KEPEMIMPINAN PERUBAHAN SEBAGAI SOLUSI BAGI PEGAWAI PADA POSISI “ZONE SECURITY”
Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Manado Abstrak Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah Pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Kualitas sumber daya manusia yang masih rendah merupakan penyebab terjadinya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja nyata yang dihasilkan, istilah “Zone security” merupakan istilah bagi Pegawai Negeri Sipil yang tidak termotivasi untuk bekerja dengan baik. Banyaknya kendala yang dirasakan di lapangan sehubungan dengan manajemen sumber daya manusia karena manajemen sumber daya manusia belum diimplementasikan secara total untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil, Kepempinan dan Organisasi. Kata Kunci : PNS, SDM, Zone Security, Kepemimpinan A. PENDAHULUAN Pegawai Negeri Sipil merupakan bagian terpenting pemerintah dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Artinya pegawai merupakan unjung tombak pemerintah dalam memberikan pelayanan. Ada berbagai pelayanan yang diberikan oleh pemerintah, hal ini tergambar dari Kementerian baik pusat ataupun daerah yang harus bertugas sesuai dengan tugas dan fungsinya. Jika tidak dapat berfungsi dengan baik peran dari pegawai maka akan berdampak buruk terhadap citra pemerintah di mata masyarakat. “Zone security” merupakan istilah yang saya gunakan melihat kinerja pegawai saat ini. Dari berbagai kajian dan melihat langsung pelaksanaan tugas dan fungsi pegawai maka istilah “zone security” ini muncul dalam pikiran saya. “zone security” merupakan suatu istilah dimana kebanyakan pegawai negeri sipil yang tidak termotivasi untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain “yang penting sudah jadi pegawai” itu sudah cukup serta bekerja santai berapa haripun pekerjaannya yang penting selesai, sehingga banyak pekerjaan yang tidak Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 1
selesai tepat waktu.Kebanyakan pegawai tidak bekerja dengan “target” sehingga dalam hal memenuhi tuntutan masyarakat dalam mendapatkan pelayanan yang baik tidak dapat terlaksana.
B. PEMBAHASAN Potensi dasar PNS untuk keluar dari “zone security” sudah ada sejak menjadi pegawai. Kita tahu bersama bahwa PNS yang sempurna adalah pegawai negeri yang penuh kesetiaan pada Pancasila, Undang–Undang Dasar 1945 dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berdisiplin tinggi, berwibawa, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawab sebagai unsur pertama aparatur negara. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa untuk keluar dari “zone security”maka disiplin yang tinggi merupakan salah satu unsur untuk menjadi pegawai negeri yang sempurna. Disiplin yang tinggi diharapkan semua kegiatan akan berjalan dengan baik. Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia, permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS Daerah dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh. Sebagaimana menurut N. Krisbiyanto (2012)Pada dasarnya pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah lebih kurang sama dengan pengelolaan suatu perusahaan. Permasalahan PNS Indonesia dengan pendekatan manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Manpower Planning yang tidak jelas Kelemahan utama pengelolaan PNS kita adalah tidak adanya dasar pijakan yang jelas mengenai jumlah dan distribusi PNS.Dari data-data yang saya peroleh saya menemukan bahwa persentase dari belanja pegawai terhadap total belanja di antar daerah seluruh Indonesia sangatlah bervariasi. Di daerah seperti Jawa Barat, Jawa Tengah, Yogyakarta, Bali, NTB dan NTT sangatlah tinggi mencapai 50 persen dari total belanja daerah, Jawa Tengah contohnya bahkan mencapai kisaran angka 57 persen dibanding dengan Kaltim, Riau dan DKI Jakarta yang hanya mencapai 36-an persen. Rasio ini belum termasuk membandingkan jumlah masyarakat yang dilayani vs jumlah PNS yang melayani. Secara total rasio, jumlah rasio PNS di Indonesia hanyalah berkisar 2 persen dari total masyarakat yang dilayani, tetapi distribusinya jelas tidak merata dan tidak sebanding di antar daerah di Indonesia. Jika diambil statistik jumlah penduduk Indonesia 2011 yang berjumlah lebih kurang 241 juta jiwa maka rasio PNS terhadap jumlah penduduk Indonesia adalah 1 berbanding 51. Hal ini jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan Negara tetangga Singapura yang rasionya mencapai 2.81% dan Negara Malaysia yang mencapai 3,67%. Dapat dipahami dengan rasio yang lebih rendah serta kualitas yang lebih buruk maka kinerja pelayanan terhadap masyarakat dapat dipastikan akan lebih buruk lagi. MenPANRB dalam berbagai kesempatan menyatakan bahwa rasio PNS yang dianggap produktif di Indonesia hanya mencapai 5% sehingga tentu saja ini adalah gambaran yang sangat memprihatinkan. 2. Distribusi pendidikan PNS yang tidak terancang dengan jelas
Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 2
Secara umum dari gambaran data yang saya peroleh bahwa pendidikan PNS pada umumnya masih rendah di mana sebesar 59% pendidikan PNS adalah SLTA, dan bahkan 12% latar belakang pendidikan PNS adalah di bawah SLTA, meskipun pemerintah beberapa tahun terakhir ini berusaha keras untuk memperbaiki kualitas pendidikan PNS sehingga lulusan S1 ke atas sudah mulai mencapai angka kisaran 28 persen. Secara relatif angka rata-rata pendidikan PNS di level SLTA jauh lebih besar dibandingkan dengan angka rata-rata pendidikan rakyat Indonesia pada umumnya di mana ini menunjukkan bahwa PNS sudah memiliki dasar kualitas yang baik, tetapi dengan semakin pesat dan kompleksnya permasalahan-permasalahan di Indonesia maka kualitas PNS perlu dilakukan perbaikan yang sangat serius. 3. Desain organisasi, wewenang dan pekerjaan yang tidak jelas dan efisien. Ketidak jelasan desain pekerjaan sangat mempengaruhi produktifitas organisasi.Dari beberapa sumber riset di Kementrian PANRB menguraikan bahwa sistem manajemen PNS memiliki sejumlah kelemahan mendasar antara lain: a) Lebih menonjolkan sisi administratif daripada sisi manajemen b) Lebih bersifat sentralistis dan kurang mengakomodasikan nilai efisiensi dan efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat maupun daerah c) Tidak terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen kepegawaian sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat maupun di daerah yang akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas a) Kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai sehinga berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen kepegawaian b) Tidak mampu mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara tegas c) Tidak memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non karier d) Tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu e) Keberadaan Komisi Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas kedudukannya. Sistem pembagian tugas dan wewenang PNS dituangkan dalam sistem kepangkatan PNS yang berjenjang dari golongan I hingga golongan IV dengan jenjang ruang yang mempergunakan sebutan kelompok Juru, Pengatur, Penata, dan Pembina. Jenjang kepangkatan PNS terbagi keseluruhannya di dalam 17 jenjang tingkatan. Sistem ini diperumit lagi dengan sistem eselon yang dimulai dengan eselon yang paling rendah saat ini adalah eselon IV dan tertinggi adalah eselon I. 4. Tidak dijalankannya dasar-dasar Manajemen SDM yang profesional Dasar-dasar pengelolaan PNS tidaklah jauh berbeda dengan dasar pengelolaan organisasi pada umumnya. Penerapan Human Capital yang mengedepankan manusia sebagai asset yang paling berharga di dalam suatu organisasi kelihatannya belum benarbenar dijalankan dalam pengelolaan PNS.Pengelolaan SDM yang baik dimulai dari penyaringan kandidat PNS, hingga melakukan pendidikan dan pelatihan, Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 3
pemberian reward dan juga punishment yang sesuai yang didasari kepada penilaian kinerja yang akurat yang didasari kepada rencana kerja yang jelas dan kompetensi yang dimiliki karyawan PNS. Penerapan sistem performance based pay, maupuncompetency based pay dapat menjadi alternatif yang harus dipertimbangkan. Pola rotasi, promosi dan mutasi hingga pensiun juga masih banyak sekali kelemahan dan perlu untuk dilakukan perombakan yang intensif dan menyeluruh. 5. Penegakan disiplin, integritas dan good governance Penegakan disiplin, integritas dan good governance merupakan hal yang paling menantang dalam pembenahan masalah PNS dan bahkan NKRI secara keseluruhan.Berbagai permasalahan penegakan disiplin PNS banyak disebabkan oleh berbagai landasan hukum yang tidak kuat. Jadi 5 (lima) permasalahan diatas merupakan implikasi dari sebahagian pegawai yang selalu berada di “zone security”. Dimana pegawai yang tidak termotivasi untuk bekerja dengan target yang selalu memandang pekerjaan itu “yang penting sudah melaksanakan tugas” inilah titik awal sehingga pegawai selalu tidak pernah bisa keluar dari lingkaran permasalahan. Pada hal sebagaimana uraian diatas bahwa potensi awal PNS untuk berkinerja baik itu sudah tergambar yaitu pegawai negeri yang penuh kesetiaan pada Pancasila, Undang–Undang Dasar 1945 dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berdisiplin tinggi, berwibawa, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawab sebagai unsur pertama aparatur negara. Pada tahun 1995, John P. Kotter dalam bukunya Rhenald Kasali (2007) seorang ahli kepemimpinan memperkenalkan model 8 langkah dalam mempimpin perubahan, sebagaimana diuraikan dibawah ini: Langkah-1 Ciptakan Suasana yang mendesak (Sence of Urgency) Perubahan dimulai dengan penyadaran pada semua pihak, bahwa institusi berada pada situasi yang gawat. Kalau tidak diatasi segera, dapat masuk ke “ruang gawat darurat”. Pemimpin memulai upaya perubhaan dengan menunjukkan atau mendiskusikan indikatorindikator krisi, hal-hal yang berpotensi krisi, dan peluang-peluang yang ada di balik krisi itu. Jika tidak didesak dengan hal-hal seperti itu maka mereka akan merasa nyaman di “zone security” Langkah-2Membentuk Koalisi Perubahan yang Kokoh Perubahan biasanya dimulai dari satu atau dua orang, tetapi ia tidak akan efektif kalau tidak mendapat dukungan dari suatu kekuatan massa yang besar itu umumnya adalah late-comers atua laggards yang baru bergerak kalau orang banyak sudah bergerak. Oleh karena itu pemimpin pelru membentuk koalisi yang terdiri atas 5, 15, atau 50 orang untuk ikut menggerakkan perubahan. Mereka ini kita sebut sebagai agen-agen perubahan, yang tugasnya memotret, menjelaskan, memantau, dan mendorong orang-orang di sekitarnya ikut mendukung perubahan. Langkah-3 Membangun Visi Koalisi perubahan bekerja menerjemahkan visi ke depan. Tanpa visi, para pengikut akan kehilangan arah. Visi yang jauh ke depan harus dapat dipilah-pilah menjadi tahunan,
Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 4
semesteran, atau bahkan 3 bulanan. Visi harus mencakup bukan saja sasaran, melainkan juga produk (output), tugas dan fungsi. Langkah-4 Komunikasi Visi Visi yang baik harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Komunikasi dapat dicapai dengan berbagai cara, termasuk dengan contoh-contoh, merubah perilaku umumnya hanya bisa dilakukan melalui contoh konkret dengan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah-5 Mendorong Para Pengikut Bertindak Sesuai dengan Visi Pemimpin memberikan alat-alat (resources) yang memadai agar semua orang dapat bertindak untuk mencapai visi. Caranya bukan bukan sekedar memberikan sumber daya untuk mereka, melainkan juga menyingkirkan segala rintangan yang ada agar organisasi mampu bergerak lincah. Termasuk di dalamnya adalah mendorong agar tim lebih berani mengambil langkah-langkah beresiko dan keluar dengan gagasan-gagasan original, dan melakukan terobosan-terobosan kreatif. Langkah-6 Raihlah Kemenangan-Kemenangan Jangka Pendek Perubahan pada umumnya tidak dapat dicapai dalam tempo yang singkat. Oleh karena itu tidak jarang ditemui perubahan yang tidak terselesaikan karena jangkauan pandangan yang ditunjukkan terlalu jauh sehingga banyak orang yang keletihan, hilang arah, dan tercecer di tempat-tempat tertentu. Jarak yang jauh ini tentu dapat melemahkan semangat tim. Oleh karena itu, dalam setiap aktivitas perubahan, penting bagi pemimpin untuk membeirkan kemenangan-kemenangan “antara” agar para pengikut mengetahui di mana mereka berada, dan terus bersemangat mencapai tujuan. Langkah-7Jangan Berhenti, Teruslah Lakukan Konsolidasi Perubahan adalah ibarat seorang yang mengayuh sepeda. Kalau ia berhenti ia akan jatuh. Supaya tidask terjatuh, maka ia harus terus mengayuh. Dengan memanfaatkan meomentum yang ada, seorang pemimpin perubahan hendaknya terus memperbaharui sistem, struktur, kebijakan-kebijakan, prosedur hingga kultur organisasi sehingga “fit” dengan visi dan tuntutan kebutuhan lingkungannya. Pemimpin hendaknya jangan mengumumkan kemenangan terlalu dini, agar para pengikut tidak cepat-cepat minta untuk beristirahat, seperti tentara yang dipanggil pulang sementara perang belum usai. Kalau mereka sudah kembali ke rumah, mereka pasti enggan kembali ke medan perang. Langkah-8 Lembagakan Pendekatan-Pendekatan dan Terapkan Perubahan Secara Kultural Pemimpin harus terus menciptakan hubungan antar perilaku-perilaku baru dengan keberhasilan entitas usaha. Tanpa menyelesaikan perubahan kultur, maka organisais akan tetap bekerja mengikuti tradisi. Ingatlah perubahan bukanlah ditujukan untuk mengganti orang, mengubah struktur, atau membeli perabot-perabot baru. Perubahan pada dasarnya ditujukan untuk memperbaharui cara memandang persoalan, dan menyelesaikan pekerjaan. Delapan 8 langkah tersebut merupakan salah satu solusi alternatif untuk merubah paradigma pegawai memandang suatu pekerjaan (zone security). Pemimpin perubahan mampu menciptakan solusi yang tepat serta menjadi contoh bagi bawahannya. Selalu melakukan koordinasi dan bimbingan baik yuridis maupun teknis sehingga pegawai bekerja sesuai dengan aturan dan petunjuk yang ada.
Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 5
C. PENUTUP Dari uraian di atas jelas bahwa untuk merubah PNS masuk ke “zone security” maka intinya adalah harus mempunyai pemimpin perubahan. Dimana harus bekerja dengan targettarget yang jelas serta bekerja dengan kolektifitas yang sangat tinggi. Pegawai yang satu dengan pegawai yang lain harus saling mendukung, “tidak tergantung pada orang-orang terentu” semua bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya. Semoga tulisan ini dapat menjadi inspirasi bagi kita semua untuk melakukan perubahan menuju pegawai yang mempunyai kinerja tinggi. DAFTAR PUSTAKA Nainggolan. 1987.Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: Pertja. N. Krisbiyanto 2012. Mengurai Masalah PNS dengan Pendekatan SDM. Jurnal. Jakartahttp://www.portalhr.com/komunitas/opini/mengurai-masalah-pns-denganpendekatan-sdm/ Marsono. 1974.Pembahasan Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian, Jakarta: Ikhtiar Baru. Rhenald Kasali. 2007. Re-Code “Your Change DNA”. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Teguh Sulistiyani Ambar. 2004.Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gaya Media. Widya Wicaksono Kristian. 2006.Administrasi dan Birokrasi Pemerintah, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Pegawai Berada Pada“ Zone Security” Solusinya Kepemimpinan
Oleh ; Hj. Irma Djanapa Bulow, S.Pd. M.Pd
Page 6
