges a sztrájkban résztvevők, illetve az érintettek folyamatos és hitelt érdemlő tájékoztatása a tárgyalások állásáról, a sztrájk folytatásáról, belátható idő tartamáról. A megfelelő mélységű tájékoztatás a sztrájk erejét és szervezőinek tekintélyét éppúgy növeli, mint ahogy annak elmaradása, megbízhatatlansága hátrányokat is jelenthet. Minden résztvevővel tudatosítani kell, hogy személyes felelősséggel tartozik az akció sikerérért, a törvényesség betartásáért, személy és vagyonvédelemért, a még elégséges szolgáltatás zavartalanságáért. Fel kell hívni a figyelmet arra is, hogy sztrájkoló munkatársnak nincsen joga másik munkatársát megakadályozni a munkavégzésben, illetve akadályozni a sztrájkhoz való csatlakozásában. Amennyiben nem teljes körű a munkabeszüntetés, akkor közzé kell tenni a még elégséges szolgáltatás, illetve a személy-és vagyonvédelmet biztosító munkavállalók" munkarendjét", továbbá a munkahelyen való megjelenés, az ott tartózkodás, az onnan való távozás szabályait, módját, regisztrációját. A sztrájk ideje alatt a tárgyalási helyzetet végig fenn kell tartani, hiszen a munkabeszüntetés célja a megkezdett tárgyalásokon a munkavállalók javára szóló eredmény elérése. Amennyiben a megrekednek a felek közötti tárgyalások, segítségül lehet hívni a kimondottan a kollektív konfliktusok kezelésére létrehozott Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) segítségét. A Szolgálat tevékenységének célja, hogy hozzájáruljon a munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megőrzéséhez; közreműködjön a munkaügyi érdekviták hatékony rendezésében, a konfliktusok lehető leggyorsabb megoldásában; segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését. 3. Sztrájk befejezése A sztrájk végét az azt kimondó sztrájkbizottsági határozat meghozatala és közzététele jelenti. A munkabeszüntetés befejezését követően is több feladat hárul az abban résztvevőkre, illetve az érintettekre. A sztrájk végeztével vissza kell vonni, illetve fel kell függeszteni minden olyan megbízást és felhatalmazást, amelyeket kizárólag a sztrájk idejére és azzal 56

összefüggésben adtunk ki (sztrájkbizottság, egyeztetőbizottság, sztrájkőrök megbízása). Fontos kérdés továbbá a munka felvételének megszervezése, szabályozása, pl. hogy melyik műszak kezd, mikortól van munkavégzési kötelezettség, mikortól jár munkabér, stb. Össze kell foglalni, és közzé kell tenni a sztrájk után kialakult helyzetet, akár sikeresen zárult az akció, akár sikertelenül. És természetesen alapos tartalmi értékelésre is sort kell keríteni. A sztrájk értékelése Külön értékelés tárgyát képezi a sztrájk  eredményessége,  előkészítése,  lefolytatása és  lezárása Az értékelést a kitűzött cél és a létrejött megállapodás összevetésével kell elvégezni, amely során nem szabad figyelmen kívül hagyni a menet közben felmerülő körülményeket sem. A tartalom szerinti értékelés célszerű írásba foglalni és a sztrájk dokumentumai között megőrizni. Különös gonddal és reális, tényeken alapuló értékelést kell végeznünk sikertelen sztrájk esetében. Ehhez célszerű lépésről lépésre elemezni az előzményeket, az egyes intézkedéseket, esetleges rendkívüli helyzeteket. A sztrájk lezárása lehet pozitív és lehet kudarccal terhes is. A folyamatban lévő (nem határozott időre meghirdetett) sztrájk lezárása okozhat nehézséget, éppen abban a kérdésben, hogy a célokkal összhangban lévő megállapodás megkötése, vagy éppen ezek elmaradása miatt kell felhagyni a sztrájk folytatásával. Amennyiben a munkavállalók akciója nyomán megállapodás körvonalazódik, akkor a sztrájk lezárása ("lefújása") előtt az alábbiakra legyünk figyelemmel. A megállapodások során figyelembe kell venni:  kik kötik a megállapodást, milyen céllal, mennyi időre,  hogyan mondható fel, hogyan módosítható, meghosszabbítható-e,  a kollektív tárgyalások, érdekegyeztető tanácskozások ügyrendjén kell-e változtatni a jövőben,  a főbb szakszervezeti jogosítványok (kollektív szerződéskötés, ellenőrzés, kifogás) gyakorlásának további lehetősége,  a tisztségviselők és a sztrájkban aktív szerepet vállalók védelme. A sztrájkot meghirdető szakszervezeteknek különöse gonddal kell vizsgálnia a sztrájkban résztvevők esetleges később keletkező munkaügyi vitáit, a sztrájkban való részvétel és a hátrányos munkáltatói intézkedések közötti esetleges okozati összefüggések okán.

57

5. Makroszintű érdekegyeztetés 5.1 Érdekegyeztetés rövid története Az országos szintű érdekegyeztetés hazai történetének négy korszakát különböztethetjük meg. A kezdetek 1988 decemberére nyúlnak vissza, amikor az akkori munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek részvételével megalakult az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT), mint a munkaügyi egyeztetés országos szintű fóruma. Létrehozásával a kormány az adminisztratív bérszabályozást kívánta felváltani a kollektív tárgyalások rendszerével. Az OÉT 1988 decemberétől a rendszerváltozásig működött (ez idő alatt nyolc ülést tartott), és elsősorban bér- és munkaügyi kérdésekkel foglalkozott. Már ekkor jogosítványt kapott az országos minimálbér meghatározására. A rendszerváltozást követően, 1990 augusztusában került sor az érdekegyeztetés átalakítására. Az új fórum - Érdekegyeztető Tanács (ÉT) - két ponton hozott lényeges változást. Egyrészt befogadta az időközben létrejött, illetve átalakult új szerveződéseket. Ennek következtében a munkavállalókat hét szakszervezeti konföderáció, a munkaadókat kilenc országos szövetség jelenítette meg. A kormány képviseletét a Munkaügyi Minisztérium politikai államtitkára látta el. Az ÉT hatásköre a munkaügyek mellett egyes gazdasági kérdésekkel is kibővült. Nevezetesen minden évben konzultált a gazdaságpolitika lehetőségeiről, s megvitatta a legfontosabb gazdasági jogszabályokat, mindenekelőtt a költségvetési és adótörvények tervezeteit. Emellett az ÉT rendszeresen tárgyalt a legfontosabb munkaügyi jogszabályokról, például a Munka Törvénykönyvéről (Mt.), a foglalkoztatási, valamint a szakképzési törvényről. Az ÉT minden évben döntött a legkisebb bér mértékéről, és ajánlást fogalmazott meg a keresetek növekedéséről. 1996-ban az ÉT létrehozta a munkaügyi konfliktusok kezelésének hazai intézményét, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot. A következő állomás 1999 áprilisa, amikor az Érdekegyeztető Tanács Országos Munkaügyi Tanáccsá (OMT) alakult át. Emellett létrejött a Gazdasági Tanács (GT), valamint az Európai Integrációs Tanács és a Nemzeti ILO Tanács. Az OMT gyakorlatilag az ÉT szerepkörét töltötte be azzal a különbséggel, hogy gazdasági konzultációkat nem folytatott. Ez a feladat a Gazdasági Tanácshoz került. A GT napirendjén a gazdaság- és pénzügypolitika legfontosabb kérdései szerepeltek, funkcióit elsősorban plenáris üléseken gyakorolta a kormány által javasolt napirendek szerint. 2002. július 26-án, a hivatalba lépett új kormány megállapodott a szociális partnerekkel az érdekegyeztetés új rendszeréről. Ennek eredményeként újjáalakult az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) mint a makroszintű érdekegyeztetés átfogó fóruma. Az új rendszer a részvétel szabályait nem módosította. A változás elsősorban a fórumok közötti kapcsolat erősítésére irányult. Emellett az OÉT-ben ismét konzultációkra kerül sor a legfontosabb gazdasági jogszabályokról (adózásról, járulékokról, költségvetési törvényről), illetve a bértárgyalásokat is e körülmények figyelembevételével - egyfajta jövedelempolitikai tárgyalásként - folytatják le. Új fórumként létrejött az Ágazati Tanács. Feladata az volt, hogy segítse a kétoldalú - a szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletek közötti közvetlen tárgyalásokat az ágazati párbeszédbizottságok PHARE-támogatással zajló életre hívásával (munkaügyi levelek, 2005). A PHARE projektet az első Orbán kormány írta alá, továbbá támogatták az ágazati párbeszéd bizottságok alakulását. Az Országos Érdekegyeztető Tanács is támogatta az ágazati szintű párbeszéd javulásának elősegítését. Az első ágazati párbeszéd bizottságok létrejöttét maguk a résztvevők kezdeményezték. Az ágazati párbeszéd bizottságoknak három fejlődési szakaszon kellett végigmenniük: 58

1.Önszerveződéssel létrejött ágazati párbeszéd bizottság – A folyamat ezen szakaszában az ágazati párbeszéd bizottságok a szociális partnerek kezdeményezésére jöttek létre. 2. Tripartit megállapodáson alapuló az ágazati párbeszéd bizottság - 2004. szeptember 22-én aláírt megállapodás tartalmazta az ágazati párbeszéd bizottságok működési rendjét és feltételeit a jogi szabályozás megalkotásáig, azaz arra az időszakra, amíg a törvény hatályba nem lép. A megállapodás jelentősége abban áll, hogy az ÁPB-k re vonatkozó ideiglenes szabályozást, az önmaguk által kidolgozott, elfogadott kritériumokat magukra nézve kötelezően betartandónak tartották. 3. Törvényi szabályozáson alapuló ágazati párbeszéd bizottság – A 2004. szeptember 22-én aláírt megállapodásban mindkét fél hitet tett amellett, hogy csak átmenetinek tekintik a megállapodást. A végső cél pedig az ÁPB-k működésének törvényi szabályozása. Ugyanakkor számolniuk kellett azzal, hogy a jogalkotás nem egyik napról a másikra fog megtörténni. A kormány 2004-ben nemzetstratégiai konzultációk céljára életre hívta a Gazdasági és Szociális Tanácsot (GSZT) a mely funkcióját tekintve a Gazdasági Tanácsot váltotta fel. A GSZT legfontosabb feladatai voltak:   

A gazdaságot és a társadalmat érintő átfogó kérdések vizsgálata. A gazdaság és a társadalom mindenkori állapotának értékelése. A feltárt problémák kezelésére javasolt nemzeti stratégiák megvitatása különösen az alábbi területeken: gazdaság- és szociálpolitika, fejlesztéspolitika, munkaügyi és foglalkoztatáspolitika, társadalombiztosítás és egészségügy, az európai integrációs és egyéb társadalompolitikai stratégia.

A GSZT főbb jogosítványai: konzultáció, véleményformálás, állásfoglalás, javaslattétel, ajánlás megfogalmazása, saját működésével összefüggésben határozathozatal (http://szmm.gov.hu). A GSZT és az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) viszonya Az OÉT tripartit, azaz a munkavállalók, a munkaadók és a kormány részvételével működő érdekegyeztető fórum volt. Működése azonban a munka világára összpontosult, résztvevőinek köre pedig (a kormányon túl) a munkavállalókra és a munkaadókra korlátozódott. A GSZT ettől eltérően a társadalmi párbeszédnek - a nemzeti stratégiai célok és programok egyeztetésének - európai mintákat követő, konzultatív fórumaként működött, az OÉT-nél lényegesen szélesebb résztvevői kör bevonásával. A GSZT és az OÉT jogosítványai - tartalmukat és jellegüket tekintve is elkülönültek, nem volt közöttük alá és fölérendeltségi viszony, egymásnak kiegészítőiként funkcionáltak a szociális dialógus intézményrendszerében. Az állam intézményépítő, illetve a spontán létrejött szervezeteket szabályozó törekvését minden résztvevő a mai napig szükségesnek ítéli. Ez azonban támogató beavatkozás a pályázati rendszerben meghatározott feltételeken keresztül és mint olyan, veszélyeztetheti a szociális párbeszéd autonóm jellegét, amelynek megóvása az intézményépítés egyik legkényesebb kérdése. Az állami beavatkozás persze más területeken is megjelenik: a kollektív szerződések kiterjesztésében, a kollektív munkajogi szabályok 59

betartását is vizsgáló munkaügyi felügyelet működtetésében és a – napjainkban ismét előtérbe kerülő –„rendezett munkaügyi kapcsolatokat” megkövetelő munkaügyi politikában, amely a foglalkoztatási és közbeszerzési pályázatok megítélésénél venné figyelembe az adott cég „jó magaviseletét”. Megfigyelhető tehát, hogy a mindenkori kormányzat lehetősége szerint minél mélyebben, tehát nemcsak országos, hanem ágazati és területi szinteken is igyekezett dominálni az érdekegyeztetés rendszerét. Felismerve az épp általuk visszaállított rendszer elavultságát, a szocialisták vezette kormány az érdekegyeztetés működését jelentősen, törvényalkotás révén szabályozta. A 124/2008. (X. 14.) alkotmánybírósági határozatban megállapított alkotmányossági követelményeknek is megfelelően megalkotott, 2009. augusztus 20-án hatályba lépett OÉT törvény újraalkotta a szociális párbeszéd rendszerére vonatkozó törvényi szintű rendelkezéseket. Ezzel Magyarországon véget ért a szociális párbeszéd és konzultáció spontán szerveződésének rendszerváltás utáni korszaka. A törvényben meghatározásra került az érdekegyeztetésben résztvevők köre és az abba való bekerülés módja. Míg a korábbiakban a résztvevők köre a felek egymás általi elismerésén alapult (ennek következtében alig történt változás a résztvevő szervezetekben az 1988 és 2008 között eltelt 20 évben), addig ma a részvétel, a támogatottság mérésén alapul. Az OÉT működésének feltételeit az OÉT-ben kötött megállapodás alapján a kormány biztosítja. A törvény módosította a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (Mt.) is, rögzítve, hogy a kormány az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal folytatott konzultáció alapján rendeletben határozza meg a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban az Mt.-től eltérő szabályokat és a kötelező legkisebb munkabér, valamint a garantált bérminimum mértékét. A közszféra munkaügyi kapcsolataiban az állam nemcsak kormányzati, szabályozó, hanem munkáltatói szerepben is megjelenik. A szféra munkaügyi folyamatainak kulcsfontosságú kérdései (létszám, bér) a parlament, illetve a kormány intézkedési körébe tartoznak. Ennek következtében az államnak, kettős funkciójának megfelelően, kettős viszonyrendszert kell kialakítania. Egyfelől be kell töltenie a kormányzati funkciókat, másfelől, be kell tölteni a munkáltatói funkciókat is. A versenyszférához hasonlóan a költségvetési területen is változások történtek az érdekegyeztetés rendszerében. Országos szinten (még 2002-ben) átfogó konzultatív fórumként megalakult az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT), mely valamennyi közszolgálati alkalmazottat - közalkalmazottakat, köztisztviselőket, fegyveres szervek hivatalos állományú tagjait (rendvédelmi szervezetek munkavállalói) és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáit - érintő jövedelempolitikai, bérpolitikai, munkaügyi és foglalkoztatási kérdésekkel foglalkozik. 5.2 Érdekegyeztetés jelene Nemzeti Gazdasági Társadalmi Tanács Az Országgyűlés, elismerve a gazdasági és társadalmi párbeszéd szerepét, a nemzeti gazdasági és társadalompolitikai stratégiák megvitatására, a társadalom különböző érdekcsoportjai közötti konszenzus elősegítése érdekében, figyelembe véve az Európai Unió többi tagállamának tapasztalatait, valamint az Európai Unió működéséről szóló szerződés alapelveit, 2011-ben létrehozza a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsot. Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT), egyesíti az Országos Érdekegyeztető Tanácsot 60

(OÉT), a Gazdasági és Szociális Tanácsot (GSZT), valamint a Gazdasági Érdekegyeztető Fórumot (GEF). Az új szervezetnek főleg véleményező és javaslattevő funkciója lett (vs.hu, 2011). A tagokat tekintve jelentős a változás, hogy: amíg az OÉT a magyar munkavállalók, munkaadók és a kormány háromoldalú egyeztető fóruma volt, addig az NGTT-ben a munkavállalókon és a gazdaság szereplőin túl a tudomány, a civil oldal és az egyházak képviselői is helyet kapnak. NGTT feladatai A Tanács konzultációs, valamint véleményezési és javaslattevő feladatkörében:  nyomon követi és elemzi az ország társadalmi-gazdasági fejlődését,  javaslatokat dolgoz ki az átfogó makrogazdasági és társadalmi problémák megoldására az Országgyűlés és a Kormány részére,  megvitatja a foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci, a jövedelemelosztást és a társadalom széles körét érintő kormányzati stratégiákat, koncepciókat, illetve a gazdasággal, a foglalkoztatással, a jövedelmek alakulásával, a társadalompolitikával összefüggő alapvető kérdéseket,  véleményt nyilvánít a vállalkozásokat, a foglalkoztatást, illetve  a társadalom széles körét közvetlenül érintő tervezett kormányzati intézkedésekről,  részt vesz a jogszabályok és egyéb kormányzati döntések hatásainak feltárásában, amelyről tájékoztatja a Kormányt,  konzultációt folytat az Európai Unióval kapcsolatos stratégiai kérdésekről,  megtárgyal minden olyan nemzetgazdasági vagy társadalompolitikai kérdést, amelyet a Tanács tagjainak kétharmada javaslata alapján a Tanács napirendjére tűz. Tanács tagjai oldalakat alkotnak. A Tanács a következő oldalakból tevődik össze: 1.A Gazdaság Képviselői Oldal a. Munkáltatói érdekképviseletek által delegált tagok:          

Agrár Munkaadói Szövetség Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége Ipartestületek Országos Szövetsége Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége Magyar Iparszövetség Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetség

b. Kamarák  Magyar Kereskedelmi és Iparkamara  Magyar Agrárkamara c. Külföldi és vegyes kamarák közös képviselője 61

 Befektetői Tanács 1. A Munkavállalói Oldal      

Autonóm Szakszervezetek Szövetsége Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége Munkástanácsok Országos Szövetsége Szakszervezetek Együttműködési Fóruma

2. Civil Oldal     

Apró Antal Zoltán Martényi Árpád Dr. Kucsera Tamás Gergely Schulek Csaba Dr. Szendrei Róbert

4.Tudomány Képviselői Oldal     

Dr. Pálinkás József–Magyar Tudományos Akadémia Dr. Török Ádám–Magyar Tudományos Akadémia Dr. Dávid László–Magyar Tudományos Akadémia Sándorné Dr. Kriszt Éva–Magyar Rektori Konferencia Dr. Palócz Éva–Magyar Közgazdasági Társaság

5. Egyházi Oldal    

Magyar Katolikus Egyház Magyarországi Református Egyház Magyarországi Evangélikus Egyház Magyarországi Zsidó Hitközségek Szövetsége

A Tanács tagjainak megbízatása négy évre szól (http://www.ngtt.hu). Napjainkban az érdekegyeztetés közvetlen feladatait a VKF (Versenyszféra Konzultatív Fóruma) látja el. Ebben a testületben helyet foglalnak a munkaadók, a kormány képviselője és a három szakszervezeti konföderáció (MSZOSZ, LIGA, MUNKÁSTANÁCS). Itt döntenek évenként a minimálbér-emelésről, és a bérajánlásokról.

62

Irodalomjegyzék 1. Arató K: Az ágazati párbeszéd bizottságok összehasonlító és politikaelméleti elemzése, A középszintű érdekegyeztetés változásai Magyarországon a PHARE projekttől napjainkig, az ágazati párbeszéd bizottságok kapcsolatai a makroszintű érdekegyeztetés intézményeivel ( Kutatási záró tanulmány, 2010. szeptember 30.) 2. Bajner M: Tárgyalástechnika: Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet, Budapest, 2008 9p 3. Dorogi P: Betekintés a magyarországi érdekegyeztetés rendszerébe, 2013. február 23 2. Czuglerné Ivány J- : Kollektív alku és kollektív szerződés az európai munkajogban (PhD. értekezés, Bp 2011) 3. Várkonyi J – Ács K : Társadalmi párbeszéd Magyarországon, 2004 SME-FIT projekt, Budapest 2004 4. Ferenczi A: A konfliktusmegoldás társadalmi eszközei. Új Pedagógiai Szemle. Alternatív vitarendezés, 2012/7–8, 104–117 5. Gyökér I: Emberi Erőforrás Menedzsment, Oktatási segédanyag, Budapest 2005 6. Jean-Marie S: Munkaadói szervezeteka kollektív tárgyalási folyamatban, Budapest, Nemzetközi Munkaügyi Hivatal, 2005, ISBN 92-2-117012-8, Készítette: KüM Integrációs és Külgazdasági Államtitkárság 7. Ladó M: Az európai szociális párbeszéd-szót értenek egymással, Magyar Köztársaság Külügyminisztériuma 8. László Gy: Munkaerő-piaci politikák, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar, Pécs 2007 9. Algyő Nagyközség Önkormányzata: Munkahelyi kapcsolatok: együttműködés és konfliktusok,: „Átfogó szervezetfejlesztés Algyő Nagyközség Polgármesteri Hivatalánál” 2010, március, 88-90p, 10. Pelei K: Az európai és a tagállami szintű szociális párbeszéd, 2009, BGF, szakdolgozat, 17-20p 11. PTE Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar: Munkaügyi kapcsolatok, oktatási segédanyag, Pécs, 2009.10.16 12. PTE: Konfliktuskezelés-munkaügyi kapcsolatok rendszere, 2009, oktatási segédlet 13. Szabóné Dénes É- Takács Gy jogi szakigazgató, Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat: A Sztrájk jogról és annak gyakorlatáról szakszervezeti szakmai szemmel, Budapest 2004 14. Szél Kálmán terv: Magyar Munka Terv, 2011.05.19, Készítette: Magyar kormány 15. tudasbazis.org.hu: A kollektív szerződés, letöltés ideje, 2014. november 26. 16. Unió 2004 Consulting: A magyarországi érdekegyeztetés története és helyzetének áttekintése a rendszerváltástól 2010-ig

63

Internetes hivatkozások www.hrportal.hu: Kollektív szerződés és tartalma, 2007.09.29 munkastanacsok.hu: Üzemi tanács/ Az új Munka törvénykönyve XX. fejezet szmm.gov.hu: A szociális párbeszéd fejlődése az Unióban jogiforum.hu: NGTT avagy a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsról, 2011.07.29 5. munkaadók lapja: A munkaügyi konfliktusok megoldási lehetőségei. Megjelent A Munkaadó Lapja 82. számában (2004. december 15.) 6. www.munkaugy.info: A munkaügyi viták típusai, 2014 7. Munkaügyi levelek : Az érdekegyeztetés jelene és jövője, 2005.06.15 8. Pénzügysziget: A szakszervezetek Magyarországon és Európában, 2009. július 12 9. Pénzügysziget: Munkaadói szövetségek, 2007 10. www.ugyvedvilag.hu: Munkaügyi perek és mediáció, 2014.06.13 11. users.atw.hu : A közjogi kamara funkció-sémája 1. 2. 3. 4.

64