Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 149- 158
KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS GAJAH PUTIH TAKENGON Djoko Priwanto1, Nurdasila Darsono2, T. Syafruddin Chan3 1) Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh Staf Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
2, 3)
Abstract:This research is intended to: (1) gives description of leadership style, organizational culture, competency, employee performance and Gajah Putih Takengon University performance; (2) to analysis the effect of leadership style, organizational culture, competency significantly on employee performance; (3) to analyse the effect of leadership stye, organizational culture, competency significantly on Gajah Putih Takengon University performance; (4) to analyse the effect of employee performance on Gajah Putih Takengon University performance; (5) to analyse the effect of leadership style, organizational culture and competency on Gajah Putih Takengon University performance through employee performance. This research was done to the employees of Gajah Putih Takengon University with 104 respondents as samples that were choosen by using Total Sampling technique. The result of this study shows that: (1) leadership style, organizational culture, competency, employee performance dan Gajah Putih Takengon University performance is still not good enough; (2) leadership style and organizational culture do not have significant effect on employee performance; (3) leadership style and organizational culture have positive and significant effect on Gajah Putih Takengon University performance, whereas competency do not have significant effect on Gajah Putih Takengon University performance; (4) employee performance has positive and significant effect on Gajah Putih Takengon University performance; and (5) employee performance can mediate the effect of leadership style, organizational culture, and competency on Gajah Putih Takengon University performance. This results give managerial implications, that is, effort in increasing employee performance and organizational performance can be done by increasing leadership style, organizational culture and competency. Keywords: Leadership Style, Organisational Culture, Competency and Performance. Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk: (1)memberikan deskripsi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi, kinerja karyawan dan kinerja Universitas Gajah Putih Takengon; (2) mengujipengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi secara signifikan terhadap kinerja karyawan; (3) mengujipengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi secara signifikan terhadap kinerja Universitas Gajah Putih Takengon; (4) mengujipengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja Universitas Gajah Putih Takengon; (5)mengujipengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja Universitas Gajah Putih Takengon melalui kinerja karyawan.Penelitian ini dilakukan pada karyawan Universitas Gajah Putih Takengondengan jumlah sampel sebanyak 104 responden yang diambil dengan teknik Total Sampling. Adapun peralatan analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi, kinerja karyawan dan kinerja Universitas Gajah Putih Takengon masih belum baik; (2) Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (3) Gaya Kepemimpinan danBudaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon, sedangkan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Universitas Gajah Putih Takengon; (4) Kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon; dan (5) Kinerja karyawan dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja Universitas Gajah Putih Takengon. Hasil Penelitian ini memberikan implikasi manajerial yaitu upaya peningkatan kinerja karyawan dan kinerja organisasi dapat dilakukan dengan peningkatan gaya kepemimpinan, budaya organisasidan kompetensi. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompetensi.
149 -
Volume 4, No. 4, November 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan
PENDAHULUAN Universitas Gajah Putih berdiri melalui
Sebagai lembaga pendidikanyang baru
Akta Notaris Hj. Zahara Pohan, SH (Akta
mulai untuk tumbuh besar dan menjadi
Notaris Nomor : 37 tanggal 25 Februari 1986),
kebanggaan untuk masyarakat sekitar secara
kemudian melalui Menteri Pendidikan dan
khusunya dan aceh secara umumnya, harapan
Kebudayaan dengan Surat Keputusan Nomor :
mencapai tujuan atau visi misi Universitas
144/D/O/2008
Gajah Putih Takengon tidak akan terwujud
tanggal
18
Juli
2008
memberikan izin Penyelenggaraan Program
apabila
Studi dan Penggabungan STP (Sekolah Tinggi
ketersediaan sumberdaya manusia yang ada di
Pertanian) dan STIE (Sekolah Tinggi Ilmu
sana, dengan melakukan pembenahan pada
Ekonomi) Gajah Putih Takengon menjadi
kepamimpinan,
Universitas Gajah Putih Takengon yang terdiri
kompetensi
atas 4 Fakultas dan 10 Program Studi.
semakin meningkat yang akan berdampak
Visi Universitas Gajah Putih adalah terwujudnya Universitas Gajah Putih sebagai pusat
ilmu
pengetahuan
dan
riset
yang
tidak
didukung
budaya
sehingga
sepenuhnya
organisasi Kinerja
oleh
dan
Karyawan
positif pada Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon. Fenomoena
mengenai
gaya
menghasilkan sumber daya manusia yang
kepemimpinan yang terus berkembang adalah
professional, mandiri dan bertaqwa dengan
mengenai gaya kepemimpinan bagaimanakah
beberapa misi diantaranya mengembangkan
yang efektif untuk diterapkan oleh seorang
sumber daya manusia berlandaskan nilai – nilai
pemimpin terhadap bawahannya,, dengan kata
keilmuan dan teknologi, dan berpartisipasi aktif
lain apa yang membuat seorang pemimpin
membangun masyarakat yang mandiri dan
menjadi sukses.
mempunyai
daya
saing dalam menjawab
tuntutan zaman.
Fenomena lain yang dijumpai yaitu organisasi kurang tegas dalam mengambil
Fenomena masih banyaknya program
tindakan terhadap karyawan yang tidak disiplin,
studi / jurusan yang masih terakreditasi C yang
hal ini akan berdampak pada produktivitas kerja
berdampak terhadap terhambatnya para lulusan
yang rendah dan selanjutnya akan berpengaruh
untuk terjun kedunia pekerjaan tertentu, hingga
pada kinerja organisasi. Untuk itu diperlukan
akreditasi institusi yang belum menemukan titik
suatu budaya organisasi yang kuat.hal ini bisa
terang
terbentuk apabila ada kesepakatan bersama
mengindikasikan
bahwa
kinerja
Universitas Gajah Putih Takengon belum maksimal
/
ideal
diusianya
yang
menginjak
usia
7
tahun,salah
disebabkan
oleh
masih lemahnya
telah
dalam organisasi. Fenomena
dari
kompetensi
yang
satunya
diniliki karyawan harus mampu mendukung
kinerja
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu Volume 4, No. 4, November 2015
- 150
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mendukung setiap perubahan yang dilakukan
jauh pencapaian tujuan dan target yang telah
pimpinan
ditetapkan.
dalam
menghadapi
perubahan
lingkungan yang terjadi. Untuk itu, kompetensi
Kinerja
organisasi
yang
telah
individu berupa keahlian, kemampuan dan
dilaksanakan
pengetahuan harus dikembangkan.
tertentu tersebut seharusnya sesuai dengan misi
dengan
tingkat
pencapaian
yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk Tujuan Penelitian
melakukan
1. Memberikan
Deskripsi
Kepemimpinan, Kompetensi,
Budaya
Kinerja
tugas
yang
diemban.
Dengan
Gaya
demikian kinerja (performance) merupakan
Organisasi,
tingkat pencapaian hasil atau the degrees of
Karyawan
dan
Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon.
accomplishment (Keban, 2004 :192 ). Menurut
Irsutami
dan
Chici
2. Menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Ramdhaniah (2011), terdapat 4 perspektif
Budaya Organisasi dan Kompetensi secara
dalam Balanced Scor Card untuk mengukur
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
kinerja Universitas, yaitu :
3. Menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan,
1. Persfektif Finansial (Financial).
Budaya Organisasi dan Kompetensisecara
a. Peran serta pemerintah
signifikan terhadap Kinerja Universitas
b. Peran serta mahasiswa
Gajah Putih Takengon.
2. Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal
4. Menguji pengaruh Kinerja Karyawan
Procces).
terhadap Kinerja Universitas Gajah Putih
a. Meningkatkan mutu infrastruktur
Takengon.
b. Meningkatkan kerjasama lintas sektoral
5. Menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi
dan
Kompetensi
terhadap Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon melalui Kinerja Karyawan.
3. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Employe and Organization Capacity). a. Meningkatkan
kompetensi,
tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan b. Memperbaiki tata kelola organisasi
KAJIAN KEPUSTAKAAN
4. Perspektif
Kinerja Organisasi
and Public Policy menjelaskan bahwa kinerja sampai
seberapa
jauh
organisasi tersebut mencapai hasil ketika dibandingkan
dengan
kinerja
terdahulu
(Previous Performance), dan sampai seberapa
151 -
(Customer
/
Stakeholders).
Ensyclopedi of Public Administration
menggambarkan
Pelanggan
Volume 4, No. 4, November 2015
a. Peningkatan kualitas layanan proses pembelajaran b. Peningkatan Informasi
penggunaan
Teknologi
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 3. Tingkat kerja sama antar rekan sekerja
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan terjemahan dari performance
yang
berarti
prestasi
4. Tingkat
kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk
tanggung
jawab
akan
hasil
pekerjaannya 5. Tingkat profesionalitas kerja yang dimiliki
kerja atau penampilan kerja” (Rahadi, 2010:1). Menurut Maier yang dikutip oleh Asad, kinerja adalah
kesuksesan
melaksanakan dibebankannya,
seseorang
suatu
yang
itu,
Gilbert
mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya, dari batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang karyawan. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan
dalam
kurun
waktu
Ada suatu pendekatan yang dapat
dalam
pekerjaan
sementara
Gaya Kepemimpinan
tertentu
digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yakni dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut. Jadi yang dimaksudkan disini adalah gayanya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan
Menurut Armstrong dan Baron, Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya
karyawan
bagaimana proses kerja berlangsung, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan mengerjakannya,
kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat
dengan
konsumen
dan
memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, Menurut Mas’ud (2004) kinerja adalah pencapaian
sehingga
dari
usaha
yang
telah
dilakukan yang dapat diukur dengan indikatorindokator tertentu. Seperti : 1. Tingkat Kualitas Kerja 2. Tingkat Disiplin dan Absensi
diharapkan
akan
Menurut Veithzal Rivai (2004) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan
kombinasi
yang
konsisten
menggambarkan dari
falsafah,
ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
2011: 2).
hasil
yang
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga
cara
kerja
kondusif dan membangun iklim motivasi bagi
(Notoatmodjo, 2009: 124).
bagaimana
lingkungan
seseorang.Gaya
kepeimpinan
menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya
kepemimpinan
adalah
perilaku
dan
strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,
sifat,
sikap,
yang
Volume 4, No. 4, November 2015
sering - 152
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala diterapkan
seorang
pemimpin
ketika
ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk
bertindak,
menentukan,
atau
Selain itu House (1971, dalam Kreitner
mengembangkan anggota organisasi dalam
dan Kinicki, 2005) percaya bahwa pemimpin
mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya
dapat menunjukkan lebih dari satu gaya
dari luar dan mengintegrasikan ke dalam
kepemimpinan, dan mengidentifikasikan lima
organisasi, di mana karyawan dapat bekerja
gaya kepemimpinan, yaitu:
dengan tenang serta teliti, serta juga bermanfaat
a. Gaya Kepemimpinan yang mengarahkan
bagi karyawan baru sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam
(direktif). b. Gaya Kepemimpinan yang mendukung
hubungan mengatasi persoalan.
(supportive).
Schein dalam (Muchlas, 2005:531)
c. Gaya Kepemimpinan partisipatif.
mengatakan
d. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi
sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar,
sebuah
e. Gaya Kepemimpinan pengasuh.
kelompok
mengatasi Budaya Organisasi
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi organisasi-organisasi
lain(Robbin
2006).Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga menjadi karakteristik yang
diberikan
organisasi.
anggota
Budaya
kepada
organisasi
suatu
merupakan
lingkungan internal suatu organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi tersebut sehingga budaya organisasi sebagai pemersatu budaya-budaya yang ada pada diri individu untuk
menciptakan
tindakan
yang
dapat
diterima dalam organisasi. Menurut
Wagner
tertentu
problem-probel
untuk
belajar
kelompok
dari
telah bekerja dengan baik. Mangkunegara (2005, 113) menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi merupakan nilai nilai yang berkembang dalam suatu organisasi,
di
digunakan
untuk
Hollenbeck
Volume 4, No. 4, November 2015
mana
nilai-nilai
tersebut
mengarahkan
perilaku
anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005) Menurut Daniel R. Denison dan Aneil K. Mishra dalam ( Ni Wayan Yadnyawati, 2012 ) ada 4 indikator budaya organisasi, yaitu: a. Adaptability
dan
dalam (Tampubolon, 2004:188-189), budaya 153 -
organisasi
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang
Budaya organisasi merupakan suatu
dari
budaya
yang ditemukan atau dikembangkan oleh
pada pencapaian (prestasi).
itu
pengertian
(Menerjemahkan
kebutuhan
lingkungan bisnis kedalam organisasi).
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala b. Consistency (Mendefinisikan nilai – nilai
menetapkan model bagi kita yang akan
dan sistem organisasi yang menjadi dasar
menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-
budaya yang kuat).
hari. kapabilitas
Selanjutnya, Spencer dan (dalam Palan,
karyawan, rasa memiliki dan tanggung
2007:6), menguraikan lima karakteristik yang
jawab).
membentuk kompetensi, sebagai berikut:
c. Involvment
d. Mission
(Membangun
(Mendefinisikan perlunya arahan
1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
jangka panjang bagi organisasi).
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan Kompetensi
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam
pekerjaan.
Istilah
tersebut
adalah
”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai
perilaku,
dan
“Competence”
(kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan, 2007:5)
diterima
secara
umum,
sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4. Karakteristik
pribadi;
karakteristik
fisik
merujuk dan
pada
konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi,
Walau perbedaan arti kedua istilah tersebut
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada
namun
penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang memiliki pengertian yang berbeda-beda. Umumnya orang
seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5. Motif;
merupakan
kebutuhan
psikologis
emosi, atau
hasrat, dorongan-
dorongan lain yang memicu tindakan.
menggunakan istilah kompetensi dan sejenisnya menciptakan pengertiansendiri sesuai dengan
METODE PENELITIAN
kepentingannya. Komentar Zamkee (1982)
Lokasi dan Objek Penelitian
yang dikutip oleh Palan (2007:6) mengatakan bahwa
“Kompetensi
(competence),
model
Penelitian dilakukan pada Univesitas Gajah Putih yang berlokasi di Takengon,
kompetensi dan pelatihan berbasis kompetensi
sedangkan
yang
menjadi
objekpenelitian
merupakan kata yang bisa diartikan beragam
adalahGayaKepemimpinan, Budaya Organisasi,
mengikuti pendefinisiannya. Perbedaan makna
Kompetensi, Kinerja Karyawan dan Kinerja
tersebut bukan berasal dari kebodohan atau
Universitas Gajah Putih Takengon.
ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan filosofis diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan
membentuk
konsep
tersebut
dan
Populasi dan Sampel Poulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Universitas Gajah Putih Takengon yang berjumlah 104 Volume 4, No. 4, November 2015
- 154
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan.Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus
HASIL PEMBAHASAN Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompetensi, Kinerja Karyawan dan Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon. Dari hasil penyebaran kuisioner, tingkat
Peralatan Analisis Data
Peralatanan
analisis
data
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). Model penelitian yang akan dikembangkan adalah sebagai berikut:
kesetujuan responden menyikapi pernyataan dapat dijadikan indikator baik tidaknya kondisi gaya
kepemimpinan,
budaya
organisasi,
kompetensi, kinerja karyawan dan kinerja Universitas Gajah Putih Takengon. Berdasarkan hasil analisis tanggapan responden diketahui bahwa semua variabel memiliki skor rata-rata (x̄) di bawah 4 (skor untuk pilihan jawaban setuju). Hal ini menunjukkan bahwa kondisi gaya
kepemimpinan,
budaya
organisasi,
kompetensi, kinerja karyawan dan kinerja Universitas Gajah Putih Takengon masihbelum
baik. Skor rata-rata (x̄) masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1. Tanggapan responden masing-masing variabel. No. Gambar 3.1. Kerangka konseptual model penelitian
Beberapa kajian literatur dan hasil penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya menunjukkan
bahwa
kinerja
organisasi
dipengaruhi oleh kinerja Pegawainya (Fuad Mas’ud : 2004). Peningkatan kinerja karyawan dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan atau organisasi secara keseluruhan. Untuk meningkatkan Kinerja karyawan ada
beberapa faktor
yang mempengaruhi
Variabel
terhadap Mean
1.
Kinerja Organisasi
3,17
2.
Kinerja Karyawan
3,54
3.
Gaya Kepemimpinan
3,36
4.
Budaya Organisasi
3,44
5.
Kompetensi
3,38
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Universitas Gajah Putih Takengon. Berdasarkan
hasil
penelitian
dapat
diantaranya adalah gaya kepemimpinan, budaya
disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan
organisasi dan kompetensi.
(X1) dan Kompetensi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), Hal
155 -
Volume 4, No. 4, November 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ini ditandai oleh nilai signifikansi p < 0,05. sedangkan
Budaya
organisasi
(X2)
tidak
Gaya parameter
kepemimpinan
yang
ada,
:
dari
parameter
10
“dapat
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
berkonsultasi dengan bawahan / rekan kerja”
(Y). Hal ini ditandai oleh nilai signifikansi p
dan“memprioritaskan
>0,05. Kondisi yang sama juga terlihat pada
parameter yang memiliki rata – rata tertinggi
variabel gaya kepemimpinan (X1) dan budaya
yaitu 3,56. Temuan ini memberikan informasi
organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
yang akurat kepada manajemen bahwa dalam
terhadap kinerja organisasi (Z), Hal ini ditandai
berorganisasi,
oleh
>
bawahan / rekan kerja dan memprioritaskan
0,05.sedangkankompetensi (X3)tidak berpengaruh
tugas menjadi salah satu faktor yang harus
signifikan terhadap kinerja organisasi (Z) dengan
dipertimbangkan dalam menunjuang kinerja
nilai signifikansi p> 0,050.
karyawan . Responden dalam penelitian ini
nilai
signifikansi
p
Berdasarkan hasil analisis juga dapat disimpulkan
bahwa
merupakan
berkonsultasi
dengan
berpendapat bahwa ada hubungan yang nyata
karyawan
antara dapat berkonsultasi dengan bawahan /
berpengaruh positifdansignifikan terhadap kinerja
rekan kerja dan memprioritaskan tugas dengan
organisasi dengan nilai signifikansi p <0,050.
kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja
Artinya
organisasi.
setiap
kinerja
dapat
tugas”
unit
pegawaibanyak
peningkatan
berpengaruh
kinerja terhadap
Budaya organisasi : dari 5 parameter
peningkatan kinerja organisasi.Kinerja karyawan
yang ada, “semua karyawan mengerti apa yang
dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan,
harus dilakukan untuk berhasil dalam jangka
budaya
panjang” merupakan parameter yang memiliki
organisasi
dan
komepetensi
rata – rata tertinggi yaitu 3,64. semua karyawan
terhadapkinerja organisasi.
harus mengerti apa yang harus dilakukan untuk IMPLIKASI HASIL PENELITIAN
berhasil dalam jangka panjang agar dapat
Dari temuan penelitian ini, maka para pengambil keputusan dapat mengambil langkah langkah
strategis
peningkatan Universitas
yang
performance Gajah
terkait atau Putih
dengan
kinerja
di
Takengon
ini.Penigkatan kinerja Universitas Gajah Putih Takengon akan sangat baik bila dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien pengaruh yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan, yang tertinggi adalah variabel gaya kepemimpinan
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, indikator ini sudah selayaknya menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam menunjang budaya organisasi. Kompetensi : dari 3 parameter yang ada, parameter “Para pimpinan mempraktekkan apa yang dikatakannya” merupakan imdikator yang memiliki rata – rata tertinggi yaitu 3,6. Para pimpinan yang mempraktekkan apa yang dikatakannya merupakan faktor krusial untuk menunjang kompetensi seseorang.
yaitu 2,720. Volume 4, No. 4, November 2015
- 156
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kinerja karyawan : dari 4 indikator yang ada, indikator “Mengerjakan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan” merupakan faktor yang memiliki rata – rata tertinggi yaitu 3,76. Mengerjakan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan serta
merta
menunjang
karyawan.Dianggap
sangat
kinerja
mempengaruhi
keberhasilan seseorang untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja organisasi : dari 7 parameter yang ada, parameter “Mutu Infrastruktur yang meningkat”
“tata
dan
kelola
organisasi”
merupakan parameter yang memiliki rata – rata tertinggi
yaitu
3,48.
Meningkatkan
mutu
infrastruktur dan tata kelola organisasi dianggap sebagai faktor yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dari temuan diatas, jelas terlihat bahwa apabila pimpinan Universitas Gajah Putih Takengon
ingin
meningkatkan
kinerja
organisasi, maka harus yang harus dilakukan selain meningkatkan kinerja karyawan adalah juga dengan melakukan penyesuaian penerapan gaya
kepemimpinan
dalam
menjalankan
organisasi, penerapan budaya organisasi dan
dan peningkatan kompetensi karyawan. DAFTAR KEPUSTAKAAN Kasali, R. 2006. Change, Tak peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga (manajemen perubahan dan manajemen harapan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung Refika Aditama. 157 -
Volume 4, No. 4, November 2015
Muchlas, M. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada. Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Pace, R. W., dan D. F. Paules. 2000. Komunikasi Organisasi Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Poerwanto. 2008. Budaya Perusahaan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Riani, A. L. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graham Ilmu. Rivai, V., A. Fawzi, dan M. Basri. 2005. Performance Apprasial, Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, P. S. 1994. Teori Organisasi: Struktur, Disain & Aplikasi. Terjemahan.Jakarta : Arcan. Sobirin, A. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : STIM YKPN. Tampubolon, P. M. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior). Jakarta: Ghalia Indonesia. Thoha, M. 2001. Kepemimpinan dalam Manajemen.Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta : Rajawali Pers. Tika, M.. P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara. Tjandra, W. R, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers. Yukl, G. A. 1989. Mangerial Leadership : A Review of Theory and Research. Journal of Management. Vol 15, No. 2, 251-289. Jurnal Alamsyah Lotunani, M. S. Idrus, Eka Afnan, and Margono Setiawan. 2014. The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable. International Journal of Business and Management Invention.Vol. 3, Issue 2,
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala February 2014. Delia, B., N. Sad, Serbia. 2013. Leadership Styles and Creativity. Online Jorunal of Applied Knowledge management.Vol. 1, Issue 2, 2013. Ezekiel S. N., and D. N. Ikyanyon. 2012. The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment to the organization. International Journal of Bussines and Management.Vol. 7, No. 22, 2012. Galanou, E. 2010. The Impact of Leadership Styles on Four Variables of Executives Workforce.International Journal of Bussines and Management.Vol. 5, No. 6, June 2010. Jarosla, G. & P. Gallo. 2013. Model for Leadership Style Evaluation. Management. Vol. 18, 2013, 2, pp. 157 – 168. Manohakumari, M. 2014. Role of Behavioural Competency Evaluation of Teaching Faculty in Engineering Collage, Chennai.Paripex – Indian Journal of Research.Vol. 3, Issue 2, February 2014. Mohammad, J. U., R. H. Luva., Saad Md., M. Hossian. 2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity : A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management.Vol. 8, No. 2, 2013. Mutmainah., E. A. Troena., dan Noermijati. 2013. Organizational Culture, Leadershi Style Influence on Organizational Commitment and Performance of Teachers. International Journal of Business and Behavioral Sciences.Vol. 3, No. 10, October 2013. Rahmah, I., dan S. Z. Abidin. 2010. Impact of Workers Competence on Their Performance in the Malaysian Private Service Sector.Peer – reviewed & Open acces Journal, BEH – Business anf Economic Horizons. Vol. 7, Issue 2 10, July 2010.
Volume 4, No. 4, November 2015
- 158
