JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
165
PENGARUH PELANGGARAN KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI DENGAN KEADAAN SUASANA HATI DEPRESI SEBAGAI PEMEDIASI PADA UNIVERSITAS SYIAH KUALA BANDA ACEH IRZA1, SOFYAN IDRIS2 1,2)
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Syiah Kuala e-mail:
[email protected]
ABSTRACT This research aims to understand the effect of psychological contract violation towards organizational citizenship behavior with depressive mood states as mediator variable. Empirical study on contract employees in Syiah Kuala University, Banda Aceh City. Sample in the research is 91 contract employees. The tool of data collecting used in this research is questionnaire, and sampling method is using proportional random sampling. the analysis data method is used in this research is HLM (Hierarchical Linear Modelling). The result of this research showing that psychological contract violation is negative towards organizational citizenship behavior, psychological contract violation is positive towards depressive mood states and depressive mood states is negative towards organizational citizenship behavior, also depressive mood states partially mediates the effect of psychological contract violation towards organizational citizenship behavior on contract employees in Syiah Kuala University. Keywords: Psychological Contract Violation, Organizational Citizenship Behavior, Depressive Mood States
PENDAHULUAN Instansi pendidikan yang berkualitas tidak hanya dinilai dari sudut pandang kualitas output pendidikannya, misalnya mahasiswa yang berkompeten dan tenaga pengajar atau dosen yang berkualitas saja, namun dinilai juga dari karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dari instansi tersebut. Dalam hal ini instansi pendidikan merupakan organisasi bagi karyawan. Karyawan kontrak dianggap mampu membantu organisasi dalam beradaptasi karena karyawan tersebut dapat dipekerjakan dan diberhentikan sesuai situasi (chambel &Castanheira, 2005). Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan SDM, para pakar SDM menyatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya yang memiliki perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
166
Tidak semua karyawan dalam organisasi akan menerapkan perilaku kewargaan yang baik, apabila karyawan merasa seolah-olah organisasinya gagal dalam memenuhi kewajiban yang dijanjikan kepada karyawannya maka akan terjadi pelanggaran antara organisasi dan karyawan. Keadaan suasana hati depresi terjadi karena pengalaman buruk yang diterima oleh karyawan dalam lingkungan organisasinya seperti janji yang diingkari dan merasa dikhianati, yang menyebabkan hilangnya semangat dalam bekerja dan akan bersikap tidak seperti biasa dalam menghadapi tugas pekerjaan. Keadaan depresi ini juga akan mempengaruhi sikapnya dengan sesama karyawan lain dalam satu departemen pekerjaan, dan dapat menimbulkan emosi negatif secara tidak terkontrol dalam dirinya sehingga akan mudah marah-marah dalam bekerja dan mengabaikan pekerjaan. Permasalahan tentang rendahnya perilaku kewargaan organisasi dapat terjadi di organisasi dalam lingkungan pendidikan dikarenakan harapan dengan kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan tidak sesuai dengan janji diawal kontrak antara karyawan dengan organisasinya, serta dianggap sebagai sebuah pelanggaran yang menyebabkan hilangnya semangat kerja karyawan dan menimbulkan perilaku negatif dari karyawan tersebut dikarenakan depresi yang menyebabkan tidak adanya keinginan karyawan untuk berkontribusi lebih dalam bekerja dan hilangnya rasa sosial sesama karyawan dalam sebuah departemen pekerjaan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) Robbins mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (2006: 31). Dasar pemikiran munculnya OCB tidak terlepas dari fenomena yang disebut sebagai “warga negara yang baik (good citizen)”. Untuk mengukur perilaku kewargaan organisasi karyawan dalam sebuah organisasi terdapat delapan karakteristik yang dikembangkan oleh Lee dan Allen tahun (2002) yaitu sebagai berikut: (1) Membantu rekan yang absen kerja. (2) Membantu rekan yang memiliki masalah
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
167
dalam pekerjaan. (3) Menyusun jadwal kerja untuk memenuhi permintaan karyawan lain karena cuti. (4) Mengorientasikan karyawan baru. (5) Menghargai rekan kerja. (6) Membantu rekan yang memiliki masalah pekerjaan atau diluar pekerjaan. (7) Mendampingi orang lain dengan tugas mereka. (8) Membagi peralatan pribadi untuk membantu pekerjaan rekan kerja.
Pelanggaran Kontrak Psikologis Menurut Zottoli (2003), pelanggaran kontrak psikologis didefinisikan sebagai suatu keadaan yang dialami dan dirasakan oleh karyawan apabila karyawan tidak menerima balas jasa yang sesuai dengan yang dijanjikan oleh organisasi. Keadaan tidak sesuai dapat berupa kurangnya balas jasa yang dijanjikan atau karyawan menerima lebih dari yang dijanjikan. Menurut Robinson & Morrison (2000), Indikator pelanggaran kontrak psikologis (PCV) diukur oleh empat item, yaitu (1) tingkat kemarahan, (2) frustasi, (3) pengkhianatan, dan (4) kegagalan kontrak (pelanggaran) yang timbul dari karyawaan dalam organisasi.
Keadaan Suasana Hati Depresi Keadaan suasana hati depresi (depressive mood states) digambarkan sebagai pengalaman suasana hati yang buruk, yang biasanya muncul pada orang orang yang menghadapi peristiwa negatif dalam suatu pekerjaan atau kehidupan sehari-harinya (Tepper, Duffy, Henle, & Lambert, 2006). Menurut Radolf (1997) untuk menilai keadaan suasana hati depresi terdapat beberapa karakteristik, yaitu sebagai berikut: (1) Pikiran yang bermasalah (Trouble mind), (2) Segala bentuk upaya (Everything effort), (3) Sedih tanpa sebab (Crying spells), (4) Tidak bersemangat (Can’t get going), (5) Galau (Bluess), (6) Kegagalan hidup (Life failure), (7) Takut (Fearful), (9) Tidak ramah (Unfriendly) dan (9) Tidak tertatrik dengan apapun.
Pengaruh Pelanggaran Kontrak Psikologis Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Pelanggaran kontrak psikologis dan perilaku kewargaan organisasi terjadi pada dasarnya sebagai hasil dari hubungan antara organisasi dan karyawan.
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
168
Akibat dari pelanggaran kontrak psikologis menimbulkan rasa ketidakadilan menciptakan respon emosional yang merupakan indikasi dari pelanggaran kontrak psikologis. Hal ini akan berpengaruh negatif terhadap perilaku kewargaan organisasi dan munculnya pandangan baru terhadap hubungan kerja antara individu dengan individu dan individu dengan organisasi. Hasil penelitian dari Rozan Othma (2005) menunjukkan bahwa pelanggaran kontrak psikologis dapat mengurangi perilaku kewargaan organisasi dan munculnya pandangan baru terhadap hubungan kerja sesama karyawan. H1: Pelanggaran Kontrak Psikologis berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi
Pengaruh Pelanggaran Kontrak Psikologis Terhadap Keadaan Suasana Hati Depresi Dalam teori konservasi sumber daya (Hobfoll, 1989, 2001) menjelaskan mengapa karyawan menderita keadaan suasana hati depresi setelah mengalami peristiwa kerja negatif ditempat kerja seperti tidak tercapainya ekspektasi karena pelanggaran kontrak psikologis. Hobfoll (2001) mendefinisikan sumber daya sebagai objek, karakteristik pribadi, kondisi, atau energi yang bernilai bagi individu (hal. 516) dan semua itu dibutuhkan oleh individu untuk menjaga perilaku yang baik di tempat kerja. Pada gilirannya, ketika sumber daya ini terancam atau hilang, karyawan merasa stres yang berlanjut ke dalam keadaan suasana hati depresi (Byrne et. al, 2014).Oleh karena itu dapat disimpulkan hipotesisnya sebagai berikut: H2: Pelanggaran kontrak psikologis berpengaruh terhadap keadaan suasana hati depresi karyawan. Pengaruh Keadaan Suasana Hati Depresi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chiu & Tsai (2006) menunjukkan bahwa karyawan menghindari tugas-tugas pekerjaan berlebihan atau diluar pekerjaan pokoknya yang dapat menguras aset atau sumber daya mereka yang disebabkan oleh hilangnya semangat dan sebagian sumber daya karena
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
169
depresi sehingga mereka memilih untuk mengabaikan tugas-tugas yang tidak diinginkan. H3: Keadaan suasana hati depresi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi Keadaan Suasana Hati Depresi Memediasi Pelanggaran Kontrak Psikologis Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi COR
(Conservation
of
resources
theory)
dalam
Hobfoll
(2001)
menunjukkan bahwa hilangnya sumber daya yang disebabkan oleh pelanggaran kontrak psikologis seseorang berhubungan positif dengan rendahnya kesehatan emosional karyawan (keadaan suasana hati depresi) yang pada gilirannya, keadaan-keadaan emosional yang kuat mendorong individu untuk menghindari hilangnya sumber daya lebih lanjut, dan oleh karena itu karyawan akan menahan diri dari terlibat dalam perilaku berlebihan dari porsi tugasnya sendiri atau perilaku kewargaan. H4:Keadaan suasana hati depresi memediasi pengaruh pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewargaan karyawan.
Keadaan Suasana Hati Depresi (Z)
Pelanggaran Kontrak Psikologis (X)
Perilaku Kewargaan Organisasi (Y)
Gambar 1. Model kerangka penelitian
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian ini menggunakan analisis pada level individual, sehingga populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak Universitas Syiah Kuala yang berjumlan 990 orang. Metode pengambilan sampel yang digunakan
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
170
dalam penelitian ini adalah dengan metode probability sampling.Jenis probability sampling yang dipilih adalah proportional random sampling.Untuk menetukan jumlah sampel yang mewakili populasi dalam penelitian digunakan rumus Slovin dalam (Husein Umar, 2004:108). Sampel yang diambil dalam penelitian ini berdasarkan perhitungan rumus slovin dari 990 populasi dengan tingkat toleransi kesalahan 10% adalah 91 sampel.
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas& Reliabilitas Pengujian validitas dan reliabilitas yang digunakan dalam penelititan ini adalah validitas item dan kehandalan kuesioner, yaitu untuk mengetahui apakah item-item pertanyaan yang dimuat dalam kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan nilai r-hitung dan nilai r-tabel. Nilai r-hitung dicari dengan mencari nilai korelasi antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada item pertanyaan tertentu dengan total skor item dalam variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung (r-hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r-product moment (r-tabel), dengan ketentuan apabila nilai r-hitung ˃ r-tabel, maka item pertanyaan dalam variabel tertentu dinyatakan valid. Pengujian reliabilitaskuesioner dianggap handal berdasarkan pada koefisien Cronbach alpha lebih dari 0,60 (Malhotra, 2009). Jika derajat kehandalan data lebih besar dari koefisien Cronbach alpha (α), maka hasil pengukuran dapat dipertimbangkan sebagai alat ukur dengan tingkat ketelitian dan konsistensi pemikiran yang baik.: Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Variabel
Perilaku Kewargaan Organisasi
Pelanggaran
Uji Reliabilitas Nilai Cronbach Alpha Keterangan
0,865
Kuesioner Handal
Pertanyaan A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 B1
Uji Validitas Nilai Koefisien Kritis Korelasi 5% (N=91) 0,265 0,2039 0,627 0,2039 0,336 0,2039 0,645 0,2039 0,304 0,2039 0,671 0,2039 0,235 0,2039 1,000 0,2039 0,329 0,2039
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
171
Kontrak Psikologis
Keadaan Suasana Hati Depresi
0,854
Kuesioner Handal
0,805
Kuesioner Handal
B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9
0,354 0,317 0,441 0,545 0,496 0,364 1,000 0,313 0,379 0,239 0,260 0,278 0,406 0,339 0,526 1,000
0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: DataPrimer (diolah), 2017
Berdasarkan Tabel 1, dijelaskan bahwa nilai korelasi atau r hitung untuk semua item pertanyaan yang terdapat pada masing-masing variabel menunjukkan angka yang lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r-tabel, dengan koefisien korelasi diatas nilai kritis (nilai r-tabel) product moment yaitu sebesar 0,2039 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, dan nilai cronbach’s alpha telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas 0,6. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena telah memenuhi kredibilitas standar cronbanch’s alpha dengan nilai alpha yang lebih dari 0,6
Pengujian Hipotesis Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan Hierarchical Linear Modelling
(HLM),
dimaksudkan
untuk
mengetahui
pengaruh
variabel
pelanggaran kontrak psikologis terhadap variabel dependen yaitu perilaku kewargaan organisasi dengan keadaan suasana hati depresi sebagai pemediasi. Berdasarkan pengujian regresi yang telah dilakukan menggunakan program bantuan komputer IBM SPSS 21,maka hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel di bawah ini.
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
172
Tabel 2. Pelanggaran Kontrak Psikologis & Keadaan Suasana Hati Depresi Standardized Coefficients Model t Sig. Beta 1
Pelanggaran kontrak psikologis
0,598
-3,692
0,000
Dari tabel diatas dapat dibentuk garis persamaan linear sebagai berikut: Z = 0,598 X Dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardizedcoefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi pelanggaran kontrak psikologis (X) sebesar 0,598. Koefisien regresi pelanggaran kontrak psikologis (X) bernilai positif (0,598), artinya semakin besar pelanggaran kontrak psikologis pada karyawan kontrak, maka akan semakin meningkatkeadaan suasana hati depresi yang dirasakan oleh karyawan kontrak universitas syiah kuala. Sebaliknya, apabila semakin kecil pelanggaran kontrak psikologis yang dirasakan oleh karywan maka akan menurunpula keadaan suasana hati depresi yang dirasakan oleh karyaan kontrak Universitas Syiah Kuala Tabel 3. Pelanggaran Kontrak Psikologis, Keadaan Suasana Hati Depresi& Perilaku Kewargaan Organisasi Model Standardized t Sig. Coefficients Beta 1 Pelanggaran kontrak -0.364 -3.692 0.000 psikologis 2 Pelanggaran kontrak psikologis Keadaan suasana hati depresi Sumber: Data primer (diolah),2017
-0.229
-1.883
0.063
-0.227
-1.866
0.065
Dari tabel diatas (model 1) dapat dibentuk garis persamaan linear sebagai berikut: Y = -0,364 X Dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardizedcoefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
173
koefisien regresi pelanggaran kontrak psikologis (X) sebesar -0,364. Koefisien regresi pelanggaran kontrak psikologis (X) bernilai negatif (-0,364), artinya pelanggaran kontrak psikologis yang diterima oleh karyawan kontrak 1 unit akan menurunkan perilaku kewargaan organisasi sebesar 36,4%. Semakin besar pelanggaran kontrak psikologis dari organisasi maka akan semakin menurun perilaku kewargaan organisasi pada karyawan kontrak Universitas Syiah kuala. Sebaliknya, semakin menurun pelanggaraan kontrak dari organisasi maka semakin meningkat pula perilaku kewargaan organisasi pada karyawan kontrak Universitas Syiah Kuala. Pada Tabel selanjutnya (model 2), dapat dibuat garis persamaan linear sebagai berikut: Y = -0,229 X + (-0,227) Z Maka dari persamaan regresi tersebut dapat menjelaskan bahwa koefisien regresi pelanggaraan kontrak psikologis menurun dari -0,364 menjadi -0,229. Dengan terjadinya penurunan beta setelah variabel mediasi (Z) diuji secara simultan bersama dengan variabel independen, maka dapat dikatakan
bahwa
terjadinya pengaruh mediasi secara parsial (partial mediation) antara pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewargaan organisasi yang dimediasi oleh keadaan suasana hati depresi. Artinya, pengaruh langsung pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewaargaan organisasi, memiliki hubungan yang lebih besar (-36,4%) daripada menggunakan variabel mediasi (-22,9%). Koefisien keadaan suasana hati depresi (Z) bernilai negatif (-0,227), artinya bila keadaan suasana hati depresi meningkat 1 unit maka perilaku kewargaan organisasi menurun 22,7%. Maka semakin menurun perilaku kewargaan organisasi pada karyawan kotrak universitas syiah kuala.
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
174
Tabel 4. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Untuk Menguji Efek Mediasi Dari Keadaan Suasana Hati Depresi Keadaan Suasana Variabel Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) Hati Depresi (Z) Tahapan Persamaan Pelanggaran Kontrak Psikologis (X)
Tahap 1 (β)
Sig.
Tahap 2 (β)
Sig.
Tahap 3 (β)
Sig.
0,598
0,000
-0,364
0,000
-0,229
0,063
Keadaan Suasana Hati Depresi (Z) -0,227
R R2 ∆R2
0,598
0,364
0,133
0,358
0,133
0,166
0,351
0,123
0,147
Sumber: Data Primer (diolah), 2017
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa yang menguji pengaruh variabel independen terhadap dependen melalui pemediasi menunjukkan bahwa pelanggaran kontrak psikologis berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi melalui keadaan suasana hati depresi (Z) dengan koefisien regresi (β) sebesar (-0,229) dengan probabilitas <0,10 Nilai (β) berkurang dari -0,364 menjadi -0,229. Ketika variabel mediasi dimasukkan kedalam model. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewargaan organisasi dimediasi oleh keadaan suasana hati depresi secara parsial (partil mediation) sehingga hipotesis 4 terdukung.Secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 5 berikut: Tabel 5. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis H1a Pelanggaran kontrak psikologis berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi H2a Pelanggaran kontrak psikologis berpengaruh terhadap keadaan suasana hati depresi H3a Keadaan suasana hati depresi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi H4a Keadaan suasana hati depresi memediasi secara parsial pengaruh pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewargaan organisasi Sumber: Data Primer (Diolah), 2017
Keterangan Diterima Diterima Diterima Diterima
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
175
PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut: 1.
Pelanggaran kontrak psikologis berpengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi pada karyawan kontrak Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
2.
Pelanggaran kontrak Psikologis berpengaruh positif signifikan terhadap keadaan suasana hati depresi pada karyawaan kontrak Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
3.
Keadaan suasana hati depresi berpengaruh negatif signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi pada karyawaan kontrak Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
4.
Keadaan suasana hati depresi memediasi secara parsial (partial mediation) pengaruh pelanggaran kontrak psikologis terhadap perilaku kewargaan organisasi pada karyawaan kontrak Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum
beberapa saran sebagai berikut: 1.
Universitas perlu menurunkan pelanggaran kontrak psikologis terhadap karyawan kontrak, dengan cara memenuhi beberapa aspek sebagai kewajiban yang dijanjikan. Beberapa aspek tersebut terbagi dalam 2 aspek yaitu aspek monetary dan non-monetary, aspek monetary mencakup pemberian gaji yang layak, pemberian bonus, dan tunjangan kesehatan. Aspek non-monetary mencakup pemberian pelatihan kerja yang cukup, pengembangan karir, kesempatan promosi, tanggung jawab dalam pekerjaan, feedback mengenai kinerja dan dukungan dari atasan. sehingga tidak menurunnya perilaku kewargaan organisasi karyawan dalam bekerja.
2.
Universitas perlu mencari tahu apa faktor lain yang dapat meningkatkan perilaku
kewargaan
organisasi
seperti
kepuasan
kerja
karyawan,
kepercayaan terhadap karyawan dan faktor positif lainnya. Agar karyawan berperilaku baik antar sesama karyawan dan meningkatkan kinerja yang dapat menguntungkan universitas.
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
3.
176
Universitas perlu mengatasi terjadinya keadaan suasana hati depresi pada karyawan kontrak, dengan cara menurunkan angka pelanggaran kontrak psikologis yang dapat memperbesar keadaan suasana hati depresi, sehingga perilaku kewargaan organisasi pada karyawan dalam universitas, masih ditampilkan dengan baik dan dapat mempengaruhi kinerja.
REFERENSI Baron, R.M. and Kenny, D.A (1986) The Moderator-Mediator Variable Distinction In Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, And Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51(6), 1173-1182 Byrne, A., Dionisi, A. M., Barling, J., Akers, A., Robertson, J., Lys, R., & Dupré, K (2014) The Depleted Leader: The Influence Of Leaders Diminished Psychological Resources On Leadership Behaviors. The Leadership Quarterly, Vol. 25, 344–357. Chambel, M. J., & Castanheira, F (2006) Different temporary work status, different behavior in organizations. Journal of Business and Psychology, Vol. 20 (3), 351-367. Chiu, S. F., & Tsai, M. C (2006) Relationships among burnout, job involvement, and organizational citizenship behavior. The Journal of Psychology, Vol. 140, 517–530. Conway, N. & Briner, R (2005) Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research, Oxford: Oxford University Press Guest, D. (2011), Human Resource Management And Industrial Relations. Journal of Management Studies, Vol. 24 (5), 503-521. Hobfoll, S. E (1989) Conservation Of Resources: A New Attempt At Conceptualizing Stress. American Psychologist, Vol. 44, 513–524. Hobfoll, S. E (2001) The Influence Of Culture, Community, And The Nested-Self In The Stress Process: Advancing Conservation Of Resources Theory. Applied Psychology, Vol. 50, 337–421. Husein Umar (2004) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: Raja Grafindo Persada
JIM EKM. 02(3):165-177 (2017)
177
Lee, K., & Allen, N. J (2002) Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, 131–142. Malhotra, N.K. & Birks, D.F (2003) Marketing Research: An Applied Approach. London: Prentice Hall. Morrison, E.W. and Robinson, S.L (1997) When Employees Feel Betrayed: A Model Of How Psychological Contract Violation Develops, Academy of Management Review, Vol. 22, 226-56. M. Priesmuth and R. M. Taylor (2016) The More I Want, The Less I Have Left To Give: The Moderating Role Of Psychological Entitlement On The Relationship Between Psychological Contract Violation, Depressive Mood States, And Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior. Vol 37(7), 947-1109. Radloff, L (1997) The CES-D Scale: Aself-Report Depression Scale For Researchin The General Population. Applied Psychological Measurement, Vol. 1, 385–401. Robbins, Stephen P (2006) Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia Robbins dan Judge (2008) Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robinson, S. L., & Morrison, E. W (2000) The Development of Psychological Contract Breach And Violation: A Longitudinal Study. Journal of Organizational Behavior, Vol. 21, 526–546. Robinson, S. L., & Rousseau, D. M (2001) Violating The Psychological Contract: Not The Exception But The Norm. Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, 245–259. Rozhan Othma, Rasidah Arshad, Noor Azuan Hashim, Rosmah Md Isa (2005) Psychological Contract Violation and Organizational Citizenship Behavior. Gadjah Mada International Journal of Business,Vol. 3(1), 401 – 409. Sekaran (2009) Research Methods For Bussiness, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku 1 Edisi 4, Jakarta: Penerbit Salemba Empat Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S (2006) Procedural Injustice, Victim Precipitation, And Abusive Supervision. Personnel Psychology, Vol. 59, 101–123.
