PENGUJIAN TERHADAP KETERKAITAN ANTARA PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012

Dwi Budiadi

PENGUJIAN TERHADAP KETERKAITAN ANTARA PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Oleh : Dwi Budiadi

Abstract Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan STT Cahaya Surya Kediri. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden secara langsung melalui pengisian kuesioner yang dibagikan kepada karyawan di STT Cahaya Surya Kediri yang ditetapkan sebagai responden dan wawancara untuk memperoleh informasi yang mendukung jawaban kuisioner. Hasil uji validitas dan realibilitas menujukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan kuisioner sebagai instrument penelitian sebagai pengukur variable kompensasi dan variable motivasi adalah valid dan reliable. Hasil uji hiotesis menujukkan bahwa pemberian kompensasi kepada para karyawan STT Cahaya Surya akan meningkatkan motivasi kerjanya, hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 2.469, dimana signifikansinya sebesar 0,030 < 0,05. Maka hipotesis penelitian ini yang berbunyi Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di STT Cahaya Surya Kediri diterima atau H0 ditolak. Kata kunci : kompensasi, motivasi kerja

1.

PENDAHULUAN

Kinerja SDM tetap merupakan substansi menarik untuk dikaji melaui berbagai penelitian sejalan dengan dinamika perubahan global. Kinerja SDM yang dimaksudkan disini lebih difokuskan pada kinerja karyawan sebagai SDM yang memegang peran penting dalam organisasi yang berupa perguruan tinggi. Kepemimpinan yang efektif dapat menunjang peningkatan kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manejemen dalam melalui pendekatan kepemimpinan yang efektif. Perubahan yang semakin meningkat selalu menuntut kepemimpinan yang kuat (Kotter,2003). Pemimpin yang memiliki kemampuan yang kuat dapat mendorong dan mempengaruhi karyawannya untuk melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi sehingga tercapai kepuasan kerja. Pada tahun 1973, McClelland dalam Azizah (2007:1) menyatakan bahwa kemampuan akademik bawaan tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang yang sudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang dicapainya dalam

hidup. Sebaliknya seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri dan inisiatif mampu membedakan orang sukses dari mereka yang berprestasi biasa saja. Menurut Goleman dalam Azizah (2007:1) mengungkapkan adanya faktor lain selain kecerdasan kognitif yang dapat mempengaruhi keberhasilan orang dalam bekerja yang dikenal sebagai kecerdasan emosional (emotional intelligence). Sarwoko dalam Azizah (2007:1) mengungkapkan bahwa Proses pendidikan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu mahasiswa, staf pengajar, dan lembaga penyelenggara. Baik atau tidaknya ketiga faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap parameter keputusan dan pencapaian tujuan pendidikan.Seseorang dapat menunjukkan kepribadian yang ada pada dirinya melalui sikap, cara berpikir, dan bertindak. Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya Surya Kediri merupakan salah satu perguruan tinggi yang secara khusus akan menghasilkan lulusan tenaga-tenaga terdidik. Sementara itu, untuk menghasilkan lulusan yang profesional, dalam

Politeknik Cahaya Surya Kediri 1


prosesnya diperlukan dukungan sumber daya yang berkualitas. Oleh karena itu, proses pendidikan harus memperhatikan kualitas tenaga edukatif (dosen) maupun karyawan administrasi (tenaga administrasi), sebagai perwujudan kinerja yang profesional sehingga mendukung proses pendidikan yang berkalitas pula. Diharapkan dengan proses pendidikan yang berkualitas, didukung oleh kualitas komponen pendukung dan kualitas pengelolaan (kualitas manejemen) akan tercapai tujuan organisasi yang diharapkan, yakni dihasilkan lulusan yang bermutu dan berdaya saing. Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka, kinerja karyawan Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya Surya Kediri perlu terus dianalisis secara berkesinambungan dengan diadakan penelitian tentang kinerja karyawan. Penelitian tentang kinerja karyawan Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya Surya Kediri yang dilakukan secara berkesinambungan, akan bermanfaat untuk melihat adanya kesenjangan realitas kinerja dengan kualitas kinerja yang diharapkan. Jika seandainya terjadi realitas kinerja yang tidak diharapkan maka pihak manajemen pengelola perguruan tinggi, akan segera dapat mengambil tindakan-tindakan yang proaktif untuk memperbaiki kinerja karyawan. Hal ini tetap menjadi bagian yang menarik untuk diteliti menindak lanjuti penelitian terdahulu, maka penelitian ini diberi judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan di Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya Surya Kediri” 2.

RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah penelitian ini adalah : apakah terdapat pengaruh yang signifikan pemberian kompensasi terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan STT Cahaya Surya Kediri? 3.

TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan STT Cahaya Surya Kediri. 4.

TINJAUAN PUSTAKA 4.1 KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

Dwi Budiadi

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebgai bals jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:441). Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Sedangkan kompensasi menurut Mondy dan Noe dalam (Panggabean, 2004:76), kompensasi dapat dibedakan menjadi dau jenis, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama, (b) kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas karyawan, (f) disiplin, (g) pengaruh serikat buruh, dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain itu menurut Soekidjo Notoadmudjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap, yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. (Tohardi, 2002:418). Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar. Kompensasi kerja adalah persepsi dosen terhadap berbagai bentuk upah atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu: kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi, uang duka dan biaya pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan baiya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pension, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi. Walaupun kompensasi bukan satu-satunya hal yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, namun indikasi yang ada menunjukkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu (main driven) dalam menentukan kepuasan karyawan yang akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja



(kinerja) karyawan. (Robbins, 2002:147) menyebutkan kompensasi dapat berperan menigkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan: (a) layak dengan kemampuan dan produktivitas karyawan, (b) berkaitan dengan prestasi kerja, dan (c) menyesuaikan kebutuhan individu. Kondisikondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan diantara karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika karyawan merasa bahwa usahanya tidak dihargai, amak prestasi kerja karyawan akan sangat di bawah kapasitasnya. Pemberian kompensasi yang efektif memberiakn pengaruh yang kuat terhadap peningkatan kepuasan karyawan. Dan kepuasan kompensasi sangat penting karena jiak kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga akan turun. Hal ini sejalan dengan pendapat (Lawler III dan Porter, 1967:20) yang menyebutkan bahwa kepuasan mempengaruhi performance (kinerja). 1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka individu merasa tidak puas. 2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan keryawan lain dibidang pekerjaan organisasi sejenis. Ketidakpuasan timbul apabila atasan memebri kompensasi yang tidak sama dengan karyawan yang memiliki level yang sama. 3. Karywan sering salah persepsi terhadap system kompensasi yang diterapkan organisasi. Hal ini terjadi karena organisasi tidak memberikan informasi dan mengakomodasikan program kompensasi pada karyawan dan organisasi tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan. 4. Kepuasan dan ketidakpuasan atas kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Untuk itu, untuk mengurangi dampak ketidakpuasan kompensasi seperti labor turn over, absenteeism, dan kinerja/peserta kerja yang rendah, maka lembaga pendidikan hendaknya dapat memperbaiki system kompensasi, baik kompensasi financial dan atau kompensasi non financial.

Dwi Budiadi

4.2 MOTIVASI Menurut (Hersey dan Blanchard, 1993:2) manusia berbeda satu dengan yang lainnya, tidak hanya dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga berbeda dalam kemampuan untuk melakukan sesuatu itu disebut motivasi. Menurut (Hasibuan, 2001:10) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Sementara (Wahjosumidjo, 1999:22) mengungkapkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sedarmayanti, 2001:27) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Dari pengertian motivasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakn adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan itu akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang tumbuh akan merupakan dorongan untuk mencapai tujaun pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Pendapat yang tidak jauh beda juga dikemukakan oleh (Hafera, 1999:103) bahwa motivasi adalah energi penggerak manusia yang dapat memicu, mengarahkan, mengorganisir perilakunya. Berkaitan dengan kebutuhan sebagaimana yang dikemukakan Maslow bahwa kebutuhan manusia terdiri dari tingkatan (Hierarchy of Needs) yaitu: 1. Kebutuhan fisiologi (Physiological Needs),yang mencakup kebutuhan makan, minuman, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman (safety or security needs), yang mencakup kebebasan dari rasa takut dan cemas. 3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan akan bergaul, berkelompok, bermasyrakat, berbangsa dan bernegara. 4. Kebutuhan akan pengharagaan (esteem needs), yang meliputi kebutuhan akan penghargaan, kebebasan status, prestasi, kekuasaan, harag diri dan rasa dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan perwujudan diri, pengembangan bakat



dengan usaha mencapai hasil dalam bidang pengetahuan, sosial dan pembentukan pribadi. Maslow mengasumsikan bahwa seseorang barusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok atau lebih rendah terlebih dahulu yaitu kebetuhan fisiologis sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang sama dikemukakan oelh Herbeg dikutip (Ibrahim, tt:25) mengemukakan teori dua faktor. Pertama faktor yang disebut sebagai faktor penyehat (hiegene factor) meliputi: (1) administrasi dan kebijakan, (2) supervise teknis, (3) hubungan dengan supervisor, (4) kondisi kerja, (5) gaji, (6) kehidupan pribadi, (7) hubungan dengan bawahan, (8) status, (9) keamanan. Faktor-faktor pendorong meliputi: (1) prestasi, (2) pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) promosi, (5) kerja itu sendiri. Selanjutnya Gibson yang dikutip (Winardi, 2001:23) menyatakan bahwa “motivasi merupakan sebuah konsep, yang kita digunakan, apabila kita menerangkan kekuatan, yang mempengaruhi seseorang individu, atau yang ada dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku”. Di samping itu (Siagian, 1989:70) mengungkapkan motivasi merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan usaha, dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk dengan kemauan keras bagi seseorang untuk berbuat sesuatu yang selalu terkait dengan pencapain tujuan, baik tujuan organisasi, maupun tujuan pribadi dari masing-masing anggota. Surakhman yang dikutip oleh (Erna, 1992:59) menyatakan bahwa motivasi dapat merupakan faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. Hal senada juga diungkapakan oleh (Reksohadiprojo, 1998:22) yang menyatakan bahwa orang yang tidak merasa termotivasi akan menurun prestasi kerjanya. (Hudoyo, 1981:72) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah kumpulan yang akan menstabilkan dari ambisi, cita-cita, harapan, norma, dan kebutuhan akan isi pekerjaan. Menurut (Anoraga, 2001:20), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Hal yang sama juga diungkapakan oleh (Wexley dan Yukl, 1990:83) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja biasanya disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan tinngi rendahnya prestasi kerja. Dengan pengertian ini

Dwi Budiadi

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sautu ynag menimbulkan semangat atau dorongan bagi seseorang melakukan pekerjaan memperoleh prestasi kerja yang baik. (Stokes, 1986:40) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses gagalnya dalam banyak hal dan merupak kekuatan emosional yang sangant penting utnuk suatu pekerjaan yang abru. Menurut (Gibson, 1994:19) Fenomena motivasi kerja yang tinggi, dapat dilihat atau dicirikan dengan sikap dan perilaku antara lain: (1) sikap menyatu dengan pekerjaan, (2) bertanggung jawab secara krestif dan inovatif, (3) kemampuan memperhitungkan dan menanggung resiko, (4) semangat kerja sama, (5) optimisme berkarir, (6) rasa memiliki, (7) keinginan umpan balik. Berdasarkan beberpa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan daya dorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk menharapkan sesuatu atau untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya motivasi kerja akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut dengan persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujaun, kebutuhan atau keinginan. Secara umum fungsi motivasi memiliki sejumlah fungsi, antara lain, (Umar Hamlik, 1995:112): 1. Mendorong timbulnya tingkah laku atau perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perubahan. 2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujaun yang didinginkan. 3. Motivasi bertujuan sebagai penggerak, artinya menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. Dasawarsa 1950-an adalah kurun waktu yang berhasil dalam pengembangan konsepkonsep motivasi. Tiga teori spesifik dirumuskan selama waktu itu, yang meskipun diserang keras dan sekarang dapat dipertanyakan kesahehannya (validitasnya), dan merupakn penjelasan yang baik dikenal untuk motivasi karyawan. Pada akhirnya teori-teori ini mewakili suatu fondasi yang dari situlah berkembang teori-teori kontemporer. Teori-teori dini motivasi meliputi (Robbins, 1998:167).



Teori Hirarki Kehidupan Teori motivasi yang paling dikenal baik adalah Hirearki kebutuhan dari Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua mausia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. Faali (fisiologis) antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaina dan perumahan), seks dan kebtuhan ragawi lain. 2. Keamanan: antara lain keselamtan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. 4. Penghargaan: mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi dan faktor hormat eksternal seperi status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri. Begitu kebutuhan ini telah cukup banyak dan memuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi dominant. Dalm gambar 1 individu bergerak naik mengikuti anak-anak tangga hirearki. Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak (substansial) tidal lagi memotivasi. Jadi jika anda ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, anda perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu. Teori X dan Teori Y Douglas Mcgregor menegemukakan dua pandangan yang jelas berada mengenai manusia, pada dasarnya satu negative, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang cara para manajer menangani karyawan, Mcgregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokkan pengandaian-pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung perilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaian-pengandaian ini.

Dwi Budiadi

Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut: 1. Karyawan secara inheren (tertanan dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya. 2. Karena karyawan tidak menyuklai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan. 4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi. Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia, McGregor mendaftar empat pengandaian positif, yang disebut Teori Y: 1. Karyawan dapat memandang kerja sama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain. 2. Orang-orang akan menjalankan pengarahn diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. 3. Rata-rata orang belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian Teori Y lebih sahih (valid) pada Teori X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide sepseri pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanngung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatanpendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. Teori Motivasi Higiene Teori motivasi Hiegene dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu. Ketika karyawan merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakan berbeda jika ketika mereka merasa tidak senang. Karekteristikkarekteristik tertentu cenderung secara konsisten dikaitkan pada kepuasan. Faktor intrinsik seperti



prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan kepuasan kerja. Bila mereka yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karekteristik ini ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik, seperti misalnya kebijakan dari pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Karekteristik seperti kebiakan dan administrasi perusahaan, penyelia hubungan antar pribadai, kondisi kerja, dan gaji telah dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor- factor higiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan tak terpuaskan, tetapi mereka juga tidak akan puas. Jika kita memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah karekteristik yang dianggap orang sebagai mengganjar secara intrinsik. Teori ERG Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti-eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (gowth), jadi disebut teori ERG. 1. Kelompok eksistensi: memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan. 2. Kelompok hubungan: hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow. 3. Kelompok pertumbuhan: suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karektiristik-karektiristik yang tercakup pada aktualisasi diri Teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jiak kepuasan ari suatu kebutuhan tingkah lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.

Dwi Budiadi

Teori Kebutuhan McClelland Teori Kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini menfokuskan pada tiga kebutuhan: prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan pertalian (afiliasi). Kebtuhan ini ditetepkan sebagai berikut: 1. Kebutuhan akan prestasi (achievement): dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart, bergaul untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (power): kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orangorang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan pertalian (afiliasi): hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi (nAch-achievement need). Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap problem-problem, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu- individu dengan nPow yang lebih tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih pedulikan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Kebtuhan ketiga adalah pertalian afiliasin (nAff-need for affiliation). Afiliasi adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motiv afiliasi yang tinggi



bertujuan keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

4.3 HIPOTESIS Kompensasi adalah suatu cara untuk meningkatkan motivasi, prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Bila kompensasi diberiakn secara benar, karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi, (Handoko, 2003:155). Kompensasi karyawan dirancang untuk menarik para karyawan yang cakap kedalam organisasi, memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul, dan menciptakan masa dinas yang panjang, (B.Flippo, 1984:3). Kompensasi apapun bentuknya penting bagi karyawan karena bisa mensejahterakan karyawan. Kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat-tingkat kompensasi menentukan skala kehidupannya, status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, motivasi, prestasi kerja dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk meningkatkan keberhasilan kinerja organisasi, (Mathis dan Jackson, 2002:118). Biaya kompensasi harus pada tingkat yang memastikan adanya efektivitas perusahaan maupun pemberian imbalan yang layak bagi seluruh karyawan untuk mencapai kinerja karyawan. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberpa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : HA : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di STT Cahaya Surya Kediri

Dwi Budiadi

5.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian ini adalah eksplanatori (eksplanatory research). Penelitian ini bermaksud menjelaskan pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan ekspanasi terhadap beberapa variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di STT Cahaya Surya Kediri, yang terdiri antara lain karyawan Bagian Administrasi Umum (BAU), Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK), Bagian Promosi, Teknisi Laboratorium Komputer, Teknisi Laboratorium Bahasa, Bagian Perpustakaan, Security, dan Office Boy. Waktu penelitian dilakukan selama 3 (tiga) bulan yang dilaksanakan antara bulan September sampai dengan Desember 2011, sedangkan lokasi dalam penelitian ini adalah di Kampus STT Cahaya Surya Kediri, Jl. Kyai Mojo No.23 Kediri Telp. (0354) 682029. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden secara langsung melalui pengisian kuesioner yang dibagikan kepada karyawan di STT Cahaya Surya Kediri yang ditetapkan sebagai responden dan wawancara untuk memperoleh informasi yang mendukung jawaban kuisioner. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan: 1. Kuisioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 2. Wawancara, selain kuisioner diperlukan pula wawancara lansung dengan pihakpihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. (Sugiono, 2007:31) berpendapat, variabel adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti unutk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Selain dengan kerangka konseptual, maka varibel dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Variabel independent atau eksogen: adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel independent dalam penelitian ini adalah kompensasi (X).



2.

Variabel dependent atau endogen; adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel eksogen. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah; motivasi kerja karyawan (Y). Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nasir, 1999:152). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian dapat diuraikan sebagai berikut: Dalam penelitian ini yang dimaksud kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, (Tohardi, 2002:441). Adapun indikator yang digunakan untuk variabel kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi financial meliputi gaji, honor, dan tunjangan. 2. Kompensasi non financial meliputi promosi dan pengembangan diri. Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang telah ditetapkan, (Wahjosumidjo, 1999:22). Tinggi rendahnya motivasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: 1. Terpenuhinya kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan) terpenuhi hingga mendorong semangat kerja. 2. Terpenuhinya kebutuhan terhadap keamanan kerja hingga mendorong peningkatan semangat kerja. 3. Keadilan yang diberikan atasan hingga mendorong semangat kerja. 4. Pencapaian keberhasilan hingga mendorong semangat kerja. 5. Penghargaan atas prestasi kerja yang diperoleh hingga mendorong semangat kerja. 6. Tersediaanya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri sehingga mendorong semangat kerja. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, (Ridwan, 2007:20). Pengukuran skala likert penelitian ini adalah: Skor 5 = sangat baik Skor 4 = baik Skor 3 = cukup

Dwi Budiadi

Skor 2 = tidak baik Skor 1 = sangat tidak baik Uji validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang yang akan diukur, (Rochaety, 2007:57). Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya tes tersebut. Untuk mengetahui valid tidaknya variabel yang diuji, hasil korelasi dibandingkan dengan tabel korelasi dengan taraf signifikan 1% atau 5% (Rochaety, 2007:59). Uji reliabilitas adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable). Reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi,kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukur dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari measurement error. Suatu instrument dapat disebut reliable apabila cronbach alpha lebih besar dari 0,60, (Rochaety, 2007:52). Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis, uji ini bertujuan untuk melihat besarnya pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat, yang ditunjukkan oleh koefisien regresi (b). Untuk itu digunakan rumus (Robert G.D. Steel et.al, 1989: 293) sebagai berikut :

Selanjutnya penghitungan koefisien regresi (b) dilakukan dengan bantuan komputer spss versi 16.0. Selanjutnya pengujian menggunakan cara alternatif dengan melihat nilai probabilitas t hitung menurut olahan komputer pada alpha 0,05. Hipotesis alternatif dinyatakan diterima bila P < 0,05 dan ditolak bila P > 0,5. Analisis korelasi dan regresi sederhana diatas berguna untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh suatu variabel bebas terhadap variabel terikat dengan tidak memperhatikan nilai-nilai variabel bebas lainnya. Mengingat dalam fenomean sosial variabel terikat umumnya selalu dipengaruhi lebih dari satu variabel bebas, maka dengan memperoleh penjelasan lebih bermakna dipergunakan pula teknik analisis tersebut.



6.

HASIL PENELITIAN, SARAN

KESIMPULAN

Dwi Budiadi

DAN

Hasil uji validitas dan realibilitas menujukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan kuisioner sebagai instrument penelitian sebagai pengukur variable kompensasi dan variable motivasi adalah valid dan reliable. Hasil uji hipotesis dengan regresi sederhana dengan bantuan software SPSS adalah sebagai berikut :

Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Sederhana Model 1

Unstandardized Coefficients B

Std. Error

(Constant)

9.711

5.820

Kompensasi

.526

.213

R Std. Error of the Estimate

a

= 0.580 = 0.70244

R square F hitung

Standardized Coefficients Beta .580 = 0.337 = 6.095

t

Sig.

1.669

.121

2.469

.030

Adjusted R Square Sig F

= 0.282 = .030a

Sumber : Data diolah

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi kepada para karyawan STT Cahaya Surya akan meningkatkan motivasi kerjanya, hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.469, dimana signifikansinya sebesar 0,030 < 0,05. Maka hipotesis penelitian ini yang berbunyi Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di STT Cahaya Surya Kediri diterima atau H0 ditolak. Saran untuk institusi STT Cahaya Surya, hendaknya lebih meningkatkan kuantitas dan kualitas pemberian kompensasi kepada para karyawannya, guna meningkatkan kinerjanya, terlebih dalam beberapa tahun terakhir terdapat peningkatan yang signifikan jumlah mahasiswa baru, sehingga peningkatan kinerja karyawan sangat diperlukan untuk melayani mahasiswa. Disamping itu, kinerja karyawan juga diperlukan guna menghadapi reakreditasi program studi S1 Teknik Informatika STT Cahaya Surya pada tahun 2013 nanti.

DAFTAR PUSTAKA Andrean Harefa, 1999. Mematahkan Belenggu Motivasi, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama A Dale Timpe, 1990. Editor (alih bahasa susanto Budidharmo). Kinerja, Jakarta, PT. Gramedia Azizah, Amelia, 2007. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akuntansi. Studi Empiris di PTN dan PTS di Jember, Skripsi Universitas Jember, Tidak di Publikasikan K.N. Wexley and Yuik, G.A 1990 Organizatiom Beharvior And Personal Psychology, (Home Good Mionis, Ricard Irwin Ine) Luthan, Fred, 2002, Organization Behavior, ninth Edition, McGraw-Hill International Edition, Singapore Lawler III dan Porter, Lyman, 1967, The Effect of Performance an Job Satisfaction Industrial Relations, A Journal of Economy and Society, Vol 7 Mody, wayne and Noe Robert, 1994, Human Resouce Management, Allyn & Bacon, New York



Northouse, T.G, 2003, Leardership; Theory and Practice, Third Edition, Response Book, New Delhi Nanang Fattah, 2000, Landasan Manajenem Pendidikan, Bandung, remaja Rosdakarya. Paul Hersey and Kanneth H. blanchard terjemahan Agus Dharma S.H, Med 1992, Manajemen Perilaku Organisasi ; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Erlangga. Panggabean, Nutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Selatan; Ghalia Indonesia. Pandji Anoraga, 2001, Psikologi Kerja, Jakarta Rineka Cipta. P.M. Stoke, 1986, Total Job Training, New York, American Management Assosiation. Piet A. Sahertian, 1994, Profil Pendidikan Profesional, Yogyakarta, Andi Offeset Rahayu, Runik Puji, 2010, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Universitas Madura Pamekasan, Tesis Pascasarjana Universitas Jember, Tidak Dipublikasikan. Robbins,S. 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT. Prenhallindo Riduwan, E.a. Kuncoro, 2007, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Payh Analysis), Alfabeta, Bandung. Rochaety E,r Tresnawati, H.A, M. Latif, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, Mitra Wacana Media, Jakarta. Santosa, Agus Sugeng Jaka, 2009, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Blitar, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Sidarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung< Mandar Maju. Sinamora, Henry, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN S.P. Siagin, 1989, Teori Motivasi Dan aplikasinya, Jakarta, Bina aksara. Sukanto Reksohadiprodjo, 1988, Organisasi Perusahaan, Jakarta Karunika Suharsini, Ari Kunto, 1990, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, Jakarta, Bina Aksara Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung Mandar Maju.

Dwi Budiadi

Uzer Usman, 1995, Menjadi guru Profesional, Bandung, remaja Rosdakarya. Wahjosumidjo, 1999, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, raja Wali Pres. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta Raja Grafindo Persada.


PENGUJIAN TERHADAP KETERKAITAN ANTARA PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Recommend Documents