Kansengroepen in werk en ondernemerschap

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSWETENSCHAPPEN ONDERZOEKSCENTRUM PERSONEEL EN ORGANISATIE

KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN

Kansengroepen in w erk en ondernemerschap

Ond erzoeker:

Koen Van Laer

Prom otoren:

Prof. Dr. Marijke Verbruggen Prof. Dr. Mad d y Janssens

Een onderzoek in opdracht van de Vlaamse minister bevoegd voor Werk, in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma.

Uitgave:

Janu ari 2011

Titel:

Kansengroepen in w erk en ond ernemerschap .

Auteu rs:

Koen Van Laer, Marijke Verbruggen en Mad d y Janssens

Met d e m ed ew erking van Gert Theu nissen en Jasm ijn N uyts. Een ond erzoek in op d racht van d e Vlaamse m inister bevoegd voor Werk, in het kad er van het VION A-ond erzoeksprogramm a

i

Inhoudstafel

0.

IN LEID IN G ...................................................................................................................... 1

0.1

| Situering van het onderzoek .................................................................................................................1

0.1.1

| Kansengroep en in loop baanbegeleid ing..........................................................................................1

0.1.2

| H oe p roblematisch? .............................................................................................................................2

0.2

| D oel van dit project.................................................................................................................................4

0.3

| D it rapport................................................................................................................................................5

HOOFD STUK 1 METHOD OLOGIE ....................................................................................... 6 1.1

| Inleiding ....................................................................................................................................................6

1.2

| Literatuurstudie ......................................................................................................................................7

1.2.1

| Invu lling van ‘kansen in w erk’..........................................................................................................7

1.2.2

| Kansen in w erk van verschillend e kansengroep en ........................................................................9

1.2.3

| And ere kansengroep en ......................................................................................................................9

1.2.4

| Mechanism en d ie kansen in w erk beïnvloed en ............................................................................10

1.2.5

| Ond ersteu ningsnod en van verschillend e kansengroep en ...........................................................10

1.3

| Kw antitatieve analyse op bestaande datasets .................................................................................11

1.4

| Kw alitatieve analyse van bestaande interview data.......................................................................12

1.4.1

| Uitleg d atasets ....................................................................................................................................12

1.4.2

| Analyses ..............................................................................................................................................14

1.5

| Focusgroepen .........................................................................................................................................14

1.5.1

| Focu sgroep en m et loop baanbegeleid ers.........................................................................................14

1.5.2

| Focu sgroep en m et kansengroep en ..................................................................................................16

ii 1.5.3

| Verw erking en rap p ortering van d e focu sgroep en .......................................................................19

HOOFD STUK 2 KAN SEN IN WERK .....................................................................................21 2.1

| Inleiding ..................................................................................................................................................21

2.2

| D uale benadering van kansen, en kansengroepen, in werk ........................................................22

2.3

| Criteria voor kansen in w erk ...............................................................................................................24

2.3.1

| Objectieve criteria .............................................................................................................................26

2.3.2

| Su bjectieve criteria ............................................................................................................................33

2.3.3

| Overzicht ............................................................................................................................................38

2.4

| Mechanismen die kansen in werk beïnvloeden ..............................................................................38

2.4.1

| Praktische en feitelijke belem m eringen..........................................................................................40

2.4.2

| Stru ctu rele loop baanbarrières .........................................................................................................42

2.4.3

| Disp ositionele d remp els...................................................................................................................47

2.5

| Algemeen model voor kansen in w erk ..............................................................................................50

HOOFD STUK 3 PERSON EN VAN ALLOCHTON E ORIGIN E ............................................53 3.1

| Inleiding ..................................................................................................................................................53

3.2

| Personen van allochtone origine in Vlaanderen..............................................................................54

3.2.1

| Definitie ...............................................................................................................................................54

3.2.2

| Allochtonen in Vlaand eren ...............................................................................................................55

3.2.3

| Gebru ikte d efinitie in d e rest van d it hoofd stu k............................................................................57

3.3

| Werkzaamheidsgraad ...........................................................................................................................58

3.4

| Kansen in w erk van allochtonen ........................................................................................................61

3.4.1

| Objectieve criteria ..............................................................................................................................62

3.4.2

| Su bjectieve criteria .............................................................................................................................69

3.5

| Mechanismen die kansen in werk beïnvloeden ..............................................................................76

3.5.1

| Praktische en feitelijke belemm eringen...........................................................................................76

3.5.2

| Stru ctu rele loop baanbarrières ..........................................................................................................78

3.5.3

| Eigen ged rag .......................................................................................................................................85

3.6

| Bevindingen uit de focusgroepen.......................................................................................................87

iii 3.6.1

| Inleid ing ..............................................................................................................................................87

3.6.1

| Factoren d ie kansen in w erk beïnvloed en ......................................................................................88

3.6.2

| Ond ersteu ningsnod en .......................................................................................................................93

3.6.3

| Loop baanbegeleid ing m et p ersonen van allochtone origine .......................................................94

3.7

| Conclusie .................................................................................................................................................96

3.7.1

| Zijn allochtonen een kansengroep in w erk? ...................................................................................96

3.7.2

| Reflecties rond d e kansengroep in het hu id ige beleid ..................................................................97

3.7.3

| Allochtonen in loop baanbegeleid ing...............................................................................................99

HOOFD STUK 4 PERSON EN MET EEN ARBEID SHAN D ICAP .........................................101 4.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 101

4.2

| Werkzaamheidsgraad ......................................................................................................................... 103

4.3

| Kansen in w erk van mensen met een arbeidshandicap ............................................................... 106

4.3.1

| Objectieve criteria ............................................................................................................................ 107

4.3.2

| Su bjectieve criteria ........................................................................................................................... 112

4.4

| Mechanismen die kansen in werk beïnvloeden ............................................................................ 118

4.4.1

| Praktische en feitelijke belemm eringen......................................................................................... 118

4.4.2

| Stru ctu rele loop baanbarrières ........................................................................................................ 121

4.4.3

| Eigen ged rag ..................................................................................................................................... 126

4.5

| Bevindingen uit de focusgroepen..................................................................................................... 127

4.5.1

| Inleid ing ............................................................................................................................................ 127

4.5.2

| Factoren d ie kansen in w erk beïnvloed en .................................................................................... 128

4.5.3

| Ond ersteu ningsnod en ..................................................................................................................... 136

4.5.4

| Loop baanbegeleid ing m et p ersonen m et een arbeid shand icap ................................................ 138

4.6

| Conclusie ............................................................................................................................................... 139

4.6.1

| Zijn m ensen m et een arbeid shand icap een kansengroep in w erk? ........................................... 139

4.6.2

| Reflecties rond d e kansengroep in het hu id ige beleid ............................................................... 140

4.6.3

| Arbeid sgehand icap ten in loop baanbegeleid ing .......................................................................... 142

HOOFD STUK 5 OUD EREN .................................................................................................145 5.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 145

iv 5.2


5.3

| Kansen in w erk van ouderen............................................................................................................. 148

5.3.1

| Objectieve criteria ............................................................................................................................. 148

5.3.2

| Su bjectieve criteria .......................................................................................................................... 154

5.4


5.4.1

| Praktische en feitelijke belem meringen....................................................................................... 164

5.4.2

| Stru ctu rele loop baanbarrières ....................................................................................................... 167

5.4.3

| Eigen ged rag .................................................................................................................................... 169

5.5


5.5.1

| Inleid ing ........................................................................................................................................... 171

5.5.2

| Factoren d ie kansen in w erk beïnvloed en ................................................................................... 172

5.5.3

| Begeleid ingsnod en .......................................................................................................................... 177

5.5.4

| Vijftigp lu ssers en loop baanbegeleid ing ....................................................................................... 177

5.6

| Conclusie ............................................................................................................................................... 180

5.6.1

| Zijn ou d eren een kansengroep in w erk?...................................................................................... 180

5.6.2

| Reflecties rond d e kansengroep in het hu id ige beleid ................................................................ 181

5.6.3

| Ou d ere w erknemers in loop baanbegeleid ing .............................................................................. 183

HOOFD STUK 6 KORT- EN MID D EN GESCHOOLD EN ....................................................187 6.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 187

6.2


6.3

| Kansen in w erk van kort- en middengeschoolden ....................................................................... 190

6.3.1

| Objectieve criteria ............................................................................................................................ 190

6.3.2


6.4

| Mechanismen voor kansen in werk ................................................................................................. 200

6.5


6.5.1

| Inleid ing ........................................................................................................................................... 202

6.5.2


6.5.3

| Kort- en mid d engeschoold en en loop baanbegeleid ing ............................................................. 207

6.6 6.5.1

| Conclusie ............................................................................................................................................... 209 | Kort- en m id d engeschoold en: een kansengroep in werk? ......................................................... 209

v 6.5.2

| Reflecties rond d e kansengroep in het hu id ige beleid ................................................................ 209

6.5.3

| Kort- en m id d engeschoold en in loop baanbegeleid ing ............................................................... 211

HOOFD STUK 7 VROUWEN ................................................................................................213 7.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 213

7.2

| Werkzaamheidsgraad van vrouw en................................................................................................. 213

7.3

| Kansen in w erk van vrouw en............................................................................................................ 214

7.3.1

| Objectieve criteria ........................................................................................................................... 215

7.3.2


7.4


7.4.1

| Praktische en feitelijke belem m eringen........................................................................................ 229

7.4.2

| Stru ctu rele loop baanbarrières ....................................................................................................... 231

7.4.3

| Eigen ged rag .................................................................................................................................... 234

7.5


7.5.1

| Inleid ing ........................................................................................................................................... 235

7.5.2


7.5.3

| Loop baanbegeleid ing m et vrou w en ............................................................................................. 238

7.6

| Conclusie ............................................................................................................................................... 239

7.6.1

| Zijn vrou wen een kansengroep in w erk?..................................................................................... 239

7.6.2

| Reflecties rond vrou w en in het hu id ige beleid ........................................................................... 239

7.6.3

| Vrou w en in loop baanbegeleid ing................................................................................................. 241

HOOFD STUK 8 AN D ERE GROEPEN ..................................................................................243 8.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 243

8.2

| Alleenstaande ouders ......................................................................................................................... 243

8.2.1

| Werkzaamheid sgraad ..................................................................................................................... 244

8.2.2

| Objectieve & su bjectieve kansen in w erk ...................................................................................... 245

8.2.3

| Mechanism en .................................................................................................................................... 248

8.3

| Personen in armoede ........................................................................................................................... 250

8.3.1

| Definitie ............................................................................................................................................. 251

8.3.2

| Werkzaamheid sgraad ..................................................................................................................... 251

vi 8.3.3

| Objectieve & su bjectieve kansen in w erk ...................................................................................... 252

8.3.4

| Mechanism en d ie kansen in w erk verklaren ................................................................................ 253

8.4

| Persoonlijkheid .................................................................................................................................... 254

8.4.1

| Kansen op w erk................................................................................................................................ 255

8.4.2

| Objectieve kansen in werk .............................................................................................................. 255

8.4.3

| Su bjectieve kansen in w erk ............................................................................................................. 256

8.4.4

| Conclu sie ........................................................................................................................................... 256

8.5

| N og andere mogelijke kansengroepen ............................................................................................ 257

8.5.1

| H olebi’s.............................................................................................................................................. 257

8.5.2

| Onaantrekkelijke m ensen ................................................................................................................ 258

8.5.3

| And ere ............................................................................................................................................... 259

HOOFD STUK 9 KAN SEN IN ON D ERN EMERSCHAP.......................................................261 9.1

| Inleiding ................................................................................................................................................ 261

9.2

| Starten met een eigen zaak ................................................................................................................ 263

9.2.1

| Factoren d ie d e op start van een eigen zaak m ee bep alen........................................................... 264

9.2.2

| Gelijke kansen?................................................................................................................................. 265

9.3

| Criteria voor kansen in ondernemerschap..................................................................................... 273

9.4

| Objectieve kansen in ondernemerschap ........................................................................................ 275

9.4.1

| Overlevingskansen .......................................................................................................................... 275

9.4.2

| Inkom en............................................................................................................................................. 280

9.4.3

| And ere ............................................................................................................................................... 284

9.5

| Subjectieve kansen in ondernemerschap ....................................................................................... 285

9.5.1

| Jobtevred enheid ............................................................................................................................... 285

9.5.2

| And ere ............................................................................................................................................... 288

9.6

| Mechanismen die kansen in ondernemerschap bepalen............................................................ 291

9.6.1

| Feitelijke en p raktische belemm eringen en voord elen ................................................................ 291

9.6.2

| Stru ctu rele barrières ........................................................................................................................ 293

9.6.3

| Eigen ged rag ..................................................................................................................................... 294

9.7 9.7.1

| Focusgroepen ....................................................................................................................................... 295 | Inleid ing ............................................................................................................................................ 295

v ii 9.7.2 9.8

| Red enen om ond ernem er te w ord en ............................................................................................. 295 | Conclusie .............................................................................................................................................. 302

9.8.1

| Kansen in ond ernemerschap van kansengroep en ....................................................................... 302

9.8.2

| Reflecties rond d e kansengroep in het hu id ige beleid ............................................................... 303

9.8.3

| Ond ernemers in loop baanbegeleid ing .......................................................................................... 303

HOOFD STUK 10 CON CLUSIES EN AAN BEVELIN GEN ...................................................305 10.1

| Welke groepen zijn kansengroepen in w erk?................................................................................ 305

10.1.1

| Zijn d e hu id ige kansengroep en kansengroep en in w erk? ..................................................... 305

10.1.2

| Ook and ere groep en hebben m ind ere kansen in w erk .......................................................... 307

10.1.3

| Kansengroep en in ond ernemerschap ....................................................................................... 308

10.2

| Recht op loopbaanondersteuning voor kansengroepen............................................................... 309

10.2.1

| Welke loop baanond ersteu ningsnod en hebben kansengroep en?.......................................... 309

10.2.2

| Is loop baanbegeleid ing een geschikt antw oord op d eze p roblemen? ................................. 310

10.2.3

| “Recht op loop baanond ersteu ning” ......................................................................................... 312

10.3

| Bereiken van kansengroepen ............................................................................................................ 314

10.3.1

| Is het nod ig om te w erken met kansengroep en?..................................................................... 314

10.3.2

| Welke kansengroep en?............................................................................................................... 315

10.3.3

| H oe kan het bereik van kansengroep en gestimu leerd word en?........................................... 317

10.3.4

| Aanbod d iversifiëren .................................................................................................................. 319

REFEREN TIES .......................................................................................................................321

1 0.

Inleiding

0.1

| Situering van het onderzoek

0.1.1

| Kansengroepen in loopbaanbegeleiding Sind s 1 janu ari 2005 bestaat er in Vlaand eren een recht op loop baanbegeleid ing voor w erkend en. Dit recht hou d t in d at ied ere w erkend e Vlam ing m et m instens 1 jaar w erkervaring één keer om d e zes jaar een loop baanbegeleid ingstraject kan volgen tegen lage kostp rijs. Tijd ens een d ergelijk traject w ord t een analyse gem aakt van d e sterktes, zw aktes, interesses en loop baanasp iraties van het ind ivid u. Er w ord en tevens loop baand oelen voor d e toekom st gesteld en een p ersoonlijk ontw ikkelingsplan uitgew erkt d at stipu leert hoe m en d ie d oelen kan realiseren. Loop baanbegeleid ing kan gevolgd w ord en in verschillend e erkend e loop baancentra en bij d e VDAB. Om recht te hebben op su bsid ies d ienen d e loopbaancentra 50% kansengroepen te bereiken 1. Er w ord en 5 kansengroep en ond erscheid en: (1) allochtonen (2) arbeid sgehand icap ten (3) ou d ere w erknem ers (50+), (4) kort- en (5) m id d engeschoold en. H et bereiken van d eze kansengroep en blijkt echter niet eenvou d ig. Dit bleek al een p ijnp unt in d e eerste p ilootp rojecten m et gesu bsid ieerd e loopbaanbegeleid ing d ie van start gingen vanaf 2001 (Albertijn & Michielsen, 2004) en sind sd ien is er – ond anks d oelgroepsp ecifieke pu bliciteitscam p agnes en m eerd ere and ere initiatieven op d it vlak – aan d e feitelijke situ atie niet erg veel verand erd . H et is voor d e centra voor loop baanbegeleid ing nog steed s niet vanzelfsp rekend om te vold oen aan d e verplichting om jaarlijks voor m instens 50% p ersonen u it een kansengroep te begeleid en (zie Tabel I).

1 In d e eerste 2 bestaansjaren van het centru m ligt het qu otu m op 40%.

2 Tabel I

Bereik van kansengroepen in loopbaanbegeleiding in Vlaanderen (in de erkende centra voor loopbaanbegeleiding en in de competentiecentra van de VDAB) (1) 2005 2006 2007 2008(2) Aug. 2009 (3)

Kansengroepen in lbb (N) Kansengroepen in lbb (%) Allochtonen Arbeidsgehandicapten (4) Ouderen Kortgeschoolden Middengeschoolden

(1)

1917 48,4% 1,6% 6,9% 17,0% 12,0% 25,8%

2498 49,5% 2,0% 6,1% 19,1% 10,3% 24,6%

2604 51,8% 1,9% 4,9% 22,1% 10,2% 26,6%

3330 48,7% 4,9% 5,6% 13,1% 11,0% 28,4%

2105 49,7% 5,1% 5,0% 12,1% 11,8% 29,0%

BRON: cijfers afkomstig van de studiedienst van de VDAB (2009) Tot en met 31 december 2007 werden enkel trajecten van minimum 6u individuele begeleiding gesubsidieerd. Sinds 1 januari 2008 zijn er ook subsidies voor korte begeleidingstrajecten (van minimum 2u en maximaal 6 uur). Deze worden hier meegerekend. (3) Lbb = loopbaanbegeleiding (4) Tot en met 31 december 2007 werd een “oudere” gedefinieerd als iemand van 45 jaar of ouder. Sinds 1 januari 2008 is de leeftijdsgrens opgetrokken tot 50 jaar of ouder. (2)

0.1.2

| Hoe problematisch? Om d e ernst van d e situ atie goed in te schatten, is het in d e eerste plaats belangrijk om het bereik van kansengroepen in loop baanbegeleid ing te vergelijken m et hu n aand eel in w erk. H ier knelt echter een eerste schoentje. Voor tw ee van d e vijf groep en d ie als kansengroep in loop baanbegeleid ing beschou w d w ord en, nam elijk d e arbeid sgehand icapten en d e allochtonen, zijn er geen rep resentatieve arbeid sm arktstatistieken aanw ezig. De red en ligt in d e gehanteerd e d efinities van beid e groep en. Arbeid sgehand icapten w ord en ged efinieerd als “m ensen m et een aantasting van hu n m entale, p sychische, licham elijke of zintu iglijke m ogelijkhed en, voor w ie het u itzicht op het verw erven en behou d en van een arbeid splaats en op vooruitgang op d ie plaats, langd urig en in belangrijke m ate beperkt is of bed reigd w ord t” (Beslu it tot w ijziging van het besluit van d e Vlaam se Regering van 27 au gu stu s 2004 betreffend e d e erkenning en su bsid iëring van centra voor loop baand ienstverlening). H oew el een d ergelijke d efinitie te verantw oord en is gegeven d e focu s van loop baanbegeleid ing (o.a. d e inzetbaarheid vergroten – Sels et al., 2002a), is ze niet verifieerbaar via objectieve p ersoonsgegevens en bijgevolg onbru ikbaar voor algem ene arbeid sm arktstatistieken. Om d e d efinitie p raktisch bruikbaar te m aken, heeft m en ze ook in loopbaanbegeleid ing m oeten vertalen in m eer objectief m eetbare criteria. Op d ie m anier krijgt m en echter slechts een zeer beperkt beeld van d e d oelgroep . Eén van d e criteria is bijvoorbeeld “bij d e VDAB ingeschreven staan als bep erkt of zeer beperkt arbeid sgeschikt” - m aar er zijn w ellicht heel w at m ensen m et een arbeid shand icap d ie zich niet geregistreerd hebben bij d e VDAB.

3 Voor d e kansengroep ‘allochtonen’ is het probleem gelijkaard ig. Deze kansengroep w ord t im m ers ged efinieerd op basis van etniciteit (o.a. p ersoon d ie zelf of w iens ou d ers of grootoud ers afkom stig zijn van een land van buiten d e Eu ropees Econom ische Ru im te – zie Beslu it tot w ijziging van het beslu it van d e Vlaam se Regering van 27 au gustu s 2004 betreffend e d e erkenning en su bsid iëring van centra voor loop baand ienstverlening). In ad m inistratieve d atabanken in België w ord t echter enkel nationaliteit, niet etniciteit geregistreerd (Tielens, 2005; Tim m erm ans et al., 2003). H eel w at p ersonen d ie vallen ond er d e d efinitie van allochtoon in loop baanbegeleid ing, vooral allochtonen van d e tw eed e en d e d erd e generatie, zijn bijgevolg niet herkenbaar in ad m inistratieve d atabanken. Daard oor is het d us ook voor d e kansengroep ‘p ersonen van allochtone herkom st’ onm ogelijk om hu n aand eel in loopbaanbegeleid ing te vergelijken m et hun aand eel in w erk. Voor d e d rie and ere kansengroep en in loopbaanbegeleid ing is een d ergelijke vergelijking w el m ogelijk. In Tabel II m aken w e d e vergelijking voor het jaar 2008. De cijfers lijken voor zich te sp reken: oud ere w erkend en, kort- en m id d engeschoold en zijn d u id elijk ond ervertegenw oord igd in loop baanbegeleid ing. H u n bereik in loop baanbegeleid ing ligt significant ond er hun aand eel op d e Vlaam se arbeid sm arkt. Tabel II Aandeel kansengroepen in loopbaanbegeleiding vergeleken met hun aandeel in werk (Steunpunt WSE, 2008) Aandeel in loopbaanbegeAandeel in werk leiding 50-jaar of ouder Kortgeschoolden Middengeschoolden

13,1% 11,0% 28,4%

21,7% 20,1% 42,9%

Toch m oeten w e voorzichtig zijn voor w e aan d eze – op zich erg sp rekend e – cijfers acties of zelfs m aar conclusies verbind en rond het bereik van kansengroepen in loop baanbegeleid ing. Dergelijke conclu sies hangen im m ers in grote m ate sam en m et d e red enen w aarom d eze vijf groep en als kansengroep in loop baanbegeleid ing w ord en beschou w d . H ier knelt het schoentje echter voor een tw eed e m aal. In geen enkele p u blicatie rond het recht op loop baanbegeleid ing in Vlaand eren (o.a. d e tw ee beslu iten rond het recht op loop baand ienstverlening, d e voorbereid end e stud ies “ Naar een recht op loopbaanbegeleid ing” en “ Draagvlak voor een recht op loop baanbegeleid ing” en d e beleid steksten w aarin loopbaanbegeleid ing als arbeid sm arktinstrum ent naar voor w ord t geschoven) vind en w e een inhou d elijke argu m entatie voor d e keu ze voor d eze vijf kansengroep en terug. H et lijd t uiteraard geen tw ijfel d at allochtonen,

4 arbeid sgehand icapten, oud eren, kort- en m id d engeschoold en kansengroep en zijn op d e Vlaam se arbeid sm arkt in het algem een. H u n w erkzaam heid sgraad ligt bed u id end ond er het Vlaam se gem id d eld e (Steu npu nt WSE, 2008; Verhoeven, 2000). Maar aangezien loop baanbegeleid ing zich richt op w erkend en, lijkt het logisch d at kansengroep en in loop baanbegeleid ing bepaald w ord en aan d e hand van d e kansen in w erk. De vraag is d an of d e groep en m et m ind er kansen op instroom in w erk ook m ind er kansen ervaren eens ze aan het w erk zijn. En hoe d efinieert m en ‘m ind er kansen in w erk’? Zond er een antw oord op d eze vragen is het onm ogelijk om het bereik van kansengroep en in loop baanbegeleid ing op een correcte w ijze te evalu eren, laat staan om het in een tw eed e stap te stim uleren.

0.2

| D oel van dit project De hoofd d oelstelling van d it project ligt erin d e hu id ige afbakening van kansengroepen in loopbaanbegeleid ing te evalu eren. H iertoe zullen w e volgend e ond erzoeksvragen p roberen te beantw oord en: 1. H oe kan m en “ kansengroep en in w erk” d efiniëren? H iertoe zu llen w e op zoek gaan naar geschikte criteria om iem and s ‘kansen in w erk’ aan af te m eten. 2. Ervaren d e hu id ige 5 kansengroep en in loop baanbegeleid ing naast ‘m ind er kansen op w erk’ ook ‘m ind er kansen in w erk’? 3. Zijn er nog and ere groep en in d e m aatschap p ij d ie m ind er kansen in w erk ervaren en d u s tot een kansengroep in w erk gerekend ku nnen w ord en? 4. Welke m echanism en verklaren d e m ind ere kansen in w erk van d e kansengroep en? Een antw oord op d eze ond erzoeksvraag is essentieel om zicht te krijgen op loopbaanond ersteu ningsnod en van d e verschillend e kansengroepen en om aanbevelingen voor loopbaanbegeleid ing te ku nnen bepalen. 5. Wat zijn d e loop baanond ersteuningsnod en van d e kansengroep en in w erk?

5 Via d eze ond erzoeksvragen hop en w e m et d it ond erzoek aanbevelingen te ku nnen form u leren om d e regelgeving m .b.t. d e centra voor loop baand ienstverlening en d e verd ere uitbou w van loop baanbegeleid ing - en ruim er: loopbaanond ersteu ning in het algem een - te op tim aliseren.

0.3

| D it rapport Dit rap p ort is als volgt opgebouw d . In een eerste hoofd stuk lichten w e d e m ethod ologie van d eze stud ie toe. H et gaat om een com binatie van een u itgebreid e literatu u rstud ie, kw alitatieve analyses van bestaand e interview d ata, kw antitatieve analyses op bestaand e d atasets en focusgroep en. Vervolgens zu llen w e een apart hoofd stu k w ijd en aan d e id entificatie van d e criteria om ‘kansen in w erk’ aan af te m eten. H ierbij zu llen w e zow el objectieve als subjectieve criteria m eenem en. We gaan in d it hoofd stuk ook in op verschillend e soorten m echanism en d ie m ind ere kansen in w erk van kansengroepen zoud en ku nnen verklaren. In d e hoofd stukken 3 tot en m et 6 zu llen w e stilstaan bij d e kansen op en d e kansen in w erk van d e 5 kansengroep en d ie op d it m om ent gehanteerd w ord en in het besluit rond loop baanbegeleid ing. We starten telkens m et een schets van hu n w erkzaam heid sgraad . Vervolgens bekijken w e w at d e literatu u r aangeeft over d e kansen in w erk van d ie groep . Waar m ogelijk vu llen w e d e resu ltaten van d e literatuu rstu d ie aan m et onze eigen kw alitatieve en kw antitatieve analyses op Vlaam se d ata. We eind igen elk hoofd stu k m et een analyse van d e focu sgroep en d ie w e rond d ie groep gehou d en hebben. In hoofd stu kken 7 en 8 zoem en w e d an in op enkele groep en d ie op d it m om ent niet als kansengroep w ord en geïd entificeerd , m aar d ie m ogelijk w el m ind er kansen in w erk ervaren. Concreet bekijken w e d e situatie van vrou w en (hoofd stu k 7), alleenstaand e ou d ers, personen in arm oed e, holebi’s, “ onaantrekkelijke” m ensen en d e invloed van p ersoonlijkheid (hoofd stuk 8). In het negend e hoofd stu k bestu d eren w e vervolgens d e kansen van verschillend e kansengroepen in ond ernem erschap. We eind igen d it rap p ort m et een algem ene conclusie en aanbevelingen voor het beleid (hoofd stuk 10).

6 Hoofdstuk 1 Methodologie

1.1

| Inleiding Om d e verschillend e ond erzoeksvragen van d it ond erzoeksp roject te beantw oord en, m aken w e gebru ik van 5 verschillend e m ethod es, m et nam e een literatu urstu d ie, kw antitatieve analyses op bestaand e d atasets, kw alitatieve analyses van bestaand e interview d ata, focu sgroepen m et loop baanbegeleid ers en focusgroep en m et m ensen uit kansengroep en. De volgend e tabel geeft al een kort overzicht van d e d oelen van d eze verschillend e m ethod es. Tu ssen haakjes w ord t aanged u id bij w elke ond erzoekvragen (zoals geform uleerd in p aragraaf 0.2) d eze m ethod es passen. We zullen nu in d e volgend e secties elke m ethod e in m eer d etail bespreken. Methode 1. Literatu urstu d ie

Welke informatie levert dit op?

2. Kw antitatieve analyse op bestaand e d atasets 3. Kw alitatieve analyse van bestaand e interview d ata 4. Teru gkop p eling resultaten literatuu rstu d ie aan en focu s-

Invu lling van ‘kansen in w erk’ (1) Besp reking van d e kansen in w erk van vijf kansengroep en in loop baanbegeleid ing (2) Id entificatie van and ere m ogelijke kansengroepen (3) Zicht op m echanism en d ie m aken d at bepaald e groep en m ind er kansen in w erk ervaren (4) Zicht krijgen op ond ersteu ningsnod en d ie in d e literatuu r geïd entificeerd w ord en (5) Besp reking van d e kansen in w erk van kansengroepen in Vlaand eren (2) Zicht op d e kansen in w erk vanu it het p erspectief van m ind erhed en zelf (2) Zicht op m echanism en d ie m aken d at bep aald e groep en m ind er kansen in w erk ervaren in Vlaand eren (4) Zicht op d e kansen in w erk van d e vijf kansengroepen in loop baanbegeleid ing (2) Id entificatie van and ere m ogelijke kansengroepen

7 groep en m et loop baanbegeleid ers

5. Focusgroep en kansengroep en

m et

1.2

(3) Zicht op m echanism en d ie m aken d at bepaald e groep en m ind er kansen in w erk hebben in Vlaand eren (4) Zicht krijgen op d e d e ond ersteuningsnod en d ie d e kansengroepen in Vlaand eren ervaren en d e m ate w aarin loop baanbegeleid ing hierop een antw oord kan bied en (5) Zicht op d e kansen in w erk vanu it het p erspectief van m ind erhed en zelf (2) Zicht op m echanism en d ie m aken d at bepaald e groep en m ind er kansen in w erk ervaren in Vlaand eren (4) Zicht krijgen op ond ersteuningsnod en d ie d e kansengroepen in Vlaand eren ervaren en d e m ate w aarin loop baanbegeleid ing hierop een antw oord kan bied en (5)

| Literatuurstudie De basis van d it rap p ort is een u itgebreid e literatuu rstud ie d ie een eerste reeks antw oord en bied t op d e verschillend e ond erzoeksvragen. We behand elen in d e volgend e secties d e m anier w aarop d eze literatuu rstud ie is u itgevoerd . We behand elen onze w erkw ijze op basis van d e verschillend e vragen d ie w e m et d eze literatuu rstud ie probeerd en te beantw oord en.

1.2.1

| Invulling van ‘kansen in w erk’ Een eerste vraag d ie w e zu llen beantw oord en op basis van d e literatuu rstud ie is hoe kansengroepen in w erk kunnen bep aald w ord en. H iervoor gaan w e op zoek naar een reeks geschikte criteria om kansen in w erk aan af te m eten. Om d eze criteria te bepalen, hebben w e ons gebaseerd op een u itgebreid e literatu u rstud ie. In d eze literatu u rstu d ie zijn w e eerst en vooral vertrokken van d e literatuu r rond loop baansucces. H ierin zijn w e voornam elijk op zoek gegaan naar d e m anier w aarop loop baansucces gem eten w ord t. Veelvoorkom end e m aatstaven voor loop baansu cces vorm d en zo een eerst reeks criteria voor kansen in w erk. Deze criteria hebben w e ond ergebracht in tw ee grote groep en op basis van het ond erscheid d at gem aakt w ord t tussen objectief loop baansucces en su bjectief loopbaansu cces (H eslin, 2005). Deze hoofd categorieën hebben w e vervolgens verd er opged eeld in su bcategorieën, w aarin w e het ond erscheid m aakten tussen criteria d ie te m aken hebben m et d e ge-

8 hele loopbaan en criteria m et betrekking tot d e hu id ige job. H oew el d eze lijst van criteria op basis van d e loop baanliteratuu r al erg uitgebreid w as, beslisten w e om onze literatu u rstu d ie toch nog verd er uit te breid en naar and ere literatu urstrom en en d it om w ille van tw ee belangrijke beperkingen. Een eerste bep erking w as d at d e loop baanliteratuu r w aar w e ons tot d an toe op gefocust had d en, vooral kijkt naar m anagem entfu ncties (H eslin, 2005). Dit beïnvloed t uiteraard het typ e criteria d at gebru ikt w ord t. Deze slu iten m et and ere w oord en nauw aan bij su cces in een m anagem entloop baan, m aar zien zo ook een aantal and ere criteria over het hoofd d ie in and ere contexten belangrijk kunnen zijn. Daarom zijn w e ook naar d e literatu u r gaan kijken d ie zich bezighou d t m et kw aliteit van arbeid en d e w erkbaarheid van w erk. Deze literatu ur steld e ons vooral in staat d e lijst van criteria d ie w e reed s had d en m et betrekking tot d e huid ige job te verfijnen en uit te d iep en. Dit leid d e tot een u itbreid ing van onze criterialijst m et een aantal extra m aatstaven d ie nau w er aanslu iten bij een bred er aantal contexten en m eer beroep en en sectoren. Een tw eed e p robleem m et d e literatu u r rond loop baansucces (en in m ind ere m ate ook d ie rond kw aliteit van d e arbeid ) is d at ze vaak ond erzoek d oet naar nietkansengroepen en d u s vooral focust op d e ervaringen van blanke, hoogopgeleid e m annen zond er hand icap (H eslin, 2005). Op nieuw kan d it het beeld vertekenen in d e richting van bep aald e criteria en m aatstaven negeren d ie belangrijk zijn in d e loop banen en w erkervaringen van kansengroep en. Daarom zijn w e ook sp ecifiek gaan kijken naar d e literatu u r rond d e ervaringen van kansengroepen op d e arbeid sm arkt en gaan kijken aan d e hand van w elke criteria hun achtergesteld e p ositie op d e arbeid sm arkt beschreven w ord t. Deze leverd e ons aanvu llend e criteria op . H et p robleem is echter d at d eze criteria vaak gebu ikt w ord en om d e situatie van kansengroep en te bespreken, zond er nood zakelijk aan te geven w aarom ze w ijzen op m ind er kansen in w erk. Daarom zijn w e m et d eze criteria op nieu w teru g gegaan naar d e m eer algem ene literatu u r rond loop banen en kw aliteit van d e arbeid om zo te begrijpen w aarom d eze criteria al d an niet w ijzen op m ind er kansen in w erk. Deze uitgebreid e criterialijst hebben w e vervolgens nog op tw ee m anieren verd er geop tim aliseerd . In d e eerste p laats hebben w e ons gebogen over d e classificatie van d e criteria. Concreet zijn w e d e criteria gaan herclassificeren in categorieën en su bcategorieën d ie zow el zinvol als bru ikbaar w aren. Dit cod eringsp roces gebeurd e in

9 nauw overleg tussen d e verschillend e auteu rs, d ie sam en d e criteria en hun opd eling bespraken en bij onenigheid op nieuw cod eerd en. Toen d eze classificering af w as, is d e lijst m et criteria tot slot voorgesteld aan een groep loop baanbegeleid ers tijd ens een bijeenkom st van d e them aw erking loop baanbegeleid ing (Bru ssel, 21/ 6/ 2010), w aarna w e hen gevraagd hebben of ze d eze criteria herkenbaar en relevant vond en in het kad er van loop baanbegeleid ing. Deze feed back w erd d an m eegenom en in een laatste verfijning van d e lijst m et criteria. Dit leverd e ons een finale lijst m et criteria op d ie d e basis vorm d e voor onze verd ere literatu u rstu d ie en –analyse. 1.2.2

| Kansen in w erk van verschillende kansengroepen De literatu u r u it d e eerste stap had ons al heel w at inform atie op geleverd over d e kansen in w erk van d e verschillend e kansengroepen. Toch zijn w e m et d e finale criterialijst nog teruggegaan naar d e literatuu r. Concreet zijn w e voor ied ere kansengroep nog ad d itioneel op zoek gegaan naar stu d ies rond d e criteria w aar w e voor d ie groep nog geen inform atie over had d en gevond en. Deze zoektocht w as evenw el niet steed s su ccesvol. Voor een aantal groep en vond en w e geen of am p er stu d ies rond bep aald e criteria. Bij d e besp reking van d e kansen in w erk van een kansengroep zijn w e in d e eerste plaats vertrokken van w at d e internationale literatu u r vertelt over d e positie van d e groep op basis van d it criteriu m . Aangezien d e kansen in w erk van groep en ku nnen verschillen afhankelijk van d e context, zijn w e d aarnaast ook op zoek gegaan naar relevante stu d ies u it Vlaand eren en België. Op d eze m anier kond en w e – als d e cijfers bestond en – het beeld d at naar voor kom t u it d e internationale literatu u r vergelijken m et d e toestand in Vlaand eren.

1.2.3

| Andere kansengroepen Vervolgens zijn w e op zoek gegaan naar and ere m ogelijke kansengroep en. H iervoor zijn w e d e literatu u r rond gelijke kansen, d iscrim inatie en d iversiteit op d e arbeid sm arkt en in organisaties gaan verkennen. H ierbij zijn w e gaan ond erzoeken w elke and ere groep en nog naar voor kw am en als groepen d ie m ogelijk m ind er kansen in w erk hebben. Op basis van d eze stu d ie, selecteerd en w e een aantal and ere m ogelijke

10 kansengroepen, d ie w e vervolgens afzond erlijk beoord eeld hebben op basis van d e lijst van criteria. Ook d eze lijst m et “ and ere kansengroep en” w erd en voorgesteld aan een groep loop baanbegeleid ers. Aan hen vroegen w e of ze het eens w aren m et d eze lijst en of ze nog and ere m ogelijke kansengroepen zagen. Dit heeft uiteind elijk geleid tot d e lijst d ie beschreven staan in d e hoofd stu kken 2 tot en m et 8. 1.2.4

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden Een volgend e vraag w aarop d e literatu urstu d ie een antw oord w il bied en, d raait om d e m echanism en d ie d e kansen in w erk van kansengroep en beïnvloed en. De basis w aarvan w e hierbij vertrokken zijn is d e literatuu r over loop baanbarrières en hoe d ie een invloed hebben op d e loop baanop ties, loopbaankeuzes en loop baanged rag van ind ivid u en. Deze literatu ur gaf ons een globaal m od el d at w e als algem een raam w erk gebru ikt hebben om d e bespreking van d e m echanism en te stru ctu reren. Vervolgens zijn w e d it raam w erk gaan toep assen op d e verschillend e kansengroepen. H iertoe hebben w e hier op nieu w teru ggegrep en naar d e literatuu r rond d e w erken arbeid sm arktervaringen van d e verschillend e kansengroep en en d e literatu ur rond d iscrim inatie van d eze groep en. Per groep zijn w e gaan kijken w elke m echanism en een invloed ku nnen hebben op hun kansen in w erk. Deze m echanism en per groep zijn w e d an op nieu w gaan vergelijken, om zo een aantal gem eenschapp elijke m echanism en te ontd ekken d ie over d e groep en heen spelen. Deze hebben w e vervolgens naast het algem ene kad er uit d e loop baanliteratu ur gelegd , w at w e d an hebben verfijnd en vervolled igd m et extra inzichten en m echanism en. Dit finale algem ene kad er vorm t d e basis voor d e besp reking van d e m echanism en per groep , w aarin w e besp reken hoe d eze algem ene m echanism en en p rincip es w erken voor elke kansengroep afzond erlijk.

1.2.5

| Ondersteuningsnoden van verschillende kansengroepen Een laatste vraag w aar w e ook al een eerste antw oord op w ild en form u leren m et d e literatu u r stu d ie w as d e vraag naar d e ond ersteuningsnod en van d e verschillend e kansengroepen. H iervoor zijn w e gaan kijken naar d e literatuu r rond loop baanbegeleid ing bij d e verschillend e kansengroep en. Dit leverd e ons een eerste inzicht in d e

11 nod en w aarm ee d e kansengroepen naar loop baanbegeleid ing kom en en een inzicht in hoe d e begeleid ing m et d eze nod en en d eze kansengroep en om kan gaan.

1.3

| Kw antitatieve analyse op bestaande datasets De bevind ingen u it d e literatu urstu d ie zijn w e in d e eerste p laats gaan aanvu llen m et kw antitatieve analyses op bestaand e, Vlaam se d atasets. De bed oeling w as om d aar w aar w e in d e literatuu rstud ie geen Vlaam se cijfers vond en over een bep aald kenm erk bij een bep aald e groep , w e zou d en gaan kijken of w e d eze cijfers niet zelf kond en berekenen op basis van bestaand e d atasets. hebben. Deze eigen berekeningen zijn d u s enkel een aanvu lling ind ien er geen literatuu r over d it kenm erk te vind en w as. De volgend e tabel geeft een overzicht van d e d atabestand en d ie w e hiervoor gebru ikt. Databestand

Steekproef

Thema’s

Werkbaarheidsmonitor 2007

Zelfstandigen (n=±6.000) en werknemers (n=±20.000)

Belevingsaspecten in loondienst en ondernemerschap

Panel Survey Belgische Huishoudens 2000

Zelfstandigen en werknemers

Belevingsaspecten van het werk Loopbaankansen

Steekproef van de Europese Arbeidskrachtenmeting

Werknemers (n=±150.000)

Statuut (arbeider/ bediende/ ambtenaar)

Vacature Loonenquête 2006

Werknemers (n=±60.000)

Objectieve criteria voor kansen in werk

Steekproef uit het datawarehouse (mits toestemming)

Panelloopbaandata (van 1998 tot 2006) van zelfstandigen

Kans op succes in ondernemerschap

Welke kansengroepen? Ouderen Kort- en middengeschoolden Vrouwen Gezinssituatie Niet-Belgen Arbeidsgehandicapten Ouderen Kortgeschoolden Vrouwen Gezinssituatie Niet-Belgen Arbeidsgehandicapten Ouderen Vrouwen Ouderen Opleidingsniveau Vrouwen Niet-Belgen Ouderen Vrouwen

12 1.4

| Kw alitatieve analyse van bestaande interview data Ten d erd e zijn w e een aantal bestaand e interview d ata gaan analyseren. Op d eze m anier hoop ten w e nog extra zicht te krijgen op d e eigen beleving van kansen in w erk van kansengroepen en op d e m echanism en d ie aan d e basis liggen van d eze m ind er kansen in w erk. De volgend e tabel geeft een overzicht van d e gebru ikte d iep teinterview s.

1.4.1

Steekproef

VIONA-project ‘Integratie in het kwadraat’ - 2001

5 gevalstudies, in totaal 60 interviews

Doorstromingskansen Welzijn op werk Diversiteitsbeleid

Viona-project ‘Interacties tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer’ - 2004 Doctoraal Project binnen Onderzoeksgroep P&O 2008

7 gevalstudies, in totaal 77 interviews

Discriminatie, inclusie

26 interviews

Allochtone professionals

Masterproef Onderzoeksgroep P&O 2009

20 interviews

Masterproef Onderzoeksgroep P&O 2009 Masterproef master HRM Lessius -2007

50 interviews

Werk- en loopbaanervaring Discriminatie op werk Identiteit Werk- en loopbaanervaring Discriminatie op werk Identiteit Loopbaanervaringen Loopbaanbarrières Loopbaanverloop en – beleving Ondersteuning bij opstart kapitaal; groei

Zelfstandige vrouwen, 45-plussers & kortgeschoolden

42 interviews bij ondernemers

Thema’s

Welke kansengroepen? Allochtonen Vrouwen Mensen met een handicap Allochtonen

Databestand

Allochtone arbeiders

50-plussers

| Uitleg datasets De eerste tw ee interview sets w erd en verzam eld in het kad er van tw ee eerd ere VIONA p rojecten w aarbij onze ond erzoekseenheid betrokken w as. H et gaat hier m eer bep aald om d e p rojecten “ Diversiteitsm anagem ent in d e praktijk” (Doyen et al., 2002), d at kad erd e in het ond erzoek “ Integratie in ’t kw ad raat” en om het p roject “ Interacties tussen au tochtonen en allochtonen op d e w erkvloer” (Gevers et al., 2004). De focus van d eze ond erzoeken lag op d iversiteit in organisaties en is gebaseerd op interview s m et zow el m ensen uit kansengroep en als u it niet-kansengroep en. Een be-

13 langrijk ond erw erp tijd ens d eze interview s w aren w erkervaringen van d e geïnterview d en en d e contacten tussen kansengroepen en niet-kansengroep en in organisaties. De d erd e interview set w erd verzam eld in het kad er van het d octoraal ond erzoek van d e eerste auteu r van d eze stu d ie, Koen Van Laer (Ond erzoeksgroep Personeel & Organisaties, Katholieke Universiteit Leu ven). Dit ond erzoek focu st op d e w erken loop baanervaringen van 2d e generatie p rofessionals van Tu rkse of Maghrebijnse afkom st. H et gaat om interview s m et m ensen d ie w erkzaam zijn op hogere niveau s in organisaties, d ie norm aal ged om ineerd w ord en d oor au tochtonen. Tijd ens d e interview s w erd ingegaan op het loop baanverloop en d e w erkervaringen van d e geïnterview d en. Bijzond ere aand acht ging u it naar d e m ate w aarin ze zich geaccepteerd voelen in organisaties, d rem p els d ie ze m oesten overw innen en elem enten d ie belangrijk w aren in het verloop van hun loop baan. De volgend e 2 d atasets w erd en verzam eld d oor m asterstud enten van d e ond erzoeksgroep Personeel & Organisatie aan d e Katholieke Universiteit Leu ven in het kad er van hu n m asterp roef. Eén project ond erzocht d e loop baan- en w erkervaringen van allochtone arbeid ers. De pop u latie bestond zow el u it 1ste als 2d e generatie allochtonen, voornam elijk van Turkse of Afrikaanse afkom st. H et tw eed e p roject ond erzocht d e loop baanervaringen van 50-plussers en d e factoren d ie een invloed had d en op hun w il om al d an niet u it d e arbeid sm arkt te tred en. Op nieu w w erd hierbij ingegaan op d e m anier w aarop ze hun loop baan ervaren en d e d rem p els d ie ze vaststellen. Op d eze m anier gaven ook d eze interview s een beter inzicht in d e kansen in w erk van d eze 2 kansengroep en en d e m echanism en d ie d eze kansen in w erk beïnvloed en. De laatste interview set w erd verzam eld d oor stud enten hand elsw etenschap p en (m ajor H RM) van d e Lessius H ogeschool in het kad er van d e m asterp roef. H et gaat om 42 interview s. Van d eze 42 zijn er acht 50-p lu ssers, acht kort- en m id d engeschoold en en tw aalf vrou w en. Er w erd en zow el ond ernem ers m et als zond er p ersoneel geïnterview d . De stu d ie verliep in op d racht van SDWorx en d e contactgegevens w erd en bezorgd via het ad ressenbestand van Xeriu s en SDWorx. In d e interview s w erd ingegaan op d e w erkervaringen voor m en ond ernem er w erd , op d e red en w aarom m en als ond ernem er gestart is en op d e ervaringen als zelfstand ige.

14 1.4.2

| Analyses Bij d e analyse van d e interview s zijn w e p er kansengroep vertokken van ond erzoeksvragen 2 en 4. We hebben d us uit d e interview s d ie fragm enten gehaald d ie te m aken had d en m et kansen in w erk of m et d e verklaringen voor d eze kansen in w erk (cf. Lieblich et al., 1998). Deze interview fragm enten hebben w e vervolgens naast elkaar gelegd en naast d e literatu u rstu d ie over d ie kansengroep . Op d ie m anier ontstond een ‘d ialoog’ tu ssen d e bevind ingen u it d e interview s en het theoretisch kad er. Dit hield in d at d it kad er d iend e als basis voor het verd er verw erken van d e fragm enten, m aar d at w e ond ertussen steed s op en bleven voor eventu ele aanpassingen aan of verfijningen van d it theoretisch kad er. Zo kw am en w e u iteind elijk tot een reeks them a’ s, m et d aarbij een aantal citaten. H ieru it w erd en d an een aantal citaten gekozen d ie gebru ikt zijn in het rap port. Deze inzichten en citaten w erd en in kad ertjes in d e tekst verw erkt ter illu stratie of aanvu lling van d e besproken literatu u r.

1.5

| Focusgroepen De laatste m ethod e d ie w e gebru ikt hebben in d eze stu d ie zijn focu sgroepen. We hield en in totaal 10 focu sgroep en: 5 m et loop baanbegeleid ers en 5 m et p ersonen u it een kansengroep zelf. In w at volgt besp reken w e het verloop van d e tw ee types focu sgroep en. Daarna geven w e een beschrijving van d e m anier w aarop w e d eze focu sgroep en geanalyseerd hebben en hoe w e erover rap p orteren in d it rap p ort.

1.5.1

| Focusgroepen met loopbaanbegeleiders H et d oel van d e focusgroep en m et d e loop baanbegeleid ers w as een zicht te krijgen op d e loop baanp roblem en, loop baanvragen en ond ersteu ningsnod en d ie d e kansengroep en in Vlaand eren ervaren en d e m ate w aarin loop baanbegeleid ing hierop een antw oord kan bied en. Deze focu sgroepen w aren een ond erd eel van d e bijeenkom st van d e them aw erking loop baanbegeleid ing (Bru ssel, 21/ 6/ 2010). Deze d ag d raaid e volled ig rond d it ond erzoek en had als d oel d e loop baanbegeleid ers te inform eren over d e bevind ingen van onze literatu u rstu d ie en hu n feed back hierop te vragen. Tijd ens het eerste d eel van d e d ag hebben w e d e resu ltaten voorgesteld . Eerst hebben w e d e lijst m et

15 criteria voor kansen in w erk voorgesteld . Daarna volgd e een d iscussie m et d e loop baanbegeleid ers over d e d eze criteria. H ierbij vertrokken w e van d e vraag of d eze criteria herkenbaar w aren en of d e lijst volled ig w as. Daarna steld en w e d e bevind ingen voor m et betrekking tot d e kansen in w erk van d e ind ivid u ele kansengroep en en d e m echanism en d ie hiervoor verantw oord elijk kond en zijn. Daarna volgd en d e focusgroep en. H et ging om 5 focu sgroep en d ie gelijktijd ig plaatsvond en en d ie elk focusten op één bep aald e focusgroep : personen van allochtone afkom st, p ersonen m et een arbeid shand icap , 50-plussers, kort- en m id d engeschoold en en vrou w en. De keu ze voor d eze vijfd e groep lag in het feit d at d eze groep in d e literatuu r zo vaak naar voor w ord t geschoven als een groep m et m ind er kansen in w erk. We w ild en d aarom graag extra inp u t over d e ervaringen van d eze groep d ie op d it m om ent niet als kansengroep gezien w ord t. De focu sgroep en bestond en u it 4 tot 6 d eelnem ers. De sam enstelling van d e focu sgroepen gebeu rd e via self-selection sam p ling (Morgan, 1998), w aarbij d e loop baanbegeleid ers zich op voorhand zelf voor een sp ecifieke groep kond en inschrijven. H ierd oor kon ied ereen zich inschrijven voor een groep w aar hij of zij zeker iets over te vertellen had . De focusgroep en d uu rd en allen ongeveer een u u r en w erd en d igitaal of op band vastgelegd . Ze vond en p laats in lokalen d ie ons toegew ezen w erd en d oor het ESF en d e VDAB. Voor d e begeleid ing van d e focu sgroep en w erd en d e ond erzoekers van d eze stud ie bijgestaan d oor and ere ond erzoekers van d e ond erzoeksgroep Personeel & Organisatie. De focu sgroep w erd steed s geleid d oor 1 p ersoon, d ie op trad als m od erator. De m od eratoren w erd en vooraf gebrieft over het d oel van d e stu d ie, d e rol van d e focu sgroepen hierin en d e vragenlijst. Al d e focu sgroepen w erd en op gebou w d rond d ezelfd e vragenlijst, d ie bestond u it d e volgend e blokken (cf. Kru eger, 1998a). Eerst w erd en alle d eelnem ers gevraagd zich even kort voor te stellen. Daarna w erd d e overgang gem aakt naar het ond erw erp kansengroep en, d oor d e begeleid ers te vragen over hun ervaring m et d eze sp ecifieke kansengroep. Op d ie m anier w erd d u id elijk hoe u itgebreid d e ervaring van d e begeleid ers m et d eze groep en w as. Vervolgens schakeld en w e over naar d e kernvragen van d e focusgroep . H ierbij focu sten w e eerst op d e loop baanp roblem en van d e kansengroepen, d e vragen w aarm ee ze naar loop baanbegeleid ing kom en en d e red enen w aarom ze in d eze situatie terecht gekom en zijn. Vervolgens schakeld en w e over naar vragen over d e verw achtingen w aarm ee d eze groepen naar loopbaanbegeleid ing kom en, d e begeleid ingsnod en van

16 d eze groep en d e m ate w aarin loop baanbegeleid ing d eze verw achtingen kan inlossen. Tot slot steld en w e nog vragen over d e d iversiteit binnen d eze kansengroep, het bereik van d eze groep , d e m ate w aarin begeleid ers extra kennis nod ig hebben om d e begeleid ing beter te ku nnen laten verlopen en d e m ate w aarin m ensen u it d e kansengroep zich ku nnen herkennen in het concep t loop baan. Tot slot w erd d e d eelnem ers gevraagd of ze nog iets w ild en toevoegen. Aangezien w e per kansengroep m aar 1 focusgroep gehoud en hebben, vond en w e het belangrijk om te ‘trianguleren’ (cf. Morgan, 1998). Dit hield in d at w e zijn nagegaan of d e bevind ingen uit ied ere focu sgroep consistent w aren m et d e ervaringen van d e and ere loopbaanbegeleid ers. Meer sp ecifiek vroegen w e aan elke focusgroep om een kort verslag van hun d iscussie voor te stellen aan d e rest van d e loop baanbegeleid ers. Op d ie m anier kond en zij aangeven of ze d e inhou d van d e d iscussie herkend en en eventueel nog extra elem enten en bed enkingen toevoegen. 1.5.2

| Focusgroepen met kansengroepen H et d oel van d e focu sgroep en m et d e m ensen u it kansengroep en w as in d e eerste plaats om m eer zicht te krijgen op d e kansen in w erk vanuit het p erspectief van m ind erhed en zelf. Verd er hoopten w e ook m eer inzicht te krijgen in d e m echanism en d ie hiervoor zorgen, d e ond ersteuningsnod en d ie d e kansengroep en in Vlaand eren ervaren en d e m ate w aarin loopbaanbegeleid ing hierop een antw oord kan bied en. H iervoor organiseerd en op nieu w 5 focu sgroepen: 4 focusgroep en rond w erknem ers u it d e bestaand e kansengroep en (nl. p ersonen van allochtone afkom st, p ersonen m et een arbeid shand icap , 50-plussers en d e groep kort- en m id d engeschoold en) en 1 m et ond ernem ers d ie d eel uitm aken van een kansengroepen. We zijn vertrokken van het id ee om focu sgroep en te organiseren m et 6 tot 8 d eelnem ers, w at een gem id d eld e groep sgrootte is in focu sgroep ond erzoek (Kitzinger, 1995; Morgan, 1998). De op zet w as om m instens 2 d eelnem ers te zoeken d ie ervaring had d en m et loopbaanbegeleid ing, zod at zij kond en ingaan op hu n ervaringen en d e and eren kon gevraagd w ord en of d it hen een interessant instrum ent leek. We zijn vervolgens begonnen m et een zoektocht naar kand id aten d ie d eel uitm aken van een kansengroep en d ie w erknem er zijn of een eigen zaak hebben (aangezien d it ook d e voorw aard en zijn om d eel te nem en aan loopbaanbegeleid ing). Om d eze kand id aten te vind en, d ed en w e beroep op onze eigen netw erken, centra voor loop baanbege-

17 leid ing en belangenorganisaties d ie w erken rond een bepaald e (kansen)groep (bijvoorbeeld KifKif en het Unizop roject Ond ernem en Werkt). Toen bleek d at w e op d eze m anier niet vold oend e kand id aten vond en, hebben w e een aantal bijkom end e m aatregelen genom en. Ten eerste hebben w e na verloop van tijd ook organisaties gecontacteerd w aarvan w e verm oed d en d at ze vele m ensen uit kansengroep en tew erksteld en m et d e vraag of zij ons in contact kond en brengen m et m ogelijke kand id aten. Ten tw eed e hebben w e ter aanvu lling van d e groep en in som m ige gevallen ook kand id aten toegelaten d ie nu w erkloos zijn m aar w el een uitgebreid e w erkervaring hebben, of m ensen d ie op het p unt staan een eigen zaak te beginnen. Ten d erd e heeft er in één groep slechts 1 p ersoon d ie ervaring had m et loopbaanbegeleid ing, m eeged aan. Uiteraard hangt d it probleem sam en m et d e ond ervertegenw oord iging van bepaald e groep en in loopbaanbegeleid ing. De volgend e tabel geeft een overzicht van d e sam enstelling van d e 4 focu sgroepen m et w erknem ers. Groep Mensen van allochtone afkomst 50+ Mensen met een arbeidshandicap Kort – & middengeschoolden

Aantal Deelnemers

Aantal aan het werk

Aantal ervaring met loopbaanbegeleiding

9

9

1

7

6

3

7

7

2

7

7

2

Bij d e ond ernem ers ond ervond en w e eenzelfd e p robleem om vold oend e d eelnem ers te vind en u it d e verschillend e kansengroep en. Uiteind elijk w as d it d e sam enstelling van d e focusgroep : Deelgroep Mensen van allochtone afkomst 50+ 50+ en kortgeschoold

Aantal Deelnemers

Aantal met eigen zaak

Aantal ervaring met loopbaanbegeleiding

4

3

1

1

1

0

1

1

1

De focu sgroep en vond en p laats eind oktober/ begin novem ber 2010 in een vergad erlokaal in d e Facu lteit Econom ie en Bed rijfsw etenschapp en van d e Katholieke Universiteit Leu ven. Aangezien w e vold oend e tijd w ild en uitrekken om elke d eelnem er zijn of haar verhaal te laten d oen, hebben w e geopteerd voor sessies van 2 u u r (w at vaak beschou w d w ord t als d e bovengrens). Om d at zo goed als alle d eelnem ers een job

18 had d en (als w erknem er of als zelfstand ige), vond en d eze sessies plaats na d e norm ale kantooruren. De focu sgroep m et d e ond ernem ers w erd georganiseerd op d ond erd agvond tu ssen 20 en 22u . De vier and ere vond en p laats op tw ee zaterd agen, van 10 tot 12u en van 14 tot 16u . Om d e gesp rekken zo goed m ogelijk te begeleid en, w aren er steed s 2 ond erzoekers aanw ezig als m od erator. De d eelnem ers kregen een verplaatsingsvergoed ing en een geschenkbon. Voor elk van d e focu sgroepen w erd een gelijkaard ige leid raad gebru ikt, d ie als basis voor d e d iscu ssie w erd gebruikt. Toch w eken w e er tijd ens d e focu sgroep van af w aar nod ig, om het verloop van het gesp rek niet te verstoren of om ond erw erp en d ie ter sp rake kw am en verd er te verkennen. De leid raad w as volgt opgebouw d w as (cf. Krueger, 1998a). Eerst steld en d e ond erzoekers het ond erzoek en zichzelf voor. Daarna w erd ook aan d e d eelnem ers gevraagd om zichzelf voor te stellen en om iets te vertellen over hu n beroep of eigen zaak. Na d eze op eningsvraag schakeld en w e over naar een p aar inleid end e vragen, d ie peild en naar het belang d at d e m ensen hechten aan hu n job of loop baan en naar w at ze verstaan ond er het concep t ‘loop baan’ . H ierna steld en w e een transitievraag, d ie d e link legd e tussen hu n loop baan en het feit d at ze d eel uitm aken van een kansengroep en. Meer bep aald vroegen w e of ze het gevoel had d en d at hu n loop baan er and ers u itziet d oord at ze lid zijn van een kansengroep . N a d eze vraag kw am en w e tot d e sleu telvragen, w aarin w e m eer w ild en te w eten kom en over hu n loop baanp roblem en en hun ond ersteu ningsnod en. Bij d e d iscu ssie over hun loop baanp roblem en, m aakten w e, ind ien nod ig, gebru ik van een aantal extra vragen d ie gebaseerd w aren op d e p roblem en en d e m echanism en d ie w e geïd entificeerd had d en in d e literatu u rstud ie. In verband m et ond ersteuningsnod en, peild en w e eerst naar d e algem ene ond ersteu ning d ie ze had d en of gew ild had d en. Daarna lieten w e d e m ensen d ie loopbaanbegeleid ing volgd en of gevolgd had d en vertellen over hun ervaringen. Vervolgens vroegen w e of d e and ere d eelnem ers d it ook als een m ogelijk interessant instru m ent zagen. Tot slot van d e focusgroep lieten w e d e ru im te aan d e d eelnem ers om eventu eel laatste op m erkingen te m aken. De vragenlijst voor d e focusgroep m et ond ernem ers w as gelijkaard ig, alleen vroegen w e d e ond ernem ers te beschrijven w aarom ze m et een eigen zaak begonnen w aren of (bij 1 persoon) w ild en beginnen.

19 1.5.3

| Verw erking en rapportering van de focusgroepen Aangezien d e resultaten van d e focusgroep en p er hoofd stu k gerap p orteerd w ord en, w erd en ze ook verw erkt p er kansengroep . H ierbij volgend e w e d e volgend e stap p en (cf. Krueger, 1998b). Eerst bekeken w e elke focusgroep apart, w aarbij w e op zoek gingen naar citaten d ie relevant leken. H et ging d aarbij zow el over bem erkingen d ie vaker terugkw am en als over u itsp raken d ie ons in d e context van het ond erzoek belangrijk leken, onafhankelijk van het aantal keer ze besp roken w erd en. De citaten w erd en vervolgens geord end volgens them a (bv. loop baanp roblem en, m echanism en d ie kansen in w erk beïnvloed en, loopbaanvragen en ervaringen m et loop baanbegeleid ing). Vervolgens gingen w e w e op zoek naar sub-them a’s w aarin d e citaten verd er geord end w erd en. N a d eze verw erking per focu sgroep, vergeleken w e d e them a’ s d ie naar voor kw am en u it d e focusgroep en m et d e loopbaanbegeleid ers en d ie m et d e kansengroep zelf en gingen w e op zoek naar verschillen of gelijkenissen. Tot slot vergeleken w e d eze cod ering m et ons theoretisch kad er, en keken w e of w e d it in onze cod ering kond en terug vind en. We m erken op d at w e over 2 groep en (ond ernem ers en vrou w en) slechts 1 focusgroep afnam en en analyseerd en. De rap p ortering is, in d e m ate van het m ogelijke, opgebouw d vanuit het theoretisch m od el d at ontw ikkeld w erd in hoofd stu k 2. H ierbij w aakten w e er steed s over d at het verhaal d at zo tot stand kw am , een nau w keu rige reflectie w as van d e d iscu ssie u it d e focu sgroep . Aangezien het voornaam ste d oel van d e verslagen is een stem te geven aan d e m ensen u it d e kansengroepen, hebben w e ervoor gekozen vooral u it hun focu sgroep u itgebreid te citeren. Dit betekent d at als een gelijkaard ig them a behand eld w erd in d e focu sgroep m et d e loop baanbegeleid ers en m et d e kansengroepen, w e d it eerd er zu llen besp reken gebaseerd op citaten van d e kansengroep en d an op d ie van d e loop baanbegeleid ers. H et feit d at d e focusgroep en m et d e loop baanbegeleid ers m ind er aan bod kom en in d e verslagen, betekent d u s niet d at zij over d e them a’ s m ind er verteld hebben.

21 Hoofdstuk 2 Kansen in w erk

2.1

| Inleiding Zoals w e hiervoor al hebben aangegeven, w ord en in d e w etgeving rond loop baanbegeleid ing vijf kansengroep en ond erscheid en: allochtonen, p ersonen m et een arbeid shand icap , ervaren w erknem ers, kortgeschoold en en m id d engeschoold en 2. Deze groep en w ord en als kansengroepen beschou w d om d at ze oververtegenw oord igd zijn in d e w erkloosheid . Ze hebben het m et and ere w oord en m oeilijker d an gem id d eld om w erk te vind en; oftew el: ze hebben m ind er kansen op w erk. In het kad er van loop baanbegeleid ing is d e keu ze voor het criteriu m ‘kansen op w erk’ echter niet zo vanzelfsp rekend . Loop baanbegeleid ing in Vlaand eren richt zich im m ers niet op w erkzoekend en, m aar op m ensen d ie aan het w erk zijn. In loop baanbegeleid ing zou het d aarom logischer zijn om d ie groep en als kansengroepen te id entificeren d ie m ind er kansen hebben eens ze aan het w erk zijn, en d u s m ind er kansen in w erk hebben. Of d it d ezelfd e groep en zijn als d e huid ige kansengroep en is echter een op en vraag. H et is bijvoorbeeld m ogelijk d at bepaald e van d e hu id ige kansengroep en toch in goed e jobs terecht kom en en d u s goed e kansen in w erk hebben. Tegelijk zou het ook ku nnen d at er groepen zijn d ie een lage w erkloosheid sgraad hebben – en d u s m om enteel niet als kansengroep zijn geïd entificeerd – m aar toch system atisch in m ind ere jobs terecht kom en. Eén van d e d oelen van d it project is om na te gaan of loop baanbegeleid ing zich m om enteel richt op d e kansengroep en in w erk. H iertoe w illen w e in d eze stu d ie nagaan of (a) d e hu id ige kansengroep en (naast m ind er kansen op w erk) ook m ind er

2

Besluit tot w ijziging van het beslu it van d e Vlaam se Regering betreffend e d e erkenning en su bsid iëring van centra voor loopbaand ienstverlening

22 kansen in w erk hebben en (b) of er nog and ere groepen zijn d ie m ind er kansen in w erk hebben en d us als (extra) kansengroepen voor loop baanbegeleid ing beschou w d kunnen w ord en. Voor w e d eze vragen ku nnen beantw oord en, d ienen w e echter eerst een aantal concep ten te d efiniëren en concreet in te vu llen. Dit is het d oel van d it hoofd stu k. In d e eerste p laats zullen w e in d it hoofd stu k een concrete invu lling geven aan d e concep ten ‘kansen in w erk’ en ‘kansengroep en in w erk’ . We baseren ons hiervoor op H u ghes’ (1958) d u ale benad ering van w erk en stellen d at ‘kansen in w erk’ afhangt van d e score op zow el objectieve (bv. loon) als su bjectieve criteria (bv. jobtevred enheid ). ‘Kansengroep en in w erk’ d efiniëren w e d an als groep en d ie het objectief d an w el su bjectief slechter hebben in w erk. In d e tw eed e p laats bekijken w e in d it hoofd stuk w elke concrete objectieve en subjectieve criteria in d e literatuu r naar voor w ord en geschoven om ‘kansen in w erk’ aan af te m eten. Tot slot gaan w e na w at kan m aken d at bep aald e groep en m ind er kansen in w erk ervaren. Concreet zullen w e stilstaan bij feitelijke belem m eringen en bij externe en interne d rem p els w aar m ensen uit kansengroep en vaak m ee geconfronteerd w ord en. Uiteind elijk zullen w e al d eze inzichten sam enbrengen in een algem een m od el voor kansen in w erk, d at w e in d e volgend e hoofd stu kken zullen invu llen voor d e verschillend e kansengroep en. We m erken nog op d at w e ons in d it en d e volgend e 6 hoofd stu kken zu llen focu ssen op w erknem ers. Op d e and ere groep w erkend en, nam elijk d e zelfstand igen, gaan w e d ieper in in hoofd stu k 9.

2.2

| D uale benadering van kansen, en kansengroepen, in w erk In d it p roject d efiniëren w e w erk, en kansen in w erk, op basis van d e d u ale benad ering van w erk van Everett H u ghes (H u ghes, 1958). Deze d u ale benad ering, d ie frequent w ord t gebru ikt in d e loop baanliteratu u r (bvb. H all & Chand ler, 2005; H eslin, 2005), stelt d at een loop baan - en w erk in het algem een - vanuit tw ee persp ectieven bekeken en geëvalu eerd kan w ord en, nam elijk vanuit een objectief en een su bjectief. Aan d e ene kant kan m en een loop baan beoord elen d oor te kijken naar een aantal ‘objectieve’ asp ecten ervan. Deze zijn zichtbaar voor d erd en en relatief gem akkelijk observeerbaar en m eetbaar. Vaak gebru ikte objectieve criteria om een loopbaan (of job) te evalu eren zijn het inkom en, d e hiërarchische p ositie en d e loop baantransities

23 d ie m ensen d oorgem aakt hebben (bv. van w erk naar w erkloosheid ) (H all & Chand ler, 2005; H eslin, 2005; H u ghes, 1958). Daarnaast ku nnen loop banen ook op een m eer su bjectieve m anier geëvalu eerd w ord en. H et gaat hier om een evalu atie d oor het ind ivid u zelf, nam elijk hoe iem and d e eigen loopbaan ervaart, beleeft en interp reteert. Om hier zicht op te krijgen, kan m en bijgevolg best d e p ersoon zelf bevragen. Mogelijke su bjectieve criteria zijn jobtevred enheid , tevred enheid m et het loon of hoe m en d e relaties op het w erk ervaart (H all & Chand ler, 2005; H eslin, 2005; H ughes, 1958). De objectieve en su bjectieve asp ecten van een loopbaan zijn u iteraard niet onafhankelijk van elkaar (Arthu r et al., 2005; H all & Chand ler, 2005). Vaak w ord t een objectief su ccesvolle loop baan ook su bjectief als p ositief ervaren en w ord t een objectief m ind erw aard ige job ook subjectief als d usd anig ervaren. Toch zijn er ook situ aties w aarin beid e asp ecten onafhankelijk van elkaar bew egen. Zo kan iem and d ie objectief gezien, bijvoorbeeld in term en van loon en status, een zeer goed e functie bekleed t, zich toch slecht voelen in zijn of haar job om w ille van stress of bu rn-out. Om gekeerd kan iem and zeer tevred en zijn m et een job d ie objectief m ind er goed lijkt (bvb. om w ille van een laag loon), bijvoorbeeld om d at hij of zij d eze job uit overtu iging d oet (H all & Chand ler, 2005) of al blij is d at hij/ zij w erk gevond en heeft. Als w e d e loop banen en w erkervaringen van ind ivid u en goed w illen begrijp en, is het bijgevolg nood zakelijk is om steed s objectieve en subjectieve facetten sam en te bestu d eren (Ju d ge et al., 1995; Seibert et al., 2001). Deze d u ale benad ering is ook aanw ezig in het Vlaam se beleid sd enken rond w erk. In het Pact van Vilvoord e (2001) w erd en bijvoorbeeld beleid sd oelstellingen rond w erk geform uleerd m et betrekking tot zow el d e w erkzaam heid (objectief) als d e w erkbaarheid van jobs (w at voor een groot d eel focust op d e ind ivid uele beleving van w erk en d u s subjectieve asp ecten van w erk benad ru kt). Ook in loop baanbegeleid ing w ord t w erk sterk d u aal benad erd . De zelfanalyse d ie in loop baanbegeleid ing centraal staat, om vat trad itioneel een analyse van d e verschillend e opleid ings- en loopbaanstap pen d ie m ensen d oorgem aakt hebben (objectief), hoe ze d ie beleefd hebben (subjectief) en w elke com p etenties ze erm ee verw orven hebben (objectief). Verd er om vatten ook d e d oelstellingen d ie van overheid sw ege aan loop baanbegeleid ing w ord en verbond en, zow el su bjectieve als objectieve elem enten. Zo verw acht d e Vlaam se overheid ond er and ere d at loopbaanbegeleid ing ind ivid uen helpt bij d e ontw ikkeling van hun interesses en talenten (subjectief), d at het m ensen ond ersteu nt bij het m aken

24 van transities en d at het een op stap vorm t naar verd ere op leid ing (objectief) (Vand enbroucke, 2004). De d u ale benad ering van w erk lijkt d u s sterk ingebed in zow el het beleid rond w erk als in d e w erking van loopbaanbegeleid ing. De feitelijke invulling van kansengroep en in loopbaanbegeleid ing gebeu rt op d it m om ent echter op basis van één enkel objectief criteriu m , nam elijk d e w erkloosheid sgraad van een groep . Dit ene criteriu m (nl. d e kansen op w erk) geeft een eerd er enge visie op w erk en vertelt ons niets over hoe d ie groep het d oet m et betrekking tot and ere objectieve w erkasp ecten of m et betrekking tot su bjectieve elem enten, zoals hoe d e job of loopbaanstapp en beleefd w ord en. In d eze stu d ie stellen w e d aarom een alternatieve invu lling van het begrip ‘kansengroepen’ voor. Concreet d efiniëren w e ‘kansengroep en’ als ‘groepen die omwille van persoonsgebonden of situationele kenmerken gemiddeld minder kansen in werk ervaren’. We schuiven m et and ere w oord en ‘kansen in w erk’ naar voor als d e norm om kansengroep en m ee te id entificeren en niet langer d e w erkloosheid sgraad oftew el d e ‘kansen op w erk’ . Verd er incorp oreren w e d e d uale visie op w erk, d oor ‘m ind er kansen in w erk’ zow el objectief als su bjectief in te vu llen. Concreet d efiniëren w e ‘m ind er kansen in w erk’ als ‘een grotere kans om een job en/of loopbaan te hebben die objectief en/of subjectief als minderwaardig kan omschreven worden’. Op d eze m anier benad eren w e d u s ook kansengroep en op een d u ale m anier. Zoals w e hierboven hebben u iteengezet, is d it niet enkel theoretisch ond erbouw d (o.a. H u ghes, 1958; H eslin, 2005), m aar slu it het ook nau w aan bij het Vlaam se beleid rond w erk en bij d e p raktijk in loop baanbegeleid ing.

2.3

| Criteria voor kansen in w erk Vóór w e onze d efinitie van kansengroep ku nnen gebru iken (o.a. om te evalueren w elke groepen kansengroepen in w erk zijn), d ienen w e eerst een aantal concrete criteria te bep alen d ie gebru ikt ku nnen w ord en om ‘kansen in w erk’ aan af te m eten. Dit staat centraal in d eze paragraaf (‘2.3 Criteria voor kansen in w erk’ ). In lijn m et d e d u ale benad ering van w erk, zu llen w e d aarbij op zoek gaan naar zow el objectieve als su bjectieve criteria. Zoals w e in hoofd stu k 1 hebben toegelicht, w erd en d eze criteria

25 ged estilleerd u it een literatu urstu d ie rond loop baanervaringen, loop baankansen en d iversiteit. Voor w e overgaan tot een besp reking van d e voornaam ste criteria, is het belangrijk om eerst een aantal toelichtingen te geven bij bepaald e keu zes d ie w e gem aakt hebben. Volgend e pu nten d ienen als belangrijke leesw ijzer bij d e rest van d it hoofd stuk: 1. In d e eerste p laats is het belangrijk om op te m erken d at bij som m ige criteria een hoge score rechtstreeks betere (of net slechtere) kansen in w erk im p liceert (op voorw aard e d at alle and ere factoren constant w ord en gehou d en; bv. loon of p lezier in het w erk), terw ijl d it bij and ere criteria niet het geval is. De w aard e van d eze laatste criteria w ord t eerd er bep aald d oor d e invloed d ie ze hebben op and ere criteria. Zo kan ‘w erken in d e textielsector’ w ijzen op ‘m ind er kansen in w erk’ om d at d e lonen er gem id d eld lager zijn en om d at d e kansen op blijvend e tew erkstelling er afnem en. Toch is het relevant om ook d eze criteria afzond erlijk te bekijken. Ze belichten im m ers een extra asp ect van iem and s kansen in w erk. Ook al zou iem and d ie w erkt in d e textielsector een relatief hoog loon hebben, hij of zij zal – om w ille van d e sector w aarin hij of zij actief is - toch m ind er kansen in w erk ervaren om d at er m ind er evenw aard ige jobalternatieven in d ezelfd e sector beschikbaar zijn. We m erken bovend ien op d at d e m eeste criteria voor kansen in w erk op een of and ere m anier w el sam enhangen. 2. H ierbij aansluitend , hebben w e beslist om w erkgerelateerd e criteria steed s te zien als criteria voor kansen in w erk en niet te gebru iken om kansengroepen m ee af te bakenen. Som m ige van d e criteria d ie w e verd er zullen besp reken (bv. contracttyp e of stress), zoud en ook gebru ikt kunnen w ord en om een kansengroep m ee af te bakenen. Zo zou m en m ensen m et een tijd elijk contract of personen m et stress kunnen beschou w en als een kansengroep om d at d eze groep en – om w ille van hu n tijd elijk contract of stress – m ind er and ere kansen in w erk hebben. Zo gaat een tijd elijk contract gep aard m et m eer gepercipieerd e jobonzekerheid en m et een grotere kans op w erkloosheid ; en gaat stress vaak sam en m et m ind er w erkp lezier en een groter risico op uitval u it w erk. We zu llen op d ergelijke gevolgen zeker ingaan in d eze p aragraaf, m aar om verw arring en herhaling te verm ijd en, hebben w e beslist om d eze groep en in latere hoofd stu kken niet als een kansengroep te

26 beschou w en. We bep erken ons in d it rapp ort d u s tot kansengroep en d ie afgebakend w ord en op basis van p ersoonskenm erken (bv. herkom st, geslacht) of nietw erkgerelateerd e situ ationele kenm erken (bv. gezinssitu atie; arm oed e). 3. Verd er d ienen w e te verm eld en d at bep aald e criteria niet steed s eend uid ig te classificeren zijn als objectief of subjectief. H eel w at objectieve criteria (bv. kans op opleid ing) hebben im m ers ook een su bjectieve variant (bv. p ercep tie van op leid ingskansen); en in ond erzoek w ord t niet steed s d u id elijk gesp ecificeerd of m en het criterium objectief d an w el su bjectief benad erd heeft. In d it hoofd stu k verm eld en w e ze zow el bij objectieve als bij su bjectieve factoren. In latere hoofd stukken baseren w e ons op hoe het criteriu m in het ond erzoek w aar w e naar verw ijzen, benad erd w ord t (su bjectief d an w el objectief). 4. Tot slot m erken w e op d at d e criteria d ie w e in d eze paragraaf bespreken, een ’long list’ van potentiële criteria betreft. Zoals zal blijken u it d e volgend e hoofd stukken, is het niet m ogelijk om voor ied ere kansengroep afzond erlijk ond erzoek te vind en rond elk van d eze criteria. Met d eze ‘long list’ w illen w e vooral aantonen hoe d ivers ‘kansen in w erk’ ingevu ld kan w ord en. De long list bied t tevens een system atisch overzicht aan beleid sm akers d at gebruikt kan w ord en om kansen in w erk in d iverse contexten op een gep aste m anier in te vu llen. 2.3.1

| Objectieve criteria Om zicht te krijgen op iem and s kansen in w erk, kan m en in d e eerste p laats kijken naar d e objectieve kenm erken van d e job en d e loopbaan van d ie p ersoon. Deze kenm erken staan vaak objectief geregistreerd (bijvoorbeeld in een arbeid sovereenkom st of in ad m inistratieve d atabanken) en zijn d aard oor veelal gem akkelijk extern vast te stellen. Zoals gezegd , ku nnen d eze kenm erken zow el betrekking hebben op d e hu id ige job als op het loopbaantraject van d e p ersoon. In w at volgt bespreken w e beid e categorieën afzond erlijk en gaan w e telkens d iep er in op d e belangrijkste criteria d ie erond er vallen.

27 2.3.1.1

Objectieve criteria met betrekking tot de huidige job In d e literatu u r evalueert m en d e arbeid ssitu atie van p ersonen vaak aan d e hand van objectieve kenm erken van d e huid ige job. H et gaat om objectief vast te stellen kenm erken van d e job d ie op d it m om ent w ord t uitgeoefend . H et vaakst w ord en d e arbeid svoorw aard en van p ersonen bestu d eerd . Wij besp reken in p aragraaf 2.3.1.1.1 d e zes arbeid svoorw aard en d ie het vaakst naar voor w ord en geschoven in d e literatu u r als ind icatie van iem and s kansen in w erk, nam elijk loon, d u u rtijd van contract, statu ut, w erktijd en, d eeltijd s w erk en opleid ingsm ogelijkhed en. Naast d eze arbeid svoorw aard en kijkt m en in d e literatu ur ook naar kenm erken gerelateerd aan d e inhoud en d e uitoefening van d e job. In p aragraaf 2.3.1.1.2 bespreken w e 5 van d ergelijke kenm erken, nam elijk het beroep , d e sector, het hiërarchisch niveau , overkw alificatie en taakkenm erken.

2.3.1.1.1

Arbeid svoorw aard en Arbeid svoorw aard en d raaien om afsp raken tussen d e w erkgever en d e w erknem er over d e voorw aard en w aarond er arbeid verricht w ord t (Van Ru ysseveld t, 2001; Van Ru ysseveld t & von Gru m bkow , 1989). Deze kenm erken zijn w aarschijnlijk d e m eest objectieve, aangezien ze voor een groot d eel vastgelegd zijn in d e arbeid sovereenkom st. Loon is ongetw ijfeld één van d e m eeste gebru ikte ind icatoren om w erk vanuit een objectief p erspectief te evalu eren (Arthur et al., 2005; H eslin, 2005; Ng et al., 2005; Van Ru ysseveld t & von Grum bkow , 1989; d e Beer et al., 1998). Ond er loon verstaan w e zow el het geld elijke bed rag d at een w erknem er w ekelijks/ m aand elijks verd ient als d e bonussen, prem ies en niet-geld elijke voord elen (zoals een bed rijfsw agen) d ie d ienen als beloning voor geleverd e arbeid . H et lijkt logisch d at, ceteris p aribu s, een hoger loon w ijst op ’betere kansen in w erk’. H et is m et and ere w oord en een d u id elijke ind icator om kansen in w erk m ee in te schatten. Een tw eed e belangrijke arbeid svoorw aard e is d e duurtijd van het contract (d e Beer et al., 1998). In d e literatuu r lijkt m en er vaak vanuit te gaan d at het hebben van een tijd elijk contract (o.a. contract van bepaald e d u ur, interim contract, vervangingscontract) w ijst op m ind er kansen in w erk (e.g. Am ued o-Dorantes, 2000; Booth et al., 2002). H oew el een tijd elijk contract een op stap kan zijn naar een vast contract en

28 som m ige m ensen er ook bew ust voor kiezen, is d it zeker niet altijd geval. Tijd elijke contracten w ord en d oor ond ernem ingen im m ers vaak gebruikt om hu n flexibiliteit te verhogen en flu ctuaties in d e vraag op te vangen (Gash, 2008). Wanneer d e vraag terugvalt, zu llen d e tijd elijke contracten veelal niet w ord en verlengd . H ierd oor zijn tijd elijke jobs d ikw ijls geen opstap naar vast w erk, m aar eerd er een tu ssenstap naar nieu w e w erkloosheid of nieu w e tijd elijke jobs. De kans bestaat d u s d at m ensen ‘gevangen’ raken in tijd elijke contracten (Am u ed o-Dorantes, 2000; Gash, 2008). Een d erd e asp ect van d e arbeid svoorw aard en d at een rol sp eelt bij iem and s kansen in w erk is het arbeidsstatuut. Met het statu ut verw ijzen w e naar het feit of m en als am btenaar, bed iend e of arbeid er tew erkgesteld is. Dit statu ut kan belangrijke gevolgen hebben voor kansen in w erk. Mensen in verschillend e statu ten hebben im m ers een and ere ontslagbescherm ing en and ere regelingen m et betrekking tot p roefp eriod es, carensd agen, tijd elijke w erkloosheid en vakantiegeld (Sels, 2005; Sels & H errem ans, 2009). Veelal w ord t d e regelgeving voor arbeid ers als m eer risicovol beschouw d d an d ie van bed iend en en am btenaren (o.a. d oor d e m ind er sterke ontslagbescherm ing). Aan d e and ere kant ku nnen te veel objectieve voord elen (zoals bijvoorbeeld bij statutaire am btenaren) ook een ‘glazen kooi’ vorm en voor w erknem ers. Men zal d aard oor m ind er snel van w erk d urven verand eren, zelfs al lijd t m en ond er bep aald e asp ecten van d e job, net om d at m en zoveel te verliezen heeft. Een vierd e arbeid svoorw aard e d ie gebru ikt kan w ord en om kansen in w erk aan af te m eten, is d e arbeidstijdregeling. H ierond er verstaan w e alle afsp raken om trent d e m om enten w aarop d e arbeid m oet u itgeoefend w ord en. Meestal gaat m en er d aarbij vanuit d at w erken op niet-stand aard tijd en (bijvoorbeeld w eekend w erk, nachtw erk en p loegenarbeid ) een ind icatie is voor m ind er kansen in w erk. H oew el w erken in niet-stand aard tijd en voor som m ige w erknem ers een bew u ste keu ze kan zijn, brengt het ook een aantal d uid elijke risico’s m et zich m ee. Zo blijkt d at w erken op nietstand aard arbeid stijd en een sterke negatieve im p act kan hebben op d e em otionele, psychologische en fysieke gezond heid van d e w erknem er en bijvoorbeeld kan leid en tot slap eloosheid , angststoornissen, card iovascu laire aand oeningen en spijsverteringsp roblem en. Daarnaast ku nnen niet-stand aard arbeid stijd en ook sociaal belastend zijn aangezien ze afw ijken van het ‘norm ale’ m aatschap p elijke ritm e en zo in d e w eg staan van een gezond sociaal en fam iliaal leven (ASLEF, 2004; Costa, 2003; Jam al, 2004; SERV, 2005; Van Lim borgh, 1996).

29 Ten vijfd e kan ook deeltijds werk gevolgen hebben voor iem and s kansen in w erk. H oew el d eeltijd s w erken een aantal d u id elijke voord elen m et zich m eebrengt, vooral w at d e com binatie w erk-fam ilie betreft, gaan er tegelijkertijd risico’s m ee gep aard . In d e eerste p laats ligt het u urloon veelal significant lager in d eeltijd se jobs vergeleken m et voltijd se (Bard asi & Gornick, 2008; Erm isch & Wright, 1993; Jones & Long, 1979; O’ Dorchai et al., 2007). Men sp reekt hier van het ‘p art-tim e/ fu ll-tim e w age gap ’. Deeltijd se jobs zijn ook vaak job w aarvoor m ind er kw alificaties vereist zijn, d ie bestaan uit eenvoud igere taken en d ie m ind er kansen bied en op p rom otie (H irsch, 2005; Manning & Petrongolo, 2008). Tot slot kan d eeltijd s w erk ook lange-term ijn effecten hebben. Zo toont een Ned erland se stu d ie (Rom án et al., 2004) aan d at een geschied enis in d eeltijd se arbeid een negatieve invloed heeft op zow el het functieniveau als het loon d at m en later kan realiseren (ook als m en later teru g voltijd s w erkt). N aast het hebben van een d eeltijd se job, speelt het ook een rol of d eze d eeltijd se job gew enst is of niet. Een ongew enst d eeltijd se job houd t grotere risico’s in, aangezien het gep aard gaat m et een verlaagd e job- en levenstevred enheid , een lager zelfbeeld en een grotere kans op d ep ressie (Dooley et al., 2000; Prause & Dooley, 1997; Wilkons, 2007). Een laatste asp ect van d e arbeid svoorw aard en d at w e hier aanhalen, is d e kans op training of d e opleidingsmogelijkheden. Deze w ord en in d e literatu ur vaak geclassificeerd als tertiaire arbeid svoorw aard en (Delm otte et al., 2002; Van Ru ysseveld t, 2001). Op leid ingsm ogelijkhed en zijn belangrijk, aangezien het behoud en en vergroten van exp ertise, vaard ighed en en kennis een aanzienlijke invloed kan hebben op d e em ployability van een w erknem er (i.e. zijn of haar kans om w erk te behou d en en d u u rzaam inzetbaar te blijven op d e arbeid sm arkt; Forrier, 2003; Sels et al., 2006). Om d ie red en ku nnen w e m ensen d ie m eer op leid ing krijgen in hun organisatie d us beschouw en als m ensen m et m eer kansen in w erk. Naast d eze zes arbeid svoorw aard en, d ie in d e literatu u r het vaakst bestu d eerd w ord en m et betrekking tot kansen in w erk, vallen ond er arbeid svoorw aard en nog een heel gam m a and ere asp ecten. Ged acht kan w ord en aan p ensioen- en vakantieregelingen, m ogelijkheid voor thuisw erk of kind erop vang, etc. 2.3.1.1.2

Arbeid sinhou d Een tw eed e groep objectieve criteria voor kansen in w erk heeft betrekking op d e inhoud en d e u itoefening van d e job. Een eerste criterium d at hierond er valt, is ie-

30 m and s beroep of functie (bv. verp leegster). Som m ige beroep en w ord en geacht m eer risico’ s in te houd en d an and ere, bijvoorbeeld om w ille van d e fysieke of p sychische belasting d ie erm ee gep aard gaat. Fysiek zw are beroep en zijn beroep en d ie gevaarlijk zijn voor d e fysieke toestand van een w erknem er, bijvoorbeeld om d at ze contact inhoud en m et gevaarlijke stoffen, law aai of stank (bv. m ijnw erker). Uiteraard ku nnen w e ervan u itgaan d at (ceteris p aribu s) een beroep d at fysiek niet gevaarlijk is te verkiezen is boven één d at d at w el is. Ook p sychisch zw are beroepen ku nnen w ijzen op m ind er kansen in w erk, aangezien d eze belasting een belangrijke bron is voor stress en bu rn-ou t (Le Blanc et al., 2001). De p sychische belasting is vooral hoog in beroepen w aarin m en vaak in contact kom t m et aangrijp end e situaties of w aarin m en m oet om gaan m et gevaar of m et (p roblem atische) m et klanten (H eu ven, 2007). Denk hier bijvoorbeeld aan verp leegsters, d ie d oor hu n job vaak in aanraking kom en m et lijd en en d ood , of aan w erknem ers in call-centers, d ie hu n em oties sterk ond er controle m oeten houd en en vriend elijk m oeten blijven, ook als ze in contact kom en m et lastige, onvriend elijke of zelfs agressieve klanten. Naast het beroep is ook d e sector w aarin iem and w erkt, een objectief jobkenm erk d at iem and s kansen in w erk bep aalt. We p laatsen d it ond er inhoud sgerelateerd e criteria aangezien d e inhoud van een job d ie iem and uitoefent, m ed e afhangt van d e sector w aarin hij of zij w erkt. Zo zu llen jobs in bijvoorbeeld d e m etaalsector over het algem een verschillen van jobs in d e zorgsector, zeker als w e kijken naar d e m eer u itvoerend e functies. In term en van kansen in w erk zien w e d at sectoren ond erling sterk van elkaar verschillen op het vlak van - ond er and ere – groei, lonen en d e w erkbaarheid van d e jobs. Zo is het aantal w erknem ers in d e au d iovisu ele sector tu ssen 2003 en 2008 m eer gestegen d an het Vlaam se gem id d eld e, terw ijl het aantal w erknem ers in d e textielsector in d iezelfd e period e d rastisch is afgenom en (Dep artem ent WSE, 2009). Ook op het gebied van loon zijn er d uid elijke verschillen tussen sectoren. Zo verd iend en m ensen in d e horeca in 2004 gem id d eld jaarlijks rond d e 20.000 eu ro bru to, terw ijl het bruto jaarloon in d e m etallu rgie gem id d eld 44.000 eu ro bed roeg. Verd er zijn er ook verschillen tu ssen sectoren op het vlak van w erkbaarheid , w aarbij bep aald e sectoren, zoals d e transportsector, d u id elijk lager scoren d an and ere, bijvoorbeeld d e chem ische ind ustrie (Departem ent WSE, 2009). Een d erd e aspect d at w e ond er arbeid sinhoud p laatsen en d at in ond erzoek rond kansen in w erk vaak bestud eerd w ord t, is het hiërarchisch niveau (Arthu r et al., 2005;

31 Ju d iesch & Lyness, 1999). We classificeren d it criteriu m ond er arbeid sinhou d aangezien verschillend e hiërarchisch niveau s veelal sam enhangen m et verschillend e rollen en taakinhoud en. Zo zu llen m anagers over het algem een een and ere arbeid sinhou d hebben d an m ensen w erkzaam op een u itvoerend niveau . H oew el het belang van opklim m en in d e hiërarchie enigszins is afgenom en d oord at organisaties vlakkere stru ctu ren aannem en, w ord t een job op een hoger niveau toch nog steed s beschou w d als objectief m eer su ccesvol (Albert et al., 2005; H eslin, 2005). In het algem een ziet m en een hoger hiërarchisch niveau d us als een ind icatie van m eer kansen in w erk. Een vierd e asp ect d at som s bestu d eerd w ord t, is overkwalificatie. Men sp reekt van overkw alificatie w anneer d e w erknem er m eer com p etenties heeft d an nod ig voor d e uitoefening van d e job (Vaisey, 2006). Overkw alificatie kan zow el objectief als su bjectief gem eten w ord en. Bij objectieve m etingen vergelijkt m en het op leid ingsniveau van d e w erknem er m et het gem id d eld opleid ingsniveau in d ie job (e.g. Clogg & Shockey, 1984; De Jong & Mad am ba, 2001) of m et het nod ige op leid ingsniveau zoals ingeschat d oor een exp ert jobanalist (e.g. Livingstone, 1998; Vaisey, 2006). Bij su bjectieve m etingen laat m en d e w erknem er zelf een inschatting m aken van d e m ate van overeenstem m ing tussen d e job en d e eigen com petenties. Overkw alificatie is niet alleen vanu it econom isch stand p u nt nad elig (bij overkw alificatie w ord t im m ers niet al het potentieel op d e arbeid sm arkt benu t), het gaat ook gep aard m et allerlei negatieve effecten op ind ivid ueel niveau , zoals een lager loon, m entale p roblem en, verm ind ering van het w elzijn, fru straties en d em otivatie (Feld m an, 1996; Vaisey, 2006; Van Ru ysseveld t & von Grum bkow , 1989). Tot slot vallen ond er arbeid sinhou d ook een aantal objectieve taakkenmerken, zoals d e taakstru ctu u r (i.e. d e m ate van variatie en het aantal d eeltaken van een job; d e Witte & Van Ruysseveld t, 2004) en d e fysieke belasting. In ond erzoek w ord en d eze echter bijna steed s su bjectief bevraagd , nl. d oor te p eilen naar d e beleving ervan d oor d e w erknem er. We zu llen ze in d e volgend e hoofd stu kken d an ook veelal bespreken bij d e subjectieve criteria. 2.3.1.2

Objectieve criteria met betrekking tot de loopbaan als geheel Tot d u sver hebben w e hebben w e objectieve criteria bekeken d ie sam enhangen m et d e hu id ige job. Aangezien loop baanbegeleid ing zich richt op iem and s loop baan in haar geheel, m oeten d e objectieve criteria voor kansen in w erk echter ru im er ged efi-

32 nieerd w ord en d an enkel op basis van d e m om entop nam e van d e hu id ige job. Er d ient m et and ere w oord en ook rekening gehou d en te w ord en m et iem and s loop baan als geheel. Een loop baan d efiniëren w e hierbij als d e op eenvolging van w erkgerelateerd e ervaringen (o.a. jobs) d oorheen d e tijd (Arthu r et al., 2005; Gu nz & H eslin, 2005) In d e eerste p laats kan m en kijken naar d e evolutie van de jobkenmerken d ie hierboven besproken w erd en. H oew el w e op zich d e evolu tie van alle objectieve jobkenm erken als objectieve criteria m et betrekking tot d e loopbaan zou d en ku nnen beschouw en, beperken w e ons hier tot d ie loop baankenm erken d ie het m eest bestu d eerd

w ord en

in

d e loop baanliteratuu r, nam elijk

loonevolutie en

p rom o-

ties/ d oorgroeim ogelijkhed en. De evolutie van het loon w ord t d aarbij het vaakst bestu d eerd (H eslin, 2005). Aangezien d e lonen in België sterk gekop p eld zijn aan anciënniteit, zu llen ze over het algem een stijgen in d e tijd (De Coen et al., 2007). Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken of het loon stijgt (w at in princip e logisch is), m aar ook hoe sterk het stijgt. In ond erzoek kijkt m en m eestal naar d e p rocentuele toenam e van het loon over een bep aald e p eriod e (O’ Reilly III & Chatm an, 1994; Orp en, 1995; Wayne et al., 1999). Een kleinere loongroei d oorheen d e loop baan zal d aarbij ceteris p aribu s – beschou w d w ord en als een ind icatie voor m ind er kansen in w erk. Naast d e loonevolu tie bestud eert m en ook vaak d e evolu tie in het hiërarchisch niveau , oftew el d e p rom oties d ie iem and gem aakt heeft (H eslin, 2005; N g et al., 2005). Men kijkt d an naar het aantal prom oties d oorheen d e jaren of naar d e p rom otiegraad (i.e. het aantal prom oties per jaren d at m en w erkt) (Aryee et al., 1996; Cam p ion, 1994; Seibert et al., 2001). De p rom otiegraad van een groep interp reteert m en som s ook als een ind icatie van d e kans op p rom otie voor m ensen u it d ie groep. Met bep erkte p rom otiekansen gaan een aantal risico’ s gep aard , zoals een verhoogd e kans op stress en een verm ind ering van d e tevred enheid , arbeid sprestaties en betrokkenheid (Chao, 1990; Nachbagau er & Ried l, 2002; Weiner et al., 1992). N aast evolu ties in jobkenm erken kijkt m en som s ook naar d e (in)stabiliteit van een loop baan. H oew el instabiliteit in een loopbaan verschillend e red enen kan hebben, en m ensen er zelf voor kunnen kiezen, zijn er bepaald e vorm en van instabiliteit d ie w ijzen op m ind er kansen in w erk. H ierbij d enken w e d an vooral aan onvrijw illige loopbaantransities (Eby & Bu ch, 1995), bijvoorbeeld ged w ongen ontslag. Dergelijke onvrijw illige loop baanstap p en kunnen niet alleen negatieve psychologisch effec-

33 ten hebben, m aar hebben vaak ook een invloed op d e rest van d e loop baan. Zo zal een verblijf in w erkloosheid d e kans om erna vast en d u urzaam w erk te vind en, negatief beïnvloed en (Böheim & Taylor, 2002; Gagliard u cci, 2005). Ook and ere, m eer vrijw illige vorm en van loopbaaninstabiliteit ku nnen blijvend e negatieve effecten hebben. Zo kan loopbaanond erbreking leid en tot een verm ind erd e kans op toekom stige p rom oties of op lagere loonstijgingen (Ju d iesch & Lyness, 1999). Een laatste, belangrijk objectief loop baancriterium , is d e werkloosheidsgraad van een groep. De w erkloosheid sgraad geeft im m ers een ind icatie van iem and s (toekom stige) kansen op and er w erk. H oe hoger d e w erkloosheid sgraad , hoe m ind er bew egingsalternatieven er zijn en hoe m eer risico’s er verbond en zijn aan het verand eren van w erk. H et hu id ig criteriu m om te bep alen of een groep een kansengroep is, is d u s nog steed s bru ikbaar als criteriu m voor ‘kansen in w erk’; het is echter slechts één van vele m ogelijke criteria. Voor w e overschakelen naar d e su bjectieve criteria voor kansen in w erk, w illen w e er nog op w ijzen d at er over het algem een een zeker verband bestaat tu ssen d e verschillend e kenm erken d ie w e hierboven besp roken hebben. Zo zal een hoger hiërarchisch niveau vaak sam enhangen m et een hoger loon en een vast en langd u rig contracttyp e. Toch hoeft d it niet nood zakelijk zo te zijn, en bestaan er zeker situ aties w aarin d e verschillend e kenm erken onafhankelijk van elkaar bew egen. Daarom is het, ind ien m ogelijk, belangrijk om d e verschillend e elem enten afzond erlijk te bekijken. 2.3.2

| Subjectieve criteria Vanu it d e d u ale benad ering van w erk, is het niet enkel belangrijk om stil te staan bij iem and s objectieve kansen in w erk, m aar d ient tevens aand acht besteed te w ord en aan d e su bjectieve beleving van d e job en loop baan. H ierbij gaat het d u s om d e m anier w aarop een ind ivid u zelf zijn of haar job of loopbaan bekijkt, ervaart en evalu eert en of d eze ervaringen overeenkom en m et d e eigen verw achtingen (Arthu r et al., 2005; H all & Chand ler, 2005; H eslin, 2005). Net zoals d e objectieve criteria, hebben w e d e su bjectieve criteria d ie naar voor kw am en u it d e literatu u rstu d ie ond erverd eeld in d rie categorieën om d e bespreking ervan w at te stru ctu ren. We besp reken achtereenvolgens su bjectieve criteria d ie sam enhangen m et d e hu id ige job, subjectieve criteria d ie sam enhangen m et d e sociale

34 relaties op het w erk en su bjectieve criteria d ie sam enhangen m et d e loop baan als geheel. In w at volgt bespreken w e op nieu w elke categorie afzond erlijk, w aarbij w e telkens d ieper ingaan op d e belangrijkste criteria d ie erond er vallen. 2.3.2.1

Subjectieve beleving van de huidige job De m eest gebru ikte variabele om d e su bjectieve beleving van d e hu id ige job te m eten, is jobtevredenheid (H eslin, 2005; Ng et al., 2005). Jobtevred enheid is d e tevred enheid m et d e job of d e p ositieve em oties d ie m en haalt uit het u itoefenen van een job (Thom as et al., 1995). N et als bij loon kan m en aannem en d at – ceteris paribus – een lagere jobtevred enheid w ijst op m ind er kansen in w erk. Verd er kan een lage jobtevred enheid leid en tot m eer absenteïsm e en slechtere prestaties (Ed w ard s et al., 2008; Ybem a et al., 2010), w at vervolgens een im p act kan hebben op iem and s loon en p rom otiekansen. N aast algem ene jobtevred enheid kan m en ook kijken naar d e tevred enheid m et verschillend e jobfacetten, zoals het loon, d e p rom otiekansen en d e jobinhou d . De algem ene jobtevred enheid hangt logischerw ijze af van d e beoord elingen van d e verschillend e jobfacetten. Aangezien niet ied er ind ivid u evenveel belang hecht aan ied er jobasp ect, zal een bepaald facet van d e job d u s niet voor ied ereen even sterk bijd ragen tot d e algehele jobtevred enheid (Wanou s & Law ler, 1972). Met and ere w oord en, terw ijl bij som m ige m ensen d e globale jobtevred enheid sterk bep aald w ord t d oor tevred enheid m et het loon, zu llen and ere m ensen veel m eer belang hechten aan d e inhoud van d e job. Dit betekent d us d at een lage facetscore in princip e niet voor elk ind ivid u even erg is. Naast jobtevred enheid zijn ook d e w erkbaarheid sind icatoren ‘plezier in het w erk’, ‘p sychologische verm oeid heid ’ , ‘w erk-fam ilie conflict’ en ‘leerm ogelijkhed en’ belangrijke criteria voor d e su bjectieve belevingen van d e huid ige job. Deze w erkbaarheid sind icatoren w ord en in Vlaand eren sind s 2004 regelm atig gem eten aan d e hand van d e werkbaarheidsmonitor (SERV, 2007). Plezier of welbevinden in het werk slaat op d e w erkm otivatie. Wie p lezier heeft in zijn w erk, ervaart zijn w erk als boeiend en is intrinsiek gem otiveerd om d e taken uit te voeren. Plezier in het w erk gaat d aarm ee verd er d an jobtevred enheid of tevred enheid m et d e jobinhou d . H et hou d t tevens in d at m en energie haalt u it d e job en intrinsiek gem otiveerd is om te w erken. Psychische vermoeidheid verw ijst naar d e fysieke en m entale reacties d ie voortkom en u it w erkge-

35 relateerd e belasting (zoals het nem en van m oeilijke en belangrijke beslissingen, het w erken in onzekere of gevaarlijke om stand ighed en of het m oeten u itvoeren van saaie en rep etitieve taken). Psychische verm oeid heid is d aarm ee nau w verw ant m et w erkstress. De gevolgen van p sychische verm oeid heid (en w erkstress) zijn niet te ond erschatten. Ze gaan van verm ind erd e p rod uctiviteit tot allerlei vorm en van gezond heid sproblem en en d ep ressie (Greenberg & Baron, 2008; Lee & Ashforth, 1996). W erkprivé balans slaat op d e m ate w aarin m en d e eisen d ie voortkom en uit d e d om einen van w erk en fam ilie op een goed e m anier m et elkaar kan com bineren. Dit is vaak m oeilijk, aangezien zow el w erk als fam ilie veeleisend e levenssferen zijn, w aard oor er vaak conflicten ontstaan tu ssen d e rollen in beid e d om einen (Tausig & Fenw ick, 2001). Er ku nnen conflicten ontstaan op het vlak van tijd (aangezien m eer tijd gesp end eerd in het ene d om ein m ind er tijd im p liceert om te sp end eren aan het and ere d om ein), stress (i.e. stress uit het ene d om ein bep erkt veelal d e energie d ie m en overheeft voor het and ere d om ein) en ged rag (zo kan het ged rag d at gesteld m oet w ord en in het ene d om ein, bv. com p etitied rift en agressiviteit in d e job, tegenovergesteld zijn aan d atgene d at verw acht w ord t in het and ere d om ein) (Greenhau s & Beu tell, 1985; Frone et al., 1992). Werk-fam ilie conflicten ku nnen zow el het fu nctioneren op het w erk als het fam ilieleven belem m eren en gaan som s gep aard m et gezond heid sp roblem en (Allen et al., 2000; Greenhaus & Parasu ram an, 1999). De vierd e en laatste w erkbaarheid sind icator betreft d e leermogelijkheden in d e job. Dit is d e su bjectieve tegenhanger van d e objectieve ‘kansen op op leid ing’. De feitelijke, objectieve opleid ingskansen d ie iem and krijgt (bv. het aantal u u r opleid ing per jaar) zijn sterk bepalend voor iem and s em p loyability. Daarnaast is het ook van belang d at d e opleid ingsm ogelijkhed en d ie m en krijgt, overeenstem m en m et d e nod en en w ensen van d e w erknem er (d it zijn d e ‘su bjectieve’ leerm ogelijkhed en). De op leid ingsbehoefte kan sterk verschillen tu ssen w erknem ers, ond er and ere d oor verschillen in voorkennis en in loop baanasp iraties. Ond er d e su bjectieve jobgerelateerd e criteria valt verd er ook d e beleving van verschillend e jobkenm erken, zoals autonom ie of w erkd ruk. A utonomie verw ijst naar d e m ogelijkheid om te kunnen beslissen over d e u itoefening van d e job. Wanneer w erknem ers het gevoel hebben d at ze au tonoom over een aantal jobaspecten kunnen beslissen, kan d it ertoe leid en d at ze zich p ersoonlijk verantw oord elijk voelen voor d e uitkom sten van hun job en hierd oor m eer tevred en en gem otiveerd zu llen zijn

36 (H ackm an, 1976). W erkdruk verw ijst naar d e regelm aat w aarm ee m en op een hoog w erktem p o m oet w erken (H ou tm an et al., 2006). Werkd ru k is – net als autonom ie – m oeilijk objectief te m eten. Vand aar d at m en m eestal kijkt naar hoe m ensen d it jobkenm erk ervaren. De gevolgen van w erkd ru k zijn niet te ond erschatten en om vatten zow el slechtere psychische als fysieke gezond heid (Gallie, 2005; Michie & William s, 2003). Om d at jobkenm erken, zoals w erkd ru k en gebrek aan au tonom ie, ku nnen leid en tot w erkbaarheid sproblem en, noem t m en ze ook som s w erkbaarheid srisico’s. And ere criteria voor d e su bjectieve beleving van d e job zijn ond er and ere d e ervaren overkw alificatie (Johnson & Johnson, 2000) en d e fit tu ssen d e job en d e eigen interesses (Carless, 2005). 2.3.2.2

Subjectieve beleving van de sociale relaties op het werk Behalve d oor d e job zelf, w ord en d e ervaringen op het w erk in sterke m ate beïnvloed d oor d e relaties d ie m en er heeft. H et gaat hier om relaties d ie m en heeft m et d e su pervisor en m et collega’ s. Ond er d e su pervisor verstaan w e in d e eerste p laats d e d irecte chef, m aar d aarnaast ook and ere m ensen d ie hogergeplaatst zijn in d e organisatie. Ond er d e collega’s verstaan w e zow el d e m ensen w aarm ee m en d irect sam enw erkt, als alle and ere led en van d e organisatie d ie niet hogergep laatst zijn. We plaatsen ‘relaties op het w erk’ ond er d e su bjectieve criteria, aangezien relaties m oeilijk objectief te m eten zijn en het vooral van belang is hoe ze d oor het ind ivid u zelf beleefd w ord en. Relaties op het w erk ku nnen in d e eerste p laats een aantal voord elen op leveren voor het ind ivid u . H et typ e voord eel d at m en kan halen is afhankelijk van het soort relatie d at m en heeft. Instru m entele relaties zijn band en d ie vooral w erkgerelateerd e voord elen voortbrengen, zoals inform atie, professioneel ad vies of toegang tot bepaald e p rofessionele kringen. Dit soort relaties zijn belangrijk voor d e kansen in w erk aangezien ze ku nnen bijd ragen tot bijvoorbeeld d e kansen op prom otie (Ibarra, 1993; Seibert et al., 2001). H ierbij sp eelt vooral d e su p ervisor een belangrijke rol, aangezien hij of zij d e rol van m entor of sponsor kan op nem en en een w erknem er kan voorzien van feed back, coaching, legitim iteit en visibiliteit (Ibarra, 1995; Seibert et al., 2001; Thom as & Ald erfer, 1989). Affectieve relaties zijn vriend schap pelijke relaties. Deze geven m ensen een gevoel van aanvaard ing en id entiteit, sociale steu n en vriend schap (Ibarra, 1993; 1995; Krackhard t, 1995). Uiteraard kan eenzelfd e relatie zow el instru -

37 m enteel als affectief zijn. Deze relaties ku nnen u iterm ate belangrijk zijn, aangezien m ensen sneller w erkgerelateerd e voord elen zu llen geven aan iem and m et w ie ze een nauw ere, m eer affectieve band hebben (Ibarra, 1995; Krackhard t, 1995). Daarnaast ku nnen band en op het w erk ook negatief zijn, zoals in het geval van ervaren pestged rag of d iscrim inatie (een ond erscheid d at trou w ens vaak niet echt d u id elijk te m aken valt). Dit soort negatief ged rag kan ernstige gevolgen hebben voor enerzijd s iem and s carrièrekansen, aangezien ze ku nnen leid en tot m ind er p rod u ctiviteit, m ind er betrokkenheid (bij het w erk en bij d e organisatie) en een verhoogd e kans op vrijw illig vertrek u it een organisatie. And erzijd s kan het ook leid en tot stress, tot m ind er w elbevind en en w elzijn, tot d ep ressie en tot fysieke p roblem en zoals hartstoornissen (Cleveland et al., 2005; Deitch et al., 2003; Kivim äki et al., 2003 Ragins & Wiethoff, 2005; Shore & Gold berg, 2005). 2.3.2.3

Subjectieve beleving van de loopbaan Net zoals bij d e objectieve criteria, is het ook bij d e su bjectieve criteria belangrijk om verd er te kijken d an d e beleving van d e huid ige job en aand acht te hebben voor d e loop baan als geheel. Zo kan een p ersoon m isschien w el tevred en zijn over d e hu id ige job, m aar helem aal niet m et fases d ie eraan vooraf gingen of m et d e voorzichten d ie hij of zij heeft voor d e toekom st. Om gekeerd hoeft een ind ivid u niet ontevred en te zijn over d e gehele (toekom stige en afgelegd e) loop baan om d at hij of zij zich tijd elijk in een job bevind t d ie niet zo bevred igend is (H eslin, 2003; 2005). De tevred enheid m et d e huid ige job zegt m et and ere w oord en niet altijd zoveel over d e beleving van een loop baan over een langere term ijn. De variabele d ie het vaakst gebruikt w ord t in d e literatuu r om d e su bjectieve beleving van een loopbaan te ond erzoeken, is loop baantevred enheid (H eslin, 2005). Dit w ord t vaak op gesp litst in tevred enheid m et verschillend e loopbaanasp ecten, zoals d e evolu tie van het loon, d e prom oties d ie m en gem aakt heeft en het al d an niet bereiken van bep aald e loop baand oelen (Greenhau s et al., 1990). Som s m aakt m en ook een ond erscheid tu ssen tevred enheid m et het afgelegd e loop baanp ad en m et d e vooru itzichten voor d e toekom st (e.g. Martins et al., 2002). Naast loop baantevred enheid krijgt ook jobonzekerheid heel w at aand acht in d e literatu u r. H et gaat hierbij om d e verw achting en/ of vrees om d e huid ige job binnenkort te verliezen. Jobonzekerheid hou d t ernstige risico’ s in voor het ind ivid u. Zo

38 is het gelinkt aan verm ind erd e jobtevred enheid , verm ind erd e betrokkenheid en verhoogd e kans op d epressie (e.g. Silla et al., 2010; Meltzer et al., 2010). 2.3.3

| Overzicht In ond erstaand e tabel brengen w e alle criteria d ie w e hierboven besp roken hebben nog even sam en.

D

D

d

K K > ^ t K / ^ , K : s > W > d W <

^

: W W t >

<

s d d d :

Nu w e een d u id elijke lijst m et criteria hebben opgesteld d ie ku nnen gebru ikt w ord en om te evalu eren of een bep aald e groep al d an niet een kansengroep is, kunnen w e overstap pen naar d e elem enten d ie een invloed hebben op d eze kansen in w erk: d e m echanism en d ie kansen in w erk beïnvloed en.

2.4

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden In d it laatste d eel bestu d eren w e verschillend e factoren d ie ervoor ku nnen zorgen d at een groep m ind er kansen in w erk heeft. Inzicht in d eze m echanism en is nood zakelijk w il m en gerichte acties kunnen ond ernem en om d e situ atie te verand eren. Wanneer

39 bijvoorbeeld blijkt d at een bep aald e situ atie voornam elijk het gevolg is van d iscrim inerend e p rocessen, zu llen er im m ers and ere acties aangew ezen zijn d an w anneer het verklaard kan w ord en d oor bew ust gem aakte keu zes. H et overzicht d at w e hier geven, zal als basis d ienen om in d e verschillend e hoofd stukken d e m echanism en per kansengroep te belichten. H et is im m ers zo d at het belang of d e w erking van d eze m echanism en p er groep kan verschillen, w aard oor er ook m ogelijk verschillend e interventies aangew ezen zijn. De verschillend e verklarend e m echanism en d ie in d e literatu ur naar voor kom en, hebben w e ond erverd eeld in d rie groepen: belem m eringen ten gevolge van iem and s feitelijke hu id ige toestand , stru ctu rele loop baanbarrières en zelfbep erkend ged rag. Deze ond erverd eling ligt in d e lijn van and ere m od ellen rond d e invloed en op (loop baan)keu zes en het loop baantraject. Zo m aken Band u ra (1986) en Lent, Brow n en H ackett (1994) een ond erscheid tu ssen persoonskenm erken, externe om gevingsfactoren en eigen ged rag. Melam ed (1995) d eeld e d e invloed en op loop baankeu zes d an w eer in in d e categorieën: eigenschap p en van een ind ivid u , d e stru ctu rele m ogelijkhed en d ie iem and heeft en d e genom en loopbaankeuzes. De verschillend e m echanism en d ie w e hierond er zu llen besp reken, zijn u iteraard niet onafhankelijk van elkaar. Ze ku nnen elkaar w ed erzijd s beïnvloed en (cf. Band u ra, 1986; Gid d ens, 1984). Theoretisch zijn ze m et and ere w oord en van elkaar te ond erscheid en, terw ijl ze in d e p raktijk m et elkaar verw even zijn. Verd er m erken w e op d at bij d e besp reking van d e m echanism en een aantal elem enten zullen teru gkom en d ie ook opgenom en zijn als criteria voor kansen in w erk. Zo beschouw d en w e d e relaties m et collega’s en su p ervisors als een criteriu m voor kansen in w erk. Deze relaties bep alen im m ers sterk hoe w e onze w erkcontext beleven. Deze relaties ku nnen echter ook een verklaring bied en voor m ind ere kansen in w erk van bepaald e kansengroep en (en op d ie m anier d u s een m echanism e vorm en voor m ind er kansen in w erk), aangezien een sociaal netw erk toegang verschaft tot inform atie en steun, w at op zich w eer kan leid en tot loop baansu cces (Seibert et al., 2001). H et feit d at bep aald e elem enten ku nnen teru gkom en als zow el criteria in w erk als m echanism en, is u iteraard het gevolg van het feit d at d e hu id ige kansen in w erk op hu n beu rt w eer d e toekom stige kansen in w erk zu llen beïnvloed en. Tot slot w ijzen w e erop d at w e in d eze p aragraaf enkel ingaan op factoren d ie d e kansen in w erk van een groep ku nnen beperken. Uiteraard zijn er ook factoren d ie d e kansen van een groep ku nnen

40 versterken. Denk bijvoorbeeld aan tew erkstellingssubsid ies voor w erkgevers als ze iem and uit een specifieke kansengroep aanw erven. Om d at d eze kansenversterkend e factoren vaak groepsp ecifiek zijn, zu llen w e ze – w aar relevant – besp reken in d e hoofd stu kken rond sp ecifieke kansengroepen. 2.4.1

| Praktische en feitelijke belemmeringen In d e eerste plaats kunnen m ensen u it een bep aald e kansengroep een aantal feitelijke belem m eringen ervaren d ie hun kansen in w erk bep erken. Deze belem m erend e kenm erken van d e feitelijke huid ige situatie zijn - rechtstreeks of onrechtstreeks - gerelateerd aan het behoren tot d ie sp ecifieke kansengroep . Denk bijvoorbeeld aan een persoon d ie d oor een visu ele hand icap bep erkt is in het soort jobs d ie hij of zij kan uitoefenen; of aan een alleenstaand e m oed er d ie graag een job zou uitoefenen d ie m eer aansluit bij haar interesses, m aar d ie - net d oor haar feitelijke situ atie van alleenstaand e m oed er - niet d e financiële sp eelru im te heeft om d e nod ige op leid ingen d aarvoor te volgen. In het algem een zien w e d rie grote categorieën binnen d it m echanism e, nam elijk iem and s hu id ige cap aciteiten, iem and s privésitu atie en het loop baantraject tot nu toe. In d e eerste p laats ku nnen iem and s kennis, vaardigheden en mogelijkheden (kortw eg: iem and s cap aciteiten) een invloed u itoefenen op d e loop baanm ogelijkhed en en – ervaringen van d eze p ersoon. Zo ku nnen m igranten bij het op bouw en van betekenisvolle relaties op het w erk belem m eringen ond ervind en van een gebrekkige kennis van het N ed erland s. Ook iem and s m entale en fysieke m ogelijkhed en sp elen een rol. Mentale m ogelijkhed en ku nnen bijvoorbeeld een invloed hebben op hoe snel en grond ig m en d ingen leert, w at d an w eer een effect kan hebben op verschillend e kansen in w erk, zoals d e kans op een hoog loon of op een job op een hoog niveau (Ju d ge et al., 1999; Melam ed , 1995; Tharenou , 1997). Ond er fysieke m ogelijkhed en vallen vooral verschillend e soorten fysieke hand icap s. H oew el aanp assingen aan d e w erkplek d e m eeste jobs toegankelijk ku nnen m aken voor m ensen m et een hand icap , blijft het toch zo d at bep aald e fysieke bep erkingen het onm ogelijk m aken om bep aald e jobs u it te oefenen (Fripont & Bollens, 2003). Iem and m et een sterke visuele beperking kan bijvoorbeeld geen bu schau ffeu r of p iloot w ord en, en een rolstoelgebruiker zal niet zom aar in aanm erking kom en voor om het even w elke job d ie bepaald e fysieke eisen stelt (bvb. brand w eerm an of bouw vakker). Daarnaast kunnen fysieke be-

41 perkingen ook d e jobbeleving beïnvloed en. Zo zal iem and d ie d oor een licham elijke aand oening voortd urend p ijn lijd t m ogelijk m ind er plezier halen u it het w erk om d at d e p ijn altijd aanw ezig blijft. Naast iem and s com petenties kan ook iem and s huidige privésituatie d e kansen in w erk belem m eren. Denk hierbij vooral aan d e gezinssitu atie en d e w oonplaats. H et hebben van kind eren, het aantal en d e leeftijd van d e kind eren, het hebben van een partner en d e job en het inkom en van d e p artner beïnvloed en voor een belangrijk d eel d e financiële en tem porele m arges d ie m en heeft, w at u iteraard een invloed heeft op iem and s loop baanm ogelijkhed en en -ervaringen (Eby et al., 2005; Greenhau s & Beu tell, 1985). De w oonplaats beïnvloed t d an w eer d e toegang d ie m en heeft tot bep aald e bed rijven, ind ustrieën of sectoren. In Vlaam s-Brabant zijn er bijvoorbeeld m ind er jobs in d e secund aire sector d an in Antw erpen. H et zal voor iem and u it Vlaam s-Brabant m oeilijk zijn om een job in d e secu nd aire sector u it te oefenen d an voor een p ersoon u it d e buu rt van Antw erp en. Als iem and toch een job w il aannem en ver van hu is, d an zijn er op zich d rie m ogelijkhed en. Men kan d ichter bij het w erk gaan w onen. Vlam ingen hebben echter een lage w oonm obiliteit en zu llen d u s niet zo snel verhuizen om d ichter bij het w erk te gaan w onen (Tielens, 2004). Een alternatief is pend elen. Pend elen kan echter op zijn beu rt d e kansen in w erk d oen d alen, aangezien het een bron kan zijn van stress, absenteïsm e en w erk-privé conflict (Cassid y, 1999). Een d erd e op tie is thu isw erken, w aard oor p end elen verm ed en kan w ord en. Ook d it is echter niet zond er risico, aangezien thu isw erken kan zorgen voor isolem ent, m ind er kansen om relaties op te bou w en en m ind er ontw ikkelingskansen, w at d u s ook d e kansen in w erk w eer kan schad en (Coop er & Ku rland , 2002). Een d erd e en laatste elem ent d at w e hier verm eld en, is het loopbaantraject tot nu toe. H ierm ee bed oelen w e d e op leid ingen d ie iem and genoten heeft en d e voorbije w erkervaringen. Zo heeft d e hoogte van het op leid ingsniveau en d e w erkervaring een invloed op het loon en d e hiërarchische p ositie d ie iem and kan verw erven. H oe hoger het op leid ingsniveau en hoe m eer w erkervaring, hoe w aard evoller m en d oor potentiële w erkgevers zal gezien w ord en en hoe m eer w erkgevers in d eze p ersoon zu llen w illen investeren, zow el via loon als via d oorgroeim ogelijkhed en (human capital theory – Becker, 1975). Niet alleen d e om vang van het verw orven m enselijk kapitaal is belangrijk; ook het soort m enselijk kap itaal sp eelt een rol. H et soort d ip lom a d at iem and behaald heeft, bep aalt im m ers voor een d eel in w elke beroepen m en te-

42 recht kan kom en. Zo zal m en zond er een d iplom a geneesku nd e geen praktijk als arts kunnen beginnen. H etzelfd e geld t voor het soort w erkervaring d at iem and heeft. Jarenlange ervaring als bou w vakker zal verm oed elijk w einig m eerw aard e hebben w anneer m en solliciteert voor een job als accou ntant (en om gekeerd ). 2.4.2

| Structurele loopbaanbarrières Mensen u it een kansengroep ku nnen ook m ind er kansen in w erk ervaren om w ille van vorm en van d iscrim inatie. Naast openlijke vorm en van d iscrim inatie (bvb. een w erkgever w il geen allochtonen aannem en) kan het ook gaan om m eer su btiele p rocessen d ie zich onbew u st afspelen, m aar toch externe barrières voor kansengroep en im p liceren. Denk bijvoorbeeld aan het fenom een d at m ensen eerd er aanslu iting zoeken bij p ersonen d ie op hen gelijken. H oew el d it een heel m enselijke neiging betreft, brengt d it voor m ind erheid sgroep en een aantal nad elen m et zich m ee, zoals m ind er m ogelijkhed en tot affectieve relaties op het w erk en m ind er toegang tot d e instru m entele voord elen d ie d aaruit voortvloeien. De basis van d eze structu rele barrières is in veel gevallen het p sychologische p roces van categorisering (Dovid io & H ebl, 2005). Dit d iepm enselijke proces leid t ertoe d at ind ivid u en d e w ereld gaan ond erverd elen in een ‘in’- en een ‘u it’-groep , w aarbij m en d e neiging heeft om (a) d e in-groep vaak positiever te bekijken en er zich m eer verbond en m ee te voelen (b) m ensen u it d e ‘out’-groep te stereotyp eren en (c) d e ‘in’ groep (al d an niet bew u st) als norm te beschouw en (Dovid io & H ebl, 2005; Linnehan & Konrad , 1999; Riord an et al., 2005). Deze p rocessen, gecom bineerd m et het feit d at kansengroepen vaak een m ind erheid vorm en (zow el in het algem een als op d e m eest invloed rijke p osities in organisaties), ku nnen d an leid en tot verschillend e vorm en van benad eling. In w at volgt gaan w e eerst d iep er in op het p sychologische p roces van categorisering. Vervolgens bekijken w e d e m eest d om inanten m anieren w aarop d it p roces leid t tot m ind er kansen in w erk.

2.4.2.1.

Onderliggende psychologische processen Categorisering verw ijst naar d e neiging van ind ivid u en om d e com plexiteit van d e w ereld te verm ind eren d oor objecten en levend e w ezens in te d elen in een aantal

43 d u id elijk afgebakend e categorieën. Zo zullen w e bep aald e m eubels ind elen in d e groep van stoelen en and ere in d e groep van tafels, net zoals w e bep aald e d ieren zu llen categoriseren als zoogd ieren en and ere als vogels. Ook m ensen d elen w e in ons d agelijks leven vaak onbew u st in in bepaald e categorieën. Welke criteria w e p recies gebru iken, hangt af van een aantal factoren. Zo zal d e zichtbaarheid van het criterium een belangrijke rol sp elen. Vand aar d at m en bij het categoriseren vaak gebruik m aakt van d em ografische kenm erken, zoals leeftijd , geslacht of afkom st (Dovid io & H ebl, 2005; Fiske, 1998; Ku lik & Bainbrid ge, 2006; Riord an et al., 2005). Daarnaast zal ook d e ru im tere m aatschap p elijke context sterk beïnvloed en w elke verschillen benad ru kt en gebru ikt w ord en om m ensen op te d elen in groepen (Thom as & ChrobotMason, 2005). Als w e kijken naar d e m aatschap pelijke d iscussie in Vlaand eren bijvoorbeeld , d an zien w e d at op d it m om ent etnisch-culturele afkom st een centrale plaats inneem t, terw ijl bijvoorbeeld m aatschap p elijke klasse m ind er aand acht krijgt en m ind er politiek gelad en is. H ierd oor zu llen w e m ensen d u s sneller ind elen op basis van afkom st d an op basis van klasse. Ook onszelf p laatsen w e in een bep aald aantal categorieën om onze id entiteit op te bou w en. Zo ziet elk ind ivid u voor zichzelf een aantal ‘in’ -groep en, d e groep en w aartoe w e onszelf rekenen. H iertegenover staan een aantal ‘uit’-groepen, of d e groep en w aartoe w e and eren, m aar niet onszelf rekenen. Deze vorm van categorisering is op zich een heel natu urlijk proces, m aar kan – in com binatie m et een aantal and ere m enselijke neigingen – aanleid ing geven tot (d irecte of ind irecte) d iscrim inatie. Vooral d e neigingen om ons m eer verbond en te voelen m et and eren u it d e ‘in’ groep , om d e ‘out’-groep te stereotyp ering en om d e eigen groep als norm te beschouw en, sp elen een rol. Eerst en vooral hebben m ensen vaak een spontane voorkeur voor p ersonen u it d e ‘in’-groep . Niet alleen ziet m en veelal m eer gelijkenissen m et and eren uit d e ‘in’ groep , m ensen evalu eren d e eigen groep ook vaak onbew u st p ositiever d an d e ‘u itgroep ’ (Riord an et al., 2005). Een belangrijke verklaring hiervoor is d at w e, d oor onze eigen groep p ositiever te evalu eren, een p ositief zelfbeeld voor onszelf ku nnen creëren. Dit vorm t d e kern van d e sociale id entiteitstheorie (Tajfel, 1982; Tajfel & Turner, 1986). Onze eigen groep als beter evalu eren hou d t uiteraard in d at w e d e u it-groep als negatiever en m ind erw aard ig gaan evalueren. Op d eze m anier kan categorisatie d u s leid en tot negatieve m eningen en attitu d es over and ere groepen en hu n led en.

44 We gaan hen d an ook vaker m et m eer w antrou w en, angst of onzekerheid bekijken en benad eren (Dovid io & H ebl, 2005; Fiske, 1998). Ten tw eed e, hebben m ensen d e neiging om personen u it d e ‘u it’ -groep te stereotyp eren. Stereotyp en zijn een reeks eigenschap pen d ie w e kop p elen aan een bep aald e groep en w aarvan w e u itgaan d at ze ged eeld w ord en d oor d e led en van d ie groep . H et gaat hierbij over generalisaties, w aarbij w e d e verschillen tussen d e led en van eenzelfde categorie zu llen m inim aliseren en d e verschillen tussen verschillende groep en zu llen uitvergroten (Dovid io & H ebl, 2005; Fiske, 1998). Door stereotyp ering hou d t categorisering het risico in d at m en m ensen uit d e uit-groep gaat red u ceren tot d e kenm erken van d ie groep en d at m en m ind er gelijkenissen (aanknopingsp unten) m en hen ziet d an m et m ensen uit d e ‘in’-groep . Aangezien w e onze eigen groep veelal p ositiever evalu eren d an d e and ere groepen, zijn stereotypen over d e ‘ou t’ -groep ook vaak (zij het niet altijd ) negatief. Dit is d es te gevaarlijk aangezien stereotyp en onze observaties stu ren. Zo zal m en vooral d at ged rag op m erken d at d e stereotyp en lijkt te bevestigen, terw ijl m ind er aand acht gaat naar ged ragingen d ie ze lijken tegen te sp reken. Dit kan leid en tot onju iste observaties en m eningen over p ersonen uit and ere groepen. We m erken hierbij op d at stereotyp en vaak beïnvloed en versterkt w ord en d oor d e m achtsp ositie van d e verschillend e groep en binnen d e m aatschapp ij. Zo zu llen negatieve stereotyp en bijvoorbeeld vaak ontstaan over groepen d ie socioeconom isch zw ak zijn, en d aarom gem akkelijk kunnen geassocieerd w ord en m et crim inaliteit, lu iheid en intellectu ele inferioriteit (Prasad et al., 2006; Van Laer & Janssens, 2010a). Tot slot hebben m ensen d e neiging om d e kenm erken en gew oonten van d e ‘in’ groep (al d an niet bew u st) als norm te beschou w en. Met and ere w oord en: m ensen zien d at het ged rag en d e kenm erken van d e eigen groep als ‘hoe het hoort’ en verw achten d eze kenm erken en ged ragingen (vaak onbew u st) ook van and eren. Op d ie m anier kunnen m ensen uit een ‘ou t’ -groep zich bu itengesloten voelen of kunnen interacties m en hen som s m oeizam er verlop en. Denk bijvoorbeeld aan een gesp rek op het w erk over hoe m en Kerstm is gevierd heeft, w aar islam itische w erknem ers m ind er aan kunnen d eelnem en. Deze neiging beïnvloed t bovend ien ook d e regels en gebruiken d ie ontstaan. Deze regels zijn im m ers vaak afgestem d op d e kenm erken van d e d om inante groep (in term en van grootte of m acht) en hierd oor niet steed s aangepast aan d e gew oonten en kenm erken van m ensen u it and ere groep en. Tot slot kan

45 d eze neiging eveneens leid en tot een m eer negatieve hou d ing tegenover m ensen d ie van d it prototyp e afw ijken (d e u it-groep ). Zij lijken im m ers niet overeen te stem m en m et hoe iem and ‘volgens d e norm ’ hoort te zijn (van d er Zee et al., 2009; Wenzel et al., 2003). In een w erkcontext ku nnen d eze verschillend e neigingen voor barrières zorgen voor kansengroep en. Kansengroepen vorm en im m ers veelal een m ind erheid in organisaties, zow el in het algem een als op d e hogere niveau s. Vooral voor d e m achtigste posities geld t d at d eze bijna steed s bestaan u it blanke, hoogop geleid e m annen zond er hand icap (Gelfand et al., 2005). In d e volgend e paragraaf besp reken w e w elke verschillend e gevolgen d it kan hebben voor d e kansen in w erk van kansengroepen. 2.4.2.2.

V ormen van directe en indirecte discriminatie in de werkcontext In d e eerste plaats lop en p ersonen u it een kansengroep , d oor d e bovenvernoem d e processen, het risico op vooroord elen, u itslu iting en isolem ent. Dit risico bestaat zow el w anneer m en een ‘solo statu s’ heeft, als w anneer het aand eel van personen uit d e kansengroep aanzienlijk is. Een solo statu s lijkt het p roces van stereotyp ering te verhogen. Een persoon d ie als enige in d e w erkgroep tot een bep aald e kansengroep behoort, zal vaak gezien w ord en als vertegenw oord iger van zijn of haar categorie, terw ijl d e and ere persoonskenm erken genegeerd w ord en. Een solo-status verhoogt ook d e zichtbaarheid , w aard oor er vaak extra op hun p restaties gelet w ord t en ze extra kw etsbaar zijn. Daarenboven zu llen d eze ind ivid uen ook vaak d e d ru k voelen om zich aan te p assen aan d e norm en en w aard en van hun om geving. Dit alles kan leid en tot het gevoel m ind er aanvaard te w ord en, tot m ind er goed e relaties, isolem ent en u itsluiting. Daarnaast blijkt ook een stijgend e aanw ezigheid van m ind erheid sgroep en tot negatieve reacties te leid en. De m eerd erheid sgroep kan in d at geval het gevoel krijgen in verd rukking te kom en en d e d om inante p ositie te verliezen. Als gevolg hiervan zu llen ze zich negatiever gaan opstellen ten op zichte van d e groeiend e groep van m ind erhed en (Benschop , 2006; Ely & Thom as, 2001; Kanter, 1977; Milliken & Martins, 1996; Riord an et al., 2005; Thom as & Chrobot-Mason, 2005). Ten tw eed e ku nnen d e bovenverm eld e p rocessen er ook toe leid en d at p ersonen uit kansengroep en m ind er kans hebben om aangew orven te w ord en of om d oor te groeien in d e organisatie. Deze beslissingen w ord en im m ers vaak genom en d oor d e perso(o)n(en) d ie behoren tot d e m eerd erheid sgroep en d eze geven, zoals w e hierbo-

46 ven hebben uiteengezet, (vaak onbew u st) d e voorkeur aan p ersonen d ie op hen gelijken. Men spreekt in d it geval van ‘hom osociale rep rod u ctie’ (Kanter, 1977). We m erken op d at d e m eerd erheid sgroep kan verschillen naargelang het soort job. Zo zijn er bijvoorbeeld typische ‘m annen-’ en ‘vrouw enjobs’ , gebaseerd op stereotyp en over w ie het m eest geschikt is voor een bep aald e job (Dipboye, 1985). In d eze jobs zal het vooral een rol spelen of d e persoon d ie solliciteert, overeenkom t m et het globale id ee over w ie m eest geschikt is om d ie job u it te oefenen. Als d it niet het geval is, kan d it negatieve effecten hebben op d e kans om aangenom en te w ord en (Dipboye, 1985). H et p robleem hierbij is d at jobs d ie ged om ineerd w ord en d oor m ind erheid sgroep en vaak d iegene zijn m et d e laagste status en lonen (Cleveland et al., 2005). Op d ie m anier hebben m eerd erheid sgroepen d us m ind er last van het bestaan van beroep en w aaraan een typisch geslacht of een typ ische afkom st verbond en is. Ten d erd e zu llen bovenverm eld e p rocessen, in com binatie m et d e sam enstelling van (d e top van) een organisatie, d e netw erkkansen van m ind erheid sw erknem ers sterk beïnvloed en. Mensen zu llen im m ers vaker netw erken aangaan, of toegelaten w ord en in netw erken, m et m ensen d ie op hen gelijken. Daarenboven zullen m ensen m ind er geneigd zijn om band en op te bou w en m et m ensen d ie een m ind er sterke p ositie hebben d an zijzelf. Door het ontbreken van m ensen d ie gelijkend zijn aan hen aan d e top zal het zo m oeilijker zijn voor m ensen u it kansengroep en om instrum enteel belangrijke netw erken of m entorrelaties op te bouw en (Gelfand et al., 2005; Ibarra 1993; 1995; Thom as & Chrobot-Mason, 2005 ). Gezien het belang van d eze band en en netw erken voor prom oties en leerm ogelijkhed en kan d it d u s w eer belangrijke negatieve effecten hebben op d e kansen in w erk van kansengroep en. H ierm ee sam enhangend , hebben m ensen van d e m eerd erheid sgroep het voord eel d at ze w eten d at ze op elke p laats in het bed rijf m ensen zu llen tegenkom en d ie op hen gelijken en hen d u s niet per d efinitie zullen u itslu iten of and ers behand elen (Gelfland et al., 2005). Tot slot is d e top van d e organisatie ook verantw oord elijk voor d e organisatiecu ltuu r en d e inform ele regels d ie geld en in d e organisatie, zoals verw acht ged rag van w erknem ers en norm en over w ie d e id eale w erknem er is. Over het algem een zu llen m ensen d ie sterk aan d eze norm en vold oen, beloond w ord en in term en van evaluatie en p rom otiekansen. Aangezien d e norm en vaak gestoeld zijn op d e levensw ijze, w aard en en ged ragsp atronen van d e d om inante groep, is het voor m ensen uit d eze d om inante groep gem akkelijker om aan d ie norm en en verw achtingen te

47 vold oen. Mind erheid sgroepen zu llen d aarentegen m eer m oeite m oeten d oen om zich aan te passen d eze cu ltu u r en d om inante norm en en om als goed e w erknem er gezien te w ord en (Alvesson & Billing, 1992; Gefland et al., 2005; Stone-Rom ero et al., 2006). Een voorbeeld hiervan is d e norm om tot op late uren te w erken, w at vrouw en m et kind eren in m oeilijkhed en kan brengen. Ook m eer form ele, schijnbaar objectieve regels ku nnen in het voord eel van een bep aald e groep spelen en hu n d om inantie ond ersteu nen (Cleveland et al., 2005). We spreken hier d an van institu tionele d iscrim inatie. Voorbeeld en zijn lengte-vereisten (d ie vrou w en kunnen u itslu iten) of d e lastin-first-ou t regel m et betrekking tot ontslag d ie het m oeilijker m aken voor nieuw kom ers (w at vaker m ensen u it kansengroepen zijn, aangezien d ie vaker herintred en tgv hogere w erkloosheid sgraad ) om d oor te groeien tot in het d om inante centru m van d e organisatie (Thom as & Chrobot-Mason, 2005). We m erken nog op d at organisaties ku nnen p roberen om d eze m echanism en tegen te gaan d oor insp anningen te d oen om trent d iversiteit, w aard oor d e kansen van m ind erheid sgroep en om toegang te krijgen tot, en d oor te strom en in, een organisatie kunnen toenem en (Gefland et al., 2005; Kalev et al., 2006; Konrad & Linnehan,

1995). 2.4.3

| D ispositionele drempels Tot slot ku nnen ind ivid u en ook d eels zelf hu n kansen in w erk bep erken d oor het stellen van, w at m en noem t, ‘zelfbep erkend ged rag’. Zo ziet m en som s d at p ersonen van allochtone afkom st beslissen om niet verd er te stu d eren om d at ze d enken hogere stud ies toch niet aan te ku nnen. Een and er voorbeeld is vrou w en d ie beslissen om d eeltijd s te w erken om d at ze zich verp licht voelen d e zorgtaken in het huishou d en op zich te nem en. Om d it zelfbeperkend ged rag goed te begrijp en, is het belangrijk om eerst kort in te gaan op factoren d ie iem and s loop baanged ragen keu zes bepalen. In het kad er van zelfbep erkend ged rag is vooral d e invloed van tw ee cognitieve elem enten op (loop baan)ged rag relevant. Ten eerste is er d e beoord eling van d e eigen capaciteiten om bep aald e p restaties te leveren, of het antw oord op d e vraag ‘kan ik d it?’. Dit w ord t ‘self-efficacy’ genoem d . H ierbij gaat het d u s niet om d e objectieve capaciteiten d ie iem and heeft, m aar om d e p ersoonlijke inschatting van d ie capaciteiten. Ten tw eed e spelen ook d e verw achte resu ltaten en gevolgen van bep aald ged rag

48 of bepaald e activiteiten een rol, oftew el het antw oord op d e vraag ‘als ik d it d oe, w at zal d an het resu ltaat zijn?’. De interesses d ie iem and ontw ikkelt en het uiteind elijk ged rag d at iem and stelt, w ord t sterk d oor d eze tw ee factoren beïnvloed t. Concreet zu llen m ensen vooral kiezen voor d ie activiteiten w aarin w e d enken goed te zijn en w aarm ee w e d enken iets te zullen bereiken (Kirckpatrick et al., 1996; Lent, 2005; Lent & Brow n, 1996). Zo zal iem and s interesse om ad vocaat te w ord en groter zijn als d eze persoon gelooft d at hij/ zij een rechtenopleid ing aankan en ervan uitgaat d at hij/ zij m et d eze op leid ing effectief iets kan bereiken. Wanneer één van beid e afw ezig is, is d e kans kleiner d at iem and een bep aald ged rag zal stellen. Zo is het m ogelijk d at w e w el geloven d at w e iets kunnen, m aar het toch niet d oen om d at w e heel negatieve reacties verw achten. Of d at w e een activiteit w aarvan w e d e u itkom sten w el p ositief inschatten niet d oen om d at w e d enken ze toch niet aan te ku nnen (Lent, 2005). Zelfbep erkend ged rag kan ontstaan w anneer m ensen onterecht lage verw achtingen hebben over hun eigen ku nnen of over d e u itkom sten van bepaald e ged ragingen. Dergelijk onterecht lage verw achtingen ku nnen ontstaan als gevolg van eigen ervaringen in het verled en. Als w e in het verled en hard gew erkt hebben om iets te bereiken (bv. w erk vind en) en w e hebben d oor om stand ighed en bu iten ons om (bv. slechte econom ische om stand ighed en; d iscrim inatie) toch gefaald , zal d it u iteraard een effect hebben op d e beoord eling van onze com petenties en op onze inschatting van d e resultaten van hard w erken. Zo zullen onze acties u it het verled en, en d e u itkom sten van d eze acties, een effect hebben op onze toekom stige hand elingen. N iet alleen onze eigen ervaringen, m aar ook d ie van and eren ku nnen een invloed hebben. H ierbij zijn echter niet d e ervaringen van om het even w ie belangrijk. Vooral het slagen of falen van m ensen d ie erg op ons lijken (bijvoorbeeld in term en van afkom st, geslacht, leeftijd ) zu llen een sterke invloed hebben op ons gevoel van com petentie en onze verw achtingen (H aas & Su llivan, 1991; H ackett & Byars, 1996; Band ura, 1997; Zirkel, 2002). Als een ervaren w erknem er bijvoorbeeld ziet d at geen enkele and ere p ersoon van zijn of haar leeftijd erin slaagt van w erkgever te verand eren, zal d it d e kans verkleinen d at hij of zij d it zelf zal gaan d oen. Ook d e steu n en aanm oed iging d ie w e van and eren krijgen, zal een belangrijk effect hebben op ons geloof of w e iets kunnen. Steed s te horen krijgen d at w e slecht zijn in een activiteit en het d u s zeker niet m oeten p roberen, zal m et and ere niet zond er gevolgen blijven (Band u ra, 1986; H ackett & Byars, 1996; Lent et al., 1994; Lent, 2005).

49 Deze processen zou d en bij som m ige kansengroepen een grote invloed ku nnen hebben op hu n kansen in w erk. Bij al d e bovenvernoem d e p rocessen ku nnen im m ers iem and s sociaal-econom ische statu s, afkom st, gend er, leeftijd , fysieke m ogelijkhed en en and ere karakteristieken een rol spelen. Zo kunnen m ensen, afhankelijk van bepaald e karakteristieken, blootgesteld w ord en aan and ere vorm en van opvoed ing en aangem oed igd w ord en in d e richting van and ere d oelen. Daarnaast w ord en p ersonen uit een m ind erheid sgroep ook som s ontm oed igd om ged rag te stellen d at voor d e m eerd erheid sgroep vanzelfsprekend is, net om d at d at ged rag gelinkt w ord t aan d e m eerd erheid sgroep . Zo zullen ervaren w erknem ers vaak te horen krijgen d at op leid ingen niets m eer voor hen zijn (H ackett & Byars, 1996; Lent et al., 1994; Lent, 2005). Dit zal een belangrijk effect hebben op d e interesses d ie ze ontw ikkelen, d e d oelen d ie ze nastreven en het geloof in d e eigen com p etenties. Daarnaast zullen ind ivid uen uit bep aald e kansengroep en vaak m ind er gem akkelijk relevante rolm od ellen vind en w aaraan ze zich ku nnen spiegelen, d ie hen steu nen en van w ie ze d ingen kunnen leren (H ackett & Byars, 1996; N oe, 1988). Bij kansengroep en is d e kans ook groter d at ze m ensen d ie op hen gelijken, hebben zien falen in activiteiten d ie ze zelf w illen ond ernem en. Zo zu llen allochtonen vaker d an au tochtonen m ensen in hu n om geving kennen d ie niet geslaagd zijn in het hoger ond erw ijs of d ie m aar geen w erk vind en. Ook stereotyp en, d iscrim inatie, of d e vrees voor d iscrim inatie ku nnen een belangrijke invloed hebben op het geloof in het eigen kunnen, d e interesses d ie m en ontw ikkelt, d e d oelen d ie m en stelt en d e acties d ie m en ond erneem t. Eerst en vooral m aken d eze processen het m oeilijk om bij negatieve beoord elingen in te schatten of d eze al d an niet het gevolg zijn van slecht p resteren. Zo is het m ogelijk d at m en falen d oor d iscrim inatie gaat toeschrijven aan het eigen gebrekkige fu nctioneren, w at uiteraard nefaste gevolgen kan hebben voor het zelfvertrouw en. In het verlengd e hiervan kan m en bepaald e vooroord elen en stereotypen gaan internaliseren en op zichzelf gaan toepassen. Een voorbeeld hiervan is een ind ivid u van allochtone afkom st d ie over zichzelf gaat geloven d at hij lu i en d om is, om d at hij d ie stereotyp en steed s hoort over m ensen van zijn afkom st. Daarnaast zal (vrees voor) d iscrim inatie en d u s voor het feit d at goed e p restaties toch niet zu llen beloond w ord en, ertoe ku nnen leid en d at m en boos, gefru streerd of ged em otiveerd w ord t en d us m ind er belang gaat hechten aan, of m ind er m oeite zal steken in, bepaald e activiteiten. Zo verm ind ert m en d e frustratie van toekom stig falen en d e confrontatie m et barrières, m aar

50 bep erkt m en w el het eigen ged rag. Tot slot kan een stereotype en lage verw achtingen ook een selffu lfilling prop hecy w ord en, aangezien vrees om d eze stereotypen te bevestigen tot stress kan leid en, w at op zijn beu rt kan leid en tot effectief slechter p resteren (Fabian & Liesener, 2005; H ackett & Byars, 1996; Lent et al., 1994; Ogbu , 1991). Uit het voorgaand e blijkt d at d e kansen in w erk van een ind ivid u niet alleen beïnvloed w ord en d oor d e confrontatie m et een barrière, m aar ook d oor d e reactie d aarop. H et is p recies hier d at er m ogelijkhed en liggen om d e negatieve cyclu s te d oorbreken, via w elbep aald e ‘cop ing‘strategieën. H ierbij is het eerst en vooral belangrijk om bew u st te zijn van het bestaan van barrières en ze juist in te schatten. Op d ie m anier zal m en bijvoorbeeld beter ku nnen evalu eren of negatieve reacties het gevolg zijn van slecht presteren of van d iscrim inatie. Op d ie m anier kan m en verm ijd en d at d e barrières leid en tot een negatieve visie over d e eigen com p etenties. Ten tw eed e is het ook belangrijk om goed te reageren als er zich barrières voord oen. Zo kan ontslag nem en u iteraard een m anier zijn om m et problem atische relaties op het w erk om te gaan, hoew el d it m isschien niet d e best m ogelijke op lossing is. Belangrijk is natu u rlijk d at m en genoeg zelfvertrou w en heeft om d e confrontatie m et d e barrières aan te gaan. H ierm ee sam enhangend is het belangrijk om goed om te gaan m et d e em oties d ie barrières tew eeg ku nnen brengen, zod at m en niet vervalt in bitterheid en fru stratie. Uiteraard zu llen d eze strategieën geen op lossing bied en voor het m eer fu nd am entele p robleem d at m ensen uit kansengroepen geconfronteerd w ord en m et loop baanbarrières. Wel ku nnen ze ertoe bijd ragen d at d e im p act van barrières op iem and s loopbaan en kansen in w erk verm ind eren (Albert & Luzzo, 1999; H ackett & Byars, 1996; Lent et al., 2000).

2.5

| Algemeen model voor kansen in w erk In d it hoofd stuk hebben w e een overzicht gegeven van d e criteria voor kansen in w erk en van d e m echanism en d ie erop een im p act ku nnen hebben. Ond erstaand e figuu r geeft d e sam enhang tu ssen d e verschillend e id eeën in d it hoofd stu k schem atisch w eer.

51 Figuur 1 Algemeen model rond kansen in werk

Links in d e figu u r vind en w e d e kansen in w erk, d ie bepaald w ord en d oor d e score op zow el objectieve als su bjectieve w erkgerelateerd e criteria. Zoals hierboven is aangehaald , hangen objectieve en subjectieve criteria vaak sam en en beïnvloed en ze elkaar w ed erzijd s (Arthu r et al., 2005; H all & Chand ler, 2005). Aan d e rechterkant vind en w e d an d e m echanism en d ie aan d e basis liggen voor d e m ind ere kansen in w erk van kansengroep en. Deze w ord en in d e eerste p laats m ee bep aald d oor d e vroegere kansen in w erk. Zo zu llen iem and s vroegere loopbaankeu zes en d e kenm erken van iem and s vroegere jobs, m ee d e feitelijke hu id ige situ atie van iem and bep alen (bv. w erkervaring in een bepaald e sector). H oe iem and d e hu id ige situatie en vroegere loop baanervaringen interp reteert (i.e. d e su bjectieve asp ecten van d e loop baan) bep alen d an w eer m ee iem and s self-efficacy en verw achtingen over d e voor- en nad elen van bepaald ged rag. De m echanism en d ie d e kansen in w erk van kansengroep en bep erken, hangen bovend ien ook ond erling sam en. Zo zu llen stru ctu rele loop baanbarrières d e interne d rem p els bep alen en ku nnen ze (o.a. via invloed op vroeger gem aakte loop baankeu zes) ook iem and s feitelijke huid ige situ atie beïnvloed en. Wat is d an d e rol d ie w eggelegd is voor loopbaanbegeleid ing in d it m od el? In d e eerste plaats kan loopbaanbegeleid ing p ersonen uit een kansengroep help en om bepaald e ‘cop ing‘ strategieën te ontw ikkelen om om te gaan m et stru ctu rele barrières, zod at d eze niet in zelfbep erkend ged rag te vervallen (zie ook p aragraaf 2.4.3). Daar-

52 naast kan loop baanbegeleid ing m ensen help en om om te gaan m et bep erkingen gerelateerd aan d e hu id ige feitelijke situ atie. Zo kan m en m ensen strategieën aanleren om d e com binatie w erk-fam ilie beter te m anagen, of kan m en hen via een grond ige zelfanalyse m eer bew u st m aken van hu n ruim e inzetbaarheid en d e com p etenties d ie ze hebben. Ook inform atie verschaffen om trent ond ersteu ningsm aatregelen van d e overheid kan hierop inspelen. Tot slot kan loopbaanbegeleid ing ook inw erken op d e invloed van objectieve criteria op su bjectieve criteria.

53 Hoofdstuk 3 Personen van allochtone origine

3.1

| Inleiding Een eerste kansengroep d ie in het d enken rond loop baanbegeleid ing als kansengroep w ord t ond erscheid en, zijn p ersonen van allochtone origine. Deze groep w ord t als kansengroep beschouw d om w ille van d e m oeilijkhed en d ie m ensen u it d eze groep ond ervind en bij het vind en van w erk. In d it hoofd stu k gaan w e na of p ersonen van allochtone origine eveneens m eer m oeilijkhed en ervaren eens ze aan het w erk zijn. H et hoofd stu k is als volgt opgebouw d . In een eerste p aragraaf staan w e stil bij d e d efinitie van allochtonen en proberen w e een beeld te schetsen van hu n aand eel in België/ Vlaand eren. Vervolgens gaan w e in op d e w erkzaam heid sgraad van d eze groep . Een zicht hierop is relevant aangezien d it criteriu m m om enteel gehanteerd w ord t om p ersonen van allochtone origine als kansengroep te beschou w en. Bovend ien bep aalt d e algem ene w erkzaam heid sgraad m ee d e kansen d ie d eze groep zal ervaren eens ze aan het w erk zijn. Een lage w erkzaam heid sgraad im p liceert im m ers m ind er jobalternatieven, ook voor p ersonen d ie m om enteel aan het w erk zijn. Dit kan m aken d at m ensen m ind er geneigd zu llen zijn om van w erk te verand eren, zelfs al lijd en ze m om enteel ond er hun hu id ige job. Vervolgens bekijken w e d e resu ltaten van onze literatuu rstud ie. We bekijken d aarbij eerst hoe allochtonen volgens internationale en nationale stu d ies scoren op d e verschillend e objectieve en su bjectieve criteria voor ‘kansen in w erk’ d ie w e in het vorige hoofd stu k hebben afgeleid . Vervolgens staan w e stil bij d e barrières d ie allochtonen vaak ond ervind en en bij hoe d eze barrières d e m ind ere kansen in w erk van d eze groep kan verklaren. Tot slot gaan w e in op d e resultaten van d e focusgroep en d ie w e gehoud en hebben. We hield en één focu sgroep m et w erknem ers van allochtone afkom st zelf en één focu sgroep m et loopbaanbegeleid ers d ie ervaring hebben m et het begeleid en van p ersonen van allochtone ori-

54 gine. Bij het besp reken van d e focu sgroep bekijken w e in w elke m ate w aarin d e ervaringen van onze resp ond enten overeenkom en m et d e bevind ingen u it d e literatu u rstud ie en of er kanttekeningen bij d e eerd ere bevind ingen gep laatst m oeten w ord en.

3.2

| Personen van allochtone origine in Vlaanderen

3.2.1

| D efinitie In het beslu it rond loop baanbegeleid ing van 2007 w ord en allochtonen ged efinieerd als: ‘(1) personen met een sociaal-culturele herkomst van een ander land die legaal in België verblijven, die al dan niet Belg zijn geworden en die bovendien aan een van de volgende voorwaarden voldoen: (i) zij of hun ouders zijn in het kader van gastarbeid en volgmigratie naar ons land gekomen; (ii) ze hebben de status van ontvankelijk verklaarde asielzoeker of van vluchteling verkregen; (iii) ze hebben door regularisatie recht op verblijf in België verworven; of (2) personen die geen burger van de Europese Economische Ruimte zijn of van wie minstens een van de ouders of twee van de grootouders geen burger van de Europese Unie zijn’. Volgens d eze d efinitie om vat d e groep allochtonen d us zow el Belgen als niet-Belgen en zow el 1ste, 2d e als 3d e generatie m igranten. We stellen in d e eerste plaats vast d at d e groep allochtonen in d it beslu it ged efinieerd w ord t op basis van herkom st en niet op basis van nationaliteit. Deze keu ze lijkt zeker gep ast in het kad er van loop baanbegeleid ing. Een aantal barrières op w erkvlak hangen im m ers sam en m et herkom st, eerd er d an m et nationaliteit. Tegelijk brengt een d efinitie op basis van etniciteit ook een belangrijk p robleem m et zich m ee. In ad m inistratieve d atasets in België w ord t im m ers u itsluitend iem and s nationaliteit – en som s ook iem and s geboorteland – geregistreerd en niet iem and s etniciteit (Tielens, 2005). Dit betekent d us d at vele tw eed e en zeker d erd e generatie allochtonen niet terug te vind en zijn als allochtonen in d e officiële statistieken. H ierd oor is het zeer m oeilijk om een d u id elijk beeld te krijgen van d e groep van allochtonen zoals d ie hier ged efinieerd is. Een tw eed e belangrijke vaststelling is d at in d eze d efinitie m ensen afkom stig u it een EU27-land niet als allochtoon w ord en beschouw d . H ierd oor behoren m igranten uit bepaald e Oost- en Zuid -Eu ropese land en (bv. Polen, Portugal) niet tot d e kansengroep “ allochtoon” . Dit w il echter niet zeggen d at zij op som m ige gebied en ook niet

55 m ind er kansen ku nnen hebben d an au tochtone Vlam ingen. Zo ligt, zoals w e later in d it hoofd stuk zu llen zien, hu n w erkzaam heid d uid elijk lager d an d ie van d e au tochtone Vlam ingen. Bovend ien levert ook d eze keuze problem en op voor cijferm ateriaal. Ad m inistratieve d atasets hou d en d an w el vaak gegevens bij over het land van herkom st, m aar bij rap portering erover w ord en m ensen van binnen d e EU27 m eestal niet sam engevoegd m et d e Belgen. Bovend ien gebeu rt het in em pirisch ond erzoek ook zeld en d at m ensen, hoew el van buitenland se origine, om w ille van hu n land van herkom st niet als allochtoon w ord en beschou w d . 3.2.2

| Allochtonen in Vlaanderen Zoals w e hierboven aangaven, zijn er een aantal keuzes gem aakt bij d e d efinitie van allochtonen in het beslu it rond loop baanbegeleid ing d ie het m oeilijk m aken om cijferm ateriaal over d eze precieze groep te vind en. In d eze p aragraaf p roberen w e toch een zekere ind icatie te geven over hoe d eze groep is sam engesteld . H iervoor grijp en w e teru g naar cijfers over d e recente m igratiestrom en naar Vlaand eren en naar cijfers op basis van nationaliteit. Bovend ien kijken w e hier zow el naar p ersonen van bu iten d e EU27, als naar m igranten afkom stig uit d e Europ ese Unie. Als w e kijken naar d e im m igratiestrom en in België (en Vlaand eren), d an zien w e d at d e m igranten in ons land over d e jaren heen d iverser zijn gew ord en, zow el w at hun land van herkom st als w at hu n profiel betreft. In het algem een kan m en na d e Tw eed e Wereld oorlog d rie grote m igratiestrom en ond erscheid en. De eerste m igratiestroom kw am tot stand na d e Tw eed e Wereld oorlog (vanaf 1947) en bestond voornam elijk uit gastarbeid ers. De m igranten w aren voornam elijk jonge laaggeschoold e m annen u it Italië, Marokko en Tu rkije d ie bij ons in d e zw are ind u strie kw am en w erken (Tim m erm an et al., 2003). Vanaf d e jaren zeventig vertraagd e d e econom ische groei en w erd d e gastarbeid erspolitiek bep erkt. Fam iliem igratie bleef om w ille van hum anitaire red enen w el nog m ogelijk. De tw eed e m igratiegolf bestond d aard oor vooral u it vrouw en en kind eren u it d ezelfd e land en van herkom st en m et een gelijkaard ige sociaal-econom isch p rofiel als d e eerste m igratiestroom (Geets et al., 2006). Vanaf het m id d en van d e jaren 80 nam d e stroom vlu chtelingen significant toe. De m eest d om inante groep en vlu chtelingen zijn afkom stig uit Rusland en voorm alig Joegoeslavië (Geets et al., 2006). De nieu w e m igranten zijn erg d ivers, zow el in term en van leeftijd , land van herkom st, opleid ingsniveu a als socio-econom ische statu s

56 (Caestecker, 2006; Martens, 1973; 1985; 1986). Tegelijkertijd blijft op d it m om ent fam iliegerelateerd e m igratie nog steed s belangrijk. Als gevolg van d eze d iverse im m igratiestrom en is d e Belgische bevolking m et een bu itenland se nationaliteit behoorlijk d ivers. De volgend e figuu r geeft een overzicht van d e sam enstelling van d eze groep (Bron: CGKR, 2010). H et gaat in om en bij d e 9%3 van d e Belgische bevolking.

Figuur 2 Samenstelling Belgische bevolking naar nationaliteit

We zien d u s d at van d e groep van niet-Belgen ongeveer 61% afkom stig is u it één van d e EU15 land en. In d eze groep vind en w e vooral een hoge vertegenw oord iging van m ensen u it d e bu u rland en en u it d e oud e Eu ropese im m igratieland en, zoals Italië en Sp anje. Van d e overige nationaliteiten zijn vooral Turken en Marokkanen een relatief grote groep . Zij vertegenw oord igen resp ectievelijk 4 en 8% van d e niet-Belgen, w at sam en goed is voor ongeveer 1,1% van d e totale Belgische bevolking (CGKR, 2010). H ierbij d ient echter op gem erkt te w ord en d at d eze cijfers verschillen p er regio. Eerst en vooral w onen er in Vlaand eren bed u id end m ind er niet-Belgen d an in Wallonië en Bru ssel. In 2003 ging het resp ectievelijk om 4,7%, 9,2% en 26,2% van d e totale bevol-

3 Op 1 janu ari 2008 waren er volgens het CGKR 971.448 vreemd elingen in België, op een totale

bevolking van 10.666.866 (CGKR, 2010)

57 king (Tielens, 2005). Ten tw eed e w onen vreem d elingen in Vlaand eren ook zeer geconcentreerd . Bu iten Vlaam s-Brabant en d e ou d e ind ustriële centra, zoals Lim burg en d e d riehoek Antw erp en-Gent-Brussel, is d e vertegenw oord iging van niet-Belgen in Vlaand eren p raktisch verw aarloosbaar (CGKR, 2010). De groep van allochtonen zoals ged efinieerd in het kad er van loop baanbegeleid ing om vat echter niet alleen niet-Belgen, m aar ook tw ee groepen m ensen m et d e Belgische nationaliteit. H ierond er vallen in d e eerste p laats d e zogenaam d e “ nieu w e Belgen” . H et gaat om personen d ie zelf naar België gem igreerd zijn, m aar d ie intu ssen d e Belgische nationaliteit verw orven hebben. In 2008 kw am en d e m eeste nieu w e Belgen u it Marokko, gevolgd d oor Ru sland , Kongo, Tu rkije en Servië (p ersbericht van volksvertegenw oord iger Stefaan Vercam er op 26/ 02/ 2009). Tot slot om vat d e groep allochtonen ook d e tw eed e en d erd e generatie allochtonen (i.e. d e kind eren en kleinkind eren van m igranten). Zoals eerd er gezegd is het m oeilijk om een d u id elijk beeld te geven over d eze groep , aangezien er over hen w einig concreet cijferm ateriaal bestaat. 3.2.3

| Gebruikte definitie in de rest van dit hoofdstuk In w at volgt zu llen w e een overzicht p roberen geven van d e situatie van m ensen van allochtone afkom st en van hu n kansen op en in w erk. Dit d oen w e aan d e ene kant op basis van Vlaam s cijferm ateriaal. H ierbij zu llen w e – w egens gebrek aan statistieken rond etnische herkom st - vaak m oeten teru ggrijp en naar cijfers d ie betrekking hebben op m ensen m et een and ere nationaliteit. Daarnaast bekijken w e ook d e internationale literatu ur w aar w el vaak gebru ik gem aakt w ord t van etniciteit en herkom st. We zu llen hierbij vaak gebru ik m aken van d e term etnische m ind erheid om d at d eze – veel m eer d an d e term ‘allochtoon’ – gangbaar is in het internationale ond erzoek. We bespreken achtereenvolgens d e w erkzaam heid sgraad en d e kansen in w erk van allochtonen. Voor d e kansen in w erk m aken w e uiteraard gebruik van d e lijst criteria d ie w e in het vorige hoofd stu k hebben opgesteld . H ierbij benad rukken w e nog eens d at w e niet elk criteriu m uit d eze long list even u itgebreid ku nnen besp reken, aangezien er niet over elk criteriu m evenveel ond erzoek ged aan is voor elke kansengroep . Toch zu llen w e een zo volled ig m ogelijk beeld geven over d e kansen in w erk, zow el objectief als su bjectief, van allochtonen. Daarna besp reken w e d e sp ecifieke m echa-

58 nism en d ie d e kansen in w erk van allochtonen beïnvloed en en tot slot gaan w e in op d e resu ltaten van d e focusgroep en d ie w e gehou d en hebben.

3.3

| Werkzaamheidsgraad Zoals w e in hoofd stu k 2 beschreven hebben, is d e w erkzaam heid sgraad het criteriu m d at m om enteel gebru ikt w ord t om een groep als kansengroep in loop baanbegeleid ing te beschou w en. We gaven aan d at d it criteriu m ook een belangrijke ind icator is van iem and s ‘kansen in w erk’ , aangezien het m ee iem and s m ogelijkhed en op d e arbeid sm arkt bepaalt. In d eze paragraaf w erp en w e d aarom een blik op d e w erkzaam heid sgraad van allochtonen. We bekijken eerst enkele cijfers op basis van nationaliteit. We d oen d it in d e eerste p laats m et cijfers u it d e Eu rop ese Arbeid skrachtenm eting (EAK) voor 2003/ 2004 (Tielens, 2005). Ond erstaand e tabel toont d u id elijk d at in Vlaand eren d e w erkzaam heid sgraad van au tochtonen (hier ged efinieerd als Belgen d ie nooit een and ere nationaliteit gehad hebben) hoger ligt d an d ie van alle and ere groepen. Alleen m ensen m et een nationaliteit uit d e EU kom en m et een w erkzaam heid sgraad van rond d e 61% nog in d e bu urt van d e w erkzaam heid sgraad van au tochtonen (65%). N ieu w e Belgen (m ensen d ie zich genaturaliseerd hebben) scoren m et 52% al een heel stu k lager d an autochtonen. Achteraan bengelen m ensen m et een Tu rkse en Marokkaanse nationaliteit m et een w erkzaam heid sgraad ond er d e 30%. We zien een gelijkaard ige trend in d e w erkloosheid scijfers. Autochtonen scoren best, d e m ensen m et een Tu rke of Marokkaanse nationaliteit het slechts. Bij d e niet-EU burgers m erken w e verd er op d at d e som van d e w erkzaam heid sgraad en d e w erkloosheid sgraad sterk kleiner is d an 100% (nl. rond d e 60%). Dit ind iceert d at een groot aand eel van d eze m ensen inactief is. H et blijken vooral d e allochtoonse vrouw en te zijn d ie zich niet actief aanbied en op d e Vlaam se arbeid sm arkt (Steunp u nt WSE). Uit d eze cijfers blijkt d us al d u id elijk d at er een hiërarchie zit in d e w erkzaam heid sgraad op basis van verschillend e nationaliteiten (Tielens, 2005). We m erken hierbij w el op d at heel w at m ensen van Tu rkse of Marokkaanse afkom st intu ssen d e Belgische nationaliteit hebben (cfr. hierboven – 3.2.2: m igratiestrom en) en d u s m ee in d e statistieken van “ au tochtonen” op genom en zitten. De u itsp raken d ie w e hier d oen, geld en d u s niet voor m ensen van Tu rkse of Marokaanse origine.

59

Figuur 3 Werkzaamheidsgraad naar nationaliteit (

In d e volgend e tabel vind en w e een m eer ged etailleerd overzicht van d e verschillen in w erkzaam heid sgraad p er nationaliteit. We zien opnieu w d at d e w erkzaam heid sgraad het hoogst is voor p ersonen u it d e EU en het laagst voor m ensen m et d e Tu rkse of Marokkaanse nationaliteit (w at d us niet gelijk is aan Tu rkse of Marokkaanse origine). Personen u it and ere niet EU-land en bevind en zich ergens tu ssen beid e groep en (Tielens, 2005). Tegelijk m erken w e ook d u id elijke verschillen op tu ssen d e verschillend e EU-land en. Waar personen uit d e noord elijke Eu rop ese Unie een w erkzaam heid sgraad hebben van 55%, ligt d ie bij p ersonen uit Oost-EU bijna 10% lager (47%).

60 Tabel 4: Aantal werkenden en werkzaamheidsgraad naar nationaliteit in Vlaanderen (situatie op 31/12/2004)

N ationaliteit België Noord -EU * Zu id -EU** Bu u rland en*** Oost-EU **** Noord -Am erika, Au stralië, Oceanië Overige Azië And ere Europ ese land en Overige Afrika Zu id - en Mid d en-Am erika Congo-Kinshasa, Bu ru nd i, Rw and a Tu rkije Marokko And ere of onbep aald Totaal

Werkzaamheidsgraad 69% 55% 55% 54% 47% 46% 42% 39% 40% 37% 32% 31% 30% 23% 68%

*: Denemarken, Finland , Zwed en, Ierland , VK, Oostenrijk; **: Sp anje, Portu gal, Griekenland , Italië; ***: N ed erland , Frankrijk, Du itsland , Lu xem bu rg; ****: Polen, H ongarije, Slovakije, Slovenië, Tsjechië, Bu lgarije, Roem enië, Estland , Letland , Litou w en, Cyp ru s, Malta

Wat d e w erkzaam heid sgraad op basis van nationaliteit betreft, bekijken w e tot slot d e evolu tie van overheen d e tijd . Zoals ond erstaand e tabel toont, zit er – zow el bij d e Belgen als bij d e tw ee groepen niet-Belgen (i.e. p ersonen uit d e EU en m ensen m et een niet-EU nationaliteit) een positieve evolu tie. De w erkzaam heid sgraad blijkt d e afgelop en 10 jaar het sterkst gestegen bij m ensen m et een niet EU-nationaliteit. Tabel 5: Werkzaamheidsgraad naar nationaliteit: evolutie over de tijd (cijfers afkomstig van het Steunpunt WSE)

N ationaliteit Belg And er EU-land 1 N iet EU-land 1 Tot en m et 2004 is d e om EU-25; vanaf 2007 om

1999 2002 2005 2009 63,5% 64,2% 65,4% 66,3% 61,5% 60,1% 64,0% 64,8% 31,0% 37,5% 40,6% 44,5% Europ ese Unie gelijk aan EU-15; voor 2005 en 2006 gaat het EU-27.

De w erkzaam heid sgraad van allochtonen lijkt d u s lager te liggen d an d ie van au tochtone Belgen, en d it zow el voor allochtonen m et een and ere nationaliteit als voor genatu raliseerd en. De w einige cijfers op basis van etniciteit geven eenzelfd e beeld . Ond erstaand e tabel geeft bijvoorbeeld een overzicht van d e w erkzaam heid sgrad en van m ensen geboren in België afhankelijk van d e herkom st van hun oud ers. De tabel toont d at d e kind eren van m igranten een lagere w erkzaam heid sgraad hebben d an au tochtone kind eren, en d at d it verschil op nieuw het m eest u itgesp roken is voor

61 m ensen van bu iten d e EU (OECD, 2008). Ook allochtone van d e tw eed e generatie (d us d e kind eren van m igranten) ond ervind en d us m eer m oeilijkhed en om aan het w erk te raken d an au tochtone Belgen. Wel ligt d e w erkzaam heid sgraad van 2d e generatie m igranten d u id elijk hoger d an d ie bij m ensen m et een niet-EU nationaliteit. Tabel 6: Werkzaamheidsgraad van mensen geboren in België afhankelijk van de herkomst van hun ouders (OECD, 2008)

België 2 oud ers geboren 2 oud ers geboren 2 oud ers geboren Vlaanderen 2 oud ers geboren 2 oud ers geboren

Mannen

Vrouw en

Totaal

in België in het bu itenland , in d e EU-15 bu iten d e EU-15

83% 79% 62%

78% 65% 53%

81% 72% 58%

in België in het bu itenland

87% 71%

83% 55%

85% 63%

Alles bij elkaar tonen d e bovenstaand e cijfers aan d at allochtonen over het algem een een lagere w erkzaam heid sgraad – en d u s m ind er kansen op w erk – hebben d an au tochtone Belgen. Bovend ien geld t d it zow el voor m igranten zelf, als voor hun kind eren, vooral als ze een herkom st hebben van bu iten d e EU-15. Op basis van hun kansen op w erk is het d u s logisch om d eze groep als een kansengroep te beschou w en. De vraag rijst d an of d eze groep ook m ind er kansen ervaren eens ze aan het w erk zijn en d u s m ind er kansen in w erk hebben. Dit zal besp roken w ord en in d e volgend e secties.

3.4

| Kansen in w erk van allochtonen Zoals w e in het vorige hoofd stuk besproken hebben, hoeven m ind er kansen op w erk niet nood zakelijk te w ijzen op m ind er kansen eens m ensen aan het w erk zijn. Aangezien loop begeleid ing zich sp ecifiek op w erkend en richt, lijkt d it laatste (nl. d e kansen in w erk) een beter u itgangsp unt om kansengroepen in loop baanbegeleid ing te ond erscheid en. In w at volgt zu llen w e d aarom , op basis van d e criterialijst d ie w e hebben opgesteld in hoofd stu k 2, bestu d eren w at d e kansen in w erk zijn van allochtonen. H ierbij m aken w e een ond erscheid tu ssen objectieve asp ecten, nam elijk kenm erken d ie objectief vast te stellen zijn en d aard oor relatief gem akkelijk zichtbaar zijn voor d erd en, en su bjectieve asp ecten, d ie d raaien om d e beleving d oor het ind ivid u zelf. H ierbij d ient opgem erkt te w ord en d at w e niet altijd elk criterium u it hoofd stu k 2 zu llen besp reken, aangezien niet elk facet evenveel aand acht gekregen heeft in on-

62 d erzoek rond sp ecifieke kansengroep en. H et d oel is eerd er een algem een beeld te schep p en om trent d e kansen in w erk van p ersonen van allochtone afkom st, en d it zow el op basis van d e internationale literatu u r als op basis van het beschikbare m ateriaal voor Vlaand eren. H ierbij m oet op gem erkt w ord en d at w e voor Vlaand eren vaak zu llen m oeten teru ggrijp en naar cijfers op basis van nationaliteit en cijfers d ie geen ond erscheid m aken tussen p ersonen afkom stig van binnen d e EU27 en personen afkom stig van d aarbu iten. 3.4.1

| Objectieve criteria Zoals beschreven in hoofd stuk 2, vallen ond er objectieve criteria d ie elem enten van een job of loopbaan d ie relatief objectief vast te stellen zijn d oor d erd en. We m aken hierbij een ond erscheid tussen objectieve criteria d ie betrekking hebben op d e hu id ige job en objectieve criteria d ie betrekking hebben op d e loopbaan als geheel.

3.4.1.1

| Objectieve criteria met betrekking tot de huidige job De eerste reeks objectieve criteria d ie w e hebben geïd entificeerd , hebben betrekking op d e huid ige job. H ierbij m aken w e een ond erscheid tussen criteria m et betrekking tot d e arbeid svoorw aard en en criteria m et betrekking tot d e arbeid sinhoud .

3.4.1.1.1 Arbeid svoorw aard en Ond er d e arbeid svoorw aard en verstaan w e d e voorw aard en w aarond er arbeid verricht w ord t (vaak vastgelegd in het arbeid scontract). H et eerste en m eest bestu d eerd e aspect van d e arbeid svoorw aard en is het loon. Stu d ies over loon tonen aan d at er nog steed s een loonkloof bestaat op basis van afkom st of etniciteit. De lonen van allochtonen liggen d u s gem id d eld lager d an d ie van autochtonen. In d e VS bijvoorbeeld , verd iend en Afro-Am erikaanse w erknem ers in 2002 gem id d eld $498 p er w eek, terw ijl blanken gem id d eld $624 verd iend en. N iet alleen is hu n startloon som s lager d an d at van blanke collega’ s, het loonverschil neem t ook vaak toe als m en hoger op d e hiërarchische lad d er klim t. De loonkloof is m et and ere w oord en vooral groot op het niveau van het m anagem ent. H oew el een d eel van d it loonverschil kan verklaard w ord en op basis van bijvoorbeeld opleid ing en w erkervaring, blijkt etniciteit toch verantw oord elijk voor een belangrijk d eel van d e loonkloof (Brief et al., 2005; Grod sky &

63 Pager, 2001; Worthington et al., 2005). Ook in Europ ese land en is het bestaan van d it soort loonkloof vastgesteld . In Groot-Brittannië bijvoorbeeld , verd ienen allochtonen gem id d eld 11% m ind er d an au tochtonen, een cijfer d at voor Pakistanen zelfs oploopt tot 30% (Blackaby et al., 1998). Ook in and ere Europ ese land en vind en w e een loonachterstand van allochtonen ten op zichte van au tochtonen (OECD, 2008). Als w e kijken naar d e toestand van allochtonen in Vlaand eren, d an zien w e d at ook hier een loonkloof bestaat op basis van etniciteit. Zo is er een d u id elijk verschil in loon tu ssen au tochtonen (m ensen d ie heel hun leven Belg gew eest zijn), nieu w e Belgen (m ensen d ie tijd ens hun leven Belg gew ord en zijn) en m ensen m et een and ere nationaliteit (Vertom m en & Martens, 2005). De om vang van d eze loonkloof w ord t in sterke m ate beïnvloed d oor het land van herkom st. Als w e kijken naar het gem id d eld e d agloon 4, d an zien w e d at au tochtonen en m ensen m et een nationaliteit u it Noord - en West-Eu ropa het m eest verd ienen. H et d agloon van au tochtonen lag in 2001 om en bij d e ½SHUGDJHQGDWYDQPHQVHQPHWHHQQDWLRQDOLWHLWXLW1RRUG- en

West-Eu rop a net boven d e ½'HGDJORQHQYDQQLHXZH%HOJHQJHPLGGHOG½ HQ vreem d elingen m et een and ere nationaliteit (gem id d eld 80½ ODJGXLGHOLMNODJHU (Vertom m en & Martens, 2005). Bovend ien zijn er ook belangrijke verschillen op basis van het land van herkom st. Zo verd ienen Tu rken gem id d eld het m inst, gevolgd d oor Aziaten, m ensen u it Su b-Saharisch Afrika en Marokkanen (Vertom m en & Martens, 2005). Ook in Vlaand eren bestaat er d u s een loonkloof, en d eze is het m eest u itgesp roken voor m ensen van Tu rkse, Su b-Saharische, Aziatische en Marokkaanse afkom st. Een tw eed e asp ect van d e arbeid svoorw aard en is d e duurtijd van het arbeid scontract. H et (eerd er bep erkte) ond erzoek op d it vlak suggereert d at etnische m ind erhed en vaker tew erkgesteld zijn in niet-stand aard contracten. Zo zijn in d e Verenigd e Staten Afro-Am erikanen en m ensen van Latijns-Am erikaanse oorsp rong d u id elijk oververtegenw oord igd in interim arbeid , tijd elijke contracten of als d agloners (WiensTu ers, 1996). Ook in Vlaand eren blijken allochtonen vaker tijd elijke contracten te hebben en vaker tew erkgesteld te zijn via interim arbeid (Tielens, 2005; VDAB, 2009).

4 H et ond erzoek van Vertom m en en Martens (2005) m aakt gebru ik van ‘d agloonklassen’ van tel-

kens ½YHUVFKLOEYE½-85), w aard oor w e eigenlijk alleen een u itsp raak ku nnen d oen over d e d agloonklasse w aarin iemand zich gem id d eld ongeveer bevind t

64 Ten d erd e blijken allochtonen in Vlaand eren vaker tew erkgesteld in het arbeidersstatuut (Verbruggen et al., 2009; Verhoeven, 2000; Vertom m en & Martens, 2005). Dit geld t zow el voor m annen als vrou w en (Vertom m en & Martens, 2005). Bovend ien m erken w e hier ook verschillen naar land van herkom st. Zo vond en Vertom m en en Martens (2005) d at in d e arrond issem enten Gent, Antw erp en en H asselt 97% van d e Tu rkse m annen en 93% van d e Turkse vrou w en tew erkgesteld w aren als arbeid er. Bij d e m igranten u it d e bu u rland en bed roegen d eze aand elen 52% en 31% en bij d e au tochtone Belgen 50% en 28%. Als w e kijken naar het tijdsregime, d an zien w e d at ook hier verschillen zijn op basis van afkom st. Zo blijkt u it Am erikaanse cijfers d at etnische m ind erhed en vaker avond - en nachtw erk d oen d an blanken (Presser, 2003). De cijfers voor shiftarbeid en w eekend w erk zijn d aarentegen niet zo eend uid ig. In d e VS zou d en sommige groepen etnische m ind erhed en hierin oververtegenw oord igd zijn (bv. m ensen van Cubaanse afkom st), terw ijl and ere ond ervertegenw oord igd zijn (bv. m ensen van Pu erto Ricaanse afkom st) (Presser, 2003). We vond en evenw el geen cijfers hierover teru g voor België/ Vlaand eren.

Kw antitatieve analyses

De PSBH data van 2000 laten in p rincipe toe om na te gaan of nationaliteit ook in Vlaand eren een invloed heeft op d e kans om te w erken op onregelm atige tijd stip p en. H elaas blijkt het aand eel resp ond enten m et een niet-Belgische nationaliteit in d eze d ataset erg klein te zijn. Van d e 1570 Vlam ingen d ie d e vragen rond tijd sregim e ingevuld had d en, blijken er am p er 28 niet d e Belgische nationaliteit te hebben. Dit is ongeveer 2%, w at iets ond er het aand eel niet-Belgische w erknem ers ligt (w at 3,5% bed roeg in 2006 – Steunp unt WSE). Van d eze 28 niet-Belgen w erkte d e m eerd erheid m et een vast uu rrooster (nl. 64%). Wel w erkte 46% van hen vaak ’s m orgens vroeg of ’s avond s laat. Personen m et d e Belgische nationaliteit w erken iets vaker m et een vast u u rrooster (nl. 70%) en vaker tijd ens gew one w erkuren (nl. slechts 28% w erkt vaak ’s m orgens vroeg of ’s avond s laat). Wegens het kleine aantal resp ond enten zond er d e Belgische nationaliteit zijn d eze cijfers echter enkel ind icatief. Ze laten absoluu t niet toe om algem ene u itsp raken te d oen.

65

Ook deeltijds werk zou frequ ent voorkom en bij m igranten in Europ a, vooral bij vrouw elijke m igranten in Oostenrijk, België, Duitsland , Ned erland , Noorw egen en het Verenigd Koningkrijk (EWCO, 2007). Dit blijkt, w at België betreft, ook u it een stud ie van Verhoeven en Martens (2000) in d e arrond issem enten Gent, Antw erp en, H asselt en Brussel. Zow el bij m annen als bij vrou w en lag het aand eel d eeltijd sen in d eze stu d ie hoger bij d e nieu w e Belgen en bij d e niet-Belgen d an bij d e au tochtone Belgen. Bovend ien vond en d e ond erzoekers ook een verschil naar land van herkom st. Zo lag het aand eel d eeltijd s w erkend en op 14% bij m annen m et d e Italiaanse nationaliteit en op 28% bij Turkse m annen. Tot slot tonen een aantal stu d ies aan d at etnische m ind erhed en som s ook m ind er kansen krijgen om d eel te nem en aan training en om zich te ontw ikkelen op d e w erkplek. H et ond erzoek op d it vlak is echter niet zo eend u id ig. Som m ige and ere ond erzoeken vond en im m ers geen verschillen op d it vlak terug (zie Brooks & Clu nis, 2007 voor een overzicht; Greenhau s et al., 1990; Kau fm an, 2002).


We bekijken d e trainingsd eelnam e volgens nationaliteit in Vlaand eren op basis van d e PSBH data van 2000 – zij het m et d ezelfd e bed enking als in het voorgaand e grijze kad ertje, nam elijk d at d eze cijfers slechts als een vage ind icatie van d e feitelijke situ atie gezien kunnen w ord en w egens het kleine aantal resp ond enten d at niet d e Belgische nationaliteit heeft (nl. n=28). Op d e vraag of m en in het afgelop en jaar een beroep sop leid ing of training gevolgd heeft d ie betaald of georganiseerd w erd d oor d e w erkgever, antw oord t 25% van d e niet-Belgen “ ja” . Bij d e resp ond enten m et d e Belgische nationaliteit (n=1592) bed raagt d it aand eel 18%. Allochtone w erknem ers lijken d u s vaker opleid ing te krijgen d an allochtone w erknem ers. Dit verschil is evenw el niet significant en – w egens d e kleine aantallen w aarop het gebaseerd is – w ellicht geen afsp iegeling van d e realiteit.

Sam envattend kan d us op basis van Vlaam se cijfers en d e internationale literatu ur gesteld w ord en d at allochtonen op het gebied van arbeid svoorw aard en m ind er

66 kansen in w erk lijken te hebben d an autochtonen. Personen van allochtone origine hebben gem id d eld een lager loon, hebben vaker een tijd elijk contract, w erken frequenter als arbeid er, d eeltijd s en op afw ijkend e tijd stipp en. Wat d e kans op op leid ing betreft, is het ond erzoek niet eend u id igheid . 3.4.1.1.2. Arbeid sinhou d We bekijken vervolgens een aantal criteria rond d e arbeid sinhoud . Zoals aangehaald in hoofd stuk 2, focu ssen w e hierbij op het beroep en d e sector, het niveau van d e job, overkw alificatie en objectieve kenm erken van d e u it te voeren job. Een eerste factor w aar w e naar kijken is het beroep en de sector w aarin m ensen tew erkgesteld zijn. Ond erzoek toont aan d at verschillend e beroep en en sectoren ged om ineerd w ord en d oor m ensen van and ere afkom sten. H ierbij kom en etnische m ind erhed en vooral terecht in d e ‘slechtere’ segm enten van d e arbeid sm arkt d ie niet pop u lair zijn bij d e au tochtone bevolking. H et gaat om beroep en en sectoren d ie gekenm erkt w ord en d oor w einig au tonom ie en w aarvoor d e w erknem er vaak overgekw alificeerd is (Berd ahl & McQu illan, 2008; Brief et al., 2005; Dean & Wilson, 2009; Greenhau s et al., 1990; Grod sky & Pager, 2001; Kaufm an, 2002). Ook in Vlaand eren zijn allochtonen oververtegenw oord igd in een aantal specifieke sectoren. Zo zijn nietBelgen en nieu w e Belgen vaker tew erkgesteld in d e secu nd aire en tertiaire sector d an Belgen (Tielens, 2005). Wat d e specifieke sectoren betreft, vond en Vertom m en en Martens (2005) d at niet-Belgen vaker w erken in d e land - en tuinbou w , horeca, ind u striële reiniging, straatreiniging en afvalverzam eling. Er blijken op nieu w d u id elijke verschillen naar land van herkom st. Zo is d e oververtegenw oord iging van m ensen m et d e Tu rkse of Marokkaanse nationaliteit in d e secu nd aire sector een stu k groter is d an d ie van and ere vreem d elingen en van d e nieu w e Belgen. Als w e bijvoorbeeld kijken naar m ensen m et d e Turkse nationaliteit, d an blijkt d at m eer d an 40% van hen tew erkgesteld is in d e secu nd aire sector. Dit cijfer loopt zelfs op tot rond d e 60% als w e enkel kijken naar Turkse m annen (Tielens, 2005). Wat m eer sp ecifieke sectoren betreft, blijken Marokkanen vooral in d e m etallu rgie te w erken, Turken in d e textielind u strie, Italianen in d e m etaalsector en m ensen uit d e bu u rland en in d e inform atiesector. Au tochtone Belgen zijn d an w eer oververtegenw ooord igd in d e quartaire sector (Vertom m en & Martens, 2005).

67 Een tw eed e factor gerelateerd aan d e arbeid sinhou d is het hiërarchisch niveau w aarop ind ivid uen tew erkgesteld zijn binnen een organisatie. Over het algem een kunnen w e stellen d at allochtonen nog steed s gevangen zitten ond er een glazen p lafond en d us vaak m ind er hoog aanw ezig zijn in d e hiërarchieën van organisatie d an au tochtonen. Trad itioneel blijft d e top van bed rijven bevolkt d oor d e etnisch d om inante groep, terw ijl allochtonen vaker op d e ond erste lagen te vind en zijn. Zo zijn allochtonen en Afro-Am erikanen in d e VS bijvoorbeeld oververtegenw oord igd in lagere, u itvoerend e jobs, terw ijl blanken oververtegenw oord igd zijn in m anagem entp osities (Brief et al., 2005; Dip boye & H alverson, 2004; Dovid io et al., 2001; Gelfand et al., 2005; Greenhau s et al., 1990; Worthington et al., 2005). Als w e kijken naar d e toestand in Vlaand eren, zien w e d at ook hier allochtonen gevangen lijken zitten ond er een glazen plafond . Een eerste ind icatie hiervoor vind en w e teru g in d e hierboven aangehaald e cijfers om trent d e loonklassen. Allochtonen zijn im m ers ond ervertegenw oord igd zijn in d e hoogste loonklassen (Vertom m en & Martens, 2005), w at erop w ijst d at ze ook ond ervertegenw oord igd zijn in d e hogere hiërarchische niveaus binnen organisaties. Daarnaast blijkt ook d at d e kind eren van m igranten van Turkse en Marokkaanse afkom st (d e tw eed e generatie) ond ervertegenw oord igd te zijn op hogere lagen van d e arbeid sm arkt (Tim m erm an et al., 2003). H oew el d eze cijfers slechts een beperkt beeld geven, lijken ze erop te w ijzen d at ook allochtonen in Vlaand eren gem id d eld een lagere hiërarchische positie hebben d an au tochtonen.

Resultaten uit de interview s De interview s m et m ensen van allochtone afkom st d ie zelf op hogere hiërarchische niveau s w erken, bevestigen het beeld d at ook in Vlaand eren allochtonen gem id d eld een lagere hiërarchische p ositie bekled en. Vaak w aren d e geïnterview d en d e enige van hu n afkom st d ie ooit op hun niveau in d e organisatie gew erkt had d en. Zafir, een m an van Marokkaanse afkom st m et een d iplom a hand elsw etenschap p en, beschrijft d e sam enstelling van zijn organisatie als volgt:

“Ik heb me altijd redelijk goed gevoeld, ondanks het feit dat er hier weinig allochtonen op hogere niveaus zitten. Z eker binnen de Belgische organisatie. W ij behoren tot een grote groep, en toch zie je dat er weinig mensen van allochtone afkomst hier in het managementniveau zitten. Ik zit nu in het middelmanagement, ik ken niemand die in het

68 hoger management zit, ik ken er een aantal die begonnen zijn in het lager management en dan heb je heel veel allochtonen die in meer administratieve functies zitten.” Net zoals in d e m eeste Vlaam se organisaties, neem t ook in Zafir’s organisaties het aand eel allochtonen toe naarm ate m en afd aalt in d e hiërarchie. Op vallend is trou w ens d at een aantal van d e resp ond enten m et bu itenland se ervaring er - net zoals Zafir - op w ijzen d at d eze verticale segregatie groter lijkt te zijn in Vlaand eren d an eld ers in Eu ropa.

Ook w at het d erd e inhou d sgerelateerd e criterium betreft, m et nam e overkwalificatie, blijken allochtonen een groter risico te lopen. Personen van allochtone afkom st kom en im m ers vaker terecht in jobs w aarvoor ze eigenlijk overgekw alificeerd zijn (Brief et al., 2005; Vaisey, 2006). Ze slagen er m et and ere w oord en m oeilijker in om een job te vind en d ie aangep ast is aan hu n op leid ingsniveau . Tot slot bekijken w e nog kenmerken van de specifieke jobs w aarin etnische m ind erhed en terecht kom en. Am erikaans ond erzoek toont aan d at etnische m ind erhed en oververtegenw oord igd zijn in risicovolle jobs m et hogere kans op ziekte of ongevallen. Mensen van Latijns-Am erikaanse afkom st hebben ook procentu eel d e grootste kans om fatale w erkongevallen te hebben. Als w e kijken naar Eu rop a, d an zien w e d at in Engeland m ensen van Aziatische en West-Ind ische afkom st gem id d eld m eer ongevallen hebben d an au tochtonen (Baker, 1987; Berd ahl & McQu illan, 2008; Mu rray, 2003; Robinson, 1984; 1989; Richard son et al., 2004). De Belgische cijfers over d e kans op arbeid songevallen op basis van afkom st zijn niet zo eend u id ig. Zo blijkt d at d eze kans het grootst is voor Belgen d ie in het bu itenland geboren zijn (4.7%), m aar het laagst voor niet-Belgen (2.3%). Belgen d ie in België geboren zijn, zitten m et 3.2% tu ssen d eze tw ee groep en (Vand enbrand e & Ver H eyen, 2009). 3.4.1.2 | Objectieve criteria met betrekking tot de loopbaan als geheel Bij d e loopbaankenm erken kijken w e naar d e evolu tie van een aantal objectieve criteria d oorheen d e tijd . We kijken in d e eerste p laats naar d e evolu tie van het loon. H ierboven hebben w e reed s aangehaald d at er een loonkloof bestaat op basis van afkom st. Deze blijkt bovend ien toe te nem en tijd ens d e loop baan. Zo toont ond erzoek aan d at etnische m ind erhed en vaak m ind er grote loonstijgingen ku nnen ond erhan-

69 d elen en d at ze m ind er loonvoord eel hebben als ze verand eren van w erkgever (Dreher & Cox, 1996; 2000; Greenhaus et al., 1990; N kom o, 2008; Sied el et al. 2000). Daarnaast hebben allochtonen over het algem een ook m ind er promotiekansen d an d e etnisch d om inante groep en een grotere kans om zich op een carrièrep lateau te bevind en, w aard oor verd ere p rom oties onw aarschijnlijk lijken. Als ze d an toch d oorgroeien, kom en ze vaker terecht in jobs m et m ind er m acht en invloed (Brief et al., 2005; Ely & Thom as, 2001; Greenhau s et al., 1990; Proud ford & N kom o, 2006; Ogbanna & H arris, 2006). Een stud ie van Dagevos (1998) lijkt d it te bevestigen voor Ned erland . H ij vond d at Tu rken, gevolgd d oor Marokkanen, m ind er kans op p rom otie m aken. Ook op het laatste criteriu m m et betrekking tot d e loop baan als geheel, loopbaanstabiliteit, lijken allochtonen vaak m ind er te scoren d an au tochtonen. Zo toont ond erzoek aan d at etnische m ind erhed en zow el een grotere kans hebben om ontslagen te w ord en als om een neerw aartse loopbaanbew eging te m aken (en d u s bijvoorbeeld d e overstap te m aken van een hogere positie naar een lagere ad m inistratieve job of arbeid ersp ositie) (McBrier & Wilson, 2004; Mong & Roscigno, 2010; Park & Sand efur, 2003). Ook in Vlaand eren blijken allochtonen een m ind er stabiele loop baan te hebben d an au tochtonen. Kijkend naar een loop baanp ad van vijf jaar, toond e een recent ond erzoek (Verbru ggen et al., 2009) aan d at 62% van d e allochtone van job verand erd w as en slechts 33% van d e au tochtone w erknem ers. Ook bleek 42% van d e allochtonen en slechts 14% van d e au tochtone w erknem ers w erkloos gew eest te zijn in d ie period e. Bovend ien w as d e period e van w erkloosheid bij allochtonen bed u id end langer d an d ie van au tochtonen (13 ten op zichte van 9 m aand en) (Verbru ggen et al., 2009). Daarenboven blijkt d at hoogop geleid en allochtonen langer w erkloos zijn voor ze hun eerste job vind en: d aar w aar het vind en van d e eerste job ongeveer tw ee m aand en d u urt bij autochtonen, d uu rt d it bij allochtonen d u bbel zo lang (Vand evenne & Lenaers, 2007) Ook op basis van d e objectieve criteria m et betrekking tot d e loopbaan lijken allochtonen d u s m ind er kansen in w erk te hebben. 3.4.2

| Subjectieve criteria We schakelen nu over naar d e su bjectieve criteria voor kansen in w erk. Deze criteria hebben te m aken m et hoe een p ersoon zelf zijn of haar job en loop baan ervaart. H ier-

70 bij hebben w e in het tw eed e hoofd stu k een ond erscheid gem aakt tussen d e su bjectieve beleving van d e hu id ige job, van d e sociale relaties op het w erk en van d e loop baan als geheel. Aangezien d e bevind ingen hierom trent m ind er u itgebreid zijn en sterk sam enhangen, bespreken w e d eze verschillend e aspecten hier sam en. Ond er d e su bjectieve beleving van d e hu id ige job verstaan w e hoofd zakelijk d e jobtevredenheid. Als w e kijken naar d e link tu ssen etniciteit en d e tevred enheid m et d e huid ige job, d an zien w e d at verschillend e ond erzoeken inconsistente resultaten op leveren. Meestal ligt d e jobtevred enheid van allochtonen lager d an d ie van d e etnische m eerd erheid , hoew el som m ige stu d ies ook het tegenovergesteld e resu ltaat vind en (Bartel, 1981; Clark, 1996; Nkom o & Cox, 1996; Shield s & Ward , 2001; Sibbald et al., 2003; Weaver, 1980; Zanoni et al., 2010). Voor Vlaand eren steld e Verbru ggen et al. (2009) geen verschillen vast in jobtevred enheid tu ssen autochtone Vlam ingen en Vlam ingen van allochtone afkom st. Besluiten d at allochtonen d u s even tevred en zijn m et hun job, is echter nogal kort d oor d e bocht. Aan d e ene kant kan geopp erd w ord en d at etnische m ind erhed en d oor hu n sp ecifieke ervaringen (bv. ervaringen m et d iscrim inatie of m oeilijkhed en ervaren in hun land van herkom s, zoals oorlog) lagere verw achtingen hebben en d aard oor vaak m et jobs tevred en zijn w aarm ee au tochtonen niet tevred en zou d en zijn. Aan d e and ere kant heeft jobontevred enheid een sterke im pact op d e w il om uit te tred en. H et is d u s m ogelijk d at d e m eest ontevred en ind ivid u en sneller u it d e arbeid sm arkt tred en, w at d e globale jobtevred enheid van een groep d u s d oet stijgen. H et is d us m ogelijk d at allochtonen m ind er actief zijn op d e arbeid sm arkt, net om d at ze zo ontevred en zijn over d e jobs w aarin ze terecht kom en en geen betere kansen voor zichzelf zien. Bovend ien krijgt m en een eend u id iger negatief beeld over d e relatie tu ssen etniciteit en d e su bjectieve beleving van w erk w anneer m en rekening houd t m et d e sam enstelling van w erkcontext. Over het algem een vind en stu d ies d ie d it d oen d at m ensen d ie verschillen van hu n w erkgroep qua etniciteit, hu n w erk su bjectief m ind er zullen ervaren en zich bijvoorbeeld m ind er thuis en betrokken voelen in d e organisatie (Milliken & Martins, 1996). Gezien d e sam enstelling van d e m eeste bed rijven, ku nnen w e ervan uitgaan d at d it ind erd aad d e situatie is w aarin vele allochtonen zich bevind en.

Resultaten uit de interview s

71

Ook u it d e interview s m et personen van allochtone afkom st blijkt d at d e m eeste geïnterview d en van allochtone afkom st niet ontevred en zijn m et hu n job. Toch zien w e d at ond er d eze opp ervlakkige tevred enheid een heel aantal p roblem en zitten. Zo antw oord d e Brahim (een 32-jarige stellingbou w er) bijvoorbeeld : “ Ja, tevred en, behalve interim . En m ijn w erk is w el zw aar w erk.” De toevoegingen d oen verm oed en d at Brahim toch niet 100% tevred en is. Zo lijkt jobtevred enheid d us vaak te gaan om ‘tevred en zijn m et het hebben van een job’ en niet nood zakelijk om tevred enheid over d e sp ecifieke job d ie ze u itoefenen. Verd er zijn som m igen ind erd aad tevred en ‘gegeven d e om stand ighed en’. Dit is bijvoorbeeld het geval bij d e 44-jarige Ru s Aleksey (zie ook Verbru ggen et al., 2009). Aleksey vluchtte u it Ru sland om w ille van god sd ienstige red enen. De eerste jaren in België m ocht hij niet w erken w egens gebrek aan p ap ieren. Mom enteel is hij aan d e slag als tu inier, een job d ie niet in overeenstem m ing is m et zijn d ip lom a van p ed agoog. Toch is hij tevred en m et zijn loopbaan: “ Ik gelu kkig w ant ik heb d eze w erk, ik heb een w oonst. [...] Ik kan niet zeggen d at het heel interessant is, m aar d at is norm aal voor m ij. Ik nu blij m et w at ik hebben van w erk.” Eenzelfd e situatie vind en w e bijvoorbeeld bij Jassem , een Palestijnse vlu chteling, d ie zijn hu id ige situ atie steed s vergelijkt m et zijn leven in vlu chtelingenkam p en. Uiteraard is zo goed als alle w erk een verbetering in vergelijking m et d e vroegere (veelal afgrijselijke) om stand ighed en en d aard oor een bron van tevred enheid .

Een tw eed e belangrijk asp ect van d e jobbeleving is d e werkbaarheid. H oew el d e w erkbaarheid sm onitor tot nu toe geen rekening hield m et etniciteit, tonen cijfers van Verbru ggen et al. (2009) aan d at p ersonen van allochtone origine ook op d it vlak m ind er goed scoren. Zo su ggereert d eze stu d ie d at allochtonen vaker stress en p sychische verm oeid heid ervaren d an au tochtonen. In totaal gaf 35% van d e ond ervraagd e allochtonen aan d at ze na het w erk te m oe w aren om nog iets and ers te d oen, terw ijl d it bij slechts 26% van d e au tochtonen het geval is. N aast d e su bjectieve beleving m et d e hu id ige job, is ook d e su bjectieve beleving van d e relaties op het w erk belangrijk om d e kansen in w erk in te schatten. Als w e kijken naar de relaties d ie etnische m ind erhed en u itbouw en op d e w erkp lek, d an zien w e d at d ie vaak verschillen van d ie van d e m eerd erheid sgroep . Etnische m ind erhe-

72 d en hebben vaak een d iverser netw erk, aangezien zij, in tegenstelling tot d e m eerd erheid sgroep, vaker band en m oeten sm ed en m et m ensen van een and ere etniciteit. Bij m entor- of sp onsorship relaties bijvoorbeeld zullen allochtonen d ie vaak m oeten aangaan m et iem and u it d e m eerd erheid sgroep . Dit kan een probleem vorm en om d at band en tu ssen m ensen van een verschillend e etniciteit vaak m ind er sterk, vertrou w elijk en vriend schap p elijk zijn en m eer tijd nod ig hebben om te vorm en. H ierd oor hebben etnische m ind erhed en d u s m ind er kans om een sterke band (m et veel vertrou w en en aanvaard ig) u it te bou w en m et collega’ s of su p ervisors, w at d e voord elen van d eze band en sterk kan beperken (Brief et al., 2005; Ibarra, 1995; Thom as & Ald erfer, 1989). Daarnaast zullen m ensen u it d e m eerd erheid sgroep m ind er geneigd zijn relaties m et hen op te bou w en, w aard oor allochtonen vaak m ind er toegang hebben tot allerlei inform ele netw erken en zich vaker geïsoleerd , m ind er w elkom en aanvaard voelen (Brief et al., 2005; Greenhau s et al., 1990). Ook discriminatie op het werk is een belangrijk probleem voor etnische m ind erhed en. In d e VS zou (afhankelijk van d e p eiling) tot 60% van d e Afro-Am erikanen ervaring hebben m et w erk-gerelateerd e d iscrim inatie. Dit kan gaan van openlijke vorm en van d iscrim inatie (het w eigeren van een p rom otie), tot m eer su btiele vorm en, zoals grap jes over allochtonen d oor collega’s of and ere vorm en van onresp ectvolle behand eling (Deitch et al., 2003; Dip boye & H alverson, 2004; Fox & Stallw orth, 2005; Schneid er et al., 2000; Van Laer & Janssens, 2010a). Dat d eze ervaringen sterke negatieve effecten kunnen hebben staat bu iten kijf. Zo bleek u it een stud ie bij AfroAm erikaanse vrouw en d at d iscrim inatie en vooroord elen een belangrijkere im p act hebben op jobtevred enheid d an kenm erken van d e job zelf. De ervaring van d iscrim inatie op het w erk kan d aarnaast ook belangrijke negatieve effecten hebben op and ere subjectieve elem enten zoals betrokkenheid , ervaren stress en fysiek en em otioneel w elbevind en (Brief et al., 2005; Deitch et al., 2003; Dipboye & H alverson, 2004; Ensher et al., 2001; H u ghes & Dod ge, 1997; Mays et al., 1996; Sanchez & Brock, 1996). Als w e d an kijken naar d e toestand in Vlaand eren, d an zien w e d at hier allochtonen vaak d iscrim inatie ervaren. Zo m eent 42% van d e m ensen van allochtone afkom st (het gaat hierbij zow el om 1ste, 2d e als 3de generatie allochtonen) d at ze zich extra m oeten bew ijzen op het w erk en 20% d at ze ooit ged iscrim ineerd zijn bij prom otiebeslissingen (Verbru ggen et al., 2009). Als w e kijken naar hoogop geleid en allochtonen, d an zien w e d at een groot d eel van d e m ensen van Tu rkse en Marokkaanse afkom st hu n

73 kansen in organisaties lager inschat d an au tochtone Belgen om w ille van hu n afkom st. Zo m eent 64% van hen d at ze m ind er kans hebben om d oor te strom en naar een hogere functie en 61% d at ze m ind er kans hebben om een leid inggevend e functie uit te oefenen. Tot slot d enkt ook 61% van d eze groep d at ze zich extra m oeten bew ijzen om w ille van hun etnische afkom st (Vand evenne & Lenaers, 2007).

Resultaten uit de interview s Ook d e Vlaam se interview d ata w ijzen u it d at zow el allochtonen d ie w erken op lagere niveau s als zij d ie w erkzaam zijn op hogere niveau s regelm atig geconfronteerd w ord en m et d ingen d ie hu n su bjectieve beleving van d e w erkom geving, d e job en d e loopbaan sterk in het ged rang kunnen brengen. Zo w ord en ze nog vaak geconfronteerd m et su btiele en m ind er subtiele vorm en van d iscrim inatie, d ie d e relaties m et hu n collega’ s of hun band m et d e organisatie kunnen verzu ren. Zo w ord t een arbeid er van Turkse afkom st elke d ag geconfronteerd m et racistische graffiti op d e w c’ s van d e organisatie w aarin hij w erkt: “A ls ge hier op [bedrijfsnaam] naar de wc gaat, ge zult dat makkelijk merken, daar staan verschillende racistische opmerkingen, over M arokkanen, over Turken, over Italianen, over W alen. Echt, dan denk ik in mijn eigen, ja ze zijn racisten […] Dan gaan ze dat direct opschrijven van alle M arokkanen, alle Turken, alle Italianen of alle W alen buiten en we moeten jullie nie hebben. Z o allerlei dingen. Dat kun je makkelijk zien op verschillende wc’s. […] Ik denk, een jaar of 2 geleden hebben ze een papier uitgedeeld dat er niet moet geschreven worden op de wc’s. M ja, wie trekt zich dat aan?” Ond anks d e poging van het bed rijf om graffiti tegen te gaan, blijven racistische op schriften d u s aanw ezig op p laatsen zoals d e w c’ s. In tegenstelling tot w at m en zou kunnen d enken, verd w ijnt racism e niet op hogere niveaus in organisaties. De vorm en van onverd raagzaam heid w aar allochtonen op hogere niveaus m ee geconfronteerd w ord en zijn m isschien niet zo exp liciet als d e graffiti op d e fabrieksw c’s, m aar ze zijn d esond anks ook kw etsend en d em otiverend . Zo beschrijft H icham , een ingenieu r van Marokkaanse afkom st, d at d e tolerantie van hogerop geleid e m ensen vaak m aar opp ervlakkig is. Zo w ord t hij som s geconfronteerd m et racistische “ grapjes” :

74

“Dat is een oppervlakkig laagje van verdraagzaamheid, maar daaronder steken dezelfde redeneringen als bij rechts V laanderen. Dat is zo, echt absoluut. Ja, ik heb daar aan tafel gezeten, aan een grote tafel, het was vergadering, daar zaten 25 mensen rond, en daar werden echt grappen gemaakt over A frikaanse koningen die echt werden vergeleken met apen en dat soort zaken meer.[… ] Iemand die een mop begint te maken over A frikaanse koningen die apen zijn, sorry maar… en iedereen lachte hé rond die tafel, iedereen lachte, iedereen hé en ja sorry dat is voor mij dan een brug te ver, want ik kom heel toevallig uit A frika, en ik vind niet dat die koning daar op een aap lijkt” N iet alleen d e grap op zich vond d eze m an d u s p roblem atisch, ook het feit d at niem and van zijn au tochtone collega’ s d oorhad d en d at d it bij hem beled igend overkw am . Zow el allochtonen d ie lager op geleid zijn als m ensen d ie op hogere niveau s w erken hebben d aarenboven vaak het gevoel d at ze zich hard er m oeten bew ijzen om d ezelfd e kansen te krijgen als hu n autochtone collega’s. Eén voorbeeld w erd gegeven d oor Alisan, d ie geboren is in België als kind van Marokkaanse ou d ers. H ij is van m ening d at allochtonen altijd hard er m oeten w erken om hetzelfd e te bereiken als au tochtone collega’s. Zo ook hij toen hij een job als elektricien w ild e in het bed rijf w aarin hij w erkt: “W ij willen ook graag die kans hebben. W aarom moeten wij altijd 120% presteren om dezelfde kansen te krijgen als een Belg, die maar 100 of 80% moet geven van zijn inspanning? [… ] Ik heb 120% moeten presteren om toch die job te kunnen krijgen. [… ] M aar da heeft weeral bijna een maand geduurd, van gesprekken en ik weet niet wat, en “gaat ge het wel aankunnen?” Potverdikke, het is maar een job als elektrieker eh, het is gene job van nen manager eh, het is maar met meettoestellen gaan meten, en het schema opendoen en kijken waar de fout zit, meer is het niet, en toch doen ze daar nog zo moeilijk om.” Ook Zafir m aakte, ond anks zijn hogere opleid ing, iets gelijkaard igs m ee: “Ik had in het begin wel zeker bij de verkopers dat ik mij dubbel moest bewijzen, en hen overtuigen van mijn kunnen dan, ik denk dat ik daar wel verschillende keren zeker in de beginperiode op de rooster gelegd ben. [… ] ge had collega’s die er absoluut nie mee gediend waren dat ik het contract voor hen opmaakte en het perse zelf wilden doen en en en bij wijze van spreken als ze een vraag hadden altijd naar mijn directe chef gingen en nie naar mij.” Uiteraard heeft d it soort ervaringen een invloed op hoe w erknem ers van allochto-

75 ne afkom st naar hu n w erkom geving kijken. Zo voelen velen zich gefru streerd d oor d it ged rag en beïnvloed t het hun keu ze om al d an niet m et bep aald e collega’s te blijven om gaan. Zo vertelt d e arbeid er Mu stafa d at d it ertoe leid t d at allochtone w erknem ers vaak ond er elkaar band en sm ed en: “ A ls gij niet wordt toegelaten in een bepaalde kring, zullen we zeggen, op een bepaald niveau en ge hebt de capaciteit en ge wilt hogerop geraken, en ge wordt altijd aan de kant geduwd, ja op het laatste gaat ge hen ook een beetje aan de kant zetten en zeggen van: kijk, zoals jullie zeggen, eigen volk eerst, is da voor ons ook eigen volk eerst. En dan gaat ge ook meer en meer achter uw roots gaan zoeken en gaat ge u ook meer en meer hechten aan uw collega’s rondom u van dezelfde nationaliteit. En dan gaat ge ook een soort gettovorming creëren eigenlijk enkel alleen maar omdat die mensen de kans niet krijgen om zich te bewijzen.” H et verhaal van Mu stafa toont aan d at vorm en van u itslu iting ervoor ku nnen zorgen d at allochtone w erknem ers getto’ s gaan vorm en m et m ensen d ie hen niet d iscrim ineren en zich in een gelijkaard ige situ atie bevind en. H ogerop geleid e allochtonen hebben vaak d eze m ogelijkheid niet, aangezien ze vaak één van d e eerste allochtonen zijn d ie actief zijn op een hoger niveau in een organisatie. Wat w e bij hen w el zien is d at ze selectief band en zu llen sm ed en m et m ensen bij w ie ze zich veilig voelen, terw ijl ze zich bij and eren vaak zo w einig m ogelijk blootgeven. Op d ie m anier proberen ze d us d e kans om ged iscrim ineerd te w ord en te m inim aliseren. H et risico bestaat echter d at ze op d ie m anier m ogelijk ook hun kansen in w erk bep erken.

Als w e tot slot kijken naar d e beleving van de loopbaan als geheel, d an zien w e d at etnische m ind erhed en ook vaak m ind er tevred en zijn m et hu n loop baan d an m ensen van d e etnische m eerd erheid (Greenhau s et al., 1990; Palep u et al, 2000). In Vlaand eren lijken allochtonen en autochtonen niet zoveel te verschillen in hu n loop baantevred enheid . Wel blijken allochtonen hun toekom stige loopbaan m ind er rooskleu rig in te schatten d an au tochtonen. Zo gaf bijvoorbeeld 24% van d e allochtonen aan in d e nabije toekom st (d e kom end e 5 jaar) w erkloos te zu llen w ord en, terw ijl het gem id d eld e in Vlaand eren slechts op 6% ligt (Verbru ggen et al., 2009). Over het algem een kunnen w e d u s stellen d at d e literatu u r u itw ijst d at ook op basis van su bjectieve criteria, allochtonen vaak m ind er kansen in w erk hebben d an hu n au tochtonen collega’s.

76 3.5

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden Zoals w e besp roken hebben in hoofd stuk 2, ku nnen w e op het gebied van d e m echanism en d ie kansen in w erk beïnvloed en een ond erscheid m aken tussen d rie groep en m echanism en: d e praktische en feitelijke belem m eringen, d e structu rele loopbaanbarrières en eigen ged rag en attitud es.

3.5.1

| Praktische en feitelijke belemmeringen In d e context van allochtonen zijn er tw ee feitelijke belem m eringen d ie een belangrijke invloed ku nnen hebben op hu n kansen in w erk. Eerst en vooral ku nnen d e hu id ige com p etenties een rol sp elen bij d e kansen in w erk van m ensen van allochtone afkom st. H ierbij d enken w e voornam elijk aan taal. In d e eerste p laats kan een gebrek, of een verond ersteld gebrek, aan kennis van het N ed erland s ervoor zorgen d at allochtonen beschouw d w ord en als m ind er w aard evolle w erknem ers en m ind er snel relaties ku nnen op bou w en m et hun collega’s. Dit feitelijke gebrek aan taalkennis is uiteraard een gegeven d at vooral sp eelt bij m ensen d ie zelf gem igreerd zijn en m ind er bij hun kind eren d ie in Vlaand eren naar school gegaan zijn. Toch bestaat er ook over d eze latere generaties vaak het id ee d at ze d e Ned erland se taal niet (goed ) m achtig zijn, w at kan leid en tot allerlei vorm en van u itslu iting en m ind er kansen in w erk (Ogbanna & H arris, 2006; Van Laer & Janssens, 2010a; Zanoni & Janssens, 2004). Aan d e and ere kant kan d e extra talenkennis d ie allochtonen hebben (nl. ze beheersen m eestal ook d e taal van hu n land van herkom st) ook in hu n voord eel spelen, aangezien voor som m ige jobs het beheersen van m eerd ere talen een plusp unt is (Janssens & Zanoni, 2005).

Resultaten van kw alitatieve analyses De interview s m et p ersonen van allochtone afkom st tonen aan d at p roblem en m et betrekking tot taal verd er gaan d an het sim p ele feit d at som m ige (vooral 1ste generatie) allochtonen d e taal niet zo goed m achtig zijn. Een vaak gehoord e klacht is d at som m ige m ensen van allochtone afkom st het vervelend vind en d at ze niet m ogen kiezen in w eke taal ze op d e w erkvloer com m uniceren d oor het strikte be-

77 leid van som m ige organisaties. Naast het feit d at som m igen d it onaangenaam vind en, kan d it gebrek aan flexibiliteit rond taalgebru ik som s ook verregaand e gevolgen hebben, zoals in d evolgend e ervaring van een Ghanese m etser. Deze m etser slaagd e er niet in een arbeid songeval d at hij gehad had , te m eld en aan het secretariaat van zijn bed rijf om d at hij het N ed erland s onvold oend e beheerste. De m ogelijkheid om sim pelw eg over te schakelen naar het Frans of Engels had hier u iteraard een op lossing ku nnen zijn. Op d eze m anier ku nnen strenge taalregels er d u s voor zorgen d at allochtone w erknem ers m ind er voor hu n rechten ku nnen op kom en w aard oor ze gem akkelijker het slachtoffer ku nnen w ord en van allerlei vorm en van uitbuiting. Daarnaast w ord en m ensen van allochtone afkom st vaak geconfronteerd m et het vooroord eel d at ze d e Ned erland se taal niet goed m achtig zijn, zelfs als ze van d e 2d e of 3d e generatie zijn. Een arbeid er van Marokkaanse afkom st d ie in België geboren w as, voeld e zich bijvoorbeeld behoorlijk beled igd toen iem and van het m anagem ent er zom aar van u it ging d at hij w el geen Ned erland s zou sp reken: “ Ik heb ooit eens aan de hand gekregen, dat bij een veiligheidsrondgang, komt er een baas naar mij toe en die zegt : ‘verstaat gij V laams?’ [… ] Ik wou zeggen : ‘nee, ik ken Chinees meneer, kent u Chinees?’ Ja, hij komt aan mij vragen, ‘kent gij V laams, meneer?’ Jah, waar gaan we dan naartoe? Begrijpt ge wa ik wil zeggen?” H ij w as m et and ere w oord en gechoqu eerd om d at d eze baas er van u it ging d at hij w aarschijnlijk w el geen N ed erland s zou spreken om w ille van zijn and ere afkom st. Dit soort situ aties vind en w e ook teru g bij hogerop geleid e allochtonen. Zo vertellen velen d at ze tot hu n eigen grote verbazing af en toe com plim enten krijgen over hoe goed hun Ned erland s w el is, en d it terw ijl ze heel hu n leven in België gew oond hebben. Op nieu w w ord en ze d u s geconfronteerd m et het id ee d at blijkbaar leeft bij vele Vlam ingen d at iem and van allochtone afkom st w aarschijnlijk geen N ed erland s kan.

Een tw eed e feitelijke bep erking d at d e kansen in w erk van allochtonen kan belem m eren, is het loopbaantraject tot nu toe. Allochtonen in Vlaand eren zijn im m ers over het algem een lager op geleid zijn d an au tochtonen. Zo zijn het grootste d eel van d e in Vlaand eren w onend e allochtonen van niet-Westerse afkom st laag- tot m id d en-

78 geschoold (Lenaers, 2006). Dit geld t niet alleen voor d e eerste generatie, m aar ook voor hun kind eren. Zo hebben zij een grotere kans om tijd ens hu n ond erw ijscarrière achterop te raken en om te eind igen m et een lager d ip lom a d an kind eren van au tochtone oud ers (H erm ans & Op d enacker, 2005; OECD, 2008; Van Craen & Alm aci, 2005). Naast d e p roblem en op het gebied van het verw erven van d iplom a’ s, is er som s ook het probleem van d e erkenning van in het bu itenland verw orven d ip lom a’s. Zo is het m ogelijk d at bep aald e allochtonen w el een hoog d ip lom a u it het buitenland bezitten, m aar d at d it niet erkend w ord t in België. 3.5.2

| Structurele loopbaanbarrières Naaste p raktische en feitelijke belem m eringen sp elen ook stru cturele barrières, gebaseerd op categorisering en stereotyp ering van allochtonen, een centrale rol in d e verklaring voor d e m ind ere kansen in w erk w aarm ee allochtonen geconfronteerd w ord en. In w at volgt bekijken w e eerst w elke kenm erken van allochtonen benad ru kt w ord en en w elke stereotyp en er over hen heersen. Vervolgens gaan w e in op een aantal concrete barrières w aarm ee allochtonen op het w erk geconfronteerd ku nnen w ord en.

3.5.2.1

Categorisering en stereotypering Aangezien afkom st vaak een zeer zichtbaar kenm erk is, is het een heel gem akkelijke basis voor categoriseringsprocessen, w aarbij allochtonen d oor au tochtonen als een d u id elijk verschillend e uit-groep m et sp ecifieke karakteristieken beschouw d w ord en (Zanoni et al., 2010). H ierd oor zu llen allochtonen vaak op basis van bep aald e stereotyp en en vooroord elen benad erd w ord en. Veel voorkom end e vooroord elen over allochtonen zijn d at ze lu i, m ind er com p etent en m ind er betrou w baar zijn (Brief et al., 2005). Toch is het belangrijk om te benad ru kken d at d e stereotyp en ku nnen verschillen p er groep. Zo w ord en m ensen van Aziatische afkom st vaak gezien als ‘m od elallochtonen’, d ie intelligenter, goed in w iskund e en ‘m ind er’ crim ineel zijn. Aan d e and ere kant bestaan er ook stereotyp en over hen d at ze m ind er assertief en m ind er sociaal zijn, w aard oor ze in w esterse land en bijvoorbeeld m ind er snel als goed e leid er zu llen gezien w ord en (N kom o, 2008; Proud ford & N kom o, 2006).

79 We m erken d e laatste jaren tw ee evolu ties in d e visie rond etnische m ind erhed en. In d e eerste p laats toont ond erzoek aan d at er een afnam e is van ‘trad itionele vorm en’ van racism e, w aarbij open vorm en van d iscrim inatie w erd en goed gekeurd en m en geloofd e d at bepaald e ‘rassen’ m ind erw aard ig zou d en zijn aan and ere in term en van intelligentie, am bitie, betrou w baarheid of and ere persoonskenm erken. Toch betekent d it niet d at globaal gezien racism e of d iscrim inatie op basis van afkom st verd w enen of afgenom en is. Deze oud ere vorm en blijven im m ers een p robleem en ze zijn aangevuld m et nieu w e vorm en van racism e (Kleinpenning & H agend oorn, 1993; McConahay, 1986; N kom o, 2008; Pettigrew & Meertens, 1995; Van Laer & Janssens, 2010a). H et gaat d an om onbew ust negatieve of d u bbelzinnige gevoelens ten op zichte van allochtonen. Men vind t bijvoorbeeld d at allochtonen teveel aand acht krijgen, d at ze teveel klagen over d iscrim inatie en d at hu n m ind er kansen in w erk eigenlijk hun eigen schu ld zijn. Een belangrijk kenm erk van d eze nieu w e vorm en is d at ze vaak bed reven w ord en d oor m ensen d ie zichzelf niet als racistisch zien en in p rincipe ook geloven in gelijke kansen voor ied ereen. N aast d e verschu iving van open vorm en van racism e naar m eer onbew u st racism e, m erkt m en eveneens een verschu iving in d e verschillen w aarop gefocu st w ord t. Waar vroeger vooral biologische, raciale verschillen benad ru kt w erd en, ligt nu focus m eer op cultu rele verschillen. De cu ltuu r van allochtonen w ord t hierbij vaak als m ind erw aard ig gezien of als een bed reiging voor d e cultu ur van d e m eerd erheid . Bovend ien w ord t ze vaak bestem p eld als fu nd am enteel and ers en ziet m en allochtonen als m ind er goed e bu rgers of m ind er goed presterend e w erknem ers (Kleinp enning & H agend oorn, 1993; McConahay, 1986; N kom o, 2008; Pettigrew & Meertens, 1995). In Vlaand eren vertaalt d eze vorm van cu ltu reel racism e zich vaak in een zeer negatieve hou d ing ten op zichte van Moslim s en d e Islam , d ie verbond en w ord en aan fu nd am entalism e, een bed reiging van d e Westerse cu ltu u r, barbaarse p raktijken, d e ond erd ru kking van d e vrouw en onw il om te integreren. Maar ook over and ere groep en bestaat het id ee d at ze een bed reiging vorm en en d at ze kom en ‘profiteren’ van d e Belgische sociale zekerheid (Meu lem an & Billiet, 2003; Van Laer & Janssens, 2010a).

Resultaten van kw alitatieve analyses

80

Uit d e interview s krijgen w e een d uid elijk beeld van het soort stereotyp en w aarm ee allochtonen geconfronteerd w ord en in Vlaam se organisaties. Eerst en vooral w ord t er vaak getw ijfeld aan hu n com p etenties en aan het feit of ze w el een even goed e w erknem er zijn als au tochtone collega’ s. Daarnaast is er ook veelvuld ig sp rake van cu lturele stereotyp en. Zo w ord en ze vaak geconfronteerd m et het feit d at au tochtone vreem d e cu lturen als m ind erw aard ig of toch m instens verd acht zien. Zeer vaak sp eelt d e Islam hierin een centrale rol. Volgens Fayza, een consu lant van Marokkaanse afkom st, is d e Islam op d it m om ent een belangrijker p robleem d an afkom st: “ M et 9/11 en zo is dat ook veel erger geworden. Dus nu ist nie, nu is het eigenlijk niet mijn afkomst, in België denk ik is het de combinatie van, nu is het vooral de Islam die, hé tis nie migratie van de economische migranten, maar eerder de Islam die iedereen schrik aanjaagt. Ik bedoel en dan zit ik met hoogopgeleide mensen, mensen die al 20 jaar werkervaring hebben en dan zei der iemand van “ ja, ik heb dat boek gelezen, en ik weet al wat die moslims allemaal willen, die willen de wereld veroveren, wij gaan er allemaal aan, die denken dat wij allemaal varkens zijn.” Dat choqueert mij enorm, omdat ik denk dat is iemand met verstand, die gestudeerd heeft [… ] wat dat ik altijd wel een probleem vind is als het gesprek begint met “ ja, ik versta dat niet zunne al die bommen en [euh] en ja da ze iedereen hun keel afsnijden, allez dat is toch niet normaal hé” A llez, precies of ik vind dat wel normaal. Ik bedoel, dan weet ik al, de toon is gezet. En daar hou ik nie van. Dan begin ik er niet zo graag aan. “ Ook d e verhalen van and ere m oslim s w ijzen erop d at m oslim s regelm atig gelinkt w ord en aan barbaarse praktijken, aan terrorism e en aan d e ond erd ru kking van d e vrouw . Niet alleen d e Islam , ook and ere cultu ren w ord en vaak als m ind erw aard ig gezien. Een arbeid er u it Senegal overkw am bijvoorbeeld het volgend e: “ Bevoordeeld voor de andere culturen. M aar da’s... sorry maar af en toe vinden die mensen ik vinden, ik kan ni zeggen vele, maar wel verstaan ignorante mensen. Ignorant van alles. V erstaan niks. N i willen verstaan, ni willen ... A ltij niks goed. Da’s wel gebeurd af en toe. M aar ni allemaal hoor. M aar wel ... sommige mensen verstaan niks. Bijvoorbeeld heb ik vroeger ene collega, wij gaan werken, die vraagt aan mij – was de eerste dag beginnen van eerste baas, was ni X , andere baas – wij gaan naar de camionette, die mij vragen: “ bij u nu, is gestopt met de boem boem boem?” Ik zeg: “ wat is boem boem boem?” “ Die oorlog” . Ik vragen: “ de oorlog is gebeurd bij mij?” Die “ A h ja, uw land, is daar oorlog.” “ Ik heb eerste keer gehoord. Toen ik geboren tot nu, ik nooit gehoord oorlog bij mijn land.” “ V anwaar

81 ben jij, kom jij ni in A frika?” “ A h ja, meneer, A frika is ni één land, A frika is één continent” . “ Ja maar van Congo?” “ Sorry, ik ni van Congo, ik van Senegal” . “ A h Senegal gene oorlog?” “ N ee” . “ A h, waarom ben jij hier dan?” “ M oet ik hier ben omdat mijn land oorlog?” Deze persoon kan ik mij vergissen is heel ignorante persoon. V ersta niks. (lacht) Ik zeg: “ OK rij door, wij gaan werken, beter” Deze collega veralgem eend e d u s zeer sterk en schoor alle personen van Afrikaanse origine over één kam . Ook het elem ent van crim inalisering kom t regelm atig teru g. Verschillend e resp ond enten verteld en d at zij of collega’s van allochtone afkom st vaak als eerste verd acht w ord en van m isd rijven d ie plaatsvind en in d e organisatie. Zo w erd een bep aald e Afrikaanse m an valselijk beschu ld igd van d ru ggebruik en d aarom ook ontslagen. Een and er voorbeeld is d at van een Marokkaanse resp ond ent op een bep aald m om ent telefoon kreeg van zijn nieu w e baas: A wel ik heb bij [naam bedrijf] heb ik eens gehad dat ik werkte een week of 2 en ik al een telefoontje ’s avonds dat er 150 euro tekort was in de kas, ik had daar niets mee te maken, dat is nog altijd bij mij bijgebleven, ik begrijp waarom hij dat maar kan, hij had al direct aan mij gedacht en getelefoneerd. Dat is teken dat er in de geest van de mens constant een argwaan heerst. Dat is wel vrij lastig hé. Deze argw aan w ord t ook w eerspiegeld in het soort grapp en w aarm ee m ensen van allochtone afkom st som s geconfronteerd w ord en: Elke keer ik in de dienstensector werkte, waren er massa’s vooroordelen ten opzichte van migranten en allochtonen in het algemeen, je hoorde ook grappige opmerkingen zoals bijvoorbeeld: ‘ja je had beter in de drugssector gewerkt, daar verdien je meer geld.’ De vooroord elen w aarm ee allochtone w erknem ers in Vlaam se bed rijven geconfronteerd w ord en zijn m et and ere w oord en d ivers.

3.5.2.2

V ormen van directe en indirecte discriminatie in de werkcontext Eerst en vooral zien w e d at allochtonen, d oor het bestaan van negatieve stereotyp en, vaak geconfronteerd w ord en m et ongelijke kansen om aangew orven te w ord en. Zo blijken allochtonen, zelfs als ze over d ezelfd e com p etenties beschikken, m ind er vaak uitgenod igd te w ord en voor job interview s en gem id d eld lager beoord eeld te w ord en

82 d an autochtonen (Brief et al., 2005; Nkom o, 2008). Voor som m ige jobs kan iem and s allochtone afkom st w el een plusp unt zijn, bijvoorbeeld voor jobs d ie te m aken hebben m et d iversiteit of fu ncties w aarbij m en veel in contact kom t m et klanten van and ere afkom st.

Resultaten van kw alitatieve analyses Eén van d e elem enten d ie vaak naar voor kom t in d e verhalen van d e geïnterview d e allochtonen is d e p roblem en d ie ze ond ervond en om w erk te vind en. We illu streren d it m et 2 verhalen. H et eerste is van Fayza, d ie een vertaler-tolk d ie een MBA d iplom a heeft: “ Ik had misschien vijf of allez ik had wel al veel brieven verstuurd zo maar niet op vacatures, wel op spontaan, bedrijven die me aanspraken en allemaal negatief, ik weet niet in hoeverre… ik ben wel naar een headhunter geweest toen in Brussel en die zei toen “ ik denk nie da gij veel kans maakt omdat ge allochtoon zijt en uw naam u niet zal helpen en zo” , allez dat had ik ook wel door, want ik had dat ook met job [euh] bijvoorbeeld als ik als jobstudente wilde werken dat was ook vaak. W ant ik heb eigenlijk geen accent, sommige van onze allochtonen hebben dat wel maar ik denk dat ik goed V laams spreek. En dus aan de telefoon kwam ik altijd goed over, maar als je dan je naam zei of zo dan was de interesse altijd weg direct. Dus dat heb ik wel vaak gevoeld.” Niet alleen voor stu d entenjobs leek Fayza d u s een nad eel te hebben om w ille van haar afkom st (en naam ), ook na het behalen van haar d iplom a’ s bleek d it een barrière te zijn om aangenom en te w ord en. Een gelijkaard ig verhaal vind en w e teru g bij Mu ham ed , d ie het volgend e m eem aakte: “ Ik heb ook een eerlijke manager gehad, ik zou echt nie weten van welk bedrijf en die heeft eigenlijk letterlijk tegen mij gezegd: ‘kijk u steekt met kop en schouders boven de CV ’s uit, maar ik kan… , in mijn groep zoude gewoon nie passen omdat ze eigenlijk liever voor Jan zullen gaan kiezen in plaats van voor u’. Die heeft da echt letterlijk verteld.” Op zich ap precieerd e Muham ed d eze d u id elijke bood schap w el, om d at hij zo tenm inste w ist w aar hij aan toe w as. Op zijn vele and ere solliciatiebrieven kreeg hij im m ers nooit een antw oord , w aard oor hij niet w ist of zijn afkom st nu ind er-

83 d aad een rol sp eeld e of niet.

De stereotyp en over hu n com petenties zu llen er ook voor zorgen d at sup ervisors m ind er hoge verw achtingen hebben van allochtonen en d at ze m ind er p ositief geëvalu eerd w ord en d an au tochtonen (Brief et al., 2005). Deze lagere beoord eling kan sam enhangen m et het feit d at bepaald e jobs nog steed s een ‘blank’ im ago hebben. Zo w ord en allochtonen in m anagem entfuncties vaak m ind er beoord eeld om d at zij niet passen in het stereotype p laatje van d e autochtone m anager (N kom o, 2008). Uiteraard beïnvloed t d it d e kans op p rom otie. Daarnaast kom en allochtonen ook kom en vaker terecht in specifieke jobs w aar d e d oorgroeikansen m ind er groot zijn (Dip boye, 1985; Greenhaus et al., 1990; N kom o, 2008).

Resultaten uit de interview s Ook uit d e interview s blijkt d at d e p rom otiekansen van een aantal van hen toch w el lager liggen. Zo m erkte Zafir het volgend e op in verband m et zijn p rom otiekansen: “ W il dat zeggen dat ik het gevoel heb dat ik minder snel promotie maak dan anderen, ja da klopt, ja da is ook zo ik ben er mij bewust van, heeft da te maken met mijn allochtone afkomst? Ik hoop het niet, dus we zullen zien. Ik werk nu 8 jaar binnen dit bedrijf, Ik heb mensen gezien die na mij begonnen zijn en die sneller promotie maken dan ik. Dan stel je je de vraag: qua capaciteiten zijn we aan elkaar gewaagd, hoe komt dat?” Ond anks het feit d at hij hoop t d at het niets m et zijn afkom st te m aken heeft, m erkt Zafir d us w el op d at hij m ind er snel p rom otie m aakt d an and ere m ensen m et d ezelfd e cap aciteiten. H ierbij m erkt hij op d at vele m ensen in het begin sterk aan zijn com petenties leken te tw ijfelen, en hem ook leken te d w arsbom en. Zo gaven m ensen hem in het begin vaak te w einig inform atie om contracten goed op te stellen. Ook and eren verteld en verhalen over hoe hu n am bities leken ged w arsboom d te w ord en d oor collega’s. Jam ai, een and ere m an van Marokkaanse afkom st, verteld e bijvoorbeeld over hoe collega’s insinu eerd en d at hij zijn w erk niet goed d eed of d at klanten over zijn prestaties ontevred en w aren, terw ijl d it niet w aar w as. H ij had d an ook het gevoel d at m ensen hem w ild en tegenw erken in zijn p rom otiekansen: “ Het is ook zo, ik merk dat op de werkvloer, als je assertief bent of bepaalde ambities hebt zullen ze die ook proberen inperken. Het kan ook zomaar niet dat een M arokkaan

84 hoger mag geraken ondanks het feit dat je de know-how hebt of de ambitie hebt. Daar zullen werknemers moeite mee hebben en dat is ook een probleem voor werkgevers.” De voorkeu r van m ensen om om te gaan m et m ensen d ie op hen gelijken en d ie een hoge statu s hebben kan een sterke belem m ering vorm en voor d e m ogelijkhed en van allochtonen om netw erken te vorm en. Zoals eerd er gezegd kan d it d u s een belangrijke invloed hebben op d e kansen in w erk van allochtonen en hu n gevoel om aanvaard te zijn in d e organisatie (Greenhaus et al., 1990; Ibarra, 1995; Seibert et al., 2001). Zoals w e hierboven aangaven, hebben au tochtonen vaak am bivalente en onzekere gevoelens ten op zichte van allochtonen, w at er ook voor kan zorgen d at ze m ind er vriend elijk om gaan m et allochtonen, zow el verbaal als non-verbaal (Dovid io & H ebl, 2005). Daarnaast w ord en allochtonen vaak ged w ongen zich aan te passen aan d e au tochtone bed rijfscu ltuu r en op d ie m anier te vold oen aan au tochtone norm en. Terw ijl d eze voor autochtonen vaak vanzelfsp rekend zijn, m oeten allochtonen d u s m oeite d oen om zich te p roberen integreren in een w ereld d ie and ers georganiseerd is d an hun p rivéw ereld . Dit kan een bron zijn van stress, vervreem d ing en het gevoel van niet geresp ecteerd te w ord en. Daarenboven krijgen vaak alleen d ie allochtonen d ie erin slagen zich volled ig te assim ileren d ezelfd e kansen in w erk (Ely & Thom as, 2001; Konrad & Linnehan, 1995; Thom as & Ald erfer, 1989).

Resultaten van kw alitatieve analyses Veel gehoord e opm erkingen bij d e allochtone geïnterview d en w as d at d e bed rijfscultu ur erg gericht w as op d e levensstijl van autochtonen. In d it verband bespraken w e hierboven al d e regels in verband m et taal in vele organisaties. Daarnaast lijken organisaties ook sterk ged om ineerd d oor seculiere of christelijke norm en. Aangezien d ie voor som m ige w erknem ers m oeilijk te volgen zijn, versterken ze zo d e statu s van allochtonen als bu itenstaand er. Voorbeeld en van ‘and ere’ norm en bij m oslim s zijn het eten van halal voed sel, geen alcohol d rinken of vasten tijd ens d e Ram ad an. Op d eze norm en zijn d e gebruiken in veel organisaties niet afgestem d . Zo w as het voor som m ige allochtone arbeid ers som s onm ogelijk om vakantie te nem en op belangrijke Islam itische feestd agen zoals het Offerfeest of het Suikerfeest. Ook enkele m inuten

85 bid d en w as som s iets d at niet, of slechts oogluikend w erd toegestaan. Fatm a, een vrouw van Marokkaanse afkom st m et een licentiaatd iplom a, beschrijft bijvoorbeeld d at ze zich af en toe vreem d voeld e binnen d e heersend e bed rijfscu ltuu r: “ ’s A vonds laat als ze begonnen door te zakken ja dan had ik echt zoiets van dit is echt niet mijn wereld. Die werken keihard, maar van zodra de vergaderingen, als die om 10u stoppen, dan zijt ge daar ten vroegste om 1u buiten hé en dan is da nie 3 uur zitten niets doen, maar dan is dat 3 uur zitten drinken en ik drink niet en dat stoorde me wel enorm. [… ] Ge doet mee, omdat dat is een sociale druk, ge kunt niet anders, ge weet dat dat erbij hoort, dat hoort, als ge een band wilt opbouwen met de mensen dan moet ge dat doen of die vertrouwen u niet, dus da hoorde erbij en da wilde ik er niet bij nemen en ik vond dat ook niet compatibel met het dragen van, ziet ge mij al met een sluier om 11u ’s nachts… tussen de alcohol? Ik zag me daar niet tussen zitten.” Fatm a had het d u s m oeilijk om te aard en in het bed rijf w aar het d e norm w as om na vergad eringen lang d oor te zakken, aangezien d it botste m et haar geloofsovertu iging. Dergelijke botsingen kunnen, zoals w e hierboven hebben aangegeven, het op bou w en van vriend schap p en en het netw erken bem oeilijken, w at op zijn beu rt w eer negatieve gevolgen kan hebben voor iem and s kansen in w erk.

3.5.3

| Eigen gedrag Tot slot gaan w e in op d e m anier w aarop d e attitud es en het ged rag van allochtonen een invloed kan hebben op hu n kansen in w erk. Eerst en vooral kan d e confrontatie m et vooroord elen en racism e ertoe leid en d at allochtonen ged rag gaan stellen d at d eze negatieve d enkbeeld en lijken te bevestigen. Zo kan d e confrontatie m et m ensen d ie zich m ind er vriend elijk op stellen tegenover hen, ervoor zorgen d at allochtonen zich ook m ind er vriend elijk ged ragen, w at d e bestaand e stereotyp en kan gaan bevestigen. Daarnaast bestaat d e kans d at ze, d oor een confrontatie m et vooroord elen en barrières, m ind er m oeite d oen om hun loopbaan in eigen hand en te nem en en m ind er geloven in d e eigen com petenties, w at op zijn beu rt kan leid en tot een bijstelling van d e d oelen d ie m en w il bereiken en het ged rag d at m en stelt (H ackett & Byars, 1996; Steele & Aronson, 1995). Tot slot kan het besef of geloof d at and eren vooroord elen hebben over hun fu nctioneren, ook effectief leid en tot m ind ere p restaties, p recies d oor d e vrees d at ze d eze stereotypen zu llen bevestigen en d e stress d ie hierm ee sam enhangt (Dovid io & H ebl, 2005; Steele & Aronson, 1995).

86

Resultaten van kw alitatieve analyses In d e interview s zaten ook een aantal verhalen over factoren d ie ku nnen leid en tot bepaald e, zelfbep erkend e keuzes. Vooral het gebrek aan ond ersteuning of aanm oed iging om hogere d ip lom a’ s te halen, w ord t vaak aangehaald . Aan d e ene kant spraken een aantal geïnterview d en over hoe 1ste generatie im m igranten vaak onvold oend e op d e hoogte w aren van het schoolsysteem om hu n kind eren d e ju iste raad te geven. Vaak vond en zij het vooral belangrijk d at hu n kind eren een d ip lom a haald en d at heel p raktijkgericht is, of zoals een geïnterview d e het zei: “ voor hen was dat vooral belangrijk dat hun zoon na de school een goede handenjob deed en er zijn boterham mee kon verdienen” . Problem atisch is vooral d at som m ige m ensen en instanties d ie w el m eer op d e hoogte zijn van het systeem en het belang van d ip lom a’s, d it vaak ond ersteu nd en. Zo vertellen vele hogerop geleid e allochtonen, d ie d us later een d iplom a hoger ond erw ijs behaald en, d at ze tijd ens hun schoolloopbaan van leerkrachten te horen had d en gekregen d at ze niet goed genoeg w aren of van het PMS het ad vies had d en gekregen om naar een beroeps- of technische richting te gaan. Dit en and ere negatieve ervaringen en verw achtingen, beïnvloed en volgens d e geïnterview d en ind erd aad vaak het zelfvertrou w en en het eigen ged rag van m ensen van allochtone afkom st. Orhan, een ju rist van Marokkaanse afkom st, vertelt d aarover het volgend e: “ Onlangs was er een artikeltje in, een persbericht van Belga, dat er ook een onderzoek was en da stond blijkbaar ook in de huisartsenkrant dat allochtonen vaker een gebrek hebben aan zelfvertrouwen, [euh] da was ook een heel uitgebreid onderzoek da in N ederland gedaan is een aantal jaar geleden en dat die onderzoekster zegt van: ‘kijk [euh], die leerkrachten, opvoeders, hulpverleners hebben te weinig oog voor die problemen die geïnternaliseerd zijn en men focust zich op da wangedrag, op da crimineel gedrag, maar die ander factoren die vergeet men of daar kijkt men bijna nie naar’. Die had ook wel gezegd: ‘kijk, men moet daar veel meer rekening mee houden.’ En ik ben der ook wel sterk van overtuigd omdat ik da gewoon zie in de praktijk met mensen als je daarmee spreekt, die geloven nie in zichzelf, geen zelfvertrouwen, en dan heeft ook te maken met hun klimaat. A h ja als je in een klimaat zit, waar dat [euh] er enkel slechte verwachtingen zijn van jou [… ] een vriend die van mijn leeftijd ongeveer die is ingenieur en die werkt bij een bedrijf op een functie die volgens mij al onder de ingenieursfunctie is, ma die moet dan elektriciteitskastjes maken. Ik denk dat da eerder iets is voor een A 2 of een A 1 elektriciteit maar hij is… . En dan praat je daar mee en dan zeg je van kijk heb je ooit het… , okay, tis nie onbegrijpelijk dat men in zo’n job begint om ervaring op te doen of en zo als eerste job. M aar dan vraag je van heb je al geprobeerd om om elders aan de bak te geraken bijvoorbeeld bij

87 de stad, toch ook ingenieurs, haaa dan dan krijg je reacties van ‘oeh, ik, ik zou graag da wel kunnen’, da soort van, da merk je constant, en das dan al iemand die ingenieursdiploma heeft, laat staan jongeren die [euh] geen hoger onderwijs gedaan hebben. Dan zie je die die zijn onzeker en da heeft met verschillende factoren te maken ook met [euh] met een klimaat da nogal vijandig is. A ls je constant moe horen da allochtone jongeren ruziemakers zijn en criminelen enzovoort da manifesteert zich in een laag zelfbeeld.” Orhan m erkt d u s in zijn om geving d at, als een gevolg van d e stereotyp en d ie over hen heersen, veel m ensen m et een laag zelfbeeld en een tekort aan zelfvertrouw en kam pen, w aard oor ze hun eigen kansen in w erk gaan bep erken.

3.6

| Bevindingen uit de focusgroepen

3.6.1

| Inleiding Tot slot besp reken w e nog d e bevind ingen u it d e tw ee focu sgroep en d ie w e gehou d en hebben rond d e kansen in w erk van p ersonen van allochtone origine. Zoals w e in hoofd stu k 1 hebben uitgelegd , hield en w e één focu sgroep m et p ersonen van allochtone origine en één m et loop baanbegeleid ers. In totaal nam en 9 personen d eel aan d e eerste focu sgroep en 4 aan d e tw eed e. Ond erstaand e tabel geeft w at m eer inform atie over d e d eelnem ers aan d e eerste focu sgroep . In totaal nam en 5 eerste generatie m igranten d eel aan d e focu sgroep en 4 allochtonen van d e tw eed e generatie. Zes d eelnem ers w aren vrou w en en d rie m annen. De inform atie in d e tabel is bew u st vaag gehou d en om d e anonim iteit van d e d eelnem ers te garand eren. De nam en d ie verm eld zijn, zijn schu ilnam en.

N aam

Afkomst

Job

Ervaring met LBB

Ivanna

Gemigreerd u it Ru sland

Werkt als bed iend e

Ja

Frid a

Gemigreerd u it Mexico


N ee

Darni

Gemigreerd u it Ind onesië

Werkt in cu ltu rele sector

N ee

Oscar

Gemigreerd u it Colom bia

Werkt als ond erzoeker

N ee

Girija

Gemigreerd u it N ep al

Werkt als arbeid er

N ee

Zahra

Geboren in België, Pakistaan-

Werkt in com m erciële sec-

N ee

88

Sabir

se afkom st

tor

Geboren in België, Marok-

Werkt in financiële sector

N ee

Werkt als consu ltant

N ee

Werkt in d e sociale sector

N ee

kaanse afkomst Farah

Geboren in België, Marokkaanse afkomst

Abra

Geboren in België, Pakistaanse afkom st

In w at volgt besp reken w e d e bevind ingen u it d e tw ee focu sgroepen. Zoals w e aangaven in hoofd stu k 1, zu llen w e vooral citaten geven u it d e focu sgroep m et d e d eelnem ers u it d e kansengroep zelf. Wanneer een bep aald e factor w erd ond ersteu nd – of net w erd tegengesproken – in d e focu sgroep m et d e loop baanbegeleid ers, gaan w e d aar telkens op in. Ook aanvullingen vanu it d e focu sgroep m et d e loop baanbegeleid ers w ord en verm eld . We hebben d e bespreking van d e focusgroep en als volgt gestructu reerd . Eerst gaan w e in op factoren d ie kansen in w erk beïnvloed en. Vervolgens zoem en w e in op d e ond ersteu ningsnod en d ie m ensen van allochtone afkom st ervaren. Tot slot besp reken w e aan aantal elem enten d ie te m aken hebben m et d e loop baanbegeleid ing van m ensen van allochtone origine. 3.6.1 3.6.1.1.

| Factoren die kansen in w erk beïnvloeden Objectieve belemmeringen Een eerste elem ent w aarvan d e w erknem ers van allochtone afkom st in d e focusgroep ervaren d at het hu n kansen in w erk beïnvloed t, is hun talenkennis. In d e eerste p laats sp eelt u iteraard d e kennis van het algem een Ned erland s een rol. Wanneer Ned erland s niet d e m oed ertaal is, kan d it een belem m ering zijn om bepaald e jobs te krijgen of om op te klim m en. Zahra, een jonge vrouw d ie in België geboren is en w iens ou d ers uit Pakistan afkom stig zijn, stelt bijvoorbeeld het volgend e over taal bij sollicitaties: “ A ls ik een interview doe, dan merk ik dat ik meer naar woorden moet zoeken, een autochtoon zal daarmee minder problemen hebben. Of ik moet me extra voorbereiden op een sollicitatie.”

89 Om d at Ned erland s niet haar m oed ertaal is, kan ze er zich (iets) m ind er vlot in u itd ru kken. H ierd oor verm oed t ze d at ze een nad eel heeft ten op zichte van m ensen voor w ie d e taal m eer evid ent is. Ook Darni, een allochtoonse van d e eerste generatie afkom stig uit Ind onesië, vreest d at haar objectieve taalachterstand een invloed heeft op haar kansen in w erk. Ze verw acht vooral d at ze m ind er kans heeft op een job op een hoger niveau (d ie ze intellectu eel w ellicht w el zou aanku nnen) om d at in zu lke jobs schrijven vaak een belangrijk ond erd eel is. Ze vreest d at ze in d ergelijke jobs problem en zou krijgen d oor haar achterstand in d e geschreven taal: “ Schriftelijk is moeilijker, geschreven heb ik het nog moeilijker. A ls ik elders zou werken, rapporten schrijven en zo zou toch moeilijker zijn.” Een bijkom end probleem op het vlak van taal is d at w erkgevers in België vaak niet alleen verw achten d at m ensen vlot N ed erland s kennen, m aar ook d at ze d e and ere land stalen – en d an vooral Frans – kennen. Voor personen van allochtone afkom st betekent d it d us d at ze naast het N ed erland s vaak nog een extra vreem d e taal m oeten leren (naast hu n m oed ertaal en eventuele and ere talen d ie ze al kennen). Dit w erd d oor m eerd ere d eelnem ers u it d e focu sgroep als een extra d rem p el ervaren. Naast kennis van d e officiële land stalen, kan tot slot ook kennis van d e d ialecten d e kansen in w erk van m ensen van allochtone origine belem m eren. Zo vertelt Ivanna, d ie p erfect Ned erland s praat: “ M aar het probleem is nu dat ik inderdaad geen goed N ederlands spreek, want ik spreek geen W est-V laams.” Ivanna m erkt d us d at ze – ond anks een goed e kennis van het Ned erland s – toch een taalachterstand heeft, nam elijk op het gebied van d e d ialecten d ie vaak op het w erk gebru ikt w ord en. H ierd oor kan het som s m oeilijk zijn om collega’s of bazen op het w erk goed te begrijp en, w at uiteraard nad elig kan zijn, zow el om goed e relaties op te bouw en als om correct te begrijp en w at er verw acht w ord t. Een tw eed e objectief kenm erk d at voor m ensen van allochtone afkom st kan leid en tot m ind er kansen in w erk, is een d ip lom a behaald in het bu itenland . Bu itenland se d ip lom a’ s w ord en vaak niet erkend of niet als evenw aard ig beschouw d in België. De loop baanbegeleid ers m erkten op d at d it er vaak voor zorgt d at m ensen van allochtone origine terechtkom en in jobs w aarvoor ze overgekw alificeerd zijn en d ie ond erbetaald w ord en. Tegelijkertijd gaf m en in d e focu sgroep ook aan d at d eze niet-

90 erkenning voor som m ige jobs w ellicht terecht is. Zo gaf Ivanna aan d at ze toch een heel p ak m eer vertrouw en heeft in een d okter d ie zijn/ haar d ip lom a in België behaald heeft d an in iem and d ie in Ru sland geneeskund e gestu d eerd heeft. Een d erd e objectieve belem m ering is d at ook vaak w erkervaring op ged aan in het buitenland niet w ord t erkend d oor w erkgevers in België. Darni, d ie in België een d iplom a haald e, vind t het zeer problem atisch d at haar w erkervaringen in Ind onesië com p leet genegeerd w ord en: “ Ik had in mijn land ook veel andere dingen gedaan, maar dat kon ik niet meenemen hier, dus je kunt dat op je cv zetten, die ervaring maar ja ze kennen die organisaties niet en zo.” Ivanna m aakte hetzelfd e m ee en vind t d e niet erkenning van ervaring m instens even belangrijk als d e niet-erkenning van d iplom a’s: “ W erkervaring vind ik erger, want dat is iets beters dan een opleiding, je hebt het al gedaan. Ik zag dat alles wat ik in Rusland gedaan had, dat dat gewoon niet meetelde.” Doord at d ip lom a’ s en w erkervaring op ged aan in het bu itenland niet w ord en m eegeteld , hebben m ensen van allochtone origine een absoluu t nad eel tegenover Belgische kand id aten van d ezelfd e leeftijd m et een gelijkaard ig d iplom a. Dit d raagt er sterk toe bij d at ze m oeilijker een job ku nnen vind en of m oeilijker een job kunnen vind en d ie overeenkom t m et hu n ervaringen en cap aciteiten. 3.6.1.2.

Stereotypen en discriminatie De d eelnem ers uit d e focusgroep en w erd en ook som s geconfronteerd m et d iscrim inatie en stereotypen. In d e eerste plaats had d en een aantal d eelnem ers u it d e focu sgroep het gevoel d at ze alleen al d oor hun naam som s m ind er kansen in w erk kregen. Zo verm oed d en een aantal van hen d at ze in het verled en enkel d oor hun “ vreem d klinkend e” naam w erd en uitgesloten van bep aald e jobs, aangezien d ie onm id d ellijk zal gelinkt w ord en aan een aantal vooroord elen. Ivanna vertelt bijvoorbeeld : “ Ik heb toch vaak het gevoel gehad dat ik daar daar en daar niet binnen geraak louter op basis van mijn naam, gewoon een vreemde naam, zelfs als daar staat dat ik de Belgische nationaliteit heb, gaan ze me niet uitnodigen.” Ivanna verm oed t d u s d at haar naam er al vaak voor gezorgd heeft d at ze voor bepaald e jobs zelfs niet in overw eging w erd genom en.

91 In d e tw eed e p laats w erd en d e d eelnem ers u it d e focu sgroep som s geconfronteerd m et het stereotyp en. Een eerste stereotype w aarm ee m en vaak te m aken krijgt, is het geloof d at personen van allochtone origine (onafhankelijk van het feit of zij van d e eerste of tw eed e generatie zijn) d e N ed erland se taal m ind er m achtig zijn. H ierover vertelt Ivanna het volgend e: “ A ls ik ergens nieuw kom, ik word altijd direct gedegradeerd tot allochtoon, in de zin van, ‘je bent allochtoon, dus je bent de N ederlandse taal niet machtig of niet genoeg machtig’. M aar het spijt me zeer, ik spreek en schrijf soms beter dan veel mensen die hier geboren en opgeleid zijn. Dat doet soms zeer. V ooral op sollicitatie, maar ook als je ergens nieuw bent, het is echt soms vervelend: men zegt altijd van: ‘gij spreekt goed N ederlands’, dan zeg ik: ‘dank u, gij ook’.” Ivanna sp reekt d u s goed Ned erland s, m aar blijft w el steed s botsen op het id ee d at ze d at niet zou ku nnen. Dit leid t ertoe d at ze zich vaak onzeker begint te voelen over haar taalgebruik en alles w at ze schrijft veelvu ld ig nakijkt op taalfou ten: “ Ik check en dubbel-check ook altijd alles, 2 3 keer, want ik weet dat als het bij mij fout staat dan gaan ze me sowieso scheef bekijken [… ] het wordt wel strenger bekeken als je van allochtone afkomst bent” Ze d oet er d u s alles aan om taalfou ten te verm ijd en, aangezien ze and ers d e stereotypen over haar talenkennis vreest te bevestigen. Zahra beschrijft eenzelfd e gevoel van onzekerheid over haar taalgebruik: “ Dan word je ook zelf onzeker, als iemand naar mij kijkt dan heb ik zoiets van ben ik wel goed aan het spreken [… ] dus dat maakt je wel onzeker, heb ik iets gezegd dat ik niet mocht zeggen dan denk ik van heb ik een fout woord gebruikt of zo.” De vooroord elen d ie bestaan over hu n taalgebru ik ku nnen op d eze m anier leid en tot onzekerheid , w at op zich d an w eer een invloed kan hebben op het eigenlijk taalgebruik. Daarnaast gaven d e d eelnem ers aan d e focu sgroep aan d at ze ook regelm atig geconfronteerd w ord en m et stereotypen gerelateerd aan hu n specifieke afkom st of religie. Men voelt zich op d ie m anier gered u ceerd tot d at éne elem ent. Sabir vertelt bijvoorbeeld d at hij zich als m oslim m oest verantw oord en ten opzichte van zijn collega’s voor 11 sep tem ber: “ Ik begon net na 11 september als moslim, M arokkaanse moslims voor de werkgever was dat helemaal geen probleem maar de collega’s dat is een heel ander verhaal [… ] ik moest mij bijna afzetten en zeggen dat 11 september niet goed was dat werd van mij

92 verwacht bijna [..] ikzelf mij als moslim daarvan distantiëren expliciet genoeg zodat zij zeker zouden zijn dat ik het daar niet mee akkoord ben.” H ij ond ervond m ind er problem en bij het vind en van een job d an bij het geaccepteerd w ord en d oor zijn collega’s, d ie hem als m oslim and ers, en verd acht behand eld en. Tot slot kw am ook pu u r pestged rag of u itslu iting d oor d e collega’ s of bazen aan bod . Farah, een jonge Marokaanse vrouw van d e tw eed e generatie, vertelt: “ Ik heb ergens gewerkt voor 2 jaar, om daar binnen te raken was dat geen probleem, maar eens als je daar zijt voel je toch wel dat je anders behandeld wordt. In het begin zelfs een beetje als een melaatse, iedereen die u een beetje negeert, alsof men bang is van u, alsof je Osama Bin Laden in persoon bent. [… ] Eigenlijk ben ik gewoon buiten gepest, na 2 jaar heb ik het opgegeven, dacht ik foert [… ] Z o heb ik eens een collega gehad die zei van ‘ah ja M arokkaanse afkomst, gij gaat dus eindigen met een slaande man’ [… ] Bij mij was het ook wel met niveaus. A ls mensen boven u saboteren dan weet je dat je geen toekomst meer hebt hé” Farah heeft d us u iteind elijk zelf haar job verlaten om d at ze zo tegengew erkt w erd d at ze het gevoel had d at ze toch geen toekom st m eer had in d e organisatie. 3.6.1.3.

V erschil binnen de groep Een belangrijke op m erking d ie in beid e focu sgroep en aan bod kw am , is d at d e groep m ensen van allochtone afkom st niet zom aar als hom ogene groep m ag gezien w ord en. Zo zullen verschillend e ind ivid uen u it d eze groep vaak m et volled ig verschillend e p roblem en geconfronteerd w ord en. Zo zijn het vooral nieu w kom ers (m ensen d ie zelf gem igreerd zijn) d ie geconfronteerd w ord en m et problem en rond objectieve taalachterstand . Daarenboven zijn volgens d e loop baanbegeleid ers vooral d eze groep vaak m ind er goed op d e hoogte van d e w erking en instanties van d e Vlaam se arbeid sm arkt, w aard oor ze kansen d reigen m is te lop en. Tot slot w ord en u iteraard vooral nieu w kom ers geconfronteerd m et het feit d at hu n buitenland s d iplom a niet erkend w ord t. H un situatie is d an ook sterk verschillend van d ie van m ensen van d e 2d e of 3d e generatie. Verd er is natu u rlijk ook het verschil in opleid ing zeer belangrijk. Zo zu llen hoogopgeleid e nieu w kom ers vaak and ere vragen en nod en hebben d an laaggeletterd e vlu chtelingen, net zoals laagop geleid e m ensen van d e 2d e generatie vaak op and ere problem en botsen d an m ensen d ie hoogop geleid zijn. Een and er belangrijk verschil is het verschil in etniciteit. Zo zijn d e stereotyp en over m ensen van Marokkaanse of Turkse afkom st d u id elijk and ers d an d ie over bij-

93 voorbeeld m ensen van Zu id -Am erikaanse afkom st. Deze laatste groep w ord t volgens Frid a im m ers vooral gelinkt m et feesten, d ansen en plezier, terw ijl w e hierboven zagen d at and eren bijvoorbeeld m et terrorism e gelinkt w ord en. Ook d e sector of het soort beroep w aarin m en w erkt of w ilt w erken kan een belangrijke invloed hebben op d e kansen in w erk. Zo w ord t er volgens Ivana and ers gekeken naar allochtonen in knelp u ntberoep en (w aar ze zeer gegeerd zijn) d an in and ere sectoren w aar ze niet verw acht w ord en. Oscar m erkte ook op d at het in zijn sector zelfs helem aal niet nod ig w as om Ned erland s te leren, w aard oor d it voor hem d u s nooit een belem m ering gevorm d heeft. 3.6.2

| Ondersteuningsnoden Aan w at voor begeleid ing en hu lp bij d e loopbaan hebben m ensen van allochtone origine nu behoefte? Uit het voorgaand e ku nnen w e afleid en d at m en gebaat zou kunnen zijn bij hu lp bij taalproblem en (o.a. taallessen, niet enkel N ed erland s, m aar ook Frans en d ialecten), hulp bij het zoeken van geschikt w erk (o.a. strategieën om om te gaan m et niet-erkend e d ip lom a’s en ervaring) en hu lp bij en strategieën om om te gaan m et stereotypen en p estged rag. Verd er kw am en er ook nog d rie ad d itionele issues naar boven in d e focu sgroep . In d e eerste p laats gaven een aantal m ensen van d e eerste generatie aan d at hu n kansen in w erk zou d en ku nnen verbeteren als ze beter d e gew oonten van d e Belgen kond en begrijp en. Doord at m en d eze niet goed kent, ontstaan er som s m isverstand en en w ord t het vorm en van relaties bem oeilijkt. Frid a vertelt bijvoorbeeld : “ W at ook belangrijk is hoe wij allochtonen ons voelen tussen de Belgen, soms is dat echt, als we alleen tussen Belgen zitten, we ons minder voelen. Ik praat niet goed, hoe gaat hij denken, er zijn gewoonten hier die verschillen zoveel van onze landen van afkomst [… ] Cultuur is zo anders en de autochtonen gedragen zich anders dan wij in onze landen, soms is dat gewoon een misverstand, en wij durven dat gewoon niet vragen van ‘hoe is dat hier’. [… ] In de inburgeringscursus die ik volgde, dat was er niet, dat was meer van hoe ga je een bankrekening openen, wat is een vakbond, dat is nuttig, maar… hoe zijn de Belgen, wat zijn de waarden, wat is belangrijk voor hen” In d e tw eed e plaats w erd aangekaart d at het som s nod ig is d at er w ord t ingegrep en op d e w erkp lek zelf en op het ged rag en d e overtu igingen van d e m ensen d aar. Pestged rag kan bijvoorbeeld m oeilijk d oor het slachtoffer ervan verand erd w ord en; hiervoor is het nod ig d at er w ord t ingegrep en op d e pesters zelfs en som s op d e stru ctu -

94 ren in d e organisatie. In zu lke gevallen is loop baanbegeleid ing w ellicht m ind er geschikt – of in elk geval ontoereikend om d e oorzaak van het p robleem op te lossen. Farah reflecteert hiervoor, m et in het achterhoofd het p estged rag w aarm ee ze zelf geconfronteerd w erd : “ Ik vind dat wel goed, mensen helpen veranderen, maar ja dan verandert uw omgeving niet, je kunt wel proberen groeien en ontplooien, maar als de rest rondom u… ” Tot slot haald e Zahra, een allochtoonse vrou w van d e tw eed e generatie, ook aan d at ze al behoefte had gehad aan hu lp bij het zoeken van een job d ie bij haar p ast. Ze beschrijft bijvoorbeeld het volgend e: “ Ik heb heel mijn leven in de commerciële sector gewerkt en ik wil eigenlijk compleet veranderen naar de sociale sector, en dat is moeilijk want ik heb geen ervaring [… ] Ik kwam een paar maanden geleden terug uit Engeland en ik dacht: wat ga ik doen? Ik had ook geen informatie over loopbaanbegeleiding of zo. Ik zat toen echt met de vraag: ‘wat moet ik nu doen?, hoe moet ik da nu aanpakken?’.” Als ze toen gew eten had d at er zoiets bestond als loop baanbegeleid ing, had d it haar echt ku nnen helpen bij haar zoektocht op d e arbeid sm arkt. 3.6.3 3.6.3.1

| Loopbaanbegeleiding met personen van allochtone origine V ragen waarmee men naar loopbaanbegeleiding komt Volgens d e loop baanbegeleid ers zijn d e belangrijkste vragen w aarm ee m ensen van allochtone origine naar loop baanbegeleid ing kom en: hu lp bij het zoeken van w erk, het selecteren van een goed e opleid ing (d ie een grote kans geeft om w erk te vind en), raad over hoe ze prom otie kunnen m aken en p estged rag op het w erk d at niet m eer te hard en is. Deze vragen sluiten d u s sterk aan bij d e loop baanp roblem en d ie w e hierboven beschreven hebben. De vraag “ w elke jobs p assen bij m ij?” is m ind er vaak d e d rijfveer om naar loop baanbegeleid ing te stapp en. H ierd oor is zelfreflectie, w at d e kern vorm t van loop baanbegeleid ing, niet d e eerste tool om d e vragen van m ensen van allochtone origine in loopbaanbegeleid ing aan te p akken. De loop baanbegeleid ers gaven echter aan d at ook begeleid ing d ie begint m et m eer praktische vragen (i.e. hoe solliciteer ik, hoe stel ik een CV op ,…) som s kan u itm ond en in en/ of gebaat kan zijn m et zelfreflectie.

95 3.6.3.1

Begeleidingsissues Loop baanbegeleid ing m et m ensen van allochtone origine kan een aantal specifieke eisen stellen aan het begeleid ingstraject. Er kw am en tw ee belangrijke issu es naar voren in d e focu sgroep m et d e loop baanbegeleid ers. In d e eerste plaats kan d e loop baanbegeleid ing m et m ensen van allochtone origine bem oeilijkt w ord en d oor een gebrekkige kennis van het Ned erland s. Wanneer m en niet zo goed N ed erland s sp reekt, kan d it een vlotte com m unicatie over com p lexe them a’ s bem oeilijken, zoals reflecties over d e eigen loop baan. Daarenboven m erkte een loopbaanbegeleid er op d at het w oord gebru ik in som m ige testen w el heel m oeilijk kan zijn: “ Soms komen in onze testen wel woorden voor die ook voor N ederlandstaligen al moeilijk zijn, bijvoorbeeld in van die psychologische testen van ik ben zelfredzaam,… je kan die zomaar niet vertalen want die zijn geijkt dus die testen kan je niet gebruiken maar dat is ook niet aan de orde want die mensen zitten met andere vragen, dus veel van die testbatterijen kan je niet gebruiken” Taal blijkt d u s niet alleen d e kansen in w erk te beïnvloed en, m aar ook d e kansen om goed e loop baanbegeleid ing te volgen. Een tw eed e belangrijke u itd aging is gerelateerd m et het feit d at d e groep m ensen van allochtone origine een erg d iverse groep zijn. Aangezien d e achtergrond van m ensen een im p act heeft op hun loop baanervaringen en –p roblem en, kan het nod ig zijn om d e begeleid ing hier vold oend e aan aan te passen. De loopbaanbegeleid ers gaven aan d at d it niet steed s eenvou d ig is om d at ze som s een gebrekkige kennis hebben over (bep aald e) and ere cu lturen, en over d e m anier w aarop eigen interp retaties en taalgebru ik verschillen afhankelijk van iem and s achtergrond en cu ltu u r.

3.6.2.3.

Bereik Loop baancentra w orstelen m et d e vraag hoe ze best p ersonen van allochtone origine kunnen bereiken. H u n ervaring is d at trad itionele w egen om cliënten te bereiken niet echt lijken te w erken bij d eze groep . Reclam e d ie vooral focust op reflectie over d e loop baan sluit bijvoorbeeld niet echt aan bij d e nod en, vragen en p roblem en van d eze groep . Een loopbaanbegeleid er verw oord t het als volgt: “ Die mensen komen niet toe aan de zingevingsvraag, dat is een ander soort vraag. Z ij zitten met help-me-uit-de-shit-vragen. M aar heel onze publiciteit is een draait om een zingevingsvraag.”

96 Verd er is volgens d e loop baanbegeleid ers het goed gebru iken van netw erken belangrijk om d eze groep en te bereiken. Een m ogelijkheid is om d eze netw erken te ‘infiltreren’ om zo rechtstreeks in contact te kom en m et m ensen d ie m ogelijk geïnteresseerd zijn in loopbaanbegeleid ing. Een and ere m ogelijkheid is gebruik te m aken van m ond aan-m ond reclam e, zoals het m eegeven van flyers aan bestaand e klanten. Tot slot w illen w e verm eld en d at het bereiken van m ensen van allochtone origine niet enkel voor loop baanbegeleid ing m oeilijk is. De d eelnem ers van allochtone afkom st uit d e focusgroep had d en in het algem een het gevoel d at ze te w einig op d e hoogte w aren van initiatieven d ie voor hen bed oeld zijn en d at d eze initiatieven niet genoeg – of niet op d e ju iste m anier – gep rom oot w ord en. Zo bleek Ivana bijvoorbeeld zelfs lang niet op d e hoogte te zijn d at ze tot een kansengroep behoord e: “ De maatregelen worden niet altijd gepromoot. Ik wist niets van kansengroepen tot ik een vacature tegenkwam die mij interesseerde waarop stond GESCO statuut. Ik heb daar toen naar gebeld en toen ben ik te weten gekomen dat ik behoor tot een kansengroep.”

3.7

| Conclusie

3.7.1

| Zijn allochtonen een kansengroep in w erk? H et d oel van d it hoofd stu k w as om na te gaan hoe het gesteld is m et d e kansen op w erk en d e kansen in w erk van m ensen van allochtone origine. Eerst zijn w e ingegaan op hu n kansen op w erk, het oorsp ronkelijk criteriu m om hen als kansengroep voor loop baanbegeleid ing te beschou w en. De cijfers hierom trent tonen d uid elijk aan d at op d at vlak ind erd aad een p robleem is. De w erkzaam heid sgraad van allochtonen ligt im m ers bed u id end lager d an d ie van au tochtonen. Daarna hebben w e, gebruik m akend van d e lijst van criteria d ie w e in het vorige hoofd stuk hebben op gesteld , d e kansen in w erk van allochtonen bestud eerd . Bij d e objectieve criteria hebben w e gezien d at ze gem id d eld lager scoren op d e arbeid svoorw aard en, d e arbeid sinhou d en d e criteria m et betrekking tot d e loop baan als geheel. Ook bij d e su bjectieve criteria vond en w e d uid elijke p roblem en. Op basis van d e literatu ur en het Vlaam se cijferm ateriaal rond allochtonen ku nnen w e d aarom stellen d at d e kansen in w erk van d eze groep problem atisch zijn en d at ze terecht als een kansengroep in w erk w ord en beschouw d .

97 3.7.2 3.7.2.1.

| Reflecties rond de kansengroep in het huidige beleid A llochtonen zijn een diverse groep H oew el allochtonen als groep d u id elijk m ind er kansen in w erk lijken te hebben, is het belangrijk om te w ijzen op d e d iversiteit binnen d eze groep . De groep is zow el d ivers in term en van herkom st, als w at d e d uu r van hun aanw ezigheid in d e Vlaam se context betreft. De ene allochtoon is m et and ere w oord en d e and ere niet en verm oed elijk bestaan er grad aties van ‘allochtoon-zijn’ en van d e m ate w aarin ze m ind er kansen in w erk hebben. Zoals w e in d it hoofd stuk gezien hebben, beïnvloed t d e herkom st van een allochtoon zijn of haar kansen op en in w erk. Zo hebben w e bijvoorbeeld gezien d at d e w erkzaam heid sgraad en het loon van m ensen van Tu rkse afkom st gem id d eld lager is d an d ie van and ere allochtonen. Bovend ien verschillen d e stereotypen d ie bestaan over allochtonen ook per land van herkom st, w aard oor ze ook m et and ere barrières zu llen geconfronteerd w ord en. H et is m et and ere w oord en d e vraag in w elke m ate w e d e kansen in w erk van een blanke Am erikaanse im m igrant kunnen vergelijken m et d ie van iem and van Tu rkse of Marokkaanse origine. H et ligt voor d e hand d at d eze laatste ind ivid u en gem id d eld m eer loopbaanbarrières tegen zu llen kom en, bijvoorbeeld d oor racism e en islam ofobie. Daarenboven is het d e vraag of het hebben van m ind er kansen in en op w erk zom aar stopt aan d e grenzen van d e EU of d e EER. Zo hebben w e bijvoorbeeld gezien d at ook m ensen van Oost-Eu ropese afkom st een lagere w erkzaam heid sgraad hebben d an autochtonen. Bovend ien zou d en heel w at Vlam ingen een p robleem hebben m et m igratie vanuit bijvoorbeeld Polen (Meu lem an & Billiet, 2003). Allochtonen verschillen niet enkel in het land van herkom st, m aar ook in hoe lang ze reed s in Vlaand eren zijn. H et ligt voor d e hand d at verschillend e generaties m et verschillend e p roblem en geconfronteerd zullen w ord en. Zo is een gebrekkige kennis van het Ned erland s en d e niet-erkenning van d iplom a’ s vooral een p robleem van 1ste generatie m igranten, hoew el – zoals bleek u it d e focu sgroep en – ook 2d e generatie allochtonen zich bep erkt ku nnen voelen d oor hu n kennis van het N ed erland s w anneer d it niet hu n m oed ertaal is. Tw eed e en d erd e generatie allochtonen hebben in het algem een m ind er taalachterstand , m aar w ord en w el nog steed s geconfronteerd

98 m et vooroord elen, racism e en d iscrim inatie en zijn zich d aar bovend ien veelal m eer van bew u st. 3.7.2.2.

Cijfers over allochtonen zijn onvolledig Vervolgens w ijzen w e nog eens op d e m eetp roblem en d ie sam enhangen m et d e d efinitie op basis etniciteit. Dit zorgt er niet alleen voor d at w e eigenlijk m oeilijk zicht hebben op bepaald e asp ecten van hu n kansen in w erk, m aar ook over hun aantal. H ierd oor is het ond uid elijk of het aand eel allochtonen d at bereikt w ord t in loop baanbegeleid ing in d e bu u rt kom t van hu n aand eel op d e Vlaam se arbeid sm arkt. H et is m et and ere w oord en p raktisch zeer m oeilijk om het bereik van d eze kansengroep in te schatten en om te bepalen of er m eer gerichte acties m oeten p laatsvind en om d eze groep extra te bereiken.

3.7.2.3.

Het bereik van allochtonen door loopbaanbegeleiding In verband m et het bereik m erken w e in d e eerste plaats op d at het niet voor elk centru m even evid ent zal zijn om d eze groep in grote getallen te bereiken. In som m ige sted en of regio’ s w onen nu eenm aal veel m eer allochtonen d an in and eren. Uiteraard is d it belangrijk om in het achterhoofd te hou d en w anneer w e het bereik van allochtonen p er centrum w illen evalu eren. Een tw eed e issu e d at relevant is bij het bereik van allochtonen in loop baanbegeleid ing, is d e taal. Aangezien loop baanbegeleid ing in het Ned erland s verloop t, kan een gebrekkige kennis van het N ed erland s m aken d at som m igen zich niet aangesp roken voelen d oor d e d ienstverlening. Tegelijk kan een gebrekkige kennis van het Ned erland s ook m aken d at m ensen van allochtone origine Ned erland stalige fold ers over of reclam e voor loop baanbegeleid ing niet begrijp en of gew oon negeren. Uit d e focu sgroep en bleek verd er d at d e m anier w aarop loopbaanbegeleid ing best bekend gem aakt kan w ord en, ook verschillend kan zijn bij m ensen van allochtone origine. Reclam e d ie focust op reflectie over d e loop baan zou niet altijd aanspreken bij d eze groep . Manieren d ie beter w erken om p ersonen van allochtone afkom st te bereiken zijn het ‘infiltreren in netw erken’ (om zo rechtstreeks in contact te kom en m et m ensen d ie m ogelijk geïnteresseerd zijn in loopbaanbegeleid ing) en m ond -aanm ond reclam e (zoals het m eegeven van flyers aan bestaand e klanten).

99 3.7.3

| Allochtonen in loopbaanbegeleiding Tot slot bekijken w e nog een aantal issu es d ie relevant ku nnen zijn bij het begeleid en van allochtonen m et loop baanvragen.

3.7.3.1.

Omgaan met racisme & discriminatie In d e eerste p laats tonen d e bevind ingen uit d it hoofd stu k aan d at allochtonen vaak m et and ere loop baanp roblem en geconfronteerd w ord en d an au tochtonen. Zo hebben racism e en d iscrim inatie vaak een belangrijke invloed op hun loop baan. Loopbaanbegeleid ing kan allochtonen help en om om te gaan m et d eze barrières. Zoals hierboven aangehaald kunnen d eze barrières niet alleen rechtstreeks een invloed hebben op d e kansen op en in w erk, m aar ook via d e m anier w aarop m ensen naar zichzelf en d e rest van d e w ereld kijken. Zo is het d us m ogelijk d at het geloof in het eigen ku nnen – en d u s ook d e loopbaanasp iraties d ie m en voor zichzelf stelt – sterk aangetast zijn d oor frequente ervaringen m et vooroord elen en d iscrim inatie (H ackett & Byars, 1996). In loopbaanbegeleid ing is het belangrijk om in te schatten in w elke m ate d it het geval is, zod at eventu eel kan gew erkt w ord en aan het versterken van d it geloof in het eigen ku nnen. Daarnaast kan loopbaanbegeleid ing allochtonen ook help en om strategieën te ontw ikkelen om m et barrières om te gaan. H ierbij kan m en ook ingaan op verschillend e m anieren om om te gaan m et hun afkom st op het w erk. Zo kan het in som m ige gevallen voord elig zijn om afkom st zo w einig m ogelijk te benad ru kken, terw ijl het in and ere gevallen benad ru kt kan w ord en of op een zod anige m anier gebruikt kan w ord en d at het hen helpt om zichzelf in een beter d aglicht te stellen (Van Laer & Janssens, 2010b). In het algem een lijkt het belangrijk d at loop baanbegeleid ing personen van allochtone afkom st help t om een realistisch gevoel van controle over hun loop baan te ontw ikkelen (Albert & Lu zzo, 1999; H ackett & Byars, 1996).

3.7.3.2.

Het belang van netwerken benadrukken Daarnaast kan loop baanbegeleid ing allochtonen ook helpen stilstaan bij het belang en het ontw ikkelen van netw erken. Voor allochtonen kan het, m eer nog d an voor au tochtonen, belangrijk zijn om goed e netw erken op te bou w en (Flores & H epp ner, 2002). Bovend ien kan een w erknem er van allochtone afkom st baat hebben bij tw ee soorten relaties. Eerst en vooral zijn relaties m et and ere allochtonen (m et su cceserva-

100 ringen) belangrijk. H et zien en horen van su ccesverhalen van and eren d ie op hen gelijken, kan bijd ragen tot het gevoel d at m en zelf bep aald e d oelen kan bereiken. Daarnaast kan m en eventueel van d eze su ccesvolle and eren leren hoe m en kan om gaan m et barrières op d e arbeid sm arkt (H ackett & Byars, 1996; Karunanayake & N au ta, 2004; Mickelson, 1990; Zirkel, 2002). N aast d eze band en m et and ere allochtonen zal het ook essentieel zijn om te p roberen sterke band en op te bouw en m et au tochtonen binnen d e organisatie, aangezien d it hen extra steu n, legitim iteit en inform atie kan opleveren (Thom as & Ald erfer, 1989; Ibarra, 1995). Allochtonen d ie hierin slagen, zu llen beter in staat zijn su ccesvol te w ord en binnen organisaties. 3.7.3.1.

Ken de allochtone cliënt Bij het begeleid en van allochtonen, ku nnen loop baanbegeleid ers baat hebben bij sp ecifieke inform atie over allochtonen, hun land van herkom st en hu n geloof. Deze inform atie kan helpen om hu n leerervaringen, interesses, d oelen en w erkw aard en beter te begrijp en. Zo kan het zinvol zijn om te w eten w elke asp ecten van d e Islam een invloed ku nnen hebben op d e loopbanen van Moslim s. Sp ecifieke inform atie over allochtonen kan ook help en om te begrijp en hoe een p ersoon van allochtone naar het gegeven loop baan en w erk kijkt. Dit kan im m ers verschillen afhankelijk van hu n afkom st en d e d aarbij horend e ervaringen, socialisatie p rocessen en rolm od ellen (Flores & H ep p ner, 2002; Fou ad & Byars-Winston, 2005). H et kan nam elijk zijn d at ze hierd oor een and ere visie hebben op het soort loop baan d at geschikt is voor hen. H et kan d an ook belangrijk zijn om d it soort carrière-stereotypen exp liciet te m aken en te verkennen of er geen loop baanm ogelijkhed en bestaan d ie ze voord ien nooit overw ogen hebben (Flores & H epp ner, 2002).

101 Hoofdstuk 4 Personen met een arbeidshandicap

4.1

| Inleiding Een tw eed e groep d ie in het hu id ige d enken rond loop baanbegeleid ing gezien w ord t als een kansengroep zijn m ensen m et een arbeid shand icap . H ierbij w ord en d e volgend e p ersonen als arbeid sgehand icap ten beschouw d : “ mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt” (Besluit tot w ijziging van het beslu it van d e Vlaam se Regering van 27 augu stu s 2004 betreffend e d e erkenning en su bsid iering van centra voor loop baand ienstverlening). N et zoals d e m eeste d efinities van arbeid shand icap (cf. Frip ont & Bollens, 2003; Sam oy, 2009), om vat d eze om schrijving tw ee belangrijke elem enten d ie nod ig zijn om te ku nnen sp reken van een arbeid shand icap: (1) er m oet sprake zijn van een bepaald e ‘aantasting’ van iem and s m ogelijkhed en en (2) d eze aantasting m oet leid en tot een belem m ering op d e arbeid sm arkt. Deze ‘belem m ering’ is hier ged efinieerd als een bed reiging of beperking van d e kansen op het hebben en behou d en van een arbeid splaats en van d e m ogelijk om hierin d oor te groeien. Onm id d ellijk blijkt d us d at er in d e d efinitie van een arbeid shand icap niet alleen verw ezen w ord t naar m ind er kansen op w erk (het hebben van een job) m aar ook naar het hebben van m ind er kansen in w erk (d oorstroom kansen). Daarnaast blijkt u it d eze d efinitie ook d e grote d iversiteit aan m ensen d ie in d eze groep vervat zitten: het kan gaan om m ensen m et een m entale, p sychische, licham elijke of zintu iglijke aantasting. Uiteraard m aakt d it het com p lexer om algem ene u itsp raken te d oen over m ensen m et een arbeid shand icap.

102 N et zoals bij d e groep van m ensen van allochtone afkom st stoten w e bij d eze kansengroep op het p robleem d at er geen exhau stieve ad m inistratieve cijfers bestaan over het aantal m ensen m et een arbeid shand icap in Vlaand eren. Door d it gebrek aan objectieve d ata is d e beste m anier om hun aantal in te schatten u it te gaan van enqu êtes w aarin m ensen zelf m oeten aangeven of ze een (arbeid s)hand icap hebben (Sam oy, 2009). H et p robleem hierbij is w el d at schattingen van hu n aantal beïnvloed kunnen w ord en d oor d e m anier w aarop vragen hierom trent opgesteld zijn, d oor d e m anier w aarop een (arbeid s)hand icap ged efinieerd w ord t en d oor d e kw aliteit en representativiteit van d e stud ie. Ond erstaand e tabel geeft d e resultaten van een reeks recente enqu êtes. H ieru it blijkt d at het aantal Vlam ingen op w erkzam e leeftijd (tussen 15 en 64 jaar) m et een hand icap of langd u rige ziekte tu ssen 14 en 22,6% ligt. De grootste steekproef (SEE2001) gaat uit van ongeveer 16%, w at overeenkom t m et ongeveer 640.000 Vlam ingen op beroepsactieve leeftijd (Sam oy, 2009). Tabel 7: Schattingen met betrekking tot personen met een handicap

>

W^,

W^,

'

'

'

^

W^

<

<

^^ ^/>

Zoals hiervoor reed s aangehaald is, w il d it echter niet zeggen d at al d eze m ensen een arbeidshand icap hebben: hiervoor m oet er im m ers sp rake zijn van een belem m ering van d e kansen op d e arbeid sm arkt d oor d e aand oening. De schattingen van het aantal arbeid sgehand icap ten variëren – volgens d ezelfd e enqu êtes – van 10,3 tot

103 17,5%. Zow el d e om vangrijkste (SEE2001) als d e recentste steekproef (EAK-2007) schatten hun aantal 12,5%. Dit kom t neer op ongeveer 500.000 Vlam ingen op beroep sactieve leeftijd m et een arbeid shand icap (Sam oy, 2009). Binnen d eze groepen zijn er u iteraard nog verschillen in term en van d e ernst van d e aand oening. Uit cijfers uit 2007 (EAK-2007) blijkt bijvoorbeeld d at ongeveer 45% van d e m ensen m et een arbeid shand icap zegt d at zijn of haar activiteiten erg belem m erd zijn d oor hu n hand icap , terw ijl d e rest ‘in zekere m ate’ belem m ering ond ervind t. Daarnaast zien w e ook d at er gend erverschillen te vind en zijn in het aantal arbeid sgehand icapten. Van alle Vlaam se vrouw en op beroep sactieve leeftijd blijkt 12,9% een m entale, p sychische, licham elijke of zintu iglijke aantasting te hebben d ie d e m ogelijkhed en op d e arbeid sm arkt belem m ert. Bij d e m annen is d it iets lager, nam elijk 12%. Belangrijk zijn ook d e verschillen d ie sam enhangen m et leeftijd en scholingsgraad . Van d e m ensen tu ssen 50 en 64 jaar valt m aar liefst 22% ond er d e d efinitie van ‘arbeid sgehand icap te’ , terw ijl d it bij d e groep jonger d an 50 slechts 9% is. Gelijkaard ige verschillen vind en w e tussen laaggeschoold en (20% heeft een arbeid shand icap ) en hooggeschoold en (9%) (Sam oy, 2009). We m erken hierbij ook op d at er een zekere overlap bestaat tu ssen d e d efinitie van arbeid sgehand icapte en d ie van laaggeschoold e. Personen d ie Bu itengew oon Secu nd air Ond erw ijs (BUSO) gevolgd hebben, vallen im m ers ond er beid e d efinities.

4.2

| Werkzaamheidsgraad Zoals w e net besproken hebben, is het aantal arbeid sgehand icap ten in Vlaand eren m oeilijk in te schatten om w ille van een gebrek aan objectieve d ata. Als gevolg hiervan is ook hun w erkzaam heid sgraad m oeilijk te beoord elen. Bep aald e ad m inistratieve d atabanken, w aarin m ensen m et een arbeid shand icap geregistreerd w ord en, ku nnen ons echter w el een ind icatie geven. In d e eerste p laats kan op basis van bepaald e ad m inistratieve d atasets een schatting gem aakt w ord en van het aantal niet-werkende arbeid sgehand icap ten. Zo w aren er eind 2008 om en bij d e 30.000 w erkzoekend en m et een arbeid shand icap ingeschreven bij d e VDAB. Daarnaast bevind en vele arbeid sgehand icap ten zich in d e stelsels van arbeid songeschiktheid (invalid iteitsu itkering, inkom ens-vervangend e tegem oetkom ing voor gehand icapten of uitkering op grond van een arbeid songeval of een be-

104 roep sziekte). Rekening hou d end m et het feit d at som m ige van d eze uitkeringen gecom bineerd ku nnen w ord en m et ged eeltelijke tew erkstelling, kan geschat w ord en d at er zich in d it stelsel ongeveer 200.000 niet-w erkend e arbeid sgehand icap ten bevind en. Dit geeft ons d u s om en bij d e 230.000 niet-w erkend e arbeid sgehand icapten d ie teru g te vind en zijn in d e verschillend e ad m inistratieve system en (Sam oy, 2009). And ere d atabanken ku nnen ons d an w eer een ind icatie geven van het aantal werkenden m et een arbeid sgehand icap . H ierbij gaat het bijvoorbeeld om m ensen d ie in beschu tte of sociale w erkp laatsen w erken of gebru ik m aken van loonsubsid ies en/ of arbeid sp ostaanpassingen. Op basis van d eze registraties kan het aantal w erkend en m et een arbeid shand icap geschat w ord en op ongeveer 40.000 m ensen (Sam oy, 2009). Op d eze m anier kom en w e d u s aan 230.000 niet-w erkend e en 40.000 w erkend e arbeid sgehand icapten. Van d e 270.000 geregistreerd e arbeid sgehand icap ten is d u s slechts 15% aan het w erk is. Deze groep van geregistreerd en (270.000) is echter bed uid end kleiner d an d e 500.000 m ensen m et een arbeid shand icap d ie hierboven geïd entificeerd zijn. We kunnen er van uitgaan d at zow el d e groep w erkend en als d e groep niet-w erkend en een heel stu k groter is d an w e op basis van d e registraties ku nnen inschatten. Zo zijn er naast m ensen d ie w erkzoekend zijn of vallen ond er het stelsel van arbeid songeschiktheid , w aarschijnlijk nog een heel aantal niet-w erkend en d ie bijvoorbeeld leefgeld ontvangen of d ie als huism an of –vrouw geen u itkering krijgen. Ook bij d e w erkend en ku nnen w e er van u it gaan d at er nog een heel aantal actief zijn op d e arbeid sm arkt d ie niet geregistreerd zijn. H et is d uid elijk d at w e op basis van d eze d atabanken slechts een bep erkt beeld hebben van d e w erkzaam heid van d e Vlaam se arbeid sgehand icapten.

105

Kw antitatieve analyses De Panel Su rvey van Belgische H uishou d ens (PSBH ) geeft enig zicht op d e ond erschatting van m ensen m et een arbeid shand icap op basis van officiële registraties. De PSBH is een longitud inaal gegevensbestand (m et d ata van 1992 tot 2002) gebaseerd op jaarlijkse su rveys bij een rep resentatieve steekproef van Belgische ind ivid u en en hu ishou d ens. De PSBH -d ata laten toe w erkend en te id entificeren d ie m et een chronisch gezonheid sp robleem , ziekte of hand icap kam p en en d oor d ie ziekte of hand icap enigszins tot ernstig gehind erd w ord en in hu n d agd agelijkse activiteiten. De PSBH d ata van 2000 tonen aan d at van d eze groep ind ivid u en in Vlaand eren am p er 29% een erkenning had of aan het aanvragen w as op het m om ent van d e bevraging. De overgrote m eerd erheid (nl. 71%) van d e w erkend en m et een arbeid shand icap lijkt d u s geen stap pen tot erkenning gezet te hebben. H et hoeft d an ook niet te verbazen d at een groot d eel van d e w erkend en m et een arbeid shand icap niet teru g te vind en is in d e officiële statistieken.

Aangezien officiële registraties een onvolled ig beeld geven van d e arbeid sm arktp ositie van m ensen m et een arbeid shand icap , is het op nieu w nu ttig om terug te grijp en naar m ethod en van zelf-id entificatie bevraagd via enqu êtes. Een overzicht van d e w erkzaam heid sgrad en op basis van d eze cijfers is teru g te vind en in ond erstaand e tabel. H oew el d e cijfers op nieu w verschillen per enqu ête, geven ze toch een d u id elijk beeld van d e ond ervertegenw oord iging van arbeid sgehand icap ten in w erk. Gem id d eld kan gesteld w ord en d at d e w erkzaam heid sgraad van m ensen m et belem m eringen ongeveer 22% lager ligt d an d ie van d e totale p op ulatie. De grootte van d eze kloof hangt w el d uid elijk sam en m et d e ernst van d e aand oening. Terw ijl d e kloof voor m ensen m et een lichte bep erking gem id d eld 12% is, loopt d ie bij m ensen m et een ernstige beperking op tot 38%. H ierbij d ient natuu rlijk opgem erkt te w ord en d at er ond er d e m ensen m et een ernstige beperking ook een groot aantal zitten d ie volled ig w erkongeschikt zijn, en d ie d u s nooit op d e arbeid sm arkt actief ku nnen w ord en (Sam oy, 2009).

106 Tabel 8 Werkzaamheidsgraad van mensen met belemmeringen, lichte belemmeringen en ernstige belemmeringen in Vlaanderen

< W^, W^, ^ ' ' ' W^ ^^ ^/>

d

D

>

H oew el d eze cijfers slechts een ind icatie geven, lijken ze toch aan te geven d at arbeid sgehand icapten in Vlaand eren m ind er kansen op w erk hebben d an m ensen zond er arbeid shand icap, en d at d it zow el geld t voor m ensen m et lichte bep erkingen als voor m ensen m et zw aard ere beperkingen. Mensen m et een arbeid shand icap lijken d u s ind erd aad m ind er kansen op w erk te hebben. In w at volgt zu llen w e bekijken of ze ook als een kansengroep beschou w d ku nnen w ord en als w e kijken naar kansen in w erk.

4.3

| Kansen in w erk van mensen met een arbeidshandicap Bij d e besp reking van d e kansen in w erk van arbeid sgehand icap ten, m aken w e op nieu w gebru ik van d e objectieve en su bjectieve criteria voor kansen in w erk d ie w e in hoofd stu k 2 geïd entificeerd hebben. We besp reken eerst d e objectieve criteria m et betrekking tot d e arbeid svoorw aard en, d e arbeid sinhoud en d e loopbaankenm erken. Nad ien bespreken w e d e subjectieve beleving van d e huid ige job, van d e relaties op het w erk en van d e loop baan als geheel. We gaan d aarbij telkens in op internationale stud ies en op ond erzoek over d e situ atie in Vlaand eren. H ierbij d ient onm id d ellijk opgem erkt te w ord en d an d e literatu u r over d e link tussen w erk en arbeid sgehand icapten red elijk beperkt is (Stone-Rom ero et al., 2006; Stone & Colella, 1996), w aard oor w e opnieu w niet alle criteria even u itgebreid zu llen ku nnen bespreken. Toch proberen w e een zo volled ig m ogelijk beeld te geven van hun situatie op d e arbeid sm arkt en in organisaties.

107 4.3.1

| Objectieve criteria

4.3.1.1.1. A rbeidsvoorwaarden Zoals w e beschreven hebben in hoofd stuk 2, om vatten d e arbeid svoorw aard en d e afsp raken tussen d e w erkgever en d e w erknem er over d e voorw aard en w aarond er arbeid m oet verricht w ord en. Een eerste belangrijk asp ect van d e arbeid svoorw aard en is het loon. In d e context van arbeid sgehand icap ten lijkt d it ook het elem ent w aar reed s het m eeste ond erzoek naar verricht is. De conclu sies d ie hieru it te trekken zijn, zijn red elijk eend u id ig: er bestaat een loonkloof tussen m ensen m et en m ensen zond er arbeid shand icap (Barnes & Mercer, 2005; Colella & Stone, 2005; Stone-Rom ero et al., 2006). Zo blijkt d at arbeid sgehand icap ten in d e Verenigd e Staten gem id d eld $10.000 per jaar m ind er verd ienen d an m ensen zond er arbeid shand icap (Colella & Stone, 2005; Stone-Rom ero et al., 2006). Gelijkaard ige situ aties vind en w e in het Verenigd Koninkrijk, w aar d e helft van d e arbeid sgehand icap ten m ind er verd ient d an d e officiële arm oed egrens (d e helft van het gem id d eld e nationale inkom en) (Barnes & Mercer, 2005). H ierbij d ient w el opgem erkt te w ord en d at d e loonverschillen verschillen p er ‘typ e’ arbeid shand icap . Zo ond ervind en m ensen m et een m entale hand icap het grootste loonnad eel. H et loonnad eel p er typ e hand icap blijkt bovend ien af te hangen van het geslacht van d e p ersoon. Zo is het loonnad eel bij het ontbreken van led em aten (w at d irect kan gelinkt w ord en aan uiterlijk) groter voor vrou w en d an voor m annen, terw ijl m annen m eer loonnad eel ond ervind en als ze m oeilijkhed en hebben om d ingen te tillen of d ragen (Bald w in et al., 1994; Colella & Stone 2005).

Kw antitatieve analyses Cijfers uit d e PSBH data (golf 2000) su ggereren d at er ook in Vlaand eren een loonkloof bestaat tu ssen p ersonen m et en personen zond er arbeid shand icap . Zoals gezegd , bevraagt d e PSBH of m ensen een chronisch gezond heid sp robleem , ziekte of hand icap hebben en of ze d aar enigszins tot ernstig d oor gehind erd w ord en in hu n d agd agelijkse activiteiten. Van d e resp ond enten aan d eze d ataverzam eling verd iend en d e m ensen m et een hand icap in 2000 m aand elijks gem id d eld 77.039 BEF bru to, terw ijl het gem id d eld e bruto m aand loon van personen zond er hand icap gem id d eld 86.947

108 BEF bed roeg. Een t-test w ees u it d at d it verschil statistisch significant w as.

Ook qu a contracttyp e zou d en p ersonen m et een arbeid shand icap verschillen van personen zond er hand icap . Zo zou d en arbeid shand icap ten volgens som m ige stu d ies m eer kans m aken op een tijd elijk contract (Jones, 2007; Schu r, 2003).

Kw antitatieve analyses In Vlaand eren lijken p ersonen m et een arbeid shand icap niet vaker tew erkgesteld m et een tijd elijk contract d an p ersonen zond er hand icap. Althans, d at suggereren analyses op d e PSBH-data van 2000 en op d e werkbaarheidsmonitor van 2007. Volgens d e PSBH -d ata had d en in 2000 9% van d e p ersonen m et een arbeid shand icap en 8,8% van d e personen zond er hand icap een tijd elijk contract. Volgens d e w erkbaarheid sm onitor lagen d eze aand elen in 2007 op respectievelijk 4,9% en 6%. Geen van beid e verschillen w as statistisch significant. De bevind ingen van Jones (2007) en Schu r (2003) voor het bu itenland ku nnen d u s niet veralgem eend w ord en naar onze regio. We m erken verd er op d at het aand eel tijd elijken in d e w erkbaarheid sm onitor bed u id end lager ligt d an in d e PSBH -d ata. Dit is grotend eels te w ijten aan het verschil in m eetm om ent. H et aantal tijd elijke contracten lag in 2007 im m ers d u id elijk lager d an in 2000 (nl. 7,5% in 2007 versu s 8,3% in 2000 en 9,5% in 1999 - cijfers Steu npu nt WSE obv d e EAK). Daarnaast is er in beid e d atasets m ogelijk een kleine vertekening op d it vlak.

Ten d erd e blijken er ook verschillen qu a statuu t. In Vlaand eren vind en w e d e hoogste p ercentages arbeid sgehand icapten ond er d e arbeid ers, statutaire am btenaren en m eew erkend e gezinsled en zond er vergoed ing, terw ijl w e het laagste percentage in d e groep van bed iend en vind en (Sam oy, 2009).

Kw antitatieve analyses Een volgend objectief criterium zijn d e arbeid stijd en. De werkbaarheidsmonitor 2007 laat toe om voor een aantal elem enten na te gaan of d it vaker voorkom t bij p ersonen m et een arbeid shand icap d an bij p ersonen zond er hand icap . Ond erstaand e tabel

109 toont d at p ersonen m et een belem m ering w aar ze m atig d oor gehind erd w ord en op het w erk, significant vaker nachtw erk u itoefenen; terw ijl p ersonen m et een ernstige bep erking het significant vaker m eem aken d at ze hu n gep land e verlof niet ku nnen opnem en. Dit ind iceert d at er ook op het vlak van arbeid stijd en ongelijkhed en ku nnen zijn voor m ensen m et een arbeid shand icap .

Vaak tot altijd nachtw erk Vaak tot altijd w ord t het u u rrooster gew ijzigd op het laatste m om ent Vaak tot altijd verlof niet ku nnen op nemen Een u u r of langer ond erweg van thu is naar w erk

Personen met ernstige belemmering 10,9%

Personen met gematigde belemmering 12,4%

Personen zonder belemmering

X²

9,9%

14,08*

12,2%

10,5%

10,2%

8,34 (ns)

11,5%

6,9%

6,1%

27,38**

32,8%

30,6%

33,1%

9,04 (ns)

** p<0,01; * p<0,05; ns= verschil is niet significant

De PSBH-data (golf 2000) laten tot slot nog toe om te bekijken of d e kans op een flexibel u urrooster verschilt afhankelijk van het al d an niet hebben van een hand icap. Dat bleek niet het geval te zijn. Van d e m ensen m et een hand icap had 31,7% een flexibel uu rrooster; bij d e m ensen zond er hand icap bed roeg d it aand eel 28,8%. Dit verschil w as echter niet statistisch significant.

Wat d eeltijd s w erk betreft, blijken m ensen m et een arbeid shand icap sterk oververtegenw oord igd te zijn in p art-tim e tew erkstelling (Brad d ock & Bacheld er, 1994; Jones, 2007; Schu r, 2003). Zo w aren in 2001 in d e VS ongeveer 30% van d e w erknem ers m et een arbeid shand icap p art-tim e tew erkgesteld . Dit percentage ligt ongeveer d u bbel zo hoog als bij d e w erknem ers zond er arbeid shand icap . Vaak zou d en d eze w erknem ers m et een hand icap liever voltijd s w erken, m aar ku nnen ze d it niet d oor gezond heid sbeperkingen, of d oor het feit d at ze alleen recht hebben op een invalid iteitsuitkering als ze niet fulltim e w erken (Schu r, 2003). Ook in Vlaand eren zien w e d at m ensen m et een arbeid shand icap oververtegenw oord igd zijn in d eeltijd se arbeid

110 en d an vooral in kleine d eeltijd se arbeid (van m ind er d an 60% van een voltijd se betrekking) (SERV, 2008).

Kw antitatieve analyses Tot slot ku nnen w e via d e werkbaarheidsmonitor 2007 ook nog bekijken of er een verschil is in d eelnam e aan bed rijfsop leid ingen tu ssen p ersonen m et en p ersonen zond er hand icap . Dit blijkt ind erd aad het geval. Van d e p ersonen zond er hand icap had 49,6% in 2007 d eelgenom en aan een bed rijfsop leid ing. Bij d e p ersonen m et een hand icap bed roeg d it aand eel slechts 41,3% (p <0,05).

Al bij al kunnen w e conclud eren d at, hoew el d e bevind ingen over arbeid svoorw aard en red elijk bep erkt zijn, er toch d u id elijke ind icaties zijn d at m ensen m et een arbeid shand icap m ind er kansen in w erk hebben op basis van d it criteriu m . 4.3.1.1.2. A rbeidsinhoud Een tw eed e asp ect van d e objectieve kenm erken van d e hu id ige job is d e arbeid sinhoud . Ond er d e arbeid sinhoud vallen ond er and ere het beroep , d e sector en het hiërarchische niveau . H ierover ku nnen w e stellen d at er sp rake is van horizontale en verticale segregatie op basis van het al d an niet hebben van een arbeid shand icap (Barnes & Mercer, 2005; Brad d ock & Bacheld er, 1994). Eerst en vooral tonen internationale stud ies aan d at p ersonen m et een arbeid sgehand icap oververtegenw oord igd zijn in bep aald e typ es jobs, zoals service en sim p ele ad m inistratieve functies of jobs d ie ze van thuis uit ku nnen d oen (Barnes & Mercer, 2005; Brad d ock & Bacheld er, 1994; Pagan & Malo, 2009). Dit is bovend ien ook zo in Vlaand eren. Zo vallen er ond er d e ongeschoold e arbeid ers en bed iend en ongeveer tw ee keer zoveel arbeid sgehand icapten d an ond er w etenschap pelijke of intellectu ele fu ncties, hogere kad ers en zelfs d an bij bed iend en m et ad m inistratieve functies. Vertaald in sectoren zien w e het hoogste aantal m ensen m et een arbeid shand icap in d e prim aire en d e quartaire sector (elk ongeveer 10%) (Sam oy, 2009). N aast horizontale segregatie is er ook evid entie voor verticale segregatie. Zo blijken arbeid sgehand icap ten ond ervertegenw oord igd in d e hiërarchisch hogere functies, zoals m anagem ent p osities, en oververtegenw oord igd in lagere p osities (Barnes

111 & Mercer, 2005;). Er lijkt m et and ere w oord en sp rake van een glazen p lafond voor m ensen m et een arbeid shand icap .

Kw antitatieve analyses Ook in Vlaand eren lijken personen m et een arbeid shand icap ond ervertegenw oord igd op d e hogere niveau s van d e organisatie. Dit blijkt u it cijfers van d e werkbaarheidsmonitor 2007. Van alle resp ond enten m et een arbeid shand icap bleken er 13,4% een job als professional, m id d enkad er, kad er of d irectie u it te oefenen, tegenover 21,8% bij d e resp ond enten zond er arbeid shand icap . Ook het aand eel leid inggevend en ligt lager bij d e personen m et een arbeid shand icap . Van hen heeft 24% een leid inggevend e verantw oord elijkheid , tegenover 28% bij p ersonen zond er arbeid shand icap . Beid e verschillen zijn statistisch significant.

In d e context van arbeid sgehand icap ten sp eelt ook d e aanp assing van d e w erkplek een bijzond ere rol. Bij heel w at hand icap s kan im m ers een vorm van aanp assing van d e arbeid sp lek nod ig zijn om een job op een goed e m anier te kunnen u itvoeren (Colella & Stone, 2005). Denk bijvoorbeeld aan het toegankelijk m aken van een gebouw voor p ersonen m et een fysieke hand icap of aan het uitw erken van veiligheid sinstructies in p ictogram m en voor m ensen d ie w egens een m entale hand icap laaggeletterd zijn. H oew el d eze aanpassingen vaak relatief goed koop zijn, beschikken niet alle m ensen m et een arbeid shand icap over d e aangep aste arbeid som stand ighed en d ie hen m oeten toelaten om optim aal te w erken (Bald rid ge & Veiga, 2001). De red enen ku nnen u iteenlop en en gaan van een p ure w eigering d oor d e w erkgever, een gebrek aan kennis over d e m ogelijkhed en tot het niet vragen d oor d e w erknem er u it vrees voor negatieve reacties. Wat d e red en ook is, aangezien d e aanp assingen som s ontbreken, ku nnen w e stellen d at m ensen m et een arbeid shand icap m ind er kans hebben om te w erken in goed e arbeid som stand ighed en d an m ensen zond er arbeid shand icap .

Kw alitatieve analyses Ook d e interview s m et m ensen m et een arbeid shand icap w aarover w e beschik-

112 ken, tonen aan d at het krijgen van aanpassingen op d e w erkp lek niet altijd een evid entie is. Dit blijkt bijvoorbeeld u it het volgend e verhaal van Roger, d ie een aangep aste stoel zou nod ig hebben: “ Eigenlijk zouden ze dat moeten doen, mijn zitcomfort voor mijn been. Z e weten dat dat mogelijk is, maar ze willen liever die papieren rompslomp niet en zo. Ik heb dat al eens laten horen dat als zij niet echt de moeite doen om een aangepaste stoel voor mij te zoeken, dat ze daar vrede mee moeten nemen dat ik af en toe eens een sigaretje ga roken.” Roger zou d u s eigenlijk een aangep aste stoel kunnen gebru iken, m aar krijgt d it niet van zijn w erkgever ged aan. Daard oor beslist hij voor zichzelf om af en toe een sigaret te gaan roken, zod at hij zijn been toch een beetje kan bew egen en in een and ere hou d ing kan zetten. H ier krijgt hij d an echter w eer kritiek op , om d at hij volgens zijn w erkgever niet genoeg achter zijn bureau zit.

4.3.1.2

| Loop baankenm erken Tot slot bekijken w e tw ee objectieve loop baankenm erken van personen m et een arbeid shand icap . Eerst en vooral blijken ze m ind er p rom oties te krijgen d an m ensen zond er arbeid shand icap (Brad d ock & Bacheld er, 1994; Jones, 1997; Lew is & Allee, 1992). Daarnaast lijkt d e loop baan van m ensen m et een arbeid shand icap ook m ind er stabiel, in d e zin d at als ze w erk gevond en hebben, ze een relatief grote kans hebben om d it teru g te verliezen (Barnes & Mercer, 2005). H ierd oor riskeren personen m et een arbeid shand icap d u s vaker d e overgang te m aken van w erk naar w erkloosheid .

4.3.2

| Subjectieve criteria Op basis van het voorgaand e ku nnen w e reed s beslu iten d at m ensen m et een arbeid shand icap objectief gezien m ind er kansen in w erk hebben. In w at volgt zu llen w e bekijken of d it ook om gezet w ord t in m ind er su bjectieve kansen in w erk. We bekijken hoe m ensen m et een arbeid shand icap hu n huid ige job en w erkcontext beleven. We focu ssen achtereenvolgens op d e tevred enheid m et d e job, op hoe w erkbaar d e job ervaren w ord t, op overkw alificatie en op d e sociale relaties op het w erk.

113 Wat d e algem ene jobtevred enheid betreft, tonen stu d ies aan d at d eze vaak lager ligt bij m ensen m et een arbeid shand icap (Pagan & Malo, 2009; Up p al, 2005). Dit beeld verand ert als w e controleren voor ind ivid u ele en jobkarakteristieken. In d at geval vind t m en d at – ceteris p aribu s – p ersonen m et een arbeid shand icap m eer tevred en zijn m et hun job. De verklaring blijkt te liggen in d e kw aliteit van d e jobs. Personen m et een arbeid shand icap blijken im m ers vaker in slechtere jobs terecht kom en en m ensen d ie in d ergelijke jobs terecht kom en zijn in het algem een m ind er tevred en. Dat arbeid sgehand icapten – ond er controle van jobkenm erken – een hogere jobtevred enheid vertonen, su ggereert d at m ensen m et een hand icap zich vaker tevred en stellen m et slechtere jobs d an m ensen zond er hand icap . Ze lijken m et and ere w oord en lagere verw achtingen te hebben (Pagan & Malo, 2009). Wat d e tevred enheid m et sp ecifieke jobaspecten betreft, blijkt eerst en vooral d at m ensen m et een arbeid shand icap vaak m ind er tevred en zijn m et hu n loon d an m ensen zond er hand icap. Een gelijkaard ig resu ltaat w erd gevond en voor w erktijd en, hoew el d it alleen voor m annen gold (McLean, 2003). Verd er zoud en m ensen m et een arbeid shand icap ook m ind er tevred en zijn m et d e kansen d ie ze hebben om hu n m ogelijkhed en te benu tten en m et d e verantw oord elijkheid d ie ze in hu n job hebben (McLean, 2003). Over het algem een lijken m ensen m et een arbeid shand icap d u s m ind er tevred en m et verschillend e jobasp ecten d an m ensen zond er arbeid shand icap.

Kw antitatieve analyses Ook in Vlaand eren lijken p ersonen m et een arbeid shand icap m ind er tevred en m et bep aald e jobasp ecten vergeleken m et p ersonen zond er hand icap. Analyses op basis van d e PSBH-data golf 2000 tonen aan d at p ersonen m et een arbeid shand icap significant m ind er tevred en zijn m et hu n jobinhoud , m et het aantal u ren d at ze w erken en m et d e arbeid som stand ighed en van hu n job. Dit sluit aan bij d e bevind ingen om trent d e objectieve kenm erken van d e job. We zagen im m ers d at arbeid sgehand icapten in Vlaand eren vaker jobs op lagere niveaus hebben en vaker d eeltijd s w erken.

114

Kw alitatieve analyses Ook in d e interview s vind en w e ontevred enheid m et het loon terug. Roger w erd bijvoorbeeld aangew orven d oor d e hu lp van een sp eciale instelling d ie w erken rond m ensen m et een hand icap . H ij m erkte echter d at zij hem overtuigd en d at hij niets m eer m oest verw achten d an het m inim u m loon. Nu voelt hij zich serieu s ond erbetaald , hoew el hij toen hij begon vooral blij w as m et het feit d at hij p lots een loon verd iend e: “ Ik wou absoluut gaan werken, ik wou absoluut van de mutualiteit af” Achteraf heeft hij geprobeerd een hoger loon te krijgen, m aar hij m erkt toch d at d it m oeilijk blijft.

Als w e d an kijken naar d e w erkbaarheid van het w erk van m ensen m et een arbeid shand icap , d an blijkt d at zij m eer p roblem en ervaren d an m ensen zond er arbeid shand icap . Eerst en vooral hebben m ensen m et een hand icap vaker last van w erkstress d an m ensen zond er arbeid shand icap. Zo hebben 64,5% van d e m ensen m et erge hind er d oor een hand icap en 46% van d e m ensen m et een zekere m ate van hind er last van w erkstress, terw ijl d it percentage voor m ensen zond er hind er slechts op 25,2% ligt. Voor 30% van d e m ensen m et erge hind er en voor 18% van d e m ensen m et zekere hind er is d eze w erkstress zelfs een acu ut p robleem , w at d uid elijk m eer is d an bij d e m ensen zond er hind er (7,8%). Ten tw eed e ervaren m ensen m et een arbeid shand icap ook m eer p roblem en d an m ensen zond er hand icap m et w elbevind en of p lezier in het w erk. Zo is voor 22% van d e m ensen m et erge hind er d oor hu n hand icap d eze situ atie acu ut p roblem atisch, terw ijl d it slechts het geval is voor 6,7% van d e m ensen zond er hind er. Ook op het gebied van leerm ogelijkhed en is d e situ atie van m ensen m et erge (19,4%) en zekere hind er (12,2%) d u id elijk vaker acu u t p roblem atisch d an bij m ensen zond er hind er (6,3%). Tot slot ervaren m ensen m et erge of zekere hind er d oor hu n hand icap vaker p roblem en m et hu n w erk-privé balans d an m ensen zond er hand icap (SERV, 2008). Als d it om zetten in het aantal m ensen m et een arbeid shand icap d at effectief w erkbaar w erk heeft (en d u s 0 knelp u nten ervaart op d e hierboven besp roken ind ica-

115 toren), d an zien w e d at slechts 19,2% van d e m ensen m et erge hind er d oor hu n hand icap w erkbaar w erk heeft en d it in vergelijking m et bijna 58% van d e m ensen zond er hind er. Tien procent van d e m ensen m et erge hind er heeft zelfs last van 4 knelpu nten, w at w ijst op zeer onw erkbaar w erk. Mensen m et zekere hind er scoren iets beter, hoew el ook hu n situ atie d u id elijk p roblem atischer is d an d ie van m ensen zond er hand icap (Sam oy, 2009). Tabel 9 Werkbaarheid van mensen met een arbeidshandicap

t

E

/

'

d

Kw antitatieve analyses De gem id d eld lage scores op het vlak van w erkbaarheid zijn uiteraard nauw verbond en m et d e kenmerken van de jobs w aarin p ersonen m et een arbeid shand icap terecht kom en. Uit d e w erkbaarheid sm onitor 2007 blijkt d at p ersonen m et een arbeid shand icap hun job op verschillend e jobkenm erken lager inschatten d an personen zond er hand icap. We bespreken d eze kenm erken hier bij d e subjectieve beleving van d e job om d at d e beoord eling gebeu rt d oor te p eilen naar percep ties van ind ivid u en zelf. We m erken hierbij w el op d at er achter d eze beleving u iteraard een objectieve realiteit schuilgaat (bv. w anneer een ind ivid u vind t d at hij of zij nooit zelf kan bep alen hoe hij het w erk uitvoert, zal d eze job verm oed elijk effectief w einig autonom ie toelaten). De w erkbaarheid sm onitor geeft inform atie over d e beleving van 5 jobkenm erken:

W erkdruk: d e m ate w aarin d e job kw antitatief veeleisend is (bv. qu a w erkvolu m e, w erktem p o, d ead lines).

Emotionele belasting: d e m ate van arbeid sbelasting vanu it contactu ele taakeisen, inz. bij om gang m et klanten (patiënten, leerlingen) of coörd i-

116 natie-op d rachten.

Taakvariatie: d e m ate w aarin d e functie-inhoud een afw isselend takenp akket om vat en beroep d oet op vaard ighed en van d e w erknem ers

A utonomie: d e m ate w aarin w erknem ers invloed hebben op d e p lanning en d e organisatie van hu n eigen w erk

Belastende arbeidsomstandigheden: d e m ate w aarin d e job fysiek belastend is (bv. d oor law aai, trillingen).

Ond erstaand e tabel geeft d e gem id d eld e scores op d eze 5 jobkenm erken w eer voor p ersonen m et en p ersonen zond er een arbeid shand icap in Vlaand eren. H ogere scores w ijzen d aarbij op een m ind er gu nstige situatie op d at kenm erk. Zoals d e tabel toont, scoren arbeid sgehand icap ten significant slechter op alle 5 d e jobkenm erken. Personen m et een arbeid shand icap ervaren m eer w erkd ruk, m eer em otionele belasting en m eer fysieke belasting. Daarnaast hebben ze in hun job ook significant m ind er taakvariatie en autonom ie. H un job lijkt d u s zw aard er, terw ijl ze m ind er resou rces krijgen (i.e. taakvariatie en au tonom ie) d ie d e belasting zou d en ku nnen com p enseren.

Tabel 10 Verschillen in beleving van jobkenmerken tussen personen met en personen zonder arbeidshandicap in Vlaanderen (op basis van de werkbaarheidsmonitor 2007) Personen met Personen zonder Verschil handicap handicap (n=7859) (t-test) (n=1460) Werkd ru k 49,4/ 100 44,3/ 100 H >GH ** Em otionele belasting 29,5/ 100 26,2/ 100 H >GH ** Belastend e arbeid s39,9/ 100 25,5/ 100 H >GH ** om stand ighed en Taakvariatie 46,7/ 100 41,5/ 100 H >GH ** Au tonom ie 52,6/ 100 44,8/ 100 H >GH ** H = Personen m et arbeid shand icap ; GH = Personen zond er arbeid shand icap; * p<0.05; ** p <0.01

Vervolgens bekijken w e d e ervaren overkw alificatie en het gevoel d at d e job aangep ast is aan d e nod en van d e w erknem er. Een aantal stu d ies su ggereren d at p ersonen m et een arbeid shand icap vaker het gevoel hebben d at d e job d ie ze d oen niet aanslu it bij hu n voorafgaand e op leid ing. Dit w ijst op een grotere kans op overgekw alificatie, hoew el niet alle stu d ies hierom trent d it verband vond en (Barnes & Mercer, 2005; Jones, 1997; Pagan & Malo, 2009). Tot slot vind en p ersonen m et een arbeid s-

117 hand icap ook het relatief vaak d at er in hun job geen rekening gehou d en w ord t m et hun sp ecifieke aand oening (Frip ont & Bollens, 2003). Ook w at d e sociale relaties op het w erk betreft, lijkt een arbeid shand icap m ensen te benad elen. Zo blijkt in d e eerste p laats d at m ensen m et een arbeid shand icap vaak een m ind ere relatie hebben m et hu n overste. Dit kan op zijn beurt leid en tot m ind er kansen op m entoring en ond ersteu ning (Jones, 1997; Stone-Rom ero et al., 2006).

Kw antitatieve analyses Ook in Vlaand eren lijken p ersonen m et een arbeid shand icap vaker een m ind er goed e relatie te hebben m et hu n baas of d irecte leid inggevend e. Analyses op basis van d e w erkbaarheid sm onitor 2007 tonen aan d at personen m et een arbeid shand icap vaker conflicten ervaren m et hu n d irecte leid ing en vaker te m aken krijgen m et agressie. Ze ku nnen ook significant m ind er vaak terecht voor hulp bij hu n d irecte leid ing en ze voelen zich m ind er gew aard eerd .

Ond erzoek toont aan d at w erknem ers m et een arbeid shand icap som s ook net m eer hu lp krijgen van hu n sup ervisor, of zelfs hogere evaluaties krijgen d an ze in feite verd ienen. Ook d it kan echter negatief ervaren w ord en, als een vorm van p aternalism e. Dit kan eveneens d e integratie in d e w erkcontext bem oeilijken (Colella & Stone, 2005; Stone & Colella, 1996). Als w e kijken naar d e interacties m et d e collega’s, d an blijkt d at m ensen m et een arbeid shand icap vaak slechtere relaties hebben m et hu n collega’ s, d at ze vaker op een onresp ectvolle m anier behand eld w ord en en d at ze vaker u itgesloten w ord en u it sociale netw erken d an m ensen zond er arbeid shand icap (Stone-Rom ero et al., 2006). Deze slechtere relaties hoeven niet alleen te gaan om onrespectvolle behand eling, ze kunnen ook tot u iting kom en ond er d e vorm van extra ond ersteuning of m ed elijd en vanw ege collega’ s.

Kw antitatieve analyses De w erkbaarheid sm onitor 2007 laat tot slot toe om voor Vlaand eren na te gaan of er een verschil is in d e ervaren jobonzekerheid tu ssen personen m et en per-

118 sonen zond er arbeid shand icap . Dit blijkt ind erd aad het geval te zijn. Personen m et een arbeid shand icap schatten d e kans d at ze in d e nabije toekom st w erkloos zu llen w ord en significant hoger in d an p ersonen zond er arbeid shand icap . Wel is ook bij p ersonen m et een arbeid shand icap het aand eel d at d e kans op w erkloosheid (eerd er tot erg) groot inschat, behoorlijk klein, nam elijk 4,3%.

4.4

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden De resultaten van d e hierboven beschreven literatuu rstud ie su ggereren d at m ensen m et een arbeid shand icap m ind er kansen in w erk hebben d an m ensen zond er arbeid shand icap . Deze m ind ere kansen in w erk ontstaan d oor een com p lex sam ensp el van verschillend e m echanism en. In w at volgt gaan w e d iep er in op d e belangrijkste van d eze m echanism en.

4.4.1

| Praktische en feitelijke belemmeringen In d e eerste p laats w ord en d e kansen in w erk van p ersonen m et een arbeid shand icap beïnvloed t d oor hu n feitelijke situ atie, m eer concreet d oor hu n hand icap en d e kenm erken ervan en d oor het voorbij stu d ie- en loop baantraject. In d e eerste plaats kan een hand icap m aken d at bep aald e jobs (in d e huid ige context) sim p elw eg niet u itoefenbaar voor d e p ersoon. H et is bijvoorbeeld d u id elijk d at m ensen m et visuele bep erkingen geen piloot of chau ffeur kunnen w ord en, of d at m ensen m et een fysieke hand icap niet zom aar elke job kan u itoefenen d ie bep aald e fysieke asp ecten heeft, zoals sold aat of bou w vakker (Frip ont & Bollens, 2003). We m erken w el op d at d it zeker niet voor alle jobs geld t. Via aanp assingen aan d e w erkplek ku nnen vele jobs im m ers relatief gem akkelijk toegankelijk gem aakt w ord en voor m ensen m et een hand icap . Ook m entale hand icap s zorgen voor objectieve beperkingen. Zo gaan bep aald e m entale hand icaps gepaard m et laaggeletterd heid , w at u iteraard het aantal jobs w aarvoor m en in aanm erking kom t, sterk inperkt. Ten tw eed e ku nnen bep aald e hand icap s m aken d at d e p ersoon m ind er energie en kracht heeft, sneller verm oeid is en m eer recu p eratietijd nod ig heeft. Dit kan leid en tot verm oeid heid en stress en/ of m aken d at een arbeid sgehand icap te persoon kiest voor d eeltijd s w erk. Ook gaan bep aald e hand icaps gep aard m et pijn tijd ens het u itoe-

119 fenen van d e job. Al d eze aspecten kunnen m aken d at m en m ind er p lezier haalt u it d e job – en d u s d at d e jobbeleving lager is. Daarnaast kan een hand icap ook iem and s verp laatsingsm ogelijkhed en bem oeilijken, zod at m en som m ige jobs niet kan d oen om d at m en er gew oonw eg kan geraken. Naast iem and s hand icap kan ook het afgelegd e stud ie- en loop baantraject een belangrijke belem m ering vorm en voor d e kansen in w erk van m ensen m et een arbeid shand icap . Doorgaans hebben m ensen m et een hand icap im m ers een lager opleid ingsniveau d an personen zond er hand icap (Chung, 2009; H irst et al., 2004; Kid d et al., 2000; Pagan & Malo, 2009; Up p al, 2005). Ook in Vlaand eren hebben m ensen m et een arbeid shand icap gem id d eld een lager scholingsniveau d an m ensen zond er hand icap (Bou rd eaud ’hu i & Vand erhaeghe, 2008). Dit zal u iteraard een belangrijke invloed hebben op het type jobs d at iem and kan uitoefenen, het hiërarchisch niveau w aarop m en kan terechtkom en en het loon d at iem and zal verd ienen. We w illen er ook op w ijzen d at er een aantal financiële voord elen bestaan d ie w erkgevers ku nnen krijgen ind ien ze een ind ivid u een hand icap in d ienst nem en, zoals loonkostensubsid ies (Frip ont & Bollens, 2003; Sam oy, 2009). Dit zorgt ervoor d at m ensen m et een hand icap ku nnen gezien w ord en als goed kop e arbeid skrachten, w at uiteraard hu n kansen op aanw erving kan bevord eren. Deze subsid ies bevord eren m et and ere w oord en d e kansen op w erk van p ersonen m et een arbeid shand icap . Op d e kansen in w erk hebben ze evenw el m ind er invloed , aangezien su bsid ies niet d e inclu sie in d e organisatie en d e w erkgroep garand eren (Colella & Stone, 2005).

Kw alitatieve analyses Dat verp laatsingen en bereikbaarheid effectief w el een probleem ku nnen zijn, vind en w e ond er and ere teru g in het verhaal van Roger, w iens w erkgever verhuisd e, w aard oor hij p lots geconfronteerd w ord t m et een verp laatsingsp robleem : “ N u ze verhuisd zijn geraak ik hier eigenlijk principieel niet. De dichtstbijzijnde bus is hier 7 kilometer vandaan [… ] ik kan meerijden met anderen, maar ik kom liever op mijn eigen houtje dan dat ik altijd een collega moet lastigvallen [… ] Ik wil niet van een ander afhangen, daarom vind ik het hier niet meer zo plezant, omdat ik altijd iemand moet lastigvallen om hier te geraken”

120

De verplaatsingsp roblem en en het feit d at hij hierd oor com p leet afhangt van and ere m ensen, zorgen er d us voor d at Roger zijn job eigenlijk niet m eer zo leu k vind t en overw eegt and er w erk te zoeken. Een bijkom end probleem is d at hij vaak op bezoek zou m oeten kunnen bij klanten (and ere bed rijven). H oew el hij w el zou kunnen m eerijd en m et een collega, w ord t hij d aar m et een extra p robleem geconfronteerd :

“ Er zijn klanten waar ik wel kan geraken, als ik met een collega zou meerijden. M aar als ik dan daar kom en er trappen zijn, dan sta ik daar weer vast. V orig jaar heb ik een paar maanden ziekteverlof moeten nemen, eigenlijk door het feit dat ik teveel langs ging bij een klant. Ik heb mijn been teveel gebruikt, overbelast en van daar een zware ontsteking.” H ij kw am d u s in d e p roblem en d oor het feit d at hij veel op bezoek m oest bij klanten, w aar d e om geving niet aangep ast w as aan zijn hand icap . H ierd oor is zijn been overbelast geraakt, w aard oor hij u iteind elijk op ziekteverlof m oest. H ier zitten w e d u s m et een m oeilijk probleem : zelfs als d e w erkgever aanp assingen zou d oorvoeren, kan het natuu rlijk niet verw achten van zijn klanten d at d ie hetzelfd e d oen, w aard oor ze ontoegankelijk w ord en voor m ensen m et een arbeid shand icap. Daarenboven beïnvloed t bereikbaarheid ook d e p laatsen w aar hij kan solliciteren: “ Ik solliciteer enkel bij dingen waar ik kan geraken met het openbaar vervoer en bereikbaar voor mij. Er zijn bureaus in A ntwerpen in een oud herenhuis, daar moet ik niet solliciteren want ik weet sowieso dat die op verschillende verdiepingen zitten, dat die geen lift hebben en dat dat allemaal herenhuistrappekes zijn.” Als w e d an kijken naar d e invloed van financiële voord elen, d an zien w e d at d ie er d us voor kunnen zorgen d at m ensen m et een arbeid shand icap sneller w erk vind en. Toch blijken er ook m ind er p ositieve asp ecten aan vast te zitten. Roger vind t bijvoorbeeld d at zijn w erkgever altijd m aar ‘het ond erste u it d e kan p robeert te halen’, ond anks het feit d at ze 40% van zijn loon teru gkrijgen. Aangezien hij d us evenveel m oet p resteren m aar m ind er kost, krijgt hij het gevoel d at ze profiteren van m ensen m et een hand icap . H etzelfd e gevoel vind en w e teru g

121 bij Lu d o. Lud o heeft het gevoel d at hij gew oon beschou w d w ord t als een goed kop e w erkkracht. Om d ie red en vind t Om ar het p ositief d at er voor hem geen bijd rage is aangevraagd : “ Je moet mij waarderen voor hetgeen ik jou opbreng, ik zou niet graag ondervinden dat men mij in dienst genomen heeft omdat ik goedkoper ben.” H et risico d at d us aan d e su bsid ies verbond en is, is het feit d at m ensen m et een hand icap verw acht w ord en evenveel te w erken, w aard oor ze plots zeer goed kop e w erkkrachten w ord en, of als d u sd anig gezien w ord en.

4.4.2

| Structurele loopbaanbarrières Naast d e feitelijke bep erkingen veroorzaakt d oor d e hand icap zelf, ku nnen er ook een aantal structu rele m echanism en sp elen d ie d e kansen in w erk van een persoon m et een arbeid shand icap bep erken. H et gaat hierbij om m echanism en w aar het ind ivid u in kw estie w einig controle over heeft, zoals processen van stereotyp ering of d e sam enstelling van d e w erkgroep w aarin hij of zij terecht kom t.

4.4.2.1.

Categorisering en stereotypering Net zoals bij and ere kansengroepen w ord en d e kansen in w erk van m ensen m et een arbeid shand icap sterk beïnvloed d oor d e p sychologische processen van categorisering, stereotyp en en vooroord elen. Zo w ord en m ensen m et een arbeid shand icap vaak als een u it-groep gezien, w aarbij hun verschillen overd reven w ord en, en ze verbond en w ord en m et allerlei stereotypen. In d e literatu u r is er een hele reeks stereotyp en over m ensen m et een arbeid shand icap beschreven, d ie een rol kunnen sp elen bij hu n kansen in w erk. In d e eerste plaats w ord t er vaak van u it gegaan d at ze m ind er com p etenties hebben en d at ze d e capaciteiten m issen om hun job naar behoren u it te voeren. Mensen m et een arbeid shand icap w ord en hierd oor bovend ien vaak als hu lp eloos gezien, w aard oor ze som s paternalistisch behand eld w ord en en bijvoorbeeld alleen w einig u itd agend e taken krijgen of overd reven geholp en w ord en bij het u itvoeren van hu n job (Colella & Stone, 2005; Jones, 1997; Stone & Colella, 1996; Stone-Rom ero et al., 2006). Een and er gevolg hiervan is d at m ensen er som s van u itgaan d at personen m et een hand icap extra

122 w erk zu llen op leveren voor hun collega’s of sup ervisors, aangezien m et verond erstelt d at ze niet in staat zijn evenveel bij te d ragen als een p ersoneelslid zond er arbeid shand icap (Stone-Rom ero et al., 2006). Naast d eze stereotypen over d e competenties van m ensen m et een arbeid shand icap, leven er ook een reeks stereotyp en over hu n persoonlijkheid. Zo w ord t er vaak van uit gegaan d at m ensen m et een hand icap em otioneel onstabiel zijn (en bijvoorbeeld verbitterd , overgevoelig of nerveu s zijn), sociaal m ind er sterk (en bijvoorbeeld stil, verlegen en afstand elijk zijn) en d at ze em p athischer, ond erd aniger en m eer integer zijn (Jones, 1997; Stone & Colella, 1996).

123 Naast d eze eerd er cognitieve reacties, is het ook belangrijk om op te m erken d at een hand icap sterke em oties kan op roep en (Stone & Colella, 2005). H ierbij ku nnen verschillend e soorten em oties ond erscheid en w ord en. Een eerste em otie d ie een belangrijke oorzaak kan zijn voor ongelijke kansen in w erk is m ed elijd en. Mensen d ie in contact kom en m et iem and m et een hand icap zu llen d ie p ersoon d aard oor som s neerbu igend behand elen (aangezien een p ersoon over het algem een m ed elijd en voelt voor iem and in een inferieu re p ositie) of een zekere m ate van em otioneel ongem ak ervaren. Om d it ongem ak te red uceren, zullen m ensen vaak afstand p roberen nem en van d e bron van d eze gevoelens van ongem ak, w at een belangrijke im p act kan hebben op d e m ogelijkheid van d e p ersoon m et een hand icap om serieuze relaties op te bouw en m et zijn of haar collega’s. Een tw eed e em otie d ie een belangrijke rol kan sp elen is angst, en d it op verschillend e m anieren en ond er verschillend e vorm en. Eerst en vooral is er d e angst d ie voortkom t u it d e percep tie d at d e arbeid shand icap besm ettelijk is (bijvoorbeeld bij m ensen m et H IV) of d at het kan leid en tot onverw acht ged rag (bijvoorbeeld bij m ensen m et m entale hand icaps of ep ilep sie). Daarnaast is er ook d e m eer existentiële angst d ie m ensen ervaren w anneer ze in contact kom en m et een persoon m et een aand oening, aangezien ze hierd oor bew ust w ord en van hu n eigen vergankelijkheid of van d e m ogelijkheid om zelf een aand oening op te lop en. Een d erd e em otie is w rok, d ie vooral voortkom t u it d e id ee d at m ensen m et een hand icap m eer rechten en m ind er p lichten hebben (of w illen) d an and ere w erknem ers. Zo kan er d e ind ru k heersen d at m ensen m et een hand icap ervoor zorgen d at hu n collega’s m eer w erk zu llen m oeten op knapp en om hu n ‘tekort’ op te vangen. Daarnaast kan d e vraag om , of d e im p lem entatie van, aanpassingen aan d e w erkplek gezien w ord en als onrechtvaard ig of onfair, w aard oor ze negatieve reacties zu llen op roep en (Collella, 2001; Stone & Colella, 2005). De (cognitieve en em otionele) reacties op een arbeid shand icap zijn niet bij elke hand icap gelijk. Een eerste elem ent d at hierbij belangrijk is, is d e zichtbaarheid van d e aand oening. Terw ijl som m ige aand oeningen zichtbaar zijn (bvb om d at het ind ivid u een rolstoel gebru ikt) ku nnen and ere hand icap s d it niet zijn (bvb intense rugp ijn). In d it laatste geval kan het ind ivid u zelf kiezen om zijn of haar hand icap verborgen te hou d en voor and eren. H ierd oor ku nnen ze natu u rlijk ontsnapp en aan bep aald e stigm a’ s vooroord elen en d iscrim inatie. Aan d e and ere kant ku nnen onzichtbare hand icap s ook leid en tot onbegrip , aangezien het voor d e om geving niet zo d u id elijk

124 is hoe erg d e hand icap in feite is. Daarnaast is ook d e aard van d e hand icap belangrijk: m ensen reageren and ers afhankelijk van bep aald e kenm erken van d e hand icaps, zoals d e d od elijkheid ervan (bv. H IV), esthetische gevolgen (w at uiteraard op nieuw sam enhangt m et zichtbaarheid ) of d e oorzaak. Zo ku nnen hand icap s in m eer of m ind ere m ate als lelijk gezien w ord en, w at het ind ivid u nog extra kan benad elen, aangezien ze d an ook te lijd en hebben ond er d e negatieve gevolgen van onaantrekkelijkheid . Daarnaast zijn m ensen over het algem een negatiever ten op zichte van m ensen d ie verantw oord elijk gesteld ku nnen w ord en voor hu n hand icap (bvb een rolstoelgebruiker d ie zijn of haar hand icap opliep d oor een m otorongeval, w aarbij d e hand icap d u s kan gezien w ord en als een gevolg van ‘gevaarlijk ged rag’) d an ten op zichte van m ensen m et een aangeboren hand icap . Meer algem een kan gesteld w ord en d at er een ‘hiërarchie van hand icap s’ bestaat. Zo zijn m ensen over het algem een het p ositiefst ten op zichte van een fysieke hand icap , iets negatiever ten opzichte van sensorische hand icap s, en het m eest negatief ten op zichte van m entale hand icap s (Colella & Stone, 2005; Jones, 1997; Frip ont & Bollens, 2003; Stone-Rom ero et al., 2006). 4.4.2.2.

V ormen van directe en indirecte discriminatie in de werkcontext H et bestaan van d eze stereotypen zu llen uiteraard belangrijke invloed en hebben op d e kansen in w erk van m ensen m et een arbeid shand icap . Zo zullen m anagers vaak negatieve verw achtingen hebben over hen, en verond erstellen d at ze m ind er zu llen presteren, m ind er am bitie hebben en vaker afw ezig zu llen zijn. Uiteraard zullen al d eze stereotyp en een belangrijke invloed hebben op het verw achte ged rag van een persoon m et een hand icap , op d e p ercep ties van geschiktheid voor een bep aald e job, en uiteind elijk ook d e op p ercepties van hun ged rag d oor and eren, aangezien m ensen sneller ged rag observeren d at hu n vooroord elen bevestigt. Daarnaast kan het er ook toe leid en d at ze te gem akkelijke jobs m oeten uitoefenen, w at ervoor kan zorgen d at ze w einig nieu w s bijleren en d at hu n p rom otiekansen afnem en (Jones, 1997). Aan d e and ere kant w ord en m ensen m et een arbeid shand icap ook vaak p aternalistisch behand eld . Voorbeeld en hiervan zijn d at ze m ind er zw are taken, extra aand acht, m ind er kritische feed back of hogere evaluaties krijgen. Toch kan ook d it als problem atisch gezien w ord en, aangezien ze d an niet naar w aard e behand eld w ord en, m ind er kansen hebben om hu n com p etenties te gebru iken of om ind ivid u eel sterke prestaties te leveren bij m oeilijke op d rachten en niet d e ju iste feed back krijgen

125 om hun p restaties te verbeteren (Jones, 1997). Uiteraard kan d it op langere term ijn opnieu w kansen in w erk schad en. Daarnaast ku nnen m ensen m et een arbeid shand icap het m oeilijker hebben om als een volw aard ig lid gezien te w ord en in bed rijven m et een cu ltu u r w aarbij een ind ivid u zond er hand icap d e norm w erknem er is. Vooral w anneer d e bed rijfscu ltu u r gekenm erkt w ord t d oor w aard en als com p etitiviteit, ind ivid u alism e en zelfstand igheid , kunnen er p roblem en ontstaan. Zo w ord t vaak aangenom en d at m ensen m et een hand icap niet in staat zijn om constant hoog te p resteren en d u s te vold oen aan d e com p etitieve verw achtingen d ie heersen in een bed rijf. Daarnaast zu llen m ensen m et een hand icap m ind er gezien w ord en als onafhankelijk en zelfstand ig, w aard oor ze opnieu w m ind er snel zullen gezien w ord en als een goed e w erknem er in d eze bed rijfscultu ur, zeker als ze aanp assingen nod ig hebben om te p resteren. Waard en als com p etiviteit en zelfstand igheid ku nnen ook sam enhangen m et bep aald e typ e jobs (bijvoorbeeld m anager). H ierd oor zal het aantal jobs w aarvoor p ersonen m et een arbeid shand icap als com p etent gezien w ord en en w aarvoor ze ged acht w ord en d e ju iste com p etenties te hebben, vaak bep erkter zijn (Jones, 1997; Stone-Rom ero, et al. 2006). Met betrekking tot d e sam enstelling van d e organisatie en d e w erkgroep ku nnen w e ervan uitgaan d at m ensen m et een arbeid shand icap over het algem een een solo statu s hebben in een w erkgroep . Dit betekent d u s d at ze over het algem een d e enige persoon m et een hand icap in d ie context zijn. H ierd oor zijn ze d u s verschillend van hun su pervisor en hu n collega’ s, w at d e kans op stereotypering zal vergroten en een nad elig gevolg kan hebben op d e relaties d ie ze m et and eren op bou w en (Jones, 1997). Dit zal er ook voor zorgen d at ze in hun organisaties m ind er vaak rolm od ellen m et een hand icap zullen ku nnen vind en, w at hu n kansen op sterke m entorship srelaties d rastisch kan verm ind eren (Jones, 1997). Tot slot zu llen ook d e hierboven besp roken em oties d ie hun hand icap op roep t, ervoor zorgen d at hu n contact m et collega’s vaak m ind er is, w at op nieu w hu n netw erkkansen kan bep erken. Tot slot kunnen ook bep aald e organisatiep raktijken in het nad eel van m ensen m et een arbeid shand icap sp elen. Voorbeeld en hiervan zijn bep aald e beloningssystem en en d e flexibiliteit van H R-p raktijken. Vooral com p etitieve beloningssystem en ku nnen ervoor zorgen d at w erknem ers m ind er graag sam enw erken m et m ensen m et een hand icap om d at ze d enken d at ze op d ie m anier m ind er kans m aken om d e beloning

126 te krijgen. Bred er kan ook een sterke afhankelijkheid tussen verschillend e jobs ertoe leid en d at collega’s m ind er p ositief reageren op m ensen m et een arbeid shand icap (Stone & Colella, 1996).

Kw alitatieve analyses Eén van d e p roblem en d ie aangehaald w erd in d e interview s w as het vind en van w erk. Roger zou bijvoorbeeld w el w illen verand eren van w erk, m aar ziet w einig op ties: “ Ik ben ook volop aan het solliciteren op andere plaatsen. Dan merkt ge wel dat de vooroordelen ten opzichte van gehandicapte individuen er wel degelijk zijn. de meeste patroons zijn enthousiast als ge uw CV en de begeleidende brief opstuurt. Ik zet er altijd in dat ik met krukken loop en dat het bereikbaar moet zijn zonder dat er trappen zijn. dan krijg ik als antwoord: ‘hoe lang dient u nog met krukken te gaan?’ A ls ge dan laat weten dat het blijvend is, dan is er eigenlijk 80% die afhaakt. [… ] dan valt er een heel deel uit de boot: hm met krukken die pakken we niet. Bij nader inzien hebben we toch geen vacante job voor u. en van die 20% die er over blijft, als ge daar dan moogt op een gesprek komen, dan valt er nog eens 80% af, zodat er 3 of 4% overblijft waar ge eventueel kunt beginnen.” H ij heeft d u s het gevoel d at hij w einig kansen heeft bij het solliciteren en d us vaak m oet aannem en w at hij kan krijgen. Als w e kijken naar d e u itsp raken over d oorstroom m ogelijkhed en in d e interview s, d an zien w e d at hier vaak p roblem en zitten. Zow el Lu d o als Roger hebben het gevoel geen d oorgroeikansen te hebben. Volgens Roger hangt d it sam en m et het feit d at hij m ind er m obiel is en d u s m ind er gem akkelijk d e baan op kan: “ Ik denk niet dat ze de behoefte hebben dat aan mij uit te leggen, want ik kan hier niet echt doorstromen. De mensen die hogerop willen geraken, die moeten echt wel weg kunnen. Dat is dus aan mij niet gespendeerd.”

4.4.3

| Eigen gedrag Net zoals and ere kansengroep en vertonen m ensen m et een arbeid shand icap ged ragingen d ie als zelfbep erkend ku nnen om schreven w ord en, en d ie hun kansen in w erk negatief ku nnen beïnvloed en (Jones, 1997). Eén p robleem is d at m ensen m et

127 een arbeid shand icap een aantal van d e negatieve p ercep ties over hun groep ku nnen gaan internaliseren. Als gevolg hiervan ku nnen ze, in overeenstem m ing m et d e bestaand e stereotyp en, een lager zelfbeeld ontw ikkelen of verbitterd w ord en. Een and er gevolg kan zijn d at ze vaak m ind er assertief loop baankansen nastreven of m ind er inspanningen leveren, sim pelw eg om d at ze geloven d at d it toch w einig zal u ithalen. Negatieve verw achtingen ku nnen op d eze m anier een self-fu lfilling prop hecy w ord en. Daarnaast vertonen som m ige m ensen m et een arbeid shand icap een vorm van aangeleerd e hu lp eloosheid , d ie kan voortkom en uit het op groeien in een om geving d ie hen heeft bescherm d tegen te m oeilijke taken of negatieve feed back. H et gevolg hiervan kan zijn d at d e link tu ssen eigen p restaties en verw achte u itkom sten kan vertroebelen, w at een belangrijke invloed kan hebben op het nastreven van kansen in w erk. Op d eze m anier beperken ze niet alleen hu n eigen kansen in w erk, m aar d ragen ze ook bij tot het rep rod u ceren van d e stereotyp en over hu n groep (zoals een gebrek aan assertiviteit of bitterheid ) (Colella & Stone, 2005; Jones, 1997; Stone & Colella, 1996).

4.5


4.5.1

| Inleiding Tot slot besp reken w e op nieu w d e bevind ingen uit d e focu sgroep en d ie w e in het kad er van d it project hebben gehou d en. Zoals beschreven in hoofd stuk 1, organiseerd en w e tw ee focusgroep en over d e kansen in w erk van m ensen m et een arbeid shand icap . De eerste w as een focu sgroep m et loop baanbegeleid ers, w aaraan vier m ensen d eelnam en. De tw eed e w as een focusgroep m et m ensen u it d e kansengroep zelf. H ieraan nam en zeven m ensen d eel. De volgend e tabel geeft m eer u itleg over d eze d eelnem ers. We houd en d e beschrijving vaag om hu n anonim iteit te garand eren.

N aam

Aandoening

Ben

Zit in een rolstoel

Leen

Zit in een rolstoel

Job Werkt in gehand icap tensector Werkt als d iversiteitsmed ew erker

Ervaring met LBB N ee N ee

128 Tessa Sand er Theo N ele Mieke

H eeft een w einig zichtbare, fysieke hand icap H eeft een w einig zichtbare, fysieke hand icap H eeft een m entale (nietverstand elijke) hand icap H eeft een m ind er zichtbare, fysieke hand icap H eeft een w einig zichtbare, fysieke hand icap

Werkt in gehand icap tensector Werkt in d e p rivésector

N ee

Werkt in een overheid sbed rijf Werkt in d e p u blieke sector

Ja

Werkt in d e p u blieke sector

N ee (w el trajectbegeleid ing)

Ja

N ee

In d e volgend e secties besp reken w e d e resu ltaten van d eze focusgroep en. Eerst gaan w e d iep er in op d e factoren d ie hun kansen in w erk beïnvloed en. H ierbij volgen w e d e stru ctuu r uit hoofd stu k 2, en ond erscheid en w e d us objectieve belem m eringen, stereotyp en en d iscrim inatie en eigen ged rag en attitu d es. Tot slot m erken w e op d at d eze p roblem en vaak verschillen p er hand icap . Ten tw eed e gaan w e d iep er in op d e ond ersteuningsnod en d ie m ensen u it d eze groep ervaren. Ten d erd e besp reken w e d e ervaringen van m ensen m et een arbeid shand icap m et loopbaanbegeleid ing, en d e ervaringen van d e loop baanbegeleid ers m et m ensen m et een arbeid shand icap . 4.5.2 4.5.2.1.

| Factoren die kansen in w erk beïnvloeden Objectieve belemmeringen A) De hand icap en haar im p act De belangrijkste feitelijke belem m ering w aarm ee m ensen m et een arbeid shand icap w ord en geconfronteerd , is d e invloed van hu n hand icap zelf. De d eelnem ers aan d e focu sgroep w ezen er in d e eerste plaats op d at ze vaak extra insp anningen m oeten d oen en m eer energie m oeten verbru iken om hetzelfd e w erk u it te oefenen. Sand er verw oord t d it als volgt: “ Dat is een mes dat aan 2 kanten snijdt en langs 2 kanten slecht snijdt, enerzijds zit je met uw fysieke beperking en daar moet je mee leren leven en als je sterk bent dan doe je dat ook gewoon. M aar aan de andere kant wil je geld kunnen verdienen en dingen kunnen doen die andere mensen kunnen doen, terwijl je meer moeite moet doen om minder te kunnen te kunnen presteren. Dan zit je met een probleem, waar de maatschappij zegt dat rendeert niet. [… ] Je wilt meer en je wilt ook meer verdienen, maar dat betekent intensiever werken, vaak dat je meer uren moet doen en dat je dat zelf ook wel wilt doen, maar dat niet kan doen.”

129 Sand er w ilt d u s graag gew oon m eed raaien in het norm ale arbeid scircu it, m aar hij botst hierbij vaak op d e grenzen van zijn fysieke m ogelijkhed en om d at hij om hetzelfd e te p resteren m eer insp anningen m oet d oen. Deze ervaring kw am ook bij d e and ere d eelnem ers naar voren, zeker bij hen w iens hand icap gep aard gaat m et verm oeid heid en p ijn. Een tw eed e gevolg van een hand icap d at in d e focu sgroep naar voor kw am , w as d at m en m eer m oet herstellen van het w erk. Om d at m en m eer energie verbru ikt en sneller aan d e eigen reserves zit, m oet m en na het w erk (’ s avond s, in d e w eekend s en in d e vakantie) ook heel w at tijd bested en aan recup eratie. Zo geeft Sand er aan d at bijna al zijn verlofd agen op gaan aan recup eratie en Nele vertelt: “ Ik kom thuis, ik ga in de zetel liggen, ik eet zelfs niet meer. Ik eet vaak slechts 1 keer per dag. W aarom? Omdat ik ’s avonds niet de kracht heb om eten te maken.” Op d eze m anier kan een hand icap in com binatie m et w erken d u s erg zw aar beginnen w egen op iem and s sociaal leven. Dit zal verzw aard w ord en w anneer d e job niet aangep ast is aan d e hand icap en w anneer d e hand icap op volging vereist, w aard oor m en ook verlofd agen m oet laten opgaan aan d oktersbezoeken. Op d e invloed van (gebrekkige) aanp assingen van d e job aan d e hand icap kom en w e later nog teru g. In d e d erd e plaats ku nnen som m ige hand icap ook m aken d at m en bep aald e (d eel)taken van een job sim p elw eg niet kan u itoefenen – of toch niet zond er hu lp. Zo geeft Leen aan d at ze in één van haar jobs verantw oord elijk w as voor het klasseren van d ossiers, m aar d at het voor haar – vanu it haar rolstoel – onm ogelijk w as om aan d e m app en op d e hogere schapp en te kom en. Ze d iend e hiervoor telkens een collega aan te sp reken. Gelu kkig w as d e bereid heid bij d e collega’ s groot, m ed e d oord at Leen ook af en toe w at m ind er leu ke taakjes van hen overnam . Tot slot kw am ook ter sp rake d at in som m ige gevallen gebouw en gew oonw eg m ind er toegankelijk zijn voor m ensen m et een hand icap . B) Verlies aan bep aald e overheid ssteu n De keu ze om te gaan w erken m et een arbeid shand icap kan ertoe leid en d at m en bepaald e vorm en van overheid ssteun verliest. Zo vertelt N ele, d ie voor m eer d an 66% gehand icapt is, d at ze – d oord at ze w erkt en teveel verd ient – geen recht m eer heeft

130 op hu lp in het hu ishou d en. Dit terw ijl ze ’ s avond s com p leet op is en nergens m eer energie voor heeft. Ze vertelt: “ Dat vind ik het grootste probleem, je hebt al fysiek een beperking waardoor alles veel meer moeite kost, je gaat dan werken en dan word je nog eens gestraft omdat je in een hoger loonbarema. Omdat ik ga werken nemen ze me dat af en alle voordelen. Dus omdat ik gestudeerd heb en ga werken, heb ik op niets recht omdat ik in een te hoge loonschaal val [… ] A ls ik dat op voorhand geweten had, had ik dat nooit gedaan, dan had ik een gemakkelijker leven gekozen en wat vrijwilligerswerk gaan doen of zo maar haal je daar je voldoening uit? N ee [… ] Ik heb daar geen recht meer op want ik werk voltijds en ze zeggen dus kijk, gij functioneert optimaal, ge verdient te veel, dus gij hebt er geen recht meer op [… ] A ls ge niet werkt hebt ge recht op van alles, maar als ge teveel verdient dan valt dat allemaal weg, dus ergens wordt ge gestraft dat ge gaat werken terwijl je het dan net nodig hebt.” Door te gaan w erken verliest m en d u s bep aald e extra rechten en ond ersteuning, terw ijl m en d it m isschien net m eer nod ig heeft, om d at m en heel d e d ag actief is en u itgep ut thu is kom t. Op d ie m anier lijkt het beleid hen d u s niet te stim u leren of te ond ersteu nen om te w erken, m aar hen er eerd er voor te straffen. C) Recht op extra overheid ssteu n Zoals w e eerd er in d it hoofd stu k aangaven, bied t d e overheid ook een aantal extra su bsid ies aan om d e kansen op en in w erk van m ensen m et een hand icap te bevord eren. In d e eerste plaats is er d e p rem ie voor aanp assing van d e w erkp lek. Leen p rofiteert sterk van d eze p rem ie. Zij haalt d eze ook altijd aan w anneer ze ergens solliciteert om d at bed rijven hier vaak niet van op d e hoogte zijn: “ Ik heb altijd mijn premie vernoemd bij mijn sollicitatie, want heel veel bedrijven wisten niet dat dat bestond. Ik had dat op m’n CV staan, dat ik rolstoelgebruiker ben en toen dat ter sprake kwam, heb ik vermeld dat daar premies voor zijn. Het eerste bedrijf heeft haar gebouwen aangepast, wat ik indrukwekkend vond, de andere bedrijven hebben kleine dingen gedaan” Door bed rijven te inform eren over d eze p rem ies, haalt Leen een belangrijke d rem p el w eg bij d e organisaties (nl. m ogelijke w eigerachtigheid om zelf investeringen te d oen in aanpassingen van d e w erkplek), w aard oor ze haar kansen op w erk vergroot. Toch blijken d eze prem ies niet altijd te w erken. Zo vertellen Nele en Mieke d at ze d eze prem ie al m eerm aals hebben aangekaart bij hu n w erkgever, m aar d at hun w erkgever niets d oet m et d eze inform atie. Mogelijk is d it gerelateerd m et het feit d at d e hand icaps van Nele en Mieke m ind er zichtbaar zijn, w aard oor het voor d e bu itenw ereld

131 lijkt d at ze p erfect kunnen fu nctioneren zond er aanp assingen. H et feit d at ze na het w erk com pleet op zijn, w ord t niet op gem erkt d oor hu n w erkgevers. Naast p rem ies voor aanp assingen van d e w erkplek zijn er ook and ere initiatieven, zoals jobs d ie sp eciaal op gesteld zijn voor m ensen m et een arbeid shand icap en prem ies om rend em entsverlies te com penseren. Deze zou d en voor m eer kansen op en in w erk ku nnen zorgen, m aar d e ervaringen d ie d e m ensen u it d e focu sgroep hierm ee had d en, w aren niet p ositief. Wat d e sp ecifieke jobs voor m ensen m et een arbeid shand icap betreft, vertelt Sand er het volgend e: “ A ls het erop aankomt om vacatures te vinden voor mensen met een arbeidshandicap, dan zag ik dat de kwalificaties die men eiste zo vaktechnisch waren en zo specifiek dat maar 1 of 2 % van de gehandicapten in staat zou zijn die jobs te doen [… ] men schuift een vacature en voor en ik heb dan vaak het gevoel dat men denkt, we moeten aan een bepaald quotum komen wat kunnen we naar voor schuiven waar we niemand voor hebben en dan moet een gehandicapte daar klaar staan met kennis die je niet hebt [… ] vooral vaktechnische ervaring, dus dan kan je even goed een job zoeken in de privé” Sand er heeft d u s het gevoel d at d e jobs d ie sp ecifiek voor m ensen m et een arbeid shand icap op gesteld w ord en vaak d iegene zijn w aarvoor ze niem and and ers vind en. H ierd oor liggen d e eisen zo hoog d at hij zich afvraagt of hij d an niet even goed kan solliciteren voor een vacature d ie niet sp ecifiek voor m ensen m et een arbeid shand icap is opengesteld . Mieke heeft een gelijkaard ige ervaring: “ Ik had ook zoiets: een job specifiek voor iemand met een handicap, maar dat was ook 10 jaar ervaring en dat en dat en dat [… ] Dat schikt wel af natuurlijk.” Doord at d e jobs d ie gericht zijn op m ensen m et een arbeid shand icap zo specifiek zijn, lijken ze d us niet echt d e kansen op w erk van d eze groep te verhogen. Ook d e ervaringen d ie d e m ensen u it d e focusgroep had d en m et d e p rem ies voor rend em entsverlies (VOP) w ijzen erop d at d eze hu n d oel (nl. m eer kansen in w erk) niet steed s realiseren. Dit leid t vaak tot fru stratie. Zo vertelt N ele: “ W ant je moet niet denken dat ge moogt afkomen met die arbeidshandicap hé. Z e vragen wel uw V OP premie aan, zo verkopen ze u ook bij de dienst. Het is een beetje zoals in een winkel hé: je koopt een product waar een stuk af is, en omdat er een stuk af is, krijg je zoveel korting. En zo doen ze het ook met personen met een handicap, zo promoten ze het bij de diensten om mensen met een handicap in dienst te nemen” Nele heeft m et and ere w oord en d e ervaring d at d e VOP-prem ie w el w ord t gesm aakt d oor het bed rijf, m aar d at het er niet toe leid t d at m en rekening gaat houd en m et

132 hand icap . Eén keer d e p rem ie geïnd is, verw acht m en van haar d at ze m eed raait zoals ied er and er. We gaan hier verd er op in bij d e structu rele m echanism en. 4.5.2.2.

Stereotypen en discriminatie Mensen m et een arbeid shand icap ervaren niet enkel belem m eringen d oor hun hand icap of d oor een verlies van overheid ssteun. Ze w ord en ook vaak geconfronteerd w ord en m et een gebrek aan aanp assing van d e w erkgom geving aan hu n specifieke situ atie en som s ook m et stereotypen. A) Gebrek aan aanp assing van d e w erkom geving Uit d e ervaringen van d e d eelnem ers aan onze focusgroep bleek in d e eerste p laats d at er op het w erk vaak geen rekening w ord t gehoud en m et hu n situ atie of d at m en d e im p act ervan ond erschat. Dit w as vooral het geval bij m ensen w iens hand icap niet of m ind er zichtbaar is. Dat m en geen of te w einig rekening hou d t m et iem and s hand icap , u it zich voornam elijk in een gebrekkige aanp assing van d e job aan d e hand icap . Deze gebrekkige aanp assing kom t niet enkel voor in algem ene jobs, m aar ook in jobs d ie sp ecifiek gericht w aren op m ensen m et een hand icap en zelfs w anneer d e w erkgever d e p rem ie voor rend em entsverlies int. Zo w ord t van N ele verw acht d at ze presteert zoals and eren, terw ijl haar VOP prem ie gebru ikt w ord t voor heel and ere d ingen: “ Een job vinden voor mij is geen probleem, het is tijdens de job, tijdens het eerste jaar is dat meestal geen probleem omdat je dan extreem je best doet maar daarna begint dat, beginnen je reserves op te raken en het is heel vervelend om daarmee op je werk aan te komen [… ] die premie dat is serieus wat geld maar het wordt dan niet ingezet voor rendementsverlies, het wordt gewoon opgenomen in de boekhouding van de reguliere dienst , mijn V OP premies naar een ander project [… ] een werkgever schrijft een job uit en die wilt ook dat die job wordt uitgevoerd zo optimaal mogelijk dus die vraagt het meeste van u en gij hebt zoiets van: ‘ik wil me hier bewijzen’ en je wilt u niet laten kennen, dus ge doet maar en ge doet maar en ga je over je grenzen en uiteindelijk gaat het niet meer [… ] Z e krijgen 30% van uw brutoloon, dat betekent dus dat ik 70 dagen per jaar gratis werk, terwijl ik dan geen rendementsverlies mag hebben ” Nele w ord t m et and ere w oord en verw acht voor 100% te p resteren, ond anks het feit d at haar w erkgever van d e overheid geld krijgt om haar rend em entsverlies te com penseren. Zo hebben zij d u s extra geld om and ere projecten m ee te financieren. Iets gelijkaard igs overkw am Mieke. Bij aanw erving w erd haar beloofd d at haar jobin-

133 houd zou w ord en aangep ast aan haar hand icap . Eens ze aan het w erk w as, w erd er echter helem aal geen rekening m eer gehou d en m et d eze belofte en w erd er van haar verw acht d at ze zich inschakeld e zoals ied ereen. H aar analyse: “ Bij mij hetzelfde. Z e moesten iemand hebben uit een kansengroep en liefst iemand met een arbeidshandicap want ze kwamen niet aan hun percentage.” Daarenboven m oest Mieke heel lang w achten tot ze een aangep aste bu reau stoel kreeg. Een gevolg van d it tekort aan aanp assingen is d at m en nog sneller aan d e fysieke reserves zit. Dit leid t, zoals w e hierboven ook al aangeven, tot een erg grote recup eratienood . Op d ie m anier w ord t d e bred ere levenskw aliteit van d eze m ensen aangetast en hu n m ogelijkhed en om nog een leven naast het w erk te hebben. Werk vraagt zoveel van hen d at ze na het w erk nauw elijks nog krachten overhoud en. Men stelt zich d an ook vragen over d e hou d baarheid van d eze situ atie voor d e toekom st. Nele vertelt: “ Ik voel ook met ouder te worden, het gaat hoe langer hoe minder. Ik ben nu 30, ik heb nog geen partner, ik heb geen kinderen en ik zit nu op de grens van mijn fysiek kunnen. Dus ik denk ook: stel nu eens dat ik in verwachting raak en een kind krijg dan moet ik stoppen met werken, want dat is onmogelijk. [… ]A ls ik kom werken, dan kom ik werken en is er niets buiten mijn werk, ik heb geen vrije tijd, ik kan ‘s avonds niet nog eens ergens naartoe.” Aangezien er geen rekening gehoud en w ord t m et haar rend em entsverlies, kom t N ele d u s in d e situ atie terecht w aarbij ze geen and er leven m eer heeft naast het w erk. H aar vakantied agen gaan d an ook voornam elijk op aan recu p ereren en niet aan echt vakantie nem en. Dit verhaal is, zoals w e hierboven aangaven, ook voor and ere d eelnem ers niet onbekend . H ierd oor w ord t w erken, veel m eer d an bij and ere w erknem ers, een regelrechte aanslag op hu n p rivéleven. Vaak is het voor m ensen m et een arbeid shand icap d u s kiezen: ofw el w erken, ofw el een p rivéleven hebben. H et feit d at m en geen rekening hou d t m et d e sp ecifieke situatie van m ensen u it een arbeid shand icap blijkt niet enkel u it een gebrekkige aanp assing van d e w erkplek. H et kom t ook tot u iting in and ere d ingen, zoals bijvoorbeeld bij groeps- of team bu ild ingactiviteiten. Meerd ere d eelnem ers had d en er al ervaring m ee gehad d at d e w erkgever of d e collega’s zich bij het organiseren van d ergelijke activiteiten niet d e vraag steld en of d e p ersoon m et d e hand icap hier eigenlijk w el aan kon d eelnem en.

134 B) Stereotyp ering H oew el d e d eelnem ers aan d e focu sgroep geen rechtstreekse verhalen over stereotypering gerelateerd aan hun hand icap verteld en, d oet het verhaal van Theo hier w el sterk toe verm oed en. Theo is een ind u strieel ingenieu r m et het synd room van Asperger. Nad at Theo’ s hand icap w erd vastgesteld , kreeg hij – m et behu lp van trajectbegeleid ing – een job d ie qu a niveau niet aansloot bij zijn op leid ingsniveau en com p etenties. Er w erd hem beloofd d at d it slechts een tijd elijke job zou zijn en d at hij na een paar m aand zou ku nnen d oorgroeien naar een hogere job. Die and ere job bleef echter uit, m et als gevolg d at Theo – als hooggeschoold e – jarenlang een job heeft u itgevoerd w aarvoor geen kw alificaties vereist w aren. Een m ogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn d at m en zijn m entale hand icap aan een verstand elijke achterstand relateerd e – w at bij Theo niet het geval is. Wat ook d e verklaring is, het gevolg van d eze ervaring w as een zeer sterke d eu k in zijn zelfvertrou w en. Theo gaf aan d at hij d oor d eze ervaring overtu igd raakte d at hij zelf niets m eer aankon. 4.5.2.3.

Eigen gedrag en attitudes A) Zich extra w illen bew ijzen Zoals bleek u it d e vorige d elen, lijkt d e w erkom geving van m ensen m et een arbeid shand icap (collega’s en su p ervisors) vaak geen rekening te houd en m et hun hand icap , of d e im pact ervan te ond erschatten. H ierd oor hebben m ensen m et een arbeid shand icap vaak het gevoel d at ze zich extra m oeten insp annen en zich extra m oeten bew ijzen. Dit kom t bijvoorbeeld om d at ze and ers het gevoel d at ze m ed elijd en gaan op w ekken, terw ijl ze als een evenw aard ige w erknem er gezien w illen w ord en: “ Ik wil ook altijd extra zoveel tonen als mijn collega zodat mijn bazen trots kunnen zijn, want ik verwacht dat die al denken “ och god” , terwijl dat niet altijd zo is, dus je wilt uzelf bewijzen.” Daarnaast hebben som m igen het gevoel d at ze eigenlijk d ankbaar m oeten zijn voor het feit d at ze m ogen w erken en d at hu n w erkgever hen effectief een kans w ilt geven. Toch is het d e vraag of d it effectief van hen verw acht w ord t, of d it eerd er een gevoel is d at ze zichzelf op leggen. Leen vraagt zich bijvoorbeeld het volgend e af:

135 “ M isschien maken mensen met een handicap het zichzelf ook soms wijs van, wij moeten hier dubbel zo hard werken en dan kan het zijn dat je achteraf dubbel zoveel last hebt” Ongeacht of d it gevoel al d an niet terecht is, het m aakt d at m en d e eigen fysieke grenzen nog m eer zal aantasten. Bovend ien kan d it bij w erkgevers d e id ee versterken d at er geen aanpassingen van d e w erkp lek nood zakelijk zijn, w at – zoals w e hierboven aangaven – d e situ atie nog extra kan bem oeilijken. B) Ou ten of niet Een vraag d ie bij bep aald e, niet-zichtbare hand icaps m oet beantw oord w ord en, is d e vraag of m en zich w il ‘outen’ op d e w erkvloer of niet, en d u s of m en aan d e om geving vertelt d at m en een hand icap heeft. Sand er kiest ervoor d it niet te d oen, om niet gezien te w ord en als een ‘gehand icap te’. Toch heeft d eze keu ze belangrijke consequenties: “ M ijn ervaringen zijn dat ik me nooit geprofileerd heb als gehandicapte omdat ik het voor een groot deel kan verstoppen. N iet blijvend maar toch lang. Ik heb altijd zoiets van: als ik ga solliciteren, ik wil altijd zoveel mogelijk ja daarover te zwijgen omdat ik het recht heb dat te doen [… ] M en verwacht van mij dan ook dat ik presteer, vandaar mijn vakantie gaat ook op naar de recuperatie en ik probeer ook zo weinig mogelijk ziek te zijn maar vandaar dat ik ook het idee had, het zou voor mij aangenamer werken als ik gewoon zou kunnen outen [… ]ge speelt een soort toneeltje en men behandelt u dan constant als iemand anders maar gij botst constant op grenzen die anderen niet snappen, men maakt eens een grap die bij u niet goed overkomt, maar zij snappen dat niet, ge hebt nog uw eigen verhaal, stom voorbeeld: teambuilding: we gaan bowlingen, das wel tof maar ik kan dat niet, fysiek gaat dat niet ja dan moet ge zeggen van ik kan die avond niet, dan dan dan kan ik niet, ge wilt u heel normaal voor doen maar ge botst voortdurend over u uzelf, of dan zou heel die groep een activiteit gaan zoeken waar gij … zijn wij niet goed geweest voor u hé… ” In zijn poging om zich ‘norm aal’ voor te d oen, om als volw aard ig w erknem er behand eld te w ord en, m oet Sand er d us w el presteren als alle and eren en brengt hij m ogelijk zijn relaties m et and eren in het gevaar. 4.5.2.4.

Eigen gedrag en attitudes We m erken tot slot op d at verschillend e hand icap s vaak com p leet verschillend e p roblem en en belem m eringen op leveren. Leen herkend e bijvoorbeeld een aantal van d e verhalen van d e and ere d eelnem ers niet zo goed :

136 “ Ik denk dat het feit dat mijn handicap dat die zichtbaar is dat dat een voordeel is en dat die niet gepaard gaat met vermoeidheid, veel mensen zullen extra vermoeid worden, een onzichtbare handicap lijkt mij ook zeer moeilijk [… ] ik heb niet dat extra vermoeiende [...] ik heb een stabiele handicap, ik heb ook een job kunnen zoeken vanuit mijn stoel” Volgens haar is er d u s al een groot verschil tu ssen zichtbare en niet-zichtbare hand icaps, tu ssen hand icaps d ie w el en d ie geen extra verm oeid heid veroorzaken en tu ssen stabiele en niet-stabiele hand icaps. Daarnaast is er ook nog het verschil tussen hand icap s d ie m en krijgt als m en w erkt en d eze w aarm ee m en geboren is: “ Ik denk dat er een verschil zit van mensen die iets hebben dat achteruit gaat of aangeboren is en ook bij mij is het op latere leeftijd vastgesteld dat ik stilaan zal achteruitgaan en dan mensen die zo kunnen beginnen terwijl ik nu naar mijn werkgever moet stappen [… ] ik vind dat heel bedreigend zo van wanneer ga ik niet meer voldoen aan de eisen die ze stellen.” H et probleem m et d it soort hand icaps is, d at ze m ind er bekend zijn in vergelijking m et d e ‘trad itionele’ hand icaps. Of zoals Mieke het stelt: Ik denk dat er een gebrek aan kennis is over verschillende types handicaps. Ik denk de rolstoel kennen ze, de doven kennen ze, blinden kennen ze… ” Maar over and ere vorm en van hand icaps blijft d e kennis volgens haar d u s te beperkt. 4.5.3

| Ondersteuningsnoden In d e eerste p laats geven d e m ensen uit d e focu sgroep aan d at ze iem and zou d en kunnen gebru iken d ie hu n belangen behartigt en hu n nod en kan aankaarten bij hu n w erkgever. Zelf m oeten vragen voor aanpassingen aan hu n job, p laatst hen im m ers in een afhankelijke p ositie. Een neu trale instantie d ie d it zou ku nnen aankaarten, kan hun vraag d e legitim iteit geven d ie het verd ient. Een d ergelijke instantie kan m ogelijk ook ‘best p ractices’ groeperen en zo w erkgevers tip s bezorgen. De d eelnem ers w ijzen op d e m ogelijkheid om d it te kop p elen aan het toekennen van d e VOP: “ Die V OP zou een soort buffer moeten zijn, en dat diegene die u begeleidt als die met de firma contact opneemt, die kan zeggen: ‘kijk dat en dat zou optimaal zijn, je hebt uw budget om daaraan te spenderen’.” Bij Tessa w ord t d eze behoefte op gevangen d oor haar arbeid sgeneesheer. Ze vertelt:

137 “ Ik vind het belangrijk dat de arbeidsgeneesheer u goed opvolgt en dat die opkomt voor u. [… ] Z ij gaat ook de aanpassingen voor mij vragen, want ik wil dat zelf ook niet doen. Ik zeg: als ge vindt dat dat voor mij nodig is, dan moet jij dat gaan vragen omdat ik er zelf niet zo graag mee naar de directie stap.” Zij heeft d u s het geluk d at d e arbeid sgeneesheer voor haar naar d e d irectie kan stap pen om te besp reken w at er voor haar nod ig is. Naast iem and d ie m ee hu n belangen aankaart bij d e w erkgever, heeft m en ook nood aan een iem and d ie hen w egw ijs kan m aken in hu n rechten. Beid e nod en kom en aan bod bij Mieke. H et voltijd s w erken is op d it m om ent te veel voor haar. Ze zou graag 4/ 5d e w erken, m aar w eet niet goed of ze er recht op heeft: “ Ik merk wel, ik voel het wordt moeilijker en moeilijker om dat voltijds vol te houden. En dan hebt ge zo iemand nodig dat ge kunt vertellen, wat zou ik kunnen doen, zou jij met mij naar de werkgever kunnen gaan om te vragen of mag ik ook 4/5de gaan werken.” Verd er geven d e d eelnem ers ook aan d at ze behoefte hebben aan iem and d ie hen kan help en m et praktische zaken w aar ze bu iten het w erk m ee w orstelen. Zo stellen ze d at het vaak een hele grote uitd aging is om p recies d oor te hebben w aar ze allem aal recht op hebben. Daarenboven vraagt al d e ad m inistratie d ie gep aard gaat m et hu n hand icap zoveel tijd d at het d e d ruk d ie op hen rust nog vergroot: “ Je moet steeds door ellenlange procedures lopen voor hetzelfde, ik heb bijvoorbeeld recht op een verplaatsingspremie. N u komen ze weer dat ik een heel dossier moet invullen bij de V DA B en echt zo ja, en opnieuw naar de specialist. [… ] Ik heb bijvoorbeeld dit jaar al 20 dagen van mijn 35 dagen verlof genomen die opgaan naar mijn administratie in orde brengen. [… ] Ik heb vaak de fut niet om weer maar een procedure te doorlopen en nu weer naar die dokter te gaan en weer al die formulieren in te vullen weer naar de specialist te gaan. Ik vind zo als er mij daar iemand in zou helpen, dat zou één van de dingen zijn waarvan ik zou zeggen: doe gij dat, hier zijn alle gegevens maak dat voor mij in orde, want dat is zo stresserend [… ] M oest er gewoon iemand mijn draaglast kunnen verminderen dat zou mij al zo helpen niet alleen de administratie maar ook andere praktische dingen zo van ik ga eens kijken misschien kan een strijkatelier uw strijk doen, ge hebt daar dienstencheques voor nodig ik ga dat voor u aanvragen want dat zijn dingen die ik voor mij uitschuif.” Door d eze d raaglast te verm ind eren, zou d en m ensen d u s m eer tijd over hebben om effectief een sociaal leven op te bou w en of beter te fu nctioneren op het w erk.

138 4.5.4 4.5.4.1

| Loopbaanbegeleiding met personen met een arbeidshandicap V ragen waarmee men naar loopbaanbegeleiding komt Als w e kijken naar d e vragen w aarm ee m ensen m et een arbeid shand icap naar loop baanbegeleid ing kom en, d an blijkt u it d e focu sgroep m et d e loop baanbegeleid ers d at d it vooral gaat om zeer concrete, p raktische vragen d ie voorkom en u it een acu te crisissituatie. Vaak gaat het om m ensen d ie van job w illen verand eren, vooral naar een fu nctie of organisatie d ie beter aan hun bep erking is aangep ast. Zij hop en voornam elijk d at loop baanbegeleid ing hen kan help en bij het zoeken van vacatu res of kan helpen bij solliciteren. Vanu it d eze concrete vragen kan het volgens d e loop baanbegeleid ers w el vaak kom en tot m eer reflectie. Als w e d an kijken naar d e ervaringen van d e m ensen u it d e focu sgroep d ie zelf loop baanbegeleid ing gevolgd hebben, d an zien w e d at hun vragen nauw aanslu iten bij w at d e loop baanbegeleid ers beschrijven. Zo heeft loopbaanbegeleid ing hen ku nnen help en m et sollicitaties, vacatu res zoeken, en m et p roblem en d ie ze hebben m et hun w erkgever. Daarnaast heeft loop baanbegeleid ing ook geholpen om w egw ijs te raken in en gebru ik te m aken van hun rechten. Zo heeft loop baanbegeleid ing Sand er geholp en om d e d ruk van d e RVA af te houd en, zod at hij tijd genoeg had om zelf w erk te zoeken d at bij hem paste.

4.5.4.2

Specifieke kennis vereist Zow el loop baanbegeleid ers als m ensen m et een hand icap zelf geven aan d at het voor een goed e begeleid ing van m ensen m et een arbeid shand icap nod ig is om vold oend e kennis te hebben, zow el van d e sp ecifieke hand icap als van d e algem ene rechten en plichten. H ieraan ontbreekt het som s, w at ervoor kan zorgen d at m ensen het gevoel hebben helem aal niet geholpen te w ord en d oor d e begeleid ing.

4.5.4.2

M eer variatie nodig in begeleidingsvormen Een aantal d eelnem ers u it d e focusgroep gaven tot slot aan d at het nuttig zou zijn m oest loop baanbegeleid ing ook op alternatieve m anieren bereikbaar zou zijn, via telefoon, m ail of internet (w ebcam ). Zo su ggereert iem and :

139 “ V ia telefoon zou nuttig zijn. Ge komt toch ook constant in contact met een computer niets zo gemakkelijk als eens een mailtje doen zou je mij niet kunnen helpen [… ] Op zich zou dat goed zijn dat je dat tegen iemand kunnen zeggen, iemand extern tegen wie je dat zou kunnen zeggen misschien zelfs via mail, dat het van u af is want er is altijd die schaamte en die trots. Tegenwoordig heb je ook allerlei coaching of therapie die ze via mail of het internet doen.” Niet alleen zou d it d e verp laatsingen overbod ig m aken, d aarenboven zou het m ensen gem akkelijker in staat stellen d ingen te vertellen, en hu n schaam te of trots te overw innen.

4.6

| Conclusie

4.6.1

| Zijn mensen met een arbeidshandicap een kansengroep in w erk? In d it hoofd stu k bestud eerd en w e d e kansen op w erk en d e kansen in w erk van m ensen m et een arbeid shand icap . We bekeken in d e eerste plaats d e w erkzaam heid sgraad . Zow el d e bep erkte gegevens rond geregistreerd e arbeid sgehand icapten als d e berekeningen op basis van enquête-gegevens toond en aan d at d e w erkzaam heid sgraad van personen m et een arbeid shand icap d u id elijk lager ligt d an d ie van m ensen zond er arbeid shand icap . Een arbeid shand icap lijkt d u s d e kansen op w erk te verm ind eren. Vervolgens bestu d eerd en w e of p ersonen m et een arbeid shand icap ook m ind er kansen in w erk hebben. De resultaten van internationale en nationale stu d ies w ijzen erop d at p ersonen m et een hand icap een grotere kans hebben op een lager loon, op een tijd elijke contract, op een d eeltijd se job en op een job in het arbeid erstatu ut. Bovend ien krijgen m ensen m et een arbeid shand icap m ind er bed rijfsopleid ing. Verd er vond en w e ind icaties voor horizontale en verticale segregatie en zagen w e d at arbeid sgehand icapten niet steed s een job hebben d ie aangep ast is aan hu n nod en. Ook op d e subjectieve criteria (jobtevred enheid , w erkbaarheid , overkw alificatie en sociale relaties) leken arbeid sgehand icapten system atisch m ind er goed te scoren. Deze bevind ingen w ijzen erop d at arbeid sgehand icapten eveneens m ind er kansen in w erk ervaren. Men lijkt hen d u s terecht als een kansengroep in w erk te beschouw en.

140 4.6.2 4.6.2.1.

| Reflecties rond de kansengroep in het huidige beleid M ensen met een arbeidshandicap zijn een diverse groep Eerst en vooral is het belangrijk om te benad rukken d at d e groep van m ensen m et een arbeid shand icap zeer d ivers is en m ensen om vat m et p sychische, m entale, sensorische, m otorische, en vele and ere bep erkingen. Daarnaast zijn er verschillen in d e m ate w aarin d e hand icap zichtbaar is of niet. Uiteraard d elen al d eze m ensen een bep aald e eigenschap, m et nam e d at ze d oor een aand oening belem m erd zijn in hu n d eelnam e op d e arbeid sm arkt. Toch kan d e m anier w aarop d eze belem m ering p laatsvind t en d e m ate van belem m ering verschillen van su bgroep tot su bgroep . Zoals w e hierboven beschreven hebben, w ord en m ensen m et verschillend e soorten hand icap s geconfronteerd m et and ere problem en, bestaan er over verschillend e groepen gehand icap ten verschillend e stereotyp en en reageren m ensen and ers afhankelijk van d e aand oening. H et is d an ook niet verw ond erlijk d at ook d e kansen in w erk van subgroep tot subgroep ku nnen verschillen en d at er d u s m ogelijk een and ere vorm van begeleid ing nod ig kan zijn.

4.6.2.2.

Bereik arbeidsgehandicapten moeilijk in te schatten Zoals w e eerd er aangeven, zijn er nergens d uid elijke gegevens over het aand eel personen m et een arbeid shand icap op d e arbeid sm arkt. Net zoals bij allochtonen is het d aard oor m oeilijk om in te schatten of het aand eel arbeid shand icap ten d at bereikt w ord t d oor loopbaanbegeleid ing in d e bu urt kom t van hu n aand eel op d e arbeid sm arkt.

4.6.2.3.

Officiële definitie definitie gebruikt in loopbaanbegeleiding Bovend ien is d e d efinitie d ie gebru ikt w ord t voor d e registratie van arbeid sgehand icapten in loopbaanbegeleid ing niet d e d efinitie d ie gebruikt w ord t in d e w etgeving. Deze laatste is im m ers een erg ru im e d efinitie en d aard oor praktisch m oeilijk bruikbaar. H oe gaat m en im m ers controleren of iem and bij het w erk hind er ond ervind t van zijn of haar aand oening? Daarom gebeu rt d e registratie van m ensen m et een arbeid shand icap in loopbaanbegeleid ing op basis van d e officiële erkenning van d eze aand oening (o.a. erkenning via VDAB of RVA d okter). Daarm ee vallen een aantal

141 m ensen, d ie volgens d e w etgeving w el als arbeid sgehand icap te w ord en beschou w d , buiten d e officiële kansengroepstatistieken. d e kans u iteraard groot d at d it een ond erschatting op levert van het aand eel m ensen m et een arbeid shand icap d at bereikt w ord t. Net zoals bij allochtonen is het d u s m oeilijk om in te schatten of het aand eel m ensen m et een arbeid shand icap d at bereikt w ord t d oor loop baanbegeleid ing in d e buu rt kom t van hun aand eel op d e arbeid sm arkt, aangezien beid e cijfers een ond erschatting zijn van hu n w erkelijke aand eel. 4.6.2.4.

Flexibiliteit in begeleidingsvorm Mom enteel is het zo vastgelegd d at loop baancentra steed s m instens een aantal u ren ind ivid u ele face-to-face begeleid ing m oeten voorzien p er ind ivid u . In het kad er van m ensen m et een arbeid shand icap , lijkt het belangrijk na te d enken over hoe ‘face-toface’ ingevu ld w ord t. H en verp lichten naar een loop baancentrum te kom en kan im m ers een belangrijke belem m ering vorm en om d eel te nem en. H et kan d an ook nu ttig zijn om m anieren te zoeken w aarop m en ind ivid u ele gesp rekken kan organiseren zond er d eze verp laatsing te vorm en. Mogelijke opties lijken bijvoorbeeld begeleid ing via d e telefoon of via internet, eventu eel m et een w ebcam . In d at laatste geval kan verw ezen w ord en naar een recent ESF-p roject van De Kem p ische Bru g en d e VDAB. Zij experim enteren m om enteel m et het aanbied en van online loopbaancoaching en hebben p ersonen m et een arbeid shand icap hierbij als één van d e sp ecifieke d oelgroepen ond erscheid en. De eerste ervaringen m et d eze vorm van begeleid ing blijken erg positief en geven aan d at het ontbreken van face-to-face contact geen afbreu k d oet aan d e kw aliteit van d e begeleid ing.

4.6.2.5.

A anpassingen van de begeleidingsomgeving Tot slot kan het in som m ige gevallen nod ig zijn om d e begeleid ingsom geving aan te passen aan d e hand icap van d e p ersoon. Een loopbaancentru m d at niet toegankelijk is voor m ensen in een rolstoel, zal m oeilijkhed en ond ervind en om d eze d oelgroep te bereiken en te begeleid en. Ook and ere hand icap s kunnen aanpassingen vereisen. Ged acht kan w ord en aan loopbaanbegeleid ing m et slechthorend en (w aar m en het taalgebru ik m oet aanpassen; en m ogelijk kan w erken m et een d oventolk) of m et

142 slechtziend en (w aar som m ige tools en oefeningen m isschien m ind er bru ikbaar zu llen zijn).

4.6.3 4.6.3.1.

| Arbeidsgehandicapten in loopbaanbegeleiding Het belang van werk H et is belangrijk in te schatten w elke plaats een loop baan en het hebben van w erk inneem t in het leven van m ensen m et een arbeid shand icap . Zoals bleek uit d e focu sgroep m et d e m ensen u it d e kansengroep , ku nnen ze zich vaak geen leven zond er w erk voorstellen en hebben ze een sterke w ens om bij te d ragen aan d e m aatschapp ij. Toch is d eze d eelnam e aan w erk vaak niet zo evid ent, om d at het fysiek niet haalbaar is, of om d at het haast onm ogelijk is om d it te com bineren m et hun privéleven. Daarnaast is het goed m ogelijk d at w erk niet op elk m om ent een hoofd bekom m ernis is voor m ensen m et een hand icap. H et kan voor som m igen (bijvoorbeeld m ensen m et een d epressie) eerd er een optie zijn d ie ze nastreven op m om enten d at ze w einig last hebben van hu n aand oening. Voor hen kan het d an ook belangrijk zijn om een loop baanp ad u it te stip p elen d at hen toelaat om d e energie d ie ze in w erk stop pen teru g te schroeven ind ien het nod ig is of snel in en u it d e arbeid sm arkt te tred en afhankelijk van hu n situ atie (Fabian & Liesener, 2005). H et lijkt vooral belangrijk om d it belang van w erk van m ensen m et een arbeid shand icap goed in te schatten, en d it een zo goed m ogelijke p laats te geven in het gehele leven van d e p ersoon m et een hand icap. Dit kan d u s ook beteken d at m en gaat ond erzoeken hoe het w erk verw even is m et het privéleven, zod at gezocht kan w ord en naar oplossingen d ie een op tim ale balans tussen d e tw ee m ogelijk m aken. Daarnaast kan het ook zijn d at personen m et een arbeid shand icap voor zichzelf slechts een bep erkt aantal op ties zien. Vaak is m en al blij d at m en een job heeft en d enkt m en niet verd er. In som m ige gevallen kan het nod ig zijn om het aantal op ties d at ze voor zichzelf in overw eging nem en te vergroten en hen te helpen d enken in een loop baanpersp ectief. Mits arbeid sp laatsaanp assingen kunnen er im m ers vaak m eer jobs voor hen toegankelijk zijn d an ze zelf verm oed en (Fabian & Liesener, 2005).

143 4.6.3.2.

Omgaan met handicap Loop baanbegeleid ing kan m ensen ook helpen om beter om te gaan m et hu n aand oening en d e gevolgen ervan. Meer bepaald kan m en w erken rond d e fru straties d ie veroorzaakt w ord en d oor ervaren barrières, rond zelfaanvaard ing en d e erkenning van d e eigen com p etenties en m ogelijkhed en. Zo kan eerst en vooral verm ed en w ord en d at m ensen voord elen gaan internaliseren en zelfbep erkend ged rag gaan stellen d oor een gebrek aan geloof in het eigen ku nnen. Ten tw eed e zal iem and slechts in staat zijn om ook and eren van zijn of haar com petenties en m eerw aard e te overtuigen als hij of zij genoeg zelfvertrou w en heeft en zich sterk genoeg voelt. Tot slot kan zelfaanvaard ing ervoor zorgen d at m ensen hier m ind er m ee m oeten bezig zijn en m eer energie ku nnen stop pen in het nastreven van kansen in w erk (Frip ont & Bollens, 2003; Jones, 1997).

4.6.3.3.

Omgaan met barrières & stereotypen Er zijn een heel aantal strategieën d ie m ensen m et een arbeid shand icap kunnen gebruiken om om te gaan m et hu n hand icap en d e negatieve reacties van collega’s te m inim aliseren. Een eerste is, zoals w e hierboven al aangeven, d at m ensen een onzichtbare hand icap ku nnen verbergen voor and eren. Een tw eed e strategie houd t net het tegenovergesteld e in, nam elijk d at m en heel op en is over d e hand icap , zod at alle onzekerheid bij and eren w eggenom en w ord t en d e collega’ s een beter inzicht krijgen in w at d e hand icap precies inhou d t. Een d erd e m ogelijkheid is d e nad ru k te leggen op hun gelijkenissen m et hun collega’ s (gelijke w aard en, d oelen, interesses), zod at ze m ind er ‘vreem d ’ lijken en m ensen sneller voorbij hu n hand icap kijken en hen als een volw aard ig ind ivid u zien. Tot slot ku nnen ze ook hun w aard e p roberen bew ijzen d oor extra hard te p resteren (Stone & Colella, 1996; Stone-Rom ero, et al. 2006). Aan elk van d eze strategieën zijn echter ook bep aald e nad elen verbond en. H et verbergen van d e hand icap kan ervoor zorgen d at m ensen geen aanp assingen kunnen vragen. Bovend ien kunnen d e reacties extra negatief zijn als ‘het geheim ’ d an toch naar buiten kom t. Bij d e and ere strategieën is het d e vraag of ze fund am enteel iets zu llen verand eren aan d e vooroord elen d ie er over hen bestaan. Zo is het bijvoorbeeld perfect m ogelijk d at collega’ s het gevaar van een aand oening blijven overschatten, of hen als m ind er com p etent blijven zien, ongeacht d e extra inspanningen (Stone-Rom ero, et al.

144 2006). H et is d an ook belangrijk d at elk ind ivid u d e voor- en nad elen van elk van d eze strategieën evalueert van zijn of haar sp ecifieke situ atie en aand oening. 4.6.3.4.

Kennis van ondersteuningsmaatregelen Gezien d e com plexiteit van d e w etgeving rond m ensen m et een arbeid shand icap en d e bestaand e ond ersteu nigsvorm en, lijkt het belangrijk om m et m ensen m et een arbeid shand icap d e verschillend e p roced u res rond loonond ersteu ning en arbeid splaatsaanp assingen te overlop en (Vos & Bollens, 2004). Gew ap end m et d eze kennis kunnen ze d an ook zelf hu n (p otentiële) w erkgever erover inform eren, en zo ku nnen aantonen d at ze zeker niet ku nnen of m oeten gezien w ord en als een w erknem er d ie alleen extra kosten zal op leveren. Bovend ien kan loopbaanbegeleid ing m ensen m et een arbeid shand icap d ie nog niet geregistreerd zijn, inform eren over het registratieproces en over d e voor- en nad elen ervan.

145 Hoofdstuk 5 Ouderen

5.1

| Inleiding In d it hoofd stu k staan w e stil bij d e d erd e kansengroep , nam elijk d e oud ere w erknem ers. H oew el leeftijd een objectief m eetbaar fenom een is, is het begrip “ oud ere w erknem er” niet zo eend uid ig. Wat m en ond er “ ou d ere w erknem ers” verstaat, hangt sterk sam en m et d e m anier w aarop d e m aatschap p ij naar leeftijd kijkt, en het m om ent w aarvan een sam enleving iem and als ou d zal beginnen classificeren. Deze classificatie hoeft overigens niet overeen te kom en m et hoe d e p ersoon zichzelf bekijkt en of d eze p ersoon al tekenen van verou d ering begint te vertonen (Kooij et al., 2008). Er m oet d u s altijd een relatief arbitraire keu ze gem aakt w ord en over d e leeftijd vanaf d ew elke iem and als “ ou d ” gezien w ord t. Zo zien w e d at m en voor loop baanbegeleid ing in Vlaand eren tot en m et 31 d ecem ber 2007 iem and als een “ ou d ere” id entificeerd e als d ie 45 jaar of ou d er w as. Sind s 1 janu ari 2008 is d eze leeftijd sgrens echter opgetrokken tot 50 jaar, w aard oor d e groep van ou d ere w erknem ers sind s d an bestaat u it m ensen m et een leeftijd vanaf 50 en tot en m et 64 jaar. Een aantal m ensen hebben m et and ere w oord en van d e ene d ag op d e and ere hu n label van oud ere w erknem er verloren. H oe zit het nu m et het aand eel ou d ere w erknem ers op onze arbeid sm arkt? Net zoals in and ere trad itionele ind u strieland en zorgen d em ografische evolu ties er in Vlaand eren voor d at hu n aand eel in d e pop u latie van m ensen op arbeid sleeftijd steed s belangrijker w ord t (Sels et al., 2008). De volgend e grafiek geeft een overzicht van een aantal trend s en prognoses voor d e toekom st. De balken geven d e ratio aan tu ssen het aantal jongeren en het aantal ou d eren op beroep sactieve leeftijd . De figu u r toont d u id elijk d at d eze ratio steed s kleiner w ord t en in d e nabije toekom st steed s

146 verd er ond er d e 100% zal d alen. Dit geeft aan d at er steed s m eer oud eren d an jongeren beschikbaar zu llen zijn op d e arbeid sm arkt (Sels et al., 2008)5. Figuur 4: Verhouding tussen jongeren en ouderen op beroepsactieve leeftijd (Sels et al., 2008)

De volgend e tabel geeft d ezelfd e situ atie w eer in cijfers . We zien d at d e bevolking op arbeid sleeftijd (15 – 64 jaar) stilaan stabiliseert, m aar d at d e ou d ste groep hierin (55 – 64 jaar) gestaag blijft groeien, terw ijl d it voor d e jongere groep en niet het geval is (Sels et al., 2008). Op nieu w zien w e d us d at d e groep ou d eren op d it m om ent aanzienlijk is, m aar in d e toekom st een nog belangrijker d eel zal u itm aken van d e m ensen op arbeid sleeftijd . Tabel 11: Aantal personen op beroepsactieve leeftijd in Vlaanderen (in duizendtallen; 2000-2025)

2000

2004

2008

2010

2015

2020

2025

15-64 jaar

3934

3961

4063

4099

4149

4159

4133

15-24 jaar

716

714

724

732

737

714

733

25-54 jaar

2581

2570

2590

2589

2568

2530

2478

55-64 jaar

637

676

749

778

844

916

921

5 Vanaf 2008 gaat het om p rognoses van het Fed eraal Planbu reau

147 5.2

| Werkzaamheidsgraad Als w e kijken naar d e w erkzaam heid sgraad van d e groep ou d eren zoals ged efinieerd in loop baanbegeleid ing (i.e. d e 50-plussers), d an kunnen w e stellen d at d eze – ond anks d uid elijke stijgingen tijd ens d e laatste jaren – nog steed s p roblem atisch is. In 2008 w aren er in Vlaand eren am p er 49% van alle 50-plussers aan het w erk. Daarm ee ligt d e w erkzaam heid sgraad van ou d eren d u id elijk ond er d e algem ene w erkzaam heid sgraad in Vlaand eren van 66% (Steu npu nt WSE, 2008). We m erken w el een p ositieve evolu tie overheen d e tijd . In 2000 w as im m ers am p er 39,9% van alle 50-plu ssers aan het w erk. Er zijn ook d uid elijke verschillen tu ssen d e verschillend e groepen van ou d eren. Zo hebben m ensen tu ssen 55 en 59 jaar nog een w erkzaam heid sgraad van 51,3%, terw ijl van d e m ensen van boven d e 60 jaar am p er 15,7% aan het w erk is (Sels et al., 2010). Deze cijfers tonen aan d at d e w erkzaam heid sgraad d aalt m et d e leeftijd , ook binnen d e categorie van ou d eren. Er blijken bovend ien ook verschillen op basis van geslacht. Binnen d e groep van ou d eren zijn het vooral m annen d ie aan het w erk blijven, terw ijl w erkend e vrou w en van boven d e 60 zeer zeld zaam zijn, m et een w erkzaam heid sgraad van om en bij d e 10%. Uiteraard hangt d eze lage w erkzaam heid sgraad van ou d eren nau w sam en m et d e vroege gem id d eld e u ittred eleeftijd in Vlaand eren. De u ittred eleeftijd is d e leeftijd w aarop m en (m eestal voorgoed ) u it d e arbeid sm arkt treed t (bijvoorbeeld via bru gpensioen of vervroegd pensioen) en d u s zow el u it d e w erkzaam heid als u it d e w erkloosheid verd w ijnt. Aangezien d eze in 2006 gem id d eld rond d e 59 jaar lag, is het niet verw ond erlijk d at d e w erkzaam heid sgraad van 60-p lu ssers zeer laag ligt (Sels et al., 2010). Deze cijfers over d e w erkzaam heid van oud eren spreken voor zich: d e situ atie van d eze groep op d e arbeid sm arkt is p recair. H et lijkt d an ook zond er m eer verantw oord – en nood zakelijk – om in het arbeid sm arktbeleid sp ecifieke aand acht aan d eze groep te bested en. In het kad er van loop baanbegeleid ing is het echter belangrijk om ook verd er te kijken. Aangezien loop baanbegeleid ing zich richt op w erkend en, is het relevant om in te zoom en op d e groep ou d eren m et een job en om hu n jobkenm erken en jobbeleving te vergelijken m et d ie van d e jongere w erknem ers. Enkel op d ie m anier kunnen w e im m ers hu n kansen in w erk beoord elen.

148 5.3

| Kansen in w erk van ouderen Om d e kansen in w erk van oud ere w erknem ers te beoord elen, m aken w e op nieuw gebru ik van het ond erscheid tu ssen objectieve en subjectieve criteria d ie w e in hoofd stuk 2 hebben op gesteld . We bekijken bij beid e zow el criteria m et betrekking tot d e huid ige job en als criteria m et betrekking tot d e loop baan als geheel.

5.3.1

| Objectieve criteria

5.3.1.1

| Objectieve criteria m et betrekking tot d e hu id ige job

5.3.1.1.1. A rbeidsvoorwaarden We kijken op nieu w eerst naar d e arbeid svoorw aard e loon. Ou d ere w erknem ers blijken, w einig verrassend , over het algem een m eer te verd ienen d an jongere w erknem ers (Ad am s, 2002; Barnum et al., 1995; Gold berg et al. 2004; Murp hy & Welch, 1990). Meer in d etail w ord t er gem id d eld genom en een relatief sterke groei w aargenom en in loon ged u rend e d e eerste jaren van d e carrière, w aarna d e evolu tie een p iek bereikt, en vervolgens in d e laatste jaren red elijk stabiel blijft of lichtjes achteru it gaat (Murp hy & Welch, 1990). H ierbij d ient echter opgem erkt te w ord en d at d eze trend s d u id elijk verschillen in verschillend e land en. Zo is er een teru gval in loon op het eind e van loop baan in land en zoals d e VS, Jap an en Korea. And ere land en, zoals België, w erken in zeer sterke m ate m et anciënniteitsbeloning, w aard oor ze d eze trend niet volgen (De Coen et al., 2007; Mu rp hy & Welch, 1990; OECD, 2003a). H ier blijft het loon stijgen overheen d e hele loop baan. Dit betekent d u s d at oud eren in België ind erd aad over het algem een m eer verd ienen d an jongeren (Eu w als et al., 2009). Op d it eerste objectief criteriu m lijken oud eren d u s m eer kansen in w erk te hebben d an jongeren. H ierbij d ient echter opgem erkt te w ord en d at bij vrou w en d eze loonstijging niet zo constant is als bij m annen, en d at w e in d eze groep ook een kleine terugval zien vanaf 55 jaar (hoew el het loon van vrou w elijke 55-p lu ssers w el d u id elijk hoger blijft d an bij vrouw en van ond er d e 45 jaar) (OECD, 2003a). Een tw eed e objectief criterium is d e d uu rtijd van het arbeid scontract. Ou d eren blijken in het algem een m ind er m et een tijd elijke contract te w erken. Ook in Vlaand eren blijken vooral jongeren een tijd elijk contract te hebben. H et gem id d eld e aand eel w erknem ers in tijd elijke contracten in Vlaand eren bed roeg in 1999 8 tot 10%, terw ijl

149 d it aand eel bij 50-p lu ssers rond d e 3% lag (Glorieu x et al., 2003). Als w e kijken naar cijfers voor heel België, d an zien w e eveneens d at d e kans op een tijd elijke contract afneem t m et d e leeftijd . Terw ijl in 2000 ongeveer 7% van d e groep tu ssen 25 en 50 tijd elijk tew erkgesteld w as, w as d it voor slechts 4,1% van d e 50-plussers het geval (OECD, 2003a).

Kw antitatieve analyses Een volgend objectief criteriu m is het statuu t. Aangezien w e geen bronnen vond en over het statuu t volgens leeftijd , hebben w e zelf analyses u itgevoerd om hier zicht op te krijgen. Concreet kond en w e hiervoor gebru ikt m aken van een klein d eelbestand van d e Europese A rbeidskrachtentelling 2009. Ond erstaand e tabel geeft d e verd eling over d e verschillend e statuten naar leeftijd w eer. We zien in d e eerste p laats d at het arbeid ersstatuu t vaker voorkom t bij d e groep jonger d an 50 jaar d an bij d e 50-p lu ssers. H et blijken vooral d e jongeren ond er d e 18 te zijn d ie vaak als arbeid er aan d e slag zijn (nl. 49% van hen). H et arbeid ersstatu ut kom t ook vaak voor bij p ersonen tu ssen d e 55 en d e 59 jaar. Verd er valt op d at ou d eren vaker tew erkgesteld zijn als statutair am btenaar. Dit is één van d e m eest bescherm d e statu ten, w at u iteraard w ijst op betere kansen in w erk op d it vlak. Toch m oeten w e hier onm id d ellijk een kanttekening bij p laatsen. De grote voord elen d ie gep aard gaan m et het statu u t van statu tair am btenaar ku nnen d e kosten om van job te verand eren voor d eze groep w erknem ers extra groot m aken. Voor w ie ontevred en is m et zijn job of m et d e w erksfeer, zou zich hierd oor w el eens gevangen ku nnen voelen in een goud en kooi. Tot slot zien w e d at p ersonen jonger d an 50 jaar in het algem een m ind er vaak bij d e overheid w erken. Ze zijn vooral vaak actief als bed iend e. Tabel 12: T-testen ivm extra-legale voordelen (N=33070) Arbeid er Bed iend e Statutair am btenaar Contractu eel am btenaar

50-plussers 33,3 37,8 18,6 10,3

Jonger dan 50 jaar 38,6% 44,3% 8,7% 8,4%

150 Een volgend e arbeid svoorw aard e is d e arbeid stijd . We bekijken hier het aand eel d eeltijd s w erkend en. Part-tim e w erk aanbied en is tegenw oord ig een vaak gebru ikte m anier om oud eren aan het w erk te hou d en en ze tegelijk toch een beetje te laten u itbollen (Mignonac, 2005; Shore & Gold berg, 2005). Ook in Vlaand eren blijken ou d eren oververtegenw oord igd in d eeltijd se arbeid . Zoals blijkt u it ond erstaand e tabel, w erkt van alle 50-p lu ssers bijna 30% d eeltijd s. Dit ligt hoger d an het gem id d eld aand eel d eeltijd sen op beroepsactieve leeftijd , w at 23% bed raagt. Bovend ien zien w e d at zow el m annelijke als vrou w elijke 50-p lu ssers vaker d eeltijd s w erken d an p ersonen jonger d an 50. Daarnaast blijkt d at 50-p lu ssers het vaakst van alle leeftijd sgroep en d e overstap m aken van voltijd se naar d eeltijd se arbeid en d at steed s m eer m ensen gebruik m aken van d e rechten om later in hu n loop baan hu n p restaties te verm ind eren (Sels et al., 2010). Belangrijk hierbij is d at m eer d an 80% van d e m annelijke 50plu ssers en m eer d an 90% van d e vrouw elijke, vrijw illig voor d eze d eeltijd se tew erkstelling kiest (OECD, 2003a). H ierbij m oet w el opgem erkt w ord en d at d it soort verm ind ering van d e prestaties niet nood zakelijk leid t tot een u itgesteld e u ittred e van d e arbeid sm arkt (Sels et al., 2010). Tabel 13: Deeltijds werkenden in Vlaanderen per leeftijdscategorie (in %)

15-64 jaar 15-24 jaar 25-49 jaar 50-64 jaar

Totaal 22,6 17,3 21,3 28,8

Man 6,6 7,1 4,4 12,8

Vrouw 42,3 29,1 41,0 53,5

Kw antitatieve analyses Dat 50-plussers vaker d eeltijd s w erken blijkt ook u it het gem id d eld aantal uu r p er w eek d at m en w erkt. Zo toont d e werkbaarheidsmonitor 2007 aan d at w erknem ers van jonger d an 50 jaar p er w eek gem id d eld 38 u u r w erk. Bij w erknem ers van 50 jaar en oud er is d it 36,4 u u r p er w eek. Ond er d e 50-p lu ssers zijn het vooral d e m ensen tussen d e 55 en d e 60 jaar d ie gem id d eld m ind er u ren p er w eek w erken.

151 Waar ou d eren een achterstand lijken te hebben, is op het gebied van bed rijfsopleid ing en -training. Internationale stu d ies tonen over het algem een aan d at ou d ere w erknem ers m ind er vaak d eelnem en aan op leid ingen d an jongere collega’ s (Perry & Parlam is, 2006; Shore & Gold berg, 2005). De verklaring hiervoor kan u iteraard liggen bij d e bereid heid van ou d eren om d eel te nem en als bij het feit d at organisaties ou d eren m ind er opleid ingen aanbied en (Perry & Parlam is, 2006). Organisaties zou d en m ind er geneigd zijn om te investeren in d e opleid ing van ou d ere w erknem ers, ond er and ere om d at ze verm oed en d at ou d ere w erknem ers m ind er interesse hebben in op leid ingen en om d at ze vrezen d at d eze opleid ingsinvesteringen zich m isschien niet zu llen terugbetalen om d at d e oud ere zal uittred en. Deze laatste vreest lijkt bovend ien niet helem aal terecht. Ond erzoek toont im m ers aan d at er een grotere kans is d at jongeren hu n job zullen verlaten d an oud eren (Perry & Parlam is, 2006; Posthu m a & Cam p ion, 2009; Sels et al., 2008). Ond anks het feit d at d e cijfers m et betrekking tot training in het algem een behoorlijk consistent zijn, is het toch belangrijk om te w ijzen op het feit d at d e op leid ingsd eelnam e van ou d eren kan afhangen van het type training. Dat blijkt uit een Am erikaanse stud ie d ie kijkt naar d e d eelnam e aan op leid ingen in d e bred e zin (d u s zow el binnen als bu iten d e organisatie). De stu d ie toont aan d at oud eren d an w el m ind er d eelnem en aan algem ene training, m aar d at ze m eer d eelnem en aan bep aald e specifieke loop baan- of job-gerelateerd e trainingen of acad em ische op leid ingen (Sim p son et al., 2002). In Vlaand eren lijken d e resu ltaten op het gebied van training niet geheel eend u id ig. Een aantal stu d ies w ijzen op m ind er kansen op op leid ing voor ou d eren. Cijfers op basis van d e EAK (Enquête naar d e arbeid skrachten) tonen aan d at ou d eren m ind er d eel te nem en aan op leid ingen d an jongeren (Sels et al., 2010). Zo lag d e d eelnam e aan opleid ing bij 55-p lu ssers in 2008 op 6% terw ijl d it ond er d e 25 tot 64-jarigen in het algem een op 8 lag. Daarenboven blijken bed rijven m ind er te investeren in training als het aantal 45-plussers in hu n p ersoneelsbestand toeneem t (Sels et al., 2002b). We krijgen echter een and er beeld als w e kijken naar d e d eelnam e van Belgische w erknem ers aan training d ie sp ecifiek georganiseerd of gefinancierd w erd en d oor d e w erkgever (OECD, 2003a). In 2000 bleek zow el 32% van d e 50-p lu ssers als 32% van d e m ensen tu ssen 25 en 50 hieraan d eelgenom en te hebben. Op vallend hierbij is d at België in term en van gem id d eld e op leid ingsd eelnam e slechter scoort d an het EUgem id d eld e (33,4%), behalve voor d e groep van oud ere w erknem ers. H ierbij m oet

152 w el op gem erkt w ord en d at er binnen d e groep van 50-p lu ssers een d u id elijk verschil is tussen d e ‘jonge’ 50-plussers en d e groep van boven d e 60, bij w ie d e d eelnam e aan d it soort op leid ingen in België d aalt tot 19% (OECD, 2003a). 5.3.1.1.2. A rbeidsinhoud Wat d e arbeid sinhoud betreft, kan in d e eerste plaats gesteld w ord en d at ou d ere w erknem ers vaker in hiërarchisch hogere functies zitten d an jongere w erknem ers (Cox & Nkom o, 1992; Gold berg et al., 2004). Op zich is d it natuu rlijk niet verrassend , aangezien oud ere w erknem ers veelal langer actief zijn op d e arbeid sm arkt en d aard oor al m eer kans gehad hebben om prom otie te m aken d an jongere w erknem ers.

Kw antitatieve analyses De werkbaarheidsmonitor 2007 geeft voor Vlaand eren een m eer genu anceerd beeld van d e hiërarchische p ositie van 50-plussers. In d e eerste p laats blijken 50-p lu ssers ind erd aad significant vaker een topfu nctie u it te oefenen d an p ersonen van 49 jaar of jonger. Zo heeft 9% van d e w erknem ers van 50 jaar of ou d er een kad er of d irectiefu nctie en 16% heeft een job in het m id d enkad er of als professional. Bij d e w erknem ers jonger d an 50 jaar bed ragen d eze aand elen respectievelijk 4% en 15%. Tegelijk blijken 50-p lu ssers in Vlaand eren ook significant vaker ongeschoold e arbeid ersjobs u it te oefenen. Van d e 50-p lu ssers oefent 17% een ongeschoold e arbeid ersjob u it. Ond er d e p ersonen van 49 jaar of jonger bed raagt d it aand eel 14%.

Als w e kijken naar d e vertegenw oord iging van 50-p lu ssers in verschillend e sectoren, d an zien w e d at er d u id elijke verschillen zijn in sectorale vergrijzing (De Lathouw er & Bom baerts, 2008; Sels et al., 2007). Zo zijn 50-p lu ssers bijvoorbeeld sterk oververtegenw oord igd in sectoren zoals op enbaar bestuu r en ond erw ijs en ond ervertegenw oord igd in horeca en d iensten aan bed rijven (zie ond erstaand e tabel voor d e sectoren m et het grootste en laagste aand eel 50-p lu ssers). Verd er blijven 50plu ssers w el vaker in te strom en in sectoren w aar ze ond ervertegenw oord igd zijn (Sels et al., 2010).

153 Tabel 14: Aantal 50-plussers per sector

K K s & W , > ,

Kw antitatieve analyses De V acature Loonenquête 2006 laat toe om d e horizontale segregatie op basis van leeftijd voor Vlaand eren nog w at verd er te bekijken. Er blijkt nam elijk niet enkel segregatie te bestaan w at sectoren betreft, m aar ook op het vlak van fu nctioneel d om ein. Zo blijken w erknem ers van 50 jaar of ou d er significant vaker te w erken in het algem een m anagem ent en in technisch ond ersteunend e d iensten. Ze zijn m ind er vaak w erkzaam in sales, m arketing, ICT en R&D.

Tot slot blijkt d at d e kans op een arbeid songeval in Vlaand eren d aalt m et d e leeftijd , m aar d at 55-plu ssers w el d e grootste kans hebben op een ernstig arbeid songeval (ongevallen d ie zorgen voor m eer d an 1 m aand verlet of w aarvan m en d enkt nooit m eer te herstellen) (Vand enbrand e & Ver H eyen, 2009). 5.3.1.2

| Loop baankenm erken Na d e criteria m et betrekking tot d e huid ige job, bekijken w e nu enkele loopbaankenm erken, nam elijk d e loonevolu tie, d e p rom otiegraad en d e loop baanstabiliteit. Zoals eerd er gezegd , verschilt d e evolu tie van het loon overheen iem and s loop baan sterk van het land w aarin m en w erkt. H et Belgische systeem van anciënniteitbeloning zorgt ervoor d at lonen globaal gezien d u id elijk stijgen bij toenem end e leeftijd . Er is echter een verschil op basis van geslacht. Bij m annen neem t het gem id d eld e loon nog toe na 50 jaar, terw ijl d at van vrou w en stabiliseert of zelfs lichtjes achteru it

154 gaat (OECD, 2003a). Wat d e evolu tie in het hiërarchisch niveau betreft, blijkt leeftijd over het algem een negatief gerelateerd m et p rom otiekansen, m aar positief m et het totaal aantal gem aakte p rom oties (Gold berg et al., 2004). Als w e d an kijken naar d e loop baanstabiliteit, d an zien w e in d e eerste p laats d at ou d eren vaker gezien w ord en als kand id aten voor ontslag of - in d e Vlaam se context - vervroegd pensioen, om d at ze beschou w d w ord en als d e d u urste w erknem ers (H enry & Jennings, 2004; Perry & Parlam is, 2006). Verd er blijken ou d eren w einig m obiel (Bru ggink & Sierm ann, 2008). Ze w erken over het algem een al langer in hu n huid ige job en zu llen m ind er jobhop pen d an jongeren. Zo neem t in Vlaand eren elke vorm van loop baantransitie af m et d e leeftijd , behalve d e overgang van een voltijd se naar een d eeltijd se baan (Sels et al., 2010). Uiteraard hangt d it sam en m et het feit d at oud eren m ind er snel w ord en aangew orven en d at w anneer d it toch gebeu rt, ze vaak loon m oeten inleveren ten op zichte van hu n vorige job (Perry & Parlam is, 2006; Shore & Gold berg, 2005). Werkloosheid blijkt een gevaarlijke val te zijn voor Vlaam se 50-p lu ssers: d e kans om als 50-p lu sser in Vlaand eren op nieu w een job te vind en ligt niet alleen bed u id end lager d an d ie van jongere groepen, ze is ook d u id elijk lager d an in d e m eeste and ere Eu ropese land en (De Lathou w er & Bom baerts, 2008; Sels et al., 2010). 5.3.2

| Subjectieve criteria Op basis van d e objectieve criteria, krijgen w e d u s een red elijk p ositief beeld over d e kansen in w erk van 50-p lu ssers. Alleen w at opleid ingen en d e kansen op een and ere job betreft, zijn er ind icaties voor m ind er kansen in w erk. In d it stuk zu llen w e kijken of d it relatief positieve beeld bevestigd w ord t op basis van d e su bjectieve criteria. We bespreken in w at volgt d e su bjectieve beleving van d e hu id ige job, van d e hu id ige w erkom geving en van d e loopbaan als geheel.

5.3.2.1

| Su bjectieve beleving van d e hu id ige job Als w e eerst kijken naar algem ene jobtevred enheid , d an blijkt d at ou d eren over het algem een m eer tevred en zijn m et hun job d an jongere w erknem ers (Clarck et al., 1996; Feld m an, 2007; Lee & Wilbu r, 1985). Dit geld t bovend ien ook in België (OECD, 2003a). H ierm ee sam enhangend blijkt d at oud eren m eer tevred enheid zijn m et d e

155 verschillend e d eelasp ecten van hu n job, zoals het loon, d e w erkom stand ighed en, prom oties en m et hu n job zelf (Clarck et al., 1996; Lee & Wilbur, 1985). Over d e jaren zijn verschillend e verklaringen voor d it p ositieve verband tussen leeftijd en tevred enheid geform uleerd . Een eerste verklaring is d at ou d ere w erknem ers w egens hu n langere loop baan m eer kans hebben gehad om naar een ‘betere’ job te evolu eren. Ze hebben m et and ere w oord en vaker een job m et karakteristieken d ie nauw er aansluiten bij w at ze zelf w illen d oen en d ie gekenm erkt w ord en d oor m eer verantw oord elijkheid , jobzekerheid , taakid entitieit en au tonom ie (Lee & Wilbur, 1985; Warr, 1992). Ten tw eed e zou d en ou d eren ook and ere w aard en en verw achtingen hebben d an jongeren m et betrekking tot w erk. Du s eerd er d an d at jobs beter aan d e verw achtingen van ou d eren beginnen vold oen, kan het ook zijn d at oud ere w erknem ers hu n verw achtingen hebben aangep ast (bv. d at ze realistischer gew ord en zijn over w at een w erknem er van een job m ag verw achten en zich d aard oor m ind er gaan storen aan een job d ie niet aan hu n initiële w ensen vold oet). Door d eze aangepaste (en m ogelijk verlaagd e) verw achtingen zu llen ze d u s m ind er snel ontevred en zijn m et hu n huid ige job. Een d erd e verklaring is d at d e toenem end e jobtevred enheid vooral het gevolg is van een m eer algem ene tevred enheid , d ie bijvoorbeeld kan sam enhangen m et d e gezinssitu atie of d e financiële p ositie (Clark et al, 1996; Feld m an, 2007). Tot slot kan er, zeker in contexten w aar uittred en voor ou d eren relatief gem akkelijk is, een ‘healthy w orker effect’ sp elen (Sels et al., 2008). Er kan im m ers van uitgegaan w ord en d at d ie ou d ere w erknem ers d ie het m eest ontevred en zijn m et hu n job het snelst zu llen proberen u it te tred en, terw ijl zij d ie in d e m eest aangenam e om gevingen w erken en het m eest tevred en zijn, langer op d e arbeid sm arkt zullen blijven. De groep w erkend en d ie overblijft, kunnen d an net d iegene zijn d ie het m eest tevred en zijn m et hun job, w at u iteraard d e globale tevred enheid van d e w erkend e oud eren d oet stijgen. Ook op het gebied van d e w erkbaarheid van hu n job scoren ou d ere w erknem ers behoorlijk goed . Oud ere w erknem ers blijken m eer p lezier te hebben op het w erk en m ind er p sychische verm oeid heid , stress, w erkd ru k en problem en m et d e w erk-p rivébalans te ervaren (Van d en Broeck et al., 2007). Dit u it zich d an ook in een goed e algem ene w erkbaarheid sgraad , i.e. het p ercentage w erknem ers d at geen enkel w erkbaarheid sp robleem ervaart (gebrek aan p lezier in het w erk, p sychische verm oeid heid , w erk-p rivé conflict en gebrek aan leerm ogelijkhed en). De w erkbaarheid sgraad

156 d aalt m et d e leeftijd , m aar voor d e ou d ste groep (boven d e 55) stijgt hij opnieu w , zelfs tot boven het gem id d eld e (SERV, 2007). Eenzelfd e knik rond d e 50 jaar is trou w ens teru g te vind en in vele van d e ind icatoren. Zo bereikt bijvoorbeeld het aantal w erknem ers d ie p roblem en hebben m et psychische verm oeid heid of leerm ogelijkhed en een p iek bij d e groep tussen 50 en 55, w aarna d it sterkt d aalt voor d e 55-p lu ssers. Ook het p lezier op het w erk is iets lager rond d e 50 d an bij jongere en ou d ere groepen, net zoals d e verm oeid heid iets hoger ligt rond d e 50. Op nieuw is d e kans reëel d at d eze vreem d e knik en d u s d e opm erkelijke verbetering van d e w erkbaarheid voor d e ou d ste groep en te w ijten is aan d e vroegere u ittred e van d ie m ensen d ie d e m inst w erkbare jobs hebben. Tabel 15: Werkbaarheidsgraad per leeftijdscategorie

d :

Kw antitatieve analyses De w erkbaarheid sm onitor 2007 laat toe om nog w at d ieper in te gaan op d e w erkbaarheid van 50-p lu ssers, m eer bep aald op d e kenm erken van hu n jobs. H oew el achter d eze kenm erken veelal een objectieve realiteit schu ilgaat, besp reken w e ze toch bij d e subjectieve beleving van d e job en d it om d at d e beoord eling ervan gebeurt d oor te p eilen naar p ercep ties van ind ivid u en zelf. Zoals w e in het vorige hoofd stu k aangaven, geeft d e w erkbaarheid sm onitor inform atie over d e beleving van 5 jobkenm erken:

W erkdruk: d e m ate w aarin d e job kw antitatief veeleisend is (bv. qu a w erkvolum e, w erktem p o, d ead lines).

Emotionele belasting: d e m ate van arbeid sbelasting vanu it contactu ele taakeisen, inz. bij om gang m et klanten (patiënten, leerlingen) of coörd inatieopd rachten.

157

Taakvariatie: d e m ate w aarin d e fu nctie-inhou d een afw isselend takenpakket om vat en beroep d oet op vaard ighed en van d e w erknem ers

A utonomie: d e m ate w aarin w erknem ers invloed hebben op d e p lanning en d e organisatie van hu n eigen w erk

Belastende arbeidsomstandigheden: d e m ate w aarin d e job fysiek belastend is (bv. d oor law aai, trillingen).

Ond erstaand e tabel geeft d e gem id d eld e scores op d eze 5 jobkenm erken w eer volgens leeftijd . H ogere scores w ijzen d aarbij op een m ind er gunstige situ atie op d at kenm erk. Zoals d e tabel toont, scoren 50-p lu ssers op geen enkel jobkenm erk slechter d an p ersonen jonger d an 50 jaar. Op een aantal jobkenm erken, nam elijk belastend e arbeid som stand ighed en, taakvariatie en au tonom ie, scoren 50-p lu ssers zelfs significant beter. Aangezien ou d ere w erknem ers m eer kans hebben om in een “ hogere” job te zitten, is het niet onlogisch d at ze m eer au tonom ie en taakvariatie ervaren. Wat belastend e w erkom stand ighed en betreft, verm oed en w e d at ook hier het “ healthy w orker” effect sp eelt. In heel w at jobs d ie fysiek belastend zijn, ligt d e pensioenleeftijd ond er d e 64-jaar. Deze m ensen zijn d u s al eerd er u itgetred en, w aard oor d e gem id d eld e fysieke belasting ond er d e 50-p lussers d ie w el nog aan d e slag zijn, logischerw ijze d aalt.

Tabel 16 Verschillen in beleving van jobkenmerken volgens leeftijd in Vlaanderen (op basis van de werkbaarheidsmonitor 2007) – scores op 100 50j+

50 jaar en ouder 50-54j 55-59j

60-64j

< 50j

Werkd ruk 44,6 45,2 43,7 42,5 45,2 Em otionele belasting 26,7 26,4 27,0 27,8 26,7 Belastend e arbeid s26,1 27,6 24,8 19,2 28,2 om stand ighed en Taakvariatie 41,4 42,7 40,2 34,9 42,6 Autonom ie 44,9 46,1 43,9 37,3 46,3 O = Personen van 50 jaar of oud er; J = Personen jonger d an 50 jaar; * p<0.05; ** p<0.01

Verschil (t-test) O=J O=J O>J** O>J* O>J*

Wanneer w e kijken naar d e verschillend e “ ou d ere” leeftijd scategorieën, d an zien w e hier opnieu w ind icaties voor een “ healthy w orker” effect. De scores op 4 van d e 5 jobkenm erken (alle behalve em otionele belasting) d alen im m ers m atig tot sterk vanaf 55 jaar – en zeker vanaf 60 jaar. Voor em otionele belasting zien w e op vallend genoeg een om gekeerd e tend ens. Personen van 60 jaar en ou d er scoren d aar het hoogst. Mogelijk kom t d it opnieuw d oor een selectie-effect. H et is im -

158 m ers m ogelijk d at net p ersonen in d e hoogste functies m et d e m eeste verantw oord elijkheid tot hun 64 jaar blijven w erken. Dergelijke fu ncties gaan echter gep aard m et m eer em otionele belasting, w aard oor het niet onlogisch is d at d e score op d it jobkenm erk toeneem t (en d u s p roblem atischer w ord t) voor d e ou d ere leeftijd sgroepen.

5.3.2.2

| Sociale relaties Ond erzoek heeft u itgew ezen d at ou d eren zich som s m ind er goed voelen in hu n w erkcontext om d at ze kunnen geconfronteerd w ord en m et “ agism ” of leeftijd sd iscrim inatie. Deze vorm van d iscrim inatie kan zich bijvoorbeeld uiten in negatieve opm erkingen van collega’ s over het nu t en d e bijd rage van oud ere w erknem ers of in slechtere su bjectieve evalu aties d oor hun su p ervisors (Feld m an, 2007). De relaties d ie oud eren hebben m et hun collega’ s w ord t vaak beïnvloed d oor het al d an niet bestaan van grote leeftijd sverschillen en d e globale leeftijd van d e w erkgroep . Zo zal een groot leeftijd sverschil tu ssen d e w erknem er en d e su p ervisor vaak leid en tot m ind er goed e relaties (Millikan & Martins, 1996). Ond erzoek toont ook aan d at ou d eren vaak m ind er bezig zijn m et sociale activiteiten en d at er een verschu iving is van d e red en w aarom ze contacten leggen. Zo zou d en m ensen van boven d e 50 sterker gefocu st zijn op affectieve relaties en m ind er bezig zijn m et instrum entele band en. Op d ie m anier zu llen ze d u s m ind er contacten leggen w aarop ze ku nnen terugvallen om hu n loop baan verd er uit te bou w en en voor d ergelijke d oeleind en m oeten teru gvallen op een verou d erd sociaal netw erk (De Coen et al., 2007; Greller & Sim p son, 1999).

Kw antitatieve analyses Analyses op basis van d e w erkbaarheid sm onitor 2007 tonen aan d at in Vlaand eren w erknem ers van 50 jaar of ou d er evenveel ond ersteu ning van hu n leid inggevend e krijgen d an jongere w erknem ers. Op d at asp ect van sociale relaties lijken ou d ere w erknem ers op het eerste zicht d u s geen nad eel te ond ervind en.

159

Kw alitatieve analyses Uit d e kw alitatieve analyses vind en w e w el een aantal illu straties van het feit d at ou d eren zich niet altijd geresp ecteerd voelen d oor jongere collega’ s. Zo stelt een 52-jarige w erknem er: “ Z ijn er toch veel die vinden, je hebt zo de indruk dat collega’s eigenlijk vragen van ben jij nog niet aan het uitbollen? Ja dat wel. En wat dat eigenlijk zo onnozel is als iets, want die weten niet dat oudere mensen door de ervaring rapper dingen doorhebben. Dan krijg je zo een, ja, je voelt dat hé dat mensen, alle vroeger moest ik mij bewijzen omdat ik geen diploma’s had enzo, terwijl nu moet ik mij bewijzen dat ik nog niet aan het uitbollen ben. Das zo een beetje onnozel.” H ij heeft m et and ere w oord en het gevoel d at hij steed s op nieu w m oet bew ijzen d at hij toch nog niet aan het u itbollen is. Een 52-jarige leerkracht zegt hierover iets gelijkaard igs, en beschrijft hoe er som s neerbu igend naar ou d eren gekeken w ord t: Ik denk dat dat een gevarieerde indruk is dat de mensen daarvan hebben. Sommigen zeggen: “ de ervaring speelt veel mee” maar ik denk dat vooral de jongeren niet zoveel aandacht hebben voor ervaring en eerder wat neerbuigend naar ouderen kijken. Op het gebied van ond ersteuning van d e su p ervisor, blijken er som s toch ook p roblem en te zijn, zoals blijkt u it het volgend e verhaal van een 57-jarige aankoop m anager: N ee, maar ik kan wel nog andere dingen doen. Het begint al dat er bij ons gewoon geen evaluatie meer is van de job. Ik heb mij een tijdlang beziggehouden met een aantal zaken te vragen aan mijn baas over mijn job, maar die moest mij het antwoord schuldig blijven. M et andere woorden wist die eigenlijk gewoon niet wat ik deed… Ik denk dat dat allemaal fouten zijn die aan de grondslag liggen van het niet meer accepteren van 50-plussers in een bedrijf. Dat is niet bij ons alleen zo die toestanden. A ls je ze niet evalueert kan je ook niet weten wat ze doen. Je kan het ze ook niet zeggen als ze het goed doen of niet of wat ze eventueel moeten verbeteren. Ik denk dat dat een belangrijk element is in personeelsbeheer. H ij m erkt d u s op d at hij steed s m ind er ond ersteuning, of evalu atie, van zijn su p ervisor begint te krijgen, w aard oor hij het gevoel heeft d at hij niet m eer in staat is zichzelf te bew ijzen of te verbeteren.

160

Als w e d an kijken hoe 50-p lu ssers m et netw erken om gaan, d an halen som m igen aan d at ze m ind er tijd steken in het opbou w en van een netw erk, en d at ze vooral bezig zijn m et het op bou w en van relaties d ie voor henzelf kw alitatief belangrijk zijn. Zo haalt een 53-jarige bankbed iend e het volgend e aan: “ Ja, met verouderen word je selectiever. En ja, ik moet zien dat ik het niet te cru uitdruk ook… maar kwaliteit is voor mij belangrijk. A ls je voelt dat een relatie aan het uidoven is, zoiets kunstmatig in stand houden, daar zijn wij ook niet voor. Dan kom je dikwijls in een situatie te zitten met mensen die je nog wel goed vindt, maar waar je niets gemeenschappelijks meer mee hebt, en je enkel nog over dingen van 20-30 jaar geleden kan praten. Ik denk dat dat ook een natuurlijk proces is, je leert nieuwe mensen kennen, anderen vallen af. Het is niet realistisch om te verwachten dat die mensen van 30 jaar terug daar zullen blijven zijn, plus al die anderen erbij. A nders zou je op den duur met zo’n netwerk zitten, dat het ja te immens wordt om te kunnen verzorgen. Er zit daar dus een soort natuurlijke selectie in. [… ] Laat ons zeggen dat ik er altijd naar streef om dat kleiner te maken, maar dat lukt nooit omdat er altijd bijkomen. Dat wordt afgebouwd, maar dat is niet zo makkelijk. [… ] Ja meer hechtere relaties ja. Dat is een gevolg van het feit dat je zoekt naar meer kwaliteit, dan wordt alles intenser.”

5.3.2.3

| Su bjectieve beleving van d e loopbaan H et antw oord op d e vraag of ou d ere w erknem ers ook m eer tevred en zijn m et hu n loop baan, is niet zo eend u id ig. Aan d e ene kant zou een gelijkaard ig argum ent ku nnen op gebou w d w ord en voor loop baantevred enheid als voor jobtevred enheid . Daarenboven ku nnen m ensen d e neiging hebben om zich hun loop baan positiever voor te stellen d an ze in feite w as om zo op iets p ositiefs terug te kijken (Feld m an, 2007). Aan d e and ere kant ku nnen ou d eren ook m ind er tevred en w ord en m et hu n loop baan in een (onbew u ste) voorbereid ing op d e nakend e beëind iging ervan. And ers gezegd kunnen ze d u s m ind er tevred en w ord en m et hu n loopbaan, precies om d at ze er bijna afscheid van m oeten nem en, en d it m et als ‘d oel’ d e beëind iging te vergem akkelijken (Feld m an, 2007). H oe d an ook, voor Vlaand eren vond en Verbru ggen et al. (2005) geen verschillen in loop baantevred enheid tu ssen d e verschillend e leeftijd sgroep en.

Kw antitatieve analyses Tot slot bekijken w e het su bjectief gevoel van jobonzekerheid . Analyses op basis

161 van d e werkbaarheidsmonitor 2007 tonen aan d at ou d ere w erknem ers in Vlaand eren er significant m ind er vaak voor vrezen d an jongere w erknem ers d at ze in d e nabije toekom st w erkloos zullen w ord en. Dit hoeft niet te verbazen. Niet alleen w erken ou d ere w erknem ers vaker m et een vast contract en in het m eest bescherm d e statu ut (nl. d at van statu tair am btenaar), w anneer ou d ere w erknem ers afvloeien, is d it ook vaker via één van d e p ensioensstelsels (officieel p ensioen, bru gp ensioen of vervroegd p ensioen), w aard oor hun kans om in d e w erkloosheid terecht te kom en verm ind ert.

Kw antitatieve analyses Ond anks het feit d at ou d eren in het algem een m ind er vaak vrezen voor hu n job, tonen onze kw alitatieve analyses w el aan d at d it in het geval van bed rijfsreorganisatie vaak and ers is. Zo hebben vele w erknem ers uit onze interview s het gevoel d at ou d ere w erknem ers d e eerste slachtoffers zijn bij reorganisaties. Zo steld e een 51-jarige m an d ie actief is in d e vakbond , het volgend e vast in zijn organisatie: “ M et de laatste afvloeiingsplan, ik ben nu ook actief met de vakbond, en ik zie nu al 3 jaar dat de collega’s van 56 en meer toch allemaal geviseerd zijn. Die mogen allemaal, die zijn te oud en die kosten te veel en die mogen allemaal opstappen.” Ou d ere w erknem ers blijken d us vaak als eerste in overw eging genom en te w ord en voor afvloeiing om w ille van hu n hoge kost. Een 55-jarige ingenieu r m erkt in zijn organisatie hetzelfd e op: “ W aar er wel discriminatie is omwille van de leeftijd is, als er besparingsmaatregelen zijn dan kijkt men zeker in het verleden vooral naar oudere werknemers. Dan laten ze gewoon de lijsten circuleren en dan kijken ze van hoe oud zijn die mannen nu. En ja die is 58, 59. Z o wordt er wel gediscrimineerd, maar dan vooral uit het sociale perspectief, van die mannen moeten toch op pensioen binnenkort, laat die dan maar gaan. Dat is eigenlijk het enige waar de leeftijd meespeelt.” Du s naast d e hoge loonkost w ord en ook ‘sociale red enen’ aangehaald om 50p lu ssers sneller in aanm erking te laten kom en voor ontslag. Deze hogere kans op ontslag is vooral problem atisch om d at vele 50-p lu ssers vrezen d at als ze ooit w erkloos w ord en, ze nog nau w elijks kans zullen hebben om teru g w erk te vind en.

162 Een vrouw elijke ICT-consu lente zegt d aar het volgend e over: “ Z e kijken er ook zo naar van 50 jaar, dan ben je helemaal oud. N iet out omdat je oud bent maar het kost veel. En dat is waar. Het is daarom ook dat we schrik hebben om ons werk te verliezen, dat is heel duidelijk.” Dat d it geen onterechte vrees is, blijkt u it het verhaal van een 58-jarige elektricien d ie zelf ervaring heeft m et het zoeken naar een job op latere leeftijd : “ V roeger dacht ik dat dat allemaal maar overdreven was, totdat ik natuurlijk zelf, als bijna 50’er opnieuw werk moest zoeken. Dat was echt niet eenvoudig. M eestal werd ik gewoon al niet meer uitgenodigd voor een interview en als ik wel werd uitgenodigd dan gingen de helft van de vragen over mijn leeftijd. V eel interimkantoren vertelden gewoon vlakaf dat het onwaarschijnlijk was dat ik werk zou vinden. Ja dat was toch geen gemakkelijke periode.” Tot zijn eigen verrassing w as het d u s ind erd aad niet gem akkelijk om als 50p lu sser nog w erk te vind en. And ere m enen d an w eer d at ze m isschien w el een and ere job zoud en ku nnen vind en, m aar d at d it zou betekenen d at ze financieel een (serieu ze) stap teru g zoud en m oeten zetten: “ N atuurlijk, ik wil natuurlijk ook wel een verloning naargelang mijn ervaring en als ze iemand moeten aannemen, de ervaring is meegenomen, maar langs de andere kant, als je op een andere bank komt, de commerciële ervaring is nuttig, maar de producten gaan anders zijn en ze gaan je toch terug moeten restylen om up-to-date te zijn. En dan zal de werkgever wel minder willen betalen en dan zal je toch een grote stap moeten terug zetten.” H et gevoel van d eze 54-jarige bankbed iend e w ord t bevestigd d oor een 55-jarige trainingsm anager, d ie zijn kansen op d e arbeid sm arkt als als volgt inschat:

“ Niet echt supergroot denk ik, daar ben ik realistisch in. Er werkt op het moment veel tegen: de crisissituatie nu, mijn leeftijd, het feit dat ik al jarenlang werk in hetzelfde bedrijf… nee, simpel zal het niet zijn. Pas op: er is werk en als je echt werk wil, zal je het ook vinden, maar ik denk niet dat dat zal zijn op het niveau dat ik nu werk en aan het loon dat ik nu krijg… ” N aast problem en m et jobzekerheid en tew erkstellingskansen, m enen som m ige 50p lu ssers ook d at hu n kansen op p rom otie afnem en. Zo m erkt een 55-jarige m anager op d at d oor d e concurrentie m et jongere w erknem ers, hijzelf steed s m eer op een zijsp oor terecht kom t:

163

“ Ik snap wel dat jonge gasten iets hebben van: “ dat hij maar maakt dat hij weg is, het is nu aan ons” . Ik was zelf geen haar beter… Ik merk dat ook wel binnen het bedrijf: je wordt een beetje afgeschreven. Het is tot hier en niet verder. Niet dat ik schrik heb dat ik morgen, omwille van mijn leeftijd, buiten gesmeten wordt maar ik denk niet dat ik nog hoge promoties zal maken bijvoorbeeld. Men zet u toch een klein beetje op een zijspoor, zo voel ik dat toch aan.” H ij vreest d us niet onm id d ellijk voor zijn job, m aar w el voor zijn d oorgroeikansen in d e organisatie. Een 54-jarige m anager heeft hetzelfd e gevoel: “ V olgens mij weet je als je 50-plussers bent, dat de functie die je nu doet dat het daar bij blijft. Een verhoging of een promotie naar bijvoorbeeld een hogere managementtitel zal er niet inzitten. Ik denk dat dat bij de meeste 50-plussers zo wel is, tenzij natuurlijk de witte raven, de uitzonderingen. M aar een doorsnee 50-plussers… ik denk dat men die ook niet meer zal opleiden omdat dat kostenplaatje te hoog is en men wil die opleidingen natuurlijk, wat begrijpelijk is, aan de jeugdigen geven. Dat is logisch” Deze m anager m erkt d u s ook op d at zijn p rom otiekansen en zijn kansen op op leid ing d u s d u id elijk lager liggen d an d ie van jongere w erknem ers.

5.4

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden H oew el d e kansen op w erk d uid elijk lager bleken voor ou d eren d an voor jongeren, zijn d e resu ltaten van d e literatu urstu d ie rond kansen in w erk niet zo eend uid ig. Aan d e ene kant hebben ou d eren hogere lonen, hebben ze m ind er vaak een tijd elijk contract, zijn ze m eer tevred en m et hu n job en hebben ze een hogere w erkbaarheid . Aan d e and ere kant lijken oud eren m ind er kans op op leid ing te krijgen, w erken ze vaker d eeltijd s (zij het grotend eels vrijw illig), hebben ze m ind er kans op p rom otie en w ord en ze som s geconfronteerd m et ‘agism ’. In w at volgt besp reken w e een aantal m echanism en d ie een invloed ku nnen hebben op d e kansen op en in w erk van ou d eren. Net zoals in d e vorige hoofd stu kken ond erscheid en w e d rie grote blokken van m echanism en. Eerst en vooral bespreken w e d e p raktische en feitelijke belem m eringen, w aarond er een aantal m eer objectieve, persoonsgebond en elem enten vallen. Dan gaan w e in op enkele stru ctu rele loop baanbarrières, w aarbij w e vooral kijken naar d e invloed d ie and eren hebben op d e

164 kansen in w erk van ou d ere w erknem ers. Tot slot leggen w e d e focu s opnieu w bij d e oud ere zelf, en bekijken hoe zijn of haar eigen attitu d es en ged ragingen een invloed kunnen hebben op hun kansen in en op w erk. 5.4.1

| Praktische en feitelijke belemmeringen Een van d e elem enten w aarvan verond ersteld w ord t d at ze d e kansen in w erk van oud eren beïnvloed t, is hu n licham elijke en cognitieve gesteld heid . Men gaat er veelal vanuit d at d eze gesteld heid bij ou d eren achteru it gaat, w at hu n m ogelijkhed en om bep aald e jobs nog effectief u it te oefenen en om sterk te p resteren zou d oen afnem en. Ond erzoek over het verband tu ssen leeftijd en fysieke m ogelijkhed en en p restaties geeft echter geen eenvou d ig beeld . H oew el het niet te ontkennen valt d at er een zekere achteru itgang kan zijn van sensorisch fu ncties, kracht, uithoud ing of snelheid bij een toenem end e leeftijd , verlop en d eze p rocessen m eestal zeer grad u eel en verschillen ze sterk van persoon tot p ersoon. Daarenboven zal d e m ogelijke d aling in fysieke of cognitieve cap aciteiten over het algem een gecom penseerd w ord en d oor een stijgend e ervaring, w aard oor d e relatie tussen leeftijd en prestatie zeker niet eend uid ig negatief is, en som s zelfs p ositief is (Greller & Sim p son, 1999; Kooij et al., 2004; Perry & Parlam is, 2006; Posthu m a & Cam p ion, 2009; Shore & Gold berg, 2005; Warr, 1994). Zo vond Warr (1994) bijvoorbeeld vast d at p restaties stijgen tot 44 jaar, w aarna ze ofw el blijven stijgen, hetzelfd e blijven, of licht d alen. H ierm ee sam enhangend blijkt het ook niet zo te zijn d at oud ere w erknem ers m eer absenteïsm e vertonen d an jongere w erknem ers (H ackett, 1990; Shore & Gold berg, 2005). Du s hoew el leeftijd een negatieve invloed kan hebben op som m ige fysieke of cognitieve cap aciteiten, lijken ou d eren toch niet vaker afw ezig te zijn of nood zakelijk m ind er goed te p resteren d an jongeren. H ierbij d ient natuu rlijk in rekening gebracht te w ord en d at er m ogelijk een selectie bias in d eze stud ies zit, en d at d e alleen d ie ou d eren d ie d e m inste klachten vertonen nog aan het w erk zijn. Zoals hierboven reed s verm eld , hebben oud ere w erknem ers over het algem een m eer ervaring. Aangezien ervaring een belangrijke bron is van hu m an cap ital (Becker, 1975), zoud en w e ku nnen besluiten d at ou d ere w erknem ers hierd oor d us m eer m enselijk kap itaal hebben. Toch m oeten w e er rekening m ee houd en d at een d eel van hun com petenties overbod ig kunnen gew ord en zijn d oor verand erend e technologie en w erkp rocessen, w at d e toenam e in hu m an capital d oor ervaring kan com p enseren.

165 Dit argum ent zal zeker opgaan in een om geving gekenm erkt d oor snelle en d iep gaand e verand eringen, w aarin hun bestaand m enselijk kap itaal heel p lots veroud erd kan m aken (Greller & Sim p son, 1999).

Kw alitatieve analyses De com p lexe relaties tu ssen ou d ere leeftijd , ervaring, cap aciteiten en kennis vind en w e ook terug in het kw alitatieve m ateriaal. Aan d e ene kant m erken som m ige 50-p lu ssers op d at hu n ervaring hen een hogere statu s kan bezorgen. Zo zegt een 61-jarige leid inggevend e het volgd e over d e m anier w aarop jongere collega’ s naar hem kijken: “ Z e kijken meer naar u op. Bij ons toch. Omdat ge dat allemaal kent. A l die kennis zit in uwe kop en dan komen ze vaak raad vragen aan u omdat ge al veel hebt meegemaakt. En dan bellen ze al een keer. Het is de ervaring die zeer belangrijk is voor collega’s.” H ij m erkt d u s d at vele collega’ s hem zien als iem and m et veel kennis en hem d aarom vaak om raad vragen. Daarnaast ku nnen 50-p lu ssers ook nieu w e op p ortuniteiten krijgen d oor hu n ervaring, aangezien het m anagem ent vaak w ilt stim u leren d at hu n kennis ged eeld w ord t m et and eren. Dit w ord t bijvoorbeeld beschreven d oor d e volgend e 55-jarige: “ V andaar dat bij ons ouderen vaak in projecten worden gestoken. En dat zie ik bij mij ook nog wel gebeuren. Rond 56 krijgen die dan een project voor de laatste 2/3 jaar. N iet om uit te bollen maar meer om hun ervaring te valoriseren. [… ] dat hoeft niet per se negatief te zijn. Je krijgt andere opportuniteiten. Elke leeftijd heeft ook zijn eigen kenmerken en het lijkt me zeer nuttig en leuk om de laatste 2/3 jaar aan een project mee te werken zodat uw ervaring in de firma blijft. Dat is niet negatief en wordt ook zeker niet als minderwaardig beschouwd.” Tot slot hebben 50-plussers ook het gevoel d at hu n ervaring ertoe kan leid en d at d e verm ind ering van, bijvoorbeeld , d e snelheid w aarm ee je w erkt kan com p enseren. Zo stelt een 57-jarige aankoop d irecteu r het volgend e: “ Ik heb daar eigenlijk nog niet over nagedacht over zoiets, hoe daarnaar gekeken wordt. Ik kan mij inbeelden dat er mensen zijn die zeggen van die werken al niet meer zo vlug, of die kunnen niet meer mee. Dat is verre van altijd waar, maar in sommige gevallen wel degelijk wel waar. Dat je niet meer zo vlug bent als vlugger is waarschijnlijk wel waar. En je werkt natuurlijk ook op een andere manier, doordat je omwille van ervaring op andere zaken kan terugvallen. Ik kan in eenzelfde tijd niet

166 meer werk verzetten dan vroeger, maar ik moet daarvoor wel minder werken, dus minder inspanning leveren.” Ond anks het feit d at ervaring d us positieve effecten kan hebben, hoeft d it niet steed s zo te zijn. Zo stelt een 51-jarige ook d at zijn kennis m isschien w el te verou d erd is om nog als m eerw aard e gezien te w ord en: “ A ls ik nu zou moeten gaan solliciteren in een ander bedrijf dan denk ik niet dat ik nog ergens in aanmerking ga komen. V ooral omdat de basiskennis die ik heb opgebouwd, dat is antieke kennis, alles is nu IT gebeuren. En al die klassiek dat brengt nog wel altijd al het geld hier in de la maar daar moet je nu toch niets meer van kennen. Daar moet je uwe tijd niet meer insteken. Dat ondervind ik wel zo omdat je uit een ander technologie komt die de nieuw niet kennen en waar ze ook het nut niet van inzien dat dat blijft bestaan.” Dit w ord t ook ervaren d oor een 52-jarige, d ie een IT-job heeft: “ M a die periode heb ik toch heel hard ervaren dat je heel hard u best moet doen om te blijven staan tegen jongere collega’s. N u, maar misschien is dat eigen aan de IT, ik weet dat niet, die mannen hebben natuurlijk veel meer bagage als ons. A ls ik hier begon dan kon je zelfs aan de unief nog niets studeren met IT, in de jaren 70, en dat voelt je. En bij mij heeft dat geresulteerd in een burn-out.” Ook hij m erkt d u s d at zijn ervaring relatief is in concu rrentie m et jongeren d ie een hogere op leid ing genoten hebben. Dit beeld over d e relativiteit van op ged ane ervaring w ord t ook bevestigd d oor and eren, d ie zich afvragen of hu n ervaring w el zal tellen op d e arbeid sm arkt, aangezien d it allem aal is op gebou w d in eenzelfd e ond ernem ing. Een 55-jarige bed iend e stelt ook: “ V olgens mij, ik denk dat je eens boven de 50 voor een stuk uitgerangeerd bent. Euhm empirische gegevens heb ik daar niet over, het is louter gevoelsmatig maar ik zou daar toch stellen dat je daar ergens in een categorie die enerzijds de leeftijd, anderzijds ontwikkelingen op technologisch vlak, PC-gebruik, de wedde die op een bepaald ogenblik ter sprake komt in concurrentie met jongeren. Ik denk dat dat alles het een beetje maakt dat je in die groep er moeilijk terug aan de bak kunt komen.” H ij voelt zich d u s voor een stu k u itgerangeerd , en d it zow el d oor verou d erd e skills als d oor d e hogere loonkost d ie aan hu n tew erkstelling verbond en is.

167 H et is ook belangrijk om te verm eld en d at het Belgische w ettelijke systeem m ee bijd raagt tot d e snelle uittred e van oud ere w erknem ers (De Coen et al., 2007). Enerzijd s is het d ankzij d eze system en voor ou d eren vaak w einig financieel voord elig om een aantal jaren extra te blijven w erken. Aan d e and ere kant zijn bed rijven w egens hun hoge loonkost ook vaak snel bereid hen op bru gpensioen te stu ren. Bru gpensioen kan ook een m anier vorm en om ontslag - en d e d aarm ee gepaard gaand e hoge ontslagvergoed ing - te verm ijd en (De Coen et al., 2007). 5.4.2 5.4.2.1.

| Structurele loopbaanbarrières Onderliggende psychologische processen Over ou d eren bestaan een hele reeks stereotypen d ie een invloed ku nnen hebben op hun kansen in w erk en op d e m anier w aarop hu n w erkom geving naar hen kijkt. Eerst en vooral w ord t er vaak van u it gegaan d at ou d eren m ind er p rod u ctief en effectief zijn, d at hun prestaties d alen en d at ze m ind er econom isch interessant zijn, zeker gezien hun vaak hoge loon. Daarnaast w ord en ou d eren ook vaak gezien als w einig flexibel, kop pig, conservatief en niet m eer in staat zich aan te p assen aan verand eringen. Er bestaan echter ook p ositieve stereotypen over ou d eren. Zo w ord en ze vaak ook als betrouw baar, loyaal en stabiel gezien. Tot slot w ord t vaak verond ersteld d at oud ere w erknem ers m eer afw ezig zullen zijn d oor hu n slechtere gezond heid , d at ze m ind er fysiek sterk zijn en m ind er energie hebben (Perry & Parlam is, 2006; Posthu m a & Cam p ion, 2009; Shore & Gold berg, 2005). Zoals w e hierboven aangegeven hebben, blijkt achter d eze stereotypen niet steed s een grond van w aarheid te schu ilen.

5.4.2.2.

V ormen van directe en indirecte discriminatie in de werkcontext Uiteraard ku nnen d eze d enkbeeld en over ou d ere w erknem ers gevolgen hebben op hun kansen in w erk. De overtu iging d at ou d eren niet op enstaan voor verand ering kan tot gevolg hebben d at ze som s m ind er feed back krijgen en m ind er kansen om hun p restaties te verbeteren. Daarenboven zullen ook m ind er vaak d e kans krijgen om aan training m ee te d oen (Shore & Gold berg, 2005). H ierbij is het belangrijk om op te m erken d at d e sam enstelling van d e w erkgroep en organisatie een belangrijke im p act kan hebben op d eze p rocessen van stereotyp ering en categorisering. Zo zu llen oud eren vaak m ind er kansen in w erk hebben als ze in een om geving w erken d ie zeer

168 ‘jong’ is. Ou d eren d ie in d it soort groep w erken, zu llen bijvoorbeeld m ind er id entificatie vertonen m et d ie groep , m ind er geïntegreerd zijn, lager beoord eeld w ord en, m ind er kansen op training hebben en d u s ook m ind er kansen hebben om d oor te strom en (Millikan & Martins, 1996; Shore & Gold berg, 2005). Naast d e im pact van d e leeftijd van d e om geving als geheel is er ook heel w at ond erzoek ged aan naar d e invloed van leeftijd sverschillen m et d e sup ervisor. H oew el d e resu ltaten van verschillend e stu d ies niet eend u id ig zijn (Perry & Parlam is, 2006), zijn er ind icaties d at het hebben van een jongere sup ervisor een negatief effect kan hebben op kansen in w erk en op d e beoord elingen d ie d e oud ere w erknem er krijgt (Shore & Gold berg, 2005). Wat d e kansen in w erk van ou d eren ook kan beïnvloed en zijn d e norm en d ie vaak bestaan over w aar een p ersoon zich in d e organisatie m oet bevind en op een bep aald e leeftijd (Shore & Gold berg, 2005). Eerst en vooral hebben bep aald e jobs vaak een bepaald e “ id eale leeftijd ” . Zo zullen som m ige jobs als “ jong” gezien w ord en. H ierbij gaat het vooral om jobs d ie veel energie, snelheid en in som m ige gevallen ook cognitieve vaard ighed en vergen. Door d e bestaand e stereotyp en over oud eren kunnen ze d aard oor m ind er kans m aken om d eze jobs te bem achtigen of erin d oor te strom en (Shore & Gold berg, 2005). Daarnaast bestaan er ook vaak d u id elijke norm en over het niveau w aarop iem and m et een bep aald e leeftijd zich m oet bevind en. In relatie m et d eze leeftijd snorm en kan een bepaald e w erknem er zich “ op schem a” bevind en (als hij of zij op een niveau zit d ie norm aal is voor zijn of haar leeftijd , en d u s stijgt m et een snelheid d ie overeenkom t m et d ie van leeftijd sgenoten), “ voorliggen op schem a” , w aard oor hij of zij vaak beter beoord eeld zal w ord en, of “ achterliggen op schem a” , w at kan leid en tot m ind er tevred enheid en beoord elingen (Law rence, 1984; 1988; Perry & Parlam is, 2006; Shore & Gold berg, 2005).

Kw alitatieve analyses H iervoor hebben w e d us al verschillend e stereotypen en barrières besp roken w aarm ee 50-p lu ssers geconfronteerd w ord en in Vlaand eren. Zo bleek d at ze vaak als te kostelijk beschou w d w ord en, zich onzeker voelen over hu n toekom st, ze m ind er p rom otie- en op leid ingskansen krijgen en ze som s neerbu igend behand eld w ord en. Ook kansen om d eel te nem en aan bepaald e projecten kunnen d alen m et

169 d e leeftijd , zoals een 54-jarige segm ent m anager m oest vaststellen: “ Een jaar geleden werden er een aantal mensen in een bepaald project geworpen en dat waren er echt heel veel maar diegenen die 50plus waren, waren niet in het project betrokken. Z ulke dingen gebeuren.”

5.4.3

| Eigen gedrag Tot slot kan, net zoals bij and ere kansengroepen, het ged rag en d e attitu d es van ou d eren zelf hu n kansen in w erk beïnvloed en. Door confrontatie m et d iscrim inatie, bijvoorbeeld , ku nnen oud eren zich vaak nu tteloos, m achteloos en m ind er zeker over hun eigen com petenties gaan voelen. Als gevolg hiervan ku nnen ze schrik krijgen om d e vooroord elen d ie over hen bestaan te bevestigen, en d aard oor niet m eer d eelnem en aan activiteiten w aarin ze verw acht w ord en slecht te zijn (Bu yens et al., 2009; Shore & Gold berg, 2005). Dit kan bijvoorbeeld tot gevolg hebben d at ou d eren m ind er snel geneigd zijn om u itd agend e fu ncties aan te nem en. Daarnaast kan d it ook leid en tot m ind er zelfvertrouw en om d eel te nem en aan trainingen, w aar ze d an ook vaak niet aan zullen d eelnem en (Mau rer, 2001; Perry & Parlam is, 2006). Een and ere red en w aarom ou d eren vaak zelf niet m eer w illen d eelnem en aan training, is het feit d at ze er, net zoals w erkgevers, het nut niet van inzien gezien hu n nad erend pensioen. Dit zal echter vooral sp elen bij training d ie betrekking hebben op algem ene com petenties en m ind er bij opleid ingen d ie gericht zijn op sp ecifieke skills d e ze nod ig hebben in hun hu id ige job (Perry & Parlam is, 2006).

Kw alitatieve analyses Zoals w e hierboven verm eld hebben, hebben 50-p lu ssers som s het gevoel d at ze m ind er kansen hebben. N aast stereotyp en en barrières kunnen hierbij echter ook het eigen ged rag en d e eigen attitu d es van 50-p lu ssers een rol spelen: “ Je krijgt wat minder kansen, er komen minder opportuniteiten uw richting uit, er zijn al eens projecten waar jij niet bij bent etc. M isschien zitten die jonge gasten er zelf ook meer achter natuurlijk. Ik voel wel dat mijn zogenaamde carrière me minder bezighoudt, ik laat het allemaal iets gemakkelijker los, het is minder belangrijk geworden en dat zullen ze op het bedrijf ook wel merken natuurlijk. [… ] ik weet dat het niet veel hoger zal gaan dan dit. M aar ik vind dat ook helemaal niet erg, ik ambi-

170 eer dat ook niet meer. En ook dat speelt mee natuurlijk… Het is wat een samenspel denk ik: ik krijg misschien wel minder kansen, maar ik grijp ook niet meer naar de kans die ik krijg” Deze 55-jarige m anager beschrijft m et and ere w oord en d at hij niet alleen m ind er kansen krijgt, m aar d at hij (als gevolg hiervan) ook m ind er kansen grijpt. Ook and ere 50-p lu ssers m erken d at ze and ers naar w erk en hu n loop baan kijken:

“ Eigenlijk de eerste keer in heel mijn loopbaan dat ik de laatste jaren denk van dat ik geen behoefte meer heb om te veranderen. A ls je kijkt naar mijn loopbaan, kan je het altijd indelen in periodes van 3,4 jaar en dan had ik het wel gehad. En dan ging ik ook actief op zoek naar iets anders. N u heb ik dat niet meer, ze moeten met niks anders meer afkomen, ik heb niet meer de dynamiek om helemaal opnieuw te beginnen. Ik heb meer het gevoel dat ik het hier wel onder controle heb en dat ik hier wel mijn vernieuwingen kan doen.” “ Ten eerste zijt ge al een stuk verankerd met wat ge al jaren kent. Ten tweede als gij in een andere omgeving moet komen, verdringt ge misschien jongere collega’s. Of ge dan nog welkom zijt. En ook een hele grote aanpassing: andere omgeving, andere werksituatie, andere gebouwen. Ik denk dat dat een beetje teveel verandering voor mij zou zijn [… ] M aar zo nieuwe collega’s, in een nieuwe school, nieuwe gebouwen, nieuwe wetten, nieuwe directie. Ik denk dat dat een beetje teveel van het goeie zou zijn. [… ] W ant nu nog eens veranderen, dan zit ge ook met het risico van blijft die job dan bestaan? En ja… als ge ouder wordt, elke keer een nieuwe job en weer de onzekerheid van is dat er nu niet meer of zou het volgend jaar weer anders moeten… Die onzekerheid wil ik er niet meer aan vast zien. [… ] M aar ieder jaar een totaal ander soort job, dat zou ik eigenlijk toch liever niet meer willen.” H oew el vele 50-p lu ssers nog m et veel p lezier blijven w erken, zijn er ook som m igen d ie toch m ind er w illen gaan w erken: “ M inder werken. Ik vind ook dat ik van een generatie ben en dat komt misschien terug maar wij hebben heel veel gewerkt, misschien te veel. Ik zou dolgelukkig zijn mocht ik terug in een 80% hebben. Ons kinderen studeren zeker nog vier of vijf jaar hogere studies… dus inderdaad, dan moet ik nog werk hebben dat heel goed betaald. A ls dat gedaan is, na die vier vijf jaar dan kan ik uitkijken naar iets waar ik echt zin in heb.” De thu issitu atie d ie verand erd is, is ook een red en w aarom som m igen toch stilaan beginnen d enken aan u ittred en. Naast het feit d at som m igen het financieel niet m eer zo nod ig vind en, w illen and eren ook gew oon vaker thu is zijn, bijvoorbeeld om voor hun kleinkind eren of oud ers te zorgen. And erzijd s hangt d it u iteraard ook sam en m et d e opstap p rem ie d ie ze eventu eel zou d en krijgen.

171 5.5


5.5.1

| Inleiding Tot slot bespreken w e d e bevind ingen van onze focu sgroep en. Zoals beschreven in hoofd stu k 1, organiseerd en w e tw ee focu sgroepen over d e kansen in w erk van 50plu ssers. De eerste w as een focu sgroep m et loop baanbegeleid ers, w aaraan zes m ensen d eelnam en. De tw eed e w as een focu sgroep m et m ensen u it d e kansengroep zelf. H ieraan nam en zeven m ensen d eel. De volgend e tabel geeft m eer u itleg over d eze d eelnem ers. H ierbij w ord t d e beschrijving op nieuw vaag gehou d en om hu n anonim iteit te garand eren.

N aam

Leeftijd

Job

Ervaring met LBB

Lu c

56 jaar

Werkt als vertegenw oord iger

Ja

Elise

50 jaar


Ja

Lies

54 jaar

Werkt sind s kort als zelfstand ig consu ltant, voor-

N ee

d ien veel ervaring bij d e overheid Jacqu es

54 jaar

Op d it m om ent w erkzoekend e, w erkte d aarvoor in

Ja

d e financiële sector Greet

58 jaar


N ee

Roger

63 jaar

Werkt als am btenaar

N ee

Alex

59 jaar


N ee

In d e volgend e secties besp reken w e d e resu ltaten van d eze focusgroep en. Eerst gaan w e d iep er in op d e factoren d ie hun kansen in w erk beïnvloed en. H ierbij volgen w e d e stru ctuu r uit hoofd stu k 2, en ond erscheid en w e d us objectieve belem m eringen, stereotyp en en d iscrim inatie en eigen ged rag en attitu d es. Ten tw eed e gaan w e d ieper in op d e ond ersteu ningsnod en d ie m ensen u it d eze groep ervaren. Ten d erd e besp reken w e bevind ingen om trent 50-p lu ssers in loopbaanbegeleid ing.

172 5.5.2 5.5.2.1.

| Factoren die kansen in w erk beïnvloeden Objectieve belemmeringen We gaven in d it hoofd stuk aan d at d e kansen in w erk van 50-p lussers d eels beperkt w ord en d oor een aantal objectieve factoren. Dit kw am ook naar voren in d e focu sgroep en. Een eerste factor d ie op d it vlak verm eld w erd , w as het loon. Zo m erkten d e loop baanbegeleid ers op d at 50-p lu ssers som s w egens hun hogere loon ontslagen w ord en, of naar slechtere jobs w ord en verplaatst in d e hoop d at ze zelf ontslag zu llen ind ienen. Daarnaast zorgt d e hoge loonkost er ook voor d at w anneer ou d ere w erknem ers hu n job verliezen, ze m oeilijk opnieu w w erk vind en om w ille van hu n hogere loonkost. Zo m aakte Lu c, een 56-jarige vertegenw oord iger, het volgend e m ee toen hij enkele jaren geled en teru g w erk p robeerd e te vind en na een ontslag: “ Op een gegeven moment deed ik een interview en die man vroeg aan mij: ‘wat eist ge om hier te beginnen?’ Ik zeg: ‘ik eis niets, maar ik zal u zeggen wat ik had’. En ik begon dat allemaal op te sommen. En die man zijn ogen werden zo groot als schoteltjes en die zei: ‘sorry dat kunnen wij u niet geven’. Dus men wil wel de ervaring, die willen ze wel allemaal mee overnemen, maar daar iets tegenover stellen, dat is een ander verhaal. Ook hier wilden ze de ervaring en je zit dan in de situatie, je zit zonder job, je zit thuis en je denkt: ‘ja ik wil terug een job’, dus dan moet je een hele stap terug zetten en dat is echt niet gemakkelijk [… ] W erkgevers waren niet bereid me datzelfde te geven.” Lu c m oest d u s financieel een hele stap teru gzetten om teru g aan het w erk te ku nnen om d at w erkgevers zijn vorige loon niet w ild en evenaren. Een and er objectieve barrière d ie naar voor kw am u it d e focu sgroepen w as fysieke achteruitgang. Zo verteld en d e loop baanbegeleid ers d at ze 50-p lu ssers over d e vloer kregen bij w ie fysieke p roblem en of een ziekte hun verd ere kansen in w erk begonnen te beïnvloed en. Ged acht kan w ord en aan verp leegsters d ie om w ille van rugp roblem en hu n job niet m eer kunnen u itoefenen of vrachtw agenchau ffeu rs d ie bij het ou d er w ord en het fysiek niet m eer aankunnen om lange ritten te m aken. Ook in d e focu sgroep m et d e 50-p lussers zelf kw am d it them a naar voor. Zo m erkten som m igen op d at ze m ind er snel w erd en of d at ze zich, nu ze w at oud er w aren, m ind er goed kond en concentreren. Greet, een 50-jarige bed rijfsp sychologe, vreest als gevolg van d eze achteru itgang voor d e toekom st – d it m ed e om d at ze d enkt d at 4/ 5d e w erken geen op tie zal zijn voor haar:

173 “ A ls 50-plusser kan ik wel 4/5de gaan werken en dan krijg je een premie van de overheid. M aar ik heb een kindje van 10 jaar, ik zorg daar alleen voor, en ik kan me dat niet permitteren van 4/5de te gaan werken. W ant die premie compenseert zeker niet wat ik verlies en dat maakt mij echt bezorgd over hoe lang ga ik dat nog volhouden, heel veel energie steken in een job die veel vraagt en dan die opvoeding. Ik voel dat dat meer energie van mij vraagt [… ] ik ben bereid om iets te verliezen, maar als ik zie wat ik nu verlies dat is niet mogelijk en dan krijg ik schrik echt schrik, van nog 15 jaar werken, ik kan dat niet, ik weet dat ik dat niet kan, ik ga heel inefficiënt functioneren.” De m eeste d eelnem ers gaven w el aan d at ze d eze eventu ele verm ind erd e p restaties kunnen com p enseren d oor hu n ru im e ervaring, w aard oor ze in staat zijn efficiënter te w erken. Zo vertelt Greet (een 58-jarige secretaresse): “ De ervaring zorgt dat ge anders werkt, dus dat je bepaalde dingen begint te omzeilen, misschien wcitat, niet sneller, efficiënter misschien, dat je vroeger meer tijd had om datzelfde te bereiken dat je dat nu direct een zicht hebt van ik moet dat zo doen, wat je rapper door hebt, wat dus een voordeel is van wat ouder te worden.” 5.5.2.2.

Stereotypen en discriminatie Uit d e focu sgroepen kw am en ook p roblem en ten gevolge van stereotypen en d iscrim inatie ter sprake. Een eerste stereotyp e d at verm eld w erd , w as d at leeftijd vaak sterk gelinkt w ord t aan ervaring. Dit kan zow el positief als negatief w erken. Aan d e ene kant m erkten een aantal d eelnem ers op d at ze om w ille van hun leeftijd vaak m et m eer resp ect behand eld w ord en en om raad gevraagd w ord en d oor d e collega’s. Aan d e and ere kant kan d e ervaring van ou d eren ook net als bed reigend ervaren w ord en. Dit kan er bijvoorbeeld toe leid en d at 50-p lu ssers m ind er kans hebben om aangew orven te w ord en. Zo vertelt Lies, een 54-jarige zelfstand ige consu ltant, d at ze d eze reactie tegenover ou d ere kand id aten zelf had toen ze in een eerd ere job verantw oord elijk w as voor het aanw erven van p ersoneel: “ Pas op, ik moet zeggen, in mijn vorige job moest ik ook mensen aannemen en ik had daar ook moeite mee. Ik heb oudere mensen aangeworven, maar dat was voor mij een drempel, want dat waren vaak mensen die ouder waren dan ik, met veel meer ervaring in datgene wat ze voor mij moesten komen doen. En dat is heel moeilijk, dat is echt een drempel omdat je verwacht dat die mensen u gaan ontmaskeren bij wijze van spreken. [… ] Z eker in kleine groepen, is dat voor de chef bedreigend als je iemand binnenkrijgt met veel meer ervaring, het is heel moeilijk om te kijken wat kan dat positief betekenen voor de organisatie [… ] Dus de baas kan schrik hebben dat die persoon hem gaat doorprikken [… ] M ensen met ervaring die hebben dat allemaal al eens gezien en die weten wel wat werkt en wat niet en dan kun je stokken in de wielen steken hé.”

174 Door hun ervaring kunnen 50-p lu ssers d u s als concu rrentie en bed reigend gezien w ord en w aard oor hu n kansen op w erk verm ind eren. De d eelnem ers u it d e focu sgroep halen ook tw ee and ere stereotyp en aan d ie hu n kansen op w erk zou d en belem m eren. Volgens Jacqu es (54-jarige ex-w erknem er u it d e financiële sector) sp elen ook d e vrees d at oud eren m ind er beïnvloed baar zijn en sneller ziek zullen w ord en, een rol: “ W erkgevers kunnen iemand van 50 niet zomaar betalen, want die kost bruto een paar duizend euro meer dan een jongere plus dat zijn ruggengraat al gevormd is, hij is niet kneedbaar, die kan ziek worden” Lies is het eens m et d eze analyse. H aar ervaring in H R leert haar d at w erkgevers het “ w einig kneed bare” van 50-p lu ssers (of beter: het verm oed en van onkneed baarheid ) ind erd aad als een belangrijk nad eel beschou w en: “ Ik denk dat dat vooral werkgevers tegenhoudt en dat die hoge wedde dat dat vaak een alibi is, ik heb heel vaak het gevoel gehad dat ze eerder jonge mensen willen, niet zozeer omdat ze goedkoop zijn, maar precies omdat ze ze kunnen kneden.” Een vierd e stereotyp e w aar m en som s m ee geconfronteerd w ord t, is het id ee d at ou d eren – om d at ze d e 50 gepasseerd zijn – w illen u itbollen en niet m eer geïnteresseerd zijn in w erk. Jacques vertelt bijvoorbeeld over zijn vrou w : “ M ijn vrouw is ook 54 die geef les, 4/5de maar iedereen vraagt, werk jij nog, hoe lang ga jij nog werken, die zegt ik ben daar niet mee bezig, het lijkt evident dat iemand die over de 50 is… ” Som s krijgt m en ook im p liciet d eze bood schap , via d e zaken w aar m en “ recht” op heeft. Zo w as Alex (een 59-jarige bed iend e) iets m eer d an een jaar teru g het slachtoffer van een collectief ontslag. Alle ou d ere w erknem ers kregen ou tp lacem ent aangebod en. Maar d e bood schap bij d e ou d ste groep (vanaf 56 jaar), w aarond er hijzelf, w as heel d u id elijk: “ Voor ju llie hoeft d it niet m eer; ga m aar gew oon op bru gp ensioen” . Deze bood schap w as bijzond er d em otiverend . De id ee d at oud ere w erknem ers niet m eer w illen w erken of uitgeblust zijn, is niet alleen op zich d em otiverend , het kan er ook toe leid en d at ze m ind er feed back krijgen: “ De mentaliteit is ook bij de werkgevers; van: de 50-plussers, die zijn uitgeblust. En dat is inderdaad niet zo, maar ze creëren dat soms wel, want als je altijd uw best doet,

175 maar je krijgt anderzijds geen feedback of er wordt nooit eens positief geëvalueerd, word je op den duur wel zo en krijg je zoiets van waarom zou ik dat nog doen.” Werkgevers lijken ou d eren d us m ind er feed back te geven om d at ze verm oed t d at 50plu ssers toch u itgeblu st zijn, m et als gevolg d at d e ou d ere w erknem ers zelf ged em otiveerd raken. Op d ie m anier w ord t d e initiële stereotyp e d u s een self-fu lfilling p rophecy. Al bij al vind en w e hier d u s d ubbelzinnigheid teru g. Enerzijd s w ord t leeftijd gekopp eld aan ervaring, w at gew aard eerd w ord t d oor collega’s. Aan d e and ere kant is d eze ervaring som s bed reigend voor d e baas en heerst er ook d e stereotype d at ou d ere w erknem ers niet m eer w illen w erken of u itgeblu st zijn, w at kan leid en tot m ind er feed back en d em otiverend kan w erken. 5.5.2.3.

A dditionele externe belemmeringen De d eelnem ers aan d e focu sgroep haald en nog tw ee ad d itionele belem m eringen aan d ie vooral te m aken hebben m et d e d agd agelijkse p raktijk en w erking van organisaties. In d e eerste p laats m erken m eerd ere d eelnem ers op d at hoew el organisaties w el zeggen d at ze ervaring w aard eren, ze vaak toch geen m oeite d oen om d eze ervaring effectief te gebru iken en ervan te leren. Eén van d e d eelnem ers form u leert het als volgt: “ Ik denk dat organisaties heel veel moeite hebben om te bedenken hoe ze die ervaring die je binnenbrengt positief kunnen aanwenden om zichzelf in vraag te stellen. En te zien dat als er iemand binnenkomt met heel veel ervaring dat als die opmerkingen maakt, te bedenken dat dat misschien terecht is. M isschien kan je daar wel iets mee doen en er iets van leren en dat doet men eigenlijk niet.” Een tw eed e ad d itionele belem m ering heeft betrekking op tijd skred iet of d eeltijd s w erk. Oud ere w erknem ers hebben w el het recht op d eeltijd s te w erken, m aar w anneer d it in d e p raktijk m oet w ord en gebracht, rijzen er som s p roblem en. Zo vertelt Lu c, d ie een tijd je teru g d eeltijd s is beginnen w erken: “ Er zit wel een addertje onder het gras, namelijk dat je wel hetzelfde werk moet doen. Dus ik moest hetzelfde cijfer halen, maar kreeg wel minder want ja, ik werkte maar 4/5de.”

176 5.5.2.4.

Eigen gedrag en keuzes Uit d e focu sgroepen kw am ook naar boven d at ou d ere w erknem ers zelf een invloed hebben op hu n kansen in w erk, via hu n ged rag en attitu d es. In d e eerste p laats kw am ter sprake d at oud ere w erknem ers som s m ind er in hu n eigen loopbaan investeren. Dit pu nt w erd in d e eerste p laats aangehaald d oor d e loop baanbegeleid ers. Zij m erkten op d at oud eren vaak m ind er geneigd zijn om hun loop baan in hand en te nem en om d at ze vaak al lang bij eenzelfd e w erkgever w erken en verw achten d at d ie w erkgever hu n trouw beloont, ond er and ere d oor loopbaaninvesteringen. Dat ou d eren m ind er m et hun loop baan bezig zijn, w ord t ook erkend d oor Elise (een 50-jarige bed rijfsp sychologe), d ie het verschil tussen jongere en ou d ere w erknem ers als volgt beschrijft: “ Jonge mensen zijn strategischer bezig met hun loopbaan en denken van dat is mijn eerste stap en dat is mijn tweede en derde en heel goed weten van dat verwacht ik van mijn werkgever en vroeger was dat niet, als ge kijkt hoe lang iedereen hier bij een vaste werkgever werkt, dat is iets dat nu niet is, mensen zijn er veel bewuster en kritischer mee bezig en eisen misschien meer” Een tw eed e asp ect van eigen ged rag en attitu d es d at naar voren kw am in d e focu sgroep en, w as d at oud eren vaak op een and ere m anier naar hu n loop baan en w erken gaan kijken. Som m igen gaan bijvoorbeeld m ind er belang hechten aan w erken en m eer aan hun p rivéleven, bijvoorbeeld d e kleinkind eren. Dit w erd aangehaald d oor d e loop baanbegeleid ers en w erd ook naar voor geschoven d oor een aantal m ensen uit d e focusgroep m et 50-plu ssers. Som m igen verteld en d at een carrière m aken vroeger voor hen belangrijk w as, m aar d at ze nu m eer belang hechten aan and ere d ingen in hu n leven. Zo vertelt één van d e d eelnem ers: “ M ijn kijk op loopbaan is met de leeftijd weldegelijk veranderd. V roeger leefde ik om te werken en nu is het een beetje meer andersom, ook door ervaringen met ontslag en zo. De dingen die je allemaal meemaakt in je leven, begin je dingen toch ook een beetje te relativeren. Ok, werken is belangrijk, geld verdienen is nodig; maar er zijn nog andere dingen.” Dat m en op een and ere m anier gaat kijken naar w erken, leid t er bij som m igen ook toe d at ze m eer belang gaan hechten aan w erk d at echt bij hen p ast. Zo verm eld d en d e loop baanbegeleid ers d at er heel w at 50-p lu ssers zijn d ie, bijvoorbeeld om d at d e kind eren het hu is u it zijn en het huis afbetaald is, plots m eer financiële m ogelijkhed en hebben en d aarom op zoek gaan naar een job d ie ze echt graag w illen d oen.

177 Dat 50-plussers w erk beginnen relativeren en/ of d u id elijker w eten w at ze w illen (bv. een job d ie ze echt graag d oen) kan leid en tot m ind er flexibiliteit. Zo m erkt Elise op d at ze m ind er bereid is om d ingen op te geven voor haar job: “ Ik herken dat en ik zie dat ook bij veel van mijn outplacement kandidaten bij de ouderen, nu ga ik eens doen wat ik graag doen en wat ik wil doen, terwijl er vroeger meer de bereidheid was en ik herken dat bij mezelf ook om de eigen grenzen te verleggen of dingen doen omdat de baas het vraagt, die bereidheid is misschien niet minder maar men kiest er minder voor, nu ga ik eens doen wat ik graag doe en waar ik goed in ben.” De loop baanbegeleid ers zien nog een belangrijk verschil tu ssen m annelijke en vrou w elijke 50-p lu ssers op het gebied van loop baanverw achtingen en prioriteiten. Mannen zoud en zich im m ers m eer id entificeren m et hu n job en vooral objectief su cces nastreven, terw ijl vrou w en m eer belang hechten aan su bjectieve elem enten. H ierd oor kom t volgens d e begeleid ers d e klap van jobverlies vaak zw aard er aan bij m annelijke 50-p lu ssers d an bij vrouw en. Dit w as ook het id ee van d e 50-p lu ssers u it d e focu sgroep , d ie sp raken over het zw arte gat d at gevreesd w ord t, m aar d at m ogelijk groter is bij m annen d an bij vrou w en. 5.5.3

| Begeleidingsnoden De d eelnem ers aan d e focusgroep sp raken vooral over nood aan hu lp bij het vind en van w erk en hu lp bij het om gaan m et conflicten (o.a. ten gevolge van slechte praktijken in hu n organisatie). Som m ige d eelnem ers gaven ook exp liciet aan d at ze geen begeleid ingsnod en had d en, bijvoorbeeld om d at alles p rim a verliep in hun loop baan en om d at ze d icht tegen hu n p ensioenleeftijd zaten (bv. het geval van Roger, een 63jarige am btenaar).

5.5.4 5.5.4.1.

| Vijftigplussers en loopbaanbegeleiding V ragen waarmee men naar loopbaanbegeleiding komt De belangrijkste issu es w aarm ee ou d ere w erknem ers naar loop baanbegeleid ing kom en zijn volgens d e loopbaanbegeleid ers: ontslag (vaak na reorganisaties in het bed rijf w aarin ze w erken), een ziekte of fysiek p robleem d ie het hen onm ogelijk m aken om hu n job nog (veel) langer u it te oefenen, jongere collega’s w aartu ssen ze zich niet

178 goed voelen, conflicten m et d e baas, bu rnout, d e w il om hun loopbaan af te bou w en d oor stijgend e w erkd ru k en d e vraag “ d e kind eren zijn d e d eur u it, nu w il ik iets d oen w at ik echt w il – m aar w at?” . 5.5.4.2.

Begeleidingsissues Om 50-p lu ssers m et d eze issues verd er te help en, blijken er vier elem enten erg belangrijk. Ten eerste is hebben oud ere w erknem ers vaak nood aan hu lp bij het verkennen van d e arbeid sm arkt. Oud ere w erknem ers zijn im m ers, bijvoorbeeld d oor hu n lange trou w aan één w erkgever, vaak niet echt vertrouw d m et w elke kansen ze hebben, hoe ze m et d e arbeid sm arkt m oeten om gaan of hoe ze een zoektocht naar and er w erk m oeten aanp akken. Daarnaast ontbreekt het ou d ere w erknem ers som s ook aan zelfkennis, en een inzicht in hun sterktes en zw aktes, vooral als ze al voor langere tijd d ezelfd e job d oen. Een d erd e issu e d at naar voor kw am is het feit d at 50-p lu ssers vaak niet goed w eten hoe ze m oeten op kom en voor zichzelf of om gaan m et feed back. Vooral als ze p lots een slechte evaluatie krijgen terw ijl ze voord ien niet of nau w elijks feed back gehad hebben. Volgens d e loop baanbegeleid ers is het tot slot ook belangrijk om m et d eze cliënten te w erken rond aanvaard ing van hu n p ositie op d e arbeid sm arkt. Zo kan het belangrijk zijn om ou d ere w erknem ers te helpen aanvaard en d at ze in een nieuw e job heel w aarschijnlijk loon zu llen m oeten inleveren. Op d ie m anier ku nnen ze hun verw achtingen reed s bijstellen en zo beter voorbereid w ord en op d eze ervaring. Uit d e focusgroep m et d e 50-p lu ssers bleek d at ze d e zelfreflectie in loop baanbegeleid ing zeer belangrijk vind en. Zo stelt Lu c, d ie naar loop baanbegeleid ing ging toen hij een conflict had m et zijn w erkgever: “ Ondertussen is dat probleem in grote mate opgelost zodat ik nu het idee heb van ok, ik ga hier blijven. [… ] Toch blijf ik die loopbaanbegeleiding volgen omdat ik merk dat ge bij een aantal punten moet blijven stilstaan, ook bij uzelf moet blijven stilstaan. Dus wat een job voor u betekent, hoe dat een impact hebben op uw leven, dus een aantal punten die ik geweldig interessant vind omdat ge uzelf tegenkomt [… ] De eerste stap was vanuit een probleem, nu ga ik een oplossing zoeken, ander werk zoeken, intussen is dat probleem wat opgelost, maar ik vind het enorm interessant en had ik het geweten, ik had het 10, 15 jaar geleden gedaan” H etzelfd e soort verhaal vind en w e terug bij Jacqu es, d ie in loopbaanbegeleid ing terecht kw am toen hij bijna zijn job ging verliezen.

179 5.5.4.3.

Bereik Net zoals and ere kansengroep en, m erken loop baanbegeleid ers op d at 50-plu ssers niet steed s d e w eg naar loop baanbegeleid ing vind en. De loopbaanbegeleid ers verm oed en d at ou d ere w erknem ers vaak niet op zoek zijn naar loop baanhu lp . Loop baanhulp w ord t im m ers nogal sterk gelinkt m et verand eren van w erkgever, en 50plu ssers hebben hier m ind er d e intentie toe, zelfs als ze hu n job niet op tim aal vind en. Degene d ie effectief nog op zoek zijn naar nieu w w erk d oen d it vaak om w ille van een ontslag, m aar d an kom en ze over het algem een terecht in outplacem ent. Tot slot zien oud ere w erknem ers voor zichzelf vaak geen kansen m eer, w aard oor ze het nut niet inzien van d eelnam e aan loop baanbegeleid ing. De m ensen d ie ze w el bereiken kom en vaak via m ond -aan-m ond -reclam e.

5.5.4.4.

Bedenkingen De d rie 50-plu ssers d ie loopbaanbegeleid ing gevolgd had d en, had d en d e begeleid ing ten zeerste geap p recieerd . Eén van d e d eelnem ers had ook ervaring m et ou tp lacem ent. Bij een vergelijking tu ssen beid e d ienstverleningen, gaf hij aan d at hij m eer gehad heeft aan loopbaanbegeleid ing: “ Ik kende het niet maar als je mij nu de vraag zou stellen outplacement of loopbaanbegeleiding dan kies ik zeker da laatste want outplacement is een traject van 12 maanden en daar krijg je dingen soms na 8 maanden dingen terwijl je dat 6 maanden eerder al had moeten weten, die moeten daar precies hun ding doen. Loopbaanbegeleiding is over uw persoonlijkheid nadenken en spreken en eigenlijk is dat veel belangrijker dan al uw kennis en ik zou dat zeker verder willen doen [… ] Ik had het ook vroeger gedaan als ik het eerder had geweten, maar ik kende dat echt niet.” Nad enkend over d e d uu rtijd van d e begeleid ing, vond hij het w el jam m er d at het op een bep aald pu nt echt afgelopen w as, en d at hij niet m eer om raad kon gaan vragen. Een zelfd e gevoel leeft bij Eline: “ Ik wou dat die mevrouw op m’n schouder kon zitten, iemand met wie je samen een beslissing kan nemen” Tot slot bleek u it d e focusgroep en d at er d uid elijk d eelp opu laties zijn binnen d e 50plu sser. Zo is er nog leeftijd svariatie binnen d e groep 50-plu ssers. Aan d e ene kant zijn er d e m ensen d ie boven d e 60 zijn en vooral begeleid ing zoeken over hu n nakend pensioen. Aan d e and ere kant zijn er jongere 50-p lu ssers, voor w ie het vooral belang-

180 rijk kan zijn te laten evolu eren naar een job d ie ze nog zo lang m ogelijk kunnen u ithoud en. Daarnaast sp eelt ook d e scholingsgraad een rol. Een job vind en d ie m en nog lang kan vol hou d en kan bijvoorbeeld vooral p roblem atisch zijn voor laagopgeleid e 50-p lu ssers, d ie vaak in zeer fysieke beroepen tew erkgesteld zijn.

5.6

| Conclusie

5.6.1

| Zijn ouderen een kansengroep in w erk? In tegenstelling tot bij d e vorige tw ee groep en is een antw oord form u leren op d eze vraag niet zo eenvoud ig. Aan d e ene kant hebben oud eren d u id elijk m ind er kansen op w erk en scoren ze lager op som m ige criteria voor kansen in w erk. Aan d e and ere kant scoren ze op een aantal pu nten, zoals loon, hiërarchisch niveau en jobtevred enheid , zeer goed . Betekent d it d at ou d eren op basis van hu n kansen in w erk ten onrechte beschouw d w ord en als een kansengroep voor loop baanbegeleid ing? Waarschijnlijk niet. Er bestaan tw ee belangrijke argu m enten om ze te blijven beschou w en als een kansengroep , zelfs als ze het nog niet zo slecht – of zelfs rond u it goed – d oen op som m ige ind icatoren. Eerst en vooral is er het argu m ent van d e op ru kkend e vergrijzing. Gezien d e d em ografische evolu ties lijkt het belangrijk om zoveel m ogelijk oud eren aan het w erk te houd en. We zou d en ku nnen zeggen d at hun kansen op w erk p roblem atisch genoeg zijn om op d eze groep te blijven focu ssen. Ten tw eed e m oeten w e ook beseffen d at d e bevind ingen over d e kansen in w erk sterk beïnvloed kunnen zijn d oor het “ healthy w orker effect” (Sels et al., 2008). Zoals w e hiervoor reed s verm eld hebben, kan het im m ers zo zijn d at een heel groot d eel van d e ou d eren d ie w einig kansen in w erk had d en, reed s uitgestroom d zijn. Via loop baanbegeleid ing zou m en d eze vroegtijd ig u itstroom kunnen proberen beperken, bijvoorbeeld d oor d eze m ensen - nog voor ze uitstrom en - te helpen bij het zoeken naar een betere arbeid ssitu atie (of aanp assingen aan d e hu id ige), zod anig d at ze hu n w erkm otivatie terugvind en. De vraag is d aarbij of m en d e leeftijd sgrens van ‘ou d eren’ niet op nieuw m oet verlagen, om d e m ensen te bereiken voor ze het ‘p unt van u ittred e’ bereikt hebben.

181 5.6.2 5.6.2.1.

| Reflecties rond de kansengroep in het huidige beleid Het bereik van oudere werknemers in loopbaanbegeleiding In tegenstelling tot bij d e vorige groep en hebben w e bij ou d ere w erknem ers het voord eel d at w e hier w el heel d uid elijke cijfers hebben over hu n aand eel in w erk. Zo kunnen w e hu n bereik in loop baanbegeleid ing vergelijken m et hu n aand eel in w erk. En d ie vergelijking is niet p ositief. Zoals w e hiervoor reed s besp roken hebben is het aand eel oud eren in loopbaanbegeleid ing (13,1%) bed u id end lager d an hu n aand eel in w erk (21,7%). Eén van d e problem en hierin kan zijn d at 50-p lu ssers loop baanbegeleid ing m isschien eerd er zien als iets voor m ensen in het begin of m id d en van hu n loop baan, w anneer er nog m eer ru im te lijkt te zijn om vorm te geven aan d eze carrière (Sels et al., 2010). Daarnaast is het ook m ogelijk d at loop baanbegeleid ing vooral m ensen aantrekt d ie laag scoren op su bjectieve w erkgerelateerd e criteria, zoals jobtevred enheid en w erkbaarheid (Verbru ggen & Sels, 2009). We zagen d at oud eren net op d eze criteria - m ogelijk m ed e d oor het healthy w orker effect - hoog scoren.

5.6.2.2.

W aarom 50? Een belangrijke vraag is w aarom 50 jaar p recies als grens van ‘ou d ’ genom en w ord t. Ied ere leeftijd sgrens is, zoals w e hierboven aangaven, ergens arbitrair. Ook in ond erzoek bestaat hierover geen eensgezind heid . De gebruikte leeftijfd sgrenzen om iem and als ‘oud ’ te klasseren variëren van 40 tot 55 jaar. Vijftig jaar lijkt op zich geen slechte keuze aangezien er rond d eze leeftijd ind erd aad ‘iets’ lijkt te gebeuren. Zo zagen w e bij som m ige cijfers bij su bjectieve criteria vreem d e sprongen rond d e 50 jaar, m et over het algem een eerst een negatieve p iek, gevolgd d oor een verbetering voor oud ere leeftijd en. Dit kan, zoals w e besproken hebben, m ogelijk verklaard w ord en d oor d e u ittred e rond d eze leeftijd van d e m eest ontevred en w erknem ers. Op zich kunnen w e ons d aarom d e vraag stellen of voor loop baanbegeleid ing 50 jaar niet te laat is. Misschien verd ient d e p eriod e net voor d e negatieve p ieken w el m eer aand acht, zod at er p reventief kan gew erkt w ord en in p laats van reactief op het m om ent d at het d al reed s bereikt is. Misschien kan zo het p robleem aangepakt w ord en vóór m ensen effectief beslissen om u it te tred en.

182 5.6.2.3.

Ouderen zijn een diverse groep Daarnaast w illen w e er op w ijzen d at ou d eren een d iverse groep zijn. Eerst en vooral is d eze groep nog d ivers in leeftijd . Dit is belangrijk om in het achterhoofd te houd en, aangezien het vooral d e alleroud ste ou d ere w erknem ers zijn d ie m ind er kansen op w erk (hoew el veelal niet in w erk) zu llen hebben. Aan d e and ere kant zal d it ook een kleinere groep zijn, aangezien d e w erkzaam heid sgraad d aalt m et d e leeftijd en d e groep d ie nog het m inst lang op d e arbeid sm arkt aanw ezig zal zijn. Bij d e jongere groep zal d aarentegen d e kans groter zijn d at loop baanbegeleid ing nog een langere invloed kan hebben aangezien zij nog het verst af staan van het w ettelijk p ensioen. Dit m aakt het ook d es te belangrijker om ervoor te zorgen d at zij niet snel zu llen u ittred en. Daarnaast is d eze groep ook d ivers in d e m ate w aarin leeftijd effectief een invloed heeft op het fu nctioneren van een ou d ere w erknem er. Daar w aar som m ige 60plu ssers nog zeer gezond zijn en in staat zijn d ezelfd e job u it te oefenen als toen ze 40 w aren, zal d it bij and eren m isschien niet het geval zijn. Ook bij ou d eren lijkt het d u s belangrijk om te onthou d en d at een categorie slechts een categorie is, en d at leeftijd w el een aantal algem ene effecten kan hebben, m aar d at d e ene ou d ere d e and ere niet is.

5.6.2.4.

Jongeren = kansengroep? Tot slot w illen w e d e vraag op w erp en of ook jongeren - zij d ie net instrom en uit het ond erw ijs - ook niet als kansengroep beschouw d ku nnen w ord en. De resu ltaten u it d it hoofd stuk tonen aan d at zij op een heel aantal p u nten (bv. kans op tijd elijk contract, w erkbaarheid , jobtevred enheid ) m ind er goed scoren. Ook hu n kansen op w erk zijn d u id elijk lager d an gem id d eld . Zo ligt d e w erkloosheid sgraad van 15 tot 24jarigen op 15%, terw ijl het gem id d eld e in Vlaand eren slechts 5% is (Steunp u nt WSE, 2009). Dat ook hun w erkzaam heid laag is (nam elijk am per 29%) is u iteraard w einig zeggend aangezien velen van hen nog gew oon school lop en. Loop baanbegeleid ing zou voor d eze groep u iteraard een belangrijke m eerw aard e ku nnen betekenen. De d ienstverlening kan hen im m ers help en om sneller hun w eg te vind en in w erk, efficienter zoekged rag te vertonen en sneller een job te vind en d ie bij hu n com p etenties en interesses aanslu it.

183 5.6.3 5.6.3.1.

| Oudere w erknemers in loopbaanbegeleiding Geloof in competenties en productiviteit ondersteunen Net zoals bij allochtonen en m ensen m et een arbeid shand icap zou loop baanbegeleid ing bij ou d eren een belangrijke rol ku nnen sp elen in het help en om gaan m et stereotyp en d ie over hen bestaan. Zoals w e hierboven aangehaald hebben om vatten stereotyp en over ou d ere w erknem ers vaak het id ee d at ze m ind er p rod u ctief zijn, m ind er te trainen en d at hu n cognitieve functies achteru it gaan. H oew el uit d e focu sgroep en blijkt d at 50-p lu ssers zichzelf vaak zien als m instens even prod u ctieve w erknem ers, lijkt het belangrijk d it geloof in eigen ku nnen te ond ersteu nen om te verm ijd en d at oud ere w erknem ers d eze vooroord elen gaan internaliseren en hun geloof in hu n kunnen en fu nctioneren gaan verliezen. Eén belangrijk elem ent d at hierbij kan helpen is het benad ru kken van het belang van ervaring, d at, zoals w e reed s gezegd hebben, het effect op p rod u ctiviteit van eventu ele achteru itgang op som m ige factoren kan com penseren. H et kan d u s nu ttig zijn om te bekijken in w elke gebied en ze ervaring hebben en hoe ze d eze ervaring strategisch ku nnen gebru iken in hu n huid ige of toekom stige jobs. Ook kunnen d e ‘voord elen’ van bepaald e vorm en van achteru itgang voor hun w erk belicht w ord en. Zo kan een verlies aan reactiesnelheid of bepaald e m otorische skills sam engaan m et een verhoogd e nauw keu righeid en precisie (Canaff, 1997).

5.6.3.2.

A ctief omgaan met leeftijd Sam enhangend m et het geloof in d e eigen com p etenties, is het ook belangrijk d at w erknem ers blijven geloven in het feit d at ze hun com p etenties nog kunnen blijven uitbreid en en in het feit d at ook een oud ere, m its d e ju iste training nog kan leren w erken m et om het even w elke nieuw e technologie. Op d ie m anier vervallen ze niet in ged rag w aarbij ze training verm ijd en en zo stereotypen bevestigen. Ook and er ged rag d at belangrijk kan zijn voor kansen in w erk m ag niet verw aarloosd w ord en d oor ou d ere w erknem ers. Vaak zu llen ou d ere w erknem ers bijvoorbeeld m ind er bezig zijn m et ‘p olitiek’ ged rag te stellen ten overstaan van hu n su p ervisors. H ierd oor zu llen ze bijvoorbeeld m ind er m oeite d oen om bij hen op een goed blaad je te kom en, hen m ind er naar d e m ond p raten of m eer afstand van hen nem en (Ferris & King, 1992; Shore & Gold berg, 2005). Dit kan uiteraard een invloed hebben op d e m anier

184 w aarop ze d oor hu n sup ervisor bekeken w ord en. Een and er voorbeeld is blijven investeren in netw erken en band en d ie instru m enteel nu ttig zijn. H ierbij kan het d u s nuttig zijn om te bekijken of 50-p lu ssers d eze belangrijke m echanism en niet beginnen te negeren. Tot slot bem erken w e nog d at aangezien d e p erceptie van ou d erd om een su bjectief gegeven is, één ind ivid u m et een zekere leeftijd als ou d kan gezien w ord en, terw ijl iem and and ers m et d ezelfd e leeftijd zo niet gepercipieerd w ord t. Dit bied t ind ivid uen d u s d e m ogelijkheid om d eze perceptie actief te gaan m anagen, bijvoorbeeld d oor te kiezen om niet constant te sp reken over het nad erend p ensioen of d oor er jonger u it te p roberen zien (Shore & Gold berg, 2005; Thretew ey, 2001). Op d ie m anier kunnen ze m ogelijk aan een aantal stereotypen over oud eren ontsnapp en. 5.6.3.3.

A lternatieven bekijken Daarnaast kan loop baanbegeleid ing ou d eren ook help en te bekijken w elke alternatieven er bestaan op d e arbeid sm arkt voor een trad itionele full-tim e job. H et kan hier bijvoorbeeld gaan om zelfstand ige consu ltant fu ncties, jobs gericht op m entoring en coaching van jongere w erknem ers of p art-tim e jobs (Canaff, 1997).. Ond anks het feit d at d it soort fu ncties d e kansen in w erk van d e ou d ere w erknem er kunnen verm ind eren, ku nnen ze w el een goed alternatief zijn voor een u ittred e. Belangrijk is u iteraard d at d eze op ties en alternatieven goed afgew ogen w ord en, zod at m en zich bew u st is van alle voor- en nad elen d ie eraan verbond en zijn. Een trad itionele job achterlaten kan im m ers ook belangrijke nad elen m et zich m eebrengen, zoals een verlies aan statu s, financiële m id d elen of sociaal contact.

5.6.3.4.

Uittrede bespreken Tot slot kan het ook belangrijk zijn d e effectieve u ittred e u it d e arbeid m arkt te besp reken. H ierbij is het belangrijk om op te m erken d at d e w il om u it te tred en vaak een d irect gevolg kan zijn van d e kansen in w erk van een ou d ere. Zo zullen m ensen bijvoorbeeld sneller u ittred en als ze zich in w einig w erkbare jobs bevind en, slechte relaties hebben m et d e collega’s of fysiek zw are arbeid m oeten verrichten (Beehr et al., 2000; De Coen et al., 2007). Alternatieven bekijken kan d u s al een belangrijke eerste stap zijn. Daarnaast is het belangrijk te ond erkennen d at pensioen van een am bigue ervaring is, w aarbij m en aan d e ene kant w el p lots verlost is van d e zorgen van

185 het w erk, m aar aan d e and ere kant ook sociale relaties en een belangrijke bron van id entiteit, zelfw aard e, respect en erkenning verliest (Jensen-Scott, 1993; Jones, 1997). Een u ittred e is d an ook niet voor ied ereen een p ositieve ervaring. Om d ie red en kan het belangrijk zijn om heel bew u st na te d enken over zow el d e voor- als d e nad elen van een u ittred ebeslissing. Een goed e voorbereid ing en planning is im m ers vaak een belangrijke voorw aard e voor een goed e beleving van d eze uittred e (Jensen-Scott, 1993). Ook hier kan loopbaanbegeleid ing een rol sp elen, d oor ervoor te zorgen d at d e laatste fase van d e carrière op een aangenam e m anier overloopt in een m ooie oud ere d ag naast d e arbeid sm arkt.

187 Hoofdstuk 6 Kort- en middengeschoolden

6.1

| Inleiding In d it hoofd stuk focu ssen w e ons op d e laatste tw ee groepen d ie op d it m om ent als kansengroep in loopbaanbegeleid ing w ord en ond erscheid en, nam elijk d e kort- en m id d engeschoold en. Ond er kortgeschoold en verstaat m en p ersonen zond er een d iplom a secu nd air ond erw ijs. H et gaat om m ensen m et een getu igschrift lager ond erw ijs, een getuigschrift 2de graad ASO, TSO, KSO of BSO, een getuigschrift 3d e graad BSO, een getuigschrift van d e m id d enstand sopleid ing of een niet erkend buitenland s d ip lom a. Mid d engeschoold en zijn personen m et een d ip lom a secu nd air ond erw ijs als hoogst behaald e d iplom a. H oew el kort- en m id d engeschoold en tw ee afzond erlijk ond erscheid en kansengroep en zijn, behand elen w e hen in d it hoofd stu k sam en. De tw ee groepen w ord en im m ers beid e om w ille van d ezelfd e factor, nam elijk hun scholingsniveau , als kansengroep gezien. Bovend ien w ord en d eze groep en, in tegenstelling tot d e vorige kansengroepen, zeld en ap art bestud eerd . Eerst en vooral w ord en d eze groep en zeld en als kansengroepen beschou w d in internationale stu d ies, w aard oor d e literatu u r w aarop w e ons m oeten baseren eerd er bep erkt is. Daarenboven m oeten w e in veel gevallen gebru ik m aken van stud ies rond scholingsgraad , d ie m eestal kijken naar d e invloed van het aantal jaar scholing en niet naar d e hoogte van het behaald e d iplom a. H et is d an ook niet altijd evid ent om d e tw ee groep en d uid elijk van elkaar te ond erscheid en. Voor w e ingaan op d e kansen op en d e kansen in w erk van kort- en m id d engeschoold en, staan w e eerst kort stil bij hu n aand eel op d e Vlaam se arbeid sm arkt. Van d e 4.080.000 Vlam ingen op beroep sactieve leeftijd in 2008, had d en er 1.268.000 geen d ip lom a m id d elbaar ond erw ijs (i.e. kortgeschoold en), 1.628.000 had d en m axim u m

188 een d ip lom a m id d elbaar ond erw ijs en 1.184.000 had d en een d iplom a hogeschool of universiteit (Steu npu nt WSE, 2008). De hooggeschoold en vorm en d u s d e kleinste groep van d e Vlam ingen tu ssen d e 15 en d e 64 jaar. Er is w el een d u id elijke evolu tie overheen d e tijd w at d e scholingsgraad van d e beroepsactieve Vlam ingen betreft (zie ond erstaand e tabel). Terw ijl het aand eel kortgeschoold en d aalt, neem t d at van d e m id d enen d e hooggeschoold en toe. Dit hangt uiteraard sam en m et d e stijging van het gem id d eld e op leid ingsniveau (Dekkers, 2002). Tabel 17: Evolutie van de bevolking op beroepsactieve leeftijd volgens scholingsniveau (Bron: EAK – bewerking WSE)

Kortgeschoold Middengeschoold Hooggeschoold

6.2

1999 43% 35% 22%

2002 39% 36% 25%

2005 35% 38% 27%

2008 31% 40% 29%

| Werkzaamheidsgraad We gaan vervolgens in op d e w erkzaam heid sgraad van d e kort- en m id d engeschoold en, oftew el hu n kansen op w erk. Zoals blijkt uit d e volgend e tabel, ligt vooral d e w erkzaam heid sgraad van d e kortgeschoold en erg laag. In 2008 w as slechts 42,9% van d e kortgeschoold en aan het w erk, w at bed u id end lager is d an d e and ere groep en. H oew el d it cijfer in Vlaand eren hoger is d an in Wallonië en Bru ssel (w aar d e w erkzaam heid sgraad van kortgeschoold en in 2008 36,1% bed roeg), is het toch bed u id end slechter d an het cijfer voor d e EU15 (Steu npu nt WSE). We m erken bovend ien een neerw aartse evolu tie. In vergelijking m et 1999 ligt d eze m om enteel bijna 2% lager. De m id d engeschoold en d oen het qu a w erkzaam heid sgraad een stuk beter d an d e kortgeschoold en. H u n w erkzaam heid sgraad (71,4% in 2008) ligt zelfs boven het Vlaam se gem id d eld e (66,5% in 2008). Vlaand eren scoort op d it vlak ook beter d an het Eu rop ees gem id d eld e (Steu npu nt WSE). Wel hebben m id d engeschoold en d u id elijk m ind er kansen op w erk d an d e hooggeschoold e Vlam ingen, bij w ie d e w erkzaam heid sheid sgraad m eer d an 10% hoger ligt. We zien echter w el een licht p ositieve evolu tie in d e w erkzaam heid sgraad van m id d engeschoold en d e laatste jaren.

189 Tabel 18: Evolutie van de werkzaamheidsgraad volgens scholingsniveau (Bron: EAK – bewerking WSE – 15-64 jaar)


1999 45,0% 68,2% 85,6%

2002 45,1% 68,8% 84,2%

2005 43,7% 69,9% 84,9%

2008 42,9% 71,4% 85,0%

De bovenstaand e gegevens tonen aan d at kort- en m id d engeschoold en d u id elijk van elkaar verschillen w at hu n kansen op w erk betreft en d at ze op d it criteriu m slechter scoren d an hooggeschoold en. Er blijken echter ook verschillen binnen d e groep van kortgeschoold en en binnen d e groep van m id d engeschoold en. Cijfers van d e tijd sbested ingsstu d ie van d e TOR (Glorieu x et al., 2003) tonen aan d at binnen d e groep van d e kortgeschoold en vooral personen zond er getu igschrift lager secu nd air ond erw ijs een lage w erkzaam heid sgraad hebben. Deze bed raagt nam elijk am p er 37%. Verd er blijken m ensen d ie hu n getu igschrift lager secu nd air behaald en in het ASO het m oeilijker te hebben om een job te vind en d an w ie TSO of BSO volgd e. De richtingen in TSO en BSO bereid en leerlingen in d e eerste jaren m ogelijk beter voor op d e arbeid sm arkt. Bij d e m id d engeschoold en lijkt een d ip lom a in het ASO d an w eer voord elig te zijn voor d e kansen op w erk tegenover een d ip lom a TSO of BSO. Tabel 19: Werkzaamheidsgraad volgens scholingsniveau (Bron: TOR’99 – Glorieux et al., 2003)

Kortgeschoolden Geen of lager ond erw ijs Lager secu nd air TSO of BSO Lager secu nd air ASO Middengeschoold H oger secu nd air TSO of BSO H oger secu nd air ASO

2008

37,2% 68,0% 54,8% 74,5% 78,1%

Op basis van hu n kansen op w erk blijkt d u s d at kortgeschoold en d uid elijk als een kansengroep ku nnen beschou w d w ord en. Met 53.3% ligt hu n w erkzaam heid sgraad im m ers d uid elijk lager d an het globale Vlaam se cijfer. Ook m id d engschoold en scoren beter, m aar m ind er d an hooggeschoold en. De kansen op w erk d alen d u s bij d alend opleid ingsniveau. Toch m oet op gem erkt w ord en d at m id d engeschoold en het eigenlijk behoorlijk goed d oen w at betreft kansen in w erk, aangezien hu n w erkzaam heid sgraad boven het Vlaam se gem id d eld e ligt. H ierd oor is d e id entificatie van d eze groep als kansengroep voor loop baanbegeleid ing op basis van d it criteriu m toch iets m ind er voor d e hand liggend d an d ie van kortgeschoold en.

190 6.3

| Kansen in w erk van kort- en middengeschoolden Om te evalueren of d e kort- en m id d engeschoold en ook m ind er kansen in w erk hebben, bekijken w e in d it d eel (6.3) d e bevind ingen van verschillend e internationale en nationale stu d ies over d e invloed van scholingsgraad op d e objectieve en su bjectieve criteria d ie w e in hoofd stuk 2 hebben ond erscheid en.

6.3.1

| Objectieve criteria In d e eerste p laats staan w e stil bij d e objectieve criteria. We gaan achtereenvolgens in op criteria rond d e arbeid svoorw aard en, d e arbeid sinhou d en het loopbaantraject van d e kort- en m id d engeschoold en.

6.3.1.1

| Objectieve criteria m et betrekking tot d e hu id ige job

6.3.1.1.1. A rbeidsvoorwaarden Rond d e invloed van op leid ingsniveau op loon is al veelvu ld ig ond erzoek verricht. Daarbij w ord t vrij consistent gevond en d at opleid ing een positief effect heeft op loon (Bow les & Gintis, 1996; Levin & Kelley 1994; Mincer, 1974; Sp ivey, 2005). Ook in België stijgen d e lonen m et het op leid ingsniveau. H ooggeschoold en verd ienen m eer d an m id d engeschoold en en zij verd ienen m eer d an kortgeschoold en (Dekkers, 2002; Groenez et al., 2010). Bovend ien is het verschil tu ssen laag- en m id d engeschoold en kleiner d an het verschil tussen m id d enen hooggeschoold en. Du s niet enkel het loon stijgt m et het opleid ingsniveau , ook het loonverschil d oet d it (Dekkers, 2002; Groenez et al., 2010). Verd er zijn er ook verschillen binnen d e groep en kort- en m id d engeschoold en. Binnen d e groep kortgeschoold en verd ienen p ersonen m et m axim aal een getu igschrift lager ond erw ijs het m inst (Dekkers, 2002) en zou d en personen m et een getu igschrift 1ste cyclu s ASO m éér verd ienen d an w ie hetzelfd e getu igschrift in TSO of BSO behaald e (Groenez et al., 2010). Bij d e m id d engeschoold en zijn d e bevind ingen evenw el niet eend u id ig. Dekkers (2002) vond d at het loon hoger w as bij m ensen m et een d iplom a TSO d an bij w ie een d iplom a ASO had , terw ijl Groenez, H eylen en Nicaise (2010) net het om gekeerd e vaststeld en. Mogelijk kan het jaar w aarop d e loond ata betrekking hebben hier een rol in spelen. Groenez en collega’s (2010) bekeken eveneens d e invloed van ‘vertraagd e jaren’ op het loon. Enkel hooggeschoold en

191 blijken te m oeten inboeten in loon w anneer ze langer ged aan hebben over hu n opleid ing d an d e voorziene lengte. Kort- en m id d engeschoold en lop en geen loonnad eel op om w ille van d ergelijke vertraagd e jaren. H oew el m en gem id d eld m éér verd ient w anneer m en m eer jaren op leid ing gevolgd heeft, kan m en het loon niet eind eloos verhogen d oor m aar d iplom a’ s te accu m u leren. De m eerop brengst van een extra d ip lom a hoger ond erw ijs blijkt im m ers af te nem en als m en al hooggeschoold is (Blu nd ell et al., 1999). Verd er blijkt d at ook d e leeftijd w aarop m en een d ip lom a hoger ond erw ijs behaald e, bepalend is. Zo blijkt d at w ie tijd ens zijn beroep sactieve loop baan een d ergelijk d ip lom a behaald e, hiervoor m ind er beloond w ord t d an w ie eenzelfd e d ip lom a behaald e voor m en begon te w erken (Blu nd ell et al., 1997; Dale & Egerton, 1997; Dolton et al. 1990; Egerton, 2001). We staan tot slot kort stil bij d e evolu tie over d e tijd van het loonvoord eel ten gevolge van op leid ing. Men zou kunnen verw achten d at aangezien het gem id d eld e op leid ingsniveau stijgt, het loonsvoord eel van hooggeschoold en afneem t. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. H ooggeschoold en had d en in 2000 een groter loonsvoord eel ten op zichte van lager opgeleid en d an in 1986 (Dekkers, 2002). Een m ogelijke verklaring voor d eze schijnbare p arad ox kan zijn d at d e vraag naar hooggeschoold en d oor w erkgevers sterker stijgt d an het aanbod . De vraag naar hooggeschoold en nam ind erd aad sterk toe tot eind jaren ’ 90 (Delm otte et al., 2001). In 2000 d aald e het gem id d eld d ip lom aniveau d at vereist w erd in vacatures echter sterk (Delm otte et al., 2001). Naast het loon, blijkt ook d e kans op een tijdelijk contract beïnvloed te w ord en d oor scholingsgaad . H oe hoger geschoold , hoe kleiner d e kans d at m en tew erkgesteld w ord t als tijd elijke (Lane et al., 2003; Morris & Vekker, 2001). Wel lijken ook steed s m eer hoger geschoold en tijd elijke contracten te krijgen (Berchem , 2006). Mogelijk gaat het d aarbij om verschillend e types tijd elijke contracten. In ond erzoek rond tijd elijke arbeid m aakt m en vaak het ond erscheid tu ssen tijd elijke arbeid als een val of als een op stap naar vast w erk (Am u ed o-Dorantes, 2000; De Cuyp er et al., 2009; Forrier, 2003). Voor lagergeschoold en zou tijd elijk w erk w el eens vaker een val ku nnen zijn, d ie leid t naar nieu w e tijd elijke contracten of naar w erkloosheid . De op stap hyp othese zou m ogelijk vaker van toep assing ku nnen zijn voor d e sterkere p rofielen. Een stu d ie van Fang en MacPhail (2008) in Canad a toont echter aan d at d it niet nood zakelijk het geval is.

192 Ook in Vlaand eren blijkt scholingsgraad gerelateerd m et d e kans om een tijd elijke contract te hebben. De relatie is echter niet lineair. Vooral m id d engeschoold en en personen m et een d ip lom a hoger ond erw ijs korte typ e blijken vaker als tijd elijke tew erkgesteld . Bij kortgeschoold en en hooggeschoold en van het lange typ e is d e kans kleiner (Forrier et al., 2002). Bij jongeren lijkt het scholingsniveau d an w eer geen invloed te hebben op d e kans om te starten in een tijd elijk contract (Van Bu ggenhout & Verhofstad t, 2005). Wel is er bij jongeren een d u id elijke invloed van het op leid ingsniveau op d e red en om een tijd elijk contract te aanvaard en. Van d e kortgeschoold e jongeren geeft 55% aan d at ze een tijd elijk contract aanvaard hebben om d at ze geen vast w erk kond en vind en; bij d e hooggeschoold e jongeren is d it slechts 30% (Van Bu ggenhou t & Verhofstad t, 2005). Bij volw assenen m et een tijd elijke contract vond en De Witte et al. (2002) d an w eer geen verschillen naar opleid ingsniveau w at d e m otivatie betreft om een tijd elijk contract of interim contract te aanvaard en.

Kw antitatieve analyses Vervolgens bekijken w e d e relatie tu ssen op leid ingsniveau en statu ut. Ond erstaand e tabel geeft cijfers u it d e Europese A rbeidskrachtentelling 2009. Zoals blijkt uit ond erstaand e tabel, w erken kortgeschoold en het vaakst ond er het statuu t van arbeid er. Maar liefst 52% van hen is als arbeid er aan d e slag. H et zijn vooral p ersonen zond er d ip lom a (63%) en p ersonen m et m axim aal een d iplom a lager ond erw ijs (63%) d ie ond er het arbeid ersstatu u t tew erkgesteld zijn. Bij m id d engeschoold en ligt d it aand eel al d uid elijk lager en bij hooggeschoold en kom t d it statu u t am per voor. Verd er zijn er ook d uid elijk verschillen w at d e statu tair am btenaren betreft. Dit statuu t kom t het vaakst voor bij d e hooggeschoold en, vooral bij p ersonen m et een d ip lom a hoge school van het lange typ e (61%) en bij personen m et een u niversiteit d ip lom a (55%). Bij kortgeschoold en ligt het aand eel statu tair am btenaren een stuk lager. Tabel 20: Statuut volgens scholingsniveau Kortgeschoold Arbeider 51,5% Bediende 24,1% Statutair 10,8% Contractueel 13,4%

Middengeschoold 17,0% 50,3% 25,0% 7,7%

Hooggeschoold 3,0% 44,1% 46,0% 6,9%

193 Ten vierd e blijkt het scholingsniveau ook een invloed te hebben op d e kans om op afwijkende tijdstippen te w erken. De tijd sbested ingsstu d ie van Glorieu x en collega’s (2003) toont aan d at in Vlaand eren vooral personen m et m axim aal een getu igschrift lager ond erw ijs en ind ivid u en m et een d iplom a secu nd air in het TSO of BSO een grote kans hebben om op afw ijkend e m om enten te w erken. We m oeten hierbij w el verm eld en d at in d eze analyses d e loontrekkend en en d e zelfstand igen sam en w erd en genom en. Dit kan m ogelijk d e resu ltaten iets vertekenen (om d at zelfstand igen vaker op afw ijkend e m om enten w erken). Ten vijfd e bekijken w e d e relatie tu ssen scholingsniveau en het aantal uren d at m en w erkt. Een aantal internationale stu d ies lijken te ind iceren d at het aantal gew erkte u ren stijgt m et het scholingsniveau (Bosch et al., 2007; Colem an & Pencavel, 1993; Shield s, 1999). Bovend ien vond een stu d ie van Tam (2010) d at bij hoger geschoold en d e kans kleiner is d at ze onvrijw illig m ind er u ren w erken (d us: d at ze m ind er u ren w erken d an ze zou d en w illen). In Vlaand eren lijkt het op leid ingsniveau enkel bij vrou w en een invloed te hebben op d e arbeid sd u ur. De stud ie van Glorieu x, Minnen en Van Thielen (2003) toond e aan d at in 1999 laaggeschoold e loontrekkend e vrouw en gem id d eld 25 u u r per w eek w erkten, m id d engeschoold e vrou w en 28 u u r en hooggeschoold e 33 u ur p er w eek. Bij m annen schom m elt het aantal w erkuren per w eek rond d e 37 u u r. Laaggeschoold e m annen en m annen m et een d ip lom a hoge school lange typ e of u niversiteit w erken iets m eer; m id d elbaar geschoold en en m annen m et een d ip lom a hogeschool korte typ e iets m ind er. De verschillen naar scholingsgraad bij m annen zijn echter niet significant. Dat laaggeschoold e vrouw en in Vlaand eren gem id d eld m ind er u ren w erken, blijkt ook u it het voorkom en van d eeltijd se arbeid . Zoals blijkt u it ond erstaand e tabel, w erkt m eer d an d e helft van d e kortgeschoold e vrou w en in Vlaand eren d eeltijd s. Bij d e hooggeschoold e vrou w en is d it m ind er d an één op d rie. Bij m annen lijken kortgeschoold en eveneens vaker d eeltijd s te w erken. De verschillen zijn echter een stuk kleiner (Cijfers afkom stig van N IS, EAK). Tabel 21:

Deeltijds werkenden in Vlaanderen, naar geslacht en opleidingsniveau (NIS, EAK)


Man 6,1% 4,6% 4,3%

Vrouw 54,3% 43,8% 31,9%

194 Tot slot bekijken w e d e invloed van scholingsgraad op de kans op training. Ond erzoek toont aan d at d eze voor m ensen m et een lagere opleid ing vaak lager liggen d an voor hoger op geleid en (Blu nd ell et al., 1997; Renaud et al., 2004; Strober, 1990). Verd er blijken bed rijven d ie veel laaggeschoold en tew erk stellen, m ind er in op leid ing te investeren d an bed rijven w aar het aand eel kortgeschoold en lager ligt. Althans, d at vond en Vand er Steene en collega’s (2000) in een stu d ie binnen d e tertiaire sector.

Kw antitatieve analyses De bevind ingen van Vand er Steene en collega’ s (2000) geven al een ind icatie d at kortgeschoold en in Vlaand eren m ind er op leid ingskansen krijgen d an hoger geschoold en. Dit w ord t nog eens bevestigd d oor extra analyses op d e werkbaarheidsmonitor 2007. In d eze bevraging w erd d e vraag gesteld : “ Volgd e u d e afgelop en 12 m aand en bijscholing of bed rijfstraining voor u w w erk?” . Van alle kortgeschoold en bleken slechts 28% d eze vraag bevestigend te beantw oord en. Bij d e m id d engeschoold en w as het aand eel d at het afgelop en jaar een bed rijfsopleid ing gevolgd had 43% en bij hooggeschoold en lag d it aand eel op 64%. H et op leid ingsniveau lijkt d e kans op extra investeringen d oor organisaties d us significant te beïnvloed en. Door d eze p raktijk d reigt d e kloof tu ssen d iegenen m et het m eeste m enselijk kapitaal en d iegene m et het m inste kapitaal d u s te vergroten. H et zogenaam d e “ Mattheu seffect” blijkt hier d u s ind erd aad te sp elen.

6.3.1.1.2. A rbeidsinhoud Vand er Steene en collega’s (2000) steld en in hun stu d ie naar d e kenmerken van de jobs van laaggeschoold en in d e d ienstensector d uid elijke gend erverschillen vast w at d e beroep en van kortgeschoold en betreft. Zo w as m eer d an d e helft van d e kortgeschoold e vrou w en in hu n stud ie aan het w erk als verkoopster/ kassierster, poetsvrou w , arbeid ster en afw asster. Kortgeschoold e m annen w aren vooral actief als chau ffeur, m agazijnier en m echanieker. Vrou w elijke kortgeschoold en lijken d us sterk in

typ isch

vrouw elijke

beroepen

terecht

te

kom en,

kortgeschoold en veelal in typ isch m annelijke fu ncties uitoefenen.

terw ijl

m annelijke

195 Wat d e sector betreft, blijken kortgeschoold en in Vlaand eren vooral actief in d e bouw en d e sector ‘chem ie, voed ing en energie’. Dit zijn ook d e sectoren w aarin het m inst geïnvesteerd w ord t in op leid ing (Delarue et al., 2003). Mid d engeschoold en zijn vooral

oververtegenw oord igd

gem eenschap svoorzieningen’,

in ‘m etaal

de

sectoren en

op enbaar

electronica’

en

bestuu r de

en

hand el.

H ooggeschoold en vind t m en d an w eer vooral teru g in ond erw ijs, financiële en zakelijke d ienstverlening en in d e gezond heid szorg. In d eze sectoren zijn d e opleid ingsinvesteringen d an w eer het hoogst (Delaru e et al., 2003). Ten d erd e toond e een Am erikaanse stud ie van Vaisey (2006) aan d at d e kans op overkwalificatie stijgt m et het aantal jaar d at m en op leid ing gevolgd heeft. Van m ensen d ie m ind er d an 12 jaar school liepen (i.e. kortgeschoold ), w as in 2000 slechts 1,3% overgekw alificeerd (zoals beoord eeld d oor exp erts), terw ijl d it bij m id d elbaar geschoold en (i.e. 12 jaar school) opliep tot 6%. Van d e hoogst opgeleid en (17 tot 20 jaar school) w as m aar liefst 51% overgekw alificeerd . Uiteraard is het niet onlogisch d at hoe hoger m en geschoold is, hoe groter d e kans d at m en in een job terecht kom t d ie m ind er form ele op leid ing vereist. Tot slot blijkt uit een stu d ie van Vand enbrand e en Ver H eyen (2009) d at het opleid ingsniveau ook een invloed heeft op d e kans op een arbeidsongeval. Kortgeschoold en hebben d e grootste kans op een arbeid songeval (4,4%), gevolgd d oor m id d engeschoold en (3,7%). Bij hooggeschoold en ligt d e kans het laagst (1,8%). Bovend ien blijken ook hier verschillen binnen d e groep van kort- en m id d engeschoold en. De kans op een arbeid songeval is het hoogst voor w ie een d ip lom a lager BSO, TSO of KSO heef (5,8%), gevolgd d oor w ie geen d iplom a heeft (4,7%). Bij d e m id d engeschoold en ligt d e kans het hoogst bij w ie een d ip lom a hoger TSO (4,5%) of hoger BSO (4,0%) heeft. De verschillen naar scholingsgraad blijven bovend ien statistisch significant nad at gecontroleerd w ord t voor job- en bed rijfskenm erken. Dit ind iceert d at d e kans op arbeid songevallen gerelateerd is m et het scholingsniveau en (alleen) m et het feit d at lagergeschoold en vaker in gevaarlijkere jobs en beroep en terecht kom en. 6.3.1.2

| Loop baankenm erken In d e eerste plaats su ggereren stu d ies d at hogeropgeleid en m eer kans m aken op prom otie (e.g. H u rly & Sonnenfeld , 1998; Meu w issen, 1998; Sp iceland et al., 1992). Sp ilerm an en Torm od (1991) vond en w el d at het verband niet even sterk is op elk ni-

196 veau in d e organisatie. Zo zou het opleid ingsniveau d e sterkste invloed uitoefenen op d e kans op prom oties bij m id d enposities. Voor lagere posities geld t er vaak een zekere stand aard isering (bv. na zoveel jaar, of nad at m en d ie vaard ighed en verw orven heeft, m aakt m en p rom otie) en bij hogere posities zou d en leid inggevend e vaard ighed en sterker d oorw egen. Een stud ie van Debeer en Mortelm ans (2010) op basis van het Eu rop ese hu ishoud p anel su ggereert verd er d at kort- en m id d engeschoold en vaker d an hooggeschoold en volatiele en risicovolle loop baanp ad en (bv. m et veel p eriod en van w erkloosheid ) hebben. Analyses op basis van d e SONAR-stu d ie (i.e. een Vlaam se longitu d inale stud ie naar d e transitie van school naar w erk) ind iceren d at d e grotere tu rbu lentie in d e loop baan bij kortgeschoold en zich al voord oet in d e eerste jaren op d e arbeid sm arkt. Kortgeschoold en zoeken vaker tijd ens d e eerste job al naar and er w erk en verand eren eveneens vaker van w erkgever (Verhofstad t et al., 2009). 6.3.2

| Subjectieve criteria We bekijken vervolgens hoe kort- en m id d engeschoold en scoren m et betrekking tot verschillend e su bjectieve kenm erken van hun job en loop baan.

6.3.2.1

| Su bjectieve beleving van d e hu id ige job Kaiser (2005) bestu d eerd e het lineaire effect van het aantal jaar scholing op jobtevredenheid in verschillend e Eu ropese land en, w aarond er België. Voor België vond hij geen invloed op d e algem ene jobtevred enheid of op d e tevred enheid m et jobzekerheid . Wel bleken p ersonen d ie langer school liepen, m ind er tevred en m et het aantal uu r d at ze w erken. Dit ligt in lijn m et het feit d at hooggeschoold en gem id d eld m éér uren p er w eek w erken (cfr. stu d ie van Glorieux et al., 2003 - als w e m annen en vrou w en sam en nem en). Groenez, H eylen & Nicaise (2010) vergeleken d e scores van kort, m id d enen hooggeschoold en op een een jobtevred enheid sind ex (op basis van d e tevred enheid m et d e jobinhou d , arbeid svoorw aard en en arbeid som stand ighed en) op basis van d e PSBH -d ata (Panel Stud ie Belgische H u ishou d ens). Zij vond en d at hooggeschoold en m ind er tevred en w aren m et hu n job d an kort- en m id d engeschoold en. Tu ssen kort- en m id d engeschoold en ond erling vond en ze geen verschil.

197

Kw antitatieve analyses We bekijken vervolgens d e invloed van scholingsgraad op d e w erkbaarheid . Aangezien d e inform atied ossiers over d e w erkbaarheid sbevraging tot nog toe nog niet gefocu st hebben op d e invloed van opleid ing, zu llen w e ons hier beroep en op eigen analyses op d e werkbaarheidsmonitor 2007. We bekijken zow el d e 4 w erkbaarheid sind icatoren (nl. geen plezier in het w erk, p sychische verm oeid heid , w erkleven conflict en leerm ogelijkhed en) als d e kenm erken van d e jobs (nl. w erkd ruk, em otionele belasting, taakvariatie, au tonom ie en belastend e arbeid som stand ighed en). We kijken in d e eerste p laats naar d e w erkbaarheid sind icatoren. Ond erstaand e tabel geeft d e gem id d eld e scores (op 100) op d e 4 w erkbaarheid sind icatoren. H ogere scores w ijzen d aarbij op een m eer p roblem atische situ atie. Tabel 22 Verschillen in werkbaarheidsindicatoren naar opleidingsniveau (op basis van de werkbaarheidsmonitor 2007) Kort Midden Hoog Verschil (AN OVA) Psychische verm oeid heid 23,1 34,9 40,5 H >M>K** Geen p lezier in het w erk 37,7 19,5 16,8 K>M>K** Leermogelijkhed en 60,8 54,6 44,1 K>M>H ** Werk-familie conflict 24,0 27,7 31,2 H >K=M** H =hooggeschoold en, M=m id d engeschoold en, K=kortgeschoold en; * p <0.05; ** p<0.01

We zien d at verschillend e op leid ingsniveau s gep aard gaan m et and ere vorm en van w erkbaarheid sp roblem en. Psychische verm oeid heid kom t het vaakst voor bij hooggeschoold en. Zij hebben significant m eer tijd nod ig d an m id d enen kortgeschoold en om te recup ereren van een w erkd ag. Dit is w ellicht gerelateerd aan d e hogere fu ncties w aarin hooggeschoold en vaker terecht kom en. Deze gaan vaak gepaard m et m eer verantw oord elijkheid en zw aard ere w erkuren, w at d e ervaren stress kan beïnvloed en. Ook op vlak van w erk-fam ilieconflict scoren hooggeschoold en het hoogst. Mogelijk gaat het hier d eels om tijd sconflicten (ten gevolgen van langere w erkuren, w aard oor m en m ind er tijd overheeft om bij d e fam ilie te zijn) en d eels om stress d ie m en van het w erk m ee naar hu is neem t. Wat d e tw ee and ere w erkbaarheid sind icatoren betreft, zien w e d e hoogste scores bij d e kortgeschoold en. Zij hebben het m inst p lezier in hu n w erk en ze ervaren d e m inste

198 leerm ogelijkhed en in hu n job. Deze laatste bevind ing ind iceert d at kortgeschoold en niet alleen m ind er form ele op leid ingskansen krijgen (zie hierboven), m aar ook m ind er kunnen leren tijd ens hu n job. Ook bij d e jobkenm erken zien w e d u id elijke verschillen tussen d e verschillend e op leid ingsniveau s. Werkd ru k en em otionele belasting zijn gem id d eld genom en het zw aarst bij hooggeschoold en. Deze hogere scores verklaren w ellicht ook d e hogere score op psychische verm oeid heid d ie w e vaststeld en bij hooggeschoold en. Kortgeschoold en hebben d an w eer significant m ind er au tonom ie en taakvariatie in hu n jobs. Bovend ien w erken kortgeschoold en vaker ond er fysiek belastend e arbeid som stand ighed en. Mid d engeschoold en scoren op d eze jobkenm erken beter d an kortgeschoold en, m aar m ind er goed d an hooggeschoold en. Deze verschillen vorm en verm oed elijk een verklaring voor d e lagere scores op p lezier in het w erk d ie w e bij kort- en m id d geschoold en constateerd en. Tabel 23 Verschillen in beleving van jobkenmerken naar opleidingsniveau (op basis van de werkbaarheidsmonitor 2007) Kort Midden Hoog Verschil (AN OVA) Werkd ru k 43,2 43,8 47,3 H >M=K** Emotionele belasting 20,2 24,4 32,2 H >M>K** Taakvariatie 50,3 46,4 34,7 K>M>H ** Au tonomie 52,2 47,7 41,3 K>M>H ** Belastend e arbeid s39,2 31,8 17,9 K>M>H ** om stand ighed en H =hooggeschoold en, M=m id d engeschoold en, K=kortgeschoold en; * p <0.05; ** p<0.01

Tot slot bekijken w e gepercipieerde overkwalificatie. H oew el een hoger op leid ingsniveau gep aard lijkt te gaan m et een grotere kans op objectieve overkw alificatie (i.e. vaker in een job zitten d ie m ind er op leid ing vereist d an m en heeft), lijkt d it niet het geval te zijn voor gepercip ieerd e overkw alificatie (i.e. het gevoel hebben d at m en m eer com p etenties heeft d an nod ig om d e job goed te d oen). Zo vond en Johnson en Johnson (2000) geen correlatie tu ssen op leid ingsniveau en verschillend e m aatstaven van gep ercip ieerd e overkw alificatie. Verm oed elijk ligt één van d e oorzaken van gepercipieerd e overkw alificatie bij korter geschoold en bij het feit d at ze vaak geen objectief bew ijs (i.e. d ip lom a) hebben van hu n com p etenties.

199 6.3.2.2

| Sociale relaties Rond d e relatie tussen het op leid ingsniveau en d e sociale relaties op het w erk vond en w e niet erg veel literatu ur teru g. Enkele stu d ies bestud eerd en pesten op het w erk. H et m eeste ond erzoek op d it vlak vond geen invloed van het op leid ingsniveau op d e kans om gep est te w ord en (N otelaers & De Witte, 2003; o.a. FOD Werkgelegenheid , Arbeid en Sociaal Overleg, 2003). N otelaers en De Witte (2003) vond en d aarentegen w el een invloed . Zij steld en vast d at vooral p ersonen zond er d ip lom a m id d elbaar ond erw ijs som s tot vaak het slachtoffer w aren van pesterijen op het w erk. Bij hooggeschoold en van het lange typ e kom en pesterijen slechts zeld en voor. Wat d e kans om op het w erk geconfronteerd te w ord en m et geweld of ongewenst seksueel gedrag betreft, blijkt het opleid ingsniveau niet van tel (Fed erale Overheid sd ienst Werkgelegenheid , Arbeid en Sociaal Overleg, 2003).

Kw antitatieve analyses De werkbaarheidsmonitor 2007 toont geen verschillen aan tu ssen kort-, m id d enen hooggeschoold en w at “ ond ersteu ning d oor d e d irecte leid ing” betreft. Op d at asp ect van sociale relaties blijkt het op leid ingsniveau d u s geen invloed te hebben. Dit neem t niet w eg d at er een verschil kan zijn in het soort ond ersteuning d at m en krijgt of in d e kw aliteit van d e ond ersteu ning.

6.3.2.3

| Su bjectieve beleving van d e loopbaan Wat d e algem ene tevredenheid met de loopbaan betreft, blijken kortgeschoold en m ind er tevred en d an hoogop geleid en. Met m id d engeschoold en blijken er geen verschillen te zijn (Verbru ggen et al., 2005). Verm oed elijk is d eze lagere loop baantevred enheid van kortgeschoold en gerelateerd m et het m eer tu rbu lente loopbaanpad en d e grotere kans op w erkloosheid d at w e bij d eze groep vaststeld en. Wat d e ervaren jobonzekerheid betreft, zou m en kunnen verw achten d at het opleid ingsniveau een negatieve invloed u itoefent. Volgens d e hu m an cap ital theorie hebben hoger geschoold en im m ers m eer (hu m an cap ital) te bied en, zow el aan hu n hu i-

200 d ige w erkgever als aan p otentiële toekom stige w erkgevers. H ierd oor kan m en verw achten d at ze m ind er te vrezen hebben voor ontslag of voor d e gevolgen ervan. Tw ee stu d ies in Eu rop a (i.e. Böckerm an, 2004; Munoz d e Bu stillo & d e Ped raza, 2006) bevestigen d it. Munoz d e Bu stillo en d e Ped raza (2006) vond en bovend ien d at d it ook geld t voor België in het bijzond er. We m erken w el op d at Cop p in en Vand enbrand e (2007) w einig u itgesp roken verschillen vond en tussen kort-, m id d enen hooggeschoold en w at d e verw achting om ontslagen te w ord en betreft. H et verschillend e resultaat kan liggen in d e m eting van jobonzekerheid . Mogelijk leid t een lagere scholingsgraad niet d irect tot een grotere kans om ontslagen te w ord en (w at d e focu s w as bij Cop p in en Vand enbrand e, 2007), m aar m aakt het w el d at m en zich er m eer zorgen m aakt over m aakt (en d it w as d e focu s in d e and ere stu d ies).

6.4

| Mechanismen voor kansen in w erk We bespreken nu een aantal m echanism en d ie d e kansen in w erk van kort- en m id d engeschoold en beïnvloed en. Gezien d e beperkte om vang van d e literatuu r om trent d it ond erw erp , bespreken w e d e verschillend e soorten m echanism en (i.e. d e p raktische en feitelijke belem m eringen, d e structu rele loop baanbarrières en het eigen ged rag) hier sam en. In d e eerste p laats kan een lager opleid ingsniveau een feitelijke beperking betekenen, zeker in onze hu id ige kenniseconom ie. N et zoals vele and ere regio’ s ter w ereld is Vlaand eren tijd ens d e laatste d ecennia geëvolueerd van een ind ustriële m aatschap pij, m et vele ongeschoold e jobs in d e secu nd aire sector, naar een p ostind u striële inform atiem aatschap p ij m et een sterke nad ru k op service jobs (Raem d onck, 2006; Saliën & De Rick, 2009). Deze evolu tie gaat gep aard m et het verm ind eren van rou tinejobs, d ie vervangen w ord en d oor zow el u itvoerend e als leid inggevend e niet-rou tine jobs (Goos et al., 2009). Door d eze evoluties w ord en d ip lom a’ s en voorop leid ingen in steed s sterkere m ate bep alend voor d e p ositie d ie iem and inneem t op d e arbeid sm arkt en d e toegang d ie m en heeft tot bepaald e fu ncties (Saliën & De Rick, 2009). H ierbij kan een d iplom a gezien w ord en als een bew ijs d at een persoon bepaald e investeringen in com p etenties ged aan heeft, d ie hem of haar een w aard evollere w erknem er m aakt voor w erkgevers (Becker, 1975). Een d ip lom a toont im m ers aan d at een w erknem er over com p etenties beschikt d ie nod ig zijn om bep aald e fu ncties u it te oe-

201 fenen. H et spreekt voor zich d at m en niet als arts kan aangenom en w ord en als m en geen geneesku nd eop leid ing ged aan heeft of d at m en om p iloot te w ord en w el effectief m et een vliegtu ig m oet ku nnen vliegen. N aast d eze feitelijke bep erking van een lager op leid ingsniveau, w ord en er m et een lager d iplom a ook een aantal kenm erken geassocieerd , d ie d e kansen op en in w erk van lager geschoold en verd er ku nnen beperken. Zo w ord t een d iplom a ook vaak gebruikt als een ind icatie van iem and s p ersoonlijkheid en p otentieel. Aangezien d eze karakteristieken m oeilijk in te schatten zijn voor m en iem and aangew orven heeft, gebruikt m en het d ip lom a als screeningsm echanism e. Meer d an als een bevestiging d at iem and bep aald e objectieve com p etenties heeft, w ord t een d ip lom a op d ie m anier gebru ikt als een signaal van iem and s am bitie, w erklu st en leerverm ogen – kenm erken w aarvan m en verond erstelt d at ze nod ig zijn om voorafgaand e op leid ingen te volgen en d ip lom a’s te behalen (Blaug, 1976; Strober, 1990). Deze op vattingen zu llen er in d e eerste p laats voor zorgen d at kort- en m id d engeschoold en m ind er toegang hebben tot bep aald e fu ncties – niet om d at ze niet over d e ju iste skills beschikken, m aar om d at m en verond erstelt d at ze bepaald e persoonskenm erken m issen. Een voorbeeld is een functie in een bank w aarvoor een d ip lom a hoger ond erw ijs vereist is, los van het feit of d it d ip lom a aanslu it bij d ie bep aald e job. H iervoor w ord en kort- en m id d engschoold en d u s onm id d ellijk u itgesloten, hoew el ze m isschien even geschikt zijn voor d e job als m ensen d ie hoger opgeleid zijn. De hoogte van het d iplom a bep aalt op d ie m anier d u s w aar iem and terecht kom t in een organisatie. Door d e w erking van interne arbeid sm arkten en d e structu u r van loop baanp ad en in organisaties zal d it onm id d ellijk een belangrijk effect hebben op d e toegang d ie m ensen hebben tot bepaald e p rom otiekansen en loop baanm ogelijkhed en. Zo zu llen hoger op geleid e m ensen vaak m eer m ogelijkhed en hebben om d oor te strom en naar d e beste jobs in een organisatie, terw ijl d it voor laagop geleid e m ensen m ind er m ogelijk is (Strober, 1990). Tot slot zullen d e op vattingen over korter geschoold en ook d e leerm ogelijkhed en d ie iem and krijgt, beïnvloed en. Aangezien m en verm oed t d at hogeropgeleid en beter te trainen zijn en m eer bereid zijn opleid ingen te volgen, zu llen d eze w erknem ers ook vaak m eer training krijgen d an m ensen m et m ind er opleid ing (Renaud et al., 2004; Strober, 1990). Op d ie m anier lijken het net d ie m ensen te zijn d ie al een groot

202 m enselijk kapitaal hebben, d ie d e grootste kansen hebben om d at verd er uit te breid en, w aard oor ze hun voorsp rong nog ku nnen vergroten (Blu nd ell et al., 1997). N aast feitelijke beperkingen en m eer structu rele m echanism en, w ord en d e m ind ere kansen in w erk bij korter geschoold en ook m ee bep aald d oor iem and s eigen ged rag en d e eigen op vattingen. In d e eerste p laats kam p en korter geschoold en som s m et d ispositionele leerd rem p els. Mensen d ie m ind er p ositieve ervaringen hebben m et ond erw ijs en het in het verled en vaak niet zo goed d ed en op school, verm ijd en im m ers vaak opnieu w in een op leid ingssituatie terecht te kom en, om d at ze toch geen vertrou w en hebben in hu n eigen capaciteiten om iets te leren of om d at d it hen teru g confronteert m et hu n vroegere ervaringen (Boeren et al., 2010; Illeris, 2006). Dit kan bijd ragen tot een blijvend e achterstand in m enselijk kap itaal. In Vlaand eren zien w e d at vooral laaggeschoold en negatieve p ercep ties over op leid ingen en hun eigen leercapaciteiten hebben, w aard oor ze m ind er geneigd zijn om effectief d eel te nem en aan opleid ingen (Verbru ggen et al., 2005). Daarnaast lijken kort- en m id d engeschoold en ook m ind er vaak acties te ond ernem en m et het oog op hu n inzetbaarheid en d e verd ere ontw ikkeling van hun loop baan (Verbru ggen et al., 2005). Ged acht kan w ord en aan netw erken, erkenning vragen voor het geleverd e w erk, loop baanad vies vragen, etc. Zo bleek uit een Vlaam se stud ie d at kortgeschoold e Vlam ingen op verschillend e loop baanacties lager scoord en d an m id d enen hooggeschoold en en d at m id d engeschoold en op hu n beurt lager scoord en d an hooggeschoold en. Een and ere Vlaam se stu d ie (Raem d onck, 2006) vond d an w eer geen verschil in d e zelfsturing van d e loop baan tu ssen hoog- en laaggeschoold en. H ierbij is het w el belangrijk op te m erken d at hooggeschoold en in d eze stud ie ook m id d engeschoold en om vatten, w at u iteraard een im p act op d eze resu ltaten kan hebben.

6.5


6.5.1

| Inleiding Er w erd en tw ee focusgroep en georganiseerd over d e kansen in w erk van kort- en m id d engeschoold en. De eerste w as een focusgroep m et vier loopbaanbegeleid ers, d e tw eed e een focusgroep m et m ensen uit d e kansengroep zelf. Aan d eze laatste focu s-

203 groep nam en zeven m ensen d eel. De volgend e tabel geeft m eer u itleg over d eze d eelnem ers. We hou d en d e beschrijving beknopt om d e anonim iteit van d e d eelnem ers te garand eren.

N aam

D iploma

Job

Ervaring met LBB

Annem ie

Mid d engeschoold


Ja

Danny

Kortgeschoold

Werkt als arbeid er

N ee

Marie

Mid d engeschoold

Werkt als arbeid er

N ee

Tam ara

Mid d engeschoold , stu d eert

Werkt in d e verzorgingssec-

N ee

nu verd er

tor

Lind a

Mid d engeschoold


N ee

Ju lie

Mid d engeschoold

Stu d eert nu fu ll-tim e

N ee

Barbara

Kortgeschoold

Werkt in verkoop

Ja

In d e volgend e secties besp reken w e d e resu ltaten van d eze tw ee focu sgroep en. Eerst gaan w e d iep er in op d e factoren d ie hun kansen in w erk beïnvloed en. Daarna besp reken w e d e ervaringen van kort- en m id d engeschoold en m et loop baanbegeleid ing, en d e ervaringen van loop baanbegeleid ers m et kort- en m id d engeschoold en. 6.5.2 6.5.2.1.

| Factoren die kansen in w erk beïnvloeden Objectieve belemmeringen A) Geen d ip lom a hoger ond erw ijs Een eerste factor d ie d e kansen op en in w erk van kort- en m id d engeschoold en u it d e focu sgroep beïnvloed t, is hun gebrek aan een d ip lom a hoger ond erw ijs. Een eerste gevolg van d it gebrek aan d iplom a is d at het m oeilijker w ord t om (and er) w erk te vind en. Zond er d ip lom a hoger ond erw ijs m aakt m en voor vele jobs im m ers geen kans – zelfs al heeft m en d e com p etenties d ie voor d ie job nod ig zijn. Zo m aakte Tam ara het volgend e m ee: “ Ik had gesolliciteerd voor een job die ik perfect aankon. M aar ze hebben dus mijn sollicitatie niet willen bekijken omdat ik geen bachelor diploma had. W elk dipoma deed er niet toe, maar geen diploma is geen kans.”

204 De d eelnem ers halen ook aan d at voor veel fu ncties gew oon “ een d ip lom a” hoger ond erw ijs nod ig is, onafhankelijk van w elk d ip lom a d it precies is. Echte voorkennis blijkt in d at geval d u s niet gevraagd te w ord en; een d ip lom a w ord t d an enkel gebruikt als ind icatie van bred ere com p etenties of persoonlijkheid . Mensen d ie niet in plaatje passen, krijgen geen kans. Dat w erkgevers m ind er op en staan voor m ensen zond er d ip lom a, heeft Ju lie aan d en lijve ond ervond en toen ze een tijd je teru g w erkte als uitzend consu lente: “ Hun ingesteldheid is zo niet, want die willen iemand zoals ik in mijn hoofd heb en dat is iemand met een bladje papier. [… ] De goodwill is er bij de bazen ook niet altijd van te zeggen: ‘ok, laat die maar komen omdat die ervaring heeft’. Het blijft afhangen van de goodwill, dus dan denk ik: ‘dat is keispijtig want ik heb iemand die uw job perfect kan doen.’” Dip lom a’ s en op leid ingen lijken bovend ien over d e jaren alsm aar belangrijker te zijn gew ord en. Vroeger leek het geen p robleem als je geen d ip lom a haald e om een job te krijgen, terw ijl d it nu niet m eer het geval lijkt te zijn. Iem and form u leert het als volgt: “ V roeger, ge had een job, een diploma was toen niet echt belangrijk voor de jobs die wij deden. Je had een job, maar nu telkens als er een job vrij komt, dat zijn allemaal functies, die zijn zo veeleisend, dat het misschien nodig is om een diploma te hebben, hoewel je dat ook kan opdoen door ervaring, maar jongeren worden zo verwacht een diploma te halen.” Door d eze evolu tie w ord t het alsm aar m oeilijker om – zond er d ip lom a hoger ond erw ijs – goed e jobs te vind en. De achterstand in d ip lom a’ s is bovend ien vaak iets d at m ensen blijven m eed ragen, ook eens ze een job hebben. Door het gebrek aan d iplom a zullen ze im m ers ook m ind er in staat zijn d oor te groeien, terw ijl and eren d at w el ku nnen. In p laats van d at er ru im te is voor d e interne loopbaantransities w ord en d e hogere fu ncties vaak ingevuld d oor nieuw e aanw ervingen. Lind a zegt hierover het volgend e: “ Ik ben een beetje meegegroeid met de functie, ik ben beginnen werken en ik ben daar nog altijd, mensen respecteren mijn job door al die jaren ervaring en heb ik daar ook wat verantwoordelijkheid in gekregen. M aar naar de verloning toe, is dat diploma… ge zijt begonnen ge groeit lichtjes door, maar niet zoals mensen met diploma. Dat sleep je altijd mee.” Ook Danny heeft het gevoel d at hij vast is kom en te zitten in zijn functie. H ij kw am binnen in d e organisatie m et het id ee om verd er d oor te groeien. Dit blijkt echter niet gem akkelijk zond er d ip lom a:

205 “ Dus ge komt binnen, ge wordt benoemd en het is gedaan. Dikwijls komen er vacatures vrij en je weet dat je die aankunt, maar dan heb je een bepaald diploma nodig.” Net zoals bij aanw ervingen, heeft Danny het gevoel d at er bij p rom oties com pleet geen rekening gehou d en w ord t m et ervaring en d at alleen een d iplom a telt. Volgens hem zou d en vacatu res d an ook beter w erken m et een m axim um eis rond d iplom a’s, eerd er d an m et een m inim u m eis: “ Een maximum diploma zouden ze moeten vragen voor een functie, niet het minimum. W ant dikwijls gaan mensen lopen met functies die een te hoog dipoma hebben voor iets. M aar na een jaar zegt die: ‘ik ga solliciteren daar’. Iemand met een lager diploma die is daar content mee, die ander is na 2 jaar weg.” B) Ontbreken van bepaald e com p etenties Een tw eed e objectieve beperking d ie bij som m ige kortgeschoold en op d u ikt, is d at m en d oord at m en m ind er lang naar school is gegaan, bepaald e w oord en niet begrijpt of bepaald e com petenties m ist. H ierd oor gebeu rt het d at m en vacatu res niet helem aal begrijp t of erd oor w ord t afgeschrikt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij Barbara, d ie m aar tot haar 16d e naar school is gegaan. Ze vertelt: “ Je wordt heel bang gemaakt door de advertenties, 3/4de is in het Engels. W at ze vragen is vaak niet te begrijpen, wat het precies is, ik zou niet weten hoe ik me moet presteren” Dit soort com plexe ad vertenties, gecom bineerd m et d e constante eis voor d ip lom a’s zorgt er vaak voor d at een job zoeken een fru strerend e en d em otiverend e ervaring is voor kort- en m id d engeschoold en. H ierd oor krijgen ze vaak het gevoel d at ze niet veel keu ze te hebben, w aard oor ze vaak om het even w elke jobs d ie ze ku nnen krijgen. C) Mind er kans op opleid ing in het bed rijf Een d erd e belem m ering w aarm ee kort- en m id d engeschoold en som s te m aken krijgen is d at ze op het w erk m ind er kansen krijgen om opleid ing te volgen. Dit beïnvloed t d an w eer hu n kansen om d oor te strom en. H ierover vertelt Danny: “ V ormingen zijn dikwijls niet voor u bestemd, wij als onderhoud mogen niet naar de lessen computer, maar zij die 2 stappen hoger staan, die hebben wel een diploma en hebben dat op school ook gezien en die mogen dat dan wel. M aar wij die helemaal onderaan de trap staan, dat mag niet [… .] maar die weken ook met en pc, maar die mo-

206 gen dat niet gaan volgen, maar de bedienden wel. W aarom? Laat die mensen van onderhoud ook doorgroeien, wij met ons diploma, wij zitten onderaan en wij mogen dat niet. Je mag niet doorgroeien, je zit vast” H ij heeft m et and ere w oord en het gevoel d at d e achterstand d ie kort- en m id d engeschoold en hebben alleen m aar groter w ord t d oor het op leid ingsbeleid van organisaties. 6.5.2.2.

Discriminatie De d eelnem ers had d en niet alleen het gevoel d at ze niet groeien in d e functie: vaak vind en ze d at ze ond erbetaald w ord en en te w einig geresp ecteerd voor al het w erk d at ze d oen. Zo m erkt Barbara op d at m ensen d ie op hetzelfd e niveau aangew orven w ord en, m aar w el een d ip lom a hebben, vaak een hoger loon krijgen: “ Ik zie ook de mensen die nu aangenomen worden, die hebben dan ook een diploma, die krijgen hetzelfde loon als ik, terwijl ik werk er al 19 jaar. Ja, en ze vinden dat normaal omdat ik dat dipoma niet heb” H etzelfd e w erd op gem erkt d oor Ju lie, d ie opm erkt d at m ensen zond er d ip lom a vaak hetzelfd e m oeten d oen als m ensen m et een d iplom a, m aar zond er d e erkenning: “ Toen ik langer in eenzelfde firma bleef, besefte ik van: ge moet alles doen wat een gediplomeerd iemand moet doen, maar ge wordt daar niet voor betaald, ook niet voor gerespecteerd” Dit gevoel van gebrek aan resp ect voelen ze niet alleen in organisaties, m aar ook d oor d e ad vertenties en het gehele m aatschap p ijbeeld : “ Dat is ook zo het maatschappijbeeld van dat is maar’ beroeps, dat is ‘maar’ Dit alles w ijst erop d at er in organisaties en in d e m aatschap p ij in het algem een stereotyp en en vooroord elen leven over m ensen m et m axim aal een d ip lom a m id d elbaar ond erw ijs. De confrontatie hierm ee kan, zoals w e onm id d ellijk zu llen aanhalen, een sterke invloed hebben op hun zelfbeeld .

6.5.2.3.

Eigen gedrag en keuzes Door d e confrontatie m et het feit d at m ensen zond er d ip lom a als m ind erw aard ig bekeken w ord en, zu llen ze zich ook vaak ook onzeker voelen:

207 “ Ik denk dat dat de schuld een beetje is van al die advertenties, die vragen een diploma en dan gaan wij ons sneller minder voelen en onze mond maar houden” Vaak voelen ze zich w el goed d oor hu n ervaring, m aar aangezien d it niet gevaloriseerd blijkt te w ord en, blijven ze zich toch constant m ind er voelen. Ju lie zegt hierover het volgend e: “ Ik heb ook altijd kleine opleidingen gevolgd of moeten volgen en ik heb nu wel het gevoel van: ik kan nu meer dan iemand die recht van de universiteit komt. M aar ik voel me daar nog altijd niet goed bij. W aarom? Omdat ik niet dat diploma heb, dat blijft zo mentaal… ik weet dat ik keiveel kan, maar wat ben ik daarmee als ik geen diploma heb? Deze onzekerheid en het gevoel d at ze w einig kansen hebben, zorgt er ook voor d at ze m ind er vaak bep aald e kansen zullen p roberen grijp en: “ M ensen met een goed diplma die staan zeker in hun schoenen en daarom zullen die ook gemakkelijker zeggen van: er komt een job vrij, ik ga erop solliciteren. Terwijl ik zou dat niet gemakkelijk durven, gewoon omdat je denkt: dat is toch niet voor mij want ik heb dat diploma niet. Iemand met een diploma zal dat sneller doen en daardoor maakt die voor zichzelf meer kansen en geeft de firma die meer kansen” Om d ezelfd e red enen zu llen ze ook m ind er voor zichzelf opkom en, aangezien ze het gevoel hebben d at ze eld ers toch geen betere kansen m aken en d us blij m oeten zijn m et hu n job: “ V roeger was het al vaak, ik ben gewoon blij dat ik werk heb om dat ik gen diploma heb, dus ik zal maar zwijgen. Ik durf niets zeggen want het is niet zo van alles jullie mij iets niet geven ik ga op een ander want daar heb je ook geen kansen.” Op d ie m anier w ord en hu n m ind ere kansen in w erk d us nog versterkt. 6.5.3 6.5.3.1.

| Kort- en middengeschoolden en loopbaanbegeleiding V ragen waarmee men naar loopbaanbegeleiding komt De vragen w aarm ee kort- en m id d engeschoold en naar loop baanbegeleid ing kom en, zijn volgens d e loop baanbegeleid ers eerd er van p raktische aard . Vaak zijn d it d an ook vragen d ie ged reven w ord en d oor een acuu t probleem w aarvoor ze snel een op lossing w illen, zoals hoe kan ik van job verand eren, hoe kan ik iets bijstud eren of hoe kan ik bepaald e problem en aankaarten in m ijn organisatie.

208 6.5.3.2.

De begeleiding Volgens d e loop baanbegeleid ers is het bij d eze groep belangrijk om te gaan w erken rond m eer p raktische d ingen, zoals het op stellen van CV’ s of m otivatiebrieven of m eer algem ene kennis te proberen opbou w en, zoals w erken m et d e p c of algem ene kennis over d e arbeid sm arkt. Daarnaast kan het verkennen van m ogelijkhed en om ervaring te laten erkennen ook belangrijk zijn. Maar loop baanbegleid ing kan ook verd er gaan d an praktische p roblem en op lossen. Zoals hierboven naar voor kw am w ord en kort- en m id d engeschoold en vaak geconfronteerd m et onzekerheid w aard oor ze ook te w einig voor zichzelf op kom en. Volgens d e kort- en m id d engeschoold en d ie loop baanbegeleid ing gevolgd hebben, w as loop baanbegeleid ing essentieel in hen m ond iger te m aken, w aard oor ze nu sneller m et een vraag of een p robleem naar hun baas stap p en en m eer zelfvertrou w en hebben op d e arbeid sm arkt. Tot slot is het volgens d e kort- en m id d engeschoold en d ie ervaring hebben m et loop baanbegeleid ing, ook belangrijk om te w erken rond zelfreflectie en zelfkennis. Zo opend e d eze zelfreflectie voor Annem ie d euren en m ogelijkhed en d ie ze d aarvoor nog nooit overw ogen had d en en het liet het haar vred e nem en m et haar huid ige situ atie. Marie heeft het gevoel d at d it soort p roces haar m isschien in staat zal stellen voor zichzelf u it te vissen w at ze w ilt d oen, en of er geen betere m ogelijkhed en voor haar zijn d an haar hu id ige job kan bied en.

6.5.3.3.

Bereik Loop baanbegeleid ing blijkt nog steed s relatief onbekend te zijn bij veel kort- en m id d engeschoold en. Zelfs d e m ensen d ie het u iteind elijk zelf gevolgd hebben, zeggen d at ze het slechts p er toeval leren kennen hebben. Ze m enen d an ook d at er m eer w erk m oet gem aakt w ord en van een betere p rom otie van d e d ienstverlening. Een m ogelijke op tie volgens één van d e d eelnem ers is d ichter sam en te w erken m et u itzend kantoren, zod at ze m ensen naar d aar ku nnen d oorverw ijzen. Op d ie m anier kunnen ze u iteind elijk m isschien beter in staat zijn m ensen te begeleid en naar w erk d at ze echt w illen.

209 6.6 6.5.1

| Conclusie | Kort- en middengeschoolden: een kansengroep in w erk? In d it hoofd stu k bestu d eerd en w e d e kansen op en d e kansen in w erk van kort- en m id d engeschoold en. H ieruit bleek eerst en vooral d at d e w erkzaam heid sgraad van kortgeschoold en d uid elijk lager is d an d ie van m id d engeschoold en en d at d eze op zijn beurt w eer lager is d an hier van hooggeschoold en. De kansen op w erk lijken d u s te d alen bij een d aling van d e scholingsgraad . H ierbij d ient echter op gem erkt te w ord en d at m id d engeschoold en het op d it gebied eigenlijk red elijk goed d oen, aangezien hun w erkzaam heid sgraad boven het Vlaam se gem id d eld e ligt. Vervolgens bekeken w e of kort- en m id d engeschoold en ook m ind er kansen in w erk hebben. De resu ltaten van internationale en nationale stu d ies w ijzen erop d at kort- en m id d engeschoold en vooral lager scoren op objectieve criteria voor kansen in w erk. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaak lagere lonen, w erken ze vaak op lagere hiërarchische niveau s en in m ind er aantrekkelijke sectoren en hebben ze m ind er stabiele loop banen. Op basis van subjectieve criteria is het beeld d an w eer m ind er eend uid ig en lijken kort- en m id d engeschoold en niet nood zakelijk slechter te scoren. Al bij al w ijzen d eze bevind ingen w ijzen er d u s op d at kort- en m id d engeschoold en m ind er objectieve kansen in w erk ervaren. Men lijkt hen d u s terecht als een kansengroep in w erk te beschou w en.

6.5.2 6.5.2.1.

| Reflecties rond de kansengroep in het huidige beleid Het bereik van kort- en middengeschoolden in loopbaanbegeleiding Net zoals bij ou d eren hebben w e een d u id elijk beeld over het bereik van kort- en m id d engeschoold en d oor loop baanbegeleid ing, en d it is niet zo rooskleu rig. Zo is het aand eel van zow el kortgeschoold en (11%) als van m id d engeschoold en (28,4%) bed u id end lager d an hu n aand eel in w erk (resp ectievelijk 20,1% en 42, 9%). Oorzaken van d eze ond ervertegenw oord iging liggen in d e eerste p laats bij d e onbekend heid van loop baanbegeleid ing. Kort- en m id engeschoold en blijken vaak m ind er bekend te zijn m et het fenom een loop baanbegeleid ing (Verbru ggen et al., 2005). Verd er staan ze vaak ook m ind er p ositief tegenover het concep t loop baanbegeleid ing d an hoogopge-

210 leid en. Dit geld t vooral voor kortgeschoold en, d ie d eelnam e aan loop baanbegeleid ing vaak zien als ‘een teken van zw akte’ , er het nu t vaak niet van inzien en liever ‘zelf hu n p roblem en oplossen’ (Verbru ggen et al., 2005). Dit betekent d at insp anningen om d e d eelnam e van d eze groepen te verhogen verd er zu llen m oeten gaan d an d e bekend heid van loopbaanbegeleid ing vergroten en ook acties zullen m oeten om vatten d ie d eze negatieve visie cou nteren.

211 6.5.2.3.

Kort- en middengeschoolden zijn diverse groepen Zoals hierboven is gebleken, zijn er zow el gelijkenissen als verschillen tu ssen d e groep en van kort- en m id d engeschoold en. De verschillen situ eren zich vooral op het gebied van d e kansen op w erk, w aar m id d engeschoold en d u id elijk veel beter scoren d an kortgeschoold en. Op het gebied van kansen in w erk, vind en d an w eer een heel aantal gelijkaard ige trend s terug, hoew el d e situ atie van d e kortgeschoold en toch vaak net iets m oeilijker is d an d ie van m id d engeschoold en. We m ogen hierbij bovend ien niet vergeten d at er niet alleen verschillen bestaan tussen d e groep van kortgeschoold en en d e groep van m id d engeschoold en. Ook binnen d eze groep en zijn er belangrijke verschillen. Zo hebben w e bijvoorbeeld gezien d at d e w erkzaam heid sgraad binnen d eze groepen verschilt afhankelijk van het typ e secu nd air ond erw ijs d at m ensen gevolgd hebben. Dit lijkt logisch, aangezien d it w aarschijnlijk in sterke m ate beinvloed t in w elk soort jobs ze terecht ku nnen. Opm erkelijk hierbij is d at m id d engeschoold en d ie ASO gevolgd hebben (en d u s in p rincipe niet echt een arbeid sm arktgerichte op leid ing gevolgd hebben) toch een hogere w erkzaam heid sgraad hebben d an m ensen d ie u it het TSO of BSO kom en. Dit is in tegenstelling tot d e situ atie bij d e kortgeschoold en, w aar m ensen afkom stig u it TSO en BSO het m et een w erkzaam heid sgraad van 68% een heel stu k beter d oen d an and ere kortgeschoold en. Ook bij d e kansen in w erk (bv. w at het loon betreft, d e kans om op afw ijkend e tijd stipp en te w erken en d e kans op een arbeid songeval) vond en w e verschillen binnen d e groep van kortgeschoold en en binnen d e groep van m id d engeschoold en.

6.5.3

| Kort- en middengeschoolden in loopbaanbegeleiding

6.5.3.1.

Geloof in competenties In tegenstelling tot and ere kansengroepen is het voor kort- en m id d engeschoold en in princip e m ogelijk om d e eigenschap d ie hun groep karakteriseert – een lager d ip lom a – w eg te w erken. Uiteraard is d it p raktisch vaak er m oeilijk, bijvoorbeeld om d at m en het financieel nod ig heeft om full-tim e te w erken en d it m oeilijk te com bineren is m et een stu d ie. H iervoor d e w erktijd verm ind eren is d an w eer financieel vaak m oeilijk. Bovend ien kan een loop baanond erbreking om verd er te stu d eren d e verd ere kansen in w erk verd er verm ind eren, en zal het vaak, zoals w e hierboven gezien hebben, niet nood zakelijk alle m ind ere kansen in w erk w egw erken (zo blijkt er bijvoorbeeld een

212 blijvend loonnad eel te zijn). Toch kan het nuttig zijn om d eze op ties te verkennen en te bekijken of er m ogelijkhed en zijn tot bijscholing. Daarenboven kan loop baanbegeleid ing kort- en m id d engeschoold en help en nad enken over hoe ze hu n beroep servaring ku nnen valid eren op d e arbeid sm arkt of laten erkennen. Dit kan ook bijd ragen tot een verhoging van het geloof in eigen ku nnen en het zelfvertrou w en op d e arbeid sm arkt. 6.5.3.2.

Het belang van loopbaaninitiatief en loopbaaninvesteringen benadrukken Naast d e d eelnam e aan op leid ingen en bijscholingen lijkt het zinvol om in loop baanbegeleid ing m et kort- en m id d engeschoold en ook te w erken rond and ere vorm en van loopbaaninvesteringen en loop baaninitiatief, zoals netw erken, feed back vragen of loop baanm ogelijkhed en ond erzoeken. Dit ged rag w ord t im m ers, zoals w e hierboven aanhaald en, vaak m ind er gesteld d oor kort- en m id d engeschoold en. H iertoe kan het ook belangrijk te w erken rond assertiviteit en eigenw aard e, zod at m ensen effectief het gevoel hebben d at ze kunnen opkom en voor rechten. H ierbij d ient w el opgem erkt te w ord en d at het volgen van loop baanbegeleid ing ook een vorm van loop baaninvestering is. Dit betekent d us d at d e m ensen d ie effectief terechtkom en in loop baanbegeleid ing m ogelijk al net d egene zijn d ie het m eeste loop baaninitiatief vertonen en d at d e m ensen d ie hierbij het m eest ond ersteu ning nod ig hebben niet bereikt w ord en.

213 Hoofdstuk 7 Vrouw en

7.1

| Inleiding In d e voorgaand e hoofd stu kken hebben w e d e kansen in w erk van d e 5 huid ige kansengroepen (i.e. m ensen van allochtone afkom st, m ensen m et een arbeid shand icap , oud eren, kortgeschoold en en m id d engeschoold en) ond er d e loep genom en. We w illen echter nog een stap verd er gaan. We w illen im m ers ook nagaan of er nog and ere groep en zijn d ie m ind er kansen in w erk hebben en d ie d aard oor overw ogen zou d en kunnen w ord en als extra kansengroep in het beleid rond loop baanbegeleid ing. Concreet zullen w e in d it en het volgend e hoofd stuk d e kansen in w erk bestu d eren van d rie groepen, nam elijk vrou w en, p ersonen in arm oed e en alleenstaand e ou d ers. In d it hoofd stu k richten w e ons op een eerste groep, nam elijk vrou w en. H et feit d at vrou w en niet beschouw d w ord en als kansengroepen is opm erkelijk, gezien er een grote hoeveelheid literatuu r bestaat over d e achterstelling van vrou w en op d e arbeid sm arkt. Deze stu d ies w ijzen erop d at vrou w en niet alleen m ind er toegang hebben tot bep aald e jobs en organisaties, m aar d at ze ook te m aken hebben m et ongelijke behand eling eens ze aan het w erk zijn (Benschop , 2006; Cleveland et al., 2005; Nkom o, 2008). Er lijken d u s sterke ind icaties te zijn d at vrou w en zow el m ind er kansen op w erk als m ind er kansen in w erk hebben. In d it hoofd stuk zu llen w e d eze kansen verd er verkennen op basis van d e criteria d ie w e op gesteld hebben in hoofd stuk 2.

7.2

| Werkzaamheidsgraad van vrouw en We bekijken eerst, net zoals bij d e and ere kansengroepen, hoe het gesteld is m et d e w erkzaam heid sgraad van vrou w en. Algem ene trend s w ijzen u it d at ged u rend e d e

214 laatste d ecennia, d e aanw ezigheid van vrouw en in arbeid stelselm atig toegenom en is (Benschop, 2006). Toch blijken vrou w en w ereld w ijd nog steed s m ind er vaak aan het w erk te zijn d an m annen (Eu rop ese Com m issie, 2008; Seager, 2009). In Eu rop a ligt d e w erkzaam heid sgraad van m annen bijvoorbeeld rond d e 72%, terw ijl d ie bij vrou w en rond d e 57% ligt. De cijfers voor Vlaand eren liggen in d ezelfd e lijn als d ie voor Eu ropa, hoew el w e het net iets beter d oen. Ond erstaand tabel geeft een overzicht van d e verschillen in w erkzaam heid sgraad tu ssen m annen en vrou w en in Vlaand eren en d it voor verschillend e leeftijd scategorieën (Gend erzakboekje, 2008). Uit d eze cijfers blijkt d at d e w erkzaam heid sgraad van m annen 21% hoger ligt d an d ie van vrou w en (M/ V = 1,21). Daarenboven zien w e d at d e w erkzaam heid sgraad van vrou w en ook lager ligt voor elke leeftijd scategorie afzond erlijk en d at het verschil tu ssen m annen en vrouw en stijgt m et d e leeftijd (Gend erzakboekje, 2008). Tabel 24: Werkzaamheid van mannen en vrouwen in 2007 (%)

d

d

s

D

De cijfers rond d e w erkzaam heid sgraad ind iceren d us d at vrou w en – net als allochtonen, arbeid sgehand icapten, kortgeschoold en en ou d eren – m ind er kansen op w erk hebben. Met and ere w oord en: zelfs op basis van het hu id ige criteriu m om kansengroep en te id entificeren zou d en vrouw en als een kansengroep beschou w d zou d en kunnen w ord en. Wel is hun w erkzaam heid sgraad iets m ind er p roblem atisch d an bij d e m eeste and ere kansengroep en (m et u itzond ering van d e m id d engeschoold en). Verm oed elijk d aarom d at zij in het kad er van loop baanbegeleid ing niet als d u sd anig w ord en ond erscheid en. Om d eze keu ze gefund eerd te beoord elen, is het echter belangrijk om ook te kijken of vrouw en m ind er kansen in w erk hebben. Dit zu llen w e bestu d eren in d e volgend e sectie.

7.3

| Kansen in w erk van vrouw en Net als bij d e and ere kansengroep en, zu llen w e ook d e kansen in w erk van vrouw en bestu d eren aan d e hand van objectieve en su bjectieve criteria. Meer sp ecifiek bespre-

215 ken w e in w at volgt d e resultaten van verschillend e em pirische stud ies rond d e criteria d ie w e in hoofd stu k 2 hebben geïd entificeerd . 7.3.1

| Objectieve criteria In d it d eel gaan w e na of w erkend e vrouw en zich – in vergelijking m et w erkend e m annen – in een gelijke, m ind er goed e of net betere p ositie bevind en w at betreft hu n arbeid svoorw aard en, arbeid sinhou d en loop baankenm erken in het algem een.

7.3.1.1

| Arbeid svoorw aard en Loon is één van d e m eest bestu d eerd e variabelen in gend erond erzoek. Algem een kan gesteld w ord en d at d e loonkloof op basis van geslacht blijft bestaan en d at vrou w en d u s gem id d eld m ind er verd ienen d an m annen (Nkom o, 2008). Als w e kijken naar internationale cijfers d an blijkt d at d eze loonkloof tu ssen m annen en vrou w en om en bij d e 30% bed raagt (Benschop , 2006). In d e VS bijvoorbeeld , verd iend en vrou w en in 2001 gem id d eld $511 per w eek, terw ijl d it voor m annen gem id d eld $672 d ollar w as. In p rocenten om gezet betekent d it d u s d at vrou w en gem id d eld slechts 75% verd iend en van w at m annen kregen. Een d eel van d eze loonkloof is te verklaren d oor verschillen in opleid ing, w erkervaring en beroepskenm erken tu ssen m annen en vrou w en. Toch blijft m en loonsverschillen vind en als m annen en vrou w en in d ezelfd e beroep en bekeken w ord en en er rekening gehou d en w ord t m et kw alificaties en ervaring (Bu d ig, 2002; Cleveland et al., 2005; Ostroff & Atw ater, 2002). Ook in Vlaand eren tonen cijfers d uid elijk aan d at er nog steed s een loonkloof bestaat tussen m annen en vrou w en. Een eerste illu stratie hiervan vind en w e in ond erstaand e figu ur (Theu nissen & Sels, 2006). Deze figu ur geeft het aand eel vrou w en (het rod e gebied ) in d e verschillend e loonklassen. De figu u r geeft d uid elijk w eer d at vrouw en oververtegenw oord igd zijn in d e laagste m aand loonklassen en d at hu n aand eel in een loongroep d rastisch d aalt bij stijging van het bru tom aand loon. In d e hoogste loonklasse zitten bijvoorbeeld nog am p er 10% vrouw en.

216 Figuur 5: Aandeel vrouwen (rood) en mannen (blauw) in de verschillende loonklassen in Vlaanderen (berekend op basis van de Vacature Salarisenquête 2002 & 2004)

Ook een blik op het gem id d eld m aand loon illu streert d e gend erloonkloof. Zoals blijkt u it d e ond erstaand e tabel (berekend op basis van d e Vacatu re Salarisenqu ête 2002 en 2004), verd iend en vrou w en in Vlaand eren gem id d eld ½WHUZLMOPDQQHQ

gem id d eld ½NUHJHQ'LWNRPWRYHUHHQPHWHHQORRQNORRIYDQRQJHYHHU'H tabel toont verd er aan d at d e loonkloof het grootst is op het niveau van het top en senior m anagem ent, w aar d ie om en bij d e 28% bed raagt. H et schijnbaar vreem d e resu ltaat d at d e algem ene loonkloof (34,8%) hoger is d an d e loonkloof p er niveau (tu ssen d e 17% en d e 28,2%), is te verklaren d oor het verschil in het aand eel van m annen en vrou w en op d eze niveau s (zie kolom m en 4 - 6 voor het % van d e m annelijke w erknem ers op d it niveau, het % van d e vrou w en op d it niveau en het globaal aand eel van d it niveau ; zie ook later) (Theu nissen & Sels, 2006).

217 Tabel 25: Lonen en loonkloof tussen mannen en vrouwen (algemeen en naar functieniveau)

h W

D d

>

>

>

Op vlak van loon blijken vrou w en zich d us d u id elijk in een m ind er gu nstige p ositie te bevind en d an m annen. We kijken vervolgens naar een and er asp ect van d e arbeid svoorw aard en, nam elijk d e d uu rtijd van het contract. Ook op d it vlak blijkt er een gend erverschil aanw ezig te zijn. Vrou w en w erken im m ers vaker in een tijd elijke job d an m annen (Benschop , 2006; Petrongolo, 2004). Ook in Vlaand eren blijkt d it het geval te zijn. Zo w erken Vlaam se vrou w en d u bbel zo vaak m et een tijd elijk contract d an m annen (Glorieux et al., 2003; Theunissen & Sels, 2006).

Kw antitatieve analyses Een d erd e criteriu m d at w e ond er d e loep nem en, is het arbeid sstatu ut. We d oen hier opnieu w beroep op cijfers u it d e Europese A rbeidskrachtentelling 2009. Ond erstaand e tabel geeft het aand eel m annen en vrou w en p er statu u ttyp e. We zien voornam elijk verschillen tussen beid e geslachten w at het arbeid ersstatuu t betreft. Er zijn d u id elijk m eer m annen tew erkgesteld in d it statu ut d an vrou w en. Verd er blijken vrou w en toch ook iets vaker bij d e overheid te w erken. Als m annen bij d e overheid w erken, is d it w el vaker als statu tair. Tabel 26: Arbeidsstatuut naar geslacht (obv EAK 2009) Mannen

Vrouw en

Arbeider

35,4%

23,5%

Bediende

33,8%

40,4%

Statutair ambtenaar

27,5%

26,8%

Contractueel ambtenaar

3,8%

9,3%

218 Een volgend asp ect van d e arbeid svoorw aard en d at w e bestu d eren zijn d e arbeid stijd en. Als w e kijken naar atyp ische w erktijd en (d u s and ere w erktijd en d an vaste tijd en overd ag op w erkd agen), d an blijkt d it over het algem een iets m ind er vaak voor te kom en bij vrouw en. In Vlaand eren zou d en 37% van d e m annen en 30% van d e vrou w en w erken op afw ijkend e tijd stipp en (Glorieu x et al., 2003). Er is ook een d u id elijk verschil in het typ e atyp ische w erktijd en d at m annen en vrou w en d oen. Zo w erken m annen m eer ’ s avond s, ‘s nachts of in ploegensystem en, terw ijl vrou w en vaker w eekend w erk d oen (Gend erzakboekje, 2008; Glorieu x et al., 2003; Presser, 2003). Wat het aantal u ren d at m en w erkt betreft, blijken er ook d uid elijke verschillen tu ssen m annen en vrou w en. Vrou w en blijken nam elijk vaker d eeltijd s en m ind er uren te w erken d an m annen (Stier & Lew in-Ep stein, 2003). Daarm ee zijn vrouw en m ee verantw oord elijk zijn voor d e d aling van het gem id d eld aantal gew erkte u ren op d e arbeid sm arkt. Bij vrou w en w ord t d e keu ze van het aantal uren bovend ien sterker d an bij m annen beïnvloed d oor d e aanw ezigheid en d e leeftijd van kind eren. Aan d e ene kant w erken vrouw en m et kind eren gem id d eld m ind er u ren p er w eek, aan d e and ere kant zien w e d at het aantal gew erkte uren teru g toeneem t naarm ate d e kind eren ou d er w ord en (Fagan & Warren, 2001). De verantw oord elijkheid d ie vrou w en in het hu ishoud en d ragen, lijkt d u s een belangrijke rol te sp elen in het aantal uren d at ze w erken. Als w e d it bekijken in cijfers d an zien w e d at in Eu rop a 31% van d e vrou w en en 7% van d e m annen d eeltijd s w erkt (Steunp unt WSE, 2009). In Vlaand eren vind en w e gelijkaard ige trend s terug. N et zoals in het buitenland , blijkt d eeltijd s w erken in Vlaand eren een zeer vrouw elijk fenom een: iets m eer d an 43% van d e vrou w en w erkt d eeltijd s, terw ijl d it cijfer bij m annen ongeveer 8% bed raagt (Steu np u nt WSE, 2009). Daarnaast zien w e d at ook Vlaam se vrou w en gem id d eld m ind er u ren w erken d an m annen (nl. 28 u u r versus 37 u u r p er w eek; Glorieu x et al.,, 2003). Dit verschil is niet alleen een gevolg van hu n oververtegenw oord iging in d eeltijd s w erk. Ook voltijd s w erkend e vrou w en p resteren gem id d eld m ind er u ren d an voltijd s w erkend e m annen (resp ectievelijk 35 en 39 uu r p er w eek) (Glorieux 2003). Vrou w en zou d en im m ers ook m ind er overu ren m aken d an m annen. Zo blijkt d at in een gem id d eld e w eek ongeveer 17% van d e m annen en 10% van d e vrou w en overu ren w erkt, en d at m annen d ie overw erken d it ook ged u rend e m eer u ren d oen d an vrou w en (Gend erzakboekje,

219 2005). H ierbij d ient op gem erkt te w ord en d at d it u iteraard kan sam enhangen m et d e verschillend e soorten jobs d ie m annen en vrou w en u itoefenen. Tot slot bekijken w e d e vrijw illigheid van d e kortere arbeid sd u ur. Zoals w e in hoofd stu k 2 aangaven, kan d it d e risico’s d ie erm ee verbond en zijn vergroten. In het algem een lijken vrou w en vaker onvrijw illig d eeltijd s te w erken d an m annen (Marshall, 2001). Zo w aren in 2008 69% van d e onvrijw illig d eeltijd sen w erkend en in d e OECD vrou w en. In België bed roeg d it aand eel zelfs 79% (cijfers o.b.v. stats.oecd .org) Wat kansen op training betreft, zijn er eveneens ind icaties d at vrouw en een achterstand hebben op m annen. Werkgevers lijken nam elijk m ind er te investeren in training voor hu n vrouw elijke w erknem ers d an in op leid ing voor m annen (Portegijs et al., 2002). Dit verschil blijft bestaan, zelfs als er rekening gehoud en w ord t m et variabelen zoals ervaring en com petenties (Cleveland et al., 2005; Sm ithey & Lew is, 1998). Dit verschil blijkt ook te geld en in België. In d e eerste p laats zou d en vrou w en in het algem een m ind er d eelnem en aan bed rijfsop leid ingen (Dorhou t et al., 2002; SERV, 2010). Zo bed roeg het aand eel vrou w en d at p articip eerd e in bed rijfsop leid ingen in 1995 18%, terw ijl d it bij m annen 21% w as (Dorhou t et al., 2002). Daarnaast blijken vrouw en ook m ind er u ur op leid ing te krijgen. Zo genoten vrouw en in 1995 gem id d eld 14 u ur op leid ing en m annen 23 uu r (Dorhout et al, 2002). De d eelnam e aan op leid ing blijkt echter w el te verschillen naar beroep scategorie. Ond erstaand e grafiek illu streert d it. Terw ijl d e p articip atie aan opleid ingen van vrouw en lager ligt in arbeid ersjob en in ad m inistratieve fu ncties, ligt ze w el hoger in kad er-, zorgen ond erw ijsfu ncties.

220 Figuur 6: Deelname aan bedrijfstraining/bijscholing naar geslacht en beroepscategorie

Met betrekking tot d e arbeid svoorw aard en ku nnen w e besluiten d at er zeker ind icaties zijn d at vrou w en m ind er kansen in w erk hebben. Vrouw en hebben gem id d eld genom en een lager loon, ze w erken m ind er u ren en d it is vaker onvrijw illig, ze zijn vaker tew erkgesteld m et een tijd elijk contract en ze lijken m ind er op leid ingskansen te krijgen . We schakelen nu over naar d e arbeid sinhou d , en kijken of vrou w en ook op basis van d e criteria op d at vlak m ind er kansen in w erk hebben. 7.3.1.2

| Arbeid sinhou d Wat d e arbeid sinhou d betreft, kijken w e in d e eerste p laats naar d e beroep en en sectoren w aarin vrou w en en m annen terecht kom en. Op d at vlak blijken er d u id elijke verschillen te zijn. Vrou w en kom en nam elijk in and ere beroep en en in and ere sectoren terecht d an m annen (Alvesson & Billing, 1997; Benschop , 2006). Dit fenom een d u id t m en veelal aan m et d e term horizontale segregatie. Typische beroepen w aarin vrouw en oververtegenw oord igd zijn, zijn d e zogenaam d e ‘p ink-collar’ jobs (naar analogie m et d e opd eling tu ssen blu e-collar en w hite-collar jobs). Dit zijn vooral ad m inistratieve fu ncties. Mannen zijn d aarentegen vooral in oververtegenw oord igd zijn in ind ustriële en beleid svoerend e functies (Alvesson & Billing, 1997; Benschop , 1996; 2006; Cleveland et al., 2005). Typ ische vrou w ensectoren zijn d e gezond heid szorg en ond erw ijs, terw ijl typ ische m annensectoren d e bouw en d e transp ortsector

221 zijn. Tussen d eze ‘m annen- en vrouw en’beroep en en -sectoren lijken glazen m u ren te bestaan d ie m oeilijk d oord ringbaar zijn. H ierbij d ient op gem erkt w ord en d at d e concentratie van vrou w en in vrou w enberoepen groter is d an d ie van m annen in m annenberoep en. H oew el m annen d us ook geconcentreerd zitten in bep aald e beroep en, zijn ze toch m eer versp reid over and ere sectoren d an vrou w en. Daarenboven zijn het vaak d e vrou w enberoep en d ie lager in status zijn en m ind er beloond w ord en, w aard oor d eze concentratie voor vrouw en m eer nad eel op levert d an voor m annen. Bovend ien zullen m annen in typ isch vrou w elijke beroep en of sectoren vaak m ind er nad eel ond ervind en in term en van kansen in w erk d an vrou w en in m annelijke beroepen. Zo hebben m annen in ‘vrou w elijke’ beroep en som s net m eer kansen in w erk, bijvoorbeeld in term en van p rom oties (Acker, 1990; Benschop , 1996; Kanter, 1977; Nkom o, 2008). De typ ische vrouw enjobs zijn bovend ien vaak ‘em otioneel belastend ’. In d eze jobs m oet m en vaak sterk d e em oties m anagen tijd ens d e job, gaand e van em otionele afstand proberen bew aren, over vriend elijk zijn tot zelfs flirten. Deze constante d ru k of verw achting om hu n em oties sterk te gebru iken of beheersen, kan echter leid en tot em otionele uitp utting (H all, 1993; Morris & Feld m an, 1996; SERV, 2007). Mannenjobs zijn d an w eer vaak fysiek gevaarlijk, zod at m annen vaker het slachtoffer zijn van arbeid songevallen (Sou sa-Poza & Sou sa-Poza, 2000; Vand enbrand e & Ver H eyen, 2009). Ook in Vlaand eren vind en w e d it soort horizontale segregatie terug. Zo blijkt d at ook vrou w en in Vlaand eren sterk oververtegenw oord igd zijn in ad m inistratieve fu ncties (d us in d e zogenaam d e p ink-collar jobs). Zij m aken 74% u it van d e w erknem ers in d eze fu ncties (Theu nissen & Sels, 2006). Daarnaast zijn vrou w en ook d uid elijk verschillend vertegenw oord igd in verschillend e sectoren. Zoals blijkt uit ond erstaand e tabel, zijn vrou w en in Vlaand eren oververtegenw oord igd in d e gezond heid szorg, m aatschap p elijke d ienstverlening, d e textielsector en in het ond erw ijs, terw ijl ze ond ervertegenw oord igd zijn in d e bouw , d e m etallu rgie en d e transp ortsector (Gend erzakboekje, 2005; Theunissen & Sels, 2006). Vrou w en lijken d u s oververtegenw oord igd in d ie sectoren d ie sam enhangen m et ‘typisch vrou w elijke’ activiteiten, zoals het opvoed en van kind eren, het zorgen voor zieken of ou d eren, het voed en van d e gem eenschap , het vervu llen van hu ishoud elijke taken en het kled en van and eren (Alvesson & Billing, 1997).

222 Tabel 27: Typische vrouwen- en mannensectoren in Vlaanderen

s

D s < K /

D

D

s s :

N aast d eze horizontale segregatie, is er ook sp rake van verticale segregatie in term en van geslacht. Er lijkt m et and ere w oord en een soort ‘glazen p lafond ’ te bestaan d ie vrou w en ervan w eerhoud t om d oor te groeien naar d e hoogste functies in een bed rijf, w aar m annen d u s oververtegenw oord igd blijven (Alvesson & Billing, 1992; 1997; Benschop , 2006; Cleveland et al., 2006; N kom o, 2008; N kom o & Cox, 1996; Zanoni et al., 2010). Zo vertegenw oord igen vrou w en in d e VS bijvoorbeeld slechts 10% van het senior m anagem ent van d e Fortune 500 bed rijven en m ind er d an 4% van d e allerhoogste p osities in d ie bed rijven (Meyerson & Fletcher, 2000). Ook in Vlaand eren blijven vrou w en ond ervertegenw oord igd op d e hogere niveau s van organisaties en is er d u s sprake van verticale segregatie (Theu nissen & Sels, 2006). Dit w ord t geïllu streerd in d e ond erstaand e figu u r, d ie het aand eel m annen en vrou w en p er fu nctieniveau w eergeeft. Deze figu u r toont d at vrou w en op d e allerhoogste niveau s sterk ond ervertegenw oord igd blijven en d at hu n aanw ezigheid stijgt telkens w e een niveau d alen (Theunissen & Sels, 2006).

223 Figuur 7: Verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functieniveaus

7.3.1.3

| Loop baankenm erken Tot slot bekijken w e nog verschillen in objectieve loop baankenm erken tu ssen m annen en vrou w en. We hebben hierboven reed s besp roken d at vrou w en m ind er verd ienen d an m annen. H et is echter ook belangrijk om te kijken naar d e loonevolu ties overheen d e loop baan. Stud ies tonen aan d at d e lonen van vrouw en m ind er snel stijgen d an d ie van m annen. Een gevolg hiervan is d at d e loonkloof groeit d oorheen d e tijd . Ook halen vrou w en m ind er loonvoord eel w anneer ze van job verand eren d an m annen. Tot slot blijkt ook d at vrou w en m ind er snel prom oties m aken d an m annen (Cleveland et al., 2005; Gold berg et al., 2004). Ook in Vlaand eren blijkt er een verschil te zitten in d e loonevolutie van vrouw en en m annen. H ierboven hebben w e al gezien d at d e loonkloof het grootst is op d e hoogste niveau s van organisaties. Als w e kijken naar d e p rocentu ele toenam e van het loon ten op zichte van het startloon, d an zien w e d at m annen en vrou w en hier d u id elijk op tw ee snelhed en zitten. Ond erstaand e figu ur geeft een overzicht van d e evolu ties van het loon van m annen en vrouw en ged u rend e d e eerste vijf jaar van hu n loop baan ten op zichte van het startloon (d at ook hoger ligt voor m annen d an voor vrouw en, d e startloonkloof bed raagt 12%) (Theu nissen & Sels, 2006). De eerste tw ee

224 jaar is d e evolutie red elijk gelijk, d aarna zien w e echter d at m annen p lots sterkere loonsstijgingen ervaren d an vrou w en. N a vijf jaar bed raagt d e toenam e bij m annen al m eer d an 35%, terw ijl vrou w en m aar net boven d e 25% zitten (Theunissen & Sels, 2006). Figuur 8: Evolutie van het loon bij mannen en vrouwen tijdens de eerste jaren op de arbeidsmarkt

In verband m et loop baanstabiliteit kan gezegd w ord en d at vrou w en over het algem een een m ind er stabiele loop baan hebben. In d e eerste p laats ond erbreken vrou w en hu n loopbaan vaker d an m annen, bijvoorbeeld om w ille van zw angerschap of om fam iliale red enen (Eagly & Carli, 2007). Daarnaast hebben vrou w en gem id d eld genom en ook een grotere kans om ontslagen te w ord en (Clark, 1997) en zijn ze iets vaker onvrijw illig m obiel (Copp in & Vand enbrand e, 2007). Ook in Vlaand eren blijken loop banen van vrou w en m ind er stabiel te zijn d an d ie van m annen. Zo hebben vrouw en een grotere kans om te sw itchen tu ssen het statu u t van w erkend e naar d at van niet-beroep sactieve of w erkloze en nem en ze vaker loop baanond erbreking (Gend erzakboekje, 2008; Theu nissen et al., in p ress). Wel blijkt d at d e loonim p licaties van het nem en van loop baanond erbreking som s groter zijn voor m annen d an voor vrouw en, zeker w anneer ze d it d oen om w ille van fam iliale red enen (Theu nissen et al., in p ress). Werkgevers zou d en ond erbrekingen om w ille van fam iliale red enen bij m annen m ogelijk zien als een sterker signaal d at fam ilie voor hun w erk kom t.

225 7.3.2

| Subjectieve criteria Wat d e objectieve job- en loop baankenm erken betreft, lijken vrou w en zich d u s in het algem een in een m ind er gunstige positie te bevind en d an m annen. In d it d eel bekijken w e of d it ook het geval is voor d e su bjectieve criteria voor kansen in w erk.

7.3.2.1

| Su bjectieve beleving van d e job In stu d ies rond d e subjectieve beleving van d e hu id ige job w ord t vaak vastgesteld d at vrou w en m eer tevred en zijn m et hu n job d an m annen (Clark, 1997; Kaiser, 2005). Dit blijkt eveneens het geval te zijn in België (Kaiser, 2005). Dit is een enigszins verrassend e bevind ing, aangezien vrou w en objectief gezien (o.a. loon en p rom otie) m ind er kansen in w erk lijken te hebben. Verd er krijgen vrou w en ook vaker d an m annen te m aken m et d iscrim inatie en ongew enste seksu ele intim iteiten (zie later) (Clark, 1997; Phelan, 1994; Sousa-Poza & Sou sa-Poza, 2000). Daarenboven lijken op basis van een aantal sp ecifieke jobkenm erken (bv. verantw oord elijkheid , au tonom ie) d e jobs van vrou w en gem id d eld m ind erw aard ig ten opzichte van d ie van m annen (Alvesson & Billing, 1997, Benschop, 2006; zie ook verd er). Er w ord t in d eze context d an ook gesproken over d e gend er-jobtevred enheid sp arad ox. Verklaringen voor het bestaan van d eze p arad ox w ord en vaak gezocht in d e loop baanverw achtingen van vrouw en. Zo zou het ku nnen d at vrouw en m eer tevred en zijn om d at ze m ind er (objectief su cces) verw achten van hu n job, of om d at ze het gevoel hebben d at hun p ositie op d e arbeid sm arkt stu kken beter is d an d ie van vrou w en vroeger. Dit betekent echter ook d at w anneer d eze negatieve vergelijkingsbasis w egvalt, d e tevred enheid ook kan beginnen d alen. Een and ere m ogelijke verklaring is d at vrouw en sim pelw eg hu n tevred enheid halen u it and ere elem enten d an uit hu n objectieve kansen in w erk. Misschien hechten vrou w en bijvoorbeeld m eer belang aan een job d ie ze graag d oen, of w aar ze fijne collega’s hebben. Tot slot zou er, net als bij oud ere w erknem ers, een zekere selection bias ku nnen sp elen. H et is im m ers m ogelijk d at alleen d e m eest tevred en vrou w en op d e arbeid sm arkt actief blijven, terw ijl d iegenen d ie ontevred en zijn, u itstom en (Clark, 1997; Phelan, 1994; Sou sa-Poza & Sou saPoza, 2000). H et is belangrijk om op te m erken d at d eze p arad ox niet zom aar te veralgem enen valt. De p arad ox blijkt te geld en in som m ige land en, zoals d e VS en Groot-Brittannië,

226 m aar niet in and ere . Zo vind t m en in Sp anje, Frankrijk en Jap an het tegenovergesteld e resultaat , nam elijk d at vrou w en m ind er tevred en zijn m et hun job d an m annen (Sou sa-Poza & Sousa-Poza, 2000). Ook in contexten w aar d e p arad ox w el w ord t teruggevond en, verd w ijnt d ie vaak als w e rekening hou d en m et and ere variabelen. Zo verd w ijnt d it gend erverschil in jobtevred enheid vaak voor jongeren, hoger op geleid en, m ensen in hogere p osities, etc. (Clark, 1997). Wat d e w erkbaarheid van d e job betreft, blijken vrouw en d an w eer iets m ind er goed te scoren d an m annen. In het algem een ligt d e w erkbaarheid sgraad van vrou w en in Vlaand eren iets lager ligt d an d ie van m annen (52,6% tegenover 55,6%). Als w e m eer in d etail kijken, blijken vrouw en vaker p roblem en te hebben m et p sychische verm oeid heid en leerm ogelijkhed en (Serv, 2004; 2007). In totaal heeft 41% van d e vrouw en last van p sychische verm oeid heid en 33% heeft een job d ie te w einig leerkansen bied t. Bij m annen liggen d eze p ercentages resp ectievelijk 37% en 29% (Serv, 2004). Wat p lezier in het w erk betreft, blijven vrou w en in Vlaand eren beter te scoren d an m annen en w at w erk-p rivé conflicten betreft, is er geen verschil (Serv, 2004; 2007). Dit laatste is enigszins verrassend . Internationaal ond erzoek w ijst im m ers vrij consistent op grotere m oeilijkhed en op d it vlak voor vrou w en d an voor m annen (Crom p ton & Lyonette, 2006). Dit gend erverschil in w erk-fam ilieconflict w ord t d eels verklaard d oor het feit d at vrou w en m eer tijd sp end eren aan het hu ishou d en en d e opvoed ing van d e kind eren. Dat blijkt trouw ens ook zo te zijn in Vlaand eren. Zo sp end eren Vlaam se vrou w en gem id d eld 28 tot 30 u u r p er w eek aan fam iliale en huishou d elijke taken, terw ijl d it bij m annen slechts 14 tot 18 u ur is (Gend erzakboekje, 2005). Wat d e beleving van een aantal sp ecifieke jobkenm erken betreft, blijken vrou w en opnieu w m ind er goed te scoren d an m annen. Zo vind en vrouw en hu n job vaker m ind er u itd agend en m ind er gevarieerd d an m annen. Mannen vind en verd er vaker d at hu n job verantw oord elijkheid , zelfstand igheid en d esku nd igheid vraagt. Vrou w en ervaren hun job d aarentegen vaker als rep etitief en rou tinem atig en als een job d ie m ind er ontw ikkeling vereist (zie ond erstaand e tabel - Theu nissen & Sels, 2006).

227 Tabel 28: Gepercipieerde jobkenmerken – verschillen tussen vrouwen en mannen

^ / / ^ D K / / / 7.3.2.2

D

s

| Sociale relaties Stu d ies rond interp ersoonlijke relaties op het w erk bestu d eren vaak het soort netw erk d at m ensen op bou w en. Aangezien vriend schapp elijke relaties vaak gevorm d op een ‘hom ofiele m anier, zu llen m annen sneller relaties op bou w en m et m annen en vrouw en m et vrou w en. (Ibarra, 1993, 1995; Mollica, Gray & Treviño, 2003). H ierd oor hebben m annen een belangrijk voord eel op vrou w en: zij zu llen gem akkelijker in staat zijn sterke relaties op te bou w en m et m ensen d ie hogergep laatst zijn d an vrou w en, aangezien d ie hogere functies vaak ged om ineerd w ord en d oor m annen (cfr. hierboven). H ierd oor zijn hun vriend schap srelaties ook vaak instrum enteel nu ttig zijn, om d at d e p ersoon m et w ie ze d eze sluiten vaker m acht, invloed en kennis heeft. Vrouw en zu llen d aarentegen zich voor instru m entele voord elen echter vaak tot and ere m ensen m oeten richten d an d iegene w aarm ee ze (sp ontaan) bevriend raken (Ibarra, 1993). H et probleem is echter d at d eze instru m entele band en hierd oor vaak m ind er sterk zullen zijn, w aard oor vrouw en er vaak m ind er inform atie en steu n u it krijgen d an m annen (Ad ler & Kw on, 2002; Granovetter, 1973; Ibarra, 1993; Krackhard t, 1995). Dit is ook vaak één van d e p roblem en d ie vrou w en ervaren bij het vorm en van nu ttige m entoring relaties. Mentorrelaties blijken het best te w erken als ze sterk zijn, m aar vrouw en krijgen vaak een m annelijke m entor (aangezien er een gebrek is aan vrouw elijke rolm od ellen), w aard oor ze hier vaak m ind er voord eel u it halen d an m annen (Ibarra, 1993; Ru ssell, 1994).

228 Naast d it p robleem om p ositieve instru m entele relaties op te bouw en, krijgen ook vaker te m aken m et “ negatieve relaties” . Zo blijkt d at ongeveer 10% van alle vrou w en ooit al geconfronteerd is gew eest m et d iscrim inatie op basis van hu n geslacht. Een and er blijvend p robleem is het voorkom en van ongew enst seksu eel ged rag: volgens som m ige cijfers hebben 35-50% van alle vrouw en hier ooit m ee te m aken gehad tijd ens hu n loop baan, en d it ofw el verbaal (het voorstellen van een relatie of het m aken seksu ele opm erkingen) ofw el m eer fysiek (w aarbij seksuele hand elingen gesteld w ord en). Uiteraard hebben d eze fenom enen een (uiterst) negatief effect op d e w erkervaringen van vrou w en en ku nnen ze ertoe leid en d at vrou w en u iteind elijk beslissen hu n job te verlaten (Cleveland et al., 2005; Crosby et al., 2004; Nkom o, 2008). Ook in België blijken vrou w en vaker geconfronteerd te w ord en m et ongew enst seksu eel ged rag d an m annen. Qua p esterijen zijn er in België geen significante verschillen tussen m annen en vrou w en, terw ijl m annen d an w eer vaker d an vrou w en te m aken krijgen m et gew eld op het w erk (Verhu e, 2003). 7.3.2.3

| Su bjectieve beleving van d e loop baan Wat gend erverschillen in loop baantevred enheid betreft, is het bestaand ond erzoek w einig eend u id ig. Som m ige stu d ies vind en geen verschillen tussen m annen en vrouw en (e.g. Girard et al., 2006), terw ijl and ere stu d ies een hogere loop baantevred enheid vaststellen bij m annen (e.g. Gerson et al., 2007) en nog and ere bij vrouw en (e.g. Garfinkel et al., 2004; Keeton et al., 2007). De verklaring voor d eze inconsistentie ligt verm oed elijk in het feit d at d eze stu d ies telkens focu ssen op erg sp ecifieke beroepen (bv. p sychiaters, acad em ici, artsen). Voor Vlaand eren vond en Verbru ggen et al. (2005) geen significante verschillen in loop baantevred eneheid tu ssen m annen en vrouw en. Deze bevind ing w as gebaseerd op d ata verzam eld bij een rep resentatieve steekp roef van Vlaam se w erknem ers. Tot slot bekijken w e nog jobonzekerheid . In een stud ie in 5 Eu rop ese land en, w aarond er België, steld en Mu ñoz d e Bu stillo en d e Ped raza (2007) vast d at vrou w en zich m eer onzeker voeld en in hu n job. Dit bleek eveneens het geval in België afzond erlijk. Dit gend erverschil verd w een echter toen kenm erken van d e arbeid sm arkt, d e organisatie en d e job in rekening w erd en genom en. Dit ind iceert d at vrouw en zich onzekerd er voelen in hun job om d at ze in m eer onzekere jobs zitten (bv. m et een tijd elijk contract), eerd er d an om d at vrou w en zich m eer onzeker voelen in het alge-

229 m een. Cheng en Chan (2008) vond en tot slot in een m eta-analyse d at d e gevolgen van ervaren jobonzekerheid gelijk w aren voor m annen en vrouw en.

7.4

| Mechanismen die kansen in w erk beïnvloeden Al bij al lijken w erkend e vrou w en zich op m eerd ere vlakken (o.a. loon, kans op tijd elijk contract, kans op training, risico voor d iscrim inatie) in een m ind er gu nstige p ositie te bevind en in vergelijking m et w erkend e m annen. In d it d eel gaan w e op nieuw op zoek naar m ogelijke verklaringen. Die verklaringen zoeken w e op nieu w in een aantal p raktische en feitelijke belem m eringen d ie ze ervaren, in structu rele loopbaanbarrières en in verschillen in ind ivid u ele keu zes en ged ragingen tu ssen m annen en vrouw en.

7.4.1

| Praktische en feitelijke belemmeringen Eerst en vooral kan d e gezinssituatie een belangrijke invloed hebben op d e kansen in w erk van vrouw en. Daar w aar het op enbare leven sind s jaar en d ag gelinkt w ord t m et d e m an, w ord t het gezin gezien als het terrein van d e vrouw . Zoals w e hierboven reed s aangehaald hebben, w ord t het nog steed s als norm aal gezien d at vrouw en ook w erkend en vrouw en - m eer hu ishou d elijke en op voed ku nd ige taken op zich nem en d an m annen (Benschop, 2006). Vrou w en zu llen er zo bijvoorbeeld m eer w erk bij krijgen als er een extra kind in het gezin kom t. Als gevolg van d it extra w erk d at ze op zich (m oeten) nem en in d e p rivate sfeer, hebben vrou w en u iteraard m ind er tijd over om aan d e p u blieke sfeer, bijvoorbeeld op het w erk, te sp end eren. We zien d an ook d at vrou w en sneller het aantal tijd d at ze d oorbrengen op het w erk zu llen laten beïnvloed en d oor hu n thuissituatie d an m annen (Cleveland et al., 2005). Dit zal een belangrijke invloed hebben op loop baankansen, aangezien w erknem ers vaak nog steed s beoord eeld w ord en op het aantal uren d at ze d oorbrengen op het w erk. Daarnaast zullen vrou w en hierd oor ook m ind er tijd ku nnen vrijm aken om bijvoorbeeld te netw erken en band en te sm ed en m et hu n collega’s d an m annen (Eagly & Carli, 2007). Moed erschap , en m eer bepaald het op nem en van m oed erschapsverlof, zal er ook voor zorgen d at vrouw en gem id d eld genom en een lagere anciënniteit hebben d an m annen van d ezelfd e leeftijd . En aangezien anciënniteit een belangrijk criterium is bij

230 het bepalen van iem and s loon en bij het toekennen van prom oties, heeft d it een onm id d ellijke invloed op bepaald e kansen in w erk. Tot slot zal ook d e loop baan van d e m an een belangrijke invloed hebben op d e loopbaan van een vrou w . Naast het feit d at d e d it beïnvloed t in w elke m ate een m an actief zal zijn in het hu ishoud en, zien w e ook d at vrou w en vaak hu n loop baanged rag aanpassen aan d at van hu n m an. Zo zu llen vrou w en vaak slechts een loop baan nastreven als d it het ego van hu n m an niet bed reigt, en hij erm ee om kan gaan d at zijn vrou w even, of m eer, su ccesvol is d an hijzelf (Ru ssell, 1994). Als w e d an tenslotte kijken naar het afgelegd e loop baantraject tot nu toe, d an zien w e d at m annen en vrou w en vaak and ere keu zes m aken in het ond erw ijs. Eerst en vooral zijn vrouw en op d e arbeid sm arkt over het algem een nog steed s m ind er op geleid d an m annen, hoew el d eze kloof steed s kleiner w ord t d oor d e kom st van een grote generatie van hoogopgeleid e vrou w en (Theunissen & Sels, 2006). Daarnaast kiezen vrou w en vaak inhou d elijk and ere op leid ingen d an m annen. Concreet zijn vrouw en vaak ond ervertegenw oord igd in richtingen w aarbij w etenschap , w isku nd e of technologie belangrijk zijn (Alvesson & Billing, 1997; Betz, 2005). Zoals blijkt u it d e volgend e tabel is d it fenom een van verticale segregatie in het ond erw ijs ook in Vlaand eren d uid elijk m erkbaar. Meisjes kiezen nog steed s vaak voor m eer ‘zorgend e’ opleid ingen (zoals verp leegku nd e) terw ijl m annen m eer voor ‘exacte w etenschap pen’ kiezen (zoals ingenieu rsopleid ingen) (Theunissen & Sels, 2006). Vrouw en lijken d u s vaak voor richtingen te kiezen d ie aansluiten bij het trad itionele beeld rond vrouw elijkheid , terw ijl m annen voor ‘hard ere’ richtingen gaan. Deze op leid ingskeu zes verklaren uiteraard ten d ele d e verticale segregatie op d e arbeid sm arkt, en het bestaan van m annen- en vrou w enjobs. Tabel 29 Richtingen waarin mannen of vrouwen oververtegenwoordigd zijn (per type)

,K

,K

h

D ^

>

&

> Z

D

/

231 7.4.2

| Structurele loopbaanbarrières De kansen in w erk van vrou w en w ord en u iteraard niet enkel bep aald d oor feitelijke verschillen d ie er bestaan tu ssen m annen en vrou w en. Er sp elen, net als bij d e and ere kansengroepen, ook stru cturele m echanism en een rol w aar het ind ivid u zelf m ind er invloed op kan uitoefenen. Op d eze m echanism en gaan w e hier d iep er in.

7.4.2.1

| Stereotypen over vrouwen en mannen De stereotypen d ie bestaan over d e verschillen tussen en m annen en vrou w en behoren w aarschijnlijk tot d e d enkbeeld en d ie het sterkst zijn ingebed in d e m aatschapp ij. Deze stereotyp en hangen nau w sam en m et d e trad itionele p laats van d e vrou w in d e private sfeer, w aar ze verantw oord elijk is voor d e voortp lanting, het hu ishou d en en d e zorg voor kind eren en fam ilie. In het verlengd e van d eze ‘natu u rlijke’ zorgend e rol w ord en vrouw en vaak gezien als zorgzaam , zacht, w arm , vriend elijk en gevoelig. Mannen w ord en aan d e and ere kant verbond en m et d e p u blieke sfeer (zoals p olitiek en w erk) en vaak gezien als rationeel, am bitieu s, com p etitief, ind ivid u alistisch en d om inant. Mannen en vrou w en w ord en op d eze m anier niet alleen voorgesteld als d u id elijk verschillend , er w ord t ook verond ersteld d at w at het ene geslacht ‘heeft’ precies d atgene is w at het and ere geslacht m ist (vrou w en zijn bijvoorbeeld d u s w arm m aar niet com p etitief, m annen zijn rationeel, terw ijl vrouw en em otioneel zijn) (Benschop, 2006; Eagly & Carli, 2007; H eilm an, 2001). Deze stereotyp en over m annen en vrouw en hebben niet alleen een d escrip tief karakter, ze zijn ook prescrip tief. Ze beschrijven m et and ere w oord en niet alleen hoe vrouw en ged acht w ord en te zijn, m aar ook hoe ze zoud en m oeten zijn en hoe ze zich zou d en m oeten ged ragen (H eilm an, 2001). Van vrou w en w ord t d u s verw acht d at ze zich ‘vrou w elijk’ – en niet ‘m annelijk’ – ged ragen. Zij d ie zich niet ged ragen in overeenstem m ing m et d eze typ ische gend erstereotyp en, zullen d an ook vaak botsen op afkeuring en negatieve reacties (H eilm an, 2001). Vrou w en d ie zich iets hard er, com petitiever en d om inanter op stellen w ord en d an ook al snel gezien als ‘d e bitch’ . H et is belangrijk om op te m erken d at d e stereotypen m eer bind end zijn voor vrou w en d an voor m annen en d at zij sneller. Zo blijkt d at het voor m annen gem akkelijker is om ‘vrou w elijke’ karakteristieken (zoals em pathie) ten toon te sp reid en zond er d aarvoor afgestraft te w ord en en onm id d ellijk hu n ‘m annelijke’ kw aliteiten te verliezen. Voor een m an kan d it zelfs som s

232 als een voord eel gezien w ord en d at ze ‘ond anks’ hu n m an zijn, toch ook ‘vrou w elijk’ kunnen hand elen. Voor m annen is het m et and ere w oord en m ogelijk om zow el w arm als com petent te zijn, d aar w aar d it voor vrou w en veel m ind er een m ogelijkheid is (Eagly & Carli, 2007). 7.4.2.2.

V ormen van directe en indirecte discriminatie in de werkcontext H et feit d at m annen van oud sher organisaties ged om ineerd hebben, heeft ertoe geleid heeft d at organisaties m eer op hu n m aat gestructu reerd zijn, gebaseerd op stand aard en en w aard en d ie m annen bevoord elen (Alvesson & Billing, 1992; 1997). Een belangrijk elem ent hierin is d e m anier w aarop im p liciet d e ‘norm w erknem er’ geconstru eerd w ord t. Ond anks het feit d at d eze norm w erknem er eigenlijk geslachtsloos is, zal het voor m annen gem akkelijker zijn om aan d eze norm te vold oen d an voor vrouw en, aangezien d e id eale w erknem er iem and is d ie continu beschikbaar is (en d u s bijvoorbeeld d e loopbaan niet ond erbreekt voor een zw angerschap) en lange d agen kan w erken (en d u s geen tijd m oet steken in het zorgen voor kind eren w at d u s nog hoofd zakelijk een taak is d ie w eggelegd is vrou w en). In vergelijking m et d eze id eale norm w ord en vrou w en vaak beschouw d als m ind er toegew ijd e of m ind er betrou w bare w erknem ers, d ie veel tijd in het gezin spend eren, m ind er w illen w erken en niet zo gefocu st te zijn op hu n loopbaan (Benschop , 2006; Crosby et al., 2004; Ru ssell, 1994). Dit kan bijvoorbeeld tot gevolg hebben d at w erkgevers m ind er w illen investeren in op leid ingen om d at ze d enken d at d eze m ind er op brengen bij vrou w en of d at su pervisors het onverantw oord elijk vind en m oed ers te p rom overen of hen laat te laten w erken (Eagly & Carli, 2007). Verd er ku nnen sectoren, organisaties en fu ncties verschillen in d e m ate w aarin ze een ‘m annelijk’ of een ‘vrou w elijk’ au ra hebben. Zo zal het leger een m annelijk im ago hebben (en sam enhangen m et beeld en van d om inantie en kracht), terw ijl een crèche een vrouw elijkere organisatie is (sam enhangend m et zorg en kind eren). Een and er voorbeeld is d at d e m eeste m ensen nog steed s vreem d op kijken als er p lots een vrouw elijke lood gieter voor d e d eu r staat of als ze hu n kind afzetten aan d e schoolpoort en d e kleu terju ffrou w eigenlijk een m an blijkt te zijn. Daarenboven blijken ook top - en m anagem entfu ncties - ongeacht d e sector - een sterke au ra van m annelijkheid te hebben (Ru ssell, 1994). H et p robleem voor vrouw en is d at d es te m annelijker een job ‘is’, d es te m oeilijker het zal zijn om voor hen om erin als com petent gezien te

233 w ord en, aangezien zij niet verw acht w ord en d e (m annelijke) eigenschap p en te hebben d ie nod ig zijn om er su ccesvol in te p resteren (H eilm an, 2001). De eigenschap pen d ie bijvoorbeeld als essentieel gezien w ord en bij m anagem entfuncties, zijn vooral karakteristieken d ie in trad itionele gend erstereotypen w ord en toegeschreven aan m annen, zoals com p etitiviteit, am bitie, vastberad enheid en d om inantie. Aangezien ervan u itgegaan w ord t d at vrou w en d eze eigenschap pen niet hebben, zu llen zij m ind er snel als com petent gezien w ord en voor d it soort fu nctie, w aard oor vrou w en m ind er snel in d it soort functies terecht kom en, er m ind er goed e verw achtingen zijn over hun p restaties, ze m ind er goed beoord eeld w ord en en m ind er zelfstand igheid en feed back krijgen (H eilm an, 2001; Ru ssell, 1994). Vrou w en d ie su ccesvol w illen zijn in een ‘m annelijke’ fu nctie zullen zich d an ook vaak m eer ‘m annelijk’ gaan ged ragen. Dit betekent echter d at ze d e verw achtingen overtred en over hoe een vrou w zich hoort te ged ragen, w at ook tot afkeu ring en vijand igheid kan leid en. Zo zu llen vrou w en d ie zichzelf teveel p rom oten en teveel nad ru k leggen op hun eigen su cces (iets w at norm aal gezien verw acht w ord t bij m annen, m aar niet bij vrou w en) vaak negatieve reacties uitlokken (Eagly & Carli, 2007; Oakley, 2000). Ze lijken d an m isschien com p etenter, m aar niet langer vrou w elijk of w arm en w ord en p lots bekeken als d e iron lad y of d e bitch van d e organisatie (Cleveland et al., 2005; H eilm an, 2001). Naast het feit d at vrouw en m ind er snel als com p etent gezien w ord en voor een ‘m annelijke functie’, zu llen m annen ook som s zeer negatief reageren op een vrou w elijke collega in een ‘m annelijke’ job. Zo zu llen ze bijvoorbeeld d enken d at zij m ind er w erklast op zich zal nem en, schrik hebben d at ze hu n ged rag zullen m oeten aanp assen of vrezen statu s te verliezen. Dit hangt sam en m et het feit d at d e statu s, het loon en d e d oorgroeikansen van een job d alen naarm ate ze m eer w ord t u itgeoefend d oor vrouw en. (Alvesson & Billing, 1992; 1997; Benschop , 2006; Cleveland et al., 2005; H eilm an, 2001). Sam enhangend m et het typ ische au ra van een job, kan ook d e sam enstelling van een organisatie of w erkgroep d e kansen in w erk van vrou w en beïnvloed en (Alvesson & Billing, 1997; Cleveland et al., 2005; Kanter, 1977; Ru ssell, 1994). Als vrou w en ond ervertegenw oord igd zijn, zal d e kans groter zijn d at er extra gelet zal w ord en op hun p restaties, d at ze extra zu llen m oeten p resteren, d at ze sociaal geïsoleerd raken, d at ze geconfronteerd w ord en m et stereotyp en en d at er van hen verw acht w ord t d at ze zich gaan confirm eren naar d ie stereotypen. Op d ie m anier is het d us voor vrou -

234 w en extra m oeilijk om gelijke kansen te hebben in contexten d ie trad itioneel d oor m annen bevolkt w ord en. Tot slot zu llen d e kansen in w erk van vrou w en ook bep erkt w ord en d oor hu n verm ind erd e netw erkkansen. H ierboven hebben w e er al gew ezen d at het voor vrouw en m oeilijker zal zijn om nu ttige netw erken of m entorrelaties u it te bou w en d an voor m annen. De red enen hiervoor zijn d u s d at vrou w en ond ervertegenw oord igd zijn op hogere niveau s in d e ond ernem ing, d at ze als een m ind er nu ttige netw erkp artner gezien w ord en en d at m ensen vaak verkiezen band en te sm ed en m et m ensen d ie op hen gelijken. 7.4.3

| Eigen gedrag Zoals w e in hoofd stuk 2 besproken hebben, hangen opleid ings- en loopbaankeuzes d ie iem and m aakt, sterk sam en m et d e interesses d ie m en ontw ikkelt en m et het gevoel of m en al d an niet kan slagen in een bepaald e activiteit. Beid e elem enten w ord en echter sterk beïnvloed d oor d e trad itionele gend errolp atronen en d e stereotyp en over d e d ingen w aarin m annen en vrouw en goed in zijn (Betz & H ackett, 1997; Betz, 2005). De m aatschap p ij verw acht nog steed s and ere hou d ingen en and er ged raging van m annen d an van vrou w en, en via socialisatie en op voed ing w ord en jongens en m eisjes zeer snel geconfronteerd m et het juiste, id eale of ‘natu urlijke’ ged rag voor hun geslacht (Alvesson & Billing, 1997). Zo zu llen m eisjes en vrou w en d us sterk m eer gestim u leerd w ord en in d e richting van typ ische vrouw enopleid ingen en – beroep en. De blootstelling aan d it soort gend errollen zal een belangrijk effect hebben op d e interesses d ie vrou w en ontw ikkelen, d e m anier w aarop ze naar zichzelf kijken en hu n com p etenties inschatten (Alvesson & Billing, 1997; Betz, 2005). Als gevolg hiervan ond erschatten vrou w en ook vaak hu n eigen com p etenties om te slagen in opleid ingen d ie als m annelijk gezien w ord en, zoals op leid ingen d ie te m aken hebben m et w isku nd e of w etenschap pen. Uiteraard heeft d it als gevolg d at ze zo d e bestaand e stereotypen bevestigen: aangezien ze het nooit echt geleerd hebben, zullen ze ook niet zo goed zijn in d eze gebied en. Op d ezelfd e m anier ond erschatten ze vaak hu n com p etenties voor het u itoefenen van fu ncties d ie als sterk m annelijk gezien w ord en, zoals technische of m anagem entfu ncties (Betz, 2005; Ru ssell, 1994). Dit zal er toe bijd ragen d at vrou w en vaak hun eigen keu zeop ties beperken en voor vrouw elijk beroep en of opleid ingen kiezen, net om d at ze zich voor d eze op ties, en niet voor d ege-

235 ne d ie als m annelijk gezien w ord en, als com p etent zien (Betz, 2005). Ook het feit d at vrouw en hun loopbaanged rag veel sterker aanp assen d an m annen eens er kind eren zijn (Betz, 2005) kan gezien w ord en als een gevolg van trad itionele rolverd eling tu ssen m annen en vrouw en en m et w at als natu u rlijk vrou w elijk gezien w ord en (Alvesson & Billing, 1997; Benschop , 2006; Russell, 1996). Ten slotte zien w e d at vrou w en ook op d e w erkvloer vaak m ind er ged rag vertonen d at als ‘m annelijk’ gezien w ord t. Zo gaan vrou w en er vaak van u it d at goed e prestaties genoeg zijn, en ond ernem en ze bijvoorbeeld m ind er p olitiek ged rag, hou d en ze zich m ind er bezig m et m achtspelletjes, p rom oten ze zichzelf m ind er, zijn ze m ind er actief bezig m et het actief m anagen van hu n loop baan en leggen ze m ind er nad ru k op hu n eigen verd iensten en su cces d an m annen. (Ru ssell, 1994). Op d eze m anier zu llen ze echter een aantal vrouw elijke stereotyp en bevestigen en vaak als m ind er com petent w ord en gezien (Alvesson & Billing, 1992). Aan d e and ere kant is het p robleem d at vrou w en d ie zich te ‘m annelijk’ ged ragen, vaak negatieve reacties oproepen (Eagly & Carli, 2007; Oakley, 2000). Vrou w en zitten m et and ere w oord en in een soort ‘d ouble-bind ’ situ atie, w aarin zow el te ‘m annelijk’ als te ‘vrou w elijk’ ged rag stellen hun kansen in w erk m ogelijk kan ond erm ijnen (Shap iro et al., 2008).

7.5


7.5.1

| Inleiding Zoals beschreven in hoofd stu k 1, hebben w e - in tegenstelling tot bij d e vorige kansengroepen - slechts één focu sgroep georganiseerd over d e kansen in w erk van vrouw en. H et gaat hierbij om een focusgroep m et zes loop baanbegeleid ers. Uiteraard heeft d it een im p act op d e besp reking d ie volgt, aangezien w e hier alleen een zicht hebben op d e loopbaanproblem en van vrouw en d ie aan loopbaanbegeleid ing hebben d eelgenom en, en d it vanu it het stand p unt van d e loop baanbegeleid ers. Voor d e rest is d e volgend e sectie op gebou w d zoals in d e voorgaand e hoofd stu kken.

236 7.5.2 7.5.2.1.

| Factoren die kansen in w erk beïnvloeden Objectieve belemmeringen Uit d e focu sgroep m et d e loopbaanbegeleid ers kw am in d e eerste p laats naar voren d at vrouw en d ie naar loop baanbegeleid ing kom en, vaak belem m eringen in hu n loop baan ervaren d oor d e confrontatie m et trad itionele rolpatronen en het feit d at ze nog steed s het overgrote d eel van d e gezinstaken op zich (m oeten) nem en. Vaak gebeu rt d it ond er (sterke) d ru k van hu n partner en leid t een keu ze om niet aan d it trad itionele rolp atroon te vold oen tot negatieve reacties van hun om geving. Deze rol in het gezin is vaak zo tijd sintensief d at het een belangrijke belem m ering w ord t voor het uitbou w en van een loop baan. Op d ie m anier w ord en vele vrou w en ertoe ged w ongen om hun loop baan op te offeren en zich bijvoorbeeld niet bij te scholen, d eeltijd s te gaan w erken of bep aald e p rom oties aan zich voorbij te laten gaan. Daarnaast hebben vrou w en ook vaak m ind er tijd om overuren te p resteren of te netw erken na d e uren, w at hu n p rom otiekansen sterk kan belem m eren. De rol in het gezin beïnvloed t niet enkel iem and s loop baankeuzes, d ie keuzes hebben op hu n beu rt w eer een im p act op d e latere kansen in w erk van vrouw en. Ook hun latere loop baankansen (bijvoorbeeld w anneer d e kind eren het hu is u it zijn) w ord en hierd oor sterk bed reigd , aangezien hu n loop baan en CV vol gaten of d eeltijd se en tijd elijke jobs er vaak voor zorgen d at ze een achterstand hebben op gelop en ten opzichte van m annen en hierd oor niet m eer d ezelfd e kansen hebben. Naast d e trad itionele rolp atronen, ervaren bep aald e vrou w en (m et een gezin) ook som s een d ru k om een goed e job u it te oefenen of een goed e loopbaan u it te bou w en, bijvoorbeeld d oor financiële problem en of vanw ege ou d ers d ie voor hun stu d ies betaald hebben. Tegelijkertijd blijven d e trad itionele rolverw achtingen. H ierd oor w ord en vrou w en d u s m eer d an m annen in 2 rollen ged uw d en ged w ongen om zow el veel tijd te stopp en in het w erk als in hu n gezin. Vaak is d e d ruk van d eze com binatie zo groot, d at ze nog nauw elijks tijd hebben om m et iets and ers bezig te zijn d an hu n job en hu n gezin. H ierd oor hebben ze geen tijd m eer voor zichzelf of hobby’ s, w at op lange term ijn tot bu rn-ou t kan leid en.

237 7.5.2.2.

Stereotypen en discriminatie Een tw eed e elem ent d at een belangrijke belem m ering kan vorm en in d e loop banen van vrou w en is d iscrim inatie. Zo is het voor vrou w en nog steed s m oeilijk om binnen te geraken in een trad itionele m annensector of m annenjobs. Zo vertelt één van d e loop baanbegeleid ers het verhaal van een vrou w elijke cliënte d ie graag m atroos w ild e w ord en. Zij w erd echter gew eigerd in een voorbereid end e opleid ing om d at er verond ersteld w erd d at ze toch geen w erk zou vind en in d e binnenscheep vaart, aangezien het niet zou getolereerd w ord en d at zij als vrou w zou sam enleven m et d e schip per en d e and ere m atrozen. Daarnaast kw am ook d iscrim inatie in d e context van zw angerschap ter sp rake. Zo w ord en vrouw en vaak and ers behand eld vanaf ze m oed er gew ord en zijn, gebaseerd op het stereotyp e d at d eze vrou w en toch geen interesse m eer zullen hebben in het uitbou w en van hu n loop baan. Zo w ord en d us vaak hun loop baanp ad en en kansen op verd ere prom otie belem m erd . Daarnaast gebeu rt het volgens d e loop baanbegeleid ers ook som s d at er tijd ens een zw angerschap verlof d ingen gew ijzigd w ord en in d e organisatie en hu n fu nctie, op nieuw vanu it het id ee d at d eze vrou w en toch niet m eer geïnteresseerd zullen zijn in hu n loop baan of m ind er zu llen w erken als ze teru gkom en. Deze aanp assingen zu llen ze d an ook vaak gew oon m oeten aanvaard en w anneer ze teru gkom en.

7.5.2.3.

Eigen gedrag en attitudes H ierboven bespraken w e reed s d e d ru k d ie vrouw en ond ervind en om het trad itioneel rollenpatroon op te nem en. H ierin speelt ook het ged rag van vrouw en u iteraard een rol, aangezien ze d eze rolp atronen vaak internaliseren en zich neerleggen bij d eze d ru k. H ierd oor zullen ze som s hu n loop baan inperken of zich schu ld ig voelen als ze d it niet d oen. Op vallend is echter d at vrouw en hu n loop baan ook al vaak preventief gaan inp erken m et het oog op een toekom stig gezin. Zo zu llen som m ige vrouw en reed s vóór ze kind eren of een gezin krijgen, hun loop baan hieraan beginnen aanp assen en bijvoorbeeld kiezen voor d eeltijd se fu ncties of jobs d ie goed te com bineren zijn m et een gezin. Op d ie m anier bep erkt een gezin hu n loopbaan al voor er echt sprake is van een gezin.

238 H ierm ee sam enhangend , stellen loop baanbegeleid ers vast d at vele vrou w en zich vaak sp ontaan w egcijferen en een zorgend e rol opnem en. Dit geld t niet alleen in het gezin of d e bred ere fam ilie (w aar ze bijvoorbeeld zorgen voor zieke ou d ers), m aar ook in organisaties. Zo zu llen ze vaak allerlei extra taken op zich nem en om and eren te help en, zond er d aarvoor beloond of erkend te w ord en. Dit blijkt bijvoorbeeld u it hetvolgend e verhaal van één van d e loop baanbegeleid er. De cliënte in kw estie w erkte in een trad itionele m annensector en nam d aar heel sterk een m oed errol op zich. Zij investeerd e veel tijd in ied ers p roblem en en w erd op d ie m anier onm isbaar in het bed rijf, zond er d aar ooit voor beloond of erkend te w ord en. Tegelijkertijd bleef er hierd oor m ind er tijd over voor and ere, m eer jobspecifieke taken. Volgens d e loopbaanbegeleid ers praten vrou w en d it soort zorgend e (en som s ond ergeschikte) rol vaak zelf goed . Ze vind en w at ze d oen vaak heel vanzelfsp rekend , w aard oor ze nooit voor hun rechten op kom en of d e vru chten voor hu n w erk p lu kken. Op d ie m anier hou d en ze d eze situ atie, d ie hu n loop baankansen sterk ku nnen schad en, d u s vaak zelf in stand d oor een gebrek aan assertiviteit en/ of besef van d e w aard e van d e zorgend e rol d ie ze op nem en. 7.5.3

| Loopbaanbegeleiding met vrouw en H et typ e vragen w aarm ee vrou w en volgens d e loopbaanbegeleid ers naar loopbaanbegeleid ing kom en, d raait sterk rond d e balans tu ssen w erk en gezin. Ofw el kom en vrouw en exp liciet m et vragen rond d it ond erw erp naar d e begeleid ing, ofw el blijkt d at d it issu e verw even zit in d e trad itionele, algem ene loop baanvragen d ie ze w illen beantw oord en m et hu n gezin in het achterhoofd . Vragen gaan d u s bijvoorbeeld over hoe ze p rom otie ku nnen krijgen en toch tijd ku nnen vrijm aken voor hu n gezin, over hoe ze hun gezin beter kunnen inp assen in hu n loop baan, of over hoe ze hu n loop baan kunnen afbou w en om m eer bij hu n gezin te zijn. De voornaam ste elem enten w aarrond loop baanbegeleid ing bij vrou w en d an ook w erkt, is tijd sm anagem ent, prioriteiten ku nnen stellen en grenzen stellen. H ierbij w ord t er bijvoorbeeld ingegaan op hoe ze m eer tijd in hu n w erk ku nnen steken zond er hun gezin hierond er te laten leid en, hoe ze m eer tijd voor zichzelf ku nnen creëren, hoe ze hun p artner ervan kunnen overtu igen m eer taken op zich te nem en, of hoe ze een loop baan kunnen behoud en en toch m eer thu is kunnen zijn. Daarnaast help t loop baanbegeleid ing vrou w en ook vaak m et het om gaan m et het schu ld gevoel

239 d at ze voelen als ze het trad itionele rollenp atroon niet volgen of m et het op bou w en van assertiviteit, zod at vrouw en beter opkom en voor hu n rechten, zow el op het w erk als in het gezin.

7.6

| Conclusie

7.6.1

| Zijn vrouw en een kansengroep in w erk? H et d oel van d it hoofd stu k w as te bekijken of vrou w en geen ontbrekend e kansengroep zijn in het hu id ige d enken rond loop baanbegeleid ing. Aangezien kansen op w erk het criterium w as om d e and ere groepen als kansengroep en te id entificeren, hebben eerst gekeken naar d e w erkzaam heid sgraad van vrou w en in Vlaand eren. H ieruit bleek d at vrouw en, net als allochtonen, arbeid sgehand icap ten, ou d eren en kortgeschoold en, een lagere w erkzaam heid sgraad hebben d an gem id d eld . H u n w erkzaam heid sgraad ligt bovend ien lager d an d ie van m id d engeschoold en. Op basis van d it criterium zou m en d eze groep d us als een bijkom end e kansengroep ku nnen beschou w en. Zoals w e in hoofd stu k 2 besp roken hebben, lijken – in het kad er van loop baanbegeleid ing – d e kansen in w erk echter een beter criterium om een groep als een kansengroep te id entificeren. Daarom zijn w e ook op d it vlak m annen en vrouw en m et elkaar gaan vergelijken. De resu ltaten van d eze literatu urstu d ie tonen aan d at bij d e objectieve criteria vrou w en d u id elijk lager scoren d an m annen, en d it zow el op het gebied van arbeid svoorw aard en als w at d e arbeid sinhou d betreft. Bij d e su bjectieve criteria is er een m eer genu anceerd beeld . Vrou w en lijken m eer tevred en m et hu n job, m aar ervaren m eer problem en op een aantal w erkbaarheid sasp ecten en w at d e sociale relaties op het w erk betreft. Al bij al lijken er d u s sterke argum enten om vrou w en als een kansengroep in w erk te erkennen.

7.6.2 7.6.2.1.

| Reflecties rond vrouw en in het huidige beleid Het bereik van vrouwen door loopbaanbegeleiding Als w e kijken naar het hu id ige bereik van vrou w en d oor loop baanbegeleid ing, d an zien w e d at d it (in tegenstelling tot and ere kansengroep en) absoluu t geen p robleem

240 is. Zo bleek u it een recente bevraging w aaraan 12 van d e toen 14 actieve loopbaancentra d eelnam en d at ongeveer 62% van hu n cliënten vrouw en w aren (Verbruggen & Sels, 2009). H oew el d it grote bereik zeker p ositief te noem en is, levert het w el een uitd aging op voor het hu id ige beleid . Moesten vrou w en im m ers sim pelw eg opgenom en w ord en als extra kansengroepen voor loop baanbegeleid ing, d an w ord t d e verp lichting om jaarlijks voor m instens 50% personen u it een kansengroep te begeleid en, eigenlijk overbod ig, aangezien centra d it p ercentage w aarschijnlijk al zou d en bereiken d oor d e aanw ezigheid van vrou w en. H et nad eel hiervan is d at d e kansen van and ere kansengroep en hierd oor sterk in het ged rang ku nnen kom en, aangezien loop baancentra hierd oor m ind er incentives hebben om m oeite te d oen om ook hen te bereiken. Zo kan het op nem en van vrouw en als extra kansengroep d e d eelnam e van and ere kansengroep en aan loop baanbegeleid ing d u s m ogelijk d oen d alen. Als vrou w en w ord en op genom en als extra kansengroep , m oet er d u s w el op gelet w ord en d at d it gebeurt op een m anier d ie d e belangen van d e and ere kansengroep en en d e insp anningen om hen te bereiken, niet in het ged rang brengt. 7.6.2.2.

Belang van aandacht voor vrouwen die lid zijn van de andere kansengroepen H et is ook belangrijk om op te m erken d at niet alle vrouw en m et d ezelfd e barrières geconfronteerd w ord en. Zo zu llen vrouw en d ie ook nog lid zijn van een and ere kansengroep (bijvoorbeeld allochtone vrouw en) het vaak nog eens zo m oeilijk hebben (Betz, 2005; H ackett & Byars, 1996). Toch is het te eenvoud ig om aan te nem en d at d e barrières van tw ee kansengroep en gew oon naast elkaar bestaan en als het w are opgeteld kunnen w ord en. Zo is het seksism e d at allochtone vrou w en ervaren vaak and ers d an d atgene d at au tochtone vrou w en m eem aken, aangezien er and ere beeld en en stereotyp en bestaan over allochtone vrouw en d an over au tochtone vrouw en (Benschop, 2006). H et is d u s steed s belangrijk om te kijken hoe verschillend e vorm en van uitslu iting en achterstelling elkaar beïnvloed en en hoe ze sam en kunnen inw erken op d e kansen in w erk van een sp ecifieke vrou w .

241 7.6.3 7.6.3.1.

| Vrouw en in loopbaanbegeleiding V erkennen van alternatieve opties Zoals w e hierboven reed s aangehaald hebben, zien vrou w en vaak bep erktere m ogelijkhed en op d e arbeid sm arkt voor zichzelf. Belangrijk is hierbij te ond erzoeken in w elke m ate ze d eze bep erking aan zichzelf op leggen. Zo zullen vrou w en hu n eigen capaciteiten voor het uitvoeren van m eer ‘m annelijke’ activiteiten vaak ond erschatten. Als d it het geval is, kan loopbaanbegeleid ing hierop insp elen en proberen het zelfvertrou w en om d eze activiteiten te ond ernem en te ond ersteunen en d e angst d ie eraan verbond en is te d oen afnem en. Op d ie m anier ku nnen het aantal loop baanop ties d ie vrouw en voor zichzelf zien, sterk u itbreid en (Betz, 2005; Russell, 1994).

7.6.3.2.

Omgaan met barrières H et kan ook belangrijk zijn om vrou w en te help en voorbereid te zijn op d e barrières d ie ze ku nnen tegenkom en, zod at ze beter kunnen inschatten of een bep aald e faalervaring w el effectief te w ijten is aan hu n eigen ged rag. Daarnaast lijkt het belangrijk om m et vrouw en te w erken aan het gevoel d at ze effectief iets aan d eze barrières kunnen verand eren. Alleen als ze genoeg eigenw aard e en zelfvertrou w en hebben, zu llen ze im m ers in staat zijn te blijven op boksen tegen d e tegenkanten w aarm ee ze geconfronteerd zu llen w ord en.

7.6.3.3.

Overleven in een mannenwereld Zoals w e hierboven reed s aangehaald hebben, kan het nod ig zijn d at vrouw en m eer ‘m annelijk’ ged rag vertonen, m aar kan d it ook een risico in hou d en. Zo zu llen vrou w en vaak sterk afgestraft te w ord en als ze ‘m annelijk’ ged rag stellen of zich begeven in sterk m annelijke contexten. De kans is d an ook reëel d at vrou w en d ie w erken in een ‘m annelijke’ job, d it subjectief een heel stu k m ind er gaan beleven d an een objectief m ind er succesvolle (vrou w elijke) job (Melam ed , 1995). H et is belangrijk om d it risico d uid elijk te besp reken en naar m anieren te zoeken om d it te bep erken. Voorbeeld en hiervan zijn hun positie verstevigen d oor goed e contacten of unieke exp ertise op te bou w en of m anieren w aarop hun positie kan ond ergraven w ord en (bvb. hen uitslu iten van beslissingen) proberen counteren (Russell, 1994).

242 7.6.3.4.

Het belang van netwerken benadrukken H et kan ook belangrijk zijn om vrouw en te help en of aan te sp oren om bew u st op zoek te gaan naar sociale steu n, hulp en m entoring van and ere vrou w en. Dit kan hen niet tip s op leveren over hoe ze ku nnen om gaan m et seksism e op d e w erkp lek, m aar ook bred ere steun d ie ze nod ig ku nnen hebben om hun loop baan vorm te geven. Toch betekent d it iet d at vrou w en geen m oeite m eer m oeten d oen om netw erken m et m annen op te bou w en, aangezien zij zich vaak in d e m achtige posities van een organisatie bevind en. Steu n van and ere vrouw en, zeker als d ie hogergeplaatst zijn d an zijzelf, zal echter een nu ttige aanvu lling zijn op d eze m annelijke contacten (Ru ssell, 1994).

7.6.3.5.

Omgaan met de balans familie - werk Tot slot lijkt het belangrijk vrouw en te help en m anieren te zoeken om d e com binatie van w erk en gezin gem akkelijker te m aken. H oew el het onm id d ellijk bereiken van een gelijke verd eling van het w erk in het hu ishou d en m isschien te hoog gegrepen is, kunnen er toch naar m anieren gezocht w ord en w aarop vrou w en een gezin en een loop baan beter ku nnen com bineren. Dit kan bijvoorbeeld gebeu ren d oor m anieren te zoeken om d e p artner m eer in te schakelen of d oor gebru ik m aken te van betaald e hulp (Betz, 2005). Een p robleem hierbij is d at vrouw en d ie d it soort strategieën gebruiken, zich vaak schuld ig voelen en zichzelf als een slechte m oed er zien. Ook rond d it schu ld gevoel kan loop baanbegeleid ing p roberen w erken (Ru ssell, 1994; Crosby et al., 2004).

243 Hoofdstuk 8 Andere groepen

8.1

| Inleiding In d it hoofd stu k besp reken w e nog een aantal and ere groepen d ie als een kansengroep in w erk beschouw d zoud en kunnen w ord en. Meer sp ecifiek gaan w e in op alleenstaand e oud ers, p ersonen in arm oed e, d e invloed van p ersoonlijkheid , holebi’s en d e invloed van schoonheid / u iterlijk. Op d eze m anier w illen w e tonen d at m en bij d e keu ze van kansengroep en op zich heel ru im kan gaan. Aangezien d eze groep en niet alleen w einig aand acht krijgen in het beleid , m aar ook in d e literatu u r, hebben w e d eze groepen sam engebracht in één hoofd stu k.

8.2

| Alleenstaande ouders Een eerste groep d ie w e ad d itioneel ond er d e loep nem en zijn d e alleenstaand e ou d ers. Alleenstaand e oud ers om vatten m annen en vrou w en d ie aan het hoofd staan van een hu ishoud en, d ie niet sam enw onen m et een partner, m aar w el m et één of m eer (eigen of stief-)kind eren” (Lod ew ijckx, 2001). Door het toenem end aantal echtscheid ingen w ord t d eze groep een steed s belangrijker aand eel in d e m aatschapp ij en d u s ook op d e arbeid sm arkt. In d e Verenigd e Staten bijvoorbeeld zijn m aar liefst 28%van alle huishou d ens éénoud ergezinnen (Paulin & Lee, 2002). In Vlaand eren is het aand eel alleenstaand e ou d ers iets bep erkter. Zoals blijkt u it ond erstaand e tabel w as in 2006 vier procent van alle Vlam ingen op beroep sactieve leeftijd (15-64 jaar) alleenstaand e ou d er. Dit kom t neer op ongeveer 17% van alle gezinnen m et kind eren.

244 Tabel 30: Gezinssituatie van Vlamingen op beroepsactieve leeftijd (Bron: EAK – bewerking WSE 2006)

Alleenstaand Samenw onend met partner zonder kinderen Samenw onend met partner en 1 kind Samenw onend met partner en 2 kinderen Samenw onend met partner en 3 of meer kinderen Hoofd eenoudergezin Andere

% 11% 22% 16% 16% 7% 4% 24%

Alleenstaand ou d erschap blijkt zeld en een bew u ste of vrijw illige keu ze te zijn (Lod ew ijckx, 2004). Meestal w ord t m en alleenstaand e ou d er na een (echt)scheid ing of bij het overlijd en van d e p artner. De red en voor het éénoud erschap blijkt gerelateerd m et d e leeftijd d e p ersoon. Alleenstaand e ou d ers jonger d an 54 jaar zijn veelal (w ettelijk of feitelijk) gescheid en en ‘ou d ere’ alleenstaand e ou d ers (60 jaar of ou d er) zijn veelal verw ed u w d (Lod ew ijckx, 2004). H et is u iteraard belangrijk op te m erken d at alleenstaand ou d erschap vaak een voorbijgaand e toestand is, w aar m ensen red elijk snel in en u it ku nnen bew egen. Als w e verd er kijken naar d e sam enstelling van d eze groep , d an blijkt d at d e grote m eerd erheid van d e alleenstaand e ou d ers vrou w en zijn tu ssen d e 25 en d e 49 jaar oud (60%) en vrou w en tu ssen d e 50 en d e 64 jaar oud (20%). Mannen zijn bed u id end m ind er vaak alleenstaand e ou d er (18%) (Steu npu nt WSE, 2006). Bovend ien blijkt alleenstaand ou d erschap bij m annen veelal korter te d u ren d an bij vrou w en (Valgaeren, 2008). Qu a aantal kind eren, blijken d e m eeste alleenstaand e oud ers 1 kind ten laste te hebben. Alleenstaand e m annen en vrou w en tu ssen d e 35 en d e 45 jaar hebben vaak m eerd ere kind eren ten laste (Lod ew ijckx, 2004). 8.2.1

| Werkzaamheidsgraad De w erkzaam heid sgraad van alleenstaand e ou d ers in Vlaand eren bed roeg in 2006 68% (zie ond erstaand e tabel). H ierm ee ligt hu n w erkzaam heid sgraad iets – zij het niet veel – hoger d an het gem id d eld e in Vlaand eren (w at 65% bed roeg in 2006). N iet alleen ligt d e w erkzaam heid sgraad iets hoger ond er alleenstaand e oud ers, ook d e w erkloosheid sgraad ligt hoger (10% versus 3% - cijfers op basis van EAK 2006). H iervoor zijn er tw ee belangrijke verklaringen (Geu rts, 2006; Valgaeren, 2008). In d e eerste p laats ku nnen alleenstaand e oud ers niet geschorst w ord en d oor d e RVA als ze

245 niet actief op zoek zijn naar w erk. Daarnaast is er voor alleenstaand e ou d ers ook vaak m ind er te w innen bij w erken en d it d oor d e com binatie van een relatief hoge u itkering, een p otentieel laag inkom en en bijkom end e kosten voor kind eropvang. Dit is d e zogenaam d e “ w erkloosheid sval” . Tabel 31: Arbeidsmarktpositie van alleenstaande ouders (Bron: EAK – bewerking WSE 2006)

Werkend Werkloos Inactief Totaal

Totaal 68% 10% 22% 100%

16-24j 39% 26% 35% 2%

25-49j 72% 11% 16% 71%

50-64j 56% 6% 37% 28%

De arbeid sm arktp ositie van alleenstaand e ou d ers blijkt afhankelijk te zijn van d e leeftijd . Zoals blijkt uit d e bovenstaand e tabel, is d e w erkzaam heid sgraad het hoogst ond er alleenstaand e ou d ers tussen d e 25 en d e 49 jaar oud . Jonge alleenstaand e ou d ers hebben het d uid elijk erg m oeilijk om w erk te vind en. Alleenstaand e 50-plu ssers zijn d an w eer vaker inactief. Zij m aken verm oed elijk vaker gebru ik van vervroegd e uittred em ogelijkhed en om d e com binatie w erk-gezin m ogelijk te m aken. N aast leeftijd blijkt ook geslacht d e arbeid sm arktpositie van alleenstaand e ou d ers te beïnvloed en. Mannen (77%) blijken nam elijk vaker aan het w erk d an vrou w en (66%). Bovend ien blijkt d e w erkzaam heid sgraad van alleenstaand e m oed ers lager te liggen d an d ie van m oed ers m et een p artner (71%) (Valgaeren, 2008). 8.2.2

| Objectieve & subjectieve kansen in w erk Aangezien d e literatuu r over d e arbeid sm arktp ositie van alleenstaand e ou d ers red elijk bep erkt is, kunnen w e m aar een zeer beknop t overzicht geven van hu n objectieve en su bjectieve kansen in w erk. Overeenkom stig hu n aand eel in d eze groep , focust d e bestaand e literatu u r vooral op alleenstaand e m oed ers, w aard oor w e een veel m ind er d u id elijk beeld hebben van d e situ atie van alleenstaand e vad ers. We p roberen in w at volgt toch een zeker beeld te geven over d e objectieve en subjectieve kansen in w erk van d eze groep. Als w e kijken naar loon, d an gaat d e m eeste aand acht in d e literatu ur u it naar het feit d at een enkel loon vaak niet vold oend e is om een gezin te ond erhou d en. Dit blijkt vooral het p robleem te zijn bij alleenstaand e m oed ers, d ie in het algem een m ind er verd ienen d an alleenstaand e vad ers (Bu rd en, 1986; Dow d , 1995; H arris, 1993;

246 Zhan & Pand ey, 2004). Als gevolg hiervan hebben gezinnen van alleenstaand e ou d ers (en d an vooral van alleenstaand e m oed ers) een grotere kans om zich in arm oed e te bevind en, w aard oor ze d us vaak overlap p en m et d e groep d ie w e hierna bespreken, m et nam e m ensen in arm oed e (Pena-Casas & Latta, 2004). In verband m et arbeid stijd en, blijkt d at alleenstaand e ou d ers vaak part-tim e w erken (Dow d , 1995). Als w e het vergelijken m et and ere groep en op d e arbeid sm arkt, d an zien w e d at d eze groep vaker p art-tim e w erken d an singles zond er kind eren (Tharenou, 1999), m aar d at d it verschil and ers ligt als w e kijken naar and ere w erknem ers m et kind eren. Zo w erken alleenstaand e m oed ers vaker voltijd s d an m oed ers in een kop p el, terw ijl d it bij m annen net het om gekeerd is: zij w erken vaker d eeltijd s w anneer ze alleenstaand zijn d an w anneer ze in een kopp el zitten. Toch is d e vertegenw oord iging van alleenstaand e vad ers in d eeltijd se arbeid nog steed s stu kken kleiner d an d ie van alleenstaand e m oed ers (Geu rts, 2006). Uit internationaal ond erzoek blijkt d at alleenstaand e m oed ers hu n loop baan vaker ond erbreken d an vrou w en zond er kind eren, m aar niet d an m oed ers m et een w erkend e m an (Tharenou , 1999). Als w e kijken naar Vlaand eren, d an blijkt echter d at alleenstaand e m oed ers veel m ind er gebru ik m aken van system en van voltijd se ond erbreking van d e loop baan of verm ind ering van d e arbeid sd uu r d an m oed ers m et een p artner. Bij vad ers verschillen d eze cijfers nau w elijks en zijn ze zow el in d e toestand m et als zond er partner bed u id end lager d an d ie bij vrou w en (Geu rts, 2006). Daarnaast zijn alleenstaand e m oed ers oververtegenw oord igd in allerlei tijd elijke en onzekere typ es jobs, zoals uitzend jobs, seizoensarbeid of w erk via d ienstencheques (Geu rts, 2006). Als w e kijken naar p rom oties, d an zien w e d at fam iliestru ctuu r een belangrijke invloed heeft op d e p rom oties van m anagers. Zo blijkt d at d e vooru itgang in organisaties kleiner is voor vrijgezellen zond er kind eren en voor alleenstaand e vad ers d an voor m ensen in een and ere gezinssitu atie. Alleenstaand e vrou w en van hu n kant, blijken niet echt nad elen te hebben bij hun d oorstroom naar hogere niveaus (Tharenou, 1999). Een vaak besp roken probleem in d e context van alleenstaand e ou d ers is d e com binatie van w erk en gezin. Vaak is het voor d eze groep m oeilijk een (voltijd se) job te com bineren m et het u itoefenen van hu n gezinstaken. Vooral alleenstaand e m oed ers blijken hierd oor vaker te m aken te hebben m et d epressie en stress (Burd en, 1986;

247 Valgaeren, 2008). Mannen lijken hier m ind er p roblem en m ee te hebben, m ogelijk om d at d e kind eren m ind er full-tim e bij hen w onen.


De w erkbaarheid sm onitor laat toe om alleenstaand e ou d ers te vergelijken m et p ersonen in een and er gezinstyp e op het vlak van d e w erkbaarheid van hu n job. We bekijken hier d e uitkom sten van d e AN OVA analyses (m et post-hoc Bonferroni-testen), zow el voor d e w erkbaarheid sind icatoren (nl. psychische verm oeid heid , geen p lezier in het w erk, w erk-fam ilie conflict en leerm ogelijkhed en) als voor d e beleving van d e kenm erken van d e job (o.a. au tonom ie).

Wat d e w erkbaarheid sind icatoren betreft, vind en w e een invloed van d e gezinssituatie op tw ee ind icatoren, nam elijk op w erk-fam ilie conflict en op leerm ogelijkhed en in d e job. De resultaten w ijzen evenw el niet op m ind ere kansen in w erk op d it vlak voor alleenstaand e oud ers. Werk-familie conflict blijkt het hoogst te zijn bij m ensen m et kind eren; en d an vooral bij d iegenen d ie een partner hebben m et een job. Deze p ersonen hebben u iteraard w el een partner om op teru g te vallen, m aar m ogelijk verhoogt d eze p artner ook het w erk-fam ilie conflict om d at m en d it ook zorgt voor een “ extra p artij” w aar m en tijd voor m oet vrijm aken. Daarnaast hebben ook oud ers zond er partner (i.e. alleenstaand e oud ers) en ou d ers m et een p artner d ie niet w erkt gem id d eld hogere w erk-fam ilieconflicten d an p ersonen zond er kind eren. Wat leermogelijkheden betreft, lijken alleenstaand e ou d ers niet te verschillen van d e and ere p ersonen. Vooral p ersonen zond er kind eren d ie een p artner hebben d ie niet w erkt, blijken w einig leerm ogelijkhed en te ervaren in hu n job. Dit is gerelateerd m et hun scholingsniveau . Personen zond er kind eren m et een niet-w erkend e partner zijn vaker kortgeschoold en zoals w e zagen in hoofd stu k 6 krijgen kortgeschoold en vaak m ind er leerm ogelijkhed en in hu n job. Wat d e jobkenm erken betreft, vind en w e d at alleenstaand e ou d ers significant m eer emotionele belasting ervaren d oor hu n job d an p ersonen uit d e m eeste and ere gezinstypes, behalve d e oud ers m et een partner d ie w erkt. Alleenstaand e

248 ou d ers lijd en ook het vaakst ond er een gebrek aan autonomie in hu n job. Mogelijk gaat het hierbij vooral om autonom ie in het bep alen van d e w erktijd en en/ of w erkp laats, w at d e com binatie w erk-p rivé m ogelijk zou ku nnen vergem akkelijken. Fysieke belasting kom t vooral vaak voor ond er sam enw onend e oud ers w iens p artner niet w erkt. H et gaat hier vaak om kortgeschoold e m annen, d ie vaker in d e ind u strie en in arbeid ersjobs w erken. Alleenstaand en zond er kind eren klagen het m inst over w erkdruk, m aar het vaakst over een gebrek aan taakvariatie. H et gaat hier vooral om jonge m ensen, d ie verm oed elijk vaak in startersjobs terechtkom en w aar d eze asp ecten w at lager ku nnen liggen.

8.2.3

| Mechanismen Bovenstaand e p aragrafen tonen aan d at alleenstaand e ou d ers m ind er kansen lijken te hebben in w erk, hoew el hu n w erkzaam heid sgraad iets hoger ligt d an gem id d eld . In d eze paragraaf bespreken w e een aantal m echanism en d ie d eze kansen in w erk ku nnen help en verklaren. N et als in d e vorige hoofd stu kken besp reken w e zow el een aantal feitelijke bep erkingen als d iscrim inerend e p rocessen en interne barrières. H ierbij m erken w e op d at bij alleenstaand e m oed ers uiteraard ook d e m echanism en sp elen d ie w e voor vrou w en in het algem een besproken hebben in hoofd stu k 7. Een p robleem w aarm ee alleenstaand e ou d ers m eer geconfronteerd w ord en d an singles zond er kind eren of gezinnen m et kind eren, is d e zw are com binatie van alleen financieel verantw oord elijk te zijn voor een gezin en volled ig verantw oord elijk te zijn voor d e kind eren. Alleenstaand e oud ers m oeten zich bekom m eren om allebei d eze verantw oord elijkhed en, terw ijl and ere groep en zich vaak ku nnen of m oeten focussen op slechts één van d eze issues. Als w e kijken naar d e situ atie van ou d ers in een kop pel, d an vind en w e hier nog steed s een belangrijke invloed van d e trad itionele rolpatronen, w aarin m annen d e voornaam ste kostw inner zijn en vrouw en vooral verantw oord elijk zijn voor het hu ishoud en zorgen. H ierd oor ku nnen m annen d u s teru gvallen op hun vrou w voor huishou d elijke taken, w aard oor zij m eer tijd ku nnen investeren in hun loop baan. Vrouw en van hu n kant zu llen zo vaak terugvallen op het inkom en van hu n m an en hierd oor m ind er w erken (Tharenou, 1999). Alleenstaand e ou d ers zijn d us alleen verantw oord elijk voor het financiële overleven van hu n gezin, w at er vaak voor zorgt d at vrou w en m eer m oeten gaan w erken

249 d an w anneer ze in een kop pel zaten (Valgaeren, 2008). Vrou w en zitten hierbij echter m et het p robleem d at ze vaak een achterstand hebben op het gebied van w erkervaringen (bijvoorbeeld om d at ze in het verled en slechts sp orad isch of d eeltijd s gew erkt hebben), w aard oor zij vaak een stu k m ind er kansen in w erk hebben d an m annen (Geu rts, 2006; Valgaeren, 2008). Aan d e and ere kant zijn ze d u s ook volled ig verantw oord elijk voor d e kind eren. Aangezien hu n sociaal netw erk vaak kleiner is d an d at van een oud erp aar (Valgaeren, 2008), betekent fu ll-tim e gaan w erken (w at financieel nod ig blijkt te zijn) d at alleenstaand e ou d ers voor kind erop vang zu llen m oeten betalen. Een p robleem hierbij is d at het u itbested en van gezinstaken (zow el kind erop vang als and ere hu ishou d elijke taken) financieel vaak niet haalbaar is (Geurts, 2006; Valgaeren, 2008). H ierd oor zu llen vele alleenstaand e ou d ers d e afw eging m oeten m aken tu ssen w at hen het m eest op levert: fu ll-tim e w erken en op een and ere m anier voor op vang zoeken of part-tim e w erken en zelf m eer voor d e kind eren zorgen. H et p robleem bij d eze laatste op tie is d at d it m isschien w el kan help en om d e com binatie van arbeid en gezin beter m ogelijk te m aken, m aar het financieel gew oon zw aard er w ord t (Geu rts, 2006). Toch blijkt d at alleenstaand e ou d ers niet nood zakelijk m eer tijd sp end eren in het huishou d en: d it geld t w el voor alleenstaand e m annen, m aar niet voor alleenstaand e vrouw en d ie vaak m ind er tijd bested en aan het gezin (d u s d e com binatie kind eren en huishou d elijke taken) d an getrouw d e vrou w en. Voor alleenstaand e m annen is d it net het tegenovergesteld e (Bu rd en, 1986). H ierd oor zu llen m annen ook vaak m ind er uren w erken d an w anneer ze in een kop pel zaten (Valgaeren, 2006). H et feit d at alleenstaand e ou d ers d eze beid e verantw oord elijkhed en m oeten com bineren, kan uiteraard hu n ond erhand elingspositie tegenover w erkgevers verzw akken. Alleenstaand e ou d ers zullen hierd oor m ogelijk sneller kw alitatief m ind er goed e jobs aannem en als ze een goed inkom en garand eren. Bovend ien zu llen ze – als ze in een kw alitatief m ind er goed e job zitten – w ellicht ook m ind er snel van w erk verand eren om hu n gezin niet in onzekerheid te storten. Daarnaast bestaan er een aantal stereotypen over w erknem ers afhankelijk van hun fam iliale situ atie. Zo w ord en éénou d ergezinnen toch nog vaak als probleem gezinnen gezien, w aarin d e alleenstaand e ou d er veel tijd zal m oeten steken (Dow d , 1995). Zo verw acht m en van alleenstaand e ou d ers d an ook d at ze m ind er zu llen w illen w erken, niet op onregelm atige u ren zu llen w illen w erken, en niet zullen w illen

250 overw erken (Kim , 1998; Tharenou, 1999). H ierd oor zu llen ze snel gezien w ord en als m ind er betrouw bare en toegew ijd e w erknem ers. Trad itionele gezinnen w ord en d aarentegen gezien als een bron van stabiliteit en een teken van verantw oord elijkheid (Tharenou, 1999). Dit stereotype lijkt vooral een rol te spelen bij alleenstaand e vad ers, w iens ged rag als alleenstaand e ou d er het sterkst lijkt in te gaan tegen d e trad itionele rollen.

8.3

| Personen in armoede H oew el België – en d e ru im ere Europ ese Unie – behoren tot d e rijkste gebied en van d e w ereld , leven er ook hier m ensen in arm oed e. H et geschatte aand eel Eu ropeanen d at onvold oend e m id d elen heeft om in d e basisbehoeften te voorzien, w ord t geschat op 17%. In België w ord t d it aand eel geschat op ongeveer 12% en in Vlaand eren op 9% (Marx et al., 2009). H oew el arm oed e voornam elijk een zaak is van w erklozen en inactieven, is er ook een niet onaanzienlijke groep w erkend en d ie m oeite hebben om in hu n basisbehoeften te voorzien. H et gaat om iets m ind er d an 4% van d e w erkend e Vlam ingen oftew el ongeveer 92.050 p ersonen. In vergelijking m et d e rest van Eu rop a is d it aand eel aan d e relatief lage kant. In Ned erland ligt het aand eel arm en ond er d e w erkend en bijvoorbeeld op 6% en in Italië en Griekenland zelfs boven d e 10% (Marx et al., 2009). Dit zou volgens Marx en collega’ s (2009) grotend eels te m aken hebben m et verschillend e elem enten van d e arbeid sm arktregu lering, zoals kind erbijslag op relatief hoog niveau (zeker voor grote gezinnen), het feit d at eenou d ergezinnen relatief beperkt voorkom en in ons land en verschillend e regelingen om tw eeverd ieners te ond ersteu nen (bv. kind erop vang). Ond er d e w erkend e Vlam ingen kom t arm oed e vooral voor bij d e zelfstand igen. Van hen leeft 14,5% in arm oed e. Bij voltijd se w erknem ers bed raagt d it aand eel slechts 1,7% en bij d eeltijd s w erkend en is d it 3,1%. H ierbij m oet w el d e opm erking gem aakt w ord en d at u it internationaal ond erzoek blijkt d at d e levensstand aard van zelfstand igen vaak ond erschat w ord t, aangezien het geen rekening houd t m et een heel aantal elem enten d ie bijd ragen aan het gezinsinkom en (Pena-Casas & Latta, 2004). Als w e kijken naar geslacht, blijkt arm oed e vaker voor te kom en bij vrouw en d an bij m annen. Verd er blijkt het arm oed erisico het grootst bij d e jongeren en d e ou -

251 d eren. H et zijn vooral d e jonge w erknem ers (jonger d an 25 jaar) en d e ou d ere zelfstand igen (55 jaar of ou d er) d ie een groter arm oed erisico lop en. Ook het op leid ingsniveau beïnvloed t het arm oed erisico. Zo vind en w e het grootste aand eel arm en ond er d e p ersonen m et enkel een d ip lom a lager ond erw ijs. Ook w erkend en m et m axim u m een d iplom a lager of hoger secu nd air ond erw ijs heeft, lop en nog een aanzienlijk risico op arm oed e. Tot slot hebben m ensen van allochtone afkom st m eer kans om w erkend e arm en te zijn (Pena-Casas & Latta, 2004). H et aand eel arm en lijkt in Vlaand eren tot slot vrij stabiel. Er w as geen significante stijging in d e p eriod e 20042006 (Marx et al., 2009). 8.3.1

| D efinitie Voor w e d e relatie tu ssen arm oed e en ‘kansen in en op w erk’ besp reken, staan w e nog kort stil bij d e d efinitie van arm oed e. H et is im m ers belangrijk om op te m erken d at er geen eend uid ige d efinitie bestaat over w at arm oed e p recies betekent. Som s kijkt m en naar het absolu te inkom en van een gezin; som s naar het relatieve. Som s kijkt m en niet naar inkom en, m aar eerd er naar het feit of m en in bepaald e basisbehoeften kan voorzien (bv. verw arm ing). In d e Eu rop ese Unie beschou w t m en over het algem een iem and als “ arm ” w anneer d eze p ersoon in een gezin w oont w aarvan het ‘equivalent’ gezinsinkom en lager is d an 60% van d e m ed iaan (Atkinson et al., 2002; Marx et al., 2009). Met d e term ‘equ ivalent’ d uid t m en aan d at er rekening m ee w ord t gehou d en d at een gezin m et m eerd ere personen schaalvoord elen hebben w at hun onkosten en consum p tie betreft. Zo krijgt d e eerste volw assene in het gezin een equ ivalentiefactor gelijk aan 1 en d e volgend e volw assenen krijgen d e score 0,5. Voor kind eren hanteert m en d e factor 0,3.

8.3.2

| Werkzaamheidsgraad Er bestaat een d u id elijke correlatie tu ssen w erken en d e kans om in arm oed e te leven. Werkend en lop en d u id elijk een lager risico op arm oed e d an w ie niet w erkt. Dat blijkt ook u it d e w erkzaam heid sgraad . De w erkzaam heid sgraad ond er personen in arm oed e bed roeg in 2006 nam elijk 25,6%. Dit is bijna d rie keer zo w einig als het gem id d eld e in Vlaand eren. Personen in arm oed e lijken d us heel w at m ind er kansen op w erk te hebben. We m erken hierbij op d at d e cau sale relatie tu ssen w erken en arm oed e ver-

252 m oed elijk d ubbel is. Personen d ie niet w erken, hebben een lager gezinsinkom en, w at hun kans op arm oed e logischerw ijze vergroot. Tegelijkertijd kan arm oed e ook d e kans verkleinen om op nieu w w erk te vind en. Gebrek aan financiële arm slag kan im m ers m aken d at m en geen gebru ik kan m aken van bep aald e kanalen om w erk te zoeken (bv. internet, telefoon), d at m en zich verp laatsingskosten (of kind erop vang tijd ens d e verplaatsing) m oeilijker kan perm itteren, d at m en m ind er kan investeren in het eigen voorkom en, enzovoort. 8.3.3

| Objectieve & subjectieve kansen in w erk De literatu ur over w ekend e arm en is, zeker in Eu ropa, zeer bep erkt. De literatuu r d ie bestaat, gaat d aarenboven voornam elijk in op d e red enen w aarom iem and arm is, eerd er d an d e arbeid ssitu atie van w erkend e arm en. Een bijkom end probleem is d at arm oed e vaak ‘gem eten’ w ord t op het niveau van het gezin (is een gezin arm of niet), w aard oor er vaak m ind er aand acht is voor d e ind ivid u ele (arbeid s)situatie van bepaald e gezinsled en. We proberen hier toch een zekere ind icatie te geven van d e kansen in w erk van w erkend e arm en. Een eerste, logisch elem ent om te bespreken in d e context van m ensen in arm oed e is loon. Uiteraard is er een verband tussen loon en arm oed e, en zu llen m ensen in arm oed e vaker in d e lagere loonklassen zitten. Toch is het belangrijk om te stellen d at w erkend e arm en niet nood zakelijk een zeer laag loon hebben, en d at m ensen m et een zeer laag loon niet nood zakelijk arm zijn. Om hierover te ku nnen oord elen m oeten w e ook het inkom ensniveau van and ere gezinsled en en d e behoefte van het gezin bekijken. Dit lage loon hangt ook vast m et een bep aald type jobs, zoals hand enarbeid en ongeschoold e service jobs. Zo blijken w erkend e arm en vaak te w erken in onstabiele, m ind erw aard ige jobs d ie het hen onm ogelijk m aken om een stabiel en hoog genoeg inkom en te verw erven. H ierd oor zullen ze vaak afw isselend w erken en niet w erken. In België blijkt d eze afw isseling tu ssen w erken en niet-w erken evenw el m ee te vallen, zeker als w e d it in een Eu rop ees p ersp ectief bekijken. Dit feit neem t niet w eg d at ongeveer 70% van d e w erkend e arm en tew erkgesteld is in tijd elijke contracten (Pena-Casas & Latta, 2004). Daarnaast w erken w erkend e arm en ook vaak parttim e, en d it vaak terw ijl ze liever fu ll-tim e zou d en w erken. Vaak is het zo d at zelfs als ze full-tim e zoud en w erken, ze nog steed s in arm oed e zou d en zitten d oor hu n lage

253 loon (Kim , 1998). Tot slot bied en d e jobs w aarin w erkend e arm en tew erkgesteld zijn ook w einig kansen voor op w aartse m obiliteit. H et probleem lijkt d u s d at veel w erkend e arm en in jobs op d e zogeheten ‘secund aire arbeid sm arkt’ zitten, d ie het hen onm ogelijk m aken om u it d e arm oed e te raken (Danziger & Gottschalk, 1986; GarcíaEsp ejo & Ibánez, 2006; Klein & Rones, 1989; Kossek et al. 1997; Marx et al., 2009; Pena-Casas & Latta, 2004). 8.3.4

| Mechanismen die kansen in w erk verklaren Aangezien vele van d e w erkend e arm en d eel u itm aken van d e and ere kansengroepen, ku nnen w e om hu n kansen in w erk te verklaren eerst en vooral verw ijzen naar d e m echanism en d ie w e besp roken hebben in d e vorige hoofd stu kken. Toch zijn er ook een (bep erkt) aantal m echanism en teru g te vind en in d e literatu u r d ie sp ecifiek sam enhangen m et w erkend e arm en. Eerst en vooral zijn m ensen van lagere klassen, en d u s zeker m ensen in arm oed e, herkenbaar voor and eren d oor hu n taalgebru ik, accent, d e ond erw erp en w aarover ze praten en d e m anier w aarop ze zich in het algem een ged ragen. Om d oor te groeien in organisaties en bep aald e fu ncties te bekled en m oet een w erknem er echter vaak ‘in het plaatje p assen’ en d u s overeenstem m en m et een bep aald id ee van een norm w erknem er. Dit betekent niet alleen d e ju iste com p etenties hebben, m aar ook over het geschikte ‘cu ltureel kap itaal’ beschikken, en zich ook op een bepaald e m anier kled en en over d e juiste d ingen kunnen m eep raten (zoals cu ltuu r of vakanties). Aangezien hogere niveau s van organisaties nog vaak ged om ineerd w ord en d oor m ensen van hogere, rijkere afkom st, zal d it beeld van d e norm w erknem er ook nau w er aanslu iten bij hu n leefw ereld . Mensen in arm oed e zu llen d an ook vaak niet in d it p laatje passen, w at hun kansen in w erk kan beïnvloed en (Scully & Blake-Beard , 2006). N aast het beschikken over geschikte kled ij voor het w erk, botsen m ensen in arm oed e ook vaak op het feit d at ze ook goed e kind erop vang en betrou w baar transp ort m oeten hebben om bep aald e jobs te ku nnen uitoefenen (Kossek et al., 1997). Vaak is d it voor arm en uiteraard financieel zeel m oeilijk. H ier zitten w e d us m et een vicieu ze cirkel: m ensen in arm oed e ku nnen bijvoorbeeld geen goed e job vind en om d at ze geen auto hebben om m ee te p end elen en verre verp laatsingen te m aken, w at als gevolg heeft d at het verw erven van d it transp ort nog m oeilijker w ord t.

254 Tot slot zijn er ook d e stereotypen over arm en d at ze lu i zijn, niet w illen w erken en d u s eigenlijk zelf verantw oord elijk voor hu n slechte situ atie (Dickerson, 19992000; Kim , 1998). Dit is een beeld d at vaak versterkt w ord t d oor hun onstabiele en gefragm enteerd e loopbaanverled en, w aaru it w erkgevers vaak beslu iten d at ze eigenlijk niet w illen w erken. Daarenboven zorgt d it verled en in slechte jobs er ook voor d at ze vaak w einig ervaring hebben d ie als w aard evol gezien w ord t, w aard oor ze op nieuw m ind er gem akkelijk and er w erk vind en (Kim , 1998; Kossek et al., 1997)

8.4

| Persoonlijkheid Ook p ersoonlijkheid kan iem and s kansen op en in w erk beïnvloed en. Persoonlijkheid slaat op een relatief stabiele set van interne eigenschapp en en neigingen d ie – sam en m et and ere p ersoonskenm erken en allerlei om gevingsfactoren – het ged rag van een ind ivid u bep alen. Vele ond erzoekers gaan ervan u it d at er “ overkoep elend e p ersoonlijkheid sstructu ren” bestaan, w aarin ied ers u nieke persoonlijkheid kan ingep ast w ord en. Een vaak gebru ikte p ersoonlijkheid sstru ctu ur is d e Big Five. H et Big Five m od el verond erstelt d at vijf p ersoonlijkheid sconstru cten nod ig én vold oend e zijn om d e basisd im ensies van een norm ale p ersoonlijkheid te beschrijven (Mount & Barrick, 1995). Deze vijf d im ensies w ord en veelal aanged u id m et d e volgend e benam ingen, afkom stig van McCrae en Costa (1985): (1)

Extraversie (sociaal en assertief zijn, etc.);

(2)

Vriend elijkheid (em p athisch zijn, graag ond er d e m ensen zijn, etc.);

(3)

Consciëntieusheid (d oelm atig, betrouw baar, ged iscip lineerd , etc.)

(4)

Em otionele stabiliteit (niet d e neiging hebben angstig, d epressief, em otioneel en nerveus te zijn);

(5)

Op enheid (veel fantasie hebben, creatief en ru im d enkend zijn, etc.).

In d e literatuu r gaat m en ervan u it d at p ersoonlijkheid (o.a. d eze vijf p ersoonlijkheid skenm erken) een invloed heeft op d e jobs w aarin iem and terecht kom t. N iet alleen bep aalt iem and s p ersoonlijkheid d e jobs d ie hij of zij interessant vind t, p ersoonlijkheid heeft ook een invloed op d e kans om d oor d e organisatie geselecteerd te w ord en (Jud ge & Kam m eyer-Mu eller, 2007). Daarnaast beïnvloed t p ersoonlijkheid ook iem and s interacties m et and ere p ersonen. Zo zal een p ersoon m et een introverte

255 persoonlijkheid m ind er snel in een grote groep het w oord nem en. En zoals w e al eerd er in d it rap port hebben aangehaald , ku nnen sociale relaties een zeer grote invloed hebben op iem and s loop baanu itkom sten. 8.4.1

| Kansen op w erk Ond erzoek toont in d e eerste p laats d at p ersoonlijkheid een invloed heeft op het vind en van w erk. Zo vond en Kanfer en collega’ s (2001) in een m eta-analyse d at hogere scores op d e persoonlijkheid strekken extraversie, consciëntieu sheid , openheid en vriend elijkheid gepaard gaan m et een kortere w erkloosheid sd u u r en som s ook m et het krijgen van m eer jobaanbied ingen. Dezelfd e persoonlijkheid strekken, sam en m et em otionele stabiliteit, blijken ook positief gecorreleerd m et zoekged rag (Kanfer et al., 2001). Ook and ere p ersoonlijkheid strekken d an d e Big Five, zoals p roactieve p ersoonlijkheid en p ositief affect, w erd en reed s gerelateerd m et zoekged rag, kansen op w erk en lengte van d e w erkloosheid sd u u r (Bou d reau et al., 2001; Brow n et al., 2006; Bu rger& Cald w ell, 2000; Kanfer et al., 2001). De bevind ing suggereren d at p ersoonlijkheid ind erd aad een invloed heeft op kansen om een job te vind en.

8.4.2

| Objectieve kansen in w erk Persoonlijkheid zou niet enkel een invloed hebben op d e kansen om een job te vind en, m aar ook op het objectief su cces d at m en in w erk kan realiseren. Zo zijn er ind icaties d at p ersoonlijkheid het loon beïnvloed t. Ond er and ere consciëntieu sheid zou gep aard gaan m et hogere lonen (Ju d ge et al., 1999; Bou d reau et al., 2001), hoew el niet alle stud ies d it verband vind en (bv. Seibert & Kraim er, 2001). Een verklaring voor het verm oed elijke p ositieve verband zou liggen in het feit d at consciëntieu sheid gep aard gaat m et m eer w erkinspanningen en betere p restaties, w at d oor w erkgevers d an beloond kan w ord en via een hoger salaris. Wat p rom oties betreft, is er m ind er eend u id igheid . Consciëntieu sheid zou geen invloed hebben (Seibert & Kraim er, 2001, Bozionelos, 2004). Voor em otionele stabiliteit vond en Bou d rea et al (2001) een positief effect bij Am erikaanse m anagers, m aar niet bij Eu rop ese. Er bestaat ook enig ond erzoek naar d e relatie tu ssen p ersoonlijkheid van d e w erknem er en jobkenm erken zoals geëvalu eerd d oor een exp ert. Ook tu ssen d eze elem en-

256 ten blijkt een relatie te bestaan. Zo heeft m en vastgestald d at w erknem ers d ie hoog scoren op negatief affect (een gem oed stoestand d ie gekarakteriseerd w ord t d oor zorgen, angst, nervositeit en boosheid is gerelateerd aan het ontstaan van d epressie – sterk gerelateerd aan neuroticism e) vaak een job hebben m et m ind er autonom ie, m ind er variatie en een lagere com p lexiteit (Sp ector et al., 1995). 8.4.3

| Subjectieve kansen in w erk Meta-analyses tonen aan d at p ersoonlijkheid een invloed heeft op jobtevred enheid (DeNeve & Coop er, 2002; Ju d ge et al., 2002). Bovend ien blijkt het eveneens te geld en w anneer m en p ersoonlijkheid gem eten heeft in d e kind erjaren (Ju d ge et al., 1999). Dit geld t vooral voor em otionele stabiliteit en extraversie (Jud ge & Kam m eyer-Mu eller, 2007). Em otionele stabiliteit m aakt d at m en m ind er nerveus en angstig is, w at verm oed elijk leid t tot stabielere en hogere inschattingen van jobtevred enheid . Extraversie is erg nauw verbond en m et een p ositieve gem oed stoestand en m eer p lezier halen uit sociale interactie, w at d e beleving van d e job p ositiever kan m aken. Zoals gezegd , is p ersoonlijkheid ook gerelateerd m et netw erking en sociale relaties. Extraverte en op en ind ivid uen zou d en m eer feed back vragen. Daarnaast zou extravertie ook een invloed hebben op het op bouw en van relaties m et collega’s (Wanbert & Kam m eyer-Mu eller, 2000). Daarnaast gaan em otioneel stabiele ind ivid u en vaker relaties aan m et p ersonen in hogere rangen in d e organisatie, w at d an w eer vaker leid t tot het krijgen van een m entor en op d ie m anier tot m eer loopbaansu cces (Tu rban & Dou gherty, 1994). Over d e relatie m et loopbaantevred enheid is er m ind er eend uid igheid . Zo vond en Seibert & Kraim er (2001) d at extraversie en em otionele stabiliteit een p ositief effect hebben op loop baantevred enheid , terw ijl Bozionelos (2004) en Ju d ge et al. (2002) geef effect vond en.

8.4.4

| Conclusie Al bij al lijkt persoonlijkheid d u s ook van invloed op iem and s kansen in en op w erk. Niet alleen beïnvloed t iem and s p ersoonlijkheid d e w erkloosheid sd uu r en het aantal jobaanbied ingen, het heeft ook een invloed op het loon, d e objectieve jobkenm erken, jobtevred enheid en iem and s sociale relaties.

257 8.5

| N og andere mogelijke kansengroepen

8.5.1

| Holebi’s Een and ere m ogelijke kansengroep d ie op d it m om ent niet erkend w ord t in het beleid rond loop baanbegeleid ing zijn holebi’s. Toch lijken ook zij m ind er kansen in w erk te hebben d an hu n heteroseksu ele collega’s. Zo blijkt d at ze vaak niet aangenom en of ontslagen w ord en om w ille van hu n geaard heid , d at ze m ind er kans m aken op p rom oties, goed e evalu aties en d at ze m ind er verd ienen. Daarnaast zijn ze ook vaak het slachtoffer van allerlei vorm en van p esterijen en heteroseksistisch ged rag vanw ege hu n collega’s (Creed , 2006; Croteau , 1996; Ragins & Wiethoff, 2005). Deze vorm en van negatieve relaties kunnen heel sterk negatieve effecten hebben op het w elbevind en van holebi’s en zorgen voor een d aling van d e jobtevred enheid , loop baanbetrokkenheid en tevred enheid m et d e loop baankansen (Ragins & Wiethoff, 2005). Wat d eze groep echter verschillend m aakt van and ere groep en, is het feit d at een seksu ele geaard heid in p rincip e onzichtbaar is. Dit betekent d at m ensen op zich d e kans hebben om d eze geaard heid te verbergen, en zo negatieve reacties te verm ijd en. Toch heeft ook d eze keuze belangrijke negatieve effecten, aangezien het zoveel insp anningen kan vereisen d at het leid t tot stress, d aling van het w elzijn en m ind er goed e relaties m et collega’s (Creed , 2006; Ragins & Wiethoff, 2005). Op en zijn over d e geaard heid , stelt m ensen d an w eer bloot aan d e hierboven beschreven negatieve reacties. Deze elem enten zorgen ervoor d at d e loop banen van holebi’s vaak beschreven w ord en als zeer com p lex. Ze om vatten een aantal beslissingen en d ilem m a’s d ie niet voorkom en bij heteroseksuele collega’ s. Eerst en vooral zal hun beroep skeu ze vaak beïnvloed w ord en d oor hun geaard heid , w aarbij ze een afw eging m aken tu ssen kiezen voor enerzijd s beroep en d ie ze als veilig zien, m aar d ie m isschien m ind er nauw aanslu iten bij hun interesses of and erzijd s beroep en d ie hen m eer interesseren m aar w aar ze m eer tegenstand en heteroseksism e ku nnen verw achten. Daarnaast m oeten holebi’s d us beslissen of ze hu n geaard heid al d an niet zu llen ou ten op d e w erkplek, w at, zoals hierboven aangegeven, een belangrijke invloed kan hebben op hu n kansen in w erk. Tot slot m oeten ze ook voorbereid zijn om om te gaan m et inform ele en for-

258 m ele d iscrim inatie and strategieën ontw ikkelen om negatieve situ aties te ontkrachten (Chung, 2001). Deze elem enten zorgen er d us voor d at ook d eze groep nood lijkt te hebben aan een begeleid ing bij d e loop baan. 8.5.2

| Onaantrekkelijke mensen Een volgend e groep d ie in d e d iscrim inatieliteratuu r som s bestu d eerd w ord t, zijn d e “ onaantrekkelijke m ensen” . H oew el w e er graag van uit gaan d at schoonheid in ‘the eye of the behold er’ ligt, en d at ied ereen eigenlijk m ooi is, blijkt er toch een red elijke consensus te bestaan over w ie in d e hu id ige tijd en context m ooi of aantrekkelijk is, en w ie niet. Dat m ensen d ie m eer algem een als m ooi gezien w ord en een voord eel hebben in d e sam enleving, zal voor d e m eeste m ensen w el d u id elijk zijn. Maar zij hebben ook m eer kansen op d e arbeid sm arkt, zeker d an m ensen niet als onaantrekkelijk gezien w ord en (Dipboye, 2006; H osod a et al., 2003). Allereerst blijken aantrekkelijke m ensen hogere scores te krijgen in het selectieproces d an onaantrekkelijke m ensen. Dit betekent ook d at onaantrekkelijke m ensen m ind er gem akkelijk een job zu llen vind en d an aantrekkelijkere kand id aten. Daarnaast blijkt d at het een invloed kan hebben op d e hoogte van het loon d at m en verd ient. Zo bleek uit een ond erzoek d at naarm ate m en een niveau steeg op een schaal van aantrekkelijkheid (m et m axim u m vijf niveau s), d it overeenkw am m et een stijging van het jaarloon van $2600 bij m annen en $2100 bij vrou w en. Daarenboven blijkt aantrekkelijkheid ook een rol te sp elen bij beslissingen rond p rom oties en evalu aties in organisaties (Dip boye, 2006; H osod a et al., 2003). De m echanism en d ie w e teru gvind en om d eze verschillen in kansen te verklaren, kom en sterk overeen m et d egene d ie w e in d e vorige hoofd stu kken besproken hebben. Zo blijkt d at er m eer p ositieve eigenschapp en toegeschreven w ord en aan m ooie m ensen, d at m ensen em otioneel slechter reageren op onaantrekkelijke m ensen, d at er in organisaties ongeschreven norm en zijn over hoe een id eale w erknem er er fysiek m oet u itzien en d at d eze op vattingen ook effectief een invloed zu llen hebben op hoe m ensen naar zichzelf kijken en hoe ze zich in d e w erkcontext zu llen ged ragen (Dip boye, 2006; H osod a et al., 2003; Langois et al., 2000).

259 8.5.3

| Andere Tot slot w illen w e er hier nog op w ijzen d at m en ook gebru ik zou ku nnen m aken van een aantal w erkgerelateerd e criteria om kansengroep en m ee te bep alen. Zo zou m en bijvoorbeeld m ensen m et een tijd elijk contract of p ersonen m et stress ku nnen beschouw en als een kansengroep om d at d eze groep en – om w ille van hu n tijd elijk contract of stress – m ind er and ere kansen in w erk hebben. Zo gaat een tijd elijk contract gep aard m et m eer gep ercipieerd e jobonzekerheid en m et een grotere kans op w erkloosheid ; en gaat stress vaak sam en m et m ind er w erkp lezier en een groter risico op uitval uit w erk. We hebben d e gevolgen van verschillend e w erkgerelateerd e criteria beschreven in hoofd stu k 2. We verw ijzen d e lezer d an ook graag naar d it hoofd stu k w anneer hij of zij geïnteresseerd zijn in m ogelijke, extra kansengroepen gebaseerd op w erkgerelateerd e criteria.

261 Hoofdstuk 9 Kansen in ondernemerschap

9.1

| Inleiding Tot nu toe bekeken w e d e kansen in w erk van loontrekkend en. Loontrekkend en vorm en zond er tw ijfel d e grootste groep w erkend en in Vlaand eren. In 2007 w as ongeveer 85% van alle w erkend en actief als loontrekkend e (Steu npu nt WSE en Sels et al., 2009). De and ere groep w erkend en, d e zelfstand igen, m aakt d u s m ind er d an een vijfd e u it van d e totale w erkzam e bevolking. Toch is het belangrijk om ook d e groep zelfstand igen ond er d e loep te nem en. In d e eerste p laats is hu n absolute om vang niet gering – het gaat toch om ongeveer 400.000 Vlam ingen. Verd er is het them a ‘ond ernem erschap ’ vanu it beleid spersp ectief erg relevant (OECD, 2003b). De op start van nieu w e zelfstand ige activiteiten w ord t im m ers geacht bij te d ragen tot econom ische groei en jobcreatie (Georgellis et al., 2005), tw ee d oelstellingen d ie – zeker in d e huid ige econom ische tijd – tot d e topp rioriteiten van d e overheid behoren. Bovend ien is het zelfstand ige statuu t ook vanu it ind ivid ueel stand p unt relevant. Zo bied t d e op start van een eigen zaak ind ivid u en d e m ogelijkheid om in hun eigen tew erkstelling te voorzien (Fairlie, 2005). H et vorm t op d ie m anier een belangrijk alternatief voor m ensen d ie het, bijvoorbeeld d oor d iscrim inatie of d oor een gebrekkige erkenning van d e verw orven com p etenties, m oeilijk hebben om aan een job als loontrekkend e te geraken (Georgellis et al., 2005). Verd er bied t een eigen zaak ook heel w at m ogelijkhed en tot zelfrealisatie en gaat het gep aard m et au tonom ie, tw ee belangrijke w erkm otivatoren. Tegelijkertijd gaan er voor ind ivid uen m et een zelfstand ige zaak ook een aantal risico’ s gep aard . Zo leid t een eigen zaak niet altijd tot een stabiel en/ of hoog inkom en, kan het in som m ige gevallen gep aard gaan m et sociaal isolem ent (bijvoorbeeld w anneer m en van thu is uit w erkt en w einig rechtstreeks contact heeft m et klanten of le-

262 veranciers) en is het som s erg tijd sbelastend en hierd oor negatief voor d e w erk-leven balans (Ad am et al., 2007). De vraag rijst d an of een zelfstand ige activiteit voor ied ereen evenveel kansen en risico’s m et zich m eebrengt. Su cces als zelfstand ige kan, net als su cces in loond ienst, afhangen van d e ‘groep ’ w aartoe m en behoort. Zo lijkt het niet onw aarschijnlijk d at m ensen d ie u it nood zaak m et een eigen zaak gestart zijn (bv. sim p elw eg om w erk te hebben), m ind er vold oening halen uit hu n zaak en m ed e d aard oor sneller beslissen om erm ee te stop p en. En bepaald e groep en in d e sam enleving hebben nu eenm aal m ind er kans in loond ienst en net d aard oor m eer kans om in een zelfstand ige zaak ‘gepu sht’ te w ord en. H et lijkt d u s niet onw aarschijnlijk d at er ook in ond ernem erschap gesp roken kan w ord en van ‘kansengroep en’, i.e. groep en w iens situ atie als zelfstand ige objectief d an w el subjectief m ind er gu nstig is. In d it hoofd stu k gaan w e hier d iep er op in. We staan eerst stil bij d e kans om te starten m et een eigen zaak. We kijken d aarbij niet alleen naar groepen d ie m ind er kans hebben om zelfstand ige te w ord en, m aar ook naar d e red enen w aarom m ensen uit een bep aald e groep d eze transitie m aken. Deze red enen ku nnen im m ers d e kansen op succes als zelfstand ige m ee beïnvloed en. Vervolgens staan w e stil bij objectieve criteria voor kansen in ond ernem erschap (o.a. overlevingskansen van d e eigen zaak en inkom en) en bekijken w e w elke groepen een groter risico lop en om als zelfstand ige op d eze objectieve criteria slechter te scoren. Tot slot d oen w e hetzelfd e voor su bjectieve kansen in ond ernem erschap (o.a. jobbeleving). We m erken nog op d at w e in d it hoofd stu k d e term en ‘ond ernem er’ en ‘zelfstand ige’ als synoniem en zu llen gebruiken, hoew el d eze in p rincip e niet volled ig overlap p en. De term ‘zelfstand ige’ slaat op alle personen d ie niet voor een w erkgever w erken (in het zelfstand ige statu ut, in een vrij beroep of als m eew erkend fam ilielid ), terw ijl ‘ond ernem er’ gereserveerd is voor zelfstand igen d ie een nieu w of verbeterd prod u ct ontw ikkelen en aan d e m an brengen (Schein, 1994). Dit ond erscheid is op zich relevant aangezien ond ernem ers - m éér d an zelfstand igen in het algem een - bijd ragen tot d e m acro-econom ische objectieven van groei en jobcreatie. Beid e groep en zijn in statistieken echter niet steed s u it elkaar te houd en en ook in veel ond erzoek w ord t geen exp liciet ond erscheid tu ssen beid e gem aakt. Bovend ien is het ond erscheid vanu it ind ivid u eel stand pu nt – w at toch d e focus is in d eze stu d ie – m ind er relevant. Vand aar d at w e in d it hoofd stuk beid e als synoniem en zu llen behand elen.

263 9.2

| Starten met een eigen zaak In Vlaand eren is d e beleid saand acht rond ond ernem erschap altijd sterk gericht gew eest op het stim u leren van d e opstart van nieu w e ond ernem ingen. Dit is verbond en m et d e overtu iging d at Vlaand eren achterop hinkt op het vlak van ond ernem erschap . Uit recente analyses (Sels et al., 2009) blijkt echter d at het lang zo slecht nog niet gesteld is m et het ond ernem erschap in Vlaand eren. De stu d ie van Sels en collega’s (2009) toont aan d at eerd ere, m eer pessim istische visies veeleer te w ijten zijn aan d e kw aliteit van d e d ata w aarop m en d eze conclusies baseerd e, d an aan d e feitelijke situ atie. Nieuw e analyses op basis van m eer om vangrijke en rep resentatieve d atasets becijferd en d e Vlaam se ond ernem ersgraad in 2007 op 9,8%6. Met and ere w oord en: in 2007 w aren 9,8% van alle Vlam ingen tu ssen d e 15 en d e 64 jaar actief als zelfstand ige of stond en ze aan het hoofd van een zaak of bed rijf7. H ierm ee ligt d e ond ernem ersgraad in Vlaand eren zeer d icht bij d e Eu ropese ond ernem ingsgraad , d ie in d at jaar 10,1% bed roeg. Naast d e graad van ond ernem erschap in het algem een, schenkt m en in het beleid rond ond ernem erschap ook aand acht aan gelijke kansen (Vlaand eren in Actie – Doelstelling 5). Op d it vlak is het echter m ind er goed gesteld . Bepaald e groep en blijken d u id elijk ond ervertegenw oord igd in het zelfstand ige statu ut. Op d eze verschillen in ond ernem erschap sgraad tussen d iverse groep en zu llen w e in d eze p aragraaf d ieper ingaan. Voor w e d it d oen, bekijken w e echter eerst tw ee soorten d eterm inanten van het starten m et een eigen bed rijf, nam elijk d e ‘opp ortu nity’ en d e ‘w illingness’ om als zelfstand ige te starten. Wanneer d iverse groepen ongelijk vertegenw oord igd zijn in ond ernem erschap , kan d at im m ers zow el kom en om d at ze m ind er m ogelijkhed en hebben om een eigen zaak op te starten (‘op p ortunity’ - bv. m ind er toegang tot kap itaal) als om d at ze het statuu t van zelfstand ige m ind er aantrekkelijk vind en (‘w illingness’ ).

6 Dit komt neer op 14,8% van d e w erkend e bevolking 7 Definitie ond ernemerschap op basis van d e International Classification of Statu s in emp loy-

m ent (Sels et al., 2009)

264 9.2.1 9.2.1.1

| Factoren die de opstart van een eigen zaak mee bepalen M ogelijkheid om een eigen zaak op te starten In d e eerste p laats d ient een ind ivid u te beschikken over vold oend e kap itaal om een eigen zaak te kunnen op starten. Veelal m aakt m en een ond erscheid tu ssen financieel, m enselijk en sociaal kapitaal. Eerst en vooral is er nood aan vold oend e startkapitaal om een eigen bed rijf op te starten (Georgellis et al., 2005). Met d e op start van een nieu w e zaak gaan im m ers een aantal investeringen gepaard . Denk aan d e aankoop of huu r van een w erkru im te, d e aankoop van voorrad en en m ateriaal, etc. Daarnaast is ook m enselijk kap itaal, m et nam e d e specifieke com p etenties w aarover iem and beschikt, belangrijk om een eigen bed rijf te beginnen (Bod en & N u cci, 2000; Douglas & Shep herd , 2000; Douglas, 2005). Zo zou d en ond er and ere m anagem entcom p etenties, zoals inschattingsverm ogen en p robleem oplossend verm ogen, d e opstart van een eigen zaak vergem akkelijken (Dou glas & Shepherd , 2000). Deze com p etenties ku nnen verw orven w ord en via eerd ere ervaring als zelfstand ige, in jobs m et m anagem entverantw oord elijkhed en of via training of opleid ing. Tot slot kan ook iem and s sociaal netw erk een rol spelen. Wanneer m en m ensen kent d ie actief zijn als zelfstand ige, is d e vertrouw d heid m et het statu ut veelal groter, w at d e stap naar d e transitie verkleint. Bovend ien ku nnen verw ante of bevriend e zelfstand igen p raktische hulp verlenen bij d e op start, inform atie geven over d e voor- en nad elen van het zelfstand ig statu ut en enthou siasm eren. Uit ond erzoek blijkt d at vooral m ensen w iens oud ers (Colom bier et al., 2008; Du nn & H oltz-Eakin, 2000) of w iens partner zelfstand ige zijn of w aren (Georgellis et al., 2005) d e transitie naar zelfstand ige m aken.

9.2.1.2

W il om een eigen zaak op te starten Naast d e beschikbaarheid van vold oend e financieel, m enselijk en sociaal kapitaal, is het ook belangrijk d at iem and d e stap naar zelfstand ige wil zetten. Mensen ku nnen om verschillend e red enen m et een eigen zaak w illen starten. Een belangrijk ond erscheid d at in d e literatu ur vaak gem aakt w ord t, is d at tu ssen p u sh- en p u llfactoren (Georgellis et al., 2005; Mallon & Cohen, 2001; Saar & Unt, 2008). Men sp reekt over ‘p u shfactoren’ w anneer iem and eerd er u it nood zaak een eigen zaak op start (Georgellis et al., 2005). Pushfactoren zijn sterk verbond en aan d e vorige arbeid sm arktp ositie(s) van het ind ivid u. Zo zijn ontevred enheid m et d e vorige job, herhaald elijke pe-

265 riod es van w erkloosheid of w einig kansen in loond ienst (bv. ten gevolge van aanw ervingsd iscrim inatie) belangrijke pu shfactoren. In d ie zin kan ond ernem erschap een reactie zijn op m ind ere kansen in loond ienst. And ere ind ivid u en beginnen d an w eer m et een zelfstand ige activiteit om d at ze zich sterk aangetrokken voelen tot het statu ut, bijvoorbeeld om w ille van d e grote au tonom ie en flexibiliteit, het hoge inkom en of d e u itd aging d ie erm ee gepaard gaat. Factoren d ie ind ivid u en verleiden tot een transitie naar zelfstand ige, w ord en ‘p u llfactoren’ genoem d (Georgellis et al., 2005). H et ond erscheid tu ssen p ush- en p u llfactoren is echter niet zo zw art-w it. Zo zal d e aantrekkingskracht van au tonom ie vooral spelen bij m ensen d ie w einig au tonom ie had d en in hun vroegere job als w erknem er. Bovend ien blijkt u it ond erzoek d at d e m eeste m ensen niet om één red en voor ond ernem erschap kiezen, m aar d at er veelal m eerd ere red enen tegelijk sp elen, m et d aarbij zow el pu sh- als p ullfactoren (Mallon & Cohen, 2001). 9.2.2

| Gelijke kansen? In d eze sectie bekijken w e of bep aald e groep en op d e arbeid sm arkt m eer d an w el m ind er kans hebben om m et een eigen zaak te beginnen – hetzij d oor verschillen in startkap itaal, hetzij d oor verschillen in d e w il om als zelfstand ige te starten. Verd er gaan w e ook na of d eze groepen verschillen in d e red enen om voor het zelfstand ige statu ut te kiezen. Zoals w e hierboven reed s aangaven, ku nnen d eze red enen im m ers een invloed hebben op d e kansen in ond ernem erschap (bv. overlevingskans, jobtevred enheid ). Et nische afkomst . Uit internationale stu d ies blijkt d at het opstarten van een eigen zaak over het algem een erg pop u lair is ond er p ersonen van allochtone origine (Georgellis et al., 2005). Dit zou voornam elijk te m aken hebben m et d e ‘w il om een eigen zaak op te starten’. Personen van allochtone origine zou d en m éér bereid zijn om een eigen zaak op te starten, vooral om d at ze m éér barrières ond ervind en in loond ienst. Niet alleen hebben allochtonen het vaak m oeilijker om aan een job te geraken, d e gem id d eld e allochtoon bevind t zich ook in een nad eligere situatie w at verloning, arbeid som stand ighed en, p rom otiekansen, etc. betreft (Georgellis et al., 2005 – zie ook hoofd stu k 3). Een transitie tot zelfstand ige bied t in d at geval een m anier om d e arbeid sm arktsitu atie te verbeteren. Bovend ien kan een activiteit als zelfstand ige een

266 oplossing zijn voor allochtonen m et een niet erkend bu itenland s d iplom a om een job op niveau u it te oefenen. Voor d e op start van een eigen zaak zijn im m ers w einig specifieke getu igschriften vereist 8. De vaststelling d at ond ernem erschap een allochtone aangelegenheid is, lijkt evenw el niet op te gaan voor Vlaand eren. Uit een stu d ie van Lam brecht, Verhoeven en Martens (2002) blijkt bijvoorbeeld d at het aand eel zelfstand igen ond er d e nietBelgen iets lager ligt d an het aand eel ond er d e Belgen. Mogelijk heeft d it te m aken m et d e sterke reglem entering en ad m inistratieve verplichtingen d ie er in ons land bestaan voor d e opstart van een eigen zaak. Voor personen van allochtone origine – en zeker voor eerste generatie m igranten – is het, o.a. om w ille van taalp roblem en, vaak m oeilijker om hu n w eg hierin te vind en. We m erken hierbij nog op d at in d e stud ie van Lam brecht, Verhoeven en Martens ‘allochtoon’ w erd bep aald op basis van nationaliteit en niet op basis van herkom st, zoals in d e d efinitie gebru ikt in loop baanbegeleid ing. Verd er bleek u it d e stu d ie van Lam brecht en collega’ s (2002) d at allochtone ond ernem ers in Vlaand eren niet zo vaak gepu sht w ord en in ond ernem erschap . De m eerd erheid van d e 233 allochtone ond ernem ers d ie in d eze stu d ie w erd en bevraagd , gaf aan d at ze m et een eigen zaak gestart w aren om d at ze op d ie m anier financieel of sociaal hoop ten vooruit te gaan. Pu shred enen, zoals het starten m et een eigen zaak om w erkloosheid of d iscrim inatie te ontvluchten, bleken m ind er belangrijk. Arbeidshandicap. Verschillend e Eu rop ese stu d ies tonen aan d at m ensen m et een arbeid shand icap vaker een zelfstand ige zaak op starten d an m ensen zond er hand icap (Boylan & Bu rchard t, 2002; Cow ling & Taylor, 2001; Pagán, 2009). Bovend ien blijkt d e ernst van d e hand icap p ositief gecorreleerd m et d e kans om als zelfstand ige te starten. Met and ere w oord en: hoe zw aard er d e hand icap, hoe w aarschijnlijker d at m en kiest voor het statuu t van zelfstand ige (Pagán, 2009). Wat d e aard van d e hand icap betreft, blijken vooral p ersonen m et een sp ierziekte, m annen m et hart- of verteringsstoornissen en vrouw en m et p sychische problem en te kiezen voor een zelfstand ige activiteit (Shu rry, et al., 2002).

8 De op starter van een eigen zaak d ient w el een bew ijs van basiskennis van het bed rijfsbeheer te leveren.

267 Net als bij p ersonen van allochtone origine, is een eigen zaak ook voor m ensen m et een arbeid shand icap een m ogelijkheid om aanw ervingsd iscrim inatie in loond ienst te om zeilen (Blanchflow er, 2000). Via een eigen zaak verw erft m en op nieuw een inkom en en d oet m en w erkervaring op. Dat laatste kan d e kansen op een goed e job in loond ienst later vergroten (Bru ce & Schu etze, 2004). Daarnaast bied t een zelfstand ige zaak d e m ogelijkheid om d e w erkinhoud en -om geving op tim aal aan te p assen aan d e hand icap (Boylan & Bu rchard t, 2002; Pagán, 2009). Zo kan m en m akkelijker d e w erku ren aanp assen aan d e eigen fysieke of p sychische behoeften en kan m en veelal van thuis uit w erken, w at een op lossing kan bied en voor m ensen m et m obiliteitsproblem en. Toch gaat d e op start van een eigen zaak bij m ensen m et een arbeid shand icap ook gep aard m et een aantal specifieke m oeilijkhed en. Zo hebben ze het vaak m oeilijker om aan startkap itaal te geraken (Boylan & Burchard t, 2002; Pagán, 2009). Bovend ien kan d e op start van een eigen zaak hu n rechten op uitkering of ond ersteuning negatief beïnvloed en, w aard oor d e ‘w il’ om m et een eigen zaak te starten verkleint (Boylan & Bu rchard t, 2002; Pagán, 2009). Wat het nod ige m enselijk kap itaal betreft, zou d en p ersonen m et een arbeid shand icap d an w eer niet ond er m oeten d oen voor personen zond er d ergelijke bep erking. Een stu d ie van Shu rry, Lom ax en Vyakarnam (2002) toont im m ers aan d at p ersonen m et een arbeid shand icap gelijkaard ig scoren op ond ernem erscom p etenties (zoals m anagem entskills, p robleem oplossingscom petenties en boekhou d vaard ighed en) als p ersonen zond er hand icap . Wanneer w e d an kijken naar d e situ atie in België, d an m erken w e d at p ersonen m et een arbeid shand icap m ind er vaak kiezen voor het zelfstand ige statuu t (Pagán, 2009). Mogelijk sp eelt hier het verlies van u itkering en d e zw akkere sociale bescherm ing een rol. Wat d e bew eegred enen om m et een eigen zaak te starten betreft, zien w e niet zoveel verschil tu ssen p ersonen m et en p ersonen zond er arbeid shand icap . De belangrijkste red enen zijn, volgens een stu d ie van Shurry, Lom ax en Vyakarnam (2002), bij beid e groep en: m eer au tonom ie, eigen baas ku nnen zijn en m eer geld verd ienen. Wel lijken p ushred enen net iets belangrijker bij p ersonen m et een arbeid shand icap (Boylan & Bu rchard t, 2002; Shu rry, et al., 2002). Zo geven zij iets vaker aan d at ze m et een eigen zaak gestart zijn of zou d en w illen starten om w ille van een lange inactieve period e (Shurry, Lom ax & Vyakarnam , 2002).

268 Leeft ijd. De stap naar een zelfstand ige activiteit blijkt vooral gem aakt te w ord en d oor m ensen op een ‘gem id d eld e’ beroep sactieve leeftijd . Zow el jongeren als oud eren zetten d e stap naar ond ernem erschap m ind er vaak. Bij jongeren sp eelt vooral het gebrek aan w erkervaring en financiële m id d elen een rol (Georgellis et al., 2005). Enige w erkervaring bied t heel w at voord elen bij d e opstart van een eigen zaak. Via w erkervaring leert m en zow el zichzelf als het bed rijfsleven beter kennen, kan m en nood zakelijke com p etenties (bv. m anagem entcom p etenties) verw erven en w aard evolle netw erkcontacten op bou w en. Bovend ien stijgt m et d e tijd – en d us m et leeftijd – d e m ogelijkheid om m eer eigen verm ogen bij elkaar te sp aren en op d ie m anier d e nod ige financiele resou rces te verw erven nod ig om een eigen zaak op te starten. Naarm ate m en ou d er w ord t en m eer anciënniteit als w erknem er heeft op gebouw d , gaan er m et d e transitie naar zelfstand ige echter ook steed s m eer kosten en risico’s gepaard . Anciënniteit als w erknem er gaat im m ers in het algem een sam en m et een hoger loon, m eer w aard ering, m eer jobzekerheid en m eer jobtevred enheid (Georgellis et al., 2005; Moore & Mueller, 2002; Lévesqu e et al., 2002) – allem aal factoren d ie potentieel verd w ijnen bij d e transitie naar zelfstand ige. Bovend ien d reigt m en bij d e overstap bepaald e voord elen te verliezen w aar m en net op ou d ere leeftijd m eer belang aan hecht. Ged acht kan w ord en aan voord elen in (aanvullend e) pensioenopbou w en hosp italisatieverzekering. Zissim op ou los en Karoly (2008) vond en bijvoorbeeld d at oud ere w erknem ers m ind er snel d e stap naar een zelfstand ige activiteit zetten w anneer ze bij hu n w erkgever ad d itioneel p ensioen op bou w en. Ook in Vlaand eren blijken vooral m ensen m et een ‘gem id d eld e leeftijd ’ een zelfstand ige zaak op te starten. Zo w aren in 2007 in Vlaand eren d e m eeste starters tussen d e 25 en d e 49 jaar oud (Sels et al., 2009). Leeftijd blijkt bovend ien ook een invloed uit te oefenen op d e bew eegred enen om m et een eigen zaak te starten. Zo vond en Zissim op ou los en Karoly (2008) d at 50plu ssers eerd er vanuit inactiviteit d an vanu it loond ienst d e stap naar een eigen zaak zetten. Ze w ord en m et and ere w oord en eerd er gep u sht d an gep ulld in ond ernem erschap . Dit heeft verm oed elijk te m aken m et het verschil tussen hu n kansen in en hun kansen op w erk in loond ienst. Zoals w e zagen in hoofd stuk 5, zijn d e jobs d ie oud eren in loond ienst hebben op veel vlakken beter d an d e jobs d ie hu n jongere collega’s u itoefenen. H ierd oor hebben ou d eren m eer te verliezen bij d e transitie van loond ienst naar ond ernem erschap . Tegelijkertijd zijn d e kansen van ou d eren op nieuw

269 werk in loond ienst bed uid end lager d an gem id d eld , o.a. om w ille van d e hogere loonkost en d e stereotyp en d ie bestaan over ou d eren. Ond ernem erschap vorm t d an een m anier voor w erkzoekend e ou d eren om toch aan w erk te geraken. Een and er verschil in bew eegred enen tu ssen jongeren en ou d eren w erd gevond en d oor Fu chs (1982). Zijn stu d ie toond e aan d at ou d eren vaker d an jongeren voor ond ernem erschap kiezen om w ille van d e flexibiliteit in w erktijd en en d e au tonom ie d ie erm ee gep aard gaan (Fu chs 1982). Dit w ord t bevestigd d oor d e bevind ing van Zissim opou los en Karoly (2008) d at oud eren m et gezond heid sp roblem en vaker voor een zelfstand ige zaak opteren d an w ie in goed e gezond heid verkeert. Een zelfstand ige zaak bied t im m ers m eer m ogelijkhed en om d e job aan te passen aan d e eigen (fysieke en p sychische) behoeften. Kw alitatieve analyses De interview s m et d e Vlaam se ond ernem ers w aarover w e beschikken, gaan u itgebreid in op d e red enen w aarom iem and ond ernem er is gew ord en. Van d e verschillend e ond ernem ers van 50 jaar of ou d er hebben er 3 d e eigen zaak op gestart als “ ou d ere” . Eén van blijkt voornam elijk in ond ernem erschap “ gepu shred enen” te zijn. H ij vertelt: In 2003 ben ik werkloos geworden omdat mijn werkgever bezig was aan het failliet gaan. Eigenlijk ben ik begin april 2003 werkloos geworden en het bedrijf is eigenlijk failliet gegaan eind 2003. M aar ze aren bezig afvloeiingen zo snel mogelijk te doen. Dus effectief eind 2002-begin 2003 was ik aan het zoeken naar een baan. Ik heb niks gevonden. W aarschijnlijk omdat ik te oud was. [… ] Ik ben bij een bepaald bedrijf 3 keer geïnterviewd. Eigenlijk interviewde hij mij om te vragen: waarom werk je nog op deze leeftijd? W aarom neem je geen vervroegd pensioen? En ik werd eigenlijk een beetje boos. Hehe. M ijn reactie was iets van “ I love you too” . Dus heb ik mijn eigen bedrijf gesticht. Dat was de bedoeling; Eigenlijk is het omdat het tegenwoordig zo moeilijk is om een vaste baan te vinden dat ik heb gekozen om als zelfstandige verder te gaan. De m oeilijkhed en om na het ontslag een nieu w e job in loond ienst te vind en, gecom bineerd m et d e stereotypen rond oud eren w aar hij tijd ens het solliciteren m ee geconfronteerd w erd , hebben voor ervoor gezorgd d at d eze m an ond ernem erschap als op tie is gaan verkennen. De tw ee and ere 50-p lu ssers d ie op ou d ere leeftijd d e transitie naar ond ernem erschap gem aakt hebben d ed en d it resp ectievelijk om d at m en d e kans kreeg om een zaak

270 over te nem en (vrou w , 55 jaar, actief in d e vastgoed sector) en u it een zu cht naar verand ering (m an, 54 jaar, actief in d e telecom m u nicatiesector).

O pleiding. In het algem een vind en stu d ies geen verband tu ssen op leid ing en d e kans om een eigen zaak op te starten (Georgellis et al., 2005). Zow el hoog- als laaggeschoold en hebben m et and ere w oord en evenveel kans om als zelfstand ige te starten. Verm oed elijk is voor d e op start van een eigen zaak ervaring en praktische kennis belangrijker d an form ele kennis. Van Stel en collega’ s (2007) vond en verd er d at opleid ingsniveau w el een invloed heeft op d e bew eegred enen om een eigen zaak op te starten. Wie m et een eigen zaak begint om d at m en zich ertoe aangetrokken voelt, blijkt vaker hooggeschoold d an laaggeschoold . H ooggeschoold en hebben vaker een hoger inkom en in loond ienst d an laaggeschoold en, en d aard oor m eer te verliezen bij d e op start van een eigen zaak. Verm oed elijk zu llen ze d e stap naar een zelfstand ige activiteit p as w agen als ze zich echt aangetrokken voelen tot het statu u t.

Kw alitatieve analyses Ook in d e interview s m et d e Vlaam se ond ernem ers vond en w e d at kort- en m id d engeschoold en frequ ent “ p u sh” -red enen aanhaald en als verklaring om m et een eigen zaak te starten. Velen startten m et hu n eigen zaak om d at hu n ervaringen in loond ienst niet tegem oet kw am en aan hu n verw achtingen. Aangehaald e red enen zijn ond er and ere een te laag loon en een job (of m eerd ere op eenvolgend e jobs) w aarin m en d e eigen capaciteiten niet ten volle kon benutten. Enkele getuigenissen: Ik was ook het bakkerijleven beu geworden. [… ] Ik vond het loon te laag voor wat ik moest doen. [… ] In het begin ben je altijd tevreden maar ik wist dat ik competent was om meer te doen. Daar kon ik mijn goesting niet doen en dat gaf ontevredenheid. (man, 45 jaar, middengeschoold, actief in de bouw) M aar mijn jobs hiervoor waren niet bepaald bevredigend. Bij de vuilkar werken is bij wijze van spreken laag. Het is hard werken, maar je moet er niets voor kunnen (man, 38 jaar, kortgeschoold, actief in de evenementensector). W aarom ik ondernemer geworden ben? Frustraties. Ik had veel frustraties. [… ] Drie jaar als hulp bij de ouders, als hulpzelfstandigen. Z ij hadden een winkel. Ik was er maar een hulp, wat eigenlijk nog lager is dan een leerjongen. Dan 9 jaar als elektrieker monteur voor een bedrijf in de lichtindustrie. Dan even technisch directeur van

271 dat bedrijf. Dan is dat bedrijf failliet gegaan. En dan ben ik zelf iets begonnen omdat ik het beu was. En waarom dan meubelen? Ja, omdat ik heel creatief ben en dat heb ik nodig in een job.[… ] En je denkt altijd dat je het beter kan of weet. Dus daarom dat ik ook ondernemer wou worden. (man, 54 jaar, middengeschoold, meubelmaker) Uit d it laatste citaat blijkt d uid elijk d at p u shred enen verw even kunnen zijn m et p u llred enen, zoals d e w ens om zichzelf te bew ijzen en om creatief te ku nnen bezig zijn. Ook bij d e and ere kort- en m id d engeschoold e ond ernem ers blijken p ushred enen nooit d e enige red enen te zijn d ie verm eld w erd en. Zo gaf d e eerste m an ook aan d at hij zich ook aangetrokken voeld e tot het zelfstand ig statuu t om d at hij d aarin zijn creativiteit kw ijt kon en d e tw eed e m an verteld e hoe hij als jongem an d room d e van een groot hu is en een eigen Porsche en d acht d at hij d at als zelfstand ige w el ging ku nnen realiseren. Ook al geven kort- en m id d engeschoold en d u s pu shred enen aan, d eze lijken op zich niet vold oend e om m et een eigen zaak te starten. H et lijkt erop d at m en slechts d e stap pas zal zetten als m en zich op één of and ere m anier ook aangetrokken voelt tot het zelfstand ige statu u t.

Geslacht . Ond ernem erschap is nog steed s een m annenzaak. Significant m éér m annen d an vrouw en starten m et een eigen bed rijfje (Georgellis et al., 2005). Ook in Vlaand eren blijken vrou w en d u id elijk m ind er vaak te kiezen voor het zelfstand ige statu ut d an m annen (Bu yens et al., 2002) Bovend ien blijkt ook d e m otivatie voor een eigen zaak verschillend bij m annelijke en vrou w elijke ond ernem ers (Georgellis et al., 2005, Moore & Mu eller, 2002; H ughes, 2003). Mannen w ord en m eer verleid d oor d e kans op een hoger loon en d e erkenning binnen d e sam enleving (Georgellis et al., 2005; H ughes, 2003). Vrou w en w ord en d an w eer sterker aangetrokken d oor d e flexibiliteit in zow el w erku ren als w erkd agen (Devine 2001; Georgellis et al., 2005; H u nd ley 2001; Lom bard , 2001; Moore & Mu eller, 2002).

Kw alitatieve analyses Uit d e interview s m et Vlaam se ond ernem ers blijkt tijd sflexibiliteit en d e com binatie w erk-fam ilie zeker geen “ vrou w enzaak” . Zow el m annelijke als vrouw elijke ond ernem ers halen flexibiliteit in d e w erkuren aan als belangrijke d rijfveren. Voor een d eel w ord t d eze flexibiliteit gelinkt aan w erk-fam ilie balans. Tw ee fragm enten uit d e in-

272 terview s, één van een m annelijke en één van een vrou w elijke ond ernem er: Ook komt erbij dat we een zoontje hebben gekregen warvoor ik meer thuis wou zijn. V roeger maakte ik lange dagen en zag mijn gezin te weinig. … A ls ik mijn zoontje en vrouw wil zien, hoef ik gewoon naar de andere kamer te gaan en ik kan mijn zoontje ook naar bed doen. Dus dat vind ik een enorm voordeel dat ik van thuis uit werk. (man, 36 jaar, belastingsconsulent) W aarom ik gestart ben als ondernemer? De flexibiliteit die ik zou krijgen als werkende moeder. (vrouw, 37 jaar, actief in de reclamesector) Tijd sflexibiliteit w ord t echter vaker niet d an w el gekop p eld aan w erk-fam iliebalans. And ere verm eld e voord elen zijn d at m en kan w erken op het eigen tem po en d at m en m akkelijker “ d e d ag kan p lu kken” , zoals blijkt u it d e volgend e citaten: V erwachtingen? Z elf uren kunnen bepalen. N atuurlijk moet ik zorgen dat de patiënten verzorgd worden waardoor ik dus niet kan zeggen: vandaag heb ik geen zin, ik ga niet werken. W el is het zo dat ik bijvoorbeeld morgen langere uren doe, zodat ik overmorgen een halve dag kan werken of in het weekend minder lang moet werken. Belangrijkste voordelen? Eigen tempo bepalen, je staat niet onder gezag. (vrouw, 43 jaar) A ls het bijvoorbeeld mooi weer is buiten, dan kan ik gerust een keer zeggen van kijk, ik stop vandaag om 3 uur met werken en ik ga mij ergens op een terrasje zetten. N atuurlijk kan je dat niet altijd doen, he… (man, 38 jaar) De d rie groepen voord elen van tijd sflexibiliteit (w erk-fam ilie, w erken op eigen tem po en d e d ag ku nnen p lu kken) w erd en elk d oor zow el m annen als vrou w en verm eld . We vond en op d at vlak d us geen gend erverschillen.

Familiesit uatie. Wie een w erkend e p artner heeft, zal sneller d e stap naar een zelfstand ige activiteit zetten (Bruce, 1999; Moore & Mu eller, 2002). Wanneer d e partner een stabiel inkom en heeft, is het financiële risico van d e stap naar zelfstand ige voor het gezin in haar geheel im m ers kleiner. Verd er zou het hebben kind eren d e stap naar zelfstand ige afrem m en (Georgellis et al., 2005). Wie verantw oord elijkheid heeft over kind eren, zal m ind er snel het financiële risico nem en d at gep aard gaat m et d e opstart van een eigen zaak. Bovend ien investeren m ensen m et kind eren m eer tijd en geld in hu n gezin, w aard oor ze m ind er resources hebben om in d e op start van een eigen bed rijf te investeren.

273 Armoede. Aangezien voor d e opstart van een eigen zaak steed s een zekere hoeveelheid financieel kapitaal nod ig is, kan aangenom en w ord en d at arm oed e d e transitie naar zelfstand ige negatief zal beïnvloed en. Arm oed e gaat im m ers niet alleen gep aard m et een bep erkte hoeveelheid eigen kap itaal, het kan ook d e toegang tot kap itaalm arkten ernstig beperken. Uit ond erzoek blijkt ind erd aad d at arm oed e een negatieve invloed heeft op d e op start van een eigen bed rijf (Blanchflow er & Osw ald , 1998). De relatie tussen rijkdom en d e transitie naar ond ernem erschap blijkt echter niet lineair m aar convex (Evans & Jovanovic, 1989; Georgellis et al., 2005b). Vanaf een bep aald niveau aan eigen verm ogen, zal m en m ind er snel d e stap naar een zelfstand ige activiteit w agen. Mogelijk zijn erg rijke m ensen m eer risico-avers of w illen ze hu n rijkd om vooral investeren in and ere, non-p rofit initiatieven (Georgellis et al., 2005a; Georgellis et al., 2005b). Georgellis et al. (2005b) stellen verd er vast d at een plotseling toenam e van d e hoeveelheid eigen kap itaal (bv. d oor erfenis of giften) geen onvoorw aard elijke transitie naar zelfstand ige veroorzaakt. Enkel relatief arm ere ind ivid u en laten zich verleid en d oor d eze extra kapitaalinjectie, op voorw aard e d at d it ad d itionele kapitaal niet jobgerelateerd is (of voortvloeit u it kanssp elen). Jobgerelateerd e m eevallers (bonu ssen) veroorzaken im m ers een sterkere band m et d e hu id ige w erkgever.

9.3

| Criteria voor kansen in ondernemerschap Uit d e bovenstaand e sectie blijkt d u id elijk d at verschillend e groepen op d e arbeid sm arkt van elkaar verschillen w at betreft hu n kans om een eigen zaak op te starten. De kans op een eigen zaak belicht echter slechts 1 asp ect van d e kansen in ond ernem erschap . H et is belangrijk om d aarnaast ook d e kansen d ie ind ivid uen hebben eens ze als zelfstand ige aan d e slag zijn, ond er d e loep te nem en. Om d it te kunnen d oen, is het nod ig om eerst criteria te bep alen om d eze kansen aan af te m eten. Net als bij d e ‘kansen in loond ienst’ m aken w e hierbij een ond erscheid tussen objectieve en su bjectieve criteria. Ond erstaand e tabel geeft een overzicht van d e belangrijkste objectieve en su bjectieve criteria d ie in d e literatu u r w ord en gebruikt om kansen in ond ernem erschap m ee te evalu eren. Concreet gaat het om vier objectieve (i.e. overlevingskans van d e eigen zaak, het inkom en, d e sector en het al d an niet hebben van p ersoneel) en tw ee subjectieve criteria (i.e. jobtevred enheid en w erkbaarheid ). We geven in

274 d e tabel telkens aan w at m et het criteriu m bed oeld w ord t, en w at een bep aald e score op d at criteriu m im p liceert voor kansen in ond ernem erschap . Tabel 32: Objectieve en subjectieve criteria voor ‘kansen in ondernemerschap’ Criterium Overlevingskans

Objectief

Inkom en/ Waard ig inkom en

Sector

Personeel

Subjectief

Jobtevred enheid

Werkbaarheid

Omschrijving Wanneer een zelfstand ige zaak w ord t stop gezet, beschou w t m en d it veelal als een gebrek aan su cces in ond ernem erschap . Dit is zeker het geval wanneer d e stop zetting ‘ged w ongen’ w as d oor een faillissement. Een faillissement kan bovend ien d oor toekomstige w erkgevers geïnterp reteerd w ord en als een gebrek aan (ond ernem erschap s)com p etenties, w at d e kansen op een nieu we job in loond ienst negatief kan beïnvloed en. Eén van d e d oelstellingen van een zelfstand ige zaak is u iteraard om een inkomen te verw erven. H oe méér inkomen, hoe su ccesvoller een ond ernemer veelal w ord t gep ercip ieerd . N aast d e absolu te hoogte van het inkomen, word t som s ook gekeken naar een ‘w aard ig’ inkom en. H ier gaat het om een inkom en d ie d e zelfstand ige in staat stelt om waard ig te leven (bv. een inkom en boven het m inim u m inkomen). De sector w aarin men als zelfstand ige actief is, heeft ond er and ere een invloed op d e statu s en het p restige van d e eigen zaak (d enk bijvoorbeeld aan het verschil tu ssen een softw arebed rijf versu s een brood jeszaak) en op d e groeim ogelijkhed en. Eén van d e verw achtingen vanu it d e overheid ten aanzien van d e op start van zelfstand ige zaken, is d at d it d e w erkgelegenheid bevord ert. N iet ied ere nieu w e zaak creëert echter nieu w e arbeid sp laatsen. H et al d an niet hebben van p ersoneel w ord t d an ook som s als een criteriu m voor su cces in ond ernem erschap gezien. We merken hierbij w el op d at groei (in term en van p ersoneel) d oor d e zelfstand ige zelf niet steed s gew enst is - het im p liceert imm ers significante verand eringen in d e aard van d e job. Jobtevred enheid is ongetw ijfeld het vaakst bestu d eerd e su bjectieve jobbelevingsasp ect in ond ernem erschap . N et als bij w erknemers gaat men er d aarbij in het algemeen van u it d at w anneer zelfstand igen méér tevred en zijn m et hu n job, d it – ceteris p aribu s – p ositiever is. Ook d e jobs van zelfstand igen ku nnen gep aard gaan m et w einig p lezier in het w erk, p sychische verm oeid heid of een onevenw icht tu ssen w erk en fam ilie. Aangezien p roblem en op het vlak van w erkbaarheid ku nnen leid en tot gezond heid sp roblem en en een verm ind erd algemeen welzijn, is een goed e werkbaarheid te verkiezen.

We zu llen in d e volgend e secties bekijken of verschillend e groep en ond ernem ers and ers scoren op d eze objectieve (sectie 9.4) en su bjectieve (sectie 9.5) criteria.

275 9.4

| Objectieve kansen in ondernemerschap

9.4.1

| Overlevingskansen Een eerste objectief criterium d at w e ond er d e loep nem en is d e overlevingskans van d e eigen zaak. Men gaat er d aarbij vanu it d at een grotere overlevingskans gep aard gaat m et m eer succes als ond ernem er. Ond erzoek rond d it them a bestu d eert factoren d ie d e kans beïnvloed en d at m en d e eigen zaak stop zet of, om gekeerd , d at d e eigen zaak ‘overleeft’. Som s m aakt m en in d eze ond erzoekstroom ook het ond erscheid tu ssen verschillend e ‘exit m ogelijkhed en’ u it ond ernem erschap , zoals w erkloosheid (vaak ten gevolgen van faillissem ent) of een job in loond ienst. Et nische afkomst . H oew el er heel w at ond erzoek bestaat rond d e opstart van een eigen zaak bij etnische m ind erhed en, is er heel w at m ind er ond erzoek rond d e invloed van afkom st op d e overlevingskansen van een eigen business (Georgarakos & Tatsiram os, 2009). Een u itzond ering is d e stud ie van Georgarakos en Tatsiram os (2009) over d e overlevingskansen van een zelfstand ige zaak bij m igranten in d e Verenigd e Staten. Zij vond en d at Latijns-Am erikaanse m igranten een eigen zaak gem id d eld m ind er lang volhou d en. Dit bleek echter enkel het geval voor eerste generatie m igranten. Bij tw eed e generatie m igranten w as d e overlevingskans gelijkaard ig aan d ie van d e etnisch d om inante groep . Deze stu d ie toond e verd er aan d at hoew el eerste generatie m igranten van Latijns-Am erikaanse herkom st sneller hu n zelfstand ige zaak stopzetten, d it voornam elijk kw am om d at ze een job in loond ienst had d en gevond en en niet om w ille van faillissem ent. Een zaak als zelfstand ige lijkt voor hen d us vooral een op stap naar w erk in loond ienst. Arbeidshandicap. Rond d e invloed van het hebben van een arbeid shand icap op d e overlevingskans van een eigen zaak bestaat erg w einig ond erzoek. Bovend ien blijken d e m eeste stud ies rond exit u it ond ernem erschap d it p ersoonskenm erk niet m ee te nem en als controlevariabele in d e analyses. Tw ee u itzond eringen zijn d e stud ies van Fairlie (1999) en d ie van Lin, Picot en Com p ton (2000). Zij steld en vast d at het hebben van een arbeid shand icap geen significante invloed heeft op d e kans om te stop p en m et d e eigen zaak. Personen m et en p ersonen zond er arbeid shand icap lijken op d it vlak d u s even su ccesvol.

276 Leeft ijd. Meyer (1990) vond d at ou d ere zelfstand igen sneller m et hu n zelfstand ige zaak stop pen (Georgellis et al., 2005). Dit is echter niet nood zakelijk een ind icatie van een m ind er su ccesvolle bu siness. Ou d ere zelfstand igen zu llen im m ers vaak stop p en m et hu n zaak om op p ensioen te gaan. Verd er blijkt ook een te lage leeftijd nad elig voor d e overlevingskansen van d e eigen zaak. Een stud ie van Blanchflow er en Meyer (1994) bij jonge ond ernem ers toond e nam elijk aan d at d e jongste ond ernem ers het snelst m et hu n zelfstand ige zaak stop ten. Deze resu ltaten ind iceren d at d e kans op overleven – net als d e kans om een eigen zaak op te starten – verm oed elijk het grootst is bij ond ernem ers m et een ‘gem id d eld e’ leeftijd . Dit w ord t bevestigd d oor zow el een Duitse (Pfeiffer & Reize, 2000) als een Canad eze stu d ie (Lin et al., 2000). Beid e stu d ies vond en een cu rvilineair verband tussen leeftijd en d e overlevingskans als zelfstand ige. O pleiding. Waar het op leid ingsniveau geen invloed had op d e kans om m et een zelfstand ige zaak te starten, zou het w el van invloed zijn op d e overlevingskansen van d e zaak. Zo vond en verschillend e stu d ies (e.g. Bates, 1990; Lin et al., 1999; Meyer, 1990) een positieve relatie tussen opleid ingsniveau en overlevingskansen van d e eigen zaak (Georgellis et al., 2005). Met and ere w oord en: hoe hoger iem and opgeleid is, hoe langer d e eigen zaak overleeft. Mogelijk is het op leid ingsniveau ind icatief voor iem and s leerverm ogen, een com p etentie d ie erg belangrijk w ord t geacht voor su cces in ond ernem erschap . H et kan ook zijn d at hooggeschoold en vaker in ond ernem erschap gep u lled w ord en (cfr sup ra; Van Stel et al. , 2007) en d at d it hu n overlevingskansen p ositief beïnvloed t. Toch is er geen absolu te eend uid igheid over d e invloed van het opleid ingsniveau. Zo vond en Lin, Picot en Com p ton (2000) geen invloed van het op leid ingsniveau op d e exit uit ond ernem erschap in Canad a en steld e Johansson (2001) vast d at hooggeschoold e zelfstand igen in Finland d an w el m ind er kans had d en om w erkloos te w ord en, m aar m eer kans had d en om hu n eigen zaak te verruilen voor job in loond ienst. Geslacht . Vrou w en blijken niet alleen m ind er vaak m et een eigen zaak te starten, ze stopp en er ook relatief vaker m ee (Georgellis et al., 2007; Lin, et al., 1999; Lin, et al., 2000; Pfeiffer & Reize, 2000). Mogelijk stem m en d e bew eegred enen van vrou w en om m et een zelfstand ige zaak te starten m ind er goed overeen m et d e realiteit in ond ernem erschap d an d ie bij m annen. Zo kiezen vrou w en vaker voor ond ernem erschap -

277 schap om w ille van d e grotere vrijheid w at het aantal w erkuren betreft, m aar in realiteit blijken zelfstand igen vaak langere d agen te klop pen, w aard oor d ie vrijheid d eels teniet ged aan w ord t. Dergelijke incongru entie kan leid en tot jobontevred enheid , d at op zijn beu rt het stop p en m et d e zelfstand ige activiteit kan bew erkstellingen (Georgellis et al., 2005a). Verd er blijken vrou w en d ie m et een zelfstand ige zaak starten ook m ind er vaak over m anagem entervaring te beschikken (Bod en & N u cci, 2000), w at eveneens hu n overlevingskansen negatief kan beïnvloed en. And ere verklaringen kunnen liggen in het soort organisaties w aarvoor zelfstand ige vrou w en kiezen (and ere sectoren m et m ogelijk and ere overlevingskansen), in (klanten)d iscrim inatie of in fam iliegerelateerd e red enen (bv. stop pen m et d e eigen zaak om m eer voor het gezin te zorgen). Familiesit uatie. Wie getrouw d is, heeft niet alleen m eer kans om te starten als zelfstand ige, m aar kent ook betere overlevingskansen in het statuu t (Fairlie, 1999; Meyer, 1990). Mogelijk kan d e p artner zow el p raktische, em otionele als financiële steu n bied en, d ie d e overlevingskansen vergroot. Dat laatste (financiële steun) w ord t bevestigd d oor tw ee stu d ie van Lin en collega’ s (1999; 2000), w aarin m en vaststeld e d at d e overlevingskans het hoogst ligt bij personen w iens echtgeno(o)t(e) voltijd s w erkt in loond ienst. H et hebben van kind eren zou d e overlevingskansen d an w eer negatief beïnvloed en (Ku hn & Schu etze, 2001; Lin, et al., 2000; Lin et al., 1999). Mogelijk starten m ensen m et kind eren vaker m et een eigen zaak om m eer tijd te hebben voor d e fam ilie, terw ijl d it in realiteit m ogelijk niet steed s gehaald w ord t. Bovend ien is een eigen zaak over het algem een risicovoller (i.e. m ind er inkom enszekerheid ) d an een job in loond ienst en net d eze inkom ensonzekerheid kan als een nad eel ervaren w ord en w anneer m en zorg d raagt voor kind eren. Armoede. H et lijkt logisch d at een zeker kap itaal – hetzij in d e vorm van eigen kapitaal (i.e. rijkd om ), hetzij in d e vorm van geleend kap itaal – belangrijk is om een eigen zaak te d oen overleven. Financieel kap itaal levert im m ers d e nood zakelijke liqu itid iteiten om onkosten en gem aakte schu ld en m ee te betalen. Toch leveren d e stu d ies d ie d e relatie tu ssen kap itaal en overlevingskans van d e eigen zaak ond erzoeken, gem engd e resu ltaten op . Enkele stu d ies (e.g. Bates, 1990; H oltz-Eakin, Jou lfaian & Rosen, 1994; Johansson, 2001) vond en een p ositieve invloed tu ssen kap itaal (gem eten m et ind icatoren zoals een erfenis of het bezitten van een hu is) en d e overlevingskans

278 van d e eigen zaak. Fairlie (1999) vond d an w eer geen invloed tussen beid e. Cressy (1996) toond e tot slot aan d at d e invloed van bankleningen op d e overlevingskans van een zelfstand ige zaak te w ijten is aan m enselijk kap itaal. Banken zoud en vooral geld u itlenen aan p ersonen m et goed e ond ernem erschapscom petenties d ie een grote kans hebben om een su ccesvolle zaak u it te bou w en.

Kw antitatieve analyses We kond en d e invloed van een aantal biografische kenm erken op d e overlevingskans als zelfstand ige ook analyseren voor Vlaand eren. Concreet kond en w e hiervoor beroep d oen op een steekp roef van het Datawarehouse Sociale Z ekerheid. H et Dataw arehou se Sociale Zekerheid bevat kw artaald ata m et betrekking tot d em ografische kenm erken, hu ishoud sam enstelling, arbeid sm arktpositie, etc. van alle inw oners van België. H et gaat om ad m inistratieve p aneld ata afkom stig van ongeveer 20 Belgische sociale zekerheid sinstellingen. Van het Dataw arehou se w erd een gestratificeerd e steekp roef getrokken m et als stratificatievariabelen geslacht, leeftijd en arbeid sm arktp ositie in het eerste kw artaal van 2001. Deze d ata w erd en verrijkt m et kw artaald ata vanaf het tw eed e kw artaal van 1998 tot en m et het vierd e kw artaal van 2007. Onze analyses zijn gebaseerd op p ersonen d ie in d eze p eriod e als zelfstand ige gestart zijn. H et gaat om een steekp roef van 2168 ind ivid uen. Meer d an 41% van hen (n=903) stop te m et hu n zaak voor het laatste kw artaal van 2007. We bekijken d e invloed van geslacht, leeftijd , nationaliteit en gezinssitu atie op d e overlevingskans als zelfstand ige. Om d it te bestu d eren, voerd en w e su rvival analyses u it m et een com p lem entaire log-log linkfu nctie (Allison, 1982; Prentice & Gloeckler, 1978). In tegenstelling tot het vaak gebru ikte Cox p roportional hazard m od el, gaat m en er bij een com p lem entaire log-log linkfu nctie niet vanuit d at tijd continue gem eten is. Aangezien w e m et kw artaald ata w erken, is tijd in ons geval ind erd aad d iscreet (en d us niet continu ) gem eten. De afhankelijke variabele in onze su rvival analyse is het stop p en m et d e eigen zaak. Naast een “ gew one” su rvival analyse, voerd en w e ook een “ com p eting risk” survival analyse u it. Deze laatste analyse bekijkt invloed en op d e kans om te stop pen m et een eigen zaak en te beland en in een sp ecifieke arbeid sm arktp ositie. Meer sp ecifiek

279 bestu d eren w e d e invloed op d e kans d at iem and na het stop zetten van d e eigen zaak een job in loond ienst u itoefent en d e kans d at hij of zij inactief (w erkloos/ pensioen) w ord t. Ond erstaand e tabel geeft d e resu ltaten van d e analyses w eer. De tabel bevat od d s ratio’ s. Een od d s ratio groter d an 1 betekent d at d ie groep m eer kans heeft om te stop pen m et d e eigen zaak in vergelijking m et d e referentiegroep ; een od d s ratio kleiner d an 1 geeft aan d at d ie groep m ind er kans heeft om te stop p en als zelfstand ige. Tabel 33: Objectieve en subjectieve criteria voor ‘kansen in ondernemerschap’ Man N ationaliteit • Belg • EU Leeftijd • <21j • 22-29j • 30-39j • 40-49j Gezinssamenstelling • Inw onend ou d ers • Alleenstaand • Sam enw., gn kind • Sam enw., wel kind And ere (o.a. initiële arbeid sm arkp ositie + invloed van het kwartaal w aarin m en zelfstand ige w erd )

Kans om te stoppen ,79***

Stoppen en naar loondienst ,79**

Stoppen en naar w erkloosheid ,77**

,65* ,81(ns)

1,20(ns) 1,47(ns)

,47** ,73(ns)

,76(*) ,71** ,59** ,65**

1,33(ns) 1,29(ns) 1,03(ns) 1,07(ns)

,54(*) ,53** ,41** ,55**

,68** 1,07(ns) ,70** ,60**

1,02(ns) 1,40* 0,91 0,78

,46** ,86(ns) ,65* ,50**

**

**

**

Referentiecategorieën: vrouw , m ensen m et een nationaliteit van bu iten d e EU, 50+, eenou d ergezinnen

Zoals blijkt u it d e tabel, hebben vrouw en, p ersonen m et een nationaliteit van bu iten d e EU, 50-plussers en alleenstaand e ou d ers (d it zijn alle referentiecategorieën) een grotere kans om te stop p en m et hu n eigen zaak. Dit is grotend eels in lijn m et d e resultaten van internationale stud ies. De com p eting risk analyse geeft verd er aan d at (m et uitzond ering van vrouw en) d eze groep en niet stopp en om d at ze een job in loond ienst hebben gevond en. Ze kom en eerd er terecht in d e inactiviteit. Bij 50p lu ssers is d it hoogstw aarschijnlijk p ensionering. Bij d e and ere groep en is d e kans reëel d at het hier om w erkloosheid gaat. De verschillend e kansengroep en d ie w e hier hebben ku nnen bestu d eren (nl. vrouw en, niet-Belgen, 50-p lu ssers en alleenstaand e ou d ers), lijken d u s m et betrekking tot het overleven als zelfstand ige, m ind er kansen te ervaren; hoew el bij vrou w en d e bevind ing iets m eer genu anceerd is

280 aangezien zij ook vaak stop p en om (terug) in loond ienst te gaan w erken.

9.4.2

| Inkomen Een tw eed e objectief criteriu m voor su cces in ond ernem erschap is het inkom en. Men kijkt hier naar d e w inst van d e eigen zaak, naar d e hoogte van het inkom en d at d e zelfstand ige zichzelf toebed eelt of naar d e verhou d ing tu ssen het inkom en d at m en als zelfstand ige verd ient en het inkom en d at iem and m et gelijkaard ige kenm erken in loond ienst verd ient. Et nische afkomst . Een aantal stu d ies (Borjas , 1986; Clark & Drinkw ater, 2002; Lofstrom , 2002) vond en d at p ersonen van allochtone orgine m éér verd ienen in ond ernem erschap d an in loond ienst (Georgellis et al., 2005). H et lijkt er d u s op d at allochtonen via ond ernem erschap hun arbeid ssituatie objectief kunnen verbeteren. Een volgend e vraag is of allochtone ond ernem ers het ook beter d oen d an au tochtone ond ernem ers. H et ond erzoek op d it vlak lijkt voornam elijk te w ijzen op m ind ere kansen voor etnische m ind erhed en. Zo vond H am m arsted t (2006; 2009) d at in Zw ed en, zelfstand igen van bu itenland se origine gem id d eld een lager inkom en hebben d an zelfstand igen d ie in Zw ed en w erd en geboren. Migranten van bu iten d e EU blijken het grootste loonnad eel te lijd en (H am m arsted t, 2006). Ook Lofstrom (2002) steld e vast d at allochtone ond ernem ers gem id d eld een lager inkom en hebben d at au tochtone ond ernem ers; hoew el u it d eze stud ie ook bleek d at het loonnad eel vooral geld t tijd ens d e op startfase van d e eigen zaak en al snel verkleint naarm ate d e zaak langer overleeft. Arbeidshandicap. In d e beperkte literatuu r rond ond ernem erschap en p ersonen m et een arbeid shand icap leeft d e overtu iging d at een zelfstand ige activiteit voor d eze groep ind ivid u en een m anier is om een w aard ig inkom en te verw erven w anneer loond ienst hierin faalt (Págan, 2009). Men verm oed t d u s d at het inkom en van p ersonen m et een arbeid shand icap in ond ernem erschap hoger ligt d an in loond ienst. We vond en slechts 1 stu d ie d ie het inkom en van gehand icapte zelfstand igen ond er d e leop nam (Boylan & Bu rchard t, 2002). Deze stud ie bekeek het loonverschil tu ssen personen m et en p ersonen zond er hand icap en d it zow el in loond ienst als in ond ernem erschap . Zij steld en vast d at in beid e sectoren personen m et een bep erking een la-

281 ger inkom en had d en d an p ersonen zond er een d ergelijke bep erking – en d it ook na controle voor relevante verschillen, zoals het aantal w erkuren en het op leid ingsniveau . Dit kan ond er and ere het gevolg zijn van (horizontale en vertikale) segm entatie in d e arbeid sm arkt, van d iscrim inatie of van een lagere gem id d eld e p rod u ctiviteit van p ersonen m et een arbeid shand icap . H et inkom ensnad eel bleek bovend ien het grootst in ond ernem erschap . Dit su ggereert d at ond ernem erschap voor p ersonen m et een arbeid shand icap nad eliger is – althans w at het inkom en betreft – d an loond ienst. Deze conclu sie m oet echter onm id d ellijk genu anceerd w ord en. Som m ige p ersonen m et een arbeid shand icap starten im m ers m et een eigen zaak net om d at ze geen job in loond ienst vind en. In loond ienst zou d en ze m et and ere w oord en een inkom en gelijk aan nul verd ienen. Een eigen zaak bied t voor hen d e m ogelijkheid om toch een inkom en te verw erven. Leeft ijd. Waar leeftijd (als p roxy voor ervaring en p rod uctiviteit) een voornam elijk positief effect heeft op het inkom en in loond ienst (m et u itzond ering van d e jaren vlak voor het p ensioen), blijkt d it niet nood zakelijk het geval te zijn voor het inkom en als zelfstand ige. In d e tw ee stud ies van H am m arsted t (2006; 2009) over het inkom en van zelfstand igen in Zw ed en w erd bijvoorbeeld geen invloed gevond en van leeftijd op het inkom en; en ook Tom al en Johnson (2008) vond en in hu n Colom biaanse stud ie d at het inkom en in ond ernem erschap onafhankelijk w as van d e leeftijd van d e zelfstand ige. Constant et al. (2007) vond en d an w eer een afnem end positief effect van leeftijd op het inkom en van zelfstand igen in Du itsland . Dat d e invloed van leeftijd op loon verschillend is in loond ienst en in ond ernem erschap , kan verklaard w ord en d oor het feit d at w erkgevers in loond ienst – w egens im p erfecte inform atie over d e p rod u ctiviteit van w erknem ers – zich bij loonzetting vaak m oeten baseren op verm oed e p roxy’s voor p rod uctiviteit, zoals leeftijd . We m erken hierbij w el op d at vanaf een zekere leeftijd ou d erd om ook m et m ind er p rod u ctiviteit kan w ord en geassocieerd (zie ook hoofd stuk 5). Daarnaast belonen w erkgevers w erknem ers som s ook voor ‘trouw ’ aan d e organisatie en hoe oud er iem and is, hoe groter d e kans d at d ie persoon al langer bij d e organisatie w erkt. Bij een zelfstand ige activiteit zal het inkom en echter m eer bepaald w ord en d oor d e p rod u ctiviteit van d e ond ernem ing, eerd er d an d oor loonzetting gebaseerd op trouw of onzekere p roxy’s voor prestaties. Leeftijd kan d an w el een invloed hebben, m aar enkel als het effectief bijd raagt tot d e p rod uctiviteit van d e organisatie.

282

Kw alitatieve analyses Dat ond erzoek w einig invloed vind t van leeftijd op het inkom en als zelfstand ige kan ook te m aken hebben m et het feit d at d e eerste jaren als zelfstand ige vaak financieel niet gem akkelijk zijn, ongeacht d e leeftijd w aarop m en start. Enkel getuigenissen over d e m oeilijke eerste jaren u it d e interview s m et Vlaam se ond ernem ers: Je moet alles in de zaak steken in het begin. N iet zeggen van kijk, da’s mijn loon; dat maak ik op en de rest zal wel komen. A lles terug investeren in de zaak (man, 24 jaar). Het opstarten, dat was moeilijk. Je hebt niet direct veel klanten, je het niet veel financiële middelen om op te starten. Je moet je kantoor huren, je moet je software aankopen. De stress van je bankrekeningen op nul te zien gaan. Je moet nog zoveel dingen kopen en doen en bij klanten gaan vragen: wil je alstublieft op tijd betalen? (vrouw, 30 jaar) De eerste jaren verdien je niets, he. Dan is het een kwestie van doorbijten en dingen nastreven die van een diepaandere aard zijn dan geld en een wagen. (man, 38 jaar) Dat in het begin het financieel nogal moeilijk is. De eerste drie jaar zijn nogal moeilijk financieel. (vrouw, 43 jaar)

O pleidingsniv eau. Over d e invloed van het op leid ingsniveau op het inkom en als zelfstand ige bestaat er geen eend u id igheid . Zo vond H am m arsted t (2006; 2009) in zijn tw ee Zw eed se stu d ies d at het op leid ingsniveau geen invloed uitoefent op het inkom en als zelfstand ige, Tom al en Johnson (2008) vond en een p ositieve invloed in Colom bia en Constant en collega’ s (2007) vond en een negatieve invloed bij m igranten in Duitsland . Tot slot steld e Fairlie (2000) vast d at d e inkom ensgroei bij laaggeschoold en verschillend is in loond ienst en in ond ernem erschap . Bij d e start van hu n eigen zaak kennen laaggeschoold e zelfstand igen een tragere inkom ensgroei d an laaggeschoold e w erknem ers. Ind ien ze erin slagen hu n zaak te laten overleven, realiseren ze na enkele jaren evenw el een grotere inkom ensgroei.

283

Kw alitatieve analyses Uit d e interview s m et Vlaam se ond ernem ers vond en w e zow el financieel su ccesvolle kortgeschoold e ond ernem ers, als financieel m ind er su ccesvolle ond ernem ers. Eén van d e verschillen tu ssen beid e groep en lijkt te liggen in hu n initiële am bities m et d e eigen zaak. Wie ond ernem er w erd om w ille van d e m ateriële voord elen (cfr. d e am bitie van d e kortgeschoold e 38-jarige m an uit d e evenem entensector d ie d room d e van een groot hu is en een eigen Porsch), bleek ook financieel succesvoller d an w ie geld m ind er d om inant aanw ezig w as bij d e op start van d e eigen zaak. We m erken hier nog op d at d eze bevind ing vertekend kan zijn d oor - w at m en noem t - cognitieve d issonantie: m ensen hebben som s d e neiging om zich het verled en (hier: hu n red en om ond ernem er te w ord en) and ers te herinneren ond er invloed van d e huid ige feitelijke situ atie. Met and ere w oord en: als m en m om enteel geen erg hoog inkom en heeft als ond ernem er, zal m en m ogelijk “ vergeten” d at m en d it ooit geam bieerd heeft.

Vrouw en. Vrouw en m et een eigen zaak blijken – net als vrou w en in loond ienst – gem id d eld m ind er te verd ienen d an m annen (Devine, 1994; H am m arsted t, 2006, 2009; Leung, 2006). Of het loonnad eel in ond ernem erschap kleiner d an w el groter is d an het loonnad eel in loond ienst, is echter ond u id elijk. Een aantal stud ies vond en d at het gend er w age gap in ond ernem erschap groter is d an d at in loond ienst (Devine, 1994; H am m arsted t, 2006; Leu ng, 2006), terw ijl H am m arsted t (2009) net het tegenovergesteld e vaststeld e. Armoede. Ond ernem erschap w ord t som s gezien als een m anier om uit d e arm oed e te ‘ontsnap pen’ (Fairlie, 2005). H et is echter zeer d e vraag of d it een realistische verw achting is. Ond erzoek toont im m ers aan d at het inkom en in ond ernem erschap p ositief gerelateerd is m et het initieel kap itaal d at in d e zaak geïnvesteerd is (Evans & Jovanovic, 1989). H oe hoger het initieel kap itaal, hoe m eer m en logischerw ijze kon investeren in d e kw aliteit van d e zaak en d es te m eer m ogelijkhed en m en heeft om zich te laten om ringen d oor exp erts. Dit kan d e inkom sten u it d e eigen zaak bevord eren. Deze bevind ing im p liceert echter ook d at m ensen d ie bij d e start van hu n zaak benad eeld w aren d oor hu n financiële situ atie, ook na d e op start op financieel vlak achter-

284 gesteld blijven. Wel blijkt d e invloed van initieel kapitaal op latere inkom sten te verm ind eren w anneer d e zaak langer overleeft (Evans & Jovanovic, 1989). Familiesit uatie. H oew el gehuw d zijn een p ositieve invloed heeft op d e kans om te starten en te overleven als zelfstand ige, bleekt het geen effect te hebben op het inkom en d at m en als zelfstand ige verd ient (H am m arsted t, 2006; 2009). 9.4.3

| Andere Sect or. Ook d e sector w aarin iem and een zelfstand ige zaak op start, zou iem and s kansen in ond ernem erschap ku nnen bep alen. Zo heeft d e sector w aarin m en w erkt ond er and ere een invloed op d e statu s en het prestige van d e eigen zaak (d enk bijvoorbeeld aan het verschil tu ssen een softw arebed rijf versu s een brood jeszaak) en op d e groeim ogelijkhed en. H et bep erkte internationale ond erzoek d at hierop focu st vond echter niet steed s verschillen tu ssen groep en. Zo steld e Meyer (1990) vast d at ‘black A mericans’ niet oververtegenw oord igd zijn in d e ‘typ isch zw arte’ sectoren of in sectoren d ie w einig startkap itaal vereisen. Shurry, Lom ax en Vyakarnam (2002) vond en w el een invloed van etnische afkom st in Groot-Brittannië. Daar blijken etnische m ind erheid sgroep en vaker actief zijn in d e bou w , transp ort, kleinhand el en horeca. In België zou d en zelfstand igen van allochtone afkom st oververtegenw oord igd zijn in kru id enierszaken, in d e kleinhand el, in com m u nicatied iensten en in d e horecasector (De Troy, 2004). Boylan en Bu rchard t (2002) vond en verd er geen verschil in sector tu ssen zelfstand igen m et en zelfstand igen zond er arbeid shand icap. Wel kom en p ersonen m et een arbeid shand icap als zelfstand ige vaker in lagere beroep en terecht. Tot slot zou ook geslacht een invloed hebben. Vrouw en zou d en nam elijk vaker een zaak oprichten in d e d ienstensector (vooral in d e gezond heid s- en sociale sector), terw ijl m annen vaker teru g te vind en zijn in d e bou w - en p rod uctiesector (Schiller & Crew son, 1997; Shu rry, Lom ax & Vyakarnam , 2002). Personeel. Een and er objectief criterium d at gehanteerd kan w ord en om su cces in ond ernem erschap m ee te beoord elen, is het feit of d e zelfstand ige p ersoneel tew erkstelt. Shurry, Lom ax en Vyakarnam (2002) bestu d eerd en d it in d e UK voor een aantal groep en. Zij steld en vast d at etnische m ind erhed en, p ersonen van gem id d eld e leef-

285 tijd (25-44 jaar) en m annen relatief vaker personeel tew erksteld en in hu n eigen zaak. H et personeel bij zelfstand igen van allochtone origine zou, volgens een stu d ie van Choenni (1997), w el vaak fam ilie of vriend en, d ie niet altijd betaald w ord en volgens d e geld end e stand aard en. Boylan en Burchard t (2002) vond en verd er geen verschil in het al d an niet hebben van p ersoneel tu ssen zelfstand igen m et en zelfstand igen zond er arbeid shand icap .

9.5

| Subjectieve kansen in ondernemerschap Op basis van d e hierboven besp roken objectieve criteria, lijken d e trad itionele kansengroepen (i.e. p ersonen van allochtone afkom st, 50-plu ssers, arbeid sgehand icap ten, kortgeschoold en) evenals vrouw en, personen in arm oed e en alleenstaand en globaal genom en m eer risico te lop en in ond ernem erschap . In d eze sectie bekijken w e of d eze groepen hu n situ atie als zelfstand ige ook zelf m ind er p ositief ervaren. H iertoe bekijken w e enkele su bjectieve criteria voor succes in ond ernem erschap . We gaan achtereenvolgens in op jobtevred enheid , w erkbaarheid en d e ervaren overeenstem m ing tu ssen d e job en d e eigen cap aciteiten.

9.5.1 9.5.1.1

| Jobtevredenheid Jobtevredenheid in ondernemerschap versus loondienst Voor w e ingaan op verschillen in jobtevred enheid tu ssen verschillend e groep en ond ernem ers, is het belangrijk om op te m erken d at d e m eeste stud ies vastgesteld hebben d at in het algem een zelfstand igen m eer tevred en zijn m et hu n job d an w erknem ers in loond ienst (Noord erhaven et al., 2004; e.g. Blanchflow er & Osw ald , 1998; Brad ley & Roberts, 2004; Frey & Benz, 2002). De nad elen van een zelfstand ige zaak (o.a. hoger risico, m eer stress, langere w erkuren) lijken d us gecom p enseerd te w ord en d oor d e voord elen (o.a. m eer au tonom ie, flexibiliteit en m eer m ogelijkhed en tot zelfrealisatie). Verm oed elijk geld t d it evenw el enkel voor p ersonen d ie net aan d eze aspecten veel belang hechten. Zo vond H u ghes (2003) d at d e jobtevred enheid ond er zelfstand igen significant lager ligt voor p ersonen d ie in ond ernem erschap gepu sht w erd en d an voor m ensen d ie ‘verleid w erd en’ d oor d e voord elen van een eigen zaak. Wie in een eigen zaak gep usht w erd , is vooral m ind er tevred en m et d e jobzekerheid

286 en d e pensioenopbou w . Wat d e tevred enheid m et d e jobinhoud of m et d e au tonom ie betreft, blijken er geen significante verschillen tu ssen zij d ie gep usht en zij d ie gepu lled w erd en. 9.5.1.2

Gelijke kansen Et nische afkomst . We vond en erg w einig ond erzoek d at het effect van etnische afkom st op jobtevred enheid in ond ernem erschap bestu d eerd e. Eén van d e w einig stu d ies hierover is d ie van Coop er en Artz (1995). Deze au teu rs bestu d eerd en d eterm inanten van jobtevred enheid bij ond ernem ers in hu n d erd e jaar als zelfstand ige. Zij steld en vast d at etnische afkom st geen invloed had op d e tevred enheid m et d e eigen zaak. Dit is een belangrijke bevind ing, aangezien ontevred enheid als zelfstand ige in d e op startfase een belangrijke d eterm inant kan zijn van het vroegtijd ig stop zetten van d e eigen zaak. Verd er w ezen Card on en collega’ s (2008) erop d at ‘etnische m ind erhed en’ een erg d iverse groep p ersonen om vat. Ze toond en aan d at er op het vlak van jobtevred enheid grote verschillen bestaan binnen d eze groep , ond er and ere afhankelijk van het land van herkom st en van d e m otieven voor het op starten van d e eigen zaak. Leeft ijd. Over d e invloed van leeftijd op d e jobtevred enheid in ond ernem erschap bestaat geen eend uid igheid . Zo vond Schjoed t (2001) in een steekp roef van Am erikaanse ond ernem ers een licht p ositief effect van leeftijd op d e jobtevred enheid . Dit suggereert d at het effect van leeftijd op jobtevred enheid gelijkaard ig is in ond ernem erschap als in loond ienst. De stu d ie van Coop er en Artz (1995) bij ond ernem ers m et 3 jaar anciënniteit vond d an w eer geen invloed van leeftijd . En ook Parasu ram an en Sim m ers (2001) vond en in hu n stu d ie bij Am erikaanse u niversiteitsalu m ni d at leeftijd d e jobtevred enheid van zelfstand igen niet beïnvloed d e. De invloed van leeftijd op jobtevred enheid w erd ook bestu d eerd voor Vlaand eren. Meer sp ecifiek bevatte d e w erkbaarheid sm onitor van 2007, d ie zow el bij w erknem ers als bij zelfstand igen w erd afgenom en, een aantal vragen rond jobtevred enheid (SERV, 2009). Analyses op basis van d eze d ataverzam eling tonen aan d at ou d ere zelfstand igen significant m éér tevred en zijn m et hu n keu ze voor ond ernem erschap d an jongere zelfstand igen m et gelijkaard ige kenm erken. Verd er blijken ou d ere zelfstand igen ook m eer tevred en m et het inkom en. Mogelijk kom t d it laatste d oord at het

287 inkom en in ond ernem erschap niet autom atisch stijgt m et d e leeftijd , terw ijl d it in loond ienst w el vaak het geval is. Arbeidshandicap. Een stud ie van Pagán (2009) in 13 Eu ropese land en toont aan d at zelfstand igen m et een arbeid shand icap – in het algem een – m éér tevred en zijn m et hun job, m et het soort w erk d at ze u itvoeren en m et hu n w erkom stand ighed en d an gehand icapte w erknem ers. Dit laatste su ggereert d at ond ernem erschap m eer flexibiliteit bied t om het w erk aan te p assen aan d e arbeid sbep erking. Of zelfstand igen m et een arbeid shand icap ook m eer tevred en zijn d an zelfstand igen zond er d ergelijke beperking, is echter ond u id elijk. We vond en geen stud ies d ie beid e groep en tesam en bestu d eerd en. Ook in België blijken zelfstand igen m et een arbeid sgehand icap t significant m éér tevred en m et hu n job, m et het soort w erk d at ze u itvoeren en m et hu n w erkom stand ighed en d an gehand icap te w erknem ers; en d it geld t zow el voor m annen als voor vrouw en (Pagán, 2009). De algem ene jobtevred enheid lag bovend ien erg hoog, nam elijk 4,22 (op een schaal tussen 1 en 5) voor Belgische gehand icap te m annen en 4,48 voor Belgische gehand icapte vrou w en. O pleidingsniv eau. Schjoed t (2009) vond in zijn stud ie bij Am erikaanse ond ernem ers geen invloed van het opleid ingsniveau op d e jobtevred enheid van Am erikaanse ond ernem ers. Dit suggereert d at kort-, m id d enen hooggeschoold e ond ernem ers even tevred en zijn m et hun job als zelfstand ige. In Vlaand eren zou het opleid ingsniveau w el een invloed hebben op d e jobtevred enheid van zelfstand igen. Zo bleek u it d e w erkbaarheid sbevraging van 2007 (Bou rd eau d ’ hui & Vand erhaeghe, 2009a) d at hooggeschoold e zelfstand igen m eer tevred en zijn m et hu n keu ze voor ond ernem erschap , m et d e m ate van onafhankelijkheid , m et d e m ogelijkheid om leningen en financiering te bekom en, m et d e financieel econom ische toestand en m et het inkom en d an kortergeschoold e zelfstand igen. Kortgeschoold en zijn w el m eer tevred en m et d e w erktijd en en d e contacten m et d e leveranciers. Geslacht . H u ghes (2003) steld e vast d at vrouw elijke zelfstand igen gem id d eld genom en erg tevred en zijn m et hun job. Bovend ien zou d en d it zow el geld en voor vrou w en d ie in ond ernem erschap gep u sht w erd en als voor zij d ie ertoe verleid w erd en.

288 Ook d e stu d ies van Cooper en Artz (1995) en Parasu ram an en Sim m ers (2001) w ijzen op een hoge jobtevred enheid bij vrouw elijke zelfstand igen. Zij vond en d at d e vrou w elijke ond ernem ers in hu n sp ecifieke steekproef m eer tevred en w aren d an m annelijke ond ernem ers m et gelijkaard ige kenm erken. Voor Vlaand eren steld en Bou rd eau d ’hui en Vand erhaeghe (2009a) vast d at m annen en vrou w en gelijkaard ige scoord en op d e algem ene jobtevred enheid als zelfstand ige. Wel bleken vrou w en m éér tevred en m et enkele sp ecifieke asp ecten van d e job als zelfstand ige, nam elijk m et d e contacten m et d e overheid sad m inistratie, d e m ate van verantw oord elijkheid , d e m ate van onafhankelijkheid en d e contracten m et d e klanten. Andere. We vond en geen stud ies d ie keken naar d e invloed van financieel kap itaal of gezinssitu atie op jobtevred enheid bij zelfstand igen. 9.5.2

| Andere Werkbaarheid. Een tw eed e su bjectief criteriu m voor ‘kansen in ond ernem erschap’ d at w e ond er d e loep nem en is w erkbaarheid . Zoals w e in d e vorige hoofd stu kken aanhaald en, slaat w erkbaarheid op d e m ate w aarin het w erk d at iem and uitoefent kw alitatief is. In Vlaand eren w ord t ‘w erkbaar of kw alitatief w erk’ ingevu ld als w erk d at p lezierig is om u it te voeren, d at niet leid t tot psychische verm oeid heid , d at goed te com bineren is m et het persoonlijk leven van het ind ivid u en d at het ind ivid u d e kans geeft om nieu w e d ingen te leren. De w erkbaarheid sm onitor van 2007 bevroeg d eze vier w erkbaarheid sasp ecten niet enkel bij w erknem ers, m aar ook bij zelfstand igen. Deze stu d ie (Bou rd eau d ’ hu i & Vand erhaeghe, 2009ab) ging tevens d e invloed na van leeftijd , op leid ingsniveau, geslacht en gezinssitu atie. Wat p lezier in het w erk en p sychische verm oeid heid betreft, blijken d eze achtergrond variabelen geen invloed u it te oefenen. Met and ere w oord en: oud ere, kortgeschoold e en vrouw elijke zelfstand igen blijken evenveel p lezier te hebben in hun w erk en een even groot risico te lop en op p sychische verm oeid heid als jongeren, hooggeschoold en en m annen. Ook d e gezinssitu atie heeft geen invloed op d eze tw ee w erkbaarheid sasp ecten. Werk-privébalans w ord t evenm in beïnvloed d oor leeftijd , op leid ingsniveau en geslacht.

289

Kw alitatieve analyses We vond en in onze interview s m et Vlaam se ond ernem ers ind erd aad d at zow el m annen als vrou w en w erk-fam ilie conflicten ervaren als gevolg van hu n zelfstand ige zaak. Een eigen zaak hebben is bijzond er tijd sintensief. Ond ernem ers zijn voor alles zelf verantw oord elijk en vaak w illen ze d aarom heel veel tijd en energie in hu n zaak steken. Vaak m oet m en ook ’s avond s of in het w eekend naar klanten, w at het p rivéleven nog m eer ond er d ru k zet. Ook al kom en w erk-fam ilie com binatieproblem en zow el voor bij m annen als bij vrouw en, toch lijken ze op een net iets and ere m anier te spelen. Mannen geven aan d at ze het een nad eel vind en d at ze hu n fam ilie m ind er zien en iem and w ijst ook op het gevaar voor zijn relatie: Ik vind dat geen nadeel voor mezelf maar voor mijn vrouw en kinderen is het misschien wel zo dat je meer tijd steekt in de ondernemeing. M aar langs de andere kant, als ik werknemer gebleven zou zijn in een 9 to 5 job zou ik misschien niet zo gelukkig geweest zijn bij wijze van spreken (man, 46 jaar, accountant). Een normale mens heeft gedaan vrijdagavond en die beseft dat naast je werk, familie heel belangrijk is. M aar een ondernemer is altijd bezig en die vergeet dat familie ook nog belangrijk is. Dat is een nadeel. (man, 38 jaar, boekhouder) Da was ook wel ne schrik da we hadden van wat gaat da men ons gezin zijn. De eerste jaren is da heel erg geweest tot bijna een scheiding en de kinderen hebben mij doen inzien dat het anders moest. [… ] Het nadeel is dat als je met een gezin zit en je zet uw 100% achter w zaak, da je uw gezin uit het oog verliest. A ls je 100% voor u werk gaat, is er nog 0% voor uw gezin en dan heb je een heel sterke vrouw nodig die da steunt om da ni te laten kappot gaan en je moet op tijd weten wanneer je meot stoppen. (man, 38 jaar, informaticasector) Vrouw en lijken naast hu n eigen zaak nog m eer (verw achte) verantw oord elijkhed en te hebben in hu n gezin. Som m igen gaan d aarm ee om d oor d u id elijk hun eisen te stellen aan hun m an of kind eren. Het is moeilijk om de balans te maken tussen werk en privé. Z eker als vruw met een jobn gezin is dit niet evident. A ls vrouw heb je dan ook nog altijd de privé waar je nog veel zaken voor moet plannen en in orde maken (vrouw, 29 jaar, accountant). De winkel hier gaat wel altijd voor. Dat weten ons twee kinderen wel; dat ee mijne man wel. N iet dat ik voor hen gene tijd vrij maakt, mar dat is zo ja. Ge moet uwe boterham er uiteindelijk wel mee verdienen. En ja, als ge dat zo laat verwaarlozen, 101 dingen laat voorgaan op de winkel dan kunt ge het vergeten. W ant het is zo dat als er

290 iets afgebroken wordt, dat het veel vlugger gaat dan iets opbouwen. (vrouw, 53 jaar, winkeltje met beleg) N ee, ik heb aan mijn man gevraagd en gezegd dat hij enkel maar ja kon zeggen en als hij nee zei dan zu ik weggaan. (vrouw, 55 jaar, vastgoedsector)

De gezinssituatie van d e zelfstand ige heeft d an w eer w el een invloed op d e w erkprivébalans. Tw eeverd ieners m et kind eren zou d en significant m éér risico lop en op problem en in d e w erkp rivé-balans d an d e tw eeverd ieners zond er kind eren, d e sam enw onend en zond er kind eren en d e alleenstaand en m et kind eren. De leerm ogelijkhed en in d e eigen zaak w ord en tot slot significant hoger ingeschat d oor laaggeschoold en en vrouw en. Deze kansengroep en lijken het op d it vlak in ond ernem erschap d u s beter te d oen d an hogergeschoold en en m annen. Van leeftijd of gezinssitu atie is er geen effect op d e leerm ogelijkhed en. St ress. Werkstress slaat op d e negatieve reactie van het lichaam op aanhou d end e w erkd ruk. In geval van stress, raken iem and s energie en reserves uitgep u t en w ord t d e w eerstand gebroken. Werkstress slu it d an ook nau w aan bij w erkbaarheid sasp ect ‘p sychische verm oeid heid ’ . Een eigen zaak leid en gaat vaak m et heel w at w erkd ru k gep aard , en d aard oor m ogelijk ook m et stress. Een zelfstand ige d ient im m ers niet alleen een gevarieerd takenp akket (d at vaak zow el u itvoerend , leid inggevend als ad m inistratief w erk om vat) tot een goed eind e te brengen, m aar d raagt bovend ien d e (volled ige) verantw oord elijkheid over d e eigen zaak en het eigen inkom en. We vond en – naast d e w erkbaarheid sbevraging – nog één stu d ie d ie d e invloed van persoonskenm erken op stress bij ond ernem ers bestu d eerd e, nam elijk een Ned erland se stud ie van Taris en collega’s (2008). Deze stu d ie vond evenw el d at leeftijd , opleid ingsniveau en geslacht geen invloed had d en op d e uitp utting en fysieke klachten van zelfstand igen.

291 9.6

| Mechanismen die kansen in ondernemerschap bepalen

9.6.1

| Feitelijke en praktische belemmeringen en voordelen De kansen in ond ernem erschap ku nnen in d e eerste p laats beperkt w ord en d oor een aantal p raktische en feitelijke beperkingen. Deze ku nnen voor ied ere kansengroep verschillend zijn; en ku nnen zow el betrekking hebben op d e instroom in ond ernem erschap als op d e ervaringen tijd ens het zelfstand ig ond ernem erschap.

9.6.1.1

Instroom in ondernemerschap Wat d e instroom in ond ernem erschap betreft, sp elen financiering, inzicht in d e regelgeving, voorw aard en voor toegang (tot ond ernem erschap in het algem een en bepaald e beroep en in het bijzond er) en ‘w at is er te verliezen?’ een rol. Bij financiering sp eelt ond er and ere d e fysieke toegankelijkheid van kred ietverschaffers een rol. Wanneer m en een lening aanvraagt, gaat d it norm aal gezien gep aard m et een persoonlijk gesp rek op het kantoor van d e kred ietverschaffer. Voor personen m et bepaald e fysieke hand icap s kan d it m ogelijk m oeilijker zijn. Daarnaast is eigen startkapitaal van cru ciaal belang om een lening te kunnen krijgen. H et gebrek hieraan vorm t uiteraard een belangrijke feitelijke bep erking voor p ersonen in arm oed e. Ook bij alleenstaand e oud ers – d ie alleen d e financiële verantw oord elijkheid voor hun gezin m oeten d ragen – zou d it een belangrijke feitelijke d rem p el ku nnen zijn. Inzicht in d e regelgeving en in d e vergu nningen kan d an w eer m oeilijker zijn voor personen van allochtone origine en voor kort- en m id d engeschoold en. Vooral voor eerste generatie allochtonen kan inzicht krijgen in d e regelgeving bem oeilijkt w ord en. Zow el een m ogelijk bep erktere taalbeheersing, als het feit d at ze vaak m ind er vertrou w d zijn m et d e instanties d ie zich in ons land m et ond ernem erschap bezig houd en, ku nnen hierbij een rol sp elen (SERV Com m issie Diversiteit, 2010). Ook scholingsgraad zou van invloed ku nnen zijn op inzicht in d e regelgeving. Ten eerste kan m aar is het d at zeker niet altijd (en w ellicht vaker niet d an w el) – een lagere scholingsgraad gerelateerd zijn m et m ind er cognitieve cap aciteiten. Daarnaast helpt m eer opleid ing vaak ook om analytische vaard ighed en te ontw ikkelen. Deze capaciteiten en vaard ighed en zijn w ellicht hand ig om d e w eg te vind en in d e regelgeving rond ond ernem erschap en d eze te begrijpen.

292 Verd er zijn er om te starten als zelfstand ige bep aald e com petenties vereist. Wie een eigen zaak w il opstarten m oet kennis hebben van bed rijfsbeheer. Daarnaast zijn bep aald e beroep en (bv. schoonheid sspecialiste, verschillend e beroep en in d e bou w sector) enkel toegankelijk voor personen d ie vakkennis kunnen voorleggen. Dit kan in het nad eel sp elen van personen van allochtone origine en van kortgeschoold en. Bij d eze groep en blijken som m ige p ersonen som s w el bep aald e com p etenties verw orven te hebben (bv. via ervaring of via op leid ingen in het buitenland ), m aar w ord en d eze com p etenties niet altijd erkend . Tot slot hebben bepaald e groepen m ogelijk m eer te verliezen bij d e stap naar ond ernem erschap . Dit is o.a. het geval voor ou d ere w erknem ers, d ie hun hogere loon en m ogelijk voord elen zoals ziekteverzekering en aanvullend e p ensioenregeling, zou d en ku nnen verliezen. De beperktere bescherm ing inzake ziekte is ook van belang voor personen m et een arbeid shand icap . Zelfstand igen staan zelf of via een aanvu llend e verzekering in voor d e grote risico’ s, hosp italisatie, p aram ed ische kosten,…, w at d e d rem p el om een eigen zaak op te starten voor p ersonen m et een hand icap of m et een chronische ziekte d anig kanverhogen (SERV Com m issie Diversiteit, 2010). 9.6.1.2

Ervaringen in ondernemerschap Ook d e ervaringen tijd ens zelfstand ig ond ernem erschap kunnen beïnvloed w ord en d oor iem and s feitelijke situ atie. Aangezien het ru nnen van een eigen zaak erg tijd sintensief is, kunnen tijd sbep erkingen het su cces in ond ernem erschap beïnvloed en. Dit kan bijvoorbeeld sp elen bij alleenstaand e oud ers. Maar ook bij 50-p lu ssers zou d it kunnen sp elen aangezien fysieke fitheid vanaf een bepaald e leeftijd begint te d alen. Verd er ku nnen ook hier financiële asp ecten m eespelen. Wanneer m en in financiële m oeilijkhed en geraakt, kan een bijkom end e lening som s een uitw eg bied en. Zoals w e hierboven u itlegd en, kan d it voor m ensen in arm oed e, alleenstaand e ou d ers, p ersonen van allochtone origine en p ersonen m et een arbeid shand icap som s m oeizam er gaan. Tot slot kan het niet naleven van d e regelgeving leid en tot een ged w ongen stop zetting van d e activiteiten. Personen van allochtone origine d ie het Ned erland s niet volled ig m achtig zijn en m ogelijk ook som m ige kortgeschoold en zoud en hier m ogelijk een groter risico voor ku nnen lopen.

293 9.6.1.3

Feitelijke en praktische voordelen Som m ige kansengroepen ku nnen ook m arktkansen halen uit het feit d at ze tot een bep aald e kansengroep behoren (Serv Com m issie Diversiteit, 2006). Zo hebben p ersonen van allochtone afkom st vaak m eer interculturele com p etenties, w at hen op een heel aantal vlakken een com petitief voord eel kan op leveren (bv. toerism e, com m unicatie,…). Voor een aantal groep en bestaan er ook een aantal p raktische voord elen. Zo hebben oud eren d e m ogelijkheid om vanu it w erkloosheid zelfstand ige in bijberoep te w ord en. Verd er bestaan er voor p ersonen m et een arbeid shand icap een aantal tegem oetkom ingen. Zo is er d e Vlaam se Ond ersteu ningsp rem ie (VOP), d ie zelfstand igen m et een arbeid shand icap een loonp rem ie geeft van 40% in het eerste jaar na d e op start en 20% ged u rend e d e d aarop volgend e jaren. Van d eze VOP-p rem ie w ord t echter erg w einig gebru ik gem aakt. Alleenstaand e ou d ers hebben eveneens m its naleving van bep aald e voorw aard e, recht op een m aand elijkse kind erop vangtoeslag.

9.6.2

| Structurele barrières Ook stru ctu rele barrières kunnen d e kansen in ond ernem erschap beperken. Wat toegang tot ond ernem erschap betreft, lop en personen uit een kansengroep een risico voor d iscrim inatie bij het verw erven van financiering voor d e eigen zaak. Bij beslissingen over het toekennen van leningen – en over d e grootte van d e leningen – ku nnen d e kred ietverschaffers beïnvloed w ord en d oor stereotyp en over d e groep w aartoe d e kred ietaanvrager behoort (zie ook d e vorige hoofd stukken). Deze stereotyp en zou d en hun inschatting van het ond ernem ersp lan en van d e ond ernem erschapscom petenties van d e kand id aat-zelfstand ige (negatief) kunnen beïnvloed en. H et risico hierop is het sterkst w anneer d e p ersonen d ie oord eelt over kred iettoekenning behoort tot een m eerd erheid sgroep (o.a. blank, niet-gehand icapt), w at veelal het geval is. Ook tijd ens het ond ernem erschap ku nnen zelfstand igen uit een kansengroep geconfronteerd w ord en m et (al d an niet d irecte) d iscrim inatie ten gevolge van stereotyp ering. Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in klanten d ie m eer w eigerachtig staan tegenover d e ond ernem er u it d e kansengroep. Zo kan het zijn d at klanten m ind er snel zaken zu llen d oen m et ond ernem ers u it een kansengroep of d e ervaringen d ie ze er-

294 m ee hebben strenger zullen beoord elen. Dit kan zeker het geval zijn w anneer m en actief is in een m arkt d ie ged om ineerd w ord t d oor blanke, hooggeschoold e, nietgehand icapte m annen. Ook vorm en van p aternalism e ku nnen hier op d uiken. Zo zou het ku nnen d at een klant zich in d e contacten m et d e ond ernem er u it een kansengroep eerd er voord oet als een w eld oener d ie d e arm e ond ernem er helpt. 9.6.3

| Eigen gedrag Er bestaan heel w at instanties w aar m en terecht kan voor hulp bij d e opstart van een eigen zaak. Zo verschaffen d e VDAB en Unizo heel w at ad vies over starten m et een eigen zaak, verleent het Particip atiefond s leningen ond er bepaald e verw aard en, regelt d e Particip atiem aatschap pij Vlaand eren w aarborgregelingen bij banken en geven coöp eraties m ogelijkhed en om ond er bep erkt risico een eigen zaak “ op p roef” op te starten (SERV Com m issie Diversiteit, 2010). Niet alleen kennis van d eze initiatieven kan beïnvloed en of m en van d eze initiatieven gebru ik m aakt, ook d rem p els en w antrou w en zou d en een rol ku nnen sp elen (De Troy, 2004). De keu ze voor d e activiteit d ie m en gaat u itoefenen zal eveneens een invloed hebben op d e kansen in ond ernem erschap. Som m ige soorten zaken hebben een enger of een ru im er klantenp otentieel, w at uiteraard d e om zet en d u s het inkom en u it d e eigen zaak kan beïnvloed en. Zo blijken heel w at zelfstand igen van allochtone afkom st een eigen zaak op te richten d ie zich – in d e eerste plaats – richt op d e eigen allochtoonse gem eenschap (d enk bijvoorbeeld aan voed ingsm id d elen) (Ald rich & Wald inger, 1990; De Troy, 2004). Op d ie m anier bou w t m en voort op d e eigen u nieke kennis en kan m en in d e eigen fam ilie- en kennissenkring klanten w erven. Tegelijkertijd bepaalt d it ook d e m ogelijkhed en voor groei. Tot slot herhalen w e hier nog d at ook d e asp iraties d ie m en had bij d e op start van d e eigen zaak een invloed ku nnen hebben op succes in ond ernem erschap . Zoals w e in het begin van d it hoofd stuk aangaven, verschillen d eze aspiraties som s afhankelijk van d e groep w aartoe m en behoort.

295 9.7

| Focusgroepen

9.7.1

| Inleiding We organiseerd en één focusgroep over kansen in ond ernem erschap . H ieraan nam en zes m ensen d eel, d ie allen lid w aren van één of m eerd ere kansengroepen. De volgend e tabel geeft m eer u itleg over d eze d eelnem ers.

N aam Jef

Kansengroep

Guy Muhammed Aleksei Marie

50-p lu sser en kortgeschoold 50-p lu sser Van allochtone afkomst Van allochtone afkomst Van allochtone afkomst

Salima

Van allochtone afkomst

Sector

Ervaring met LBB

Bloem enen p lantensector

Ja

Consu lting Voed ingssector Verschillend e sectoren Wil een kled ingzaak op enen Interieu rsector

N ee N ee N ee N ee Ja

In d e volgend e secties besp reken w e d e resu ltaten van d eze focu sgroep . Eerst gaan w e d iep er in op d e red enen w aarom d eze m ensen m et een eigen zaak gestart zijn. Vervolgens besp reken w e op d e p roblem en d ie ze ervaren als ond ernem er. Tot slot geven w e nog een aantal bevind ingen m et betrekking tot loopbaanbegeleid ing. H et is belangrijk om op te m erken d at d it d e enige focu sgroep is w aar verschillend e kansengroepen sam en bevraagd zijn en d at d e issues d ie naar voor kw am en voor één groep , vaak niet speeld en bij and ere groepen. 9.7.2

| Redenen om ondernemer te w orden Als w e kijken naar d e red enen w aarom m ensen uit focusgroep ond ernem er gew ord en zijn, d an zien w e d at hiervoor verschillend e red enen zijn. Eerst en vooral zijn er d e m ensen d ie er sim pelw eg ‘ingerold ’ w aren, of d ie effectief begonnen w aren u it hun ‘liefd e’ voor ond ernem erschap . Daarnaast begonnen som m igen een eigen zaak w egens d e p roblem en d ie ze ervaren op d e arbeid sm arkt. Een eerste red en is geen and ere kansen zien op d e arbeid sm arkt. Dit w as het geval bij Aleksei: “ Ik ben 55, niemand geeft mij werk in België, ik moet opstarten”

296 Uit verschillend e focusgroep en m et loopbaanbegeleid ers, bleek ook d at vele m ensen uit kansengroepen ond ernem er w ord en om aan w erkloosheid te ontsnap p en. Ook Guy (50+) zette d e stap naar ond ernem erschap toen hij geen job m eer had , hoew el hij gew oon begon na een goed e ontslagregeling bij d e firm a w aar hij gew erkt had . Een and ere red en om d e overstap te m aken naar ond ernem erschap is om d at m ensen niet m eer tevred en zijn m et het w erk d at ze d oen of d ed en op d e arbeid sm arkt. Dit w as bijvoorbeeld het geval bij Salim a, d ie w eg w ild e u it haar d ru kke job w aarvoor ze veel naar het bu itenland m oest. H etzelfd e geld t voor Marie, d ie niet m eer w il w erken als w erknem er w egens haar slechte ervaringen tijd ens haar vorige jobs en d aar ond ernem er w ilt w ord en. 9.7.3 9.7.3.1

| Problemen Regelgeving kennen bij de opstart Een probleem d at vaak naar voor kw am bij d e ond ernem ers van allochtone afkom st w as vertrou w d raken m et d e m anier w aarop ond ernem erschap w erkt in België. Ze m oeten d us leren hoe m en in België een ond ernem ing opstart en beheert. Aleksei ond ervond veel p roblem en toen hij ging op starten en had vaak het gevoel d at niem and hem precies kon antw oord en op d e praktische vragen w aarm ee hij zat: “ A ls mensen uit buitenland komen om hier een zaak te starten, niemand helpt hen [… ] kan niets goeds zeggen over Unizo, ze helpen niet, ze zijn niets waard, ze weten zelf niet wat ze moeten doen. Ik wou een zaak openen en niemand kon mij helpen, het zijn mensen die zelf nooit gewerkt hebben als ondernemer, ze hebben me gezegd dat ik een cursus moest volgen voor de rest niets. Toen ik begon ik heb veel vragen gehad over boekhouding, ik wist niet veel over de regels, over België, ik heb veel problemen gehad, dag en nacht werken.” Om d at hij vind t d at er te w einig ond ersteu ning is om m ensen d ie u it het bu itenland kom en d e ju iste w eg te w ijzen, p robeert hij d an zelf m aar land genoten m et raad en d aad bij te staan. Mu ham m ed ond ervond d ezelfd e p roblem en, m aar had w el het gevoel d at er instanties w aren hem op goed e w eg kond en helpen: “ Een buitenlander die hier komt die heeft het heel moeilijk, die moet veel moeite doen om erdoor te komen. Dus ja, ge kent niets, ge kent geen weg en dat moest allemaal gebeuren. W ij hebben nog veel steun gekregen van Syntra, de staat, de stad, [… ] als we willen krijgen we een kans, maar je moet moeite doen.”

297 Ond anks het feit d at ook hij d us veel m oeilijkhed en gehad heeft, heeft hij d us w el het gevoel d at hij ergens terecht kon. 9.7.3.1

Problemen met financiering Een and er p robleem w aar vele ond ernem ers m ee te m aken kregen is het vind en van financiering. Een aantal m ensen hebben het p robleem d at ze geen lening ku nnen krijgen of kond en krijgen om hu n zaak op te starten om d at ze zelf niet genoeg geld hebben. Marie kan bijvoorbeeld geen lening krijgen om d at ze geen w erk heeft, en is d an m aar veel in het zw art beginnen laten d oen: “ Ik was bezig met participatiefonds en ze hebben me ineens geweigerd, ze zeiden gewoon nee, ik weet niet waarom, er waren geen adviezen van waarom niet goed [… ] bij de bank ga je om lening en daar zeggen ze: je hebt geen werk, maar ja ik wil zelfstandig worden [… ] ik moet veel laten doen in het zwart, dus ik kan dat niet bewijzen hé want ik krijg geen factuur voor dat, dat is mijn eigen geld, als ik dat nieuw ga kopen, dat is veel duurder, maar ik krijg wel factuur maar ik heb dat geld niet” Zij kreeg d u s nergens geld om d at ze geen w erk heeft, en is d an m aar begonnen haar zaak op te bouw en m et aankopen in het zw art. Salim a kw am ook op een onaangenam e m anier in contact m et d e bank: Ik heb teveel geïnvesteerd in een winkel die niet van mij was, ik had een eigen huis, geen probleem. Dan was het crisis en ik voelde mijn sector ging kapot, en ik ging om hulp en ze zeiden: geen probleem, 30.000 krijg je sowieso en en dan later zeiden ze van: ja ofwel betaal je ofwel slaan we beslag op je huis, dat konden ze niet maar ik heb het verkocht om van hen af te zijn, maar ik heb direct alles moeten terug betalen [… ]door de crisis ben ik ofwel failliet moeten maar dat wou ik niet, ik wou iedereen het zijne teruggeven en heb ik dus mijn huis verkocht N aar de bank gaan nu, dan willen ze cijfers hebben maar ja als je geld hebt dan moet je niet naar de bank” Volgens haar is d e bank p lots veel strenger gew ord en tijd ens d e bankcrisis en heeft d ie haar bijna failliet gem aakt. Ook zij herkent het p robleem d at m ensen d ie geld echt nod ig hebben, het gew oon niet ku nnen krijgen. Ook Mu ham m ed kreeg in het crisisjaar een onverw achte verrassing, toen d e bank ook p lots zijn lening stop zette: “ De bank heeft ons krediet volledig opgezegd, wij hadden nooit problemen gehad, nooit achterstand gehad. En toch zeggen zij ineens ons krediet op door onenigheid tussen de vennoten. Het was in de crisismoment van de banken en ze wouden ons failliet laten verklaren [… ] Z e rekenen ons allerlei extra kosten aan, hogere rentes en zo, dus nadat ik heb de hele lening afbetaald en nu heb ik nog altijd zware kosten bij de bank.”

298 Muham m ed heeft het gevoel d at d e bank een onenigheid tu ssen d e vennoten heeft gebru ikt om d e lening van zijn goed d raaiend e zaak stop te zetten. Daarenboven hebben ze hem nog een hoop extra kosten aangerekend . Aleksei m eent d an ook d at hij gelu k gehad heeft d at hij niet onm id d ellijk een contract getekend heeft toen d e bank hem geld w ild e geven: “ Toen ik bij de bank kwam voor een lening, die gaven me zo’n stapel papier en ze zeiden teken hier. Ik heb dat aan een advocaat gegeven en hij kwam terug en hij zei dat moet weg, dat moet weg, dat moet weg hier staat bvb als ze een lening willen stoppen ze kunnen het op elk moment, dus mijn eerste lening, ik was 3 maanden bezig alleen met die papieren, juristen hebben mij geholpen en nu ik heb een lening die veel groter is en toen ze wouden mijn percentages verhogen of een deel laten terugbetalen, maar dat stond er niets in dus ze konden me niets doen nu weet ik het, gelukkig heb ik dat laten lezen, ik woonde hier lang genoeg om te weten om als je met banken spreekt papieren niet direct tekenen want ze zeggen ja je krijgt een lening, direct tekenen, daarna doen ze dingen, en ik ken veel mensen ook die… ” 9.7.3.3

N iet weten wat het is om ondernemer te zijn Een probleem w aarm ee som m igen ook geconfronteerd w ord en is het feit d at zijzelf, net als vele and eren, eigenlijk geen id ee had d en w at het is om ond ernem er te zijn voor ze begonnen. Salim a beschrijft hoe ze d acht toe ze net ond ernem er w erd : “ V oor een baas werken en zelfstandig zijn, dat zijn twee aparte werelden, ik wist niets af van zelfstandig zijn. Ik dacht: je moet hard werken en dat kan ik. M aar zaken doen is nog iets anders.” Ook and eren hebben het gevoel d at zij vroeger ook niet w isten w at het inhou d t om ond ernem er te zijn, en d at er vele stereotypen over bestaan d ie niet nood zakelijk klop p en. Zo m erkt Jef d at zijn w erknem ers vaak d enken d at hij schatrijk is: “ A ls werknemer heb je totaal geen benul van wat zelfstandig zijn betekent. Ik zie dat dagelijks, mensen zien dat er van alles binnenkomt van geld, en die denken van: ‘amai die moet rijk zijn en wij krijgen zo weinig’. Loontrekkende weten totaal niet waar ze staan in verhouding met zelfstandigen, want die denken van die hebben geld genoeg, dat is soms een probleem” Volgens Salim a is er d aarom nood aan extra bew u stm aking bij m ensen over w at ond ernem er zijn betekent. Dit zou volgens haar heel w at m islukkingen ku nnen voorkom en: “ In 2004 heeft de overheid echt gepromoot om ondernemer te worden, maar ik heb echt gezien dat er veel mensen die toen met mij begonnen zijn, die zijn allemaal ge-

299 stopt. Z e zeggen er is geen werk dus wordt zelfstandige maar dan laten ze die mensen aan hun lot over en ze zijn gestopt met een hoop schulden [… ] mensen denken van veel geld, een grote auto, aan de ene kant dat gebrek aan kennis en anderzijds de overheid die stimuleert” Dus volgens haar stapp en er veel m ensen in ond ernem erschap m et een com p leet fout beeld over w at het p recies inhou d t, w aard oor het vaak fout loop t. 9.7.3.4

V erschillen tussen de kansengroepen Tot slot is het nog belangrijk om op te m erken d at er heel grote verschillen zijn tu ssen d e p roblem en van d e ond ernem ers u it d e verschillend e kansengroep en. De tw ee ond ernem ers d ie ou d er zijn d an 50 m erkten bijvoorbeeld d at d e p roblem en w aarm ee d e ond ernem ers van allochtone origine geconfronteerd w ord en, veel groter zijn d an d ie van hen. Zij zijn vaak in het voord eel - m en heeft im m ers al heel w at m eer ervaring, w at het risico verkleint en d e kansen op succes van d e eigen zaak vergroten.

9.7.4

| Ondersteuningsnoden De d eelnem ers aan d e focusgroep w ezen in d e eerste plaats op het belang van een goed e bank en een goed e boekhou d er. een goed e bank en een instantie (bv. Unizo) d ie startend e ond ernem ers w egw ijs kan help en in d e reglem entering. In verband m et d e boekhoud er w erd geop perd d at het m isschien niet slecht zou zijn als startend e ond ernem ers beroep zou d en ku nnen d oen op een soort “ p ro d eo” boekhoud er. Bij d e opstart m oet m en al zoveel investeringen d oen, d at m en som s geen financiële m arge heeft voor een boekhou d er. Zo zei Marie bijvoorbeeld d at ze een boekhou d er w ilt vind en, m aar er sim p elw eg nog geen kan betalen: “ Ik ga mijn boekhouding zelf proberen doen, want ik heb geen geld om het te betalen [… ] ik heb Unizo gevraagd of ze een sociale boekhouder of zo hebben, maar nee.” Tegelijkertijd kan m en natu u rlijk d e vraag stellen of het risico van d e op start van een eigen zaak niet te groot is w anneer m en zo w einig financiële m arge heeft. Een and ere nood d ie leeft bij startend e ond ernem ers is d e behoefte aan inform atie over d e reglem entering. H iervoor kan m en bij verschillend e instanties terecht.

300

Kw alitatieve analyses

Ook uit d e interview s m et Vlaam se ond ernem ers w aarover w e beschikken, kw am d e nood aan d eze p raktische inform atie aan bod : Ik heb onmiddellijk besloten om mijn boekhouding en personeelsbeheer uit te besteden. Ik heb hier namelijk geen kennis van en wou alles op goede manier doen. Ik heb beroep gedaan op SdW orks, V OCA ,UN IZ O. Z ij hebben mij geholpen met het verkrijgen van bepaalde documenten die nodig zijn bij het opstarten van een bedrijf. En dit gebeurde op een juiste en snelle manier. (man, 54 jaar, telecommunicatiesector)

Aleksei op p erd e d aarbij d e vraag of het niet m ogelijk w as d at d e begeleid ing of ond ersteuning ter plaatse bij d e ond ernem er zou gebeu ren. Op d ie m anier hoeven zij im m ers hu n zaak niet sluiten: “ Ik heb gebeld naar UN IZ O, ze zeggen: we komen om te helpen. Dat was 5 maanden geleden en ze bellen niet meer en niemand komt. V oor opleidingen en zo moet je eerst de tijd hebben, zij moeten naar ons komen, wij niet naar hen, zij leven toch van onze belastingen? A ls ik naar hen moet voor 2 of 3 uur… ik moet openen en als ik sluit, dan kan ik pas de volgende dag openen. Ik heb ook gevraagd: wilt u komen voor 2 of 3 uren, voor 1 keer. [… ] Ik heb een cursus gevolgd van 3 maanden, bij hen, maar dan moeten ze bij ons komen, dat is overal zo, zij leven van ons, hoeveel bedrijven zijn er vorige maand failliet gegaan? Z e moeten u uitleggen van als er dit is moet je dit doen, dat moet je daar doen, als de klant komt doe je dit [… ] N iemand helpt mij, ze zitten gewoon op hun stoel, ze moeten op stap en gaan helpen.” Voor Aleksei is het slu iten van zijn zaak d us een belangrijke d rem p el om op begeleid ing beroep te d oen. Verd er kunnen er volgens Guy frustraties ontstaan bij hu lp aan ond ernem ers d oord at hulpverleners som s w at te ver w eg staan van d e w ereld van d e ond ernem er. Daarm ee gep aard w erd het voorstel geop p erd d at er m isschien ook hulp van ond ernem ers aan ond ernem ers zou kunnen kom en. Tot slot had d en tw ee ond ernem ers u it d e focu sgroep ook behoefte aan hu lp om efficiënter te zijn in het zakend oen. Zij hebben hiervoor hulp gekregen via loop baanbegeleid ing.

301 9.7.5 9.7.5.1

| Loopbaanbegeleiding V ragen Van d e ond ernem ers w aren er tw ee d ie ervaringen had d en m et loopbaanbegeleid ing. Salim a kw am erin terecht op het m om ent d at ze niet w ist of ze w el goed bezig w as als ond ernem er. Door d e begeleid ing heeft ze vele ond ernem erscom p etenties geleerd d ie ze d aarvoor niet echt had : “ Bij de bank hadden ze mij gezegd van: ga naar UN IZ O, die moeten daar toch iemand hebben van begeleiding die kan zeggen van ben ik goe bezig, en moet ik stoppen of niet. Ik dacht, ik wil niet stoppen, dus dan ben ik op internet info gaan zoeken en zo ben ik bij loopbaanbegeleiding terecht gekomen. En die heeft me echt waar geholpen, doordat ze zei, we gaan met u bekijken van hoe lang zit u bij uw klanten. Z ij heeft mij begeleid van te zeggen: behandel uw klanten als klanten en niets als vrienden, gij zijt veel te braaf, veel te goe, ge moet beleefd blijven, maar wel zakelijk. [… ] ik ben nu alerter en veel zakelijker naar de klanten en dat is veel gemakkelijker, want die weten hoe ver ze kunnen gaan. Dat heb ik dus geleerd, mijn tijd niet te lang bij de klant doorbrengen, hoe ik naar de klanten toe, bijvoorbeeld ik vroeg geen voorschot en als ik dan een voorschot vroeg dan was het bijna smekend, zo van ja ik moet dat wel doen. N u zeg ik: zoveel. Z e heeft me gezegd: kijk je bent helemaal niet commercieel… ik met de tranen in mijn ogen van ik werk keihard. Z ij zegt: als zelfstandige keihard werken en je verdient er niets aan: stop ermee, ofwel moet je anders denken ofwel stop je.” Loop baanbegeleid ing heeft Salim a d ie achterstand aan kennis d ie ze had over hoe m en een ond ernem er m oet zijn, ku nnen inhalen. Jef kw am d an w eer terecht bij loop baanbegeleid ing als ervaren ond ernem er. Voor hem w as het vooral een op frissing van d ingen d ie hij eigenlijk al w ist: “ Ik heb er niet direct van geleerd, want uiteindelijk qua kennis, na zoveel ervaring, maar het ding, is de kennis je moet het ook toepassen en daar word je nog wel mee geconfronteerd van, je weet wel hoe je een zaak moet voeren maar het dan doen is dat soms anders. Dus op dat gebied was dat wel een verduidelijking van waar sta ik nu waar ga ik naartoe. Dus een opfrissing en een stimulans om keuzes te maken.”

9.7.5.2

Bereik Uit d e focusgroep en bleek d at het id ee van loop baanbegeleid ing w einig bekend is, of d at het ook iets is d at voor ond ernem ers bestem d is. Jef m erkt op d at er ind erd aad red elijk veel ond ersteuning is, m aar d at d it m aar heel beperkt bekend is: “ V roeger toen ik startte, was er geen begeleiding, maar nu merk ik dat er veel aanbod is, maar dat het misschien te weinig bekend is.[… ]A ls ik de verhalen zo hoor merk ik dat de kennis vooral lijkt te ontbreken van waar kan ik terecht, naar mijn gevoel zijn

302 er genoeg plaatsen, korte opleidingen kan volgen, zodat je voor je start je kan informeren, over, financieel, personeel, dat was meer dan vroeger. Z o kan je al veel problemen die wij hebben meegemaakt een stuk voorkomen, maar ik heb het gevoel dat het te weinig geweten is van waar kan ik terecht, wat is er. Er is zoveel aanbod van informatie, subsidies, zodat mensen beginnen maar onwetend en onschuldig, en dan val je in de jungle, en als er problemen komen los je die één voor één op. Dus daar denk ik dat het belangrijk is om te sensibiliseren van mensen die willen starten van waar kan ik terecht, want de link tussen het aanbod en de mensen die het nodig hebben is volgens mij heel groot” Ond anks het feit d at d e vraag d u s groot is, blijken niet alle m ensen d e w eg te vind en naar een goed e begeleid ing. H ier m oet volgens hen d u s veel m eer w erk van gem aakt w ord en.

9.8

| Conclusie

9.8.1

| Kansen in ondernemerschap van kansengroepen Eerst en vooral blijkt d at ond ernem ers u it kansengroep en globaal genom en ind erd aad m ind er kansen lijken te hebben d an ond ernem ers u it niet-kansengroep en. Dit geld t vooral te geld en voor d e objectieve criteria voor kansen in ond ernem erschap . Bij d e su bjectieve criteria, aan d e and ere kant, blijken m ensen uit kansengroep en relatief goed te scoren. Uiteraard m oeten w e hierbij w el in het achterhoofd hou d en d at d eze tevred enheid kan te m aken hebben m et d e kansen d ie ze voor zichzelf zien op d e arbeid m arkt en d u s voortkom en uit het feit d at ze aan slechtere kansen op w erk of in w erk ontsnap t zijn. Daarnaast m erken w e op d at het behoren tot een kansengroep in bep aald e gevallen als een voord eel kan gezien w ord en. We d enken hierbij vooral aan 50-p lu ssers, d ie vaak reed s lange tijd ond ernem er zijn. Deze m ensen hebben im m ers niet alleen ervaring ku nnen op bouw en m et het leid en van een organisatie en m et alle regels d ie er rond bestaan. Over d e jaren hebben ze ook vaak een klantenbestand ku nnen op bouw en. Dit zijn net elem enten w aar jonge ond ernem ers in hu n beginjaren m ee lijken te w orstelen. Dit w ijst er d u s op d at w e d e ene kansengroep in ond ernem erschap zeker niet m ogen gelijkstellen m et d e and ere.

303 9.8.2

| Reflecties rond de kansengroep in het huidige beleid Uit d e focu sgroep bleek d at loopbaanbegeleid ing, net als and ere vorm en van ond ersteu ning, vaak niet genoeg gekend zijn bij d e ond ernem ers. Ond anks het feit d at er d u s een aanbod is om ond ernem ers te helpen en d at er ond ersteu ningsnod en zijn bij d e ond ernem ers, blijken d eze tw ee elkaar nog te w einig te vind en om tot op lossingen te kom en. Naast een gebrek aan p rom otie voor d eze ond ersteuningsvorm en, is het m ogelijk d at er nog and ere d rem p els d eze afstem m ing van vraag en aanbod in d e w eg staan. Een eerste d rem p el d ie kan m eesp elen is het feit d at zelfstand igen m oeilijk d e tijd vind en voor iets als loopbaanbegeleid ing of op leid ingen, aangezien ze zeer lange d agen w erken en niet zom aar vrijaf ku nnen nem en. Aangezien ze hun zaak niet zom aar ku nnen stilleggen om ond ersteu ning te krijgen, kan d it er m ogelijk toe leid en d at ze hun p roblem en d us m aar zelf p roberen op te lossen. Een m ogelijke op lossing hiervoor is nad enken over d e flexibiliteit van het aanbod , en te verkennen of het m ogelijk is om begeleid ing aan te bied en via alternatieve kanalen (bijvoorbeeld het internet) of in d e ond ernem ing zelf, zod at d e ond ernem er hu lp kan krijgen zond er zijn of haar zaak te m oeten slu iten. Een tw eed e d rem pel d ie m ogelijk m eespeelt in d e context van ond ernem ers is d e term ‘loopbaan’ . Trad itioneel w ord t d it w oord im m ers vooral gelinkt aan d e ervaringen van loontrekkend en en m ind er aan d ie van zelfstand igen. Dit kan er m ogelijk voor zorgen d at ond ernem ers d ie geconfronteerd w ord en m et p rom otie voor loop baanbegeleid ing ervan uitgaan d at d it niet echt voor hen is, en er d us hu n kostbare tijd niet gaan voor opofferen.

9.8.3

| Ondernemers in loopbaanbegeleiding Een eerste elem ent w aar loop baanbegeleid ing rond zou ku nnen w erken, is het overlop en van het aanbod van ond ersteu ning en d ienstverlening d at gebod en w ord t aan ond ernem ers. Zoals w e hiervoor reed s besp roken hebben, lijkt d it im m ers vaak veel groter is d an ze zelf lijken te verm oed en. Door d eze m ogelijkhed en te overlop en, d e voor- en nad elen van d e verschillend e op ties te besp reken, en u it te help en zoeken hoe d it kan gecom bineerd w ord en m et hu n zaak, kan loopbaanbegeleid ing op d ie m anier een op stap zijn richting and ere ond ersteu ning.

304 Ten tw eed e lijkt het ook nu ttig om te w erken rond d e ‘alled aagse com p etenties’ van d e ond ernem er. Mensen d ie een eigen zaak op starten zu llen im m ers vaak w el d e ju iste vaktechnische kennis hebben en d e econom ische of boekhou d kund ige know how ku nnen verw erven d oor ond ernem erscursussen. Waar echter een m ogelijk p robleem lijkt te zitten is in d e m eer d agd agelijkse com p etenties w aarover zelfstand igen m oeten beslissen. Zoals ook naar voor kw am u it d e focu sgroep, lijken veel m ensen niet echt te w eten hoe het leven van een zelfstand ige eru it ziet voor ze eraan beginnen. H ierd oor kan d e stap van loontrekkend e naar zelfstand ige heel groot zijn, en kan het belangrijk zijn om m et hen te besp reken hoe ze hu n leven als zelfstand ige m oeten aanp akken. We d enken hierbij bijvoorbeeld aan zaken zoals tijd sm anagem ent (w aar een zelfstand ige volled ig zelf voor verantw oord elijk is), hoe om te gaan m et klanten (hoe zoek ik een ju iste balans tu ssen vriend elijkheid en assertiviteit) en hoe ga ik om m et m ensen d ie voor m e w erken (aangezien d it een and ere vorm van leid erschap kan vergen d an w anneer m en als loontrekkend e leid ing m oet geven).

305 Hoofdstuk 10 Conclusies en aanbevelingen

10.1

| Welke groepen zijn kansengroepen in w erk?

10.1.1

| Zijn de huidige kansengroepen kansengroepen in w erk? De voornaam ste d oelstelling van d eze stu d ie w as nagaan in w elke m ate d e vijf groepen d ie m om enteel in d e w etgeving rond loop baanbegeleid ing als kansengroep en w ord en ond erscheid en (i.e. p ersonen van allochtone afkom st, personen m et een arbeid shand icap , 50-plussers, kort- en m id d engeschoold en), ind erd aad kansengroep in w erk zijn. Aangezien loopbaanbegeleid ing zich sp ecifiek richt op m ensen d ie aan het w erk zijn, bestu d eerd en w e hiertoe niet alleen hu n kansen op w erk (nl. hun w erkzaam heid sgraad ), m aar ook hu n ervaringen eens ze aan het w erk zijn, oftew el hu n ‘kansen in w erk’ . In lijn m et d e loop baanliteratuu r hebben w e d eze ‘kansen in w erk’ ingeschat aan d e hand van verscheid ene objectieve (bv. loon, p rom otiem ogelijkhed en, kans op op leid ing) en subjectieve criteria (bv. jobtevred enheid , p sychische verm oeid heid ). Wat leert d eze stu d ie nu ? Word en d e hu id ige kansengroep en terecht als een kansengroep in w erk beschou w d ? Wat p ersonen van allochtone origine, personen m et een arbeid shand icap en kortgeschoold en betreft, is het antw oord d u id elijk: ja. Deze d rie groepen blijken niet alleen een lagere w erkzaam heid sgraad te hebben, ze scoren ook lager d an gem id d eld op d e m eeste objectieve en su bjectieve criteria voor kansen in w erk. Bij m id d engeschoold en en 50-p lu ssers zijn d e resu ltaten m ind er eend u id ig. Mid d engeschoold en bleken lager d an gem id d eld te scoren op een aantal (vooral objectieve) criteria voor kansen in w erk, m aar ze had d en w el een relatief hoge w erkzaam heid sgraad (nl. 71,4% tegenover 66,5% als Vlaam s gem id d eld e). Ou d eren scoord en m et 49% d an w eer erg slecht w at hu n w erkzaam heid sgraad betreft, m aar

306 d ed en het goed tot zeer goed op d e m eeste objectieve en su bjectieve criteria voor kansen in w erk. Ond anks d eze d u bbele bevind ingen bij d e laatste tw ee groepen, zijn er voor beid e goed e red enen om hen toch als kansengroep te blijven beschouw en. Wat d e m id d engeschoold en betreft, kunnen w e stellen d at hu n hogere w erkzaam heid sgraad w el p ositief is, m aar d it w einig zegt over hu n kansen in w erk, d ie vaak lager lijken te zijn. H et is d u s p erfect m ogelijk d at d eze groep w el vaak w erk vind t, m aar d it niet als p ositief of w erkbaar ervaart. Daarnaast sp eelt ook het stijgend opleid ingsniveau in d e m aatschap pij als geheel in hu n nad eel. Wanneer m eer en m eer m ensen verd er stu d eren, w ord t d e afw ezigheid van een d ip lom a een alsm aar groter nad eel. Dit bleek ook uit onze focusgroep en m et kort- en m id d engeschoold en, w aar d e d eelnem ers u naniem ervoeren d at geen (hoger) d ip lom a vand aag d e d ag nad eliger is d an in het verled en. Wat ou d eren betreft, sp eelt d e them atiek van d e vergrijzing een rol. Zo kan loop baanbegeleid ing een rol sp elen in het langer aan het w erk hou d en van w erknem ers (Verbru ggen et al., 2005). Als d it als een d oel van loopbaanbegeleid ing gezien w ord t, is het d e vraag of 50 jaar al niet te laat is. We zagen in hoofd stu k vijf d at 50 jaar een kantelpu nt is w aarop heel w at m ensen in slechte jobs lijken u it te tred en en vooral m ensen in d e betere jobs actief blijven. Misschien verd ient d aarom d e p eriod e net voor 50 jaar m eer aand acht, zod at er p reventief kan gew erkt w ord en in p laats van reactief. Zo zou loop baanbegeleid ing d u s m ensen ku nnen help en bij d e p roblem en d ie m aken d at ze sneller w illen uittred en, bij d e m id -carrière vragen (vaak van m ensen in d e betere jobs) en bij vragen van d ie m ensen d ie nog actief zijn na hu n 50ste. Mogelijk is 45 jaar – of m isschien zelfs 40 jaar – d aarom een betere cu t-off leeftijd . Wanneer w e m et een iets lagere leeftijd w erken, zu llen d e cijfers over kansen in w erk van ‘ou d eren’ w ellicht ook d alen, aangezien hierbij d ie m ensen in d e slechtste situ aties (d ie verm oed elijk sneller zu llen u ittred en) nog w el opgenom en zijn. Al bij al kunnen w e conclu d eren d at er voor elk van d e vijf hu id ige kansengroepen in het beleid rond loop baanbegeleid ing goed e red enen zijn om hen als kansengroep en in w erk te blijven beschouw en.

307 10.1.2

| Ook andere groepen hebben mindere kansen in w erk De vijf hu id ige kansengroepen zijn echter niet d e enige groepen m et m ind er kansen in w erk. Deze stu d ie toont aan d at ook jongeren (zij d ie net u itstrom en uit ond erw ijs; d e schoolverlaters), vrouw en, alleenstaand e ou d ers, p ersonen in arm oed e, p ersonen m et een introverte of neurotische p ersoonlijkheid , holebi’ s en onaantrekkelijke personen het op heel w at p unten slechter hebben in w erk d an gem id d eld (zie hoofd stukken 5, 7 en 8). Zeker w at vrou w en betreft, w as d e hoeveelheid ond erzoeksm ateriaal overw eld igend . Vrou w en hebben niet enkel een lagere w erkzaam heid sgraad d an gem id d eld , ze scoren ook bed u id end slechter op heel w at (vaak objectieve) criteria voor kansen in w erk. Daarbij kom t d at w e ons in d eze stu d ie enkel gefocu st hebben op persoonsgebond en en niet-w erkgerelateerd e situ ationele criteria om kansengroep en in w erk m ee af te bakenen. Er zijn d aarnaast ook een hele reeks w erkgerelateerd e criteria d ie gepaard gaan m et m ind er kansen in w erk. Denk bijvoorbeeld aan het hebben van een tijd elijk contract, het w erken in een arbeid ersstatuu t, het w erken ond er stress, etc. Zoals w e zagen in hoofd stu k 2, hangen heel w at van d eze criteria sam en m et slechtere scores op and ere criteria voor kansen in w erk. In d eze stud ie hebben w e d it soort criteria d u s gebru ikt als criteria voor kansen in w erk, m aar ze zou d en ook gebru ikt kunnen w ord en om extra kansengroep en m ee af te bakenen. Kortom , d eze stud ie toont aan d at d e vijf huid ige kansengroep en lang niet d e enige groep en zijn m et m ind er kansen in w erk. Bovend ien is d e situ atie van som m ige and ere groep en p roblem atischer d an d ie van d e huid ige kansengroep en, zow el w at het initiële criteriu m om kansengroep en m ee te id entificeren betreft (bv. d e w erkzaam heid sgraad van personen in arm oed e bed raagt am p er 25,6%), als w at d e objectieve en su bjectieve criteria voor kansen in w erk betreft (bv. jongeren d oen het bed u id end slechter op d e m eeste criteria d an oud eren). Deze vaststelling roept vragen op in verband m et een m ogelijke u itbreid ing van het kansengroep enconcep t en over d e algem ene relevantie van het w erken m et kansengroep en. Als w e alle kansengroepen in w erk d ie u it d eze stud ie naar voren kw am en, ook effectief als specifieke d oelgroep en voor beleid sinitiatieven rond w erk zou d en op nem en, blijft er slechts een zeer kleine groep niet-kansengroep over. Alleen al m et d e groep en 50-p lu s, kort- en m id d engeschoold en vrou w en w ord t al m eer d an 86% van d e w erkend e Vlam ingen gevat (Steu npu nt WSE, 2008). Dit betekent d at - enkel en alleen op basis van d eze

308 d rie criteria (leeftijd , op leid ingsniveau en geslacht) - am p er 14% van d e Vlaam se w erkend en niet tot een kansengroep zou behoren. Op d ie m anier w ord en d e nietkansengroepen, d e zogenaam d e ‘norm ’m ed ew erker, d u s een m ind erheid sgroep . We m erken hierbij nog w el op d at er nog grad aties kunnen zijn in d e ernst van d e p roblem en w aarm ee m ensen uit verschillend e kansengroep en geconfronteerd w ord en. We gaan hier nog verd er op in in paragraaf 10.3.2. 10.1.3

| Kansengroepen in ondernemerschap Loop baanbegeleid ing richt zich niet enkel op loontrekkend en, m aar ook op ond ernem ers. Gezien d e aanzienlijke verschillen tu ssen beid e statu ten, is het d e vraag of het begrip kansengroep bij loontrekkend en zond er m eer transfereerbaar is naar ond ernem erschap . Met and ere w oord en: hebben d ezelfd e groepen d ie m ind er kansen ervaren in loond ienst ook m ind er kansen als ond ernem er? Onze resu ltaten w ezen u it d at d it voor een d eel w el het geval is. Zeker w at objectieve su ccesfactoren in ond ernem erschap betreft, bleken p ersonen van allochtone afkom st, p ersonen m et een arbeid shand icap, kort- en m id d engeschoold en, vrou w en, alleenstaand e ou d ers en p ersonen in arm oed e het m ind er goed te d oen. Op d e su bjectieve criteria w aren d e bevind ingen m ind er eend u id ig. Daarop blijken m ensen u it kansengroepen in het algem een relatief goed te scoren. Daarnaast m erkten w e d at bep aald e kansengroep en in ond ernem erschap net in het voord eel w aren. We d enken hierbij vooral aan 50-p lu ssers, d ie vaak reed s lange tijd ond ernem er zijn. Deze m ensen hebben niet alleen ervaring kunnen op bou w en (hetzij in hu n d om ein in loond ienst; hetzij m et het leid en van een organisatie en m et alle regels d ie er rond bestaan). Over d e jaren hebben ze ook vaak veel relaties en eventu eel een klantenbestand kunnen op bouw en. Dit zijn net elem enten w aar jonge ond ernem ers in hu n beginjaren m ee lijken te w orstelen. Mogelijk is het d aarom zinvoller om in ond ernem erschap - in plaats van d e leeftijd van d e ond ernem er - d e leeftijd van d e eigen zaak als ind icatie voor een kansengroep m ee te nem en.

309 10.2

| Recht op loopbaanondersteuning voor kansengroepen

10.2.1

| Welke loopbaanondersteuningsnoden hebben kansengroepen? Een volgend e d oelstelling van d eze stu d ie w as het id entificeren van d e loop baanond ersteu ningsnod en van d e verschillend e kansengroep en. Onze stu d ie w ees uit d at d eze ond ersteuningsnod en bijzond er d ivers zijn. H et gaat van hu lp bij zelfreflectie en het bep alen van loop baand oelen, over hu lp bij het verkennen van d e arbeid sm arkt, hulp bij het aanp akken van p esten d iscrim inatiep roblem en, toeleid ing naar een and ere job, sollicitatietraining en het aanleren van strategieën om om te gaan m et aanw ervingsd iscrim inatie tot heel p raktische hu lp , bijvoorbeeld het d oen van ad m inistratie. Bij ond ernem ers d om ineerd e d e nood aan p raktische hu lp , zoals hu lp bij het aangaan van leningen en hu lp bij d e boekhou d ing. Daarnaast ku nnen ond ernem ers ook gebaat zijn bij het aanleren van m eer efficiënte m anieren van zakend oen. Al bij al lijken d e concrete nod en w aar kansengroepen m ee geconfronteerd w ord en – zow el in loond ienst als in ond ernem erschap – inhou d elijk voor een groot d eel gelijk te lop en m et d e loop baannod en van niet-kansengroep en. Ook bij d e “ gem id d eld e” Vlam ing kom en d eze nod en aan hu lp bij zelfreflectie, bij het bep alen van loop baand oelen, bij het verkennen van d e arbeid sm arkt, bij het aanp akken van pesten d iscrim inatiep roblem en en bij het vind en van een and ere job voor (Verbru ggen et al., 2005; Verbru ggen & Sels, 2009). De m ate w aarin een bep aald e nood voorkom t en d e p rioriteit d ie d eze nood inneem t in hun leven, ku nnen echter w el verschillen tussen groep en. Zo lijkt d e nood aan hu lp bij het vind en van een job w at vaker d an gem id d eld voor te kom en bij kortgeschoold en en bij m ensen van allochtone afkom st. H et zijn vaak d eze p rioritaire nod en d ie m ensen aanzetten tot het zoeken naar hulp. Dit betekent evenw el niet d at ze aan hu lp bij and ere nod en geen behoefte hebben. Tot slot kw am en er ook een aantal sp ecifieke loop baannod en naar voren d ie typisch bleken voor een sp ecifieke groep. Zo w as d e vraag naar hu lp bij het ond erhand elen m et d e w erkgever over aanpassingen van d e w erkplek een specifieke vraag van m ensen m et een arbeid shand icap .

310 10.2.2

| Is loopbaanbegeleiding een geschikt antw oord op deze problemen? De loop baanond ersteuningsnod en van m ensen u it een kansengroep zijn bijzond er gevarieerd . Een volgend e vraag is d an of loop baanbegeleid ing het geschikte instru m ent is om op al d eze nod en in te sp elen. H iertoe gaan w e eerst w at d iep er in op d e d efinitie en w erkw ijze van d e d ienstverlening. Loop baanbegeleid ing w ord t ged efinieerd als d e professionele ond ersteu ning van w erkend en bij het nem en van loop baankeuzen en -beslissingen tijd ens een proces w aarbij het ontd ekken, het versterken en het ontw ikkelen van d e com p etenties d ie nod ig zijn om d e loop baan actief te beheren, centraal staan (Besluit tot Wijziging van het besluit van d e Vlaam se Regering van 27 augu stu s 2004 betreffend e d e erkenning en su bsid iëring van centra voor loopbaand ienstverlening). Loop baanbegeleid ing heeft m et and ere w oord en als d oel om in te spelen op d e zelfsturingscom petenties van ind ivid u en. Zelfstu ring blijkt ind erd aad een krachtige com p etentie op d e hed end aagse arbeid sm arkt. Ond erzoek toont aan d at m ensen d ie hu n loop baan m eer zelf sturen, er beter in slagen succesvolle loop baantransities te m aken en vaker op eigen initiatief opleid ing gaan volgen (Verbru ggen & Sels, 2008). Dit versterkt hu n em ployability, d raagt bij tot m eer loop baantevred enheid van het ind ivid u (Verbruggen & Sels, 2008) en kan ook d e w erking van d e arbeid sm arkt als geheel verbeteren (Verbruggen et al., 2005; Watts, 2005). De w etgever preciseert ook d e m anier w aarop loop baanbegeleid ing hiertoe te w erk m oet gaan. In d e m em orie van toelichting bij het d ecreet van 19 d ecem ber 2003 w ord t gestipu leerd d at loop baand ienstverlening verschillend e stap pen m oet d oorlopen. Na een intakegesp rek volgt een u itgebreid e zelfanalyse (i.e. een d iagnose w aarbij een coherent inzicht in com p etenties, m otivaties en verw achtingen w ord t verzam eld ), op basis w aarvan een persoonlijk ontw ikkelingsp lan w ord t opgesteld (hetzij als eind d oel, hetzij als hu lp m id d el tijd ens d e begeleid ing). Tot slot volgt nog een afrond ingsgesprek. Zelfanalyse en hu lp bij zelfreflectie vorm en m et and ere w oord en d e kern van loop baanbegeleid ing. De tools en m ethod en d ie d e loopbaanbegeleid ers in d e erkend e centra ontw ikkeld hebben en hanteren, zijn d an ook vooral hierop gericht. De hu id ige exp ertise van d e loopbaanbegeleid ers zal bijgevolg het m eest op tim aal benu t w ord en bij vragen d ie via zelfanalyse en -reflectie benad erd ku nnen w ord en.

311 De vraag is vervolgens voor w elke loopbaannod en zelfanalyse een geschikte m ethod e is. Zoals w e in d eze stu d ie zagen, kunnen iem and s kansen in w erk beperkt w ord en d oor een sam ensp el van feitelijke bep erkingen, externe barrières en bep aald e overtu igingen d ie bij m ensen zelf sp elen (‘interne d rem p els’ ). Zelfanalyse en reflectie is een id eaal instrum ent om d e d isp ositionele barrières aan te pakken. Via een system atische en begeleid e zelfreflectie kan loop baanbegeleid ing m ensen help en om hun interne d rem pels zichtbaar te m aken, in vraag te stellen en aan te p akken. Zelfanalyse zal niet altijd d e geschikte m ethod e zijn om m et externe d rem pels en feitelijke beperkingen om te gaan. Dat betekent u iteraard niet d at loop baanbegeleid ing m ensen niet kan help en bij d eze barrières. Loopbaanbegeleid ing kan ook hierop insp elen, bijvoorbeeld d oor d e d eelnem ers strategieën aan te leren om m et zu lke barrières om te gaan. Deze vorm van hu lp verlening behoort zeker tot d e taken en m ogelijkhed en van loop baanbegeleid ing, m aar vereist een and ere vorm exp ertise en w ijkt af van d e kerncom p etentie van loop baanbegeleid ing als d ienstverlening. Voor som m ige loop baannod en is - om goed e en gerichte hu lp te ku nnen bied en bovend ien sp ecifieke kennis en ervaring nod ig. Dit is bijvoorbeeld vaak het geval bij problem en ten gevolge van een arbeid shand icap . Om d e vragen van m ensen m et een arbeid shand icap goed te begrijp en, is veelal kennis van hun sp ecifieke hand icap en van d e regelgeving m et betrekking tot ond ersteuningsm aatregelen nod ig. Zicht krijgen op d eze regelgeving is evenw el niet zo eenvoud ig, m ed e om d at d e bevoegd hed en om trent ‘arbeid shand icap s’ gesp reid zijn over verschillend e m inisteries (o.a. w elzijn en w erk). Bovend ien zal d e kw aliteit van d e d ienstverlening ook afhangen van d e ervaring d ie d e begeleid er heeft m et gelijkaard ige vragen. Iem and s kennis van hoe bep aald e p roced u res w erken (bv. voor erkenning van een hand icap ) of van d e voor- en nad elen van bepaald e m aatregelen en keu zes (bv. open kaart spelen over hand icap of niet) zal im m ers sterk toenem en naarm ate m en m eer ervaring heeft op d at vlak. Kortom : om gerichte hu lp en ad viezen te ku nnen geven, is som s gespecialiseerd e kennis en ervaring nod ig. H etzelfd e kan gesteld w ord en voor and ere vragen, zoals het help en zoeken naar geschikt w erk, w at ook een grond ige kennis over d e m ogelijkhed en vereist. De vraag is of w e ku nnen verw achten van ied er loop baancentru m om d eze exp ertise in hu is te hebben. Meer algem een lijken een aantal van d e prioritaire vragen w aar m ensen u it een kansengroep m ee zitten, w at bu iten d e core-bu siness van loop baanbegeleid ing te val-

312 len. In d at op zicht is het d us m ogelijk d at d e m anier w aarop loop baanbegeleid ing nu ingevu ld is, op het eerste zicht gew oon nau w er aansluit bij niet-kansengroep en d an bij kansengroep en. Dit betekent echter niet d at loop baanbegeleid ing in haar hu id ige vorm niet belangrijk kan zijn voor m ensen u it kansengroepen. De vraag rond zelfstu ring is im m ers zeer belangrijk voor ied ers loop baan, los van d e specifieke and ere vragen d ie m en heeft (Stu rges et al., 2002; King, 2004; H all, 1996). H et is d u s niet om d at m ensen uit kansengroep en initieel niet m et een vraag rond zelfsturing kom en, ze niet sterk gebaat ku nnen zijn m et een versterking van d eze com p etentie. In d e volgend e secties gaan w e verd er in op d e m anieren w aarop d e sterkte van loop baanbegeleid ing kan verzoend w ord en m et het feit d at vele kansengroep en nog m et and ere vragen zitten. 10.2.3

| “Recht op loopbaanondersteuning” Loop baanbegeleid ing in haar hu id ige vorm lijkt d u s een geschikt instru m ent voor som m ige van d e loop baanvragen w aar kansengroep en m ee zitten, m aar niet voor allem aal. Tegelijkertijd bestaan er een aantal and ere d ienstverleningen d ie ond ersteu ningsvorm en aanbied en d ie geschikt zijn voor bep aald e van d ie “ and ere” behoeften w aar loopbaanbegeleid ing m ind er goed op insp eelt. Ged acht kan w ord en aan trajectbegeleid ing, outp lacem ent en gesp ecialiseerd e trajectbegeleid ing voor m ensen m et een arbeid shand icap . De finaliteit van trajectbegeleid ing voor w erklozen en outplacem ent ligt in d e toeleid ing naar jobs en focu st op het verkennen van d e arbeid sm arkt en het aanleren van p raktische strategieën. Gespecialiseerd e trajectbegeleid ing voor m ensen m et een arbeid shand icap heeft d an w eer een grote exp ertise in huis w at d e w etgeving rond hand icaps, com m u nicatie naar w erkgevers, het organiseren van stages en het aanleren van strategieën om om te gaan m et een beperking op het w erk betreft. Deze d iensten lijken m et and ere w oord en sterk aan te slu iten bij bep aald e nod en van som m ige m ensen u it een kansengroep d ie niet d oor loop baanbegeleid ing opgenom en w ord en. Een belangrijke bep erking aan d eze d ienstverleningen is echter d at ze niet bed oeld zijn voor w erkend en, m aar enkel voor w erklozen en/ of inactieven. H et is echter zeer d e vraag of het kop p elen van d e toegang tot een bep aald e begeleid ingsvorm aan het hebben van een sp ecifieke arbeid sm arktp ositie d e beste w erkw ijze is. Een bepaald e loop baannood kan im m ers bij ied ereen sp elen, ongeacht

313 d e arbeid sm arktp ositie of - zoals w e in d eze stud ie zagen - d e groep w aartoe d eze persoon behoort. Wil m en een loop baanond ersteuningsaanbod d at inspeelt op d e ond ersteu ningsnod en van w erkend en u it een kansengroep , kan m en verschillend e kanten uit. Men kan d e d iensten d ie loop baanbegeleid ing aanbied t, u itbreid en zod at ze beter een antw oord kan bied en op d e d iversiteit van vragen van kansengroep en; m en kan nieu w e d iensten oprichten voor w erkend en of m en kan d e d ienstverleningen d ie m om enteel enkel toegankelijk zijn voor niet-w erkend en op enstellen voor w erkend en. De laatste lijkt m isschien w el d e m eest rationele op lossing: op d ie m anier kan m en schaalvoord elen realiseren en kan ied ere d ienstverlening blijven bou w en op d e eigen exp ertise. Los van het bestaand e aanbod kan het d aarnaast ook nod ig zijn om voor bep aald e loopbaanvragen nog een ad d itionele aanbod te ontw ikkelen, al d an niet binnen bestaand e d ienstverleners. Zo zou Unizo m isschien een aanbod van p ro-d eo boekhoud ers voor startend e ond ernem ers ku nnen organiseren. Wanneer m en het loop baanond ersteu ningsaanbod voor w erkend en uitbreid t, is belangrijk om een goed e “ regisseu r” te hebben, d ie m ensen m et een loopbaanvraag kan d oorverw ijzen naar d e d iensten d ie hen m et d ie vraag het beste ku nnen verd er help en. H ier ligt verm oed elijk een rol voor d e VDAB, d ie m om enteel al een u itgebreid e regie-functie op neem t. Tegelijk is het ook essentieel d at alle aanbied ers op d e m arkt (m et d e hulp van d e regisseu r) het aanbod kennen en m ensen - al d an niet na ze eerst zelf verd er geholpen te hebben - ind ien nod ig d oorverw ijzen naar een and ere d ienst. Zond er d eze sam enw erking loop t m en het risico d at m ensen d ie in eerste instantie m et p raktische vragen kom en, autom atisch naar d iensten verw ezen w ord en d ie zich hierm ee bezig houd en, m aar hierd oor nooit in contact kom en m et het zelfreflectied eel van loop baanbegeleid ing. Aangezien m ensen u it een kansengroep vaker m et zu lke p raktische vragen kom en, zou d it kunnen leid en tot een vorm van segregatie. H et lijkt d aarom extreem belangrijk om iem and s “ loop baannood ” constant te herevalu eren en te zorgen voor d oorstroom . Op d ie m anier kan een proces d at begint m et praktische vragen, toch u itm ond en in trad itionele loop baanbegeleid ing en hu lp bij zelfstu ring. Tot slot lijkt het ons belangrijk om het “ recht op loop baanbegeleid ing” te verru im en naar een algem een “ recht op loop baanond ersteu ning” . In d at geval legt m en niet bij w et vast aan w elke vorm van ond ersteu ning een bepaald e groep (w erken-

314 d en/ w erklozen/ inactieven; kansengroep/ niet-kansengroep ) behoefte heeft, m aar laat m en d e aard van d e ond ersteu ning afhangen van d e loopbaanvraag en d e keu ze van het ind ivid u . Een d ergelijke recht op loop baanond ersteuning sluit sterker aan bij d e loopbaannod en van kansengroep en en lijkt d aarom een geschikter instru m ent om een passend d oelgroep enbeleid te voeren. Dit recht zou d an ook veel beter d e grotere d iversiteit aan ond ersteu ningsnod en van d e d iverse bevolking kunnen om vatten. Op d ie m anier ku nnen w e kom en tot een echt inclu sief beleid .

10.3

| Bereiken van kansengroepen

10.3.1

| Is het nodig om te w erken met kansengroepen? Er resten ons nog een aantal vragen om trent d e afbakening van d e groep kansengroep en. Een eerste vraag is w ellicht d e m eest fu nd am entele: als het overgrote d eel van d e beroep sbevolking tot een kansengroep in w erk behoort (zie p aragraaf 10.1.2), rijst d e vraag of het w el zinvol en nod ig is om te w erken m et kansengroep en in het kad er van loop baanond ersteu ning. Deze vraag is d es te relevanter aangezien eerd er ond erzoek (Verbruggen & Sels, 2009) heeft uitgew ezen d at m ensen d ie naar loop baanbegeleid ing kom en, d it bijna altijd d oen vanu it een bijzond er problem atische situ atie - en d aard oor m isschien allem aal als kansengroep beschou w d ku nnen w ord en. Daarbij kom t d at d e verplichting om een bep aald aand eel kansengroepen te bereiken, m et zich m eebrengt d at niet-kansengroep en vaak op w achtlijsten kom en te staan en niet geholp en kunnen w ord en op het m eest kritieke m om ent. Op d ie m anier d reigt hun “ recht op loop baanbegeleid ing” in gevaar te kom en. Tegelijkertijd zijn er ook belangrijke red enen om w el m et kansengroepen te blijven w erken. De belangrijkste red en is het gevaar d at er and ers een sterk Mattheuseffect kan op tred en. Wanneer er geen extra inspanningen ged aan w ord en om kansengroepen te bereiken, is d e kans reëel d at d eze groepen uit d e boot vallen. Ind icatie d aarvan is het feit d at kansengroepen m om enteel al erg m oeilijk bereikt w ord en - zelfs m et extra insp anningen. H ierd oor is het risico reëel d at d e “ m ind ere kansen in w erk” d ie kansengroep en ond ervind en, nog vergroot zullen w ord en. Bovend ien hebben niet-kansengroepen gem id d eld m eer alternatieven voor loop baanhu lp . Zo is hu n netw erk veelal ruim er en hebben ze gem id d eld hogere lonen en d aard oor veelal

315 m eer financiële sp eelru im te om zich te w end en tot privécentra voor loopbaanhu lp . Om d eze red enen lijkt het belangrijk om toch extra insp anningen gericht op kansengroep en te blijven nastreven. And ers bestaat het risico d at loop baanbegeleid ing bijd raagt tot m eer ongelijkheid op d e arbeid sm arkt, eerd er d an tot gelijkheid . 10.3.2

| Welke kansengroepen? Als w e ervan u itgaan d at het belangrijk blijft om m et kansengroep en te blijven w erken, rijst d e vraag w elke groepen m en - in het kad er van loop baanond ersteu ning best als kansengroepen kan beschou w en. Bij d eze keu ze ku nnen verschillend e elem enten in overw eging genom en w ord en. In d e eerste p laats is het belangrijk om te vertrekken van d e rationale achter het w erken m et kansengroepen. Men w erkt m et kansengroepen, i.e. groepen d ie m ind er kansen in w erk hebben, om te garand eren d at d ie groep en op zijn m inst in zekere m ate bereikt w ord en m et d e d ienstverlening. Daarom kan het hu id ige bereik van een bep aald e groep een grond ige red en zijn om d ie groep m ee op te nem en in of - om gekeerd - net uit te slu iten u it d e groep kansengroepen. Om d ie red en zou m en ku nnen argu m enteren d at het m ind er nod ig is om vrou w en als kansengroep te id entificeren. H u n hu id ige bereik in loopbaanbegeleid ing (nl. m eer d an d e helft van d e begeleid e w erkend en) ligt im m ers boven hu n aand eel in w erk (nl. 45,5% in 2009 - Steu np u nt WSE). Voor and ere groep en geld t net het om gekeerd e (bv. kortgeschoold en, 50plu ssers). Een tw eed e p u nt d at m en m ee in rekening kan nem en, is d e ernst van d e p roblem en w aarm ee een groep in w erk geconfronteerd w ord t. H oew el vele groep en m ind er kansen in w erk hebben, zitten er in het hebben van m ind er kansen d u id elijke grad aties. We zagen in d eze stud ie bijvoorbeeld d at m ensen van allochtone afkom st, m ensen m et een arbeid shand icap en kortgeschoold en gem id d eld in een m oeilijkere en m ind er gu nstige arbeid sm arktsitu atie zitten d an 50-p lu ssers en m id d engeschoold en. Ze lijken m et and ere w oord en op m eer barrières en m eer belem m eringen te botsen op d e arbeid sm arkt. H et feit d at tw ee groepen kansengroep en zijn, betekent d u s niet d at ze even w einig kansen hebben. Wil m en d e ernst van d e problem en van een groep m eenem en bij het afbakenen van kansengroep en, d an kan m en d it concreet d oen d oor een ru im er gam m a criteria voor “ kansen in w erk” m ee in rekening te brengen. Deze stud ie kan d an gebruikt w ord en om - eens d e criteria bep aald zijn - te

316 bekijken w elke groep en op basis d aarvan als kansengroep ku nnen w ord en beschouw d . H ierbij is het ook belangrijk te w ijzen op het belang van m eervou d ige kansengroep en. Zo behoren vele m ensen tot m eer d an één kansengroep , w at hun kansen in w erk nog m eer in gevaar brengt. Zo ku nnen w e ervan u itgaan d at kortgeschoold e 50plu ssers het m oeilijker hebben d an and ere 50-plussers of kortgeschoold en. H ierbij is het ook belangrijk d at bep aald e kansengroepen oververtegenw oord igd zijn in bepaald e and ere kansengroep en. Zo is er bijvoorbeeld een grote overlap tu ssen d e groep van m ensen van allochtone afkom st, d e groep van kortgeschoold en en d e groep van w erkend e arm en. H etzelfd e geld t voor m ensen m et een arbeid shand icap . Kortom , d e ene kansengroep is d e and ere niet. Een d erd e elem ent d at m en kan laten m eesp elen bij d e keu ze van sp ecifieke kansengroepen, is het ruim ere arbeid sm arktbeleid . H et arbeid sm arktbeleid kan er in d e eerste p laats rechtstreeks toe leid en d at m en aan een bep aald e groep m eer belang gaat hechten. Als bijvoorbeeld het langer aan het w erk hou d en van m ensen een beleid sd oel is, d an kan d it een valid e argum ent zijn om 50-plussers als kansengroep in loop baanond ersteu ning naar voor te schu iven. Loopbaanond ersteu ning zou im m ers kunnen helpen om d it beleid sd oel te bereiken op voorwaarde dat ou d ere w erknem ers effectief ook bereikt w ord en. In d e tw eed e p laats kan het arbeid sm arktbeleid ook onrechtstreeks een invloed hebben op d e keu ze van kansengroepen via het belang d at gehecht w ord t aan bep aald e criteria voor “ kansen in w erk” . Wanneer m en bijvoorbeeld w erkbaarheid als een belangrijk beleid sthem a naar voor schu ift, d an kan m en beslissen om d ie groep en als kansengroep te beschou w en d ie op d at criteriu m lager scoren. Deze stu d ie geeft een d u id elijk overzicht van hoe bep aald e groepen scoren op d e verschillend e criteria voor kansen in w erk. Afhankelijk van d e criteria w aar m en van beleid sw ege belang aan hecht (bv. w erkzaam heid sgraad , w erkbaarheid van d e jobs), kan m en d an het problem atische gehalte van ied ere groep bep alen en op d ie m anier p rioriteiten stellen. Een laatste, bijkom end p unt d at m en eventu eel in overw eging kan nem en, is d e beschikbaarheid van cijfers over het aand eel van d ie groep op d e Vlaam se arbeid sm arkt. Zoals w e in d it rap port hebben aangekaart, is d it één van d e p roblem en bij som m ige van d e hu id ige kansengroepen (nl. m ensen van allochtone origine en m ensen m et een arbeid shand icap). Als er geen representatieve cijfers bestaan over een

317 groep , w ord t het zeer m oeilijk is om hun bereik correct in te schatten. H et w ord t in d at geval ook een bijzond er gevaarlijk om - zoals d it m om enteel het geval is - sancties te kopp elen aan het niet behalen van bep aald e streefd oelen. Ku nnen w e centra sanctioneren w anneer ze slechts 6% p ersonen van allochtone origine bereiken? Stel d at het aand eel personen van allochtone origine op d e Vlaam se arbeid sm arkt slechts 3% bed raagt, lijkt d it verre van gegrond . Zolang w e geen zicht hebben op het aand eel van een groep , is het m et and ere w oord en te riskant om centra af te rekenen op hu n bereik van d ie bep aald e groep . Ook w anneer er niet gew erkt w ord t m et sancties, is cijferm ateriaal trou w ens relevant. Zond er correct cijferm ateriaal valt een d oelgroepenbeleid im m ers gew oonw eg niet te evalueren. We m erken hierbij w el op d at het su boptim aal is om d e beschikbaarheid van cijfers over een bep aald e groep boven d e nod en van d ie groep te p laatsen. Wanneer een bep aald e groep d u id elijk m eer nood heeft aan ond ersteu ning, is het relevanter om d ie groep toch als een kansengroep te beschou w en, ook al bestaan er geen cijfers om hun aand eel op d e arbeid sm arkt m ee in te schatten. 10.3.3

| Hoe kan het bereik van kansengroepen gestimuleerd w orden? Dit brengt ons bij een volgend e issu e, nam elijk: hoe kan m en het bereiken van kansengroepen d an stim u leren? Laat ons om te starten eerst d e huid ige 50% regel evalu eren. Vervolgens zu llen ingaan op enkele alternatieven. Mom enteel krijgen d e loop baancentra su bsid ies w anneer m instens 50% van d e m ensen d ie ze begeleid en, tot een kansengroep behoort. Wanneer d e centra d eze 50% niet halen, w ord en d e su bsid ies verm ind erd . Er zijn verscheid ene bed enkingen bij m anier van w erken. In d e eerste p laats lijkt d e 50%-grens vrij arbitrair gekozen. Ook al hebben w e geen cijfers over het aand eel allochtonen en arbeid sgehand icap ten, alleen al m et d e 50-plussers en d e kort- en m id d engeschoold en w ord t m eer d an 62% van d e Vlaam se w erkend en gevat. De arbitrairheid van d eze grens blijkt ook u it het feit d at m en d e grens niet gew ijzigd heeft toen m en in 2008 d e criteria voor kansengroep en heeft aangep ast (nl. m en heeft toen d e leeftijd sgrens voor “ ou d ere w erknem ers” op getrokken van 45 naar 50 jaar). Een tw eed e bed enking bij d e 50% grens is d at d eze geld t ongeacht d e karakteristieken van een bepaald centru m . Zo zal een centru m m akkelijker kansengroep en bereiken als het verbond en is aan een d ienstverlening gericht op sp ecifieke d oelgroep en (bv. centra verbond en aan GTB zu llen het

318 m akkelijker hebben om arbeid sgehand icap ten te bereiken). Daarnaast speelt ook d e regio w aarin een centru m ligt een rol. De geografische spreid ing van d e verschillend e kansengroepen in Vlaand eren is im m ers (verm oed elijk) ongelijk. “ Verm oed elijk” , w ant d oor het gebrek aan accu rate d ata over bep aald e kansengroep en, kunnen w e hier niet m et zekerheid een u itsp raak over d oen. Wat allochtone afkom st betreft, w ijzen d e cijfers op basis van nationaliteit in elk geval u it d at d e m eeste niet-Belgen w onen in d e provincies Antw erp en en Oost-Vlaand eren. Daarnaast zijn er ook nog binnen ied ere p rovincie sterke spreid ingen. Zo blijken niet-Belgen voornam elijk in d e grote sted en te w onen. Deze ongelijke geografische sp reid ing m aakt het voor bep aald e centra m oeilijker d an voor and ere om d e 50% regel te halen. Wat zijn alternatieven om het bereik van kansengroepen te stim u leren? Een eerste alternatief is om een inspanningseis te stellen in p laats van een resu ltaatseis. Men zou su bsid ies ku nnen kopp elen aan het ond ernem en van aantoonbare inspanningen om kansengroepen te bereiken. Op d ie m anier houd t m en rekening m et d e ongelijke geografische spreid ing van kansengroep en in Vlaand eren. N ad eel hierbij is w el d at het m oeilijk kan zijn om inspanningen te beoord elen en om goed e streefd oelen voor insp anningen voorop te stellen. Bovend ien stim u leert het w erken m et inspanningseisen in p laats van m et resu ltaatseisen ook niet d irect om te zoeken naar d e m eest efficiënte m ethod en om kansengroep en te bereiken. H et is m et and ere w oord en m ogelijk d at een centru m bep aald e inspanningen d oen, m aar d at d eze geen effect hebben. Wanneer m en w erkt m et een inspanningseis, zijn er m ind er incentives voor centra om te zoeken naar m eer effectieve m ethod en. Als w e blijven w erken m et resu ltaateisen eerd er d an m et inspanningsvereisten, is een alternatief om belonend te w erken in p laats van straffend ; bijvoorbeeld om - al d an niet naast d e gew one subsid ies - extra subsid ies te kop p elen aan het bereiken van kansengroepen. Ook d it alternatief heeft als voord eel d at centra niet w ord en afgestraft om d at ze toevallig op een slechtere geografische locatie gelegen zijn. Tegelijkertijd blijft er een stim u lans om te zoeken naar d e beste en m eest efficiënte m ethod en om kansengroepen te bereiken. Deze m ethod e hou d t er rekening m ee d at aan het aantrekken en begeleid en van kansengroep en bep aald e kosten hangen, d ie zo vergoed w ord en. H et lijkt hier d an w el aangew ezen om m et een grad u eel systeem te w erken, w aarbij d e subsid ies toenem en naarm ate m en m eer personen van een kansengroep bereikt. Een beperkt aantal kansengroep en bereiken zal voor d e m eeste cen-

319 tra im m ers w einig m oeite kosten. Echter, hoe m éér p ersonen u it een kansengroep m en al bereikt heeft, d es te m oeilijker het w ellicht w ord t om er nog m eer te bereiken. Wil m en centra aanm oed igen om toch d ie extra insp anning te leveren, kan het belangrijk zijn om d e “ w ortel” groter te m aken, in verhou d ing m et d e vereiste insp anning. 10.3.4

| Aanbod diversifiëren Een laatste issu e d at w e w illen aanhalen m et betrekking tot het bereiken van kansengroep en, is d at het nod ig kan zijn om het aanbod te d iversifiëren. En d an hebben w e het niet over d e inhou d van d e d ienstverlening, m aar over d e vorm . Een bep aald aantal u u r ind ivid u ele face-to-face begeleid ing is niet voor ied ereen d e m eest geschikte begeleid ingsvorm . Som m ige m ensen hebben behoefte aan een korter of een langer begeleid ingstraject of aan alternatieve begeleid ingsvorm en. Ged acht kan w ord en aan telefonische begeleid ing, begeleid ing via m ail of via w ebcam , of het ter beschikking stellen van zelfhu lp tools op het internet - eventueel gekopp eld aan een hotline voor vragen of ond uid elijkhed en en thuisbegeleid ing. Wanneer er extra su bsid ies gekopp eld w ord en aan het begeleid ing van bep aald e kansengroep en, heeft m en m eer sp eelru im te op om zoek te gaan naar d e m eest aangep aste begeleid ingsvorm . Voor som m ige kansengroep en zoud en d ergelijke, alternatieve begeleid ingsvorm en een antw oord ku nnen bied en op een aantal d eelnam ed rem p els, zow el d rem pels van p raktische als van d isp ositionele aard .

321 Referenties

Acker, J. (1990) H ierarchies, jobs, bod ies: a theory of gend ered organizations Gender and society 4(2) 139-158 Ad am , P., White, M., & Lacaille, D. (2007). Arthritis and self-em p loym ent: Strategies for su ccess from the self-em ploym ent literatu re and from the exp eriences of p eop le w ith arthritis. Journal of V ocational Rehabilitation, 26, 3, 141-152. Ad am s, S. (2002) p assed over for p rom otion becau se of age: an em p irical analysis of the consequ ences Journal of labor research 23(3) 447-461 Ad ler, P. & Kw on, S. (2002). Social cap ital: p rosp ects for a new concept. A cademy of M anagement Review, Vol. 27 (1), 17 – 40. Albert, K.A. & Lu zzo, D.A. (1999) The role of p erceived barriers in career d evelop m ent: a social cognitive persp ective Journal of Counseling & Development 77, 431 - 436 Albertijn, M. & Michielsen, K. (2004). A anbiedersbevraging en projectevaluatie van loopbaanbegeleiding in V laanderen. Het aanbod aan loopbaanbegeleiding doorgelicht. Tem p era. Ald rich, H . & Wald inger, R. (1990) Ethnicity and entrep reneu rship A nnual review of sociology 16, 111-135 Allen, T., H erst, D., Bru ck, C. & Su tton, M. (2000) Consequences associated w ith w orkto-fam ily conflict: a review and agend a for future research Jounral of occupational health psychology , 5, 278-308. Allison, P.D. (1982). Discrete-tim e m ethod s for the analysis of event histories. In: Leind hard t, S. (ed .) Sociological M ethodology. San Francisco: Jossey-Bass, 61-98. Alvesson, M. & Billing, Y.D. (1992) Gend er and Organization: tow ard s a d ifferentiated und erstand ing Organizations Studies 13(12) 73 – 102

322 Alvesson, M. & Billing, Y.D. (1997). Understanding Gender and Organizations. Sage Pu blications. Am ued o-Dorantes, C. (2000).Work transitions into and ou t of involu ntary tem p orary em p loym ent in a segm ented m arket: Evid ence from Spain. Industrial and Labor Relations Review, 53(2), 309–325. Arthu r, M.B., Khap ova, S.N . & Wild erom , C.P.M. (2005) Career su ccess in a bou nd aryless career w orld , Journal of Organizational Behavior 26, 177-202. Aryee, S., Wyatt, T., & Stone, R. (1996). Early career ou tcom es of grad uate em ployees: the effect of m entoring and ingratiation. Journal of M anagement Studies, 33, 95–118. ASLEF (2004) Shift work, lifestyle and health ASLEF Lond on Baker, CC (1987) Ethnic d ifferences in accid ent rates at w ork British Journal of Industrial M edicine 44: 206-211 Bald rid ge, D. & Veiga, J (2001) Tow ard a Greater Und erstand ing of the Willingness to Requ est an Accom m od ation: Can Requ esters'Beliefs Disable the Am ericans w ith Disabilities Act? A cademy of M anagement Review, 28(1) 85 - 99 Bald w in, M. L., Zeager L.A. & Flacco, P.R. (1994). Gend er Differences in Wage Losses from . Im p airm ents: Estim ates from the Survey of Incom e and Program p articip ation The journal of human resources 29(3) 865 - 887 Band u ra, A. (1986). Social foundations of thought and action, a social cognitive theory. Prentice-H all Inc.. Band u ra, A. (1997). Self-efficacy, the exercise of control. W.H . Freem an and Com p any. Bard asi, E, & Gornick, J. (2008). “ Working for Less? Wom en' s Part-Tim e Wage Penalties Across Cou ntries.” Feminist Economics 14(1): 37-72 Barnes, C. & Mercer, G. (2005) Disability, Work and Welfare: challenging the social exclusion of d isabled p eople, W ork Employment and Society, 19(3): 527- 545

323 Barnu m , P., Lid en, R & DiTom aso, N. (1995) Double jeop ard y for w om en and m inorities: pay d ifferences w ith age A cademy of management journal 38 863-880 Bartel, A. (1981) Race d ifferences in job satisfaction: a reap praisal The journal of human resources 16(2) 294-303 Bates, T. (1990) Entrep reneu r hum an capital inp u ts and sm all bu siness longevity The review of economics and statistics 72(4) 551-559 Bates, T. (1997). Race, Self-Em p loym ent & Up w ard Mobility: An Illusive Am erican Dream . Washington, DC: Wood row Wilson Center Press, and Baltim ore: John H op kins University Press. Becker, G. (1964). Human Capital. Chicago: University of Chicago Press. Beehr, T., Glazer, S., N ielson, N. & Farm er, S. (2000) Work and nonw ork p red ictors of em p loyees’ retirem ent ages Journal of V ocational behavior 57 206-225 Benschop, Y. (1996) De mantel der gelijkheid, gender in organisaties Van Gorcu m Benschop, Y. (2006). Of sm all step s and the longing for giant leap s: research on the intersection of sex and gend er w ithin w ork and organizations In Konrad , A. M., Prasad , P. & Pringle, J.K. (Ed s.), Handbook of workplace diversity. Lond on: Sage. Pp 273 – 298. Berchem , S. P. (2006). A p rofile of tem porary and contract em p loyees: Who they are and w hat they d o. Afkom stig van http :/ / w w w .am ericanstaffing.net/ statistics/ em p loyee_survey.cfm Berd ahl, T. & McQu illan, J. (2008) Occu p ational racial com p osition and nonfatal w ork injuries Social problems 55(4) 549-572. Betz, N . (2005). Wom en' s career d evelop m ent. In S.D. Brow n & R.W. Lent (Ed s.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 253-280). N ew York: Wiley. Blackaby, D., Leslie, D., Murp hy, P. & O’Leary, N . (1998) The ethnic w age gap and em ploym ent d ifferentials in the 1990s: evid ence for Britain Economics Letters 58(1) 97-103

324 Blanchflow er, D. (2000). Self-em p loym ent in OECD cou ntries. Labour Economics, 7, 471– 505. Blanchflow er, D. & Meyer, D. (1994). A Longitud inal Analysis of the You ng SelfEm ployed in Australia and the United States. Small Business Economics, 6, 1-19. Blanchflow er, D. & Osw ald , A. (1998) What m akes an entrepreneur? Journal of labor economics 16(1) 26-60 Blau g, M. (1976) The Em pirical Statu s of H u m an Cap ital Theory: A Slightly Jaund iced Su rvey Journal of economic literature 14(3) 827-855 Blázqu ez M & Malo M (2005) Ed u cational m ism atch and labou r m obility of p eop le w ith d isabilities. Review of Economic and Labour, 2, 31–55. Blu nd ell, R., Deard en, L., Good m an, A. & Reed , H . (1997) Higher Education, Employment and Earnings in Britain. Lond on: Institute for Fiscal Stu d ies. Blu nd ell, R., Dard en, L., Meghir, C. & Sianesi, B.(1999) H u m an cap ital investm ent: the retu rns from ed u cation and training to the ind ivid u al, the firm and the econom y Fiscal Studies 20(1) 1-23 Böckerm an, P. (2004) Percep tion of job instability in Eu rope Social Indicators Research 67: 283-314 Bod en, R. & N ucci, A. (2000) On the su rvival p rosp ects of m en' s and w om en' s new business ventures Journal of Business V enturing 15(4) 347-362 Boeren, E., Nicaise, I. & Baert, H . (2010). Theoretical m od els of p articipation in ad u lt ed ucation: the need for an integrated m od el. International Journal of Lifelong Education, 29 (1), 45-61. Böheim , R. & Taylor, M. (2002) The search for success: d o the u nem p loyed find stable em p loym ent? Labour economics 9 717-735 Booth, A.L., Francesconi, M. & Frank, J. (2002). Tem porary jobs: step p ing stones or d ead end s? The economic journal 112, F189-F213.

325 Borjas, G. (1986). The self-em p loym ent exp erience of im m igrants. Journal of Human Resources, 21(4), 485-506. Borjas, G. & Bronara, S. (1989).Consum er Discrim ination and Self--Em p loym ent. Journal of Political Economy, 97, 581-605. Bosch, N ., Deelen, A. & Eu w als, R. (2007) Is part-time employment here to stay? Evidence from the Dutch Labour Force Survey 1992-2005. CBS Discu ssion Pap er. Boud reau , J.; Bosw ell, W.; Jud ge, T.; Bretz Jr. & Robert D. (2001). Personality and cognitive ability as pred ictors of job search am ong em p loyed m anagers. Personnel Psychology, 54(1), 25-50 Bow les, S. & Gintis, H . (1996). Productive Skills, Labor Discipline, and the Returns to Schooling. Unp ublished m anu scrip t, Dep artm ent of Econom ics, University of Massachu setts, Am herst Boylan, A. & Bu rchard t, T. (2002). Barriers to self-employment for disabled people, Report for the Small Business Services. Lond on: Dep artm ent of Trad e and Ind u stry. Bozionelos, N . (2004) Mentoring p rovid ed : relation to m entor’ s career su ccess, personality, and m entoring received Journal of vocational behavior 64, 24-46. Brad d ock, D. & Bacheld er, L. (1994). The glass ceiling and persons with disabilities. Washington, DC: U.S. Dep artm ent of Labor, Class Ceiling Com m ission Brad ley, D.E. & Roberts, J.A. (2004). Self-em ploym ent and job satisfaction: Investigating the role of selfefficacy, d ep ression, and seniority. Journal of Small Business M anagement, 42, 37–58. Brief, A., Butz, R., Deitch, E. (2005). Organizations as reflections of their environm ents: The case of Race com p osition. In Dipboye, R., Colella, A. (Ed s), Discrimination at work. The Psychological and Organizational Bases (pp . 119-148). Law rence Erlbau m . Brooks, A. & Clu nis, T. (2007) Where to now ? Race and ethnicity in w orkp lace learning and d evelop m ent research 1980-2005 Human resource development quarterly 18(2) 229251

326 Brow n, D. J. Cober, R.; Kane, K.; Levy, P. & Shalhoop, J. (2006). Proactive Personality and the Su ccessfu l Job Search: A Field Investigation With College Grad u ates. Journal of A pplied Psychology, 91 (3), p 717-726. Bru ce D (1999). Do H u sband s Matter? Married Wom en Entering Self-Em ploym ent. Small Business Economics, 13, 317-329. Bru ce, D. & Schu etze, H . (2004). The labou r m arket consequences of exp erience in selfem p loym ent. Labour Economics, 11, 575–598. Bru ggink, J.W. & Sierm ann, C.A. (2008) Arbeid sm arktm obiliteit van ou d eren Sociaaleconomische trends, 1e kw artaal, 35-40 Bud ig, M.J. (2002). Male ad vantage and the gend er com p osition of jobs: w ho rid es the glass escalator? Social Problems, 49; 258-277. Burd en, D. (1986) Single p arents and the w ork setting: the im p act of m u ltip le job and hom elife responsibilities Family Relations 35(1) 37-43 Burger, J & Cald w ell, D. (2000). Personality, Social Activities, Job-Search Behavior and Interview Su ccess: Distinguishing Betw een PANAS Trait Positive Affect and NEO Extraversion. M otivation & Emotion, 24 (1), 51-62. Buyens, D., Van Dijk, H ., d ew ild e, T. & De Vos, A. (2009) The aging w orkforce: p ercep tions of career end ing Journal of managerial psychology 24(2) 102-117 Caestecker, F. Geschied enis van d e m igratie naar België in d e 19d e en d e 20ste eeuw (1830-2004). In: Khad er, B., Martiniello, M., Rea, A. & Tim m erm an, C. (2006). Immigratie en integratie, anders denken. Bru ylant. 13 – 23. Cam p ion, M. A., Cheraskin, L., & Stevens, M. J. (1994). Career-related anteced ents and outcom es of job rotation. A cademy of M anagement Journal, 37, 1518–1542. Canaff, A. L. (1997). Later life career p lanning: A new challenge for career counselors. Journal of Employment Counseling, 34, 85-93. Cassid y, T. (1999) Stress cognition and health Rou tled ge

327 Card on, M.; Shinnar, R.; Eisenm an, M. & Rogoff, E. (2008). Segm enting the pop u lation of entrep reneu rs: a clu ster analysis stu d y. Journal of Developmental Entrepreneurship, 13(3), 293-314. Carless, S. (2005) Person–job fit versu s person–organization fit as pred ictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitu d inal study Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78( 3): 411-429 Carter, N.; Gartner, W. & Greene, P. (2002). The Career Reasons of Minority N ascent Entrep reneu rs. A cademy of M anagement Proceedings Summary. CGKR (2010) M igraties en migrantenpopulaties in België Centru m voor gelijkheid van kansen en voor racism ebestrijd ing. Chao, G.T. (1990), Exploration of the conceptualization and m easurem ent of career p lateau: a com p arative analysis, Journal of M anagement, 16(1), 181-93. Cheng, G. & Chan, D. (2008) Who su ffers m ore from job insecu rity? A m eta-analytic review A pplied psychology: an international review 57(2) 272-303 Choenni, A. (1997). V eelsoortig assortiment: allochtoon ondernemerschap in A msterdam als incorporatietraject 1965-1995. Am sterd am . Chung Y.B. (2001). Work d iscrim ination and cop ing strategies, concep tual fram ew orks for counseling lesbian, gay, and bisexu al clients. The Career Development Quarterly, 50, 33-44. Chung, C. (2009). Determinants of labor market outcomes of disabled men before and after the A mericans with Disabilities A ct of 1990. Retrieved 5 ap ril 2010 from http :/ / id eas.rep ec.org/ p / irs/ irisw p / 2009-07.html

Clark, A. (1996) Job satisfaction British journal of industrial relations 34(2) 189-217 Clark, E. (1997) Job satisfaction and gend er: w hy are w om en so hap p y at w ork? Labour economics 4, 341-372 Clark, K., & S. Drinkw ater (1998). Ethnicity and self-em p loym ent in Britain. Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 60(3), 383-407.

328 Clark, A., Osw ald , A. & Warr, P. (1996) Is job satisfaction U-shap ed in age? Journal of occupational and organizational psychology 69, 57-81. Cleveland , J., Vescio, T. & Barnes-Farell, J. (2005). Gend er d iscrim ination in organizations. In Dip boye, R., Colella, A. (Ed s), Discrimination at work. The Psychological and Organizational Bases. Law rence Erlbau m . 149-176 Clogg, C. & Shockey, J. W., (1984), Mism atch betw een Occu p ation and Schooling: A Prevalence Measu re, Recent Trend s and Dem ograp hic Analysis, Demography, Vol. 21 (2), 235-257. Clow ling, M. & Taylor, M. (2001). Entrep reneu rial w om en and m en: Tw o d ifferent sp ecies? Small Business Economics, 16, 167–175. Colella, A. (2001) Cow orker d istribu tive fairness ju d gm ents of the w orkp lace accom m od ation of em p loyees w ith d isabilities A cademy of management review 26(1) 100-116 Colella, A. & Stone, D. (2005). Workp lace Discrim ination Tow ard p ersons w ith Disabilities: a call for som e new research d irection. In Dip boye, R., Colella, A. (Ed s), Discrimination at work. The Pscyhological and Organizational Bases. Law rence Erlbau m . 227254 Colem an, M. T. & Pencavel,J. (1993) Trend s in Market Work Behavior of Wom en Since 1940, Industrial and Labor Relations Review 46(4), 653-76. Coop er, A. & Artz, K. (1995). Determ inants of satisfaction for entrep reneu rs. Journal of Business V enturing, 10(6), 439–457. Coop er, C. & Ku rland , N . (2002) Telecom m u ting, p rofessional isolation, and em p loyee d evelop m ent in p ublic and p rivate organizations Journal of organizational behaviour 23(4), 511–532, Constant, A., Shachm u rove, Y. & Zim m erm ann, K. (2007) What m akes an entrep reneu r and d oes it p ay? N ative m en, Tu rks, and other m igrants in Germ any International M igration 45(4) 71-100 Cop pin, L. & Vand enbrand e, T. (2007) V oluntary and forced job mobility in Europe Du blin: Eu rop ean found ation for the im p rovem ent of living and w orking cond itions

329 Costa, G. (2003) Shift w ork and occu p ational m ed icine: an overview Occupational M edicine 53: 83 – 88 Cox, T. & N kom o, S. (1992). Cand id ate age as a factor in p rom otability ratings. Public Personnel M anagement 21, 197-210. Creed D. (2006). Seven conversations abou t the sam e thing. H om op hobia and heterosexism in the w orkp lace. In: Konrad , A., Prasad , P. & Pringle, J. (Ed s.). Handbook of W orkplace Diversity. Lond on Sage. p p 371 - 400. Cressy, R. (1996) Are bu siness startup s d ebt-rationed The economic journal 106(438) 12531270 Crom p ton, R. & Lyonette, C. (2006) Work-life ‘balance’ in Eu rop e A cta Sociologica 49(4) 379-393. Crosby, F.J., William s, J.C., & Biernat, M. (2004). The m aternal w all. Journal of Social Issues, 60(4); 675-682. Croteau J.M. (1996). Research on the Work Experiences of Lesbian, Gay, and Bisexu al People: An Integrative Review of Method ology and Find ings. Journal of V ocational Behavior, 48(2), 195-209. Dagevos, J. (1998) Begrensde mobiliteit: over allochtone werkenden in N ederland Rotterd am : Erasm u s Universiteit Dale, A. & Egerton, M. (w ith Joshi, H . and Davies, H .) (1997) Highly Educated W omen: Evidence from the N ational Child Development Stu d y, DfEE Research Series No. 25. Lond on: H MSO. Danziger, S. & Gottschalk, P. (1986) Work, p overty, and the w orking p oor: a m u ltifaceted p roblem M onthly Labor Sep tem ber 17-21 Davis, K & Moore., W. (1945). Som e Princip les of Stratification. A merican Sociological Review 10:242-49.

330 Dean, J.A. & Wilson, K. (2009) ‘Ed u cation? It’s irrelevant to m y job now . It m akes m e very d ep ressed …’ Exp loring the health im p acts of u nd er/ u nem p loym ent am ong higly skilles recent im m igrants in Canad a Ethnicity and Health 14, 185-204. Debeer, J., Mortelm ans, D. (2010). Belgian labour career determinants in European perspective. Cello, Universiteit Antw erpen. d e Beer, P., van d er Meer, P., Van Ruysseveld t, J. & Wielers, R. (1998) Ontw ikkelingen op d e N ed erland se arbeid sm arkt(1): w erkgelegenheid , w erkloosheid en inactiviteit. In Van Ruysseveld t & van H oof, J. (ed s.) A rbeids in verandering Kluw er Bed rijfsinform atie 93 - 131 De Coen, A., Forrier, A., Lam berts, M. & Sels, L. (2007) Leeftijd en werk – over inzet en inzetbaarheid van ouderen op de arbeidsmarkt – VIONA ond erzoek De Cu yper, N .; Notelaers, G. & De Witte, H . (2009). Transitioning betw een tem p orary and p erm anent em p loym ent: A tw o-w ave stud y on the entrap m ent, the step p ing stone and the selection hyp othesis. Journal of Occupational & Organizational Psychology, Mar2009, Vol. 82 Issu e 1, p 67-88. De Jong, G.F., & A.B. Mad am ba. (2001). A d ouble d isad vantage? Minority grou p, im m igrant statu s, and u nd erem ploym ent in the United States. Social Science Quarterly 82, no. 1: 117–30. De Lathouw er, L. & Bom baerts, G. (2008) positie van 50+ op de arbeidsmarkt: een omgevingsanalyse eL&W Berichten De Troy, D. (2004). A llochtoon ondernemerschap vraagt gediversifieerde begeleiding op maat. Over.Werk, 2004/ 4, 50-54. De Witte, H ., Vand er Steene, T., Dejonckheere, J., Forrier, A., Sels L. & Van H ootegem , G. (2002). Contractueel flexibele werknemers: wie zijn ze en waarom doen ze het? WAV Dossier. De Witte, M, Van Ruysseveld t, J. (2004) Oord elen over kw aliteit van d e arbeid : hed end aagse strom ingen In Van Ru ysseveld t, J., De Witte, M. & Von Gru m bkow , J. (Ed s.) Organiseren van mens en arbeid: hedendaagse benaderingen van de kwaliteit van de arbeid Deventer: Klu w er, 11-38

331 Deitch E, Barsky A, Bu tz R, Chan S, Brief A, & Brad ley J (2003) Subtle yet significant: The existence and im p act of everyd ay racial d iscrim ination in the w orkplace. Human Relations, 56(11): 1299-1324. Dekkers, G. (2002). Opleiding en kwalificaties, arbeidsmarkt en ICT: de rol van onderwijs en training. H et fed eraal p lanbu reau . Delaru e, A., De Winne, S., Gryp, S., Maes, J., Marx, S., Peeters, A., Ram ioul, M., Sels, L. & Van H ootegem , G. (2003) Organisatie in bedrijf, de resultaten van PA SO in vogelvlucht Leuven: KULEUVEN, H IVA, Dep artem ent TEW, Dep artem ent Sociologie Delm otte, J., Van H ootegem , G. & Dejonckheere, J. (2001). Hoe werven bedrijven in België in 2000? Bru ssel/ Leuven, UPEDI/ H IVA-K.U.Leu ven. Delm otte, J., Van Gyes, G., De Troyer, M. & van d er H allen, P. (2002) Observatorium kaderpersoneel – samenvatting DeNeve, K. M., & Coop er, H . (1998). The hap p y p ersonality: A m eta-analysis of 137 personality traits and su bjective w ell-being. Psychological Bulletin, 124, 197–229 Devine, T. (1994). Characteristics of self-em p loyed w om en in the United States. M onthly Labor Review, 117, 20–34. Devine, T. (2001). Self-Em p loym ent and Sched ule Flexibility for Married Fem ales: Evid ence for the United States From the SIPP. In S. H ou sem an and A. Nakam u ra (Ed s.), W orking Time in Comparative Perspective: Life-Cycle W orking Time and N onstandard W ork, V olume II. Kalam azoo, MI: W.E. Up john Institute for Em p loym ent Research. Dip boye, R.L. (1985). Som e N eglected Variables in Research on Discrim ination in Ap p raisals The A cademy of M anagement Review, 10(1), 116-127 Dip boye, R. (2006) Looking the p art: bias against the physically u nattractive as d iscrim ination issu e In Konrad , A. M., Prasad , P. & Pringle, J.K. (Ed s.), Handbook of workplace diversity. Lond on: Sage. 281 - 301. Dip boye R & H alverson, S (2004). Su btle (and not so subtle) d iscrim ination in organizations. In: Griffith R, O' Leary-Kelly A. (ed s) The dark side of organizational behavior. San Francisco: Jossey-Bass, 131-158.

332 Dolton, P. J., Makep eace, G. H . & Inchley, G. D. (1990) The Early Careers of 1980 Graduates: Earnings, earnings differentials and postgraduate study, Em p loym ent Dep artm ent Research Pap er No. 78. Lond on: H MSO. Dooley, D., Prau se, J. & H am -Row bottom , K. (2000) Und erem p loym ent and d epression: longitu d inal relationship s Journal of Health and Social Behavior 41(4) 421- 436. Dorhou t, P., Maassen van d en Brink, H . & Groot, W. (2002). Hebben ouderen de toekomst? Een literatuuroverzicht ouderen en arbeid. Facu lteit Econom ische w etenschap pen en econom etrie: University of Am sterd am , The Netherland s. Douglas, E. & Shep herd , D. (2000) Entrepreneurship as a utility m axim izing resp onse Journal of business venturing 15, 231-251. Douglas, E. (2005). Entrepreneurial Capital and the Self-Employment Decision. Acad em y of Managem ent Best Conference Pap er. Dovid io, J., Gaertner, S. & Bachm an, B. (2001) Racial bias in organizations: the role of group p rocesses in its cau ses and cu res. In M. Tu rner (Ed .), Grou p s at w ork – theory and research (p p . 415-444). Law rence Erlbaum Associates. Dovid io J & H ebl, M (2005) Discrim ination at the level of the ind ivid u al: cognitive and affective factors. In: Dip boye R, Colella A (ed s.), Discrimination at work: the psychological and organizational bases. New Jersey: Law rence Erlbaum Associates, 11-35. Dow d , N. (1995). Stigm atizing single parents Harvard women’s law journal 18, 19-82 Doyen, G., Lam berts, M. & Janssens, M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk Leu ven: K.U.Leu ven: H IVA / Dep artem ent Sociologie Doyle, A. (2002). A realistic p ersp ective of risk in self-em p loy em p loym ent for p eop le w ith d isabilities. Journal of V ocational Rehabilitation, 17, 115–124. Dreher, G & Cox, T. (1996) Race, gend er and op p ortunity: a stud y of com p ensation attainm ent and the establishm ent of m entoring relationship s. Journal of applied psychology 81(3) 297-308.

333 Dreher, G. & Cox, T. (2000) Labor m arket m obility and cash com p ensation: the m od erating effects of race and gend er The academy of management journal 43(5) 890-900 Eagly, A.H . & Carli, L.L. (2007) Through the labyrinth- the truth about how women become leaders H arvard business school p ress Eby, L. & Buch, K. (1995) Job loss as career grow th: Resp onses to involu ntary career transitions. Career Development Quarterly 44(1) 26-42. Eby, L., Casp er, W., Lockw ood , A., Bord eau x, C. & Brinley, A. (2005). Work and fam ily research in IO/ OB: content analysis and review of the literatu re (1980-2002). Journal of vocational behavior 66 124 - 197 Ed w ard s, B. D., Bell, S. T., Arthu r, Jr., W. & Decuir, A. D. (2008), Relationships betw een Facets of Job Satisfaction and Task and Contextu al Perform ance. A pplied Psychology, 57: 441–465 Egerton, M. (2001). Lifelong d ebt: rates of return to m atu re stu d y. Higher Education Quarterly, 55(1), 4-27. Ely, R. & Thom as, D. (2001). Cultural diversity at work: the effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Ad m inistrative Science Quarterly, 46, 229 – 273. Ensher, E.A., Grant-Vallone, E.J., & Donald son, S.I. (2001). Effects of Perceived Discrim ination on Job Satisfaction, Organizational Com m itm ent, Organizational Citizenship Behavior, and Grievances, Human resource Development Quarterly, 12(1): 53-72. Erm isch, J. F. & Wright, R. E. (1993) Wage Offers and Fu ll-Tim e and Part-Tim e Em ploym ent by British Wom en. Journal of Human Resources, 28, 111-133. Europ ese Com m issie (2008) W omen and men in decision-making 2007 Eu rop ese com m issie Euw als, R., d e Mooij, R. & van Vu u ren, D. (2009) Rethinking retirement CPB Ned erland Evans, D. & Jovanovic, B. (1989) An estim ated m od el of entrep reneu rial choice u nd er liquid ity constraints Journal of political economy 97(4) 808- 827

334 EWCO (2007) Employment and working conditions of migrant workers Eu rop ean Working Cond itions Observatory Fabian, E. & Liesener, J. (2005) Prom oting the career p otential of you th w ith d isabilities In S.D. Brow n & R.W. Lent (Ed s.), Career development and counseling: Putting theory and research to work. New York: Wiley. 551-572 Fagan, C. & Warren, T. (2001). Gender, Employment and W orking Time Preferences in Europe. Europ ean Found ation for the im p rovem ent of living and w orking cond itions, Dublin. Fairlie, R. (1999). The Absence of the African-Am erican Ow ned Business: An Analysis of the Dynam ics of Self-Em p loym ent, Journal of Labour Economics, 17(1), 80-108. Fairlie, R. (2005). Entrepreneurship and Earnings am ong You ng Ad u lts from Disad vantaged Fam ilies. Small Business Economics, 25(3) 223-236. Fang, T. & MacPhail, F. (2008) Transitions from tem p orary to p erm anent w ork in Canad a: w ho m akes the transition and w hy? Social Indicators research 88(1), 51-74 Feld m an, D. (1996) The nature, anteced ents and consequ ences of u nd erem p loym ent Journal of M anagement 22(3) 385-407 Feld m an, D. (2007) Late-career and retirem ent issues. In Gunz H , Peiperl M (ed s) Handbook of career studies Thousand Oaks. CA: SAGE, 153–168. Ferris, G. & King, T. (1992) The p olitics of age d iscrim ination in organizations Journal of business ethics 11, 341-350. Fiske S (1998) Stereotyp ing, p reju d ice and d iscrim ination. In: Gilbert D, Fiske, S and Lind zey G (ed s). The handbook of social psychology. N ew York: McGraw -H ill, 357-411 Flores, L. & H ep p ner, M. (2002) Mu lticu ltu ral career cou nseling: ten essentials for training Journal of career development 28(3) 181-202 FOD Werkgelegenheid , Arbeid en Sociaal Overleg (2003), Geweld op het werk, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag; Synthese van het onderzoek over de kenmerken en de gevolgen voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, Bru ssel.

335 Forrier, A. (2003) Temporary Employment, Employability and Training, KULeu ven, Facu lteit Econom ische en Toegep aste Econom ische Wetenschapp en, Leuven. Forrier A, Sels L, Van H ootegem G, De Witte H & Vand er Steene T, (2002). Tijdelijke arbeidsrelaties en employability: een nieuwe vorm van werkzekerheid? WAV Dossier. Fou ad , N. & Byars-Winston, A. (2005) Cultu ral context of career choice: m eta-analysis of race/ ethnicity d ifferences The career development quarterly 53, 223-233 Fox S & Stallw orth L (2005) Racial/ ethnic bu llying exploring links betw een bu llying and racism in the US w orkp lace. Journal of V ocational Behavior 66: 438-456. Frey, B.S. & Benz, M. (2002). Being independent is a great thing: Subjective evaluations of selfemployment and hierarchy. Working Paper no. 135, Institu te for Em p irical Research in Econom ics, University of Zu rich. Frip ont, I. & Bollens, J. (2003). A rbeidsloopbanen van personen met een handicap. Vionarap port; KULeu ven. Frone, M., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992) Anteced ents and outcom es of w ork-fam ily conflict: testing a m od el of the w ork-fam ily interface Journal of applied psychology 77(1) 65-78 Fu chs, V. (1982). Self-Em p loym ent and Labor Force Participation of Old er Males. Journal of Human Resources, 17(3) 339-357. Gagliard u cci, S. (2005) The d ynam ics of rep eated tem p orary jobs Labour Economics, 12(4) 429 – 448. Gallie, D. (2005) Work pressure in Eu rope 1996-2001: Trend s and d eterm inants British journal of industrial relations 43(3) 351-375 Garfinkel, P., Bagby, M., Schuller, D. Dickens, S., Schu lte, F. & Fitzgerald , L. (2004) Gend er d ifferences in p ractice characteristics and career satisfaction of psychiatrists in Ontario A cademic Psychiatry 280 310-320 Gash, V. (2008) Brid ge or Trap ? Tem p orary Workers'Transitions to Unem p loym ent and to the Stand ard Em ploym ent European Sociological Review 24(5) 651-668

336 Geets, J., Pauw els, F., Wets, J., Lam berts, M., & Tim m erm ans, C. (2006). N ieuwe migranten op de arbeidsmarkt Leu ven: H oger Institu u t voor d e Arbeid . Gelfand , M., Nishii, L., Raver, J. & Schneid er, B. (2005) Discrim ination in organizations: an organizational-level system s p erspective. In Dip boye, R. & Colella, A. (Ed s.) Discrimination at work, the psychology and organizational bases N ew Jersey: Law rence Erlbau m Associates 89 -116. Gend erzakboekje (2005) Z ij en hij op de arbeidsmarkt Steu npu nt WAV Gend erzakboek (2008) M V united mobiliteit op de arbeidsmarkt Steu np u nt WSE Georgarakos, D. & Tatsiram os, K. (2009) Entrep reneu rship and survival d ynam ics of im m igrants to the US and their d escend ants Labour economics 16(2) 161-170 Georgellis, Y.; Sessions, J. & Tsitsianis, N. (2005a). Self-Em ploym ent Longitu d inal Dynam ics: A Review of the Literatu re. Economic Issues, 10, 51-84. Georgellis, Y.; Sessions, J.; Tsitsianis, N. (2005b). Wind falls, Wealth, and the Transition to Self-Em ploym ent. Small Business Economics, 25; 407–428. Georgellis, Y.; Sessions, J. & Tsitsianis, N . (2007). Pecu niary and non-pecu niary asp ects of self-em ploym ent survival. Quarterly Review of Economics & Finance, 47(1), 94-112. Gerson, L., Tw om ey, K., H echt, G., Lee, L., McQu iad , K., Pizarro, T., Street, S., Yoshid a, C. & Early, D. (2007) Does gend er affect career satisfaction and ad vancem ent in gastroenterology? Results of an AGA institu te sp onsored su rvey Gastroenterology 132(4) 1598-1606 Geu rts, K. (2006) De arbeidsmarktpositie van alleenstaande ouders WAV rapp ort Gevers, A., Devisscher, S., Van Pelt, A., Janssens, M. & Zanoni, P. (2004). Interacties tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer. Viona Rapp ort Gid d ens, A. (1984). The constitution of society. Polity Press.

337 Girard , D., Choi, D., Dickey, J., Dickerson, D. & Blom m , J. (2008) A com p arison stud y of career satisfaction and em otional states betw een p rim ary care and sp eciality resid ents M edical Education 40(1) 79-86 Glorieux, I., Minnen, J. & Van Thienen, L. (2003) M oeder waarom werken wij? A rbeidsmarktconclusies uit het V laams tijdsbestedingsonderzoek 1988-1999 Viona ond erzoeksp roject Gold berg, C., Finkelstein, L., Perry, E. & Konrad , A. (2004) Job and ind u stry fit: the effects of age and gend er m atches on career progress ou tcom es Journal of organizational behavior 25(7) 807-829 Goos, M., Manning, A. & Salom ons, A. (2009) Job p olarization in Europ e A merican economic Review 99(2) 58-63 Granovetter, M. (1973). The strength of w eak ties. A merican Journal of Sociology, Vol. 78 (6), 1360 – 1380. Greenberg, J. & Baron, R. (2008) Behavior in organizations Prentice H all New Jersey Greenhau s, J.H . & Beutell, N.J. (1985) Sou rces of conflict betw een w ork and fam ily roles A cademy of M anagement Review 10(1), 76-88 Greenhau s, J. & Parasu ram an, S. (1999) Research on w ork, fam ily and gend er: cu rrent statu s and futu re d irection In Pow el, G. (Ed s) Handbook of gender and work N ew bu ry Park, CA Sage 391-412 Greenhau s, J.H ., Parasu ram an, S. & Worm ley, W.M. (1990) Effects of Race on Organizational Exp eriences, Job Perform ance Evaluations, and Career Ou tcom es The A cademy of M anagement Journal, 33(1) 64-86 Greller, M. & Sim p son, P. (1999) In search of late career: a review of contem p orary social science research app licable to the u nd erstand ing of late career. Human resource management review 9(3) 309-347. Grod sky, E. & Pager, D. (2001). “ The Stru cture of Disad vantage: Ind ivid u al and . Occu pational Determ inants of the Black-White Wage Gap . A merican Sociological Review 542 – 567.

338 Groenez, S., H eylen, V. & Nicaise, I. (2010) Een verkennend onderzoek naar de opbrengstvoet van investeringen in hoger onderwijs Leu ven H IVA Gunz, H . & H eslin, P (2005). Reconcep tu alizing career su ccess Journal of Organizational Behavior, 26(2) 105-111. H aas, N. & Sullivan, H . (1991). Use of ethnically m atched role m od els in career m aterials for H isp anic stu d ents. Contemporary Educational Psychology 16, 272 – 278. H ackett, R. (1990) Age, tenu re and em p loyee absenteeism Human relations 43, 601-619 H ackett, G. & Byars, A. (1996). Social cognitive theory and the career d evelop m ent of African Am erican w om en. Career Development Quarterly, 44 (4), 322 – 339. H ackm an, R. (1976) The design of self-managing work groups Technical rep ort no. 11 School of organization and m anagem ent Tale University H all, E. (1993) Sm iling, d eferring and flirting: d oing gend er by giving good service W ork and occupations 20(4), 452-471. H all, D. & Chand ler, D. (2005). Psychological su ccess: w hen career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 26 (2), 155 – 176. H am m arsted t, M. (2006) The p red icted earnings d ifferential and im m igrant selfem p loym ent in Sw ed en A pplied Economics 38, 619-630 H am m arsted t, M. (2009). Pred icted earnings and the p rop ensity for self-em ploym ent. International Journal of M anpower, 30(4), 349-359. H arris, K.M. (1993) Work and w elfare am ong single m others in p overty The A merican Journal of Sociology 99(2) 317-352 H eilm an, M. (2001) Description and p rescrip tion: how gend er stereotyp es prevent w om en’ s ascent up the organizational lad d er Journal of Social Issues 57(4), 657-674. H enry, E. & Jennings, J. (2004) Age d iscrim ination in layoffs: factors of injustice. Journal of business ethics 54, 217-224

339 H erm ans, D. & Op d enacker, M. (2005) Allochtonen in het basis- en het secu nd air ond erw ijs in Vlaand eren. In: Steu np u nt WAV en VION A Stu u rgroep Strategisch Arbeid sm arktond erzoek. De arbeidsmarkt in V laanderen, Jaarboek, editie 2005. Garant. 187 – 207. H eslin, P. (2003) self- and other- referent criteria of career success Journal of career assessment 11(3) 262-286 H eslin, P. A. (2005). Conceptualizing and evaluating career su ccess. Journal of Organizational Behavior, 26, 113-136. H euven, E. (2007). Em otionele arbeid . In Schaufeli, W. & Bakker, A. (Ed s.) De psychologie van arbeid en gezondheid 287 - 298 H irsch, B (2005). Why d o p art-tim e w orkers earn less? The role of w orker and job skills Industrial and Labor Relations Review, vol. 58(4), pages 525-551 H irst, M., Thornton, P., Deary, M., & Cam pbell, S. M. (2004). The employment of disabled people in the public sector: a review of data and literature. Disability rights com m ission, Stratford up on Avon H oltz-Eakin, D., Jou lfaian, D. & Rosen, H . (1994) Entrepreneurial d ecisions and liqu id ity constraints RA N D Journal of economics 25(2) 334-347. H osod a, M., Stone-Rom ero, E.F. & Coats, G. (2003) The effects of p hysical attractiveness on job-related ou tcom es: a m eta-analysis of exp erim ental stu d ies Personnel psychology , 56, 431-462. H ou tm an, I, Sm u ld ers, P & van d en Berg, R? (2006) Werkd ru k in Eu ropa: om vang ontw ikkelingen en verklaringen tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 22(1) 7-21 H u ghes, E. C. (1958) M en and Their W ork. Free Press: Glencoe, IL. H u ghes, K. (2003). Pu shed or Pulled ? Wom en’s Entry into Self-Em p loym ent and Sm all Bu siness Ow nership . Gender, W ork and Organization, 10, 433-454.

340 H u ghes, D. & Dod ge, M. (1997) African Am erican Wom en in the w orkplace: relationships betw een job cond itions, racial bias at w ork and p erceived job qu ality A merican journal of community psychology 25(5) 581-599 H u nd ley, G. (2001). Why Wom en Earn Less Than Men in Self-Em p loym ent. Journal of Labor Research, 22, 817-829. H u rley, A. & Sonnenfeld , J. (1998) The effect of organizational exp erience on m anagerial career attainm ent in an internal labor m arket Journal of vocational behavior 52, 172-190. Ibarra, H . (1993). Personal netw orks of w om en and m inorities in m anagem ent: a concep tu al fram ew ork. A cademy of M anagement Review, Vol. 18(1), 56 – 87. Ibarra, H . (1995). Race, opp ortu nity, and d iversity of social circles in m anagerial netw orks. A cademy of M anagement Journal, 38 (3), 673 – 703. Illeris, K. (2006) Lifelong learning and the low -skilled International journal of lifelong education 25(1) 15-28 Jam al, M. (2004). Burnou t, stress and health of em p loyees on non-stand ard sched u les: a stud y of Canad ian w orkers Stress and Health (20) 113 – 119. Janssens, M. & Zanoni, P. (2005) Many d iversities for m any services: Theorizing d iversity (m anagem ent) in service com panies Human Relations, 58(3) 311 - 340. Jensen-Scott, R. (1993) Counseling to p rom ote retirem ent ad ju stm ent Career development quarterly 41(3)257 - 267 Johansson, E. (2001) Determ inants of self-em p loym ent d u ration-evid ence from Finnish m icro-d ata M imeo Sw ed ish School of Econom ics and bu siness ad m inistration Johnson, G. & Johnson, W. (2000). Perceived Overqu alification, Positive and Negative Affectivity, and Satisfaction w ith Work. Journal of Social Behavior & Personality, 15(2), 167-184. Jones, G. (1997) Ad vancem ent opp ortu nity issues for p ersons w ith d isabilities Human Resource M anagement review 7(1) 55-76

341 Jones, M. (2007) Does p art-tim e em p loym ent provid e a w ay of accom m od ating a d isability The M anchester school 75(6) 695-716. Jones, E.B. & Long, J.E. (1979) Part-w eek Work and H um an Cap ital Investm ent by Married Wom en, Journal of Human Resources 14(4) 563-78 Ju d ge, T.A., Cable, D.M., Bou d reau , J.W. & Bretz jr, R.D. (1995) An em p irical investigation of the p red ictors of execu tive career su ccess Personnel Psychology 48(3) 485-519 Ju d ge, T., H eller, D. & Mou nt, M. (2002) Five-factor m od el of p ersonality and job satisfaction: a m eta-analysis Journal of applied psychology 87, 530-541. Ju d ge, T., H iggins, C., Thoresen, C. & Barrick, M. (1999) The big five p ersonality traits, general m ental ability, and career success across the life sp an. Personnel Psychology 52 621-652 Ju d ge, T. & Kam m eyer-Mueller, J. (2007) Personality and career su ccess In Gu nz, H . & Peip erl, M. (Ed s.) Handbook of career studies Sage Pu blications 59-78 Ju d iesch, M. K., & Lyness, K. S. (1999). Left behind ? The im p act of leaves of absence on m anagers’ career su ccess. A cademy of M anagement Journal, 42(6) 641-651

Kaiser, L. (2005). Gender-Job Satisfaction Differences across Europe: An Indicator for Labor Market M odernization. Discussion Paper. Forschungsinstitut zur Zukunft d er Arbeit Institute for the Stud y of Labor. Kalev, A., Kelly, E. & Dobbin, F. (2006). Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corp orate Affirm ative Action and Diversity Policies. A merican Sociological Review, 71(4) 589-617 Kanfer, R.; Wanberg, C. & Kantrow itz, T. (2001). Job Search and Em p loym ent: A Personality-Motivational Analysis and Meta-Analytic Review . Journal of A pplied Psychology, 86(5), 837-855. Kanter, R. (1977). M en and women of the corporation. N ew York: Basic Books.

342 Karu nanayake, D. & Nauta, M. (2004). The relationship betw een race and stu d ents’ id entified career role m od els and p erceived role m od el influ ence. The Career Development Quarterly, 52, 225 – 234. Kau fm an, R. (2002) Assessing alternative persp ectives on race and sex em ploym ent segregation A merican sociological review 67(4) 547-572 Keeton, K., Fenner, D., Johnson, T. & H ayw ard , R. (2007) Pred ictors of p hysician career satisfaction, w ork-life balance and bu rnou t Obstetrics & gynecology 109(4) 949-955 Kerckhoff, A., Raud enbu sh, S. & Glennie, E. (2001). Ed ucation, cognitive skill, and labor force ou tcom es. Sociology of Education 74 1–24 Kid d , M. P., Sloane, P. J., & Ferko, I. (2000). Disability and the labour m arket: an analysis of British m ales. Journal of Health Economics, 19, 961-981. Kim , M. (1998) The w orking poor: lou sy jobs or lazy w orkers Journal of economic issues 32(1) 65-78. Kirckpatrick, M. Johnson, M. & Mortim er, J. (1996) Career choice and d evelop m ent from a sociological persp ective. In Brow n, D. & associates (Ed s). Career choice and development, fourth edition. Jossey-Bass. 37 – 81. Kirk, J. & Belovics, R. (2008). A look into the tem p orary em p loym ent ind ustry and its w orkers. Journal of Employment Counseling, 45(3) 131-142 Kitzinger, J. (1995) Qu alitative research: introd u cing focus grou p s British M edical Journal 311 209-302 Kivim äki, M., Virtanen M, Vartia M, Elovainio M, Vahtera J & Keltikangas-Järvinen L (2003) Workp lace bullying and the risk of card iovascu lar d isease and d epression occupational and environmental medicine 60, 779-783 Klein, B. & Rones, P. (1989) A p rofile of the w orking poor M onthly Labor Review October 3(11) Kleinpenning G & H agend oorn L (1993) Form s of racism and the cu m u lative d im ension of ethnic attitu d es. Social Psychology Quarterly 56(1): 21-36

343 Konrad , A.M. & Linnehan, F. (1995). Form alized H RM Stru ctu res: Coord inating Equ al Em ploym ent Opp ortu nity or Concealing Organizational Practices? A cademy of M anagement Journal, 38(3), 787 – 820. Kooij, D., d e Lange, A., Jansen, P. & Dikkers, J. (2008) Old er w orkers’ m otivation to continu e to w ork: five m eanings of age. A concep tu al review Journal of M anagerial psychology 23(4) 364-394 Kossek, E.E., H u ber-Yod er, M., Castellino, D. & Lerner, J. (1997) the w orking poor: locked ou t of careers and the organizational m ainstream ? A cademy of management excecutive 11(1) 76- 92 Krackhard t, D. (1995) The strength of strong ties: the im p ortance of p hilos in organizations. In Nohria, N . & Eccles, R. (Ed s). N etworks and organizations: structure, form, and action. H arvard bu siness school press. 216 – 239. Krueger, R. (1998a) Focus group kit 3 – Developing questions for focus groups Sage pu blications Krueger, R. (1998b) Focus group kit 6 – A nalyzing & reporting focus groups results Sage Pu blications Ku hn, P. & Schu etze, H . (2001). Self-em ploym ent d ynam ics and self-em p loym ent trend s: a stu d y of Canad ian m en and w om en, 1982-1998. Canadian Joumal of Economics, 34(3), 760-784. Ku lik, C. T. & Bainbrid ge, H . J. T. (2006). Psychological Perspectives on Workp lace Diversity. In: Konrad , A. M., Prasad , P. & Pringle, J. K. (Ed s.), Handbook of W orkplace Diversity. Lond on: Sage. 25-52. Lam brecht, H ., Verhoeven, H . & Martens, A. (2002) Ondernemende allochtonen… of allochtone ondernemers? Een kwantitatief en kwalitatief verkennend onderzoek naar allochtone ondernemers in V laanderen KUL Dep artm ent sociologie Lane, J., Mikelson, K. S., Sharkey, P. T., & Wissoker, D. A. (2003). Pathw ays to w ork for low -incom e w orkers: The effect of w ork in the tem porary help ind u stry. Journal of Policy A nalysis and M anagement, 22, 581-598.

344 Langlois, J. H ., Kalakanis, L., Ru benstein, A. J., Larson, A., H allam , M., & Sm oot, M. (2000). Maxim s or m yths of beau ty? A m eta-analytic and theoretical review Psychological Bulletin, 126, 390-423. Law rence, B. (1984) Age grad ing: the im plicit organizational tim etables Journal of occupational behaviour 13, 181-191 Law rence, B. (1988) New w rinkles in the theory of age: d em ograp hy, norm s, and perform ance ratings A cademy of M anagement Journal 31, 309-337 Le Blance, P., Bakker, A. , Peeters, M., van H eesch, N. & Schau feli, W. (2001) Em otional job d em and s and bu rnout am ong oncology care p rovid ers A nxiety, stress and coping 14 243-263 Lee RT & Ashforth BE. (1996) A m eta-analytic exam ination of the correlates of the three d im ensions of job bu rnou t. Journal of A pplied Psychology 81, 123 - 133. Lee, R. & Wilbu r, E. (1985) Age, ed u cation, job tenu re, slary, job characteristics, and job satisfaction: a m u ltivariate analysis Human Relations 38(8), 781-791. Lenaers, S. (2006) Ond erw ijs en vorm ing, voorp ublicatie. Kansen en onkansen in V laanderen, resultaten van de survey gelijke kansen. Steu npu nt Gelijkekansenbeleid . Lent, R. (2005) A social cognitive view of career d evelop m ent and cou nseling In S.D. Brow n & R.W. Lent (Ed s.), Career development and counseling: Putting theory and research to work. New York: Wiley. Lent, R. & Brow n, S. (1996). Social cognitive ap p roach to career d evelop m ent: an overview . Career Development Quarterly, 44 (4), pp 354 – 366. Lent, R.W., Brow n, S.D. & H ackett, G. (1994). Tow ard a unifying social cognitive theory of career and acad em ic interest, choice, and perform ance Journal of vocational behavior 45, 79-122 Leu ng, D. (2006). The m ale/ fem ale earnings gap and fem ale self-em p loym ent. Journal of Socio-Economics, 35(5), 759-779.

345 Lévesque, M.; Shepherd , D. & Douglas, E. (2002). Em p loym ent or Self-Em p loym ent: A Dynam ic Utility-m axim izing Mod el. Journal of Business V enturing, 17, 189–210. Levin, H . & Kelley. C. (1994). Can Ed u cation Do It Alone? Economics of Education Review 1(3) 97-108. Lew is, G. & Alee, C.L. (1992) the im p act of d isabilities on fed eral career success Public administration review 52(4) 389-397 Lieblich, A., Tu val-Mashiach, R. & Zilber, T. (1998). N arrative Research: Reading, A nalysis and Interpretation. Thou sand Oaks: Sage Publications. Lin, Z., Picot, G. & Com p ton, J. (2000). The Entry and Exit Dynam ics of SelfEm ploym ent in Canad a. Small Business Economics, 15(2), 105-125. Lin, Z., Picot, J. & Yates, J. (1999). The Entry and Exit Dynamics of Self-Employment in Canada. Statistics Canad a Working Pap er. Linnehan, F. & Konrad , A. (1999). Diluting Diversity, im p lications for Intergrou p Inequality in Organizations. Journal of M anagement Inquiry 8(4) 399 – 414. Livingstone, D. W. (1998). The education-jobs gap: Underemployment or economic democracy. Bou ld er, CO: Westview Press. Lofstrom , M. (2002). Labor m arket assim ilation and the self-em p loym ent d ecision of im m igrant entrep reneu rs. Journal of Population Economics, 15(1), 83-114. Lom bard , K. (2001). Fem ale Self-Em p loym ent and Dem and for Flexible, N onstand ard Work Sched u les. Economic Inquiry, 29, 214-217. Mallon, M. & Cohen, L (2001) Tim e for a Change? Wom en' s Accou nts of the Move from Organizational Careers to Self-Em p loym ent. British journal of management 12(3) 217 230 Manning, A. & Petrongolo, B. (2008) The p art-tim e pay p enalty for w om en in Britain. The economic journal, 118 (526). 28-51

346 Martens, A. (1973). 25 jaar wegwerparbeiders: het Belgische immigratiebeleid na 1945. Leu ven: KUL. pp 319. Martens, A. (1985) H et na-oorlogse im m igratiebeleid . In: Martens, A. & Mou laert, F. (Ed s.) Buitenlandse minderheden in V laanderen-België. Uitgeverij d e ned erland sche boekhand el. 169 – 182. Martens, A. (1986). Tien jaar ‘im m igratiestop ’ in België. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 2(2), 29 – 39. Martins, L., Ed d leston, K. & Veiga, J. (2002). Mod erators of relationship betw een w orkfam ily conflict and career satisfaction A cademy of management journal 45(2) 299-409 Marx, I, Verbist, G., Vand enbrou cke, P, Bogaerts, K & Vanhille, J (2009) De werkende armen in V laanderen, een vergeten groep? Viona rapp ort Mau rer, T. (2001) Career-relevant learning and d evelopm ent, w orker age, and beliefs abou t self-efficacy for d evelop m ent Journal of management 27, 123-140. Mays, V., Colem an, L. & Jackson, J. (1996) Perceived race-based d iscrim ination, em ploym ent statu s, and job stress in a national sam ple of black w om en: im p lications for health ou tcom es Journal of occupational health psychology 1(3) 319-329 McBrier, D.B. & Wilson, G. (2004) Going d ow n?: Race and d ow nw ard occu p ational m obility for w hite-collar w orkers in the 1990s W ork and occupations 31(3) 283-322 McConahay, J.B. (1986). Mod ern racism , am bivalence, and the m od ern racism scale. In Dovid io, J.F. & Gaertner, S.L. (Ed s.) Prejudice, discrimination and racism. Acad em ic Press: Orland o. 91 - 125. McCrae R. & Costa, P. (1985) Up d ating N orm an' s “ Ad equ ate Taxonom y” : Intelligence and Personality Dim ensions in N atu ral Language and in Questionnaires Journal of Personality and Social Psychology 49(3) 710-721 McLean, J. (2003). Em p loyees w ith long-term illnesses or d isabilities in the UK social services w orkforce. Disability & Society, 18, 51-70.

347 Melam ed , T. (1995) Career su ccess: the m od erating effect of gend er Journal of vocational behavior 47, 35-60 Meltzer H , Bebbington P, Brugha T, Jenkins R., McManu s, S & Stansfeld S (2010) Job insecu rity, socio-econom ic circu m stances and d ep ression Psychological M edicine , 40, 1401-1407 Meu lem an, B. & Billiet, J. (2003) De houd ing van Vlam ingen tegenover “ ou d e” en “ nieuw e” m igranten: d iffu us of sp ecifiek? In V laanderen gepeild! Ministerie van d e Vlaam se Gem eenschap . 137 – 176. Meu w issen, R. (1998) Career ad vancem ent in aud it firm s: an em p irical stud y of university-ed u cated and non u niversity-ed ucated Du tch au d itors A ccounting Education 7(1) 35-50 Meyer, B. D. (1990). W hy A re There So Few Black Entrepreneurs? NBER Working Pap er No. 3537. Meyerson, D. E., & Fletcher, J. K. (2000). A m od est m anifesto for shattering the glass ceiling. Harvard Business Review, 78(1), 126-136. Michie S & William s S (2003) Red u cing w ork related p sychological ill health and sickness absence: a system atic literatu re review Occupational and environmental medicine 60 (1) 3 - 9 Mickelson, R. (1990). The attitud e-achievem ent parad ox am ong black ad olescents. Sociology of Education, 63, 44 – 61. Mignonac, K. (2008) Ind ivid u al and contextual anteced ents of old er m anagerial em plyees’ w illingness to accep t intra-organizational job changes The international journal of human resource management 19(4) 582-599 Milliken, F. J. & Martins, L. L. (1996). Searching for Com m on Treats: Und erstand ing the Multip le Effects of Diversity in Organizational Group s. The A cademy of M anagement Review, 21(2), 402-433. Mincer, J. (1974) Schooling, experience and earnings N ational Bu reau of Econom ic Research

348 Mollica, K., Gray, B. & Treviño, L. (2003). Racial hom ophily and it’s p ersistence in new com ers’ social netw orks. Organizational Science, 14 (2), 123 – 136. Mong, S. & Roscigno, V. (2010) African Am erican m en and the experience of em ploym ent d iscrim ination Qualitative Sociology 33(1) 1-21 Moore, R. (1983). Em ployer d iscrim ination: evid ence from self-em p loyed w orkers. Review of Economics & Statistics, 65(3), 496-501. Moore, C. & Mueller, R. (2002). The Transition from Paid to Self-Em p loym ent in Canad a: the Im p ortance of Pu sh Factors. A pplied Economics, 34, 791-801. Morgan, D. (1998) Focus group kit 2 - Planning focus groups Sage p u blications Morris, J.A. & Feld m an, D.C. (1996) The d im ensions, anteced ents and consequ ences of em otional labor A cademy of management review 21(4) 986-1010 Morris, M. D. S., & Vekker, A. (2001). An alternative look at tem p orary w orkers, their choices, and the grow th in tem p orary em p loym ent. Journal of Labor Research, 22, 373390. Mount, M. & Barrick, M. (1995)The big five p ersonality d im ensions: im p lications for research and p ractice in hu m an resou rces m anagem ent Research in personnel and human resources management 13, 153-200

Muñoz d e Bustillo, R., d e Ped raza, P. (2006). Determinants of Job Insecurity in 5 European Countries. Working paper. Departamento d e Economía Aplicad a. Universid ad d e Salamanca. Murp hy, K. & Welch, F (1990) em p irical age-earnings p rofiles Journal of labor economics 8(2) 202-229 Murray, L.R. (2003) Sick and tired of being sick and tired : scientific evid ence, m ethod s and research im p lications for racial and ethnic d isparities in occu pational health A merican Journal of public Health 93(2) 221-226

349 Nachbagau er, A. & Ried l, G. (2002) Effects of concepts of career p lateaus on perform ance, w ork satisfaction and com m itm ent, International Journal of M anpower, 23(8), 716 - 733 Ng, T. W. H ., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feld m an, D. C. (2005). Pred ictors of objective and subjective career su ccess: A m eta-analysis, personnel psychology, 58, 367 – 408. Nkom o, S. M. (2008). Discrim ination. In Barling, J. & Coop er, C. (ed s.). Coop er (ed ). The Sage Handbook of Organizational Behavior, V olume 1: M icro A pproaches. Lond on: Sage Publications. 657 - 672 Nkom o, S. & Cox, T. (1996). Diverse Id entities in Organizations, In Clegg, S.R., H ard y, C. & N ord , W.R. (Ed s.), Handbook of Organization Studies. Lond on: Sage. 338- 356. Noe, R. (1988) Wom en and m entoring: a review and a research agend a A cdemy of management review 13(1) 65-78 Noord erhaven, N.; Thu rik, R.; Wennekers, S. & van Stel, A. (2004). The Role of Dissatisfaction and Per Capital Incom e in Exp laining Self-Em ploym ent across 15 Eu ropean Cou ntries. Entrepreneurship Theory & Practice, , 447-466. Notelaers, G. & De Witte, H . (2003), ‘Over d e relatie tu ssen p esten op het w erk en w erkstress’ in: V erslagboek van de arbeidsmarktonderzoekersdag, Steunp unt WAV, Leuven Oakley, J.G. (2000). Gend er-based barriers to senior m anagem ent positions: Und erstand ing the scarcity of fem ale CEOs. Journal of Business Ethics, 27(4); 321-334. O’Dorchai S., Plasm an R. & Rycx, F (2007) “ The p art-tim e w age p enalty in Eu ropean cou ntries: how large is it for m en?” , International journal of manpower, 28(7), 571-603 OECD (2003a). V ieillissement et politiques de l’emploi: Belgique. OECD (Paris). OECD (2003b). A geing Societies and the Looming Pension Crisis. Paris: OECD. OECD (2008). Jobs for immigrants. V olume 2, Labour market integration in Belgium, France, The N etherlands and Portugal Paris: OECD Pu blishing

350 Ogbonna E & H arris L (2006) The Dynam ics of Em p loyee Relationship s in a Diverse Workforce: An Ethnic Minority Perspective. Human Relations, 53(3): 379-407 Ogbu , J. U. (1991). Minority cop ing responses and school experience. Journal of Psychohistory, 18, 433-456. O’Reilly III, C. & Chatm an, J. (1994) Working sm arter and hard er: a longitu d inal stu d y of m anagerial su ccess A dministrative science quarterly 39(4) 603-627 Orp en, C. (1995). The effects of m entoring on em ployees’ career su ccess. Journal of Social Psychology, 135(5), 667–668. Ostroff, C. & Atw ater, L.E. (2002). M ale or female, young or old: Does who you work with influence your pay or performance rating? Paper p resented at the Annu al Conference of the Acad em y of Managem ent, Denver, CO. Pagán, R. (2009). Self-em p loym ent am ong p eop le w ith d isabilities: evid ence for Eu rop e. Disability & Society, 24(2), 217-229. Pagan R. & Malo MA (2009), Job Satisfaction and Disability: Low er Exp ectations abou t Jobs or a Matter of H ealth?, Spanish Economic Review, 11, 51-74. Palepu , A., Carr, P., Fried m an, R., Ash, A. & Moskow itz, M. (2000) Special choices, com p ensation, and career satisfaction of u nd errepresented m inority faculty in acad em ic m ed icine A cademic M edicine, 75(2) 157-160 Parasuram an, S. & Sim m ers, C. (2001) Typ e of em p loym ent, w ork-fam ily conflict and w ell-being: a com parative stu d y Journal of organizational behavior 22, 551-568. Park, H . & Sand efu r, G. (2003) Racial/ ethnic d ifferences in volu ntary and involu ntary job m obility am ong young m en Social science research 32, 347-375 Paulin, G. & Lee, Y. (2002). Exp end itu res of Single Parents: H ow Does Gend er Figure In? M onthly Labor Review, 125, 16-37. Pena-Casas, R. & Latta, M. (2004) W orking poor in the European Union Eu ropean fou nd ation for the im p rovem ent of w orking & living cond itions

351 Perry, E. & Parlam is, J. (2006). A ge and ageism in organizations – a review and consideration of national culture In Konrad , A., Prasad , P & Pringle, J. (Ed s), H and book of w orkplace d iversity (345-370) Sage Petrongolo, B. (2004). Gend er Segregation in Em ploym ent Contracts. Journal of European Economic A ssociation 2 (2-3), 331-345. Pettigrew T, Meertens R (1995) Su btle and blatant p rejud ice in Western Eu rop e. European Journal of Social Psychology 25: 57-75. Pfeiffer, F. and Frank R. (2000), Business Start-u ps by the Unem ployed - an Econom etric Analysis Based on Firm Data, Labour Economics 7 (5), 629-663. Phelan, J (1994) The parad ox of the contented fem ale w orker: an assessm ent of alternative explanations Social psychology quarterly 57(2) 95 – 107 Portegijs, W., Boelens, A. and Keu zenkam p , S. (2002). Emancipatiemonitor 2002. Sociaal en cu ltu reel planbureau. Posthu m a, R. & Cam p ion, M. (2009) Age stereotyp es in the w orkp lace: com m on stereotyp es, m od erators, and fu tu re research d irections Journal of management 35(1) 158-188 Prasad P, Pringle J & Konrad A (2006) Exam ining the contours of w orkp lace d iversity: Concepts, contexts and challenges. In: Konrad A, Prasad P, and Pringle J (Ed s), Handbook of workplace diversity. Lond on: Sage, 1-22. Prause, J., & Dooley, D. (1997). Effect of u nd erem p loym ent on school-leavers'selfesteem . Journal of A dolescence, 20, 243-260. Prentice, R., & Gloeckler, L. (1978). Regression analysis of grou p ed su rvival d ata w ith ap plication to breast cancer d ata. Biometrics, 34, 57-67. Presser, H . (2003) Race-ethnic and gend er d ifferences in nonstand ard w ork shifts W ork and Occupations 30(4) 412-439 Prou d ford , K.L. & N kom o, S. (2006). Race and Ethnicity in Organizations. In: Konrad , A. M., Prasad , P. & Pringle, J. K. (Ed s), Handbook of workplace diversity. Lond on: Sage. 323- 344.

352 Raem d onck, I. (2006) Self-directedness in learning and career processes. A study in lowerqualified employees in Flanders. Doctoraal p roefschrift U Gent Ragins B.R. & Wiethoff C. (2005). Und erstand ing H eterosexism at Work: The straight Problem . In Collella A. & Dipboye B. (Ed s). The Psychological and organizational bases of discrimination at work (pp . 177-202). Law rence Erlbau m Associates. Renaud , S., Lakhd ari, M. & Morin, L. (2004) The d eterm inants of p articip ation in nonm and atory training Relations industrielles/Industrial relations 59(4) 724-743. Richard son, D., Loom is, D., Bena, J. & Bailer, J. (2004) Fatal occup ational inju ry rates in Sou thern and non-Sou thern states, by race and H isp anic ethnicity. A merican Journal of Public Health 94(10) 1756-1761 Riord an, C., Schaffer, B. & Stew art, M. (2005). Relational d em ograp hy w ithin grou ps: through the lens of d iscrim ination. In Dip boye, R. & Colella, A. (Ed s.) Discrimination at work, the psychology and organizational bases Law rence Erlbaum . 37 -61. Ritsilä, J.; Tervo, H . (2001). Effects of Unem p loym ent on N ew Firm Form ation: MicroLevel Panel Data Evid ence from Finland . Small Business Economics, 19; 31–40. Robinson, J. (1984) Racial inequality and the p robability of occup ational-related inju ry or illness M ilbank memorial fund quarterly/health and society 62(4) 567-590

Robinson, J. (1989) Exposu re to occu p ational hazard s am ong H isp anics, blacks and nonhispanic w hites in California A merican Journal of Public Health 79(5) 629-630

Rom án, A., Fouarge, D. & Luijkx, R.,(2004), Career Consequences of Part-Time W ork: Results from Dutch Panel Data 1990 - 2001, (OSA-p ublicatie, Universiteit van Tilburg,Tilbu rg).

Rosti, L. & Chelli, F. (2005). Gend er Discrim ination, Entrep reneu rial Talent and SelfEm ploym ent. Small Business Economics, 24(2) 131-142. Ru ssell, J.E.A. (1994) Career Cou nseling for w om en in Managem ent. In Walsh, B. & Osipow , S. (Ed s) Career counseling for women (p p. 263 – 326). Law rence Erlbaum Associates.

353 Saar, E & Unt, M (2008) Selective Mobility into Self-em ploym ent in Post-socialist Transition International small business journal 26(3) 323-349 Saliën, K. & De Rick, K. (2009). Deelnam e aan levenslang leren d oor jongeren m et beperkte kw alificaties. Over.W erk. Tijdschrift van het Steunpunt W SE, 19 (2), 122-128. Sam oy, E. (2009). Handicap en A rbeid. Departem ent Werk en Sociale Econom ie Sanchez, J. & Brock, P. (1996) ou tcom es of p erceived d iscrim ination am ong H isp anic em p loyees: is d iversity m anagem ent a lu xury or a necessity A cademy of M anagement Journal 39(3) 704-719 Schein, E. (1994) Com m entary: What Is an Entrep reneu r? Entrepreneurship: Theory & Practice 19(2) 87-88 Schiller, B.R. and Crew son, P.E. (1997). "Entrep reneu rial Origins: A Longitu d inal Inqu iry." Economic Inquiry 35(3):523-531. Schjoed t, L. (2009) Entrep reneu rial Job Characteristics: An Exam ination of Their Effect on Entrep reneu rial Satisfaction. Entrepreneurship: Theory & Practice, 33, 3, 619-644. Schneid er, K., H itlan, R. & Rad hakrishnan, P. (2000) An exam ination of the natu re and correlates of ethnic harassm ent experiences in m ultip le contexts Journal of applied psychology 85(1) 3-12 Schu r, L. (2003) Barriers or Op portunities? The Cau ses of Contingent and Part-tim e Work. Am ong Peop le w ith Disabilities, Industrial Relations, 42(4) 589 - 622 Scully, M & Blake-Beard , S (2006) Locating class in organizational d iversity w ork, class as stru ctu re, style and process. In: Konrad , A. M., Prasad , P. & Pringle, J. K. (Ed s), Handbook of workplace diversity. Lond on: Sage. 431- 454. Seager, J. (2009). The state of w om en in the w orld atlas. W IN news, 23 (3) 80. Seibert, S., Kraim er, M. & Lid en, R. (2001). A social cap ital theory of career success. A cademy of M anagement Journal, Vol. 44 (2), p p 219 – 237. Sels, L. (2005) H et hoofd en d e hand en Kwartaalschrift Economie (1) 5-10

354 Sels, L., Albertijn, M. & De Visch, J. (2002a). N aar een recht op loopbaanbegeleiding. Bru ssel: Koning Bou d ew ijnstichting. Sels, L., Booghm ans, M., De Winne, S. (2009). Hoezo, V laanderen niet ondernemend? Loopbanen van ondernemers in Europees vergelijkend perspectief. WSE-Rap p ort 8/ 09. Steu npu nt Werk en Sociale Econom ie. Sels, L. Delm otte, J., Lam berts, M. & Van H ootegem , G. (2002b) Personeelsbeleid in KM O’s. Cahier 4: opleiding en ontwikkeling in KM O’s H IVA Leu ven Sels, L., De Winne, S. & H errem ans, W. (2007) Bedrijven onder demografische druk. W elke sectoren kraken? Leu ven:Acerta/ KULeuven Sels, L., Forrier, A., Verbru ggen, M. (2006). Loopbaanp ersp ectieven op w erk: w at w e (niet) w eten over loopbanen in Vlaand eren. Tijdschrift voor Economie en M anagement, 51, 4, 349-383. Sels, L. & H errem ans, W. (2009) Econom ische w erkloosheid – enkele scenario’ s voor d e toekom st WSE Rap p ort Sels L, H errem ans W, Nu yts J, Vansteenkiste S, (2010) De d ead line bereikt, d e d oelen niet, Over.werk. Tijdschrift van het Steunpunt W SE, 1, 8 – 37 Sels L, Van Woensel A, H errem ans W, (2008), Over rod e, oranje en groene lichten in het eind eloopbaanbeleid . De boord tabel eind eloop baan 2007 Over.W erk. Tijdschrift van het Steunpunt W SE, 1,8 - 33. SERV (2004) (Bou rd eaud ’hu i, R., Janssens, F. & Vand erhaeghe, S., 2004) Informatiedossier N ulmeting V laamse werkbaarheidsmonitor Brussel, SERV – STV Innovatie & Arbeid SERV (2005) (Bou rd eau d ’ hu i, R. & Vand erhaeghe, S., 2005) Technische nota. W erkstress bij werknemers in ploegen- of nachtdienst Bru ssel, SERV – STV Innovatie & Arbeid SERV (2007) (Bourd eau d ’hu i, R. & Vand erhaeghe, S., 2007) Informatiedossier V laamse werkbaarheidsmonitor 2007. Indicatoren voor de kwaliteit van de arbeid op de V laamse arbeidsmarkt, evolutie 2004-2007 Brussel, SERV – STV Innovatie & Arbeid

355 SERV (2008) (Bou rd eaud ’hu i, R. & Vand erhaeghe, S., 2007) Technische nota werkbaar werk bij de werknemers die tijdens hun dagdagelijkse bezigheden hinder ervaren door een handicap, een langdurige lichamelijke aandoening of een langdurige lichamelijke ziekte Bru ssel, SERV – STV Innovatie & Arbeid SERV (2009) (Bou rd eau d ' hu i, R., Vand erhaeghe, S. 2009). Tevredenheid van zelfstandige ondernemers en werkbaar werk. Technische nota. SERV. SERV (2010) (Bou rd eau d ’ hu i, R. & Vand erhaeghe, S., 2010) Technische nota, gender en leermogelijkheden in het werk op basis van de data van de werkbaarheidsmonitor 2007 ziekte Bru ssel, SERV – STV Innovatie & Arbeid SERV Com m issie Diversiteit (2010). A dvies Ondernemerschap bij personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap. Brussel. Shap iro, M., Ingols, C. & Blake-Beard , S. (2008) Confronting career d ou ble bind s: im p lications for w om en, organizations and career practicioners Journal of career development 34, 309-333 Shep herd , D.; Dou glas, E. & Shanley, M. (2000). New Ventu re Su rvival: Ignorance, External Shocks and Risk Red u ction Strategies. Journal of Business V enturing, 15; 393-410. Shield s, M. (1999).Long w orking hou rs and health. Health Reports, 11(2), 33-48. Shield , M & Ward , M (2001) Im p roving nu rse retention in the N ational H ealth Service in England : the im p act of job satisfaction on intentions to qu it Journal of health economics 20 677-701 Shore, L. & Gold berg, C. (2005). Age Discrim ination in the Workp lace. In Dip boye, R., Colella, A. (Ed s), Discrimination at work. The Psychological and Organizational Bases. Law rence Erlbaum . 203-226 Shurry, J., Lom ax, S., Vyakarnam , S. (2002). Household Survey of Entrepreneurship 2001. Research Rep ort prep ared for Sm all Bu siness Service. Sibbald , B., Bojke, C. & Gravelle, H . (2003) national su rvey of job satisfaction and retirem ent intentions am ong general p ractitioners in England British M edical journal 326(7379) 22-26

356 Sied el, M, Polzer, J. & Stew art, K. (2000) Friend s in high p laces: the effects of social netw orks on d iscrim ination in salary negotiations A dministrative science quarterly 45(1) 124 Silla I., Gracia F.,Mañas M.A. & Peiró, J.M. (2010) Job insecurity and em ployees'attitu d es: the m od erating role of fairness, International Journal of M anpower, 31(4), 449 465 Sim pson, P, Greller, M. & Stroh, L. (2002) Variations of hu m an cap ital investm ent activity by age Journal of vocational behavior 61 109-202 Sm ithey, Phillip a N. and Lew is, Gregory B. (1998) Gend er, Race and Training in the Fed eral Pu blic Service, Public A dministration Quarterly, Su m m er: 204-228. Service,’ Public Ad m inistration Qu arterly, Sum m er: 204-228 Sou sa-Poza, A. & Sou sa-Poza, A. (2000) Taking another look at the gend er/ job satisfaction parad ox Kyklos 53 135-152 Sp ector, P., Jex, S. & Chen, P. (1995) Relations of incum bent affect-related p ersonality traits w ith incum bent and objective m easu res of characteristics of jobs Journal of organizational behavior 16, 59-65 Sp ence, M. (1974). M arket Signalling: Information Transfer in Hiring and Related Processes. Cam brid ge, MA: H arvard University Press. Sp iceland , J., Siegel, P, & George, C. (1992) Ed u cational p rep aration of au d itors, p rom otion tim e, and turnover: a survival analysis A dvances in accounting 10, 61-76 Sp ivey, C. (2005) Tim e off at w hat p rice? The effects of career interru ptions on earnings Industrial and labour relations review 59(1), 119-140 Steele, C. & Aronson, J. (1995). Stereotyp e threat and the intellectu al test p erform ance of African Am ericans. Journal of personality and social psychology, 69 (5), 797 – 811. Stier, H . & Lew in-Epstein,N . (2003). Tim e to Work: A Com p arative Analysis of Preferences for Working H ou rs. W ork and occupations, 30 (3), 302-326.

357 Stone, D.L., & Colella, A. (1996) A fram ew ork for stud ying the effects of d isability on w ork exp eriences. A cademy of M anagement Review, 21, 352-401 Stone-Rom ero, E., Stone, D. & Lu kaszew ski, K. (2006) The influ ence of d isability on roletaking in organizations In Konrad , A., Prasad , P & Pringle, J. (Ed s), Handbook of workplace diversity Sage 401-430 Strober, M. (1990) H u m an cap ital theory: im p lications for H R m anagers Industrial Relations 29(2) 214-239. Tajfel, H . (1982) Social Identity and Intergroup Relations. Cam brid ge: Cam brid ge University Press. Tajfel, H ., & Turner, J.C. (1986). The social id entity theory of intergrou p behavior. In S. Worchel and L. W. Austin (ed s.), Psychology of Intergroup Relations: Chicago: NelsonH all. 7-24. Tam , H . (2010). Characteristics of the u nd erem p loyed and the overem ployed in the UK. Economic and Labour M arket Review, 4(7) 8-20. Taris, T.; Geu rts, S.; Schau feli, W.; Blonk, R. & Lagerveld , S. (2008). All d ay and all of the night: The relative contribution of tw o d im ensions of w orkaholism to w ell-being in self-em p loyed w orkers. W ork & Stress, 22(2) 153-165. Tausig, M. & Fenw ick, R. (2001). Unbind ing tim e: alternate w ork sched u les and w orktim e balance Journal of family and economic issues 22(2) 101 - 119 Teixeira, C.; Lucia L & Truelove, M. (2007). Im m igrant entrep reneu rship , institu tional d iscrim ination, and im p lications for p u blic p olicy: a case stu d y in Toronto. Environment & Planning C: Government & Policy, 25(2), 176-193. Tharenou, P. (1997) Exp lanations of m anagerial career ad vancem ent A ustralian psychologist 32(1) 19-28. Tharenou, P. (1999) Is there a link betw een fam ily stru ctures and w om en’s and m en’s m anagerial career ad vancem ent Journal of organizational behavior 20 837-863

358 Theunissen, G. & Sels, L. (2006). W aarom vrouwen beter verdienen (maar mannen meer krijgen), een kritisch essay over de sekseloonkloof. Acco, Leu ven.. Theunissen, G., Verbru ggen, M., Forrier, A., Sels, L., (in press). Career sid estep, w age setback? The im pact of d ifferent typ es of em ploym ent interrup tions on w ages. Gend er, Work & Organization. Thom as, D. & Ald erfer, C. (1989) The influence of race on career d ynam ics: theory and research on m inority career experiences. In Arthur, M., H all, D. & Law rence, B. (Ed s). Handbook of career theory. Cam brid ge University Press. 133 – 158. Thom as, K. & Chrobot-Mason, D. (2005) Grou p -level exp lanations of w orkp lace d iscrim ination In Dipboye, R. & Colella, A. (Ed s.) Discrimination at work, the psychology and organizational bases (pp . 63 -88). Law rence Erlbau m Associates. Tielens, M. (2004) Bru ssel, heen en teru g. In: Steu np unt WAV en VION A Stuu rgroep Strategisch Arbeid sm arktond erzoek De arbeidsmarkt in V laanderen, Jaarboek, editie 2004 Garant. 267-277 Tielens M (2005) Eens allochtoon, altijd allochtoon? WAV-Rap p ort. Tim m erm an, C., Vand erw aeren, E. & Cru l, M. (2003) The second generation in Belgiu m . The International migration review 37(4) 1065-1090 Tom al, A. & Johnson, L. (2008). Earnings d eterm inants for self-em ployed w om en and m en in the inform al econom y: the case of Bogotá, Colom bia. International Social Science Review, 83, 71-84. Trethew ey, A. (2001) Reprod ucing and resisting the m aster narrative of d ecline: m id life professional w om en’s exp eriences of aging M anagement communication Quarterly 15, 183-226.

Turban, D. & Dou gherty, T. (1994) Role of protégé p ersonality in receip t of m entoring and career success A cademy of management journal 37, 688-702

Upp al, S. (2005). Disability, w orkplace characteristics and job satisfaction. International Journal of M anpower, 26, 336-349.

359 Vaisey, S. (2006) Ed ucation and its d iscontents: overqu alification in Am erica, 1972–2002. Social Forces 85:835–64

Valgaeren, E. (2008). De loopbanen en loopbaankansen van alleenstaande ouders Steu np u nt gelijkekansenbeleid Van Buggenhou t, E. & Verhofstad t, E. (2005). De loop baan starten in een tijd elijke job: een vliegend e of een valse start? Over.W erk Tijdschrift van het Steunpunt W SE, 4, 204207. Van Craen, M. & Alm aci, M. (2005) De ond ervertegenw oord iging van allochtonen in het universitair ond erw ijs: cijfers, ooraken en rem ed ies. In: Steu npu nt WAV en VIONA Stu u rgroep Strategisch Arbeid sm arktond erzoek. De arbeidsmarkt in V laanderen, Jaarboek, editie 2005. Garant. 209 – 228.

Van d en Broeck, A., N otelaers, G. & De Witte, H . (2007) Werk en w elzijn bij ou d ere w erknem ers in p erspectief, een analyse vanu it het w erkeisen-energiebronnen m od el Over.W erk, Tijdschrift van het Steunpunt W SE 1, 130- 135

Van Laer, K. & Janssens, M. (2010a) Ethnic M inority Professionals’ Experiences with Subtle Discrimination in the W orkplace. Presented at the 2010 Acad em y of Managem ent Meeting (Montreal).

Van Laer, K. & Janssens, M. (2010b) Diverse Resistance to Diversity Discourses: M inority professionals’ engagement with discourses in the Flemish workplace. Presented at the Stream 4 (Diversity is not enough: Interrogating d ifference and inequ ality in organisations) of the 2nd ’Equal is not enou gh’ Conference (Antw erp ).

Van Lim borgh, C. (1996). W aardering van ongewone werktijden. Klu w er Bed rijfsw etenschap pen.

Van Ruysseveld t, J. (2001) Kw aliteit van d e arbeid : ontled ing van een m eerd im ensioneel begrip . Over.W erk Tijdschrift van het Steunpunt W A V (4) pp 9 -12.

360 Van Ru ysseveld t, J. & von Gru m bkow , J. (1989) Kw aliteit van d e arbeid , H ed end aagse strom ingen, Open Universiteit, H eerlen

Vand enbrand e, T. & Ver H eyen, W. (2009) De risico’ s van het vak? Een analyse van EAK-d ata naar het voorkom en en d e achtergrond van arbeid songevallen WSE rap port 28-2009 Vand enbrou cke, F. (2004). W erk. Beleidsnota 2004-2009. Bru ssel: Vlaam se Regering. Vand er Steen, T., De Witte, H ., Van H ootegem , G., Pollet, I. & De Weerd t, Y. (2000).Kwaliteit en kwantiteit van de arbeid bij laaggeschoolden. H iva Van d er Zee, K., Vos, M. & Lu ijters, K. (2009) Social id entity p atterns and tru st in d em ograp hically d iverse w orkgroup s Social Science Information 48, 175 - 198

Vand evenne, G. & Lenaers, S. (2007) A llochtoon talent aan het werk Diep enbeek: Exp ertisecentrum gelijke ond erw ijskansen

Van Stel, A., Storey, D. & Thurik, A.R. (2007) The effect of business regu lations on nascent and You ng bu siness entrep reneu rship Small business economics 28, 171-186

VDAB (2009) Kansengroepen in kaart. A llochtonen op de V laamse arbeidsmarkt VDAB

Verbru ggen, M., De Winne, S., Forrier, A. & Sels, L. (2009) De vraag naar loopbaanbegeleiding bij werkenden van allochtone origine WSE Rapp ort, 21-2009

Verbru ggen, M., Sels, L. (2008). Can career self-d irected ness be im p roved through cou nseling? Journal of vocational behavior, vol. 73, no. 2, p p . 318 - 327.

Verbru ggen, M., Forrier, A., Sels, L. & Vand enbrand e, T. (2005) Draagvlak voor een recht op loopbaanbegeleiding. Een marktonderzoek VIONA ond erzoek

Verbru ggen, M., Sels, L. (2009). Loopbaanbegeleiding in V laanderen. De instroom en effecten van loopbaanbegeleiding onder de loep genomen. WSE-rap port 20-2009. Steunp unt WSE.

361 Verhoeven, H . (2000). De vreemde eend in de bijt, arbeidsmarkt en diversiteit. WAV Dossier. pp 236.

Verhoeven, H ., & Martens, A. (2000). Arbeid sm arkt en d iversiteit … Over d e vreem d e eend in d e bijt. De w erkgelegenheid van m oeilijk af te bakenen d oelgroep en: m igranten. Via het internet geraad p leegd : http s:/ / w w w .werk.be/ assets/ w erk.be/ cijfers-enond erzoek/ ond erzoek/ ond erzoeksp rojecten/ 1994_2006/ VION A_98_RPT_Werkgelegenheid bijDoel groep en_samenvatting_migranten.p d f?SMSESSION =NO

Verhofstad t, E. , H . De Witte and E. Om ey, 2009, "Dem and , control and its relationship w ith job m obility am ong you ng w orkers", Economic and Industrial Democracy, 30(2), 269-296

Verhu e, M. (2003) Pesten: een p robleem voor w erknem er en w erkgever Over.werk 3/2003 25-29

Vertom m en, S & Martens, A. (2005) A llochtonen beloond: etnostratificatie op de loonmarkt In: Steunp u nt WAV en VION A Stu u rgroep Strategisch Arbeid sm arktond erzoek De arbeidsmarkt in V laanderen, Jaarboek, ed itie 2005 (p p 171 – 186). Garant.

Verhoeven, H . (2000). De vreemde eend in de bijt, arbeidsmarkt en diversiteit. WAV-d ossier. Leuven.

Vos, S. & Bollens, J. (2005) Loonkostsubsidies voor personen met een handicap Leu ven: H iva

Wanberg, C. & Kam m eyer-Mu eller, J. (2000) Pred ictors and ou tcom es of p roactivity in the socialization process journal of applied psychology 85, 373-385

Wanou s, J. & Law ler, E (1972). Measu rem ent and m eaning of job satisfaction. Journal of applied psychology 56(2) 95-105.

Warr, P. (1992) Age and occu p ational w ell-being psychology and aging 7(1) 37-45

362 Warr, P. (1994) Age and job p erform ance In Snel, J; & Crem er, R. (Ed s) W ork and aging: a European perspective Lond on: Taylor & Francis 75-106

Wayne, S. Lid en, R. Kraim er, M & Graf, I (1999) The role of hu m an cap ital, m otivation, and su pervisor sponsorship to career su ccess Journal of organizational behavior 20(5) 577-595

Weaver, C. (1980) Job satisfaction in the United States in the 1970s Journal of applied psychology 65(3) 364-367

Weiner, A., Rem er, R and Rem er, P (1992) Career Plateauing: Im p lications for Career Developm ent Sp ecialists Journal of Career Development, 19 37-48

Wenzel, M., Mu m m end ey, A., Weber, U. & Wald zu s, S. (2003) The ingroup as p ars p ro toto: projection from the ingrou p onto the inclu sive category as p recu rsor to social d iscrim ination Personality and social psychology bulletin 29 461 - 473

Wiens-Tu ers, B. (1998) The relationship of race and ou tcom es of non-stand ard labor Journal of economic issues 32(2) 575-585

Wilkins, R. (2007) The consequ ences of u nd erem p loym ent for the u nd erem p loyed . Journal of industrial relations 49(2) 247 – 275.

Worthington, R.L., Flores, L.Y. & Navarro, R.L. (2005) Career d evelopm ent in context: research w ith p eop le of color In S.D. Brow n & R.W. Lent (Ed s.), Career development and counseling: Putting theory and research to work. N ew York: Wiley.

Ybem a, J, Sm uld ers P & Bongers, P (2010) Anteced ents and consequences of em p loyee absenteeism : A longitud inal p erspective on the role of job satisfaction and bu rnout European Journal of W ork and Organizational Psychology, 19( 1), 102-124.

363 Zanoni, P. & Janssens, M. (2004) Deconstru cting d ifference: The rhetorics of H R m anagers’ d iversity d iscou rses. Organization Studies, 25(1), 55-74.

Zanoni, P., Janssens, M., Benschop, Y. & N kom o, S. (2010). Unp acking d iversity, grasp ing inequ ality: Introd ucing the sp ecial issu e. Organization, 17(1): 1-21.

Zhan, M & Pand ey, S. (2004) Postsecond ary ed u cation and econom ic w ell-being of single m others and single fathers. Journal of marriage and family 66 661-673.

Zirkel, S. (2002). Is there a place for m e? Role m od els and acad em ic id entity am ong w hite stu d ents and stu d ents of color. Teachers College Record, 104 (2), pp . 357 – 376.

Zissim op ou los, J. & Karoly, L. (2009). Labor-Force Dynam ics at Old er Ages: Movem ents Into Self-Em p loym ent for Workers and N onw orkers. Research on A ging, 31(1) 89-111.

364

Kansengroepen in werk en ondernemerschap

Recommend Documents