PROFIL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI KOPERTIS DALAM PEMBINAAN DAN PENGAWASAN PERGURUAN TINGGI SWASTA Dadan Mulyana1, M. Subur Drajat2, Ani Yuningsih3 1,2,3 Dosen Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung 1
[email protected],
[email protected],
[email protected]
Abstrak
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) memiliki kontribusi yang cukup besar bagi pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia. Kunci utama pembangunan PTS, selain sarana dan prasarana fisik, adalah kompetensi para dosennya yang terus-menerus ditingkatkan melalui kegiatan tridharma perguruan tinggi. Pembinaan dan pengawasan PTS merupakan tupoksi Kopertis, baik pengembangan dan pengawasan karir dan kompetensi dosennya maupun pengembangan institusi atau kelembagaannya. Berkaitan dengan fungsi penting Kopertis tersebut, iklim komunikasi organisasi merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja dosen PTS. Iklim komunikasi organisasi yang mendukung adalah yang praktiknya berorientasi pada upaya komunikasi yang saling membangun dan menghargai, pemberian kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, pemberian kepercayaan, keterbukaan, serta penjelasan akurat tentang standar kinerja yang dibutuhkan sehingga para dosen termotivasi, dan terbuka peluangnya untuk peningkatan kompetensi. Iklim organisasi yang sehat akan membuka peluang kerja sama tim di bidang tridharma perguruan tinggi, serta aspek-aspek lain yang akan meningkatkan kepuasan kerja dosen. Hasil penelitian tahun 2015 menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi Kopertis wilayah IV Jawa Barat dan Banten, menunjukkan iklim yang mendukung, namun tingkat kepuasan kerja dosen PTS-nya relatif masih rendah. Rendahnya kepuasan kerja dosen, lebih disebabkan oleh kondisi iklim komunikasi organisasi internal masing-masing PTS, dan lemahnya mekanisme pengendalian komunikasi multitahap yang diterapkan oleh Kopertis, yang pada akhirnya mengakibatkan tersendatnya perkembangan karier dosen dan pembinaan PTS. Kata kunci : iklim komunikasi organisasi, kepuasan kerja, iklim mendukung
1.
Pendahuluan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) memiliki kontribusi yang cukup besar bagi pembangunan
Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia. Kapasitas Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang terbatas, menyebabkan banyak calon mahasiswa yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang sarjana melirik PTS sebagai alternatif. Seiring dengan meningkatkan kebutuhan di masyarakat maka kini banyak PTS berdiri dan berkembang pesat, khususnya di Jawa Barat dan Banten, sebagai pusat pendidikan yang menjadi tujuan para calon mahasiswa untuk belajar.
Kunci utama pembangunan PTS, selain sarana dan prasarana fisik, adalah kompetensi para dosennya. Secara struktural semua PTS berada di bawah koordinasi Kopertis, baik pengembangan karir dan kompetensi dosennya maupun pengembangan institusi atau kelembagaannya.Kopertis merupakan kepanjangan tangan Dirjen Perguruan Tinggi (DIKTI) Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI, untuk melakukan sosialisasi dan edukasi berbagai kebijakan dan regulasi pemerintah, maupun aturan-aturan teknis operasional dan administratif lainnya yang harus dipenuhi oleh PTS dan para dosennya. Pelaksanaan tridharma juga evaluasi dan penilaiannya dilakukan oleh Kopertis baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu iklim komunikasi organisasi dan pola komunikasi yang berlangsung di lingkungan Kopertis diasumsikan berpengaruh atau ikut menentukan keberhasilannya dalam membangun karier dan mengembangkan kompetensi dosen PTS. Iklim komunikasi organisasi yang mendukung adalah yang praktiknya berorientasi pada upaya komunikasi yang saling membangun dan menghargai, pemberian kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, pemberian kepercayaan, keterbukaan, serta penjelasan akurat tentang standar kinerja yang dibutuhkan sehingga para dosen termotivasi, dan terbuka peluangnya untuk peningkatan kompetensi. Iklim organisasi yang sehat akan membuka peluang kerja sama tim di bidang tridharma perguruan tinggi (PT), serta aspek-aspek lain yang akan meningkatkan kepuasan kerja dosen. Kepuasan kerja dosen adalah keinginan kuat serta komitmen yang terbangun pada diri seorang dosen untuk berdedikasi secara profesional pada lembaganya, aktif dan pro-aktif melaksanakan tridharma PT, melaksanakan kewajiban administratif akademik secara disiplin, mampu bekerja sama dalam tim, serta aspek-aspek psikologis lainnya yang akan mendukung karirnya sebagai dosen. Namun kondisi ideal demikian agak sulit ditemui, masih banyak informasi dan arus komunikasi yang tersendat antara PTS dengan Kopertis, antara manajemen PTS dengan para dosen, yang mengakibatkan tersendatnya perkembangan karir dosen dan pembangunan PTS secara optimal. Kondisi ini diperparah dengan banyaknya sistem informasi manajemen yang baru dengan berbagai kebijakan baru yang sangat dinamis dan terus berubah dari tahun ke tahun, sehingga para pelaku pendidikan tinggi, baik Kopertis maupun PTS dan para dosen, agak terseok-seok mengikuti berbagai regulasi yang dinamis tersebut. Realitas aktual ini mendorong peneliti untuk mengelaborasi lebih jauh tentang aspek-aspek pengembangan keorganisasian
Kopertis dan PTS serta pemberdayaan para dosen PTS secara optimal, sehingga bisa menemukan akar permasalahan dan mencari solusinya yang tepat.
Studi Kepustakaan Iklim Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi Payne dan Pugh dalam Muhammad (1995:82) mendefinisikan iklim organisasi sebagai : “suatu konsep yang merefleksikan isu dan kekuatan nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial”. Sedangkan Tagiuri mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasi: “…adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah-istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan”. Selain itu Hillringer dan Slocum dalam Muhammad (1995 : 83) mengemukakan pula bahwa : “Iklim organisasi suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem terhadap anggota dan lingkungannya”. Berikut ini lima dimensi iklim komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh Redding dalam Goldhaber (1986) : 1) 2) 3) 4) 5)
“Supportiveness“ atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. Partisipasi membuat keputusan. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. Keterbukaan dan keterusterangan Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. (Arni Muhammad, 1995:85)
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2003:91). Bila orang lain berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. Memang keduanya sering digunakan untuk pertukaran. Kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (Pace, 1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respons orang yang menerima. Kepuasan kerja terkait dengan kepuasan komunikasi, dan muncul dari kombinasi faktor berikut: 1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
2.
Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat, pekerjaan itu sendiri. Dari hasil penelitian ternyata bahwa kepuasan dalam aspek pekerjaan memberi sumbangan kepada kepuasan komunikasi. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik-teknik baru, perubahan administratif dan staf, rencana masa datang dan penampilan pribadi. Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat di mana komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai perubahan untuk tujuan penyempurnaan dan strategi khusus yang digunakan dalam membuat perubahan. Kepuasan dengan bermacam-macam perubahan yang dibuat, bagaimana perubahan itu dibuat dan diinformasikan, mempunyai hubungan dengan kepuasan komunikasi organisasi. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi. Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan, buletin, memo, materi tulisan. Kepuasan dengan kualitas media. Yang berhubungan faktor ini berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima, keseimbangan informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yangt timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi dan taman sekerja. Kepuasan dengan komunikasi berhubungan dengan hubungan yang memuaskan dengan teman sekerja. Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal keterlibatan hubungan dengan organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan informasi dari organisasi. (Arni Muhammad, 1995:88-89) Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yakni
metode yang meneliti hubungan diantara variabel-variabel. Metode korelasi bertujuan meneliti sejauh mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain (Rakhmat, 2009:27). Metode ini dapat membuktikan secara langsung hubungan antara variabel x dan variabel y. Karena langsung menjelaskan hubungan di antara variabel, menanyakan pada responden dengan cara menyebar angket lalu mengujinya dengan hipotesis.Teknik Pengumpulan Data,
dilakukandenganpenyebarankuesionerkepadasejumlahdosen
PTS
Jawa
Barat-
Bantensebagairesponden, melakukanwawancarakepadapejabatkopertisterkait, melakukanFocus Group
Discussiondengansejumlahpejabatdanstafkopertisdansejumlahpejabatstruktural
melakukanpenelusuranpustaka
yang
relevan,
PTS,
danmelakukan
observasidalamkurunwaktutertentudankonteksperistiwatertentu yang relevan.
3.
HasilPenelitian/ Analisis Data yang diperoleh dalam penelitian ini diakumulasikan dan disusun secara
sistematisuntuk kemudian dianalisis dengan menggunakan 2 (dua) teknik sebagai berikut: 1)
Teknik Analisis DeskriptifTabelSilang Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2009:147).
Kemudian
relevandanunikdibuattabulasisilangnyadengan
data
deskriptiftertentu data
yang
deskriptiflainnya,
untukmemperolehgambaranketerkaitanantarabeberapaindikatorikimkomunikasidenganind ikatorkepuasankerjasecaradeskriptif. 2)
TeknikAnalisisStatistikPengujianHipotesis Analisis statistik pengujian hipotesis diajukan untuk mencari koefisien antar variabel bebas dan variabel terikat untuk kemudian diujiapakah hipotesis-hipotesis termasuk signifikan pada H0 dan H1. Penelitianini menggunakan uji statistik Rank Spearman. Analisis statistik inferensial digunakan untuk memberikan makna dan interpretasi data secara kuantitatif. Uji statistik inferensial akan menunjukkan hasil uji hipotesis yang diajukan dalam penelitian.
Adapun prosedur pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11.5 (Statistical Product and Service Solution), yaitu software khusus di bidang statistik untuk membuat dan mendistribusikan informasi hasil pengolahan data statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan metode dasar statistik, seperti uji parametrik, non parametri dan sebagainya.Untuk menguji hipotesis digunakan koefisien korelasi. Terdapat beberapa prosedur untuk menghasilkan koefisien korelasi yang disebut ukuran asosiasi. Jenis
ukuran ini harus sesuai dengan jenis skala pengukuran dari data variabel-variabel yang dihubungkan (dalam Rakhmat, 2000 :29). Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal. Dalam menganalisis dua variabel dengan skala ordinal pada penelitian ini digunakan tes uji koefisien korelasi (rs) dari Spearman atau disebut Rank Order Correlation.Korelasi Rank Spearman bisa digunakan untuk pengukuran korelasi pada statistil nonparametrik dengan data ordinal. Dengan menggunakan alat uji tersebut, pertama-tama akan dilakukan pemeringkatan (rangking) terhadap data yang ada, kemudian baru dilakukan uji korelasi. Rumus yang akan digunakan dalam menguji hipotesis adalah sebagai berikut :
x y d 2 x y 2
rS
2
2
2 i
2
Dimana :
x2
n3 n 1x 12
y2
n3 n ty 12
T
t3 t 12
Keterangan : rs
=
Koefisien Korelasi Rank Spearman
2
=
Variabel x dengan korelasi untuk angka sama
2
=
Variabel y dengan korelasi untuk angka sama
=
Jumlah kuadrat dari selisih ranking antara variabel x ke-i dan
x y di
2
variabel y ke-i N
=
Jumlah sampel
T
=
Faktor korelasi
t
=
Banyaknya angka yang sama dari setiap variabel
Analisis Data Deskriptif Tabel Silang Berdasarkantekniksimple random samplingterdapatsebanyak 100 responden
yang
mengembalikankuesionerdandatanyadapatdiolah, respondentersebutberasaldari 61 PTS yang berada di wilayahJawa Barat danBanten.
Gambar 3.1. Data Responden berdasarkan Asal PTS
Sumber : Hasil Penelitian (2015) Gambar 3.1 menunjukan profil responden berdasarkan sebaran asal dosen di lingkungan PTS Jawa Barat dan Banten. Dari 100 responden berdasarkan PTS asal, berikut adalah daerah sebaran di Jawa Barat dan Banten: Bandung 23, Bogor 13, Depok 9, Sumedang 9, Garut 8, Bekasi 6, Tasik 6, Tangerang 5, Ciamis 2, Cianjur 2, Cirebon 2, Karawang 1, Banten 4, Sukabumi 4, Majalengka 3, Purwakarta 2. Selain itu dosen PTS juga berasal dari tiga kategori jenis perguruan tinggi, yaitu Universitas, Sekolah Tinggi, dan Politeknik. 1)
Selanjutnya berdasarkan tabulasi data hasil penelitian terhadap100 respondendari 61 PTS tersebut, ada Data Jenis kelamin dosen dengan pendidikan terakhir
2)
Data Jenis kelamin dosen dengan jabatan fungsional terakhir
Beberapa fakta menarik yang perlu dianalisis dengan menggunakan tabel silang:
Gambar 3.2. Tabel Silang antara Jenis Kelamin dengan Pendidikan Terakhir
Sumber : Hasil Penelitian (2015) Gambar tabel silang 3.2 ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki yang meraih pendidikan magister dan doktor jumlahnya sedikit lebih banyak dibanding dosen perempuan, dosen laki-laki magister 35% sedangkan dosen perempuan magister 30%. Dosen laki-laki doktor 12% sedangkan dosen perempuan doktor 9%. Namun dosen berpendidikan S1 lebih banyak dosen perempuan, yaitu 7% berbanding 5%. Fenomena ini mungkin merupakan representasi faktual bahwa dosen laki-laki lebih banyak memiliki peluang untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dibandingkan dosen perempuan.
Gambar 3.3 Tabel silang Jenis Kelamin dengan Jabatan Fungsional Dosen
Sumber : Hasil Penelitian (2015)
Data hasil penelitian pada gambar 3.3 menunjukkan bahwa dosen laki-laki yang memiliki jabatan fungsional lektor kepala lebih banyak dibandingkan dosen perempuan, yaitu 12% banding 7%. Begitu pula dengan jabatan fungsional lektor dan asisten ahli, dosen laki-laki lebih banyak dibanding perempuan, yakni 19% banding 17% untuk jabatan lektor, dan 14% berbanding 5% untuk jabatan asisten ahli. Kondisi ini memberikan gambaran bahwa peluang naiknya jenjang karir dosen laki-laki jauh lebih besar disbanding perempuan, karena perempuan harus berperan ganda sebagai ibu rumah tangga sekaligus dosen. Atau boleh jadi dosen laki-laki lebih tinggi motivasinya untuk meningkatkan jenjang karir dibandingkan dosen perempuan.
Analisis Korelasi HubunganAntaraIklim Komunikasi Organisasi (X)DenganKepuasanKerja Dosen(Y) Hipotesis: Ho : Tidak terdapat hubungan iklim komunikasi organisasidengan kepuasan kerja dosen. H1 : Terdapathubunganiklim komunikasi organisasidengankepuasankerja dosen.
Berikutinimerupakanpenelitianmengenaihubunganiklim komunikasi organisasi Kopertis (X) dengankepuasan kerja dosen PTS(Y),yangdijelaskan padatabel berikut:
Tabel 3.1 HasilUjiStatistikHubunganIklimKomunikasiOrganisasidenganKepuasanKerja
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
α
Keputusan
Keterangan
X dan Y
0.439
0.00
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Berdasarkanhasilujistatistikterbuktibahwaterdapathubungan yang signifikanantaraiklimkomunikasiorganisasiKopertis Wilayah Jawa BaratBantendengankepuasankerjaDosen PTS Binaannya.Adapunhasilujistatistikuntukhipotesisminornyaadalahsebagaiberikut :
HubunganAntaraSupportiveness(X1)DenganKepuasan Kerja Dosen (Y) Hipotesis: Ho : Tidak terdapat hubungan antara supportivenessdengan kepuasan kerja dosen.
H1 : Terdapathubunganantara supportivenessdengankepuasankerja dosen. Berikut ini merupakan penelitian mengenai hubungan antara supportivenessdengan kepuasan kerja dosen,yangdijelaskanpadatabel berikut: Tabel 3.2.HasilUjiStatistikKorelasi X1 dengan Y
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
Α
Keputusan
Keterangan
X1 dan Y
0,334
0,001
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan secara statistik terdapat hubungan yang signifikan antara aspek supportiveness dengan kepuasan kerja dosen dengan koefisien korelasi 0,334.Apabila penyampaian informasi dari kopertis kepada dosenbinaannya memperhatikan perasaan diri berharga dan penting, dapat menumbuhkan kepuasan kerja bagi Dosen PTS. Pada diri Dosen PTS tumbuh perasaan bahwa dirinya berharga dan penting bagi Kopertis sehingga mereka merasa puas atas kegiatan komunikasi yang dilakukan Kopertis. Kopertis, selaku organisasi yang membina danmengawasikinerjapara Dosen PTS tentunya harus berupaya menjalin hubungan baik dengan para dosenbinaannya sehingga ada keterlibatanemosionaldalam hubungan diantara keduanya.
HubunganAntaraPartisipasi(X2)DenganKepuasan Kerja Dosen(Y) Hipotesis: Ho : Tidak terdapat hubungan antara partisipasi dengan kepuasan kerja dosen. H1 : Terdapathubunganantara partisipasidengankepuasankerja dosen.
Berikut ini merupakan penelitian mengenai hubungan antara partisipasi dengan kepuasan kerja dosen,yangdijelaskanpada tabel berikut:
Tabel 3.3.HasilUjiStatistikKorelasiX2 dengan Y
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
Α
Keputusan
Keterangan
X2 dan Y
0,265
0,008
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Pengujian hipotesis menunjukkan hasil ada hubungan yang signifikan antara partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja dosen dengan koefisien korelasinya sebesar 0.265. Secara psikologisjikaseorangkaryawan merasa dihargai dan dianggap penting, serta diharapkan bisa berkontribusi dalam pengambilan keputusan suatu masalah yang dihadapi, akanmenumbuhkankepuasankerja. Kondisi seperti itu saja mampu menimbulkan kepuasan tersendiri. Belum bila dilihat dari proses pengambilan keputusannya itu sendiri, yang bila dia ikuti dengan sungguh-sungguh dan cermat, dia akan memperoleh pemahaman terhadap seluruh permasalahannya, sehingga ketika ia bergerak untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil, tiada keraguan, penuh kepastian dan semangat tinggi. Artinya ia memperoleh kepuasan juga dalam bekerja melaksanakan keputusan yang ia terlibat di dalamnya.
HubunganAntaraKepercayaan(X3)DenganKepuasan Kerja Dosen(Y) Hipotesis: Ho : Tidak terdapat hubungan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja dosen. H1 : Terdapathubunganantara kepercayaandengankepuasankerja dosen.
Berikut ini merupakan penelitian mengenai hubungan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja dosen,yangdijelaskanpada tabel berikut:
Tabel 3.4.HasilUjiKorelasi X3 dengan Y
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
Α
Keputusan
Keterangan
X3 dan Y
0,325
0,001
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Konsep kepercayaan disini bermakna luas yang kalau menurut Redding (dalam Poppy Ruliana, 2014:160) adalah : “Truth, confidence, credibility, the sxtent to which message sources and/or communication events are judge believable (kejujuran, kepercayaan diri dan keandalan. Sumber pesan dan atau peristiwa peristiwa-peristiwa komunikasi dianggap dapat dipercaya).”
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja. Menumbuhkan kepercayaan/dapat dipercaya dan kejujuran dari berkesinambungan dari para manajemen. Seperti telah disinggung terdahulu bahwa konsep kepercayaan ini memiliki lima dimensi.
HubunganAntaraKeterbukaan(X4)DenganKepuasan Kerja Dosen(Y) Hipotesis: Ho : Tidak terdapat hubungan antara keterbukaan dengan kepuasan kerja dosen. H1 : Terdapathubunganantara keterbukaandengankepuasankerja dosen.
Berikut ini merupakan penelitian mengenai hubungan antara keterbukaandengan kepuasan kerja dosen,yangdijelaskanpada tabel berikut:
Tabel 3.5. HasilUjiKorelasi X4 dengan Y
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
Α
Keputusan
Keterangan
X4 dan Y
0,359
0,000
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Berdasarkan hasil pengujian sub hipotesis, H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti terdapat hubungan antara Keterbukaan dengan Kinerja Dosen. Data tersebut menunjukkan bahwa keterbukaan dengan Kepuasan Kerja Dosen. Keterbukaan dalam aktivitas komunikasi antara kopertis dengan dosennya menjadisaranauntuk membangun dan menjaga kepuasan kerja Dosen PTS. Informasi penting yang menyangkut keberadaan dan kepentingan Dosen sudah selayaknya disampaikan secara terbuka. Keterbukaan dalam berkomunikasi akan menumbuhkan keinginan yang kuat pada diri Dosen PTS untuk berdedikasi dan melaksanakan tridarma perguruan tinggi. Keterbukaan dalam berkomunikasi dapat menjadikan Dosen memiliki pemahaman yang benar tentang informasi yang disampaikan Kopertis yang akhirnya akan dapat menumbuhkan kepuasan kerja para Dosen PTS.
HubunganAntaraKejelasan Target(X5)DenganKepuasan Kerja Dosen (Y) Hipotesis:
Ho : Tidakterdapat hubungan antara kejelasan target dengan kepuasan kerja dosen. H1 : Terdapathubunganantara kejelasan target dengankepuasankerja dosen.
Berikut ini merupakan penelitian mengenai hubungan antara kejelasan target dengan kepuasan kerja dosen,yangdijelaskanpada tabel berikut:
Tabel 3.6.HasilUjiKorelasi X5 dengan Y
Variabel
Rs
Sig (2-tailed)
Α
Keputusan
Keterangan
X5 dan Y
0,401
0,000
0,05
Ho ditolak
Signifikan
Sumber: Datayang sudah diolah (2015)
Terdapathubungan
yang
signifikanantarakejelasan
target
yang
disampaikanKopertisdengankepuasakerjadosen PTS.Artinyadosenakanmemilikisemangatkerjadandedikasiapabilajenjangkarier akandanbisaditempuhnyajelasterukur,
yang
danjelastahapan-tahapanpencapaiannya.
SelainituKopertisjugamemfasilitasiketersediaaninformasidan program pembinaanbagitercapainya target kinerjaDosen PTS yang dibinanya.
4.
Diskusi
Dimensisupportiveness berkorelasisecarasignifikandengankepuasankerja. Bagi keperluan interpretasi gejala empiris lapangan tersebut, perlu diurai terlebih dulu pengertian dari konsep supportiveness dan kepuasan kerja. Sebagaimana telah disinggung terdahulu, bahwa supportiveness itu merupakan salah satu dimensi dari iklim komunikasi organisasi. Redding (dalam Pace & Faules, 1996:245) mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasi sebagai fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa : 1)
Organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko.
2)
Mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi.
3)
Mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang terbuka dan dapat dipercaya dengan terus terang dari anggota organisasi.
4)
Secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan organisasi dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
Dengan demikian iklim komunikasi dalam organisasi menjadi penting karena dapat memberi pengaruh yang kuat terhadap produktivitas organisasi. Mengapa? Sebab iklim bisa mempengatuhi usaha/kerja anggota organisasi. Supportiveness sebagai salah satu dimensi dan iklim komunikasi organisasi merupakan hubungan komunikasi yang tercipta antara atasan dan bawahan yang menimbulkan efek kepada karyawan berupa kesadaran diri tentang makna dan pentingnya peran yang dilakukannya, sehingga dia memberi dukungan pada organisasi. Supportiveness ini merupakan keterampilan pimpinan dalam menciptakan iklim komunikasi yang kondusif sehingga karyawan merasa berharga. Ternyata aspek supprotiveness ini berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Terdapat beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berkorelasi dengan tingkat kepuasan kerja. Misalnya saja hasil penelitian Navie O’ Keilly yang menyimpulkan bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja organisasi. Selanjutnya Denis dan Richetto serta Wieman juga mendukung hubungan positif antara kepuasan dengan iklim dan efektivitas organisasi. De Wine dan Barone menemukan bahwa jika kepuasan komunikasi bertambah maka iklim organisasi akan bertambah positif secara umum. Bertolak dari beberapa hasil penelitian sejenis terdahulu, ternyata hasil pengujian hipotesis adanya hubungan signifikan antara supprotiveness dengan kepuasan kerja pada dosen, telah diperkuat/reinforcement. Banyak pakar memberi pengertian tentang kepuasan kerja. Salah satunya Lock (dalam Luthans, 1995) mengemukakan : “job satisfaction is a pleasureable or positive emosional state resulting form the appraisal of one’s job or job experience (kepuasan kerja merupakan ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Jadi kepuasan kerja ini bisa diperoleh seorang bawahan
apabila pimpinannya mampu menciptakan iklim komunikasi yang menimbulkan perasaan pada bawahannya merasa dihargai, dianggap penting. Dimensipartisipasidalampengambiankeputusanberkorelasisecarasignifikandengankepuasankerja Hubungan antara partisipasi dalam pengambilan keputusan yang oleh bawahan dianggap sebagai pengakuan dan penghargaan dengan kepuasan kerja dapat diinterpretasikan dengan menggunakan teori dua faktor dari Herzberg. Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor yang asumsi dasarnya bahwa teori ini memamndang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktorfaktor ekstrinsik. Sementara itu pelibatan dalam proses pengambilan keputusan, merupakan salah satu aspek dari kondisi intrinsik yaitu berupa pengakuan dan tanggung jawab, maka tidak heran bila pengujian hipotesis antara partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja berasosiasi secara signifikan.Dilibatkannya para Dosen PTS dalam membuat keputusan yang ditetapkan oleh Kopertis memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi para Dosen PTS, karena keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh Kopertis tidak dibuat secara sepihak saja, tetapi juga memperhatikanaspirasibahkan melibatkan peran serta dari para dosen.
DimensiKepercayaanberkorelasidengankepuasankerjadosen Apabila kelima dimensi kepercayaan melekat menjadi karakteristik dan sikap setiap anggota organisasi, maka tidak mustahil kepercayaan tersebut akan kepercayaan tersebut akan berubah menjadi komitmen terhadap organisasi. Terdapat tiga faktor komitmen organisasi, yaitu : 1) 2) 3)
Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi Keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Poppy Ruliana, 2014:161) Apabila kepercayaan telah berubah menjadi komitmen terhadap organisasi, maka bisa
dipastikan kepuasan akan dirasakan. Bertolak dari berbagai definisi kepuasan kerja telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu adalah : 1) 2)
Merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya.
3)
4)
Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan (Luthans, 1995, dalam Sopiah, 2008:107-171) Hasil penyajian hipotesis adanya hubungan signifikan antara aspek kepercayaan yang bisa
berubah menjadi komitmen terhadap organisasi, bisa diterima mengingat apabila seorang karyawan telah memiliki semua dimensi kepercayaan apalagi kalau meningkat menjadi komitmen sehingga mereka merasakan adanya kesamaan norma bermanfaat yang dianut, mau berkorban untuk organisasi, organisasi membawa ke arah perilaku yang diinginkannya, akan menimbulkan kepuasan, sebab apa yang diharapkan dan yang diinginkannya bisa diraihnya. DimensiKeterbukaanBerkorelasisecarasignifikandengankepuasanKerjaDosen Keterbukaan dalam iklim komunikasi organisasi menyangkut semua pihak penggerak organisasi antara lain pimpinan dan anggota organisasi lainnya. Dalam suatu organisasi akan berlangsung komunikasi formal dan informal. Dalam aspek keterbukaan ini hendaknya dilandasi ketulusan dalam menyampaikan informasi/berkata dan dalam menyimak atau mendengarkan. Keterbukaan itu merupakan salah satu dimensi membangun kepercayaan. Seperti diungkapkan Sopiah (2008:46) bahwa salah satu cara membangun kepercayaan dengan mempraktikkan keterbukaan. Keterbukaan akan membimbing pada keyakinan dan kepercayaan. Maka sepantasnya pimpinan harus menjaga agar orang-orang mendapat informasi secara jelas, juga menjelaskan keputusan pimpinan yang telah diambil dan ungkapkanlah dengan terus terang mengenai semua masalah dan informasi yang relevan dan patut diketahui anggota-anggota organisasi lainnya. Selanjutnya ia mengemukakan manajer dan pemimpin bisa berbagi perasaan dengan anggotanya, sehingga orang-orang akan melihat pemimpinnya itu sebagai nyata dan manusiawi. Maka para anggota organisasi akan meningkatkan rasa hormat dan apresiasi kepada pimpinannya. Disisi lain akibat dari keterbukaan dalam pengertian bertambahnya arus pesan komunikasi, dapat menimbulkan efek samping berupa efek negatif yang terjadi pada beberapa organisasi. Efek negatif ini berupa bertambahnya harapan sebagai akibat dari keterbukaan komunikasi, sehingga hal ini menjadi pertambahan beban organisasi untuk memenuhinya. Hasil penelitian Osmo Wiro (dalam Masmah, 2010:50) pada studi awal dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah
sebagai sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Jika harapan itu tidak menjadi kenyataan, maka makin lebih besar ketidakpuasan. Bagaimana pimpinan dapat menciptakan iklim komunikasi organisasi yang mampu membangkitkan kepuasan kerja kepada para anggotanya. Pimpinan sebagai orang yang bertanggungjawab dalam organisasi dapat berkontribusi mebangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya. Cara yang bisa ditempuh dengan melakukan langkah-langkah yang merupakan tanggung jawab pimpinan seperti berikut ini. 1) 2) 3) 4)
5)
6)
7) 8)
Semua pimpinan harus menetapkan tujuan organisasi/program secara jelas kepada semua anggotanya. Semua pimpinan harus melatih anggotanya dan membantu mereka lebih efektif dalam pekerjaannya. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan anggotanya dalam bentuk penilaian atas hasil dan tujuan yang telah dicapainya. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan, jika tidak maka kelompok anggota akan terombang-ambing, suasan kerja tidak kondusif dan anggota akan bekerja menurut arahnya masing-masing karena tidak ada koordinasi. Semua pimpinan hendaknya menggunakan metode baru yang lebih efektif dan efisien dalam kelompok dan bidang masing-masing untuk membuat anggota organisasi terus menerus terbuka pada inovasi. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan unit masa mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitan-kesulitan serta merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil hanya bila anggota-anggotanya berhasil. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan anggota-anggotanya Pimpinan hendaklah menggunakan standar sosial dan financial yang mereka tetapkan untuk anggota-anggotanya ketika pimpinan mau menghargai prestasi anggotaanggotanya. (Masmuh, 2010:50-51) Apabila semua ketentuan-ketentuan tersebut dapat dilaksanakan para pimpinan dengan
benar, berarti pimpinan secara tidak langsung turut membantu anggota-anggotanya dalam mencapai kepuasan kerjanya.
Dimensikejelasan target berkorelasisecarasigifikandengankepuasanKerjaDosen Pencapaian target kinerja tinggi bisa dilakukan apabila anggota organisasi memiliki jiwa kreatif, inovatif dan motivasi berprestasi tinggi. Selain itu menurut Danil Goleman (2000) dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan emosi (EQ) memerlukan 80% pencapaian
kinerja individu dan organisasi, sedangkan IQ (kecerdasan pikiran) hanya 20% menentukan kinerja. Menurut Mangkunegara (2012:9) “Kinerja karyawan/prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Jadi kinerja itu berkaitan dengan hasil kerja, dengan demikian bisa diukur seberapa keberhasilannya baik secara kualitatif maupun kuantitatif dengan kata lain dapat dilakukan evaluasi/penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Evaluasi atas kinerja dapat mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Sistem penilaian yang efektif dapat mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran. Menurut Wayne Mondy (2008:256), evaluasi kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan dianggap tidak perlu keahlian. Padahal melalui evaluasi kinerja bisa ada feedback, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan yang valid, memberi alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan dan pengembangan serta mempertahankan keputusan ke karyawan. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja bukanlah tujuan, tapi lebih sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja. Penilaian kinerja memiliki banyak kesamaan sementara perbaikan hasil dan efisiensi semakin penting dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal. Lebih jauh Wayne Mondy menetapkan standar/kriteria kinerja yang terdiri dari : 1) 2)
3)
4)
Sifat meliputi sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk beberapa evaluasi yang bisa mempengaruhi kinerja. Perilaku organisasi bisa mengevaluasi perilaku kompetensi seseorang yang berhubungan dengan tugas manakala hasil tugasnya sulit ditentukan. Bagi orang-orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerjasama dan orientasi pelayanan pelanggan merupakan kriteria yang tepat untuk evaluasi. Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan sifat dan perilaku yang bersifat teknis berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis. Termasuk juga kompetensi-kompetensi budaya seperti etika dan integritas untuk semua pekerjaan. Pencapaian tujuan. Bila organisasi berorientasi pada hasil akhir daripada cara, maka hasilhasil pencapaian tujuanlah yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan hasil-hasil tersebut harus mengarah pada kesuksesan perusahaan. Mondy (2008:260-261).
Begitu peliknya mengenai aspek kinerja baik individu maupun organisasi, banyak persyaratan, kriteria dan prinsip yang harus dipenuhi, maka tak heran ada manajemen kinerja yang mengelolanya. Komunikasi yang intens dan jelas harus terus dilakukan untuk mencapai target kinerja yang tinggi. Tercapainya target kinerja yang tinggi tentu akan membangkitkan kepuasan kerja baik bagi individu anggota organisasi maupun bagi organisasi sebagai suatu lembaga. Bentuk-bentuk kepuasan yang diperoleh bisa macam-macam seperti kepuasan terhadap pekerjaan dan hasil yang diraihnya, kepuasan tersedianya berbagai informasi yang diperlukan kepuasan lingkungan kerja yang kondusif, kepuasan terhadap human relations dengan atasan atau sesama anggota, kepuasan terhadap reward yang diterima terutama dalam bentuk materi dan sebagainya.
5.
Kesimpulan Berdasarkanuji statistik korelasional tentang hubungan antara Iklim Komunikasi
Organisasi Kopertis dengan Kepuasan Kerja Dosen PTS, dan analisis deskriptif terhadap hasil penelitian atas variabel dependen dan variabel independen dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1)
Tingkat supportiveness (komunikasi yang mendukung dan saling menjaga harga diri) di lingkungan Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten termasuk kategori tinggi dan dinilai baik oleh dosen PTSdan berkorelasi dengan kepuasan kerja dosen PTS
2)
Tingkat partisipasi dosen PTS dalam pembuatan keputusan di Lingkungan Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten termasuk kategori cukup tinggi dan dinilai baik, dan berkorelasi dengan kepuasan kerja dosen PTS
3)
Tingkat kepercayaan dan saling dapat dipercaya antara dosen PTS dengan Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten termasuk kategori tinggi dan dinilai baik, dan berkorelasi dengan kepuasan kerja dosen PTS
4)
Tingkat keterbukaan antara dosen PTS dengan Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten termasuk kategori tinggi dan dinilai baik, dan berkorelasi dengan kepuasan kerja dosen PTS
5)
Tingkat kejelasan target kinerja tinggi
di kalangan dosen PTS, berkat komunikasi
pengawasan, pengenadlian dan pembinaan oleh Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan
Banten, termasuk kategori tinggi dan dinilai baik, dan berkorelasi dengan kepuasan kerja dosen
6.
DAFTAR PUSTAKA
Jackson, Scholer dan Weiner. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia - Managing Human Resources. Jakarta : Salemba 4. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi - Cetakan Ketiga. Bandung : PT Refika Aditama. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM- Cetakan ke 10. Bandung : PT Refika Aditama. Masmuh, Abdullah. 2010. Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Teori dan Praktik. Malang : UMM Press - UPT Penerbitan Univeritas Muhammadiyah Malang. Mondy, K. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10. Jakarta : Erlangga. Muhammad, Arni. 1995. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Pace, Wayne R. and Faules Don F. 1998. Komunikasi Organisasi terj. Deddy Mulyana. Bandung : Remadja Rosda Karya. Rakhmat, Jalaluddin. 1999. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: Remadja Rosda Karya. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi-Buku I. Jakarta: PT. Indeks (Kelompok Gramedia) Romli, Khomsahrial. 2011. Komunikasi Organisasi Lengkap. Jakarta : PT Grasindo. Ruliana, Poppy. 2014. Komunikasi Organisasi, Teori dan Studi Kasus. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.
Sumber lain : http://www.kopertis4.or.id/organisasi/struktur-organisasi/
