Jiné osobní překážky v práci

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Jiné osobní překážky v práci Bakalářská práce

Autor:

Zuzana Dobrotová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

Duben, 2013

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Kublově dne

Zuzana Dobrotová

Poděkování: Děkuji tímto svému vedoucímu práce panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc., za trpělivost, vstřícnost a cenné rady, které mi dával po celou dobu tvoření mé bakalářské práce.

Anotace Bakalářskou práci „Jiné osobní překáţky v práci“ jsem rozdělila do čtyř částí, kde se nejdříve budu věnovat právní úpravě a popisu toho, co je vlastně překáţka v práci, a podle čeho je moţné ji členit. Dále přejdu k popisu překáţek, které se mohou vyskytnout na straně zaměstnance. Hlavní část bude tvořit kapitola o jiných důleţitých osobních překáţkách v práci. A v poslední fázi bych se ráda věnovala překáţkám v praxi a promítla zde i své poznatky a zkušenosti konkrétního pracovněprávního vztahu.

Klíčová slova Překáţka v práci, důleţité překáţky, jiné důleţité osobní překáţky, zaměstnanec, zaměstnavatel, Zákoník práce

Annotation Bachelor's thesis called “Other important work obstacles” I divided into four parts. In the first. I will pay attention to the legislation and the description of the term and how it is possible to divide it into parts. The next step will be describing the work obstacles that may occur on the employee side. The main part will be a chapter about other important personal work obstacles, and the final stage I would like to dedicate to the obstacles in the praxis with regard to my personal experiences and knowledge of a concrete labour-law relation.

Key words Work obstacles, important obstacles, other personal work obstacles, employee, employer, Labor code

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 3 1.

Druhy překáţek v práci a jejich právní úprava ................................................................... 5 1.1

2.

Pracovní poměr a vznik překáţky v práci .................................................................... 6

Překáţky v práci na straně zaměstnance............................................................................. 8 2.1

Důleţité osobní překáţky ............................................................................................. 8

2.1.1 2.1.1.1

Mateřská dovolená.............................................................................................. 10

2.1.1.2

Rodičovská dovolená.......................................................................................... 13

2.1.1.3

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte ........................................... 14

2.2

3.

Mateřská a rodičovská dovolená ............................................................................ 10

Překáţky v práci z důvodu obecného zájmu .............................................................. 14

2.2.1

Výkon veřejné funkce ............................................................................................ 15

2.2.2

Výkon občanské povinnosti ................................................................................... 15

2.2.3

Jiné úkony v obecném zájmu ................................................................................. 16

2.2.4

Pracovní volno související s brannou povinností ................................................... 17

2.2.5

Překáţky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia .................... 17

Jiné důleţité osobní překáţky v práci ............................................................................... 18 3.1

Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení .................................................. 19

3.2

Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce 22

3.3

Přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků . 23

3.4

Znemoţnění cesty do zaměstnání .............................................................................. 23

3.5

Svatba......................................................................................................................... 24

3.6

Narození dítěte ........................................................................................................... 25

3.7

Úmrtí .......................................................................................................................... 25

3.8

Doprovod ................................................................................................................... 26

3.9

Pohřeb spoluzaměstnance .......................................................................................... 27 1

4.

3.10

Přestěhování ........................................................................................................... 28

3.11

Vyhledání nového zaměstnání ............................................................................... 29

3.12

Souhrnně k jiným důleţitým osobním překáţkám v práci ..................................... 30

3.13

Zánik jiných důleţitých osobních překáţek v práci ............................................... 31

Překáţky v práci v praxi ................................................................................................... 32 4.1

Anketa – nejméně a nejčastěji vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance .. 33

4.2

Výsledky ankety vyplývající ze soukromé sféry ....................................................... 36

4.3

Výsledky ankety vyplývající z veřejného sektoru ..................................................... 38

4.4

Zhodnocení ankety ..................................................................................................... 41

Závěr ......................................................................................................................................... 42 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 44 Seznam zkratek ......................................................................................................................... 46 Seznam tabulek ......................................................................................................................... 46 Seznam grafů ............................................................................................................................ 46 Seznam příloh ........................................................................................................................... 47 Přílohy ................................................................................. Chyba! Záložka není definována.

2

Úvod Kdyţ jsem si vybírala téma pro zpracování mé bakalářské práce, oslovil mě námět s názvem „Jiné osobní překáţky v práci“. Hlavním důvodem je především to, ţe se jedná o téma, které se jiţ promítlo nebo teprve promítne v ţivotě téměř kaţdého z nás ve chvíli, kdy vstoupíme do pracovněprávního vztahu. Kaţdý z nás má právo být informován či poučen o tom, jaké máme vlastně v takovém vztahu práva a samozřejmě také povinnosti a proto cílem mé bakalářské práce je podrobně popsat všechny druhy překáţek v práci na straně zaměstnance a to jak z právního pohledu, tak z pohledu praxe, jelikoţ ţivotní praxe se mnohdy od písemně psaného práva bohuţel můţe lišit. Pro mnohé z nás můţe být právní terminologie sloţitou věcí, ve které se obyčejný člověk jen těţko orientuje. Proto bych ráda ve své práci uvedla přehledně a srozumitelně výčet jiných osobních překáţek v práci a podělila se o zkušenosti, se kterými jsem se sama v pracovněprávním vztahu setkala a dále o poznatky, jeţ jsem získala z výsledků ankety, která je i součástí mé bakalářské práce. Při psaní bakalářské práce jsem nejvíce vyuţívala informace získané ze zákoníku práce, neboť jde o hlavní právní předpis, který pracovněprávní vztahy upravuje a poskytuje velmi podrobné poznatky k mému tématu. Nejsem velký příznivec internetových portálů pro čerpání materiálů k bakalářské práci, jelikoţ v něm nevidím spolehlivý zdroj informací a to především z toho důvodu, ţe na internet můţe vloţit kdokoliv a cokoliv. Přesto jsem ale z internetového portálu nějaké informace čerpala a to především z oficiálních stránek Ministerstva práce a sociálních věcí a také ze stránek Českého statistického úřadu. Tyto portály nabízí široký rozsah zajímavostí a poznatků, které jsem mohla pouţít při psaní mé práce a mohla jsem se spolehnout na jejich věrohodnost. Vyuţila sem i odborné literatury, která byla dostupná v knihovně Bankovního institutu vysoké školy v Praze. Do obsahu jsem také zakomponovala své zkušenosti z praxe v této oblasti, aby mohly poslouţit jako uţitečná pomůcka všem, kteří si mou práci přečtou. Zajímalo mě, jaká je nejčastěji a nejméně vyuţívaná překáţka v praxi a proto jsem vytvořila svůj anketový dotazník a vyrazila do ulic, abych získala tyto informace od oslovených lidí. Poté jsem zpracovala výsledek mého výzkumu a v poslední kapitole mé bakalářské práce seznámím své čtenáře s výsledky této ankety. Celé zpracování bakalářské práce jsem učinila metodou srovnávací, jelikoţ srovnávám platnou právní úpravu pro oblast pracovního práva a také to, jak se dokáţe tato

3

právní úprava aplikovat do praxe. V několika případech srovnávám, ale i předchozí právní úpravu s tou, která je platná v současné době. Cíl mé práce v jednotlivých bodech: Vysvětlit pojem překáţka v práci a vyjmenovat moţnosti členění těchto překáţek Seznámit čtenáře blíţe s překáţkami na straně zaměstnance Podrobněji popsat jiné důleţité osobní překáţky v práci Porovnat vyuţití překáţek v práci s praxí Chtěla bych, aby má bakalářská práce byla moţnou pomůckou pro čtenáře, kteří jiţ vstoupili nebo se teprve chystají do pracovněprávního vztahu a přinesla jim srozumitelné osvětlení problematiky jiných osobních překáţek v práci a třeba i poučení z uvedených zkušeností s překáţkou v práci v praxi.

4

1. Druhy překážek v práci a jejich právní úprava Celé jádro mé bakalářské práce je spojeno především s právním výrazem překáţka v práci, která spadá do právního odvětví pracovního práva. To upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, pracovněprávní vztahy a další vztahy spojené s výkonem práce. Co tento výraz vlastně znamená? Jedná se o situaci, kdy zaměstnanec nemůţe vykonat svůj závazek v pracovněprávním vztahu z nějakého důvodu. „Podstatným rysem překážky v práci je též skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby (čímž brání zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době).“1 Pracovní dobou se rozumí časový úsek určený k výkonu práce. Přesnému vyjmenování moţných překáţek na straně zaměstnance se budu věnovat v jedné z dalších kapitol. Aby mohl vzniknout pojem překáţka v práci, je nutné uzavřít nejdříve pracovní poměr. Jde o nejdůleţitější vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jeho obsahem je stručně řečeno právo zaměstnavatele zadávat práci, udělovat pokyny, poţadovat práci a povinnost platit mzdu. Právem zaměstnance je za odvedenou práci dostávat mzdu nebo plat a povinností je vykonávat zadanou práci osobně. Vznik pracovního poměru je moţný několika způsoby, přičemţ nejčastější formou je vznik poměru pracovní smlouvou. Účastníkem z pozice zaměstnavatele zákon akceptuje jen fyzickou nebo právnickou osobu a naproti tomu účastníkem z pozice zaměstnance můţe být dle zákona jen fyzická osoba. Za překáţku v práci nelze povaţovat např. účast zaměstnance v nezákonné stávce nebo nezpůsobilost k výkonu práce v důsledku poţití alkoholu nebo jiných návykových látek. Právní úprava stávky je obsaţena blíţe v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Překáţky lze členit do několika skupin. Jednou z nejdůleţitějších variant třídění je podle toho, na které straně překáţka stojí. Jestli na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele. Pokud stojí na straně zaměstnance, dělíme je dále do dvou stěţejních pilířů (důleţité osobní překáţky, překáţky v práci z důvodu obecného zájmu). Podstatnou roli hraje v členění také to, zda náleţí straně v případě překáţky v práci náhrada mzdy nebo platu či nikoliv. Takové rozdělení nazýváme překáţky placené nebo překáţky neplacené. Existují situace, kdy nás můţe napadnout, ţe i např. přestávka na oběd je jistou překáţkou pro výkon 1

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Praha: C.H.BECK, 2002, marg. 941. ISBN 80-7179-

521-6.

5

práce. Tato skutečnost ale do překáţek v práci ze strany zaměstnance nespadá a právní předpisy jí upravují v jiné oblasti. Pro překáţky v práci a jejich právní úpravu je samozřejmě stěţejní zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Upravuje široký rozsah naší problematiky od práv a povinností zaměstnance či zaměstnavatele, přes přesné vymezení zásad pracovněprávního vztahu. Pokud se jedná o okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, blíţe jej upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., které nabylo účinnosti dne 1. 1. 2007. Nařízení obecně slouţí k doplnění, upřesnění nebo k aktualizaci zákonů a v našem případě jde jiţ o výše zmíněný zákoník práce. Neméně důleţitý je i zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní právo je zmíněno i v Listině základních práv a svobod, kde se mimo jiné dozvíme, ţe kaţdý člověk má právo na svobodnou volbu povolání nebo právo na zaměstnání. Vzhledem ke vstupu České republiky v roce 2004 do Evropské unie, ovlivňuje také tato instituce různým způsobem sektor pracovního práva a to právní předpisy Evropské unie (např. směrnice). Dalšími právními předpisy, které upravují pracovní právo, je např. zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Často jsem se setkala v ţivotě s diskuzí o tom, jaký je rozdíl mezi pojmem mzda a pojmem plat. „Mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci v soukromé (podnikatelské) sféře, plat v rozpočtovém (státním, veřejném, nepodnikatelském) sektoru“.2 Ať uţ pracuje kaţdý z nás ve kterékoliv sféře či sektoru a zastává pozici zaměstnance, jedno bude pro všechny vţdy společné. Za současné právní úpravy mají všichni právo vyuţít jiné osobní překáţky v práci.

1.1

Pracovní poměr a vznik překáţky v práci

Pracovní poměr je nejčastější forma pracovněprávního vztahu. Aby mohla vzniknout překáţka v práci, musí existovat zmíněný pracovní poměr. Zákoník práce (dále jen ZPr) určuje v § 33 odst. 1, jakým moţným způsobem lze tento vznik realizovat a vymezuje zde jedinou skutečnost. Jde o uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o dva typy smluvních stran, které jsou zastoupeny odlišnými osobami.

2

SOCIALE, Proxima. Jaký je rozdíl mezi platem a mzdou. In: Finanční noviny [online]. 2007, 20.4.2007

[cit. 2013-04-17]. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/kariera/index_viex.php?id=247189

6

Zaměstnancem můţe být podle § 6 ZPr: Fyzická osoba, která má způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti Naproti tomu zaměstnavatel můţe být podle § 7 ZPr: Fyzická osoba Právnická osoba Způsobilost být zaměstnancem vzniká podle § 6 ZPr dnem, kdy fyzická osoba dosáhla věku 15 let, avšak zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Způsobilost být zaměstnavatelem a mít tedy i práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích podle § 10 ZPr vzniká narozením. Zaměstnavatelům dále ZPr ukládá za povinnost zaměstnávat fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Na obou těchto smluvních stranách mohou dle zákona vzniknout překáţky v práci, ale v mé bakalářské práci se budu věnovat jen těm, které vzniknou na straně zaměstnance. Překáţka v práci můţe také ale pracovní poměr významně ovlivnit. Jde především o situaci, kdy zaměstnanec má od určitého data nastoupit do práce podle sjednané pracovní smlouvy, ale neučiní tak právě z důvodu vzniklé překáţky v práci. Zde platí neprodlená oznamovací povinnost, kdy zaměstnanec musí svého zaměstnavatele informovat o vzniklé překáţce v práci na své straně, pro kterou mu bylo znemoţněno nastoupit do práce. Zaměstnavatel takovou situaci nemůţe povaţovat za závaţné porušení povinnosti zaměstnance a musí na tuto skutečnost podle zákona zareagovat. Se vznikem překáţky v práci je spojen samozřejmě jiţ několikrát zmíněný pracovněprávní vztah, který definuje § 1 ZPr. Jedná se o: Vztahy, které vzniknou při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisí s výkonem závislé práce Kaţdé právní odvětví se musí řídit zásadami, které jsou pro něj specifické a zakotvené v příslušném právním předpisu. Jinak tomu není ani u oblasti pracovního práva. 7

Za základní zásady pracovněprávních vztahů se povaţují podle § 1a ZPr tyto: Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce Spravedlivé odměňování zaměstnance Řádný výkon práce zaměstnancem v souladu se zájmy zaměstnavatele Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace

2. Překážky v práci na straně zaměstnance Jak jiţ bylo zmíněno, jde tedy o překáţky v práci, kvůli kterým zaměstnanec nemůţe podle smluvního závazku sjednaného se svým zaměstnavatelem vykonat svou práci. Po splnění zákonem stanovených podmínek náleţí zaměstnanci pracovní volno a v některých případech dokonce náhrada mzdy nebo platu. O které případy jde, bude podrobněji vysvětleno v nadcházejících podkapitolách.

2.1

Důleţité osobní překáţky

Jsou přesně vymezeny v § 191 aţ § 198 ZPr a jejich podstatným znakem je, ţe se týkají zaměstnanců, kteří jsou v pracovní neschopnosti nebo pečují o své děti či jiné členy rodiny. „Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci žádná náhrada mzdy (s výjimkou prvních třech týdnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény) jeho hmotné zabezpečení je upraveno předpisy o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře“.3 Zákoník práce v § 191 říká, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Jedná se o tyto případy: Dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény Karanténa nařízená podle zvláštního právního předpisu Mateřská nebo rodičovská dovolená

3

ŠUBRT, Bořivoj a kolektiv. ABECEDA mzdové účetní. 22. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012,

s. 82. ISBN 978-80-7263-716-4.

8

Ošetřování dítěte (v případě, ţe je dítě mladší neţ 10 let), to se můţe týkat i člena domácnosti, v tom případě vztahuje-li se na něj § 39 zákona o nemocenském pojištění Fyzická osoba pečující o dítě se podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních sluţeb (a to v tom případě, ţe vyšetření nebo ošetření nebylo moţné zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance) Co se týče pracovní neschopnosti, nemohu souhlasit se současnou právní úpravou zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, který je postaven dle mého názoru proti zdraví zaměstnanců. V současné době tento právní předpis nepřiznává náhradu mzdy nebo platu zaměstnancům za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti. Tato úprava byla údajně nutná kvůli tomu, ţe docházelo ke zneuţívání nemocenských dávek. Ať uţ byl cíl jakýkoliv, v praxi to způsobilo jediné. Nemocní zaměstnanci se nyní odmítají lékaři uznat dočasně práce neschopnými, ačkoliv by to jejich zdravotní stav vyţadoval a své nemoci přecházejí. Tímto jednáním zaměstnanci jistě své finanční prostředky ušetří. To ale můţe mít mnohem fatálnější následek neţ ušetření peněz na nemocenských dávkách a doplatí na to především ti poctivý zaměstnanci, kteří si nemoc nevymýšlejí, aby nemuseli plnit své pracovní povinnosti. Pojem karanténa přesně vymezuje § 47 odst. 4 ZPr. Jedná se o izolaci při epidemii a opatření při karanténě specifikuje zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, který nabyl účinnosti 1. 1. 2001. Karanténními opatřeními podle § 6 tohoto zákona jsou: Oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Lékařský dohled, při kterém je fyzická osoba podezřelá z nákazy povinna v termínech stanovených prozatímním opatřením poskytovatele zdravotních sluţeb nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví docházet k lékaři na vyšetření nebo se vyšetření podrobit. Zvýšený zdravotnický dozor, jímţ je lékařský dohled nad fyzickou osobou podezřelou z nákazy, které je uloţen zákazem činnosti nebo úprava pracovních podmínek k omezení moţnosti šíření infekčního onemocnění. 9

Zaměstnanec, který nemůţe vykonávat práci z důvodu vzniku důleţité osobní překáţky, má nárok poţádat u příslušných orgánů o určité druhy dávek. Mohou to být například dávky sociální nebo nemocenské. V následujícím popisu konkrétních důleţitých překáţek v práci do svého obsahu zahrnu i podstatné informace o těchto dávkách.

2.1.1 Mateřská a rodičovská dovolená 2.1.1.1 Mateřská dovolená „V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů“.4 Tuto překáţku bych zhodnotila jako nejméně oblíbenou u zaměstnavatelů v případě, ţe na mateřskou dovolenou odchází zaměstnankyně, se kterou je zaměstnavatel velice spokojený. Znám případy, kdy zaměstnavatel poţadoval po své zaměstnankyni na mateřské dovolené, aby zůstala doma jen na dobu nezbytně nutnou a po té se ihned vrátila do práce. Nenašel totiţ na její místo ţádnou vhodnou kandidátku. Za splnění jeho poţadavku jí byla dokonce slíbena odměna, a to v podobě zvýšení odměnové sloţky ve mzdě. O poskytnutí mateřské dovolené není třeba zaměstnavatele ţádat. Jde o jeho povinnost, přičemţ postačí, kdyţ mu zaměstnankyně oznámí, kdy se tento odchod uskuteční. Termín nástupu na dovolenou stanovuje gynekolog podle toho, na kdy je stanoven termín porodu dítěte. Okresní zpráva sociálního zabezpečení poskytuje ţenám dávku zvanou peněţitá pomoc v mateřství. Je to dávka z nemocenského pojištění a pro její výpočet je nejdůleţitějším krokem zjištění denního vyměřovacího základu (dále jen DVZ). Příklad 1: Ţena porodila jedno dítě a její DVZ činil 328,77 Kč. Výše peněţité pomoci v mateřství této ţeny při nástupu na mateřskou dovolenou se bude v roce 2013 rovnat částce 45.276 Kč.

4

Ustanovení § 195 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

10

Tabulka č. 1 Výpočet výše peněžité pomoci v mateřství při porodu 1 dítěte podle zákona č. 187/2006 Sb., při nástupu na MD v roce 2013

Peněžitá pomoc v mateřství náleží maximálně 196 kalendářních dnů a 259 kalendářních dnů porodila-li žena dvě nebo více dětí. DVZ je průměr započitatelných příjmů připadajících na jeden kalendářní den v tzv. rozhodném období, což je doba zpravidla 12 kalendářních měsíců před měsícem, v němž vznikla dočasná pracovní neschopnost či jiná sociální událost. Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/13622 O kolik se částka bude lišit, kdyţ ţena porodí 2 nebo více dětí a bude mít stejný DVZ jako v prvním případě nám ukáţe následující tabulka. Příklad 2: Ţena porodila dvě děti a její DVZ činil 328,77 Kč. Výše peněţité pomoci v mateřství této ţeny při nástupu na mateřskou dovolenou se bude v roce 2013 rovnat částce 59.829 Kč. Rozdíl mezi příkladem prvním a příkladem druhým činí 14.533 Kč a spočívá pouze v jiném počtu dětí, které ţena porodila.

11

Tabulka č. 2 Výpočet výše peněžité pomoci v mateřství při porodu 2 dětí podle zák. č. 187/2006 Sb., při nástupu na MD v roce 2013

Peněžitá pomoc v mateřství náleží maximálně 196 kalendářních dnů a 259 kalendářních dnů porodila-li žena dvě nebo více dětí. DVZ je průměr započitatelných příjmů připadajících na jeden kalendářní den v tzv. rozhodném období, což je doba zpravidla 12 kalendářních měsíců před měsícem, v němž vznikla dočasná pracovní neschopnost či jiná sociální událost. Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/13622 Zákoník práce myslí i na případ, kdy se dítě můţe narodit mrtvé a přesně stanovuje počet týdnů, po dobu kterých má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou a téţ i nejkratší moţné trvání mateřské dovolené. Po jejím skončení je moţné ţádat o tzv. rodičovskou dovolenou. S mateřskou dovolenou samozřejmě souvisí i porodné. Jedná se o jednorázově vyplacenou dávku, která náleţí matce dítěte při splnění podmínek uvedených v zákoně č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZOSSP). Podle ustanovení § 46 odst. 1 tohoto zákona činní výše porodného v současné době 13.000 Kč. Jestliţe ţena porodí dětí více, částka porodného je navýšena na 19.500 Kč. To, zda osobě přísluší vyplacení určité dávky, se vţdy posuzuje současně s příjmem ţádající osoby. Po skončení mateřské dovolené má zaměstnavatel za povinnost podle § 47 ZPr zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště. V případě, ţe to není moţné, jelikoţ práce odpadla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí ji zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Jestliţe se zaměstnankyně vrátí po mateřské dovolené do práce, ZPr upravuje v § 242 přestávky ke kojení dítěte. Za tyto přestávky jí přísluší náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a přestávky se započítávají do její pracovní doby. 12

2.1.1.2 Rodičovská dovolená „K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou“.5 Na rozdíl od předchozího paragrafu týkající se mateřské dovolené se zde hovoří o tom, ţe na rodičovskou dovolenou (pokud o to poţádá) má nárok nejen matka dítěte po skončení mateřské dovolené, ale i otec a to od narození dítěte. V letošním roce jsem měla moţnost navštívit seminář na téma ˶Pozitivní rodičovstvíʺ. Přednášející byla paní PhDr. Eva Labusová a zde jsem získala následující zajímavé informace o muţích a rodičovské dovolené. Poţádat o rodičovskou dovolenou mají muţi moţnost v České republice od 1. 1. 2001 a v současné době vyuţije tuto moţnost 1% 10% muţů. Nejčastější faktory, které ovlivňují rozhodnutí otce jít na rodičovskou dovolenou: Posílení postavení otce jako hlavy rodiny Má hůře placené zaměstnání neţ matka dítěte Zákoník práce upravuje i dobu trvání rodičovské dovolené, která můţe být různě dlouhá (podle ţádosti matky nebo otce), ale skončit musí ve chvíli, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Toto věkové omezení je takto nastaveno zřejmě z toho důvodu, ţe od třech let má dítě moţnosti navštěvovat instituty jako jsou jesle či mateřské školky. Po celou dobu můţe rodič za předpokladu, ţe splnil stanovené podmínky v ZOSSP, čerpat sociální dávku v podobě rodičovského příspěvku a to aţ do čtyř let věku dítěte. Jednou z podmínek je skutečnost, ţe se rodič o dítě stará trvale (řádně a celodenně). O příspěvek musí zájemce poţádat písemnou formou na příslušném úřadě. Tiskopisy pro tento příspěvek vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí a za příslušné úřady, které ţádosti zpracovávají, jsou v České republice povaţovány podle ustanovení § 2 ZOSSP tyto: Úřad práce České republiky – krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu Ministerstvo práce a sociálních věcí Všechny vzory těchto, ale i jiných tiskopisů lze nalézt na integrovaném portálu Ministerstva práce a sociálních věcí, kde jsou zdarma ke staţení. Příslušnost úřadu se určuje

5

Ustanovení § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

13

podle toho, kam spadá trvalé bydliště ţádajícího rodiče o tuto sociální dávku a výše tohoto příspěvku je moţné i měnit kaţdé 3 měsíce dle ustanovení § 30 odst. 7 ZOSSP.

2.1.1.3 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte Jedná se o případ, kdy péče o dítě je svěřena, ne rodičům dítěte, ale zaměstnankyni nebo zaměstnanci na základě rozhodnutí příslušného orgánu. Mateřskou i rodičovskou dovolenou je moţno čerpat podle ustanovení § 197 odst. 2 a 3 ZPr ode dne, kdy dojde k převzetí dítěte do péče a téţ upravuje i věkovou hranici dětí pro převzetí. Věková hranice dětí při převzetí: Mateřská dovolená – nejdéle do jednoho roku věku dítěte Rodičovská dovolená – nejdéle do tří let věku dítěte Zákoník práce v § 241 odst. 3 přímo zaměstnavatelům zakazuje nařizovat práci přesčas těm zaměstnancům, kteří pečují o dítě, které je mladší neţ 1 rok. Určitě takové ustanovení povaţuji za správné, protoţe z hlediska praxe je důleţité chránit i tyto zájmy zaměstnanců. Zaměstnavatelé si mnohdy zvolí ve svých firmách vlastní politiku zaměstnanosti, která se nemusí slučovat s platnou právní úpravou.

2.2

Překáţky v práci z důvodu obecného zájmu

Oproti předešlé úpravě se jedná o překáţky v práci, za které nenáleţí zaměstnanci od zaměstnavatele mzda či plat (nestanoví-li ZPr jinak). Zaměstnavateli se ukládá za povinnost v § 200 ZPr poskytnout zaměstnanci pracovní volno a to na nezbytně nutnou dobu, aby mohl vykonat překáţku v práci z důvodu obecného zájmu. Tyto překáţky dělíme do následujících skupin: Výkon veřejné funkce Výkon občanské povinnosti Jiné úkony v obecném zájmu Pracovní volno související s brannou povinností Překáţky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

14

Výše vyjmenované překáţky v práci nejsou tak časté jako ty, které spadají pod důleţité osobní překáţky v práci, avšak v pracovněprávním vztahu se s nimi můţeme setkat.

2.2.1

Výkon veřejné funkce

Jedná se o funkce, které jsou podle ZPr vymezené určitým obdobím (časové nebo funkční). Česká republika a její systém funkčnosti je rozdělen do třech pilířů mocí: Zákonodárná moc (náleţí Parlamentu ČR) Výkonná moc (náleţí Prezidentu ČR, Vládě ČR, Státnímu zastupitelství) Soudní moc (náleţí nezávislým soudům ČR) Bliţší specifikací veřejné funkce se rozumí v ustanovení v § 201 odst. 2 ZPr, kdyţ osoba vykonává funkci v moci zákonodárné (tj. v Parlamentu ČR nebo v jeho dvou komorách – v Senátu či v Poslanecké sněmovně). Veřejnou funkci je moţné vykonávat i na úseku územní samosprávy, kam spadají obce a kraje a to v podobě člena zastupitelstva. Pracovní poměr v jiném zaměstnání se s touto funkcí nevylučuje, ale doba, kdy se můţe zaměstnanec věnovat veřejné funkci, je časově omezena. „Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nevýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce“.6

2.2.2

Výkon občanské povinnosti

Uţ z názvu překáţky je jasné, ţe zakládá povinnost něco vykonat. Podle § 202 ZPr, jde u o výkon občanské povinnosti u těchto osob: Svědkové Tlumočníci Soudní znalci a jiné osoby předvolané k jednání u soudu, správního úřadu či jiného státního orgánu nebo orgánu územního celku Dále tento paragraf zahrnuje téţ následující situace, které povaţujeme za výkon občanské povinnosti:

6

Ustanovení § 201 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

15

Poskytnutí první pomoci Opatření proti infekčním onemocněním Poskytnutí první pomoci při poţární ochraně Ţivelné události nebo obdobné mimořádné případy V důsledku těchto vyjmenovaných překáţek v práci v podobě výkonu občanské povinnosti nenáleţí zaměstnanci od zaměstnavatele ţádná náhrada mzdy nebo platu. Na základě výše uvedeného ustanovení je zřejmé, ţe překáţka v této podobě můţe vzniknout i nečekaně. Nikdo totiţ předem neví, čeho bude svědkem. V případě, ţe zaměstnanci vznikla překáţka v práci ve výše popsané podobě, má za povinnost podat pravdivou výpověď o tom, čeho se stal svědkem. K takové skutečnosti ho vyzve příslušný orgán. Pokud se zaměstnanec bude vyhýbat kterémukoliv výkonu občanské povinnosti, hrozí mu za takové jednání postih.

2.2.3

Jiné úkony v obecném zájmu

Za úkony v obecném zájmu povaţujeme ty, které jsou vyjmenovány v ZPr, konkrétně v ustanovení § 203 a stanovují podmínky, kdy přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo pracovní volno a kdy nikoliv. Jak uţ tedy bylo řečeno, tyto úkony lze rozčlenit na dvě skupiny: Jiné úkony v obecném zájmu s náhradou mzdy Jiné úkony v obecném zájmu bez náhrady mzdy Pro přesnější informace popíšu výčet jiných úkonů v obecném zájmu, podle toho do jaké z těchto dvou skupin patří. Zaměstnanec má nárok na mzdu, kdyţ vykonává činnost, která spočívá v působnosti jeho osoby v nějakém orgánu. Jedná se především o tyto orgány obsaţené v § 203 odst. 2 ZPr: Orgány odborové organizace Rady zaměstnanců nebo volební komise Vyjednávací výbory nebo evropské rady zaměstnanců Orgány právnické osoby voleného za zaměstnance Vyjednávací výbor a člen výboru zaměstnanců

16

Dále jde o zaměstnance uvedené ve výše jmenovaném paragrafu ZPr, kteří na základě lékařského posouzení mohou jako zdraví jedinci darovat krev a jiné biologické materiály. I za tento počin přísluší zaměstnanci náhrady mzdy a pracovní volno, přičemţ na darování jiných biologických materiálů je rozsah pracovního volna větší neţ u dárcovství krve. V neposlední řadě se jedná také o zaměstnance, kterým zaměstnavatel umoţní účast na akci v souvislosti s jejich odborným rozvojem. Jedná se o školení, pořádané odborovou organizací (maximálně na 5 pracovních dnů v kalendářním roce). Do skupiny úkonů v obecném zájmu bez náhrady mzdy podle ZPr spadají především činnosti zaměstnanců, zaloţené na bázi dobrovolnosti. Jde například o funkce typu instruktorů, vychovatelů nebo vedoucích táborů, ale také činnosti zaměřené na dobrovolnou humanitní pomoc. Tím je myšlen podle zákona člen Horské sluţby nebo zdravotník Červeného kříţe. Také se to týká činností spojených s organizováním sportovních, kulturních nebo zájmově tělovýchovných akcí. Zaměstnanec, který se chystá kandidovat do voleb (Parlament ČR, Evropský parlament), musí téţ vyvinout činnost pro tyto volby a i taková skutečnost je úkon v obecném zájmu bez náhrady mzdy.

2.2.4

Pracovní volno související s brannou povinností

Brannou povinnost upravuje podrobně zákon č. 318/2006 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (dále jen branný zákon). Jde o překáţku v práci uvedenou v § 1 branného zákona, kdy zaměstnanec jako státní občan ČR plní povinnost spojenou s úkoly v ozbrojených silách ČR. V souvislosti s brannou povinností je spojen stav v zemi (jde o stav válečný a stav ohroţení státu). Tato povinnost vznikne obecně, jestliţe občan ČR dovrší věku 18 let a zanikne dosaţením věku 60 let podle § 2 odst. 1 branného zákona. Za brannou povinnost náleţí zaměstnanci dle branného zákona pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Mzdu nebo plat nehradí ale zaměstnavatel, nýbrţ příslušný vojenský správní úřad a to ve výši průměrného výdělku.

2.2.5

Překáţky v práci z důvodu školení, jiné formy

přípravy nebo studia Souhrnně by se dalo říci, ţe jde o překáţku v práci, která slouţí k prohlubování kvalifikace zaměstnance a zasahuje do jeho pracovní doby. Zajistí-li zaměstnavatel svému zaměstnanci podle § 205 ZPr školení či jiné formy přípravy nebo studia, očekává zvýšení 17

kvalifikace jeho osoby, coţ můţe být poţadavek nezbytný pro výkon jeho práce. I v tomto případě náleţí zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu za podmínek, které stanovuje ZPr. S touto překáţkou je spjat především pojem kvalifikace. Za kvalifikaci se povaţuje podle § 227 ZPr zaškolení, prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnance, které poté vyuţije při výkonu své práce (odborný rozvoj zaměstnance). V případě, ţe dochází dle ZPr k jejímu průběţnému udrţování a obnovování dochází ke kvalifikaci prohlubování. Pro tuto překáţku v práci je nutné i rozlišit, zda jde o zvyšování nebo jen prohlubování kvalifikace. Na základě této skutečnosti sepíše zaměstnavatel se svým zaměstnancem kvalifikační dohodu. „Tu je možné uzavřít pro případy zvyšování kvalifikace kdykoliv, avšak pro prohloubení kvalifikace jen tehdy, jestliže předpokládané náklady mají dosáhnout alespoň 75.000 Kč“.7 Podstatný znak této dohody je definován v § 234 odst. 4 ZPr a je to tedy skutečnost, ţe dohoda musí být písemná, jinak ji nelze povaţovat za platnou. Z kaţdé uzavřené dohody vyplývá nějaký závazek. Ani u kvalifikační dohody tomu není jinak. Podle § 234 odst. 1 ZPr se zaměstnavatel touto dohodou zavazuje, ţe bude zvyšovat kvalifikaci svého zaměstnance, a zaměstnanec podpisem stvrzuje závazek, ţe setrvá v pracovním poměru (po dobu sjednané v dohodě, nejdéle však po dobu 5 let). Za nedodrţení podmínek ze strany zaměstnance ve výše jmenovaném paragrafu, můţe zaměstnavatel poţadovat po zaměstnanci určitou kompenzaci. A to v podobě uhrazení všech nákladů spojené se zvyšování kvalifikace tohoto zaměstnance a to v případě, ţe zaměstnanec skončí pracovní poměr před jejím započetím. Jestliţe porušil podmínky sjednané v kvalifikační dohodě zaměstnavatel, není moţné, aby náklady po zaměstnanci poţadoval podle § 235 odst. 3 písm. a), d) ZPr.

3. Jiné důležité osobní překážky v práci Jedná se o překáţky v práci, které jsou svým rozsahem a okruhem vymezeny a upraveny nařízením vlády č. 590/2006 Sb. Toto nařízení je účinné od 1. 1. 2007 a jeho platnost stále trvá. Oproti předchozí právní úpravě platné do 31. 12. 2006 (nařízení vlády č. 180/1994 Sb.) se nově za jinou důleţitou osobní překáţku povaţuje pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce.

7

ŠUBRT, Bořivoj a kolektiv. ABECEDA mzdové účetní. 22. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, s.

93. ISBN 978-80-7263-716-4.

18

Mimo dalších změn také došlo například k rozšíření osob u překáţky v podobě úmrtí, kterým se poskytne volno s náhradou mzdy nebo platu při účasti na pohřbu. „Jiné důležité osobní překážky v práci lze výsledně taktéž označit jako převážně obligatorní. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci z dalších důležitých důvodů, týkajících se jeho osoby. Jedná se o takové zákonem stanovené situace, kdy pracovněprávní předpis ukládá zaměstnavateli nejen zaměstnancovu nepřítomnost v práci omluvit, ale ve stanoveném rozsahu dokonce nést náklady hmotného zabezpečení zaměstnance poskytnutím náhrady mzdy“.8 Pokud tedy zaměstnanec nemůţe vykonat svoji práci z důvodu jiné důleţité osobní překáţky v práci uvedené ve výše zmíněném nařízení vlády, je zaměstnavatel povinen takovému zaměstnanci poskytnout pracovní volno, aniţ by si vzal dovolenou. Pracovní volno je moţné za podmínek stanovených zákonem a jeho rozsah určuje právě toto nařízení. „Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku“.9 Pro průměrný výdělek se při výpočtu této náhrady mzdy nebo platu pouţívá hrubá mzda zaměstnance. Do té se ale nezapočítávají poloţky jako je například náhrada za cestovné či odměna za pracovní pohotovost. Mnoho zaměstnanců se můţe dostat do situace, kdy pochybují o tom, zda jim byl průměrný výdělek vypočítán správně. V takovém případě mají právo poţádat zaměstnavatele o jeho přepočítání a v případě neúspěchu z jeho strany je moţné se obrátit i na soud.

3.1 Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení Jde o jednu z prvních jiných důleţitých osobních překáţek v práci, která zaměstnanci brání v plnění svých pracovních povinností. Překáţku v práci je povinen zaměstnanec zaměstnavateli prokázat nějakým důkazním prostředkem, který potvrzuje, ţe zaměstnanec se skutečně vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení zúčastnil. Zákoník práce blíţe neurčuje podobu těchto důkazních prostředků a nechává toto rozhodnutí zcela na zaměstnavateli. V praxi se vyuţívá nejčastěji důkazní prostředek v podobě tzv. propustky k lékaři. Zaměstnavatel opatří propustku razítkem firmy, u které je zaměstnanec v pracovním poměru, 8

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s.

432. ISBN 80-210-3558-7. 9

Ustanovení § 199 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

19

vyplní jeho jméno a zodpovědná osoba ji podepíše. Zaměstnanec si při vyšetření nebo ošetření nechá propustku potvrdit razítkem lékaře, který ošetření nebo vyšetření uskutečnil a poté odevzdá svému zaměstnavateli. V případě, ţe je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem, který propustky nevyuţívá, není třeba se ničeho obávat, jelikoţ kaţdý ošetřující lékař Vám na poţádání vydá potvrzení o tom, ţe dané osobě bylo poskytnuto vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Vzor propustky k lékaři bude přiloţen v příloze této bakalářské práce. Mnoho zaměstnavatelů si vlastními vnitřními přepisy upravuje samo tuto problematiku a popisuje v nich, jaký postup při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení musí zaměstnanec zvolit. Proto je nutné, aby se při nástupu do nového zaměstnání zaměstnanec o tyto vnitřní předpisy zaměstnavatele zajímal a důkladně prostudoval. Soustavu zdravotnických zařízení upravuje zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních sluţbách a podmínkách jejich poskytování, ve znění pozdějších předpisů. V České republice tuto soustavu podle tohoto zákona tvoří: Zdravotnická zařízení státu Zdravotnická zařízení obcí Zdravotnická zařízení fyzických osob Zdravotnická zařízení právnických osob Často se stává, ţe zaměstnanci si pletou vymezení tohoto pojmu a doţadují se u svého zaměstnavatele pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu, v případě vyšetření v různých poradnách (např. v pedagogicko- psychologických). To ale není moţné, jelikoţ tato poradna není zákonem uznaná jako zdravotnické zařízení. Jakmile je zaměstnanci tato jiná důleţitá osobní překáţka známa, je povinen o ní neprodleně informovat svého zaměstnavatele. Podle jiţ zmíněného nařízení vlády č. 590/2006 Sb., má zaměstnanec při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu pouze na dobu nezbytně nutnou. Podmínkou je, ţe musí jít o zdravotnické zařízení, které se nachází nejblíţe bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a vyšetření nebo ošetření nebylo moţné provést mimo pracovní dobu. Pokud je to tedy moţné, měl by zaměstnanec návštěvu lékaře uskutečnit po pracovní době. Ve většině případů se ale ordinační hodiny lékařů kryjí s pracovní dobou zaměstnanců a jeho návštěva tedy není v mnoha případech po pracovní době splnitelná. Jestliţe se zaměstnanec rozhodne navštívit zdravotnické zařízení, které se nenachází v jeho nejbliţším okolí, náleţí mu od 20

zaměstnavatele pracovní volno, ale náhrada mzdy nebo platu mu bude vypočítána za dobu, kterou by strávil v nejbliţším zdravotnickém zařízení. Zbytek času se započte jako neplacené volno. Rozhodnutí zaměstnance o tom, jaké zdravotnické zařízení si vybere je jeho zcela svobodná volba a zaměstnavatel mu nemůţe přikázat, které zařízení musí navštívit. Statistický úřad ČR zpracoval k 31. 12. 2011 data, ohledně počtu zdravotnických zařízení nebo počtu ošetřovacích dnů v jednotlivých krajích. Tato data uţ nejsou sice k současnému roku jiţ aktuální, ale během roku 2012 se zde projevila jen minimální odchylka. Pro představu o tom, jak si v této oblasti vedou jednotlivé kraje, je uvedená statistika jistě zajímavá. Tabulka č. 3 Zdravotnická zařízení v krajích k 31. 12. 2O11

Zdroj: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabdetail.jsp?kapitola_id=17&potvrd=Zobrazit+tabulku&cas_1_26=20111231&go_zob raz=1&cislotab=ZDR0030PU_KR&voa=tabulka&str=tabdetail.jsp

21

3.2 Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Jedná se o jinou důleţitou osobní překáţku v práci, která je v nařízení vlády z roku 2006 uvedena nově. Oproti předešlé překáţce zde není moţná svobodná volba zaměstnance při výběru lékaře, u kterého by byla lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování realizováno. Jiţ z názvu je zřejmé, ţe tato překáţka souvisí s výkonem práce zaměstnance. Pracovnělékařskou prohlídku je dle platné legislativy zaměstnanec povinen absolvovat u poskytovatele, s nímţ má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských sluţeb, přičemţ za platnou legislativu se zde povaţuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1. 4. 2012. Tento zákon mimo jiné upravuje poskytování pracovnělékařských sluţeb a také přesně definuje tento pojem v § 53 odst. 1, podle kterého jsou pracovnělékařské sluţby zdravotními sluţbami preventivními. Součástí těchto sluţeb je: Hodnocení vlivu pracovní činnosti Pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví Dále provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci Poradentství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi související s prací, školení v poskytování první pomoci Pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo sluţby Za poskytovatele pracovnělékařských sluţeb se povaţuje ten, kdo je poskytuje v níţe uvedeném výčtu oborů: Obor všeobecné praktické lékařství Obor pracovního lékařství Pracovnělékařské sluţby má za povinnost hradit zaměstnavatel, ale výjimku tvoří např. posuzování nemoci z povolání a jiné případy, o kterých to stanovuje zákon o specifických zdravotních sluţbách. V souvislosti s touto překáţkou náleţí zaměstnanci pracovní volno a to na nezbytně nutnou dobu. Rozsah volna stanoví zvláštní právní předpis nebo o něm rozhodne

22

orgán ochrany veřejného zdraví. V praxi se uplatňuje většinou na jedno ošetření u lékaře půl pracovního dne.

3.3 Přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků Tato jiná důleţitá osobní překáţka v práci se týká cesty zaměstnance do svého pracoviště, kdy z důvodu přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných prostředků mu je tato cesta znemoţněna a na místo výkonu práce se zaměstnanec nemůţe dostat jiným přiměřeným způsobem. Jde o nepředvídatelnou situaci, coţ je základním znakem proto, aby byla naplněna podstata této překáţky v práci. Nejedná se tedy o případy, kdy by byla předem ohlášená např. stávka dopravních odborových svazů. O takové okolnosti je zaměstnanec informován přes media či tisk a tím pádem se stane stávka všeobecně známou věcí. Proto si musí cestu na pracoviště zařídit zaměstnanec jinak nebo vyjet do práce mnohem dříve neţ obvykle, aby byl na místě včas. Nastane-li situace, kterou zapříčinila stávka a zaměstnanec není schopen se dostavit na své pracoviště, zaměstnavatel přistupuje k individuální domluvě v rámci jeho nepřítomnosti (např. dohoda o napracování zameškaného času). Typickým příkladem, který není ze zákona povaţován za přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných prostředků je v praxi výluka vlakových spojení i kdyţ se mnoho zaměstnanců domnívá, ţe překáţka nastala. Ani výluka nemůţe být povaţována za překáţku v práci, protoţe je ohlášena předem a jedná se tedy o předvídatelnou událost, coţ znamená, ţe tvrzení o tom, ţe jde o překáţku je v rozporu se zněním nařízení vlády, který tuto překáţku upravuje. Zaměstnanec si mohl v takovém případě zajistit náhradní dopravu.

3.4 Znemoţnění cesty do zaměstnání Z názvu této překáţky v práci by se mohlo zdát, ţe jde o téměř stejnou situaci jako v předchozím případě. Ne tomu ale tak, jelikoţ se tato překáţka týká zaměstnance, který je těţce zdravotně postiţený.

23

„Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů, nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá“.10 Za nehromadný prostředek se povaţuje např. osobní automobil. Povětrnostní důvody mohou velmi zásadně ovlivnit provoz na pozemních komunikacích, proto je určitě dobře, ţe nařízení vlády upravující jiné důleţité osobní překáţky v práci myslelo i na tento stav.

3.5 Svatba Tato jiná důleţitá osobní překáţka v práci nastane, rozhodne-li se zaměstnanec, ţe vstoupí do svazku manţelského (pokud jde o nevěstu či ţenicha) nebo se jako rodič či dítě rodiče bude svatby přímo účastnit. Všem vyjmenovaným účastníkům náleţí pracovní volno, ale náhrada mzdy nebo platu jen osobách uvedeném v nařízení vlády. „Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče“.11 Pokud se tedy zaměstnanec chystá na vlastní svatbu, zaměstnavatel je povinen mu poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Ačkoliv má zaměstnanec nárok na 2 dny pracovního volna, finanční náhrada bude vyplacena pouze za 1 den, který ve většině případů slouţí pro dokončení svatebních příprav a 2 den uvolnění je určen přímo pro účast na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu se netýká dítěte rodiče, kterému podle výše zmiňovaného právního předpisu tento nárok nevzniká. Tato překáţka v práci je zaměstnanci vţdy předem známa, proto je nutné, aby včas o pracovní volno poţádal svého zaměstnavatele a po svatbě jej neprodleně informoval o změnách, které u zaměstnance nastali po uzavření sňatku (např. změna příjmení nebo trvalého pobytu).

10

Bod č. 4 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci 11 Bod č. 5 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

24

3.6 Narození dítěte Právní předpisy se zabývají i takovou významnou událostí, jakou je narození dítěte. Pracovní volno se v tomto případě poskytuje jen na nezbytně nutnou dobu a to bez náhrady mzdy nebo platu při účasti u porodu manţelky či druţky do zdravotnického zařízení a zpět.12 Účast při porodu se objevuje v platném nařízení vlády č. 590/2006 Sb. nově, jelikoţ v předchozí právní úpravě v podobě nařízení vlády č. 108/1994 Sb., své uplatnění nemělo. Proto shledávám za velmi pozitivní, ţe i právní předpisy reagují na současnou dobu, kdy je téměř běţné, ţe se zaměstnanec zúčastní porodu dítěte své druţky či manţelky. Z mého pohledu by měl náleţet zaměstnanci jako při předchozí překáţce v práci také nárok na pracovní volno s náhradou mzdy při narození dítěte, ale současná legislativa to zatím neumoţňuje. Setkala jsem se uţ v praxi ale i s tím, ţe někteří zaměstnavatelé jako bonusový benefit pro své zaměstnance nabízejí 3 dny placeného volna, kdyţ se jim dítě narodí (místo obvyklejšího týdne dovolené navíc nebo příspěvku na stravné či ošacení).

3.7 Úmrtí Jiná důleţitá osobní překáţka upravující úmrtí rodinného příslušníka. Nařízení vlády stanovuje počet dní, při kterém zaměstnanci náleţí pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu podle toho a jakého rodinného příslušníka se jedná. „Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob“.13 Nejvíce dní pracovního volna tedy náleţí v případě úmrtní manţela, druha nebo dítěte a všeobecně tyto osoby povaţujeme za nejbliţší rodinné příslušníky.

12

Bod č. 6 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci 13 Bod č. 7 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

25

Po dohodě se zaměstnavatelem je moţné se domluvit na větším rozsahu pracovního volna (tedy nad rámec tohoto právního předpisu), jestliţe to zaměstnancova situace vyţaduje. Vţdy ale záleţí na samotném zaměstnavateli, kolik dní navíc zaměstnanci poskytne a zda mu toto volno nabídne jako placené. V souvislosti s touto překáţkou je podotknuto, ţe nemusí jít o úmrtí jen výše jmenovaných fyzických osob. Jinými slovy má tedy na pracovní volno nárok i zaměstnanec, který nebyl se zemřelým v ţádném příbuzenském vztahu, ale ţil se zaměstnancem v domácnosti. Pojem domácnost blíţe popisuje ale jiný právní předpis, neţ zákoník práce. „Domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby“.14 Potvrzení o účasti na pohřbu vystaví zaměstnanci na poţádání pohřební sluţba. Dnes se můţeme ale často setkat i se skutečností, ţe z důvodu nedostatku finančních prostředků se pozůstalé osoby rozhodnou pohřeb nevypravovat. V takovém případě je pro zaměstnavatele postačující úmrtní list, prokazující tuto jinou důleţitou osobní překáţku v práci. Nárok na náhradu mzdy nebo platu přísluší podle § 317 ZPr i zaměstnanci, který nevykonává svou práci na pracovišti zaměstnavatele, ale na základě podmínek, na kterých se obě strany dohodli je práce vykonávána v pracovní době. Podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, má nárok na sociální dávku v podobě pohřebného jen rodič s nezaopatřenými dětmi nebo nezaopatřené dítě při pohřbu rodiče. Jestliţe splňuje tuto podmínku více osob, pohřebné náleţí té osobě, která podle § 47 odst. 2 výše uvedeného zákona tento nárok uplatní jako první. Jde o dávku jednorázovou a její výše je stanovena na částku 5.000 Kč. O dávku lze ţádat na příslušném úřadu Správy sociálního zabezpečení.

3.8 Doprovod Jde o jeden z dalších bodů přílohy nařízení vlády, který stanovuje okruh a rozsah jiný důleţitých osobních překáţek v práci. V tomto případě upravuje doprovod rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření, ale také například doprovod dítěte do školského poradenského zařízení, kterým můţe být třeba pedagogickopsychologická poradna. Pracovní volno se při této překáţce v práci poskytuje na nezbytně nutnou dobu nejdéle však na 1 den a to pokud byl doprovod nezbytný a úkony nemohly být provedeny mimo pracovní dobu zaměstnance.

14

Ustanovení § 115 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

26

Náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze v případě, ţe jde o doprovod těchto osob: Manţel nebo druh Dítě Rodič nebo prarodič Jde-li o jiného rodinného příslušníka neţ zde vyjmenovaného, náhrada mzdy nebo platu není moţná. Téţ to nelze v případě, ţe jde o doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte a pracovní volno se poskytne výhradně jen jednomu rodinnému příslušníkovi a to opět na dobu nezbytně nutnou.15 Náhrada mzdy nebo platu tedy nepřísluší zaměstnanci ve všech případech doprovodu, jak by se mohl mylně domnívat. Jde především o okolnosti, kdy má zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění upravené zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. „Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce“.16 I u této překáţky v práci obdobně jako u vyšetření nebo ošetření se vyuţívá v praxi propustka k lékaři jako prostředek důkazu o tom, ţe zaměstnanec skutečně učinil doprovod dle nařízení vlády. V něm se také objevuje podmínka, ţe doprovod musí být nezbytný, coţ můţe být například u zletilých rodinných příslušníků problém dokázat. V případě nezletilých dětí je tato podmínka jednoznačně splněna.

3.9 Pohřeb spoluzaměstnance Oproti překáţce úmrtí neupravuje podmínky účasti na pohřbu rodinného příslušníka, nýbrţ spoluzaměstnance. Jedná se o osobu, která vykonávala práci na stejném pracovišti. O tom, kdo se můţe pohřbu spoluzaměstnance zúčastnit, rozhoduje pouze zaměstnavatel. Zaměstnancům, kteří dle rozhodnutí zaměstnavatele mohou být účastni na tomto pohřbu, náleţí pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

15

Bod č. 8 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci 16 Bod č. 8 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

27

„Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací“.17

3.10 Přestěhování Přestěhování je překáţka v práci řešící soukromou záleţitost zaměstnance a v takovém případě mu náleţí podle bodu č. 10 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu nejvýše na 2 dny. Zaměstnanec musí mít v případě přestěhování vlastní bytové zařízení. Jestliţe se ale zaměstnanec stěhuje v zájmu svého zaměstnavatele na mzdu nebo plat mu podle tohoto nařízení vzniká automaticky nárok. V zájmu zaměstnavatele znamená například, ţe zaměstnanec se bude stěhovat do města, kde se nachází sídlo jeho zaměstnavatele, jelikoţ denní dojíţdění do práce pro zaměstnance není moţné. V současné době, kdy je nedostatek volných pracovních míst, mnoho lidí zvolí raději variantu se za prací přestěhovat. Není to ale jediný faktor ovlivňující toto rozhodnutí. Velkou roli zde hraje i částka, kterou zaměstnance zaplatí při dojíţdění větší vzdálenosti do svého zaměstnání. Mnohdy můţe jít o velmi vysoký podíl ze mzdy nebo platu, který následně v rodinném rozpočtu citelně chybí. Český statistický úřad zveřejnil obecnou míru nezaměstnanosti v České republice podle krajů, která ve třetím čtvrtletí roku 2012 dosáhla například v Ústeckém kraji hranice 11%. Z těchto dat jednoznačně vyplývá skutečnost, ţe je-li zaměstnanec schopen se v zájmu zaměstnavatele přestěhovat, tak to učiní.

17

Bod č. 9 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

28

Tabulka č. 4 Obecná míra nezaměstnanosti podle krajů uváděno v procentech za období 3 čtvrtletí 2012

Zdroj: http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabdetail.jsp?vo=graf&cislotab=VSPS+507_1&kapitola_id=15&go_l_10=1&go_l_9=1 &go_l_17=1&go_l_5=1&go_l_14=1&go_h_1=1&go_l_8=1&go_l_15=1&go_l_11=1&go_l_7=1&cas_1_21=20 123&go_l_12=1&go_h_3=1&go_l_18=1&go_l_16=1&go_l_13=1&go_l_6=1&go_h_2=1&

V souvislosti s touto překáţkou v práci má právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu podle zákoníku práce i zaměstnance, který je uveden v § 317 (tedy zaměstnanec nepracující na pracovišti zaměstnavatele).

3.11 Vyhledání nového zaměstnání Jiná důleţitá osobní překáţka, která vznikne na základě výpovědi. „ Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedených v § 52

29

písm. A) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat“.18 Na náhradu mzdy nebo platu tedy vzniká zaměstnanci nárok podle zmíněného ustanovení ZPr pouze v těchto případech: Zaměstnavatel nebo jeho část se ruší Zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje Zaměstnanec se stal nadbytečným Zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci (pracovní úraz či onemocnění) Zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci

3.12 Souhrnně k jiným důleţitým osobním překáţkám v práci Tuto oblast pracovněprávních vztahů souhrnně povaţuji za velmi podstatnou. Z praxe ale vnímám, ţe mnoho zaměstnanců není dostatečně informováno, kdy jim vzniká nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a především v jakém rozsahu. Často se můţeme setkat s tím, ţe se zaměstnanec domáhá svého zaměstnavatele proplacení situace, kterou za překáţku v práci povaţuje, ale nařízení vlády účinné od roku 2007 nikoliv. Nejčastějším příkladem je jiţ zmiňovaná výluka vlakového spojení, kterou zaměstnanci zaměňují s překáţkou přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků. Pro souhrnné informace přikládám do přílohy mé bakalářské práce druhy jiných důleţitých osobních překáţek v práci, rozsah pracovního volna a to, zda lze pracovní volno vyţadovat po zaměstnavateli proplatit ve mzdě nebo platu zaměstnance. Důleţité je, aby byl zaměstnanec o těchto skutečnostech informovaný, ačkoliv si myslím, ţe mzdové účetní zaměstnavatelů jsou v této problematice zaškolené a vědí při počítání mezd či platů na co zaměstnancům vzniká nárok a za jakých podmínek. Jestliţe existují na pracovišti vnitřní předpisy zahrnující i jiné důleţité osobní překáţky v práci, je v zájmu kaţdého zaměstnance si tyto vnitřní předpisy přečíst a řídit se podle nich. U všech jiţ zmíněných překáţek v práci platí oznamovací povinnost. Jakmile se tedy zaměstnanec dozví o tom, ţe nastala na jeho straně překáţka v práci, musí o tom svého zaměstnavatele bez zbytečných průtahů informovat. Neplatí to pouze v případech, ţe překáţka v práci nastala nečekaně. 18

Bod č. 11 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

30

Nárok na překáţky v práci na straně zaměstnance ale nevyplívají ze všech pracovních poměrů. Podle § 57 odst. 2e) ZPr nevzniká při uzavření pracovního poměru na dohodu o pracovní činnosti. Nechce-li ale zaměstnavatel tento nárok zaměstnanci odepřít, je moţné ho sjednat. „Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem“.19 Podmínky tohoto vnitřního předpisu upravuje ustanovení § 199 a § 206 ZPr. Velmi podstatnou roli u překáţek v práci hraje i zkušební doba. Tu nelze dodatečně prodluţovat avšak při celodenních překáţkách v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v rámci zkušební doby, se tato doba prodluţuje.20

3.13 Zánik jiných důleţitých osobních překáţek v práci Zánik jiných důleţitých osobních překáţek v práci je vázán na pracovní poměr. V případě, ţe je pracovní poměr ukončen, automaticky zaniká zaměstnanci související nárok na jinou důleţitou osobní překáţku v práci. Tato skutečnost se týká i ostatních překáţek v práci a nezáleţí na tom, zda ukončil pracovní poměr zaměstnavatel nebo zaměstnanec. „Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době“.21Jestliţe zaměstnanec získá jinou práci a vstoupí do pracovněprávního vztahu s novým zaměstnavatelem, vznikne tím opět moţnost překáţky v práci a s ní spojené nároky podle platné právní legislativy upravující tuto oblast. Při prostudování jednotlivých ustanovení ZPr mám pocit, ţe v této oblasti je zaměstnanec tímto právním předpisem v lepší pozici oproti zaměstnavateli. Například zánik pracovního poměru a tedy i překáţky v práci musí předcházet vypovězení pracovní smlouvy výše uvedenými způsoby. Podle § 50 ZPr můţe dát zaměstnanec výpověď kdykoliv bez uvedení důvodu a však zaměstnavatel pouze v případech, které jsou uvedené v § 52 ZPr. Jsou jimi tyto důvody: Zaměstnavatel nebo jeho část se ruší Zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťují Zaměstnanec se stal nadbytečným Zaměstnance nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci 19

Ustanovení § 77 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Ustanovení § 35 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 21 Ustanovení § 48 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 20

31

Zaměstnance pozbyl podle lékařského posudku způsobilost konat dosavadní práci Zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce U zaměstnance jsou dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr Zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem svou stanovenou povinnost Můţe však nastat situace, kdy překáţka v práci trvá a zaměstnavateli se zakazuje rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Zákoník práce má pro tuto skutečnost své pojmenování v podobě ochranné doby. Podle § 53 odst. 1 ZPr se zakazuje výpověď v ochranné době: Zaměstnanci, který je uznán dočasně práce neschopným (pokud tato neschopnost nevznikla např. následkem opilosti nebo jiných situací uvedených v ZPr). Zaměstnanci při výkonu vojenského cvičení (i výjimečného cvičení v rámci povolacího rozkazu). Zaměstnanci, který je dlouhodobě a plně uvolněn pro výkon veřejné funkce Těhotné zaměstnankyni, nebo zaměstnankyni čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou. Zaměstnanci, který pracuje v noci a je na základě lékařského posudku nezpůsobilým pro noční práci. Z toho plyne především ta skutečnost, ţe zaměstnavatel je v tomto ohledu výrazně omezen moţností ukončení pracovního poměru se svým zaměstnancem.

4. Překážky v práci v praxi Jak uţ to tak bývá i v našem případě stojí v pracovněprávním vztahu proti sobě dvě strany. Teď ale nemluvím o smluvních stranách (zaměstnanec x zaměstnavatel). Z mého pohledu jde také na jedné straně o zákony a další právní předpisy upravující oblast pracovního práva, přičemţ na druhé straně stojí praxe. Často se můţeme setkat v praxi s tím, ţe zaměstnavatel odmítá uvolnit svého zaměstnance pro vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení v rámci jeho pracovní doby, i kdyţ právní předpisy tuto skutečnost jednoznačně upravují. 32

Někteří zaměstnavatelé se ale brání, ţe současnou právní úpravu překáţek v práci zaměstnanci mnohdy zneuţívají. Zkušenosti mohou být s tímto druhem překáţky v práci různé. Já sama jsem se zúčastnila kdysi přijímacího pohovoru do nového zaměstnání. Dostala jsem se do nejuţšího kola, kde jsem zůstala jen já a ještě jedna zájemkyně. Zaměstnavatel nám sdělil, ţe obě dvě vyhovujeme naprosto shodně poţadavkům nabízené práce a poloţil nám poslední otázku, která spočívala v odpovědi na to, kdy plánujeme zaloţení rodiny (obě jsme byly toho času svobodné a bezdětné). Tehdy mě ani ve snu nenapadlo, ţe klíč k úspěšnosti tohoto pohovoru mohl být v odpovědi, ţe kariéra je pro mě vším a zaloţení rodiny v mém ţivotě nemá místo. Proto pohovor vyhrála druhá zájemkyně. Samozřejmě, ţe takové jednání je protizákonné. I takové věci nás mohou v praxi překvapit. Ráda bych se podělila se čtenáři mé bakalářské práce ještě o jednu pracovní zkušenost. Zaměstnavatel mi nechal podepsat dohodu, ve které se psalo, ţe po dobu nadcházejících tří let nesmím otěhotnět. Důvodem byl odchod mé kolegyně na mateřskou dovolenou a doba, která obsahovala tuto dohodu, byla přesně doba její nepřítomnosti ve firmě. Kdyţ se pak člověk někde o své zkušenosti podělí, mnohdy se mu uleví, jelikoţ zjistí, ţe s podobnými příběhy se v ţivotě setkalo mnohem více lidí z pozic zaměstnanců, neţ se my sami domníváme.

4.1 Anketa – nejméně a nejčastěji vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance Do své bakalářské práce jsem zahrnula i výzkum v podobě ankety, jejíţ výsledkem se stala nejméně a nejčastěji vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance. Dotazovaní respondenti odpovídali na otázky obsaţené v mém dotazníku, který jsem si sestavila sama dle svých potřeb (viz. Příloha bakalářské práce). Do dotazníku jsem zvolila moţnost výběru sektoru, ve kterém zaměstnanec pracuje. Tedy zda se jedná o soukromou sféru či veřejný sektor a zajímalo mě, jak moc se budou lišit odpovědi dotazovaných osob. Dotazník pro tyto zaměstnance zahrnoval výběr z jiných důleţitých osobních překáţek v práci obsaţených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., obsahující například svatbu, úmrtí či přestěhování zaměstnanců. Z mé

praxe

plyne

v mnoha

ohledech

neinformovanost

zaměstnanců

v této

problematice a můj výzkum proto získal i výsledky překáţek v práci na straně zaměstnance, 33

které povětšinou neznali a tudíţ neměli ani ponětí, ţe z takových překáţek v práci plyne v pracovněprávním vztahu nějaký nárok. Výsledky ankety zobrazí v grafech vţdy tři nejméně vyuţívané a tři nejvíce vyuţívané překáţky v práci. Pro svůj výzkum jsem si stanovila počet osmdesáti dotazovaných zaměstnanců, aby byl zobrazený výsledek co nejvíce obsáhlý a podal věcný pohled na skutečnost překáţek v práci ze strany zaměstnance. Výběr dotazovaných osob probíhal v ulicích města Berouna a Prahy, kde jsem si vytipovala jedince, které jsem následně poţádala o pět minut svého času pro pomoc při mé anketě. Tipování probíhalo především podle kritéria oblečení, podle něhoţ jsem posuzovala, zda je osoba zaměstnaná a v jakém sektoru. Hned v úvodu zahájení této akce jsem narazila na první problémy spočívající v tom, ţe pro dotazované osoby jsem představovala hrozbu, která jim bude vnucovat prodej nějakého výrobku či přechod k nové zdravotní pojišťovně s podpisem podvodné smlouvy, ačkoliv jsem je na začátku seznámila s tím, ţe jde pouze o pomoc při výzkumu k mé bakalářské práci. Získání počtu osmdesáti dotazovaných osob se proto stalo na dlouhou dobu nemoţným. Byla jsem ale trpělivá, a nakonec se to podařilo. Níţe v grafu zobrazuji skutečnost, kolik osob jsem musela oslovit, abych docílila svého stanoveného počtu a kolik respondentů bylo ze soukromé sféry a veřejného sektoru.

34

Graf č. 1 Statistika oslovených a zúčastněných zaměstnanců celkem

140

128

120

80

100 80

44

60

36

40 20 0 Počet oslovených osob

Počet zúčastněných osob

Účastníci soukromé sféry

Účastníci veřejného sektoru

Zdroj: vlastní

Při anketě jsem se setkala z mnoha různými lidmi, kteří byli v pracovním poměru u odlišných zaměstnanců. Proto měl kaţdý z těchto oslovených osob rozdílné zkušenosti a pohledy na problematiku osobních překáţek v práci. Pokud jsem oslovila sdílného zaměstnance, který se nebál podělit o své zkušenosti a hovořit se mnou na téma překáţky v práci všeobecně, zjistila jsem, ţe z řad našich zaměstnavatelů by jich velké mnoţství v rámci naší platné legislativy zřejmě upravilo jinak překáţku v práci představující mateřskou dovolenou. Dle získaných informací se mnoho z oslovených zaměstnankyň shodlo na tom, ţe jejich zaměstnavatel se snaţil tyto ţeny motivovat jinými způsoby (např. kariérní postup či zvýšení mzdy), aby těhotenství odloţily. V případě, ţe u zaměstnankyně jiţ došlo k nástupu na mateřskou dovolenou a po letech se chtěla vrátit zpět, zaměstnavatel to často řešil výpovědí. Při této překáţce v práci ale zaměstnavatel poţadoval, aby výpověď byla sepsána ze strany zaměstnankyně formou dohody o rozvázání pracovního poměru. Důvod je velmi jednoduchý. Jestliţe se stala zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené pro svého zaměstnavatele nadbytečná podle ustanovení § 52 písm. c) ZPr, náleţí ji odstupné a to ve výši podle doby, kterou u něj odpracovala. V případě, ţe zaměstnankyně se zaměstnavatelem 35

dohodne a odejde na vlastní ţádost, odstupné ji zaměstnavatel nevyplácí. Musím ale podotknout, ţe všechny zaměstnankyně, které se k této překáţce v práci vyjádřily v tomto smyslu, pracovaly v soukromé sféře nikoliv ve veřejném sektoru. Nikdo z dotazovaných zaměstnanců nezmínil ţádnou zkušenost s překáţkou v práci z důvodu obecného zájmu. Tyto překáţky v pracovněprávních vztazích nejsou asi tak časté, ale setkat se s nimi rozhodně můţeme, proto jsou upraveny příslušnými právními předpisy. Velké emoce vzbudila mezi dotazovanými zaměstnanci jiná důleţitá osobní překáţka v práci v podobě doprovodu. Zaměstnavatelé často uvádí v omyl své zaměstnance tím, ţe se je snaţí přesvědčit o tom, ţe nemají nárok na to činit doprovod rodinnému příslušníkovi do zdravotnického zařízení v pracovní době.

4.2 Výsledky ankety vyplývající ze soukromé sféry Jinou důleţitou osobní překáţkou v práci v soukromé sféře, kterou zaměstnanci nejméně vyuţívají a označili ji tak v dotazníku, se stalo přestěhování zaměstnance. Drtivá většina oslovených osob nevěděla, ţe i v takové soukromé oblasti jakou je přestěhování, jim plyne z pracovněprávního vztahu nárok na pracovní volno a v případě stěhování v zájmu zaměstnavatele i s náhradou mzdy. Hned za přestěhováním se téţ s velkou převahou umístila jiná důleţitá překáţka v práci v podobě znemoţnění cesty do zaměstnání. Důvodem je zřejmě to, ţe tato překáţka v práci se vztahuje na osoby těţce zdravotně postiţené a tudíţ zdravý zaměstnanec pravděpodobně nemá důvod vyhledávat znalosti této překáţky. Na třetím místě se umístila překáţka v práci v podobě pohřbu spoluzaměstnance. Přesný výsledek zachycuje následující graf.

36

Graf č. 2 Nejméně využívaná překážka v práci na straně zaměstnance v soukromé sféře 7 6 7 6

4

5 4 3 2 1 0 Přestěhování

Znemožnění cesty do zaměstnání

Pohřeb spoluzaměstnance

Zdroj: vlastní

Za nejčastější vyuţívanou překáţku v práci na straně zaměstnance s moţností uvedených v mém dotazníku vybrali zaměstnanci ze soukromé sféry jednoznačně vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Kaţdého z nás asi jistě nemine v pracovní době podrobení se nějakému vyšetření či ošetření. Ačkoliv jsou ordinační hodiny lékařů například pro zaměstnance vykonávající práci na směny dostačující, pro povolání, které má pevně stanovenou pracovní dobu je nemoţné navštívit lékaře aţ po skončení své pracovní doby. V těsném závěsu se umístila pro mě překvapivě pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce. Zaměstnanci v této sféře se pohybují v mnoha různých oborech práce a především profesionální řidiči se musejí několikrát do roka podrobovat prohlídkám a vyšetřením, aby u nich byl doloţen lékařský posudek o způsobilosti řídit motorové vozidlo, který slouţí jako základní podklad k výkonu tohoto povolání. Mezi oslovenými byli i zaměstnanci soukromých bezpečnostních agentur, pro které vykonávají činnosti ostrahy různých objektů. V souvislosti například s touto prací musí být doloţeno pracovnělékařskou prohlídkou, ţe zaměstnanec můţe vykonávat noční sluţby. Tyto prohlídky se po uplynutí určité doby musejí obnovovat. 37

Třetí nejčastěji vyuţívanou překáţkou v práci na straně zaměstnance se stalo přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků. Jejím znakem je nepředvídatelnost a respondenti při výběru této překáţky většinou sdělili, ţe se jedná především o její druhou část, tedy o zpoţdění hromadných dopravních prostředků. Graf č. 3 Nejčastěji využívaná překážka v práci na straně zaměstnance v soukromé sféře

41

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

27 19

Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení

Pracovnělékařská Přerušení prohlídka, vyšetření dopravního provozu nebo očkování nebo zpoždění související s hromadných výkonem práce dopravních prostředků Zdroj: vlastní

4.3 Výsledky ankety vyplývající z veřejného sektoru Co se týče veřejného sektoru, znalost jiných důleţitých osobních překáţek v práci byla mnohem vyšší neţ u sféry soukromé a zaměstnanci věděli většinou o všech překáţkách vyjmenovaných v dotazníku. Ale našli se samozřejmě výjimky. Za nejméně vyuţívanou překáţkou v práci je

pro

zaměstnance

ve

veřejném sektoru

povaţován pohřeb

spoluzaměstnance. Většinou se domnívali, ţe je zákonem upraveno pouze úmrtí a o moţnosti účasti na pohřbu spoluzaměstnance s náhradou mzdy (pokud by zaměstnavatel o jejich účasti rozhodl) netušili.

38

Hned za touto překáţkou se umístilo pro mě překvapivě přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků. Oslovení zaměstnanci přiznali v souvislosti s touto překáţkou, ţe jsou obyčejně vlastníci motorového vozidla a tudíţ neřeší ţádné problémy se zpoţděním hromadných dopravních prostředků. Třetí pozice nejméně vyuţívané překáţky se zmocnila svatba. Tuto překáţku jsem osobně tipovala na minimálně druhých místech v obou sférách (v soukromé i veřejné), ale v soukromé sféře se na prvních třech pozicích vůbec neobjevila. V dnešní době je totiţ tato překáţka v práci povaţována všeobecně spíše za nepopulární. Důsledkem můţe být skutečnost, ţe se čím dál více párů rozhodne spolu ţít bez uzavření manţelství a to i v případě, ţe počnou děti. Důleţitým faktorem mohou být i finanční prostředky. Svatba není totiţ levná záleţitost a mnoho lidí se tak raději rozhodne peníze investovat do zázemí rodiny v podobě útulného bydlení. Graf č. 4 Nejméně využívaná překážka v práci na straně zaměstnance ve veřejném sektoru 9 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6 5

Pohřeb spoluzaměstnance

Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Zdroj: vlastní

39

Svatba

Podle vlastního uváţení jsem byla přesvědčená, ţe ve veřejném sektoru bude výsledek nejčastěji vyuţívané překáţky v práci na straně zaměstnance hodně podobný, ale mýlila jsem se. S jasnou převahou zvítězila jiná důleţitá osobní překáţka v práci představující doprovod rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení. Nejedná se tedy o to, ţe by zaměstnanci osobně navštívili lékaře za účelem vyšetření, ale pouze o doprovod rodinného příslušníka k tomuto lékaři. Přesný výčet rodinných příslušníků, na které se doprovod vztahuje, najdeme v jiţ několikrát zmíněném nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Další překáţkou v práci se stala jako v soukromé sféře a dokonce na stejné pozici pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce. A i zaměstnanci ve veřejném sektoru tuto překáţku vyfiltrovali na přední místa vyuţívání. Hned za touto překáţkou se umístilo vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. I tato překáţka v práci měla své zastoupení mezi třemi nejčastějšími v soukromé sféře. Graf č. 5 Nejčastěji využívaná překážka v práci na straně zaměstnance ve veřejném sektoru 28

26

30 25

18

20 15 10 5 0 Doprovod

Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Zdroj: vlastní

40

Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení

4.4 Zhodnocení ankety Při vyhodnocení všech vyplněných dotazníků jsem se dopracovala k zajímavým výsledkům. Rozdělení dotazníku obsahovalo soukromou sféru a veřejný sektor. Bohuţel se mi nepodařilo oslovit tyto oblasti zhruba stejným počtem, ale i tak své výsledky výzkumu povaţuji za velmi zajímavé. Jak ve veřejném sektoru, tak v soukromé sféře se objevilo mezi třemi nejvyuţívanějšími překáţkami v práci vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a pracovnělékařská prohlídka, přičemţ tato překáţka se umístila dokonce na stejných pozicích. Proto v sekci nejčastěji vyuţívané překáţky v práci je vyhodnocení velmi podobné. Naopak co se týče nejméně vyuţívaných překáţek v práci na straně zaměstnance, jsou výsledky různorodé. Kromě pohřbu spoluzaměstnance a to ještě na odlišném pořadí nebyla ţádná shoda nalezena. Anketa se pro mě stala poučným a zároveň pozoruhodným soukromým výzkumem. I kdyţ jsem zprvu narazila na problémy s neochotou oslovených zaměstnanců cokoliv se mnou řešit. Myslím si, ţe kaţdý z nás má nějaké zkušenosti spojené s pracovněprávními vztahy a byla jsem velmi ráda, ţe se našli i sdílní dotazovaní zaměstnanci, kteří mi prozradili něco více o problematice překáţek v práci promítnuté do praxe a já jsem se o ně mohla podělit se čtenáři své bakalářské práce. Výsledky ankety mě překvapily především ve veřejném sektoru, kde jsem očekávala, ţe se objeví jiné překáţky v práci. Celý můj projekt ankety na mě zanechal kromě jiných pocitů především ten, ţe zaměstnavatelé v dnešní době často vyuţívají zaměstnancovu neznalost zákonů, ve svůj vlastní prospěch. Všem budoucím ale i současným zaměstnancům bych doporučila, aby před tím, neţ pod nátlakem zaměstnavatele něco podepíšou nebo ustoupí ze svého poţadavku, si dle platných právních předpisů pro pracovní oblast ověřili, na co skutečně nárok vzniká či nikoliv. Dnes existuje i mnoho bezplatných právních poraden na internetových portálech, kde odborníci a právníci radí jak postupovat v konkrétních případech. Nejvíce mě zaskočila skutečnost, ţe se mě mnoho oslovených zaměstnanců ptalo, kde jsem výčet jiných důleţitých osobních překáţek vzala a který právní předpis toto upravuje.

41

Závěr Jak jsem jiţ zmínila v úvodu, téma mé bakalářské práce mě oslovilo především z toho důvodu, ţe se zaobírá institutem překáţek v práci spadající do oblasti pracovního práva. V této oblasti se jiţ několik let pohybuji v roli zaměstnance soukromé sféry a psala jsem tedy o skutečnostech, které mi jsou velmi blízké. Pracovní právo má z mého pohledu široký a dostačující okruh právních předpisů, které ho upravují. Za stěţejní se samozřejmě povaţuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tento právní předpis, ale provádí i jiné právní předpisy. Pro účely mé práce to bylo především nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Zde bych ráda podotkla, ţe mě uspokojuje schopnost tohoto nařízení vlády reagovat na současnou dobu a její potřeby a proto oceňuji její novelizaci z roku 2006, která oproti předešlé právní úpravě z roku 1994 zahrnuje nové skutečnosti jako je například účast zaměstnance u porodu nebo novou překáţku v práci v podobě pracovnělékařské prohlídky, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, která se ve výsledcích mé ankety objevila na předních místech nejčastěji vyuţívané překáţky v práci na straně zaměstnance. Cílem mé bakalářské práce bylo čtenářům vysvětlit srozumitelně a věcně moţnosti překáţek v práci a z nich plynoucí nároky, aby v této oblasti získali podrobnější přehled. Jestliţe mluvíme o nároku je jasné, ţe zde musí být zastoupeny dvě smluvní strany, kterým plyne nějaká povinnost a na druhé straně právo. V pracovněprávních vztazích jde o smluvní strany zaměstnavatele a zaměstnance a zájmy v podobě těchto práv a povinností jsou chráněny příslušnými právními předpisy upravující pracovněprávní vztahy. V důsledku ankety, která je součástí mé bakalářské práce jsem nabyla dojmu, ţe pro zaměstnance není příliš vhodné v rámci jejich informovanosti, ţe jiné důleţité překáţky v práci v podobě mateřské a rodičovské dovolené jsou upraveny v zákoníku práce a naproti tomu jiné důleţité osobní překáţky v práci jako je vyšetření nebo ošetření v zdravotnickém zařízení upravuje nařízení vlády. Institut překáţek v práci a jejich právní úprava je rozčleněna do několika právních předpisů a jejich uspořádání tak můţe činit zaměstnancům, ale i zaměstnavatelům v praxi problémy se dobře orientovat. Z vlastních zkušeností a poznatků, které jsem získala při tvoření mé ankety, vyplývá, ţe mnoho zaměstnavatelů spoléhá právě na neznalost těchto 42

právních předpisů a snaţí se je vyuţít ve svůj vlastní prospěch. V bakalářské práci je uvedena statistika obecné míry nezaměstnanosti v České republice a v některých krajích činní doslova alarmující hodnotu. Moţná i právě z toho důvodu mají zaměstnanci strach bojovat za své nároky v případě, ţe jim je zaměstnavatel odepírá, aby se do statistiky nezaměstnaných také nezapsali. V dnešní době bohuţel není vůbec povaţováno za výjimečný stav, ţe zaměstnanec je

upozorněn

svým

zaměstnavatelem

na

jeho

vlastní

pojetí

právních

předpisů

v pracovněprávním vztahu (mnohdy pro zaměstnance nevýhodné) a pokud s tím nesouhlasí, můţe si hledat práci u jiného zaměstnavatele. Takovým jednáním zaměstnavatelé ohroţují stabilitu pracovních výkonů svých zaměstnanců, kteří ztrácejí důvěru ve svém pracovním poměru a mohou následně docílit jen poklesu jejich pracovního nasazení. Závěrem bych chtěla říci, ţe jiné osobní překáţky v práci povaţuji za významnou součást pracovního práva, upravující situace, kdy zaměstnanec v důsledku nějaké události nemůţe vykonat svou práci a psaním této bakalářské práce, jsem si rozšířila přehled a získala hlubší znalosti k dané problematice. Zároveň věřím, ţe má bakalářská práce poskytne i čtenářům uţitečné informace pro bliţší pochopení této problematiky.

43

Seznam použité literatury Bibliografie: 1. BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. Praha: C.H.BECK, 2002, marg. 941. ISBN 80-7179-521-6. 2. GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s. 432. ISBN 80-210-3558-7. 3. ŠUBRT, Bořivoj a kolektiv. ABECEDA mzdové účetní. 22. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, s. 82. ISBN 978-80-7263-716-4.

Internetové články: 4. SOCIALE, Proxima. Jaký je rozdíl mezi platem a mzdou. In: Finanční noviny [online].

2007,

20.4.2007

[cit.

2013-04-17].

Dostupné

z

WWW:

˂

http://www.financninoviny.cz/kariera/index_viex.php?id=247189˃

Zákony: 5. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře 6. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů 7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 8. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění 9. Zákon č. 318/2006 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování 10. Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních sluţbách a podmínkách jejich poskytování 11. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách

44

Nařízení vlády: 12. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci 13. Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, platné do 31. 12. 2006

Seminář: 14. Seminář paní PhDr. Evy Labusové na téma ˶Pozitivní rodičovstvíʺ

Internetové zdroje: 15. http://www.mpvs.cz 16. http://www.czso.cz

45

Seznam zkratek Zkratka č. 1

DVZ - Denní vyměřovací základ

Zkratka č. 2

ZOSSP - Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře

Zkratka č. 3

ZPr - Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Seznam tabulek Tabulka č. 1 Výpočet výše peněţité pomoci v mateřství při porodu 1 dítěte podle zákona č. 187/2006 Sb., při nástupu na MD v roce 2013 Tabulka č. 2 Výpočet výše peněţité pomoci v mateřství při porodu 2 dětí podle zákona č. 187/2006 Sb., při nástupu na MD v roce 2013 Tabulka č. 3 Zdravotnická zařízení v krajích k 31. 12. 2011 Tabulka č. 4 Obecná míra nezaměstnanosti podle krajů, uváděno v procentech za 3. čtvrtletí 2012

Seznam grafů Graf č. 1

Statistika oslovených a zúčastněných zaměstnanců celkem

Graf č. 2

Nejméně vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance v soukromé sféře

Graf č. 3

Nejčastěji vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance v soukromé sféře

Graf č. 4

Nejméně vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance ve veřejném sektoru

Graf č. 5

Nejčastěji vyuţívaná překáţka v práci na straně zaměstnance ve veřejném sektoru

46

Seznam příloh Příloha č. 1

Dotazník k anketě bakalářské práce

Příloha č. 2

Vzor propustky k lékaři

Příloha č. 3

Souhrnný přehled jiných důleţitých osobních překáţek v práci

47