Jobcoaching: de 3-jaars termijn

Jobcoaching: de 3-jaars termijn Een onderzoek naar het beëindigen van de begeleiding van Wajongers door de jobcoach na 3 jaar in de UWV arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek

Astrid Schrijver UWV Zwolle Opleiding ProgreSZ Master SZ/ad Cohort MSZ/ad 0311 Afstudeerproject Begeleider: Ben Tappèl In opdracht van UWV WERKbedrijf afdeling Beleidsontwikkeling: Frans Lanen Juli 2013

Voorwoord Dit is mijn derde praktijkonderzoek, tevens afstudeeronderzoek, dat ik heb uitgevoerd in het kader van de opleiding Master Sociale Zekerheid bij ProgreSZ. Ik ben werkzaam bij UWV als arbeidsdeskundige op de afdeling Sociaal Medische Zaken. Sinds mei 2012 ben ik (deels) gedetacheerd als arbeidsdeskundige bij het WERKbedrijf van UWV, ook in Zwolle. Vorig jaar heb ik tijdelijk de taken van de stafarbeidsdeskundige verricht en sinds januari van dit jaar werk ik als uitvoerend arbeidsdeskundige. Bij mijn werkzaamheden voor het WERKbedrijf heb ik op verschillende manieren te maken met de voorziening jobcoach, eerst meer beleidsmatig als staf en nu bij de beoordeling van de aanvragen. Ik ben dan ook volop betrokken geweest bij de beoordelingen waarbij de Wajongers al langer dan 3 jaar of langer begeleiding hebben gehad van een jobcoach en heb ervaren dat deze aanscherping van het beleid de gemoederen aardig bezig houdt. Dit geldt voor de arbeidsdeskundigen die de aanvragen beoordelen, maar ook voor werkgevers en jobcoaches die ermee te maken hebben. Genoeg redenen voor mij om deze aanscherping van het beleid als onderwerp van mijn afstudeeronderzoek te nemen. Ik was benieuwd of het instellen van een maximale termijn van 3 jaar leidt tot problemen op de werkplek of zelfs tot ontslag. De uitvoering van het onderzoek was soms lastig te combineren met mijn overige werkzaamheden, zeker toen ik werkzaam was als stafarbeidsdeskundige. Mijn onderzoek heb ik uitgevoerd in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek van UWV WERKbedrijf, de regio waar ik werkzaam ben. Het onderzoek heb ik uitgevoerd in opdracht van de afdeling Beleidsontwikkeling van het UWV WERKbedrijf. Dit is de afdeling die al het beleid voor het WERKbedrijf formuleert en coördineert. Ik wil UWV bedanken dat ik de mogelijkheid heb gekregen om deze opleiding te volgen. Het plaatselijk management, zowel van SMZ als van het WERKbedrijf wil ik bedanken voor de ruimte die ik heb gekregen om de opleiding te volgen en de activiteiten te ondernemen die nodig waren voor het onderzoek. Zeker wil ik mijn collega’s bedanken voor het meewerken aan de interviews. Dit geldt natuurlijk ook voor de jobcoaches van de jobcoachorganisaties Adviesbureau De Overstap, Rozij Werk, Stam BV, de Standergroep, USG Restart en de werkgevers die ruimte in hun drukke agenda voor mij hebben gemaakt. Tot slot wil ik mijn afstudeerbegeleider Ben Tappèl bedanken voor zijn constructieve begeleiding en de heldere adviezen.

Zwolle, juli 2013 Astrid Schrijver

Jobcoaching: de 3-jaars termijn

Managementsamenvatting Sinds juli 2012 is het Protocol Jobcoach aangescherpt en kan een Wajonger niet langer dan 3 jaar begeleid worden door een jobcoach, uitzonderingen daargelaten. Het doel van dit onderzoek is zicht te krijgen op eventuele effecten van de beëindiging van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers. Een tweede doel is bepalen welke overwegingen meespelen om de begeleiding voort te zetten of te beëindigen en wat meningen en ervaringen zijn van arbeidsdeskundigen, jobcoaches en werkgevers over de 3-jaars termijn regeling. Het onderzoek is uitgevoerd in de UWV arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek. Onderzocht zijn dossiers van Wajongers die in de eerste helft van 2012 gedurende 3 jaar of langer begeleiding hadden van een jobcoach. Bij 18 Wajongers werd de begeleiding beëindigd. Hun werkgevers (n=13) werd gevraagd naar eventuele effecten van de beëindiging. Daarnaast werden deze werkgevers, maar ook 5 arbeidsdeskundigen van UWV WERKbedrijf, 1 bezwaararbeidsdeskundige van UWV en 5 jobcoaches van verschillende jobcoachorganisaties gevraagd naar hun meningen en ervaringen over de 3-jaarstermijn regeling. In het onderzoek staat de volgende vraagstelling centraal: Wat is het effect van het beëindigen van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers in de regio UWV IJsselvechtstreek in de periode van 1 januari 2012 tot 1 juli 2012 en wat zijn overwegingen van arbeidsdeskundigen om de begeleiding al dan niet te beëindigen? Het beëindigen van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar blijkt invloed te hebben op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers. Bij het beëindigen van de begeleiding valt de jobcoach weg in zijn rol bij ondersteuning van administratieve zaken, als schakel tussen werk en privé en in de communicatie. Ook besteedt de jobcoach aandacht aan de motivatie van de Wajonger en de coaching van collega’s en werkgever en ook dit onderdeel wordt na het stoppen van de jobcoachbegeleiding gemist. Daarnaast is het voor de werkgevers een risico dat de interne begeleiding te veel geld en tijd kost, zeker wanneer de jobcoach niet langer begeleidt. De jobcoach beïnvloedt dus op meerdere manieren het gedrag van een werkgever om een Wajonger in dienst te houden. Voor het verlengen van de jobcoachbegeleiding blijken voor de arbeidsdeskundigen vooral de beperkingen (forse gedragsproblematiek en/of een autistische beperking) bepalend, al dan niet met comorbiditeit en/of een instabiele werken/of thuissituatie. De geïnterviewde werkgevers blijken over het algemeen tevreden over de begeleiding door de jobcoach en ruim de helft was het niet eens met het beëindigen van de begeleiding. Het stoppen van deze begeleiding heeft echter niet geleid tot beëindiging van het dienstverband, maar wel tot een behoorlijke achteruitgang in het functioneren van één van de Wajongers. Wanneer een werkgever een Wajonger in dienst neemt is het belangrijk dat bij aanvang van het dienstverband duidelijke afspraken gemaakt worden tussen werkgever, jobcoach en arbeidsdeskundige over verantwoordelijkheden, verwachtingen en de tijdelijkheid van de jobcoachbegeleiding. Ook dient er kritisch gekeken te worden naar de passendheid van de functie in relatie met de beperkingen van de Wajonger, om oneigenlijk gebruik van de jobcoachvoorziening te voorkomen. Wel vinden werkgevers het belangrijk dat er een goede interne begeleider is op de werkplek. Na het stoppen van de externe begeleiding moet het voor een werkgever duidelijk zijn bij wie hij terecht kan in geval van problemen. Voor een uniforme uitvoering van het beleid is een voorwaarde dat het geformuleerde beleid ten aanzien van jobcoaching eenduidig is en regelmatig kritisch wordt gecontroleerd en geëvalueerd. De resultaten van het onderzoek pleiten voor een meer flexibele regeling en een individuele vaststelling van de jobcoachinzet. Maatwerk dus, zowel voor het aantal uren als voor de termijn van de begeleiding. Hierbij is een kritische en regelmatige evaluatie van de inzet van de jobcoach zeer van belang.


Ook bestaat de behoefte aan de blijvende inzet van een jobcoach op de achtergrond, waar in geval van problemen of bij te verwachten veranderingen op kan worden teruggevallen. Een schakel tussen werk en privé blijkt belangrijk, al dan niet door een jobcoach. Omdat werkgevers voor hogere kosten komen te staan voor de interne begeleiding wanneer de jobcoach niet langer begeleidt, is het essentieel dat werkgevers hiervoor gecompenseerd worden. Dit kan fiscaal, maar ook door een regeling conform de huidige pilot interne jobcoachregeling. De werkgever kan er dan voor kiezen de begeleiding in eigen hand te houden of een externe jobcoach inhuren. Wel is het hierbij cruciaal de kwaliteit van deze interne jobcoach te bewaken, bijvoorbeeld door de arbeidsdeskundige.


Inhoudsopgave 1. Inleiding

1

2. Theoretisch kader

3

3. Opzet van het onderzoek 3.1. Theorieonderzoek 3.2. Veldonderzoek 3.2.1. Populatie 3.2.2. Bestandsonderzoek 3.2.3. Dossieronderzoek 3.2.4. Interviews

6 6 6 6 6 6 7

4. Theorieonderzoek: jobcoaching, achtergronden en beleid 4.1. Definitie en kenmerken jobcoaching 4.2. Verband duur begeleiding op lengte dienstverband 4.3. Voorwaarden en beleid jobcoach 4.4. Recente ontwikkelingen beleid 4.5. Aantallen en kosten jobcoachvoorziening landelijk

8 8 9 10 12 12

5. Dossieronderzoek arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek 5.1. Dossieronderzoek: Wajongers met 3 jaar of langer begeleiding door een jobcoach 5.2. Dossiers Wajongers met 3 jaar of langer begeleiding en beoordeling arbeidsdeskundige 5.2.1. Kenmerken Wajonger 5.2.2. Kenmerken dienstverband en bedrijf 5.2.3. Motivatie arbeidsdeskundige verlenging/beëindiging

14 14

6. Resultaten interviews werkgevers 6.1. Externe variabele factoren 6.1.1. Kenmerken dienstverband en bedrijf 6.1.2. Eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving 6.2. Houding, ervaring en controle over het risico 6.2.1. Houding werkgever en ervaring met Wajongers 6.2.2. Ervaren controle over beslissing en gevolgen risico’s 6.3. Barrières en bevorderende omstandigheden 6.3.1. Barrières 6.3.2. Bevorderende omstandigheden: aangeboden ondersteuning bij in dienst houden

18 18 18 18 18 18 19 19 19

7. Resultaten interviews professionals: meningen en ervaringen 7.1. Interviews jobcoaches 7.1.1. Ervaringen met begeleiding 3 jaar of langer 7.1.2. Meningen over de 3-jaars termijn regeling 7.2. Interviews arbeidsdeskundigen 7.2.1. Ervaringen met begeleiding 3 jaar of langer 7.2.2. Meningen over de 3-jaars termijn regeling

22 22 22 23 24 24 25

8. Discussie 8.1. Factoren die van invloed zijn op het in dienst houden van een Wajonger 8.2. Ervaringen en meningen 3-jaarstermijn regeling

28 28 29


14 14 15 15

20

9. Conclusies en aanbevelingen 9.1. Conclusies 9.2. Aanbevelingen

31 31 33

10. Literatuurverwijzingen

35

11. Bijlagen 11.1. Bijlage: Factoren in het onderzoeksmodel die van invloed zijn op het in dienst houden van Wajongers 11.2. Bijlage: Vragenlijsten interviews 11.2.1. Vragenlijst werkgevers 11.2.2. Vragenlijst jobcoaches 11.2.3. Vragenlijst arbeidsdeskundigen 11.2.4. Vragenlijst bezwaararbeidsdeskundige 11.3. Bijlage: Activiteiten jobcoach 11.4. Bijlage: Dossiers met 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding 11.5. Bijlage: Beschrijving onderzoekspopulatie: dossiers met 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding, beoordeeld door arbeidsdeskundige 11.6. Bijlage: Resultaten interviews werkgevers 11.6.1. Interviews werkgevers: kenmerken bedrijf 11.6.2. Interviews werkgevers: factoren in dienst houden Wajonger 11.6.3. Interviews werkgevers: mening over jobcoach 11.6.4. Interviews werkgevers: functioneren Wajonger en verbeteringen 11.6.5. Interviews werkgevers: ideeën over verbeteringen 11.7. Bijlage: Resultaten interviews professionals 11.7.1. Interviews jobcoaches 11.7.2. Interviews arbeidsdeskundigen WERKbedrijf 11.7.3. Interview bezwaararbeidsdeskundige 11.7.4. Interviews jobcoaches: meningen over knelpunten en verbeteringen 11.7.5. Interviews arbeidsdeskundigen en bezwaararbeidsdeskundige: meningen over knelpunten en verbeteringen

36


36 38 38 40 42 43 44 46 47 48 48 50 52 54 56 57 57 61 65 66 67

Begrippen en afkortingen AD ADHD AKC ASS Eigen Kracht Leidraad Jobcoach

LKS Loonwaarde

LVG MLK MVO NAH No riskpolis

nWajong oWajong PDD-NOS PGB PRO Protocol Jobcoach

RIB SMZ

SW TNO Wajonger UWV WERKbedrijf WSW

Arbeidsdeskundige Attention Deficit Hyperactivity Syndrom Arbeidsdeskundig Kennis Centrum Autisme Spectrum Stoornis Mobiliseren van het sociale netwerk rondom een persoon, om zo te komen tot een plan om problemen van deze persoon op te lossen De leidraad dient voor toetsing van de aanvragen voor een jobcoach en voor de onderbouwing van de toekenning of afwijzing. De Leidraad is op verzoek van UWV ontwikkeld door het AKC en goedgekeurd door de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen, invoering 1 april 2012 Loonkostensubsidie Vaststelling door de arbeidsdeskundige van de waarde van de arbeidsprestatie van de Wajonger, uitgedrukt in een percentage van het reguliere functieloon Licht Verstandelijk Gehandicapt Moeilijk Lerende Kinderen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Niet Aangeboren Hersenletsel Regeling, die werkgevers recht geeft op ziekengeld van UWV, dat de werkgever in mindering mag brengen op het loon dat hij moet doorbetalen Wet Werk- en arbeidsondersteuning Jonggehandicapten, invoering 1 januari 2010 Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten, invoering 24 april 1997 Pervasive Developmental Disorder - Not Otherwise Specified Persoonsgebonden budget Praktijkonderwijs Protocol waarin de afspraken tussen UWV en jobcoachorganisatie over de voorziening jobcoach worden weergegeven, voor een werknemer met structureel functionele beperkingen, gericht op het behouden van de werkplek Re-integratiebedrijf Sociaal Medische Zaken, divisie van UWV waar alle beoordelingen in het kader van WIA, WAO, Wajong, WSW en deskundigenoordelen worden uitgevoerd Sociale Werkvoorziening Organisatie voor Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek Persoon die behoort tot de doelgroep van de oWajong of nWajong Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Divisie van UWV die zich bezighoudt met activiteiten op het gebied van participatie en re-integratie Wet Sociale Werkvoorziening



1.

Inleiding

Het wordt steeds belangrijker dat Wajongers1 participeren in loonvormende arbeid in een ‘nietbeschermde’ werkomgeving. Om dit te kunnen realiseren hebben deze Wajongers op hun werkplek veelal begeleiding nodig, bijvoorbeeld door een jobcoach. Meestal gaat het om mensen met verstandelijke of psychische beperkingen. De jobcoach helpt de Wajonger om zijn arbeidscapaciteiten in te zetten in een reguliere werkomgeving tussen collega’s zonder arbeidshandicap. Jobcoaching blijkt een bruikbaar instrument te zijn om mensen met een beperking aan het werk te houden (Aarts, 2008). Sinds 1998 is het mogelijk een jobcoachvoorziening aan te vragen bij UWV 2. UWV is de uitvoerende instantie voor toekenning (en verlenging) van de voorziening Persoonlijke Ondersteuning. De kosten die gemoeid gaan met de voorziening jobcoaching zijn in de loop der tijd steeds verder opgelopen. Steeds meer klanten doen een beroep op deze voorziening. Vanaf 1 januari 2006 is het Protocol Jobcoach van kracht (Protocol Jobcoach, 2011), waarin afspraken staan tussen deelnemende organisaties en over toekenning, voortzetting en verantwoording. De arbeidsdeskundige van UWV WERKbedrijf doet de individuele beoordeling en brengt een onderbouwd advies uit. Om een verdere kostenstijging terug te dringen is met ingang van 1 juli 2011 een herziene versie van het protocol jobcoaching van kracht geworden. Nieuw hierin is onder meer dat er een beperking van de duur van de begeleiding is ingevoerd. Dit houdt in dat de jobcoachbegeleiding na een periode van 3 jaar beëindigd dient te worden, tenzij er redenen zijn waarom dit niet mogelijk is. Het doel van het onderzoek is zicht te krijgen op eventuele effecten van de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach na 3 jaar op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers. Ook heeft het onderzoek tot doel om te bepalen welke overwegingen spelen om de begeleiding voort te zetten of te beëindigen en wat meningen en ervaringen zijn van arbeidsdeskundigen, jobcoaches en werkgevers over de 3-jaars termijn regeling. Centraal staat de volgende vraagstelling: Wat is het effect van het beëindigen van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers in de regio UWV IJsselvechtstreek in de periode van 1 januari 2012 tot 1 juli 2012 en wat zijn overwegingen van arbeidsdeskundigen om de begeleiding al dan niet te beëindigen? Uit deze vraagstelling zijn zes deelvragen geformuleerd. Deze deelvragen luiden als volgt: 1. Wat is jobcoaching, definitie, beleid, voorwaarden, doelgroepen, mate van toepassing en er mee gepaard gaande kosten? 2. Wat is er in de literatuur bekend over de invloed van de duur van de begeleiding door de jobcoach op de lengte van het dienstverband? 3. Bij hoeveel en welke Wajongers met een tijdelijk of vast dienstverband in de regio IJsselvechtstreek UWV WERKbedrijf is de begeleiding door de jobcoach in de periode van 0101-2012 tot 01-07-2012 na 3 jaar of langer beëindigd of voortgezet? 4. Welke overwegingen hebben arbeidsdeskundigen om de begeleiding door de jobcoach na 3 jaar of langer al dan niet te beëindigen en wat zijn hun ervaringen en meningen over de regeling? 5. Welke overwegingen hebben jobcoaches om verlenging aan te vragen van de begeleiding door een jobcoach na 3 jaar en wat zijn hun ervaringen en meningen over de regeling? 6. Wat is het effect van de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach op behoud van het dienstverband en op factoren die het in dienst houden van een Wajonger bepalen en wat zijn ervaringen en meningen van werkgevers over de regeling?

1 2

Wajonger = persoon die onder de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten valt UWV = Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen


1

In hoofdstuk 2 wordt het onderzoeksmodel uitgelegd dat als basis is gebruikt voor dit onderzoek. Het model verklaart dat het gedrag van een werkgever ten aanzien van het in dienst houden van een Wajonger wordt beïnvloed door diverse factoren. In hoofdstuk 3 wordt de methode van onderzoek uiteengezet. Het onderzoek bestaat uit een theoretisch onderzoek, een dossieronderzoek en interviews met werkgevers, arbeidsdeskundigen van UWV WERKbedrijf, een bezwaararbeidsdeskundige van UWV en jobcoaches van verschillende jobcoachorganisaties. Hoofdstuk 4 inventariseert de kenmerken en toepassingsgebied van jobcoaching. Daarna volgen in hoofdstuk 5 de resultaten van het dossieronderzoek van Wajongers met 3 jaar of langer begeleiding door een jobcoach. In hoofdstuk 5 en 6 worden vervolgens de resultaten van de interviews met werkgevers en professionals weergegeven. Naast de factoren uit het onderzoeksmodel, komen hier meningen en ervaringen over de 3 jaarstermijn regeling en ideeën over verbetering aan de orde. In hoofdstuk 8 volgt in de discussie een bespreking van de resultaten in relatie tot de verschillende factoren van het onderzoeksmodel en de literatuur. Aansluitend worden in hoofdstuk 9 de conclusies en aanbevelingen van het onderzoek gepresenteerd.


2

2.

Theoretisch kader

In dit hoofdstuk worden de factoren die van invloed zijn op het in dienst nemen van een Wajonger besproken. Door TNO3 (Vos, 2010a) is onderzoek gedaan naar factoren die het in dienst nemen en houden van een Wajonger beïnvloeden. Factoren die van belang zijn, zijn de attitudes van werkgevers ten opzichte van Wajongers, eerdere ervaringen met Wajongers, gebruik van subsidies en ondersteuning door een jobcoach. Er is gekeken naar de relatie tussen de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach aan de hand van zijn activiteiten en de factoren die het in dienst houden van een Wajonger bepalen. Deze factoren zijn met elkaar in verband gebracht in een onderzoeksmodel over gedrag dat het in dienst houden van een Wajonger bepaalt. Vos heeft literatuuronderzoek gedaan naar de belangrijkste factoren die een rol spelen bij het in dienst nemen en houden van gehandicapten en/of Wajongers (Vos, 2010a). TNO heeft een gedragsmodel ontwikkeld om beter te begrijpen en te verklaren waarom werkgevers Wajongers in dienst nemen en houden en welke belemmerende en bevorderende factoren daarbij een rol spelen. Als basis voor dit model is de ‘Theorie van Gepland Gedrag’ gebruikt. Deze theorie, ontwikkeld door Fishbein en uitgewerkt door Ajzen (Ajzen, 1991), stelt dat ons gedrag wordt aangestuurd door onze wil, onze intenties, onze voornemens. Dergelijke voornemens zijn te herleiden tot een drietal factoren: • attitudes: hoe positief staat iemand ten aanzien van het gedrag (vertrouwen, afweging, vooren nadelen)? • sociale invloed: hoe positief staat de omgeving ten aanzien van het gedrag (waargenomen gedrag, waargenomen meningen, normen, ervaren steun)? • het zelfvertrouwen om het gedrag in kwestie ook uit te kunnen voeren: kan iemand het gedrag vertonen (mogelijkheden, vaardigheden)? Het gedragsmodel is verder uitgewerkt door TNO (Vos, 2010a). Het onderzoeksmodel is ingevuld met factoren die aannamegedrag en in dienst houden kunnen verklaren. In het onderzoek van TNO ligt de nadruk op de factoren ten aanzien van het in dienst nemen en houden van Wajongers. De factoren die van invloed zijn op het aannemen van Wajonger zijn buiten beschouwing gelaten, omdat deze buiten het onderzoek vallen. De centrale factoren die volgens de onderzoeksliteratuur een rol spelen bij het in dienst houden van Wajongers door werkgevers, zijn ondergebracht in het onderzoeksmodel. Het onderzoeksmodel is weergeven in figuur 2.1.

Kenmerken Wajonger  leeftijd  geslacht  diagnose  gedrag

Omgevingskenmerken  arbeidsmarkt/ economie  overheidsbeleid  beleid sociale partners  ketensamenwerking Eisen en omstandigheden van functie en werkomgeving Kenmerken bedrijf  flexibel (MKB)  bedrijfsbeleid om doelgroepen aan te nemen  BE-situatie

Barrières  houding collega’s Houding werkgever t.o.v. personen met een beperking Ervaring met Wajongers

Intentie in dienst houden Ervaren controle werkgever  ga ik erover  niet te groot financieel risico

Gedrag in dienst houden

In dienst houden Wajonger

Kwaliteit ondersteuning  begeleiding  subsidies

Figuur 2.1. Onderzoeksmodel gedrag in dienst houden

3

TNO = Organisatie voor Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek


3

Gedrag in dienst houden Wajonger Het onderzoeksmodel gaat er van uit dat de intentie van de werkgever zijn gedrag bepaalt ten aan zien van het daadwerkelijk in dienst houden van een Wajonger. Intentie Evenals het in dienst houden van de Wajonger zijn de intentie om een Wajonger in dienst te houden en het gedrag in dit model de afhankelijke variabelen. Houding, ervaring en controle over het risico De houding van de werkgever ten opzichte van mensen met beperkingen en zijn eerdere ervaringen met Wajongers bepalen de intentie om de Wajonger in dienst te houden. Het blijkt dat een werkgever een positievere mening heeft naarmate hij langer of meer Wajongers in dienst heeft. Daarnaast is bepalend of de werkgever zelf de zaken in de hand kan hebben en de controle kan houden. Van belang is daarbij dat degene die de Wajonger aanneemt de zekerheid heeft weinig risico te lopen, bijvoorbeeld doordat het bedrijfsbeleid het risico afdekt. Veel werkgevers vrezen de risico’s die zij lopen door uitval van de Wajonger. Verder zijn veel werkgevers bang voor de extra begeleidingstijd die nodig is om de Wajonger te begeleiden. Barrières en bevorderende omstandigheden De factor barrière is van invloed op de relatie tussen de intentie en het in dienst houden van de Wajonger. Een barrière wordt gevormd door de negatieve opvattingen en houding van collega’s. Bevorderende factoren zijn onder meer de ondersteuning door de jobcoach en de beschikbaarheid van subsidies. Een jobcoach kan veel van de administratie en organisatie van de werkgever overnemen en als achtervang optreden bij problemen. In dit model betekent het dat met het beëindigen van de begeleiding door de jobcoach een bevorderende factor wegvalt. Een klein bedrijf of een bedrijf met kleine winstmarges kan het zich niet veroorloven om veel extra begeleidingstijd te investeren. De interne begeleiding kost dan veel tijd en geld. Zonder de begeleiding door een jobcoach kunnen werkgevers met bepaalde Wajongers de interne begeleiding niet aan als gevolg van te ingewikkelde beperkingen, slechte werkhouding, slechte sociale vaardigheden. De centrale factoren die een rol spelen bij het in dienst houden van Wajongers zijn ondergebracht in het onderzoeksmodel en zijn verder uitgewerkt in kader 2.1. Een volledige uitwerking van de onderzoeksfactoren is te vinden in bijlage 11.1. op pag. 36. Kader 2.1. Factoren in het onderzoeksmodel Externe variabele factoren (linkerkant onderzoeksmodel): Kenmerken Wajonger: Leeftijd, geslacht, diagnosecategorie, belastbaarheid, motivatie, basale werknemersvaardigheden, mate van gedragsproblemen, problemen schulden/verslaving, thuissituatie (begeleiding), functie, duur en soort dienstverband, productiviteit Kenmerken bedrijf (werkgever): Type bedrijf, flexibiliteit, formeel beleid, sociale ondernemer, kennis/inzicht in wettelijke regelingen/subsidies, bedrijfseconomische situatie bedrijf. Omgevingskenmerken Arbeidsmarktsituatie/economie, overheidsbeleid, subsidies, voorzieningen, ketensamenwerking in de regio. Eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving: Psychische en fysieke belasting, mogelijkheid interne begeleiding, houding werknemers en leidinggevenden tov collega’s met beperkingen. Beïnvloedbare factoren: Houding werkgever en bedrijf tov personen met beperking en ervaring met Wajongers Levensbeschouwing en/of sociale houding werkgever, sociale ondernemer, bekendheid of ervaring met Wajongers of mensen met beperkingen, willen investeren in werkaanpassing en begeleiding.


4

Ervaren controle werkgever over beslissing en gevolgen van risico’s Werkgever is van mening zelf te beslissen of het formeel bedrijfsbeleid is om doelgroepen aan te nemen, voldoende regelruimte, perceptie van het financiële risico mede in licht subsidiemogelijkheden. Barrières en bevorderende omstandigheden: Barrières: Houding collega’s en direct leidinggevende. Bevorderende omstandigheden: kwaliteit ondersteuning bij in dienst houden Voorlichting, begeleiding, nazorg, opvang bij problemen, begeleiding jobcoach, ondersteuning bij administratie, subsidies.

Werkgevers die een Wajonger in dienst nemen, arbeidsvaardigheden trainen en begeleiden komen soms voor aanzienlijke kosten te staan. Deze kosten worden vaak maar gedeeltelijk of tijdelijk vergoed door UWV, belastingdienst of gemeenten. Daar staat tegenover dat de werkgever op termijn ook winst kan boeken met de door Wajongers geleverde productie. De Wajongers die daarvoor voldoende capaciteiten hebben kunnen een behoorlijke productie leveren. Bij grotere bedrijven zijn subsidies en regelingen minder van belang. Het in dienst houden van de Wajonger bepaalt de ervaringen van de werkgever met de Wajonger en zijn ervaren controle. Vooral de ervaring met gebrek aan motivatie en uitval van een eerder aangenomen Wajonger, is van invloed op het aannemen en in dienst houden van een volgende Wajonger. Naarmate ervaringen positiever zijn, is de kans groter dat de werkgever een volgende Wajonger zal aannemen en in dienst houden. In het onderzoeksmodel is dit te zien door de pijlen die van de afhankelijke variabelen van rechts naar links lopen. De activiteiten van de jobcoach hebben invloed op meerdere factoren in het onderzoeksmodel. De activiteiten van de jobcoach zijn onder meer gericht op de werknemersvaardigheden, de motivatie, de productiviteit, maar ook op het afstemmen met de privésituatie zoals ouders en eventueel andere begeleiders. Daarnaast ondersteunt de jobcoach de werkgever bij administratieve zaken (o.a. met UWV), bij het inwerken, bij problemen op de werkplek, geeft voorlichting en ondersteunt de werkgever en collega’s bij hun begeleiding en het leren omgaan met de beperking van de Wajonger.


5

3.

Opzet van het onderzoek

Om de centrale vraagstelling en de deelvragen te beantwoorden is gebruik gemaakt van het onderzoeksmodel zoals is beschreven in hoofdstuk 2. Daarnaast is aandacht besteed aan ervaringen en meningen van arbeidsdeskundigen, jobcoaches en werkgevers over de 3jaarstermijn regeling ten aanzien van jobcoaching. In dit hoofdstuk wordt uiteengezet welke onderzoeksmethoden zijn gebruikt om de vragen te beantwoorden.

3.1. Er    

Theorieonderzoek

is literatuuronderzoek en bronnenonderzoek uitgevoerd om zicht te krijgen op: Definitie jobcoach/supported employment Voorwaarden, beleid, doelgroep Mate van toepassing en kosten jobcoach voorziening Verband duur van de begeleiding door de jobcoach op de lengte van het dienstverband

3.2.

Veldonderzoek

3.2.1. Populatie Dit onderzoek richt zich op Wajongers werkzaam in reguliere arbeid, die minimaal 3 jaar begeleiding hebben of begeleiding hebben gehad van een jobcoach in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek (regio Zwolle, Steenwijk, Hardenberg) van het UWV WERKbedrijf. Een jobcoach kan ook worden ingezet vanuit een SW-bedrijf in het kader van de regeling Begeleid Werken. Deze vorm van jobcoaching valt buiten de context van dit onderzoek. 3.2.2. Bestandsonderzoek Er werd een bestandsonderzoek uitgevoerd om te bepalen hoeveel Wajongers, werkzaam in regulier werk, begeleiding hebben van een jobcoach in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek op 01-07-2012. Tevens is onderzocht bij hoeveel en welke Wajongers met een regulier dienstverband en waarbij de begeleiding door jobcoach gedurende 3 jaar of langer in de periode van 01-01-2012 tot 01-072012 is beëindigd of voortgezet. Het herziene protocol is ingegaan per 01-07-2011. In het onderzoek is de periode van 01-07-1011 tot 01-01-2012 niet meegenomen omdat dit een overgangsperiode betreft. Als einddatum is gekozen voor 01-07-2012, zodat er ook na deze datum voldoende tijd over heen is gegaan om eventuele effecten zichtbaar te laten worden op het moment van het interview met de werkgever. 3.2.3. Dossieronderzoek Er is dossieronderzoek gedaan van Wajongers met een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd en 3 jaar of langer begeleiding door een jobcoach. Voor het verkrijgen van de dossiergegevens is gebruik gemaakt van de UWV systemen Suwinet, EAED en Sonar.  Vastgesteld is of er is sprake van beëindiging of voorzetting van de jobcoachbegeleiding.  Er is een vergelijking gemaakt tussen dienstverbanden waarbij de begeleiding door de jobcoach is beëindigd en die waarbij de begeleiding is verlengd ten aanzien van de factoren uit het onderzoeksmodel die een rol spelen bij het in dienst houden van Wajongers. De factoren die via dossieronderzoek in kaart zijn gebracht zijn: kenmerken Wajonger, kenmerken bedrijf, eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving.  Onderzocht is wat overwegingen van de arbeidsdeskundige zijn bij de beslissing om tot verlenging of beëindiging van de begeleiding over te gaan.  Bij beëindiging begeleiding is tevens onderzocht in hoeveel gevallen tegen de beslissing om te beëindigen bezwaar is aangetekend en wat het resultaat van de bezwaarprocedure is. Dit om te onderzoeken of de bezwaararbeidsdeskundige dezelfde overwegingen hanteert als de primaire arbeidsdeskundige of daarvan afwijkt.


6

3.2.4. Interviews Om een beter beeld te krijgen van de effecten van de 3-jaars termijn regeling zijn aan de hand van een vragenlijst semi-gestructureerde interviews gehouden met werkgevers, arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en Bezwaar en Beroep en met jobcoaches. Er is gekozen voor semigestructureerde interviews omdat het gaat om het achterhalen van ervaringen en meningen. Daarnaast is op deze manier gewaarborgd dat alle vragen aan bod komen. Tevens biedt een semigestructureerd interview voldoende ruimte voor eigen inbreng van de respondent. De gegevens van de interviews zijn geanonimiseerd verwerkt. Werkgevers Bij Wajongers waarbij de begeleiding door de jobcoach werd beëindigd zijn telefonische interviews uitgevoerd met hun werkgevers. Deze interviews dienen om zicht te krijgen op de effecten van de beëindiging van de jobcoachbegeleiding. Hierbij is gevraagd naar de factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van een Wajonger en die niet door dossieronderzoek konden worden achterhaald, zoals kenmerken Wajonger (motivatie, gedragsproblemen), kenmerken werkgever, omgevingsfactoren, eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving, houding werkgever t.a.v. Wajongers, bevorderende omstandigheden en barrières. Daarnaast dienen de interviews om te onderzoeken wat ervaringen en meningen van de werkgevers zijn over de regeling. De interviews zijn gehouden aan de hand van een vragenlijst. Voor de vragenlijst is deels gebruik gemaakt van de vragen gebruikt in het onderzoek van TNO (Vos, 2010a). Er is gekozen voor telefonische interviews vanwege de verwachte geografische verspreiding van de werkgevers. Jobcoaches Er zijn semi-gestructureerde interviews gehouden met 5 jobcoaches van verschillende jobcoachorganisaties, werkzaam in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek, die de begeleiding van de Wajonger op de werkplek uitvoeren. Deze interviews dienen om ervaringen en meningen in beeld te krijgen en daarnaast wat overwegingen zijn voor de jobcoaches om verlenging van de begeleiding aan te vragen of om dit niet te doen. Arbeidsdeskundigen Er zijn interviews gehouden met 5 arbeidsdeskundigen Wajong van UWV WERKbedrijf arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek. Dit is 40% van de arbeidsdeskundigen die de beoordeling van de jobcoach-aanvragen uitvoeren. Zij beoordelen ook of de begeleiding door de jobcoach na een periode van 3 jaar wordt beëindigd, of dat er sprake is van een uitzonderingssituatie. Er is gekozen voor ervaren arbeidsdeskundigen, omdat zij de meeste beoordelingen hebben gedaan. Daarnaast is een semi-gestructureerd interview gehouden met 1 arbeidsdeskundige van Bezwaar en Beroep UWV regio Zwolle. Er zijn in totaal 3 bezwaararbeidsdeskundigen. Zij beoordelen of de bezwaren tegen de primaire beoordeling van de jobcoachaanvraag gegrond zijn of ongegrond. De interviews met de arbeidsdeskundigen dienen om ervaringen en meningen betreffende de 3jaarstermijn regeling in beeld te krijgen. Aan de arbeidsdeskundigen WERKbedrijf is gevraagd welke overwegingen er zijn om de begeleiding te beëindigen dan wel te verlengen. Aan de bezwaararbeidsdeskundige is de vraag gesteld wat zijn overwegingen zijn bij de beoordeling van de bezwaarzaken ten aanzien van de beëindiging van de begeleiding. Omdat het in dit onderzoek gaat om factoren die voor werkgevers van belang zijn om Wajongers in dienst te houden zijn er geen Wajongers geïnterviewd. De vragenlijsten die zijn gebruikt voor bovenstaande interviews zijn te vinden in bijlage 11.2, pag. 38. Tijdens het afnemen van de interviews is gebruik gemaakt van een digital voice recorder, waarvoor toestemming werd gevraagd. De verwerking van de gegevens is geanonimiseerd uitgevoerd.


7

4.

Theorieonderzoek: jobcoaching, achtergronden en beleid

4.1.

Definitie en kenmerken jobcoaching

Het wordt steeds belangrijker dat meer mensen naar vermogen participeren in loonvormende arbeid in een ‘niet-beschermde’ werkomgeving. Dit is een maatschappelijke ontwikkeling en ook een door de politiek ingeslagen koers, met hieraan gekoppelde sociale wetgeving. Om dit te kunnen realiseren, is onder andere ondersteuning en coaching van werknemers met functiebeperkingen noodzakelijk. Een doeltreffend instrument om mensen die niet in staat zijn om geheel op eigen kracht in een reguliere dienstbetrekking te functioneren is de jobcoach (Aarts, 2008). Veel van hen kunnen wel degelijk een economisch waardevolle bijdrage leveren, maar door de aard van hun beperkingen lukt dat soms alleen wanneer ze de steun krijgen van een jobcoach. Vooral een groeiende groep Wajongers maakt gebruik van de begeleiding door een jobcoach. Voor hen is de jobcoach een noodzakelijke voorwaarde voor economische ontplooiing. Deze ontplooiing dient een persoonlijk en een maatschappelijk belang. De Nederlandse jobcoachingsmethodiek is gebaseerd op de zogenaamde supported employmentmethodiek. Deze methodiek is eind jaren zeventig van de vorige eeuw ontstaan in de Verenigde Staten om mensen met een structureel functionele beperking te ondersteunen bij het verrichten én behouden van werk bij een reguliere werkgever (Kamp, 2007). Supported employment is een methodiek om op de werkplek praktische training te kunnen geven aan mensen met geestelijke beperkingen, afgestemd op hun persoonlijke behoeften. De supported employment-methodiek is een van de weinige re-integratiemethoden, waarbij onderzoek is gedaan met Randomized Controlled Trials en Evidence Based Supported Employment. Uit onderzoek (Bond, 2008) naar het effect van Individual Placement and Support (IPS) - een vorm van Supported Employment – blijkt dat van 11 studies het aandeel werkzaam in een regulier dienstverband bij IPS 61% bedraagt in vergelijking met 23% bij controlegroepen. De resultaten zijn in overeenstemming met eerdere studies. De methodiek blijkt een van de meest evidence-based methoden te zijn om personen met een ernstige psychische aandoening met ondersteuning te re-integreren. De supported employment-methodiek onderscheidt zich van andere re-integratieprogramma’s vooral door de volgende componenten (Hagen, 2008 en 2010):  Tijdstip van plaatsing in een reguliere werksituatie: ‘first place, then train’.  Hieruit volgend de locatie van training: training on the job  De mate van ondersteuning: langdurig of zelfs blijvend  De vraaggerichte en individuele aanpak gericht op cliënt en werkgever De methode gaat er vanuit dat het aanleren van de juiste (voor de functie geschikte) vaardigheden het beste op de werkplek zelf kan plaatsvinden. Ook is er geen omschakeling nodig van geleerde vaardigheden naar de praktijk. Daarnaast geeft het zicht op belemmeringen op de werkplek, waar dan direct op ingespeeld kan worden. Evenals de supported employment investeert ook jobcoaching in mensen, waarbij de focus ligt op de individuele mogelijkheden en behoeften van mensen met een (arbeids)handicap. De ondersteuningsstrategie is afgestemd op de individuele situatie. Centraal staat de persoon met zijn ambities en mogelijkheden om op de arbeidsmarkt te functioneren. In Nederland wordt de volgende definitie gehanteerd: ‘Supported Employment is het totaal aan activiteiten, middelen en faciliteiten dat ondersteuning biedt aan werknemers met een handicap deel om te kunnen nemen aan het arbeidsproces en/of hun baan te behouden (Heijster en van Kamp, 1993). Hagen geeft aan dat er in Nederland veelal naar gestreefd wordt een werksituatie te bereiken waar na verloop van tijd minder of geen ondersteuning van buitenaf aanwezig is (Hagen, 2010). De


8

werknemer is dan voornamelijk afhankelijk van de ondersteuning die de werkgever of naaste collega’s bieden. In supported employment wordt een onderscheid gemaakt tussen directe begeleiding en natuurlijke begeleiding. Onder directe begeleiding wordt onder andere verstaan het trainen van algemene of basisvaardigheden en ondersteuning bij de uitvoering van het werk door de jobcoach. Natuurlijke begeleiding (begeleiding uit de natuurlijke omgeving) bestaat uit begeleiding door een leidinggevende of collega’s. Beide vormen van begeleiding kunnen worden gecombineerd. Uit de literatuur blijkt dat directe begeleiding, zeker in de beginperiode van een baan voor een werknemer met relatief zware handicaps, onontbeerlijk is (Hagen 2008). Meer natuurlijke begeleiding leidt daarnaast tot een betere integratie op de werkplek. Supported employment heeft sinds het midden van de jaren negentig ook in Nederland methodisch invulling gekregen, onder meer via de theorie van de individuele en vraaggerichte benadering. In 2011 is de Leidraad Jobcoach ontwikkeld vanuit het AKC4 in opdracht van UWV (Leidraad Jobcoach, 2012). Bij de opzet van de leidraad is uitgegaan van de beschikbare (internationale) informatie over de effectiviteit van de inzet van supported employment. De leidraad gebruikt een matchingsmethodiek die is ontwikkeld op basis van de principes van de individuele en vraaggerichte benadering. Vos (2008) beschrijft dat er bij succesvolle begeleiding van een Wajonger veel aandacht moet zijn voor hun specifieke situatie. Deze wordt bepaald door intrinsieke factoren zoals psychische problematiek en gedragsmogelijkheden en door extrinsieke factoren, zoals de directe sociale omgeving en de werkomgeving. Hoe ouder de Wajonger wordt, des te meer kans er is dat hij aan het werk blijft. Iedere groep heeft, afhankelijk van het type beperking, behoefte aan een eigen aanpak. Een jobcoach moet vooral in staat zijn het werk en de werkomgeving zo in te richten dat er geen obstakels zijn. De jobcoach helpt bij het inwerken van de werknemer, voorkomt of verhelpt storingen in de arbeidssituatie, begeleidt de werknemer in het contact met werkgever en collega’s en coördineert de werkafspraken tussen werknemer en werkgever (Aarts, 2008). Een uitgebreid overzicht van de activiteiten van een jobcoach is te vinden in bijlage 11.3. pag. 44. Toch gaat het ondanks de inzet van een jobcoach vaak mis. De belangrijkste redenen hiervoor zijn (Aarts, 2008):  De mismatch tussen werk en beperkingen van de Wajonger  Het afhaken van de werkgever door administratieve last of te weinig ondersteuning door de jobcoach. Werkgevers verwachten van de jobcoach dat hij goed is ingevoerd in de regels en procedures en dat de jobcoach de communicatie met UWV op zich neemt.  Verlies van motivatie van de Wajonger  Veranderingen in de werkomgeving  Voorvallen in de persoonlijke omgeving  Ondeskundigheid van de jobcoach

4.2.

Verband duur begeleiding jobcoach op lengte dienstverband

Er blijkt niet veel onderzoek te zijn gedaan naar de lange termijn ondersteuning van een jobcoach. Door de literatuur wordt niet ondersteund dat supported employment leidt tot langer behoud van een baan (Hagen, 2010). Uit onderzoek blijkt dat de mate van (de veelal noodzakelijke) directe ondersteuning negatief is gerelateerd aan de mate van sociale integratie op de werkplek, de duurzaamheid van de baan en de hoogte van het salaris (Mank, 2000). Hierbij dient opgemerkt te worden dat juist personen met veel beperkingen en weinig re-integratiemogelijkheden relatief veel directe begeleiding krijgen (Hagen, 2008). Het is voor de hand liggend dat deze personen met minder directe begeleiding nog minder succesvol kunnen re-integreren. 4

AKC = Arbeidsdeskundig Kennis Centrum


9

Salyers heeft onderzoek gedaan naar een tien jaars follow-up van psychiatrische patiënten in een supported employment programma (Salyers, 2004). De conclusie van dit onderzoek is dat supported employment effectiever is op langere termijn en de voordelen langer dan het eerste jaar duren. Deelnemers die al 10 jaar worden begeleid ervaren de continue begeleiding als cruciaal voor de mate van re-integratie. Ook blijkt dat het soms langer dan een jaar duurt voor positieve effecten worden waargenomen. Dit resultaat benadrukt de behoefte aan een langetermijnperspectief bij deelnemers van een supported employment programma. Uit onderzoek onder Wajongers en jobcoaches naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajongers (Horssen, 2009) blijkt dat de intensiteit van de begeleiding door de jobcoach sterk verschilt. In dit onderzoek is onder andere de relatie gelegd tussen de beperking en behoefte aan begeleiding. Dit leidt tot de volgende relaties:  Wajongers met fysieke beperkingen. Er is minder noodzaak voor begeleiding en zij functioneren prima met ondersteuning van collega’s. Begeleiding kan helpen om hun beperking te accepteren.  Wajongers met beperkingen zoals ADHD5, autisme en angststoornissen. Zij zijn in staat te leren van hun ervaringen op de werkplek. Zij willen graag leren, maar hebben moeite met werknemersvaardigheden, focussen en stellen van prioriteiten. Ze zijn in staat om zelfstandig te werken, zijn aangewezen op structuur en hebben tijd nodig om zich dingen eigen te maken en hun draai te vinden.  Wajongers met een verstandelijke beperking. Zij zijn in staat in een aangepaste omgeving simpele taken zelfstandig uit te voeren. Hun handelingstempo is laag en ze hebben moeite met verplichtingen die bij werk horen. Hun collega’s of leidinggevende moeten hen hierop blijven wijzen.  Wajongers met een verstandelijke beperking en daarnaast comorbiditeit zoals gedragsproblemen of een psychiatrische aandoening. Zij zijn zeer moeilijk in staat zijn om te leren en hebben moeite zich te handhaven op de werkvloer en daarbuiten. Zij zijn in staat om bepaalde taken uit te voeren in een aangepaste werkomgeving en in een duidelijke structuur. Zij overzien het effect van hun handelen niet en hebben moeite met het controleren van hun gedrag. Uit het onderzoek blijkt dat Wajongers met een verstandelijke beperking en/of comorbiditeit baat hebben bij duurzame begeleiding. Horssen (2009) geeft aan dat zij gedurende langere tijd, misschien zelfs wel gedurende hun hele loopbaan, begeleiding door een jobcoach nodig hebben. Deze jongeren hebben vaak naast jobcoachbegeleiding ook begeleiding op andere gebieden, zoals wonen. Ze hebben in veel gevallen ook meer hulp of sturing van collega’s of leidinggevenden nodig bij zowel de inhoudelijke als de sociale kant van het werk. Het risico op uitval is groot op het moment dat door personeelswisselingen en slechte overdracht de begeleiding wegvalt. Bij de Wajongers met een verstandelijke beperking en/of comorbiditeit blijft het risico op uitval ondanks intensieve begeleiding bestaan.

4.3.

Voorwaarden en beleid jobcoach

Jobcoaching is als de voorziening Persoonlijke Ondersteuning voor werknemers met een Structureel Functionele Beperking wettelijk ondergebracht in artikel 35 lid 1 onder d van de Wet WIA en artikel 2.22 lid 2, onder d Wajong. De regeling is nader uitgewerkt in artikel 18 van het Reintegratiebesluit. In 2006 hebben UWV en jobcoachorganisaties de werkafspraken over de toekenning, voortzetting en verantwoording van de jobcoachvoorziening vastgelegd in een protocol (Protocol Jobcoaching, 2011). Het protocol heeft als doel de uitvoeringspraktijk van de toekenning (en verlenging) van de voorziening Persoonlijke Ondersteuning efficiënter te laten verlopen. In het protocol zijn een aantal uitgangspunten vastgelegd. Bij jobcoaching gaat het om een individueel trainings- of inwerkprogramma en een systematische begeleiding van een werknemer, die nodig is voor het

5

ADHD = Attention Deficit Hyperactivity Disorder


10

uitvoeren van zijn werkzaamheden. Aan het protocol is een lijst van activiteiten toegevoegd waarover overeenstemming bestaat dat deze als jobcoachdiensten vergoed kunnen worden. Om voor de voorziening jobcoaching in aanmerking te komen zijn een aantal voorwaarden geformuleerd:  De jobcoach is verbonden aan een door UWV erkende jobcoachorganisatie.  De werknemer is structureel functioneel beperkt en hierdoor aangewezen op persoonlijke ondersteuning  Een arbeidsovereenkomst voor minimaal een half jaar, minstens 12 uur per week en een loonwaarde van tenminste 35% of een proefplaatsing met intentie tot een dienstverband. De vergoeding voor de jobcoach wordt berekend op grond van een percentage van het aantal te werken uren, waarbij voor de eerste 3 jaar een afnemend maximum geldt. De intentie is om de ondersteuning zo snel mogelijk af te bouwen naar een zo laag mogelijk regime en als het kan helemaal te stoppen. Zoals te zien in tabel 4.1 zijn er vier begeleidingsregimes met 4 verschillende percentages van te begeleiden uren: een zeer licht, licht, midden en intensief regime. UWV stelt het landelijke uurtarief vast. Het is een all-in uurtarief. Tot 1 september 2012 was dit tarief € 78,70 en per 1 september 2012 is dit € 73,30 exclusief BTW. Sinds 1 juli 2011 is het protocol jobcoaching herzien en aangescherpt. Het aantal begeleidingsuren is teruggebracht (Protocol jobcoaching, 2011) door in een standaardsituatie uit te gaan van het middenregime (10%) als maximaal begeleidingsregime. Tabel 4.1: Begeleidingsregimes Begeleidingsregimes Jaar 1 dienstverband Zeer licht 3% Licht 6% Midden 10% Intensief 15%

Jaar 2 3% (zeer licht/licht)

Jaar 3 (en verder) 3% (zeer licht/licht/midden)

5% 7.5%

6%

Ook is bij de herziene versie van het protocol een beperking van de duur van de begeleiding ingevoerd. De jobcoachvoorziening wordt bij een voortdurende arbeidssituatie bij dezelfde werkgever standaard voor maximaal 3 jaar toegekend. Alleen in uitzonderingssituaties kan de coaching langer doorlopen. Sinds 1 januari 2011 kunnen werkgevers subsidie aanvragen voor een interne jobcoach. (Linthorst, 2011). Dit betreft een pilotonderzoek, waarbij de werkgever zelf de jobcoaching regelen voor de werknemers die hiervoor in aanmerking komen. Bij de regeling interne jobcoach kan de werkgever de coaching uit laten voeren door een gekwalificeerde interne begeleider van de werkgever en/of door een jobcoach van jobcoachorganisatie. Naast het Protocol Jobcoaching is sinds kort de Leidraad Jobcoach van kracht (Leidraad Jobcoach, 2012). Deze leidraad biedt arbeidsdeskundigen handvatten voor een transparante werkwijze bij het indienen van aanvragen voor de inzet van een jobcoach en het toetsen van die aanvragen in het kader van de financiering. Arbeidsdeskundigen en andere betrokken professionals kunnen de leidraad gebruiken bij hun vaststelling of jobcoaching noodzakelijk is in het kader van arbeidsparticipatie. Om tot een goed onderbouwde aanvraag te komen voor jobcoachondersteuning is voldoende inzicht in de werknemer, de werkplek en de match hiertussen van groot belang. De leidraad jobcoaching geeft het advies om in het coachingsplan naast de afspraken over de rol van de jobcoach, ook de afspraken op te nemen die met de werkgever zijn gemaakt over zijn rol in de begeleiding. Hierdoor komt er meer inzicht in de ondersteuning die de werkgever kan bieden. Ondersteuning door de werkgever in de begeleiding van de werknemer is namelijk van cruciaal belang voor duurzame arbeidsparticipatie. Uiteraard kan de werkgever de ondersteuning of begeleiding delegeren aan een direct leidinggevende of aan een naaste collega van de werknemer.


11

De Leidraad bevat voor het werkproces 3 belangrijke onderdelen: 1. De matching van het werknemersprofiel met het werkprofiel, waaruit blijkt waar de werknemer getraind en ondersteund moet worden, 2. Het coachingsplan met belangrijkste coachingsdoelen en coachingsactiviteiten met het aantal uren, 3. Het logboek waarin aan het einde van de coachingsperiode de uitvoering van het coachingsplan qua doelen, activiteiten en uren worden verantwoord.

4.4.

Recente ontwikkelingen beleid

De herziening van het Protocol Jobcoaching ten aanzien van de 3-jaarstermijn regeling heeft inmiddels geleid tot landelijke publiciteit. In Trouw heeft in augustus 2012 (Dobber, 2012) een artikel gestaan met de titel: 'Werkgevers sturen Wajongers weg als begeleiding stopt'. De strekking van het artikel is dat werkgevers die niet langer kunnen terugvallen op ondersteuning van een jobcoach, Wajongers ontslaan en geen nieuwe in dienst nemen. Deze kwestie heeft in september 2012 geleid tot Kamervragen aan toenmalig Staatssecretaris P. de Krom (Krom, 2012). De Staatssecretaris geeft aan dat het beeld dat sinds de aanpassing van het protocol Wajongers en masse worden ontslagen op het moment dat de maximale termijn voor de inzet van jobcoaching is verstreken niet wordt bevestigd. Uit de antwoorden op de Kamervragen blijkt dat Wajongers over het algemeen veelvuldig wisselen van baan, omdat zij vaak op basis van een tijdelijk dienstverband werkzaam zijn. Hierbij speelt mee dat het moment van het vervallen van de voorziening jobcoach na 3 opeenvolgende jaren vaak samenvalt met het moment waarop een werkgever moet beslissen of een reeks van tijdelijke aanstellingen wordt omgezet in een vast dienstverband. Werkgevers zijn in het licht van de huidige crisis voorzichtig met het aanbieden van een vaste aanstelling. De toenmalig Staatssecretaris is van mening dat het doel van de jobcoach is dat mensen op termijn zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kunnen. De voorziening jobcoach is volgens de Staatssecretaris een tijdelijke ondersteuning. Er blijft ruimte voor UWV om in individuele gevallen de voorziening jobcoach tijdelijk voort te zetten. De uitzonderingsclausule is van toepassing wanneer een werknemer door omstandigheden, tijdelijk nog niet in staat is zonder begeleiding door een jobcoach de functie uit te oefenen. Wanneer er sprake is van een permanente begeleidingsbehoefte komt de persoon niet in aanmerking voor de voorziening jobcoach. De uitzonderingsclausule is niet bedoeld voor werknemers die geen uitzicht hebben om op korte termijn in staat te zijn hun werk zonder begeleiding door een jobcoach uit te kunnen voeren. In februari 2013 is in de Staatscourant een wijziging in de regeling voor de Interne Jobcoach beschreven (Bruins, 2013). De pilot loopt van 1 januari 2011 tot 1 januari 2014. Eind 2012 is een evaluatie gedaan van de interne jobcoachvoorziening (Burg, 2012). Uit deze evaluatie blijkt dat de begeleiding door de interne jobcoach goed verloopt. Werkgevers en werknemers waren tevreden. De regeling blijkt per saldo goedkoper dan de reguliere jobcoachregeling, als gekeken wordt naar directe kosten voor UWV. Wel werd aangegeven dat het wenselijk is dat er voorwaarden worden gesteld aan verantwoording van het gebruik van het budget door de werkgever en voorwaarden met betrekking tot de toetsing van de kwaliteit van de interne jobcoach. Sinds 2013 is de interne jobcoachvoorziening toegankelijk voor Wajong-georiënteerde werkgever, met minimaal 6 Wajongers in dienst, die een loonwaarde hebben van minimaal 30%. Een interne jobcoach/ begeleider kan alle werknemers begeleiden die begeleiding nodig hebben en is een langere begeleiding dan 3 jaar mogelijk. De verantwoording is collectief en wordt door UWV centraal uitgevoerd, waarbij een arbeidsdeskundige de indicatie, het begeleidingsregime en het in aanmerking komen voor voortzetting vaststelt.

4.5.

Mate van toepassing en kosten jobcoach

Sinds 1998 is het mogelijk een jobcoachvoorziening aan te vragen bij UWV. In de periode van 1998 tot 2006 is het aantal verstrekte jobcoachvoorzieningen elk jaar gestegen, afgezien van enkele perioden van stagnatie of neergang (Aarts, 2008). Dit betekent dat de kosten voor begeleiding door een jobcoach steeds verder toenemen. Ook blijkt uit het onderzoek van Aarts dat slechts 25%


12

van de werknemers met een structureel functionele beperking en begeleiding door een jobcoach een dienstverband van 3 jaar of langer heeft. Een kostendaling kan volgens Aarts onder meer teweeg gebracht worden door een scherpere afstelling van het protocol jobcoaching. Uit tabel 4.2 blijkt dat het aantal Wajongers dat bij een reguliere werkgever aan de slag is gestegen, in tegenstelling tot het aantal Wajongers in WSW-verband, dat ongeveer gelijk is gebleven (Factsheet, 2011). Ook blijkt dat er in de afgelopen jaren sprake is van een stijging van het aantal regulier werkende Wajongers in absolute zin. Dit vormt een verklaring voor de stijging in de uitgaven die met jobcoaching zijn gemoeid. Tabel 4.2: Aantal Wajongers x 1000 en aantal werkende Wajongers dec-05 dec-08 dec-09 Aantal Wajongers 147.2 178.6 192.0 Aantal werkende Wajongers 38.7 46.1 47.6 Bij reguliere werkgever 14.3 20.7 22.0 Stijging (%) 45% 6% In WSW 24.5 25.5 25.7 % werkende Wajongers 26.3% 25.8% 24.8% % werkend bij reguliere werkgever 9.7% 11.6% 11.4% % werkend WSW 16.6% 14.3% 13.4% Bron: Factsheet over de voorziening Persoonlijke Ondersteuning (jobcoaching) – versie maart 2011

dec-10 198.1 48.7 23.1 5% 25.6 24.6% 11.6% 12.9%

Sinds 1 januari 2006 is het aantal regulier werkende Wajongers met 62% gestegen. Afgezet tegen de stijging van de totale kosten voor de voorziening jobcoach (van € 47.6 miljoen in 2006 naar € 75.4 miljoen in 2010, zijnde een stijging van 58% t.o.v. het uitgavenniveau van 2006), dan loopt dit redelijk gelijk op. In tabel 4.3 is te zien dat het aantal klanten dat gebruik maakt van de voorziening jobcoaching de laatste 5 jaar meer dan verdubbeld is (Factsheet, 2011). Ten opzichte van het aantal gebruikers is het budget dat jaarlijks is uitgegeven relatief minder gestegen. De gemiddelde kosten per klant zijn zelfs gedaald. Een deel van dit effect is te verklaren doordat veel klanten volgens een laag regime in de begeleiding zijn gebleven. Tabel 4.3 : overzicht gebruik jobcoachvoorziening 2007 tot en met 2010 ten opzichte van 2006

2010 2009 2008 2007 2006 Bron:

Aantal klanten ontwikkeling uitbetaald ontwikkeling Kosten met jobcoachx € 1 miljoen per klant voorziening x € 1000 13.200 213% 75.4 158% 5.7 11.500 185% 62.0 132% 5.4 9.200 148% 54.5 114% 5.9 7.150 115% 44.9 94% 6.3 6.200 100% 47.6 100% 7.7 Factsheet over de voorziening Persoonlijke Ondersteuning (jobcoaching) – versie maart 2011

ontwikkeling

74% 70% 77% 82% 100%

Uit de beantwoording van de Kamervragen, gesteld in september 2012 aan toenmalig Staatssecretaris P. de Krom, blijkt dat 2.543 personen vanaf het laatste half jaar van 2008 voor maximaal 3 tot 3½ jaar jobcoaching toegekend hebben gekregen. Hiervan heeft 81% (2.064 personen) op 1 juli 2012 nog een lopend dienstverband en is 19% (479 personen) niet meer aan het werk.


13

5.

Dossieronderzoek arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek

In deze paragraaf worden de resultaten weergeven van het dossieronderzoek dat is uitgevoerd in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek van UWV WERKbedrijf.

5.1.

Dossieronderzoek: Wajongers met 3 jaar of langer begeleiding door een jobcoach

Er is onderzocht hoeveel Wajongers in de periode van 1 januari 2012 tot 1 juli 2012 ondersteund zijn door een jobcoach. In totaal zijn er 489 Wajongers met een jobcoachvoorziening verstrekt door UWV, waarvan 87 onder de nieuwe Wet Wajong (nWajong) vallen en 402 onder de oude Wajong (oWajong). Van deze 489 zijn er 125 Wajongers met een dienstverband dat 3 jaar of langer bestaat en die tevens 3 jaar of langer begeleiding hebben van een jobcoach. Dit zijn allemaal Wajongers met oWajong. De Wet Wajong (nWajong) is per 1 januari 2010 ingegaan, zodat Wajongers die hier onder vallen dus per 1 juli 2012 nog geen dienstverband kunnen hebben van 3 jaar of langer. Er is een onderverdeling gemaakt in jobcoachaanvragen die zijn verlengd en die zijn beëindigd. Bij deze 125 dossiers is gekeken naar geslacht, leeftijd van de Wajonger op 1 juli 2012 en duur van het dienstverband. Deze gegevens zijn te vinden tabel 11.1, bijlage 11.4, pag. 46. Uit de resultaten blijkt dat er ongeveer drie maal zoveel mannen dan vrouwen 3 jaar of langer begeleiding krijgen van een jobcoach. Ook is te zien dat er vooral Wajongers tot en met 25 jaar door een jobcoach worden begeleid. De meeste dienstverbanden bestaan tussen de 3 en 5 jaar. Ook is te zien dat bij de dienstverbanden waarbij de begeleiding is beëindigd, de Wajongers groep met een dienstverband van 3 t/m 5 jaar even groot is als de groep van 5 t/m 10 jaar even groot is. In beide groepen is de duur van het langste dienstverband 20 jaar. Ook blijkt dat de begeleiding vaker wordt beëindigd bij de dienstverbanden die 5 t/m 10 jaar bestaan. Bij een aantal jobcoach-aanvragen (n=57) is geen beoordeling door een arbeidsdeskundige uitgevoerd. Deze dossiers zijn administratief afgehandeld door de afdeling Voorzieningen in verband met achterstanden. Deze dossiers werden in het verdere onderzoek niet meegenomen, omdat er geen arbeidskundig onderzoek is uitgevoerd. Bij alle 17 dossiers waarbij de jobcoachbegeleiding werd beëindigd, is wel onderzoek door een arbeidsdeskundige is uitgevoerd. Bij 42 dossiers waarbij de begeleiding door de jobcoach in de eerste helft van 2012 is verlengd, is deze begeleiding alsnog beëindigd tussen 01-07-2012 en 01-05-2013.

5.2.

Dossiers Wajongers met 3 jaar of langer begeleiding en beoordeling arbeidsdeskundige

Van alle 68 dossiers waarbij de begeleiding 3 jaar of langer heeft geduurd en een arbeidsdeskundige betrokken was, werd 51 maal overgegaan tot verlenging en 17 maal tot beëindiging van de coaching. Van deze dossiers is gekeken naar kenmerken van de Wajonger en de kenmerken van het dienstverband en het bedrijf. Daarnaast werd onderzocht welke argumenten de arbeidsdeskundigen hanteren om de begeleiding door de jobcoach te verlengen of te beëindigen na een periode van 3 jaar of langer. 5.2.1. Kenmerken Wajonger De kenmerken van de Wajonger die door dossieronderzoek konden worden achterhaald zijn geslacht, leeftijd en soort beperking. De gegevens zijn over soort beperking zijn te vinden in tabel 5.1. en de overige kenmerken in tabel 11.2, bijlage 11.5, pag. 47. Wanneer wordt gekeken naar de kenmerken van de Wajonger is te zien dat bij de aanvragen die door de arbeidsdeskundige werden beoordeeld ongeveer drie keer zoveel mannelijke Wajongers in de onderzoeksgroep zijn vertegenwoordigd, zowel bij beëindigingen als verlengingen. Ten aanzien


14

van leeftijd blijkt dat de Wajongers die niet langer begeleiding hebben van een jobcoach jonger zijn dan die waar de begeleiding werd verlengd. Ongeveer de helft van de Wajongers in de onderzoeksgroep heeft een verstandelijke beperking, dit deel is bij de beëindigingen zelfs 65%. Een kwart heeft een autistische beperking. Tabel 5.1: Kenmerken Wajonger, 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding (n=68) jobcoach verlengd n=51 % aantal

jobcoach beëindigd n=17 % aantal

totaal n=68 %

aantal

type beperking verstandelijk Verstandelijk + autistisch verstandelijk + psychisch/fysiek autistisch psychisch, incl. gedragsstoornissen Autistisch of psychisch + comorbiditeit fysiek, auditief of visueel psychisch + fysiek

39,2% 7,8% 5,9% 25,5% 7,8% 3,9% 7,8% 2,0%

20 4 3 13 4 2 4 1

58,8%

10

5,9% 23,5% 5,9% 5,9% 0,0%

1 4 1 1

44,1% 5,9% 5,9% 25,0% 7,4% 4,4% 5,9%

30 4 4 17 5 3 4

5.2.2. Kenmerken dienstverband en bedrijf De gegevens over de kenmerken van het dienstverband, het bedrijf, de sector, de duur van de jobcoachbegeleiding zijn te vinden in tabel 11.2, bijlage 11.5, pag. 47. De Wajongers zijn vooral werkzaam in functies met eenvoudige, routinematige werkzaamheden. Het blijkt dat ongeveer 60% van de Wajongers een dienstverband heeft van 32 uur of meer. De omvang van het dienstverband ligt bij de dossiers waarbij de begeleiding is beëindigd nog zo’n 5% hoger. De Wajongers werken in deze groep tussen de 20 en 40 uur per week. Bij de Wajongers waarbij de begeleiding werd verlengd loopt dit uiteen van 10 tot 40 uur per week. Ten aanzien van de loonwaarde is te zien dat ongeveer twee derde van de Wajongers werkt met een loonwaarde van de 35 tot 55% ten opzichte van het voor de functie gehanteerde functieloon. Bij de groep waar de begeleiding werd beëindigd ligt de loonwaarde net wat hoger. In deze groep varieert de loonwaarde van 30 tot en met 100%. Bij de groep waar de begeleiding doorliep is dit van 30 tot en met 75%. De lengte van het dienstverband ligt voornamelijk tussen de 3 en 10 jaar. Bij de groep beëindigingen is het deel dat een dienstverband heeft tussen 3 en 5 jaar groter dan bij de groep verlengingen. Bij beide groepen is het langste dienstverband 20 jaar. Nagenoeg alle Wajongers hebben bij aanvang van het dienstverband begeleiding gekregen van een jobcoach, behalve één waar de jobcoach pas op een later moment werd ingeschakeld. De duur van de jobcoachbegeleiding is dan ook net zo lang als de duur van het dienstverband. Ook is gekeken naar de sector waarin de Wajongers werkzaam zijn. Ruim de helft van de Wajongers in de onderzoeksgroep is werkzaam in de industrie en productie, in de detailhandel (veelal supermarkt) of in de zorg. Kenmerken van het bedrijf, eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving konden niet door dit dossieronderzoek worden achterhaald omdat deze niet als zodanig worden geregistreerd. 5.2.3. Motivatie arbeidsdeskundige verlenging/beëindiging Op basis van het dossieronderzoek is onderzocht welke argumenten een arbeidsdeskundige heeft gebruikt om de begeleiding door de jobcoach te verlengen of te beëindigen na een periode van 3 jaar of langer. Bij 5 dossiers waarbij de jobcoachbegeleiding werd beëindigd is bezwaar aangetekend. In 4 gevallen werd het bezwaar ongegrond verklaard. Bij één dossier was de begeleiding beëindigd maar na bezwaar toch verlengd. Dit dossier werd voor verder onderzoek als een verlenging beschouwd.


15

Verlenging In totaal zijn er 51 dossiers waarbij de arbeidsdeskundige heeft besloten tot verlenging in de eerste helft van 2012. De argumenten die door de arbeidsdeskundige zijn genoemd, worden weergeven in tabel 5.2. Als motivatie gebruikt de arbeidsdeskundige meestal meerdere argumenten bij een beoordeling. De meest genoemde reden is het toewerken naar het overdragen van de jobcoachbegeleiding naar de werkgever, met als doel deze af te bouwen en te stoppen. Als tweede wordt de beperking van de Wajonger genoemd als argument om de begeleiding voort te zetten. Onderzocht is welk type beperking de Wajonger heeft wanneer dit als argument wordt gebruikt. Het blijkt dat dit vooral geldt voor de Wajongers met een autistische beperking, al dan niet in combinatie met een verstandelijke beperking. Daarnaast zijn veel genoemde redenen om te verlengingen: veranderingen op het werk, een instabiele situatie op het werk, geen groei, of privé veranderingen. Tabel 5.2: Motivatie arbeidsdeskundige verlenging jobcoachbegeleiding na 3 jaar of langer (n = 51) %

aantal x genoemd

begeleiding overdracht naar werkgever

47,1%

24

vanwege beperking

45,1%

23

onderverdeeld naar beperking: 

verstandelijk

17,4%

4



verstandelijk + autistisch

21,7%

5



autistisch

34,8%

8

 

autistisch + gedragsstoornis psychisch, incl gedragsstoornis

4,3% 8,7%

1 2

 

fysiek, auditief of visueel Psychisch + fysiek

8,7% 4,3%

2 1

(te verwachten) veranderingen op het werk instabiele situatie ondersteuning privé

25,5% 17,6% 13,7%

13 9 7

geen groei veranderingen privé huidige situatie stabiel

13,7% 9,8% 7,8%

7 5 4

twijfel passendheid functie gedragsproblemen

5,9% 5,9%

3 3

nog sprake van groei/ontwikkeling jobcoach kwam af en toe

5,9% 3,9%

3 2

te late afhandeling dreigend ontslag

3,9% 2,0%

2 1

Beëindiging Van de 17 dossiers waar de jobcoachbegeleiding werd beëindigd, is onderzocht welke argumenten de arbeidsdeskundige heeft gebruikt bij de beoordeling. Ook is gekeken of er voorafgaand aan de beëindiging een gewenningsperiode is toegepast van een half jaar. De gegevens zijn te vinden in tabel 5.3. Tabel 5.3: Motivatie arbeidsdeskundige beëindiging jobcoachbegeleiding na 3 jaar of langer (n = 17) aantal x genoemd

% huidige situatie stabiel

41,2%

8

geen groei

23,5%

4

ondersteuning privé

17,6%

3

jobcoach kwam af en toe twijfel passendheid functie

5,9% 5,9%

1 1

beëindigd op verzoek werkgever en JC

5,9%

1

70,6%

13

11,8% 11,8%

2 2

toepassing gewenningsperiode?  ja  

nee onbekend

Als belangrijke reden om te stoppen wordt genoemd dat de huidige situatie stabiel is of geen groei meer optreedt. Ook werd soms aangegeven dat de jobcoach begeleidt in de privé situatie.


16

In 12 van de 17 aanvragen heeft de arbeidsdeskundige een gewenningsperiode ingelast van een half jaar om de taken van de jobcoach over te dragen naar de werkgever. Een aantal argumenten wordt door de arbeidsdeskundigen aangegeven zowel om te beëindigen als te verlengen, namelijk geen groei, huidige situatie stabiel en twijfel aan de passendheid van een functie. Bij het verlengen wordt soms aangegeven dat er toegewerkt moet worden naar het overdragen van de jobcoachtaken naar de werkgever, omdat er geen groei meer is, de huidige situatie stabiel is en/of de jobcoach af en toe langs komt. Het bestaan van twijfel aan de passendheid van de functie wordt 3 maal als reden aangegeven om te verlengen, maar dit betreft dan in combinatie met een instabiele situatie, de beperkingen en/of gedragsproblemen. Ook wordt twijfel aan de passendheid als reden aangegeven om te stoppen, maar dan betrof het een stabiele situatie en was er geen sprake meer van groei.


17

6.

Resultaten interviews werkgevers

In dit hoofdstuk worden de resultaten weergegeven van de telefonische interviews met de werkgevers met een Wajonger in dienst waarbij de begeleiding is beëindigd. De interviews zijn afgenomen in de periode van 1 maart tot 7 juni 2013. In hoofdstuk 5 is duidelijk geworden dat bij 17 Wajongers de begeleiding door de jobcoach in de eerste helft van 2012 is beëindigd. Alle Wajongers blijken nog in dienst zijn van de werkgever waar ze op het moment van beëindiging van de jobcoachbegeleiding ook werkten. Twee werkgevers zijn niet geïnterviewd omdat er na het moment van beëindiging een nieuwe leidinggevende is gekomen. Deze nieuwe leidinggevende is niet op de hoogte van veranderingen in het functioneren van de Wajonger na het stoppen van de begeleiding en ook niet van de eerdere begeleiding door de jobcoach. In totaal zijn er 13 werkgevers geïnterviewd. Twee Wajongers waren in dienst bij dezelfde werkgever. Er zijn 12 werkgevers telefonisch geïnterviewd aan de hand van een vragenlijst. Daarnaast wilde één werkgever niet meewerken aan een telefonisch interview, maar heeft de vragenlijst per mail beantwoord. Hoewel het format afweek van de overige interviews bleken de vragen volledig beantwoord en de resultaten bruikbaar. De gegevens zijn dan ook meegenomen in het onderzoek. Eén werkgever wilde vanwege drukte niet meewerken aan het onderzoek. Bij de verwerking van de antwoorden is uitgegaan van de factoren in het onderzoeksmodel. Het aantal werkgevers dat een vergelijkbaar antwoord heeft gegeven op de vraag staat tussen haakjes aangegeven. Een uitgebreide uitwerking van de interviews met de werkgevers is te vinden in bijlage 11.6 pag. 48.

6.1.

Externe variabele factoren

6.1.1. Kenmerken dienstverband en bedrijf De geïnterviewde werkgevers is gevraagd naar de grootte van het bedrijf. Acht werkgevers geven aan dat het bedrijf klein is (≤ 25 werknemers), 3 middelgroot (26 t/m 100 werknemers) en 2 groot (>100 werknemers). Op de afdeling waar de Wajonger werkzaam is, werken 3 tot maximaal 12 werknemers. Er zijn 2 bedrijven met meerdere Wajongers in dienst. Beide bedrijven hebben 30 werknemers in dienst, waarvan het ene bedrijf 15 Wajongers in dienst heeft en het andere 25. 6.1.2. Eisen en omstandigheden van de functie en werkomgeving Voor het in dienst houden van een Wajonger vinden 8 werkgevers van belang of ze op dat moment een goede interne begeleider hebben, bijvoorbeeld een leidinggevende of collega.

6.2.

Houding, ervaring en controle over het risico

6.2.1. Houding werkgever en ervaring met Wajongers Ervaring werkgever/leidinggevende De houding van de werkgever wordt in het onderzoeksmodel bepaald door de ervaring die de werkgever heeft met Wajongers. Aan de werkgevers is de vraag gesteld hoe lang ze ervaring hebben met Wajongers en wat de ervaringen zijn. Vier werkgevers hebben al langere tijd (20 tot 40 jaar) ervaring met Wajongers of met werknemers met beperkingen. Drie van deze werkgevers hebben meerdere Wajongers in dienst. De overige 9 werkgevers hebben 1 of 2 Wajongers in dienst en hebben 5 tot 9 jaar ervaring. Vijf van deze werkgevers hebben alleen ervaring met de Wajonger die ze nu in dienst hebben. Tien werkgevers geven aan dat de ervaringen goed zijn. Drie werkgevers hebben wisselende ervaringen. Vaak waren er in het begin problemen en was er bijvoorbeeld veel tijd en investering nodig om het werk en de omgang met collega’s te leren. Volgens de werkgevers zijn van de zaken die een rol spelen bij het al dan niet in dienst houden van een Wajonger onder meer de kenmerken van de Wajonger en de ervaring die ze met de Wajonger hebben. Bij de kenmerken wordt door 10 werkgevers vooral benoemd dat de Wajonger binnen de groep moet passen en niet teveel begeleiding nodig moeten hebben.


18

Ten aanzien van ervaring met een bepaalde Wajonger hebben 11 werkgevers dit als reden aangegeven om een Wajonger al dan niet in dienst te houden. Deze redenen worden weergegeven in tabel 6.1. Als belangrijkste redenen om een Wajonger te ontslaan noemen de werkgevers een slechte motivatie of het te weinig belastbaar zijn voor bepaalde werkzaamheden. De Wajonger moet wel tot enige productie in staat zijn en lichamelijk in staat om het werk uit te voeren. Tabel 6.1: Ervaringen die reden zijn om Wajonger wel of niet in dienst te houden (n = 13) Aantal respondenten 

Slechte werkhouding, slechte motivatie

8



Te ingewikkelde handicap, te weinig belastbaar

6



Functioneert onvoldoende, leert te langzaam of te weinig

3



Te vaak ziek, te weinig continuïteit

2



Te weinig werknemersvaardigheden (op tijd komen etc)

2



Te weinig zelfinzicht (overschatting)

1

 per geïnterviewde meerdere antwoorden mogelijk

Functioneren Wajonger Aan de werkgevers is de vraag gesteld of ze tevreden zijn over het functioneren van de Wajonger die ze in dienst hebben. Elf werkgevers zijn tevreden over het functioneren, waarbij 2 nog aanvullen dat dat op zijn niveau is en dat ze weten hoe ze met hem moeten omgaan. Eén werkgever is redelijk tevreden. Eén werkgever is niet tevreden op het moment van het interview over het functioneren van de Wajonger. Tevens is gevraagd naar werknemersvaardigheden, ten aanzien van: • Op tijd komen : goed (11), lastig (2), verslaapt zich met enige regelmaat (1) • Samenwerken : goed (9), wisselend (5). Samenwerken gaat soms wisselend omdat een Wajonger bijvoorbeeld eerst moet wennen aan een nieuwe collega of het er aan ligt met wie hij samenwerkt. • Werkhouding : goed (10), wisselend (3), niet goed (1) Sociale, innovatieve en zakelijke houding Van de 13 geïnterviewde werkgevers geven er 11 aan dat een sociale houding of levensbeschouwing een bepalende factor is om een Wajonger in dienst te hebben. Daarnaast noemen 4 werkgevers dat het bedrijf innovatief is en voor nieuwe dingen open staat. Mogelijkheden van Wajongers en geschiktheid bepaalde taken Drie bedrijven geven aan dat het soort werkzaamheden binnen het bedrijf zich prima leent voor Wajongers, o.a. omdat het eenvoudig en laaggeschoold werk betreft. Twee bedrijven hebben hun gehele bedrijfsvoering ingericht op het in dienst hebben van Wajongers. 6.2.2. Ervaren controle over beslissing en gevolgen risico’s Ongeveer een derde van de werkgevers (4) neemt een Wajonger aan omdat ze weinig risico lopen. Bij 4 bedrijven is het (in)formeel beleid om werknemers met een beperking aan te nemen en hebben hun bedrijfsvoering erop ingericht (2). Twee andere bedrijven hebben de intentie om altijd een Wajonger of iemand met beperkingen in dienst te hebben. Drie werkgevers vinden het een punt dat de interne begeleiding teveel geld en tijd kost.

6.3.

Barrières en bevorderende omstandigheden

6.3.1. Barrières Van groot belang vinden 5 geïnterviewden of de collega’s en leidinggevende op de werkplek het ermee eens zijn dat er een Wajonger op de werkvloer aanwezig is. Twee werkgevers vinden respect voor elkaar binnen het bedrijf essentieel.


19

6.3.2. Bevorderende omstandigheden: aangeboden ondersteuning bij in dienst houden Voorlichting en ondersteuning Zes werkgevers vinden de kwaliteit van de aangeboden ondersteuning een reden om een bepaalde Wajonger al dan niet in dienst te houden. Deze ondersteuning kan bestaan uit begeleiding, administratie, aanpassen werk(plek), aanvragen subsidies, achtervang bij problemen. De werkgevers noemen als redenen de rompslomp met administratie en subsidies (3), te weinig begeleiding, onvoldoende kwaliteit of jobcoach, begeleider, problemen met begeleiding (3), gedoe met UWV, geen vaste contactpersoon, informatie (1). Bij het in dienst houden van een Wajonger spelen bedrijfseconomische aspecten mee (3), ook of het bedrijfseconomisch haalbaar is middels subsidies (4). Drie werkgevers hebben er moeite mee dat er geen subsidie is voor de interne begeleiding. Begeleiding door de jobcoach De meeste werkgevers (11) waren tevreden over de begeleiding door de jobcoach. Werkgevers benoemen onder meer dat een jobcoach de ervaring en deskundigheid heeft (2) en fungeert als tussenpersoon tussen werk en privé. Ook wordt aangegeven dat de jobcoach onafhankelijk is en volgens 2 werkgevers dient als vertrouwenspersoon. Bovendien wordt een machtspositie van de werkgever ten opzichte van de Wajonger voorkomen. Eén werkgever is van mening dat de rol van de jobcoach wordt onderschat. Twee werkgevers waren wisselend tevreden en gaven aan dat dat afhankelijk was van de kwaliteit van de jobcoach. Volgens de werkgevers zijn de belangrijkste activiteiten van de jobcoach:  Communicatie, bespreken van zaken, uitleggen (7)  Inzicht in thuissituatie en communicatie werk en privé (6)  Corrigeren van gedrag en confronteren, omgang met collega’s (3)  Begeleiding van werkgever, advies geven, manier van begeleiding, wijze van benadering (2)  Schakel tussen UWV, werkgever en Wajonger (1) Tien werkgevers gaven aan dat de jobcoach ook ondersteunde bij administratieve taken. Beëindiging begeleiding jobcoach De werkgevers is naar hun mening gevraagd over het stoppen van de jobcoachbegeleiding. Van de 13 werkgevers waren er 7 niet eens met de beslissing om te stoppen met de begeleiding, waarvan er één in bezwaar is gegaan. Eén werkgever gaf aan dat het wel minder kon en hij de kosten erg hoog vond. Een tweede werkgever vond de begeleiding door de jobcoach wel gemakkelijk. Drie werkgevers waren het eens met de beëindiging, o.a. vanwege de hoge kosten. Eén noemde wel thuisbegeleiding als voorwaarde. Aan de werkgevers is de vraag gesteld hoe ze nu de begeleiding van de Wajonger intern hebben vormgegeven. De begeleiding van de meeste Wajongers wordt bij 11 werkgevers uitgevoerd door de werkgever/eigenaar of een leidinggevende/meewerkend voorman. Tevens is er sprake van een (of soms twee) vaste begeleider(s). Soms heeft de woonbegeleiding de begeleiding (deels) overgenomen (2). Twee werkgevers maken inmiddels gebruik van de gewijzigde regeling Interne Jobcoach (Bruins, 2013) en hebben weer een jobcoach op het bedrijf rondlopen. Eén van deze werkgevers had zelf in tussentijd afspraken gemaakt met de jobcoachorganisatie om de begeleiding op te pakken voor alle Wajongers waarbij de begeleiding was beëindigd. Een andere werkgever heeft zelf de “oude” jobcoach ingehuurd en financiert dit zelf. Enkele werkgevers hebben de ervaring dat de interne begeleiding veel tijd en energie kost, evenals overleg met de woonbegeleider (2). Ook vinden ze het lastig dat ze geen inzicht meer hebben in de thuissituatie van de Wajonger (4). Eén werkgever is niet altijd op de hoogte van de volledige wet-


20

en regelgeving (1). Ook geeft een werkgever aan dat het goed gaat zonder jobcoach zolang er geen problemen ontstaan in de thuissituatie bijvoorbeeld door drugsgebruik (1). Aan de werkgevers is specifiek gevraagd of er na het beëindigen van de begeleiding door de jobcoach wijzigingen in de werknemersvaardigheden en productiviteit zijn ontstaan. Bij 13 Wajongers zijn zowel de werknemersvaardigheden als de productiviteit onveranderd gebleven. Eén werkgever geeft aan dat zowel de werknemersvaardigheden als de productiviteit duidelijk zijn verslechterd na het beëindigen van de begeleiding. Hij verslaapt zich regelmatig en zijn werkhouding is achteruit gegaan. Op de vraag of ze weten wie ze nu moeten benaderen bij problemen geven 6 werkgevers aan dat ze dat niet weten. Twee werkgevers zullen dan de toenmalige jobcoach benaderen en 2 werkgevers de woonbegeleider. Voor 3 werkgevers is dit niet van toepassing omdat ze gebruik van een interne jobcoach of zelf de jobcoach betalen. Ideeën over verbeteringen Aan de werkgevers is gevraagd of ze vinden dat de huidige regelgeving verbeterd kan worden, of ze eventueel andere ideeën hebben over hoe de begeleiding van Wajongers kan worden vormgegeven. Drie werkgevers vinden begeleiding door een kwalitatief goede jobcoach wel nodig, maar minder uren. Ook wordt door 2 werkgevers de regeling Interne jobcoach genoemd en een vangnet of loket waar werkgevers terecht kunnen met vragen of problemen. Een volledig overzicht van de ideeën van de werkgevers over verbeteringen is te vinden in bijlage 11.6.5, pag. 56.


21

7.

Resultaten interviews professionals: meningen en ervaringen

Een aantal professionals is geïnterviewd over hun ervaringen en meningen over de 3-jaars termijn regeling. Ook werd deze professionals gevraagd naar hun redenen om verlenging aan te vragen of te verlenen, of te beëindigen. Daarnaast is gevraagd naar hun ideeën over hoe ze de begeleiding van Wajongers het liefst willen zien. Er zijn 5 jobcoaches geïnterviewd van 5 verschillende jobcoachorganisaties die Wajongers begeleiden in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek. Verder zijn er 5 arbeidsdeskundigen geïnterviewd van het UWV WERKbedrijf en 1 bezwaararbeidsdeskundige van UWV. De interviews zijn uitgevoerd in de periode van 3 tot 14 december 2012 en van 1 maart tot 7 juni 2013. Het aantal malen dat een vergelijkbaar antwoord door de verschillende professionals werd gegeven staat tussen haakjes weergeven. Een uitgebreide weergave van de interviews is te vinden in bijlage 11.7, pag. 57.

7.1.

Interviews jobcoaches

7.1.1. Ervaringen met begeleiding 3 jaar of langer Vier van de 5 jobcoaches hebben 3 jaar of langer een Wajonger begeleid. Hiervan heeft er één 7 keer mee te maken gehad, de anderen 1 of 2 keer. Drie jobcoaches hebben de ervaring dat door de arbeidsdeskundige de begeleiding is gestopt ondanks dat ze verlenging hadden aangevraagd. Verlenging Wanneer de jobcoaches verlenging aanvragen doen ze dat om de volgende redenen:  veranderingen op het werk (4)  instabiele woon- of privésituatie (4)  de beperking van de Wajonger (2). Genoemd worden ASS 6, klassieke autisten, psychische klachten of het voorkomen van een dubbeldiagnose, zoals een verstandelijke beperking èn autisme of borderline  niet goed lopende woonbegeleiding (1)  beperken ziekteverzuim en uitval (1)  noodzakelijk volgens werkgever en jobcoach (1) Beëindiging De jobcoaches stoppen zelf de begeleiding wanneer zij vinden dat er geen coaching meer nodig is (2), de situatie stabiel is (2) en er geen leerdoelen meer zijn (1). Zoals één van de jobcoaches het verwoordt: “als ik alleen maar langs kom om koffie te drinken, weet ik dat ik moet stoppen”. Bij Wajongers met een autistische stoornis of licht verstandelijke beperking kan soms worden gestopt, wanneer de situatie stabiel is (1). Aan de jobcoaches is gevraagd naar hun reactie en die van de werkgever op de beslissing om de coaching te beëindigen. Twee jobcoaches geven aan dat er soms behoorlijke twijfels of zorgen zijn bij werkgever en jobcoach wanneer de coaching wordt gestopt (2). Soms stelt de werkgever een ondersteunende brief op bij de aanvraag of bij bezwaar (2). Eén jobcoach benoemt dat de arbeidsdeskundigen strenger beoordelen dan voorheen en een ander dat er verschil bestaat in afhandeling door individuele arbeidsdeskundigen. Ook vindt een jobcoach het vreemd wanneer er wordt gestopt omdat de jobcoach begeleidt in de thuissituatie. Hij vindt namelijk dat de thuissituatie van groot belang is voor het functioneren van de Wajonger op het werk. Vier jobcoaches hebben de ervaring dat de arbeidsdeskundige een gewenningsperiode instelt. Eén jobcoach heeft nog nooit van een gewenningsperiode gehoord. De gewenningsperiode gebruiken de jobcoaches voor:  het overdragen van de taken naar de werkgever, collega, vertrouwenspersoon (3)  langzaam afbouwen van de begeleiding en steeds meer op de achtergrond (2) 6

ASS = Austisme Spectrum Stoornis


22

 

aangeven signaleringspunten voor werkgever (1) leerdoelen vast stellen met Wajonger en werkgever (1)

Aan de jobcoaches is gevraagd is of er problemen zijn ontstaan op de werkplek na het stoppen van de begeleiding. Eén van de jobcoaches heeft twee maal meegemaakt dat problemen ontstonden door een verandering van de leidinggevende of van collega’s. De anderen weten wel dat collega’s het bij de hand gehad hebben, ook als gevolg van veranderingen (2). Twee jobcoaches zijn zelf vanwege de ontstane problemen opnieuw ingeschakeld. Twee andere jobcoaches kennen het wel van collega’s. Onderkenning van problemen gebeurt soms in het kader van nazorg (2). 7.1.2. Meningen over de 3-jaars termijn regeling Beëindigen na 3 jaar in standaardsituatie Aan de geïnterviewden is de vraag gesteld of de begeleiding standaard kan stoppen na 3 jaar, zoals wordt aangegeven in het protocol jobcoach (Protocol jobcoach, 2011). Alle jobcoaches zijn van mening dat een standaardsituatie niet bestaat. De noodzaak om te begeleiden is persoonsafhankelijk (4) en afhankelijk van de beperking en problematiek (3). Bovendien is de stabiliteit in het werk (2) en in de privésituatie van belang (2). Ook maakt het uit in welke fase van het leven de Wajonger zich bevindt (2). Eén jobcoach geeft aan dat als een Wajonger ouder wordt dan 23 jaar het vaak wat rustiger wordt en een ander dat de meeste ontwikkeling plaatsvindt tussen 18 en 30 jaar. Ook speelt volgens een jobcoach mee dat een Wajonger soms makkelijk beïnvloedbaar is, verkeerde vrienden heeft of een verslaving. Drie jobcoaches zijn het niet eens met de termijn van 3 jaar. Dat kan voor iedere klant anders zijn, bijvoorbeeld ook 4, 5 of 6 jaar. Eén van de geïnterviewde jobcoaches noem de termijn van 3 jaar “natte vinger werk”. Begeleiding gedurende hele arbeidsleven Aan de jobcoaches is voorgelegd of sommige Wajongers gedurende hun hele arbeidsleven begeleiding nodig zullen hebben door een jobcoach. Vier jobcoaches zijn het daar mee eens, één geeft dat het niet tot in het oneindige moet. Ook geven 2 jobcoaches aan dat dit afhankelijk is van de fase van het leven. Bij klassieke autisten (2), psychische klachten (1), NAH 7 (1), instabiele mensen met bijvoorbeeld ADHD of borderline (1), kan begeleiding noodzakelijk blijven. Dit kan soms ook gelden voor Wajongers uit het Praktijkonderwijs (1). Eén jobcoach vindt dat het afhangt van de persoon en situatie. Soms is het moeilijk om een goed aanspreekpunt, begeleider, vertrouwenspersoon te vinden op het werk, waardoor volgens een andere jobcoach begeleiding nodig is. Tijdelijk karakter jobcoach In september 2012 is door toenmalig Staatsecretaris de Krom (Krom, 2012) aangegeven dat de voorziening jobcoach een tijdelijke ondersteuning is en het doel is dat mensen op termijn zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kunnen. Vier jobcoaches onderschrijven dit doel, maar 3 geven daarnaast aan dat dit niet altijd haalbaar is. Eén jobcoach is het er niet mee eens, o.a. omdat de maatschappij daar niet meer op is ingericht. Vroeger had je leermeesters. Tegenwoordig is vooral snelheid belangrijk en daar kan niet iedereen in mee. Volgens deze jobcoach leeft de Staatssecretaris in de jaren 50. Ook speelt naar de mening van een andere jobcoach mee dat ze in het verleden misschien minder kritisch waren op de passendheid van de werkplek. Sommige Wajongers, die werken met begeleiding door een jobcoach, zijn mogelijk niet geschikt voor de reguliere arbeidsmarkt. Een dergelijke situatie kan je nu niet zomaar terugdraaien. Eén jobcoach geeft aan dat een werkgever ook zijn eigen verantwoordelijkheid heeft. Werkgevers denken vaak dat de jobcoach het allemaal wel regelt.

7

NAH = Niet Aangeboren Hersenletsel


23

Verlengen bij onvoorziene omstandigheden Ook is de toenmalig Staatsecretaris van mening dat verlenging na een periode van 3 jaar alleen mogelijk is wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden. Twee jobcoaches zijn het hier mee eens. De 3 anderen zijn het hier niet mee eens en 2 vinden bovendien de definitie niet duidelijk. Veranderingen zijn volgens één van de jobcoaches altijd onvoorzien. Een tweede vindt juist dat wanneer je een verandering goed voorbereidt, deze niet meer onvoorzien is. Een derde jobcoach geeft aan dat hij verlenging aanvraagt, wanneer er een kans bestaat dat onvoorziene omstandigheden zullen optreden. Ook wordt gezegd dat het maatwerk is (1). Tevens wordt aangegeven dat veel Wajongers werken op loonwaarde en de functie niet zelfstandig kunnen uitvoeren en dus begeleiding nodig blijven houden (1). Ook is het bij een kleinere werkgever soms lastiger om af te bouwen (1), omdat er minder makkelijk een passende begeleider op het werk te vinden is. Eén jobcoach is van mening dat het afhangt van de stabiliteit van de privésituatie. Meningen over ontwikkelingen, knelpunten en verbeteringen Prima vinden 4 jobcoaches de invoering van de Leidraad Jobcoach (Leidraad Jobcoach, 2012). Vooral het vaststellen van coachingsdoelen wordt gezien als een goede ontwikkeling (4), waardoor bovendien een betere motivatie ontstaat (1). Daarnaast vindt de vijfde jobcoach vooral de toepassing van loondispensatie en het ontlasten van de werkgever ten aanzien van administratie belangrijk. Kritisch zijn de jobcoaches over de vaste regimes (3). Het systeem is te weinig flexibel (2), het zou meer maatwerk moeten zijn. Het zorgt er voor dat bij keus uit twee regimes het hoogste regime wordt gekozen om zo extra uren te hebben bijvoorbeeld bij een crisis (1). Soms loopt de coaching ook te lang door, terwijl dat niet nodig is. Een ander punt is dat het moment van beëindiging samenvalt met het moment dat een tijdelijk dienstverband een vast dienstverband wordt. Er worden daarom andere constructies bedacht, b.v. door een andere werkgever of het dienstverband 3 maanden te beëindigen. Drie jobcoaches vinden een soort onderhoudscontract of een 0-uren contract voor de coaching een goed idee, evenals regelmatige evaluatiemomenten. Een volledig overzicht van de meningen van de jobcoaches over knelpunten en verbeteringen is te vinden in bijlage 11.7.4, pag. 66.

7.2.

Interviews arbeidsdeskundigen en bezwaararbeidsdeskundige

7.2.1. Ervaringen met begeleiding 3 jaar of langer Alle 5 arbeidsdeskundigen hebben ieder meerdere malen (4 tot 10 keer) een aanvraag voor verlenging beoordeeld waarbij al 3 jaar of langer werd gecoacht. Hierbij werd 1 tot 7 keer over gegaan tot verlenging en 1 tot 6 keer tot beëindiging. De bezwaararbeidsdeskundige heeft 5 tot 6 keer te maken gehad met een bezwaarzaak tegen een beëindiging. Bijna alle bezwaren werden ongegrond verklaard. Eén was gegrond, omdat er sprake was van nieuwe feiten en omstandigheden. De Wajonger had namelijk nieuwe taken, andere werkzaamheden en een andere leidinggevende. Verlenging Als de arbeidsdeskundigen akkoord gaan met de verlenging van de coaching is dat vanwege:  de beperking (4), genoemd worden (forse) gedragsproblematiek (3) of autistische beperkingen (4), of een combinatie van beide (1)  een instabiele thuissituatie (4), waarbij de ernst van de problemen wel wordt meegewogen, of in combinatie met kwetsbare Wajonger bijvoorbeeld van Praktijkonderwijs (1)  een onrustige werksituatie (1)  nog “kindzijn, sociaal emotioneel onvoldoende ontwikkeld (1)  bij “ellende gevallen” (1)  twijfelgeval: Wajonger met hoge begeleidingsbehoefte waarbij twijfel bestaat over geschiktheid voor de reguliere arbeidsmarkt, maar het dienstverband bestaat al lange tijd (1)


24

Beëindiging De arbeidsdeskundigen besluiten tot het beëindigen van de coaching bij een aanvraag voor verlenging is dat wanneer:  de werksituatie stabiel is (4)  wanneer er geen forse gedragsproblemen of autistische problemen zijn en de werksituatie stabiel is (2)  er geen groei of vooruitgang is (2), of zoals één arbeidsdeskundige benoemt: “pappen en nathouden”  geen sprake is van een uitzonderingssituatie (1)  begeleiding in de privé situatie (1)  steeds terugkomende doelen worden gesteld (1) Aan de arbeidsdeskundigen is gevraagd welke reacties werkgevers en jobcoaches hadden op de beslissing om te beëindigen. Vier arbeidsdeskundigen hebben ervaren dat de jobcoach zich wel iets kan voorstellen bij de beslissing om te beëindigen. Soms wordt er bezwaar aangetekend (2). Ook heeft een arbeidsdeskundige te horen gekregen dat hij altijd moeilijk doet en andere collega’s niet. Daarnaast heeft een arbeidsdeskundige de ervaring dat een klant 3 maanden uit dienst ging en daarna weer een tijdelijk contract kreeg, met weer een nieuwe aanvraag voor dezelfde werkplek. Deze heeft hij afgewezen. Twee arbeidsdeskundigen hebben meegemaakt dat de werkgever dreigde met ontslag wanneer de coaching werd beëindigd. Dit heeft de bezwaararbeidsdeskundige ook ervaren. Een werkgever met veel Wajongers in dienst gaf tijdens de bezwaarzaak aan dat hij alle Wajongers zou ontslaan en dan weer nieuwe in dienst zou nemen, met opnieuw begeleiding door een jobcoach. De bezwaararbeidsdeskundige benoemt dat werkgevers er vanuit gaan dat de jobcoachbegeleiding tot het 65e jaar doorgaat. Ook is voor werkgevers niet altijd duidelijk wat de voorwaarden zijn van de jobcoach. De werkgever handelt niet conform de richtlijnen, terwijl de jobcoach die heel goed kent. Ook geeft de bezwaararbeidsdeskundige aan dat de jobcoachbegeleiding eigenlijk altijd al eindig was, maar dat er nu meer gehandhaafd wordt. Alle geïnterviewde arbeidsdeskundigen maken gebruik van een gewenningsperiode van een half jaar om alle partijen toe te laten werken naar de definitieve beëindiging. Aan de arbeidsdeskundigen is gevraagd is of er problemen zijn ontstaan op de werkplek na het stoppen van de begeleiding. Vier arbeidsdeskundigen hebben dit niet bij de hand gehad. Een andere arbeidsdeskundige heeft een keer opnieuw een jobcoach ingeschakeld vanwege ontstane problemen in de thuissituatie, klant was ontspoord, waardoor problemen ontstonden op de werkplek. De bezwaararbeidsdeskundige kent wel een situatie bij een warenhuis. Het personeelsbestand wisselde daar steeds, dan vraagt hij zich af of die werkplek wel passend is en of de Wajonger niet bij een WSW instelling zou moeten werken. 7.2.2. Meningen over de 3-jaars termijn regeling Beëindigen na 3 jaar in standaardsituatie Aan de arbeidsdeskundigen is gevraagd of ze vinden dat de begeleiding standaard kan stoppen na 3 jaar, zoals wordt aangegeven in het protocol jobcoach (Protocol jobcoach, 2011). Vier arbeidsdeskundigen zijn het hier mee eens. De andere arbeidsdeskundige is het er niet mee eens en vindt dat elk geval anders is. Hij neemt de mate van kwetsbaarheid en de thuissituatie mee in zijn beoordeling. Wel dwingt de regeling tot kritischer beoordelen van een aanvraag. Drie arbeidsdeskundigen hebben moeite met de termijn van 3 jaar. Soms kan het in 3 jaar, soms is 3 jaar coaching niet nodig. Begeleiding gedurende hele arbeidsleven De vraag is voorgelegd of sommige Wajongers gedurende hun hele arbeidsleven begeleiding nodig zullen hebben door een jobcoach. Alle 5 arbeidsdeskundigen zijn van mening dat er Wajongers zijn


25

die gedurende hun hele arbeidsleven jobcoaching nodig hebben. Dit zal naar hun mening vooral nodig zijn bij Wajongers met forse gedragsproblemen en autisme (2), autistische beperkingen (1), licht verstandelijk beperking (1). Eén arbeidsdeskundige benoemt hierbij dat begeleiding voor langere tijd noodzakelijk is, maar misschien niet gedurende het arbeidsleven. Een ander vindt de begeleiding wel nodig, maar vraagt zich af of dat door een jobcoach moet gebeuren. Ook plaatst een arbeidsdeskundige als kanttekening dat je je dan wel kan afvragen of iemand wel geschikt is voor de vrije arbeidsmarkt, of dat het dan toch meer neigt naar dagbesteding. Tijdelijk karakter jobcoach Ook aan de arbeidsdeskundigen is hun mening gevraagd over de visie van toenmalig Staatsecretaris de Krom (Krom, 2012). Hij geeft aan dat de voorziening jobcoach een tijdelijke ondersteuning is. Drie arbeidsdeskundigen zijn het er mee eens, 2 anderen zijn het er basaal gezien of deels wel mee eens. Aangegeven wordt dat het niet voor iedere categorie kan en er altijd uitzonderingen zijn (3). Ook is de problematiek soms dusdanig dat je het overnemen van de jobcoachbegeleiding niet van de werkgever kan verwachten (1). De bezwaararbeidsdeskundige vindt dat de jobcoach voorziening per definitie tijdelijk is, om de verlengde inwerkperiode te compenseren en het feit dat de Wajonger bij aanvang meer dan evenredige begeleiding nodig heeft. Uiteindelijk is zelfstandig functioneren het doel, met aansturing door een collega. Eén arbeidsdeskundige en de bezwaararbeidsdeskundige benoemen dat het belangrijk is om afspraken aan het begin duidelijk neer te zetten, zodat voor alle partijen duidelijk is dat het doel is de begeleiding op termijn te stoppen. Ook blijft voor veel Wajongers de situatie onrustig vanwege de huidige arbeidsmarkt in combinatie met de beperking (1). Verder vindt een arbeidsdeskundige dat we nu “niet Roomser moeten zijn dan de paus”, terwijl in het verleden alles werd betaald. Verlengen bij onvoorziene omstandigheden Verlenging van de begeleiding door een jobcoach na een periode van 3 jaar is volgens de toenmalig Staatssecretaris alleen mogelijk wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden. Eén arbeidsdeskundige vindt dat verlengen inderdaad alleen kan bij onvoorziene omstandigheden en het doel moet zijn te stoppen. De bezwaararbeidsdeskundige is het daar mee eens, want dat staat in het protocol en de onvoorziene omstandigheden geven de arbeidsdeskundige behoorlijk wat speelruimte. Ook vindt hij dat bij arbeidsdeskundigen de neiging bestaat om te compenseren voor het feit dat andere regelingen niet werken, bijvoorbeeld de WSW-wachtlijst. Als je dan toch een jobcoach toekent, terwijl iemand is aangewezen op de sociale werkvoorziening, is de voorziening naar zijn idee onterecht toegekend. Vier arbeidsdeskundigen zijn het er niet mee eens dat de jobcoach alleen bij onvoorziene omstandigheden verlengd mag worden en vinden dat het niet voor iedere categorie geldt. Zoals één aangeeft: “je moet individueel blijven toetsen” (1). Ook bestaat er onduidelijkheid over de definitie van onvoorziene omstandigheden (2). Wanneer een Wajonger geen contractverlenging krijgt, is dat voorzien of onvoorzien (1)? Wanneer iemand een langere periode begeleiding nodig heeft, vindt een andere arbeidsdeskundige dit niet onvoorzien, terwijl hij toch overweegt om te verlengen (1). In Zwolle hebben de arbeidsdeskundigen gezamenlijk uitzonderingscategorieën hebben benoemd, namelijk forse gedragsproblemen en autistische beperkingen (1). Ook speelt naast de beperkingen de thuissituatie mee en de ernst van de problemen (1). Daarbovenop geeft een ander aan dat de mogelijkheden en onmogelijkheden bij een werkgever van belang zijn. De bezwaararbeidsdeskundige vindt dat wanneer je afwijkt van het protocol je moet aangeven waarom je afwijkt. Dit kan zijn omdat er een bijzondere omstandigheid is, bijvoorbeeld als iemand duidelijke uitbreiding van taken krijgt, totaal andere functie binnen het bedrijf, of moet wennen aan een nieuwe leidinggevende. Dan kan er weer speciale begeleiding nodig zijn, eerst voor een half jaar en dan kijken of evenwicht weer is bereikt. Hier moet kritisch naar gekeken worden. Meningen over ontwikkelingen, knelpunten en verbeteringen Drie arbeidsdeskundigen vinden dat door de leidraad doelstellingen duidelijker en meer inhoudelijk en transparanter worden (Leidraad Jobcoach, 2012). Als winst wordt gezien dat vooral de plausibiliteit wordt beoordeeld en waar de hiaten zijn. De bezwaararbeidsdeskundige vindt zowel de leidraad, als het protocol (Protocol Jobcoach, 2011) goed. Twee arbeidsdeskundigen vinden de


26

jobcoach een prima instrument dat behouden moet blijven. Belangrijk wordt gevonden dat de Wajonger kan terugvallen op de jobcoach, die ook een rol heeft naar de werkgever. Ook geeft een arbeidsdeskundige aan dat een 3-gesprek met werkgever, jobcoach en arbeidsdeskundige altijd heel goed werkt. Genoemd wordt dat door het beëindigen van de coaching problemen kunnen ontstaan (2). Een jobcoach kan preventief werken door in te grijpen voordat de problemen te groot worden. Als er geen jobcoach is, moet de werkgever dat oppakken en dat is lastig (1). Gevraagd is naar ideeën voor verbeteringen. Drie arbeidsdeskundigen noemen het een strippenkaart, knipkaart of budget voor het inzetten van de jobcoach wanneer dat nodig is en als back up. Hierdoor ontstaat meer vrijheid en de werkgever heeft de mogelijkheid om terug te vallen op een jobcoach. Belangrijk wordt gevonden individueel vast te stellen wat iemand nodig heeft, meer maatwerk en een flexibeler systeem (3), waarbij de arbeidsdeskundige dan wel de inzet die nodig is bepaalt (2). Verder kan een regeling waarbij de werkgever zelf de jobcoach inhuurt een goede optie zijn en hiervoor een vergoeding kan krijgen (3). De verantwoordelijkheid komt dan bij de werkgever, zoals de interne jobcoach regeling voor Wajonggerichte bedrijven (Bruins, 2013). Een volledig overzicht van de meningen van de arbeidsdeskundigen en de bezwaararbeidsdeskundige over knelpunten en verbeteringen is te vinden in bijlage 11.7.5, pag. 67.


27

8.

Discussie

Bij het bespreken van de resultaten is uitgegaan van de verschillende factoren uit het onderzoeksmodel en is een relatie gelegd met de gevonden literatuur. Ook zijn meningen en ervaringen van werkgevers en de professionals besproken. Daarnaast is er een relatie gelegd met het beleid ten aanzien van jobcoaching en dan in het bijzonder de 3-jaarstermijn regeling.

8.1.

Factoren die van invloed zijn op het in dienst houden van een Wajonger

In het onderzoek is een relatie gevonden tussen het al dan niet beëindigen van de jobcoachbegeleiding en de beperkingen. Er is, behalve in één artikel, in de literatuur geen informatie gevonden over de duur van de coaching en het type beperking. Hierin werd aangegeven dat vooral Wajongers met een verstandelijke beperking en/of comorbiditeit gedurende langere tijd begeleiding door een jobcoach nodig hebben. Dit wordt niet ondersteund door de resultaten van het dossieronderzoek en de interviews. De resultaten laten zien dat vooral bij Wajongers met autistische beperkingen en/of forse gedragsproblematiek of comorbiditeit langere tijd begeleiding door een jobcoach nodig wordt geacht. Ook blijkt uit de literatuur dat het soms misgaat wanneer er een mismatch is tussen werk en beperkingen van de Wajonger. In de interviews wordt genoemd dat er soms oneigenlijk gebruik van een jobcoach wordt gemaakt, terwijl de Wajonger eigenlijk aangewezen op werk in WSW 8 verband. Dit werd ook een enkele keer gesignaleerd bij het dossieronderzoek. Het betreft dan een situatie die al langere tijd bestaat en getolereerd wordt, waardoor deze moeilijk is terug te draaien. De jobcoach blijkt regelmatig een rol te hebben als schakel tussen werk en privé, die wegvalt wanneer de coaching wordt beëindigd. In de literatuur wordt genoemd dat het voorkomen van voorvallen in de persoonlijke omgeving een reden kan zijn waarom het misgaat. Dit wordt bevestigd door de resultaten van het dossieronderzoek en de interviews. Belangrijk is dat er een stabiele thuissituatie is, omdat deze weer van invloed is op het functioneren op de werkplek. Nadat de begeleiding door de jobcoach is beëindigd, ervaren werkgevers dat ze weinig zicht meer hebben op de thuissituatie. Soms wordt deze begeleiding deels overgenomen door een woonbegeleider. Dus voor het in dienst blijven van een Wajonger, is het van belang dat er bij een instabiele privésituatie adequate begeleiding is. De jobcoach kan dit regelen en in gang zetten. Uit eerder onderzoek is duidelijk geworden dat veranderingen in de werkomgeving een reden kunnen zijn waarom een plaatsing misloopt. Ook de arbeidsdeskundigen vinden een stabiele werksituatie en niet teveel veranderingen op de werkplek een voorwaarde om de begeleiding te kunnen stoppen. Dus bij te verwachten veranderingen is begeleiding nodig om te voorkomen dat het misgaat. De houding van de werkgever en zijn ervaring met Wajonger(s) bepalen de intentie om de Wajonger in dienst te houden. Veel werkgevers hebben vanwege een sociale houding of levensbeschouwing een Wajonger in dienst en soms ook omdat het goedkoop is. Daarnaast blijken de meeste werkgevers goede ervaringen te hebben met Wajongers en zijn ze tevreden over de Wajonger die ze nu in dienst hebben. Dit betekent dat de meeste werkgevers de intentie hebben de Wajonger in dienst te houden. Het is ook daarnaast belangrijk dat werkgevers positieve ervaringen hebben met Wajongers, omdat bekend is dat ze dan sneller een nieuwe Wajonger aannemen. Verlies van motivatie wordt zowel in de literatuur als de interviews met de werkgevers genoemd als reden waarom het dienstverband wordt beëindigd. Een slechte motivatie is van invloed op de houding van een werkgever. Daarnaast begeleidt de jobcoach de collega’s en de werkgever van de Wajonger. Hij beïnvloedt zo hun houding, waardoor voorkomen kan worden dat er een barrière ontstaat. Een jobcoach speelt dus een rol bij het motiveren van de Wajonger, maar ook bij het coachen van werkgever en collega’s en heeft zodoende invloed op behoud van het dienstverband. 8

WSW = Wet Sociale Werkvoorziening


28

Voor wat betreft de bevorderende omstandigheden speelt te weinig of geen goede begeleiding voor een deel van de werkgevers mee bij het al dan niet in dienst houden van een Wajonger. In de literatuur werd gevonden dat een werkgever kan afhaken door administratieve last, te weinig ondersteuning van de jobcoach of ondeskundigheid van de jobcoach. Door het beëindigen van de begeleiding vervalt volgens het onderzoeksmodel een bevorderende omstandigheid. Dit kan betekenen dat de werkgever de Wajonger niet langer in dienst houdt, ondanks dat hij wel deze intentie heeft. Bij het beëindigen van de begeleiding valt de jobcoach weg in zijn rol bij ondersteuning van administratieve zaken, als schakel tussen werk en privé en in de communicatie. Werkgevers weten na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding vaak niet wie ze nu moeten benaderen wanneer er problemen ontstaan. Dit pleit ervoor om een vaste contactpersoon te hebben bij UWV of een begeleider/jobcoach die wanneer het nodig is snel kan worden ingeschakeld. De arbeidsdeskundige van UWV kan hier een belangrijke rol in spelen en kan daarnaast goede voorlichting geven aan werkgevers. Belangrijk hierbij is duidelijke communicatie met de werkgevers. Ook kan dit een jobcoach zijn die op de achtergrond aanwezig blijft en in geval van problemen ingeschakeld kan worden. Geen van de Wajongers, waarbij de begeleiding van de jobcoach werd gestopt is ontslagen, ook al hebben sommige werkgevers hier wel mee gedreigd. De Wajongers zijn vooral werkzaam in een klein bedrijf. Bekend is dat juist kleine bedrijven het zich moeilijker kunnen veroorloven om in extra begeleidingstijd te investeren. Ook is het voor een deel van de geïnterviewde werkgevers een punt dat de interne begeleiding (te) veel tijd en geld kost. Wel zien werkgevers het belang van een goede interne begeleider. Hierdoor verandert de houding van de werkgever, waardoor mogelijk de intentie van de werkgever om een Wajonger in dienst te hebben verandert. Om het dienstverband te behouden is het van belang de werkgevers op een of andere manier financieel te compenseren. Alleen de geïnterviewde werkgevers met meerdere Wajongers in dienst, maken gebruik van de interne jobcoachregeling en worden op die manier gecompenseerd. De resultaten geven aan dat werkgevers behoefte hebben aan een compensatie voor de investering in de interne begeleiding.

8.2.

Ervaringen en meningen 3-jaars termijn regeling

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat de Nederlandse jobcoachmethodiek is gebaseerd op supported employment. Bij supported employment wordt gestreefd naar het bereiken van een werksituatie waar na verloop van tijd minder of geen ondersteuning van buitenaf aanwezig is. De ondersteuningsstrategie is afgestemd op de individuele situatie. Voor een succesvolle begeleiding moet er veel aandacht zijn voor hun specifieke situatie. Dit houdt in dat de inzet en duur van de jobcoachbegeleiding individueel bepaald moeten worden. Dit is ook het doel dat wordt aangegeven in het Protocol Jobcoach, alleen is dit afgebakend in tijd. Maximaal is een periode van 3 jaar toegestaan, afwijken kan alleen in uitzonderingsituaties. Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat er niet veel onderzoek is verricht naar de lange termijn ondersteuning door een jobcoach. Niet duidelijk is of supported employment leidt tot langer baanbehoud. Wel blijkt uit één artikel dat Wajongers met een verstandelijke beperking en/of comorbiditeit gedurende langere tijd begeleiding door een jobcoach nodig hebben. Uit dit onderzoek blijkt dat de doelstelling dat de jobcoach een tijdelijke voorziening is door de meeste professionals wordt onderschreven: soms kan het korter dan 3 jaar, soms is langer begeleiden nodig. De invoering van de Leidraad Jobcoach dwingt al tot een meer bewuste en kritische afweging van de rol van de jobcoach. De onderzoeksresultaten pleiten voor een meer flexibele regeling, waarbij per Wajonger individueel de duur en inzet van de jobcoach bepaald kan worden. Door een meer kritische beoordeling kan het aantal uren worden teruggebracht. Daarnaast is belangrijk dat er duidelijke afspraken met alle partijen worden gemaakt, ook over een tijdelijke inzet van de jobcoach. Een voorwaarde hierbij is dat de arbeidsdeskundige voldoende tijd heeft om de inzet van de jobcoach kritisch en structureel te evalueren. Ook is het dan noodzakelijk om alle aanvragen voor te leggen aan de arbeidsdeskundige en niet administratief af te handelen.


29

De resultaten laten verder een behoefte zien aan een jobcoach op afroep wanneer er problemen zijn of wanneer er veranderingen worden verwacht. Hierdoor kan worden voorkomen dat de problemen te groot worden, waardoor het mogelijk misgaat. Wel is het aanstellen van een goede interne begeleider heel belangrijk. Deze begeleider kan een deel van de begeleiding van de jobcoach overnemen en zorgt voor een betere en duurzamere integratie van de Wajonger op de werkplek. Hierdoor kan de inzet van de jobcoach beperkt worden, maar blijft deze wel aanwezig als achtervang. Wel zal duidelijk gestreefd moeten worden naar een werksituatie waar na verloop van tijd minder of geen ondersteuning van buitenaf aanwezig is, maar of dat standaard na 3 jaar moet gebeuren is de vraag. De resultaten in het onderzoek pleiten voor een meer flexibel systeem, waarbij de nadruk zal moeten liggen op een regelmatige evaluatie en het vaststellen van coachingsdoelen, zoals ook nu al gebeurt sinds de invoering van de Leidraad Jobcoach. Een andere mogelijkheid is UWV als opdrachtgever er tussen uit te halen en de jobcoach rechtstreeks door de werkgever te laten inhuren. Ook kan de werkgever, wanneer hij of een interne begeleider daar de kwaliteiten voor heeft, de begeleiding zelf uitvoeren. Door de begeleiding in eigen beheer te houden komt de verantwoordelijkheid bij de werkgever te liggen. Uit de in 2012 uitgevoerde evaluatie van de interne jobcoachvoorziening blijkt dat deze regeling goedkoper is dan de reguliere jobcoachregeling. Dit zou dus kostenbesparend kunnen werken. Kritisch hierbij zijn de deskundigheid van de interne jobcoach, het toezicht op de kwaliteit en de verantwoording van de inzet. De werkgever kan dan gecompenseerd worden door een regeling, fiscaal of via een regeling zoals de ‘interne jobcoach’. Hierbij is het wel belangrijk de uitvoering van de regeling te controleren en de deskundigheid van de jobcoach te bewaken. Dit is een taak die de arbeidsdeskundige bij UWV op zich zou kunnen nemen. Nog een aanvullende opmerking is dat in de jobcoachregeling een commerciële prikkel zit. Deze prikkel kan sommige jobcoaches er toe aanzetten uit winstoogmerk opnieuw een aanvraag te doen, terwijl dit niet beslist noodzakelijk is. Dit zou ondervangen kunnen worden door de financiële prikkel eruit te halen en jobcoaches in dienst van UWV te laten nemen. Uit het onderzoek blijkt dat er verschillen zijn in de manier van afhandeling per kantoor, maar ook soms per arbeidsdeskundige. Het is belangrijk dat iedere professional weet wat er bedoeld wordt met “onvoorzien” en uitzonderingssituaties. Dit kan worden bereikt door eenduidig beleid te formuleren, maar ook door het onderwerp regelmatig aan bod te laten komen in het vakinhoudelijk overleg van de arbeidsdeskundigen. Daarnaast kan het onderwerp regelmatig aan bod komen in het regio-overstijgende overleg van de stafarbeidsdeskundigen en het overleg van de bezwaararbeidsdeskundigen. Dit onderzoek is uitgevoerd in de regio IJsselvechtstreek van UWV WERKbedrijf. Resultaten gelden alleen voor deze regio en kunnen niet zondermeer worden gegeneraliseerd naar andere UWVregio’s. UWV heeft landelijk hetzelfde beleidskader, maar de mogelijkheid bestaat dat iedere regio zijn eigen invulling hieraan geeft. Dit blijkt ook uit de interviews met de bezwaararbeidsdeskundige en de jobcoaches, die aangeven dat er verschillen zijn in afhandeling per regio. Het onderzoek is alleen uitgevoerd onder werkgevers met een Wajonger in dienst, waarbij de coaching werd beëindigd. Niet onderzocht is hoe werkgevers er tegenaan kijken in situaties waarbij de begeleiding door de jobcoach wel werd verlengd.


30

9.

Conclusies en aanbevelingen

In voorgaande hoofdstukken is onderzocht wat de invloed is van het beëindigen van de begeleiding door de jobcoach op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van een Wajonger. Ook is gekeken naar ervaringen en meningen van werkgevers, jobcoaches, arbeidsdeskundigen en een bezwaararbeidsdeskundige. In dit hoofdstuk volgt een beantwoording van de onderzoeksvragen en wordt aansluitend nog een aantal aanbevelingen gedaan.

9.1.

Conclusies

De resultaten van het onderzoek leiden tot het volgende antwoord op de centrale vraagstelling: Centrale vraagstelling Wat is het effect van het beëindigen van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers in de regio UWV IJsselvechtstreek in de periode van 1 januari 2012 tot 1 juli 2012 en wat zijn overwegingen van arbeidsdeskundigen om de begeleiding al dan niet te beëindigen? Het beëindigen van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar blijkt invloed te hebben op factoren die voor werkgevers van belang zijn voor het in dienst houden van Wajongers. Bij het beëindigen van de begeleiding valt de jobcoach weg in zijn rol bij ondersteuning van administratieve zaken, als schakel tussen werk en privé en in de communicatie. Ook besteedt de jobcoach aandacht aan de motivatie van de Wajonger en de coaching van collega’s en werkgever. Daarnaast is het voor de werkgevers een risico dat de interne begeleiding (te) veel geld en tijd kost, zeker wanneer de jobcoach niet langer begeleidt. De jobcoach beïnvloedt dus op meerdere manier het gedrag van een werkgever om een Wajonger in dienst te houden. Voor het al dan niet beëindigen van de jobcoachbegeleiding blijken voor de arbeidsdeskundigen vooral de beperkingen (forse gedragsproblematiek en/of een autistische beperking), al dan niet met comorbiditeit en/of een instabiele werken/of thuissituatie bepalend. Hieronder volgen de antwoorden op de deelvragen. Deelvraag 1: Wat is jobcoaching, definitie, beleid, voorwaarden, doelgroepen, mate van toepassing en er mee gepaard gaande kosten? De jobcoachmethodiek in Nederland is gebaseerd op supported employment en dient om mensen met een structureel functionele beperking te ondersteunen bij het verrichten én behouden van werk bij een reguliere werkgever. UWV en jobcoachorganisaties hebben afspraken over toekenning, voortzetting en verantwoording van de jobcoachvoorziening vastgelegd in het Protocol Jobcoaching. De kosten zijn van 2006 tot en met 2011 verdubbeld. In 2010 bedragen de kosten € 75.4 miljoen en hebben 13.200 mensen gebruik gemaakt van een jobcoachvoorziening. Deelvraag 2: Wat is er in de literatuur bekend over de invloed van de duur van de begeleiding door de jobcoach op de lengte van het dienstverband? Er blijkt niet veel onderzoek te zijn gedaan naar de langetermijnondersteuning van een jobcoach. Niet gevonden is dat supported employment leidt tot langer behoud van een baan, maar het blijkt wel op langere termijn effectiever te zijn (bij een onderzoek onder psychiatrische patiënten). Wajongers met een verstandelijke beperking en/of comorbiditeit hebben baat bij duurzame begeleiding. Deelvraag 3: Bij hoeveel en welke Wajongers met een tijdelijk of vast dienstverband in de regio IJsselvechtstreek UWV WERKbedrijf is de begeleiding door de jobcoach in de periode van 01-012012 tot 01-07-2012 na 3 jaar of langer beëindigd of voortgezet? In totaal zijn er 125 Wajongers in de regio IJsselvechtstreek die in de eerste helft van 2012 3 jaar of langer begeleiding hadden van een jobcoach, waarbij 108 maal overgegaan werd tot verlenging (waarvan 51 na arbeidsdeskundige beoordeling) en 17 maal tot beëindiging.


31

Deelvraag 4: Welke overwegingen hebben arbeidsdeskundigen om de begeleiding door de jobcoach na 3 jaar of langer al dan niet te beëindigen en wat zijn hun ervaringen en meningen over de regeling? Arbeidsdeskundigen gaan over tot het beëindigen van de jobcoachbegeleiding wanneer:  de huidige (werk)situatie stabiel is  er geen groei of vooruitgang is of steeds terugkomende doelen worden gesteld  de jobcoach begeleidt in de privésituatie  er geen forse gedragsproblemen of autistische beperkingen zijn, de werksituatie stabiel en geen sprake is van een uitzonderingssituatie In de dossiers en de interviews met de arbeidsdeskundigen werden de volgende redenen aangegeven om tot verlenging van de coaching over te gaan:  de beperking van de Wajonger: (forse) gedragsproblematiek en/of een autistische beperking, al dan niet met comorbiditeit.  veranderingen op het werk of een instabiele situatie op het werk  instabiele situatie privé of veranderingen privé  twijfel passendheid functie (in combinatie met instabiele werk-/privésituatie en/of beperking)  het overdragen van de begeleiding naar de werkgever met als doel te stoppen  huidige situatie stabiel, geen groei  nog sprake van groei/ontwikkeling Met het beëindigen van de jobcoachbegeleiding hebben de arbeidsdeskundigen de ervaring dat de jobcoach het voorstelbaar vindt, enkele werkgevers soms dreigen met ontslag en een enkele keer dat problemen op de werkplek hebben geleid tot het opnieuw inschakelen van een jobcoach. Wat betreft de 3-jaars termijnregeling zijn de meeste arbeidsdeskundigen van mening dat in een standaardsituatie de begeleiding gestopt kan worden. Ze zijn het niet eens met de termijn van 3 jaar, maar vinden wel dat de regeling leidt tot een meer kritische van de inzet jobcoach. Ze vinden dat sommige Wajongers langer begeleiding nodig hebben en de inzet van de jobcoach flexibeler en individueel bepaald moet kunnen worden. Deelvraag 5: Welke overwegingen hebben jobcoaches om verlenging aan te vragen van de begeleiding door een jobcoach na 3 jaar en wat zijn hun ervaringen en meningen over de regeling? De jobcoaches stoppen zelf de begeleiding wanneer zij vinden dat er geen coaching meer nodig is, de situatie stabiel is en er geen leerdoelen meer zijn. Aangegeven wordt dat bij Wajongers met een autistische stoornis of licht verstandelijke beperking alleen gestopt kan worden, wanneer de situatie stabiel is. Wanneer de jobcoaches verlenging aanvragen doen ze dat vooral vanwege veranderingen op het werk, een instabiele woon- of privésituatie, de beperking van de Wajonger, het beperken van ziekteverzuim en –uitval, of omdat werkgever en jobcoach de begeleiding noodzakelijk vinden. De jobcoaches vinden dat een standaardsituatie niet bestaat, de noodzaak voor een jobcoach flexibel en maatwerk moet zijn, de termijn van 3 jaar niet juist is, maar dat deze wel leidt tot een meer kritische inzet en dat sommige Wajongers langere tijd begeleiding nodig hebben. Deelvraag 6: Wat is het effect van de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach op behoud van het dienstverband en op factoren die het in dienst houden van een Wajonger bepalen en wat zijn ervaringen en meningen van werkgevers over de regeling? Bij geen van de 17 Wajongers waarbij de jobcoachbegeleiding werd beëindigd, is het dienstverband beëindigd. Er is een relatie gevonden tussen het al dan niet beëindigen van de jobcoachbegeleiding en de beperkingen en/of een instabiele werken/of thuissituatie. De jobcoach blijkt regelmatig een rol te hebben als schakel tussen werk en privé, die wegvalt wanneer de coaching wordt beëindigd. Een slechte motivatie van de Wajonger blijkt van invloed te zijn op de houding van een werkgever. Ook is het voor de werkgevers een risico dat de interne begeleiding te veel geld en tijd kost, zeker wanneer de jobcoach niet langer begeleidt.


32

De jobcoach heeft ook een rol in het coachen van collega’s en werkgever. Te weinig of geen goede begeleiding is een factor bij het al dan niet in dienst houden van een Wajonger. Bij het beëindigen van de begeleiding valt de jobcoach weg in zijn rol bij ondersteuning van administratieve zaken, als schakel tussen werk en privé en in de communicatie. De meeste werkgevers waren tevreden over de begeleiding door de jobcoach. Ruim de helft van de werkgevers is het niet eens met het beëindigen van de jobcoachbegeleiding. Een kwart was het er wel mee eens, vooral vanwege de hoge kosten. Eén van de 17 Wajongers blijkt na het stoppen van de begeleiding slechter te functioneren.

9.2.

Aanbevelingen

Aan de hand van de conclusies uit paragraaf 9.1. en de ideeën van de werkgevers en professionals over verbeteringen is een aantal aanbevelingen geformuleerd. De aanbevelingen zijn onderverdeeld in aanbevelingen die direct kunnen worden uitgevoerd en die waarvoor een aanpassing van beleid nodig is. Direct uitvoerbare aanbevelingen  Een aanvraag voor een jobcoachvoorziening niet administratief afhandelen, maar iedere aanvraag door een arbeidsdeskundige laten beoordelen om zo de inzet van de jobcoach kritisch en structureel te evalueren. Bij een administratieve afhandeling wordt de aanvraag niet inhoudelijk bekeken wat kan leiden tot toekennen van te veel uren of een onnodig verlengen. Bovendien worden er dan geen afspraken gemaakt met jobcoach en werkgever voor de komende periode.  Na de beëindiging van de jobcoachbegeleiding een duidelijk aanspreekpunt aanwijzen voor werkgevers in geval van problemen en snelle procedure voor hernieuwde inzet. Wanneer voor werkgevers duidelijk is wie hun contactpersoon is, kunnen ze direct contact opnemen. Zo wordt voorkomen dat de problemen groter worden dan nodig, waardoor er meer kans is op behoud van het dienstverband.  Belangrijk is dat de arbeidsdeskundige de passendheid van de werkplek in relatie met de beperkingen kritisch beoordeelt om te voorkomen dat er een mismatch ontstaat. Door een Wajonger te plaatsen in een niet passende functie is meer en gedurende langere tijd begeleiding van een jobcoach nodig op de werkplek. Door hier kritisch naar te kijken wordt oneigenlijk gebruik van jobcoachgelden verminderd.  Duidelijke afspraken maken bij aanvang van het dienstverband tussen werkgever, arbeidsdeskundige en jobcoach over verantwoordelijkheden, verwachtingen en de tijdelijkheid van de jobcoachbegeleiding. Hiermee wordt bereikt dat voor alle partijen duidelijk is dat de inzet van de jobcoach in principe eindig is en dat de werkgever verantwoordelijk is voor de interne begeleiding van de Wajonger.  Controleer en evalueer regelingen zoals leidraad en protocol regelmatig. Ook is het van belang dat het beleid duidelijk geformuleerd is en er eenduidigheid is over de definities. Dit schept helderheid voor alle partijen. Ook wordt hiermee bereikt dat er meer uniformiteit komt in de beoordeling van de aanvragen door de verschillende arbeidsdeskundigen, maar zullen ook de verschillen per kantoor verminderen.  Het inzetten van een begeleider als schakel tussen privé en werk. Werkgevers vinden een dergelijke schakel heel belangrijk. Dit kan een jobcoach zijn, maar ook bijvoorbeeld een woonbegeleider. Een goede steuncirkel rondom de Wajonger is belangrijk. Problemen die zich afspelen in de privésituatie zijn van invloed op het functioneren op de werkplek. Aanbevelingen waarvoor een aanpassing van het beleid nodig is  Blijvende inzet van een jobcoach, maar dan volgens een knipkaart of onderhoudscontract, alleen indien nodig, om vinger aan de pols te houden en opvang bij problemen. De jobcoach blijft dan op de achtergrond aanwezig. Hiermee wordt voorkomen dat problemen te groot worden, waardoor het soms al mis gaat en het dienstverband verbroken wordt.  Inzet jobcoach wat omvang en duur betreft individueel per Wajonger bepalen, afhankelijk van beperkingen en problematiek. Daarnaast is een regelmatige en kritische evaluatie cruciaal, waarin vervolg en nieuwe doelen worden besproken door een vaste contactpersoon bij UWV.


33





Voor de hand liggend is om deze taak door een arbeidsdeskundige te laten uitvoeren, omdat deze nu ook al de beoordeling van de jobcoachaanvragen uitvoert. Om dit goed te kunnen vormgeven, is een voorwaarde dat een arbeidsdeskundige voldoende tijd heeft voor een inhoudelijke beoordeling. De mogelijkheid om als werkgever een vergoeding te krijgen voor de interne begeleiding, conform de regeling Interne Jobcoach of via een fiscale regeling. Werkgevers krijgen, na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding, te maken met een toenemende interne begeleiding die geld en tijd kost. Door de begeleiding in eigen beheer te houden of zelf een jobcoach in te huren komt de verantwoordelijkheid bij de werkgever te liggen. Kritisch hierbij is de deskundigheid van de interne jobcoach en het toezicht op de kwaliteit. Voor de beoordeling hiervan dienen richtlijnen te worden ontwikkeld. Daarnaast dient beleid te worden ontwikkeld voor inzet en verantwoording van de interne jobcoach. De arbeidsdeskundige van UWV is de aangewezen persoon om de beoordeling hiervan uit te voeren. Het in dienst nemen van jobcoaches door UWV, in plaats van door commerciële partners. Een jobcoach heeft nu vanuit financieel oogpunt belang bij het aanvragen van meer uren en gedurende langere tijd dan mogelijk noodzakelijk is. Door de coaching te laten uitvoeren door een jobcoach in dienst van UWV kunnen de kosten mogelijk omlaag.


34

10. Literatuurverwijzingen 1. Aarts, L. et al. (2008). Evaluatie jobcoaching. Den Haag. 2. Bond, G.R. Drake, R.E. Beckker, D.R. (2008). An update on Randomized Controlled Trials of Evidence Based Supported Employment. Psychiatric Rehabilition Journal. Volume 31, nr. 4, 280-290. 3. Bruins, B.J. (2012). Beleidsregels UWV Protocol Jobcoach 2012. Staatscourant. 4. Bruins, B.J. (2013). Wijziging Beleidsregels onderzoek interne jobcoach. Staatscourant. 5. Burg, C.L. van de. Veldhuis, V. Reijenga, F.A. (2012). Jobcoaching in eigen hand. Evaluatie van de interne jobcoachvoorziening. Astri 6. Dobber, L. (2012). ‘Werkgevers sturen Wajongers weg als begeleiding stopt’. Trouw, 24 augustus 2012. 7. Factsheet over de voorziening Persoonlijke Ondersteuning (jobcoaching). Versie maart 2011. (2011). UWV. 8. Hagen, B. et al. (2008). Trainen voor een baan. Onderzoek naar de werkwijze Stam BV: vergelijking en resultaten. Vilans en TNO in opdracht van Stam BV. 9. Hagen, B. et al. (2010). Arbeidsparticipatie van Wajong’ers op de werkplek. De bijdrage van collegiale steun op de werkplek aan Wajong’ers. Vilans en CNV jongeren. 10. Heijster, G. Kamp, M. van. (1993). Supported Employment. Arbeidsintegratie van mensen met een handicap. Stichting VSO-Arbeidstrajekt. Rotterdam. 11. Horssen, C. van. Blommesteijn, M. Brukman, M. (2009). De wajong’er als werknemer. Een onderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajong’ers. Regioplan. 12. Kamp, M. Lynch, C. (2007). Handbook Supported Employment. World Association of Supported Employment (WASE). www.wase.net/handbookSE.pdf 13. Krom, P. de. Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2012). Kamervragen van de leden Van Heijum, Ortega-Martijn en Karabulut. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 24-09-2012. 14. Leidraad Jobcoach. (2012). AKC. http://www.arbeidsdeskundigen.nl/akc/leidraden_overzicht/jobcoach.php 15. Linthorst, J.M. (2011). Beleidsregels UWV onderzoek interne jobcoach. Staatscourant. 16. Mank, D. Cioffi, A. Yovanoff, P (2000). Direct support in supported employment and its relation to job typicalness, coworker involvement, and employment outcomes. Mental Retardation. Vol. 38, no. 6, p. 506-516. 17. Protocol Jobcoach. Versie 2011. (2011). UWV. 18. Salyers, M.P. et al. (2004). A ten-year follow-up of a supported employment program. Psychiatric Services. Volume 55, nr. 3, 302-308. 19. Vos, E.L. de et al. (2008). Routekaart naar werk voor jongeren met ernstige gedragsmoeilijkheden. Werkdocument 2. Beschrijving van deelnemers aan het jongerenpanel. TNO. 20. Vos, E.L. de et al. (2010a). Handvatten voor werkgevers die Wajongeren in dienst nemen en houden. Eindrapportage Studie 1ste jaar. TNO. 21. Vos, E.L. de et al. (2010b). Routekaart naar werk voor jongeren met ernstige gedragsmoeilijkheden. Eindrapportage. UWV-subsidieonderzoek naar succesvolle begeleiding. TNO.


35

11. Bijlagen 11.1. Bijlage: Factoren in het onderzoeksmodel die van invloed zijn op het in dienst houden van Wajongers ‘Externe’ variabele factoren: Moeilijk te beïnvloeden Kenmerken Wajonger 1. Leeftijd, geslacht 2. Opleiding 3. Type en ernst beperking(en) a. psychisch in het algemeen ongunstig b. bepaalde soorten werk kan iemand met een bepaald soort beperking bij de juiste aanpassingen soms beter dan mensen zonder beperking 4. Mate van gedragsproblemen 5. Psychische en fysieke belastbaarheid 6. Motivatie 7. Basale werknemersvaardigheden (afspraken nakomen, kunnen samenwerken, werkhouding etc.) 8. Problemen met schulden, verslaving, relatieproblemen 9. Thuissituatie (ouders, partner, begeleiding) 10. Functie en omvang 11. Duur dienstverband en soort arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) 12. Productiviteit Kenmerken bedrijf (Werkgever) 1. Type bedrijf (Omvang, sector) 2. Flexibiliteit, regelruimte (MKB-bedrijf) 3. Formeel beleid (Sociale norm met economische achtergrond) om doelgroepen aan te nemen a. Sociale ondernemer b. MVO c. Disability management, voorkeursbeleid d. Afspiegeling van maatschappij/ klantenbestand e. Imago verbeteren 4. Kennis/inzicht werkgever over Wajong en wettelijke voorzieningen (no-risk polis, subsidies, begeleiding) 5. Bedrijfseconomische situatie in het bedrijf a. Geld en tijd voor aanpassingen, begeleiding, iets lagere productiviteit b. Bedrijfseconomische noodzaak doelgroepen aan te nemen i. Social return als beoordelingselement bij aanbesteding ii. Het is bedrijfseconomisch gunstig Omgevingskenmerken 1. Arbeidsmarktsituatie/economie a. Bij krappe arbeidsmarkt is werkgever flexibeler met eisen b. Openstaande vacature(s) 2. Overheidsbeleid a. Subsidies/voorzieningen, werkgelegenheidsbeleid, Wajong b. Social return on investment bij tenders 3. Aanwezigheid van Wajong netwerk, ketensamenwerking in de regio Eisen en omstandigheden functie en werkomgeving 1. Psychische en fysieke belasting 2. Mogelijkheid tot interne begeleiding 3. Houding van werknemers en leidinggevenden tov collega’s met beperkingen Model factoren: Te beïnvloeden door goede voorbeelden Houding werkgever en bedrijf tov mensen/ werknemers met handicaps /met bepaalde handicaps 1. Levensbeschouwing en/of sociale houding werkgever, sociale ondernemer 2. De werkgever kent Wajongers/ kinderen of mensen met beperkingen in zijn sociale omgeving of heeft ervaring met arbeidsgehandicapten binnen zijn bedrijf 3. (Kennis van goede praktijken)


36

4. 5. 6.

Besef bij de werkgever dat hij een arbeidsmarktprobleem heeft/ zal krijgen en dat inzetten van Wajongers zich verstaat met het bedrijfsbelang Perceptie van het financiële risico bij aannemen Willen investeren in werkaanpassing, begeleiding, opleiding

Model factoren: Te beïnvloeden door arbeidsmarktbeleid (subsidie) Ervaren controle over beslissing en gevolgen risico’s 1. Gaat de werkgever erover a. Is er formeel bedrijfsbeleid om doelgroepen in dienst te hebben b. Heeft werkgever voldoende regelruimte 2. Loopt werkgever geen risico door uitval (no-riskpolis, tijdelijk contract) Bevorderende omstandigheden en barrières Bevorderende omstandigheden: aangeboden ondersteuning bij in dienst houden 1. Voorlichting over en ondersteuning bij a. Administratieve en organisatorische lasten b. Begeleiding, achtervang bij problemen (vaste contactpersoon) c. Subsidies 2. Begeleider/jobcoach Barrières 1. Houding collega’s en direct leidinggevende


37

11.2. Bijlage: Vragenlijsten interviews 11.2.1. Vragenlijst werkgevers 1.

Hoeveel werknemers heeft het bedrijf?

2.

Hoeveel werknemers werken er op de afdeling waar [NAAM] werkt?

3.

Wanneer nog niet duidelijk uit dossieronderzoek: Wat is de aard van het bedrijf?

4.

Wanneer nog niet duidelijk uit dossieronderzoek: Wat voor soort contract heeft [NAAM]? Tijdelijk (half jaar/jaarcontract), vast?

5.

Hoe is [NAAM] bij u in dienst gekomen? a. Ik kende hem uit stage b. Ik kende hem uit mijn omgeving (via familie, vrienden etc) c. Geschikte vacature/ voldeed (bijna) aan de functie-eisen d. Vanwege zijn motivatie of andere eigenschappen (welke) e. De kwaliteit van de begeleider f. Het bestaande contact met de bemiddelaar g. Ik liep weinig risico, wilde het daarom wel een keer proberen h. Het is goedkoop Anders, nl:

6.

Hoe lang hebt u in uw bedrijf al ervaring met Wajongers en wat waren de ervaringen?

7.

Zijn er regels in uw bedrijf over het aannemen van jongeren of volwassenen met beperkingen (bv formeel beleid, extra aandachtspunten)?

8.

Wat is de reden dat u een Wajonger hebt aangenomen in uw bedrijf. Doorvragen: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. n. o. p. q. r.

9.

Welke zaken spelen een rol of u een bepaalde Wajonger wel of niet in dienst houdt? Doorvragen: a. b.

9

Levensbeschouwing of sociale houding werkgever, maatschappelijk belang om jonggehandicapten aan werk te helpen Bedrijf staat open voor nieuwe dingen, is koploper, innovatief Formeel beleid bedrijf (sociale onderneming, MVO9, Disability management voorkeursbeleid, afspiegelingsbeginsel, imago bewaken) De werknemersvertegenwoordiging/ OR vond het belangrijk; een werknemer kwam met het idee Ik heb daar goede ervaringen mee Heeft buiten het werk ervaring met kinderen/ mensen met beperkingen, kent ouders Mogelijke wervingsgroep: moeilijk aan personeel te komen/ weet dat bepaalde groep Wajongeren bepaald werk aan kan Eis van opdrachtgever (bij aanbesteding) Werd benaderd door (jobcoach/bemiddelaar/arbeidsdeskundige van) een school, zorginstelling, uitzendbureau, SW, RIB, UWV of gemeente Ik werk samen met een school, zorginstelling, SW 10, RIB11, UWV of gemeente De kwaliteit van de jobcoach/begeleider De subsidies De (door jobcoach) aangeboden begeleiding en hulp Jongere voldeed aan functie-eisen Ik had al ervaring met deze jongere(n) (uit stage oid) Ik liep weinig risico, wilde het daarom wel een keer proberen Door voorlichting van of afspraken door brancheorganisatie/ sociale partners Anders……

De kenmerken van de jongere (welke?) De ervaring die ik met de jongere heb  Te ingewikkelde handicap, te weinig belastbaar  Jongere te vaak ziek, te weinig continuïteit  Jongere heeft te weinig zelfinzicht (overschatting)

MVO = maatschappelijk verantwoord ondernemen

10 11

SW = sociale werkvoorziening RIB = re-integratiebedrijf


38

c.

d. e. f. g. h. i. j.

 Jongere heeft te weinig werknemersvaardigheden (op tijd komen etc)  Jongere functioneert onvoldoende, leert te langzaam of te weinig  Jongere heeft een slechte werkhouding, slechte motivatie De (kwaliteit van) de aangeboden ondersteuning. Welke? (begeleiding, administratie, aanpassen werk(plek), aanvragen subsidies, achtervang bij problemen)  Rompslomp met administratie en subsidies  Ik kreeg geen subsidie of het duurde te lang  Gedoe met UWV, gemeente e.d., geen vaste contactpersoon, informatie  slecht te vinden, instantie zelf slecht op de hoogte  Te weinig begeleiding, onvoldoende kwaliteit of jobcoach, begeleider, problemen met begeleiding  Te weinig informatie over regelingen Of ik op dat moment een goede interne begeleider heb (leidinggevende, collega, …) Begeleiding kost te veel tijd/ geld, geen subsidie voor eigen begeleiding Of het bedrijfeconomisch haalbaar is, subsidies Of de collega’s/leidinggevende op de werkplek het ermee eens zijn Bedrijfeconomisch aspecten (niet te groot risico, kan ik het betalen, is het een voorwaarde bij aanbesteding) Afspraken in de branche Anders…….

10.

Factoren die een rol spelen of u een Wajonger in dienst houdt zijn volgens u dus (samenvatten antwoorden op vorige vraag). Welke van deze factoren zijn voor u het allerbelangrijkst en waarom?

11.

Was u tevreden over de begeleiding door de jobcoach? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

12.

Hoe hebt u de begeleiding van de Wajonger op het bedrijf geregeld? Heeft hij een vaste begeleider? Welke functie?

13.

Wat waren naar uw mening de belangrijkste activiteiten van de jobcoach? Zijn er collega’s of leidinggevenden die taken van de jobcoach hebben overgenomen? Zo ja, door welke functionaris? Wat betekent dit voor uw bedrijfsvoering? (In hoeverre worden alle aandachtsgebieden hiermee gedekt?)

14.

Ondersteunde de jobcoach u bij administratieve en organisatorische zaken? Zo ja, wie doet dit nu?

15.

Bent u tevreden over het functioneren van [NAAM]?

16.

Hoe zijn de werknemersvaardigheden van [NAAM]?  Op tijd komen  Samenwerken  Werkhouding Is hier sinds de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach iets in veranderd?

17.

Wat is de productiviteit van [NAAM]? Is hier sinds de beëindiging van de begeleiding door de jobcoach iets in veranderd?

18.

Kunt u zich vinden in de beslissing de begeleiding door de jobcoach te beëindigen? Zo nee, waarom niet?

19.

Weet u wie u kunt nu benaderen wanneer er problemen ontstaan?

20.

Hoe zou u de begeleiding van jongeren met beperkingen het liefst willen hebben? Waarom? Wat is goed en wat zou beter kunnen?


39

11.2.2. Vragenlijst jobcoaches 1.

Welk type Wajongers begeleid je? a. b. c. d. e.

(Licht) Verstandelijke beperking Autistische stoornis Gedragsproblemen Psychiatrische beperking Lichamelijke, visuele of auditieve beperking

2.

Zijn er Wajongers die jij 3 jaar of langer begeleidt als jobcoach? Bij ja, ga verder met vraag 3. Bij nee, ga verder met vraag 13.

3.

Wat zijn voor jouw redenen om verlenging van de jobcoach voorziening aan te vragen ondanks dat de termijn van 3 jaar is verstreken?

4.

Is er bij een verlengingsverzoek overgegaan tot beëindiging van de jobcoachbegeleiding? En hoe vaak en met welke reden?

5.

Heeft de arbeidsdeskundige contact opgenomen hierover met jou en de werkgever? Wat waren de reacties van jou en werkgever op deze beslissing?

6.

Is je bekend of een werkgever tegen een dergelijke beslissing in bezwaar is gegaan?

7.

Is er in die gevallen door de arbeidsdeskundige een gewenningsperiode toegekend van een half jaar? Zo ja, waar heb je in de gewenningsperiode vooral aandacht aan besteed?

8.

Hoe is de begeleiding op de werkplek vormgegeven na het stoppen van de jobcoachbegeleiding? Heb je een bijdrage hieraan geleverd en zo ja welke?

9.

Is je bekend of er Wajongers zijn ontslagen of dat er problemen zijn ontstaan op de werkplek na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding? Zo ja, wat was de aard van deze problemen?

10.

Wordt je door een werkgever wel eens benaderd wanneer er problemen ontstaan nadat de begeleiding is beëindigd? En zo ja, wat is dan de aard van deze problemen?

11.

Hebben de problemen op de werkplek wel eens geleid tot hernieuwde inzet van jou als jobcoach? Zo ja, hoe vaak en wat hiervan de reden?

12.

Is er wel eens een verlenging toegekend van de jobcoach voorziening ondanks dat je 3 jaar of langer hebt begeleid? Zo ja, wat was hiervan de reden?

13.

Vind je dat in een standaardsituatie de begeleiding door de jobcoach na 3 jaar kan stoppen?

a.

Zo nee,  Vind je dat de begeleiding bij bepaalde doelgroepen wel kan worden beëindigd na 3 jaar? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?  Vind je dat bij de bepaalde doelgroepen de begeleiding door moet lopen? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?

b.

Zo ja,  Vind je dat bij de bepaalde doelgroepen de begeleiding door moet lopen? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?

14.

Heb je zelf wel eens een voorstel gedaan om de begeleiding te stoppen? Zo ja, in welke gevallen en waarom?

15.

Zijn er naar jouw mening Wajongers die tijdens hun hele arbeidsleven begeleiding nodig zullen hebben van een jobcoach? Zo ja, voor welke Wajongers geldt dat dan (type, kenmerken)?


40

16.

Door de staatssecretaris P. de Krom wordt de jobcoach gezien als een tijdelijke voorziening. Het doel van de jobcoach is dat mensen met een beperking op termijn zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kunnen? Ben je het daar mee eens? Waarom wel/waarom niet?

17.

Volgens de staatssecretaris kan verlengen uitsluitend wanneer een werknemer tijdelijk nog niet in staat is zonder begeleiding door een jobcoach de functie uit te oefenen bij het optreden van onvoorziene omstandigheden. Ben je het daar mee eens? Waarom wel/waarom niet?

18.

Denk je dat de 3-jaars termijn regeling bijdraagt aan het bewuster omgaan met jobcoach gelden? Of zou dit ook op een andere manier kunnen? Zo ja, hoe?

19.

Hoe zou je de begeleiding van jongeren met beperkingen het liefst willen hebben? Waarom? Wat is goed en wat zou beter kunnen?


41

11.2.3. Vragenlijst arbeidsdeskundigen WERKbedrijf 1.

Heb je aanvragen gehad voor verlenging van de jobcoach voorziening voor Wajongers die al 3 jaar of langer door een jobcoach worden begeleid? Zo ja, weet je hoeveel?

2.

Hoe vaak ben je in deze gevallen overgegaan tot beëindiging van de jobcoachbegeleiding na 3 jaar of langer? En met welke redenen?

3.

Heb je in die gevallen een gewenningsperiode toegekend van een half jaar?

4.

Hoe heb je je beslissing om te beëindigen gecommuniceerd met werkgever en jobcoach?

5.

Wat waren de reacties van werkgever en de jobcoach op je beslissing om te beëindigen? B.v. in bezwaar gegaan?

6.

Is je bekend of er Wajongers zijn ontslagen of dat er problemen zijn ontstaan op de werkplek na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding? Zo ja, kun je benoemen wat voor problemen zijn ontstaan?

7.

Wordt er wel eens contact met je opgenomen door een werkgever wanneer er problemen ontstaan na het beëindigen van de jobcoach toekenning? Zo ja, wat is dan de aard van deze problemen?

8.

Heb je wel eens opnieuw een jobcoach ingeschakeld omdat er problemen ontstonden op het werk, na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding? Zo ja, hoe vaak en welke problemen waren dat dan?

9.

Heb je wel eens verlenging toegekend van de jobcoach voorziening na 3 jaar of langer? Zo ja, hoe vaak? Wat was hiervan de reden?

10.

Vind je dat in een standaardsituatie de begeleiding door de jobcoach na 3 jaar kan stoppen?

a.

Zo nee,  Vind je dat de begeleiding bij bepaalde doelgroepen wel kan worden beëindigd na 3 jaar? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?  Vind je dat bij de bepaalde doelgroepen de begeleiding door moet lopen? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?

b.

Zo ja,  Vind je dat bij de bepaalde doelgroepen de begeleiding door moet lopen? Zo ja, bij welke doelgroepen en waarom? Of in bepaalde situaties en waarom?

11.

Zijn er naar jouw mening Wajongers die tijdens hun hele arbeidsleven begeleiding nodig zullen hebben van een jobcoach? Zo ja, voor welke Wajongers geldt dat dan (type, kenmerken)?

12.

Door de staatssecretaris P. de Krom wordt de jobcoach gezien als een tijdelijke voorziening. Het doel van de jobcoach is dat mensen met een beperking op termijn zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kunnen. Ben je het daar mee eens? Waarom wel/waarom niet?

13.


14.


15.



42

11.2.4. Vragenlijst Bezwaararbeidsdeskundige 1.

Heb je bezwaarzaken gehad vanwege de beslissing om de jobcoach voorziening te beëindigen na toepassing van 3 jaar of langer? Zo ja, hoe vaak was het bezwaar ongegrond en hoe vaak gegrond?

2.

Heb je over de bezwaarzaak contact gehad met de werkgever? En met de jobcoach?

3.

Wat waren de reacties van werkgever en de jobcoach op je beslissing om het bezwaar ongegrond te verklaren?

4.

Is je uit bezwaarzaken bekend of er Wajongers zijn ontslagen of dat er problemen zijn ontstaan op de werkplek na het beëindigen van de jobcoachbegeleiding? Zo ja, kun je benoemen wat voor problemen zijn ontstaan?

5.

Ben je wel eens tot een ander oordeel gekomen als de primaire arbeidsdeskundige? Zo ja, wat waren redenen om van de primaire arbeidsdeskundige af te wijken?

6.

Door de staatssecretaris P. de Krom wordt de jobcoach gezien als een tijdelijke voorziening. Het doel van de jobcoach is dat mensen met een beperking op termijn zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kunnen? Ben je het daar mee eens? Waarom wel/waarom niet?

7.


8.


9.



43

11.3. Bijlage: Activiteiten jobcoach Het protocol jobcoaching (2011) benoemt activiteiten die tot het werk van een jobcoach kunnen worden gerekend en die gedeclareerd kunnen worden bij UWV in het kader van de voorziening Persoonlijke Ondersteuning. Dit zijn de volgende activiteiten: 1. Het introduceren van de klant:  in het bedrijf  in het team (directe collega’s) 2. Structureren van het werk Adviseren over:  inrichting werk  (aanpassing) organisatie van het werk 3. Inwerken en trainen van de klant:  aanleren handelingen  trainen benodigde vaardigheden  aanleren sociale vaardigheden (bedrijfscultuur) 4. Opsporen en verhelpen storingen in arbeidssituatie (bij calamiteit of crisis)  bij de werknemer  bij de werkgever  bij beiden 5. Begeleiden werknemer op het werk (o.a. afspraken maken en bewaken)  in contact met collega’s  in contact met leidinggevende  bij de verwerking van algemene bedrijfsinformatie  bij interne voorlichting / cursussen  bij calamiteiten 6. Begeleiding van de werknemer in de thuissituatie (functie van de jobcoach als schakel tussen werk klant en thuissituatie)  Afstemmen met sociaal netwerk (familie/vrienden)  Organiseren/coördineren andere hulpstructuren (doorverwijsfunctie)  Stimuleren werkhervatting bij verzuim en ziekte  Administratieve ondersteuning (arbeidscontract, uitkering, scholing etc) 7. Begeleiding werkgever (direct gerelateerd aan functioneren werknemer)  Bij leren omgaan met beperking van klant  Bij conflicten  Bij calamiteiten  Bij functioneringsgesprekken  Bij reorganisatie 8. Evaluatie en coördinatie:  van de werkafspraken (tussen werknemer en werkgever)  van de jobcoachdienstverlening  rapportage/ verantwoording aan uitvoeringsinstelling met het oog op voortzetting vergoeding12 In de rapporten van APE (Aarts, 2008) en TNO (Vos, 2010b) worden de volgende taken genoemd voor het werk van een jobcoach: 1. Begeleiden bij het verwerven en behouden van een arbeidsplaats  wensen wat betreft werk en begeleiding achterhalen  sollicitatietraining 2. Opstellen en uitvoeren van coachingsplan 3. Onderhouden en uitbreiden sociale netwerk 4. Werven van werkgever 12

Activiteit niet langer toegestaan volgens protocol jobcoach december 2012 (Bruins, 2012)


44

5. Passend werk vinden bij de juiste werkgever en klant 6. Zorgen dat het dienstverband (ook arbeidsrechterlijk) aan alle kanten klopt  voorlichting over mogelijke regelingen  hulp bij administratie/ invullen belastingformulieren  contact met UWV 7. Voorlichting aan werkgever: over de cliënt en hoe collega’s met hem om kunnen gaan  negatief aandacht vragen tegengaan  pesterijen tegengaan  gevolgen van de beperking werknemer m.b.t. werk 8. Begeleiding van de cliënt op de werkplek  op tijd komen en ziekmelden  oplossen van problemen  aanleren van werktaken/ meewerken 9. Ondersteuning bij privéproblemen  gesprekken met ouders/verzorgers  regelen ondersteuning bij schulden


45

11.4. Bijlage: dossiers met 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding Tabel 11.1: Beschrijving dossiers met 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding (n=125) jobcoach verlengd % aantal totaal aantal dossiers

jobcoach beëindigd % aantal

108

totaal %

17

aantal 125

geslacht man vrouw

69,4% 30,6%

75 33

88,2% 11,8%

15 2

72,0% 28,0%

90 35

jaar jaar jaar jaar

29,6% 17,6% 38,0% 15,7%

32 19 41 17

35,3% 23,5% 5,9% 23,5%

6 4 1 4

30,4% 18,4% 33,6% 16,8%

38 23 42 21

3 t/m 5 jaar 5 t/m 10 jaar langer dan 10 jaar onbekend

38,9% 34,3% 24,1% 2,8%

42 37 26 3

41,2% 41,2% 17,6% 0,0%

7 7 3

34,4% 35,2% 23,2% 2,4%

43 44 29 3

administratief afgehandeld beoordeeld arbeidsdeskundige

52,8% 47,2%

57 51

0,0% 100,0%

0 17

45,6% 54,4%

57 68

beëindigd tussen 01-07-2012 en 01-05-2013

38,9%

42

leeftijd op 01-07-2012 t/m 25 tot 30 tot >

25 30 35 35

lengte dienstverband


46

11.5. Bijlage: beschrijving onderzoekspopulatie: dossiers met 3 jaar of langer jobcoachbegeleiding, beoordeeld door arbeidsdeskundige Tabel 11.2: Beschrijving onderzoekspopulatie: kenmerken Wajonger en Kenmerken dienstverband (n = 68) jobcoach verlengd % aantal totaal beoordeeld door AD Kenmerken Wajonger geslacht

jobcoach beëindigd % aantal

totaal %

aantal

47,2%

51

100,0%

17

54,4%

68

m v

70,6% 29,4%

36 15

88,2% 11,8%

15 2

75,0% 25,0%

51 17

jaar jaar jaar jaar

21,6% 13,7% 49,0% 15,7%

11 7 25 8

35,3% 23,5% 5,9% 23,5%

6 4 1 4

25,0% 16,2% 38,2% 17,6%

17 11 26 12

Kenmerken dienstverband urenomvang 10 t/m 24 uur 25 t/m 32 uur > 32 uur

27,5% 13,7% 58,8%

14 7 30

17,6% 17,6% 64,7%

3 3 11

25,0% 14,7% 60,3%

17 10 41

< 35% 35 t/m 55% 55 t/m 75% > 70% onbekend

7,8% 66,7% 21,6% 0,0% 3,9%

4 34 11

2 10 4 1

2

11,8% 58,8% 23,5% 5,9% 0,0%

7,4% 64,7% 22,1% 1,5% 2,9%

5 44 15 1 2

3 t/m 5 jaar 5 t/m 10 jaar > 10 jaar

41,2% 37,3% 21,6%

21 19 11

41,2% 41,2% 17,6%

7 7 3

41,2% 38,2% 20,6%

28 26 14

3 t/m 5 jaar 5 t/m 10 jaar > 10 jaar

41,2% 37,3% 21,6%

21 19 11

47,1% 35,3% 17,6%

8 6 3

41,2% 38,2% 20,6%

28 26 14

industrie en productie detailhandel zorg en welzijn garages en autobedrijven bouw agrarisch en tuinbouw horeca transport bakkerij (grootschalig) drukkerij overheid groothandel

25,5% 19,6% 11,8% 11,8% 9,8% 5,9% 5,9% 3,9% 2,0% 2,0% 2,0% 0,0%

13 10 6 6 5 3 3 2 1 1 1

29,4% 17,6% 5,9% 0,0% 5,9% 11,8% 5,9% 11,8% 5,9% 0,0% 0,0% 5,9%

5 3 1

26,5% 19,1% 10,3% 8,8% 8,8% 7,4% 5,9% 5,9% 2,9% 1,5% 1,5% 1,5%

18 13 7 6 6 5 4 4 2 1 1 1

leeftijd op 01-07-2012 t/m 25 tot 30 tot >

25 30 35 35

loonwaarde tov functieloon

duur dienstverband

duur jobcoach begeleiding

Sector


1 2 1 2 1

1

47

11.6. Bijlage: Resultaten interviews werkgevers 11.6.1. Interviews werkgevers: kenmerken bedrijf werkgever

grootte bedrijf

hoe in dienst

i: anders

hoe lang ervaring (jaar)

ervaringen?

regels aannemen

1

aantal werknemer's afdeling 4

1

aei

contact via moeder voor stage

30-40

altijd werknemer met beperkingen, ervaringen goed

2

2, waarvan

6, waarvan 2

cfgh

20

bevalt goed. standaard Wajongers binnen bedrijf (50%). Werk leent zich prima voor wajongers. Andere werknemers moeten daar mee om kunnen gaan

1 plek voor werknemer met beperkingen geen regels

3

3

4

i

weet niet

p

1

3-4

i

weet niet hoe het in rest bedrijf is. Ervaringen met huidige wajonger zijn goed. nu 1 wajonger, straks nog 1. In begin heel moeilijk, nu ook soms. Gebruikt drugs, blijft probleem. Als je hem langer kent weet je hoe je met hem om moet gaan. Werkgever is heel duidelijk

weet niet

4

weet niet, was al in dienst Wajonger heeft zelf contact gelegd

nee

abiklmp

5

1

5-6

adhi

binnen bedrijf vooral laaggeschoolde arbeid die goed bij wajongers past

lagere tijd,

vooral laaggeschoold en eenvoudig werk, ideaal voor wajongers. Ervaringen zijn redelijk positief. Soms ook mensen op basis van werkervaringsplaats.

geen regels

aefgilo

werkgever geeft aan eindeloos geduld te hebben.

6

2

8

a

25

goed. Bedrijfsvoering is gericht op wajongers. Kijken op het moment dat er iemand nodig is, kan via stage of via RIB

geen beleid

aceimo

via school of RIB. Bedrijf heeft 2 vaste JC's13 van rib die ze goed kennen.

7

2

5

b

intentie om altijd 1 wajonger aan het werk te hebben, om deze mensen ook een kans te geven

nee

am

8

1

4

efg

ervaringen zijn wisselend

moet binnen bedrijf passen

akmp

9

3

10

ei

7, deze wajonger is de eerste 9, deze wajonger is de eerste 4

ervaringen goed, regelmatig werknemer's in dienst met een vlekje

nee

abceikm

10 11

1 1, zomer 2

12 3

f cdi

7-8 9

ervaringen wisselend naast deze wajonger ook nog een meisje met syndroom v down waar erg betuttelend mee werd omgegaan. In begin veel tijd en investering gekost tav uitvoering werk en omgang. Langzamerhand verbeterd. Heeft duidelijke vaste taken, geen veranderingen. Binnen bedrijf respecteren ze elkaar

nee nee

ae abm

12

1

5

b

5, deze wajonger is de eerste

gaat nu wel goed, in begin hectisch, veel verzuim. Had vaak rare dingen. Wanneer hij geen wajong had gehad, had werkgever hem al lang ontslagen

nee

bgkmn

13

1

7

cdg

5, deze wajonger is de eerste

goed, voor werkzaamheden die hij doet. Hij voelt zich prettig op het bedrijf en funtioneert goed. Moet binnen bedrijf passen en collega's moeten dat respecteren.

nee

abip

13 14

15 wajongers

meewerkende begeleiders

bedrijf is benaderd door RIB zelf vakantiewerk gezocht, vader heeft contact opgenomen met school en AD14 UWV

via werknemer die al bij hem werkte, JC kwam mee met het gesprek

6, sinds deze wajonger in dienst is

reden aanname wajonger aklmnor

opmerkingen of r: anders had altijd al een leerling chauffeur via MBO

aegiklm p weet niet

JC = jobcoach AD = arbeidsdeskundige


48

Legenda tabel Kenmerken bedrijf: Grootte bedrijf: 1. klein: t/m 25 werknemers 2. middelgroot: 26 t/m 100 werknemers 3. groot: > 100 werknemers Hoe a. b. c. d. e. f. g. h. i.

in dienst gekomen? uit stage uit omgeving (via familie, vrienden etc) Geschikte vacature/ voldeed (bijna) aan functie-eisen Vanwege motivatie of andere eigenschappen (welke) De kwaliteit van de begeleider Het bestaande contact met de bemiddelaar Ik liep weinig risico Het is goedkoop Anders, nl:

Reden aanname Wajonger a. Levensbeschouwing of sociale houding, maatschappelijk belang b. open staan voor nieuwe dingen, is koploper, innovatief c. Formeel beleid bedrijf d. Idee van Werknemersvertegenwoordiging/ OR of werknemer e. Ik heb daar goede ervaringen mee f. buiten werk ervaring met kinderen/ mensen met beperkingen, kent ouders g. Mogelijke wervingsgroep: h. Eis van opdrachtgever i. Werd benaderd door school, zorginstelling, uitzendbureau, SW, RIB, UWV of gemeente j. Ik werk samen met een school, zorginstelling, SW, RIB, UWV of gemeente k. De kwaliteit van de jobcoach/begeleider l. De subsidies m. De (door jobcoach) aangeboden begeleiding en hulp n. Jongere voldeed aan functie-eisen o. Ik had al ervaring met deze jongere(n) (uit stage oid) p. Ik liep weinig risico, wilde het daarom wel een keer proberen q. Door voorlichting van of afspraken door brancheorganisatie/ sociale partners r. Anders……


49

11.6.2. Interviews werkgevers: factoren in dienst houden Wajonger werkgever

factoren in dienst houden

a. kenmerken?

b. ervaring

opmerkingen

c. kwaliteit aangeboden ondersteuning

opmerkingen

belangrijkste factoren in dienst houden

1

abcd

weten nu hoe ze met hem om moeten gaan. Bij beëindiging begeleiding, was al zo lang in dienst, wilden hem niet ontslaan. Anders hadden we hem niet in dienst gehouden

16

weten hoe ze met hem om moeten gaan. werkhouding en motivatie dalen wanneer hij dingen niet leuk vindt.

13

verschillende contactpersonen, die verschillende dingen zeggen. Moeilijk juiste persoon te vinden

we weten nu hoe we met de bep van klant moeten omgaan. Is al lang in dienst, wilden hem niet ontslaan.

2

abdf

niet doorgaan als het er niet in zit. Motivatie is belangrijk. We willen de "echte" wajongers.

156

complexe gevallen (bv bijna tbs) lukt niet binnen het bedrijf

3

bhi

4

abcg

is kind aan huis. Werkgever kent hem heel goed en weet hoe hij met hem om moet gaan

5

abfgh

als hij niet binnen de groep past, is nog niet gebeurd

6

abd

moet binnen groep passen, moet lichamelijk in staat zijn om te werken en tot enige productie in staat

16

7

abdh

eerlijk, betrouwbaar, goed contact met collega's

46

8 9

abcg abcdefg

moet iets kunnen van productie iemand moet niet teveel beg nodig hebben

126 1456

10

b

11 12

acdef bcd

moet in het team passen

13

adeg

komt altijd op tijd, we gaan op een eerlijke manier met elkaar om en respecteren elkaar

15

motivatie en de subsidies

het functioneren en of het bedrijfmatig gezien uit kan

5 1

heeft al 6-7 keer ontslagen, maar nog nooit geeffectueerd. Gebruikt drugs waardoor hij soms van de wereld is.

sociale houding: is kind aan huis

15

worden al doende opgeleid, in begin soms lastig, maar gaat dan eigenlijk niet meer mis

belangrijk dat het bedrijfseconomisch haalbaar is

Moet vooral in de groep passen

beperking moet niet te ernstig zijn, bedrijf is geen dagbesteding, wel vergelijkbaar met wsw15. Bij slechte werkhouding, krijgt dan problemen binnen de groep, past er niet tussen.

2-3 interne begeleiders zijn een must, moet iemand zijn met sociaal hart.

wajonger moet binnen groep zijn en voldoende belastbaar zijn. Verder goede interne begeleiding is voorwaarde. werkhouding, betrouwbaarheid, gemotiveerd, eerlijk collega. werknemersvaardigheden. En is er financiele ruimte

hadden een wajonger die spastisch was en alleen bepaalde taken kon. Toen werk verviel werd hij ontslagen. Ook moeten taken wel aangeleerd kunnen worden

36

wil diegene zich inzetten en leren en gaat hij ervoor. Soms is wajonger niet gemotiveerd en ook dat hij zichzelf overschat.

2

speelde in begin, nu niet meer. Als hij geen wajonger was, was hij ontslagen

1 5

5

aannemen wajonger gaat volledig in samenspraak met collega's/leidinggevende

moet wel iets kunnen produceren wajonger moet wel in staat zijn bep werkzaamheden uit te voeren. Begeleiding moet niet teveel tijd kosten

interne beg doen ze allemaal. Kennen hem heel lang en weten hoe het werkt

kennen hem heel lang en weten hoe het werkt bij hem.

na beëindigen JC

verzuim en te weinig begeleiding JC respect voor elkaar, hij komt altijd op tijd

WSW = Wet Sociale Werkvoorziening


50

Legenda tabel factoren in dienst houden Wajonger Factoren in dienst houden: a. De kenmerken van de jongere (welke?) b. De ervaring die ik met de jongere heb c. De (kwaliteit van) de aangeboden ondersteuning. Welke? (begeleiding, administratie, aanpassen werk(plek), aanvragen subsidies, achtervang bij problemen) d. Of ik op dat moment een goede interne begeleider heb (leidinggevende, collega, …) e. Begeleiding kost te veel tijd/ geld, geen subsidie voor eigen begeleiding f. Of het bedrijfeconomisch haalbaar is, subsidies g. Of de collega’s/leidinggevende op de werkplek het ermee eens zijn h. Bedrijfeconomisch aspecten (niet te groot risico, kan ik het betalen, is het een voorwaarde bij aanbesteding) i. Afspraken in de branche j. Anders……. Ervaring (punt b. van factoren in dienst houden): 1. Te ingewikkelde handicap, te weinig belastbaar 2. Jongere te vaak ziek, te weinig continuïteit 3. Jongere heeft te weinig zelfinzicht (overschatting) 4. Jongere heeft te weinig werknemersvaardigheden (op tijd komen etc) 5. Jongere functioneert onvoldoende, leert te langzaam of te weinig 6. Jongere heeft een slechte werkhouding, slechte motivatie kwaliteit aangeboden ondersteuning (punt c. van factoren in dienst houden): 1. Rompslomp met administratie en subsidies 2. Ik kreeg geen subsidie of het duurde te lang 3. Gedoe met UWV, gemeente e.d., geen vaste contactpersoon, informatie 4. slecht te vinden, instantie zelf slecht op de hoogte 5. Te weinig begeleiding, onvoldoende kwaliteit of jobcoach, begeleider, problemen met begeleiding 6. Te weinig informatie over regelingen


51

11.6.3. Interviews werkgevers: mening over jobcoach werkgever

tevreden over JC?

waarom wel/niet?

hoe begeleiding geregeld?

vaste begeleider

belangrijkste activiteiten JC?

ondersteuning bij adm. taken?

nu door?

taken overgenomen van JC?

knelpunten?

1

ja

weet beter hoe met zaken om te gaan, heeft er voor geleerd

werkgever en voorman

voorman

JC legt goed uit aan klant hoe het zit. Ook contact met privé

ja, afhandeling formulieren en subsidie aanvragen

voormalig JC

huren voormalig JC zelf in bij zaken waar we niet uit kunnen komen. JC belt regelmatig

2

wisselend

afhankelijk van de JC. Wisselen ook wel eens. Begeleiding kan best minder intensief, zeker gezien kosten

zelf, is familiebedrijf

meewerkend leidinggevende

corrigeren van gedrag, vooral tav te laat komen

ja

JC

3

ja

goede gesprekken en duidelijke afspraken

locatiecoördinator

locatiecoördinator

structureren en uitleggen

nee

P&O

15 wajongers, JC loopt nog rond. Nu 1x per half jaar evaluatiegesprek. Heeft interne JC aangevraagd en huren JC organisatie in. JC ondersteunt ook nog bij administratieve taken ja

privé zaken doe ik niet. Nu vanwege recessie tijd om te begeleiden. Wanneer het aantrekt, mogelijk niet voldoende tijd voor begeleiding thuissituatie is belangrijk

4

ja

openheid naar wajonger. Duidelijk zijn en confronteren met zaken

werkgever in overleg met woonbegeleidster

werkgever

ja

voormalig JC

Werkgever voert elke week een gesprek met wajonger. Werkgever kan nog op JC terugvallen, komt ook voor nieuwe wajonger.

5

ja

JC kwam pas later in beeld, vanwege problemen. JC was communicatief sterk. Praktisch niet zoveel nut

werkgever, ze kennen zijn beperkingen. Werk is niet moeilijk en er zijn geen veranderingen. Weet wat hij moet doen.

werkgever

ja,

loondispensatie gaat nu automatisch, anders doet werkgever dit zelf.

eigenaar doet zelf de interne begeleiding

6

ja

5 werkbegeleiders en 2 JC's.

vaste werkbegeleider en JC

ja

is nooit beëindigd. Begeleiding doorgelopen, maar minder uren. Met rib naar oplossing gezocht. Nu via interne JC regeling, laten we uitvoeren door rib. Wij houden 10%.

nvt

7

ja

volgens filosofie bedrijf hoort er een JC te zijn. Begeleiding werkplek lukt meestal wel intern. JC vooral tussenpersoon tussen werk en privé, bv bij schulden of andere problemen. Als werkgever blijf je hier vanaf. Ook bescherming voor wajonger, voorkomen machtspositie werkgever prettig persoon. Scheelde werkgever veel communicatie tussen thuissituatie en werk. JC was voor werkgever als werknemer goede schakel tussen werk en privé

bespreken van zaken en confronteren. Wajonger is heel beïnvloedbaar, verkeerde vrienden, maken misbruik communicatie, beg thuissituatie en administratie. JC had vooral contact met klant. hield werkgever op de hoogte, bv als klant dip had. Klant heeft er wel wat aan gehad. Is sterker en meer zelfvertrouwen. in begin heel goed, bij 1 vd wajongers door gebeurtenissen privé problemen in functioneren. JC heeft gezorgd dat alles weer op de rit kwam.

functioneert min of meer zelfstandig met aansturing door collega of leidinggevende

logistiek manager

communicatie stroomlijnen tussen werk en privé.

ja, indien noodzakelijk

werkgever


gaat goed zolang hij geen drugs gebruikt. Komt elke dag langs, behalve zondag, want wil de werkgever niet.

kost veel tijd en energie. Overleg met ambulant begeleider vraagt van werkgever een grotere investering van tijd en energie. Werkgever is niet op de hoogte van volledige weten

52

werkgever

tevreden over JC?

waarom wel/niet?

hoe begeleiding geregeld?

vaste begeleider

belangrijkste activiteiten JC?

ondersteuning bij adm. taken?

nu door?

8

ja

luisterend oor nodig

thuisbegeleiding, die is praatpaal

thuisbegeleider

luisterend oor

ja

directeur

9

ja

werkgever of leidinggevende laag

voorman en soms collega's

begeleiden bij het omgaan met de wajonger. JC had inzicht in thuissituatie

ja, in overleg met werkgever

werkgever

werkgever en voorman

geen inzicht in thuissituatie, JC had dat wel, zat daar dichterbij

10

ja

werkgever begeleiden hoe goed met wajongers om te gaan. meelopen, meekijken, advies geven, hoe te begeleiden en benaderen, coachen korte lijnen met iemand die deskundig is en ervaring heeft

eigenaar

eigenaar

contact houden met, schakel tussen wajonger, werkgever en UWV

ja

moet de werkgever nu zelf zien te regelen

werkgever

JC kan toch meer luisterend oor zijn dan collega of werkgever. JC is onafhankelijk, dat wordt klein beetje gemist door de wajonger

11

ja

begeleiding vooral belangrijk voor wajonger persoonlijk. Hij had daar echt wat aan

collega's, ze weten niet anders

werkgever en nog een andere collega

begeleiding door hem persoonlijk. JC heeft ook geregeld dat wajonger een cursus sociale omgaan heeft gedaan.

ja

compagnon doet alle administratieve zaken

12

ja

JC regelde t een en ander en kwam als er wat was. Wajonger luisterde naar haar

deels door eigenaar en verder leidinggevende

ja eigenaar en leidinggevende

nee

eigenaar en leidinggevende

13

wisselend

diverse JC's, teveel wisselingen. Werkgever vindt hechte vertrouwensband belangrijk. JC moet minimaal 2 jaar op functie zitten. laatste 2 jaar ging goed. Moet klik zijn tussen wajonger en JC. JC vond de werkgever niet heel erg van toegevoegde waarde. Kan beter op werkvloer zelf worden geregeld.

werkgever

werkgever

gesprekjes met wajonger, begeleiding, ook bij problemen thuis. Die problemen hadden invloed op het werk vooreel samenspel tussen privé en werk. Werd inzichtelijker. JC was daar meer van op de hoogte en communiceerde ook met privé.

als hij iets fout doet krijgt hij op z'n donder, net als iedereen. Hij staat nooit alleen. Als hem iets dwars zit merkt de werkgever dit op en gaat met hem in gesprek eigenaar en leidinggevende

weet werkgever niet

werkgever


taken overgenomen van JC?

knelpunten?

regelgeving hierover geen

werkgever. Werkgever vindt het belangrijk om eerlijk te zijn en duidelijkheid te scheppen en te ondersteunen zoals bij behalen vrachtwagen chauffeur. Als wajonger iets dwars zit dan moet het er uit en gaat werkgever met hem in gesprek. Er is ruimte voor wajonger om te zeggen zin heeft, dan kan hij vrij. Komt wel van 2 kanten.

begleiding kost meer tijd, heeft meer aandacht nodig dan andere werknemer's

werkgever minder op de hoogte van thuissituatie. Heeft nog wel privé begeleiding.

53

11.6.4. Interviews werkgevers: functioneren Wajonger en verbeteringen werkgever tevreden over functioneren?

op tijd komen

samenwerken

werkhouding

gewijzigd? productiviteit, eens met stoppen JC gewijzigd?

wie benaderen ideeen over verbeteringen bij problemen?

nee

nee

nee, schande. JC is er voor opgeleid, fungeert als vertrouwenspersoon

ja, voormalige JC

JC terug, er zijn zaken die werkgever er niet uitkrijgt en JC wel

nee

nee

kan minder, zeker gezien de bedragen die ze krijgen voor beg.

JC

ja, regeling interne JC. JC veel te duur, als je kijkt hoe veel ze doen voor dat geld. Moet zuiver en zakelijk blijven, daarom goed om JC ieder 1/2 jaar te wisselen. Dat JC 's avonds bij klant komt, gaat veel te ver.

nee

begeleiding voor wajonger zelf op adm. gebied.

1

ja, heeft vaste dingen, goed we weten er mee om te gaan

wisselend, je moet eerst goede band hebben.

2

ja, op zijn niveau

lastig, soms hele tijd goed

goed

wisselend, is minder gemotiveerd voor niet leuke dingen goed

3

ja

goed

goed

goed

nee

nee

is in overleg gebeurd met ad, klant en mij

4

ja

goed

goed

goed

nee

nee

vond het wel gemakkelijk. ja, voormalige JC Wajonger zelf vond het niet erg dat werd gestopt. Gesprekken waren lastig en hij zag er tegen op.

5

ja

lastig, altijd al

goed

redelijk goed

nee

nee

ja, kon zich er in vinden. Kost veel geld, daarvoor had klant ook geen beg van JC

ja, woonbegeleider aantrekkelijk zijn subsidies, loondispensatie en klant en voormalig premiekorting. Binnen bedrijf vooral JC. laaggeschoold werk, prima voor Wajongers. Nog veel bedrijven met dergelijk werk zonder wajongers. Moet uit de werkgever zelf komen. Systeem JC is fraudegevoelig. Ook teveel van het goed, iedereen krijgt een stempel. Te veel rompslomp, te veel organisaties. Hele economie in stand gehouden, die allemaal afhankelijk zijn. Beter: via sociaal project met minder organisaties, kost minder geld.

6

ja

goed

goed

goed

nee

nee

nee, werkgever is ertegen in bezwaar gegaan. Vindt JC noodzakelijk voor werk/privé

nvt

regeling interne JC is goede oplossing. werkgever kijkt naar sterke kanten van een wajonger. Wajonger die net in dienst is moet eerst weten wat hij moet doen en hoe. Balans werk/privé belangrijk. JC dient als achtervang. Wajongers kijken vaak tegen werkgever op. 1 van de 2 JC's is altijd aanwezig, is laagdrempeliger.

7

nee, op dit moment niet verslaapt zich met enige regelmaat

lastig, doet dingen liever alleen

was goed

ja

Korte lijnen met ambulant begeleider per mail als in gesprekken.

JC die volledig onafhankelijk is goed, geeft cliënt meer ruimte om te spreken tav werk en privé. Veranderingen thuis of werk vinden direct zijn weerslag op de productiviteit. Liever constantere begeleiding. JC kan helpen bij juiste invulling werk/privé. Wij zijn binnen t bedrijf niet de professional die dat kan begeleiden.

8

redelijk

goed

wisselend

nee

ja, beduidend lager nee, werkgever had het idee dat wajonger prettig vond een bemiddelaar te hebben die onpartijdig is tav werk als privé. Beëindiging was tegelijk met andere werkomgeving, waardoor werkattitude is verslechterd. nee ja, maar voorwaarde is thuisbegeleiding

ja, thuisbegeleiding

via jobcoach


goed

belangrijk dat financieel goed is geregeld. goede mensen om wajonger is belangrijk. Wel zorgen over toekomst wanneer ouders wegvallen en invloed verkeerde vrienden. Misschien begeleid wonen optie?

54

werkgever tevreden over functioneren?

op tijd komen

samenwerken

werkhouding

gewijzigd? productiviteit, eens met stoppen JC gewijzigd?

wie benaderen ideeen over verbeteringen bij problemen?

9

ja, blijft begeleiding nodig hebben en functioneert met deze begeleiding. Moeten hem wel achter de broek blijven zitten

goed

goed

goed

nee

Nee, maar heeft zich er bij neergelegd. Moment stoppen was verkeerd gekozen, gebeurde toen veel in privésituatie, was niet stabiel. Op werkplek werkgever verantwoordelijk, thuis heeft werkgever geen zicht op.

nee

10

ja

goed

kan hij minder goed goed

nee, maar ook nee geen verbetering

ja

nee

11

ja, werkgever accepteert dat hij wat minder snel is. Wat hij doet, doet hij goed.

goed

is moeilijk voor goed hem, moet wennen aan nieuwe collega

nee

nee

belangrijk dat in begin JC regelmatig langskomt. Later minder belangrijk. Rol en betekenis van JC voor klant wordt onderschat.

12

ja

goed

ligt aan met wie hij goed samenwerkt

nee

nee

Nee, jammer voor wajonger, nee niet voor werkgever. Vooral voor thuissituatie. Zou volgens werkgever huis uit moeten, maar nu zonder JC lukt dat niet meer nee, werkgever vond nee begeleiding JC zinvol. Is schakel tussen werkgever en werknemer

13

ja

goed

gaat goed in vast clubje

nee

nee

nee, valt of staat met juiste begeleider.

Liever een JC met kwaliteit en lagere frequentie dan andersom. B.v. 1/half jaar om tafel om te bespreken hoe alles verloopt. Duidelijk stappenplan voor werkgevers voor aanvragen subsidie. Bedrijf doet veel met subsidies en laat het uitzoeken. Een onkostenvergoeding wanneer werkgever zelf de begeleiding doet, fiscaal aantrekkelijker. JC moet functie min 2 jaar doen, om vertrouwensband op te bouwen. sommigen zijn niet capabel genoeg.


goed

nee

nee

Voor veel wajongers wel begeleiding nodig maar niet altijd zo intensief. JC gedurende werkzame leven, maar veel minder uren. Kan je veel ellende voorkomen. Koppeling thuis/werk is belangrijk. Werk is voor werkgever, maar als er problemen ontstaan in thuissituatie kunnen problemen ontstaan in functioneren en escaleert het. UWV inschakelen is dan al te laat. wordt voor bedrijf steeds moeilijker om wajonger in dienst te houden. Hangt af van grootte organisatie. misschien handig wanneer er een soort vangnet is waar men terecht kan met problemen of vragen. Dat is er nu niet.

Begeleiding JC op oude voet. Is voor werkgever makkelijk, ook om te overleggen, hoe zaken op te lossen of aan te pakken. Voor kostenbesparing een loket wat op de achtergrond staat. En wat ingeschakeld kan worden als het echt nodig is. Dus flexibel en op afroep.

55

11.6.5. Interviews werkgevers: ideeën over verbeteringen Aan de werkgevers is gevraagd of ze vinden dat de huidige regelgeving verbeterd kan worden, of ze eventueel andere ideeën hebben over hoe de begeleiding van Wajongers kan worden vormgegeven. De werkgevers noemen de volgende ideeën:  Begeleiding door een goede jobcoach (gedurende werkzame leven) is wel nodig, maar minder uren (3). Als er problemen in de thuissituatie ontstaan heeft dat zijn weerslag op het functioneren in werk. Wanneer dan pas het UWV wordt ingeschakeld, is het te laat en het dienstverband mogelijk al verbroken. Volgens één werkgever kan het prima om één maal per half jaar om tafel te gaan en functioneren te bespreken. De werkgever kan niet altijd de juiste begeleiding bieden.  Regeling interne jobcoach is een prima oplossing (2).  De jobcoach terug, ook na 3 jaar, omdat er zaken zijn die de werkgever er niet uit krijgt en de jobcoach wel (2).  Vangnet of loket waar werkgevers terecht kunnen met vragen of problemen (2) en wat ingeschakeld kan worden indien nodig. Flexibel en op afroep.  Goed om ieder half jaar te wisselen van jobcoach, zodat het zuiver en zakelijk blijft (1). Een andere werkgever vindt juist dat een jobcoach de functie minimaal 2 jaar moet uitoefenen om een vertrouwensband op te bouwen.  Een onkostenvergoeding wanneer de werkgever zelf de begeleiding op zich neemt door het fiscaal aantrekkelijk te maken (1).  Via een sociaal project met minder organisaties, zodat het minder geld kost (1).  Er zijn nog veel meer bedrijven met eenvoudig en laaggeschoold werk, die nu nog geen Wajongers in dienst hebben. Die moet je motiveren om Wajongers aan te nemen (1).  Een duidelijk stappenplan voor werkgevers om subsidies e.d. aan te vragen (1). Subsidies en loondispensatie zijn goede financiële regelingen.


56

11.7. Bijlage: Resultaten interviews professionals 11.7.1. Interviews jobcoaches Interviews jobcoaches 1.

JC 1

JC 2

JC 3

JC 4

JC 5

Type Wajongers

a. (Licht) Verstandelijke beperking b. Autistische stoornis c.

Gedragsproblemen

d.

Psychiatrische beperking

xx

x

beetje

x x

e. Lichamelijke, visuele of auditieve beperking overige opm 2. Ervaringen > 3 jaar begeleiding Te maken met begeleiding > 3 jaar? Te maken met beëindiging > 3 jaar? Redenen voor aanvragen verlenging

x

x

xx

x

xx

x

x

x

x

x

x

x

x

x

comorbiditeit ASS16/ADHD17, verslaving

problematiek steeds complexer

niet visueel auditief

7

nee, collega's wel

ik 1, totaal JC bedrijf 6 of 7

1

2

1

nee, collega's wel

nee, collega's wel

2

2

basisvaardigheden moeten na 3 jaar wel bekend zijn.  veranderingen.  privésituatie van invloed op functioneren.





   

Beperking: ASS. LVG18 beperken ziekteverzuim en uitval veranderingen Instabiele woonsituatie. Niet goed lopende woonbegeleiding



veranderingen (op het werk, veel personeelsverloop, ontbreken vaste vertrouwenspersoon) Niet goed lopende woonbegeleiding.

 

Beperking: psychische klachten en klassieke autisten Instabiele situatie veranderingen.

  

beperking. Noodzakelijk volgens werkgever en JC. Instabiele situatie

Redenen om te beëindigen

Geen begeleiding JC meer nodig

Geen begeleiding JC meer nodig

stabiele situatie.

als er geen leerdoelen meer zijn.

Stabiele situatie.

Afhandeling door arbeidsdeskundige: beëindiging







Gezien paniek bij klant ad besloten niet te beëindigen

 

beëindigen anders werkplek niet passend, anders WSW

begeleiding JC in privésituatie. Vreemd want van groot belang voor functioneren klant.

 

onvoldoende beargumentering toegevoegde waarde JC. Verschil in afhandeling tussen AD-en. Overgang bedrijf waardoor geen duidelijk intern beleid.



AD-en beoordelen strenger. Goede argumenten zijn belangrijk. Privé zaken overdragen naar woonbegeleider. Wel afhankelijk van de woonbegeleider.

contact AD

werkgever en JC

werkgever

werkgever en JC

werkgever en JC.

geen - inhuur ad

Reacties werkgever en JC/ bezwaar

 

nvt



behoorlijke twijfels, maar is goed gegaan.

Nee, dat laten ze bij de werkgever

16 17 18

zorgelijk klant in bezwaar met ondersteunende brief

2 x ondersteunende brief werkgever

ASS = Autisme Spectrum Stoornis ADHD = Attention Deficit Hyperactivity Disorder LVG = licht verstandelijk gehandicapt


57


JC 1

JC 2

JC 3

JC 4

JC 5

werkgever

Toepassing gewenningsperiode

ja

Vormgeving begeleiding door werkgever



Problemen op werkplek/ontslag bij beëindigen PO



nee.  Wel bij collega's.  Valt samen met moment al dan niet vast dv.

Opnieuw inschakelen JC?

Afhandeling door arbeidsdeskundige: verlenging

Nvt

  

3. Mening jobcoach over 3 jaars termijn regeling Standaardsituatie

  

Verlengen dan wel beëindigen afhankelijk van po doelgroep

  

Begeleiding nodig gedurende gehele arbeidsleven?

19 20

aanwijzen begeleider op de werkplek. Langzaam afbouwen begeleiding, steeds meer op achtergrond, bezoekfrequentie omlaag

   

heb ik nog nooit van gehoord.

ja

nvt



overdragen aan werkgever, afhankelijk van beperkingen klant Aangeven signaleringspunten.





2 x door veranderingen werkplek (leidinggevende en collega's)





soms in kader nazorg. (als je een tijdje uit beeld bent, de werkgever je niet meer weet te vinden)



 

veranderingen op werk veranderingen thuis, stress. Ook afhankelijk van woonbegeleiding

verkeerd standpunt. Je kan niets zeggen over 3, 4 of 6 jaar. Persoonsafhankelijk Beperking/problematiek de werkplek, stabiliteit daarvan stabiliteit privé.

  

Persoonsafhankelijk. bij pro soms al na 1/2 jaar. 3 jaar is "natte vinger" werk.

nee. kijken naar totale plaatje en context doelgroep.

 



nvt



beperking/problematiek Veranderingen binnen het bedrijf. Terugkerend gedrag, ziekteverzuim

nvt

bestaat niet. Ligt aan fase leven. Ouder >23 jaar vaak wat rustiger 3 jaar is te dwingend. Moment is voor iedere klant anders, kan ook na 4 of 5 jaar.

 

Persoonsafhankelijk, ligt aan situatie. Ligt aan situatie, ook privé speelt mee. bij ASS en LVG goed op zijn plek, kan kan soms beëindigd ja, situatie-afhankelijk persoonsafhankelijk. Afhankelijk van fase in

 

   

ja

collega’s in kader nazorg voormalige klanten





Nee, niet tot in het oneindige. Soms bij hele instabiele mensen met bv ADHD of

Leerdoelen vastgesteld met klant en werkgever JC steeds meer op de achtergrond.



overdragen aan een collega/ vertrouwenspersoon op de werkplek.

Bij collega’s: veranderingen op de werkplek (flexcontracten, waardoor veel wisselingen van collega's)



Bij collega’s: veranderingen op werkplek (begeleider, omgeving)

ja, bij veranderingen. (Werkgever signaleert niet altijd of klant daar last van heeft, waardoor problemen in functioneren of communicatie) Gezien paniek bij klant ad besloten niet te beëindigen

ja, een collega wel.



ja, bij klant met nah met verzuim, verslaving.

  

  

bestaat niet. Beperking/problematiek. Makkelijk beïnvloedbaar, verkeerde vrienden, verslaving. Belangrijk is sluitende aanpak, ook bij pro vaak > 3 jaar begeleiding nodig. Afhankelijk van fase in leven, ontwikkeling tussen 18 en 30 jaar. Nee Beëindigen moeilijk bij dubbeldiagnose zoals MLK19 en autisme of borderline. Meespeelt thuissituatie, omgeving, financieel, schulden Ja, bv NAH20. Pro kan ook met bijkomende problematiek.



Persoonsafhankelijk. Stabiliteit op werk Stabiliteit thuis, steuncirkel goed functioneert verder niet teveel problemen

 

afhankelijk van situatie Ook bij ASS persoonsafhankelijk. Sommigen kunnen wel de balans vinden.



 

ja

 

Ja, bij echte autisme doelgroep. Soms moeilijk om goed aanspreekpunt/ begeleider/



misschien soms bij MLK, alleen bij stabiele situatie. belangrijk is goede afstemming woonbegeleiding. Verlengen bij psychische klachten en klassieke autist. ja, klassieke autist, psychische klachten. Vaak voldoende om vinger aan de pols te houden.

  

 

MLK = moeilijk lerende kinderen NAH = niet aangeboren hersenletsel


58


JC 1

JC 2

leven

Tijdelijke voorziening

 

Verlengen alleen bij onvoorziene omstandigheden





4.

ja, dat is je uiteindelijke doel. Maar of je dat behaalt is ander verhaal. Tijdelijk kan je niet zeggen.

JC 3

borderline en instabiele situatie



Nee, want begeleiding blijft nodig. Werken op loonwaarde en kunnen niet zelfstandig de functie uitoefenen. Definitie is niet duidelijk, net als bij "tenzij". Ook afhankelijk van privé, afstemmen met woonbegeleiding



Deels wel. Bewuster en kritischer. Dwingt je wel om goed na te denken en met werkgever af te stemmen.





Ja, prima.

JC 5

vertrouwenspersoon te vinden op het werk.



nee, maatschappij niet meer op ingericht. Vroeger leermeesters. (Productiesnelheid is belangrijk. Niet altijd mogelijk om mensen met autisme te plaatsen, of onjuiste beelden. De Krom leeft in de jaren 50.)

 



Eens met doel, maar is niet altijd haalbaar. Wanneer je bij aanvang verwacht dat iemand altijd begeleiding nodig zal hebben dan misschien niet geschikt voor reguliere arbeidsmarkt. In verleden waren we hierop minder kritisch en afhankelijk van werkplek (collega's en werkgever). Kan je nu niet zomaar terugdraaien

  

Doel na 3 jaar stoppen prima Nee, Werkgever heeft eigen verantwoordelijkheid. Denken vaak dat de JC regelt het allemaal wel.

Je moet kijken naar het individu. Is maatwerk. Bij kans op onvoorziene omstandigheden en dus problemen vraag ik verlenging aan.

Ja, prima want dat is niet standaard. We zijn erg gericht als JC op zelfstandig functioneren. Lastiger is het bij een kleine werkgever.

 

Definitie is niet duidelijk Als je een verandering goed voorbereidt als JC is het niet meer onvoorzien. Maar als je niet meer begeleidt ontstaan problemen.

 

Ja, mee eens. Zijn meestal onvoorziene omstandigheden wanneer jobcoach nodig is bv bij veranderingen.



Deels, vooral omringende zaken zijn heel erg van impact.

 

Ja, bewuster en kritischer, doelen stellen en acties doen. Hierdoor effectiever met je tijd. Beter beargumenteren. Sluit goed aan bij methodiek rib.

 

Ja bewuster en kritischer welke dingen je wel moet oppakken en welke niet.

 

Ja, belangrijk rol als JC in de gaten te houden. werkgever ontlasten, maar werkgever heeft ook eigen verantwoordelijkheid.



jobcoachleidraad: vaststellen van doelen. Dan kan je beter motiveren. Schept duidelijkheid.

 

loondispensatie Begeleiding is belangrijk ook ontlasten administratie werkgever

 

Afschaffen lks21 beoordeling JC onzin, hebben Blik op werk keurmerk. aanvraag JC kost erg veel tijd, heb je nog niets aan begeleiding gedaan. met veel personen te maken hebt in samenwerking. Bij overdragen taken ben je afhankelijk van woonbegeleider. JC denkt meer aan werkgever, weten regelgeving, rechten en plichten



Verbeteringen

Bewust omgaan met budgetten

 





Welke zaken zijn goed



jobcoachleidraad: vaststellen van doel, veel specifieker bezig.



Jobcoachleidraad: vaststellen van doelen maakt het inzichtelijk.



jobcoachleidraad: vaststellen van doelen, gebruiken we in onze methodiek.

Knelpunten



Moment beëindiging JC valt samen met moment vast contract. Er worden andere constructies bedacht: andere werkgever of 3 maanden eruit. vaste regimes.

 

Matchingsformulier Regimes maken flexibiliteit lastig, Nu veel controle. ad komt nu bij 1e aanvraag op werkplek terwijl onze ad al onderzoek heeft gedaan = dubbele tijd



wisselingen van ad-en bij uwv en hoge werkdruk, waardoor evaluatie lastiger. Voor werkgever begeleiding soms lastig, bezig met bedrijfsvoering Er zijn soms best klanten die po hebben, terwijl dat niet nodig is. Verschil in afhandeling tussen ad-en. Regimes vind ik wel ok, maar als JC neem je altijd het hogere regime, heb je extra uren bv bij crisis





   

21

JC 4

  

lks = loonkostensubsidie


59

Interviews jobcoaches Andere manieren

JC 1 








niet als regel stoppen na 3 jaar, maar regelmatige evaluatiemomenten. Is persoonsafhankelijk. Belangrijk ook: wat vindt Wajonger zelf! Voorbeeld eigen kracht. Wat kan iemand zelf. Na 3 jaar: ad bezoek aan weg voor evaluatie en beoordeling. beter: kijken wat de persoon nodig heeft. meer maatwerk.

JC 2    

b.v. 0-uren contract is beter. Hoeft geen 3 of 6% te zijn. soort onderhoudscontract. Er moet bij instabiele mensen iemand in de buurt blijven. flexibiliteit. inzetten wat nodig is. deelnemer voorop zetten en niet de regelingen. goede match tussen werkgever en werknemer is belangrijk.

JC 3      



Flexibeler en maatwerk, ieder half kritische evaluatie over inzet. Beter mogelijkheden voor bezoek 1x per 2 maanden. Snelle procedure bij hernieuwde inzet Gebruik maken van steuncirkel en eigen zelfstandigheid. JC meer regievoerder, is dwingende factor ook voor werkgever, verhouding met JC is anders dan met een collega. werkgever is bezig met bedrijfsvoering. Declaratie op basis van uren: maar dit werkt misbruik in de hand.

JC 4 



Afstemmen afspraken. Sommige zaken horen bij woonbegeleiding. Voor werkgever ook soms lekker makkelijk: dat regelt de JC wel. goede steuncirkel is die onderling zaken afstemt. Duidelijkheid over rol van iedere partij en duidelijkheid wie verantwoordelijk is. Door ad aangeven in 1e gesprek bij werkgever.

JC 5  

  

coördinatie begeleiding privé en werk door 1 persoon. UWV om tafel met werkgevers, met de werkbegeleiders om wajongers te plaatsen, om werkgevers te overtuigen. Jobcarving. Quotum. Misschien bij nieuw systeem mogelijk om gerichter in te vullen. Doelgroep zal blijven bestaan hoe je hem ook formuleert.

60

11.7.2. Interviews arbeidsdeskundigen WERKbedrijf Interviews arbeidsdeskundigen 1. Ervaringen > 3 jaar begeleiding Te maken met begeleiding > 3 jaar? Te maken met beëindiging > 3 jaar? Te maken met verlenging > 3 jaar? Redenen om te beëindigen

AD 1

AD 3

AD 4

AD 5

6x

10

10

6

4

1x

6

3

2

5x

4

7

5 2x, direct, was al ½ jaar verlengd, maar toch nieuwe aanvraag 3 x met verlenging ½ jaar 1

  

Werksituatie stabiel Geen uitzonderingsituatie Beperkingen: geen forse gedragsproblemen of autistische problemen  Blijft dilemma.  Vaak onrustige thuissituatie. Hoort bij begeleiding privésituatie. Is niet rol JC, maar thuisbegeleider. Tel contact JC. Spreekt redenatie door met JC. Vraag naar redenen voor aanvraag verlenging.  JC’s kunnen het zich soms wel voorstellen.  reactie: jij doet ook altijd lastig. Andere ad-en doen niet zo moeilijk.  Soms bezwaar  Schrijnend: geen verlenging dv, klant 3 maanden uit dienst, daarna weer tijdelijk contract. Nieuwe aanvraag po, 6% voor begeleiding op dezelfde werkplek. Ja, altijd. Behalve bij voorleggen na 2½ jaar. Dan begeleiding over een ½ jaar stoppen.  1 situatie dreigend ontslag.



 

 

Nee, bij verlenging loondispensatie: werkgever gaf aan dat inbreng JC werd gemist vanwege veel verzuim en niet vaardig zijn klant. Is geen taak JC, maar hulpverleningsvraag.  forse gedragsproblematiek of autistische beperkingen  bij mildere gevallen soms bepaalde coaching nodig.

werkgever had contact opgenomen met JC. JC heeft contact opgenomen met ad en opnieuw JC is opgestart.

Nee







Werksituatie stabiel

contact AD

Tel contact JC

Reacties werkgever en JC/ bezwaar

JC kon zich er wel iets bij voorstellen. Ging goed op het werk.

Toepassing gewenningsperiode

Ja, ½ jaar uitstel


 

Contact bij ontstaan problemen na beëindigen po

Nee

Redenen om te verlengen

  


AD 2

Nvt Moment verlenging valt samen met beslissing vast dv. Werkgever durft dan het risico niet aan. Niet met JC te maken

Inschatting in combinatie met beperking PDD-NOS en Asperger gedragsproblemen, bij start

Werksituatie stabiel

Werksituatie stabiel Geen groei

2

  

2 definitief beëindigd. Steeds terugkomen dezelfde doelen Geen groei Geen vooruitgang Pappen en nathouden, geen toegevoegde waarde meer

Met werkgever en JC

Met JC en spreek redenatie door.

Tel besproken met JC

 



 

 

Niet mee eens, waren gewend aan beg JC en dat klant er op terug kon vallen. Werkgever wilde loonwaarde omlaag om begeleidingstijd te compenseren Paar keer bezwaar

Ja







Vonden het niet leuk, maar konden zich er wel in vinden 1x: wie niet waagt wie niet wint.

 

Ja,

Ja, problemen op werkplek vanwege voorval in thuissituatie. Klant was ontspoord, kwam te laat, dv was in gevaar.

Bij autistische klachten, is vaak onvoorspelbaar Thuissituatie niet stabiel



1x: JC voorzag problemen 1x: JC kon zich er wel iets bij voorstellen. Nee hebben we, ja kunnen we krijgen Gedreigd met ontslag wajongers, maar nog niet meegemaakt 1 werkgever stuk in de krant

Ja

Nee



Nee

Nee, alleen in situatie van voor 3jaarstermijn vanwege reorganisatie en veel veranderingen.

Was twijfelgeval. Zou naar dagbesteding moeten, maar werk kon ook nog, alleen met begeleiding. Was autistisch

 

Forse autist met gedragsproblemen 1x, 3 jaar zoeken naar geschikte plek binnen

61

Interviews arbeidsdeskundigen

AD 1

     

2. Mening AD over 3 jaars termijn regeling Standaardsituatie

   

beëindigen afhankelijk van po doelgroep

 



Verlengen afhankelijk van po doelgroep/situatie

  

Begeleiding nodig gedurende gehele arbeidsleven?

22 23



AD 2

al duidelijk dat problemen gaan ontstaan, b.v. vanwege verslaving. onrustige thuissituatie Onduidelijke situatie Nog kindzijn, sociaal emotioneel onvoldoende ontwikkeld Ad zich zorgen maak of het allemaal wel goed gaat, niet aan hun lot overlaten Vaak bij ellende gevallen Kwetsbare wajongers



Nee, elk geval is anders. aandoening niet in 3 jaar opgelost. Soms dan juist meer noodzaak voor JC. ligt aan mate kwetsbaarheid. Inschatting op basis van ervaring. thuissituatie belangrijk. Soms nodig inschakelen instanties en creëren netwerk.

 

Ja, bij fysieke beperkingen. langdurig bij een werkgever werken en er al een band is. Hangt wel van werkgever af en de beperking Bij PDD-NOS22 en Asperger alleen als er stabiele werkgever is. PDD-NOS en Asperger moet dan een stabiele werkgever zijn, anders continu onrust. gedragsproblemen MLK, b.v. PRO23, kwetsbaarder, met name bij ontbreken stabiel netwerk. Komen vaak eigenwijs over, overschatten of onderschatten zichzelf. Graag net zo zijn als een ander, maar lukt dan niet. Ja, PDD-NOS/Asperger en MLK. Werken vaak als contractanten, terwijl juist vaak houvast en begeleiding door een JC.



  





AD 3

AD 4

instabiele thuissituatie: Casus: man met forse beperkingen, geen vast contract. Werkgever dreigt niet te willen verlengen, risico te groot. Vaak bijsturing nodig. Laat ad meewegen bij beslissing. instabiele thuissituatie. Meewegen ernst van de problemen

AD 5

en behoorlijke beperkingen. Moet regelmatig weer even om de rails worden gezet. 

Ja 3 jaar soms ok met kanttekeningen, soms is 3 jaar te lang.



Autisme: vaak problemen en gesprekken nodig blijven. werksituatie moeilijk goed aan te passen. Instabiele thuissituatie



Ja, Forse gedragsproblemen en autisme langere tijd begeleiding nodig. Hele leven weet ad niet (knipkaart) Bij stabiele situatie en collega die begeleiding

 

Ja



Ja

  



autistische klachten en onvoorspelbare situatie Thuissituatie niet stabiel

  

Ja, weet niet of JC moet zijn Gaat vaak om zaken in privésituatie klant. misschien vanuit pgb of woonbegeleider

 



zorginstelling. Vlak voor einde 3 jaar passende plek gevonden, toen nog coaching nodig. Rumoerige periode bij werkgever, nog ½ jaar verlengd

Ja Grote groep kan wel na 3 jr worden beëindigd. Kunt ook niet zeggen na 3 jaar moet wajong beëindigd worden omdat hij zonder begeleiding werkzaam moet zijn. Heeft met beperkingen en situatie te maken, mogelijkheden en onmogelijkheden bij werkgever.

Ja, Autisme, mensen lopen soms vast op werk of privé. Bv mensen die goed functioneren, maar eens in zoveel tijd even van de rails af zijn. Dan even JC nodig.



Niet specifiek doelgroep te benoemen, maar specifiek naar persoon kijken.

Ja, Autisme geschikt voor vrije arbeidsmarkt? In die mate begeleiding nodig, neigt meer naar dagbesteding. Soms hierbij werkgever



Ja, forse autist met gedragsproblemen. Ook kijken naar bedrijf en hoeveel wajongers er rond lopen. Net wat extra ondersteuning JC toch wel



PDD-NOS = Pervasive Developmental Disorder - Not Otherwise Specified PRO = praktijkonderwijs


62

Interviews arbeidsdeskundigen

AD 1

AD 2

AD 3

AD 4

uitvoert. Bij vertrek collega ontstaat probleem, geschikte begeleider noodzakelijk.

Tijdelijke voorziening



Nee, juist op deze arbeidsmarkt in combinatie met aandoening blijft de situatie onrustig. Vaak geen contractverlenging. Zakken dan juist vaak weg.



Nee, niet mee eens. Geen verlenging contract: onvoorzien of voorzien? Naar mijn mening onvoorzien



Het doel is prachtig, maar niet mee eens, kan niet voor iedere categorie. Probleem is soms dusdanig dat je dat niet van een werkgever kunt verwachten.

AD 5

sociale overwegingen. Begeleiding JC is gebruik van publieksgeld.  

Nee Is aan UWV om dat te beoordelen, afspraken maken aan begin dv, zodat duidelijk is dat begeleiding wordt beëindigd.

 

Ja, basaal gezien. Maar er zijn altijd uitzonderingen om af te wijken.

wenselijk/noodzakelijk

  




 





3.

Nee, om dezelfde reden. Er zijn geen opties meer voor deze jongeren. In Zwolle AD-en uitzonderingscategoriën: forse gedragsproblemen en autistische beperking. Naast beperking soms ook instabiele thuissituatie. Ernst problemen is een item.



Ja, doel moet zijn om te stoppen.

 

Nee, niet mee eens. Wanneer iemand langere periode begeleiding nodig heeft, is dit niet onvoorzien. Redenatie klopt dus niet. Ik neig naar verlengen.

 

Ja, JC leidraad beter. Beoordeelt vooral plausibiliteit en waar hiaten zitten. Omvangrijk voor JC organisaties De JC zou zelf moeten werken aan het niet nodig zijn.



Ja, Strakkere aansturing zal helpen. Door JC leidraad doelstellingen duidelijker en meer inhoudelijker beoordeling.

 

  

Leidraad goede ontwikkeling.



Ja Krijgt een bepaald schrikeffect en RIB’s zijn wakker geschud, oneigenlijk gebruik minder. Is bang dat in de toekomst wel weer andere wegen worden gevonden om er gebruik van te maken, bv regeling interne JC. Dan geen controle en zicht meer op en geen invloed. Instrument JC is goed. Iemand om op terug te vallen die op de werkvloer komt, persoonlijke gesprekken aangaat, rol heeft naar werkgever. Er is geprobeerd te standaardiseren, maar daar heb je last van.

Deels Blijft toch een categorie die toch extra begeleiding nodig blijft hebben Nu niet roomser dan de paus terwijl in verleden alles gewoon werd betaald. Slaan nu door. Nee, niet mee eens. Individueel blijven toetsen

Verbeteringen


 

Ja, Nieuwe manier met leidraad maakt het transparanter. meer inzicht in wat er gebeurt.

 




 

Knelpunten

 




3-gesprekken met werkgever, JC en ad: werken heel goed, nooit overbodig. Het is een mooi instrument, moeten we houden!!!



Onzin: aanpassing percentage, dus òf 3% òf niks. Dus geen 1% of zo. MLK hebben weinig zelfinzicht, zonder begeleiding JC problemen misschien al te groot. als AD minder te bieden richting werkgever. Werkgever heeft soms onvoldoende tijd om te begeleiden/is niet steeds in de buurt. Speelt soms mee.











Slechte interne gegevensvoorziening. Soms verlenging al administratief toegekend, terwijl AD had willen stoppen. Werkgevers gaan de back up van JC missen. De JC grijpt eerder in, dus voordat de problemen groter worden. Is voor een werkgever lastiger. Bij uitval dilemma bij reintegratie. JC mag bij ziekte doorcoachen, maar werkgever heeft ook eigen verantwoordelijkheid.







Ja, zonder meer. Boodschap is duidelijk. We zien vaak dat JC’s nu naar streven om af te bouwen. Dat is winst.



63

Interviews arbeidsdeskundigen Andere manieren

AD 1 



 



b.v. in pgb vorm, met budget wat naar believen ingezet kan worden bij piekmomenten, meer vrijheid, maximaal budget. De werkgever iemand aanstellen, bv voorman om te begeleiden. Verrekening van de begeleidingskosten. Thuissituatie neem je dan niet mee, is ook weer lastig. niet binden aan termijnen, JC is afhankelijk is van de werksituatie. Liefst: JC komt 1 of 2 x per week langs op de werkplek op een vast tijdstip afh van de zwaarte. Belangrijk dat de JC aanwezig is op de werkplek. Belangrijk: stabiele thuissituatie, niet voldoende dat de JC alleen belt, maar moet ook langskomen op de werkplek.

AD 2 

  





 


Strippenkaart of voucher: inzetten van JC wanneer nodig en als back up. Geef iemand dat mee als voorziening. Dan heeft werkgever terugvalmogelijkheid en staat er niet alleen voor. Meer individueel bepalen wat iemand nodig heeft. Handiger wanneer je wat creatiever kan omgaan met zaken. Flexibeler mee moeten kunnen omgaan. AD moet inzet die nodig is bepalen. De AD moet kritisch blijven. Landelijk afspraken voor bedrijven zoals Gedie. B.v. vergoeding van werkbegeleider en bedrijf zelf kijken hoe ze dat inzetten, zoals bij interne JC. Bij coachen JC in geval van ziekte, misschien koppelen aan aantal uren dat klant werkt. Bij plaatsingen vanuit netwerk vaak geen inzet JC. Klant dan al bekend vanuit stage en begeleiding al geregeld.

AD 3 

 

 





Beoordeling is des UWV’s, maar je zou meer moeten kunnen afstemmen op wat klant nodig heeft. Kijken of het iets oplevert, ook vanuit uitkeringsgelden gezien Meer maatwerk, soms kan je begeleiding snel eindigen, bv bij plaatsing vanuit pro op stageplek. Meer afstemmen op de klant. Meer toetsen ook bij vervolgaanvragen, gebeurt nu niet. Daar ligt toegevoegde waarde. Kijken naar andere vormen begeleiding, niet automatisch JC, bv collega op werkvloer, zoals een HARRIE. Duidelijke afspraken over wat werkgever kan verwachten van JC in eerder stadium.

AD 4 

  

Soort knipkaart, voor als het nodig is. Geen standaard budget, maar alleen als het nodig is. JC kan gewoon declareren. Geen standaard %, afschaffen regimes. Gewoon kijken naar de behoefte. Flexibeler inzetten wat nodig is. Betaling niet via uwv laten lopen, maar bv werkgever huurt JC in en betaalt en kan het via belastingdienst terugkregen, bv via interne JC regeling. UWV ad kan dan toetsende rol hebben. Verantwoordelijkheid komt dan bij werkgever. Hebben wij nu naar ons toegetrokken. Werkgever heeft er profijt van dat JC ondersteunt, wordt kleinschaliger en individueler. Om te kijken wat nodig is, kan in overleg met ons. Verantwoordelijkheid geldstromen komt elders te liggen, waardoor mogelijk betere regulatie.

AD 5 



 









Belangrijk: begeleider die goed op de hoogte is van beperkingen en daarin is gespecialiseerd Vaak aanvraag met plaatsing, proefplaatsing en JC waar je geen invloed meer op hebt. Rol AD zou meer sturend moeten zijn in keuze JC. Per werkgever 1 JC over de vloer, meer helderheid. Duidelijkere afspraken over moment van coachen. Nu komt JC soms langs terwijl werkgever geen tijd heeft. Wordt wel gedeclareerd. Weghalen uit commerciële hoek. Nu commercieel verhaal met termijnen, beperkingen en percentages. Ander systeem bv in verlengde van interne JC regeling. Werkgever meer de regie geven. Systeem van minder uitgeven en minder controleren. Nu veel geld in om. Ik kijk in grote lijnen: kan ik me er in vinden. Ben geen rechercheur. Eerlijkheid loont op lange termijn.

64

11.7.3. Interview bezwaararbeidsdeskundige Bezwaararbeidsdeskundige 1. Ervaringen > 3 jaar begeleiding Te maken met begeleiding > 3 jaar? Te maken met beëindiging > 3 jaar? Te maken met verlenging > 3 jaar? contact AD Ander oordeel dan primair? Reacties werkgever en JC/ bezwaar


5-6 x bezwaarzaak Bijna allemaal ongegrond 1 x gegrond vanwege nieuwe feiten/omstandigheden Tijdens hoorzitting met JC en werkgever 1x, maar was vanwege nieuwe feiten/omstandigheden. Ad had gewenningsperiode ingesteld van ½ jaar en voorzieningen had dit na dat half jaar administratief afgerond. In dat halve jaar was er sprake van nieuwe taken, andere werkzaamheden, andere leidinggevende, maar was niet door ad beoordeeld. Wel contact gehad met primaire ad. En gegrond verklaard.  Niet blij, betekent dat de werkgever zaken hadden moeten oppakken.  Dreigen dat persoon dan niet meer kan blijven werken  Gaan ervan uit dat JC tot 65e duurt  Niet altijd duidelijk wat voorwaarden zijn van die JC. Werkgever handelt niet conform richtlijnen en JC weet dat. Dat zie je bij hoorzitting.  JC was altijd al eindig en regeling is niet in 2011 schokkend veranderd, wij zijn alleen meer gaan handhaven. Veel werd gedoogd  Veel werd stopgezet vaak na begeleiding 8-9 jaar, bij bedrijf met veel Wajongers 2 met 25 jaar. Werkleiders werden hier niet voor opgeleid. Nu via interne JC regeling.  Wij hebben op basis van richtlijnen en beleidsregels beoordeeld. Je moet kritisch zijn hoe je dat doet, anders gaat er iemand mee aan de haal.  



2. Mening AD over 3 jaars termijn regeling Tijdelijke voorziening

 


   

3.

Wordt wel aangegeven, maar wij volgen het niet. Wordt mee gedreigd. Als de begeleiding er niet meer is, wordt de wajonger ontslagen. Bij bedrijf met veel Wajongers: dan ontsla ik iedereen en neem weer nieuwe wajongers in dienst, met opnieuw begeleiding. Heb gemengde gevoelens bij het verhaal van deze werkgever. Meerdere wajongers, eigenlijk particulier WSW bedrijf, ga je aan het JC principe voorbij. Regulier wel haalbaar? Zou het dan geen WSW moeten zijn? Is die nieuwe regeling voor wajong georiënteerde bedrijven dan bedoel om de wajongers toch een plek te geven? Ook bij een warenhuis dienstverband 8-9 jaar. Personeelsbestand is wisselend: veel personeelswisselingen. Dan de vraag of de werkplek passend is. JC had in bij start moeten worden afgewezen en eigenlijk WSW.

Ja, is basisprincipe JC. Is per definitie tijdelijk om de verlengde inwerkperiode te compenseren en dat de wajonger meer dan evenredige begeleiding nodig heeft bij aanvang. En dat die uiteindelijk op een zelfstandige manier kan functioneren en dat de aansturing wordt overgenomen door een leidinggevende of collega. Moet wel meer bij de poort onder de aandacht worden gebracht. Ja, staat in het protocol. Die onvoorziene omstandigheden geven de ad toch behoorlijk wat speelruimte. Staat niet omschreven wat die omstandigheden dan zijn, moet je zelf invullen als ad. De neiging bestaat bij de ad-en om te compenseren b.v voor de WSW wachtlijst anders komen ze thuis te zitten. Ben je op een oneigenlijke manier bezig en je begeeft je op glad ijs. Als er geen gewijzigde omstandigheden zijn en je vergoedt toch JC, terwijl het eigenlijk WSW moet zijn, dan is de voorziening onterecht toegekend. Als je afwijkt dan moet je aangeven dat je afwijkt omdat er een bijzondere omstandigheid is, bv als iemand duidelijke uitbreiding van taken krijgt, totaal andere functie binnen het bedrijf, wennen aan een nieuwe leidinggevende. Dan weer speciale beg nodig, eerst een half jaar en kijken of evenwicht weer is bereikt. Moet je kritisch naar kijken.

Verbeteringen


 

Ja, signaal is wel overgekomen Is per definitie tijdelijk.




Leidraad en protocol zijn goed

Knelpunten

 

Verschillen in afhandeling per kantoor. De JC beoordeling hoort bij de ad en niet administratief. Dat kunnen ze helemaal niet overzien. Ad haalt de belangrijke zaken er uit. Is alleen maar economische maatregel en niet klantvriendelijk. Legt dat wel eens uit bij hoorzitting.

Andere manieren



Zou controle moeten plaatsvinden hoe JC er mee omgaat ieder ½ jaar en of er structureel mee aan de gang. En ook bij de werkgever aangeven bij aanvang. Als je gaat handhaven moet je ook kijken hoe je in 1 e instantie hebt toegekend. UWV moet ook duidelijk signaal afgeven en duidelijk neerleggen, anders wek je verkeerde verwachting, dus heldere en duidelijke afspraken. Misschien via pgb gelden. heeft dan ook weer met zorgzwaartepakket te maken. Misschien via de belastingdienst, maar dan heb je geen handhaving en toezicht. Controle goed in de gaten houden. B.v. standaard of bij vakoverleg. Regelingen regelmatig tegen het licht houden en kritisch blijven. Als ad mag je gemotiveerd van de regelingen afwijken. Uitvoering en handhaven leidraad en protocol. Moet je regelmatig evalueren UWV-breed en niet per kantoor. Je hebt regelingen en hoe voer je die uit. Niet alleen als bezuinigingsmaatregel.

     


65

11.7.4. Interviews jobcoaches: meningen over knelpunten en verbeteringen Knelpunten Als knelpunten worden door de jobcoaches genoemd:  De vaste regimes (3)  Het systeem is te weinig flexibel (2) en zorgt er tevens voor dat bij keus uit twee regimes het hoogste regime wordt gekozen om zo extra uren te hebben bijvoorbeeld bij een crisis (1).  Sommige Wajongers hebben nog steeds begeleiding hebben van een jobcoach, terwijl dat niet nodig is.  Het moment van beëindiging van de begeleiding valt samen met het moment dat een tijdelijk dienstverband een vast dienstverband wordt. Er worden daarom andere constructies bedacht, b.v. door een andere werkgever of het dienstverband 3 maanden te beëindigen (1).  De vele wisselingen van arbeidsdeskundigen bij het WERKbedrijf en de hoge werkdruk daar, waardoor regelmatige evaluatie lastig is (1).  Er bestaat verschil in de afhandeling per arbeidsdeskundige (1).  Er is veel controle (2). De UWV arbeidsdeskundige komt op de werkplek terwijl de arbeidsdeskundige van het re-integratiebedrijf ook alles al in kaart heeft gebracht (1). Een andere jobcoach vindt de beoordeling door de arbeidsdeskundige onzin, omdat ze als bedrijf al een Blik op Werk Keurmerk hebben.  Matchingsformulier zoals dat nu moet worden ingevuld in het kader van de Leidraad Jobcoach “een draak van een formulier” (1). E  Opstellen van de aanvraag erg veel tijd kost, die nu niet aan coaching kan worden besteed.  De een jobcoach is bij het overdragen van taken afhankelijk is van de kwaliteit van de woonbegeleider. Een jobcoach is meer gericht op de werkgever, weten regelgeving, rechten en plichten. Verbeterpunten De 5 geïnterviewde jobcoaches noemen de volgende mogelijkheden tot verbetering:  Maatwerk en meer flexibiliteit (3). Aansluiten bij wat de Wajonger nodig heeft. De Wajonger voorop zetten en niet de regelingen.  Geen regimes.  Een soort onderhoudscontract of 0-urencontract (3). Dan blijft er iemand vinger aan de post houden. Eén jobcoach plaatst hierbij de kanttekening dat dit misbruik in de hand kan werken.  Belang goede steuncirkel en eigen zelfstandigheid (3), b.v. Eigen Kracht.  Regelmatige evaluatiemomenten inbouwen (2).  Jobcoach meer als regievoerder. Werkgever is bezig met de bedrijfsvoering en heeft minder tijd voor de begeleiding (1).  Een snelle procedure bij hernieuwde inzet (1).  Goede match tussen werkgever en werknemer (1).  Coördinatie begeleiding werk en privé beleggen bij één persoon (1).  Meer acquisitie door UWV, gericht op vacatures voor Wajongers b.v. door jobcarving en instellen van een quotum (1 ).


66

11.7.5. Interviews arbeidsdeskundigen en bezwaararbeidsdeskundige: meningen over knelpunten en verbeteringen Knelpunten Als knelpunten worden door de arbeidsdeskundigen genoemd:  Door het beëindigen van de coaching problemen kunnen ontstaan (2). Een jobcoach werkt preventief en kan ingrijpen voordat de problemen te groot worden. Wanneer er geen jobcoach is, is dat voor een werkgever lastig.  Onzin is af te wijken van de regimes zoals aangegeven in het protocol (1). Dus òf het laagste percentage van 3% hanteren òf niets.  Minder te bieden richting een werkgever (1). Een werkgever heeft soms onvoldoende tijd om te begeleiden of is niet steeds in de buurt.  De slechte interne gegevensvoorziening bij UWV. Soms is een verlenging al administratief toegekend, terwijl de arbeidsdeskundige had willen stoppen.  De beoordeling van de jobcoachaanvraag behoort bij de arbeidsdeskundige te liggen (bezwaararbeidsdeskundige). De arbeidsdeskundige kan overzien welke zaken belangrijk zijn, de administratie niet.  Er geprobeerd is te standaardiseren, maar daar heb je vooral last van (1).  Een arbeidsdeskundige beoordeelt een aanvraag in grote lijnen en kijkt of hij zich er in kan vinden: “ik ben geen rechercheur”.  De bezwaararbeidsdeskundige heeft er moeite mee dat er verschillen bestaan in de manier waarop beoordelingen per kantoor worden uitgevoerd. Verbeterpunten De arbeidsdeskundigen hebben de volgende ideeën over verbeteringen:  Een strippenkaart, knipkaart of budget voor het inzetten van de jobcoach wanneer dat nodig is en als back up (3). Aangegeven wordt dat hierdoor meer vrijheid ontstaat en de werkgever de mogelijkheid heeft om terug te vallen op een jobcoach. Eén arbeidsdeskundige en de bezwaararbeidsdeskundige noemen PGB24 als mogelijke financieringsbron.  Individueel bepalen wat iemand nodig heeft (3) en afschaffen begeleidingsregimes (1). De arbeidsdeskundige UWV dan wel de inzet die nodig is laten bepalen (2). De arbeidsdeskundige moet kritisch blijven.  Creatiever en flexibeler kunnen omgaan met de regelingen, meer maatwerk (3). Soms kan de begeleiding heel snel stoppen, bijvoorbeeld bij een plaatsing vanuit het Praktijkonderwijs (1), of is helemaal geen jobcoach nodig omdat de werkgever dat prima kan doen (1)  Regeling waarbij de werkgever zelf de jobcoach inhuurt en hiervoor een vergoeding kunnen krijgen (3). De verantwoordelijkheid komt dan bij de werkgever. Bijvoorbeeld zoals de interne jobcoach regeling voor Wajonggerichte bedrijven, waardoor de bedrijven zelf kunnen kijken hoe ze de vergoeding inzetten (2). Dit zou ook via de belastingdienst kunnen lopen, waarbij de UWV-arbeidsdeskundige dan een toetsende rol zou kunnen hebben (1). Ook de bezwaararbeidsdeskundige noemt deze laatste optie. De verantwoordelijkheid voor de geldstromen komt dan elders te liggen, waardoor mogelijk een betere regulatie ontstaat.  Op de werkplek een interne begeleider benoemen (2), bijvoorbeeld een voorman, een collega. De begeleidingskosten kunnen dan worden verrekend. Lastig hierbij is dat je de thuissituatie niet meeneemt.  Goed in de gaten houden van de controle (bezwaararbeidsdeskundige), bijvoorbeeld bespreken tijdens inhoudelijke overleg van de arbeidsdeskundigen.  Regelingen zoals leidraad en protocol regelmatig evalueren en handhaven en kritisch blijven als arbeidsdeskundige (bezwaararbeidsdeskundige).  Geen termijnen omdat de jobcoach afhankelijk is van de werksituatie (1).  Arbeidsdeskundige alle jobcoach aanvragen laten beoordelen, daar ligt de toegevoegde waarde van de arbeidsdeskundige (1).  Per werkgever één jobcoach over de vloer (1).

24

PGB = persoonsgebonden budget


67

 

    

Meer invloed op de keus van de jobcoach, omdat een arbeidsdeskundige het belangrijk vindt dat de jobcoach goed op de hoogte is van de beperkingen en daarin is gespecialiseerd. Duidelijke afspraken over moment coaching (2). Belangrijk dat de jobcoach aanwezig is op de werkplek en niet alleen telefonisch contact opneemt. Daarnaast voorkomen dat de jobcoach langskomt terwijl de werkgever geen tijd heeft en uren wel gedeclareerd worden. Duidelijke afspraken over wat de werkgever kan verwachten in een vroeg stadium, bespreken dat het doel is om te beëindigen (1 + bezwaararbeidsdeskundige). Bij coachen van de jobcoach in geval van ziekte, misschien koppelen aan het aantal uren dat de Wajonger werkzaam is (1). Onderzoeken of de jobcoachbegeleiding iets oplevert, ook gezien vanuit uitkeringsgelden (1) Weghalen uit de commerciële hoek. Systeem van minder uitgeven en minder controle. Nu gaat er veel geld in om.


68

Jobcoaching: de 3-jaars termijn

Recommend Documents