Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Diplomová práce. Kateřina Kalendová

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Kateřina Kalendová 2006

„ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Překážky v práci zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

………………………………………………

1

Na tomto místě bych chtěla poděkovat paní doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc., za

odborné vedení, cenné rady a připomínky, které mi poskytla při zpracování této diplomové práce.

2

I. Úvod Problematika překážek v práci se řadí mezi pracovněprávní instituty, které jsou

neustále předmětem zájmu jak ze strany zaměstnavatelů, tak i samých zaměstnanců.

Představují míru celospolečensky přípustné, legální absence výkonu práce při

současném zachování pracovního poměru. Jako překážku v práci lze označit právní

skutečnost, kdy zaměstnanec z důvodů objektivní i subjektivní povahy uznaných právními předpisy, event. sjednaných v kolektivní smlouvě, nekoná práci, kterou by

jinak v daný moment konat měl, a která zakládá určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s níž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky.1 Nastanou-li

takové okolnosti, je výkon práce přerušen, nikoli skončen pracovněprávní vztah. Takováto situace může nastat jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele.

S ohledem na výkonnost současné ekonomiky a z hlediska efektivnosti

pracovního procesu patří mezi dynamické prvky nesporně také plné využívání pracovního času a omezování jeho nežádoucích ztrát na minimální a společensky

únosnou míru. Také z hlediska ochrany práv zaměstnanců má velký význam právní

úprava doby, po kterou má zaměstnanec pracovat, ale kdy z nejrůznějších důvodů po časově omezenou dobu nepracuje.

Překážky v práci představují sice společensky uznané důvody přerušení

výkonu práce, což však rozhodně nesmí vést k přílišné benevolenci při poskytování pracovního volna v případech, kdy na něj zaměstnanec nemá výslovný právní nárok.

Z hlediska důsledného využívání pracovního času je žádoucí, aby účastníci

pracovního poměru byli dostatečně informováni o platné právní úpravě překážek v práci, což je jednou z podmínek její hospodárné aplikace. Zejména příklady

z podnikatelské praxe potvrzují, že kolem poskytování pracovního volna s náhradou i bez náhrady mezd je hodně otazníků.

Důležité postavení překážek v práci v rámci ostatních pracovněprávních

institutů dokazuje dále vysoká frekvence jejich výskytu v rámci konkrétních pracovněprávních vztahů účastníků pracovního poměru a současně jejich výrazný

sociální obsah jako jedné z forem realizace nadstandardních sociálních práv a jistot zaměstnanců.

1

Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovního práva. Ostrava : Sagit, 1996, s. 191.

3

II. Vymezení pojmu překážky v práci a jejich vliv na pracovní poměr 1. Pojem překážky v práci

Momentem vzniku pracovního poměru nastupuje mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem řada vzájemných práv a povinností, vyplývajících z pracovní smlouvy a

platných právních předpisů. Nejdůležitější z těchto povinností na straně zaměstnavatele je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci

mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní

smlouvou. Na druhé straně však i zaměstnanec, jakož druhý účastník pracovního

poměru, je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

Tyto základní povinnosti mají zajistit řádný, plynulý, nepřerušovaný výkon

práce. V průběhu pracovního poměru se však mohou vyskytnout různé situace, a to jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele, které jej mohou dočasně narušit.

Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“.

Přesnou definici pojmu překážky v práci zákoník práce ani jiný pracovněprávní

předpis neobsahuje.

V odborné literatuře se uvádí definice pojmu překážek v práci, jako právem

uznané skutečnosti, které brání zaměstnanci ve výkonu práce nebo zaměstnavateli v přidělování práce podle pracovní smlouvy. 2

Právní relevance těchto skutečností spočívá v tom, že při plnění stanovených

podmínek mají za následek vznik určitých, právem zakotvených důsledků, což může být

buď povinnost či možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno, nebo vzít na vědomí a omluvit jeho nepřítomnost v práci a v určitých případech vzniká nárok zaměstnance na náhradu mzdy za neodpracovaný čas anebo hmotné zabezpečení podle předpisů o nemocenském pojištění.

O překážku v práci jde v případě, kdy je

nepřítomnost zaměstnance v práci přípustná. Při překážkách v práci se vždy jedná o omluvenou nepřítomnost (nevykonávání práce), kterou je třeba odlišit od bezdůvodné,

Jakubka, J. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., úplné znění s výkladem, právní stav k 1. 3. 2005. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2005, s. 72. 2

4

neomluvené absence (neomluveného zameškání práce dle § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce) a od výkonu trestu odnětí svobody či vazby (taková nepřítomnost v práci je také omluvená, ale s jinými důsledky).

Především je třeba vymezit, jaké právní skutečnosti mohou být překážkami

v práci.

Překážkami v práci jsou takové skutečnosti, které brání zaměstnanci ve výkonu

práce. Nemožnost vykonávat práci může být fyzická (např. nemoc nebo vyhledávání

nového zaměstnání), právní (např. výkon vojenské služby) anebo morální (např. úmrtí

rodinného příslušníka). Překážka přitom nemusí spočívat přímo v osobě účastníka

pracovního poměru, ale musí se jej alespoň svými důsledky dotýkat (např. ošetření nemocného člena rodiny).

Podstatným pojmovým znakem překážky v práci je, že brání ve výkonu práce

fakticky, nikoli jen hypoteticky, a to vždy ve výkonu dohodnuté práce v určeném pracovním čase. Proto není překážkou v práci například výkon veřejné funkce, který je možné plnit v mimopracovní době. Rysem těchto skutečností je tedy to, že musí bránit

zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době, tj. zasahují do pracovní

doby, což se odráží i např. v odchylné úpravě tzv. domáckých zaměstnanců, kteří nemají místo výkonu práce v objektu zaměstnavatele. Podle § 267 odst. 2 zákoníku

práce jim při důležitých osobních překážkách v práci nepřísluší náhrada mzdy, s výjimkou úmrtí rodinných příslušníků, účasti na svatbě a stěhování.

Zákoník práce kvalifikuje určitou skutečnost jako překážku v práci zásadně

nezávisle na tom, zda k ní došlo z objektivních příčin nebo na základě subjektivního rozhodnutí některého z účastníků pracovního poměru.

Dále není rozhodující, zda účastník pracovního poměru mohl vzniku konkrétní

překážky zabránit nebo její vznik v nějakém směru ovlivnit. Zákoník práce považuje za

překážku v práci i takovou, kterou si zaměstnanec sám zavinil. Například může jít o pracovní neschopnost v důsledku autohavárie zaviněné zaměstnancem nebo jím

vyvolané rvačky. Podíl subjektivního zavinění nebrání kvalifikovat určitou skutečnost jako překážku v práci a poskytnou s ní spojené pracovní volno, může mít však vliv na poskytování hmotného zabezpečení během trvání překážky. Stejně tak je jedno, zda

určitá skutečnost nastala ve vztahu k výkonu práce nebo nikoli, jestli se stala na

pracovišti nebo mimo něj. Takováto okolnost může mít ale vliv opět na rozsah hmotného zabezpečení poskytovaného na jejím základě. 5

Překážkou v práci může být také skutečnost spočívající v činnosti kteréhokoliv

z účastníků pracovního poměru anebo v určitém stavu-např. karanténa nebo prostoj. Překážkou může být také vis major, a to jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.

Podle toho, na straně kterého účastníka pracovního poměru právně relevantní

skutečnost nastane, dělí se překážky v práci na dva druhy: a) překážky v práci na straně zaměstnance, b) překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Překážky v práci jsou tedy právem uznané nemožnosti nebo obtížnosti plnění

základních pracovněprávních povinností. Tuto nemožnost nebo obtížnost nelze chápat vždy ve smyslu absolutním, jako neschopnost konat dosavadní práci vůbec.

Překážky v práci mají dočasný charakter, protože pokud by byly trvalé, muselo

by dojít k zásadnějšímu řešení, tj. například až ke skončení pracovního poměru.

2. Překážky v práci v souvislosti s charakteristikou pracovního poměru a základních práv a povinností subjektů pracovního poměru

Právní důsledky jednotlivých skutečností naplňujících znaky překážek v práci

nastanou jen při splnění právním předpisem určených podmínek.

Za základní podmínku je třeba považovat, že překážky v práci se vždy vztahují

na pracovní poměr. Pracovní poměr je základním druhem pracovněprávních vztahů. Může vzniknout jen se souhlasem obou účastníků. Zaměstnavatel a zaměstnanec jsou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, i když vystupují v právním vztahu, který má smluvní

povahu. 3 Ustanovení zákona upravující pracovní poměr je § 27 a násl. zákoníku práce,

tj. zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Ode dne vzniku pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

vzniká mezi těmito subjekty tzv. pracovní závazek, ze kterého vyplývá řada práv a povinností, jak na straně zaměstnance tak na straně zaměstnavatele.

Překážkou v práci je skutečnost narušující plynulost plnění pracovního závazku,

který vzniká a zaniká jako součást pracovního poměru. Překážky v práci jsou tedy vůči pracovnímu poměru v akcesorickém (přidruženém) vztahu.

Uvedené právem uznané skutečnosti, tedy překážky v práci, mají velký význam

již přímo při vzniku pracovního poměru, který na základě pracovní smlouvy vzniká 3

Brádlerová, L., Tkáč, V., Zachariáš, J. Zákoník práce, Komentář. Praha : PROSPEKTUM, spol. s r.o., 1994, s. 63.

6

dnem, jenž byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v

práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Ustanovení § 35 zákoníku práce hovoří o povinnostech vyplývající z pracovního

poměru.

V souladu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je, ode dne, kdy

vznikl pracovní poměr, zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle

pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné

plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené

právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou. Tyto uvedené povinnosti trvají po celou dobu existence pracovního poměru až do jejího skončení. Tedy až do

dne, kdy pracovní poměr v závislosti na způsobu ukončení pracovního poměru skončí.

Zaměstnavatel se těchto povinností nemůže během trvání pracovního poměru zbavit, a proto, pokud uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, je například povinen

sjednanou práci zaměstnanci přidělovat, a to bez ohledu na to, zda práci skutečně po

celou dobu trvání pracovního poměru má nebo ne, zda nemožnost jejího přidělování způsobil sám nebo se jedná o příčiny, které nemohl svým jednáním ovlivnit.

Naproti tomu zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat

osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

V průběhu pracovního poměru dochází často k situacím, kdy nastanou určité

skutečnosti jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele, které činí plnění

pracovního závazku nemožným nebo jej značně ztěžují. S těmito skutečnostmi právní úprava spojuje určité důsledky a souhrnně je označuje jako překážky v práci. Další

podmínky

jsou, že zaměstnanec

je

povinen

překážku

v práci

zaměstnavateli oznámit, je-li mu předem známa, a prokázat její existenci a dobu trvání.

Není-li mu překážka v práci předem známa, je povinen uvědomit zaměstnavatele o její existenci bez zbytečného odkladu, čili v nejblíže možném reálném termínu, který lze na zaměstnanci spravedlivě požadovat.4

4

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 316.

7

Důsledky, které právní předpis s překážkami v práci spojuje, jsou dvojí :

a) změna či dočasná suspenze pracovního závazku v případě krátkodobé či dočasné nemožnosti plnění jako primární důsledek a

b) hmotné zabezpečení po dobu trvání překážky v práci jako sekundární důsledek.

Suspensí pracovního práva se rozumí situace, kdy na základě právem

uznaných, zpravidla sociálních situací a jevů objektivní povahy, dochází k dočasnému

přerušení plnění (suspensi) pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl ukončen. Tento stav nazývá zákoník práce překážkami v práci.5

Při překážkách v práci je tedy zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci

pracovní volno. V některých případech nemá zaměstnanec nárok na žádné peněžité požitky, pouze na placené volno. U většiny překážek v práci však právní předpisy přiznávají zaměstnancům i nárok na peněžité plnění ve formě:

a) dávek z prostředků nemocenského pojištění (právní úprava je obsažena v předpisech nemocenského pojištění),

b) náhrady mzdy podle zákoníku práce a provádějících předpisů, jimiž jsou nařízení vlády, kterým se provádí zákoník práce, a vyhlášky o jiných úkonech v obecném zájmu. V některých případech má zaměstnavatel nárok na refundaci náhrady mzdy vyplacené zaměstnanci,

c) přiměřené odměny od zaměstnavatele, pro kterého byl zaměstnanec uvolněn, to platí v některých případech dlouhodobých překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce).6

3. Vliv překážek v práci na zkušební dobu

Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci posoudit, zda jim

pracovní smlouva a jí sjednaný pracovní poměr vyhovuje, či nikoliv. Jestliže někdo

dospěje k přesvědčení, že pracovní poměr nesplňuje jeho očekávání, může přistoupit k jeho rozvázání snadněji, než by tomu bylo bez zkušební doby.7

5

6

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 421.

Spirit, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Praha : PROSPERUM spol. s r.o.,1999, s. 148.

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A.Zákoník práce, komentář a předpisy související, 4. aktualizované vydání, podle stavu k 1.4. 2004. Praha : Linde Praha, a.s., 2004, s. 155. 7

8

Ujednání o zkušební době tedy je jednou z možných obsahových náležitostí

pracovní smlouvy. V souladu s ust. § 31 zákoníku práce musí být zkušební doba sjednána písemně, jinak by bylo toto ujednání neplatné a nelze ji dohodnout dodatečně. Maximální délka zkušební doby je tříměsíční. Zkušební doba může být však sjednána i kratší, avšak její délka nesmí být dodatečně prodlužována.

Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby

konat práci, se do zkušební doby započítává v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Po dobu překážek nad tento stanovený limit deseti dnů, se zkušební doba staví a její běh

pokračuje až po odpadnutí překážky, která zaměstnanci ve výkonu práce bránila. Za

neodpracovanou se považuje jen celá směna, po kterou není práce konána, nebere se však v úvahu dovolená a neomluvená absence – ty se do zkušební doby započítávají.

To znamená, že zaměstnanci, který nepracoval ve zkušební době např. 27 dnů

z důvodů pracovní neschopnosti se do zkušební doby započítává 10 dnů a po dalších 17

pracovních dnů zkušební doba neběží. Ta doběhne až po návratu zaměstnance do zaměstnání, což může nastat i za několik měsíců. Po celou tuto dobu, včetně doby

pracovní neschopnosti, je možné pracovní poměr zrušit ve zkušební době, neboť zaměstnanec není chráněn, jako je tomu v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele.8

4. Překážky v práci a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Překážky v práci upravené v § 124 a § 130 zákoníku práce se vztahují

k pracovnímu poměru. Složitější situace je u dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce. Překážky v práci jsou zákonem upraveny pouze pro pracovní poměr. Na pracovní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti se vztahují ustanovení zákoníku práce mající všeobecný charakter a dále ustanovení, o

nichž to zákoník práce výslovně stanoví. Podle ust. § 233 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni dodržovat podmínky sjednané v dohodě. Případné další

sjednané nároky zaměstnance nebo jiná plnění v jeho prospěch však nelze dohodnout pro zaměstnance příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního

poměru. Totéž platí, jestliže si zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodách o pracích Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci, praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., 2003, s. 76. 8

9

konaných mimo pracovní poměr dohodnou, že se na ně budou vztahovat ustanovení

zákona o překážkách v práci. Takové ujednání je možné, nelze však sjednat oprávnění příznivěji než stanoví zákon.

Jinak, není – li výše popsané ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

dohodnuto, vyplývá z judikatury, že na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze analogicky použít ustanovení zákoníku práce upravující práva a povinnosti z pracovního poměru kromě těch, na něž právní úprava dohod o pracích konaných

mimo pracovní poměr výslovně odkazuje. Jestliže například zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci, s nímž uzavřel dohodu o pracovní činnosti, práci podle pracovní smlouvy, není povinen mu poskytovat odměnu ani její náhradu. Zde právní problémy

nezpůsobuje nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci, a to především

pro zpravidla časovou omezenost sjednávání takových dohod, včetně právně snadného

ukončení. Dále většinou nemají zaměstnanci provádějící práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pevně stanovenou pracovní dobu (§ 232 odst. 1

písm. a) zákoníku práce), a to ani u dohod o pracovní činnosti. Charakteristické pro tyto práce také je, že si zaměstnanci organizují práce sami, zpravidla mimo pracoviště.9

5. Pracovní doba a překážky v práci 5.1 Pracovní doba

Pracovní doba je upravena zákoníkem práce v ustanovení § 83 a násl. z § 83

odst. 1 zákoníku práce vyplývá pasivní pojetí pracovní doby, tj. pracovní doba je dobou, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli pro výkon práce, přičemž není podstatné, zda skutečně pracuje. Ovšem zaměstnavatel by mu měl přidělovat práci.

Stejně tak ustanovení § 35 odst. 1 písmeno b) stanoví, že zaměstnanec je

povinen v pracovní době podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle

pracovní smlouvy a dodržovat pracovní kázeň. Zaměstnanec tedy musí uzavřením pracovního poměru konat práci osobně, pouze ve stanovené pracovní době a zaměstnavatel mu musí práci přidělovat a přitom dodržovat pracovní podmínky

stanovené právními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou. Zaměstnavatel musí především dodržovat délku pracovní doby a její rozvržení.

Doba odpočinku je pak zákoníkem práce definována negativně, tj. jedná se o

dobu, která není pracovní dobou. 9

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10.2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 316.

10

Dle platné právní úpravy zákoníku práce činí délka pracovní doby nejvýše 40

hodin týdně (§ 83a odst. 1). Jedná se o takzvanou čistou pracovní dobu. Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců zkrácena. 5.2 Rozvržení pracovní doby

Rozvržení pracovní doby zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda

pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní

týden, jaký bude pracovní režim, počátek a konec pracovních směn, jaký bude

nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu a kdy a v jakém rozsahu budou přestávky na jídlo a oddech.10

O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele

působí odborová organizace, rozhoduje zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená

týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin.

Zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem může

rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě,

popřípadě

nerovnoměrné

rozvržení

pracovní

doby

dohodnout

se

zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 5.3 Pružná pracovní doba a překážky v práci

V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb

zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu dle ust. § 85a zákoníku práce.

Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek,

popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. 10

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha : C.H.Beck, 2004, s. 179.

11

Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak, aby při

stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden, pružné čtyřtýdenní pracovní období. V rámci takto stanoveného období je zaměstnanec povinen odpracovat pracovní dobu připadající na toto období. 11

Je-li pružná pracovní doba uplatněna, má to vliv na odchylné posuzování

překážek v práci. Tuto problematiku řeší ust. § 85c zákoníku práce, které upravuje překážky v práci při pružné pracovní době.

Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění pružné pracovní

doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. V rozsahu, v němž zasáhly do volitelné pracovní doby, se

posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada

mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou

délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce,

pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den při uplatnění:

a) pružného pracovního dne nejvýše v rozsahu délky směny připadající zaměstnanci na příslušný den,

b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního období nejvýše v

rozsahu průměrné délky pracovní směny vyplývající ze stanovené, popřípadě z kratší pracovní doby zaměstnance.

Jestliže zaměstnanec neodpracoval, pro uvedené omluvené překážky v práci,

celou denní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního dne nebo celou týdenní

pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního týdne, popřípadě celou pracovní dobu

připadající na čtyřtýdenní období, protože mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně, je povinen tuto neodpracovanou část pracovní doby napracovat v pracovních

dnech nejpozději v době do konce příštího kalendářního měsíce, jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování. Pokud zaměstnanec nemohl

napracovat tuto neodpracovanou část pracovní doby v době uvedené pro překážky v práci na své straně, je povinen tak učinit bez zbytečného odkladu po jejich odpadnutí, 11

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha : C.H.Beck, 2004, s. 181.

12

jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování. Takovéto napracování je možné pouze ve volitelné pracovní době, jestliže nebyla dohodnuta jiná doba, a není prací přesčas.

6. Právní následky překážek v práci

Překážka v práci jako právní skutečnost vyvolává řadu důsledků.

Překážka v práci na straně zaměstnance má z hlediska povinnosti zaměstnance

konat práci podle pracovní smlouvy ten důsledek, že zaměstnavatel v případech stanovených zákoníkem práce poskytuje zaměstnanci pracovní volno a nepřítomnost v práci nebo nekonání práce zaměstnancem omluví.

V případě vzniku překážky v práci na straně zaměstnance, má zaměstnavatel

povinnost zdržet se vyžadování výkonu práce od zaměstnance nebo práva práci zaměstnanci přidělovat.

Pokud jde o mzdové nároky zaměstnance, má překážka v práci na straně

zaměstnance ten důsledek, že vzniká zaměstnanci právo nekonat práci a z toho důvodu nevzniká zaměstnanci ani nárok na mzdu za vykonanou práci. V případech určených zákoníkem práce mu však ve stanoveném rozsahu přísluší za tuto dobu náhrada mzdy. Velmi často se u překážek v práci objevuje právo zaměstnance na náhradu mzdy ve výši

průměrného výdělku. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v tomto období.

Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí a průměrný výdělek se zjišťuje

k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Blíže pak ustanovení § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

Zaměstnanec může být dále zabezpečen dávkami sociálního pojištění (např. při

mateřské dovolené) nebo zaměstnanci vznikne právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu, zpravidla od toho, pro něhož činnost, která je překážkou v práci pro vlastního

zaměstnavatele, vykonává (např. při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce

poskytne tomuto zaměstnanci odměnu zaměstnavatel, pro kterého je zaměstnanec uvolněn).

Naopak může nastat situace, že zaměstnanci nevznikne právo na hmotné

zabezpečení (jedná-li se o neplacenou překážku v práci např. při zpoždění hromadných dopravních prostředků).

13

Co se týče překážek na straně zaměstnavatele, nastává zde výjimečná situace

v případě překážky pro prostoj nebo při přerušení práce z důvodu nepříznivých

povětrnostních vlivů. V těchto uvedených případech má zaměstnavatel právo převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě.12

Rovněž překážka v práci na straně zaměstnavatele má vliv na mzdové nároky

zaměstnance. Zaměstnavateli vzniká právo neplatit zaměstnanci mzdu. Má povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy v rozsahu stanoveném zákonem nebo kolektivní smlouvou.

12

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 422 .

14

III. Institut překážek v práci v mezinárodním kontextu České pracovní právo se vytváří v rámci určitých mezinárodních vazeb, které je

významným způsobem ovlivňují. Velmi důležitou oblastí mezinárodních závazků jsou závazky vznikající z členství České republiky v Mezinárodní organizaci práce.

Počínaje 1. květnem 2004 je Česká republika členem Evropské unie. Z toho

vyplývají povinnosti, týkající se slaďování našeho právního řádu s právem aplikovaným v rámci členských států Evropské unie.13

Díky členství České republiky v Mezinárodní organizaci práce a v Evropské unii

jsou, vedle ústavních dokumentů – Ústavy a Listiny základních práv a svobod a vnitrostátních pramenů-zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb. ve znění změn a doplňků)

a jeho provádějících předpisů a mnoho dalších zákonů jako je zákon o zaměstnanosti, zákon o kolektivním vyjednávání atd., nejdůležitějším pramenem pracovního práva současnosti směrnice a Nařízení Rady ES, pokud se dotýkají otázek výkonu práce a mezinárodní smlouvy, zejména úmluvy Mezinárodní organizace práce, pokud dal parlament k jejich ratifikaci souhlas a byly publikovány ve Sbírce zákonů (čl. 10 Ústavy ČR). Mezinárodní

smlouvy

pracovněprávní normy jsou: -

-

-

-

mající

přednost před zákonem, které obsahují

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech

Evropská sociální charta

Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě

Jednotlivé úmluvy Mezinárodní organizace práce.

1. Mezinárodní organizace práce a úmluvy Mezinárodní organizace práce

Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP) je jednou z nejdůležitějších

odborových mezinárodních organizací přidružených k Organizaci spojených národů. MOP byla založena 28. června 1919 a jejím sídlem je Ženeva.14

MOP je nejstarší organizací systému OSN. Její založení v roce 1919 bylo

důsledkem rozpoznávání významu sociálního dialogu a spravedlivých pracovních Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Brno: Vydavatelství a nakladatelství CP Books, a.s., 2005, s. 3. 14 Gregorová, Z. Právní činnosti Mezinárodní organizace práce a jejich vztah k československému právu. Brno: Univerzita J.E. Purkyně v Brně, 1988, s. 7.

13

15

podmínek pro chod národního hospodářství jednotlivých států. Této skutečnosti odpovídá i její zcela unikátní struktura – ačkoli jde o mezinárodní mezivládní

organizaci, jejímiž členy jsou státy, podílejí se na její činnosti i sociální partneři

z jednotlivých členských států. Ti navíc postupují zcela samostatně a nezávisle na vládách států, z nichž pocházejí, a mají tak možnost prosazovat především zájmy zaměstnavatelů a pracovníků, které zastupují.

Rozhodování MOP se děje ve dvou základních orgánech – Správní Radě

Mezinárodního úřadu práce, zajišťující „běžný“ chod organizace, a Mezinárodní

konferenci práce, vrcholném orgánu, který se schází jednou ročně a rozhoduje o základních otázkách spojených s činností organizace a zejména přijímá úmluvy,

doporučení a další zásadní dokumenty MOP. Oba tyto orgány fungují na tripartitním

principu – tj. jsou rozděleny na tři skupiny (zástupci vlád, zaměstnavatelů a pracovníků), které jednají a hlasují samostatně a jejichž postavení v rámci MOP je

v zásadě rovnocenné. Jedinou výjimkou je hlasování o přijetí úmluv a dalších dokumentů na Mezinárodní konferenci práce, při němž mají zástupci vlád po dvou hlasech na rozdíl od sociálních partnerů, kteří mají po jednom hlasu. 15

Podle obsahu úmluv, které přijala MOP, je možné tyto smlouvy dělit do

několika skupin, např. úmluvy týkající se: -

-

-

zaměstnanosti,

sociálního zabezpečení,

pracovních podmínek – bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovní doby,

mezd apod.

1.1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce a jejich postavení v právní řádu České republiky

Dne 1. června 2002 nabyla účinnosti změna Ústavy ČR, provedená ústavním

zákonem č. 395/2001 Sb., kterou byl mimo jiné změněn článek 10 Ústavy. Ten nyní stanoví, že „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas

a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu, stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“

S ohledem na tématické zaměření této práce týkající se institutu překážek

v práci, lze v této souvislosti zmínit Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 161 o Pokorný, P. Úmluvy Mezinárodní organizace práce a jejich postavení v právním řádu České republiky. Práce a mzda, 2003, č. 7-8, s. 1-2.

15

16

závodních zdravotních službách. Z této Úmluvy lze dovodit, že by zdravotní prohlídky

měly být považovány za výkon práce a konány výlučně v pracovní době. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance z důvodů obecného zájmu – jde o plnění

občanské povinnosti, což upravuje § 124 zákoníku práce a § 14 odst. 3 Nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

V rámci dočasné pracovní neschopnosti lze z úmluv v oblasti sociálního

zabezpečení jmenovat Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 130, o zdravotní péči a dávkách v nemoci.

Pro úplnost lze dodat dílčí případ, kdy na základě porovnání mezinárodněprávní

a vnitrostátní úpravy lze vyslovit názor o určitém rozporu, jako je tomu u Úmluvy MOP

č. 140 o placeném studijním volnu (1974). Úmluva v článku 2 zavazuje signatářské státy stanovit a provádět politiku posuzující poskytování placeného studijního volna: a) k odborné přípravě na všech stupních,

b) k všeobecnému, společenskému a občanskému vzdělávání, c) k odborářské výchově.

Přitom placeným studijním volnem je volno poskytnuté zaměstnanci ke

studijním účelům po stanovenou dobu v pracovní době s přiměřenými příspěvky

v penězích. S výjimkou ustanovení § 136a odst. 5 zákoníku práce, které ukládá zaměstnavateli zajistit mimo jiné příslušným odborovým orgánům školení v oblasti

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nestanoví česká právní úprava přímo povinnost zaměstnavatelů poskytovat placené studijní volno k odborářské výchově. Podle článku 3 Úmluvy má zmíněná politika též přispívat k odborné a aktivní účasti pracovníků a jejich

představitelů na životě podniku. Tato mezinárodněprávní úprava sice zavazuje státy, avšak může být využita jako výkladové pravidlo pro posuzování obsahu ustanovení §

25c odst. 4 zákoníku práce, které ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvořit zástupcům zaměstnanců na svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, jakož i § 25c odst. 5 zákoníku práce, který zaměstnavatelům ukládá povinnost poskytovat členům příslušného odborového orgánu k výkonu jejich činnosti (tedy

zřejmě i k účasti na školeních) pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

17

2. Právní úprava překážek v práci v rámci Evropské unie

V okamžiku, kdy se Česká republika stala smluvní stranou Smlouvy o založení

Evropského společenství, nabyly na našem území účinnosti právní normy jednotlivých Evropských společenství, které byly v daném okamžiku platné.

Již Smlouva o založení Evropského společenství zavazuje členské státy

k dodržování řady povinností. Například článek 142 Smlouvy o založení Evropského společenství konstatuje, že členské státy se vynasnaží, aby zachovaly existující rovnováhu režimů týkajících se placeného volna.

Rozsáhlá novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb., s účinností od 1. ledna 2001,

značně přiblížila naše pracovní právo předpisům Evropské unie. Od platnosti poslední novely však v právu Evropské unie byla vydána řada směrnic i nařízení, která se dotýkají zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.

Účelem zákona č. 155/2000 Sb. bylo promítnout kritéria příslušných směrnic

Evropských společenství do českého pracovního práva a dosáhnout plné slučitelnosti zákoníku práce s právem Evropského společenství, upravujícím tuto problematiku. Smyslem této tzv. slučitelnosti je vytvoření shodného právního prostředí pro fungování

pracovněprávních vztahů s prostředím, které existuje v členských státech Evropské unie. Právní vývoj a tvorba legislativních aktů Evropského společenství je však poměrně

dynamickým jevem. V průběhu let 2000 až 2002, tedy již po přijetí tzv. „harmonizační novely“ zákoníku práce, byly schváleny další směrnice, jež se týkají rovného zacházení

a zákazu diskriminace a které bylo nezbytné implementovat do právního řádu ještě před přistoupením České republiky k Evropské unii. Z toho důvodu byla přijata tzv. druhá

euronovela zákoníku práce, která se týkala především transpozice směrnic, které stanoví

zákaz diskriminace a rovné zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání a pracovní podmínky.

Dočasná pracovní neschopnost a mateřství

Zabezpečení pro případ nemoci, mateřství a obdobných sociálních situací (např.

ošetřování nemocného člena rodiny) v členských státech Evropské unie tvoří důležitou součást sociálního zabezpečení, a to převážně sociálního pojištění. Bývá spojeno se

dvěma hlavními druhy dávek – peněžními dávkami a tzv. věcnými dávkami ( zejm.

zdravotní péčí). Smyslem sledovaných peněžitých dávek je finanční zajištění osob

v období pracovní neschopnosti, pokročilého těhotenství a mateřství, ošetřování 18

nemocného člena rodiny popř. v dalších obdobných situacích dle příslušné národní legislativy. 16

Na tomto místě je zajímavé zjistit, jaké je postavení zaměstnavatelů ve

členských státech Evropské unie ve vztahu k dávkám v nemoci a mateřství. O většině zaměstnavatelů v členských státech EU platí, že pečují o své nemocné zaměstnance tím,

že jim po omezenou dobu od vzniku pracovní neschopnosti vyplácí mzdu (většina členských států), doplatek k nemocenskému nebo nemocenské (což je méně obvyklé).

Ve vztahu k dávkám v mateřství je situace odlišná. Jen v několika členských státech právní úprava nebo na jejím základě kolektivní smlouvy předpokládají, že

zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyním v době mateřské dovolené mzdu, dávku v mateřství nebo doplatek k dávce.

Plátcem nemocenského zaměstnancům jsou v členských státech EU (až na

výjimky) sociální pojišťovny nebo jiné sociální instituce. Totéž platí o dávkách

v průběhu mateřské dovolené. Ženy – zaměstnankyně mají nárok na dávku placenou převážně sociální (pojistnou) institucí. 17 Rodičovské volno

V oblasti péče o dítě mají nyní zaměstnanci – muži-stejná práva a nároky jako

zaměstnané ženy. Je to důsledek zapracování směrnic č. 76/207/EEC a č. 96/34/EC do našeho pracovního zákonodárství. Tyto směrnice představují vytvoření právních

podmínek pro sladění pracovního a rodinného života a podporu rovných příležitostí a

rovného přístupu k ženám i mužům. Muži mohou na sebe vzít stejný díl rodičovských

povinností jako ženy, neboť jim to pracovněprávní předpisy umožňují. Jde např. o nárok na rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte, vhodnou úpravu pracovní doby

(např. posunutí začátku, zkrácení apod.), zákaz výpovědi z pracovního poměru v době péče o dítě atd.

Vedle směrnice upravuje tyto nároky Rámcová smlouva o rodičovském volnu,

která stanoví minimální požadavky v této oblasti. Cílem je dosažení společného sdílení

rodinných povinností oběma rodiči pro zlepšení rovného postavení na trhu práce a stejného přístupu k oběma pohlavím na pracovišti. Individuální právo mužů i žen na

toto volno vzniká z důvodu péče o narozené nebo adoptované dítě. Jde o volno odlišné Chvátalová, I. Peněžité dávky v nemoci a mateřství v Evropské unii. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 2003, s. 110. 17 Chvátalová, I. Úloha zaměstnavatelů v členských státech Evropské unie při nemoci a mateřství. Práce a mzda, 2003, č. 9, s. 53 - 54.

16

19

od mateřské dovolené a nemůže existovat nerovné postavení mužů při poskytování tohoto volna.18

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem, V. aktualizované vydání, zásadně přepracované a rozšířené. Praha: Nakladatelství RNDr. Ivana Exnerová – BOVA POLYGON, 2004, s. 766.

18

20

IV. Současná právní úprava překážek v práci v rámci českého pracovního práva a druhy překážek v práci

1. Prameny současné právní úpravy překážek v práci v rámci českého pracovního práva

Problematika překážek v práci je řešena v hlavě čtvrté s názvem Mzda, Náhrada

mzdy a náhrada výdajů, a to v oddíle druhém s názvem Náhrada mzdy při překážkách v

práci v ustanovení §§ 124 až 130 zákoníku práce, konkretizována pak ustanovením §§ 14 až 23 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce včetně jeho přílohy č. 1 a speciálním prováděcím předpisem, kterým je nařízení vlády č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu.19

Dalšími právními předpisy souvisejícími s problematikou překážek v práci je vyhláška

č. 172/1973 Sb., o uvolňování zaměstnanců k výkonu funkce v ROH ve znění zákona č. 3/1991 Sb., nebo vyhláška 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském

zabezpečení studujících při zaměstnání ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a vyhlášky č. 197/1994 Sb.

2. Smluvní volnost při úpravě překážek v práci

Konkrétnější úpravu překážek v práci, tj. podmínky nebo rozsah poskytování

pracovního volna a náhrada mezd při překážkách v práci, umožňuje stanovení těchto

úprav v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech. Podrobněji lze takto sjednat: -

-

širší rozsah volna při vzniku zákonné překážky v práci,

další situace, které se za překážky v práci považují,

-

rozšíření možnosti v případech, kdy to zákon připouští, poskytovat náhradu

-

konkretizaci dalších podmínek posuzování překážek v práci, zejména způsob

mzdy nad rámec zákonné úpravy,

prokazování její existence.20

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 423. 19

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, taktéž na s. 423. 20

21

Při těchto výše uvedených konkretizacích překážek v práci je nutné stále

dodržovat zákonné minimum platné právní úpravy, tj. úprava v kolektivních smlouvách a vnitřních předpisech zaměstnavatele může být pro zaměstnance jen výhodnější.

Jestliže využijeme této smluvní volnosti, musíme dodržet pravidlo, že náhrada

mzdy nesmí překročit výši průměrného výdělku zaměstnance.

Co se týče zaměstnavatelů, kteří jsou rozpočtovými a příspěvkovými

organizacemi, tito nemohou případy poskytování náhrad mzdy smluvně rozšiřovat, v případech rozšíření rozsahu pracovního volna při zákonných překážkách v práci nebo při sjednání dalších překážek v práci tak mohou poskytovat pouze pracovní volno bez náhrady mzdy.

3. Třídění překážek v práci

Překážky v práci můžeme rozdělit podle toho:

a) na straně kterého z účastníků pracovněprávního vztahu vznikl důvod suspenze pracovního závazku. Podle toho rozdělujeme překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele,

b) zda je s překážkou v práci spojena náhrada mzdy či nikoli, dělíme překážky v práci na placené a neplacené,

c) zda je právní úprava povoluje nebo zakazuje, na suspenze legální a nelegální. 21

Dělení překážek má význam jak z hlediska právní kvalifikace, jejich uznávání,

prokazování atd., ale i pro jejich odměňování, započítávání do pracovní doby, výpočet průměrného výdělku apod.

Podstatně širší a podrobnější je právní úprava u překážek na straně zaměstnance,

což souvisí právě s různorodostí činností jednotlivých zaměstnanců i životních podmínek a událostí, majících souvislost s výkonem práce.

21

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 254.

22

4. Druhy překážek v práci

Ve své práci respektuji rozdělení překážek práci podle zákoníku práce, který

třídí překážky v práci dle kritéria pod bodem a), tedy na :

a) překážky v práci na straně zaměstnance (§ 124 –128 ZPr), které se dále rozdělují na :

-

-

-

překážky z důvodů obecného zájmu (§ 124 ZPr),

překážky v práci z důvodů výkonu služby v ozbrojených silách a civilní služby

(§ 125 ZPr),

překážky v práci z důvodů školení a studium při zaměstnání (§ 126 ZPr),

důležité osobní překážky v práci (§ 127-128 ZPr),

b) překážky na straně zaměstnavatele (§ 129 – 130 ZPr ), které se dále dělí na : -

-

překážky v práci z důvodů prostojů (§ 129 ZPr),

překážky v práci z důvodů nepříznivých povětrnostních vlivů (§ 129 ZPr),

- ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 130 ZPr ). Zvláštním druhem překážek v práci je stávka a výluka.

5. Překážky v práci na straně zaměstnance

O překážku v práci na straně zaměstnance dle ustanovení §§ 124 až 128

zákoníku práce se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec nekoná či nemůže konat práci podle

pracovní smlouvy (zejména co se týče druhu a místa výkonu práce – viz povinné náležitosti pracovní smlouvy dle ust. § 29 odst. 1 zákoníku práce).

Zákoník práce stanoví, že zaměstnanec je povinen překážku v práci

zaměstnavateli předem oznámit, je-li mu předem známa a prokázat její existenci a dobu

trvání. Pokud není překážka v práci zaměstnanci předem známa, je o ní povinen bez

zbytečného odkladu zaměstnavatele uvědomit.22 „Bez zbytečného odkladu“ znamená, 22

Jakubka, J. Co chcete vědět ze zákoníku práce aneb pracovní právo pro nejširší veřejnost. Praha : Nakladatelství VOX – Ing. Zdenka Vostrovská, CSc., 2004, s. 87.

23

že zaměstnanec má oznamovací povinnost ihned, jakmile má možnost zaměstnavatele o překážce vyrozumět, a to popřípadě i za trvání překážky. Podrobnosti týkající se

prokazování překážek v práci se zpravidla upravují v pracovních řádu zaměstnavatele.

Má-li zaměstnanec nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy, umožní zaměstnavatel zaměstnanci zameškanou dobu napracovat, nebráni-li tomu vážné provozní důvody.

Jde-li o tzv. „placenou“ překážku v práci, náhrada mzdy se vyplácí ve výplatních termínech určených pro výplatu mzdy.

5.1 Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu

Jedná se o jednu z typických překážek ve výkonu pracovních povinností.

Překážka v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu je překážkou chráněnou zákonem z důvodů veřejného či celospolečenského zájmu. Platí zde ovšem

zásada, že tyto úkony je zaměstnanec povinen v prvé řadě provádět v době svého volna, tedy mimo pracovní dobu. Jestliže však zaměstnanec tyto úkony nemůže učinit v době

svého volna, lze výkon činnosti z důvodu obecného zájmu považovat za překážku

v práci. Ke splnění této podmínky má zaměstnavatel právo zjišťovat existenci této překážky v práci a od zaměstnance požadovat prokázání jejího naplnění způsobem,

který stanoví nebo který upraví v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem. Pokud tedy nevyplývá nutnost konat tyto činnosti v pracovní době z povahy věci samé,

případně pokud není tato skutečnost dostatečně zřejmá z dokladů předložených

zaměstnancem, může si o tom zaměstnavatel vyžádat potvrzení od toho, z jehož podnětu nebo v jehož zájmu bylo zaměstnanci pracovní volno poskytnuto.23 -

Z hlediska délky lze pracovní volno rozdělit na:

krátkodobé uvolnění k výkonu veřejné funkce nebo občanské povinnosti, kdy

zaměstnanci zásadně přísluší náhrada mzdy od jeho zaměstnavatele. Vláda však

může stanovit nařízením, kdy při krátkodobém uvolnění zaměstnance mu poskytne náhradu mzdy zaměstnavatel, pro něhož je v té době činný, nebo kdy tento zaměstnavatel uhradí náhradu mzdy zaměstnavateli, který jej uvolnil -

23

(refundace mzdy),

dlouhodobé uvolnění k výkonu veřejné funkce nebo k výkonu funkce

v odborových orgánech, kdy zásadně náhrada mzdy od zaměstnavatele, u něhož

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00, Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 425.

24

je v pracovním poměru, zaměstnanci nepřísluší a odměnu, která se posuzuje jako mzda, poskytuje zaměstnavatel, pro kterého byl zaměstnanec uvolněn.24 5.1.1 Druhy a právní úprava překážek v práci z důvodu obecného zájmu -

-

-

Překážky z důvodu obecného zájmu lze rozdělit na: překážky z důvodu výkonu veřejné funkce,

výkon občanských povinností,

jiné úkony v obecném zájmu.

Pracovní volno z těchto důvodů poskytuje zaměstnavatel zásadně v nezbytně

nutném rozsahu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

Právní úpravu těchto překážek z důvodů obecného zájmu přináší ustanovení §

124 odst. 1 zákoníku práce. Konkretizaci pojmů výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností a jiné úkony v obecném zájmu, souhrnně označené jako obecný zájem,

poskytuje ustanovení § 14 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., zejména pak

ustanovení vyhlášky č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu. Refundace náhrady mzdy

Právní úpravu refundace mzdy (náhrady mzdy vyplacené zaměstnanci, který byl

zaměstnavatelem uvolněn pro překážky v práci z důvodu obecného zájmu) obsahuje zákoník práce v § 124 a nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v ustanovení § 14 až § 20. Zaměstnavatel ji může uplatňovat na tom, pro koho zaměstnance uvolnil pro překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku při výkonu veřejných funkcí a při

plnění občanských povinností přísluší od zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru a to za podmínky, že se jedná o krátkodobé uvolnění.

Zaměstnavateli takto vyplacenou mzdu uhradí právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, případně, z jehož podnětu nebo v jejímž zájmu byl uvolněn

(např. obec), pokud nejde o případy, kdy zákon úhradu nedovoluje. Zaměstnavatel se

však může s tímto subjektem dohodnout, že od úhrady mzdy upouští. Náhradu mzdy poskytovanou podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad rozsah stanovený

právním předpisem však zaměstnavatel uhrazenu nedostane. Zaměstnanci však 24

Kindlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Orac, s.r.o. , 2003, s. 245.

25

především musí v souvislosti s překážkou v práci ujít mzda, čili jinými slovy tato překážka nezbytně zasáhla do pracovní doby zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn vyžadovat o existující překážce v práci a délce jejího trvání potvrzení či jiný důkaz.

Z povahy věci samotné nebo z dokladů předložených zaměstnancem může přímo

vyplývat, že k úkonu muselo dojít v pracovní době zaměstnance. Písemný důkaz

zaměstnavatel zpravidla vyžaduje v případech pochybností. Tento důkaz či potvrzení mohou být nahrazeny čestným prohlášením.25

Právní předpis o poskytování pracovního volna se plně vztahuje i na

soukromého podnikatele, který při uvolnění zaměstnance z uvedených důvodů může požadovat na tom, pro koho je zaměstnanec uvolněn, refundaci vyplacené náhrady

mzdy. Tím je vlastně chráněn podnikatel, aby při hromadném uvolnění několika svých zaměstnanců nebyl ochromen na výrobě.

Zaměstnavatel nebo subjekt (např. správní úřad), pro něhož byl zaměstnanec

uvolněn hradí náhradu mzdy za dobu nezbytně nutného pracovního volna. Náhrada

mzdy se refunduje ve výši průměrného výdělku, který se zjišťuje podle § 17 zákona o mzdě č. 1/1992 Sb.

5.1.2 Výkon veřejné funkce

Co se rozumí výkonem veřejné funkce, uvádí v § 14 nařízení vlády č. 108/1994

Sb., kterým se provádí zákoník práce.

Jedná se například o výkon povinností vyplývajících z funkce poslance a senátora Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky (v těchto případech jde o dlouhodobé uvolnění), člena zastupitelstva územního samosprávného celku, tj. obce

nebo kraje (v těchto případech může jít jak o dlouhodobé uvolnění, tak o uvolnění

krátkodobé) a přísedícího senátů soudů (v těchto případech jde o uvolnění krátkodobé). Jak již bylo vysvětleno výše, v souvislosti s výkonem veřejné funkce tedy rozlišuje

zákoník práce krátkodobé a dlouhodobé uvolnění. Při dlouhodobém uvolnění dostává uvolněný zaměstnanec odměnu od toho subjektu, pro který je uvolněn, a nemá nárok na náhradu mzdy od svého původního zaměstnavatele. Pracovní poměr založený volbou

vznikne dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec dosud v pracovním 25

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 318.

26

poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak. Je-li však pracovní poměr založen

volbou do veřejné funkce, je zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon funkce a poskytnout mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr.

Jinak při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu jde o krátkodobé

uvolnění.

Při krátkodobém uvolnění z důvodu obecného zájmu má zaměstnanec nárok na

náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Toto však neplatí pro případy, kdy jde o

účast na jednání soudu, jiného státního orgánu nebo orgánu obce výhradně v osobním zájmu zaměstnance nebo dal-li k jednání zaměstnanec podnět svým zaviněním. K tomu

dochází v případech, kdy zaměstnanec vystupuje v civilním soudním řízení jako žalobce

či žalovaný (například při rozvodu manželství), při projednávání jeho přestupku či trestného činu. Náhrada mzdy nenáleží také v některých případech uvedených ve vyhlášce č. 18/1994 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, přesně se jedná o pracovní volno bez náhrady mzdy uvedené v části II. zmíněné vyhlášky č. 18/1991, o jiných úkonech v obecném zájmu.26

Výkonem veřejné funkce však není výkon veřejných funkcí v politických

stranách nebo v občanských sdruženích (spolcích). 5.1.3 Plnění občanských povinností

Co si představit pod pojmem výkon občanských povinností, uvádí rovněž

nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, v ust. § 14 odst. 3. Jedná se o výkon občanských povinností zejména: -

u svědků, tlumočníků a jiných osob předvolaných k jednání u soudu nebo jiného

-

při poskytnutí první pomoci, povinných lékařských prohlídkách, opatřeních proti

-

-

státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

infekčním nemocem, jiných naléhavých opatřeních léčebně preventivní péče,

při izolaci z důvodů veterinárně ochranných opatření,

poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech nebo v jiných obdobných mimořádných případech,

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10.2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 317. 26

27

-

a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout.

Nesplnění občanské povinnosti může vést k postihu občana, například ve

správním řízení.27

Svědci, tlumočníci a jiné osoby předvolané k jednání u soudu nebo jiného státního

orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku

Svědkovi a tlumočníkovi přísluší za podmínek stanovených zvláštními zákony

náhrada mzdy. Náhradu mzdy dostávají přímo od orgánu, který je předvolal k jednání.

Tuto situaci nelze zaměňovat s účastí na soudním jednání, které je však vedeno

v osobním zájmu zaměstnance. V tomto případě by se jednalo o důležitou osobní

překážku, při níž poskytne zaměstnavatel zaměstnanci k účasti na tomto soudním jednání pracovní volno, protože jde o záležitost, kterou nelze vyřídit mimo pracovní

dobu, a to na dobu nezbytně nutnou. Za zmeškanou dobu nepřísluší náhrada mzdy, a to ani od zaměstnavatele, ani od soudu. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci napracování zameškané doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Pracovní volno k prohlídkám

Povinnost zaměstnanců podrobit se lékařským prohlídkám v souvislosti

s pracovními vztahy vyplývá z § 135 odst. 4 písm. b) zákoníku práce a dále z § 9 odst. 4 písm. a) zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci

umožnit absolvování těchto prohlídek. Naproti tomu

v případě

nerespektování pokynu podrobit se předepsané prohlídce to může zaměstnavatel posuzovat jako porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance s případnou výpovědí z pracovního poměru.

Účast zaměstnance na povinné lékařské prohlídce, kterou právní předpis

zahrnuje do závodní preventivní péče, je tedy jednou z překážek v práci na straně

zaměstnance z důvodů obecného zájmu, konkrétně se jedná o plnění občanské

povinnosti (§ 124 zákoníku práce a § 14 odst. 3 Nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). To platí i v případě vysílání zaměstnance k jeho lékaři, u něhož je na základě své volby zaregistrován, nemá-li zaměstnavatel zajištěnou závodní preventivní péči.

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 317. 27

28

K absolvování prohlídek musí zaměstnanec využívat především mimopracovní

dobu a teprve tehdy, jestliže je nelze absolvovat v době volna zaměstnance, je

zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na tuto dobu pracovní volno s náhradou

mzdy ve výši průměrného výdělku. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 161 o závodních zdravotních službách

v této souvislosti stanoví, že „dohled na zdraví

pracovníků ve vztahu k práci nesmí být pro ně spojen se ztrátou na výdělku, musí být bezplatný a vykonávaný pokud možno v pracovní době“, z čehož nelze dovodit, že by

zdravotní prohlídky měly být považovány za výkon práce a konány výlučně v pracovní době.28

Řešení pracovněprávních vztahů v souvislosti s povodněmi

Kolegium expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních

vztahů zaujalo dne 8. října 1997 – v návaznosti na tehdejší záplavy na Moravě a ve východních Čechách – stanovisko k pracovněprávním nárokům zaměstnanců a souvisejícím otázkách jejich pracovněprávních vztahů. Tyto závěry se znovu staly aktuálními v roce 2002.

Asi nikdo nezapomene na povodeň před třemi lety v létě 2002. Voda při ní tehdy

napáchala obrovské škody. Ten zaměstnanec, který při ní pomáhal lidem, kteří se

dostali do tíživé životní situace, měl nárok na placené volno ve výši průměrného výdělku. Jedná se totiž o překážku v práci z důvodu výkonu občanské povinnosti a právnická nebo fyzická osoba, pro niž tuto činnost zaměstnanec vykonává, je povinna

poskytnout jeho zaměstnavateli příslušné refundace mzdy, pokud se zaměstnavatel

s touto osobou nedohodl na upuštění od refundace (§ 17 nar. vl. č. 108/1994 Sb.). V praxi bude toto vzdání se práva na úhradu zřejmě obvyklé. Zaměstnanec by měl svou

účast na této činnosti doložit potvrzením příslušné instituce či fyzické osoby (podmínkou přitom není, že by pomoc musela být organizována). 29

Co se týče dlouhodobého uvolnění zaměstnance z důvodu obecného zájmu,

nabízí se i otázka započítání těchto let do odborné praxe. Uvedené se děje, jestliže jde o

zaměstnance dle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost 28

29

Jakubka, J. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., úplné znění s výkladem, právní stav k 1. 3.2005. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2005, s. 5.

Šubrt, B. Řešení pracovněprávních vztahů v souvislosti s povodněmi. Práce a mzda, 2002, č. 9, s. 109.

29

v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Jestliže zákon stanoví princip, že uvolněný zaměstnanec nesmí být pro výkon své činnosti znevýhodněn ve svých nárocích, jak to činní § 25c odst. 1 zákoníku práce, započítává se doba výkonu této funkce do odborné praxe stejně, jako kdyby vykonával sjednanou práci.30 5.1.4 Jiné úkony v obecném zájmu

Zákoník práce přináší v § 124 odst. 4 zmocnění pro Ministerstvo práce a

sociálních věcí stanovit vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky

krátkodobého uvolnění a poskytování náhrady mzdy. Ministerstvo práce a sociálních věcí tak činní vyhláškou č. 18/1991 Sb.

Mezi jiné úkony v obecném zájmu patří např. činnost dárce krve, při aferéze a

při odběru dalších biologických materiálů a činnost člena Horské služby. Uvolňování

vedoucích táborů dětí a mládeže a dalších vyjmenovaných vedoucích (např.

vychovatelé, instruktoři apod.). Dále jiným úkonem v obecném zájmu může být

pedagogická činnost. Pracovní volno s náhradou mzdy se dále poskytuje při činnosti registrovaných kandidátů a členů volebních komisí při volbách, k účasti zaměstnance na volbě orgánu zaměstnavatele, při činnosti rozhodce hospodářských sporů, a to vždy v nezbytně nutném rozsahu. Vedle těchto upravuje vyhláška č. 18/1991 Sb. jiné úkony v obecném zájmu, při kterých náleží pracovní volno bez náhrady mzdy. Příloha

k vyhlášce č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, dělí tedy tyto úkony na ty, při kterých se poskytuje náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a na ty, kdy jde o neplacené volno.

Jinými úkony v obecném zájmu jsou též činnosti, které sice taxativně ve

vyhlášce uvedeny nejsou, ale pracovní volno je zaměstnancům poskytováno podle zvláštních právních předpisů s negativním vymezením, že nejde o výkon veřejné funkce

nebo občanskou povinnost. Mezi takto stanovené překážky patří např. činnost při provádění státních inspekcí nebo činnost v odborovém hnutí, při níž je pracovní volno poskytováno za podmínek a v rozsahu stanoveném vyhl. č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí, ve znění

zák. č. 3/1991 Sb.31 Tato vyhláška byla vydána pro odbory, které existovaly před rokem Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10.2004. Ostrava : Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 318. 30

31

Jouza, L. Refundace náhrady mzdy. Práce a mzda, 2001, č. 2, s. 46.

30

1989, jež byly jednotné a v podstatě “státní“. Dle této vyhlášky je možno uvolnit

zaměstnance jak pro činnost v základní organizaci, tak i ve vyšším odborovém orgánu.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci pracovní volno poskytnout na základě usnesení nebo podnětu příslušného odborového orgánu. Pracovní volno je poskytováno

krátkodobě, případ od případu, na dobu nezbytně nutnou na základě usnesení podnikového odborového orgánu nebo vyššího odborového orgánu. To se týká i účasti

delegátů na odborových konferencích a sjezdech a uvolnění zaměstnanců pro činnost na dětských táborech, je-li jejich pořadatelem odborový orgán podniku, kde jsou

zaměstnáni. V tomto případě se nepostupuje podle přílohy k vyhlášce č. 18/1991 Sb. Na

základě vyhlášky č. 172/1973 Sb. lze dlouhodobě uvolnit i funkcionáře na celou

stanovenou pracovní dobu nebo její část, a to na dobu celého funkčního období nebo jeho část, na základě usnesení členské schůze nebo konference základní odborové

organizace. Na základě takového usnesení poskytne zaměstnavatel pracovní volno také zaměstnancům pro výkon administrativní a technické činnosti, a to krátkodobě nebo dlouhodobě. U dlouhodobého uvolnění stanoví vyhláška požadovaný počet členů odborové organizace pro uvolnění jednoho nebo více zaměstnanců.32

Jiný úkon v obecném zájmu je i výkon funkce člena volební komise a výkon

funkce člena zástupců zaměstnanců. Dle ust. § 24 zákoníku práce k zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí

odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K

platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo

pracovní cesta. V návaznosti na toto obsahuje ustanovení § 25c odst. 5 zvláštní úpravu

překážky v práci ve smyslu § 124 zákoníku práce, tj. jiný úkon v obecném zájmu, pro zástupce zaměstnanců a členy volební komise k výkonu jejich činnosti. Je stanoven

nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v rozsahu, který bude nezbytně nutný. V případech, kdy se však bude jednat o krátkodobé uvolnění z důvodu obecného zájmu, bude odborová organizace, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn, povinna zaměstnavateli uhradit (refundovat) náhradu mzdy za dobu uvolnění

32

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava : Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 595.

31

dle § 17 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. 33

Nároky zaměstnance při jiných úkonech v obecném zájmu

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout pracovní volno k výkonu veřejných

funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu pouze za podmínky, že

tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu zaměstnance, protože k výkonu

uvedených činností mají zaměstnanci využívat především svůj volný čas. Pokud z povahy věci nevyplývá, že například k odběru krve muselo dojít v pracovní době, je zaměstnavatel oprávněn vyžádat si od transfůzní stanice o tom potvrzení.

Jiné úkony v obecném zájmu dle přílohy k vyhlášce FMPSV č. 18/1991 Sb. lze

rozdělit na překážky v práci při nichž se zaměstnancům poskytuje : a) pracovní volno s náhradou mzdy

b) pracovní volno bez náhrady mzdy

ad.a) Překážky v práci s náhradou mzdy jsou: -

Činnost dárce při odběru krve a při aferéze. Zaměstnanec má nárok na

placené pracovní volno za dobu cesty k odběru, vlastního odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci

24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nepostačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru,

poskytuje se pracovní volno jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. Uvolňující zaměstnavatel nemůže požadovat refundaci

náhrady mzdy dle § 17 odst. 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Pokud je tedy zaměstnanci poskytnuto volno pro darování krve,

náleží mu za něj náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec přitom musí tuto překážku v práci a dobu jejího trvání prokázat dokladem vydaným příslušným zdravotnickým zařízením. 33

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A.Zákoník práce, komentář a předpisy související, 5.

aktualizované vydání, podle stavu k 1.4. 2005. Praha : Linde Praha, a.s., 2005, s. 124.

32

-

Činnost dárce dalších biologických materiálů. Placené pracovní volno se

poskytuje za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od

nástupu cesty k odběru. Podle odebraného odběru, charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno se zkracuje nebo prodlužuje. Prodloužit však tuto dobu lze nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru,

poskytuje se pracovní volno jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu

nepřítomnosti v práci. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. Uvolňující zaměstnavatel nemůže požadovat refundaci náhrady mzdy podle § 17

odst.3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Náhrada mzdy jde tedy k tíži zaměstnavatele, což odporuje principu, že náhradu mzdy by měl zaměstnavateli uhrazovat ten, v jehož prospěch byl zaměstnanec uvolněn. -

Činnost registrovaných kandidátů a členů volebních komisí při volbách do

zákonodárných sborů a zastupitelstvech v obcích. Zde se jedná o volby do Evropského Parlamentu, Parlamentu České republiky, do zastupitelstev v obcích

a v krajích a činnost členů všech stupňů volebních komisí při volbách. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu. V tomto případě, dle § 17

nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, neboť jde o krátkodobé uvolnění, náhradu mzdy uhradí právnická nebo fyzická osoba,

v jejímž zájmu byl zaměstnanec uvolněn, uvolňujícímu zaměstnavateli, pokud se tento s právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady nebo pokud zákon nestanoví jinak. Hradí se náhrada mzdy za dobu nezbytně nutného

pracovního volna, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl zaměstnanci podle

pracovního předpisu. Neuhrazuje se náhrada mzdy poskytnutá podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad rozsah stanovený právním předpisem. -

Činnost pracovníka při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti. Není zde přitom rozhodné, zda zaměstnanec má či nemá z této činnosti příjem. Pracovní volno se poskytuje v rozsahu nejvýše 12 pracovních dnů v kalendářním

roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. 33

Uvolňující zaměstnavatel má nárok na refundaci náhrady mzdy, může však od refundace upustit. -

Činnost člena Horské služby a občana, který na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu. Placené pracovní volno

se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu a uvolňující zaměstnavatel má nárok na refundaci náhrady mzdy. Zaměstnanec je zaměstnavateli povinen výzvu i rozsah doby konání záchranné akce v terénu prokázat. -

Účast pracovníka na volbě orgánu zaměstnavatelské organizace, např. volba členů dozorčích rad akciových společností. Pracovní volno se poskytuje

v nezbytně nutném rozsahu a refundace náhrady mzdy nepřichází v úvahu,

neboť jde o činnost bezprostředně související s činností zaměstnavatele, u něhož

je zaměstnanec v pracovním poměru. Zde se vychází z ustanovení § 200 odst. 1 zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, které upravuje náležitosti dozorčí rady v akciové společnosti. Dle uvedeného ustanovení obchodního zákoníku dvě

třetiny členů dozorčí rady akciové společnosti volí valná hromada a jednu třetinu zaměstnanci společnosti, má-li společnost více než 50 zaměstnanců v hlavním

pracovním poměru v době volby. Stanovy mohou určit vyšší počet členů dozorčí rady volených zaměstnanci, avšak tento počet nesmí být větší než počet členů volených valnou hromadou. Stanovy mohou rovněž určit, že zaměstnanci volí část členů dozorčí rady i při menším počtu zaměstnanců společnosti. -

Činnost rozhodce hospodářských sporů organizací. Pracovní volno se

poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní

důvody na straně zaměstnavatele. Uvolňující zaměstnavatel má nárok na refundaci náhrady mzdy.

34

-

Činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucí, vychovatelů, instruktorů,

popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež. V případě, že má zaměstnanec zájem trávit část léta s cizími dětmi a

během jarních, letních, podzimních či zimních prázdnin působit na dětském táboře jako hlavní vedoucí, jejich zástupce pro věci hospodářské a zdravotní, oddílový vedoucí, vychovatel, instruktor, popřípadě střední zdravotnický

pracovník a věnuje se práci s dětmi během celého školního roku, nemusí se ani

on bát o ušlou mzdu v práci. Pro pořádání dětských táborů platí předpisy, které stanoví organizátorům a pořadatelům táborů pracovněprávní, personální i další povinnosti. Jedná se opět o vyhlášku č. 18/1991 Sb., o některých úkonech

v obecném zájmu, a o vyhlášku č. 148/2001 Sb., o hygienických požadavcích na zotavovací akce pro děti, která byla novelizována vyhláškou č. 148/2004 Sb.

Pořadatelem dětského tábora může být kdokoliv. Nejen odborová organizace,

ale i podnikatel, obchodní společnost, nepodnikatelský subjekt, Skaut, Junák,

občanské sdružení, charitativní spolky, nadace, církve apod. Na všechny se

vztahuje vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 18/1991 Sb., která upravuje poskytování pracovního volna pro vedoucí pracovníky táborů. Pracovní volno se v těchto případech poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše pak tři týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní

důvody na straně zaměstnavatele, ale pouze pod podmínkou, jak již bylo uvedeno, že pracovník nejméně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval

soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Uvolňující zaměstnavatel má nárok na refundaci náhrady mzdy, nedošlo-li k jiné

dohodě. Za vážný provozní důvod, kdy zaměstnavatel nemusí poskytnout pracovní volno, by se mohla považovat pásová výroba, kdy je zaměstnanec vázán svou pracovní činností na druhého a toho není možné nahradit, naléhavá

zakázka vyžadující např. i přesčasy apod. Tuto otázku posuzuje zaměstnavatel. Zákoník

práce

umožňuje,

aby

kolektivní

smlouvy

u

zaměstnavatelů

podnikatelského charakteru rozšířily okruh pracovního volna i nad třítýdenní

limit. Ovšem i zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou poskytnout vyšší rozsah pracovního volna než jsou tři kalendářní týdny, ovšem

doba přesahující tři týdny je bez náhrady mzdy. Pro pořádání dětských táborů 35

jsou kladeny právními předpisy dále značné požadavky především na bezpečnost a ochranu zdraví, ale také například na dostatečný spánek.34 ad.b) Překážky v práci bez náhrady mzdy jsou: -

Činnost zaměstnance jako zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním

vyjednávání se posuzuje jako další jiný úkon v obecném zájmu dle vyhlášky č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, a postupuje se dle ust. § 11 až

§ 14 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zde se uděluje pracovní volno bez náhrady mzdy. Odměna pro zprostředkovatele a rozhodce je stanovena vyhláškou č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci,

výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu

úhrady nákladů řízení před rozhodcem. Stejně se postupuje při výkonu funkce

rozhodce v mezinárodním obchodním styku dle zákon č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení v mezinárodním obchodním styku a o výkonu rozhodčích

nálezů, a při výkonu funkce ověřovatele (auditora) dle vyhlášky federálního ministerstva financí č. 63/1989 Sb. , o ověřovatelích (auditorech) a jejich činnosti. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu. -

Jiný úkon v obecném zájmu je též činnost dobrovolného sčítacího orgánu při

sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Odměňování takto uvolněného zaměstnance se řídí zvláštními předpisy.

-

Za úkon v obecném zájmu je považována i činnost dobrovolného zdravotníka

Českého červeného kříže nebo jiné organizace při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci. Pracovní volno bez náhrady mzdy se

poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Překážku v práci a dobu jejího trvání

34

Jouza, L. Pracovněprávní nároky při činnosti na dětských táborech. Práce a mzda, 2005, č. 5, s. 18.

36

prokazuje zaměstnanec, naopak vážné provozní důvody, pro které zaměstnance nelze uvolnit, prokazuje zaměstnavatel. -

Činnost pracovníka při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytná příprava na ni patří také mezi úkony v obecném zájmu. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání

vážné provozní důvody. Prokazování existence překážky v práci a vážným provozních důvodů platí obdobně, jak bylo popsáno v předchozím bodu, tj.

existenci překážky v práci prokazuje zaměstnanec, vážné provozní důvody naopak zaměstnavatel.

Pro úplnost je třeba uvést, že v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních

předpisech lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy

nad rozsah stanovený ve vyhlášce o jiných úkonech v obecném zájmu. Rovněž je možné rozšířit okruh těchto překážek o další případy, které zaměstnavatel posuzuje jako jiné

úkony v obecném zájmu, a stanovit pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovního volna a náhrady mzdy. Výše náhrady mzdy však nesmí překročit výši průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze

takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě stanovit příznivější podmínky pro jeho poskytování. Pokud jde o právo uvolňujícího

zaměstnavatele na refundaci náhrady mzdy, může požadovat uhrazení pouze náhrady mzdy stanovené podle právního předpisu, nikoliv náhrady mzdy poskytnuté podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad rozsah stanovený právním přepisem.35

Zaměstnanec má povinnost, dle ust. § 23 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.,

kterým se provádí zákoník práce, je-li mu překážka v práci předem známa, včas požádat

zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak bez zbytečného průtahu. Z judikatury vyplývá, že jestliže zaměstnanec tuto povinnost zaviněně nesplní, hrozí mu

pouze porušení pracovní kázně. Toto nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance. Rozhodující je existence překážky v práci a její trvání.

35

Kimdlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Orac, s.r.o. , 2003, s. 248.

37

5.2 Výkon služby v ozbrojených silách a civilní služba

Výkon služby v ozbrojených silách a civilní služba se dále řadí mezi překážky

v práci na straně zaměstnance.

Jedná se jak o krátkodobé překážky v práci (např. vyřizování osobních a

rodinných věcí souvisejících s nástupem vojenské nebo civilní služby), tak i o

dlouhodobé překážky v práci, obdobné výkonu veřejných funkcí (služba v ozbrojených silách, cvičení apod.).

Nároky zaměstnance v souvislosti s výkonem vojenské (případně civilní) služby

upravuje zákoník práce v ust. § 125 a nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se zákoník práce provádí v ust. § 18 až §20.

Problémem u tohoto druhu překážek v práci ale je, že povinnost postoupit výkon

základní vojenské služby a výkon civilní služby byla v České republice zrušena a byl

nastolen proces vedoucí k profesionalizaci armády. Právní úprava výkonu služby v ozbrojených silách a civilní služby však jako možná překážka v práci v zákoníku práce a provádějícím nařízení vlády č. 108/1994 Sb. zůstává.

Výkonem služby v ozbrojených silách má právní úprava na mysli nejen výkon

základní a náhradní vojenské služby a výkon civilní služby, ale i činnost a úkony, které

je předcházejí nebo na tento výkon služby navazují, výkon vojenských cvičení a dalších

povinností, které ukládá zákon č. 92/1949 Sb., branný zákon, který byl zrušen zákonem č. 585/2004 Sb., a zákon č. 18/ 1992 Sb., o civilní službě36, také zrušen zákonem č. 587/2004 Sb. o zrušení civilní služby a o změně a zrušení některých souvisejících zákonů. Zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování, pokládá brannou povinnost za povinnost státního občana České republiky plnit úkoly

ozbrojených sil České republiky. Branná povinnost zahrnuje povinnost občana podrobit se odvodnímu řízení, vykonávat vojenskou činnou službu a plnit další povinnosti stanovené zákonem č. 585/2004 Sb. Branná povinnost vzniká občanovi dnem

následujícím po dni, v němž dosáhne věku 18 let, a zaniká dnem dosažení věku 60 let.

Občan brannou povinnost plní za stavu ohrožení státu nebo za válečného stavu. Na tyto situace lze tedy v současnosti vztáhnout ust. § 125 zákoníku práce a nařízení vlády č.

108/1994 Sb. V návrhu nového zákoníku práce, jehož účinnost se navrhuje k 1.1. 2007, je § 204 již reagováno na situaci vzniklou v důsledku schválení zákona č. 585/2004 Sb., 36

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 428.

38

o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon) tak, že zaměstnavatel omluví

nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti

s výkonem branné povinnosti. Omluví nepřítomnost zaměstnance rovněž po dobu,

kterou zaměstnanec potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. V těchto případech však již náhradu

mzdy nebo platu nebude poskytovat zaměstnavatel. Dosavadní § 125 a celý zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, bude přijetím nové právní úpravy zrušen.

Poskytování náhrady mzdy lze u této překážky v práci na straně zaměstnance

rozdělit do čtyř skupin:

1. při odvodech, popřípadě dalším řízení souvisejícím s plněním brané povinnosti,

2. před nástupem vojenské (civilní) služby, 3. při nástupu vojenské (civilní) služby,

4. při vojenském cvičení a dalších druzích služby v ozbrojených silách.37 5.2.1 Vojenská a civilní služba a nároky zaměstnance spojené s výkonem vojenské a civilní služby

Dle nařízení vlády, kterým se zákoník práce provádí v ust. § 18 až § 20, přísluší

zaměstnanci v souvislosti s plněním povinností podle branného zákona a zákona o civilní službě od zaměstnavatele toto plnění:

Ustanovení § 18 a § 19 nařízení vlády upravuje rozsah krátkodobého placeného

volna souvisejícího se službou v ozbrojených silách. Zaměstnanec, který je povinen dostavit se osobně v souvislosti s plněním branné povinnosti k orgánu vojenské správy

nebo k vyšetření, přísluší mu pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dále zaměstnanci povolanému ke službě v ozbrojených silách nebo do civilní

služby poskytne zaměstnavatel v posledním týdnu přede dnem stanoveným k nástupu této služby jeden den pracovního volna tak, aby si mohl vyřídit své osobní a rodinné věci a včas se dostavit na stanovené místo.

37

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava: Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 572.

39

Další dny příslušejí na cestu do a z místa nástupu služby. Má-li zaměstnanec

nastoupit službu v ozbrojených silách nebo civilní službu v místě tak vzdáleném od svého bydliště, že cesta dopravními prostředky, kterých je oprávněn použít, trvá více

než šest hodin, má nárok na jeden cestovní den, a vyžaduje-li taková cesta více než 18 hodin, na dva cestovní dny. Pracuje-li zaměstnanec v místě tak vzdáleném od místa

bydliště své rodiny, že cesta z jeho pracoviště do místa jeho bydliště trvá více než šest

hodin, přísluší mu další cestovní den. Jestliže zaměstnanci ujde za dobu pracovního

volna a za cestovní dny výdělek, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnanci, který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu nebo civilní

službu, poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu

prvních dvou týdnů této služby. Tato náhrada mzdy je splatná nejpozději tři dny před

dnem stanoveným k nástupu služby. V případě, že zaměstnanec výjimečně vykonává vojenskou základní nebo náhradní službu ve dvou nebo více částech, přísluší mu před

nastoupením druhé resp. další části náhrada mzdy za 1 týden od nastoupení této služby. Vykonává-li zaměstnanec po skončení jednoho druhu služby v ozbrojených

silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu nebo civilní službu, posuzuje se navazující služba z hlediska nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby.

Dle § 20 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce,

přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy při vojenském cvičení a dalších

druzích služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní (náhradní) služby a náhrada mzdy při výkonu civilní služby místo vojenského cvičení, po dobu této služby odstupňovaná podle počtu osob, o které zaměstnanec pečuje, tj. ve výši :

a) 60 % jeho průměrného výdělku, jde-li o zaměstnance, který nepečuje o žádnou osobu,

b) 75 % jeho průměrného výdělku, jde-li o zaměstnance, který pečuje o jednu osobu, c) 90 % jeho průměrného výdělku, jde-li o zaměstnance, který pečuje o dvě osoby, d) 95 % jeho průměrného výdělku, jde-li o zaměstnance, který pečuje o tři nebo více osob.

40

Za osoby, o které zaměstnanec pečuje, se považují manželka, která žije se

zaměstnancem v domácnosti, a děti, které žijí se zaměstnancem v domácnosti a uznávají

se za vyživované děti pro účely snížení základu daně z příjmů fyzických osob (zpravidla nejvýše do 26 let věku). Také zde mohou kolektivní smlouvy nebo vnitřní předpisy

v podnikatelských organizacích zákonné nároky zvýšit, poskytovat je za delší dobu při

nástupu služby nebo při cvičeních, poskytovat náhrady mzdy až do výše průměrného výdělku.

I v této oblasti mohou kolektivní smlouvy nebo vnitřní předpisy podnikatelských

subjektů zákonné nároky zvýšit. Poskytovat je za delší dobu při nástupu do služby, resp. při cvičeních poskytovat náhrady až do výše průměrného výdělku.

Naopak neomluvená absence může mít vliv na snížení náhrad. Za každou směnu

nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby nebo civilní služby, může mu

zaměstnavatel zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři dny. Zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu nebo její převážnou část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy.

Po skončení služby v ozbrojených silách nebo civilní služby přísluší

zaměstnanci kromě dnů na cestu nejvýše dva dny pracovního volna. Za dobu před

nástupem práce nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Mzda zaměstnanci přísluší až od nástupu do práce. Náhradu mzdy, kterou zaměstnanci poskytl zaměstnavatel podle

obecně závazných právních předpisů, uhradí zaměstnavateli příslušný státní orgán, např. při výkonu služby v ozbrojených silách vojenská správa. Náhrada mzdy, která byla

zvýšena u podnikatelských subjektů na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního

předpisu se však nerefunduje. Refundace se rovněž neprovádí rozpočtovým organizacím.

5.3 Školení a studium při zaměstnání

Zákoník práce v ust. § 126 upravuje další překážku na straně zaměstnance, tj.

školení a studium při zaměstnání. Pracovní úlevy a hmotné zabezpečení upravuje vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a vyhlášky č. 197/1994 Sb.

Přímo ve jmenovaném ustanovení § 126 zákoníku práce jsou v odstavci 1 a 2

odlišeny případy zvyšování kvalifikace a prohlubování kvalifikace. 41

Takové odlišení je potřebné pro správné posouzení charakteru vzdělání

z hlediska jeho potřeb. Překážkou v práci, s níž je možno spojovat nároky na určité náhrady, jsou pouze případy, které souvisejí se získáním pro konkrétní pracovní činnost

stanovených kvalifikačních předpokladů nebo požadavků. V takových případech jde přímo ze zákona o překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatel je povinen

nepřítomnost zaměstnance z tohoto důvodu omluvit. Nemůže současně žádným svým rozhodnutím tuto skutečnost vyplývající z ustanovení § 126 zákoníku práce změnit.38

5.3.1 Vysvětlení nejdůležitějších pojmů: vzdělání, kvalifikace, rekvalifikace a nároky zaměstnance při školení a studiu při zaměstnání

Vzdělání a kvalifikace se často označují za stejné pojmy, což má vliv na práva a

povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců.

Vzdělání se rozumí absolvování kvalifikační přípravy na povolání studiem,

kdežto kvalifikace je schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Vzdělání je

užší pojem. Kvalifikace znamená způsobilost vykonávat za daných technických a

organizačních podmínek práce určitého stupně složitosti, přesnosti a namáhavosti, které patří ke konkrétní profesi nebo specializaci zaměstnance, a to s obvyklou intenzitou práce a ve vyžadované kvalitě.

Kvalifikace tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti

zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech.

Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve vyučování, studiu, účasti v kursech apod. Kvalifikace je možné získat i zaučením, zaškolením, třeba i na pracovišti jiného zaměstnavatele, rekvalifikací apod.39

Okruhy právních vztahů zvyšování a prohlubování kvalifikace řadíme do oblasti

právních aspektů péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování, což je upraveno v zákoníku práce v § 141a § 142.

Za prohlubování kvalifikace se považuje i její udržování a obnovování (§ 126

odst. 2, § 141a ZP), které je zaměřeno k osvojení znalostí a dovedností potřebných

k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (příslušnému druhu práce), respektive funkce, do které byl zaměstnanec jmenován. Nejde tedy o kvalitativní, ale pouze Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1. 5. 2004.Komentář. Praha: Vydavatelství právnické a ekonomické literatury EUROUNION, s.r.o., 2004, s. 343. 39 Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1. 5. 2004. Komentář. Praha: Vydavatelství právnické a ekonomické literatury EUROUNION, s.r.o., 2004, s. 412.

38

42

kvantitativní změny kvalifikace. Zaměstnanec si je povinen kvalifikaci prohlubovat a

zaměstnavatel mu může účast na příslušných školeních uložit. Tato účast se považuje za

výkon práce a přísluší za ni mzda. Je pojmově vyloučeno, aby se za prohlubování kvalifikace považovalo studium k dosažení vyššího stupně vzdělání. U doplňkových

forem středoškolského a vysokoškolského studia to však možné je (např. dřívější postgraduální studium).

Prohlubování kvalifikace se tedy považuje za výkon práce, lze je nařídit, náleží

za ně mzda – nejedná se o překážku v práci.40

Jde o přímý výkon práce, a proto za dobu jeho trvání přísluší zaměstnanci mzda,

případně se jedná o pracovní cestu včetně zahraničních pracovních pobytů, při nichž

přísluší zaměstnanci také cestovní náhrady podle zákona č. 119/ 1992 Sb., o cestovních

náhradách, ve znění pozdějších předpisů. V této oblasti se zejména po vstupu ČR do Evropské unie stále častěji setkáváme s širokou škálou seminářů, postgraduálních studijních aktivit, specializovaných kurzů a stáží.41

Za zvyšování kvalifikace se považuje i její získání nebo rozšíření (§ 126 odst. 1,

3 a 4, § 142b ZP). S výjimkou nově nastupujících zaměstnanců – po nichž lze požadovat, aby získali potřebnou kvalifikaci pro práci, k níž jsou přijati – zvyšování kvalifikace nesouvisí s vykonávanou prací. Jeho cílem je naplnění předpokladů či

požadavků pro jinou (perspektivní) práci. Proto není zvyšování kvalifikace povinností zaměstnance. Účast na školení či studiu není výkonem práce, ale překážkou v práci, při

níž zaměstnanci přísluší hmotné zabezpečení podle vyhlášky č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hmotném zabezpečení studujících při zaměstnání (jde o zastaralý

předpis, který se vztahuje i na podnikové kurzy) ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a vyhlášky č. 197/1994 Sb.

Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na

školení a při studiu při zaměstnání upraveny právním předpisem, lze je stanovit

v kolektivní smlouvě vyššího stupně, v té je možné stanovit i pro zaměstnance příznivější podmínky pracovních úlev a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis (u zaměstnavatelů neprovozujících podnikatelskou činnost lze příznivěji stanovit či upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy). Náhrada mzdy 40 41

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 265. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 431.

43

nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku a náhrada cestovních výdajů výši

stanovenou pracovněprávními předpisy. Skutečnost, že takovou úpravu lze provést

toliko na úrovni kolektivní smlouvy vyššího stupně značně snižuje užitečnost tohoto ustanovení, které je jinak velmi potřebné s ohledem na zastaralou právní úpravu této problematiky.

Vznik této překážky v práci na straně zaměstnance je zcela závislý na dohodě

zaměstnance a zaměstnavatele a pracovní volno nelze ze strany zaměstnance vynutit. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci na základě dohody „neplacené“ pracovní volno. Zaměstnavatel je povinen kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace

zaměstnance a může zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, jestliže:

a) zaměstnanec se stane dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, v takovém případě mu může zaměstnavatel poskytovat pracovní volno bez náhrady mzdy,

b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.42

Školení může probíhat i jako rekvalifikace. Při určování a rozsahu teoretické

nebo praktické přípravy, která je základem rekvalifikace, se vychází z dosavadní

kvalifikace uchazeče o zaměstnání a z § 141a zákoníku práce. Právní úprava

rekvalifikace je obsažena v ustanovení § 10 a § 11 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ustanovení § 6 zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti

orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti a ve vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí č. 21/1991 Sb., o bližších podmínkách zabezpečování rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců. 43

Od výše vypsaných aktivit je třeba rozlišovat ještě aktivitu, která je výlučně

věcí zaměstnance. Aktivitou, která je výlučně věcí zaměstnance, mám na mysli také

školení nebo studium. Toto školení nebo studium je ale osobní věcí zaměstnance, zaměstnanec tak získává kvalifikaci, která není zahrnuta v okruhu sjednaného druhu práce a získává ji výhradně pro svoji potřebu nebo zájem. Nejedná se zde o překážku

42

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 265-266.

Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004.Komentář. Praha : Vydavatelství právnické a ekonomické literatury EUROUNION, s.r.o., 2004, s. 413.

43

44

v práci ani o výkon práce. Zaměstnanec je tudíž povinen vykonávat tuto činnost mimo pracovní dobu. 44

5.4 Důležité osobní překážky v práci

Svatba, návštěva lékaře, úmrtí v rodině nebo stěhování z pracovních důvodů. To

vše jsou případy, kdy má zaměstnanec nárok na volno s náhradou mzdy. Každý z těchto nároků je ovšem podmíněn nějakou zákonnou podmínkou. Všechny tyto a další situace spadají pod tzv. důležité osobní překážky v práci.

5.4.1 Pojem a druhy důležitých osobních překážek v práci

Důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v zákoníku

práce v ustanovení § 127 a § 128, nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí

zákoník práce pak v ustanovení § 21, § 22 a v příloze č. 1. Dle povahy těchto překážek je můžeme dělit do tří skupin, a to:

a) obligatorní osobní překážky v práci, b) jiné důležité překážky v práci,

c) fakultativní osobní překážky v práci.

5.4.2 Obligatorní překážky v práci

Obligatorní překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny § 127 zákoníku

práce. Znamenají případy, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci: -

po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu (§ 2 vyhlášky č. 31/1993 Sb., o posouzení dočasné pracovní

neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení) pro nemoc, úraz, lázeňskou péči

nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení (§ 15 odst.1 věta první

zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění zákona -

-

ČNR č. 37/1993 Sb.),

po dobu mateřské a rodičovské dovolené,

po dobu karantény, tzn. zákazu styku s lidmi či výkon práce, který se vydává

občanovi doposud zdravému, ale podezřelému z určité nákazy, 45

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 431. 44

Gregorová Z., Galvas M. Sociální zabezpečení, 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s. 120.

45

45

-

-

po dobu ošetřování nemocného člena rodiny. Pojem „člen rodiny“ není

zákoníkem práce definován. Při výkladu se v praxi vychází z bodu 4 přílohy k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce,

po dobu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena

karanténa (karanténní opatření), popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance.

Zde také nutno podotknout, že o překážku v práci z důvodu péče o dítě mladší

deseti let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení, v jehož péči jinak je, se nejedná, jestliže zdravotní stav dítěte, který nemá povahu onemocnění, je podle posouzení lékaře dlouhodobě natolik nepříznivý, že jeho pobyt v péči dětského výchovného zařízení zcela vylučuje.46

Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Z hlediska účetnictví

zaměstnavatele jde o volno neplacené, neboť zaměstnanec je zabezpečen podle předpisů o nemocenském pojištění. Nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální

podpory náležející po tuto dobu upravují zvláštní právní předpisy (§ 15 odst.1 věta první zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění zákona ČNR č. 37/1993 Sb.). V sociálním zabezpečení se pojistné za dobu pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci rovněž neodvádí.

O důvodnosti těchto překážek v práci rozhoduje zpravidla ošetřující lékař47 nebo

zdravotnické zařízení, případně příslušná okresní správa sociálního zabezpečení svým

lékařem. V uvedených případech je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnanci v práci omluvit, tj. zaměstnanec nemusí o poskytnutí volna žádat.

Právní předpis stanoví, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa,

musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volno. Jinak zaměstnanec

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000. Ošetřujícím lékařem se rozumí, dle § 1 odst. 2 vyhl. č. 31/1993 Sb, o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení, ten lékař, který má občana ve své ambulantní, ústavní či lázeňské péči, s výjimkou lékaře záchranné služby a pohotovostní služby, a lékař závodní preventivní péče při ošetření občana v rámci první pomoci, pokud má oprávnění k léčebné péči.

46

47

46

uvědomí zaměstnavatele o překážce a o jejím předpokládaném trvání bez zbytečného průtahu.

Zaměstnanec jen překážku v práci oznamuje a pak toto zaměstnavateli

odpovídajícím způsobem doloží. Řada právních předpisů z oblasti sociálního zabezpečení stanoví jednoznačné a přesné způsoby dokládání překážky v práci. Například při dočasné pracovní neschopnosti vystavuje lékař zaměstnanci doklad o

pracovní neschopnosti, tzv. neschopenku. Tento doklad je určen jednak pro omluvení nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání, jednak k uplatnění nároku na nemocenské a také pro evidenci práce neschopných občanů, kterou vedou okresní správy sociálního zabezpečení.48 Zaměstnavatel je povinen danou věc vzít na vědomí a omluvit

zaměstnancovu nepřítomnost v práci. Mateřská a rodičovská dovolená a) Mateřská dovolená

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním

poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou jí vznikla důležitá osobní překážka v práci.

Zaměstnankyni náleží v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mateřská

dovolená po dobu 28 týdnů. Při porodu více dětí nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou,

náleží mateřská dovolená 37 týdnů. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu mateřské dovolené. Zaměstnankyně nemusí o

poskytnutí této mateřské dovolené zaměstnavatele žádat. Postačí, když zaměstnavateli nástup mateřské dovolené oznámí a doloží potvrzení příslušného lékaře.

Mateřská dovolená přísluší pouze ženě, na rozdíl od rodičovské dovolené, která

přísluší i muži. Čerpání rodičovské dovolené u zaměstnance do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má však stejné právní důsledky jako čerpání mateřské dovolené u ženy. b) Rodičovská dovolená

Zákonem č. 155/2000 Sb. byl s účinností od 1. 1. 2001 nově upraven institut

rodičovské dovolené. Tato úprava reagovala zejména na požadavek příslušné směrnice

Evropských společenství 96/34/ES, o rodičovském volnu, která zakotvuje nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě pro oba rodiče současně. Stanoví, že právo na 48

Zachovalová, J. Dočasná pracovní neschopnost. Zdravotnické právo v praxi, 2005, č. 3, s. 46.

47

rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Při poskytování tohoto druhu dovolené je třeba rozlišovat, zda jde o zaměstnankyni, nebo zaměstnance.

Má-li zaměstnankyně zájem na prohloubení péče o dítě, může požádat

zaměstnavatele o poskytnutí rodičovské dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou. Zákonem č. 155/2000 Sb. byl nahrazen pojem „další mateřská dovolená“

pojmem „rodičovská dovolená“. Po skončení mateřské dovolené může zaměstnankyně čerpat rodičovskou dovolenou v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle však do tří let věku

dítěte. O poskytnutí rodičovské dovolené musí tedy zaměstnavatele žádat. Tato žádost nemusí mít písemnou formu. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti ženy o poskytnutí rodičovské dovolené.

Pro zaměstnance – otce dítěte platí stejná pravidla jako u zaměstnankyně.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout otci dítěte rodičovskou dovolenou, a to od narození dítěte v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle však do doby tří let věku dítěte.

Rozhodne-li se zaměstnankyně či zaměstnanec nastoupit do zaměstnání před

dovršením tří let věku dítěte a poté se rozhodnou opět čerpat rodičovskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen do dovršení tří let věku dítěte jejich žádosti vyhovět.

Na mateřskou a rodičovskou dovolenou mají nárok i zaměstnankyně nebo

zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí

příslušného orgánu nebo dítě, jehož matka zemřela. Mateřská dovolená se v tomto

případě poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a pokud zaměstnankyně převzala dvě nebo více dětí nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců.

Zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené.

Právní úprava stanoví, že mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou

zaměstnankyně

a

zaměstnanec

oprávněni

čerpat

současně.

Toto

ustanovení

koresponduje s příslušnou směrnicí Evropských společenství. Do institutu rodičovské dovolené se tímto promítá zásada rovného zacházení s muži a ženami.

V případě, že se zaměstnankyně či zaměstnanec přestanou starat o dítě, a dítě je

z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i

v případě, že dítě zaměstnankyně nebo zaměstnance je v dočasné péči kojeneckého, 48

případně obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nenáleží mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

Ovšem, nastane-li situace, že v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské

dovolené či rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, dítě zemře, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

Dle § 30 odst. 6 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, rodičovský

příspěvek rodiči nenáleží, jestliže v rodině druhý z rodičů má nárok po celý kalendářní měsíc na peněžitou pomoc v mateřství nebo peněžitou pomoc poskytovanou podle předpisů nemocenského pojištění, a to v době ode dne narození dítěte. Překážky v práci v souvislosti s péčí o dítě Tato

důležitá

osobní

překážka

v práci

nastává,

není-li

možno,

aby

zaměstnankyně či zaměstnanec vykonávali práci z důvodu péče o dítě. Důležité osobní překážky v práci v souvislosti s péčí o dítě lze rozdělit do dvou hlavních skupin :

a) překážky v práci, při nichž vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy. Jedná se o události již výše v této práci popsané, tj. péče o dítě

mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa atd. Zde tedy nepřísluší zaměstnanci či zaměstnankyni náhrada mzdy, nýbrž dávky

nemocenského pojištění. Jde nejčastěji o nepřítomnost zaměstnankyně či zaměstnance v práci z důvodů ošetřování dítěte v souvislosti s jeho nemocí. Uvedená překážka v práci bývá v praxi často označována jako tzv. paragraf.

b) překážky v práci, při nichž vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno s náhradou mzdy. Tento druh překážek v práci s nárokem na náhradu mzdy

spadá pod oblast jiné důležité překážky v práci. Souvislost s péčí o dítě má

narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, kdy zaměstnavatel zaměstnanci

poskytne pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky či družky do zdravotnického zařízení a zpět.

Dále se také jedná o doprovod rodinného příslušníka (tedy i dítěte) do

zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. 49

5.4.3 Jiné důležité překážky v práci

Tyto tzv. jiné důležité překážky v práci vymezuje § 128 zákoníku práce, jako

jiné důvody týkající se osoby zaměstnance. Nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných

důležitých důvodů týkající se jeho osoby, které jsou uvedeny v § 127 zákoníku práce, poskytne mu zaměstnavatel pracovní volno.

Dále je v tomtéž ustanovení zákoníku práce odkázáno na nařízení č. 108/1994

Sb., kterým se provádí zákoník práce a které v § 21 a § 22 stanoví, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy a v

jakém rozsahu přísluší zaměstnancům po dobu tohoto pracovního volna náhrada mzdy, neboť v těchto zákonem stanovených situacích je zaměstnavatel nejen povinen

nepřítomnost v práci omluvit, ale ve stanoveném rozsahu zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Taxativní výčet těchto případů je uveden v příloze k uvedenému nařízení. Konkrétně se jedná o:

1. Vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení

Pracovní volno s náhradou mzdy dostane zaměstnanec na vyšetření nebo

ošetření ve zdravotnickém zařízení, které má smlouvu se zaměstnancovou zdravotní pojišťovnou, je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout a je to zařízení, kam zaměstnanec spadá místem bydliště.

Pracovní volno s náhradou mzdy přísluší zaměstnanci ovšem také na vyšetření

nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které má smlouvu se zaměstnancovou zdravotní pojišťovnou, je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, i přesto, že se nejedná o nejbližší zdravotnické zařízení k zaměstnancově bydlišti či pracovišti. 2. Narození dítěte manželce (družce) zaměstnance

Zaměstnavatel zaměstnanci rovněž poskytne pracovní volno s náhradou mzdy na

nezbytně nutnou dobu k převozu manželky či družky do zdravotnického zařízení a zpět. 3. Doprovod

Na placené volno je nárok i v případě, že jde zaměstnanec pouze jako doprovod

rodinného příslušníka nebo doprovází zdravotně postižené dítě do zařízení sociální péče, případně do speciální internátní školy. To znamená:

a) placené volno se poskytuje i v případě doprovodu rodinného příslušníka do

zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a 50

k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Pracovní volno se poskytne jen

jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Má-li zaměstnanec nárok na podporu při ošetřování člena

rodiny z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy. Právní úprava tedy

vylučuje možnost poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy pro více rodinných

příslušníků při doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení. Při doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení nelze pracovní volno s náhradou mzdy poskytnout oběma rodičům, to však nevylučuje poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při

doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení např. v případě, že matka čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou s jedním dítětem a druhý rodič doprovází další dítě do zdravotnického zařízení. Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy

není rovněž skutečnost, že v rodině je další člen, který by dítě do zdravotnického zařízení mohl doprovodit (např. babička), 49

b) dále se také pracovní volno s náhradou mzdy poskytuje doprovodu zdravotně

postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy. Pracovní

volno se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce.

Pracovní volno k tomuto účelu není limitováno, je na něj nárok třeba i několikrát

za týden, pokud se jedná o další případy ošetření nebo vyšetření. Jde-li např. o doprovod v pondělí a ve středu, má zaměstnanec při každém úkonu nárok vždy maximálně na

jeden den pracovního volna, to znamená na pondělí i středu. Kdyby však šlo o doprovod např. v pondělí a ve středu a zaměstnanec by doprovázel dítě zpět domů, byl by nárok na jeden den volna pro oba případy.

Také, jestliže nemůže matka s dítětem z důvodu pracovní neschopnosti k lékaři,

je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci-otci dítěte k tomuto účelu pracovní

volno s náhradou mzdy. Stejně tak je-li v kolektivní smlouvě stanoveno, že při

doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení přísluší zaměstnanci

pracovní volno s náhradou mzdy v omezené délce např. čtyř hodin, a zaměstnankyně či zaměstnanec tento limit nemohl dodržet, protože šlo ku příkladu o několik vyšetření na

různých místech, a zameškal tak doprovodem dítěte celou směnu, je zaměstnavatel Přib, J., Břeská, N., Špundová, E., Pilátová, J. Mateřská a rodičovská dovolená. 2. aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2003, s. 20.

49

51

povinen poskytnout za takto zameškanou směnu zaměstnankyni či zaměstnanci

pracovní volno s náhradou mzdy za celou zameškanou směnu, jinak by postupoval v rozporu s platnou právní úpravou. 4. Úmrtí rodinného příslušníka

Pracovní volno s náhradou mzdy se při těchto smutných událostech poskytne na:

a) dva dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

b) jeden den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence

jeho manžela, jakož i manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo

vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným nejbližším příbuzným, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

Základní volna z těchto důvodů jsou tedy vázána na fakt úmrtí rodinného

příslušníka (resp. blízké osoby), obvykle potvrzeného úmrtním oznámením, další volno je vázáno na obstarání pohřbu, obvykle potvrzeného pohřebním ústavem.

V Příloze k nařízení vlády jsou pod body výše uvedenými, tj. pod bodem 4. a 5.

obecně definování „rodinní příslušníci“ zaměstnance pro potřeby pracovněprávních předpisů. Při doprovodu rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení se nevyžaduje společné soužití těchto osob v domácnosti. 5. Vlastní svatba, svatba dětí a rodičů

Když se žení zaměstnanec či vdává zaměstnankyně, má právo na volno

s náhradou mzdy v rozsahu dvou dnů – jeden z nich však musí být dnem svatebního

obřadu. Koná-li se například v sobotu, což bývá obvyklé, vzniká zaměstnanci nárok pouze na jeden den pracovního volna. Záleží přitom na něm, zda si ho vybere den před, nebo den po obřadu. Při svatbě dítěte vzniká jeho rodičům nárok na jeden volný den

s náhradou mzdy, aby se mohli zúčastnit svatebního obřadu. Naopak při svatbě rodiče se poskytuje volno ve stejném rozsahu, avšak bez náhrady mzdy. Jelikož v případě

svatby jde o překážku v práci, musí zaměstnanec o poskytnutí pracovního volna požádat včas a doložit potřebné doklady (například svatební oznámení, kopie oddacího listu). 52

Pro úplnost lze uvést, že při rozvodu zaměstnance se poskytuje pouze neplacené

volno jako při zařízení důležitých osobních záležitostí v osobní zájmu zaměstnance. 6. Přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení

Pokud se zaměstnanec stěhuje v rámci jedné obce (města), má nárok na jeden

den volna. Jestliže se rozhodl stěhovat do jiné obce (města), pak na dva dny. Náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku však dostane zaměstnanec pouze v případě, že jde o

stěhování v zájmu zaměstnavatele (třeba při stěhování do místa výkonu práce zaměstnance).

Přestěhování v ryze osobním zájmu zaměstnance je tedy jeho soukromou

záležitostí a proto se mu poskytuje pouze neplacené pracovní volno a to v nezbytně nutném rozsahu.

7. Nepředvídané přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Jedná se vlastně o pozdní příchod do zaměstnání, po plánovaném začátku

pracovní směny. Pokud tento pozdní nástup do práce zavinilo nepředvídané, tedy náhlé

přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků (vlak, autobus, tramvaj, metro atp.) a nemohl-li zaměstnanec dosáhnout místa pracoviště jiným

přiměřeným způsobem (např. místo vlaku použít autobus, místo MHD jít pěšky), poskytne se zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu zpoždění pracovní volno bez náhrady mzdy.50

Trvání překážky je tedy uznatelné po nezbytně nutnou dobu. Ta není časově

jinak omezena, což je významné pro časté případy, kdy přerušení provozu trvalo i

několik dní. Zameškanou dobu při této neplacené nárokové překážce v práci zaměstnavatel umožní zaměstnanci napracovat, pokud v tom nebrání vážné provozní důvody dle § 23 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

U zaměstnavatelů v tzv. podnikatelské sféře je podle ust. § 128 odst. 3 zákoníku

práce možné sjednat v kolektivní smlouvě – respektive u zaměstnavatelů, u nichž

nepůsobí odborová organizace, stanovit vnitřním předpisem – že je pracovní volno poskytováno s náhradou mzdy, a to ve výši průměrného výdělku nebo jeho části.

50

Kahle, B. Překážky v práci a jejich odměňování. Práce mzda, 1994, č. 11, s. 24.

53

Specifikou kolektivní smlouvy i vnitřního předpisu je, že takovou úpravu nároku lze provést i dodatečně se zpětnou účinností. 51

8. Znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce postižený na zdraví

Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne zaměstnanci těžce postiženému na

zdraví (invalidnímu) na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den. Jedná se např. o

situaci, kdy tento zaměstnanec těžce postižený na zdraví, musí používat k cestě do práce osobní automobil, kterého však nemůže v době námrazy použít, neboť silnice nebyla posypaná.

9. Vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru

Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru je další

z důležitých překážek v práci ne straně zaměstnance, při nichž se zaměstnanci poskytuje pracovní volno. Toto pracovní volno se zaměstnanci poskytuje bez ohledu na to, jakým

způsobem je pracovní poměr rozvázán (výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době apod.) a z čí iniciativy pracovní poměr končí.

Nárok na pracovní volno má i zaměstnanec, který měl pracovní poměr sjednán

na dobu určitou, zejména proto, že zaměstnavatel je povinen dodržovat zásadu rovnosti, tj. je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich

pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění

peněžité hodnoty, odborné přípravy a příležitostí dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Neposkytnutí volna k hledání nového zaměstnání by tedy bylo

porušení zásady rovnosti, pokud jde o rovné pracovní podmínky. Volno se v tomto případě poskytuje v rozsahu nejvýše jednoho půldne v týdnu, a to po dobu odpovídající

výpovědní době, tedy dle § 45 odst. 1 zákoníku práce po dobu odpovídající dvěma,

resp. třem měsícům, ve výjimečných případech i déle podle § 47 odst.2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b) a § 70b odst.1 zákoníku práce. Volno lze zásadně čerpat ode dne uzavření pracovního poměru do jeho skončení kdykoliv, maximálně však 8 půldnů.

Zaměstnanec musí o poskytnutí pracovního volna požádat, navíc je toto pracovní

volno účelové, určené k vyhledání nového zaměstnání. 51

Šubrt, B. Řešení pracovněprávních vztahů v souvislosti s povodněmi. Práce a mzda, 2002, č. 9, s. 109.

54

Z účelovosti pracovního volna vyplývá, že v případě, že si zaměstnanec vyhledá

nové zaměstnání ještě před tím, než začal pracovní volno k tomuto účelu čerpat, nárok již nemůže uplatnit. Vyhledá-li si zaměstnanec nové zaměstnání dříve, než vyčerpá

maximálně možný rozsah pracovního volna, jeho zbývající část rovněž již čerpat nemůže.

Vyhledání nového zaměstnání je, jak bylo uvedeno, překážkou v práci na straně

zaměstnance. Z tohoto důvodu i v tomto případě platí, že pokud je zaměstnanci překážka předem známa, včas požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak uvědomí zaměstnavatele bez zbytečného odkladu. Překážku v práci a její trvání prokazuje zaměstnanec zaměstnavateli.

V konkrétním případě bude záležet na zaměstnanci, aby prokázal, že se v dané

době ucházel o zaměstnání u příslušného úřadu práce nebo jiného zaměstnavatelského subjektu, a to způsobem, který určuje zaměstnavatel. V úvahu může přicházet potvrzení, záznam z jednání, sepsaná pracovní smlouva, čestné prohlášení apod.

Pracovní volno určené k vyhledání nového zaměstnání lze se souhlasem

zaměstnavatele slučovat, například 1 den za 2 týdny, v situaci, když zaměstnanec hledá

nové místo ve větší vzdálenosti, nebo když se v rámci předsmluvních vztahů zúčastní déle trvajícího výběrového řízení či konkurzu.

Pracovní volno se zásadně poskytuje bez náhrady mzdy. Pouze ve stanovených

případech náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy, a to při výpovědi dané

zaměstnavatelem nebo dohodou z týchž důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. a)

až d) zákoníku práce, tj. z důvodů organizačních a ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance. 52

Co se týče zaměstnanců zaměstnaných ve vedlejším pracovním poměru, činí

výpovědní doba u vedlejšího pracovního poměru 15 dnů, zaměstnanec tedy může za tuto dobu reálně vyčerpat 2 půldny volna na vyhledávání nového zaměstnání. 10. Pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu

zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance. Tyto zaměstnance určí zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem.

Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci, praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., 2003, s. 30. 52

55

V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit uvedené

nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu, tj. nařízení č. 108/1994 Sb., eventuelně rozšířit jejich

okruh o další případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok na pracovní volno, popřípadě na náhradu mzdy.

Z neplacené překážky lze tedy učinit překážku placenou, prodloužit její trvání,

případně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu vymezit i jiné důležité osobní překážky v práci (např. volno na malování bytu).

Náhrada mzdy ale nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku. Pro

zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy, tedy neplacené volno. I zde se ovšem musí

přihlížet k principu rovného zacházení a zákazu diskriminace. V rozporu s touto zásadou by bylo, pokud by kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zvyšovaly nároky

na pracovní volno pouze té které sociální skupině, například byly takto zvýhodňovány pouze ženy.

Určité výjimky platí u domáckých pracovníků. Ti mají nárok jen na volno

z důvodů důležitých překážek v práci uvedených v bodech 4, 5 a 6 přílohy k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. - tj. úmrtí rodinného příslušníka, svateb a při stěhování.

Náhrada mzdy však zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal

převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno,

nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce, tedy při neomluvené absenci. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých

směn se sčítají. O tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. 5.4.4 Fakultativní překážky v práci

Kromě důležitých osobních překážek v práci uvedených v příloze k nařízení

vlády poskytne zaměstnavatel na žádost zaměstnance neplacené pracovní volno i

z jiných vážných důvodů. Půjde zejména o zařízení důležitých osobních a rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. Pod tuto značně

širokou škálu osobních důvodů lze zahrnout i tzv. neplacenou dovolenou (krátkodobou či dlouhodobou).

56

V těchto případech je jen na zaměstnavateli, zda pracovní volno poskytne,

zaměstnanec na něj nemá právní nárok a neposkytuje se náhrada mzdy. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout, že takto zameškanou dobu napracuje.

Taková důležitá osobní překážka může být účast na soudním jednání, které je

však vedeno v osobním zájmu zaměstnance, např. jedná se o rozvod jeho manželství. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci k účasti na tomto soudním jednání pracovní volno,

protože jde o záležitost, kterou nelze vyřídit mimo pracovní dobu, a to na dobu

nezbytně nutnou. Za zmeškanou dobu nepřísluší náhrada mzdy, a to ani od zaměstnavatele, ani od soudu. Za dobu zmeškanou účastí na jednání soudu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku totiž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy od zaměstnavatele ani od tohoto orgánu, šlo-li o jednání

výhradně v jeho osobním zájmu nebo dal-li k němu zaměstnanec sám podnět svým zaviněním. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci napracování zameškané doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

5.4.5 Některé zvláštní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance Tzv. domáčtí zaměstnanci

Domáčtí zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří na základě pracovní smlouvy

nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale vykonávají pro něho práce doma. Tito nemají nárok na příplatek za práci přesčas ani na příplatek za práci ve svátek, popř. ani

na další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem. Dle § 267 odst. 2 zákoníku práce jim při důležitých osobních překážkách v práci nepřísluší náhrada mzdy, s výjimkou

úmrtí rodinných příslušníků, účasti na svatbě a stěhování. Vedle těchto uvedených důležitých osobních překážek v práci přísluší domáckým zaměstnancům náhrada mzdy

ve výši průměrného výdělku po dobu trvání překážek v práci z důvodu obecného zájmu,

po dobu služby v ozbrojených silách nebo civilní služby a po dobu studia při zaměstnání. Domáckým zaměstnancům náleží rovněž mzda v případě, že jim

zaměstnavatel nařídí prohlubování kvalifikace. Za stejných podmínek jako u ostatních zaměstnanců je upravena situace, kdy domáckým zaměstnancům není přidělována práce. Jedná se tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele.53 53

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A. Zákoník práce, komentář a předpisy související,

aktualizované vydání, podle stavu k 1.4. 2005. Praha : Linde Praha, a.s., 2005, s. 667.

57

5.

Vyslání národního experta

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání

národního experta (například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES o pravidlech používaných

pro přidělení národních expertů a příslušníků armád ke Generálnímu sekretariátu Rady) do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové či záchranné operace nebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší

zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání

pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Zaměstnanec s povinností pokračovat v prodeji základních potravin dle zvláštního předpisu

Zaměstnanci, který je povinen podle dle ust. § 17 odst. 2 a 3 zákona č. 427/1990

Sb., o převodech vlastnictví státu k některým věcem na jiné právnické nebo fyzické osoby, pokračovat v prodeji základních potravin, přísluší k tomu účelu od

zaměstnavatele, u kterého je dosud v pracovním poměru, nezbytné pracovní volno bez náhrady mzdy, nejdéle však po dobu tří měsíců.

Překážky v práci během právní praxe vykonávané advokátním koncipientem

Dle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, ust. § 5 písm. c), advokátní komora

zapíše na základě písemné žádosti do seznamu advokátů každého, kdo mimo jiných

dalších zákonných předpokladů vykonával po dobu alespoň tří let právní praxi jako advokátní koncipient. Pracovní poměr mezi advokátem a koncipientem je založen pracovní smlouvou dle zákoníku práce.

Do doby právní praxe se započítává dovolená na zotavenou, čerpaná v době

trvání právní praxe. Nevykonává-li advokátní koncipient právní praxi z důvodu překážek v práci na jeho straně nebo z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, započítávají se mu tyto doby trvání do právní praxe nejvýše v rozsahu 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání.54 54

Sdělení představenstva České advokátní komory. Zásady pro posuzování žádosti o zápis do seznamu

advokátních koncipientů, o umožnění vykonání advokátní zkoušky a o zápis do seznamu advokátů podle § 5 zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů, z hlediska požadavků stanovených v § 5 písm. b), c) a h) zákona o advokacii,Komora postupuje podle těchto zásad počínaje 1. lednem 2006.

58

5.5 Závěrem k překážkám na straně zaměstnance

Překážky v práci je povinen zaměstnanec předem svému zaměstnavateli

(především svému nadřízenému) oznámit a požádat o poskytnutí volna, pokud ovšem je

mu překážka v práci předem známa. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit

zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládaném jejím trvání, a to bez zbytečného průtahu (např. telefonicky). Rovněž je zaměstnanec povinen překážku v práci a její

trvání prokázat. Za tím účelem je oprávněn požadovat písemné potvrzení o těchto skutečnostech od příslušného subjektu (nemocnice, obecního úřadu, pohřební služby, atd.), i když např. u náhlého přerušení dopravy to prakticky asi nebude možné. Bližší

podmínky jak včas a koho žádat o poskytnutí pracovního volna nebo uvědomit o překážce v práci, jak prokazovat důvod překážky a její trvání, by měl podle místních

podmínek a zvyklostí upravovat pracovní řád. Je však nesprávné určitým způsobem

„normovat“ překážky v práci, pokud právní předpis zakládá nárok na jejich trvání po nezbytně nutnou dobu (např. na ošetření nebo vyšetření zaměstnance 2 hod. denně). Pokud však předpis nárok na volno přiznává v určitém rozsahu (např. při svatbě nebo

úmrtí), čerpá se toto volno v celých dnech (24 hod.) a není tedy možno požadovat na zaměstnanci, aby v těchto dnech pracoval např. v odpolední nebo noční směně.

59

6. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Ode dne, kdy pracovní poměr vznikl, je zaměstnavatel povinen přidělovat

zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykovanou práci mzdu,

vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou.

Jsou-li na straně zaměstnavatele dány okolnosti, které mu brání v přidělování

práce podle pracovní smlouvy, jsou dány překážky na jeho straně. Zaměstnanec pak v jejich důsledku nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a nepřísluší mu proto ani mzda.

Překážky na straně zaměstnavatele jsou spíše právní skutečnosti objektivní, ale

není vyloučen ani jejich subjektivní charakter. Překážky

v práci

na

v ustanoveních § 129 a §130.

straně

zaměstnavatele

upravuje

zákoník

práce

Dle povahy rozdělujeme tyto překážky v práci na straně zaměstnavatele do tří

skupin : -

překážky na straně zaměstnavatele vzniklé prostojem,

-

překážky na straně zaměstnavatele způsobené nepříznivými povětrnostními

-

ostatní překážky na straně zaměstnavatele.

vlivy,

Jak již bylo řečeno, po celou dobu trvání pracovního poměru je zaměstnavatel

povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Konat práce jiného druhu než byly sjednány v pracovní smlouvě, je

zaměstnanec povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 zákoníku práce.

S těmito překážkami na straně zaměstnavatele souvisí i možnost převedení zaměstnance

na jinou práci. Dlužno říci, že zákoník práce neumožňuje v případě ostatních překážek, převedení zaměstnance na jinou práci. Možnost převedení existuje pouze u prostoje a překážek způsobených nepříznivými povětrnostními vlivy.

60

6.1 Prostoj

O prostoj se jedná tehdy, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou

závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami.

Je zde nezbytné vycházet z předpokládané krátkosti a nepředvídatelnosti

prostojů, které jsou zpravidla spojeny s technickou závadou či selháním lidského

činitele, což hlavně rozlišuje prostoj od jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele. Provádí-li se například předem plánovaná generální oprava zařízení, nebo přechází-li se na jiný výrobní program, nejde o prostoj.

V případě prostoje vzniká zaměstnavateli právo podle ustanovení § 37 odst. 4

písm. a) zákoníku práce převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě. Nebyl-li zaměstnanec

převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.

V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku.

Uvedené podmínky u překážky v práci na straně zaměstnavatele způsobené

prostojem platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. 6.2 Překážky v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Příčina této překážky na straně zaměstnavatele má výlučně objektivní charakter.

Jde tedy o specifickou překážku v práci, kdy zaměstnanec nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Nebyl-li zaměstnanec převeden podle ustanovení § 37 odst. 4 písm. a) zákoníku

práce i bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla

sjednána v pracovní smlouvě, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku.

Stejné podmínky u překážky v práci na straně zaměstnavatele způsobené

nepříznivými povětrnostními vlivy platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

U této překážky v práci lze tedy také zaměstnance převést na jinou práci i bez

jeho souhlasu. Zaměstnanec je pak povinen příkazu zaměstnavatele uposlechnout s výjimkou případů, kdy má důvodně za to, že je bezprostředně a závažným způsobem 61

ohroženo jeho zdraví nebo život. Při převedení je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem.

Zde je třeba zdůraznit, že uvedený postup lze použít pouze v případech, kdy

nepříznivá povětrnostní situace (vítr, déšť, sněžení apod.) trvá a má bezprostřední vliv

na výkon určitých prací, především, jsou-li práce konány na otevřeném prostranství (stavební práce, práce v zemědělství, lesnictví apod.). Názory, že tento postup se použije vždy, když jsou povodně, je třeba odmítnout. K povodni může samozřejmě dojít

v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů (dlouho trvající deště, oteplení a

v důsledku toho rychlé tání sněhu), k povodni však může dojít i v důsledku jiných událostí (např. protržení hrází v důsledku stavebních nedostatků) a zde s tím

povětrnostní vlivy nemají nic společného. Mimo to může dojít k živelné události

(katastrofě) i v jiných případech, kdy povětrnostní vlivy (vítr, déšť, mráz, vedro)

nepůsobí (např. požár a i když je to v našich zeměpisných šířkách téměř vyloučeno, může jít např. i o zemětřesení) a pak nelze ustanovení zákoníku práce o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy použít vůbec. Proto je třeba vždy

vycházet z konkrétních situací. Přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů je ze své podstaty překážkou náhlou a relativně krátkodobou a povětrnostní vlivy musí způsobit nemožnost výkonu prací. Uvedený postup v případě posledních povodní

tedy bylo možné použít pouze v počátcích této živelné události, nikoliv již v době, kdy se šířila záplavová vlna za naprosto klidného povětří.

Výše popsané situace lze rovněž řešit nařízením dovolené. Zde je však třeba

uvést, že zaměstnavatel musí určenou dobu čerpání oznámit zaměstnanci alespoň 14

dnů předem. Tuto lhůtu lze výjimečně zkrátit, dal-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Zásadně však nelze tuto situaci řešit poskytnutím neplaceného volna. Poskytnutí neplaceného

volna

zaměstnanci

se

neřídí

dohodou

mezi

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem. Toto volno není určeno k řešení překážek v práci, které se vyskytnou na straně zaměstnavatele. Pracovní volno bez náhrady mzdy lze poskytnout jen z důvodů důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Nelze ani

argumentovat, že zaměstnanec s tím souhlasil. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.55 55

Kindlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Orac, s.r.o. , 2003, s. 268.

62

6.3 Ostatní překážky v práci na straně zaměstnavatele

Dle ust. § 130 odst. 1 zákoníku práce nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné

překážky na straně zaměstnavatele, než je prostoj či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši

průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v ust. § 131 zákoníku práce nestanoví

jinou výši náhrady mzdy. To znamená, že zaměstnavatel nemůže plnit svou zákonnou

povinnost danou § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, tj. povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Délka trvání ostatní překážky v práci na

straně zaměstnavatele není zákonem časově omezena. Její existence je daná skutečností,

která ji vyvolala, a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti. Pro existenci překážky v práci není rozhodující, zda nemožnost přidělovat zaměstnanci

práci je způsobena objektivní skutečností, kterou zaměstnavatel nemůže ovlivnit nebo jednáním zaměstnavatele bez ohledu na jeho případné zavinění.

Pod pojem ostatních překážek v práci lze zařadit různorodou skupinu situací,

kdy zaměstnavatel povinnost přidělovat práci neplní a zaměstnanec práci nekoná. Například zaměstnavatel zaměstnance svým protiprávním rozhodnutím převede na jinou

práci a zaměstnanec výkon této práce odmítne. Nebo pokud by zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřipustil

zaměstnance k práci, jednalo by se opět o překážku v práci na straně zaměstnavatele

podle § 130 odst. 1 zákoníku práce. Tyto uvedené případy spadají do skupiny důvodů, kdy zaměstnavatel nepřidělování práce způsobil svým zaviněným jednáním. Jedná se však fakticky vždy o individuální případy.

Nemožnost přidělovat práci ze strany zaměstnavatele se však v současné době

objevuje i pro celé skupiny zaměstnanců, pro jednotlivé provozy či střediska, někdy i pro všechny

zaměstnance daného zaměstnavatele. Důvody

bývají

zpravidla

ekonomické, tzn. že zaměstnavatel nemá pro své výrobky odbyt nebo má problémy

s odběrateli apod. Výsledkem tohoto pak je, že zaměstnavatel omezí či zastaví po

určitou dobu svou činnost, přičemž se nejedná o prostoj podle ustanovení § 129 zákoníku práce. Pro řešení právní situace jsou tyto důvody nepodstatné, rozhodující je,

že se projeví u zaměstnavatele v tom, že zastaví výrobu a zaměstnancům tak nemůže práci přidělovat. Pokud se nejedná pouze o přechodnou záležitost, nezbývá z právního

hlediska pravděpodobně jiná cesta, než je úplné skončení činnosti zaměstnavatele a ukončení pracovních poměrů se zaměstnanci z organizačních důvodů podle příslušných

ustanovení zákoníku práce s důsledky pro to vyplývajícími. Pokud ovšem situace 63

v ekonomickém postavení podniku je pouze dočasného charakteru, ke skončení pracovních poměrů zaměstnavatel zpravidla nesahá. Situaci,

kdy

zaměstnavatelé

nemají

pro

zaměstnance

i

při

trvání

pracovněprávního vztahu po určitou přechodnou dobu práci, řeší zaměstnavatelé

různými způsoby, např. nařizováním dovolené, dohodami se zaměstnanci o poskytnutí neplaceného volna, v neposlední řadě právě i konstatováním, že se jedná o tzv. jinou překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 zákoníku práce.

Pokud ovšem zaměstnavatel zvolí v této situaci dohodu se zaměstnancem o

poskytnutí neplaceného volna, taková dohoda uzavřená se zaměstnancem nebude

přicházet v úvahu a pokud ji zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná, bude se jednat o neplatné ujednání. Zde se uplatní dvojí důvod neplatnosti takového ujednání – předně

tato dohoda nemá právní podklad v některém pracovněprávním předpisu, navíc by se zaměstnanec tímto ujednáním předem vzdal svých nároků (důvody neplatnosti podle §242 odst. 1 písm. a) a c) zákoníku práce).

Stejným způsobem lze řešit situaci, kdy zaměstnavatel nařídil zaměstnanci

čerpání neplaceného volna, protože zaměstnavatel – fyzická osoba čerpal dovolenou na

zotavenou a neměl pro zaměstnance po tuto dobu náhradní práci. Zaměstnavatel nemůže

nařídit zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy, stejně, jak již bylo uvedeno výše, nemůže v této věci uzavřít se zaměstnancem dohodu. Daný případ je také možné

řešit určením čerpání dovolené na zotavenou, a to ve stejné době, jako čerpal

„dovolenou“ sám zaměstnavatel – fyzická osoba. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci

čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku.56

Na rozdíl od předchozích typů překážek v práci na straně zaměstnavatele,

neumožňuje zákoník práce v případě ostatních překážek, převedení zaměstnance na jinou práci. Dosti často se u této překážky v práci jedná o situaci, kdy zaměstnavatel

neučinil s dostatečným předstihem právní úkony vedoucí ke skončení pracovního poměru s nadbytečnými zaměstnanci v případě organizačních změn s pevným termínem jejich realizace. Za situace, že pracovní místo je zrušeno dříve než doběhne tříměsíční výpovědní doba zaměstnanci, kterému byla dána výpověď dle § 46 odst. 1 písmene a)

Kindlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Orac, s.r.o. , 2003, s. 263. 56

64

až c), vznikne překážka v práci ve smyslu § 130 zákoníku, neboť zaměstnanci nemůže

být práce podle pracovní smlouvy přidělována, když pracovní místo bylo zrušeno. Pokud by existovalo jiné místo, které by podle pracovní smlouvy mohl vykonávat, nebyl by nadbytečný a zaměstnavatel by je byl měl zaměstnanci nabídnout podle ust. §46 odst. 2 zákoníku práce. Nebyl by dán výpovědní důvod. Zaměstnanci tedy vzniká

překážka v práci podle ust. § 130 zákoníku práce a právo na náhradu mzdy do doby, než pracovní poměr uplynutím celé doby skončí. 57

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, zpravidla vždy se jednání

o možném postupu při nemožnosti přidělovat zaměstnancům práci odehrávají za její

účasti. Zaměstnavatel má možnost s příslušným odborovým orgánem uzavřít dohodu, v níž vymezí vážné provozní důvody, v nichž nemůže zaměstnancům přidělovat práci.

Zaměstnancům náleží při této překážce v práci náhrada mzdy ve výši 60 – 80 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel nemůže tuto dohodu nahradit svým jednostranným

rozhodnutím, ani se nemůže, jak bylo uvedeno, na poskytnutí neplaceného pracovního volna se zaměstnancem dohodnout. 58

Z popsaného ustanovení § 130 odst. 2 zákoníku práce vychází i zákon o

zaměstnanosti. Umožňuje v určitých případech poskytovat zaměstnavatelům příspěvek na částečnou úhradu poskytnuté náhrady mzdy. Podstata této úpravy spočívá v tom, že

zaměstnanci může být při nepřidělování práce z uvedených důvodů poskytována

náhrada mzdy ve výši 60% až 80% průměrného výdělku. Musí se však jednat o přechodnou dobu, kdy nemůže zabezpečit pro zaměstnance práci v rozsahu stanovené

týdenní pracovní doby. K tomu účelu musí sjednat s úřadem práce dohodu, že na dobu

nepřesahující šest měsíců omezí svoji provozní činnost a v důsledku toho nebude předělovat práci v rozsahu nejméně 10 % stanovené týdenní pracovní doby.

Vzhledem k poměrně širokému pojmu „provozní důvody“ a k tomu, aby

zaměstnavatel nemohl poskytovat zaměstnanci nižší náhradu mzdy z jakéhokoliv

provozního důvodu na újmu jeho výdělku, kdy může dostat „plnou práci“, je zaručena účast odborového orgánu. Zaměstnavatel se musí s příslušným odborovým orgánem na

vymezení konkrétních vážných provozních důvodů dohodnout. Pokud by se tak nestalo, Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 439. 57

Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci, praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., 2003, s. 31. 58

65

nelze toto ustanovení zákoníku práce použít a zaměstnavatel by musel zaměstnanci

hradit plnou náhradu mzdy. Stejně by tomu tak bylo i tehdy, kdy u zaměstnavatele neexistuje příslušný odborový orgán.

V dohodě, kterou zaměstnavatel v souvislosti s omezením provozní činnosti

sjednává s úřadem práce, se např. uvede: rozsah a doba omezení provozní činnosti,

počet zaměstnanců, kterých se omezení provozní činnosti bude týkat, výše příspěvku,

případně podmínky jeho vrácení úřadu práce, organizační opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby opět zahájil provozní činnost v plném rozsahu.

Příspěvek může být dohodnut, podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních

věcí č. 399/1992 Sb., maximálně ve výši 75% úhrnu náhrad mezd, které náležejí

zaměstnancům při nepřidělování práce po stanovenou týdenní dobu (tedy 75 % z 60 až

80% vyplacené náhrady mzdy), nebo 40% úhrnu náhrad mezd, které byly poskytnuty zaměstnancům v plné výši při jiných překážkách v práci podle § 130 odst. 1 zák. práce.

V uvedené dohodě tak vymezí smluvní strany okruh konkrétních situací, které jsou sice

také překážkami na straně zaměstnavatele, ovšem překážkami, u nichž se zaměstnanci

„spokojí“ s odlišnou, nižší náhradou mzdy, než je tomu v případech v dohodě neuvedených.

Uzavření takovéto dohody je tedy určitým projevem důvěry, že se za této

pomoci zaměstnanců podaří zaměstnavateli překlenout kritické období, a na straně druhé snaha o zachování pracovních míst. Protože tím v určitém smyslu dochází k převzetí části podnikatelského rizika zaměstnanci, odborový orgán by měl v jejich

zastoupení dohody uzavírat na kratší časová období, aby bylo možno znovu posoudit

postup zaměstnavatele v odstraňování příčin nepříznivého stavu a zhodnotit reálnost budoucí perspektivy.59

Zvláštní úpravu překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 130 zákoníku

práce nalezneme v ust. § 65 zákoníku práce, kde je řešen pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním.

Uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce

pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 440. 59

66

jinou pro něho vhodnou práci. V případě, že nedojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě o novém druhu práce, který by vykonával, -

protože zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci odpovídající

-

zaměstnavatel sice má pro zaměstnance práci odpovídající kvalifikaci

kvalifikaci zaměstnance, popř. jinou pro něho vhodnou práci, nebo

zaměstnance, popř. jinou pro něho vhodnou práci, ale zaměstnanec ji odmítne,

půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 130 zákoníku práce a zaměstnanec bude mít právo na náhradu mzdy. Současně bude však dán výpovědní

důvod podle § 46 odst. 1 písm. c). To znamená, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele za dobu odpovídající výpovědní době (v tomto případě za 3 měsíce)

náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, popř. i za dobu před tím, než začala plynout výpovědní doba (srov. § 45 odst. 2 a § 266 odst. 5 zákoníku práce). 60

Důležité je také ještě zodpovědět otázku, zda je možné zakázat zaměstnanci

vstup na pracoviště, jestliže zaměstnavatel pro něho nemá práci.

Je-li dána překážka v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnanec se nemusí

zdržovat na jeho pracovišti, avšak zaměstnavatel naopak nemůže zaměstnanci zakázat

vstup na pracoviště. Důvodem je zde skutečnost, že zaměstnanec má nejenom právo (a povinnost) práci vykonávat, ale má i celou řadu jiných práv či povinností: právo na

informace a projednání realizované prostřednictvím odborového orgánu nebo rady zaměstnanců (zástupce pro oblast BOZP), právo a povinnost prohlubovat si kvalifikaci k práci sjednané v pracovní smlouvě apod.61

60

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A. Zákoník práce, komentář a předpisy související,

aktualizované vydání, podle stavu k 1.4. 2005. Praha : Linde Praha, a.s., 2005, s. 666 - 667.

5.

Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci, praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., 2003, s. 26. 61

67

6.4 Výluka

Mezi překážky v práci na straně zaměstnavatele také řadíme tzv. výluku, která

není upravena zákoníkem práce nýbrž zákonem č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání v ust. § 27 a násl., jako jeden z prostředků řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy.

Výlukou se rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Pokud

zaměstnavatel vyhlásí výluku, mají zaměstnanci, kteří kvůli ní nemohou pracovat, nárok na náhradu mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku a při nezákonné výluce ve výši průměrného výdělku.

68

V. Působení překážek v práci na jiné právní instituty Překážky v práci mají vliv i na další pracovněprávní instituty a na aplikaci

pracovněprávních předpisů včetně mzdových. Především je nutno zdůraznit, že

překážky v práci se až na výjimky započítávají do pracovní doby. Podle § 40 odst. 1 písm. a) nařízení vlády č. 108/1994 Sb. se jako výkon práce posuzuje doba, kdy

zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a

doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. To má

praktický význam pro posuzování odpracování stanovené pracovní doby pro různé účely včetně předpisů o nemocenském pojištění. Význam má tedy toto započtení velice často v praxi např. pro posouzení přesčasové práce.

Překážky v práci mohou mít rovněž vliv na odstoupení od pracovní smlouvy

v případě, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce (§ 33 zákoníku práce), tj. jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila

překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Překážky v práci se posuzují samostatně v případě, že zaměstnanec má sjednáno

několik pracovních poměrů (souběžné pracovní poměry, vedlejší pracovní poměry),

příp. dohody o pracovní činnosti. To má význam především u překážek z důvodu obecného zájmu a překážek na straně zaměstnavatele. Důležité osobní překážky v práci (§127 zákoníku práce) se obvykle budou vztahovat na všechny pracovní poměry, u jiných důležitých důvodů (§ 128 zákoníku práce) to bude různé (např. volno při vlastní svatbě či při úmrtí rodinných příslušníků se bude zpravidla vztahovat ve stejném

rozsahu na všechny pracovní poměry, volno pro ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení pak jen toho zaměstnání, které po nezbytnou dobu nevykonával).

Poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci je v podstatě výjimka ze

zásady, že zaměstnancům se poskytuje mzda za práci, kterou vykonali. Zaměstnavatel

proto musí již při plánování použitelného objemu mezd zohlednit to, že část prostředků bude vyplácena bez ohledu na to, že za ně nebyl poskytnut odpovídající výkon, tedy zpravidla bez ovlivnění ukazatele na jehož plnění je vázán možný objem mzdových

69

prostředků určených k výplatě zaměstnancům. To se pochopitelně netýká jen placených překážek v práci, ale i např. dovolené na zotavenou. 62

1. Překážky v práci a nárok na dovolenou

Dle ust. § 108 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí určit čerpání

dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní

službu, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu (§ 2 vyhlášky č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely

sociálního zabezpečení), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost. Pro účely dovolené se však překážky práce posuzují jinak

než jako pro výkon práce obecně (§ 40 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). Jako výkon práce se neposuzuje doba vojenské základní (náhradní) služby, civilní služby a

doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v příloze

k nařízení vlády, tedy volno poskytnuté zaměstnanci nad rámec rozsahu uvedeného ve výše uvedené příloze nebo z jiných vážných důvodů. Jako výkon práce se však posuzuje i pro účely dovolené placená mateřská dovolená a doba pracovní neschopnosti vzniklá

v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za které organizace odpovídá (alespoň částečně). To má rozhodující vliv na krácení dovolené za překážky v práci

(viz. § 11 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.), které je možné jak před, tak i po vyčerpání dovolené. Byl-li zaměstnanec uvolněn dlouhodobě pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou na zotavenou (její část) organizace, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný.

Překážky v práci mají vliv i na přerušení dovolené. Ta se přerušuje v případě,

nastoupí-li zaměstnanec během dovolené služby v ozbrojených silách, civilní službě,

byl-li uznán práce neschopným pro nemoc a nebo úraz a ošetřuje-li nemocného člena rodiny (pokud zaměstnanec právě o dovolenou z důvodu péče o nemocného člena

rodiny sám nepožádal). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské dovolené.

Překážky v práci mají vliv též na přesun dovolené do dalšího roku a na případné

proplacení nevybrané dovolené. Nemožnost vyčerpat v kalendářním roce dovolenou pro 62

Kahle,B. Překážky v práci a jejich odměňování. Práce mzda, 1994, č. 11, s. 29-30.

70

překážky v práci, je jedním z důvodů, kdy je zaměstnávající organizace povinna

přesunout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního

roku. Pokud však i v tomto roce nemohl zaměstnanec vyčerpat dovolenou, mj. pro překážky v práci na straně zaměstnance, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy na nevyčerpanou dovolenou.

2. Vliv překážek v práci na výpověď z pracovního poměru

Po dobu některých překážek v práci platí zákaz výpovědi ze strany

zaměstnávající organizace (§ 48 zákoníku práce). Jde zejména o dobu pracovní neschopnosti, povolání ke službě v ozbrojených silách a dobu, kdy je zaměstnanec

dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. Zákon rovněž řeší návrat do práce po skončení překážek v práci (§ 147 zákoníku práce). Po skončení výkonu veřejné funkce, nebo jiné činnosti pro odborovou organizaci, po školení, nebo skončení služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní služby a civilní služby, nebo

zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (§ 157 odst. 1), nebo zaměstnanec po

skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo vrátí-li se do práce zaměstnanec po skončení dočasné

pracovní neschopnosti, nebo karantény (karanténního opatření), je zaměstnavatel

povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

71

VI. K návrhu nového zákoníku práce s ohledem na institut překážek v práci

Poslanecká sněmovna dne 8. února 2006 hlasy obou levicových stran, ČSSD a

KSČM, ve třetím čtení schválila často kritizovaný zákoník práce. Dala tak zelenou pro nahrazení předpisu z roku 1965.

Prakticky všichni se shodnou na tom, že stávající zákoník práce z roku 1965, do

současné doby 45x novelizovaný, je z hlediska současných společenskoekonomických podmínek nevyhovujícím právním předpisem. Řada diskusí se však vede kvůli tomu,

nakolik vyhovuje dnešním potřebám návrh nového zákoníku práce. Nová úprava proti sobě postavila firmy a odboráře. Odbory si vymohly významný vliv na chod podniku. A

to se nelíbí především zástupcům podnikatelských svazů a Hospodářské komory, kteří patří k hlasitým odpůrcům novely už od jejího počátku. Odboráři naopak tvrdí, že nový zákon jejich posílení nepřinesl.

Zákon nově upravuje například výpovědní lhůty a odstupné. Výpovědní lhůta se

nově sjednotí na dvou měsících a zaměstnanci budou mít nárok po propuštění na odstupné ve výši tří měsíčních platů.

Po schválení ve sněmovně teď zákoník práce čeká druhé kolo v Senátu. Pokud

novou úpravu Senát schválí a prezident podepíše, předpokládá se její účinnost od 1. července 2006. Právě tato velmi krátká doba legisvakance je negativním důsledkem

urychlování legislativního procesu. Tato doba je nezbytná pro řádné seznámení se

s novým zákonem – u takto rozsáhlého a zásadního dokumentu by neměla být kratší než tři čtvrtě roku.

1. Zhodnocení platné právní úpravy

Zákoník práce je uceleným právním předpisem upravujícím individuální

pracovněprávní vztahy. Zvláštní zákony upravují problematiku odměňování, kolektivní pracovněprávní

vztahy, zaměstnanost a pracovní

vztahy

některých kategorií

zaměstnanců jako jsou například státní zástupci, učitelé vysokých škol atd.

Zákoník práce v dnešní podobě je právním předpisem samostatným. Na

pracovněprávní vztahy tak nelze přímo použít normy jiného právního odvětví, například

občanského práva, neboť oproti občanskoprávním vztahům není zaměstnavatel a zaměstnanec ve zcela rovném postavení, vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem 72

se vyznačují organizační nadřazeností a podřazeností, a proto právní úprava kvůli ochraně zaměstnance jeho postavení posiluje.

V zájmu ochrany zaměstnance je i kogentní povaha zákoníku práce. Ta mu

zaručuje relativně pevné postavení tím, že zajišťuje odpovídající pracovní podmínky, omezenou dobu výkonu práce a relevantní odpočinek, náhradu škody, která mu byla

způsobena a také ztíženou možnost jednostranného rozvázání pracovního poměru ze

strany zaměstnavatele. Na druhé straně však výrazně omezuje smluvní volnost. Zaměstnavatelé a zaměstnanci si mohou upravit vzájemné vztahy pouze v mezích

ustanovení zákoníku práce, a to ani v rámci zlepšení pracovních podmínek zaměstnance.

2. Hlavní navrhované koncepční změny I.

Dnešní stav oddělenosti občanského práva a pracovního práva je v návrhu

nového zákoníku práce nahrazen principem tzv. delegace, tj. jeho text tak výslovně odkazuje na konkrétní paragrafy občanského zákoníku, které se

uplatní i pro pracovněprávní vztahy. Princip delegace byl upřednostněn před

principem subsidiarity, při použití delegace bude přesně jasné, která ustanovení občanského kodexu se mají použít. Naopak při subsidiaritě by to konkrétně řečeno nebylo, což by vyžadovalo daleko hlubší znalosti

občanského práva, což by znamenalo horší srozumitelnost právní úpravy pro II.

širší okruh zaměstnavatelů i zaměstnanců.

Současný zákoník práce vychází ze zásady „co není dovoleno je zakázáno“. Nová úprava se řídí principem „co není zakázáno, je dovoleno“, což přináší větší svobodu v pracovněprávních vztazích a výrazně posiluje princip

smluvní volnosti jejich účastníků. Právě v tomto návrh kritizuje ODS. Podle

jejích zástupců v dalších desítkách paragrafů prý zákoník všechno zakazuje a III.

v podstatě tak nepředstavuje žádnou zásadně novou úpravu.

Podle návrhu bude součástí nové úpravy i odměňování a cestovní náhrady.

Samostatná právní úprava má být zachována u zákona o kolektivním

vyjednávání a u zákona o platu. Zákon o kolektivním vyjednávání má být IV.

však v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce změněn.

Další změna nastala v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zde obsahuje návrh nového zákoníku práce pouze základní úpravu. Technické 73

aspekty bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které vycházejí z legislativy

Evropských společenství a také zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti, nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy by byly V.

předmětem samostatného zákona, který by nabyl účinnosti také 1. 7.2006.

Dnešní podoba platného zákoníku práce obsahuje podrobnou úpravu

rovného zacházení a zákazu diskriminace, což je v návrhu nového zákoníku práce

značně

omezeno,

antidiskriminačního zákona.

neboť

předpokládá

přijetí

speciálního

Novinky v zákoníku

Velmi stručně lze uvést následující novinky v návrhu nového zákoníku práce :

-

-

-

-

-

výpovědní lhůta je nyní dva měsíce a odstupné budou tři měsíční platy,

konta pracovní doby – pracovní doba se přizpůsobí vytíženosti firmy,

zastavení výroby mohou odbory využít při porušení bezpečnosti,

placené odborové školení do pěti dnů ve výši průměrné mzdy,

zákaz propuštění bývalého funkcionáře odborů jeden rok.

3. Navrhovaná úprava s ohledem na institut překážek v práci

Návrh nového zákoníku práce obsahuje kromě jiného i změnu dosavadní

zkušební doby. Zkušební doba může být kromě zaměstnanců, s kterými je uzavírána pracovní smlouva, sjednána také se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr musí být založen jmenováním.

Nová právní úprava stále počítá s tím, že pracovní poměr se zakládá pracovní

smlouvou, volbou a jmenováním, předpokládá však, že pracovní poměr bude vznikat především na základě pracovní smlouvy.

Dle návrhu jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u vedoucích

organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele

individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích úřadů, u vedoucích úředníků podle zákona o úřednících územních samosprávných celků a u ředitele školské právnické osoby.

74

Doba překážek v práci, po které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nemůže

konat práci, se do zkušební doby už ani částečně nezapočítává. O tuto dobu by se proto měla zkušební doba prodloužit.

Dále také u překážek na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanec nemůže konat

práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, je možné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen se souhlasem zaměstnance.

Co se týče přímo úpravy ustanovení pojednávajících o překážkách v práci,

přináší nový návrh zákoníku práce, v rámci větší přehlednosti, značnou změnu v podobě shrnutí všech překážek, které byly doposud upraveny kromě zákoníku práce i v prováděcích předpisech, do jedné části kodexu.

U jiných úkonů v obecném zájmu je v návrhu stanovena povinnost

zaměstnavatele poskytovat zástupcům zaměstnanců pracovní volno s náhradou mzdy k výkonu jejich funkce, což svědčí o posilování práv zástupců zaměstnanců.

Dále návrh zákoníku práce přináší v souvislosti s vládou schváleným návrhem

zákona o nemocenském pojištění, stanovení povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za prvních 14 dní pracovní neschopnosti. Na

rozdíl od současné úpravy nemocenských dávek se nebude tato náhrada poskytovat zaměstnanci za kalendářní, ale pouze za pracovní dny. Náhrada mzdy má příslušet ve

výši 30% průměrného výdělku za první tři dny trvání dočasné pracovní neschopnosti a

od čtvrtého dne ve výši 69 % průměrného výdělku. Je možné smluvně dohodnout nebo

rozhodnutím zaměstnavatele stanovit, že náhrada mzdy bude poskytnuta vyšší částkou, maximálně však do výše průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance. Zaměstnavateli se přiznává právo kontrolovat, zda zaměstnanec v období prvních 14

kalendářních dnů dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o

povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel bude mít v takovém případě možnost snížit nebo poskytnout náhradu

mzdy. Porušení režimu práce neschopného však nemá mít povahu porušení povinností vztahující se k vykonávané práci (pracovní kázeň).63

Dále se také navrhuje, aby mateřská dovolená v délce 37 týdnů náležela pouze

zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí, a nikoliv už zaměstnankyni osamělé,

63

Vysokajová, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8, s. 314-320.

75

která bude mít nárok na 28 týdnů mateřské dovolené stejně jako ostatní ženy. Tento návrh navazuje na novou právní úpravu nemocenského pojištění.

76

VII. Závěr Kromě velkého sociálního významu institutu překážek v práci, je nejdůležitější

podíl překážek v práci na ochranné funkci pracovního práva, který spočívá v ochraně zájmových sfér obou účastníků pracovního vztahu. Ochranná funkce překážek v práci se realizuje především ochranou určitého sociálního statusu zaměstnance a jeho sociálního

postavení. V důsledku zásad zákonnosti, kogentnosti a hospodárnosti, které v úpravě překážek

v práci

dominují,

představuje

tento

právní

institut

celospolečenského zájmu na plynulém plnění pracovních povinností.

také

ochranu

Vedle ochrany zájmů zaměstnance i zaměstnavatele je účelem institutu překážek

v práci i skloubení zájmů těchto účastníků pracovního vztahu v případě, že nastane situace, kdy buďto zaměstnanec nemůže vykonávat práci dle pracovní smlouvy nebo zaměstnavatel z různých příčin nemůže přidělovat zaměstnanci práci. Obecně je známo, že překážky v práci jsou pro hospodářský růst každého zaměstnavatele negativním úkazem. Celý institut překážek v práci proto přihlíží také k tomu, že zaměstnavatel by

neměl nést důsledky absence zaměstnance, což se na různých místech zákoníku práce projevuje tak, že zaměstnanec má v daných situacích nárok pouze na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo je povinen zameškanou dobu napracovat.

Právní úprava také stále více směřuje ke smluvní volnosti při poskytování

pracovního volna, ale i náhrady mzdy.

V praxi může činit značné problémy to, že právní úprava překážek v práci je

upravena v několika obecně závazných právních předpisech. Tyto obtížnosti překonává poslední „problematická“ novela zákoníku práce. Pokud novou úpravu Senát schválí a

prezident podepíše, předpokládá se její účinnost od 1. července 2006. Nový návrh zákoníku práce, v rámci větší přehlednosti, shrnuje všechny překážky do jedné části kodexu.

Je nezbytné podotknout, že právní úprava překážek v práci je typickým

pozůstatkem

socialistického

pracovního

práva,

které

představovalo

jednotný

organizační řád pro všechny zaměstnance státních podniků, státem kontrolovaných

družstev a rozpočtových institucí. Proto je pracovní volno zaměstnanci často zneužíváno, nebo naopak zaměstnavateli je pracovní volno při některých překážkách v práci zaměstnancům odpíráno. V zahraničních právních úpravách bývá obvyklé, že je stanovena pouze obecná zásada a sice povinnost vzájemných ohledů jednak zaměstnavatele

na osobní

potřeby

zaměstnance a zaměstnance 77

na potřeby

zaměstnavatele, což platí i pro překážky v práci. V rámci tohoto obecného pravidla se

bližší podmínky dohadují v kolektivních smlouvách, či individuálně podle konkrétní situace, která nastala. Zaměstnavatel tak musí uvolnit zaměstnance či omluvit jeho nepřítomnost v práci z jakéhokoliv důvodu, který lze považovat objektivně za závažný.

Konkrétní praxe při řešení překážek v práci se v mnoha firmách odchyluje od právní

úpravy, která je předpokládána zákoníkem práce a prováděcími právními předpisy, což způsobuje problémy, které jsou jen obtížně řešitelné odkazem na ustanovení § 7

zákoníku práce, podle něhož výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy.64

Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Ostrava : Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, s. 326.

64

78

VIII. Zusammenfassung Beginnend mit dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis entstanden ist, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag zuzuteilen, ihm für

die geleistete Arbeit den Lohn zu zahlen, Bedingungen für erfolgreiche Erfüllung seiner

Arbeitsaufgaben zu schaffen und sonstige durch die Rechtsvorschriften oder den Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen einzuhalten. Der Arbeitsnehmer ist andererseits verpflichtet, persönlich nach Anweisungen des Arbeitgebers die Arbeiten gemäß dem Arbeitsvertrag in der festgelegten Arbeitszeit zu leisten und die Arbeitsdisziplin einzuhalten. Es handelt sich hierbei um eine Arbeitsverpflichtung, auf der jedes arbeitsrechtliches Grundverhältnis basiert.

Im Laufe der Durchführung der vorstehend angeführten gegenseitigen Rechte und

Pflichten der Partner der arbeitrechtlichen Grundverhältnisse kommt es oft zu Situationen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht leisten kann, weil bestimmte

Tatsachen eintreten, die diese Leistung unmöglich machen oder sie ziemlich erschweren.

Solche Tatsache können sowohl auf Seite des Arbeitgebers, als auch auf Seite des

Arbeitnehmers eintreten, und die rechtliche Regelung verbinden mit ihnen unterschiedliche

Folgen.

Es

handelt

sich

um

Rechtstatsachen,

die

man

zusammenfassend als Arbeitshindernisse bezeichnet. Das Institut der Arbeitshindernisse ist in der Bestimmung der §§ 124 bis 130 des Arbeitsgesetzbuches geregelt, konkretisiert dann durch die Regierungsverordnung Nr. 108/1994 Slg., durch die das Arbeitsgesetzbuch durchgeführt wird einschließlich deren Anhangs Nr.1 und die

Sonderdurchführungsvorschrift, und zwar die Regierungsverordnung Nr. 18/1991 Slg., über andere Handlungen im Gemeininteresse.

Die Hindernisse auf Seite des Arbeitnehmers sind Hindernisse aus dem Grund des

Gemeininteresses, Ausübung des Militärdienstes und Ausübung des Zivildienstes, Schulung und Fernstudium und wichtige persönliche Arbeitshindernisse.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei diesen Arbeitshindernissen die Arbeitsbefreiung im unbedingt notwendigen Umfang zu leisten, soweit diese Tätigkeit

nicht außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist. Die Arbeitsbefreiung im

erforderlichen Umfang umfasst ebenso die Fahrt in den Ort der Ausübung der angeführten Tätigkeiten und zurück.

79

Ist das Arbeitshindernis dem Arbeitnehmer im voraus bekannt, ersucht er rechtzeitig den Arbeitgeber um Gewährung der Arbeitsbefreiung. Sonst hat er den Arbeitgeber über das Hindernis und dessen vorausgesetzte Dauer unverzögert zu verständigen.

Das Arbeitshindernis und dessen Dauer hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachzuweisen. Die Nachweisweise der einzelnen Arbeitshindernisse kann in der

Arbeitsordnung verankert werden. Die Arbeitgeber können eine Arbeitsordnung erlassen, es handelt sich um keine gesetzliche geregelte Pflicht, ausgenommen die im

Arbeitsgesetzbuch als zur Erlassung der Arbeitsordnung pflichtigen angeführten Arbeitgeber.

Zu den Hindernissen stuft das Arbeitsgesetzbuch die Ausübung der öffentlichen Funktionen, der Bürgerpflichten und sonstiger Handlungen im Gemeininteresse ein.

Aus der Zeitperspektive ist zwischen kurzfristiger Befreiung des Arbeitnehmers zwecks

Ausübung einer öffentlichen Funktion und der Bürgerpflicht und langfristiger Befreiung zwecks Ausübung einer öffentlichen Funktion zu unterscheiden (langfristige Befreiung zwecks Ausübung der Bürgerpflicht sieht das Arbeitsgesetzbuch nicht vor).

Einem kurzfristig zwecks Ausübung einer öffentlichen Funktion und der Bürgerpflicht befreiten Arbeitnehmer leistet der Arbeitgeber eine Lohnentschädigung in der Höhe des

Durchschnittverdienstes. Einem zwecks Ausübung einer öffentlichen Funktion langfristig befreiten Arbeitnehmer steht keine Lohnentschädigung von dem Arbeitgeber

zu, bei dem er im Arbeitsverhältnis steht. Der Arbeitgeber, für den der Arbeitnehmer befreit wurde, leistet ihm angemessene Vergütung, die als Lohn zu beurteilen ist.

Sonstige Handlungen im Gemeininteresse sind Handlungen, über die es die Rechtsvorschriften festlegen. Diese Vorschrift ist insbesondere die Verordnung Nr.

18/1991 Slg., über sonstige Handlungen im Gemeininteresse. Diese Verordnung bzw. der Anhang dazu legen fest, in welchem Umfang und unter welchen Bedingungen dem Arbeitnehmer die Arbeitsbefreiung mit Lohnentschädigung oder ohne sie zu leisten ist.

Sonstige Handlungen im Gemeininteresse sind ebenso die Tätigkeiten, bei denen dem Arbeitnehmer

gemäß

den

Rechtsvorschriften

die

Arbeitsbefreiung

mit

Lohnentschädigung oder ohne sie im Umfang und unter den durch diese Vorschriften festgelegten Bedingungen zu leisten ist, soweit es sich nicht um Ausübung einer öffentlichen Funktion oder der Bürgerpflicht handelt.

Bei kurzfristiger Befreiung wegen Arbeitshindernissen aus dem Grund des Gemeininteresses bezahlt die juristische oder natürliche Person, für welche der

Arbeitnehmer während der kurzfristigen Befreiung tätig war, bzw. von deren Anlass 80

oder in deren Interesse er befreit wurde, dem Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer

zum Zeitpunkt der Befreiung im Arbeitsverhältnis war, die Lohnentschädigung für die Befreiungszeit, soweit er mit dieser juristischen oder natürlichen Person nicht den Verzicht auf dieses Entgelt vereinbart hat ggf. falls das Gesetz nichts anderes festlegt.

Die letzte angeführte Art der Arbeitshindernisse auf Seite des Arbeitnehmers sind

wichtige persönliche Arbeitshindernisse. Hier steht dem Arbeitnehmer keine Lohnentschädigung zu, sondern bei Erfüllung der festgelegten Bedingungen die Leistungen der

Krankenversicherung gemäß dem

Krankenversicherungsgesetz.

Zugleich gilt, dass der Arbeitnehmer bei diesen Arbeitshindernissen nicht um Gewährung der Arbeitsbefreiung ersucht, er hat jedoch die Dauer deren Bestehens dem

Arbeitgeber nachzuweisen. Wichtige persönliche Arbeithindernisse zählen das

Arbeitsgesetzbuch und der Anhang zur Regierungsverordnung Nr. 108/1994 Slg. auf.

Die Arbeitsbefreiung wird dabei in dem Umfang und unter den Bedingungen geleistet, die durch diesen Anhang festgelegt sind.

Liegen auf Seite des Arbeitgebers Umstände vor, die ihn an der Zuteilung der Arbeit

gemäß dem Arbeitsvertrag hindern, sind Arbeitshindernisse auf seiner Seite vorhanden. Die Arbeitshindernisse auf Seite des Arbeitgebers regelt das Arbeitsgesetzbuch in den

Bestimmungen des § 129 und §130. Die allgemeine rechtliche Regelung unterscheidet die Arbeitshindernisse auf Seite des Arbeitgebers dreier Art, und zwar Stillstand, die

durch negative Witterungseinflüsse verursachten Hindernisse und sonstige Hindernisse auf Seite des Arbeitgebers.

81

IX. Seznam pramenů 1. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha : C.H.Beck, 2004, 475 s. 2. Bognárová, V. Překážka na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 1999, č. 5-6, 7- 11 s.

3. Brádlerová, L., Tkáč, V., Zachariáš, J. Zákoník práce, Komentář. Praha : PROSPEKTUM, spol. s r.o., 1994, 357 s.

4. Dandová, E. Postavení ženy v pracovněprávních vztazích. Praha : nakladatelství ASPI, a.s., 2005, 143 s.

5. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Jan Šabata, Kallabova 29, 616 00 Brno, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, 671 s.

6. Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Brno : Vydavatelství a nakladatelství CP Books, a.s., 2005, 378 s.

7. Gašparíková, B. Překážky v práci. Bratislava : Práca, 1987, 124 s. 8. Gregorová, Z. Právní činnosti Mezinárodní organizace práce a jejich vztah k československému právu. Brno: Univerzita J.E. Purkyně v Brně,1988, 145 s.

9. Gregorová, Z., Galvas, M. Sociální zabezpečení, 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2005, 280 s.

10. Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A. Zákoník práce, komentář a předpisy související, 5. aktualizované vydání, podle stavu k 1.4. 2005. Praha : Linde Praha, a.s., 2005, 767 s.

11. Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci, praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha : LINDE nakladatelství s.r.o., 2003, 76 s. 82

12. Chvátalová, I. Úloha zaměstnavatelů v členských státech Evropské unie při nemoci a mateřství. Práce a mzda, 2003, č. 9, 53-56 s.

13. Chvátalová, I. Peněžité dávky v nemoci a mateřství v Evropské unii. Praha : Linde nakladatelství s.r.o., 2003, 110 s.

14. Jakubka, J. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., úplné znění s výkladem, právní stav k 1.3.2005. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2005, 72 s.

15. Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1.10.2004. Ostrava : Nakladatelství ANAG, spol. s r.o., 2004, 1015 s.

16. Jakubka, J. Co chcete vědět ze zákoníku práce aneb pracovní právo pro nejširší

veřejnost. Praha : Nakladatelství VOX – Ing. Zdenka Vostrovská, CSc., 2004,

91 s.

17. Jouza, L. Pracovněprávní nároky při činnosti na dětských táborech. Práce a mzda, 2005, č. 5, 18-24 s.

18. Jouza, L. Refundace náhrady mzdy. Práce a mzda, 2001, č. 2, 46-48 s. 19. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem, V. aktualizované vydání, zásadně přepracované a rozšířené. Praha : Nakladatelství RNDr. Ivana Exnerová-BOVA POLYGON, 2004, 839 s.

20. Kahle,B. Překážky v práci a jejich odměňování. Práce mzda, 1994, č. 11,20-31s. 21. Kindlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Orac, s.r.o. , 2003, 463 s.

22. Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Komentář. Praha :

Vydavatelství právnické a ekonomické literatury EUROUNION, s.r.o., 2004,

685 s.

83

23. Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovního práva.1. vydání. Ostrava : Sagit, 1996, 454 s.

24. Pokorný, P. Úmluvy Mezinárodní organizace práce a jejich postavení v právním řádu České republiky. Práce a mzda, 2003, č. 7-8, 1-21 s.

25. Přib, J., Břeská, N., Špundová, E., Pilátová, J. Mateřská a rodičovská dovolená. 2. aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2003, 156 s.

26. Spirit, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Praha : PROSPERUM spol. s r.o.,1999, 283 s.

27. Šubrt, B. Řešení pracovněprávních vztahů v souvislosti s povodněmi. Práce a mzda, 2002, č. 9, 109-111 s.

28. Vysokajová, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8, 314-320 s.

29. Zachovalová, J. Dočasná pracovní neschopnost. Zdravotnické právo v praxi, 2005, č. 3, 46 – 48 s.

Seznam použitých právních předpisů: Ústavní zákony:

1. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, 2. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů,

84

Zákonné právní předpisy:

1. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, 2. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, 3. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost, 4. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,

5. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, 6. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, 7. Zákon č. 585/2004 Sb. o branné povinnosti a jejím zajišťování, 8. Zákon č. 587/2004 Sb. o zrušení civilní služby a o změně a zrušení některých souvisejících zákonů,

9. Zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, 10. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, Podzákonné právní předpisy:

1. Vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 18/1991 Sb. o jiných úkonech v obecném zájmu,

2. Vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí,

3. Vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání,

85

4. Vyhláška č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení,

5. Nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Mezinárodní smlouvy:

1.Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 161 o závodních zdravotních službách Judikatura soudů české republiky:

1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000. Ostatní:

1. Sdělení představenstva České advokátní komory. Zásady pro posuzování žádosti o zápis do seznamu advokátních koncipientů, o umožnění vykonání advokátní zkoušky a o zápis do seznamu advokátů podle § 5 zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění

pozdějších předpisů, z hlediska požadavků stanovených v § 5 písm. b), c) a h) zákona o advokacii, Komora postupuje podle těchto zásad počínaje 1. lednem 2006.

86

X. Obsah I. Úvod....................................................................................................... 3 II. Vymezení pojmu překážky v práci a jejich vliv na pracovní poměr 4

1. Pojem překážky v práci ....................................................................... 4 2. Překážky v práci v souvislosti s charakteristikou pracovního poměru a

základních práv a povinností subjektů pracovního poměru ..................... 6

3. Vliv překážek v práci na zkušební dobu .............................................. 8 4. Překážky v práci a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 9

5. Pracovní doba a překážky v práci ...................................................... 10 5.1 Pracovní doba ............................................................................................... 10 5.2 Rozvržení pracovní doby............................................................................... 11

5.3 Pružná pracovní doba a překážky v práci....................................................... 11

6. Právní následky překážek v práci ...................................................... 13 III. Institut překážek v práci v mezinárodním kontextu...................... 15 1. Mezinárodní organizace práce a úmluvy Mezinárodní organizace práce

.............................................................................................................. 15 1.1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce a jejich postavení v právní řádu České

republiky............................................................................................................. 16

2. Právní úprava překážek v práci v rámci Evropské unie ..................... 18 IV. Současná právní úprava překážek v práci v rámci českého

pracovního práva a druhy překážek v práci......................................... 21 1. Prameny současné právní úpravy překážek v práci v rámci českého

pracovního práva................................................................................... 21 2. Smluvní volnost při úpravě překážek v práci..................................... 21

3. Třídění překážek v práci.................................................................... 22 4. Druhy překážek v práci ..................................................................... 23 5. Překážky v práci na straně zaměstnance ............................................ 23 87

5.1 Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu ............... 24

5.1.1 Druhy a právní úprava překážek v práci z důvodu obecného zájmu ........ 25 5.1.2 Výkon veřejné funkce............................................................................. 26

5.1.3 Plnění občanských povinností................................................................. 27

5.1.4 Jiné úkony v obecném zájmu .................................................................. 30

5.2 Výkon služby v ozbrojených silách a civilní služba ....................................... 38 5.2.1 Vojenská a civilní služba a nároky zaměstnance spojené s výkonem vojenské

a civilní služby ............................................................................. 39

5.3 Školení a studium při zaměstnání .................................................................. 41 5.3.1 Vysvětlení nejdůležitějších pojmů: vzdělání, kvalifikace, rekvalifikace a

nároky zaměstnance při školení a studiu při zaměstnání .................................. 42

5.4 Důležité osobní překážky v práci................................................................... 45

5.4.1 Pojem a druhy důležitých osobních překážek v práci .............................. 45 5.4.2 Obligatorní překážky v práci .................................................................. 45

5.4.3 Jiné důležité překážky v práci ................................................................. 50 5.4.4 Fakultativní překážky v práci.................................................................. 56

5.4.5 Některé zvláštní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance ............ 57

5.5 Závěrem k překážkám na straně zaměstnance ................................................ 59

6. Překážky v práci na straně zaměstnavatele ........................................ 60 6.1 Prostoj........................................................................................................... 61 6.2 Překážky v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy .................... 61 6.3 Ostatní překážky v práci na straně zaměstnavatele......................................... 63

6.4 Výluka .......................................................................................................... 68

V. Působení překážek v práci na jiné právní instituty ......................... 69

1. Překážky v práci a nárok na dovolenou ............................................. 70 2. Vliv překážek v práci na výpověď z pracovního poměru................... 71

VI. K návrhu nového zákoníku práce s ohledem na institut překážek

v práci...................................................................................................... 72

1. Zhodnocení platné právní úpravy ...................................................... 72

2. Hlavní navrhované koncepční změny ................................................ 73 3. Navrhovaná úprava s ohledem na institut překážek v práci ............... 74 88

VII. Závěr ............................................................................................... 77 VIII. Zusammenfassung......................................................................... 79 IX. Seznam pramenů.............................................................................. 82 X. Obsah.................................................................................................. 87 XI. Zadání práce

89

90