KETERKAITAN ANTARA PENDIDIKAN SEBAGAI “HUMANCAPITAL” TERHADAP GAJI POKOK KARYAWAN Studi Kasus pada : PT. ENERGI MEGA PERSADA
Tugas Mata Kuliah: ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN
: PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies
KELOMPOK
: II 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
FAJAR FIRMAN (P056132732.49) PASEK (P056132792.49) DEDIN N (P056132692.49) RUDI (P056132902.49) LINDA O (P056132822.49) MAULIA EKA R (P056132852.49) SARIFAH (P056132932.49)
OKTOBER 2013
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di negara-negara maju, pendidikan selain sebagai aspek konsumtif juga diyakini sebagai investasi modal manusia (human capital investment) dan menjadi “leading sektor” atau salah satu sektor utama. Seperti yang dikemukakan oleh Todaro dan Smith (2003) bahwa pendidikan dan kesehatan merupakan tujuan pembangunan yang mendasar yang keduanya merupakan bentuk dari modal manusia (human capital) yang menjadi fundamental untuk membentuk kapabilitas manusia yang lebih luas yang berada pada inti makna pembangunan. Kesehatan merupakan inti dari kesejahteraan dan pendidikan adalah hal yang pokok untuk menggapai kehidupan yang memuaskan dan berharga. Teori pembangunan konvensional masih meyakini bahwa sumber pertumbuhan ekonomi itu terletak pada konsentrasi modal fisik (physical capital) yang diinvestasikan dalam suatu proses produksi seperti pabrik dan alat-alat produksi. Modal fisik termasuk pula pembangunan infrastruktur seperti transportasi, komunikasi, dan irigasi untuk mempermudah proses transaksi
ekonomi.
Namun,
belakangan
terjadi
pergeseran
teori
pembangunan, bahwa yang dapat memacu pertumbuhan ekonomi justru faktor modal manusia (human capital) yang bertumpu pada pendidikan. Pergeseran teori ini terjadi bersamaan dengan pergeseran paradigma pembangunan, yang semula bertumpu pada kekuatan sumber daya alam (natural resource based), kemudian berubah menjadi bertumpu pada kekuatan sumber daya manusia (human resource based) atau lazim pula disebut knowledge based economy. PT. Energy Mega Persada Tbk, adalah salah satu oil and gas company yang ada di Indonesia, perusahaan tentu saja mempersyaratkan pendidikan tertentu untuk posisi tertentu yang akan berpengaruh pada gaji pokok yang akan diterima tenaga kerja. Namun tipikal perusahaan oil dan gas yang memiliki resiko tinggi sehingga perusahaan mempunyai perhitungan sendiri dalam menentukan standard gaji dan tunjangan lainnya.
Berdasarkan
penjabaran
secara
umum
diatas,
maka
dapat
dikerucutkan bahwa faktor produksi tenaga kerja tidak hanya dalam pengertian fisik saja. Namun terdapat aspek selain fisik dari tenaga kerja yaitu modal manusia atau human capital, yaitu modal non fisik yang melekat pada seseorang tenaga kerja. Modal manusia tersebut mempengaruhi kualitas tenaga kerja, dapat berupa : Karakter individu, tingkat kesehatan dan tingkat keterampilan termasuk didalamnya pendidikan dan pengalaman. Semua faktor tersebut pada akhirnya akan menentukan tingkat gaji pokok seorang tenaga kerja pada suatu perusahaan.
1.2 Perumusan masalah Makalah ini akan fokus membahas mengenai keterkaitan antara tingkat pendidikan yang merupakan salah satu human capital atau modal manusia akan mempengaruhi gaji pokok seorang tenaga kerja pada suatu perusahaan
1.3 Tujuan penulisan a. Memahami konsep pendidikan sebagai bagian dari human capital merupakan investasi b. Memahami bahwa tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh terhadap gaji pokok tenaga kerja pada suatu perusahaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pendidikan sebagai keputusan investasi Cohn
(1979)
mengartikan
investasi
”upaya
sebagai,
untuk
meningkatkan nilai tambah barang ataupun jasa di kemudian hari dengan mengorbankan nilai konsumsi sekarang. Investasi tidak hanya menyangkut dengan uang sebagai modal utama untuk menghasilkan keuntungan di masa depan, tetapi juga mencakup kualitas manusia yang berupa pengetahuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki seseorang. Makna investasi ini memiliki arti yang relevan dengan pendidikan, karena dengan adanya pendidikan,
pengetahuan,
keterampilan
dan
kecakapan
serta
sikap
seseorang akan semakin positif dan bertambah. Siapa saja yang berinvestasi melalui pendidikan akan merasakan atau memetik manfaatnya dikemudian hari atau di masa depan dan seseorang itu harus rela berkorban serta menunda kesenangannya
atau keinginannya untuk beberapa saat sesuai
dengan kondisi yang ditempuhnya. Berbagai upaya untuk meningkatkan human capital ini dianggap sebagai sebuah keputusan investasi. Investasi manusia dalam membangun human capitalnya dapat dibagi menjadi tiga tahapan yaitu usia anak – anak, remaja dan dewasa, dan pada saat memasuki pasar kerja. Pada masa anak – anak, bentuk investasi human capital berupa bimbingan dari orang tua dan pengaruh lingkungan sekitar periode pertumbuhan anak, misalnya di sekolah. Sementara itu pada usia remaja dan dewasa, investasi dalam human capital biasanya diperoleh dari pendidikan formal disekolah. Sedangkan pada periode
memasuki
pasar
kerja,
pekerja
berinvestasi
dalam
bentuk
pengalaman, on the job training, pelatihan, keterampilan, maupun program training lainnya (Santoso, 2012) Human capital dapat dianggap sebagai sebuah keputusan investasi misalnya dalam memutuskan apakah melanjutkan kuliah atau bekerja setelah lulus SMA. Hal ini dianggap keputusan investasi karena melalui kuliah,
seseoang berharap dapat memperoleh pendapatan lebih tinggi. Disamping itu seseorang juga berharap memperoleh kepuasan kerja lebih tinggi maupun peningkatan penerimaan dan status sosial yang lebih tinggi. (Santoso, 2012) Melalui pendidikan, pengetahuan dan pemahaman seseorang dalam bidang tertentu menjadi semakin baik, sehingga kemampuan untuk memecahkan suatu permasalahan juga akan semakin baik maupun kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa akan semakin tinggi. Sejalan dengan hal tersebut, gaji pokok yang diterima juga semakin tinggi. Pekerja yang merupakan lulusan perguruan tinggi biasanya memiliki gaji pokok yang lebih tinggi daripada pekerja lulusan sekolah menengah. (Santoso, 2012) Pendidikan merupakan kebutuhan sepanjang hayat. Setiap manusia membutuhkan pendidikan, sampai kapan dan dimanapun ia berada. Pendidikan sangat penting artinya, sebab tanpa pendidikan manusia akan sulit berkembang dan bahkan akan terbelakang. Dengan demikian pendidikan harus betul-betul diarahkan untuk menghasilkan manusia yang berkualitas dalam arti menguasai Iptek dan mampu bersaing, berbudi pekerti luhur serta memiliki akhlak mulia
2.2 Gaji Pokok Merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya gaji pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap. Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak tetap karena penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja. Gitosudarmo (1995) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
Hasibuan (1999) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Handoko (1993) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan balas jasa karena merupakan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan anggotanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi standard gaji yang diberikan oleh suatu perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. : 1. Ketetapan pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya.. \ 2. Perusahaan akan mengacu pada besarnya upah/ gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui kegiatan benchmarking atau survei imbalan. 3. Kemampuan keuangan perusahaan. Istilah “buku” untuk kemampuan perusahaan ini adalah company’s ability to pay yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti dibayar oleh per¬usahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum memungkinkan. 4. Kemauan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. 5. Kualifikasi SDM yang dicari. Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat pendidikan disesuaikan dengan tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut bersaing.
6. Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar-menawar.
BAB III PEMBAHASAN 3.1 Profil Perusahaan PT. Energi Mega Perkasa PT Energi Mega Persada Tbk adalah sebuah perusahaan hulu migas independen yang berdiri tahun 2001 dan berkantor pusat di Jakarta, Indonesia. Energi telah operasi mencakup kepulauan Indonesia dari Sumatera bagian utara, Kalimantan Timur, Jawa Timur dan Indonesia. Energi berkomitmen
untuk
menjalankan
usahanya
secara
etis,
sosial
dan
bertanggung jawab terhadap lingkungan. Saham energi yang tercatat di Bursa Efek Indonesia di bawah simbol ENRG symbol. Dalam perjalanan operasionalnya perusahaan melakukan akuisisi terhadap beberapa perusahaan diantaranya RHI Corporation (RHI), pemilik Kondur Petroleum S.A. (Kondur), operator KKS Malacca Strait dan menguasai 34,46% working interest atas Malacca Strait. Mengakuisisi PT Imbang Tata Alam (ITA) yang menguasai 26,03% working interest di KKS Malacca Strait. Kondur dan ITA bersama-sama memiliki 60,49% working interest di KKS Malacca Strait. Mengakuisisi Kalila Energy Ltd. (KEL) dan Pan Asia Enterprise Ltd. (PAN), menjadi pemilik langsung 100% Lapindo Brantas Inc. (“Lapindo”). Lapindo memiliki 50% working interest dan merupakan operator KKS Brantas.
Mengakuisisi Energi Mega Pratama Inc, sehingga
memiliki 100% working interest KKS Kangean melalui EMP Exploration (Kangean) Limited dan EMP Kangean Ltd. EMP Kangean Ltd adalah operator KKS Kangean. Mengakuisisi KKS Tonga senilai USD11,8 juta. KKS Tonga diperkirakan memiliki hingga 90 juta barel ekuivalen minyak (prospective resources). Blok yang berlokasi di Sumatera Utara telah menghasilkan 850 barel minyak per hari dari sumur Tonga – 1. Pada bulan Mei 2009, Perseroan memperoleh 2 KKS Coal Bed Methane (CBM) di Kalimantan (Sangatta II dan Tabulako) dengan perkiraan sumber daya gabungan sebesar 1,5 triliun kaki kubik gas.
Visi Perusahaan : Menjadi Perusahaan Eksplorasi dan Produksi Minyak dan Gas independen terkemuka di Asia. Menerapkan keunggulan dalam kesehatan, keselamatan kerja dan lingkungan, menjunjung tinggi tata kelola perusahaan yang baik, dan berkontribusi dalam pengembangan komunitas. Elemen Strategi 1. Membentuk sumber daya manusia yang handal dan memiliki kinerja tinggi. 2. Mendorong pertumbuhan perusahaan secara organik melalui kegiatan eksplorasi dan pengembangan dari portofolio yang sudah ada. 3. Mempercepat pertumbuhan perusahaan dengan mengakuisisi asetaset yang mempunyai harga kompetitif yang berada di lokasi yang strategis serta memiliki prospek cadangan dan sumber daya yang baik. 4. Meningkatkan keunggulan operasi untuk semua kegiatan usaha perusahaan (sumber daya manusia, operasi yang efisien, pemahaman teknis, dan lain-lain). 5. Memproduksi sejumlah besar cadangan minyak dan gas. 6. Meningkatkan produksi minyak dan gas yang telah dimilliki. Produksi minyak harian
Sumber Daya Manusia Secara garis besar, strategi dan fokus tersebut dilaksanakan melalui kebijakan umum maupun spesifik dalam koridor Manajemen Human Capital sebagai berikut: • Perencanaan Penggunaan Tenaga Kerja • Perekrutan Pekerja • Penugasan/Rotasi Pekerja • Penilaian Kinerja • Pelatihan dan Pengembangan • Pengelolaan Kaderisasi Personil Kunci
• Pengelolaan Kesejahteraan Pekerja (Employee Compensation & Benefits) • Pembinaan Hubungan Industrial dan Antar Pekerja • Pengelolaan Lingkungan Kerja Sehat • Pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Organizational Planning & Development adalah unit di dalam Perusahaan yang akuntabel untuk menjamin SDM Perseroan mencukupi dari sisi jumlah dan kualitas, serta memiliki kesesuaian attitude dan tersedia saat dibutuhkan. Peningkatan kompetensi SDM pada dasarnya ditujukan untuk Pengembangan Karier Profesional maupun Kepemimpinan SDM. Hal tersebut tentu tidak terlepas dari analisa komprehensif terkait dengan kompetensi dan kontribusi pekerja. Karenanya, setiap tahun diselenggarakam Penilaian Kinerja yang merupakan bagian dari Sistem Manajemen Kinerja. Hasil dari evaluasi kinerja tersebut, selain dimanfaatkan sebagai dasar pemberian promosi jabatan, penghargaan atas pencapaian istimewa individu atau kelompok, juga dapat pula memberikan gambaran konkrit kesenjangan kompetensi pekerja dari tingkat yang seharusnya ada sesuai jabatan masingmasing. Informasi ini kemudian dimanfaatkan sebagai acuan peningkatan kompetensi SDM terkait. Upaya tersebut di atas, selain merupakan bukti nyata bahwa perusahaan menghargai kerja keras serta dedikasi dari setiap pekerja maupun tim kerja yang berada di dalam Perseroan; sekaligus juga merupakan fondasi kokoh dalam upaya peningkatan kompetensi SDM yang efektif dan efisien. Tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan dan dicatat, bahwa secara berkala perusahaan juga melakukan penugasan domestik maupun internasional kepada para pekerja yang memenuhi persyaratan. Pada tahun 2012 yang baru lalu, sedikitnya 10 pekerja mendapat kesempatan untuk ditugaskan ke mancanegara (Internasional) guna menimba pengalaman yang tentu membantu pekerja yang bersangkutan semakin lengkap dan berkualitas; dan yang pasti, akan bermuara kembali pada kontribusi yang lebih bernilai dari SDM terkait bagi Perusahaan.
Perusahaan juga memanfaatkan teknologi untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada pada pekerja dengan mengembangkan HRIS (Human Resources Information System) berbasis Oracle, dikelola oleh tim internal yang ditugaskan khusus untuk mengembangkan kemampuan HRIS sesuai dengan kebutuhan. Berikut adalah pertumbuhan komposisi pekerja di tahun 2012 :
3.2 Pendidikan berpengaruh terhadap gaji pokok pada perusahaan migas Hingga saat ini besarnya penghasilan dan fasilitas kesejahteraan yang diberikan perusahaan Minyak dan Gas menjadi daya tarik utama bagi banyak orang untuk berkarir di bidang energi ini. Sebagai gambaran contoh perbandingan karir perminyakan, dengan hanya berbekal ijazah baru lulusan S1 di perusahaan Minyak Dan Gas bisa mendapatkan penghasilan sekitar Rp. 6 juta/perbulandan di tahun ke 5, gaji mereka bisa mencapai Rp. 20 juta/bulan. Kenyataan ini sangat jauh kalau dibandingkan dengan standar gaji manufacture/ pabrik .Perbandingan gaji yang cukup jauh inilah yang menjadikan karir perminyakan banyak diminati. Seorang senior di bidang Migas, sangat mungkin untuk bisa bekerja di pusat-pusat explorasi
minyak dunia seperti Aberden, Timur Tengah,
Norwegia, Shakalin Rusia, Houston dll dengan penghasilan di atas $8.000. Selain itu mereka yang hanya lulusan SLTA/STM pun bisa bekerja di perusahaan Migas dengan penghasilan cukup memuaskan. Saat ini banyak diantara mereka mereka yang bermodalkan ijasah SLTA mendapatkan gaji sekitar 20 juta/bulan.Tidak
jarang pula diantara mereka ada yang
mendapatkan pekerjaan di Nigeria dengan gaji $12.000/bulan Sementara itu kini lebih dari 1500 orang tenaga ahli perminyakan Indonesia kini tengah bekerja diladang-ladang minyak negara Timur Tengah seperti Kuwait dan Arab Saudi dan keahlian mereka diakui negara tersebut. Mereka mendapat bayaran tinggi beberapa kali lipat dibanding bila mereka bekerja di dalam negeri. Kenyataan ini mengubah persepsi banyak orang di Timur Tengah bahwa Negara Indonesia tidak hanya bisa mengirimkan tenaga kerja kasar non keahlian saja, tapi juga mampu memproduksi tenaga-tenaga profesional yang butuh keterampilan khusus dalam bidang energi. Singkatnya, bahwa tenaga kerja Indonesia tidak hanya sebatas TKI saja, tapi juga tenagatenaga ahli diberbagai bidang dengan keahlian yang khusus dan mampu bersaing dengan tenaga kerja asing. Pada PT Energi Mega Persada Tbk adapun latar belakang pendidikan terbagi pada grade yang berbeda, yaitu : -
Non Staff
: Grade 10 – 13 tingkat pendidikan D3
-
Staff
: Grade 14 – 17 tingkat pendidikan S1
-
Sr. Staff
: Grade 18 – 20 disebut lead, manager
-
Executif
Jenjang profesional dipimpin oleh head yang mengepalai para specialist. Sedangkan untuk pendidikan D3 kebawah akan menempati posisi kerja dilapangan dengan grade di bawah grade 10. Sedangakan untuk jenis pendidikan
yang
dibutuhkan
akan
disesuaikan
dengan
pihak
yang
membutuhkan disetiap bagian, tidak melulu harus seorang tekhnik yang bisa bekerja di industri migas. Terkait dengan gaji pokok yang diterima untuk masing – masing berbeda sesuai dengan grade – nya. Tadi disebutkan bahwa komponen pendapatan tidak hanya bertumpu pada gaji pokok saja, ada tunjangan lainnya. Sebagai perusahaan migas yang beresiko tinggi akan mendapatkan berbagai kompensasi dari pekerjaan yang dilakukan.
Untuk menjaga market competitiveness dari sisi remunerasi pekerja, setiap tahun Perusahaan selalu turut aktif berperan dalam aktifitas survei eksklusif Compensation & Benefits yang diselenggarakan oleh Indonesian Industry (Oil & Gas) Compensation and Benefits Survey (IICS). Tahun 2012 IICS diikuti lebih kurang 39 perusahaan minyak dan gas yang sebagian besar telah berproduksi di Indonesia. Hasil survey IICS dijadikan sebagai dokumen pendukung menentukan strategi maupun langkah-langkah yang perlu diambil agar tetap mampu menjaga kesetaraan remunerasi untuk beban kerja yang setara bagi pekerjanya, sekaligus memiliki daya tarik bagi para pencari kerja. ini. Yang dilakukan PT. Energi Mega Persada dengan membedakan grade berdasarkan tingkat pendidikan, sehingga tenaga kerja yang sudah berinvestasi pendidikan mendapatkan gaji pokok
yang berbeda sesuai
dengan investasi pendidikannya. Adanya penilaian kerja yang memungkinkan tenaga kerja untuk menapaki jenang karir yang lebih tinggi dan lebih baik lagi. Hal tersebut sejalan dengan tujuan manajemen sumber daya manusai secara organisasional fungsional, sosial dan personal.
BAB IV KESIMPULAN 1. Keuputusan untuk melanjutkan pendidikan merupakan keputusan investasi,
setiap
investasi
pasti
ada
biaya
yang
dikeluarkan
diantaranya adalah biaya untuk melanjutkan sekolah, biaya yang dibebankan kepda orang lain sebelum sampai pada akhirnya bekerja pada sebuah perusahaan dengan harapan mendapatkan gaji yang sesuai dengan pendidikan yang dimilikinya 2. Tingkat pendidikan seorang tenaga kerja, berpengaruh terhadap gaji pokok yang diterima. Seseorang Sarjana S1 gaji pokok yang diberikan pastinya akan lebih besar dibandingkan dengan D3 dan atau tingkatan pendidikan
dibawahnya.
Namun
karakteristik
industri
migas,
perusahaan akan memberikan tunjangan yang jumlahnya yang berbeda berdasarkan resiko bahaya yang ada 3. Yang dilakukan PT. Energi Mega Persada dengan membedakan grade berdasarkan tingkat pendidikan, sehingga tenaga kerja yang sudah berinvestasi pendidikan mendapatkan gaji pokok yang berbeda sesuai dengan investasi pendidikannya. Adanya penilaian kerja yang memungkinkan tenaga kerja untuk menapaki jenang karir yang lebih tinggi dan lebih baik lagi. Hal tersebut sejalan dengan tujuan manajemen sumber daya manusai secara organisasional fungsional, sosial dan personal.
BAB V DAFTAR PUSTAKA Annual Report 2012 PT. ENERGI MEGA PERSADA Tbk. Cohn, Elchanan. (1979). The Economic of Education Revised Edition. Cambridge: Ballinger Publishing Company Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index Gitosudarmo, I dan I Nyoman Sudita. 1995. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.Yogyakarta: BPFE. Malayu S.P. Hasibuan, 1999. Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta Santoso, R 2012. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, UPP STIM YKPN, YOGYAKARTA Todaro, Michael P. 2003. Pembangunan Ekonomi Di Dunia Ketiga. Alih Bahasa: Aminuddin dan Drs.Mursid. Jakarta: Ghalia Indonesia.
