INSTRUMENT FLOW
Fase 2 (Algemeen): Weba Flashy
1
Doel
Het doel van de vragenlijst is om op een betrouwbare en geldige wijze na te gaan in welke mate er bij groepen werknemers psychische belasting en leermogelijkheden optreden. Dit gebeurt door de vragenlijst in een (deel van de) organisatie af te nemen en de resultaten te vergelijken met een referentiegroep. Maar de resultaten bieden ook inzicht in de oorzaken van deze knelpunten die verband houden met de arbeidsinhoud en de arbeidsorganisatie. De identificatie van knelpunten geeft meteen een aanzet tot het wegwerken van deze knelpunten door middel van aanpassingen in de arbeidsorganisatie.
2
Methodiek
Werknemersvragenlijst 1betrokkenheid, welzijn en innovatie op het werk 1. Wat doet deze vragenlijst? Als de bevraging van werknemers gekoppeld wordt aan een organisatiescan (hoofdstuk 7) die de arbeidsorganisatie in kaart brengt, kunnen meer gerichte aanpassingen in de arbeidsorganisatie doorgevoerd worden om de leermogelijkheden te verbeteren en de psychische belasting terug te dringen. Een tweede afname van de vragenlijst na aanpassingen in de arbeidsorganisatie kan uitsluitsel geven over de effectiviteit van de genomen maatregelen. Op die manier is dit instrument niet enkel bruikbaar bij de diagnose, maar ook bij de evaluatie. De vragenlijst kan schriftelijk ingevuld worden door de werknemers of online via het internet. De volledige invulling vergt hooguit een kwartier. De vragenlijst is beschikbaar in het Nederlands, Frans en Engels. 2. Achtergrond: WEBA-methodiek De vragenlijst is gebaseerd op de NOVA-WEBA van het Nederlandse onderzoeksinstituut TNO Arbeid2. Een eerste versie van deze vragenlijst werd reeds ontwikkeld in 1994 en is op zijn beurt afgeleid van het instrument voor werkplekanalyse WEBA (Projectgroep WEBA, 1989). De WEBA was gebaseerd op de welzijnsbepalingen ten aanzien van arbeidsinhoud en organisatie van de arbeid in de Nederlandse Arbo-wet. Volgens die wet is er sprake van een arbeidsrisico als (Dhondt & Houtman, 1996): - Het werk mensen psychisch overbelast. In dat geval leidt het werk tot blijvende stressreacties en overspanning. - Het werk mensen onvoldoende kansen biedt om in en door het werk te leren en zich verder te ontwikkelen. In dat geval laat het werk niet toe om de bekwaamheden van mensen te benutten, in stand te houden en verder te ontwikkelen. 1
Uit ‘Meten en Veranderen’, instrumenten bij het nieuwe organiseren – Geert Van Hootegem, Rik Huys en Guido Maes (red.) Acco 2013 2
Het staat voor NIPG OnderzoeksVragenlijst Arbeidsinhoud - Welzijn Bij Arbeid
De werkgever moet deze risico's voorkomen bij het organiseren van arbeid. Het uitgangspunt van de WEBA is dan ook risico’s in jobs te bepalen die kunnen leiden tot stress en onvoldoende leermogelijkheden. Het instrument richt zich niet op de persoonlijke eigenschappen van werknemers, zoals bijvoorbeeld het opleidingsniveau of persoonlijkheid. Ook deze kunnen oorzaken zijn van stress en onvoldoende leren, maar de werkgever kan door aanpassingen in arbeidsinhoud en organisatie van het werk dergelijke risico's niet wegnemen. Dit is eenzelfde benadering als gebruikelijk is ten aanzien van veiligheid en gezondheid. Een steiger op een bouwplaats moet bijvoorbeeld aan objectieve veiligheidscriteria voldoen, al neemt dat de kans op ongelukken door onveilig gedrag niet weg. Zo richt de WEBA zich ook uitsluitend op de beoordeling van de risico's die samenhangen met de organisatie van het werk en de samenstelling van de job. Om deze risico’s op te sporen gaat het WEBA-instrument de job als volgt beschrijven: - alle taken in de job (de samenstelling), - de verschillende problemen die in de job voorkomen (de regelproblemen) - de wijze waarop de problemen opgelost moeten worden (de regelmogelijkheden). Achterliggend hierbij is een balansmodel: regelproblemen mogen er best zijn in de job, die vormen immers ook aanknopingspunten om in de job te leren. Maar dan moeten er wel voldoende regelmogelijkheden zijn om deze problemen aan te pakken. Want onoplosbare problemen zijn bronnen van stress. Na de beschrijving volgt in het WEBA-instrument een beoordeling van de job aan de hand van zeven criteria (Dhondt & Houtman, 1996): - Volledigheid: Is de job een – vaktechnisch - volledige job, dat wil zeggen: bestaat ze uit een logisch samenhangend geheel van voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken? - Moeilijkheidsgraad: Bevat de job voldoende moeilijke taken? - Kortcyclische taken: Is het aantal kortcyclische taken in de job beperkt? - Autonomie in het werk: Bevat de job voldoende autonomie, dat wil zeggen zelfstandige regelmogelijkheden? - Contactmogelijkheden: Bevat de job voldoende mogelijkheden voor contacten: is er sprake van een geïsoleerde werkplek en zijn er voldoende mogelijkheden om hulp van collega's in te schakelen? - Organiserende taken: Bevat de job voldoende organiserende taken, dat wil zeggen: functionele contacten met collega's uit stafdiensten of met leidinggevenden, periodiek werkoverleg? - Informatievoorziening: Wordt voldoende informatie verstrekt over het doel van het werk, over de opdracht en is er voldoende feedback over de resultaten van het werk?
De beoordeling van een job aan de hand van deze criteria levert een welzijnsprofiel op. Van dit profiel kunnen vervolgens concrete maatregelen tot verbetering afgeleid worden. De belangrijkste maatregelen zijn: het wegnemen van regelproblemen in de job, het uitbreiden van de regelmogelijkheden in de job en tenslotte een herontwerp van de arbeidsorganisatie in de afdeling of het bedrijf. 3. Vragenlijst NOVA-WEBA De NOVA-WEBA vragenlijst streeft dezelfde doelstelling na als de WEBA-methodiek, namelijk het beschrijven van de risico's in jobs. Verschil met de WEBA is echter dat het een gestandaardiseerde vragenlijst betreft die minder mogelijkheden biedt om diepgaand een job te beschrijven. De WEBA is een analyse-instrument waarmee een expert een welbepaalde job beoordeelt. De NOVA-WEBA is een vragenlijst die gegevens oplevert van de respondenten die de jobs uitvoeren. Voor de samenstelling van de vragenlijst werd beroep gedaan op de theorie van de WEBA. Soms werden items uit andere vragenlijsten overgenomen die goed aansloten bij de concepten die gehanteerd worden in de WEBA. Soms werden nieuwe vragen opgesteld. Ook werden een aantal schalen toegevoegd, met name inzake: -
regelproblemen
-
emotionele belasting
-
leermogelijkheden
-
verloopintentie
-
arbeidsvoorwaarden
-
achtergrondvariabelen
Voor het gebruik van elk meetinstrument is het essentieel verzekerd te zijn van de: - betrouwbaarheid: zorgt het meetinstrument ervoor dat verschillende metingen bij een zelfde groep een zelfde resultaat opleveren, ongeacht diegene die het meetinstrument gebruikt? - geldigheid: laat het meetinstrument toe te meten wat men wil meten? Voor de NOVA-WEBA werden een reeks testen uitgevoerd die deze kwaliteiten nagaan. Als gevolg daarvan werden items uit de vragenlijst geweerd en nieuwe toegevoegd tot het instrument over een bewezen betrouwbaarheid en geldigheid beschikt (Kraan et al., 2000). 4.4. Vragenlijst betrokkenheid, welzijn en innovatie In deze vragenlijst werden nog een aantal modules aan de NOVA-WEBA toegevoegd. Moeilijkheid Deze schaal is in de NOVA-WEBA voornamelijk beperkt tot het aspect complexiteit van de job. Maar de moeilijkheid van een job houdt ook verband met twee andere aspecten:
- de variabiliteit waarmee taken te maken hebben: dit is de mate waarin veranderingen in de omgeving de relatie tussen taken en hun output beïnvloeden; - de voorspelbaarheid van taken: dit is de mate waarin de aard van de taken, de tijd die daarvoor nodig is en de omgeving waarin deze moeten gebeuren op voorhand vastliggen. De schaal inzake moeilijkheid werd daarom uiteengelegd in drie afzonderlijke schalen die elk een bron van regelproblemen kunnen zijn, met name de complexiteit, de variabiliteit en de voorspelbaarheid. Deze uitbreiding is relevant omdat het zorgvuldig inventariseren van regelproblemen een belangrijke voorwaarde is om de kwaliteit van de arbeid te kunnen beoordelen. Bevlogenheid Al te vaak ligt de nadruk bij onderzoek naar arbeid op de problematische gevolgen in termen van stress of herstelbehoefte. Maar het werk heeft ook een aantal positieve gevolgen voor ons welbevinden. Daarom werd besloten een schaal toe te voegen om de bevlogenheid van mensen over hun werk te meten. Hiervoor doen we beroep op de Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES : Schaufeli & Bakker, 2003). Deze schaal omvat de dimensies ‘vitaliteit’ (items 1-4), ‘toewijding’ (items 4-6) en ‘absorptie’ (items 7-9). Herstelbehoefte Ook de negatieve gevolgen van de job blijven in de NOVA-WEBA beperkt tot een aantal items inzake uitputting, frustratie of burn-out. We verkiezen daarom beroep te doen op een gevalideerde schaal inzake herstelbehoefte uit de Short Inventory to Monitor Psychosocial Health (SIMPH, Notelaers et al., 2007). De schaal meet in hoeverre en op welke termijn mensen zich na het werk terug kunnen ontspannen. Jobonzekerheid Uit onderzoek blijkt dat jobonzekerheid negatief gerelateerd is aan verschillende maten van welbevinden. We nemen deze belangrijke determinant mee aan de hand van een aantal items uit een schaal ontwikkeld door De Witte (2000) en die twee aspecten van jobonzekerheid meet, namelijk: -
kwantitatieve jobonzekerheid: onzekerheid over de continuïteit van de job;
-
kwalitatieve onzekerheid: onzekerheid over gewaardeerde kenmerken van de job, zoals loon, carrièremogelijkheden, aard van de taken,...
Innovatief werkgedrag In het kader van het VIGOR-onderzoek (www.vigorinnovation.com) werd ook een schaal opgenomen inzake innovatief werkgedrag. Dit onderzoek wil nagaan in hoeverre de arbeidsorganisatie innovatief werkgedrag van werknemers ondersteunt dan wel belemmert. De volgende aspecten kunnen in deze schaal onderscheiden worden: -
de ‘input’: in hoeverre komt de werknemer zelf aandragen met vernieuwende ideeën;
-
ondersteunende ‘cultuur’ in de organisatie: in hoeverre stimuleren anderen de respondent en vice-versa om vernieuwingen uit te dragen;
-
de ‘output’: levert de respondent effectief een bijdrage aan innovatie.
Net als de schalen inzake herstelbehoefte, bevlogenheid en verloopintentie, kan deze schaal naar innovatief werkgedrag beschouwd worden als een afhankelijke variabele, met name afhankelijk van de kenmerken van de job. Alle schalen kunnen als volgt in een model worden weergegeven. In eerste instantie worden een reeks achtergrondkenmerken bevraagd zowel van de persoon als van de werksituatie. Dit laat toe de resultaten van de bevraging in verband te brengen met deze kenmerken. Zo kan bv. in de huidige discussie inzake langer werken, nagegaan worden of oudere werknemers meer problemen hebben inzake psychische belasting en leermogelijkheden.
Achtergrondkenmerken
Jobkenmerken
(NOVA-WEBA)
Volledigheid (NOVA-WEBA)
Gevolgen individu
Kortcyclisch (NOVA-WEBA) Complexiteit (NOVA-WEBA) Leeftijd
Voorspelbaarheid (FS)
Werkbeleving (UBES)
Geslacht
Variabiliteit (FS)
Herstelbehoefte (SIMPH)
Statuut
Autonomie (NOVA-WEBA)
Verloopintentie (NOVA-WEBA)
Arbeidstijden
Contact (NOVA-WEBA)
Innovatief werkgedrag (FS)
Opleiding
Organiserende taken (NOVA-WEBA)
Arbeidstevredenheid (Wanous)
Sector
Informatievoorziening (NOVA-WEBA)
Leidinggevend
Werkdruk (NOVA-WEBA) Emotionele belasting (NOVA-WEBA) Leermogelijkheden (NOVA-WEBA) Jobonzekerheid (De Witte)
Figuur 4.1: Model voor de werknemersvragenlijst betrokkenheid, welzijn en innovatie Vervolgens komen een reeks kenmerken van de job aan bod, grotendeels overgenomen uit de NOVA-WEBA vragenlijst. Het betreft kenmerken van de arbeidsinhoud als resultaat van de arbeidsorganisatie die van toepassing is in de afdeling of het bedrijf. Het zijn alle determinanten van psychische belasting en leermogelijkheden, vandaar de pijl die uitgaat van dit blok naar de gevolgen voor het individu. Een laatste blok betreft de afhankelijke variabelen. Dit zijn de schalen die de gevolgen van de jobkenmerken meten voor het individu. Waar in het blok ‘jobkenmerken’ de objectieve kenmerken van de job worden bevraagd, gaat het hier om de gevolgen daarvan zoals de respondent deze ervaart. Deze gevolgen hebben betrekking op zijn of haar beleving van het werk, de nood aan herstel na het werk, de intentie om de organisatie te verlaten en de mate waarin de respondent een bijdrage levert aan de innovatie in de organisatie. Het geheel wordt afgesloten met een vraag naar de algemene arbeidstevredenheid (Wanous et al., 1997).
5. Hoe verloopt het vragenlijstonderzoek? Voorafgaand aan het onderzoek moeten met verantwoordelijken in de organisatie afspraken gemaakt worden over de doelstelling van de bevraging en het traject dat gevolgd wordt. Onderstaand schema geeft de hoofdlijn weer van de verschillende stappen in de bevraging (Kraan et al., 2000). Vanzelfsprekend zijn varianten hierop mogelijk door het koppelen van de bevraging aan andere acties in de organisatie of door modules aan de vragenlijst toe te voegen. In geval van online bevraging kunnen een aantal stappen overgeslagen worden (weergegeven in ‘italic’). Tabel 4.1: Stappen in een vragenlijstonderzoek Fasen
Acties
1. introductie en onderzoek
- aankondiging - uitreiken/toesturen van vragenlijst - eventueel herinnering versturen - verzamelen vragenlijsten
2. bewerking
- invoeren - controle - schalen maken
3. analyse
- analyse - profielen
4. rapportage
- presentatie - conclusies - aanbevelingen
Het vragenlijstonderzoek start met een aankondiging waarbij u het doel en de opzet van het onderzoek bij de betrokken werknemers verduidelijkt. Daarbij moet u ook aangeven hoe de anonimiteit van de antwoorden wordt verzekerd, hoe de resultaten zullen worden teruggekoppeld en wat met de resultaten zal gebeuren. Ofwel bezorgt u de respondenten een schriftelijke vragenlijst, ofwel via mail een link naar een on-line versie van de vragenlijst3. In dit laatste geval kan de respondent door het aanklikken van een link de vragenlijst via het internet invullen.
3
Voor verdere informatie over deze websurvey en het gebruik daarvan kan u contact opnemen met Rik Huys, Centrum voor Sociologisch Onderzoek, K.U.Leuven :
[email protected]
Figuur 4.2: Eerste pagina van de online versie van de vragenlijst
Belangrijk is vervolgens dat u de respons opvolgt en indien nodig de respondenten die geen antwoord gaven een herinnering stuurt. In een online versie kan deze herinnering automatisch uitgestuurd worden. In geval van schriftelijke vragenlijsten zal u een procedure moeten instellen om de ingevulde vragenlijsten terug in te zamelen. Schriftelijke vragenlijsten vergen meer tijd en zijn ook duurder. Naast drukkosten, de tijd nodig om ingevulde vragenlijsten te verzamelen en ze na te kijken op volledigheid, moeten alle antwoorden ook ingegeven worden in een databank. Daarbij dient u een procedure te voorzien om de foutenmarge bij het invoeren van de gegevens tot een minimum te beperken. Bij een online versie kan u het databestand meteen na afsluiten van de bevraging meteen afladen. Bovendien kunnen bij een online bevraging foute of ontbrekende antwoorden vermeden worden door deze in de programmering onmogelijk te maken. In geval van schriftelijke vragenlijsten moet u eerst een controle doorvoeren op foute of ontbrekende codes. De antwoorden rond een bepaald aspect van het werk kan u vervolgens combineren tot één score. De items in de vragenlijst zijn immers niet bedoeld om één voor één te worden bekeken, maar vormen samen een schaal. Het zijn deze schalen die op hun betrouwbaarheid en geldigheid getest worden, niet de afzonderlijke items. Met behulp van software kan u deze schaalscores automatisch berekenen. De schaalscores worden dan uitgedrukt met een waarde van 0,00 tot 1,00.
Bij de analyse van het databestand geeft u eerst een beschrijving van de onderzochte groep. Welke was de non-respons, hoeveel werknemers hebben geantwoord, welke is de samenstelling van deze groep en wat zijn de schaalscores? Vervolgens kan u deze scores meer in perspectief plaatsen door een vergelijking op twee niveaus: -
binnen de groep werknemers kan u deelgroepen onderscheiden waarvan u de schaalscores met elkaar vergelijkt. Dit kunnen deelgroepen zijn naar persoonskenmerk, bv. ouderen versus jongeren, mannen versus vrouwen, enz…. Deelgroepen kan u ook onderscheiden naar werkkenmerk, bv. tussen afdelingen, functiegroepen, soort arbeidstijdstelsel, enz…
-
de schaalscores van de organisatie kan u vergelijken met een referentiegroep. Begin 2013 zijn er reeds meer dan 5000 respondenten die de vragenlijst beantwoordden en deze groep neemt voortdurend toe. Op korte termijn zal het dan ook mogelijk worden om niet enkel met de volledige groep respondenten te vergelijken, maar ook met deelgroepen, zoals bv. werknemers uit dezelfde sector, dezelfde functiegroep, enz…
Om na te gaan of de verschillen tussen groepen in de organisatie of met de referentiegroep werkelijk betekenisvol zijn, kan u statistische toetsen uitvoeren. De bekomen schaalscores en de vergelijking met een referentiegroep moeten vervolgens in een visueel bevattelijke vorm gerapporteerd worden. Ook hiervoor is software beschikbaar die deze rapportering via ‘wijzertjes’ als in een cockpit weergeeft.
#
%
2
Mee oneens
1
5
3
Noch oneens noch eens
2
10
4
Mee eens
14
70
5
Helemaal mee eens
3
15
Figuur 4.3: Voorbeeld van een geautomatiseerde rapportering door middel van wijzertjes
U mag zich echter niet beperken tot een waslijst van cijfers, maar moet aandacht besteden aan de onderlinge samenhang van de gegevens en een interpretatie van de gevonden knelpunten en mogelijke aanbevelingen. Voor het formuleren van conclusies en
aanbevelingen speelt de organisatiescan (hoofdstuk 7) een belangrijke rol. De vragenlijst brengt immers de oorzaken in beeld van de knelpunten inzake psychische belasting en leren die verband houden met de arbeidsorganisatie. De organisatiescan geeft een beschrijving van deze arbeidsorganisatie en daarmee ook van de handvaten voor een aanpassing van de arbeidsorganisatie met het doel de knelpunten inzake psychische belasting en leren weg te werken. Referenties: De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In: R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T. Tailleu (Reds.), Van groep tot gemeenschap. Liber Amicorum Prof. dr. L. Lagrou. Leuven: Garant. Dhondt, S. & Houtman, I. (1996). De WEBA-methode. NOVA-WEBA handleiding. Een vragenlijst om welzijnsknelpunten op te sporen, Leiden: TNO Preventie en Gezondheid, divisie Arbeid en Gezondheid. Projectgroep WEBA (1989), Functieverbetering en organisatie van de arbeid; welzijn bij de arbeid (WEBA), gelet op de stand van de arbeids- en bedrijfskunde, Voorburg: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directoraat-Generaal van de Arbeid (Publicatie nr. S71) Kraan, K.; Dhondt, S.; Houtman, I.; Nelemans, R. & De Vroome, E. (2000), NOVA-WEBA Handleiding: Een vragenlijst om arbeidsorganisatorische knelpunten op te sporen. Hoofddorp: TNO Arbeid. Notelaers, G.; De Witte, H.; Van Veldhoven, M. & Vermunt J. (2007), Construction and validation of the Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards, in: Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie, Band XLIV, p. 11 – 17. Schaufeli, W. & Bakker , A. (2003), Utrechtse Bevlogenheidschaal: een handleiding, Sectie Psychologie van Arbeid, Gezondheid en Organisatie: Universiteit Utrecht. Wanous, J., Reichers, A. & Hudy, M. (1997). Overall job satisfaction: how good are singleitem measures? Journal of Applied Psychology, 82, pp. 247-252.
