Inventarisatie van sociale en arbeidscriteria in internationale standaarden, codes en labels

Inventarisatie van sociale en arbeidscriteria in internationale standaarden, codes en labels. Een praktisch overzicht voor het gebruik van sociale criteria in duurzame overheidsopdrachten.

Brussel, 15 november 2010

1

Inleiding Doelstelling De inventarisatie van de belangrijkste internationale standaarden, normen, richtlijnen, gedragscodes en labels waarin sociale criteria worden gehanteerd met oog op het gebruik van sociale criteria bij duurzame overheidsopdrachten, kadert in de acties zoals beschreven in § 4.6.3.1, ‘Doelstelling 1: bevorderen van sociale rechtvaardigheid’, van het Vlaams Actieplan Duurzame Overheidsopdrachten 2009-2011. Deze inventarisatie vormt het eerste luik van de opdracht uitgeschreven door de Vlaamse Dienst van Werk & Sociale Economie en uitgevoerd door Sustenuto, het onafhankelijk strategisch advies- en studiebureau voor duurzame ontwikkeling, MVO en multi-partij samenwerking. Doel van de opdracht is beter zicht te krijgen op de onderliggende sociale criteria van diverse bestaande initiatieven. Deze nota en de daarbij horende Exceloverzichtslijst heeft twee functies: 1. het geeft aankopers binnen overheden meer achtergrondinformatie over wat elk initiatief behelst, hoe het werkt en wat de onderliggende sociale criteria zijn, 2. het vormt de basis voor het tweede luik van de opdracht, een korte adviesnota over de mogelijke aandachtspunten voor verder beleid inzake het stimuleren van het gebruik van sociale criteria bij overheidsopdrachten in Vlaanderen d.m.v. het toepassen van de diverse beschikbare standaarden, codes, lables, enz.. Selectie van de initiatieven De wereldwijd bestaande initiatieven zijn niet alleen talrijk maar ook zeer uiteenlopend. Dit komt doordat ze vanuit heel verschillende internationale contexten en redenen zijn ontstaan en door heel verschillende actoren zijn opgezet. De initiatieven gaan van internationale conventies, zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) of de Universele Verklaring van de Mensenrechten (UVRM), naar vrijwillige internationale initiatieven, zoals Global Reporting Initiative (GRI), over sectorale bedrijfscodes, bv. de Better Cotton Initiative, naar managementsystemen – en standaarden, zoals de SA8000, tot en met specifieke productlabels, bv. Öko-Tex of FSC. Kortom een woud van soorten initiatieven. Aangezien er wereldwijd vele honderden bestaan dienen er in het kader van deze opdracht keuzes gemaakt te worden. Bij de selectie van de initiatieven is gekeken naar de: - (voldoende) mate waarin het initiatief sociale criteria hanteert, - internationale en/of Vlaams/Belgische relevantie en bekendheid van het initiatief, - belangrijkheid van het initiatief voor een product als aankoopdomein voor overheden (zo is cosmetica hier bv. geen relevante productgroep) Bovendien dient het om initiatieven te gaan die relevant en uitvoerbaar zijn voor de leveranciers van producten en diensten aan overheden, meestal bedrijven, in termen van toepasbaarheid in de bedrijfsvoering. Voor overheden komt daar dan ook nog eens de uitdaging bij van mogelijke verificatie (bewijsmateriaal). Hoe weet het of de leverancier deze ook werkelijk toepast. (hierover meer in de adviesnota) Initiatieven die specifiek betrekking hebben op de financiële en/of investeringssector (Maatschappelijk Verantwoord Investeren of SRI) worden in deze analyse buiten beschouwing gelaten, evenals initiatieven waar milieucriteria centraal staan, maar die nauwelijks sociale criteria hanteren.

2

Indeling van de initiatieven Voor de begrijpelijkheid en overzichtelijkheid is enige ordening in deze initiatieven wenselijk. Hiervoor bestaan geen vaste regels aangezien de variaties naar vorm, reikwijdte, inhoud, doelgroepen, werkwijze, controlemechanismen, betrokken actoren, enz. eindeloos zijn. Komt nog bij dat het gebruik van de termen niet altijd consistent is (zelfs binnen een initiatief), soms verschillende interpretaties kent en ook per taalgebied kan variëren. Hier wordt gekozen voor een indeling van ruim naar specifiek. Dat wil zeggen eerst de belangrijkste internationale initiatieven, zoals de Internationale Arbeidsorganisatie, IAO Conventies, die vaak ook mee de basis vormen voor labels en standaarden. De initiatieven worden in vier groepen verdeeld: 1. Internationale normen & standaarden Hieronder vallen de belangrijkste conventies, akkoorden op het niveau van naties, normen die internationaal erkend en gekend en relevant zijn met betrekking tot de sociale en arbeidscriteria. 2. Managementsystemen Managementsystemen betreffen het management van de organisatie zelf, de wijze waarop zaken georganiseerd worden en welk type procedures en processen worden toegepast om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. De systemen die hier aan bod komen behoren tot de zogenaamde integrale zorg of kwaliteitsystemen of zijn een ondersteuning hiervoor. 3. Sectorinitiatieven Deze initiatieven betreffen specifieke industriesectoren of productgroepen. In de toenemende complexiteit van het opnemen maatschappelijke verantwoordelijkheid in de hele productieketen ontstaan steeds vaker sectorbrede initiatieven waar diverse stakeholders uit verschillende fasen van de keten betrokken worden. Deze initiatieven verhogen het draagvlak voor mogelijke verbeteringen, bevorderen een gelijke aanpak voor de hele sector (en/of een product) en creëren een grotere geloofwaardigheid van het initiatief in de maatschappij en bij consumenten. 4. Labels Labels betreffen een specifiek product en/of productieproces. Er bestaan wereldwijd vele honderden. Labels spelen vooral een rol naar het grote publiek en consumenten. Beschrijving van de initiatieven Elk hoofdthema heeft een kleur (zie boven). Elk initiatief dat daaronder valt wordt in de tekst (en in de excellijst) met dezelfde kleur aangeduid. De initiatieven worden volgens een vaste structuur beschreven. Bij groepen één en twee, internationale normen & standaarden en managementsystemen, wordt steeds aangegeven: • Wat is het? • Inhoud. • Hoe werkt het? • Meer info, met de belangrijkste bronnen. Groepen drie en vier, sectorinitiatieven en labels, kennen volgende indeling: • Achtergrond • Structuur • Inhoud • Werkwijze (waaronder: controle/audit, kosten, communicatie, reikwijdte) • Meer info

3

Aangezien bijna alle initiatieven internationaal zijn en om spraakverwarringen te voorkomen wordt de titel steeds in de oorspronkelijke taal (meestal Engels) gezet. De naam wordt in de tekst in het Nederlands geplaatst indien een gekende vertaling voorhanden is. De opsomming van de sociale en arbeidscriteria wordt ook zoveel mogelijk in de oorspronkelijke (Engelse) taal overgenomen. Dit om recht te doen aan de exacte beschrijvingen en interpretaties te vermijden, maar ook omdat bij sommige initiatieven de Engelse tekst als de bindende geldt. De informatie over de verschillende initiatieven is afkomstig van publiek beschikbare documentatie (websites) en direct contact met de organisatie van het initiatief. De periode van informatieverzameling liep van juli tot en met oktober 2010. Bij deze tekst hoort ook een vereenvoudigd overzicht in een excellijst. Dit overzicht vergemakkelijkt het snel opzoeken en geeft de belangrijkste elementen per initiatief weer. Aangezien elk initiatief zijn eigen specificiteiten kent en er geen twee gelijk zijn, is het voor het goede begrip van belang dat de lezer zich niet alleen baseert op het exceloverzicht!

INDEX INITIATIEVEN 1. Internationale normen & standaarden

1.1 1.2 1.3 1.3 1.4

ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work as part of the Decent Work Agenda – 1998/2008 .............................................................................................. 6 ILO Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy - 1977.............................................................................................................................. 10 OECD Guidelines for Multinational Enterprises - 1976................................................ 12 UN Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights – Augustus 2003......................................... 16 VN Global Compact - 2000 ........................................................................................... 18

2. Managementsystemen

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

SA8000 - 1997 ............................................................................................................... 20 AA1000 Series of Standards - 2006............................................................................... 23 Investors in People - 1991.............................................................................................. 25 Global Reporting Initiative – 1997 (2000)..................................................................... 27 ISO 26000 – eind 2010................................................................................................... 31

3. Sectorinitiatieven

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Business Social Compliance Initiative (BSCI) - 2003 ................................................... 34 Fair Labor Association - 1999........................................................................................ 37 Ethical Trading Initiative - 1997 .................................................................................... 40 Fair Trade Labelling Organizations International - 1997............................................... 41 Better Cotton Initiative - 2005 ....................................................................................... 47 Electronic Industry Citizenship Coalition Code of Conduct – 2004............................. 49

4

4. Labels

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21 4.22 4.23 4.24

FSC - 1993 ..................................................................................................................... 52 PEFC - 1999 ................................................................................................................... 55 Rainforest Alliance - 1987 ............................................................................................. 57 UTZ CERTIFIED Good inside – 1997 .......................................................................... 61 4C Association - 2002 .................................................................................................... 64 Fairtrade Max Havelaar Keurmerk - 1988 ..................................................................... 67 Fair Flowers Fair Plants - 2006 ...................................................................................... 69 Milieu Programma Sierteelt - Socially Qualified - 1995 ............................................... 71 Roundtable on Sustainable Palm Oil - 2004 .................................................................. 74 Round Table on Responsible Soy Association - 2006 ................................................... 77 Fair Wear Foundation - 1999 ......................................................................................... 79 Global Organic Textile Standard (GOTS) - 2004 .......................................................... 82 Öko-Tex Standard 1000 - 1995...................................................................................... 84 made in Green - 2006 ..................................................................................................... 87 Worldwide Responsible Accredited Production – 1998 ................................................ 88 RugMark International (GoodWeave label) - 1994 ....................................................... 91 CARE & FAIR - 1994.................................................................................................... 92 Belgisch sociaal label - 2002.......................................................................................... 94 Label Gelijkheid Diversiteit - 2006................................................................................ 96 AnySurver - 2001 ........................................................................................................... 98 Solid’R - 1999 .............................................................................................................. 100 Diversiteitslabel Brussels Hoofdstedelijk Gewest - 2010 ............................................ 102 European Coalition of Cities Against Racism - 2004 .................................................. 104 Non-discriminatiecode lokale besturen VVSG - 2007................................................. 106

5

1.1 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work as part of the Decent Work Agenda – 1998/2008 WAT IS HET? De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werd in 1919 opgericht als onderdeel van het Vredesverdrag van Versailles. De IAO heeft een unieke tripartiete structuur. In al haar organen zijn zowel regeringen als werkgevers- en werknemersorganisaties op een evenwaardige wijze vertegenwoordigd. Haar mandaat werd in 2008 geactualiseerd door de IAO Verklaring betreffende de sociale rechtvaardigheid voor een billijke mondialisering. Deze tekst met constitutionele draagwijdte werd unaniem aangenomen door de tripartiete delegaties van de 183 IAO-lidstaten. De 2008 IAO Verklaring formaliseert de Waardig Werk (Decent Work) agenda en voorziet in methodes voor uitvoering alsook een follow-up systeem. Waardig werk bestaat uit 4 peilers die onlosmakelijk met elkaar verbonden, onderling afhankelijk en wederzijds versterkend zijn: a. tewerkstelling met inbegrip van duurzame ondernemingen, b. sociale bescherming (veiligheid en gezondheid op het werk, sociale zekerheid, loonen arbeidsvoorwaarden), c. sociale dialoog d. en fundamentele principes en rechten op het werk. De gelijkheid tussen mannen en vrouwen en niet-discriminatie moeten op een transversale wijze in de 4 peilers aan bod komen. Een belangrijke bepaling is tevens dat het schenden van de fundamentele principes en rechten op het werk niet zal worden ingeroepen noch gebruikt wordt als geldig comparatief voordeel. De tekst herneemt ook de al bestaande bepaling (in de 1998 IAO Verklaring) dat arbeidsnormen niet zullen worden ingezet voor protectionistische handelsdoeleinden. De waardig-werk agenda wordt juridisch omkaderd door 76 IAO- conventies, alsook in daarmee verbonden aanbevelingen, die als actueel (up to date) geklasseerd zijn door de IAO. De 2008 Verklaring roept ook op om nieuwe partnerschappen te sluiten met nietgouvernementele entiteiten, zoals multinationale ondernemingen en mondiale sectoriële werknemersorganisaties in samenspraak met internationale en nationale werknemers- en werkgeversorganisaties. De Fundamentele Principes en Rechten op het Werk zijn zowel opgenomen in de 1998 Verklaring over Fundamentele Principes en Rechten op het Werk als in de acht IAOconventies. Door de 1998 Verklaring, aangenomen door de lidstaten van de IAO, verbinden deze zich ertoe de principes en rechten in de vier categorieën te erkennen, ongeacht of deze staten de relevante conventies nu wel of niet geratificeerd hebben. De IAO Verklaring van 1998 was vooral bedoeld voor landen die de IAO Conventies nog niet hadden geratificeerd. Deze categorieën zijn: 1. Vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief overleg 2. Afschaffing van alle vormen van gedwongen of verplichte arbeid 3. Verbod op kinderarbeid 4. Verbod van discriminatie op vlak van arbeid en werkplaats Deze vier categorieën komen ook terug in acht conventies, die elk weer bestaan uit diverse artikelen, die als fundamentele rechten van mensen op het werk gelden en als voorwaarde

6

en raamwerk worden gezien in het streven naar verbetering van individuele en gezamenlijke werkomstandigheden wereldwijd. De vier categorieën en acht corresponderende conventies van de Verklaring met een korte beschrijving wat elke conventie inhoudt: 1. Vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief overleg: • Conventie nr. 87: ‘Freedom of association and protection of the right to organise’: Aangenomen: 1948, in werking:1950 en bestaat uit 21 artikelen. Inhoud: het recht van alle werknemers om een organisatievorm naar keuze te stichten of zich bij aan te sluiten zonder voorafgaande toestemming, en die een aantal garanties bevat voor het vrij functioneren van organisaties zonder inmenging van publieke autoriteiten. • Conventie nr. 98: ‘Right to organise and collective bargaining’: Aangenomen: 1949, in werking: 1951 en bestaat uit 16 artikelen. Inhoud: bescherming tegen antivakbond discriminatie, bescherming van werknemersorganisaties en voor maatregelen die collectieve onderhandelingen ondersteunen. 2. Afschaffing van alle vormen van gedwongen of verplichte arbeid: • Conventie nr. 29: ‘Forced Labour’: Aangenomen: 1930, in werking:1932 en bestaat uit 33 artikelen. Inhoud: betreft het afschaffen van elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid (met uitzondering van specifieke situaties als: dienstplicht, gevangenisarbeid, of noodsituaties zoals natuurrampen of oorlogen) • Conventie nr. 105: ‘Abolition of forced labour’: Aangenomen: 1957, in werking: 1959 en bestaat uit 10 artikelen. Inhoud: verbiedt elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid als een vorm van: politieke dwang of opvoeding, bestraffing voor het uiten van politieke of ideologische ideeën, mobilisatie van werkkracht, arbeidsdisciplinering, bestraffing voor deelname aan stakingen, of discriminatie. 3. Verbod op kinderarbeid: • Conventie nr. 138: ‘Minimum age’: Aangenomen: 1973, in werking: 1976 en bestaat uit 18 artikelen. Inhoud: gericht op afschaffing van kinderarbeid met vermelding dat de minimumleeftijd voor arbeid niet lager ligt dan de leeftijd waarop de leerplicht eindigt en in ieder geval niet lager is dan vijftien jaar. • Conventie nr. 182: ‘Worst forms of child labour’: Aangenomen: 1999, in werking: 2000 en bestaat uit 16 artikelen. Inhoud: het onmiddellijk en daadwerkelijk afschaffen van de ergste vromen van kinderarbeid, waaronder slavernij en vergelijkbare praktijken als gedwongen aanwerving voor gebruik in gewapende conflicten, prostitutie en pornografie en elke onwettige handeling, als ook arbeid die de gezondheid, veiligheid en zeden van kinderen kan schaden. 4. Verbod van discriminatie op vlak van arbeid en werkplaats: • Conventie nr. 100: ‘Equal renumeration’: Aangenomen: 1951, in werking: 1953 en bestaat uit 14 artikelen. Inhoud: gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk. • Conventie nr. 111: ‘Discrimination (Employment and Occupation)’: Aangenomen: 1958, in werking: 1960 en bestaat uit 14 artikelen. Inhoud: vraagt om een nationaal beleid om discriminatie in toegang tot arbeid, training en arbeidsomstandigheden, op grond van ras, kleur, geslacht, religie,

7

politieke opinie, nationale of sociale afkomst uit te sluiten en gelijke kansen en gelijke behandeling te bevorderen. De conventies zijn ook gebaseerd op andere IAO Conventies (na de IAO update zijn dat er nu 76) en internationale verdragen en verklaringen. Zo is Conventie 182 mede gebaseerd op de VN Conventie voor de Rechten van het Kind (1989) en de VN Conventie inzake afschaffing van slavernij (1956). HOE WERKT HET? De IAO Verklaring en de bijhorende conventies verbinden in strikte zin enkel de IAOlidstaten, maar omdat zowel de geactualiseerde IAO-tripartiete Verklaring voor multinationale ondernemingen en sociaal beleid als de geactualiseerde OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen uitdrukkelijk naar de 1998 IAO Verklaring en de conventies verwijzen zijn ze ook direct relevant voor ondernemingen. Het gaat dan wel niet om een juridisch afdwingbaar verbintenis maar wel om een belangrijk referentiekader dat ondernemingen niet zomaar naast zich neer kunnen leggen. Bovendien verwijzen sommige nationale wetten en meer en meer charters naar deze teksten waardoor hun afdwingbaarheid op een indirecte wijze toeneemt. Om na te gaan of de lidstaten hun verplichtingen nakomen, heeft de IAO een controlesysteem uitgebouwd. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de opvolging van geratificeerde conventies en de opvolging van andere verplichtingen zoals de IAO constitutionele principes van syndicale vrijheid en de 1998 Verklaring over de Fundamentele Rechten en Principes of het Werk. Het controlesysteem voor geratificeerde conventies bestaat enerzijds uit een systeem van regelmatige of ‘reguliere’ rapportering door de lidstaten omtrent de toepassing van de geratificeerde conventies en anderzijds uit klachtenprocedures die door werknemers- en werkgeversorganisaties, en in sommige gevallen door lidstaten, geactiveerd kunnen worden. De regelmatige rapportering is gebaseerd op rapporten die de lidstaten op welbepaalde tijdstippen moeten indienen voor door hen geratificeerde conventies. Werknemers –en werkgeversorganisaties kunnen ook hun opmerkingen overmaken. Deze rapporten en opmerkingen worden op een objectieve wijze geëvalueerd door onafhankelijke experten. Dit rapport wordt vervolgens besproken in het tripartiete ‘Conferentiecomité voor de toepassing van conventies en aanbevelingen’. Regeringsafgevaardigden worden uitgenodigd om een verklaring af te leggen over tekortkomingen. Het rapport van dit comité wordt dan behandeld in de plenaire conferentie. Eenmaal aangenomen wordt het rapport gepubliceerd en op de IAO-website gezet (ILOLEX). Werknemers- en werkgeversorganisaties en ook regeringen kunnen ook de specifieke klachtenprocedures activeren (art. 24, 26, 33 van de IAO- grondwet). Dit is vooral relevant ingeval van belangrijke en systematische schendingen waarbij het betrokken land geen positief gevolg geeft aan de aanbevelingen vanwege het ‘reguliere’ opvolgingssysteem. Voor de conventies en principes inzake syndicale vrijheid (voor werknemers en werkgevers) en collectieve onderhandelingen kan tevens beroep gedaan worden op een specifieke klachtenprocedure: het comité voorde syndicale vrijheden( Committee for the freedom of association- CFA). Dit kan klachten behandelen van werknemers- en werkgeversorganisaties uit alle 183 IAO-lidstaten. Het comité voor de syndicale vrijheden bestaat uit 10 leden: 3 van de werknemers, 3 van de werkgevers, 3 van de regeringen en 1 onafhankelijke voorzitter. Het comité vergadert 3 keer per jaar en publiceert besluiten en aanbevelingen. Deze worden bekrachtigd door de IAO Raad van Bestuur en gepubliceerd in ILOLEX. De besluiten en aanbevelingen vormen een belangrijke bron van ‘case law’. Dit wordt gepubliceerd onder de ILO compendium en digest ‘freedom of association’. De klachten

8

worden ingediend tegen de overheid van het betrokken land maar vaak liggen schendingen door individuele ondernemingen of instellingen aan de grondslag van de klacht. Het is de overheid die ervoor moet waken d.m.v. wetgeving en toezicht (arbeidsinspectie, bemiddeling, sociale dialoog, vervolging en sanctionering, enz. ) dat de conventies gerespecteerd worden. Voor de 1998 IAO Verklaring bestaat tevens een specifiek opvolgingssysteem en i.t.t. het systeem voor de geratificeerde conventies is het eerder van ‘promotionele aard’. De IAO Verklaring voorziet drie manieren om landen, werknemers en werkgevers te ondersteunen bij de volledige toepassing van de Verklaring: 1. Een jaaroverzicht bestaande uit de rapporten van landen die één of meerdere conventies van de Verklaring nog niet geratificeerd hebben. Dit (verplichte) opvolgingsrapport biedt regeringen de mogelijkheid aan te geven welke maatregelen het heeft getroffen om de Verklaring te respecteren. Tevens krijgen werkgevers- en werknemersorganisaties de mogelijkheid hun visie op de vooruitgang te geven. 2. Een jaarlijks ‘global report’ geeft een dynamisch inzicht in de stand van zaken wereldwijd en schetst globale en regionale trends in thema’s die relevant zijn voor de Verklaring en die een grotere aandacht behoeven. Dit dient tevens als basis voor het bepalen van de noden voor de technische samenwerking. 3. Technische samenwerkingsprojecten worden opgezet ter ondersteuning en versterking van locale capaciteiten voor de omzetting van de principes in de praktijk. Het opvolgingssysteem van de 1998-Verklaring zal op termijn meer geïntegreerd worden met dat van de 2008 Verklaring van de IAO betreffende de sociale rechtvaardigheid voor een billijke mondialisering (omvat tevens de Waardig Werk Agenda). Daardoor zal de opvolging van de Fundamentele Rechten en Principes op het Werk deel uitmaken van de opvolging van de volledige Waardig Werk Agenda. MEER INFO: - De volledige Engelse versie (2003) van de IAO Verklaring en bijhorende conventies en artikelen (2003): http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--declaration/documents/publication/wcms_095895.pdf - De Nederlandse versie van de 1998 Verklaring en de 2008 Verklaring: http://www.ilo.org/public/dutch/region/eurpro/brussels/documents/index.htm - Weblink van de IAO met diverse verwijzingen naar het IAO Programma voor de promotie van de Verklaring en relevante rapporten: http://www.ilo.org/declaration/lang--en/index.htm - Overzicht van de landen jaarrapporten inzake de 1998 Verklaring: http://www.ilo.org/declaration/follow-up/annualreview/annualreports/lang-en/index.htm - ILOLEX Database of International Labour Standards bevat tevens een overzicht van alle IAO Conventies: http://www.ilo.org/ilolex/english/ - ILOLEX met overzicht van alle opmerkingen, aanbevelingen en besluiten vanuit het reguliere IAO-opvolgingssyteem alsmede vanuit de klachtenprocedures: http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm - Voor een inleiding in het EN, FR of ES tot de internationale arbeidsnormen en het IAO opvolgingssysteem (Rules of the Game) zie: http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/lang--en/docName-WCMS_108393/index.htm - Overzichtslijst van landen die de 8 IAO basisconventies hebben geratificeerd: http://www.ilo.org/ilolex/english/docs/declworld.htm

9

1.2 ILO Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy - 1977 WAT IS HET? Deze IAO Tripartite Verklaring van Principes voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid, ook wel kortweg ‘MNE Declaration’ genoemd en die overigens niet in het Nederlands beschikbaar is werd in 1977 opgesteld door regeringen, werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze brede internationale tripartiete consensus verwoordt het wenselijk gedrag van ondernemingen op het gebied van arbeid en sociaal beleid. De uitgangspunten van de Verklaring zijn bedoeld als richtlijnen voor multinationals, regeringen, werkgeversorganisaties en vakbonden voor de vormgeving van het sociaal beleid en als inspiratiebron voor multinationals om goede praktijken in te voeren. De verklaring richt zich op de positieve bijdrage die multinationale ondernemingen kunnen leveren aan economische en maatschappelijke vooruitgang en de problemen die voortvloeien uit hun bedrijfsactiviteiten te minimaliseren en op te lossen. Het bevat alle fundamentele arbeidsnormen en arbeidsrechten die van belang zijn voor multinationals (de belangrijkste punten daarvan zijn trouwens ook opgenomen in deel IV inzake werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen van de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen, zie ook §1.3). De Verklaring is herzien in 2000 en 2006, ondermeer om rekening te houden met de 1998 IAO Verklaring. Belangrijke kenmerken: - de Verklaring spreekt zowel overheden als ondernemingen aan op het leveren van bijdragen aan sociale en economische ontwikkelingen in ontwikkelingslanden. Met de nadruk op ontwikkeling kan deze Verklaring als een voorloper van de VN Global Compact worden gezien. (zie bij 1.4) - de Verklaring integreert alle 28 IAO conventies en bijhorende aanbevelingen, zoals die in de internationale kaders onderhandeld werden, - de Verklaring omvat ook procedures op ondernemingsvlak om disputen te regelen, waarbij een regering of vakbond kan onderzoeken of the handelen van een bedrijf is overeenstemming is met de Verklaring. Dit is vooral relevant in landen die de IAO conventies inzake het recht op vakvereniging en collectieve onderhandelingen en verbod op dwangarbeid niet onderschijven. De procedure is gebaseerd op aanbeveling nr. 130, - In de Verklaring is uitdrukkelijk bepaald dat het niet de bedoeling is multinationale ondernemingen hogere eisen op te leggen dan nationaal opererende bedrijven. Dit zou hun concurrentiepositie kunnen schaden. - Het bestuur van de IAO heeft in 1993 het zogeheten ‘Subcommittee on Multinational Enterprises’ ingesteld als onderdeel van het ‘Committee on Legal Issues and International Labour Standards’. Het mandaat van dit comité betreft het periodiek onderzoeken van de werking en opvolging van de Verklaring. De laatste jaren heeft het subcommittee nieuwe initiatieven ontwikkeld om de bekendmaking en opvolging van de Verklaring te versterken zoals de oprichting door het IAB van een IAB helpdesk (ILO helpdesk for business on international labour standards). De helpdesk verschaft informatie aan ondernemingen over alle relevante aspecten van de internationale arbeidsnormen zoals opgenomen in de Verklaring De Verklaring is op zich niet bindend, maar sommige nationale wetgeving alsook meer en meer charters en codes verwijzen ernaar zodat op een indirecte wijze de juridische binding versterkt wordt.

10

INHOUD De Verklaring bestaat uit volgende elementen: - Introductie met de aannames van het bestuursorgaan van de IAO voor deze Verklaring. - De 59 kernparagrafen onderverdeeld naar volgende onderwerpen:
General policies (§8-12)
Employment: o employment promotion (§13-20) o equality of opportunity and treatment (§21-23) o security of employment (§24-28)
Training (§29-32)
Conditions of work and life: o wages, benefits, conditions of work (§33-35) o minimum age (§36) o safety and health (§37-40)
Industrial Relations (§41): o freedom of association and the right to organize (§42-48) o collective bargaining (§49-56) o consultation (§57) o examination of grievances (§58) o settlement of industrial disputes (§59) - Annex: Lijst met alle gebruikte IAO Conventies en aanbevelingen. - Addendum I: Overzicht van de toegepaste conventies en aanbevelingen in de paragrafen in de Verklaring. - Addendum II: Herbevestiging en volledige toepasbaarheid van de IAO-Verklaring over de Fundamentele Principes en Rechten op het Werk (1998) in deze Verklaring. - Procedure voor het onderzoek naar betwistingen in de toepassing van de Verklaring. - Index. Onder de ‘general policies’ vallen ook het respecteren van nationale wetgeving en relevante internationale normen, zoals de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. MEER INFO: - De Engelse versie van de Verklaring (2006): http://www.ioeemp.org/fileadmin/user_upload/documents_pdf/miscellanous/english/2006_update_ mne_declaration.pdf - ILO helpdesk voor ondernemingen inzake internationale arbeidsnormen: http://www.ilo.org/global/Themes/Decentwork/lang--en/WCMS_120642/index.htm

11

1.3 OECD Guidelines for Multinational Enterprises - 1976 WAT IS HET? De OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen zijn aanbevelingen die door de regeringen aan multinationale ondernemingen worden gedaan. Ze bevatten een aantal vrijwillig na te leven beginselen en normen voor verantwoord ondernemen in overeenstemming met de van toepassing zijnde wetten. De Richtlijnen hebben tot doel: • te waarborgen dat de activiteiten van de multinationale ondernemingen in overeenstemming met het overheidsbeleid zijn, • het wederzijds vertrouwen tussen de ondernemingen en de samenlevingen waarin zij actief zijn te verstevigen, • het investeringsklimaat voor buitenlandse ondernemingen te verbeteren, • en de bijdrage van de multinationale ondernemingen aan duurzame ontwikkeling te vergroten. De Richtlijnen zijn een onderdeel van de OESO-Verklaring inzake internationale investeringen en multinationale ondernemingen, waarvan de andere onderdelen betrekking hebben op nationale behandeling, tegenstrijdige eisen aan ondernemingen en stimuli en belemmeringen voor internationale investeringen. Ze zijn herzien in 1991 en 2000. De Richtlijnen, die een richtsnoer, maar niet bindend zijn bestrijken alle belangrijke aspecten van het ondernemingsgedrag en hebben betrekking op het gedrag dat van multinationals wordt verwacht. Ze behoren tot één van de meest omvattende tools voor MVO, vooral ook in de breedte. Ook de IAO heeft deelgenomen aan het opstellen van de OESO Richtlijnen en de Richtlijnen omvatten alle belangrijke en internationaal erkende arbeidsnormen. De Richtlijnen spelen een rol bij de bevordering van de naleving van de normen en principes uit de hierboven beschreven IAO-Verklaring over de Fundamentele Principes en Rechten op het Werk (1998) en de IAO-Tripartite-Verklaring van Principes voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid (1977). INHOUD De OESO Richtlijnen bestaan uit volgende hoofdstukken, elk met meerdere paragrafen: • Voorwoord • I. Begrippen en Uitgangspunten • II. Algemene Beginselen • III. Informatieverstrekking • IV. Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen • V. Milieu • VI. Bestrijding van Corruptie • VII. Consumentenbelangen • VIII. Wetenschap en Technologie • IX. Mededinging • X. Belastingen

12

Algemene Beginselen: Onder de Algemene Beginselen worden de verwachting neergelegd naar ondernemingen die in landen waar ze werkzaam zijn deze volledig te respecteren en ook rekening te zullen houden met de standpunten van andere belanghebbenden1. Het gaat hier specifiek over volgende aspecten: a. Bij te dragen aan de economische, sociale en ecologische vooruitgang teneinde een duurzame ontwikkeling te bevorderen. b. De mensenrechten van degenen die gevolgen van hun activiteiten ondervinden te respecteren, dit in overeenstemming met de internationale verplichtingen en verbintenissen die de regering van het gastland zijn aangegaan. c. De opbouw van lokale capaciteit te bevorderen door nauwe samenwerking met de plaatselijke gemeenschap, met inbegrip van het zakenleven, als mede door als onderneming activiteiten op de binnenlandse en buitenlandse markten te ontplooien, in overeenstemming met de vereisten van een gezonde bedrijfsvoering. d. De ontwikkeling van menselijk kapitaal te bevorderen, in het bijzonder het scheppen van werkgelegenheid en het bieden van scholingsmogelijkheden voor werknemers. e. Zich ervan te onthouden uitzonderingen te bedingen of te aanvaarden die niet voorkomen in de wet- of regelgeving inzake milieu, gezondheid, veiligheid, arbeid, belasting, financiële stimuli of andere aangelegenheden. f. Goede beginselen voor ondernemingsbestuur te ondersteunen en te handhaven, en deze in de praktijk toe te passen. g. Doelmatige zelfreguleringsmechanismen en beheerssystemen te ontwikkelen en toe te passen, die een relatie van wederzijds vertrouwen bevorderen tussen de ondernemingen en de samenleving waarin zij actief zijn. h. De kennis en naleving van het ondernemingsbeleid onder hun werknemers te bevorderen door dit beleid op een passende manier bekend te maken, mede door middel van trainingsprogramma’s. i. Zich te onthouden van discriminerende of disciplinaire maatregelen tegen werknemers die het management of, indien van toepassing, de bevoegde autoriteiten te goeder trouw op de hoogte te stellen van praktijken die in strijd zijn met de wet, de Richtlijnen of het ondernemingsbeleid. j. Zakenrelaties, met inbegrip van leveranciers en onderaannemers, waar mogelijk te stimuleren, gedragsregels in hun onderneming toe te passen die verenigbaar zijn met de Richtlijnen. k. Zich te onthouden van ongepaste inmenging in politieke aangelegenheden in het gastland. De acht specifieke thema’s2: 1. Informatieverstrekking: regelmatige, betrouwbare en relevante informatie over de activiteiten, de structuur en de financiële situatie van de onderneming openbaar maken. Ook informatie over de doeleinden van de onderneming, wie de voornaamste aandeelhouders zijn en over gedragscodes met het sociale, ethische en milieubeleid van de onderneming. 2. Werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen: onder meer respect voor het recht van de werknemers op vertegenwoordiging door vakbonden, bijdragen aan de afschaffing van kinder- en dwangarbeid, faciliteiten en informatie voor vakbonden (ook in geval van massaontslagen) en zorg dragen voor gezondheid en veiligheid. 1

Zie ook Bijlage 1 van het Belgisch Referentiekader MVO, ICDO-29 maart 2006; http://www.poddo.be/uploads/documentenbank/23cb4d0dab11dd7333db285c885b94c1.pdf 2 Zie ook het SER Advies: ‘De winst van waarden’, 15 december 2000, blz.76; http://www.ser.nl/~/media/DB_Adviezen/2000_2009/2000/b19054%20pdf.ashx

13

3. Milieu: binnen de (ook internationale) wettelijke kaders in het algemeen bijdragen aan de brede doelstelling van duurzame ontwikkeling, in het bijzonder verschaffen van informatie over de (potentiële) milieu-, gezondheid- en veiligheidseffecten aan het publiek en de werknemers, vaststellen van meetbare doelstellingen voor verbeterde milieuprestatie en voortdurend zoeken naar verbetering van de milieuprestatie. 4. Bestrijding van corruptie: direct noch indirect vragen om of aanbieden van steekpenningen om een transactie of ander voordeel binnen te halen. 5. Consumentenbelangen: handelen met eerlijke zaken- en advertentiepraktijken en alle in redelijkheid te nemen stappen ondernemen om de veiligheid en kwaliteit van producten en diensten te garanderen. 6. Wetenschap en technologie: ervoor zorg dragen dat de activiteiten verenigbaar zijn met het wetenschaps- en technologiebeleid van de landen waarin zij opereren en bijdragen aan de lokale en nationale innovatiecapaciteit. 7. Mededinging: binnen de toepasselijke wetten handelen op een competitieve wijze, in het bijzonder geen overeenkomsten sluiten met andere ondernemingen over vaste prijzen of productiebeperkingen. 8. Belastingen: tijdig betalen van belastingen. Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen: Onder hoofdstuk IV Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen vallen de volgende richtlijnen (integraal uit de OESO Richtlijnen): Ondernemingen behoren, binnen het kader van de van toepassing zijnde wet- en regelgeving en de heersende gebruiken op het gebied van arbeidsverhoudingen en tewerkstelling: 1. a. Het recht van hun werknemers te respecteren om zich te laten vertegenwoordigen door vakbonden en andere bonafide werknemersvertegenwoordigers, en behoren met de desbetreffende vertegenwoordigers hetzij individueel, hetzij via werkgeversorganisaties, constructieve onderhandelingen te voeren om overeenkomsten over de arbeidsvoorwaarden te bereiken; b. bij te dragen tot de daadwerkelijke afschaffing van kinderarbeid; c. bij te dragen tot de afschaffing van elke vorm van gedwongen arbeid of dwangarbeid; d. wat betreft aanstelling en functie geen onderscheid tussen hun werknemers te maken op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst, politieke overtuiging, nationaliteit of maatschappelijke achtergrond, tenzij het selecteren van werknemers op hun hoedanigheden past in het kader van een door de overheid vastgesteld beleid dat in het bijzonder gericht is op een grotere gelijkheid van kansen op tewerkstelling of betrekking heeft op de inherente eisen van een functie; 2. a. de werknemersvertegenwoordigers de nodige faciliteiten te bieden om de totstandbrenging van doeltreffende collectieve arbeidsovereenkomsten te vergemakkelijken; b. de werknemersvertegenwoordigers de informatie te verstrekken die nodig is voor zinvolle onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden; c. het overleg en de samenwerking tussen werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers over onderwerpen van gemeenschappelijk belang, te bevorderen;

14

3. werknemers en hun vertegenwoordigers de nodige informatie te verstrekken om zich een waarheidsgetrouw en correct beeld te vormen van de activiteit en de resultaten van de entiteit of, indien van toepassing, de onderneming als geheel; 4. a. op het gebied van tewerkstelling en arbeidsverhoudingen geen minder gunstige normen te hanteren dan door vergelijkbare werkgevers in het gastland worden toegepast; b. doeltreffende maatregelen te nemen om de gezondheid en de veiligheid van hun werknemers in de werkomgeving te waarborgen; 5. in hun activiteiten zoveel mogelijk plaatselijk personeel tewerk te stellen en op te leiden teneinde het niveau van kennis en vaardigheden te verbeteren, zulks in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers en, waar relevant, de desbetreffende autoriteiten; 6. wanneer zij overwegen veranderingen in hun activiteiten aan te brengen die belangrijke gevolgen voor de bestaansmiddelen van hun werknemers zouden kunnen hebben, met name bij sluiting van een bedrijfsonderdeel dat collectief ontslag met zich meebrengt, de werknemersvertegenwoordigers en waar van toepassing, de desbetreffende autoriteiten hiervan binnen een redelijke termijn op de hoogte te stellen, en met de werknemersvertegenwoordigers en met de desbetreffende autoriteiten samen te werken om de ongunstige gevolgen zoveel mogelijk te verzachten. Rekening houdend met de bijzondere omstandigheden van elk geval, verdient het de voorkeur dat het management de betrokkenen inlicht voordat de definitieve beslissing wordt genomen. Ook andere middelen kunnen worden gebruikt om tot zinvolle samenwerking te komen teneinde de gevolgen van dergelijke beslissingen te verzachten; 7. In de context van te goeder trouw gevoerde onderhandelingen met werknemersvertegenwoordigers over arbeidsvoorwaarden, of wanneer werknemers hun recht om zich te organiseren uitoefenen, niet te dreigen een bedrijfsonderdeel geheel of gedeeltelijk uit het desbetreffende land te verplaatsen, of werknemers uit bedrijfsonderdelen uit andere landen over te plaatsen om de onderhandelingen op onbillijke wijze te beïnvloeden of de uitoefening van het recht om zich te organiseren, te belemmeren; 8. Daartoe aangewezen vertegenwoordigers van hun werknemers in staat te stellen te onderhandelen over collectieve overeenkomsten of zaken die de werknemerswerkgeversverhoudingen betreffen,en de partijen gelegenheid te bieden over aangelegenheden van wederzijds belang te overleggen met vertegenwoordigers van de werkgevers die bevoegd zijn over dergelijke zaken beslissingen te nemen. HOE WERKT HET? De landen die de OESO Richtlijnen hebben onderschreven dienen een door de overheid georganiseerd Nationaal Contact Punt (NCP) op te zetten dat als belangrijkste doelen heeft: • de OESO Richtlijnen nationaal te implementeren, • belanghebbende partijen te informeren over de beschikbaarheid van de faciliteiten in het kader van de Richtlijnen, • de NCP’s moeten jaarlijks samenkomen,

15

•

•

elk NCP dient jaarlijks te rapporteren aan de CIME (Committee on Internationale Investment and Multinational Enterprises - het OESO orgaan belast met het toezicht op de implementatie van de Richtlijnen), helpen oplossen in geval er problemen zijn met de implementatie van de Richtlijnen.

Wanneer er in samenhang met de implementatie van de Richtlijnen in specifieke gevallen problemen ontstaan, wordt het NCP geacht te helpen deze op te lossen. In het algemeen worden problemen behandeld door het NCP in wiens land het probleem is ontstaan. Eerst wordt het op nationaal niveau besproken en vervolgens, indien nodig, op bilateraal niveau ter sprake gebracht. De gekozen structuur, de concrete invulling van de doelstellingen en ook de wijze waarop met klachten wordt omgegaan door NCP’s, kan sterk verschillen per land. Bij de herziening van de Richtlijnen in 2000 zijn, naast de samenwerking met de door de OESO geaccrediteerde organen BIAC ( Business and Industry Advisory Committee) en TUAC (Trade Union Advisory Committee), voor het eerst ook ngo’s betrokken. Het Belgische NCP is ondergebracht bij de FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie. De website bevat de Richtlijnentekst in het Nederlands, Frans, Duits en Engels, de verplichte jaarrapporten, enkele (OESO)links en zes NCP persberichten inzake besluiten van gemelde klachten. Over de structuur of werking van het Belgische NCP, bijvoorbeeld wie beheert het NCP of hoe de klachtenmelding en procedure voor afhandeling verlooopt, is geen informatie beschikbaar op de website. MEER INFO: - OECD Guidelines: http://www.oecd.org/department/0,2688,en_2649_34889_1_1_1_1_1,00.html - Het NCP België: http://economie.fgov.be/nl/ondernemingen/leven_onderneming/Maatschappelijk_ver antwoord_ondernemen/OESO-richtlijnen_multinationals/index.jsp - Het NCP Nederland: http://www.oesorichtlijnen.nl

1.3 UN Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights – Augustus 2003 WAT IS HET? Deze VN norm, unaniem goedgekeurd door de Subcommissie voor de Promotie en Bescherming van Mensenrechten van de Verenigde Naties (opgericht in 1947 onder de bevoegdheid van ECOSOC - de Mensenrechtencommissie van de Economische en Sociale Raad van de VN), is een eerste stap in de vorming van een bindend kader voor ondernemingen voor het respecteren van de hierin opgenomen mensenrechten. Het betreft geen nieuwe lijst van normen, maar geeft aan welke bestaande normen inzake mensenrechten (uit de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, aangenomen 1948 en die ook in internationale verdragen tussen staten zijn vastgelegd) relevant zijn voor ondernemingen. Deze VN norm is een belangrijk instrument om de verantwoordelijkheden van transnationale bedrijven op dit vlak te vergroten. Doel is een stabiel klimaat voor investeringen en bedrijfsactiviteiten te promoten, waarin contracten worden gerespecteerd, corruptie teruggedrongen en waar bedrijven, zowel buitenlandse als binnenlandse, duidelijke rechten en plichten hebben. Hoewel staten en

16

regeringen de hoofdverantwoordelijkheid hebben in het respecteren en beschermen van mensenrechten dienen ook bedrijven deze in hun activiteiten na te leven (los van of een staat zijn verplichtingen hierin ook daadwerkelijk nakomt of niet). In de verdere voorzetting van dit proces heeft de VN op 20 april 2005 beslist een Speciale Vertegenwoordiger van de VN Secretaris Generaal inzake ‘Business & Human Rights’, Professor John Ruggie, te benoemen om deze materie verder te analyseren, te verduidelijken en uit te werken. Onder zijn naam zijn diverse interessante rapporten verschenen (zie voor link bij ‘meer info’). INHOUD De VN Norm tekst inzake de verantwoordelijkheden en verplichtingen van bedrijven inzake mensenrechten is opgebouwd rond een aantal thema’s (normen genummerd van A. tot G.): • Algemene verplichting tot het respecteren van de rechten en belangen van inheemse volkeren en andere kwetsbare groepen (norm A). • Het recht op gelijkheid van kansen en het non-discriminatie beginsel (norm B). • Het recht op veiligheid van personen; het gaat hierbij specifiek over de bescherming van burgers in oorlogstijd, het respecteren van de regels van toepassing tijdens een gewapend conflict en het gebruik van veiligheidsdiensten. (norm C). • Arbeidsrechten met: een verbod op gedwongen arbeid, bescherming van kinderen tegen economische uitbuiting, het garanderen van een veilige en gezonde werkplek, het verstrekken van een verloning die een adequate levensstandaard garandeert voor de persoon en zijn familie en het recht van werknemers zich te verenigen en op collectieve onderhandelingen (norm D, en conform de IAO normen). • Respecteren van nationale soevereiniteit en mensenrechten, inclusief bestrijding van corruptie en respecteren van economische, sociale en culturele rechten (norm E), • Consumentenbescherming (norm F). • Milieubescherming, inclusief mensenrechten, publieke gezondheid & veiligheid, bioethiek en het voorzorgsprincipe (norm G). Bovendien geeft de VN norm een aantal bepalingen voor implementatie (norm G): • Uitwerken van interne implementatiemaatregelen en uitvoeringsprocedures, bijvoorbeeld via bedrijfscodes, om overeenstemming met de normen te garanderen en tevens het opnemen van deze normen in contracten met leveranciers, onderaannemers en anderen die een overeenkomst hebben met het bedrijf (ketenverantwoordelijkheid). • Periodieke verslaggeving (en evaluatie) van de implementatie van de normen en over de mensenrechteneffecten van hun activiteiten. • Transparante en onafhankelijke monitoring en verificatie door de VN en andere internationale en nationale bestaande of te creëren mechanismen en met inbreng van stakeholders. • Staten moeten de nodige wettelijke en administratieve kaders ontwikkelen en versterken om de implementatie van de normen en andere relevante nationale en internationale normen bij ondernemingen te garanderen. • Voorzien van herstelmaatregelen voor personen, entiteiten en gemeenschappen die ongunstig werden beïnvloed door nalatigheid in uitvoering van de normen. Deze normen zullen ook worden gebruikt door nationale en/of internationale rechtbanken met betrekking tot het bepalen van schade. • Niets in deze normen ontslaat Staten van hun verplichtingen inzake het naleven van de mensenrechten. Vooraleer deze VN-normen voor transnationale ondernemingen bindend zullen zijn is er nog een lange weg van uitgebreide en langdurige onderhandelingen af te leggen.

17

MEER INFO: • De VN norm, volledige tekst in het Engels (26 augustus 2003): http://www.unhchr.ch/huridocda/huridoca.nsf/(Symbol)/E.CN.4.Sub.2.2003.12.Rev.2 .En • VN analyse Rapport (15 februari 2005): “Report of the United Nations High Commissioner on Human Rights on the responsibilities of transnational corporations and related business enterprises with regard to human rights.” van de VN subcommissie voor de Promotie en Bescherming van Mensenrechten: http://www.amnestyusa.org/business/OHCHR_final_report_BHR.pdf • Documentatiecentrum van de VN “Business & Human Rights Resource Centre” van de speciale VN Vertegenwoordiger inzake mensenrechten: http://www.businesshumanrights.org/SpecialRepPortal/Home

1.4 VN Global Compact - 2000 WAT IS HET? De Global Compact is een strategisch beleidsinitiatief van de Verenigde Naties voor het bedrijfsleven die ernaar streven hun bedrijfsstrategie en –operaties in overeenstemming te brengen met de 10 universeel geaccepteerde principes inzake mensenrechten, arbeid, milieu en anticorruptie. De VN Global Compact is een ‘leadership platform’, ondersteund door CEO’s, die bedrijven de mogelijkheid biedt hun engagementen inzake duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid waar te maken. Dit publiekprivate en vrijwillige initiatief reikt een kader aan voor de ontwikkeling en implementatie van en het verstrekken van informatie over duurzaamheidsprincipes en – praktijken en biedt de deelnemers een spectrum van management tools,hulpbronnen, thematische programma’s en projecten en het delen van kennis en goede praktijken, bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het algemene doel van de Global Compact, namelijk: bijdragen aan een meer duurzame en inclusieve globale economie. Het brengt bedrijven globaal en lokaal samen met diverse stakeholders, zoals: overheden, maatschappelijk middenveld, arbeidsorganisaties en andere sleutelactoren. De VN Global Compact, dat onderhand uit meer dan 7700 corporate deelnemers en stakeholders uit 130 landen bestaat, heeft twee doelen: 1. Mainstreamen van de tien principes in bedrijfsactiviteiten wereldwijd. 2. Het op gang brengen van bredere acties ter ondersteuning van andere VN doelen, inclusief de Millennium Ontwikkelingsdoelstellingen. INHOUD De 10 Global Compact principes zijn verdeeld over vier thema’s en hoewel gebaseerd op IAO conventies, VN Mensenrechten Verklaring, de Rio Verklaring voor Milieu en Ontwikkeling en de VN Conventie tegen Corruptie, worden deze niet expliciet vermeld bij de principes. Deze 10 principes zijn: Mensenrechten: • Principe 1: Bedrijven dienen: de bescherming van internationaal erkende mensenrechten te ondersteunen en te respecteren, • Principe 2: ervoor te zorgen zich niet schuldig te maken aan schending van de mensenrechten. Arbeidsstandaarden: • Principe 3: Bedrijven dienen: vrijheid van vakvereniging te respecteren en het recht op collectief onderhandelen te erkennen (IAO conventies 87 en 98),

18

Principe 4: elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid af te schaffen (IAO conventies 29 en 105), • Principe 5: daadwerkelijke afschaffing van kinderarbeid (IAO conventie 182), en • Principe 6: afschaffing van discriminatie inzake arbeid na te streven (IAO conventie 100 en 111). Milieu: • Principe 7: Bedrijven dienen: het voorzorgsprincipe toe te passen bij milieuuitdagingen, • Principe 8: initiatieven te nemen die bijdragen aan een grotere milieuverantwoordelijkheid, • Principe 9: de ontwikkeling en verspreiding van milieuvriendelijke technologieën te bevorderen. Anticorruptie: • Principe 10: Bedrijven dienen elke vorm van corruptie tegen te gaan, inclusief afpersing en omkoping. •

HOE WERKT HET? Bedrijven kunnen deelnemen door een ‘engagementsverklaring’, waarin het de 10 principes onderschrijft, van de verantwoordelijke manager (CEO) en onderschreven door de Raad van Bestuur op te sturen naar de Secretaris Genreaal van de VN. Deelnemende bedrijven wordt een vrijwillige jaarlijkse financiële bijdrage gevraagd om het werk van de Global Compact te ondersteunen. Teneinde de transparantie en verantwoordelijkheid te vergroten en een beter zicht te krijgen op de werkelijke inspanningen van de deelnemende bedrijven in het toepassen van de 10 principes, heeft de VN de verplichte ‘Communication on Progress’ (COP) ingevoerd. Deelnemende bedrijven dienen jaarlijks te rapporteren over de status en voortgang. Indien bedrijven hier niet aan voldoen worden zij geschrapt als deelnemer. Global Compact promoot voor deze COP-verslaglegging het toepassen van de Global Reporting Initiative (GRI, zie ook verder in § 1.6) verslagleggingsrichtlijnen, om de transparantie & verantwoordelijkheid (accountability) te mainstreamen. Op 28 mei 2010 is hiervoor in Amsterdam tussen de VN Global Compact en GRI een ‘memorandum of understanding’ (MOU) ondertekend, waarbij GRI de 10 principes van de Global Compact in de GRI richtlijnen zal opnemen en de Global Compact de GRI richtlijnen in haar COPverslaglegging. De VN Global Compact is een vrijwillig, niet-bindend initiatief. MEER INFO: • Website van de UN Global Compact: http://www.unglobalcompact.org • Website van het Belgisch Global Compact Netwerk (sinds 15 oktober 2009): www.globalcompact.be • Overzicht van hoe de 10 principes van de VN Global Compact gekoppeld zijn aan de GRI-indicatoren voor verslaglegging (dit zal overigens op basis van de MOU van 28 mei 2010 nog verder ontwikkeld worden!): http://www.unglobalcompact.org/docs/communication_on_progress/Tools_and_Publi cations/UNGC_PRINCIPLES_AND_the_GRI_G3.pdf

19

2.1 SA8000 - 1997 WAT IS HET? Social Accountability International (SAI), een wereldwijde multistakeholder standaardisatie organisatie met als missie het verbeteren van de mensenrechten van arbeiders wereldwijd heeft in 1996 de opzet van de Social Accountability 8000, kortweg de SA8000, in gang gezet. In de jaren ’90 bleek dat er nauwelijks systemen bestonden die rekening hielden met de internationale normen, zoals de IAO en Mensenrechten Conventies. Noch bestond er een managementsysteem dat een basis bevatte voor industrierelaties en een personeelsysteem, noch dat deze betrouwbaar en onafhankelijk getoetst werden. De in 1997 gelanceerde SA8000 was juist hierop gestoeld. Het is bovendien niet gebaseerd op een wetgevend systeem van één land of één type organisatie en het is van toepassing op de landen waar een bedrijf de bedrijfsactiviteiten uitvoert. In samenwerking met de ISO (International Organization for Standardization) werd tevens een internationaal erkend en onafhankelijk verificatie- en certificatiesysteem ontwikkeld. De procedures voor de accreditatie van certificeringorganisaties werden gebaseerd op systemen van de ISO 9000 en 14000, FSC en organische standaarden. Dit om één standaard, coherentie én kwaliteit in de audits op alle locaties wereldwijd te kunnen garanderen. In 2007 is het accreditatie-agentschap afgesplitst in de SAAS (Social Accountability Accreditation Services). Het levert accreditatiediensten en training aan SAI, InterAction en BSCI (zie onder § 3.1) en werkt met diverse stakeholders aan een continu verbeterproces van de sociale prestaties van organisaties. Structuur SAI werkt samen met diverse partners als vakbonden, locale ngo’s, bio-, fair trade, milieuen ontwikkelingsorganisaties, multistakeholderinitiatieven en anticorruptie groepen om zowel onderzoek, training als capaciteitsopbouw te organiseren. Het internationale Advies en Bestuursorgaan bestaat uit leden van business, vakbonden en ngo’s en bevat expertise op het vlak van mensenrechten, maatschappelijk verantwoord investeren, social auditing en supply chain management. SAI is bovendien actief in het verder ontwikkelen van de kennis en vaardigheden bij actoren in het veld. Het organiseert ondermeer: • Wereldwijde training en capaciteitsopbouwprogramma’s voor de opzet van en integratie in managementsystemen en toepassing van de sociale eisen doorheen de hele keten. • Multi-industry Corporate Programma’s: inzake de toepassing van MVO in de keten, hoe klachtenprocedures op te zetten (van vroege detectie tot het oplossen van de problemen), hoe de naleving van moederbedrijf tot en met onderaannemers vorm te geven. • Uitleg van interpretatie van de Standaard naar en met vakbonden en ngo’s en hoe deze een actieve rol kunnen opnemen in de naleving door het bedrijf. • Stakeholderengagement en richtlijnen voor assessment van de werkplekken. SAI wil met hulp van stakeholders ook de achterliggende oorzaken van specifieke werkplekuitdagingen voor de naleving van de standaard exploreren en daarmee beter management promoten. Daarvoor publiceert SAI ook diverse richtlijnen en case studies, gebaseerd op interviews met managers en werknemers en onderzoek naar specifieke methoden. Revisie De standaard (en ook het ‘Guidance Document’) wordt elke vijf jaar herzien. De vorige versie van 2001 is vervangen door de 2008 versie, dat wil zeggen: het revisieproces begon in

20

2006. De huidige versie – de aanduiding is SA8000:2008 – is mede herzien op basis van de ‘ISEAL Code of Good Practice for Setting Social and Environmental Standards’3. SAI vraagt in het publieke revisieproces input van een grote verscheidenheid aan actoren van: certificatieorganen, auditors, NGOs, academici, vakbonden, bedrijven tot geïnteresseerden. De SA 8000 wordt als de meest toonaangevende standaard en verificatiesysteem bij het tot stand brengen en garanderen van goede arbeidsomstandigheden, gebaseerd op internationale normen en conventies in de productieketens beschouwd. Het bijzondere aan de SA 8000 is dat het niet gericht is op een specifieke sector en vooral bedoeld is voor producenten en toeleveranciers die SA8000 gecertificeerd kunnen worden op fabrieksniveau. INHOUD De SA8000 stelt eisen in volgende domeinen: 1. Verbod op kinderarbeid 2. Verbod op gedwongen en verplichte arbeid 3. Garanderen van gezondheid & veiligheid op de werkplek 4. Vrijheid van vakvereniging en collectief onderhandelen garanderen 5. Verbod op discriminatie 6. Disciplinaire praktijken of inhumane behandeling zijn niet toegestaan 7. Werktijden zijn gedefinieerd bij wet en zullen niet de 48 uur per week overschrijden en alle overwerk mag alleen vrijwillig zijn en beperkt zich tot maximaal 12 uur per week. 8. Beloning moet gebaseerd zijn op wettelijke en/of industriestandaarden. 9. Managementsysteem ondersteunen de naleving van de SA8000. De SA8000 is gebaseerd op volgende internationale normen en conventies: A. De IAO Conventies: 1. 1 (Uren werk – industrie) en aanbeveling 116 (vermindering van uren werk) 2. 29 (Gedwongen arbeid) 3. 105 (Uitbannen van gedwongen arbeid) 4. 87 (Vrijheid van associatie) 5. 98 (Recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen) 6. 100 (Gelijke beloning) 7. 111 (Discriminatie – Arbeid en Beroep) 8. 102 (Sociale Zekerheid – minimum standaard) 9. 131 (Minimum loon vastlegging) 10. 135 (Werknemers vertegenwoordiging) 11. 138 en aanbeveling 146 (Minimum leeftijd) 12. 155 en aanbeveling 164 (Werkplek Veiligheid & Gezondheid) 13. 159 (‘Vocational Rehabilitation and Employment – Disabled Persons’) 14. 169 (‘Indigenous and Tribal People’) 15. 177 (Thuiswerk) 16. 182 (Ergste vormen van kinderarbeid) 17. 183 (Zwangerschapsbescherming) B. IAO Code of Practice on HIV/AIDS and The World at Work4 C. The Universal Declaration of Human Rights D. The UN International Convenant on Economic, Social and Cultural Rights 3

The ISEAL Alliance is een samenwerking van 10 labellingorganisaties (o.a. FSC, MSC, UTZ, SAAS, SAI, IOAS) en diverse internationale partners voor het ontwikkelen van effectieve en geloofwaardige sociale en milieustandaarden: www.isealalliance.org 4 WorldatWork, opgericht in 1955, is een wereldwijd HR-Netwerk Associatie met focus op: “compensations, benefits, work-life and integrated total rewards to attract, motivate and retain a talented workforce”: www.worldatwork.org

21

E. F. G. H.

The UN International Convenant on Civil and Political Rights The UN Convention on the Rights of the Child The UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women The UN Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination

HOE WERKT HET? De SA8000 vereist een integraal managementsysteem op fabrieksniveau (producent), onafhankelijke en externe verificatie inzake de naleving, betrokkenheid van stakeholders bij de implementatie en naleving en openbare rapportage. Bovendien stelt het eisen aan de onderaannemers en toeleveranciers. Binnen de SA8000, als onderdeel van het managementsysteem, bestaan ook procedures voor: - klachtenafhandeling (van melding tot verbeteringsacties), - het aanstellen van SA8000 personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf, - controle van onderaannemers en toeleveranciers, - externe communicatieverplichtingen, - toegang tot verificatie, - bijhouden van documentatie en regels inzake bescherming. Tevens bestaat er via de SAAS een externe klachtenprocedure indien een bedrijf niet akkoord is met de uitkomst van de audit van de accrediteringsorganisatie. SA000 heeft een Guidance Document ontwikkeld, waarin in detail uitgelegd wordt hoe de standaard gecontroleerd moet worden. Hierin wordt o.a. vermeld dat auditors lokale NGO’s en vakbonden dienen te consulteren wanneer een fabriek wordt gecontroleerd op naleving van de normen. Een bedrijf dat SA8000 gecertificeerd wil worden dient, afhankelijk van hoever het staat met de interne organisatie, toch al gauw op een half jaar tot een jaar voorbereiding te rekenen. De certificering (en eventueel externe begeleiding bij de implementatie) is op kost van het bedrijf dat gecertificeerd wenst te worden en hangt sterk af van de omvang van het bedrijf (en hoeveel fabrieken/faciliteiten worden meegenomen). Er bestaan geaccrediteerde certificeringsorganisaties wereldwijd (adressen op de SAAS website) die een audit van het bedrijf uitvoeren. Die audit bestaat ondermeer uit on-site visits, interviews met werknemers en externe stakeholders en verificatie van documenten. Het certificaat is drie jaar geldig, waarna opnieuw een audit volgt. De auditkost wordt betaald door het bedrijf, fabriek, waar de audit wordt uitgevoerd. Reikwijdte: Op 31 maart 2010 betrof het totaal aantal gecertificeerde faciliteiten 2.151 in 60 landen, vertegenwoordigd over 67 industriesectoren met in totaal 1.234.335 werknemers. Het aantal nieuwe certificeringen voor het jaar 2010 (tot 31 maart) bedroeg 125, de hercertificering bedroeg 81 en de afschaffing of verlopen bedroeg 71. De certificering is het grootst bij bedrijven met minder dan 250 medewerkers (totaal 66%), bij bedrijven tussen de 251-1000 werknemers bedraagt het 22% en bij bedrijven met meer dan 1000 werknemers bedraagt het 12%. Het aantal Belgische gecertificeerde faciliteiten bedroeg op 31 maart 2010: 5. Dat is op hetzelfde niveau als het VK, Denemarken, Frankrijk, Duitsland en Zwitserland. In Europa is Italië verreweg koploper met 836, gevolgd door Roemenië met 55, Portugal met 24 en Spanje met 23. MEER INFO: • Social Accountability International – de SA8000 standaard is daar te downloaden en bestaat in diverse talen: http://www.sa-intl.org/

22

•

De certificatieorganisatie SAAS, met ook gedetailleerde overzichten van gecertificeerde bedrijven naar industriesector, land, aantal werknemers, etc.: http://www.saasaccreditation.org

2.2 AA1000 Series of Standards - 2006 WAT IS HET? De zogenaamde AccountAbility 1000 Assurance Standard Series zijn ontwikkeld door het ‘Institute for Social and Ethical Accountability (ISEA), beter bekend als AccountAbility, een Engelse ngo en adviesnetwerk, die ethisch gedrag in bedrijven en ngo’s promoot. AccountAbility behoorde tot de eerste organisaties die denkkaders ontwikkelde voor MVO. De standaarden zijn gebaseerd op een aantal principes die bijdragen aan het bouwen van geloofwaardige, verantwoordelijke en transformerende relaties en ze zijn via een multistakeholderdialoog tot stand gekomen. Ze zijn toepasbaar op elk type organisaties, van multinationals en KMO’s tot overheden en maatschappelijke organisaties. Er zijn twee standaarden ontwikkeld en één basisdocument met de principes: 1. AA1000 APS (Accountability Principles Standard), 2008 2. AA1000 AS (Assurance Standard) 2003, herzien in 2008 3. AA1000 SES (Stakeholder Engagement Standard) 2005 (wordt in 2010 herzien) Het woord ‘Assurance’ zegt het al, de AA1000 AS is een set van richtlijnen gericht op de kwaliteit van de sociaal-ethische accounting, auditing en rapportering van een organisatie. Deze processtandaard richt zich op de kwaliteit van de sociale en ethische verantwoordelijkheid, zoals transparantie en verantwoordelijkheid van de eigen bedrijfsactiviteiten in relatie met de bedrijfswaarden. Het ondersteunt bedrijven bij het definiëren van sociale en ethische doelstellingen, het meten van vooruitgang, de audit, het rapporteren van de resultaten en de terugkoppelingen. Het systematisch en gestructureerd betrekken van stakeholders staat centraal bij het proces. De focus ligt op de sociale en ethische aspecten van de bedrijfsvoering en minder op de financiële en milieudoelstellingen. Bij de revisie van de AA1000 AS in 2008 is beslist om de Principes van de AA1000 in een apart document op te nemen; dit is de AA1000 APS geworden (zie bij meer info). De AA1000 Series zijn allen gebaseerd op drie principes: 1. Inclusivity: verantwoordelijkheid opnemen ten opzichte van hen op wie men een impact heeft, of die een impact op de organisatie hebben en de wijze waarop deze stakeholders betrokken worden. 2. Materiality: de relevantie en het belang van een onderwerp voor de organisatie en zijn stakeholders. 3. Responsiveness: hoe een organisatie reageert op, gehoor geeft aan bekommernissen van stakeholders die van invloed zijn op de duurzame prestaties van de organisatie. Doel van de AA1000 APS is organisaties een vrij beschikbaar instrument aan te bieden waarin zij hun verantwoordelijkheid ten aanzien van duurzaamheid kunnen: begrijpen, opnemen, managen, implementeren, evalueren, verbeteren en communiceren. De AA1000 SES is ook een op principes gebaseerd open-source raamwerk voor kwalitatief stakeholdermanagement. De standaard biedt een basis voor het continue proces van ontwerp, implementatie en evaluatie van stakeholderengagement in een organisatie. Het kan zowel als stand-alone instrument gebruikt worden als in combinatie met andere standaarden waarin stakeholdermanagement een belangrijke rol speelt of die meer

23

themagebonden, inzake arbeid, mensenrechten en corruptie, zijn, zoals de AA1000 AS, GRI, ISO standaarden en SA8000. De AS1000 Series kunnen extern gecontroleerd worden (door zogenaamde ‘assurance of reporting agencies). Welke onafhankelijke en externe organisaties hieronder vallen wordt geformuleerd in functie van toepasselijke wettelijke kaders, zoals de IFAC’s Code of Ethics for Professional Accountants en de CSAP (Certified Sustainability Assurance Practitioner) Code of Practice. Het is vooral op de Engelse, Angelsaksische wereld gericht. Diegenen die zich extern hebben laten controleren op naleving kunnen dat laten registreren bij de online databank van CorporateRegister5. Dit is een private organisatie in het VK die als referentiepunt (databank) voor ‘corporate responsibility’ rapporten en bronnen wereldwijd optreedt. Het bevat een databank met meer dan 26.000 MVO rapporten uit 125 landen. INHOUD • AA1000 AS Het is een samenhangend systeem van de ‘verzekering’ (assurance) van het opnemen en afleggen van verantwoordelijkheid (via publiek beschikbare informatie) van een organisatie ten aanzien van haar duurzaamheidsprestaties. Transparantie is de sleutel tot verantwoordelijkheid. De AA1000 AS kent twee type assurance niveaus: 1. Type 1: evalueert het type en de mate van naleving aan de AA1000 Principes (APS), dus onderzoekt het ‘gedrag’ van de organisatie. Hiervoor worden zowel gepubliceerde/publiek beschikbare (‘disclosed’) documenten en informatie inzake duurzaamheidsprestaties (bv. CO2 emissies), als ook onderliggende procedures en processen onderzocht. De Assurance provider controleert niet op de betrouwbaarheid van de informatie. 2. Type 2: Hier wordt ook betrouwbaarheid en accuraatheid van de informatie gecheckt. De AA1000 AS (2008) is ontworpen voor externe ‘assurance’ gebaseerd op publieke informatie over duurzaamheid van de organisatie, maar kan ook intern gedaan worden, dit als instrument voor verbetering en leren. Zodra een ‘assurance statement’ is afgegeven kan dit op de CorporateRegister site worden gepubliceerd. De AA1000 AS is bedoeld om andere systemen van duurzaamheidsrapportage te ondersteunen. • AA1000 SES De standaard gaat ondermeer in op de rollen en verantwoordelijkheden. Een organisatie wordt hier gedefinieerd als het geheel van verplichtingen betreffende de activiteiten, producten, diensten, locaties en dochterondernemingen waarvoor het dan wel management of wel wettelijke verantwoordelijkheid draagt, of waarvoor het de mogelijkheid heeft de gerelateerde resultaten of uitkomsten te beïnvloeden. (bv. de effecten van het gebruik van een product). Het hele proces voor de organisatie en toepassing van stakeholderengagement wordt beschreven aan de hand van volgende stappen: • Denken & plannen (met formuleren van engagement strategie, doelen en scope) • Voorbereiden & betrekken (een cyclus van begrip, leren en verbetering inbouwen • Handelen & meten (het geleerde in de organisatie toepassen, meten en communiceren)

5

Zie www.corporateregister.com

24

Toepassing: De AA1000 Series zijn niet certificeerbaar, het is geen managementsysteem, noch wordt beschreven aan welke internationale standaarden of normen de organisatie zou moeten voldoen. Het betreft een vrijwillig en vrij beschikbaar gestructureerd systeem, gebaseerd op principes, om de kwaliteit van het management en accounting en rapportage inzake MVO en duurzaamheid te verbeteren, alsmede een coherent stakeholdermanagement toe te passen. Systemen als de SA8000 (wel onafhankelijk certificeerbaar) en de Global Reporting Initiative (GRI, zie bij §2.4) lijken de AA1000 series in zowel toepasbaarheid, controle, als wereldwijde verspreiding te hebben ingehaald. MEER INFO: • Website AccountAbility: www.accountability.org • Link naar de drie documenten van de AA1000 series (AA1000 APS, AA1000 AS en AA1000 SES): www.accountability.org/aa1000series

2.3 Investors in People - 1991 WAT IS HET? In 1990 is de ontwikkeling van de Investors in People (IiP) standaard in het VK door een samenwerking tussen overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties en trainingsbureaus gestart. Het instrument is ontwikkeld tegen een achtergrond van een verminderde concurrentiekracht van de Britse ondernemingen t.o.v. Europese en men constateerde dat er te weinig in personeel(sbeleid) werd geïnvesteerd. De eerste versie van de standaard was in 1991 gereed. In 1993 werd de Investors in People UK opgericht als orgaan dat de standaard beheert, promoot, ontwikkelt en de kwaliteit garandeert. De standaard wordt om de vijf jaar aangepast. Met ingang van 1 april 2010 neemt The UK Commission for Employment and Skills, een niet-departementeel publiek adviesorgaan inzake arbeids- en vaardighedenbeleid, het beheer van IiP over. De IiP is het nationaal (VK) kenmerk voor het opleiden en ontwikkelen van werknemers. Onderhand wordt het ook elders toegepast. Het waarborgt een niveau van handelen waarmee een organisatie zijn prestaties en bedrijfsvoering verbetert met behulp van zijn mensen. De standaard is toepasbaar op elk type organisatie vanaf drie werknemers. IiP is geen certificatiesysteem. Wel kunnen organisaties een erkenning krijgen dat wordt vastgelegd in een certificaat (bewijsmateriaal). IiP is van een strategisch personeelsmanagement instrument geëvolueerd naar een middel om meer effectieve bedrijfsvoering te realiseren. IiP wordt tot de kwaliteitsmanagementsystemen, zoals de ISO en EFQM (European Foundation for Quality Management), gerekend. Waarbij opgemerkt kan worden dat ISO meer op procedures en op de processen van het documenteren van bewijslast, nodig voor erkenning, gericht is en minder dan IiP op de betrokkenheid van personeel en aansluiting van opleidingsplannen bij de organisatiedoelen. Kort gezegd richt ISO zich meer op de systeemkant van de organisatie en IiP meer op de menskant. IiP betreft een praktisch en continu verbeterproces, waarin ambities en doelstellingen van de organisatie, team en individu op elkaar worden afgestemd en doelgericht vertaald worden naar ontwikkelingsinspanningen. Betrokkenheid van de werknemers is daarin een steeds grotere rol gaan spelen. IiP schrijft geen procedures voor, maar legt uit wat een organisatie moet doen om doelgericht in haar medewerkers te investeren.

25

De standaard vertrekt vanuit 10 thema’s (managementprincipes) met in totaal 39 bewijsvereisten om erkend te worden als Investors in People organisatie. Tevens kent het drie extra niveaus: Brons, Zilver en Goud, voor organisaties die aanvullende vereisten hebben gehaald. Deze kunnen gekozen worden in samenspraak met de beoordelaar en in functie van specifieke noden en wensen van de organisatie. De indeling is als volgt: • Brons: 26 extra vereisten. • Zilver: 76 extra vereisten. • Goud: 126 extra vereisten. INHOUD De Standaard is gebaseerd op drie principes (van de Deming Circle: plan, act and check) en omvat vier stappen naar erkenning: 1. Diagnose: bewustwording en kennismaking met IiP en nulmeting (overzicht van stand van zaken). 2. Planning: duidelijkheid over de organisatiedoelstellingen en wat de werknemers moeten doen om die te verwezenlijken. 3. Actie: een doeltreffende ontwikkeling van de medewerkers om diens prestaties te verbeteren. 4. Evaluatie: beoordelen en herzien, weten welke invloed de investeringen in de mensen hebben op de prestaties. De beoordeling van het bedrijf bestaat uit twee delen: analyse en kennis van het bedrijf en analyse van documentatie en gesprekken met mensen uit alle lagen van de organisatie. De organisatie krijgt een rapportage en mondelinge toelichting van de bevindingen en verbeterpunten. De principes van de standaard voor effectieve bedrijfsvoering; plannen, uitvoeren en beoordelen, worden getoetst aan de hand van tien thema’s. Voor elk thema zijn indicatoren ontwikkeld (tussen haakjes het totaal aantal indicatoren per thema). Tien thema's 1. Organisatiestrategie (25 indicatoren). 2. Strategie voor leren en ontwikkelen (17 indicatoren). 3. Strategie voor people management (29 indicatoren). 4. Strategie voor leiderschap en management (13 indicatoren). 5. Effectiviteit van het management (25 indicatoren). 6. Erkenning en waardering (19 indicatoren). 7. Betrokkenheid en empowerment (19 indicatoren). 8. Leren en ontwikkelen (20 indicatoren). 9. Prestatiemeting (14 indicatoren). 10. Continue verbetering (15 indicatoren). Doel van IiP is niet om een 100% score op álle bewijsvereisten te verkrijgen, maar om het ‘wiel van continue verbetering’ op gang te brengen en/of sneller te laten draaien. HOE WERKT HET? De weg naar een certificaat of label verloopt in vier stappen: 1. De diagnose. Na de kennismaking met een bewustwording van IiP, analyseert de organisatie – al dan niet samen met een (externe en gecertificeerde) IiP-adviseur - de huidige toestand van het bedrijf met behulp van een ‘quick scan’ en ‘nulmeting’. 2. De planning. Op basis vand e analyse wordt een ‘plan van aanpak’ of ‘actieplan’ opgemaakt met de bevindingen, een tijdschema en wie verantwoordelijk is voor wat.

26

3. De uitvoering. Het uitvoeren van de actiepunten uit het plan levert ook meteen bewijsmateriaal op voor de assessment achteraf. De hulp van een (externe) adviseur is mogelijk. 4. De beoordeling of assessment. Documenten worden als bewijsmateriaal getoetst en de assessor komt op bezoek en voert gesprekken met het personeel. Wanneer een organisatie aan alle eisen voldoet krijgt het een certificaat of label en mag zich een ‘Investor in People’ noemen. Voor de bewijslast gelden interviews met medewerkers en management, dus hoe ervaren medewerkers wat er werkelijk gebeurt. De aanwezigheid van uitgeschreven documenten is niet bepalend in de weging. Dit maakt het ook voor kleine organisaties een toegankelijk systeem. Voldoet een organisatie nog niet, dan dienen eerst aanvullende maatregelen genomen te worden. Na drie jaar volgt een nieuwe beoordeling. Een bedrijf kan vragen om een jaarlijkse herbeoordeling. Een implementatietraject kan ongeveer anderhalf jaar duren. In België bestaat er nog geen erkend IiP bureau. Het uitbreiden van de basisprincipes of indicatoren door andere instellingen dan Investors in People UK is niet mogelijk. Reikwijdte: IiP werd in 2002 geïntroduceerd in Vlaanderen via een pilootproject van de Vlaamse overheid, Minister Renaat Landuyt, i.s.m. Vlerick Leuven Gent Management School. Ook de Stad Gent steunt het IiP-initiatief en het verstrekte subsidies, die gedeeltelijk de kost van het begeleidingstraject dekte, aan Gentse bedrijven die met IiP aan de slag wilden. Momenteel kent België 2 assessoren (personen), die bevoegd zijn vanuit IiP Engeland om assessments uit te voeren. In België beschikken tussen de 25 à 30 bedrijven over een certificaat. In totaal zijn nog eens een 10-tal bedrijven met IiP bezig. In Nederland hebben rond 180 organisaties een IiP erkenning en ongeveer 200 organisaties zijn bezig met de invoering. In het VK heeft 48% van alle organisaties een IiP erkenning. MEER INFO: • Engelse website Investors in People: http://www.investorsinpeople.co.uk • Het IiP centrum in Nederland: www.iipnl.nl

2.4 Global Reporting Initiative – 1997 (2000) WAT IS HET? De Global Reporting Initiative (GRI) is in ruim tien jaar tijd uitgegroeid tot de internationale standaard voor rapportering inzake duurzaamheid en MVO en dat niet alleen voor (grote) bedrijven, maar ook voor KMO’s en recent voor non-profit organisaties. GRI is ontstaan vanuit de in Boston (VS) gevestigde non-profit organisatie CERES. Deze ‘Coalition for Environmentally Responsible Economies’ (1989) van milieugroeperingen, investerings- en non-profit organisaties heeft al begin jaren ’90 van de vorige eeuw gezocht naar een raamwerk voor milieurapportage om de accountability-mechanismen van bedrijven te garanderen. Om meer internationaal gewicht te geven aan de ontstane ideeën voor deze verslaglegging werd in 1999 een samenwerking met de UNEP (Het VN Milieuprogramma) opgezet en vanuit een Multistakeholder Stuurgroep is de GRI ontstaan. De eerste versie van de GRI richtlijnen was er in 2000. In 2002 kreeg GRI een onafhankelijke non-profit status (Stichting) en werd in Amsterdam gevestigd. GRI is een groot wereldwijd multi-stakeholder netwerk, dat behalve uit de bestuursdirectie, ook een stakeholder council, regeringsadviesgroep en een technisch adviescomité heeft. In deze Stakeholder

27

Council kunnen allerlei type organisaties van over de hele wereld deelnemen via het ‘Organizational Stakeholder Program’6. GRI is een samenwerkingscentrum van UNEP, UN Global Compact en het Earth Charter Initiative. De talrijke globale uitdagingen voor duurzame ontwikkeling doen de nood aan transparantie en het afleggen van verantwoording door organisaties (niet alleen bedrijven!) aan diverse stakeholders over hun activiteiten en impacten steeds meer toenemen en dit gaat verder dan alleen financieel-economische aspecten. Bovendien wordt nu ook gekeken naar andere grenzen (boundaries). Waar bij financiële verantwoording wettelijk eigendom en directe controle de begrenzing voor verslaglegging vormen, spelen hier ook de impact van de activiteiten en de reikwijdte van de invloedsfeer van een organisatie een rol. Principes Het uitwerken van een duurzaamheidsrapport volgens de GRI richtlijnen is vrijwillig. De GRI richtlijnen definiëren een aantal principes dat de basis vormt voor elk rapport. De principes zijn gegroepeerd in vier clusters, die: 1. het raamwerk van het rapport bepalen: transparantie, betrokkenheid (van stakeholders), audibiliteit (controleerbaarheid); 2. de inhoud van het rapport betreffen (het wat): volledigheid, relevantie, duurzame context; 3. de kwaliteit en betrouwbaarheid verzekeren: juistheid, neutraliteit, vergelijkbaarheid; 4. de toegankelijkheid van het rapport bepalen: duidelijkheid en tijdloosheid (consistente periodieke cyclus van up-date informatieverstrekking). Daarnaast bevatten de GRI richtlijnen prestatieindicatoren voor elk domein: milieu, sociaal, economie, verslagleggingsaanwijzingen en standaardonderdelen van de informatievoorziening. GRI is, mede dankzij haar multi-actor structuur en input, in staat verder te gaan dan onesize-fits-all en heeft ook sectorsupplementen ontwikkeld, die de specifieke duurzaamheidsuitdagingen van bepaalde sectoren in acht nemen voor de verslaglegging. Dit zijn: automotive, telecommunicatie, elektriciteitssector, logistiek & transport, mining & metalen, financiële diensten, touroperatoren, voedselverwerking, ngo’ en publieke autoriteiten. En er zijn nog andere in ontwikkeling ondermeer voor: media, constructie & immobiliën en eventorganisatie. Bovendien is GRI, opnieuw via een multistakeholder dialoogproces, bezig zogenaamde nationale annexen te ontwikkelen. Hoewel GRI een wereldwijd verhaal is en al in meer dan 60 landen wordt toegepast, spelen ook lokale verschillen (politiek, beleid, wetgeving, cultuur, grondstoffen, biodiversiteit, etc.) een belangrijke rol en de vraag is hoe deze een plaats kunnen krijgen in de GRI verslaglegging. INHOUD Voor elk van de drie hoofdthema’s, sociaal, milieu en economie, zijn indicatoren voor de verslaglegging ontwikkeld, met aanvullende indicatoren ingeval van een sectorsupplement. De sociale dimensie van duurzame ontwikkeling heeft, aldus de GRI richtlijnen, betrekking op de effecten van de activiteiten van de organisatie op de sociale systemen waarbinnen zij functioneert.

6

Overigens heeft België slechts vier organisaties die hieraan deelnemen, waarvan 2 Vlaamse: KAURI en Durabilis.

28

De sociale prestatie-indicatoren van de GRI bepalen welke belangrijke aspecten van de prestaties verband houden met vier thema’s (elk weer onderverdeeld in subthema’s): 1. Arbeidsomstandigheden en volwaardig werk: • werkgelegenheid • verhouding tussen werkgever en werknemer • gezondheid & veiligheid • opleiding & onderwijs • diversiteit & kansen 2. Mensenrechten: • investering- en inkoopbeleid • verbod op discriminatie • vrijheid van vereniging en collectieve arbeidsonderhandelingen • kinderarbeid • gedwongen en verplichte arbeid • veiligheidsbeleid • rechten van de inheemse bevolking 3. Maatschappij: • gemeenschap • corruptie • publiek beleid • concurrentiebelemmerend gedrag • naleving 4. Productverantwoordelijkheid: • gezondheid en veiligheid van consumenten • etikettering van producten en diensten • marketingcommunicatie • privacy van klanten • naleving (Zie voor volledige lijsten met indicatoren bij ‘meer info’). De aspecten onder Arbeidsomstandigheden en volwaardig werk en Mensenrechten zijn gebaseerd op volgende internationaal erkende universele normen, conventies en verklaringen: • Universele Verklaring van de Rechten van de Mens van de VN en de Protocollen bij de Verklaring; • VN Conventie: Internationaal verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten; • VN Conventie: Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten; • IAO-Verklaring inzake de Fundamentele Beginselen en Rechten op het Werk van 1998 (met name de acht IAO kernconventies); • De Verklaring van Wenen en het Actieprogramma. De aspecten onder Maatschappij zijn gebaseerd op: • OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen, 2000. • OESO Conventie on Combating Bribery of Foreign Public Officials in International Business Transactions, 1997. • OESO Principes voor Corporate Governance, 2004. • Inter-American Convention Against Corruption, 1996.

29

• •

VN Conventie tegen Corruptie, 2003. Business Principles for Countering Bribery, 2003

De aspecten onder Productverantwoordelijkheid zijn gebaseerd op: • De OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen, 2000. • International Chamber of Commerce aanbevelingen (d.w.z. de ICC International Code of Advertising Practice) en gerelateerde gedragscodes. HOE WERKT HET? Indien een organisatie de GRI rapportering wil uitvoeren kan het, via een self-assessment, uit drie niveaus van toepassing van de GRI richtlijnen kiezen; C, B, of A. Het verschil tussen de niveaus bestaat uit de mate van diepgang van het aantal mee te nemen thema’s en indicatoren en de mate van externe verificatie. De niveaus gaan van zelfverklaard naar extern geverifieerd (auditbureau) en/of door GRI gecheckt. Het zelf gekozen niveau dient ook in het rapport te worden vermeld (zie voor details bij ‘meer info’). De kernactiviteit van GRI is het ontwikkelen van rapportagerichtlijnen. GRI kan wel advies geven over het door de organisatie zelfverklaarde applicatieniveau, maar voert geen audit, verificatie, certificatie, of consultancywerkzaamheden uit. GRI biedt organisaties, die een GRI duurzaamheidsrapport hebben opgesteld, tevens aan dit bij GRI online te publiceren, via verschillende formules. De GRI is vooral een communicatie-instrument. Het vraagt vast te leggen wat de organisatie doet op sociaal, milieu en economisch vlak. Echter, het geeft niet aan hoe, dat wat een organisatie doet, dient te worden gemeten! Bijvoorbeeld, indien een organisatie aangeeft dat het x-percentage CO2 uitstoot heeft, dan weet men echter nog niet wat daarvoor precies gemeten is. De GRI is vrijwillig en wordt niet gecertificeerd, maar externe controle kan wel plaatsvinden, als ook een check door GRI van het zelfgekozen toepassingsniveau. MEER INFO: • GRI website: www.globalreporting.org • G3 richtlijnen in het Nederlands, inclusief alle indicatoren per thema en subthema’s: http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/3940FCCB-77D7-465E-A7D6AD1E59818BFB/0/G3_GuidelinesNED.pdf • Uitleg over de drie applicatieniveaus: http://www.globalreporting.org/GRIReports/ApplicationLevels/FAQs/FAQsALs.htm

30

2.5 ISO 26000 – eind 2010 WAT IS HET? De ISO (International Organization for Standardization) heeft in 2005 een uniek wereldwijd multistakeholderproces gestart voor de ontwikkeling van een internationale richtlijn voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (of Social Responsibility in de Engelse versie), de ISO 26000. De ISO 26000 is/wordt, in een proces van terugkerende cycli van schrijven, commentaar, stemrondes en consensusvorming, ontwikkeld door ruim 91 landen en 40 internationale organisaties (waaronder de VN, IAO en GRI), er werken zo’n 400 experten uit 84 landen mee en er zijn zes stakeholdergroepen (van Noord en Zuid): industrie (23%), overheid 21%), vakbonden (7,5%), consumenten (11,5%), ngo’s (17%) en dienstverlening, ondersteuning, onderzoek en overigen (bv. normalisatie-instellingen) (20%). Doel van de richtlijn is organisaties te ondersteunen bij het invoeren van MVO in de visie, beleid, strategie en dagelijkse operaties, waarbij het omgaan met invloedsfeer en ketenverantwoordelijkheid, als ook het identificeren en omgaan met stakeholders belangrijke pijlers vormen. De richtlijn is er voor elk type organisatie, ongeacht grootte of locatie, of het nu een bedrijf, overheid, vzw, vakbond of koepelorganisatie betreft. Bovendien legt de ISO 26000 een wereldwijde basis voor een uniforme terminologie en definities op het gebied van MVO. De ISO 26000 sluit aan bij de twee grote ISO standaarden, 9001 (kwaliteit) en 14001 (milieu) als ook bij (een zeer groot aantal) internationale conventies en verdragen van de VN, IAO, OESO en Global Compact en systemen als de SAI (SA8000) en de GRI. Het is echter geen managementsysteem zoals de andere ISO standaarden, noch is het certificeerbaar. Dit wordt door velen wel betreurd, want er is geen enkele verificatie of een organisatie de ISO 26000 daadwerkelijk toepast. Het is op dit moment nog te vroeg om te weten of het zal uitgroeien tot een ISO standaard. De ISO 26000, de allereerste geïntegreerde MVO richtlijn, lijkt wel een steeds grotere vraag van bedrijven en organisaties naar één certificeerbare MVO standaard te doen toenemen. Ondertussen leidt dit opnieuw tot aparte initiatieven. Zo is in het voorjaar van 2010 in Nederland de ‘MVO Prestatieladder’ ontwikkeld, gedragen door acht Nederlandse certificatieinstellingen 7. Het is een volledig extern certificeerbaar systeem gebaseerd op de ISO 26000. INHOUD De ISO 26000 is een richtlijn, die organisaties helpt hoe MVO kan te integreren in de bedrijfsvoering. Hiervoor worden een aantal principes, kernonderwerpen en gerelateerde acties voor implementatie van MVO in de organisatie onderscheiden. Deze vormen het kader. De ISO 26000 (draft finale versie) bestaat uit zeven hoofdstukken en twee bijlagen. De ISO 26000 is opgebouwd rond zeven principes (uitgewerkt in hoofdstuk 4): 1. Opnemen van verantwoordelijkheid (accountability) voor de impacten op milieu en maatschappij 2. Transparantie over beslissingen en activiteiten die effect hebben op milieu en maatschappij. 7

zie artikel van mei 2010: http://www.dnv.nl/Binaries/Artikel_MVOPrestatieladder_tcm141-425968.pdf

31

3. 4. 5. 6. 7.

Ethisch gedrag en het bevorderen van goed bestuur structuren en gedragsnormen. Respect voor stakeholderbelangen. Respect voor regels van de wet. Respect voor internationale gedragsnormen. Respect voor Mensenrechten.

Verder dient MVO rondom zeven kernonderwerpen vormgegeven te worden: 1. Behoorlijk Bestuur 2. Mensenrechten 3. Arbeidsomstandigheden 4. Milieu 5. Eerlijk zakendoen 6. Consumentenbelangen 7. Maatschappij betrokkenheid en ontwikkeling Elk kernonderwerp kent verschillende subonderwerpen (uitgewerkt in hoofdstuk 6): 1. Behoorlijk Bestuur 2. Mensenrechten • Due diligence • Human rights risk situation • Avoidance of complicity • Resolving grievance • Discrimination and vulnerable groups • Civil and political rights • Economic, social and cultural rights • Fundamental rights at work 3. Arbeidsomstandigheden: • Employment and employment relations • Conditions of Work and Social protection • Social Dialogue • Health & Safety at work • Human Development and training in the work place 4. Milieu: • Prevention of pollution • Sustainable resource use • Climate change mitigation and adaptation • Protection and restoration of the natural environment 5. Eerlijk zakendoen: • Anti-corruption • Responsible political involvement • Fair competition • Promoting social responsibility in the sphere of influence • Respect for property rights 6. Consumentenbelangen: • Fair marketing, information and contractual practices • Protecting consumers’ health and safety • Sustainable consumption • Consumer service, support, and dispute resolution • Access to essential services • Education and awareness 7. Maatschappij betrokkenheid en ontwikkeling: • Community involvement

32

Hoofdstuk 7 van de ISO 26000 geeft toelichting op hoe MVO ingebed kan worden in de organisatie. Hierin wordt ondermeer ook ingegaan op hoe een organisatie zijn invloedsfeer bepaalt, hoe het met zowel interne als externe stakeholders dialoog aangaat, hoe het communiceert en rapporteert en hoe het voortgang meet en vastlegt. Tot slot staat in Bijlage A een overzicht (niet uitputtende lijst) van allerhande internationale vrijwillige initiatieven inzake MVO. Deze worden in een tabel ‘gescoord’ op de mate dat de zeven principes en de zeven kernonderwerpen van de ISO 26000 daarin aan bod komen. Bijlage B geeft een overzicht van alle voor de ISO 26000 gebruikte internationale conventies & aanbevelingen, verdragen en initiatieven van de VN, IAO, OESO en ISO standaarden. Schematisch overzicht van de bouwstenen van de ISO 26000

MEER INFO: • Speciale weblink van de ISO: http://isotc.iso.org/livelink/livelink/fetch/2000/2122/830949/3934883/3935096/hom e.html • de laatste draft versie van de ISO 26000: http://isotc.iso.org/livelink/livelink/fetch/8929321/8929339/8929348/3935837/3974907/ISO_DIS_26000_Guidance_on_Social_Res ponsibility.pdf?nodeid=8385026&vernum=-2

33

3.1 Business Social Compliance Initiative (BSCI) - 2003 ACHTERGROND In een poging meer coherentie en harmonisatie te creëren in een veelheid van gedragscodes die in Europese detailhandel en industriesectoren was ontstaan, richtte de in Brussel gevestigde Foreign Trade Association (FTA- belangenbehartiger van importerende handelsbedrijven) in 2002 een gemeenschappelijk platform op voor de verschillende gedragscodes en monitoringsystemen van Europese bedrijven. Met als doel een gezamenlijk monitoringsysteem te hebben voor naleving van sociale normen (‘social compliance’). In 2003 ontstond zo de BSCI, gevestigd in de kantoren van de FTA in Brussel. Doel van BSCI is het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de keten wereldwijd. Hiervoor vraagt het haar leden de BSCI Gedragscode te onderschrijven en in de keten toe te passen. Die leveranciers die verder willen gaan worden aangemoedigd de SA8000 te implementeren. STRUCTUUR BSCI is een non-profit bedrijfsledenorganisatie. Elk lid heeft een gelijke stem. Het lidmaatschap bestaat uit reguliere leden (retail-, brand- en handelsbedrijven met een actieve rol in de keten (en met een grote variëteit aan type producten) en geassocieerde leden (bedrijfsassociaties). Elk lid betaalt een fee gebaseerd op de omzet van het bedrijf; FTA leden krijgen 25% korting. BSCI structuur: • Algemene ledenvergadering: komt 2x per jaar samen. • Raad van Toezicht: officiële vertegenwoordiging van BSCI bij overheden, publieke organen, enz., stuurt het uitvoerend bureau en de comités aan en bestaat uit leden. • Stakeholder Raad: geeft advies inzake beleid en systeemaanpak, komt 2x per jaar samen en kent een maximum van 12 deelnemers per stakeholdergroep. De stakeholdergroepen zijn: vakbonden, ngo’s, leveranciers, in- en export bedrijfsassociaties, overheid, (+ observer EC), internationale organisaties (o.a. VN) en BSCI leden. Wat betreft de inbreng van stakeholders worden in leverancierslanden stakeholderfora en ronde tafels opgezet om de dialoog over MVO te versterken en de noden van leveranciers en van werknemers in de fabrieken te bespreken. Deze Fora steunen bij het vinden van lokale oplossingen. INHOUD De BSCI Gedragscode (zie ook op website) is gebaseerd op de belangrijkste IAO Conventies, de VN Mensenrechtenverklaring en de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en bestaat uit volgende elementen (met de IAO Conventie en Aanbevelingsnummers): 1. Wettelijke naleving (in geval van landbouw ook IAO 110) 2. Vrijheid van Vereniging en het Recht op collectief onderhandelen (IAO 11, 87, 98, 135,154) 3. Verbod op discriminatie (IAO 100, 111, 143, 158, 169 and 183 4. Verloning (IAO 12, 26, 101, 102 and 131) 5. Werktijden (IAO 1, 14 en aanbeveling 116) 6. Werkplek Gezondheid & Veiligheid (IAO 155, 184 en Aanbeveling 164 en 190)

34

7. Verbod op Kinderarbeid (IAO 10, 79, 138, 142 en 182 en Aanbeveling 146) 8. Verbod op gedwongen Arbeid en disciplinaire maatregelen (IAO 29 en 105) 9. Milieu en Veiligheidszaken (procedures voor afval, chemische en gevaarlijke stoffen) 10. Managementsytemen (een cyclus van continue verbetering, communicatie van de Gedragscode naar alle werknemers inclusief klachtenafhandelingsprocedure, en een anticorruptie en antiomkopingsbeleid) De leveranciers dienen ook een Verklaring inzake naleving van de BSCI Gedragscode te ondertekenen, waarin ze tevens verklaren een self-assessment uit te voeren. Verder dienen de leveranciers de noodzakelijke maatregelen te nemen om de BSCI Gedragscode te implementeren en te monitoren op volgende onderdelen: a. Management verantwoordelijkheid (en aanwijzen van managementverantwoordelijken voor implementatie en naleving) b. Werknemers sensibilisering (inclusief regelmatig trainen inzake gezondheid & veiligheid c. Bijhouden van gegevens, documenteren (en beschikbaar stellen aan auditors) d. Klachtenafhandeling en correctieve acties (behandelen van interne en/of klachten van derden, verantwoordelijk personeelslid aanstellen, weerhouden van disciplinaire acties tegen klachtindiener(s)). e. Leveranciers en onderleveranciers (BSCI Gedragscode kan onderdeel van leveringscontracten zijn) f. Monitoring (vrije toegang van auditors tot alle faciliteiten) Doelgroep: De belangrijkste doelgroep van de BSCI is toeleveranciers. De focus ligt op naleving van arbeidsnormen en BSCI streeft vooral naar verbeteringen door samenwerking en training. WERKWIJZE Controle: Per 1 januari 2010 heeft de BSCI het engagement voor ‘sociale naleving’ van haar leden versterkt door een nieuwe formule in het ketenmanagement te laten toepassen. BSCI leden verplichten zich ertoe 2/3 van hun inkoopvolume of 2/3 van hun toeleveranciers in risicolanden te betrekken in het verbeterproces en die dienen ook geaudit (eerste audit) te worden binnen drie jaar, ingaand zes maanden nadat het BSCI lidmaatschap door de auditors van BSCI is goedgekeurd. 3 ½ jaar na erkent BSCI lidmaatschap, of 1/3 van de toelevereranciers in risicolanden dienen audit of re-audit resultaten met ‘goed’ of ‘verbeteringen nodig’ voorgelegd te worden. Na 5 ½ jaar dient het dan om 2/3 van die leveranciers te gaan. Het proces bestaat uit 5 stappen: 1. het bedrijf verstrekt de (door hem ondertekende) BSCI Gedragscode aan zijn leveranciers. 2. de leveranciers doen eerst een self-assessment. 3. eerste audit van de toepassing van de BSCI Code of Conduct. 4. in geval van niet naleving stelt de auditor een verbeteractieplan op (Corrective Action Plan, CAP) met duidelijke acties en deadlines (binnen 12 maanden). Cruciale punten als kinderarbeid of gedwongen arbeid dienen meteen geremedieerd te worden. 5. Heraudit: deze vindt binnen 12 maanden na de initiële audit plaats, indien er nog geen sprake is van verbetering volgt opnieuw een CAP en een tweede heraudit. De evaluatie van de audit bestaat uit vier scores: goed, verbetering nodig, niet-naleving, niet van toepassing.

35

Het uitvoeren van de verbeteracties door de leverancier is vrijwillig. Hij krijgt wel ondersteuning aangeboden in de vorm van workshops om specifieke uitdagingen aan te pakken. BSCI is vooral een ontwikkelingsgericht proces met leveranciers; dit kost tijd en vraagt kennisopbouw. BSCI leden kunnen besluiten de samenwerking met leveranciers, die niet willen meewerken of die na de tweede heraudit niet verbeteren, op te zeggen. Leveranciers die goed scoren worden aangemoedigd voor de SA8000 te gaan. Audit en kosten: BSCI werkt met externe geaccrediteerde (door SAI) auditors met wie zij een contract afsluit. De prijs van een audit hangt af van de omvang en het land van de te auditen faciliteiten en van de auditor. Er zijn geen vaste afspraken over wie de audit betaald, dit wordt overeengekomen tussen het bedrijf en de toeleveranciers. Voordelen van BSCI: • het reduceren van kosten en tijd door delen van auditinformatie van leveranciers in de BSCI databank. • leden krijgen alle materiaal inzake de gedragscode, de managementinstrumenten (handleiding, audit vragenlijst en formulieren) en toegang tot de lijst van (geaudite) leveranciers. BSCI is geen certificeringssysteem. Het past een coherent auditing/monitoring proces met uniforme managementinstrumenten toe. Het bedrijf krijgt een auditreport dat als bewijs kan dienen. Communicatie: De BSCI website bevat naast informatie over de structuur en ledenwerking ook belangrijke documenten over de regels en het functioneren van BSCI en de BSCI Gedragscode. Aangezien het hier om een betalende lidmaatschapsorganisatie gaat is niet alle informatie vrij beschikbaar op de website, zoals bv. het standaardformulier voor het auditrapport. BSCI geeft tevens een publiek jaarrapport uit, waarin ook de auditresultaten staan vermeld. Reikwijdte: In 2009 zijn meer dan 4 miljoen werknemers bereikt via de BSCI audits en waren er 430 ‘full’ leden met een omzet van 300 miljard Euro en 1 miljoen werknemers. Tevens werden meer dan 2000 leveranciers getraind en meer dan 50 capacity building workshop in 10 landen georganiseerd. De leveranciers bevinden zich merendeels buiten Europa. MEER INFO • website BSCI: www.bsci-eu.org

36

3.2 Fair Labor Association - 1999 ACHTERGROND Na een proces van ruim twee jaar heeft de Apparel Industry Partnership (AIP) in de VS, een samenwerking van apparel en footwear bedrijven, mensenrechten-, arbeids- en consumentenorganisaties, gewerkt aan een gedragscode en monitoringprincipes. Dit mondde op 3 november 1998 uit in de Fair Labor Association (FLA). FLA is een non-profit samenwerkingsverband van bedrijven, hoge scholen & universiteiten en ngo’s voor het beschermen van arbeidsrechten van werknemers en het verbeteren van arbeidsomstandigheden in fabrieken en in de keten wereldwijd door het promoten van naleving van internationale arbeidstandaarden. Het ‘FLA Charter’ geeft het raamwerk van de organisatie en beschrijft de missie, definities, bestuursstructuur, werkwijze, procedures, eisen en programma’s. De kern van het FLA werk bestaat uit de ‘Workplace Code of Conduct’, die de implementatie en monitoring vastlegt en die in 23 talen bestaat. Verder bestaan er de ‘Principles of Monitoring’ met richtlijnen voor zowel de bedrijven als de externe onafhankelijke auditors. (Deze documenten staan op de website). FLA is geen certificerings- of labelingsysteem. STRUCTUUR De 19-koppige Board of Directors + voorzitter, het verantwoordelijke beleidsmakende orgaan, bestaat uit vertegenwoordigers van elk van de drie belangengroepen zijnde: bedrijven, hoger onderwijs & universiteiten en ngo’s. Alle procedures rondom werking en taken zijn opgenomen in de FLA Charter (zie bij meer info). Verder is er een uitvoerend stafbureau. De middelen komen van deelnemende bedrijven (vooral producenten), scholen en universiteiten en van donaties Via speciale projecten werkt FLA op industrie en/of regioniveau aan het verbeteren van de meer systematische ‘niet-nalevings’ aspecten en werkt via innovatieve oplossingen met diverse stakeholders aan het wegwerken van de oorzaken hiervan op macroniveau. INHOUD De kern is de ‘Workplace Code of Conduct’, gebaseerd op IAO Conventies. Overigens wordt nergens expliciet aangegeven op welke Conventies de gedragscode gebaseerd is. De code bestaat uit volgende elementen met tussen haakjes de gerelateerde IAO Conventie (voor zover traceerbaar!): 1. Gedwongen Arbeid (IAO 29) 2. Kinderarbeid (IAO 182) 3. Harassment and Abuse 4. Nondiscriminatie (IAO 111) 5. Gezondheid & Veiligheid (IAO 155, 184) 6. Vrijheid van vereniging en collectief onderhandelen (IAO 87,98) 7. Verloning 8. Werktijden 9. Overtijdcompensatie

37

Verder heeft FLA duidelijke regels voor monitoring opgesteld, ‘Principles of Monitoring’, voor zowel de deelnemende bedrijven als de externe auditors. Voor deelnemende bedrijven gaat het om: a. Opstellen van duidelijke standaarden: ook communicatie naar leveranciers en regelmatige schriftelijke bevestigingen van leveranciers en onderaannemers over toepassing van de standaarden. b. Informeren werknemers c. Ontwikkelen van een databank: een vragenlijst ter verificatie en quantificatie van naleving. d. Ontwikkelen van een programma om monitoren te trainen over de standaarden en toepasselijke wetgeving. e. Uitvoeren van regelmatige bezoeken en controles. f. Verstrekken van mogelijkheden aan werknemers om ‘niet-naleving’ te melden. g. Ontwikkelen van stakeholderrelaties met arbeids-, mensenrechten-, religieuze of andere lokale organisaties. h. Ontwikkelen van verbetermechanismen. WERKWIJZE Bedrijven die lid worden van FLA dienen aan volgende 10 verplichtingen te voldoen opgenomen in FLA Charter): 1. Aannemen en communiceren van een code die beantwoord aan de FLA Code of die verder gaat dan dat. 2. Trainen van interne staf voor naleving. 3. Verstrek vertrouwelijke rapportage mechansimen aan medewerkers. 4. Voer interne monitoring uit. 5. Toestaan van onafhankelijke externe monitoring. 6. Verzamel en manage nalevingsinformatie. 7. Herstel en verbeter zo snel mogelijk. 8. Neem alle nodige stappen om terugkerende niet-naleving te voorkomen. 9. Consulteer met civil society. 10. Kom betaal- en andere procedurele verplichtingen na. FLA heeft ook richtlijnen ontwikkeld voor de externe en geaccrediteerde auditors over hoe de FLA Gedragscode dient te worden gecontroleerd. De auditors worden door FLA geaccrediteerd voor bepaalde regio’s, waarvoor zij bewijzen van ervaring en expertise moeten voorleggen, en krijgen een contract van twee jaar, dat steeds tweejaarlijks verlengd kan worden. De auditor’s richtlijnen bevatten volgende elementen: • Informatieverzameling van kundige locale bronnen. • Werknemersinterviews • Management interviews • Capacity review • Gegevens review • Visuele on-site inspectie • Analyse en rapportering Verder bestaat er een ‘Third Party Complaint’ mechanisme dat derden (individuen of organisaties) in staat stelt confidentieel mogelijk misbruik in fabrieken van FLA leden aan de Directeur van FLA te melden. De klacht moet betrouwbare en verifieerbare informatie bevatten. Na binnenkomst melding wordt het betreffende FLA lid door de FLA op de hoogte gebracht en krijgt 45 dagen om zelf aan FLA te rapporteren en aan te geven hoe het misbruik heeft opgelost. De Directeur overlegt een samenvattend rapport aan het FLA lid

38

en de derde partij. Het is aan de FLA, indien de klacht gegrond is, om te beslissen welke verdere actie voor remediering gewenst is. Hiervoor worden afspraken gemaakt met het FLA lid. Indien de Directeur van mening is dat onmiddellijk optreden gewenst is wordt een waarnemer gestuurd of de lokale autoriteiten ingelicht. Controle: Het monitorproces kent een aantal stappen met zowel een intern deel als de externe onaangekondigde audits. Het FLA lid stelt eerst een monitorplan op dat ter goedkeuring wordt voorgelegd aan FLA. Dit plan geeft de te nemen acties en tijdpad aan voor de implementatie van de FLA Gedragscode en de monitoringprincipes. De periode voor implementatie bedraagt 2 tot 3 jaar. De interne monitoringprincipes dienen minimaal de helft van alle toepasselijke faciliteiten te betreffen gedurende de eerste helft en alle faciliteiten gedurende de tweede helft van de implementatieperiode. Stafleden van het FLA bureau voeren jaarlijks interne opvolgingscontroles bij het FLA lid uit. De FLA staf beslist en plant in (op basis van risico-analyse) welke faciliteiten voor externe en onaangekondigde audits in aanmerking komen. Van elke externe audit wordt een standaard rapport opgesteld dat op de website beschikbaar is. Het FLA lid zal binnen 60 dagen na ontvangst van het rapport een verbeterplan opstellen. Heraudit is na 3 jaar. Indien een FLA lid in gebreke blijft en de gedragscode en monitoringprincipes niet nakomt kan de FLA Directie besluiten het bedrijf een special review van 90 dagen te geven. Indien de uitkomst hiervan negatief is wordt lidmaatschap verbroken en wordt dit door FLA publiek gemaakt. Audit en kosten: Bedrijven worden jaarlijks extern onaangekondigd geaudit. Dit is aanvullend op de verplichte interne audits voor de fabrieken waar het FLA lid zijn producten van betrekt. Elk lid betaalt regelmatig voor de ‘assessments’ (ook van zijn fabrieken). De website noch de FLA charter bevat informatie over audit- of lidmaatschapskosten. Voor het beheer van de monitoring is een aparte associatie opgericht, de FLA Independent External Monitoring (FLA EIM LLC). Communicatie: De website bevat veel informatie over werking en resultaten van deelnemende bedrijven, overzicht van alle lidorganisaties en auditrapporten. Verder bevat het ondermeer: - Sinds 2002 zijn er de ‘FLA Tracking Charts’: een gedetailleerd overzicht van de audituitkomsten van ‘niet-naleving’ en verbeterpunten, inclusief te nemen acties van deelnemende bedrijven en hun leveranciers. - Rapport over ‘Third Party Complaints’: in de periode 2006-2008 betrof het 12 klachten. - Daarnaast bestaan er online portals voor Taining en Assessmentmethodes en informatie naar doelgroepen: studenten en consumenten. - FLA jaarverslag (met gedetailleerde cijfers over naleving op alle items en landen). Reikwijdte: In 2009 zijn 120 fabrieken geaudit, werden 140 audits uitgevoerd en bedroeg het totaal aantal fabrieken: 4.202. Het totaal aantal geschatte werknemers was: 4.012.157. De belangrijkste regio is Azië, met o.a. China, Vietnam, Indonesië en India. MEER INFO • FLA: www.fairlabor.org • FLA Charter (versie 28 oktober 2009): http://www.fairlabor.org/images/AboutUs/flacharter_october2009.pdf

39

3.3 Ethical Trading Initiative - 1997 ACHTERGROND Het Ethical Trading Initiative (ETI) is een in het VK gevestigd samenwerkingsinitiatief, met ondersteuning van en gesubsidieerd door het Overheidsdepartement voor Internationale Ontwikkeling (DFID) en bestaande uit bedrijven, ngo’s en vakbonden. Doel van ETI is de levens van werknemers, die wereldwijd consumentengoederen (van thee, t-shirts, tot bloemen en voetballen) maken, te verbeteren. De visie van ETI is dat werknemers overal vrij zijn van uitbuiting en discriminatie en kunnen werken onder condities van vrijheid, veiligheid en gelijkwaardigheid. Dit betekent dat retailers, brands en hun toeleveranciers verantwoordelijkheid opnemen voor de werkomstandigheden van de mensen die de producten maken die zij verkopen. Bedrijven engageren zich hiertoe door aanname van de ETI ‘Base Code of Labour Practices’. ETI is geen certificerings- of labellingssysteem, er bestaan geen audits en het accrediteert ook geen auditors of trainers, het is vooral vrijwillige stimulering van het Engelse bedrijfsleven. STRUCTUUR De ETI Board bestaat uit leden die de drie groepen vertegenwoordigen plus een voorzitter, ondervoorzitter en een waarnemer van DFID en is verantwoordelijk voor het beleid, strategie en middelen. Het ETI Secretariaat, voor de dagelijkse uitvoering en zet activiteiten op in overleg met de leden. Tevens bestaan er diverse werkgroepen betreffende specifieke ethische uitdagingen. Verder bestaan er vier ‘Caucus groups’ bestaande uit geïnteresseerde leden die bijdragen aan de beleids- en strategieontwikkeling, zijnde: Food group, General Merchandise Group, Trade Union en NGO. De middelen komen van het overheidsdepartement DFID (in 2008/2009, 39% van budget), lidmaatschap (bijna helft van budget) en andere (internationale donoren, diensten). Bedrijven (met omzet tussen 1 en 100 £ miljoen) betalen jaarlijks £2.000 en £30.000 voor bedrijven met een omzet van meer dan £1 miljard. NGO’s betalen jaarlijks £50, met uitzondering van Oxfam, Save the Children en Christian Aid die elk £5.000 per jaar betalen. Vakbonden betalen niet voor het lidmaatschap. INHOUD Van leden wordt verwacht dat zij de ETI Base Code onderschrijven en naleven, hun toeleveranciers daarin ondersteunen en trainen, jaarlijkse verbeteringen aanbrengen en open en accuraat hierover rapporteren en dat zij daarnaast ook samen met vakbonden en ngo’s actief deelnemen aan projecten en werkgroepen. De ETI Base Code, gebaseerd op de IAO Conventies (maar daar wordt niet specifiek per thema naar verwezen), bevat negen elementen: 1. Werk is vrij gekozen (geen gedwongen of verplichte arbeid, IAO 29 en 105) 2. Vrijheid van vakvereniging en collectief onderhandelen (IAO 98)

40

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Veilige & gezonde werkomstandigheden (IAO 155 en aanbeveling 164) Geen kinderarbeid (IAO 182) Leefbaar loon wordt betaald (IAO ..) Geen overmatige werkuren (IAO 1 en aanbeveling 116) Geen discriminatie (IAO 111) Wetmatige arbeid bieden Geen harde of inhumane behandeling

WERKWIJZE ETI kent geen extern audit of verificatiesysteem. Elk jaar voert het ETI Secretariaat samen met vertegenwoordigers van vakbonds- en ngo-leden willekeurig ‘validatievisites’ bij minimaal 20% van de rapporterende leden uit. Naast een check of het bedrijf managementprocessen en systemen voor datacollectie voor de jaarrapporten heeft, is dit ook een middel tot dialoog met de leden over hun voortgang en mogelijke problemen. De uitkomst van de analyse van jaarrapporten wordt aan de bedrijven meegedeeld. Bij onvoldoende naleving of voortgang kan lidmaatschap worden beëindigd. Communicatie: ETI geeft geen informatie over de ethische prestaties of de implementatie en voortgang van de Base Code van individuele bedrijven. Wel schetst het enkele algemene trends inzake prestaties van de bedrijfsleden. Er wordt een kort Annual Review gepubliceerd. Reikwijdte: Het aantal bedrijfsleden in 2008 was 50, met een totaalomzet van £ 100 miljard, met 39.692 leveranciers en 8,6 miljoen werknemers bij die leveranciers. MEER INFO: • ETI website: www.ethicaltrade.org • ETI Base Code: http://www.ethicaltrade.org/eti-base-code

3.4 Fair Trade Labelling Organizations International - 1997 ACHTERGROND VAN HET FAIR TRADE LANDSCHAP De Fair Trade beweging begon vorige eeuw in de VS in de jaren ’40 (eerste Fair Trade winkel in VS in 1958). De UNCTAD conferentie van 1964, met het motto ‘Trade not Aid’, was een belangrijke internationale steun voor Fair Trade als hefboom voor ontwikkeling. In Europa waren het in de jaren ’50 en ‘60 vooral het VK (Oxfam UK) en Nederland (Fair Trade Original). De Fair Trade beweging kwam voort uit ontwikkelingswerk en handelscontacten, was een antwoord op de extreme armoede van kleine producten in het Zuiden en richtte zich vooral op handwerkers. De initiatiefnemers waren vaak religieuze organisaties en later ook ngo’s. Fair Trade is niet één verhaal. Er bestaan, historisch gegroeid, vier verschillende netwerken met verschillende werkingen: 1. FLO, de Fair Trade Labelling Organisations International, 1997 2. WFTO (voorheen IFAT), 1989/2008 3. NEWS!, The Network of European World Shops (Europese Wereldwinkels), 1994 4. EFTA, The European Fair Trade Association, 1990 Daarnaast bestaan er nog de FTAO en FINE.

41

1. FLO is het internationale labellingorgaan voor Fairtrade producten. Het zet de Fairtrade standaarden voor deze producten en overkoepelt 20 nationale labellingsorganisaties, waaronder Max Havelaar België. Het merendeel van de producten betreft voedingsproducten. Het is FLO-Cert, een onafhankelijk certificeringsorgaan, dat de eigenlijke inspectie en certificering van zowel producenten in het Zuiden als handelaars in het Noorden beheert. Er zijn standaarden voor kleinschalige producenten (familiebedrijven) en voor grootschalige plantages met loonarbeiders. 2. WFTO is een wereldwijd netwerk van 400 Fair Trade Organisaties en opereert in 70 landen over 5 regio’s en creëert markttoegang door beleid, campaigning, marketing en monitoring. Een groot deel van de producenten, lid van WFTO, zijn werkzaam in de artesenat. De WFTO is de nieuwe naam (vanaf 2008) van de in 1989 opgerichte IFAT (International Federation for Alternative Trade) van alternatieve handelsorganisaties vanuit Afrika, Azië, Australie, Europa, Japan en Noord en Zuid Amerika. Tot de leden behoren zowel producenten als handelaren als ook federaties van wereldwinkels. De lidorganisaties dienen de 10 Fair Trade Principes toe te passen en worden hierop (intern en via self-assessment) gecontroleerd. De Fair Trade leden vertegenwoordigen de gehele keten van producent tot finale verkoop en betreffen vooral producenten en handwerksateliers met loontrekkers uit de non-food, d.w.z. artesenat (glas, leer, ceramiek, etc.). Doel is de levensomstandigheden van gemarginaliseerde producenten in ontwikkelingslanden te verbeteren door hen te verbinden met organisaties die in solidariteit en samenwerking werken aan eerlijke handelspraktijken en die alternatieven bieden voor oneerlijke handelsstructuren en –praktijken. 3. NEWS!, een netwerk van nationale associaties van wereldwinkels. (Geen website beschikbaar) 4. EFTA, is een associatie van (grote) Europese Fair Trade handelaren en importeurs en wereldwinkels in negen Europese landen. Doel is de leden te ondersteunen in hun werk en informatieuitwisseling en netwerking mogelijk te maken. Het onderhoudt ook een databank van leveranciers (Fairdata). EFTA voert tevens het ‘Fair Procura Project’ met steun van de EU uit, met als doel publieke autoriteiten te stimuleren tot ‘Fair Trade Public Procurement’. Hiervoor bestaat een aparte website (zie bij meer info). FTAO (Fair Trade Advocacy Office) is een dienstverlenende organisatie met als doel advocacy en staat in dienst van de 4 voorgaande netwerken in Europa en wordt gefinancierd door die 4 netwerken. Het is vooral een beleidsbeïnvloedend orgaan en representeert de eerlijke handel beweging en haar posities inzake diverse beleidsdomeinen bij diverse internationale organisaties, EU instellingen en ngo’s. FINE (de eerste letter van elke netwerk) is een platform van de 4 netwerken. Dit platform komt op gezette tijden samen om afspraken over globale strategische zaken te maken en heeft ondermeer de definitie van Fairtrade opgestelt. In termen van certificering en labelling is FLO het belangrijkste orgaan, hoewel ook WFTO aan certificering werkt (voorlopig via self-assessment). Belangrijk verschil is dat FLO zich eerder op de voedselproducenten en producten richt en WFTO zich op de non-food producenten (artesenat). Deze ‘verdeling’ van de markt is vooral historisch gegroeid en verdere afstemming tussen beiden wordt steeds meer gezocht.
FLO hanteert onafhankelijke derde-partij certificering (een label) voor (vooral) food Fairtradeproducten.
WFTO ontwikkelt momenteel een ‘Sustainable Fair Trade Management System’, een alternatief voor het self-assessment controle systeem, ook wel kwaliteitslabel genoemd, voor non-food Fair Trade organisaties.

42

In januari 2009 hebben WFTO en FLO een Charter voor Fair Trade Principes opgesteld met een gezamenlijke visie, basisprincipes en definitie van Fair Trade en dimensies inzake arbeidsrechten (IAO conventies 29, 97 & 98, 105, 100 & 111, 138 & 182). FLO maakt een onderscheid tussen de schrijfwijze Fair Trade en Fairtrade. - Fair Trade refereert naar de beweging als geheel en kan ook gebruikt worden voor (on)gelabelde producten van goederen en werken van Alternative Trade Organizations (ATOs), Fair Trade federaties and netwerken als NEWS, EFTA enz. De term (dus de beide woorden gescheiden) wordt ook gebruikt voor het bredere concept van eerlijke handel. - Fairtrade betreft het certificatie- en labellingsysteem van FLO en gebruikt op het internationale logo. STRUCTUUR FLO: Van de Algemene Vergadering zijn de nationale Fairtrade labellingorganisaties (zoals Max Havelaar België, zie verder onder 4.6) en de drie Continentale Netwerken van Producenten lid. Het Bestuur, verkozen door de Algemene vergadering, bestaat uit: 5 vertegenwoordigers van de Fairtrade Organisaties, 4 vertegenwoordigers van Fairtrade producentenorganisaties, 2 vertegenwoordigers van Fairtrade gecertificeerde handelaren en 3 externe onafhankelijke experten. Het bestuur bestaat uit meerdere commissies, waarvan de strategisch belangrijkste: - Standaardisatie Committee, ontwikkelt zowel generieke Fairtrade Standaarden (en bestaat uit vertegenwoordigers van boven genoemde groepen), waaraan producenten en handelaren moeten voldoen, als ook productstandaarden. De procedures voor het ontwikkelen van standaarden is in overeenstemming met de ISEAL ‘Code of Good Practice on Standard Setting’8 en garandeert ondermeer de inbreng van stakeholders in alle stadia van de ontwikkeling. - Producer Support Unit, dit is de ondersteuning van producentenorganisaties in het Zuiden. - Policy Unit, die het strategisch beleid van de organisatie ontwikkelt. - Daarnaast zijn er ook nog de Financiële Commissie, verantwoordelijk voor de middelen en de Benoemingscommissie, die de rollen en verantwoordelijkheden van de Bestuursleden en de Commissies definieert en hun prestaties evalueert. Verder is er een stafbureau met zo’n 70 medewerkers. FLO-Cert is het onafhankelijke certificatieorgaan van FLO (ISO-65 accreditatie), dat producenten en handelaren controleert op naleving van de Fairtrade Standaarden. Centraal daarbij staat de vraag of producenten minstens de Fairtrade minimumprijs en de Fairtrade premie ontvangen. Gecertificeerde producten en producenten of handelaren mogen het Fairtrade Certification Mark gebruiken.

WFTO: Lidmaatschap is open voor Fair Trade Organisaties, Netwerken, Support Organisaties, Associate Organisaties en Associate individuen en bestrijkt 5 regio’s met regiokantoren. WFTO heeft de rol van wereldkoepel. Het bestuur bestaat uit vertegenwoordigers van enkele regio’s en onafhankelijken. De website geeft geen informatie over procedures voor samenstelling en werking.

43

INHOUD FLO Standaarden: FLO kent drie type standaarden: a. Generieke Producer Standaard is een generieke standaard waar alle handelaren en producenten aan moeten voldoen. Deze standaard bepaalt criteria (op de pijlers: economie, sociaal en milieu) voor hoe de productie (teelt) moet verlopen. Hier wordt onderscheid gemaakt wordt tussen kleinschalige producenten (die zich ook in coöperatieven kunnen verenigen) en producenten met loonarbeiders (plantages). b. Generieke Trade Standaard; legt specifiek de Fairtrade voorwaarden vast die gaan over de commerciële transacties tussen handelaren en producten. c. Product Specifieke Standaarden voor diverse voedselproducten en enkele nonfoodproducten. Deze zijn gebaseerd op de generieke standaarden met productspecifieke aanvullingen; voor elke productgroep bestaan er aparte documenten, die het ‘waarom en waartoe’ uitleggen. Ook hier wordt een onderscheid gemaakt tussen kleinschalige producenten en producenten met loonarbeiders. Voor elke Standaard zijn er voor een goed begrip bij alle stakeholders ook aanvullende toelichtingen geschreven. Product specifieke standaarden zijn er voor volgende producten: • Food: bananen, cacao, koffie, gedroogd fruit, vers fruit, verse groeten, fruitsappen, kruiden & specerijen, honing, noten & oliezaden, quinoa, rijst, rietsuiker, sojabonen & pulp, thee en wijndruiven. • Non-food: goud, bloemen & planten, katoen en sportballen. De gehanteerde sociale criteria bij deze productgroepen zijn dezelfde als geformuleerd voor de Generieke Producer en Trade Standaarden. Generieke Producer Standard voor kleinschalige producenten bevat volgende sociale/arbeidsvereisten, waarbij in de Standaard steeds wordt aangegeven wat de algemene, minimale en voortgangsvereisten (met de gerelateerde IAO Conventies) zijn: a. binnen 3 jaar na certificatie heeft de organisatie een personeelsbeleid, als deel van het ontwikkelingsplan, uitgewerkt. b. Geen discriminatie (IAO 111) c. Vrijheid van arbeid (IAO 29, 105, 138 en 182) d. Vrijheid van vakbondsorganisatie en collectief onderhandelen (IAO 87, 98 en aanbeveling 143) e. Arbeidscondities (IAO 100 en 110) f. Werkplek gezondheid & veiligheid (IAO 155) Deze standaard bevat ook eisen inzake milieu (geen odnerwerp van studie hier) en socioeconomische ontwikkelingscriteria, met als belangrijkste en kenmerkend voor Fairtrade: • Producenten krijgen een gegarandeerde minimumprijs dat hun productiekosten dekt en hen in staat stelt te plannen en op lange termijn te investeren. Dit element is vooral in tijden van volatiele en lage marktprijzen levensbelangrijk voor kleine familiale producenten zonder kapitaalsreserves. Dit bedrag dient geïnvesteerd te worden in socio-economische en duurzame ontwikkeling van organisatie en haar leden. De beslissing over de besteding wordt door de organisatie en haar leden genomen. • Contracten worden op langetermijn aangegaan en indien de producenten er om vragen (soms heeft producent al andere financieringsbron), moet 60% van het contract voorgefinancierd worden door de koper. • Elke organisatie is verplicht een jaarplan op te stellen met actiepunten voor verbetering op sociaal, economisch en milieuvlak, • De organisatie heeft democratische structuren en transparante administratie die effectieve controle mogelijk maakt.

44

Specifieke kenmerken van Fairtrade zijn verder: • De lasten voor het verduurzamen van de handelsketen van de producten wordt verdeeld over de hele keten. Consumenten betalen een hogere prijs en producenten investeren in sociaal-economische duurzaamheid, met respect voor het milieu. • Fairtrade heeft tot doel bij te dragen aan de socio-economische en milieu-duurzame ontwikkeling van de producten, haar leden en/of werknemers en anderen uit de gemeenschap. Generiek Producer Standard voor producenten met loontrekkers omvat volgende sociale/arbeidsvereisten, waarbij in de Standaard steeds wordt aangegeven wat de algemene, minimale en voortgangsvereisten zijn: • Onder Ontwikkeling en capaciteitsopbouw vallen een aantal vereisten, zoals: - Fairtrade dient bij te dragen aan het welzijn en empowerment van de werknemers. Het bedrijf dient over de logistieke, administratieve en technische middelen te beschikken om een kwalitatief product op de markt te brengen. - MVO is integraal onderdeel van bedrijfsmissie. - Er is een verantwoordelijke in het bedrijf voor Fairtrade. - Het management informeert alle medewerkers over Fairtrade. - Het management moeten kunnen aantonen dat alle Fairtrade inkomsten de socioeconomische ontwikkeling van de werknemers ten goede komt. • Verder gelden dezelfde arbeidscriteria als hierboven bij de kleinschalige producenten (items b t/m f). WERKWIJZE Controle: FLO Certificering gebeurt onafhankelijk via FLO-Cert en volgens de internationale eisen van de ISO 65 en FLO-Cert wordt ook zelf op basis van de ISO 65 (aanwezigheid van een kwaliteits-managementsysteem, transparantie en onafhankelijkheid) door een onafhankelijke derde partij gecontroleerd. FLO-Cert is een ngo, bestaande uit 20 Fair Trade Labelling lidorganisaties, producenten organisaties, handelaren en experten. De scope voor de Producer Certificatie is beperkt tot producten geproduceerd in landen die voorkomen op de FLO lijst. De scope voor de Trade Certificatie betreft producten van alle type bedrijven (verwerkers, ex/importeurs, fabriekanten en distributeurs) overal ter wereld die legale eigendom hebben en/of die Fairtrade producten verhandelen of veranderen. FLO-Cert geeft zelf geen label uit. Zodra men gecertificeerd is kan via FLO het licentierecht verworven worden het Internationale Fairtrade Certificerings Keurmerk te gebruiken. De audit wordt uitgevoerd door FLO-Cert, nadat een producent zich heeft aangemeld. Deze kan in omvang en duur sterk variëren in functie van omvang van de productieorganisatie, complexiteit en aantal producten. De audit bestaat uit een site-visit, documentencontrole, interviews ook met lokale stakeholders en een afsluitende meeting om de bevindingen (sterktes en zwaktes) te bespreken. De uiteindelijke beslissing voor certificering ligt bij de certificeringsstaf van FLO-CERT. Zie een voorbeeld van een publieke Compliance Criteria List: http://www.flocert.net/_admin/userfiles/file/Compliance%20criteria/apr2010/PC%20PublicComplianceCrit eriaSPO%20GD%2029%20en.xls Inspectie kan leiden tot correctieve acties. Er bestaat een cascadesysteem in functie van

45

het gewicht van de inbreuk en kan leiden tot opschorting of zelfs decertificering. Tijdens het proces van opschorting kan de liaison officer extra ondersteuning geven aan die organisatie om tot herintegratie te komen. FLO-Cert maakt onderscheid tussen drie type klachten, die worden behandeld door hun Kwaliteitsmanagement Afdeling, betreffende: • de diensten van FLO-Cert, • een Fairtrade gecertificeerd bedrijf, • de beslissingen aangaande een applicatie of auditproces. De exacte richtlijnen voor de procedures zijn te downloaden op de website. Twee-maandelijks ontvangt de Fairtrade Labelling Organisatie (zoals Max Havelaar) een overzicht van FLO-Cert met alle nieuw gecertificeerden, als ook die een ‘warning’ hebben ontvangen of gedecertificeerd zijn. WFTO: De WFTO hanteert een eigen interne controle op de naleving van de 10 Fair Trade Principes door haar leden. Elk lid dient hiervoor een vragenlijst in te vullen, die dan door de regiokantoren van WFTO worden gecontroleerd. Elke 2 jaar dient het lid een selfassessment uit te voeren (via een checklist). Eventueel kan externe controle plaatsvinden. Momenteel werkt de WFTO aan de ontwikkeling van een managementsysteem voor producenten en handelaren van non-food artesenatproducten, dat ook onafhankelijk gecertificeerd moet worden. Dit is echter nog een intern proces en zal waarschijnlijk tegen 2011 afgerond worden. Kosten: Er bestaan verschillende soorten fees die ook per productgroep kunnen verschillen. De info hierover is te vinden op de FLO-Cert website. Er bestaat een klachtenprocedure, zowel voor de organisatie, die in beroep kan gaan tegen de evaluatie en/of beslissing, als ook voor anderen die klachten kunnen neerleggen inzake niet naleving. Communicatie: De website van FLO bevat zeer uitgebreide informatie en alle officiële documenten van de standaarden. De FLO-Cert website bevat uitgebreide informatie over het proces, scope, kosten en vereisten voor certificatie. Reikwijdte: • in 2009 zijn naar schatting ongeveer 27.000 Fairtrade producten wereldwijd verkocht in 70 landen. Fairtrade kende een groei van 15% (global retail), met een geschatte verkoop ter waarde van to € 3.4 miljard. De Fairtrade koffiemarkt wereldwijd is goed voor ongeveer 7 miljoen ton (1%) en voor Fairtrade verhandelde bananenvolumes bedraagt dat ongeveer 13,5 miljoen ton (2,5%). • uit studies blijkt dat het totale marktaandeel van Fairtrade gelabelde producten laag ligt. Zo maakt koffie 1,2% uit van de Europese markt. (Zie ook studie ‘The Impact of Fair Trade’, 2008 bij Solidaridad): http://www.solidaridad.nl/oversolidaridad/publicaties) MEER INFO • WFTO gevestigd in Culemborg, Nederland: www.wfto.com en de Europese tak gevestigd in Cordoba, Spanje: www.wfto-europe.org • FLO gevestigd in Bonn, Duitsland: http://www.fairtrade.net/ • FLO-cert, gevestigd op dezelfde locatie in Bonn als FLO: www.flo-cert.net • EFTA, gevestigd in Schin op Geul, Nederland: http://www.european-fair-tradeassociation.org en met ‘European Observatory on Fair Trade Public Procurement’ in Brussel: http://www.european-fair-trade-association.org/observatory

46

• •

FTAO gevestigd in Brussel : http://www.fairtrade-advocacy.org/ Fair Trade Institute, online resource netwerk met zeer veel internationale publicaties over Fair Trade: http://www.fairtrade-institute.org

Documenten: • Generic Fairtrade Standards for small producers’ organizations: http://www.fairtrade.net/fileadmin/user_upload/content/2009/standards/documents/ 04-10_EN_Generic_Fairtrade_Standards_SPO_Aug_09_EN_amended_version_04-10.pdf • Generic Fairtrade Standards for Hired Labour: http://www.fairtrade.net/fileadmin/user_upload/content/2009/standards/documents /04-10_EN_Generic_Fairtrade_Standard_HL_Aug_2009_EN_amended_version_04-10.pdf • Charter of Fair Trade Principles (January 2009): http://www.european-fair-tradeassociation.org/observatory/images/stories/file/002_charterfairtradeprinciples.pdf

3.5 Better Cotton Initiative - 2005 ACHTERGROND De BCI is bedrijfsinitiatief ontstaan vanuit een samenwerking van diverse actoren in de katoenketen van boeren, retailers, brands, tot ngo’s en internationale organisaties. Tot de grondleggers behoren: Adidas, Gap Inc., H&M, ICCO, IFAP, IFC, IKEA, Organic Exchange, Oxfam, PAN UK en WWF. Katoen is een van de meest verspreide landbouwgewassen en vertegenwoordigt 2,5% van de wereld landbouwgrond in zo’n 80 landen. De International Cotton Advisory Committee schat dat er wereldwijd ongeveer 300 miljoen mensen werkzaam zijn, met enorme milieu en sociaal-economische uitdagingen. BCI wil de wereld katoenproductie verbeteren op de drie pijlers, zoals de negatieve ecologische impacten terugdringen, verbeteren van bodemkwaliteit en biodiversiteit, fatsoenlijk werkomstandigheden voor boeren en werkers, traceability in de keten vergroten en meer duurzame teelt bevorderen. Tevens wenst BCI bij te dragen aan het realiseren van de VN Milleniumdoelstellingen, specifiek inzake armoedebestrijding (MDG 1), educatie (MDG 2, gendergelijkheid (MDG 3), gezondheid van moeders (MDG 5), milieuduurzaamheid (MDG 7) en globale partnerships voor ontwikkeling (MDG 8). De benadering van BCI omvat: - wereldwijde mainstreaming - inclusief en participatief - ondersteunen van boeren - lange-termijn ontwikkeling - aantoonbare veranderingen - good governance De eerste drie jaar bestond vooral uit de opstart van het initiatief en de ontwikkeling van het BCI systeem. STRUCTUUR BCI is een non-profit ledenorganisatie onder Zwitserse wetgeving. De leden bestaan uit: maatschappelijk middenveld organisaties, producenten, retailers en brands, leveranciers en fabrikanten en associate leden (zoals vakbonden of intergovernmentele instituten).

47

Naast de Algemene Vergadering is er de Council bestaande uit 12 leden (3 voor elke lidcategorie) en nog 3 andere personen. Tevens is er een Adviescomité bestaande uit international erkende experten in de verschillende domeinen relevant voor de katoen, die vrijwillig voor een periode van 3 jaar hun expertise ter beschikking stellen van de implementatiefase (2010-2012). Van 2007-2009 werd BCI financieel gesteund door de Swedish International Development Agency (Sida), State Secretariat for Economic Affairs (SECO) van de Zwitserse Confederatie en Interchurch Organisation for Development Co-operation (ICCO). Momenteel wordt het gefinancierd met lidmaatschapsgelden, WWF-Zweden en het Better Cotton Fast Track Programme Fonds. Alle statuten, procedures en regels aangaande de structuren staan op de website. BCI heeft een strategieplan 2010-2012 met 10 doelstellingen. Eén doel is: 15% van de wereld katoenproductie bestaat uit vraag van BCI Brand/Retailer leden. (Alleen de doelstellingen staan op de website gepubliceerd). INHOUD De kern van het BCI is de ‘Better Cotton Production Principles & Criteria 2.0’. Dit is geen label of certificeringssysteem, maar een systeem dat ketenactoren in de katoen van boeren en fabrikanten & leveranciers tot retailers & brands helpt om op diverse domeinen de katoenteelt te verbeteren en duurzamer te maken. In de tekst worden de minimumcriteria aangegeven als ook additionele criteria. Per criterium wordt uitgelegd wat het inhoudt, welke conventies van toepassing zijn en wat BCI daarmee beoogt. Er staan ook andere relevante bronnen vermeld. De Better Cotton Production Principles & Criteria bestaat uit een aantal delen: 1. Productieprincipes en criteria betreffen maatregelen op volgende domeinen: • teelt/oogst • water • bodem • habitat • garenkwaliteit • fatsoenlijk werk 2. Farmer Support, BCI ondersteuning aan (kleine) boeren om betere teelt, betere toegang tot de markt en betere kennis (effectieve productie, evenwichtige toegang tot financiële diensten en kennisdelen) 3. Farm Assessment, databeheer, plan-do-check-act cyclus toepassen 4. Supply chain, verbinding van katoen met de markt, traceability systeem 5. Monitoring, evaluatie en leren, met resultaatsindicatoren en BCI rapportage 6. Instrumenten, BCI wil kennisdelen faciliteren (oa online databank) en kennis ontwikkelen door onderzoeken, stap voor stap implementatiegids Inzake fatsoenlijk werk worden volgende criteria genoemd (alle relevante conventies worden vermeld in het document): • Vrijheid van vakvereniging (voor familiebedrijven) en collectief onderhandelen (voor bedrijven met werknemers) (IAO 87, 98 en 141 (rural workers’ organisations convention) • Werkplek gezondheid & veiligheid (IAO 155 + 110 (Plantation Convention) en 184 (Safety & Health in Agriculture Convention) • Verbod op kinderarbeid (IAO 138, 182) en bij gevaarlijk werk minimum leeftijd 18 jaar.

48

• • • •

Verbod op gedwongen of verplichte arbeid (IAO 29, 105) Non-discriminatie en gelijke beloning (IAO 111 en 100) Working conditions (inzake werkuren, rust, minimum loon, etc, specifiek voor de agrarische sector: IAO 99, 100 en 110) Basisbehandeling en disciplinaire maatregelen (VN Verklaring Mensenrechten)

WERKWIJZE Controle: BCI gaat nog procedures opstellen om het engagement van de leden te monitoren. Het betreft hier geen certificeringssysteem. Communicatie: Website is helder opgezet. Aangezien het initiatief nog vrij recent is er ook nog niet veel datamateriaal beschikbaar. Er is geen jaarverslag beschikbaar op de website. Het hele BCI systeem zal eind 2010 geëvalueerd worden. Reikwijdte: • De geografische reikwijdte beslaat Brazilië, India, Pakistan en West & Centraal Afrika. MEER INFO • BCI: http://www.bettercotton.org/ • The Better Cotton Production Principles & Criteria 2.0 documenten te downloaden via: http://www.bettercotton.org/index/140/better_cotton_system.html

3.6 Electronic Industry Citizenship Coalition Code of Conduct – 2004 ACHTERGROND De in de VS gevestigde EICC, de afkorting staat zowel voor ‘Electronic Industry Citizenship Coalition’ als voor ‘Electronic Industry Code of Conduct’, is een initiatief van de elektronica industrie. De Code of conduct is bedoeld als een vrijwillige standaard om te zorgen dat de arbeidscondities in de keten van de elektronica industrie veilig zijn en dat werknemers met respect en waardigheid worden behandeld en dat de bedrijfsvoering milieuverantwoord is. STRUCTUUR Het is een bedrijfsinitiatief beheerd door bedrijfsleden. Stakeholders maken geen deel uit van de beheerstructuur. De website geeft alleen de namen van de bestuursleden (allen van bedrijven), maar geen informatie over de structuur of regels. Leden kunnen actief zijn in diverse werkgroepen. Lidmaatschap staat open voor elektronica retailers, fabrikanten, software bedrijven, ICTfirma’s, dienstverleners, inclusief die ontwerpen, maken en leveren aan de elektronica industrie. De hoogte van de lidmaatschapsbijdrage hangt af van de omzet van een bedrijf en varieert tussen 15.000 en 30.000 US Dollar per jaar. Er bestaan applicant members en full members. Alleen full members dienen de EICC gedragscode te onderschrijven en intern te gebruiken, inclusief voor hun eerste lijn van leveranciers, en de beschikbare instrumenten zoals: audit checklist en Validated Audit

49

Process (VAP) te gebruiken. De website vermeldt overigens dat het elk bedrijf vrij staat de code aan te nemen. INHOUD De EICC Gedragscode (8 pagina’s) geeft richtlijnen voor prestaties en naleving inzake cruciale MVO thema’s. Het bevat ook instrumenten die het bedrijf helpen intern te auditen en voortgang te rapporteren. In de tekst van de gedragscode wordt op de laatste pagina een lijst van referenties gegeven met internationale initiatieven waarop de code gebaseerd is, zoals de IAO (niet duidelijk welke), OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen, UN Global compact, ISO 14001, OHSAS 18001, SA8000 etc. De EICC richt zich op 5 domeinen: A. Arbeid B. Gezondheid & Veiligheid C. Milieu D. Management systeem E. Ethiek Bij het domein Arbeid worden volgende standaarden genoemd (er worden geen directe verwijzingen gemaakt naar IAO conventies): 1. Freely Chosen Employment (IAO 29 en 105) 2. Child Labor Avoidance (IAO 182 en 138) 3. Working hours 4. Wages and Benefits 5. Humane Treatment 6. Non-Discrimination (IAO 111) 7. Freedom of Association (IAO 87) Verder wordt aangegeven dat deelnemers aan de code “de mensenrechten van werknemers respecteren en hen met respect en waardigheid behandelen, zoals dat in de internationale gemeenschap wordt begrepen.” Inzake het domein Management systeem wordt deelnemers gevraagd een managementsyteem toe te passen dat qua scope afgestemd is op de inhoud van deze gedragscode. Het managementsysteem dient behalve de naleving van wetgeving ook mogelijke verbeterpunten inzake de naleving van deze gedragscode mogelijk te maken en het proces van continue verbetering te ondersteunen en adequate documentatie bij te houden. WERKWIJZE Controle: Onder het domein Management system in de code staat dat de deelnemer een zelfevaluatie dient te doen. De code veronderstelt dat ook leveranciers worden meegenomen, dan toch zeker de eerste lijn (wordt niet gedefinieerd wie daartoe behoren). Voor leveranciers bestaat een zelf-assessment questionnaire (SAQ). EICC heeft een Validated Audit Process (VAP) opgezet. Dit is een samenwerking met GeSI, Global e-Sustainability Initiative (een businessplatform dat duurzame ICT stimuleert). De VAP is een gemeenschappelijk model voor auditing van de sociale en milieuprestaties van ICT supply chain, volgens een vaste methode en uitgevoerd door een externe, derde partij auditors, goedgekeurd door EICC. De VAP wordt onafhankelijk beheerd door een Audit Program Manager (Phylmar). De auditscope betreft de 5 domeinen van de gedragscode. Er wordt een auditrapport opgesteld en de firma dient een plan voor verbeteringen op te stellen. De hele procedure

50

geeft ook een exact tijdpad. De kosten variëren in functie van omvang en complexiteit. De EICC is geen certificeringssysteem. Communicatie: De website bevat de basale informatie over de organisaties, verder de gedragscode en onder ‘resources’ zijn documenten over de audit te vinden, als ook enkele rapporten en jaarverslagen. De samenwerking met stakeholders wordt verder opgepakt, o.a. in ronde tafels met GoodElectronics en makeITfair en voor 2010 ontwikkelt EICC een Stakeholder Roadmap. Reikwijdte: Momenteel gebruiken 45 multinationale ICT bedrijven de EICC gedragscode. Extra: EICC en GeSI hebben in 2007 de E-TASC gelanceerd, mede met steun van UNEP. Dit is een web based system voor de ICT bedrijven om MVO in de supply chain op een efficiënte manier te managen. Een uitgebreide questionnaire dient als een eerste analysetool voor potentiële risicogebieden bij de leverancier en wordt door de leverancier ingevuld. E-TASC heeft nu 300 deelnemers, die een jaarlijkse fee betalen.. MEER INFO • EICC: www.eicc.info • De EICC gedragscode versie 3.0, 2009: http://www.eicc.info/PDF/EICC%20Code%20of%20Conduct%20English.pdf • Alles over de audit: http://eicc.info/auditeesite.htm en document over VAP: http://eicc.info/documents/VAP_Introduction.pdf • GeSI: www.gesi.org • E-TASC: http://www.gesi.org/ToolsResources/ETASC/tabid/133/Default.aspx

51

4.1 FSC - 1993 ACHTERGROND De Forest Stewardship Council is in de aanloop naar de VN top in Rio over Duurzame Ontwikkeling ontstaan vanuit groepen van houtgebruikers en -handelaren en vertegenwoordigers van milieu- en mensenrechtenorganisaties in Californië, VS die de bekommernissen rond wereldwijde ontbossing deelden. FSC is een certificatiesysteem dat een internationaal erkende standaard zet, inclusief accrediteringsdiensten voor bedrijven, organisaties en gemeenschappen die geïnteresseerd zijn in verantwoord bosbeheer. Het FSC label garandeert de link tussen de productie en consumptie van bosproducten (papier, hout) en maakt het consumenten en bedrijven mogelijk keuzes bij aankoop te maken die mensen, milieu en bedrijfswaarden ten goede komen. FSC is een onafhankelijke non-profit organisatie actief in 83 landen en vertegenwoordigd in meer dan 50 landen, waaronder België. STRUCTUUR FSC is een multi-stakeholderorganisatie bestaande uit wereldwijde vertegenwoordigers van milieu en sociale organisaties, hout- en papierhandelaren, boseigenaren en -beheerders, inheemse volken organisaties, verantwoordelijke business, lokale gemeenschapsgroepen en certificeringsorganisaties van bosproducten. De bestuursstructuur van FSC is gebaseerd op participatie, democratie en gelijkwaardigheid. FSC kent drie beslissingsniveaus: De Algemene Vergadering van de FSC Leden bestaat uit drie kamers: milieu, sociaal en ecologie, die zijn onderverdeeld in sub-kamers Noord en Zuid. Doel hiervan is de balans in stemrecht en vertegenwoordiging van de verschillende groepen te garanderen zonder dat het aantal leden beperkt hoeft te worden. Het Bestuur (Board of Directors) is verantwoordelijk voor de leden en bestaat uit negen verkozen personen van elke kamer voor een periode van drie jaar. Een Algemeen Directeur die verantwoordelijk is voor de dagelijkse aansturing van het stafteam. INHOUD FSC heeft 10 Principes en 56 criteria ontwikkeld als basis voor alle verantwoorde FSC bosbeheerstandaarden. Op basis daarvan zijn ook verdere regels (‘policies or standards’ genoemd) gemaakt die de verdere vereisten bepalen en uitleggen. De 10 principes, die momenteel na 15 jaar in een breed stakeholderconsultatieproces worden herzien, gaan uit van het naleven van wetgeving, respect voor het sociaal weefsel, behoud van het ecosysteem en creëren van economische leefbaarheid. De 10 principes beslaan een scope van vereisten over: naleving van wetgeving, milieuimpact reductie, landgebruiksrechten, respect voor rechten van inheemse volken (principe 3), bescherming van biodiversiteit en de bescherming van werknemers en arbeidsrechten (principe 4). . Principe 4, ‘Community Relations and worker’s rights’ is als volgt omschreven (volgens 2 expliciet genoemde IAO conventies):

52

‘Bosbeheeroperaties zullen behouden en bijdragen aan het lange-termijn sociale en economisch welzijn van boswerkers en lokale gemeenschappen’. Het bevat 5 subcriteria: a. De locale gemeenschappen moeten kans krijgen op werk, training en andere diensten. b. Bosbeheer dient alle toepasselijke wetgeving na te leven of meer te doen inzake gezondheid & veiligheid van werknemers en hun families. c. De rechten van werkers om zich te organiseren en vrijwillig te onderhandelen met hun werkgevers worden beschermd zoals bepaald in de IAO conventies 87 en 98. d. Management planning en uitvoering bevat ook de resultaten van evaluaties van sociale impacten. Continue consultatie met mensen en groepen (zowel mannen als vrouwen) die direct beïnvloed worden door de managementoperaties vindt plaats. e. Adequate mechanismen worden voorzien voor het behandelen van klachten alsook het voorzien van eerlijke compensatie in geval van verlies of schade, die de legale rechten inzake eigendom, hulpbronnen, of livelihoods van lokale bevolkingsgroepen aangaan. Er worden maatregelen getroffen om zulk verlies of schade te voorkomen. Er bestaan drie type FSC certificeringen. A. FSC Forest Management certification: Bosmanagers of boseigenaren (ook voor bosplantages) die willen aantonen dat hun operaties sociaal bijdragen en op een milieuverantwoorde en economisch gezonde wijze worden gemanaged komen hiervoor in aanmerking. Het gaat hier over hoe het bos geëxploiteerd wordt. Daarbinnen zijn speciale opties voor ‘smallholders’ en ‘low intensity managers’. Echter om materialen van een FSC gecertificeerd bos ook te kunnen verkopen of verhandelen is een bosmanager verplicht ook het FSC Chain of Custody Certificaat te behalen. B. FSC Chain of custody (CoC) certification: Dit is een traceersysteem van de hele keten: van het bos (of gerecycleerde en niet-hout producten), naar productieprocessen, retailers tot aan de consument. CoC certificatie vraagt organisaties de oorsprong van de ruwe materialen gebruikt in FSC gecertificeerde producten te identificeren en gescheiden te houden van andere producten in het productieproces. Tot de vereisten hoort het hele scala van het management van materiaalaankoop, samenstelling, opslag, vervoer, verwerking en verkoop. Alleen organisaties met de CoC certificatie mogen het FSC label (trademark) op hun producten gebruiken. Van het FSC label bestaan drie typen: het 100%, ‘Mixed sources’ en het ‘Recycled’ label. Een product dient voor minimaal 70% van FSC bron te zijn en mag maximaal 30 % mixed sources bevatten (met onderstaande criteria!). C. FSC Controlled Wood Om de bovengenoemde mogelijkheid van FSC gelabelde ‘mixed sources’, en dus het nietgecertificeerde deel van de producten ook aan bepaalde standaarden te laten voldoen, heeft FSC Controlled Wood criteria opgesteld waaraan deze ‘mixed sources’ moeten voldoen. Of beter gezegd: de vijf origines die vermeden dienen te worden, omdat deze schade aanbrengen, namelijk: 1. Illegaal verworven hout. 2. Hout verworven in strijd met traditionele en burgerrechten. 3. Hout verworven uit bossen met hoge conservatiewaarde (en gebieden met beschermingswaarde) en bedreigt door managementactiviteiten. 4. Hout verworven van conversie van natuurlijke bossen. 5. Hout verworven van gebieden waar genetisch gemodificeerde bomen worden geplant. FSC controlled wood dient onafhankelijk gecontroleerd te worden alvorens het mag worden gemengd met FSC gecertificeerd materiaal als deel van een product dat het FSC label mag dragen. WERKWIJZE

53

FSC geeft zelf geen labels uit. De certificering en de uitgifte van het label verloopt via externe onafhankelijke certificeringsbureau. De ASI, Accreditation Services International, beheert het FSC accreditatieprogramma van de gecertificeerde organisaties (http://www.accreditation-services.com/). Eén van de eisen is dat deze in overeenstemming moeten zijn met de ISO 65. Voor alle duidelijkheid eerste voorwaarde is het certificaat voor het bedrijf. Daarna pas kan het product FSC certificeerd en dus verkocht worden. Controle: Minimaal jaarlijkse audit. Er dient, indien relevant, ook een Corrective Actionplan te worden opgesteld, waar ‘major’ overtredingen (of 4 minors) direct dienen te worden opgelost en ‘minor’ overtredingen binnen 3 maanden. Er bestaat tevens een klachtenprocedure. Kosten: Voor de audits gelden de marktprijzen van de geaccrediteerde auditbureaus. Daarboven betaalt de organisatie een bijdrage aan de ASI (details te vinden onder: FSC Accreditation Administration Fee Policy op de website) Communicatie: Een sterk uitgewerkte en overzichtelijk website met een schat aan informatie over werking en lidmaatschap, resultaten, databank van gecertificeerde organisaties en volledige procedures voor de certificering. De website bevat tevens een goed uitgewerkte FAQ’s. Reikwijdte: • Meer dan 125 miljoen ha. bos is wereldwijd FSC gecertificeerd in meer dan 80 landen (Maart 2010). De FSC gecertificeerde bossen representeren 5% van ‘s werelds productieve bos (Juli 2009). De waarde van FSC gelabeld verkoop wordt geschat op 20 miljard US$ (2008). • België telt bijna 13.000 hectare FSC gecertificeerde bossen. Deze bossen liggen in Vlaanderen en Brussel, tot op heden zijn er (nog) geen FSC gecertificeerde bossen in Wallonië (zie ook bij 4.2 PEFC!). • België heeft 550 CoC certificaten en het marktaandeel van ingevoerd FSC hout ligt op 10% (2007). MEER INFO • FSC website: www.fsc.org • FSC België: www.fsc.be • FSC Principles and Criteria (versie 4.0): http://www.fsc.org/pc.html Documenten: • CoC Standaard (versie 2.0, 2004): http://www.fsc.org/fileadmin/webdata/public/document_center/international_FSC_policies/standards/FSC_STD_40_004 _V2_0_EN_Standard_for_CoC_Certification_2008_01.pdf

54

4.2 PEFC - 1999 ACHTERGROND The Programme for the Endorsement of Forest Certification, gevestigd in Zwitserland, is ontstaan vanuit de VN Rio top en de bezorgdheid over de bescherming van de bossen en wel vanuit de specifieke noden van kleine en familie-eigenaren van bossen. Zo’n 25% van de bossen in de wereld worden gemanaged door 2 miljard families en gemeenschappen, met 30 miljoen families die eigenaar zijn van 40% van het bos in het Noorden en 25% van het bos in het Zuiden is in eigendom van of wordt gerund door lokale gemeenschappen. PEFC is een internationale non-profit koepelorganisatie die zich toelegt op het promoten van duurzaam bosbeheer (Sustainable Forest Management – SFM) en het conserveren van bossen hun biodiversiteit en de gemeenschappen en families, die eigenaar zijn, werken of leven in die bossen. Het hanteert onafhankelijke, derde partij controle en certificering van nationale boscertificeringssystemen voor kleine boseigenaren. PEFC en het concept van SFM is gebaseerd op definities aangenomen door de FAO en oorspronkelijk ontwikkeld door ‘Forest Europe’. Dit betekent dat, om duurzaamheid te realiseren, de bosbeheerpraktijken moeten leiden tot een economisch haalbaar, ecologisch robuust en sociaal rechtvaardig beheer. PEFC is een extern derde-partij certificeringssysteem. STRUCTUUR PEFC is een internationale non-profit ledenorganisatie en bestaat uit Nationale Leden, die PEFC systeem in hun land implementeren en internationale stakeholdersleden, zoals ngo’s, bedrijven en associaties die de PEFC principes ondersteunen. PEFC bestaat uit drie beslissingsorganen: De Algemene Vergadering die uit beide ledengroepen bestaat en ook enkele buitengewone leden als observator (van internationale instituten, zoals UNFCCC, IUCN en IAF). Het Bestuur (Board of Directors) ondersteunt de werking van de AV en wordt verkozen op een manier die recht doet aan een balans tussen de belangrijkste stakeholders die PEFC steunen, de geografische verdeling van de leden en gender. De Secretaris Generaal beheert het stafbureau (7 personen) in Genève. INHOUD PEFC werkt over de hele keten om goede beheerpraktijken van zowel hout, als niet-hout producten te realiseren. Het label stelt klanten en consumenten in staat deze producten te identificeren. Het unieke aan PEFC is dat er nationale (of regionale) standaarden ontwikkeld worden, die afgestemd zijn op lokale noden. Om een nationale standaard te ontwikkelen stelt PEFC diverse eisen en tevens is daarvoor een volledige procedure uitgewerkt waaraan het ontwikkelen van die standaard moet voldoen. De standaard dient mee geïnitieerd of ondersteund te worden door nationale organisaties van boseigenaren. In die procedure moet ondermeer voldaan worden een het ‘Standards Development Process’ met o.a.: garantie op participatie van stakeholders, transparantie van het proces, een 60-daagse nationale publieke consultatie, piloottesting van de standaard alvoresn definitieve invoering en zijn er regels voor bereiken van consensus. Tevens eist PEFC een 5jaarlijkse revisie van de nationale standaarden, zodat nieuwe wetenschappelijke inzichten

55

en praktische ervaringen deel worden van een continu verbeterproces (een PEFCdoel). Er bestaan nu 34 nationale certificeringsystemen, het merendeel in Europa, maar bv. ook in Rusland, VS, Canada, Brazilië, Kameroen en Maleisië. Criteria voor Sustainable Forest Management (SFM): De algemene voorwaarden en eisen van de PEFC Council, zoals beschreven in het Technische Document (5 oktober 2007), benoemt alle vereisten (ruim 300 criteria) voor SFM. In de tekst worden alle internationale conventies genoemd die gerespecteerd dienen te worden, zoals: Conventies voor Biosafety, Kyoto, Biologische diversiteit, etc. Naast de vereiste dat alle nationale en internationale wet- en regelgeving, als ook nationaal beleid en programma’s steeds nagevolgd dienen te worden, dienen de acht IAO basisnormen (29,87,98,100,105,111,138 en 182) te worden toegepast bij de implementatie van het SFM, ongeacht of deze door het betreffende land geratificeerd zijn. Tevens wordt aangeraden de IAO ‘Code of Practice on Safety and Health in Forestry Work’ (1998) in rekening te nemen bij de ontwikkeling van nationale (of regionale) certificeringscriteria. De entiteiten die dit certificaat kunnen behalen zijn: houders van regionale of groepscertificering en individuele boseigenaren. Chain of Custody Certificatie De CoC certificatie is nodig om de informatielink tussen het ruwe materiaal uit het bos, inclusief een daaruit gemaakt product en de oorsprong van dat ruwe materiaal te creëren. CoC is een voorwaarde voor het gebruik van het PEFC label en productlabelling. De entiteiten die de CoC certificatie kunnen verkrijgen zijn: fabrikanten, handelaren, verwerkingsindustrie, distributeurs en retailers. Er bestaan twee soorten PEFC labels: 1. PEFC Certified Label: voor CoC gecertificeerde bedrijven en SFM gecertificeerde boseigenaren, of bosmanagers. 2. PEFC Certified and Recycled Label: voor CoC gecertificeerde bedrijven. Het tweede label (dus voor PEFC producten) kan pas behaald worden als het PEFC SFM is gehaald. Voor beide geldt dat minimaal 70 % van het hout van PEFC gecertificeerde bossen en/of van hout-gecontroleerde bronnen moet komen. WERKWIJZE De certificatiecriteria betreffen alle relevante aspecten van SFM, d.w.z. alle condities voor bossen en alle elementen betreffende management en administratieve systemen, die gebaseerd zijn op het raamwerk van de Pan-Europese criteria voor SFM. De PEFC audit en certificatieprocedures zijn gebaseerd op internationale standaarden van managementsystemen of productcertificaties. Geaccrediteerde certificatieorganen die audits uitvoeren moeten ondermeer voldoen aan de ISO 17021 en ISO Guide 65 voldoen en dienen lid te zijn van de IAF (International Accreditation Forum). Controle: De controle is per land bepaald en kan dus verschillen. Voor Wallonië wordt de audit van de CoC jaarlijks uitgevoerd. De audit voor het bosbeheer (SFM) vind door twee entiteiten plaats, zowel intern als via steekproeven: 1. door het Waals gewest, 2. door de Koninklijke Bosmaatschappij voor de privéboseigenaren. Na de audit volgt een rapport en de bosorganisatie kan gevraagd worden verbeteringen aan te brengen, eventueel tijdpad wordt bepaald in overleg met het auditorgaan.

56

De PEFC Nationale Bestuursorganen dienen tevens gedocumenteerde procedures te hebben voor het afhandelen van klachten. Kosten: Auditbureaus hanteren marktprijzen. Communicatie: De website bevat zeer uitgebreide en inhoudelijke informatie. In de diverse documenten van PEFC richtlijnen, procedures, etc. wordt steeds duidelijk aangegeven welke internationale conventies (IAO, VN) en protocollen (International Tropical Timber Organisation, Biosafety, Kyoto)), ISO normen en internationale richtlijnen voor Sustainable Forest Management van toepassing zijn. Nuttig is ook, dat de richtlijnen aanduiden welke PEFC elementen waar in de ISO 9001 en 14001 standaarden kunnen worden ondergebracht. Reikwijdte: • wereldwijd word 223 miljoen hectare bosgebied gemanaged volgens PEFC. Dit is een gebied van Frankrijk, Duitsland, Italië en het VK samen. • Mei 2010 hadden 6.993 bedrijven en organisties een PEFC Chain of Custody certicicaat • 34 national leden en 28 endorsed nationale certificatiesystemen werken onder de paraplu van PEFC aan duurzaam bosbeheer. • PEFC certificatie is een standaardkeuze van de overheid voor de aankoop van hout in het VK, Duitsland en Japan. • In België, dat wil zeggen in Wallonië, zijn volgende entiteiten PEFC gecertificeerd: 753 openbare bosoppervlakten, 395 private boseigenaren en 271 bedrijven. Enkele verschillen tussen FSC en PEFC: • In België is FSC vooral vertegenwoordigd in Vlaanderen en PEFC in Wallonië. • PEFC gelabeld hout komt voor 1/3 uit Europa en 2/3 uit de rest van de wereld, vooral Noord-Amerika, Zuid-Amerika en Australië. • FSC is vooral sterk vertegenwoordigd wereldwijd en in tropisch hout. • FSC beslaat vooral grote bosoppervlakken, PEFC eerder kleine (Europese). • FSC kent één standaard voor de hele wereld, PEFC kent internationaal minimale vereisten, echter er zijn nationale certiferingssytemen, die dus kunnen verschillen. MEER INFO • PEFC website: http://www.pefc.org/ • PEFC België: http://www.pefc.be/ Documenten: • Alle belangrijke PEFC richtlijndocumenten en de 7 annexen te downloaden op: http://www.pefc.org/standards/technical-documentation/pefc-internationalstandards?layout=category • De Pan-Europese criteria voor SFM van Forest Europe: http://www.foresteurope.org/

4.3 Rainforest Alliance - 1987 ACHTERGROND Deze in de VS opgerichte en gevestigde internationale non-profit alliantie voor natuurbescherming heeft tot doel de biodiversiteit te beschermen en duurzame levensonderhoudmogelijkheden te bevorderen door praktijken voor landgebruik, ondernemen & handel en consumentengedrag te veranderen.

57

Rainforest Alliance is tevens medeoprichter van: FSC, ‘Sustainable Tourism Stewardship Council’, ISEAL en partner van Sustainable Agriculture Network (SAN). Rainforest Alliance Certificatie hanteert een proces ter garantie en verbetering van landen bosbouw. Het onafhankelijke Rainforest Alliance ‘seal of approval’ (met de kikker) verzekert dat goederen geproduceerd worden volgens strikte richtlijnen inzake de bescherming van milieu, wildleven, werkers en locale gemeenschappen. Tevens ondersteunt het de toeristenindustrie via training en technische steun om zich voor te bereiden op naleving van verschillende internationale certificatiesystemen voor toerisme. De focus van Rainforest Alliance ligt op kwetsbare natuur en sleutelindustrieën, waarbij het globale duurzaamheidsstandaarden op veldniveau implementeert, on-site monitoring & evaluatie toepast en markten voor duurzame producten creëert. Let op: Rainforest Alliance is zelf geen label, maar het ontwikkelt standaarden mee. Zo is Rainforest Alliance partner van het Sustainable Agriculture Network (SAN), dat een landbouwstandard heeft ontwikkeld. Het is de SAN die ervoor gekozen heeft om de kikker van Rainforest Alliance als symbool, logo voor die standaard te gebruiken en Rainforest Alliance mag daarvoor ook de promotie doen. STRUCTUUR De organisatie heeft een ‘Board of Directors’ en een Managementteam. Het managementteam bestaat naast voorzitter en vicevoorzitter uit de hoofden van de verschillende departmenten rond bepaalde thema’s. Dit zijn: landbouw, bosbouw, toerisme, klimaat en educatie. Rondom deze thema’s zijn er verschillende stafbureaus wereldwijd. Statuten of procedures over samenstelling en werking van de organisatie en bestuursorganen staan niet op de website. Rainforest Alliance heeft diverse partners met wie het intensief samenwerkt, zoals: Multilateraal: UNEP en UNDP, UN Global Compact, InterAmerican Development Bank, Global Environmental Facility, International Finance Corporation en met ontwikkelingsorganisaties: US Agency of International Development en het Duitse GTZ. Inkomsten komen uit donatie, bedrijfsgiften, overheidsbijdragen, lidmaatschapsgelden en het aanbieden van diensten. INHOUD Rainforest Alliance hanteert 10 principes (die ook in de SAN Standaard terugkomen): 1. Sociale en milieu managementsystemen 2. Ecosysteem Conservatie 3. Wildlife Protectie 4. Water Conservatie 5. Eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden voor werkers 6. Werkplek gezondheid & veiligheid 7. Relaties met lokale gemeenschap 8. Integrated Crop Management 9. Bodemmanagement en Conservatie 10. Geïntegreerd Afvalmanagement Rainforest Alliance Certified SealTM is een teken voor boerderijen en bosgronden die aan de derde-partij onafhankelijke standaarden van de Sustainable Agriculture Network (SAN) of de Forest Stewardship Council (FSC) voldoen.

58

• SAN Standaard: Onder toezicht van de Sustainable Agriculture Network (SAN), een internationale coalitie van toonaangevende conservatiegroepen en ngo’s, werkt Rainforest Alliance met boeren om de naleving van de SAN Standaard voor de protectie van wild leven en land, rechten van werknemers en lokale gemeenschappen te garanderen. Het Rainforest Alliance Certified Seal wordt toegekend aan boeren, niet aan bedrijven of producten. De SAN standaard zelf als de ontwikkeling ervan en de reviewprocessen zijn conform de ISEAL Alliance Code of Good Practice for Setting Social and Environmental Standards. Rainforest Alliance beheert het secretariat van het SAN en coördineert de ontwikkeling en review van de SAN standaarden en het beleid en het beheert ook het Rainforest Alliance Certified™ trademark.

De SAN standaard (versie july 2010) bestaat uit de 10 bovengenoemde principes, die alle domeinen van milieu, sociaal, arbeid en agronomisch management afdekt en 94 bindende criteria formuleert. Niet al deze criteria worden in rekening genomen voor de beoordeling van naleving. De standaard geeft per criterium aan welke absoluut meetellen voor de beoordeling en welke zogenaamde kritische criteria zijn. Tevens is een criterium het naleven van ntionale wetgeving in alle domeinen. De standaard richt zich op boeren en producenten (groepen) die gewassen verbouwen. Het land, de grond wordt gecertificeerd, niet het product of de boer (want die kan het land verkopen). In een addendum zijn nieuwe gewassen opgelijst die ook onder de standaard vallen: palmolie-, suikerriet-, soja-, pinda- en zonnebloemenboerderijen. Bij principe 5, Eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden voor werkers, gelden 19 criteria, waarbij ook steeds staat aangegeven welke IAO (of andere) conventies van toepassing zijn. Zes criteria hiervan zijn absoluut verplicht met nog eens extra kritische criteria: 5.2: non-discriminatie (IAO 100 en 111) 5.5: werkers krijgen een legaal loon gelijk aan of hoger dan het wettelijk minimum loon, gebaseerd op een 8-urige werkdag. 5.6: werkuren, rustperiodes, vakantiedagen etc. moet voldoen aan wettelijke eisen en minimaal voldoen aan: maximale werkweek mag niet meer dan 48 uur bedragen, minimaal 24 opeenvolgende uren rust voor elke 6 werkdagen, recht op jaarlijks betaalde vakantie, met een minimum van 2 weken per jaar. Deze rechten moeten aan werknemers worden meegedeeld en in hun arbeidscontract of collectieve onderhandeling worden opgenomen. 5.8: Minimum leeftijd (IAO 138 en aanbeveling 146) 5.10: Verbod op gedwongen en verplicht arbeid (IAO 29 en 105) 5.15: Werkers die op de farm leven en werknemers dienen toegang te hebben tot drinkwater (volgens samenstelling gedefinieerd door de Wereld Gezondheidsorganisatie) 5.16: Alle werkers en hun families moeten tijdens werktijd toegang tot medische diensten hebben 5.17: de farm moet toegang tot onderwijs bieden aan kinderen met schoolgaande Leeftijd die op de farm leven. 5.18: de farm moet een opleidingsprogramma hebben voor het administratieve en uitvoerend personeel (werkers) en hun families over drie thema’s: kennis van de Standaard, milieu en conservatie thema’s en fundamentele gezondheid- en hygiëne concepten. • SmartWood: SmartWood is een certificeringsorgaan en een van de belangrijkste certificeerders van FSC. Via het programma TREES (Training, Extension, Enterprises and Sourcing) biedt SmartWood ook ondersteuning op de grond aan boeren om hun werkwijzen te verbeteren. Voor alle duidelijkheid: als TREES wordt aangeboden, zal Smartwood niet de certificering doen.

59

SmartWood omvat diverse certificatie, verificatie en validatie van houtproducten: a. De drie FSC certificaties (zie bij 4.1) b. Verification of Legal Origin and Legal Compliance: onafhankelijke derde-partij verificatie van de legale oorsprong van hout (erkend door Greenpeace als een topprogramma). c. Forest Carbon Validation and Verification: biedt deze diensten aan bos-gerelateerde carbon projecten onder diverse standaarden, zoals: Chicago Climate Exchange, Plan Vivo en Voluntary Carbon Standard. d. SmartLogging: onafhankelijk derde-partij certificatie voor houthakkersbedrijven. e. High Conservation Value Forest Verification: indetificeren van bossen van biologisch of cultureel belang op lokaal, nationaal of globaal niveau en dan bedrijfsactiviteiten in het beschermen van deze bossen evalueren. f. Rediscoverd Wood and Underwater Salvage: operaties die hout en houtproducten (ver)kopen, recycleren of redden (oude boerderijen, onder water) kunnen gecertificeerd worden. WERKWIJZE Bosbedrijven die voldoen aan de FSC standaarden mogen ook het Rainforest Alliance Certified™ seal naast het FSC logo gebruiken. Bedrijven die voldoen aan de SAN standaard worden gecertificeerd door Sustainable Farm Certification, International. Inspectielichamen, vaak lokale ngo’s, krijgen toestemming van dit certifcatieorgaan om certificatiediensten te verstrekken aan boeren en landbouwbedrijven in de betreffende landen en deze ngo’s stellen ook hun kennis ter beschikking voor het continu verbeteren van de SAN. De SAN voert het Rainforest Alliance ‘seal’ als label. Controle: De SAN Standaard wordt jaarlijks geëvalueerd door gecertificeerde auditers, via een documentencheck en interviews met diverse actoren. De certificatie is 3 jaar geldig. Er bestaan zogenaamde ‘interpretatie richtlijnen’ voor auditors, die ook lokale aanpassingen kennen en die door lokale werkgroepen van SAN vertegenwoordigers ontwikkeld worden. De naleving wordt door auditers aangegeven in een scoringssyteem. Om het certificaat te verkrijgen dient elke boer/producent minstens aan 80% van alle criteria en 50% van de criteria per principe te voldoen. Verder bestaan er twee categorieën van niet-naleving: a. ‘major non-conformity’: minder dan 50% naleving van een criterium b. ‘minor non-conformity’: meer dan 50% tot 99% naleving van een criterium Op punten waar nog een minor non-conformity is dient de boer via een verbeterplan verbeteringen aan te brengen. Er bestaat tevens een klachtenprocedure en een klokkenluidersbeleid. Dit laatste biedt elke persoon de mogelijkheid om anoniem en confidentieel een klacht neer te leggen. Kosten: Er wordt betaald voor de audit aan het externe bureaus en een jaarlijkse, sinds dit jaar variabele, bijdrage aan de SAN. Communicatie: De website bevat zeer uitgebreide informatie, behalve over de bestuursstructuur en werking van de organisatie. De website besteedt ook veel aandacht aan communicatie naar consumenten. Het jaarrapport staat er ook op. Reikwijdte: • Rainforest Alliance is actief in meer dan 70 landen en een totaal van 601.769,98 ha. is gecertificeerd. • SmartWood heeft 3.370 operaties gecertificeerd, goed voor 61.926.188 hectares in

60

69 landen. MEER INFO • Rainforest Alliance: http://www.rainforest-alliance.org/ • Sustainable Farm Certification International: http://www.sustainablefarmcert.com/ Documenten: • Sustainable Agriculture Standard (juli 2010): http://www.rainforestalliance.org/agriculture/documents/sust_ag_standard_july2010.pdf • SAN Addendum (April 2009): http://www.rainforestalliance.org/agriculture/documents/addendum_0409_en.pdf • Alle programma’s van ‘SmartWood’ met documentatie inzake certificatie: http://www.rainforest-alliance.org/forestry.cfm?id=smartwood_program

4.4 UTZ CERTIFIED Good inside – 1997 ACHTERGROND In 1997 als ‘Utz Kapeh’ (goede koffie in het Maya) opgericht door koffieproducenten uit Guatemala en de Ahold Koffiebrander. In 2002 kwam het hoofdkantoor naar Amsterdam en in 2007 is de naam van deze onafhankelijke stichting veranderd in ‘UTZ CERTIFIED Good inside’ of kortweg UTZ CERTIFIED of UTZ. Het is een wereldwijde standaard voor sociaal en ecologisch verantwoord verbouwde en verhandelde koffie. Ondertussen is het ook uitgebreid naar cacao, thee en palmolie. Voor palmolie is UTZ partner in de Ronde Tafel voor Palmolie (zie onder 4.10) en ontwikkelt daar een traceability systeem voor palmolie. UTZ CERTIFIED werkt met een gedragscode (voor koffie, thee en cacao) waaraan producenten moeten voldoen om, via een derde-partij audit, gecertificeerd te worden. Het UTZ CERTIFIED programma verzekert verantwoord geproduceerde en verhandelde koffie (thee, cacao) die beantwoord aan twee, steeds belangrijker wordende, aspecten in de realiteit van het zakendoen: transparantie en traceerbaarheid, namelijk: waar komt het vandaan en hoe wordt het gemaakt? Doel is producenten (boeren & coöperatieven) professioneler te helpen worden en goede praktijken over te nemen, die ook bijdragen aan de kwaliteit van het product en betere oogsten. UTZ wil een mainstream certifcatieprogramma zijn en is een op de markt gebaseerd model. STRUCTUUR De non-profit organisatie heeft een Board of Directors bestaande uit vertegenwoordigers van producenten, handelaren, branders en ngo’s, een stafbureau en zes regiokantoren in Zuid-Amerika, Afrika en Azië. Sinds januari 2010 bestaat er een document dat statuut, bestuursstructuur, rollen, beslissingen en procedures van de organisatie vastlegt (zie bij meer info). De ‘Standards Committee’ en de ‘Product Advisory Committees’ bieden de fora voor de diverse stakeholders in de keten, van producenten tot kopers. De middelen komen van het betaal-on-line traceability systeem voor gecertificeerde leden (zie onder) en bijdragen van EU (project) en ngo’s (Solidaridad, Hivos en DOEN). Producenten en handelaren betalen geen lidmaatschapsgeld. INHOUD

61

Voor elk product (koffie, thee en cacao) bestaat er een UTZ CERTIFIED Code of Conduct, met per productgroep specifieke eisen. De Coffee Code of Conduct (versie 1.1, januari 2010) is opgebouwd in de lijn van het groei- en productieproces en bevat verplichte en additionele controleelementen. De Code bestaat uit drie delen die verschillende domeinen betreffen: 1. hoofdstuk 1-2: traceability en algemene management thema’s 2. hoofdstuk 3-9: landbouw en teeltpraktijken 3. hoofdstuk 10-11: sociale en milieu aspecten Om gecertificeerd te worden dient het bedrijf of boerderij te voldoen aan de verplichte eisen en aan een aantal additionele eisen in alle drie delen. Dit is een oplopende schaal over een periode van vier jaar. Dus het aantal eisen stijgt elk jaar dit om continue verbetering te stimuleren. De controlepunten inzake sociale criteria onder hoofdstuk 10 ‘Worker Rights, Health and Safety’ betreffen volgende (in de Code wordt vermeld welke IAO conventies van toepassing zijn): • 10.A: Risico management voor arbeidsomstandigheden: betreft het interne proces van een actieplan, een verantwoordelijke aanstellen en interne communicatiestromen • 10.B: Werknemer health & safety training: het opzetten van interne training en bijhorende documentatie. • 10.C: Werknemer health & safety faciliteiten en ongevalprocedures: o.a. ook HIV/AIDS preventie en toegang tot urgente medische hulp. • 10.D: Veiligheidskleding, -materialen en -handelen: inclusief regelmatige reiniging en onderhoud. • 10.E: Hygiëne en schoonmaak: o.a. voorzien van handdoeken en wasgelegenheid, t/m afvalbeheer. • 10.F: Werknemersrechten, opgesplitst naar volgende elementen: a) Vrijheid van vakvereniging en collectief onderhandelen (IAO 87 en 98) b) Geen gedwongen of verplichte arbeid (IAO 29 en 105) c) Geen kinderarbeid en minimum leeftijd (IAO 182 en 138) d) Discriminatie (IAO 111) e) Werkuren (IAO 1) f) Beloning en contracten (IAO 100) g) Zwangerschap en kinderopvang, o.a. respecteren van lokale wetgeving en geen discriminatie h) Respectvol behandelen van werknemers, o.a. geen straffen of sancties, uiting mogen geven aan culturele identiteit (ook via symbolen, kleding) en ruimtes aangeven voor uitoefenen van sociale, culturele of religieuze identiteit) • 10.G: Werkplek van werknemers (die on-site leven), onderverdeeld naar: a) schone en veilige huisvesting bieden b) scholing, zowel aan de kinderen, inclusief transport, als aan de werkers c) medische assistentie (IAO 184 on Health & Safety in Agriculture), regelmatige checkups, inclusief zwangerschapsgezondheidszorg en preventie van HIV/AIDS. WERKWIJZE Sinds januari 2010 bestaat de UTZ CERTIFIED ‘Code Development Procedure’ conform de ISEAL Alliance ‘Code of Good Practice for Setting Social and Environmental Standards’ en bepaalt aan welke voorwaarden ontwikkeling en herziening van de code moeten voldoen. Ook de Gedragscodes en de Procedures voor certificering zijn in 2010 aangepast. Er bestaan twee scopes voor certificatie: de Code of Conduct en de Chain of Custody. Deze zijn beide gebaseerd op een continu verbeterproces in cycli van vier jaar.

62

Binnen de Code of Conduct bestaan vier certificatieopties (voor de Chain of Custody alleen de eerste twee opties): a. individueel bedrijf b. multi-site (meerdere organisaties, productie-eenheden onder één management) c. groepen (een groep van georganiseerde producenten) d. multi-groep (bestaande uit 2 of meer groepen) UTZ premie beleid: Producenten die voor de Gedragscode gecertificeerd zijn krijgen een premie. Die jaarlijkse premie wordt onderhandeld tussen aanbieder en koper zonder tussenkomst van UTZ CERTIFIED. De certificatiehouders kunnen dit doen via een speciaal online (veilings) databanksysteem voor UTZ leden. De producent geeft de eerste koper aan van zijn gecertifieerde product (bv. koffie). Deze ontvangt dan van UTZ CEZRTIFIED een rekening voor administratiekosten ter hoogte van 1,012 USD cent per pond groene koffie. Deze fee dekt de operationele kosten van het UTZ CERTIFIED programma en biedt haar leden daarmee een traceability systeem, regionale assistentie, marketing materiaal, etc.. Deze premie dekt voor de producent ook de kosten van de audits. Controle: De regels voor en het proces van certificering voor koffie, thee en cacao zijn vastgelegd in het UTZ CERTIFIED Good Inside Certification Protocol (versie 2.0, februari 2010). Voor elke productgroep bestaan verschillende certificatie en checklist documenten. Tevens verschillen voor elk van deze productgroepen, binnen de drie vastgelegde hoofddomeinen van goede landbouw- & businesspraktijken, sociale criteria en milieucriteria, de criteria waaraan moet en mag worden voldaan. Het zeer gedetailleerde document beschrijft tevens de regels voor de selectie van de certificatieorganen en auditers. De onafhankelijke derde-partij certificatieorganen dienen ISO 65 en EN 45011 geaccrediteerd te zijn en expertise te hebben binnen de scope van de UTZ CERTIFIED standaard of andere relevante goede landbouwpraktijken, zoals de GLOBALGAP crops. Tevens dienen zij lid te zijn van de EA of de IAF. De auditorganisatie dient een jaarrapport aan UTZ CERTIFIED te verstrekken met het aantal uitgevoerde audit en de resultaten. De auditers dienen bij minimaal 10% van de certificatiehouders ‘verrassingsaudits’ uit te voeren. UTZ CERTIFIED behoud zich het recht voor een auditorganisatie te sanctioneren in geval van onvoldoende naleving van de procedures of onheus gedrag. Audit en certificering kennen strikte regels met duidelijke afspraken tussen producent en auditorganisatie, maar ook inzake niet-naleving, daarin wordt steeds aangegeven binnen welke periodes zaken dienen te zijn verbeterd/aangepast en aangeleverd. Certificatie geldt voor één jaar. Kosten: De kost van de ‘verrassingsaudit’ is deel van de fee van de normale audit, die volgens marktprijzen zijn. Communicatie: De website bevat veel informatie en richt zich ook expliciet tot verschillende doelgroepen: producenten, kopers en consumenten, met een apart portal voor leden. De website bestaat in diverse talen, dit geldt ook voor de documenten. Extra: Op de UTZ website staat een gezamenlijke publicatie met Fairtrade: ‘Fairtrade & UTZ CERTIFIED, an explanation about the two leading programs in coffee certification’ over de karakteristieken van beide programma’s. Tevens geeft UTZ aan dat het ook 4C erkent als een gelijkaardig mainstream initiatief voor verantwoorde koffieproductie (zie bij 4.5).

63

Reikwijdte: • in 2008 is 77.500 miljoen ton UTZ CERTIFIED groene koffie wereldwijd verkocht. • In België zijn diverse retailers/branders en handelaren aangesloten bij UTZ CERTIFIED (zie lijst op: http://www.utzcertified.org/index.php?pageID=154). • Het marktaandeel van UTZ ligt in België, net als de Scandinavische landen rond de 10%, in Nederland is dat 40%, in de rest van Europa ligt dat veel lager. MEER INFO • UTZ Certified: http://www.utzcertified.org/ • Koffie consumenten website: http://consumer.utzcertified.org/ Documenten: • De Code Development Procedure (September 2009) en de Governance Structure and Procedures (January 2010, version 1.0) te downloaden op: http://www.utzcertified.org/index.php?pageID=114 • Documenten m.b.t. de Gedragscodes en certificering voor koffie, cacao en thee te downloaden op: http://www.utzcertified.org/index.php?pageID=111&showdoc=111_0_9

4.5 4C Association - 2002 ACHTERGROND De Common Code for the Coffee Community (4C) is ontstaan vanuit een publiek-private partnership opgestart door het Duitse Federale Ministerie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (BMZ) en in 2002 geïmplementeerd door de Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) en de Duitse Koffieassociatie (DKV). Daar kwam in 2004 ook nog het Zwitserse Ministerie voor Economische Zaken bij en DKV werd vervangen door de Europese Koffie Federatie. Meer dan 70 vertegenwoordigers van ruim 20 landen, waaronder ook FICA - het Vlaams Agentschap voor ontwikkelingssamenwerking, waren actief bij het ontwerp van het initiatief, met ondermeer ook de aan de VN gelieerde International Coffee Organization (ICO), IAO, Wereld Bank en diverse regionale ontwikkelingsbanken. Ondermeer Rainforest Alliance en Oxfam zijn ook lid. Doel van de in Bonn gevestigde (maar in Genève geregistreerde) 4C Associatie is gunstige omstandigheden voor koffieproducenten, werkers, locale plattelandsgemeenschappen, handel & industrie, consumenten en het milieu te creëren. Het richt zich op de mainstream koffiemarkt met als doel de koffiebusiness efficiënter en kosteneffectiever te maken en verhoogde kwaliteit te realiseren. Vandaar dat de 4C Gedragscode vooral een opstapcode is. De 4C Gedragscode is geen certificeringssysteem. STRUCTUUR Centraal binnen 4C, een non-profit lidmaatschapsorganisatie, staat het participatieve en transparante beslisproces. De tripartiete structuur van: koffieproducenten, handelaren & industrie, en maatschappelijk middenveld organisaties, is daarop afgestemd. Naast de Algemene Vergadering bestaande uit drie kamers van bovengenoemde groepen leden, bestaat de organisatie uit: De Raad (Council), verkozen voor drie jaar door de algemene vergadering en bestaat uit 17 gewone leden van de drie kamers, met de sterkste vertegenwoordiging van de

64

producentengroep. De Executive Board, verkozen door de Raad en verantwoordelijk voor de aansturing van de Directeur en het Secretariaat en bestaat uit vijf leden, één van elke kamer plus de Voorzitter van de Technical Committee en de President van de Mediation Board. De Technical Committee, verkozen door de Raad, bestaande uit negen vertegenwoordigers en is verantwoordelijk voor aanpassingen aan de 4C Code en de beoordeling van de kwaliteit and impact van de 4C diensten (tools, documenten, capaciteitsopbouw activiteiten). De Mediation Board, bestaat uit 12 vertegenwoordigers (4 van elke kamer) aangesteld door de Raad voor drie jaar en is het orgaan dat disputen, niet-naleving van de statuten en participatieregels van de 4C associatie behandelt. Het Secretariaat bestaat uit ongeveer 12 staf en Directeur en er zijn ook vier regionale kantoren. De middelen komen van lidmaatschapsgelden en publieke bijdragen. Lidmaatschap is in overeenstemming met de omvang van de organisatie. Kleine producenten betalen € 7,50 en handelaren en industrie kunnen tot €160.000 per jaar bijdragen. INHOUD Centraal instrument is de 4C Code of Conduct (herzien mei 2009) die 28 sociale, milieu en economische principes hanteert voor alle actoren in de groene koffieketen (boeren, plantages, producentenorganisaties, malers, exporteurs, handelaren, etc.). Bijzonder is dat de Code in de inleiding ook expliciet 10 onaanvaardbare principes noemt inclusief vermelding van alle betreffende internationale conventies (IAO, VN, e.a.), zijnde: 1. Worst forms of child labour (IAO 182) 2. Bonded and forced labour (IAO 29 en 105) 3. Trafficking of persons (VN Conventie 2003) 4. Prohibiting membership of or representation by a trade union (IAO 87 en 98) 5. Forced eviction without adequate compensation (diverse Convenanten en Mensenrechten resoluties) 6. Failure to provide adequate housing where required by workers (IAO 110 voor plantages) 7. Failure to provide potable water to all workers (VN rapport top Johannesburg) 8. Cutting of primary forest or destruction of other forms of natural resources 9. Use of pesticides banned under the Stockholm Convention POPs and Rotterdam Convention PIC. 10. Immoral transactions in business relations according to international convenants, national law and practices (OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen + VN Conventie) De 4C gedragscode, die vooral een basiscode voor koffieboeren is, kent een matrixsysteem met drie niveaus via een stoplichtsysteem (rood, geel, groen). Rood representeert de huidige praktijk die moet worden afgeschaft (die dus als onduurzaam wordt beoordeeld), geel is de praktijk die op korte termijn moet worden verbeterd en groen is de gewenste praktijk. Elk hoofdthema (sociaal, milieu, economie) is onderverdeeld in een categorie met bijhorende principes (totaal 30) en de toepasselijke criteria (onderverdeeld in de drie kleuren). Bij elk criterium staan indicatoren die als leidraad gelden voor de beoordeling van het criterium. Opgemerkt kan worden dat de beschrijving van de criteria vrij algemeen en in eenvoudige taal is. Dit is een bewuste keuze om de code voor de koffieboeren leesbaar en toepasbaar te maken.

65

Tot de Sociale Dimensie worden volgende categorieën gerekend (de tussen haakjes vermelde IAO conventies staan niet expliciet in de code): 1. Freedom of Association (IAO 87) 2. Freedom of Bargaining (IAO 98) 3. Discrimination (IAO 111) 4. Right to Childhood and Education (IAO 138 en 182) 5. Workingconditions; bv. recht op contract, respecteren van nationale wetgeving of sectorovereenkomsten bij werkuren en beloning, fatsoenlijke gezondheids- en veiligheidsmaatregelen (IAO 110) 6. Capacity and skill development; bv. training om goede landbouw managementpraktijken toe te passen. 7. Living conditions and education; bv. basisopleiding van alle werkers en business partners. (ILO 110 en Aanbeveling 115) WERKWIJZE Elke organisatie (dus ook niet-koffieproducenten) die lid wil worden moet zorgen dat de 10 onaanvaardbare principes niet (meer) plaatsvinden. Om, via verificatie, positief beoordeeld te worden op de 4C gedragscode, de ‘Average Yellow’, dient een organisatie ‘gele’ praktijken te hebben bij elk principe, of bij elk ‘rood’ criterium dient ook een ‘groen’ criterium te staan. Controle: Het bedrijf, koffieproducent (boer of coöperatie), voert een self-assessment van de 4C Code uit via een formulier van het 4C secretariaat Na de self-assessment procedure volgt een externe verificatie, uitgevoerd door onhankelijke derde-partij organisaties die ISO 65 geaccrediteerd zijn en die de 4C ‘Verifier Training’ succesvol hebben afgerond. Indien de self-assessment score bevestigd wordt door deze verificatie krijgt het bedrijf (of groep bedrijven) een licentie. Het bedrijf dient elk jaar minstens één rood criterium weg te werken om deze licentie te behouden. De self-assessment is bedoeld om vervolgens heel praktisch een intern verbeterplan te maken. Het 4C bureau kan hier ondersteuning bieden door bv. training. Eventuele correctieve acties dienen binnen 12 maanden te worden uitgevoerd. Indien het bedrijf niet voldoet dient het eerst verbeteringen aan te brengen en kan het een ‘follow-up visit’ aanvragen. De self-assessment is jaarlijks, de verificatie driejaarlijks. De eerste verificaties zijn in 2007 begonnen. Een koffieboer verkoopt de ‘4C compliant’ koffie aan een handelaar of verwerker die lid is van 4C. Indien hij die koffie doorverkoopt aan een andere handelaar die geen 4C lid is dan mag hij het geen 4C compliant koffie noemen. Dit betekent dat handelaren en verwerkers die lid zijn van 4C zich er ook toe verbinden om ‘4C compliant’ koffie te kopen en het staat hen overigens vrij ook andere koffie te kopen. Dit is vastgelegd in the ‘rules of participation’ (zie 4C Essentials bij meer info) Er bestaat een duidelijke klachtenprocedure voor zowel derden over 4C leden (zie 4C Essentials) als voor het verificatieproces, dat is vastgelegd in de ‘Procedure for Complaints on Verification’. Samenwerking: Rainforest Alliance (zie §4.3) is ook lid van 4C. In 2009 hebben beide organisaties een benchmarkingsysteem uitgewerkt, waarbij RA-gecertificeerde operaties (boeren) een 4C licentie kunnen aanvragen zonder de gebruikelijke externe 4C verificatie te doorlopen. Dit betekent dat deze RA boeren hun koffie op de 4C compliant markt kunnen verhandelen zonder daarvoor extra te betalen. En omgekeerd wordt bekeken wat een 4C gecertificeerde nog moet doen om RA gecertificeerd te worden, aangezien 4C eerder een

66

baseline systeem is. De 4C Associatie is tevens ‘associate member’ van ISEAL. Kosten: 4C betaalt de kost van de externe verificatie uit het lidmaatschapsgeld. Communicatie: Een overzichtelijke, uitgebreide en goed gedocumenteerde website en het publiceert ook een jaarverslag. Reikwijdte: • Tot nu toe zijn er 73 zogenaamde ‘Licensed 4C units’ wereldwijd, die totaal 285.960 werknemers vertegenwoordigen (4C nieuwsbrief, juli 2010). • 4C heeft 139 leden, bestaande uit producenten, trade & industrie, ngo’s, individueel en associate members. Daarnaast zijn er 37 founding members. MEER INFO • 4C Association: http://www.4c-coffeeassociation.org/en/ Documenten : • Alles over de structuur en werkwijze van 4C te downloaden op: http://www.4ccoffeeassociation.org/en/structure.php • De 4C Essentials (Mei 2009), met de 4C gedragscode, procedures en regels: http://www.4ccoffeeassociation.org/downloads/about4c/4CDoc_001_4C_Essentials_v2.0_en.pdf

4.6 Fairtrade Max Havelaar Keurmerk - 1988 ACHTERGROND Om de verspreiding van fairtradeproducten via de wereldwinkels uit te breiden naar de gewone retail creëerden verschillende Nederlandse ngo’s in samenwerkingmet Mexicaanse boerenorganisaties in 1988 het keurmerk, Max Havelaar, dat garandeerde dat de goederen voldeden aan bepaalde economische, sociale en milieunormen. Het keurmerk, genoemd naar het hoofdpersonage uit het gelijknamige boek uit de 19de eeuw over de uitbuiting van de arbeiders op de koffieplantages op Java door de Nederlandse koloniale handelaars, werd eerst alleen op koffie aangebracht. Na enkele jaren doken overal in Europa (in België in 1991) en Noord-Amerika soortgelijke initiatieven op: Fairtrade Foundation (VK), TransFair (Dld), Rättvisemärkt (Denemarken). In 1997 richtten deze organisaties samen Fair Trade Labelling Organizations International, FLO op (zie bij 3.4), een koepelorganisatie die de opdracht had fairtradecriteria vast te leggen, achtergestelde producenten te ondersteunen, controleren en certificeren. In 2002 lanceerde FLO één internationaal fairtrade logo, waardoor de Fairtrade gelabelde producten in alle 20 landen herkenbaar zijn. STRUCTUUR Max Havelaar België bestaat uit twee organisaties: 1. Max Havelaar vzw is een ngo met inkomsten uit vooral subsidies en met twee taken: • Zij onderhoudt de contacten met de producenten in de ontwikkelingslanden. • Informeren en sensibiliseren van het publiek over Fairtrade.

67

2. Coöperatieve Vennootschap met Beperkte Aansprakelijkheid en Sociaal Oogmerk (CVBA). Deze telt momenteel 7 aandeelhouders en financiert haar acties met de licentierechten op het keurmerk. • Motiveren, overtuigen, opvolgen en ondersteunen van economische actoren. • Certificatie & controle De VZW raad en Algemene Vergadering wordt samen gesteld door vertegenwoordigers van Belgische ngo’s. DE CVBA-Sociaal Oogmerk raad en Algemene Vergadering wordt samengesteld door vertegenwoordigers van de vennoten alsook een aantal onafhankelijke bestuurders. Voor alle duidelijkheid, de Max Havelaar organisaties (in het Engels ‘Labelling Initiatives’), die in verschillende landen bestaan, produceren of verkopen zelf niets, maar hebben een rol in het promoten en vermarkten van Fairtrade gelabelde producten bij consumenten, bedrijven en andere organisaties in hun respectieve landen. De Max Havelaar Vennootschap is verantwoordelijk voor het toekennen van de licenties aan bedrijven (fabrikanten en distributeurs) om het ‘Fairtrade Certification Mark’, het label op een product te voeren. Dit is een controle aan het eind van de keten. Dat wil zeggen dat het label (dat al via FLO-Cert is toegekend via het certificeringsproces) pas wordt aangebracht in de laatste schakel van de keten, namelijk het stadium waar het product wordt verpakt teneinde aan de consument verkocht te worden. De prijs voor die licentie verschilt per productcategorie en is gebaseerd op een bedrag per kilo of op een percentage van de waarde. Max Havelaar verleent ondermeer ook licentierechten aan Oxfam Wereldwinkels. Daarnaast heeft Oxfam ook eigen Fair Trade producten (ondermeer artesenat, of paarse aardappelen uit Chili), maar die zijn niet FLO gecertificeerd. En om het verhaal compleet te maken, er bestaat ook nog het Nederlandse Fair Trade Original, dat in België vooral levert aan grootverbruikers, zoals bedrijfskantines. Ook zij hanteren eigen criteria voor hun productlabelling. INHOUD Zoals hiervoor onder 3.4 bij FLO onder de paragraaf ‘Inhoud’ over de standaarden voor producten. De van toepassing zijnde sociale criteria per productgroep zijn gelijk aan die zijn vastgelegd in de generieke producer en trader standaarden. WERKWIJZE Reikwijdte: • Het aantal merken - die producten met het Fairtrade keurmerk op de markt brengen verdubbelde op 2 jaar tijd, van 76 in 2006 tot 140 in 2008. Tegelijk nam in België het aantal producten met het keurmerk toe van 895 in 2007 tot 1005 in 2008. Dit is een toename met 12% op een jaar tijd. • De totale waarde in 2009 in België bedroeg 56 miljoen €. Voor koffie was dit 2,4% van de hele markt en bij bananen ligt dat op 8% van de markt. •

MEER INFO • Weblink naar de diverse Max Havelaar organisaties: http://www.maxhavelaar.be/international • Solidaridad, een internationale netwerkorganisatie die werkt aan duurzame productieketens zodat boeren in het Zuiden een eerlijke prijs krijgen voor hun producten en toegang hebben tot de wereldmarkt: http://www.solidaridad.nl/

68

4.7 Fair Flowers Fair Plants - 2006 ACHTERGROND Fair Flowers Fair Plants (FFP) is een zelfstandige Nederlandse stichting voortgekomen uit een initiatief, dat in 19999 door Union Fleurs (internationale koepel van bloemengroothandels) gestart werd met internationale belangenvertegenwoordigers in de sierteeltsector zijnde: producenten, vakbonden, overheden, kamers van koophandel en handelsorganisaties. Doel was te komen tot een wereldwijde sociale en milieustandaard voor bloemen en planten. Op 12 januari 2006 is de officiële oprichting van de Stichting FFP. Sinds 1 september 2008 is de Stichting FFP onafhankelijk met een aanvullende subsidie van het Productschap Tuinbouw voor nog eens 3 jaar. Doel van FPP is de productie en afzet van duurzaam geteelde bloemen en planten met respect voor mens en milieu te stimuleren. FPP is een internationaal (consumenten) label, dat onafhankelijk gecertificeerd wordt. Traceerbaarheid over herkomst en teelwijze van een product zijn een voorwaarde bij FFP. Producten worden verkocht via de aangesloten FFP-handelaren en -detaillisten, die eveneens aan de eisen van het FFP label voldoen. Het bloemen- en plantenlabel met het FFP beeldmerk wordt bij de detaillist aan het product toegevoegd. Ook voor kwekers bestaat een speciaal FFP logo met deelnemersnummer op het product(verpakking). STRUCTUUR Het Bestuur wordt gevormd door afgevaardigden van betrokken organisaties en vertegenwoordigt, met per belangengroep steeds 1 bestuurslid namens de noordelijke landen en 1 bestuurslid namens de zuidelijke landen, de producenten, handelaren, mensenrechten- en milieuorganisaties en vakbonden. De dagelijkse activiteiten en werkzaamheden worden gecoördineerd vanuit het hoofdkantoor in Nederland en uitgevoerd in samenwerking met agentschappen in Zweden (BRO), Duitsland (BGI), Engeland (Wordhouse) en Oostenrijk (Blumenbüro Österreich). De middelen nu nog volledige van subsidie, maar er wordt momenteel gewerkt aan een zelfstandige financiering met inkomsten via deelnemersbedragen en de verkoop van de licentierechten van het label (dat aan de producten komt in de winkel). INHOUD Het FPP label is gebaseerd op de International Code of Conduct for the production of cutflowers (de ICC is uitgewerkt door de International Flower Coordination, een groep van ngo’s en vakbonden) en op de basiseisen van de MPS-SQ (Milieu Programma SierteeltSocially Qualified) en de MPS-A (milieueisen). De Gedragscode voor de Productie van Snijbloemen (ICC) geeft aan waar de internationale snijbloemensector minimaal aan moet voldoen op het gebied van arbeidsomstandigheden, mensenrechten en milieunormen voor de branche. De onderneming dient zich te houden aan de belangrijkste IAO normen, de universele rechten van de mens en de belangrijkste milieunormen, die de grondslag vormen voor deze gedragscode. De desbetreffende onderneming aanvaardt dat een onafhankelijke instantie erop zal toezien dat deze gedragscode inderdaad in acht wordt genomen. In deze gedragscode zijn alleen normen opgenomen waarmee aan een minimum wordt

69

voldaan waar niet aan getornd kan worden en die niet mogen worden ingezet om vakbondsoverleg of innovatieve milieu-initiatieven te dwarsbomen. De desbetreffende onderneming zal zich aan de nationale wetgeving houden en de bestaande wettelijke regelingen respecteren. Waar de nationale wetgeving al voorziet in een regeling, zoals deze ook met deze criteria wordt beoogd, geldt van deze bepalingen de meest strikte. De gedragscode dient toegankelijk te zijn voor alle werknemers en in de lokale taal te worden opgehangen. De ICC omvat 10 minimale eisen (betreffende IAO conventies staan vermeld in de Code): 1. Vrijheid van vakbondsvorming en collectief overleg (IAO 87, 98 en135) 2. Geen discriminatie (IAO 100 en 111) 3. Recht op minimum loon 4. Respecteren arbeidstijden 5. Gezonde en veilige werkplaats (IAO 170 en 110, artikelen 85-88) 6. Verantwoord en minimaal gebruik van bestrijdingsmiddelen (WHO I) 7. Werkgarantie (voor werk dat niet seizoensgebonden of tijdelijk is) 8. Bescherming milieu 9. Geen kinderarbeid (IAO 138 en 182) 10. Geen gedwongen arbeid (IAO 29 en 105) WERKWIJZE Controle: Onafhankelijk via derde-partij certificeringsorganen, waaronder ook MPS, opgericht door de Nederlandse sierteelt met steun van bloemenveilingen en verschillende bloemenhandelaarorganisaties. MPS heeft zelf ook diverse standaarden voor siertelers in de tuinbouwsector ontwikkeld. (zie voor de MPS-SQ bij §4.8) Bij de kwekers vindt controle plaats door de certificeringsorganisaties (MPS, KFC, Fiore Giusto, enz.). In de handelsketen vindt de controle plaats onder verantwoording van de FFP organisatie door onafhankelijke controleurs. Indien maatregelen zijn vereist gebeurt dat door de FFP organisatie. In geval van niet naleving van de regels volgt één waarschuwing. Indien daarna geen verbetering wordt geconstateerd volgt uitsluiting van deelname. Alleen bij ernstig misbruik van het label worden boetes opgelegd. Dat laatste heeft tot nu toe niet plaatsgevonden. De gedragscode vermeldt hoe medewerkers kunnen handelen indien zij constateren dat deze gedragscode niet is nageleefd en dit vertrouwelijk wensen te rapporteren. Klachten worden ingediend bij het FFP Secretariaat. FFP heeft een speciaal Reglement Arbitrage FFP om klachten te behandelen. In de 5 jaar dat het label bestaat heeft nog niemand van de regeling gebruik gemaakt, aldus FFP. Kosten: Marktprijzen van de externe certificeringsbureaus. Communicatie: De website maakt via aparte pagina’s ook onderscheid in het type informatie naar verschillende doelgroepen: producenten, handelaren, detaillisten en consumenten. De website bevat geen detailinformatie over de toegepaste onderliggende criteria van het label of hoe het systeem van certificering werkt. 2010 zal het jaarrapport op de website gepubliceerd worden. Reikwijdte: • In oktober 2006 werden in Duitsland de eerste FFP boeketten verkocht. Andere landen

70

volgden en de FFP producten zijn nu in 10 Europese landen verkrijgbaar. Geografisch is de focus vooral Europees. Vooral in Scandinavische veel vraag naar gelabelde producten. • In België hebben twee bedrijven (Fikoplant en Ideefloor, kwekers) het MPS-SQ en MPS-A en FPP certificaat. • Per 31 augustus 2010 waren er totaal 168 kwekers, 196 handelaren met FPP labels wereldwijd. Verder 4034 bloemisten/verkooppunten. Van de kwekers komen er 117 uit Nederland, 29 uit Zuid-Afrika en 22 uit andere Europese landen. MEER INFO • FFP website: http://www.fairflowersfairplants.com/ • MPS: http://www.my-mps.com/, bevat tevens een pagina met alle type MPS certificaten voor de sierteeltsector: http://www.mymps.com/certificaten+telers+mps.aspx?language=nl-NL

4.8 Milieu Programma Sierteelt - Socially Qualified - 1995 ACHTERGROND Wat in 1995 begon als milieuproject van Bloemenveiling Westland in Nederland is vandaag een internationale organisatie actief in 55 landen met zo’n 4.000 deelnemers. MPS is gericht op het stimuleren van duurzaam ondernemen in de internationale tuinbouwsector. Door het ontwikkelen van certificaten en diensten op het gebied van kwaliteitszorg, milieu en sociale aspecten levert MPS de tuinbouwsector instrumenten om duurzaam ondernemen in het bedrijf te implementeren. MPS is vooral actief in de sierteelt-, bloembollen- en boomkwekerijsector en groente- en fruitsector. De MPS-SQ (Socially Qualified) is met zo’n 10 certificaathouders van start gegaan rond 1998-1999 in Kenia. In 2001 is in Nederland een piloottraject gestart, eveneens met 10 bedrijven. Vanaf 1997, bij een toenemende vraag vanuit de markt (o.a. supermarkten), bood MPS aanvullende certificaten aan en ging zelf bedrijven certificeren. Deze certificeringstaak is vanaf januari 2007 ondergebracht bij ECAS B.V. MPS concentreert zich op het beheer, de ontwikkeling en de marketing van certificaten voor de tuinbouwsector. Intussen heeft MPS een heel scala aan certificaten te bieden, zodat er maatwerk is voor elk marktsegment. MPS is een internationaal onafhankelijk certificeringssysteem voor business to business. STRUCTUUR MPS is een Stichting vóór en dóór telers. De organisatie kent volgende organen: bestuur, werkgroepen, adviescolleges en College van Belanghebbenden, waarin telers en/of brancheorganisaties zitting hebben. Bestuur: bewaken, toetsen, beleid bepalen, besluiten nemen ten aanzien van voortgang en rapportage MPS-deelname, -organisatie en –uitvoering. (Technische) werkgroepen: bewaken, toetsen en adviseren ten aanzien van inhoudelijke aanpassingen van de MPS schema’s en een bijdrage leveren aan nieuwe ontwikkelingen, beleid en producten. De werkgroep moet representatief zijn samengesteld afhankelijk van het onderwerp en kan zowel in- als externe leden bevatten. Beleidsvoorbereidend Adviescollege: MPS wordt geadviseerd door de MPS Adviesraad

71

(MAR) en heeft als taak het bewaken van het draagvlak in de sierteeltsectoren onder de stakeholders (kwekers, handel, veiling etc.), het inbrengen van visie en belangen van de stakeholders, het toetsen van beleidsvoornemens met de praktijk en het adviseren van bestuur en management. De samenstelling is vastgelegd in het kwaliteitssysteem van MPS. De aandachtsvelden van de adviesgroep zijn milieu, sociaal, kwaliteit, markt en productie. College van Belanghebbenden MPS: waarborgen van de onafhankelijkheid en onpartijdigheid op drie niveaus: • Strategie en beleid; • Certificatie-beslissingen; • Evaluatie certificatieschema’s, -besluiten en het MPS-kwaliteitssysteem. De middelen komen o.a. uit certificatie en veilingbijdragen en soms projectsubsidies. INHOUD Het MPS systeem van diverse certificaten biedt de mogelijkheid van een stapsgewijze opbouw naar meer duurzaamheid, gebaseerd op de drie pijlers: • People: het certificaat MPS Socially Qualified borgt goede arbeidsomstandigheden, hygiëne en veiligheid; • Planet: het certificaat MPS-A/B/C (waarbij A het hoogste is) borgt de prestaties op milieugebied van het bedrijf; • Profit: de certificaten MPS-Quality (kwaliteitseisen) en MPS-GAP (retail-eisen) waarborgen de winstgevendheid van het bedrijf. Deze vier certificaten samen vormen het certificaat MPS-Florimark (met een eigen vignet), hét duurzaamheidcertificaat. MPS-Florimark is een ketenbreed certificaat, dus zowel kwekers als handelaren en veilingen kunnen zich laten certificeren. De tendens is dat vooral MPS-A gecertificeerde bedrijven steeds vaker kiezen voor de mogelijkheid ook de overige MPS certificaten te behalen, zodat zij hun bedrijf volledig duurzaam kunnen maken. De combinatie MPS-A met MPS Socially Qualified geeft bovendien toegang tot het internationale consumentenlabel Fair Flowers Fair Plants (zie boven bij 4.7) en Bioflora Made With (biologisch concept). Het certificatieschema MPS Socially Qualified is van toepassing op agrarische producten (bloemen, planten, fruit, groenten en akkerbouwproducten) van telers. Het bevat naast milieueisen en specifieke eisen aan het bedrijf voor het aanleggen van documentatie (bedrijfsprocessen) ook sociale en arbeidseisen (die uitgebreider zijn dan de ICC). Het schema werd in 2008 veranderd, op basis van de wijzigingen aan de ICC (International Code of Conduct), waarmee het schema MPS-SQ is gebenchmarkt. Het Nederlandse Bloemen Beraad (vertegenwoordigd door FNV Bondgenoten, Both Ends en Organisatie Latijns Amerika Activiteiten) is nauw betrokken geweest bij het implementeren van deze internationale gedragscode (ICC) in MPS. MPS-SQ is gebaseerd op de universele rechten van de mens, de gedragscodes (Codes of Conduct) van vertegenwoordigende lokale organisaties en internationale IAO afspraken. De MPS-SQ omvat volgende sociale criteria (de betreffende IAO en andere conventies zijn vermeld): 1. Vakbondsvrijheid en recht op collectief onderhandelen (IAO 87, 98 en135) 2. Anti-discriminatie (IAO 100 en 111) 3. Dwangarbeid (IAO 29 en 105) 4. Minimumleeftijd (IAO 138 en 182 en Aanbeveling 146) 5. Arbeidscontracten en lonen (IAO 110 (Plantations Convention, 1958), Deel IV) 6. Werkuren en vrije dagen (IAO 110, Deel VI) 7. Jaarlijks verlof (IAO 110, Deel V)

72

8. Zwangerschapsverlof en bescherming (IAO 110, Deel VII) 9. Medische zorg (IAO 110, Deel VIII) 10. Huisvesting (IAO 110, Deel XIII) 11. Veiligheid en gezonde werkomgeving (IAO 155, art. 4 en 11) Bij elk criterium zijn subcriteria genoemd en ook hoe deze geïnterpreteerd moeten worden. Om gecertificeerd te worden dient aan alle criteria voldaan te worden. indien bij de eerste toetsing nog niet aan alle criteria is voldoen krijgt het bedrijf tot max. 3 maanden om de noodzakelijke aantoonbare corrigerende maatregelen door te voeren. Ook wordt aangegeven in welke gevallen het certificaat wordt ingetrokken. Het bedrijf dient ervoor te zorgen dat alle medewerkers de MPS-SQ kennen en dat deze zichtbaar is opgehangen in de taal van de werknemers. De MPS website bevat de openbare lijst met gecertificeerde bedrijven als ook een lijst van bedrijven waarvan de certificaten zijn ingetrokken. WERKWIJZE Alle MPS certificaten zijn ook geaccrediteerd door de Nederlandse Raad van Accreditatie (RvA). De RvA bekijkt jaarlijks of de schema’s nog steeds aan de eisen van de RvA voldoen. De certificeringsorganisatie MPS-ECAS is aanspreekpunt voor de registratie, kwalificatie en audits. Daarnaast bestaat er MPS-HCS, een adviesbureau dat als B.V. aan MPS is gelieerd. MPS-HCS houdt zich bezig met het adviseren en begeleiden van ondernemingen op het gebied van certificering, met volgende diensten: - persoonlijk adviesgesprek om de keuze van certificaten te bepalen; - praktische ondersteuning bij het behalen van de certificeringeisen; - uitvoering van pre-audits en interne audits; - informatieworkshops en trainingen m.b.t. kwaliteitsaspecten (diverse thema's); - implementatie van MPS-DigiGuide (Online Digitaal Kwaliteits Handboek, een handboek waarmee een ondernemer gemakkelijk certificeringeisen in zijn bedrijf implementeert). Alle controles worden uitgevoerd door auditoren die in dienst zijn van of ingehuurd worden door MPS-ECAS. Deze auditoren dienen aan verschillende eisen te voldoen, waarbij bv. ook de voorkeur wordt aangegeven voor auditors die gekwalificeerd zijn voor SA 8000. (zie voro details bij meer info het ‘Certificatieschema MPS-SQ’). Begin 2009 is het schema MPS-SQ aangepast aan de wijzigingen die voortkwamen uit de veranderingen van de ICC2 (International Code of Conduct, versie 2), waarmee MPS-SQ is gebenchmarkt. Controle: Om de legitimiteit te waarborgen van de sociale standaard waaraan de vakbonden en mensenrechtenorganisatie hun naam verbonden hebben zijn er vertegenwoordigers van deze organisaties als waarnemer aanwezig bij de audits die op het bedrijf van de kweker plaatsvinden. Audits worden uitgevoerd binnen een cyclus van 3 jaar. Het eerste jaar betreft het certificatie-onderzoek, het tweede en derde jaar de periodieke controles. Drie jaar na de datum waarop het certificaat is afgegeven, begint opnieuw de controle met een certificatie-onderzoek. De auditors volgen de MPS instructies en certificatiecriteria voor het uitvoeren van de audits. Indien een bedrijf het niet eens met een beslissing die door MPS is genomen, kan het een klacht, opmerking of bezwaar doorgeven aan MPS via het Aandachtspuntrapport (APR). De verantwoordelijke afdeling neemt het APR in behandeling. Er bestaat de mogelijkheid tot verschillende beroepsprocedures via de Arbitragecommissie. Het Arbitragereglement is integraal beschikbaar op de website.

73

Communicatie: De website bevat uitgebreide informatie en de criteria en procedures zijn online beschikbaar, als ook de verschillende vignetten (logo’s). De organisatie publiceert ook een jaarverslag. Reikwijdte: • In België hebben twee bedrijven (Fikoplant en Ideefloor, kwekers) het MPS-SQ en MPS-A en FPP certificaat. • Nadat in 2005 het project FFP is gestart is het aantal certificaathouders snel gestegen naar 120 in 2008 tot ca. 150 op dit moment (sept. 2010). Dit aantal is redelijk stabiel. MEER INFO • MPS website: http://www.my-mps.com/ • Over de MPS-SQ certificering: http://www.my-mps.com/mps-sq+mpsecas.aspx?language=nl-NL Documenten: • Het Certificatieschema MPS-SQ (1 januari 2010): http://www.mymps.com/LinkClick.aspx?fileticket=GocVW6rx3%2bk%3d&tabid=192&language=nl-NL

4.9 Roundtable on Sustainable Palm Oil - 2004 ACHTERGROND In 2001 nam WWF het initiatief om een informele ronde tafel voor palmolie op te zetten met diverse stakeholders. Een grote meeting in 2003 met 200 deelnemers uit 16 landen leidde in april 2004 tot de officiële oprichting van de non-profit organisatie RSPO met zetel in Zürich, een Secretariaat in Kuala Lumpur en een Liaison office in Jakarta. Doel van de RSPO is het bevorderen van de teelt en het gebruik van duurzame palmolieproducten in de hele keten door het opzetten van geloofwaardige wereldwijde standaarden en engagement van en samenwerking met stakeholders in de keten. RSPO stelt zicht verder tot doel definities en criteria te ontwikkelen, praktische projecten op te zetten die het toepassen van beste duurzame praktijken vergemakkelijken en een brede communicatie naar stakeholders en het grote publiek. De RSPO betreft een onafhankelijk derde-partij gecertificeerde standaard van palmolieproducenten en molenaars en al diens palmolieleveranciers. STRUCTUUR RSPO brengt stakeholders van 7 sectoren uit de palmolie-industrie samen: producenten, verwerkers of handelaren, consumentengoederenfabrikanten, retailers, banken en investeerders, milieu- en natuurbeschermingsngo’s en sociale en ontwikkelingsngo’s. Deze multistakeholderaanpak en de gelijkwaardige inbreng van elke groep komt ook terug in de beheersstructuur van de organisatie, bestaande uit: Algemene Vergadering, Executive board (verkozen voor 2 jaar, bestaande uit 16 leden van alle stakeholdergroepen) en het Secretariaat. Daarnaast bestaan er diverse werkgroepen die specifieke thema’s uitwerken.

74

De middelen komen vooral uit lidmaatschapsgelden. Op jaarbasis betalen gewone leden €2000, kleine boeren (minder dan 500 hectare) €500, affiliate members €250 en Supply Chain Associate leden €100. RSPO heeft ook een gedragscode ontwikkeld voor zowel de leden als de ‘supply chain associates’. Gewone en affiliate leden dienen volgens de gedragscode te handelen. INHOUD De RSPO heeft in november 2005 de ‘RSPO Principles and Criteria for Sustainable Palm Oil Production’ ontwikkeld en werd, na een testperiode, in 2007 herzien. Het document zal in vijf jaar opnieuw worden herzien. Het omvat 8 principes elk met een aantal criteria en daaraan gekoppelde indicatoren en toelichtingen. In bijlage 1 staat een overzicht van alle gehanteerde internationale conventies en verklaringen. De principes zijn: 1. Commitment to transparency 2. Compliance with applicable laws and regulations 3. Commitment to long-term economic and financial viability 4. Use of appropriate best practices by growers and millers 5. Environmental responsibility and conservation of natural resources and biodiversity 6. Responsible consideration of employees and of individuals and communities affected by growers and mills 7. Responsible development of new plantings 8. Commitment to continuous improvement in key areas of activity Principe 6, Responsible consideration of employees and of individuals and communities affected by growers and mills, omvat 11 criteria: 6.1 Aspects of plantation and mill management, including replanting, that have social impacts are identified in a participatory way, and plans to mitigate the negative impacts and promote the positive ones are made, implemented and monitored, to demonstrate continuous improvement. 6.2 There are open and transparent methods for communication and consultation between growers and/or millers, local communities and other affected or interested parties. 6.3 There is a mutually agreed and documented system for dealing with complaints and grievances, which is implemented and accepted by all parties. 6.4 Any negotiations concerning compensation for loss of legal or customary rights are dealt with through a documented system that enables indigenous peoples, local communities and other stakeholders to express their views through their own representative institutions. 6.5 Pay and conditions for employees and for employees of contractors always meet at least legal or industry minimum standards and are sufficient to provide decent living wages. 6.6 The employer respects the right of all personnel to form and join trade unions of their choice and to bargain collectively. Where the right to freedom of association and collective bargaining are restricted under law, the employer facilitates parallel means of independent and free association and bargaining for all such personnel. 6.7 Children are not employed or exploited. Work by children is acceptable on family farms, under adult supervision, and when not interfering with education programmes. Children are not exposed to hazardous working conditions. 6.8 Any form of discrimination based on race, caste, national origin, religion, disability, gender, sexual orientation, union membership, political affiliation, or age, is prohibited. 6.9 A policy to prevent sexual harassment and all other forms of violence against women and to protect their reproductive rights is developed and applied. 6.10 Growers and mills deal fairly and transparently with smallholders and other local businesses.

75

6.11 Growers and millers contribute to local sustainable development wherever appropriate. Volgende IAO conventies worden gehanteerd voor het hele document (zie uitgebreide lijst in Bijlage 1 van het document, zie bij meer info): IAO 169 (Indigenous and Tribal Peoples), 29, 105, 138, 182, 87, 98, 141 (Rural Workers’ Organisations), 100, 111, 97 (Migration for Employment), 143 (Migrant Workers Supplementary Provisions), 110 (Plantations), 117 (Social Policy-Basic Aims and Standards), 184 (Safety & Health in Agriculture) en Aanbeveling 132 (Tenants and Sharecroppers). Tevens worden diverse VN conventies en verklaringen gehanteerd, als ook van de FAO. Om de integriteit van de spelers in de keten van de palmolie te garanderen en transparantie en traceerbaarheid te verzekeren is recent het RSPO Supply Chain Certification System ontwikkeld. Na een testperiode is er nu de eerste herziene versie van 5 november 2009. Producenten worden door onafhankelijke derde-partij certificeringsorganen gecertificeerd voor het productieproces en voor elke productiefaciliteit die olie verwerkt of gebruikt. Alle leden zijn verplicht de RSPO certificatie van elkaar te erkennen. WERKWIJZE Om gecertificeerd te worden moet voldaan worden aan de RSPO Standaard en dat is de RSPO Principles and Criteria for Sustainable Palm Oil Production. Certificatie is 5 jaar geldig. Er bestaat de mogelijkheid voor een tussenstap tot aan certificering namelijk de zogenaamde ‘Interim Approval Period’ van 12 maanden, gebaseerd op self-assessment en de verklaring van de opzet van een traceerbaarheids-systeem, die ook beschikbaar komt voor derden die certificatie uitvoeren. Belangrijk element bij de certificatie is de traceerbaarheid in de keten van boer tot consument van het product palmolie. Aangezien het product vloeibaar is, moeten er speciale systemen voor scheiding of semischeiding zijn! Een goed overzicht van die 4 modules is te vinden in de Bijlages van de RSPO Supply Chain Certification Systems. (zie meer info). De verschillende ‘supply chain models’ kennen elk ook specifieke certificatieeisen. Controle: Audits: Audits worden uitgevoerd door onafhankelijke derde partij en geaccrediteerde certificatieorganen, die ondermeer voldoen aan de ISO 65/66 eisen. De RSPO vereisten voor auditors zijn vastgelegd in Sectie 4 van de ‘Certication Process Requirements van het RSPO Certificatie Systeem. Dit systeem bevat ook uitgebreide richtlijnen voor het uitvoeren van de audits op naleving van de RSPO Standaard. Ook dient informatie vergaard te worden van alle relevante stakeholders. Tevens dient een producent die zich aanmeldt voor certificatie minstens 1 maand vooraf de stakeholders hiervan op de hoogte te brengen. In geval elementen van niet-naleving bij de audit worden geconstateerd dienen correcties binnen 3 maanden uitgevoerd te worden. Er bestaan ook procedures voor eventuele uitsluiting of intrekking van certificatie. Na review van het eindrapport door het certiferingsorgaan wordt een samenvatting van het auditrapport op de website gepubliceerd (dat geen commercieel gevoelige informatie bevat). Tevens bestaat er een in detail uitgewerkte klachtenprocedure.

76

Kosten: Marktconforme kosten van de auditbureaus. Communicatie: De website is zeer goed gedocumenteerd met alle officiële documenten beschikbaar en RSPO publiceert ook jaarverslagen. Heel handig is dat de website op elke pagina zichtbaar de laatste stand van zaken van het aantal gecertificeerde producenten, volumes en gebieden geeft, als ook hoeveel en welke organisaties lid zijn en welke in het aanmeldingsproces voor lidmaatschap zitten. Reikwijdte: • Het RSPO ledenaantal is nu goed voor 40% van de wereld palmolieproductie en voor de verwerkers en gebruikers betreft dit 30%. • België kent 10 leden, Frankrijk 16, Duitsland 20, Nederland 30, Zwitserland 18, Indonesië 75 en het VK 58. MEER INFO • Website RSPO: http://www.rspo.org/ • Organogram en downloads van statuten en gedragscodes: http://www.rspo.org/?q=page/496 • Downloads van standaarden en certificatie: http://www.rspo.org/?q=page/491 • Alles over de klachtenprocedures: http://www.rspo.org/?q=page/505 Documenten: • RSPO Principles and Criteria for Sustainable Palm Oil Production, inclusief indicatoren en toelichting (oktober 2007): http://www.rspo.org/sites/default/files/RSPO%20Principles%20&%20Criteria.pdf • RSPO Supply Chain Certification System (November 2009): http://www.rspo.org/sites/default/files/RSPOSupply%20Chain%20CertificationSystems%20-5Nov2009_0.pdf •

4.10 Round Table on Responsible Soy Association - 2006 ACHTERGROND Mei 2004 werd het eerste ‘Responsible Soy Forum’ in London georganiseerd. Na meerdere internationale conferenties in verschillende landen leidde dit in november 2006 tot de oprichting van het multistakeholder initiatief Round Table on Responsible Soy (RTRS) Association, geregistreerd in Zürich. Het Executive Secretariat is in Buenos Aires gevestigd. Doel is het bevorderen van verantwoordelijke teelt, productie, verwerking, handel en gebruik van soja door een engagement van de belangrijkste stakeholders in de soja value chain en door wereldwijde standaardisatie. De RTSR is een open en vrijwillig initiatief dat producenten, industrie, handel, financiële actoren en maatschappelijk middenveld samenbrengt. Er bestaat een gefaseerde opzet, waarbij eerst een Gedragscode, met Principles and Criteria, is ontwikkeld en die de basis vormt voor een onafhankelijk gecertificeerde standaard. De eerste versie bevindt zich nu in de testfase. De standaard zal gereed zijn in 2011. STRUCTUUR

77

De Associatie maakt een onderscheid tussen deelnemende (Participating) en observerende (Observing) leden. Lidmaatschap is open voor actoren in de soja waardeketen en maatschappelijk middenveld die deelnemend lid kunnen worden in één van de drie categorieën, zijnde: • Soja Producenten • Industrie, Handel & Financiën Vertegenwoordigers • Maatschappelijk Middenveld Organisaties Observerende leden kunnen alleen individuen of organisaties zijn als: regelgevende autoriteiten, overheidsorganen, consultancies en auditbedrijven, academia en donor organisaties, die niet tot één van de drie bovengenoemde categorieën behoren. De organisatie heeft een General Assembly, waarin de drie categorieën vertegenwoordigd zijn en een Executive Board, bestaande uit 15 leden (5 van elke categorie); momenteel van Argentinië, India, Nederland en Paraguay. Dialoog tussen de verschillende groepen om een gemeenschappelijke basis te creëren staat centraal in de werking van RTRS INHOUD In mei 2009 is via een consensusproces The Soy “Principles and Criteria” Code of Conduct ontwikkeld (Vergelijkbaar met die van de RSPO, zie 4.8). Deze gedragscode monde uit in de opzet van een wereldwijde en certificeerbare standaard. Versie 1.0 van deze RTRS Standard for Responsible Soy Production (10 juni 2010) wordt nu verder getest en alle procedures voor certificering verder ontwikkeld en zal in 2011 gereed zijn. De RTRS Standaard bevat principes, criteria en indicatoren die verantwoord management van het soja-productieproces garanderen. Het betreft sociale en milieuaspecten als ook beste landbouwpraktijken. De RTRS Standaard is opgebouwd rond 5 principes: 1. Legal Compliance and Good Business Practice 2. Responsible Labor Conditions 3. Responsible Community Relations 4. Environmental Responsibility 5. Good Agricultural Practice Elk principe is dan onderverdeeld in concrete criteria, met ook nog subcriteria en met in de annex de vermelding van de betreffende internationale conventies. Bij Principe 2, Responsible Labor Relations, staan volgende 5 hoofdcriteria: 2.1 Child Labor, forced labor, discrimination and haressment are not engaged in or supported (IAO 29, 105, 138, 182, 100, 111) Workers, directly or indirectly employed on the farm, and sharecroppers, are adequately informed and trained for their tasks and are aware of their rights and duties. A safe and healthy workplace is provided for all workers (IAO 155, 184 en aanbeveling 192) There is freedom of association and the right to collective bargaining for all workers (IAO 87, 98) Remuneration at least equal to national legislation and sector agreements is received by all workers directly and indirectly employed on the farm (IAO 1) Bij Principe 3, Responsible Community Relations, staan volgende 4 hoofdprincipes: 3.1 Channels are available for communication and dialogue with the local community on topics related to the activities of the soy farming operation and its impacts.

78

In areas with traditional land users, conflicting land uses are avoided or resolved (IAO 169, art. 14-18) A mechanism for resolving complaints and grievances is implemented and available to local communities and traditional land users. Fair opportunities for employment and provision of goods and services are given to the local population. WERKWIJZE Accreditatie zal via onafhankelijke certificeringsbureaus gebeuren. Deze dienen erkend te zijn door de ‘Accreditation Agency’ en de RTRS. De procedure voor de certificatie van de standaard (door auditors) wordt nu ontwikkeld. Er zullen jaarlijkse controles plaatsvinden en de certificering zal vijf jaar geldig zijn. Gedeeltelijke certificering zal mogelijk worden, waarbij wel aan een aantal voorwaarden voldaan dient te worden. De verificatie door auditors gebeurt op twee niveaus, van documenten en praktische aspecten en locatiebezoeken en interviews. MEER INFO • RTRS Association website: www.responsiblesoy.org Documenten: • Diverse documenten met ook de RTRS Standaard versie 1.0: http://www.responsiblesoy.org/index.php?option=com_docman&Itemid=40&lang=en

4.11 Fair Wear Foundation - 1999 ACHTERGROND Als reactie op de problematische arbeidsomstandigheden in een zich naar lage loonlanden verplaatsende kledingindustrie en op initiatief van de Nederlandse Vakbond FNV en de Schone Kleren Campagne is de Fair Wear Foundation (FWF) in 1999 ontstaan en in Amsterdam gevestigd. Sinds 2006 is er ook een kantoor in Zwitserland. Doel is het verbeteren van werkcondities in de wereldwijde kledingindustrie en vooral bedrijven die produceren en producten distribueren waarbij het hoofdproces naaien is, waar de zogenaamde ‘cut-make-trim stage’ plaatsvindt, kunnen FWF lid of ambassadeur worden. De focus ligt hier vooral op de verantwoordelijkheid van kledingmerken (brands). De basis voor samenwerking vormt de ‘Code of Labour Practices’, gebaseerd op de 8 IAO Conventies en de VN Verklaring van de Mensenrechten. Het is geen onafhankelijk derde-partij certificeringssysteem. STRUCTUUR FWF is een non-profit organisatie samengesteld uit een Bestuur bestaande uit vier gelijk vertegenwoordigde stakeholdergroepen: bedrijfsassociaties van kledingleveranciers en van detailhandel, vakbonden en ngo’s. FWF werkt met bedrijven uit Europa en producerende landen wereldwijd. Daarnaast bestaat er de ‘Executive Council’, die verslag uitbrengt aan het Bestuur, en een ‘Committee of Experts’, die beleidsadvies formuleert voor het Bestuur. FWF kent twee type leden: gewone (affiliate) en ambassadeurs. Gewone leden zijn diegenen die een productie-eenheid (of meerdere) hebben en (in)direct van fabrieken inkopen. Ambassadeurs zijn handelaren of retailers, die zelf geen productie-activiteiten hebben en aldus geen doorslaggevende invloed op fabrieken kunnen uitoefenen.

79

De leden betalen lidmaatschapgeld naar rato van de omzet. Dit kan gaan van 3.000 tot 80.000 euro per jaar. Het lidmaatschapsgeld dekt 30 % van de inkomsten van FWF. Andere middelen komen van speciale fondsen via sectorale collectieve onderhandelingsafspraken (van de garment en retail) en van andere organisaties. INHOUD FWF heeft een Charter en een Code of Labour Practices ontwikkeld (Oktober 2009). Het Charter bevat naast de beschrijving van de missie en bestuursstructuur ook de FWF Principes en de genoemde Code of Labour Practices. De FWF Principes zijn: • Multistakeholder verificatie • Ketenverantwoordelijkheid • Internationale arbeidsnormen • Procesbenadering van implementatie • Betrokkenheid van stakeholders in productielanden • Transparantie Belangrijk onderdeel van de Code of Labour Practices zijn de vereisten voor het managementsysteem. Deze betreffen: • Verantwoorde inkoopstrategie • Coherent systeem voor monitoring en verbetering • Klachtenprocedure • Training en capaciteitsopbouw • Informatiemanagement • Transparantie • Managementsysteem evaluatie en verbetering De Code of Labour Practices formuleert volgende arbeidseisen die gebaseerd zijn op de IAO Conventies en de VN Mensenrechtenverklaring (en die staan vermeld in de tekst): • employment is freely chosen (IAO 29 en 105) • no discrimination in employment (IAO 100 en 111) • no exploitation of child labour (IAO 138 en 182) • freedom of association and the right to collective bargaining (IAO 87, 98, 135 en aanbeveling 143) • payment of a "living wage" (IAO Constitution and Declaration of Philadelphia, IAO conventies 26 en 131 en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens) • no excessive working hours (IAO 1) • safe and healthy working conditions (IAO 155) • a legally-binding employment relationship Daar waar een verschil bestaat tussen de IAO Standaarden en de nationale wetgeving in de productielanden is steeds de hoogste standaard van toepassing. WERKWIJZE Een bedrijf dat FWF lid wil worden doorloopt een applicatieproces, waarin het bedrijf zijn managementsysteem moet screenen en een werkplan opstellen, inclusief een volledig fabrieksregister en budgetplanning. FWF verifieert dat werkplan en geeft feedback. Het is niet noodzakelijk dat meteen aan alle vereisten voldaan is, maar dat het bedrijf wel duidelijk aangeeft hoe het dat gaat realiseren. Zodra het werkplan is ingediend wordt de Code of Labour Practices ondertekend en kan het bedrijf publiceren dat het FWF lid is. Een FWF lid dient elk jaar een werkplan inzake de implementatie van de Code op te

80

stellen. Gewone leden zijn verplicht de Code of Labour Practices doorheen de keten te implementeren. In de handleiding van de Code schets FWF vooral een proces hoe een bedrijf dat kan doen, het streeft niet naar een one-size-fits-all benadering. Controle: FWF voert fabrieksaudits op de inspanning en resultaten van haar leden ter plaatse uit. Over een periode van 3 jaar worden fabrieksaudits namens FWF uitgevoerd, die samen 10% van de productie van het FWF lid uitmaken. De fabrieken worden dan wel willekeurig gekozen en daarnaast vindt controle plaats als follow-up indien er sprake is van klachten of niet-naleving, of een bedrijf zelf vraagt om bepaalde fabrieken te controleren. FWF voert jaarlijks controles op het hoofdkantoor uit op de aanwezigheid enimplementatie van het managementsysteem en de eisen van de Code of Labour Practices van elk bedrijf dat minimaal één jaar FWF lid is. Op de website staat alleen vermeld hoeveel klachten er per land zijn binnengekomen, de aard van de klachten staat niet vermeld. Er bestaat een klachtenprocedure voor zowel werkers of hun vertegenwoordigers, als ook externen van het bedrijf. Klachten worden ingediend bij FWF en door hen beoordeeld. Kosten: Het lidmaatschapsgeld van het bedrijf dient voor de FWF controle op fabriekniveau en de jaarlijkse verificatie op het hoofdkantoor. De kost voor de jaarlijkse monitoring, die het bedrijf dient te doen in haar productie-eenheden (die dan wel intern, door een extern auditbureau of door FWF auditteams kunnen worden uitgevoerd), betaalt het bedrijf zelf. In het werkplan dient het bedrijf dan ook aan te geven welk budget het vrijmaakt voor alle vereisten die de Code stelt. Communicatie: De opzet van de website is eerder op het grote (consumenten) publiek gericht. Het bevat alle relevante onderbouwende documenten als ook toelichtingen op specifieke arbeidsaspecten en het publiceert jaarverslagen op de website. Reikwijdte: • Eind 2009 had FWF 51 ledenbedrijven van verschillende Europese landen (België, Denemarken, Duitsland, Zweden, Nederland, Zwitserland en het VK). Per augustus 2010 zijn er meer dan 60 leden, waarvan nu 4 uit België. •

MEER INFO • website FWF: http://fairwear.org/ • Schone Kleren Campagne in diverse landen: http://www.schonekleren.nl/ http://www.cleanclothes.org/ - http://www.schonekleren.be/ Documenten: • FWF Charter including the Code of Labour Practices (oktober 2009): http://fairwear.org/images/2009-12/fwf_charter_october_2009.pdf • Manual for companies affiliated to FWF (oktober 2009): http://fairwear.org/images/2010-01/manual_affiliates_october_2009.pdf

81

4.12 Global Organic Textile Standard (GOTS) - 2004 ACHTERGROND Startpunt van de GOTS vormde de Intercot Conference 2002 in Düsseldorf, waar vertegenwoordigers van organische katoenproducenten, textielindustrie, consumenten en standaardisatie & certificeringsorganisaties de nood aan een wereldwijd erkende en geharmoniseerde standaard voor organische textiel bespraken. Als resultaat hiervan werd de International Working Group on Global Organic Textile Standard (IWG) opgericht. Uiteindelijk hebben in 2004 vier internationaal gereputeerde standaarden in ‘organic (fibre) farming’, als ook van de milieu en sociaal verantwoorde textielverwerking en productie uit Duitsland, de VS, het VK en Japan een overeenkomst gesloten die de basis vormde voor de GOTS. In 2008 is de GOTS Standard GmbH in het handelsregister van Stuttgart geregistreerd. Doel van de GOTS Standaard is om milieu en sociale eisen doorheen de fabricage te formuleren die de organische status van textiel van het moment van oogst van het ruwe materiaal tot aan de eindconsument garanderen. GOTS kent een onafhankelijke derde-partij certificering. In principe valt elk product dat als textielproduct kan worden beschouwd onder de GOTS Standaard. Een product kan slecht in zijn geheel als 'organic' of 'made with organic' gelabeld worden, het is niet mogelijk voor delen of componenten. STRUCTUUR Het ‘Bestuur’ van de organisatie wordt gevormd door de International Working Group on Global Organic Textile Standard (IWG), bestaande uit één vertegenwoordiger van elk van de 4 partners. Het Management van de Global Standard GmbH bestaat uit 2 personen en vormt de dagelijkse leiding. De Technical Committee, met één vertegenwoordiger per partner, is verantwoordelijk voor het ontwikkelen en kwaliteitsgarantie van de Standaard. De Certifiers Council, is het nieuwe orgaan dat verantwoordelijk is voor de implementatieaspecten van de Standaard en bestaat uit de leden van de geaccrediteerde certificeirngsorganisaties (momenteel 13). Deze Council geeft ook advies aan het Technisch Comité. De middelen komen (sinds de officiële status in 2008) van de ‘license fee’ van gecertificeerde textielproducenten. Deze fee bedraagt totaal 150 € per entiteit die voor certificering gecontroleerd is. Het bedrag wordt geïnt door het geaccrediteerde certificeringsorgaan die het betaald aan Global Standard GmbH. Deze fee bevat ook het vrije gebruik van het label/logo door het bedrijf. INHOUD De vier stichtende organisaties, waarvan er drie industrieassociaties zijn en één een ngo …. In 2010 is een revisieproces van de huidige GOTS Standaard versie 2.0 begonnen (die van juni 2008 is). Voor dit revisieproces door het Technisch Comité en de ‘Certifiers Council’ zijn diverse andere stakeholders uitgenodigd waaronder ook: FLO, Clean Clothes Campaign en de IAO. De GOTS Standaard is bedoeld voor productie, verwerking, fabricage, verpakking, labelling,

82

export, import van alle natuurlijke vezels (fibres). De standaard richt zich alleen op verplichte criteria. De belangrijkste criteria hebben in deze standaard betrekking op de organische en milieuaspecten en het gebruik van chemische stoffen, die overigens ook van toepassing zijn op allerlei accessoires aan het textielproduct, zoals knopen, etiketten, ritsen, etc. In hoofdstuk 3 van de Standaard staan minimale sociale criteria, die alleen van toepassing zijn op de textielverwerking en indien een praktisch kwaliteitssysteem op het niveau van de boer aanwezig is geldt het ook daar. De volgende negen sociale eisen zijn genoemd, die overigens vrij summier zijn toegelicht en (momenteel nog) zonder vermelding van de betreffende IAO conventies: 1. Employment is freely chosen (IAO 29 en 105) 2. Freedom of Association and the right to collective bargaining are respected (IAO 87,98, en 135 en 154) 3. Working conditions are safe and hygienic (IAO 155) 4. Child labour must not be used (IAO 182 en 138) 5. Living Wages (IAO 95, 131) 6. Working hours are not excessive (IAO 1, 14, 30 en 106) 7. No discrimination is practised (IAO 100 en 111) 8. Regular employment is provided (IAO 158, 175, 177, 181) 9. Harsh or inhumane treatment is prohibited (IAO 100, 111) WERKWIJZE Controle: Audits worden jaarlijks uitgevoerd door derde-partij onafhankelijke en geaccrediteerde (ISO 65 en/of IFOAM) organisaties; dit zijn er nu 13. Er vinden zowel onsite visits plaats als het testen van residuen. Bedrijven die textiel verwerken, fabriceren en/of verhandelen (processing, manufacturing and/or trading) kunnen zich aanmelden voor certificering. Boeren die organische vezels (fibres) produceren kunnen niet GOTS gecertificeerd worden, maar dienen zich tot ‘organic farming’ systemen te wenden (bv. USDA NOP of de EEC 834/2007). Het bedrijf dat gecertificeerd is kan aan commerciële kopers een ‘transaction certificate’ voorleggen als bewijs. Zodra een bedrijf GOTS gecertificeerd is kan het deelnemen aan het GOTS programma, inclusief gebruik van het GOTS logo op de betreffende goederen volgens de voorschriften van de ‘Licensing and Labelling Guide’. Er is momenteel geen specifieke klachtenprocedure opgenomen in de GOTS Standaard. Kosten: Kostprijs van de certificeringsorganisaties en in functie van omvang, locatie en type organisatie. Een gecertificeerde organisatie betaalt aan de certificeringsorganisatie een ‘license fee’ van 120 euro per jaar voor elke faciliteit die geïnspecteerd is voor certificatie. Revisieproces van huidige standaard: Bij de huidige revisie van de standaard (de nieuwe wordt in februari 2011 van kracht), zal een klachtenprocedure worden opgenomen, als ook vereisten voor managementprocessen voor monitoring en continue verbetering en tevens zullen dan de IAO conventies expliciet worden genoemd. GOTS overweegt ook lid te worden van ISEAL (in 2011). Communicatie: De website bevat alle belangrijke informatie inzake de standaard, certificatie en licensing

83

& labelling en is vooral op de doelgroep bedrijven gericht. De website bevat geen totaal overzicht van gecertificeerde bedrijven (alleen via specifieke zoekfuncties) en ook geen jaarverslagen (is overigens geen verplichting bij een GmbH statuut!). Vanaf 2011 zal het wel een jaarverslag gaan uitbrengen. Reikwijdte: • België kent 9 gecertificeerde bedrijven. • In augustus 2010 waren er totaal 2.800 faciliteiten en 1.050 verschillende bedrijven GOTS gecertificeerd. • het aantal GOTS gelabelde verfhuizen bedraagt tussen de 1 à 2%. MEER INFO • GOTS website: http://www.global-standard.org/ • Downloads van de GOTS 2.0 Standaard, Handleiding, Certificering en Labelling: http://www.global-standard.org/information-centre/downloads.html Documenten: • GOTS Standaard versie 2.0 (6 juni 2008): http://www.globalstandard.org/images/gots-version2-06jun2008.pdf • Handleiding GOTS Standaard voor implementatie (1 december 2008): http://www.global-standard.org/images/manual%20for%20gots-issue1-01dec2008.pdf • Licensing and Labelling Guide (2 juni 2009): http://www.globalstandard.org/images/gots%20licensinglabelling%20guide-issue%2002june09.pdf

4.13 Öko-Tex Standard 1000 - 1995 ACHTERGROND Een Duits en Oostenrijks Onderzoeksinstituut hebben in 1992 de eerste standaard, de ÖkoTex 100, ontwikkeld als reactie op de bezorgdheid van consumenten aangaande gezondheidsrisico’s bij textielproducten. Er bestond toen nog geen enkel label voor textielproducten dat gezondheidsaspecten beoordeelde. De dragende organisatie is de internationale Öko-Tex Association, bestaande uit 14 textielonderzoeks- en testinstituten in Europa en Japan. De Öko-Tex® 100 is op milieu- en gezondheidsaspecten gericht, maar bevat geen sociale criteria. Vervolgens zijn nog twee standaarden ontwikkeld: • De Öko-Tex® Standaard 1000 (1995) bevat ook sociale criteria. • De Öko-Tex® Standaard 100 plus Doel van de standaarden is consumenten een wereldwijd betrouwbaar productlabel te bieden voor diverse soorten textielproducten (van kleding en beddengoed tot gordijnen en meubelstoffen) dat ecologisch veilig is voor mensen. De standaarden betreffen een certificeringssyteem, waarbij de Öko-Tex 100 een productlabel is en de Öko-Tex 1000 een proceslabel. Het is geen onafhankelijk (derdepartij) certificeringssysteem. STRUCTUUR De 14 textielonderzoeks- en testinstituten in de ‘Textile Ecology’ in Europa en Japan hebben vertegenwoordigers in 40 landen wereldwijd. Deze zijn verantwoordelijk voor het

84

testen van schadelijke stoffen in textiel, gebaseerd op de Oeko-Tex® Standard 100. Deze instituten dragen samen met de producenten bij aan de ontwikkeling van een hoge kwaliteit in alle productiestadia van de textielproducten. De standaarden worden jaarlijks aangepast aan de laatste kennis. Het Secretariaat van Öko-Tex is in Zürich gevestigd. Er zijn certificeringscentra in Frankfurt en Parijs, die door de Öko-Tex Association zijn erkend. Certificering kan ook gebeuren via partners die erkend zijn als certificeerder. Zo kan Centexbel uit België (zie ook bij § 4.14) ook audits uitvoeren. INHOUD Er wordt onderscheid gemaakt tussen vier productklassen, waarbij hoe meer de textiel in contact met de huid komt hoe hoger de ecologische gezondheidseisen zijn: • I: babyartikelen (kleding, beddengoed en speelgoed), • II: kleding in direct contact met de huid • III: kleding die indirect met de huid in contact komt (jassen) • IV: meubel- en decoratietextiel De focus bij de standaarden ligt sterk op de ecologische en gezondheidsaspecten en het invoeren van managementsystemen. De volgende arbeids- en sociale criteria zijn geformuleerd onder § 6.7 en 6.8 (zonder expliciete vermelding van de betreffende IAO Conventies, behalve van de IAO 138): Workplace: • Naleven van nationale wetgeving inzake de bescherming tegen gevaarlijke en ongezonde chemicaliën en het verstrekken van adequate beschermingsuitrusting aan de werknemers. • Minimum leeftijd (IAO 138) • Bieden van een veilige en gezonde werkplek; het treffen van maatregelen om ongevallen te voorkomen, geven van gerichte training, preventiesystemen instellen en toegang tot wasruimtes en drinkwater. Social criteria: • No discrimination (IAO 111) • No corporal punishment, mental or physical coercion or verbal abuse • No forced labour (IAO 29 en 105) • Respect the right to form and join labour unions and collective bargaining (IAO 87, 98) • Comply with the applicable law regarding working time, but no more than 48 hours. • Wages paid must meet the legal and industry standards and no disciplinary deductions. Verder is in de bijlage onder werkplek en sociale zaken ook opgenomen dat het bedrijf via training de milieubewustwording voor milieu bij het personeel dient te vergroten. Het verschil tussen de Öko-Tex Standaard 1000 en de Öko-Tex Standaard 100plus is dat voor het behalen van de laatste de hele productieketen, d.w.z. alle bedrijven die bij de productie van het specifieke product betrokken zijn, zonder uitzondering voldoen aan de vereisten van de Öko-Tex Standaard 1000. Als overall concept stimuleert de Öko-Tex Standaard 100plus effectieve samenwerking tussen de verschillende producenten in de keten. Voor de Öko-Tex Standaard 100 (die geen sociale criteria bevat) geldt dat tenminste 30% van de productie van het bedrijf Öko-Tex 100 gelabeld is. WERKWIJZE

85

De Öko-Tex Standaard 1000 is een evaluatie van de milieuprestaties van textiel productiesites met ook alle linken in de productieketen en de textielproducten. De Standaard (zie bij meer info) geeft uitgebreide info inzake de scope van de standaard, het auditproces en de na te leven vereisten in de diverse domeinen van milieu- en technische managementstandaarden, als ook (enkele) arbeids- en sociale criteria. Deze criteria zijn gelijk voor alle bedrijven overal ter wereld. Controle: De audit betreft Deel A, de productiesites en Deel B, de producten, en omvat een controle op documenten, site visits en testen op producten en hun samenstelling. Er volgt een auditrapport. Eventuele tekorten dienen te worden opgelost. Dan volgt een re-audit. Voor uiteindelijke certificering geldt volledige naleving van de vereisten. Er vinden dan jaarlijks zogenaamde ‘compliance audits’ plaats. Audit: De controle gebeurt extern, maar is niet onafhankelijk van de Öko-Tex organisatie. De accreditatie van de laboratoria gebeurd door Oeko-tex zelf of hun partners, zoals Centexbel. Alle bedrijven met een geldige Oeko-Tex® Certificatie mogen hun gecertificeerde producten vermarkten met het Oeko-Tex® label. Dat product moet op alle onderdelen voldoen aan de testcriteria. Een Öko-Tex 1000 certificaat is 3 jaar geldig (Öko-Tex 100 is jaarlijks). De compliance audits zijn bij de eerste gecertificeerde periode elk jaar, daarna nog 1 keer in die 3 jaar. Sinds 2009 is het mogelijk (voor nieuwkomers) om eerst een certificaat van één jaar te proberen. Kosten: Een bedrijf betaalt een vaste kost van 3.000 € voor de drie jaar. Voor het eenjarig certifcaat is de kost 1.200 €. Communicatie: De website informatie is ook afgestemd op de doelgroepen certifcatiehouders en consumenten. De website bevat geen informatie over de organisatiestructuur en werking. Op de website is een lijst met de gecertificeerde producten te vinden, als ook bij wie het certificaat is ingetrokken. Reikwijdte: • Van de Öko-Tex 100 zijn er 10.000 geldige certificaten op de markt wereldwijd. • Öko-Tex 1000 gecertificeerde bedrijven zijn er wereldwijd 46, waarvan 1 in België (cijfers september 2010). MEER INFO • • •

Website Öko-Tex: www.oeko-tex.com Aparte website voor de Öko-Tex 1000 en Öko-Tex 100 plus certificatie: http://www.oeko-tex1000.com/uk/main/index.asp Öko-Tex 1000 Standaard, versie 02/2010 (in Engels, Duits en Frans): http://www.oeko-tex.com/xdesk/ximages/470/15540_1000-DEF.pdf

86

4.14 made in Green - 2006 ACHTERGROND Het consumentenlabel made in Green werd in 2006 door het Spaanse AITEX (Association of Textile Industry Research), het Spaanse technologische onderzoekscentrum voor de textiel, gelanceerd. Made in Green heeft drie partners in Europa, elk technologische onderzoeksscentra in de textiel: AITEX (als oprichter), Shirley Texhnologies (VK) en Centexbel uit België. Sinds juli 2007 heeft Centexbel, het Technisch en Wetenschappelijk Centrum voor de Belgische Textielnijverheid, een overeenkomst met Aitex om het label kenbaar te maken en toe te kennen aan bedrijven in de regio. Centexbel is meegestapt, omdat het made in green label zowel product-, proces-, als sociale aspecten hanteert. Made in Green is een extern (maar niet derde-partij) gecertificeerd label. STRUCTUUR Het made in Green label wordt beheerd door AITEX, een non-profit vereniging van bedrijven uit de textielindustrie in Spanje, bestaat in 25 Europese landen en geeft de certificaten uit. Het verstrekt licenties aan andere centra om het made in Green certificaat af te geven, zoals aan Centexbel. INHOUD Made in Green is gebaseerd op drie pijlers: product (afwezigheid van substanties die schadelijk zijn voor de gezondheid) , milieu (respect voor milieu in elke productiestap) en sociaal (respect voor mensenrechten en de rechten van werknemers in alle productiecentra). Om het made in Green label te kunnen voeren dient een product te voldoen aan alle volgende drie eisen/systemen: 1. Öko-Tex Standaard 100 (productcertificatie). 2. Het product moet geproduceerd zijn in faciliteiten die ISO 14000, Öko-Tex Standaard 1000, EMAS, of een equivalent bezitten. 3. De gedragscode CCRS-AITEX/Centexbel (enkel voor Europese bedrijven) of SA 8000. De Code of Conduct and Social Responsibility (CCRS)(staat niet op de website, maar is wel bij Centexbel op te vragen) omschrijft (in 2 A4-tjes): de doelstellingen, het sociaal beleid van het bedrijf, functionele structuur en verantwoordelijkheden en de criteria. Een bedrijf dient te voldoen aan alle nationale wetgeving, als ook het respecteren van de: • Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. • VN Conventie inzake Kinderrechten. • VN Conventie inzake eliminatie van alle vormen van discriminatie tegen vrouwen. • volgende IAO conventies en aanbevelingen: a. Forced Labour and Slavery (IAO 29 en 105) b. Freedom of Association (IAO 87) c. Right to bargain Collectively (IAO 98) d. Equal wages and no discrimination (IAO 100 en 111) e. Workers representatives (IAO 135) f. Minimum Age (IAO 138 en aanbeveling 146)

87

g. h. i. j.

Health and Safety at work (IAO 155 en aanbeveling 164) Vocational Rehabilitation and Employment of Disabled Persons (IAO 159) Home work (IAO 177) Worst forms of child labour (IAO 182)

Deze made in Green Gedragscode dient door werkgevers ondertekend te worden De CCRS moet ook aan de medewerkers bekend gemaakt worden. WERKWIJZE Een bedrijf mag het label made in Green gebruiken voor één enkel product, meerdere producten of een compleet gamma aan producten. Controle: De audits worden uitgevoerd door mensen van de drie partners, die erkend zijn als auditors door één of meerdere van de benodigde systemen (Öko-tex 100, ISO 14001, SA8000). De controle is jaarlijks. De certificering geld voor drie jaar. Inzake de klachtenprocedures worden de procedures van de gehanteerde verplichte standaarden gevolgd (dus volgens Öko-Tex, ISO 14001 of SA 8000). Kosten: Eenmalig 2.060 € per jaar voor het made in Green certificaat. Communicatie: Made in Green is vooral een consumentenlabel. De website bevat zeer weinig inhoudelijke en/of achtergrondinformatie. Reikwijdte: • Aangezien made in Green een nog jong en Spaans initiatief is zijn vooral Spanje bedrijven gecertificeerd. Totaal zijn er ongeveer 45 bedrijven, waarvan 1 Belgisch. MEER INFO • made in Green link op website Centexbel: http://www.centexbel.be/nl/made-ingreen • made in Green website: www.madeingreen.com

4.15 Worldwide Responsible Accredited Production – 1998 ACHTERGROND Teneinde meer eenheid te brengen in gehanteerde standaarden in de kleding (apparel) productie in de VS nam een aantal prominente producenten het initiatief met de industriefederatie, American Apparel Manufacturers Association (AAMA). De AAMA ging in 2002 samen met de andere grote federatie, the Footwear Industries of America and The Fashion Association en werden de American Apparel and Footwear Association (AAFA). De leden van de AAFA produceren meer dan 85% van alle ‘genaaide’ (sewn) producten verkocht via de groothandel in de VS. Eerste actie was de ontwikkeling van de WRAP Principes, een basisstandaard voor arbeidspraktijken, fabrieksomstandigheden en milieu- en wetgevingsnaleving. Vervolgens ontwikkelden de AAMA leden en producenten het WRAP Certificatieprogramma. Doel van WRAP is ethische, humane en wettige condities en praktijken in fabrieken

88

wereldwijd te bevorderen, waarbij de focus op de kleding, schoeisel en genaaide producten sectoren ligt en breid verder uit naar arbeidsintensieve sectoren als hotels, sierraden, meubels, constructie, enz. WRAP is een ‘business-based’ onafhankelijk derde-partij certificeringssysteem voor productiefaciliteiten. STRUCTUUR WRAP is een non-profit organisatie, gevestigd in de VS, met als opdracht het ontwikkelen van codes en praktijken die de productiecondities wereldwijd verbeteren. Tevens geeft het licenties af aan onafhankelijke auditbedrijven voor het uitvoeren van de audits inzake deze codes. Het is geen lidmaatschapsorganisatie en certificeert geen merken, alleen fabrieken. In het belang van onpartijdigheid verlangt het WRAP Charter, dat het merendeel van de leden van de Raad van Bestuur (5 leden) van buiten de kledingindustrie komt, bv. academici. Een meerderheidsstemming kan op elk moment de WRAP Code, beleid en/procedures veranderen. WRAP is een standaard-setting, training en certificatieorgaan dat middelen genereert uit de registratie, training and accreditatie fees. Het zoekt en krijgt geen overheidsmiddelen of fondsen. INHOUD De WRAP heeft 12 productieprincipes ontwikkeld die de basis vormen voor de certificatie. Deze betreffen (geen expliciete vermelding van conventies): 1. Compliance with Laws and Workplace Regulations 2. Prohibition of Forced Labor (IAO 29) 3. Prohibition of Child Labor (IAO 182) 4. Prohibition of Harassment or Abuse 5. Compensation and Benefits 6. Hours of Work 7. Prohibition of Discrimination (gaat alleen over betaling, promotie en ontslag) 8. Health and Safety (inclusief veilige en gezonde huisvesting) 9. Freedom of Association and Collective Bargaining (IAO 87 en 98) 10. Environment (betreft respecteren van bestaande wetgeving) 11. Customs Compliance (respecteren van betreffende douanewetgeving) 12. Security (betreft bewaking tegen oneigenlijke producten/ladingen (drugs, wapens, etc. in de scheepladingen) De focus van de principes, zoals WRAP zelf aangeeft op haar website, ligt op het naleven van nationale wetgeving (soevereiniteit van elk land). Aldus gebruikt het niet de 8 IAO basisconventies (niet alle landen hebben die immers geratificeerd, bv. de VS heeft er slechts 2 geratificeerd.). Zie voor overzichtslijst van landen die de 8 IAO basisconventies hebben geratificeerd: http://www.ilo.org/ilolex/english/docs/declworld.htm WERKWIJZE Een bedrijf dient zich te registreren en de uiteindelijke certificering dient binnen 6 maanden plaats te vinden. Alvorens de externe monitoring plaatsvindt dient het bedrijf een self-assessment uit te voeren en die te overleggen aan WRAP en de monitor (WRAP gebruikt dit woord en niet auditor). De regels zijn opgenomen in het Handboek voor Productiefaciliteiten (zie bij meer info). WRAP verwacht tevens dat de principes vertaald worden in de managementsystemen van het bedrijf en dat een monitoringcyclus wordt toegepast.

89

Er bestaan drie niveaus van WRAP Certificatie, A, B en C. Niveau A: certificatie voor 2 jaar - volledige naleving vereist en elke audit was zonder correctieve actie. Niveau B: certificatie voor 1 jaar – volledig naleving vereist. Niveau C: certificatie voor 6 maanden – indien er nog enkele ‘minor’ nalevingsaspecten open staan in de procedures (maar er mag bv. geen sprake zijn van kinderarbeid, pesterijen, of milieuaspecten, enz.) en er wordt aangegeven hoe deze worden opgelost. Bij heraanvraag van een audit dient het bedrijf ieder geval niveau B te kunnen halen. Controle: Na de ingevulde self-assessment volgt de externe on-site monitoring en een eindrapport. Bij volledige naleving wordt WRAP geïnformeerd door de monitor en wordt certifering uitgegeven. In geval er nog correctieve maatregelen nodig zijn dienen deze zo snel mogelijk te gebeuren (binnen 60 dagen) maar zeker binnen de 6 maanden, waarbij een follow-up bezoek van de monitor volgt. Er zijn op elk moment onaangekondigde bezoeken van de geaccrediteerde monitor of van WRAP medewerkers mogelijk en het bedrijf dient direct toegang te verschaffen. Indien dit geweigerd wordt volgt directe opschorting van de certificatie en herstel is mogelijk na een volledige audit. In geval van klachten van medewerkers of anderen inzake niet-naleving door het bedrijf onderzoekt een WRAP medewerker de klacht en brengt een bezoek aan het bedrijf. In het handboek is geen procedure voor klachtenafhandeling opgenomen. Monitors: WRAP geeft een, door de International Register of Certificated Auditor (IRCA in London) in 2006 erkende, training aan toekomstige monitors. Deze dienen tevens aan diverse eisen te voldoen, zoals minstens 3 jaar auditervaring, bij bedrijven met een gedegen reputatie en ervaring met andere systemen, zoals ISO en SA 8000. Momenteel zijn drie consultancybedrijven (in Duitsland, Zuid-Afrika en de VS) geaccrediteerd door WRAP om training en diensten aan bedrijven te leveren die de WRAP certificatie willen behalen. Kosten: Een bedrijf betaald voor registratie, audits en trainingen (opgenomen in het handboek). Communicatie: De communicatie op de website is eerder basaal en vooral op bedrijven gericht die zich willen certificeren. Het bevat de 12 Principes, accreditatievereisten voor monitors, uitleg over het certificeringsproces en, als document, het WRAP Handboek voor productiefaciliteiten. WRAP geeft geen jaarverslag uit en publiceert alleen die gecertificeerde bedrijven op de website, die dat zelf wensen. Reikwijdte: • Geen cijfers beschikbaar. België heeft geen gecertificeerde productiefaciliteiten. MEER INFO • WRAP website: http://www.wrapcompliance.org/ • Handbook WRAP voor Productiefaciliteiten: http://www.wrapcompliance.org/images/handbooks/englishhandbook2010edition.pd f

90

4.16 RugMark International (GoodWeave label) - 1994 ACHTERGROND RugMark International e.V. (RMI) werd in 1999 officieel in Köln gevestigd, na een eerste oprichting in 1994 door een reeks ngo’s, overheden, multinationals en organisaties zoals UNICEF. De eerste RugMark gelabelde tapijten werden van India naar Duitsland geëxporteerd. De RugMark International associatie is een internationale ngo met als doel kinderarbeid uit te bannen in de handgemaakte tapijtindustrie en kinderen kansen te geven op school en/of professionele vorming. Daarnaast richt het zich op de bevordering van werk voor volwassen. Het voert daarvoor verschillende programma’s uit. De organisatie hanteert de VN Verklaring van de Rechten van het Kind als leidraad voor haar werkzaamheden. Aanvankelijk bestond het RugMark label dat in 2009 is vervangen door het GoodWeave™ program and certification label. Het is een onafhankelijke derde-partij certificering van tapijten. Rugmark International is recent ook associate-lid van ISEAL geworden. De criteria van het GoodWeave label zullen nog verder ontwikkeld en versterkt worden met input van een multi-stakeholders ‘Standard Committee’ aan een bredere context van milieu en sociale verantwoordelijkheid en meer transparantie en in lijn met de Code of Good Practices voor Standaarden van ISEAL. STRUCTUUR RugMark International heeft ‘field operations’ en bureaus in India en Nepal en nationale initiatieven in de VS (ook voor Canada), Engeland (ook voor Ierland) and Duitsland. De RugMark International ledenassociatie kent twee type reguliere leden, van productielanden en van marketinglanden. (Opmerking red.: Meer en meer wordt in de documentatie op de verschillende websites de naam van GoodWeave gebruikt i.p.v. RugMark, maar dit is nog niet uniform.) INHOUD Momenteel vind een belangrijke revisie plaats van de ‘GoodWeave Generic Standard for the Rug Industry’, inclusief een publiek consultatieproces. Het betekent concreet dat het label veel verder gaat dan het uitbannen van kinderarbeid. In de voorlopige versie (publieke samenvatting 23.02.2010) wordt aangegeven welke elementen de toekomstige structuur van de standaard moet bevatten, waaronder: • een graduele standaard met minimum vereisten, waaronder verbod op illegale kinderarbeid, betalen van minimumlonen en basis milieu en veiligheid & gezondheidseisen. • een generieke inhoud toepasbaar op alle tapijtproducenten inzake naleving van IAO conventies (nog niet genoemd welke), als ook milieustandaarden. • tapijtproducenten moeten continue verbeteringen invoeren. • klachtensystemen die anonieme melding mogelijk maken door werknemers en derden. • ontwikkelen van een belangrijk niet-nalevingssysteem dat het mogelijk maakt een nationale oplossing te vinden voor een industriebrede inbreuk op de criteria. Voor de nieuwe Standaard worden volgende criteria voorgesteld: 1. No illegal child labour 2. Employment is freely chosen

91

3. Freedom of Association and collective bargaining 4. Working conditions are save and hygienic 5. Fair wages are paid 6. Working hours are not excessive 7. No discrimination is practised 8. No harsh or inhuman treatment is practised 9. Negative environmental impacts of production are identified and minimised 10. Business processes are transparent and adhere to local regulations. Voor de nieuwe standaard wordt een reviewcyclus van 5 jaar gehanteerd. WERKWIJZE Een producent registreert zijn fabrieken en subcontractors bij het locale Good Weave bureau. Kosten: Licensed fabrikanten betalen lidmaatschapsgeld aan RMI in hun land van productie. Voor alle gelabelde producten moeten licentie en certificatie fees worden betaald. De kostenstructuur zal wellicht in de nieuwe standaard ook nog wijzigen. Communicatie: De website van Rugmark bevat uitgebreide informatie, waaronder de statuten van de organisatie en de procedures inzake Goodweave certificatie. MEER INFO • website Rugmark International: http://www.rmi-ev.org/ of http://www.rugmark.net/ • website Goodweave: http://www.goodweave.org/home.php Let op: De niet in Duitsland actieve nationale initiatieven gebruiken de naam GoodWeave in hun webadres en niet Rugmark!

4.17 CARE & FAIR - 1994 ACHTERGROND Met de oprichting van een ‘Werkgroep Kinderarbeid’ namen vertegenwoordigers uit de Duitse tapijten- en gordijnhandel het initiatief tot de oprichting van een vereniging, onder het motto: ‘Een branche toont verantwoordelijkheidsbesef’. Gefinancierd door een vrijwillige afdracht van importeurs, de zelf importerende detailhandel en de exporteurs is het de bedoeling om hulpprojecten te realiseren in de knooplanden India, Nepal en Pakistan. In oktober 1994 wordt het bestuur opgericht, met leden van de sector uit Duitsland, Zwitserland en Nederland. De vereniging wordt geregistreerd bij de Kamer van Koophandel in Hamburg en in 1995 als beroepsorganisatie erkend. Care & Fair is een initiatief tegen illegale kinderarbeid in de tapijtproductie en het financiert vooral projecten (scholen en gezondheid) in tapijtproducerende landen. De vereniging ziet een rol voor de tapijthandel om duidelijk te maken dat de handel geen toekomst heeft als er niet serieus maatregelen worden genomen ter bestrijding van illegale kinderarbeid. Doelen van de beroepsvereniging zijn: • verbeterde levensomstandigheden en opleidingsmogelijkheden scheppen voor tapijtknopers/-knoopsters en hun kinderen in de tapijtindustrie,

92

•

•

met de producenten als partners samenwerken en hen duidelijk maken, dat westerse afnemers niet langer bereid zijn producten te accepteren die afkomstig zijn uit kinderarbeid of uit andere niet maatschappelijk verantwoorde productie, het bedrijfsleven tot voorbeeld dienen, laten zien dat met het nemen van maatschappelijke verantwoording het welzijn van allen gediend is.

Care & Fair is geen certifceringssysteem en wordt niet (extern) gecontroleerd. Het kan niet als een label gezien worden; er bestaat geen procedure voor het aanvragen of voeren van een label. STRUCTUUR CARE & FAIR is een internationale non-profit beroepsorganisatie met leden. De jaarlijkse bijdrage bedraagt voor: • gewone leden € 180, • ondersteunende leden € 125, • filialen € 50 per filiaal Eén procent van de importwaarde van de door importeurs uit India, Nepal en Pakistan geïmporteerde tapijten wordt afgedragen aan CARE & FAIR. Hiervan vloeit ongeveer 90 procent als ‘ontwikkelingshulp’ voor scholings– en opleidingsprojecten terug naar de landen van oorsprong. In 2005 is een aparte organisatie opgericht, ‘Vereniging Stimuleringsfonds CARE & FAIR’, die het mogelijk maakt dat ook anderen de projecten kunnen sponsoren. INHOUD Care & Fair volgt een wat andere weg dan de meeste labelsystemen. Hier staat de concrete handelsrelatie voorop en worden de vereisten opgenomen in de inkoopvoorwaarden van de contracten tussen importeur en leverancier. De tapijthandel moet de producenten/exporteurs/leveranciers in de landen van herkomst duidelijk maken dat de afzet van handgeknoopte tapijten in Midden-Europa zal stagneren als er niet serieus maatregelen worden genomen ter bestrijding van illegale kinderarbeid. Volgende sociale eisen vormen de basis voor het toewijzen van een opdracht en zijn een aanvulling op de gehanteerde inkoopvoorwaarden (er wordt niet gerefereerd aan IAO conventies): 1. De producent/exporteur/leverancier verbindt zich geen tapijten te fabriceren/ leveren, die mede werden vervaardigd door illegale kinderarbeid. 2. Bonded labour (onderdrukking of slavernij) is uiterst verwerpelijk en niet in overeenstemming met de menselijke waardigheid. Voorzover bonded labour in de praktijk nog voorkomt, dient deze per direct te worden afgeschaft. 3. De tapijtproductie vindt plaats onder menswaardige arbeidsomstandigheden. 4. Producenten/exporteurs/leveranciers verbinden zich de wettelijke bepalingen van het desbetreffende land inzake de tewerkstelling van mensen te respecteren. 5. Voor de kinderen van de tapijtknopers moet het mogelijk worden gemaakt een school te bezoeken. Dienovereenkomstig verbinden zich producenten/exporteurs/ leveranciers zich, voorzover er geen staatsscholen aanwezig zijn, de bouw van scholen te bevorderen en ze draaiend te houden. 6. In alle bedrijven van de producenten/exporteurs/leveranciers en in de bedrijven waaraan zij werk uitbesteden wordt een medische basisvoorziening voor tapijtknopers en hun families gewaarborgd. 7. Aan alle werknemers van de producenten/exporteurs/leveranciers en van de bedrijven waaraan zij werk uitbesteden wordt het in het desbetreffende land

93

verplichte minimumloon uitbetaald. 8. De producenten/exporteurs/leveranciers gaan ermee akkoord dat deze inkoopvoorwaarden voor tapijten ook met medewerking van hulporganisaties worden gecontroleerd. 9. De producenten/exporteurs/leveranciers zijn zich ervan bewust, dat zij op een zwarte lijst terecht komen als zij deze inkoopvoorwaarden overtreden. WERKWIJZE Als de inkoopvoorwaarden niet worden nagekomen heeft de koper het recht per direct van het koopcontract af te zien en de verkoper van verdere leveringen uit te sluiten. De koper behoudt zich het recht voor, de verkoper wegens niet-nakoming tot schadevergoeding te verplichten. Controle: Er wordt geen controle uitgeoefend. De importeur is degene die bij zijn inkoopreizen eventueel constateert of er sprake is van werkende kinderen. Dan kan deze zijn koopcontract ongedaan maken en de zakenrelatie onmiddellijk beëindigen. Care & Fair meent dat deze vorm van controle en de vrees bij toeleveranciers om economisch verlies te lijden een betere bijdrage ter voorkoming van kinderarbeid levert, dan een controlesysteem. Zo’n systeem zou volgens hen te duur zijn aangezien het te controleren gebied groot is en deze controles weinig efficiënt zijn. Communicatie: De website bevat de belangrijkste informatie over werking, inkoopvoorwaarden, leden en projecten. Overigens zijn er wel contacten met RugMark geweest, maar die hebben niet geleid tot een concrete samenwerking of afstemming (wordt op de webiste vermeld). Reikwijdte: • Wereldwijd hebben 450 bedrijven de doelen van FAIR &CARE onderschreven. • België heeft 5 bedrijven die lid zijn van CARE & FAIR. MEER INFO • Care & Fair website: http://www.care-fair.org/

4.18 Belgisch sociaal label - 2002 ACHTERGROND Het Belgisch sociaal label werd gecreëerd via de wet van 27 februari 2002 ter bevordering van een sociaal verantwoorde productie. Deze werd gepubliceerd op 26 maart 2002 in het Belgisch staatsblad en trad in werking op 1 oktober 2003. Ondernemingen die een product op de Belgische markt brengen kunnen het sociaal label aanvragen wanneer de productie, en dit doorheen de hele productieketen van de specifieke producten, in overeenstemming met de basisnormen van de IAO gebeurt. Het label wordt toegekend door de Staatssecretaris voor Duurzame Ontwikkeling en Sociale Economie op bindend advies van het Comité voor een Sociaal Verantwoorde Productie. Het betreft een Belgisch certificeerbaar productlabel, dat via onafhankelijke derde-partij controleerd wordt.

94

STRUCTUUR Het Belgisch social label is bij wet vastgelegd en wordt beheerd door de federale Programmatorische Overheidsdienst (POD) Maatschappelijke Integratie, Cel Sociale Economie. INHOUD Kern van het label is dat de productie van een product (of dienst) doorheen de hele productieketen in overeenstemming met de IAO basisnormen moet gebeuren. Een bedrijf kan ook een aanvraag doen voor een productgroep of voor meerder producten op het zelfde moment. Steeds dient daarbij de volledige productieketen in kaart gebracht te worden. De gehanteerde criteria betreffen de 8 IOA basisconventies (die ook staan vermeld): 1. Het verbod op dwangarbeid (IAO 29 en 105). 2. Het recht op vakbondsvrijheid (IOA 87). 3. Het recht van organisatie en collectief overleg (IAO 98). 4. Het verbod op discriminatie inzake tewerkstelling en lonen (IAO 100 en 111). 5. De minimumleeftijd voor kinderarbeid en het verbod op de ergste vormen van kinderarbeid (IAO 138 en 182). Het bedrijf dient tevens te verklaren dat het de fundamentele IAO conventies respecteerd en dat de werknemers op de hoogte zijn van de rechten die zij door deze conventies verkrijgen en van de werking van de klachtenprocedure verbonden aan het label. Tevens dient het alle onderaannemers en toeleveranciers op de hoogte te brengen van de aanvraag van het label,de voorwaarden waaraan voldaan moet worden en het bestaan van de klachtenprocedure. WERKWIJZE De volledige werkwijze is beschreven in de Handleiding (zie bij meer info) Controle: De audits worden uitgevoerd door extern geaccrediteerde auditbureaus die ook door de SIA erkend zijn voor de SA8000 certificering en die geaccrediteerd zijn door BELAC (Belgian Accreditation System). De controle bestaat uit een uitgebreid vooronderzoek van de gehele (of afgebakende) productieketen, anderzijds een aantal controles ter plaatse en interviews. Tussen de aanvraag van het label en de afronding, inclusief verslag, van de audit mag maximaal 9 maanden liggen. Bij non-conformiteiten dient het bedrijf Correctieve maatregelen door te voeren alvorens certificering verkregen kan worden. Certificatie geldt voor 3 jaar. Indien werknemers, vakbonden of andere organisaties opmerkingen hebben over het naleven van de fundamentele IAO conventies of mogelijke inbreuken willen melden, dan kunnen zij die overmaken aan de administratie van het sociaal label. Kosten: De kosten voor de audit zijn voor de aanvragende onderneming. Voor sociale economie bedrijven of KMO’s kan dit een drempel zijn. Er bestaat de mogelijkheid van tussenkomst door de overheid tot maximaal 50 % van de kosten. De Belgische of Europese onderneming moet haar maatschappelijke zetel en vestigingsplaats dan wel in België hebben. Communicatie: De website bevat uitgebreide informatie over achtergrond en inhoud van het label,

95

procedures, controle, gelabelde entiteiten (zie onder bij reikwijdte) en links over de IAO conventies. Belangrijkste verschillen tussen SA8000 en Belgisch sociaal label: SA8000: wereldwijd, bedrijfscertificaat, 8 IAO conventies + andere, onderaannemers moeten ook aan eisen voldoen, publieke rapportering. Belgisch sociaal label: Belgische markt, productlabel, alleen 8 IAO conventies, enkel aanvragend bedrijf moet aan eisen voldoen, geen publieke rapportering. Reikwijdte: • Er waren 6 Belgische organisaties die het label bezaten op een aantal producten, echter de termijn (3 jaar) is van allen in april 2010 verlopen. MEER INFO • website Belgisch sociaal label: http://www.social-label.be/ Documenten: • Handleiding bij de aanvraag van het Belgisch sociaal label (november 2005): http://www.social-label.be/sociallabel/ContentSite/HANDLEIDING%20SOCIAAL%20LABEL.pdf

4.19 Label Gelijkheid Diversiteit - 2006 ACHTERGROND Op initiatief van twee ministers van Gelijke Kansen en van Werk werd een pilootproject en samenwerking met 15 organisaties in 2006 opgestart met financiële steun van de Belgische overheid en het Europees Sociaal Fonds (ESF). Dit leidde op 22 maart 2007 tot de uitreiking door de ministers van Gelijke Kansen en van Werk van het eerste Label Gelijkheid Diversiteit aan die 15 ondernemingen en organisaties. De aanleiding van dit initiatief kadert in een dynamiek en wetgevend kader in Europa en haar lidstaten rond diversiteit en gelijke behandeling van mannen en vrouwen. In 2004 stelde de Belgische regering een Commissie voor Interculturele Dialoog in, die is samengesteld uit ‘wijzen’ en deskundigen om een stand van zaken op te maken over diversiteit in België, de problemen te inventariseren en oplossingen voor te stellen. Deze commissie beklemtoonde in het bijzonder dat de bedrijfscultuur moet veranderen om de discriminaties in de arbeidsverhoudingen uit te roeien. Doel van dit label is versterking van de diversiteit op de werkvloer en bestrijding van discriminatie en stereotypen door het uitwerken en uitvoeren van een diversiteitsbeleid binnen de organisatie. Dit label was een proefproject voor drie jaar en is dit jaar afgelopen. Over een eventueel vervolg is momenteel niets bekend. STRUCTUUR Binnen de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is een Cel Kleurrijk Ondernemen opgericht. Deze heeft twee belangrijke doelstellingen: etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bestrijden en de professionele sectoren en de overheid sensibiliseren over de noodzaak om werkgevers en werknemers te informeren. De Cel beheert ook het project Label Gelijkheid Diversiteit. De cel kent momenteel geen

96

personele bezetting. INHOUD Het label is vooral een proces dat het ontwikkelen van een bedrijfscultuur en een duurzaam diversiteitsmanagement vergemakkelijkt. Het verenigt management-, verbeteren auditconcpeten in zich. Een onderneming die het label aanvraagt verbindt zich ertoe de diversiteit te beheren aan de hand van de voorgestelde instrumenten: analyse van de situatie op vlak van diversiteit, opzetten en plannen van het diversiteitsbeleid, opvolgen en evalueren van de resultaten. Een onderneming dient volgende 4 sociale vereisten na te leven (geen referenties naar IAO conventies): 1. Naleven van de wetgeving inzake gelijke kansen en niet-discriminatie. 2. Uitwerken en uitvoeren van een diversiteitsbeleid dat bestaat uit het scheppen van een diversiteitsvriendelijke bedrijfscultuur en het organiseren van een diversiteitsvriendelijk personeelsmanagement. 3. Met de participatie van de eigen werknemers een proces van analyse en planning inzake het eigen diversiteitsbeleid doorlopen hebben. 4. Continue verbetering. Na het einde van de procedure zou een organisatie een positieve uitkomst moeten hebben tegenover de initiële situatie of de nulmeting. Om de organisatie te helpen bij het uitwerken van een diversiteitsbeleid wordt hen voorgesteld op 11 actieterreinen, verdeeld over 3 thema’s, die betrekking hebben op het bedrijfsmanagement, actie te ondernemen (zie document bij meer info): 1. Diversiteitsvriendelijke bedrijfscultuur met 3 actieterreinen: a. Formaliseren en intern en extern bekend maken van de verbintenis van de organisatie om binnen de eigen organisatie te streven naar diversiteit en te strijden tegen discriminatie; b. De werknemers informeren over het diversiteitsbeleid van de organisatie; c. Uitvoeren van een programma om de werknemers gevoelig te maken voor diversiteit en nondiscriminatie 2. Diversiteitsvriendelijk personeelsmanagement met 6 actieterreinen: a. Uitwerken van een aanwervingsprocedure die diversiteit bevordert; b. Voorbereidingen treffen voor een aangepaste opvang van nieuwe werknemers; c. Alle werknemers een gelijke toegang bieden tot opleidingen; d. Alle werknemers eenzelfde toegang bieden tot interne mobiliteit op basis van hun professionele kwaliteiten en hun motivatie - rekening houden met het gevoel voor diversiteit bij de selectie van bevorderde personen; e. Aanpassen van de werkomstandigheden rekening houdend met de verschillende doelgroepen zodat ze in staat zijn om hun werk in de best mogelijke omstandigheden uit te oefenen; f. In kaart brengen van vrijwillig en niet-vrijwillig personeelsverloop en de redenen ervoor ontleden 3. Gelijkheid tussen de geslachten met 2 actieterreinen: a. Zorgen voor een gelijke bezoldiging van de werknemers en een gelijke definitie van de functies; b. De afstemming tussen het beroeps- en privé-leven bevorderen door de werkomstandigheden aan te passen. WERKWIJZE De beoordeling gebeurde door een commissie op jaarlijkse basis. Communicatie:

97

De website geeft alleen basisinformatie over het label. De namen van de gelabelde bedrijven staan niet vermeld. Reikwijdte: • een pilootproject met 15 Belgische organisaties. MEER INFO • website Label Gelijkheid Diversiteit: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=8138 Document: • Label Gelijkheid Diversiteit (maart 2007): http://www.meta.fgov.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=7970

4.20 AnySurver - 2001 ACHTERGROND AnySurfer is een Belgisch project van Blindenzorg Licht en Liefde vzw (BLL), een dienstverlenende organisatie voor blinden en slechtzienden in Vlaanderen en Brussel. Op 18 april 2001 werden, het project, toen nog onder de naam BlindSurfer, het bijbehorende kwaliteitslabel en de eerste toegankelijke websites voorgesteld aan de pers. AnySurfer was lid van het EuroAccessibility Consortium, dat webtoegankelijkheid op Europees niveau nastreefde (bestaat nu niet meer). Daaruit is het Europese e-accessibility certificaat, Euracert voortgekomen (zie bij meer info), waaraan de BLL vanaf de start heeft bijgedragen. Ondertussen werd de belangstelling België-breed voor dit initiatief en werd, om misverstanden over het doel en doelgroepen te voorkomen, de naam in 2006 veranderd in AnySurfer. Doel van AnySurfer is het internet toegankelijker te maken voor mensen met een functiebeperking zonder daarbij een vlotte bruikbaarheid voor iedereen uit het oog te verliezen. Dat gebeurt door: • aandacht te vragen voor webtoegankelijkheid met sensibiliserende acties, • websites door te lichten op toegankelijkheid, • toegankelijke websites te belonen met het AnySurferlabel, • technische ondersteuning en opleidingen voorzien voor webbouwers en webredacteurs. Het Anysurferlabel wordt toegekend aan websites, er is geen externe certificering. STRUCTUUR Sinds januari 2008 bestaat het AnySurfer Netwerk uit zes organisaties, zodat de diensten en de doelgroepen kunnen uitbreiden en de expertise verruimd wordt. Naast Blindenzorg Licht en Liefde zijn dat experten uit de digitale media: Fevlado, MODEM, K-point, Klare Taal en WAI-NOT. Samen met deze partners wordt de verdere ontwikkeling van het label besproken. Dagelijks beheer en uitvoering voor heel België gebeurt met een staf van 5 mensen bij de vzw Blindenzorg Licht en Liefde. INHOUD Het AnySurfer label is gebaseerd op de internationale richtlijnen van de Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), ontwikkeld door Web Accessibility Initiative (WAI).

98

Het WCAG kent drie niveau’s (van laag naar hoog): A, AA, AAA. AnySurfer is gebaseerd op het basisniveau A. De basisprincipes voor webtoegankelijkheid zijn: waarneembaarheid (zien), bruikbaar, begrijpelijkheid en robuustheid. Websites komen in aanmerking voor het AnySurfer kwaliteitslabel als ze voldoen aan de AnySurfer checklist. De AnySurfer checklist (versie 2010, Niveau A) bevat de basisvoorwaarden voor een toegankelijke website. De checklist bestaat uit 40 ijkpunten die betrekking hebben op HTML, CSS en Javascript. Deze ijkpunten zijn ingedeeld in vier blokken en hebben betrekking op ICT technische elementen inzake: • navigatie • inhoud • vormgeving • interactiviteit WERKWIJZE AnySurfer voert audits uit op bestaande websites en biedt tevens begeleidingstrajecten, met opleidingsmodules, aan voor website-eigenaars en webdesigners voor nieuw te bouwen sites. Controle: In geval van bestaande websites volgt een audit. Dit betreft een steekproef van een deel van de webpagina’s. op basis hiervan wordt een rapport opgesteld, waarin is aangegeven wat nog niet conform is en hoe dat kan worden opgelost. De webeigenaar krijgt dan 3 maanden om deze punten op te lossen. Dan volgt een verificatie van de volledige website. Als alles conform is krijgt de website het label. Het label is 2 jaar geldig. Bij het nieuw bouwen van een website biedt AnySurfer begeleiding aan met opleidingsmodules. Dan is geen audit meer nodig, maar wordt aan het einde alleen een validatie uitgevoerd. Anysurfer werkt momenteel via een pilootproject, ondersteund door de Vlaamse minister voor Gelijke Kansen, met 15 webbouwers aan de certificering van een organisatie. Tot nu toe wordt het label alleen toegekend aan websites. Er bestaat geen uitgeschreven klachtenprocedure, maar indien gebruikers hiaten constateren kunnen zij dat melden. AnySurfer gaat uit van de verantwoordelijkheid van de websiteeigenaar om dit op te lossen. De kosten voor audit, validatie en begeleiding staan op de website. Communicatie: De website bevat op een overzichtelijke wijze alle relevante informatie inzake de labelling als ook een lijst van de labeldragers. Reikwijdte: • 191 websites in België bezitten het label (september 2010) MEER INFO • website Anysurver: http://www.anysurfer.be/ • Web Content Accessibility Guidelines (WCAG): http://www.w3.org/TR/WCAG20 • website Euracert, het eerste Europese kwaliteitslabel voor webtoegankelijkheid: http://www.euracert.org/ Documenten:

99

•

Overzicht van de verschillen in de checklist van 2006 en 2010: http://www.anysurfer.org/nl/verschillen-tussen-de-huidige-checklist-en-de-versieuit-2006

4.21 Solid’R - 1999 ACHTERGROND Solid’R is het in Namen gevestigde ethisch label van de sociale economie bedrijven actief in de terugname en recyclage en een initiatief van 6 verenigingen onder coördinatie van ‘réseau RESSOURCES’, de franstalige federatie van sociale economie in België. Doelstelling: Door voorwerpen te schenken aan verenigingen en bedrijven die het Solid'R-label dragen, geeft de burger een sociale meerwaarde aan zijn giften: het laat toe laaggekwalificeerde arbeidskrachten tewerk te stellen en daarenboven nog middelen vrij te maken voor ontwikkelingsprojecten in de derde wereld of welzijnsacties in eigen land. Daarenboven krijgen mensen met zwakke koopkracht de kans om basisgoederen (kleding, meubels, huishoudapparaten) aan te schaffen aan toegankelijke prijzen. Doel is een meer solidaire economie aan te moedigen. Het Solid’R label is gericht op de inzameling en hergebruik van kleding. Solid’R is een externe, derde-partij gecontroleerd label, alleen voor verenigingen zonder winstoogmerk. STRUCTUUR De coördinatie van de aangesloten leden van het label Solid'R wordt uitgevoerd door RESSOURCES (Wallonië, Brussel). De 6 aangesloten ledenorganisaties zijn: Terre, De Bouche à oreille, La Poudrière, Les Magasins du Monde + Solidarité Oxfam, Les Petits Riens en Salvatoriaanse Ontwikkelingshulp. Deze leden zijn netwerken van organisaties actief in de sociale economie, vooral in inzameling en hergebruik van textiel en andere goederen. Hun werkzaamheden berusten op drie grote principes: 1. Lokale tewerkstelling: duurzame werkgelegenheid scheppen en de toegang ertoe bevorderen voor kansarmen, gehandicapten en laaggeschoolden. 2. Milieu: de leden geven voorrang aan hergebruik of recyclage. 3. Sociale economie: die steunt op principes als verdraagzaamheid, vrijheid, democratie, doorzichtigheid, solidariteit, rechtvaardigheid en openheid op de wereld. Aanvaarding van nieuwe leden gebeurt bij instemming van ¾ van de reeds deeluitmakende leden en op basis van het verslag van het certificatieorganisme. INHOUD De ondertekenaars van het Solid’R Handvest dienen (jaarlijks gecontroleerd, rondom update geen termijnen): • een aantal criteria (zie onder) te respecteren, • de Deontologische Code van de Vereniging voor Ethiek in de Fondsenwerving (VEF) te onderschrijven, • organisaties die willen toetreden en het label willen verkrijgen dienen zich te

100

onderwerpen aan de controle door een onafhankelijk certiferingsorganisme. De hoofdelementen uit die deontologische code zijn: 1. doorzichtigheid van de rekeningen, 2. strikte fondsenwervingsmodaliteiten, 3. beheer van de bestanden, 4. communicatie en praktijken inzake reclame welke beroep doet op de vrijgevigheid van het publiek. 5. de boodschappen in die communicatie; betreffende de juistheid van informatie, de menselijke persoon (boodschap van een kind) en studies en statistieken. 6. voorwerpen die bij een mailing gevoegd mogen worden. De vereiste criteria betreffen: • Duurzame werkgelegenheid scheppen en de toegang ertoe bevorderen voor kansarmen, gehandicapten of laaggeschoolden; • Aan ieder personeelslid behoorlijke werkvoorwaarden en vergoeding verzekeren alsook zijn/haar persoonlijke ontplooiing en verantwoordelijkheidsgevoel bevorderen. Recht van het personeel op vorming in het belang van de organisatie en van zichzelf; • Respect voor sociale en fiscale wetgeving en voor collectieve arbeidsovereenkomsten; • Voorrang verlenen aan acties, producten, en werkwijzen die het leefmilieu op korte en lange termijn eerbiedigen; • Beslissingen worden democratisch genomen op basis van het principe “één man, één stem”, d.w.z. dat volmachten voor niet meer dan 5% van het stemgewicht mogen tellen; • Werknemers zijn vertegenwoordigd in de Algemene Vergadering of hebben de kans er lid van te zijn; • Het personeel wordt geregeld ingelicht en geraadpleegd over de resultaten en de strategische keuzes van de vereniging; • Dienstverlening aan de leden en de collectiviteit te verkiezen boven het winstbejag; • Autonomie van bestuur; • Voorrang te verlenen aan mens en arbeid boven het kapitaal wat betreft de verdeling van de inkomsten; • Loonspanning beperken tot 1:4 met inbegrip van legale en extralegale voordelen; • Geen maatregelen te nemen die in het nadeel kunnen uitvallen van een medeondertekenaar, zoals inzamelconventies af te sluiten die een exclusiviteitsclausule zouden omvatten; • Deel te nemen aan overleg dat gericht is op opbouwende samenwerking en op het zoeken en uitwerken van verbeteringen ten voordele van alle leden; • Afspraken te maken en te respecteren mbt. het inzamelingsgebied, binnen het kader van Recycl’Aid en RESsources.

WERKWIJZE De ethische en solidaire criteria worden gecertificeerd door de onafhankelijke organisatie Ethibel. Ethibel stelt een rapport op over de conformiteit van de kandidaat-organisatie aan de criteria van het bijgaande handvest. Op basis van dit rapport zal de Vergadering van de leden (van Ressources) van het Handvest zich door geheime stemming uitspreken over de aanvaarding van het kandidaat-lid met een meerderheid van driekwart. Daarna de jaarlijkse controles. Ingeval de stemming negatief uitvalt voor een lid, beschikt dit over drie maanden te tellen vanaf de stemming, om zich in orde te stellen met de gecontroleerde niet-conforme ethische criteria van het Handvest. Na ee tweede negatieve stemming kan het label worden ingetrokken, inclusief de betaling van een dwangsom van € 100.

101

De organisatie die lid is van het Handvest levert het certificatieorganisme jaarlijks de documenten die vereist zijn in het lastenboek. De controle is gericht op de controle van de gevraagde documentatie. Het handvest bevat ook een lastenboek en procedure van aflevering van de certificeringsverklaring door het certificeringsorganisme, in dit geval Ethibel. Er bestaat de mogelijkheid tot indienen van een klacht en er bestaat een arbitragecomité. Kosten: Er is een contract tussen Ethibel en RESSOURCES. De kost voor certificering bedraagt 500 euro per jaar. Communicatie: In het Handvest onder punt G, Transparantie, Bekendmaking van de beslissingen, staat vermeld dat: “Alles wat verband houdt met de toetreding; het label; de jaarlijkse controles of de controles na klacht; de inhoud en de wijzigingen van het onderhavige Handvest zal kunnen worden meegedeeld aan eenieder die erom vraagt en via het kanaal dat de Vergadering van Leden daartoe geschikt acht en rekening houdende met het impact van de mededeling”. De website bevat vooral basisinformatie en zal begin 2011 geheel worden aangepast. Reikwijdte: • De 7 aangesloten leden hebben het label. MEER INFO • website Solid’R: http://www.solid-r.be/; http://www.solid-r.be/indexfr.html • info over de criteria en de controle van Solid’R: http://www.solidr.be/fr/criteres.htm Documenten: • Charte Solid’R (Franse tekst is de geldende tekst!): http://www.solidr.be/fr/complete.htm • Ethisch Handvest Solid’R (deze Nederlandse tekst is een draft tekst!): http://www.solid-r.be/nl/criteria.htm#hand

4.22 Diversiteitslabel Brussels Hoofdstedelijk Gewest - 2010 ACHTERGROND Al vanaf eind jaren 1990 was er politieke reflectie, mede naar aanleiding van een aantal studies, die uitmondde in het Sociaal Pact (Brusselse Regeringsverklaring 2004). In 2005 werd het Brussels Diversiteitscharter gestart als een eerste stap naar ondersteuning door het Brussels Hoofdstedelijk Gewest van diversiteitsbeleid op de arbeidsmarkt. In samenwerking met de sociale partners heeft de Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering belast met Tewerkstelling het diversiteitslabel gelanceerd (eind 2009). Dit label is een erkenning voor werkgevers die de verschillen op de werkvloer erkennen, eerbiedigen en waarderen. Het label wordt toegekend aan: bedrijven, verenigingen zonder winstoogmerk, beoefenaars van vrije beroepen die personeel in dienst hebben of zullen hebben, en de representatieve

102

werknemers- en werkgeversorganisaties. Het diversiteitslabel is geen onafhankelijk derde-partij gecertificeerd label. STRUCTUUR Uitvoering en opvolging van het label wordt uitgevoerd door de administratie, Directie Werkgelegenheid en Meerwaardeeconomie, in samenwerking met ACTIRIS, de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling. ACTIRIS heeft 5 consulenten die bedrijven concreet ondersteunen bij de diagnose (nulmeting) en het opstellen van een actieplan voor diversiteit. INHOUD Het aanvragende bedrijf dient eerst een aanvraagformulier in bij ACTIRIS in. Hierin wordt behalve naar gegevens inzake personeelbestand ook naar 4 interventiedomeinen in het management gevraagd, waarbij het bedrijf dient aan te geven wat daarin de sterktes en de aandachtspunten zijn. Vervolgens wordt gevraagd aan te geven wat het actieplan op elk van deze domeinen wordt. Hierbij worden per interventiedomein ook mogelijke pistes aangegeven voor actie. De 4 interventiedomeinen zijn: 1. Werving & Selectie 2. Personeelsbeheer 3. Interne communicatie 4. Externe positionering Er gelden geen minimumcriteria op deze interventiedomeinen. Diversiteitsconsulenten van de Dienst Beheer Werkgevers van ACTIRIS kunnen bedrijven begeleiden bij het diversiteitsplan. Tevens engageren de drie Brusselse vakbonden zich met syndicale diversiteitraadgevers, die de vakbondssecretarissen, de vakbondsafgevaardigden en de werknemers begeleiden in en rond het Brusselse diversiteitsbeleid. WERKWIJZE Om het label te verkrijgen moet een bedrijf samen met werknemersvertegenwoordigers of vakbondsafgevaardigden in het bedrijf een Actieplan opstellen. Het bedrijf kan hierbij ondersteund worden en gratis beroep doen op een diversiteitsconsulent van ACTIRIS. De organisatie stelt een diversiteitsplan op dat door ACTIRIS (maar niet door dezlefde consulenten) al dan niet wordt goedgekeurd. De toekenning van het label (na nog een finale goedkeuring van het actieplan door de verantwoordelijke administratie) gebeurd door de Minister voor Tewerkstelling. Het goedgekeurde plan wordt helemaal uitgevoerd. Het label wordt toegekend voor de vestigingen waarin het diversiteitsplan werd uitgevoerd en is 2 jaar geldig. Het kan voor dezelfde duur en een onbeperkt aantal keren hernieuwd worden op voorwaarde dat de vestiging om de 2 jaar een nieuw consolidatieplan diversiteit indient, dat goedgekeurd moet worden. Tussentijds (na één jaar) vindt er een evaluatie plaats. Kosten: Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verstrekt bij een eerste engagement in een diversiteitplan financiële steun. Deze toelage kan tot de helft bedragen van het door het bedrijf voorziene budget met een maximum van 10.000 €. Het eerste deel wordt uitgekeerd

103

bij de start van het plan. Het tweede deel na uitvoering van het actieplan. Communicatie: De aparte link ‘Diversiteit op de arbeidsmarkt’ geeft de noodzakelijke documenten voor aanvraag en voorwaarden van het label. Het publiceert ook de lijst met bedrijven die het label hebben. De website bevat ook getuigenissen van bedrijven betreffende de 4 interventiedomeinen. Reikwijdte: • 2010 zijn er 4 labels toegekend. Momenteel is er 1 in aanvraag. Voor alle duidelijkheid: niet noodzakelijk elk bedrijf dat een diversiteitsplan opstart wil een label halen. MEER INFO • website Diversiteit op de Arbeidsmarkt, waarop voorwaarden voor het label vermeld staan en download van documenten: http://www.diversiteit.irisnet.be/-Klaar-voorondernemende-.html • website van het Brussels Gewest: http://www.bruxelles.irisnet.be/nl/entreprises/maison/personnel_et_formation/culti ver_diversite.shtml

4.23 European Coalition of Cities Against Racism - 2004 ACHTERGROND De Europese Coalitie van Steden tegen Racisme (ECCAR) is de uitkomst van een expertenbijeenkomst van 10 december 2004 op initiatief van de UNESCO met vertegenwoordigers van verschillende Europese steden, ngo’s, stedennetwerken, zoals de the International Association of Educating Cities, also ook academici. Doel is de strijd tegen racisme en discriminatie, in het licht van de toenemende globaliseirng en verstedelijking, op te voeren. De coalitie verenigt alle steden die samen concreet willen strijden tegen racisme. ECCAR is op 21 februari 2008 officieel geregistreerd in Nürenberg, Duitsland.

STRUCTUUR Het Secretariat is voor vier jaar in Nürenberg gevestigd. De UNESCO stelt technische en wetenschappelijke steun ter beschikking. Verder is er een stuurgroep (voor 2 jaar) bestaande uit vertegenwoordigers van Europese steden, ngo’s en netwerken. De Stad Gent zetelt in de stuurgroep en engageert zich samen met Luik om het trekkerschap in België op te nemen. INHOUD De basis van ECCAR vormt het 10-punten Actieplan, dat lidsteden helpt in het stellen van prioriteiten, het optimaliseren van hun strategieën en hun samenwerking te versterken in de strijd tegen racisme en discriminatie. Hiervoor zijn 10 centrale actiedomeinen gedefinieerd. Dit actieplan bevat 10 engagementen die betrekking hebben op verschillende lokale bevoegdheden, zoals tewerkstelling, onderwijs, huisvesting of cultuur.

104

Lidsteden zullen hun actieplan tweejaarlijks evalueren en actualiseren. De 10 centrale actiedomeinen zijn: 1. Grotere waakzaamheid tegen racisme: op stedelijk niveau opzetten van een netwerk voor monitoring van, waakzaamheid voor en samenwerking tegen racisme. 2. Racisme en descriminatie evalueren en het gemeentelijk beleid doorlichten: gegevens over racisme en discriminatie (beginnen te) verzamelen, haalbare doelstellingen vastleggen en gemeenschappelijke indicatoren bepalen om het effect van het gemeentelijk beleid in te schatten. 3. Betere ondersteuning voor slachtoffers van racisme en discriminatie: slachtoffers ondersteunen en bijdragen tot het versterken van hun mogelijkheden om zich te verdedigen tegen racisme en discriminatie. 4. Meer participatie en beter geïnformeerde inwoners: betere informatie voorzien voor de burgers over hun rechten en plichten, bescherming en juridische sporen, en over de straffen op racistische handelingen en gedrag, door een participatieve aanpak, nl. door overleg met dienstverlenende instellingen en hun gebruikers/cliënten. 5. De stad als actieve ondersteuner van acties rond gelijke kansen: Een gelijke kansen beleid op gebied van werkgelegenheid mogelijk maken, diversiteit op de arbeidsmarkt ondersteunen en door de bestaande discretionaire bevoegdheden van de stad uit te oefenen. 6. De stad als een gelijke-kansen-werkgever en dienstverlener: De stad engageert zich om een werkgever te zijn met aandacht voor gelijke kansen en een rechtvaardige dienstverlener, die, om dit doel te bereiken, investeerd in monitoring, vorming en ontwikkeling. 7. Rechtvaardige toegang tot huisvesting: Actief stappen ondernemen om maatregelen tegen discriminatie in de huisvesting in de stad te versterken. 8. Racisme en discriminatie aan de orde stellen in het onderwijs: maatregelen versterken tegen discriminatie bij toegang tot of het genieten van alle vormen van onderwijs; en opvoeding tot wederzijdse verdraagzaamheid, begrip en interculturele dialoog promoten. 9. Bevorderen van culturele diversiteit: een gelijkwaardige vertegenwoordiging verzekeren en promoten van de wijde waaier van culturele expressie en erfgoed van burgers in de culturele programmas, het collectief geheugen en de publieke ruimte van de stedelijke overheid en interculturaliteit in het stadsleven bevorderen. 10. Haat criminaliteit en conflict management: het ondersteunen of opzetten van mechanismen om met haatmisdrijven en conflictmanagement om te gaan. Bij elk centraal actiedomein staan enkele voorbeelden van mogelijke acties die een stad kan nemen. WERKWIJZE De eerste fase betreft de ondertekening van een intentieverklaring om toe te treden. De definitieve toetreding tot de ECCAR gebeurt via de indiening van het 10 punten actieplan. Elke twee jaar stuurt een stad aan het Secretariaat een verslag van de implementatie van het 10 punten actieplan. Elke twee jaar worden in een workshop, voorgezeten door de Stuurgroep, de evaluatierapporten van de follow-up (vooral de implementatie) onderzocht en worden eventueel adviezen gegeven. Om steden beter te kunnen ondersteunen is ECCAR bezig een gemeenschappelijk raamwerk te ontwikkelen dat evaluatie (in drie fases) van de genomen acties en beleid mogelijk maakt en helpt na te gaan wat de concrete impacten daarvan zijn. Dit is het ECCAR ADIX (AntiDiscrimination Index) project en de indicatoren worden door een werkgroep, die momenteel bestaat uit de Voorzitter van ECCAR, UNESCO en de steden Botkryka (Sweden), Madrid (Spanje) en Graz (Oostenrijk), ontwikkeld. (zie bij meer info voor een studie hieromtrent)

105

Reikwijdte: • 102 gemeenten uit 21 Europese landen hebben het 10 punten Actieplan geadopteerd. MEER INFO • website ECCAR: http://www.citiesagainstracism.org/ • toetredingsverklaring ECCAR van stad Gent: http://www.gent.be/docs/Departement%20Stafdiensten/Europese%20coalitie%20van% 20steden%20tegen%20racisme.pdf • Het ECCAR Ten Point Action Plan: http://www.citiesagainstracism.org/fileadmin/user_upload/download/10ppa-englunesco.pdf Documenten: • ‘ECCAR, study on challenges in het development of local equity indicators – a HumanRights-Centred Model’. ETC Graz/UNESCO. http://unesdoc.unesco.org/images/0018/001884/188481e.pdf

4.24 Non-discriminatiecode lokale besturen VVSG - 2007 ACHTERGROND Onder het motto ‘Samen met lokale besturen werken aan een divers personeelsbeleid’ geeft de sector lokale besturen een concrete invulling aan de engagementen opgenomen in het sectorconvenant afgesloten met de Vlaamse regering. Dit project voor het stimuleren van personeelsbeleid in de brede zin van het woord heeft de naam ‘Diverscity’ gekregen. Een centraal instrument in het personeels- en diversiteitsbeleid is een nondiscriminatiecode en -clausule. Om dergelijk instrument in de dagelijkse praktijk te gebruiken, hebben de sectorconsulenten lokale besturen samen met de sociale partners (ACOD-LRB, ACV-openbare diensten en VSOA) een handleiding en modelvoorbeeld nondiscriminatiecode uitgewerkt. De timing van dit instrument (eind 2006,2007) was afgestemd op de gemeenteraadsverkiezingen om dit instrument mee te laten nemen in het beleid door de nieuwe mandatarissen. De non-discriminatiecode is een geheel vrijwillig instrument voor lokale besturen, de insteek is vooram sensibiliserend. STRUCTUUR Diverscity is een samenwerking van de VVSG en de vakbonden (ACOD-LRB, ACV-openbare diensten en VSOA) het organisme dat hiervoor in het leven is geroepen en kadert in het sectorconvenant met Vlaamse overheid (tweejaarlijks, net in 2010 geteken tot eind 2011) INHOUD De handleiding en de code zijn uitgewerkt in samenwerking met het Vlaams Instituut voor Vorming en Opleiding in de social profit (VIVO vzw) en het Sociaal Fonds voor Werklieden van de Ondernemingen der Openbare en Speciale Autobusdiensten en Autocardiensten (uniform en duidelijk zichtbaar logo) en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding.

106

De handleiding bevat ook een model van raadsbeslissing en wetgeving. Wanneer een bestuur deze non-discriminatiecode invoert, kan bovendien in het arbeidsreglement een verwijzing naar deze code gemaakt worden. Hierdoor wordt deze code verder verankerd in het personeelsbeleid en kunnen de algemene principes uit de non-discriminatiecode concreet worden afgedwongen. De code wordt zichtbaar gemaakt via één uniform logo (raamsticker en poster). De handleiding van de Code geeft een stappenplan met drie fasen voor invoering. Een interne werkgroep dient het proces van invoering te begeleiden. De 8 elementen uit de non-discriminatiecode zijn volgende: Het bestuur verbindt zich ertoe … a) elke vorm van discriminatie op basis van het geslacht,nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst te weigeren. b) de noodzakelijke inspanningen te leveren om voor iedereen gelijke kansen te waarborgen bij aanwerving, bijscholing en bevorderingen. c) om redelijke aanpassingen te voorzien voor personen met een handicap zodat zij op een evenwaardige manier kunnen mee participeren. d) onderstreept de voordelen van een multicultureel bestuur en verbindt zich ertoe dit thema binnen het bestuur op een constructieve manier te benaderen. e) elk discriminerend gedrag op de werkplaats te voorkomen en, indien nodig, te bestrijden en te bestraffen. f) de werknemers, inwoners, bezoekers, leveranciers, klanten, mee te delen dat het geen rekening zal houden met vragen of wensen van discriminerende aard. g) een kwalitatieve dienstverlening te verstrekken, die beleefdheid, objectiviteit en onpartijdigheid inhoudt in het belang van de betrokkene(n), in naleving van deze code. h) de vereiste maatregelen te nemen om de bepalingen van deze non-discriminatiecode mee te delen, te promoten aan de werknemers, de inwoners, bezoekers, leveranciers, klanten, … in het bestuur en deze code via affichering van posters en stickers visueel kenbaar te maken. WERKWIJZE De gedragscode moet worden goedgekeurd door het bestuur van de organisatie, via een raadsbeslissing. Een bestuur dat de nondiscriminatiecode wenst toe te passen kan zich bij Diverscity aanmelden voor registratie. Zodra deze een bevestiging van het raadsbesluit omtrent deze code door het lokale bestuur hebben ontvangen kan dat bestuur het logo gebruiken. Controle: Er vindt geen (externe) controle plaats, noch is er een termijn aan de code. Het gaat om een sensibiliseringsinstrument en een vrijwillig engagement. Onontbeerlijk voor het goed functioneren van de gedragscode is een duidelijke klachtenprocedure die laagdrempelig is en mét bescherming voor de indiener (is ook vastgelegd in het kwaliteitshandboek). Eventuele klachten kunnen ook worden ingediend bij kanalen als het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding of een preventieambtenaar. Diverscity komt hier niet in tussen. Elke werkgever moet zorgen voor een arbeidsreglement in zijn organisatie. Daarin kan men ook een de non-discriminatieclausule opnemen die elke vorm van discriminatie verbiedt.

107

Communicatie: De website van Diverscity betreft het hele gamma van divers personeelsbeleid en bevat ook veel informatie over andere thema’s dan discriminatie. De handleiding van de Code staat op de website, deze bevat ook informatie omtrent regelgeving rond dit thema. Reikwijdte: Tot nu toe (oktober 2010) hebben 37 gemeenten en OCMW’s samen zich • geëngageerd met deze Code. Een overzichtelijke kaart van Vlaanderen met de betreffende gemeenten en OCMW’s staat op de website. MEER INFO • Diverscity, over divers personeelsbeleid in Vlaanderen: www.diverscity.be • Handleiding “Non-discriminatiecode” (januari 2008): http://www.diverscity.be/publicaties

---

108