KATA PENGANTAR
Semakin berkembangnya penggunaan jasa yakni penyedia jasa pekerja, membuat perusahaan penyedia jasa pekerja aktif menawarkan ke perusahaanperusahaan pengguna jasa agar lebih fokus terhadap core business nya. Salah satu tantangan bagi perusahaan penyedia jasa pekerja ialah dengan tuntutan desakan waktu, jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang merupakan suatu kewajiban bagi perusahaan penyedia jasa pekerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari perusahaan pengguna jasa. Selain itu, perusahaan penyedia jasa juga mengelola administrasi personalia. Dengan melihat uraian tersebut, maka penulis uraikan Bab Pendahuluan, dijabarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian. Bab berikutnya menjabarkan Tinjauan Pustaka. Metode penelitian mencangkup jenis dan sumber data serta teknik analisis yang digunakan. Bab selanjutnya merupakan inti dari penelitian yaitu pembahasan. Bab terakhir menyajikan kesimpulan penelitian beserta implikasinya. Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih belum sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun agar dapat menjadi bahan masukan untuk menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian dimasa mendatang dengan topik yang sama. Salatiga, Agustus2014
Penulis
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas ridho dan rahmat serta bimbingan-Nya sehingga penulis dapat mengikuti studi pada Program Sarjana Ekonomi di Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, dan bimbingan dari berbagai pihak, sulit kiranya skripsi ini terselesaikan dengan baik. Karena itu penulis menyampaikan banyak terima kasih dan rasa hormat kepada: 1. Ayah, Ibu, Adik, dan keluarga saya lainnya terimakasih atas doa, dan dorongan semangat, serta dukungan yang diberikan kepada penulis. 2. Ibu Roos Kities Andadari, SE.,MBA.,PhD selaku Kaprogdi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana. 3. Ibu Tutuk Ari Arsanti, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing dan Wali Studi yang telah memberikan masukan dan arahan, berusaha dengan sabar dan cermat dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan penelitian ini. 4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen SatyaWacana yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat. 5. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah member bantuan administrasi dan teknis kepada penulis selama menjalani kuliah. 6. Bapak Imannuel Wibowo selaku kepala pimpinan cabang beserta Mbak Susi dan Mas Trendy selaku staf yang telah bersedia membantu penulis untuk melakukan penelitian ini sehingga mendapatakan hasil data yang maksimal. 7. S. Nugroho kekasih yang telah memotivasi, menemani dan mendorong penulis agar dapat menyelesaikan penelitian ini.
viii
8. Sahabatku Ida, Dewi dan Mariska, terima kasih atas doa dan dukungan yang selalu diberikan. 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya. Akhirnya penulis berharap, skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan penilaian kegiatan penelitian dan publikasi di perguruan tinggi, segala kekurangan dalam penulisan ini, penulis harapkan kritik dan saran dari semua pihak.
ix
DAFTAR ISI Halaman Judul ....................................................................................................................i Surat Peryataan Keaslian Skripsi ...................................................................................... ii Halaman Persetujuan/Pengesahan ................................................................................... iii Motto ................................................................................................................................iv Abstract.............................................................................................................................. v Saripati ..............................................................................................................................vi Kata Pengantar................................................................................................................ vii Ucapan Terima Kasih .................................................................................................... viii Daftar Isi ............................................................................................................................ x
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian .................................................................................................. 1 Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4
TINJAUAN PUSTAKA Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................................................................................... 4 Administrasi Personalia .....................................................................................................7 1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 9 2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .................................10 3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ......................................12 4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................... 14 5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 15 6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 16 7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .................................17 8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .........................................19 9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................ 21
x
METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data .................................................................................................... 22 Langkah-Langkah dan Teknik Analisis Data .................................................................. 23
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN GambaranUmum Perusahaan .......................................................................................... 24 Implementasi Pengelolaan Administrasi Personalia pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga ............................................................... 27 1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ............................... 27 2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .................................28 3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ......................................33 4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................... 35 5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 36 6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 37 7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .................................38 8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .........................................39 9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................ 41 Pembahasan…………………………………………………………………………… 42 PENUTUP Kesimpulan ...................................................................................................................... 47 ImplikasiTerapan & Implikasi Teoritis ...........................................................................48 Saran ................................................................................................................................ 48
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 50 LAMPIRAN-LAMPIRAN
xi
PENDAHULUAN Lingkungan yang semakin kompetitif menuntut adanya kemampuan perusahaan untuk menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respon yang tepat dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan (Sutedi, 2009). Oleh karena itu, diperlukan suatu perubahan dalam pengelolaan bisnis dengan memperkecil rentang kendali manajemen dengan memangkas sedemikian rupa sehingga dapat menjadi lebih efektif, efisien dan produktif. Dalam riset yang dilakukan oleh Divisi Riset PPM Manajemen pada tahun 2008, diketahui dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource terdapat lima alasan menggunakan outsourcing, yaitu agar perusahaan dapat fokus terhadap core business (33,75%), untuk menghemat biaya operasional (28,75%), turn over karyawan menjadi rendah (15%), modernisasi dunia usaha dan lainnya, masingmasing 11,25% yaitu diantaranya efektiftas manpower dan tidak perlu mengembangakan SDM untuk pekerjaan yang bukan utama. Data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar alasan perusahaan yang menggunakan outsourcing ialah agar perusahaan dapat lebih fokus pada core business sehingga lebih efektif dan efisien. Hal tersebut mendorong perusahaan penyedia jasa pekerja untuk menyediakan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna jasa. Penggunaan tenaga kerja outsourcing di negara-negara maju dan berkembang merupakan kebijakan perusahaan yang wajar dan seringkali dilakukan karena besarnya perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang
1
tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga tidak memungkinkan perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan (Soegianto & Sutanto, 2013). Adanya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan kepada perusahaan lain yakni melalui pemborongan pekerjaan atau dengan perusahaan penyedia jasa pekerja yang menjadi pilihan sesuai untuk kebutuhan perusahaan. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia jasa pekerja, aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja/pengguna jasa. Perusahaan pengguna jasa tidak perlu mengelola administrasi personalia dari para pekerja outsourcing, karena pengelolaan personalia akan ditangani sepenuhnya oleh perusahaan penyedia jasa pekerja sendiri. Seperti contohnya pengelolaan dalam hal rekrutmen, seleksi, pemberian gaji, tunjangan, keselamatan dan kesehatan kerja dan lain sebagainya. PT. Surya Wahana Perkasa merupakan salah satu perusahaan penyedia jasa pekerja. Sebagai salah satu bentuk perusahaan outsourcing, PT. Surya Wahana Perkasa melayani banyak perusahaan yang berbeda akan kebutuhannya. Persoalan yang dihadapi oleh PT. Surya Wahana Perkasa mulai dari adanya tuntutan desakan waktu yang cepat, jumlah tenaga kerja, dan kualifikasi yang sesuai dengan permintaan dari perusahaan pengguna jasa, membuat PT. Surya Wahasa Perkasa harus selalu siap dalam pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia. Dalam rangka perluasan bisnis, PT. Surya Wahana Perkasa membuka
2
cabang di Salatiga, dimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga juga mengelola persoalan administrasi personalia dari perusahaan pengguna jasa. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja, memiliki tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan SDM bagi perusahaan pengguna jasa dan harus mampu mengelola administrasi personalia dengan persoalan yang dihadapi. Oleh karena itu, PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga harus mampu memberi pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa. Berdasarkan latar belakang di atas, yaitu tanggung jawab yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja dalam mengelola administrasi personalia dengan tuntutan desakan waktu, jumlah tenaga kerja, dan kualifikasi yang harus sesuai agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan, mendorong peneliti ingin mengetahui lebih dalam bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga.
3
Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis yakni hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi tentang pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pelaksanaan administrasi personalia bagi perusahaan penyedia jasa pekerja.
TINJAUAN PUSTAKA A. Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai salah satu perusahaan bergerak dibidang jasa yang keberadaannya memberikan manfaat kepada perusahaan agar dapat fokus pada bisnis intinya. Saat ini perusahaan penyedia jasa pekerja banyak dimanfaatkan oleh perusahaan-perusahaan karena dalam banyak hal perusahaan penyedia jasa pekerja mampu mengurangi aktivitas administrasi personalia di perusahaan pengguna jasa. Bila
mengacu
pada
Undang-Undang
Nomor
13
Tahun
2003
Tentang
Ketenagakerjaan Pasal 66 ayat (3), penyedia jasa pekerja/buruh merupakan suatu bentuk
4
usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Selain itu, berdasarkan pasal 1 pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan. Sementara Sutedi (2009) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja adalah perusahaan yang menyediakan tenaga kerja kepada perusahan pemberi kerja untuk melakukan pekerjaan dibawah perintah langsung dari perusahaan pemberi kerja. Dengan demikian perusahaan penyedia jasa pekerja merupakan suatu organisasi/perusahaan berbadan hukum dan memiliki izin yang bergerak dibidang jasa yakni menyediakan tenaga kerja bagi perusahaan pengguna jasa. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja dipersyaratkan sebagai berikut (Sutedi, 2009): a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja, b. Perjanjian kerja dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditanda tangani oleh kedua belah pihak, c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja,
5
d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja, dibuat secara tertulis sesuai ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Soegianto & Sutanto (2013) mengemukakan bahwa umumnya perusahaan pemberi pekerjaan atau pengguna jasa menyerahkan seluruh wewenang mengenai gaji, tunjangan, jamsostek, dan lain-lain kepada perusahaan penyedia jasa pekerja. Oleh karena itu, perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) bertanggung jawab dan berperan penuh dalam pemenuhan hak-hak pekerja dalam pengelolaan administrasi personalia. Mulai dari mencari pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pengguna jasa, menyeleksi, hingga pemenuhan hak-hak para pekerja. Peran PPJP dalam penyediaan tenaga kerja diatur dalam pasal 66 Undang-Undang 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Terdapat tiga pihak yang saling memiliki keterkaitan satu sama lain yaitu pihak pengguna jasa sebagai pemberi kerja, pekerja outsourcing dan perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP). Berikut adalah gambar pihak-pihak yang terkait dalam hubungan kerja outsourcing.
6
Gambar 1.1 Pihak-Pihak Yang Terkait dalam Hubungan Kerja Outsourcing PerusahaanPengguna Jasa
Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Pekerja Outsourcing
Sumber: Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan B. Administrasi Personalia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia serta administrasi personalia merupakan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen personalia menurut Flippo yang dikutip dalam buku Marwansyah (2012) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan serta pemutusan hubungan kerja agar tujuan organisasi/perusahaan tercapai. Sedangkan administrasi personalia menurut Sikula yang dikutip dalam buku Marwansyah (2012) menjelaskan sebagai penarikan, seleksi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan didalam sebuah perusahaan. Setelah perusahaan melakukan perencanaan, pengorganisasian,
7
pengarahan dan pengawasan sebagai wujud fungsi manajemen personalia, kemudian perusahaan melakukan kegiatan administrasi personalia yang meliputi penarikan, seleksi, penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja melaksanakan kegiatan administrasi personalia guna memenuhi kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa. Kunarti (2009) menjelaskan peran perusahaan penyedia jasa pekerja memiliki tanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari pengguna jasa, mulai dari merekrut, menyeleksi, serta mempekerjakan tenaga kerja tersebut ke perusahaan pengguna jasa. Demikian pula yang dijelaskan oleh Putri (2013) dengan menggunakan karyawan outsorcing perusahaan pengguna jasa memiliki keuntungan lain diantaranya yaitu perusahaan tidak perlu menangani permasalahan jaminan kesehatan, sebab hal tersebut sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa selain perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan kewajiban untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, melainkan juga memiliki peran untuk mengelola administrasi personalia yang akan membantu mengurangi kegiatan pengelolaan administrasi personalia dari pihak pengguna jasa. Oleh karena itu, kegiatan administrasi personalia dilimpahkan ke pihak perusahaan penyedia jasa pekerja, sehingga perusahaan pengguna tidak perlu menangani kegiatan administrasi personalia dan tetap fokus pada core business.
8
Administrasi personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dari sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi (Mitahhuddin, 2007). Ruang lingkup kegiatan administrasi personalia diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Sebuah perusahaan harus mampu untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang maupun kebutuhan dimasa sekarang yang memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat. Demikian pula dengan perusahaan penyedia jasa pekerja yang juga memerlukan suatu perencanaan sumber daya manusia. Dalam menjalankan fungsi personalia, setidaknya terdapat perencanaan sumber daya manusia yakni langkah-langkah untuk menjamin suatu perusahaan untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat (Sari, 2009). Mangkuprawira (2011) menjelaskan perencanaan SDM merupakan bagaimana merencanakan untuk mendapatkan sumber daya manusia. Sementara Handoko (2012) menjelaskan perencanaan sumber daya manusia yaitu mengestimasikan permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Dengan begitu, memungkinkan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan pengguna.
9
Dari penjelasan di atas, dapat dimengerti bahwa perencanaan sumber daya manusia didalam sebuah perusahaan penyedia jasa pekerja adalah suatu kegiatan merencanakan untuk mendapatkan sumber daya manusiaguna memenuhi kebutuhan perusahaan baik dimasa yang akan datang maupun untuk dimasa sekarang. Adanya perencanaan sumber daya manusia diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan SDM siap dengan kondisi kerja yang fluktuatif.Dengan perencanaan yang baik, dapat menentukan karyawan yang sesuai untuk di tempatkan di perusahaan pengguna dan melalui perencanaan sumber daya manusia pula ketersediaan karyawan lebih terjamin. 2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Setelah perusahaan penyedia jasa pekerja menentukan kebutuhan karyawan, selanjutnya adalah bagaimana perusahaan merekrut dan mendapatkan pekerja yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna. Dasar pertimbangan perusahaan pengguna melakukan outsource diantaranya adalah perusahaan pengguna tidak perlu menangani masalah ketenagakerjaan secara langsung termasuk proses rekrutmen (Kunarti, 2009). Rekrutmen merupakan aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan (Simamora, 2004). Sementara Mondy (2008) menjelaskan rekrutmen adalah proses mendapatkan pelamar pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan yang sesuai untuk mengisi lowongan. Lebih sederhana Suharti (2011) menjelaskan rekrutmen adalah proses mencari, mengidentifikasi dan mencari calon-calon yang mampu.
10
Yasar (2011) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memperoleh calon karyawan dari mereka yang langsung datang melamar ke perusahaan, mereka yang melamar ke perusahaan pengguna jasa, job fair dan melalui web/email yang langsung dikirim ke perusahaan penyedia jasa pekerja. Selain itu, dalam rangka mencari tenaga kerja pada umumnya sumber tenaga kerja dapat dibedakan dari dua sumber yaitu sumber dari dalam perusahaan (internal) dan sumber dari luar perusahaan (external) (Mangkuprawira, 2011). Pada perusahaan penyedia jasa pekerja lebih cenderung untuk menggunakan perekrutan dari luar perusahaan, karena nantinya pekerja yang didapat tidak untuk di tempatkan di perusahaanya sendiri, melainkan akan diperkerjakan ke pengguna jasa. Sehingga metode perekrutan yang digunakan ialah metode perekrutan yang bersumber dari luar perusahaan. Perekrutanyang bersumber dari luar perusahaan diantaranya melalui lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum ataupun kejuruan. Kemudian melalui iklan, mulai dari media yang berbentuk surat kabar, radio, majalah dan lain-lain. Sumber perekrutan lainnnya adalah melalui agen pemerintah, seperti Dipnaker ataupun Kantor Pos yang juga merupakan sebuah usaha milik pemerintah. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja proses rekrutmen senantiasa dilakukan untuk ketersediaan pemenuhan tenaga kerjaoutsourcing. Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawanpada umumnya, sebab karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung (Sovia, 2008).
11
Penjelasan tersebut juga sejalan dengan yang dituliskan Putri (2013) yang mengatakan bahwa sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing tidak berbeda dengan perekrutan pada umumnya. Hanya saja karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa pekerja. Selanjutnya oleh perusahaan penyedia jasapekerja, karyawan akan ditempatkan ke perusahaan pengguna jasa. Jadi, karyawan outsourcing tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, tetapi nantinya akan bekerja untuk perusahaan pengguna jasa. 3. Proses Seleksi pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Proses seleksi merupakan kelanjutan dari proses rekrutmen pada perusahaan penyedia jasa pekerja. Agar mendapatkan tenaga kerja yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh pengguna jasa, maka proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja merupakan salah satu hal yang harus dilakukan. Notoatmodjo (2003), menjelaskan proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Sementara Nawawi (2001) menjelaskan proses seleksi adalah memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada lowongan yang kosong yang akan diisi atau ditempati. Penjelasan tersebut sejalan dengan yang dijelaskan oleh Bangun (2012) bahwa seleksi merupakan proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Sehingga proses seleksi merupakan kegiatan memilih karyawan yang sesuai serta memiliki kemampuan yang dibutuhlan oleh perusahaan.
12
Adapun langkah-langkah dalam kegiatan proses seleksi pada perusahaan penyedia jasa pekerja adalah sebagai berikut (Yasar, 2011): a. Menyeleksi pelamar yang ada sesuai dengan kualifikasi yang diminta oleh perusahaan pengguna. Perusahaan penyedia jasa pekerja menyeleksi para pelamar yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna jasa. b. Melakukan serangkaian prosedur tes untuk mencari kandidat yang sesuai dengan wawancara. Perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian melakukan tes dengan wawancara kepada para pelamar untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dan tepat. c. Membuat resume kandidat berdasarkan hasil wawancara dan tes-tes lain yang diberikan. Perusahaan penyedia jasa pekerja membuat daftar siapa saja yang lolos untuk bisa diajukan kepada perusahaan pengguna jasa. d. Mengirim kandidat ke perusahaan pengguna jasa untuk mengikuti tes. Selanjutnya para kandidat yang lolos kemudian diserahkan ke perusahaan pengguna jasa untuk melakukan seleksi kembali lagi oleh perusahaan pengguna jasa. e. Perusahaan pengguna jasa berhak untuk menyeleksi dan menyatakan kandidat mana saja yang lolos.
13
f. Membuat perjanjian kerja dengan kandidat yang lolos dan ditempatkan di perusahaan pengguna jasa. Setelah para pekerja diterima kemudian perusahaan penyedia jasa pekerja menyiapkan kontrak kerja dengan para pekerja. Dalam perusahaan penyedia jasa pekerja proses seleksi dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja ataupun perusahaan pengguna jasa juga dapat berperan dalam proses seleksi. Dengan demikian, proses seleksi merupakan salah satu hal yang penting dilakukan oleh perusahaan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang tepat, karena dengan proses seleksi tersebut diharapkanperusahaan mendapatkan pekerja yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan. 4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Kontrak kerja adalah permulaan yang penting dalam hubungan kerja. Bentuk hubungan kerja dalam pelaksanaan dengan sistem outsourcingdi perusahaan penyedia jasa pekerja menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan melibatkan tiga pihak yaitu, perusahaan penyedia jasa pekerja, perusahaan pengguna jasa dan pekerja outsourcing. Dalam perjanjian dengan sistem outsourcing menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (Saifudien. 2009). UU Ketenagakerjaan memberi ciri-ciri pekerjaan yang merupakan pekerjaan tertentu, yaitu a) pekerjaan yangsekali selesai atau yang sementara sifatnya, b) diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun, c) bersifat musiman, atau d) berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan. Untuk mengantisipasi kemungkinan
14
penghentian perjanjian kerja outsourcing, dalam kontrak terdapat hal-hal sebagai berikut: kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja, mengenai kompensasi dan lain-lain (Saifudien. 2009). Dengan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja dengan sistem outsourcing pada perusahaan penyedia jasa pekerja melibatkan tiga pihak dan yang utama adalah berkewajiban memenuhi kebutuhan SDM yang diperlukan oleh pengguna jasa dan pekerja outsourcing sanggup bekerja dengan perusahaan pengguna jasa. 5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pada saat pekerja sudah lolos seleksi dan diterima oleh perusahaan pengguna jasa langkah selanjutnya adalah orientasi atau pengenalan. Dalam kegiatan orientasi biasanya karyawan outsourcing diberi kesempatan untuk beradaptasi dengan kondisi, dan lingkungan kerja. Menurut Handoko (2012) progam orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan.Perusahaan penyedia jasa pekerjaakan menugaskanpengawas lapangan untuk mengantarkan karyawan outsourcing yang sudah diterima tersebut ke lokasipenempatannya (Sutopo, 2013). Perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian bekerjasama melakukan orientasi atau pengenalankaryawan baru dan hal-hal yang umum diberikan pada saat orientasi antara lain (Sutopo, 2013): 1. Hal-hal terkait perusahaan penempatan Meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan, peraturan, tata tertib,
15
dan lain-lain. Disini para pekerja dijelaskan mengenai perusahaan pengguna jasa agar para pekerja outsourcing mengetahui lingkungan kerjanya. 2. Tugas dan tanggung jawab karyawan Meliputi penjelasan mengenai lokasi kerja, uraian tugas dan tanggung jawab, jadwal kerja, peralatan kerja, dan lain-lain. Para pekerja outsourcing diberi penjelasan mengenai tugas dan tanggung jawab mereka. Mulai dari lokasi kerja dan pengenalan serta penggunaan peralatan kerja. 3. Perkenalan kepada supervisor/pengawas, atasan langsung di perusahaan dan rekan kerja. Para pekerja outsourcing diperkenalkan siapa atasan mereka, seperti supervisor hingga kepala regu mereka. Proses orientasi dilakukan agar para pekerja outsourcing mengenal lingkungan kerja serta mengerti uraian tugas apa saja yang harus mereka kerjakan. Dengan orientasi ini diharapkan para karyawan outsourcing dapat lebih cepat beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya. 6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Para pekerja outsourcingyang telah diterima adalah mereka yang memiliki ketrampilan dasar, namun terkadang para pekerja baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan penuh dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Untuk itu diperlukan pelatihan bagi para pekerjaoutsourcing. Mangkuprawira (2011) menjelaskan pelatihan untuk karyawan adalah kegiatan mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
16
yang bertujuan agar karyawan memiliki kemampuan melakukan tanggung jawab dengan baik. Sementara Handoko (2012) menjelaskan tujuan pelatihan adalah latihan dilakukan untuk melatih kemampuan dari karyawan. Oleh karena itu, dengan pelatihan diharapkan para pekerja outsourcing akan memiliki ketrampilan yang lebih dalam melakukan pekerjaan mereka. Perusahaan pengguna jasa dapat melakukan pelatihan kepada karyawan outsourcing ataupun bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa pekerja (Sutopo, 2013). Perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan pelatihan di perusahaannya sendiri ataupun dapat bekerjasama dengan lembaga pelatihan. Adapun tujuan pelatihan sendiri antara lain meningkatkan ketrampilan kerja, menurunkan kecelakaan kerja, meningkatkan disiplin karyawan, serta meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja (Sutopo, 2013). Agar pelatihan dapat berjalan dengan efektif, efisien serta memberi hasil yang maksimal maka perlu adanya koordinasi yang intensif antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan perusahaan pengguna (Yasar, 2011). Oleh karena pentingnya suatu pelatihan diharapkan dapat menjadikan karyawan outsourcing lebih memiliki skill agar bekerja dengan maksimal. Dengan kerjasama yang baik maka kedua belah pihak dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas. 7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Suatu perusahaan penyedia jasa pekerja perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan dari para pekerjanya. Dalam upaya meningkatkan produktivias, perlu dilakukan
17
kegiatan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu atau yang akan datang. Menurut Mangkuprawira (2004) penilaian kinerja adalah kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan dalam mengevaluai dari kinerja seseorang. Sementara menurut Handoko (2012) penilaian kinerja merupakan proses perusahaan mengevaluai atau menilai prestasi kerja karyawan.Sejalan dengan pendapat tersebut, Yasar (2011) juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja pada karyawan outsourcing dapat dilakukan melalui team leader atau supervisornya baik itu dari perusahaan penyedia jasa pekerja maupun perusahaan pengguna jasa. Dengan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa penilaian kinerja perlu dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk mengetahui dan mengevaluasi dari kinerja para karyawan. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan penilaian kinerja dapat bekerjasama dengan perusahaan pengguna dan adapun tujuan dari penilaian kinerja diantaranya adalah (Sutopo, 2013): a) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, b)sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja, c)meningkatkan motivasi kerja, d) pembeda antara karyawan satu dengan yang lain, e) mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik, f) Dasar bagi pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja secara umum dilakukan untuk mengetahui hasil kinerja dari para karyawan outsourcing. Hal tersebut
18
dilakukan untuk mengevaluasi hasil kinerja dari karyawan outsourcing serta sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian sanksi maupun pemutusan hubungan kerja. 8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Para karyawan outsourcing berhak mendapatkan hak yang sama seperti para karyawan tetap, yaitu berupa kompensasi. Dalam hal ini pada perusahaan penyedia jasa pekerja hanya membantu dalam pengelolaan kompensasi. Kompensasi merupakan imbal jasabagi pekerja atas kerja mereka. Menurut Handoko (2012) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan. Sementara Notoatmodjo (1992) menjelaskan kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu perusahaan kompensasi merupakan salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akantetapi apabila kompensasi yang diberikan kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Bentuk kompensasi selain gaji yang diterima oleh karyawan outsourcing diantaranya adalah memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (Yasar, 2011). Hal tersebutsesuai dengan peraturan perundangan,karyawanoutsourcing setidaknya memiliki hak antara lain adalah, upah minimum seperti yang diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 1999 Tentang Upah Minimum.
19
Kemudian upah kerja lembur sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.Tunjangan Hari Raya (THR) seperti yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 04 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Selain itu, Yasar(2011) menjelaskan hak-hak yang didapat oleh karyawan outsourcing diantaranya ialah mendapatkan hak cuti (cuti haid, cuti tahunan sebanyak 12 kali dalam 1 tahun, hak cuti melahirkan dan lain-lain), mendapat upah lembur, mendapatkan THR, serta mendapatkan pelindungan Jamsostek. Oleh karena itu, kompensasi yang didapat oleh para karyawan oursourcing secara umum sama dengan yang didapat oleh karyawan tetap. Sementara itu, progam Jamsostek atau dikenal sebagai progam K3 sendiri diwajibkan berdasarkan Pasal 2 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 bagi perusahaan, yang memiliki kriteria perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja 10 orang atau lebih dan perusahaan yang membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah) per bulan. Jamsostek sendiri memberikan perlindungan progam yang mencangkup progam jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan kematian (JKM), jaminan hari tua (JHT),
20
dan jamianan pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya. Dengan demikian, hak-hak yang didapat oleh karyawan outsourcing yakni berupa upah minimum, upah lembur, tunjangan hari raya serta jaminan sosial tenaga kerja untuk mengurangi dan menghindari resiko kecelakaan kerja. 9. Pemutusan Hubungan Kerja pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Berdasarkan pasal 1 ayat 25 Undang Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.Sementara Asyhadie (2006) menjelaskan pemutusan hubungan kerja atau sering disebut dengan istilah PHK dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan antara buruh dan majikan, meninggalnya buruh atau karena sebab lainnya.Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Asyhadie (2006) adalah sebagai berikut: 1. Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum Pemutusan hubungan kerja demi hukum merupakan pemutusan hubungan kerja yang terjadi dengan sendirinya sehubungan dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian yang dibuat oleh majikan dan buruh. 2. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Buruh
21
Pihak buruh dapat memutuskan hubungan kerjanya dengan persetujuan pihak majikan pada setiap saat yang dikehendakinya, bahkan juga berhak memutuskan hubungan kerja secara sepihak tanpa persetujuan majikannya. 3. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan Pemutusan hubungan kerja oleh majikan adalah yang paling sering terjadi, baik karena kesalahan pihak buruh maupun karena kondisi perusahaan sendiri. 4. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan Masing-masing pihak dalam perjanjian kerja dapat meminta Pengadilan Negeri agar hubungan kerja diputus berdasarkan alasan penting. Dengan demikian, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah terputusnya keterikatan kerja pekerja dengan organisasi/perusahaan karena sesuatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja. PHK dapat terjadi dari pihak perusahaan maupun karena keinginan pekerja sendiri.
METODE PENELITIAN Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kualitatif dimana peneliti berusaha untuk mengetahui bagaimana implementasi administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga. Berdasarkan cara memperolehnya, sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dari data primer dan sekunder (Sugiyono, 2010). Data primer diperoleh melalui wawancara,
22
sedangkan data sekunder didapat dari dari profil dan gambaran perusahaan, informasi di internetdan sumber informasi atau pustaka lainnya. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara kepada pimpinan kepala cabang PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, staf administrasi, dan staf lapangan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian adalah dengan wawancara. Metode wawancara digunakan untuk mengetahui lebih mendalam terhadap peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian. Teknis analisis data dalam penelitian adalah: 1. Pengumpulan Data. Pada tahap analisis data yang pertama adalah pengumpulan data-data yang diperoleh dari responden yang terkait dengan topik penelitian. 2. Reduksi Data. Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang berkaitan dengan topik penelitian. 3. Penyajian Data. Penyajian data yaitu mendiskripsikan kembali data-data yang telah direduksi mengenai topik penelitian. 4. Penarikan Kesimpulan.
23
Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sesuai topik penelitian.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Peusahaan PT. Surya Wahana Perkasa (PT. SWP) yang berkedudukan di Surabaya didirikan dengan akta nomor 16 tanggal 13 Agustus 2012 yang dibuat dihadapan Tosin, SH notaris di Surabaya. Sampai dengan saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki oleh perusahaan ini sudah mencapai kurang lebih dua ribu pekerja. PT. Surya Wahana Perkasa merupakan perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan perusahaanperusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk jenis pekerjaan seperti cleaning service, jasa keamanan, pemborongan pekerjaan dan transporter. Visi dari PT. Surya Wahana Perkasa adalah menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan pelayanan prima dan mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna. Visi tersebut hendak diwujudkan dengan misi sebagai berikut :
Mewujudkan
kesejahteraan
pekerja
dengan
prioritas
mencerdaskan
dan
meningkatkan Sumber Daya Manusia.
Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja yang berkelanjutan den berkesinambungan.
24
Mewujudkan nilai-nilai normative dalam operasional perusahaan yang menghormati hak asasi manusia. Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. SWP membuka kantor
cabang di Salatiga, dengan tujuan perluasan area bisnis. Hal tersebut didorong dengan adanya kerjasama PT. SWP dengan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang makanan (sosis dan nugget) yang berada di Salatiga. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. SWP mulai dari proses perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan seperti jaminan kesehatan. Dengan kata lain, pengguna jasa menyerahkan kepada pihak PT. Surya Wahana perkasa dalam mengelola adminstrasi personalia. Keberadaan kantor cabang PT. SWP Salatiga selama dua tahun terakhir dipimpin oleh seorang kepala cabang dengan dibantu dua staf kantor, yakni untuk staf administrasi dan staf lapangan. Staf administrasi bertugas untuk menangani pelamar yang melamar serta mengurus administrasi di perusahaan. Sedangkan staf yang bertugas di lapangan bertugas untuk pekerjaan yang berhubungan langsung di lapangan seperti memasang lowongan dan mengabsen para pekerja. Sampai saat ini pekerja yang dikelola oleh di PT. SWP cabang Salatiga kurang lebih sudah mencapai lima ratus pekerja. Melihat semakin berkembangnya bisnis dibidang penyediaan jasa pekerja, membuat peluang bisnis PT. SWP semakin terbuka dan akan bekerjasama dengan banyak perusahaan lain.
25
Dalam penelitian ini peniliti lebih memfokuskan pada bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia pada pihak pengguna jasa (klien). Adapun struktur organisasi sebagai berikut Gambar 1.2 STRUKTUR ORGANISASI PT. SURYA WAHANA PERKASA Direktur Djarot Tedjo Baskoro
M. Finance & Acc
M. Operation
M. HRD & GA
M. Bussines & Dev
Teguh Budi Mulyono
Gandik Evianto
Djoko Suhendro
David
Acc. Payable Acc. Recievable
Deputy Security Koordinator
Danru
Admin Staff Payroll Rekrutment Agent
Anggota Agent Q & Training General Support Off. Representative Supervisor Admin
26
Marketing
CRO
Keterangan :
Posisi dari kantor cabang PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga
B. Hasil Penelitian 1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Perencanaan sumber daya manusia secara umum dilakukan untuk merencanakan kebutuhan SDM yang dibutuhkan. Dalam rangka merencanakan tersebut maka PT. SWP Salatiga selalu melakukan perekrutan untuk memenuhi kebutuhan SDM dari pengguna jasa. Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang: “kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan interview untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan pengguna, karena kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu”wawancara 19 Maret 2014)
Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PT. SWP Salatiga dalam melakukan perencanaan SDM yang sederhana yaitu hanya proses antisipasi untuk permintaan tenaga kerja yang mendadak. Hal tersebut dilakukan karena untuk menjaga ketersediaan SDM untuk saat ini maupun untuk di masa yang akan datang. Perusahaan pengguna jasa terkadang meminta pekerja outsourcing bisa mendadak karena untuk kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa sendiri. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja yang bertanggung jawab dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari pengguna jasa, suatu perencanaan memang seharusnya dilakukan. Kebutuhan pekerja yang tidak menentu, yang bisa sewaktu-waktu membuat PPJP harus selalu siap untuk kebutuhan
27
akan pekerja. Perencanaan bisa dilakukan dengan melakukan interview tiap minggunya agar PPJP memiliki stok pekerja, yang nantinya berguna saat pengguna jasa membutuhkan pekerja secara mendadak. Sehingga segala bentuk kebutuhan akan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh pengguna jasa akan terpenuhi dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan. 2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang berfluktuatif, menjadikan PT. SWP Salatiga setiap saat harus mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh pengguna jasa. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja pengguna jasa, PT. SWP Salatiga melakukan perekrutan calon tenaga kerja melalui metode yang dianggap lebih efektif. Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang dari PT. SWP mengatakan bahwa : “kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di Salatiga ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti sering dikunjungi. Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos, di koran, kita juga nyebar kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan ojek, warung-warung, seperti itu untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang selain dari mulut ke mulut kita juga nempel di kantor pos.”(wawancara, 19 Maret 2014).
Dari hasil wawancara tersebut, dijelaskan bahwa PT. SWP Salatiga menggunakan media brosur, koran serta kantor pos. PT. SWP Salatiga memilih media tersebut karena perusahaan tergolong masih perusahaan kecil, sehingga yang dibutuhkan adalah media
28
perekrutan yang sederhana agar cepat untuk diketahui masyarakat yang membutuhkan pekerjaan. Seiring dengan berjalannya waktu, saat ini PT. SWP Salatiga lebih mefokuskan melakukan perekrutan melalui mulut ke mulut serta memasang lowong di kantor pos, karena hal tersebut dianggap lebih efektif. Tujuan dari PT. SWP Salatiga memasang lowongan di kantor pos sendiri ialah agar diketahui masyarakat yang membutuhkan pekerjaan serta agar cepat mendapatkan calon tenaga kerja yang dibutuhkan. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Mangkuprawira (2011) bahwa sumber perekrutan dibagi menjadi dua dan salah satunya ialah metode external yang diantaranya melalui lembaga pemerintahan yaitu melalui kantor pos. Memasang iklan lowongan di kantor pos memiliki masa tenggang waktu, yakni selama satu bulan dengan biaya lima belas ribu rupiah per bulan. Hal tersebut dianggap PT. SWP Salatiga lebih efisien karena bisa menghemat pengeluaran dari perusahaan. Perekrutan tenaga kerja yang dilakukan oleh PT. SWP Salatigaselain melalui iklan lowongan yang ada di kantor pos juga bisa datang langsung ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in applicant. Dari hal tersebut, sebuah perusahaan penyedia jasa pekerja dengan adanya tuntutan desakan waktu dapat melakukan sistem perekrutan yang paling efektif agar dapat segera mendapatkan para calon pekerja yang dibutuhkan. Calon pelamar bisa langsung datang ke kantor PT. SWP Salatiga untuk melamar pekerjaan. Adapun syarat-syarat yang diinformasikan kepada calon pelamar sendiri meliputi :
29
Tabel 1.1 Persyaratan Lowongan Pekerjaan Helper Production : a. Lulusan SLTA/Sederajat
Engineering & Maintance: a. Minimal lulusan SMK jurusan Teknik Mesin Industri /Listrik/Mekatronika
b. Pria/Wanita usia 18-26 tahun
b. Diutamakan berpengalaman 1 tahun di bagian Engineering atau Mechine Maintenance c. Status belum menikah c. Pria usia 20 s/d 30 tahun d. Tinngi badan minimum : pria 168cm dan d. Tinggi badan min 168 cm wanita 155cm e. Sanggup bekerja di ruangan dingin
e. Sanggup bekerja di ruangan dingin
f. Tidak mempunyai gangguan f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan pernapasan g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja g. Mampu bekerja dengan target dan dalam kelompok bekerja dalam kelompok Quality Control Tenaga Masak/Kantin a. minimal lulusan SLTA jurusan IPA atau a. Lulusan SLTA/sederajat SMK b. Berpengalaman minnimal 1 tahun dibagian b. Pria usia 18-35 tahun QC c. Pria/Wanita usia 18-26 tahun c. Mampu bekerja dengan target dan bekerja dalam kelompok d. Tinggi badan min: pria 168cm dan wanita d. sehat jasmani dan rohani 155 cm e. Sanggup bekerja diruangan dingin
e. bisa masak
f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja dalam kelompok
30
Pada beberapa persyaratan di atas, dikatakan sanggup bekerja di ruangan dingin dan tidak memiliki gangguan pernapasan karena kondisi lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan pengguna lebih banyak tempat bersuhu dingin untuk proses produksinya. Syarat lainnya yang ikut disertakan diantaranya surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, fotocopy ijasah dan daftar nilai, surat keterangan kesehatan, fotocopy SKCK, fotocopy KTP, foto berwarna ukuran 4x6 (2 lembar) dan 3x4 (2 lembar). Dari persyaratan yang ditentukan oleh PT. SWP Salatiga bisa terlihat bahwa pada dasarnya yang dibutukan adalah untuk usia pekerja yang produktif yakni minimal berusia delapan belas tahun. Selain itu juga yang memiliki pendidikan minimal SLTA. Adapula kondisi fisik yang sehat karena lingkungan kerja yang bersuhu dingin, dibutuhkan pekerja yang sehat dan kondisi fisik yang kuat. Oleh karena itu, pekerjaan tidak terlalu mengutamakan knowledge worker, sehingga yang dibutuhkan adalah ketahanan fisik yang kuat. Adapun prosedur penerimaan surat lamaran kerja calon pekerja PT. SWP Salatiga juga bekerjasama dengan Kantor Pos. Namun demikian, sebagian besar calon pelamar menyerahkan langsung ke kantor PT. SWP Salatiga.Setelah semua persyaratan lengkap, pelamar bisa langsung menyerahkan persyaratan tersebut ke PT. SWP Salatiga langsung maupun bisa dititipkan di Kantor Pos, yang nantinya pihak PT. SWP Salatiga akan mengambilnya. Seperti yang di ungkapkan oleh Susi selaku stafadministrasi : “bisa dititipkan di kantor pos, langsung keini juga bisa. Tapi kebanyakan kalau yang dekat itu mereka langsung ke kantor karena sekalian mereka
31
tau kantornya dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor pos.”(wawancara 25 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dijelaskan bahwa selama ini surat lamaran yang masuk, sebagian besar pelamar menyerahkan surat lamaran langsung ke kantor PT. SWP Salatiga. Hal itu dilakukan oleh pelamar karena pelamar juga ingin mengetahui secara pasti keberdaan kantornya. Pelamar yang masuk pun kurang lebih ada tiga puluh pelamar, dilihat dari waktunya, seperti saat setelah lulusan sekolah maupun setelah lebaran. Susi selaku staf administrasi menjelaskan bahwa: “Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo habis lulusan itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga banyak yang nglamar. (wawancara 25 April 2014)
Dari hasil wawancara tersebut, dapat kita ketahui bahwa masa dimana banyak pelamar yang masuk saat lulusan sekolah serta setelah libur lebaran. Kondisi tersebut terjadi karena saat lulusan sekolah maupun setelah libur lebaran, sebagian besar orang membutuhkan pekerjaan. Oleh karena itu, PT. SWP Salatiga melihat peluang untuk banyaknya pelamar yang mendaftar dari masa tersebut. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan perekrutan dari luar perusahaan karena pekerja yang diperoleh nantinya akan diperkerjakan di perusaahaan pengguna jasa. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja harus mampu melihat peluang untuk mendapatkan calon pekerja. Metode perekrutan dari luar bisa melalui iklan media massa (koran), lembaga pemerintah (Kantor Pos), serta para pelamar yang datang langsung keperusahaanseperti yang dijelaskan oleh
32
Yasar (2011). Para calon karyawan mendatangi perusahaan langsung untuk melamar pekerjaan yang dibutuhkan. Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja tidak jauh berbeda dengan perekrutan pada umumnya, hanya saja karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa pekera. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Putri (2013) perekrutan dilakukan sama seperti pada umumnya, akan tetapi perekrutan dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja. 3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Kegiatan seleksi dilakukan untuks menentukan orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan. Setelah PT. SWP Salatiga menerima surat lamaran yang masuk, selanjutnya PT. SWP Salatiga menyeleksi surat lamaran tersebut untuk melihat kelengkapan syarat-syarat yang diperlukan. PT. SWP Salatiga yang pertama dilihat dari surat lamaran yang masuk yakni dari pendidikan yang minimal SLTA, serta tinggi badan yang harus sesuai persyaratan yang ada. Semua berkas lamaran yang diterima olehPT. SWP Salatiga yang sudah diseleksi kemudian dihubungi. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi dari hasil wawancara : “yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama ada yang SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo cewek tinggi minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi sekarang kebanyakan 170 cm minimal, karena disana kan mesinnya tinggi-tinggi dan untuk angkat junjung juga.”(wawancara 25 April 2014)
33
Dipersyarataan pelamar diwajibkan yang mendaftar adalah minimal lulusan SLTA/SMK. Dari pelamar yang mendaftar rata-rata dari lulusan kejuruan. Hal tersebut menguntungkan pihak PT. SWP Salatiga karena setidaknya sudah memiliki ketrampilan dibandingkan dengan lulusan SLTA. Akan tetapi lulusan SLTA juga tidak menutup kemungkinan untuk dapat diterima bekerja oleh PT. SWP Salatiga. PT. SWP Salatiga melakukan penyeleksian terhadap berkas lamaran yang masuk, kemudian pelamar dihubungi untuk datang ke kantorguna melakukan interview. Setelah berkas lamaran lengkap, tahap selanjutnya PT, SWP Salatiga melakukan pemanggilan kepada calon pekerja untuk melakukan wawancara/interview. Interview dilakukan langsung oleh kepala pimpinan cabang PT SWP Salatiga. Proses interview bagi PPJP dilakukan untuk memperoleh informasi secara langsung dari calon pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui hasil wawancara: “interview disini kan hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari interview kan kita lihat proses seleksi dari penampilan mereka, wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan rata-rata bisa melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus penampilannya gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April 2014)
Dari interview tersebut, PT. SWP Salatiga dapat mengetahui secara langsung bagaimana respon pelamar atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan seperti latar belakang keluarga, motivasi, keahlian dan lain-lain. Mulai dari tutur kata, penampilan, bahkan
34
sampai cara duduknya. Hal tersebut dilakukan oleh PT. SWP Salatiga untuk bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan diterima atau tidaknya pelamar. Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi/perusahaan termasuk perusahaan penyedia jasa pekerja, karena dari proses seleksi akan diketahui kemampuan dari para calon pelamar untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai untuk sebuah pekerjaan. Hal tersebut sejalan seperti yang dijelaskan oleh Bangun (2012) bahwa seleksi merupakan proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Dari seleksi ini, diharapkan perusahaan menemukan orang yang tepat untuk mengisi sebuah lowongan suatu pekerjaan. Tahaptahap seleksi yang dilakukan oleh suatu perusahaan penyedia jasa pekerja mulai dari menerima lamaran yang masuk, meyeleksi surat lamaran, pemanggilan untuk interview hingga keputusan untuk diterima atau tidaknya pelamar tersebut. Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. SWP Salatiga tersebut sependapat dengan apa yang dijelaskan oleh Yasar (2011) bahwa proses seleksi diantaranya menyeleksi para kandidat yang sesuai dengan kualifikasi, melakukan serangkaian tes melalui wawancara kepada para pelamar, membuat daftar kandidat berdasarkan hasil wawancara, mengirimkan kandidat ke perusahaan pengguna jasa, hingga pembuatan kontrak kerja. 4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pada perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai salah satu pihak yang berkewajiban untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari perusahaan pengguna jasa. Hal
35
tersebut dituangkan dalam perjanjian antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pengguna jasa. Selain itu, juga terdapat perjanjian kontrak kerja perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya menjelaskan kewajiban para pekerja dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam kerja, kompensasi, tata tertib, dan lain-lain. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Saifudien (2009) menjelaskan bahwa isi dalam perjanjian kontrak tersebut didalamnya meliputi kompensasi, kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja dan lain-lain. 5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Progam orientasi dilakukan setelah perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dan tepat untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pengguna jasa. Kegiatan orientasi dilakukan bagi pekerja baru sebagi bentuk pengenalan terhadap lingkungan kerja. Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai staf lapangan PT. SWP: “ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari pabrik.”(wawancara 12 Juli 2014)
Dalam kegiatan orientasi tersebut pihak pengguna jasa memberikan kesempatan untuk beradaptasi dengan menyesuaikan lingkungan perusahaan pengguna. Hasil wawancara di atas menjelaskan bahwa pada PT. SWP Salatiga orientasi dilakukan oleh pihak pengguan jasa, namun tidak menutup kemungkinan PT. SWP Salatiga ikut andil dalam kegiatan orientasi. Hal tersebut dilakukan bertujuan untuk memperkenalkan dan
36
penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan kondisi yang ada di perusahaan tersebut. Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa orientasi dilakukan oleh pihak pengguna jasa yang bertujuan untuk memperkenalkan dan penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan kondisi yang ada di tempat kerja. 6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja dari para pekerja, maka dibutuhkan pelatihan bagi pekerja outsourcing. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan baru, karena dapat menambah ketrampilan dari pelatihan tersebut. PT. SWP Salatiga melakukan pelatihan salah satunya untuk mengembangan skill. Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai staf lapangan PT. SWP : “kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama dengan formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing, bimbingan dari para kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli 2014)
Berdasarkan dari hasil wawancara di atas, menjelaskan bahwa PT. SWP Salatiga melakukan pelatihan bagi karyawan outsourcing untuk mengembangkan skill dari para pekerja outsourcing. Dari pelatihan yakni berupa pengembangan skill tersebut, diharapkan para pekerja dapat lebih disiplin dalam bekerja. Selain itu, PT. SWP Salatiga juga memperhatikan tingkat kedisiplinan dari para pekerja outsourcing. Oleh karena itu, pelatihan sebaiknya dilakukan agar para pekerja memiliki skill yang lebih dan dapat lebih
37
produktif dalam bekerja. Dengan demikian, adanya pelatihan pekerja akan memiliki ketrampilan yang lebih dalam melakukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perusahaan penyedia jasa pekerja selalu berkoordinasi dengan perusahaan pengguna dalam pelatihan pekerja. 7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk mengetahui dan menilai tentang kinerja dari sumber daya manusia. Hal ini dilakukan agar dapat lebih memaksimalkan dari sumber daya manusia yang ada. PT. SWP Salatiga melakukan penilaian kinerja satu tahun sekali.Berdasarkan wawancara dengan staf lapangan terkait dengan penilaian kinerja Trendy staf lapangan PT. SWP memaparkan bahwa: “satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat mereka disiplin atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan keterangan ijin maksimal empat kali, sedangakan tanpa alasan maksimal satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014)
Hasil wawancara tersebut menjelaskan bahwa PT. SWP Salatiga melakukan penilaian kinerja satu tahun sekali dan itu dilihat dari tingkat kedisiplinan dari para pekerja. Mulai berapa kali para pekerja ijin maupun absen tanpa keterangan, sebab peraturan yang diterapkan oleh perusahaan sendiri sudah jelas untuk ijin tanpa keterangan maksimal dua belas kali dalam setahundan PT. SWP Salatiga juga bekerjasama dalam penilaian kinerja dengan pihak pengguna saja melalui supervisor. Dengan demikian penilaian kinerjadari
38
perusahaan penyedia jasa pekerja melihat dari daftar hadir dari para pekerja dan dari situ bisa dilihat dari para pekerja tingkat kedisiplin tehadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. 8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Sistem pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan harus diatur dengan baik, karena dengan pengelolaan yang baik dan sesuai, maka perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusianya. Dengan kompensasi yang diberikan akan memicu pekerja untuk lebih termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya.Selain gaji, PT. SWP Salatiga juga memberikan kompensasi dalam bentuk lain. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Trendy: “kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para pekerja dapat melebihi target produksi biasanya diadakan kumpul bareng atau rekreasi bersama.”(wawancara 7 Juli 2014)
Berdasarkan hasil wawancara tersebut, PT. SWP Salatiga mengenai pemberian kompensasi selain gaji, perusahaan juga memberikan kompensasi lain yaitu berupa THR, jaminan kesehatan, serta kumpul bersama jika target produksi dapat terpenuhi dengan maksimal. Pemberian gaji yang diberikan dari PT. SWP Salatiga, berdasarkan UMR kota Salatiga. Selain itu PT. SWP Salatiga juga memberikan jaminan hari tua, jaminan kematian dan jaminan kecelakaan kerja. Hasil tersebut sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial
39
Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, an Perjanjiann Kerja Waktu Tertentu. Perhitungan upah di PT. SWP Salatiga kepada karyawan outsourcing adalah tanggal 21 bulan ini s/d tanggal 20 bulan berikutnya. Pengumpulan laporan absensi dan perintah kerja lemburkaryawan outsourcing dilakukan setiap tanggal 21 setiap bulannya. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui wawancara: “kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan berikutnya.”(wawancara 25 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara di atas, PT. SWP Salatiga tutup buku per tanggal 20. Gaji karyawan outsourcingdihitung berdasarkan absensi dan daftar lembur dari para karyawan outsourcing. Setelah gaji selesesai dihitung, PT. SWP Salatiga kemudian melakukan penagihan kepada perusahaan pengguna dengan melampirkan dokumendokumen yang diperlukan, antara lain rekapitulasi tagihan yang berisi rincian upah karyawan, faktur pajak, laporan absensi, perintah kerja lembur. Perusahaan penyedi jasa pekerjakemudian melakukan pembayaranupah kepada karyawan outsourcingmelalui transfer bank. Slip gaji dicetak dan didistribusikan kepada semua karyawanoutsourcing, agar karyawan dapat memeriksa kebenaran dari hak kompensasinya.Selain itu, para pekerja juga mendapatkan tunjangan lain beri tunjangan hari raya, tunjangan hari tua (JHT), tunjangan kematian (JKM), tunjangan pemeliharaan kesehatan (JPK), dan tunjangan
40
kecelakaan kerja (JKK). Prosentase yang didapat oleh pekerja yakni sebagai berikut: JHT : 3,7 % ; JKM : 0,30 % ; JPK : 3,00 % dan JKK : 0,24 %. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa pekerja outsourcing juga mendapatkan kompensasi atas kerja mereka, meskipun mereka berstatus karyawan outsourcing. Menurut Notoatmdjo (1992) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain itu, PT. SWP Salatiga juga memberikan hak-hak lainnya yang didapatkan oleh karyawan outsourcing, diantaranya jaminan sosial tenaga kerja yang sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir dari kegiatan personalia. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja antara pekerja dengan perusahaan.Pelaksanaan PHK yang diterapkan di PT. SWP Salatiga dilaksanakan sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Trendy selaku staf lapangan:
41
“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat berhari-hari, ada masalah di produksi, itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara 12 Juli 2014)
Dari wawancara tersebut bisa menjelaskan bahwa pemberhentian dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. SWP Salatiga menitikberatkan pada kedisiplinan dan kinerja dari para pekerja. Dalam pelaksanaan pemberhentian ini, PT. SWP Salatiga pernah melakukan PHK terhadap pekerja. Informasi ini diperoleh dari Trendy selaku staf lapangan mengatakan: “sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk terlambat, tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat”. (Wawancara 12 Juli 2014)
Berdasarkan informasi diatas melalui hasil wawancara, bahwa PT. SWP Salatiga pernah melakukan PHK bagi pekerja yang dinilai sudah tidak dapat dipertahankan oleh perusahaan, karena kedisiplinan yang kurang. Ini berarti PHK yang terjadi karena kedisiplinan yang sangat kurang dan termasuk kedalam jenis pemutusan hubungan kerja oleh majikan.
C. Pembahasan Adanya perencanaan SDM adalah bertujuan untuk menjamin ketersediaan SDM saat ini maupun yang akan datang. Seperti dengan melakukan interview tiap minggunya
42
yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja guna menjaga ketersediaan SDM. Perencanaan secara sederhana tersebut akan dapat mengatasi kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa. Hal ini sesuai dengan teori bahwa perencanaan sumber daya manusia yaitu mengestimasikan permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang (Handoko, 2012). Dengan demikian, dengan adanya perencanaan SDM diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja sewaktu-waktu dapat memenuhi tenaga kerja secara lebih tepat dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna. Perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan perekrutan dapat melakukan kerja sama dengan berbagai pihak guna mendapatkan calon pekerja yang dibutuhkan. Seperti menjalin kerjasama dengan Kantor pos yang memang dapat menerima untuk pemasangan info lowongan kerja. Dengan menjalin kerjasama tersebut perusahaan penyedia jasa pekerja akan terbantu dalam proses perekrutan. Oleh karena itu, dengan adanya menjalin kerjasama diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang nantinya akan ditempatkan di perusahaan pengguna jasa. Perusahaan penyedia jasa pekerja setelah mendapatkan calon pekerja kemudian perusahaan melakukan proses seleksi untuk mendapatkan kandidat yang sesuai. Dari proses seleksi yang dilakukan tersebut, dapat membantu perusahaan penyedia jasa pekerja dalam menyeleksi dari para calon pekerja outsourcing. Pekerja yang dibutuhkan tidak mengutamakan knowledge worker, perusahaan penyedia jasa pekerja lebih mengutamakan
43
fisik dari para calon pekerja outsourcing. Hal tersebut dilakukan karena situasi pekerjaan yang mengharuskan pekerja memiliki ketahanan fisik yang kuat. Dengan begitu diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memenuhi kebutuhan SDM dari perusahaan pengguna jasa sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Setelah PPJP mendapatkan pekerja selanjutnya melakukan perjanjian kontrak. Perjanjian kontrak kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya menjelaskan kewajiban para pekerja dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam kerja, kompensasi, tata tertib, dan lain-lain. Perusahaan pengguna jasa setelah menerima pekerja, kemudian melakukan kegiatan pengenalan atau orientasi terhadap lingkungan kerjanya. Orientasi yang dilakukan oleh PT. SWP Salatiga dapat memberikan manfaat agar para pekerja outsourcing baru dapat beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan lebih maksimal lagi. Seperti melakukan pengenalan terhadap lingkungan kerja/perusahaan, pengenalan alat-alat kerja yang digunakan, maupun beradaptasi dengan orang-orang disekitar lingkungan kerja tersebut. Sutopo (2013) menjelaskan bahwa perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat bekerjasama melakukan kegiatan orientasi atau pengenalan terhadap pekerja baru. Bagi perusahaan penyedia jasa pekerja, proses orientasi memang harus dilakukan untuk menyesuaikan antara pekerja dengan lingkungan kerjanya. Sehingga antara perusahaan penyedia jasa pekerja dan perusahaan pengguna jasa dapat saling bekerjasama dalam kegiatan orientasi ini.
44
Pada perusahaan penyedia jasa pekerja, melakukan pelatihan merupakan salah satu hal yang dapat lebih meningkatkan kinerja dari para pekerja. Menurut Sutopo (2013) adapun tujuan pelatihan sendiri untuk meningkatkan kerampilan kerja, meningkatkan kedisiplinan karyawan, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja serta untuk mengurangi kecelakaan kerja. Salah satu caranya dapat melalui dari pengembangan skill. Pengembangan skill dilakukan agar dapat meningkatkan produktifitas dari para pekerja outsourcing. Oleh karena itu, setiap perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan kebutuhan SDM dari perusahaan pengguna jasa dapat selalu mengembangakan progam pelatihan untuk para pekerja outsourcing, seperti dengan menjalin kerjasama dengan lembaga pelatihan. Untuk menjaga kinerja dari para pekerja outsourcing, perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan guna untuk melihat kemampuan dari para pekerja dalam hal kinerjanya. Seperti melakukan penilaian kinerja dengan melihat tingkat kedisiplinan dari para pekerja outsourcing. Hal tersebut salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja untu menilai kinerja pekerja. Yasar (2011) menjelaskan penilaian kinerja dapat dilakukan melalui team leader atau supervisornya baik itu dari perusahaan penyedia jasa pekerja maupu perusahaan pengguna jasa. Oleh karena itu, penilaian kinerja merupakan salah satu hal yang harus dilakukan guna menjamin kinerja dari para pekerja outsourcing untuk perusahaan pengguna jasa.
45
Pemberian kompensasi kepada pekerja outsourcing setidaknya sama dengan pekerja biasa. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong agar pekerja lebih termotivasi dalam bekerja. Salah satunya dengan pemberian bonus seperti rekreasi bersama, jaminan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain-lain. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja yang sekaligus mengelola dalam administrasi personalia, perusahaan dapat memberikan kompensasi yang sesuai yang diterima oleh para pekerja outsourcing. Oleh karena itu, pemberian kompensasi merupakan hal yang sensitive maka harus diberikan secara adil kepada para pekerja. Pemutusan hubungan kerja merupakan hak dari perusahaan penyedia jasa pekerja karena pekerja outsourcing merupakan pekerja dari perusahaan tersebut. Perusahaan pengguna jasa hanya menggunakan jasa dari PPJP tersebut. Salah satu hal yang dapat memutuskan hubungan kerja ialah karena pelanggaran disipilin yang berat yang dilakukan oleh pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Asyhadie (2006) bahwa terdapat jenis-jenis pemutusan hubungan kerja salah satunya yaitu pemutusan hubungan kerja oleh majikan/perusahaan karena kesalahan pihak pekerja. Oleh karena itu, PPJP dapat melakukan PHK kepada pekerja outsourcing selama pekerja tersebut melakukan pelanggaran yang dianggap berat oleh perusahaan.
46
PENUTUP KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui wawancara tentang implementasi pelaksanaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan administrasi personalia di PT. Surya Wahana Perkasa meliputi dari perencanaan SDM, perekrutan, proses seleksi, melakukan perjanjian kontrak kerja, orientasi, pelatihan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi dan sampai pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam mengelola administrasi personalia PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dalam perekrutan, PT. Surya Wahana Perkasa menggunakan media iklan lowongan yang ada di Kantor Pos maupun bisa datang langsung ke perusahaan. Proses seleksi yang digunakan dalam penerimaan pekerja yaitu menyeleksi para pelamar sesuai kualifikasi, melakukan serangkaian tes melalui wawancara, membuat daftar kandidat berdasarkan hasil wawancara, mengirim kandidat ke perusahaan pengguna jasa dan membuat kontrak kerja. Pelatihan yang diberikan kepada para pekerja outsourcing yakni meningkatkan skill dan kedisiplinan dari para pekerja, karena terdapat kinerja pekerja yang kurang. Sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dengan melihat dari daftar hadir dari para pekerja dan dari situ bisa dilihat dari para karyawan tingkat kedisiplin tehadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. Sistem kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok berdasarkan UMR. Selain gaji pokok, ada kompensasi lain
47
berupa THR, Jamsostek serta rekreasi bersama. Pemutusan hubungan kerja yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga menitik beratkan pada kedisiplinan pekerja. Implikasi Terapan Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia jasa pekerja yaitu PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dan perusahaan sejenisnya agar lebih bisa mengembangkan kegiatan administrasi personalia seperti mengembangkan dalam proses perekrutan dengan metode perekrutan online. Implikasi Teoritis Secara teoritis, administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga adalah melakukan kegiatan personalia seperti perencanaan SDM, rekrutmen, proses seleksi, perjanjian kontrak kerja, orientasi, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Saran 1. Saran bagi perusahaan Bagi perusahaan disarankan untuk meningkatkan implementasi administrasi personalia sehingga dapat mengelola kegiatan tersebut dengan maksimal dan dapat memberi pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa PPJP. 2. Saran bagi penelitian mendatang
48
Bagi penelitian mendatang, dapat melakukan penelitian yang lebih memfokuskan pada salah satu kegiatan administrasi personalia di perusahaan penyedia jasa pekerja agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih fokus.
49
DAFTAR PUSTAKA Asyhadie, Zaeni dkk, 2006, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008 dalam https://www.google.com/search?q=Divisi+Riset+PPM+Manajemen,+Agustus+2008 &gws_rd=ssldiakses 13 Januari 2014, 18.00 wib Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A., 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, http://indodatapratama.co.id/services/man-power-outsource/, diakses 4 Agustus 2014, 12.00 wib Kunarti, Siti, 2009, Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Outsourcing) Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto, Jurnal Hukum Vol. 9 No. 1. Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Bogor Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung. Miftahuddin, 2007, Pelaksanaan Administrasi Personalia Di SMK Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur, Universitas Islam Neeri Syarif Hidayahtullah Jakarta. Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Nawawi, Hadar., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, BPFE UGM, Yogyakarta Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. Dr., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta: Jakarta Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 1999 Tentang Upah Minimum.
50
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Putri, Nur Antika Agustin, 2013, Sistem Outsourcing Bagi Perusahaan Dan Karyawan, http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2013/11/01/sistem-outsourcing-bagiperusahaan-dan-karyawan--604504.html, diakses 22 Juli 2014, 02.00 wib. Ranupandojo, Heidjrachman, 1986, Manajemen personalia, BPEF Yogyakarta. Saifudien, 2009, Perjanjian Kerja Outsourcing, http://saifudiendjsh.blogspot.com/2013/10/perjanjian-kerja-outsourcing.html, diakses 4 Agustus 2014 , 12.00 wib Sari, Fitri Yunila, 2009, Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcig Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Jurnal, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Soegianto, Marsha Yuliana dan Sutanto, M Eddy., 2013, Penerapan Strategi Alih Daya (Outsourcing) Di UD. Puyuh Plastik Ditinjau Dari Ketentuan Perundangan Dan Etika Bisnis, Jurnal,Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya. Sovia., 14 Oktober 2008, Pengertian Outsourcing, http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html,diakses tanggal 23 Juli 2013, jam 19.00
51
Sugiyono, 2010,Memahhami Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung. Suharti, Lieli dan Irene Aprilia, 2011. Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Ke Luar Negeri, Widya Sari Press, Salatiga. Sutedi, Adrian, S.H, M.H , 2009, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta. Sutopo, Sapta Hendra, 2013, Tahapan-Tahapan Outsourcing bag.7, https://www.facebook.com/notes/sapta-hendra-sutopo/tahapan-tahapan-outsourcingbag7/10151610569020867 diaskses 7 Juli 2014, 19.30 wib Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Yasar, Iftida, 2011, Menjadi Karyawan Outsourcing, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
52
LAMPIRAN
53
HASIL WAWANCARA
Hari/Tanggal
: Rabu, 19 Maret 2014 Jumat, 25 April 2014 Sabtu, 12 Juli 2014 Senin, 14 Juli 2014
Key Informan
Tempat
: Kepala Pimpinan Cabang
: Bp. Immanuel Wibowo
Staf Administrasi
: Wahyu Susi Pratiwi
Staf Lapangan
: Trendy Setyawan
: Kantor PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga
54
1. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga melakukan perencanaan SDM dalam memenuhi kebutuhan perusahaan pengguna jasa? “kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan interview untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan pengguna, karena kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu” (wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo) 2. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga mendapatkan tenaga kerja untuk pemenuhan ke perusahaan pengguna jasa? “kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di Salatiga ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti sering dikunjungi. Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos, di koran, kita juga nyebar kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan ojek, warung-warung, seperti itu untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang selain dari mulut ke mulut kita juga nempel di kantor pos.”(wawancara, 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo) 3. Kapan saja PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga meakukan perekrutan? “kalo perekrutan bisa dibilang setiap saat bisa dilakukan perekrutan. Dalam arti selain kita mengikuti pihak pengguna, misalnya pengguna minta interview ya kita ikut, tetapi bisa saja disini kita selaku outsourcing juga ibaratnya ada rutin, jadi misalnya seminggu dua sampai tiga kali saya lakukan interview untuk stok. Dalam arti dari interview itu nanti mereka saya saring siapa-siapa yang lolos dari
55
interview, jadi info kita ke mereka semacam untuk saya sendiri untuk proses seleksi. Jadi saat ada pabrik yang minta interview atau minta orang kita bisa cepet.”(wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo) 4. Bagaimana prosedur pengiriman surat lamaran? “bisa dititipkan di kantor pos, langsung kesini juga bisa. Tapi kebanyakan kalau yang dekat itu mereka langsung ke kantor karena sekalian mereka tau kantornya dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor pos.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 5. Berapa surat lamaran yang biasanya masuk? “Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo habis lulusan itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga banyak yang nglamar. Tapi disini kan sistemnya kalo pabrik membutuhkan baru kita panggil.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 6. Bagaiaman mneyeleksi surat lamaran yang masuk? “yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama ada yang SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo cewek tinggi minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi sekarang kebanyakan 170 cm minimal, karena disana kan mesinnya tinggi-tinggi dan untuk angkat junjung juga.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 7. Bagaimana proses seleksi yang dilakukan di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?
56
“proses seleksi ya sama seperti umumnya. Dalam arti interview, kalo disini kan hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari interview kan kita lihat proses seleksi dari penampilan mereka, wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan rata-rata bisa melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus penampilannya gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 8. Hal apa saja yang ditanyakaan saat melakukan interview? “seperti keluarga, latar belakang keluarga, latar belakang pendidikan terus untuk motivasinya, ya itu aja, sama keahliannya dia. Kebayakan kalo disini pengalaman kerja juga.itu juga ditentukan kalo merekada yang pengalamannya untuk bagian mesin, ya berarti ditempatkan bisa jadi di operator, kayak gitu kalo hanya sekedar SMA, belum punya pengalaman, biasanya mereka ditaruhkan dibagian kayak packing, bersih-bersih, kayak gitu aja…”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 9. Bagaimana kegiatan orientasi yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga? “ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari pabrik.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan) 10. Bagaimana pelatihan yang diberikan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?
57
“Kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama dengan formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing, bimbingan dari para kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan) 11. Bagaimana penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga? “satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat mereka disiplan atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan keterangan ijin maksimal empat kali, sedangakan tanpa alasan maksimal satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan) 12. Bagaimana pemberian kompensasi yang didapatoleh para pekerja ? “kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para pekerja dapat melebihi target produksi biasanya diakan kumpul bareng atau rekreasi bersama.”(wawancara 7 Juli 2014 oleeh Trendy Setiawan) 13. Bagaimana perhitungan periode upah pada pekerja? “kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan berikutnya.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi) 14. Bagaimana sistem PHK yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?
58
“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat berhari-hari, ada masalah di produksi itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan) 15. Apakah PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga sudah pernah melakukan PHK? “sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk terlambat, tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat, karena usia karyawan masih mudamuda”. (Wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)
59
