Kennis van de Overheid. Toekomstbestendig met jong talent. Publieke organisaties op koers

Kennis van de Overheid

Toekomstbestendig met jong talent Publieke organisaties op koers

Toekomstbestendig met jong talent


Publieke organisaties op koers


Overheden zijn bezig met de transformatie naar een ‘kleinere, regisserende en participerende overheid’ binnen een omgeving die andere eisen stelt dan voorheen. Flexibiliteit en innovatie lijken hierbij de sleutel; vaardigheden die juist onder jonge mensen vanzelfsprekend zijn. Investeren in jong talent zorgt ervoor dat overheidsorganisaties deze vaardigheden letterlijk in huis halen. Een noodzakelijke basis om nu en in de toekomst in te kunnen blijven spelen op actuele ontwikkelingen.

Gemeentelijke bezetting

13% Jonge medewerkers tot 35 jaar

Ambtenaren werken vaker door, blijven langer op hun plek en vrijgekomen Beroepsbevolking posities worden minder vaak ingevuld. Ook bezuinigingen, de bijbehorende 22,1inzetbare % medewerkers vacaturestops en de behoefte aan direct productief zijn redenen die ervoor zorgen dat de instroom van jonge professionals al Jonge medewerkers jaren stagneert. Uit onderzoek blijkt dat in 2013 de gemeentelijke bezetting tot 35 jaar van medewerkers tot 35 jaar 13% was (binnen de beroepsbevolking vormde deze groep 22,1 %). Het aandeel van instromers jonger dan 35 jaar nam in 2013 af tot 34,9%. Gezamenlijk leiden deze ontwikkelingen tot een gemiddelde instroomleeftijd van 40,3 jaar (in 2012 nog 39,5 jaar). Het feit dat het aandeel jongeren in de instroom afneemt en dat de gemiddelde leeftijd van de instroom toeneemt, bevestigt nogmaals dat de bezetting van gemeenten niet verjongt. Hans Rasch, adviseur bedrijfsvoering van JS Consultancy, stelt met de uitspraak ‘de reservebank is leeg’ dat publieke organisaties nu ruimte moeten creëren voor de ’managers van de toekomst’. Hiermee halen zij nieuwe informatie en kennisimpulsen van buiten*.

Provincie Zuid-Holland

Rick de Jager, Hoofd Bureau Beheeradvies “De jonge talenten brengen een stuk informatisering met zich mee waar wij als provincie van kunnen leren. Het gemak waarmee zij tekeningen maken, foto’s bewerken en informatie opzoeken is indrukwekkend.”

Wij betuigen dat het aantrekken, inzetten, aansturen, ontwikkelen en binden van jonge, hoogopgeleide talenten een effectieve manier is om overheidsorganisaties op koers te brengen en bieden een breder kader dat onderstreept waarom dat noodzakelijk is.

* Bij gemeenten liep het aantal ambtenaren jonger dan 30 jaar in 10 jaar tijd terug met 53 procent: van een kleine 18000 in 2003 tot iets meer dan 8200 in 2012. Van de 1056 jonge ambtenaren die in 2003 werkzaam waren bij provincies, waren er in 2012 nog 443 over. Bij 76 van de 299 onderzochte gemeenten is in 2013 geen enkele jongere ingestroomd. (bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2013, A+O fonds). 2

Investeren in jong talent is investeren in de organisatie

Het is belangrijk om kennisimpulsen toe te voegen om het gat tussen bestaande en nieuwe, benodigde kennis te overbruggen. Jonge mensen kijken met een andere bril naar de bestaande dynamiek en opereren op praktische en verfrissende wijze. Dit geeft nieuwe impulsen en zorgt er bovendien voor dat een organisatie aansluiting houdt bij nieuwe ontwikkelingen en trends. Gebeurt dit niet, dan wordt het alleen maar moeilijker om nieuwe kennis te omarmen: nieuwe ontwikkelingen kunnen uiteindelijk niet meer gehaakt worden aan bestaande kennis. Investeren in jong talent staat daarmee gelijk aan het investeren in de organisatieontwikkeling. Bovendien hebben juist overheidsorganisaties een voorbeeldfunctie voor een diversiteitsbeleid waarin ook jongeren kunnen ontwikkelen om een juiste afspiegeling van de werkzame samenleving te vormen.

Waterschapstalent 2014-2015

Miriam van Kuijk, Secretaris-directeur Schieland en de Krimpenerwaard “De jonge talenten hebben onze harten gestolen met hun aanstekelijke energie, de vele vragen die ze stellen en de manier waarop ze zaken ter discussie stellen.”

Talentmanagement brengt beweging

Investeren in jong talent gaat om het vinden, binden, boeien, bloeien en groeien van mensen, met als doel om een bijdrage te leveren aan de functionaliteit en vitaliteit van de organisatie. Dit maakt deel uit van strategisch talentmanagement*: ‘de wijze waarop organisaties medewerkers aantrekken, behouden en ontwikkelen met het oog op interne ontwikkelingen in relatie tot de context waarin zij zich bevinden’. Talentmanagement blijkt een belangrijke randvoorwaarde voor mobiliteit en daarmee voor de nodige wendbaarheid en innovatiekracht. Binnen gemeenten is fors geïnvesteerd in het inzetten van mobiliteitsinstrumenten om hun medewerkers in beweging te krijgen. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2013 van het A+O fonds blijkt echter dat dit alleen niet genoeg heeft opgeleverd: slechts 4 procent van de medewerkers veranderde in 2013 van functie. De instroom van jongeren via talentprogramma’s als onderdeel van talentmanagement is een waardevolle aanvulling en in onze ogen een effectieve manier om wel beweging te krijgen binnen organisaties.

* Bij talentmanagement ga je uit van sterktes en drijfveren van medewerkers en het afstemmen van waardesystemen van leidinggevende en werknemer. Hierdoor stijgt de intrinsieke motivatie en dat zorgt uiteindelijk voor bevlogen medewerkers: toewijding, voldoening en een hoge mate van betrokkenheid. 3


Drie stappen voor succesvolle in- en doorstroom van talent

Een talent- of traineeprogramma is een goede manier om ervoor te zorgen dat de in- en doorstroom van jong talent op een gedegen en succesvolle manier kan plaatsvinden. Het is daarbij belangrijk dat het talentprogramma samenhangt met de strategische organisatiedoelen. Investeren in jong talent gebeurt je ten slotte niet alleen om werk op te pakken; het is een investering in de organisatie. Wanneer dit op een goede manier gebeurt, komt dit de organisatie ten goede. We onderscheiden binnen onze programma’s drie stappen: n n n

Met jong talent kunnen overheidsorganisaties zich gemakkelijker aanpassen aan ontwikkelingen.

talent aantrekken talent inzetten en aansturen talent ontwikkelen en binden

Talent aantrekken Een Jong Talent-programma blijkt een aantrekkelijke manier voor pas afgestudeerden om een organisatie en het maatschappelijk werkveld te leren kennen. Voor startende academici en hbo’ers is de combinatie van werken, leren en begeleiding doeltreffend en inspirerend. De overheid heeft een bijzondere rol in de samenleving en is continu aan verandering onderhevig. Zeker de meer maatschappelijk bewuste talenten willen de overheid vanwege deze aspecten graag ‘ervaren’. Maar er zijn meer voordelen, waar binnen organisaties niet altijd bij stilgestaan wordt. Talenten vinden het bijzonder prettig dat ze bij publieke organisaties breed ingezet worden en de mogelijkheid krijgen om volop betrokken te worden bij projecten. Een mogelijkheid die ze bij veel andere bedrijven niet krijgen. Talent aantrekken is niet altijd eenvoudig, dat zullen veel managers en HRadviseurs binnen de overheid beamen. JS Consultancy investeert daarom volop in contacten met talenten via universiteiten en hogescholen en via social media. Hierdoor leren we volop jonge mensen kennen (soms al tijdens hun studie!) die graag bij de overheid aan de slag willen.

Waterschapstalent 2014-2015

Jong Talent José Kooi “Ik had nooit verwacht dat ik bij de overheid zou gaan werken en het bevalt enorm!”

2

5


Talent inzetten en aansturen Binnen een talentprogramma werken jonge talenten in een organisatie aan projectopdrachten. Ook brengen ze nieuwe kennis en vaardigheden in en/of pakken een deel op van het werk dat voorhanden is. Hierbij hebben zij het vertrouwen en de vrijheid nodig om vanuit hun eigen frisse kijk een waardevolle bijdrage te leveren aan de maatschappelijke uitdagingen van de organisatie.

Een talentprogramma zorgt ervoor dat een overheidsorganisatie een aantrekkelijke werkgever is en blijft.

Wij vinden het belangrijk jong en senior talent duurzaam aan elkaar te verbinden, waardoor generaties ook van elkaar kunnen leren én elkaar beïnvloeden. Met jong talent in huis worden vraagstukken in de juiste verhouding vanuit alle generatieperspectieven bekeken. Martine Peper, adviseur HR bij JS Consultancy: “Als het aankomt op innovatie is het vooral de jongere medewerker die de senior medewerker inspireert. De senior medewerker kan door ervaringskennis het leerproces voor jong talent begeleiden en aanzienlijk versnellen en verdiepen. Betrokkenheid en een breder perspectief is het gevolg: een betere basis kun je je als organisatie niet wensen.” Junior

JS Consultancy

Junior Werkt vanuit vernieuwende blik.

Junioren leren van elkaar en met elkaar, inspireren elkaar (in opleiding).

JS Consultancy leidt talent op en begeleidt intensief.

Manager Stuurt op bereik van resultaten.

Manager coacht op competenties van de junior en motiveert en stimuleert om vernieuwende resultaten te bereiken.

Onderling overleg, JS Consultancy begeleidt manager.

Afdeling Ondersteunt professionele ontwikkeling van de junior.

fdeling geeft ruimte aan de verwonderA opdrachten van de junior en optimaliseert de uitvoer van projecten.

Onderling overleg, JS Consultancy begeleidt afdeling/leermeester.

Talent ontwikkelen (en binden) Om te zorgen dat de talenten gaan bloeien, is het belangrijk om hen inhoudelijke uitdagingen te geven, om hen te coachen, op te leiden en in een (regionaal of interregionaal) netwerk te laten opereren. Daarbij gaat het ook om ruimte geven aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling van talenten, want daar hecht deze leeftijdsgroep veel waarde aan. Het programma biedt de talenten veel ruimte om zelf de regie te pakken. Met afwisseling in leervormen, onderlinge kennisuitwisseling en actieve leerstijlen kan verder ingespeeld worden op de leervoorkeuren. 2

7





Verder is het van belang om praktijk en theorie samen te brengen. Managers zijn in dit proces van grote waarde. Zij moeten de sturing op de inhoud van het werk meer loslaten en juist gesprekken voeren over randvoorwaarden, talenten en waarden. Begeleiding van de manager en de afdeling zorgt ervoor dat de opleiding die de talenten krijgen ingebed wordt in de organisatie. Belangrijk voor succes is ook om met iedereen in gesprek te blijven. Met de talenten, de trainers, de mentor en de manager.

Jong Talent-programma’s zorgen ervoor dat jonge mensen al snel gaan bloeien. Goed voor de talenten én goed voor uw organisatie. Talent Academy

8

Binnen de Talent Academy van JS Consultancy ontwikkelen jonge toptalenten zich versneld tot waardevolle medewerkers binnen overheidsorganisaties. Al twintig jaar verzorgen wij complete en uitdagende trainee- en talentprogramma’s bij gemeenten, provincies en waterschappen. Tientallen overheidsorganisaties van klein naar groot gingen u voor; honderden talenten startten hun carrière bij de overheid via JS Consultancy. Wij zorgen voor kwalitatief hoogstaande en volledige programma’s rond het selecteren, opleiden, begeleiden en detacheren van jonge talenten bij én in de organisatie waarin zij aan het werk zijn. Kennismodules, vaardigheidstrainingen, workshops, ontwikkeldagen, intervisie, coaching en een innovatie- en/of praktijkopdracht zorgen voor inhoudelijke en persoonlijke professionele groei. De talenten hebben toegang tot ons digitaal leermanagementsysteem om eenvoudig kennis en ervaring te delen met anderen. Ook organiseren we events om ons jonge talent met elkaar in contact te brengen, te laten netwerken en te inspireren. Door deze gedegen aanpak hebben overheden volop mogelijkheden om straks niet ‘slechts’ een volle reservebank te hebben, maar jonge talenten die volledig inzetbaar zijn.

JS Consultancy onderscheidt trainee- en talentprogramma’s:

Traineeprogramma

Talentprogramma

n Looptijd 1 of 2 jaar et talent draait mee binnen verschillende nH

ooptijd 1 jaar nL et talent start direct in een inhoudelijke functie. nH

afdelingen en verricht verscheidene projecten. Talenten leren op deze manier verschillende carrièremogelijkheden kennen. et talent is in dienst bij de organisatie of nH bij JS Consultancy. a deze periode kan de opdrachtgever nN ervoor kiezen om het contract te verlengen of het talent in dienst te nemen.

Hij of zij werkt op één afdeling en wordt intensief opgeleid tot junior adviseur of projectleider. Het gaat om een versnelde ontwikkeling binnen een vakgebied. et talent is in dienst van JS Consultancy. nH a een jaar kan de opdrachtgever ervoor nN kiezen om het contract te verlengen of het talent in dienst te nemen.

Met een trainee- of talentprogramma kiezen organisaties ervoor om een ontwikkeling in gang te zetten en eventueel capaciteitsvragen te ondervangen. Ze maken gedurende een of twee jaar kennis met potentiële medewerkers, zonder dat ze zich hoeven te binden. Wanneer ze vacatures krijgen, staan de nieuwe medewerkers klaar.

9

In 2014 kwam uit onafhankelijk onderzoek naar voren dat wij voor het vierde achtereenvolgende jaar Beste Dienstverlener voor de Overheid zijn. Een waardering waar wij oprecht trots op zijn.

Kennis Kennis van de van de Overheid Overheid

Interesse in een Jong Talent-programma? Wilt u meer weten over de talenten traineeprogramma’s van JS Consultancy? Download onze algemene brochure via JS Consultancy.nl of bel of mail met Marieke Sterenborg, Programmamanager Jong Talent, [email protected], 06 30 62 57 56

Diensten Advies Diensten

Interim Advies Werving & Selectie Interim Mobiliteit Werving & Selectie Opleidingen Mobiliteit Opleidingen

Domeinen Sociaal Domeinen Juridisch Sociaal Ruimte & Vastgoed Juridisch HRM Ruimte & Vastgoed Financiën HRM Financiën

Beste Dienstverlener voor de Overheid ADVIES INTERIM OPLEIDINGEN WERVING & SELECTIE MOBILITEIT

AMSTERDAM DEN HAAG DEN BOSCH HAARLEM ZWOLLE

Kennis van de Overheid. Toekomstbestendig met jong talent. Publieke organisaties op koers

Recommend Documents