Interculturalisatie, De migrant als ervaringsdeskundige in de zorg - hulpverleningssector

Interculturalisatie, De migrant als ervaringsdeskundige in de zorg - hulpverleningssector

Migranten gaan een relatie aan met personen, niet met een organisatie

1

16 miljoen mensen, op dat hele kleine stukje aarde Die schrijf je niet de wetten voor, die laat je in hun waarde 16 miljoen mensen, op dat hele kleine stukje aarde Die moeten niet 't keurslijf in, die laat je in hun waarde

Marrie Stoffer – van de Kamp Opleiding MWD, deeltijd CHE Ede Mei 2004

2

blz.

Inhoudsopgave

Voorwoord

5

1 1.1 1.2 1.2.1 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.4 1.5

6 7 9 9 10 10 10 10 11 11 12 12

Inleiding, opbouw van de scriptie Aanleiding en probleembeschrijving Vraagstelling van deze scriptie Deelvragen, richtinggevende onderzoeksvragen Terminologie Multiculturele samenleving Interculturalisatie Organische processtructuur Ervaringsverhalen Vraaggestuurde zorg Doelgroep en doelstelling Beschrijving en verantwoording van de werkwijze

2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.5 2.5.1

Ervaringsverhalen: wat houdt het in en is het legitiem? De methode “Ervaringsverhalen”: wat wordt er onder verstaan? Voorwaarden/ kaders Doelomschrijving Doelgroep Vraagstelling aan doelgroep Land van herkomst Hoe de doelgroep van ervaringsdeskundigen te benaderen Kwaliteit van zorg en de methode “Ervaringsverhalen” Onderzoeksmethode van ”Open interview” Wie wordt er geïnterviewd? Waar vindt het interview plaats? Waarover gaat het interview? Werkwijze van het “Open interview” Kritische beschouwingen op het “Open interview” Legitimering van de methode “Ervaringsverhalen” Kerntaken maatschappelijk werk en de methode “Ervaringsverhalen” 2.5.2 Legitimatie van ervaringsverhalen in het Algemeen Maatschappelijke Werk 2.6 Samenvatting

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

Waarom ervaringsverhalen als methode tot interculturalisatie van zorg? Interculturalisatie: moeizaam proces? Stelling: Geen missionaris maar antropoloog Stelling: Wij weten niets van de andere cultuur De kracht van de methode “Ervaringsverhalen” Samenvatting

3

13 13 15 15 16 16 16 17 17 17 18 18 18 19 19 20 20 21 21

22 22 23 24 24 25

4

4.1

4.2

4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.3

Sluiten andere methodieken aan op de methode “Ervaringsverhalen” en hoe passen ze binnen het interculturalisatie proces? Hoe sluit de “Systeemtheorie” aan op de methode “Ervaringsverhalen” en wat voegt het toe aan het proces van interculturalisatie? Hoe sluit de “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening” aan op de methode “Ervaringsverhalen” en wat draagt het bij in het interculturalisatie proces? Autonomie en verbondenheid Gelijkwaardigheid Sturend of het initiatief bij de nader laten probleem of persoonsgericht Samenvatting

5 Praktijkvoorbeeld van de methode “Ervaringsverhalen” 5.1 Doelstelling voorwaarden en kaders 5.1.1 Doelstelling van het verzamelen van Ervaringsverhalen” van migrantenmedewerkers 5.1.2 De te interviewen doelgroep 5.1.3 Benaderingswijze van ervaringsdeskundigen 5.2 Punten uit de methode van het “Open interview” 5.2.1 Wie wordt geïnterviewd, wie zijn ervaringsdeskundigen 5.2.2 Waar vindt het interview plaats? 5.2.3 Waarom interviewen? 5.3 Basisvragen voor het verzamelen van ervaringsverhalen 5.4 Algemene samenvatting van de geïnterviewde ervaringsverhalen 5.5 Overeenkomsten uit de verhalen van ervaringsdeskundigen 5.5.1 Punten die om aandacht en verbetering vragen 5.5.2 Suggesties vanuit de migrantenmedewerkers 5.6 Meerwaarde van deze ervaringsverhalen 5.7 Samenvatting

6 6.1 6.2 6.3

25

25

26 27 28 28 28 29

29 29 30 30 30 30 31 31 31 31 32 32 32 33 33 34

34 35 35

6.4 6.5 6.6 6.7

Conclusie en aanbevelingen De methodiek “Ervaringsverhalen” en het Maatschappelijk werk De bijdrage van “Ervaringsverhalen”aan interculturalisatie Aanbevelingen omtrent de methodiek “Systeembenadering en “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening” Conclusie vanuit het oorbeeld onderzoek Aanbeveling vanuit het onderzoek, aan het management Conclusie en aanbevelingen naar de opleiding, MWD Samenvatting van de aanbevelingen

7 8

Nawoord Overzicht van gebruikte literatuur

38 39

Bijlage: de ervaringsverhalen uit het praktijkvoorbeeld.

4

35 36 36 36 37

Voorwoord Deze scriptie is de afronding van mijn studie Algemeen Maatschappelijk Werk en Dienstverlening aan de Christelijk Hoge school Ede. Door mijn werk bij ’s Heeren Loo Midden Nederland heb ik d.m.v. 4 verschillende stages in de verstandelijk gehandicapten sector veel inzicht en ervaring opgedaan. De eerste 2 jaar heb ik als begeleider op 2 verschillende woongroepen, de laatste 2 jaar aan 2 verschillende projecten gewerkt. Het eerste project betrof het thema “Sociaalnetwerk voor cliënten”. Hierdoor heb ik mij verdiept in het belang van goed netwerken en persoonlijk ondervonden wat de kracht hiervan is. In het tweede project “Interculturele Zorg Almere” werd ik opnieuw bepaald bij het belang van, en het bouwen aan een goed netwerk, in dit geval van migrantencliënten en migrantenmedewerkers. De betrokkenheid bij het project “Interculturele Zorg Almere” en het netwerk van migranten collegae hebben hun impact gehad op het tot stand komen van deze scriptie. De migranten collegae waren bereid hun ervaringen met de zorgverlening binnen de organisatie van ’s Heeren Loo met mij te delen. Ik heb veel geleerd van deze collegae en hoop hiermee een steentje bij te kunnen dragen aan het proces van interculturalisatie binnen de organisatie. Tijdens de gesprekken met migranten collegae heb ik steeds weer ontdekt dat het werken aan een open, eerlijk en persoonlijk contact een belangrijke basis is om een relatie te kunnen opbouwen. Ook ben ik door mensen uit mijn directie omgeving en een aantal collegae gestimuleerd in het tot stand komen van de scriptie. Allen die in welke vorm dan ook, mogelijk onbewust, een bijdrage hebben geleverd aan de totstandkoming van deze scriptie wil ik bij deze hartelijk bedanken.

Marrie Stoffer – van de Kamp

5

1 Inleiding, opbouw van de scriptie Deze scriptie laat zien hoe ervaringsverhalen van migrantencliënten en migrantenmedewerkers een bijdrage kunnen leveren aan interculturalisatie in de zorgsector. Ervaringsverhalen worden als methodiek beschreven met als doel inzicht te geven in de problemen en knelpunten waar migranten mee te maken hebben in de hulp / zorgverlening. Er worden voorbeelden van migrantencliënten-problemen gegeven en het praktijkvoorbeeld van de methode schetst een beeld van de problematiek van migrantenmedewerkers. Hoofdstuk 1: In de inleiding is het plan van aanpak verwerkt met daarin de aanleiding en probleemstelling, de vraagstelling en de richtinggevende vragen. Ook wordt de doelstelling van de scriptie en de doelgroep beschreven. De termen uit de inleiding zijn nader uitgewerkt. Daarnaast is er aandacht voor de werkwijze en de verantwoording van de scriptie. Hoofdstuk 2: In dit hoofdstuk wordt de methode “Ervaringsverhalen” uitgewerkt, waaronder de benodigde kaders en voorwaarden om ervaringsverhalen als methode te kunnen hanteren. De interviewmethode ”Open interview” wordt omschreven en kritisch bekeken. Er wordt een legitimering gegeven voor de methode “Ervaringsverhalen” op zich en in de context van het maatschappelijk werk. Ook wordt een link gelegd tussen kwaliteit van zorg en de methodiek “Ervaringsverhalen”. Hoofdstuk 3: Laat zien wat de kracht en waarde is van de methode “Ervaringsverhalen” in de ontwikkeling van interculturalisatie in de zorgsector. Welke basishouding binnen de organisatie noodzakelijk is om werkelijk ruimte te geven aan ervaringsverhalen en er daadwerkelijk lering uit te willen halen. Hoofdstuk 4: Hierin komen de “Systeemtheorie” en de methode “EPH” aan de orde. Hoe sluiten zij aan bij de methode “Ervaringsverhalen” en dragen zij bij aan het interculturalisatie proces in de zorgsector? Hoofdstuk 5: Praktijkvoorbeeld van de methode “Ervaringsverhalen”. Hierbij worden kaders en randvoorwaarden in kaart gebracht. Ook wordt in het voorbeeld aangegeven hoe uit ervaringsverhalen aanbevelingen worden gehaald. Hoofdstuk 6: Bevat conclusie en aanbevelingen omtrent het gebruik van de methode “Ervaringsverhalen” in het interculturalisatie proces. Er is aandacht voor de “Systeemtheorie” en de “EPH”, hoe zij aansluiten bij de methodiek ervaringsverhalen en het interculturalisatieproces. Ook de conclusie van het praktijkvoorbeeld wordt hierin verwoordt.

6

1.1

Aanleiding en probleembeschrijving

De Nederlandse maatschappij wordt gevormd door een multiculturele samenleving. In de zorgsector is deze afspiegelingen van de multiculturele samenleving echter niet terug te vinden. Dit blijkt uit onderzoek1 en wordt (h)erkend door zorg- en hulpverlenende instanties2. Zowel migrantencliënten als migrantenmedewerkers zijn ondervertegenwoordigd in de zorg- en hulpverleningssector. Voor het ministerie van WVS was dit begin 21e eeuw aanleiding om via de sectorfondsen Zorg en Welzijn het project “Ondersteuning Interculturalisatie Gehandicaptenzorg” te starten. Doel van het project was het thema “interculturalisatie” onder de aandacht van zorgen hulpverleningsinstellingen te brengen. Deze scriptie is met name gericht op de verstandelijk gehandicaptensector. Het percentage migrantencliënten en migrantenmedewerkers in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking is zeer gering3. Migrantenmedewerkers zijn in een klein percentage aanwezig, vooral op lager geschoolde functies4. Van een interculturele organisatie kan gesproken worden wanneer migrantenwerknemers op alle niveaus van de organisatie vertegenwoordigd zijn en het cliëntenbestand een afspiegeling is van de samenleving5. Uitgaande van migrantencliënten binnen de organisatie van ’s Heeren Loo blijkt, dat het in meer dan ¾ van de aangemelde migrantencliënten crisis- of observatie vragen betreft. ’s Heeren Loo6 regio Flevoland is van mening dat crisissituaties van cliënten voorkomen dienen te worden. Daartoe is vroegtijdige ondersteuning van hulp / zorg bij potentiële cliënten noodzakelijk. Voor ’s Heeren Loo regio Flevoland aanleiding te werken aan (vernieuwde) vormen van zorg voor migrantencliënten door migrantenmedewerkers. Daartoe is het project “Interculturele Zorg Almere” gestart. In de startfase van dit project zijn ervaringsverhalen van migrantencliënten en hun familie verzameld, om inzicht te krijgen in de problematiek. In het project “Interculturele Zorg Almere (IZA)” is het streven, migrantencliënten bereiken die nu niet geregistreerd zijn als zorgvrager. Cliënten die thuis door familie worden begeleidt en verzorgd zolang het haalbaar is, passend bij de cultuur.

1

Best practises, steunfonds zorg en welzijn 2003 Verslag werkconferentie Zorg en Arbeid & Multicultureel Instituut Utrecht 3 Best practises, steunfonds zorg en welzijn 2003 4 Best practises, steunfonds zorg en welzijn 2003 5 Matrix Interculturalisatie, FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling. 2e druk, 2003 6 ’s Heeren Loo is een landelijke zorgverlenende organisatie t.b.v. mensen meteen verstandelijke handicap. 2

7

Ervaringsverhaal: “Cliënt in crisissituatie” “Wij zijn ongeveer 6 jaar geleden met ons gezin vanuit Zuidwest Turkije naar Duitsland gegaan. Ons gezin bestaat uit twee dochters en een zoon. Vanwege onze zoon zijn we weggegaan uit Turkije, omdat hij anders is dan andere kinderen. In Duitsland zijn onze dochters naar school geweest maar onze zoon kon niet naar school. Van kennissen hoorden wij dat in Nederland onze zoon Yacub misschien geholpen kon worden. In Nederland zijn we in Almere komen te wonen, waar de meisjes weer naar school zijn gegaan. Met Yacub werd het steeds moeilijker. Hij werd steeds groter en sterker, hij ging zijn eigen gang, luisterde niet en maakte thuis alles stuk. We werden naar de organisatie de SPD verwezen, die vonden het beter dat Yacub in een huis ging wonen waar meer mensen woonden als hij. Hij kon daar 3 maanden wonen toen moest hij daar weer weg. Daarna is hij nog 3 maanden ergens anders geweest maar moest ook daar weer weg. Toen is hij weer thuis komen wonen, maar dit ging weer niet goed. Hij luistert niet, ik kan hem niet meer aan en ook naar mijn man luistert hij niet. De meisjes kunnen in huis niets doen want hun broer maakt alles stuk. De SPD vertelde dat in Ermelo ’s Heeren Loo wel kon helpen. Op een dag ging het echt niet meer. Ik heb de spullen van Yacub in een paar tassen gedaan en mijn spaargeld gepakt om daar mee een taxi te kunnen betalen die mij naar “s Heeren Loo in Ermelo heeft gebracht. Daar ontmoette ik twee vriendelijke mannen die mij en Yacub mee naar binnen namen. De mannen vroegen waar ik met Yacub naar toe moest. Ik wilde alleen maar dat men in ’s Heeren Loo voor Yacub zouden zorgen, want ik kon het niet meer. De mannen zeiden dat Yacub niet zomaar kon komen. Maar ik kon ook niet meer voor hem zorgen, omdat het thuis niet meer ging. Men zei dat er eerst papieren geregeld moesten worden voordat Yacub daar kon komen. Er werden mij allerlei vragen gesteld over Yacub en ons gezin. Daarna moest ik weer naar huis met Yacub. Na drie dagen kon hij echt naar ’s Heeren Loo komen, maar ook voor maar 6 maanden. Dan gaan die mensen kijken waar hij wel voor langere tijd kan wonen omdat het thuis echt niet meer gaat.

In het IZA project is de werkwijze als volgt: Om potentiële cliënten te bereiken is er voor gekozen om de hiërarchische lijnen van de betreffende culturen te volgen. Dit betekent eerst toegang zoeken tot de mannen door in de ontmoetingsruimte van de moskee te vertellen over de organisatie. Daarna wordt er gesproken met de vrouwengroep die in een ander deel van de moskee samenkomen. Deze ontmoetingen hebben meerdere doelen;  Het aanbieden van kennis en kunde omtrent de verstandelijke handicap en uitleg geven over verschillende mogelijkheden van zorgverlening.  Inzicht vergaren welke problemen er leven betreffende zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Duidelijk stellen dat de organisatie van deze migranten wil horen welke hulp en zorgverlening zij nodig hebben voor iemand met een verstandelijke handicap.

8

 Informatie geven over het werken in deze zorgsector en contacten leggen met potentiële medewerkers. Dit “IZA” project heeft een ongebruikelijke structuur en methode. Er is gekozen voor een “organische processtructuur7” en de methode “Ervaringsverhalen”. De ervaringsverhalen worden gebruikt als richtlijn voor het ontwikkelingsproces. Door de (beperkt) aanwezige ervaringsverhalen serieus te nemen, wordt er lering uit getrokken. Het geeft inzicht in de beleving van de doelgroep omtrent het omgaan met de mens met een verstandelijke handicap en welke zorgvraag voor hen belangrijk is. Het schetst een beeld over hoe men aankijkt tegen werken in de zorgsector en wat als belangrijke culturele elementen in de zorgverlening worden gezien. Een andere reden om voor de methode “Ervaringsverhalen” te kiezen is dat er zeer beperkte theoretische kennis beschikbaar is omtrent zorg aan deze doelgroepcliënten en hun zorgvraag. Kennis en informatie is er wel over communicatiepatronen en methoden om tot een goede communicatie te komen8. ‘s Heeren Loo regio Flevoland kiest in het project “Interculturele Zorg Almere” voor de methode “Ervaringsverhalen”. Op basis van ervaringsverhalen wordt het beleid van het project telkens bijgesteld. De vraag van de cliënt als uitgangspunt voor zorgaanbod past in de huidige vraaggestuurde organisaties voor zorg- en hulpverlening. De kwaliteitsbeleving in de zorgsector is gebaseerd op de afstemming van de hulpvraag van de cliënt op het zorgaanbod van de organisatie. Met de methode “Ervaringsverhalen” worden individuele ervaringen van huidige (migranten)cliënten, (migranten)medewerkers en “autochtone” medewerkers gebruikt om richting te geven aan ontwikkelingen cq. dienen zij als motivering van veranderingsprocessen.

1.2

Vraagstelling van deze scriptie Wat is de meerwaarde van ervaringsverhalen als methodiek, wat draagt het bij tot interculturalisatie in de zorg?

1.2.1 Deelvragen, richtinggevende onderzoeksvragen;  7 8

Welke voorwaarden en kaders zijn noodzakelijk om ervaringsverhalen als methodiek te kunnen gebruiken?

In 1.3 terminologie wordt de term breder uitgelegd. TOPOI model van Edwin Hoffman 2002 en Interculturele communicatie van D. Pinto, 1998

9

 

2.3

Waarom ervaringsverhalen als methodiek gebruiken in de ontwikkeling van interculturalisatie in de zorg? Op welke gebieden sluit de “Systeemtheorie” en de “EPH-theorie” aan op de methode “Ervaringsverhalen” en dragen zij bij tot interculturalisatie in de zorg?

Terminologie:

In de inleiding komen een aantal termen aan de orde die op verschillende manieren uit te leggen zijn. Om verwarring en onjuiste toepassing van begrippen te voorkomen worden deze termen nader toegelicht.

2.3.1 Multiculturele samenleving: Met multiculturele samenleving wordt bedoeld: “het met elkaar samenleven van mensen met elementen van verschillende culturen”. Het samenleven van verschillende culturen geeft veranderingen in het omgaan met elkaar. Om inzicht te krijgen in de verschillende culturen dienen we ons eerst te verdiepen in onze eigen ( persoonlijke) cultuur. Wat is mijn kader van waaruit ik denk, doe en handel, pas dan kan ik openstaan voor het kader vanwaar uit de verschillende andere culturen denken9. Als de beperkingen van het eigen referentiekader niet goed bekend zijn, komt het niet tot en goede beroepshouding met allochtone cliënten10.

1.3.2 Interculturalisatie: De “Matrix Interculturalisatie11”, voorbereiding van het interculturalisatieproces in de sector Zorg en Welzijn hanteert de volgende definitie van interculturalisatie: “Interculturalisatie” is een proces waarbij de instelling zich ten doel stelt te veranderen tot een multiculturele instelling waarin:  Als vanzelfsprekend rekening wordt gehouden met ethisch-culturele diversiteit in de uitvoerende hulpverlening, in de wijze van leiding geven en in alle facetten van het instellingsbeleid, zoals cliëntenbeleid en personeelsbeleid;  Culturele diversiteit wordt gezien als een meerwaarde;  Een stabiele heterogene cultuur heerst met multiculturele waarden en normen;  Een multi-ethisch personeelsbestand is, met allochtone medewerkers op alle niveaus. Kortom een organisatie waar multiculturaliteit tot in de haarvaten is doorgedrongen, gericht op optimaal resultaat van de organisatie.”

9

Veel culturen één zorg, Zevenbergen 1996 Matrix Interculturalisatie, FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling. Blz. 6 2e druk, 2003 11 ,, ,, ,, ,, ,, ,, ,, ,, ,, ,, 10

10

1.3.3 Organische processtructuur “Een proces is een geleidelijke verandering”, aldus de van Dale. Over organisch zegt de van Dale:”betrekking hebbend op een orgaan of de organen”. Organisch proces betekent hier een geleidelijke verandering waarin het orgaan, de verandering zelf, centraal staat, m.a.w. de verandering staat centraal in het veranderingsproces. Organische processtructuur in organisaties is niet gebruikelijk omdat het open staat voor vele veranderingen en weinig concreet is. Het is te vergelijken met het planten van een boom. De voorwaarden, een goede bemesting van de grond en een goede grondsamenstelling wordt bereid. De boom wordt geplant, bekent is dat de boom moet groeien tot een grote volle boom. Van tevoren is niet bekend waar takken zullen groeien en waar gesnoeid moet worden. Wat wel zeker is dat hij goed verzorgd wordt, tijdig water gegeven en bij gemest. Zo ook op organisatorisch vlak. De voorbereidingen zijn grondig, er is kennis verzameld, alles in het werkgesteld om het proces op gang te brengen. Ook is bekend wat het doel is dat men wil bereiken. De weg om tot het doel te komen is niet exact uit gestippeld, men staat open om aanpassingen te doen wanneer het gestelde doel dit vraagt.

1.3.4 Ervaringsverhalen Ervaringsverhalen zijn de vertellingen of mededelingen van mensen, die kennis door ondervinding hebben verkregen. Men heeft persoonlijk situaties meegemaakt, ervaren. Door die ervaringen is men deskundig op dat gebied. Ervaringsverhalen zijn zeer oud, getuige de bijbel en de vele legendes die er zijn. In deze scriptie worden de verhalen van migranten, families en personen gezien als “ervaringsverhalen”. Dit vanuit het perspectief van de ervaring en het omgaan met een persoon met een verstandelijke handicap. Zowel vanuit persoonlijke beleving als op zorg- en hulpverleningsgebied.

1.3.5 Vraaggestuurde zorg Het van Dale Woordenboek splitst de term “vraaggestuurde zorg” op in drie delen: Vragen: verzoeken, uitnodigen, nodig hebben, vereisen Sturen: een bepaalde richting laten volgen, doen gaan, doen toekomen, verlangen tonen om te bezitten Zorg: de moeite en de pogingen die men doet om iets in stand of in goede conditie te houden, of zo goed mogelijk te doen, zijn, of te maken. In “Vraaggestuurde zorg” is het verzoek, de eis van de vraagsteller, richtingbepalend in het proces van, of het tot stand komen van, of in stand houden van de conditie. De zorgvraag van de cliënt, of diens belangenbehartiger (familie) is het uitgangspunt. Niet het aanbod of goeddunken van de werkers in de zorgorganisatie.

11

1.4 Doelgroep en doelstelling Met de scriptie wordt aandacht gevraagd voor de methode “Ervaringsverhalen”. Hoe deze methode niet alleen bijdraagt aan de ontwikkeling tot interculturalisatie in de verstandelijk gehandicapten sector, maar ook zorgsectorbreed toepasbaar is. De doelstelling is inzicht te geven hoe ervaringsverhalen van migrantencliënten en - medewerkers intercultureel zorgbeleid kunnen bevorderen. Door ervaringsverhalen te gebruiken als casuïstiek zullen zich autochtone cliënten en medewerkers bewust worden van de verschillende kaders waarin - vanuit verschillende culturen - gedacht, gehandeld en geleefd wordt en wat daarvan de gevolgen zijn. Ook vanuit andere theorieën, de “EPH” en de “Systeemtheorie”, wordt gekeken hoe zij aansluiten op de methode “Ervaringsverhalen” en hoe of wat zij bijdragen tot interculturalisatie van zorg. Door drie verschillende methodieken naast elkaar te leggen wordt een breed beeld geschetst van verschillende theorieën en de aansluiting bij het interculturalisatieproces. In het bijbehorend onderzoek wordt de methode “Ervaringsverhalen” vertaald in een praktijkvoorbeeld. Hierbij is gekozen voor migrantenmedewerkers in de verstandelijk gehandicapten sector. Tevens is het onderzoek een voorbeeld hoe de methode “Ervaringsverhalen” breder ingezet kan worden in interculturalisatie van de zorgsector. De methode “Ervaringsverhalen” is in de gehele zorgsector toepasbaar. De snelle veranderingen in de (multiculturele) maatschappij geven telkens nieuwe zorg- hulpverleningsvragen, die een adequate reactie van zorgorganisaties noodzakelijk maken. Als maatschappelijk werker is signaleren een belangrijke taak. De signalering omzetten in actief beleid is een stap waarbij deze methode toepasbaar is. De ervaringsverhalen zijn daarbij de basis waarop de veranderingen gebaseerd worden.

1.5 Beschrijving en verantwoording van de werkwijze Het maatschappelijk werk kent oa. de kerntaken: Onderzoek en rapportage, signaleren en belangenbehartiging. Door ervaringsverhalen te gebruiken als basis van onderzoek en rapportage komt taaksignalering en belangenbehartiging in beeld. Er wordt een nadere beschrijving gegeven omtrent de methode “Ervaringsverhalen” en de methode wordt verantwoord. Het verzamelen van ervaringsverhalen wordt gedaan volgens de methode van het ”Open interview”. Het ”Open interview” is gekozen omdat culturele verschillen invloed hebben op de inhoud van een interview. Door de openheid van deze methode kan de persoon er veel informatie in kwijt.

12

De geïnterviewden zijn ervaringsdeskundigen uit de doelgroep zelf, of hebben ervaring met de doelgroep. In de beschrijving en onderbouwing van de methode worden de ervaringsverhalen van het project Interculturele Zorg Almere ter illustratie gebruikt. Aan het verzamelen en analyseren van deze verhalen heb ik een grote bijdrage geleverd, in de 2e helft van 2003 . De methodieken “EPH” en “Systeemtheorie” worden naast de methode “Ervaringsverhalen” gelegd om te zien hoe en waar de theorieën aansluiten en hoe zij een bijdrage leveren aan interculturalisatie. Door te belichten hoe de verschillende theorieën op elkaar aansluiten wordt de waarde van de methode “Ervaringsverhalen” nader bezien. In het bijbehorend onderzoek worden ervaringsverhalen verzameld, volgens de methode van het ”Open interview” van migrantenmedewerkers. Het aantrekken en vasthouden van migrantenmedewerkers is een proces dat momenteel moeizaam verloopt12. De kaders en de werkwijze wijze worden nader uitgewerkt. De uitkomst van de aanbevelingen worden ook opgenomen. De verzamelde ervaringsverhalen worden als bijlage toegevoegd. De resultaten van het bijbehorend onderzoek worden als aanbevelingen overhandigd aan de manager van het project “Interculturele Zorg Almere” en aan de manager P&O.

2

Ervaringsverhalen: wat houdt het in en is het legitiem?

In dit hoofdstuk wordt de methode “Ervaringsverhalen” beschreven en uitgelegd. Kaders worden beschreven en mogelijkheden en grenzen van de interviewmethode worden belicht. De methode “Ervaringsverhalen” in het maatschappelijk werk wordt gelegitimeerd op basis van het beroepsprofiel voor maatschappelijk werk.

2.1

De methode “Ervaringsverhalen”: wat wordt er onder verstaan?

Vanuit verschillende culturen zijn er verschillen in het ervaren en beleven van dezelfde situaties. Bij verschillende culturen denken we snel aan migranten afkomstig uit Europese of Arabische landen. Ook binnen Nederland zijn er verschillen in culturen te zien. Inwoners uit Zeeland hebben een eigen (sub)cultuur, zoals ook Limburgers en Friezen die hebben. Feesten worden op de Veluwe anders beleefd dan in Limburg en Brabant. 12

Best practises, steunfonds zorg en welzijn 2003

13

Zo zullen ook de verwachtingen van zorgvragers in een verpleeghuis in Amsterdam of Den Haag anders zijn dan de verwachtingen van zorgvragers in een verpleeghuis in Urk of Barneveld. Vanuit het verleden zijn zorgorganisaties vaak ontstaan vanuit de verschillende zuilen van levensovertuiging. De verwachtingen van verpleegkundige en lichamelijke verzorging en begeleiding komen overeen, maar de randvoorwaarden zijn verschillend. De culturele beleving en de levensovertuiging beïnvloeden de randvoorwaarden in de zorg. Dit is vergelijkbaar met situaties waarbij het gaat om migrantencliënten. Alle zorgvragers - allochtonen en autochtonen - verwachten een professionele en zorgvuldige benadering, maar de beleving van de geleverde zorg ervaren zij zeer verschillend13. Door open te staan en te luisteren naar de beleving en ervaring van groepen die moeilijk aansluiting vinden bij de reguliere zorg- en hulpverleningsorganisaties, kunnen leerpunten verzameld worden. Wat is de achterliggende reden dat men geen aansluiting ervaart? Door ervaringsverhalen te bundelen worden thema’s omtrent ervaring en beleving bespreekbaar en daardoor aanleiding tot veranderingsprocessen. De methode “Ervaringsverhalen” gaat er van uit dat van ervaringsverhalen te leren valt. Ervaringsverhalen geven een beeld van wat mensen als positief of negatief ervaren. Wat zijn de knelpunten/valkuilen en wat zijn succesformules waarop doorgegaan of uitgebreid kan worden. Ervaringsverhalen zijn ervaringen/belevingen van mensen uit een zelfde cultuur of achtergrond in soortgelijke omstandigheden. De methode “Ervaringsverhalen” vraagt om ongeveer 10 ervaringsverhalen per thema, die op basis van dezelfde voorwaarden en kaders verzameld zijn voor hetzelfde doel. Alle ervaringsverhalen zijn subjectieve waarnemingen, tot een objectief beeld zal deze methode ook niet lijden. Ervaringsverhalen geven een beeld, brengen in kaart, welke valkuilen er zijn en waar leerpunten uit gehaald kunnen worden. Wat zijn aandachtsgebieden voor de toekomst? De methode ervaringsverhalen biedt meer dan een algemene enquête. Mensen worden persoonlijk benaderd, als ervaringsdeskundige. Dit geeft erkenning aan de persoon, wat als positief ervaren wordt. De geïnterviewde heeft door het interview grote inbreng in het gesprek, geeft zijn ervaring weer zonder dat hij in hokjes hoeft te denken.

2.2

Voorwaarden en kaders

Ervaringsverhalen heeft ieder mens. De één richt zich op zijn ervaringen op zijn werk en hoe hij daar bejegend wordt, terwijl de ander graag spreekt over zijn periode van ziekte of speciale situatie en welk leed hem/ haar daarbij is aangedaan. 13 Turksezorg, onze zorg, Scriptie Christelijke Hogeschool Ede 2003 Verpleegkunde, Marieke van Essen & Bianca Faro

14

In al die verhalen staat de beleving van de betreffende persoon centraal. Wat is de reden dat dié persoon, op dié manier een situatie ervaren heeft? Het kan beïnvloed worden door persoonlijke levenservaringen, karakter, maar ook door levensovertuiging en cultuur. Om meer inzicht te krijgen in de beleving van zorg, vanuit cultuur en levensovertuiging, is de methode “Ervaringsverhalen” een belangrijk instrument. Bij migrantencliënten is het verschil in cultuur vaak de reden waardoor de geboden zorg niet aansluit bij de beleving van de cliënt. Te denken valt aan de rol van mannen en vrouwen, hygiëne- en voedselvoorschriften, hiërarchische lijnen binnen de familie, enz. Door ervaringsverhalen te verzamelen en te analyseren wordt er ruimte gecreëerd voor de andere cultuur. Om tot een goede analyse te komen is het van belang de doelen helder te hebben en duidelijke kaders te stellen aan de te verzamelen verhalen. Wat of op welk terrein dient er informatie verzamelt te worden, wat is het doel? Is er informatie gewenst over de beleving van persoonlijke lichamelijke zorgverlening en hoe men dit ervaart? Betreft het met name het culturele aspect in de hulpverlening, of is er informatie gewenst omtrent de wijze van communiceren tussen (migranten) zorgvragers en (migranten) hulpverleners? Voorwaarden / kaders die vooraf gesteld dienen worden zijn: Doelomschrijving, doelgroepomschrijving, vraagstelling, leeftijd, land van herkomst, hoe is de doelgroep te benaderen. In de nadere uitleg van de voorwaarden en kaders voor ervaringsverhalen wordt de informatie uit het project Interculturele Zorg Almere, beschreven in 1.1, als voorbeeld gesteld.

2.2.1 Doelomschrijving Om de methode ervaringsverhalen te gebruiken moet vooraf een duidelijk doel gesteld zijn. Over welk onderwerp of thema is informatie gewenst en wat wordt er gedaan met de informatie of op welke wijze wordt het verwerkt. In het project “Interculturele Zorg Almere” is het doel een beeld te krijgen hoe migrantengezinnen omgaan met hun kind of familielid met een verstandelijke handicap. Een ander doel is het informatie verkrijgen over wat men vanuit de cultuur belangrijk vindt in de zorgverlening. Wanneer duidelijk is hoe men vanuit de eigen cultuur het hebben van een verstandelijke handicap beleefd of ervaart, kan dit gebruikt worden voor het doel. Hoe gaat men om met kind of familielid met een verstandelijke handicap? Welke benadering van mensen met een verstandelijke beperking past bij de cultuur? Tegelijkertijd geeft het een beeld van waar en hoe men vanuit de cultuur behoefte aan heeft aan zorgaanbod. Het zorgaanbod wordt aangepast aan de zorgvraag.

15

2.2.2 Doelgroep Belangrijk is het, de doelgroep duidelijk in kaart te hebben: over welke groep mensen dient er informatie verkregen te worden? Men kan selecteren op leeftijdscategorieën, op sekse of op land van herkomst. Voor het project in Almere is gekozen voor mannen en vrouwen, jongens en meisjes, ongeacht de leeftijd. Het land van afkomst was minder belangrijk, de kennis en ervaring hebben met de verstandelijke gehandicaptensector stond voorop. Van de benaderde doelgroep werd verwacht dat er een relatie was tussen een andere cultuur en de zorg voor of van iemand met een verstandelijke beperking. Het project “Interculturele Zorg Almere” bevatte ervaringsverhalen van autochtone medewerkers met een cliënt en haar familie van Hindoestaanse afkomst. Maar ook het verhaal van een autochtone medewerker die als begeleider met een Turkse cliënt en haar familie naar Turkije is geweest omdat de familie hoopte daar genezing te vinden voor hun kind.

2.2.3 Vraagstelling aan doelgroep In eerste instantie is het belangrijk te weten welke relatie de persoon heeft met mensen met een verstandelijk handicap. In welke positie staat hij/zij tot verstandelijk gehandicapten? Vervolgens wordt ingegaan op ervaringen van de geïnterviewde, waarbij doorgevraagd wordt over het hoe en waarom. Wat is belangrijk voor de geïnterviewde en waarom, hoe beleeft hij/zij de ervaring en waarmee staat dat in verband? Bij de ervaringsverhalen in Almere waren de oa. de volgende vragen aan de orde: Welke relatie heb je tot de personen of het voorval waarmee je ervaring hebt? Kun je iets meer vertellen over de achtergrond van deze persoon of voorval? Welke personen waren er nog meer bij betrokken en wat was hun rol? Wat was jou aandeel en wat is de achtergrond van je wijze van handelen? Hoe heb je dit ervaren, wat heeft het met jou gedaan? Wanneer het overgedaan kan worden hoe wil jij het dan overdoen en waarom, wat verwacht je hierbij van anderen?

2.2.4 Land van herkomst In plaats van het land van herkomst kan er ook een andere specificatie gelden voor de te benaderen doelgroep. Het land van herkomst is gekoppeld aan cultuur. Marokko als Arabisch land en Turkije als Europees land, waarvan al vele decennia lang groepen in Nederland wonen. Het gaat om verschillende generaties, met verschillende mate van betrokkenheid in de Nederlandse samenleving. Groepen die een traditionele levenswijze hanteren, maar ook groepen die verwesterd zijn. Hoe kijken zij aan tegen zorg- en hulpverlening Nederland? In het project in Almere is gekozen voor multiculturele samenstelling van de ervaringsverhalen. In Almere zijn meer dan 50 culturen gehuisvest.

16

2.2.5 Hoe de doelgroep van ervaringsdeskundigen te benaderen De zorg voor iemand met een verstandelijke handicap wordt binnen de familie gehouden zo lang dit mogelijk is. Er wordt niet over gesproken. Wanneer ervaringsverhalen verzameld dienen te worden over thema’s die binnen samenlevingsgroepen moeilijk bespreekbaar zijn is tact en creativiteit nodig om de doelgroep te bereiken. Door middel van netwerken is het van belang toch mensen te vinden die er over willen spreken en die anoniem hun ervaringen willen delen om er in de toekomst anderen mee te kunnen helpen. Voor de ervaringsverhalen die ten grondslag liggen aan het project in Almere zijn ervaringen verzameld bij migrantencliënten en hun familie, die al gebruik maken van zorg- en hulpverleningsorganisaties, zoals“s Heeren Loo. Ook zijn er verhalen van ervaringen van autochtone medewerkers met allochtone cliënten en hun familie.

2.3

Kwaliteit van zorg en de methode “Ervaringsverhalen”

Kwaliteit van zorg is een onderwerp dat momenteel veel aandacht krijgt. Zorgorganisaties houden bij het ontwikkelen van zorgaanbod rekening met wat de cliënten vragen aan zorg en wat de cliënt ervaart aan kwaliteit van zorg. Om te bepalen wat kwaliteit is dient er onderzocht te worden wat door de zorggebruikers als kwaliteit ervaren wordt. Ook is het van belang te weten wat medewerkers aan kwaliteit ervaren in de uitvoering van hun werk. Voor onderzoek naar kwaliteitsbeleving heeft men direct te maken met de ervaringen van cliënten en medewerkers. Aan de kwaliteitsbeleving van zorg is ook direct de culturele zorgbeleving aan de orde. Veelal wordt binnen één organisatie uitgegaan van één cultuur met vele overeenkomstige belevingen. Voor het toetsen van de kwaliteitsbeleving wordt vaak een enquête gebruikt, gebaseerd op de Nederlandse culturele waarden. Ook vanuit praktisch oogpunt wordt gekozen voor deze methode. In een organisatie met verschillende culturen kunnen vertekende beelden ontstaan bij het gebruik van een enquête, wanneer de beleving van zorg verschillend is. Ervaringsverhalen doen recht aan de culturele verschillen van mensen. “Open interview”s en ervaringsverhalen zijn dé manier om culturele belevingen rond kwaliteit van zorg aan het licht te brengen.

2.4

Onderzoeksmethode van ”Open interview”14

Het “Open interview” wordt met name gebruikt voor het interviewen van deskundigen. De persoon wordt benaderd op basis van deskundigheid, kennis of ervaring.

14

theorie op basis van; praktijkgericht onderzoek en methodiekontwikkeling van Wim Berkers

17

Deze kennis en/of ervaring wordt gebruikt om een beeld te krijgen hoe (het beste) kan worden gehandeld in het kader van dit terrein in een bepaalde situatie. Het “Open interview” is een half gestructureerd interview; de onderwerpen liggen vast, de vragen en antwoordmogelijkheden niet.

2.4.1 Wie wordt er geïnterviewd? De interviewer neemt als uitgangspositie dat de geïnterviewde meer kennis en ervaring heeft dan interviewer zelf. Daarmee komt de geïnterviewde in de positie van deskundige. In de methode “Ervaringsverhalen” komt de migrant in de rol van ervaringsdeskundige, terwijl er vaak het beeld geschetst wordt van de migrant als ondeskundige. In dit andere uitgangspunt zit de kracht van het open interview. De geïnterviewde heeft specifieke kennis en/of ervaring met een specifieke doelgroep, zij/hij heeft een eigen specifieke visie op de situatie. De interviewer verwacht van deze kennis te kunnen leren. De geïnterviewde heeft geen belang bij de doelstelling van de interviewer waardoor er een onafhankelijke positie is tussen beide partijen. Goede mondelinge taalvaardigheden en een objectieve gespreksvoering zijn belangrijke competenties voor het “Open interview”.

2.4.2 Waar vindt het interview plaats? Het is belangrijk dat de geïnterviewde zich op zijn gemak voelt en dat er ongestoord en rustig gepraat kan worden. Het is zinvol de keuze van de plaats van het interview bij de geïnterviewde te leggen.

2.4.3 Waarover gaat het interview? De geïnterviewde moet vooraf weten waarover bevraagd zal worden, zodat hij/zij zich kan voorbereiden door zich ervaringen op dit gebied in herinnering te halen. Vervolgens is het van belang dat de geïnterviewde zoveel mogelijk aan het woord gelaten wordt. De interviewer is terughoudend met zijn eigen opvattingen en voorkeuren. De interviewer heeft de regie in handen, als interviewer is hij/zij in het “Open interview” het onderzoeksinstrument. Hij/zij bepaalt wanneer en welke zaken er aan de orde komen. Voor de interviewer is vooral van belang hoe de situatie waargenomen, geïnterpreteerd en beoordeeld wordt. Ook de overweging voor de methodische interventie die gebruikt is, om de situatie op te lossen, is van groot belang. Het is belangrijk te weten welke factoren in de context van het handelen een rol speelden bij de beslissing voor een bepaalde interventie. De interviewer is er verantwoordelijk voor dat alle relevante aspecten van de situatie aan de orde komen.

18

Het interview is gericht op terugblikken op eerder gebeurde situaties.

2.4.4 Werkwijze van het “Open interview” Van belang is dat er in eerst aandacht is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Wanneer er een vertrouwen is zal de geïnterviewde meer aan de interviewer toe vertrouwen. Voorafgaand aan het “Open interview” dient de interviewer scherp te hebben wat precies het gebied / thema is waarover de geïnterviewde bevraagd gaat worden. Op basis hiervan stelt hij de gespreksonderwerpen vast. Per onderwerp wordt een hoofdvraag geformuleerd. Globale opzet van een ”Open interview”:  Enkele vragen over de hulpverlener en de betrokkenheid/ relatie tot het thema.  Eerst gemakkelijke vragen, daarna moeilijke vragen.  Stel openvragen en vraag door, wees niet tevreden met een eenvoudig antwoord.  Neem één onderwerp tegelijk en stel vragen die voor één uitleg vatbaar zijn.  Gebruik eenvoudige grammatica en stel neutrale vragen voorkom suggestieve vragen.  Begin met neutrale onderwerpen, dan de meer gevoelige thema’s.  Het verloop van het gesprek bepaald uiteindelijk in welke volgorde de vragen gesteld worden.  Eerst een beschrijving van het handelen, vervolgens interpretatie en beleving, en tenslotte de analyse van het handelen.  Hanteer een chronologische volgorde en vraag door.  Ga van breed naar smal. Eerst beschrijving in algemene termen en dan ingaan op bepaalde aspecten of momenten. Het is van groot belang dat de interviewer goed kan luisteren, dit is nl. de basis van het doorvragen. Door actief te luisteren stimuleert de interviewer de geïnterviewde om door te gaan met het vertellen van zijn deskundigheid.

2.4.5 Kritische beschouwing op het ”Open interview” Hoewel het “Open interview” een goede en verantwoorde manier is voor het verzamelen van ervaringsverhalen in deze methodiek zijn er ook kanttekeningen te plaatsen. Hierbij is te denken aan:  Communicatieproblemen door het onvoldoende beheersen van de Nederlandse taal. De methode “Ervaringsverhalen” wordt toegepast in de ontwikkeling van interculturele zorg. De geïnterviewden zijn veelal migranten uit Europese of Arabische landen, Turken of Marokkanen.

19

Om de ervaringsverhalen te kunnen vertellen is een goede taalvaardigheid noodzakelijk. Het gebruik van onjuiste betekenis van woorden kan een totaal ander beeld schetsen. De interviewer moet hierop bedacht zijn.  De verhalen zijn subjectief, het is gebaseerd op de ervaring en beleving van mensen, sterk persoonsgebonden.  De belangen van de interviewer en geïnterviewde dienen strikt gescheiden te zijn om te voorkomen dat het verhaal door subjectieve invloed van de interviewer wordt gekleurd.  Doordat de vragen niet vooraf zijn geformuleerd heeft de interviewer competenties nodig om gelijkwaardige verhalen te verzamelen. Alle interviews dienen om die reden door dezelfde persoon gedaan te worden.

2.5

Legitimatie van de methode “Ervaringsverhalen”

Hierbij wordt getoetst of de methode “Ervaringsverhalen” past in het werkterrein van het Algemeen Maatschappelijk Werk en binnen de kerntaken van het maatschappelijk werk, zoals die zijn vastgelegd in het beroepsprofiel. Hoewel het beroepsprofiel van de maatschappelijk werker aan verandering onderhevig is worden de uitgangspunten, zoals die verwerkt zijn door Ad Snellen in zijn boek “Basismodel voor methodisch hulpverlenen in het maatschappelijk werk” als basis genomen.

2.5.1 Kerntaken Maatschappelijk werk en de methode “Ervaringsverhalen” De maatschappelijk werker werkt met, namens en voor cliënten. In de methode “Ervaringsverhalen” wordt de cliënt bevraagd op zijn ervaringen. De maatschappelijk werker kijkt met de cliënt terug naar zijn ervaringen, zodat belangrijke items namens de cliënt aangekaart, beïnvloed kunnen worden, zodat er voor cliënten veranderingen worden aangebracht ter verbetering van de afstemming. Van de kerntaken van het Maatschappelijk werk staan signalering, belangenbehartiging en preventie op de voorgrond in deze methode. Ook onderzoek en rapportage zijn van wezenlijk belang; op welke wijze neemt de maatschappelijk werker de cliënt serieus? Bij de methode “Ervaringsverhalen” worden signalen van cliënten onderzocht, er worden andere soortgelijke situaties opgespoord en gerapporteerd. Door meerdere soortgelijke ervaringen te toetsen worden de belangen van de cliënt behartigd, preventieve maatregelen zullen voorkomen dat er vergelijkbare situaties ontstaan. Wanneer er sprake is van cultuur verschillen komt het psychosociale element van hulpverlening ook in beeld. Juist de referentiekaders op dit terrein lopen niet parallel met de elementen uit de “Nederlandse cultuur”. Kennis op psychosociaal terrein is een belangrijke vaardigheid bij de methode “Ervaringverhalen”.

20

2.5.2 Legitimatie van ervaringsverhalen in het Algemeen Maatschappelijk Werk. Het maatschappelijk werk werkt op het raakvlak van de privé- en de openbare sfeer. Of anders gezegd, op het raak vlak van persoonlijk en maatschappelijk gebied. In de methode ervaringsverhalen vinden we dit raakvlak terug. De ervaringsverhalen geven een beeld hoe vanuit de persoonlijke, cultureel bepaalde sfeer de maatschappelijke instellingen en organisatie ervaart. Door de ervaringsverhalen oriënteert de organisatie zich hoe de aansluiting in de zorg wordt beleefd door migranten. Het is het eigenlijke begin van het ontrafelen van vraagstukken rond interculturalisatie. Waarna vervolgens leerpunten en ontwikkelpunten uit gehaald worden. Dit is een werkwijze die overeen komt met het algemeen maatschappelijk werk, ook die is gericht op oriëntatie, ontrafelen en het werken aan een oplossing van de probleemstelling. Er wordt zowel bij algemeen maatschappelijk werk als bij de methode ervaringsverhalen cliënt en situatie gericht gewerkt. De componenten “cliënt en situatie” hebben ook de relatie “objectief en subjectief” in zich. De beleving van de cliënt is altijd subjectief de situatie objectief. In het maatschappelijk werk zijn beide factoren onlosmakelijk met elkaar verbonden zo ook in de methode ervaringsverhalen. Het is van groot belang ons hiervan bewust te zijn als maatschappelijk werker en bij het hanteren van de methode ervaringsverhalen. Zowel in het algemeen maatschappelijk werk als bij de methode ervaringsverhalen is methodisch werken van belang. Het probleem ontrafelen om tot probleemstelling te komen, en vervolgens methodisch werken om ontwikkelpunten te laten groeien tot een stevig geheel. Waarbij in minder of meerder mate begeleiding noodzakelijk zal zijn. In het algemeen maatschappelijk werk maar ook in de methodiek ervaringsverhalen dient er oog te zijn voor de persoonlijke referentie kaders, waarbij het bespreekbaar stellen van deze kaders een belangrijk element is. Door het bespreekbaar maken van referentiekaders komt er meer inzicht in de huidige (probleem) situatie. In de cliëntencontacten van het algemeen maatschappelijk werk maar ook in de methode ervaringsverhalen moet met regelmaat gereflecteerd worden op het proces matig handelen. Wat was de probleemstelling, wat zijn de doelstellingen, zijn we op de juiste weg om de doelstelling te halen.

2.6 Samenvatting In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de culturele aspecten een rolspelen in de zorgverlening. Daaraan gekoppeld het belang van de methode ervaringsverhalen. De migranten medewerker of migrantencliënt wordt omschreven als ervaringsdeskundige, wat betekent dit. Verder is er aandacht voor de voorwaarden en kaders die bij deze methode noodzakelijk zijn. 21

Vervolgens is er aandacht voor de onderzoeksmethode “Open interview”. Waardoor deze onderzoeksmethode past in de methode ervaringsverhalen. Ook worden er kritische kanttekeningen geplaatst bij deze onderzoeksmethode. Verder wordt er in dit hoofdstuk aandacht besteed aan de legitimatie van de methode ervaringsverhalen. Uitgaande van kerntaken binnen het maatschappelijk werk maar ook het werkgebied van het algemeen maatschappelijk werk.

3

Waarom ervaringsverhalen als methode tot interculturalisatie van zorg?

In hoofdstuk 2 zijn ervaringsverhalen als methode behandeld. In dit hoofdstuk wordt de kracht van ervaringsverhalen als methode tot interculturalisatie breder onderbouwd. Welke bijdrage levert deze methode in het moeizame proces tot interculturalisatie van zorgsector en wat is de specifieke kracht van de methode?

3.1

Interculturalisatie: moeizaam proces?

Zoals eerder aangegeven is interculturalisatie een proces om te komen tot een multiculturele zorgorganisatie. Zorg waarbinnen voor vele culturen ruimte is, zowel voor cliënt en medewerker. In het verleden zijn door verschillende organisaties projecten gestart die moesten leiden tot toegankelijkheid van meerdere culturen. Deze projecten waren ontwikkeld vanuit de Nederlandse cultuur door Nederlandse, westerse medewerkers. Een plan van aanpak werd opgezet; doel bepaald, financiën georganiseerd, beleidspad uitgestippeld. Het genoemde doel dient via een vastgestelde weg te zijn bereikt met die financiële middelen. Het verleden heeft uitgewezen dat vele van deze plannen niet hun doel bereikten. Voorbeelden hiervan kwamen in beeld bij de enquête commissie van de overheid die in 2002 / 2003 onderzoek deed naar het intergratie proces van migranten in Nederland. Bij deze projecten werd (te veel) uitgegaan van de Nederlandse cultuur en de daaraan gekoppelde westerse doelen. Wij Nederlanders weten wat goed is voor mensen uit andere culturen Om tot interculturalisatie te komen is juist de erkenning van de andere cultuur belangrijk. Hoe leert de Nederlandse zorgsector welke aspecten belangrijk zijn in andere culturen met betrekking tot zorg? Door te vragen: Wat is voor u met uw cultuur van belang in de zorgverlening? Welke culturele zorg aspecten dienen bespreekbaar gemaakt te worden? Op welk vlak kunnen de verschillende culturen elkaar vinden en ondersteunen?

22

Uitwisselen van ervaringen brengt wederzijds respect en begrip op. Door de methodiek “Ervaringsverhalen” komt er ruimte voor de verschillende culturen en verschillen in beleving van zorg. Uit de verzamelde ervaringsverhalen kunnen door kritisch kijken succespunten en valkuilen gehaald worden die invloed hebben op de ontwikkelingen in de zorg. Bovenstaande geldt zowel voor migrantencliënten en hun familie als voor migrantenmedewerkers.

3.2

Stelling: Geen missionaris maar antropoloog15

De Nederlandse samenleving is gewend te denken vanuit een calvinistische richting. Wij weten wat goed is voor de ander, soms nog zonder te vragen wat de ander wil. De missionaris die beslist wat goed is voor de ander, die denkt dat zijn overtuiging de enige ware is. Maar ook denkt te weten hoe anderen dienen te leven, ongeacht wat men zelf wil. Wanneer de missionaris de samenwerking opzegt valt het volk terug in zijn oude patroon, de missie is mislukt, het volk luistert niet. De reden hiervoor is echter dat niet werd gevraagd wat het volk wilde, maar het moest zoals de missionaris het goedachtte. De antropoloog daarentegen kijkt wat de andere cultuur heeft aan rijkdom. Hoe leven zij en waaraan beleven zij in hun cultuur waarden en normen. Dit te observeren en te respecteren verrijkt de antropoloog en maakt hem bewust van zijn eigen cultuur, normen en waarden. Het volk gaat verder op de ingeslagen weg en ervaart de antropoloog als een aanvulling in hun bestaan. Zij leren van wat de antropoloog meebrengt uit zijn cultuur. Wanneer de antropoloog vertrekt blijven er kleine dingen uit de door hem meegebrachte cultuur achter en worden als waardevol ervaren door het oorspronkelijke volk. Ervaringsverhalen verzamelen is wat de antropoloog doet en dat is de basis tot samenwerking tussen hem en het volk van een andere cultuur. Om te komen tot interculturalisatie in de zorgsector is het belangrijk in te zien dat het gedachtegoed van de antropoloog effectiever is dan dat van de zendeling. De antropoloog heeft niet alleen kennis en inzicht van de cultuur van de ander maar is zich ook bewust van zijn eigen cultuur. Om in de zorgsector te komen tot interculturalisatie dient de sector zich te bezinnen op zijn eigen cultuur en of zij zich open willen stellen voor andere culturen. Interculturalisatie op basis van de antropoloog vraagt dat de organisatie zich verdiept in wat andere culturen belangrijk vinden. Niets vanuit de beide culturen is vanzelfsprekend, alles is bespreekbaar. De zorgsector kan door de methode “Ervaringsverhalen” ontdekken wat voor andere culturen belangrijke elementen in de zorg zijn. De elementen worden bespreekbaar gemaakt vanuit de verschillende culturen zodat er respect ontstaat voor elkaar, zonder dat er een waarde bepaling volgt wie gelijk of ongelijk heeft. Het gaat er niet om wie moet veranderen, maar het kennen van elkaars (culturele) beleving en standpunten. 15

Vele culturen, een zorg, Zevenbergen, 1996

23

3.3 Stelling: Wij weten niets van de andere cultuur Zoals gesteld in hoofdstuk 2 zijn er in Nederland verschillende subculturen. Ook andere volkeren kennen vele subculturen. Hierbij valt te denken aan landen als Marokko of Turkije, die vele malen groter zijn dan Nederland. Turken uit grote steden hebben een andere belevingswereld, normen en waarden dan hun landgenoten van het platteland of uit het bergachtige gebied. Voor de Marokkaanse groep geldt hetzelfde, de plaats van oorsprong is bepalend voor hoe mensen hier in Nederland omgaan met normen en waarden. Dit betekent dat er grote verschillen zijn tussen mensen uit hetzelfde land van herkomst. Het project Interculturele Zorg Almere gaat uit van het standpunt: Wij weten niets van de cultuur en kennis is geen kennis. Zet de arrogante houding van de organisatie “wij weten hoe het werkt“ opzij en stel je open voor andere culturen en wat voor die cultuur belangrijke thema’s zijn in de hulp en zorgverlening. In elk contact met mensen van andere culturen is het belangrijk af te tasten wat de normen en waarden zijn van de ander. Hoe ervaart men de cultuur van herkomst en wat heeft men van de westerse / Nederlandse cultuur overgenomen? In contacten aangaan met mensen uit andere culturen is het daarom belangrijk aandacht te besteden aan persoonlijke elementen als: land / plaats / streek van herkomst en welke elementen men uit welke cultuur belangrijk vindt. Uiterlijkheden als kleding zeggen niet alles, terwijl daar wel snel een bepaalde waarde aan toegekend wordt. In de methode “Ervaringsverhalen” is het daarom belangrijk plaats in te ruimen voor deze informatie. Luisteren naar de ander is van groot belang om zicht te krijgen op de belevingswereld van de ander. Gaandeweg in het hanteren van de methode “Ervaringsverhalen” doet de werker ervaring op en krijgt globaal inzicht in situaties binnen verschillende culturen.

3.4 De kracht van de methode “Ervaringsverhalen” Een van de krachten van ervaringsverhalen is dat een actieve stap gemaakt wordt naar de migrantencliënt of medewerker. Er is geen afwachtende houding wanneer de ander komt. Een eerste stap wordt naar de ander toe gezet waarmee erkenning gegeven wordt en deskundigheid toegekend wordt aan de ander. Ervaringsdeskundige op dát specifieke, voor de organisatie onbekende terrein. Door ervaringsverhalen van mensen uit verschillende culturen te verzamelen wordt stil gestaan bij de behoefte en (zorg)vraag van de migrant of de voorwaarden die nodig zijn om als migrant werkzaam te zijn in de zorgsector. Door het ervaringsverhaal krijgt de ander erkenning voor wie hij is. Binnen hulp en zorgverlenersland een belangrijk element. Vervolgens worden de kaders van zorgverlening bespreekbaar en kunnen mogelijk bijgesteld worden, zodat het voor andere culturen aanvaardbaar is/wordt.

24

De kracht zit er in dat de beleving van andere culturen invloed mag / kan hebben op de te leveren zorg. De weg van de antropoloog komt in zicht.

3.5

Samenvatting

In dit hoofdstuk gaat de aandacht uit naar de rol van ervaringsverhalen in het interculturalisatie proces. Er wordt stilgestaan bij het moeizame proces van interculturalisatie in de zorgsector en wat de methode ervaringsverhalen hierin kan betekenen. Vervolgens worden de volgende stellingen verwerkt: ”Geen missionaris maar antropoloog” en “Wij weten niets van de andere cultuur” Dit wordt gevolgd door een uitleg over de kracht van de methode ervaringsverhalen.

4 Sluiten andere methodieken aan op de methode “Ervaringsverhalen” en hoe passen ze binnen het interculturalisatie proces? Er zijn meerdere methodieken denkbaar die aansluiten op de methode “Ervaringsverhalen” en ook aansluiten op het proces van interculturalisatie. In dit hoofdstuk worden de “Systeemtheorie” en de “EPH-theorie” nader bekeken op deze twee punten.

4.1

Hoe sluit de ”Systeemtheorie” aan op de methode “Ervaringsverhalen” en wat voegt het toe aan het proces van interculturalisatie?

In de systeemtheorie staat niet alleen die ene persoon, cliënt of collega centraal maar ook zijn gezins- of familiesysteem speelt een belangrijke rol. Het gezinssysteem heeft vele cultuurgebonden invloeden, die terugkomen in het communicatieve - , hiërarchische - en affectieve systeem. In contacten met migranten is al snel te merken dat deze verschillende systemen cultureel anders lopen dan in de Nederlandse samenleving. De communicatie verloopt cultureel gebonden. In verschillende landen is de man/vrouw verhouding totaal anders dan in Nederland. Mannen spreken in bepaalde gevallen niet in het openbaar met vrouwen. Jongens en meisjes, na de basisschool leeftijd, die opgevoed zijn vanuit de culturele gedachten kunnen niet zomaar op straat met elkaar omgaan. Vrouwen geven onbekende mannen geen hand. Soms mogen vrouwen onbekende mannen niet aankijken. Mannen zijn buitenshuis degene die contacten leggen en onderhouden. In de beslotenheid van het huis kunnen deze rollen behoorlijk anders zijn.

25

De vrouw heeft binnen het gezin vaak een zeer duidelijke rol in de communicatie. Zij is het die zorgt en communiceert met de kinderen. Het van huis uit geleerde culturele communicatiepatroon kan een probleem vormen in de communicatie met hulp- en zorgverleners of collegae. De hiërarchische lijnen zijn bij migrantenfamilies veel duidelijker aanwezig in vergelijking met de Nederlandse cultuur. Ook familiegenoten in het land van herkomst hebben invloed op beslissingen, die de familie in Nederland moet nemen. Ook religieuze leiders als de Immam kunnen bepalend zijn voor beslissingen die genomen worden. Ook de eer van familie heeft invloed op de te nemen beslissing. Hiërarchische lijnen spelen in de Nederlandse cultuur een totaal andere rol. Vaak is deze maar zeer gering aanwezig. Door de verschillen in het communicatie- en hiërarchische systeem komt ook het affectieve systeem in een ander perspectief te staan. De betrokkenheid van gezinsen familieleden is anders dan in de Nederlandse cultuur. In het ervaringsverhaal nummer 3 wordt een voorbeeld gesteld: Een Marokkaanse medewerker verteld dat hij in een moeilijke positie komt wanneer hij een vrouwelijke Marokkaanse collega in zijn team zou krijgen. Hij wordt dan geconfronteerd met de verschillen in het communicatieve-, hiërarchische- en affectieve systeem. De scheiding die hij nu maakt tussen werk en privécultuur kan hij dan niet meer handhaven. Medewerkers in zorg- en hulpverlening zijn zich vaak niet bewust van deze systeemelementen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld niet alleen om de rol die zij zelf spelen, maar ook hoe dat voor allochtone cliënten en/of collegae is. Voor de autochtone medewerkers is het goed om een genogram te maken, om zich zo bewust te worden van de eigen systemen en welke plaats er voor hem of haar is binnen het systeem. Daarnaast is het zeer leerzaam, dit in teamverband te bespreken. Het draagt bij aan het proces om van missionaris tot antropoloog te komen. Door het bespreken van de eigen genogrammen wordt men zich bewust van de eigen cultuur, waardoor er ruimte ontstaat voor andere culturen. De systeemtheorie sluit aan bij de methode “Ervaringsverhalen” omdat beiden gericht zijn op een breed perspectief. Niet het individu staat centraal, maar het accent wordt gelegd op de omgeving van het individu. Welke elementen (systemen) beïnvloeden elkaar, en hoe spelen deze elementen een rol in het welbevinden van het individu? Ongeacht of het cliënten betreft of collegae. Door te kijken naar de totaliteit is er voor de organisatie lering uit te halen.

4.2

Hoe sluit de “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening, EPH” aan op de methode “Ervaringsverhalen” en wat draagt het bij in het interculturalisatieproces

De “EPH”-methodiek werkt zowel persoonsgericht als relatiegericht en is laagdrempelig.

26

Daarin sluit het aan bij de methode “Ervaringsverhalen”, er wordt gekeken naar het hier en nu. Welke individuele ervaringen uit het verleden hebben invloed op het dagelijkse leven? De EPH gaat er van uit dat versschillende levensgebieden elkaar beïnvloeden, zoals materieel en immaterieel, sociaal en maatschappelijk, maar ook psychisch of somatisch. Door het open karakter van de methode “Ervaringsverhalen”is er ruimte voor de geïnterviewde om zelf de aspecten te verworden die spelen en verbanden te leggen tussen de verschillende levensgebieden. De methode “Ervaringsverhalen” is niet productiegericht, niet organisatiegericht, maar kijkt wat er te leren valt van ervaringen van mensen. Zoals de “EPH”persoons- en relatiegericht is, is er ook in de methode “Ervaringsverhalen” ruimte voor de bevindingen van de persoon en de relatie dei hij aangaat met de ander. Dat dit een belangrijk element is blijkt uit het volgende: Een ervaringsdeskundige in het werken met migrantencliënten deed de uitspraak:: “migranten gaan relaties aan met personen niet met organisaties” Vanuit deze bevinding is duidelijk dat de methodiek “EPH” past in het interculturalisatie proces. Vanuit het persoons- en relatiegericht werken verdienen een aantal facetten de aandacht, zoals:  autonomie en verbondenheid  gelijkwaardigheid  sturend of het initiatief bij de ander laten  probleem -of persoonsgericht werken Deze facetten spelen ook een rol in het interculturalisatieproces en in de stellingen uit hoofdstuk 3; “Geen missionaris maar antropoloog” “Wij weten niets van de andere cultuur”

4.2.1 Autonomie en verbondenheid Hoe gaan we om met de migrantencliënt of -medewerker. Ervaren wij onze persoonlijke autonomie en die van de ander, of zijn we op zoek naar verbondenheid. De EPH gaat er vanuit dat er een balans dient te zijn tussen deze twee elementen. Zoeken we overeenkomsten en werken we ondanks de culturele verschillen aan hetzelfde doel: Het tot zijn recht laten komen van de verstandelijk gehandicapte mens of staan de culturele verschillen centraal en belemmert dit het aangaan van een relatie met de ander. Durf ik als persoon of als organisatie te kiezen voor de positie van antropoloog ipv. die van missionaris en durven we te zeggen ‘wij weten niets van de andere cultuur?”

27

4.2.2 Gelijkwaardigheid Hebben de autochtonen zorg- en hulpverleners de competentie om zichijkwaardig op te stellen tegenover de allochtone collegae of cliënt EPH geeft aan dat gelijkwaardigheid een voorwaarde is om een relatie aan te gaan. Vanuit dit standpunt is gelijkwaardigheid ook voorwaarde tot interculturalisatie. Wanneer we uitgaan van de positie van de missionaris is er geen sprake van gelijkwaardigheid. Kan de positie van de antropoloog als uitgangspunt genomen worden, is er gelijkwaardigheid in de relatie. Wanneer het uitgangspunt kan zijn: “wij weten niets van de andere cultuur”, wordt aangegeven dat de ander kennis heeft die voor de organisatie nieuw is. De ander wordt in zijn cultuur gezien als deskundige.

4.2.3 Sturend of het initiatief bij de ander laten? Welke keuze wordt er gemaakt? In de “EPH” is de achterliggende gedachte dat mensen met een lagere sociale en economische status vaak behoefte hebben aan sturing. Men neemt moeilijk zelf initiatief. Vertaald naar migrantencliënten kan dit betekenen dat zij onvoldoende kennis hebben van de zorg- en hulpverlening en dat sturing op zijn plaats is. Bij de allochtone collega kan het moeilijk zijn initiatief te nemen naar de ander omdat dit vanuit de culturele achtergrond niet vanzelfsprekend is. Bij de autochtoon is er vaak het uitgangspunt dat het initiatief juist uit moet gaan van de allochtoon. Wordt sturend of afwachtend naast het beeld van missionaris of antropoloog gezet, is er in eerste instantie het beeld van de missionaris. De antropoloog echter deelt zijn kennis, maar laat de keuze bij de ander, is niet sturend maar informatieverlenend. Wanneer we dit in het licht van interculturalisatie zetten is het de taak van de organisatie informatie te bieden, maar de uiteindelijke keuze bij de ander te laten. Wat door autochtonen gezien wordt als geen initiatief nemen kan voor de allochtoon een geheel andere betekenis hebben.

4.2.4 Probleem of persoonsgericht werken? De EPH maakt dit onderscheid omdat gesteld wordt dat praktische problemen vaak materieel van aard zijn en zo snel mogelijk opgelost dienen te worden. Persoonsgericht werken betekent een relatie aangaan met de ander. In het kader van interculturalisatie zal de nadruk moeten komen op het persoonsgericht werken. Praktische problemen zijn op te lossen door samen te zoeken naar een mogelijkheid, die zowel voor de allochtoon als voor de autochtoon acceptabel is. Persoonsgericht werken, een relatie aangaan, betekent investeren in de ander. Als autochtoon niet de houding aan nemen van missionaris maar die van antropoloog.

28

4.3

Samenvatting

In dit hoofdstuk worden de “Systeemtheorie” en de methode “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening” naast de methode “Ervaringsverhalen” gelegd. Er wordt belicht dat het in alle drie de methoden gaat om het individu in relatie met de omgeving. De “Systeemtheorie” legt de nadruk op het individu en het systeem waar hij onderdeel van is. Vandaar uit wordt de link gelegd naar de methode “Ervaringsverhalen” en het interculturalisatie proces. De “EPH” legt meer de nadruk op de persoonsgerichte relatie. Ook vanuit de “EPH” methode wordt de link gelegd naar de methode “Ervaringsverhalen” en naar het interculturalisatieproces.

5 Praktijkvoorbeeld van de methode “Ervaringsverhalen” In dit hoofdstuk worden ongeveer 10 ervaringsverhalen verzameld volgens de methode zoals die in hoofdstuk 2 is beschreven. Het betreft ervaringsverhalen van migrantenmedewerkers. Eerst wordt omschreven wat de doelstelling, de voorwaarden en de kaders zijn van deze te verzamelen ervaringsverhalen. Vervolgens wordt aan de hand van de “Open interview”-methode een aantal punten breder uitgewerkt. Daarna volgt een aantal basisvragen, waarna wordt gekeken wat overeenkomsten en knelpunten zijn in de gehoorde ervaringsverhalen.

5.1 Doelstelling, voorwaarden en kaders, zoals beschreven in hoofdstuk 2.2 Zoals in eerdere hoofdstukken benoemd is, is de instroom van migrantenmedewerkers in de zorgsector gering. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in 2002 de instroom van migrantenmedewerkers 2% hoger ligt dan de uitstroom. Het aantal migrantenmedewerkers in de zorgsector wordt dus per jaar met maar 2% uitgebreid. Een verklaring hiervoor is niet aanwijsbaar. Door ervaringsverhalen van huidige migrantenmedewerkers te verzamelen ligt het in de lijn der verwachtingen, een beeld te krijgen waar knelpunten en valkuilen liggen zoals die door migrantenmedewerkers worden ervaren. Mogelijk komt ook in beeld wat succesmomenten zijn die herhaald of versterkt kunnen worden. Wanneer knelpunten of juist positieve ervaringen uit deze ervaringsverhalen naar voren komen, worden deze als aanbevelingen aangeboden aan de manager van het IZA project en aan de afdeling P&O van de organisatie.

29

5.1.1 Doelstelling van het verzamelen van ervaringsverhalen van migrantenmedewerkers De doelstelling van de, in dit praktijkvoorbeeld, verzamelde ervaringsverhalen is een beeld te krijgen waar migrantenmedewerkers tegen aanlopen bij het werken in de verstandelijk gehandicaptensector binnen de organisatie van ’s Heeren Loo.

5.1.2 De te interviewen doelgroep De personen die geïnterviewd zullen worden vanwege hun ervaringsdeskundigheid zijn medewerkers van de zorginstelling ’s Heeren Loo. Het is een gemêleerde groep van uit verschillende landen van herkomst waarbij de nadruk ligt op Marokkaanse en Turkse medewerkers. Er wordt niet gekozen voor een bepaalde functiegroep of onderscheid gemaakt qua leeftijd of geslacht.

5.1.3 Benaderingswijze van ervaringsdeskundigen Aangezien het percentage migrantenmedewerkers gering is, kan het goed zijn, personeelszaken te benaderen met de vraag op welke afdelingen migrantenmedewerkers werkzaam zijn. Doordat ik veel contacten heb binnen de organisatie weet ik een groot aantal personen te benaderen. Verder zal ik collegae vragen of op hun afdeling migrantenmedewerkers werkzaam zijn, die ik kan benaderen voor dit “Open interview” van ervaringsverhalen. De medewerkers worden telefonisch gevraagd of men mee wil werken als ervaringsdeskundige migrantenmedewerker in de organisatie. Daarbij zal worden benadrukt dat het ervaringsverhaal van hem / haar niet bij de leidinggevende terechtkomt en dat het geen invloed heeft op zijn/haar rol in het werkveld. Er is geen directe betrokkenheid, waardoor beide partijen neutraal tegenover elkaar staan.

5.2

Punten uit de methode van het ”Open interview” op basis van de beschrijving van hoofdstuk 2.4

De “Open interview”-methode geeft een aantal punten aan die aandacht verdienen bij de uitvoering van de methode.

30

5.2.1 Wie wordt geïnterviewd, wie zijn ervaringsdeskundigen? Gezien het doel zijn alle migrantenmedewerkers binnen de organisatie ervaringsdeskundigen in het ervaren / beleven van werken in de zorgsector en speciaal verstandelijk gehandicapten sector. Ongeacht opleidingsniveau of functie. Hij / zij heeft van uit haar positie, als migrantenmedewerker, een ervaring die voor een grote groep medewerkers onbekend is. Dat maakt die persoon ervaringsdeskundig. Als interviewer cq. onderzoeker kan ik hier lering uit halen.

5.2.2 Waar vindt het interview plaats? De personen die voor het interview benaderd worden, worden eerst telefonisch gevraagd of men bereid is mee te doen aan een “Open interview”. Hierbij wordt uitleg gegeven over het doel van het interview en haar / zijn rol van ervaringsdeskundige. Vervolgens wordt er een afspraak gemaakt omtrent tijdstip en plaats. Daarbij is het van belang dat de geïnterviewde deze kan bepalen.

5.2.3

Waarom interview?

In het telefonische voorgesprek komen ook de basis vragen aan de orde, evt. worden ze toegestuurd per mail of per post. Zo kan de persoon zich voorbereiden op het interview. Hij / zij wordt zich meer bewust van zijn ervaringsdeskundigheid, die het interview ten goede zal komen. De geïnterviewde wordt hiermee gestimuleerd na te denken over zijn ervaringen.

5.3

Basisvragen voor het verzamelen van ervaringsverhalen

Deze vragen worden vooraf aan de ervaringsdeskundige doorgegeven waardoor men zich kan voorbereiden op het gesprek.  Hoe lang woon je in Nederland?  Wat is je land van herkomst?  Welke levensovertuiging heb je?  Is ’s Heeren Loo je eerste werkgever in de zorgsector, Heb je eerder in de zorgsector gewerkt?  Welke functie heb je nu?  Wat zijn voor jou opvallende / bijzondere ervaringen geweest in het werken in de zorgsector?  Waardoor, wat was de reden dat het voor jou opvallend was?  Wat heb je er aan / mee gedaan?  Als je een wens mocht doen om situaties in je werk te veranderen wat is dan je wens?

31

5.4

Algemene samenvatting van de geïnterviewde ervaringsverhalen

De geïnterviewde groep personen is niet geselecteerd. Zoekende naar migrantenmedewerkers zijn er 6 verschillende culturen in beeld gekomen, waarvan 5 vrouwen en 4 mannen. Bij de afdeling P&O is de vraag naar migrantenmedewerkers gesteld.Van daaruit verwees men mij door naar een afdeling. Bij nadere informatie bleek dat de migrantenstagiaire inmiddels weer was vertrokken. Via leidinggevende van een afdeling werden 2 namen genoemd, deze mensen waren opgegroeid in een klimaat aansluitend aan de Nederlandse cultuur. Via een migrantencollega heb ik de meeste personen kunnen benaderen. Door de naam van mijn migrantencollega te noemen en bekend te maken dat ik van hem de naam en het telefoon nummer van de persoon had gekregen gingen er deuren open. Wanneer ik vertelde dat ik hem / haar als ervaringsdeskundige zag was men eerst bescheiden. In tweede instantie erkende men deze deskundigheid. Men gaf een teken van erkenning, een goede basis om een persoonlijk gesprek aan te gaan. Alle interviews zijn op de werkplek gehouden.

5.5

Overeenkomsten uit de verhalen van ervaringsdeskundigen

Uit de 9 verschillende verhalen zijn een aantal thema’s te filteren. Regelmatig terugkerende punten die men als knelpunten ervaart zijn:  Spanningen in het team, er is onvoldoende betrokkenheid van / met collegae.  De migrantenmedewerker ervaart (grote) druk om zich aan te passen aan het team.  Ervaren wordt dat men zich dubbel moet bewijzen, mbt. de cultuur en mbt. zorg verlenen.  Privé en werk gescheiden  “Ik voel mij opgenomen in het team en er is betrokkenheid”. Uit de verhalen blijkt dat de tijd die men in Nederland is geen invloed heeft op het acceptatiegevoel. Men heeft het met name over het niet geaccepteerd worden door collegae of het team. De cliëntrelatie is vrijwel niet ter sprake gekomen. Van veel groter belang lijkt te zijn of men al dan niet een Nederlandse opvoeding heeft gehad.

5.5.1 Punten die om aandacht en verbetering vragen De knelpunten zitten vooral in de omgang met collegae. Er wordt ervaren dat de migrant zich moet aanpassen aan het team, dit is een éénrichtingsproces. Een proces van naar elkaar toe groeien wordt gemist. De migrantenmedewerker ervaart dat hij/zij zich dubbel moet bewijzen. Dit betekent dat hij/zij verhoudingsgewijs veel harder moet werken om als positieve medewerker te worden gezien.

32

De organisatie zal deze punten serieus moeten nemen wil men echt tot interculturalisatie komen. De knelpunten laten zien dat autochtone medewerkers binnen de organisatie uitgaan van een missionaris standpunt, nl. “Wij weten hoe het moet, andere culturen moeten zich aanpassen”. Het is aan te bevelen dat de organisatie zich beraadt over hoe men kan komen tot een antropologische houding, die zich openstelt voor andere culturen. Opvallend is dat duidelijk aangegeven wordt, werk en privé gescheiden te houden. De eigen cultuur wordt als privégoed beschouwd, terwijl men zich in het werk opstelt zoals de Nederlandse organisatie dat van hen verwacht. De vraag is of op deze manier migrantenmedewerkers niet te kort wordt gedaan. Als autochtoon is er één cultuur waarin je werkt en waarin je privé leeft. Allochtonen wisselen van cultuur, in het werk zoals van hen verwacht wordt, privé kan men zich zelf zijn in de oorspronkelijke cultuur. Is het reëel dit van mensen te vragen? Verklaart dit het feit dat de uitstroom van migrantenmedewerkers maar 2 % kleiner is dan de instroom? Om op deze vragen antwoord te krijgen is meer onderzoek noodzakelijk. Een kleine groep geeft aan het gevoel te hebben opgenomen te zijn in het team. Opvallend is, dat het om personen gaat, die een Nederlandse of Duitse opvoeding hebben genoten. Mensen uit de Antillen of Suriname, delen die bij Nederland horen, hebben daarentegen veel meer moeite met het gevoel, erbij te horen. Zij ervaren ook het dubbel bewijzen als last. Hieruit valt af te leiden, dat voor autochtone medewerkers de opvoeding en ontwikkeling vanaf de vroege jeugd bepalend is in het acceptatieproces.

5.5.2 Suggesties vanuit migranten medewerkers Verschillende geïnterviewden hebben suggesties aan de organisatie om het proces van interculturalisatie te activeren. De organisatie kan veranderingsprocessen in gang zetten door;  Meer multiculturele activiteiten te organiseren, waardoor er meer kennis komt van de verschillende culturen. Jaarlijks terugkomend activiteiten een intercultureel tint geven ipv. Nieuwe activiteiten ontwikkelen.  Belangrijk wordt gesteld de andere culturen te ervaren en niet leren uit een boek.  Begeleiding van allochtonen medewerkers moet door een allochtone medewerker gedaan worden, men moet vragen wat de allochtone medewerker nodig heeft.

5.6 Meerwaarde van deze ervaringsverhalen Een onderzoek naar ervaringsverhalen heeft een meerwaarde voor de persoon die het onderzoek doet. Wanneer het goed georganiseerd wordt kan de organisatie hier zijn voordeel mee doen.

33

Door dit onderzoek is mijn netwerk van migrantenmedewerkers vergroot (migranten die een studie hebben afgerond bijvoorbeeld, een migranten student die een stageplaats zoekt en een migrantenmedewerker die een uitdaging krijgt aangeboden, maar niet goed weet hoe deze uitdaging aan te gaan). Mijn kennis omtrent verschillende culturen is vergroot en ik heb zicht gekregen op voorbeelden van ontwikkelingen. Omdat ik bijvoorbeeld iemand ken in een vergelijkbare functie kan ik nu informatie uitwisselen. Dit alles is voor mij van grote waarde bij het werken aan interculturalisatie. Het onderzoek volgens de methode ervaringsverhalen heeft zo een bredere waarde als het in eerste instantie laat zien.

5.7 Samenvatting In het praktijkvoorbeeld worden ervaringsverhalen van migrantenmedewerkers verzameld volgens de methode zoals die beschreven is in hoofdstuk 2. In dit hoofdstuk zijn de doelstelling en de kaders van dit praktijkvoorbeeldonderzoek nader omschreven. Vervolgens zijn een aantal punten uit de “Open interview” methode toegespitst op dit onderzoek, gevolgd door de basisvragen die gesteld zullen worden. De ervaringsverhalen zelf zijn bijgevoegd aan deze scriptie in een bijlage. Dit hoofdstuk gaat verder met een algemene samenvatting van de interviews, aangevuld met een overzicht van overeenkomsten. Daarna is er gekeken welke punten aandacht en verbetering verdienen. Ten slotte volgen suggesties die door de migrantenmedewerkers zijn aangegeven om de interculturalisatie te bevorderen.

6

Conclusie en aanbevelingen

In dit hoofdstuk worden de bevindingen uit de scriptie op een rij gezet. De legitimatie van de methode in het maatschappelijk werk wordt belicht. Er wordt aandacht besteed aan de waarde van de methode “Ervaringsverhalen” en het interculturalisatieproces. Vervolgens is er aandacht voor de “Systeemtheorie” en de “EPH”, hoe zij aansluiten bij de methodiek “Ervaringsverhalen” en het interculturalisatieproces. Ook de conclusie van het praktijkvoorbeeld wordt verwoordt. Tot slot is er een aanbeveling voor de opleiding m.b.t. interculturalisatieproces en de aandacht die het tijdens de opleiding krijgt.

34

6.1

De methodiek “Ervaringsverhalen”en het Maatschappelijk werk

De methode “Ervaringsverhalen” is een procesmatige methode die past in het Maatschappelijk werk. Ook de “Open interview” methode past in het maatschappelijk werk. Het gaat uit van het individu en het hier en nu. De Methode werkt met, voor en namens de doelgroep. En de raakvlakken tussen persoons – en maatschappelijke gerichtheid worden belicht. Er is ruimte voor zowel materiele als immateriële vragen. De kerntaken “onderzoek en rapportage”, maar ook psychosociale begeleiding komen aan de orde in de methode “Ervaringsverhalen”.

6.2

De bijdrage van “Ervaringsverhalen” aan interculturalisatie in de zorgsector

De methode “Ervaringsverhalen” legt het accent op de verschillen in cultuur. Deze culturele verschillen beïnvloeden de belevingswereld in de zorgsector. In de methode “Ervaringsverhalen” wordt de migrant gezien als ervaringsdeskundige. Dit is een basis van erkenning en gelijkwaardigheid. De houding van de antropoloog is hierin op zijn plaats, niet de houding van missionaris. De uitvoering van de methode heeft ook andere positieve aspecten. De persoon die het onderzoek uitvoert wordt zelf deskundig, een spin in het netwerk. Hij / zij weet waar welke specifieke kennis en kunde aanwezig is. Hij / zij is daardoor bij uitstek de kracht om het proces van interculturalisatie te mobiliseren.

6.3

Aanbevelingen omtrent de methodiek “Systeembenadering” en “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening”

Zowel de “Systeemtheorie” de “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening” als de methode “Ervaringsverhalen” nemen het hier en nu van het individu als uitgangspunt. Vandaar uit wordt terug geblikt naar het verleden en het verband gelegd tussen heden en verleden in cultureel perspectief. Het individu staat centraal, dit altijd gerelateerd aan zijn cultuur. Omdat de “Systeemtheorie” als uitgangspunt heeft dat het individu altijd in het perspectief van de omgeving of familie moet worden gezien, past deze benadering in het proces van interculturalisatie. De “Ervaringsgerichte Psychosociale Hulpverlening” werkt persoons - en relatie gericht. Het zoekt een balans die past bij de persoon en zijn (culturele) omgeving. Daarmee bied de “EPH” erkenning en ruimte voor individuen en de daarbij behorende cultuur, passend in het interculturalisatie proces.

35

6.4

Conclusies vanuit het voorbeeldonderzoek

Om in contact te komen met mensen die voldoen aan de kaders en voorwaarden is een netwerk van groot belang. De samenwerking in teams tussen autochtone en allochtone medewerkers is niet optimaal. De migrantenmedewerker ervaart druk om zich bij herhaling te moeten bewijzen. In een aantal gevallen kiezen migrantenmedewerkers er voor om duidelijk onderscheid te maken tussen de cultuur van herkomst als privé gebeuren en de Nederlandse cultuur als werkomgeving. Dit leven met twee culturen veroorzaakt extra belasting voor medewerkers. Mogelijk is dit een onderliggende reden van de uitstroom van migrantenmedewerkers. Migrantenmedewerkers hebben duidelijke suggesties om het interculturalisatieproces in beweging te zetten.

6.5

Aanbevelingen vanuit het onderzoek aan het management

Stel mensen aan om, passend bij de eigen functie, de spin in het netwerk van migrantenmedewerkers dan wel migrantencliënten te worden. Vanuit het ervaringsverhaal van een migrantenmedewerker komt het advies, de migrantenmedewerkers te laten begeleiden door een allochtone collega. Het onderscheid dat gemaakt wordt in werkcultuur en privécultuur, verdient nader onderzoek om daarmee helder te krijgen of dit een reden is van de grote uitstroom van migrantenmedewerkers. Luister naar de suggesties van (migranten) ervaringsdeskundigen om het proces van interculturalisatie te mobiliseren. Kort overzicht van de aanbevelingen vanuit het voorbeeldonderzoek:  Werken aan migrantennetwerken, een spin in het web  Erkenning van de migrantenmedewerkers als ervaringsdeskundigen  Migrantenmedewerkers laten begeleiden door migrantencollegae  Onderzoek naar de twee culturen die ervaren worden, als zijnde mogelijk de reden van grote uitstroom  Neem suggesties van migrantenmedewerkers, om het interculturalisatie proces in beweging te krijgen, serieus. ( 5.5.2)

6.6

Conclusie en aanbeveling naar de opleiding Maatschappelijk werk en Dienstverlening

Sinds een jaar ben ik actief betrokken bij migrantencliënten en migranten medewerkers. Daarbij valt het me telkens weer op dat tijdens de opleiding zeer beperkt aandacht is voor deze doelgroep. Hoewel we leven in een multiculturele samenleving is er in de 4 jaar van de opleiding Maar 1 blok specifiek gericht op de multiculturele samenleving. Opmerkelijk vind ik ook dat in de verwerking van de verschillende methodieken en theorieën weinig aandacht is voor de grote groep migranten in ons land.

36

Uit deze scriptie is naar voren gekomen dat bv. “EPH” en “Systeemtheorie” een belangrijke rol kunnen spelen in het interculturalisatieproces. Deze kant van de methoden zijn vwb. behandeling en verwerking niet aan de orde geweest. Mijns inziens moet er binnen de behandeling van methodieken meer aandacht komen voor de multiculturele samenleving.

6.7 Samenvatting van de aanbevelingen Het proces van interculturalisatie komt opgang zodra autochtonen en allochtone Nederlanders zich gelijkwaardig opstellen en open staan voor elkaars cultuur. Er is erkenning noodzakelijk van de persoon, en van de verschillende culturen. Wanneer de organisatie kiest voor interculturalisatie is er een beleidsmatige verandering noodzakelijk. Erkenning voor culturele verschillen en persoonlijke betrokkenheid dienen centraal te staan. De staf, het management heeft hier mijns inziens een voorbeeldfunctie in te vervullen. Er moeten daden gesteld worden en niet alleen met woorden gestreefd worden naar interculturalisatie in de zorg. In 5.5.2 geven migrantenmedewerkers suggesties over hoe de organisatie praktisch kan werken aan het stimuleren van het interculturalisatieproces.

37

Nawoord Doordat mijn werk voor het project “Interculturele Zorg Almere” parallel liep aan het werken aan deze scriptie is er voor mij een dubbel rendement. Informatie en kennis vanuit de scriptie kon ik toepassen in mijn werk en de ervaringen uit mijn werk kon ik verwerken in de scriptie. In mijn visie levert interculturele zorgverlening een bijdrage aan de totale zorgverlening. Mijn wens is dat deze scriptie, ook in andere organisaties, een proces in beweging zal zetten dat leidt tot interculturele hulp - en zorgverlening. Deze scriptie is een aanzet en stimulans tot interculturalisatie in de zorgsector. Veel onderzoek en werk is er nog nodig voordat de interculturalisatie in de zorgsector een feit is en we kunnen spreken van multiculturele zorgsector.

Marrie Stoffer [email protected]

38

Overzicht van gebruikte literatuur.



Best practises, steunfonds zorg en welzijn 2003



Verslag werkconferentie Zorg en Arbeid & Multicultureel Instituut Utrecht, 2003



Matrix Interculturalisatie, FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling, 2e druk, 2003



TOPOI model van Edwin Hoffman 2002



Interculturele communicatie van D. Pinto, 1998



Veel culturen één zorg, Zevenbergen 1996



Turksezorg, onze zorg, Scriptie Christelijke Hogeschool Ede 2003 Verpleegkunde, Marieke van Essen & Bianca Faro



Praktijkgericht onderzoek en methodiekontwikkeling van Wim Berkers



Gedragsverandering in gezinnen, Alfred de Lange



Psychosociale hulpverlening in het maatschappelijk werk, Sjef de Vries en Roel Bouwkamp

39

Bijlage

VERHAAL 1 Als Koerdische asielzoeker ben ik naar Nederland gekomen, 11 jaar geleden. In Koerdistan had ik bouwkunde gestudeerd, en een aantal jaren de opleiding tot onderwijzer gevolgd, wat in Nederland de PABO is. Ook heb ik een 6 tal talen geleerd in Koerdistan. Zodra ik in Nederland was en het mogelijk was ben ik gaan studeren. Na een toelatingstoets kon ik studeren voor Maatschappelijk werker. 7 jaar geleden ben ik begonnen als groepsleider op deze afdeling van ’s Heeren Loo. Vervolgens ben ik in de functie van systeemdeskundige gekomen, dit houdt het werk van maatschappelijk werker in. Nu doe ik, sinds 2 jaar, de intakes van cliënten als crisis coördinator. Binnen kort wordt de functie weer maatschappelijk werker genoemd. Van huis uit ben ik moslim, maar na onderzoek van verschillende levensovertuigingen ben ik atheïst geworden. Ik respecteer de geloofsovertuiging van anderen en ga ook met cliënten naar de kerk als dat mij werk is. Voor mij heeft elke kerk zijn culturele taal. Mijn ervaring is dat er sinds Pim Fortuin en 11 september een andere houding is ontstaan bij “Nederlandse” collega’s. Men is meer oordelend naar autochtonen. Problemen worden afgeschoven op de autochtonen, dit zie ik in de maatschappij maar ook in de organisatie en binnen teams. Ik wil niet gediscrimineerd worden niet positief en ook niet negatief er moet gelijkheid zijn. Volgens mij heeft de media veel invloed op de maatschappij. Collega’s veronderstelden dat ik problemen had met een Turkse collega, omdat men denkt dat Koerden en Turken nier samen kunnen. Hier in Nederland zijn wij allebei allochtoon en respecteren we de mening van elkaar. In het allochtoon zijn vinden we elkaar. Het beleid van de overheid van Turkije is niet aan de orde. Het herkennen van allochtoon zijn speelt een rol in de begeleiding van migrantencliënten door migrantenmedewerkers. Vandaar zou het goed zijn dat er allochtone therapeuten waren, ik vermoed dat zij de problemen van allochtone cliënten beter in de hand hebben. ’s Heeren Loo is een grote organisatie waar de drempel voor allochtone medewerkers hoog is. Om dit te veranderen moet de cultuur binnen de organisatie veranderen. De communicatie moet opener, de interesse in andere culturen moet gestimuleerd worden door de organisatie.

40

VERHAAL 2 Op mijn derde ben ik vanuit Suriname naar Nederland gekomen, dat betekent dat ik al meer dan 20 jaar in Nederland woon. Ik voel mij Nederlander. Ik ben Rooms Katholiek opgevoed. Ik ben in Arnhem opgegroeid en heb daar de opleiding SPW en SPH gevolgd. Van daaruit heb ik stage gelopen in het Pieterbaan Centrum en bij “de Gelderse Roos” in Wolfheze. Zo werk ik nu 3 jaar in de hulp / zorgverlening, waarvan het laatste jaar in Almere waar ’s Heeren Loo mijn werkgever is. Ik werk nu als groepsbegeleider. Wat me als eerste opviel in het werken was dat de persoonlijke hygiëne een andere prioriteit heeft. Dagelijks douchen is er niet. Voor mij is persoonlijke hygiëne juist heel belangrijk. Wat mij ook verbaasd is hoe er met (familie) relaties wordt omgegaan. Een collega van wie de opa was overleden werd door de leidinggevende gewoon op het werk verwacht. Volgens Surinaamse tradities heb je dan echt een week vrij nodig. Mijn plaats in het team voelt goed. Het is van beide kanten geven en nemen. Ik heb het gevoel dat men mij als Surinaamse accepteert, ik draai volledig mee in het team. Ik heb wel het gevoel dat ik meer aanpas aan het team dan het team aan mij. Ik heb de indruk dat mensen uit Almere in het algemeen makkelijk omgaan met migranten omdat Almere een stad is waar zeer veel verschillende nationaliteiten leven. In Arnhem voelde ik me, al die jaren, minder thuis dan nu dit jaar in Almere. In Arnhem heerst een andere mentaliteit. Ik houd werk en privé gescheiden, dat heeft mij in het verleden wel eens de opmerking bezorgd dat ik afstandelijk was. Dat ik niet echt iets van mij persoonlijk laat zien, hoewel ik wel mijn mening geef over zaken die ik tegen kom. Men miste een diepgaand persoonlijk gesprek. Voor mij is het belangrijk werk en privé te scheiden. De Surinaamse levensstijl is zo anders dan mijn werk. De Surinaamse levensstijl is voor mij privé. In mijn werk ben ik de Nederlandse werknemer en werk ik zoals van mij wordt verwacht door de omgeving. Mijn advies is dat de organisatie meer moet doen om kennis over verschillende culturen bekend te maken onder de medewerkers. Hierbij denk ik niet zozeer aan literatuur, maar het organiseren van multiculturele dagen waar mensen ervaren wat de verschillende culturen betekenen. Het ervaren van de omgang met verschillende culturen.

41

Verhaal 3 Op 12 jarige leeftijd ben ik vanuit Marokko naar Nederland gekomen. Ik werk nu 19 jaar in de verstandelijk gehandicapten sector en al die tijd bij ’s Heeren Loo. Op vele verschillende groepen en niveaus heb ik ervaring opgedaan, zo kwam ik tot de ontdekking dat begeleiden beter bij mij past dan het verzorgen. Dat is de reden dat ik nu al 14 jaar in de Licht Verstandelijk Gehandicapten sector werkzaam ben. Ik heb in het verleden de opleiding mbo IW gedaan wat nu SPW is. Ik heb 1 jaar SPH gedaan, daar ben ik om privé redenen mee gestopt, waar ik nu spijt van heb. Ik werk als groepsbegeleider en begeleid ook nieuwe collega’s in het team. Dit begeleiden van collega’s vind ik boeiend en is een nieuwe uitdaging voor mij. Ik ben moslim maar zie dit als een privé gebeuren, op mijn werk heeft dit geen invloed. Op mijn werk spreek ik met vrouwelijke collega’s over onderwerpen waar ik met een Marokkaanse vrouw niet over zal praten. Wanneer ik een vrouwelijke Marokkaanse collega zou krijgen in het team, wordt het voor mij erg lastig. Binnen ons onderdeel van de organisatie zie ik veel migrantenmedewerkers vertrekken. Soms omdat ze er zelf voor kiezen, maar ook worden er mensen ontslagen na 3 jaar werken. Ik vind dat je na een aantal maanden inzicht hebt in wat een medewerker in zijn vermogen heeft. Er is niets mis mee om na een aantal maanden aan te geven dat iemand leerdoelen heeft, daar kan aan gewerkt worden. Ik vind het niet juist dat na 3 jaar werken mensen ontslagen worden onder het motto van de taal niet goed beheersen of dat de kennis onvoldoende is. De oorzaak ligt soms bij het team, maar soms ook bij de migrantenmedewerker. Vaak is het een wisselwerking. Mijn indruk is wel, dat zodra een medewerker met een buitenlandse naam zich meldt, teamgenoten zeer kritisch kijken. Allochtone teamleden moeten harder werken om er bij te horen, zij moeten zich dubbel bewijzen. Bv. een collega die ik advies gaf, keek naar mij met een blik van; moet jij, Marokkaan, mij advies geven? !? Hoe heb ik het gered al die jaren? Keihard knokken, blijven bewijzen, op den duur respecteren je collega’s je omdat je hebt laten zien wie je bent en waar je voor staat. De begeleiding van migrantenmedewerkers wordt nu door een autochtone medewerker gedaan, ik denk dat dit een allochtone medewerker moet zijn. De autochtone begeleider kan moeilijk inschatten wat de allochtone medewerker precies nodig heeft aan begeleiding. Het Nederlandse stempel kan niet zomaar op de migrantenmedewerker worden gezet. Het is belangrijk te vragen wat de migrantenmedewerker nodig heeft aan begeleiding. Ik wil mij hier voor inzetten en een actieve bijdrage aan leveren om tot een passende wijze van begeleiden te komen.

42

VERHAAL 4 Ik ben op Curaçao geboren, mijn vader is Nederlander en mijn moeder Antilliaanse. Op mijn 18e jaar ben ik vanwege studie naar Nederland gekomen. Op de Antillen ben ik opgegroeid met de Nederlandse taal en de geschiedenis van Nederland hebben we vanaf de lagere school onderwezen gekregen. Ik ben verschillende keren terug geweest naar Curaçao, maar uiteindelijk heb ik toch voor Nederland gekozen. Ik heb zeer uiteenlopende opleidingen gedaan. Ik heb de Hotelschool gedaan en een monteuropleiding gevolgd. Ik heb mijn huidige werkgebied ontdekt doordat ik via een uitzendbureau gevraagd was om met jongeren te werken in een stadsproject met probleemjongeren. Na een korte aarzeling beviel me dit werk zo goed dat ik de opleiding SPW ben gaan volgen. Ik werk nu 5 jaar als groepsleider met jongeren die licht verstandelijk gehandicapt zijn en sociale problemen hebben. Voor mij is het lastige dat ik niet kan kiezen. Mijn vader is Nederlander en mijn moeder Antilliaanse, ik kan daardoor beide zijden van situaties begrijpen. Dit geeft mij vaak spanningen. Ik ben een bemiddelaar, ik wil de mensen graag de beide zijden van een situatie laten zien zodat er begrip ontstaat voor het standpunt van de ander. Mensen gaan zien dat ik serieus genomen wil worden. Ik ervaar dat je - wanneer niet Nederlander - respect moet afdwingen door goed te werken. Ik vind dat je je als allochtoon meer moet bewijzen dan de autochtone collega’s. Nu collega’s ook mijn gebrek kennen (schrijven van rapporten en verslagen) accepteren ze dit wel. De eerste jaren waren moeilijk, ik ben gaan inzien dat mijn collega’s niet mijn vrienden hoeven te zijn waar ik een biertje mee drink. Daardoor ben ik privé en werk gaan scheiden, nu trek ik me de dingen minder persoonlijk aan. De organisatie vind ik erg groen, ze moeten nog veel leren op het gebied van interculturalisatie. Ik zie veel migrantenmedewerkers afhaken, zelfs soms na een aantal jaren omdat het ergens niet klikt. De reden zie ik zowel bij het team als bij de medewerker liggen. Er is vaak onvoldoende betrokkenheid tussen migrantenmedewerker en het blanke team. In de hogere lagen van de organisatie doet men uitspraken die er op wijzen dat men de noodzaak niet ziet van uitbreiding van multiculturele kennis. 4 jaar geleden heb ik aangegeven dat het organiseren van een multiculturele dag bijdraagt aan interculturalisatie van de organisatie. Helaas is hier niets mee gedaan. Het lijkt dat men bang is voor het onbekende, men durft geen stappen te nemen. Zwart-wit gezegd vind ik dat de ontwikkeling van multiculturalisatie stagneert in onze organisatie.

43

VERHAAL 5

Op 2jarige leeftijd ben ik voor adoptie naar Nederland gekomen vanuit India. Ik woon hier nu 28 jaar en voel mij Nederlander met een andere kleur. Ik ben opgevoed in een Nederlands gezin in een christelijke omgeving. Mijn functie is interieurmedewerkster, al 6 jaar werk ik binnen dezelfde woningen op de hoofdlocatie van ’s Heeren Loo. Voor mij zijn er geen bijzonderheden, ik ben gewoon Nederlander met een andere kleur. Ik denk en werk zoals Nederlanders doen. Ik kan goed werken met mijn collega’s en met de bewoners, al ben ik daar niet zo sterk bij betrokken. Als interieurmedewerkster ontmoet ik de bewoners, maar ik draag er geen zorg voor. In mijn werk of privé wordt ik zelden aangesproken op mijn huidskleur, hoewel die opvalt. Volgens mij heeft dat direct te maken met hoe ik me opstel. Ik ben Nederlander met een andere kleur dat is het enige. Daarom heb ik geen wensen, het gaat prima zoals het nu gaat. Ik voel me hier op mijn plek.

44

VERHAAL 6 Ik werk sinds augustus 2003 voor een jaar op ’s Heeren Loo als stagiaire voor een opleiding vergelijkbaar met SPW 4. Ik kom uit Duitsland, twee jaar geleden heb ik hier voor een periode van 8 weken stage gelopen. Deze stage heb ik als zeer positief ervaren, zodat ik het leuk vond, ook dit jaar stage hier te doen. Ik ben samen met een medestudent naar Ermelo gekomen. We hebben een kamer in de personeelsflat, ik voel me in Ermelo thuis. Mijn ouders wonen in Duitsland, 3 uur autorijden hier vandaan, vanuit mijn opvoeding heb ik een katholieke levensovertuiging mee gekregen. In Duitsland heb ik naast mijn school en studie als vrijwilliger gewerkt in de verstandelijk gehandicapten zorg. Hierdoor kan ik vergelijken hoe de zorg voor verstandelijk gehandicapten in Duitsland is geregeld en hoe het hier in Nederland gaat. Wat mij opvalt, zijn de verschillende medewerkervriendelijke regelingen. Het gebruik van tillift, zorg voor elkaar als collega’s, ook de dienstenplanning is hier vriendelijker. In Duitsland moeten langere periodes aanééngesloten gewerkt worden. Het proces van bezuinigingen waar we nu mee te maken hebben kent Duitsland ook al langere tijd. De woongroepen zijn hier kleiner, maar dat heeft weer tot consequentie dat je veel alleen staat. De zorgverlenende organisaties voor mensen met een verstandelijke handicap zijn in Nederland veel groter dan in Duitsland. Dit heeft zowel voor als na delen. De dagbestedingvoorziening zijn zowel in Nederland als in Duitsland op gelijksoortige manier ingevuld Mijn wens is om hier als zorgcoördinator te kunnen blijven werken wanneer ik mijn studie in Duitsland afgerond heb.

45

VERHAAL 7 Ik ben in Nederland geboren, als dochter van Marokkaanse ouders. Nu ben ik 26 jaar en woon thuis met mijn twee zusjes en twee broers. Mijn levensovertuiging is moslim, maar ik vind het erg belangrijk dat Marokkanen integreren in de Nederlandse samenleving. Omdat ik dit belangrijk vind, werk ik in mijn woonplaats vaak mee aan projecten die tot doel hebben integratie te bevorderen. Ik heb het onderwijs in Nederland gevolgd en heb de opleiding VP gedaan. Tijdens de stage van de opleiding heb ik in de psychiatrie gewerkt, in een algemeen ziekenhuis en op ’s Heeren Loo. Na de opleiding ben ik op ’s Heeren Loo blijven werken als groepsbegeleider. Op een groep met meervoudig gehandicapte bewoners. Ik vind het leuk werk maar de uitdaging gaat er naar verloop van tijd uit omdat er weinig verandering is door dat de communicatie met de bewoners zeer beperkt is. Een bijzondere ervaring was voor mij de (on)mogelijkheid om zorgcoördinator te worden. Binnen ons team was er een vacature voor de functie van zorgcoördinator. Hiervoor had ik belangstelling omdat ik graag meer uitdaging wilde. Een andere mannelijke “Nederlandse” collega had ook belangstelling voor deze functie. Mijn leidinggevende vond mij niet geschikt voor de functie, om welke reden is mij niet geheel duidelijk geworden. Voor mijn gevoel had het te maken met mijn Marokkaanse afkomst of misschien omdat ik een hoofddoek draag. Mijn collega had een lagere opleiding dan ik, hij heeft de functie gekregen. Door deze ervaring kreeg ik het gevoel dat ik misschien niet mondig genoeg was. Dit heeft er toe geleid dat ik mij meer assertief opstel op mijn werk. Ook heb ik de indruk dat ik mij als Marokkaanse vrouw extra moet bewijzen dat ik mijn werk goed kan doen. Ik moet bewijzen dat ik vanuit mijn cultuur ook prima in de zorgsector kan werken. Mijn wens is om geaccepteerd te worden voor wie ik ben en niet zoals anderen denken dat ik ben. Mijn Marokkaanse afkomst en mijn beroep van begeleider passen in de “Nederlandse” samenleving.

46

VERHAAL 8 Ik ben 7 jaar geleden naar Nederland gekomen om te trouwen met een Turkse man die hier woonde. Tijdens ons huwelijk bleek dat mijn man geestelijk ziek is, samen hebben we een zoon. Inmiddels zijn we gescheiden mijn zoon woont bij mij en af en toe een weekend bij zijn vader. Direct na mijn aankomst ben ik Nederlands gaan leren en een opleiding gaan volgen. Nu ik gescheiden ben, heb ik mijn eigen inkomen en ben ik zelfstandig. Mijn ouders wonen in Istanboel, waar de westerse ideeën al deels zijn overgenomen. De overstap naar Nederland was daardoor voor mij niet heel erg groot. Ik ben vanuit mijn opvoeding moslim, maar doe daar niets meer mee. Het vieren van de Nederlandse feestdagen als kerst ed. vind ik leuker. Ik werk nu drie jaar bij ’s Heeren Loo, als begeleider. De laatste jaren bij de invalpool. Dit betekent dat ik op vrijwel alle groepen ingezet kan worden. Het gebeurt ook dat ik een aantal maanden op een zelfde afdeling werk, zodat ik de mensen beter leer kennen. Ik heb vaak het gevoel dat ik mij moet bewijzen. Wanneer ik op een nieuwe afdeling / groep kom is één van de eerste dingen die mij gevraagd worden waar kom je vandaan? Daarin klinkt voor mij de ondertoon ”kun je wel goed werken?”. Nadat ik heb laten zien dat ik het werk doe zoals van mij verwacht wordt, wordt de toon anders, en krijg ik meer vertrouwen. Hierdoor heb ik het gevoel dat ik me altijd moet bewijzen. Bewijzen vanuit mijn cultuur en bewijzen dat ik zorg kan verlenen, dat ik goed kan werken. Het gevolg is dat ik keuzes heb gemaakt in mijn werk. De persoonlijke zorg van de bewoner staat voor mij voorop. Ik vind het belangrijk dat ik er voor hem of haar ben. Voor mij is belangrijk dat ze een goed bad krijgen, op tijd verschoond of naar toilet gaan, en dat ze het eten en drinken op de juiste tijd krijgen. Meer algemene werkzaamheden als huishoudelijk werk of boodschappen wil ik wel doen, maar is voor mij minder belangrijk. Aan die laatste werkzaamheden zitten ook vaak de verschillende regels en afspraken gekoppeld. Vanwege de steeds weer verschillende groepen waar ik werk verdiep ik me niet in die regels en afspraken. Voor mijn directe zorg voor de bewoners voel ik me verantwoordelijk en mag men mij aanspreken. De werkzaamheden er omheen doe ik zo goed als ik kan en daarmee houd het op. Mijn wens is dat collega’s niet afwachtend en afstandelijk zijn, zodra ze mij voor het eerst ontmoeten. Het niet steeds opnieuw moeten bewijzen dat ik als Turkse vrouw goede zorg kan geven aan mensen met een verstandelijke beperking. Ik ben een vrouw, toevallig van Turkse afkomst, maar werk prima met en voor mensen met een verstandelijke beperking.

47

VERHAAL 9 Ik woon al meer dan 25 jaar in Nederland. Ik ben vanuit Turkije, samen met mijn moeder en broers en zussen mijn vader na gereisd die toen als gastarbeider in Nederland werkzaam was. Mijn vrouw is uit Turkije gekomen om met mij te trouwen. We hebben een fijn gezin met twee kinderen. Ik ben moslim en bezoek regelmatig de moskee in mijn woonplaats, ook ben ik politiek actief in mijn woonplaats. Ik heb eerst een opleiding voor automonteur geprobeerd maar dat paste niet bij mij. Via verschillende omwegen heb ik voor de zorgsector gekozen en ben ik gaan werken bij ’s Heeren Loo. Het omgaan en een gesprek aangaan met mensen dat boeit me. Ik heb in de functie van groepsbegeleider op verschillende groepen gewerkt, maar altijd met kinderen. De opleiding SPH heb ik 2 jaar gevolgd. Wat mij is opgevallen in het werken is: De wereld van regels en de starre omgang ermee. Medewerkers raken verstrikt in hun eigen regels. Het bespreken van gestelde regels is vrijwel niet mogelijk. Antwoorden als “zo wordt het altijd gedaan” en “zo werken wij altijd” komen regelmatig voor. Voor mij geven al die regels veel spanningen. Ik had één collega van Antilliaanse afkomst, ook hij had moeite met alle regels. Er ontstond een gevoel van wij en zij, terwijl de Antilliaanse collega geen moslim was. Het komt voort uit het gevoel Nederlanders en anderen, dit vind ik erg vervelend. Ik heb op een positieve manier geprobeerd feedback te geven aan enkele collega’s die sterk waren in de handhaving van regels. Ik heb gezegd hoe ik het voelde en beleefde. Mijn collega’s hebben hier helaas niets mee gedaan. Deze problematiek van starre regels heb ik op meerdere groepen ervaren. Men is sterk proces matig aan het werk in plaats van persoongericht. Wat mij ook opvalt is dat in teamvergaderingen voorstellen van mijn Antilliaanse collega en mij altijd tot in details verdedigd moeten worden door ons en dat voorstellen van andere collega’s veel gemakkelijker worden geaccepteerd. Wanneer een nieuwe cliënt aangemeld wordt, worden er op basis van het dossier afspraken gemaakt zonder dat de persoon zelf al in beeld is. Ik vind dat kinderen op deze manier niet een eerlijke kans krijgen om hun leven te beteren of dat ze kunnen laten zien een positieve insteek te willen maken. De ervaring van medewerkers met bepaalde cliënten bepaald hoe een nieuw aangemelde cliënt benaderd wordt. Er wordt niet eerst naar de cliënt gekeken wat voor hem belangrijk is, of wat hij nodig heeft. Een wens van mij is dat er in de zorgverlening waar ik werkzaam ben meer aandacht komt voor het persoonlijke aspect en minder aandacht voor het procesmatige. Hopelijk komt hiermee de cliënt meer tot zijn recht en worden de voorstellen van migrantenmedewerkers op een gelijkwaardige manier behandeld.

48

49