JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
17
PENGARUH SUPERVISORS DIFFICULT GOALS TERHADAP ABUSIVE SUPERVISION DENGAN HINDRANCE STRESS, ANGER, DAN ANXIETY SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PEGAWAI BANK MANDIRI CABANG BANDA ACEH) FITRIA DIAN ISLAMI1, SAIFUL BAHRI2 1,2)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala Email:
[email protected]
ABSTRACT This study aims to explore the impact of Supervisor Difficult goals on Abusive Supervision while considering Hindrance Stress, Anger, and Anxiety as a mediating variable. The sample for this research is consisted of 111 employess from banks Mandiri branch of Banda Aceh. This research used a questionnaire as the research instrument method. The probability sampling technique is used in this research. The technique of taking total sample population is simple random sampling. Hierarchical analysis methods Linear Modeling (HLM) was used as a method of analysis to determine the effect to the variables involved. SPSS 20 is used for analyzing the data. Correlation and regression analysis is used to test the direct and mediating relationship between key variable. Result indicate that both the first stage Difficult Goals effect on significant Anger and Anxiety. Difficult Goals effect on significant Hindrance stress. Hindrance stress effect on significant Anger and Anxiety. Difficult goals effect on significant Anger and Anxiety mediating the Hindrance Stress. The second stage, Hindrance stress effect on significant Abusive Supervision. Hindrance Stress effect on significant Anger and Anxiety. Anger and Anxiety effect on significant Abusive Supervision. Hindrance Stress effect on Abusive Supervision mediating the Anger and Anxiety from employee Bank Mandiri branch of Banda Aceh branch. Keywords: Difficult Goals, Hindrance Stress, Anger, Anxiety, Abusive Supervision.
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang mempunyai peran yang cukup penting dalam meningkatkan efektifitas dan pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan sebagai sumber daya manusia bertanggung jawab dalam tujuan dari organisasi. Sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila didukung oleh karyawannya (Tepeci, 2001). Pernyataan tersebut menerangkan
bahwa
sebuah
organisasi
dapat
mengalami
berkelanjutan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan.
pertumbuhan
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
18
Latham & Locke (1991) menyatakan bahwa apabila tujuan prestasi mudah diperoleh menyebabkan sedikit usaha harus dikeluarkan. Apabila difficult goals bertambah, karyawan bekerja lebih keras sehingga meningkatkan usaha. Disisi lain, saat tujuan organisasi sangat menantang untuk dicapai, pekerjapun merasa tidak berhasil dari usaha mereka. Akibatnya,pekerja menjadi frustasi terhadap tujuan organisasi tersebut. Pengaruh terbalik antara tujuan menantang dan perilaku pekerja ini disebabkan oleh efek kepatuhan yang mengacu pada sebuah fenomena bahwa setiap individu memililki sifat redirect atau mengubah niat sebagai upaya untuk menyesuaikan kinerja kerja untuk menghadapi tuntutan dan menyesuaikan target kinerja kerja mereka sesuai dengan tujuan yang ditugaskan . Menurut Fang et al., (2005) tujuan pekerjaan yang dianggap menantang oleh supervisor atau karyawan membuat jelas bahwa ada standar yang sangat menantang dimana keberhasilan mereka akan dievaluasi. Oleh karena itu, potensi kegagalan untuk mencapai standar tersebut dapat dianggap sebagai sangat mungkin. Selain itu, tujuan yang dinilai menantang dapat menciptakan persepsi ketidakseimbangan tuntutan terhadap sumber daya. Pekerjaan difficult goals cenderung membuat persepsi bahwa seseorang tidak memiliki sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan suatu kegagalan untuk mencapai tujuantujuan tersebut dianggap sangat mungkin. Oleh karena itu, tujuan perkerjaan yang dianggap sebagai difficult goals untuk mencapai kemungkinan akan dilihat oleh penerima yang dianggap sebagai penghambat terhadap pertumbuhan atau keuntungan pribadi yang dinilai sebagai sumber dari stres. Stress kerja merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu (Robbins , 2001). Stress yang dianggap sebagai penghalang yang membuat seseorang karyawan sukar dalam mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan disebut dengan hindrance stress. Menurut Lazarus (1991); Lazarus & Folkman (1984), emosi negatif adalah emosi yang selalu identik dengan perasaan tidak menyenangkan dan dapat mengakibatkan perasaan negatif pada orang yang mengalaminya. Biasanya emosi negatif ini berada di luar batas kewajaran, seperti kemarahan yang tidak terkendali
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
19
bahkan kecemasan yang berlebihan, umumnya emosi negatif akan menimbulkan permasalahan yang dapat mengganggu orang yang mengalaminya dan biasanya orang yang mengalami emosi negatif cenderung lebih memperhatikan emosi yang bernilai negatif seperti cemas, marah, tersinggung. Kondisi tersebut membuat seseorang tidak memiliki motivasi dalam bekerja dan dampaknya pada proses bekerja
dalam
mengawasi
karyawannya,
sehingga
dapat
bertindak
sewenangwenang terhadap rekan kerja sehingga menimbulkan masalah–masalah yang dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja. Afek negative ataupun emosi negatif memainkan peran pada pekerjaan (dan diluar pekerjaan) dalam artian bahwa halhal ini memberi warna pada persepsi-persepsi kita, dan persepsi-persepsi ini dapat menjadi realita yang sesungguhnya. Emosi negative sangat mempengaruhi perasaan sejahtera seseorang sehingga sangat mempengaruhi kinerja dalam mengawasi kerja karyawan. Menurut Tepper (2000) Abusive Supervision didefinisikan sebagai persepsi bawahan dari sejauh mana supervisor terlibat dalam menunjukan perilaku bermusuhan baik verbal maupun non verbal tidak termasuk kontak fisik (meluapkan kemarahan, mengejek para karyawan dan lain-lain), luapan perasaan tersebut sering ditujukan untuk karyawan, hal tersebut wajar terjadi karena sebagai tindakan untuk melampiaskan dan mengekspresikan kegundahan dan berbagai emosi negatif yang terdapat dalam dirinya. Fenomena yang terjadi pada Bank Mandiri Cabang Banda Aceh, dimana didalam sebuah perusahaan tersebut tujuan didefinisikan sebagai kerangka kerja yang terdiri dari perilaku khusus dan tindakan yang sesuai dengan harapan manajer perusahaan. Rencana dan tujuan yang spesifik membuat kebutuhan intrinsik individu sesuai dengan tujuan dan menjadikan kebutuhan intrinsik ini mendapatkan kekuatan motif untuk mencapai keinginan atau cita-cita. Namun tidak jarang terdapat tujuan yang dianggap menantang yang menjadi masalah dalam perusahaan. Tujuan yang menantang (difficult goals) dapat meningkatkan pengaruh perilaku pemimpin atau kebanyakan atasan terhadap karyawannya. Maka dengan tuntutan yang dialami membuat seorang supervisor atau karyawan mengalami suatu tujuan yang dirasakan sebagai tujuan yang menantang untuk dapat dicapai dan mereka akan cenderung mengalami stres. Dan apabila stres sudah dianggap sebagai tekanan
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
20
yang sangat berat akan menyebabkan terjadinya emosi negative seperti kemarahan dan kecemasan. Seseorang yang sedang merasa marah dan cemas cenderung akan melampiaskan emosi dan perasaannya terhadap para karyawan. Tindakan pelampiasan tersebut dilakukan secara non fisik seperti mengejek para karyawan. Hal itu semata-mata dilakukan untuk melampiaskan stres yang dialami menghambat supervisor untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Abusive Supervision Abusive merupakan perilaku yang dirancang untuk mengendalikan dan menaklukkan manusia yang lain dengan menggunakan ketakutan, penghinaaan dan lisan atau fisik. Dengan demikian, Abusive Supervision didefinisikan sebagai persepsi bawahan dari sejauh mana supervisor terlibat dalam menunjukan perilaku bermusuhan baik verbal maupun non verbal tidak termasuk kontak fisik (Tepper 2000). Ashforth (1997) menjelaskan abusive supervisor adalah seseorang yang bertingkah laku sewenang-wenang dan tanpa perasaan serta seringkali menyalahgunakan kekuasaan dan otoritas untuk menganiaya karyawan (tidak termasuk kontak fisik).
Hindrance Stress Menurut Robbins (2001) stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Hindrance stress merupakan tuntutan pekerjaan yang dipandang sebagai penghambat atau menghambat untuk menghalangi seseorang mencapai tujuan agar dapat dihargai (Cavanaugh, 2000). Hindrance stress adalah tuntutan-tuntutan yang dipersepsikan menghambat atau mengganggu kemajuan kearah pencapaian pribadi atau prestasi tertentu.
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
21
Anger (Kemarahan) Anger (Kemarahan) dapat menimbulkan akibat negatif bagi individu maupun pihak lain, baik dari segi fisik, psikologis, sosial maupun ekonomi. Anger (kemarahan) juga sering menjadi pemicu timbulnya agresivitas yang mengarah pada tindak criminal ( Batson, 1992 ). Kemarahan dapat muncul dari sejumlah situasi, dan masing-masing orang akan bereaksi terhadap bentuk suasana hati ini secara berbeda-beda. Kemarahan-kemarahan yang tidak terarah secara jelas dapat menimbulkan konflik dengan orang lain, kesalahpahaman, dan hilangnya rasa hormat terhadap orang lain Hafen et.al (Sawyer, 2004).
Anxiety (Kecemasan) Anxiety (Kecemasan)
dapat
didefenisikan
suatu
keadaan perasaan
keprihatinan, rasa gelisah, ketidak tentuan, atau takut dari kenyataan atau persepsi ancaman sumber aktual yang diketahui atau di kenal (Stuart and Sundeens, 1998). Menurut Kaplan, Saddock, dan Grebb (2010) Anxiety (kecemasan) adalah respon terhadap situasi tertentu yang mengancam dan merupakan hal normal yang terjadi yang disertai perkembangan, perubahan, pengalaman baru, serta dalam menemukan identitas diri dan hidup.
Difficult Goals Latham & Locke (1991) menyatakan bahwa adanya tingkat tantangan dalam mencapai sasaran atau target yang ditetapkan akan membuat tenaga kerja bekerja lebih keras dan bersungguh-sungguh daripada tidak ada tantangan. Penentuan sebuah tujuan pada tingkat yang lebih menantang (sulit) bukan merupakan hal yang selalu baik pada karyawan, apabila memiliki goal setting yang terlalu menantang sedangkan sasaran atau target tersebut tidak sesuai dengan kemampuannya maka hal ini akan membuatnya frustasi karena kegagalan yang dialaminya.
Pengaruh Difficult Goals terhadap Anger (Emosi negatif) dan Anxiety (Emosi negatif) Menurut Neale dan Bazerman (1985) menyatakan bahwa ketika seorang karyawan mendapatkan tujuan pekerjaan yang menantang maka akan berefek
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
22
negative yang berpengaruh pada kemampuan karyawan tersebut dalam mencapai hasil yang menguntungkan. Selanjutnya penelitian ini juga didukung oleh Latham & Locke (2006) yang menyatakan bahwa tujuan pekerjaan yang ditugaskan terlalu sulit akan berdampak pada emosi karyawan tersebut sehingga akan menurunkan prestasi kerja H1a: Difficult Goals berpengaruh terhadap Anger. H1b: Difficult Goals berpengaruh terhadap Anxiety.
Pengaruh Difficult Goals terhadap Hindrance stress Menurut teori penetapan tujuan Locke & Latham 1990 memberikan tugas kepada karyawan untuk memenuhi difficult goal melebihi tingkat kemampuan dan sumber daya mereka akan menyebabkan prestasi kerja yang lebih tinggi dan bernilai, seperti usaha para karyawan untuk melakukan yang terbaik agar tujuan tersebut menjadi mudah. Namun teori ini akan menjadi rumit ketika karyawan menerima tugas tersebut sebagai difficult goal dan tidak mungkin untuk dicapai. Erez & Zidon 1984 mengemukakan bahwa kinerja akan menurun ketika tugas tersebut dianggap sebagai difficult goals. Akhirnya Neale dan Bazerman 1985 menyimpulkan bahwa difficult goal memiliki efek negatif terhadap kemampuan karyawan. Teori penetapan tujuan menyimpulkan bahwa difficult goals dapat meningkatkan stres (Locke dan Latham, 1990) ; Latham & Locke (2006), karyawan yang ditugaskan untuk menyelesaikan difficult goals akan mengalami tekanan dan akan merasakan perasaan takut gagal sehingga dapat menyebabkan stress H2 : Supervisors difficult goals berpengaruh terhadap hindrance stress. Pengaruh hindrance stress terhadap Anger (Emosi Negatif) dan Anxiety (Emosi Negatif) Biasanya emosi negatif ini berada di luar batas kewajaran, seperti marahmarah yang tidak terkendali bahkan kecemasan yang berlebihan.
Anger
(kemarahan) didefinisikan sebagai keadaan emosional yang terdiri dari perasaan jengkel, tersakiti dan amarah (Van Der Ploeg, 1988). Sedangkan kecemasan
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
23
didefinisikan sebagai respon emosional yang termasuk ketegangan dan ketakutan (Speilberger, 1972). H3a : Hindrance Stress berpengaruh terhadap Anger H3b : Hindrance Stress berpengaruh terhadap Anxiety.
Pengaruh Difficult Goals terhadap Anger dan Anxiety dimediasi Oleh Hindrance Stress. Hindrance stress merupakan bagian dari emosi negatif yang didalam nya terdapat Anger (Kemarahan) dan Anxiety (Kecemasan), umumnya emosi negatif ini akan menimbulkan permasalahan yang dapat mengganggu orang yang mengalaminya dan biasanya orang yang mengalami emosi negatif cenderung lebih memperhatikan emosi – emosi yang bernilai negatif seperti seperti sedih, cemas, marah, terseinggung, benci, jijik, prasangka, takut, curiga dan lain sebagainya Emosi tersebut akan berdampak buruk bagi yang mengalaminya dan orang lain. Seseorang yang mengalami tekanan terhadap Difficult Goals cenderung akan meningkatkan stress, dan juga seseorang yang mengalami tekanan stress yang berlebihan akan menimbulkan kemarahan dan juga kecemasan. H4a :
Difficult Goals berpengaruh terhadap Anger (kemarahan) dimediasi oleh Hindrance stress
H4b : Difficult Goals berpengaruh terhadap Anxiety (kecemasan) dimediasi oleh Hindrance stress.
Pengaruh Hindrance Stress terhadap Abusive Supervision Menurut Robinson dan Bennett (1997) menjelaskan bahwa ketika mengalami stress seseorang akan termotivasi untuk terlibat dalam tindakan yang menyimpang misalnya perilaku abusive supervision. Hasil penelitian menemukan bahwa ketika seseorang menilai stress sebagai penghalang yang bertentangan dengan tantangan, mungkin akan lebih sedikit untuk dapat mengontrol suatu situasi (Colquitt et al., 2008). H5 : Hindrance stress berpengaruh terhadap Abusive Supervision
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
24
Pengaruh Anger (kemarahan) dan Anxiety (kecemasan) terhadap Abusive Supervision Penelitian
menunjukkan
bahwa
Anger
(Kemarahan)
dan
Anxiety
(Kecemasan) terkait dengan perilaku kasar. Seseorang akan bertindak agresif ketika mereka mengalami perasaan – perasan yang tidak menyenangkan (Neuman & Baron, 1998). H6a : Anger berpengaruh terhadap Abusive Supervision H6b : Anxiety berpengaruh terhadap Abusive Supervision
Pengaruh Hindrance Stress terhadap Abusive Supervision di mediasi oleh Anger (kemarahan) dan Anxiety (kecemasan) Anger (Kemarahan) dan Anxiety (Kecemasan) dapat memotivasi seorang supervisor untuk berprilaku kasar. Dengan demikian ketika supervisor marah dan cemas yang disebabkan oleh tekanan stress maka mereka akan melakukan tindakan kasar. H7a: Hindrance stress berpengaruh terhadap Abusive Supervision dimediasi oleh Anger H7b: Hindrance stress berpengaruh terhadap Abusive Supervision dimediasi oleh Anxiety.
METODE PENELITIAN Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Bank Mandiri Cabang Banda Aceh yang berjumlah 123 karyawan.
Sampel Desain sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
probability
sampling. Jenis probability sampling yang dipilih adalah simple random sampling. Dalam menentukan jumlah penulis menggunakan rumus Slovin (Suliyanto, 2006). Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar 3%, maka jumlah karyawan yang menjadi sampel minimal yang diambil dapat dicari dengan
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
25
jumlah populas dibagi hasil perkalian jumlah populasi dengan tingkat kelonggaran ditambah 1, sehingga sampel yang didapatkan adalah sebanyak 111 responden.
Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan objek penelitian ini, penulis melakukan kegiatan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner (angket). Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (sugiyono 2006).
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Variabel dependen pada penelitian ini adalah Abusive Supervision, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut diukur dengan 14 item pertanyaan (Tepper 2000). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel dependen (Abusive Supervision) hanya 3 item pertanyaan yang menunjukkan korelasi yang baik, sedangkan 11 pertanyaan lagi tidak menunjukkan korelasi yang baik dengan nilai faktor (faktor loading) kurang dari 0,4. Hal ini dilihat dari nilai eigen (2.414) dengan muatan faktor (factor loading) yang memiliki interval 0,88 hingga 0,91. Varians yang dapat dielaskan (variance explained) pada faktor sebesar 80,46 %. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Sampling Adequacy pada variabel dependen tersebut sebesar 0,73 dan hasil uji Barlet’s Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu (p<0,01). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Difficult Goals, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item pertanyaan (Latham & Locke 1991). Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel independen (Difficult Goals) memiliki 5 item pertanyaan yang semuanya menunjukkan korelasi yang baik. Hal ini dilihat dari nilai eigen (2,697) dengan muatan faktor (factor loading) yang memiliki interval 0,64 hingga 0,84. Varians yang dapat dijelaskan (variance explaained) pada faktor sebesar 53,94%. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Sampling Adequacy pada variabel independen tersebut sebesar 0,71 dan hasil uji Barlet’s Test Of Sphericity (p<0,01).
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
26
Variabel mediasi pada penelitian ini adalah Hindrance Stress, dimana untuk mengukur kontruk variabel tersebut telah dikembangkan menjadi 11 pertanyaan (Lepine et al, 2005). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel mediasi (Hindrance stress) hanya 8 item pertanyaan yang menunjukkan korelasi yang baik, sedangkan 3 item pertanyaan lagi tidak menunjukkan korelasi yang baik dengan nilai muatan faktor (factor loading) kurang dari 0,4. Hal ini dilihat dari nilai eigen (4,51) dengan muatan faktor yang memiliki interval 0,60 hingga 0,83. Varians yang dapat dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 56,38%. Nilai KaiserMeiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy pada variabel mediasi sebesar 0,81 dan hasil uji Barlet’s Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu (p<0,01). Variabel mediasi pada penelitian ini adalah Anger, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut diukur dengan 3 item pertanyaan (Watson , Clark dan Tellegen 1998). Hasil uji menunjukkan bahwa ketiga item pertanyaan tersebut memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat. Hal ini dilihat dari nilai eigen (1,841) dengan muatan faktor (factor loading) yang memiliki interval 0,75 hingga 0,80. Varians yang dapat dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 61,37%. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy pada variabel mediasi tersebut sebesar 0,66 dan hasil uji Barlet's Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu (p<0,01). Variabel mediasi pada penelitian ini adalah Anxiety, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut diukur dengan 3 item pertanyaan (Watson , Clark dan Tellegen 1998). Hal ini dilihat dari nilai eigen (2,015) dengan muatan faktor (factor loading) yang memiliki interval 0,72 hingga 0,87. Varians yang dapat dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 61,17%. Nilai KaiserMeiyerOlkin Measure Of Samplig Adequacy pada variabel mediasi tersebut sebesar 0,64 dan hasil uji Barlet's Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu (p<0,01).
Uji Reliabilitas Reliabilitas mengukur apakah instrument (kuesioner) dari penelitian ini dapat dipercaya/handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik maka perlu
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
27
dilakukan uji reliabilitas. Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada Cronbach alpha 0,60 (Malholtra, 2003). Berikut hasil pengujian reliabilitas. Tabel 1. Uji Realibilitas No
Variabel
Jumlah Item
3 1 Abusive Supervision 5 2 Difficult Goals 8 3 Hindrance Stress 3 4 Anger 3 5 Anxiety Sumber: Data Primer diolah,2016
Cronbach’s Alpha Hitung Standar 0,873 0,60 0,783 0,60 0,880 0,60 0,676 0,60 0,737 0,60
keterangan Handal Handal Handal Handal Handal
Dari hasil uji reliabilitas yang ditunjukkan pada Tabel 1, diperoleh nilai Cronbach’s alpha masing-masing sebesar 0,873, 0,783, 0,880, 0,676 dan 0,737. Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini telah dapat terpercaya karena telah memenuhi kredibilitas standar Cronbach’s Alpha dengan nilai lebih dari 0,60.
Hasil Analisis Regresi Berikut ini adalah hasil dari analisis regresi: Tabel 2. Analisis Pengaruh Difficult Goals terhadap Hindrance Stress Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 2,398 0,383 6,257 1 Difficult Goals 0,119 0,119 0,300 3,288 Sumber: Data Primer (diolah), 2016
Sig
0,000 0,001
Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut: Z1= β1X + e Z1= 0,300X Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi Difficult Goals bernilai positif (0,300) artinya semakin tinggi Difficult Goals diterapkan maka akan semakin tinggi pula hindrance stress yang dirasakan Karyawan Bank Mandiri Cabang Kota Banda Aceh.
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
28
Tabel 3. Hasil Analisis Pengaruh Difficult Goals terhadap Anger stress sebagai Variabel Mediasi Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 3,186 0,204 1 Difficult Goals 0,243 0,063 0,344 Constant) 2,753 0,224 Difficult goals 0,172 0,063 0,243 2 Hindrance Stress 0,181 0,048 0,335 Sumber: Data Primer (diolah),2016
dengan Hindrance t
Sig
15,646 3,824 12,273 2,732 3,754
0,000 0,000 0,000 0,007 0,000
Dari Tabel 3 Dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut: Y= β1X + e Y= 0,344X Maka dari persamaan tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardized Coeficient tidak terdapat nilai konstanta hanya terdapat nilai koefisien regresi. Dari hasil output SPSS pada tabel diatas terlihat bahwa hubungan linier antara difficult goals dengan Anger adalah positif dengan nilai koefisien 0,344. Dengan demikian jika Difficult Goals meningkat maka akan berpengaruh pada perilaku anger yang disebabkan oleh stress pada karyawan Bank Mandiri Cabang Kota Banda Aceh. Sedangkan pada tabel selanjutnya model dua dapat di buat garis persamaan linier sebagai berikut: Y = β1X + β2Z1 + e Y = 0,243X+0,335Z1 Maka dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa koefisien regresi Hindrance stress bernilai positif (0,335) artinya semakin tinggi Hindrance Stress yang dirasakan karyawan maka karyawan semakin mudah memiliki emosi negative yaitu Anger. Tabel 4. Hasil Analisis Pengaruh Anger terhadap Abusive Supervision Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 0,580 0,732 0,793 1 Anger 0,728 0,184 0,354 3,954 Sumber: Data diolah, 2016
Sig
0,429 0,000
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
29
Dari hasil output SPSS tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut: Y = β5Z2 + e Y = 0,354Z2 Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi Anger bernilai positif (0,354) artinya semakin tinggi Anger yang dirasakan maka akan meningkatkan Abusive Supervision yang dirasakan Karyawan Bank Mandiri Kota Banda Aceh. Tabel 5. Hasil Analisis Pengaruh Hindrance Stress terhadap Abusive Supervision dengan Anger sebagai Variabel Mediasi Unstandardized Standardized t Sig Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 2,204 0,377 5,853 0,000 1 Hindrance Stress 0,345 0,101 0,311 3,414 0,001 Constant) 0,437 0,725 0,602 0,548 Hindrance Stress 0,221 0,107 0,200 2,064 0,041 2 anger 0,561 0,199 0,273 3,825 0,006 Sumber: Data diolah, 2016
Dari Tabel 5 Dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut: Y = β6 X + e Y= 0,311X Maka dari persamaan tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardized Coeficient tidak terdapat nilai konstanta hanya terdapat nilai koefisien regresi. Dari hasil output SPSS pada tabel diatas terlihat bahwa hubungan linier antara hindrance stress dengan Abusive Supervision adalah positif dengan nilai koefisien 0,311. Dengan demikian jika Hindrance stress meningkat maka akan berpengaruh pada perilaku Abusive Supervision pada karyawan Bank Mandiri Cabang Banda Aceh. Sedangkan pada tabel selanjutnya model dua dapat di buat garis persamaan linier sebagai berikut: Y = β6X + β7Z2 + e Y = 0,200X+0,273Z2 Maka dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa koefisien regresi Anger bernilai positif (0,273) artinya semakin tinggi Anger yang dirasakan karyawan maka akan semakin meningkatkan Abusive Supervision
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
30
PENUTUP Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1.
Difficult Goals merupakan predictor Hindrance stress pada Karyawan Bank Mandiri Cabang Kota Banda Aceh artinya karyawan yang memiliki difficult goals yang diindikasikan dengan adanya tugas yang di bebankan terhadap karyawan terlalu sulit untuk dicapai
2.
Hindrance stress merupakan predictor dari Anger dan Anxiety (Emosi Negatif) pada karyawan Bank Mandiri Cabang Kota Banda Aceh artinya karyawan bank Mandiri mengalami Hindrance Stress yang diindikasikan dengan adanya ketidakpastiaan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3.
Hindrance stress memediasi pengaruh Difficult Goals Terhadap Anger dan Anxiety pada Karyawan Bank Mandiri Cabang Kota Banda Aceh,
4.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Anger dan Anxiety (Emosi Negatif) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Abusive supervision pada Bank Mandiri dengan koefisien regresi Anger sebesar 0,345 dan Anxiety sebesar 0,316.
5.
Anger dan Anxiety memediasi pengaruh Hindrance stress terhadap Abusive supervision pada karyawan Bank Mandiri Cabang Banda Aceh Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut maka penuli memberikan
saran sebagai berikut: 1.
Untuk karyawan Bank Mandiri Cabang Banda Aceh sebaiknya menjadi bahan evaluasi dalam mengelola stress dan menjadi perhatian yang mendalam untuk dapat menyelesaikan tuntutan kerja yang dianggap menantang atau berat terhadap mereka. Atasan juga sebaiknya memberikan motivasi terhadap karyawannya dengan cara-cara yang bermanfaat misalnya untuk mengelola Stres yang sedang dialami ,sehingga mereka mampu mengendalikan diri dari perilaku yang membahayakan orang lain.
2.
Untuk Bank Mandiri Cabang Banda Aceh sebaiknya memiliki karyawan yang selalu mampu untuk melakukan penyesuaian agar Bank Mandiri dapat bertahan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini berarti Bank
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
31
Mandiri harus dapat mengendalikan Abusive Supervision yang terjadi di lingkungan kerja karyawan.
REFERENSI Ashforth, B. (1997). Petty tyranny in organizations: A preliminary examination of antecedents and consequences. Canadian Journal of Administrative Sciences, Vol. 14, 126–140. Arikunto, S (2006) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 51 (6): 1173-1182 Boswell, W. R., Olson-Buchanan, J. B., & LePine, M. A. (2004). Relations between stress and work outcomes: The role of felt challenge, job control, and psychological strain.Journal of Vocational Behavior, Vol. 64, 165–181. Blanchard,A. L., C. A. (2008). Correlates of different forms of cyberloafing: The role of norms and external locus of control. Computers in Human Behavior, Vo. 24, 1067-1084 Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Harrison, R. V., & Pinneau, S. R. (1975). Job demands and worker health: Main effectsand occupational differences. Washington, DC: US Government Printing Of fice Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology, Vol. 85, 65–74 Dubrin, A. J. (2005). Fundamentals of organizational behavior (3rd ed.). Mason, OH:Thomson South-Western. Daniels, K., Hartley, R., & Travers, C. J. (2006). Beliefs about stressors. Human Relations, Vol. 59, 1261–1285. Daniels, K., Wimalasiri, V., Beesley, N., & Cheyne, A. (2012). Affective wellbeing and within-day beliefs about job demands’ influence on work performance: An experience sampling study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 85, 666–674. Drach-Zahavy, A., & Erez, M. (2002). Challenge versus threat effects on the goal– performance relationship. Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 88, 667–682.
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
32
Erez, M., & Zidon, I. (1984). Effect of goal acceptance on the relationship of goal difficulty and performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 69, 69–78. Fang, E., Evans, K. R., & Zou, S. (2005). The moderating effect of goal-setting characteristics on the sales control systems–job performance relationship. Journal of Business Research, Vol. 58, 1214-1222. Ghozali, Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam (2011) Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas Diponegoro Hair, dkk. (2006). Multivariate Data Analysis. Sixth Edition. New Jersey : Pearson Education Hmieleski, K. M., & Ensley, M.D. (2007). The Effects of Entrepreneur Abusive Supervision. Paper presented at the Academy of Management (AoM) Conference in Philadelphia, PA. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior . Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill. Latham, G.P. & Locke, E.A. (1991). Self-Regulation Through Goal-Setting. Organizational Behaviourand Human Decision Processes, Vol. 50 (2), 212– 247. Lazarus, R. S. (1991). Psychological Stress in The Workplace. in P. L. Perrewe (Ed.), Journal of Social Behavior and Personality, Vol. 6, 1–13 Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer. Luthans. (2002). Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. LePine, J. A., LePine, M. A., & Jackson, C. (2004). Challenge and Hindrance Stress: Relationships With Exhaustion, Motivation To Learn, and Learning Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 89, 883–891 LePine, J. A., Podsakoff, N. P., & LePine, M. A. (2005). A Meta-Analytic Test Of The Challenge Stressor–Hindrance Stressor Framework: An Explanation For Inconsistent Relationships Among Stressors and Performance. Academy of Management Journal, Vol. 48, 764–775. Miller, Dale T (2001) Disrespect and the Experience of Injustice. Annual Review Psychology. Vol. 52, 528-545. Malhotra, N. K (1996) Marketing Research: An Applied Orientation. 2nd Edition New Jersey: Prentice Hall Inc.
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
33
Malhotra, N. K (2003) Marketing Research: An Applied Orientation. 3nd Edition New Jersey: Pearson Education Inc. Neale, M. A., & Bazerman, M. H. (1985). The effect of externally set goals on reaching integrative agreements in competitive markets. Journal of Occupational Behaviour, Vol. 6, 19–32. Northouse, P.G (2003) Leadership: Theory and Practice, Third Edition. New Delhi:Response Book. Neuman, J. H., & Baron, R. A (1998) Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Management, Vol. 24, 391–419. Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor–hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 92, 438–454. Rodell, J. B., & Judge, T. A. (2009). Can “Good” Stressors Spark “Bad” Behaviors? The Mediating Role Of Emotions In Links of Challenge and Hindrance Stressors With Citizenship and Counterproductive Behaviors. Journal of Applied Psychology, Vol. 94. 1438–1451. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge (2008) Perilaku Organisasi Edisi ke12,Jakarta: Salemba Empat. _______(2001). Organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall. Sekaran (2006) Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono, (2006). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif , Kualitatif Dan R&D). Bandung : Alfabeta Sugiono (2009) Metode Kuantitatif dan Kualitatif. CV. Alfabeta: Bandung Sugiyono, (2013). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif , Kualitatif Dan R&D). Bandung : Alfabeta Speilberger, C. D. (1972). Anxiety As an Emotional State. In C. D. Speilberger (Ed.). Anxiety: Current Trends in Theory and Research, Vol. 1, 24–49 Tepper, B. J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, Vol. 43, 178. Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural Injustice, Victim Precipitation, and Abusive Supervision. Personnel Psychology, Vol. 59, 101–123.
JIM-EKM. 01(2):17-34 (2017)
34
Van Der Ploeg, H. M. (1988). The Factor Structure of The State–Trait Anger Scale. Psychological Reports, Vol. 63, 978–978 Watkins, Peter. (1992). A Critical Review of Leadership Concpets and Research: The Implication for Educational Administration. Geelong: Deakin University Press.
