K O L E K T I V N Í S M L O U V A

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA

uzavřená mezi

odborovou organizací Odborového svazu KOVO v ČZ zastoupenou předsedou Dr. Miloslavem Pinkasem, dále jen ZO

a.s.,

na straně jedné a PEDICA CZ, a.s., zastoupenou Ing. Janem Kunešem, předsedou představenstva, dále jen zaměstnavatel na straně druhé.

OBSAH Část A I. II. Část B Část C I. II. III. IV. V. Část D Část E I. II. III. IV. Část F I. II. III. IV. Část G I. II. III. IV. V. Část H Část I I. II. Část J I. II.

Základní ustanovení Účel a obsah Rozsah platnosti a účinnost Všeobecná ustanovení Vztahy zaměstnavatele a odborové organizace Pracovněprávní ochrana odb. funkcionářů Závazky zaměstnavatele Závazky odborové organizace Součinnost odborové organizace Materiální a organizační zajištění činnosti odborové org. u zaměstnavatele Ochrana pracovních míst a jejich rušení Personální záležitosti Vznik pracovního poměru Kvalifikace a rekvalifikace Péče o studenty a absolventy škol Ukončení pracovního poměru Pracovněprávní oblast Pracovní doba Dovolená Pracovní volno Přesčasová práce Sociální oblast Zdravotní péče Závodní stravování Zabezpečení v nezaměstnanosti Sociální péče Další výdaje do sociální oblasti Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Předcházení sporům Stížnosti zaměstnanců předcházení soudním sporům Předcházení kolektivním sporům a výklad kolektivní smlouvy Seniorský program Podmínky pro zařazení do seniorského programu Opatření, vyplývající ze seniorského programu

2

4 4 4 4 5 5 5 6 6 8 10 10 10 11 11 11 12 12 12 13 14 14 14 15 16 17 17 17 20 20 20 21 21 21

Část K Mzdová část Základní principy I. Mzdový vývoj II. Paritní komise III. Výplaty mezd IV. Mzdový systém zaměstnavatele V. Mzda v pracovních smlouvách VI. Mzdové formy a odměna za pracovní pohotovost VII. Mzdové tarify VIII. Základní mzda a její úprava IX. Mimotarifní základní mzda X. Změny základní mzdy XI. Mzda při zastupování XII. Příplatky a zvýšení mzdy XIII. Zařazování pracovních činností do funkcí, povolání a do tarifních stupňů XIV. Společná ustanovení mzdového systému XV. Stupnice mzdových tarifů XVI. Kvalifikační katalogy dělnických povolání XVII. Příplatky a zvýšení mzdy XVIII. Formy základní mzdy XIX. Odměny za dlouhodobé plnění pracovních úkolů při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu XX. Odměna za dlouhodobé plnění pracovních úkolů XXI. Odměna při dovršení 50 let věku zaměstnance XXII. Prémie XXIII. Pracovní pohotovost XXIV. Pololetní odměna XXV. Ostatní odměny XXVI. Zásady hodnocení ztíženého pracovního prostředí Část L Závěrečná ustanovení

3

23 23 24 24 25 25 26 27 27 28 28 29 29 30 31 31 33 33 34 40 40 43 44 44 45 45 47 48 49

A Základní ustanovení I. Účel a obsah Účelem a obsahem této kolektivní smlouvy je úprava a určení individuálních a kolektivních právních vztahů mezi odborovou organizací, zastupující zaměstnance akciové společnosti a zaměstnavatelem na straně druhé. II. Rozsah platnosti a účinnost Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem podpisu smluvních stran a účinnosti dnem 1. 1. 2013 a platí do 31. 12. 2013. Smlouva je závazná pro účastníky smlouvy, pro jejich případné právní nástupce a subjekty, které zastupují, to je zaměstnavatele a jeho zaměstnance a odborovou organizaci, zastoupenou VZO.

B Všeobecná ustanovení 1. Smluvní strany se zavazují, že zamezí diskriminaci kteréhokoliv zaměstnance a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a zajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 2. Nároky zaměstnanců zaměstnavatele, vyplývající z této kolektivní smlouvy, vznikají dnem účinnosti této smlouvy, nestanoví – li smlouva pozdější dobu vzniku nároku. 3. Členové příslušného odborového orgánu jsou povinni zachovávat

mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací nebo porušení 4

oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. 4. Kterákoliv ze stran této kolektivní smlouvy může písemně navrhnout jednání o změně nebo doplnění smlouvy. K jednání je druhá strana povinna přistoupit neprodleně, nejpozději do 15 dnů ode dne obdržení návrhu.

C Vztahy zaměstnavatele a odborové organizace I. Pracovněprávní ochrana odborových funkcionářů Členové orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, požívají ochranu spočívající v tom, že po dobu výkonu jejich funkce a jednoho roku poté nesmí s nimi zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením bez předchozího souhlasu VZO. VZO předá smluvním stranám na straně zaměstnavatele písemný seznam svých členů, kterých se zvýšená ochrana týká a písemně oznámí každou změnu do 15 dnů od jejího provedení.

II. Závazky zaměstnavatele Zaměstnavatel se zavazuje: 1. V souladu s právními předpisy a touto smlouvou podávat VZO nebo jím pověřenému zástupci v odůvodněných případech požadovaná vysvětlení a v rámci svých možností přihlížet ke stanoviskům odborů ve věcech, které jsou předmětem projednávání a informování a oznamovat VZO, jaká případná opatření učinil na základě těchto návrhů a stanovisek. 2. Že v případě neplnění této smlouvy ze své strany prověří příčiny tohoto neplnění a zjistí-li, že k němu došlo v důsledku zaviněného neplnění pracovních povinností příslušného hospodářského vedoucího zaměstnance, vyvodí z tohoto neplnění odpovídající pracovněprávní důsledky podle míry závažnosti a o závěrech bude informovat VZO. 5

3. Že ve svých podnikatelských a finančních plánech bude brát zřetel na rozvoj sociálních, vzdělávacích a mzdových podmínek svých zaměstnanců. III. Závazky odborové organizace VZO se zavazuje: 1. Organizovat svou práci tak, aby odborové orgány dbaly na dodržování obecně závazných právních předpisů a svá zasedání a další činnosti organizovaly zejména v mimopracovní době. 2. Že v případě neplnění této smlouvy ze strany odborové organizace podá VZO patřičné vysvětlení a předseda ZO bude odpovědný za sjednání nápravy, přičemž je povinen o tom neprodleně informovat zaměstnavatele. 3. Že bude svá práva uplatňovat v souladu se svým určením a při dodržování legislativy, s přihlédnutím k odůvodněným záměrům zaměstnavatele, sledujícím prosperitu, technický, ekonomický a sociální rozvoj, zvýšení úrovně řízení, zaměstnanecké discipliny a politiku efektivní zaměstnanosti. 4. Zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na jednání příslušného odborového orgánu k řešení záležitostí společného zájmu. 5. Že u zaměstnavatele zajistí sociální smír za předpokladu, že zaměstnavatel bude dodržovat ustanovení této smlouvy a při dodržování platné legislativy.

IV. Součinnost odborové organizace Odborová organizace vykonává své právo spolurozhodování, právo na projednání, právo na informace a právo kontroly v případech a způsobem, uvedeným v zákoníku práce, ostatních všeobecně závazných právních předpisech a v následujících případech: 1. Právo spolurozhodování: a) při vydání pravidel o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci 6

b) při zavádění takových pracovních metod, při kterých by mohlo dojít ke zhoršení zdravotního stavu zaměstnanců následkem větší fyzické nebo psychické zátěže c) v jiných případech, je-li to v této smlouvě uvedeno d) při stanovení zásad pronajímání služebních bytů. Spolurozhodováním podle zákona a tohoto bodu smlouvy se rozumí takový vzájemný vztah mezi odborovým orgánem a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního úkonu, či k přijetí jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas odborového orgánu, jinak je tento právní úkon či opatření neplatné, nestanoví-li zákon jinak. Právo spolurozhodování podle předchozích bodů přísluší VZO. 2. Právo na projednání: a) při výjimečném převedení zaměstnance na jinou práci než odpovídá pracovní smlouvě, kdy zaměstnanec s tímto opatřením nesouhlasí b) při zavádění nových forem pracovní doby c) v jiných případech, je-li to v zákoníku práce nebo této smlouvě výslovně uvedeno d) při stanovení zásad pro určování množství požadované práce a pracovního tempa, zavádění a změn norem spotřeby práce. Projednáním podle zákona a této části smlouvy rozumí smluvní strany účelové setkání zástupců obou stran, při němž dojde k záznamu jejich stanovisek v zápisu o projednání. Toto projednání musí proběhnout před rozhodnutím zaměstnavatele v předmětné věci s dostatečným časovým předstihem před realizací takového opatření tak, aby bylo možné případně zohlednit i stanovisko odborového orgánu. Zaměstnavatel projedná opatření podle předchozích bodů s VZO s výjimkou bodů a), b), c) a případů podle § 279 zákoníku práce, odst. 1, písm.a),b), kdy chystaná opatření projedná DV. 3. Právo na informace : VZO má právo, aby mu zaměstnavatel podal bez předchozí výzvy písemně tyto informace: a) jednou za kalendářní čtvrtletí o hospodářských výsledcích a alespoň jednou ročně o zásadních otázkách rozvoje a perspektivě zaměstnavatelské organizace b) jednou za kalendářní čtvrtletí, vždy do konce měsíce následujícího 7

po skončení čtvrtletí, o sjednaných nových pracovních poměrech a jiných případech rozvázání pracovního poměru než výpovědí a okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele c) jednou za kalendářní pololetí, do konce měsíce po skončení pololetí, údaje o plnění mzdového systému d) o zamýšlených strukturálních změnách, organizačních nebo racionalizačních opatřeních, v důsledku kterých dojde k uvolňování 10 a více zaměstnanců v souvislosti s jedním výše uvedeným opatřením, přičemž lhůta k této informaci nesmí být kratší než jeden měsíc před doručením výpovědi zaměstnancům, kteří mají být uvolněni e)

o možnostech zvyšování rekvalifikačních programech

kvalifikace

a

připravovaných

Právo na informace bude realizováno ve smyslu ZP § 18,odst.2 formou seznámení pověřeného zástupce odborové organizace, jímž je předseda ZO OS KOVO, zástupcem vedení PEDICA CZ, a.s.. Pověřený zástupce odborové organizace je povinen zacházet s informacemi jako s důvěrnými. Při případném úniku informací má zaměstnavatel právo informace dále neposkytovat. V případě, že ZO OS KOVO podává informace, týkající se společnosti PEDICA CZ, a.s. jakémukoliv cizímu subjektu mimo společnost, dbá na to, aby nedošlo k poškození jejích zájmů. 4. Právo kontroly: a) v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů, závazků z této kolektivní smlouvy včetně kontroly dodržování mzdových předpisů a předpisů BOZP pověřeným členem VZO b) v oblasti vyhodnocování a kontroly kvality a kvantity podávané teplé stravy. c) v oblasti dohledu zaměstnavatele nad dodržováním lékařem stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.

V. Materiální a organizační zajištění činnosti odborové organizace a jejích orgánů u zaměstnavatele 1. Zaměstnavatel provádí evidenci a srážení odborových příspěvků v dohodnuté podobě a jejich zasílání na účet ZO u peněžního ústavu, na základě písemné dohody se zaměstnancem 8

2. Pro návštěvníky odborové organizace platí při vstupu do prostorů zaměstnavatele stejné interní předpisy jako pro služební návštěvy zaměstnavatele. 3. Zaměstnavatel neomezuje pohyb pověřených členů odborové organizace v prostorách zaměstnavatele, pokud se tito budou pohybovat s vědomím příslušného ved. hosp. pracovníka. Člen VZO nebo jím pověřená osoba bude řádně označena visačkou, která nahrazuje pověření. Počet visaček k tomuto účelu trvale určených je 5. 4. Uvolňování zaměstnanců k činnostem pro odborovou organizaci: a) zaměstnavatel uvolní z pracovní činnosti zaměstnance po dobu výkonu jejich uvolněné odborové funkce. Tito zaměstnanci zůstávají v pracovním poměru u zaměstnavatele. Uvolněným funkcionářům a obdobně uvolněným administrativním zaměstnancům odborové organizace vyplácí zaměstnavatel odměnu stanovenou a hrazenou odborovou organizací b) po skončení výkonu odborové funkce nebo jiné práce pro odborovou organizaci je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště. Není-li takové zařazení možné proto, že toto pracovní místo nebo funkce byly mezitím zrušeny, nabídne zaměstnavatel takovému zaměstnanci jiné pracovní místo, odpovídající jeho původnímu zařazení nebo funkci, s přihlédnutím ke znalostem, schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance c) strany této smlouvy se mohou dohodnout, že zaměstnavatel uvolní svého zaměstnance k výkonu práce pro odborovou organizaci v předem stanoveném rozsahu, určeném počtem hodin za určité období. d) zaměstnavatel může krátkodobé uvolnit svého zaměstnance, člena VZO k výkonu odborové činnosti i v případech předem nedohodnutých. Těmto zaměstnancům poskytne zaměstnavatel pro výkon odborové funkce nebo účast na jednání pracovní volno s náhradou mzdy v nezbytně nutném rozsahu. Další výjimky je nutno dohodnout. e) zaměstnává-li odborová organizace zaměstnance, který není uvolněn z řad zaměstnanců zaměstnavatele, umožní mu zaměstnavatel výkon práce pro odborovou organizaci a bude za něj odvádět sociální a zdravotní pojištění, hrazené následně odborovou organizací. 9

D Ochrana pracovních míst a jejich rušení 1. Zaměstnavatel přijímá svoji odpovědnost, že pracovní místa mohou být rušena pouze v souladu s odůvodněným záměrem dosáhnout efektivní zaměstnanosti, nebo tehdy, kdy jsou současně vytvořena místa nová v souladu se záměrem zavést nové výrobní programy. 2. Uvolňuje-li se pracovní místo u zaměstnavatele, má každý zaměstnanec právo ucházet se o ně ještě před tím, než bude nabídnuto uchazeči o zaměstnání. 3. Zaměstnavatel vede nabídku uvolňovaných pracovních míst, vhodným způsobem je zveřejňuje a na požádání je povinen nabídku předložit zaměstnanci. V nabídce uvádí požadavky na kvalifikaci, délku potřebné praxe, mzdové zařazení, potřebný zdravotní stav a termín uvolnění místa. 4. Projeví-li o uvolněné místo zájem více uchazečů, bude při výběru přihlíženo v uvedeném pořadí k: - schopnosti vykonávat novou práci (kvalifikace, praxe v oboru atd.) - schopnosti dalšího odborného i osobního růstu - počtu let odpracovaných v rámci skupiny ČZ - sociálnímu postavení zaměstnance a jeho rodiny 5. Zaměstnavatel se zavazuje věnovat zvýšenou ochranu pracovním místům obsazeným zaměstnanci se zdravotním postižením. E Personální záležitosti I. Vznik pracovního poměru 1. Zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvu s uchazečem o zaměstnání nejpozději v den nástupu do práce. Kromě podstatných náležitostí stanovených zákonem se v ní uvedou dohodnuté mzdové podmínky, a to konkrétně nebo formou odkazu na konkrétní ustanovení mzdového předpisu, případně další dohodnuté podmínky. 2. Uchazeč o zaměstnání si hradí náklady na vstupní prohlídku, pokud nejsou hrazeny zdravotní pojišťovnou. Po uplynutí 3 měsíců pracovního 10

poměru u zaměstnavatele získá zaměstnanec nárok na úhradu nákladů na vstupní prohlídku, proti dokladům o jejich zaplacení. Výstupní zdravotní prohlídku hradí zaměstnavatel. Zaměstnanec je povinen se těmto prohlídkám podrobit u lékaře závodní preventivní péče ČZ i když je registrován u jiného lékaře. V takovém případě je uchazeč o zaměstnání povinen předložit k nahlédnutí zdravotní dokumentaci od svého ošetřujícího lékaře. II. Kvalifikace a rekvalifikace 1. Vyjma případů vyplývajících ze zákona je každý zodpovědný za své vzdělání a z toho vyplývající kvalifikaci. Zaměstnavatel vytváří příznivé podmínky pro vzdělávání zaměstnanců tím že: - informuje zaměstnance o nabídce různých typů vzdělávání - realizuje systém vzdělávání pro zaměstnance - umožňuje zaměstnancům studium nebo školení za účelem prohloubení kvalifikace, pokud je to v zájmu zaměstnavatele - v rámci rekvalifikace zohledňuje zaměstnance se zdravotním postižením, osamělé matky apod. 2. Zaměstnavatel je povinen řádně zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracovní místo nebo nový druh práce a učiní o tom zápis do zápisníku o přípravě zaměstnance . III. Péče o studenty a absolventy škol Zaměstnancům, kteří nastoupili po absolvování školy je zaměstnavatel povinen umožnit odborný rozvoj, podmiňující výkon práce, na kterou jsou zařazeni. Vybraným studentům vysokých a vyšších odborných škol odpovídajícího zaměření, může zaměstnavatel poskytnout půjčku na dokončení studia. Půjčka může být poskytnuta i frekventantům dlouhodobých jazykových kurzů. IV. Ukončení pracovního poměru 1. Při ukončeni pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů podle § 52 písm. a), b), c), d) a e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o 11

právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. 2. Při posuzování uvolnění zaměstnance z organizačních důvodů bude zaměstnavatel postupovat s přihlédnutím ke kritériím, uvedeným v části D odst.4.

F. Pracovněprávní oblast I. Pracovní doba 1. Týdenní pracovní doba i při nerovnoměrném rozvržení činí 37,5 hodiny 2. V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na delší období nesmí průměrná týdenní pracovní doba přesáhnout hodnoty uvedené v bodu 1 tohoto článku. 3. Základní týdenní pracovní doba začíná noční směnou v neděli ve 22.00 hodin a končí odpolední směnou v pátek ve 22.00 hodin. Vymezení základní týdenní pracovní doby neomezuje vykonávání přesčasové práce mimo tuto dobu. 4. Je uplatněn rovněž systém turnusových směn u pracovníků ostrahy – v délce 12 hodin (včetně přestávky v práci). 5. V případě provozní potřeby je uplatněna forma nepřetržitého provozu. Bližší podmínky této formy budou stanoveny ve mzdovém předpisu. 6. Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (§ 83 zákoníku práce), týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. II. Dovolená 1. Dovolená za kalendářní rok činí pět týdnů. 2. Termín a délku hromadné ( celozávodní) dovolené, dohodnuté s VZO, je 12

zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnancům nejpozději jeden měsíc před nástupem. III. Pracovní volno 1. Zaměstnavatel poskytne ženám a osamělým mužům pečujícím alespoň o 1 dítě, které pro oba uvedené případy nedosáhlo 12 let, pracovní volno s náhradou mzdy v délce dvou dnů (i v případě nepřetržitého provozu) v kal. roce bez ohledu na počet dětí, za předpokladu, že odpracovali u zaměstnavatele celkem alespoň 60 dní v kalendářním roce a v posledních 12 měsících neměli neomluvenou absenci. 2. Při odpracování nejméně 60 dnů u zaměstnavatele a za podmínky, že v posledních 12 měsících neměl neomluvenou absenci, má zaměstnanec, po vyčerpání nároků vyplývajících z obecně závazných právních předpisů, nárok na volno s náhradou mzdy v těchto případech a v délce: a) 4 dny v kal. roce - při doprovodu postiženého dítěte do zařízení soc. péče nebo internátní školy pro mládež vyžadující zvláštní péči b ) 4 dny - při úmrtí manžela (manželky), druha (družky), vlastního dítěte nebo dítěte v péči nahrazující péči rodičů c) 1 den - při úmrtí rodičů vlastních i nevlastních, rodičů manžela (manželky), rodičů druha (družky), prarodičů a sourozenců vlastních a nevlastních - v souvislosti s vlastní svatbou - jednou za kalendářní rok pro stěhování s vlastním bytovým zařízením, bez ohledu na místo stěhování, jde-li o stěhování v zájmu zaměstnavatele, který má právo o tom rozhodnout - v souvislosti s narozením dítěte manželce nebo družce 3. Zaměstnavatel poskytne ženám, resp. mužům, v obou případech pečují-li o alespoň jedno nezaopatřené dítě do 15 let věku, na jejich žádost pracovní volno bez náhrady mzdy v délce nejvíce 2 týdnů v kalendářním roce v době školních prázdnin, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 4. Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům, kteří vykonávají práce zařazené 13

do 4. kategorie rizika, další pracovní volno s náhradou mzdy v délce: 5 pracovních dnů při odpracování nejméně 135 dnů 6 pracovních dnů při odpracování nejméně 170 dnů s tím, že do této doby se nezapočítává nepřítomnost z důvodů důležitých osobních překážek v práci podle § 191 zák. práce. Za odpracovaný den pro tento účel se rozumí práce v tomto stupni rizika po dobu minimálně 5 hodin. 5. Pro posouzení odpracované doby podle počtu dnů se odpracovaná doba u jednotlivých subjektů, které uzavřely tuto kolektivní smlouvu na straně zaměstnavatele, sčítá. 6. Nevyčerpané pracovní volno podle F/III se do dalšího roku nepřevádí a není nárok na jeho proplacení. IV. Přesčasová práce 1. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce 2. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 52 týdnů po sobě jdoucích, tj. 416 hodin G. Sociální oblast I. Zdravotní péče 1. Zaměstnavatel zajistí závodní preventivní péči minimálně v rozsahu vyplývajícím z obecně závazných předpisů. Zaměstnanec je povinen se na vyzvání k preventivní prohlídce dostavit a zajistit si zdravotní dokumentaci v rozsahu potřebném pro provedení této prohlídky. 2. Zaměstnavatel umožní čerpat zaměstnancům, kterým bude poskytnuta lázeňská a rehabilitační péče jakéhokoliv charakteru, dovolenou na zotavenou k účasti na této péči. Zaměstnanec je povinen oznámit zaměstnavateli, že o lázeňskou péči požádal. Termín lázeňské a rehabilitační péče je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli neprodleně po obdržení poukazu. 3. Zaměstnavatel vyhradí pro osoby s těžším zdravotním postižením 5 14

parkovacích míst v přední části parkoviště. Automobil zaměstnanců musí být patřičným způsobem označen.

těchto

4. Zaměstnavatel umožňuje využívat nestátní zdravotnické zařízení ČZ

a.s., ve kterém - je poskytována péče rehabilitační a fyzikální medicíny pro zaměstnance a důchodce skupiny ČZ, - je zajišťována pro zaměstnance skupiny ČZ péče všeobecné zdravotní sestry v rozsahu daném Provozním řádem zdravotního střediska, - je zajišťována závodní preventivní péče pro zaměstnance skupiny ČZ na základě uzavřené smlouvy s externím lékařem, - umožňuje zaměstnancům využívat služeb externí praktické lékařky pro dospělé. II. Závodní stravování 1. Zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům závodní stravování v průběhu pracovní směny podáváním hlavních jídel, které bude zabezpečovat prostřednictvím ČZ Gastro, s.r.o., případně dovozem jídel. 2. Zaměstnavatel umožňuje nákup potravin a nápojů pro rychlé občerstvení v kantýně ČZ Gastro, s.r.o 3.

Zaměstnavatel umožňuje odloučených pracovištích:

závodní

stravování

zaměstnancům

na

a) nákupem potravin a nápojů v nebližší prodejně potravin b) podáváním hlavních jídel v nejbližším zařízení veřejného stravování umožňují-li to podmínky práce. Odloučeným pracovištěm se pro účely závodního stravování rozumí takové pracoviště, kde zaměstnanec v pracovním poměru trvale pracuje mimo hlavní sídlo zaměstnavatele. 4. Zaměstnavatel přispívá zaměstnancům na jedno hlavní jídlo denně při způsobu zajištění závodního stravování: a) dle čl.1. tak, že zaměstnanec z celkové ceny jednoho hlavního jídla hradí částku 30,- Kč. b) dle čl.3.písm. b) přispívá zaměstnavatel na základě indiv. smluv s jednotlivými provozovateli veřejného stravování částkou odpovídající 55 % nákladů na pořízení jednoho hlavního jídla s tím, že příspěvek nepřesáhne výši příspěvku na 1 jídlo v 15

PEDICA CZ, a.s.. c) pokud zaměstnavatel zajistí v průběhu první směny pro zaměstnance nadstandardní stravování ( jídla formou „minutky“ ), přispívá na jídlo tak, že zaměstnanec z celkové ceny jednoho hlavního jídla hradí částku 58,- Kč. 5. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům za sníženou cenu jedno hlavní jídlo v průběhu jedné pracovní směny. Další hlavní jídlo v týž den poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pouze tehdy, trvá-li výkon práce včetně doby přestávek na jídlo a oddech v téže směně déle než 11 hodin. Jídlo za sníženou cenu bude poskytnuto v případě odpracování směny v délce nejméně 3 hodin. Zaměstnancům v dalším pracovně právním vztahu bude poskytnuto jídlo za sníženou cenu při odpracování směny v délce nejméně 4 hodiny. Dotace k ceně oběda je poskytována i v první den pracovní neschopnosti, pokud zaměstnanec nestačí objednaný oběd odhlásit. 6. Zaměstnancům na pracovní cestě se poskytuje stravování podle zvláštních předpisů. 7. Zaměstnavatel poskytuje ve stravovacím zařízení a.s., nebo ve službách sjednaných tímto subjektem nebo s.r.o., jedno hlavní jídlo denně důchodcům, kteří z celkové ceny jednoho hlavního jídla hradí 44,- Kč, případně 69,- Kč, jde - li o stravování podle odstavce 4. písmeno c) tohoto článku II. Důchodcem, bývalým zaměstnancem se rozumí osoba, která ukončila pracovní poměr u zaměstnavatele v souvislosti s odchodem do starobního nebo invalidního důchodu a v mezidobí nepracovala u jiného zaměstnavatele. V případě pochybností je důchodce povinen doložit, že je důchodcem - bývalým zaměstnancem. 8. Snížená cena hlavního jídla může být v průběhu účinnosti této smlouvy upravována po dohodě zaměstnavatele a VZO. To neplatí v případě podle odstavce 4. písmeno c) a odstavce 7., pokud se týká nadstandardního stravování, kdy částku hrazenou zaměstnancem, resp. důchodcem po odečtení příspěvku, určuje zaměstnavatel podle vzniklých nákladů. III. Zabezpečení v nezaměstnanosti 1. V případně rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52, písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů se odkládá splácení jakýchkoliv finančních pohledávek zaměstnavatele vůči zaměstnanci po 16

dobu, po kterou je zaměstnanec veden úřadem práce v evidenci uchazečů o zaměstnání, nejdéle však po dobu 12 měsíců, pokud zaměstnanec závazek písemně uznal a nedošlo-li k jiné dohodě. Odklad se netýká pohledávek náhrady škody, nájemného z bytů a ubytoven podle nájemních smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pohledávek za úhrady služeb spojených s užíváním bytu a pohledávek, u kterých ukládá zaměstnavateli povinnost k jejich vymáhání zákon. IV. Sociální péče Odborová organizace v součinnosti se zaměstnavatelem zabezpečuje činnosti k uspokojování sociálních zájmů a potřeb zaměstnanců – odborářů i neodborářů, a jejich rodinných příslušníků a seniorů – bývalých zaměstnanců. Jedná se zejména o: a) rekreační pobyty u moře k preventivnímu zlepšování zdravotní dispozice b) zdravotní, rehabilitační a rekondiční pobyty k odstranění zdravotních problémů c) rekreační letní a zimní organizované pobyty dětí zaměstnanců d) kulturní a sportovní zájmové aktivity e) uspokojování sociálních, rekreačních a zájmových aktivit seniorů, bývalých zaměstnanců f) sociální výpomoc na základě zjištění potřebnosti

V. Další výdaje do sociální oblasti 1. Zaměstnavatel hradí náklady spojené s dopravou zástupců zaměstnanců na pohřeb zaměstnance a zpět v případě úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

H. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Závazky zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti práce, ochrany zdraví při práci a ochraně životního prostředí. Zaměstnavatel se zavazuje, že: 1. Bude projednávat s VZO všechny otázky týkající se bezpečnosti 17

práce a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP). 2. Bude zvát pověřené zástupce odborových orgánů na projednání, šetření či kontroly dodržování podmínek BOZP v provozech. 3. Bude informovat VZO o připravovaných akcích v ochraně životního prostředí (dále jen OŽP). 4. Bude uplatňovat komplex opatření k zajištění BOZP a OŽP zavedený po dohodě s VZO. Komplex opatření musí obsahovat: a) kvalifikované posouzení všech profesionálních rizik u zaměstnavatele, t.j. posouzení rizik pracovních úrazů, rizikových faktorů pracovního prostředí a to z hlediska právních i ostatních předpisů k zajištění BOZP, ale i z hlediska nových poznatků vědy a techniky b) postup eliminace profesionálních rizik, snižování intenzity a doby expozice působeni rizikových faktorů, tj. především: - konkrétní termínovaná technická a organizační opatření k zajištění bezpečného pracovního výkonu, bezpečnosti technických zařízení, optimálního pracovního a životního prostředí - snížení expozice zaměstnanců rizikovými faktory pracovního prostředí zkracováním doby po kterou je zaměstnanec vystaven škodlivinám, tj. především dodržováním přestávek při expozici hlukem, vibracemi, prachem, chemickými látkami a dalšími rizikovými faktory. - zákaz práce v riziku pro mladistvé - zajištění spolupráce v BOZP mezi různými zaměstnavateli v případě, že jejich zaměstnanci pracují na společném pracovišti - poskytování vhodných a funkčních osobních ochranných pracovních prostředků v potřebném množství na základě platného vnitřního předpisu, zaměstnavatel je povinen je udržovat v použitelném stavu a zajistit seznámení zaměstnanců se zásadami pro jejich používání - poskytování pracovního oděvu a pracovní obuvi na základě konkrétních podmínek práce, bližší podmínky budou stanoveny v interním předpisu c) další opatření k prevenci rizik především: - systém výchovy zaměstnanců v BOZP - systém kontroly stavu BOZP ze strany zaměstnavatele - měření úrovně rizikových faktorů pracovního prostředí v odůvodněných případech v obvyklých podmínkách a při změnách na pracovišti, které mohou úroveň rizikových faktorů negativně ovlivnit - povinnost zaměstnavatele seznámit všechny zaměstnance s 18

negativními účinky zjištěných rizikových faktorů na lidský organizmus - povinnost zaměstnavatele nezavádět nové (u něj dosud neznámé) přípravky, technologické a pracovní postupy (konzervační, impregnační, nátěrové a pod.) pokud k nim nejsou dodány bezpečnostní listy - povinnost zaměstnavatele vypracovat nebo zajistit vypracování odborných posudků z hlediska BOZP a OŽP k podkladům pro všechny akce, které by mohly podle dostupných znalostí ovlivnit pracovní a životní prostředí - stanovení konkrétní odpovědnosti příslušných vedoucích pracovníků za plnění úkolů v BOZP a OŽP a návazné zakotveni stavu BOZP a OŽP do jejich odměňování - zajištěni kvalitního šetření příčin profesionálního poškození zdraví a následných opatření k prevenci podobných příčin d) stanovení konkrétních pokynů pro zajištění první pomoci a způsob prokazatelného seznámení zaměstnanců s těmito pokyny. 5. Bude provádět objektivní systém odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání a jiných poškození zdraví z práce. Odškodňovací komise zajistí, aby jednotlivé dílčí nároky byly vyřizovány tak, jak bude známa jejich výše. Po projednání způsobu a rozsahu náhrady škody u pracovního úrazu, nemoci z povolání s příslušným odborovým orgánem sdělí zaměstnavatel písemně své rozhodnutí postiženému nebo pozůstalým do 30ti dnů ode dne úrazového děje nebo oznámení nemoci z povolání. Podobně se postupuje v případech krácení odškodnění. U úrazů jimiž nebyla způsobena pracovní neschopnost pak do 30ti dnů ode dne kdy se zaměstnavatel o škodě dozvěděl. V odůvodněných případech lze po dohodě s postiženým zaměstnancem a příslušným odborovým orgánem tuto lhůtu prodloužit. 6. Provede 1 x za rok písemné vyhodnocení stavu BOZP. 7. Umožní odborovým orgánům v rámci respektování jejich práva vykonávat kontrolu nad stavem BOZP a) kdykoliv přístup do všech prostor b) přístupnost veškerých informací týkajících se BOZP c) přizvat externí odborné poradce nebo organizace provádějící měření rizikových faktorů d) účast na zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání a samostatné vyšetřování těchto událost e) účast při provádění interních auditů SMBOZP a prověrek prováděných státními orgány a při měření úrovně rizikových faktorů pracovního prostředí. 19

8. Nebude postihovat pověřené zástupce VZO na úseku BOZP pro jejich činnost v této oblasti. 9. Zajistí, aby ihned po přijetí zprávy o smrtelném nebo hromadném pracovním úrazu byl takový úraz oznámen VZO OS KOVO. 10. Zaměstná, pokud to bude možné, zaměstnance na vhodném pracovním místě v případě, že zaměstnanci bude přiznána změněná pracovní schopnost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání za které zaměstnavatel plně odpovídá. 11. Zaměstnavatel poskytne zdarma 2 litry nápojů za směnu pro každého zaměstnance v případě, že průměrná teplota v průběhu pracovní směny na pracovišti přesáhne 30oC, a tento stav trvá po dobu alespoň 1 den přesto, že byly využity veškeré dostupné technické prostředky (odvětrání atd.). I. Předcházení sporům I. Stížnosti zaměstnanců a předcházení soudním sporům 1. Stížnosti zaměstnanců a spory, které vzniknou z provádění smlouvy ohledně plnění závazků, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, řeší nadřízený stěžovatele a DV. 2. Jednání o vyřešení stížnosti nebo sporu vyvolá příjemce podnět u zaměstnance přizváním druhé strany. 3. Nedojde-li k vyřízení sporu nebo stížnosti do 30 dnů ode dne doručení podnětu zaměstnance, sdělí mu nadřízený tuto skutečnost a poučí ho o možnosti vymáhat nárok u soudu. 4.

Postupem podle předchozích bodů tohoto oddílu není dotčeno právo zaměstnance kdykoliv se obrátit na ORK nebo vymáhat nárok u soudu. II. Předcházení kolektivním sporům a výklad kolektivní smlouvy

1. Pokud vzniknou spory o plnění závazků, vyplývajících z této smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, nebo o výklad 20

některých ustanoveni této smlouvy, ustaví strany smlouvy smírčí orgán, který bude o sporu jednat. 2. Smírčí orgán bude ustaven do 15 dnů ode dne, kdy se strany této smlouvy na jeho ustanovení dohodnou. 3. Nedojde-li ve smírčím orgánu k vyřešení sporu do 15 dnů ode dne jeho ustavení, bude postupováno podle zákona o kolektivním vyjednávání. 4. Strany této smlouvy se dohodly, že postup podle předchozích bodů je pro ně závazný. J. Seniorský program I. Podmínky pro zařazení do seniorského programu Za seniora je považován zaměstnanec, který je v rámci skupiny ČZ zaměstnán 20 a více let a do dovršení důchodového věku mu zbývá 10 a méně let. Společnost chce těmto zaměstnancům poskytnout zvýšenou ochranu, která spočívá v následujících opatřeních: II. Opatření, vyplývající ze seniorského programu 1) Převod seniora na jiné vhodné pracovní místo a) Firma v případě, že senior vzhledem ke svému zdravotnímu stavu (podle posudku lékaře závodní preventivní péče, nebo rozhodnutí orgánu státní sociální správy, nebo sociálního zabezpečení), pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, dohodne s ním jiné vhodné pracovní místo, v případě, že takové volné místo má a ředitel divize, ve které senior - zaměstnanec dosud vykonával práci, doporučí zaměstnance nadále zaměstnávat. Bude-li z tohoto důvodu převeden do nižší tarifní skupiny, přísluší mu ke mzdě doplatek do výše jeho průměrného výdělku, nejdéle však po dobu šesti po sobě následujících měsíců ode dne přeřazení do nižší tarifní skupiny - v případě zaměstnanců, jimž zbývá do dosažení důchodového věku 5 a méně let, a doplatek po dobu tří měsíců v případě, že jim zbývá do dosažení důchodového věku 6 až 10 let. 21

b) V případech organizační změny, která by znamenala výpověď ze strany zaměstnavatele pro seniora, bude seniorovi nabídnuto jiné vhodné místo, pokud zaměstnavatel takové volné místo má a nadřízený seniora zaměstnance doporučí tohoto zaměstnance nadále zaměstnávat. Pokud by z tohoto důvodu došlo k poklesu jeho tarifního zařazení, bude mu po dobu 3 měsíců zachován průměrný výdělek, který měl na svém původní pracovišti jako poslední. V případě, že to bude vyžadovat povaha pracovního místa, na které společnost seniora z důvodů podle bodu a) a b) chce převést, společnost zajistí seniorovi příslušnou zaměstnaneckou rekvalifikaci, spočívající v zaučení na daný druh práce. Podmínkou pro realizaci rekvalifikace jsou zájem a odpovídající předpoklady na straně zaměstnance. 2) Případné skončení pracovního poměru seniora výpovědí ze strany organizace, z jiných důvodů než z důvodů, uvedených v § 52, písm. g), zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, projedná komise, složená ze zástupců vedení společnosti a odborové organizace s tím, že vedení společnosti vezme při rozhodování toto stanovisko v úvahu. 3) V případě, že firma bude doplňovat stavy zaměstnanců z externích zdrojů, budou dle požadované kvalifikace přednostně vyrozuměni příslušní bývalí zaměstnanci, aby v případě jejich zájmu mohl být pracovní poměr obnoven, a to v případě, pokud jim již nevznikl nárok na starobní důchod a splňují podle názoru zaměstnavatele podmínky pro opětný nástup do zaměstnání. VZO bude na požádání zaměstnavatele předkládat seznam v úvahu přicházejících bývalých zaměstnanců, kteří splňují seniorská kritéria a kteří mají o toto umístění zájem. 4) V případě nutnosti výpovědi z organizačních důvodů ( § 52, písm. a), b) a c), zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, společnost na základě doporučení nadřízeného seniorovi, který má 3 roky a méně do dosažení důchodového věku a v těchto třech a méně letech by měl mít nárok na odměnu za dlouhodobé plnění pracovních úkolů (podle části K. bodu XX. kolektivní smlouvy), tuto odměnu poskytne. 5) Společnost PEDICA CZ bude jednat o formách doplňkového důchodového systému pro zaměstnance společnosti, pokud to příslušná legislativa umožní a jakmile vývoj těchto důchodových systémů bude skýtat dostatečné záruky z hlediska jistot zaměstnanců.

22

K. Mzdová část Touto částí kolektivní smlouvy zaručují obě strany zaměstnancům vytvoření rovných a spravedlivých podmínek poskytování mzdy při odvádění pracovních výkonů v předepsaném množství a kvalitě. Při stanovování podmínek pro poskytování příslušné formy mzdy vystupují strany této smlouvy jako partneři. Základní principy 1.

Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo její příloze, případně v jiné smlouvě nebo změnách takových smluv.

2.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout sjednanou mzdu, na kterou vznikl zaměstnanci nárok, bez ohledu na svoji ekonomickou situaci.

3.

Mzdy se sjednávají v souladu s obecně závaznými právními předpisy, touto kolektivní smlouvou a interními mzdovými předpisy zaměstnavatele, jdoucími nad rámec plnění kolektivní smlouvy.

4.

Tato kolektivní smlouva vyjadřuje v číselných hodnotách nejnižší možnou hranici, kterou lze sjednat.

5.

Hodnoty sjednané v pracovní smlouvě jednotlivce mohou být shodné nebo vyšší v porovnání s hodnotami, uvedenými v této kolektivní smlouvě.

6. Základním kriteriem pro výši mzdy obecně jsou složitost a namáhavost prováděné práce, její množství a jakost s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, praxi a odpracovaným létům u zaměstnavatele. Blíže tyto podmínky konkretizují katalogy a interní mzdové předpisy. 7.

Výše mzdy je důvěrným údajem osobního charakteru a obě smluvní strany musí tuto skutečnost přísně respektovat. Povinnost zaměstnance zachovávat mlčenlivost o její výši je dána dodatkem pracovní smlouvy. VZO OS KOVO jmenuje za svoji stranu odpovědnou osobu, které zaměstnavatel bude poskytovat údaje o výši členských příspěvků, propočtených a strhávaných ze mzdy podle klíče, zadaného odborovou organizací. Údaje o individuální výši příspěvků nesmí být dále využity pro zpětný dopočet čisté mzdy a jakákoliv mzdová porovnávání.

23

I. Mzdový vývoj a) Smluvní strany se dohodly na základním principu, kterým se bude řídit mzdový vývoj v roce 2013, a to, že v rámci skupiny ČZ je nezbytné dodržet relaci mezi růstem mezd a přidanou hodnotou. Obě smluvní strany se shodují na nutnosti respektování vazby mezi vykonanou prací a dosaženou mzdou. b) Mzdový vývoj bude zaměstnavatelem za předpokladu odpovídajícího růstu produktivity práce usměrňován tak, aby odpovídal potřebám při stabilizaci kvalifikovaných zaměstnanců i růstu životních nákladů. Podmínkou pro realizaci tohoto cílového záměru jsou velmi dobré hospodářské výsledky společností skupiny ČZ, vyjádřené splněním schválených ročních plánů, zejména v ukazatelích produktivity práce z přidané hodnoty, využití fondu pracovní doby, rentability a finanční stability. c) Obě smluvní strany se dohodly, že cílem pro rok 2013 je, vzhledem

k nebezpečí vzniku hospodářské recese, zachovat konkurenceschopnost firmy, a v případě, že to dosažené výsledky společností skupiny ČZ umožní, realizovat u zaměstnanců, odměňovaných na základě pracovních smluv, nárůst průměrných výdělků až 2 procenta proti výchozí základně roku 2012. d) Výchozí základnou pro stanovení mzdového vývoje je: průměrný výdělek za předchozí rok po vyloučení položek, u nichž byla s odborovou základnou uzavřena dohoda o jejich nezapočítávání do výchozí základny a mimořádných odměn. V případě podstatných provozně-organizačních změn, které budou mít vliv na úroveň vykazovaných průměrných výdělků za hodnocený celek, bude výchozí základna o vliv těchto změn upravena. II. Paritní komise 1. V případě potřeby smluvní strany ustaví paritní komisi ve složení ze zástupců každé strany. Komise připomínkuje kvalifikační katalog a popis pracovních míst. Řeší vzniklé stížnosti a rozpory v systému hodnocení prací a pracovních míst.

24

2.

Zástupce do komise určí strany tak, aby její předseda mohl svolat první jednání komise do 14 dnů od předání požadavku na ustavení paritní komise kteroukoliv ze smluvních stran.

3.

Řádně odůvodněné náklady na činnost komise hradí zaměstnavatel.

4.

Usnesení paritní komise jsou závazná pro obě strany. III. Výplaty mezd

1.

Zúčtovacím obdobím je kalendářní měsíc, přičemž vyúčtování mzdy je splatné vždy nejpozději 15. následujícího měsíce.

2.

Složky mzdy, které se vyplácejí za delší období než je kalendářní měsíc, jsou splatné po skončení takového období v nejbližším výplatním termínu, přičemž splatnost této mzdy může zaměstnavatel odložit nejvíce o dva měsíce. Jedná se o pololetní odměnu a prémie a odměny, přiznávané za delší časové období. Tato skutečnost bude projednána se zástupcem VZO.

3.

Zaměstnancům se písemně sděluje výše hrubé mzdy, její složení, provedené srážky a výše mzdy k výplatě. IV. Mzdový systém zaměstnavatele

1.

Přehled složek mzdy, uplatňovaných zaměstnavatelem: a)

mzdový tarif

b)

příplatky

c)

náhrady mezd a doplatky mezd

d)

překážky v práci

e)

prémie

f)

pololetní odměna

g)

odměna za dlouhodobé plnění pracovních úkolů

h)

odměna při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu za dlouhodobé plnění pracovních úkolů

ch) odměna při životním jubileu i)

odměňování v týmové organizaci práce

j)

fond vedoucího

k)

ostatní odměny

25

2.

Zaměstnavatel bude aktualizovat a uplatňovat tyto mzdové podklady: a)

organizační řád s rámcovým schématem organizační struktury

b)

schéma funkčních míst, vyjadřující podřízenost a nadřízenost, čísla a názvy funkcí s uvedením specializace a tarifních stupňů

c)

popisy pracovních činností a povolání

d)

katalogy povolání a funkcí

e)

údajovou základnu o složkách, druzích a formách mzdy, četnosti výskytu tarifních stupňů, případně jiné podle potřeby

f)

údaji o plnění mzdového systému dle bodu C/IV/3/c se rozumí:  celkový objem tarifních mezd  celkový objem mzdových prostředků  průměrný výdělek za zaměstnance  průměrné hodinové výdělky u kat. D to vše za zaměstnance s výjimkou zaměstnanců, odměňovaných na základě manažerské smlouvy. V. Mzda v pracovních smlouvách

1.

Zaměstnavatel seznamuje uchazeče o zaměstnání a zaměstnance převáděného do jiného povolání či funkce s druhem práce, popisem práce či funkčního místa, s pracovními a mzdovými podmínkami v příslušných složkách a druzích mzdy. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance předem se způsobem odměňování, výší mzdy a podmínkami pro její poskytování a sjednat s ním mzdu v pracovní smlouvě.

2.

Používají se tyto formy mzdy :

3.

a)

základní tarifní hodinová mzda či tarifní měsíční mzda

b)

individuální mzda (smluvní mzda, mimotarifní mzda)

c)

individuální manažerská smlouva

Pracovní smlouva s tarifní hodinovou mzdou či tarifní měsíční mzdou má mimo jiné tyto podstatné náležitosti: a)

druh práce konkrétně vymezený ve smyslu zákoníku práce číslem a názvem povolání nebo funkce podle katalogu prací, vydaného zaměstnavatelem (v dohodnuté formě součinnosti s odborovou organizací).

b)

stupeň hodinového mzdového tarifu u kat. D 26

4.

c)

měsíční mzdový tarif u kat. THP

d)

odkaz na příplatky a ostatní složky mzdy s uvedením této přílohy nebo jejich individuálně sjednanou úpravu.

Pracovní smlouva s individuální smluvní mzdou má tyto podstatné náležitosti : a)

druh práce podle předchozího bodu 3. písm. a)

b)

údaj, že jde o individuální mzdu

c)

výši individuální smluvní mzdy

5.

Se zaměstnancem, převáděným na jiný druh práce než byl sjednán v pracovní smlouvě, sjedná zaměstnavatel změnu základní mzdy v dohodě o změně pracovní smlouvy.

6.

Dohoda o změně pracovní smlouvy obsahuje jen měněné podstatné náležitosti podle předchozích bodů.

7.

Dohoda o změně pracovní smlouvy, obsahující všechny podstatné náležitosti podle bodů 3. a 4., se uzavře při uplatnění tohoto systému i v případě, že se zaměstnancem nebyla uzavřena písemná pracovní smlouva, přičemž dohoda o změně pracovní smlouvy nebyla již dříve uzavřena, nebo neobsahuje údaje podle bodů 3. a 4. VI. Mzdové formy a odměna za pracovní pohotovost

1.

Formy základní mzdy jsou uvedeny v článku XVIII. této části KS

2.

Ostatní mzdové formy jsou složky, mající povahu doplňkové mzdy a jsou uvedeny v článku XVII-XXVI. této části.

3.

Odměna za pracovní pohotovost je upravena v článku XXIII. této části. VII. Mzdové tarify

Mzdový tarif je sazba mzdy za jednotku času. Tato část KS používá hodinové mzdové tarify stanovené pevnými částkami a měsíční mzdové tarify s rozpětími, které jsou uvedeny v článku XV. této části KS a představují nepodkročitelnou hranici a úroveň mzdových tarifů.

27

VIII. Základní mzda a její úprava 1.

Zaměstnanci přísluší základní mzda nejméně ve výši mzdového tarifu sjednané práce.

2.

Při kumulaci činností, zařazených do různých tarifních stupňů, náleží zaměstnanci tarifní stupeň nejvýše zařazené práce. Za soulad mezi správností přiznaného tarifního stupně a skutečně vykonávanou prací zodpovídá příslušný vedoucí zaměstnanec. IX. Mimotarifní základní mzda

1.

2.

3.

Mimotarifní základní mzda je druh základní mzdy, dohodnutý nad úroveň obecně platných mzdových tarifů : a)

u zaměstnanců vrcholového vedení, vedení divizí a samostatných právních subjektů.

b)

u špičkového odborníka vynikajících kvalit v případě, že mzdový tarif nepostačuje ke správnému ohodnocení a diferenciaci od ostatních zaměstnanců ve stejném povolání a funkci.

Při stanovení výše mimotarifní základní mzdy se přihlíží zejména k : a)

osobnosti zaměstnance a výsledkům jeho práce

b)

žádoucí míře jeho diferenciace od ostatních zaměstnanců v témže povolání nebo funkci u zaměstnavatele nebo jiných zaměstnavatelů

c)

míře případně nezbytné práce přesčas v souladu s platnými ustanoveními zákoníku práce

U zaměstnanců vrcholového vedení, vedení divizí a s.r.o. se kromě skutečností, uvedených v předchozím bodu 2. navíc přihlíží zejména k : a)

výsledkům práce a kolegiální organizačních jednotek a útvarů

b)

řídícímu stupni a organizačnímu stupni, na němž pracují

c)

šíři působnosti a složitosti řízení svěřených organizačních jednotek a útvarů v porovnání s ostatními na témž organizačním a řídícím stupni

d)

potřebě motivovat vedoucího k převzetí odpovědnější funkce na témž nebo vyšším stupni řízení či organizačním stupni

e)

míře zastupování nadřízeného

28

spolupráci

jimi

řízených

4.

U pracovníků kategorie D s mimotarifní mzdou, u nichž není určité množství přesčasové práce zahrnuto do mzdy, jsou práce přesčas a případné příplatky hrazeny X. Změny základní mzdy

1.

Změna základní mzdy je smluvní záležitostí zaměstnavatele a zaměstnance s tím, že a)

při převodu do nižšího tarifního stupně přísluší zaměstnanci dosavadní základní mzda ještě po dobu jednoho kalendářního měsíce následujícího po účinnosti tohoto opatření a je-li dnem účinnosti tohoto opatření první den kalendářního měsíce, po dobu tohoto měsíce

b)

při převodu do vyššího tarifního stupně přísluší zaměstnanci základní mzda, odpovídající tomuto stupni ode dne účinnosti převodu.

2.

Snížení mimotarifní mzdy může zaměstnavatel provést při výrazném zhoršení výsledků práce zaměstnance a zvýšení při výrazném zlepšení těchto výsledků nebo v zájmu udržení nebo dosažení relace vůči jiným zaměstnancům zaměstnavatele nebo jiného zaměstnavatele.

3.

Odnětí nebo snížení, případně zvýšení mimotarifní základní mzdy musí zaměstnavatel se zaměstnancem předem osobně projednat a předat mu písemné rozhodnutí. Při odvolání zaměstnance vrcholového vedení z funkce se vyrozumění o odvolání považuje i za vyrozumění o odnětí mimotarifní základní mzdy. Zaměstnanci přísluší dosavadní základní mzda v rozsahu podle bodu 1. a) tohoto oddílu.

4.

Zvýšení mimotarifní mzdy se oznamuje zaměstnanci písemně datem účinnosti.

5.

Tarifní a mimotarifní mzda se úměrně krátí při neodpracování stanovené pracovní doby v měsíci, pokud není povoleno příslušným vedoucím zaměstnancem napracování v měsíci následujícím. XI. Mzda při zastupování

1.

Zastupuje-li zaměstnanec na základě písemného pověření zaměstnance zařazeného do funkce ve vyšším tarifním stupni nebo s mimotarifní základní mzdou, který dočasně nevykonává svojí práci (funkci) pro nepřítomnost nebo pro pověření jinými úkoly, přísluší mu příplatek

29

a)

ve výši rozdílu mezi jeho základní mzdou a základní mzdou zastupovaného, jsou-li oba odměňováni tarifní mzdou nebo mimotarifní mzdou

b)

ve výši 50 % rozdílu mezi jeho základní mzdou a mimotarifní mzdou zastupovaného, přičemž se vychází ze zásady, že v mimotarifní mzdě zastupovaného je oceněno jeho zastupování svého nadřízeného a osobnost zastupovaného výše, než lze přiznat postavení zastupujícího.

2.

Zaměstnavatel poskytne příplatek podle předchozího bodu zaměstnanci také tehdy, není-li funkce nadřízeného po jejím zřízení nebo předchozím uvolnění přechodně obsazena, pokud zaměstnance do funkce přímo nepřevede. Výše příplatku se řídí předchozím bodem s tím, že rozdíl se zjišťuje ve vztahu k základní mzdě zaměstnance, který pracovní místo opustil a u nově zřízeného neobsazeného místa ve vztahu ke mzdovému tarifu stupně, stanoveného ve schématu funkčních míst nebo k mimotarifní základní mzdě, kterou by zaměstnavatel zaměstnanci přiznal, kdyby ho do této funkce převedl.

3.

Příplatek se přiznává až po čtyřech týdnech nepřetržitého zastupování s účinností od prvního dne zastupování. Trvá-li zastupování neobsazené funkce i s případným krátkodobým přerušením dvanáct měsíců od prvního dne zastupování, přísluší zastupujícímu od 13. měsíce základní mzda odpovídající skutečně vykonávané práci (funkci) a zaměstnavatel ho dohodou převede do funkce, kterou zastupoval, a to na dobu určitou či neurčitou.

4.

Příplatek za zastupování se neposkytuje zaměstnanci zařazenému ve funkci "zástupce ..." s číslem funkce 50 či 52 a zaměstnanci s mimotarifní základní mzdou.

5.

Převzal-li zastupující v důsledku zastupování odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, převede jej zaměstnavatel po dobu zastupování do tarifního stupně zastupovaného již ode dne převzetí této odpovědnosti, a to i v případě, že je zařazen do funkce "zástupce...". XII. Příplatky a zvýšení mzdy

1.

Příplatky a zvýšení mzdy jsou složkami mzdy pro kompenzaci zvláštních pracovních podmínek nebo jiných vlivů.

2.

Příplatky a zvýšení mzdy jsou uvedeny v článku XVII. této části.

30

XIII. Zařazování pracovních činností do funkcí, povolání a do tarifních stupňů 1.

Podle charakteru práce se zařazují pracovní činnosti do příslušného povolání nebo funkce. Podkladem pro zařazení jsou popisy těchto činností.

2.

V rámci povolání a funkcí se zařazují pracovní činnosti do tarifních stupňů odvozením, resp. porovnáním s typickými příklady v katalogu prací, sjednaného pro hodnocení a třídění prací.

3.

Katalogy pro hodnocení a zařazení prací a pracovních činností, sjednané v článku XVI. této části jsou pro smluvní strany závazné. XIV. Společná ustanovení mzdového systému

1.

Výše složek mzdy a celková mzda jednotlivce se nezveřejňuje.

2.

Údaje o plnění mzdového systému, které VZO od zaměstnavatele získá, nesmí dále šířit. Stane-li se tak, nebude zaměstnavatel tyto údaje nadále poskytovat.

3.

Průměrný výdělek se vypočítává dle zákoníku práce (§ 351) tak, že: a)

se vychází z průměrného hodinového výdělku a průměrný hrubý měsíční výdělek se spočte tak, že se průměrný hodinový výdělek násobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadající na 1 měsíc v průměrném roce.

b) poměrná část mzdy, poskytnutá za delší časové období než je kalendářní čtvrtletí, se zahrnuje do průměrného výdělku za následující kalendářní čtvrtletí, přičemž poměrná část mzdy, která bude do průměrného výdělku v kalendářním roce zahrnuta, se zjistí vydělením této mzdy počtem kalendářních čtvrtletí, za která náleží. Do průměrného výdělku se zahrnují i odměna z fondu ředitele a příplatek preference práce v ČZ. Pokud při propočtu pravděpodobného výdělku bude použita metoda „modelování mzdy zaměstnance“ (kterou by si zřejmě vydělal, jestliže by pracoval po obvyklou pracovní dobu za obvyklých podmínek – přesčasy, absence, směnnost, prostředí atd.), bude při stanovování příslušné mzdové složky (preference práce v ČZ, odměna z fondu ředitele, pololetní odměna) použito pravidel pro přiznání těchto mzdových složek a absence, stanovená jako jedno 31

z kritérií, bude zjištěna jako absence „obvyklá“. To znamená, že se absence zjistí z údajů posledních dvanácti měsíců, předcházejících okamžiku, kdy byl zaměstnanec naposledy v práci, a pro propočet příslušné mzdové složky bude vzata poměrná část roční hodnoty absence. Při zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody, při pracovních úrazech a nemocích z povolání, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. 4.

V rámci stanovené pracovní doby se pro účely odměňování i evidence pracovní doby sčítají v zúčtovacím období všechny zlomky odpracovaných hodin v rozsahu 30 minut. a) systém evidence docházky umožňuje evidovat příchody na nejbližší čtvrthodinu, přičemž celková odpracovaná doba v příslušném dni je zaokrouhlována na půlhodiny. V praxi to znamená například, že při příchodu v 6 hodin 10 minut se počátek pracovní doby počítá od 6 hod. 15 minut. Pokud je pozdní příchod napracován v tomto dni, stačí napracovat chybějících 15 minut. Pokud však tento pozdní příchod není v tomto dni napracován, je odpracovaná doba zaokrouhlena na celé půlhodiny, tzn. na pouze 7 hodin. b) evidence doby, strávené v ČZ Gastro, s.r.o. :  pokud se zaměstnanec – strávník dostaví v rámci přestávky v práci k odběru jídla dříve, nežli v pro něj stanovené době výdeje, nebo odejde v rámci přestávky v práci později, nežli v pro něj stanovené době výdeje, je povinen v daném kalendářním měsíci tuto dobu napracovat v délce min. 15 minut na každý jednotlivý případ.  projde-li zaměstnanec – strávník turnikety mimo stanovenou přestávku v práci, je povinen ve sledovaném období napracovat dobu odpovídající průchodu turnikety plus 2 x 5 min., nejméně však v délce 15 min. na každý jednotlivý případ.

5. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace o svém mzdovém systému každému zaměstnanci.

32

XV.

Stupnice mzdových tarifů 1.

2.

Mzdové tarify kategorie D 1. stupeň

31,70

2.

34,00

3.

38,10

4.

42,70

5.

47,70

6.

53,90

7.

61,10

Mzdové tarify kategorie THP a OPP 1. stupeň

4.950.-

rozp. 2.300.-

2.

5.250.-

3.100.-

3.

5.650.-

3.800.-

4.

6.350.-

4.700.-

5.

6.800.-

5.550.-

6.

7.500.-

6.450.-

7.

8.550.-

7.500.-

8.

9.350.-

8.550.-

9.

10.400.-

9.800.-

10.

11.400.-

10.950.-

11.

12.650.-

12.100.-

12.

13.900.-

13.600.-

XVI. Kvalifikační katalogy dělnických povolání 1.

Strany smlouvy se dohodly, že pro hodnocení a třídění prací budou používat „KVALIFIKAČNÍ KATALOG A POPIS PRACOVNÍCH MÍST v ČZ a.s. a s.r.o.“, a celostátně platný „Katalog prací podle povolání a stupňů“, zpracovaný ve spolupráci s MPSV ČR a vydaný v roce 1996.

2.

V případě nejasností a sporů je paritní komise povinna práci podle kvalifikačních katalogů zařadit, a to jak do povolání, tak i do kvalifikačního stupně, případně sdělit odborné stanovisko ve věci.

3.

Pro zařazení zaměstnanců do dělnických povolání a tarifních stupňů jsou závazné kvalifikační předpoklady 33

a)

odborná způsobilost

b)

zvláštní odborná způsobilost

stanovené v živnostenském řádu pro provozování živnosti, pro provádění určitých činností a pro výrobu, montáž, obsluhu, opravy a revize určitých zařízení, vedení a rozvodů. Prokazují se způsobem, uvedeným v předpisech. 4.

Jiné kvalifikační požadavky, než-li jsou uvedeny v předchozím bodu 3., vyžadované kvalifikačními katalogy, považují smluvní strany pouze za orientační. XVII. Příplatky a zvýšení mzdy (jsou součástí zaručené mzdy)

Příplatky a zvýšení mzdy jsou složkami mzdy pro kompenzaci zvláštních pracovních podmínek nebo jiných vlivů. 1.

2.

Osobní příplatek pro zaměstnance a)

příplatek je určen na ocenění dlouhodobějších pracovních výsledků a přístupu k práci zaměstnance

b)

příplatek je přiznán podle předem stanovených pravidel, zpracovaných vedením jednotlivých organizačních celků

c)

pravidla pro stanovení výše osobního příplatku u jednotlivých organizačních celků jsou součástí interního mzdového předpisu

Mzda za práci přesčas a) za práci přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna za dobu práce přesčas b) náhradní volno musí být poskytnuto do 3 měsíců, jinak zaměstnanci vzniká nárok na mzdu podle písm. a). c) je-li mzda v souladu s platnými ustanoveními zákoníku práce

sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno za případnou práci přesčas ve sjednaném rozsahu nepřísluší. 3.

Mzda a náhrada mzdy za práci ve svátek 34

a) za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. b) svátek se rozumí státní svátky a ostatní dny považované za svátek podle zákona c) zaměstnanci, který nepracoval proto, že mu svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. Náhrada mzdy ve stejné výši přísluší zaměstnanci také za den, v němž mu bylo poskytnuto za práci ve svátek náhradní volno. 4.

Mzda za práci v sobotu a v neděli Za práci v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Příplatek přísluší zaměstnanci i tehdy, bylo-li mu za práci v sobotu nebo v neděli poskytnuto náhradní volno. Při práci přesčas v sobotu a v neděli má zaměstnanec nárok na oba příplatky .

5.

Příplatek za ztížené pracovní prostředí Příplatek řeší článek XXVI. odst. 3 této kolektivní smlouvy.

6.

Příplatek za práci v noci a)

za práci v nočních směnách nebo v noci přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 6,40 Kč za každou odpracovanou hodinu

b) za práci v noční směně v rámci pravidelného směnování přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 8,50 Kč za každou odpracovanou hodinu c)

noční směnou je směna, v níž alespoň 3 hodiny připadnou do doby od 22.00 do 6.00 hodin. Prací v noci je práce vykonávaná v době od 22.00 hodin do 6.00 hodin.

d) pravidelným směnováním pro účely přiznání zvýšeného příplatku se rozumí pravidelné střídání směn ranní - odpolední - noční. e) systém pravidelného směnování musí být vyhlášen pro příslušné pracoviště vedením společnosti s uvedením konkrétních zaměstnanců, kteří v tomto systému pracují na daném pracovišti 35

7.

8.

9.

Příplatek za práci ve výškách a)

za práci ve výškách nad 10 m v omezeném pracovním prostoru nebo ve vynucené poloze těla, vyplývající ze stanoveného pracovního postupu, přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 4,30 Kč za každou odpracovanou hodinu

b)

práce ve výškách se porovnávají s obdobnými pracemi u zaměstnavatele nebo mimo podnik.

Příplatek za práci v zahraničí a)

za práci v zahraničí, v zemích se ztíženými klimatickými nebo hygienickými podmínkami přísluší zaměstnanci příplatek ve výši minimálně 4,30 Kč za každou odpracovanou hodinu

b)

pro účely této smlouvy se přejímá seznam zemí se ztíženými podmínkami, obsažený ve výnosu FMVS č.3/81 ve znění pozdějších předpisů.

Příplatek za práci v odpoledních a ve 12 hodinových směnách a)

za práci v odpolední směně přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 2,70 Kč za každou odpracovanou hodinu

b

za práci v odpolední směně v rámci pravidelného směnování přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 3,20 Kč za každou odpracovanou hodinu

c)

za práci ve 12 hodinových směnách přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 3,20 Kč za každou odpracovanou hodinu v době od 14.00 do 22.00 hodin

d)

odpolední směnou je směna, ve které alespoň pět hodin (vč. přestávky v práci) připadne do doby od 14.00 do 22.00 hodin.

e)

pravidelným směnováním pro účely přiznání zvýšeného příplatku se rozumí pravidelné střídání směn ranní - odpolední; resp. ranní odpolední – noční (příp. i kombinace: odpolední – noční).

f)

systém pravidelného směnování musí být vyhlášen pro příslušné pracoviště vedením příslušného organizačního subjektu s uvedením konkrétních zaměstnanců, kteří v tomto systému pracují na daném pracovišti

10. Příplatek za dělené směny a)

dělená směna je směna, ve které je nařízeno přerušení práce nejméně v délce 1 hodiny a toto přerušení se nezahrnuje do pracovní doby. 36

b)

příplatek náleží ve výši 10,- Kč za každou celou hodinu přerušení.

Při splnění podmínek, stanovených v zákoníku práce, resp. této kolektivní smlouvě pro vznik nároku na jednotlivé příplatky, náleží tyto příplatky zaměstnanci vedle sebe. 11. Preference práce v PEDICA CZ, a.s. a) Tento příplatek náleží pouze zaměstnanci, který má sjednán u zaměstnavatele pracovní poměr. b) Základní výše příplatku při odpracování plného měsíčního fondu pracovní doby Preference práce v PEDICA CZ,a.s. - pracovníci kategorie D Tarifní třída / hodnota příplatku v Kč Organizační celek 1 2 3 4 5 6 PEDICA CZ,a.s. 700 800 900 1000 1100 1200

7 1300

Preference práce v PEDICA CZ,a.s. - pracovníci kategorie THP Položka Výše základního platu / hodnota příplatku v Kč do do do do do nad pásma základního do 6 000 7 000 9 000 10 000 12 500 17 500 17 500 platu Kč vč. Kč vč.

výše příplatku v Kč 700

800

Kč vč.

Kč vč.

Kč vč.

Kč vč.

Kč

900

1000

1100

1200

1300

c) Konkrétní výše příplatku v závislosti na odpracování měsíčního fondu pracovní doby Podíl odpracované výše příplatku v závislosti na odpracování příslušné doby z měsíčního části měsíčního fondu pracovní doby fondu prac.doby 100 procent 700 800 900 1000 1100 1200 1300 98 procent a více 600 690 770 860 940 1030 1110 96 procent a více 550 630 710 790 860 940 1020 94 procent a více 500 570 640 710 790 860 930 90 procent a více 450 510 580 640 710 770 840 25 procent a více 250 290 320 360 390 430 460 d) Hodnocení podmínky odpracování měsíčního fondu pracovní doby Za odpracovanou dobu pro účely přiznání příplatku „preference práce v PEDICA CZ,a.s. “ se rozumí  skutečně odpracovaná doba 37

 čerpání řádné dovolené  placené volno za práci ve čtvrté skupině rizika  školení, na které zaměstnance vyslal zaměstnavatel nebo ZO OS KOVO po dohodě se zaměstnavatelem, který přihlíží ke svým provozním potřebám  preventivní lékařské prohlídky, pokud jejich provedení nebylo možno uskutečnit mimo pracovní dobu  pracovní volno podle bodu F.III. 1.a 2. kolektivní smlouvy pro rok 2013  pracovní úraz nebo pracovní neschopnost v důsledku nemoci z povolání, za které odpovídá zaměstnavatel a zaměstnanec v daném měsíci vykázal odpracované hodiny V případě absence je možno výpadek měsíčního fondu pracovní doby napracovat, v případě neomluvené absence příplatek v měsíci nepřísluší. V případě kratšího pracovního úvazku se příslušné sazby příplatku úměrně krátí. Příplatek „preference práce v PEDICA CZ, a.s.“ nenáleží zaměstnancům odměňovaným na základě managerské smlouvy. 12. Mzda při výkonu jiné práce a)

je-li zaměstnanec převeden na práci, za níž náleží nižší mzda z důvodu: 

ohrožení nemocí z povolání



karanténního opatření, které by mu bylo uloženo podle předpisu o péči o zdraví lidu



odvrácení živelné události nebo jiné hrozící škody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků



prostoje, který zaměstnanec nezavinil, nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

přísluší mu po dobu převedení ke mzdě doplatek do výše průměrného výdělku. b)

doplatek mezi dosavadní mzdou a průměrným výdělkem, přísluší podle písm. a) i tehdy, přejde-li zaměstnanec na jiné pracovní místo u jiného zaměstnavatele, protože pro něj zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci. Doplatek poskytuje zaměstnavatel nebo jiný zaměstnavatel, který pak obdrží náhradu tohoto doplatku.

13. Překážky v práci na straně zaměstnavatele Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou strojního zařízení, v dodávce surovin, nebo 38

pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami (prostoj) nebo pro nepříznivé povětrnostní vlivy, náleží mu: a)

byl-li převeden na jinou práci, mzda za tuto práci, nejméně však ve výši průměrného výdělku

b)

nebyl-li převeden na jinou práci, náhrada mzdy ve výši 80% průměrného výdělku.

14. Ostatní překážky na straně zaměstnavatele - jiná překážka na straně zaměstnavatele zaměstnavatel vymezuje v dohodě s VZO OS KOVO vážné provozní důvody, pro které nemůže zaměstnanci přidělovat práci, následovně: 

přechodné odbytové potíže



odstávka, resp. omezení výroby z titulu zavádění nových výrobků, či výrob



omezení přepravy v důsledku stávky, resp. jiných okolností na straně dopravce

vyjmenované jiné překážky na straně zaměstnavatele jsou považovány za vážný provozní důvod, jestliže nebude možno přidělovat práci v rozsahu nejméně 20 procent stanovené týdenní pracovní doby, tj. nejméně 1 pracovní den v týdnu. Zaměstnanci v těchto případech náleží: 

byl-li převeden na jinou práci, mzda za tuto práci, nejméně však ve výši průměrného výdělku



byl-li přítomen na pracovišti a nebyl převeden na jinou práci, náhrada mzdy ve výši 80% průměrného výdělku



nebyl-li, po dohodě se zaměstnavatelem, přítomen na pracovišti, náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku.

15. Mzda při mimořádných pracích a)

je-li zaměstnanec po přechodnou dobu pověřen mimořádnými pracemi v rámci pracovní smlouvy, přísluší mu mzda nejméně ve výši průměrného výdělku

b)

mimořádnými pracemi se rozumí především: 

ověřování, předávání a osvojování si nových pracovních metod, nové techniky a technologie



zkoušení, opravy, rekonstrukce a revize strojů a zařízení



práce na výstavách a veletrzích, účast nebo doprovod při exkurzích 39



odborná školení podmiňující kvalitní vykonávání prací sjednaných smlouvou. XVIII. Formy základní mzdy

1.

Časová mzda je součinem mzdového tarifu sjednaného stupně a odpracované doby.

2.

Úkolová mzda je součinem mzdového tarifu vykonávané práce nebo sjednaného stupně a počtu normohodin nebo souhrnem úkolových sazeb za uvedené jednotky výkonu v zúčtovacím období.

3.

Podílová mzda je podílem z peněžně vyjádřených výkonů popř. tržeb nebo obratu za určité období.

4.

Smíšená mzda je a)

úkolová, jako kombinace složek úkolové a časové mzdy

b)

podílová, jako kombinace složek podílové a časové mzdy. XIX.

Odměny za dlouhodobé plnění pracovních úkolů při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu I. Odchod do starobního důchodu 1. Při odchodu do starobního důchodu vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci za dlouhodobé plnění pracovních úkolů odměnu ve výši 2 500 Kč kromě toho: při plnění pracovních úkolů pro společnost v délce starobní důchod

odměnu

nad 5 let

1.100 Kč

nad 15 let

2.400 Kč

nad 25 let

3.500 Kč

nad 35 let

7.000 Kč

nad 40 let

12.000 Kč

2. Nárok na tuto odměnu ( obě složky) má zaměstnanec pouze za předpokladu, že do starobního důchodu odejde v roce, kdy mu na 40

něj vznikne zákonný nárok a v této souvislosti ukončí pracovní poměr. 3. Odchodem do starobního důchodu se rozumí i odchod do předčasného starobního důchodu. II. Odchod do invalidního důchodu 1. Při prvním odchodu do invalidního důchodu vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci za dlouhodobé plnění pracovních úkolů odměnu ve výši 2 500 Kč kromě toho: při plnění pracovních úkolů pro společnost v délce invalidní důchod

odměnu

nad 5 let

1.100 Kč

nad 15 let

2.400 Kč

nad 20 let

3.500 Kč

nad 25 let

7.000 Kč

nad 30 let

12.000 Kč

2. Odchodem, resp. prvním odchodem do invalidního důchodu se rozumí den vzniku nároku na důchod za předpokladu, že zaměstnanec tento důchod začne pobírat. III. Společná ustanovení 1. Do doby trvání pracovního poměru se pro účely uvedené v této části započítávají tyto další doby : a)

doba zaměstnání u jiné organizace, jejíž práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešly na zaměstnavatele nebo u právnické osoby, jejímž zakladatelem je ČZ a.s.

b)

doba odpracovaná v kterémkoliv závodě ČZ (Blatná, Protivín, Březnice, Strakonice, Praha) nebo s.r.o.

c)

doba, kterou zaměstnanci, poté co byli přeřazeni nebo přešli, odpracovali ve Sdružení MJK, Mototechně Volyně, Zbrojovce Uherský Brod a v rámci učiliště ČZ (OU SPZ č. 4) za předpokladu, že se vrátili zpět k zaměstnavateli

d)

doba, kterou odpracovali zaměstnanci v Impregně Strakonice, Řetízkárně Vimperk, ČZ závod České Budějovice, Pražské akumulátorce a Obalu a byli poté přeřazeni do ČZ

41

e)

doba odpracovaná v DK (ZK) ČZ u zaměstnanců, kteří byli převedeni do stavu zaměstnanců ČZ z důvodu organizačního přesunu

f)

doba, po kterou byl zaměstnanec uvolněn k výkonu veřejných funkcí, práce v ZO odborového svazu a DK (ZK) ČZ

g) v případě přerušení zaměstnání výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52, písm. a, b, c, nebo dohodou z týchž důvodů s následným opětovným zaměstnáním, se doba, odpracovaná před přerušením pracovního poměru započítává do doby trvání pracovního poměru se dále započítávají: h)

doba, po kterou se zaměstnanec připravoval na budoucí povolání v učilišti pro potřeby ČZ

i)

doba ZVS,, NS a civilní služby, pokud zaměstnanec odešel na výkon služby z ČZ a bezprostředně po jejím skončení se vrátil zpět

j)

doba, kterou zaměstnanec odpracoval v náboru, organizovaném národními výbory ("organizovaný nábor") a poté se k zaměstnavateli ihned vrátil a to i v tom případě, byl-li s ním po dobu náboru rozvázán pracovní poměr

k)

doba, po kterou zaměstnanec přerušil pracovní poměr z důvodu získání nebo zvýšení kvalifikace, využitelné pro potřeby zaměstnavatele, a bezprostředně po skončení studia nastoupil zpět do ČZ a mezitím nepracoval u jiného zaměstnavatele

l)

doba, po kterou žena pečovala po přerušení pracovního poměru o dítě do 3 let věku za podmínky, že v té době nepracovala pro jiného zaměstnavatele a po ukončení této péče se vrátila bezprostředně do ČZ

m) doba pracovního poměru v ČZ-CAGIVA, a.s., pokud bezprostředně před nástupem do ČZ-CAGIVA byl zaměstnanec v pracovním poměru v ČZ a bezprostředně po skončení pracovního poměru v ČZ-CAGIVA nastoupil zpět do ČZ n) doba pracovního poměru u firmy ATHOS, pokud bezprostředně před nástupem do firmy ATHOS byl zaměstnanec v pracovním poměru v ČZ a bezprostředně po skončení pracovního poměru u firmy ATHOS nastoupil zpět do ČZ o) u zaměstnanců ČZ Gastro, s.r.o. dobu pracovního poměru u firmy Klima, a.s. Prachatice p) 2.

o zápočtu jiných dob rozhoduje na žádost zaměstnance zaměstnavatel po dohodě s VZO.

Jestliže zaměstnanec odešel do invalidního důchodu, obdržel odměnu podle této části a poté přestal invalidní důchod pobírat a vrátil se do zaměstnání u zaměstnavatele, započítává se mu doba pobírání 42

invalidního důchodu do celkové odpracované doby. Při odchodu do starobního důchodu nebo opětovném odchodu do invalidního důchodu, obdrží zaměstnanec rozdíl mezi dříve vyplacenou odměnou a odměnou, na kterou později vznikl nárok 3.

Jestliže zaměstnanec zemře po vzniku nároku na odměnu, náleží odměna pozůstalým.

4.

Při přerušení pracovního poměru v ČZ z jiných důvodů, než jsou uvedeny výše v bodu 1., se započítává pouze doba od posledního nástupu v ČZ.

5.

Odměna je splatná v nejbližším výplatním termínu po vzniku nároku. XX. Odměna za dlouhodobé plnění pracovních úkolů

1.

2.

Na základě schválení generálního ředitele, podle dosahovaných pracovních výsledků, přísluší zaměstnanci odměna za dlouhodobé plnění úkolů pro společnost takto:

20 let

3.500,- Kč

25 let

4.500,- Kč

30 let

5.500,- Kč

35 let

7.500,- Kč

40 let

10.700,- Kč

45 let

16.000,- Kč

Pro účely výplaty této odměny se zaměstnanci započítává pouze doba trvání pracovního poměru k zaměstnavateli (vč. doby odpracované v ČZ a.s., Klima a.s. Prachatice, VÚOSO, a.s. Praha) a nezohledňují se přerušení tohoto poměru, ani se nezapočítávají náhradní doby, mimo níže uvedené výjimky: 

doba řádně ukončené přípravy na povolání v odborném učilišti, střední a vysoké škole (pouze však v délce, stanovené pro daný stupeň školní přípravy), pokud tato příprava souvisí s vykonávanou činností a nahrazuje potřebnou délku praxe, a pokud absolvent nastoupil bezprostředně poté do pracovního poměru v ČZ, KLIMA nebo VÚOSO.



v případě přerušení zaměstnání výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52, písm. a), b), c) zák č. 262/2006 Sb., zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů s 43

následným opětovným zaměstnáním, se doba, odpracovaná před přerušením pracovního poměru započítává. 3.

Odměnu lze poskytnout jen v roce, na který připadlo výročí. V mimořádných odůvodněných případech lze odměnu, na základě doporučení ředitele divize, s.r.o. nebo odborného úseku generálního ředitele, poskytnout i v roce následujícím.

4.

Odměna přísluší také zaměstnancům, kterým výročí práce pro ČZ připadne do období platnosti této smlouvy a nedosáhnou jej z důvodu ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů nebo odchodem do důchodu. XXI. Odměna při dovršení 50 let věku zaměstnance

Zaměstnavatel poskytne odměnu ve výši 2 000 Kč, pokud zaměstnanec odpracoval alespoň 1 rok a není ve výpovědní lhůtě (s výjimkou případu § 52, písm. a), b), c) zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce).

XXII. Prémie Prémiová složka mzdy, pokud bude uplatněna, bude řízena interním prémiovým řádem, vydaným vedením a.s. po dohodě s odborovým orgánem. Celkový objem prostředků, které lze rozdělit podle interního prémiového řádu, je stanoven na základě pravidel hmotné stimulace. V případě změn prémiového řádu, do doby jeho podepsání, zůstává v platnosti stávající. 1.

Zásady prémiování a)

okruh zaměstnanců prémie jako forma mzdy je uplatněna u všech zaměstnanců, s výjimkou těch, kteří jsou odměňováni na základě manažerských smluv a individuálních smluvních mezd

b)

prémiové řády musí obsahovat: 

prémiové ukazatele pro jednotlivé kategorie zaměstnanců



výchozí základnu pro výpočet objemu mezd pro prémii



přesný způsob a postup při zvyšování a snižování prémií v souvislosti s výší plnění ukazatele 44



stanovení poměrné části prémie v procentech k jednotlivým prémiových ukazatelům



stanovení základních sazeb prémií pro jednotlivé kategorie a skupiny pracovníků.

2.

S výsledkem plnění prémiových ukazatelů a stanovenou výší prémie je hodnotitel povinen seznámit individuálně na požádání jednotlivé zaměstnance před vyplacením prémie. To neplatí, je-li prémie vyplácena v základní sazbě uvedené pro určitou kategorii nebo skupinu zaměstnanců v prémiovém řádu.

3.

Prémie je splatná ve výplatním termínu, dohodnutém v této smlouvě pro výplatu vyúčtování mzdy, přičemž splatnost může zaměstnavatel odložit po projednání s VZO nejvíce o dva měsíce. XXIII. Pracovní pohotovost

1.

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

2.

Zaměstnancům s pracovní pohotovostí je nutné písemně oznámit začátek a konec jejich stanovené pracovní pohotovosti.

3.

Při pracovní pohotovosti má zaměstnanec nárok na mzdu ve výši 10% průměrného výdělku, nejméně však 12,- Kč za každou hodinu pracovní pohotovosti. XXIV. Pololetní odměna

1.

Zaměstnanci, který je k 30.6.2013 a k 30.11.2013 v evidenčním stavu u zaměstnavatele a nedosáhl vyšší absence než 30 pracovních dnů v příslušném pololetí, bude vyplacena pololetní odměna. Částka na jednotlivce bude stanovena jako procentní podíl z hrubé mzdy, zúčtované za měsíc leden – květen, resp. červenec - listopad 2013. Příslušný vedoucí zaměstnanec může v odůvodněných případech, na základě plnění pracovních úkolů, tuto částku korigovat. Pro období roku 2013 může maximální hodnota pololetní odměny činit 4000 Kč. Procentní podíl z hrubé mzdy bude stanoven na základě plnění schváleného hospodářského plánu, zejména v ukazatelích, uvedených v části K, čl. I. Mzdový vývoj, písm. b), aby v případě splnění stanovených ukazatelů dosahovala průměrná výše pololetní odměny průměrné hodnoty 13., resp. 14. platu z roku 2001. 45

Částku za dobu zaměstnání u různých subjektů nebo jejich organizačních celků vyplácí subjekt nebo org. celek u něhož je zaměstnanec v uvedené době v evidenčním stavu a pouze za předpokladu, že pracovní poměry u jednotlivých subjektů tj. a.s. a s.r.o. zaměstnavatele bezprostředně navazovaly a k přechodu pracovníka došlo po vzájemné dohodě ředitelů obou subjektů. 2.

Do absence se nepočítá: 

čerpání řádné dovolené a pracovního volna z titulu práce ve IV. skupině rizika



čerpání náhradního volna za práci přesčas



pracovní neschopnost v důsledku nemoci z povolání, pracovní úraz, za který odpovídá zaměstnavatel, jednorázové závažné onemocnění, pokud na základě dosahovaných pracovních výsledků příslušný ředitel divize (s.r.o. nebo odborný ředitel) rozhodne o jejich nezapočítávání.

3.

Podmínka být v evidenčním stavu k 30.6.2013 (30.11.2013) neplatí pro pracovníky, kteří odešli do starobního nebo invalidního důchodu, případně na mateřskou dovolenou.

4.

Pololetní odměna nepřísluší, jestliže zaměstnanec byl v zúčtovacím období písemně upozorněn na možnost výpovědi v souvislosti s porušením pracovní kázně, dostal z téhož důvodu výpověď nebo byl-li v zúčtovacím období neomluveně nepřítomen v práci alespoň po dobu jedné směny, přičemž jednotlivé nepřítomnosti se sčítají.

5.

Platby jsou splatné nejpozději 15.7.2013 resp. 15.12.2013.

6.

Odměna za 2. pololetí bude poskytnuta zálohově a doplacena v zúčtovacím období prosinec podle zúčtované mzdy za červenec – listopad 2013.

7. Do zúčtované mzdy se pro účely zjištění pololetní odměny nezapočítávají odměny za dlouhodobé plnění pracovních úkolů, odměna při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu a při životním jubileu (pracovní a životní výročí). 8.

V případě pracovní neschopnosti v důsledku nemoci z povolání, pracovního úrazu, za který odpovídá zaměstnavatel, se náhrada mzdy v době pracovní neschopnosti, dávky nemocenského pojištění a náhrady za ztrátu na výdělku započítávají k zúčtované mzdě.

9.

Odměna nenáleží zaměstnancům PEDICA CZ, a.s. odměňovaným na základě managerské smlouvy.

46

XXV. Ostatní odměny 1.

Cílové odměny a)

b)

2.

3.

jsou poskytovány za předem specifikované úkoly, jejichž splnění si vyžádalo mimořádné pracovní úsilí, a to i mimo běžnou pracovní dobu: 

při vypsání odměny musí být zváženy jiné možné způsoby řešení s cílem maximální efektivnosti jejich dosažení



o vypsání cílové odměny rozhoduje generální ředitel a.s.

nezbytné náležitosti vypsané cílové odměny 

specifikace úkolu, k němuž se odměna váže



termín zahájení a ukončení



okruh zainteresovaných zaměstnanců



výše, průběh vyplacení a zdroj úhrady



způsob vyhodnocení a rozdělení odměny mezi zainteresované pracovníky, vč. eventuálního krácení odměny z titulu nedodržení parametrů cílového řešení



pro vypsání i vyhodnocení cílové odměny je nutná písemná forma.

Mimořádné odměny 

poskytují se jako ocenění mimořádného hosp. přínosu práce



z časových důvodů není možno řešit problém jako cílový úkol



není třeba pro ně zpracovat předem pravidla jako pro cílovou odměnu



pro její poskytnutí je nutno písemnou formou zhodnotit důvody, které k poskytnutí odměny vedly



o poskytnutí odměny rozhoduje generální ředitel a.s.

Odměny z fondu vedoucího 

používají se tam, kde je zapotřebí bezprostředně podpořit mimořádné pracovní vytížení, či dosažení výjimečných pracovních výsledků.

47

XXVI. Zásady hodnocení ztíženého pracovního prostředí 1.

Seznam prací Práce a pracoviště na kterých u zaměstnavatele přísluší příplatek za práci ve ztíženém pracovní prostředí, jsou uvedeny v kategorizaci prací. O případných změnách v uvedeném přehledu bude zaměstnavatel neprodleně informovat VZO.

2.

Určování výše příplatku Pro určování výše příplatků a jejich výplatu, dle NV č. 567/2006 Sb. je rozhodující míra rizika práce daná zařazením do kategorie prací 3 nebo 4, dle V 432/2003 Sb. Přitom přísluší: 

příplatek ve výši 6,40 pro rizikové práce zařazené do kategorie 4



příplatek ve výši 4,30 pro rizikové práce zařazené do kategorie 3

Výplata těchto příplatků se vztahuje k hodinám odpracovaným při výše definovaných pracích. Zaměstnanci se podrobují vstupní a pravidelným lékařským prohlídkám dle pracovního zařazení

periodickým

Kontrolu používání osobních ochranných pracovních prostředků provádí příslušný nadřízený vedoucí zaměstnanec za součinnosti člena DV OS KOVO. Nepoužívání stanovených a přidělených osobních ochranných prostředků se považuje za porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Seznamy zaměstnanců jimž jsou tyto příplatky poskytovány vedou ekonomové divizí či s.r.o. pro kontrolu oprávněnosti jejich výplaty a současně je oznamují zařízení pracovní lékařské péče. Bez kladného vyjádření zařízení pracovní lékařské péče nesmí být zaměstnanec na rizikové práci zaměstnán. Během doby platnosti kolektivní smlouvy může z rozhodnutí orgánu krajské hygienické stanice dojít ke změnám v rizikovosti práce a v takových případech je rozhodující oficiální dokument (tzv. vyhlašovací nebo zrušovací karta).

48

L. Závěrečná ustanovení 1. Kontrolu plnění smlouvy provádí v pololetních obdobích zástupci smluvních stran. 2. Strany této smlouvy jsou povinny soustavně kontrolovat plnění jednotlivých závazků, z nichž vyplývají nároky jednotlivým zaměstnancům. 3. Strany smlouvy se zavazují, že nedojde-li k jiné dohodě, zahájí kolektivní vyjednávání pro další období nejpozději dne 1.11.2013.

Ve Strakonicích dne 20.12.2012 Platnost této smlouvy potvrzují strany svým podpisem.

-------------------------------Ing. Jan Kuneš předseda představenstva PEDICA CZ, a.s.

----------------------------Dr. Miloslav Pinkas předseda ZO

49