KATA PENGANTAR. Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur merupakan elemen terpenting bagi instansi

REFORMASI BIROKRASI

KATA PENGANTAR

S

umber Daya Manusia (SDM) Aparatur merupakan elemen terpenting bagi instansi pemerintah yang berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi pemerintah.

Mengingat begitu pentingnya SDM

Aparatur, maka manajemen SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan organisasi pada masa sekarang maupun yang akan datang dapat tercapai secara optimal. Oleh karena itu pula dalam Reformasi Birokrasi aspek SDM Aparatur menjadi aspek penting, sehingga perlu dilakukan penataan secara sistematis.

Memperhatikan kebijakan tentang Reformasi Birokrasi, perkembangan konsep dan praktek manajemen SDM saat ini serta adanya kebutuhan untuk menyelaraskan

manajemen

SDM

dengan Rencanan

Stratejik Lembaga

Administrasi Negara, maka perlu dilakukannya penataan sistem manajemen SDM Aparatur Lembaga Administrasi Negara. Penataan Sistem Manajemen SDM Lembaga Administrasi Negara bertujuan untuk melakukan penyesuaian dan penyempurnaan filosofi, prinsip, komponen, metode, instrumen, dan sistem informasi manajemen kepegawaian selaras dengan sasaran dalam RPJMN, sasaran stratejik Lemabaga Administrasi Negara sehingga mampu meningkatkan profesionalisme dan kinerja SDM Lembaga Administrasi Negara. Sedangkan sasaran yang ingin dicapai adalah terbangunnya dan diaplikasikannya sistem manajemen SDM berbasis kompetensi yang selaras dengan Rencana Stratejik Lembaga Administrasi Negara, Grand Design Reformasi Birokrasi dan Roadmap Reformasi Birokrasi Nasional. Adapun ruang lingkup Penataan sistem manajemen SDM

mencakup seluruh

dimensi dalam manajemen SDM, mulai dari Perencanaan SDM, manajemen kompetensi, sistem rekrutmen, penilaian kinerja, sistem kompensasi/remunerasi, Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

i

hingga sistem informasi manajemen SDM. Secara lebih rinci ruang lingkup penataan sistem manajemen SDM Aparatur Lembaga Administrasi Negara dan hasil yang diharapkan sebagaimana terlampir dalam dokumen ini yang didasarkan pada Permenpan dan RB No. 20 tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014 adalah sebagai berikut:

RUANG LINGKUP PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM LAN DAN HASIL YANG DIHARAPKAN NO.

KEGIATAN

HASIL YANG DIHARAPKAN

1.

Penataan sistem rekrutmen pegawai

Sistem rekrutmen dan seleksi yang terbuka, transparan dan akuntabel

2.

Analisis Jabatan

Dokumen peta dan uraian jabatan

3.

Evaluasi Jabatan

Peringkat (job grade) dan harga jabatan (job price)

4.

Penyusunan standar kompetensi jabatan

Dokumen kualifikasi jabatan

5.

Assessmen individu berdasarkan kompetensi

Peta profil kompetensi individu

6.

Penerapan sistem penilaian kinerja individu

Kinerja individu yang terukur (sistem penilaian dan hasil penilaian kinerja)

7.

Pembangunan/pengembangan database pegawai

Ketersediaan data pegawai yang mutakhir dan akurat

8.

Pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi

Pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi (sistem dan hasil analisis kebutuhan diklat, dan terlaksana

Dengan telah disusunnya dokumen penataan sistem manajemen SDM Aparatur Lembaga Administrasi Negara ini, maka seluruh penyelenggaraan atau praktek manajemen SDM di lingkungan Lembaga Administrasi Negara harus berdasarkan

ii

Pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi

REFORMASI BIROKRASI

pada dokumen ini sehingga akan tercapai profesionalisme dan kinerja SDM Lembaga Administras Negara.

Jakarta, April 2011 Kepala Lembaga Administrasi Negara

Asmawi Rewansyah

Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

iii

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ................................................................................................................. i DAFTAR ISI ............................................................................................................................ iv PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1 A.

LATAR BELAKANG ...................................................................................................... 1

B.

TUJUAN ...................................................................................................................... 2

C.

RUANG LINGKUP........................................................................................................ 2

D.

KETENTUAN UMUM .................................................................................................. 3

POLA PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LAN........................................................................... 6 A.

PENGEMBANGAN PEGAWAI...................................................................................... 6

B.

POLA PENGEMBANGAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI ..................................... 7

C.

PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI .................. 13

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA ............................................................................................................................... 17 A.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LAN .......................... 17

B.

PENDIDIKAN AKADEMIK PROFESSIONAL ................................................................. 18

C.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI................................................................. 30

PENUTUP ............................................................................................................................. 37

iv


REFORMASI BIROKRASI

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

K

ebijakan kepegawaian negara atau kebijakan pengembangan sumber daya manusia (SDM) aparatur negara diperlukan untuk menghadapi perubahan

lingkungan

strategik

yang

pada

dasarnya

adalah

mengembangan SDM aparatur yang profesional, netral dari kegiatan politik, berwawasan global, bermoral tinggi serta berkemampuan sebagai pemersatu kesatuan dan persatuan bangsa, dan perekat Negara Kesatuan Negara Republik Indonesia (NKRI). Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan kemampuan yang dipersyaratkan dalam jabatan yang diemban dan dibutuhkan

oleh organisasi/instansi. Usaha meningkatkan kemampuan kerja

pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan, keterampilan dan/atau mengubah sikap/cara berfikir (mindset), sehingga dapat menjadi kekayaan organisasi yang paling berharga. Dengan pengembangan tiga pilar itu dan dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna mencapai tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki/dibutuhkan

organisasi,

menyebabkan

perlunya

organisasi

menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya adalah melalui program pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

1

dimiliki pegawai, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, yang pada akhirnya dapat mengurangi kesenjangan dan memperbiki citra organisasi dimata masyarakat.

B. TUJUAN Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk menempuh pendidikan dan mengikuti pengembangan melalui diklat bertujuan untuk memberikan kesempatan bagi pegawai LAN untuk meningkatkan kompetensi pribadi, yang dapat

menunjang tugas dan fungsi LAN kedepan sesuai dengan kebutuhan

pengembangan pegawai dan pengembangan tugas pokok dan fungsi LAN. Oleh sebab itu maka dengan adanya pedoman pengembangan pegawai dapat memberikan gambaran nyata dan transparan untuk setiap pegawai tahapan dan persyaratan dalam pengembangan dirinya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Yang pada akhirnya dapat digunakan untuk pengambilan keputusan oleh pimpinan dalam pemberian beasiswa dan penugasan untuk mengikuti diklat.

C. RUANG LINGKUP Ruang lingkup dalam dokumen ini adalah pola pengembangan pegawai di lingkungan Lembaga Administrasi Negara melalui pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah. Pendidikan dan pelatiihan yang dilaksanakan ini haruslah berbasis kompetensi yang artinya hasil dari pengiriman pegawai dalam diklat ini dapat meningkatkan kompetensi pegawai LAN dan juga dalam rangka pengembangan karirnya dalam organisasi di LAN.

2


REFORMASI BIROKRASI

D. KETENTUAN UMUM Dalam pedoman ini beberapa terminologi yang menjadi ketentuan umum, yaitu: 1.

Tugas Belajar adalah tugas yang diberikan kepada pegawai untuk menuntut ilmu, mendapat pendidikan dan/atau pelatihan keahlian dengan cara melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dengan dana beasiswa negara yang dikelola oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) atau dengan biaya dari instansi lainnya, pemerintah asing, atau badan internasional atau badan

swasta

nasional/internasional,

lembaga

pendidikan

nasional/

internasional yang meliputi Program DIII, DIV, S1, S2 dan S3, yang dilakukan baik di dalam negeri maupun di luar negeri. 2.

Ijin Belajar adalah ijin yang diberikan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi yang akan atau sedang dijalani (alih status), dengan biaya sendiri maupun dengan pendanaan dari sponsor lain/pihak ketiga yang tidak mengikat, namun dilakukan dengan tidak meninggalkan jam kerja atau dengan kata lain dilakukan setelah jam kantor (setelah jam 16.00 waktu setempat).

3.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pegawai yang bekerja di lingkungan LAN, termasuk pegawai yang diperbantukan, yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).

4.

Pola Pembinaan Karier PNS di lingkungan LAN yang selanjutnya disebut Pola Karier, adalah pedoman pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat/golongan, pendidikan dan pelatihan (Diklat) jabatan, serta masa jabatan seseorang PNS, sejak pengangkatan dan penempatan pertama dalam Jabatan Karier (CPNS) sampai akhir masa tugas (pensiun).

5.

Jabatan

Struktural

adalah

kedudukan

yang

menunjukkan

tugas,

tanggungjawab, wewenang, dan hak seorang PNS untuk memimpin suatu unit kerja LAN. Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

3

6.

Jabatan Fungsional Tertentu adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu unit kerja LAN, yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan

tertentu

serta

bersifat

mandiri

dan

untuk

kenaikan

pangkat/golongannya disyaratkan dengan angka kredit. 7.

Jabatan Fungsional Umum yang selanjutnya disebut Staf Pelaksana adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi keahlian dan atau ketrampilan untuk mencapai tujuan LAN;

8.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan wawasan dan kompetensi.

9.

Diklat Kepemimpinan, yang selanjutnya disebut Diklatpim adalah diklat yang dilaksanakan atau diikuti dalam rangka untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan pegawai LAN sesuai dengan persyaratan pada jenjang jabatan struktural yang dipangku saat ini. Diklat ini harus/wajib diikuti selambat-lambatnya 12 (dua belas) bulan setelah pelantikan.

10.

Diklat Fungsional, adalah diklat yang dilaksankan/diikuti dalam rangka untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu yang ada di LAN, diklat ini juga diklat yang dipersyaratkan dalam kenaikan jabatan fungsional tertentu. Diklat ini dapat saja diikuti oleh Pejabat Struktural yang akan menduduki jabatan fungsional yang dimaksudkan.

11.

Diklat Teknis, adalah diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan teknis tertentu. Diklat ini juga dapat diikuti oleh Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional tertentu, dan Pejabat Fungsional Umum (teknis) karena pekerjaan yang bersangkutan mensyaratkan kemampuan teknis tertentu.

4


REFORMASI BIROKRASI

12.

Laporan Perkembangan Studi adalah surat pemberitahuan yang dibuat oleh Pegawai Negeri Sipil yang sedang melaksanakan Tugas Belajar dan Ijin Belajar mengenai perkembangan studi dan nilai studi setiap akhir semester.

13.

Laporan Telah Selesai Studi/Diklat adalah surat pemberitahuan yang dibuat oleh Pegawai Negeri Sipil yang telah selesai melaksanakan Tugas Belajar dan Ijin Belajar serta telah mengikuti diklat dengan dilampiri foto copy legalisir dan/atau telah diakreditasi oleh Departemen Pendidikan Nasional (untuk dari universitas di luar negeri), dan melampirkan daftar nilai (transkrip nilai).

14.

Pedoman Pengembangan Pegawai, adalah pedoman pengembanan pegawai LAN melalui jalur pendidikan formal (D3, S1, S2, dan S3) yang ditempuh melalui program beasiswa tugas belajar, maupun dengan biaya sendiri atau ijin belajar, dan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai. Dalam pedoman ini diatur tata cara dan persyaratan dalam mengikuti pendidikan akademis dan diklat pegawai.

15.

Pengembangan Berbasis Kompetensi adalah sebuah pendekatan pada pendidikan dan pelatihan yang menekankan pada apa yang seorang individu dapat

mendemontrasikan:

pengetahuannya, ketrampilan

serta sikap

profesional, di tempat kerja, sesuai dengan standard kompetensi jabatan sebagai hasil dari pendidikan dan pelatihan.


5

BAB II POLA PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LAN

A. PENGEMBANGAN PEGAWAI

A

rah pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Oleh sebab itulah maka pengembangan pegawai

dilakukan berbasis kompetensi, karena menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan organisasi. Pendidikan dan Pelatihan berbasis kompetensi merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). Model ini merupakan suatu proses diklat yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang ditetapkan. Oleh sebab itu hasil yang dicapai hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan : (1) standar kompetensi yang akan diberikan, (2) program diklat didasarkan atas uraian kerja, (3) kebutuhan multi-skilling, dan (4) alur karir (career path). Pengembangan pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja secara kualitatif sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditentukan dengan mempertimbangkan kepentingan-kepentingan individu 6


REFORMASI BIROKRASI

pegawai untuk dapat mengembangkan potensinya seoptimal mungkin mencapai karier setinggi-tingginya di dalam organisasi. Pengembangan pegawai dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai. Pengembangan pegawai dilakukan melalui pendidikan formal maupun pendidikan dan pelatihan (Diklat). Diklat yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi.

B. POLA PENGEMBANGAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI Dalam pengembangan kompetensi pegawai dapat dilihat dari dua sisi yaitu pengembangan hard competency dan soft competency. Hard competency adalah keahlian yang dapat dipelajari melalui pendidikan formal ataupun non formal. Misalnya seorang Kepala Bagian Keuangan, seharusnya memiliki latar belakang pendidikan formal dibidang keuangan atau ekonomi atau akutansi. Pada pekerjaan atau jabatan yang bersifat teknis, hard competency menjadi hal yang dominan bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan tersebut secara profesional.

Sebaliknya,

manajemen/organisasi,

maka

semakin yang

tinggi diperlukan

level adalah

jabatan soft

dalam

competency.

Kompetensi ini terkait antara lain dengan visi, kepemimpinan, kemampuan analisis, dan kemampuan lain yang merupakan gift (pemberian) yang dibawa sejak lahir. Cara yang lazim dilakukan untuk meningkatkan kompetensi adalah melalui pendidikan formal maupun diklat berbasis kompetensi, dengan menggunakan model pembelajaran dalam kelas (klasikal) maupun magang (learning by doing) seperti penugasan yang menuntut seseorang untuk menampilkan soft competency- mereka. Disamping hal tersebut diatas, beberapa cara lain yang Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

7

memungkinkan untuk meningkatkan kompetensi adalah training center feedback, self development, computer self instruction, coaching dan mentoring, Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan hasil penilaian standar kompetensi jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Mengadakan penilaian pegawai guna memenuhi kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan organisasi; 2. Mengadakan identifikasi kemampuan, keterampilan, sikap dan potensi pegawai yang telah ada dengan menggunakan alat ukur (instrumen) yaitu sistem penilaian pegawai dengan mengacu pada standar kompetensi, sehingga dapat diketahui : a. Seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan; b. Seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang bersangkutan. c. Seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan potensinya. 3. Melaksanakan program pengembangan sesuai dengan kebutuhan masingmasing

pegawai

untuk

menyesuaikan

dengan

tuntutan

kompetensi

jabatannya.

Model kompetensi yang sudah disusun di lingkungan LAN adalah terdiri dari ; 1. Klasifikasi Kompetensi berdasarkan jenis, 2. Skala Kemahiran untuk masing-masing kompetensi, dan 3. Standar Kemahiran atau Tingkat Kompetensi yang Dibutuhkan oleh setiap pejabat.

1. Jenis Kompetensi Klasifikasi ini menjabarkan jenis-jenis kompetensi yang sangat berbeda.

8


REFORMASI BIROKRASI

a. Kompetensi Pokok. Kompetensi Pokok adalah kompetensi yang harus dimiliki atau dapat ditunjukkan oleh semua pegawai pada jenjang tertentu. Bila beberapa Kompetensi Pokok tersebut telah berada pada tataran tinggi sebelum memasuki golongan/jenjang tertentu, maka Kompetensi Generiklah yang akan ditingkatkan. Jadi Kompetensi Pokok merupakan sebagian dari langkah-langkah mendasar yang dibutuhkan agar dapat menunjukkan Kompetensi Generik dengan baik. Kompetensi Pokok dapat dianggap sebagai kompetensi yang harus dikuasai sebelum melakukan Kompetensi Generik untuk level jabatan tertentu.

b. Kompetensi Manajerial Generik Kompetensi Generik adalah kompetensi yang dibutuhkan oleh para pejabat pada level tertentu untuk melaksanakan hampir seluruh tugas dan kegiatan Pelayanan Publik. Kompetensi ini tidak termasuk kompetensi jabatan khusus atau kompetensi profesional.

c. Kompetensi Unik atau Khusus Kompetensi Khusus atau khas (sesuai jabatan) merupakan kompetensi yang spesifik untuk satu atau beberapa pegawai atau sekelompok kecil pegawai yang sedang melaksanakan fungsi khusus atau unik. Dengan kata lain kompetensi ini merupakan prasyarat teknis atau profesional yang mungkin hanya berlaku untuk satu jenis pekerjaan. Sebagai contoh Jenis Kompetensi untuk Pejabat Eselon III dan IV adalah sebagai berikut:

Kompetensi Pokok : -

Pengelolaan Diri

-

Pemberian Pengaruh


9

-

Integritas

-

Fleksibilitas

-

Berpikir Kreatif

-

Komunikasi Organisasi

-

Pengambilan Keputusan

Kompetensi Manajerial Generik bagi Pejabat Struktural :

No.

10

Kompetensi Generik Or Kompetensi Manajerial

Jabatan Struktural Eselon III

Eselon IV

1.

Pengelolaan Visi





2.

Penyelarasan





3.

Pengelolaan SDM





4.

Pembelajaran berkelanjutan





5.

Pengelolaan kebijakan



6.

Perencanan



7.

Pengelolaan program



8.

Pengelolaan anggaran



9.

Pengelolaan akuntabilitas



11.

Manajemen informasi



12.

Jejaring kerja



13.

Beorientasi pada kualitas



14.

Pengelolaan konflik



15.

Pengelolaan keberagaman



16.

Pengelolaan Resiko



17.

Negosiasi



18.

Bekerja dalam Tim



19.

Pelayanan berorientasi pada pelanggan




REFORMASI BIROKRASI

Contoh Kompetensi Khusus di lingkungan LAN (Unit diklat) : Diklatpim ( Bagian Administrasi) 

Pengelolaan anggaran dan keuangan Diklat



Pengelolaan sarana dan prasarana

Diklatpim ( Bidang Akademis ) 

Pengelolaan seleksi



Pengembangan strategi pembelajaran



Penyusunan dan pengembangan silabi



Penyusunan dan pengembangan bahan ajar



Penyusunan dan pengembangan metodologi pengajaran



Monitoring dan evaluasi alumni



Monitoring dan evaluasi akademik

Diklatpim (Bidang Pengajaran) 

Pengelolaan pelaksanaan pelatihan



Monitoring dan evaluasi pengajaran



Penyusunan laporan

Ditbin P2A (Bagian Administrasi) 





Ditbin P2A (Bidang Diklat Struktural) 

Penyusunan dan pengembangan kurikulum



Penyusunan dan pengembangan bahan ajar


11



Pengelolaan Kualitas Diklat Struktural (Penjaminan Mutu, Kontrol,Perbaikan berkelanjutan)



Sistem Informasi Diklat Aparatur

Ditbin P2A (Bidang Diklat Teknis dan Fungsional ) 

Penyusunan Pedoman Diklat Teknis Fungsional



Pengelolaan Kualitas Diklat Teknis Fungsional (Penjaminan Mutu, Kontrol,Perbaikan berkelanjutan)



Sistem Informasi Diklat Teknis Fungsional

Ditbin WI (Bagian Administrasi) 





Ditbin WI (Bagian Seleksi dan Pengembangan ) 

Perencanaan kebutuhan widyaiswara



Pengelolaan pengadaan widyaiswara



Pengembangan disain pengembangan widyaiswara



Penyusunan dan pengembangan metodologi pengajaran

Ditbin WI (Subdit Evaluasi dan Penempatan ) 

Evaluasi dan laporan pembinaan,



Evaluasi kinerja dan penetapan angka kredit,



Pemetaan kebutuhan kompetensi WI

12


REFORMASI BIROKRASI

SKALA KEMAHIRAN Skala Kemahiran dibagi menjadi tiga jenis utama sebagaimana ditunjukkan dalam tabel berikut ini: Tabel Skala Kemahiran Dasar

Kompeten

Mahir

Tingkat kemahiran yang

Indikator perilaku yang

Indikator perilaku yang

dibutuhkan untuk

dimiliki pegawai untuk

kompetensinya telah

mampu melaksanakan

melaksanakan

sepenuhnya dimiliki

tugas pada tataran

kompetensi yang

oleh pegawai untuk

“pejabat baru” atau

dibutuhkan pada

dapat bekerja tanpa

pegawai yang hanya

tataran minimal.

pengawasan, mampu

dapat menangani

Kompetensi ini

memberikan instruksi

kompetensi pada

merupakan standar

pada kompetensi

tataran dasar yang

yang akan dicapai

tersebut kepada yang

membutuhkan

dalam program atau

lain, dan mampu

pengawasan dan

pelatihan atau upaya

menerapkan

pengarahan.

pembinaan

kompetensi tersebut

peningkatan kemahiran dalam berbagai situasi baru atau situasi yang berbeda.

C. PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI Pengembangan pegawai harus menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah pola pengembangan karir dalam setiap organisasi. Karena pola karier merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pedidikan dan pelatihan jabatan, Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

13

kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Jadi hakekat dari pola karier adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horisontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih baik. Oleh sebab itu pedoman ini tidak terlepas dari Pedoman Pola Karir pegawai LAN secara umum. Dalam rangka memantapkan lebih lanjut pengembangan SDM yang digambarkan dalam pola karier melalui kegiatan pedidikan dan pelatihan, dapat tergambar dalam pentahapan pengembangan karier pegawai sebagai berikut :

1. Tahap Orientasi Tahap ini merupakan usaha dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut : 

Mempunyai gambaran secara umum kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pendidikan formal;



Mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dihadapinya.

Dalam tahap ini, tugas penanggung jawab pengembangan SDM adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut, guna penempatan selanjutnya. Pada tahapan ini akan diberikan pembekalan seputar tugas pokok dan fungsi organisasi, pedoman tata kerja, orientasi tempat kerja dan orientasi rekan kerja, yang semuanya itu dituangkan kedalam kegiatan bimbingan teknis tentang tupoksi LAN.

14


REFORMASI BIROKRASI

2. Pelatihan Pra tugas Dengan mengenali prestasi kerja/potensi pegawai tersebut, selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan, yang diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat. Pelatihan semacam ini dilakukan secara berkesinambungan dengan bimtek tupoksi yang dikemas secara bersamaan dengan Diklat Prajabatan.

3. Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan mengenali kegiatan-kegiatan manajemen. Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan teknis sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar. Pengembangan ini diarahkan untuk menduduki jabatan fungsional tertentu seperti Dosen, Peneliti, Widyaiswara, Pustakawan, Analis Kepegawaian, Pranata Humas, Perencana, Auditor, Medis dan Paramedis, dan Arsiparis serta jabatan fungsional lainnya yang ada di LAN.

4. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi Dalam tahap ini secara selektif pegawai diberi tugas tertentu seperti : 

Sebagai manajer staf dan manajer lainnya sesuai dengan kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan atau karir yang lebih tinggi.



Sebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap permasalahan dalam lingkup tugasnya, dalam konteks keseluruhan, permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.


15

5. Tahap Pematangan Profesi Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat penengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut : 

Sebagai manajer/staf yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan pimpinannya.



Sebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir menilai dan memecahkan permasalahan yang dihadapi secara konsepsional dan komperhensif di lingkungan unit organisasinya.

Sebagai upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam melaksanakan tugas pemerintah menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih bersih (Good Governance) salah satu pendekatan utama adalah pembangunan SDM melalui Pengembangan Pola Karier PNS yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat. Pola karier yang jelas, terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalismenya. Dengan terwujudnya Aparatur yang profesional dapat membangkitkan kesadaran sumber daya manusia paratur dalam rangka mengatasi kejahatan-kejahatan sosial seperti korupsi, kolusi dan nepotisme.

16


REFORMASI BIROKRASI

BAB III STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

A. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DI LAN

S

trategi Pembinaan/Pengembangan Pegawai LAN dilakukan melalui dua model pengembangan, yaitu pertama pengembangan melalui jalur pendidikan akademik profesional yang dilakukan untuk memberikan

peningkatan kompetensi pendidikan formal, pada tingkatan Diploma (D3), Strata Satu (S1), Strata Dua/Magister (S2) dan Strata Tiga/Program Doktor (S3), kedua pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan pegawai sebagaimana di atur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 yaitu Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis. Pengembangan pegawai melalui jalur pendidikan formal dapat dilakukan dengan biaya dari DIPA LAN, atau biaya lembaga/negara sponsor yang dilakukan pada jam kerja maka disebut yang bersangkutan memiliki status tugas belajar dan menempuh pendidikan formal biaya sendiri dan dilakukan diluar/setelah jam kerja dengan status ijin belajar. Disamping pengembangan melalui program profesional sebagaimana dijelaskan di atas, juga dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat), sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS, yaitu terdiri atas :


17

1. Diklat Pra Jabatan (Diklat Prajabatan untuk PNS Golongan I dan II, dan Diklat Prajabatan untuk PNS Golongan III). 2. Diklat Dalam Jabatan (Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis). Kedua jenis pengembangan pegawai tersebut baik melalui jalur pendidikan profesional maupun pendidikan dan pelatihan diperuntukkan bagi pegawai yang terpilih sebagai salah satu bentuk penghargaan atas kinerja yang selama ini ditunaikan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.

B. PENDIDIKAN AKADEMIK PROFESSIONAL Pengembangan pegawai melalui jalur akademik profesional dengan status Tugas Belajar dilakukan di berbagai perguruan tinggi negeri yang memiliki akreditasi dari BAN-PT-DIKTI Kemendiknas minimal ”B” baik untuk program/jurusan maupun fakultasnya untuk yang dilakukan di dalam negeri, dan bagi yang dilakukan di luar negeri adalah universitas yang terdaftar di Ditjen Dikti sehingga setelah kembali dari luar negeri ijazahnya dapat diakreditasi oleh Kementerian Pendidikan Nasional. Untuk ijin belajar dapat ditempuh disemua perguruan tinggi sepanjang memiliki akreditasi ”B” dari BAN-PT-DIKTI-Kemendiknas, baik universitas negeri maupun swasta. Kedua jenis pengembangan tersebut diatas dikecualikan bagi Pegawai LAN yang bertugas pada unit kerja STIA-LAN dan akan mengikuti program pendidikan formal di STIA-LAN (baik D3, S1 maupun S2 dan/atau S3) maka yang bersangkutan harus memilih salah satu, jika tetap akan kuliah di STIA maka yang bersangkutan dipindahkan ke unit lain, untuk menghindari berbagai hal yang tidak diharapkan dan menjaga obyektivitas, namun jika yang bersangkutan mempertahankan tetap

18


REFORMASI BIROKRASI

bekerja di unit tersebut maka yang bersangkutan tidak diperkenankan mengikuti pendidikan di STIA).

1. Pendidikan Akademik Profesional melalui Beasiswa (Tugas Belajar) Selanjutnya pegawai LAN yang akan menempuh pendidikan akademik maupun profesional mengacu ketentuan sebagai berikut : a. Persyaratan dan Tata Cara Pengajuan Tugas Belajar. 1) Bagi pegawai Lembaga Administrasi Negara yang akan mendapatkan beasiswa untuk tugas belajar dalam negeri, harus memenuhi kriteria sebagai berikut : a) Mengajukan permohonan kepada Kepala LAN melalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum, setelah menerima rekomendasi dari atasan langsungnya (minimal eselon II, Kapus/Kadit/Karo); b) Membuat pernyataan atas maksud dan tujuan mengikuti pendidikan dan manfaatnya bagi LAN; c) Untuk Program D3/S1 : Lulus SLTA/sederajat dengan nilai rata-rata minimal 7; Untuk Program S2 :

Lulus S1 dengan IPK 2,75 dari skala 4;

Untuk Program S3 :


d) Telah bekerja secara terus-menerus di Lembaga Administrasi Negara selama 2 (dua) tahun sebagai PNS (masa kerja di LAN minimal 2 tahun terhitung sejak diangkat menjadi PNS); e) Tidak sedang dalam proses hukuman disiplin pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 atau peraturan lainnya yang berlaku (dinyatakan tertulis serendah-rendahnya oleh Pejabat Eselon II di lingkungan masing-masing; f) Tidak sedang dalam proses pemeriksaan terkait dengan pelanggaran disiplin dan tidak pernah dijatuhi hukuman displin; Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

19

g) Tidak sedang dicalonkan/mencalonkan dalam program beasiswa lainnya; h) Tidak sedang terikat dengan beasiswa lain; i) Sehat jasmani dan rohani; j) Bidang Pendidikan yang akan diambil harus sesuai dengan bidang yang dibutuhkan oleh satuan unit kerja dan/atau Lembaga Administrasi Negara; k) Umur Maksimal pada saat pencalonan/ pendaftaran : Program D3/S1

: 25 tahun

Program S2

: 35 tahun

Program S3

: 45 tahun

l) Bidang Studi (kekhususan) harus sesuai dengan kebutuhan pemenuhan standar kompetensi LAN secara keseluruhan yang tertuang dalam Rencana Strategis (Renstra) Lembaga Administrasi Negara; m) DP3 dalam 2 (dua) tahun berturut-turut minimal dengan kriteria baik dengan nilai rata-rata 80; n) Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh LAN, atau memiliki nilai TPA dengan skor minimal 500 dan Lulus TOEFL dengan skor minimal 450; o) Tetap bekerja pada LAN selama N2 + 1 atau minimal 5 (lima) tahun setelah selesai kuliah; p) Tidak akan menempuh program yang serupa pada saat sedang menempuh program tugas belajar; q) Melaporkan secara berkala hasil perkembangan studi dan laporan akhir kepada Kepala LAN malalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum; r) Persyaratan lain yang dituangkan dalam surat perjanjian beasiswa.

20


REFORMASI BIROKRASI

2) Bagi pegawai Lembaga Administrasi Negara yang akan mendapatkan beasiswa untuk tugas belajar luar negeri,

harus memenuhi kriteria

sebagai berikut: a) Mengajukan permohonan kepada Kepala LAN melalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum, setelah menerima rekomendasi dari atasan langsungnya; b) Mendapat rekomendasi dan/atau persetujuan dari Kepala LAN; c) Membuat pernyataan atas maksud dan tujuan mengikuti pendidikan dan manfaatnya bagi LAN; d) Memiliki IPK sebagai berikut (atau sesuai dengan persyaratan dari negara/lembaga sponsor) : Untuk Program S2 :


Untuk Program S3 :


e) Telah bekerja secara terus-menerus di Lembaga Administrasi Negara selama 2 (dua) tahun sebagai PNS (masa kerja di LAN minimal 2 tahun terhitung sejak diangkat menjadi PNS); f) Perguruan tinggi yang akan dituju sudah diakui/terkareditasi oleh Pemerintah Indonesia; g) Direkomendasikan atau diijinkan oleh Pemerintah Indonesia untuk berangkat ke luar negeri (mendapat ijin dari Sekretariat Negara) dan mendapat persetujuan/exit permit dari Departemen Luar Negeri, serta mendapatkan visa pelajar dari Kedutaan Besar dari negara yang dituju; h) Tidak sedang dalam proses hukuman disiplin pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 atau peraturan lainnya yang berlaku (dinyatakan tertulis serendah-rendahnya oleh Pejabat Eselon II di lingkungan masing-masing; i) Tidak sedang dalam proses pemeriksaan terkait dengan pelanggaran disiplin dan tidak pernah dijatuhi hukuman displin; Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

21

j) Tidak sedang dicalonkan/mencalonkan dalam program beasiswa lainnya; k) Tidak sedang terikat dengan beasiswa lain; l) Sehat jasmani dan rohani; m) Bidang Pendidikan yang akan diambil harus sesuai dengan bidang yang dibutuhkan oleh satuan unit kerja dan/atau Lembaga Administrasi Negara; n) Umur Maksimal pada saat pencalonan/ pendaftaran : Program S2

: 35 tahun

Program S3

: 45 tahun

o) Bidang Studi (kekhususan) harus sesuai dengan kebutuhan pemenuhan standar kompetensi LAN secara keseluruhan yang tertuang dalam Rencana Strategis (Renstra) Lembaga Administrasi Negara; p) DP3 dalam 2 (dua) tahun berturut-turut minimal dengan kriteria baik; q) Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh LAN, atau memiliki nilai TPA dengan skor minimal 565 dan Lulus TOEFL dengan skor minimal 500, atau sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh lembaga/negara sponsor; r) Tetap bekerja pada LAN selama N2 + 1 minimal 5 (lima) tahun setelah selesai kuliah; s) Biaya sepenuhnya ditanggung oleh sponsor (biaya program; perjalanan dari dan ke Jakarta; akomodasi, tunjangan/allowance dan biaya lainnya); t) Setelah selesai mengikuti program strudi yang bersangkutan diwajibkan melegalisir dan mengakreditasi ijazah yang diperoleh ke Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi - Departemen Pendidikan Nasional;

22


REFORMASI BIROKRASI

u) Melaporkan secara berkala hasil perkembangan studi dan laporan akhir kepada Kepala LAN malalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum; v) Persyaratan lain yang dituangkan dalam surat perjanjian beasiswa. b. Jangka Waktu Tugas Belajar Jangka waktu maksimum tugas belajar, adalah : 1) Program S1

:

5 tahun

2) Program S2

:

4 semester/2 tahun

3) Program S3

:

8 semester/4 tahun

c. Hak dan Kewajiban Tugas Belajar 1) Hak-hak pegawai a) Memperoleh biaya pendidikan dan tunjangan pendidikan lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. b) Menerima gaji dan tunjangan lainnya sesuai ketentuan. c) Menerima dokumen yang berhubungan dengan Tugas Belajar. d) Tetap berstatus sebagai pegawai LAN dan masa Tugas Belajar dihitung sebagai masa kerja dalam pangkat/golongan. e) Apabila telah berhasil menyelesaikan pendidikan dapat disesuaikan pangkat/golongan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. f) Selama tugas belajar dibebastugaskan dari jabatan dan/atau kewajiban pekerjaan di LAN. Dengan pertimbangan bahwa tugas belajar untuk mencapai gelar kesarjanaan tertentu memerlukan konsentrasi pikiran, tenaga dan waktu yang relatif lama serta untuk menjamin kelancaran tugas rutin sehari-hari maka yang bersangkutan harus diberhentikan dari jabatan strukturalnya dan digantikan dengan orang lain. g) Setelah menyelesaikan pendidikannya yang bersangkutan dapat diangkat kembali pada jabatan sesuai dengan jenjang jabatan yang Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

23

setara seperti sebelum yang bersangkutan mengikuti program pendidikan profesional. h) Dapat diberikan perpanjangan masa tugas belajar paling lama selama 6 (enam) bulan apabila setelah masa tugas belajar berakhir namun belum dapat menyelesaikan program studinya, dengan sebelumnya mendapat persetujuan dari Kepala LAN dan/atau Sekretaris Utama LAN.

2) Kewajiban-kewajiban pegawai a) Mematuhi peraturan-peraturan dibidang kepegawaian dan peraturan lain yang berlaku di LAN dan tempat dimana pegawai melaksanakan tugas belajar. b) Menandatangani Surat Perjanjian Ikatan Dinas Tugas Belajar dalam 2 (dua) rangkap. c) Mengirim laporan kegiatan dan kemajuan pendidikan sesuai dengan format yang telah ditentukan secara periodik setiap 6 (enam) bulan kepada Sekretaris Utama dan pimpinan unit kerja, yang tembusannya disampaikan kepada Kepala Biro Umum dan Kepala Bagian Kepegawaian, dan menyampaikan laporan akhir tugas belajar. d) Menyelesaikan tugas belajar dalam waktu yang telah ditentukan. e) Selambat-lambatnya 1 (satu) bulan setelah menyelesaikan tugas belajar, pegawai wajib datang dan melapor secara tertulis kepada Sekretaris Utama dan pimpinan unit kerja untuk aktif bekerja di LAN. f) Laporan sebagaimana tersebut dilakukan dengan surat pemberitahuan yang dibuat oleh PNS yang sedang tugas belajar pada beberapa tahapan, yaitu : (1) laporan perkembangan studi dilakukan setiap akhir semester (2) laporan tahunan dilakukan pada akhir tahun, dan (3) laporan akhir, yang dilakukan pada akhir penyelesaian kuliah. 24


REFORMASI BIROKRASI

g) Pegawai Tugas Belajar Dalam Negeri, wajib menjalani ikatan dinas selama n2 + 1 atau sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun. h) Pegawai Tugas Belajar Luar Negeri, wajib menjalani ikatan dinas selama n2 + 1, sekurang-kurangnya 2 (dua) kali masa Tugas Belajar ditambah 1 (satu) tahun.

3) Hak Sanksi-Sanksi Tugas Belajar a) Pegawai yang tidak mengirimkan laporan kegiatan dan kemajuan pendidikannya setiap enam bulan, akan diberi surat teguran dari Kepala Biro Umum. b) Pegawai yang dalam kurun waktu 1 (satu) bulan setelah mendapatkan surat teguran tetap tidak mengirimkan laporan, akan diberi surat peringatan kedua dan dicabut beasiswa tugas belajarnya. c) Pegawai yang telah habis masa tugas belajarnya tidak melapor kepada Kepala LAN, akan dikenakan sanksi kepegawaian sesuai ketentuan yang berlaku. d) Pegawai yang memutuskan hubungan kerja dengan LAN dalam masa Tugas Belajarnya, wajib membayar ganti rugi sesuai ketentuan yang berlaku.

4) Pemberhentian Tugas Belajar Disamping karena tidak memberikan laporan sebagaimana tertuang dalam sanksi-sanksi seperti tersebut di atas, maka seorang pegawai yang diberikan beasiswa tugas belajar dapat diberhentikan karena : a) Dinyatakan tidak mampu mengikuti program pendidikan, yang dapat diketahui berdasarkan laporan kemajuan dan dinyatakan secara tertulis dari Pimpinan Universitas dimana pegawai dimaksud melaksanakan tugas belajarnya dan/atau pihak lain yang ditunjuk untuk melakukan Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

25

pemantauan dan evaluasi (atau mendapatkan Nilai IPK lebih rendah dari nilai IPK minimum); b) Sakit Jasmani dan/atau rohani yang mengakibatkan tidak mungkin lagi meneruskan program tugas belajar, yang dinyatakan oleh dokter yang berwenang; c) Tidak dapat menyelesaikan masa tugas belajar sesuai dengan waktu yang ditentukan; d) Selama mengikuti program pendidikan pegawai yang bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin dan dijatuhi hukuman disiplin oleh pejabat pembina kepegawaian instansi (Kepala dan/atau Sekretaris Utama); e) Adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap dinyatakan terbukti melakukan tindakan pidana kriminal; f) Ada alasan lain yang dapat dikenakan sanksi menurut peraturan perundangan yang berlaku.

2. Pendidikan Akademik Profesional dengan Biaya Sendiri (Ijin Belajar) a. Persyaratan dan Tata Cara Ijin Belajar Bagi pegawai Lembaga Administrasi Negara yang akan melanjutkan pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi, dengan biaya sendiri, harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1. Mengajukan permohonan kepada Kepala LAN melalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum, setelah menerima rekomendasi dari atasan langsungnya (minimal eselon II); 2. Membuat pernyataan atas maksud dan tujuan mengikuti pendidikan dan manfaatnya bagi LAN; 3. Untuk Program D3/S1 : Lulus SLTA/sederajat dengan nilai rata-rata minimal 7; Untuk Program S2 26

: Lulus S1 dengan IPK 2,75 dari skala 4; Pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi

REFORMASI BIROKRASI

Untuk Program S3

: Lulus S2 dengan IPK 3,0 dari skala 4;

4. Telah bekerja secara terus-menerus di Lembaga Administrasi Negara selama 2 (dua) tahun sebagai PNS (masa kerja di LAN minimal 2 tahun terhitung sejak diangkat menjadi PNS); 5. Tidak sedang dalam proses hukuman disiplin pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 atau Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 atau peraturan lainnya yang berlaku (dinyatakan tertulis serendah-rendahnya oleh Pejabat Eselon II di lingkungan masing-masing; 6. Tidak sedang dalam proses pemeriksaan terkait dengan pelanggaran disiplin dan tidak pernah dijatuhi hukuman displin; 7. Tidak sedang dicalonkan/mencalonkan dalam program beasiswa dan tidak sedang terikat dengan program beasiswa; 8. Sehat jasmani dan rohani; 9. Bidang Pendidikan yang akan diambil harus sesuai dengan bidang yang dibutuhkan oleh satuan unit kerja dan/atau Lembaga Administrasi Negara; 10. Program harus sesuai dengan kebutuhan pemenuhan standar kompetensi LAN secara keseluruhan yang tertuang dalam Rencana Strategis (Renstra) Lembaga Administrasi Negara; 11. Perguruan tinggi yang akan diambil terakreditasi oleh lembaga yang berwenang; 12. Harus memiliki rencana penugasan/pekerjaan setelah aktif kembali bekerja sesuai dengan bidang pendidikan/keahlian yang akan diambil selama masa belajar; 13. Ada surat pernyataan dari pegawai yang bersangkutan untuk menanggung semua biaya pendidikan dan biaya hidup selama menjalankan ijin belajar; 14. DP3 dalam 2 (dua) tahun berturut-turut minimal dengan kriteria baik; 15. Tetap bekerja pada LAN selama N x 2 atau minimal 3 (tiga) tahun setelah selesai kuliah; Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

27

16. Melaporkan secara berkala hasil perkembangan studi dan laporan akhir kepada Kepala LAN malalui Sekretaris Utama dengan tembusan Kepala Biro Umum; 17. Persyaratan lain yang dituangkan dalam surat perjanjian ijin belajar.

b. Hak dan Kewajiban Ijin Belajar 1) Hak-hak pegawai: a) Menerima gaji dan tunjangan lainnya sesuai ketentuan. b) Menerima dokumen yang berhubungan dengan Ijin Belajar. c) Tetap berstatus sebagai pegawai LAN dan masa Ijin Belajar dihitung sebagai masa kerja dalam pangkat/golongan. d) Apabila telah berhasil menyelesaikan pendidikan dapat disesuaikan pangkat/golongan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2) Kewajiban-kewajiban pegawai: a) Mematuhi

peraturan-peraturan

dibidang

kepegawaian

dan

peraturan lain yang berlaku di LAN dan tempat dimana pegawai melaksanakan ijin belajar. b) Menandatangani Surat Perjanjian Ijin Belajar sesuai dengan ketentuan. c) Mengirim laporan kegiatan dan kemajuan pendidikan sesuai dengan format yang telah ditentukan secara periodik setiap 6 (enam) bulan kepada Sekretaris Utama dan pimpinan unit kerja, yang tembusannya disampaikan kepada Kepala Biro Umum dan Kepala Bagian Kepegawaian. d) Selambat-lambatnya 1 (satu) bulan setelah menyelesaikan ijin belajar, pegawai wajib melapor secara tertulis kepada Sekretaris Utama dan pimpinan unit kerja. 28


REFORMASI BIROKRASI

c. Sanksi-Sanksi Ijin Belajar 1) Pegawai yang tidak mengirimkan laporan kegiatan dan kemajuan pendidikannya setiap enam bulan, akan diberi surat teguran dari Kepala Biro Umum. 2) Pegawai yang dalam kurun waktu 1 (satu) bulan setelah mendapatkan surat teguran tetap tidak mengirimkan laporan, akan diberi surat peringatan kedua. cabut surat ijin belajarnya.

d. Ketentuan Lain dari Tugas dan Ijin Belajar 1) Pegawai yang melaksanakan pendidikan atas biaya sendiri atau pihak ketiga tanpa memberitahukan dan/atau tidak mendapat ijin belajar dari Kepala LAN, maka ijazah yang dimiliki pegawai tidak dapat digunakan untuk penyesuaian kenaikan pangkat/golongan. 2) Pegawai yang sedang menjalani atau telah menyelesaikan pendidikan tanpa ijin belajar dari Kepala LAN, selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan setelah berlakunya keputusan ini, diwajibkan memenuhi/melengkapi persyaratan-persyaratan ijin belajar. 3) Kepala LAN akan mengeluarkan surat tugas belajar ke luar negeri dan surat tugas belajar program S3 dalam negeri. 4) Sekretaris Utama LAN atas nama Kepala Lembaga Administrasi Negara akan mengeluarkan surat tugas belajar S1 dan S2 dalam negeri dan surat ijin belajar program S3 dalam negeri. 5) Kepala Biro Umum bertindak atas nama Sekretaris Utama Lembaga Administrasi Negara akan mengeluarkan surat tugas belajar DIII dalam negeri dan surat ijin belajar program DIII, S1, dan S2 di dalam negeri.


29

C. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI Pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada para pegawai agar dapat memiliki efektivitas dalam pekerjaanya yang sekarang maupun dikemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya sendiri kebiasaan berpikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan PP 101 tahun 2000 Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Prajabatan terbagi kedalam tiga jenis, yaitu : 1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Goolngan I, 2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II, dan 3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III. Sedangkan Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari : untuk PNS yang sudah atau akan menduduki pejabat struktural eselon I. 1. Diklat Kepemimpinan, a. Diklat Kepemimpinan Tingkat I (Diklatpim Tk I) untuk PNS yang sudah atau akan menduduki pejabat struktural eselon I. b. Diklat Kepemimpinan Tingkat II (Diklatpim Tk II) untuk PNS yang sudah atau akan menduduki pejabat struktural eselon II. c. Diklat Kepemimpinan Tingkat III (Diklatpim Tk III) untuk PNS yang sudah atau akan menduduki pejabat struktural eselon III. d. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV (Diklatpim Tk IV) untuk PNS yang sudah atau akan menduduki pejabat struktural eselon IV. 30


REFORMASI BIROKRASI

2. Diklat Fungsional dilaksanakan utnuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang

Diklat

Fungsional

untuk

masing-masing

jabatan

fungsional

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan. 3. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat teknis ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. Dalam melakukan pembinaan pegawai melalui diklat sebagaimana dikemukakan di atas perlu dilakukan dengan proses perencanaan yang dituangkan dalam kagiatan/dokumen analisis kebutuhan diklat. Karena dengan melakukan analisis kebutuhan diklat akan diketahui gap antara kompetensi yang diinginkan oleh organisasi atau dipersyaratkan dalam jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai saat ini. Identifikasi kebutuhan diklat dilakukan melalui analisa kebutuhan diklat dengan

cara

membandingkan

kompetensi

yang

dipersyaratkan

dengan

kompetensi yang dimiliki pegawai yang bersangkutan dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan. Penyusunan rencana kebutuhan diklat sebagaimana tertuang dalam Keputusan Kepala LAN Nomor 193/XIII/10/6/2001 pasal 3 disebutkan komponen yang dilibatkan

adalah

:

atasan

langsung,

unit

yang

secara

fungsional

bertanggungjawab dalam pengelolaan diklat, tim seleksi peserta diklat instansi (TSPDI) dan Badan Pertimbangan Jabatan (Baperjakat).

Secara umum sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS, bertujuan untuk :


31

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi, misi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan

umum

dan

pembangunan

demi

terwujudnya

kepemerintahan yang baik;

Persyaratan umum calon peserta diklat : a. Diusulkan oleh atasan langsungnya (minimal eselon II) berdasarkan analisis kebutuhan diklat masing-masing unit kerja. b. Pegawai Negeri Sipil (PNS) LAN, dengan masa kerja PNS 2 tahun terhitung sejak diangkat sebagai PNS. c. Untuk Diklatpim, adalah mereka yang telah menduduki jabatan struktural. d. Ditugaskan

oleh

Pejabat

Pembina

Kepegawaian

Instansi

(Kepala

LAN/Sestama/Kepala Biro Umum)

a. Diklat Kepemimpinan Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural masing-masing. Diklatpim I untuk Jabatan Struktural Eselon I ; Diklatpim II untuk Jabatan Struktural Eselon II; Diklatpim III untuk Jabatan Struktural Eselon III; Diklatpim IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV.

32


REFORMASI BIROKRASI

Persyaratan peserta Diklat Kepemimpinan : 1. Telah menduduki jabatan struktural eselon IV untuk Diklatpim Tk. IV, eselon III bagi Diklatpim Tk. III, eselon II bagi Diklatpim Tk. II dan eselon I atau eselon II bagi Diklatpim Tk. I; 2. Ditugaskan oleh Pembina Kepegawaian Instansi (Kepala dan atau Sekretaris Utama); 3. Menunjukkan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap tugas dan organisasi; 4. Mampu menjaga reputasi diri dan reputasi LAN; 5. Pangkat/Golongan : III/a untuk Diklatpim IV; III/c untuk Diklatpim III, IV/a untuk Diklatpim II, dan IV/c untuk Diklatpim I; 6. Berpendidikan serendah-rendahnya Strata Satu (S1) atau yang sederajat, dan memiliki kompetensi yang setara; 7. Telah mengikuti dan dinyatakan lulus seleksi calon peserta Diklat Kepemimpinan; 8. Selambat-lambatnya selama 12 bulan sejak pelantikan yang bersangkutan wajib mengikuti Diklatpim yang dipersyaratkan dalam jabatan eselon yang bersangkutan; 9. Persyaratan lain yang ditentukan oleh penyelenggara (Lembaga Diklat Pemerintah yang Terakreditasi)

b. Diklat Fungsional Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenjang dan jenis diklat fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. Tujuan Penyelenggaraan Diklat Fungsional sebagaimana dituangkan dalam Keputusan Kepala LAN Nomor 8 Tahun 2003 tentang Pedoman Umum Pembinaan Penyelenggaraan Diklat Fungsional, adalah : Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

33

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan pengembangan pegawai LAN; 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik; Dalam pelaksanaan Diklat fungsional dapat dibedakan kedalam dua jenis diklat terkait dengan jenjang jabatan fungsional, yaitu Diklat Fungsional Keahlian dan Diklat Fungsional Keterampilan. Diklat Fungsional Keahlian adalah Diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. Sedangkan Diklat Fungsional Keterampilan, adalah Diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keterampilan yang bersangkutan. Diklat ini dapat dilakukan secara berjenjang ataupun tidak. Berjenjang jika dimaksudkan untuk menduduki jabatan fungsional yang lebih tinggi, sedangkan tidak berjenjang dilakukan dalam rangka pemantapan pelaksanaan tugas. Persyaratan peserta Diklat Fungsional : 1. Telah menduduki jabatan fungsional dan telah memenuhi syarat angka kredit untuk naik jabatan pada jenjang yang lebih tinggi; 2. Diusulkan oleh pimpinan unit kerjanya (Eselon II) dan ditugaskan oleh Pembina Kepegawaian Instansi (Kepala dan atau Sekretaris Utama); 3. Menunjukkan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap tugas dan organisasi; 34


REFORMASI BIROKRASI

4. Mampu menjaga reputasi diri dan reputasi LAN; 5. Berpendidikan serendah-rendahnya Strata Satu (S1) atau yang sederajat, dan memiliki kompetensi yang setara; 6. Telah mengikuti dan dinyatakan lulus seleksi calon peserta Diklat Kepemimpinan; 7. Selambat-lambatnya selama 12 bulan sejak pelantikan yang bersangkutan wajib mengikuti Diklatpim yang dipersyaratkan dalam jabatan eselon yang bersangkutan; 8. Persyaratan lain yang ditentukan oleh penyelenggara (Lembaga Diklat Pemerintah yang Terakreditasi)

c. Diklat Teknis Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat teknis dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan kebutuhan kompetensi teknis yang dipersyaratkan dan dibutuhkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. Tujuan Penyelenggaraan Diklat Teknis sebagaimana dituangkan dalam Keputusan Kepala LAN Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman Umum Pembinaan Penyelenggaraan Diklat Teknis, adalah : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan pengembangan pegawai LAN; 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;


35

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnbya kepemerintahan yang baik; Diklat Teknis dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu Diklat Teknis Substantif dan Diklat Teknis Umum/Administrasi dan Manajemen. Diklat Teknis

Substantif

memberikan kompetensi yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi/unit yang bersangkutan, diklat ini diselenggarakan secara berjenjang dengan mamperhatikan jenis pekerjaan dalam jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Sedangkan Diklat Teknis Umum/Administrasi dan Manajemen memberikan kompetensi yang bersifat umum dibidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi/unit instansi yang bersangkutan.

Peserta Diklat Teknis : 1. PNS yang terutama yang disiapkan atau dalam rangka memenuhi persyaratan kompetensi untuk pemantapan pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan teknis yang dibebankan kepadanya; 2. Dapat diikuti oleh Pejabat Struktural dan Fungsional untuk memenuhi kompetensi teknis yang dipersyaratkan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional yang bersangkutan;

36


REFORMASI BIROKRASI

BAB IV PENUTUP

P

ola pengembangan pegawai LAN merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pegawai LAN dan pola karir pegawai, sehingga

pedoman

ini

merupakan

kebutuhan

utama

dalam

mengantisipasi perkembangan lingkungan strategis dan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparatur negara. Dengan peningkatan pelayanan kepada masyarakat maka eksistensi LAN dimata masyarakat khususnya masyarakat aparatur akan semakin diperhitungkan keberadaannya. Sehingga pedoman pengembangan pegawai ini dapat digunakan sebagai wahana untuk meningkatkan kompetensi, keterampilan, pengetahuan dan sikap pegawai LAN.


37

KATA PENGANTAR. Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur merupakan elemen terpenting bagi instansi

Recommend Documents