JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH V předešlých textech jsme si ukázali, že rovné příležitosti mezi ženami a muži se týkají i odměňování. Ostatně odměna zaměstnanci za jeho efektivní působnost v organizaci je asi nejstarší a zároveň jednou z nejdůležitějších činností oddělení lidských zdrojů. Odměňování v sobě totiž zahrnuje jednak složky, které se plně vztahují k výkonu jednotlivce, zároveň jsou ale zaměstnanci odměňováni za příslušnost k organizační jednotce či organizaci jako celku. Při odměňování zaměstnaných může docházet k nerovnostem, mzdovým rozdílům. Značnou část mzdových rozdílů mužů a žen lze vysvětlit jejich rozdílnými charakteristikami. Tradičně jsou mzdové rozdíly vysvětlovány rozdílným lidským kapitálem, zejména věkem, vzděláním a zkušenostmi. Významným faktorem, kterým lze vysvětlit genderové mzdové rozdíly, je segregace trhu práce. Ženy jsou koncentrovány v méně výdělečných odvětvích či na pracovních pozicích s nižší odpovědností a tedy hůře placených. Nerovnost ve finančním ohodnocení práce žen a mužů je problémem zřetelným a široce známým, jenž se vyskytuje napříč věkovým spektrem a úrovní vzdělání. Ženy dosahují v průměru 75% platu mužů, přičemž rozdíly se dále zvyšují u žen vysokoškolsky vzdělaných, kde ženy dosahují pouze 68% platu mužů. Tento fakt mzdové mezery je obecně v povědomí širší veřejnosti, jelikož stále zůstává vžitá představa, že muž je hlavním živitelem rodiny, i když v praxi je zaměstnanost žen v ČR vysoká a ženy jsou tak spoluživitelkami a někdy i samoživitelkami. Pokud se podíváme na věkové hledisko, poměrně vyrovnaná situace panuje do 29. roku, kdy ženy vydělávají 87% platu mužů, pak ale nastává prudký a také nejvyšší rozdíl u žen mezi 3049 rokem, kdy vydělávají 74% platu mužů. Tato situace se opět zmírňuje až v padesáti a více letech, kdy ženy dosahují 83% platu mužů. Právě ve věkové hranici od 30-49 let dochází u žen ke kariérnímu útlumu. Ženy se v tomto období musejí více uplatňovat v rodině a starat se o děti, což může být na úkor jejich kariéry. Struktura příjmů je rozdílná též s ohledem na vzdělání a opět jako v případě platů podle věku, nelze ani zde najít rovnost v příjmech mužů a žen, kteří dosáhli stejné úrovně vzdělání. Největší rozdíly nacházíme u středoškolsky vzdělaných bez maturity, kde jsou ženy
ohodnocené 71% mzdou mužů a pak u vysokoškoláků s magisterským a vyšším vzděláním je rozdíl nejmarkantnější, ženy dosahují pouze 68% mezd mužů. U ostatních typů vzdělání se finanční ohodnocení žen pohybuje v rozmezí od 74% do 77% platu mužů. Uplatňuje se pravidlo: čím vyšší vzdělání, tím větší rozdíl.
Příčiny rozdílného odměňování Existuje tedy několik příčin nerovnosti v odměňování žen a mužů, a to segregace trhu práce, vzdělání a preference každého jedince či ve společnosti panující stereotypy. Segregaci trhu mohou ovlivňovat zaměstnavatelé nedodržováním principu rovného zacházení, kdy je přijato stanovisko, že ženská práce má na trhu nižší cenu a že ženy jsou také častěji než muži ochotny smířit se s nižší odměnou. Tam, kde výrazně převažují ženy, dosahují pak ve vedoucích pozicích jen 48% platu mužů, ale v sektorech s převahou mužů se i platy žen manažerek zvyšují až k 75%. Jak u průměrné mzdy, tak u mzdového mediánu je mzdová mezera nejmenší u příslušníků armády (u mediánu mezd jsou ženy odměňovány dokonce lépe než muži). Relativně malé mzdové rozdíly byly zaznamenány také u nižších administrativních pracovníků a kvalifikovaných dělnických profesí v primárním sektoru.
O zaměstnancích se většinou předem rozhoduje na základě genderových stereotypů, kdy muž je považován za jedince průbojnějšího, schopnějšího a flexibilnějšího, u žen se genderový stereotyp projevuje v automatickém očekávání nedostatečné angažovanosti v povolání z důvodu reálného nebo očekávaného těhotenství. Zaměstnavatel tedy předem počítá s tím, že žena dříve nebo později na mateřskou dovolenou nastoupí a na základě toho ženu bere jako nestabilní pracovní sílu, a proto raději přijme muže, u kterého je riziko nástupu na rodičovskou dovolenou minimální. Mateřství a následné rodičovské starosti tedy komplikují jednak získání zaměstnání, ale také kariérní postup žen a tím i jejich cestu k lépe placené pozici. U žen se v souvislosti s překážkami v kariérním postupu mluví o tzv. skleněném stropu, a naopak u mužů o skleněném výtahu. Jak systematicky odměňovat? Společnost většinou nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně, měla by však při tvorbě systému brát v úvahu svou specifiku a systém odměňování ušít na tělo své konkrétní organizaci a vnitřní politice a kultuře. Abychom mohli začít takový systém tvořit, měli bychom nejprve provést analýzu našich očekávání. Strategický systém odměňování by měl: → přivést do společnosti kvalitní uchazeče o zaměstnání.
→ motivovat a stabilizovat ty stávající zaměstnance, s jejichž prací jsme spokojeni a ty zaměstnance, kteří mají rezervy, motivovat k efektivnějším pracovním výsledkům. → být viditelně férový a objektivní (systém) - jedině tak může být akceptován zaměstnanci. → vést k vytváření konkurenceschopné organizace - k zvyšování produktivity za udržení rozumných nákladů. → být v souladu s právními normami, vnitřní politikou a kulturou společnosti. K vytvoření tohoto systému je vhodné si jej rozdělit na jednotlivé složky, kterými bychom se měli zabývat individuálně: Vnitřní mzdová struktura: jako podklad k vytvoření mzdové struktury nám poslouží analýza a ohodnocení pracovních pozic. Po získání podkladů můžeme vytvořit hierarchickou strukturu mzdových tříd. Nastavení reálných mezd na mzdovou strukturu: jako podklad nám poslouží údaje z trhu práce a vnitřní politika společnosti - společnost by měla vědět, kde se chce na trhu pohybovat - jestli chce zaměstnancům platit průměrně, více nebo pod průměrem, který je na trhu práce. Placení individuálního zaměstnance: jako podklad nám slouží hodnocení výsledků práce zaměstnance a určení rozpětí v rámci mzdové třídy - některé společnosti používají menší mzdové rozpětí v rámci jedné třídy, jiné společnosti si určují širší rozpětí. Vyplácení odměn, bonusů či podílu na zisku: jako podklad by nám mělo posloužit opět hodnocení zaměstnance. Některé formy bonusů mohou být přímo spjaty s určitým projektem či uzavřeným obchodem, překročením plánu a podobně. Zaměstnanecké výhody, tzv. benefity - jako podklad by nám měla sloužit analýza motivace a potřeb zaměstnanců, dále opět informace z trhu - analýza nabídky benefitů u konkurenčních
společností. Ve všech složkách systému odměňování bychom se měli řídit jak informacemi zevnitř organizace, tak i informacemi z pracovního prostředí - trhu práce. Informace o trhu si můžeme obstarat buď sami, nebo si zajistit průzkum odměňování (tzv. Salary Survey). Informace o stavu rovnosti v odměňování zaměstnaných pak prostřednictvím tzv. genderového auditu nebo genderovou analýzou mezd.
Použitá literatura: Hedija, V., Musil, P. 2010. Genderová mzdová mezera. Dostupné na file:///C:/Users/Martina/Desktop/12Hedija_Musil.pdf Zaostřeno na ženy a muže 2008. Práce a mzdy. ČSÚ. Dostupné na: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/t/4C0029B680/$File/1413084435.pdf Zajíčková, D.: Existuje genderová rovnost v managementu v ČR?. Rovné příležitosti do firem, 2007. Dostupné na: http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=2008165&als[nm]=2007944 Ženy a muži v datech 2008, 2009 a 2010. ČSÚ. Dostupné na:
http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/t/23003247C7/$File/14150804.pdf Odměňování jako strategický systém dlouhodobé motivace zaměstnaných. Dostupné na http://www.integrityconsulting.cz/publ_odmenovani.php
Rovné příležitosti pro všechny: genderová rovnost a její přínos pro podnik
Co kdo dostává a proč? V každé společnosti nalezneme více či méně jasně oddělená a více či méně důsledně hierarchicky uspořádaná uskupení lidí s odlišnou životní úrovní, stylem života a vyhlídkami do budoucnosti. Stratifikace (rozvrstvení) znamená, že rozdílné skupiny ve společnosti obsazují rozdílná místa podle určitého pořádku. Jedni jsou na tom po materiální stránce lépe a jiní hůře, někteří rozhodují a jiní se těmto rozhodnutím podřizují, někteří jsou všeobecně váženi a ctěni, zatímco jiní jsou v opovržení. Existují různí stratifikační činitelé (gender, věk, etnicita aj.), díky nimž se určitým lidem či skupinám lidí „uzavírají vrátka“ při startu do života, při získávání stejných možností a šancí prosadit se v životě aj. Projevy a mechanismy k udržování a reprodukci stávajících nerovností lze uvést zejména diskriminaci, marginalizaci a segregaci. Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Jde o jednání v neprospěch někoho založené na předsudku zejména co se týče rasy, barvy pleti či genderu. Marginalizace projevuje především na trhu práce a označuje jev, kdy dochází k přiřazování osob pracovním pozicím, které podstatně redukují jejich šance výběru dobrých pracovních příležitostí. Jinými slovy, dochází k omezení možnosti jedinců participovat na trhu práce (to následně vede k omezení účastnit se na společenském životě obecně). Jako segregace je označován stav, kdy dochází ke koncentraci určitých skupin lidí na určitých místech – např. ve školách (příklad segregace romských dětí do speciálních škol zvláštních), v zaměstnání (například vertikální a horizontální segregace žen a mužů do určitých profesí), dále se výrazně projevuje např. segregace v bydlení (vznik lokalit obývaných výhradně jednou skupinou lidí). Politika rovných příležitostí se svými opatřeními snaží zajistit stejné šance pro všechny. Rovné příležitosti – o co jde? Rovnost příležitostí je principem fungování demokratické společnosti, vychází z rovnosti
jedinců, která je zakotvena v Listině základních práv a svobod. Podle článku 3 odstavce jedna se základní práva a svobody zaručují všem bez rozdílu genderu, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Rovné příležitosti znamenají rovné šance na dosažení určitých pozic ve společnosti a zajištění rovného přístupu všem osobám bez rozdílu (genderu, rasy, náboženství, sexuální orientace, věku apod.), tedy neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě. Jako politický a společenský program jsou prosazovány organizacemi, jako je OSN, EU aj., které vyzývají vlády, aby rovnost příležitostí a patřičné strategie k jejímu dosahování zahrnuly do svých ekonomických i sociálních programů. Politika rovných příležitostí zasahuje sociální politiku státu napříč všemi jejími oblastmi – zaměstnanosti, rodiny, vzdělání atd. Aby se zaměstnancem/kyní bylo zacházeno rovnocenně, je bezpodmínečné na něj/ji brát stejné ohledy a poskytovat mu stejnou pozornost, jako všem ostatním. Rovné zacházení s muži a ženami je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Je důležité, aby se rovné příležitosti staly nejen něčím, s čím počítá a o čem ví většina populace, ale základem, výchozím bodem, přímo startovní čarou všeho, o čem uvažujeme, co plánujeme a děláme. Genderová rovnost – jak ji efektivně nastolit? V praxi se snažíme skloubit přístupy dvou proudů k nastolení genderové rovnosti. 1. První z nich je tzv. gender equality, který chápe rovnost ve smyslu stejnosti. Hlavní myšlenka vychází z faktu, že ať muži nebo ženy, máme mít totožná práva. Řeší přímou diskriminaci – např. ženy jsou vyloučeny z určitých sfér a profesí. Cílem principu je: •
inkluze na základě rovného zacházení – pro všechny, nezávisle na pohlaví, mají platit stejné zákony a pravidla (formální rovnost)
•
inkluze na základě rovných příležitostí – všichni, nezávisle na pohlaví, mají mít ve společnosti stejné možnosti
K dosažení svých cílů požaduje zakotvení principu rovného zacházení a rovnoprávnosti v legislativě.
2. Druhým principem je tzv. gender diversity, který chápe rovnost ve smyslu odlišnosti, rozmanitosti. Požaduje odlišné zacházení s ženami a muži tak, aby byly zohledněny jejich rozdíly a odlišené životní situace. Usiluje o pozitivní přehodnocení žen a „ženských“ schopností a vlastností. Typickým nástrojem, který využívá, jsou např. kvóty, které uznávají ženu jako specifickou bytost a požadují její začlenění. Mají za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo pomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Slovo diverzita by se volně dalo přeložit jako rozmanitost. V pracovním prostředí tato rozmanitost znamená zahrnutí co nejširšího spektra lidské různorodosti, například: a. fyzické aspekty (věk, pohlaví, příslušnost k rase či národnosti, zdravotní způsobilost apod.) b. socioekonomické (společenské postavení, sociální role, sociální a ekonomické prostředí) c. individuální (víra, politická příslušnost, názory, postoje, preference, sexuální orientace, zkušenosti, schopnosti, záliby atd.) Diverzita jde za hranice toho, co se tradičně chápe jako rovné příležitosti. Jde o vytvoření firemní kultury, ve které každý zaměstnanec/zaměstnankyně má možnost – bez ohledu na individuální odlišnost – plně rozvinout svůj osobní potenciál a tím přispět k úspěšnosti celé organizace.
GENDER EQUALITY
GENDER DIVERSITY
princip
Požadavek stejnosti bez ohledu na rozdíly
Požadavek uznání rozmanitosti a odlišnosti
politická strategie
Rovné zacházení / rovné příležitosti
Uznání odlišností / pozitivní opatření / gender mainstreaming
formální rovnost → uznání rovnocennosti, stejného přístupu např. k benefitům, zvýšená efektivita práce, vyšší inovativnost, přizpůsobení atd.
rozmanité kvality jednotlivců, bohatší kolektiv, velká škála názorů a přístupů, nový pohled v kolektivu, nástroj k toleranci a porozumění, zvýšená konkurenceschopnost, využití talentů atd.
příležitosti, výhody a zisky
náklady
úprava vnitřních směrnic, rovné šance a příležitosti pro všechny, zohlednit např. matky na MD/RD, starší ženy apod.
nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň s ohledem na tuto politiku, změny v tomto procesu
Proč pracovat ve firmě s genderovou rovností? Důvody, proč soukromé společnosti uvažují o pozitivních akcích nebo plánech na prosazování genderové rovnosti, mají obvykle především ekonomické pozadí. Výzkumy naznačují, že se politika genderové rovnosti a pozitivní akce soukromým společnostem vyplatí. 1 Nejčastější důvody prosazování genderové rovnosti:
Vyváženější pracovní síla, což umožňuje lépe reagovat na měnící se zákaznickou základnu.
Stimulování tvůrčího a inovačního potenciálu společnosti.
Přilákání a udržení si zaměstnanců.
Prezentování lepšího image společnosti.
Větší spokojenost všech zaměstnanců.
Společnosti studované v rámci EU byly všechny přesvědčené o pozitivním vlivu prosazování genderové rovnosti, obzvlášť z ekonomického hlediska. Obecně měly za to, že politika genderové rovnosti zvyšuje produktivitu a kreativitu zaměstnanců, což následně zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. Politika genderové rovnosti byla převážně implementována pro její předpokládanou ekonomickou výhodnost. Téměř ve všech případech si společnosti vylepšily i svůj image. Dalším uváděným výsledkem byla vyšší spokojenost a nižší pracovní fluktuace všech zaměstnaných, mužů i žen.
1
V rámci studie uskutečněné v EU bylo analyzováno 23 soukromých společností v 7 zemích.
SENDVIČOVÁ GENERACE – FORMY PODPORY PRO DVOJÍ PEČUJÍCÍ Nejobtížněji se daří kloubit práci s rodinou tzv. sendvičové generaci. Se sladěním zaměstnání a soukromí jsou spokojeny ¾ žen, které o nikoho nepečují. Z žen, co se starají o děti i rodiče, je to 30 procent. O zkrácené úvazky ale ani ony příliš nestojí. Uvítaly by spíš pružnou pracovní dobu, možnost pracovat z domova či takzvaný stlačený týden, kdy je možné denně dělat víc hodin a jeden den pak třeba mít volno. Co termín sendvičová generace vůbec znamená? Označuje se jím fenomén, kdy lidé v produktivním věku s dětmi ještě plně neosamostatněnými přebírají rovněž závazek péče o stárnoucí rodiče. Jsou tak vystaveni dvěma odlišným typům nároků na péči. Pracovní vytížení spolu s péčí o více závislých osob může snadno vést ke konfliktu rolí. Péče o stárnoucí členy rodiny a děti uvaluje na pečovatele řadu povinností, které při malé ochotě a flexibilitě zaměstnavatele mohou snadno vést ke krizovým situacím. Starost o závislé členy rodiny, kteří navíc vyžadují odlišnou formu péče, se promítá i do pracovního života jednotlivce. Tyto dopady mají negativní, ale i pozitivní podobu, vliv na to má zejména pracovní prostředí a klima na pracovišti. 1) Negativní dopady na práci Jev sendvičové generace může mít na zaměstnance vícero dopadů. a) Pečovatelé často musejí odmítat školení z důvodů časové náročnosti či například nemožnosti vzdálit se od místa bydliště s ohledem na poskytování pomoci. Častěji rovněž odmítají povýšení z důvodů nárůstu povinností, které se potenciálně mohou dostat do konfliktu s jejich dalšími rolemi. Ztráta těchto příležitostí může snadno prohlubovat jejich napjatou finanční situaci a vést k pocitům frustrace a ztráty šancí. b) Krizové situace v péči o stárnoucí členy rodiny mají často náhlý (a většinou krátkodobý) charakter a mohou vést k častějším absencím a vybíráním neplaceného volna. c) Nemožnost být v blízkosti osoby, která potřebuje péči, může vést k dočasnému poklesu produktivity a k nesoustředěnosti. Zaměstnaní pečovatelé jsou často nuceni opouštět svá zaměstnání. Potřeba péče o závislé členy rodiny je jednou z častých příčin předčasného odchodu do důchodu.
2) Pozitivní dopady na práci Můžeme identifikovat i jiný typ dopadu na vztah zaměstnanců k práci - zaměstnání může v případě pečovatelů získávat novou důležitost. To se netýká pouze finanční stránky, která v případě pomoci více závislým osobám nabývá na zásadní důležitosti, ale rovněž možnosti obrátit svou pozornost na jiné aktivity. Mezi nejvýznamnější faktory ovlivňující úspěšné zvládání kombinace zaměstnání a několikanásobné péče patří především: → Flexibilita v zaměstnání Flexibilní pracovní doba redukuje negativní dopady spojené s efektem sendvičové generace a vede u jednotlivců ke zvýšenému pocitu spokojenosti i lepšímu zdraví. Flexibilita zaměstnavatele napomáhá zaměstnancům v úspěšném slaďování soukromého a veřejného života, které přináší faktické benefity i pro samotné firmy. Studie ukazují, že flexibilita zaměstnání posiluje produktivitu zaměstnanců, vede k redukci absencí a pozitivně se promítá do zisků společnosti. Zároveň posiluje loajalitu zaměstnanců a snižuje tak náklady spojené s fluktuací pracovní síly. V případě sendvičové generace nabývá flexibilita ještě zásadnějšího významu. Péče o stárnoucí členy rodiny má specifický charakter a je často spojena s neočekávanými událostmi, na které je potřeba rychle a flexibilně reagovat. Možnost například posouvat začátek a konec pracovní doby či vykonávat část práce z prostředí domova může být klíčovým faktorem ovlivňujícím úspěšné slaďování práce a péče. → Dostatek informací Potřeby pečovatelů se různí s ohledem na specifické potřeby opečovávaných. Podobně jako zaměstnavatelé, i zaměstnanci potřebují mít přístup k informacím týkajícím se možností slaďování a pomoci. Většina zaměstnanců nemá v momentě, kdy se dostávají do role pečovatele/lky o starého člověka, s tímto typem péče žádné předchozí zkušenosti. Jejich znalost možností pomoci v jejich situaci tak může být značně omezená. Získávání informací ohledně péče, jejích právních úprav či místech, kam je možné se v případě potřeby obrátit, je v tomto ohledu neocenitelnou pomocí. S ohledem na často složitou situaci péče o seniora/rku může být pro pečovatele obtížné orientovat se v nastalé situaci a možnostech pomoci.
Přítomnost člověka, který je schopen poskytnout potřebné informace a poradit s existujícími možnosti, je jedním ze zásadních faktorů napomáhajících zvládnutí této situace. → Emocionální podpora a kultura zaměstnání Samotné prostředí zaměstnání, vstřícnost a nastavení vztahů mezi jednotlivci, kteří se zde pohybují, může sehrávat často tu nejklíčovější roli. Kultura zaměstnání (vztahující se především k otevřenosti kombinace práce a soukromé sféry) je často důležitější než samotná formální podpora. Představy a hodnoty nadřízených a spolupracovníků vztahující se otázkám slaďování vytvářejí v zaměstnání specifickou kulturu, jež působí jako určující faktor. Formy podpory ze strany zaměstnavatelů Zaměstnavatelé mohou využívat tří typů podpory pro sladění soukromého a veřejného života, a to: a) Firemní politiky poskytující vodítka pro to, jak se vypořádávat s různými potřebami zaměstnanců. Mohou zahrnovat flexibilní pracovní dobu a možnost vykonávat práci či její část z domova. Dále sem patří možnost zaměstnance snižovat či opět navyšovat svůj pracovní úvazek či možnost využít krátkodobého volna v době, kdy je potřeba intenzivní péče o závislé členy rodiny. Klíčový je i celkový přístup zaměstnavatele k otázkám péče a otevřenost firmy k diskuzi nad podobnými otázkami. Teprve ve chvíli, kdy je téma péče otevřeno jako součást každodenního života a není stigmatizováno jako překážka dobře odvedené práce, je možné otevřít cestu ke skutečné harmonizaci a tak i k plnému využití schopností jednotlivých zaměstnanců. 2) Benefity pro zaměstnance čelící specifické životní situaci. Cílem těchto benefitů je napomoci zaměstnancům vypořádávat se s možností krátkodobého výpadku příjmu. Benefity mohou být rovněž v podobě konkrétní pomoci zaměstnancům například ve formě asistenčních programů či odborné pomoci (např. programy poskytující poradenství ohledně možností péče, zvládání stresu, formách odborné pomoci v krizových situacích). Samotné vědomí toho, že je možné obrátit se na někoho, s kým mohou zaměstnanci bez obav nad ztrátou zaměstnání hovořit o krizových situacích spojených s nároky péče o závislé osoby, je benefitem, který může napomoci předcházet ztrátě kvalifikovaných zaměstnanců a jejich plnému zapojení do
práce. 3) Služby zahrnující programy, které adresují specifické potřeby pracujících pečujících. Ty mohou zahrnovat jednak zmiňované služby poskytující informace či školení a obecné zpřístupnění materiálů, které dané téma zpracovávají, jednak i přímé služby zaměřené na pomoc s péčí o závislé, jako je podpora vzniku denních stacionářů pro závislé členy rodin zaměstnanců. Konkrétní systémy podpory mohou nabývat například následujících podob: ∼
Programy umožňující výběr několika dnů (ne)placeného volna
Tyto programy nabízejí zaměstnancům několik dnů placeného či neplaceného volna, které jsou využívány k zajištění péče o závislé členy rodiny. Zaměstnanci mají možnost vybrat si volný den v případě krizových situací spojených s péčí. Tyto krizové situace mají často krátkodobý a neočekávaný charakter, který vyžaduje rychlé a flexibilní řešení. Možnost využít krátkodobého (ne)placeného volna určeného specificky pro tyto situace může urychlit řešení těchto situací a napomoci rychlému návratu zaměstnance zpět do práce. ∼
Flexibilní pracovní doba a možnost práce z domova
Tyto programy umožňují například posunutí začátku pracovní doby (možnost začít pracovat později, ale i dříve) či vykonávání části práce z domova. Možnost flexibilně nakládat s pracovní dobou a pracovat z domova v blízkosti opečovávaných osob může napomoci lepší soustředěnosti zaměstnanců. Péče o závislé osoby často nevyžaduje nepřetržitou asistenci závislému a nemusí tak být na překážku samotné práce. Strach o opečovávaného člověka, který zůstává doma sám či s pomocí cizích, může být pro práci mnohem rušivější než jeho faktická blízkost a osobní vykonávání pomoci. ∼
Asistenční programy
Tyto programy se zaměřují na dostatečnou informovanost zaměstnanců a jejich nadřízených o dané problematice a možnostech pomoci. Mohou zahrnovat organizaci vzdělávacích seminářů zaměřujících se na informace o zvládání peče a různých formách asistence či zřízení svépomocných skupin pro pečující, umožňujících sdílet zkušenosti. Tyto asistenční programy mohou dále zahrnovat zřízení pozice odborníka/ce, který/a bude mít
danou agendu na starost včetně distribuce informací a asistence v případě potřeby vyhledávání dalších forem péče či zjednávání jiných forem pomoci. Přítomnost takovéto osoby umožňuje efektivnější organizaci péče a může tak napomáhat snižovat stres spojený s péči a tak i zvyšovat produktivitu samotných zaměstnanců. Závěrem nutno podotknout, že tento fenomén se v důsledku stárnutí populace může výrazně zvětšovat. Proto je výhodné ve své firemní politice myslet na možnosti podpory pro pečující a získat tak povětšinou loajální a kvalitní zaměstnané. Použitá literatura a internetové zdroje: http://zpravy.idnes.cz/sendvicova-generace-zen-pecuje-o-deti-i-o-starnouci-rodice-pmw/domaci.aspx?c=A130808_124318_domaci_skr http://www.eeoc.gov/policy/docs/caregiver-bestpractices.html Hasmanová Marvánková, J. 2011. „Sandwichová generace“ – kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory). Praha: Gender studies. Kolářová, J. Sendvičová generace: mezi dětmi, rodiči a prací. Praha: Gender studies, ppt prezentace.
TRH PRÁCE: ROVNÉ ŠANCE PRO VŠECHNY? České ženy nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Pokud za měřítko úspěšnosti vezmeme dosažení vyšších – vedoucích a řídích pozic a mzdu, kterou je jejich práce ohodnocena, pak jejich úspěšnost odhadem poloviční než úspěšnost mužů. Navíc jsou koncentrovány na tzv. sekundární trhu práce, který se vyznačuje opačnými znaky než trh primární, kde dominují muži, tedy horšími, méně výhodnými pracovními příležitostmi, nižší prestiží vykonávaných povolání a profesí, menšími možnostmi odborného i kariérového růstu. Postavení žen na trhu práce stále vykazuje zřetelné nerovnosti, a to v jejich neprospěch. Nyní si představíme základní pojmy, které se s nerovným postavením žen a mužů na trhu práce pojí.
Segregace trhu práce – „ženské“ a „mužské“ profese Segregace pracovního trhu podle pohlaví je situace, která (na základě výchovy a vzdělávacího systému) podporuje existenci typických pracovních míst a odvětví pro muže a pro ženy. Segregace pak zapříčiňuje znevýhodňování jednoho z pohlaví z hlediska přístupu k určitým pozicím (např. žen na technické pozice, mužů na ošetřovatelské pozice), ale i z hlediska odměny za práci („ženské“ profese jsou méně finančně ohodnoceny), postavení a očekávání spojených s určitou profesí. Je také třeba rozlišovat tzv. horizontální a vertikální segregaci. Horizontální segregace se týká rozdělení žen a mužů mezi jednotlivými povoláními – ženy převážně pracují jako ošetřovatelky, sekretářky a muži jako řidiči kamionů či stavební dělníci. Vertikální segregace se projevuje ve stejném povolání: muži převládají mezi mistry, ženy mezi dělníky, muži mezi vyššími manažerskými funkcemi, ženy mezi nižšími. Ženám se vytýká především menší soutěživost, nedostatek asertivity, nesamostatnost v rozhodování a nedostatek autority. Tyto znaky jsou považovány za „maskulinní“ a vhodné pro výkon vedoucích funkcí. Ženám jsou naopak připisovány vlastnosti pečovatelky, která je pevně spjata s „femininitou“. Tyto předsudky ovlivňují nejen zaměstnavatele, ale i ambice zaměstnankyň a uchazeček o práci. Pokud se v daném zaměstnání vyskytuje jen malý nebo nulový počet žen, je pravděpodobné, že ženy budou dané zaměstnání vnímat jako jim uzavřené a jen velice zřídka se do něj budou snažit proniknout.
Diskriminace na základě pohlaví: jak se projevuje na trhu práce Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Nejmarkantněji je problém diskriminace podle pohlaví zakořeněn a rozšířen na pracovním trhu. Ženám jednak nejsou od začátku
poskytnuty
rovné
příležitosti
s muži
–
jsou
paušálně
považovány
za
nekonkurenceschopné mužům kvůli jejich potenciálnímu mateřství a zaneprázdnění péčí o domácnost, a ze stejných důvodů není se ženami často, když už danou pozici na trhu práce získají, zacházeno stejně jako s muži – nejsou stejně ohodnoceny, není jim dána možnosti postupu apod. Rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou: -
k přímé diskriminaci dochází, když se s muži a ženami zachází odlišně, například pokud jde o mzdu, a to výhradně na základě jejich pohlaví. Ta zahrnuje rovněž diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství, protože tyto důvody jsou neoddělitelně spjaty s příslušností k jednomu z pohlaví (například situace, kdy je ženě odpíráno zaměstnání, odborná příprava nebo povýšení jen proto, že je těhotná). Jako příklad lze uvést situaci, kdy při přijímacím pohovoru je uchazečce rovnou řečeno, že se na danou pozici nehodí, protože jako žena určitě nemá dostatečné manažerské schopnosti.
-
nepřímá diskriminace znamená pravidla a praktiky, které se jeví jako genderově neutrální, avšak ve skutečnosti vedou ke znevýhodněním, která primárně postihují příslušníky jednoho pohlaví, i když se úmysl diskriminovat nepředpokládá. Například objektivně neodůvodněné požadavky na výkon zaměstnání, jež mohou typicky splňovat převážně muži (určitá výška nebo váha), zakládají nepřímou diskriminaci žen. Rozdíl v dopadu přitom není možné vysvětlit objektivními faktory. Lze uvést příklad, kdy zaměstnanci firmy pracující na zkrácené úvazky nemají nárok na poměrnou část penzijního připojištění. Protože ovšem na zkrácené úvazky pracují prakticky výhradně ženy, jsou ženy v této oblasti zaměstnavatelem diskriminovány. a. Diskriminace v přístupu k zaměstnání
V přístupu k zaměstnání jsou genderové rozdíly zcela zjevné a mají dvě hlavní příčiny: -
z velké části přetrvávající stereotypní rozlišování mužských a ženských profesí,
-
obavy zaměstnavatelů z konfliktu rodinných a pracovních povinností žen.
Diskriminace se může při uplatňování práva na zaměstnání projevit ve dvou základních
rovinách, a to v inzerátech nabízejících zaměstnání a při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele. b. Diskriminace v zaměstnání Diskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena či muž o zaměstnání uchází, ale i v průběhu pracovně právního vztahu tím, že dochází k porušování principu rovného zacházení s muži a ženami. Diskriminace žen a mužů v zaměstnání se může projevovat v: •
znevýhodnění v možnosti povýšení a pracovním postupu, na vedoucích postech
Ženy v povoláních pro ně netypických se obvykle setkávají s diskriminací při povyšování a při svých snahách nalézt si cestu nahoru pracovní hierarchií narážejí na tzv. „skleněný strop“. Skleněný strop odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru – jde zejména o ženy a rasové a etnické minority. •
platové nerovnosti
Ženy v ČR mají v současnosti průměrnou měsíční mzdu celkově zhruba o jednu čtvrtinu nižší než muž za práci stejné hodnoty – přičemž tento schodek v případě vyšší kvalifikace a vyššího vzdělání ještě roste. Největšího mzdového rozdílu je dosahováno v kategoriích středního věku, nejnižších u nejmladších věkových kategorií. Graf: Rozdíl mezi výdělky žen a mužů
Zdroj: Ženy a muži v datech 2007, ČSÚ.
•
sexuálním obtěžování a znevýhodňování
Jedná se o sexuální návrhy, jejichž odmítnutí má pro oběť (zaměstnankyni/zaměstnance) negativní důsledky v zaměstnání. Terčem může být kdokoli - jak ženy, tak muži. Tento jev je úzce spojen s uplatňováním moci – obtěžování přichází většinou ze strany zaměstnavatele či nadřízeného, pro oběť je proto těžké se bránit. Tabulka: Formy sexuálního obtěžování žen a mužů na pracovišti Forma obtěžování
%
Sexuálně podbarvené vtipy
21,1
Narážky na soukromý život
19,5
Sexuálně podbarvené řeči
14,2
Ukazování erotických časopisů
12,3
Sexuálně orientované poznámky
10,9
Posílání lechtivých obrázků e-mailem Okukování
9,5 8
Milostné vztahy mezi kolegy
6,7
Nechtěný tělesný kontakt
5,9
Milostné vztahy mezi podřízenými a nadřízenými
5
Nabídka na schůzku i přes nezájem
3
Obtěžující telefonáty, e-maily Sexuální návrhy a pobídky
2,1 2
0,4 Pokus o znásilnění Zdroj: Výzkum veřejného mínění realizovaný v rámci projektu Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování na pracovišti. Sociologický ústav v ČR.
•
nerovnoprávnosti v otázce rodičovských dovolených a rodičovských výhod
Rodičovství je v naší společnosti velmi nízce hodnoceno, čehož je důkazem jednak dělicí čára mezi profesním a osobním životem i s tím související diskriminační praktiky uplatňované zejména vůči ženám s dětmi.
Na diskriminaci a nerovný přístup k ženám a mužům na trhu práce reaguje politika rovných příležitostí žen a mužů, která nabízí nástroje jako slaďování pracovního a osobního života, začlenění principu rovných příležitostí do všech úrovní pracovního procesu a opatření na podporu profesního rozvoje žen.
Použitá literatura: ČERMÁKOVÁ, M. a kol. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech. Praha: SOÚ AV ČR, 2002. ČERMÁKOVÁ, M. Postavení žen na trhu práce. Sociologický časopis, 1997, roč. 33, č. 4: s. 389 – 403. HAŠKOVÁ, H. a kol. Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny? Praha: SOÚ AV ČR, 2003. KŘÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management genderových vztahů. Praha: Management Press, 2004.
LIŠKOVÁ K., NAVRÁTILOVÁ J. (ed.). Rovné příležitosti v českých a moravských podnicích 2000 – 2001. Zpráva z výzkumu. Brno: Gender centrum FSS MU, 2002. Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha: Český helsinský výbor, 2002. RENZETTI, C. M., CURRAN, D. J. Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum, 2003.
Ženy a muži v řídících pozicích
České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří 44,8 % zaměstnaných na českém trhu práce a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. I přes tyto skutečnosti nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Na řídících pozicích ženy tvoří 28% všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Obory zaměstnání, kde naopak ženy převažují, jsou pomocí a nekvalifikovaní pracovníci, stejně tak provozní pracovníci ve službách a obchodě. To dokládá přehledná tabulka ČSÚ, z níž je zřetelná hierarchie klasifikace zaměstnání. 2
2
Zdroj: Zaostřeno na ženy a muže 2010. Praha: ČSÚ.
Zaměstnaní podle klasifikace zaměstnání KZAM
I když podíl žen na pozicích vedoucích a řídících pracovníků v posledních dvou letech oproti minulému období viditelně vzrostl, rozdíl v platech mužů a žen na těchto pozicích se udržel na stejné úrovni. Průměrná mzda žen na pozicích zákonodárců a vedoucích a řídících pracovníků v roce 2000 tvořila pouze 55 % průměrné mzdy mužů. Tato nerovnost souvisí s podobným rozdílem v platech mužů a žen jednotlivých vzdělanostních stupňů. Ženy vysokoškolačky dostávají v průměru za svoji práci nejnižší podíl průměrného platu mužů ze všech kategorií dokončeného vzdělání. 3
V oborech, kde výrazně převažují muži, dostávají na nejvyšších pozicích ženy průměrně o 30 % nižší mzdu než muži na stejné pozici. Ve feminizovaných oborech s naprostou většinou žen i na nejvyšších pozicích jsou minimálně zastoupení muži hodnoceni dokonce až o 100 % vyšší mzdou než ženy na stejné řídící pozici. 3
V rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru jsou ženy často nuceny volit jednu z možností: buď kariéru, nebo založení rodiny. Žena, která se rozhodne skloubit oba tyto cíle dohromady, je nucena překonávat nejrůznější překážky způsobené tím, že sféra práce a rodiny v naší společnosti ale i zaměstnavatelské politiky na úrovni firem nejsou dostatečně dynamické. Není proto překvapením, že sociologické výzkumy manažerek ukazují, že ženy ve vrcholových pozicích jsou právě nejčastěji buď svobodné, nebo rozvedené a především bezdětné. Naproti tomu muži jsou nejčastěji ženatí a mají děti. Bariéry pro postup žen na vyšší pozice kariérního žebříčku S tématikou postupu žen na vyšší pozice souvisí překážky označované jako skleněný strop. Jedná se o systém neviditelných překážek, jejichž existenci si žena nebo kdokoliv jiný začne uvědomovat a prožívat až při snaze překročit určitou hranici na vyšší příčku kariéry. Jedná se o soubor bariér nejrůznějšího typu, z nichž nejdůležitější jsou: společenské, informační, segregace pracovního trhu, old-boys network, diskriminace na základě pohlaví, sexuální obtěžování aj. Společenské bariéry nejčastěji zahrnují příležitosti v přístupu ke vzdělání, zaměstnání a zejména genderové stereotypy. Podrobněji si rozeberme některé z nich. I když žen na řídících pozicích přibývá a kariéra manažerky již není výjimkou, jsou ženy nuceny přizpůsobit se pravidlům manažerského pracovního prostředí tak, jak byla nastavena v souladu se stereotypně mužskou životní dráhou. Tento dvojí tlak na ženy v řídících pozicích (na jedné straně jednat podle mužských stereotypů se vším, co to obnáší, např. dlouhá doba strávená v práci, a na druhé straně zároveň zvládat rodinu a domácnost) vytváří genderový konflikt rolí ženy, která se snaží dostát všem těmto požadavků. Další bariérou může být například nemožnost zapojení do mužských sítí vlivu – tzv. old-boys network, které je velmi důležité pro kariéru v řízení. Jedná se o sítě neformálních mužských vztahů, do kterých velmi často ženy těžko pronikají (např. určité zájmové skupiny orientované na mužské sporty a koníčky). A právě zapojení do těchto sítí je často jedním z rozhodujících předpokladů úspěšné kariéry. Protože ženy jsou obvykle na pozicích s nejvyšší mírou rozhodování a vlivu v organizacích velmi málo zastoupené, nemají možnost vytvářet podobné sítě a je jim tedy de facto odepřeno požívat výhod plynoucích z tohoto členství. Další bariérou pokud jde o postup na vyšší pozice je tzv. homosociální reprodukce. Jde o chování, kdy si zaměstnavatel nebo nadřízený při přijímání nebo povyšování pracovníků vybírá podobné typy zaměstnanců, jako je on sám. V situaci, kdy je většina pozic vyššího stupně řízení obsazena muži, jsou pak přijímáni, resp. povyšováni opět muži.
Další velmi významnou překážkou pro ženy je segregace pracovního trhu, tedy rozvrstvení podílu žen a mužů na vedoucích a řídících pozicích, kdy do vyšších pater pomyslného žebříčku se ženy nedostávají. Ženy se častěji uplatňují ve feminizovaných, méně prestižních a méně finančně výhodných oborech a pozicích. Dalším zajímavým faktorem bránícím ženám v uplatňování se na řídících pozicích je tzv. tokenismem. Jím se označuje situace, kdy je zástupce určité skupiny (např. pohlaví, etnicity) v určitém společenství (organizace, pracovní skupina) jediný či početně vzácný. Takový člověk se v očích většiny stává jakýmsi symbolem („token” znamená v angličtině symbol) „své” skupiny. V prostředí managementu, zejména vrcholového, se vzhledem k nízkému početnímu zastoupení ocitají v pozicích tokenů většinou ženy. Je to zejména pozornost, kterou ženy přitahují, když jsou početně vzácné. Stávají se předmětem mnohem usilovnější kontroly ze strany ostatních, je na ně vyvíjen silný výkonnostní tlak. Dominantní skupina má také tendence přehánět rozdíly mezi sebou a zástupci tokenové skupiny a chová se k nim jako k outsiderům. Strategie uplatnění se žen v řídících pozicích Pravděpodobně největším zdrojem nerovností mužů a žen v řídících pozicích je dle sociologických výzkumů problém nutnosti harmonizace práce a rodiny, přičemž v souladu s genderovými stereotypy se předpokládá, že tento problém se týká primárně žen. Výzkumy navíc ukazují, že požadavky pracovního trhu a požadavky partnerského a rodinného života jsou ve své podstatě protichůdné: pracovní trh vyžaduje ničím nevázané individuum, které organizuje svůj život podle požadavků zaměstnavatele a ne podle svých soukromých závazků. V současné době přitom o aktivní uplatnění na pracovním trhu usilují jak muži, tak ženy. Od žen se ale nadále částečně vyžaduje, aby svou profesionální dráhu podřídily rodinným a partnerským zájmům. Jakmile totiž oba partneři kladou své vlastní profesní zájmy na první místo, uspokojivý partnerský a rodinný život je za stávajících podmínek pracovního trhu jen obtížně možný. Jedním z hlavních cílů proto je, aby zejména pracovníci řízení lidských zdrojů zvážili a přijali strategickou důležitost rovných příležitostí pro ženy a muže pro své podniky/organizace. Zajistit rovný přístup žen a mužů a rovné zacházení s nimi již na úrovni managementu je předpokladem úspěchu jakékoliv další akce pro rovnost ne jenom na úrovni řídících pozic, ale v celé struktuře podniku. Mezi hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v (řídící) práci se řadí •
odstranění nebo zmírnění segregace zaměstnání a pozic dle genderu,
•
zpochybnění genderových stereotypů,
•
možnost slaďování práce a osobního života (např. formou flexibilních pracovních nástrojů).
Použité zdroje: Křížková, A. 2005. Jaké je postavení českých žen v řídících pozicích?. Praha: Gender studies. Křížková, A. 2003. „Ženy v řídících pozicích“. In Na cestě do EU, rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: MPSV. Křížková, A. „Řídící pozice - doména mužů?“ Cit. 26.9.2012. Dostupné na: http://www.hrportal.cz/ridici-pozice-domena-muzu-cid99243/. Křížková, A., Václavíková-Helšusová, L. 2002. Sociální kontext života žen pracujících v řídících pozicích. Analýza odlišností životních postojů a názorů mužů a žen v české společnosti v závislosti na jejich pracovním postavení. Praha: SOÚ ČR.
