JURNAL ILMIAH - VIDYA, Vol. 25 No. 1

JURNAL ILMIAH - VIDYA , Vol. 25 No. 1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (STUDI PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA MALANG)

Nova Dwi Hernanik1 Abstrak: Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Populasi penelitian ini berjumlah 307 karyawan dengan sampel penelitian berjumlah 76 karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bukti bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Guna meningkatkan kinerja pegawai, pimpinan Sekretariat Daerah Kota Malang harus menggunakan pendekatan kharisma sehingga setiap tindakannya memiliki daya pikat dan patut diikuti, serta diteladani, pimpinan mampu memberi inspirasi dan keluasaan wawasan, pimpinan mempunyai visi kedepan dan berbasis intelektual, selain itu mempertahankan budaya organisasi dengan memperhatikan proses dalam menyelesaikan pekerjaan. Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Abstract: The purpose of this study was to analyze the influence of organizational culture and transformational leadership styles on organizational commitment and employee performance. The study population was 307 employees with 76 employees numbered sample. The analysis tool is used path analysis. Based on the analysis found evidence that organizational culture and transformational leadership styles affect organizational commitment and kinerjapegawail. Organizational commitment may mediate the influence of organizational culture and transformational leadership styles on employee performance. In order to improve employee performance, leadership Malang Regional Secretariat should use the approach that every action has a charismatic allure and should be followed, as well as exemplary, leadership capable of inspiring and keluasaan insight, leadership has a vision of the future and based intellectuals, besides maintaining the culture of the organization with regard the process in completing the work Keywords: organizational culture, transformational leadership style, organizational commitment and employee performance

Perkembangan lingkungan strategis nasional dan internasional yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembaruan sistem kelembagaan, peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang mengarah pada terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance). Fenomena perubahan mendasar yang dimanifestasikan dengan melahirkan UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang nomor 43 tahun tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan kepegawaian pegawai negeri sipil yang mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainya. Undang-undang nomor 43 tahun tahun 1999 tersebut, penyelenggaraan pemerintah diperlukan dukungan dari aparatur yang bertanggung jawab sehingga dapat mengembangkan potensi yang ada di daerah secara lebih berdaya guna dan berhasil guna. Untuk menghadapi tantangan tersebut maka sumber daya manusia dalam tubuh Nova Dwi Hernanik adalah Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wisnuwardhana Malang, Email: [email protected]

50

51 JURNAL ILMIAH - VIDYA , Vol. 25 No. 1

organisasi pemerintah semakin penting sehingga salah satu implikasinya adalah investasi di bagian sumber daya manusia dengan harapan dapat menciptakan dan mewujudkan sumber daya manusia yang mempunyai nilai tambah bagi organisasi yang ditentukan oleh kinerja pegawai. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau kegagalan organisasi. Thohardi (2002:249) mengungkapkan bahwa pemimpin adalah orang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga dapat menggerakkan mereka (bawahan) ke arah pencapaian tujuan perusahaan ataupun organisasi. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Hal ini akan membawa konsistensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguhsungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen organisasi, dalam kajian ini menggunakan pendekatan gaya kepemimpinan transformasional. Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang. Humphreys (2002) menegaskan bahwa hubungan antara atasan dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem nilai (value system). Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan (beliefs), sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan (Humphreys, 2002). Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian karena memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi karyawan dan juga turn over karyawan. Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (2006:249) sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam organisasi publik, ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat. Luthans (2006:254) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


Sebagai penyelenggara pemerintah, pimpinan pemerintah daerah dalam tugasnya dibantu oleh unsur sekretariat daerah yang dipimpin oleh seorang sekretariat daerah. Sekretariat daerah mempunyai tugas pokok membantu kepala daerah dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah, administrasi, organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan administratif kepada seluruh perangkat daerah. Dalam menjalankan aktivitas sebagai penyelenggara atau yang menjalankan roda pemerintahan, maka pegawai pada tiap-tiap bagian dan sub bagian mempunyai peran penting guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sekretariat Daerah Kota Malangyang bertugas sebagai penyelenggaraan pemerintah, administrasi, organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan administratif kepada seluruh perangkat daerah membutuhkan peran sumber daya manusia yang mampu mentransformasikan dan mengaktualisasikan berbagai informasi pelaksanaan tugas kesekretariatan kepada seluruh perangkat daerahyang memiliki keragaman budaya. Lembaga pemerintah, Sekretariat Daerah Kota Malang telah melakukan perubahan struktur organisasi yang digunakan untuk mengantisipasi perkembangan dan tantangan perubahan. Sistem insentif, pengembangan SDM melalui pendidikan formal dan non formal, dan kompetensi sumber daya manusia sudah ditetapkan dan dijalankan untuk meningkatkan kinerja. Berdasarkan pengamatan pada umumnya peraturan disiplin kerja dan keteraturan kerja sudah dituangkan dalam prosedur-prosedur kerja yang lengkap dan dapat dilaksanakan dengan baik, tidak sebatas formalitas belaka. Kinerja dalam bentuk perbuatan nyata, dedikasi dan loyalitas aparatur negara teraktualisasi dalam keseharian, bahkan melahirkan prestasi yang patut dibanggakan. Walaupun ada kecenderungan yang relatif kecil munculnya perilaku tidak disiplin. Fenomena yang terjadi di lingkungan Sekretariat Daerah Kota Malang, dapat diduga bahwa tingkat komitmen pegawai terhadap institusi relatif masih kuat, akan tetapi dilihat dari unsur disiplin kerja masih jauh dari harapan, hal ini bisa terlihat dengan masih banyaknya pegawai yang hadir terlambat atau tidak hadir tanpa keterangan, pulang lebih cepat dari jam yang telah ditentukan dan melakukan pembicaraan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan bahkan melakukan aktivitas belanja pada waktu jam kerja, hal ini sangat merugikan organisasi khususnya Sekretariat Daerah Kota Malang. Kompleksitas permasalahan dalam menentukan tingkat kinerja mengakibatkan banyaknya faktor yang harus dipertimbangkan yang juga berpengaruh pada kinerja organisasi, diantaranya adalah komitmen, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional. Kinerja Prawirosentono (1999:2) menyatakan “Performance adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi sesuai dengan tanggung jawab masingmasing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara royal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.Mangkuprawira (2007:153) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Donnelly and Ivancevich dalam Ahmad (2004:21) mengemukakan bahwa kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Hersey dan Blanchard (1998:142) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil yang telah dicapai seseorang dengan menggunakan media tertentu. Definisi ini menekankan bahwa seseorang pegawai tidak dapat sukses mencapai kinerjanya tanpa bantuan suatu media berupa sarana lainnya yang berpengaruh kepada dirinya baik intrinsik maupun ekstrinsik. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Dengan demikian diperlukan adanyapenilaian kinerja yang efektif untuk mencapai peningkatan kinerja yang diinginkan. a. Faktor Kinerja Mathis dan Jackson (2002:114) menyatakan ada 3 faktor utama yang mempengaruhi seseorang bekerja. Apabila ketiga komponen tersebut dimiliki karyawan akan memberikan pengaruh yang positif terhdapa peningkatan kinerja. Sebaliknya, kinerja berkurang apabila salah satu faktor tersebut dihilangkan atau tidak ada. Ketiga faktor tersebut adalah (1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) Tingkat usaha yang dicurahkan dan (3) Dukungan organisasi. Sebagai fungsi, kinerja tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. b. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untukmemberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan sesuatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi dituntut memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja secara keseluruhan. Hasil penilaian kinerja setiap individu dalam organisasi baik rekan sejawat maupun atasannya tentang hasil kerja dan sikapnya dalam bekerja. Dessler (2007:327) terdapat beberapa landasan bagi penerapan penilaian kinerja, yaitu pertama, penilaian kinerja berperan secara integral dalam proses manajemen kinerja. Jika penilaian kinerja tidak dilakukan secara periodik maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


menjabarkan secara rinci tujuan strategis perusahaan ke dalam tujuan spesifik pegawai. Kedua, penilaian kinerja dapat menjadi media bagi pimpinan dan pegawai untuk merencanakan perbaikan yang terjadi akibat deficiency penilaian. Ketiga penilaian kinerja dapat digunakan sebagai referensi untuk merencanakan promosi karir pegawai yang dilandasi oleh evaluasi kekuatan dan kelemahan pegawai dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Keempat penilaian kinerja memberikan pengaruh bagi peningkatan gaji dan juga keputusan pemimpin untuk mempromosikan jabatan pegawai. Mitchell dalam Sedarmayanti (2007:260) memberikan sejumlah ruang lingkup aspek-aspek yang dinilai dalam menilai kinerja seseorang yaitu : kualitas pekerjaan (Quality of work), ketepatan (promptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability) dan komunikasi (communication). Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ukuran kinerja sangat bervariasi sesuai dengan bidang dari masingmasing organisasi, sehingga penilaian kinerja dari beberapa organisasi yang berbeda mempunyai bentuk penilaian yang berbeda pula. Dengan demikian masing-masing organisasi mempunyai standar yang telah ditetapkan secara intern dalam organisasinya. Handoko (2001:135) Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut: Perbaikan prestasi kerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan latihan dan pengembangan, Perencanaan dan pengembangan karier, Memperbaiki penyimpangan proses staffing, Mengurangi ketidak-akuratan informasi, Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, Kesempatan kerja yang adil, Membantu menghadapi tantangan eksternal Manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan perusahaan karena motivasi kerja karyawan dapat menurun karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi kinerja karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi. Adanya penilaian kinerja, maka bagi karyawan yang bersangkutan dapat digunakan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian dan kekurangannya yang nantinya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi perusahaan dapat digunakan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan seperti pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program, promosi, imbalan serta aspek lain yang secara keseluruahannya dapat menjadikan proses manajemen sumberdaya manusia yang efektif. c. Standard Kinerja Kinerja karyawan sangat mempengaruhi tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu melakukan penilaian atau evaluasi kerja karyawannya.Dharma (2005:15) untuk dapat mengevaluasi para pegawai secara obyektif dan akurat diperlukan pengukuran tingkat prestasi kerja mereka.Untuk itu diperlukan standar dalam mengukur tingkat prestasi karyawan. Dharma (2005:20) berpendapat bahwa cara pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan hal – hal berikut : 1. Kuantitas Merupakan ukuran kuantitas yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan permasalahan jumlah keluaran yang dihasilkan sehingga untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


maka realisasi hasil kerja karywaan tersebut dibandingkan dengan standar kuantitas yang diterapkan peushaaan. 2. Kualitas Merupakan ukuran kualitatif output yang mencerminkan indikator tingkat kepuasan yaitu penyelesaian dari suatu pekerjaan. Walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran penyelesaian suatu pekerjaan. 3. Ketepatan Waktu Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan.Dalam hal ini penerapan standar waktu biasa ditentukan berdasar pengalaman - pengalaman sebelumnya. Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah suatu persepsi yang dianut oleh seluruh anggota atau sistim dari makna bersama. Suatu sistim makna bersama itu sendiri merupakan seperangkat karakteristik utama yang dianut oleh suatu perusahaan (Robbins,2006:221). Kotter dan Heskett (1997:4), budaya organisasi mempunyai dua tingkatan, yaitu pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu. Pengertian ini mencakup tentang apa yang penting dalam kehidupan dan sangat bervariasi dalam perusahaan yang berbeda. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu perusahaan, sehingga karyawankaryawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti sejawatnya. Luthans (2006:249) hampir senada dengan pendapat sebelumnya, bahwa budaya organisasional merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional adalah ekspansi/perluasan dari kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan ini terjadi ketika satu orang atau lebih terlibat dengan orang secara sedemikian rupa sehingga pemimpin dan anak buah saling membantu satu sama lain di dalam mencapai motivasi dan moralitas yang lebih tinggi (Hickman, 1998:75), jadi kepemimpinan transformasional dalam hubungannya dengan anak buah dan rekan kerja melakukan lebih dari sekedar pertukaran atau kesepakatan dalam artian sederhana itu. Hickman (1998:80) kepemimpinan transformasional dikatakan terjadi ketika : 1. Kepemimpinan itu merangsang para rekan kerja dan anak buah untuk memandang pekerjaan dari perspektif baru 2. Kepemimpinan itu menghasilkan kesadaran akan misi atau visi dari tim dan organisasi 3. Kepemimpinan itu mengembangkan para rekan kerja dan anak buah ke level kemampuan dan potensi yang lebih tinggi. 4. Kepemimpinan itu memotivasi rekan kerja dan pengikut untuk memandang lebih luas daripada sekedar kepentingan mereka masing-masing saja yaitu agar mereka menyadari kepentingan-kepentingan yang bisa memberikan keuntungan bagi keseluruhan kelompok. Kepemimpinan transformasional, yang merupakan perluasan dari kepemimpinan kharismatik, pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan. Dengan model kepemimpinan transformasional para karyawan akan merasa percaya, kagum, loyal dan Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


hormat kepada pemimpinya sehingga para karyawan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan dari mereka. Bahkan tidak jarang karyawan dapat melmpaui apa yang mereka perkirakan dapat lakukan. Komitmen Organisasi Mowday et. al. (1979:225) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan segala upaya kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian organisasi.Luthans (2006:124) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. METODE Analisis Statistik Inferensial Analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur ini dapat dilakukan untuk mengestimasi besarnya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung. Persamaan dalam analisis jalur seperti persamaan regresi linear berganda, tetapi nilai konstanta (dalam regresi) distandarkan. Riduwan dan Engkos A. Kuncoro (2007:58) khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path ditunjukan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan sebagai Standardized Coefficient atau yang dikenal dengan nilai Beta. Bentuk model persamaan jalur dalam penelitian ini sebagai berikut: Budaya Organisasi (X1)

p1

p2

p3 Komitmen organisasi Y1

p5

Kinerja PegawaiY2

p4

Gaya Kepemimpinan Gambar 3.1 Analisis Jalur Transformasional (X2) : Modifikasi dari empiris terdahulu dan dari teori Riduwan dan Engkos (2007) Sumber

Berdasarkan gambar 3.1 maka dibentuk suatu persamaan sebagai berikut : Y1= α + p1X1 + p2X2 Y2= α + p3X1 + p4X2 + p5Y1 Solimun (2002:45), analisis jalur dilakukan dengan melalui tahapan sebagai berikut 1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori 2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur yang meliputi: hubungan antar variabel : linier (time series tdk bisa) dan aditif, model rekursif yaitu merupakan sistem aliran kausal satu arah, variabel endogen minimal dalam



skala interval, variabel diukur tanpa kesalahan (instrumen valid dan reliabel) dan model dispesifikasikan dengan benar (berdasarkan teori dan konsep) 3. Perhitungan koefisien jalur dengan menggunakan software SPSS (Statistical Product and Service Solution) melalui analisis regresi secara parsial dimana koefisien jalurnya merupakan koefisien yang distandarisasi (Standardized CoefficientBeta) untuk pengaruh langsungnya. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah perkalian koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh langsung dengan seluruh pengaruh tidak langsung. 4. Pemeriksaan validitas model, terdapat dua indikator validitas model dalam analisis jalur, yaitu : a. Menghitung koefisien determinasi total dengan menggunakan rumus : Rm2 1 Pe21 .Pe22 ...Pep2

b.

5. a. b.

Dimana : Pe1  1  r 2 Rm2  koefisien determinasi Besarnya koefisien determinasi total menunjukan informasi yang terkandung dalam data yang dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain dan error Theory Triming yaitu menguji validitasi koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung adalah sama dengan pada regresi, menggunakan nilai p dan uji t yaitu pengujian koefisien regresi variabel dibakukan secara parsial. Interpretasi hasil analisis Melakukan interpretasi hasil analisis dengan memperhatikan: Memperhatikan hasil validitasi model Menghitung pengaruh total dari setiap variabel yang mempunyai pengaruh kausal ke variabel endogen

Pengujian Hipotesis Tujuan pengujian hipotesis ini ingin menguji pengaruh secara langsung variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Ada tidaknya hubungan secara langsung tersebut diuji dengan uji t. Dengan tingkat signifikansi  = 5% dan dengan degree of freedom (k) dan (n-k-1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel independent, maka nilai t hitung dirumuskan sebagai berikut : b th  i (Sudjana, 2002) SEbi dimana : bi = Estimasi Xi SEbi = Simpangan baku koefisien regresi Kriteria diterima atau ditolaknya pengujian hipotesis sebagai berikut: apabila probabilitas < 5% maka H0 ditolak; H1 diterima dan apabila probabilitas > 5% maka H0 diterima; H1 ditolak. Sedangkan untuk menginvestigasi adanya pengaruh secara tidak langsung perlu diketahui besarnya nilai Standardized Coefficient untuk pengaruh secara langsung antar variabel. Setelah diketahui besarnya nilai Standardized Coefficient untuk hubungan secara tidak langsung tersebut, maka kriteria diterima atau ditolaknya pengujian ini didasarkan pada perhitungan berikut : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


PTL 1 = p1 x p5 PTL 2 = p2 x p5 Ket : PTL 1 : Pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi PTL 2 : Pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi HASIL DAN PEMBAHASAN Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian dan hipotesis, maka jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Penelitian penjelasan (explanatory research) Nazir (2006:54) digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur ini dapat dilakukan untuk mengestimasi besarnya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung. Persamaan dalam analisis jalur seperti persamaan regresi linear berganda, tetapi nilai konstanta (dalam regresi) distandarkan. Riduwan dan Engkos A. Kuncoro (2007:58) khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path ditunjukan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan sebagai Standardized Coefficient atau yang dikenal dengan nilai Beta. Berikut ini akan dipaparkan hasil analisis diskriptif terhadap variabel-variabel Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2), Komitmen Organisasi (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2). a. Budaya Organisasi (X1) Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang budaya organisasi, terlihat bahwa distribusi frekwensi dari item-item variabel tersebut tampak pada Tabel 4.8 berikut : No Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 Rata-rata

1 f 1 -

Tabel 4.8 Distribusi Frekwensi Variabel Budaya Organisasi (X1) 2 3 4 5 % f % f % f % f % 3 3,9 17 22,4 40 52,6 16 21,1 6 7,9 40 52,6 30 39,5 1,3 5 6,6 38 50 25 32,9 7 9,2 13 17,1 25 32,9 29 38,2 9 11,8 1 1,3 19 25 43 56,6 13 17,1 3 3,9 17 22,4 42 55,3 14 18,4 18 23,7 35 46,1 23 30,0

Rata-rata 3,91 4,32 3,42 3,45 3,89 3,88 4,07 3,85

Sumber : Data Primer Diolah

Persepsi responden terhadap pernyataan pegawai diberi kebebasan dalam berinovasi dan kreativitas serta memiliki keberanian dalam mengambil resiko, sebanyak 3 responden (3.9%) memberikan jawaban tidak setuju, 17 responden (22.4%) memberikan jawaban netral, 40 responden (52.6%) memberikan jawaban setuju dan 16 responden (21.1%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,91. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa pegawai diberi kebebasan dalam berinovasi dan kreativitas serta memiliki keberanian dalam mengambil resiko. Persepsi responden terhadap pernyataan pegawai memperhatikan proses dalam menyelesaikan pekerjaan, sebanyak 6 responden (7.9%) memberikan jawaban netral, 40 responden (52.6%) memberikan jawaban setuju dan 30 responden (39.5%) memberikan Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4.32. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban sangat setuju bahwa pegawai perlu memperhatikan proses dalam menyelesaikan pekerjaan. Persepsi responden terhadap pernyataan melaksanakan pekerjaan, berorientasi pada hasil, bukan tehnik yang digunakan, sebanyak 1 responden (1.3%) memberikan jawaban sangat tidak setuju, sebanyak 5 responden (6.6%) memberikan jawaban tidak setuju, 38 responden (50.0%) memberikan jawaban netral, 25 responden (32.9%) memberikan jawaban setuju dan 7 responden (9.2%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,42. Hasil ini menunjukan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, berorientasi pada hasil, bukan tehnik yang digunakan. Persepsi responden terhadap pernyataan dalam mengambil kebijakan, pimpinan memperhatikan / berorientasi pada individu-individu dalam institusi, sebanyak 13 responden (17.1%) memberikan jawaban tidak setuju, 25 responden (32.9%) memberikan jawaban netral, 29 responden (38.2%) memberikan jawaban setuju dan 9 responden (11.8%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,45. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju dalam mengambil kebijakan, pimpinan memperhatikan / berorientasi pada individu-individu dalam institusi. Persepsi responden terhadap pernyataan pekerjan diselesaikan secara kelompok/tim, sebanyak 1 responden (1.3%) memberikan jawaban tidak setuju, 19 responden (25.0%) memberikan jawaban netral, 43 responden (56.6%) memberikan jawaban setuju dan 13 responden (17.1%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,89. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa pekerjan diselesaikan secara kelompok/tim. Persepsi responden terhadap pernyataan memiliki keagresifan kerja yang tinggi dengan menciptakan persaingan antar individu, sebanyak 3 responden (3.9%) memberikan jawaban tidak setuju, 17 responden (22.4%) memberikan jawaban netral, 42 responden (55.3%) memberikan jawaban setuju dan 14 responden (18.4%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,88. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju memiliki keagresifan kerja yang tinggi dengan menciptakan persaingan antar individu. Persepsi responden terhadap pernyataan berusahan menunjukan kemampuan kerja yang tinggi setiap kali menyelesaikan pekerjaan, sebanyak 18 responden (23.7%) memberikan jawaban netral, 35 responden (46.1%) memberikan jawaban setuju dan 23 responden (30.0%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4,07. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju berusahan menunjukan kemampuan kerja yang tinggi setiap kali menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap budaya organisasi sebesar3,85. Hal ini berarti persepsi responden berkaitan dengan pemahaman terhadap budaya organisasi tinggi, artinya budaya organisasi yang ada di Sekretariat Daerah Kota Malangdapat diterima dengan baik oleh pegawai, dimana pegawai diberi kebebasan berinovasi dalam melaksanakan pekerjaan, dalam menyelesaikan pekerjaan, memperhatikan proses, dalam melaksanakan pekerjaan, berorientasi pada hasil bukan tehnik yang digunakan, dalam mengambil kebijakan, pimpinan memperhatikan / berorientasi pada individu-individu dalam organisasi, dalam menyelesaikan pekerjan Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


dilakukan secara kelompok/tim, memiliki keagresifan kerja yang tinggi dengan menciptakan persaingan antar individu dan berusahan menunjukan kemampuan kerja yang tinggi setiap kali menyelesaikan pekerjaan. b. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang Gaya Kepemimpinan Transformasional, terlihat bahwa distribusi frekwensi dari item-item variabel tersebut tampak pada Tabel 4.8 berikut : Tabel 4.9. Distribusi Frekwensi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) No 1 2 3 4 5 Rata-rata Item f % f % f % f % f % X2.1 11 14,5 36 47,4 29 38,2 4,24 X2.2 4 5,3 15 19,7 41 53,9 16 21,1 3,91 X2.3 1 1,3 13 17,1 40 52,6 22 28,9 4,09 X2.4 14 18,4 45 59,2 17 22,4 4,04 Rata-rata 4,07 Sumber : Data Primer Diolah

Persepsi responden terhadap pernyataan kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat berbasis kharisma sehingga setiap tindakannya memiliki daya pikat dan patut diikuti, sebanyak 11 responden (14.5%) memberikan jawaban netral, 36 responden (47.4%) memberikan jawaban setuju dan 29 responden (38.2%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4,24. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat berbasis kharisma sehingga setiap tindakannya memiliki daya pikat dan patut diikuti. Persepsi responden terhadap pernyataan kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat memberi inspirasi dan keluasaan wawasan, sebanyak 4 responden (5.3%) memberikan jawaban tidak setuju, 15 responden (19.7%) memberikan jawaban netral, 41 responden (53.9%) memberikan jawaban setuju dan 16 responden (21.1%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3,91. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat memberi inspirasi dan keluasaan wawasan Persepsi responden terhadap pernyataan kepemimpinan yang dijalankan saat ini mempunyai visi kedepan dan berbasis intelektual sehingga selalu optimis terhadap masa yang akan datang, sebanyak 1 responden (1.3%) memberikan jawaban tidak setuju, 13 responden (17.1%) memberikan jawaban netral, 40 responden (52.6%) memberikan jawaban setuju dan 22 responden (28.9%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4.09. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa kepemimpinan yang dijalankan saat ini mempunyai visi kedepan dan berbasis intelektual sehingga selalu optimis terhadap masa yang akan datang Persepsi responden terhadap pernyataan kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat memberi perhatian kepada pegawai yang berprestasi, 14 responden (18.4%) memberikan jawaban netral, 45 responden (59.2%) memberikan jawaban setuju dan 17 responden (22.4%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4.04. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa kepemimpinan yang dijalankan saat ini sangat memberi perhatian kepada pegawai yang berprestasi Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar4,07. Hal ini berarti persepsi responden berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional tinggi, artinya dalam menjalankan aktifitas pekerjaan, pegawai menginginkan pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, dimana pimpinan perlu berbasis kharisma, memberi inspirasi dan keluasaan wawasan, mempunyai visi kedepan dan berbasis intelektual sehingga selalu optimis terhadap masa yang akan datang dan memberi perhatian kepada pegawai yang berprestasi c. Komitmen organisasi (Y1) Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang komitmen organisasi, terlihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut tampak pada Tabel 4.10 berikut : Tabel 4.10 Distribusi Frekwensi Variabel Komitmen organisasi (Y1) No 1 2 3 4 5 Rata-rata Item f % f % f % f % f % Y1.1 6 7,9 24 31,6 35 46,1 11 14,5 3,67 Y1.2 13 17,1 46 60,5 17 22,4 4,05 Y1.3 3 3,9 13 17,1 47 61,8 13 17,1 3,92 Rata-rata 3,88 Sumber : Data Primer Diolah

Persepsi responden terhadap pernyataan merasa terikat secara emosional pada institusi ini, sebanyak 6 responden (7.9%) memberikan jawaban tidak setuju, 24 responden (31.6%) memberikan jawaban netral, 35 responden (46.1%) memberikan jawaban setuju dan 11 responden (14.5%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.67. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju merasa terikat secara emosional pada institusi ini. Persepsi responden terhadap pernyataan tetap bekerja di institusi karena kebutuhan sekaligus juga keinginan, 13 responden (17.1%) memberikan jawaban netral, 46 responden (60.5%) memberikan jawaban setuju dan 17 responden (22.4%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar4.05. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju tetap bekerja di institusi karena kebutuhan sekaligus juga keinginan. Persepsi responden terhadap pernyataan berusaha memberikan manfaat yang baik pada institusi, sebanyak 3 responden (3.9%) memberikan jawaban tidak setuju, 13 responden (17.1%) memberikan jawaban netral, 47 responden (61.8%) memberikan jawaban setuju dan 13 responden (17.1%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.92. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju berusaha memberikan manfaat yang baik pada institusi Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap variabel komitmen organisasi sebesar 3,88. Hal ini berarti persepsi responden berkaitan dengan komitmen organisasi tinggi, artinya pegawai masih memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dimana komitmen terhadap institusi tercermin pada merasa terikat secara emosional pada institusi, tetap bekerja di institusi karena kebutuhan sekaligus juga keinginan dan berusaha memberikan manfaat yang baik pada institusi



d. Kinerja pegawai (Y2) Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang kinerja pegawai, terlihat bahwa distribusi frekwensi dari item-item variabel tersebut tampak pada Tabel 4.11 berikut : Tabel 4.11 Distribusi Frekwensi Variabel Kinerja Pegawai (Y2) No 1 2 3 4 5 Item f % f % f % f % f % Y2.1 2 2,6 18 23,7 38 50 18 23,7 Y2.2 1 1,3 19 25 43 56,6 13 17,1 Y2.3 7 9,2 33 43,4 24 31,6 12 15,8 Y2.4 7 9,2 24 31,6 37 48,7 8 10,5 Rata-rata Sumber : Data Primer Diolah

Rata-rata 3,95 3,89 3,54 3,61 3,75

Persepsi responden terhadap pernyataan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan, sebanyak 2 responden (2.6%) memberikan jawaban tidak setuju, 18 responden (23.7%) memberikan jawaban netral, 38 responden (50.0%) memberikan jawaban setuju dan 18 responden (23.7%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.95. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju dalam melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan. Persepsi responden terhadap pernyataan pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan, sebanyak 1 responden (1.3%) memberikan jawaban tidak setuju, 19 responden (25.0%) memberikan jawaban netral, 43 responden (56.6%) memberikan jawaban setuju dan 13 responden (17.1%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.89. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Persepsi responden terhadap pernyataan dalam menyelesaikan pekerjaan mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan sekerja maupun dengan pimpinan, sebanyak 7 responden (9.2%) memberikan jawaban tidak setuju, 33 responden (43.4%) memberikan jawaban netral, 24 responden (31.6%) memberikan jawaban setuju dan 12 responden (15.8%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.54. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju dalam menyelesaikan pekerjaan mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan sekerja maupun dengan pimpinan. Persepsi responden terhadap pernyataan dalam menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu, sebanyak 7 responden (9.2%) memberikan jawaban tidak setuju, 24 responden (31.6%) memberikan jawaban netral, 37 responden (48.7%) memberikan jawaban setuju dan 8 responden (10.5%) memberikan jawaban sangat setuju. Nilai mean untuk item ini sebesar3.61. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju dalam menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu. Berdasarkan Tabel 11 dapat dijelaskan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap kinerja pegawai sebesar adalah 3.75. Hal ini berarti persepsi responden berkaitan dengan kinerjanya tinggi, artinya pegawai masih memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, yang ditunjukan dengan melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan, pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar yang ditetapkan, menyelesaikan pekerjaan mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


sekerja maupun dengan pimpinan dan menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu Evaluasi Terhadap Asumsi Path Analisis jalur merupakan suatu bentuk penerapan dari regresi berganda yang menggunakan diagram jalur sebagai petunjuk terhadap pengujian hipotesis yang komplek. Pada analisis jalur, perlu dilakukan evaluasi terhadap asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengolahan data. Asumsi-asumsi tersebut antara lain: a. Hubungan Antar Variabel Linier Uji linieritas menggunakan curve fit dan menerapkan parsimony, yaitu bilamana seluruh model signifikan dapat dikatakan model berbentuk linier (Solimun, 2002). Model dikatakan signifikan apabila p value kecil, yaitu dibawah 5%.Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 12. Tabel 4.12. Hasil Uji Linieritas Hubungan Antar Variabel Variabel P value Budaya organisasi → Komitmen organisasi 0,000 Budaya Organisasi→ Komitmen organisasi 0,000 Budaya Organisasi→ Kinerja pegawai 0,000 Gaya Kepemimpinan Transformasional→ Komitmen 0,000 Organisasi Gaya Kepemimpinan Transformasional→ Kinerja 0,000 Pegawai Sumber : Data Primer Diolah, 2014

Keterangan Linier Linier Linier Linier Linier

Berdasarkan pada Tabel 4.11, dapat disimpulkan bahwa model jalur dalam penelitian variable yang digunakan telah memenuhi kriteria linieritas karena nilai p value kecil dibawah 5%. Hasil ini menunjukan bahwa hubungan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang bersifat linier dengan komitmen organisasi dan kinerja pegawai. b. Model Rekursif Model empirik yang disajikan pada Bab 3 menunjukan aliran kausal satu arah. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa model tersebut berbentuk rekursif sehingga memenuhi asumsi path analysis. c. Variabel Endogen Minimal Berskala Interval Pengukuran variabel penelitian menggunakan skala Likert, menurut Sekaran dalam Solimun (2002) skala Likert dapat menghasilkan data interval.Berdasarkan pendapat tersebut maka skala pengukuran dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi path analysis. d. Observe Variable Diukur Tanpa Kesalahan (Valid dan Reliabel) Hasil pengukuran instrumen penelitian pada sub bab 4.2 menunjukan nilai yang valid dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa observe variable telah diukur tanpa ada kesalahan, yang dapat diartikan bahwa ukuran tersebut telah memenuhi asumsi analisis jalur. e. Model Dispesifikasi Dengan Benar Sesuai Teori Model teoritikal dasar dan model empirik dalam penelitian ini dikembangkan berdasarkan telaah pustaka, sehingga tingkat kebenaran konsep yang dikemukakan dapat dipercaya. Berdasarkan kenyataan tersebut maka asumsi analisis jalur yang mensyaratkan bahwa model dispesifikasi sesuai dengan teori telah terpenuhi. Koefisien Determinasi Total Koefisien determinasi totalmenunjukan bahwa seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen yang ada pada model penelitian. Untuk Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


menentukan total koefisien determinasi hasil analisis jalur, digunakan rumus sebagai berikut :



 2



2

Rm 1  1  Rz 1  Ry Ket: Rm = Koefisien determinasi total Rz2 = Nilai R Square dari analisis jalur 1 Ry2 = Nilai R Square dari analisis jalur 2 Berdasarkan rumus diatas, maka nilai total koefisien determinasi adalah sebagai berikut :



 2



2

1  0,427 = 1  1  0,375 = 1 – (0.625) (0.573) = 1 - 0.358 = 0.642 Hasil perhitungan tersebut menunjukan bahwa besarnya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasionalterhadap komitmen organisasi dan dampaknya pada kinerja pegawai sebesar 64.2%, sedangkan sisanya sebesar 37,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini di sajikan pada Tabel 4.13 berikut. Tabel 4.13 Pengaruh Antar Variabel t- statistik Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur Budaya Organisasi → Komitmen organisasi 0,458 4,308 Gaya Kepemimpinan Transformasional → 0,239 2,252 Komitmen organisasi Budaya organisasi → Kinerja pegawai 0,296 2,583 Gaya Kepemimpinan Transformasional → 0,215 2,026 Kinerja pegawai Komitmen organisasi → Kinerja pegawai 0,281 2,492 Sumber : Data Primer Diolah

PValue 0,000 0,027

Ket

0,012 0,046

Sig Sig

0,015

Sig

Sig Sig

Hipotesis 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi menghasilkan nilai t statistik sebesar 4,308 dengan p-value sebesar 0.000. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasiberpengaruh terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Artinya, komitmen pegawai terhadap Sekretariat Daerah Kota Malang akan meningkat apabila budaya organisasi yang diterapkan berjalan dengan baik. Hipotesis 2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,252 dengan p-value sebesar 0.027. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasionalberpengaruh terhadap komitmen organisasidapat diterima. Artinya, komitmen pegawai terhadap Sekretariat Daerah Kota Malang akan meningkat apabila pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


Hipotesis 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,583 dengan p-value sebesar 0.012. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawaidapat diterima. Artinya, kinerja pegawai akan meningkat apabila budaya organisasi yang diterapkan berjalan dengan baik. Hipotesis 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh gaya kepemiminan transformasional terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,026dengan p-value sebesar 0.046. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawaidapat diterima. Artinya, kinerja pegawai akan meningkat apabila pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Hipotesis 5.Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,492 dengan p-value sebesar 0.015. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawaidapat diterima. Artinya, kinerja pegawai akan meningkat apabila pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi. Hasil analisis pengaruh langsung, tidak langsung dan total, disajikan pada tabel berikut: Tabel 4.14 Pengaruh Antar Variabel Secara Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Pengaruh Tidak Pengaruh Langsung Langsung Melalui Total Komitmen organisasi Budaya Organisasi → Komitmen 0,458 0,458 organisasi Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,239 0,239 → Komitmen organisasi Budaya organisasi → Kinerja pegawai 0,296 (0.458) x (0.281) = 0.129 0.425 Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,215 (0.239) x (0.281) = 0.067 0.282 → Kinerja pegawai Komitmen organisasi → Kinerja 0,281 0,281 pegawai Sumber: Data Primer Diolah

Hipotesis 6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai apabila dimediasi oleh Komitmen organisasi Berdasarkan tabel 4.13, dapat dijelaskan bahwa pengaruh totalbudaya organisasiterhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasimemiliki nilai koefisien sebesar 0.425, sedangkan besarnya koefisien pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,296. Berdasarkan hasil tersebut dapat diinterpretasikan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima. Artinya, budaya organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasi yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


Hipotesis 7. Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Pegawai apabila dimediasi oleh Komitmen Organisasi Berdasarkan tabel 4.13, dapat dijelaskan bahwa pengaruh totalgaya kepemimpinan transformasionalterhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasimemiliki nilai koefisien sebesar 0.282, sedangkan besarnya koefisien pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai sebesar 0,215. Berdasarkan hasil tersebut dapat diinterpretasikan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dapat diterima. Artinya, gaya kepemimpinan transformasional mampu memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasi yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, dapat dijelaskan bahwa hasil rata-rata (mean) untuk variabel budaya organisasi secara keseluruhan diperoleh nilai 3,85, hal ini berarti budaya organisasi yang diterapkan pada Sekretariat Daerah Kota Malang dapat diterima dengan baik oleh pegawai. Dari hasil rata-rata instrumen yang diberikan kepada responden, instrumen tentang pegawai perlu memperhatikan proses dalam menyelesaikan pekerjaanmerupakan instrumen terkuat sebagai pembentuk variabel budaya organisasi, sehingga budaya organisasi padaSekretariat Daerah Kota Malangakan baik apabila pegawai memperhatikan proses dalam menyelesaikan pekerjaan Berdasarkan hasil analisis deskriptif, dapat dijelaskan bahwa hasil rata-rata (mean) untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional secara keseluruhan diperoleh nilai 4,07, hal ini berarti pegawai Sekretariat Daerah Kota Malangmenginginkan gaya kepemimpinan transformasional. Dari hasil rata-rataindikator yang ada, indikator kharisma terkuat sebagai pembentuk variabel gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini dapat dijelaskan bahwa pegawai menginginkankepemimpinan yang berbasis kharisma sehingga setiap tindakannya memiliki daya pikat dan patut diikuti. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, dapat dijelaskan bahwa hasil rata-rata (mean) untuk variabel komitmen organisasi secara keseluruhan diperoleh nilai 3.88, hal ini berarti komitmen pegawai terhadap Sekretariat Daerah Kota Malang tinggi. Dari hasil rata-rataindikator yang diberikan kepada responden, indikator tentang continuance commitment memiliki peran besar dalam membentuk variabel komitmen organisasi.Artinya komitmen pegawai terhadap institusi dibuktikan dengan tetap bekerja di institusi karena kebutuhan sekaligus juga keinginan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, dapat dijelaskan bahwa hasil rata-rata (mean) untuk variabel kinerja pegawai secara keseluruhan diperoleh nilai 3.75, hal ini berarti pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang memiliki kinerja yang baik. Dari hasil ratarataindikator yang ada, indikator tentang kuantitas kerja merupakan instrumen terkuat sebagai pembentuk variabel kinerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan bahwa pegawai akan memiliki kinerja yang tinggi apabila kuantitas pekerjaan yang meliputi volume, keluaran dan kontribusi sudah sesuai dengan target yang direncanakan. DAFTAR PUSTAKA Ahmad, V. Rivai, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.



Allen, Natalie J and Meyer, John P. 1990. The Measurement And Antecedents Of Affective, Countinuance And Normative Commitment To Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Amstrong.M., 2004, A Handbook of Human Resource Management, Terjemahan.Elex Media Komputindo, Jakarta. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Bass, Bernard M & Avolio, Bruce J. 1998. Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership, in: Hickman, Gill Robinson, Editor, Leading Organizations; Perspectives for a New Era, Sage Publications, London Bernardin, H. John dan Joyce E.A., Russel, 2006. Human Resources Management. McGraw Hill, Inc. Singapore. Cheki, Y., 1996. Budaya Perusahaan Cing. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07 Th XXV. Dharma, Agus. 1996. Manajemen Prestasi Kerja: Pendekatan Praktis Para Penyelia Untuk Meningkatkan Prestasi. Rajawali. Jakarta. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Kedua, Universitas Diponegoro, Semarang. Fernandez dan Perry. 2010. Exploring the link between integrated leadership and public sector performance. The Leadership Quarterly, 21. 308–323 Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan SDM, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, S.P., Malayu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Hersey, P., & Blanchard, K. 1998. Management of Organizational Behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Humphreys, J.H. 2002. Trnasformational leader behavior, proximity and successful services marketing, Journal of Services Marketing, Vol. 16, No. 6, pp. 487-502 Jandeska, Kathryn and Maria L Kraimer, 2005, Womens Perceptions of Organizational Culture, Work Attitudes, and Role Modelling Behaviors, Journal of Managerial Issues, Vol. XVII, Number 4,Winter, 2005 Kaihatu, Thomas Stefanus dan Wahju Astjarjo Rini. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahan, Vol.98, No. 1, hal. 49-61 Kempton, J. 1995. Human Resources Management and Development. Macmillan Press Ltd. Singapore. Kotler dan Heskett, 1997.Corporate Culture and Performance. Academy of Management Journal.June, pp.452-463. Lo, Ramayah and Run . 2010 Does transformational leadership style foster commitment to change? The case of higher education in Malaysia. Procedia Social and Behavioral Sciences 2 5384–5388 Lok dan Crawford. 2004. The Effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment across-National Comparison, The Journal of Management Development, Vol. 23, No. 4, 321-337. Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, Ninth Edition, McGraw Hill, Boston Malhotra, N.K. 1996. Marketing Research. Prentice-Hall International, Inc. London. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi


Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Mondy, R. Wayne, Noe Robert M. (1990). Human Resource Management fourth edition. Library of Congress Catalog : USA Mowday, R. T., R. M. Steers and I. W. Porter. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 84, p. 408-414 Nasir, 2006. Metodologi Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Nimran, Umar. 1996. Perilaku Organisasi. Citra Media, Surabaya Prawirosentono., 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Riduwan dan Engkos A. Kuncoro.2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis).Cetakan pertama.Alfabeta. Bandung Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, Jilid I, PT.Prenhallindo, Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta. Sambasivan, Md Zabid Abdul Rashid Murali dan Juliana Johari. 2003. The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment on Performance, Journal of Management Development, Vol.22, No. 8. Schein, E.H.1996. Culture : The Missing Concept in Organization Studies, Administrative Science Quarterly, 41, pp. 229-240. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Bandung : PT.Refika Aditama Siagian, Sondang P, 1994. Teori Motivasi dan Aplikasinya. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta. Simmamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN. Solimun, 2002. Structural Equation Modeling (SEM) Lisrel dan Amos: Aplikasi di Manajemen, Ekonomi Pembangunan, Psikologi Sosial, Kedokteran dan Agrokompleks. Edisi I. Penerbit Universitas Negeri Malang. Spencer, Lyle M. Jr, PhD and Spencer, Signe M. (1993).Competence at Work Models for Superior Performance. Inc.N.Y.: Press Sugiono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung: Sujana. 1996. Metoda Statistika, Edisi keenam, Tarsito Bandung. Tjiptono, Fandy.1999. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi. Tohardi, 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju Umar, Husein. 1999. Riset S'umber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama. Yousef, D.A. 2000, Organisational Commitment: A Mediator of The Relationship of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in Non-Western Country, Journal of Mangerial Psychology. Vol 5 No. 1. Pp 6-28 Zain, Zahariah Mohd, Razanita Ishak dan Erlane K Ghani. 2009. The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. ISSN 1450-2275 Issue 17 Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi

JURNAL ILMIAH - VIDYA, Vol. 25 No. 1

Recommend Documents