KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN KINERJA

Majalah Bisnis dan Iptek Hadian, Vol.7, No. 1, April 2014, 18-28 Kebijakan Pengembangan Karir 2014

KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN KINERJA

Dedi Hadian STIE Pasundan Bandung Email: [email protected]

Abstract Organizations that fail to address the problems caused by managerial malaise that afflicts individuals in the organization, also failed to maximize the effectiveness and contribution of the most valuable resources is a talented individual. To create a human being with an organization's human capital needs of intellectual capital, consisting of the capabilities and the ability to use them in work. Career development for employees is certainly an expectation when employees begin and tried to merge into one organization. Stagnation in career development officer would result in low performance of employees. Keywords: human capital; career development Abstrak Organisasi yang gagal menangani masalah akibat kelesuan manajerial yang menimpa individu didalam organisasi, gagal pula memaksimalkan efektivitas dan konstribusi sumber daya yang paling berharga yaitu individu yang berbakat. Untuk menciptakan manusia menjadi human capital pada sebuah organisasi diperlukan adanya modal intelektual (intellectual capital), yang terdiri dari kemampuan yang dimiliki dan kemampuan menggunakannya dalam pekerjaan. Pengembangan karier bagi pegawai tentunya merupakan harapan ketika pegawai mulai dan berusaha menggabungkan diri kedalam suatu organisasi. Stagnasi didalam pengembangan karier pegawai tentunya berdampak pada rendahnya kinerja pegawai. Kata kunci: human capital; pengembangan karir

1. Pendahuluan Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan. Organisasi yang gagal menangani masalah akibat kelesuan manajerial yang menimpa individu didalam organisasi, gagal pula memaksimalkan efektivitas dan konstribusi sumber daya yang paling berharga yaitu individu yang berbakat. Sebaliknya individu yang tidak memandang secara objektif pada

Majalah Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung 18

Hadian, Kebijakan Pengembangan Karir 2014

kemungkinan individu menjadi korban kelesuan manajerial, akhirnya terkurung dalam performa dibawah potensi dan perasaan tidak menunaikan tugas. Untuk menciptakan manusia menjadi human capital pada sebuah organisasi diperlukan adanya modal intelektual (intellectual capital), yang terdiri dari kemampuan yang dimiliki dan kemampuan menggunakannya dalam pekerjaan. Modal intelektual yang merupakan nilai sumber daya manusia berperan penting dan membutuhkan transformasi lebih dari sekadar menjalankan fungsi administratif namun meliputi keseluruhan strategi, administrasi dan sebagai penghubung dengan manajemen puncak yang dilekati tanggung jawab atas kinerja organisasi. Sumber daya manusia bergerak pada suatu paradigma baru yang tidak melihat hanya pada hasil atau melihat sumber daya manusia sekadar alat produksi semata namun dengan keunikannya yang perlu dikembangkan, sumber daya manusia dilihat sebagai aspek yang berharga. Pengakuan bahwa sumber daya manusia memberikan konstribusi yang berkesinambungan pada keunggulan kompetitif suatu organisasi sudah mulai tumbuh, sebelum ekonomi dan politik melanda Indonesia, terdapat isu strategic sumber daya manusia sebagai konsekuensi didalam mengenali masalah, tantangan maupun peluang yang berkaitan sebagai langkah awal untuk mempersiapkan diri. Pengembangan karier bagi pegawai tentunya merupakan harapan ketika pegawai mulai dan berusaha menggabungkan diri kedalam suatu organisasi. Stagnasi didalam pengembangan karier pegawai tentunya berdampak pada rendahnya kinerja pegawai. Dalam rangka mengelola sumber daya manusia, perusahaan seyogyanya mampu bisa mengimbangi pengorbanan yang telah dilakukan oleh para karyawan, dengan cara memberikan kepastian kepada pegawai dalam bentuk pengembangan karir dengan harapan akan memberikan kepuasan yang dapat mendorong dan meningkatkan kinerja untuk lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2. Masalah Permasalahan yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah kebijakan apa saja yang perlu dilakukan terhadap Pengembangan Karier dalam upaya meningkatkan kinerja.

3. Pembahasan Karier Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002 : 219) mengemukakan bahwa : karier adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Sedangkan terhadap konsep karier Bernadin dan Russel (1998 : 340); Milkovich dan Boudreau (1997



: 354) sepakat bahwa karier adalah serangkaian posisi atau jabatan yang dipegang seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Karier dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Individu yang kompeten dalam mengelola karier dan yang memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya, tampaknya lebih banyak memiliki motivasi untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain hal ini sesuai dengan penelitian Hadian & Limbong (2012). Karyawan lebih bermanfaat bagi organisasi dan mereka sendiri memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil. Jenjang karier merupakan pola pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam membentuk karier seseorang. (Hadian & Limbong, 2012) Dengan demikian jenjang karier yang ada (career opportunities) dari suatu pekerjaan atau serangkaian pekerjaan merupakan sumber motivasi yang sangat penting bagi banyak orang untuk semakin berprestasi lebih tinggi dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Pengembangan Karier Andrew J. Fubrin yang dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77) mengungkapkan bahwa: “Career development, from the standpoint of the organization, is the personal activity which helps individuals pland their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve maximum self development”. Ungkapan di atas mengandung arti bahwa pengembangan karier merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sejalan dengan pendapat di atas, Bernadin dan Russel (1998 : 340) mengemukakan bahwa : ”A career development system is a formal, organized, planned effort to achieve a balance between individual carrer needs and organizational work force requirement. It is mechanism for meeting the present and future human resources needs of an organization”. Pernyataan di atas mengandung arti bahwa pengembangan karier merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan karier individu dengan proses manajemen karier organisasi. Dari pengertian di atas tersirat bahwa pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi guna menjamin karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman yang sesuai dengan yang dibutuhkan dapat tersedia apabila dibutuhkan. Sedangkan Sjafri Mangkuprawira (2004 : 188) mengemukakan bahwa pengembangan karier meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karier. Sehingga merupakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan karier. Kegiatan-kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM



atau manajer atau dilakukan tanpa ketergantungan pada departemen SDM. Dengan kata lain, dilakukan secara individual mulai dari perencanaan sampai implementasinya. Milkovich dan Boudreau (1997 : 360) mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan karier sebagai berikut : ”Career development encompasses career management and career palanning. Career planning is the process through which individual employee identifying implement steps to attain career goals. Career management is the process through which organization select, assets, assign, and develop employee to provide a pool of qualified people to meet future needs”. Dari definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa pengembangan karier adalah suatu kesatuan yang terdiri dari tahapan kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan

dan

memperbaiki

diri,

tahapan

kegiatan

organisasi

dalam

mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh organisasi dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antar karier individu dengan jenjang karier yang ditentukan organisasi. Selanjutnya Bernadin dan Russel mengilustrasikan pengembangan karier dalam model berikut :

Organizational Career Development Career Management

Careerchoice Planning - Occupational - Recruitment and Selection - Organizational choice

- Human Resource allocation

- Choice of job assigment - Career self development

- Appraisal and evaluation - Training and development

Gambar Model Organisasi Pengembangan Karier Aspek-aspek Pengembangan Karier Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pengembangan karier merupakan perpaduan antara perencanaan karier individu dengan manajemen karier. Berikut diuraikan mengenai aspek-aspek pengembangan karier. Perencanaan Karier Carell, Elbert dan Hatfield (1995 : 471) mengemukakan bahwa perencanaan karier meliputi perencanaan karier individu dan perencanaan karier organisasi. Perencanaan



karier individu adalah ”the process whereby each employee personality plans career goals”. Sedangkan perencanaan karier organisasi adalah “the process whereby management plans career goals for employee”. Menurut Wether dan Davis (1996 : 311), “career planning is the process by which one selects career goals and the path to those goals”. Sedangkan menurut Milkovich dan Boudreau (1997 : 371), “career planning is the process through which individual employees identify and implement step to attain career goals”. Mondy, Noey dan Premaux (1996 : 302), “career planning is an on going process whereby an individual sets career goals and identifies the means to achieves them”. Dan menurut Elmer H Burrocks dan Nicholas (1998 : 568), “career planning (individual), decision involved in career the planning of one’s life work and fulfillment of individual needs, values, abilities, and interest a career life context”. Serta Bernadin dan Russel (1998 : 302), “career planning is a deliberate process for (1) becoming aware of self, opportunities, constraints, choices, and consequencies, (2) identifying career related goals and (3) programming of work, education, and related developmental experiences to provide the direction, timing, and sequence of steps to attain a specific career goal”. Dari definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan karier karyawan adalah suatu proses dimana karyawan secara individual merencanakan tujuan kariernya dan menentukan upaya untuk mencapai urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Sedangkan perencanaan karier perusahaan atau organisasi adalah suatu proses dimana perusahaan atau organisasi merencanakan karier untuk karyawannya. Perencanaan karier terdiri dari dua dimensi, yaitu: 1) perencanaan karier individu (individual career planning), dan 2) penyuluhan karier (career conseling). Perencanaan karier individual (individual career planning) meliputi beberapa kegiatan, antara lain : (1) Penilaian Diri Perencanaan karier berawal dari evaluasi diri yang berfungsi membantu seseorang untuk melihat kekuatan dan kelemahan diri pribadi. Evaluasi ini sangat penting untuk memberikan dasar bagi perencanaan karier yang realistik. Penilaian ini berarti mengambil sesuatu persediaan keahlian, minat, pengalaman, keterbatasan, dan kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi. Disamping itu penilaian diri yang realistik dapat membantu seseorang menghindari kesalahan-kesalahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan kemajuan kariernya. Penilaian diri mempunyai empat manfaat utama : (a) memungkinkan penentuan kekuatan dan kelemahan yang membantu menyusun sasaran karier yang realistis, (b) menyediakan basis informasi untuk disajikan dalam resume dan dalam wawancara pekerjaan, (c) menyediakan



kerangka acuan untuk menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses ekplorasi karier, dan (d) menganjurkan peran kerja yang cocok maupun yang tidak cocok untuk ditekuni karyawan. (2) Identifikasi sasaran karier Berdasarkan penilaian diri, analisis karier dan pekerjaan yang tersedia, seseorang individu selanjutnya haruslah menyusun sasaran karier spesifik. Penyusunan sasaran karier berarti menentukan posisi atau jabatan yang ingin dicapai karyawan sesuai dengan kemampuan dan cita-cita kariernya. Yang perlu diperhatikan dalam setiap tahapan ini adalah sasaran karier yang dibuat harus realistik, artinya harus ada kesesuaian antara potensi dan prestasi kerja yang ditunjukan dengan kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi. Penentuan sasaran karier yang terlalu rendah kurang dapat memotivasi karyawan untuk menentukan kinerjanya. (3) Merencanakan jalur karier Jalur karier merupakan tahap-tahap yang harus dilalui untuk mencapai sasaran karier, karyawan perlu merencanakan kedudukan yang akan ditempatinya untuk sampai pada posisi terakhir yang dicita-citakannya. Untuk mengembangkan jalur karier yang realistik, manajer dan spesialis sumber daya manusia haruslah secara cermat menentukan aktivitas pekerjaan dengan menentukan beban pekerjaan, dan mengelompokan pekerjaan kedalam kelompok dasar (natural cluster) atau keluarga pekerjaan. Mereka dapat juga mengadakan pengenalan awal pekerjaan yang realistik sebagai bagian dari penentuan jalur karier yang tepat. Jalur karier haruslah memiliki empat karakteristik yaitu : (1) mewakili kemungkinan kemajuan riil, (2) menanggapi perubahan-perubahan dalam beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional dan kebutuhan manajemen, (3) fleksibel dan (4) menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna melaksanakan pekerjaan pada setiap posisi sepanjang jalur yang ada. Penyuluhan karier (career conseling) meliputi beberapa kegiatan, antara lain : (1) Informasi kesempatan karier Sebagaimana bagian dari perencanaan karier, karyawan secara terus menerus harus memantau peluang jabatan. Individu dapat mengadakan wawancara informasional untuk mempelajari kesempatan karier. Dalam wawancara ini individu bertemu dengan pemegang jabatan yang sekarang untuk mempelajari pekerjaan dan jalur karier yang berkaitan. Sumber informasi lain meliputi atasan langsung, rekan sejawat, pejabat struktural yang terkait dalam institusi yang bersangkutan. Informasi



kesempatan karier yang tepat membantu karyawan dalam merencanakan sasaran dan jalur karier. (2) Persyaratan untuk menduduki suatu pekerjaan Tahap pencarian kesempatan karier dapat ditindak lanjuti karyawan dengan pencarian informasi tentang persyaratan menduduki suatu jabatan yang sesuai. Informasi ini sangat penting bagi karyawan untuk mempersiapkan diri secara lebih dini mengenai keahlian dan keterampilan khusus yang dibutuhkan suatu jabatan yang diinginkannya. Informasi ini juga dapat mengarahkan pada jenis pendidikan dan latihan yang cocok diikutinya. Uraian yang lebih spesifik tentang persyaratan jabatan tampak pada job spesification dari masing-masing pekerjaan. Dengan demikian, untuk menyusun rencana karier karyawan perlu memahami spesifikasi jabatan yang diinginkannya. (3) Diskusi perencanaan karier Tahap terakhir dari perencanaan karier adalah diskusi rencana karier. Individu bersama-sama dengan career counselor membicarakan kesesuaian antara rencana karier yang dibuat dengan kesempatan karier yang ada dalam organisasi. Tahap ini merupakan

kunci

keberhasilan

pengembangan

karier

karena

berupaya

mengintegrasikan antara career planning dengan career management. Keberhasilan tahap diskusi perencanaan karier akan mengarahkan karyawan untuk menyusun jalur dan sasaran karier yang realistik dan memotivasinya untuk mencapai sasaran karier tersebut. Sebaliknya apabila tahap ini tidak berfungsi optimal, artinya career counselor tidak memberikan pengarahan dan karyawan tidak proaktif mencari informasi yang berkaitan dengan pengembangan karier maka kemungkinan karyawan membuat rencana karier yang tidak sesuai dengan kesempatan karier dalam organisasi. Hal ini dapat berdampak pada terjadinya ketidakpuasan karyawan terhadap kemajuan karier yang dicapai. Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya perencanaan karier menurut Wether dan Davis (1996 : 317) adalah : 1) Aligns strategy and internal stuffing requirement ; yaitu melalui perencanaan karier, organisasi dapat mempersiapkan karyawan lebih baik untuk mengantisipasi jabatan lowongan yang telah di identifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia. 2) Develops promotable employees ; yaitu perencanaan karier dapat membantu mengembangkan karyawan yang layak atau memenuhi persyaratan untuk dipromosikan pada jabatan yang kosong karena pensiun, pengunduran diri maupun dalam rangka pengembangan.



3) Facilitaties international placement ; yaitu organisasi yang berskala internasional menggunakan

perencanaan

karier

untuk

mengidentifikasi

penugasan

dan

mempersiapkan karyawan untuk penempatan melewati batas negara. 4) Assists with work force divercity ; yaitu melalui perencanaan karier, karyawan dengan latar belakang yang berbeda dapat memahami harapan organisasi, pertumbuhan diri, sehingga dapat lebih menyatu dengan organisasi. 5)

Lowers turnover ; yaitu peningkatan perhatian terhadap karier karyawan dapat meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.

6)

Taps employee potential ; yaitu perencanaan karier mendorong karyawan lebih menggali potensi dan kemampuan mereka, karena memiliki sasaran karier yang spesifik.

7) Furthers personal growth ; yaitu perencanaan, sasaran dan jalur karier yang jelas memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 8) Reducing hoarding ; yaitu perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen SDM lebih peduli pada kualifikasi karyawan. 9)

Satisfies employee needs ; yaitu meningkatkan kesempatan berkembang bagi karyawan, terpenuhinya kebutuhan penghargaan karyawan, seperti pengakuan keterampilan atau prestasi kerjanya dapat lebih meningkatkan kepuasan karyawan.

Berikut digambarkan perspektif organisasi dan individual dalam perencanaan karier : Perspektif Organisasi dan Individual dalam Perencanaan Karier Perspektif Organisasi - Mengidentifikasikan kebutuhan setting organisasi di masa mendatang - Rencana jenjang karier - Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan - Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual - Mengaudit dan mengembangkan system karier untuk organisasi

Perspektif Individual

Karier Seseorang

- Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual - Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan - Mengukur jalur alternatif didalam dan diluar organisasi - Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier dan kehidupan pun berubah

Gambar Perspektif Organisasi dan Individu dalam Perencanaan Karier Manajemen Karier



Berikut dikemukakan beberapa pendapat para pakar manajemen, tentang manajemen karier, diantaranya : Bernadin dan Russel (1998 : 340) mengemukakan bahwa : ”Career management is an on going process of preparing, implementing, and monitoring career plan undertaken by the individual alone or ini concert with organizations career system”. Sementara menurut Milkovich and Boudreau (1997 : 360), “Career management is the process through which organization select, assess, assign, and develop employee to provide a pool of qualified people to meet future needs”. Pendapat Carrell, Elberth dan Hatfield (1995 : 471) bahwa: “Career management is the process of designing and implementing goals, plans and strategies that enable HR professionals and managers to satisfy work-force needs and allow individuals to echieving there objectives”. Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen karier adalah proses manajemen yang mengupayakan perencanaan karier individu sesuai potensi yang dimiliki karyawan dan di selaraskan dengan system karier yang telah ditentukan perusahaan atau organisasi, sehingga memungkinkan untuk terpenuhinya tujuan karier individu. Proses manajemen yang dimaksud adalah merencanakan dan mengimplementasikan karier antara lain melalui seleksi, penilaian, penetapan dan pengembangan karyawan sehingga diperoleh sumber daya manusia yang professional yang pada akhirnya dapat mendukung peningkatan produktivitas organisasi. Tujuan Pengembangan Karier Tujuan pengembangan karier menurut Andrew J. Dubrin dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77) adalah : a) b) c) d) e) f) g) h) i)

To aid in achieving individual and organizational goals; To indicate concern for the welfare of individuals; To help individuals realize their potential; To strengthen the relationship between the individual and the organization; To demonstrate social responsibility; To aid affirmative action (EEO) program; To reduce turnover and personnel costs; To reduce managerial and professional absolescence; To encourage the long-range point of view.

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. b. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai



c.

d.

e.

f.

g.

h.

i.

j.

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawaipegawai menjadi lebih bermental sehat. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan kebosanan profesi dan manajerial. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjangPengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

Referensi Bernardin, H. John, Joyce E. A. Russell; 1993; Human Resource Management An Experiential Approach, International Editions; McGraw-Hill, Inc., Singapore. Byars, Lloyd, L and Rue, Leslie, W. (2004). Human Resource Management. Mc Graw hill, inc-United States. Cascio, Wayne F., Managing Human Resources: Productivity, Quality of Life,Profits, Mc-Graw Hill, International edition, 1998.

Work

Decenzo, David, A. and Robbins, Stephen P (2002). Human Resource Management (7th edition). John Willey and Son’s, inc-United States. Dessler, Gary (2000). Human Resource Management (8th edition). Prentice Hall Inter, Inc-Upper Saddle New Jersey. Flippo, B. Edwin. (1992). Personal Management (6th edition). McGraw-Hill Book Company-New York.



Hadian, D., & Limbong, L. M. (2012). Pengaruh Pemberian Motivasi, Kebutuhan Pegawai Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Cirebon. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 6(1), 1-14. Kaplan, Robert S. dan David P. Norton. (2001). The Balance Scorecard: Translating Strategy into Action. Klatt. et.al. (1985). Human Resource Management. Bell and Howell Company-United States of America. Mathis, Robert. L dan Jackson, John. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Penerbit : Salemba Empat-Jakarta.


KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN KINERJA

Recommend Documents